Managementul Integrării Europene și al Administrației Publice [614626]

1
Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu
Facultatea de Științe Socio -Umane
Departamentul Relații internaționale, științe politice și studii de securitate
Managementul Integrării Europene și al Administrației Publice

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Coordonare științifică,
Prof. Univ. Dr. Lucian -Ionel Cioca

Masterand: [anonimizat], 2019

2
Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu
Facultatea de Științe Socio -Umane
Departamentul Relații internaționale, științe politice și studii de securitate
Managementul Integrării Europene și al Administrației Publice
An universitar: 2018/2019

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI
ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Coordonare științifică,
Prof. Univ. Dr. Lucian -Ionel Cioca

Masterand: [anonimizat], 2019

3
CUPRINS

INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 1

CAPITOLUL 1
CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

1.1. Scurt istori c. Definiții … ………………………………………………………………………………… …… 1

CAPITOLUL 2
RECRUTAREA PERSONALULUI ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

1.1. Cadru conceptual. Definiții ………………….. …………………………… ……… …………… ………… 1
1.2. Recrutarea -activitate de bază a managementului resurselor umane ………………………….. …. 1
1.3. Metode de recrutare în instituțiile publice ………………………….. ………………………….. ……….. 1
2.4. Principii în politica de recrutare ………………………….. ………………………….. …………………….. 1
2.5. Recrutarea funcționarilor publici ………………………….. ………………………….. ……………………. 1
2.5.1. Aspecte generale. Condiții pentru ocuparea funcției publice ………………………….. …. 1
2.5.2. Publicitatea concursului ………………………….. ………………………….. ……………………….. 1
2.5.3. Constituirea și atribuțiile comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor …. 1
2.5.4. Organizarea concursurilor pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție temporar
vacante ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 1
2.5.5. Modalități de recrutare a funcționarilor în statele membre ale Uniunii Europene …. 1
2.6. Recrutarea personalului contractual ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
2.6.1. Aspecte generale. Condiții pentru ocuparea funcției cont ractuale ………………………. 1
2.6.2. Documentele d osarul ui de concurs ………………………….. ………………………….. ………… 1
2.6.3. Public itatea concursului ………………………….. ………………………….. ……………………….. 1
2.6.4. Constituirea și atribuțiile comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor …. 1
2.7. Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 1

4
CAPITOLUL 3
SELEC ȚIA PERSONALULUI ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

3.1. Definiții. Aspecte generale ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 1
3.2. Etapele procesului de selecție a resurselor umane în administrația publică ………………….. 1
3.3. Selecția funcționarilor publici ………………………….. ………………………….. ……………………….. 1
3.3.1. Etapele concursului pentru ocuparea funcției publice ………………………….. …………… 1
3.3.2. Selecția dosarelor de concurs ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
3.3.3. Proba scrisă și interviul ………………………….. ………………………….. ……………………….. 1
3.3.4. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor ………………………….. ……………………… 1
3.3.5. Soluționarea contestațiilor ………………………….. ………………………….. ……………………. 1
3.4. Selecția personalului contractual ………………………….. ………………………….. ……………………. 1
3.4.1. Etapele concursului pentru ocuparea unui post vacant ………………………….. …………. 1
3.4.2. Probele concursului ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 1
3.4.3. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor ………………………….. ………………………. 1
3.4.4. Soluționarea contestațiilor ………………………….. ………………………….. ……………………. 1
3.4.5 Suspendarea, amânarea și reluarea concu rsului ………………………….. ……………………. 1

CAPITOLUL 4
STUDIU DE CAZ

Recrutarea și selecția responsabilului cu protecția datelor cu caracter personal în cadrul
Spitalului Slinic de Pediatrie Sibiu ………………………………………………………………………….. ….1

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI ………………………….. ………………………….. …………………… 1
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ ………………………….. ………………………….. ………………………… 1

ANEXE
Anexa nr.1 – Fișă individuală pentru membrii comisiei de concurs sau a comisiei de
soluționare a contestațiilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 1
Anexa nr.2 – Formular de înscriere ………………………….. ………………………….. ………………………. 1

5
Anexa nr.3 – Borderou ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 1
Anexa nr.4 – Anunț ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
Anexa nr.5 – Anunț ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
Anexa nr.6 – Anunț ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
Anexa nr.7 – Anunț ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 1
Anexa nr.8 – Centralizator rezultate finale ………………………….. ………………………….. …………….. 1

6
INTRODUCERE

„Angajează caractere. Instruie ște calită ți”,
Peter Schultz

Pornind de la ideea că factoru l uman este cea mai importantă resursă a unei
organizații, consider că perfec ționarea manag ement ului resurselor umane la
nivelul admi nistrației publice din România în vederea implementării standardel or europene
constituie o necesitate pentru sistemul de management public actual , standarde la care
trebuie să se alinieze atât fiecare instituție publică în parte, cât și sistem public , în
ansamblul său.
Având în vedere faptul că un ele dintre principalele responsabilități ale
compartimentelor de reusrse umane sunt recrutar ea și selecția personalului , pentru alegerea
celei mai potrivite persoane pentru postul vacant din structura unei organizații , este necesară
formarea profesională a sp ecialiștilor în domeniu în administrația publică.

………………..

1. CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

1.1 SCURT ISTORIC. DEFINIȚII

De-a lungul timpului , în literatura de specialitate au existat multi ple și variate definiții
ale managementului .
La origine , cuvântul provine din latinescul „manus”, care reprezenta strunirea cailor la
car cu ajutorul hă țurilor.1
„Managementul este un termen englezesc de origine franceză, ce provine din
cuvântul francez menage , care înseamnă organizarea și dirijarea unei case.
David Gus tafson definea managementul ca fiind procesul prin care munca este făcută
prin intermediul altora, la timp și la limita bugetului.
Unii dintre autor i consider ă că managementul reprezintă 70 % bun simț și 30%
cunoștințe. ”2

1 Vlădescu Cristian, Sănătate publică și management sanitar, Editura C artea Universitară, București 2004, pag.
301.
2 Zanoschi Georgeta, Sănătate publică și management sanitar , Editura DAN, Iași, 2003, pag. 284.

7
În viziunea lui Harold Koontz , managementul este procesul compus din funcții și
activități sociale și tehnice legate între ele în scopul atingerii unor obiective determinate, prin
utilizarea resurselor umane.
În general, conceptul de management era asociat sectorului privat, impunându -se
prima data în sfera afacerilor3.
În perioada de după revoluție a apărut și în România conceptul de management public,
care, potrivit unuia dintre autorii de specialitate reprezintă ansamblul proceselor și relațiilor de
management prin care se aduc la îndeplinire legile și/sau se planifică, organizează,
coordonează, gestionează și controlează a ctivitățile implicate în realizarea serviciilor public e.4
Managementul are mai multe componente, print re cele mai importante identificându –
se manageme ntul resurselor umane.
Utopistului specialist R. Owen (1820 -1850)5 îi sunt atribuite p rimele mențiuni ce fac
trimitere la importanța resurselor umane într-o organizație.
Putem defini managementul resurselor u mane ca ansamblul activită ților de ordin
opera țional (planificarea, recrutarea, men ținerea personalului) și de ordin tehnic (asigurarea
unui mediu organiza țional optim ), care au ca rezultat dezvoltarea cu resursele umane
corespunzătoare și utilizarea efici entă a acestora.
Alți autori de specialitate definesc managementul resurselor umane ca fiind procesul
de realizare a obiectivelor organizaționale prin atragerea, reținerea, dezvoltarea, îndepărtarea
și utilizarea corectă a resurselor umane într -o organizaț ie.6
O altă definiție descrie managementul resurselor umane ca un „ ansamblu de norme și
valori pe care o organizație le promovează în relația cu membrii săi .”7
Funcțiile managementului pot fi clasificate în următoarele categorii: planificare,
organizare, funcția de resurse umane, conducere, coordonare și control. Funcția de resurse
umane include activitățile legate de managementul resurselor umane.
Managementul resurselor umane are ca scop îmbunătățirea performanței organizației
prin îmbunătățirea perform anței angajaților săi prin strategiile dezvoltate de conducere
referitoare la resursele umane.

3 Burnham James, The Managerial Revolution, New York, 1941.
4 Androniceanu Armenia, Management Public, Editura Eco nomică, București, 1999.
5 Robert Owen (14 mai 1771 – 17 noiembrie 1858) a fost un producător de textile din Welsh , reformator social
filantropic și unul dintre fondatorii socialismului utopic și a mișcării cooperative . Owen este cel mai bine
cunoscut pentru eforturile sale de a îmbunătăți condițiile de lucru ale lucrătorilor săi din fabrică și de a
promova comunitățile experimentale socialiste.
6 Brown R. Donald, Harvey Don – AN EXPERIENTIAL APPROACH TO ORGANIZATION DEVEPOPMENT, seventh
edition, Ed. Prentice Hall, USA, 2006 .
7 Vlădescu Cristian, op. cit., p. 353.

8
Frederick Winslow Taylor8, considerat părintele managementului științific, considera
în cartea sa „The Principles of Scientific Management” că angajații trebuie selectați în mod
științific, instruiți și perfecționați.
Unele organizații/instituții abordează managementul resurselor umane într -o manieră
tradițională, care se bazează pe norme și criterii prestabilite, în timp ce altele îl abordează într –
o manieră no vatoare, bazată pe o atitudine independentă.
Între anii 1994 -1998 Jeffrey Pfeffer9 a realizat mai multe studii identificând șapte
caracteristici ale managementului resurselor umane, care conduc la profit datorită utilizării
judicioase a resurselor umane, și anume:
• accent pe siguranța locului de muncă;
• utilizarea de echipe autonome;
• descentralizarea luării deciziei;
• formare continuă;
• angajare selectivă a personalului;
• reducerea distincțiilor și barierelor între tipurile de personal;
• remunera rea și acordarea de beneficii în conformitate cu performanța.10
Cercetări mai recente în domeniu arată că o organizație, pentru a fi performantă,
trebuie să selecteze angajați care să aibă abilitățile necesare pentru a -și îndeplini atribuțiile,
să fie motivați în a o face și să li se ofere oportunitatea de a-și asuma responsabilitatea
deciziei ( AMO ).
În literatura de specialitate, unii autori fac distincție între funcția (managementul) de
personal și funcția (managementul) de resurse umane. Astfel, funcția de personal este
orientată pe direct pe forța de muncă , acționează pe termen scurt, atribuțiile sale principale
fiind selectarea personalului potrivit pentru organizație, formarea profesională a angajaților și
remunerarea acestora, în timp ce funcția mana gementul de resurse umane , este orientat pe
resursă, acționează pe termen lung, printre atribuțiile sale numărându -se planificarea
efectivelor de personal și determinarea strategiilor de recrutare, reținere și concediere.

8 Frederick Winslow Taylor (20 martie 1856 – 21 martie 1915) a fost un inginer mecanic american care a căutat
să îmbunătățească eficiența industrială . A fost unul dintre primii consultanți de management . Taylor a fost
unul dintre liderii intelectuali ai Mișcării de Eficacitate, iar ideile sale, au avut o mare influență în
perioada progresivă (1890 -1920). Taylor și-a rezumat tehnicile de eficiență în cartea sa din 1911, Principiile
managementului științific , care, în 2001, Fellows of the Academy of Management au votat cea mai influentă
carte de manevră a secolului al XX-lea.
9 Jeffrey Pfeffer (născut la 23 iulie 1946, St Louis, Missouri ) este un teoretician de afaceri american și profesor
de comportament organizațional la Thomas D. Dee II la Grad uate School of Business din Universitatea
Stanford . Pfeffer se străduiește să-și educe și să-i inspire pe lideri să caute puterea prin managementul bazat pe
dovezi, cultura de înaltă performanță și înțelepciunea neconvențională.
10 Școala Națională de Sanătate Publică, Managementul spitalului .

9
2. RECRUTAREA PERSONALULUI ÎN ADM INISTRA ȚIA PUBLICĂ

2.1. CADRU CONCEPTUAL. DEFINI ȚII. ASPECTE GENERALE

„Este foarte important să ai omul potrivit la locul potrivit. Dacă o anumită funcție este
ocupată de o persoană nepotrivită, nici cel mai b un sistem din lume nu te poate salva de la
dezastru”
Walter Wriston11
Administrația publică reflectă bazele instituționale ale modului în care sunt guvernate
țările.12
Aceasta poate fi definită ca „ acea categor ie a autorităților de stat constituită în
temeiul aceleiași funcții fundamentale de activitate executivă pe care o înfăptuiește și prin
care se realizează, în mod specific, puterea publică .”13
Administrația publică sau de stat constituie puterea executivă, ca și componentă a
statului sau a puterii de stat, și este formată din: Guvern, ministere, servicii publice
deconcentrate, prefect, consiliul județean, primar consiliul local.14
În prezent, în România, Guvernul și -a stabilit ca obiective ale reformei în mat erie de
administrație publică următoarele : eficiență, responsabilitate, credibilitate, transparență și
deschidere către cetățean. Aceste deziderate pot fi atinse mai ales prin crearea unei
administrații suple , pro-activ e, cu resurse umane motivate și profe sioniste .15
Ca urmare a modificărilor legislative din ultimii ani în domeniul salarizării, respectiv
intrarea în vigoare a Legii nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice , a crescut numărul salariaților în administrația public ă. Institutul Național de Statistică
a publicat în februarie 2018, statisticile privind creșterile salariale pentru anul 2017, în
sectorul privat și în sectorul public. Potrivit acestei statistici, salariile din mediul privat au
crescut cu 11,7%, pe când î n sectorul bugetar salariile nete au urcat cu viteză dublă, creșterea
fiind de 24,15%. Pentru anul 2018, statisticile arăt ă o și mai mare creștere a salariilor nete din
sectorul bugetar, ca urmare a faptului că s-au majorat salariile personalului medical și ale altor
categorii de bugetari , la nivelul prevăzut pentru anul 2022, în Legea nr.153/2017 .

11 Walter Wriston, președinte Citicorp (precursor al Citibank).
12 Holmberg, S. și Rothstein, B., „Good Government: The Relevance of Political Science”, Edward Elgar
Publishing, 2012.
13 Tabără Vasile, Dezvoltarea capacității administrative , Editura C.H.Beck, București, 2012, p. 2.
14 Tabără Vasile, Știința administrației , Editura Universității Naționale de Apărare „Carol Davila”, București,
2013, p. 11 -12.
15 Programul Național de Reformă 2018.

10
În anul 2017, salariul mediu brut în sectorul public era de 3.932 de lei, respectiv de
2.758 de lei net, ân timp ce în sectorul privat, salariul mediu brut era d e 3.071 de lei, adică
2.155 de lei net. Potrivit Comisiei Naționale de Prognoză, în 2018, ecartul între salariile de la
stat și cele de la privat a fost și mai mare, în favoarea lucrătorilor din sectorul public.
Potrivit datelor publicate de Institutul Eu ropean de Statistică – Eurostat – în anul 2017,
România avea o pondere a bugetarilor în total salariați de 19%, mai puțin decât me dia
europeană, care era de 28%, existând în primele trei trimestre, 1.180.000 de bugetari .
În aprilie 2018, Ministerul Finanțe lor a publica t date actualizate, conform cărora exist ă
1.218.698 de bugetari, în creștere față de anul 2017 .
Majoritatea angajaților la stat activează în administrația publică centrală ( în ministere și în alte
instituții publice), respectiv un număr de 792 .602 persoane , iar î n administrația publică locală
lucrează 426.096 de angajați (v. Anexa nr.1).
Pentru a putea a plica principiul „ omul potrivit la locul potrivit ”, care ar trebui să
guverneze funcția de organizare a oricărei organiza ții/autorită ți/institu ții publice , este necesar
să cuno ști exigen țele fiecărui post, respectiv care sunt cerin țele ce trebuie satisfăcute de
persoana c are urmează să îl ocupe.
În literatura de specialitate regăsim o varietate de definiții ale recrutării, însă, putem
observa că nu există diferențe esențiale între acestea .
Potrivit uneia dintre defini ții, recrutarea , care are un caracter dinamic, „reprezintă
activitatea de identificare a persoanelor care corespund din punct de vedere profesional
cerin țelor necesare pentru ocuparea unui post, precum și de atragere a acestora în procesul
ulterior de selec ție, fiind un domeniu specific și aproape exclusiv al compartimentelor de
resurse umane, spre deosebire de selec ție la care participă persoane din toate structurile
organiza ției”16.
Alți autori consideră că „recrutarea este activitatea de identificare a resurselor umane
care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante și de atragere a cestora în cadrul
organiza ției.”17
În ceea ce privește procesul de recrutare, putem observa atât asemănări, cât și
deosebiri, între recrutarea personalului declanșată într -o organizație privată și recrutarrea
declanșată de o autoritate sau de o instituție publică.
Procesul de recrutare se desfășoară în mod continuu și sistematic, atât în organiz ațiile
private, cât și în cele publice.

16 Grecu Iulia, Managementul Resurselor Umane , suport de curs, Universitatea Spiru Haret, p. 53.
17 Cioca Lucian -Ionel, Managementul resurselor umane , Note de curs, Editura Universității „Lucian Blaga” din
Sibiu, p. 37.

11
Putem spune că recrutarea este o activitate complexă , indiferent de tipul organizației,
private sau publice, deoarece există o serie de constrângeri și de factori interni sau externi
care afectează acest proces, însă în administrația publică, întreg procesul de recrutare este mai
rigid și se desfășoară după reguli mai stricte în comparație cu procesul de recr utare într -o
organizație privat, ceea ce o face a fi o activitate dificilă . Având în vedere scopul instituților
publice, acela de a oferi servicii publice, care nu pot fi cuantificate în bani, în profit, are ca și
consecință rutina, ceea ce constituie un dezavantaj pentru sectorul public, pretutindeni în
lume.
În funcție de acestea, necesită țile de recrutare pot fi strategice (atunci când se creează
posturi noi), pot fi legate de mi șcările interne de resurse umane (promovări, transferuri) sau
pot răspunde unor urgen țe temporare (concediu pentru cre șterea și îngrijirea copilului în
vârstă de până la doi ani , respec tiv 3 ani în cazul copilului bolnav )18.
În institu țiile publice activitatea de recrutare este desfă șurată de compartimentul de
resurse umane , în timp ce în organizațiile private este desfășurată ori de compartimentul de
resurse umane ori de consilieri spe cializați în recrutarea și selecția personalului.
În administrația publică, r ecrutarea poate fi centralizată sau descentralizată, în funcție
de tipul autorității, respectiv centrale sau locale, și de categoria de personal, respectiv
funcționari publici sa u personal contractual . În prezent, în cadrul administra ției publice din
România se întâlnesc amândouă tipurile de recrutare .
De asemenea, este important de men ționat că în institu țiile publice sunt recrutate dou ă
categorii de personal , procesele de recr utare și selec ție fiind diferite în funcție de tipul
postului scos la concurs .
Prima categorie este cea a func ționarilor publici , care reprezintă „persoanele publice
care fac dintr -o autoritate sau institu ție publică aflată în raporturi ierarhice și care au fost
legal învestite cu exerc ițiul unei funcții publice executive, de regulă, pentru o perioadă de
timp nedeterminată, fiind salarizată pentru activitatea sa .”19 Func ționarii publici sunt
încadra ți în funcția publică pe baza actului administrativ de num ire și își exercită funcția în
baza Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici .
A doua categorie este cea a personalului contractual care este angajat pe baza unui
contract individual de munc ă pe durat ă (ne)determinat ă prin act administ rativ căruia i se
aplică regimul juridic al dreptului muncii . O parte din acest personal contractual poate avea
calitatea de funcționar, dar nu de funcționar public .20

18 Cioca Lucian -Ionel, op. cit., pag . 37.
19 Tabără Vasile, Dezvoltarea capacității administrative , Editura C.H.Beck, București, 2012, pag. 190
20 Tabără Vasile, op. cit., p. 191.

12

2.2. RECRUTAREA – COMPONENTĂ DE BAZĂ A MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE

Așa cum am mai p recizat, recrutarea resurselor umane nu este o activitate simplă .
Printre cele mai importante activită ți ale managementului resurselor umane regăsim
activitatea de asigurare a resurselor umane necesare, care constă în planificarea personalului,
recrutarea, selec ția, promovarea, demiterea, concedierea.
Recrutarea presupune angajarea personalului competent , care să îndeplinească cu
profesionalism atribuțiile din f ișa postului , eficiența și eficacitatea organizației fiind
determinată de calitatea factorului um an din structura sa . Angaja ții trebuie recruta ți, selecta ți
și ulterior angaja ți în funcție de nevoile organizației sau autorității/ institu ției publice .
Realizarea acestor activită ți necesită cunoa șterea și dezvoltarea surselor de recrutare de
personal pe diverse categorii și atragerea candida ților califica ți din cadrul acestor surse.
În practică, în ambele tipuri de organizații, se apelează de obicei la sursele interne și
ulterior la cele externe în cadrul procesului de recrutare.

Fig. 1 Proc esul de asigurare cu resurse umane21

Speciali știi în domeniu recomandă ca mai întâi să se înceapă cu recrutarea internă, prin
promovare, deoarece ea prezintă avantajul că atrage după sine o cre ștere a loialită ții
angaja ților față de institu ție și presupun e o acomodare a angajatului mult mai rapidă la noile

21 Cioca Lucian -Ionel, op. cit. , pag. 38
Planifica
rea
resurselo
r umane
Analiza
posturilo
r și
proiectar
ea
muncii
Recruta
rea
Selecția
Orienta
rea
Transfer
Promovar
e
Recalificar
e
Reîncadra
re
Restructur
are
Demisie
Pensionare
Concediere
Deces
Asigurarea cu resurse
umane din exterior
Necesitățile de resurse umane
Asigurare cu
resurse umane
din interior

13
atribu ții din fișa postului . Însă, acest tip de recrutare poate avea și aspecte negative, cum ar fi
pericolul favoritismului și declan șarea de conflicte sau stări de rivalitate în rândul angaja ților,
dar și diminuarea inova ției, a creativită ții, deoarece angaja ții recruta ți intern nu pot veni cu o
stare de spirit nouă, cu flexibilitate, a șa cum se întâmplă cu persoanele atrase din exterior22.
În etapa de recrutare se stabil esc clar cerin țele postului și condițiile pe care trebuie să
le îndeplinească candidatul ideal pentru funcția pe care ar urma să o ocupe și presupune mai
multe etape , astfel cum sunt le-am exemplifica t în figura de mai jos :

Fig.2: Etapele procesului de recrutare23

În etapa de stabilir e a condițiilor pe care trebuie să le îndeplinească trebuie evitat ă
exagerarea competențelor și calificărilor cerute , deoarece fixarea unui nivel prea înalt de
calitate sporește dificultatea atragerii de candidați. În aceeași măsură, și s ubdimensionarea
cerințelor poate fi periculoasă, dar se întâmplă mult mai rar.24

2.3. METODE DE RECRUTARE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLIC Ă

22 Grecu Iulia, op. cit ., p. 59.
23 Niță Renaldo și Enache Nic , Managementul resurselor umane în administrația publică , p.75 -76.
24 Bădescu Adriana, Mirci Codruța, Bogre Gabriela, Managementul resurselor umane: Manualul profesionistului ,
Timișoara: Brumar, 2008, p. 49.
Primirea dosarelor candidaților
Redactarea și publicarea anunțului de scoatere a postului la concurs
Conturarea specificațiilor de personal (Profilul candidatului)
Întocmirea fișei postului
Analiza postului creat
Necesitatea înființării unui post

14
În administrația publică metodele de recrutare a personalului pot fi diferite de cele ale
organizaților private , mai ales din cauza regulilor rigide în baza cărora trebuie să se desfășoare
această activitate.
Publicitatea este o metodă de recrutarea comună ambelor tipuri de organizații.
Rețeaua de cunoștințe, folosirea consilierilor pentru recrutare, căutarea resurselor
umane, fișierul cu potenț iali angajați sunt metode de recrutare folosite în organizațiile private,
dar care, din cauza cadrului legislativ restrictiv , nu pot fi folosite în administrația publică.
În administrația publică recrutarea personalului începe atunci când sunt înființate
posturi noi sau atunci când cele existente rămân vacante prin încetarea contractului individual
de muncă, transferul, reconversia profesională, pensionarea, invaliditatea, decesul titularului
postului.
În autoritățile/ instituțiile publice, în funcție de tip ul postului , respectiv funcție publică
sau personal contractual, distingem mai multe metode de recrutare care se aplică , în
conformitate cu dispozi țiile legale în vigoare , în institu țiile publice centrale sau locale din
România.
Articolele 56 și 57 di n Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici,
prevăd modalitățile prin care pot fi ocupate funcțiile publice vancante , respectiv, transfer,
promovare internă, redistribuire din corpul funcționarilor publici de rezervă, recruta re, iar
art.1 al Regulam entulului – cadru aprobat prin HG nr. 286/201 1 stipulează modalitățile prin
care poate fi ocupată o f uncție contractuală , respectiv concurs sau examen .25
Putem observa că pentru ambele categorii de personal din administrația publică
ocuparea funcțiilor se face obligatoriu în urma unui concus sau examen.
În ultima perioadă au apărut și metode neconvențio nale de recrutare, cum ar fi „ Head
hanting -ul” care reprezintă “vînarea” angajaților care ocupă poziții similare în cadrul unor
companii concurente și „ Leasing -ul personalului” care presupune recrutarea persoanelor pe
perioadă determinate prin arendarea ac estora de la alte organizații. Aceste metode de recrutare
neconvenționale au început să fie tot mai des utilizate de organizațiile private, însă nu se pot
aplica în procesul de recutare din administrația publică.

2.4. PRINCIPII ÎN POLITICA DE RECRUTARE

25 Art.1 din Regulamentul -cadru aprobat prin HG nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului -cadru privin d
stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor
contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului
contractual din sectorul bugetar plă tit din fonduri publice, publicat în Monitorul Oficial nr. 221 din 31 martie
2011, cu modificările și completările ulterioare .

15
În administrația publică modul în care autoritatea/ insti tuția își recruteză angajații este
stabilit de lege și reprezintă p olitica de recrutare.
Politica de recrutare în autorită țile și institu țiile publice reprezintă codul de conduită ,
al acestora în domeniu , atât pentru recrutarea funcționarilor publici, cât și pentru recrutarea
personalului contractual, p rincipiile generale26 fiind cele prevăzute de Legea nr. 188/1999 și
de HG nr. 286/2011 , printre care enumerăm :
– Competi ția deschi să și transpa rență;
– Numire pe merit e profesionale și competen ță;
– Nediscriminare.
Având în vedere principiile enumerate mai sus, putem spune că p rocesul de recrutare
trebuie să fie transparent, să ofere șanse egale tuturor candidaților și posibilitatea de a-și
prezen ta cunoștințele și experiența în același mod , urmând a fi recrutat candidatul care obține
cel mai mare punctaj la probele concursului .
Din păcate , potrivit statisticilor realizate de Uniunea Europeană, recrutarea pe criterii
de clientelism reprezintă o pr oblemă majoră în unele sisteme naționale și poate împiedica
orice efort rațional de a construi o administrație publică mai bună , România fiind una dintre
țările care încă se confruntă cu această situație .27

2.5. RECRUTAREA FUNC ȚIONARILOR PUBLICI

2.5.1. Aspecte generale . Condi ții pentru ocuparea func ției publice
Dispozi țiile Legii nr.188/1999, republicată, privind Statutul funcționarilor publici,
definesc no țiunile de funcție publică și de funcționar public. F uncția publică reprezintă
atribu țiile și responsabilită țile pe care trebuie să le îndeplinească un funcționar public pentru a
fi realizate prerogativel e de putere publică de către autoritățile/instituțiile publice , iar
„funcționarul public este persoana numită, în condi țiile legii, într -o funcție publică ”.28
Toți funcționarii publici din administrația publică centrală sau locală formează Corpul
funcționarilor publici. Persoana care a fost eliberată din funcția publică și se află în corpul de
rezervă al funcționarilor publici î și păstrează calitatea d e funcționar public , și, în cazul in care
devine vacant un post de funcționar public într -o autoritate sau instituție publică îl ocupă prin
redistribuire .

26 Niță Renaldo și Enache Nic , op. cit., p. 72.
27 https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_import/european -semester_thematic -factsheet_quality –
public -administration_ro.pdf
28 Art. 2 din Legea nr. 188/1999.

16
În această etapă, Agenția Națională a Funcționarilor Publici are un rol foarte
important în procesul de recrutare și selecție, deoarece printre atribuțiile sale principale
regăsim: organizarea concursul concursului pentru postul vacant sau temporar vacant,
emiterea avizului pentru desfășurarea concursului, înregistrarea înștiințării transmise de
autorita tea publică, în funcție de tipul poziției de funcționar public scoasă la concurs,
elaborarea planului centralizat de ocupare anuală și gestionarea funcțiilor publice din
administrația publică română.29
Recrutarea funcționarilor publici se face prin concu rs organizat, de regulă trimestrial ,
în baza unei proceduri operative adoptate la nivelul fiecărei autorități sau instituții publice, cu
respectarea regulilor instituite prin dispoziții legale și care presupune derularea mai multor
etape cuprinse între solicitarea avizului, respectiv înștiințarea Agen ției Naționale a
Func ționarilor Publici și asigurarea publicită ții concursului, în condi țiile legii.
La acest concurs ul organizat pentru ocuparea unei funcții publice poate participa orice
persoană care îndepl inește condi țiile condițiile cerute de lege pentru ocuparea respectivei
funcții publice .30
Fiecare autoritate sau instituție publică stabilește c ondițiile de participare și procedura
de organizare a concursului în conformitate cu dispozițiile Legii nr.188/1 999. Astfel, pentru a
ocupa o funcție publică, candidatul trebuie să îndeplinească condiții le stabilite de legea mai
sus-menționată , fără a se putea deroga de la ele, respectiv:
a) este cetățe an român și are domiciliul în România – această condi ție se impune
deoarece o funcție publică poate fi ocupată doar de o persoană care îi aparține statului pe care
îl reprezintă. Si în alte state ale Uniunii Europene este impusă această condiție a cetățeniei
naționale pentru ocuparea funcției publice. În ceea ce privește condiția domiciliului în
România, aceasta se impune întrucât exercitarea atribuțiilor funcției presupune prezența
permanentă în aria autorității sau instituției publice.
b) este cunoscător al limbii român e, scris și vorbit – această condiție se impune
deoarece limba oficială folosită în administrația publică este limba română , actele oficiale
fiind redactate în limba română ;
c) are vârsta de minimum 18 ani împlini ți și capacitate deplină de exercițiu – pentru a
putea îndeplini o funcție p ublică, candidatul trebuie să aibă discernământ, să aibă dezvoltarea
psihică necesară , nealterată, și, bineînțeles să aibă exercițiul drepturilor electorale – de a alege

29 Niță Renaldo și Enache Nic, o p. cit.
30 Art. 16 din HG nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici, publicată în Monitorul Oficial nr. 530 din 14 iulie 2008 , cu modificările și completările
ulterioare .

17
și de a fi ales. De asemenea, este necesar să aibă exercițiul drepturilor civile , să n u fie pus sub
interdicție ;
d) să aibă o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează –
se referă atât la incapacități psihice, cât și fizice, care îl pot împiedica să exercite atribuțiile
funcției ;
e) are pregătirea p rofesională de specialitate cerută de lege pentru funcția respectivă ;
g) îndepline ște condi țiile specifice pentru ocuparea funcției publice;
h) nu a fost condamnată pentru săvâr șirea unei infrac țiuni dintre cele specificate expes
de lege, fiind v orba în acest caz și de o incompatibilitate morală ;
„i) nu a fost destituită dintr -o funcție publică sau nu i -a încetat contractul individual de
muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;
j) nu a desfă șurat activitate de poli ție politică, astfel cu m este definită prin lege .”31
Același act normativ stabilește și că pentru ocuparea unei funcții publice de execuție,
candidatul trebuie să îndeplinească anumite c ondiții minime de vechime în specialitatea
studiilor .
Pentru ocuparea unei funcții publi ce de conducere sunt necesare studii de masterat sau
postuniversitare în domeniul administra ției publice sau în specialitatea studiilor universitare
pe care le -au absolvit .
Pentru anumite funcții de conducer e, enumerate de lege , concursul de recrutare în
administrația publică se organizează numai de către Agen ția Na țională a Func ționarilor
Publici (ANFP) , iar pentru restul funcțiilor concursul se organizează de către autoritatea sau
instituția în al cărei stat de funcții se află postul vacant.
Agen ția Na țională a Func ționarilor Publici este obligată să verific e dacă în corpul de
rezervă al funcționarilor publici sunt persoane care îndeplinesc condi țiile legale pentru a fi
redistribui ți și, în caz afirmativ , ace știa vor ocupa postul, prin redistribuire , iar în situația în
care nu există astfel de funcționari, Agenția își desemnează un reprezentant în comisia de
concurs .32

2.5.2. Publicitatea concursului
În vederea respectării principiilor care stau la baza recrutării, în special cel al
transparenței, înainte cu cel puțin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă autoritatea

31 Art. 54 din Legea nr. 188/1999.
32 Art. 58 din Legea nr. 188/1999.

18
ori instituția publică organizatoare a concursului are obligația asigurării publicității
concursului, în condițiile legii.33
Legiuitorul a stabilit în mod clar informațiile pe care trebuie să le cuprindă în mod
obligatoriu anunțul privind concursul publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a
III-a, și într-un cotidian de largă circulație, respectiv:
„a) denumirea autorității sau instituției publice organizatoare a concursului;
b) funcția publică pentru care se organizează concursul, identificată prin denumire,
categorie, clasă și grad profesional, în cazul funcțiilor publice de execuție, și prin denumire,
categorie și clasă, în cazul funcțiilor publice de conducere;
c) comparti mentul din care face parte funcția publică pentru care se organizează
concursul;
d) data, ora și locul sau locația desfășurării probei suplimentare, dacă este cazul;
e) data, ora și locul sau locația desfășurării probei scrise;
f) condițiile de participare cuprinzând condițiile de studii, condițiile de vechime în
specialitate și alte condiții specifice;
g) perioada de depunere a dosarelor de concurs;
h) coordonate de contact pentru primirea dosarelor de concurs, cuprinzând adresa de
corespondență, telefon/f ax, email, persoana de contact și funcția publică deținută .”34
Autoritatea sau instituția publică care organizează concursul are de asemenea
obligația de a afișa la sediul său și pe pagina sa de internet, în același termen de cel puțin 30
de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă, informațiile menționate în anunțul publicat
în Monitorul Oficial, bibliografia, atribuțiile prevăzute în fișa postului, precum și alte date
necesare desfășurării concursului și vor fi menținute la locul de afișare până la finalizarea
concursului.

2.5.3. Constituirea și atribuțiile comisiilor de concurs și de soluționare a
contesta țiilor
Din momentul solicitării avizului sau, după caz, al înștiințării Agen ției Naționale a
Funcționarilor Publici , dar până la data public ării anun țului privind concursul pentru
recrutarea funcționarilor publici , la nivelul institu ției/autorită ții publice se constituie, prin
decizie a conducătorului autorită ții sau institu ției publice care organizează concursul, comisia
de concurs și comisia de soluționare a contesta țiilor. Prin acela și act administrativ sunt
desemna ți din rândul membrilor săi, președintele comisiei de concurs și cel al comisiei de

33 Art. 38 din HG nr. 611/2008.
34 Art. 39 din HG nr. 611/2008.

19
soluționare a contesta țiilor, după caz. Totodată este numit un secretar pentru fiecare comisi e,
care se desemnează din rândul angajaților compartimentului de resurse umane, pentru a putea
asigura în cele mai bune condi ții desfă șurarea tuturor probelor de concurs.
Aceste comisii, respectiv cea de concurs și cea de soluționare a contesta țiilor, au un
număr fix de membri stabilit de lege, care sunt de regulă angaja ți ai autorită ții ori institu ției
publice și ai Agen ției Naționale a Func ționarilor Publici.
Astfel, comisia de concurs , respectiv comisia de soluționare a contestațiilor , este
compus ă fiecare din câte 5 membri , dintre care 2 membri sunt reprezentanți ai Agenției, dacă
se organizează concurs pentru ocup area unei funcții publice de conducere ,
În situația organizării concursului pentru ocuparea unei funcții publice de execuție,
comisia de concur s, respectiv comisia de soluționare a contestațiilor, este compusă fiecare din
câte 3 membri, dintre care 1 membru este reprezentanul Agenției Naționale a Funcținarilor
Publici.35
Pot exista situații în care, prin acte normative cu caracter special aplicabi le unor
domenii de activitate, este prevăzută obliga ția participării unor reprezentan ți și ai altor
autorită ți și institu ții publice decât cele prevăzute de HG nr. 611/2008 la procesul de recrutare
pentru ocuparea funcțiilor publice vacante, în acest caz reprezentantul autorită ții sau institu ției
publice respective îl înlocuiește pe unul dintre reprezentan ții autorită ții ori institu ției publice
care organizează concursul.
În cazul în care organiza țiile sindicale reprezentative ale funcționarilor publici solicită
autorită ții sau institu ției publice organizatoare a concursului ca din comisie să facă parte și un
memebru al sindicatului , acesta îl va înlocui pe unul dintre reprezentan ții autorită ții ori
institu ției publice care organizează concursul , după obținerea avizului Agen ției Naționale a
Func ționarilor Publici . Organiza țiile sindicale pot solicita acest lucru până cel târziu în ultima
zi prevăzută pentru depunerea dosarelor de către candida ții la ocuparea funcției publice
vacante pentru care se organizează concursul .
Agenția își poate numi reprezentantul în comisiile de concurs din cadrul institu ției
prefectului sau al consiliului județean.36
Pentru a fi desemnat membru într-una dintre aceste comisii, este necesar a fi
îndeplinite anumite condi ții precum experien ța profesională, vechime a în specialitatea
funcției, competen țe specifice, iar pentru concursurile organizate în vederea ocupării
funcțiilor publice de conducere, cel puțin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai

35 Art. 26 din HG nr. 611/2008.
36 Art. 27 din HG nr. 611/2008.

20
comisiei de soluționare a contesta țiilor trebuie să fie funcționari publici care ocupă o funcție
de conducere.
De asemenea , legiuitorul a prevăzut și că nu pot fi membri în aceste comisii,
funcționarii publici care au fost sancționați disciplinar , dar și că un membru nu poate face
parte din ambele comisii.
Articolul 33 din HG nr. 611/2008 stabile ște și cazurile de conflicte de interese în care
se pot afla membrii celor două comisii , și care pot afecta obiectivitatea și imparțiaitatea
evaluării.
Pentru a se asigura o recrutare a funcționarilor publici la standarde profesionale
ridicate, autorită țile și institu țiile publice centrale sau locale trebuie să asigur e perfec ționarea
în acest domeniu a funcționarilor publici care pot fi membrii în comisii le de concurs sau în
comisii le de soluționare a contesta țiilor.37
Pentru asigurarea unui proces de recrutare a funcționarilor publici mai responsabil,
transparent și accesibil, legiuitorul a stabilit reguli clare în ceea ce privește întregul proces de
organizare a concursului și a prevăzut atri buțiile principale ale comisiilor de concurs și de
soluționare a contestațiilor , printre care enumer ăm selecția dosarelor, stabilirea subiectelor,
corectarea și notarea lucrărilor , stabilirea planulu i de interviu și realizarea acestuia, 38 însă
dezavantajul este crearea unui cadru inflexibil de desfășurare a concursului.
În această fază a concursului, membrii comsiei de concurs au ca atribuție principală
verif icarea îndeplinirii de către candidați a condițiilor generale și speciale, pe baza
documentelor depuse , și selectarea dosarelor .
Comisia de concurs are și alte atribuții, cum ar fi: să stabilească subiectele pentru
proba scrisă și planul probei practice, s ă realizeze proba practică, dacă este cazul, să
stabilească planul interviului și să realizeze interviul candidațiilor declarați admiși la proba
scrisă și la cea practică, să noteze pentru fiecare candidat proba scrisă și/sau proba practică și
interviul, s ă transmită secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi comunicate
candidaților .
Comisia de soluționare a contestațiilor soluționează contestațiile depuse de candidați
după fiecare probă și transmite secretarului comisiei rezultatele contesta țiilor, pentru a fi
comunicate candidaților care au formulat contestații.
Secretarul comisiei de concurs, care este și secretarul comisiei de soluționare a
contestațiilor primește dosarele de concurs, convoacă membrii comisiilor, întocmește și

37 Art. 36 din HG nr. 688/2011.
38 Art. 40 din HG nr. 611/2008:

21
redactează documnetația documentația privind activitatea acestora și transmite candidațiilor
rezultatele concursului, respectiv al contestațiilor.39
Având în vedere că atribuțiile principale a membrilor comisiilor și ale secretarilor
comisiilor sunt stabilite în mod clar putem trage concluzia că, cel puțin teoretic, există
garanția că recrutarea funcționarilor publici se realizează cu profesionalism, transparent,
asigurându -se tuturor candidaților șanse egale.
2.5.4. Organizarea concursurilor pentru ocuparea func țiilor publice de execu ție
temporar vacante
În cadrul autorită ților și institu țiilor publice se organizează și se desfă șoară și
concursuri și pentru ocuparea funcțiilor publice de execu ție temporar vacante, după acelea și
reguli și principii ca și în cazul concur surilor pentru ocuparea posturilor pe perioadă
nedeterminată, cu deosebirea că în acest caz termen ele cu privire la solicitarea avizului
Agenției de constituire a comisiilor sunt mai scurte.
De asemenea, și termenul pentru realizarea publicit ății concursul ui este mai scurt,
respectiv cel puțin 10 zile înainte de proba scrisă .

2.5.5. Modalită țile de recrutare a func ționarilor în statele membre ale Uniunii
Europene
Sectorul public reprezintă cel mai mare „sector” al U niunii Europene și numără
aproximativ 75 de milioane de angajați , care reprezintă aproximativ 25 % din forța de
muncă.40
Există state membre ale Uniunii Europene în care care recrutarea funcționarilor se
desfășoară după proceduri formalizate, ca și în cazul României și state în care nu există astf el
de reglementări.
Ca și în administrația publică din România, în statele care folosesc proceduri
formalizate se organizează concursuri deschise care constau în mai multe probe orale și/sau
scrise, iar cei mai buni candida ți sunt recruta ți în ordinea clas ării.
Astfel de c oncursuri se organizează în vederea recrutării în Fran ța, Germania, Irlanda,
Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania, și Belgia.
De exemplu, î n Fran ța, sunt trei categorii de funcții publice pentru care se organizează
concursuri de recruta re, respectiv: de stat, teritorial ă și spitalice ască.

39 Art. 41 din HG nr. 611/2008.
40 https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_import/european -semester_thematic -factsheet_quality –
public -administration_ro.pdf

22
Cu excepția funcțiilor de la nivel înalt, și î n Portugalia, se organizează, de asemenea,
concursuri de recrutare a funcționarilor publici .
Dacă î n Spania, metoda de recrutare constă intr -un concurs sc ris, în Austria și
Germania nu se organizează concursuri scrise , dar criterii le de acces sunt bine stabilite,
constând în probe de aptitudini , de cunoștințe și de experiență .
„În Belgia, recrutarea funcționarilor se efectuează urmărind abordare a bazată p e
funcție.
În Marea Britanie, modul de selectare este stabilit prin codul de recrutare a
comisarilor funcției publice. Departamentele și agen țiile sunt ele însele responsabile de
organ izarea recrutării personalului ”.41

2.6. RECRUTAREA PERSONALULUI CONTRAC TUAL

2.6.1. Aspecte generale. Condi ții pentru ocuparea func ției contractuale
Așa cum am mai menționat , în structura autorită ților și institu țiilor publice locale sunt
prevăzute, pe lângă funcțiile publice, și funcții contractuale.
Ocuparea funcțiilor c ontractuale se realizează cu respectarea obligatorie a regulil or
stabilite de Regulamentul – cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui
post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de
promovar e în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din
sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin HG nr.286/2011.
Astfel, pentru a putea participa la concursul organizat pentru ocuparea un ei funcții
contractuale vacant e sau temporar vacant e candidatul trebuie să îndeplinească anumite
condiții stabilite prin fi șa postului respeciv .42
În conformitate cu prevederile art.3 din Regulamentul – cadru aprobat prin HG
nr.286/2011 „pentru a ocupa un post vacant sau temporar vacant candidatul trebuie să
îndepline ască următoarele condi ții:
a) este cetățean român sau cetățean al altor state membre ale Uniunii Europene sau a l
statelor apar ținând Spa țiului Economic European și domiciliază în România , condiție necesară
pentru înd eplinirea atribuțiilor ;
b) este cunoscător al limbii român e, scris și vorbit , deoarece în administrația publică
din România, limba oficială este limba română ;

41 Danielle Bossaert, Christoph Demmke, Koen Nomd en, Robert Polet, Funcția publică în Europa celor
cincisprezece . Noi tendințe și evoluții , European Institute of Public Administration, 2001.
42 Art. 2 din Regulamentul – cadru aprobat prin HG nr. 286/2011.

23
c) este major, adică are 18 ani împl iiți;
d) are capacitate deplină de exerci țiu, adică are exer cițiul drepturilor civile, politice și
electorale ;
e) are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atât din
punct de vedere fizic cât și psihic ;
f) are pregătirea și experiența profesională pentru îndeplinirea cerin țelor postulu i scos
la concurs;
g) nu a fost condamnată definitiv pentru săvâr șirea infracțiunilor enumerate de lege. ”43
Condițiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească persoana care participă la
concurs, sunt stabilite la propunerea structurilor în al căror st at de funcții se află funcția
vacantă .
Asisten ții medical i pot participa la concurs dacă îndeplinesc condi țiile generale și
specifice stabilite prin fi șa postului .44
Sunt și autorită ți și institu ții publice care desfă șoară activitatea de recrutare în baza
unor dispozi ții legale speciale. Spre exemplu , în sistemul sanitar din România pentru
personalul medical, prevederile Regulam entului – cadru se completează cu regulile instituite
de OMS nr.869 /2015 pentru aprobarea metodologiilor privind organizarea și desfășurarea
concursurilor de ocupare a posturilor de medic, medic dentist, farmacist, biolog, biochimist și
chimist din unită țile sanitare publice, precum și a funcțiilor de șef de sec ție, șef de laborator și
șef de compartiment din unită țile sanitare fără pa turi, respectiv a funcției de farmacist -șef în
unită țile sanitare publice cu paturi.
Un post vacant sau temporar vacant este scos la concurs după ce structurile din cadrul
institu ției publice care au în schemă postul respectiv, transmit compartimentului d e resurse
umane propunerea privind organizarea și desfă șurarea concursu lui, care trebuie să cuprindă
denumirea funcției, proiectul fișei postului, bibliografia de concurs, propuneri cu privire la
membrii comisiei de concurs și ai comisiei de solu ționare a contesta țiilor, tipul probelor de
concurs și orice alte mențiuni legate de desfășurarea concursului .45

2.6.2. Docum entele d osarul ui de concurs
Prima condi ție pentru înscrierea la concurs este depunerea de către candida ți a unui
dosar de concurs care va conține, cel pu țin, următoarele documente:

43 Art. 3 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
44 Art . 4 alin. 3 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
45 Art. 5 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.

24
„a) cerere de înscriere la concurs adresată conducătorului autorită ții sau institu ției
publice organizatoare;
b) copia actului de identitate sau orice alt document care atestă identitatea, potrivit
legii, după ca z;
c) copiile documentelor care să ateste nivelul studiilor și ale altor acte care atestă
efectuarea unor specializări, precum și copiile documentelor care atestă îndeplinirea
condi țiilor specifice ale postului solicitate de autoritatea sau institu ția publ ică;
d) carnetul de muncă sau, după caz, adeverin țele care atestă vechimea în muncă, în
meserie și/sau în specialitatea studiilor, în copie;
e) cazierul judiciar sau o declara ție pe propria răspundere că nu are antecedente
penale care să -l facă incompatibi l cu funcția pentru care candidează;
f) adeverin ță medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare eliberată cu
cel mult 6 luni anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau
de către unită țile sanitare abilitate;
g) curriculum vitae .”46
Documentele men ționate anterior trebuie prezentate și în original în vederea verificării
de către secretarul comisiei de concurs a conformită ții copiilor cu acestea.

2.6.3. Publicitatea concursului
Pentru respectarea principiilor generale care stau la baza recrutării, în special cel al
transparen ței, înainte cu cel pu țin 15 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru prima
probă a concursului autoritatea ori institu ția publică organizatoare a concursului este obliga tă
să asigur e publicit atea concursului prin publicarea anun țului privind concursul în Monitorul
Oficial al României, Partea a III -a, într -un cotidian de largă circula ție, precum și la sediul
acesteia și pe pagina de internet a autorității ori institu ției publice.
Prin dispozi ții legale au fost stabilit e informa țiile care trebuie sa le cuprindă în mod
obligatoriu anun țul privind concursul publicat de către autoritatea sau institu ția publică
organizatoare a concursului – art.7 alin.2 din Regulamentu l – cadru privind stab ilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător
funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit di n fonduri publice, aprobat
prin HG nr. 286/2011 . 47

46 Art. 6 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
47 Art. 7 alin. 2 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .

25
Informa țiile menționate în anun țul privind concursul trebuie menținute afișate până la
finalizarea concursului.
De asemenea, anun țul în care sunt men ționate toate elementele obligatorii prevăzute
de lege va fi transmis spre publicare către portalul www.posturi.gov.ro , prin intermediul
adresei de e -mail: posturi@gov.ro .

2.6.4. Constituirea și atribuțiile comisiilor de concurs și de soluționare a
contesta țiilor
Ca și în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea unei funcții publice, și pentru
concursurile organizate pentru ocuparea unei funcții contractuale, ordonatorul de credite al
autorită ții sau institu ției publice care o rganizează concursul, constituie comisia de concurs,
respectiv comisia de solu ționare a contesta țiilor și desemnează din rândul membrilor acestora
câte un pre ședinte , prin act administrativ .
Aceste comisii se constituie cel mai târziu până la data publicăr ii anun țului de concurs.
Pentru a putea fi nominaliza ți în comisia de concurs și în comisia de solu ționare a
contesta țiilor, membrii acestora trebuie să fie persoane cu pregătire și experien ță profesională
în domeniul postului pentru care se organizează c oncursul.
Secretarul comisiei de concurs , respectiv al comisiei de solu ționare a contesta țiilor este
o persoană din cadrul compartimentel ui de resurse umane și nu are calitatea de membr u”.48
Pentru institu țiile publice din sistemul sanitar, din comisia d e concurs face parte și un
reprezentant al organiza ției profesionale .49 De asemenea, în comisia de concurs, va participa
ca observator, un reprezentant al organiza ției sindicale reprezentativă la nivel de unitate sau al
sindicatelor semnatare ale contractul ui colectiv de muncă.
Dacă nu sunt angajați speciali ști în profilul postului scos la concurs în institu ția
publică organizatoare , în comisia de concurs vor fi nominaliza ți speciali ști din alte instituții
publice .
Pentru a putea face parte din comisia de concurs, m embrii acesteia trebuie să nu se afle
în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese și să nu fi fost sanc ționați disciplinar .
Aceleași reguli se aplică și pentru membrii comisiilor de soluționare a contestațiilor.
Totodată , membrii co misiilor de concurs trebuie să de țină o funcție cel pu țin egală sau
echivalentă cu funcția contractuală vacantă pentru ocuparea căreia se organizează concursul.

48 Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011
49 Art. 8 alin. 7 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .

26
Nu pot fi membri în comisia de concurs persoanele care a u calitatea de membru în
comisia de so luționare a contesta țiilor, și invers .50
Pentru a se asigura respectarea principiilor codurilor de conduită în ceea ce prive ște
recrutarea, nu poate face parte din comisia de concurs/de solu ționare a contesta țiilor persoana
care are rela ții cu caracter pa trimonial cu oricare dintre candida ți, „este so ț, soție, rudă sau
afin până la gradul al IV -lea inclusiv cu oricare dintre candida ți ori cu un alt membru al
comisiei de concurs sau al comisiei de solu ționare a contesta țiilor” sau este ori va fi
subordonat ierarhic candidatului.51
Principalele atribu ții ale comisiei de concurs sunt să selectez e dosarele de concurs ale
candida ților, să stabilească subiectele pentru proba scrisă și planul probei practice , să
realizez e proba practică , dacă este cazul , să stabil ească planul interviului și să realizeze
interviul candida țiilor declara ți admi și la proba scrisă și la cea practică , să notez e pentru
fiecare candidat proba scrisă și/sau proba practică și interviul, să transmit ă secretarului
comisiei rezultatele concursu lui pentru a fi comunicate candida ților și să semnez ă procesele –
verbale întocmite de secretarul comisiei după fiecare etapă de concurs, precum și raportul
final al concursului .52
Comisia de solu ționare a contesta țiilor solu ționează contesta țiile de puse de candida ți
după susținerea fiecărei probe și transmite secretarului comisiei rezultatele contesta țiilor,
pentru a fi afișate .53
Secretar ii comisiilor de concurs /soluționare a contesta țiilor, desemna ți de regulă din
cadrul compartimentelor de resurse umane, prime sc dosarele de concurs ale
candida ților/contesta țiile, convoac ă membrii comisii lor, după caz, întocme asc și redacte ază
toată documenta ția referitoare la concursului și afișează rezultatele.

2.7. Concluzii
Având în vedere toate regul ile de recrutare descrise anterior, concluzionăm că, există
numeroase asemănări între organizarea activită ților de recrutare a funcționarilor publici și a
persona lului contractual , cu toate că diferă cadrul legal în baza cărora se desfă șoară aceste
procese . Astfel, atât Legea nr.188/1999 privind Statutul func ționarilor publici, HG
nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici , cât și Regulamentul -cadru privind stabilirea principiilor generale de
ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și a

50 Art. 10 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .
51 Art. 11 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .
52 Art. 15 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .
53 Art. 16 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011 .

27
criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului
contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin HG nr.286/2011
prevăd reguli cu privire la condi țiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a
putea ocupa un post într -o autoritate/institu ție publică , publicitatea concursului, atribu țiile
comisiilor de concurs.
Din cauză faptului că nu se p oate deroga de la dispozițiile legale, de exemplu în ceea
ce privește condițiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească un candidat, componența
comisiilor, etc., atât recrutarea funcționarilor publici, cît și a personalului contractual se
desfășoară într-un cadru inflexibil, dar care nu permite membrilor acestora nicio abatere de la
reguli.

3. SELEC ȚIA PERSONALULUI ÎN ADMINISTRA ȚIA PUBLICĂ

3.1. DEFINI ȚII. ASPECTE GENERALE
Ca și recrutarea, „ selec ția resurselor umane reprezintă una din activită țile de bază ale
managementului resurselor umane, care de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului
de resurse umane, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite nivele
ierarhice .”54
Factorul uman este foarte important pentru efici ența unei instituții, dar mai putem
identifica și alți factori care influenteaz ă selec ția respectiv : legisla ția, ierarhia organiza țional ă,
lotul candida ților și perioada de prob ă.
În administrația publică din România m anagementul resurselor umane este cond iționat
de legislati a în vigoare în domeniu .
Selecția este constr ânsă de faptul ca posturile vacante aparțin unor stadii diferite de
pregătire profesională și apare necesitatea adecv ării membrilor comisiilor de concurs la natura
postului, iar dacă se înscr iu mai mulți candidați pentru un post este mai facil să îi alegi pe cei
mai performanți, cel puțin în ceea ce privește cunoștințele teoretice.
Reiterez că activitatea de selec ție se efectuează de obicei în cadrul compartimentelor
de resurse umane în organ izațiile private, iar în autorită țile și institu țiile publice selec ția
resurselor umane este o activitate a mai multor persoane din structuri diverse ale institu ției,
care sunt desemnate membri în comisia de concurs .

54 Cioca Lucian -Ionel, op. cit., pag.45.

28
„Scopul procesului de selec ție este să se evalueze candida ții din punct de vedere al
compatibilită ții acestora cu pozi ția și organiza ția, precum și să se prognozeze performan ța
acestora în cadrul postului și al institu ției.”55
Mai putem defini selec ția personalului ca fiind alegerea celui mai po trivit sau
performant candidat pentru ocuparea unei funcții sau a unui post.
După ce recrutare a din surse externe a reu șit să atragă un număr suficient de candida ți
adecva ți de pe pia ța externă de muncă, selec ția care urmează a re ca și scop identific area celor
mai potrivi ți candida ți, care să întrune ască cerin țele postului și care au cele mai multe șanse să
realizeze obiectivele autorității sau institu ției.
Selec ția resurselor umane este un proces biunivoc deoarece și candida ții trebuie să ia
decizii în a ceastă etapă, când primesc informa ții referitoare la autoritate/institu ție, care trebuie
să fie corecte, și pot opta să se retragă din acest proces.
Pentru ca selecția de personal să fie eficientă, este necesar a se ține cont de cele trei
categorii de cri terii, respectiv:
 criterii organizaționale, care sunt rareori expl icite;
 criterii departamentale, care fac trecerea de la subiectivitate la obi ectivitate;
 criterii date de postul însu și, care sunt conținute în fișa postului și în
specificațiile legate de persoana care ocupă postul.
În S.U.A sunt frecvent utilizate aceste criterii, pe baza lor putându -se determina dacă
persoana corespunde sau nu postului.56
În general, pentru a putea fi angajat, candidat ul trebuie să treacă de fiecare etapă a
procesului de selecție, însă sunt și situații când nu este necesară parcurgerea tuturor etapelor ,
mai ale s în sectorul privat.
Fiecare etapă a acestui proces ajută managerul de resurse umane să cunoască mai bine
candidatul.
De regulă , în organizațiile private, spre deos ebire de autoritățile și instituțiile publice,
cererea de angajare nu este tipizată, ci trebuie redactată de către candidat , scurt și concis.
Cererea de angajare este însoțită, de obicei de un curriculum vitae care cuprinde date
referitoare la studii, preg ătire profesională, carieră , etc. și de o scrisoare de intenție care
poate conține elemente care nu sunt menționate în curriculum vitae. În administrația publică,
din păcate, nu se practică prezentarea unei scrisori de intenție, care ar putea permite
membr ilor comisiei de concurs să cunoască mai bine motivația fiecărui candidat.

55 Renaldo Niță și Nic Enache, op. cit., p. 72.
56 Vlădescu Cristian, op. cit.

29
Angajarea unei persoane trebuie să se facă respectând legisla ția în vigoare în acest
domeniu.

3.2. ETAPELE PROCESULUI DE SELEC ȚIE A RESURSELOR UMANE ÎN
ADMINISTRA ȚIA PUBLICĂ

Selecția personalului în administra ția publică presupune o serie de etape /probe pe care
candida ții trebuie să le treacă pentru fi angaja ți/numi ți într-o funcție publică (în cazul
funcționarilor publici), respectiv:
– selec ția dosarelor (verificarea document elor solicitate și a respectării cerin țelor din
anun țul de recrutare publicat);
– afișarea rezultatelor selec ției dosarelor;
– organizarea probei practice , dacă este cazul;
– soluționarea contesta țiilor, dacă este cazul;
– afișarea rezultatelor probei prac tice/anun țarea candida ților admi și/respin și;
– organizarea probei scrise, pentru candida ții admi și la proba practică;
– afișarea rezultatelor probei scrise/anun țarea candida ților admi și/respin și;
– soluționarea contesta țiilor, dacă este cazul;
– organizar ea interviului de selec ție, pentru candida ții admi și la proba scrisă;
– afișarea rezultatelor interviului de selec ție/anun țarea candida ților admi și/respin și;
– examenul medical;
– angajarea/ numirea pe post .

Angajarea/Numirea pe post
Soluționarea contestațiilor, dacă este cazul
Organizarea interviului
Organizarea probei scrise
Organizarea probei practice, dacă este cazul
Selecția dosarelor

30
Fig.3 Principalele etape ale selec ției persona lului

3.3. SELEC ȚIA FUNC ȚIONARILOR PUBLICI

3.3.1 Etapele concursului pentru ocuparea func ției publice
Desfă șurarea concursului pentru ocuparea funcției publice constă în mai multe etape
cuprinse între ziua depuner ii dosarelor de către candida ți și numire a în funcțiile publice
vacante pentru care s-a organizat concursul și are 3 probe succesive respectiv :
a) selec ția dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă;
c) interviul.
Nu pot participa la următoarea etapă candida ții care nu au trecut de proba precedentă .
Fiecare membru al comisiei de concurs/de soluționare a contesta țiilor evaluează
independent de ceilalți membri, probele concursului, completând o fișă individuală (Anexa
nr.2 la prezenta lucrare).
Pentru a putea particip a la concurs, în termen de maxim 20 de zile de la data publicării
anun țului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, candida ții trebuie să depun ă la
secretarul comisiei din cadrul compartimentul de resurse umane dosarul de concurs, care va
conține în mod obligatoriu toate documente le menționate în anun țul de concurs, fără a exista
posibilitatea derogării de la această dispoziție legală, respectiv:
„a) formularul de înscriere (Anexa nr.2 la prezenta lucrare) ;
b) curriculum vitae, modelul comun european;
c) copia actului de identitate ;
d) copii ale diplomelor de studii, certificatelor și altor documente care atestă
efectuarea unor specializări și perfec ționări;
e) copie a diplomei de master sau de studii postuniversitare în domeniul
administra ției publice, management ori în specialitat ea studiilor necesare exercitării funcției
publice, după caz;
f) copia carnetului de muncă și după caz, a adeverin ței eliberate de angajator pentru
perioada lucrată, care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor
necesare ocupări i funcției publice;
g) copia adeverin ței care atestă starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel
mult 6 luni anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului;

31
h) copia adeverin ței care atestă starea de sănătate corespunză toare pentru efort fizic,
în cazul funcțiilor publice pentru a căror ocupare este necesară îndeplinirea unor condi ții
specifice care implică efort fizic și se testează prin probă suplimentară;
i) cazierul judiciar;
j) declara ția pe propria răspundere sau adeverin ța care să ateste calitatea sau lipsa
calită ții de lucrător al Securită ții sau colaborator al acesteia .”57
În cazul în care candidatul nu poate prezenta în această fază cazierul judiciar poate da
declara ție pe propria răspundere , sub rezerva completă rii dosarului cu acest document până
cel târziu la data și ora organizării interviului, în cazul în care a fost admis în această etapă,
sub sancțiunea neemiterii actului administrativ de numire , în situația în care obține cel mai
mare punctaj după desfășur area tuturor probelor.
De asemenea, candidatul are și posibilitatea de a solicit a expres la înscrierea la concurs
ca demersurile pentru preluarea informa țiilor direct de la autoritatea sau institu ția publică
competentă să se întreprindă de către autoritat ea sau institu ția publică organizatoare a
concursului.
Spre deosebire de organizațiile private care de regulă nu folosesc o cerere tipizată,
autoritatea sau institu ția publică organizatoare a concursului pune la dispozi ția candida ților
formularul de înscr iere, atât pe site-ul web al instituției, în format editabil, cât și în format
letric, la sediul său. Conținutul formularului de înscriere este stabilit prin dispoziții legale.

3.3.2. Selec ția dosarelor de concurs
Așa cum am mai precizat, printre atribu țile principal e ale comisiei de concurs este și
obliga ția acesteia de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condi țiilor de
participare la concurs , secretarul având obligația de a afișa rezultatele selec ției dosarelor de
înscriere , cu mențiunea „admis ” sau „respins ” la locul desfă șurării concursului și pe pagina de
internet a autorită ții sau institu ției publice . În situa ția respingerii dosarului se va preciza și
motivul respingerii.
Până în ultima zi a selecției dosarelor, membrii comisiei de concurs au posibilita tea de
a solicita candida ților informa ții sau alte documente relevante, pentru desfă șurarea
concursului.

3.3.3. Proba scrisă și interviul

57 Art. 49 din HG nr. 611/2008.

32
Prin proba scrisă se urmăre ște testarea cuno ștințele teoretice, noțiunile generale ale
candidatu lui în domeniul administra ției publice și abilită țile practice . Aceasta constă în
redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grilă.
„Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei și a tematicii de
concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candida ților, în
concordan ță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează
concursul .”58
Chiar în ziua în care se susține proba scrisă , fiecare membru al comisiei de concurs
propune cel puțin 3 subiecte , din care să se întocm ească de regulă cel puțin două seturi de
subiecte care vor fi prezentate candida ților, împreună cu punctajul maxim pentru fiecare
subiect . Anterior prezentării subiectelor, toți membrii comisiei de concurs semnează seturile
de subiecte, după care sunt închi se în plicuri sigilate și stampilate , în vederea extragerii de
catre un candidat a unuia dintre plicuri .
În situa ția în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, numărul
întrebărilor propuse trebuie să fie de 3 ori mai mare decât cel stabilit pentru fiecare test-grilă.
Până la terminarea probei scrise , membrii comisiei de concurs au obliga ția de a afișa la
locul desfă șurării concursului , anterior corectării lucrărilor , baremul detaliat de corectare .
Pentru a putea începe proba scrisă este necesar apelul nominal al candida ților, pentru
verificarea identită ții candida ților, care se face numai pe baza buletinului, a cărții de identitate
sau a oricărui document care atestă identitatea, iar cei care nu sunt prezen ți ori care nu pot
face dovada cu documentele menționate anterior sunt considera ți absen ți.
După apelul nominal, de regulă, unul dintre candidați alege unul dintre plicurile
sigilate în care se află subiectele concursului.
Durata probei scrise nu poate depă și 3 ore.
„Lucrările se redactează, sub sancțiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate
de autoritatea sau institu ția publică organizatoare a concursului, purtând ștampila acesteia
pe fiecare filă.”59
Atunci când termină de redactat lucra rea ori când expiră timpul alocat probei scrise,
care, de regulă, în practică este de 2 ore, fiecare candidat are obliga ția de a preda secretarului
comisiei lucrarea scrisă/testul grilă și de a semn a borderoul special întocmit și păstrat de
secretarul comi siei (Anexa nr. 4 la prezenta lucrare).

58 Art. 52 din HG nr. 611/2008.
59 Art. 53 alin. 9 din HG nr. 611/2008.

33
Proba interviului se susține doar de către candida ții care au obținut minim 50 de
puncte, respectiv 70 de puncte în cazul funcțiilor de conducere, la proba scrisă, pentru a li se
testa abilită țile, aptitudinile și motiva ția pentru care își doresc funcția respectivă .
În cazul organizațiilor private se pot derula și interviuri de triere a a candidaților, dar
acest lucru nu este posibil în cazul selecției personalului în administrația publică.
Ca și tip de interviu, în cazul selecției funcționarilor publici se folose ște, de regulă,
interviul structurat, de tip „închis”, bazat pe situații ipotetice sau pe competențe, spre
deosebire de selecția realizată de către specialiștii din organizațiile private care folosesc și alte
tipuri de interviu, cum ar fi de exemplu, interviul fără instrucțiuni , interviul biografic sau
interviul sub presiune.
În procesul de selecție din cadrul administrației publice, interviul structurat, este
combinat de cele mai multe oricu interviul biogra fic, care constă în prezentarea în ordine
cronologică de către candidatul intervievat a educației și a experienței profesionale.
Interviul se realizează conform planului întocmit de comisia de concurs , pe baza
criteriilor de evaluare și ar trebui să se concentreze pe con ținutul experien ței în activitate,
realizări înregistrate, motiva ție și acumulările rezultate din experien ță.
„Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:
a) abilită țile de comunicare;
b) capacitatea de analiză și sinteză;
c) abilită țile impuse de funcție;
d) motiva ția candidatului;
e) comportamentul în situa țiile de criză .”60
În cadrul interviului , condus de președintele comisiei de concurs , fiecare dintre
membr ii pot adresa întrebări candidatului .
Atât întrebările cât și răspunsurile la interviu se înregistrează , dacă a fost obținut
acordul candidatului în acest sens, sau se consemnează în anexa la raportul final al
concursului, întocmită de secretarul comisiei de concurs ., Anexa se semnează de membrii
comisi ei și de către candidat ul intervievat.

3.3.4. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor
Punctajul pentru proba scrisă , ca și pentru interviu este de maximum 100 de puncte.
În cazul în care sunt mai mulți candida ți, înainte de corect area lucrărilor la proba
scrisă, fiecare dintre acestea va fi numerotată și fiecare membru al comisiei de concurs în
parte acordă un punctaj pentru fiecare lucrare scrisă și îl notează în borderoul de notare .

60 Art. 55 alin. 2 din HG nr. 611/2008.

34
Punctajul pentru proba scrisă se calculează făcând medi a aritmetic ă a punc tajelor acordate de
fiecare membru al comisiei de concurs.
Lucrările care prezintă semne distinctive în scopul identificării candida ților se
anulează și nu se mai corectează, consemnându -se aceasta în procesul verbal.
După corectarea lucrărilor/ testelor grilă, punctajele obținute de candida ți și mențiunea
„admis ” ori „respins ” se afișează la sediul instituției și pe pagina de internet a autorită ții ori
institu ției publice organizatoare , aceeași regulă aplicându -se și după susținerea interviului.
Sunt decla rați admi și la proba scrisă candida ții care au obținut minimum 50 de
puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor execu tive și minimum 70
de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor contractuale de
condu cere.
De asemenea, sunt declara ți admi și la interviu candida ții care au obținut minimum 50
de puncte la interviul pentru ocuparea funcțiilor contractuale de execu ție și minimum 70 de
puncte pentru funcțiile de conducere.
„Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obținute la proba scrisă și
interviu.
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un
centralizator nominal, în care se va menționa pentru fiecare candidat punctajul obținut la
fiecare dintre prob ele concursului. Centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de
fiecare dintre membrii comisiei de concurs. ”61
Rezultatele finale ale concursului se afișează în termen de cel mult 3 zile de la data
afișării rezultatelor ultimei probe la sediul autorității sau instituției si pe pagina de internet .
Va fi consider at admis la concursul pentru ocuparea funcției publice vacante
candidatul care a obținut cel mai mare punctaj, iar în situa ția în care există punctaje egale are
prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea
se menține, candida ții aflați în această situa ție vor susține un nou interviu.
Candidatul care a obținut punctajul cel mai mare încheie un contract de muncă cu
autoritatea sau instituția publică si are obligația de a se prezenta la serviciu în termen de 15
zile, de regulă, însă se poate deroga de la acest termen, prelungindu -se până la maxim 30 de
zile. Înainte de prezent area la post se efectuează controlul medical, într-un cabinet cu care
autoritatea sau instituția publică are contract . Scopul controlului medical este de a afla starea
de sănătate a angajatului și eventualele recomandări sau interdicții la noul loc de muncă.

3.3.5. Solu ționarea contesta țiilor

61 Art. 62 din HG nr. 611/2008.

35
Dacă sunt candidați nemulțumiți de rezultatele probelor, aceștia au posibilitatea de a
depune contestație la sediul autorității sau instituției publice care a organizat concursul, în
termen de cel mult 24 de ore de la data afișării rezultatului selec ției dosarelor, respectiv de la
data și ora afișării rezultatului probei scrise ori a interviului, sub sancțiunea decăderii din acest
drept.
Contestația astfel depusă, va fi analizată de către comisia de soluționare a
contestațiilor care verifică toate aspectele sesizate de către candidatul nemulțumit de
rezultatele obținute.
În situa ția în care:
„a) candidatul îndepline ște condi țiile pentru a participa la concurs, în situa ția
contesta țiilor formulate față de rezultatul selec ției dosarelor;
b) constată că punctajele nu au fost acordate potriv it baremului și răspunsurilor din
lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu,
întrebărilor formulate și răspunsurilor candida ților în cadrul interviului;
c) constată că există o diferen ță mai mare de 10 puncte la proba scrisă între
punctajele acordate de comisia de concurs și comisia de soluționare a contesta țiilor;
d) ca urmare a recorectării lucrării de la proba scrisă, respectiv a analizării
consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat inițial "respins" obține cel puțin
punctajul minim pentru promovarea probei scrise sau a interviului ,”62
comisia de soluționare a contesta țiilor va admite contesta ția și va modific a punctajul final
acordat de comisia de concurs.
Contestația va fi respinsă în cazul în care comisia de soluționare a contestațiilor
constată că, persoana înscrisă la concurs nu îndepline ște condi țiile pentru a participa la
concurs sau că punctajele au fost acordate potrivit baremului ori între punctajul acordat de
comisia de concurs și cel acordat de comisia de soluționare a contesta țiilor nu este o diferen ță
mai mare de 10 puncte pe probă .
Rezultatel e la contesta țiile depuse se afișează la sediul autorității sau instituției publice
și pe pagina de internet a acestora , imediat după soluționarea contesta țiilor.
În cazul în care candidatul este nemul țumit și de rezultatul contesta ției se poate adresa
instan ței de contencios administrativ.
După încheierea acestor etape ale concursului se întocme ște un raport final care va
conține modul de desfă șurare a concursului și rezultatele obținute de candida ți. Acest raport
se semnează de membrii comisiei de concurs și de secretarul acesteia . Fișele individuale ale
tuturor membrilor comisiei se anexează la raportul final.

62 Art. 65 din HG nr. 611/2008.

36
Candidat ul care a obți nut cel mai mare punctaj final, după desfășurarea tuturor
probelor concursului este declarat admis și trebuie să se prezinte în termen de maxim 15 zile
la post, pentru depunerea jurământului.
Înainte de prezentarea la post se efectuează controlul medical, într-un cabinet cu care
autoritatea sau instituția publică are contract. Scopul controlului medical este de a afla starea
de sănătate a angajatului și eventualele recomandări sau interdicții la noul loc de muncă.

3.4. SELEC ȚIA PERSONALULUI CONTRACTUAL

3.4.1. Etapele concursului pentru ocuparea unui post vacant
Ca și în cazul concursului pentru ocuparea unei funcții publice și concursul pentru
ocuparea unui post vacant sau temporar vacant pentru o funcție contractuală se desfă șoară, în
3 etape succesive, respectiv :
a) selec ția dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă și/sau probă practică;
c) interviul.
Numai candida ții declara ți admi și la etapa precedentă s e pot prezenta la următoarea
etapă.63
Pentru a putea participa la concurs , candida ții depun la sediul autorității sau instituției
publice dosarul de concurs în termen de 10 zile lucrătoare de la data afi șării anun țului pentru
ocuparea unui post vacant .
În cazul concursului organizat pentru ocuparea unui post temporar vacant, toate
termen ele prevăzute de lege pentru desfă șurarea concursului pentru ocuparea unui post vacant
se reduc la jumătate .

3.4.2. Probele concursului
Comisia de concurs constituită prin act administrativ al ordonatorului de credite are
obliga ția de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condi țiilor de participare și de a
încheia un proces -verbal după finalizarea selec ției dosarelor.
După selectarea dosarelor de concurs și încheierea procesului -verbal, rezultatele se
afișează de către secretarul comisiei de concurs, la se diul autorită ții ori institu ției publice
organizatoare a concursului, precum și pe pagina de internet a acesteia , cu mențiunea „admis ”

63 Art. 18 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.

37
sau „respins ”. În situa ția respingerii dosarelor se va men ționa și motivul pentru care a fost
respins . Cele mai frecvente cauze ale respingerii dosarelor sunt: neîndeplinirea condițiilor cu
privire la vechimea în muncă, ne îndeplinirea condițiilor referitoare la vechimea în
specialitatea studiilor absolvite, lipsa unor documente de la dosarul de concurs, existența unor
afecți uni medicale incompatibile cu funcția respectivă, lispa studiilor solicitate pentru funcția
respectivă.
În cadrul p robei scrise, care constă în redactarea unei lucrări sau în rezolvarea unor
teste-grilă, se urmăre ște testarea cuno ștințelor teoretice necesa re ocupării postului pentru care
este organiz at concursul.
De asemenea, prin subiectele stabilite pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs, se
verifică capacitatea de analiză și sinteză a fiecărui candida t, în concordan ță cu cerin țele
postului pent ru care se organizează concursul.
Seturile de subiecte , minim două, pentru proba scrisă sunt stabilite de către c omisia de
concurs în ziua în care se desfă șoară proba scrisă , iar în cazul în care proba scrisă constă în
rezolvarea unor teste -grilă, întrebă rile pot fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba
scrisă .
Subiecte le se semnează de to ți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri
sigilate și ștampilate .
Anterior încep erii probei scrise este necesar apelul nominal al candida ților, pentru
verificarea identită ții candida ților, care se face numai pe baza cărții de identitate, căr ții
electronice de identitate, căr ții de identitate provizorie sau a buletinului de identitate, aflate în
termen de valabilitate , iar cei care nu sunt prezen ți ori care nu pot face dovada cu
documentele menționate anterior sunt considera ți absen ți.
Ca și în cazul concursului organizat pentru ocuparea unei funcții publice, d urata probei
scrise nu poate depă și 3 ore.
După apelul nominal, unul dintre candidați aleg e dintre plicurile sigilate în care se află
variantele de subiecte un plic.
„Lucrările se redactează, sub sanc țiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate
de autoritatea sau institu ția publică organizatoare a concursului, purtând ștampila acestei a
pe fiecare filă. Prima filă, după înscrierea numelui și a prenumelui în col țul din dreapta sus,
se lipe ște astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate și se aplică ștampila autorită ții
sau institu ției publice organizatoare a concursului, cu excep ția situa ției în care există un

38
singur candidat pentru postul vacant/temporar vacant, caz în care nu mai exis tă obliga ția
sigilării lucrării .”64
Candidatul care termină lucrarea are obliga ția de a preda secretarului lucrarea scrisă /
testul -grilă și să semneze borderoul special întocmit în acest sens.
Dacă este necesară verificarea unor competen țe specifice, se organizează o p robă
practică care constă în testarea abilită ților și aptitudinilor practice ale candidatului necesare
ocupării postului respecti v.
Comisia de concurs stabile ște un plan pentru proba practică, care va include cel pu țin
următoarele criterii de evaluare:
„a) capacitatea de adaptare;
b) capacitatea de gestionare a situa țiilor dificile;
c) îndemânare și abilitate în realiz area cerin țelor practice;
d) capacitatea de comunicare;
e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfă șurarea probei
practice .”65
Candida ții declara ți admi și la proba scrisă și la proba practică, după caz, vor sus ține
interviul, în cadrul căruia, membrii comisiei de concurs testează abilită țile, aptitudinile și
motiva ția acestora .
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de concurs pe
baza criteriilor de evaluare care urmăresc , printre altele, motiva ția, rezistența la stres,
inițiativa, abilitățile, creativitatea candidatului.66
În cadrul interviului, întrebările sunt adresate de f iecare membru al comisiei de
concurs .
Ca și în cazul interviului pentru ocuparea unei funcții publice și în acest caz, în
practică, interviul este de tip structurat, închis, bazat pe situații ipotetice și pe competențe,
combinat cu interviul de tip biografic pentru a se cunoaște mai bine detaliile cu privire la
educația și experiența candidatului. De asemenea, în cadrul inter viului se vor adresa și
întrebări teoretice, din bibliografia de concurs si tematica stabilită.

3.4.3. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor
Pentru fiecare probă punctajul este de maximum 100 de puncte.

64 Art. 21 alin. 18 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
65 Art. 23 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
66 Art. 24 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.

39
În cazul în care sunt mai mulți candida ți, înainte de corectare, se numerotează fiecare
lucrare, iar punctajele acordate de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte se
notează în borderoul de notare, punctajul pentru fiecare probă reprezentând media aritmetică a
punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
Dacă lucrările prezintă însemnări în scopul identificării candida ților se anulează și nu
se mai corectează, consemnându -se aceasta în procesul verbal.
După corectarea lucrărilor/testelor grilă, punctajele obținute de fiecare dintre candida ți
și mențiunea „admis” ori „respins” se afișează la locul desfă șurării concursului și pe pagina de
internet a autorită ții sau institu ției publice organizatoare, aceeași regulă aplicându -se și după
susținerea interviului.
Pentru a fi declara ți admi și la proba scrisă candida ții trebuie să obțină minimum 50 de
puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execu ție
și minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice
de conducere.
De asemenea, sunt declara ți admi și la interviu candida ții care au obținut minimum 50
de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execu ție
și minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentr u ocuparea funcțiilor publice
de conducere.
„Punctajul final se calculează ca medie aritmetică a punctajelor ob ținute la proba
scrisă și/sau la proba practică și interviu, după caz. ”67
Într-un centralizator nominal semnat pe fiecare pagină de membrii comisi ei, se vor
menționa punctajele obținute la fiecare probă de candidați .68
Secretarul comisiei comunică rezultatele finale ale concursului, prin afi șare la sediul și
pe pagina de internet a autorită ții sau institu ției publice organizatoare a concursului, prin
specificarea punctajului final al fiecărui candidat și a men țiunii „admis” sau „respins” .
Va fi considerat admis la concursul pentru ocuparea funcției publice vacante
candidatul care a obținut cel mai mare punctaj, iar în situa ția în care există punctaje egale are
prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea
se menține, candida ții aflați în această situa ție vor susține un nou interviu.
Raportul final al concursului cuprinde rezultatele finale ale concurs ului de ocupare a
unei funcții contractuale.

3.4.4. Solu ționarea contesta țiilor

67 Art. 30 alin. 1 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.
68 Art. 30 alin. 2 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.

40
Sub sanc țiunea decăderii din acest drept candida ții care nu au fost mulțumiți de
rezultatele obținute pot depune contesta ție în termen de cel mult o zi lucrătoare de l a data
afișării rezultatului fiecărei probe a concursului.
După caz, comisia de solu ționare a contesta țiilor va verifica îndeplinirea de către
candidatul care a contestat rezultatele probei a condi țiilor pentru participare la concurs sau
dacă punctajele au fost acordate conform baremurilor stabilite .
În situația în care comisia pentru soluționarea contestațiilor constată că sunt îndeplinite
condițiile legale69 va admite contestația analizată.
Dacă candidatul nu îndepline ște condi țiile stabilite pentru a par ticipa la concurs sau
punctajele au fost acordate potrivit baremului, comisia de solu ționare a contesta țiilor va
respi nge contesta ția.
Rezultatel e la contesta țiile depuse se afi șează la sediul autorită ții sau institu ției publice
organizatoare a concursului , precum și pe pagina de internet a acesteia .
Dacă c andidatul este nemul țumit de modul de solu ționare a contesta ției se poate adresa
instan ței de contencios administrativ.

3.4.4. Suspendarea, amânarea și reluarea concursului
Regulamentul – cadru aprobat H G nr. 286/2011 prevede și cazurile în care un concurs
pentru ocuparea unui post contractual poate fi suspendat sau amânat, și condițiile în care poate
fi reluat dacă a intervenit unul dintre cazurile de suspendare sau amânare.
Astfel, î n situa ția în care conducătorul autorită ții ori institu ției publice în al cărei stat
de funcții se găse ște postul este sesizat cu privire la la faptul că nu au fost respectate
dispozițiile legale privind organizarea și desfă șurarea concursului sau când aspectele sesizate
nu pot fi cercetate cu încadrarea în termenele procedurale prevăzute de lege, desfă șurarea
concursului va fi suspendată.
Dacă, după verific area sesizării , se constată că sunt respectate prevederile legale
privind organizarea și desfă șurarea concursului, acest a se desfă șoară în continuare , iar dacă
suspiciunile se confirmă, atunci concursul se anulează.
În cazul în care nu se pot respecta data și ora desfă șurării concursului , acesta se amână
pentru o perioadă de maximum 15 zile lucrătoare .
Dacă nu se poate amân a concursul se reia procedura de organizare și desfă șurare a
acestuia .

69 Art. 33 din Regulamentul – cadru aprobat HG nr. 286/2011.

41
3.5. CONCLUZII

Concursul organizat pentru ocuparea unei funcții publice sau pentru ocuparea unei
funcții contractuale prezintă o serie de avantaje, cum ar fi: publicitatea, asigura rea unei baze
largi de selecție, obligația de a respecta anumite condiții și criterii cu privire la pregătirea șe
experiența profesională și regimul unitar de evaluare, pe baza beremului stabilit pentru fiecare
probă.
În aceeași măsură însă, concursul organizat pentru ocuparea unei funcții publice sau
pentru ocuparea unei funcții contractuale prezintă și o serie de dezavantaje, printre care pot fi
amintite caracterul formal al organizării sale, componeța comisiilor de concurs, posibilitatea
apariției unui grad de subiectivism în evaluarea candidaților.
Putem afirma că în ultima perioadă, procesul de selecție a personalului în administrația
publică, se desfășoară cu un grad de profesionalism mai ridicat decât în urmă cu câțiva ani, ca
urmare a formării profesionale a angajaților din cadrul compartimentelor de resurse umane.

4. STUDIU DE CAZ

Recrutarea și selecția responsabilului cu protecția
datelor cu caracter personal în cadrul
Spitalul Clinic de Pediatrie Sibiu

„Când recrutezi un om trebuie să te asiguri că are trei calități :
integritate, inteligență și energie”
Donald Trump

Spitalul Clinic de Pediatrie Sibiu este spital universitar de int eres public și importanță
zonală nou înființat, aflat sub autoritatea Consiliului Local al Primăriei Sibiu și care asigură
asistența medicală preventivă, curativă, recuperatorie și de urgență, primară și secundară
pentru populația pediatrică din județul Si biu și din județele limitrofe, precum și pentru copii
aflați în tranzit.
Anual, sunt realizate peste 28.000 de consultații, sunt internați 13.000 de copii în
regim de spitalizare continuă și de zi, iar peste 22.000 dintre cazuri se prezintă pentru urgențe
medicale.

42
La data de 25 mai 2018 a intrat în vigoare în toate țările membre ale Uniunii Europene
Regulamentul nr. 679/2016 (RGPD) al Parlamentului European și al Consiliului privind
protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu car acter personal și
privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE .
„Datele cu caracter personal care sunt, prin natura lor, deosebit de sensibile în ceea
ce privește drepturile și libertățile fundamentale necesită o protecție specifică, deoarece
contextul prelucrării acestora ar putea genera riscuri considerabile la adresa drepturilor și
libertăților fundamentale .”70
Potrivit art. 37 din Regulamentul nr. 679/2016 , operator ii care prelucrează date cu
caracter personal, inclusiv a utoritățile și instituțiile publice, au obligația de a desemna un
responsabil cu protecția datelor .
În baza acestor dispoziții legale obligatorii, consilierul juridic al spitalului a întocmit
un referat prin care a adus la cunoștința managerului obligativ itatea desemnării unui
responsabil cu protecția datelor până la data de 25 mai 2018 și notificarea acestuia Autorității
Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal , deoarece în cadrul
spitalului se prelucrează în activitatea curent ă date cu caracter personal clasificate de RGPD
ca fiind date sensibile .
Având în vedere aceasta obligație legală, managerul Spitalului Clinic de Pediatrie
Sibiu împreună cu Biroul Resurse Umane a încercat identificarea unui angajat al spitalului
care s ă îndeplinească și atribuțiile acestei funcții.
Deoarece nu a putut fi identificată nicio persoană care să poată îndeplini această
funcție , fără a se afla într -o situație de incompatibilitate, așa cum este definită de RGPD, s -a
decis numirea temporară a un ui responsabil cu protecția datelor cu caracter personal până la
ocuparea acestei funcții prin concurs .
Întrucât această funcție e ra una nouă, Spitalul Clinic de Pediatrie nu avea prevăzut în
statul de funcții și in organigramă postul de responsabil cu pro tecția datelor , motiv penru care
s-a solicitat Consiliului Local Sibiu, sub autoritatea căruia este spitalul, înființarea în cadrul
instituției noastre a unui astfel de post , solicitare aprobată de membrii Consiliului Local Sibiu .
După înființarea Comparti mentului de Protecția Datelor în cadrul Spitalului, Biroul
RUNOS, a scos la concurs postul de Inginer – responsabil cu protecția datelor, ocuparea
acestuia urmând a se realiza prin concurs, organizat în conformitate cu dispozițiile Hotărârii
Guvernului n r.286 din 23 martie 2011, urmând ca selecția să se realizeze în trei etape,

70 Regulamentul nr. 679/2016 al Parlamentului European și al Consiliului privind protecția persoanelor fizice în
ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de
abrogare a Directivei 95/46/CE.

43
respectiv, etapa selecției de dosare înscrise, etapa probei scrise, de verificare a cunoștințelor
teoretice și, ultima etapă, cea a interviului, pentru candidații care au promovat pr imele două
etape.
Membrii comisiei de concurs, constituită prin decizie a managerului spitalului au
stabilit bibliografia de concurs pe baza căreia urmau să fie verificate cunoștințele teoretice
necesare ocupării postului vacant. Consilierul juridic al sp italului, care a fost și desemnat
președinte al comisiei de concurs a întocmit un proiect al fișei postului, în vederea prezentării
acestuia candidaților care doreau să se înscrie la concurs.
Secretarul comisiei de concurs a redactat anunțurile de scoater e a postului la concurs
atât pentru Monitorul Oficial, cât și pentru publicarea pe site -ul spitalului, la secțiunea special
dedicată acestui scop, la sediul instituției cât și într-un ziar de largă răspândire, anunț care
avea următorul conținut:

„ANUNȚ

SPITALUL CLINIC DE PEDIATRIE SIBIU , cu sediul în localitatea Sibiu, str.
Gheorghe Barițiu, nr.1 -3, județul Sibiu organizează concurs pentru ocuparea funcțiilor
contractual vacante, de:

– INGINER: – 1 post – în Biroul de Protecție a Datelor Personale.

Concursul se va desfășura astfel:

– Proba scrisă în data de 10.09.2018, ora 09.00;
– Proba interviu în data de 14.09.2018, ora 09.00.

Pentru participarea la concurs, candidații trebuie să îndeplinească următoarele
condiții:

Condiții generale:
a) are cetățenia română, cetățenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a
statelor aparținând Spațiului Economic European și domiciliul în România;
b) cunoaște limba română, scris și vorbit;
c) are vârsta minimă reglementată de prevederile legale;

44
d) are capaci tate deplină de exercițiu;
e) are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atestată pe
baza adeverinței medicale eliberate de medicul de familie sau de unitățile sanitare
abilitate;
f) îndeplinește condițiile de studii și, după caz, d e vechime sau alte condiții specifice
potrivit cerințelor postului scos la concurs;
g) nu a fost condamnată definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității,
contra statului ori contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care
împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni
săvârșite cu intenție, care ar face -o incompatibilă cu exercitarea funcției, cu excepția
situației în care a intervenit reabilitarea.

Condiții specifice:
– superioa re cu diplomă de licență în specialitatea Informatică/Calculatoare/Tehnologia
Informației;
– vechime – minim 3 ani în specialitatea studiilor abslovite, cu diplomă de licență,
respectiv Informatică/Calculatoare/Tehnologia Informației.

Dosarul de concurs:
Pentru înscrierea la concurs, candidații vor prezenta un dosar de concurs care va
conține următoarele documente:
a) cererea tip de înscriere la concurs, adresată conducerii spitalului;
b) copia actului de identitate sau orice alt document care atestă identitate a, potrivit legii,
după caz;
c) copiile documentelor care să ateste nivelul studiilor și ale altor acte care atestă
efectuarea unor specializări, precum și copiile documentelor care atestă îndeplinirea
condițiilor specifice ale postului, solicitate de autorit atea sau instituția publică;
d) carnetul de muncă sau, după caz, adeverințele care atestă vechimea în muncă, în
meserie și/sau în specialitatea studiilor, în copie;
e) cazierul judiciar sau o declarație pe propria răspundere că nu are antecedente penale
care să -l facă incompatibil cu funcția pentru care candidează. Candidatul declarat
admis la selecția dosarelor, care a depus la înscriere o declarație pe propria răspundere
că nu are antecedente penale, are obligația de a completa dosarul de concurs cu
originalul cazierului judiciar, cel mai târziu până la data desfășurării primei probe a
concursului;

45
f) adeverința medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel
mult 6 luni anterior derulării concursului, de către medicul de familie al can didatului
sau de către unitățile sanitare abilitate;
g) curriculum vitae;

Adeverința care atestă starea de sănătate conține, în clar, numărul, data, numele
emitentului și calitatea acestuia, în formatul standard stabilit de Ministerul Sănătății.
Actele prevăzute la lit. b) -d) vor fi prezentate și în original în vederea verificării
conformității copiilor cu acestea.

Candidații vor depune dosarele de participare la concurs până în data de
31.08.2018, ora 14.00 la sediul Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, Biroul RUNOS.

Bibliografie:
– Regulamentului nr. 679/2016 al Parlamentului European și al Consiliului privind
protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal
și privind libera circulație a acestor d ate și de abrogare a Directivei 95/46/CE;
– Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE)
2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind
protecția persoanelor fizice în ceea ce privește preluc rarea datelor cu caracter personal
și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul general privind protecția datelor);
– Legea nr. 95/2006, republicată, privind reforma în domeniul sănătății, cu modificările
și completările ulterioare – Titlul VII – Spitalele;
– A.S. Tanenbaum, Rețele de calculatoare, ediția a 4 -a, Byblos, 2004;

Calendar desfășurare concurs:

Nr. crt. Denumire etapă Termen Ora
I Publicitate
1 Publicare anunț concurs 01.08.2018 10.00
2 Termen depunere dosar 31.08.2018 14.00
II
A Desfășurare concurs

46
1 Selecție dosare – etapa eliminatorie 03.09.2018 14.00
2 Termen limită depunere contestații selecție dosare 04.09.2018 14.00
3 Răspuns contestații 05.09.2018 14.00
B Desfășurarea p robelor de evaluare
1 Proba scrisă 10.09.2018 09.00
2 Afișare rezultate proba scrisă 10.09.2018 14.00
3 Perioadă contestații 11.09.2018 14.00
4 Rezolvare contestații – afișare rezultat contestații 12.09.2018 14.00
5 Interviu 14.09.2018 09.00
6 Afișare rezultate interviu și final 14.09.2018 14.00
7 Perioada contestații 17.09.2018 14.00
8 Rezolvare contestații – afișare rezultat contestații 18.09.2018 14.00
9 Comunicare rezultat final concurs 20.091.2018 15.00

Concursul se desfășoară în locația d in Sibiu, Str. Gh. Barițiu nr. 1-3.

Relații suplimentare la sediul Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, str. Gh. Barițiu nr.1 –
3, pe site -ul spitalului și la avizier. Persoane de contact: ______________ telefon
0269_________, interior 110, fax: 0269__ _______.

Concursul se desfășoară conform HG nr. 286/23.03.2011 .

MANAGER RUNOS ”

Anunțul în care sunt menționate toate elementele obligatorii prevăzute de lege a fost
transmis sp re publicare și către portalul www.posturi.gov.ro , prin intermediul adresei de e –
mail: posturi@gov.ro .
La concurs s -au înscris cinci candidați, însă niciunul dintre aceștia nu a
îndeplinit condițiile speciale de participare la concurs. Trei dintre candidați nu au
îndeplinit condiția specială referitoare la vechime a de minim 3 ani în specialitatea studiilor
absolvite, cu diplomă de licență, respectiv Informatică/Calculatoare/Tehn ologia Informației ,

47
iar doi dintre candidați nu au îndeplinit nici condiția specială referitoare la studiile absolvite,
nici pe cea cu privire la vechimea în specialitatea studiilor absolvite.
În acest caz toți candidații înscriși la concurs au fost decla rați respinși încă de la prima
probă, cea a selecției dosarelor de concurs.
Unul dintre candidați, respins pentru că nu îndeplinea condiția specială referitoare la
studii, respectiv, superioare cu diplomă de licență în specialitatea
Informatică/Calculatoar e/Tehnologia Informației, a depus contestație, argumentând că
îndeplinește această condiție, fiind abolvent al unui program de master cu specializarea
Protecția Datelor cu Caracter Personal.
În această situație, s -a întrunit comisia de soluționare a contes taților, din componența
căreia făcea parte și consilierul juridic de la Spitalul Clinic Județean de Urgență Sibiu.
Membrii comisiei au analizat aspectele relatate în contestație și au studiat toate documentele
și actele de studii depuse de candidat. Din ac eastă analiză a rezultat că acesta absolvise cu
diplomă de licență, în anul 1993, Facultatea de Agronomie. Ulterior, în anul 2014 a absolvit
un program de master cu specializarea Protecția Datelor cu Caracter Personal.
Comisia de soluționare a contestațiil or a respins contestația candidatului întrucât nu
îndeplinea condiția referitoare la studiile absolvite cu diplomă de licență.
După afișarea rezultatelor la contestație, candidatul respectiv a solicitat secretarului
comisiei de concurs, restituirea documne telor și ștergerea tuturor datelor sale personale, în
conformitate cu dispozițiile RGPD.
Deoarece în urma organizării concursului organizat în luna septembrie 2018 nu s-a
ocupat postul deinginer – responsabil cu protecția datelor în luna octombrie Spitalul Clinic de
Pediatrie Sibiu a scos din nou la concurs postul de inginer – responsabil cu protecția datelor,
însă de această dată nu a mai fost necesară îndeplinirea condiției referitoare la vechimea în
specialitatea studiilor absolvite, conform anunțului pu blicat de secretarul comisiei de concurs
pe site -ul instituției și într -un ziar de largă răspândire, și afișat la sediul spitalului, respectiv:

„ANUNȚ

SPITALUL CLINIC DE PEDIATRIE SIBIU , cu sediul în localitatea Sibiu, str.
Gheorghe Barițiu nr.1 -3, județ ul Sibiu organizează concurs pentru ocuparea funcțiilor
contractual vacante, de:

– INGINER: – 1 post – în Biroul de Protecție a Datelor Personale.

48
Concursul se va desfășura astfel:

– Proba scrisă în data de 22.11.2018, ora 09.00;
– Proba interviu în data de 27.11.2018, ora 09.00.

Pentru participarea la concurs, candidații trebuie să îndeplinească următoarele
condiții:

Condiții generale:
h) are cetățenia română, cetățenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a
statelor aparținând Spațiulu i Economic European și domiciliul în România;
i) cunoaște limba română, scris și vorbit;
j) are vârsta minimă reglementată de prevederile legale;
k) are capacitate deplină de exercițiu;
l) are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atesta tă pe
baza adeverinței medicale eliberate de medicul de familie sau de unitățile sanitare
abilitate;
m) îndeplinește condițiile de studii și, după caz, de vechime sau alte condiții specifice
potrivit cerințelor postului scos la concurs;
n) nu a fost condamnată d efinitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității,
contra statului ori contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care
împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni
săvârșite cu intenție, care ar face -o incompatibilă cu exercitarea funcției, cu excepția
situației în care a intervenit reabilitarea.

Condiții specifice:
– superioare cu diplomă de licență în specialitatea Informatică/Calculatoare/Tehnologia
Informației;
– vechime – fără vechime.
Dosarul de concurs:
Pentru înscrierea la concurs, candidații vor prezenta un dosar de concurs care va
conține următoarele documente:
h) cererea tip de înscriere la concurs, adresată conducerii spitalului;
i) copia actului de identitate sau orice alt do cument care atestă identitatea, potrivit legii,
după caz;

49
j) copiile documentelor care să ateste nivelul studiilor și ale altor acte care atestă
efectuarea unor specializări, precum și copiile documentelor care atestă îndeplinirea
condițiilor specifice ale po stului, solicitate de autoritatea sau instituția publică;
k) carnetul de muncă sau, după caz, adeverințele care atestă vechimea în muncă, în
meserie și/sau în specialitatea studiilor, în copie;
l) cazierul judiciar sau o declarație pe propria răspundere că nu ar e antecedente penale
care să -l facă incompatibil cu funcția pentru care candidează. Candidatul declarat
admis la selecția dosarelor, care a depus la înscriere o declarație pe propria răspundere
că nu are antecedente penale, are obligația de a completa dosa rul de concurs cu
originalul cazierului judiciar, cel mai târziu până la data desfășurării primei probe a
concursului;
m) adeverința medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel
mult 6 luni anterior derulării concursului, de că tre medicul de familie al candidatului
sau de către unitățile sanitare abilitate;
n) curriculum vitae;

Adeverința care atestă starea de sănătate conține, în clar, numărul, data, numele
emitentului și calitatea acestuia, în formatul standard stabilit de Ministerul Sănătăț ii.
Actele prevăzute la lit. b) -d) vor fi prezentate și în original în vederea verificării
conformității copiilor cu acestea.

Candidații vor depune dosarele de participare la concurs până în data de
12.11.2018, ora 14.00 la sediu l Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, Biroul RUNOS.

Bibliografie:
– Regulamentului nr. 679/2016 al Parlamentului European și al Consiliului privind
protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal
și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE;
– Legea nr.190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE)
2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind
protecția persoanelor fizice în c eea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal
și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul general privind protecția datelor);
– Legea nr. 95/2006, republicată, privind reforma în domeniul sănătăți i, cu modificările
și completările ulterioare – Titlul VII – Spitalele;

50
– A.S. Tanenbaum, Rețele de calculatoare, ediția a 4 -a, Byblos, 2004;

Calendar desfășurare concurs:

Nr. crt. Denumire etapă Termen Ora
I Publicitate
1 Publicare anunț concurs 26.10.2018 10.00
2 Termen depunere dosar 12.11.2018 14.00
II
A Desfășurare concurs
1 Selecție dosare – etapa eliminatorie 13.11.2018 14.00
2 Termen limită depunere contestații selecție dosare 14.11.2018 14.00
3 Răspuns contestații 15.11.2018 14.00
B Desfășurarea probelor de evaluare
1 Proba scrisă 22.11.2018 09.00
2 Afișare rezultate proba scrisă 22.11.2018 14.00
3 Perioadă contestații 23.11.2018 14.00
4 Rezolvare contestații – afișare rezultat contestații 26.11.2018 14.00
5 Interviu 27.11.2018 09.00
6 Afișare rezultate interviu și final 27.11.2018 14.00
7 Perioada contestații 28.11.2018 14.00
8 Rezolvare contestații – afișare rezultat contestații 29.11.2018 14.00
9 Comunicare rezultat final concurs 29.11.2018 15.00

Concursul se d esfășoară în locația din Sibiu, Str. Gh. Barițiu nr.1 -3.

Relații suplimentare la sediul Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, str. Gh. Barițiu, nr.1 –
3, pe site -ul spitalului și la avizier. Persoane de contact: ______________ telefon
0269_________, i nterior 110, fax: 0269_________.

Concursul se desfășoară conform HG nr. 286/23.03.2011 .

51
MANAGER RUNOS ”

De asemenea, un anunț a fost transmis spre publicare și la Monitorul Ofic ial, anun ț
care avea următorul conținut.

„ANUNȚ

SPITALUL CLINIC DE PEDIATRIE SIBIU , cu sediul în localitatea Sibiu, str.
Gheorghe Barițiu nr.1 -3, județul Sibiu organizează concurs pentru ocuparea funcției
contractual vacante, de:

– INGINER: 1 post, confor m Hotărârii de Guvern numărul 286/23.03.2011:

Concursul se va desfășura astfel:

– Proba scris ă în data de 22.11.2018, ora 09.00;
– Interviu în data de 27.11.2018, ora 09.00

Pentru participarea la concurs, candidații trebuie să îndeplinească urmă toarele
condiții:
– studii superioare cu diplomă de licență în specialitate
Informatică/Calculatoare/Tehnologia Informației;
– vechime – fără vechime.

Candidații vor depune dosarele de participare la concurs în termen de 10 zile
lucrătoare de la publicarea an unțului în Monitorul Oficial, Partea III -a la sediul
Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, Biroul personal.

Relații suplimentare la sediul Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu persoane de
contact: __________ și ________ , telefon 0269 /_______ , interior 110 , fax:
0269 /__________ 5, email: ___________.

Relații suplimentare la sediul Spitalului Clinic de Pediatrie Sibiu, str. Gh. Barițiu nr.1 –
3, pe site -ul spitalului și la avizier. Persoane de contact: ______________ telefon
0269_________, interior 110, fax: 0 269_________.

52

Concursul se desfășoară conform HG nr. 286/23.03.2011.

MANAGER RUNOS ”

Anunțul în care sunt menționate toate elementele obligatorii prevăzute de lege a fost
transm is spre publicare și către portalul www.posturi.gov.ro , prin intermediul adresei de e –
mail: posturi@gov.ro .
Ca urmare a publicității concursului, s -au înscris la concurs trei c andidați, toți fiind
declarați admiși după prima etapă, cea a selecției dosarelor.
Ca urmare, toți cei trei candidații s -au prezentat la cea de -a doua etapă, cea a probei
scrise, pentru verificarea cunoștințelor teoretice necesare ocupării postului. La apelul nominal
al candidaților, în vederea îndeplinirii formalităților prealabile, respectiv verificarea
identității, unul dintre candidați nu a putut prezenta cartea de identitate, pentru a i se putea
verifica identitatea, motiv pentru care, comisia de conc urs a decis eliminarea candidatului din
concurs, urmând ca acesta să fie declarat absent, în conformitate cu dispozițiile legale în
vigoare.
În timpul desfășurării probei scrise, membrii comisiei au putut observa pentru prima
dată candidații, fiind de altf el și primul contact cu aceștia, și, pe baza experienței și calificării
profesionale a fiecăruia, și -au putut forma o primă părere despre fiecare candidat și despre cât
de potrivit ar fi pe ntru postul de responsabil cu protecția datelor cu caracter person al.
Pentru ceilalți doi candidați rămași în concurs, proba scrisă s -a desfășurat în condiții
optime, însă doar unul dintre aceștia a reușit să obțină un punctaj mai mare de 50 de puncte,
necesar declarării ca admis și accederii în etapa următoare, cea a in terviului .
Prin urmare, la etapa a treia a concursului, cea a interviului, s -a prezentat doar
candidatul declarat admis la proba scrisă . În urma observațiilor directe ale membrilor comisiei
de concurs, pe perioada desfășurării probei scrise, în opinia celo r trei membri , candidatul era
considerat po trivit pentru ocuparea postului .
În cadrul interviul s-au testat abilitățile, aptitudinile, capacitatea de analiză și sinteză,
inițiativa și creativitatea, comportamentul în situațiile de criză și motivația candid atului.
Interviul s -a desfășurat după un plan de interviu. Având în vedere că membrii comisiei
cunoșteau faptul că această funcție este nou apărută pe piața muncii , candidatul neav ând
cunoștințe despre ce presupune concret ocuparea postului respectiv și c e atribuții și

53
responsabilități ar urma să aibă în cazul în care ar fi declarat admis, decât cele prevăzute de
Regulamentul nr.679/2016 (RGPD) al Parlamentului European și al Consiliului privind
protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și
privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE, au încercând să
structureze întrebările din cadrul interviului mai mult pe exemple practice și situații cu care ar
urma să se confrunte candidat ul la locul de muncă.
La începutul discuțiilor candidatul a fost timid , pentru ca mai apoi, după crearea unei
atmosfere mai relaxate, candidatul să demonstreze o foarte mare încredere în sine și în ceea ce
știe, chiar infatuare a ș putea spune. Candidatul a răspuns la toate întrebările prin care i s -a
testat capacitatea de sinteză și analiză, s -a dovedit a fi o persoană voluntară, bine intenționată,
care are cunoștință despre ce urma să facă, despre sarcinile pe care urma să le îndeplinească,
dovedind că ar e aptitudinile și abilitățile necesare ocupării postului.
Astfel , candidatul a reușit sa obțină la proba interviului punctajul necesar pentru a fi
declarat admis pentru ocuparea postului de inginer – responsabil cu protecția datelor , membrii
comisiei acord ând punctajul stabilit conform baremului în planul de interviu , astfel cum a
reiese și din centralizatorul cu rezultatele finale afișat la sediul instituției:

SPITALUL CLINIC DE PEDIATRIE SIBIU
Nr………………..din……………………. .

CENTRALIZATOR
CU REZULTATELE FINALE LA CONCURSUL PENTRU OCUPAREA UNUI POST
DE INGINER ÎN BIROUL DE PROTECȚIA DATELOR PERSONALE
– desfășurat în perioada 22.11 -27.11.2019

Nr.
crt.
Număr de
identificare
(dosar
concurs)
Punctaj
proba
scrisă
Punctaj
interviu
Punctaj
FINAL
REZULTAT
FINAL
REUSIT/
NEREUȘIT

1
1647
65,00
94,66
159,66
REUȘIT
65,00

54

2
1696
40,00
–
–
RESPINS
40,00
3
1635
Absent
–
–
–
–

Secretar comisie concurs:
………….

AFIȘAT AZI 27.11.2018 ORA 14.00

Așa cum se poate observa, pentru protejarea datelor cu caracter personal a
candidațiilor au fost pseudonimizat e numele candidaților, utilizându -se un număr de
identificare cunoscut de candidat, împreună cu mențiunea «admis» sau «respins , în
concordanță cu prevederil e RGPD, la care Spitalul Clinic de Pediatrie Sibiu s -a aliniat încă de
la intrarea în vigoare a acestui Regulament.
Ulterior, candidatul declarat admis a efectuat examenul medical și apoi a încheiat un
contract individual de muncă cu Spitalul Clinic de Ped iatrie Sibiu, fiind și în prezent angajat
al instituției.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Odată cu integrarea României în Uniunea Europeană s-a impus necesitatea adopt ării și
implement ării principilor administrative europene, cum ar fi: eficiența, eficacitatea ,
transparența, responsabilitatea, adaptabilitatea , previzibilitatea .
S-a impus astfel necesitatea unei reform e temeinice a administrației publice, care să
aibă ca obiectiv principal creșterea gradului de satisfa cere a interesului cetățeanului, pe bază
de eficiență și eficacitate .
Formarea profesională continuă a funcționarilor publici și a personalului contractual,
recrutarea sau promovarea numai pe bază de merit și competență, evaluarea corespunzătoare a
performanțelor funcționarilor publici și a person alului contractual, sunt obiective strategice
stabilite în scopul modernizării și adaptării managementului resurselor umane din cadrul
administrației publice din România .

55
Știm cu toții că fără angajați bine pregăti ți din punct de vedere profesional nu se p oate
obține performanță în administrați a publică , ca de altfel în nicio organizație , și nici nu se
poate vorbi de eficiență și eficacitate , dar i nvestiția în resursa umană este esențială pentru că
omul este cel mai prețios capital.
Având în vedere cele men ționate mai sus, î n opinia mea, în procesul de selecție a
personalului din sistemul public se pune foarte mare accent pe învățarea mecanică a unor legi,
pe testarea cunoștințelor teoretice, de multe ori demonstrându -se că persoane care stăpânesc
bine/mai b ine teoria, nu sunt capabile să o și transpună în practică, neputând face față
cerințelor funcției.
De asemenea, de cele mai multe ori bibliografia pentru concurs este exagerat de
stufoasă, uneori chiar de mii de pagini, fără a avea vreo legătură cu atri buțiile concrete pe
care le va avea de îndeplinit candidatul care va fi declarat admis și ulterior numit în funcție
sau angajat cu contract individual de muncă .
Dacă s -ar pune mai mult accentul pe selecția pe bază de interviu, realizat de persoane
cu înal tă calificare profesională, specializate în recrutare, consider că s -ar identifica mai ușor
persoanele potrivite pentru ocuparea funcțiilor respective. În prezent, putem spune că în
administrația publică sunt puține persoane specializate în recrutarea și s elecția personalului ,
însă în ultima perioadă, se poate observa un ușor progres în acest sens .
Mai s unt încă situații când în faza depunerii dosarelor de concurs nu se pune la
dispoziția candidaților un proiect al fișei postului, astfel că acesta nu are cu noștință de
atribuțiile pe care le va avea.
Dacă li s -ar prezenta candidaților de la început un proiect al fișei postului, pentru a
avea cunoștință despre condițiile de muncă, despre ce presupune concret ocuparea postului
respectiv și ce atribuții și resp onsabilități ar urma să aibă în cazul în care ar fi declarat admis,
poate nu s -ar înscrie la concurs și ar evita astfel situația în care ar considera că nu corespunde
cerințelor postului.
Părerea mea este că d acă întreaga procedură de selecție nu ar fi atât de rig idă, de
„închisă” și proba interviului ar fi anterioară celei scrise, sau dacă ar avea loc și un interviu de
selecție, anterior probei scrise sau porbei practice, după caz, s-ar evita numirea în funcție sau
angajarea unor persoan e mai puțin potrivi te pentru postul vacant.
Totodată, am identificat necesitatea operării unor modificări asupra procedurilor de
angajare a personalului, după intrarea în vigoare a Regulamentului nr.679/2016 (RGPD) al
Parlamentului European și al Consiliului privind protecț ia persoanelor fizice în ceea ce
privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de
abrogare a Directivei 95/46/CE

56
Astfel, c a urmare a implementării RGPD71 la nivelul procedurilor și proceselor
normative din autoritățile și instituțiile publice este necesar să se supună circuitului revizuirii
normative în cadrul instituțiilor, procedurile de angajare personal, întrucât actuala modalitate
de prelucrare a datelor cu caracter personal (privind afișarea rezultatel or candidaților) este
disproporționată în raport cu dreptul persoanei fizice vizate la protecția datelor cu caracter
personal și a altor drepturi și libertăți în strânsă conexiune cu acesta.
Având în vedere principiile de prelucrare a datelor cu caracter personal prevăzute de
art.5 RGPD, respectiv obligația operatorului de a implementa măsuri tehnice și organizatorice
adecvate (prevederile art.32 RGPD), se impune luarea unor măsuri tehnice și organizatorice
pentru asigurarea conformității cu RGPD.
În acest sensl, cu privire la procedurile de angajare a perso nalului, ar fi recomandabil
ca:
 în momentul depunerii dosarului de concurs/examen, s ecretarul comisiei de concurs să
informeze fiecare candidat cu privire la numărul de înregistrare a dosarului de
înscr iere și să -i comunice faptul că rezultatele probelor/contestațiilor sau a rezultatelor
finale vor fi afișate folosind acest număr ;
 la acest moment, candidatului să i se ofere o notă de informare cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal ;
 secretarul comisiei de concurs să întocmească un Centralizator identificare candidați,
care va cuprinde numele și prenumele candidaților și numărul de identificare al
fiecăruia – numărul de înscriere al dosarului de candidat. Acest document va fi accesat
doar d e secretarul comisiei, care este și persoana responsabilă cu afișarea/publicarea
rezultatelor candidaților ;
 prin instituirea acestui sistem de comunicare a rezultatelor pseudonimizat, care
permite documentarea etapelor de desfășurare a concursurilor, în c azul unor eventuale
suspiciuni de fraudă legate de modul de organizare și desfășurare a concursului,
acestea pot fi cercetate și verificate ;
 în vederea afișării/publicării pe pagina de internet a documentelor cu privire la
rezultatele contestațiilor/rezul tatele finale, secretarul Comisiei să se asigure că acestea
nu vor conține numele și prenumele candidaților, acestea fiind înlo cuite cu un cod de
identificare;

71 Regulamentul nr.679/2016 al Parlamentului European și al Consiliului privind protecția persoanelor fizice în
ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și p rivind libera circulație a acestor date și de
abrogare a Directivei 95/46/CE.

57
 Afișarea rezultatelor să se facă prin instituirea unui sistem de comunicare a
rezultatelor pseud onimizat, utilizându -se un număr de identificare cunoscut de
candidat, împreună cu mențiunea «admis» sau «respins», însoțită, după caz, de
motivul respingerii.
Pseudonimizarea reprezintă prelucrarea datelor cu caracter personal într -un
asemenea mod încât a cestea să nu mai poată fi atribuite unei anume persoane vizate fără a se
utiliza informații suplimentare, cu condiția ca aceste informații suplimentare să fie stocate
separat și să facă obiectul unor măsuri de natură tehnică și organizatorică care să asigu re
neatribuirea respectivelor date cu caracter personal unei persoane fizice identificate sau
identificabile;
Date cu caracter personal se definesc ca orice informații privind o persoană fizică
identificată sau identificabilă ("persoana vizată"); o persoan ă fizică identificabilă este o
persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un element de
identificare, cum ar fi un nume, un număr de identificare, date de localizare, un identificator
online, sau la unul sau mai m ulte elemente specifice, proprii identității sale fizice, fiziologice,
genetice, psihice, economice, culturale sau sociale.
LISTA FIGURILOR

Fig. 1 Procesul de asigurare cu resurse umane
Fig.2: Etapele procesului de recrutare
Fig.3 Principalele etape ale selec ției persona lului

LISTA ANEXELOR

Anexa nr. 1 – Numărul de posturi ocupate în instituțiile și autoritățile publice în luna
mai 2017
Anexa nr . 2 – Fișă individuală pentru membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de
soluționarea a contestațiilor
Anexa nr. 3 – Formular de înscriere
Anexa nr. 4 – Borderou cu lucrările predate la proba scrisă a o ncursului organizat la
data de ……..

58

ANEXE

Anexa nr.172

„Numărul de posturi ocupate în instituțiile și autoritățile publice în luna

MAI 2017

2017

MAI

TOTAL posturi, din care: 1.199.145

I. ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ CENTRALĂ, din care: 504.000

1. Instituții finanțate integral din bugetul de stat 314.524

Administrația Prezidențială 231

Senatul României 824

Camera Deputaților 1.689

Înalta Curte de Casație și Justiție 510

Curtea Constituțională 96

Consiliul Legislativ 81

Curtea de Conturi 1.662

Consiliul Concurenței 341

Avocatul Poporului 130

Consiliul Național pentru Studierea A rhivelor Securității 223

72 http://www.mfinante.gov.ro/salariati. , accesat la data de 11.06.2019

59
Consiliul Național al Audiovizualului 139

Secretariatul General al Guvernului 2.992

Ministerul Afacerilor Externe 2.232

Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice și Fondurilor
Europene 2.170

Ministerul Finanțelor Publice 26.796

Ministerul Justiției 16.651

Ministerul Apărării Naționale 72.699

Ministerul Afacerilor Interne 127.463

Ministerul Muncii și Justiției Sociale 4.132

Ministerul Tineretului și Sportului 148

Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale 5.875

Ministerul Mediului 2.964

Ministerul Transporturilor 574

Ministerul Educației Naționale 7.592

Ministerul Sănătății 17.107

Ministerul Culturii și Identității Naționale 434

Ministerul Comunicațiilor și Societății Informaționale 173

Ministerul Public 6.265

Agenția Națională de Integritate 110

Serviciul de Protecție și Pază 1.501

Serviciul de Telecomunicații Speciale 2.543

Ministerul Economiei 898

Ministerul Ener giei 209

Academia Română 3.418

Autoritatea Națională Sanitară Veterinară și pt. Siguranța Alimentelor 237

Secretariatul de Stat pt recunoașterea meritelor luptătorilor împotriva
regimului comunist instaurat în România în per. 1945 -1989 25

Oficiul Național pentru Prevenirea și Combaterea Spălării Banilor 108

Oficiul Registrului Național al Informațiilor Secrete de Stat 90

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării 63

Agenția Națională de Presă AGERPRES 311

Institutul C ultural Român 180

Consiliul Superior al Magistraturii 415

Autoritatea Electorală Permanentă 274

Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social 51

Autoritatea Naț. de Suprav. a Prel. Datelor cu Caracter Pers. 40

Consiliul Economic și Social 29

Consiliul Național de Soluționare a Contestațiilor 86

Autoritatea pentru Administrarea Activelor Statului 224

Autoritatea Națională pentru Restituirea Proprietăților 175

Academia Oamenilor de Știință din România 31

Consiliu l de Monitorizare a Implementării Convenției 6

Ministerul Turismului 158

Ministerul pentru Mediul de Afaceri, Comerț și Antreprenoriat 318

Ministerul Cercetării și Inovării 135

Ministerul Apelor și Pădurilor 583

Ministerul pentru Relaț ia cu Parlamentul 64

Ministerul pentru Românii de Pretutindeni 49

2. Instituții finanțate integral din bugetele asigurărilor sociale 8.508

3. Instituții subvenționate din bugetul de stat și bugetul asig. pt. șomaj 37.869

4.Instituții finanț ate integral din venituri proprii, din care: 143.099

– unități sanitare finanțate din FNUASS 63.645

– unitățile de învățământ superior de stat 64.830

60
– alte instituții 14.624

II. ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ LOCALĂ, din care: 695.145

1. Instituții finanțate integral din bugetele locale, din care: 535.641

– învățământ preuniversitar 286.886

– autorități executive locale 248.755

2. Instituții finanțate integral sau parțial din venituri proprii, din care: 159.504

– unități sanitare din rețeaua sanitară a autorităților locale 125.780
”

Anexa nr. 273

„FIȘĂ INDIVIDUALĂ
pentru membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluționare a
contesta țiilor
Func ția publică sau func țiile publice pentru care se organizează concursul^1):
1. ………..
2. ……….
3. ……………
Numele și prenumele membrului în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contesta țiilor:
………………
Informa ții privind selec ția dosarelor
Data selec ției dosarelor^2):
Numele și prenumele candidatului Rezultatul selec ției dosarelor^3) Motivul respingerii
dosarului^4)
1. ………………
2. …………….
3. …………..

73 Anexa nr. 2A din HG nr. 611/2008.

61
4. …………
5. …………….
Semnătura membrului comisiei:
Informa ții privind proba scrisă^5)
Data desfă șurării probei scrise:
Numărul lucrării Punctaj la
subiectul nr. 1 Punctaj la
subiectul nr. 2 Punctaj la
subiectul nr. 3 Punctaj la
subiectul nr. 4 Punctaj la
subiectul nr. 5 Total
1.
Numele și prenumele candidatului*): …………
2.
Numele și prenumele candidatului*): ……….
3.
Numele și prenumele candidatului*): …………..
4.
Numele și prenumele candidatului*): ………….
5.
Numele și prenumele candidatului*): ………….
Semnătura membrului comisiei:
Informa ții privind interviul^6)
Data desfă șurării interviului:
Numele și prenumele
candidatului: Planul interviului(**) Punctaj
maxim Punctaj
acordat
Total: 1.
2.
3.
4.
5.
Notă
^1) Se vor menționa denumirea funcției publice, gradul profesional și compartimentul din cadrul
autorită ții sau instituției publice în care este prevăzut postul.

62
^2) Se va completa la data prevăzută conform legii pentru realizarea selecției dosarelor candida ților.
^3) Se va completa cu „admis“, respectiv „respins“.
^4) Se va completa, dacă este cazul, pentru fiecare candidat în parte, cu indicarea expresă a articolului
din lege pe baza căruia se respinge dosarul, precum și a unor informa ții referitoare la documentele lipsă
din dosarul de concurs, documentele întocmite necorespunzător, documentele care și-au pierdut
valabilitatea, condițiile a căror îndeplinire nu rezultă clar din documentele depuse, precum și orice alte
informa ții similare relevante.
^5) Se va completa la data desfășurării probei scrise, respectiv la data corectării lucrărilor.
^6) Se va completa la data desfășurării interviului.
(*) Se va completa după desigilarea lucrărilor, după ce toți membrii comisiei au acordat notele.
(**) Va fi același pentru toți candida ții la ocuparea aceleiași funcții publice pe baza criteriilor stabilite
la art. 55 alin. (2) și alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, pentru
ocuparea funcțiilor publice de execuție sau de conducere, după caz.
Numele și prenumele candidatului: Planul interviului**) Punctaj maxim Punctaj acordat
Total: 1.
2.
3.
4.
5.

Numele și prenumele candidatului: Planul interviului**) Punctaj maxim Punctaj acordat
Total: 1.
2.
3.
4.
5.

Numele și prenumele candidatului: Planul interviului**) Punctaj maxim Punctaj acordat
Total: 1.
2.
3.
4.
5.

Numele și prenumele candidatului: Planul interviului**) Punctaj maxim Punctaj acordat
Total: 1.

63
2.
3.
4.
5.
Semnătura membrului comisiei:
Informa ții privind opinia separată/mot ivarea membrului comisiei^7)
Selec ția dosarelor:
Proba scrisă:
Interviu:
Semnătura membrului comisiei:
Notă
(**) Va fi același pentru toți candida ții la ocuparea aceleiași funcții publice pe baza criteriilor stabilite
la art. 55 alin. (2) și alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, pentru
ocuparea funcțiilor publice de execuție sau de conducere, după caz.
^7) Se va completa, dacă este cazul, în aplicarea art. 50 alin. (2^1) teza a doua, art. 59 alin. (6) teza a
treia, art. 61 alin. (3) și/sau art. 64 alin. (1^1) teza a doua din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 , cu
modificările și completările ulterioare, pentru fiecare etapă în parte (selecție dosare, probă scrisă,
interviu, contesta ție).”

64

Anexa nr. 374
„FORM ULAR DE ÎNSCRIERE

74 Anexa nr. 3 di n HG nr. 611/2008

65
Autoritatea sau instituția publică ………………………………..

66
Declar pe propria răspundere, cunoscând prevederile art. 326 din Codul
penal cu privire la falsul in declarații, că datele furnizate în acest formular
sunt adevărate.Data ………………………..Semnătura ………………………….. ”

67
Anexa nr. 475

„BORDEROU
cu lucrările predate la proba scrisă a concursului organizat în data de ……..
(data) ………..
pentru ocuparea funcției/funcțiilor publice de …………. (numele
funcției/funcțiilor publice) ………
din cadrul ………… (numele instituției publice) ………..
Nr. crt. Predat lucrare Da/Nu Nr. pagini scrise Semnătură candidat (fără nume și prenume candidat)
”

75 Anexa nr. 2D din HG nr. 611/2008.

68
BIBLIOGRAFIE

Tratate, cursuri, monografii, articole:

Androniceanu Armenia, Management Public , Editura Economică, București, 1999.
Bădescu Adriana, Mirci Codruța, Bogre Gabriela, Managementul resurselor umane:
Manualul profesionistului , Timișoara: Brumar, 2008.
Bossaert Danielle, Demmke Christoph, Nomden Koen, Polet Robert, Funcția publică în
Europa celor cincisprezece. Noi tendințe și evoluții , European Institute of Public
Administration, 2001.
Burnham James, The Managerial Revolution , New York, 1941.
Cioca Lucian -Ionel, Managementul resurselor umane, Note de curs, Editura Universității
„Lucian Blaga” din Sibiu .
Grecu Iulia, Managementul Resurselor Umane , suport de curs, Universitatea Spiru Haret.
Holmberg, S. și Rothstein, B., „ Good Government: The Relevance of Political Science ”,
Edward Elgar Publishing, 2012.
Niță Renaldo și Enache Nic , Managementul resurselor umane în administrația publică .
Tabără Vasile, Dezvoltarea capacității administrative , Editura C.H.Beck, București, 2012.
Tabără Vasile , Știința administrației , Editura Universității Naționale de Apărare „Carol
Davila”, București, 2013.
Vlădescu Cristian , Sănătate publică și management sanitar , Editura Cartea Universitară,
București 2004.
Zanoschi Georgeta , Sănătate publică și management sanitar , Editura DAN, Iași, 2003.

Acte Normative :

Legea nr. 188/1999 , republicată, privind S tatutul funcționarilor publici, publicată în
Monitorul Oficial nr. 365 din 29 mai 2007, cu modificările și completările ulterioare .
Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și
dezvoltarea carierei funcționarilor publi ci, publicată în Monitorul Oficial nr. 530 din 14 iulie
2008, cu modificările și completările ulterioare .
Hotărârea Guvernului nr. 286 /2011 , actualizată, pentru aprobarea Regulamentului -cadru
privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte
profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din

69
fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial nr . 221din 31 martie 2011 , cu modificările și
completările ulterioare .
Ordinul Ministrului Sănătății nr. 869/2015 pentru aprobarea metodologiilor privind
organizarea și desfășurarea concursurilor de ocupare a posturilor de medic, medic dentist,
farmacist, bi olog, biochimist și chimist din unitățile sanitare publice, precum și a funcțiilor de
șef de secție, șef de laborator și șef de compartiment din unitățile sanitare fără paturi,
respectiv a funcției de farmacist -șef în unitățile sanitare publice cu paturi.
Regulamentul nr. 679/2016 al Parlamentului European și al Consiliului privind protecția
persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și p rivind libera
circulație a acestor date și de abr ogare a Directivei 95/46/CE .

Surse web :

http://legislatie.just.ro /

Publicația oficială

http://ina.gov.ro/ , accesat la data de 25.05.2019.
http://www.anfp.gov.ro/ , accesat la data de 25.05.2019.
http://www.mfinante.gov.ro/ , accesat la data de 11.06.2019
http://www.mae.ro/ , accesat la data 19.06.2019
https://www.dataprotection.ro/ , accesat la data 1 8.06.2019
https://sjs e-ct.spiruharet.ro/ , accesat la data de 28.05.2019
https://www.academia.edu/ , accesat la data de 23.05.2019
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/

Home

http://www.snspms.ro/
http://anunturi.tribu na.ro/
http://www.viata -medicala.ro/
https://en.wikipedia.org/