Managementul diversității în [607099]

Managementul diversității în
organizații.

Beneficii pentru
angajați și companii .

Măsuri de
implementare

București, 2007

Această publicație a apărut în cadrul proiectului
„Discriminarea la locul de muncă. Managementul diversității în
organizațiile din România”,
realizat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE,
împreună cu Confederația Națională Sindicală Cartel Alfa ,
cu suport financiar de la Agenția Națională pentru Egalitatea de
Șanse între femei și bărbați – ANES,
ca acțiun e în cadrul Anului European al Egalității de Șanse pentru
Toți – 2007.

Autor:
Alina Chiriac

Design:
Ana-Maria Corlan

Imagini: www.sxc.hu

Centrul Parteneriat pentru Egalitate – www.cpe.ro

Cupr ins

Introducere
De ce este nevoie de un management al diversității?
Despre managementul diversi tății
Ce înseam nă managementul diversității?
Premisele pe care se bazează managementul angajaților având
caracteristici diferit e (managementul divers ității)
Condiții care sprijină o organizație să beneficieze de diversitatea
angajaților săi
Diversitatea angajaților poate genera avantaj competitiv pentru
organizațiile de business
Efecte negative ale gestionării inadecvate a diversității culturale a
angajaților
Cum facem managementul diversității?
Programe de HR privind diversitatea angajaților
Exemple de programe care încurajează/ susțin diversitatea
angajaților
Dezvoltarea abilităților managerilor de a gestiona diferențele
dintre angajaț i și diversitatea culturală a acestora. Traininguri
despre diversitate
Instrument de gestionare a diversității ce poate fi utilizat în
traininguri privind diversitatea angajaților
Instrument de training pentru dezvoltarea abilităților de gestionare
a situațiilor în care angajații au opinii diferite de cele personale
Instrument de evaluare a organizației din perspectiva
managementului diversității
Instrument de identificare a acțiunilor de susținere a angajaților
nou veniți în companie
Biblio grafie

Introducere

De ce este nevoie de un management al diversității?

Companiile operează pe o piață care le solicită să -și dezvolte un
management al diversității angajaților.

Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă va fi din ce în
ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc.
aceasta datorită în special măsurilor de integrare a persoanelor de etnie
roma și a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă, datorită
îmbătrânirii populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi
activă pe piața muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de
segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate și profesiilor.

Pe de altă parte, creșterea numărului de firme din România și scăder ea
numărului de angajați generează o „luptă” din ce în ce mai puternică între
companii pentru a atrage și reține angajați competenți și potriviți pentru
nevoile lor.

În acest context, organizațiile trebuie să -și dezvolte politici care să le
ajute să integ reze această forță de muncă diversificată și să
beneficieze de aceasta obținând performanță . Are nevoie pentru

aceasta să învețe să gestioneze adecvat diversitatea angajaților. Acest
proces de învățare se realizează în contextul în care organizațiile tind să
atragă, să angajeze și să rețină tipuri similare de angajați. Această tendință
perpetuată în timp de a respinge diversitatea determină acum organizațiile
să dezvolte mecanisme specifice de a spori eterogenitatea angajaților săi.

Organizațiile care vor fi capabile să obțină și să rețină angajați având
valori, atitudini și comportamante diferite vor fi capabile să realizeze
avantaj competitiv și performanță.

Diversitatea trece dincolo de sporirea numărului de persoane având
caracteristici diferite , acea sta fiind doar primul pas. Diversitatea la locul
de muncă ar trebui înțeleasă ca perspective variate, modalități diferite de a
lucra pe care le aduc membri aparținând unor grupuri diferite. Angajații
sunt diferiți și ca urmare aduc perspective și cunoștinț e diferite despre cum
se realizează sarcinile de la locul de muncă. Este diferit modul în care
fiecare angajat construiește un proces, îndeplinește obiective,
dezvoltă echipe de lucru, comunică, coordonează. Fiecare
perspectivă diferită a angajaților este o oportunitate de a îmbunătăți
strategia, procesele, procedurile organizației.

Recunoscând faptul că angajații iau decizii și fac alegeri pe baza
experiențelor lor anterioare, companiile pot să dezvolte modalități de
a incorpora perspectivele diferite ale angajaților în redefinirea
sarcinilor, a produselor, a strategiei, a practicilor de business.
Procedând astfel companiile învață să gestioneze perspectivele variate ale
angajaților, obținând beneficiile diversității.

Abilitățile de gestionare a situațiil or în care ceilalți au opinii diferite sau se
comportă diferit ajută o persoană și în viața sa personală. Orice diferență
care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de
învățare și de restructurare a propriilor opinii. Flexibi litatea cognitivă –
abilitatea de a accepta și găsi/ folosi perspective diferite, alternative
asupra unui lucru este abilitatea cea mai sănătoasă, cu rolul protector cel
mai ridicat pentru funcționarea socială și emoțională a unei persoane.

Despre
managementul diversității

Ce înseamnă managementul diversității?

Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile
individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru
organiza ție, la nivelul capitalului uman.

Managementul diversității începe să aibă un rol din ce în ce mai important
în managementul angajaților, pentru că echipele diverse sunt mult mai
creative decât cele omogene și contribuie în mod mult mai eficient la
atingerea obiectivelor organizațiilor.

Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe
care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și
contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial
are la baza premisa identificării abilitățilo r specifice pe care un angajat le
are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora.

Diversitatea constă într -o
serie de factori vizibili sau
mai puțin vizibili, care
includ caracteristici
personale cum ar fi:
– genul;
– rasa;
– vârst a;
– dizabilitatea;
– orientarea sexuală;
– nevoile;
– competențele;
– stilul de muncă;
– atitudinile etc.

Gestionarea
adecvată a
acestor
diferențe crează

Un mediu
organiza țional
pozitiv în care
fiecare angajat se
simte valoros și
valorizat, simte că
talentu l său este
utilizat la maximum
în atingerea
obiectivelor
organizației .

Diversitatea se referă la toate aspectele în care angajații diferă unii de
alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile cum ar
fi genul, vârsta, etnia și de as emenea, caracteristici personale mai
puțin vizibile cum ar fi competențele, nevoile, stilul de muncă.

De cele mai multe ori, diferențele „vizibile” dintre angajați se asociază
cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste
atitudini, v alori, comportamente interferează cu sarcinile de muncă și cu
relațiile pe care fiecare persoană le dezvoltă la locul de muncă. Apare
astfel o diversitate de opinii, comportamente, decizii pe care organizația
trebuie să știe cum să le gestioneze în avantaj ul său.

Premisele pe care se
bazează managementul
angajaților având
caracteristici diferite
(managementul
diversității)

1. Angajații așteaptă să fie tratați corect și echitabil de către
angajatori și sunt mai puțin dispuși să accepte plată discrimin atorie sau
condiții precare de muncă;

2. Angajații au percepții, valori și credințe diferite, iar acestea
influențează în mod decisiv deciziile și acțiunile realizate de angajați;

3. Angajații sunt diferiți și ca urmare pot fi motivați și stimulați să
munceasc ă în moduri diferite;

4. Gestionarea adecvată a diversității de opinii sau de
comportamente ale angajaților este un element important al schimbării
organizațiilor și al succesului în management;

5. Angajații simt nevoia de a fi consultați și ascultați de către
manageri ori de câte ori se iau decizii care influențează direct munca lor;

6. Angajații vor ca resursele organizației și informațiile să fie
distribuite în mod echitabil către toți angajații, iar performanța să fie criteriul
care face diferența între anga jații care primesc mai mult de cei care
primesc mai puține resurse;

Condiții care sprijină o
organizație să beneficieze
de diversitatea angajaților
săi

1. Managerii au nevoie să înțeleagă că o forță de muncă
diversă generează perspective și mod alități diferite de a
lucra și să valorizeze varietatea de opinii ale angajaților;

2. Managerii trebuie să recunoască oportunitățile de învățare
și provocările pe care perspectivele diferite ale angajaților
le aduc organizației;

3. Organizația (prin oamenii și politicile sale) trebuie să
susțină și să stimuleze dezvoltarea personală a
angajaților;

4. Cultura organizației trebuie să încurajeze deschiderea,
prin promovarea toleranței și a modalităților constructive
de rezolvare a conflictelor care apar între angaja ți;

5. Organizația trebuie să facă astfel încât angajații săi să se
simtă valorizați și apreciați, astfel încât aceștia să nu caute
valorizarea prin adoptarea opiniilor general acceptate în
organizație, a valorilor declarate, a celor mai frecvent
susținute m oduri de lucru, inhibând astfel inițiativa, ideile
noi, creativitatea;

6. Organizația trebuie să aibă o misiune bine articulată care
să transmită angajaților ceea ce își dorește aceasta să
obțină;

7. Acțiunile care susțin diversitatea angajaților trebuie să fi e
în acord cu obiectivele și măsurile celorlalte procese de
HR ale organizației;

8. Pentru „a pune diversitatea angajaților în practică” sunt
necesari parametri care măsoară diversitatea.
Monitorizarea și evaluarea acestora arată progresul
realizat de organi zație în domeniul diversității;

9. În evaluarea performanței managerilor pot fi integrați o
serie de indicatori privind gestionarea adecvată a
diversității de opinii, comportamente ale angajaților, modul
de acordare a feedback -ului la comportamente și atitud ini
diferite.

Diversitatea angajaților
poate genera avantaj
competitiv pentru
organizațiile de
business

Diversitatea angajaților aduce organizațiilor de business o serie de
avantaje de tipul:

□ Angajații, având caracteristici diferite, aduc perspect ive și
informații diverse privind segmentul de piață al organizației,
acest fapt poate spori vânzările și profitul;

□ Eterogenitatea echipelor de muncă promovează creativitatea în
toate procesele din organizație; grupurile cu membri care au
culturi diferite aduc idei și perspective noi asupra sarcinilor de
muncă, fapt care conduce spre soluții creative;

□ Organizațiile care sporesc diversitatea angajaților au costuri mai
mici de training, costuri reduse asociate cu disputele legale,
costuri mai mici pentru re locarea angajaților ;

□ Companiile care au o bună reputație privind managementul
diversității vor atrage candidați foarte valoroși;

□ Angajați având culturi diferite pot genera soluții mai bune la
diverse probleme ale organizației;

□ Diversitatea angajaților c onduce către o standardizare mai redusă
și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației;

□ Mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top
managerilor au observat că un număr mai mare de femei
manager se asociază cu o performan ță mai mare a organizației.

Efecte negative ale
gestionării neadecvate a
diversității culturale a
angajaților

Diversitatea există, și tendința
este ca ea să crească în
companii. Gestionarea adecvată a
diversității nu mai este doar un plus de valoare ci deja tinde să devină o
necesitate. Iată câteva dintre riscurile ignorării diversității într -o organizație:

Efecte negative la nivel individual
Atitudinile privind munca și comportamentele de la locul de muncă ale unei
persoane sunt influențate de măs ura în care caracteristicile sale
demografice (gen, vârstă, etnie) sunt similare cu cele ale grupului de
muncă din care face parte. Neidentificarea cu grupul său de muncă poate
conduce un angajat către părăsirea organizației, comunicare cu o
frecvență scăz ută, satisfacție în muncă scăzută.
Pe de altă parte, angajații care se identifică cu grupul de muncă pot să
obțină o încredere în sine mai puternică.

Efecte negative la nivelul grupurilor/ echipelor de lucru
În grupurile de muncă eterogene pot apărea inte racțiuni scăzute între
membri, conflicte, absențe, intenția unor membri de a părăsi organizația.

Efecte negative la nivelul organizației
Diversitatea conduce către dezvoltarea de percepții stereotipe despre sine
și despre alții, iar aceste percepții condu c la rândul lor către prejudecată și
discriminare. Astfel, angajații minoritari din organizație se vor simți ca
neaparținând organizației. Adesea aceștia au mai puține resurse, putere și
statut decât membrii grupului majoritar. Ca urmare, angajații minorit ari vor
avea o satisfacție și o performanță scăzută.

În organizație se pot dezvolta mai multe grupuri, pe baza unor afinități
personale. Dezvoltarea acestor grupuri generează o competiție
neproductivă, în care angajații pierd din vedere obiectivele organ izației și
se centrează mai degrabă pe agende personale. Astfel, performanța
organizației scade pentru că angajații nu mai muncesc în interesul
acesteia.

Cum facem
managementul diversității?

Programe de HR privind diversitatea angaj aților

Similare altor programe de HR, cele privind diversitatea pot fi implementate
de organizații cu scopul de a dezvolta un mediu de muncă în care fiecare
angajat să se simtă valorizat și să își folosească/ dezvolte potențialul.

Este important ca acest e inițiative să se dezvolte pornind de la
obiectivele strategice ale organizației și să fie susținute de top
management.

Astfel de politici pot atrage persoane pentru a lucra în organizație, acestea
fiind interesate de politicile care reduc discriminarea și hărțuirea de la locul
de muncă. Aceste programe iau în considerare nevoile diferite ale
angajaților și încurajează flexibilitatea în modul de răspuns la aceste nevoi.

Rezultă astfel o forță de muncă mai motivată, cu un absenteism mai redus
și cu o pro ductivitate mai ridicată. Produsele și serviciile companiei sunt

mai bune ca urmare a faptului că talentul angajaților este utilizat în
interesul companiei.

Avantaje ale diversității:

Produse și servicii mai inovative

Imagine a organizației mai bună

Mai mulți clienți

O rată mai mare de profitabilitate a
investițiilor
Efecte ale programelor privind
diversitatea:

Productivitate ridicată a muncii

Reducerea absenteismului

Motivație și implicare a angajaților

Condiții de muncă mai bune

Recrutarea un or candidați potriviți
pentru nevoile organizației

Participare echilibrată la decizii a
diverselor grupuri de angajați din
organizație

Exemple de programe
care încurajează/ susțin
diversitatea angajaților

Politici privind oportunități
egale:
– Acțiuni care sprijină angajații să -și
dezvolte rețele de suport;
– Persoane suport pentru angajații
cu dizabilități;
– Includerea în auditul intern al
resurselor umane a indicatorilor
privind: genul, nivelul de educație,
vârsta, etnia angajaților;
Training și dezvoltare:
– Programe de mentorat pentru
angajații din grupurile
subreprezentate;
– Workshopuri pentru manageri
privind gestionarea diferențelor și a
diversității culturale a angajaților;
– Operaționalizarea și dezvoltarea
unor „competențe” de tipul: empatie,
auto-apreciere și reflecție,
deschidere, atitudine flexibilă,
stabilitate emoțională;
– Identificarea unor stereotipuri care
se regăsesc la angajați și la
manageri și includerea în traininguri
a unor activități de adresare a
acestora;
– Programe d e training pentru
manageri prin care să învețe să
identifice nevoi diferite ale angajaților
și modalități de a -i face pe angajați
să se simtă valorizați;
– Formarea managerilor pentru a
gestiona adecvat situații în care un
angajat are opinii diferite decât cele
ale sale, privitoare la o sarcină sau o
decizie;
Recrutare, selecție și promovare
a angajaților:
– Training pentru recruteri privind
selecția corectă;
– Politică formală privind recrutarea
de candidați din grupurile
subreprezentate;
– Program de me ntorat pentru
susținerea noilor angajați;
– Eliminarea din deciziile de
selecție a criteriilor privind vârsta;
– Stabilirea unor criterii clare de
promovare și comunicarea
acestora către toți angajații
interesați;
Programe pentru noii angajați –
Prin car e noii veniți în organizație
încep să aprecieze valorile,
abilitățile, comportamentele
dezirabile și cunoștințele esențiale Viața profesională, viața de
familie:
– Reglementări privind programul
flexibil de muncă;
– Informații accesibile despre

pentru îndeplinirea rolului lor din
organizație și pentru participarea
lor, ca membri ai organizației. Prin
aceste programe angajați i noi
încep să înțeleagă regulile și
normele nespuse ale organizației
(programe de mentorat, programe
de training pe post); creșterea copiilor;
– Suport financiar pentru creșterea
copiilor;
– Obținerea de informații privind
nevoi speciale ale angajaților;
Evaluare:
– Introducerea în evaluarea
performanței managerilor de
indicatori specifici privind
oportunitățile egale acordate
angajaț ilor, privind gestionarea
adecvată a nevoilor și a
comportamentelor diferite ale
angajaților;
– Identificarea nevoilor angajaților
(de apreciere, de recunoaștere, de
control, de dezvoltare) și a măsurii
în care managerii gestionează
echipele de lucru ținân d cont de
aceste nevoi;
– Analiza proceselor de resurse
umane (recrutare, evaluarea
performanței, promovare) din
perspectiva măsurii în care
comportamentele și atitudinile
diferite ale angajaților sunt
respectate și integrate în decizii și
acțiuni;
– Stabi lirea unor indicatori
măsurabili de evaluare a
performanței angajaților, includerea
acestora în sistemul de salarizare
și recompensare;
– Alocarea sarcinilor și a proiectelor
pe baze obiective și nu pe baza
unor preferințe sau divergențe
personale;
Politi ci privind maternitatea și
parentalitatea

Salarizare – Salariile și celelalte
beneficii acordate de către
organizație să fie analizate din
perspectiva plății egale pentru
muncă de valoare egală.

Politică privind hărțuirea
– Existența unei persoane ca re are
responsabilitatea de a aplica o
procedură, de a înregistra și de a
soluționa situațiile de
intimidare/hărțuire;

Pentru a fi implementate eficient , programele privind diversitatea au
nevoie de:
 Suport puternic din partea managementului de top;
 Un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din
organizație;
 Persoane din departamentul de HR care să aibă ca
responsabilitate explicită managementul diversității;
 Acțiuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea în
eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii
organizație i.

Dezvoltarea abilităților
managerilor de a
gestiona diferențele
dintre angajați și
diversitatea culturală a
acestora. Traininguri
despre diversitate

Pentru a spori capacitatea managerilor de a gestiona diversitatea
angajaților, unele companii recurg la traininguri privind diversitatea.
Acestea încep să se regăsească în ofertele de training ale companiilor
mari de training și consultanță în HR.

Companiile nu știu la ce rezultate să se aștepte în urma tr ainingurilor,
aceasta și pentru că experiențele de învățare sunt oferite în clase de curs
și nu sunt urmate de transferul lor către munca de zi cu zi a managerilor.
Foarte puțin timp și efort sunt investite în întărirea abilităților și a
cunoștințelor învă țate. Astfel, pentru a beneficia de o forță de muncă
diversificată organizațiile trebuie să dezvolte și să întărească abilități
managerilor săi, care să adreseze provocările diversității.

Diversitatea este o combinație de itemi caracterizați de diferențe și
similarități. Chiar dacă componentele care alcătuiesc această combinație
au caracteristicile lor unice, acestea au un factor comun care furnizează o
bază pentru determinarea valorii pe care o poate aduce orice element
diferit. Fiecare diferență poate fi valorizată sau nu în funcție de scopul
combinației realizate.

Pornind de la aceste aspecte, managementul diversității este procesul
de creare a unui mediu de muncă în care toți angajații își pot
maximiza potențialul pentru a contribui astfel la obiectivu l grupului
sau al organizației în care sunt implicați . Dezvoltarea abilităților privind
managementul diversității trebuie să fie unul din obiectivele
departamentelor de HR din fiecare mare companie/ organizație. Aceasta și
pentru că rigiditatea unor manage ri de neacceptare a diferențelor de opinie
și comportamant ale angajaților este o barieră importantă în obținerea
productivității și a profitului.

Managerii și angajații se întâlnesc cu provocări ale diversității în toate
aspectele muncii lor și ca urmare au nevoie de un set de abilități pentru a
adresa aceste diferențe.

Educația și trainingurile sunt componente importante care susțin
dezvoltarea abilităților de a gestiona diversitatea de opinii și de
comportamente.

Tipuri de traininguri:
1. Traininguri car e urmăresc conștientizarea și informarea
managerilor și a angajaților
Acestea sprijină managerii și angajații să -și recunoască propriile
prejudecății, atitudini, valori, mituri, diferențe individuale care -i conduc
spre a vedea și a judeca acțiunile altora pe baza propriilor standarde.
Trainingurile de conștientizare reprezintă o bază pentru aspecte mai
complexe care vizează dezvoltarea de abilități.

Obiective ale trainingurilor Follow -up

 Creșterea nivelului de conștientizare
privind barierele întâmpinate de angajații
cu dizabilități, de etnie roma, a
persoanelor vârstnice la angajare și
promovare;
 A învăța să muncească eficient
împreună cu persoane din alte grupuri
de angajați;
 Stabilirea de scopuri și valori comune;
 Crearea de avantaje din diferențele
membrilor echipei;
 Sporirea abilităților de a lucra cu tipuri
diferite de persoane;
 Înțelegerea aspectelor legale privind
șansele egale și discriminarea;
 Dezvoltarea de planuri de acțiune pentru
integrarea noilor aspecte învățate în
activitățile zilnice de m uncă.
 Programe de mentorat;
 Identificarea de
modalități pentru
îndepărtarea barierelor
existente în participarea
deplină a femeilor,
romilor, persoanelor cu
dizabilități, a
persoanelor vârstnice la
activitățile organizației ;

2. Traininguri de dezvoltare d e abilități cognitive, sociale,
emoționale

Acestea urmăresc schimbarea de comportamente și oferă angajaților
instrumente care ar putea crește eficiența interacțiunilor personale.

Tematici ale unor astfel de traininguri:
 Înțelegerea unor diferențe de opin ii, comportamente, valori (de ce
și cum acționează în mod diferit membrii echipei de lucru);
 Comunicarea cu persoane având viziuni diferite;
 Abilități de facilitare (de a media neînțelegerile și de a negocia un
punct comun de vedere);
 Flexibilitate/adaptab ilitate (abilitatea de a modifica și de a reajusta
propriile așteptări și perspective).

Astfel de traininguri urmăresc să dezvolte:
 Abilitatea de a recunoaște propriile presupuneri;
 Abilitatea de a evita stereotipurile și de a întemeia deciziile pe
abilitățile și caracteristicile reale ale persoanelor care sunt subiect
al acestor decizii;
 Împărtășirea de informații și resurse cu persoane diferite;
 Abilitatea de a dezvolta dialoguri constructive;
 Deschiderea față de schimbarea unor reguli vechi;
 Încurajare a angajaților de a crește profesional și de a participa la
succesul organizației.

Tematicile de training privind gestionarea diversității angajaților pot fi
incluse în alte tipuri de traininguri cum ar fi:
 Dezvoltarea relațiilor interpersonale;
 Management ;
 Comunicare;
 Dezvoltarea de echipe;
 Management de proiect.

Instrument de gestionare a diversității ce poate fi
utilizat în traininguri privind diversitatea angajaților

Descrierea aspectelor sau a situațiilor de muncă

PASUL 1: RECUNOAȘTE PERSPECTIVE LE DIFERITE ALE
COLEGILOR?

Cine este în grup? Care sunt perspectivele diferite
ale acestora asupra problemei
sau situației care face obiectul
analizei?

PASUL 2: ESTIMEAZĂ TENSIUNILE?

Care sunt cauzele tensiunii? Ce sentimente, trăiri au
persoane le implicate?

PASUL 3: IDENTIFICĂ SOLICITĂRILE/CERINȚELE?

Care sunt obiectivele sau scopurile? De ce este nevoie pentru a
îndeplini scopurile?

PASUL 4: PROPUNE ALTE ACȚIUNI:

Ce acțiuni pot oferi rezultate mai bune? Care ar putea fi rezul tatele
acestor acțiuni?

Instrument de training
pentru dezvoltarea
abilităților de gestionare
a situațiilor în care
angajații au opinii
diferite de cele
personale

Pași:

1. Participanții la training identifică probleme reale de la locul de
muncă. A cestea pot fi aspecte individuale sau probleme pe care
întreg grupul dorește să le adreseze;

2. Participanții discută despre presupunerile/ ipotezele proprii privind
aceste probleme și încearcă să dezvolte o înțelegere comună
asupra fiecărei probleme aduse î n discuție;

3. Participanții caută soluții la problemele prezentate de colegi;

4. Fiecare participant identifică modalități de a aplica sugestiile
colegilor și încearcă aceste soluții între două sesiuni de training;

5. Rezultatele obținute de fiecare participant sunt prezentate la
sesiunea următoare;

6. Participanții se ajută între ei pentru a reflecta asupra acțiunilor și
pentru a identifica acțiuni viitoare de urmat.

Instrument de evaluare
a organizației din
perspectiva
managementului
diversității

Între bări-cheie:

Organizația are o politică privind diversitatea?

Există o declarație scrisă privind consecințele încălcării politicii
privind diversitatea?

Rata celor care părăsesc organizația este calculată pentru
grupurile minoritare?

Membri ai grupuril or minoritare care sunt candidați potențiali
pentru poziții de management sunt identificați și targetați pentru
promovare?

Există un sistem de monitorizare a reprezentării femeilor
sau a altor grupuri minoritare în pozițiile de management?

Există în orga nizație o persoană cu expertiză în managementul
diversității?

Membrii grupurilor minoritare sunt în mod special targetați
pentru a primi training?

Există un program de mentorat pentru femeile manager?

Managerii sunt formați privind responsabilități în g estionarea diversității
angajaților?

Nevoile angajaților sunt importante pentru manageri și pentru
organizație?

Sunt criteriile de promovare comunicate clar către toți angajații?

Instrument de identificare
a acțiunilor de susținere a
angajaților nou veniți în
companie

Întrebări -cheie:

Noii angajați sunt implicați în activități comune de training
privind postul pe care îl vor îndeplini?

Noii angajați sunt susținuți pentru a înțelege cerințele
postului lor?

Organizația oferă tuturor noilor angaja ți aceleași experiențe
de învățare?

Noii veniți nu îndeplinesc responsabilitățile postului lor decât
atunci când sunt familiarizați cu procedurile departamentului
și metodele de muncă?

Cele mai multe dintre informațiile necesare sunt obținute de
noii ang ajați de la colegi și nu pe baza de încercare -eroare?

Angajații noi sunt făcuți să simtă că abilitățile și
competențele lor sunt foarte importante pentru organizație?

Aproape toți angajații mai vechi din organizație susțin noii
veniți?

Angajații cu expe riență din organizație au ca responsabilitate
importantă formarea și susținerea noilor angajați?

Angajații noi obțin o înțelegere clară a rolului lor prin
observarea colegilor seniori?

Noii angajați pot preciza traseul de carieră al lor din
organizație p rin observarea experiențelor altor colegi?

Bibliografie

Cultural Diversity in the Workplace. ISSUES AND STRATEGIES, George
Henderson, 1994

Diversity in the workforce: A literature review , Rose Mary Wentling, Nilda
Palma -Rivas, University of I llinois at Urbana -Champaign

Diversity practices. Learning responses for modern organizations , R. Allen,
G. Dawson, K. Wheatley and C. S. White

Getting on with diversity: ten tips , Cristel van de Ven and Sjiera de Vries

Human Resource Strategies to Mana ge Workforce Diversity Examining
‘The Business Case’, Ellen Ernst Kossek, Sharon A . Lobel, Jennifer
Brown

Cultural Diversity’s Impact on Firm Performance: The Moderating Influence
of Diversity Initiatives and Socialization Tactics, Amy McMillan – Capehar t

Diversity at Work: Using Action Learning to Develop Diversity Management
Capability , Margaret Elizabeth Holmes

Managing Diversity -The Courage to Lead , Elsie Y. Cross

Managing diversity. Measuring success , Chartered Institute of Personnel
and Developme nt

MANAGING DIVERSITY: PEOPLE MAKE THE DIFFERENCE AT WORK
– BUT EVERYONE IS DIFFERENT, Chartered Institute of Personnel and
Development