Managementul Cunoasterii Si Managementul Invatarii la Nivelul Unei Firme

Managementul cunoașterii și managementul învățării la nivelul unei firme

CUPRINS

Introducere

Cunoașterea și managementul cunoașterii……………………………………4

Cunoașterea…………………………………………………………..4

Managementul cunoașterii – metode și instrumente…………………7

Învățarea și managementul învățării………………………………………….11

2.1. Învățarea……………………………………………………………..11

2.2. Managementul învățării – metode și instrumente……………………13

Legătura dintre cunoștințe, învățare și informație……………..….…16

Legătura dintre managementul cunoașterii, informației, învățării și documentelor…………………………………………………………18

Managementul cunoașterii și învățării în cadrul companiei Google………….20

3.1. Scurt istoric al companiei……………………………………………20

3.2. Managementul cunoașterii în cadrul companiei Google…………….23

3.3. Managementul învățării în cadrul companiei Google……………….30

3.4. Tehnologiile de vârf………………………………………………….35

3.5. Avantaje competitive aduse de managementul cunoașterii și al învățării

în cadrul companiei Google………………………………………………..37

Concluzii…………………………………………………………………..….43

Bibliografie

Anexe

INTRODUCERE

Motivul pentru care am ales să mă documentez despre managementul cunoașterii și cel al învățării la nivelul unei firme este acela că în momentul actual trăim într-o societate în care informația și cunoștințele sunt unelte foarte importante în orice domeniu de activitate.

Resursele umane reprezintă cele mai prețioase resurse ale oricărei companii. Prin urmare, un bun management al cunoașterii și al învățării aplicat într-o firmă poate fi elementul care conduce către succes.

Mai mult decât atât, având în vedere că în viitor mi-aș dori să pun bazele propriei mele afaceri, acumularea de cunoștințe în acest domeniu constituie un pas foarte important în pregătirea pentru viitoarea mea carieră. Majoritatea companiilor de top din întreaga lume au înțeles că oamenii și cunoștințele pe care aceștia le au sunt foarte importante. Prin urmare, resursele umane sunt mult mai prețuite și li se recunosc meritele la adevărata lor valoare.

Prin studierea acestei teme voi reuși să înțeleg mai bine conceptele de management al cunoașterii și cel de management al învățării. Consider că implicațiile pe care această învățare le va avea merg chiar mai departe de domeniul carierei, ci mă vor ajuta și în relațiile interpersonale pentru că voi reuși să folosesc mult mai eficient informațiile pe care le am și să îi apreciez pe cei care au cunoștințe în domenii variate deoarece aceștia pot deveni surse de inspirație pentru mine. Apreciind cunoștințele altora și învățând din ele pot reuși să îmi ațin obiectivele atât în viața profesională cât și în cea personală.

Având în vedere că de-a lungul facultății am primit foarte multe informații despre tot ceea ce înseamnă managementul clasic, despre felul în care managementul a ajutat în timpul revoluției industriale, consider că studiul managementului cunoașterii și pe cel al învățării voi reuși să pătrund mult mai în amănunt tot ceea ce constituie societatea actuală, cea bazată pe cunoștințe. În acest fel voi fi pregătit să îmi desfășor viitoarele activități în câmpul muncii, având cunoștințe prețioase într-un domeniu de actualitate.

Pentru a studia managementul cunoașterii și învățării la nivelul companiei Google am folosit date documentare din literatura de specialitate, dar și din presă, articole și retele sociale. De asemenea, foarte multe date provin chiar din experiența personală acumulată de-a lungul folosirii Google.

CUNOAȘTEREA ȘI MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII

CUNOAȘTEREA

Cunoașterea reprezintă un concept complex, cu definiții multiple. Dicționarul Explicativ al Limbii Române oferă mai multe definiții ale acestui cuvânt, după cum urmează:

Cunoașterea reprezintă acțiunea de a cunoaște și rezultatul ei;

Cunoașterea reprezintă înțelegerea, percepția, priceperea;

Cunoaștere înseamnă a ști;

Cunoașterea reprezintă luarea la cunoștință a obiectelor și fenomenelor înconjurătoare, reflectate fiind în conștiință;

Cunoașterea reprezintă experiența;

Cunoașterea reprezintă stăpânirea în memorie pe baza studiului sau a experienței;

Cunoașterea reprezintă a fi la current etc.

După cum poate fi observat și din conceptele de mai sus, ”cunoașterea” reprezintă un concept complex și abstract. Cunoștințele țin în egală măsură de studiu, experiență, intuiție, percepție.

Cunoașterea și cunoștințele reprezintă elemente foarte importante ale vieții fără de care nu am putea supraviețui. Încă din cele mai vechi timpuri, oamenii s-au bazat pe cunoștințe în acțiunile lor zilnice. În momentul actual, cunoștințele ocupă un loc extraordinar de important în viața fiecăruia dintre noi. Toate lucrurile care ne înconjoară sunt născute din folosirea cunoștințelor.

Lumea, așa cum o cunoaștem astăzi, nu ar fi fost posibilă fără existența cunoștințelor și folosirea acestora.

Cunoașterea a fost studiată de foarte mulți filosofi de-a lungul timpului. În ciuda acestui fapt, conceptul de ”cunoștință” continuă să fie greu de explicat, chiar ambiguu.

Oamenii tind să afirme că ”știu” lucruri, dar fără a putea să explice clar ce semnifică ”cunoștința”.

Filosofii au ajuns la un acord asupra unei definiții standard a ceea ce cunoștințele reprezintă, dar fără a pretinde că definiția este una corectă din toate punctele de vedere. Există încă specialiști care pun la îndoială corectitudinea acestei definiții generice.

Această definiție afirmă că un individ știe sau are o cunoștință atunci când trei condiții esențiale sunt îndeplinite:

Persoana în cauză crede în ceea ce spune; este convinsă ce ceea ce știe este adevărat;

Ceea ce afirmă este un lucru adevărat;

Persoană are argumente care pot demonstra de ce aceasta crede că știe un anumit lucru.

Elementele esențiale care caracterizează cunoștințele sunt, prin urmare:

Credința (în sensul de convingere);

Adevărul;

Argumentația.

În ultimii ani, din ce în ce mai mulți specialiști au afirmat că la nivel global s-a trecut la un nou tip de economie, și anume, cea a cunoștințelor.

În momentul actual, principala sursă de avantaj competitiv a unei companii este constituită de cunoștințele resurselor umane. Într-o lume din ce în ce mai unită, în care globalizarea a atins culmi foarte înalte și în care barierele reprezentate de timp și distanță nu mai reprezintă un obstacol, cunoștințele ocupă un loc din ce în ce mai important și sunt considerate resurse vitale pentru orice companie din lume.

Se consideră că progresul tehnologiei și puterea cunoștințelor reprezintă principalii factori care ajută la creșterea productivității. Trebuie menționat, însă, ca acest progres al tehnologiei este datorat tot folosirii și dobândirii de noi cunoștințe.

Cunoașterea este un concept ambiguu, dar concepția comună este aceea că aceasta se bazează pe ceea ce înseamnă "dată" și "informație".

Datele sunt considerate a fi adevăruri generale. Un exemplu ar fi: "Soarele răsare și apune".

Datele au fost folosite încă din cele mai vechi timpuri și au stat dintotdeauna la baza formării cunoștințelor umane.

Informația, pe de altă parte, este considerată a fi o dată procesată, pe care oamenii o trec prin filtrul gândirii. Datele sunt transformate în informații, iar acestea pot fi accesate atunci când este nevoie de ele.

Folosirea datelor și a informațiilor, duce la apariția cunoștințelor. Un exemplu al acestui ciclu poate fi observat în Fig. 1.

Fig. 1. De la date la cunoștințe

MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII – METODE ȘI INSTRUMENTE

Managementul cunoașterii reprezintă un concept apărut relativ recent (circa 1990). Acesta presupune organizarea informației și cunoștințelor de la nivelul unei organizații într-un mod care să permită conștientizarea, distribuirea și folosirea efectivă a cunoștințelor.

La baza managementului cunoașterii care este folosit în companii stă ideea de a organiza și de a crea o evidență a cunoștințelor care există în respectiva companie.

După anii 1970, societatea a început să se bazeze în general pe informații și cunoștințe; din ce în ce mai multe organizații care se bazau pe informații și cunoștințe au început să apară, și, prin urmare, a fost nevoie de un instrument care să ajute la o mai bună administrare a tot ceea ce reprezintă cunoștințe.

Societatea post-industrială este caracterizată de o economie bazată pe servicii, în care importanța informațiilor teoretice la locul de muncă a crescut și în care intensitatea informațiilor și cunoștințelor în viața economică și socială a crescut foarte mult.

Fig 2. Caracteristicile societății post-industriale

Sursă: Donald Hislop, Knowledge Management in Organizations, Third Edition, Oxford University Press, 2009, p. 4

De foarte mult timp s-a ajuns la concluzia că cele mai valoroase bunuri strategice sunt reprezentate de cunoștințe; în timp, dacă sunt administrate corespunzător, aceste cunoștințe se pot dezvolta mai departe într-o sursă de avantaj competitiv.

Managementul cunoștințelor este privit, în general, ca fiind elementul central în ceea ce privește inovarea de produse sau servicii, luarea de decizii, adaptarea și reînnoirea la nivelul organizațiilor.

Majoritatea specialiștilor în domeniu sunt de acord cu faptul că o foarte bună clasificare a cunoștințelor este aceea care diferențiază cunoștințele tacite de cele explicite.

Cunoștințele tacite sunt acelea care nu pot fi exprimate cu ușurință prin intermediul unui limbaj formal. Scopul aplicării managementului cunoștințelor într-o companie este tocmai acela de a facilita transformarea unor cunoștințe tacite în niște cunoștințe explicite, folosindu-se următoarele mijloace:

Socializare

Externalizare

Combinare

Internalizare

Prima etapă, cea de socializare presupune existența unor interacțiuni între subiecți, indiferent de natura lor (competitori, furnizori, manageri etc.). Prin demararea acestei prime etape se începe propriu-zis procesul de creare a cunoștințelor, baza managementului cunoștințelor.

După faza de socializare, cunoștințele tacite pot fi împărtășite prin folosirea unui limbaj formal și, prin urmare, sunt externalizate. Mai apoi, aceste noi cunoștințe sunt combinate cu niște cunoștințe mai vechi (faza de combinare), prin realizarea unor conexiuni. La final are loc ultima fază, cea de internalizare. Aceasta presupune exersarea noilor cunoștințe care se vor internaliza în timp la nivelul organizației.

Această formalizare nu este întotdeauna respectată în plan practic. Este foarte dificil să se realizeze o deosebire între cunoștințele tacite și cele explicite. Prin urmare, organizațiile trebuie să administreze foarte eficient tot ceea ce reprezintă cunoștințe deoarece doar în acest fel se va realiza un curs natural al cunoștințelor și vor putea fi folosite ca element de strategie, de diferențiere și de avantaj competitiv.

Crearea de cunoștințe este puternic influențată de următorii factori:

Cultura organizațională: setul de valori împărtășite de membrii organizației. Acest context creat de cultură fiecărei organizații are un foarte mare impact asupra managementului cunoștințelor din interiorul unei organizații.

“Spațiul învățării”: descrie spațiul în care are loc procesul de împărtășire a cunoștințelor. Împărtășirea cunoștințelor se face prin intermediul ședințelor, trainingurilor, dar și cu ajutorul unor instrumente virtuale, cum ar fi:

E-mail

Intranet

Baze de date etc.

Leadership: descrie felul în care oamenii pot fi influențați și motivați pentru a realiza anumite lucruri care sunt necesare în companie în vederea atingerii scopurilor și obiectivelor. Studiile arată că în organizații este foarte important ca angajații să fie motivați pentru a putea acumula și împărtăși cunoștințe. Prin urmare, leadershipul este foarte important în orice companie ce pune accentul pe managementul cunoștințelor pentru că acesta are o foarte mare influență asupra felului în care ana gajații percep acest instrument.

Controlul organizațional: acest factor definește elementele care reglementează comportamentul organizațional, împărtășirea de cunoștințe și crearea de cunoștințe. Acest control trebui să fie foarte bine administrat deoarece are o foarte mare influență asupra felului în care angajații își desfășoară activitățile. Controlul trebuie să fie suficient de puternic încât să ducă la atingerea obiectivelor, dar suficient de permisiv în același timp încât să permită creația care nu se poate realiza într-un mod foarte organizat.

Stilul de lucru: inovarea, un element atât de important în organizațiile contemporane, începe odată cu împărtășirea cunoștințelor între membrii organizațiilor și stakeholderi. Este foarte important de menționat faptul că în contextul în care trăim într-o societate a cunoștințelor, cunoștințele nu pot fi ținute doar în interiorul unei companii și nici nu pot fi îmbogățite doar la nivel individual, ci acestea trebuie împărtășite pentru a se realiza un management al cunoștințelor eficient.

Un bun management al cunoștințelor aplicat într-o companie se poate dovedi a fi foarte folositor în sensul că acesta va ajuta la o mai bună organizare și circulație a cunoștințelor în cadrul companiei, ceea ce va duce la câștigarea de avantaje competitive, de îmbunătățire a beneficiilor și, pe termen lung, va duce la atingerea obiectivelor companiei. În momentul actual, din ce în ce mai multe instrumente apar în domeniu deoarece tehnologia a avansat foarte rapid și Internetul a revoluționat felul în care informațiile circulă.

Având în vedere că majoritatea companiilor folosesc Internetul într-o mai mică sau mai mare măsură în afacerile lor a dus la transformarea modelelor folosite în managementul cunoștințelor. Așa cum a fost deja precizat, cele mai importante resurse ale unei companii sunt reprezentate chiar de cunoștințe. În era e-business în care trăim, cunoștințele reprezintă cea mai importantă resursă strategică de la nivelul unei firme. Metodele și instrumentele folosite în managementul cunoștințelor reprezintă toate tehnologiile și resursele care facilitează transferarea, codificarea și generarea de informații.

E-business-ul este un element complex care nu include doar vânzarea și cumpărarea efectivă prin folosirea Internetului, ci include și managementul relațiilor cu clienții, specificații ale produselor, administrarea logisticii, comunicare internă între angajații companiei etc., toate aceste lucruri fiind realizate prin folosirea unor instrumente IT.

Principalele metode și instrumente folosite în managementul cunoștințelor sunt următoarele:

Metode și instrumente non-IT

Brainstorming

Învățare

Învățarea asistată (Peer Assist – presupune învățarea de la o entitate care a învățat deja respectivul lucru și are experiență în folosirea acestuia).

Evaluarea elementelor învățate

Evaluarea după realizarea acțiunilor

Storytelling

Mediu de lucru colaborativ

APO (Knowledge Management Assesment Tool) – Metodă de măsurare a eficienței Managementului Cunoștințelor

Knowledge Cafe

Comunități de practică

Taxonomie

Metode și instrumente IT

Document Management Systems

Baze de cunoștințe

Rețele sociale

Voice/Voice over IP

Metode de căutare avansate

Knowledge Clusters

Medii de lucru virtuale colaborative

ÎNVĂȚAREA ȘI MANAGEMENTUL ÎNVĂȚĂRII

2.1. ÎNVĂȚAREA

Învățarea reprezintă un concept foarte complex care este studiat în momentul actual de foarte multe ramuri ale științei. Principala abordare în studiul acestui concept este acela de comparare a felului în care învățarea este realizată la nivelul animalelor comparat cu învățarea la nivelul omului.

Acest lucru este foarte important deoarece, oamenii sunt animale superioare care pot gândi și învățarea atinge noi culmi la aceștia.

Învățarea este generic descrisă ca fiind o modificare de comportament sau adoptarea unui nou comportament care va duce la o mai bună adaptare la mediu, indiferent de natura acestuia.

Așa cum este menționat și mai sus, atât animalele cât și oamenii au capacitatea de a învăța. Felul în care oamenii învață este totuși mai avansat, în sensul că aceștia pot acumula cunoștințe și experiențe într-un mod simbolic și formal pe care animalele nu îl pot înțelege.

La nivelul societății umane, învățământul este structura care ajută la transmiterea anumitor concepte care sunt considerate cele mai importante și baza învățării. În cadrul învățământului, există reguli clare după care se face învățarea, programe și metode bine stabilite de transmitere a informațiilor.

Animalele fac și ele parte din societăți și procesul lor de învățare este, de asemenea, foarte puternic influențat de acestea, dar oamenii au capacități mult mai bine dezvoltate și, de aceea, procesul de învățare este mult mai bine dezvoltat și informațiile pe care oamenii le pot acumula sunt cu mult mai complexe.

Foarte mulți oameni de știință au încercat să explice într-un mod formal ce reprezintă învățarea și cum are ea loc.

Principalele metode de învățare sunt considerate a fi învățarea comportamentală (numită și externă) și învățarea cognitivă (numită și externă).

Învățarea umană poate fi de mai multe tipuri:

Învățarea perceptivă – presupune conștientizarea existenței obiectelor în prealabil, iar abia apoi pătrunderea la un nivel mai înalt, mai presus de proprietățile fizice și chimice ale obiectelor. În general, învățarea perceptivă se realizează prin intermediul observării.

Învățarea motorie – acest tip de învățare este folosit la tot ceea ce presupune acțiuni care se bazează pe mișcare.

Învățarea verbală – pentru a se putea trece la învățarea verbală, omul trebuie să treacă prin faza de înțelegere a limbajului pentru a putea mai apoi să pătrundă sensurile învățării verbale. Prin intermediul limbajului se construiesc relații în societate și se transmit informații importante care ajută indivizii să se adapteze mult mai bine la mediu (învățare).

Învățarea socială – acest tip de învățare presupune adoptarea unor modele de comportamente care duce la integrarea socială prin asimilarea de valori, experiențe, credințe etc.

Alte tipuri de învățare:

Învățarea prin discriminare

Învățarea prin generalizarea răspunsului

Învățarea directă

Învățarea prin înlănțuirea unor evenimente consecutive

Învățarea prin discriminare multiplă

Învățarea prin identificare și participare etc.

În momentul actual, conceptul 70/20/10 dezvoltat de către Morgan McCall, Robert W. Eichinger și Michael M. Lombardo este aplicat de foarte multe universități la nivel global. Acesta presupune că învățarea are loc în următorul fel:

70% din ceea ce învățăm vine din viața reală și din experiențele proprii

20% din ceea ce învățăm vine din feed-back și din observarea unor modele

10% din ceea ce învățăm își are originea în învățarea formal

2.2. MANAGEMENTUL ÎNVĂȚĂRII – METODE ȘI INSTRUMENTE

La fel ca și în cazul managementului cunoștințelor, managementul învățării este un concept foarte important la nivel de organizație și nu numai. Specialiștii în domeniu discută despre managementul învățării la nivelul organizațiilor, dar trebuie precizat faptul că procesul de învățare se desfășoară la nivel individual, iar rezultatul cumulat al învățării se aplică la nivel general, organizațiilor.

Managementul cunoștințelor și managementul învățării sunt strâns legate. Managementul învățării poate fi privit drept o continuare naturală a managementului cunoștințelor. După ce cunoștințele sunt împărtășite (indiferent dacă acest lucru se întâmplă într-un mod formal sau mai puțin formal), acestea trebuie asimilate, învățate.

Organizațiile contemporane pun foarte mult accent pe managementul învățării deoarece resursele umane sunt cele mai importante dintr-o companie deoarece nu numai că posedă cunoștințe care se pot transforma în avantaj competitiv pentru companie, dar le și pot îmbunătăți prin procesul de învățare.

În practică există patru factori foarte importanți care au o importanță crescută asupra managementului învățării.

Aceștia sunt:

Cultura organizațională în ceea ce privește învățarea

Strategia adoptată de organizație

Structura organizațională și flexibilitatea ei în ceea ce privește învățarea

Mediul

Învățarea reprezintă un proces foarte important în adaptarea companiei la mediu.

Împreună cu schimbarea și adaptarea, acestea sunt instrumentele care îi permit unei companii să fie în pas cu ceea se se întâmplă în industrie.

Învățarea asigură un proces mult mai eficient de adaptare deoarece respectiva organizație va reuși să își administreze mult mai eficient resursele pentru a-și atinge obiectivele dacă elementele necesare sunt deja învățate și nu doar folosite fără a fi înțelese în profunzime.

Procesul învățării se petrece la mai multe niveluri, după cum se poate observa în tabelul următor:

Tabelul 1. Nivelurile de învățare

Sursă: C. Marlene Fiol, Marjorie A. Lyles, op. Cit.

În ultimii ani, tot mai multe organizații adoptă instrumente de implementare a unui sistem de management al învățării cât mai performant. Pentru a se putea implementa un sistem de management al învățării, compania trebuie să aibă , în primul rând, o înțelegere clară a sistemului de informații.

Un prim instrument prin implementarea managementului învățării într-o companie este modelul propus de DeLone și McLean, care are șase componente, și anume:

Calitatea sistemului

Calitatea informațiilor

Folosirea sistemului

Satisfacția utilizatorului sistemului

Impactul individual

Impactul la nivelul organizației

Modelul a suferit mai multe modificări de-a lungul timpului datorită schimbărilor survenite în mediu și a faptului că modelul trebuia să rămână aplicabil și să fie schimbat de câte ori era nevoie pentru a ușura cât mai mult managementul învățării.

Acest model a fost inițial schematizat după cum urmează:

Fig. 3: Modelul DeLone-McLean

Sursă: Joel S. Mtbe, Roope Raisamo, A model for Assesing Learning Management Sytem Successin Higher Education in Sub-Saharan Countries, The Electronic Journal of Information Systems în Developing Countries, vol. 61, nr. 7, 2014, p. 3

În momentul actual, datorită dezvoltării accelerate a tehnologiei exista foarte multe instrumente care se ocupă de managementul învățării folosind instrumente IT. Deja există sisteme de management al învățării care se folosesc atât la nivelul organizațiilor cât și la nivel instituțional și cu ajutorul acestora se poate realiza o mult mai bună administrare a informațiilor care sunt folosite în învățare, indiferent de tipul ei.

Generic numit “Learning Management System” reprezintă un instrument modern folosit în managementul învățării (e-learning). Acest instrument este unul foarte complex deoarece el nu numai că oferă informațiile care trebuie învățate, ci oferă și suport pentru cei ce le învață, ajuta la controlul procesului de învățare și analizează atingerea obiectivelor organizaționale sau instituționale.

Asociația Americană pentru Training și Dezvoltare a dezvoltat anumite principii pe care fiecare sistem de management al învățării dintr-o organizație trebuie să le respecte:

Integrarea sistemului de management al învățării cu sistemul resurselor umane din cadrul companiei

O bună administrare a platformei cu ajutorul căreia se va desfășura procesul de management

Crearea de conținut, întreținerea și depozitarea acestuia

Măsurarea progresului cursanților și îmbunătățirea zonelor care prezintă deficient

Oferirea de securitate (prin parole, printr-un bun suport al relației cu clienții etc.

2.3. LEGĂTURA DINTRE CUNOȘTINȚE, ÎNVĂȚARE ȘI INFORMAȚIE

Informația este prezentă în viețile fiecăruia dintre noi în fiecare moment. Trăim într-o lume în care informația circula cu o viteză nemaiîntâlnită până acum și în care accesul la informație se face foarte simplu.

Faptul că internetul este folosit la o scară atât de largă face că informațiile să fie accesibile foarte rapid și, mai mult de atât, să poată fi căutate informații foarte precise, cu argumente care să le susțină sau contraargumente care să ducă la luarea unei decizii foarte bine informate și la acumularea unor cunoștințe precise. Astfel se poate realiza un proces de învățare mult mai rapid și mult mai complex, mai eficient.

Această nouă eră în care informațiile circulă atât de rapid este considerată a fi mai mult decât o eră a informației, o eră a atenției. Acest nou concept se referă la crearea de informație care să atragă atenția și care să îi facă pe ceilalți să se concentreze către nouă sursă de informații într-o lume în care informațiile sunt prezente pretutindeni.

Legătura dintre cunoștințe, învățare și informație a fost studiată de-a lungul timpului de foarte mulți specialiști. În momentul actual, unul dintre cele mai folosite modele în acest studiu este DIKW – Data-Information-Knowledge-Wisdom (DACI – Date-Informații-Cunoștințe-Înțelepciune) care organizează aceste concepte sub forma unei piramide.

Fig. 4. Piramida DKIW

Sursă: Jay H. Bernstein, The Data-Information-Knowledge-Wisdom Hierarchy and its Antithesis, Kingsborough Community College, p.69

Legătura dintre aceste concepte este una foarte puternică deoarece sunt interdependente. Datele se transforma în informații după ce sunt trecute prin propriul filtru al gândirii. Mai apoi acestea devin cunoștințe după ce sunt învățate, reținute. Cunoștințele, la rândul lor, devin înțelepciune prin folosirea adecvată în anumite situații.

Prin urmare, aceste concepte : date, gândire, informații, învățare, cunoștințe, aplicare și înțelepciune pot fi văzute ca fiind un tot.

2.4.LEGĂTURA DINTRE MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII, INFORMAȚIEI, ÎNVĂȚĂRII ȘI DOCUMENTELOR

Pentru a se putea studia legătura dintre managementul cunoașterii, informației, învățării și documentelor, trebuie să fie mai întâi definit conceptul de management al documentelor.

Acest tip de management devine din ce în ce mai folosit în organizații și presupune organizarea informațiilor cu ajutorul unor tehnici și instrumente astfel încât compania să poată să creeze, să gestioneze, să stocheze, să transmită și ulterior să caseze/distrugă documentele, având astfel control absolut asupra întregului ciclu de viață al documentelor. Gestionarea fizică a documentelor este mult mai dificilă și mai costisitoare decât gestionarea lor virtuală.

Este foarte simplu de intuit faptul că o gestionare fizică a documentelor ar necesita mult mai mult efort din partea celor implicați din companie. Costurile de natura financiară ar fi și ele mult mai ridicate deoarece, atunci când se dorește administrarea unor documente trebuie să existe un spațiu special amenajat unde acestea să poată fi depozitate, iar condițiile de depozitare trebuie să fie și ele corespunzătoare deoarece dacă documentele sunt ținute într-un mediu neprielnic acestea se pot deteriora și pot deveni nefolositoare. Prin urmare, investițiile atât în ceea ce privește efortul dar și resursele bănești sunt destul de ridicate în cazul managementul fizic al documentelor.

În momentul actual, având în vedere că Internetul este folosit la o scară foarte largă, exista instrumente mult mai accesibile și mai intuitive pentru realizarea managementului documentelor.

În ultima perioadă s-a pus din ce în ce mai mult accent pe metodele de păstrare a documentelor unei companii în « cloud » care nu reprezintă altceva decât un spațiu de depozitare virtual. În general, companiile care doresc să stocheze documente folosind instrumente de tip cloud plătesc o anumită sumă de bani lunar unor furnizori de astfel de servicii, având costuri considerabil mai reduse decât dacă ar realiza un management fizic al documentelor.

Mai mult decât atât, folosirea acestor noi instrumente IT oferă companiilor mai multă siguranță deoarece în cazul în care exista o problemă cu baza în care sunt stocate documentele, exista foarte multe metode de a le recupera. Acest lucru nu ar fi fost însă posibil în cazul folosirii unui management fizic al documentelor.

În orice companie în care informațiile, cunoașterea și învățarea sunt importante, în mod automat va fi important și managementul acestora. Acest lucru se datorează faptului că întotdeauna trebuie să existe o foarte bună organizare pentru obținerea maximului de eficientă.

Prin urmare, dacă exista un bun management al cunoștințelor, trebuie să existe și un foarte bun management al învățării deoarece cunoștințele se acumulează prin intermediul învățării. Bineînțeles, pentru a se putea realiza procesul de învățare, este nevoie de informații pentru care trebuie, din nou, să existe un foarte bun management. Pentru a se putea folosi în continuare cunoștințele și informațiile de la nivelul unei companii este nevoie de un bun management al documentelor.

Se poate spune că toate conceptele menționate anterior sunt foarte strâns legate și trebuie să funcționeze ca un întreg pentru a putea să performeze la maximul așteptărilor celor ce le implementează în cadrul organizațiilor, indiferent de natura acestora.

STUDIU DE CAZ

MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII ȘI ÎNVĂȚĂRII ÎN CADRUL COMPANIEI GOOGLE

3.1. Scurt istoric al companiei Google

Logo-ul companiei Google

Sursa foto: Logopedia, Google, http://logos.wikia.com/wiki/Google

Ceea ce cunoaștem astăzi sub numele de „Google” s-a născut acum 20 de ani în cadrul Universității Stanford.

Doi studenți la informatică, Larry Page și Sergey Brin au pus bazele unui motor de căutare numit „BackRub” care era folosit în cadrul universității. După o perioadă de un an, acest motor de căutare a căpătat proporții, ceea ce a dus la dezvoltarea lui ulterioară. Creatorii săi au decis să îi acorde un alt nume, și anume, „Google” care pleacă de la un termen matematic – „googol” ce definește cifra 1 urmată de 100 de zerouri. Prin folosirea acestui nume se dorește exprimarea faptului că prin intermediul acestui motor de căutare pot fi organizate informații aparent infinite din spațiul virtual.

În anul 1998, la 3 ani de la momentul creării, și după primirea unei donații de 100.000$ de la cofondatorul companiei SUN, Andy Bechtolsheim, Google este amintit în revista „PC Magazine” ca fiind un motor de căutare care returnează rezultate relevante.

Google este o companie americană multinaționala care este specializată în oferirea de bunuri și servicii legate de internet. Acestea includ tehnologii de promovare online, stocare cloud și software-uri.

O prezentare foarte succintă a companiei poate fi observată mai jos:

Anul înființării: 1998

Fondatori: Larry Page și Sergey Brin

Sediu: 1600 Amphitheatre Parkway Mountain View, California, Statele Unite ale Americii

Prima listare la bursa: 19 August 2004

Veniturile totale ale companiei în anul 2014 au fost de 65,83 miliarde de dolari

În următorul grafic se poate observa faptul că Google ete o companie ce urmează un trend ascendent.

Fig 5. Evoluția veniturilor companiei Google

Sursă: Google’s global revenue from 2002 to 2013 (in billion US Dollars), http://www.statista.com/statistics/266206/googles-annual-global-revenue/

Se poate observa chiar și faptul că în perioada 2008-2009, atunci când criza financiară mondială a avut o foarte mare influență asupra companiilor la nivel internațional, compania Google a continuat să crească, continuându-și traiectoria ascendentă. Trebuie menționat însă faptul că în perioada anterior menționată, creșterea nu a mai fost la fel de pronunțată ca cea din alți ani.

Faptul că Google a reușit să își mențină un trend ascendent în fiecare an demonstrează o foarte mare putere de adaptare la mediu și un o foarte bună administrare a resurselor companiei în sensul atingerii obiectivelor.

Prin urmare, este foarte important de studiat managementul cunoștințelor în cadrul companiei Google deoarece cunoștințele reprezintă o resursă primară în cadrul acestei companii atât de inovatoare.

În anul 2013, Google a avut 47.756 angajați. Evoluția numărului de angajați Google poate fi observată în graficul de mai jos.

Fig 6. Evoluția numărului de angajați Google

Sursă: Number of full-time Google employees from 2007 to 2013, http://www.statista.com/statistics/273744/number-of-full-time-google-employees/

Google s-a dezvoltat armonios de-a lungul timpului și a devenit un brand foarte puternic datorită faptului că promovarea s-a făcut în mare parte din gură în gură. În acest fel, informația ca Google este un motor de căutare care este foarte eficient a fost transmisă foarte rapid de la om la om.

Numele companiei și recunoașterea brandului sunt atât de puternice încât verbul „google” a devenit un cuvânt de sine stătător și a fost introdus în dicționarele multor limbi însemnând „a căuta”. Chiar și în România, atunci când cineva are nevoie de o informație, atunci când are nevoie să afle ceva, o expresie foarte comună este „google it”.

Google reprezintă un foarte important pilon în ceea ce privește accesul la informație pentru întreaga omenire. Datorită Google, foarte multe cărți sunt acum prezente și în format digital și pot fi accesate de oriunde din lume și folosite de oricine are nevoie de anumite informații, în mod gratuit și foarte ușor accesibil. Curajul de a digitaliza universul și puterea de a depăși toate obstacolele a dus la crearea celui mai mare motor de căutare din lume. Faptul că fondatorii au fost foarte concentrați pe inovare și s-au adaptat foarte rapid la mediu a dus la crearea unui monopol pe piața deoarece, indiferent dacă ar fi apărut alți competitori, aceștia nu ar fi avut viziunea și puterea de a se lupta cu ceea ce deja devenise un colos în domeniu.

Un fapt foarte important care a dus la crearea Google este reprezentat de gândirea foarte inovativa a fondatorilor săi care au venit cu ideea revoluționară de a face orice informație de pe internet ușor căutabilă. Din momentul apariției Google, viețile noastre, ale tuturor celor care trăim în țările care au acces la internet, s-au schimbat în foarte mare parte.

3.2. MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII ÎN CADRUL COMPANIEI GOOGLE

Compania Google în sine reprezintă un instrument foarte folositor pentru organizații în tot ceea ce înseamnă managementul datelor, informațiilor, cunoașterii etc. deoarece este un foarte bun facilitator ce le asigura accesul la informațiile folositoare într-un mod foarte rapid și de foarte multe ori, gratuit.

Prin intermediul managementului cunoștințelor, Google a ajuns la concluzia că este foarte important ca organizația sa își folosească numele de brand în crearea tuturor produselor și serviciilor deoarece, în acest fel, utilizatorului îi va fi mult mai ușor să asocieze respectivele produse sau servicii cu o companie care are deja o reputație foarte puternică și al cărei brand este recunoscut la scara internațională.

Prin folosirea managementului cunoștințelor în acest sens, Google reușește să își promoveze intens brandul prin intermediul fiecărui produs său serviciu lansat pe piață. Mai mult decât atât, costurile în ceea ce privește promovarea nu trebuie să fie foarte crescute deoarece respectivele produse și servicii sunt deja asociate cu un brand puternic. Prin urmare, prin folosirea acestei strategii de asociere a tuturor produselor și serviciilor cu numele brandului, Google obține foarte multe beneficii cu un minimum de efort.

O dovadă foarte importantă a faptului că Google pune foarte mult accent pe cunoștințe și pe managementul acestora este chiar încercarea lor continuă de a angaja oamenii din medii foarte diferite. Fiecare vine astfel cu propriul bagaj de cunoștințe și experiențe pe care le împărtășește cu ceilalți pentru a crea valoare.

Inovarea continua este una dintre cheile succesului Google. Chiar dacă aspectul paginii motorului de căutare pare că a rămas aproape neschimbată de-a lungul timpului, compania a lucrat și lucrează încă foarte intens pentru a fi întotdeauna cu un pas înaintea concurenței.

Încă o caracteristică foarte importantă a companiei este aceea că încearcă întotdeauna să își înțeleagă utilizatorii și să își personalizeze serviciile astfel încât satisfacția acestora să fie garantată.

În acest sens, Google a dezvoltat un număr de zece parametri pe care fiecare design de produs trebuie să îi respecte, și anume, să fie:

Folositor

Rapid

Modest

Atrăgător

Original

Universal

Lucrativ

Sigur, solid

Interesant

Personalizat.

Deși parametrii enumerați anterior au un grad de subiectivitate foarte înalt, în cadrul companiei Google se încearcă constant să se realizeze un echilibru între toți aceștia pentru obținerea unui produs final foarte bun și folositor pentru utilizatori.

În cadrul companiei Google se pune un foarte mare accent pe crearea cunoștințelor/inovare. În acest sens au fost create noua principii ale inovării în cadrul companiei.

În primul dintre acestea se afirma faptul că inovarea poate proveni de oriunde, din orice sursă. Un exemplu foarte relevant este acela al unui medic care făcea parte din staff-ul Google a venit cu ideea că în cazul unei căutări care includea cuvântul cheie „sinucidere”, motorul de căutare să schimbe rezultatele afișate, iar primele afișări să fie cele ale numerelor de contact pentru consilierea celor care se afla într-o situație delicată.

La scurt timp după luare acestei măsuri, numărul de apeluri primite de companiile de consiliere a crescut cu 9%.

Fig. 7. Inovările Google 1995-2010

Sursă: https://nbry.wordpress.com/2011/07/26/unleashing-google-norms-running-the-rapid-innovation-engine/

Un al doilea principiu foarte important în cadrul companiei se referă la utilizator. Ideea centrală a acestui principiu este acea că dacă eforturile se vor îndrepta către utilizator fără un interes financiar evident, beneficiile financiare vor urma și ele, fără foarte mult efort. Mai mult decât atât, atunci când Google lucrează la un serviciu sau un produs punând în centrul eforturilor comune utilizatorul, acesta din urmă va fi foarte mulțumit cu experiența primită și va continua să folosească produsele și serviciile și va vorbi despre faptul că este satisfăcut în grupurile din care face parte, în acest fel aducând noi clienți pentru companie. Toate aceste lucruri se traduc și prin creșterea beneficiilor financiare pentru Google.

Fig. 8. Sigla Google România – Ziua Națională a României 2011 (respect pentru utilizatorii din România)

Sursă:http://www.infotainment.ro/wp-content/uploads/2011/12/google-1-decembrie.jpg

Al treilea principiu este acela al dorinței de îmbunătățire. Filosofia în cadrul Google este aceea că dacă angajații vor ajunge la serviciu dorindu-și să își îmbunătățească performanțele exponențial, aceștia nu vor reușit probabil să atingă scopul măreț, dar vor reuși cu siguranță să realizeze mult mai multe lucruri decât în ziua precedentă.

Un exemplu al aplicării acestui tip de gândire este acela în care Google și-a propus să digitalizeze absolut toate cărțile publicate vreodată. Scopul propus este foarte îndrăzneț, dar Google a reușit deja să digitalizeze 30 de milioane de cărți și mii de biblioteci din toată lumea s-au implicat în acest proiect revoluționar de care beneficiază toți utilizatorii de internet.

Folosirea resurselor interne în mod eficient reprezintă al patrulea principiu al inovării în cadrul companiei Google. Acest principiu pleacă de la premisa că resursele companiei pot fi folosite și în sensuri care nu țin neapărat de direcția companiei, dar care se pot dovedi a fi benefice în timp.

Un exemplu este reprezentat de situația în care inginerii Google, deranjați de faptul că foarte mulți oameni își pierd viața în accidente de mașina au dezvoltat un proiect foarte îndrăzneț de construire a unei mașini autonome, care nu are nevoie de șofer. Un parteneriat cu Universitatea Stanford a dus la punerea în aplicare a acestui concept inovator.

Mașinile concept au făcut mii de kilometri în America, iar singurele accidente raportate au fost acelea provocate de alți șoferi – au lovit mașina la semafor din cauza faptului că nu au păstrat distanța regulamentară sau nu au frânat la timp.

Al cincilea principiu al inovării în cadrul companiei Google se referă la crearea de noi produse și servicii și livrarea acestora către utilizatori. Filosofia companiei este aceea că nu trebuie să fir urmărită perfecțiunea ci trebuie să existe foarte multă încredere în faptul că utilizatorii vor veni cu noi idei și cu cerințe specifice în ceea ce privește îmbunatățirea produselor sau serviciilor respective.

Un exemplu foarte elocvent în această privință este acela legat de lansarea „Google Chrome”. Acesta a fost lansat într-o variantă care a continuat să se îmbunătățească de-a lungul timpului și se îmbunătățește chiar și astăzi. În acest fel, consumatorii primesc un produs cu un grad înalt de personalizare într-un timp relativ scurt. Flexibilitatea este o altă componentă cheie în acest al cincilea principiu al inovării.

Acordarea de timp pentru proiectele personale ale angajaților constituie al șaselea principiu de bază în cadrul companiei Google. Acesta pleacă de la premisa că gândirea creativă a angajaților va fi stimulata mult mai puternic dacă aceștia au timp pentru propriile pasiuni și proiecte personale.

Un exemplu este acela al unui inginer al companiei care plănuia o vacanță în Spania, dar din cauza faptului că străzile erau foarte strâmte și mașina standard folosită de Google Street View nu avea destul loc pentru a putea realiza fotografii, acesta nu putea avea o privire de ansamblu asupra hotelului în care dorea să se cazeze. Plecând de la acest incident, inginerul a construit un triciclu care putea intra pe străduțe foarte strâmte fără probleme și în acest fel au putut fi fotografiate mult mai multe locuri, inaccesibile până la acel moment.

Al șaptelea principiu folosit în inovare este acela al proceselor deschise. Un exemplu este lansarea platformei Android unde orice utilizator care are o idee foarte inspirată de aplicații o poate crea și aceasta va putea fi folosită de toți ceilalți utilizatori Android. În acest fel, Google are tot timpul aplicații noi și foarte personalizate la care contribuie oameni din toate colțurile lumii. Inovarea, în abordarea acestui al șaptelea principiu se bazează pe colaborare.

Cel de-al optulea principiu se referă la eșec. Acesta aduce ideea că este nevoie de încercări repetate pentru atingerea unui rezultat satisfăcător, iar eșecul reprezintă doar o parte a încercării.

Al nouălea principiu este acela al existenței unei misiuni puternice. Fiecare angajat al companiei trebuie să fie dedicat respectării misiunii și atingerii scopului final. În acest fel, toți angajații vor lucra ca un tot unitar pentru a atinge rezultatele dorite.

Cunoașterea în cadrul companiei Google este foarte importantă. Acest lucru este demonstrat și de felul în care se fac angajările și scopul pentru care acestea au loc.

CEO-ul Google din Franța, Nick Leeder, declara că oamenii nu vin să se anagajeze la Google pentru că își doresc neapărat jobul, ci pentru că vor să își formeze o rețea și să devină specialiști în domeniul lor. Ideea de rețea este foarte importantă deoarece ajuta la circulația celor mai noi informații între indivizi.

Un lucru care diferențiază Google și managementul cunoștințelor din această companie de alte companii este faptul că nu există un nivel de ierarhizare foarte puternic, ci fiecare angajat al companiei are foarte multă autonomie. Managerii și-au dorit să creeze un mediu în care ideile să circule liber, un mediu care să stimuleze crearea de noi idei și învățarea de noi lucruri.

În cadrul companiei Google, oamenii sunt foarte importanți iar cultura organizațională este cea care încurajează angajarea oamenilor inteligenți și determinați. În general, compania tinde să pună accent pe abilitățile individuale ale angajaților și nu neapărat pe experiența lor. Deși toți angajații depun eforturi pentru îndeplinirea obiectivelor globale ale companiei, aceasta este interesată de individualitatea, unicitatea fiecărui angajat în parte, zeci de limbi fiind vorbite în cadrul companiei. Astfel, rezultatele obținute reușesc să satisfacă un public global.

Managementul cunoașterii este foarte influențat de această cultură deoarece și schimburile interculturale sunt foarte importante pentru răspândirea cunoștințelor în cadrul unei companii și țelul companiei este acela de a menține o cultură deschisă iar în acest sens, așa cum a fost deja menționat, se organizează evenimente care să motiveze angajații să își păstreze creativitatea și să împărtășească cunoștințele și experiențele lor. Întâlnirile și locurile în care angajații merg pentru a comunica între ei sunt amenajate în așa fel încât să încurajeze creativitatea și discuțiile deschise.

Faptul că managementul cunoștințelor în cadrul companiei Google este atât de bine conturat și cunoștințele și experiențele sunt împărtășite cu rapiditate iar acest lucru se transforma în rezultate cuantificabile pentru companie este explicat și prin faptul că procesul de angajare în cadrul companiei este unul foarte exigent. Peste un milion de CV-uri sunt trimise către companie anual, iar mai puțin de 0.5% din toți aplicanții sunt angajați. Nu doar calitățile tehnice și intelectuale sunt analizate în cadrul unui interviu, dar și puterea de creație și abilitățile de gândire. Interviurile sunt foarte atipice pentru că în acest fel Google reușește săfiltreze foarte eficient aplicanții și să recruteze cei mai buni oameni care vor crea în timp valoare pentru companie. Oamenii sunt cele mai importante elemente de capital pe care compania le are. Totul se bazează pe creativitatea umană și pe învățare, împărtășire de cunoștințe și experiențe.

De asemenea, sistemul de recrutare este foarte bine structurat. Totul este bazat pe date care sunt foarte atent analizate pentru a se putea lua cele mai bune decizii. Algoritmi foarte preciși sunt folosiți în evaluarea rezultatelor testelor și pentru a vedea care sunt aplicanții care s-ar potrivi cel mai bine profilului companiei, care sunt cei care ar putea să părăsească compania s.a.m.d..

A existat un caz în care s-a observat că femeile angajate în cadrul companiei erau de două ori mai predispuse să renunțe la jobul lor. În această situație, departamentul de resurse umane a identificat principala problemă, aceasta fiind reprezentată de procedura se urma în cazul unui concediu de maternitate. Când s-a schimbat această procedură astfel încât noile mămici primeau 5 luni de concediu plătit în loc de 12 săptămâni, rata de reținere a femeilor în cadrul jobului a crescut cu 50%.

Se poate spune astfel ca managementul cunoștințelor este foarte puternic influențat și de managementul resurselor umane și acesta este un factor foarte important pentru existența unui management al cunoștințelor foarte performant în cadrul companiei.

Cultura organizațională care susține analizarea tuturor datelor din procesele desfășurate în cadrul companiei și încearcă să ajungă la baza problemelor pentru că mai apoi să se găsească o soluție, arată încă o dată importanta pe care compania o oferă respectului pentru resursele umane, recunoașterea acestora ca cel mai important element de capital organizațional.

Chiar și practica transparentei și a ușilor deschise este un facilitator al unui management al cunoștințelor foarte performant deoarece informațiile pot fi transmise mult mai ușor prin intermediul întâlnirilor săptămânale în care angajații pot vorbi liber între ei, dar și cu managerii. De asemenea, prin încurajarea colaborărilor și a transparenței, compania reușește să dezvolte o atmosferă pozitivă și să mărească astfel productivitatea și să îmbunătățească creativitatea angajaților, lucru ce se va reflecta în viitor în rezultatele Google.

De asemenea, un alt element foarte important este reprezentat de încurajarea simțului de apartenența la comunitate. Angajații sunt încurajați să participe la evenimentele din comunitate și să facă acțiuni de voluntariat împreună deoarece în acest fel, relațiile dintre ei se vor îmbunătăți, iar mediul de lucru va deveni mult mai plăcut. Acest lucru se va traduce printr-un management al cunoștințelor și management al învățării mult mai fluid în cadrul companiei.

MANAGEMENTUL ÎNVĂȚĂRII ÎN CADRUL COMPANIEI GOOGLE

După cum a fost menționat și anterior, managementul cunoștințelor și managementul învățării sunt foarte strâng legate. Prin urmare, având în vedere că managementul cunoștințelor în cadrul companiei este atât de important, managementul învățării este, de asemenea, foarte important.

Pentru a deveni angajat sau intern în cadrul companiei Google, candidații trec prin numeroase interviuri și teste. Informațiile cu privire la acest proces nu sunt foarte numeroase, compania nefăcându-le publice.

În fiecare an, foarte mulți tineri aplica pentru obținerea unui internship în cadrul companiei. Foarte puțini sunt cei care sunt aleși și care au ocazia de a face parte dintr-o companie atât de inovatoare măcar pentru o scurtă perioadă de timp.

În procesul de recrutare al unui intern se pleacă de la aplicarea online pentru postul respectiv a candidatului. Mai apoi, candidatul este contact de companie și urmează doua interviuri telefonice.

Dacă candidatul trece de această etapă, vor urma alte interviuri care vor decide, în final, dacă acesta este potrivit sau nu pentru respectivul post. Ceea ce este foarte interesant este faptul că viitorii interni sunt testați pentru a se vedea care este departamentul în care aceștia s-ar descurca cel mai bine și unde le-ar face mai mare plăcere să lucreze.

Odată ce acest proces se încheie și internshipul începe, internul are cu adevărat ocazia să fie o parte a procesului de învățare din cadrul companiei și să acumuleze cunoștințe dintre cele mai diverse care îl vor ajuta în viitoarea sa carieră.

Când se vorbește despre managementul învățării, primul gând este acela al învățării de informații teoretice despre sarcinile pe care angajații le au la locul de muncă. La Google însă, procesul de învățare este mult mai complex și mai divers.

În primul rând, orice intern al companiei Google va primi cazare gratuită și transport gratuit de la locul de cazare și până la birou. În acest fel, acesta va învăța mult mai ușor și se va acomoda cu noul mediu într-un mod foarte plăcut.

Timp de o săptămână și jumătate, noii angajați ai Google vor învăța despre felul în care funcționează compania, cum se desfășoară procesele în cadrul acesteia, care este scopul companiei.

Astfel, procesul de învățare se desfășoară foarte natural și noul membru se va integra mult mai ușor având foarte multe date despre felul în care lucrurile funcționează în cadrul companiei.

Volumul de muncă la Google este foarte ridicat, dar compania oferă toate condițiile pentru că angajații să învețe cu ușurință și să își îndeplinească sarcinile cu succes.

Un factor ar fi reprezentat de nivelul de salarizare. Un intern Google, de exemplu, va câștiga, în medie, cel puțin 6.000 $ pe lună. În acest fel, chiar și internii companiei se vor simți foarte motivați să învețe și să împărtășească, la rândul lor, cunoștințe.

Unele dintre cele mai importante aspecte pe care Google le ia în considerare în momentul unui interviu sunt legate de abilitățile cognitive și de inteligentă, și nu atât de mult de experiență pe care respectivul candidat o are. Acest lucru se întâmplă datorită faptului că Google are deja toate cunoștințele și informațiile necesare pentru pregătirea unui angajat/posibil angajat. Ceea ce contează foarte mult în procesul de recrutare sunt anumite caracteristici care garantează abilitatea indivizilor de a reține și de a aplică anumite concepte.

De asemenea, un alt element extrem de important este legat de felul în care candidații s-au comportat în anumite situații la locurile de munca anterioare. Ceea ce este foarte interesant este faptul că nu se pune accentul pe poziția deținută în cadrul acelei companii, ci pe felul în care indivizii au acționat în situațiile dificile, dacă au lucrat bine în echipa sau dacă și-au asumat rolul de leader și cum s-a încheiat situația. 

Din nou, un atribut foarte important pe care Google îl caută în orice candidat este legat de responsabilitate. Aceștia își doresc să atragă oameni care sunt responsabili, care își asuma sarcinile pe care le au de realizat, care își asuma succesul sau eșecul.

Este foarte interesant de observat că Google pune accentul și pe atribute de natură spirituală. De exemplu, aceștia își doresc să angajeze oameni care sunt mândri de ceea ce știu, dar care să fie conștienți că nu sunt cei mai buni în ceea ce fac și ca întotdeauna au ceva nou de învățat de la oricare dintre cei care îi înconjoară. Își doresc angajați care să vrea să învețe cât mai mult, de la oricine și care nu considera că experiența le este de ajuns pentru a rezolva orice fel de situație.

Un element foarte important în managementul cunoașterii și al învățării în cadrul Google este legat de cultură organizațională care încurajează învățarea și circulația cunoștințelor.

Mediul în care angajații lucrează și condițiile care le sunt oferite în cadrul companiei joacă un rol foarte important în aceste două tipuri de management deoarece îi influențează foarte mult pe angajați.

Un prim exemplu este legat de spațiile foarte creativ decorate care îi stimulează pe angajați să vină cu idei foarte bune, care creează o atmosferă foarte relaxată și confortabilă pentru aceștia și în care informațiile circulă cu ușurință.

Sursa foto: http://cdn.geekwire.com/wp-content/uploads/google.jpg

Motivația este un factor foarte important care are implicații foarte mari atât în managementul cunoștințelor, cât și în cel al învățării.

Prin faptul că angajaților li se oferă toate condițiile pentru a lucra într-o atmosferă cât mai relaxată contează foarte mult deoarece aceștia nu își vor consuma energia gândindu-se cum să își satisfacă nevoile primare. Google încearcă să fie tot timpul cu un pas înaintea oricărui angajat și să îi ofere tot ceea ce îi este necesar pentru a fi cât mai creativ, pentru a-și împărtăși cunoștințele și pentru a învăța în continuare.

Printre elementele care îi mențin pe angajați motivați în cadrul companiei Google se numără:

Cabinete medicale în campusurile în care se afla și birourile – acest lucru face ca angajații să aibă grijă de sănătatea lor într-un mod mult mai comod. Această strategie a Google este una foarte inteligenta deoarece angajații nu se vor confrunta la fel de des cu situații în care să fie nevoie de concediu medical și nu se va ajunge la situații grave deoarece problemele sunt prevenite din timp.

Atât angajații Google cât și membrii familiilor lor sunt asigurați gratuit de companie chiar și atunci când sunt în vacanță. Din nou, o strategie foarte folositoare deoarece angajații se vor atașa și mai tare de companie deoarece aceasta le oferă protecție și pentru familie, care este o valoare foarte importantă a fiecărui om.

Cei care devin părinți în timp ce lucrează pentru Google vor primi mai mult timp liber, și de asemenea, o sumă de bani pe care să o folosească pentru a-și întâmpina noul membru al familiei.

Compania plătește pentru cursuri și traininguri pentru angajați astfel încât aceștia să nu se oprească nici un moment din învățare și pentru a fi la curent cu cele mai noi tendințe, pentru a căpăta noi capabilități, pentru a fi cât mai folositori pentru companie.

Servicii juridice gratuite – fiecare angajat Google poate primi consultanță de la avocați angajați de companie în mod gratuit.

Fiecare spațiu este special creat pentru o circulație cât mai ușoară a informațiilor, a cunoștințelor și pentru un bun proces de învățare.

Sușa foto: http://www.decoist.com/2013-08-05/google-campus-dublin-ireland-creative-interiors/

Locuri de relaxare în cadrul campusului de birouri – angajații se pot relaxa în diverse moduri, în funcție de preferințele personale. În acest fel, Google se asigura că angajații vor fi relaxați și mulțumiți, astfel încât vor avea un mai bun randament.

Surse foto: http://www.businessinsider.com/google-hq-office-tour-2013-10?op=1, http://computer.howstuffworks.com/googleplex3.htm

Importanța viziunii și misiunii companiei – Google încearcă întotdeauna să își implice toți angajații în înțelegerea culturii organizaționale deoarece, odată ce se întâmpla acest lucru, aceștia își vor îndrepta eforturile către atingerea unui scop comun, și nu a unuia individual.

TEHNOLOGIILE DE VÂRF

Tehnologia, așa cum a fost menționat și anterior, este un element foarte important n dezvoltarea managementului cunoștințelor și învățării. Aceasta reprezintă un facilitator în ambele tipuri de management.

Exista o legătură foarte strânsă între dezvoltarea tehnologiei și dezvoltarea managementului cunoștințelor, învățării și documentelor. Absolut toate aceste tipuri de management au fost adaptate noilor tendințe prin folosirea tehnologiilor nou-apărute.

Totuși, trebuie menționat ca pentru foarte multe organizații este destul de greu să țină pasul cu schimbările accelerate din mediul tehnologic. Prin urmare, companiile care înregistrează cele mai mari succese sunt cele care se adaptează foarte repede la mediu și care adopta schimbările în mod rapid. În cazul foarte multor companii, decalajul dintre partea de IT și performanță în afaceri este foarte accentuat.

Așa cum a fost menționat și anterior, conceptul de „cloud” este folosit pe o scară foarte largă de către companii și este o tehnologie de vârf care permite o foarte bună administrare a datelor, informațiilor și documentelor unei companii.

De asemenea, exista companii specializate care se ocupa cu oferirea de soluții inteligente pentru o mai bună aplicare a managementului cunoștințelor, datelor, învățării sau documentelor.

Pentru folosirea eficientă a managementului cunoștințelor, companiile folosesc sisteme special create pentru managementul cunoștințelor. Acestea sunt instrumente IT de obicei, care generează date, îmbunătățesc colaborarea între cei implicați, găsesc surse de informații, surprind și folosesc informații sau realizează alte acțiuni care îmbunătățesc întreg procesul de management al cunoștințelor.

Cele mai importante instrumente din tehnologia de vârf care sunt folosite în managementul cunoștințelor sunt următoarele:

Groupware systems și Managementul Cunoștințelor 2.0

Groupware systems reprezintă o serie de instrumente al căror scop este acela de a facilita colaborarea între cei implicați și care include o serie de aplicații dintre cele mai diverse. Concret, aceste sisteme oferă soluții pentru:

Comunicare

Realizarea de conferințe

Instrumente pentru crearea unui management colaborativ

Managementul cunoștințelor 2.0 un management al cunoștințelor care este administrat în mare parte cu ajutorul instrumentelor IT și care presupune crearea de capital prin împărtășirea cunoștințelor

Intranetul și extranetul

Intranetul reprezintă o metodă de comunicare foarte asemănătoare cu internetul, cu singura diferență că aceasta se folosește la nivelul unei singure organizații și facilitează comunicare internă.

Extranetul presupune o rețea mai extinsă decât compania, care include și furnizorii, partenerii etc. Extranetul facilitează colaborarea cu partenerii externi ai companiei într-un mediu controlat care nu permite accesul la informațiile interne are companiei.

Stocarea datelor (Data warehousing), extragerea de cunoștințe din date (data mining),

Stocarea datelor presupune stocarea tuturor datelor care sunt considerate a fi importante pentru companie, indiferent de scop – avantaj competitiv, know-how etc.

Data mining – presupune alegerea celor mai importante date care pot fi folositoare într-o situație dată

Sisteme de suport al deciziei – rolul acestora este acela de a oferi o bază pentru deciziile luate în cadrul companiei

Sisteme de control al conținutului (Content management systems) – presupun crearea, administrarea și distribuția conținutului atât pentru intranet cât și pentru extranet

Sisteme de management al documentelor

Instrumente de inteligență artificială

Instrumente de simulare etc.

AVANTAJE COMPETITIVE ADUSE DE MANAGEMENTUL CUNOAȘTERII ȘI AL ÎNVĂȚĂRII ÎN CADRUL COMPANIEI GOOGLE

Avantajul competitiv poate fi descris ca fiind o poziție de superioritate câștigată de o organizație care oferă consumatorilor aceeași valoare ca cea oferită de competitorii săi, dar la un preț mai mic sau care poate cere prețuri mai mari prin oferirea unei valori mai mari prin folosirea diferențierii.

Avantajul competitiv este un rezultat al folosirii eficiente a resurselor și profitarea de oportunitățile apărute.

Google deține poziția de leader pe piața motoarelor de căutare cu peste 65% din cota de piață. Pentru a se menține avantajul competitiv al companiei, infrastructura folosită trebuie să fie una foarte eficientă. De asemenea, oferirea de servicii care nu se adresează neapărat direcției principale, aceea de căutare pe internet, trebuie să fie dezvoltată de-a lungul timpului pentru că Google să își poată păstra în continuare poziția sa de leader.

Prin construirea unei strategii competitive, Google a creat și o barieră foarte importantă pentru competitorii de pe piață. În același timp, prin folosirea unui management foarte eficient al cunoștințelor și al învățării, Google reușește să își păstreze utilizatorii satisfăcuți prin oferirea celor mai bune servicii. Printre acestea se număra viteza de căutare foarte ridicată care îi face pe utilizatori să se întoarcă pentru refolosirea serviciilor de căutare oferite de Google.

Prin faptul că se pune un foarte mare accent pe creativitate și inovare, s-a ajuns la obținerea unei viteze de căutare foarte mari, iar riscul de pierde un utilizator datorită nereturnării rezultatelor potrivite este unul foarte mic.

Acest lucru se întâmpla deoarece utilizatorilor le ia foarte puțin timp să introducă un alt cuvânt cheie în motorul de căutare iar rezultatele primite vor fi accesibile într-un timp foarte scurt (mai puțin de o secundă).

Mai nou, Google a introdus o altă caracteristică foarte inovatoare în modul în care utilizatorii pot căuta informațiile dorite, și anume, „search as you type” (caută în timp ce tastezi).

Fig. 9. Google Search as you Type

Sursă: http://www.netforlawyers.com/sites/default/files/Picture%20237.png

În funcție de anumite cuvinte cheie pe care utilizatorii le introduc în motorul de căutare, Google va veni cu sugestii ținând cont de preferințele de căutare ale utilizatorului, corelate cu alte căutări făcute de diverși utilizatori. În acest fel, căutarea devine din ce în ce mai eficientă, și vitezei de căutare foarte eficiente i se adaugă încă o caracteristică inovatoare: predicția a ceea ce utilizatorul urmează să caute în funcție de parte a cuvintelor cheie introduse.

Acest lucru se întâmplă tot datorită accentului pus pe resursele umane și pe managementul cunoștințelor și managementul învățării aplicate în cadrul companiei. Acesta este un exemplu de inovare, un rezultat al tuturor eforturilor de a facilita transmiterea informațiilor și de a stimula învățarea și creativitatea în cadrul companiei.

Cele mai importante caracteristici care diferențiază compania Google de restul competitorilor de pe piața sunt:

Relevanța rezultatelor

Viteza de căutare

Costurile efectuării unei căutări prin intermediul motorului de căutare

Infrastructura foarte performanță este cea care face ca Google să își păstreze poziția de leader în industrie. Acest lucru nu este simplu. Compania investește foarte mult în îmbunătățirea constantă a infrastructurii (investiții de miliarde de dolari). În acest fel, competitorii, deși pot dezvolta uneori algoritmi care returnează rezultate mai relevante pentru utilizatori, nu au aceeași infrastructură și nu pot oferi servicii care să se ridice la înălțimea celor oferite de Google. Managementul învățării și managementul cunoștințelor au avut implicații foarte însemnate în tot acest proces prin prisma faptului că încurajate fiind comunicarea, creativitatea, inovarea, angajații au putut previziona ceea ce utilizatorii își doresc și astfel produsele și serviciile Google au reușit și reușesc să se plieze pe cerințele acestora.

În cel de-al treilea trimestru al anului 2013, Google a investit mai mult de 2 miliarde de dolari în infrastructura (Fig 10. Evoluția investițiilor în infrastructura pe trimestre 2012-2013).

Fig 10. Evoluția investițiilor în infrastructura pe trimestre 2012-2013

Sursă: http://unrealist.hubpages.com/hub/Googles-Competitive-Advantage-Strategy

O altă dovadă a faptului că Google pune un foarte mare accent pe managementul învățării și pe managementul cunoștințelor este felul în care compania își protejează know-how-ul.

În primul rând, toate beneficiile pe care le oferă angajaților au un scop precis, și anume, acela de a obține cele mai valoroase contribuții posibile de la aceștia care vor ajuta în timp la atingerea scopurilor companiei. De asemenea, compania deține și foarte multe patente ale tehnologiilor dezvoltate sau achiziționate.

Toate investițiile făcute în infrastructura aduc un element foarte important al avantajului competitiv și anume, diferențierea. Prin investițiile foarte importante, compania devine inimitabila. Prin urmare, serviciile oferite de companie sunt foarte dificil de substituit.

Toate aceste inovații din cadrul companiei sunt menite să rețină utilizatorii de servicii Google, să îi mențină satisfăcuți pentru a elimina amenințarea trecerii la utilizarea serviciilor oferite de competitori. Mai mult, compania folosește creativitatea, cunoștințele, experiența și capacitatea de învățare a angajaților pentru a oferi utilizatorilor săi uneltele care îi vor face să fie fideli companiei.

Tocmai datorită practicării unui management al cunoștințelor și învățării foarte eficient și a încurajării libertarii de exprimare a angajaților, s-a ajuns la o extindere a serviciilor companiei și către alte domenii în afara celor de căutare pe internet.

Domeniul dispozitivelor mobile este unul dintre ele. Google a pus bazele unui sistem de operare special creat tocmai pentru dispozitivele mobile: Android. Acesta este folosit de milioane de oameni din întreaga lume și este un produs care s-a dezvoltat foarte mult de-a lungul timpului și continuă să o facă.

Fig 11. Sigla Android

Sursa foto: http://famouslogos.net/images/android-logo.jpg

Scopul companiei este să se plaseze cât mai aproape de consumatori tocmai pentru a putea observa schimbările survenite în mediu și a se putea adapta rapid cerințelor. În acest fel, compania își păstrează și avantajul competitiv.

În anul 2011, Google deținea 97% din piața de dispozitive mobile în ceea ce privește serviciile de căutare. Acest lucru se întâmplă datorită puterii foarte mari de adaptabilitate a companiei și a studierii foarte atente a mediului extern și a anticipării schimbărilor. În acest sens, prin aplicarea unui management competitiv, compania a reușit să își optimizeze constant serviciile și să își consolideze, astfel, poziția de leader.

Faptul că serviciile Google sunt accesibile și prin intermediul folosirii dispozitivelor mobile aduce un plus de valoare companiei și păstrează relația cu utilizatorii.

O teorie foarte actuală și care se aplică în totalitate companiei Google este aceea că adaptabilitatea reprezintă cel mai important avantaj competitiv existent pe piață. Managementul învățării și managementul cunoștințelor sunt de asemenea parte a acestei adaptabilități deoarece acestea ajuta angajații companiei să comunice mai bine între ei, ajuta la o mai bună circulație a informațiilor în cadrul companiei, lucru ce ajută în timp la crearea de avantaj competitiv.

Mediul actual este unul turbulent în care riscurile sunt accentuate și instabilitatea, de asemenea. Globalizarea, tehnologia mereu în schimbare și circulația foarte ușoară a informației, face companiile să fie mult mai sensibile la schimbările din mediu și să existe o preocupare constantă în ceea ce privește adaptarea la mediu și folosirea cât mai eficientă a resurselor.

Așa cum a fost deja menționat, managementul resurselor umane reprezintă o sursă a avantajului competitiv. Acest tip de management influențează direct și indiscutabil managementul cunoștințelor și managementul învățării în cadrul unei companii.

Google este un pionier în cadrul reformelor în cadrul departamentului de resurse umane deoarece aceasta a fost prima companie care a inițiat un proiect de oferire a 20% din timpul petrecut la serviciu angajaților pentru a lucra la proiecte care îi interesează în mod personal. 20% din timpul petrecut la serviciu nu reprezintă un volum neglijabil, ci o zi pe săptămână.

În acest fel, o valoare adăugată va fi adusă companiei prin îmbunătățirea motivației și a performantelor angajaților. Angajații curenți ai companiei pot fi mult mai ușor reținuți, dar acest lucru a dus și la o creștere a aplicanților ce își doresc un job în cadrul companiei tocmai datorită acestei libertăți.

Toate aceste noi direcții se bazează pe importanta pe care Google o oferă învățării interne. Recunoașterea valorii pe care resursele umane o au în cadrul tuturor proceselor din cadrul companiei se traduce prin ceea ce Google reprezintă în momentul actual la nivel mondial.

Respectul pe care Google îl are pentru angajați este unul argumentat, având în vedere că cei mai capabili specialiști sunt aleși, cei mai promițători tineri etc.. Cultura organizațională influențează foarte mult circulația informațiilor și comunicare constantă tocmai pentru a susține inovarea și crearea de noi servicii, produse,concepte, dar și pentru a menține un mediu de lucru satisfăcător pentru proprii angajați.

CONCLUZII

Date fiind cele prezentate anterior, se poate afirma că Google practică un management al cunoștințelor și al învățării foarte eficient, care se traduce prin date concrete, cea mai importantă fiind reprezentată de poziția de leader pe care o deține pe piața de foarte mult timp.

De asemenea, toate procesele din interiorul companiei sunt construite în așa fel încât să încurajeze comunicarea și schimbul de informații intre angajați.

Google este o companie foarte inovatoare care a înțeles că cele mai valoroase resurse ale sale sunt reprezentate de oameni și de experiențele și cunoștințele pe care acestea le au. Tot acest conglomerat da naștere unor idei valoroase care vor fi apreciate la nivelul utilizatorilor, dar vor fi traduse și în rezultate foarte bune pentru companie atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere reputațional.

Acest model de management al cunoștințelor și învățării folosit în cadrul Google este unul foarte folositor pentru alte companii. Fiind un model care a fost deja implementat și rezultatele sunt vizibile pentru orice utilizator, companiile care doresc să îl adopte au un exemplu palpabil a ceea ce un management performant al cunoștințelor și învățării poate aduce cu sine.

Atunci când o companie dorește să implementeze modelul brevetat de Google în privința managementului cunoștințelor și învățării, trebuie să fie foarte atentă la specificitățile propriei afaceri, la mediul intern și mediul extern și la care sunt cele mai bune soluții de urmat pentru atingerea scopurilor globale ale companiilor. De asemenea, un alt element foarte important de care trebuie ținut cont este faptul că pentru a construi și pentru a implementa un management al cunoștințelor și al învățării foarte eficient, trebuie să se construiască în prealabil o infrastructură destul de puternică încât să poată nu doar să susțină implementarea acestui tip de management, ci să permită și dezvoltarea acestuia de-a lungul timpului.

În cadrul companiei Google, infrastructura foarte puternică reprezintă unul dintre elementele cheie care au susținut folosirea unui management al cunoștințelor și învățării care se dovedește a fi foarte eficient.

Așa cum a fost menționat și anterior, inovarea continua reprezintă un alt element ce permite realizarea unei evoluții și care a garantat, în cazul Google, un element care a adus avantaje competitive și care i-a permis să rămână un leader pe piața de profil, la o distanță considerabilă față de ceilalți competitori.

Resursele umane sunt foarte apreciate în cadrul companiei. Întregul proces de recrutare este unul foarte bine organizat astfel încât doar cei mai talentați candidați să fie selectați pentru posturile oferite.

Faptul că Google pune foarte mult accent pe angajați este dovedit și de felul în care compania a gândit spațiile în care aceștia își petrec ziua. S-au luat în considerare elementele care vor influența pozitiv comportamentul angajaților, care vor facilita circulația informației și care vor constitui o bază solidă pentru un management al învățării și cunoștințelor foarte eficient.

Toate mijloacele oferite de către companie pentru o desfășurare a sarcinilor într-un mod cât mai fluid sunt unice și pot constitui un exemplu pentru alte companii care își doresc să implementeze sau să își dezvolte managementul cunoștințelor și al învățării.

Inovarea și unicitatea pot fi văzute ca elemente cheie ce au dus la dezvoltarea Google și existența companiei așa cum o cunoaștem astăzi.

Nu este de ajuns, însă, să se pună accentul pe inovare și pe unicitate doar la un moment-dat în evoluția unei companiei, ci este nevoie de inovare continua deoarece mediul actual este unul extrem de turbulent și competiția este acerbă. Tehnologia se dezvolta în fiecare zi mai mult și este cu atât mai dificil pentru o companie să țină pasul cu toate schimbările.

Managementul învățării și managementul cunoștințelor folosite de Google sunt cele care facilitează apariția de idei noi și inovatoare care ajuta compania să crească și să își păstreze poziția de leader pe piață.

Acest management al învățării și al cunoștințelor nu se axează, însă, numai pe interiorul companiei, ci Google studiază constant și ceea ce se întâmplă pe piață la nivel general, pentru că mai apoi să efectueze achiziții dacă se considera că este necesar. Acesta este un alt mod de a acumula cunoștințe și de a învăța lucruri noi.

De asemenea, un alt element foarte interesant este legat de sistemul folosit de Google în ceea ce privește oferirea a 20% din timpul de lucru angajaților. În acest fel, angajații au timp pentru a se ocupa de ei înșiși și de a-și explora capacitățile creative și în alte domenii.

Un fenomen foarte interesant este legat tocmai de acest sistem; de-a lungul timpului, foarte multe produse și servicii s-au născut tocmai din această tactică folosită de Google. Practic, angajații nu sunt condiționați de termene limita sau de bariere care trebuie respectate, ci pur și simplu au libertatea de a-și desfășura activitatea în ritmul în care doresc, fără a fi îngrădiți.

Totuși, în opinia mea, deși modelul de management folosit de către Google se dovedește a fi foarte eficient din toate punctele de vedere, exista însă un element ușor interpretabil. Acesta este legat, în mod surprinzător, chiar de toate beneficiile care le sunt oferite angajaților, de la salariile foarte mari, până la toate facilitățile care sunt prezente în campusurile Google. După părerea mea, un astfel de loc de munca este unul ideal, dar doar pentru o scurtă perioadă de timp. Motivul care mă determina să afirm acest lucru este acela că, angajatul, tocmai pentru că primește atât de mult, ar putea să devină mai puțin motivat și să piardă contactul cu lumea exterioară. Ar putea să se mulțumească cu ceea ce compania oferă și să se complacă în poziția pe care o ocupa. Practic, își vinde ideile și eforturile unei companii care îi oferă mijloace prin care îi exploatează creativitatea.

Compania reprezintă practic o uzină în care principala resursă sunt oamenii și ideile, gândirea, experiența lor. Prin intermediul comunicării și al învățării, aceste idei se transforma în produse și servicii care aduc mai apoi profituri companiei. Se poate spune că aceasta este o companie ideală, din care oricine ar vrea să facă parte, dar studiul pentru prezenta lucrare mi-a demonstrat faptul că foarte mulți oameni refuză să facă parte dintr-o astfel de corporație, să fie încă o minte care contribuie pentru atingerea scopurilor unui gigant.

Oameni foarte inteligenți au refuzat să lucreze pentru Google tocmai pentru că se simțeau folosiți, nu doreau să facă parte dintr-un circuit foarte bine pus la punct de comunicare și învățare din care se câștigă bani.

Mai mult decât atât, exista voci care pun accentul pe faptul că Google a făcut un brand tocmai din angajarea în cadrul companiei. Practic, cele mai talentate minți vor să se angajeze la Google. Acesta poate părea un lucru neimportant la prima vedere, dar având în vedere potențialul oamenilor care se angajează în cadrul companiei, lucrurile stau diferit.

Spun acest lucru deoarece este foarte posibil ca foarte mulți angajați ai companiei Google sunt probabil capabili să realizeze mult mai mult și să ofere mult mai mult societății lucrând independent de Google.

De asemenea, se poate vorbi și despre un fenomen de „inflație” în cadrul companiei. Acest lucru se întâmplă datorită faptului că pentru cele mai simple joburi pot fi angajați care sunt supra-calificați doar datorită prestigiului companiei. Aceasta poate fi un alt factor demotivant pentru angajați.

Prin urmare, se poate afirma că o companie poate avea un management al cunoștințelor și al învățării foarte bine puse la punct. Trebuie însă ca aceasta să fie foarte atentă la tot ceea ce înseamnă limita între o industrie a ideilor și exploatarea eforturilor intelectuale ale angajaților și un mediu de lucru eficient atât din punctul de vedere al comunicării și învățării, dar și al respectului pentru indivizi.

Trebuie recunoscut faptul că Google poate fi văzută drept un ideal al managementului învățării și cunoștințelor și că foarte multe companii și-ar dori, probabil, să poată implementa un astfel de sistem. Specificitățile fiecărei companii sunt foarte importante și dacă se dorește implementarea unui management al cunoștințelor și al învățării foarte eficient, trebuie studiat foarte atent domeniul în care activează compania, mediul intern dar și mediul extern, care este cea mai bună variantă de implementare a unui management al cunoștințelor și al învățării etc.

Trebuie să se găsească un echilibru între felul în care sunt motivați angajații, ce tip de elemente motivaționale se folosesc (financiare, emoționale etc.), cum se realizează managementul informației și al cunoștințelor, ce se dorește exact de la angajați etc.. Toate aceste elemente sunt variabile și depind de domeniul în care compania își desfășoară activitatea, dar și de care sunt scopurile globale ale acesteia și ce se dorește după implementarea unui management al informației și al cunoștințelor.

Fiecare poate extrage din experiența Google ceea ce consideră că este folositor pentru propria companie și să aplice modelul de management al învățării și cunoștințelor într-un mod care să aducă maximul de beneficii.

Ceea ce este foarte important este faptul că resursele umane sunt cele mai importante într-o companie și tot ceea ce înseamnă management al învățării și al cunoștințelor li se adresează. Tot acest sistem presupune eficientizarea proceselor companiei, dar și motivarea angajaților. Din nou, trebuie menționat faptul că personalizarea în funcție de companie este foarte importantă pentru un management al cunoștințelor și al învățării care să fie eficient și care să aducă efectele dorite.

BIBLIOGRAFIE

Alan Frost, Knowledge Management Systems, An educational KM site, http://www.knowledge-management-tools.net/knowledge-management-systems.html, 2013

C. Marlene Fiol, Marjorie A. Lyles, Organizational Learning, The Academy of Management Review, vol 10, nr. 4, University of Illinois, Champaign, 1985, pp. 803-808

Ce ascunde notiunea de managementul documentelor?, Articole de Specialitate, DMSone – Companie specializata in managementul documentelor, 2011, http://www.dmsone.ro/Professional-articles/Ce-ascunde-no-iunea-de-managementul-documentelor-

Colin Lankshear, Michele Knobel, Information, Knowledge and Learning: Some Issues Facing Epistemology and Education in a Digital Age, Journal of Philosophy of Education, Vol. 34, no. 1, 2000, pp. 17-29

Compania, http://www.google.com/about/company/

Competitive Adavantage, http://www.businessdictionary.com/definition/competitive-advantage.html

David A. Vise, The Google Story, Bantam Dell Publishing Group a division of Random House, Inc., New York, 2005, pp. 1-31

David de Ferranti, Guillermo E. Perry, Daniel Lederman, William F. Maloney, Trade and Job Quality, From Natural Resources to the Knowledge Economy, The World Bank, 2002

DEX, cunoaștere, http://dexonline.ro/definitie/cunoa%C8%99tere

Donald Hislop, Knowledge Management in Organizations, Third Edition, Oxford University Press, 2009, p. 4

Filimon Turcu, Psihologie școlară, Editura ASE, 2004, cap. 3, Învățarea

Google in Mobile 2011: Building a Sustainable Competitive Advantage, 2011, https://www.visiongain.com/Report/624/Google-in-Mobile-2011-Building-a-Sustainable-Competitive-Advantage

Google INC, http://www.marketwatch.com/investing/stock/goog/financials

Google, Careers, Benefits, www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/benefits/

Google, http://en.wikipedia.org/wiki/Google

Google, Official Blog, Search: now faster than the speed of type, 2010, http://googleblog.blogspot.ro/2010/09/search-now-faster-than-speed-of-type.html

Google’s global revenue from 2002 to 2013 (in billion US Dollars), http://www.statista.com/statistics/266206/googles-annual-global-revenue/

Harshal Desai, The Role of Knowledge Management in Google Inc., Raffles College of Higher Education, 2011, pp. 13-17

How Google Maintains Its Competitive Advantage, Smart Advantage Inc., http://smartadvantage.com/blog/how-google-maintains-its-competitive-advantage/

Istoricul nostru in detaliu, http://www.google.com/about/company/history/

J.H. Bernstein, The Data-Information-Knowledge-Wisdom Hierarchy and its Antithesis, Kingsborough Community College, p.69

Jihoon Kim, 7 Secrets to Google’s Epic Organizational Culture, 2013, http://www.officevibe.com/blog/7-secrets-of-googles-epic-organizational-culture

Joel S. Mtbe, Roope Raisamo, A model for Assesing Learning Management Sytem Successin Higher Education in Sub-Saharan Countries, The Electronic Journal of Information Systems în Developing Countries, vol. 61, nr. 7, 2014, p. 3

Kathy Chin Leong, Google Reveals its 9 Principles of Innovation, Nov 2013, http://www.fastcompany.com/3021956/how-to-be-a-success-at-everything/googles-nine-principles-of-innovation

Learning Philosophy, Princeton University, 2011, http://www.princeton.edu/hr/learning/philosophy/

Logopedia, Google, http://logos.wikia.com/wiki/Google

Martin Reeves, Mike Deimler, Adaptability: The New Competitive Advantage, Harvard Business Review, 2011, https://hbr.org/2011/07/adaptability-the-new-competitive-advantage

Michael E. D. Koenig, What is KM? Knowledge Management explained, 2012, http://www.kmworld.com/Articles/Editorial/What-Is-…/What-is-KM-Knowledge-Management-Explained-82405.aspx

Mohammad A. Alhawamdeh, The Role of Knowledge Management in Building E-Business Strategy, World Congress on Engineering and Computer Science 2007, pp. 1-2

Number of full-time Google employees from 2007 to 2013, http://www.statista.com/statistics/273744/number-of-full-time-google-employees/

Om Malik, Google’s Infrastructure is its Strategic Advantage, GIGAOM, 2007, https://gigaom.com/2007/12/04/google-infrastructure/

Our culture, http://www.google.com/about/company/facts/culture/

Paul Pardi, The Knowledge Problem, http://www.philosophynews.com/post/2011/09/22/What-is-Knowledge.aspx, 22 Septembrie 2011

Raija Halonen, Tom Acton, William Golden, Kieran Conboy, DeLone&McLean Success Model as a Descriptive Tool in Evaluating a Virtual Learning Environment, pp.1-3

Remy Magnier-Watanabe, Caroline Benton, Dai Senoo, A study of knowledge management enablers across countries, Knowledge Management Research & Practice, vol. 9, 2011, pp. 17-20

Ronald Young, Knowledge Management Tools and Techniques Manual, Asian Productivity Organization, Tokyo, Japonia, 2010

Strategy and Competition, Google’s Competitive Advantage and Strategy, http://unrealist.hubpages.com/hub/Googles-Competitive-Advantage-Strategy

Terry Dwain Robertson, The Data/Information/Knowledge/Wisdom Hierarchy Goes to Seminary, Advances in the Study of Information and Religion, vol. 3, Article 7, 2013, pp. 3-6

The differences between data, information and knowledge, http://www.infogineering.net/data-information-knowledge.htm

Upamali Amarakoon, Jay Weerwardena, Martie-Louise Verreynne, Competitive Advantage Through HR Innovation, The European Business Review, 2013, http://www.europeanbusinessreview.com/?p=1079

William R. Wason, Sunnie Lee Watson, An argument for clarity: what are the learning management systems, what are they not, and what should they become?, 2012, pp. 3-6

Yogesh Malhotra, Integrating knowledge management technologies in organizational business process: getting real time enterprises to deliver real business performance, Journal of Knowledge Management, vol. 9, no. 1, 2005, p.7

http://cdn.geekwire.com/wp-content/uploads/google.jpg

http://computer.howstuffworks.com/googleplex3.htm

http://www.netforlawyers.com/sites/default/files/Picture%20237.png

http://unrealist.hubpages.com/hub/Googles-Competitive-Advantage-Strategy

http://famouslogos.net/images/android-logo.jpg

Unleashing Google norms, running the “rapid innovation” engine

http://www.infotainment.ro/wp-content/uploads/2011/12/google-1-decembrie.jpg

http://www.decoist.com/2013-08-05/google-campus-dublin-ireland-creative-interiors/

http://www.businessinsider.com/google-hq-office-tour-2013-10?op=1