Managementul Conflictului

Cuprins

Capitolu.I

Introducere…………………………………………………………………… pag.3

CONFLICTELE-definire si tipologii…………………………………………………………….. pag4

Concepte care insotesc conflictul………………………………………………………..pag.5

Abordari ale conflictului……………………………………………………………………pag.6

Tipuri de abordari……………………………………………………………………………..pag.7

Tipologie………………………………………………………………………………………….pag.7

Capitolu.II

Managementul conflictului………………………………………………………… pag.11

2.1 Cauzele conflictului…………………………………………………..……pag.12

2.2 Gestionarea conflictelor……………………………………………….…..pag.12

2.3 Interventia tertilor in solutionarea conflictelor……………………….……pag.14

Capitolu.III

Conflictul în școli

3.1Conflictul în școli………………………………………………….…….…pag.15

Concluzi……………………………………………………………..……….pag. 18

Bibliografie…………………………………………………………………….pag.20

Introducere

Conflictele constituie o componenta naturala inevitabila a vietii sociale a fiecaruia

dintre noi.În plan istoric,toata existenta omenirii este impregnata cu conflicte,începând cu

conflictul primordial între primii oameni si Creator,care a avut drept urmare izgonirea lui

Adam si Evei din gradina paradisiaca a Edenului,eveniment ce a marcat începutul istoriei

neamului omenesc si pâna în zilele noastre.

Într-un anume sens, putem afirma ca evolutia istorica a civilizatiei umane reprezinta

istoria conflictelor sociale ; aparitia societatilor umane bazate pe clase sociale si aparitia

statului ca instrument al conducerii si reglementarii vietii sociale,lupta pentru puterea

politica,rascoalele,razboaiele,uzurparile de putere si detronarile,toate acestea nu sunt

altceva decât rezultatele solutionarii unor conflicte sociale.Toate momentele cruciale din

istoria omenirii coincid cu apogeul unor mari situatii conflictuale.

Filozoful antic Heraclit din Efes afirma în acest sens : a??conflictul este principiul sau

tatal tuturor lucrurilor”Sechelele marilor conflicte ale istoriei umane ramân peste generatii

imprimând o nota de dramatism dar si de erodare morala lenta a vietii sociale.

Perspectiva umanitatii în sec.XXI este una destul de sumbra; astazi pe Terra abunda

violentele duse pâna la extrem,actele de terorism international,confruntarile militare

neconventionale,catastrofe umanitare si ecologice,etc. Toate acestea impun cercetarea si

gasirea unor solutii eficace de aplanare,stabilizare si înlaturare a conflictelor ,începând de

la cele interetnice si religioase,politice si militare si terminând cu conflictele sociale si

individuale.

Cap.I Conflictele-definire și tipologii

Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stări afective ale indivizilor, cum ar fi neliniștea, ostilitatea, rezistența,, precum și toate tipurile de opoziție și interacțiune antagonistă dintre indivizi, inclusiv competiția.

Conflictul este un fenomen social care apare când doi sau mai mulți actori aflați în interacțiune urmăresc scopuri incompatibile sau au intenții ori valori incompatibile. Nu toate conflictele presupun neapărat o incompatibilitate de scopuri : conflictele pot să apară și între părți care urmăresc același obiectiv, contestându-se eventual regulile jocului.

În ceea ce privește rolul pe care îl au conflictele în viața organizațională , există mai multe puncte de vedere:

Conflictele sunt percepute ca având o conotație negativă ,sunt percepute ca stări anormale în activitate, avand un caracter disfuncțional și presupune o trimitire la o valorizare negativă ;

Conflictele sunt considerate ca aspecte firești de existență și de evoluție a afacerilor, având un rezultat pozitiv.

Practica managerială a dezvoltat două viziuni asupra conflictelor.

– conform conceptelor promovate în vechea viziuni

– conflictul poate fi evitat;

-conflictul este cauzat de erori manageriale în proiectarea și conducerea organizației;

-conflictul dezbină organizația și împiedică obținerea performanței optime;

-performanța optimă necesită îndepartarea conflictului.

Noua viziune asupra conflictelor poate fi rezumată astfel:

-conflictul este inevitabil;

-conflictul poate fi cauzat de structura organizatorică deficitară ,de diferențele între scopuri, percepții, de evaluarea neprofesionistă a resurselor umane,etc. motive care pot conduce la perfecționarea managementului;

-conflictele contribuie la scăderea performanței organizației în diferite grade;

-obiectivul managerului este de a conduce nivelul conflictului spre obținerea performanțelor optime;

-performanța optimă necesită reducerea nivelului conflictului.

1.1 Conceptele care însoțesc conflictul

Conceptele care însoțesc conflictul sunt :

Nevoile umane Oamenii au nevoie de mai multe lucruri esențiale pentru supraviețuire.

Conflictele apar atunci când ignorăm nevoile noastre, ale altora sau ale grupului. Nevoile nu vor fi confundate cu dorințele ( lucruri pe care le dorim dar nu sunt esențiale pentru viața noastră) .

Puterea Prin putere înțelegem o proprietate a relațiilor sociale care permite unui individ să influențeze și să modifice comportamentul unuia sau a mai multor indivizi.

Mai putem defini puterea din punctul de vedere a capacității de a lua decizii si desfășura activități în interes propriu. Modul de a folosi puterea și proporția în care ea este distribuită poate influiența un conflict.

c) Percepțiile -Se știe că oamenii percep diferit realitatea. Percepțiile eronate sau diferențele de percepție pot surveni din:

– percepția de sine;

– percepția altora;

– percepția diferită a situațiilor;

– percepția amenințării .

d) Cercetarea conflictului. Cercetarea conflictului cuprinde o gamă largă de activități :

– identificarea si precizarea conflictelor;

– verificarea eficienței diferitelor metode de soluționare a conflictului;

– documentarea asupra studiilor de caz ;

– analiza cauzelor și efectele conflictelor, etc.

f) Sentimentele și emoțiile. Sentimentele și emoțiile au o influiență majoră asupra modului în care sunt soluționate conflictele. Conflictele pot apărea din cauza ignorării reciproce sentimentelor și emoțiilor părților aflate în conflict.

g) Interesele – sunt acțiuni generate de orientarea structurală a părților a căror poziții și obiective sunt clar definite. Interesele implică nevoile de bază, valorile, scopurile, motivațiile și preocupările din spatele cererilor părților implicate în conflict. Satisfacerea intereselor este unul din obiectivele importante managementului conflictului

h) Facilitatea – este un proces de colaborare în care o persoană terță încearcă să ajute un grup de persoane să atingă un scop printr-o soluție mutual avantajoasă. Facilitatea este utilizată înainte ca un conflict să se manifeste.

i) Arbitrarea – este un proces de reglementare a conflictelor, are loc într-un loc privat, în care un terț neutru ia cunoștință de dovezile și discuțiile dintre părti, încearcă să identifice o soluție mutual avantajoasă pentru aceasta. Are două părți:

– una voluntară , în care părțile decid să apeleze la un arbitru;

– una obligatoriu, în care părțile pot fi impuse prin contract sau prin lege să se supună deciziei arbitrului. Decizia poate fi sau nu obligatorie.

j)Medierea este un proces în care o parte terță facilitează comunicarea si negocierea dintre părțile aflate în conflict la dorința mutuală a acestora. Relațiile umane Deși este adeseori neglijat , este evident că relațiile umane constituie baza, fundamentul soluțiilor la conflictele care apar.

1.2 Abordari ale conflictului

Abordarea conflictelor trebuie sa porneasca de la o intelegere relative consensual a lor posibil de conturat pe baza urmatoarelor, presupozitii:

-conflictul este o parte fireasca a vietii de zi cu zi, o ralitate a vietii cotidiene, inerenta in relatiile interumane, nu o catastrofa sau o intamplare nefericita.

-conflictul poate fii abordat pe cai positive sau negative;

Abordat în mod pozitiv,conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forță pozitivă pentru creșterea personală și schimbarea socială ;

Conflictul poate deveni o sursă de maturizare și învățare,ajută la descoperirea propriilor valori și credințe, la sănătatea mintală individuală ;

Abordat în mod negativ, poate avea rezultate distructive din punct de vedere emoțional, spiritual și fizic ;

Înainte de abordarea lor în vederea soluționării, conflictele trebuie recunoscute;
Capacitățile de management al conflictului pot fi învățate. Prin practică putem îmbunătăți comunicarea, negocierea, facilitarea, medierea conflictelor ;

Modul în care definim o problemă determină dacă și cum o vom rezolva ( cu cât definim mai clar problema, cu atât mai ușor vom găsi o soluție );

Într-un conflict,sentimentele sunt importante; cateodată nu ajungem la motivele conflictului și nu-l putem rezolva până când nu luăm în considerare sentimentele neconștientizate.

1.3 Tipuri de abordări

Evoluția în timp a conflictului a cunoscut perspective si unghiuri de abordare diferite. în opinia lui S. P. Robbins acestea pot fi reduse la trei abordări distincte :
abordarea tradițională. Această abordare consideră conflictul ca fiind disfuncțional prin definiție. La nivel atitudinal se adoptă o poziție negativă față de orice tip de conflict. Această negare a conflictului dovedește o viziune unilaterală a complexității vieții. Din acest motiv, drept soluții, abordarea tradițională propune evitarea sau eliminarea conflictului, prin eliminarea cauzelor acestuia;

-abordarea relațiilor umane.Abordarea prin prisma relațiilor umane recunoaște faptul că un conflict este un rezultat natural și inevitabil pentru orice grup sau organizație. La nivel atitudinal conflictul nu este perceput numai ca un proces negativ, ci și ca unul pozitiv și, din acest motiv, această concepție susține acceptarea conflictului. Ca soluții,abordarea relațiilor umane propune atât recunoașterea conflictelor , cât și soluționarea sau eliminarea acestora;

-abordarea interacționistă. Această abordare vede în conflict nu un proces inevitabil, ci și necesar, care poate favoriza o uriașă forță stimulatoare pentru inovare și schimbare. La nivel atitudinal, această abordare incurajează menținerea unui nivel de conflict.Ca soluție,nu se propune eliminarea conflictului,ci gestionarea corectă a acestuia, care să permită stimularea persoanelor aflate în conflict.

1.4 Tipologie

Conflictul funcțional se manifestă prin confruntarea de idei și opinii în cadrul organizației și conduc la creșterea performanțelor acestei organizații. Se manifestă ca un rezultat firesc și inevitabil al divergențelor de opinie din cadrul organizației.

Prin prisma efectelor asupra organizației, A.Manolescu clasifică conflictele astfel :

a)Conflictele funcționale sau constructive sunt acele conflicte ale căror efecte conduc la creșterea performanțelor. Aceste conflicte sunt favorabile inovației, creativității, schimbării și adaptării. Menținerea acestor conflicte la un nivel controlabil conduc spre o motivare mai bună a personalului.

Conflictele constructive se bucură de o serie de avantaje:

Îmbunătățirea relațiilor personale prin :

– exprimarea deschisă a stărilor de spirit față de anumite aspecte;

– mărturisirea motivelor pentru o anumită relație care nu a avut succes;

Îmbunătățirea dinamicii grupului prin :

– scoaterea la suprafață a diferitelor interese personale, care se pot concretiza în obiective, norme, proceduri adecvate;

– exprimarea ideilor chiar dacă acestea se află în dezacord cu opiniile gruplui ;

Îmbunătățirea ideilor și practicilor prin :

– reflectarea riguroasă asupra ideilor ce trebuie justificate;

– găsirea de soluții mai bune pentru probleme prin prezentarea de sugestii și idei alternative;

-deul organizației.

Prin prisma efectelor asupra organizației, A.Manolescu clasifică conflictele astfel :

a)Conflictele funcționale sau constructive sunt acele conflicte ale căror efecte conduc la creșterea performanțelor. Aceste conflicte sunt favorabile inovației, creativității, schimbării și adaptării. Menținerea acestor conflicte la un nivel controlabil conduc spre o motivare mai bună a personalului.

Conflictele constructive se bucură de o serie de avantaje:

Îmbunătățirea relațiilor personale prin :

– exprimarea deschisă a stărilor de spirit față de anumite aspecte;

– mărturisirea motivelor pentru o anumită relație care nu a avut succes;

Îmbunătățirea dinamicii grupului prin :

– scoaterea la suprafață a diferitelor interese personale, care se pot concretiza în obiective, norme, proceduri adecvate;

– exprimarea ideilor chiar dacă acestea se află în dezacord cu opiniile gruplui ;

Îmbunătățirea ideilor și practicilor prin :

– reflectarea riguroasă asupra ideilor ce trebuie justificate;

– găsirea de soluții mai bune pentru probleme prin prezentarea de sugestii și idei alternative;

-dezvăluirea problemelor structurale sau procedurale care trebuie rezolvate sau care au obiective nerealiste.

Printre efectele conflictelor constructive sunt:

-sporirea solidarității celor aflați de aceeași parte ;

-stoparea adversităților dintre părțile aflate în conflict ;

-înțelegerea mai bună a obiectivelor și punctelor de vedere ale celorlalți;

-găsirea unor soluții convenabile ambelor părți ;

-consolidarea încrederii, respectului și deschiderii .

b) Conflictele disfuncționale sau distructive sunt acele conflicte care fac rău organizației și creează dificultăți în realizarea obiectivelor acesteia. În opinia specialiștilor ( R.L.Mathis; P.C. Nica; C.Rusu, 1997 ) conflictele distructive fac ca resursele personale și organizaționale să se consume în condiții de ostilitate.

Conflictul individual interior ( intrapersonale ) apare atunci cand un individ nu știe ce trebuie să facă și ce se cere de la el, când cerințele muncii pe care trebuie să o presteze sunt în contradicție cu valorilproprii. Conflictul dintre indivizii aceluiași grup, din grupuri diferite sau din organizații diferite ( interpersonale, exterioare) sunt conflicte care apar între două sau mai multe persoane care muncesc împreună în cadrul unui grup sau a unei echipe.Conflictul dintre indivizi și grupuri este o reflectare a modului în care un individ recepționează starea de presiune pe care grupul propriu sau alte grupuri o exercită asupra sa .Conflictul intergrupuri sunt acele conflicte apar între grupurile unei organizații.

Aceste conflicte apar din cauza intereselor si obiectivelor diferite.
Conflictul între organizații se manifestă sub forma competiției pentru lansarea unui produs nou, poziționarea pe o piață, obținerea unor avantaje din punct de vedere al competivității.

Dupa rezultatele conflictului , se identifică :

a)conflictul sumă zero , un conflict pur victorie – înfrângere;

b)conflictul cu motiv mixt apare atunci când, în funcție de circumstanțe, amândoi pot câștiga, amandoi pot pierde, ori unul poate câștiga iar celălalt să piardă;

c)onflictul de tip cooperare pură apare atunci când amandoi pot caștiga sau amandoi pot să piardă .

După natura lor, conflictele pot fi :

a)conflictul cognitiv – atestă starea în care se află un subiect oscilant între două concepte, două reguli sau două moduri de rezolvare discordante sau incompatibile pentru una și aceeași problemă;

b)conflictul intercultural – atestă divergențe de coduri, de credințe,de valori legate de interacțiunile între grupuri diferite.Poate genera presiuni de izolare sau asimilare din partea grupurilor culturale majoritare,dar și strategii de înfruntare și negociere din partea grupurilor minoritare pentru recunoașterea identității lor specifice;

c)conflictul perceptiv – reprezintă o situație de ambiguitate în captarea de informații perceptive ( imagini ale obiectelor, fenomenelor inconjurătoare ce actionează asupra analizatorilor ) legată de prezența în datele percepute a unor indici contradictorii;

d)conflictul psihic – se referă la conflictele intrapsihice care pot fi asociate cu conflicte intrasubiective sau intergrupale.

Conflictele intrapsihice pot fi :
-conștiente sau inconștiente;
-conflicte între datorie si dorință;
– între două dorințe contrare;
– între o dorință și imposibilitatea concretă a realizării ei, etc.

Manualul de management educațional pentru directorii unităților de învățămant ( Șerban Iosifescu, 2001), evidențiază tot după natura lor:

-conflict afectiv- stare emoțională care vizează relațiile interpersonale

-conflict benefic – stare concurențială care face indivizii și organizațiile să devină mai creativi și mai productivi; împiedică stagnarea, înlătură tensiunile și facilitează schimbarea;

-conflict distructiv – stare tensională care face ca resursele personale și organizaționale să se consume în condiții de ostilitate, dispreț, existând o permanentă stare de nemulțumire;

-conflict cauzat de obiective – dezacord privind obiectivele unității școlare, a unor inspectorate școlare, a unui departament din învățămant sau a unui grup din cadrul unei organizații de tip școlar , unității școlare , inspectorate școlare ;

-conflict interior – stare afectivă ce apare atunci cand un individ nu știe cu precizie ce trebuie și ce se cere de la el,când cerințele muncii cu precizie ce trebuie să o presteze sunt în contradicție cu alte cerințe sau cu valori proprii;

-conflict de muncă – stare tensională generată de nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic și social al angajaților;

-conflict de informare – dezacord datorat informării insuficiente, trunchiate sau folosirii unor metode, mijloace și canale inadecvate;

-conflict determinat de metode – dezacord privind procedurile ,strategiile tactice aplicate pentru realizarea unui obiectiv acceptat de toate părțile;

-conflict datorat sistemului de valori – dezacord determinat de aspectele etice, de modalitățile în care ar trebui să fie exercitată puterea;

După modul cum se evidențiază, conflictele pot fi :
a)conflicte evidente, explicite ( certuri, discutii în contradictoriu, dispute cu caracter oficial, reclamații) ;
b)conflicte mascate, ascunse (mocnesc în spatele activității organizației sau grupului). Semnele conflictelor ascunse pot fi :

– formalism rigid în relațiile interpersonale;
– tăceri prelungite în cadrul ședințelor;
– absențe la ședințe;
– puncte din agenda ședințelor care nu ajung să fie rezolvate;
– refuzul comunicării între persoane, grupuri;

– combaterea unui individ sau grup de către un altul;
– retragerea oamenilor de la discuții;
– evitarea anumitor subiecte;
– recursul constant la regulile și procedurile formale.

După intensitatea conflictului, acesta poate fi abordat drept :

a)disconfort –sentimentul intuitive că ceva nu este în ordine;

b)incident – evidențierea unor fapte minore, lucruri mărunte care irită sau întristează în timp, care se acumulează în subconștient dar, neabordat corect, poate fi escaladat ;

c)neînțelegerea – aparută de cele mai multe ori datorită unei comunicări neclare, generează irascibilitate, percepțiile asupra problemei sunt alterate ca și reacțiile care se încarcă afectiv negativ;

d)tensiunile – stare conflictuală gata de a exploda; propria stare de disconfort alterează percepția asupra celorlalți , sentimentele față de ceilalți se înrăutățesc semnificativ, relația devine o sursă de îngrijorare permanentă ;

e)criza- manifestată cu violență, cu comportamente necugetat

cap. II MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Un manager eficient trebuie să aibă cel puțin trei abilități în ceea ce privește rezolvarea conflictului ( D.K.Wetten și K.S Cameron) :
-managerii trebuie să realizeze un cât mai precis diagnostic referitor la tipul și cauzele conflictului;
-odată sursele conflictului fiind identificate , managerii școlari ar trebui să aleagă cea mai potrivită strategie pentru conflictul în cauză ;
-managerii ar trebui să fie capabili să gestioneze neințelegerile personale ale angajaților în așa fel încat problemele dintre părțile conflictuale să fie rezolvate fără a afecta relațiile dintre aceștia.

În general,specialiștii în materie au ajuns la un numitor comun asupra faptului că de modul în care este gestionat conflictul depinde dacă acesta va fi unul constructiv sau distructiv. În acest sens, Bens (1997) arată că echipele trebuie instruite pentru a ști să facă diferența între o dezbatere constructivă si distructivă .

În opinia sa, dezbaterile constructive implică urmatoarele:

-deschidere față de ideile celorlalte persoane;

– capacitatea de a asculta și de a răspunde diferitelor idei ale membrilor echipei;

– înțelegerea punctului de vedere al oponentului;

– obiectivitate;

– concentrarea pe fapte și argumente și nu pe impresii și păreri.

În ceea ce privește caracteristicile argumentelor și dezbaterilor distructive cercetătorul Bens enumeră urmatoarele :

– gândirea exclusivistă în care unele persoane consideră că ele au dreptate, iar altele, nu;

– neacceptarea ideilor celorlalți;

– interes scăzut pentru modul în care celelalte persoane privesc sau resimt problema îndezbatere, precum și pentru soluțiile propuse de aceștia;

– atacarea și blamarea personală a celorlalte persoane.

Pentru a încuraja dezbaterea constructivă și a evita argumentele distructive, Bens recomandă managerului școlar să aibă în vedere :

– să identifice și să examineze diferențele pentru a putea înțelege toate punctele de vedere;

– să instaureze regula ascultării politicoase;

– să impună fiecarei părți să parafrazeze ideile celeilalte părți ;

– să anunțe îngrijorarea față de echipa și față de membrii acesteia în mod direct și deschis ;

– să invite părțile să identifice în comun feed-back-urile constructive;

– să propună ca țintă soluționarea problemei și deplasarea atenției către alte scopuri și rezultate.

2.1 Cauzele conflictelor

– controlul resurselor;

– preferințe și antipatii, în care gusturile și activitățile unei părți le influiențează pe cele ale altei părți ;

– valori care revendică faptul că o valoare sau un set de valori trebuie să fie dominante ;

– credințe asupra cărora există divergențe cauzate de fapte , informații, realități, etc.

– natura relației dintre părțile aflate în conflict;

2.2Gestionarea conflictelor.Comunicarea în gestionarea conflictelor.

Gestionarea conflictelor reprezintă un proces de identificare aprevenire sau soluționare a acestora, dar, în același timp reprezintă un amplu procedeu managerial de conceptie a situațiilor conflictuale potențiale sau manifestate, de unor acțiuni de armonizare,de diminuare a potențialului tensionabil, de reducere sau eliminare a pericolului apariției stării conflictuale

Gestionarea conflictelor solicită din partea managerilor o serie de calități cum ar fi :
– capacitatea de discernămant;

– inteligența;

– capacitatea de a vedea dincolo de aparențe;

– spontaneitatea;

– experiența;

– diplomația, etc.

Se pot trage următoarele concluzii:

numai prin comunicare părțile în conflict pot determina existența unei soluții care să țină cont de obiectivele ambelor părți ;

există posibilitatea ca incertitudinea, nesiguranța și informația ambiguă generate de o comunicare defectuoasă să fie cauza percepției obiectivelor ca excluzându-se reciproc;

deoarece diferențele între sistemele de valori induc diferențe între percepții, acestea pot constitui o sursă de conflict;

apelarea la comunicarea pozitivă,la ascultare empatică și la auto- expunere pot conduce la stabilirea unei baze comune de discuții,de interese și la împărtășirea în comun a unor valori , comunicarea precisă reduce diferențele perceptuale și scade în acest mod probabilitatea de apariție a conflictului.

Soluționarea conflictelor

Putem distinge următoarele stadii prin care trece un conflict:

starea tensională, în care există toate condițiile declanșării conflictelor, fără ca acestea să fie încă sesizate. Caracterul limitat al resurselor, dorința de autonomie corelată cu neacceptarea controlului, interdependențele dintre departamente, neconcordanța dintre scopurile personale și cele ale organizației pot duce la apariția stării tensionale. Efectele mediului școlar pot influiența și ele conflictul latent.

recunoașterea stării conflictuale de către cei implicate în conflict sau de către alte persoane din afara grupurilor implicate. Obiectivele divergente nu generează conflictul decât în momentul în care aceste divergențe sunt percepute.

accentuarea stării conflictuale constă în acumularea de tensiuni; deși conflictul nu a fost declanșat, acesta devine inevitabil.

declanșarea conflictului presupune descătușarea forțelor și încercarea de afirmare cat mai puternică a intereselor divergente. În acest stadiu, conflictul este vizibil și pentru cei neimplicați în conflict.

încheierea conflictului se realizează prin schimbarea factorilor care l-au provocat. Părțile fac eforturi pentru crearea unor condiții noi, de cooperare sau construiesc argumente pentru declanșarea unui nou conflict, mult mai puternic de această dată.

retragerea arat[ o preocupare redus[ atât pentru rezultate, cât și pentru relațiile interpersonale. Indivizii care adoptă această soluție se retrag din conflict, amână asumarea responsabilităților, ignoră situațiile și persoanele și este caracteristică celor lipsiți de încredere în ei înșiși .

aplanarea se rezumă la încercările personale de a mulțumi toate părțile implicate în conflict. În această situație sunt supraevaluate relațiile interpersonale și sunt neglijate aspectele tehnice ale acestora.

forțarea este utilizată indeosebi în cazul în care individual dorește ,cu orice preț , obținerea rezultatelor, fără a avea considerație față de așteptările, nevoile și sentimentele celorlalți.

compromisul presupune concesii reciproce, ambele părți obținând oarecare satisfacție. Această posibilitate de soluționare a conflictelor pornește de la supoziția că există întotdeauna o cale de mijloc pentru obținerea diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate prin negocierea unei soluții de compromise.

Confruntarea este o abordare a conflictului care ia în considerare atât nevoia de rezultate, cât și relațiile cu părțile implicate. Aceasta constituie singura cale de rezolvare definitivă a conflictului și este utilizată în cazul în care se acceptă diferențele legitime dintre părți, cheia soluționării conflictului fiind recunoașterea onestă a diferențelor.

2.3Interventia tertilor in solutionarea conflictelor

Intervenția terțului într-un conflict se impune în situațiile în care părțile implicate în conflict nu reușesc să-și rezolve în mod direct, într-o manieră constructivă, diferențele.

În linii mari, practica a stabilit următoarele situații în care este necesară intervenția unei a treia persoane ( dupa A.Petelean):

– emoțiile intense par să blocheze realizarea unui acord;

– comunicarea proastă nu poate fi împărțită de părți;

– existența unor percepții greșite sau stereotipii care blochează relațiile productive;

-comportamente negative repetate, furie, acuzații aduse celorlalți, (chiar insulte) care

creează bariere între părți;

-neințelegeri asupra numărului și tipurilor problemelor aflate în dispută;

-incompatibilitatea reală sau doar percepută de interes între părți, pe care acestea nu pot să le reconcilieze;

– absența unor proceduri sau protocoale clare de negociere;

Cele mai cunoscute forme de intervenție sunt : medierea,arbitrarea si judecata.

Medierea este un proces în care o parte terță facilitează comunicarea și negocierea dintre părțile aflate în conflict la dorința mutuală a acestora

Arbitrajul poate să servească în calitate de mecanism alternative la metodele convenționale de

rezolvare a conflictelor.Procesul arbitrajului este stabilit ad-hoc, iar părțile pot influiența componenta echipei de arbitri. Părțile stabilesc și regulile jocului. În situațiile limită părțile pot apela la instituțiile existente de arbitrare a conflictului.

Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecatorească, așa cum a fost modificată de Ordonanța de Urgență nr.179/1999, prevede că la instanțe,pe baza hotărarii Ministrului Justiției, se constituie secții specializate pentru conflicte și litigii de muncă . Aceste cauze se judecă, în prima instanță, de către un complet format de un judecător și doi asistenți judiciari ,dintre care unul reprezintă asociațiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele. Asociații judiciari sunt numiți pe o perioadă de 4 ani de către Ministrul Justiției ,la propunerea Consiliul Economic și Social

Cap III Conflictul în școli

3.1 Conflictul în școli

Incidentul a avut loc in cadrul Consiliului profesoral organizat marti seara la liceul dorohoian. Daniela Azoicai, directorul unitatii scolare, sustine ca nu este prima data cand Lidia Baroi are astfel de iesiri, colegii depunand de mai multe ori reclamatii la adresa sa. "Manifestarile de acest gen sunt obisnuite la doamna profesoara. Avand in vedere modul in care s-a comportat la Consiliul profesoral, cadrele didactice din unitate au depus un memoriu prin care solicita demiterea dumneaei din cadrul consiliului, dar si excluderea din unitate. In acelasi timp a fost depusa o plangere si din partea domnului profesor care a fost injurat, in care ne este solicitata luarea masurilor", a declarat Daniela Azoicai. Acesta a mentionat ca acum o luna Lidia Baroi a sarit la bataie la directoarea adjuncta, in aceasta cauza fiind efectuate cercetari. Profesoara de istorie a mai fost sanctionata in timpul activitatii de pana acum, de doua ori, a treia oara fiind "scapata" din cauza unor vicii procedurale, dupa cum declara directorul Colegiului. La ultima abatere, Lidia Baroi primise o sanctiune cu diminuarea salariului cu 10%, timp de trei luni. "Lidia Baroi creeaza un adevarat haos in unitate. Ne luptam cu ea de ani buni, dar cu toate masurile dispuse nu am reusit sa o temperam. Vom vedea ce masuri se vor lua de aceasta data", a adaugat directorul Colegiului National "Grigore Ghica".
De cealalta parte, profesoara Lidia Baroi sustine insa ca directorul unitatii a dat dovada incapacitatile manageriale, inclusiv prin modul in care considera aceasta sa se comporte cu cadrele didactice. "Eu am sustinut-o pe doamna Azoicai cand a venit in functia de director. Am facut tot ce se putea ca unitatea sa beneficieze de lucrari de reabilitare, pentru ca la scoala nu se batuse un cui de 20 de ani. Din momentul in care mi-a cerut sa dau declaratii, in luna august, sa ii tin partea in lupta sa cu primarul, am refuzat sa declar ceva ce nu stiu. De atunci a inceput presiunea si incitarea a patru cadre didactice impotriva mea", a declarat Lidia Baroi. Aceasta a adaugat ca din cauza inventivitatii de care da dovada Daniela Azoicai a primit si acea sanctiune de 10%, sanctiune care nu a fost recunoscuta de Inspectoratul Scolar Judetean (ISJ), pentru ca nu era legala. Un nou conflict intre cele doua a avut loc in luna octombrie, cand Daniela Azoicai nu a recunoscut sindicatul din care facea parte si Lidia Baroi. "Din toate cadrele didactice numai eu am primit calificatul bine, pentru ca nu ii tin partea. Ea incalca legea, face ce vrea, nu aude si nu o intereseaza. Mai mult de atat a furat din banii Asociatiei de parinti, pe care i-a folosit cum stie ea", a mentionat Lidia Baroi. Cat despre bataia de care este acuzata profesoara de istorie ca i-ar fi dat-o directorului adjunct Mistrinescu, declaratiile Lidiei Baroi aduc o alta varianta. "Nici gand sa o bat eu pe doamna Mistrinescu. Eu am facut o activitate cuprinsa in calendarul Ministerului Educatiei de comemorare a victimelor Holocastului. La activitate a fost invitat si domnul primar, activitate la care doamna director adjunct initial a spus ca il va primi pe primar, dupa care a refuzat. Eu nu am spus decat ca este o rusine ca primarul sa nu fie primit la o activitate didactica. Mai mult, la un consiliu profesoral din octombrie, Dana Azoicai mi-a spus ca actiunile cu evreii sa le fac in oras", a declarat Lidia Baroi. Aceasta a precizat ca in urma abuzurilor pe care directoarea le-a facut asupra sa, a trimis o adresa Consiliului National de Combatere a Discriminarii, consiliul care a remis marti o adresa prin care se solicita ca cele doua cadre didactice sa se prezinte la comisia Consiliului. "La consiliul de marti eu nu am acceptat ca domnul Surdu sa ma acuze ca tin partea evreilor. Eu nu pot sa accept jignirile unui om de nota patru, care la supliniri a luat aceasta nota. Trebuia ca cel care a filmat, Ciprian Boloc, sa-l filmeze si pe Surdu cum a inceput sa jigneasca. Prin comportamentul sau, Dana Azoicai demonstreaza incapacitatea sa de prezida un consiliul profesoral. Ar trebui sa stea in randul infractorilor. Eu am fost de buna credinta, mi-am facut treaba si doamna este o razbunatoare. Demiterea din cadrul Consiliului profesoral este o aberatie iar cererea de demitere numai niste prosti o pot cere. Eu sunt cadru didactic titular, mi-am castigat locul in scoala prin concurs iar daca parerea mea jigneste eu nu pot sa tac", a spus Lidia Baroi. Comportamentul si limbajul pe care Lidia Baroi l-a folosit in cadrul Consiliului profesoral nu a fost o surpriza pentru Pavel Rusu, inspector scolar general la ISJ. Acesta a mentionat ca nu este prima data cand profesoara de istorie a fost in aceasta situatie, mai fiind sanctionata pentru astfel de comportamente. Mai mult, Lidia Barou a intentat proces atat Colegiului Ghica cat si ISJ. "M-am uitat si eu pe YouTube. Am vazut ce limbaj are, dar pot spune ca ea este profesionista la acest fel de limbaj. Este o persoana conflictuala, nu are autocontrol. I-am mai atras atentia asupra limbajului. Exista si un proces intre ea si Colegiul Grigore Ghica, dar si intre ea si ISJ, legat de niste scandaluri mai vechi din scoala, de asta vara. Ma voi documenta, voi trimite inspectori acolo si voi decide ce masuri se pot lua

Vasile Mihai.(V.M) este elev în ultimul an al unei scoli de arte si meserii aflate într-un cartier periferic al

orasului Bucuresti., fiind în vârsta de 17 ani. Provine dintr-o familie organizata, tatal având studii

superioare (potrivit declaratiilor lui V.M, este absolvent a doua facultati), iar mama este

absolventa de liceu. În prezent locuieste cu sora sa mai mare, ambii frati fiind lasati de câteva

luni în grija unei rude, deoarece parintii sunt plecati în Italia. Motivul plecarii din tara al

parintilor este legatura acestora cu un caz de infractionalitate care a fost mediatizat de

televiziune.

A fost semnalat ca fiind un elev violent de catre diriginta sa, care îl considera un elev cu

probleme si cu un comportament agresiv, implicat în diverse conflicte în scoala si în afara

acesteia:

Elevul Vasile Mihai. este unul dintre elevii care cauzeaza în prezent cele mai mari probleme. În

special dupa ce parintii lui au plecat în strainatate, pur si simplu nu trece o luna fara

sa cauzeze un incident grav. Are mari probleme cu frecventa, el este la scoala

profesionala în anul trei, dar profesorii au ajuns sa tolereze absenta sa de la ore

pentru ca, atunci când este prezent, acestia reusesc cu greu sa tina orele. E adevarat

ca nu face probleme la toate disciplinele, la mine la clasa este linistit, dar am

profesori care nu-si pot impune autoritatea în fata sa, ci chiar au suferit agresiuni din

partea lui. Cel mai recent incident este cel în care a scuipat o doamna profesoara si a

aruncat catalogul clasei pe geam.

Scoala în ansamblu este cunoscuta ca fiind o scoala cu multe cazuri de violenta. Diriginta

recunoaste ca este o scoala cu un „prost renume”, desi are si rezultate bune si reuseste sa îsi

pregateasca absolventii pentru o meserie. Dar, atât în trecut cât si în prezent, nu s-au

desfasurat activitati de prevenire sau actiuni de prezentare a unor cazuri de catre politie,

potrivit declaratiilor lui V.M:

Nu, eu nu stiu sa fi avut loc o astfel de activitate, ca îmi spuneau si mie colegii. Nu prea

cred ca exista interes pentru asa ceva, nu-si pierde nimeni vremea cu asta. Eu cred ca

nu are nici un rost la noi la scoala. Elevii sunt prea nebuni … e dezastru, batai, acte de

vandalism …

Familia lui V.M se pare ca nu are probleme deosebite, relatia dintre parinti fiind de întelegere,

sau cel putin aceasta era situatia înainte de plecarea parintilor din tara, dar tatal era foarte

putin prezent în familie. Parintii aveau venituri suficiente si conditii de locuit decente (trei

apartamente în proprietate). Înainte de plecarea din tara, parintii au vândut apartamentele si l213

au lasat pe V.M în grija unei matusi, împreuna cu sora lui. Din declaratiile lui V.M., se pare ca

nu a avut conflicte majore cu parintii si nici nu a fost supus vreunui tratament violent

nemeritat. Diriginta lui V.M. considera însa ca familia este unul dintre factorii importanti

pentru comportamentul violent al acestuia.

Influente negative are asupra lui V.M. si grupul de prieteni, unii fiind cu mult mai mari ca el,

altii fiind deja persoane cu condamnari sau recunoscute în cartier ca fiind violente:

Principalele cauze cred ca tin de parinti si apoi de anturaj. De parinti, pentru ca ei nu

numai ca nu l-au certat, ci l-au încurajat cu fiecare ocazie sa fie durul scolii, atât cu

ceilalti elevi, cât si cu cadrele didactice. Practic, este un copil care mi se pare scapat

din mâna. De asemenea, are cercuri de prieteni nesanatoase, umbla cu personaje mult

mai mari ca el, unele recunoscute ca fiind deosebit de violent, cu condamnari la activ,

fara prea multa scoala, dar cu foarte multi bani. Colegii îl privesc cu teama si el face

totul ca sa iasa în evidenta. Totusi, cred ca în primul rând victimele sunt cadrele

didactice.

V.M. apreciaza ca are într-adevar un comportament violent în scoala si în afara acesteia,

povestind cu sinceritate si fara retineri despre diverse situatii în care a fost implicat,

considerând ca este unul dintre elevii care fac uz de violenta fizica si de cea verbala, atât în

scoala, cât si în cartier:

De exemplu, am avut mari probleme cu baietii din cartier. Acum câteva luni prietenul

unui elev a venit cu o gasca în scoala cu patru, cinci masini si a iesit iures. A pornit de la

un conflict minor cu alt elev, dar cel care a încasat-o si-a sunat prietenii pe mobil si

acestia au venit rapid peste noi. Câtiva am încercat sa-l aparam pe cel care-l cautau dar

am mâncat si noi bataie. Ne-au batut pâna când a venit doamna directoare. Si, când a

venit un golan din gasca, a vrut sa dea cu cutitul în ea. Dar între timp aparusera si unii

tovarasi de ai nosti si unul a reusit sa-i dea mare bucata asa ca s-au speriat si au plecat.

De atunci nu am mai avut probleme cu ei în scoala, ci numai conflicte în afara scolii.

V.M. relateaza alte câteva cazuri de violenta a elevilor fata de cadrele didactice, în unele dintre

acestea fiind implicat personal. Nu apreciaza ca acestea ar fi dintre cele mai grave, însa:

…nu prea m-am dus pe la scoala. Anul acesta am fost de vreo patru sau cinci ori.

Doamna M. (d-na diriginta) mi-a spus ca trebuie sa vorbim, eu ma certasem cu o

profesoara si am crezut ca e în legatura cu asta, poate facuse ea vreo plângere… Zice

„V.M., nu mai ai ce cauta la scoala!”…Bine, ca m-am dus la profesoara sa-mi cer

scuze, nici nu se uita la mine, nu mai voia sa ma primeasca la ore… dar pâna la urma

m-a primit… [am intrat în conflict pentru ca] se jucau doi colegi de ai mei cu

telefoanele si ea a zis ca eu. Si m-a luat de urechi… si eu nu suport. M-am enervat rau,

am tipat la ea, am scuipat-o, i-am luat catalogul si l-am aruncat pe geam. Ea s-a dus la

director… mai erau nebunii aia pe acolo si ne-am apucat sa luam toate bancile si le-am

pus una peste alta. Când a venit si directoarea si directorul…

214

Elevul aduce în discutie si cazul de violenta al unui profesor, pe care se pare ca tatal sau l-a

„rezolvat” cu aceleasi mijloace violente, fara ca macar sa apeleze la diriginte sau la

conducerea scolii:

…de exemplu S., profesorul de… a vrut sa dea în mine în timpul unei ore. M-a înjurat,

m-a astea… L-am sunat pe tata si a venit si l-a batut… [bataia s-a petrecut în scoala]

Conflictul a început ca cica nu suntem cuminti, el era de serviciu si nu stiu ce a auzit, ca

am tâlharit noi pe acolo, ca am furat. Da’ de unde, noi nici nu fusesem pe acolo, noi

fusesem la un bar si s-a luat de mine, ca o sa cheme politia, ca de ce nu recunosc.

Atunci l-am chemat pe tata…

V.M. recunoaste ca nu frecventeaza scoala, dar gaseste ca unul dintre motive (pe lânga lipsa

lui de motivatie si de interes pentru educatia pe care o primeste) sunt cadrele didactice;

acestea fie sunt lipsite de mijloace pentru a combate violenta, fie sunt lipsite de experienta, fie

sunt corupte si rezolva unele probleme prin mita oferita pentru motivarea absentelor sau

promovarea clasei:

…pai nu prea au ce sa faca profesorii. Nu prea au autoritate, mai ales ca majoritatea sunt

tineri. Nu stiu daca au experienta. Si astia care sunt mai vechi… se rezuma la bani. Poti

sa nu te duci tot anul la scoala ca daca ai bani nu sunt probleme. Eu anul trecut nu cred

ca am fost zece zile la scoala în întregime. Bine, ca ma duceam la scoala, dar nu intram

la ore.

Scoala în sine nu este apreciata ca fiind utila, V.M. considerând ca un factor demotivant pentru

participarea sa la cursuri este acela ca scoala nu îi asigura o meserie si nici nu îl pregateste

pentru viata:

Scoala nu-mi ofera o sansa pentru o slujba buna în viitor, ci mi se pare mai mult o

pierdere de timp. Scoala nu ma ajuta sa ma descurc în viata, sa ma pregatesc pentru

viitor si nici nu ma ajuta sa devin om. La scoala învat si multe lucruri nefolositoare.

V.M. recunoaste, totusi, ca profesorii constituie un factor foarte important în ceea ce priveste

calitatea educatiei din scoala si ca existenta unor profesori respectati pentru ceea ce predau,

dedicati scolii si interesului elevilor ar contribui pozitiv la cresterea participarii, la diminuarea

violentei în scoala. Acestia constituie, deocamdata, doar exceptii în scoala sa:

…daca ar fi mai multi profesori ca doamna profesoara de informatica sau de chimie,

care se intereseaza de noi si care au grija si de materia lor, si sa fie respectate,

categoric si elevii ar fi mai cuminti.

Cu toate ca a fost implicat în numeroase conflicte, B.O nu considera ca a fost sanctionat în

mod serios si nici potrivit faptelor sale, scoala neavând mijloace suficient de severe:

Am fost sanctionat de scoala (scazut nota la purtare, avertismente). Puteau însa sa-mi

faca si mai rau, nu consider ca au fost sanctiuni severe.

215

Scoala pare ca a asistat de cele mai multe ori într-o maniera „pasiva” la fenomenele de

violenta si la infractiunile (furturile) care se petrec relativ frecvent, autorii fiind elevi din

scoala care, dupa parerea lui V.M., au o situatie materiala precara:

La noi, majoritatea elevilor sunt de la tara, la noi nu prea sunt cu bani… Se fura la

greu, nu vine nimeni din afara, în 90% din cazuri furturile sunt comise de elevi tot din

scoala. Si bataile cam tot la fel, ce tupeu ar avea cineva sa vina în scoala. Chiar daca e

el mai ciorditor, l-ar lua la omor daca l-ar prinde, nici nu ar sti cine l-a batut.

Referitor la propria persoana, V.M. se caracterizeaza, cu aceeasi sinceritate, ca fiind o

persoana cu un temperament tumultos si cu înclinatii spre agresivitate, fiind însa sociabil si

doritor sa aiba prieteni cu care sa îsi petreaca timpul liber, de cele mai multe ori pe strada:

Consider ca sunt o persoana care se aprinde foarte usor, cred ca e o trasatura de

familie. Îmi plac mult filmele cu batai (am o colectie întreaga acasa de casete si DVDuri),

îmi place sa am prieteni si am o groaza, am prieteni peste tot în Bucuresti, ma stie

lumea, îmi place sa joc jocuri pe calculator (shooter-e), sa joc fotbal, sa stau cu

prietenii în strada.

Îi place sa fie admirat, sa se simta lider, sa-i socheze pe altii. Îi plac jocurile de noroc, sa

fumeze, dar nu a consumat droguri, mai ales din teama fata de tatal sau, singura persoana

careia îi recunoaste autoritatea. V.M. crede ca trebuie sa-ti faci dreptate singur si sa nu astepti

pâna te ajuta altcineva. Considera ca are uneori un comportament necontrolat, desi a fi bataus

i se pare un comportament normal pentru un baiat, mai ales daca locuieste într-un cartier în

care sunt probleme de violenta:

Oricum, orice baiat ar trebui sa stie sa se bata si când te apuca furia trebuie sa ma

descarc, sa ma bat… Mai arunc câteodata si cu obiectele când ma enervez, am spart

televizorul odata. Cred ca exista multe motive ca sa-i lovesc pe altii, mai ales atunci

când trebuie sa suport agresiunea cuiva. Daca cineva ma jigneste îi raspund, nu stiu

însa cum as reactiona daca ar râde cineva de mine pentru ca nu îndrazneste cineva sa

faca lucrul acesta… Sunt multe cazuri în care trebuie sa recurg la violenta ca sa-mi

rezolv anumite probleme. Mai am uneori si accese de mânie fara motiv, dar rar.

(realizat pe baza anchetei cu elevul)

Filip.Daniel. (F.D), 15 ani, elev în clasa a IX-a, liceu, mediu urban

F. D. are 15 ani si este elev în clasa a IX-a, la un liceu din orasul Constanta. Rezultatele lui scolare

sunt mediocre, desi pare a fi un copil foarte inteligent. Pâna în prezent nu a întrerupt scoala,

dar obisnuieste sa mai lipseasca de la ore. Provine dintr-o familie cu probleme sociale si

economice, relatia dintre parinti fiind si în prezent tensionata si conflictuala. Parintii sai sunt

absolventi de scoala profesionala. În prezent, tatal este pensionat (pe motiv de boala) si mama

sa este casnica. Este cel mai mic frate dintre cei trei copii ai familiei sale.

216

Se autoidentifica drept un elev cu probleme de comportament, pentru care a fost sanctionat

de catre scoala (pedepse considerate ca fiind întrucâtva meritate): a fost chemat la discutii

individuale, mustrat în fata clasei, i s-a scazut nota la purtare (notele la celelalte discipline

având de asemenea de suferit), a fost amenintat cu exmatricularea.

Eu sunt un pic mai dement… adica mai zvapaiat… Nu numai ca sunt (dement, zvapaiat),

dar eu sunt capul… Dar nu sunt Gigi-Spaima!

Elevul provine dintr-o familie cu probleme. Tatal sau este alcoolic, mama da toti banii din

casa tatalui (pentru alcool), pentru a evita conflictele si violenta. Nu a reusit niciodata sa

comunice cu parintii. Simte ca este iubit de sora sa, la care locuieste în prezent, si, într-o

oarecare masura, de mama sa. Despre tata, este convins ca nu îl iubeste. Motivul parasirii

familiei de origine a fost faptul ca nu reusea sa se înteleaga cu parintii, fiind chiar agresat fizic

(a fost adeseori victima a violentei tatalui sau, a fost umilit, jignit si i s-au spus vorbe urâte în

familia sa), cât si faptul ca trebuia sa asiste la relatia extrem de tensionata dintre parinti.

Considera ca familia poate sa influenteze comportamentul copiilor, care pot sa învete de la

parinti agresivitatea.

Nu crede ca familia este o piedica pentru a arata cine este, pentru ca se simte independent. Pe

de alta parte, nici nu se simte sustinut de familie, nu este multumit de educatia primita acasa si

nu s-a simtit niciodata apreciat sau sustinut de familie: Acum nu mai am nici o treaba cu

parintii. Nu ne ajutam, nu nimic.

F.D. sustine ca îsi câstiga singur existenta si o mai ajuta cu bani si pe mama sa. Întrebat care

sunt sursele de venit raspunde: …din combinatiile de cartier, ne pacalim unul cu altul…

telefoane, recuperari… haine.

Nu stie care este sursa acestor bunuri, dar accepta si ideea ca ar putea fi furate. Nu îl

intereseaza acest aspect. Mai câstiga bani si cu ajutorul Internet-ului. E o „afacere” pe care a

început-o de curând, împreuna cu cumnatul lui. Recunoaste ca e ilegala si nu da prea multe

amanunte. Dar spera sa câstige ceva bani. Nu are probleme de moralitate în raport cu aceasta

afacere, atâta vreme cât este o provocare pentru inteligenta si teribilismul sau si atâta timp cât

nu este prins. A face rost de bani pare a fi o preocupare foarte importanta pentru el.

Sustine ca se întelege bine cu prietenii din cartier. A mai avut uneori probleme cu politia, dar

este convins ca nu are ce sa pateasca, pentru ca el nu face nimic ilegal, nu fura. Se simte bine

cu prietenii din cartier, nu vrea sa conduca, sa fie lider, dar e constient ca felul lui de a fi iese

oricum în evidenta. Vrea sa fie respectat pentru ceea ce este.

Cu colegii de scoala F.D. are o permanenta relatie tensionata. Se întelege doar cu colegii de

liceu care sunt în acelasi timp si prieteni din cartier, de „gasca”. Cu restul se cearta mereu.

Despre colegii lui crede ca sunt normali, linistiti, fara probleme, nu ca el. Le invidiaza

situatia.

217

În ceea ce priveste perceptia sa asupra scolii si a educatiei, F.D. considera ca educatia este

necesara: Faptul ca ai scoala îti ofera un prestigiu în cartier. Dar F.D. declara ca se întâmpla

sa înveti si lucruri nefolositoare, nu tot ceea ce se învata la scoala este util în viata de zi cu zi.

Nu lipseste de la scoala. Mai chiuleste din când în când, o ora-doua. Sau când a patit ceva, ca

de pilda atunci când a avut mâinile sau picioarele rupte în bataile de cartier.

Se simte îndreptatit sa-si faca singur dreptate, daca cineva îl provoaca (Sar la bataie, logic!),

dar nu considera ca cineva din exterior ar putea sa îl ajute (Nu apelez la profesori pentru

ajutor). Daca cineva îl agreseaza si nu poate reactiona pe moment, încearca sa se razbune (Ma

razbun! Tot cade el în plasa!).

Este de acord ca uneori trebuie sa recurgi la violenta pentru a rezolva problemele. Recunoaste

ca este mereu nervos. Nu stie de ce i se întâmpla asta. Pare sa aiba unele tendinte depresive, sa

gândit la sinucidere, dar nu crede ca o va face. Se simte uneori singur. Nu considera ca

trebuie sa îsi exteriorizeze sentimentele, mai ales cele care îi tradeaza slabiciunile sau atunci

când se confrunta cu greutati: Nu plâng cu lacrimi… plâng în mine… asa….

Mai bea cu prietenii din cartier. A încercat si droguri (Ma faceau sa ma simt mai liber, mai

linistit, uitam de probleme). Dar a renuntat prin vointa. Afirmatiile sale legate de consumul de

droguri nu sunt, de altfel, verificabile, pare sa spuna ca a luat droguri mai mult din teribilism,

desi poate doar a încercat vreodata si amanuntele date se refera la ceea ce stie despre

consumatorii de droguri. Cunoaste prieteni în cartier care se drogheaza si îi întelege pentru ca

au motivele lor. Nu ar recomanda droguri altora. Acum, doar fumeaza.

Îi plac jocurile de noroc. Este tentat de lucruri noi, interesante. Se intereseaza de tinuta lui. E

„rapper” si tine sa arate corespunzator. E constient de riscurile la care se expune, dar si le

asuma. Stie ca ar putea sa i se întâmple la un moment dat si o agresiune majora. Recunoaste

ca este impulsiv. Nu se sperie usor. Îsi asuma greselile, nu da vina pe altii. I se pare firesc sa

nu respecte reguli pe care nu le întelege sau cu care nu este de acord.

În ceea ce priveste profesorii sai, F.D. considera ca acestia încearca sa-si impuna autoritatea

cu orice pret. Nu toti sunt suficient de bine pregatiti profesional si majoritatea nu sunt deschisi

la comunicarea cu elevii. Considera ca unii dintre profesori nu evalueaza corect rezultatele

elevilor

CONCLUZII

a) Fenomenul conflictului este omniprezent în viața noastră. Situațiile conflictuale se întâlnesc cu periodicitate în viața publică și privată a fiecaruia dintre noi.Aceste conflicte se pot manifesta la scale și nivele diferite. Ele pot apărea între persoane, grupuri, comunități sau națiuni și pot fi generate de diverse cauze.

b) Disciplina studierii conflictului tinde să devină globală – ea traversează toate disciplinele social – umane, incluzând domenii ca : economia, dreptul, sociologia, psihologia, științele politice, filozofia, antropologia,etc.Prin urmare, conflictul are nevoie de o abordare interdisciplinară care să evite simplifică- rile și fenomenele reducționiste, concluziile și soluțiile sterile ale unei știinte anume. De menționat că în cazul țărilor ex-socialiste, printre care și România, dezvoltarea științelor socio – psihologice a fost blocată din considerente ideologice. Acest lucru a amânat dezvoltarea cunoștințelor privind conflictul organizațional în țările ex-socialiste.

c) Conținutul, cercetarea și metodologia managementului conflictului sunt strâns corelate cu procesul și tehnicile, conferind disciplinei dinamism și creativitate.
4) În linii mari, există două mari puncte de vedere asupra conflictului. Acesta poate fi ori “rau” (disfuncțional), ori “bun” (funcțional). Fiecare dintre cele două perspective asupra conflictului este determinată de moduri diferite de înțelegere a scopurilor și funcțiilor organizației.În prezent, nu mai este acceptat argumentul conform căruia competiția este în totalitate benefică și niciodată distructivă pentru economie. Mai mlt, studiile recente au arătat că, competiția este una din cauzele accentuării conflictelor și ca soluție este, de fapt, cooperarea. Competiția trebuie controlată sub formă de reguli, norme, legi, așa cum înțelegem chiar marii corifei ai economiei clasice, pentru că, altmiteri poate duce la dezechilibre și conflicte în economie, în societate.

d) Perspectiva tradițională conform căreia un conflict este esențialmente rău (disfuncțional) este alimentată de modul de a privi organizația ca pe o structură în care atingerea scopurilor depinde exclusiv de definirea exactă a
responsabilităților și sarcinilor de serviciu, a autorității, precum și a altor funcții ale postului. În această perspectivă ,organizația este un sistem care își îndeplinește exact sarcinile care îi revin. Din acest punct de vedere (tradițional) asupra organizației apariția oricărui conflict subminează ordinea și stabilitatea unei organizații. Așadar, din perspectiva tradiționalistă asupra organizației, orice conflict este un semn al modului inadecvat în care a fost proiectată organizația,iar aceasta “insufucientă ” va fi eliminată prin elaborarea mai detaliată a responsabilităților de serviciu, prin centralizarea puterii și creșterea disciplinei .

) De cealaltă parte, perspectiva modernă privind conflictul (conflictul poate fi funcțional) se fundamentează pe ideea că succesul organizației nu depinde în întregime de structura acesteia sau de claritatea sarcinilor stabilite, ci de creativitate și adaptabilitatea. În aceasta perspectivă, organizațiile de succes au nevoie de conflict pentru a continua opinii pentru respectiva organizație. În plus, din perspectiva modernă asupra organizației în conflict reprezintă un răspuns, un indicator asupra modului în care merg lucrurile în organizatie. Până și conflictele interpersonale din organizație sunt utile, în această perspectivă. Ele furnizează informații managementului referitoare la unele disfuncționalități care trebuie soluționate. Problema este nu de a evita conflictul în general, ci de a realiza un astfel de management care să evite acel conflict care erodează productivitatea și unitatea echipei. Acest tip de conflict (distructiv) apare când managerul sau/și angajații refuză să cunoască realitatea și adoptă soluții inadecvate pentru situațiile conflictuale.

e) Majoritatea cercetărilor referitoare la conflict au drept obiect de studiu grupuri reprezentative, integrate în forme instituționalizate ale managementului conflictului. Specialiștii atrag atenția asupra necesității extinderii studiului conflictului și în cadrul grupurilor neinstituționalizate.
8) Multe din caracteristicile managementului participativ ( programe flexibile și participare flexibilă la beneficii,conducerea colectiv – consultativă , reducerea distanței între decizie și execuție, comunicarea susținută cu nivelurile inferioare) sunt valabile și pentru managementul conflictului organizațional. Această suprapunere de soluții arată că între managementul modern al conflectului organizațional și managementul participativ există similarități de viziune asupra procesului de management, viziune care reflectă schimbările paradigmatice din domeniul managementului țărilor dezvoltate.

f) Mulți manageri apreciază la nivel teoretic avantajele pe care le poate genera conflictul, în practică majoritatea dintre aceștia tind să ocolească conflictul din organizațiile din care fac parte. Explicația unui astfel de comportament stă în lipsa de pregătire a acestora de a face față conflictelor organizaționale care apar în cadrul grupurilor. Una din sarcinile importante ale managerului este să desprindă cunoștințele necesare pentru a putea gestiona conflictul și pentru a-l menține la nivele optimale, care să sigure eficiența firmei sau structurii pe care o conduce.
10)În viața de zi cu zi a unei organizații, conflictul ajunge să fie gestionat cum ar fi : descreșterea rezultatelor economice, o nemulțumire din partea organizației sindicale, creșterea costurilor legate de conflictele din cadrul organizației,etc.

g) Costurile conflictelor distructive sunt semnificative. Conflictul poate reprezenta o uriașă scurgere de resurse pentru o organizație și o sursă de disconfort și apatie la locul de muncă. Utilitatea gestionării conflictului este enormă pentru o organizație și pentru managementul acesteia. Apariția conflictelor distructive în organizație sunt puse pe seama managerului, atenția și energiile colective se canalizează către acesta. Aceasta ridică o problemă principală în legatură cu abilitățile și cunoștințele privind managementul conflictului.
h) Lucrarea încearcă să răspundă acestei necesități a managementului, atât prin sintetizarea unor cunoștine practice și teoretice, elaborarea unor instrumente de identificare și analiză a conflictelor organizaționale.

BIBLIOGRAFIE

Denis Lock-” Management” Editura: Codecs

Florin Constantiniu si Adrian Pop-“ Schisma rosie. Romania si declansarea conflictului sovieto-iugoslav (1948-1950)” editura Editura Compania

Rodney Turner- “Manual Gower de management de proiect”

Richard Newton –“Managerul de proiect” editura CODECS,2008

Serban Iosifescu -“Negocierea si managementul conflictelor” Suport de curs

Tom Mochal, Jeff Mochal-“ Lectii de management de proiect” editura CODECS,2007

Ursachi Ioan- „ Management”, editura Ase, Bucuresti, 2001

Wolfgang Lessel Management, Economie Editura: ALL 2007