. Managementul Conflictelor. Consilierea Ca Proces de Solutionare a Conflictelor

ARGUMENTARE

Oamenii trăiesc și muncesc împreună. Este important pentru ei să se înțeleagă unii cu alții. În același timp, conflictele reprezintă o realitate cotidiană pentru fiecare om. Într-o colectivitate umană trebuie să acceptăm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor trebuie să fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalități diferite, cu motivații diferite și cu un potențial de muncă și creație care variază în limite foarte largi.

La aceste aspecte se adaugă faptul că epoca spre care se îndreaptă societatea contemporană este una a schimbărilor profunde desfășurate la intervale scurte de timp. O epocă despre care putem spune că este dominată de accelerarea continuă a ritmului de viață a omenirii.

Școlii îi revine sarcina de a pregăti viitorul adult astfel încât să fie pregătit pentru a preîntâmpina conflictele cu care se confruntă și a le evita atunci când e cazul, sau cel puțin a le rezolva în cel mai bun mod, astfel încât atât el, cât și cei implicați să nu fie stopați în acest proces de schimbare și de evoluție și, deci, de dezvoltare personală.

Pentru a fi pregătiți să acționeze eficient atunci când sunt implicați într-un conflict, oamenii trebuie să fie conștienți de anumite coordonate ale conflictelor: conflictul este o parte firească a vieții de zi cu zi, o realitate a vieții cotidiene, inerentă relațiilor umane; conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative; abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forță pozitivă pentru creșterea personală și schimbarea socială; abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive atât din punct de vedere emoțional, spiritual, cât și fizic; conflictul poate deveni o sursă de maturizare și învățare, ajută la descoperirea propriilor valori și credințe, la sănătatea mentală și individuală; capacitățile de management al conflictului pot fi învățate; prin practică putem îmbunătăți comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul în care definim o problemă determină dacă și cum o vom rezolva (cu cât definim mai clar problema, cu atât mai ușor vom găsi o soluție); într-un conflict sentimentele sunt importante, câteodată nu ajungem la motivele conflictului și nu-l putem rezolva până când nu luăm în considerare sentimentele neconștientizate.

Este adevărat că atât noi, cât și elevii noștri, suntem martorii și, uneori, chiar produsul manifestărilor prin care conflictele sunt soluționate impropriu și, în acest sens, se soldează cu repercursiuni asupra tuturor persoanelor implicate. Este adevărat că atunci când oamenii se gândesc la conflict cuvintele care le vin în minte sunt „ceartă”, „scandal”, chiar „violență”.

Prin activitatea de consiliere de grup, individuală și colectivă care intervine în managementul conflictului se dorește a influența modul în care indivizii se raportează la conflict și a forma noi deprinderi adecvate de soluționare a conflictelor. Această activitate presupune, în primul rând, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se învață lucruri noi despre conflicte) urmează schimbarea atitudinii afective față de conflict (se „simte” altfel față de conflict) și, nu în ultimul rând, de fapt scopul final, se schimbă modul de comportament (se manifestă altfel).

Vorbim, deci, de formare de deprinderi, de fapt de schimbare de deprinderi și formare de altele noi, proces ce necesită un mare efort, o activitate coordonată susținută și multe exerciții.

Așa că această activitate de consiliere și management a conflictelor presupune modele noi de activitate din partea profesorilor, cerințe noi de abordare a divergențelor din partea tuturor celor implicați în interrelaționare și, nu în ultimul rând, modele noi de comportament din partea elevilor.

Există diferențe la nivel individual, există o „goană” a schimbării, există o așa numită criză de timp datorată în mare parte și schimbării atât de continue a societății în care trăim, care inevitabil ne forțează să ținem pasul cu ea, cu toate acestea, putem să conviețuim și să colaborăm fără a ne răni, a ne jigni, a ne ignora și a profita de neatenția sau imposibilitatea oamenilor de lângă noi.

Putem să colaborăm, să ajutăm și să fim ajutați de cei lângă care stăm, pentru că ideea de bază a noii societăți este complexitatea unui produs care este rezultatul gândirii mai multor minți și, deci, produsul cu cea mai mare șansă de a fi aproape de ideal și perfecțiune.

Aceasta este șansa noastră ca și consilieri și profesori de a-i învăța pe elevii de azi să formeze echipa performantă de mâine.

Capitol I – Perspective asupra conflictelor

Definiții ale conflictelor

Conflictele sunt prezente inevitabil în toate domeniile activității umane supuse schimbării. În consecință, este normal să existe o mare diversitate de definiții. Conflictele au o reputație proastă și presupun, în mod tradițional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la violență și deci, o valorizare negativă în definire: „conflict – neînțelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; ceartă, diferend, discuție (violentă)”.

Majoritatea analiștilor din domeniul relațiilor internaționale, un domeniu predilect pentru teoria soluționării conflictelor subliniază, de asemenea, incompatibilitatea intereselor în definiție:

Conflictul este o condiție socială care apare când doi sau mai mulți actori urmăresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. În relațiile internaționale comportamentul conflictual poate fi înțeles ca război sau amenințare cu declanșarea războiului;

Conflictul este urmărirea de scopuri incompatibile de către grupuri diferite.

La o analiză mai atentă se observă că nu toate conflictele presupun o incompatibilitate de scopuri. Conflictele pot să apară, însă, între părți care urmăresc același obiectiv sau între părți care au interese foarte diferite. Starea conflictuală poate exista și fără interese mutual exclusive. Leigh Thompson (2000) oferă un model al conflictelor în funcție de impactul între ceea ce el numește „starea obiectivă a lumii” și percepțiile subiective ale părților din conflict. Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul există și persoanele îl percep ca atare), latent (există dar nu este perceput), fals (nu există, dar este perceput), sau inexistent (nici nu există, nici nu este perceput).

Stephen P. Robbins (1998) definește conflictul ca fiind un proces care începe când o parte percepe că o altă parte a afectat sau este pe cale să afecteze negativ ceva care o anumită valoare pentru prima parte.

Pruitt și Rubin (1986) consideră că, conflictul este divergența percepută de interese sau o credință ca aspirațiile curente ale părților nu pot fi atinse simultan.

Hocker și Wilmot (1985) susțin că, conflictul se referă la interacțiunea unor persoane, grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile și interferență reciprocă în atingerea acestor scopuri.

Aceste definiții sunt construite în mod voit foarte general pentru a include toate tipurile de conflicte. Practic, definirea prin interacțiune, percepție și opoziție, marchează punctul în care orice activitate sau interacțiune aflată în desfășurare se transformă într-un conflict între părți.

Perspective asupra a conflictelor

Există cel puțin trei perspective majore în abordarea conflictelor: perspectiva tradițională, perspectiva relațiilor umane și perspectiva interacționistă.

Perspectiva tradiționalistă viza perspectivele inițiale asupra conflictului care presupuneau că toate conflictele sunt rele. Conflictul era văzut negativ și era asociat în mode obișnuit cu termeni ca violență, distrugere și iraționalitate. Această perspectivă solicită schimbări ale realității care a generat conflictele.

Perspectiva relațiilor umane. Prin această perspectivă conflictele sunt normale pentru toate organizațiile și grupurile. De vreme ce conflictele sunt inevitabile, școala relațiilor umane sugerează acceptarea conflictelor. Susținătorii acestei perspective încearcă să raționalizeze conflictul.

Perspectiva interacționistă. Această perspectivă chiar încurajează conflictul, pornind de la ipoteza că un grup pașnic, armonios și cooperant riscă să devină static, apatic, și să nu răspundă nevoii de schimbare, inovație și îmbunătățire. Contribuția majoră a grupului interacționist este că încurajează liderii de grup să mențină un nivel al conflictului în organizație suficient cât să păstreze dinamismul, creativitatea și autocritica grupului.

Teoria interacționistă nu susține că toate conflictele sunt bune. Evaluarea se face prin analiza funcțiilor pe care le îndeplinește conflictul în cadrul unui grup. Unele conflicte susțin obiectivele grupului și îi îmbunătățesc performanța – aceste conflicte sunt funcționale, eficiente. Există, firește, și forme disfuncționale, distructive, de conflicte care blochează activitatea grupului.

Stagii ale procesului conflictual

Conflictul este un proces dinamic. Identificare stagiilor de evoluție a acestui proces ne va oferi o înțelegere a mecanismelor conflictuale și va permite identificarea strategiilor de soluționare. Robbins (1998) prezintă cinci stagii majore ale procesului conflictual: opoziția potențială sau incompatibilitatea, cunoașterea și personalizarea, intențiile de abordare a conflictului, comportamentul, rezultatele.

Primul pas în procesul conflictual este existența condițiilor pentru ca un conflict să poată izbucni. Aceste condiții pot fi sintetizate în trei categorii generale: comunicare, structură și variabile personale.

Comunicarea poate fi o sursă serioasă de conflict dacă generează forțe contradictorii în percepția părților. Aceste forțe opuse rezultă din dificultăți semantice, neînțelegeri și „zgomot” în canalele de comunicare.

Structura. Opoziția potențială sau incompatibilitatea poate să fie generată și de cauze care țin de structura organizației sau grupului din care fac parte părțile ce vor intra în conflict.

Variabile personale. Probabil cea mai utilă variabilă în studiul conflictului social o constituie sistemele de valori diferite.

Cunoașterea și personalizarea. Dacă condițiile menționate în modulul precedent afectează negativ un lucru important și de valoare pentru una dintre părți, potențialul pentru opoziție se transformă în conflict. Percepția este un element necesar. Astfel, una sau mai multe părți trebuie să fie conștientă de existența condițiilor antecedente. Cu toate acestea, faptul că un conflict este perceput nu înseamnă că este și personalizat. Pe de altă parte, este necesar să amintim că emoțiile joacă un rol extrem de important în stabilirea și formarea percepțiilor (emoțiile negative produc suprasimplificarea lucrurilor și interpretări negative, iar cele pozitive măresc tendința de a vedea aspecte diverse ale legăturilor dintre elementele unei probleme.

Intențiile intervin între percepțiile, emoțiile oamenilor și comportamentul lor deschis. Intențiile sunt decizii de a acționa într-un anumit mod într-o situație conflictuală.

Pot fi identificate cinci intenții majore de abordare a conflictelor: abordarea ocolitoare, abordarea îndatoritoare, abordarea competitivă, abordarea concesivă și abordarea colaborativă.

Comportamentul. Când oamenii se gândesc la conflicte, ei tind să se concentreze asupra acestui stagiu. Aici conflictele devin vizibile. Acesta include acțiunile, declarațiile și reacțiile părților conflictuale. Acest stadiu poate fi descris ca fiind un proces de interacțiune dinamică.

După gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel: neînțelegeri minore, forme subtile; sfidare deschisă a celuilalt și îndoieli asupra lui; atacuri verbale, amenințări și ultimatum-uri, atacuri fizice agresive, eforturi deschise, vizibile de a distruge partea cealaltă. Aceste conflicte pot fi situate ca un continuum.

Rezultatele. Interacțiunea dintre părți se finalizează cu anumite consecințe. Aceste consecințe pot fi funcționale, dacă conflictul se finalizează cu o îmbunătățire a performanței gizează cu o îmbunătățire a performanței grupului, sau pot fi disfuncționale, dacă duc la o diminuare a performanței acestuia.

Soluționarea conflictelor

Oameni diferiți adoptă strategii diferite pentru rezolvarea conflictelor. Aceste strategii se învață de obicei în copilărie și par să funcționeze automat la un nivel „preconștient”. Ceea ce pare natural în astfel de situații, de fapt este o strategie personală învățată și, deoarece a fost învățată, poate fi oricând schimbată învățând metode noi și mai eficiente de a rezolva un conflict. Modul de acțiune într-un conflict este afectat de importanța obiectivelor personale și de cât de importantă este considerată relația respectivă. Date fiind aceste două preocupări în cadrul unei relații, putem spune că există cinci strategii de bază care pot fi utilizate pentru soluționarea conflictului.

Retragerea arată o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât și pentru relațiile interpersonale. Indivizii care adoptă această soluție se retrag din conflict, amână asumarea responsabilităților, ignoră situațiile și persoanele și este caracteristică celor lipsiți de încredere în ei înșiși. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia în speranța că va dispare de la sine. Conflictul însă nu dispare, ci rămîne în stare latentă. El poate reizbucni cu o intensitate mult mai mare dacă situația care a generat conflictul este deosebit de importantă pentru părți.

Aplanarea se rezumă la încercările personale de a mulțumi toate părțile implicate în conflict. În această situație sunt supraevaluate relațiile interpersonale și sunt neglijate aspectele „tehnice” ale acestora. Altfel spus, aplanarea conflictului se întâlnește atunci când una dintre părți este dispusă să satisfacă interesele celeilalte părți, în dauna propriilor sale interese, fie pentru a obține un credit din partea celorlalți, fie pentru că armonia și stabilitatea sunt vitale în relație.

Forțarea este utilizată îndeosebi în cazul în care individul dorește, cu orice preț, obținerea rezultatelor, fără a avea considerație față de așteptările, nevoile și sentimentele celorlalți. De obicei, această modalitate de rezolvare a conflictului se bazează pe forța de constrângere a persoanei, care utilizează abuziv sursele de putere pe care le deține asupra celorlalte părți implicate. Pe termen scurt, forța poate reduce conflictul, dar efectele nu sunt dintre cele favorabile pe termen lung.

Compromisul presupune concesii reciproce, ambele părți obținând oarecare satisfacție. Această posibilitate de soluționare a conflictelor pornește de la supoziția că există întotdeauna o cale de “mijloc” pentru soluționarea diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate prin negocierea unei soluții de compromis. Compromisul este de fapt o soluție superficială de împăcare a tuturor părților care presupune sacrificarea convingerilor și uneori a raționalității. Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cînd părțile au puteri egale și sunt ferm hotărâte să-și atingă scopurile în mod exclusiv.

Confruntarea este o abordare a conflictului care ia în considerare atât nevoia de rezultate, cât și relațiile cu părțile implicate. Aceasta constituie, probabil, singura cale de rezolvare definitivă a conflictului și este utilizată în cazul în care se acceptă diferențele legitime dintre părți, cheia soluționării conflictului fiind recunoașterea onestă a diferențelor.

Studiile efectuate în organizațiile economice arată că cei mai eficace manageri abordează conflictul prin confruntare, pentru început, iar apoi încearcă aplanarea, compromisul, forțarea și, abia la urmă, retragerea.

Capitol II – Managementul conflictelor

Părțile care intră în conflict au, de obicei, tendința să-și evalueze interesele ca fiind diametral opuse. Rezultatele posibile se limitează la o situație de tipul câștig-pierdere (câștigul uneia dintre părți devine automat pierderea celeilalte) sau compromis. Dar în conflictele violente ambele părți pot pierde. Dacă nici o parte nu este capabilă să impună un rezultat sau să propună un compromis, ambele părți pot să genereze costuri ale conflictului atât de mari, încât ambele ar fi ieșit mai bine dacă ar fi fost aprobată o altă strategie.

Analiza soluționării conflictelor arată că există mult mai multe rezultate comune posibile decât se bănuiește de către părți. De obicei, este prea târziu când părțile realizează că este în interesul propriu să se aleagă alte alternative și să se conducă negocierea spre strategii de compromis sau de tipul câștig-câștig.

Intervenția terților în soluționarea conflictelor

Terții pot contribui la soluționarea conflictelor prin tehnici ca: reducerea tensiunii, controlarea numărului de probleme, îmbunătățirea comunicării, stabilirea unor teme comune sau sublinierea anumitor opțiuni de decizie pentru a le face mai atractive pentru părți. Câtă vreme părțile reușesc să-și dispute în mod direct, într-o manieră constructivă, nu este necesară intervenția altor actori. Când disputa ajunge într-un impas major, intervența celei de-a treia părți rămâne deseori singura soluție. Totuși, cercetările arată că o astfel de intervenție trebuie evitată până când părțile reușesc să se descurce și fără ajutor, în limite de timp și resurse. Intervenția terților poate fi dorită de părți sau poate fi impusă din afară prin reguli, legi, obiceiuri stabilite într-o organizație. Un terț impus poate să aducă perspectiva cuiva care nu este partea disputei, dar care este interesat în soluționarea conflictului.

Intervențiile terților pot fi descrise ca fiind formale sau informale. Intervențiile formale sunt recunoscute ca tradiționale și sunt proiectate pentru a juca acest rol formal; ele sunt folosite de judecători, mediatori ai relațiilor de muncă, mediatori ai divorțurilor, arbitri, etc. Intervențiile informale apar incidental într-o negociere.

Intervenții formale

Medierea

Medierea are un caracter preponderent procedural, este mai puțin intruzivă decât alte procese (arbitrajul), deoarece părțile își păstrează controlul asupra rezultatelor, deși vor ceda controlul asupra modului de soluționare a disputei. Deci, părțile mențin controlul asupra soluțiilor, fapt care le va ajuta semnificativ în dorința lor de implementare a rezultatelor.

Arbitrajul

Arbitrajul implică nivele scăzute sau practic inexistente ale controlului părților asupra rezultatelor soluționării disputei, dar menține un control ridicat asupra modului de desfășurare a procesului negocierii. Este probabil cea mai frecventă, deși nu și cea mai dezirabilă, formă a intervenției terților. Procesul este simplu: când părțile au ajuns la un blocaj major sau sunt confruntate cu o criză majoră de timp, după ce au soluționat mai multe elemente ale disputei, își prezintă pozițiile unui terț neutru. Terțul ascultă apoi ambele părți și decide asupra modului în care se va rezolva, în cele din urmă, disputa. Arbitrajul este folosit deseori între disputele dintre diferite corporații sau dintre patronat și sindicate.

Există mai multe forme de arbitraj. În primul rând, cei care arbitrează pot să decidă asupra unei singure probleme aflate în dispută sau asupra mai multor probleme care se află într-un pachet de probleme aflate în dispută. În al doilea rând, arbitrarea poate să fie voluntară și coercitivă. Arbitrajul voluntar presupune că părțile își prezintă pozițiile persoanei care arbitrează, dar nu sunt obligate să respecte decizia lui, cum se întâmplă în arbitrarea coercitivă, unde decizia se impune sau prin lege, sau prin angajamentele luate de părți.

Arbitrarea formală este cel mai des în mecanismele de soluționare a disputelor din relațiile de muncă sau în plângeri de violări ale contractelor legale. Arbitrajele sunt frecvente și în disputele din sectorul public.

Arbitrajele au două avantaje clare: oferă o soluție clară pentru soluționarea unui conflict și ajută părțile să evite costurile unei prelungiri a disputei.

Controlul procesului

A treia perspectivă formală de soluționare a conflictelor a fost definită ca „un set de activități din partea consultantului care ajută clientul să perceapă, înțeleagă și acționeze asupra evenimentelor din procesul negocierilor”. Obiectivul major al acestei consultări este diminuarea aspectelor emoționale ale conflictului și îmbunătățirea comunicării idntre părți, sporindu-le abitățile de a soluționa conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate fi eficientă doar înainte ca părțile să intre în conflict deschis sau între izbucniri majore de ostilitate. Consilierea de proces nu este efectivă pentru relațiile de termen scurt, deoarece nu este nevoie de educarea părților pentru soluționarea efectivă a disputelor dacă nu vor mai interacționa în viitor. De asemenea, nu este indicat să apelați la această tehnică în cazul proceselor distributive, de sumă-zero. Dacă părțile nu sunt suficient de motivate să acționeze împreună, dacă o parte este deschisă și cooperantă și cealaltă continuă să joace necinstit, folosirea consilierii nu face decât să ducă la o escaladare rapidă a conflictului.

Intervenții informale

De obicei, în lumea reală, terții intervin mult mai puțin neutru și nepartizan. Se descriu astfel câteva forme de intervenție informală valabile mai ales pentru persoanele care au o poziție de putere în raport cu părțile: șefi, părinți, consilieri etc.

Intervenția inchizitorială este cel mai obișnuit stil de intervenție a persoanelor aflate într-o poziție de putere. Un manager care apelează la această intervenție exercită un control foarte mare atât asupra procesului cât și al decizie și rezultatelor. El cere ambelor părți să-și prezinte pozițiile, pune numeroase întrbări pentru a determina poziția fiecărei părți, controlează de multe ori cine are voie să vorbească și chiar ce trebuie să spună. În cele din urmă, terțul impune o soluție la problemă. (un exemplu sugestiv sunt sistemul tribunalelor europene în opoziție cu sistemul tribunalelor americane cu jurați).

Intervenția adversativă. Managerii care apelează la acest tip de intervenție, controlează în întregime decizia dar nu sunt interesați de desfășurarea procesului. Un astfel de terț nu pune întrebări, ci scultă pasiv ce au părțile de spus și apoi ia o decizie bazată exclusiv pe prezentări. (exemplu juridic sugestiv decizia juraților din tribunalele americane)

Intervenția stimulativă. În acest tip de intervenție, terțul nu intervine aproape deloc în proces. El are totuși un rol important. După ce pune un diagnostic rapid asupra conflictului, terțul le comunică părților că va impune o soluție dacă ele nu reușesc să ia una în timp util. Formula cea mai des întâlnită este „Mai bine luați voi o decizie. Dacă nu o voi lua eu și nici o parte nu va fi mulțumită de rezultat!”

Confruntarea constructivă

Tehnicile de mediere și tehnicile alternative de mediere și soluționare a conflictelor pot fi extrem de eficiente în anumite domenii. Medierea este însă mult mai puțin eficientă în încercarea de soluționare a conflictelor ireconciliabile, care implică diferențe de valori fundamentale (cum ar fi credințele religioase sau sentimentele de identitate națională extremiste, naționaliste, xenofobe), probleme distribuționale extreme (distribuția resurselor de apă în Orientul Mijlociu) sau conflicte de dominație (generate de lupta pentru putere). Aceste tipuri de conflicte au tendința de a rezista și la sistemele cel mai bine structurate teoretic de soluționare a conflictelor. Chiar dacă unele probleme pot fi rezolvate temporar, conflictul rămâne latent și poate izbucni cu violență oricând. Guy Burgess și Heidi Burgess (1996) de la Universitatea Colorado propun o posibilă abordare a acestor tipuri de conflicte. Abordarea se numește abordare constructivă. Această abordare recunoaște că tipurile de conflicte ireconciliabile apar în mod inevitabil și este greșit să le considerăm doar simple accidente. Cei doi autori consideră însă că efectele distructive asociate cu aceste conflicte nu sunt inevitabile, ci pot fi controlate relativ prin sisteme de management al conflictelor. Se sugerează, astfel, că părțile implicate în astfel de conflicte trebuie să renunțe la iluzia soluționării lor și să-și propună un scop mai realist, un control mai constructiv al relației conflictuale. Printre obiectivele acestui model se enumeră: să ajute părțile în conflict să înțeleagă cu claritate dimensiunile problemei, atât din perspectiva lor, cât și din cea a oponentului; să ajute părțile să separe problemele centrale de factorii agravanți, aspecte nenecesare ale conflictului care deturnează atenția de la problemele centrale; să dezvolte o strategie de abordare a conflictului care să servească cel mai bine interesele părților, etc.

Conflictul autolimitativ: stilul ghandian

Procesele conflictuale autolimitative sunt cele care „au incluse mecanisme care mențin conflictul în limite acceptabile și inhibă extremismul violent și escaladarea necontrolată”. Filosofia lui Ghandi se referă la nonviolență, care acționează ca un mecanism de controlare a confruntării. Controlul escaladării prin pași mici și raționali, prin oferirea de intervale de reflecție și retragere între pașii escaladării, asigură că oponenții pot suspenda confruntarea sau pot reveni la masa negocierilor. Se revine, astfel, la un stagiu cooperant prin evitarea metodelor competitive de putere.

Sisteme alternative de soluționare a disputelor

Constantino și Merchant (1996) identifică șase categorii majore de folosire a sistemelor alternative de soluționare a disputelor.

Sisteme ADR preventive. Organizațiile caută să prevină conflictele prin: introducerea de clauze contractuale care trimit orice dispută la sisteme ADR, crearea de parteneriate, construirea consensului, rezolvarea comună a problemelor, crearea de reguli de funcționare prin negociere. Compania trebuie, de asemenea, să specifice care sunt căile ce trebuiesc urmate în cazul apariției unei dispute.

Sisteme ADR negociate. Aceste sisteme se bazează pe mecanisme care permit părților să-și rezolve disputele fără ajutorul terților prin procesele de negociere analizate anterior.

Sistemele de facilitare ADR. Oferă intervenția unui terț neutru, un ombudsman (engl. Avocatul poporului), care asistă părțile în negocierea unei soluții. Acesta este o persoană de încredere, un terț bine informat, care păstrează confidențialitatea și care acționează pe post de canal de comunicație, de receptor și transmițător de nemulțumiri și de agent de schimbare în cadrul organizației.

Sistemele ADR de culegere a datelor și de identificare a faptelor: folosesc expertiza tehnică a unui terț pentru a afla și interpreta faptele dintr-o situație specifică. Este necesar ca părțile să accepte concluziile terțului.

Sistemele de consultanță ADR folosesc expertiza unui terț pentru a prevedea și simula care ar fi urmările disputei într-un cadru formal: arbitraj, tribunal.

Sistemele ADR impuse sunt cele în care terțul impune o decizie obligatorie pe care părțile trebuie să o accepte. Arbitrajul coercitiv este cea mai frecventă metodă de sistem impus ADR.

Negocierea

Odată ce am acceptat că schimbarea și interacțiunea dintre persoane, grupuri și organizații, generează în mod natural conflicte, devine evident ca și negocierea – metoda cea mai importantă de soluționare a conflictelor dintre părți – să fie prezentă în toate domeniile supuse schimbării. „Totul se poate negocia” ne avertizează numeroși autori ai unor volume de negociere care au transformat tehnicile de negociere într-o cheie pentru succesul personal prin vânzarea de rețete universale ale succesului în viață. De cele mai multe ori oamenii nu negociază pentru că nu realizează că se află într-o situație de negociere. Prin alegerea unei alte opțiuni care refuză negocierea, nu se pot identifica oportunități și persoanele nu-și pot rezolva problemele atât de simplu cum ar părea la prima vedere. Negocierea apare din două motive: să se creeze ceva ce nici o parte nu poate realiza individual, prin mijloace proprii, și să se rezolve o problemă sau o dispută între părți.

„Negocierile sunt procese competitive desfășurate în cadrul unor convorbiri pașnice de către două sau mai multe părți, ce acceptă să urmărească împreună realizarea în mod optim și sigur a unor obiective, fixate în cuprinsul unei soluții explicite, agreată în comun”.

Negocierea distributivă (câștig – pierdere)

Negocierea distributivă este, practic, o competiție asupra a cine va lua cel mai mult dintr-o resursă limitată (de obicei, bani). Pentru foarte mulți, negocierea se reduce la strategiile și tacticile negocierii distributive. Multe persoane sunt atrase de imaginea negociatorilor duri, care se ceartă și încearcă să-și impună propriile puncte de vedere. Unii ar dori să-și perfecționeze abilitățile de negociatori duri, în timp ce alții ar prefera mai degrabă să renunțe la negociere decât să adopte astfel de tactici. Elementul cel mai important care definește strategia de negociere distributivă este că ea operează într-o situație de tip „sumă zero”. Câștigul unuia dintre partenerii implicați în negociere este automat o pierdere pentru celălalt.

Negocierea integrativă

Negocierea integrativă implică un proces total diferit de cel al negocierii distributive. Negociatorii trebuie să încerce să treacă peste evaluarea poziției celeilalte părți, spre a-i înțelege nevoile și interesele reale. Negociatorii trebuie să creeze un flux de informații deschis și liber și trebuie să-și folosească dorința de a satisface ambele părți ca fiind punctul de plecare, perspectiva din care trebuie să-și structureze dialogul. Chiar și cei mai bine intenționați negociatori fac de obicei trei mari greșeli: nu negociază când ar trebui, negociază când nu ar trebui sau negociază la momentul oportun, dar aleg o strategie greșită. Negocierea integrativă, cunoscută și sub numele de negociere „câștig – câștig”, cooperantă, respectiv colaborativă, este cel mai bun argument pentru posibilitatea câștigului reciproc, în momentul în care părțile sunt dispuse să ia în considerare și interesele celeilalte părți.

Capitol III – Negocierea integrativă

Negocierea integrativă are la bază ideea că dacă una dintre părți își atinge scopurile nu înseamnă că partea adversă va pierde sau nu își va atinge propriul scop. Structura esențială fundamentală a negocierii integrative este că permite ambelor părți să-și atingă obiectivele.

Distingem următoarele elemente care definesc specificul negocierii integrative:

accentul cade pe punctele comune, mai degrabă decât pe diferențe;

este o încercare de a rezolva nevoi și interese și nu poziții;

implică o dedicare pentru a rezolva nevoile tuturor părților implicate;

trebuie să ofere un schimb de informații și idei;

duce la inventarea de opțiuni pentru câștig reciproc;

implică folosirea de criterii obiective pentru standardele de performanță.

Este necesar să se stabilească de la început că realizarea negocierii integrative presupune o stăpânire atât a procesului negocierii, cât și a contextului în care se poartă negocierea, pentru a se ajunge la câștigarea cooperării benevole și la implicarea părților.

În vederea inițierii unei negocieri integrative sunt necesare următoarele procese decisive:

Crearea unui circuit informațional deschis liber: un schimb eficient de informații promovează soluții integrative reale. Pentru aceasta este necesar ca părțile să fie de acord să-și expună obiectivele reale și să se asculte reciproc cu atenție. Este necesar să se creeze un cadru adecvat pentru o discutare deschisă și liberă a tuturor problemelor și aspectelor legate de atingerea propriilor obiective.

Încercarea de a înțelege nevoile reale și obiectivele celeilalte părți. Negociatorii diferă în valorile și preferințele lor. Ceea ce dorește o parte nu trebuie să fie neapărat ceea ce dorește sau are nevoie cealaltă parte. Cercetările au arătat că simpla cunoaștere inițială a faptului că partea cealaltă nu are aceleași priorități și obiective, poate stimula părțile să schimbe mai multe informații, să înțeleagă natura negocierii mai bine și să ajungă la profituri comune mai mari, comparativ cu un grup de control care nu avea aceste informații de la început.

Accentuarea părților comune și minimizarea diferențelor. În primul rând este necesar să se schimbe cadrul de referință în care se vor purta negocierile. Obiectivele individuale trebuie redefinite ca fiind atinse cel mai eficient prin eforturi colaborative care să fie orientate spre scopuri colective.

Căutarea de soluții care să satisfacă obiectivele ambelor părți (sau ale tuturor părților). În acest proces, negociatorii trebuie să fie, în același timp, fermi și flexibili. Fermitatea trebuie arătată în ceea ce privesc obiectivele și interesele primare proprii, dar părțile trebuie să fie flexibile asupra modului în care aceste obiective și interese vor fi atinse. Astfel, fiecare parte trebuie să fie atentă și la obiectivele și nevoile celeilalte părți și să caute soluții care să fie utile pentru ambele părți.

Pași cheie în procesul negocierii integrative

Pasul 1: Identificarea și definirea problemei

definirea problemei într-un mod ce este mutual acceptabil pentru ambele părți;

menținerea simplității și clarității problemei definite;

formularea problemei ca obiectiv și identificarea obstacolelor care pot apărea în atingerea acestui obiectiv;

depersonalizarea problemei;

separarea definirii problemei de căutarea soluțiilor.

Pasul 2: înțelegerea problemei în totalitate – identificarea intereselor și nevoilor

Există mai multe tipuri de interese:

interese substantive – centrate pe punctele focale aflate în negociere;

interese procesuale – legate de modul în care se reglementează o dispută;

interese relaționale – indică faptul că părțile apreciază relația pe care o au și nu doresc să inițieze acțiuni care ar afecta această relație;

interese de principiu – ambele părți au principii care le ghidează acțiunile, care pot fi valorizate pentru valoarea lor intrinsecă;

interese personale;

interese organizaționale

Pasul 3: generarea soluțiilor alternative

inventarea opțiunilor, adică generarea soluțiilor alternative prin redefinirea problemei sau a setului de probleme;

folosirea compensațiilor nespecifice, prin care i se permite unei persoane să-și atingă obiectivele și se recompensează cealaltă parte pentru acceptarea compromisului;

reducerea costurilor prin înțelegere: o parte își atinge obiectivele, iar cealaltă parte acceptă această soluție datorită faptului că astfel își poate reduce costurile;

găsirea unei soluții „punte” de legătură: părțile pot inventa noi opțiuni care să le satisfacă nevoile, dacă le vor combina și vor lega interesele specifice fiecăruia;

brainstorming: prin această tehnică grupurile mici caută să găsească cât mai multe soluții posibile la problemele date. O persoană înregistrează rezultatele fără să se implice în dezbateri. Participanților li se solicită să fie spontani, chiar nepractici și să nu cenzureze ideile nici unui participant. Succesul unei ședințe de brainstorming depinde de gradul de stimulare intelectuală care apare în momentul în care diferite soluții sunt propuse.

Pasul 4: evaluarea și selectarea alternativelor

Au fost identificate următoarele elemente de ghidare în evaluare opțiunilor și obținerea unei variante de compromis:

micșorarea numărului de opțiuni – concentrarea asupra opțiunilor care sunt puternic susținute de unul sau mai mulți negociatori;

evaluarea soluțiilor pe baza calității și acceptabilității – soluția finală trebuie să îndeplinească criteriul de egalitate și corectitudine pentru ca negocierea să fie legitimă;

căderea de acord asupra criteriilor înainte de a evalua opțiunile – stabilirea de standarde prin care să se decidă ce este corect sau „alternativa cea mai bună” în condițiile date;

justificarea benevolă a preferințelor personale;

atenția mărită la influența elementelor intangibile în selectarea opțiunilor – acceptarea unor concesii la capitolul „principii” poate să aducă beneficii importante fără costuri prea mari;

folosirea subgrupurilor pentru evaluarea obiectivelor complexe – se apreciază că un număr de 6-8 persoane poate evalua mult mai eficient decât un număr mare de experți;

luarea unei pauze când spiritele se încing – depersonalizarea problemelor;

explorarea perspectivelor diverse pentru crearea de opțiuni alternative reciproc avantajoase;

păstrarea deschisă a deciziilor până când toate aspectele propunerii finale sunt complete;

minimalizarea aspectului formal și înregistrarea evenimentului până când nu se închid acordurile finale.

Factori care facilitează o negociere integrativă de succes

prezența unui obiectiv sau scop comun – când părțile cred că vor avea mai mult de câștigat dacă vor lucra împreună decât dacă ar intra în competiție sau ar acționa fiecare individual, situație care oferă un potențial semnificativ pentru negocierea integrativă;

credința în abilitatea celuilalt de a găsi soluții coerente la probleme – încredere în sine și în ceilalți;

încredere în validitatea poziției proprii și în perspectiva celeilalte părți – ambii negociatori acceptă atât perspectiva lor, cât și a celorlalți actori ca fiind legitimă și validă;

motivația și hotărârea de a lucra împreună – părțile trebuie să se implice și să fie mai motivate pentru obținerea de rezultate cooperative, decât să intre în competiție.

Capitol IV – Consilierea ca proces de soluționare a conflictelor

Delimitări conceptuale

Consilierea psihologică și educațională integrează perspectiva umanistă dezvoltată de Carl Rogers (1961), unde problemele psihice nu mai sunt văzute în mod obligatoriu în termenii de tulburare și deficiență, ci în parametrii nevoii de autocunoaștere, de întărire a Eului, de dezvoltare personală și de adaptare. În acest sens, rolul principal nu îi revine doar psihologului văzut ca un superexpert. Succesul consilierii este asigurat de implicarea activă și responsabilă a ambelor părți (consilierul și persoanele consiliate) în realizarea unei alianțe autentice, bazată pe respect și încredere reciprocă. A ajuta și a credita persoana ca fiind capabilă să își asume propria dezvoltare personală, să prevină diverse tulburări și disfuncții, să găsească soluții la problemele cu care se confruntă, să se simtă bine cu sine, cu ceilalți și în lumea în care trăiește, reprezintă valorile umaniste ale consilierii psihologice.

Definirea consilierii impune accentuarea anumitor caracteristici ce o disting de alte arii de specializare ce implică asistența psihologică:

O primă caracteristică este dată de tipul de persoane cărora li se adresează. Consilierea vizează persoane normale, ce nu prezintă tulburări psihice sau de personalitate, deficite intelectuale sau de altă natură. Consilierea facilitează, prin demersurile pe care le presupune, ca persoana să facă față mai eficient stresului și sarcinilor vieții cotidiene și astfel să-și îmbunătățească calitatea vieții.

O a doua caracteristică definitorie pentru consiliere este dată de faptul că asistența pe care o oferă utilizează un model educațional și un model al dezvoltării și nu unul clinic și curativ. Sarcina consilierului este de a învăța persoana / grupul strategii noi comportamentale, să își valorizeze potențialul existent, să își dezvolte noi resurse adaptative. Consilierea facilitează și catalizează atingerea unui nivel optim de funcționare în lume.

O a treia caracteristică a consilierii este preocuparea pentru prevenția problemelor ce pot impieta dezvoltarea și funcționarea armonioasă a persoanei. Strategia de prevenție constă în identificare situațiilor și grupurilor de risc și în acțiunea asupra lor înainte ca acestea să aibă un impact negativ și să declanșeze „crize” personale sau de grup

Sumarizând caracteristicile prezentate în paragrafele anterioare, se poate spune că procesul de consiliere pune accentul pe dimensiunea de prevenție a tulburărilor emoționale și comportamentale, pe cea a dezvoltării personale și a rezolvării de probleme.

Această perspectivă formală de soluționare a conflictelor a fost definită ca „un set de activități din partea consultantului care ajută clientul să perceapă, înțeleagă și acționeze asupra evenimentelor din procesul negocierii”. Obiectivul major al acestei consultări este diminuarea aspectelor emoționale ale conflictului și îmbunătățirea comunicării între părți, sporindu-le abilitățile de a soluționa conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate fi eficientă doar înainte ca părțile să intre în conflict deschis sau între izbucniri majore de ostilitate.

Consilierea de proces nu este efectivă pentru relațiile pe termen scurt, deoarece nu este nevoie de educarea părților pentru soluționarea efectivă a disputelor, dacă nu vor mai interacționa în viitor. Pe de altă parte, dacă părțile nu sunt suficient de motivate să acționeze împreună, dacă o parte este deschisă și cooperantă, iar cealaltă continuă să joace necinstit, folosirea consilierii nu face decât să ducă la o escaladare rapidă a conflictului.

Conflictele între elevi

Utilizarea productivă a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezintă un demers esențial al managementului procesului de învățământ. Consilierul se confruntă în fiecare zi cu un foarte număr de conflicte. El trebuie să fie un „pacificator” care utilizează, însă, constructiv conflictul în vederea atingerii finalităților educaționale stabilite. De aceea, el trebuie să afle, în primul rând, cauzele complete ale conflictului apărut. Acestea pot fi:

Atmosfera competitivă. Elevii au fost obișnuiți să lucreze individual, pe bază de competiție, lipsindu-le deprinderea de a munci în grup, încrederea în colegi și profesori. Ei nu doresc decât victoria asupra celorlalți și, dacă nu o obțin, își pierd stima de sine. Competiția apare în toate momentele, chiar și în cele în care ea este neproductivă.

Atmosfera de intoleranță. În clasă se formează clici, iar lipsa sprijinului între colegi duce de multe ori la singurătate și izolare. Apar resentimente față de capacitățile și realizările celorlalți, neîncrederea și lipsa prieteniei.

Comunicare slabă. Aceasta reprezintă solul cel mai fertil pentru conflict. Cele mai multe conflicte pot fi atribuite neînțelegerii sau percepției greșite a intențiilor, sentimentelor, nevoilor și acțiunilor celorlalți. Elevii nu știu să-și exprime în mod pozitiv nevoile și dorințele sau le este frică să facă asta. Ei nu pot să-i asculte pe ceilalți.

Exprimarea nepotrivită a emoțiilor. Orice conflict are o componentă afectivă. Conflictele se vor accentua atunci când elevii au sentimente deplasate (exacerbate), nu știu să-și exprime supărarea sau nemulțumirea într-un mod neagresiv, își suprimă emoțiile și sunt lipsiți de autocontrol,

Absența priceperilor de rezolvare a conflictelor. Elevii și profesorii nu știu să răspundă în mod creativ conflictelor. Ei prețuiesc și utilizează modalități violente de soluționare a acestora, urmând adesea modelele furnizate de filmele de consum.

Utilizarea greșită a puterii de către profesor. Un profesor poate să accentueze sau diminueze cei cinci factori enunțați mai sus. De asemenea, poate provoca apariția sau escaladarea conflictelor prin așteptări exagerat de înalte față de elevi, conducând clasa prin reguli inflexibile, bazându-se în permanență pe utilizarea autorității, instaurând o atmosferă de teamă și neînțelegere.

Între agresivitate și inacțiune există o gamă foarte largă de răspunsuri. A câștiga sau a pierde, ca individ, nu sunt singurele ieșiri posibile dintr-un conflict. Cea mai bună soluție este cea în care ambele părți câștigă.

Utilizarea consecventă și repetată a tehnicilor de rezolvare a conflictelor de către profesori și consilieri va face ca elevii înșiși să fie capabili, după un timp, să-și rezolve singuri conflictele. Acest lucru are efecte benefice asupra atmosferei din clasă, contribuind la crearea unei comunități educaționale în care elevii se sprijină unii pe alții. Caracteristicile acesteia sunt:

Cooperare. Elevii învață să lucreze împreună, să aibă încredere unii în alții și să-și împărtășească preocupările.

Comunicare. Elevii învață să observe atent, să comunice cu acuratețe ceea ce au de spus, să-i asculte atent pe ceilalți.

Toleranța. Elevii învață să respecte și să valorizeze pozitiv diferențele dintre oameni, să înțeleagă propriile prejudecăți și modul în care acestea acționează.

Expresie emoțională pozitivă. Elevii învață să-și exprime sentimentele, în special supărarea sau nemulțumirea, în modalități neagresive și nedistructive. Totodată, ei învață autocontrolul.

Rezolvarea conflictelor. Elevii deprind abilitatea de a răspunde în mod creativ într-o situație conflictuală.

Conflictele între profesori și elevi

Pentru a evita apariția acestui tip de conflict, profesorul nu trebuie să-și utilizeze puterea în mod discreționar, cu scopul de a evidenția lipsa de putere a elevilor. Autoritatea profesorului trebuie să se manifeste constructiv, prin crearea unui mediu propice învățării, prin menținerea ordinii și prin „scoaterea” a ceea ce este mai bun din elevi. În schimb, autoritarismul (adică, exercitarea autorității formale în mod permanent, sistematic și indiferent de condiții) solicită, implicit, supunerea oarbă și conformism din partea elevilor. Deși pare eficient, autoritarismul rezolvă problemele doar pe termen scurt și doar superficial, întrucât conflictul cu elevii și ostilitatea acestora se vor menține. De aceea, trebuie gândită și realizată exercitarea autorității, dar fără a cădea în autoritarism. Pentru aceasta:

se stabilesc reguli cu ajutorul clasei;

se prezintă lista de reguli clasei și se explică rațiunea fiecărei reguli;

se decid împreună consecințele pentru încălcarea regulilor;

se afișează regulile și sancțiunile și se verifică dacă toată lumea le știe;

nu se face nici un rabat de la respectarea regulilor (trebuie să existe și sancțiuni mai puțin grave, pentru a putea fi aplicate când există circumstanțe atenuante);

sancțiunile vor fi destul de severe, dar nu exagerate, pentru a nu crea resentimente care împiedică schimbarea comportamentului;

elevul trebuie să înțeleagă de ce a fost sancționat;

elevii nu trebuie să fie umiliți; sancțiunea trebuie să schimbe, nu să stârnească dorința de răzbunare.

Un anumit comportament al elevilor, care este considerat ca inadecvat și care poate genera conflicte, poate fi schimbat prin tehnici specifice, care utilizează cu precădere stimuli pozitivi (mai mult recompense decât pedepse). Una dintre aceste tehnici propune următorii pași:

Identificarea comportamentului care trebuie schimbat. Este necesară exactitatea în privința comportamentelor ce vor fi recompensate.

Se decide sistemul de recompensare. De exemplu, marcarea cu o steluță a fiecărui act pozitiv; la un anumit număr de steluțe se va câștiga ceva.

Se prezintă clasei acest plan de îmbunătățire a comportamentului.

După ce elevii au înțeles și au fost de acord cu procedura, aceasta se aplică.

Orice rezolvare a conflictelor implică o mai bună comunicare cu elevii. Cu cât comunicarea este mai bună și mai completă, cu atât crearea unui climat de siguranță fizică și psihică va fi mai probabilă, iar conflictele vor fi mai ușor de rezolvat. De asemenea, este deosebit de important a-i învăța pe elevi să-și exprime emoțiile în mod constructiv. Ei trebuie să știe că pot câștiga ceea ce doresc fără să fie agresivi. Autocontrolul nu înseamnă suprimarea emoțiilor, ci un mod pozitiv de a le exprima.

O sumarizare a opțiunilor de ordin principal care sunt necesare și utile unui management optim al situațiilor conflictuale, cuprinde:

abordarea conflictelor din perspectivă „pozitivă”;

autenticitatea și sinceritatea, evitarea „atacurilor la persoană” și luarea în considerare a reacțiilor indivizilor aflați în conflict, dublată, însă, de fermitate, nefiind recomandată schimbarea propriilor opinii doar pentru a evita conflictul – conducerea de tip participativ (nu „autocratică”, dar nici de tip „laissez-faire”);

evitarea situațiilor de tip câștig-pierdere și găsirea unei soluții de tip câștig-câștig;

utilizarea complexă a negocierii în managementul situațiilor conflictuale.

Capitol V – Metodologia cercetării

Scopul și obiectivele cercetării

Scopul cercetării este de a analiza în ce măsură există o influență semnificativă a oferirii unor servicii de consiliere privind rezolvarea conflictelor asupra modalităților de rezolvare a conflictelor ulterioare și agresivității elevilor participanți la respectivul curs.

Din acest obiectiv general s-au conturat următoarele obiective specifice:

analiza tehnicilor de soluționare a conflictelor la un grup de elevi

analiza prezenței agresivității la un grup de elevi care nu au parcurs un curs de management al conflictelor

analiza tehnicilor de soluționare a conflictelor în urma parcurgerii cursului de management al conflictelor

analiza modului în care se comportă un grup de elevi pe parcursul unor ședințe de consiliere ce vizează soluționarea conflictelor

analiza agresivității la grupul de elevi care a urmat cursul de management al conflictelor

Ipoteza de lucru

Ipoteza de la care am plecat la drum în realizarea acestei lucrări a fost aceea că există și poate fi validată influența activității de consiliere colectivă în vederea managementului conflictului asupra tehnicilor adecvate de soluționare a conflictelor și a agresivității elevilor.

Design experimental

3.1. Descrierea experimentului și a modului de aplicare a probelor

Prezenta cercetare s-a efectuat pe un lot format din 62 elevi. Cercetarea s-a desfășurat cu preponderență la Grupul Școlar de Transporturi și Telecomunicații „Ion I.C. Brătianu” din Satu Mare.

Au fost aplicate un chestionar asupra situațiilor conflictuale elev/elev, testul Thomas-Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor și un chestionar de agresivitate.

Am utilizat două loturi de elevi (respectiv 2 clase). Asupra primei clase s-a aplicat chestionarul asupra situațiilor conflictuale elev/elev și după o perioadă de timp (respectiv o săptămână) un chestionar de agresivitate.

Asupra celui de-al doilea lot s-a aplicat același chestionar asupra situațiilor conflictuale elev/elev. Ulterior elevii au participat la un curs de management al conflictului (3 ședințe a câte 3 ore). La finalul cursului s-a aplicat testul Thomas-Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor și într-o următoare ședință s-a aplicat un chestionar de agresivitate.

3.2. Structura lotului de subiecți

Ca subiecți au fost aleși subiecți aparținând la 2 grupuri experimentale, respectiv 2 clase a câte 31 elevi fiecare. Vârsta elevilor este cuprinsă între 16-17 ani, dintre care 24 de fete și 38 de băieți. Profilul la care sunt înscrise cele două clase este cel de Telecomunicații.

Metode și tehnici de investigație

Metoda definește „calea, itinerariul, structura de ordne sau programul după care se reglează acțiunile practice și intelectuale în vederea atingerii unui scop”.

Metodele sunt ghidate de concepția generală a cercetătorului, de principiile teoretico-științifice de la care acesta pornește, reunite sub denumirea de metodologia cercetării.

Principalele metode utilizate într-o cercetare sunt: observația, experimentul, convorbirea, ancheta sociologică / de opinie (pe bază de chestionar și pe bază de interviu), metoda biografică, metoda analizei produselor activității, metoda testelor, metoda modelării și simulării.

Metoda observației

Observația constă în urmărirea sistematică a faptelor așa cum se desfășoară ele în condiții obișnuite. Se folosește în toate etapele cercetării și însoțește, de obicei, toate celelalte metode, oferind date suplimentare în legătură cu diverse aspecte ale fenomenelor investigate. Folosirea observației presupune respectarea unor cerințe cum ar fi:

Elaborarea prealabilă a unui plan de observație cu precizarea obiectivelor ce vor fi urmărite, a cadrului în care se desfășoară, a instrumentelor necesare pentru înregistrarea datelor.

Consemnarea imediată a datelor observației, fără ca cei observați să-și dea seama de acest lucru. În acest sens, se folosesc diferite instrumente, cum ar fi fișa sau foaia de observație pe baza cărora se întocmește protocolul observației, aparate tehnice pentru înregistrarea unor date și manifestări.

Crearea condițiilor pentru a nu altera desfășurarea naturală a fenomenelor observate. Un autentic observator este practicianul însuși, cel integrat în desfășurarea propriu-zisă a fenomenului. Un cercetător-observator exterior poate denatura rezultatele prin simpla sa prezență.

Efectuarea acelorași observații în condiții și împrejurări variate de către un singur observator sau de către mai mulți observatori oferă posibilitatea confruntării datelor obținute. Concordanța virtuală sau actuală a mai multor observatori sporește veridicitatea observației.

Observația permite surprinderea manifestărilor comportamentale naturale, firești ale individului, oferind mai ales date de ordin calitativ.

În schimb, un dezavantaj al ei îl constituie faptul că obervatorul trebuie să aștepte intrarea în funcțiune a fenomenului studiat.

Se impune cu necesitate ca datele obținute prin intermediul observației să fie corelate cu cele obținute prin intermediul altor metode de cercetare.

Pentru realizarea obiectivelor propuse în lucrare, am folosit atât observația spontană, cât și cea organizată, cea directă, dar și cea indirectă, observația transversală, precum și cea longitudinală, prin toate urmărind în special reacțiile subiecților vis-a-vis de tehnicile de soluționare a conflictelor propuse.

Metoda experimentului

Experimentul este considerat cea mai importantă metodă de cercetare, având posibilitatea de a ne furniza date precise și obiective. Înțelegem prin experiment „provocarea unui fenomen, în condiții bine determinate, cu scopul de a găsi sau verifica o ipoteză”.

Valoarea experimentului derivă din aceea că modificăm una din condiții și urmărim ce transformări rezultă.

În experiment găsim două categorii de variabile:

Independente – cele asupra cărora acționează numai experimentatorul

Dependente – cele ce depind tocmai de variabilele independente

Numărul variabilelor este foarte mare: există diverși factori ai mediului natural, mediul social (diferite persoane), apoi variabile subiective, specifice celui asupra căruia se desfășoară experimentul. După scopul urmărit prin cercetare, experimentatorul modifică unele dintre variabile, altele rămânând constante, ceea ce îi permite să inducă o serie de concluzii.

În desfășurarea unui experiment se parcurg mai multe etape:

observarea stării inițiale

modificarea acestei stări

observarea consecințelor modificării

Pentru a fi util, experimentul trebuie să îndeplinească cel puțin următoarele trei condiții:

situația observată trebuie să fie reprezentativă pentru o categorie distinctă de situații reale;

nu trebuie introdusă decât o singură modificare;

pentru a asigura certitudinea că toate consecințele observației sunt datorate modificării efectuate, se procedează la delimitarea în grup de experiment și grup martor.

Reușita unui experiment depinde în mod esențial de valoarea ipotezei și ingeniozitatea montajului experimental, precum și de calitatea observațiilor. În experiment există două categorii de observații (după cum se poate remarca din etapele enumerate mai sus): cea inițială și cea finală. Doar comparația dintre ele ne permite să tragem concluzii obiective.

De la stabilirea temei de cercetat în lucrare, am avut în vedere utilizarea experimentului care să ne furnizeze datele necesare înțelegerii modului de implicare a elevilor în soluționarea eficientă a conflictelor.

Metoda convorbirii

Convorbirea este o discuție angajată între cercetător și subiectul investigat, care presupune:

relația directă între cercetător și subiect;

schimbarea locului și rolurilor partenerilor (cel care a întrebat poate să și răspundă, cel care a răspuns poate să și întrebe);

sinceritatea deplină a subiectului, evitarea răspunsurilor incomplete sau evazive;

existența la subiect a unei oarecare capacități de introspecție de autoanaliză;

empatia cercetătorului.

Spre deosebire de metodele prezentate mai sus (observația și experimentul), prin intermediul cărora investigăm conduitele, reacțiile exterioare ale subiectului, convorbirea permite sondarea mai directă a vieții interioare a acestuia, a intențiilor ce stau la baza comportamentului, a opiniilor, atitudinilor, intereselor, convingerilor, aspirațiilor, conflictelor, prejudecăților și mentalităților, sentimentelor și valorilor subiectului.

Există mai multe forme ale convorbirii:

convorbirea standardizată, dirijată, structurată

convorbirea semi-standardizată sau semi-dirijată

convorbirea liberă, spontană, asociativă

Pentru reușita convorbirii, cercetătorul trebuie să o pregătească, adică să-și structureze (în linii mari sau chiar în amănunt) întrebările, să culeagă date despre subiect, să-i anticipeze răspunsurile.

Ce este însă important este ca cel care face cercetarea să motiveze subiectul pentru a reuși să-l angajeze în convorbire, pentru a obține de la el informații cât mai complete și reale despre sine și trăirile lui. Este deci esențial ca intuiția și empatia cercetătorului să funcționeze în mod optim.

Marele avantaj al convorbirii este că permite recoltarea multor informații în timp relativ scurt, iar dezavantajul constă în subiectivitatea subiectului sau în lipsa sa de receptivitate.

Pe tot parcursul cercetării am uzat de convorbire care, pe lângă metodele structurate, să întregească datele furnizate de acestea.

Metoda anchetei de opinie

Această metodă are o arie foarte largă de aplicabilitate, vizând caracteristicile geoistorice ale mediului social, caracteristicile condițiilor de viață, parametri demografici, dar mai ales opiniile, atitudinile, trebuințele, aspirațiile, motivațiile, comportamentul oamenilor. Cunoașterea opiniilor oamenilor despre fapte, evenimente sociale, este utilă atâta timp cât nu se încearcă o absolutizare a lor. Nefiind informații obiective despre realitatea studiată, ele trebuie subordonate informațiilor obținute prin intermediul metodelor obiective.

Ancheta sociologică constă într-un dialog între cercetător și subiecții impuși investigației, în vederea acumulării unor date în legătură cu anumite fenomene și manifestări.

Pentru noțiunea de anchetă ca metodă de cercetare sunt esențiale două caracteristici:

Caracterul ei metodic, în sensul că trebuie să satisfacă unele cerințe riguroare și să permită recoltarea unor informații cuantificabile

Caracterul particular al realității asupra căreia se apleacă: universul personal al celui cercetat și universul social, instituționalizat

Ancheta sociologică se poate realiza cu două tehnici fundamentale: interviul și chestionarul.

Interviul este o tehnică frecvent utilizată în cercetare ce presupune raporturi verbale între participanții aflați față în față. Spre deosebire de convorbire, direcția de acțiune este unilaterală, fiecare își păstrează locul de emițător sau de receptor. Această metodă poate fi integrată altor metode sau poate fi utilizată ca metodă de sine stătătoare. Există interviuri individuale sau de grup, clinice (centrate pe persoană) și focalizate (centrate pe temă). Avantajul utilizării interviului îl constituie investigarea unui număr mare de persoane într-un timp relativ scurt, prelucrarea rapidă a materialului.

Chestionarul reprezintă o succesiune logică și psihologică de întrebări scrise sau imagini grafice având funcții de stimuli în raport cu ipotezele cercetării. Alcătuirea chestionarului este o muncă laborioasă care nu trebuie făcută la întâmplare. Folosirea științifică a chestionarului presupune parcurgerea mai multor etape:

stabilirea obiectului anchetei

documentarea

formularea ipotezei

determinarea populației anchetei

eșantionarea

alegerea tehnicilor și redactarea chestionarului

pretestul

redactarea definitivă a chestionarului

alegerea metodelor de administrare a chestionarului

analiza rezultatelor obținute în raport cu obiectivele formulate

redactarea raportului final de anchetă.

Avantajele sunt aceleași ca la interviu, la ambele existând însă riscul apariției subiectivismului.

După delimitarea problemei de cercetat am folosit chestionare și teste pentru elevi, urmând, după prelucrarea datelor, să stabilim atât modalitățile de abordare a conflictelor, cât și gradul de agresivitate a elevilor implicați.

Chestionarele și testele au cuprins atât întrebări închise cât și deschise referitoare la situații conflictuale, tehnici de soluționare a conflictelor și agresivitatea subiecților, mizând pe răspunsuri sincere la problemele dezbătute.

Metoda biografică

Prin intermediul acestei metode se explorează toate sursele biografice care ar putea furniza eventuale date despre personalitatea cuiva. Ea este larg utilizată pentru cunoașterea psihopedagogică a elevilor (în lucrarea noastră și a cadrelor didactice). Vizează, de fapt, strângerea de informații despre principalele evenimente parcurse de individ în existența sa, în vederea cunoașterii „istoriei personale” a fiecăruia, atât de necesară în stabilirea profilului personalității sale.

Datele obținute în urma analizei biografice a mai multor personalități oferă prilejul surprinderii unor manifestări comune și efectuării unor generalizări de natură psihopedagogică privitoare la originile și mecanismele devenirii personalității, a factorilor de mediu și educaționali favorabili în acest sens.

Biografia oferă o imagine unitară asupra omului, facilitând cunoașterea sa concretă. Marile avantaje ale metodei biografice sunt reprezentate de naturalitatea și autenticitatea datelor furnizate. Dezavantajul constă în faptul că reconstituirea datelor poate fi incompletă sau chiar voit deformată. De aceea, datele obținute prin această metodă trebuie neapărat corelate cu cele obținute prin alte metode de cercetare.

Am utilizat această metodă în obținerea de date în special despre autocunoaștere din partea elevilor și despre modalități proprii de abordare a conflictelor în care ei sunt implicați, urmând ca ulterior să beneficiem de o înțelegere mai complexă asupra rezultatelor la testele și chestionarele aplicate asupra acelorași elevi.

Pentru a reuși să elucidăm problemele pe care ni le-am propus în cercetare și pentru confirmarea ipotezei formulate, ne-am orientat spre următoarele metode de lucru:

observația

experimentul

ancheta pe bază de interviu

ancheta pe bază de chestionar

metoda biografică

Capitol VI – Etapele cercetării

Etapa constatativă

Chestionar asupra situațiilor conflictuale

Chestionarul asupra situațiilor conflictuale a fost aplicat celor 2 clase fără limită de timp, fără explicații suplimentare, fără discuții în colectiv asupra acestui subiect și bazându-ne pe sinceritatea repondenților. Etapa experimentală a urmărit compararea pe grupe a răspunsurile date de elevi la fiecare item.

Cât de frecvent intrați în situații de conflict?

Din grupul Martor

Din grupul Test

Cauzele izbucnirii acestor conflicte sunt:

Clasificați cauzele de mai sus în funcție de cât de des le întâlniți voi în conflictele pe care le aveți cu colegii:

Cele mai dese conflicte sunt cu:

Vi se permite să vă spuneți părerea, să vă disculpați sau să vă expuneți argumentele proprii?

Vă manifestați ostilitatea cu vorbe urâte, cu trântitul ușii, bătutul din picior, etc.?

Vă emoționați intens în situații tensionate?

Spuneți în față ce credeți despre…?

Ce faci când ești implicat într-un conflict?

Atunci când vrei, reușești să rezolvi conflictele într-un mod favorabil?

Colegii și/sau prietenii vă aprobă în tot ceea ce faceți?

Vă considerați nedreptățit în multe situații?

Care sunt principalele 3 metode pe care le abordezi pentru rezolvarea conflictelor?

Care sunt, după părerea ta, metodele pentru a elimina stările conflictuale între tine și alți colegi?

Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilităților de comunicare și de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre conflicte în rândul participanților, convingeri care scad eficiența manifestării adecvate în situații conflictuale și a capacităților de comunicare eficientă, dacă nu sunt dezvoltate mesaje alternative.

Cele mai frecvente convingeri eronate, sau mituri despre conflicte, se regăsesc susținute și de răspunsul la chestionarul asupra situațiilor conflictuale aplicat anterior la cele 2 grupe de elevi testate. Menționăm că nu există diferențe semnificative între cele 2 grupe, ceea ce demonstrează că atitudinile participanților la test sunt asemănătoare, indiferent de grupul din care fac parte.

Convingeri eronate asupra conflictelor

Nu există conflicte, sau dacă acestea există, se întâmplă altor persoane, se întâmplă rar și semnalizează o ruptură, un deficit, o incapacitate a celor implicați în ele.

42 % din cei intervievați apreciază că se confruntă cu conflicte zilnic sau 1-2 pe săptămână (întrebarea 2)

Conflictul nu se rezolvă decât printr-un compromis, cineva trebuie să cedeze, „să fie condus”, să nu se exprime.

75 % din cei intervievați consideră că foarte rar sau niciodată li se permite să își exprime părerea, să se disculpe (întrebarea 6)

Conflictul este întotdeauna negativ și distructiv

74,2 % dintre elevi consideră că există manifestări frecvente de ostilitate, vorbe urâte, comportamente urâte, când este vorba despre conflict (întrebarea 7)

Confruntarea cu o problemă sau o dispută este întotdeauna neplăcută

83 % dintre elevi trăiesc emoții intense, de cele mai multe ori negative (întrebarea 8)

Conflictul se rezolvă de la sine, odată cu trecerea timpului

66 % din elevii intervievați consideră că este mai înțelept să renunți în a-ți susține punctul de vedere și să aștepți ca timpul să rezolve problemele existente (întrebarea 9)

Atunci când reacționezi negativ „ești mai tare decât ceilalți” și reușești să-ți impui punctul de vedere

49 % din elevii intervievați recurg la agresivitate sau indiferență atunci când se raportează la un conflict (întrebarea 10)

Există doar situații de „pierdere – câștig” sau „pierdere – pierdere” în desfășurarea unui conflict

68 % dintre cei intervievați consideră că este mai ușor să rezolvi un conflict dacă forțezi părerile tale asupra celuilalt, ameninți violent prin agresiune, sau prin renunțare la ideile personale în favoarea oponentului (întrebarea 14)

Etapa experimentală

Testul Thomas-Kilmann privind

modurile de abordare a conflictelor

Testul Thomas-Kilmann de abordare a conflictelor este destinat evaluării comportării individului în situații conflictuale. Situațiile conflictuale sunt acelea în care dorințele a doi oameni par incompatibile. În astfel de situații putem descrie comportarea unei persoane pe 2 coordonate de bază:

asertivitatea, măsura în care individul încearcă să-și satisfacă propriile dorințe, și

cooperarea, măsura în care individul încearcă să satisfacă dorințele celilalte persoane.

Aceste 2 coordonate de bază pot fi folosite pentru a defini 5 metode specifice de abordare a conflictelor. Aceste 5 moduri de abordare a conflictelor sunt arătate mai jos:

Figura 1

Rezultatele obținute de participanții la acest test sunt trecute în tabelul de mai jos, evidențiind diferențe semnificative între modul de abordare al elevilor din cadrul grupului martor în comparație cu componenții grupului test, care au urmat un curs de soluționare eficientă a conflictelor.

Tabel 1

Competiția este asertivă și necooperativă – un individ își urmărește propriile scopuri pe seama celuilalt. Acest mod indică o orientare spre putere a individului, care folosește orice mijloace care i se par potrivite pentru a-și impune punctul de vedere – capacitatea de argumentare, rangul, sancțiuni. Competiția poate să însemne susținerea propriilor drepturi, apărarea unui punct de vedere pe care îl crede corect sau, pur și simplu, încercarea de a câștiga.

Utilizări

când acțiunea rapidă și hotărâtă este vitală; de ex., în urgențe;

în chestiuni importante care necesită adoptarea unui curs de acțiune ce nu se bucură de popularitate; de ex., respectarea unor reguli nepopulare, disciplina;

în chestiuni vitale pentru bunăstarea clasei, atunci când există certitudinea adevărului deținut

pentru a recurge la autoprotecție de cei care profită de pe urma comportamentului necompetitiv.

În cadrul grupului martor, acest comportament reprezintă 24,9 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a reprezentat 23,3 % din participanți.

Acomodarea este neasertivă și cooperantă – opusul competiției. Când adoptă acest mod, individul își neglijează propriile interese pentru a le satisface pe ale celuilalt; acest mod conține un element de sacrificiu de sine. Acomodarea poate lua forma generozității dezinteresate, a carității, a ascultării ordinelor altuia în ciuda propriilor dorințe sau a cedării în fața altui punct de vedere.

Utilizări

când o persoană realizează că nu are dreptate, pentru a putea auzi un alt punct de vedere, pentru a învăța de la alții și pentru a arăta că este rezonabilă;

când chestiunea este mult mai importantă pentru celălalt decât pentru propria persoană, pentru a satisface nevoile celorlalți și ca gest de bunăvoință care să ajute la menținerea unei relații de cooperare;

ca să se creeze un credit pentru problemele ulterioare, mai importante din punctul propriu de vedere;

când există o situație de inferioritate și posibilitatea de a pierde;

când păstrarea armoniei și evitarea disfuncționalităților sunt extrem de importante;

pentru a ajuta la dezvoltarea personală a participanților, permițându-le să experimenteze și să învețe din propriile greșeli.

În cadrul grupului martor, acest comportament reprezintă 15,3 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a reprezentat 11,1 % din participanți.

Evitarea este neasertivă și necooperantă – individul nu-și urmărește propriile interese și nici pe ale altuia. El nu ia atitudine față de conflict. Evitarea poate îmbrăca forma ocolirii diplomatice a unei chestiuni, a amânării ei până la un moment mai propice, sau, pur și simplu, a retragerii dintr-o situație amenințătoare.

Utilizări

când o problemă e lipsită de importanță sau când alte chestiuni sunt mai presante;

când nu se întrezărește nici o șansă de a rezolva problema existentă;

când daunele potențiale ale încercării de a rezolva conflictul ar fi mai mari decât beneficiile aduse de rezolvarea lui;

pentru a reduce tensiunile la un nivel constructiv și a regăsi perspectiva și atitudinea adecvată;

când adunarea de informații suplimentare valorează mai mult decât avantajele unei decizii imediate;

când alții pot rezolva conflictul mai eficient;

când problema în cauză pare să fie tangențială sau simptomatică pentru o alta mai gravă.

În cadrul grupului martor, acest comportament a reprezentat 24 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a fost considerată oportună de 12,3 % din participanți.

Colaborarea este asertivă și cooperantă – opusul evitării. Colaborarea implică o încercare de a lucra cu cealaltă persoană pentru a găsi o soluție care să satisfacă pe deplin interesele ambelor părți. Înseamnă disecarea unei probleme pentru a identifica interesele de bază ale celor doi indivizi și pentru a găsi o alternativă care să le rezolve pe ale amândorura. Colaborarea între două persoane poate lua forma explorării unei situații de dezacord pentru a afla și învăța câte ceva despre ideile celuilalt, a rezolvării unei situații care altminteri i-ar aduce pe cei doi într-o relație de competiție sau a confruntării cu o problemă interpersonală și a încercării de a o soluționa în mod creativ.

Utilizări

pentru a se găsi o soluție integratoare atunci când ambele seturi de probleme sunt prea importante pentru a recurge la compromis;

când obiectivul major este învățare, de ex., verificarea presupunerilor sau înțelegerea punctelor de vedere ale celorlalți;

pentru a combina ideile unor persoane care au perspective diferite asupra unor probleme;

pentru a implica pe ceilalți prin încorporarea problemelor lor într-o decizie luată prin consens;

pentru a rezolva resentimentele care incomodează relațiile interpersonale;

În cadrul grupului martor, colaborarea a reprezentat 17,3 % din totalul comportamentelor alese, iar în grupul test această abordare a fost considerată oportună de 30,4 % dintre participanți.

Compromisul este intermediar atât în ce privește asertivitatea, cât și în ceea ce privește cooperarea. Obiectivul este acela de a găsi o soluție rapidă, reciproc acceptabilă, care să satisfacă parțial ambele părți. Se situează pe o poziție intermediară între competiție și acomodare. Compromisul înseamnă a ceda mai mult decât în cazul competiției, dar mai puțin decât în cazul acomodării. Prin urmare, abordează o problemă mai direct decât modul evitării, dar n-o explorează la fel de profund ca modul colaborării. Compromisul poate să însemne depășirea divergențelor de opinii, schimbul de concesii sau căutarea unei căi de mijloc rapide.

Utilizări

punct mort: obiectivele părților sunt reciproc opuse (poziție „câștig – pierdere”, iar părțile dispun de potențiale de influență sensibil egale;

ca poziție de retragere, când celelalte opțiuni de negocieri nu mai funcționează;

când atingerea obiectivului nu merită efortul necesar a fi depus pentru obținere;

ca și poziție intermediară în cazul conflictelor judiciare sau politice cu un termen de desfășurare foarte lung;

când o rapiditatea decizie este mai importantă decât optimalitatea sau principialitatea acesteia;

când părțile au poziții similare în ceea ce privește procedura corectă și rezultatul urmărit;

avocați, politicieni, middle-management –oricine pentru care o decizie rapidă și funcțională este mai importantă decât statornicia principiilor.

În cadrul testului efectuat, grupul martor a socotit compromisul drept opțiune validă în 18,5 % din cazuri, iar pentru grupul test această abordare a fost considerată oportună de 22,9 % dintre participanți.

Analiza rezultatelor grupului martor evidențiază următoarea ierarhie în obținerea punctajelor pentru diferitele atitudini față de o situație conflictuală,

Tabel 2

comparativ cu grupul test, care a obținut următoarea ierarhie:

Tabel 3

Există diferențe semnificative între modurile în care elevii din cele două grupuri se raportează la opțiunile de comportament prezentate în testulul Thomas-Kilmann, astfel:

Tabel 4

Raportat la grupul martor, în urma parcurgerii cursului de consiliere în managementul conflictului, la grupul test se remarcă următoarele evoluții evidente:

opțiunea de Evitare a scăzut drastic cu 49 %

Acomodarea este mai redusă cu 27,3 %

Competiția înregistrează o scădere puțin semnificativă, cu 6,6 %

Compromisul crește ca opțiune cu 23,8 %

Colaborarea este superioară cu 76 % !

Grafic, diferențierea punctajelor realizate de cele 2 grupuri participante la test poate fi ușor urmărită în figura de mai jos.

Figura 2

Opțiunile efectuate de participanții la test demonstrează faptul că influența cursului de rezolvare eficientă a conflictelor se manifestă printr-o creștere a predispoziției spre asertivitate – scor mult ridicat la Colaborare și scoruri asemănătoare la Competiție și Compromis – la elevii din grupul test, față de tendința naturală de competiție, pe de o parte, și de evitare, pe de altă parte, existentă la indivizii neparticipanți la curs, din grupul martor.

Etapa finală

Chestionar agresivitate

Agresivitatea este o noțiune care vine din latină – agressio – care înseamnă a ataca. Se referă deci la o stare a sistemului psihofiziologic prin care persoana răspunde printr-un ansamblu de conduite ostile în plan conștient și inconștient, cu scopul distrugerii, degradării, constrângerii, negării sau umilirii unei ființe sau lucru investite cu semnificație, pe care agresorul le simte ca atare și reprezintă pentru el o provocare.

Manifestările agresivității umane sunt extrem de diverse și la diferite niveluri: atitudinal, comportamental (fizic și verbal).

Chestionarul aplicat la cele 2 grupe testate se referă la cele 3 aspecte ale agresivității enumerate mai sus, iar rezultatele obținute evidențiază diferențe semnificative nu atât la ierarhizarea formelor agresivității, cât mai degrabă la proporțiile (intensitatea) manifestării acestora în viața indivizilor. Rezultatele de mai jos la întrebările chestionarului susțin această realitate.

Considerăm că diferențele semnificative între cele 2 grupe sunt datorate participării grupei „test” la cursul de soluționare adecvată a conflictelor, în care s-a pus un mare accent pe asertivitate și cooperare, adică colaborare în detrimentul competiției și a metodelor de soluționare de tip „câștig – pierdere” sau „pierdere – pierdere”.

Din considerente matematice, am reordonat itemii după încadrarea într-o anumită formă de agresivitate.

Atitudine agresivă

S-a întâmplat să vă supărați atât de tare pe cineva încât să-i doriți moartea?

La această întrebare nu s-a înregistrat nici un răspuns pozitiv. În concluzie, acest punct nu concură la calcularea scorurilor de agresivitate.

Vă imaginați, uneori, că adversarilor dvs. li se întâmplă ceva rău?

Figura 3

Ați prefera să locuiți într-un oraș mare decât într-un sat liniștit?

Figura 4

Vă place să "decapitați" florile cu un băț?

Figura 5

După o petrecere, aveți adesea dorința ca, împreună cu ceilalți, să mai faceți o poznă pentru a necăji oamenii?

Figura 6

Intrați, uneori, în conflicte pentru chestiuni la care nu vă pricepeți?

Figura 7

Uneori, vă face plăcere să "răniți" oamenii care vă sunt dragi?

Figura 8

Câteodată, vă este dor de ceva palpitant?

Figura 9

Comportament fizic agresiv

Vă place uneori să supărați pe alții; de pildă, , etc.?

Figura 10

Vă simțiți aproape tot timpul agitat?

Figura 11

Ați întâlnit oameni care v-au supărat atât de mult, încât s-a ajuns la bătaie?

Figura 12

Vi se întâmplă uneori să vreți să faceți ceva țăndări?

Figura 13

Vă mușcați deseori buzele, scrâșniți din dinți sau vă roadeți unghiile?

Figura 14

Sincer vorbind, s-a întâmplat să loviți un animal?

Figura 15

V-ar plăcea să aveți o profesie legată de multă variație și călătorii, chiar dacă aceasta ar însemna mai multă nesiguranță?

Figura 16

Uneori, nu vă puteți stăpâni pornirea de a-i face pe alții să sufere?

Figura 17

Comportament verbal agresiv

S-a întâmplat vreodată să înjurați fără motiv?

Figura 18

Vă face plăcere să comentați greșelile altora în prezența lor?

Figura 19

Când sunteți mai mulți, vă cuprinde adesea dorința irezistibilă pentru glume și feste, care în mod cert deranjează pe unii?

Figura 20

În condițiile în care nu sunteți înțeles, credeți că ridicarea tonului ajută?

Figura 21

Vă face plăcere să faceți câte o glumă nevinovată pe socoteala altora?

Figura 22

Vă place să vă bateți joc de alții?

Figura 23

Atunci când cineva vă deranjează, răspundeți prin cuvinte jignitoare?

Figura 24

Când vă enervați, vorbiți mai repede decât de obicei?

Figura 25

Capitol VII – CONCLUZII

Există mai multe tipuri de consiliere educațională, dintre care cea de dezvoltare personală se referă la formarea de abilități și atitudini care permite o funcționare personală și socială flexibilă și eficientă în scopul atingerii stării de bine.

La nivel de apreciere generală se mediatizează faptul că adolescenții din zilele de azi sunt implicați în conflicte numeroase pe care de cele mai multe ori încearcă să le rezolve având o atitudine necorespunzătoare, agresivă. Pornind de la ideea că această agresivitate decurge din conștientizarea unei stări de frustrare și a lipsei unor abilități de comunicare și rezolvare a conflictelor eficiente.

În urma derulării etapei de cercetare a acestei lucrări, concluziile care ies la iveală arată că tinerii se confruntă cu numeroase conflicte, pe care de cele mai multe ori încearcă să le nege, reprime, camufleze sau soluționeze de tipul câștigător-învins sau învins-învins, această realitate atrăgând după sine o serie de efecte negative, printre care: scăderea implicării în activitate, diminuarea sentimentului de încredere în sine, polarizarea pozițiilor și formarea de coaliții, dileme morale, dificultăți în luarea deciziilor. Această atitudine este o realitate care reprezintă ambele grupuri de cercetare în momentul inițial al experimentului.

Prin participarea grupului experimental (test) la un curs de consilierea colectivă privind strategii eficiente de soluționare a conflictelor, în care s-a urmărit în principal formarea de deprinderi, aceștia conștientizează importanța unei baze teoretice corecte privind conflictul, a unor tehnici multiple de soluționare, a unei comunicări eficiente și a recunoașterii efectelor pozitive ale conflictelor: creșterea motivației pentru schimbare, îmbunătățirea identificării problemelor și a soluțiilor, creșterea coeziunii unui grup după soluționarea comună a conflictelor, creșterea capacității de adaptare la realitate, oportunitatea de cunoaștere și dezvoltare de deprinderi, dezvoltarea creativității.

Deci, între cele două grupuri, în funcție de participarea / neparticiparea la cursul de formare, apare o diferență semnificativă în felul în care elevii se raportează la modalități posibile de soluționare a conflictelor. Deprinderile de asertivitate însușite de grupul experimental contrastează cu modele comportamentale opuse ca pasivitatea și agresivitatea, întâlnite la grupul martor. În timp ce abordarea asertivă și cooperantă reprezintă o modalitate de adaptare eficientă la situații conflictuale interpersonale, manifestată printr-un set de atitudini și comportamente învățate care au ca și consecințe îmbunătățirea relațiilor sociale, dezvoltarea încrederii în sine, respectarea drepturilor personale, formarea unui stil de viață sănătos, îmbunătățirea abilităților de luare de decizii responsabile (Rakos, 1991), modelele comportamentale opuse vizează agresivitatea și pasivitatea.

Agresivitatea reprezintă o reacție comportamentală prin care se blamează și acuză cealaltă persoană, prin care se încalcă reguli impuse de autorități (părinți, profesori), prin care există insensibilitate la sentimentele celorlalți, lipsă de respect, sarcasm, critică în comunicare, ostilitate și furie. Pasivitatea este un comportament care poate fi descris ca răspunsul unei persoane care încearcă să evite confruntările, conflictele, își dorește ca toată lumea să fie mulțumită, fără însă a ține cont de drepturile sau dorințele sale personale; manifestarea unei persoane care nu face cereri, nu solicită ceva anume, nu se implică în câștigarea unor drepturi personale sau în apărarea unor opinii. Aceste persoane se simt rănite, frustrate, iritate, fără însă a încerca să-și exprime nemulțumirile față de ceilalți.

Siguranța pe care o conferă abordarea asertivă asupra imaginii de sine este reflectată de diferența care există între cele două grupuri și anume cei care au deprinderi de soluționare eficientă a conflictelor au un coeficient de agresivitate mai scăzut decât cei care nu au participat la curs. Decurge de aici, deci, că putem să vorbim despre necesitatea unor ședințe de consiliere prin care să putem să formăm la elevi deprinderi și atitudini care definesc un gen de personalitate complex, nefrustrat în fața conflictelor, ci capabil să le prevină printr-o comunicare eficientă și, în condițiile în care este implicat în ele, să dovedească flexibilitate, maturitate și siguranță.

De obicei, când primesc rezultatele unui test, oamenii vor să știe în primul rând „care sunt răspunsurile corecte?”. Situațiile conflictuale cu care ne ciocnim și personalitățile noastre sunt atât de variate încât nu există răspunsuri universal corecte. Toate cele cinci moduri de abordare a conflictului sunt utile în anumite situații. Fiecare reprezintă un set de deprinderi sociale folositoare. Înțelepciunea noastră convențională recunoaște, de exemplu, că adesea „două capete sunt mai bune decât unul” (colaborare). Dar tot ea spune „blândul moștenește pământul” (acomodare), „mai las eu, mai dai tu” (compromis), „nu mă amestec, nu mă bag” (evitare), „dreptatea e a celui mai tare” (competiție).

Eficiența unui anumit mod depinde de cerințele situației conflictuale specifice și de îndemânarea cu care e utilizat. Fiecare dintre noi este capabil să folosească toate cele cinci moduri; nici unul nu putem fi caracterizați ca având un singur stil rigid de abordare a conflictelor. Cu toate acestea, fiecare individ folosește anumite moduri mai bine decât altele, fie din motive temperamentale, fie din obișnuință. Dar obișnuința și temperamentul pot să fie controlate prin exercițiu și aici intervine înțelepciunea de a îmbina toate aceste elemente pentru ca situația de conflict să se finalizeze într-o posibilitate de învățare și dezvoltare a celor implicați.

BIBLIOGRAFIE

***, (1984) Dicționarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei.

coord., Marcu, V.; Filimon, L. (2003) – Psihopedagogie pentru formarea profesorilor, Editura Universității din Oradea.

Abrudan, M.M. (2002) – Managementul resurselor umane. Note de curs, Editura Universității din Oradea.

Burgess, G.; Burgess, H. (1996) – Conflict Research Consortium, University of Colorado.

Cândea, R.; Cândea, D. (1998) – Comunicarea managerială aplicată, Editura Expert, Bucuresti.

Cornelius, H.; Faire, S. (1996) – Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică, București.

Drăgan, I.; Nicola, I. (1993) – Cercetarea psihopedagogică, Ed. Tipomur, Târgu Mureș.

Florescu, M.C. (2002) – Managementul educației, Editura Eurogrup, Oradea.

Evans, G.; Newnham, J. (1998) – The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books, London.

Hocker, J. L.; Wilmot, W.W. (1985) – Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque.

Malița, M. (1972) – Teoria și practica negocierilor, Editura Politică, București.

Marinescu, P. (2003) – Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din București, București.

Merchant, C.S.; Constantino, C.A. (1996) – Designing Conflict Management Systems, Jossey Bass, San Francisco.

Miall, H.; Ramsbotham, O.; Woodhouse, T. (2000) – Contemporary Conflict Resolution, Polity Press, Cambridge.

Orțan, F. (2003) – Management educațional, Editura Universității din Oradea.

Pruitt, D.G.; Rubin, J.Z. (1986) – Social conflict: Escalation, stalemate and settlement, New York, Random House.

Robbins, S.P. (1998) – Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston.

Thompson, L. (2000) – The Mind and Heart of the Negociator, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.

Vintilă, S. (2001) – Negociere și soluționarea conflictelor, Editura Universității din București, București.

Vlăsceanu, M. (1993) – Psihologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia, București.

Wehr, P. (1979) – “Self-limiting conflict: The Gandhian Style” în Conflict Regulation, Boulder, Colorado, Westview Press, p. 55-68.

Zamfir, C.; Vlăsceanu, L. (1993) – Dicționar de sociologie, Editura Babel, București.