Managementul Carierei Resurselor Umane în Instituțiile Publice . Studiu de Caz

Diverse

Managementul Carierei Resurselor Umane în Instituțiile Publice . Studiu de Caz

Byadmin ianuarie 1, 2024

=== 457dfa48e3e858c1c383363f3e879e47804eb1c3_674208_1 ===

Universitatea “Ovidius” din Constanța

Facultatea de Drept și Științe Administrative

Programul de studii universitare de licență

Specializare: Administrație Publică

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:

(TITLUL ȘTIINȚIFIC ȘI NUMELE )

Absolvent:

(NUMELE ABSOLVENTULUI)

Constanța,

2018

Universitatea “Ovidius” din Constanța

Facultatea de Drept și Științe Administrative

Programul de studii universitare de licență

Specializare: Administrație Publică

Managementul carierei resurselor umane în instituțiile publice

Coordonator științific:

(TITLUL ȘTIINȚIFIC ȘI NUMELE )

Absolvent:

(NUMELE ABSOLVENTULUI)

Constanța,

2018

CUPRINS

INTRODUCERE…………………………………………………………………………….….4

PARTEA I – ABORDAREA TEORETICĂ A CONCEPTULUI DE CARIERĂ…………5

CAPITOLUL I – DEZVOLTAREA ÎN CARIERĂ…………………………………….……5

I.1. Definirea conceptului de carieră……………………………………………………….……..5

I.1.1. Legislația specifică domeniului……………………………………………………..……..6

I.1.2. Terminologia specifică………………………………………………………………..……7

I.2. Dezvoltarea în cariera specifică administrației publice………………………………..……..8

I.2.1. Managementul carierei vs. Dezvoltarea în carieră…………………………………..……..9

I.2.2. Instrumentarul specific implementării managementului carierei……………………..……10

I.3. Scurte concluzii………………………………………………………………………………10

PARTEA A II-A – Studiul de caz……………………………………………………………..12

Capitolul II – Managementul carierei în instituția X………………………………………..12

II.1.Metodologie………………………………………………………………………………….12

II.2.Desfășurarea cercetării…………………………………………………………………………15

II.3. Scurte concluzii………………………………………………………………………………19

Capitolul III – Instrumente specifice managementului carierei……………………………..20

III.1.Instrumente destinate eficienței organizaționale……………………………………….……20

III.2.Instrumente pentru evaluarea potențialului resursei umane…………………………………26

III.3. Scurte concluzii…………………………………………………………………………….27

CONCLUZII…………………………………………………………………………………….27

BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………………29

ANEXE…………………………………………………………………………………………….33

MANAGEMENTUL CARIEREI RESURSELOR UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

INTRODUCERE

Această lucrare se referă la procesul carierei angajaților din sectorul public din România. Dimensiunea sectorului public devine critică în special în perioadele de criză economică .Cu toate acestea, definirea sectorului public și cel mai important, măsurarea acestuia prin surse de date fiabile nu este întotdeauna simplă. Prin urmare, opțiunile de reducere a politicilor ar trebui să analizeze cu atenție informațiile disponibile la cel mai scăzut nivel dezagregat, cu cât mai multe date economice și sociodemografice suplimentare. Lucrarea analizează aspectele metodologice legate de definirea și măsurarea locurilor de muncă din sectorul public în România. Principala întrebare de cercetare este reprezentată de numărul de angajați din sectorul public din România. Întrebări de cercetare ulterioare se referă la ceea ce este sectorul public din România, care sunt sursele de date privind ocuparea forței de muncă în unitățile din sectorul public, care este calitatea datelor furnizate și care sunt soluțiile pentru îmbunătățirea înregistrărilor administrative. Studiul se bazează pe o analiză documentară a studiilor naționale și internaționale privind ocuparea forței de muncă în sectorul public și examinarea diferitelor surse naționale de date pentru statisticile privind sectorul public. Principalele surse de date utilizate sunt: Ministerul Finanțelor Publice; Institutul Național de Statistică; Curtea de Conturi a României; Agenția Națională a Funcționarilor Publici și Consiliul Fiscal. Prima parte analizează structura ocupării forței de muncă din sectorul public, conform definiției furnizate de Sistemul Conturilor Naționale (SNA). În al doilea rând, sunt examinate indicatorii privind ocuparea forței de muncă guvernamentale, împreună cu sursele de date și disponibilitatea datelor. Recomandările pentru îmbunătățirea surselor administrative sunt prezentate în ultima secțiune. Printre principalele obiective ce trebuie avute în vedere de o conducere responsabilă și competentă și care trebuie dusă la îndeplinire cu maxim de eficiență în scopul dezvoltării durabile a unei națiunii se află și procesul extrem de complex al consolidării instituționale, al reformei instituțiilor, astfel încât acestea să se adapteze perfect la procesele economice, sociale, politice sau culturale ce se derulează într-o societate, la un anumit moment temporal. Reforma sistemului de management în instituțiile publice românești continuă să rămână o necesitate, în condițiile în care acestea nu reușesc să țină pasul cu evoluția societății românești și cu schimbările generate de aderarea la structurile europene. în general, principiile, metodele și tehnicile managementului carierei individuale derivă din cele ale managementului resurselor umane, reforma managementului resurselor umane însemnând și reforma managementului carierei individuale. în această lucrare științifică ne-am propus să evidențiem unele modalități prin care sistemul de management al resurselor umane, respectiv cel al carierei individuale, ar putea fi eficientizat, chiar dacă vom aborda doar secvențial această problematică.

PARTEA I – ABORDAREA TEORETICĂ A CONCEPTULUI DE CARIERĂ

CAPITOLUL I – DEZVOLTAREA ÎN CARIERĂ

I.1. Definirea conceptului de carieră

După unii autori, noțiunea de carieră este sinonimă celei de profesie sau ocupație :după alți autori, aceasta are și alte înțelesuri cum ar fi :timpul cât o anumită persoană își desfășoară activitatea intr-un anumit domeniu , poziția în societate, dar mai ales etapă,treaptă în ierarhia socială sau profesională. Cariera este cadrul dinamic în care o persoană își trăiește viața profesională,o mișcare de-a lungul unui drum in timp. Pentru că parcurgerea acestui drum necesită anumite cunoștințe și competențe, putem concluziona că prin carieră profesională se înțelege o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană,ca și aptitudinile, cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul timpului. Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este bine înțeleasă,nu dispunem de o definiție unanim acceptată.

Pe măsură ce un angajat acumulează experiență în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca o succesiune de etape ce marchează ascensiunea și declinul său . Explorarea -Această etapă începe de fapt din copilărie,de la acel „vreau să devin medic” sau „vreau să devin economist”,etc., mai târziu,în adolescență opțiunile devenind mai realiste,fiind marcate de întrebări de genul „Ce doresc eu cu adevărat de la viață?”, „Care este profesia ce mi se potrivește?”.Activitățile exploratorii constau în clarificarea și identificarea intereselor și capacităților proprii în scopul reușitei în domeniul profesional ales ;această etapă are loc până în junii vârstei de 25 ani. Încercarea- Prima slujbă,după terminarea liceului sau a facultății,are o influență persistentă asupra carierei. Dacă prima slujbă oferă individului satisfacție profesională și materială,șansa îndeplinirii cu succes a sarcinilor și eventuale promovări,aceasta are un impact pozitiv asupra cari erei,detenninându-1 să treacă rapid la etapa de stabilizare și menținere. De cele mai multe ori însă,tinerii au parte de „start greșit”, fie din cauza necunoașterii persoanei proprii,a așteptărilor nerealiste pe care le au de la un post oarecare.fie din cauza organizației care nu oferă tânărului recompense corespunzătoare, șansa adaptării și integrării in organizație. Aceste situații impun de obicei „încercarea’’ mai multor posturi, individul caută un loc de muncă permanent,care să fie potrivit abilităților și nevoilor ce-1 caracterizează și încearcă să se stabilizeze în organizația care îl atrage cel mai mult.Stabilizarea- în această etapă individul se stabilizează pe o anumită ocupație și într-o anumită organizație,gândind pe termen mai lung viitorul său. Acesta vrea să aibă succes ,își desemnează prioritățile,se focalizează pe activitățile esențiale pentru a-și îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă și sporirea statutului profesional. Avansarea și menținerea- In această etapă individul se concentrează pe atingerea urgentă a obiectivelor profesionale și pe menținerea progresului în organizație.De multe ori etapa de menținere coincide cu o așa numită „criză a mijlocului de carieră “ (în jurul vârstei de 40 de ani),amplificată și de evenimente cum ar fi o anumită securitate financiară (care poate determina decizii de renunțare la carieră) , divorț, boală, întrebări despre sine și despre valori,etc.Unii indivizi decid în această etapă să se întoarcă în etapa exploratorie,căutând noi domenii în care să se afirme,începând de fapt o nouă carieră;alții își păstrează postul, dai- entuziasmul lor este mai scăzut, performanța putându-se menține ridicată dar fără a înregistra rezultate remarcabile. Finalul carierei (în junii vârstei de 55 ani): în această etapă, se desprind trei traiectorii distinctive:creșterea,menținerea și declinul. Pentru unii indivizi această etapă corespunde unei perioade de creșteri continue in statut și influență în cadrul organizației (creștere) . Pentru alții este momentul în care au atins cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut,de care sunt capabili sau pe care și-l doresc (menținere). Este evident că nu toți indivizii urmează același tipar al carierei;schimbarea domeniului profesional (la diferite vârste) impune reluarea ciclului prezentat anterior și deci,schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă parte, unii indivizi debutează ai foarte mare succes în viața profesională la vârste tinere,alții nu ating niciodată punctul de declin al carierei sau îl amână foarte mult (până după 65-70 ani). Pentru cei mai mulți însă,ultimii ani ai carierei pot fi caracterizați ca și ani de declin. Semnele îmbătrânirii sunt evidente,unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gândul la pensionare poate produce anxietate; adesea indivizii se întreabă despre semnificația vieții,au preocupări extraprofesionale,atenția lor fiind îndreptată spre familie și propria lor persoană.

I.1.1. Legislația specifică domeniului

Principalele surse de încadrare în muncă se referă la Codul muncii (Legea nr. 53/2003). republicată în Monitorul Oficial nr. 345 / 18.05.2011 și modificată ulterior ("Codul muncii") și Legea privind dialogul social (Legea nr. 62/2011). publicată în Monitorul Oficial nr. 322 / 10.05.2011 (Legea privind dialogul social), modificată ulterior.

Pentru alte aspecte legate de muncă, cum ar fi munca, sănătatea și siguranța, protecția maternității la locul de muncă, nediscriminarea, securitatea socială și protecția angajaților în cazul transferului de întreprinderi etc., există surse legale speciale .

Există două tipuri de lucrători: (i) lucrători angajați de persoane juridice private; și (ii) lucrători angajați de instituții și autorități publice (și anume funcționari publici).

Legile privind ocuparea forței de muncă protejează ambele categorii de lucrători, dar există anumite diferențe în ceea ce privește aplicabilitatea acestor dispoziții legale, după cum urmează:

-Lucrătorii din sistemul privat pot negocia detalii cu privire la acordurile lor individuale de muncă ("ILA") în limitele stabilite de prevederile legale aplicabile, cum ar fi salariul, concediul, timpul de lucru etc. În acest caz, , întrucât acești lucrători pot avea o abordare mai flexibilă în ceea ce privește condițiile din posturile lor specifice de muncă.

-Relațiile de muncă aplicabile lucrătorilor din sistemul public sunt reglementate de dispoziții legale speciale și derogatorii. Acești lucrători nu pot negocia și modifica toate condițiile de angajare

În ceea ce privește lucrătorii din sistemul privat, reglementările juridice prevăd lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și lucrătorii pe perioadă determinată și lucrătorii angajați pentru o perioadă nelimitată de timp.

Toate drepturile și obligațiile aplicabile lucrătorilor cu normă întreagă și lucrătorilor angajați pe o perioadă nedeterminată sunt recunoscute ca fiind aplicabile și lucrătorilor cu fracțiune de normă și lucrătorilor cu durată determinată.

Principala diferență între astfel de categorii este aceea că: în ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă, timpul de lucru este mai mic decât timpul normal de lucru prevăzut de reglementările legale pentru un lucrător cu normă întreagă (adică 40 de ore de lucru pe săptămână) nu li se permite să lucreze ore suplimentare: și. în ceea ce privește lucrătorii pe durată determinată, ILA se limitează la perioada menționată în acord

În plus, pentru anumite perioade de timp, Codul Muncii și alte prevederi legale relative reglementează lucrătorii temporari care sunt angajați de agenții temporare de forță de muncă și sunt puse la dispoziția companiilor numite beneficiari. Lucrătorii temporari se bucură de aceleași drepturi ca și angajații proprii ai beneficiarilor.

I.1.2. Terminologia specifică

În cele ce urmează se procedează la operaționalizarea noțiunilor folosite, în vederea clarificării sensului acestora pentru a se evita eventuale erori în formularea interviului semistructurat individual, ca metodă de cercetare.

Astfel:

,,Teamwork’’ – Echipele și, în special, munca în echipă variază, nu sunt niciodată identice. Se poate spune că definițiile și ipotezele s-au schimbat în ultimii 30 de ani. Din acest motiv, Guzzo descrie munca echipelor în patru etape subiective și în timp: echipele au doar un instrument de formare indirect și experiență pentru a îmbunătăți gestionarea. Ulterior, echipele au fost observate pentru a reduce izolarea dintre muncitori. În anii 1960 echipele au fost folosite ca un avantaj pentru creșterea productivității și calității deoarece o echipă în creștere în sfera globalizării este o componentă inerentă în aproape toate organizațiile.

,,Satisfacție profesională’’ – Există două standarde de satisfacție: obiectiv și subiectiv. Dacă performanța poate fi măsurată în mod obiectiv, standardul este satisfăcător. Ar fi satisfăcută o persoană rezonabilă? Standardele obiective sunt mult mai probabil să se aplice acolo unde performanța poate fi măsurată mecanic. De exemplu, un inginer a fost de acord cu un constructor că producătorul ar fi echivalat cu performanța unei mașini specifice proiectate de inginer, obligația de plată ce necesita îndeplinirea pentru un producător rezonabil. O performanță cu un standard subiectiv presupune așteptări înalte, nerealiste de la un subiect. Să presupunem că un artist este de acord să picteze un portret care să-l satisfacă pe cel care comandă portretul, dar din considerente strict personale, neinfluențate de calitatea picturii, clientul nu este satisfăcut.

,,Management’’ – Managementul este coordonarea resurselor unei organizații pentru a atinge obiective predeterminate. Este o artă, o îndemânare și o disciplină care explorează practica managementului și încearcă să descopere regulile și tehnicile de creștere a eficienței în organizarea acțiunii umane.

,,Performanță’’ – Performanța este definită ca un proces cognitiv care implică așteptări favorabile pentru rezultate strâns legat de optimism. Sursa de performanță, abilitățile morale și satisfacția reprezintă perseverența.

,Recompensare’’ – Recompensarea este procesul de a răsplăti cu anumite beneficii progresul și performanța angajatului, după urmărirea atentă a acestora. Recompensele sunt în concordanță cu ordinele urmate de subordonați. Leadershipul de calitate este determinat de succesul în provocarea unor acțiuni, emoții și comportamente pozitive la ceilalți, fără promisiunea de recompensă sau amenințare cu pedeapsa și cu producerea de rezultate tangibile prin intermediul altora.

I.2. Dezvoltarea în cariera specifică administrației publice

Scopul unei organizații publice este de a satisface interesul publicului. Există situații în care inițiativa privată nu este suficientă pentru a acoperi nevoile societății și aceasta a devenit sarcina organizațiilor publice. O sarcină foarte dificilă a entităților publice este aceea de a-și motiva angajații pentru a satisface, în termeni de eficacitate, interesul public al cetățenilor, oferind întreaga responsabilitate pentru fiecare sarcină pe care trebuie să o îndeplinească. Deoarece o organizație publică are un rol foarte important, considerăm că fiecare funcționar public, ca parte a sistemului public, trebuie să obțină abilități profesionale în mod cert certificate conform unor standarde explicite axate pe principiile de bază ale managementului public, o condiție necesară pentru creșterea performanței la fiecare nivel al organizației publice, pentru o bună anticipare a tendințelor viitoare, pentru gestionarea activităților, pentru o mai bună administrare a resurselor limitate, pentru a câștiga motivația publică, pentru a obține controlul și procesele oamenilor. Valoarea oricărei organizații publice se află în calitatea potențialului uman, nu în cantitatea de resurse materiale și financiare disponibile. Cele mai bune legi nu oferă rezultatele așteptate dacă nu sunt aplicate în interesul societății, în interesul fiecărui cetățean de la un corp profesionist de funcționari publici bine pregătiți să dezvolte anumite activități. Există opinii diferite cu privire la ignoranța sau neglijarea calificării profesionale și manageriale, iar un număr mare de funcționari publici este menținut în structuri care înlocuiesc calitatea cu cantitatea. Deci, să oferim valoarea corectă a fiecărei ființe umane și a potențialului enorm disponibil în sistemul public, talentul și capacitățile necunoscute ale individului, să-și gestionăm cariera pentru a obține performanțele necesare.

I.2.1. Managementul carierei vs. Dezvoltarea în carieră

Dezvoltarea carierei publice este un proces organic, continuu, creativ, inovator, nu mecanic, conform unui program predeterminat. Fiecare etapă a vieții personale și a carierei profesionale aduce un nivel superior de experiență și încredere în propria persoană, ca efect al succesului validat și ca urmare a eșecului obținut, de fiecare dată când remodelează modul în care individul este perceput în relație cu universul în care trăiește, cu potențialul și limitele imaginate prin convingerile sale interioare, de determinarea față de conștientizarea nevoilor care trebuie realizate, de realizarea de sine și de autoapăsarea capacităților de sine și în relație cu ceilalți indivizi. Pentru a înțelege conceptul de carieră și managementul carierei în cadrul unei administrații publice, depinde de stabilirea perspectivelor asupra conceptelor: fie din punctul de vedere al fiecărui individ sau din punctul de vedere al organizației. Se poate observa că în literatura de specialitate cariera este tratată mai ales prin individ, dar la începutul anilor 1990 am observat o schimbare de viziune din perspectiva individului spre o abordare din perspectiva organizației. Considerăm că o abordare echilibrată ar putea avea șanse reale în prezent, subliniind beneficiile potențiale atât în ceea ce privește dezvoltarea individuală, cât și dezvoltarea organizațiilor publice, care joacă în mod activ rolul de gestionare și planificare a carierei publice. Dacă indivizii și organizațiile publice se implică în stabilirea, formarea, dezvoltarea și evoluția în carierele profesionale publice, aceasta devine unul dintre punctele de întâlnire dintre aspirațiile organizației și interesele și dorințele indivizilor. Astfel, carierele de succes ale angajaților ar fi de ajutor în crearea unor organizații de succes.. Diverse autori afirmă că aceste semnificații diferite ale conceptului de management al carierei au două aspecte care trebuie evidențiate. În primul rând, identificarea personală cu lucrarea, care permite ca oricine să fie văzut ca "Eu sunt cel care face" și vocație care permite să spună "viața mea este o lucrare". În al doilea rând, societatea tinde să măsoare valoarea individului, succesul său profesional, riscând evaluarea socială. Sistemele de succes ale carierei publice depind de procesele care au loc între individ și organizația publică. Ele pot fi înțelese în mod diferit în contextul mai multor dimensiuni: intern – modul în care o persoană înțelege dezvoltarea propriei cariere prin aspirații, valori, obiective; extern – modul în care mediul extern percepe succesul, din punct de vedere al statutului, poziției ierarhice, veniturilor, puterii; organizațional – în ceea ce privește influența și puterea exercitate asupra organizației; social – evoluția pe piața muncii, dezvoltarea profesională, globalizarea.

I.2.2. Instrumentarul specific implementării managementului carierei

Organizațiile publice necesită difuzarea rapidă a cunoștințelor printre cei care au nevoie imediată de informații. Unele achiziții de cunoștințe și întreținerea cunoștințelor sunt conduse tehnologic, unele prin cunoașterea integrată a sistemului, dar multe sunt cunoștințe care se află în interiorul oamenilor. Datele și informațiile sunt extrem de apreciate, nu pentru valoarea intrinsecă a acestora, ci pentru capitalul uman care permite utilizarea lor eficientă. Industria cunoașterii creează tipuri inovatoare de carieră. Cunoștințele pot fi acum captate prin conexiuni la Internet și partajate prin intermediul telefoanelor celulare, videoconferințelor și e-mailului. Pentru progresul personal, crearea de rețele a devenit mai importantă decât oricând. De asemenea, în cadrul industriilor tradiționale, necesitatea crescândă de gestionare a cunoștințelor necesită instituirea unor posturi de specialitate. Angajații din aceste funcții caută informații necesare pentru a lua decizii eficiente și apoi le trimit celor care trebuie să implementeze politicile organizaționale. Aceste noi locuri de muncă au apărut și au câștigat recunoașterea și remunerația, în timp ce alte vocații au scăzut, unele au devenit absolute. În ultimele două decenii, piața schimbătoare a forței de muncă, precum și noile idei de management, au determinat noi tendințe în modernizarea ocupării forței de muncă publice. Cea mai importantă constatare a UE este că sistemul tradițional bazat pe carieră și sistemul bazat pe poziții, pe care multe țări o înlocuiesc, sunt sub presiune; acțiunile întreprinse tind să fie adaptări ale anumitor instrumente de ocupare a forței de muncă pentru a răspunde unor probleme specifice, cu o mai mică atenție la impactul acestora asupra sistemului de management public în ansamblu. Capitalul uman este măsurat în termeni de cunoștințe, iar managementul cunoașterii este necesar de la organizațiile publice. Cunoștințele dobândite de persoane și competențele lor devin evaluarea carierei. Capacitatea de a învăța este mai valoroasă decât calificarea formală. Capitalul uman este sursa inovării și reînnoirii, iar managementul său este mediat prin managementul carierei.

I.3. Scurte concluzii

Capitalul uman include cunoștințe critice, abilități, talente și comportament în orice organizație publică. Pe măsură ce organizațiile publice se bazează mai mult pe rezultate și pe parteneriate de căutare, integrate și orientate spre exterior, managementul strategic al capitalului uman își asumă o importanță mai mare în administrarea generală a sectorului public. Un număr de țări europene cu medii politice, culturale, sociale, economice, juridice și istorice diferite au dezvoltat sau dezvoltă măsuri active sau se află în curs de realizare a unor reforme semnificative ale cadrelor juridice, politice și de reglementare care reglementează ocuparea forței de muncă în sectorul public. Obiectivul principal al acestor reforme este acela de a obține o mai mare eficiență, responsabilitate și capacitate de reacție în serviciul public, prin intermediul unor cadre mai flexibile și mai deschise, menținând în același timp beneficiile continuității și memoriei instituționale, considerată, în general, bazate pe sisteme. Capitalul uman se referă la valoarea colectivă a capitalului intelectual al angajaților (competențe, cunoștințe și abilități) în cadrul organizației. Acest capital este sursa constantă de creativitate și inovare regenerabilă în cadrul organizației, dar nu este reflectată în situațiile sale financiare: Perspectiva managementului carierei în administrația publică 189 Capitalul uman nu este reprezentat doar de funcționarii publici din organizațiile publice, ci implică ceea ce oamenii aduc cu ei și modul în care acestea contribuie la succesul organizațional. În opinia noastră, capitalul uman reprezintă valoarea colectivă a cunoștințelor, capacităților, aptitudinilor, motivației, experiențelor de viață ale unei forțe de muncă organizaționale publice. Cu câțiva ani în urmă, câștigătorul premiului Nobel, Gary Becker, a extins viziunea asupra capitalului uman, subliniind faptul că țările care gestionează mai bine capitalul uman au mai multe șanse de a avea rezultate economice mai bune. O provocare deosebită cu care se confruntă multe guverne este modul în care se creează cadre de angajare deschise și flexibile, care să fie bine structurate, echitabile și să promoveze menținerea unui nivel ridicat de responsabilitate în serviciul public, inclusiv echitatea și perspectiva pe termen lung a funcționarilor publici. În acest context, competențele necesare ale funcționarilor publici se schimbă rapid, datorită unor factori la nivel local, național și global. Unele țări europene se deplasează, de asemenea, de la un sistem tradițional de carieră la o recrutare mai deschisă, unde personalul este selectat prin competențe tehnice predefinite. Schimbarea de la un sistem bazat pe carieră la mai multe metode de recrutare deschise în multe țări schimbă, de asemenea, responsabilitatea principală pentru dezvoltarea profesională de la angajator la membrul personalului. Țările europene trebuie să adapteze capacitățile personalului existent la toate nivelurile la nevoile în schimbare ale guvernului. Unele țări, în special cele cu un nivel scăzut de dezvoltare economică și socială, au ales crearea unor sisteme complexe de formare, în timp ce altele se îndreaptă spre crearea de mecanisme de formare specializate, utilizând învățarea la distanță, tehnologia informației și abordările din sectorul privat.

PARTEA A II-A – STUDIUL DE CAZ:CURTEA DE CONTURI

Capitolul II – Managementul carierei

II.1.Metodologie

Pentru secțiunea aplicativă, am ales ca metodă de cercetare studiul de caz în cadrul unei companiei studiate. Obiectivul cercetării sunt acelea de a analiza legătura dintre management și dezvolatrea carierei în instituția publică. Procedura corespunzătoare acestei metode a presupus: stabilirea rolului cazului introdus în cercetare în funcție de obiectivul și scopurile stabilite în prealabil; asigurarea cadrului teoretic necesar rezolvării lui; adaptarea dificultății cazului la nivelul de cadru teoretic și aplicarea metodei într-un mod care să propună soluții viitoare în situații de criză similare. Pertinența alegerii metodei de cercetare se poate motiva prin următoarele argumente: Cazul studiat reprezintă un teren pentru observații multiple, dar și pentru utilizarea altor metode necesare adunării informațiilor utile. Însă, interviul nu este folosit pentru a descoperi frecvențe statistice în viata socială, ci pentru a pune în evidență aspecte semnificative, utile în cunoasterea știintifică a vieții sociale, inclusiv în procesul elaborării teoretice. Interviul poate fi utilizat in cele mai diverse domenii precum: administrație publică centrală și locală, antropologie, activități sociale, consultanță managerială, juridică sau financiară, criminologie, istorie, management, politică, studiul personalității, sociologie, asistență socială. Se identifică o situație problematică de viață socioumană cotidiană, cu ajutrul celor implicați în ea. Interviul permite sesizarea legăturilor dintre fenomenele sociale care sunt prea complexe pentru a putea fi abordate prin intermediul anchetei sau experimentului. Interviul este o anchetă empirică asupra unui fenomen contemporan în contextul vietii sale, în care limitele dintre fenomen și context nu sunt cu totul evidente și în care se utilizează surse multiple de informare. Având în vedere aceste slăbiciuniale tehnicii interviului , am ales studiul de caz bazat pe date oficiale pentru faptul că situația de cercetare a companiei, respectiv situația de criză în principiu, presupune numărul variabilelor practice este mai mare decât numărul unităților de analiză teoretice. Descriem condițiile, resursele, valorile, normele, factorii, actorii, înarmându-ne cu o ipoteză (pe care o putem nuanța) cu care "traversăm'' situația și căutăm să surprindem complexitatea ei. Completăm informațiile cu documente oficiale, cu observații directe, convorbiri. Intervievând subiecții se poate desprinde cunoștințe, abilități de intervenție, poate îmbogăți stocul de cunoștințe teoretice sau poate verifica “puterea" unei teorii. Lumea studiată de științele sociale este o lume a particularului, alcătuită din indivizi. Obiectivul științei este de a depăși acest nivel, de a ajunge la unul mai ridicat de generalitate. Cu toate acestea, generalizarea nu elimină importanța evenimentelor particulare. De fapt, scopul real al tranziției de la particular la general este o mai bună înțelegere și cunoașterea cazurilor care sunt facilitate de generalizări. Au existat mai multe limitări ale studiului care nu puteau fi eliminate din proiect sau au devenit evidente în timpul procesului de cercetare. Per total, aceste limitări nu reduc contribuția studiului la literatura de specialitate. Cu toate acestea, acestea arată cât de departe poate fi generalizat studiul, fie pentru cetățeni și organizații din România , fie pentru alții. Există mai multe limitări în aplicarea constatărilor la alte populații. Cultura este cunoscută a fi un factor în deciziile de cumpărare și sa dovedit a influența cercetările. Ca urmare, este posibil să nu fie adecvat să se aplice direct aceste constatări unei populații provenind dintr-o altă cultură. O altă limitare potențială este că reprezentativitatea eșantionului este incertă. Aceasta înseamnă că este dificil să generalizăm constatările din cadrul grupului eșantionat, raportat la nivel de regiune, sau țară. Ar trebui să se țină seama de natura potențial nereprezentată a populației atunci când se utilizează aceste rezultate ale studiului. Aceasta este cea mai importantă limitare potențială și una cea mai dificil de rezolvat, deoarece colectarea datelor demografice la scara necesară ar fi o sarcină semnificativă. În cadrul etapelor cercetării s-au ales datele, s-a urmărit analiza și elaborarea raportului de cercetare. Privitor la îndeplinirea condițiilor pentru realizarea unei cercetări de calitate folosind tehnica, s-au unlizat date din documente sociale, date de arhivă, observație directă, observație participantă, atât cât a fost posibil. S-a procedat la o organizare a studiul de caz., care conține întrebările de cercetare, idei preliminare despre raportul de cercetare final. S-a urmărit, de asemenea, culegerea datelor din mai multe surse. Studiul de caz este axat pe un grup social (organizație) descrie și analizează, relații și activități cu abordarea unor teme diverse precum punerea in practică a unor strategii sau politici, elemente diverse de management, cultura de organizație, procese de schimbare și inovare. Metodologia cercetării s-a axat și pe evenimente, roluri, relații a analizat interacțiuni umane, conflicte de rol, stiluri de management, tipul de manager. Pentru satisfacerea exigențelor calitative, metoda reflectă o situație, un proces, un fenomen, un eveniment petrecut intr-o organizație sau în activitatea unei persoane sau foarte posibil a se fi petrecut în trecut sau a se petrece în viitor; semnificativ, abordează o situație cu adevărat importantă, un proces relevant, un fenomen complex, un eveniment amplu petrecut într-o organizație. Planificarea cercetării trebuie să fie complexă, adică să includă un set de informații determinante care să facă utilă folosirea sa în diverse activități. Metoda este rezumată prin prezentarea problemelor identificate , istoria problemelor, contextul, puncte tari, puncte slabe, evaluarea problemei de studiat și definirea ei, evaluarea, impactul, diseminarea rezultatelor.

Eșantionarea și implicații

Deoarece este imposibil să se prevadă când se ajunge la saturația teoretică, nu putem determina câți subiecți vor reprezenta un număr suficient la începutul studiului. În schimb, regula generală în cercetarea calitativă este aceea că conuăm eșantionarea până când nu mai primim informații noi. Mărimea eșantionului este, prin urmare, cel puțin parțial, dependentă de eterogenitatea populației. Eșantionarea teoretică poate sau nu să înceapă cu prelevarea de probe, dar eșantionarea subiecților suplimentari este îndreptată de cadrul teoretic în curs de dezvoltare. Eșantionarea teoretică are loc atunci când "analistul colectează, codifică și analizează datele sale și decide ce date să colecteze în continuare și unde să le găsească, pentru a-și dezvolta teoria așa cum apare".Eșantionarea deciziilor de proiectare reprezintă aspecte importante ale designului cercetării și include atât centrul de interes al planului de eșantionare utilizat, cât și mărimea eșantionului care va fi necesară. Probabilitatea planurilor de eșantionare se pretează la modele de generalizabilitate și nonprobabilitate de eșantionare, , oferă comoditate și informații în timp util. Unele planuri de probabilitate sunt mai eficiente decât altele. De asemenea, facilitează înțelegerea implicațiilor costurilor diferitelor modele și a distincției dintre precizie și încredere față de costuri. Acest lucru permite managerilor să înțeleagă riscul pe care îl iau în implementarea schimbărilor pe baza rezultatelor studiului de cercetare. Aceste cunoștințe ajută, de asemenea, managerii să evalueze generalizabilitatea constatărilor și să analizeze implicațiile încercării recomandărilor făcute în cadrul propriului sistem. Mărimea eșantionului este determinată de nivelul de precizie și de încredere dorit în estimarea parametrilor populației, precum și de variabilitatea populației în sine. Considerațiile privind costurile joacă , de asemenea, un rol important. Generalizabilitatea rezultatelor

dintr-un studiu al eșantionului la populație depinde de reprezentativitatea acesteia – adică de sofisticarea designului de eșantionare utilizat și de dimensiunea eșantionului. Datele sunt utilizate atât pentru estimarea parametrilor populației, cât și pentru testarea ipotezelor. Atenția se concentrează și asupra faptului de a nu generaliza rezultatele studiului pentru populațiile care nu sunt reprezentate de eșantion. Aceasta este o problemă comună în unele studii de cercetare. Termenii de eșantion aleatoriu sau eșantion de probabilitate sunt aplicați la eșantionul selectat printr-o procedură care asigură că fiecare unitate din populația vizată are exact acea șansă sau probabilitate de selecție predeterminată în conformitate cu metoda de selecție a probelor aleasă. Aceste procese sunt cunoscute ca eșantionare de probabilitate. Ele oferă probe în care proporțiile unităților de eșantion de diferite categorii și dimensiuni sunt cele mai susceptibile de a fi în concordanță cu cele pe care le-am putea aștepta având în vedere proporțiile corespunzătoare din populație și metoda specifică de eșantionare utilizată. Mai mult decât atât, metodele de eșantionare a probabilității oferă o bază logică pentru calcularea probabilității ca proporțiile selectate să difere de proporțiile așteptate de nu mai mult decât anumite sume specificate. Pentru eșantioanele estimate bazate pe o probă de probabilitate, este posibilă în mod similar să se calculeze probabilitățile ca aceste estimări diferă prin sume specificate de măsurile corespunzătoare pentru întreaga populație inclusă în eșantion. În astfel de condiții de probabilitate se exprimă erorile de eșantionare la care se supun estimările eșantionului. Deși planurile de eșantionare de nonprobabilitate au limitări în ceea ce privește generalizabilitatea, acestea sunt deseori singurele modele disponibile pentru anumite tipuri de investigații, ca în cazul cercetării exploratorii sau în cazul în care informațiile sunt necesare rapid sau sunt disponibile numai cu anumite grupuri speciale. Conștientizarea modelelor de eșantionare și dimensiunea eșantionului ajută managerii să înțeleagă de ce cercetătorii folosesc o anumită metodă de eșantionare. Prin aceeași logică, este de asemenea posibil să se aleagă o metodă de eșantionare a probabilității și dimensiunea eșantionului de utilizat, pentru a obține estimări ale eșantionului supuse unor niveluri predeterminate de erori de eșantionare. Prin urmare, selectarea probelor poate fi configurată în mod confortabil pentru a furniza estimări ale eșantionului care sunt suficiente pentru utilizarea dorită. Această caracteristică a eșantionării de probabilitate a avut implicații importante pentru utilizarea economică a metodelor de eșantionare.

Metodele de selecție implică întocmirea listei complete ale tuturor numelor angajaților unității care cuprinde populația care urmează a fi prelevată, folosind un proces riguros de selecție care asigură că fiecare unitate din populația eșantionată are tocmai șansa sa de selecție desemnată, constituind eșantionul, indiferent de dificultățile care pot apărea în supravegherea acestora. Deseori, este mai ușor, mai rapid și mai ieftină simplificarea acestor procese adesea obositoare și, uneori, costisitoare de probabilitate de eșantionare. În mod inevitabil, totuși, nu poate exista niciun control asupra probabilității cu care sunt selectate unitățile care formează populația. Unele unități pot să aibă puțină sau nici o șansă de selecție, în timp ce altele, de obicei cele mai convenabile, proeminente sau tractabile, sunt cel mai probabil să fie selectate, dar cu probabilități necontrolate și necunoscute. Astfel de eșantioane sunt denumite eșantioane de neprobabilitate. În eșantioanele astfel selectate, proporțiile unităților de eșantion de diferite categorii au fost folosite luând în calcul imprevizibilitatea și urmând în mod consecvent estimări ale eșantionului bazate pe astfel de considerente.

II.2.Desfășurarea cercetării

Una dintre cele mai importante probleme statistice ale ocupării forței de muncă din sectorul public este lipsa de comparabilitate între diferite țări. Principala problemă vine din definirea a ceea ce este "guvern" sau "sector public". Unele dintre cele mai importante exerciții metodologice pentru armonizarea și îmbunătățirea exactității datelor în acest domeniu aparțin programelor de cercetare elaborate de OCDE, Banca Mondială și Organizația Internațională a Muncii. Cu toate acestea, sunt necesare eforturi pentru a asigura o comparabilitate a datelor în diferite aspecte legate de sectorul public: intrări, procese, rezultate și rezultate. Această lucrare se concentrează pe partea de intrări la nivel național, mai exact pe măsurarea numărului de angajați din sectorul public. Deși analizează cazul României, similaritatea problemelor din diferite țări face ca discuțiile să fie utile pentru diverse contexte internaționale. Cel mai frecvent utilizat criteriu utilizat la nivel internațional este cel al Sistemului Conturilor Naționale (SNA). Două criterii ulterioare sunt utilizate în SNA: piață / nonmarket și control / finanțare (a se vedea figura 2). Conform SNA 2008, sectorul public include administrațiile publice și corporațiile publice. "Sectorul administrației publice constă în principal din unități ale administrației centrale, de stat și locale, împreună cu fondurile de asigurări sociale impuse și controlate de aceste unități. În plus, acesta include instituțiile non-profit (NPI) angajate în producție non-piață care sunt controlate de unități guvernamentale sau fonduri de securitate socială . Prin urmare, avem o definiție extinsă a sectorului public, incluzând, după cum se identifică în figura 1, sectorul administrației publice, societățile financiare și nefinanciare publice.1 Orientarea metodologică a ANS oferă criterii specifice de delimitare între unitățile publice care fac parte din acesta a fost inclus în arborele de decizie reprezentat în Figura 2. Sursa de date pentru sistemul de conturi naționale este reprezentată de înregistrările administrative. Datele privind ocuparea forței de muncă în cadrul SNS, relevante pentru sectorul public, nu sunt raportate de România. În cadrul sectorului public, subsectoarele din cadrul unităților guvernamentale identifică unitățile centrale, de stat (sau unitățile guvernamentale regionale) și unitățile administrației publice locale. Angajarea acoperă toate persoanele, indiferent de contractul de muncă. În prezent, Guvernul României consideră, așa cum se precizează în acordurile cu FMI, că guvernul general include "guvernul central (bugetul de stat, trezorerie, entități de stat autofinanțate incluse în buget etc.), administrațiile locale, (fonduri de pensii, sănătate și șomaj), compania fondului rutier și administrarea fondului imobiliar "(FMI, 2012). Nu este destul de clar din această definiție unde se termină sectorul administrației publice și unde se lansează sectorul corporațiilor publice. Același raport prevede că va fi făcută o îmbunătățire pentru a "acoperi întreprinderile de stat încorporate în conturile administrației publice în conformitate cu SEC 95, la încheierea revizuirii efectuate de Eurostat". Prin urmare, o lecție importantă este trasă în mod clar. Este necesară o îmbunătățire a colectării sistematice și semnificative a datelor privind ocuparea totală a sectorului public în România. În special, sectorul corporațiilor publice rămâne într-o "zonă gri" de transparență. Pe lângă monitorizarea mărimii cheltuielilor prevăzute în acordurile actuale cu Fondul Monetar Internațional, ar trebui colectate și date detaliate privind ocuparea forței de muncă. O altă posibilă distincție pentru identificarea ocupării în sectorul public se bazează pe statutul angajaților. Situația "cea mai bună" este atunci când toate sau cea mai mare parte sunt în conformitate cu un act al serviciului public și, prin urmare, sunt clar identificate. Cu toate acestea, marea majoritate a angajaților din sectorul public / guvernamental sunt reprezentați de personalul contractual, prin urmare această distincție nu este utilă pentru întrebarea de cercetare a studiului. Cele mai importante surse de date, cu o acoperire specifică a subsectoarelor publice, sunt discutate în secțiunea următoare. În general, mărimea sectorului public este măsurată, în special în ceea ce privește datele comparative transnaționale, în ceea ce privește remunerarea angajaților, nivelul de ocupare a forței de muncă și nivelul salariilor. În ceea ce privește ocuparea forței de muncă guvernamentale, în general se folosesc următorii indicatori: ocuparea forței de muncă guvernamentale ca procent din ocuparea totală și privată și ocuparea forței de muncă ca procent din totalul populației (Pentru o listă extinsă de indicatori și surse de date privind ocuparea forței de muncă publice, vezi Sirovatka et al, 2012). Principala noastră întrebare de cercetare, și anume câți angajați guvernamentali sunt în România, necesită răspunsul la un singur indicator: numărul de angajați din unitățile administrației centrale și locale. Asimilează consiliile județene și municipalitățile unităților administrației publice locale. Cu toate acestea, răspunsul nu este ușor de găsit. La nivel instituțional, cel mai recent, a fost semnat un protocol1 pentru armonizarea statisticilor privind numărul de angajați. Instituțiile reprezentate în protocol sunt: Ministerul Finanțelor Publice, Institutul Național de Statistică, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, Agenția Națională a Administrației Fiscale, Agenția Națională de Administrare Fiscală, Agenția Națională pentru Pensii Publice, Inspecția Muncii și Comisia Națională din Prognoză. Aceste instituții sunt relevante și pentru datele privind ocuparea forței de muncă din sectorul public (Figura 3). Dacă luăm în considerare sectorul corporațiilor publice, datele sunt prelucrate de Ministerul Finanțelor Publice și de Agenția Națională de Administrare Fiscală, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și Institutul Național de Statistică. Totuși, situația lor nu este clară. Situația este similară în alte domenii, utilizând mai multe surse de date administrative. Diversitatea surselor oficiale de date și, în plus, lipsa mecanismelor de coordonare între ele transpune în acoperire suprapunerile și diferențierea metodologică, ceea ce duce la date diferite pentru indicatori similari, în special în ceea ce privește numărul total al angajaților. Pentru subsectorul unităților guvernamentale, administrația centrală și locală au fost identificate următoarele surse administrative de date: (i) Ministerul Finanțelor Publice; (ii) Ministerul Administrației și Internelor; (iii) Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și (iv) Agenția Națională a Funcționarilor Publici. Institutul Național de Statistică este un utilizator al surselor de date administrative, precum și un producător pentru statisticile privind ocuparea forței de muncă (pe baza datelor din sondaj). Acest caz va fi discutat separat. Având în vedere sursele de date multiple, cu acoperire diferită, este necesară consolidarea datelor. Cel mai probabil, Ministerul Finanțelor Publice ar trebui să joace / să joace acest rol. Vom analiza în continuare datele disponibile cu sursele de date administrative analizate din punctul de vedere al calității indicatorului. Aceste criterii se referă la: acoperirea populației, unitățile de observare, variabilele principale și descriptive – coerența datelor, disponibilitatea informațiilor dezagregate, precum și transparența datelor. Acoperirea populației este criteriul cheie care diferențiază sursele de date prezentate în Figura 3. Să luăm exemplul Ministerului Finanțelor Publice. În primul rând, trebuie făcută o distincție privind transparența datelor. Lucrarea folosește preponderent surse de date secundare, bazate pe Ministerul Finanțelor Publice, deoarece Ministerul în sine nu publică date consolidate privind numărul angajaților din sectorul public. Cererea de transparență mai mare privind datele privind ocuparea forței de muncă și veniturile medii din sectorul public sunt, de asemenea, abordate de Consiliul Fiscal către Ministerul Finanțelor Publice, în legătură cu procesul de elaborare a Legii bugetului de stat: "Proiectul de raport privind bugetul nu prezintă explicit indică numărul de salariați și salariul mediu în sectorul public care stă la baza căii de cheltuieli de personal pe termen mediu. În lipsa acestor ipoteze, este dificil de evaluat coerența proiecției privind cheltuielile cu personalul "(Consiliul Fiscal, 2012, p. 8). Ministerul Finanțelor Publice utilizează doi indicatori: (i) numărul maxim de posturi (vacante și ocupate) și (ii) numărul de posturi ocupate. Acesta din urmă este utilizat în scopuri de raportare. Indicatorul include unitățile guvernamentale și fondurile de securitate socială. De asemenea, ea include o parte din instituțiile autofinanțate, cum ar fi unitățile de sănătate și educație, deși nu este clar care dintre acestea aparține autorităților centrale și locale1. Ca unități de observație, documentele examinate cu sursa de date reprezentată de Ministerul Finanțelor Publice utilizează fie termenul "poziție", fie "angajat". "O poziție ocupată" (post ocupat) este de obicei asimilată unui angajat. Nu se fac în mod explicit definiții specifice. Acestea sunt datele utilizate pentru monitorizarea reformelor structurale, așa cum se prevede în acordul României cu Fondul Monetar Internațional (FMI, 2013). După cum se arată în figura 4, în perioada 2005-2008, numărul angajaților în unitățile administrației publice locale a crescut constant. Cu toate acestea, analiza efectuată pentru administrația publică locală, care acoperă perioada menționată anterior, concluzionează că factorul cheie în creșterea cheltuielilor publice de personal nu este creșterea numărului de posturi publice, ci creșterea salariilor (inclusiv a primelor) (România Curtea de Conturi, 2014, p. 12). În plus, datele pentru același indicator, numărul de posturi ocupate, aceeași perioadă (2019), cu aceeași sursă primară (Ministerul Finanțelor Publice) diferă între sursele de date (figura 5). O posibilă explicație este că a fost procesată în momente diferite. Cu toate acestea, aceasta înseamnă că Ministerul Finanțelor Publice ar trebui să stabilească un sistem riguros de colectare a datelor 2 și un anumit interval de timp (spre sfârșitul anului) pentru a face publice, pentru toate sursele, numărul de posturi ocupate în sectorul public În România. Ministerul Administrației și Internelor procesează numai date de la unitățile administrației publice locale. Cele mai importante informații se referă mai curând la cheltuieli decât la ocuparea forței de muncă. Cu toate acestea, baza de date accesibilă publicului afișează informații privind numărul maxim de posturi prevăzut în Ordonanța Guvernului nr. 63/2010. Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei utilizează Registrul salariaților care acoperă toți angajații cu contract individual de muncă. Cu toate acestea, nu se referă la funcționarii publici, conform prevederilor Statutului funcționarilor publici (Legea nr. 188/1999). Mai mult, nu afișează în mod public statistici disagregate fie în cadrul activităților, fie în forme de proprietate. Cu toate acestea, teoretic, informațiile incluse în programul electronic REVISAL ar putea fi agregate în funcție de unitățile de interes pentru sectorul public. Agenția Națională a Funcționarilor Publici acoperă toate funcțiile publice (funcționarii publici din România) și funcționarii publici din toate unitățile guvernamentale și fondurile de asigurări sociale. Indicatorii raportați de această agenție acoperă atât poziția, cât și persoana (funcționar public). Cu toate acestea, ele reprezintă doar o mică parte din totalul personalului din sectorul public (aproximativ 10% din totalul angajaților din cadrul funcțiilor publice centrale și locale, inclusiv fondurile de asigurări sociale). Datele privind funcționarii publici sunt dezagregați după sex, educație, gradul funcționarului public. Datele de la Agenția Națională de Administrare Fiscală, împreună cu Studiul structural al afacerilor gestionat de Institutul Național de Statistică, sunt deosebit de importante pentru colectarea datelor privind sectorul corporațiilor publice. Va fi creat un registru specific care va diferenția sectorul corporațiilor publice de celelalte companii, pentru a servi procesul de colectare a datelor pentru ambele instituții. Institutul Național de Statistică efectuează mai multe anchete statistice relevante pentru înregistrarea angajaților din sectorul public: (i) ancheta statistică privind forța de muncă în gospodării, înregistrarea locurilor de muncă și șomajul OIM; (ii) Studiul costului forței de muncă care înregistrează numărul de salariați; (iii) Balanța forței de muncă, pentru datele privind ocuparea forței de muncă civile. O sursă suplimentară de informații privind câștigurile din sectorul public sau privat este Studiul bugetelor pentru familii, care colectează date privind veniturile din toate sursele. Acesta a fost utilizat pentru realizarea studiilor privind câștigurile în sectorul public și privat.. Cu toate acestea, toate sunt anchete statistice, bazate pe o metodologie specifică pentru estimări. Din cauza lipsei de disponibilitate a datelor cu informații socio-economice detaliate privind angajații din sectorul public din evidențele administrative, acestea reprezintă totuși una dintre cele mai bune surse de informare. Pentru întrebarea noastră de cercetare, problemele cu datele INS sunt în mare parte legate de acoperirea populației. Studiul privind costul forței de muncă și echilibrul forței de muncă exclud personalul forțelor armate și a personalului similar (Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Serviciul Român de Informații etc.) (Institutul Național de Statistică, 2017). Este dificil să se estimeze diferența exactă de informații, dat fiind că datele din cadrul Ministerului Finanțelor Publice nu sunt dezagregate în cadrul personalului civil și personalului militar. Estimările pot fi obținute prin însumarea numărului total de posturi ocupate, astfel cum se prevede în Legea bugetului anual (Ministerul Finanțelor Publice, 2015).

II.3. Scurte concluzii

Ancheta statistică privind forța de muncă a gospodăriilor casnice colectează datele privind ocuparea forței de muncă pentru toate persoanele cu vârsta de 15 ani și peste, care desfășoară o activitate economică care produce bunuri sau servicii de cel puțin o oră în perioada de referință (o săptămână) pentru a obține venituri ca salarii, plata în natură sau alte beneficii (NIS, baza de date on-line Tempo). Se referă la funcționari publici, asimilați angajaților cu contract individual de muncă. Reprezintă sursa oficială de date privind ocuparea forței de muncă din sectorul public în România în baza de date statistice a Organizației Internaționale a Muncii (Ocuparea în sectorul public în baza de date LaborSta). Pe lângă faptul că datele din Studiul forței de muncă sunt estimări bazate pe mărimea populației, datele privind ocuparea forței de muncă, după cum se arată în Figura 7, includ și toate formele de proprietate – publice, private, mixte sau care cooperează. Trebuie să se facă distincții. Prin urmare, cifra exactă a angajaților guvernamentali este dificil de estimat din această cercetare. Cu toate acestea, este foarte util să o analizăm pentru analize aprofundate, luând în considerare doar unitățile publice, deoarece furnizează informații detaliate privind caracteristicile sociodemografice. Experiența internațională, comparând informațiile fr sondajul privind Forța de Muncă (LFS) și înregistrările administrative au arătat că LFS "nu oferă o măsură de încredere totală a numărului total de salariați din sectorul public", deoarece "este o anchetă socială, bazată pe răspunsuri și auto-clasificare de la persoane fizice din gospodăriile particulare.

Este de obicei o supraestimare, deoarece respondenții consideră că este dificil să se clasifice în conformitate cu Sistemul Conturilor Naționale (ibid.). Această lucrare a arătat în mod clar importanța și provocările legate de definirea și măsurarea locurilor de muncă în sectorul public. Răspunzând la întrebarea noastră principală de cercetare, câți angajați din sectorul public din România au răspunsuri diferite oferite de diferite instituții sau răspunsuri diferite din partea aceleiași instituții. Explicația principală rezidă în diferențele de acoperire a populației, dar și în absența utilizării unei abordări metodologice care să răspundă standardelor internaționale. În acest sens, îmbunătățirea înregistrărilor administrative devine critică. Principala sursă administrativă este reprezentată de Ministerul Finanțelor Publice. Pentru a deveni o sursă de date fiabilă pentru acest indicator, primul pas ar fi acela de a delimita corporațiile financiare și nefinanciare. Pe lângă monitorizarea cheltuielilor, ar trebui instituit un sistem de monitorizare a informațiilor detaliate privind ocuparea forței de muncă pentru sectorul corporațiilor publice. În plus, aceeași instituție guvernamentală centrală ar trebui: (i) să extindă acoperirea datelor cu privire la ocuparea forței de muncă tuturor unităților din sectorul public; (ii) creșterea consistenței datelor; (iii) consolidarea informațiilor și îmbunătățirea mecanismelor de coordonare cu alte surse: Ministerul Administrației și Internelor, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și Institutul Național de Statistică; (iv) pe lângă numărul de posturi ocupate, să colecteze informații privind variabilele sociodemografice, cum ar fi sexul, educația, vârsta, dosarul profesional etc .; (vi) furnizarea de date transparente privind ocuparea forței de muncă din sectorul public ca sursă primară de date pentru România. Această ultimă recomandare include stabilirea unei strategii coerente de comunicare pentru toate părțile interesate, precum și afișarea publică a nivelului dezagregat pe tip de unitate, statutul angajaților (funcționar public / personal contractual), unitatea individuală, variabilele socio-demografice etc. discuțiile recente privind mărimea sectorului public monitorizează un ținta privind cheltuielile de personal de 7,2% din PIB pentru anul 2019. Mai mult, este anunțată o reformă structurală a statului. Cu toate acestea, trebuie să se răspundă la câteva întrebări de bază: câți angajați din sectorul public? Câți în unitățile guvernamentale / societățile publice? Sunt ei bine sau mai degrabă slabi educați? Sunt tineri sau medii / în vârstă? Există mai mulți angajați de sex feminin decât bărbați? Care este înregistrarea lor profesională, să nu mai vorbim de necesitatea unui cadru de eșantionare fiabil pentru efectuarea unui sondaj reprezentativ privind atitudinile, opiniile, motivația, calitatea vieții etc. Deocamdată, aceste întrebări sunt dificil, dacă nu imposibil de răspuns într-o manieră precisă și cuprinzătoare.

CAPITOLUL III – INSTRUMENTE SPECIFICE MANAGEMENTULUI CARIEREI

III.1.Instrumente destinate eficienței organizaționale

Curtea de Conturi își desfășoară activitatea prin: personalul cu statut de funcționar public; personalul de audit și personalul contractual.

Personalul de audit este personalul de specialitate al Curți) de Conturi, cu statut special.

Selectarea, angajarea și promovarea personalului se realizează în conformitate cu prevederile legislației în vigoare și cu Normele de recrutare și promovare a personalului Curții de Conturi. Auditorii publici sunt angajați pe bază de concurs, pe perioadă ne determinata sau determinară. Condițiile minime pentru angajarea auditorilor publici sunt: studii superioare de lunga durată în domeniul științelor economice, experiența în domeniul economico-financiar de minimum un an. Curtea de Conturi poate angaja în calitate de auditor public și personal de altă specialitate decât economică, pe durată determinată sau ne determinată, în funcție de necesități. Auditorii publici își desfășoară activitatea în conformitate eu prevederile O.IJ.G. nr, 43/2006și ale Regulamentului de organizare și funcționare al Curții de Conturi, în exercitarea atribuțiilor lor, auditorii publici sunt învestiți cu exercițiul autorității publice și beneficiază de protecție, potrivit legii.

Auditorii publici se obligă să respecte Codul de conduită etică și profesională al personalului Curții de Conturi

Dacă în exercitarea funcțiilor lor auditorii publici iau cunoștință despre informații cu caracter de secret de stat, de serviciu și orice alte secrete protejate de lege, aceștia sunt obligați să respecte caracterul lor și sa le facă cunoscute numai autorităților îndreptățite.

Auditorii publici au obligația de a-și perfecționa cunoștințele profesionale și au dreptul la formare profesională continuă, organizată în cadrul Curții de Conturi Conducerea Curții de Conturi va asigura condițiile necesare pregătirii profesionale, perioada destinată acestui scop fund de minimum 20 de zile/an.

Auditorii publici sunt supuși incompatibilităților prevăzute de lege pentru funcționarii publici.

Auditorii publici răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum și pentru faptele care afectează prestigiul instituției.

c. desfacerea contractului de munca.

Aplicarea sancțiunii disciplinare pentru abaterile prevăzute la art. 50 sc dispune prin ordin al președintelui Curții de Conturi, în termen dc 30 de zile calendaristice de la data înregistram actului de constatare, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii faptei.

Ordinul dispus pentru sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 51 lu. a – d poare Fi contestat, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștința, la Comisia de disciplină formata din 3 consilieri de conturi numiți de Plenul Curții de Conturi,

Hotărârea Comisiei de disciplină poate ti atacată, în termen de 15 zile de la comunicare, la instanța judecătorească competentă.

Ordinul dispus pentru sancțiunea disciplinară prevăzută la art. 51 lit. e) poate fi cotite stat, în termen dc 30 dc zile calendaristice de la data luării la cunoștință, la instanța judecătorească competentă.

Secretariatul general al Curții de Conturi este condus de un secretar general. Acesta este înalt funcționar public și ocupa funcția în condițiile legii.

Personalul Secretariatului general se compune din funcționari publici și personal contractual care are drepturile și obligațiile prevăzute de lege pentru aceste categorii dc personal.

Personalul Secretariatului general își desfășoară activitatea în conformitate cu prevederile legislației în vigoare și ale Regulamentului de organizare și funcționare al Curții de Conturi.

funcționarilor publici din cadrul Curții de Conturi Ic sunt aplicabile pc întregul parcurs al carierei lor dispozițiile legale în materie.

Răspunderea disciplinară a. personalului din cadrul Secretariatului general, condițiile și procedura de aplicare a acesteia se stabilesc în condițiile legii.

Curtea de Conturi își desfășoară activitatea în conformitate cu politicile și strategiile proprii, programele multianuale și anuale de activitate.

Curtea de Conturi elaborează, adoptă și aplică standarde proprii de audit pe baza standardelor de undit INTOSAI, a Liniilor directoare europene de aplicare a standardelor INTOSAI și a oricăror standarde de audit relevante pentru sectorul public elaborate de Federația Internațională a Contabililor – IFAC și acceptate spre aplicare în Uniunea Europeană.

în vederea aplicării standardelor de audit Curtea de Conturi elaborează manuale tic audit și ghiduri pe domenii specifice.

La finalizarea acțiunilor de audit financiar, auditorii publici întocmesc proiectul raportului de audit, al opiniei de audit și al scrisorii către conducerea entității nuditate.

Rezultatele unditului, consemnare în proiectul raportului de audit sau în scrisoarea către conducere, se comunică conducerii entității nuditate.

În termenul stabilit de consilierul de conturi, conducător al departamentului, sau de directorul direcției teritoriile de audit, după caz, conducătorul entității auditare are obligația de a comunica punctul de vedete ale acesteia cu privire la rezultatele auditului.

Entitățile auditat elaborează planuri dc măsuri pentru implementarea recomandărilor formulate, informând Curtea de Conturi, în termenele stabilite de aceasta, asupra stadiului implementării.

Literatura de specialitate precizează că în cadrul competenței jurisdicție)nule se face distincție între competența materială și competența teritoriala, după cum ne raportam la instanțe judecătorești de grad diferit (ori la instanțe de grad comun și la instanțe speciale) sau la instanțe de același grad. In cadrul competenței materiale, se distinge competența mat triată funcțională care se stabilește după felul atribuțiilor jurisdicționale ce revin fiecărei categorii de instanțe și competența materială procesuală, care se stabilește în raport de obiectul, valoarea sau natura litigiului dedus judecații. Vorbind de competența teritorială distingem între: competența teritoriala de drept comun competența teritorială alternativă (facultativă) f competența teritoriala exclusivă (excepționala) după cum cererea sc introduce la instanța de drept comun din punct de vedere teritorial, reclamantul arc posibilitatea de a alege între mai multe instanțe deopotrivă de competente sau cererea trebuie introdusă numai la o anumită instanță.^

Noțiunea de competență chiar și in domeniul dreptului ane accepțiuni diferite-5 în dreptul procedural civil competența este definită ca fiind aptitudinea recunoscuta de lege unei instanțe judecătorești (unui alt organ de jurisdicție s-au cu activitate jurisdicțională de a judeca un anumit litigiu.

Precizăm că noțiunea de competență avută în vedere de către Codul de procedură fiscală are o sferă dc aplicate mai restrânsă, referindu-se numai la activitatea dc administrare a impozitelor, taxelor, contribuțiilor și a altor sume datorate bugetului general consolidat astfel cum este definită de articolul 1 din Codul de procedură fiscală.

Având in vedere că noțiunea competenții a organelor fiscale nu este definită în Codul de procedură fiscală vom încerca o definire' a acestei noțiuni. Astfel, prin competența organelor fiscale vom înțelege aptitudinea recunoscută dc lege unui organ fiscal de a administra a impozitele, taxele, contribuțiile și al re sume datorate bugetului general consolidat, de a asista și îndruma contribuabilii ui aplicarea unitară a prevederilor legislației fiscale, de a exercita controlul fiscal și de a emite norme de aplicare a prevederilor legale în materie fiscală.

O altă clasificare este aceea în competență absolută și competență relativă, după cum normele care le reglementează au caracter imperativ sau diapozitiv. Astfel, au caracter imperativ normele dc competență generală, normele de competență materială și cele de competență teritorială exclusivă (excepțională) iar caracter dispozitiv normele de competența teritorială.

Alin. 1 a art. 32 din Codul de procedură fiscală se referă la competența materială și nu la competența generală și propunem de lege ferenda modificarea cestui aliniat.

Observam că prin interpretarea dispozițiilor arr. 32 alin. I din Codul de procedură fiscală prin coroborarea acestor dispoziții cu dispozițiile art, 2 din H.G. nr. -O5/2U07 din categoria organelor fiscale care au competența generala (materială în opinia noastră) privind administrarea creanțelor fiscale, exercitarea controlului și emiterea normelor dc aplicare a prevederilor legale în materie fiscală fac parte: Ministerul Finanțelor Publice prin Agenția Naționala de Administrare

doilea se vorbește de „altă competență specială” iar, art. 36 este intitulat „Competența specială”. Constatăm că, în mod regretabil legiuitorul amesteca noțiunile „competența generala” și „competența specială”.

Alin. 3 nu constituie excepția din punctul nostru de vedere deoarece organele vamale se afla în subordine a Agenției Naționale de Administrare Fiscală și au competență generală (competență materială) cu privire la administrarea impozitelor și taxelor care se datorează, potrivit legii, în vamă.

Alin, 4 al aceluiași articol dispune că asistența șt îndrumarea contribuabililor privind aplicarea unitară a prevederilor legislației privind impozitele, taxele, contribuțiile sociale, și alte venituri bugetare administrate dc Agenția Națională dc Administrare Înșeală se realizează de către aceasta și de unitățile sale subordonate, conform procedurii stabilite prin ordm al președintelui Agenției Naționale de Administrare Fiscală.

Deci, prin competenți materială u organelor fiscale ar ricinii sil înțelegem delimitarea pe verticală, pe linie ierarhică, între organele de control fiscal, care au competențe în administrarea creanțelor fiscale, exercitarea controlului și emiterea normelor de aplicare a prevederilor legale în materie fiscală. Literatura de specialitate susține lipsa dm Codul de procedură fiscală a dispozițiilor referitoare la competența materiala a organelor fiscale. Soluția ac explică, poate, prin consistența actelor normative care reglemente asia organizarea și funcționarea Ministerului Finanțelor Publice și a Agenției Naționale de Administrare Fiscală. Nu este mai puțin adevărat faptul ca, așa cum s + a arătat, textele Codului de procedură fiscală conțin dispoziții disparate ce pot configura anumite reguli dc competență materiala

Competența organelor fiscale a fost analizată în literatura de specialitate dm perspectiva unor expresii des întâlnite în practică, respectiv cea de aparat financiar sau de aparat fiscal. '

Titlul al treilea din Codul de procedură fiscala intitulat „Dispoziții procedurale generale” dedica Capitolul 1 normelor de competență a. organelor fiscale.

III.2.Instrumente pentru evaluarea potențialului resursei umane

In continuare, întrucât dispozițiile Codului de procedură fiscală nu definesc noțiunea de competență vom arăta, ce se înțelege prin competență în dreptul procedural civil ca apoi să încercam să definim noțiunea de. competență a organelor fiscale.

Termenul de competență îl întâlnim în diferite domenii nefiind specific doar dreptului.

Din punct de vedere juridic, problema competenței interesează toate ramurile dreptului, de justa ei valoare depinzând cunoașterea organelor chemate sa soluționeze problema privind apărarea drepturilor și intereselor persoanelor fizice și juridice în statul de drept.

Recuzarea funcționarului public aflat în conflict de interese se poate solicita de contribuabilul implicat in procedura de administrare.

Recuzarea funcționarului public se decide de îndată de către conducătorul organului fiscal sau de organul fiscal ierarhie superior. Decizia prin care se respinge cererea de recuzare poate ti atacată ia instanța judecătorească competentă, Cererea de recuzare nu suspendă procedura de administrare în derulare.

Ne alăturăm opiniei potrivit căreia decizia de respingere a cererii de recuzare, nu și cea de admitere poate fi atacată pe calea contenciosului administrativ la tribunalul administrativ-fiscal, în termenele prevăzute de Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ cu modificările și completările ulterioare fără a mai fi necesară procedura prealabilă.

Cererea de recuzare nu suspendă procedura de administrare în derulare, situația fiind identică și pc perioada de timp cat cererea se afla în fața contenciosului administrativ.

Angajat

Inspectorul de control fiscal funcționează în cadrul Ministerului finanțelor Publice și în unitățile subordonate acestuia.

Pe întreaga durată a controlului fiscal inspectorii de control fiscal au obligația de a acționa cu profesionalism, dovedind corectitudine și obiectivitate în relațiile cu contribuabilii și cu celelalte persoane cu care vin în contact pe parcursul îndeplinirii atribuțiilor de. Serviciu. In scopul atingem obiectivului controlului fiscal, inspectorii de control fiscal trebuie să respecte următoarele principii fundamentale:

Integritatea este principiul conform căruia inspectorii dc control fiscal își vor exercita funcțiile cu onestitate, buni credință și responsabilitate, respectând legea și acționând în Conformitate eu prevederile legale și cu cerințele funcției, nu vor lua parte cu bună știință la nici o activitate ilegală și nu se vor angaja în acte care să discrediteze funcția de inspector dc control fiscal;

Obiectivitatea este principiul conform căruia inspectorii de control fiscal tratează toate situațiile cu care se confruntă în activitatea lor conform stătu de fapl fără influențe externe inspectorii ele control fiscal sunt obligați:

Să dovedească onestitate în îndeplinirea tuturor atribuțiilor de serviciu;

d. Să fie obiectivi în efectuarea consta țărilor și în stabilirea măsurilor luate on propuse;

o. Să evite ideile preconcepute și părtinirea;

Să nu se lase influențați în luarea deciziilor de oferte din partea contribuabililor incompatibile cu integritatea și obiectivitatea;

Sa respingă si să informeze superiorii despre orice acte dc corupție, fapte sau acțiuni ilegale;

Să nu folosească poziția lor de funcționar public în interese particulare;

Să nu condiționeze îndeplinirea corecta a atribuțiilor de serviciu de obținerea unor recompense din partea contribuabilului;

]. Să nu solicite, să nu primească sau să accepte cadouri, împrumuturi sau otice alte valori sau servicii, în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

k. Sa nu se implice în activități sau înțelegeri, direct ori indirect, care ar da naștere la conflicte de interese;

Sa nu folosească bunurile sau influența entității controlare pentru rezolvarea unor probleme personale;

m. Să semnaleze conducătorului ierarhic eventualele cazuri de conflict de interese în care se află ca urmare a sarcinilor de control primite;

n. Legalitatea reprezintă principiul potrivit cănim orice acțiune de control fiscal poate fi efectuată, dacă este prevăzută într-un act normativ aplicabil domeniului de activitate supus procedurii de control;

o. confidențialitatea este principiul conform căruia inspectorii de control fiscal sunt obligați să dezvăluie informațiile pe care le primesc de la contribuabil fără o autorizare a celor în drept, cu excepția cazurilor prevăzute de lege;

p competența, este principiul conform căruia, toate situațiile sunt filtrate printr-un raționament profesional. In acest scop, inspectorii de control fiscal trebuie să fie imparțiali și să aplice cunoștințele, experiența și aptitudinile necesare în exercitarea atribuțiilor de

Conduita inspectorilor de control fiscal. In îndeplinirea atribuțiilor de serviciu Inspectori, de control, sunt obligați:

Să respecte constituția, legile țării, reglementările și normele privind controlul fiscal, regulamentul de organizare și funcpnnare;

Să respecte orice dispoziție interna cu caracter oficial;

Să manifeste loialitate față de țară și fața de instituția controlului fiscal;

Sa respecte și să aplice principiile codului etic;

3. Să nu facă discriminări în relațiile cu contribuabilii, să nu acorde privilegii acestora:

Să nu accepte favoruri sau beneficii pentru ei înșiși sau pentru membru familiei;

Să nu se angajeze niciodată în relații de afaceri cu contribuabilii, persoane fizice sau juridice, direct ori indirect, relații care ar afecta îndeplinirea corectă, cinstiră și cu conștiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;

8. Să se abțină, în activitatea desfășurată, de la orice comportament cate ar discredita funcția de inspector dc control fiscal;

Sa nu se lase influențați de interesele personale și nici de presiunile de orice fel, în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Să acționeze pentru combaterea fraudei, corupției, traficului ilicit de mărfuri și bunuri și a altor acțiuni ilicite;

Să sesizeze conducătorului ierarhic cazurile în care li se cere să acționeze contrar codului etic;

Să sesizeze faptele ilicite de care au luat cunoștință în exercițiul funcției.

In relațiile cu contribuabilii Inspectorii de control fiscal sunt

obligați:

Sa dea dovadă de politețe, respect, disponibilitate față de problemele cu caro se confruntă contribuabilii și să considere contribuabilul nu doar ca pe un plătitor de impozite și taxe, ci și ca pe un partener egal, având drepturi și obligații clar stabilite prin lege;

Sa acorde importanță și timpul necesar discuțiilor cu contribuabilii sau eu cei desemnați legal în acest sens pentru a fundamenta constatările pe baza tuturor argumentelor contribuabilului;

3- Să acorde contribuabilului o perioada rezonabilă de timp pentru a furniza orice informații, cu excepția situațiilor în care documentele trebuie puse imediat la dispoziție;

4. Să solicite contribuabilului să clarifice aspectele pentru care consideră că sunt necesare informații suplimentare;

fi Să își formuleze și să își exprime independent opinia față de contribuabil, să se pronunțe cu sinceritate, concis, expunându-și dacă este cazul, rezervele față de argumentele contribuabilului;

Să asigure egalitatea de tratament și să nu facă discriminare pe criterii de naționalitate, sex, origine, rasă, etnic, handicap, vârstă, religie sau convingeri politice;

Să dea dovadă de sinceritate, profesionalism și respect față de persoanele cu care intră în relații de serviciu;

Să dea dovadă de operativitate în exercitarea atribuțiilor de serviciu, evitând să prelungească în mod inutil perioada de desfășurare a controlului;

Să motiveze în scris deciziile luate.

Inspectorii de control fiscal sunt obligați: să promoveze în cadrul serviciului relații bazate pe responsabilitate, loialitate, respect reciproc, colaborare și sprijin profesional; sa îndeplinească sarcinile de serviciu în limitele competențelor și responsabilităților atribuite;

să îndeplinească toate sarcinile dispuse de conducătorii ierarhici, cu condiția ca acestea să nu contravină dispozițiilor legale, să acționeze in totdeauna astfel încât să nu fie afectată imaginea instituției.

III.3. Scurte concluzii

Strategia Lisabona vizează transformarea Uniunii Europene într-o economie dinamică și competitivă, bazată pe cunoaștere și inovare. În opinia noastră, fundamentarea unei organizații publice bazate pe cunoaștere și inovare, în special în timpul crizei economice, trebuie să determine entitatea și reprezintă acumularea de cunoștințe existente la nivel individual, la nivel de grup, într-o organizație sau asimilate în suporturi artificiale și extinderea cunoștințelor prin stimularea proceselor de dezvoltare, a învățării continue și a inovării în contextul individual și organizațional. Organizațiile publice trebuie să își dezvolte în mod activ abilitățile, să transforme cunoștințele pe care le are, în acțiuni inovatoare de succes, în timp ce o contribuție decisivă este realizată de gestionarea adecvată și continuă a carierei și talentelor. Existența organizațiilor a fost, este și va fi condiționată de cunoaștere la nivelul comportamentului membrilor lor, deoarece fiecare dintre aceștia este conștient de relațiile scop-căi-rezultate și de nivelul întregii organizații și a mediului său. Considerăm că crearea comportamentului organizațional în ceea ce privește cunoașterea este necesară pentru analiza următoarelor aspecte: cunoștințele dobândite și aptitudinile apreciate și dezvoltate în timp sunt transformate în avantajul competitiv al organizației, jucând un rol decisiv în obținerea performanței sale strategice ; procesele de acumulare intelectuală intensă sunt determinate de funcționarea organizației pentru a-și atinge obiectivele; pentru toate componentele, entitățile pot structura rolurile și responsabilitățile privind gestionarea cunoștințelor și procesele aferente; cultura organizațională promovează valorile comunicării, creativității, inovării, învățării, abilităților, carierei; identitatea organizației în ceea ce privește structura, strategia și acțiunea.

CONCLUZII

Managerii publici nu pot pur și simplu să facă ceea ce știau și să facă în ierarhii, au nevoie de noi abilități; cunoașterea, ca proces de resurse și organizare, are nevoie de un tip de intervenție managerială și care este impusă oficial și profesional. Îmbunătățirea calității muncii interacționează cu progresele realizate pentru a construi o economie competitivă bazată pe cunoaștere și trebuie susținută de eforturile comune ale tuturor actorilor, stimulată în special de dialogul social. Conceptul de calitate a forței de muncă este un concept multidimensional, care se adresează atât funcțiilor de muncă, cât și pieței forței de muncă. Acest concept include calitatea intrinsecă a locului de muncă, calificările, învățarea pe tot parcursul vieții și dezvoltarea carierei, egalitatea de șanse între femei și bărbați, sănătatea și siguranța locului de muncă, flexibilitatea și securitatea, incluziunea și accesul la locuri de muncă, organizarea muncii și realizarea unui echilibru între muncă și viața privată, dialogul social și implicarea angajatorilor, diversitatea și eliminarea discriminării, precum și performanța generală a lucrării. Ca factori-cheie în democrație, funcționarii publici nu pot fi considerați simpli angajați: au un rol constituțional pentru a impune legi și a servi societății. Astfel, statul are responsabilitatea de a institui un serviciu public eficient, transparent, echitabil și transparent. Acest obiectiv poate fi atins prin gestionarea strategică a resurselor umane, inclusiv printr-o politică consistentă în materie de personal și carieră, precum și printr-o abordare echitabilă și bazată pe merit în ceea ce privește selecția, recrutarea și promovarea. Cele mai bune elemente ale experiențelor europene în serviciul public pot fi folosite ca sursă de inspirație pentru crearea unui cadru adecvat pentru resursele umane. Cu toate acestea, strategiile și principiile trebuie adaptate la situațiile reale ale țărilor europene. Având în vedere incoerențele din administrația publică și lipsa de coordonare în sistemele administrative europene, este necesară o viziune strategică pentru a stabili standarde coerente, adaptate la capacitatea de absorbție locală, pentru a atinge o administrație orientată spre obiective și care să funcționeze bine.

BIBLIOGRAFIE

Legislație

ORDONANȚĂ DE URGENȚĂ nr.43 din 14 iunie 2006
privind organizarea și funcționarea Curții de Conturi

http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=73474

http://www.monitoruljuridic.ro/act/ordonanta-de-urgenta-nr-43-din-14-iunie-2006-privind-organizarea-si-functionarea-curtii-de-conturi-emitent-guvernul-publicat-n-72745.html

MONITORUL OFICIAL AL ROMANIEI, P A R T E A I, Anul 194 (XVIII) – Nr. 525 LEGI, DECRETE, HOTÃRÂRI SI ALTE ACTE Luni, 19 iunie 2016, DECIZII ALE CURTII CONSTITUTIONALE, http://www.dsclex.ro/legislatie/2016/iunie2016/mo2016_525.htm

Legea 30/1991 privind organizarea si funcŃionarea controlului financiar si a Gărzii Financiare. MO nr. 64 din 27 martie 1991, cu modificările ulterioare.

Ordonanta Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activitătii de expertiză contabilă si a contabililor autorizati. MO nr. 243 din 30 august 1994, cu modificările ulterioare.

Norme metodologice de aplicare a Codului Fiscal. Actualizat până la 1 ianuarie 2008. Editura Regia Autonomă Monitorul Oficial , Bucuresti, 2008

HG nr.1171/2007 pentru modificarea HG nr.386/2007 si HG nr.495/2007 privind functionarea si organizarea MEF si ANAF, MO 673 din 2 octombrie 2007 8) HOTĂRÂRE nr.495 din 23 mai 2007 privind organizarea si functionarea Agentiei NaŃionale de Administrare Fiscală, M.Of. nr. 382/6 iun.

HOTĂRÂRE nr.386 din 25 aprilie 2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Economiei si FinanŃelor, M.Of. nr. 304/8 mai. 2007

Codul de Procedură Fiscală. Actualizat până la 1 ianuarie 2008. Editura Regia Autonomă Monitorul Oficial , Bucuresti, 2008

Codul Fiscal. Actualizat până la 1 ianuarie 2008. Editura Regia Autonomă Monitorul Oficial , Bucuresti, 2008.

Codul Muncii din România (Legea 53/2003) ▪ Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților

Ordinul Ministerului Muncii nr.64 / 2003 privind forma tipului contractului de muncă

Legea nr. 340/2015 privind bugetul asigurărilor sociale

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea șanselor între femei și bărbați

Consiliul Fiscal (2012). Avizul Consiliului Fiscal privind legile bugetului de stat și ale asigurărilor sociale pentru anul 2012, www.fiscalcouncil.ro, accesat în data de 20 martie 2012

Fondul Monetar Internațional (2012). România: A treia analiză în cadrul Acordului Stand-By, Raportul țării FMI nr. 12/11, www.imf.org/external/pubs/ft/scr/ 2012 / cr1211.pdf, accesat în 20 martie , 2012 Fondul Monetar Internațional (2011). A 7-a revizuire a României în cadrul acordului stand-by, raportul țării FMI nr. 11/80, http://www.imf.org/external/pubs/ ft / scr / 2011 / cr1180.pdf, accesat 20 martie 2012

Sirovatka, T., Greve, B., Hora, O., Horak, P., Horakova, M., Winkler, J. (2012). Mix public / privat și inovație socială în furnizarea de servicii, politică fiscală și ocuparea forței de muncă, bază de date privind finanțarea, ocuparea forței de muncă și guvernanța în domeniul serviciilor sociale, Documentul de lucru NEUJOBS, www.neujobs.eu, accesat 29 martie 2012

Oficiul pentru statistica națională din Marea Britanie (2012). Informații privind calitatea și metodologia privind ocuparea forței de muncă din sectorul public, www.ons.gov.uk, accesat în 29 martie 2012

Legislația Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 48/2005, privind masurile referitoare la numarul de posturi si cheltuieli de personal in sectorul bugetar Ordonanta de Ordine (OG nr. 63/2010, privind modificarea și completarea Legii nr. 273/2006 privind finanțele publice locale, precum și stabilirea unor măsuri financiare

Resurse primare și secundare

Alexandru I. Structuri, mecanisme și instituții administrative, Ed. Sylvi, București, 2016.

Bălan, E., coord.; Iftene, C., Văcărelu M.,Reforma statului : instituții, proceduri, resurse ale administrației publice, The state reform : public administration: institutions,

procedures and resources. Bucuresti : Wolters Kluwer, 2016,

Carp R., In direcția unui drept administrativ european? Buna administrare potrivit nor-melor cu și fără forță constrângătoare ale Consiliului Europei și Uniunii Europene, Revista de drept public nr. 4/2011,

Cornforth Chris, The Governance Of Public And Non-Profit Organisations (London [England]: Routledge, 2016).

Cole, G.A. Management, Theory and Practice, Londod, D.P. Publications Aldine Press, 2012,

Constantinescu, D.A. și colectiv, Management strategic, Colecția Națională, București, 2013, p.121.

Hințea, C.; Mora, C. , Management public, vol. 1 și vol. 2, Editura Accent, Cluj Napoca, 2011,

Iorgovan A. , Tratat de drept administrativ, vol. I, București, All Beck, 2015,

John Francis Garner, Administrative Law (London: Butterworth, 1979), republicat 2017.

Iordan N.Managementul serviciilor publice locale. Ed. a 2-a, rev. București : C. H. Beck, 2014.

McCormick Patricia, Transformation Of Intergovernmental Satellite Organisations (Leiden: Martinus Nijhoff Publishers, 2013).

Mariș, M. (ed.), Administrație publică, Editura Accent, Cluj, 2012, p.42.

Slusariuc, G.C. , Financing the Programs of Local Development in Tourism, Conferința Internațională “European Integration – New Challenges”, Ediția a VI-a, Facultății de Științe Economice, Oradea, Ed. Sylvi, București, 2015, p.103.

Jay M Shafritz and Albert C Hyde, Classics Of Public Administration (Oxford: Oxford University Press), 2014.

Mihăilescu, M.,, Drept administrativ : partea generală : curs universitar. București : Hamangiu, 2016.

Nicolescu , O., Verboncu , I., Management public, Economic Publishing, Bucharest, 2017, .

Văraru , M., Romanian administrative law treaty, Socec Publishing House, București, 2018,

James S Bowman and Donald C Menzel, Teaching Ethics And Values In Public Administration Programs(Albany, NY: State University of New York Press, 2012).

Les Grands Arrêts De La Jurisprudence Administrative (Paris: Dalloz, 2017)-broșură.

J. A Chandler, Comparative Public Administration, Milton Park, Abingdon, Oxon: Routledge, 2017.

Robert Herbst and Alan G Readett, Dictionary Of Commercial, Financial And Legal Terms, 2012.

https://www.forbes.com/lists/2009/88/bigcompanies08_Watson-WyattWorldwide_PBH4.html

http://www.cartel-alfa.ro/default.aspnod=28

Radu Popescu,,, Drept penal al muncii’’, Ed. Wolters Kluyver, 2016, p.56-79, p.154-163

Răzvan Popescu,,, Dreptul Muncii’’, Ed. Pro Universitaria, București, 2012, p.15 și urm.

Organizatia Internationala a Muncii Standardele internaŃionale ale muncii Regulile jocului pentru economia globală, ,,Regulile jocului- O scurta introducere in normele internationale ale muncii’’, p.14 și urm. Traducere Direcția Relații Externe și Organizații Internaționale Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale și Familiei, Geneva, 2016, disponibil la adresa: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale-organizatii/060109REGULILE_JOCULUI_ro.pdf,

Corina Cioroabă, ,,Legea dialogului social’’, 12 mai 2012, articol publicat în revista electronică Juridice.

Igor Boțan, ,,Tranziția: retrospective și perspective’’, Ed.Adept,București, 2002, p.228.

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/?id=948:dialogul-social-tripartit&catid=29:domenii,

Maslow, A..,, A Theory of Human Motivation’’, Ed. Lanham: Dancing Unicorn Books, Oxford, 2017, p.222.

Jackson, T., ,,Management and change in Africa’’, Ed. Routledge, Londra, 2006, p.124.

Strategia națională pentru dialog social 2015, POSDRU, București, 2015, disponibilă la adresa http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Proiecte_in_dezbatere/2015/2015-nov_Strategie_dialog_social.pdf, accesată la data de 16.11.2017.

Centrul Parteneriat pentru Egalitate, ,,Ce pot face sindicatele pentru un sistem corect de salarizare a angajaților, femei și bărbați?Minighid despre politici de salarizare pentru liderii de sindicat ´´, 2007.

Disponibil la adresa: http://www.cpe.ro/wp-content/uploads/2016/03/Ce-pot-face-sindicatele-pentru-un-sistem-corect-de-salarizare.pdf, accesat la data de 16.11.2017.

William Blackstone, Commentaries On The Laws Of England ([S.l.]: Forgotten Books).

Aleksandar Momirov, Accountability Of International Territorial Administrations (The Hague: Elevent international Publishing, 2011)

ANEXE

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Managementul Carierei Resurselor Umane în Instituțiile Publice . Studiu de Caz (ID: 117668)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Managementul Carierei Resurselor Umane în Instituțiile Publice . Studiu de Caz

Copyright Notice

Baza Sistemelor Geoexchange

Gastrointestinal Bleedingdocx

Tendintele Constituirii Resurselor Bancare de Catre Bancile din Romania In Lumina Recomandarilor Comite~0docx

Clauzele Abuzive In Contractele Bancare

Addressing Emerging Energy Security Challenges In The Black Sea Region

Aplicațiile Masajului Terapeutic ÎN Tratamentul Herniei DE Disc Post Operatorie L4 L5

Copyright Notice

Similar Posts