Managementul Carierei Profesionale A Asistentilor Sociali

Managementul carierei Profesionale a asistenȚilor socialiTeză de master

CUPRINS

INTRODUCERE

I. CONCRETIZĂRI CONCEPTUALE PRIVIND CARIERA PROFESIONALĂ

1.1. Managementul carierei – o etapă importantă a gestiunii resurselor umane

1.2. Concretizări conceptuale ale noțiunii de asistență socială

II. MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN ASISTENȚA SOCIALĂ

2.1. Proiectarea modelului de management al carierei pentru asistenții sociali

2.2. Măsuri de eficientizare a managementului carierei asistentului social

2.3. Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Actualitatea temei de cercetare. Într-un stat democratic, asistența socială reprezintă un element fundamental al politicilor statale, deoarece prin punerea în aplicare ale acestora se realizează prevenirea, diminuarea sau înlăturarea consecințelor unor evenimente considerate ca "riscuri sociale" asupra nivelului de trai al populației.

Procesul de tranziție la economia de piață în Republica Moldova a condus la reducerea nivelului de viață al populației, unele categorii confruntîndu-se cu o pauperizare acută, fenomen necunoscut în trecut. Asistența socială s-a ciocnit inevitabil de realități foarte dure, cum ar fi: șomajul în masă, pensii mici și inaccesibilitatea ajutoarelor sociale pentru cei săraci. Această situație a condiționat necesitatea extinderii sferei protecției sociale a populației, care, la rîndul său, include și domeniul asistenței sociale.

Schimbările nefaste din structura socială a societății noastre sunt însoțite de numărul în creștere de grupuri marginale care nu au un loc de trai, un loc permanent de muncă, nu-și pot realiza potențialul fizic și intelectual. Or, pe fondul transformărilor contradictorii ale formelor și caracterului relațiilor sociale, pierderii de către mulți indivizi a statutului social și a perspectivelor de dezvoltare au apărut greutăți, pe care cea mai mare parte a populației nu le poate depăși de sine stătător. Această stare a lucrurilor accentuează și mai pronunțat necesitatea dezvoltării asistenței sociale ca gen de activitate specializată și a pregătirii specialiștilor în această ramură capabili să lucreze cu cele mai diverse categorii de oameni aflați în dificultate.

În prezent, conform opiniilor specialiștilor din domeniu, sistemul de asistență socială din Republica Moldova se caracterizează printr-o serie de probleme, printre care: lipsa de încredere în privința faptului că politicile sociale declarate și lansate vor avea o implementare coerentă și durabilă; păstrarea fragmentării sistemului de asistență socială între diferite ministere și departamente; insuficiența unor programe viabile și eficiente de asistență socială la nivel de comunitate; orientarea strategiei de dezvoltare a serviciilor de asistență socială mai mult că răspuns la urgențe și mai puțin la prevenirea problemelor sociale; gradul de profesionalism al serviciilor sociale extrem de inegal; gradul insuficient de dezvoltare al mecanismelor de monitorizare și inspecție a serviciilor sociale etc.

Obiectul cercetării îl constituie totalitatea proceselor legate de managementul al carierei în domeniul asistenței sociale. Cercetările au fost efectuate pentru sistemul de asistență socială din Republica Moldova, în special a fost evaluată activitatea asistenților sociali comunitari.

Cercetarea noastră intervine într-un moment în care asistența socială din Republica Moldova se reformează în vederea conturării ei într-un sistem integru, centrat pe satisfacerea necesităților beneficiarilor, dezvoltarea abilităților și capacităților lor, precum și limitarea riscului de marginalizare și excludere socială. Dezvoltarea serviciilor sociale comunitare și crearea rețelei naționale de asistenți sociali, constituie elemente importante ale acestui sistem.

Scopul cercetării constă în cercetarea aspectelor teoretice ale conceptului de asistență socială și de management al carierei ale asistenților sociali, elaborarea ghidului de management eficient al carierei pentru sistemul național de asistența socială .

Obiectivele cercetării

Fundamentarea teoretică a conceptului de management al carierei profesionale

Identificarea tendințelor de dezvoltare a domeniului asistenței sociale din Republica Moldova.

Evaluarea managementului carierei a asistenților sociali

Propunerea și justificarea unui ghid de management al carierei aplicabil pentru asistenți sociali.

Ipoteza cercetării Încadrîndu-se în soluționarea spectrului larg de probleme, asistentul social este chemat să vină, în primul rînd, în ajutorul persoanelor aflate în nevoie.

Aceste eforturi, presupun dezvoltarea și consolidarea asistentului social încadrat în serviciile de asistență socială și angajarea personalului corespunzător standardelor profesionale.

Baza conceptuala a cercetării. Întru cercetarea și soluționarea problemelor abordate în teza de master au fost consultate și analizate mai multe surse bibliografice consacrate cercetării conceptului de management eficient al carierei, în special în domeniul asistenței sociale

Metode, procedee și tehnici de cercetare. Abordarea integră și complexă a teoriei managementului carierei a fost realizată prin aplicarea tuturor metodelor cunoașterii științifice: observația și experiența, descrierea și explicarea teoretică, argumentarea și demonstrația logică, metode de analiză cantitativă, analiza SWOT.

Un suport empiric îl constituie cercetările sociologice realizate de autor, experiența personală, cît și vizitele de studiu și de cercetare, efectuate peste hotarele Republicii Moldova.

Etapele investigației. Drept bază informativă pentru realizarea cercetărilor au servit: rapoartele și notele informative ale Direcției Generale Asistență Socială din cadrul Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, datele Direcției Generale Asistență Socială din mun.Chișinău și Secției raionale de asistență socială și protecție a familiei.

Importanța cercetării. Semnificația teoretică a tezei de master constă în dezvoltarea conceptelor de carieră profesională și management al carierei, inclusiv cu referire la domeniul de asistență socială.

Importanța practică a cercetării. A fost propus modelul de management al carierei și Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistenților sociali.

Rezultatele cercetării poartă un caracter conceptual, metodologic, aplicativ și pot fi utile în planificarea carierei pentru asistenții sociali în parte și în perfecționarea asistenților sociali în cadrul Centrului de formare continuă pe lîngă MMPSF.

Termeni – cheie: asistent social, cariera profesională, planificarea carierei, managementul carierei, resurse umane, asistența socială, experți comunitari, sondaj, model de management al carierei, metodologia.

I. CONCRETIZĂRI CONCEPTUALE PRIVIND CARIERA PROFESIONALĂ

1.1. Managementul carierei – o etapă importantă a gestiunii resurselor umane

Avantajul competitiv al organizației rezidă tot mai mult în oamenii săi. Dezvoltarea eficientă a resurselor umane prin dezvoltarea abilităților, spiritului de creativitate și inventivitate face diferența între succesul și eșecul unei organizații. În ultimii ani, observînd impactul dezvoltării carierei profesionale asupra succesului organizației, mai mulți specialiști în domeniu au început să acorde mai multă atenție acestei activități.

Tradițional, termenul de carieră este asociat doar cu acelea persoane care dețin roluri manageriale. Treptat, conceptul de carieră a dobîndit o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globală. Astfel, conceptul de carieră are în vedere dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații, deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau a unor responsabilități mai mari crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiență.

Deși conceptul de carieră este clar legat de muncă, acesta trebuie să fie suficient de larg pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei. Unii cercetători caracterizează cariera ca o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale [7, p.32].

Subliniem importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate „naturală” sau acel model instutuțional consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Deci, dezvoltarea carierei profesionale trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane și nu numai în calitate de angajat.

După părerea noastră, există patru caracteristici generale individuale care determină modul în care oamenii aleg cariera:

Interesele – oamenii tind să urmărească acea carieră care cred că le asigură împlinirea intereselor lor personale.

Identitatea proprie – o carieră este o suprapunere și o extensie a identității imaginii proprii a persoanei.

Personalitatea – include orientarea personală angajatului și necesitățile personale.

Fundamentele sociale – statutul socio-economic, nivelul de educație și de ocupare a părinților unei persoane sau cîțiva factori incluși în această categorie.

Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, în înțelesul popular fiind asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobîndi mai mult prestigiu și mai multă putere [25, p.21].

Totodată, pînă în prezent nu este o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări și numeroase opinii, pe care le vom prezenta în continuare.

Cariera, denumire care provine din limba franceză, este înțeleasă în limba română ca profesie, ocupație, iar prin extensie fie ca situație bună, fie ca poziție în societate.

„Succesiunea statutelor și rolurilor ocupate de o persoană în cursul vieții sale” este definiția dată de Dicționarul de psihologie pentru termenul de carieră [31, p.45].

Teoreticianul bine cunoscut în domeniul managementului carierei Schein E.H. prezintă cariera „ca fiind o multitudine de aptitudini, talente, valori personale, nevoi și motivații care îi direcționează și modelează dinamica traseului pe tot parcursul vieții individului” [apud 12, p.34].

Specialistul D.Torrington definește cariera „ca pe o succesiune de roluri în muncă ale unui individ sau ca pe o succesiune de experiențe separate, corelate între ele, prin care orice persoană trece de-a lungul vieții”.

O definiție asemănătoare este dată de David J.Cherrington, care înțelege cariera „ca pe o succesiune de experiențe individuale, legate de muncă și cîștigate de-a lungul vieții” [apud] . Aceasta înseamnă că o carieră este un concept individual, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă.

Douglas T. Hall reflectă conceptul de carieră ca „o percepere individuală a succesiunii de atitudini și comportamente, asociată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții personale” [apud 18, p.39] .

Specialistul român Manolescu A. vede cariera ca „un cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întîmplat” [70, p.56].

Economistul din Federația Rusă Vesnin V. are părerea că „cariera profesională este promovarea angajatului pe treptele ierarhiei de serviciu sau schimbul consecutiv al ocupațiilor atît în cadrul unei organizații concrete, cît și pe parcursul vieții” [apud 26, p.45].

În opinia specialiștilor reputați în domeniul managementulcialistul român Manolescu A. vede cariera ca „un cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întîmplat” [70, p.56].

Economistul din Federația Rusă Vesnin V. are părerea că „cariera profesională este promovarea angajatului pe treptele ierarhiei de serviciu sau schimbul consecutiv al ocupațiilor atît în cadrul unei organizații concrete, cît și pe parcursul vieții” [apud 26, p.45].

În opinia specialiștilor reputați în domeniul managementului carierei din Rusia Deatlov V. și Kibanov A. „cariera reprezintă raționamentele personale și conștiente ale angajatului despre viitoarea sa activitate profesională, căile de realizare și satisfacție așteptate, avansarea pe ierarhia de serviciu, modificarea aptitudinilor, abilităților, oportunităților de calificare și mărimilor recompensei, legate de activitatea angajatului pentru obținerea unui statut mai înalt, prestigiu, putere, bani mai mulți [apud 24, p.87].

Ukke U. și Marcova A. consideră că „cariera, în sens larg, este avansarea profesională, privită ca etapele ridicării angajatului către profesionalism – de la alegerea profesiei către explorarea acesteia, precum și întărirea pozițiilor profesionale și creșterea abilităților”.

Și specialiștii autohtoni în domeniul resurselor umane au definit noțiunea de carieră. Astfel, economistul Bîrcă A., șeful catedrei „Management social” de de Studii Economice din Moldova, consideră că „cariera profesională reprezintă o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care dorește să le atingă angajatul pentru a obține mai multă putere, mai mult prestigiu și mai mulți bani” [8, p.29].

Efectuînd o analiză critică a conceptelor de carieră prezentate în literatura de specialitate, evidențiem că, teoreticienii, în majoritatea cazurilor, analizează cariera ca o succesiune de roluri în activitatea unui individ. Aceasta poate fi privită și ca o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat.

Deci, după unii autori, noțiunea de carieră este sinonimă celei de profesie sau ocupație; după alți autori, aceasta are și alte înțelesuri cum ar fi: timpul cît o anumită persoană își desfășoară activitatea într-un anumit domeniu; poziția în societate, dar mai ales etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională.

Ținînd cont de cele expuse mai sus, în viziunea autorului, conceptul de carieră are mai multe semnificații:

avansare – această viziune presupune mobilitate, ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională;

profesie – potrivit acestui punct de vedere anumite ocupații constituie o carieră, în timp ce alte ocupații sunt gîndite ca posturi;

succesiune de posturi de-a lungul vieții – cariera reprezintă istoria unor posturi individuale.

serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență – abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experiențe de muncă care poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese etc.

percepere individuală a succesiunii de atitudini și comportamente, asociată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții personale.

cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei – interpretare subiectivă în care se interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri petrecute [27, p.82].

Astfel, prin carieră profesională se înțelege o succesiune de activități profesionale și posturi ocupate, pe care le atinge o persoană, ca și cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul vieții.

Este de menționat că, cariera profesională se dezvoltă prin interacțiunea dintre aptitudinile existente, dorința de realizare profesională a individului și experiența în muncă pe care o furnizează organizația. Individul se va dezvolta și va fi mulțumit de cariera sa în măsura în care organizația va putea furniza căi pe care individul să avanseze în diferite poziții si niveluri, în care să-și pună în valoare cunoștințele și să-și dezvolte aptitudinile.

Sunt trei elemente importante pentru a înțelege ce este o carieră [6, p.56]:

A. Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:

Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziții pe care individul le parcurge în timp;

Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivității sale.

B. Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali. Percepția postului, ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe) și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrîngeri, oportunități, obligații).

Figura 1. Orientarea în carieră și consecințele sociale [26, p.2].

C. Cariera oferă o identitate ocupațională, profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiți între ei dar, în același timp, putem determina și lucruri pe care le au în comun. Utilizînd sisteme de clasificare, se pot identifica asemănări și diferențieri în orientarea carierei. Orientarea carierei este tiparul relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor și activităților ocupaționale

Așa cum susțin numeroși cercetători ai carierei profesionale, indiferent ce ar afirma unii teoreticieni despre viitorul carierelor, bărbații și femeile ca individualități rămîn interesați foarte mult de dezvoltare personală prin experiența cîștigată de-a lungul vieții. Oamenii sunt preocupați de dezvoltarea calităților lor, competența proprie, rolurile viitoare și de oportunitățile de auto-determinare.

Astfel, pot fi distinse două aspecte importante ale carierei [6, p.87]:

cariera obiectivă – care are la bază dezvoltarea personalului și deci șansele de promovare ale acestuia;

cariera subiectivă – care are în vedere perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie a fiecărui individ.

Cariera individuală include atît viața profesională și familială, cît și legăturile dintre ele. În dorința de a controla atît viața profesională, cît și pe cea familială, orice persoană își dezvoltă un concept propriu de carieră, prin care își autoevaluează calitățile și valorile. Acest proces este dinamic și are loc pe parcursul întregii vieți [31, p.24].

În contextul dezvoltării istorice a conceptului de carieră, considerăm importantă prezentarea teoriilor privind tipurile de carieră. În vederea înțelegerii mai complexe și mai profunde a conceptului de carieră, mulți specialiști au încercat să aducă o oarecare claritate în acest sens, elaborînd teorii care vizează cariera profesională [5, p,34]:

Teoria lui Holland

Figura 2. Tipurile de carieră după Holland [48, p.32].

În continuare vom caracteriza teoria respectivă:

Convențional: Persoanele plasate aici preferă activități ordonate, supuse regulilor, care, în general, presupun organizarea informației scrise sau numerice, analiza rezultatelor cu un set de proceduri neambigue. Acești indivizi sunt, de obicei, conformiști, ordonați, eficienți și practici. Descrieri mai puțin flatante menționează lipsa de imaginație, inhibiția și inflexibilitatea.

Artistic: Această orientare este extrem de diferită de cea convențională. Indivizii înscriși aici preferă activitățile ambigue și nesistematice, care antrenează crearea unor forme expresive de scriere și exprimare verbală sau vizuală. Adesea, ei sunt imaginativi, intuitivi, independenți, dar și dezordonați, emotivi și nepractici.

Realist: Tipul realist preferă activitățile care cer manipularea fizică a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat, cu puține cerințe sociale. Acești oameni au de obicei abilități în mecanică și este probabil să fie spontani, stabili și practici dar și timizi, conformiști și lipsiți de intuiție.

Social: Tipul social este practic opus celui realist. Cei cu orientare socială preferă activitățile care implică informarea, ajutorarea și dezvoltarea altora și le displac mediile profesionale bine ordonate și sistematizate. Persoanele sociale sunt pline de tact, prietenoase, înțelegătoare și amabile. Descrieri mai puțin aprobative (făcute cel mai adesea de tipul opus de orientare, cel realist) acuză dominarea și manipularea [16, p.72].

Întreprinzător: Tipului întreprinzător îi place să lucreze cu oameni, dar își concentrează energia în a-i conduce și controla pe ceilalți (fără a-i ajuta și a-i înțelege) pentru a atinge obiectivele organizaționale sau a obține beneficii economice. Caracterizările pozitive includ aprecieri ca încrezător în sine, ambițios, energic și vorbăreț. Descrierile mai puțin flatante se referă la dominare, sete de putere și impulsivitate.

Investigativ: Persoana de acest tip este opusul întreprinzătorului. Oamenii din această categorie preferă activitățile care implică observarea și analiza fenomenelor pentru a-și dezvolta cunoașterea și înțelegerea. Mulți îi caracterizează ca fiind complicați, originali și independenți dar, și dezordonați, nepractici și impulsivi; au aversiune față de activitățile repetitive și față de cele din sectorul vînzări.

Apare întrebarea dacă pot fi toți oamenii încadrați în aceste șase tipuri de carieră. Cercetările în acest sens evidențiază că, de cele mai multe ori, oamenii sunt o combinație a două sau trei tipuri de carieră. Combinațiile cele mai frecvente sunt cele din vîrfuri învecinate ale hexagonului, în timp ce, orientările de carieră sau tipurile plasate în vîrfurile opuse ale acestuia sunt cel mai puțin compatibile [20, p.32].

B. Teoria ancorelor carierei a lui Schein

Ancorele carierei apar și se dezvoltă în urma unor încercări succesive, a unor experiențe profesionale ale unei persoane. Ele țin individul centrat pe anumite tipuri de activități.

Cercetările lui Edgar Schein evidențiază cinci tipuri de ancore:

Competența tehnică/funcțională. Pentru cei cu această ancoră considerentul primordial în alegerea carierei și în decizii este conținutul efectiv al muncii depuse. Sensul identității lor este legat de capacitatea de a-și exercita competențele într-un mediu de muncă. Posibilitatea de a se transfera într-un post care îi îndepărtează de domeniul tehnic sau funcțional nu îi atrage[apud 32, p.56].

Competența managerială. Pentru oamenii cu această ancoră, scopul final este să ajungă în poziții cu responsabilități manageriale. Un anumit post nu este important prin conținutul său ci, pentru perspectiva pe care o deschide: postul ar putea fi ocazia de a dezvolta abilități analitice și competențe interpersonale, cîștigînd experiență prețioasă pentru atingerea scopului real, managementul. Cei care au această ancoră își văd competența legată de trei domenii:

competența analitică prin care pot identifica și rezolva probleme cu informații incomplete și incerte;

competența interpersonală prin care îi pot influența pe alții în vederea atingerii obiectivelor organizaționale;

competența emoțională în a trata situații dificile cu niveluri înalte de responsabilitate și exercitare a puterii.

Siguranța. Pentru acești oameni un factor cheie al carierei este stabilitatea și siguranța pe termen lung a postului. Un bun aranjament de participare la beneficii și la fondul de pensii, stabilitatea contractului de muncă ca și claritatea în posibilitățile de a avansa sunt deosebit de atractive pentru persoanele cu această ancoră. Ocaziile de a folosi anumite abilități tehnice sau perspective de avansare sunt importante dacă duc la stabilitate și siguranță pe termen lung.

Autonomia. Pentru cei ancorați în autonomie, șansele de a rămîne într-un domeniu specializat, perspectivele de promovare sau slujbele garantate pe viață, nu au un preț prea mare. Important pentru acești indivizi este să aibă libertate și să evite constrîngerile aduse stilului personal de viață. Frecvent, acești indivizi sunt tentați să refuze avansarea dacă aceasta înseamnă renunțare la independență și libertate.

Creativitatea. Persoanele ancorate în creativitate se disting, mai ales, printr-o dorință intensă de a crea ceva care să fie realizarea lor exclusivă. A inventa ceva (un produs, un proces etc.) este o măsură a meritelor și cheia sentimentului lor de competență [14, p.122].

Mesajul explicit al teoriilor lui Holland și Schein este că managerii ar trebui să ia în considerare diferențele dintre indivizi atunci cînd gestionează resurse umane. Practicile manageriale care tratează pe toată lumea la fel (ceea ce, la prima vedere, pare cinstit) ajung, în mod inevitabil, la îndepărtarea indivizilor de eficiența organizațională[apud].

Managerii de rang înalt (avînd adesea ancora competenței manageriale), care creează politicile și practicile de resurse umane, fac uneori greșeala de a presupune că toți angajații „rezonabili” preferă cam aceleași lucruri ca și ei înșiși. În acest fel ei pot crea sisteme de recompense și promovări care intră în conflict cu orientările de carieră ale altora [7, p.132].

Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizație managerii dacă doresc să păstreze oamenii valoroși, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizației, dîndu-le și lor posibilitatea să se dezvolte și să fie satisfăcuți profesional.

Cercetătorii au evidențiat că, deși, nu există doi oameni care să traverseze o carieră în același fel, se pot identifica anumite tipare valabile pentru foarte mulți indivizi, tipare care sunt strîns legate de stadiile vieții adulte. După cum s-a menționat, cariera individului este determinată de totalitatea pozițiilor, strategiilor, schimbărilor urmate de acesta de-a lungul vieții sale. Aceasta depinde în foarte mare măsură de experiențele sociale și educaționale care o preced sau o însoțesc.

În acest sens, specialiștii în domeniu au încercat să contureze stadiile ideale ale unei cariere care în general sunt compatibile cu stadiile vieții biosociale.

Tabelul 1. Stadiile ciclului dezvoltării carierei [8, p.103]

Înțelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implică luarea în considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții unui individ. Interdependența dintre stadiile carierei și stadiile vieții este deosebit de importantă, deoarece, fiecare etapă din carieră duce la un nivel superior de înțelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de viață modifică atît aspirațiile, preferințele și dorințele individului privind cariera, cît și comportamentul acestuia.

Stadiile carierei reprezintă secvențe ale pozițiilor în legătură cu munca, ocupate pe parcursul vieții unei persoane. De obicei, cariera include mai multe poziții, stadii și tranziții pe care în timpul vieții le ocupă o persoană [7, p. 144].

Parcurgînd și analizînd diferitele modele privind stadiile carierei, se poate constata că acestea nu conțin elemente contradictorii, ci se completează reciproc sau sunt reciproc compatibile, fiecare contribuind la înțelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia. Astfel, pe măsură ce un angajat acumulează experiență în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca o succesiune de stadii ce marchează ascensiunea și declinul său [49, p. 9]:

Explorare. În acest stadiu individul explorează diverse alternative ocupaționale, o varietate largă de posturi sau activități, încearcă să le înțeleagă și să le compare cu propriile interese, aspirații preferințe, dorințe și posibilități, precum și cu propriul sistem de valori. Pentru majoritatea oamenilor, acest stadiu durează pînă în jurul vîrstei de 25 ani, perioadă în care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere care pot fi acceptate sau respinse, se dobîndesc noi cunoștințe și deprinderi. În această perioadă individul își descoperă identitatea, își completează educația, își dezvoltă sistemul de valori și ia decizii educaționale bazate pe informații cît mai realiste privind alternativele ocupaționale.

Încercare. Prima slujbă, după terminarea liceului sau a facultății, are o influență persistentă asupra carierei. Dacă prima slujbă oferă individului satisfacție profesională și materială, șansa îndeplinirii cu succes a sarcinilor și eventuale promovări, aceasta are un impact pozitiv asupra carierei, determinîndu-l să treacă rapid la etapa de stabilizare și menținere. De cele mai multe ori însă, tinerii au parte de ,,start greșit”, fie din cauza necunoașterii persoanei proprii, a așteptărilor nerealiste pe care le au de la un post oarecare, fie din cauza organizației care nu oferă tînărului recompense corespunzătoare, șansa adaptării și integrării în organizație. Aceste situații impun de obicei ,,încercarea” mai multor posturi, individul caută un loc de muncă permanent, care să fie potrivit abilităților și nevoilor ce-l caracterizează și încearcă să se stabilizeze în organizația care îl atrage cel mai mult. Unii autori pledează acest stadiu între 15-25 de ani [37, p.132].

Stabilire. Implică stabilizarea subiectului într-un domeniu dat de activitate. La început, oamenii sunt înclinați să se ocupe de mai multe activități. Stabilizarea carierei implică desemnarea priorităților și focalizarea pe activități esențiale. Acum apare, în general, necesitatea îndepărtării de mentor. Dacă indivizii nu și-au dezvoltat abilități solide înainte, contactul cu independența, cu situația de a nu avea pe cineva care să îi verifice poate provoca stări de nesiguranță. Conflictul între rolul profesional și cel nonprofesional poate deveni și el o problemă (profesie-familie). La fel și conflictul dintre roluri care cer o investiție suplimentară de timp și energie. Acest stadiu al carierei reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active și poate fi încadrat, după unii specialiști în domeniu, între 25-45 de ani, între 30-45 de ani sau între 20-35 de ani. De asemenea, durata acestui stadiu al carierei poate fi relativ mare în cazul indivizilor care trec de la un post la altul [45, p.39].

Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale în domeniu, la sfîrșitul acestui stadiu al carierei apare un punct nodal care, după cei mai mulți specialiști, poate fi plasat în jurul vîrstei de 45 de ani sau chiar mai devreme, în jurul vîrstei de 35 de ani, din care se desprind trei substadii sau direcții distincte: creștere (dezvoltare) sau avansare, menținere, stagnare sau declin.

Avansarea și menținerea. În această etapă individul se concentrează pe atingerea urgentă a obiectivelor profesionale și pe menținerea progresului în organizație. După stabilizarea în diverse roluri ocupaționale, indivizii se concentrează asupra avansării către obiective cheie ale carierei lor și sunt preocupați să-și mențină statutul sau poziția. Ei încep să pregătească opțiunile finalului de carieră, se țin aproape de abilitățile și interesele deja dovedite. Unii își asumă responsabilități de mentor și găsesc satisfacție în a instrui noua generație [50, p.32].

De multe ori etapa de menținere coincide cu o așa numită ,,criză a mijlocului de carieră “ (în jurul vîrstei de 40-50 de ani), amplificată și de evenimente cum ar fi o anumită securitate financiară (care poate determina decizii de renunțare la carieră) , divorț, boală, întrebări despre sine și despre valori etc. Unii indivizi decid în această etapă să se întoarcă în etapa exploratorie, căutînd noi domenii în care să se afirme, începînd de fapt o nouă carieră; alții își păstrează postul, dar entuziasmul lor este mai scăzut, performanța putîndu-se menține ridicată dar fără a înregistra foarte mari succese.

Finalul carierei (retragere). După un mijloc de carieră cu o dezvoltare mai mult sau mai puțin rapidă, mulți oameni preferă o creștere mai lentă, o viață mai puțin organizată, un ritm mai puțin impus și chiar o stagnare. Pentru cei mai mulți ultimii ani ai carierei pot fi caracterizați ca și ani de declin (în medie de la 65 de ani).

Semnele îmbătrînirii sunt evidente, unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gîndul la pensionare poate produce anxietate; adesea indivizii se întreabă despre semnificația vieții, au preocupări extraprofesionale, atenția lor fiind îndreptată spre familie și propria lor persoană. De asemenea, fără a neglija pregătirea pentru pensionare, menționăm faptul că în acest stadiu al carierei se impune introducerea unor modele flexibile de muncă și a standardelor de performanță, o pregătire permanentă a angajaților respectivi și bineînțeles evitarea discriminărilor [21, p.102].

Întrucît diferitele stadii ale carierei oferă oportunități și constrîngeri diferite, care influențează performanța în muncă, iar problemele care se cer rezolvate în cadrul fiecărui stadiu sunt, de asemenea, diferite, rezultă că și planificarea carierei și stadiile acesteia necesită o tratare distinctă.

O prezentare sugestivă atît a stadiilor carierei, cît și a principalelor probleme care se cer rezolvate în cadrul fiecărui stadiu.

Tabelul 2. Stadiile carierei profesionale [46, p.109]

Prin urmare, faptul că indivizii trec prin stadii diferite, de-a lungul vieții și carierei lor, este evident și larg recunoscut. De asemenea, durata stadiilor carierei variază de la individ la individ, însă majoritatea oamenilor trec în general prin aceleași stadii. În viziunea noastră, în economia de piață gestiunea carierei angajaților trebuie să pornească de la cunoașterea stadiilor de evoluție și nevoilor lor specifice, expuse mai sus, care, în același timp, diferă foarte mult de la o persoană la alta [29, p.32].

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acoperă întreaga carieră a unui individ și care cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale. Din perspectiva organizației, dezvoltarea carierei are în vedere stabilitatea, angajamentul sau implicarea și loialitatea membrilor acesteia, deoarece lipsa unor programe adecvate de pregătire sau de dezvoltare a carierei poate duce la unele dificultăți în atragerea, menținerea și dezvoltarea personalului. De aceea dezvoltarea carierei angajaților trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanțelor la nivel organizațional, deoarece faza planificării și dezvoltării carierei trebuie să o constituie evaluarea cît mai corectă a potențialului și performanțelor angajaților [15, p.45].

În condițiile economiei de piață, conducerea organizației trebuie să decidă nivelul de implicare și rolul pe care să și-l asume în dezvoltarea carierei angajaților săi. Fiecare organizație are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei. Aceste nevoi vor influența atît proiectarea cît și implementarea unui management al carierei la nivelul organizației.

Luate împreună, carierele individuale de succes ajută la crearea organizațiilor de succes și modelează perspectivele economice ale națiunilor. În ultimii ani, însă, organizațiile s-au schimbat, ceea ce a produs modificări sub raportul carierei. Astfel:

în prezent, structurile sunt mai plate și există mai puține oportunități de promovare;

siguranța postului este de domeniul trecutului. Singura formă reală este să fii angajabil, adică să deții cunoștințe, să ai abilitățile și reputația profesională cerută la un moment dat.

Înțelegerea deplină a conceptelor și aspectelor prezentate are o importanță deosebită asupra perfecționării managementului carierei, precum și a relațiilor acestuia cu celelalte activități ale managementului resurselor umane.

1.2. Concretizări conceptuale ale noțiunii de asistență socială

Asistența socială (în limba engleză-Social Work) constituie o necesitate recunoscută actualmente de majoritatea guvernelor lumii. Nevoia de asistență socială nu este însă proprie doar societății contemporane. Ea a existat din totdeauna și va exista atît timp cît va fi civilizația umană, dat fiind că lumea nu este perfectă [36, p.78].

În prezent, există mai multe opinii cu privire la legătura complexă dintre protecția socială și asistența socială. Unii autori consideră că protecția socială înglobează asistența socială. Alții folosesc termenii de asistență socială și protecție socială ca sinonime. Există și o a treia opinie, protecția socială este ansamblul de măsuri legislative și administrative al serviciilor prin care se reglementează modalitățile de sprijin oferite cetățenilor, iar procesul propriu-zis prin care cetățenii beneficiază de măsuri de protecție socială și de ajutor profesionist în vederea satisfacerii trebuințelor lor și a unei bune integrări în societate constituie asistența socială” [13, p.20]. După părerea noastră, asistența socială constituie o componentă de importanță majoră a protecției sociale.

Asistența socială nu poate fi privită, după cum se procedează uneori, doar ca o protecție economică. Pe lîngă dimensiunea economică mai există și alte dimensiuni-psihologică, socială, spirituală–care îl definesc pe om. Or, în cadrul asistenței sociale se va ține cont de toate aceste dimensiuni, urmărindu-se să fie realizată integrarea individului în complexul de relații sociale.

Teoria asistenței sociale s-a dezvoltat ca rezultat al cerinței crescînde din partea societății în cercetarea științifică a domeniului social, a interacțiunii dintre individ și societate, de asemenea în elaborarea recomandărilor practico-metodologice de oferire a suportului solicitat de persoanele aflate în situații dificile.

Dezvoltarea teoriei asistenței sociale decurge în condițiile unor discuții permanente. Dezbaterilor aspre este supusă în special problema locului asistenței sociale în sistemul științelor. Unii autori pornesc de la convingerea că baza teoretică a asistenței sociale o constituie cîteva științe înrudite (sociologia, psihologia, medicina etc.); alții încearcă, însă, să demonstreze caracterul independent al asistenței sociale ca disciplină științifică, deosebind în cadrul ei aspectul teoretic și aplicativ. Oricum, asistența socială posedă toate componentele structurale caracteristice unei științe: teorii de referință, metodologie specifică, cod etic.

În prezent, asistența socială se afirmă tot mai mult ca o știință socială integrativă, avînd în componență două compartimente principale [15, p. 126]:

a) teoretico-metodologic, sau fundamental, care include metodologia asistenței sociale, legile și aparatul categorial;

b) aplicativ–domeniul aplicării cunoștințelor teoretice la schimbarea realității sociale, a asigurării științifice a soluționării practice a problemelor ce stau în fața asistentului social.

Astfel, calitatea asistenței sociale ca știință nicidecum nu compromite unicitatea ei ca activitate practică de sprijin, ameliorare a situației persoanelor aflate în dificultate, armonizare a întregului sistem de relații în familie, colectiv, societate.

În literatura de specialitate se evidențiază că, asistențasocială este, în primul rînd, o artă, este, de asemenea, o știință și este, cu siguranță, o profesie.

Este o artă deoarece presupune din partea celui care o practică o serie de calități personale, aptitudini deosebite, care prin educație dezvoltă deprinderi și abilități, formează talentul necesar pentru a acționa într-o mare diversitate de situații, pentru a-i putea înțelege pe oameni și a-i ajuta pe aceștia să se ajute singuri; este o știință pentru că a dezvoltat în timp idei, principii și concepte operaționale proprii; în fine, este o profesie pentru că presupune și ține seama de toate atributele unei profesii: deține un corpus sistemic, organizat teoretic de cunoștințe de specialitate, operează cu valori și simboluri comune, este o activitate pe termen lung pusă în slujba nevoilor sociale, are instituții academice, se bazează pe un sistem legislativ și o dimensiune etică proprii, deține un profil profesional specific pentru a servi persoana în dificultate, în particular, și, totodată, pentru bunul mers al societății, în sens larg [16, p.72].

Ținînd cont de tema tezei, considerăm necesară prezentarea conceptului de asistență socială în economia de piață:

Asociația Asistenților Sociali (NASW) din SUA definește asistența socială ca fiind ,,o activitate profesională de sprijinire a indivizilor, grupurilor sau comunităților în potențarea și restaurarea capacităților proprii de funcționare și creare a condițiilor sociale favorabile acestui scop” [12, p.4].

Federația Internațională a Asistenților Sociali (IFSW) apreciază asistența socială ca fiind „o direcție ce promovează schimbarea socială, precum și mobilizarea și participarea oamenilor pentru creșterea bunăstării. Principiile drepturilor umane și ale justiției sociale sunt fundamentale pentru asistența socială” [14, p.28].

Primul Congres Internațional al Serviciilor Sociale (Paris, 1928) a prezentat asistența socială ca ,,ansamblul eforturilor menite a alina suferințele provenite din mizerie, a replasa indivizii și familiile în condiții normale de existență, a preveni flagelurile sociale, a ameliora condițiile sociale și a ridica nivelul de trai” [apud 16, p.81].

Cel mai important scop în asistența socială ,,este reducerea/eliminarea incongruențelor care apar între nevoile oamenilor și resursele existente la un moment dat” [11, p. 18].

Specialistul R. Barker consideră că ,,asistența socială este știința aplicativă de sprijinire a indivizilor pentru a realiza o funcționare eficientă la nivel psihosocial” [apud 18, p.34].

Marie-France Freynet sugerează că, în calitatea ei de entitate instituțională, ,, asistența socială este deopotrivă produs al societății organizate și reprezentant al normelor acestei societăți. Asistența este un martor al raporturilor de putere dintre diferite grupuri sociale. Ea este însărcinată să asigure normalizarea, să mascheze inegalitățile pentru a le asigura perenitatea, să controleze zonele de incertitudine potențial periculoase pentru putere” [apud 15, p.67].

Specialiștii vestiți în domeniul asistenței sociale definesc asistența socială ca fiind „un ansamblu de instituții, programe, măsuri, activități profesionale, servicii specializate de protejare a persoanelor, grupurilor, comunităților cu probleme specifice, aflate temporar în dificultate, care din cauza unor motive de natură economică, socioculturală, biologică sau psihologică, nu au posibilitatea de a realiza prin mijloace și eforturi proprii un mod normal și decent de viață” [18, p. 106].

Asistența socială ca ,,activitate prin care se urmărește ajutorarea sistemelor și subsistemelor sociale în disfuncție, pentru a răspunde adecvat cerințelor sociale și a elimina dificultățile ce apar în aporturile acestora cu mediul înconjurător, beneficiarii unor astfel de servicii sociale urmînd să ajungă să-și folosească la maximum capacitățile și disponibilitățile pentru a obține bunăstarea personală” [21, p. 67].

Specialistul autohton în domeniul asistenței sociale Maria Bulgaru consideră că „asistența socială reprezintă o activitate de ajutorare a oamenilor (prin susținere și protecție, corecție și reabilitare) să-și învingă greutățile, să-și dezvolte capacitățile de a soluționa de sine stătător problemele” [17, p. 10].

În Legea Asistenței Sociale nr.547-XV din 25.12.2003, adoptată de Parlamentul Republicii Moldova, asistența socială este definită ca fiind ,,o componentă a sistemului național de protecție socială, în cadrul căruia statul și societatea civilă se angajează să prevină, să limiteze sau să înlăture efectele temporare sau permanente ale unor evenimente considerate drept riscuri sociale, care pot genera marginalizarea ori excluderea socială a persoanelor și familiilor aflate în dificultate”.

Din cele menționate mai sus observăm că, abordările conceptului de asistență socială nu se exclud una pe alta, ci se completează reciproc, ceea ce după, părerea noastră, îmbogățește conținutul noțiunii de asistență socială. Deci, putem afirma că asistența socială este o categorie complexă aparținînd sistemului de protecție socială.

Susținînd în esență abordarile deja existente ale categoriei de asistență socială, autorul definește noțiunea de asistență socială ca fiind ,,un gen de activitate profesională a cărui scop principal constă în acordarea serviciilor specializate de protejare a persoanelor, grupurilor, comunităților aflate temporar sau permanent în dificultate și care nu-și pot asigura prin eforturi și mijloace proprii un nivel decent de viață”.

Astfel, în sens larg, asistența socială reprezintă o activitate de ajutorare a oamenilor să-și învingă greutățile, să-și dezvolte capacitățile de a soluționa de sine stătător problemele.

În sens restrîns, ea poate fi privită ca o activitate orientată spre rezolvarea problemelor sociale ale unor persoane aparte sau ale unor grupuri de persoane, în primul rînd, ale celor care nu mai dispun de resurse materiale, sociale și morale, care nu mai sunt în stare să-și asigure prin propriile eforturi un trai decent.

Obiectivul de bază al asistenței sociale constă în prevenirea și depășirea situației de dificultate a persoanelor sau a familiilor și în asigurarea integrării lor sociale, cu respectarea principiului autonomiei [9]. Prin scopul său, asistența socială este o activitate plasată în zona acțiunii propriu-zise; indiferent de stil sau strategie, asistentul social acționează și dezvoltă-dezvoltîndu–se, totodată, pe el însuși-componente la nivelul comportamentului, chiar dacă uneori intră în conflict cu diferite sisteme de valori, inclusiv cu cel personal.

Conform legislației, serviciile de asistență socială se grupează în:

Serviciile cu caracter primar au drept scop prevenirea sau limitarea unor situații de dificultate ori vulnerabilitate care pot duce la marginalizarea sau excluziunea socială.

Serviciile specializate au drept scop menținerea, refacerea sau dezvoltarea capacităților individuale pentru depășirea unei situații de nevoie socială.

Este de menționat că, ca activitate practică, cu largă aplicabilitate în sfera protecției sociale, asistența socială are la bază trei premise fundamentale [7, p.56]:

prima se referă la importanța ființei umane, la unicitatea și demnitatea ei, la necesitatea menținerii acestei condiții fără ca persoana să decadă de la condiția umană;

a doua premisă are în vedere faptul că persoana, familia, colectivitatea sau comunitatea pot avea probleme ce rezultă din interacțiunea cu ceilalți: probleme de dezadaptare la mediul social din care face parte, modificări ale mediului social, care poate deveni nepotrivit sau chiar ostil, ori modificări simultane, în ambele sensuri, atît dinspre mediu spre individ, cît și ale individului la mediul său de viață;

în fine, datorită unei virtuți cu care a fost înzestrată nativ ființa umană de a dezvolta sentimente de grijă și a-și ajuta semenii, oamenii pot și trebuie să intervină pentru aplanarea problemelor și îmbunătățirea vieții semenilor lor; fiecare individ trebuie să-și asume responsabilități familiale și sociale, dar are și dreptul de a fi ajutat de ceilalți membrii ai societății atunci cînd se află în situații dificile din punct de vedere emoțional, fizic ori material, cărora nu le poate face față singur prin forțe proprii.

Ca valori profesionale în asistența socială sunt enunțate și respectate următoarele:

Respectarea drepturilor fundamentale ale omului, ceea ce înseamnă că toți oamenii, inclusiv minoritățile, trebuie să aibă acces egal la resursele de realizare a scopurilor și aspirațiilor;

Dezvoltarea și promovarea responsabilității sociale, în sensul că toate persoanele trebuie să-și adapteze trebuințele la exigențele mediului social și toate instituțiile trebuie să-și organizeze resursele pentru a răspunde nevoilor oamenilor;

Promovarea libertăților individulae, adică acceptarea faptului că umanitatea se prezintă într-o diversitate uluitoare și respectarea dreptului de a face propriile alegeri în vederea autodezvoltării;

Sprijinirea autodeterminării pentru persoanele ce doresc să-și construiască propriul drum, dar ale căror resurse sunt insuficiente.

Dat fiind faptul că scopul serviciilor de asistență socială este acela de a ajuta persoanele aflate în dificultate să depășească situațiile dificile, este important să identificăm funcțiile asistenței sociale [12, p.67]:

dezvoltarea capacităților proprii: sprijină dezvoltarea indivizilor, a familiilor și comunităților de soluționare prin efort propriu a problemelor dificile de natură personală, familială sau socioinstituțională cu care se confruntă;

suport profesional: bazat pe cunoștințe ți tehnici profesionale, familiale, comunitare care depășesc capacitatea naturală de răspuns. Se acordă suport profesional prin consiliere, terapie individuală sau de grup pentru persoanele care nu pot depăși prin resurse proprii situațiile de dificultate în care se află;

facilitarea absorbției suportului social pus la dispoziție de sistemul public sau de cel privat/comunitar. Multe familii aflate temporar în dificultate nu cunosc formele de suport financiar/instituțional disponibile la care are dreptul și de aceea asistentul social are misiunea de a-i informa despre prestațiile sociale de care pot beneficia;

focalizarea și eficientizarea suportului social: asistența socială reprezintă un instrument în utilizarea focalizată și selectivă a diferitelor forme de suport social pentru familiile aflate în dificultate, precum și asigurarea utilizării eficiente a resurselor alocate pentru nevoia avută în vedere;

diagnoza problemelor socio-umane: asistența socială stabilește o ,,hartă” a problemelor sociale la nivel comunitar, identifică și înregistrează segmentul populației vulnerabile. Întotdeauna la nivelul unei comunități vor exista categorii sociale vulnerabile ce riscă marginalizarea și excluderea socială;

prevenție: serviciile de asistență socială previn instalarea unor procese sociale patologice (consum de droguri, delincvență, abandon școlar, neglijarea copiilr, violența domestică) [22, p.145].

Deci, prin ansamblul de metode, tehnici de intervenție, strategii de acțiune, programe și măsuri specializate, asistența socială oferă un sprijin direct, eficient pentru acele persoane și grupuri care din anumite motive nu pot dispune, așa cum prevede legislația, de venituri.

I. MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN ASISTENȚA SOCIALĂ

2.1. Proiectarea modelului al carierei pentru asistența socială

Managementul eficient tratează în mod analitic legăturile între costuri, randamente și riscurile căilor alternative de acțiune propuse pentru îndeplinirea scopurilor în materie. Atributul regăsit în managementul eficient trebuie privit într-o accepțiune nuanțată, prin luarea în considerare a efectelor indirecte, a factorului-timp și a „costurilor sociale”.

Necătînd că se vorbește mult referitor la asigurarea unui management eficient în economia de piață, nu am identificat în literatura de specialitate o definiție clară a acestuia. În viziunea noastră, principiul minimei acțiuni „scop dorit cu efort minim” trebuie să fie la baza definiției managementului eficient [2, p.124].

Obiectivul general al managementului eficient constă în întemeierea unei culturi a performanței, în care organizația să-și asume responsabilități pentru îmbunătățirea continuă atît a activității, cît și a rezultatelor sale economice.

În acest context trebuie de menționat că managementul eficient se dezvoltă pe baza anumitor principii, care se impun a fi respectate pentru a se realiza cu succes ceea ce se dorește și anume:

Ajută la clarificarea obiectivelor corporative;

Este un proces continuu și evolutiv, în care eficiența se îmbunătățește cu timpul;

Se bazează pe consens și cooperare, nu pe control;

Impune un feed-back continuu;

Măsoară și evaluează toate performanțele în comparație cu obiectivele stabilite de organizație.

Acestea sunt principalele aspecte care trebuie luate în considerație la implementarea managementului eficient în vederea obținerii unor rezultate dorite, astfel s-ar putea cauza prejudicii substanțiale organizației, deoarece, prin complexitatea sa, managementul eficient implică resurse financiare substanțiale pentru organizație.

Calitatea serviciilor de asistență socială a constituit de cele mai multe ori o problematică adusă în discuție de mulți specialiști din administrația publică. Pentru a oferi servicii de asistență socială calitative este necesară dezvoltarea profesională a asistenților sociali, orientată către o continuă performanță. Este utilă, în acest sens, elaborarea și implementarea unui management eficient al carierei, adaptat continuu la specificul sistemului de asistență socială și care să stimuleze trecerea la etapa calitativă a managementului resurselor umane [8, p.87].

În viziunea noastră, managementul eficient al carierei în asistența socială din Republica Moldova poate fi caracterizat în felul următor:

Gestionarea carierei printr-un sistem flexibil și eficient, prin valorificarea superioară a pregătirii, experienței, potențialului de dezvoltare și performanțelor asistenților sociali, pe baza evaluării corecte a acestora.

Motivarea asistenților sociali pentru asigurarea stabilității acestora printr-o carieră atractivă, dezvoltare profesională, salarizare și măsuri de protecție adecvate.

Asigurarea satisfacerii necesităților sistemului în ce privește succesiunea managerială.

Oferirea asistenților sociali cu potențial înalt a instruirii și experienței practice pentru a-i pregăti pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă.

Modelul managementului eficient al carierei asistenților sociali din Republica Moldova trebuie integrat în sistemul managementului resurselor umane în cadrul asistenței sociale.

Reieșind din specificul sistemului asistenței sociale și situația actuală a acestuia, autorul a elaborat un model de management eficient al carierei pentru asistenții sociali, bazat pe funcțiile managementului:

Etapa I. Planificarea carierei din perspectiva organizațională și individuală.

Figura 3. Responsabilitatea planificării carierei în sistemul de asistență socială din Republica Moldova [Elaborat de autor].

La baza planificării carierei este elaborarea planului de carieră al asistenților sociali, care se va baza pe următoarele etape:

1. Evaluarea individuală. Cei mai mulți asistenți sociali își analizează permanent abilitățile, interesele, țelurile. Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei îi vor ajuta să se autoevalueze prin diverse modalități – formulare speciale, teste psihologice etc. O autoevaluare nu trebuie să se limiteze la posibilitățile și abilitățile curente; un plan de carieră poate necesita o perfecționare a pregătirii profesionale pe parcurs.

2. Evaluarea de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei. Acestea au la dispoziție mai multe surse de informații pentru aprecierea asistenților sociali. În mod tradițional, cele mai utilizate surse derivă din procesul de evaluare a performanței profesionale.

3. Comunicarea opțiunilor de carieră. Pentru a-și stabili obiective realiste în carieră, asistentul social trebuie să știe care sunt oportunitățile oferite de sistemul asistenței sociale. În acest sens, pot fi utilizate mai multe mijloace de comunicare: afișarea și anunțarea posturilor vacante; clarificarea posibilităților de avansare în cadrul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei poate fi, de asemenea, de ajutor, la fel ca și implicarea salariaților în stabilirea planurilor viitoare de resurse umane.

4. Consilierea carierei. Sfătuirea angajatului în dezvoltarea carierei se realizează de către asistenții sociali supervizori din cadrul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei.

Etapa II. Organizarea carierei.

După implementarea procesului de planificare a carierei și, respectiv, elaborarea planurilor de carieră pentru asistenții sociali, urmează etapa de organizare a carierei, care presupune integrarea nevoilor organizaționale și planurilor carierei individuale.

În acest scop se propun următoarele acțiuni:

1. Angajarea în cadrul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei a asistentului social supervizor, care va avea funcțiile managerului pe consilierea carierei. Consilierea carierei poate fi privită ca un serviciu pentru asistenții sociali. Aceasta cu atît mai mult cu cît asistența furnizată sau consultanța oferită de supervizori ajută asistenților sociali să-și planifice cariera și să o remodeleze în cazul apariției unor schimbări. De asemenea, consilierea carierei cu ajutorul asistenților sociali supervizori este cuprinsă în evaluarea performanței, proces care permite asistenților sociali să cunoască nu numai posibilitățile sale, ci și ceea ce îi oferă viitorul.

2. Elaborarea de către Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei a unei strategii de resurse umane, care să includă și obiectivele legate de cariera asistenților sociali, și să fie în concordanță cu planurile de dezvoltare strategică a sistemului de asistență socială.

3. Stabilirea unui program de dezvoltare profesională a tuturor asistenților sociali prin cursuri de training și ridicare a calificării, sisteme de evaluare periodică a performanței individuale și de creștere profesională. Aceasta va intra în competența Centrului de formare continuă în asistență socială pe lîngă MMPSF.

Prin realizarea acțiunilor sus-menționate, asistenții sociali vor putea să estimeze cu acuratețe maximă drumul carierei lor viitoare, cu toate responsabilitățile și autoritățile implicate.

Etapa III. Dezvoltarea și evaluarea carierei.

Dezvoltarea și evaluarea carierei sunt rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a asistentului social și oportunitățile oferite de sistemul asistenței sociale. Asistentul social este cu atît mai mulțumit de cariera sa, cu cît organizația îi poate oferi căile sau rutele profesionale care să-i pună în valoare pregătirea și să-i dezvolte aptitudinile.

Procesul dezvoltării carierei profesionale pentru un asistent social trebuie să cuprindă nu numai stabilirea obiectivelor carierei, ci și unele evaluări periodice și feedback-ul necesar pentru a se putea aprecia progresele înregistrate și încadrarea în timp

Astfel, dezvoltarea carierei presupune implementarea planurilor carierei, evaluarea performanței asistentului social și aprecierea progresului carierei.

Folosirea unor metode adecvate de evaluare a carierei asigură cunoașterea cît mai precisă a poziției asistentului social în cadrul dezvoltării acesteia, a drumului rămas de parcurs, precum și a condițiilor sau cerințelor și cunoștințelor suplimentare necesare pentru atingerea cu succes a scopului propus.

Etapa IV. Motivarea prin carieră.

Motivarea reprezintă un proces de stimulare a angajaților întru atingerea obiectivelor strategice ale firmei în schimbul satisfacerii nevoilor și trebuințelor personale [9].

Motivarea prin carieră reprezintă o formă de motivare de tip non-financiar.

Metode de motivare de tip non-financiar sunt toate acele forme de recompensare și stimulare, care nu presupun acordarea directă a unor sume de bani angajatului.

Motivarea prin carieră, după părerea noastră, este foarte importantă pentru un asistent social, deoarece îi permite să fie mai încrezut în sine și în forțele proprii și să îmbunătățească pregătirea sa profesională. De asemenea, motivarea prin carieră are o serie de avantaje:

Are efecte mai puternice făcînd apel la elemente de natură emoțională.

Este ținută minte de salariat pentru o perioadă mult mai lungă de timp.

Creează loialitate față de angajator.

Prin sistematizarea informației expuse mai sus, este prezentat schematic modelul managementului eficient al carierei propus pentru asistenții sociali.

Figura 4. Modelul managementului eficient al carierei propus pentru asistenții sociali din Republica Moldova [Elaborat de autor].

Este de menționat că motivarea prin carieră este soluția optimă pentru o serie de probleme, care apar în mod natural în activitatea asistentului social. Iată cele mai importante soluții:

Creșterea productivității asistenților sociali în condițiile în care bugetul de stat nu permite creșteri ale remunerației sau angajarea de personal suplimentar.

Creșterea implicării și a responsabilității asumate de asistenții sociali.

Creșterea creativității și a proactivității asistenților sociali.

Creșterea loialității față de locul de muncă și reducerea fluctuației de personal.

Creșterea spiritului competitiv, dezvoltarea ambiției și a dorinței de reușită a asistenților sociali.

Creșterea coeziunii de echipă și îmbunătățirea atmosferei de lucru.

Modelul de management al carierei propus pentru asistenții sociali impune o analiză realistă a posibilităților de dezvoltare a carierei pe seama îmbogățirii profesionale la locul de muncă, precum și conturarea unor strategii în domeniul formării continue, racordate la cerințele consolidării societății cunoașterii în care trăim.

Mai trebuie remarcat că, deși pare simplu și rapid, demersul de dezvoltare profesională pe care îl implică un sistem eficient de management al carierei pentru un asistent social poate dura între 1-3 ani pentru fiecare treaptă ierarhică.

2.2. Măsuri de eficientizare a managementului carierei asistenților sociali

După cum a fost deja menționat, asistența socială reprezintă o activitate de ajutorare a oamenilor să-și învingă greutățile, să-și dezvolte abilitățile de a soluționa de sine stătător problemele economice și socio-culturale. Finalitatea acestei activități este creșterea funcționalității sociale a indivizilor, odată cu aceasta a nivelului de trai și a calității vieții. Pornind de la premisa că în orice țară există persoane și grupuri sociale care dispun în mod normal de cele necesare vieții, precum și categorii de oameni defavorizate, asistența socială trebuie să joace rolul de mediere între diversele categorii de populație.

Este încă prematur să vorbim despre existența unui model social bazat pe o viziune unitară asupra problematicii sociale moldovenești, ca rezultat al aplicării unui proiect de reformă socială clar formulat, realizat prin intermediul unui corp de politici publice și sociale coerent și larg cuprinzător.

În pofida tuturor greutăților, Republica Moldova a început totuși să-și creeze servicii de asistență socială, să-și formeze cadrele necesare pentru aceste servicii. Astfel, accentul necesită a fi pus încă de la bun început pe pregătirea complexă a viitorilor specialiști, pe îmbinarea armonioasă a pregătirii lor teoretice cu cea practică. Aceasta e calea ce va permite în final formarea asistenților sociali capabili să stabilească diagnosticul social clar și precis și să urmărească un management al carierei eficient.

În dorința de a controla cît mai bine atît viața profesională, cît și pe aceea familială, orice asistent social trebuie să-și dezvolte o strategie proprie în general și un concept propriu al carierei, în special, prin care își autoevaluează posibilitățile și valorile. De sigur, managementul carierei asistenților sociali trebuie implementat, în primul rînd, de Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei.

În continuare se va propune un set de măsuri, care, după părerea noastră, vor contribui la eficientizarea managementului carierei asistenților sociali din Republica Moldova.

Oamenii au avut întotdeauna cariere, însă, numai relativ recent, managementul resurselor umane și-a orientat mai serios atenția sau preocupările asupra metodelor și căilor de dezvoltare a carierelor, precum și asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora.

Planificarea carierei prezintă importanță deosebită atât pentru individ, cât și pentru organizație. Un plan realist al carierei îl face pe individ să privească oportunitățile în relație cu propriile posibilități; el va fi mai motivat și probabilitatea de a fi satisfăcut va fi mult mai mare. Deci, în vederea atingerii scopurilor privind cariera profesională este necesar ca aceasta să se dezvolte conform unui plan stabilit din timp în care să fie prevăzute toate aspirațiile și oportunitățile individuale și organizaționale pentru a se evita eșecul unei cariere profesionale[14, p.95].

Din punctul de vedere al organizației, planificarea carierei poate reduce costurile generate de fluctuația personalului. Dacă organizația își ajută angajații în dezvoltarea planurilor de carieră, aceste planuri vor fi strâns legate de nevoile sale, iar salariații vor fi mai fideli. Chiar simplul fapt că organizația își manifestă interesul în dezvoltarea carierei propriilor angajați are un efect pozitiv asupra motivării și antrenării acestora.

Prin urmare, pentru organizație, planificarea carierei are trei obiective majore:

– să ofere o bază pentru gestiunea previzională a personalului;

– să ofere informații privind posibilele "etape" ale carierei angajaților în cadrul organizației;

– să integreze activitățile de alegere, stabilire, dezvoltare și dirijare a carierelor individuale în planurile generale ale organizației[17, p.145].

Este de menționat că, planificarea carierei este un proces-cheie în managementul carierei, deoarece utilizează datele și informațiile privind nevoile și oportunitățile organizaționale, precum și potențialul sau performanțele angajaților, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a carierei. De aceea baza planificării carierei o constituie, pe de o parte, planificarea resurselor umane, iar, pe de altă parte, evaluarea potențialului, comportamentului și performanțelor angajaților.

Tabelul 3. Laturile planificării carierei[adaptata de autor]

Planificarea carierei organizaționale se concentrează asupra posturilor și necesităților pe termen scurt și lung ale organizației și pe construirea căilor carierei care asigură o progresie logică a oamenilor în anumite funcții. Aceste căi reprezintă treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a avansa într-o anumită organizație.

Planificarea carierei organizaționale implică parcurgerea următoarelor etape:

a) Identificarea angajaților

Deși, ideal, programul de planificare a carierei organizaționale trebuie să cuprindă toți angajații, practica managerială în domeniul resurselor umane dovedește că acest lucru se realizează destul de greu, deoarece, unii angajați, pur și simplu nu doresc să participe la procesul respectiv. Pot exista angajați ale căror șanse sau posibilități de promovare sunt reduse, ceea ce îi determină să se orienteze către alte organizații. Pot exista angajați ale căror interese sunt, în principal, în afara muncii lor, sau care sunt, chiar, ostili organizației. Prin urmare, organizația trebuie să identifice, în primul rând, angajații care doresc să-și cunoască capacitățile, abilitățile sau posibilitățile de dezvoltare, care acceptă instruirea necesară și încearcă să-și asume responsabilități sporite.

b) Stabilirea căilor carierei

Planificarea carierei organizaționale implică stabilirea căilor carierei care arată progresul logic al oamenilor între posturi, mișcarea oamenilor în cadrul organizației sau în afara acesteia. Calea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni de posturi prin care indivizii doresc să treacă pentru a progresa către nivelele ierarhice superioare, la oportunitățile oferite de organizații pentru realizarea unei cariere, la modelul succesiunii de posturi care formează cariera[9, p.78].

În interiorul unei organizații, se pot distinge mai multe direcții de mișcare:

Mișcarea verticală:

Aceasta presupune modificarea nivelului ierarhic, respectiv ridicarea sau coborârea pe linia verticală a sistemului de management. În mișcarea verticală, problema centrală constă în dezvoltarea competenței, în general, și a competenței manageriale, în special. Individul rămâne în domeniul său funcțional sau de pregătire profesională, în care a dobândit deja experiența și cunoștințele necesare.

Mișcarea orizontală:

Aceasta presupune schimbarea domeniului de activitate, respectiv, transferul individului de la o componentă procesuală și structurală la alta. Mișcarea orizontală într-un alt domeniu de activitate impune necesități noi de specializare, calități și aptitudini de specialitate[33, p.4].

Mișcarea diagonală:

Este o combinație a celor două modalități precedente de schimbare a statutului individului și presupune schimbarea într-un alt domeniu funcțional și la alt nivel ierarhic, care impune noi cunoștințe de specialitate. Mișcarea diagonală constă în schimbarea domeniului funcțional al individului, concomitent cu schimbarea nivelului său ierarhic. Această mișcare are în vedere dezvoltarea competenței manageriale și profesionale. Are loc trecerea de la o specializare îngustă dată de o activitate sau alta la o abordare integratoare, sistemică.

Mișcarea centripetă:

Presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni organizaționale spre firma de bază. Dat fiind faptul că mișcările indivizilor de-a lungul căilor carierei sunt determinate, mai mult sau mai puțin, de către organizație, succesul individului în carieră depinde și de gradul în care acesta se adaptează cerințelor organizației. De aceea, o atenție deosebită este acordată socializării, respectiv procesului prin care individul conștientizează așteptările organizației. Socializarea poate fi formală, ori de câte ori se elaborează programe de orientare a noilor angajați, sau informală, ori de câte ori, managerii aduc la cunoștință angajaților noi informații relevante despre așteptările organizației[24, p.41].

c) Stabilirea responsabilităților

Pentru realizarea unui management al carierei cât mai eficient este necesar să se stabilească și să se cunoască principalele responsabilități din acest domeniu de activitate. Armonizarea atât a capacităților, nevoilor și preferințelor individuale, cât și a oportunităților organizaționale nu se realizează de la sine. Organizațiile, managerii, în general, trebuie să înțeleagă nevoile și aspirațiile angajaților, în timp ce aceștia din urmă trebuie să aibă o imagine sau o percepere cât mai clară a oportunităților organizațiilor.

d) Dezvoltarea planurilor individuale

Teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane evidențiază faptul că dezvoltarea unor noi valori și cerințe în domeniul carierei a făcut ca acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opțiunii individuale, iar angajații să manifeste o anumită reținere în legătură cu planificarea carierei lor de către alții. Aceasta nu înseamnă că angajații resping anumite căi ale carierei, ci doar că le trec prin filtrul propriei personalități, adoptând pe acelea care li se potrivesc în mai mare măsură.

Prin urmare, departamentul de resurse umane are un impact deosebit asupra planificării carierei profesionale a propriilor angajați, deoarece acesta, în colaborare cu managerii subdiviziunilor organizaționale, pot stabili anumite obiective pe care angajații trebuie să le atingă pentru a se realiza din punct de vedere profesional [30, p.58].

Planificarea carierei individuale se concentrează asupra individului mai mult decât asupra funcțiilor. Obiectivele și îndemânarea oamenilor sunt concentrate la analize. Asemenea analize trebuie să considere atât situația din cadrul, cît și din afara organizației, care pot extinde capacitățile unui angajat[34, p.145].

De asemenea, deoarece managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile organizaționale și scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înțelegerea cît mai corectă și completă a factorilor care influențează alegerea carierei, a stadiilor carierei individuale, precum și conținutului procesului de planificare a acesteia:

auto-identitatea – cariera reflectă modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine.

interesele – oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.

personalitatea – orientarea noastră personală, ca și nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influențează alegerea carierei. Prin urmare, problema principală este aceea de a stabili în ce tip de orientare în carieră se încadrează un individ, pentru ca apoi acesta să-și elaboreze strategia de carieră și să se pregătească pentru posturile compatibile cu orientarea sa.

mediul social – acest factor de influență a carierei are în vedere aspecte ca: tehnica și tehnologia, educația sau pregătirea, nivelul ocupațional, situația socială și economică a părinților. Amploarea schimbărilor tehnice și tehnologice, marea mobilitate a profesiilor sau situația unor specializări pe cale de dispariție au dus la concedieri sau șomaj și au determinat indivizii și organizațiile să recunoască necesitatea planificării carierei și a dezvoltării multiplelor calificări[35, p.8].

Potrivit specialiștilor în domeniu, planificarea carierei individuale presupune parcurgerea mai multor etape:

Culegerea informațiilor privind calificările, interesele și valorile indivizilor;

Identificarea domeniilor ocupaționale preferate. În acest sens, este posibil ca inițial să existe mai multe opțiuni care se restrâng treptat pe măsura informării asupra domeniilor respective;

Testarea alegerii carierei pe baza realității care poate dovedi dacă s-a făcut o evaluare corectă și o alegere corespunzătoare a postului.

În general, individul dispune de numeroase alternative sau oportunități privind cariera. Cu toate acestea, având în vedere teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane și comportamentul organizațional, în literatura se specialitate se subliniază necesitatea cunoașterii și înțelegerii cît mai corecte a următoarelor cerințe ale carierei: performanța, rezistența vizibilă, dorința pentru schimbare, descoperirea unui mentor, conducerea propriei cariere, educația continuă[47, p.45].

De asemenea, în literatură sunt evidențiate următoarele modele de planificare a carierei:

Modelul „șansă și noroc” (se bazează pe noroc)

Modelul „organizația știe cel mai bine”

Modelul autoorientat (angajatul singur își stabilește cursul de dezvoltare al carierei proprii).

În timp ce planificarea carierei organizaționale se concentrează asupra posturilor și necesităților pe termen lung și scurt ale organizației, planificarea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra capacităților, abilităților sau calificărilor angajatului, precum și asupra nevoilor sau aspirațiilor acestuia. Individul trebuie să-și identifice abilitățile și aspirațiile, iar prin consiliere să înțeleagă care sunt cerințele de pregătire și dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o anumită rută profesională. Dat fiind faptul că managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile organizaționale și scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înțelegerea cât mai corectă și completă a factorilor care influențează alegerea carierei[5, p.98].

În zilele noastre, organizațiile acordă o atenție tot mai mare planificării si administrării carierei. Acest lucru se datorează parțial faptului că rapiditatea schimbării economice face ca actualele cariere sa fie mai puțin clar definite și previzibile decât erau ele în trecut.

Prin carieră profesională se înțelege o succesiune de activități profesionale și poziții ocupate, pe care le atinge o persoană, ca și cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul vieții.

Un element cheie în strategia de resurse umane îl constituie planificarea carierei angajaților. Acesta se refera la tentativele de a influenta natura propriei cariere sau a carierei altei persoane. Deja am observat ca în zilele noastre există o necesitate de dezvoltare a angajaților de a avea un rol activ în administrarea propriilor cariere profesionale. Din ce în ce mai multe organizații se angajează în prezent tot mai mult în administrarea carierelor propriilor angajați[32, p.96].

Planificare carierei poate fi definit ca procesul de gestiune a carierei ce constă în formularea scopurilor și obiectivelor care vor putea satisface necesitățile de resurse umane ale organizației, precum și vor ține cont de aspirațiile angajaților în ceea ce ține de carieră.

Prin urmare, planificare carierei reprezintă un efort organizat, formalizat și planificat de echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizației. Administrarea carierelor individuale trebuie să se realizeze în cadrul unor programe care corelează structurile de resurse umane deja existente în cadrul organizației.

Schimbările radicale la care asistam pe piața muncii au implicații majore și asupra carierelor profesionale. Iată câteva din particularitățile pieței muncii contemporane, care influențează implicit și planificarea carierelor profesionale:

• o încărcare mare a activității de muncă, atât în ceea ce privește orele lucrate pe săptămână, cît și solicitarea cotidiană a posturilor de muncă;

• schimbări organizaționale, în special prin eliminarea unor straturi manageriale, destratificarea și descentralizarea, restructurări/disponibilizări de angajat;

• competiție mai mare datorită globalizării, ceea ce înseamnă că organizațiile din țările dezvoltate se implică tot mai mult în controlul costurilor și al utilizării maxime a forței de muncă (deprinderi, idei etc.);

• o activitate de muncă bazată mai mult pe echipă, unde indivizii cu specializări diferite sunt puși să lucreze împreună la un anumit proiect, având scopuri precise și pentru o perioadă scurtă de timp (ex. dezvoltarea unui nou produs);

• mai multe contracte pe termen scurt, unde durata angajării unei persoane este specificata încă de la început. Reînnoirea contractului la expirarea angajamentului luat reprezintă o excepție si nu o obligație a organizației;

• forța de muncă este într-o continuă schimbare. Rata de natalitate relativ scăzută și longevitatea în creștere, înseamnă ca vârsta medie a oamenilor care lucrează sau sunt disponibili ca forță de muncă, este într-o creștere rapidă în majoritatea țărilor vestice. Imigrantii și alți factori de natură socială, evidențiază marea diversificare în ceea ce privește componența etnică, valorile culturale și sexul angajaților[36, p.45].

După părerea noastră, direcțiile principale prin care organizațiile pot să conducă și să dezvolte carierele angajaților, astfel încât să contribuie la eficiența și eficacitatea organizațională, sunt:

Evaluarea periodică a performanțelor angajaților;

Facilitarea calificării, lărgirii și îmbogățirii cunoștințelor angajaților (prin cursuri de instruire, rotație, lărgire și îmbogățirea posturilor);

Identificarea nevoilor organizaționale viitoare de personal;

Identificarea la fiecare angajat a cunoștințelor, abilităților și intereselor personale;

Implementarea unor planuri de carieră;

Oferirea de informații legate de posturile libere ce apar în organizație și perspectivele de avansare;

Crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.

Deși este greu de realizat un plan detaliat al evoluției fiecărui angajat în organizație, elaborarea unei politici a evoluției în carieră și planificarea potențialului de înlocuire a personalului nu sunt deziderate imposibil de atins, dacă se dorește cu adevărat dezvoltarea individuală și performanța profesională [36, p.26].

Conchidem că, planificarea carierei reprezintă o provocare oferită de management angajaților în vederea orientării și motivării acestora spre perfecțiune, creștere, profesionalism, loialitate, inovație și creativitate.

2.3. Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social

Pentru a dezvolta un management eficient al carierei asistentului social, în prezenta teză s-a elaborat un model de Ghid privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social, care poate fi luat ca bază pentru Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei în procesul pregătirii Hotărîrii Guvernului respective.

Dispoziții generale

Art.1 – (1) Cariera reprezintă succesiunea posturilor și funcțiilor de-a lungul activității profesionale prin care trece asistentul social, potrivit actelor normative în vigoare, regulilor stabilite prin prezentul Ghid și opțiunilor individuale, în raport cu cunoștințele, aptitudinile, abilitățile, experiența și motivațiile profesionale și personale.

(2) Managementul carierei reprezintă ansamblul activităților desfășurate de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei în vederea asigurării planificării și dezvoltării carierei profesionale a asistenților sociali.

Art.2 – (1) Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social stabilește regulile care stau la baza managementului eficient al carierei asistenților sociali cu privire la ocuparea unor posturi, promovarea și avansarea la anumite trepte profesionale.

(2) Direcția Generală Asistența Socială din cadrul Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei asigură managementul general al carierei asistenților sociali la nivel de politici și strategii.

(3) Managementul carierei asistenților sociali se efectuează prin intermediul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei, în conformitate cu legislația în vigoare.

(4) Managementul carierei șefilor Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei se realizează de către Comisia de atestare pentru atribuirea gradelor de calificare, formată în cadrul Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, în conformitate cu legislația în vigoare.

Art.3 – Activitățile de recrutare, selecție și angajare a asistenților sociali se realizează în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr.24 din 10.01.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de angajare a asistenților sociali și alte acte normative in vigoare.

Examene și cursuri de carieră profesională

Art.4 – (1) Examenele de carieră reprezintă puncte obligatorii de trecere în cariera profesională a asistenților sociali.

(2) Cursurile de carieră prevăzute pentru asistenții sociali sunt următoarele:

a) cursuri pentru inițierea in carieră;

b) cursuri pentru dezvoltarea carierei.

Art.5 – (1) Cursurile pentru inițierea în carieră sunt activități de formare profesională inițială și se organizează pentru asistenții sociali, de regulă, în primul an de la ocuparea postului, în vederea lărgirii competențelor profesionale ale personalului, conform cerințelor profilului de muncă.

(2) Cursurile pentru inițierea în carieră vor avea durata de o săptămînă.

(3) Competența de organizare a cursurilor pentru inițierea în carieră revine Centrului de formare continuă în asistența socială pe lîngă Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei.

Art.6 (1) – Cursurile pentru dezvoltarea carierei constituie puncte obligatorii de trecere în carieră care dau dreptul absolvenților acestora de a ocupa unele categorii de funcții sau posturi și de a li se acorda unele categorii de salarizare mai înalte, potrivit actelor normative în vigoare.

(2) Cursurile pentru dezvoltarea carierei vor avea durata de 2 săptămîni.

(3) Competența de organizare a cursurilor pentru dezvoltarea carierei revine Centrului de formare continuă în asistența socială pe lîngă Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei.

Art.7 – Asistentul social, identificat ca avînd un potențial deosebit, va fi sprijinit pentru accelerarea evoluției profesionale personale prin includerea în programe de dezvoltare a carierei, potrivit procedurilor de resurse umane.

Planificarea carierei profesionale

Art.8 – (1) Planificarea carierei asistenților sociali presupune prognozarea promovării pe trepte ierarhice și categorii de salarizare.

(2) Un plan de carieră favorizează luarea deciziilor potrivite la momentul potrivit în ceea ce privește dezvoltarea profesională a asistentului social, motivează angajatul în muncă pentru atingerea obiectivelor și asigură stabilitate, claritate și siguranță privind viitorul personal.

Art.9 – Elaborarea planului de carieră al asistenților sociali se va baza pe următoarele etape:

1. Evaluarea individuală. Cei mai mulți asistenți sociali își analizează permanent abilitățile, interesele, țelurile. Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei îi vor ajuta să se autoevalueze prin diverse modalități – formulare speciale, teste psihologice etc. O autoevaluare nu trebuie să se limiteze la posibilitățile și abilitățile curente; un plan de carieră poate necesita o perfecționare a pregătirii profesionale pe parcurs.

2. Evaluarea de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei. Acestea au la dispoziție mai multe surse de informații pentru aprecierea asistenților sociali. În mod tradițional, cele mai utilizate surse derivă din procesul de evaluare a performanței profesionale.

3. Comunicarea opțiunilor de carieră. Pentru a-și stabili obiective realiste în carieră, asistentul social trebuie să știe care sunt oportunitățile oferite de sistemul asistenței sociale. În acest sens, pot fi utilizate mai multe mijloace de comunicare: afișarea și anunțarea posturilor vacante; clarificarea posibilităților de avansare în cadrul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei poate fi, de asemenea, de ajutor, la fel ca și implicarea salariaților în stabilirea planurilor viitoare de resurse umane.

4. Consilierea carierei. Sfătuirea angajatului în dezvoltarea carierei se realizează de către asistenții sociali supervizori din cadrul Direcțiilor municipale de asistență socială și Secțiilor raionale de asistență socială și protecție a familiei.

Art.10 – Planurile de carieră ale asistenților sociali vor fi elaborate și aprobate de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei.

Procedura de gestionare a carierei profesionale

Art.11 – (1) Promovarea pe trepte ierarhice și categorii de salarizare a asistenților sociali are loc în baza legislației muncii și actelor normative în vigoare.

(2) Treptele ierarhice în cariera asistentului social sunt:

Asistent social.

Asistent social principal.

Asistent social superior.

Șef de serviciu de asistență socială comunitară.

Șef de direcție/secție de asistență socială la nivel municipal/raional.

Art. 12 – Cerințele față de asistentul social sunt: vechime de muncă de 0-2 ani (începător); studii în domeniul asistenței sociale sau domeniul înrudit; instruire bazală; stabilitate emoțională și capacitate de a asculta beneficiarii.

Art.13. Cerințele față de asistentul social principal sunt: vechime de muncă de 2-5 ani; studii în domeniul asistenței sociale sau domeniul înrudit; instruire specializată pe tipuri de beneficiari/ standarde de calitate a serviciilor sociale; performanțe bune la locul de muncă; numărul programelor elaborate și cazurilor asistate în creștere; stabilitate emoțională, capacitate de a asculta beneficiarii, realism.

Art.14. Cerințele față de asistentul social superior sunt: vechime de muncă de 5-10 ani; studii în domeniul asistenței sociale sau domeniul înrudit; instruire specializată pe tipuri de beneficiari/ standarde de calitate a serviciilor sociale; specializarea în deservirea unei anumite categorii de beneficiari; performanțe bune la locul de muncă; numărul programelor elaborate în creștere; calitatea serviciilor sociale asigurată la nivelul corespunzător; stabilitate emoțională, realism, putere de voință.

Art.15. Cerințele față de asistentul social – șef de serviciu de asistență socială comunitară sunt: vechime de muncă de 10-15 ani; studii în domeniul asistenței sociale; instruire specializată pe managementul de caz; numărul programelor elaborate în creștere; calitatea serviciilor sociale asigurată la nivelul corespunzător; capacități de conducere bine pronunțate; stabilitate emoțională, capacitate de a asculta beneficiarii, realism, putere de voință.

Art.16. Cerințele față de asistentul social – șef de direcție/secție de asistență socială la nivel municipal/raional sunt: vechime de muncă de 10-20 ani; studii în domeniul asistenței sociale; instruire specializată pe managementul de caz și managementul resurselor umane; numărul programelor elaborate în creștere; calitatea serviciilor sociale asigurată la nivelul corespunzător; capacități de conducere bine pronunțate; stabilitate emoțională, capacitate de a asculta beneficiarii, realism, putere de voință.

Art.17 – (1) În vederea gestionării eficiente a carierei asistenților sociali, se propune utilizarea Tabelului de înlocuire. Tabelul de înlocuire reprezintă o metodă de diagnosticare a potențialului de dezvoltare a asistenților sociali, de identificare a problemelor în planificarea și organizarea carierei, de localizare a locurilor înguste în managementul carierei

(2) Obiectivul utilizării tabelului de înlocuire pentru asistenți sociali este asigurarea disponibilității persoanei corespunzătoare, cu suficientă experiență să îndeplinească funcția respectivă, la orice moment.

(3) Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei întocmesc Tabele de înlocuire după forma prezentată mai jos.

Tabelul 4. Model de tabel de înlocuire[adaptat de autor]

(4) Candidații pentru înlocuire se aranjează în Tabelul de înlocuire în ordinea potențialului și a timpului necesar pentru a fi pregătiți pentru funcția ocupată de titular.

(5) Tabelul de înlocuire a asistenților sociali trebuie să fie însoțit de Fișa de planificare a carierei asistentului social, care va conține: principalele responsabilități ale postului; perioada de planificare a carierei; obiectivele urmărite în carieră; pașii care trebuie parcurși pentru atingerea obiectivelor; resursele necesare pentru atingerea obiectivelor; sistemul de evaluare a progresului înregistrat pentru atingerea obiectivelor.

(6) Aplicarea Tabelului de înlocuire pentru asistenții sociali oferă posibilitatea de a inventaria angajații din sistemul de asistență socială din punct de vedere a gradului de corespundere cu cerințele posturilor deținute și a identifica, concomitent, locurile înguste în dezvoltarea carierei pentru asistenții sociali performanți în domeniile sale de activitate.

Evaluarea carierei profesionale

Art.18 – (1) Pentru evaluarea carierei asistenților sociali, Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei vor utiliza Matricea evaluării carierei profesionale.

(2) Există mai multe tipuri de asistenți sociali, clasificați în funcție de valoarea pe care o au sau aportul la desfășurarea activității.

Figura 5. Matricea evaluării carierei profesionale a asistenților sociali

Profesioniștii/experții sunt asistenții sociali care realizează performanțe de excepție sau cei care au un potențial de excepție, ceea ce le conferă posibilitatea de a avea un traseu profesional avansat.

Specialiștii în formare sunt asistenții sociali cu potențial ridicat de avansare. Ei provin din rîndul angajaților cu vechime, dar și dintre cei angajați recent. Pentru a atinge însă standardele dorite, ei trebuie introduși în programe speciale de perfecționare profesională.

Oamenii de bază sunt asistenții sociali cu performanțe medii și care au șanse destul de reduse de avansare.

Personalul depreciat constituie o categorie restrînsă de asistenți sociali, compusă din cei care au performanțe scăzute și care nu au șanse de promovare în carieră.

(3) Conform rezultatelor Matricii evaluării carierei profesionale, Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei vor determina candidații din asistenți sociali pentru a fi promovați și avansați la trepte ierarhice mai înalte.

Dispoziții finale

Art.19 – (1) Prevederile prezentului Ghid se vor aplica pentru toți asistenții sociali din sistemul de asistență socială din Republica Moldova.

(2) Prezentul Ghid intră în vigoare din momentul aprobării prin Hotărîre de Guvern.

Este de menționat că, avansarea pe scara ierarhică îi oferă unui asistent social nu numai facilități de ordin material sau prestigiu mai mare în cadrul sistemului de asistență socială. Autoritatea managerială și responsabilitatea mai mare caracteristice postului ierarhic superior îi oferă avantajele implementării propriilor idei, concepții, viziuni, misiuni etc.

În final, concluzionăm că în perioada contemporană elaborarea Ghidului privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social este o necesitate stringentă, care va permite ridicarea pregătirii profesionale a asistenților sociali, va asigura o motivare mai mare și o gestiune mai eficientă a carierei.

Analiza SWOT pentru sistemul asistenței sociale din Republica Moldova

După cum a fost deja menționat, asistența socială reprezintă o activitate de ajutorare a oamenilor să-și învingă greutățile, să-și dezvolte abilitățile de a soluționa de sine stătător problemele economice și socio-culturale. Finalitatea acestei activități este creșterea funcționalității sociale a indivizilor, odată cu aceasta a nivelului de trai și a calității vieții. Pornind de la premisa că în orice țară există persoane și grupuri sociale care dispun în mod normal de cele necesare vieții, precum și categorii de oameni defavorizate, asistența socială trebuie să joace rolul de mediere între diversele categorii de populație.

Este încă prematur să vorbim despre existența unui model social bazat pe o viziune unitară asupra problematicii sociale moldovenești, ca rezultat al aplicării unui proiect de reformă socială clar formulat, realizat prin intermediul unui corp de politici publice și sociale coerent și larg cuprinzător.

În pofida tuturor greutăților, R. Moldova a început totuși să-și creeze servicii de asistență socială, să-și formeze cadrele necesare pentru aceste servicii. Astfel, accentul necesită a fi pus încă de la bun început pe pregătirea complexă a viitorilor specialiști, pe îmbinarea armonioasă a pregătirii lor teoretice cu cea practică. Aceasta e calea ce va permite în final formarea asistenților sociali capabili să stabilească diagnosticul social clar și precis și să urmărească un management al carierei eficient.

În dorința de a controla cît mai bine atît viața profesională, cît și pe aceea familială, orice asistent social trebuie să-și dezvolte o strategie proprie în general și un concept propriu al carierei, în special, prin care își autoevaluează posibilitățile și valorile. De sigur, managementul carierei asistenților sociali trebuie implementat, în primul rînd, de Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei.

În continuare se va propune un set de măsuri, care, după părerea noastră, vor contribui la eficientizarea managementului carierei asistenților sociali din Republica Moldova.

Tabelul 5. Plan de instruire anual pentru Centrul de formare continuă în asistența socială

Referitor la managementul carierei, este necesar ca acesta să fie perceput prin prisma intereselor organizațiilor și ale angajaților acesteia. Astfel, managementul carierei are în vedere atît procesul de planificare a acesteia, care vizează modul de evoluție a angajaților în cadrul organizației, conform necesităților acesteia, performanțele angajaților, potențialul și preferințele lor, cît și asigurarea ocupării posturilor în așa fel încît organizația să aibă posibilitatea de a utiliza persoanele de care este nevoie pentru a-și atinge obiectivele. În acest sens, cariera și managementul carierei trebuie abordate din punctul de vedere al progreselor înregistrate în domeniul managementului resurselor umane[30, p.45].

Principalele obiective ale managementului carierei, potrivit literaturii de specialitate, sunt [9, p. 98]:

– promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

– integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;

– satisfacerea nevoilor organizaționale și amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a organizației, prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

– identificarea și menținerea celor mai buni angajați sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;

– elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

– îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;

– sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;

– asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

– dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;

– încurajarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor.

Este de evidențiat faptul că, în ceea ce privește managementul carierei, în cadrul unei organizații pot exista numeroase probleme potențiale [14, p.36]:

dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată este respins, angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera sa ori că se află într-un moment al carierei în care posibilitățile de promovare sunt foarte reduse;

promovarea unui angajat într-un post superior, care însă nu corespunde calificării sau experienței sale, poate avea efecte nedorite; angajații pot considera că nu este o logică în promovarea respectivă și că singura soluție este părăsirea organizației;

deși nu există posibilități imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfăcută nici dorința de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece șeful direct consideră că posibilitățile sau calitățile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzător în postul existent;

cu toate că au șanse reale de promovare, unii angajați, plictisiți și frustrați, renunță să încerce atingerea unor astfel de obiective sau să-și valorifice propriul potențial [13, p.5].

Există, de asemenea, o serie de aspecte ale unui management al carierei necorespunzător: feed-back necorespunzător în legătură cu posibilitățile de dezvoltare a carierei; preocupare scăzută privind promovarea personalului; evitarea transferurilor justificate; menținerea prelungită pe posturile existente a angajaților cu o bună calificare, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora etc.

Prin urmare, politicile privind managementul carierei depind de tipul organizației, de atitudinea managerilor superiori față de activitatea în cauză, precum și de competențele specialiștilor în măsură să definească și să planifice carierele individuale ale angajaților organizației[9, p.45].

Cu toate că reprezintă una dintre activitățile de primă importanță în înfăptuirea managementului strategic, managementul carierei personalului este adesea neglijat în organizațiile din Republica Moldova, în general, și, la particular, în sectorul de asistență socială national. Managerii nu-i acordă importanță cuvenită, dar nici nu există personal pregătit corespunzător pentru desfășurarea acestei activități.

În prezent, gestiunea carierei este tocmai acea modalitate care îi permite unei organizații sa utilizeze într-o manieră optimă motivațiile, aspirațiile si interesele tuturor angajaților săi, în vederea unei convergențe a acestora cu obiectivele organizației. Tot mai multe organizații își sporesc preocupările în domeniul managementului carierei, elaborând planuri și programe ale evoluției carierei profesionale, dezvoltarea carierei fiind un aspect semnificativ al perfecționării resurselor umane. În procesul de evoluție a sistemului serviciilor de asistență socială a avut loc constituirea cadrului instituțional de dirijare a asistenței sociale. Ca rezultat, în prezent, în Republica Moldova funcționează următoarele niveluri de servicii sociale: nivelul central/național, teritorial și local. Mai jos vom ilustra schematic structura sistemului de asistență socială din Republica Moldova

Figura. 6. Structura sistemului de asistență socială din Republica Moldova [autor].

Referindu-ne la cadrul instituțional, menționam că politica asistenței sociale la nivel central / național intră în responsabilitatea unui minister specializat, de profil – Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei (MMPSF), care reprezintă organismul guvernamental direct responsabil de inițierea și promovarea politicilor sociale și evaluarea funcționării sistemului național de asistență socială.

Printre atribuțiile principale ale MMPSF în domeniul asistenței sociale sunt [21]:

a) elaborează și promovează politica de asistență socială la nivel național;

b) elaborează și promovează actele normative pentru implementarea politicilor în sistemul de asistență socială;

c) evaluează impactul politicilor în domeniul asistenței sociale în scop de reformare și eficientizare a acordării prestațiilor sociale, de sporire a calității serviciilor sociale și de facilitare a accesului la ele;

d) reglementează și organizează sistemul de acreditare și inspecție în domeniu;

e) coordonează și evaluează activitatea structurilor teritoriale de asistență socială;

f) cooperează cu autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi și de nivelul al doilea și cu reprezentanții societății civile, în condițiile legii, în scop de dezvoltare a serviciilor sociale și de asigurare a calității lor;

g) identifică necesitățile de formare profesională a personalului angajat în sistemul de asistență socială și asigură îmbunătățirea capacităților profesionale ale acestuia;

h) dezvoltă relații de colaborare cu instituții și organizații internaționale similare, încheie convenții de colaborare cu acestea;

i) creează și dezvoltă sistemul informațional în domeniu.

Activitățile de asistență socială, într-o formă sau alta, sunt organizate la nivel central și de alte ministere, precum: Ministerul Sănătății, Ministerul Educației, Ministerul Tineretului, Ministerul Justiției, alte structuri guvernamentale, ceea ce denotă, într-o anumită măsură, fragmentarea sistemului național de asistență socială.

La nivel teritorial politica de asistență socială este realizată de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei, constituite de consiliile raionale (municipale) și subordonate, respectiv, autorităților administrației publice locale.

Conform Legii asistenței sociale, autoritățile administrației publice locale de nivelul al doilea organizează structura teritorială de asistență socială, care, în comun cu autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi și în colaborare cu reprezentanții societății civile, realizează politica de asistență socială și asigură aplicarea legislației la nivel teritorial [21].

Direcțiile municipale de asistență socială includ următoarele domenii prioritare de acțiune:

coordonarea și evaluarea activității direcțiilor de sector de asistență socială și protecție a familiei;

asigurarea acordării de servicii sociale în funcție de specificul local;

crearea sistemul informațional în domeniul asistenței sociale la nivel de municipiu;

generalizarea și sistematizarea informației privind asistența socială și analizarea eficientă a acesteia la nivel de municipiu;

informarea populației municipiului despre situația în domeniul asistenței sociale, modul de acordare a prestațiilor și a serviciilor sociale etc.

Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei, la rândul său, au următoarele atribuții principale:

relevarea problemelor sociale locale, organizarea și acordarea asistenței sociale în funcție de solicitările locale;

elaborarea, în comun cu autoritățile administrației publice locale și cu antrenarea reprezentanților societății civile, programelor locale de dezvoltare a asistenței sociale și exercitarea controlului asupra realizării acestora;

evaluarea situației persoanei sau familiei ce solicită asistență socială prin întocmirea anchetei sociale și propunerea căilor de soluționare a problemelor sociale;

crearea sistemului informațional în domeniul asistenței sociale la nivel de raion;

generalizarea și sistematizarea informației privind asistența socială și analiza eficienței acesteia la nivel de raion;

informarea populației raionului despre situația în domeniul asistenței sociale, despre modul de acordare a prestațiilor și a serviciilor sociale;

colaborarea cu unitățile de asistență socială din raza teritorială în care activează, supravegherea activității acestora și înaintarea primarilor propunerilor în vederea optimizării acesteia.

La nivel local asistența socială este organizată de către autoritățile administrației publice locale (consiliile locale, primării).

Conform Legii asistenței sociale, autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi exercită următoarele atribuții [21]:

a) inițiază studierea situației în sfera socială pe teritoriul subordonat;

b) analizează problemele sociale;

c) adoptă și dezvoltă strategii locale de susținere a persoanelor și familiilor defavorizate;

d) adoptă programe de asistență socială și exercită controlul asupra realizării acestora;

e) asigură resursele umane, materiale și financiare pentru implementarea programelor de asistență socială și pentru soluționarea problemelor sociale stringente;

f) contribuie la asigurarea condițiilor adecvate de activitate pentru personalul structurii teritoriale de asistență socială, care activează în teritoriul administrat;

g) monitorizează și coordonează activitatea personalului din sistemul de asistență socială în comun cu structura teritorială de asistență socială.

În conformitate cu Legea asistenței sociale nr. 547 – XV din 25.12.2003 și Hotărârea Guvernului nr.24 din 10.01.2007, în cadrul primăriilor a fost instituită unitatea de asistent social. Misiunea asistentului social la acest nivel este de a identifica persoanele în dificultate, de a evalua situația acestora și de a contribui la soluționarea problemelor solicitanților de asistență, precum și de a direcționa cazurile dificile spre serviciile specializate [21].

După părerea noastră, obiectivele serviciului de asistență socială comunitară constau în:

informarea privind accesul la serviciile sociale, identificarea și prevenirea precoce a problemelor sociale în cadrul comunității și asigurarea intervenției timpurii pentru soluționarea lor;

dezvoltarea și prestarea serviciilor sociale primare pentru susținerea și consolidarea capacităților persoanelor și familiilor aflate în dificultate din comunitate;

mobilizarea și consolidarea capacităților comunității în îngrijirea și protecția persoanelor aflate în dificultate.

În continuare prezentăm personalul recomandat pentru secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei și la nivel local, ținînd cont de legislația în vigoare

Tabelul 5. Personalul recomandat pentru secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei (SASPF) și comunitate. Elaborat de autor în baza legislației în vigoare

Este de menționat că, norma de asistenți sociali, prevăzută în legislație, cauzează dificultăți practice. Multe primării din Moldova au mai puțin de 3000 de locuitori si, prin urmare, ar trebui să aibă mai puțin de o unitate de asistent social. În același timp, autoritățile centrale și locale doresc ca toate primăriile să fie acoperite de câte un asistent social[31, p.52].

Soluțiile găsite pentru această problemă includ:

· angajarea asistenților sociali cu regim flexibil de muncă în primăriile mici;

· adăugarea responsabilităților de asistență socială la activitatea unui specialist angajat într-un domeniu aferent, cum ar fi lucrătorul social;

· desemnarea unui asistent social pe timp deplin în primării indiferent de mărimea populației, ceea ce înseamnă că unii asistenți sociali vor susține populații mai mici de 1000 de oameni, în timp ce alții vor trebui să deservească pană la 10000 de oameni;

· neacoperirea celor mai mici primării cu un asistent social.

Ținând cont de experiența mondială, rezultă că serviciile de asistență socială, pentru a fi eficiente, trebuie să se dezvolte pe asumarea responsabilităților de către structurile locale și naționale.

Totodată, este importantă corelarea nevoilor locale cu cele de nivel național, a politicilor generale ale sistemului de asistență cu cele sectoriale, punând bazele unui proces controlat de descentralizare a procesului de dezvoltare a serviciilor sociale în conformitate cu necesitățile identificate la nivel local. Organizarea la nivel local, înalt descentralizat trebuie să se îmbine cu încadrarea într-o strategie politică, instituțională și profesională națională.

Principiile care stau la baza construcției sistemului național de servicii de asistență socială sunt [21]:

recunoașterea independenței și autonomiei personalității, respectarea demnității umane;

universalitatea dreptului la asistență socială, garantarea accesibilității acesteia;

solidaritatea socială;

flexibilitatea măsurilor de asistență socială, aducerea lor în concordanță cu necesitățile reale ale persoanei sau ale familiei aflate în dificultate;

parteneriatul social ca mijloc de realizare și evaluare a măsurilor de asistență socială;

responsabilitatea personală a beneficiarului de asistență socială.

Pornindu-se de la aceste principii generale, prin sistemul de servicii de asistență socială se vor dezvolta activități de tip specializat capabile să ajute la:

Identificarea și înregistrarea segmentului de populație care face obiectul activităților de asistență socială.

Diagnoza clară a problemelor psiho-sociale cu care se pot confrunta la un moment dat.

Dezvoltarea unui sistem coerent de programe, măsuri profesionalizate care să ducă la recuperarea și prevenirea riscurilor sociale.

Identificarea surselor de finanțare a programelor de asistență sociale.

Ajutor în vederea conștientizării propriilor probleme de către cei aflați în situații de risc.

Stabilirea drepturilor și modalităților concrete de acces la serviciile specializate de asistență socială a potențialilor beneficiari.

Suport prin consiliere, terapie individuală sau de grup în vederea refacerii capacităților de integrare socială a beneficiarilor.

Dezvoltarea unor programe de cercetare științifică la nivel național și local în vederea cunoașterii și înțelegerii problemelor sociale și a cadrului legislativ necesar pentru stabilirea tipurilor de beneficii /prestații, a specificului serviciilor specializate, a rolului instituțiilor publice și a celor nonguvernamentale în acest proces.

Categoriile de persoane, care constituie obiectul intervenției asistenței sociale în Republica Moldova, pot fi următoarele:

a) copiii și tinerii ale căror sănătate, dezvoltare și integritate fizică, psihică sau morală sînt prejudiciate în mediul în care locuiesc;

b) familiile care nu își îndeplinesc în mod corespunzător obligațiile privind îngrijirea, întreținerea și educarea copiilor;

c) familiile fără venituri sau cu venituri mici;

d) persoanele fără familie, care nu pot gospodări singure, care necesită îngrijire și supraveghere sau sînt incapabile să facă față nevoilor sociomedicale;

f) familiile cu trei și mai mulți copii;

g) familiile monoparentale cu copii;

h) persoanele vârstnice;

i) persoanele cu disabilități;

j) alte persoane și familii aflate în dificultate.

Toate problemele categoriilor menționate mai sus vor trebui să-și găsească o soluție la nivelul sistemului național, central și local de servicii de asistență socială, dezvoltate pe bază de parteneriat între sistemul public, nonguvernamental și privat. Serviciile de asistență socială se fundamentează pe principiul că problemele cu care se confruntă indivizii sau comunitățile aflate în dificultate nu se datorează numai lipsei resurselor financiare (acestea putând fi efecte ale unor cauze mai profunde), ci și deficitului de capacitate personală sau de grup de a face față problemelor vieții cotidiene[3, p.44].

În continuare vom analiza tendințele de dezvoltare a sistemului de asistență socială în Republica Moldova. Este de menționat că, sistemul de asistență socială din Republica Moldova constituie un instrument important de redistribuire a rezultatelor dezvoltării economice în favoarea păturilor defavorizate ale populației.

Sistemul de asistență socială din Republica Moldova se bazează pe oferirea anumitor servicii de asistență socială. De-a lungul timpului, serviciile de asistență socială au cunoscut o dezvoltare anevoioasă de la activitățile simpliste de acordare a ajutorului bazat pe compasiune la activități specializate de intervenție realizată de specialiști profesioniști. În prezent, aceste servicii sînt orientate spre armonizarea relațiilor dintre indivizi și societate prin oferirea de ajutor, utilizând diverse modalități și forme sau reformarea unor componente ale sistemului de asistență socială.

Actualmente, sistemul de asistență socială din Republica Moldova cuprinde două categorii principale de servicii [21]:

Prestațiile sociale se acordă sub formă de compensații, alocații, indemnizații, de ajutor social, material și de altă natură.

Serviciile sociale reprezintă ansamblul de măsuri și activități realizate pentru satisfacerea necesităților sociale ale persoanei sau familiei, în scop de depășire a unor situații de dificultate, precum și de prevenire a marginalizării și excluziunii sociale. Serviciile sociale includ: serviciile sociale primare, specializate și cu specializare înaltă.

Mai jos vom analiza tendințele și datele statistice privind acordarea prestațiilor sociale și, respectiv, serviciilor sociale[27, p.48].

Sistemul de prestații de asistență socială în Republica Moldova întrunește 18 tipuri exprimate în: compensații, alocații, indemnizații și ajutoare, care sunt reglementate prin diferite acte legislativ-normative, de cele mai dese ori insuficient corelate între ele. Eligibilitatea pentru prestații este determinată preponderent de principul apartenenței categoriale, iar caracterul plăților este de ordin recompensator.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

În contextul relațiilor economiei de piață, o atenție deosebită trebuie să se acorde calității prestării serviciilor sociale în cadrul sistemului de asistență socială din Republica Moldova, deoarece sistemul în cauză prezintă un sector care cere o dotare înaltă cu forță de muncă. Astăzi sistemul de asistență se confruntă cu un neajuns de forță de muncă calificată, ceea ce este legat de pregătirea slabă, nivelul scăzut de trai al populației, motivația necorespunzătoare a angajaților etc. De aici și rezultă importanța proiectării și implementării managementului eficient al carierei în asistența socială.

În viziunea noastră, promovarea reformelor în sistemul de asistența socială din Republica Moldova, inclusiv în domeniul managementului carierei, este încetinită, în mare măsură, din cauza neconformității dintre resursele umane (după structura lor cantitativ-calitativă, performanțe, avantaje competitive etc.) și exigențele serviciilor sociale. În sistemul de asistența socială din Republica Moldova resursele umane rămîn a fi o simplă componentă aritmetică a "resurselor de muncă" sau a "forței de muncă", lipsită de motivația fiecărui individ.

Pentru asistenții sociali modelul managementului eficient al carierei, propus de autor, va include următoarele etape: planificarea carierei; organizarea carierei, dezvoltarea și evaluarea carierei, motivarea prin carieră.

Avantajele managementului carierei în sistemul de asistență socială:

Sunt atrași și reținuți angajații performanți.

Se realizează fidelizarea angajaților.

Se reduc costurile legate de fluctuația de personal.

Cresc performanțele angajaților.

Avantajele managementului carierei pentru asistenții sociali:

Acumularea de cunoștințe, experiență și creșterea încrederii în sine.

Crește motivația personală.

Își dezvoltă potențialul în vederea promovării în ierarhia organizației.

Ținînd cont de numărul mare de potențiali beneficiari ai serviciilor sociale, este necesar de a mări acoperirea nevoilor lor prin extinderea și perfecționarea activității profesionale a personalului angajat la nivel comunitar, precum și stimularea potențialului comunității în rezolvarea problemelor sociale. În acest scop, a fost propus Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social.

Este de menționat că, prin cariera asistenților sociali se presupune promovarea atît pe scară ierarhică, cît și în categorii de salarizare.

În scopul eficientizării managementului carierei asistenților sociali în lucrare s-a propus un set de măsuri de ordin legislativ, general, legate de formarea profesională a asistenților sociali etc. După părerea noastră, acestea vor garanta asigurarea calității și eficienței serviciilor sociale, delimitarea clară a atribuțiilor și responsabilităților autorităților administrației publice de toate nivelurile, stabilirea unei proceduri clare și standardizate de prestare a serviciilor sociale.

Formarea profesională continuă a asistenților sociali are drept scop dezvoltarea competențelor profesionale, formarea abilităților practice necesare pentru realizarea obligațiunilor funcționale expuse în fișa de post, educarea sistemului de valori și atitudini adecvate standardelor profesionale expuse în Codul Deontologic al asistentului social în scopul îmbunătățirii calității serviciilor prestate beneficiarilor, la fel și pentru dezvoltarea serviciilor sociale noi. Dacă acum circa două decenii economiștii nu tratau problemele avansării în carieră ca fiind posibile de planificat și gestionat, astăzi creșterea experienței și concurenței pe piața forței de muncă pune pe primul plan instruirea continuă ca factor determinant, de rînd cu realizarea unor performanțe în activitatea profesională.

În acest context, s-a propus crearea Centrului de formare continuă în asistența socială pe lîngă Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei, activitatea căruia va fi finanțată atît din bugetul de stat, cît și din proiectele de asistență tehnică.

Pentru evaluarea cantitativă a managementului eficient al carierei, autorul a propus o metodologie concretă, adaptată la specificul asistenței sociale. Cu suportul acestei metodologii se poate calcula indicele managementului eficient al carierei, care ne va permite să apreciem situația referitor la promovarea asistenților sociali la nivel de municipiu/raion.

Urmare aplicării metodologiei propuse de evaluare a managementului eficient al carierei pentru asistenții sociali menționăm că, indicii managementului eficient al carierei în Direcția Generală Asistență Socială din mun.Chișinău și Secția raională de asistență socială și protecție a familiei din raionul Orhei, în perioada anilor 2009-2010, sunt în creștere, totodată, existînd rezerve în gestiunea carierei asistenților sociali.

După părerea noastră, Republica Moldova are nevoie de îmbunătățirea sistemului asistenței sociale, dezvoltarea și diversificarea serviciilor comunitare, cu scopul de a asigura accesul la asistență socială pentru păturile cele mai vulnerabile ale populației.

Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, în înțelesul popular fiind asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate. Astfel, prin carieră profesională se înțelege o succesiune de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană, ca și cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul vieții.

Acordarea unei atenții deosebite din partea organizațiilor la elaborarea și implementarea diferitelor strategii și planuri de dezvoltare a carierei profesionale a condus la apariția conceptului de management al carierei. În viziunea autorului, managementul carierei poate fi definit ca procesul de gestiune a carierei, ce constă în formularea scopurilor și obiectivelor care vor putea satisface necesitățile de personal ale organizației, precum și vor ține cont de aspirațiile angajaților în ceea ce ține de carieră.

Asistența socială modernă s-a dezvoltat pornind de la nevoia oamenilor de a se sprijini unii de alții, de a se ajuta în momente dificile, dar și cu ajutorul oamenilor de știință “sensibilizați la problemele umane”. Autorul definește noțiunea de asistență socială ca fiind ,,un gen de activitate profesională a cărui scop principal constă în acordarea serviciilor specializate de protejare a persoanelor, grupurilor, comunităților aflate temporar sau permanent în dificultate și care nu-și pot asigura prin eforturi și mijloace proprii un nivel decent de viață”.

În ultimii ani sistemul de asistența socială din Republica Moldova s-a văzut confruntat cu schimbări semnificative în ceea ce privește cadrul propriu de funcționare, așteptările din partea statului și cetățenilor, atribuții și responsabilități. Bazele actualului sistem de asistență socială au fost puse prin adoptarea de către Parlamentul Republicii Moldova a „Strategiei de reformă a sistemului de asistență socială” (aprobată prin Hotărîrea Parlamentului nr.416-XIV din 28.05.99). Un pas esențial în dezvoltarea sistemului de protecție socială l-a constituit adoptarea Legii asistenței sociale nr.547-XV din 25.12.2003.

În procesul de evoluție a sistemului serviciilor de asistență socială a avut loc constituirea cadrului instituțional de dirijare a asistenței sociale. Politica asistenței sociale la nivel central intră în responsabilitatea unui minister specializat, de profil-Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei (MMPSF), care reprezintă organismul guvernamental direct responsabil de inițierea și promovarea politicilor sociale și evaluarea funcționării sistemului național de asistență socială. La nivel local, în cadrul primăriilor, a fost instituită unitatea de asistent social.

Actualmente, acțiunile de asistență socială se finanțează de la bugetul de stat, de la bugetele unităților administrativ-teritoriale, din fondurile republican și locale de susținere socială a populației, din donații, sponsorizări, precum și din contribuțiile beneficiarilor de asistență socială. Bugetul pentru asigurarea și asistența socială din Republica Moldova este în creștere și constituie în mediu 5-6% din PIB. Spre comparație, sistemul de asistență socială din Suedia și Germania este cel mai costisitor pentru bugetul statului, însă este și cel mai echitabil.

În Republica Moldova cca 95% dintre prestații sociale sunt plătite de la bugetul de stat prin intermediul BASS și doar o parte nesemnificativă-prin intermediul bugetelor unităților administrativ-teritoriale. Astfel, către anul 2009 numărul total al beneficiarilor de alocații sociale de stat a crescut de 2,5 ori comparativ cu anul 2001, iar cheltuielile lunare pentru achitarea acestor plăți au sporit de 9,7 ori. Acest lucru se datorează, pe de o parte, indexării anuale a cuantumului alocației, iar, pe de altă parte, și datorită majorării numărului de beneficiari.

Asistent social este o profesie nouă în Republica Moldova, iar procesul de recrutare a asistenților sociali în Republica Moldova s-a lansat în anul 2007. Comparativ cu anul 2007, numărul unităților de asistent social aprobate în anul crescut de 2 ori, iar față de anul 2008-cu cca 239 unități. Observăm o creștere a mijloacelor financiare alocate din bugetul de stat pentru dezvoltarea serviciului. Doar 10% din asistenții sociali angajați dispun de calificarea necesară.

Absența unor fundamente teoretice și practice, precum și a structurilor specializate în managementul carierei individuale a personalului din sistemul de asistență socială, care să asigure perspectiva evoluției în carieră, a făcut imposibilă planificarea carierei și consilierea a fiecărui individ. În viziunea autorului, evoluția în cariera unui asistent social reprezintă o succesiune de posturi, competențe, responsabilități, forme de pregătire și stagii în grade și funcții specifice profesiei respective, pe care le poate parcurge un angajat din cadrul sistemului de asistență socială după trasee și reguli prestabilite.

Avînd în vedere cele expuse mai sus, se propun următoarele recomandări:

Prin aplicarea managementului al carierei în asistența socială din Republica Moldova trebuie se recomandă atingerea următoarelor obiective: gestionarea carierei printr-un sistem flexibil și eficient, prin valorificarea superioară a pregătirii, experienței, potențialului de dezvoltare și performanțelor asistenților sociali, pe baza evaluării corecte a acestora; motivarea asistenților sociali pentru asigurarea stabilității acestora printr-o carieră atractivă, dezvoltare profesională, salarizare și măsuri de protecție adecvate; asigurarea satisfacerii necesităților sistemului în ce privește succesiunea managerială etc.

Modelul managementului carierei asistenților sociali din Republica Moldova trebuie integrat în sistemul managementului resurselor umane în cadrul asistenței sociale. Reieșind din specificul sistemului asistenței sociale și situația actuală a acestuia, autorul a elaborat un model de management eficient al carierei pentru asistenții sociali bazat pe funcțiile managementului: planificarea carierei din perspectiva organizațională și individuală; organizarea carierei; dezvoltarea și evaluarea carierei; motivarea prin carieră.

Pentru a dezvolta conceptul carierei asistentului social, în prezenta teză s-a elaborat un model de Ghid privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social. Ghidul privind dezvoltarea carierei profesionale a asistentului social va avea următorul conținut: dispoziții generale; examene și cursuri de carieră profesională; planificarea carierei profesionale; procedura de gestionare a carierei profesionale; evaluarea carierei profesionale; dispoziții finale.

Pentru eficientizarea sistemului de asistență socială din Republica Moldova trebuie să fie promovată o reformă nouă bazată pe descentralizare. Considerăm că reforma descentralizării va oferi mai multă libertate asistenților sociali în rezolvarea problemelor sociale ale comunității și luarea deciziilor, va majora cointeresarea în efectuarea unei munci mai eficiente și, de sigur, va contribui la dezvoltarea profesională și un management al carierei adecvat.

Pentru asistenții sociali naționali, în scopul sporirii motivației lor personale, trebuie să fie dezvoltat un sistem de avansare și gestiune a carierei bazat pe progres prin categoriile de salarizare. Astfel, este necesară raționalizarea categoriilor de salarizare și o aplicare mai consistentă a acestor categorii asupra asistenților sociali, acordînd, în același timp, o anumită flexibilitate la nivel de raion/municipiu. În acest scop se propune elaborarea unei Hotărîri de Guvern în care să fie specificate concret cerințele față de asistenți sociali la fiecare categorie de salarizare.

Pentru a spori prestigiul muncii asistentului social, a-i oferi anumite facilități și a-l cointeresa în gestiunea cît mai eficientă a carierei sale, considerăm necesară atribuirea acestuia a statutului de funcționar public. În teză se propune introducerea completărilor în Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public nr.158 din 04.07.2008 referitor la atribuirea statutului de funcționar public și asistenților sociali.

Este deja un lucru cunoscut că gestiunea eficientă a carierei asistenților sociali nu este posibilă fără asigurarea dezvoltării continue a acestora. Pentru asigurarea formării continue a asistenților sociali, se propune crearea Centrului de formare continuă în asistența socială pe lîngă MMPSF. Investițiile necesare pentru crearea acestuia vor fi de cca 85-90 mii lei și vor fi finanțate din proiecte de asistență tehnică, iar cheltuielile curente lunare vor constitui 91 mii lei și vor fi suportate din bugetul MMPSF. De asemenea, a fost propus modelul Planului de instruire anual al asistenților sociale în cadrul centrului respectiv.

Pentru evaluarea cantitativă a performanțelor managementului carierei, în teză s-a propus o metodologie concretă de evaluare a managementului eficient al carierei, care, totodată, ține cont de particularitățile activității asistentului social din Republica Moldova. Metodologia recomandată constă din următoarele etape: identificarea indicatorilor specifici etapelor din modelul managementului eficient al carierei propus pentru asistenții sociali și determinarea indicelui fiecărei etape; calcularea indicelui managementului eficient al carierei și analiza în dinamică; determinarea eficacității managementului carierei.

BIBLIOGRAFIE

Armstrong M. Managementul Resurselor Umane. Manual de practică. București: Codecs, 2006. 872p.

Asistența socială în Marea Britanie și România. București: UNICEF, 2000. 127p.

Asistența socială în contextul transformărilor din Republica Moldova. Sub redacția Bulgaru M. Chișinău: Editura Cu drag S.R.L., 2008. 440p.

Asistența socială. Studii și Aplicații. Iași: Polirom, 2008. 200p.

Autocunoașterea și alegerea carierei. București:Ars, 1993. 212p.

Baieșu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: ASEM, 2003. 188p.

Becker G. Comportamentul uman – o abordare economică. București: All, 1994. 334p.

Bîrcă A. Managementul resurselor umane. Chișinău: ASEM, 2005. 500p.

Blanovschi A. Piața forței de muncă și politicile sociale. Chișinău: Editura AAP, 2009. 200p.

Bocancea C., Neamțu G. Elemente de asistență socială. Iași: Polirom, 1999. 296 p.

Bulai A. Focus-grupul în investigația sociologică. București: Elis, 2005. 78 p.

Bulgaru M. Concepte fundamentale ale asistenței sociale. Note de curs. Chișinău: USM, 2000. 312 p.

Bulgaru M. Metode și tehnici în asistența socială. Chișinău: USM, 2002. 175 p.

Bulgaru M. Aspecte teoretice și practice ale asistenței sociale. Chișinău: USM, 2003. 278 p.

Bulgaru M. Asistența socială și justiția juvenilă: modalități de integrare și cooperare. Chișinău: USM, 2005. 124 p.

Bulgaru M. Asistența Socială: fundamente teoretice și practice, Chișinău: USM, 2009, 495p.

Bulgaru M., Dilion M. Concepte fundamentale de asistență socială. Chișinău: USM, 2000. 326 p.

Bulgaru M. Dilion M. Asistența socială în perioada de tranziție: probleme și modalități de soluționare. Chișinău: USM, 2000.134p.

Burloiu P. Managementul Resurselor Umane. București: Lumina Lex, 1997. 1271p.

Burduș E., Căprărescu Gh. Fundamentele managementului organizației. București: Editura Economică, 1999. 512p.

Buzducea D. Aspecte contemporane în asistența socială. Iași: Polirom, 2005, 229p.

Cace S. Manualul dezvoltării comunitare centrate pe copil și familie. București: Editura Economică, 2005. 185p.

Căpriță M. Unele aspecte ale managementului personalului în contextul mediului nostru economic. În: Intellectus, 1996, nr.1, p.36.

Chașovschi C.E. Cercetări privind managementul resurselor umane în contextul dezvoltării regionale. București: Editura Didactică și Pedagogică, 2006. 108 p.

Chișu V.A. Manualul specialistului în resurse umane. București: Irecson, 2002. 850p.

Cimpoieș D. Diagnoza și gestionarea resurselor umane – direcție importantă a dezvoltării economice și sociale. În: Economistul, 2001, 22 ianuarie, p.4.

Cojocaru S. Managementul resurselor umane. Chișinău: AAP, 1998. 298p.

Cojocaru Ș. Evaluarea programelor de asistență socială. Iași: Polirom, 2010. 262p.

Cole G.A. Managementul personalului. București: Codecs, 2000. 558p.

Coulshed V. Practica asistenței sociale. București:Ars, 1993. 212p.

Crețu I. Managementul resurselor umane. Note de curs. Chișinău: UTM, 2007. 100p.

Deaconu A. Factorul uman și performanțele organizației. București: ASE, 2004. 480p.

Dilion M., Pistrinciuc V. Rolul autorităților publice locale în asigurarea protecției și asistenței sociale a populației (Ghid teoretico-practic). Chișinău: Prut, 2008, 80p.

Fodorea P. Managementul resurselor umane. Forță a vînzării. Iași: Sedcom Libris, 2004. 320p.

Gheorghiță M., Vîrcolici M. Rolul managementului resurselor umane în creșterea eficienței întreprinderilor de confecții. Chișinău: USM, 2008. 203p.

Ghergut A. Managementul serviciilor de asistență psihopedagogică și socială. Ghid practic. Iași: Polirom, 2003. 200p.

Gribincea T. Concepția eficientizării sistemului de asistență socială în Republica Moldova. În: Meridian Ingineresc, 2006, nr.3, p.88-92.

Gribincea T. Protecția socială a populației – element-cheie în realizarea reformelor social-economice. În: Socialis. 2008, nr.1-2, p.162-163.

Gribincea T. Managementul de formare continuă pentru asistenții sociali. În: Preocupări contemporane ale științelor socio-umane. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Liberă Internațională din Moldova, 2009, p.470-480.

Gribincea T. Reorganizarea secției de personal în sistemul de asistență socială. În: Preocupări contemporane ale științelor socio-umane. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Liberă Internațională din Moldova, 2009, p.480-490.

Gribincea T. Managementul carierei profesionale – strategie pentru dezvoltare și calitate. În: Asistența psihologică, psihopedagogică și socială ca factor al dezvoltării societății. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Pedagogică de Stat „I.Creangă”, 2009.

Gribincea T. Dezvoltarea managementului carierei în asistența socială din Republica Moldova. În: Creșterea economică în condițiile internaționalizării. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Institutul de Economie, Finanțe și Statistică, 2010, Chișinău, p.97-101.

Gribincea T. Tendințele de dezvoltare a serviciilor de asistență socială în Republica Moldova. În: Asistența psihologică, psihopedagogică și socială ca factor al dezvoltării societății. Tezele conf. științifice internaționale jubiliare. Chișinău: Universitatea Pedagogică de Stat „I.Creangă”, 2010, p.245-255.

Gheorghița M., Gribincea T. Metodologia de evaluare economică a modelului de management eficient al carierei în asistența socială. În: Studia universitas, 2011, nr.2(42), p.215-218.

Gribincea T. Modelul de management al carierei pentru asistența socială din Republica Moldova. În tezele conf. tehnico-științifice a colaboratorilor, doctoranzilor și studenților. Chișinău: Universitatea Tehnică a Moldovei, 2010, p.253-254.

Gribincea T. Conceptul de management al carierei profesionale în asistența socială. În: Administrarea publică, 2010, nr.4, p.138-145.

Gribincea T. Definirea managementului eficient al carierei. În: Meridian Ingineresc, 2011, nr.1, p.53-56.

Hawe D. Introducere în teoria asistenței sociale. București: ALL, 2001. 154 p.

Hotărîrea Parlamentului pentru aprobarea Strategiei de reformare a sistemului de asistență socială, nr. 416-XIV din 28.05.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 78-79/373 din 22.07.1999.

Hotărîrea Guvernului cu privire la eficientizarea sistemului de asistență socială, nr. 1117 din 27.10.2005. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 151-153/1221 din 11.11.2005.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de angajare a asistenților sociali, nr. 24 din 10.01.2007. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 3-5/25 din 12.01.2007.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea Programului de eficientizare a sistemului de asistență socială pe anii 2008-2010, nr. 1360 din 07.12.2007. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 194-197/1412 din 14.12.2007.

Hotărîrea Guvernului cu privire la mijloacele speciale ale instituțiilor de asistență socială subordonate Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, nr. 257 din 05.03.2008. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 51-54/327 din 14.03.2008.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de stabilire și plată a ajutorului social, nr. 1167 din 16.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 189/1173 din 21.10.2008.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în unele Hotărîri ale Guvernului, nr. 1255 din 11 noiembrie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.206-207/1269 din 18.11.2008.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea Structurii Sistemului Informațional Automatizat „ Asistență Socială”, nr. 1356 din 03.12.2008. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 221-222 din 12.12.2008.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Programului național privind crearea sistemului integrat de servicii sociale pe anii 2008-2012, nr.1512 din 31.12.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 7-9/25 din 20.01.2009.

Iosif Gh. Managementul resurselor umane: psihologia personalului. București: Victor, 2001. 250p.

Ivănescu F. Salarizare și protecție socială. București: Forum SRL, 1996. 120p.

Jalencu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: UCCM, 2003. 117p.

Johns G. Comportament organizațional. București: Editura Economică,1998. 634p.

Jumbei V. Planificarea și gestiunea carierei manageriale. Autoref. tezei dr. în economie. Chișinău, ASEM, 2007, 24p.

Lazăr F. Introducere în politici sociale comparate. Analiza sistemelor de asistență socială. Iași: Polirom, 2005, 272p.

Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane. București: Editura Didactică și Pedagogică, 1995. 296p.

Legea asistenței sociale, nr. 547-XV din 25.12.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.42-44/249 din 12.03.2004.

Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355 din 23.12.2005. În: Monitorul Oficial nr.35-38/148 din 03.03.2006.

Lege pentru aprobarea Strategiei Naționale de Dezvoltare pentru anii 2008-2011, nr.295 din 21.12.2007. În: Monitorul Oficial nr.18-20/57 din 29.01.2008.

Legea cu privire la ajutorul social, nr. 133-XVI din 13.06.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.179/625 din 30.09.2008.

Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, nr.158-XVI din 04.07.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.230-232/840 din 23.12.2008.

Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică: 1995;

Lefter V., Manolescu A, etc. Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste. – București, Eeditura Economică: 1999;

72.Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. București, Editura Economică: 2003. 589p.

ANEXE

ANEXA 1.

Principalele variabile care afectează planificarea carierei

BIBLIOGRAFIE

Armstrong M. Managementul Resurselor Umane. Manual de practică. București: Codecs, 2006. 872p.

Asistența socială în Marea Britanie și România. București: UNICEF, 2000. 127p.

Asistența socială în contextul transformărilor din Republica Moldova. Sub redacția Bulgaru M. Chișinău: Editura Cu drag S.R.L., 2008. 440p.

Asistența socială. Studii și Aplicații. Iași: Polirom, 2008. 200p.

Autocunoașterea și alegerea carierei. București:Ars, 1993. 212p.

Baieșu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: ASEM, 2003. 188p.

Becker G. Comportamentul uman – o abordare economică. București: All, 1994. 334p.

Bîrcă A. Managementul resurselor umane. Chișinău: ASEM, 2005. 500p.

Blanovschi A. Piața forței de muncă și politicile sociale. Chișinău: Editura AAP, 2009. 200p.

Bocancea C., Neamțu G. Elemente de asistență socială. Iași: Polirom, 1999. 296 p.

Bulai A. Focus-grupul în investigația sociologică. București: Elis, 2005. 78 p.

Bulgaru M. Concepte fundamentale ale asistenței sociale. Note de curs. Chișinău: USM, 2000. 312 p.

Bulgaru M. Metode și tehnici în asistența socială. Chișinău: USM, 2002. 175 p.

Bulgaru M. Aspecte teoretice și practice ale asistenței sociale. Chișinău: USM, 2003. 278 p.

Bulgaru M. Asistența socială și justiția juvenilă: modalități de integrare și cooperare. Chișinău: USM, 2005. 124 p.

Bulgaru M. Asistența Socială: fundamente teoretice și practice, Chișinău: USM, 2009, 495p.

Bulgaru M., Dilion M. Concepte fundamentale de asistență socială. Chișinău: USM, 2000. 326 p.

Bulgaru M. Dilion M. Asistența socială în perioada de tranziție: probleme și modalități de soluționare. Chișinău: USM, 2000.134p.

Burloiu P. Managementul Resurselor Umane. București: Lumina Lex, 1997. 1271p.

Burduș E., Căprărescu Gh. Fundamentele managementului organizației. București: Editura Economică, 1999. 512p.

Buzducea D. Aspecte contemporane în asistența socială. Iași: Polirom, 2005, 229p.

Cace S. Manualul dezvoltării comunitare centrate pe copil și familie. București: Editura Economică, 2005. 185p.

Căpriță M. Unele aspecte ale managementului personalului în contextul mediului nostru economic. În: Intellectus, 1996, nr.1, p.36.

Chașovschi C.E. Cercetări privind managementul resurselor umane în contextul dezvoltării regionale. București: Editura Didactică și Pedagogică, 2006. 108 p.

Chișu V.A. Manualul specialistului în resurse umane. București: Irecson, 2002. 850p.

Cimpoieș D. Diagnoza și gestionarea resurselor umane – direcție importantă a dezvoltării economice și sociale. În: Economistul, 2001, 22 ianuarie, p.4.

Cojocaru S. Managementul resurselor umane. Chișinău: AAP, 1998. 298p.

Cojocaru Ș. Evaluarea programelor de asistență socială. Iași: Polirom, 2010. 262p.

Cole G.A. Managementul personalului. București: Codecs, 2000. 558p.

Coulshed V. Practica asistenței sociale. București:Ars, 1993. 212p.

Crețu I. Managementul resurselor umane. Note de curs. Chișinău: UTM, 2007. 100p.

Deaconu A. Factorul uman și performanțele organizației. București: ASE, 2004. 480p.

Dilion M., Pistrinciuc V. Rolul autorităților publice locale în asigurarea protecției și asistenței sociale a populației (Ghid teoretico-practic). Chișinău: Prut, 2008, 80p.

Fodorea P. Managementul resurselor umane. Forță a vînzării. Iași: Sedcom Libris, 2004. 320p.

Gheorghiță M., Vîrcolici M. Rolul managementului resurselor umane în creșterea eficienței întreprinderilor de confecții. Chișinău: USM, 2008. 203p.

Ghergut A. Managementul serviciilor de asistență psihopedagogică și socială. Ghid practic. Iași: Polirom, 2003. 200p.

Gribincea T. Concepția eficientizării sistemului de asistență socială în Republica Moldova. În: Meridian Ingineresc, 2006, nr.3, p.88-92.

Gribincea T. Protecția socială a populației – element-cheie în realizarea reformelor social-economice. În: Socialis. 2008, nr.1-2, p.162-163.

Gribincea T. Managementul de formare continuă pentru asistenții sociali. În: Preocupări contemporane ale științelor socio-umane. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Liberă Internațională din Moldova, 2009, p.470-480.

Gribincea T. Reorganizarea secției de personal în sistemul de asistență socială. În: Preocupări contemporane ale științelor socio-umane. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Liberă Internațională din Moldova, 2009, p.480-490.

Gribincea T. Managementul carierei profesionale – strategie pentru dezvoltare și calitate. În: Asistența psihologică, psihopedagogică și socială ca factor al dezvoltării societății. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Universitatea Pedagogică de Stat „I.Creangă”, 2009.

Gribincea T. Dezvoltarea managementului carierei în asistența socială din Republica Moldova. În: Creșterea economică în condițiile internaționalizării. Tezele conf. științifice internaționale. Chișinău: Institutul de Economie, Finanțe și Statistică, 2010, Chișinău, p.97-101.

Gribincea T. Tendințele de dezvoltare a serviciilor de asistență socială în Republica Moldova. În: Asistența psihologică, psihopedagogică și socială ca factor al dezvoltării societății. Tezele conf. științifice internaționale jubiliare. Chișinău: Universitatea Pedagogică de Stat „I.Creangă”, 2010, p.245-255.

Gheorghița M., Gribincea T. Metodologia de evaluare economică a modelului de management eficient al carierei în asistența socială. În: Studia universitas, 2011, nr.2(42), p.215-218.

Gribincea T. Modelul de management al carierei pentru asistența socială din Republica Moldova. În tezele conf. tehnico-științifice a colaboratorilor, doctoranzilor și studenților. Chișinău: Universitatea Tehnică a Moldovei, 2010, p.253-254.

Gribincea T. Conceptul de management al carierei profesionale în asistența socială. În: Administrarea publică, 2010, nr.4, p.138-145.

Gribincea T. Definirea managementului eficient al carierei. În: Meridian Ingineresc, 2011, nr.1, p.53-56.

Hawe D. Introducere în teoria asistenței sociale. București: ALL, 2001. 154 p.

Hotărîrea Parlamentului pentru aprobarea Strategiei de reformare a sistemului de asistență socială, nr. 416-XIV din 28.05.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 78-79/373 din 22.07.1999.

Hotărîrea Guvernului cu privire la eficientizarea sistemului de asistență socială, nr. 1117 din 27.10.2005. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 151-153/1221 din 11.11.2005.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de angajare a asistenților sociali, nr. 24 din 10.01.2007. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 3-5/25 din 12.01.2007.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea Programului de eficientizare a sistemului de asistență socială pe anii 2008-2010, nr. 1360 din 07.12.2007. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 194-197/1412 din 14.12.2007.

Hotărîrea Guvernului cu privire la mijloacele speciale ale instituțiilor de asistență socială subordonate Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, nr. 257 din 05.03.2008. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 51-54/327 din 14.03.2008.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de stabilire și plată a ajutorului social, nr. 1167 din 16.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 189/1173 din 21.10.2008.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în unele Hotărîri ale Guvernului, nr. 1255 din 11 noiembrie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.206-207/1269 din 18.11.2008.

Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea Structurii Sistemului Informațional Automatizat „ Asistență Socială”, nr. 1356 din 03.12.2008. În: Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 221-222 din 12.12.2008.

Hotărîrea Guvernului pentru aprobarea Programului național privind crearea sistemului integrat de servicii sociale pe anii 2008-2012, nr.1512 din 31.12.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 7-9/25 din 20.01.2009.

Iosif Gh. Managementul resurselor umane: psihologia personalului. București: Victor, 2001. 250p.

Ivănescu F. Salarizare și protecție socială. București: Forum SRL, 1996. 120p.

Jalencu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: UCCM, 2003. 117p.

Johns G. Comportament organizațional. București: Editura Economică,1998. 634p.

Jumbei V. Planificarea și gestiunea carierei manageriale. Autoref. tezei dr. în economie. Chișinău, ASEM, 2007, 24p.

Lazăr F. Introducere în politici sociale comparate. Analiza sistemelor de asistență socială. Iași: Polirom, 2005, 272p.

Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane. București: Editura Didactică și Pedagogică, 1995. 296p.

Legea asistenței sociale, nr. 547-XV din 25.12.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.42-44/249 din 12.03.2004.

Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355 din 23.12.2005. În: Monitorul Oficial nr.35-38/148 din 03.03.2006.

Lege pentru aprobarea Strategiei Naționale de Dezvoltare pentru anii 2008-2011, nr.295 din 21.12.2007. În: Monitorul Oficial nr.18-20/57 din 29.01.2008.

Legea cu privire la ajutorul social, nr. 133-XVI din 13.06.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.179/625 din 30.09.2008.

Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, nr.158-XVI din 04.07.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.230-232/840 din 23.12.2008.

Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică: 1995;

Lefter V., Manolescu A, etc. Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste. – București, Eeditura Economică: 1999;

72.Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. București, Editura Economică: 2003. 589p.

ANEXE

ANEXA 1.

Principalele variabile care afectează planificarea carierei