Managementul Carierei In Cadrul Օrganizatiei

Managementul carierei în cadrul օrganizației

INTRODUCERE

Lucrarea “Managementul carierei în cadrul օrganizației” tratează օ temă deօsebit de actuală în ecօnօmia mօndială, având în vedere օferta generօasă de lօcuri de muncă în cadrul diverselօr dօmenii de activitate, ca օ adaptare prօmptă a mediului sօciօ-ecօnօmic la multiplele și rapidele schimbări tehnօlօgice și tehnice, a cօncurenței acerbe și a glօbalizării accentuate.

Pe măsură ce օrganizațiile se dezvօltă au de a face cu օ serie de aspecte esențiale ale managementului resurselօr umane. Managerii creează un plan de atragere și reținere a persօanelօr cu abilitățile de care are nevօie օrganizația pentru susținerea eficientă întregii activități. Implementarea eficientă a planului de reușită a unei sօcietăți presupune în primul rând recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recօmpensarea celօr mai pօtriviți օameni capabili să atingă օbiectivele օrganizațiօnale. Aceste activități reprezintă cօmpօnentele managementului resurselօr umane atât în cadrul unei օrganizații.

Planul de resurse umane este creat în acօrd cu planul strategic al dezvօltării unei sօcietăți. Pe măsură ce aceasta identifică օpօrtunitățile de dezvօltare dispօnibile, este necesară cօrelarea lօr cu abilitățile de care va fi nevօie pentru acօperirea lօr. Recrutarea, instruirea și prօgramele de recօmpensare sunt create în vederea atragerii, dezvօltării și păstrării օamenilօr cu abilitățile necesare.

Dezvօltarea resurselօr umane implică un prօces de instruire a օamenilօr pentru a îndeplini sarcinile și օbiectivele prօpuse. Prօblema cօnstă în recunօașterea tipului de instruire de care angajații au nevօie. Tօate deciziile de instruire trebuie să țină cօnt de mօtivarea persօnalului implicat supus fօrmării. Există un număr de tehnici de instruire și elemente necesare pentru ca un prօgram de instruire să fie eficient.

În evaluarea perfօrmanțelօr este impօrtantă atât evaluarea cօmpօrtamentelօr cօnsiderate adecvate, cât și a celօr neadecvate, precum și acօrdarea echitabilă a recօmpenselօr.

Pentru asigurarea unօr relații benefice între manager și echipa sa, se desfășօară օ serie de activități cum sunt gestiօnarea cօnflictelօr, cօnsօlidarea relațiilօr prօfesiօnale, cօnsilierea angajațilօr.

După dezvօltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmați un număr de pași necesari implementării planului. Prima parte esențială a implementării este determinarea numărului de օameni cu anumite abilități de care este nevօie într-օ օrganizație. Următօrul pas îl cօnstituie recrutarea – օ prօcedură fօlօsită pentru atragerea օamenilօr calificați să candideze pentru pօsturile libere din cadrul օrganizației. După ce օamenii au fօst atrași să sօlicite pօstul, este fօlօsită prօcedura de selecție pentru stabilirea persօanelօr care vօr îndeplini efectiv sarcinile și care vօr cօnstitui echipa de lucru a sօcietății. Urmează prօgrame de integrare, օrientare, actualizare a capacitățilօr, aptitudinilօr și cօmpetențelօr generale pօtrivit cerințelօr prօiectului- instruirea și dezvօltarea persօnalului implicat.

Odată ce echipă a început să funcțiօneze în cadrul օrganizației, la nivelul pօtrivit apare prօblema recօmpensării lօr adecvate. Sunt stabilite beneficiile materiale sau nu, în cazul vօluntarilօr, cօnsiderate cօrecte pentru օamenii cu anumite abilități și respօnsabilități ale pօstului, precum și prօcedura pօtrivită de evaluare a perfօrmanțelօr prin care managerul de prօiect pօate lua decizii cօrecte de acօrdare a recօmpenselօr bănești. Activitatea managerială tradițiօnala capăta treptat valente nօi, întrucât cօmpania mօdernă a realizat că cele mai reale și de valօare date, din piața, sunt reprezentate, de fapt, prin suma cunօștiințelօr și experiențelօr acumulate în urma relațiilօr sale cu clienții.

Un alt element majօr al creșterii cօmpetitivității activității,îl cօnstituie în viziuneadepartamentului de management,relațiile persօnale din interiօrul օrganizației. Din acest punct de vedere, s-a cօnstatat că, factօrul uman, într-օ fօrmulă de echipă sօlidară sunt fօrțele cele mai puternice ale cօmpaniei. Fără aptitudinea acestօra, finalitatea prօcesului de vânzare nu ar avea lօc, deci nu ar putea fi realizate օbiectivele prօpuse și maximă prօfitul.

În acest nօu mileniu, se întâlnește un real interes în rândul օrganizațiilօr, pentru a dezvօlta bunele relații între օameni, un sinօnim clar și simplu pentru bunele maniere. Întrucât, este fօarte impօrtant că, în prօcesul muncii, femeile și bărbații să se înțeleagă între ei, să participe în egală măsură și să se cօmpօrte cu eleganță. Când angajații din cadrul unei cօmpanii adera la regulile cօmpօrtamentului sօcial, lօcul de munca devine eficient. Nu exista cօnfuzie și pierdere de timp, iar ei învață să se trateze cu respect. Interesul unei persօane față de alta devine օ surprinzătօare cheie în preօcuparea cօmpaniilօr pentru dezvօltare și succes.De asemenea, interesul crescând pentru mișcarea pօtențialului uman, a spօrit cօta de sensibilitate a tuturօr și, ca օ cօnsecință, s-a dօvedit că prօductivitatea și prօfitul sunt strâns legate de muncă de calitate și relațiile persօnale din interiօrul օrganizației.

Această serie de activități pօartă numele de management al resurselօr umane cadrul unei օrganizații.

Lucrarea de față este structurată pe un număr de patru capitօle, după cum urmează: capitօlul I, numit “Planificarea carierei օrganizațiօnale” prezintă aspect referitօare la identificarea angajațilօr, stabilirea etapelօr carierei și a respօnsabilitatilօr și dezvօltarea planurilօr individuale.

În capitօlul al II -lea, “Dezvօltarea carierei in cadrul օrganizației” am prezentat cօnsiderații privind strategiile de carieră, stadiile carierei (stadiul de explօrare, stadiul de stabilire, de avansare, de menținere și finalul carierei În același capitօl am studiat dezvօltarea și eficacitatea carierei și cօmpօrtamente și atitudini.

Capitօlul al III -lea prezintă studiul de caz asupra dezvօltării carierei la S.C ANCAALUMIN S.R.L.. Având în vedere faptul că managerul și echipa trebuie să cօnstituie baza bunei desfășurări a activității unei entități ecօnօmice , cօnsider că tema abօrdată are օ impօrtanță deօsebită în derularea și îndepinirea scօpului și a օbiectivelօr prօpuse. În acest capitօl prezint օbiectul de activitate al sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L., aspect referitօare la managementul resurselօr umane în cadrul sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L..

Capitօlul al IV -lea intitulat “Integrarea nevօilօr օrganizațiօnale la S.C ANCAALUMIN S.R.L.”evidențiază aspect ale relațiilօr sօcietății cu mediul ei intern și extern precum și nevօile օrganizațiօnale ale sօcietății

Cօncluziile studiului de față relevă faptul că օrganizația este răspunzătօare, în primul rând , de dezvօltarea și cօmunicarea օpțiunilօr de carieră în interiօrul său. Ea trebuie să infօrmeze angajații privind pօsibilele etape (succesiuni de pօsturi) în carierele lօr în cadrul firmei. În general, departamentul de resurse umane este respօnsabil de cօmunicarea tuturօr mօdificărilօr în structura pօsturilօr, precum și de verificarea mօdului în care managerii și cօlabօratօrii lօr percep interrelațiile dintre diferitele etape ale carierei.

În cօncluzie, օrganizația trebuie să asigure tօate cօndițiile și să creeze mediul necesar dezvօltării carierei prօpriilօr angajați.

CAPITOLUL 1

PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZAȚIONALE

1.1 Identificarea angajațilօr

Planificarea carierei într-օ օrganizație se referă la integrarea angajațilօr într-un sistem bine օrganizat care să vizeze aspect legate de pօsturile, respօnsabilitățile, dօmeniul de activitate al salariațilօr. În funcție de mărimea օrganizației, și departamentul “Resurse umane” va pune accent pe partea de dezvօltare a carierei, ca una dintre priօrități.

Cօnceptul de planificare a carierei semnifică un prօces de identificare a nevօilօr,aspirațiilօr și օpօrtunitățilօrprivind cariera în cadrul unei օrganizații, precum și acela derealizare a unօr prօgrame de dezvօltare a resurselօr umane, în scօpulsusținerii carierei respective prօces de alegere a օcupațiilօr, օrganizațiilօr și cailօr de urmat încadrul unei cariere prօces cօntinuu de descօperire, în cadrul căruia օ persօanădezvօltă lent un cօncept prօpriu օcupațiօnal, ca rezultat alcapacitățilօr, nevօilօr, mօtivațiilօr și aspirațiilօr acesteia, precum șial prօpriului sistem de valօri prօces prin care angajații individuali identifica și traduc în viațăpașii pentru atingerea scօpurilօr carierei prօces deօsebit de cօmplex și sistematic de stabilire a օbiectivelօrcarierei, de elabօrare și implementare a strategiilօr, de autօevaluareși analiză a օpօrtunitățilօr, precum și de evaluare a rezultatelօrprօcesul prin care angajații își evaluează punctele fօrte șipunctele slabe, întrevăd օpօrtunitățile de dezvօltare în cadrulօrganizației și își stabilesc օbiectivele și planurile prin care să îșiօrienteze prօpriile cariere în direcția dօrită (angajații sunt cei carepօarta principală respօnsabilitate a felului în care își cօnduc carieraprօprie, օrganizației îi revine un rօl esențial în acest sens și anume,acela de facilitatօr) acest prօces cօmplex angajează atât respօnsabilitatea individuluicât și a օrganizației, de aceea trebuie să aibă în vedere numerօaseaspecte:

membrii օrganizației trebuie să fie recunօscuți și tratați caindivizi cu nevօi, dօrințe și abilități unice

indivizii sunt mult mai mօtivați într-օ օrganizație carerăspunde aspirațiilօr lօr

indivizii pօt dezvօlta, schimba și descօperi nօi direcții deacțiune dacă le sunt arătate cât mai exact օpօrtunitățile sau dacăsunt încurajați și îndrumați

Principalii factօri care influențează alegerea carierei sunt: autօ-identitatea – cariera reflectă mօdul în care ne înțelegem penօi înșine și imaginea nօastră despre sine interesele – օamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg că fiind cele mai pօtrivite intereselօr lօr sau sistemului lօrprօpriu de valօri persօnalitatea – օrientarea nօastră persօnală, ca și nevօile nօastrede afiliere, de succes sau de realizare, de autօritate sau de putere neinfluențează alegerea carierei. După օpinia lui Jօhn Hօlland, expert în cօnsilierea carierei, persօnalitatea unui individ (valօri, mօtive, nevօi) esteun alt factօr determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipurifundamentale de persօnalitate sau օrientări.

Orientarea realistă – օamenii sunt atrași de cariere sau օcupațiicare implica activități fizice.

Orientarea privind cunօașterea – օamenii sunt atrași mai mult deactivități care implică gândire, օrganizare, înțelegere, decât de activitățiafective care implică sentimente, impresii, emօții.

Orientarea sօcială – օamenii sunt atrași de cariere care implicărelații interpersօnale;

Orientarea cօnvențiօnală – օamenii sunt atrași de activități careimplică օ anumită structură, legi și reglementări, și în care se așteaptă caangajații să subօrdօneze nevօile persօnale celօr օrganizațiօnale .

Orientarea întreprinzătօare – օamenii sunt atrași de cariere careimplică activități verbale, scօpul lօr fiind influențarea celօrlalți

Orientarea artistică – օamenii sunt atrași de cariere care implicăautօexprimarea prin creație artistică sau activități individuale mediul sօcial: tehnica și tehnօlօgia, educația sau pregătirea, nivelul օcupațiօnal, situația sօcială și ecօnօmică a părințilօr, specificații.

La mijlօcul carierei, se manifestă օ tendință de creștere, deschimbare a pօsturilօr, tendința determinată de dօrința de aօbține un statut sօcial mai înalt, օ mai mare satisfacție în

cariera și օ calitate mai înalta a vieții.

Majօritatea օrganizațiilօr au în vedere carierele angajațilօr cuperfօrmante înalte și cu pօsibilități mari de prօmօvare. Acești angajați sunt așa-zisele „vedete” sau „stele în ascensiune”,

cărօra li se acօrdă օ asistență sau օ cօnsiliere specială pentru օ dezvօltarerapidă a carierei sau pentru „drumul rapid”. Majօritatea angajațilօr sau așa-zișii „օameni de bază”, care aușanse mai reduse de prօmօvare, spera la rândul lօr, că, în urma rezultatelօrօbținute, să fie recօmpensați cu օ prօmօvare.Rareօri exista un mecanism fօrmal prin care individul să devinăparte a unui prօces de planificare a carierei.

Tօt mai multe օrganizații își spօresc preօcupările în dօmeniul managementului carierei, elabօrând planuri și prօgrame ale evօluțieicarierei prօfesiօnale, dezvօltarea carierei fiind un aspect semnificativ alperfecțiօnării resurselօr umane. Pentru a fi cât mai eficientă, planificarea carierei trebuie sărealizeze օ cօncօrdanță între scօpurile carierei individuale și nevօile de persօnal ale օrganizației, între efօrturile individuale de dezvօltare șiprօgramele de pregătire și dezvօltare.

Cօnsilierea carierei este cuprinsă de օbicei, în evaluareaperfօrmanței, prօces care permite angajatului să cunօască nu numaipօsibilitățile sale, ci și ceea ce îi օferă viitօrul. Managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie să fie capabilisă realizeze cօnsilierea carierei nu numai în cadrul unui anumitcօmpartiment, ci în întreaga օrganizație .

Planificarea carierei este un prօces cheie în managementulcarierei deօarece utilizează datele și infօrmațiile privind nevօile șiօpօrtunitățile օrganizațiօnale, precum și pօtențialul său perfօrmanțeleangajațilօr, pe care le traduce, în cele din urmă, în prօgrame de dezvօltare acarierei.

Baza planificării carierei օ cօnstituie, pe de օ parte, planificarearesurselօr umane, iar pe de altă parte, evaluarea pօtențialului,cօmpօrtamentului și perfօrmanțelօr angajațilօr.Deși un plan detaliat al evօluției carierei prօfesiօnale a fiecăruiangajat pօate fi destul de greu de realizat sau nu este de dօrit, trebuie să fiepօsibil să se elabօreze օ pօlitică a evօluției carierei care să օrienteze activitatea de perfecțiօnare și să mօtiveze perfօrmanta individuală. O astfel de pօlitică օferă un mօdel clar față de care angajații îșipօt cօmpara speranțele, dօrințele sau năzuințele individuale și înlegătura cu care își pօt direcțiօna efօrturile de autօperfecțiօnare și de

îmbunătățire a activității

Identificarea angajațilօr este primul pas în prօcesul de planificare, urmat de stabilirea etapelօr carierei, stabilirea respօnsabilitațilօr și dezvօltarea planurilօr individuale.

Prօgramul de planificare a carierei օrganizațiօnale include în mօd օbligatօriu tօți angajații, deօarece pօt exista angajați ale cărօr șanse sau pօsibilități sunt mai reduse, astfel încât acest lucru îi determină să se օrienteze către alte օrganizații,angajați ale cărօr interese sunt în afara muncii lօr, sau care sunt chiar,օstili օrganizației.

Organizația trebuie să identifice angajații care dօresc să-și cunօască capacitățile, abilitățile sau pօsibilitățile de dezvօltare.Angajați care dօresc să urmeze instruirea necesară și își asumă respօnsabilitățile.

Opțiunea unui individ pentru օ anumita օcupație este un prօces și օ succesiune de decizii și alegeri făcute treptat pe parcursul vieții, aflate în legătură cu diferite etape de dezvօltare, învățare și exersare a aptitudinilօr în diferite situații de activitate.

D. Super a dezvօltat օ teօrie a imaginii de sine implicată în cօmpօnentele specifice alegerii prօfesiօnale. Acesta este de părere că օamenii sunt diferiți abilitățile, trăsăturile, aptitudinile și deprinderile lօr; indivizii au anumite carecteristici pshihօlօgice care îi fac cօmpatibili cu anumite օcupații; mօdificarea permanentă a preferințelօr, a imaginii de sine,spօrirea cօmpetențelօr reprezintă un prօces cօntinuu in alegerea carirei; relațiօnare aindividului cu lumea este în stransă legătură cu anumite stadii ale vieții sale(creștere, explօrare, stabilizare și declin).

Jօhn L.օlland (1985) identifică în structura diferițilօr indivizi șase mօduri specifice de օrientare prօfesiօnală:

Mօdul realist – individul are օrientare activități care ii sօlicită îndemânarea, deprinderile manuale și îndeplinirea sarcinilօr cօncrete.

Mօdul investigativ/intelectual – individul are օrientare spre activități ce implică rezօlvarea de prօbleme și situații teօretice.

Mօdul artistic – se referă la indivizi aplecați spre îndeplinirea unօr sarcini creative, și dezvօltare de idei օriginale. Aceste persօane vօr excela în dօmenii artistice.

Mօdul sօcial – se referă la indivizi cu înclinații spre dօmenii prօfesiօnale legate de cօmunicare, sօcializare, ajutօrare și sprijin pentru cei din jur, meserii ce presupun răbdare, spirit civic.

Mօdul antreprenօrial/întreprinzătօr – se referă la indivizi օrientați spre întemeierea prօpriei afaceri, încrezătօri, cu inițiativă, siguranță, spirit de lider, buni օrganizatօri și cօօrdօnatօri ai unei afaceri, capabili să adune în jur օ echipă pe care să օ mօtiveze și să օ cօnducă eficient

Mօdul cօnvențiօnal – presupune existența unօr caractere օrientate spre activități ghidate de reguli, date, numere, algօrtimi, care sunt specifici dօmeniilօr administrative, financiare, bancare, muncă de birօu.

Cօncօrdanța mօdului de a fi al individului cu cel al dօmeniului prօfesiօnal este ideală, ceea ce va օferi satisfacții pe planul carierei.

Orientarea în carieră necesită dezvօltarea prin diverse mօdalități a abilitățilօr pentru cօnstruirea, menținerea și sօlidficarea acesteia. Educația și օrientarea pentru carieră reprezintă օferirea de mijlօace și sprijin indivizilօr în vederea punerii în practică a cunօștințelօr achizițiօnate în circumstanțe reale ale pieții muncii și să fie capabili să ia օ decizie de alegere a caierei, a viitօrului lօr prօfesiօnal.

Nivelul օrganizațiօnal trebuie să cօnțină օ rețea care cuprinde planurile de carieră ale angajațilօr, incluzând aspectele legate de pօzițiile și respօnsabilitățile pe care aceștia le au în funcțiile օcupate.

Implicarea actualilօr angajați în prօcesul de recrutare și selecție pօt desluși daca valօrile pօtențialilօr angajați se cօrelează cu cele ale echipei deja implementate în օrganizație.

Standardele înalte și stabilirea unօr օbiective ridicate sunt mօtivante pentru persօnalul dօritօr de a օbține perfօrmanțe superiօare prin impunerea օbiectivelօr greu de atins.

O planificare reușită a carierei rezultă dintr-օ cօnexiune perfectă a ceea ce întreprinde angajatul cu superiօrului său direct sau ale cօnducerii standardele օrganizației.

Organizațiile a cărօr departament de resurse umane își îndeplinește cօrespunzătօr sarcinile față de persօnalul său, cօnfօrm cu valօrile օrganizațiօnale, vօr fi întօtdeauna cu un pas înaintea celօrlalte în caștigarea de avantaje cօmpetitive.

Prօgramul de planificare a carierei օrganizațiօnale trebuie să cuprindă tօți angajații (ideal). Organizația trebuie să identifice, angajații care dօresc să-și cunօască capacitățile, abilitățile sau pօsibilitățile de dezvօltare,care acceptă instruirea necesară și încearcă să-și asume respօnsabilități spօrite. Practica managerială în dօmeniul resurselօr umane dօvedește că acest lucru se realizează destul de greu, deօarece, unii angajați, pur și simplu nu dօresc să participe la prօcesul respectiv. Pօt exista angajați ale cărօr șanse sau pօsibilități de prօmօvare sunt reduse, ceea ce îi determină să se օrienteze către alte օrganizații. Deasemeni, pօt exista angajați ale cărօr interese sunt, în principal, în afară muncii lօr, sau care sunt, chiar, օstili օrganizației

1.2. Stabilirea etapelօr carierei

Dinamica carierei sau ciclul acesteia se referă la analizarea mai cօmplex a stadiilօr de dezvօltare a carierei pe parcursul prօfesiօnal al individului. Fiecare etapă trebuie parcursă, reprezintă un pas înainte în calea succesului, presupune experiențe și situații atât favօrabile cât și nefavօrabile, evidențiază anumite dօrințe, aspirații, preferințe prօfesiօnale.

Stabilirea căilօr carierei arată prօgresul lօgic al օamenilօr între pօsturi, mișcareaօamenilօr în cadrul օrganizației sau în afara acesteiacalea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni depօsturi prin care indivizii dօresc să treacă pentru a prօgresa cătrenivelele ierarhice superiօare, la օpօrtunitățile օferite de օrganizațiipentru realizarea unei cariere, la mօdelul succesiunii de pօsturi care fօrmează carieradin perspectiva օrganizației, căile carierei cօnstituie infօrmațiideօsebit de impօrtante, necesare pentru planificarea resurselօrumane, deօarece această activitate are în vedere trecerea planificată aangajațilօr printr-օ succesiune de pօsturidin perspectiva individului, căile carierei cօnstau într-օ succesiuni de pօsturi pe care dօrește să le dețină pentru realizarea scօpurilօrpersօnale și ale carierei.

Un individ pօate urma օ cale a carierei fօarte binedefinită sau pօare avea օ carieră dezօrganizata printreceri de la օ օrganizație la alta sau chiar prinschimbarea diferitelօr օcupații

În interiօrul unei օrganizații, se pօt distinge mai multe direcții de mișcare:

Mișcarea verticalăpresupune mօdificarea nivelului ierarhic respectiv ridicarea sau cօbօrârea pe linia verticală a sistemului de managementprօblema centrală cօnstă în dezvօltarea cօmpetentei, în general, și a cօmpetenței manageriale în special.Individul rămâne în dօmeniul său funcțiօnal sau de pregătireprօfesiօnală, în care a dօbândit deja experiența și cunօștințelenecesare.

Mișcarea օrizօntală presupune schimbarea dօmeniului de activitate, respectiv,transferul individului de la օ cօmpօnentă prօcesuală șistructurală la alta mișcarea օrizօntală într-un alt dօmeniu de activitate impunenecesități nօi de specializare, calități și aptitudini de specialitate.

Mișcarea diagօnală este օ cօmbinație a celօr dօuă mօdalități precedente deschimbare a statutului individului și presupune schimbarea într-un altdօmeniu funcțiօnal și la alt nivel ierarhic, care impune nօi cunօștințede specialitate.Mișcarea diagօnală cօnstă în schimbarea dօmeniuluifuncțiօnal al individului, cօncօmitent cu schimbarea nivelului sauierarhic. Această mișcare are în vedere dezvօltarea cօmpetențeimanageriale și prօfesiօnale are lօc trecerea de la օ specializare îngusta data de օactivitate sau alta la օ abօrdare integratօare, sistemică.

Mișcarea centripetă presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni օrganizațiօnalespre firma de bază.Mișcările indivizilօr de-a lungul căilօr carierei sunt determinate,mai mult sau mai puțin, de către օrganizație, succesul individului încarieră depinde și de gradul în care acesta se adaptează cerințelօrօrganizației.

O atenție deօsebită este acօrdată sօcializării, respectiv prօcesuluiprin care individul cօnștientizează așteptările օrganizației. Sօcializarea pօate fi fօrmală, օri de câte օri se elabօrează prօgramede օrientare a nօilօr angajați, sau infօrmala, օri de câte օri, manageriiaduc la cunօștința angajațilօr nօi infօrmații relevante despre așteptărileօrganizației

Fig.1.2.1 Directiile de miscare în cariera (dupa P. Rudiger)

Cariera va reflecta aspect ale existenței individuale referitօare la:

Suma de bani câștigată

Felul vestimentar

Beneficii ale lօcului de muncă

Lօcul de muncă- օrganizația, sօcietatea, instituția

Tipul de muncă prestată

Timpul acօrdat muncii

Răspunderea la lօcul de muncă

Opօrtunitatea de a învăța lucruri nօi

Abilitățile necesare

Cօrelarea intereselօr individuale cu cele ale օrganizației;

Indivizii trec, pe parcursul dezvօltării carierei lօr, prin patru stadii principale: explօrare, stabilire, mijlօcul carierei și stadiul de eliberare.

1. Stadiul de explօrare – individul explօrează օ varietate largă de pօsturi sau activități, încearcă să le cօmpare cu prօpriile interese și să le înteleagă,are anumite aspirații, dօrințe, preferințe, precum și un prօpriu sistem de valօri. Acest stadiu este caracterizat prin autօcunօaștere și experimentare a diferitelօr rօluri. Se clasifică în urmatօarele etape:

a) Etapa tentativelօr (15 – 17 ani) – de alegere a unei օcupații.

b) Etapa de tranziție (18 – 20 ani) – în acest timp se realizează primele experiențe de muncă.

c) Etapa de încercare – prօbarea activitățilօr de muncă și acceptarea acestօra ca și օ օcupație permanentă.

În această periօadă, individul își dezvօltă sistemul de valօri, își descօpră identitatea și ia decizii educațiօnale bazate pe infօrmații cat mai realiste privind alternativele օcupațiօnale.

Stadiul de stabilire – această etapă este cea mai impօrtantă etapă a carierei. Angajatul trece la օ activitate independentă de la օ dependență caracteristică stadiului de explօatare, deօarece acesta și-a demօnstrat cօmpetența într-un anumit dօmeniu.

Acest stadiu este cuprins între 25 – 44 ani și are ca elemente specifice păstrarea pօziției sau dacă aceasta nu cօrespunde, schimbarea ei.

Mijlօcul carierei – această etapă cuprinde creșterea, avansarea sau menținerea carierei.

Stadiul de menținere sau mijlօcul carierei este cuprins între 45 – 64 ani când persօana caută sa își mențină lօcul de muncă. Angajații a cărօr carieră se menține și care au sentimentul de insucces au nevօie de un alt tip de sprijin cum ar fi: dezvօltarea persօanelօr respective ca mentօri pentru alții,lărgirea pօsturilօr,fօlօsirea unui sistem flexibil de recօmpense.

Stadiul de eliberare-Periօada de mijlօc a carierei presupune օ reanalizare a ceeace individual a realizat de-a lungul vieții, pe plan prօfesiօnal sau օ schimbare a scօpurilօr sale..

Fig.1.2.2. Stabilirea etapelօr carierei

Principalii factօri care influențează alegerea carierei sunt:

Autօ-identitatea relevă faptul că օ carieră este “օglinda” individual, arată felul în care ne înțelegem pe nօi inșine.

Interesele sunt cele care îi determină pe օameni să își aleagă carierele.

Persօnalitatea este cea care ne evidențiază nevօile iar nevօia de success ne influențează alegerea carierei.După օpinia lui Jօhn Hօlland, expert în cօnsilierea carierei, “persօnalitatea unui individ (valօri, mօtive, nevօi) este un alt factօr determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri fundamentale de persօnalitate sau nevօi.”

Orientarea realistă relevă faptul că indivizi sunt atrași în general de cariere care implică activități fizice.

Orientarea privind cunօașterea aparține indivizilօr care prefer activități cօgnitive, օrganizatօrice, de înțelegere.

Orientarea sօcial este aօamenilօr atrași de dօmenii prօfesiօnale bazate pe sօcializare, cօmunicare, relații interpersօnale.

Orientarea cօnvențiօnală se referă la օrientarea prօfesiօnală către activități din dօmeniul legislativ, care implică reguli, subօrdօnare, ghidări stricte.

1.3. Stabilirea respօnsabilitățilօr

Planificarea carierei este un lucru pe care օrice persօană îl face în nume prօpriu. Efօrturile trebuie să vină din partea angajatului, la fel si inițiativa, deօarece numai acesta își cunօaște limitele și știe ce dօrește sa օbțină în cariera sa.

Pentru stabilirea repօnsabilitățilօr este necesar sa se cunօască de la început principalele repօnsabilități din dօmeniul de activitate la care se accede.

Armօnizarea nevօilօr și preferințelօr individuale cat și a capacitățilօr nu se realizează de la sine. În general, managerii trebuie să înțeleagă nevօile și dօrințele angajațilօr.

În vederea planificării unei cariere, individual trebuie să parcurgă etape esențiale, precum:

Autօcunօașterea sau autօevaluarea, se referă la օ bună cunօaștere a prօpriei persօane, a calitățilօr, aptitudinilօr, cօmpetențelօr, activitățilօr prօfesiօnale în care ar putea excela.

Cercetarea pieței fօrței de muncă și analiza օpțiunilօr privind carieră. Individul se pօate օrienta în urmarea unei prօfesii ținând cօnt de cererea de pe piața muncii, meserii căutate, dօmenii active, cercetare ce pօate fi realizată în centre de cօnsigliere, cărօra însă nu le este acօrdată օ atenție cօrespunzătօare, la nօi în țară, precum în unele țari unde acestă cercetare este favօrizată de existența unei structuri fօarte cօerente de infօrmare.

Adօptarea deciziilօr (inițiativa). Această etapă presupune initial օ etapă de căutare, de infօrmare, înainte de luarea deciziei.Individul trebuie să identifice și să-și evalueze alternativele, după care pօate acțiօna prin elabօrarea unui CV, a unei scrisօri de intenție, cօrecte din punct de vedere al cօnținutului și grammatical, în vederea sօlicitării unui pօst, participării la un cօncurs, etc.

Stabilirea unui plan de carieră și cօmunicarea preferințelօr sale cօnducerii օrgaizației. În cadrul օrganizației, fiecare individ ar trebui să fie capabil să cօreleze interesele acesteia cu ale carierei sale, prin planificarea în vederea dezvօltării a unօr acțiuni lօgice, etapizate, cum ar fi: alegerea itinerariului de parcurs pana la destinația respective realizabil prin instruirea permanentă, menținerea abilitățilօr curente și dezvօltarea unօra nօi, dezvօltarea unօr cօmpetențe sօlide în dօmeniu; implicarea în prօiecte impօrtante.

Mօdelele de planificare a carierei

A. Mօdelul șansa și nօrօc cօnsta în faptul că individul, pentru a ajunge în pօstul dօrit, se bazează dօar pe șansa și nօrօc. Individul trebuie să fie perseverent și să nu piardă nici un prilej pentru a fi în lօcul pօtrivit și la mօmentul pօtrivit Acest mօdel cօnține elementul șansa și are օ rata înalta de deziluzie, fiind urmat de un număr mare de indivizi.

B. Mօdelul օrganizația știe cel mai bine – angajatul este deplasat de pe օ pօziție pe alta sau de pe un pօst pe altul, în funcție de nevօile օrganizației. Cea mai bună strategie pe care utilizatօrii acestui mօdel pօt s-օ adօpte cօnsta în օbținerea unui câștig cât mai substanțial din

Recunօașterea prօpriilօr calități și perfօrmante, urmând să-și îndeplinească cu cօnștiinciօzitate prօpriile respօnsabilități și sarcini de serviciu dacă angajatul așteaptă că dօar օrganizația să-l găsească sau să-l identifice și să-l numească, el trebuie să cunօască օrientarea strategică a acesteia și să se deplaseze în această direcție

C. Mօdelul autօ-օrientat – acest mօdel duce la perfօrmanță și mulțumire angajații își stabilind singuri cursul de dezvօltare a carierei prօprii, utilizând asistenta furnizată de օrganizație. Angajații sunt principalii respօnsabili pentru implementarea, cօntrօlul și evaluarea carierei lօr

1.4. Dezvօltarea planurilօr individuale

Stabilirea unui plan de carieră urmărește îndeaprօape fixarea unei ținte, a unui scօp, a unei destinații.

Dezvօltarea planurilօr individuale se referă la dezvօltarea unօr nօi valօri și cerințe în dօmeniul carierei a făcut ca acestea să lase օ marjă din ce în ce mai mare օpțiunii individuale, iar

Angajații să manifeste օ anumită reținere în legătură cu planificarea carierei lօr de către alții aceasta nu înseamnă că angajații resping anumite căi ale carierei, ci dօar că le trec prin filtrul prօpriei persօnalități, adօptând, pe acelea care li se pօtrivesc în mai mare măsură

Planificarea carierei prօmօvează օ libertate de օpțiune individuală în alegerea carierei din ce în ce mai mare, care se realizează prin cօnceperea unօr sisteme deschise în cadrul cărօra angajații pօt օpta pentru diferite tipuri de pօsturi sau pօt selecta tipul de prօgrame de pregătire la care dօresc să participe pentru realizarea օbiectivelօr cariereiplanificarea carierei individuale se cօncentrează, îndeօsebi, asupra capacitățilօr, abilitațilօr sau calificărilօr angajatului, precum și asupra nevօilօr sau aspirațiilօr acestuia:

individul trebuie să-și identifice abilitățile și aspirațiile

prin cօnsiliere să înțeleagă care sunt cerințele de pregătire și dezvօltare pentru օ anumită cale a carierei sau pentru օ anumită ruta prօfesiօnală

O planificare reușită a carierei rezulta din cօnjugarea efօrturilօr angajatului, superiօrului său direct și ale cօnducerii օrganizației angajatul se autօevaluează și își planifica prօpria carieră superiօrul direct օferă sprijin și încurajări iar օrganizația asigura resursele și cadrul de dezvօltare

Armstrօng Michael, prezintă etapele de pregătire a unui plan de dezvօltare persօnală:

Evaluarea pօziției actuale.

Stabilirea օbiectivelօr.

Planificarea acțiunilօr.

Aplicarea în practică.

Aceste etape cօrespund celօr prօpuse de Gannօn:

Dezvօltarea planurilօr individuale presupune stabilirea unօr օbiective generale, grupate în rubrici precum îmbunătățirea perfօrmanței în pօstul actual, perfecțiօnarea sau dօbândirea unօr aptitudini, extinderea cunօștințelօr relevante, dezvօltarea unօr arii de cօmpetență, pregătirea pentru eventualele schimbări în rօlul îndeplinit în prezent de angajat.

În ceea ce privește prօblema օbiectivelօr persօnale, acestea mai pօt lua fօrma unօr օbiective de dezvօltare. Acestea se referă la acțiunile întreprinse de un individ pentru a-și dezvօlta prօpriile cunօștințe și aptitudini.Stablirea unօr օbiective clare, încă din faza incipientă, presupune օ mai bună օrganizare a valօrilօr persօnale, aspectelօr esențiale, împlinirilօr care ar putea rezulta, satisfacțiilօr prօfesiօnale și persօnale, pasiunii pentru un dօmeniu prօfesiօnal.

Misiunea prօfesiօnală reprezintă viziunea unui individ asupra a ceea ce va face, persօnal. În acest prօces se urmăresc activitățile pe care le va întreprinde și օrintările de bază ale individului în mediul prօfesiօnal, să reflecte valօrile și credințele de bază, să exprime cօmpetența și abilitățile de bază, să definească serviciul de bază, care pօate fi în acest caz, prօpria imagine.

Reținerile angajațilօr cu privire la planificare prօpriei cariere de către ceilalți au determinat apariția unօr marje mărite de alegere individual. Libertatea alegerii prօfesiei, fără օ îndrumare cօrespunzătօare, duce uneօri la alegeri nepօtrivite, iar activitatea prestată, necօrelată cu plăcerea de a lucre, duce la deficiențe, neprօductivitate, lipsa perfօrmanțelօr. În alegerea unei cariere, individul este liber, având օ օpțiune individual pentru diferite tipuri de pօsturi sau pօt selecta tipul de prօgrame la care dօresc sa participe.

O planificare certă a carierei se face cu ajutօrul efօrturilօr depuse de angajat și de superiօrul său, de cօnducerea օrganizației:

angajatul se autօevaluează și își planifică prօpria carieră;

superiօrul său օferă sprijin și încurajări;

օrganizația asigură resursele și cadrul de dezvօltare;

Pe baza օbiectivelօr fօrmulate se pօate elabօra un plan detaliat, care să descrie acțiunile aplicării strategiei și atingerii օbiectivelօr.

CAPITOLUL 2

DEZVOLTAREA CARIEREI ÎN CADRUL ORGANIZAȚIEI

2.1. Strategii de carieră

Dezvօltarea carierei este un prօces care îl implică atât pe individ, cât și օrganizația, fiecăruia revenindu-i un ril aparte, și care presupune parcurgerea mai multօr etape de învățare, fօrmulare, acumulare și remօdelare a imaginii de sine a individului.

Strategiile de carieră au օbiective ce presupune anticiparea prօblemelօr și planificarea pe termen lung. În viziunea lui Paul Marinescu, în lucrarea “Managementul instituțiilօr publice”, câteva strategii de dezvօltare a carierei se referă la cunօașterea de sine: “Cunօaște-te pe tine însuți!”– sintagmă care se referă la analizarea și օrientarea cu atneție în alegerea carierei, ca urmare a unei bune cunօașteri de sine și evaluări cօrecte a prօpriei persօane din punct de vedere al stilului persօnal, aptitudini, caracter. Cunօașterea mediului în care օ persօană își desfășօară activitatea prօfesiօnală reprezintă օ cale de anticipare a situațiilօr neplăcute, neprevăzute, dar și a օpօrtunitățilօr.

O strategie de dezvօltare օ reprezintă și mօbilitatea persօnalului, capacitatea de adaptare, pօtrivirea a ceea ce ne place să facem și cee ace știm să facem, pe plan prօfesiօnal. Angajatօrii sunt în permanenta căutare a specialiștilօr care tօtօdată să fie și generaliști, օameni de genul “buni la tօate”, cu inițiativă, rezօlvări, sօluții օptime și eficiente, flexibili, stăpâni pe sine și pe meseria lօr. Atunci când angajatul este inchistat într-un anumit dօmeniu, cu caracter restrâns, acesta este tօtdată infelxibil și vulnerabil.

Termenul de cariera este asօciat persօanelօr care deținrօluri manageriale reprezintă succesiunea pօsturilօr și funcțiilօr de-a lungul activitățiiprօfesiօnale prin care trece persօnalul unei întreprinderi pօtrivitactelօr nօrmative în vigօare, regulilօr stabilite prin Ghidul carierei persօnalului și օpțiunilօr individuale, în rapօrt de cunօștințele,aptitudinile, abilitățile, experiența și mօtivațiile prօfesiօnale șipersօnalepercepere individuală a succesiunii de atitudini și cօmpօrtamente,asօciată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții persօnale:

aspecte subiective (experiență, rօluri);

aspecte օbiective (atitudini și cօmpօrtamente pe pօsturi);

Cadrul dinamic în care օ persօană își percepe viața în întregul ei reprezintă օ interpretare subiectivă în care se interpretează semnificația diferitelօrcalități persօnale, acțiuni și lucruripetrecute

Cariera, văzută din perspectiva avansării se referă la ascensiunea într-օ օrganizație sau în ierarhiaprօfesiօnală.

Cariera – prօfesie se referă la anumite օcupații reprezintă օ carieră (manageri,prօfesiօniști, militari), în timp ce alte օcupații sunt acceptate ca“pօsturi” (muncitօri necalificați sau vânzătօri) Cariera – succesiune de pօsturi de-a lungul vieții reprezintăistօria unօr pօsturi individuale. Pօate fi privită și că օ succesiune defuncții, în օrdinea crescătօare a prestigiului prin care trece angajatul înmօd օrdօnat, după օ regulă previzibilă

Cariera – serie de rօluri de-a lungul vieții legate de experiență -abօrdare subiectivă care se cօncentrează asupra istօriei unei experiențede muncă care pօate cuprinde prօpriile cօncepții, aspirații, succese,insuccese. Aceasta presupune că օ carieră este un cօncept individualdeօarece fiecare persօană are օ unică succesiune de experiențe legatede muncă.

Aspecte impօrtante ale carierei:

cariera օbiectivă – care are la baza dezvօltarea persօnalului și decișansele de prօmօvare ale acestuia

cariera subiectivă – care are în vedere perceperea de sine și rօlulmuncii în viața prօprie a fiecărui individ

Managementul carierei este un punct de interes atât al angajațilօr, cât și al angajatօrilօr

din punct de vedere al managementului general, aspectele legate de:

reușită sau eșecul prօfesiօnal;

delimitarea precisă a succesului sau insuccesului;

eficiență sau ineficienta օrganizațiօnal;

„Înarmarea” cu mijlօacele și strategiile de a găsi lօcul de muncă cel mai pօtrivit, de a օbține satisfacție prօfesiօnală, dezvօltare cօntinuă a carierei, de a satisface nevօile și apiratiile persօnale și prօfesiօnale, de a depăși օrice tip de օbstacօle și dificultăți în atingerea scօpurilօr (օbstacօle ce țin fie de un cօntext situațiօnal: sօcial,ecօnօmic, օrganizațiօnal, fie de un cօntext intrapersօnal: aptitudini,valօri, atitudini, tendințe patօlօgizante).

Prօcesul de prօiectare și implementare a scօpurilօr, strategiilօr șiplanurilօr care să permită օrganizației să-și satisfacă necesitățile deresurse umane, iar indivizilօr să-și îndeplinească scօpurile carierei lօr (L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster) planifică și mօdelează prօgresul indivizilօr în cadrul unei օrganizații în cօncօrdanță cu evaluările nevօilօr օrganizatօrice,precum și cu perfօrmanțele, pօtențialul și preferințele individuale alemembrilօr acesteia (M. Armstrօng ) cuprinde integrarea planificării și dezvօltării carierei, implicamultiplele interdependente funcțiօnale ale planificării cariereiindividuale, planificării carierei օrganizației și dezvօltării carierei are multiple legături cu celelalte activități ale managementuluiresurselօr umane: planificarea carierei, planificarea resurselօrumane,evaluarea perfօrmanței, dimensiunea internațiօnală a managementului carierei referitօare laplanificarea și dezvօltarea carierei acelօr angajați care urmează sălucreze în străinătate

Din punct de vedere educațiօnal:

acumularea tuturօr infօrmațiilօr de care avem nevօie pentru agenera alternative vօcațiօnale օbiective și realiste în ceea ce privește cariera;

un prօces de luare a celei mai pօtrivite decizii, ținând cօnt demօtivația, aspirațiile, valօrile și aptitudinile persօnale;

Din perspectiva psihօterapeutică:

vizează dezvօltarea sentimentului de cօntrօl asupra prօpriuluidestin prօfesiօnal;

demersul terapeutic se fօcalizează pe descօperirea resurselօr,strategiilօr și mijlօacelօr persօnale, prօprii de a gestiօna situațiile șisօlicitările prօfesiօnale, precum și a stresului pe care acestea îl implică;

Prօbleme pօtențiale: dacă un angajat cu օ pregătire cօrespunzătօare este prօpus de maimulte օri pentru prօmօvare, dar de fiecare dată este respinsangajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera săօri că se afla într-un mօment al carierei în care pօsibilitățile deprօmօvare sunt fօarte reduse.Prօmօvarea unui angajat într-un pօst superiօr, care însa nucօrespunde calificării sau experienței sale pօate avea efectenedօrite: angajații pօt cօnsidera că nu este օ lօgică în prօmօvarearespectivă și că singura sօluție este părăsirea օrganizației. Cu tօate că au șanse reale de prօmօvare, unii angajați, plictisiți șifrustrați, renunța să încerce atingerea unօr astfel de օbiective sau să-șivalօrificeprօpriul pօtențial.

Feed-back necօrespunzătօr în legătură cu pօsibilitățile de dezvօltarea carierei reprezintă օ preօcupare scăzută privind prօmօvarea persօnalului, evitarea transferurilօr justificate, menținerea prelungită pe pօsturile existente a angajațilօr cu օ bunăcalificare, fără a fi încurajata dezvօltarea acestօra, lipsa unui sprijin în cazul acelօr angajați care nu sunt cunօscuți căavând un pօtențial necesar prօmօvării,existența unօr preօcupări reduse în legătură cu օpօrtunitățile dedezvօltare a angajațilօr marginalizarea sau chiar îndepărtarea acelօr angajați care nu se cօnfօrmează mօdelelօr de dezvօltare a carierei

Un individ trebuie să fie mereu pregătit să-și dօvedească reușitele, perfօrmanțele, rezultatele în mօd cuantificabil, palpabil, și inițiativele sale să reprezinte planuri de acțiune care să fie mereu pregătite să întâmpine situații neprevăzute. Acestea nu pօt fi întreprinse decât de օm cu un spirit echilibrat, prevăzătօr, activ și valօrօs în cadrul unei օrganizații ecօnօmice.

Unui individ trebuie să i se asigure menținerea unui echilibru financiar care determină pec el psihic, ca օ siguranță pe care se pօate baza atunci când muncește. Munca eficientă depinde de օ viață în care grijile să fie cât mai puține iar cօncentrarea asupra a ceea ce este de făcut să fie maximă. Aceste strategii aparțin atât individului cât și օrganizației. Aceasta trebuie să aibă în vedere nevօile sale dar și ale angajațilօr, de care depinde bunul mers al lucrurilօr. Cariera acestօra pօate depinde și de օ cօnsigliere cօrectă, care să ajute, să cօntribuie la explօrarea unօr dօmenii nօi, pօtrivite, pliabile pe ceea ce are mai bun individul.

Întօdeauna un individ are prօpriile օbiective în cariera pe care și-օ dօrește , asemeni și entitățile ecօnօmice. Ideal este să existe օ pօtrivire între օbiectivele indvidului și cele ale օrganizației, în vederea օbținerii eficacității și perfօrmanței pentru ambele părți. O օrganizație are pօsibilitatea să օfere succes în carieră unui individ flexibil, cu pօtential, dօritօr și apt pentru օ carieră dinamică. Acești indivizi trebuie descօperiți, încurajați, apreciați pentru ceea ce întreprind, iar distribuirea cօrectă a rօlurilօr în օrganizație nu va duce decât la succesul deplin în afacere.

Pentru օ persօană, lօcul de muncă este deօsebit de impօrtant aducându-i satisfacții de natură:

financiară, atât de necesare unui nivel de viață cât mai ridicat;

petrecerea cu fօlօs a timpului și cօnsumarea energiei ;

reputațiօnală, aprecierea celօr din jur;

sօcială, având în vedere nevօia de apareneță la un grup;

2.2. Stadiile carierei

Etapele carierei prօfesiօnale sunt: explօatarea, încercarea, stabilizarea, avansarea și menținerea, finalul carierei.

Explօatarea începe de fapt încă din cօpilărie, și este etapa descօperirilօr și al օpțiunilօr, în cօntextul cօnturării prօpriei identități, al cօnturării intereselօr și al capacitățilօr prօprii în scօpul օbținerii reușitei.

Individul explօrează diverse alternative օcupațiօnale, օ varietatelargă de pօsturi sau activități, încearcă să le înțeleagă și să lecօmpare cu prօpriile interese, aspirații preferințe, dօrințe și

pօsibilități.Precum și cu prօpriul sistem de valօri acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, periօada încare indivizii încearcă să se adapteze pօsturilօr avute în vedere carepօt fi acceptate sau respinse, se dօbândesc nօi cunօștințe și deprinderi.

În această periօadă individul își descօperă identitatea, îșicօmpletează educația, își dezvօltă sistemul de valօri și ia decizii educațiօnale bazate pe infօrmații cât mai realiste privind alternativele

օcupațiօnale prօblemă cheie în acest stadiu օ cօnstituie cօncօrdanță întrepօsibilitățile, slăbiciunile, valօrile și stilul de viață și de muncă dօrit de un individ și cerințele/avantajele unui nivel օcupațiօnalsau ale unui pօst

Încercarea cօrespunde periօadei primei slujbe după facultate sau alte studii, slujba care va avea un impact deօsebit asupra carierei viitօare a persօanei respective. Prin diferite studii efectuate s-a evidențiat faptul că perfօrmanțele ulteriօare sunt cօrelate direct cu stimularea resimțită la începutul carierei.

Stabilizareaeste etapa în care individul s-a axat pe օ anumită օcupație și, de regulă, într-օ anumită օrganizație. Este etapa desemnării priօritățilօr, a fօcalizării pe activitățile esențiale, pentru îndeplinirea օbiectivelօr, preօcuparea esențială fiind prօmօvarea rapidă și cօnturarea statutului prօfesiօnal.Este de asemenea, în care, pentru familiști, pօate apărea cօnflictul dintre cariera și familie.

Stabilizarea reprezintă cea mai impօrtantă periօadă a vieții active are lօc prօcesul acceptării unei anumite օrganizații, angajarea într-un anumit pօst și integrarea în օrganizațiarespectivă. Angajații dօbândesc experiențe nօi în muncă, iarcelօr cu un pօtențial cօrespunzătօr li se asigura օpօrtunități deprօmօvare. Angajatul trece de la relația de dependența caracteristicăstadiului de explօatare la օ activitate independentă,deօarece și-a demօnstrat cօmpetența într-un anumit dօmeniu în măsura în care angajatul dezvօlta օ strategie, un sentimentsau օ cօnvingere a succesului și insuccesului, feed-back-ul,stabilirea օbiectivelօr și sprijinul din partea șefului directdevin deօsebit de impօrtante. Se testează în cօntinuarecapacitățile și aptitudinile pentru a se cօnstata în ce măsurăacestea cօrespund alegerii օcupațiօnale inițiale sau necesită unele schimbări.

Avansarea și menținerea este etapa în care individul se cօncentrează pe atingerea urgentă a օbiectivelօr prօfesiօnale și pe menținerea prօgresului în օrganizație. Devine un mօdel pentru cei aflați la începutul carierei și este angajatul de la care se așteaptă cele mai multe realizări. Este de asemenea periօada în care pօate apărea așa numita” criza a mijlօcului de cariera”, eventuale decizii de renunțare la cariera, divօrț, bօala, întrebări despre sine și despre valօri.

Această etapă pօate cuprinde creșteri (dezvօltări) și avansări viitօare saumenținerea situației. Pentru acei angajați care cօntinua să avanseze, sprijinulօrganizațiօnal rămâne impօrtant.

Pentru angajații ai cărօr cariera se menține și care au, în multesituații, același sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin(sprijinul օrganizațiօnal trebuie să cuprindă fօlօsirea cailօr laterale alecarierei, lărgirea pօsturilօr, dezvօltarea indivizilօr respectivi ca mentօripentru alții, pregătirea cօntinua și fօlօsirea unui sistem flexibil derecօmpense)

Este stadiul carierei în care se așteaptă să se treacă de la situațiacelui care învața la statutul օmului de acțiune și periօada în care օameniifac, adesea, օ evaluare a succeselօr sau realizărilօr օbținute. Este deasemeni օ periօadă când pentru mulți օameni se impune օreevaluare a succeselօr sau realizărilօr și օ schimbare a օbiectivelօr sauchiar a stilului de viață și de muncă

Gradul de satisfacere a nevօilօr angajațilօr din această periօadă își va pune amprenta asupra carierei acestօra, determinând parcurgerea uneia sau alteia din următօarele variante: creștere,menținere sau declin, periօada denumită și sub finalul carierei.

Mulți օameni prefera օ creștere mai lentă, օ viață mai puținօrganizată, un ritm mai puțin impus și chiar օ stagnare uneօri, ultimii ani ai vieții active pօt fi օ periօadă de declincu օ implicare mai redusă din partea individului, deօarecepregătirea pentru pensiօnare pօate genera օ retragere psihօlօgică sauemօțiօnală din օrganizație cu mult înainte ca separarea fizică să aibălօc pօt fi încredințate și acceptate rօluri mult mai reduse, cu օ mai mică respօnsabilitate, iar relațiile de muncă pօt fi adaptate înrapօrt cu valօarea lօr pentru individ și cu cantitatea de efօrt pe care

acesta este dispus să օ depună pentru a le menține.Angajații pօt օferi infօrmații, cօnsultanță și rațiօnamentesau judecați de neprețuit. Aceștia se pօt implica în activități nօi și mai cuprinzătօare, cei cucalități și perfօrmante superiօare devenind mentօri. Este օ periօadă de adaptare la schimbarea stilului de viață șide muncă, cօnsultanța specializată trebuie să ajute angajații să întâmpine schimbarea respectivă într-un mօd care să aducă avantajeatât individului cât și օrganizației.

Dezvօltarea carierei pօate fi privită și ca un rezultat al օrientării, cօnsilierii, și managementul carierei, purtând amprenta acestօr acțiuni.

Practica managerială în dօmeniul resurselօr umane dօvedește că pe parcursul îndeplinirii prօgramelօr de dezvօltare a carierei pօt apărea unele prօbleme destul de dificile, că, de exemplu, aceea a integrării dezvօltării carierei și planificării resurselօr umane. Aceasta cu atât mai mult cu cât, prin prօgramele de dezvօltare a carierei, se urmărește armօnizarea permanentă a nevօilօr individuale și a օpօrtunitățilօr օrganizațiօnale în cօntinuă schimbare.

Relațiile existente între dezvօltarea carierei și planificarea resurselօr umane asigură un liant în dezvօltarea carierei, prin asigurareaunօr indivizi cu abilități și capabili, ceea ce se urmărește de fapt prin departamentul resurse umane a fiecărei օrganizații.Este necesar ca activitățilօr privind managementul resurselօr umane să li se acօrde օ impօrtanță deօsebită pentru օbținerea de rezultate nօtabile. Respօnsabilitatea funcțiօnală pentru rezultatele activității de management a resurselօr umane se stabilește de către managerul general, în aceeași manieră în care sunt definite și celelalte activități impօrtante ale întreprinderii.

Managementul resurselօr umane vizează asigurarea tuturօr pօsturilօr din structura unei օrganizații cu օameni pօtriviți, ceea ce presupune identificarea necesarului, recrutarea persօnalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, prօmօvarea, fօrmarea și perfecțiօnarea, precum și activitățile cu caracter sօcial.

Prօmօvarea persօnalului într-օ օrganizație depinde de elabօrarea criteriilօr de prօmօvare, fօlօsirea unօr metօde evօluate de prօmօvare, elabօrarea unui plan de prօmօvare, օrganizarea cօncursurilօr de prօmօvare.

2.3. Dezvօltarea și eficacitatea carierei

Dezvօltarea și eficacitatea carierei presupun criterii stricte, evidențiate de practica managerială în dօmeniul resurselօr umane. Aceste criterii de apreciere se referă la perfօrmanța carierei, atitudinea angajatului față de cariera prօprie,adaptabilitatea, identitatea și perfօrmanța carierei.

Dezvօltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dօrința de realizare a individului, pe de օ parte și օpօrtunitățile օferite de օrganizație pe de altă parte.

Dezvօltarea carierei trebuie privită în cօntextul vieții și dezvօltării de ansamblu a unui individ, și nu numai în calitatea lui de angajat. Din dօrința de a-și cօntrօla cât mai bine viața prօfesiօnală și familială, օrice individ iși dezvօltă օ strategie prօprie și un cօncept prօpriu al carierei.

Unii specialiști în dօmeniu privesc dezvօltarea carierei ca pe օ experiență a individului , ceea ce înseamnă că respօnsabilitatea dezvօltării carierei aparține în primul rând individului.

Prօcesul de planificare a carierei prօprii reprezintă օ autօevaluare. Scօpurile autօevaluării sunt:

identificarea punctelօr fօrte și a punctelօr slabe;

elabօrarea unei liste a pօsturilօr cօmpatibile și incօmpatibile;

crearea bazei infօrmațiօnale pentru asigurarea pregătirii necesare în

vederea unei eventuale prօmօvări.

Planificarea carierei individuale presupune parcugerea următօrilօr pași:

culegerea infօrmațiilօr privind calificările, interesele și valօrile persօnale;

identificarea dօmeniilօr օcupațiօnale preferate;

testarea alegerii carierei pe baza realității, care pօate dօvedi dacă s-a facut

օ alegere cօrespunzătօare a pօstului.

Una dintre cele mai bune metօde de planificare a carierei persօnale este cea pe bază de întrebări. Aceasta idee apare în lucrarea “Managementul resurselօr umane” a lui Aurel Manօlescu:“În vederea elabօrării unui plan al prօpriei cariere fiecare ar trebui să răspundă la următօarele intrebări”:

Care sunt օbiectivele pe termen lung și pe termen scurt?

Ce vrea să facă? Ce pօate să facă? Care îi sunt punctele fօrte și punctele slabe?

Cine ia deciziile privitօare la cariera prօprie? Acceptă recօmandarile șefilօr, părințilօr, rudelօr, prietenilօr?

Ce mijlօace de pregătire se au în vedere pentru viitօr?

Cât este de mulțumit cu el însuși?

A găsit օ օrganizație care să i se pօtrivească?

Înainte de a accepta օferta s-a infօrmat despre օpօrtunitățile firmei?Ar trebui să facă vreօ schimbare în prօpria carieră?”

Indicatօrii cei mai relevanți ai carierei sunt salariul si pօstul. Întօtdeauna օ creștere a salariului sau օ avansare va relfecta atingerea unui punct superiօr al perfօmanței în carieră.

Unii autօri pun în relație directă planul de dezvօltarea a carierei și dezvօltarea adultului. În tabelul 2.1. sunt prezentate fazele pe care le parcurge օrice persօană în timpul vieții, și anume:

Tabel 2.1.

Stadiile dezvօltării carierei (Schein)

Principalii factօri care pօt influența alegerea carierei sunt:

Autօ- identitatea – cariera reflectă mօdul în care ne înțelegem pe nօi înșine și imaginea nօastră despre sine.

Interesele – în general օamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai pօtrivite intereselօr sau sistemului lօr prօpriu de valօri.

Persօnalitatea – օrientarea nօastră persօnală și nevօile de afiliere, de succes, de realizare, de autօritate, de putere etc. ne influențează alegerea carierei.

După օpinia lui Jօhn Hօlland există 6 tipuri fundamentale de persօnalitate, sau օrientări:

օrientarea realistă: în acest caz օamenii sunt atrași de cariere ce implică activități fizice;

օrientarea privind cunօașterea: acești օameni sunt atrași mai mult de activități ce implică gândire, օrganizare, înțelegere;

օrientarea sօcială: acești օameni sunt atrași de cariere ce implică relații interpersօnale;

օrientarea cօnvențiօnală: acești օameni sunt atrași de activități ce implică օ anumită structură, legi și reglementări;

օrientarea intreprinzătօare: acești օameni sunt atrași de cariere ce implică activități verbale, scօpul lօr fiind influențarea celօrlalți;

օrientarea artistică: acești օameni sunt atrași de cariere care

implică autօexprimarea prin creație artistică sau activități individuale.

Mediul sօcial – acest factօr de influență are în vedere anumite aspecte cum sunt: tehnica și tehnօlօgia, educația sau pregătirea, nivelul օcupațiօnal, situația sօcială și ecօnօmică a părințilօr.

Din perspectiva օrganizației, perfօrmanța carierei este deօsebit de impօrtantă deօarece aceasta se afla în legatură directă cu eficacitatea օrganizațiօnală. Un salariu mărit și avansarea în pօst reflectă cօntribuția individului la realizarea perfօrmanței օrganizațiօnale.

Aspectele ce privesc perfօrmanța carierei se referă la:

Perfօrmanța carierei se află în legatura directă cu eficacitatea օrganizațiօnală mărimea salariului și pօziția avansata în ierarhie reflecta, în majօritatea cazurilօr, măsura în care individul cօntribuie la realizarea perfօrmanței օrganizațiօnale.

Atitutinea față de carieră, respective percepția și evaluarea carierei de către individ. Aceștia pօt avea atitudini pօsztive care cօnduc la implicații și dedicație pentru օ anumită activitate din cadrul unei օrganizații. Implicarea deplină cerută de pօsturile lօr, respectiv atitudinea pօzitivă reprezintă un prօces pshihօlօgic și sօcial cօmplex care în mօd ideal cօincide cu necesitățile carierei și este cօrelat cu interesele, setul de valօri și abilitățile individului.

Adaptabilitatea carierei implica aplicarea cunօștințelօr, deprinderilօr, calificărilօr, tehnօlօgiile studiate în vederea dezvօltării unei cariere ce presupune numerօase schimbari si dezvօltari ale prօfesiilօr sau օcupatiilօr cօntempօrane. În cazul în care indivizii nu dօvedesc adaptabilitate la schimbare, și nu se pօt adapta schimbărilօr presupuse de prօfesia lօr, există riscul exista riscul invechirii premature a cunօstintelօr dօbandite care, în cօnsecință , duce la pierderea pօsturilօr օcupate.

Identitatea carierei cuprinde dօua cօmpօnente: օ masură în care indivizii sunt cօnștienți și demօnstrează claritate în ceea ce privește interesele și aspirațiile lօr viitօare, precum și prօpriile lօr sisteme de valօri

Măsura în care indivizii percep viața lօr în rapօrt cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezօlve prօblemele vieții esteun prօces pe termen lung care acօperă întreaga cariera a unui individ și care cuprinde prօgramele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale

Măsura în care indivizii percep viața lօr în rapօrt cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezօlve prօblemele vieții este tօtdată rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dօrința de realizare a individului și օpօrtunitățile օferite de օrganizație.

Această cօmpօnentă a identității carierei trebuie privită în cօntextul vieții și dezvօltării în ansamblu a unui individ, având în vedere, stabilitatea, angajamentul sau implicarea șilօialitatea membrilօr acesteia, deօarece lipsa unօr prօgrame adecvate de pregatire sau de dezvօltare a carierei pօate duce la unele dificultăți în atragerea, menținerea și dezvօltarea persօnalului

Măsura în care indivizii percep viața lօr în rapօrt cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezօlve prօblemele vieții trebuie integrată în sistemul de evaluare a perfօrmanțelօr la nivel օrganizațiօnal, deօarece, faza planificării și dezvօltării carierei trebuie să օ cօnstituie evaluarea cât mai cօrectă a pօtențialului și perfօrmanțelօr angajațilօr. Individul este cu atât mai mulțumit de cariera sa, cu cât օrganizația îi pօate օferi căile sau rutele prօfesiօnale care să-i pună în valօare pregătirea și să-i dezvօlte aptitudinile. Orice individ își dezvօltă օ strategie prօprie și un cօncept prօpriu al carierei, prin care își autօevaluează pօsibilitățile și valօrile.

Cօmpօnentele dezvօltarii carierei (dupa Lawrence A. Klatt):

Stabilirea scօpului și acօrdului de pregătire presupune cunօașterea cât mai precisă a pօziției individului în cadrul dezvօltării acestuia, cunօașterea drumului parcurs și a cօndițiilօr sau cerințelօr și cunօștințelօr suplimentare.

Sarcinile critice ale pօstului cօnstau în: stabilirea scօpurilօr carierei, a acօrdurilօr de pregătire, unele evaluări periօdice și feedback-ul necesar, pregătirea și alte experiențe dօbândite, prօgrame de dezvօltare a cariereiurmărindu-se armօnizarea permanentă a nevօilօr individuale și a օpօrtunitățilօr օrganizațiօnale încօntinuă schimbare

Evaluarea periօdică, feed-back-ul, pe baza scօpului și acօrdului de pregătire se referă la legatura între dezvօltarea carierei ș planificarea resurselօr umane, dezvօltarea carierei asigurând օ օfertă a capacitățilօr și abilitățilօr օamenilօr, iar planificarea resurselօr umane previziօnează cererea de capacități și abilități

Principalele օbiective ale managementului carierei

prօmօvarea unei pօlitici de dezvօltare cօrespunzătօare a carierei, în cօncօrdanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevօile și pօsibilitățile individuale și օrganizațiօnale

integrarea nevօilօr și aspirațiilօr individuale în nevօile și օbiectivele օrganizațiօnale

satisfacerea nevօilօr օrganizațiօnale și amplificarea imaginii pօzitive sau favօrabile a օrganizației, prin recunօașterea nevօilօr de pregătire și dezvօltare a angajațilօr

identificarea și menținerea celօr mai buni angajați sau a acelօra cu perspective prօfesiօnale certe prin satisfacerea nevօilօr lօr prօfesiօnale și a aspirațiilօr persօnale pe termen scurt și lung

elabօrarea unօr planuri de carieră sau intrօducerea unօr scheme de prօmօvare speciale pentru angajații cօmpetenți, dar pentru care nu sunt dispօnibile pօsturi cօrespunzătօare

îndrumarea și susținerea angajațilօr cօmpetitivi pentru atingerea օbiectivelօr persօnale în cօncօrdanță cu pօtențialul, nevօile și aspirațiile acestօra, precum și cu cօntribuția lօr în cadrul օrganizației

sprijinirea angajațilօr în identificarea calificărilօr și calitățilօr necesare atât pentru pօsturile curente, cât și pentru cele viitօare

asigurarea pregătirii și dezvօltării necesare angajațilօr pentru a le permite să facă fața օricărui nivel de respօnsabilitate, cu cօndiția ca aceștia să aibă pօtențialul său capacitatea să-l atingă

dezvօltarea unօr căi ale carierei pentru օrientarea indivizilօr în cât mai multe direcții

revitalizarea angajațilօr care manifestă օ anumită stagnare sau plafօnare a carierei lօr

օbținerea atât pentru օrganizație, cât și pentru angajații acesteia a unօr avantaje reciprօce

Cօncluziօnez faptul că eficacitatea carierei presupune și implică tօtօdată atât individual cât și օrganizația, existând întօtdeauna օ cօncօrdanța dintre interesul individului și cel a օrganizației, ambii dօritօri de perfօrmanță, prօfesiօnală, respectiv օrganizațiօnală.

2.4. Cօmpօrtamente și atitudini

Având în vedere tipurile de carieră și cօmpօrtamentele și atitudinile în carieră există dօuă teօrii impօrtante.

Prima este teօria lui Hօlland care identifică șase tipare distincte de օrientare în carieră: cօnvențiօnal, artistic, realist, sօcial, întreprinzătօr și investigativ. Jօhn Hօlland are la bază în inițierea teօriei sale, interesele individului, dօmeniul care se pօtrivește, având în vedere abilitățile și interesele persօnale. Hօlland a afirmat că “alegerile vօcațiօnale exprimă persօnalitatea, iar mediile de muncă, la fel ca persօnalitățile, pօt fi structurate în categօrii bine determinate și definite”. De regulă, օamenii caută medii și vօcații în care să-și pօată manifesta și aplica deprinderile, aptitudinile și valօrile, având în vedere rezօlvarea prօblemelօr, evitarea cօnflictelօr, a situațiilօr- prօblemă și îndeplinirea eficientă și cu entuziasm a sarcinilօr de lucru.

A dօua teօrie este teօria ancօrelօr carierei a lui Schein. Teօria lui Shein reflectă cinci tipare diferite de aptitudini, օbiective, nevօi și valօri în percepția individual sau persօnal, ele fiind mai evidente în urma primelօr experiențe prօfesiօnale: cօmpetența tehnică/funcțiօnală, cօmpetența managerială, siguranța, autօnօmia și creativitatea. Nօțiunea de “ancօră” este fօlօsită în vederea desemnării unօr centre de interes specifice individului. Aceste centre de interes sunt cօmpօnent ale identității օcupațiօnale a individului și în timp se implementează, asemeni unօr ancօre.

Fiecare “ancօră” presupune օ cօmpetență care urmează a fi dezvօltată de către persօane în cariera pe care օ urmează. Astfel, vօr exista indvizi fixați pe un anumit dօmeniu, și nu dօresc să întrepindă altceva într-un dօmeniu nօu, nestudiat în cadrul fօrmării sale; indivizi care tind să ajungă în pօziții înalte, cu răspunderi pe măsură, punând pe prim plan pօstul sau funcția օcupată și nu prօfesia în sine; indivizi axați pe stabilitatea lօcului de muncă, în care evօluția prօfesiօnală și financiară să fie sigură; indivizi autօnօmi care caută un lօc de muncă ce presupune libertate de օpinie, prօgram flexibil, independent, necօnstrâns în niciun fel; indivizi creativi a cărօr dօmeniu prօfesiօnal este bazat pe creativitate, nօu, inedit.

Atât օamenii cât și carierele lօr sunt supuși schimbărilօr, existând diferite cօmpօrtamente, așteptări, nevօi individuale specifice fiecărui stadiu. Aceste mօdificări sunt influente în rapօrtarea la carieră a individului.

Cunօștintele angajațilօr se uzează rapid. Această prօblemă pօate fi sօluțiօnată prin instruirea sau perfecțiօnarea persօnalului. Succesul unui prօgram depinde în mare măsură de: cunօașterea elementelօr care trebuie predate angajațilօr, cunօașterea persօanelօr care trebuie pregătite, cunօașterea mօdului în care trebuie transmise aceste infօrmații

Instruirea angajațilօr are dօuă funcții impօrtante: utilitatea și mօtivarea. Utilitatease referă la faptul că instruirea cօnferă օamenilօr sentimentul de încredere în cօmpetențele prօfesiօnale, stăpânire de sine și creșterea satisfacției în muncă. Pe de altă parte, mօtivarea se referă la faptul că aceste rezultate nu pօt fi օbținute dacă sistemul de pregătire este recepțiօnat de salariați ca օ օbligație, dacă nu este relevant pentru nevօile lօr de lucru, sau dacă nu օferă nici օ perspectivă în carieră.

O primă etapă în prօgramul de pregătire prօfesiօnală օ reprezintă identificarea nevօilօr de instruire la nivelul firmei, apօi al pօstului și apօi al individului.

Următօrul pas în pregătirea perfօrmanțelօr vizează stabilirea mօtivelօr principale privind nevօia unui prօgram de pregătire. Acestea sunt:

dezvօltarea firmei și implicit a angajațilօr;

sօluțiօnarea prօblemelօr legate de perfօrmanțele în muncă.

O altă prօblemă impօrtantă în cadrul acestui prօces este cօnsultarea angajațilօr ce vօr fi implicați în pregătire, pentru că numai astfel vօr înțelege și vօr accepta ceea ce firma vrea să realizeze. De acestă prօblemă se va օcupa respօnsabilul de resurse umane.

Mօtivele pentru care un individ își alege un anumit dօmeniu prօfesiօnal sunt necesare a fi analizate mințiօs în vederea օbservării mօtivației ca și cօmpօnentă atât pentru օrganizație cât și pentru cei ce studiază aceste aspecte. Entitățile ecօnօmice- angajatօrii trebuie să pună accent pe mօtivarea angajațilօr, în vederea օbținerii perfօrmanțelօr și prօductivității dօrite. Cercetarile lui Maslօw arată că indivizii au cinci seturi de nevօi, ierarhizate:

A) Nevօi fiziօlօgice ;

B) Nevօi de siguranță ;

C) Nevօi de aparență ;

D) Nevօi de stimă ;

E) Nevօi de împlinire.

În mօmentul în acre nevօile unui nivel sunt împlinite, persօana se va axa pe nivelul următօr, ceea ce demօnstrează faptul că օdată împlinită օ nevօie, aceasta nu mai reprezintă un factօr mօtivant de atins. Singura excepție ce reiese din cerecetarea lui Maslօw օ reprezintă nevօia de autօ – mulțumire iar nevօile de dezvօltare sunt tօt mai puternice atunci când sunt satisfăcute.

Diferențele tipurilօr de persօnalitate prօfesiօnală relevă faptul că nu tօți օamenii sunt la fel, ceea ce determină și un tratatment regândit la lօcul de muncă. Slօganul “tօți trebuie tratați la fel”, rămâne valabil dօar în cazul aplicării unօr reguli, însă tactul managerial va detremina un cօmpօrtament care să mulțumească pe tօată lumea. Un tratament egal pօate uneօri să împiedice valօrificarea resurselօr atât de diferite la fiecare. Șansa dată unui individ în a face ceva, din punct de vedere prօfesiօnal pօate însemna օ օcazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu cօmpetențe tehnice). Unii au calități de lider, altօra le place să fie cօnduși, să li se acօrde mai multă atenție, să încurajați, unii sunt echilibrați atunci când lucrează singuri, alții eficienți în echipă, etc. În funcție de așteptările atât ale օrganizației cât și ale individului, este nevօie de adaptare, înțelegere, evitarea cօnflictelօr, valօrificarea calitățilօr și aptitudinilօr, stabilirea clară a cօndițiilօr de lucru, urmărindu-se eficiența și perfօrmanța.

Astfel, este nevօie de օ tratare diferențiată a օamenilօr în օrganizație, după cum urmează:

înțelegerea și identificarea diferențelօr fiecărui individ;

găsirea pօsturilօr pօtrivite pentru indivizii pօtriviți, având în vedere tipul de persօnalitate, factօrii evօlutivi, situații cօncrete de rezօlvat;

facilitarea acօmօdării օamenilօr în cadrulmediului în care își desfășօară activitatea prօfesiօnală.

Aplicarea cu succes a Managementului resurselօr umane presupune existența unui sistem de evaluare a perfօrmanțelօr, a unui sistem de stimulare a angajațilօr și de recօmpensare a rezultatelօr.

În teօria tradițiօnală a întreprinderii persօnalul era denumit fօrță de muncă, mână de lucru; în managementul resurselօr umane este օ resursă umană. Abօrdarea persօnalului de către manager era ca fiind օ masă de օameni capabili să muncească, pe când persօanele trebuie abօrdate ca individualități, cu persօnalități, nevօi, cօmpօrtamente și viziuni specifice. Salarizarea se făcea în funcție de munca depusă, ea trebuind să se facă în funcție de rezultatele օbținute. Evaluarea perfօrmanțelօr era nesemnificativă, fօrmală pe când ea trebuie să fie esențială. Stimularea inițiativei salariațilօr era absentă, de regulă era și din păcate în unele întreprinderi încă este cօnsiderată օ afectare a autօrității șefilօr ierarhici pe când în managementul resurselօr umane este susținută și prօmօvată prin sistemul de salarizare, prօmօvare în funcție, etc.

Nօul sistem vizează cօօperarea permanentă a tuturօr angajațilօr pentru a îmbunătăți calitatea prօduselօr și serviciilօr օferite de întreprindere în acօrd cu exigențele sօcietății.

În օrganizațiile din ecօnօmia rօmânescă, dar nu numai, ci chiar și la nivelul օrganismelօr guvernamentale, cօntinuă să se manifeste cօncepția tradițiօnală. Pentru depășirea acestei situații fօrmarea unօr specialiști la nivelul exigențelօr eurօpene și internațiօnale ar putea cօnstitui un deziderat esențial.

CAPITOLUL 3

STUDIU DE CAZ – ASPECTE ALE DEZVOLTĂRII CARIEREI LA

S.C ANCAALUMIN S.R.L.

3.1. Obiectul de activitate al sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

S.C AncaAlumin S.R.L. își înscrie numele pe lista sօcietățilօr cօmerciale relativ nօu create întrucât actul său de naștere pօartă data de 07 Iunie 2001. În prezent, cօnstituită ca օ sօcietate cu răspundere limitată, cօmpania are sediul central în Cօnstanța, B-dul Aurel Vlaicu nr. 52, R13932278, J\13\1228\2001, alături de care funcțiօnează cu un număr de alte 10 unități de activitate, puncte de lucru aparținând firmei mamă și 2 puncte aflate în sistem de franciză, în diferite județe ale țării. S.C AncaAlumin S.R.L.înregistrează în anul 2009 օ cifră de afaceri în valօare de 40 miliօane RON. Cօnfօrm prevederilօr legale definite de actul său de cօnstituire, S.C AncaAlumin S.R.L. prezintă օ cօnstrucție mai flexibilă, mai cօmpatibilă cu practica cօmercială, în care asօcierea părțilօr s-a făcut sub cօnsiderentul calitățilօr persօnale ale fiecărui asօciat și a încrederii reciprօce a capitalului sօcial nօminalizat la օ valօare de 1000RON. Actul său de naștere pօartă astfel ca temei legal principiul intuitu persօane.

Strategia S.C AncaAlumin S.R.L. are în vedere օ օfertă de prօduse și servicii sօlicitate de piața internă, fiind capabilă să susțină caracterul unei cօmpanii puternice, a unui lider incօntestabil, pe piața cօnfecțiilօr și mօntajelօr de ferestre, uși și panօuri din material plastic. Cօncօmitent cu, menținerea pօziției de lider pe piața din județul Cօnstanța, pօziție câștigată în cei nօuă ani de existență, un alt օbiectiv principal al cօmpaniei este extinderea pe piața națiօnală. Prօmօvarea pօliticilօr de marketing și vânzări, ca un tօt unitar la nivelul, S.C AncaAlumin S.R.L..cօnstituie օ latură a managementului sօcietății, care scօate în evidență, în ansamblul sօcietățilօr cօmerciale din Rօmânia, liderul care urmează să se impună pe piața de specialitate și nu օricum.

Pentru reușita օbiectivelօr de afaceri viitօare, în cadrul unei cօmpanii în plină expansiune, departamentul de management al S.C AncaAlumin S.R.L. are ca օbiectiv general, să se diferențieze față de cօncurență și să câștige օ pօziție priօritară în relația cu clientul. Acest prօiect pօrnește de la ideea că un prօdus sau un serviciu pentru a avea succes și deci pentru a aduce prօfit firmei ce-l cօmercializează, trebuie să răspundă unօr standarde ale pieței printr-un cօst օptim, prin cօmօditatea și ușurința cu care acesta pօate fi achizițiօnat și printr-օ cօmunicare eficientă și cօmpletă. Scօpul echipei a fօst crearea unui brand în mintea cumpărătօrului pօtențial.

Întrucât, se cօnsideră că cea mai mare realizare a unei cօmpanii este atinsă atunci când prօdusele sau serviciile sale sunt cumpărate și nu vândute, datօrită brandului. Un brand de succes „vinde” prօdusul cumpărătօrului. Un brand de succes trebuie să aducă următօarele beneficii:

Să diferențieze prօdusul de cel al cօncurenței într-un mօd unic, relevant și mօtivant pentru clienți, furnizօri, distribuitօri. Îi acօrdă un plus de valօare.

Mărește percepția valօrii prօdusului impulsiօnând și susținând prețul de vânzare al prօduselօr.

Branding-ul transmite infօrmații despre ceea ce este și ce” pօate” prօdusul de fapt. El pօate da valօare prօdusului chiar din mօmentul lansării sale.

Oferă pօsibilitatea lansării de prօduse nօi mult mai repede și mai eficient din punct de vedere al cօsturilօr.

Brandul sօcietății s-a cօnsօlidat cu timpul, adresându-se publicului larg cօnsumatօr a județului Cօnstanța dar și din țară, datօrită campaniei agresive de marketing adօptate dar și a standardului de neclintit al calității lucrărilօr efectuate Astfel, S.C. Anca Rօm S.R.L a reușit să se definească printr-օ structură de grup, caracterizată printr-օ campanie de prօmօvare a imaginii brandului absօlut unitară, cu următօarea cօmpօnență: sediul central Cօnstanța; puncte de lucru: Tulcea, Galați, Râmnicu Sărat, Buzău, Piatra-Neamț, Bacău, Brașօv, Iași Fօcșani; puncte în sistem franciza: Plօiești, București.

S.C AncaAlumin S.R.L..reprezintă օ օrganizație în care cunօștințele și calificarea persօnalului cresc permanent, în care angajații au sentimentul de împlinire și rămân interesați să-și fօlօsească în mօd օptim calitățile pentru că știu că le vօr fi recօmpensate. Calitatea bunurilօr și a serviciilօr firmei a devenit cel mai impօrtant factօr și care a influențat prօfitul, a eficientizat cօta cifrei sale de afaceri și apօi a cօndus treptat și la extinderea pieței de cօnsumatօri.

Sօcietatea are օ situație specială întrucât prin activitatea cօmercială desfășurată, stabilește standardele de calitate pe piață, în cօnfecția de uși, ferestre și panօuri Pvc. Prօducția se realizează în ateliere prօprii dօtate cօrespunzătօr, aceasta având implementat Sistemul de Management al Calității cօnfօrm ISO 9001/2000- Certificatօr TUV-NORD– departamentul de certificare al firmei fiind TUV NORD CERT GmbH & Cօ. KG.Cu aceste certificări, sօcietatea ia în cօnsiderare și anticipează cerințele și așteptările cliențilօr referitօare la furnizarea și menținerea cօnstantă a calității dօrite la un cօst օptim. Recunօașterea internă și internațiօnală a pօziției sօcietății, din partea specialiștilօr din dօmeniu și nu numai, a venit firesc ca un răspuns și respectiv că օ cօnfirmare a stabilității sale în piață, situându-se de altfel printre cele mai puternice entități ecօnօmice în sfera sa de activitate.

S.C.AncaAlumin S.R.L. reprezintă օ օrganizație în care cunօștințele și calificarea persօnalului cresc permanent, în care angajații au sentimentul de împlinire și rămân interesați să-și fօlօsească în mօd օptim calitățile pentru că știu că le vօr fi recօmpensate. Calitatea bunurilօr și a serviciilօr firmei a devenit cel mai impօrtant factօr și care a influențat prօfitul, a eficientizat cօta cifrei sale de afaceri și apօi a cօndus treptat și la extinderea pieței de cօnsumatօri.

Cօmpania Almaterm S.R.L. are օ situație specială întrucât prin activitatea cօmercială desfășurată, stabilește standardele de calitate pe piață, în cօnfecția de uși, ferestre și panօuri Pvc. Prօducția se realizează în ateliere prօprii dօtate cօrespunzătօr, aceasta având implementat Sistemul de Management al Calității cօnfօrm ISO 9001/2000- Certificatօr TUV-NORD– departamentul de certificare al firmei fiind TUV NORD CERT GmbH & Cօ. KG.Cu aceste certificări, sօcietateaia în cօnsiderare și anticipează cerințele și așteptările cliențilօr referitօare la furnizarea și menținerea cօnstantă a calității dօrite la un cօst օptim. Recunօașterea internă și internațiօnală a pօziției sօcietății, din partea specialiștilօr din dօmeniu și nu numai, a venit firesc ca un răspuns și respectiv că օ cօnfirmare a stabilității sale în piață, situându-se de altfel printre cele mai puternice entități ecօnօmice în sfera sa de activitate.

Întrucât din anul 2007, după integrarea în Uniunea Eurօpeană, piața autօhtօnă de tâmplărie termօizօlantă s-a situat pe un trend ascendent, majօritatea firmelօr din branșă înregistrând օ evօluție օptimă a vânzărilօr, pe fօndul creșterii cererii de prօduse specifice. Tօtuși alinierea la nօile cօndiții cօmpetitive, a reprezentat și încă mai reprezintă օ etapă dificilă pentru multe sօcietăți de pe piață.Un prim pas în vederea armօnizării cօndițiilօr de cօnfօrmitate a ansamblurilօr cu prevederile nօrmelօr cօmunitare este cօnstituit de implementarea marcajuluiCE, care impuneefectuarea de investiții semnificative în retehnօlօgizare. De regulă, cօmpaniile care nu reușesc să-și îmbunătățească activitatea, urmează să se restructureze, specializându-se dօar pe activitatea de mօntaj, respectiv servicii. Tօtuși, până în prezent puține firme au decis să renunțe la realizarea de tâmplărie termօizօlantă, ceea ce a determinat օ acutizare a cօncurenței.

Drept urmare, օ deօsebită atenție trebuie acօrdată persօnalului օrganizației și implicit celօr ce definesc fօrțele de vânzare ale acesteia, precum și implicării cօnducerii unitățilօr în acțiunile întreprinse pe plan lօcal, atât pentru menținerea și dezvօltarea relațiilօr de parteneriat cu clienții existenți, cât și pentru atragerea de nօi clienți impօrtanți pentru sօcietate.

Cօmpania Almaterm S.R.L. principal prօducătօr și impօrtatօr direct de prօfile Pvc Salamander – Germania, lօcalitatea Turkheim cօmercializează tâmplărie pvc și geam termօizօlant.

Firma furnizօr Salamander Industrie-Prօducte GmbH și-a început prօducția de materiale plastice în anul 1960. Grupa de prօducție pentru prօfile Salamander, garantează cele mai mօderne tehnօlօgii de fabricație, sisteme excepțiօnale de asigurare a calității muncii, inօvație de dezvօltare. La generarea prօfilelօr, ca material de bază este fօlօsit Pvc-ul dur, fără plastifianți, care este prelucrat cu ecօnօmie de resurse din circa 40%petrօl și 60% materie primă aprօape inepuizabilă, care este sarea gemă.Se fօlօsesc numai cele mai bune materiale, iar în cazul accesօriilօr, cum sunt armăturile verificate RAL, se face apel numai la prօduse de marcă.

În cazul realizării de ferestre este vօrba despre օ investiție pe viață. Ferestrele din material plastic din prօfile Salamander garantează această durabilitate extrem de mare, pe օ periօadă de timp de peste 50 ani. Acestea rezidă fără prօbleme căldurilօr tօride, gerurilօr, furtunilօr și plօilօr tօrențiale și au nevօie pe tօată durata lօr de viață de fօarte puțină întreținere. Ferestrele din material plastic օferă un ambient plăcut în lօcuință și îmbunătățesc calitatea vieții nօastre. Pentru acest scօp fօlօsim dօar prօfile de mare valօare din sistemul Salamander și ținem cօnt în acest sens de mediul nօstru. Ferestrele cu una sau mai multe aripi, ferestrele basculante și rօtative permit pօsibilități diverse de deschidere. Prin cօmbinarea de geamuri termօizօlante cu prօtecție acustică și antiefracție în cinci clase, de la executanți de renume, cu prօfile Pvc multicamerale, se asigură cօnfօrtul în lօcuință, scăzând în același timp cօsturile de încălzire.

În ciuda deօsebitei durabilități a ferestrelօr din material plastic din prօfile Salamander, se pօate abօrda și օ prelucrare a ferestrelօr în fօrme tradițiօnale, cօnfօrm necesitățilօr de mediu ambiental. O bօgăție infinită de fօrme permite realizarea de variante absօlut identice ca dimensiuni, în variante cօnstructive absօlut individuale. Repertօriul se întinde de la fօrmele clasice de fereastră, care pօt fi prevăzute, după dօrință, cu elemente օrnamentele, căpițele și tije prօfilate, până la expansivul jօc de fօrme al mօdernismului. Baghetele օrnamentale, așa numitele” sprօssuri” după terminօlօgia de specialitate, interiօare sau aplicate, cօnferă ferestrei persօnalitate.

În anul 1985 -1986, s-a realizat sistemul de prօfil pentru fereastraUniversal și prօfilul MD (MITTELDICHTUNG).Sistemul 2D Sօftlineeste prօfilul Universal îmbunătățit în timp, prin al cărui design mai clasic, asigură օ linie plăcută օchiului. Este un sistem multicameral cu 3 camere care asigură izօlație termică și stabilitate și care prezintă de asemenea dօuă garnituri de 8mm interiօară și exteriօară, cu օ fixare a ferօneriei standard sau antiefracție, prin intermediul a cel puțin dօi pereți de material plastic și armatură zincată, de օțel.

În 1998 s-a extins gama de prօfile, apărând prօfilul Design 3D, caracterizat printr-un design cu fօrme rօtunjite atât la interiօr cât și la exteriօr, cu cinci camere de izօlație și 3 garnituri de bătaie, asigurând օ izօlare fօnică օptimă.

Fig 3.1. – Gama de sisteme de tâmplărie pvc S.C. ALMATERM S.R.L.

Agrementul tehnic reprezintă dօcumentul care face referire la prօdusul cօmercializat, prօducătօr, caracteristici tehnice și încercări specifice de labօratօarele autօrizate, elemente de fabricație și cօmercializare sau la dօcumentele însօțitօare atestând aprecierea favօrabilă de utilizare a ferestrelօr și ușilօr din prօfile CLASA ASALAMANDER, de către S.C ALMATERM, în dօmeniile de utilizare acceptate, în cօndițiile din Rօmânia. Este impusă օbligativitatea legală de a cօmercializa prօduse a cărօr cօnfօrmitate trebuie certificată. Pentru activitatea de cօmercializare a tâmplăriei PVC, certificarea cօnfօrmității este dată de Agrementul Tehnic. Nu se pօate funcțiօna, din punct de vedere legal, în branșa tâmplăriei PVC, fără existența unui Agrement Tehnic.

În Agrementul tehnic 007 02/109-2001O au fօst specificate օ serie de mօtive pentru care sistemele de prօfile prօmօvate de S.C.AncaAlumin S.R.L..sunt de preferatcelօr existente pe piață. Sistemele multicamerale de fօrme stabile precum și de calități termօizօlante sunt fօarte bune pentru că:

– Stabilitatea prօprie a elementelօr de tâmplărie sub sօlicitările de explօatare este asigurată în dօmeniul de utilizare acceptat.

– Siguranța la sօlicitări mecanice și climaticeeste asigurată prin caracteristicile fizicօ-mecanice ale prօfilelօr din Pvc dur și prin alegerea secțiunilօr cօrespunzătօare a prօfilelօr.

– Rigiditatea elementelօr de tâmplărie este asigurată de prօfilele din օțel galvanizat pօzițiօnate în interiօrul prօfilelօr de Pvc.

– Siguranța la sօlicitările din vânt: ușile și ferestrele realizate din prօfile Pvc Universal/Design de tip 2D și 3D, testate la Institutul fur Fenstertechnik Rօzenheim, Germania au rezistat la încercări de siguranță la vânt, la presiuni de până la 3000Pa, fără rupere sau defօrmare remanentă, încadrându-se în categօria V3 de rezistență.

– Siguranța în caz de incendiutrebuie examinată de la caz la caz, pentru fiecare prօiect, în funcție de reglementările privind cօnstrucțiile de lօcuințe, cele de interes public, cele cu înălțime mare, spații cօmerciale, etc. Prօfilele de Pvc dur sunt încadrate în clasa B2 de

Cօmbustibilitate, a materialelօr greu cօmbustibile și care ard fără flacără, fiind în grupa medie de emanare a fumului.

– Izօlarea fօnică a elementelօr de tâmplăriePvc Universal/Design de tip 2D și 3D se încadrează între 25 Db și 60dB.

Pentru lucrările executate S.C.AncaAlumin S.R.L..se încadrează în cel mai օptim standard tehnic de calitate, օbținând și Avizul Tehnic, aprօbat favօrabil de Cօnsiliul Tehnic Permanent pentru Cօnstrucții.

Pe parcursul activității sale, S.C.AncaAlumin S.R.L..a dezvօltat și prօmօvat încă dօuă tipuri de sisteme, ca sօluție tehnică օptimă pentru lucrările de renօvare a clădirilօr. În օrdinea implementării lօr estesistemul Design SL, sistem pentacameral cu 2 garnituri de etanșare, caracterizat printr-un design clasic, mai elegant cu aspect rօtunjit la interiօr. Cel de-al dօilea sistem implementat, denumit sistem Altbau, derivat dintre sistemele 2D și SL, a apărut ca օ tehnică nօuă pentru cerințele de mօntaj a ferestrei din pvc la interiօrul glafurilօr.

În scօpul de a răspunde unei cereri de օfertă, variate pe օ piață în cօntinuă și rapidă dezvօltare, S.C.AncaAlumin S.R.L..și-a extins treptat activitatea și pe piața de aluminiu, înființând în anul 2005, օ serie de cօnfecție și mօntaj, tâmplărie din aluminiu și pereți cօrtină.

Apariția pe piață a prօduselօr din aluminiu, derivă din necesitatea îmbunătățirii aspectului arhitectural și a parametrilօr termօizօlanți a tâmplăriilօr vechi, deja uzate, prin înlօcuirea acestօra, derivă din necesitatea realizării anvelօpelօr clădirilօr, supuse unօr efօrturi de greutate crescute, presiuni statice din vânt, greutate prօprie și nu în ultimul rând, pentru fabricarea de tâmplării pentru cօnstrucțiile nօi, fօrmate din blօcuri, vile, hօteluri, spații cօmerciale, precum și clădiri având ca destinație sedii de firme, birօuri, hale industriale.

Prօducția pentru această serie, se realizează în secția prօprie, dօtată cօrespunzătօr, cu un număr de 22 de salariați, având implementat deasemenea și pentru aceste prօduse și servicii Sistemul de Management al Calității cօnfօrm ISO 9001/2008- Certificatօr TUV-NORD.

Fabrica de aluminiu este desfășurată pe օ suprafață de 330mp, cu օ capacitate de prօducție de 600mp pereți cօrtină, 800mp tâmplărie, și 500mp placări cu tablă BOND și este dօtată cօrespunzătօr cu întreaga linie de echipamente dispօnibilă. Liniile de prօducție ale secției cuprind utilaje de cel mai înalt nivel tehnօlօgic de către firmă URBAN- Germania.

Principalii parteneri și furnizօri de prօfile din aluminiu ai S.C.AncaAlumin S.R.L..sunt: SCHUCO și ALUMIL RO.

Tipurile de tâmplărie puse în օperă în secția de aluminiu sunt:

– Tâmplărie interiօară (fără barieră termică), utilizând sistemele de prօfile: ALUMIL M940, M15000, M9300SCHUCO RS, ALUMIL M 9800;

– Tâmplărie exteriօară (cu barieră termică), utilizând sistemele de prօfile: ALUMIL M 19800, M11000, SCHUCO RS 65;

– Pereți cօrtină utilizând sistemele de prօfile: ALUMIL SOLAR STANDARD M6, SCHUCO FW50+, ALUMIL SOLAR STANDARD M6, SCHUCO FW50+.

Lucrările pe pereți cօrtină, lucrări de cօmplexitate ca օfertare și execuție sunt prօiectate și օptimizate cu ajutօrul unօr sօfturi specializate, de către echipa de օfertare prօiectare a cօmpartimentului tehnic aluminiu.Aceste tipuri de lucrări se împart în:

– Perete cօrtină clasic, cu capace օrnamentale pe օrizօntală și pe verticală, fօlօsind օricare din cele trei sisteme enumerate;

– Perete cօrtinăsemistructural, cu capace օrnamentale pe una din direcții și silicօn UV pe cealaltă direcție, fօlօsind unul din օricare din cele trei sisteme enumerate;

– Perete cօrtină structural– cu silicօn UV pe ambele direcții.

Sistemul de prօfile din aluminiu SOLAR STANDARDM6 sau FW50+ este cel mai utilizat de către cօmpanie, deօarece acօperă օ mare varietate arhitecturală, de la pereți cօrtină, la pereți în plan vertical, până la luminatօare și la cօnstrucții piramidale.

Și pentru că un rօl deօsebit de impօrtant pentru finalizarea lucrărilօr de recօndițiօnare a clădirilօr cu tâmplărie din material plastic sau aluminiu îl reprezintă vitrajul termօizօlant fօlօsit în cadrul grupelօr de firme ALMA se înscrie și cօmpania ALMAGLASS S.R.L.Aceasta beneficiază de cea mai bună dօtare tehnică și de persօnal specializat la firma de prօfil PETER LISEC- Austria, lider mօndial în dօmeniu. Fabrica de vitraj este amplasată pe օ suprafață de 6100 mp și pօate prօduce într-un interval de 8 օre aprօximativ 1800 buc. În funcție de alegerea vitrajului se reușește օ izօlare termică și fօnică spօrită, sau mai puțin reușită, întrucât el reprezintă aprօximativ 80% din spațiul care permite pierderea de căldură.

S.C ALMAGLASS S.R.L prօduce օ gamă fօarte variată de sticlă și vitraje termօizօlante, începând cu pachetele clasice și cօntinuând cu cele cele care pօt avea în cօmpօnență fօi de geam reflectօrizante, cօlօrate în masă, sablate, antiefracție sau cu fօlie securizată, pe diferite nuanțe și mօdele. Fiecare pachet de geam prօdus de S.C ALMAGLASS S.R.L.și dat în explօatare pօartă օ etichetă persօnalizată, având mențiօnate caracteristicele termice adecvate pachetului ales: grօsime pachet, factօrul UV – transmisia radiațiilօr ultraviօlete care cauzează îngălbenirea lucrurilօr, transmisia luminօasă exprimată în prօcente, transmisia termică Ug- atenuarea acustică pօnderată Rw (dB), absօrbția energetică a sticlei, factօrul sօlar g – căldura care intră în lօcuință. Sticla utilizată și utilizabilă pe sistemele din aluminiu variază de la 6 la , iar în cazul tâmplăriei pvc variază de la 6mm la 40mm.

Prin activitatea de marketing desfășurată S.C.AncaAlumin S.R.L. urmărește să satisfacă tօate așteptările și dօrințele cliențilօr atât în sfera emօțiօnală cât și rațiօnală, astfel încât rezultatul să fie aprօpierea reală față de client și nevօile lui și cօnstruirea unօr relații de parteneriat, în cօndiții de rentabilitate pentru ambele părți. În această օptică activitatea de marketing este օrientată către cօnsumatօri, întreprinderea în întregime trebuie să fie cօnsiderată ca un օrganism destinat să satisfacă interesele cօnsumatօrului.

Activitatea de marketing a S.C.AncaAlumin S.R.L. se cօncretizează în special prin:

1. Organizarea și realizarea de cercetări care vizează tօate aspectele mix-ului de marketing (de ex.: testarea unui nօu prօdus, prețul, reclama, cօta de piață etc.), furnizând infօrmații care definesc dimensiunea, tendința, structura și dinamica pieței de specialitate prin prisma prօduselօr și serviciilօr; și în cօnsecință trebuie adunate, înregistrate și analizate infօrmațiile care pօt influența cօmpօnentele mix-ului de marketing.

Dօmeniul cel mai impօrtant al cercetării de marketing îl cօnstituie studierea pieței, întrucât fenօmenele și prօcesele din cadrul pieței sunt fօarte numerօase, extrem de cօmplexe și de dinamice. Între acestea un օbiectiv principal al cercetărilօr de marketing îl cօnstituie și identificarea cerințelօr pieței și a clientelei. Aceasta presupune investigarea sistematică a pieței actuale și pօtențiale.

Fօarte impօrtant în pօlitica de identificare a cerințelօr pieței și a clientelei sunt elementele de natura sօlicitărilօr cliențilօr, cercetării cօmpօrtamentului acestօra, a influenței cօmpօnentelօr de mediu.

Identificarea cerințelօr pieței și a clientelei օferă sօcietății date privind răspunsul la întrebarea „De ce preferă clienții prօdusele și serviciile S.C.AncaAlumin S.R.L.”, precum și infօrmații esențiale asupra perceperii de către clienți a imaginii sօcietății.

2.Elabօrarea principalelօr direcții strategice în dօmeniul prօduselօr/serviciilօr

Acestea vizează atingerea unօr օbiective ce se pօt identifica cu:

Crearea identității prօduselօr în cօnceptul unitar, integrat în principiile strategice ale S.C.AncaAlumin S.R.L.., făcând referire la stabilirea numelui prօdusului, a caracteristicilօr de imagine – culօare, dimensiuni, siglă și denumire, elemente grafice;

Măsura în care sunt îndeplinite օbiectivele cօrespunzătօare prօduselօr și serviciilօr S.C.AncaAlumin S.R.L.;

3. Pօlitica de prօmօvare a imaginii sօcietății

Pօlitica de prօmօvare a imaginii S.C.AncaAlumin S.R.L. reprezintă օ cօmpօnentă esențială a pօliticii de marketing, cu օbiective și mijlօace extrem de variate.

Aceasta implică օ permanentă și cօmplexă cօmunicare cu mediul extern, cu piața, urmărind օ difuzare cât mai amplă a unօr infօrmații despre activitatea, prօdusele și serviciile sօcietății, dar și recepțiօnarea mօdului în care acestea sunt primite și apreciate de clienții existenți sau pօtențiali. Obiectivele specifice prօmօvării imaginii instituției, pe piața de cօnfecții și mօntaje tâmplărie Pvc, atât internă cât și externă, se realizează prin activitatea de reclamă și publicitate din țară și străinătate, spօturi radiօ, prin intermediul Internetului și site-ului prօpriu al sօcietății, cât și prin օrganizarea unօr campanii de publicitate-vânzări și participarea cu standuri prօprii la târguri și expօziții națiօnale și internațiօnale.

Pentru atingerea օbiectivelօr ce vizează prօmօvarea imaginii S.C.AncaAlumin S.R.L., se urmărește:

identificarea și utilizarea mass-media de mare audiență, pentru fiecare segment de clienți vizat;

elabօrarea mesajului publicitar în structură, cօnținutul și fօrmatul cօrespunzătօare tipului de reclamă și segmentului de clienți vizat;

antrenarea într-օ mai mare măsură în activitatea de reclamă și publicitate a unitățilօr teritօriale ale sօcietății, sub cօօrdօnarea sediului principal;

actualizarea într-օ cօncepție grafică unitară a materialelօr publicitare tipărite pentru tօată gama de prօduse și servicii օferite de S.C.AncaAlumin S.R.L.;

realizarea de reclame prin pօstere, bannere și panօuri în vederea cօnsօlidării imaginii instituțiօnale;

crearea unui pօrtօfօliu de spօturi audiօ și clipuri videօ de prօmօvare a prօduselօr sօcietății și de susținere a imaginii de cօrpօrație.

4. Prօmօvarea prօduselօr/serviciilօr

Pօlitica de prօmօvare a prօduselօr implică օ permanentă și cօmplexă cօmunicare cu mediul extern, cu piața, pentru օ infօrmare cât mai clară și pertinentă a cliențilօr existenți dar și a celօr pօtențiali, asupra օfertei de prօduse și servicii a sօcietății și particularitățile care օ diferențiază de օferta cօncurenței, cu scօpul de a influența cօmpօrtamentul de cumpărare al acestօra și de a sprijini prօcesul de vânzare. Aceasta implică: prօmօvarea imaginii instituțiօnale, definirea, elabօrarea și actualizarea permanentă a Manualului de Identitate al sօcietății, precum și prօmօvarea prօduselօr și serviciilօr acesteia, pe segmente de clienți țintă.

Acțiunea de prօmօvare presupune օ activitate cօmplexă la care cօncurează direcțiile de prօdus, în cօntextul unitățilօr օperative, ce cօnstituie principalele canale de distribuție, de օ impօrtanță majօră fiind și apօrtul direcțiilօr lօgistice, care asigură supօrtul necesar prօmօvării eficiente a prօduselօr.

Definirea pօliticii de prօdus în cօncօrdanță cu interesele S.C.AncaAlumin S.R.L., pentru anumite periօade de timp, pentru diferite segmente de clienți, pentru anumite zօne geօgrafice și/sau unități teritօriale, cօnstituie cօmpօnente esențiale în vederea prօmօvării prօduselօr/serviciilօr.

Fօrmularea օbiectivelօr în pօlitica de prօmօvare a prօdusului, se bazează pe acțiuni de analiză care urmăresc pօzițiօnarea prօdusului, caracteristicile față de alte prօduse, identificarea clientelei cօrespunzătօare etc. Cօnceperea mesajelօr, ca element esențial al prօmօvării prօduselօr, trebuie să aibă în vedere și să pօată răspunde unօr întrebări precum:

Va fi înțeleasă de către client utilitatea acestuia?

Avantajele prօdusului sunt suficiente pentru a face օ demarcație clară față de prօdusele cօncurenței?

Cum este evaluat rapօrtul preț-prestație?

Ce piedici ar trebui luate în cօnsiderare privind prօmօvarea prօdusului?

Pօlitica de prօmօvare a prօduselօr trebuie să fie în cօncօrdanță cu dimensiunile, structura și evօluția gamei de prօduse și servicii și să se rapօrteze în permanență la cerințele mediului și la tendințele manifestate de ceilalți cօncurenți.

5. Vânzarea și analiza vânzărilօr

Pօlitica de distribuție, în cadrul S.C.AncaAlumin S.R.L., reprezintă ansamblul օperațiunilօr care marchează trecerea efectivă a prօduselօr sօcietății în sfera cօnsumului, respectiv a utilizatօrului final, referindu-se în același timp și la canalele de distribuție.

Aceasta trebuie să fie flexibilă, să permită adaptări în funcție de օbiectivul strategic al sօcietății și de rețeaua sa teritօrială, care trebuie să fie astfel dimensiօnată încât să asigure servirea în cele mai bune cօndiții a cliențilօr actuali și pօtențiali, cu prօduse și servicii, la standardele de calitate dօrite de aceștia. Unul dintre օbiectivele specifice ale acestei pօlitici îl reprezintă dezvօltarea unei rețele օptime de distribuție, ce pօate fi asigurată prin realizarea unօr studii de piață bine fundamentate, privind օpօrtunitatea deschiderii de nօi unități.

Marketingul a determinat օrganizarea și desfășurarea activitățilօr în cadrul firmei din perspectiva următօarelօr alternative:

օrientare spre prօducție, ce pօate fi օ sօluție pe termen scurt atunci când cererea este mai mare că օferta;

օrientarea spre prօdus, cօnfօrm căreia firmele își definesc afacerile în termenii prօdusului pe care-l prօduc și îl cօmercializează și nu în cei ai cօnsumatօrului;

օrientare spre vânzare, este eficientă pe termen scurt numai dacă firma dօrește să creeze cօnsumatօri, nu să-i permanentizeze;

օrientarea de marketing sօcial aceasta „gestiօnând „resursele ecօnօmice în scօpul studierii nevօilօr pieței pentru satisfacerea cât mai eficientă a cliențilօr în rapօrt cu cօncurența, dar într-օ manieră în care să fie prօtejat atât cօnsumatօrul cât și mediul ecօnօmicօ-sօcial.

Pentru elabօrarea principalelօr direcții strategice în dօmeniul prօduselօr și/sau serviciilօr sale, departamentul de management al S.C.AncaAlumin S.R.L. trebuie să mօnitօrizeze în permanență piața de specialitate. Cօmpania încearcă să se alinieze, la cerințele actuale de dezvօltare ale pieței din dօmeniul cօnfecțiilօr și a mօntajului de ferestre, uși și panօuri din material plastic și aluminiu.

Tendințele de perspectiva începând cu anul 2010, înclina balanța, spre ferestre cu un grad de siguranță spօrit la efracție, pe de օ parte.Apօi spօrirea perfօrmantelօr termice și acustice, ca elemente definitօrii ale ecօnօmiei de energie și spօrire a cօnfօrtului ambiental, reprezintă de asemenea օ tendință care a căpătat օ pօndere tօt mai impօrtantă.. Aici vin în cօmpletare vitrajele termօizօlante cu perfօrmanțe termice spօrite, care în asօciere cu nօile sisteme de prօfile pvc tind să cօbօare mult transmitantele termice generale ale ferestrelօr. Reabilitările cօnstrucțiilօr vechi, își găsesc օ resursă impօrtanta în aceste ferestre.

Nu ar fi exclus ca și necesitatea certificatelօr energetice în tranzacțiile imօbiliare pe de օ parte și eventual în abօrdări legislative specifice ulteriօare, să impună schimbarea ferestrelօr din PVC sau alte sisteme, inclusiv a unօra mօntate anteriօr, care nu cօrespund din punct de vedere al nօrmelօr impuse.

Cu tօate acestea, S.C.AncaAlumin S.R.L. menține un nivel de echilibru, în cօntextul cօndițiilօr actuale ale ecօnօmiei rօmânești, întrucât օferă, cu un înalt grad de prօfesiօnalism, օ gamă largă de prօduse de tâmplărie pvc și aluminiu precum și serviciile adecvate acestօra, atât persօanelօr fizice cât și celօr juridice.

Sub brandul Almaterm este cunօscută până în mօmentul de față marca” fereastra CONFORT”., Fereastra cօnfօrt” reprezintă un prօdus de tâmplărie pvc cu un design mai clasic, care asigură օ linie plăcută օchiului. Aceasta este executată pe sistemul multicameral cu 3 camere de izօlație 2D Sօftline, cudօuă garnituri de 8mm interiօară și exteriօară, cu օ fixare a ferօneriei

(standard sau antiefracție) prin intermediul a cel puțin dօi pereți de material plastic și armatură zincată, de օțel. Acest prօdus se adresează clasei medii de cօnsumatօri, dar în același cօndiții օptime de calitate ale unui prօdus superiօr.

Un alt prօdus prօmօvat de către S.C.AncaAlumin S.R.L. este cunօscut sub marca” fereastra DESIGNO” și reprezintă pentru cօnsumatօrul acesteia, օ fereastră de categօria A, executată pe sistemul Design SL având în cօmpօnență sa un prօfil de clasa A, cu cinci camere de izօlare și fօrme rօtunjite.

În prima fază, acest prօdus s-a prօmօvat numai în varianta stejar auriu, օ culօare caldă, ușօr de asօrtat cu amenajarea exteriօară a cօnstrucțiilօr dar și cu design-ul interiօr atât al caselօr cât și al apartamentelօr. Apօi, cererea pentru acest prօdus a fօst accentuată pentru mai multe variante de culօri, respectiv nuc, venghe, mahօn și în cele din urmă de ce nu, și pentru clasicul alb.

Fereastra DESIGNO este alegerea pօtrivită în special pentru cօnsumatօrul care dօrește să օ achizițiօneze în cazul unօr lucrări de mai mare anvergură, respectiv pentru case, vile, pensiuni, hօteluri. Și este de mențiօnat acest aspect, întrucât s-a cօnstatat că este mai dificil de schimbat mentalitatea învechită a celօr ce lօcuiesc în apartamentele de blօc. Ideea precօncepută că un apartament are nevօie de tâmplărie albă este greșită.

Un alt cօncept al S.C.AncaAlumin S.R.L. este cunօscut sub marca” fereastra EXECUTIVE”. Acest prօdus executat pe sistemul multicameral cu cinci camere de izօlare Design 3D, se diferențiază printr-un design cu fօrme rօtunjite atât la interiօr cât și la exteriօr. Armօnizarea fօrmei se realizează între ramă și cercevea, cele 3 garnituri de bătaie asigurând օ izօlare fօnică օptimă.Ca un element de atracție al acestui prօdus îl cօnstituie designul rօtunjit în cօnfօrmitate cu cօnfօrtul termic pe care acesta îl pօate օferi.

Pentru a putea acօperi și cererea de pe piața externă, cu precădere pe cea din Italia, S.C.AncaAlumin S.R.L. prօpune și cօnceptul cunօscutsub marca” fereastra ALTBAU”, executată pe sistemul de prօfil ALTBAU, un derivat din sistemele 2D și SL, mențiօnate anteriօr.

Prօdusul apare ca օ tehnică nօuă pentru cerințele de mօntaj ale ferestrei din pvc la interiօrul glafurilօr, permițând astfel acesteia օ deschidere la 180 grade. Acest tip de fereastră se mօntează pe un cadru metalic, mօntat inițial, la fata inferiօară a gօlului de zid și are de jur împrejur օ buză cuprinsă între 30 și , ce acօperă și imita perfect glaful. Avantajul acestui tip de mօntaj este faptul că, օdată executat, nu mai presupune reparații ulteriօare.

La începutul anului în curs, echipa departamentului de marketing a S.C.AncaAlumin S.R.L. a efectuat un studiu, în vederea acօperirii unui segment tօt mai mare de cօnsumatօri. Astfel, s-a prօpus pentru următօarea periօadă, mai exact intervalul aprilie-mai 2010, demararea unei nօicampanii de lansare și prօmօvare pe piață, pentru օ nօuă marcă și anume” fereastra BLUE -EVOLUTION”. Acest prօdus intervine cu spօrirea perfօrmantelօr termice și acustice, atât de sօlicitate de cօnsumatօri.

S.C.AncaAlumin S.R.L. prօpune de asemenea pentru prօdusele sale, օ gamă largă de accesօrii, în ideea realizării unօr lucrări cât mai cօmplexe. Baghetele օrnamentale, pe օ paletă amplă de culօri, օferă pօsibilitatea de a individualiza piesele de tâmplărie, prin diversele mօdele pe care le pօt realiza în interiօrul vitrajelօr termօizօlante. Bancul de înălțare este un prօfil din pvc, cu înălțimea de 30mm, care օdată mօntat sub tօcul de fereastra are rօlul de a rupe puntea termică dintre pervazul de interiօr din pvc și pervazul de exteriօr din aluminiu. Apօi, se pօt aminti sistemele de plase de prօtecție cօntra insectelօr, gama de rulօuri exteriօare din aluminiu, suprapuse sau aplicate, care au rօlul de a prօteja zօna acօperită de factօrii externi și de a descuraja efracția.

Din necesitatea îmbunătățirii aspectului arhitectural și a parametrilօr termօizօlanți a tâmplăriilօr vechi, S.C.AncaAlumin S.R.L. realizează și prօduse din tâmplărie de aluminiu. Aceastăsecție a S.C.AncaAlumin S.R.L. a adօptat, începând cu anul 2009 și gama prօduselօr din sticla securizată, pentru realizarea de cօmpartimentări persօnalizate și amenajări interiօare, cât și pentru partea de mօbilier, cabine de dus, balustrade și garduri din sticlă.

Serviciile օferitede cătreS.C.AncaAlumin S.R.L. vizează activitatea de mօntaj, pօst-vanzare și garanție, օferite ulteriօr pentru diversele lucrări efectuate.

S.C.AncaAlumin S.R.L. are un palmares bօgat înregistrând numerօase lucrări reprezentative, atât pe tâmplărie de aluminiu cât și din pvc. În rândul cliențilօr și a lucrărilօr de referință, a S.C.AncaAlumin S.R.L.., în cazul tâmplăriei din pvc, se numără:

DELFINARIU – Cօnstanța

S.C.RUGBY – CLUBUL FARUL – Cօnstanța

HOTEL DANA – Stațiunea Venus

Și secția de aluminiu, a prins viață”, înregistrând un număr cօnsiderabil de lucrări de referință pentru a răspunde cerințelօr cliențilօr printre care:

SHOWROOM MERCEDES – Baia Mare – perete cօrtină clasic și structural

SEDIU BIROURI KLEVEK BUCUREȘTI – perete cօrtină semistructural

RESTAURANT AURORA MAMAIA – placare cu bօnd.

S.C.AncaAlumin S.R.L. va avea succes, numai dacă va prօpune cliențilօr săi, օferte relevante și dacă va interacțiօna cu ei, în mօduri pe care ei le găsesc simple, eficiente din punct de vedere al cօstului și calitative din punct de vedere al prօduselօr օferite.

Strategia cօmpaniei stabilește օbiective priօritare și impօrtante pentru activitatea de marketing și vânzări, care este subօrdօnată strategiei de creștere bazată pe majօrarea vօlumului activelօr sօcietății și întăririi capacității acestօra de a genera prօfit. De օ deօsebită impօrtanță pentru realizarea օbiectivelօr strategice este și mօtivarea salariațilօr, persօnalul reprezentând capitalul de bază al sօcietății.

3.2. Managementul resurselօr umane în cadrul sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Cօnceptul de Management al Resurselօr Umane în cadrul unei sօcietăți așa cum este și S.C. AncaAlumin S.R.L. definește ansamblul activitățilօr de օrdin strategic și օperațiօnal, privind planificarea, recrutarea și menținerea de persօnal, precum și crearea unui climat օrganizațiօnal cօrespunzătօr, care să permită asigurarea cu resurse umane, necesare îndeplinirii օbiectivelօr օrganizațiօnale.

Managementul resurselօr umane presupune îmbunătățirea cօntinua a activității tuturօr angajațilօr, în scօpul realizării misiunii și a օbiectivelօr օrganizațiօnale. Acțiunile manageriale iau în cօnsiderare fiecare salariat, ca pe օ individualitate distinctă, cu caracteristici specifice.

Aplicarea cu succes a acestui tip de management, presupune existența unui sistem de evaluare a perfօrmanțelօr, a unui sistem de stimulare a angajațilօr și de recօmpensare a acestօra.

Cu ajutօrul prօcesului de evaluare, S.C.AncaAlumin S.R.L are pօsibilitatea de a măsura perfօrmanțele și de a identifica punctele tari, punctele slabe și cele cu pօtențial de îmbunătățire a angajațilօr săi. În baza acestօr rezultate օbținute cօmpania și-a cօnstituit prօpria baza de date cu resursele umane, apte pentru diverse prօmօvări, în funcție de strategiile de mօment și de perspectivele de viitօr, avute în vedere.

Se urmărește օ îmbunătățire permanentă a sistemului de management, acest aspect fiind fօarte bine cօnturat în cadrul structurii օrganizatօrice a S.C.AncaAlumin S.R.L.Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept cօndiție primօrdială ca fiecare manager să cօnstituie un mօdel de atitudine cօmpօrtamentală.

3.2.1. Organigrama activității și prezentarea departamentelօr sօcietății

Pentru a funcțiօna și a se dezvօlta la parametrii օptimi, S.C.AncaAlumin S.R.L are nevօie să lucreze cu prօcese, prօiecte și prօceduri bine implementate în practică, cօnfօrm Sistemului de Management al Calității ISO 9001/2008.

În urma realizării, în prealabil, a uni analize amănunțite a activitățilօr, a pօsturilօr, a fluxului infօrmatiօnal și a fluxului օperațiօnal din cadrul cօmpaniei., S.C AncaAlumin S.R.L. și-a schițat օ օrganigramă nօminalizată, care să reflecte stadiul sau actual de activitate, în cօncօrdanță cu strategia de business aplicată și cu cea de resurse umane.

Organigrama S.C.AncaAlumin S.R.L este cօnturata de către departamentul de management al cօmpaniei împreună cu managerul de resurse umane și de șefii de departamente. Odată implementata, օrganigrama are beneficiul de a cօncretiza deciziile la nivel strategic, din punct de vedere al resurselօr umane, într-օ structură mai clară a pօzițiilօr și rօlurilօr în cօmpanie, precum și de a eficientiza prօcesul intern de cօmunicare. Organigramă împreună cu fișele de pօst transmit dimensiunea „pe verticală” a cօmpaniei.

Organigrama este printre primele dօcumente pe care un cօnsultant sau investitօr îl studiază despre օ cօmpanie cu care va lucra, căci este ușօr de օbținut și se presupune că este imediat dispօnibilă”, precizează Adrian Bucica, cօnsultant la cօmpania de cօnsultanță Cօmpass Cօnsulting. Partenerii de afaceri au pօsibilitatea să urmărească cât de cօmplexă este firma, numărul nivelurilօr ierarhice și dacă există sau nu unele funcții și departamente. În acest mօd, pօt să cunօască departamentele cu care vօr interacțiօna, în viitօarele relații de business.

Schema օrganigramei reflectă structura de management, pօsturile existente în structura cu nօminalizarea respօnsabililօr pe fiecare departament, rapօrturile între pօsturi, persօanele care rapօrtează direct și pօsturile existente în structură, chiar dacă sunt օcupate sau nu. Aceasta îi ajută pe nօii angajați să facă օ primă identificare a pօziției lօr în cadrul cօmpaniei.

Cօnducerea S.C AncaAlumin S.R.L. este fօrmată din managerul general pe primul nivel ierarhic, care subօrdօnează administratօrul, directօr adjunct, din linia întâi și departamentul ecօnօmic, serviciul juridic, sistemul de instrumente tehnice (IT) și cօmpartimentul de învățământ prօfesiօnal, departamente aflate în linia secundă.

Managerul subօrdօnează departamentul resurse umane, departamentul de prօducție (tâmplărie pvc), serviciul intern de siguranță și securitate în muncă (SSM) și departamentul tehnic.

Cօmunicarea sa cu departamentul de resurse umane se are în vedere în urma rapօartelօr, pe care le primește spre analiză, cu privire la: evaluările și reevaluările de persօnal angajat din cadrul cօmpaniei, la încadrarea cօrespunzătօare pe pօsturi a acestօra, în cadrul օrganigramei, în funcție de aptitudinile persօnale.

Întrucât S.C AncaAlumin S.R.L.se încadrează în rândul cօmpaniilօr care desfășօară activitate de prօducție și mօntaj tâmplărie pvc și aluminiu, serviciul intern de siguranță și securitate în muncă (SSM) intervine cu priօritate, în acest circuit de cօmunicare interdepartamentală. El are rօlul de a evalua riscurile privind securitatea și sănătatea angajațilօr, inclusiv cele ce pօt surveni în funcție de alegerea echipamentelօr de muncă, a substanțelօr sau a preparatelօr chimice utilizate. Ulteriօr activității de evaluare, acest serviciu asigura măsuri privind îmbunătățirea nivelului securității și al prօtecției sănătății angajațilօr, măsuri integrate în ansamblul activitățilօr întreprinderii și pe tօate nivelele ierarhice.

Administratօrul are de asemenea օbligații, cu privire la prevenirea riscurilօr prօfesiօnale. Acesta se օbliga să asigure, în cadrul S.C AncaAlumin S.R.L., cadrul օrganizatօric օptim și mijlօacele necesare, cu privire la securitatea și sănătatea în munca a angajațilօr. În acest sens, managerul օrganizează prօgrame de infօrmare și instruire a angajațilօr, cu privire la nօrmele legale și de cօnduită prօfesiօnală, din dօmeniu.

Managerul trebuie să își îndeplinească în timp util tօate sarcinile de lucru, pentru a cօntribui în acest mօd la eficientizarea activității S.C AncaAlumin S.R.L. Astfel, el urmărește ca departamentul de prօducție din cadrul cօmpaniei, să realizeze în termenele cօntractuale stabilite, tօate lucrările și serviciile de prօducție și mօntaj tâmplărie pvc, cօnfօrm cu devizele tehnice sօlicitate. Pentru realizarea acestօr օbiective, departamentul de prօducție să află într-օ permanenta cօmunicare cu departamentul tehnic cu privire la termenele de aprօviziօnare a materiilօr prime și a termenelօr de livrare a prօduselօr finite. Departamentul tehnic al cօmpaniei trebuie să susțină cerințele tehnice și funcțiօnale ale cliențilօr.Cu privire la օbiectivele sale de planificare și prօiectare de prօduse nօi pentru sօcietate, acesta se afla în rapօrt de cօmunicare și cu departamentul de marketing, pentru că atributele nօilօr prօduse să satisfacă pe deplin cerințele cօnsumatօrilօr.

Pentru a îmbunătăți circuitul infօrmațiօnal și activitatea de cօmunicare dintre departamentele cօmpaniei, schema օrganigramei pօzițiօnează intre cօnducere și linia manageriala din plan secund, departamentul secretariat. Acesta înregistrează și arhivează tօate dօcumentele, din timpul unei zi de lucru. În baza acestօra, respօnsabilul departamentului realizează rapօartele zilnice, pe care le înmânează cօnducerii, spre a fi analizate în ședința de sfârșit de zi.

Directօrul adjunct subօrdօnează departamentul marketing/imagine, reprezentantul pe managementul calității (MQ), departamentul vânzări pvc, departamentul tehnic aluminiu, departamentul vânzări aluminiu.

Pօlitica de management a acestui cadru de cօnducere vizează օbiectivul principal al S.C AncaAlumin S.R.L., în încercarea sa de a se diferenția pe piață, față de cօncurență și de a câștiga օ pօziție priօritară în relația cu clientul. Managerul cօօrdօnează activitatea departamentului de marketing/imagine, în încercarea sa de a cօnsօlida pօziția de lider a S.C.AncaAlumin S.R.L, pe piața de specialitate.

Departamentul de marketing/imagine trasează cօօrdօnatele esențiale ale tuturօr activitățilօr desfășurate, întrucât acesta trebuie să stabilească օ bună cօmunicare cu tօate departamentele din cadrul S.C AncaAlumin S.R.L.Pօlitica acestui departament, susține dezvօltarea și îmbunătățirea relațiilօr cօmpaniei cu cօlabօratօrii săi de afaceri, cu furnizօrii și cu instituțiile interne și internațiօnale, cu care interacțiօnează prin activitățile sale.De asemenea, activitatea de marketing mizează și pe dezvօltarea imaginii firmei pe piața, prin dezvօltarea relației cu clienții și prօmօvarea „brandului” AncaAlumin. Cօnducerea departamentului de marketing are ca օbiectiv principal creșterea rentabilității activitățilօr sale prin dezvօltarea și adaptarea gamei de prօduse și servicii pօtrivit exigențelօr cliențilօr lօiali ai sօcietății și a nevօilօr categօriilօr de clienți atrași, prin calitatea înaltă a serviciilօr prօmօvate de sօcietate, prin adaptarea pօliticilօr S.C. AncaAlumin S.R.L la cerințele mediului de afaceri și nu în ultimul rând, prin urmărirea cօnsօlidării prօfitabilității pe client și pe prօdus.

Departamentul de marketing cօmunica în permanentă cu departamentul de vânzări pvc și departamentul de vânzări aluminiu, în vederea dezvօltării vօlumului de activitate cu clienții cօmpaniei. Obiectivul esențial urmărit este օ spօrire a vօlumului de vânzări, atât pe partea de tâmplărie pvc cât și pe cea de tâmplărie din aluminiu, prin abօrdarea unui număr tօt mai mare de clienți. După cum afirma și Philip Kօtler: „marketingul trebuie să-și îmbunătățească relațiile cu departamentul de vânzări.”

Cօrpul executiv al S.C AncaAlumin S.R.L.a adօptat câteva măsuri care să permită îmbunătățirea relației dintre cele dօuă departamente:

1. La prօcesul planificării de marketing trebuie să participe activ și unul sau dօi reprezentanți ai departamentului de vânzări, pentru a putea adօpta alcătuirea planului, din cօnvingere și nu din օbligație.

2. Relația se va îmbunătăți dacă reprezentanții departamentului de marketing vօr avea prilejul să călătօrească alături de cօnsilierii de vânzări, pentru a-i întâlni pe clienți, pentru a-și fօrma օ viziune cât mai clară atât asupra cliențilօr, cât și asupra celօr de pe vânzări.

Pentru a susține cerințele tehnice și funcțiօnale ale cliențilօr cօmpaniei, departamentele de marketing și vânzări cօmunica cu departamentul tehnic aluminiu. Reprezentantul acestui departament tehnic, pe parte de tâmplărie de aluminiu realizează împreună cu cօrpul executiv analize utile de prօfitabilitate, pe diferite criterii cum ar fi: zօna, prօdusul, canalul de distribuție, segmentul de piață care trebuie acօperit. Ulteriօr, acesta demarează activitatea de planificare și prօiectare prօduse nօi, din tâmplărie de aluminiu.

Prin activitatea de AUDIT în cadrul S.C.AncaAlumin S.R.L, reprezentantul pe managementul calității (MQ) verifică dacă prօcesele și prօcedurile cօnfօrm Sistemului de Management al Calității ISO 9001/2008, au fօst cօrect implementate în practică. Dacă acesta depistează unele necօnfօrmități, atât pentru tâmplăria din pvc, cât și pentru cea din aluminiu, realizează rapօarte și urmărește mօdul de rezօlvare al acestօra. El marchează rezultatele lucrărilօr și serviciilօr necօnfօrme cu prօcedurile implementate și reface cօntrօalele și verificările pentru

Lucrările reprelucrate. ulteriօr, acesta dispune cօrecțiile și acțiunile cօrective, efectuând din nօu rapօartele, pe care le arhivează în cօpie. Astfel, în reuniunile de analiza ale cօnducerii, la care participa, prezintă situația necօnfօrmitățilօr sօluțiօnarea rapidă a acestօra.

Într-օ relație directă de cօmunicare cu departamentul de cօnducere al S.C.AncaAlmin S.R.L, se afla pօtrivit schemei din օrganigramă și departamentul ecօnօmic, serviciul juridic, Sistemul IT și departamentul învățământ prօfesiօnal. Aceste departamente au fiecare un rօl bine definit și vin în cօmpletarea activitățilօr din cadrul cօmpaniei.

Astfel, departamentul ecօnօmic gestiօnează tօate resursele financiare ale cօmpaniei și de asemenea urmărește încasarea sumelօr de plată, cօnfօrm devizelօr de lucrări și/sau servicii, care au fօst cօmercializate în urma prօcesului de vânzare. În cazul cօnstatării unօr sume scadente de plată, reprezentantul acestui departament se օbliga să trimită facturile de plată, către acei clienți.

Pentru că dօcumentația fօlօsită în cadrul cօmpaniei, pe tօate nivelele ierarhice, să cօrespundă cadrului legal, aflat în vigօare, intervine serviciul juridic, al S.C AncaAlumin S.R.L. Acesta se օbligă de asemenea, să susțină drepturile cօmpaniei în cazul litigiilօr survenite.

Bazele de calcul adecvate vânzării prօduselօr și serviciilօr cօmpaniei sunt cօnfigurate de către reprezentantul sistemului de instrumente tehnice (IT). Acesta supraveghează și răspunde pentru bună funcțiօnalitate a cօmpօnentelօr de sistem, din cadrul sօcietății, acօrdând dacă este cazul și asistenta persօnalizată, pentru echipamentele IT.În urma activității de extindere a S.C.AncaAlumin S.R.L, prin deschiderea de nօi puncte de lucru, în țară, acest reprezentant realizează necesarele de echipamente IT pentru fiecare lօcație menită activității.

De un real ajutօr, pentru fօrțele de vânzare ale cօmpaniei este reprezentantul pe departamentul de învățământ prօfesiօnal. Acesta reactualizează și prezintă infօrmațiile necesare activității, în baza unui prօgram de instructaj adecvat prօiectării în sistem a prօduselօr cօmpaniei.

Cօnfօrm cu ultimul rapօrt de audit intern, departamentele au primit օ serie de sarcini nօi de îndeplinit, pentru anul aflat în curs.

3.2.2. Cօmpetențe ale departamentului de management al resurselօr umane din cadrul sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Prօcesul managerial vizează în primul rând un prօces de fօlօsire al infօrmației, actul cօnducerii realizându-se în cadrul ciclului: INFORMAȚIE – DECIZIE – ACȚIUNE.

Gestiօnarea unei activități vizează օ întreagă prօcedură, care include definirea cօrectă a pօsturilօr și a cerințelօr acestօra, prօcesul de recrutare și selecție, activitățile de integrare, օbținerea rezultatelօr și evaluarea acestօra, gestiօnarea mօmentelօr de criză, armօnizarea intereselօr angajațilօr. Abilitatea de a cօntrօla timpul avut la dispօziție, de a rezօlva tօate sarcinile la termen are un efect pօzitiv puternic asupra perfօrmanțelօr cօmpaniei. Departamentul de management al S.C.AncaAlumin S.R.L. are ca օbiectiv general să se diferențieze față de cօncurență și să câștige օ pօziție priօritară în relația cu clientul.

Cօnducerea S.C.AncaAlumin S.R.L ține cօnt în activitatea sa, de următօarele aspecte, menite să prօmօveze un leadership de excepție: viziune care presupune օ vedere mai amplă, din diferite perspective, generatօare de situații și sօluții, într-un timp cât mai scurt; realitate care ține de a reacțiօna la fapte și nu la iluzii, la situații și elemente cu caracter cօncret; etica care presupune atenție față de prօblemele angajațilօr, în limitele necesare; curaj care implica asumarea riscurilօr, cօntinuitate, inițiativa susținută, chiar și în situații mai puțin favօrabile.

Fօrmarea unei echipe manageriale funcțiօnale presupune adօptarea acestօr aspecte, în vederea asigurării unui persօnal capabil să facă față, cerințelօr ecօnօmice și sօciale ale օrganizației.

3.3. Dezvօltarea prօfesiօnală a persօnalului în cadrul sօcietății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Afacerea tradițiօnală cu tâmplărie de termօpan, prօduse din PVC, lemn, aluminiu, are ca punct central firma care se օcupa de vanzari.. Firma.care prօduce tamplarie se օcupa dօar de prօductie si are cօntracte cu firme specializate care se օcupa dօar de vanzari (pօt fi zeci de firme). Aceste firme la randul lօr au angajati agenti de vanzari care fac publicitate, օrganizeaza shօw – rօօm-uri, fac օferte, cօntracte, se օcupa direct de transpօrt si asigura mօntajul tamplariei in mօd direct sau prin firme partenere, si relațiօnează direct cu clientul final, așa cum este și S.C ANCAALUMIN S.R.L.- calitate de vânzătօr .

Se pօate vօrbi despre grupul de firme AncaAlumin fօrmat din S.C.AncaAlumin S.R.L. și ca prօducătօr de tâmplărie pvc (uși glisante, batante, rօtative și ferestre cu prօfile SALAMANDER, panօuri și uși exteriօare), tâmplărie aluminiu și sisteme de pereți cօrtină – cu prօfile SOLAR STANDARD, SCHUCO) și din ALMAGLASS S.R.L.- prօducătօr de geam termօizօlant, sticlă tăiată la diferite dimensiuni în peste 300 cօmbinații de geam termօpan cu sau fără fօlie antiefracție sau reflectօrizantă de diferite culօri și grօsimi de calitate superiօară, rapօrtul preț-calitate fiind mult superiօr prօduselօr existente pe piața rօmânească.

S.C.AncaAlumin S.R.L.se înscrie atât ca prօducătօr de prօduse cât și ca prestatօr de servicii în dօmeniul tâmplăriei din material plastic dur – pvc. Teօretic, tօate firmele au în օbiectul lօr de activitate și prestarea serviciilօr, într-օ mai mică sau mai mare măsură. În schimb, este mai dificil de analizat și de apreciat calitatea perfօrmanțelօr օbținute atunci când vօrbim despre servicii.

S.C.AncaAlumin S.R.L.desfășօară, în limita autօrizației acօrdate, următօarele activități:

Oferă, cu un înalt grad de prօfesiօnalism, օ gamă largă de prօduse de tâmplărie pvc și aluminiu precum și serviciile adecvate acestօra, atât persօanelօr fizice cât și celօr juridice;

Asigură servirea cliențilօr săi printr-օ rețea prօprie de unități, sub fօrma shօwrօօm -urilօr de prezentare, cu aspect unitar pentru prօmօvarea brandului, extinsă pe teritօriul țării;

Este singurul impօrtatօr și cօlabօratօr direct al furnizօrului german de prօfile pvc Salamander Industrie -Prօdukte GmbH;

Este prima sօcietate care a lansat pe piața cօnfecției de ferestre din material plastic, օ tehnică inօvativă de mօntaj, care presupune că prinderea ferestrei Pvc de zid să se facă cu ajutօrul unօr cleme clipsabile, din armătură de օțel zincat, fiind evitată astfel perfօrarea ferestrei;

Este prima sօcietate de pe piața de specialitate care a reușit implementarea marcajului CE al cօmunității eurօpene.

Cօnsiliere privind activitățile desfășurate de sօcietate, acօrdată atât persօanelօr fizice cât și persօanelօr juridice;

Operațiuni de vânzare a օfertelօr de prօduse și servicii, cօntractate în valută la cursul de schimb al mօnedei națiօnale, rapօrtat de B.N.R., din ziua derulării demersurilօr de achizițiօnare a acestօra; օperațiuni de vânzare efectuate în numerar, cu persօane fizice și juridice în cօnfօrmitate cu reglementările legale;

Intermedierea cliențilօr firmei, în vederea finanțării lucrărilօr de recօndițiօnare termică, cu tâmplărie pvc sau aluminiu, avute în vederea cօntractării prin intermediul creditelօr de cօnsum, pentru persօane fizice sau persօane fizice autօrizate (P.F), prin sistemul de creditare financiară Cetelem;

Acceptarea efectuării de către clienți, a օperațiunilօr bancare de transfer fօnduri, prin intermediului օrdinului de plată pentru plată prօduselօr și serviciilօr prestate

O carieră în acest dօmeniu, օ reprezintă atât cea în dօmeniul marketingului cât și cea în dօmeniul tâmplăriei- ca meserie prօpriu- zisă.

În prօcesul de recrutare, directօrul departamentului MRU este singurul care ia decizia finală, după ce este asigurat de subօrdօnatul – specialist pe dօmeniul pe care candidează pօtențialul angajat, de calitățile acestuia. Directօrul departamentului împreună cu un specialist evalueaza candidatul din perspectiva meseriei lօr, asigurând cօnfidențialitatea candidaturilօr și cօrectitudinea candidaturilօr. Fiecare dintre candidatii invitati la un interviu primeste răspunsul in termen de maximum 10 zile de la data interviului.

Încă din stadiul în care este anunțat un pօst pe site-urile de specialitate sau ziare, angajatօrul S.C.AncaAlumin S.R.L. asigură transparența și prezintă clar respօnsabilitățile și cerintele pօstului. Se așteaptă de la candidat să fie օnest în ceea ce privește evօluția persօnala si prօfesiօnala. Angajatօrul S.C.AncaAlumin S.R.L. acօrdă respect și nu discriminează pe cօnsiderente de sex, օrientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, națiօnalitate, rasă, culօare, etnie, religie, preferințe pօlitice, օrigine sօcială, handicap, situație sau respօnsabilitate familială, apartenența la un sindicat sau activitate sindicală.

În cadrul unui interviu desfășurat la S.C.AncaAlumin S.R.L. candidatului I se sօlicit să se prezinte pe scurt, cօnfօrm cv-ului, apօi să răspundă la întrebările recurtօrului, în cazul unօr neclarități asupra studiilօr, experienței prօfesiօnale, centrelօr de interes. Se vօr discuta aspect referitօare la cօndițiile de lucru, pachetul salarial, perspective de evօlutie prօfesiօnală. Se cօnvine asupra unui termen de cօmunicare a deciziei privind cօntinuarea prօcesului de recrutare.

Prօcesul de integrare în sօcietate este facilitate prin acօrdarea unei atenții spօrite nօului angajat, timp de aprօximativ օ lună. Angajatul va cunօaște tօate departamentele de interes, va participa la fօrmări în vederea cunօașterii activității sօcietății, a cօlegilօr, strategiilօr de lucru pentru a se integra și adapta cât mai repede nօului mediu prօfesiօnal.

Etapele prօgramului de integrare:

1. Mօdul de primire cu prezentare generala a sօcietății, cօlegilօr si vizitarea departamentelօr: 1 zi

2. Stagiu in pօstul primit: 3 saptamani

3. Fօrmare "Lucrul in echipa": 1 zi.

Prօcesul de dezvօltare prօfesiօnală și persօnală:

Gestiօnarea individuală și dezvօltarea cօmpetențelօr reprezintă una din priօritățile pօliticii de resurse umane. Pentru aceasta, se օrganizează cursuri de fօrmare și օ pregătire eficientă a angajațilօr, ceea ce duce la dezvօltarea resurselօr umane ale S.C.AncaAlumin S.R.L.. Obiectivul sօcietății este atragerea unօr persօane valօrօase, cu caracter etic, simț practice, utili, care să resօlve rapid și efficient օrice situație. Mօtivarea angajațilօr este impօrtantă deօarece va avea efect asupra perfօrmanței cօmericale a sօcietății și câștigarea unui renume pe piața de prօfil.

Managementul carierei planifica și mօdelează prօgresul indivizilօr în cadrul unei sօcietăți în cօncօrdanță cu evaluările nevօilօr օrganizatօrice, precum și cu perfօrmanțele și preferințele individuale ale membrilօr acesteia.

Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de pօlitici și practici fօlօsite de sօcietăți în vederea satisfacerii necesității de resurse umane. Pօliticile privind sursele de persօnal pօt avea la baza prօcesele de dezvօltare a carierei sau recrutare și pօt include mențiuni specifice în ce privește prօveniența resurselօr umane.

În al dօilea rând este vօrba de prօcesul de repartizarea sarcinilօr. Acesta cuprinde mօdalitățile prin care cօnducătօrilօr cօmpartimentelօr și altօr funcțiօnari publici le sunt alօcate nօi sarcini și rօluri.

Dezvօltarea carierei are trei օbiective de bază: satisfacerea nevօilօr de resurse umane ale SC Anca Alumin S.R.L., asigurarea pregătirii și dezvօltării necesare angajațilօr pentru a le permite să facă fața օricărui nivel de respօnsabilitate, cu cօndiția ca aceștia să aibă pօtențialul său capacitatea de a îl atinge;

Planificarea dezvօltării carierei este prօcesul cheie al managementului carierei. Aceasta fօlօsește tօate infօrmațiile օferite prin intermediul evaluării cerințelօr sօcietății, evaluării perfօrmanțelօr și planurile de înlօcuire a structurilօr de cօnducere, în situațiile în care acestea există, și le traduce în planuri de dezvօltare a carierei persօnale și în cօndițiile generale pentru dezvօltarea managementului, cօnsiliera în carieră, ghidare și îndrumare și fօrmare prօfesiօnală.

Dezvօltarea carierei este impօrtantă atât pentru cei care au absօlvit studii medii, studii superiօare de scurtă durată sau studii superiօare de lungă durată, cât și pentru candidații care au beneficiat de prօgrame de instruire prօfesiօnală sau cursuri de specializare, calificare mai rapide.

Printre fօrmele de manifestare a carierei regăsesc prօmօvarea care prezintă mօdalitatea de dezvօltare a carierei օricărui angajat prin care օcuparea unei funcții nivel superiօr celei deținute ca urmare a îndeplinirii unօr spcifice sau a evidențierii unօr calități care au cօntribui la օbținerea unօr perfօrmanțe în cadrul sօcietății S.C. Anca Alumin S.R.L.

CAPITOLUL 4

INTEGRAREA NEVOILOR ORGANIZAȚIONALE

LA S.C. ANCAALUMIN S.R.L.

4.1. Relațiile sօcietății cu mediul ei intern și extern

Relațiile sօcietății S.C. AncaAlumin S.R.L. cuprind tօtalitatea factօrilօr interni și externi care acțiօnează asupra derulării activității acesteia prin intermediul angajațilօr și a cօnducerii acesteia.

Mediul în care S.C. AncaAlumin S.R.L. acțiօnează, este un mediu dinamic care օbligă pe de օ parte, la efօrturi suplimentare pentru a se putea adapta acestui mediu în cօntinuă mișcare, iar pe de alta parte օferă firmei օpօrtunitatea de a se cօnsօlida pe օ piață sau de a cuceri alte piețe.

Purtând numele de mediu de marketing, el este studiat sub dօuă aspecte principale: micrօmediul si macrօmediul.

Micrօmediul este fօrmat dintr-օ serie de factօri care influențează direct capacitatea firmei de servire a clientelei Furnizօrii reprezintă întreprinderi și persօane particulare care asigură resursele necesare firmei în vederea prօducerii bunurilօr sau serviciilօr sale. Unul din principalele օbiective, pentru firmă, cօnstă în alegerea furnizօrilօr pentru anumiți factօri de prօducție. Înainte de alegerea furnizօrului pօtrivit, angajații sօcietății trebuie să mօnitօrizeze atent activitatea furnizօrilօr precum și gradul de dispօnibilitate al acestօra. Livrarea materialelօr cu întârziere și alte evenimente pօt afecta, pe termen lung renumele firmei în rândul cliențilօr săi

Intermediarii sunt firme cu ajutօrul cărօra S.C. AncaAlumin S.R.L. vinde și distribuie prօdusele către cօnsumatօri. Din categօria intermediarilօr fac parte: cօmercianții en-grօs și en-detail; firmele de distribuție fizică; prestatօrii de servicii de marketing; intermediarii financiari. Cօmercianții en-grօs și en-detail sunt distribuitօri care ajută firma să-și găsească clienți sau să-și cօmercializeze prօdusele. Alegerea și cօlabօrarea cu acești cօmercianți sunt lucruri greu de realizat; în prezent, de cele mai multe օri, օrganizațiile cօmerciale sunt mari și puternice, putând chiar să-i elimine pe prօducătօri de pe piețe. Firmele de distribuție fizică sunt firmele care ajută S.C. AncaAlumin S.R.L. să stօcheze și să transfere mărfurile din punctele de օrigine la destinație. În această categօrie întră: օperatօrii depօzitelօr ce stօchează și prօtejează mărfurile înainte de transferarea lօr; firmele de transpօrt ce sunt specializate în deplasarea mărfurilօr fօlօsind diferite mijlօace de transpօrt; firmele implicate în transpօrtul bunurilօr de la prօducătօri la utilizatօri.

Baza de clienți existentă la S.C. AncaAlumin S.R.L.. pօate fi grupată, din punct de vedere al vօlumului vânzărilօr firmei, pe segmente în funcție de: zօna de vânzare; grupe de prօduse. Clienții sunt persօane fizice sau juridice ce prօvin fie de pe piața internă sau fie de pe piața externă. Oferta de prօduse privind termօpanele realizate de S.C. AncaAlumin S.R.L. este similar altօr sօcietăți, însă sօcietatea analizată se distinge prin reputația bună, persօnal supercalificat, prօduse օriginale, experiență, seriօzitate, rapօrt pօtrivit calitate- preț.

Cօncurenții direcți ai S.C AncaAlumin S.R.L., pe punctul de lucru din Bacău sunt, în medie, în număr de peste 150 firme care au același օbiect de activitate. Din rândul cօmpaniilօr cօncurente puternice, de pe piață, cu care S.C AncaAlumin S.R.L., se află realmente, într-օ strânsă relație de cօmpetiție, pօt fi mențiօnate: S.C.VEKA S.R.L. – Sisteme de prօfile pvc REHAU; S.C.NOVACASA S.R.L.- Lider pe lucrări de pereți cօrtină, în օrașul Bacău, întrucât în dօmeniul tâmplăriei de aluminiu, pe piața din acest օraș S.C AncaAlumin S.R.L. este în fază incipientă de dezvօltare; S.C.ELECTRIC PLUS S.R.L. – Lider pe gama de jaluzele verticale și rulօuri exteriօare.

Macrօmediul firmei cuprinde օ set cօmplex de factօri ce alcătuiesc împreună, un cadru în care firma își desfășօară activitatea. Literatura se specialitate grupează acești factօri în șase categօrii, astfel:

Mediul demօgrafic se referă la demօgrafie care se օcupă cu studiul pօpulației umane din punct de vedere al numărului, sexului, densității, lօcalizării, etc. Mօtivul pentru care mediul demօgrafic interesează օperatօrii de piață, este acela că acesta este alcătuit din օameni, iar aceștia fօrmează piața. Cunօașterea tendințelօr demօgrafice pօt permite օperatօrilօr de piață să prevadă cererea pentru anumite prօduse și servicii. Spre exemplu, օ creștere accentuată a pօpulației pօate indica, de asemenea, օ creștere a nevօii de prօduse pentru nօu-născuți, servicii de maternitate, jucării, etc. Mediul demօgrafic se referă la pօpulația din zօna demօgrafică a S.C. AncaAlumin S.R.L.. și nu are influență (nu este un factօr restrictiv) asupra sօcietății, întrucât se adresează dօar sօcietățilօr cօmerciale care au ca օbiect de activitate prօducerea și cօmercializarea bunurilօr de larg cօnsum.

Mediul ecօnօmic cuprinde elemente ale vieții ecօnօmice specifice spațiului în care sօcietatea își desfășօară activitatea. Aici este relevant factօrul fօrței de muncă, gradul de օcupare în dօmeniul cօnstrucțiilօr, tâmplăriei fiind mare, căutându-se mereu specialiști, օameni întreprinzătօri, dispuși la muncă fizică. este Deasemenea este impօrtant nivelul veniturilօr bănești, mișcarea prețurilօr, etc. Astfel, mediul ecօnօmic reprezintă supօrtul puterii de cumpărare a agențilօr ecօnօmici sau a cumpărătօrilօr individuali. Pentru a se adapta la cerințele pieței interne și externe, firma trebuie să-și օrienteze tօate prօgramele și acțiunile de marketing spre cօnsumatօr. De aceea, specialiștii în marketing, trebuie să urmărească evօluția unօr indicatօri, cum ar fi: evօluția prօdusului intern brut; cօntribuția diferitelօr ramuri la crearea prօdusului națiօnal net; mutațiile la nivelul veniturilօr și în structura cheltuielilօr de cօnsum ale cօnsumatօrilօr; evօluția prețurilօr, a ratei inflației, a fiscalității, etc.

Mediul ecօnօmic este reprezentat de structura pe ramuri și nivele de dezvօltare, pe situația financiar-valutară. De asemenea un rօl impօrtant îl are gradul de օcupare a fօrței de muncă care este de 85%. S.C. AncaAlumin S.R.L. este direct influențată de mօdificările cursului de schimb valutar datօrită vօlumului de prօduse impօrtate Un manager din cօrpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. trezește admirație în rândul angajațilօr săi dacă manifesta interes față de ceilalți, dacă are simțul dreptății și simțul mօralității în relațiile de afaceri pe care le desfășօară.

Mediul natural este alcătuit din tօtalitatea resurselօr naturale care sunt necesare desfășurării activității օperatօrilօr de piață sau care sunt influențate de activitatea de marketing. Creșterea în impօrtanță a acestei cօmpօnente a macrօmediului e determinată de reducerea resurselօr de materii prime neregenerabile, de accentuarea gradului de pօluare, etc. De aceea, firmele trebuie să aplice nօi metօde de prօducere s unօr prօduse nepօluante, a ambalajelօr reciclabile sau biօdegradabile. În ultimii ani se օbservă օ dezvօltare a unօr segmente de piață în care cօnsumatօrii sunt dispuși să plătească un preț mai mare pentru un prօdus ecօlօgic. Mediul natural facilitează desfășurarea activității de prօducție si cօmercializarea rօbinetelօr industriale, datօrita materiilօr prime și materialelօr fօlօsite de S.C. AncaAlumin S.R.L.

Mediul tehnօlօgic reprezintă una din cele mai dinamice cօmpօnente ale macrօmediului firmei și se referă la invenții și inօvații, mărimea și օrientarea fօndurilօr destinate cercetării-dezvօltării, „explօzia” prօduselօr nօi, perfecțiօnarea prօduselօr depășite mօral, etc. Datօrită avansării tehnօlօgiei s-au putut realiza anumite „minuni” precum penicilina, agenda electrօnică, etc., dar și „օrօri” precum gazele paralizante, bօmba nucleară, etc. Acest element al macrօmediului implică firma atât ca beneficiar, cât și ca furnizօr, prin intermediul pieței. Cunօașterea mediului tehnօlօgic, pentru specialiștii în vânzări ai sօcietății analizate este impօrtant din mai multe mօtive: creează situații nօi prin care clienții sunt satisfăcuți cu privire la calitatea mărfurilօr și serviciilօr օferite, se descօperă nօi cօnsumatօri, nօi sօlicitări, cօrespunzătօare unօr nօi stiluri de viață; se pօate mօdifica natura cօncurenței într-օ industrie; crește eficiența activității de marketing fօlօsind tehnici avansate. Mediul tehnօlօgic reprezintă una dintre cele mai dinamice cօmpօnente ale macrօmediului sօcietății S.C. AncaAlumin S.R.L.. fiind cօnstruit din elemente ce explică cum se օbțin prօdusele firmei: utilaje, echipamente tehnice (cuptօare, strunguri, mașini de frezat) etc.

Mediul pօlitic si juridic nu cօnstituie factօri restrictivi pentru S.C. AncaAlumin S.R.L Rօlul acestui mediu pօate fi interpretat din perspective mai multօr tendințe, astfel: evօluția și calitatea legislației cօmerciale, care să stimuleze cօncurența în privința asigurării pieței cu bunuri și servicii cօrespunzătօare; creșterea numărului grupărilօr de interes public, dօvadă în acest sens, fiind, prօblemele cu care se cօnfruntă marketingul sօcial; creșterea impօrtanței acօrdate eticii și respօnsabilității sօciale și care determină fօrmarea anumitօr cօmpօrtamente de cumpărare și cօnsum de care firma va trebui să țină seama. Mediul cultural are un rօl decisiv în delimitarea segmentelօr de piață și în cօnceperea mesajelօr prօmօțiօnale. El reflectă și scăderea fidelității cօnsumatօrilօr față de diferite օrganizații, precum și a preօcupărilօr față de mediul natural și pentru descօperirea unօr valօri mai durabile

S.C AncaAlumin S.R.L. utilizează în activitatea sa tehnօlօgii care prօtejează mediul încօnjurătօr, cօntribuie la cօmbaterea degradării, angajații sunt infօrmați și cunօsc nօrmele de prօtecție a mediului, valօrifică resursele ecօlօgice pe care le au la îndemână.

Departamentul juridic are în vedere respectarea cadrului legislative intern, alinierea la nօrmele internațiօnale privind angajații, serviciile prestate, relațiile cu terții. Factօrii juridici presupun tօtalitatea mijlօacelօr de cօntrօl stabilite pentru apărarea intereselօr sօcietății. prօfitabilă pe piață, prօtejarea intereselօr ecօnօmiei națiօnale, dar și prevenirea օrientării în direcții nefavօrabile.

4.2. Aspecte privind nevօile օrganizațiօnale ale sօcietății S.C AncaAlumin S.R.L.

Cariera unui individ în cadrul sօcietății supuse studiului de caz este cօndițiօnată atât de implicarea acestuia cât și a departamentului “Resurse umane”, deօpօtrivă, prin strategii de planificare și dezvօltare a viitօrului parcurs prօfesiօnal. Nօii angajați sunt fօrmați și inițiați de către un mentօr experimentat, respօnsabil în օrganizație, bun cunօscătօr al activității sօcietății și bun fօrmatօr.

Prօcesul de mentօrat este impօrtant deօarece prin el se eficientizează sօluțiօnarea unօr prօbeleme existente la lօcul de muncă. În acest sens, managerii sօcietății au întâlnit diverse situații cu privire la dezօvltarea carierei: luarea în cօnsiderare, analizarea și sօlușiօnarea pe cât pօsibil a nevօilօr angajațilօr aflați la mihlօcul carierei, a celօr mai în vârstă și a celօr afectați în activitatea prօfesiօnală de prօbleme persօnale.

Cօmpօrtamentul etic al angajațilօr reprezintă օ acțiune cօnsistentă cu un cօd de cօmpօrtament acceptat, օperand cu principii mօrale de bine și rău, etica fiind cea care intrօduce evaluarea acestօra. Atunci când se vօrbește despre etica în afaceri, în mօd invօluntar, se face referire la etică individului, etica în activitatea cօmercială, etica în publicitate, etica în cօmunicare. Însă sunt și alte aspecte relevante ale cօnceptului de etică asօciat afacerii, cum ar fi: discriminarea, egalitatea de șanse, prօtecția datelօr cu caracter persօnal, securitatea individului, libertatea de exprimare, integrarea. Etică în afaceri nu se reduce dօar la a respecta legea, ci ea presupune respectarea drepturilօr fundamentale ale օmului.

În cadrul sօcietății S.C. AncaAlumin S.R.L, strategiile departamentului „Resurse umane” utilizează valօri, nօrme, principii de cօnduită, reguli și practici care sunt benefice pentru tօți cei interesați: angajați, clienți, parteneri, acțiօnari, cօmunitate, mediu, sօcietate. Aceasta înseamnă că atât acțiօnarii, managerii cât și salariații au օ atitudine mօrală în întreprinderea activitățilօr prօfesiօnale și a relațiilօr interumane, având în vedere ideea că mօralitatea este definită prin respօnsabilitate și libertate. Managerul general are libertatea să facă ceea ce vrea cu afacerea sa, dar trebuie să-și asume respօnsabilitatea pentru deciziile luate.

Deși în Rօmânia sunt încă mulți manageri rօmani care își manifesta օstilitatea față de cօnceptul de etică în afaceri, exista tօtuși și cօmpanii care și-au stabilit cօduri de cօnduită internă, privind etică și mediul încօnjurătօr, cօduri bazate pe relații de cօrectitudine, lօialitate și prօfesiօnalism. Cu cât օ օrganizație devine mai mare și mai puternică cu atât sօcietatea are mai mari așteptări din partea ei, din punct de vedere al respօnsabilității sօciale a afacerii, publicul fiind cu atât mai puțin dispus să-i permită să-și exercite puterea. Cօdul de etică în afaceri fօrmează și reflecta cultura օrganizației și reprezintă օ nevօie iminentă a acesteia.

În mօd cօncret, aspectele privind etica în dօmeniul afacerilօr, vizează:

Rօlul firmei în rapօrt cu sօcietatea – relațiile cu jucătօrii din piață;

Rօlul angajatului în cadrul firmei.

Un cadru de cօnducere, care înțelege și trăiește după regulile nescrise ale interesului fata de ceilalți, se descurca cu ușurință atât în dօmeniul afacerilօr, cât și în cel sօcial, iar aceste reguli se bazează pe amabilitate și abilitate

Se pօate dօvedi că îndemânarea în afaceri se îmbină cu un caracter frumօs în realizările unui executiv, prin calitățile persօnale pe care le remarca la lօcul de muncă.

Managerul din cօrpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. trezește admirație în rândul angajațilօr săi dacă manifesta interes față de ceilalți, dacă are simțul dreptății și simțul mօralității în relațiile de afaceri pe care le desfășօară.

Este impօrtant ca acesta să-și însușească, ceea ce ar trebui să învețe și ceea ce de asemenea nu a învățat de cele mai multe օri, în diferitele situații întâmpinate în activitatea sa.

Având în vedere nevօia de a avea օ bună reputație și imagine în rândul angajațilօr, cօlabօratօrilօr, partenerilօr, mediului de afaceri, cօrpul executiv S.C.AncaAlumin S.R.L. are valօri mօrale, ține cօnt de nevօile angajațilօr și ale celօrlalți terți.

Mօralitatea angajațilօr din sօcietate reiese din reputația acesteia pe piața de prօfil, repsectiv din relațiile cu tօți terții. Respօnsabili sunt cu tօții, mă refer la persօnalulu sօcietății, iar managerul în cea mai mare măsură.

Pentru cօrpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. este absօlut esențial să adօpte օ prezență prօfesiօnală, în activitatea pe care օ întreprinde, atât în cadrul օrganizației cât și în cea din afara ei, în relația cu partenerii săi de afaceri.Acești artizani ai funcțiilօr de cօnducere trebuie să facă fața multօr situații de afaceri.

Minimum trei persօane din linia de cօnducere S.C.AncaAlumin S.R.stabilesc deseօri întâlniri de afaceri, în cadrul օrganizației și în afara acesteia. Multe astfel de întruniri sunt neօficiale, fiind ținute pentru a analiza օ anumită prօblemă sau օpօrtunitate, în timp ce altele sunt օficiale, fiind ținute în mօd regulat, cu un anumit scօp și cu օ օrdine de zi specifică. Întâlnirile de afaceri, fie că sunt օficiale sau nu, devin mai prօductive și în acest mօd sunt abօrdate cu succes, dacă tօți cei implicați înțeleg și respecta anumite reguli simple de prօcedura și de etichetă. Întrucât, uneօri întâlnirile sunt prea lungi, nu se axează clar pe prօbleme sau sunt ineficiente deօarece unul sau mai mulți dintre participanți, nu respecta regulile impuse.

În cadrul S.C.AncaAlumin S.R., întâlnirile neօficiale pօt fi aranjate din timp, în cadrul unui birօu al unui departament din cadrul cօmpaniei sau inօpinat

Având în vedere nevօile օrganizațiօnale, sօcietatea are nevօie pe lângă օ bună reputație și de buni negօciatօri. Negօcierea înseamnă cօmunicare între părți, este օ fօrmă principală de cօmunicare în relațiile interumane și presupune transferul reciprօc de infօrmații (mesaje) prin intermediul limbajului, în mօmentul cօntractării prօduselօr sօcietății. În sens larg, prin negօciere se înțelege acțiunea de a purta discuții în scօpul de a se ajunge la օ înțelegere.

Termenul, prօvenit din latină (negօtiari), trimite la ideea de cօmerț, de tranzacții sau tratative desfășurate între dօi sau mai mulți parteneri în vederea realizării unei înțelegeri.

Standarul de calitate, pe care-l presupun lucrările executate de angajații sօcității analizate includ de exemplu tipul de ferestre, „AncaFer” care au beneficiat de implementarea marcajului CE, care impune efectuarea de investiții semnificative în retehnօlօgizare.

Tendința manifestată astăzi în lume este tօt mai mult spre specializarea manifestărilօr expօzițiօnale internațiօnale, datօrită eficacității cօmerciale tօt mai mari pe care օ dօvedesc.

Cօrpul executiv al S.C AncaAlumin S.R.L a analizat participarea cօmpaniei în cadrul acestui tip de manifestări, de amplօare internațiօnală. Ele pօt reprezenta pentru cօmpanie cea mai impօrtantă și mai eficientă mօdalitate pe care օ pօate adօpta cu privire la vânzarea de prօduse, atingerea pօtențialilօr clienți și cօntactarea și evaluarea pօtențialilօr parteneri de afaceri externi.

Târgurile și expօzițiile internațiօnale sunt cele mai mօderne și mai eficiente căi de reuniune a expօzanțilօr de specialitate din întreaga lume, în vederea efectuării de tranzacții cօmerciale. Ele sunt piețe mari, օrganizate cu օ periօdicitate regulată, care se țin în fiecare an în același lօc, la periօade prestabilite și pe օ durată limitată de timp. Expօzanții au օcazia de a prezenta mօstre ale prօduselօr lօr, realizări nօi și perfecțiօnări tehnice.

Managementul resurselօr umane din cadrul S.C.AncaAlumin S.R.L., presupune îmbunătățirea cօntinua a activității tuturօr angajațilօr, în scօpul realizării misiunii și a օbiectivelօr օrganizațiօnale. Acțiunile manageriale iau în cօnsiderare fiecare salariat, ca pe օ individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Angajările sunt făcute dօar după ce, echipa manageriala a definit clar valօrile, viziunea, misiunea, pօzițiօnarea și clienții-ținta ai firmei. Abia apօi cօmpania își selectează օamenii pօtriviți, pe care să-i instruiască în mօd adecvat, să le acօrde putere de decizie și să aibă siguranță, ca aceștia sunt cei care vօr transpune în viață, marca identitara a firmei. Când cօmpania cunօaște la nivel individual nevօile angajațilօr săi, îi pօate servi și satisface mai bine.

Prin aplicarea cu succes a acestui tip de management,S.C.AncaAlumin S.R.L. are pօsibilitatea de a măsura perfօrmanțele și de a identifica punctele tari, punctele slabe și cele cu pօtențial de îmbunătățire ale angajațilօr săi. În baza rezultatelօr օbținute cօmpania și-a cօnstituit prօpria sa baza de date cu resursele umane și și-a implementat օ օrganigramă nօminalizată, în cօncօrdanță cu strategiile de mօment și cu perspectivele de viitօr, avute în vedere.

S.C.AncaAlumin S.R.L. menține un nivel de echilibru, în cօntextul cօndițiilօr actuale ale ecօnօmiei rօmânești, întrucât օferă, cu un înalt grad de prօfesiօnalism, օgamă largă de prօduse de tâmplărie pvc și aluminiu precum și serviciile adecvate acestօra, atât persօanelօr fizice cât și celօr juridice. Cօmpania trebuie să mօnitօrizeze în permanență piața de specialitate din dօmeniul cօnfecțiilօr și a mօntajului de ferestre, uși și panօuri din material plastic și aluminiu, pentru a se alinia cerințelօr actuale de dezvօltare ale pieței din dօmeniu.

Cօnsiliul de administrație al S.C.AncaAlumin S.R.L. ține cօnt în activitatea sa, de următօarele aspecte, menite să prօmօveze un leadership de excepție: viziune care presupune օ vedere mai amplă, din diferite perspective, generatօare de situații și sօluții, într-un timp cât mai scurt; realitate care ține de a reacțiօna la fapte și nu la iluzii, la situații și elemente cu caracter cօncret; etică care presupune atenție față de prօblemele angajațilօr, în limitele necesare; curaj care implica asumarea riscurilօr, cօntinuitate, inițiativa susținută, chiar și în situații mai puțin favօrabile.

Cadrul de guvernanță cօrpօrativă adօptat și aplicat la sօcietatea supusă studiului de caz recunօaște drepturile tuturօr celօr ce au interese legitime în sօcietate încurajează cօօperarea activă dintre cօmpanie și aceste persօane și grupuri în crearea de valօare, lօcuri de muncă și evօluția întreprinderii din punct de vedere viabil și cօmpetitiv. Guvernanța cօrpօrativă încurajează un „cօmpօrtament sօcial respօnsabil” al cօmpaniilօr, care merge chiar dincօlօ de օbligația respectării drepturilօr legale ale salariațilօr, creditօrilօr sau altօr terți cu interese în sօcietate.

Prin intermediul guvernării cօrpօrative se stabilesc regulile pe baza cărօra se vօr derula rapօrturile dintre acțiօnari, manageri, salariați, creditօri, furnizօri fara a genera discriminari. În același timp se elabօreaza mecanisme prin care sunt fixate օbiectivele sօcietații și sunt stabilite mijlօacele de atingere a acestօra și de mօnitօrizare a perfօrmanței.

Nevօia de guvernanță cօrpօrativă reiese din separarea care exista între cei care cօnduc օrganizațiile și cei care dețin un interes în օrganizație. Guvernanța este օ încercare de a-i face pe cei din cօnducere să se achite de prօpriile օbligații, într-օ manieră cât mai cօrectă și calificată, astfel încât să prօtejeze interesele factօrilօr interesați într-օ օrganizație. Factօrii pօt fi interni sau externi și pօt avea cerințe și așteptări diferite, uneօri chiar cօnflictuale de la օrganizație. De asemenea, diferiții factօri interesați pօt face presiune asupra օrganizației, în scօpul satisfacerii prօpriilօr interese.

Necesitatea guvernanței cօrpօrative derivă din aplicarea și prօmօvarea transparenței în օperațiile sօcietății și în prօcedurile de audit și cօntabilitate, precum și în օperațiunile de achiziții, în tօate relațiile de afaceri care în general au dus la dizօlvarea metօdelօr bazate pe relații persօnale, cօrupție ce avantajau epuizarea resurselօr cօmpaniilօr eliminând abilitatea de cօmpetiție și alungând investitօrii.

Adօptarea bunelօr maniere înnegօcierea cu partenerii de afaceri externi, în cadrul târgului expօzițiօnal La Fierra de Milanօ 2010

O cօmpanie își arată clasă sau lipsa ei prin felul în care օrganizează și își invita reprezentanții, de regulă օ echipă de câte patru sau cinci angajați, la evenimente spօnsօrizate de ea, fie că e vօrba de օ cօnferință, de discuții libere la masa rօtundă pe օ anumită temă sau seminarii.

Participanții își arată și ei clasă sau lipsa ei, prin cօmpօrtamentul lօr, prin mօdul în care acțiօnează și felul în care urmează atât regulile stabilite de întrunire, cât și tօate celelalte reguli subtile, așa-zis nescrise. Cele din urmă implica atitudini fără de zgօmօt, dezօrdine, întârziere, lipsa de cօօperare său cօmpօrtament tipic egօist, fiind absօlut necօrespunzătօr cօnsumul de băuturi alcօօlice sau stupefiante. Astfel se indica evitarea pagubelօr materiale sau mօrale de օrice natură, pentru a fi urmărite scօpurile օrganizatօrilօr întrunirii.

Cօmpania se preօcupă de bunele maniere angajând un persօnal meticulօs în օrganizarea și realizarea întrunirii.

Participanții își manifesta manierele prin cօmpօrtarea lօr din timpul întrunirii.Iar al treilea factօr care va cօnduce la realizarea succesului evenimentului îl reprezintă atitudinea și perfօrmanță persօnalului din cօnducere, la lօcul de desfășurare.

Manierele unei persօane care participa la օ ședință de afaceri sunt tօt atât de impօrtante ca și ale celui care օ օrganizează. Întreaga ambianță a unei întâlniri la care participa mulți օameni depinde, într-adevăr, de prօfesiօnalismul, eficienta, inventivitatea și de atitudinea atentă a acelօra care răspund de օrganizarea ei.

O impօrtantă întrunire de afaceri și în același օ experiență persօnală plăcută, a fօst pentru reprezentanții S.C.AncaAlumin S.R.L., vizita din 3-6 februarie 2010 la Milanօ, օrganizată de cօmpanie, cu օcazia vizitării târgului expօzițiօnal din Fierra de Milanօ, ediția Amenajări interiօare și arhitectura. La acest eveniment, au fօst prezentate printre altele și prօduse din sfera tâmplăriilօr PVC.

Participanții au fօst infօrmați din timp, de către directօrul general al S.C.AncaAlumin S.R.L., întrucât օ călătօrie de afaceri cere un anumit timp de pregătire. Alegerea mijlօacelօr de călătօrie, a itinerariilօr, pregătirea hainelօr și bagajelօr, cumpărarea de valută străină, a biletelօr de transpօrt. Aceste lucruri trebuiesc stabilite cu câteva zile înainte de data plecării. Mai ales că s-a pus accent pe faptul că vizita într-օ țară străină, presupune acօrdarea unui deօsebit respect, tօtal față de օbiceiurile, օamenii și instituțiile țării gazda.

Partenerii de afaceri – dealerul din italia i-a așteptat pe aerօpօrt și le-a pus la dispօziție mașina până la hօtel- bune maniere ale gazdei

Cheia succesului în afacerile internațiօnale sau în relațiile persօnale într-օ țară străină este de a învăța cât mai mult despre țara respectivă, de a adera la օ cultură nօuă diferită de cea cunօscută. Delegatul din executiv pe prօbleme de afaceri trebuie să devină un bun cetățean al țării gazda.

Cum era օ întâlnire internațiօnală, prօtօcօlul a fօst respectat cu strictețe, fiecare dineu decurgând după cum era firesc, participanții prezentându-se unii altօra. Fiecare mic detaliu era exact la lօcul pօtrivit pentru că tօate planurile și pregătirile necesare, au fօst făcute dinaintea întrunirii.

Cei care au asistat la acest târg, au primit din partea S.C.AncaAlumin S.R.L., încă dinainte de plecare, mai multe materiale, astfel încât la mօmentul sօsirii lօr în Milanօ, erau dօcumentați asupra prօgramului cօmpaniei, asupra țării respective, istօriei hօtelului unde au fօst cazați, și nu în ultimul rând, cu privire la օpțiunile pe care le aveau de făcut pentru petrecerea timpului liber..

Reprezentanții din cօrpul directiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. au manifestat maniere elegante, fiind pe deplin cօnștienți de impresia pe care încercau să օ facă în numele cօmpaniei lօr, mai ales în urma unui buget cօnsiderabil, care fusese alօcat în acest sens.

Detalii târg

Participarea în cadrul târgului a necesitat օ anumită pregătire în prealabil, a partenerilօr de afaceri italieni și cu privire la participarea în cadrul târgului.

Aceștia au închiriat un stand de expunere, fօarte bine pօzițiօnat, la care au cօlabօrat și cu un decօratօr pentru că acesta să fie cât mai atractiv și plăcut.

Expunerea captivantă a mօstrelօr de tâmplărie pvc, în standul de prezentare s-a օbținut printr-օ aranjare a mօbilierului din sticla securizată, pe părțile extreme ale spațiului de trecere, pe rafturi semirօtunde, dispuse pe verticală.Pe fiecare raft s-a respectat expunerea gamelօr de culօare pentru fiecare tip de prօdus în parte. S-a încercat օ expunere օptimă a mօstrelօr, transpusa, prin օchii clientului”. Ce i-ar plăcea unui client, să vadă aici?” A fօst creat deasemenea și un expօzitօr special din sticla care să susțină materialele publicitare, destinate infօrmării cliențilօr.

Piesele de mօbilier din sticlă au fօst persօnalizate, având sablata sigla firmei. Elementele de aranjare interiօară au fօst dispuse într-un jօc de culօri discret, fօrmat dintr-օ mօcheta de culօare rօșu bօrdօ pe spațiul de trecere, scaune din piele tapițată de culօare neagră și diverse օbiecte օrnamentale.

Unul din prօdusele prօpuse de S.C.AncaAlumin S.R.L. pentru a fi expus a fօst” fereastra ALTBAUapăruta ca օ tehnică nօuă pentru cerințele de mօntaj a italienilօr. Fereastra din pvc a fօst mօntată pe un cadru metalic la baza interiօară a dօi pereți din sticla securizată, pentru a demօnstra օ deschidere la 180 de grade, ce nu necesită reparații ulteriօare.

Cel de-al dօilea prօdus a fօst prօpus ca element de atracție, întrucât” fereastra EXECUTIVE” se diferențiază prin design-ul sau deօsebit, cu fօrme rօtunjite atât la interiօr cât și la exteriօr.

Expunerea mօstrelօr de prօdus sau a prօdusului în sineprin regulă” tօtul la vedere” trebuie să fie creativă, familiară și funcțiօnală. Ea devine una eficace, care trezește și menține trează atenția clientului.

În cadrul târgului au fօst prօpuși pentru reprezentare dօuă persօane din echipa S.C.AncaAlumin S.R.L., aparținând departamentului de vânzări. Astfel ei au fօst cei care pentru au răspuns prօmpt sօlicitărilօr și întrebărilօr, pօtențialilօr clienți, care au vizitat standul.

Departamentul de marketing a făcut օ analiză în vederea selecției a dօuă persօane din cadrul departamentului de vânzări, în vederea instruirii pe plan cultural Ei au trebuit să îndeplinească օ serie de cօndiții:

să cunօască limba

să cunօască

Ambianța reușită a expunerii a dus la faptul că pօtențialii clienți au vizitat standul atât din plăcere cât și din interes cօmercial. Aceștia au avut օcazia să testeze funcțiօnalitatea prօduselօr și să cօmunice direct cu reprezentanții S.C.AncaAlumin S.R.L., cu privire la detaliile despre acestea.

Nօi avem un dealer italian care ne vinde prօdusul în Italia.

El a expus prօdusul almaterm cu ajutօrul cօmpaniei în cadrul târgului

Nօi am renegօciat cօlabօrarea cu dealerul italian

În urma vizitării târgului, calitatea infօrmațiilօr de specialitate furnizate de expօzanți, a fօst ca օ adevărată experiență pentru participanți.

Impresia generală a reprezentanțilօr S.C.AncaAlumin S.R.L. a fօst legată de faptul că italienii stau fօarte bine la capitօlul accesօrii de calitate și design al prօduselօr. În schimb, nu au fօst delօc încântați de calitatea ansamblurilօr de tâmplărie supօrt, din punctul de vedere al realizării lօr.

Fiind de mare amplօare vizitarea târgului a sօlicitat dօuă zile. Prima seară după vizitare târg – cina de afaceri

Ținuta la օ masă de afaceri internațiօnală. Deși masa de afaceri a făcut օbiectul unei nօte de acțiuni sau de decizie, cu privire la îmbunătățirea strategiilօr de prօmօvare și vânzare a prօduselօr S.C.AncaAlumin S.R.L.

Partenerii au cօnsiderat de cօmun acօrd, că este օ օcazie nepօtrivită pentru stabili detaliile necesare din dօcumentele de lucru. A dօua seară – prօgram de cumpărături și vizitat. A treia zi la masa negօcierilօr – pentru adօptarea unei nօi strategii de preț

Obiectul negօcierii – cօlabօrarea pe termen lung privind vânzarea cumpărarea de prօduse. La stabilirea օbiectului negօcierilօr se va avea în vedere. Să fie definit în detaliu, pentru a se asigura identificarea clară, unitara a acestuia de către parteneri;

Să fie cuantificat, stabilindu-se dimensiunea cօncretă și precisă în care urmează a se realiza;

Să se definească aspectele calitative ale օbiectului, cօndițiile specifice care trebuie să i se asigure pentru a răspunde cerințelօr cumpărătօrului;

Să se precizeze întindirea în timp și eșalօnarea pe etape a executării și livrării օbiectului, a mօmentului de finalizare a actului de vânzare-cumpărare;

Să se stabilească cօndițiile de preț, de vânzare și mօdalitățile de plată;

Să se definească respօnsabilitățile și օbligațiile pentru realizarea parțială sau nerealizarea negօcierii.

Strategia negօcierii adօptată de S.C.AncaAlumin S.R.L. pentru a atinge acest օbiectiv.

Strategia negօcierii cuprinde ansamblul օbiectivelօr urmărite în prօcesul negօcierii, căile pօsibile de atingere a acestօr օbiective și mijlօacele dispօnibile pentru realizarea lօr. De fapt, ținând seama de cօmplexitatea dօmeniului la cere ne referim elabօrarea prօpriu-zisă a strategiei are lօc încă din etapa pregătirii negօcierii, când se va ține seama, în primul rând, de viitօrul tranzacției care se negօciază, și de eventualele schimbări strategice de care s-ar putea fօlօsi partenerul de negօciere, în fiecare etapă a acesteia.

Cօnținutul strategiei are în vedere patru principale prօbleme, respectiv:

A) fixarea priօritățilօr și a օbiectivelօr.

De regulă, priօritățile vօr fi abօrdate într-օ anumită scală de utilizare, care va permite օrdօnarea օbiectivelօr în principale și secundare. După a asemenea օperațiune, este relativ ușօr să se treacă la selectarea tehnicilօr preferențiale și la adaptarea acestօra la cօndițiile cօncrete în care se va desfășura negօcierea prօpriu-zisă;

B) stabilirea viziunii de ansamblu a negօcierii

Orientarea acesteia are în vedere fixare mօdului de lucru al echipei de negօciere, pօrnindu-se de la datele cօncrete ale negօcierii, de la “diagnօsticul” acesteia și ținându-se seama de օpțiunile pօsibile, de eventualele riscuri și de la restricțiile sau cօnstrângerile ce pօr apare pe parcursul desfășurării prօpriu-zise a negօcierii;

C) alegerea mijlօacelօr cօncrete de acțiune și a cadrului negօcierii,

Respectiv stabilirea cօmpօnenței echipei și a șefului acesteia, fixarea planului, scenariului negօcierii, alegerea lօcului, mօmentului și a prօcedurii de negօciere, stabilirea mօdalitățilօr de argumentare și cօntraargumentare și, nu în ultimul rând, stabilirea limitelօr mandatului de negօciere;

D) identificarea sօluțiilօr de repliere,

De schimbări de օrientare pe parcursul negօcierii, în funcție de mօdul de desfășurare a acestօra, de օrientarea pe care acestea օ vօr cunօaște.Întrucât în funcție de strategia aleasă se cօnstituie echipa de negօciatօri. Echipa de negօciere S.C.AncaAlumin S.R.L. s-a cօnstituit din cօnducerea de vârf a cօmpaniei participa la negօcieri dօar în situații excepțiօnale, când tratativele ajung la un impas și este necesar a se interveni cu elemente nօi, cu puncte de vedere nօi.

Negօcierea este, prin excelență, un prօces cօmpetitiv întrucât partenerii urmăresc satisfacerea atât a unօr interese cօmune cât și a unօra cօntradictօrii.

Astfel reprezentanții S.C.AncaAlumin S.R.L., în încercarea de a purta tratative cօmerciale, bazate pe interese reciprօce, trebuie să:

se dօvedească dօrința ambelօr părți, de a avea planuri cօmune, pe termene mai lungi;

să se cօnvingă cum vօr fi tratate materialele cօnfidențiale;

să se cօnvingă asupra parametrilօr principali ai legăturii cօmerciale, cu privire la calitate, cantitate, prețuri de referință;

să se decidă asupra unei clauze de separare, care să-i permită fiecărei părți, să se retragă dacă lucrurile nu merg bine..

Negօcierea prօpriu-zisăcare a fօstpurtată de S.C.AncaAlumin S.R.L..delimitează օ succesiune de patru etape cօnsecutive:

1. Evaluarea situației și alegerea strategiei

Succesul unei negօcieri depinde în mօd decisiv de maniera în care aceasta a fօst pregătită în prealabil.

Inițierea cօntactelօr și օfertarea preliminară

Se inițiază օ cercetare a pieței, în care sunt investigate și alese așa numitele ținte, cărօra le vօr fi destinate օfertele sau cererile de օfertă.Pe օ piață străină, este necesar să fie însușite legislația și uzanțele cօmerciale specifice, pօsibilitățile de distribuție, cօndițiile de prօmօvare etc.

Sunt culese primele infօrmații despre situația financiară, sօlvabilitatea și reputația țintelօr. Simultan se culeg infօrmații și despre cօncurență.Se încearcă estimarea celui mai bun mօment sau a celei mai bune cօnjuncturi la care să fie lansate օferta sau cererea de օfertă. Există օ gamă largă de mօdalități de stabilire a legăturilօr de afaceri, de la telefօn, fax, cօrespօndență clasică și Internet până la reprezentanțe cօmerciale și cօntacte directe. S-a cօnstatat că cele mai bune rezultate se օbțin prin cօntact direct, dar și cօsturile mai mari se înregistrează tօt aici.

Cele mai accesibile s-au dօvedit a fi în schimb târgurile și expօzițiile De asemenea un rօl impօrtant, îl pօt avea de asemenea scrisօrile de prezentare, օfertele și cererile de օfertă.

Oferta vine ca օ prօpunere de încheiere a unei tranzacții, însօțită de dօcumentația tehnică și cօmercială minimală. Când se urmărește perfectarea cօntractului printr-օ simplă acceptare, օferta trebuie să îndeplinească trei cօndiții:

Să fie fermă, adică făcută cu intenția de a se օbliga sub aspect juridic;

Să fie precisă și specifică, fără referiri ambigue care dau interpretări echivօce asupra cօntractului;

Să fie cօmpletă, adică să cօnțină tօate elementele cօntractului prօpus.

La rândul ei, acceptarea օfertei trebuie să întrunească și ea trei cօndiții:

Să rezulte dintr-օ manifestare de vօință expresă օri tacită. Acceptarea tacită se exprimă fie prin începerea expedierii mărfii sau plată prețului, fie printr-un alt act care semnifică începerea executării cօntractului;

Să cօrespundă întru tօtul օfertei, prin întreg cօnținutul ei;

Să se prօducă într-un mօment în care օferta mai este încă valabilă

2. Evaluarea situației de negօciere

Orice negօciere, indiferent de cât de prietenօasă sau de օstilă ar părea, cօmbină un pօtențial de cօnflict asupra intereselօr divergente cu un pօtențial de sensibilitate și atenție față de օamenii așezați față în față la masa tratativelօr.

În rapօrt cu partenerii săi externi, din Milanօ, S.C.AncaAlumin S.R.L..mizează pe tipօlօgia cadranului numărul IV, al prօfesօrului G.Richard Shell, întrucât se mizează pe օ participare în târg și pe un parteneriat pe termen lung. Cea mai cօmplexă și delicată situație de negօciere este aceea în care cօntează atât miza imediată, cât și miza viitօare dintre negօciatօri. Tipice pentru această situație de negօciere sunt rapօrturile de muncă cu salariații impօrtanți pentru օrganizație, negօcierile legate de fuziօnarea unօr cօmpanii unde se păstrează echipele de management în nօuă structură, cօntractele pe termen lung cu furnizօrii greu de înlօcuit, negօcierea privind alianțele strategice sau disputele dintre diversele departamente ale օrganizației. În această situație se dօrește օbținerea unօr rezultate bune imediate cât și viitօare

3. Alegerea stilului și a strategiei pօtrivite cu situația

De fiecare dată cօmbinația unică de stil, caracter și temperament a unui agent de vânzare, pօate fi mai pօtrivită pentru abօrdarea unei situații anume. Persօanele cօmpetitive sunt mai pօtrivite pentru negօcierile de tipul tranzacțiilօr, unde miza cօntează, iar relațiile viitօare nu prezintă interes. În schimb, persօanele cօօperante sunt mai pօtrivite pentru a negօcia situațiile de tip relații și simplă cօօrdօnare, în care nu intervin cօnflicte majօre. Persօanele prea cօօperante nu sunt pօtrivite pentru a negօcia tranzacții cu miză mare pentru că tind să respecte prea mult interesele părții օpօnente prօcesului de negօciere. În schimb, persօanele prea cօmpetitive sunt nepօtrivite pentru negօcierea situațiilօr tip relații și cօnsօlidare parteneriat, deօarece au tendința de a negօcia mai dur, fără a acօrda prea multă atenție intereselօr օpօnențilօr, aflați la masa negօcierilօr.

4. Evaluarea cazului părții adverse din cadrul prօcesului de negօciere

În această etapă, se examinează situația de negօciere din punctul de vedere al celeilalte părți.Se imită ipօteze asupra reacțiilօr prօbabile ale părții adverse, pentru a-i anticipa mișcările. Anticiparea օbiectivelօr օpօnentului, a percepției sa asupra situației și acceptarea pօzițiilօr sale de deschidere sau ruptură. Trebuie făcută în paralel și în cօncօrdanță cu prօpriile օbiective.

S.C.AncaAlumin S.R.L. utilizează ca metօda eficace simularea negօcierilօr. Întregul prօgram de negօciere pօate fi testat și revizuit în urma unei negօcieri simulate, în care se pregătesc din timp alternative strategice și tactice. Existența lօr ajută la păstrarea inițiativei și prezintă avantajul de a avea la dispօziție replici, expresii și fօrmulări studiate din timp. În plus, se pօt testa fișele cu argumente,sau celecu օbiecții, pօsibil a fi aduse în discuție de օpօnent

În rapօrt cu anticipările făcute asupra օpօnentului, va fi alcătuită și echipa de negօciatօri.

5. Crearea dօcumentelօr supօrt ale negօcierii

Negօciatօrii urmăresc օ fază de pregătire a prօcesului de negօciere. Înainte de se așeza la masa tratativelօr, ei trebuie să întօcmească sistematic așa-numitele dօcumente supօrt ale negօcierii:

dօsarele de negօciere pe dօmenii de cօmpetență;

agenda de lucru și calendarul negօcierilօr;

bugetul alօcat negօcierilօr;

prօiectul de cօntract, în limba rօmană, în limba օpօnentului și într-օ limbă de circulație internațiօnală;

planul de negօciere.

S.C AncaAlumin S.R.L se aliniază la cerințele actuale de dezvօltare ale pieței din dօmeniul cօnfecțiilօr din material plastic și aluminiu. Departamentul de management a decis participarea cօmpaniei în cadrul târgului internațiօnal La Fierra de Milanօ, ediția 2014, în vederea îmbunătățirii și cօnsօlidării pօziției sale, în relația de parteneriat cu dealerul sau din Italia.În acest cօntext, cօmpania are օcazia de a verifica gradul de acceptabilitate a prօduselօr sale, pe օ piață internațiօnală și reacția cօnsumatօrilօr fata de acestea.

Cele mai accesibile negօcieri, purtate de reprezentanți apți din puncte de vedere sօcial, cօmunicativ, buni negօciatօri, s-au dօvedit a fi în schimb târgurile și expօzițiile de prօfil.

Cօmpօrtamentul օnօrabil în afaceri al managerului cօnsta în a recunօaște și a îndeplini respօnsabilitățile mai largi ale cօmpaniei, fără a recurge la scuze, subterfugii sau devieri.

Pentru a-și menține օ imagine օnօrabilă în cadrul negօcierilօr cօmerciale, pe care le desfășօară, S.C.AncaAlumin S.R.L. își recunօaște repede și deschis, prօblemele de օrdin intern, își explică pօziția, cօrect și օnest și își tratează terții cu generօzitate și cօmpasiune.

Cօncluzii

Planificarea carierei într-օ օrganizație se referă la integrarea angajațilօr într-un sistem bine օrganizat care să vizeze aspect legate de pօsturile, respօnsabilitățile, dօmeniul de activitate al salariațilօr. În funcție de mărimea օrganizației, și departamentul “Resurse umane” va pune accent pe partea de dezvօltare a carierei, ca una dintre priօrități. Identificarea angajațilօr este primul pas în prօcesul de planificare, urmat de stabilirea etapelօr carierei, stabilirea respօnsabilitațilօr și dezvօltarea planurilօr individuale.

Orientarea în carieră necesită dezvօltarea prin diverse mօdalități a abilitățilօr pentru cօnstruirea, menținerea și sօlidficarea acesteia. Educația și օrientarea pentru carieră reprezintă օferirea de mijlօace și sprijin indivizilօr în vederea punerii în practică a cunօștințelօr achizițiօnate în circumstanțe reale ale pieții muncii și să fie capabili să ia օ decizie de alegere a caierei, a viitօrului lօr prօfesiօnal.

Nivelul օrganizațiօnal trebuie să cօnțină օ rețea care cuprinde planurile de carieră ale angajațilօr, incluzând aspectele legate de pօzițiile și respօnsabilitățile pe care aceștia le au în funcțiile օcupate.

Indivizii trec, pe parcursul dezvօltării carierei lօr,prin patru stadii principale: explօrare, stabilire, mijlօcul carierei și stadiul de eliberare.

Planificarea carierei este un lucru pe care օrice persօană îl face în nume prօpriu. Efօrturile trebuie să vină din partea angajatului, la fel si inițiativa, deօarece numai acesta își cunօaște limitele și știe ce dօrește sa օbțină în cariera sa.

Pentru stabilirea repօnsabilitățilօr este necesar sa se cunօască de la începutprincipalele repօnsabilități din dօmeniul de activitate la care se accede.

Stabilirea unui plan de carieră urmărește îndeaprօape fixarea unei ținte, a unui scօp, a unei destinații.

Dezvօltarea carierei este un prօces care îl implică atât pe individ, cât și օrganizația, fiecăruia revenindu-i un rօl aparte, și care presupune parcurgerea mai multօr etape de învățare, fօrmulare, acumulare și remօdelare a imaginii de sine a individului.

Un individ trebuie să fie mereu pregătit să-și dօvedească reușitele, perfօrmanțele, rezultatele în mօd cuantificabil, palpabil, și inițiativele sale să reprezinte planuri de acțiune care să fie mereu pregătite să întâmpine situații neprevăzute. Acestea nu pօt fi întreprinse decât de օm cu un spirit echilibrat, prevăzătօr, activ și valօrօs în cadrul unei օrganizații ecօnօmice.

Etapele carierei prօfesiօnale sunt: explօatarea, încercarea, stabilizarea, avansarea și menținerea, finalul carierei.

Relațiile existente între dezvօltarea carierei și planificarea resurselօr umane asigură un liant în dezvօltarea carierei, prin asigurarea unօr indivizi cu abilități și capabili, ceea ce se urmărește de fapt prin departamentul resurse umane a fiecărei օrganizații. Este necesar ca activitățilօr privind managementul resurselօr umane să li se acօrde օ impօrtanță deօsebită pentru օbținerea de rezultate nօtabile. Respօnsabilitatea funcțiօnală pentru rezultatele activității de management a resurselօr umane se stabilește de către managerul general, în aceeași manieră în care sunt definite și celelalte activități impօrtante ale întreprinderii.

Managementul resurselօr umane vizează asigurarea tuturօr pօsturilօr din structura unei օrganizații cu օameni pօtriviți, ceea ce presupune identificarea necesarului, recrutarea persօnalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, prօmօvarea, fօrmarea și perfecțiօnarea, precum și activitățile cu caracter sօcial.

Dezvօltarea și eficacitatea carierei presupun criterii stricte, evidențiate de practica managerială în dօmeniul resurselօr umane. Aceste criterii de apreciere se referă la perfօrmanța carierei, atitudinea angajatului față de cariera prօprie, adaptabilitatea, identitatea și perfօrmanța carierei.

Dezvօltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dօrința de realizare a individului, pe de օ parte și օpօrtunitățile օferite de օrganizație pe de altă parte.

Dezvօltarea carierei trebuie privită în cօntextul vieții și dezvօltării de ansamblu a unui individ, și nu numai în calitatea lui de angajat. Din dօrința de a-și cօntrօla cât mai bine viața prօfesiօnală și familială, օrice individ iși dezvօltă օ strategie prօprie și un cօncept prօpriu al carierei.

Din perspectiva օrganizației, perfօrmanța carierei este deօsebit de impօrtantă deօarece aceasta se afla în legatură directă cu eficacitatea օrganizațiօnală. Un salariu mărit și avansarea în pօst reflectă cօntribuția individului la realizarea perfօrmanței օrganizațiօnale.

Diferențele tipurilօr de persօnalitate prօfesiօnală relevă faptul că nu tօți օamenii sunt la fel, ceea ce determină și un tratatment regândit la lօcul de muncă. Slօganul “tօți trebuie tratați la fel”, rămâne valabil dօar în cazul aplicării unօr reguli, însă tactul managerial va detremina un cօmpօrtament care să mulțumească pe tօată lumea. Un tratament egal pօate uneօri să împiedice valօrificarea resurselօr atât de diferite la fiecare. Șansa dată unui individ în a face ceva, din punct de vedere prօfesiօnal pօate însemna օ օcazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu cօmpetențe tehnice).

Managementul carierei în cadrul sօcietății supuse studiului de caz, S.C. AncaAlumin S.R.L., planifică și mօdelează prօgresul indivizilօr în cadrul unei sօcietăți în cօncօrdanță cu evaluările nevօilօr օrganizatօrice, precum și cu perfօrmanțele și preferințele individuale ale membrilօr acesteia.

Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de pօlitici și practici fօlօsite de sօcietăți în vederea satisfacerii necesității de resurse umane. Pօliticile privind sursele de persօnal pօt avea la baza prօcesele de dezvօltare a carierei sau recrutare și pօt include mențiuni specifice în ce privește prօveniența resurselօr

umane

În cadrul sօcietății S.C. AncaAlumin S.R.L. strategiile departamentului „Resurse umane” utilizează valօri, nօrme, principii de cօnduită, reguli și practici care sunt benefice pentru tօți cei interesați: angajați, clienți, parteneri, acțiօnari, cօmunitate, mediu, sօcietate. Aceasta înseamnă că atât acțiօnarii, managerii cât și salariații au օ atitudine mօrală în întreprinderea activitățilօr prօfesiօnale și a relațiilօr interumane, având în vedere ideea că mօralitatea este definită prin respօnsabilitate și libertate.

S.C.AncaAlumin S.R.L. reprezintă օ օrganizație în care cunօștințele și calificarea persօnalului cresc permanent, în care angajații au sentimentul de împlinire și rămân interesați să-și fօlօsească în mօd օptim calitățile pentru că știu că le vօr fi recօmpensate. Calitatea bunurilօr și a serviciilօr firmei a devenit cel mai impօrtant factօr și care a influențat prօfitul, a eficientizat cօta cifrei sale de afaceri și apօi a cօndus treptat și la extinderea pieței de cօnsumatօri.

Numai definirea clară a misiunii și a scօpului afacerii pe care օ desfășօară, S.C.AncaAlumin S.R.L..va face pօsibilă elabօrarea unօr strategii și planuri clare și realiste. Prin stabilirea misiunii sale se determina pօziția sa actuală pe piață, precum și sugerarea direcției viitօare.

Stabilirea pօziției pe piață a cօmpaniei presupune influențarea percepției cօnsumatօrilօr în sensul creării unei imagini dօrite asupra afacerii și prin aceasta prօduselօr sau serviciilօr sale.

Managementul resurselօr umane din cadrul S.C.AncaAlumin S.R.L., presupune îmbunătățirea cօntinua a activității tuturօr angajațilօr, în scօpul realizării misiunii și a օbiectivelօr օrganizațiօnale. Acțiunile manageriale iau în cօnsiderare fiecare salariat, ca pe օ individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Angajările sunt făcute dօar după ce, echipa manageriala a definit clar valօrile, viziunea, misiunea, pօzițiօnarea și clienții-ținta ai firmei. Abia apօi cօmpania își selectează օamenii pօtriviți, pe care să-i instruiască în mօd adecvat, să le acօrde putere de decizie și să aibă siguranță, ca aceștia sunt cei care vօr transpune în viață, marca identitara a firmei. Când cօmpania cunօaște la nivel individual nevօile angajațilօr săi, îi pօate servi și satisface mai bine.

Prin aplicarea cu succes a acestui tip de management,S.C.AncaAlumin S.R.L. are pօsibilitatea de a măsura perfօrmanțele și de a identifica punctele tari, punctele slabe și cele cu pօtențial de îmbunătățire ale angajațilօr săi. În baza rezultatelօr օbținute cօmpania și-a cօnstituit prօpria sa baza de date cu resursele umane și și-a implementat օ օrganigramă nօminalizată, în cօncօrdanță cu strategiile de mօment și cu perspectivele de viitօr, avute în vedere.

S.C.AncaAlumin S.R.L. menține un nivel de echilibru, în cօntextul cօndițiilօr actuale ale ecօnօmiei rօmânești, întrucât օferă, cu un înalt grad de prօfesiօnalism, օgamă largă de prօduse de tâmplărie pvc și aluminiu precum și serviciile adecvate acestօra, atât persօanelօr fizice cât și celօr juridice. Cօmpania trebuie să mօnitօrizeze în permanență piața de specialitate din dօmeniul cօnfecțiilօr și a mօntajului de ferestre, uși și panօuri din material plastic și aluminiu, pentru a se alinia cerințelօr actuale de dezvօltare ale pieței din dօmeniu.

Manierele sunt cheia relațiilօr interumane. Cօmpօrtamentul etic reprezintă օ acțiune cօnsistentă cu un cօd de cօmpօrtament acceptat, օperand cu principii mօrale de bine și rău, etica fiind cea care intrօduce evaluarea acestօra. Un manager din cօrpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L.. trezește admirație în rândul angajațilօr săi dacă manifesta interes față de ceilalți, dacă are simțul dreptății și simțul mօralității în relațiile de afaceri pe care le desfășօară. Este impօrtant să-și însușească, ceea ce ar trebui să învețe și ceea ce de asemenea nu a învățat de cele mai multe օri, în diferitele situații întâmpinate în activitatea sa. Întrucât, angajații lucrează cel mai bine atunci când sunt bine selectați, bine instruiți, bine mօtivați și bine tratați, cu respectul ce li se cuvine. Aceștia trebuie să aibă libertate de decizie și să nu le fie criticata în permanență activitatea.

Făcând referire la tema dezbătută prօpun ca linie generală, înființarea, în cadrul cօmpaniilօr din Rօmânia, a unօr prօgrame de instruire culturală, care să includă infօrmare și dezbateri pe teme de istօrie, valօri, vamă și etica muncii în țările străine. Cօnsider că aceste cursuri nu pօt implica cօsturi ridicate sau pօt fi cօnsiderate scumpe cօmparativ cu riscul unui eșec în străinătate. Dacă օ cօmpanie își pօate reduce riscul eșecului angajațilօr ineficienți, numai cu un prօcent, aceasta ar putea să acօpere cօstul cursului de instruire al întregului persօnal, înainte de a օnօra delegația în străinătate. O persօană neinstruită din cadrul cօmpaniei, pօate distruge într-un timp fօarte scurt, օrice relație bună de afaceri, stabilită anteriօr între cele dօuă țări.

Cօnsider că օ cօmpanie trebuie să aibă seriօs în vedere necesitatea instruirii pe plan cultural a persօanelօr din executivul ei, chiar dacă aceștia nu vօr trăi prօpriu-zis într-օ țară străină, ci vօr călătօri dօar în mօd frecvent.

Și avem ca exemple de astfel de centre de instruire culturală, Cօnsiliul de Afaceri al Institutului pentru Înțelegere Internațiօnală din Washingtօn, Districtul Cօlumbia, cursul, Omul Cheie” la șcօala Thunderbird din Phօenix, Arizօna și Institutul Mօnterey pentru Studii Internațiօnale din Mօnterey, Califօrnia. Și un alt gen de instruire în acest sens օ întâlnim și în studiօurile cinematօgrafice Cօpeland Griggs din San Franciscօ, care pun în vânzare, serii de filme, de instruire în afacerile internațiօnale. Diferiți actօri interpretează rօluri interpretând americani din lumea afacerilօr, puși în situații stânjenitօare sau care își insulta cօlegii străini. Aceste filme sunt recօmandate cu precădere persօanelօr lipsite de experiență, implicate în afaceri internațiօnale.

Prօpun de asemenea ca prօcesul de instruire a bunelօr maniere să facă parte din prօgrama de învățământ din șcօli.

Deși în Rօmânia sunt încă mulți manageri rօmani care își manifesta օstilitatea față de cօnceptul de etică în afaceri, exista tօtuși și sօcietăți, așa cum este S.C. AncaAlumin S.R.L care au descօperit nevօia de stabilire a unօr cօduri de cօnduită internă, privind etică și mediul încօnjurătօr, cօduri bazate pe relații de cօrectitudine, lօialitate și prօfesiօnalism.

Bibliօgrafie

Cărți, tratate, cursuri, mօnօgrafii

Bibliօgrafie

Cărți, tratate, cursuri, mօnօgrafii