Managementul Carierei In Cadrul Organizatiei

Managementul carierei în cadrul organizației

Introducere

Lucrarea „ Managementul carierei în cadrul organizației” tratează o temă deosebit de actuală în economia mondială, având în vedere oferta generoasă de locuri de muncă în cadrul diverselor domenii de activitate, ca o adaptare promptă a mediului socio-economic la multiplele și rapidele schimbări tehnologice și tehnice, a concurenței acerbe și a globalizării accentuate.

Pe măsură ce organizațiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esențiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere și reținere a persoanelor cu abilitățile de care are nevoie organizația pentru susținerea eficientă întregii activități. Implementarea eficientă a planului de reușită a unei societăți presupune în primul rând recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recompensarea celor mai potriviți oameni capabili să atingă obiectivele organizaționale. Aceste activități reprezintă componentele managementului resurselor umane atât în cadrul unei organizații.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al dezvoltării unei societăți. Pe măsură ce aceasta identifică oportunitățile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilitățile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea și programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării și păstrării oamenilor cu abilitățile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile și obiectivele propuse. Problema constă în recunoașterea tipului de instruire de care angajații au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să țină cont de motivarea personalului implicat supus formării. Există un număr de tehnici de instruire și elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient.

În evaluarea performanțelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât și a celor neadecvate, precum și acordarea echitabilă a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relații benefice între manager și echipa sa, se desfășoară o serie de activități cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relațiilor profesionale, consilierea angajaților.

După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmați un număr de pași necesari implementării planului. Prima parte esențială a implementării este determinarea numărului de oameni cu anumite abilități de care este nevoie într-o organizație. Următorul pas îl constituie recrutarea – o procedură folosită pentru atragerea oamenilor calificați să candideze pentru posturile libere din cadrul organizației. După ce oamenii au fost atrași să solicite postul, este folosită procedura de selecție pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile și care vor constitui echipa de lucru a societății. Urmează programe de integrare, orientare, actualizare a capacităților, aptitudinilor și competențelor generale potrivit cerințelor proiectului- instruirea și dezvoltarea personalului implicat.

Odată ce echipă a început să funcționeze în cadrul organizației, la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvate. Sunt stabilite beneficiile materiale sau nu, în cazul voluntarilor, considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilități și responsabilități ale postului, precum și procedura potrivită de evaluare a performanțelor prin care managerul de proiect poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor bănești.

Această serie de activități poartă numele de management al resurselor umane cadrul unei organizații.

Lucrarea de față este structurată pe un număr de patru capitole, după cum urmează: capitolul I, numit “Planificarea carierei organizaționale” prezintă aspect referitoare la identificarea angajaților, stabilirea etapelor carierei și a responsabilitatilor și dezvoltarea planurilor individuale.

În capitolul al II -lea, “Dezvoltarea carierei in cadrul organizației” am prezentat considerații privind strategiile de carieră, stadiile carierei (stadiul de explorare, stadiul de stabilire, de avansare, de menținere și finalul carierei În același capitol am studiat dezvoltarea și eficacitatea carierei și comportamente și atitudini.

Capitolul al III -lea prezintă studiul de caz asupra dezvoltării carierei la S.C ANCAALUMIN S.R.L.. Având în vedere faptul că managerul și echipa trebuie să constituie baza bunei desfășurări a activității unei entități economice , consider că tema abordată are o importanță deosebită în derularea și îndepinirea scopului și a obiectivelor propuse. În acest capitol prezint obiectul de activitate al societății S.C ANCAALUMIN S.R.L., aspect referitoare la managementul resurselor umane în cadrul societății S.C ANCAALUMIN S.R.L..

Capitolul al IV -lea intitulat “Integrarea nevoilor organizaționale la S.C ANCAALUMIN S.R.L.” evidențiază aspect ale relațiilor societății cu mediul ei intern și extern precum și nevoile organizaționale ale societății

Concluziile studiului de față relevă faptul că organizația este răspunzătoare, în primul rând , de dezvoltarea și comunicarea opțiunilor de carieră în interiorul său. Ea trebuie să informeze angajații privind posibilele etape (succesiuni de posturi) în carierele lor în cadrul firmei. În general, departamentul de resurse umane este responsabil de comunicarea tuturor modificărilor în structura posturilor, precum și de verificarea modului în care managerii și colaboratorii lor percep interrelațiile dintre diferitele etape ale carierei.

În concluzie, organizația trebuie să asigure toate condițiile și să creeze mediul necesar dezvoltării carierei propriilor angajați.

Capitolul 1

Planificarea carierei organizaționale

1.1.Identificarea angajaților

Planificarea carierei într-o organizație se referă la integrarea angajaților într-un sistem bine organizat care să vizeze aspect legate de posturile, responsabilitățile, domeniul de activitate al salariaților. În funcție de mărimea organizației, și departamentul “Resurse umane” va pune accent pe partea de dezvoltare a carierei, ca una dintre priorități.

Identificarea angajaților este primul pas în procesul de planificare, urmat de stabilirea etapelor carierei, stabilirea responsabilitaților și dezvoltarea planurilor individuale.

Programul de planificare a carierei organizaționale include în mod obligatoriu toți angajații, deoarece pot exista angajați ale căror șanse sau posibilități sunt mai reduse, astfel încât acest lucru îi determină să se orienteze către alte organizații,angajați ale căror interese sunt în afara muncii lor, sau care sunt chiar,ostili organizației.

Organizația trebuie să identifice angajații care doresc să-și cunoască capacitățile, abilitățile sau posibilitățile de dezvoltare.Angajați care doresc să urmeze instruirea necesară și își asumă responsabilitățile.

Opțiunea unui individ pentru o anumita ocupație este un proces și o succesiune de decizii și alegeri făcute treptat pe parcursul vieții, aflate în legătură cu diferite etape de dezvoltare, învățare și exersare a aptitudinilor în diferite situații de activitate.

D. Super a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicată în componentele specifice alegerii profesionale. Acesta este de părere că oamenii sunt diferiți abilitățile, trăsăturile, aptitudinile și deprinderile lor; indivizii au anumite carecteristici pshihologice care îi fac compatibili cu anumite ocupații; modificarea permanentă a preferințelor, a imaginii de sine,sporirea competențelor reprezintă un proces continuu in alegerea carirei; relaționare aindividului cu lumea este în stransă legătură cu anumite stadii ale vieții sale(creștere, explorare, stabilizare și declin).

John L.olland (1985) identifică în structura diferiților indivizi șase moduri specifice de orientare profesională:

Modul realist – individul are orientare activități care ii solicită îndemânarea, deprinderile manuale și îndeplinirea sarcinilor concrete.

Modul investigativ/intelectual – individul are orientare spre activități ce implică rezolvarea de probleme și situații teoretice.

Modul artistic – se referă la indivizi aplecați spre îndeplinirea unor sarcini creative, și dezvoltare de idei originale. Aceste persoane vor excela în domenii artistice.

Modul social – se referă la indivizi cu înclinații spre domenii profesionale legate de comunicare, socializare, ajutorare și sprijin pentru cei din jur, meserii ce presupun răbdare, spirit civic.

Modul antreprenorial/întreprinzător – se referă la indivizi orientați spre întemeierea propriei afaceri, încrezători, cu inițiativă, siguranță, spirit de lider, buni organizatori și coordonatori ai unei afaceri, capabili să adune în jur o echipă pe care să o motiveze și să o conducă eficient

Modul convențional – presupune existența unor caractere orientate spre activități ghidate de reguli, date, numere, algortimi, care sunt specifici domeniilor administrative, financiare, bancare, muncă de birou.

Concordanța modului de a fi al individului cu cel al domeniului profesional este ideală, ceea ce va oferi satisfacții pe planul carierei.

Orientarea în carieră necesită dezvoltarea prin diverse modalități a abilităților pentru construirea, menținerea și solidficarea acesteia. Educația și orientarea pentru carieră reprezintă oferirea de mijloace și sprijin indivizilor în vederea punerii în practică a cunoștințelor achiziționate în circumstanțe reale ale pieții muncii și să fie capabili să ia o decizie de alegere a caierei, a viitorului lor profesional.

Nivelul organizațional trebuie să conțină o rețea care cuprinde planurile de carieră ale angajaților, incluzând aspectele legate de pozițiile și responsabilitățile pe care aceștia le au în funcțiile ocupate.

Implicarea actualilor angajați în procesul de recrutare și selecție pot desluși daca valorile potențialilor angajați se corelează cu cele ale echipei deja implementate în organizație.

Standardele înalte și stabilirea unor obiective ridicate sunt motivante pentru personalul doritor de a obține performanțe superioare prin impunerea obiectivelor greu de atins.

O planificare reușită a carierei rezultă dintr-o conexiune perfectă a ceea ce întreprinde angajatul cu superiorului său direct sau ale conducerii standardele organizației.

Organizațiile a căror department de resurse umane își îndeplinește corespunzător sarcinile față de personalul său, conform cu valorile organizaționale, vor fi întotdeauna cu un pas înaintea celorlalte în caștigarea de avantaje competitive.

1.2. Stabilirea etapelor carierei

Dinamica carierei sau ciclul acesteia se referă la analizarea mai complex a stadiilor de dezvoltare a carierei pe parcursul profesional al individului. Fiecare etapă trebuie parcursă, reprezintă un pas înainte în calea succesului, presupune experiențe și situații atât favorabile cât și nefavorabile, evidențiază anumite dorințe, aspirații, preferințe profesionale.

Cariera va reflecta aspect ale existenței individuale referitoare la:

Suma de bani câștigată

Felul vestimentar

Beneficii ale locului de muncă

Locul de muncă- organizația, societatea, instituția

Tipul de muncă prestată

Timpul acordat muncii

Răspunderea la locul de muncă

Oportunitatea de a învăța lucruri noi

Abilitățile necesare

Corelarea intereselor individuale cu cele ale organizației;

Indivizii trec, pe parcursul dezvoltării carierei lor, prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei și stadiul de eliberare.

1. Stadiul de explorare – individul explorează o varietate largă de posturi sau activități, încearcă să le compare cu propriile interese și să le înteleagă,are anumite aspirații, dorințe, preferințe, precum și un propriu sistem de valori. Acest stadiu este caracterizat prin autocunoaștere și experimentare a diferitelor roluri. Se clasifică în urmatoarele etape:

a) Etapa tentativelor (15 – 17 ani) – de alegere a unei ocupații.

b) Etapa de tranziție (18 – 20 ani) – în acest timp se realizează primele experiențe de muncă.

c) Etapa de încercare – probarea activităților de muncă și acceptarea acestora ca și o ocupație permanentă.

În această perioadă, individul își dezvoltă sistemul de valori, își descopră identitatea și ia decizii educaționale bazate pe informații cat mai realiste privind alternativele ocupaționale.

Stadiul de stabilire – această etapă este cea mai importantă etapă a carierei. Angajatul trece la o activitate independentă de la o dependență caracteristică stadiului de exploatare, deoarece acesta și-a demonstrat competența într-un anumit domeniu.

Acest stadiu este cuprins între 25 – 44 ani și are ca elemente specifice păstrarea poziției sau dacă aceasta nu corespunde, schimbarea ei.

Mijlocul carierei – această etapă cuprinde creșterea, avansarea sau menținerea carierei.

Stadiul de menținere sau mijlocul carierei este cuprins între 45 – 64 ani când persoana caută sa își mențină locul de muncă. Angajații a căror carieră se menține și care au sentimentul de insucces au nevoie de un alt tip de sprijin cum ar fi: dezvoltarea persoanelor respective ca mentori pentru alții,lărgirea posturilor,folosirea unui sistem flexibil de recompense.

Perioada de mijloc a carierei presupune o reanalizare a cee ace individual a realizat de-a lungul vieții, pe plan profesional sau o schimbare a scopurilor sale..

Fig.1.2.1. Stabilirea etapelor carierei

Principalii factori care influențează alegerea carierei sunt:

Auto-identitatea relevă faptul că o carieră este “oglinda” individual, arată felul în care ne înțelegem pe noi inșine.

Interesele sunt cele care îi determină pe oameni să își aleagă carierele.

Personalitatea este cea care ne evidențiază nevoile iar nevoia de success ne influențează alegerea carierei. După opinia lui John Holland, expert în consilierea carierei, “personalitatea unui individ (valori, motive, nevoi) este un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau nevoi.”

Orientarea realistă relevă faptul că indivizi sunt atrași în general de cariere care implică activități fizice.

Orientarea privind cunoașterea aparține indivizilor care prefer activități cognitive, organizatorice, de înțelegere.

Orientarea social este a oamenilor atrași de domenii profesionale bazate pe socializare, comunicare, relații interpersonale.

Orientarea convențională se referă la orientarea profesională către activități din domeniul legislativ, care implică reguli, subordonare, ghidări stricte.

1.3 Stabilirea responsabilităților

Planificarea carierei este un lucru pe care orice persoană îl face în nume propriu. Eforturile trebuie să vină din partea angajatului, la fel si inițiativa, deoarece numai acesta își cunoaște limitele și știe ce dorește sa obțină în cariera sa.

Pentru stabilirea reponsabilităților este necesar sa se cunoască de la început principalele reponsabilități din domeniul de activitate la care se accede.

Armonizarea nevoilor și preferințelor individuale cat și a capacităților nu se realizează de la sine. În general, managerii trebuie să înțeleagă nevoile și dorințele angajaților.

În vederea planificării unei cariere, individual trebuie să parcurgă etape esențiale, precum:

Autocunoașterea sau autoevaluarea, se referă la o bună cunoaștere a propriei persoane, a calităților, aptitudinilor, competențelor, activităților profesionale în care ar putea excela.

Cercetarea pieței forței de muncă și analiza opțiunilor privind carieră. Individul se poate orienta în urmarea unei profesii ținând cont de cererea de pe piața muncii, meserii căutate, domenii active, cercetare ce poate fi realizată în centre de consigliere, cărora însă nu le este acordată o atenție corespunzătoare, la noi în țară, precum în unele țari unde acestă cercetare este favorizată de existența unei structuri foarte coerente de informare.

Adoptarea deciziilor (inițiativa). Această etapă presupune initial o etapă de căutare, de informare, înainte de luarea deciziei. Individul trebuie să identifice și să-și evalueze alternativele, după care poate acționa prin elaborarea unui CV, a unei scrisori de intenție, corecte din punct de vedere al conținutului și grammatical, în vederea solicitării unui post, participării la un concurs, etc.

Stabilirea unui plan de carieră și comunicarea preferințelor sale conducerii orgaizației. În cadrul organizației, fiecare individ ar trebui să fie capabil să coreleze interesele acesteia cu ale carierei sale, prin planificarea în vederea dezvoltării a unor acțiuni logice, etapizate, cum ar fi: alegerea itinerariului de parcurs pana la destinația respective realizabil prin instruirea permanentă, menținerea abilităților curente și dezvoltarea unora noi, dezvoltarea unor competențe solide în domeniu; implicarea în proiecte importante.

1.4. Dezvoltarea planurilor individuale

Stabilirea unui plan de carieră urmărește îndeaproape fixarea unei ținte, a unui scop, a unei destinații.

Armstrong Michael, prezintă etapele de pregătire a unui plan de dezvoltare personală:

Evaluarea poziției actuale.

Stabilirea obiectivelor.

Planificarea acțiunilor.

Aplicarea în practică.

Aceste etape corespund celor propuse de Gannon:

2) Stabilirea unor obiective generale, grupate în rubrici precum îmbunătățirea performanței în postul actual, perfecționarea sau dobândirea unor aptitudini, extinderea cunoștințelor relevante, dezvoltarea unor arii de competență, pregătirea pentru eventualele schimbări în rolul îndeplinit în prezent de angajat.

În ceea ce privește problema obiectivelor personale, acestea mai pot lua forma unor obiective de dezvoltare. Acestea se referă la acțiunile întreprinse de un individ pentru a-și dezvolta propriile cunoștințe și aptitudini. Stablirea unor obiective clare, încă din faza incipientă, presupune o mai bună organizare a valorilor personale, aspectelor esențiale, împlinirilor care ar putea rezulta, satisfacțiilor profesionale și personale, pasiunii pentru un domeniu profesional.

Misiunea profesională reprezintă viziunea unui individ asupra a ceea ce va face, personal. În acest proces se urmăresc activitățile pe care le va întreprinde și orintările de bază ale individului în mediul profesional, să reflecte valorile și credințele de bază, să exprime competența și abilitățile de bază, să definească serviciul de bază, care poate fi în acest caz, propria imagine.

Reținerile angajaților cu privire la planificare propriei cariere de către ceilalți au determinat apariția unor marje mărite de alegere individual. Libertatea alegerii profesiei, fără o îndrumare corespunzătoare, duce uneori la alegeri nepotrivite, iar activitatea prestată, necorelată cu plăcerea de a lucre, duce la deficiențe, neproductivitate, lipsa performanțelor. În alegerea unei cariere, individul este liber, având o opțiune individual pentru diferite tipuri de posturi sau pot selecta tipul de programe la care doresc sa participe.

O planificare certă a carierei se face cu ajutorul eforturilor depuse de angajat și de superiorul său, de conducerea organizației:

angajatul se autoevaluează și își planifică propria carieră;

superiorul său oferă sprijin și încurajări;

organizația asigură resursele și cadrul de dezvoltare;

Pe baza obiectivelor formulate se poate elabora un plan detaliat, care să descrie acțiunile aplicării strategiei și atingerii obiectivelor.

Capitolul 2. Dezvoltarea carierei în cadrul organizației

2.1. Strategii de carieră

Dezvoltarea carierei este un proces care îl implică atât pe individ, cât și organizația, fiecăruia revenindu-i un ril aparte, și care presupune parcurgerea mai multor etape de învățare, formulare, acumulare și remodelare a imaginii de sine a individului.

Strategiile de carieră au obiective ce presupune anticiparea problemelor și planificarea pe termen lung. În viziunea lui Paul Marinescu, în lucrarea “Managementul instituțiilor publice”, câteva strategii de dezvoltare a carierei se referă la cunoașterea de sine: “Cunoaște-te pe tine însuți!”– sintagmă care se referă la analizarea și orientarea cu atneție în alegerea carierei, ca urmare a unei bune cunoașteri de sine și evaluări corecte a propriei persoane din punct de vedere al stilului personal, aptitudini, caracter. Cunoașterea mediului în care o persoană își desfășoară activitatea profesională reprezintă o cale de anticipare a situațiilor neplăcute, neprevăzute, dar și a oportunităților.

O strategie de dezvoltare o reprezintă și mobilitatea personalului, capacitatea de adaptare, potrivirea a ceea ce ne place să facem și cee ace știm să facem, pe plan profesional. Angajatorii sunt în permanenta căutare a specialiștilor care totodată să fie și generaliști, oameni de genul “buni la toate”, cu inițiativă, rezolvări, soluții optime și eficiente, flexibili, stăpâni pe sine și pe meseria lor. Atunci când angajatul este inchistat într-un anumit domeniu, cu caracter restrâns, acesta este totdată infelxibil și vulnerabil.

Un individ trebuie să fie mereu pregătit să-și dovedească reușitele, performanțele, rezultatele în mod cuantificabil, palpabil, și inițiativele sale să reprezinte planuri de acțiune care să fie mereu pregătite să întâmpine situații neprevăzute. Acestea nu pot fi întreprinse decât de om cu un spirit echilibrat, prevăzător, activ și valoros în cadrul unei organizații economice.

Unui individ trebuie să i se asigure menținerea unui echilibru financiar care determină pec el psihic, ca o siguranță pe care se poate baza atunci când muncește. Munca eficientă depinde de o viață în care grijile să fie cât mai puține iar concentrarea asupra a ceea ce este de făcut să fie maximă. Aceste strategii aparțin atât individului cât și organizației. Aceasta trebuie să aibă în vedere nevoile sale dar și ale angajaților, de care depinde bunul mers al lucrurilor. Cariera acestora poate depinde și de o consigliere corectă, care să ajute, să contribuie la explorarea unor domenii noi, potrivite, pliabile pe ceea ce are mai bun individul.

Întodeauna un individ are propriile obiective în cariera pe care și-o dorește , asemeni și entitățile economice. Ideal este să existe o potrivire între obiectivele indvidului și cele ale organizației, în vederea obținerii eficacității și performanței pentru ambele părți. O organizație are posibilitatea să ofere succes în carieră unui individ flexibil, cu potential, doritor și apt pentru o carieră dinamică. Acești indivizi trebuie descoperiți, încurajați, apreciați pentru ceea ce întreprind, iar distribuirea corectă a rolurilor în organizație nu va duce decât la succesul deplin în afacere.

Pentru o persoană, locul de muncă este deosebit de important aducându-i satisfacții de natură:

financiară, atât de necesare unui nivel de viață cât mai ridicat;

petrecerea cu folos a timpului și consumarea energiei ;

reputațională, aprecierea celor din jur;

socială, având în vedere nevoia de apareneță la un grup;

2.2. Stadiile carierei

Etapele carierei profesionale sunt: exploatarea, încercarea, stabilizarea, avansarea și menținerea, finalul carierei.

Exploatarea începe de fapt încă din copilărie, și este etapa descoperirilor și al opțiunilor, în contextul conturării propriei identități, al conturării intereselor și al capacităților proprii în scopul obținerii reușitei.

Încercarea corespunde perioadei primei slujbe după facultate sau alte studii, slujba care va avea un impact deosebit asupra carierei viitoare a persoanei respective. Prin diferite studii efectuate s-a evidențiat faptul că performanțele ulterioare sunt corelate direct cu stimularea resimțită la începutul carierei.

Stabilizarea este etapa în care individul s-a axat pe o anumită ocupație și, de regulă, într-o anumită organizație. Este etapa desemnării priorităților, a focalizării pe activitățile esențiale, pentru îndeplinirea obiectivelor, preocuparea esențială fiind promovarea rapidă și conturarea statutului profesional. Este de asemenea, în care, pentru familiști, poate apărea conflictul dintre cariera și familie.

Avansarea și menținerea este etapa în care individul se concentrează pe atingerea urgentă a obiectivelor profesionale și pe menținerea progresului în organizație. Devine un model pentru cei aflați la începutul carierei și este angajatul de la care se așteaptă cele mai multe realizări. Este de asemenea perioada în care poate apărea așa numita” criza a mijlocului de cariera”, eventuale decizii de renunțare la cariera, divorț, boala, întrebări despre sine și despre valori.

Gradul de satisfacere a nevoilor angajaților din această perioadă își va pune amprenta asupra carierei acestora, determinând parcurgerea uneia sau alteia din următoarele variante: creștere, menținere sau declin, perioada denumită și sub finalul carierei.

Dezvoltarea carierei poate fi privită și ca un rezultat al orientării, consilierii, și managementul carierei, purtând amprenta acestor acțiuni.

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedește că pe parcursul îndeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot apărea unele probleme destul de dificile, că, de exemplu, aceea a integrării dezvoltării carierei și planificării resurselor umane. Aceasta cu atât mai mult cu cât, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmărește armonizarea permanentă a nevoilor individuale și a oportunităților organizaționale în continuă schimbare.

Relațiile existente între dezvoltarea carierei și planificarea resurselor umane asigură un liant în dezvoltarea carierei, prin asigurarea unor indivizi cu abilități și capabili, ceea ce se urmărește de fapt prin departamentul resurse umane a fiecărei organizații. Este necesar ca activităților privind managementul resurselor umane să li se acorde o importanță deosebită pentru obținerea de rezultate notabile. Responsabilitatea funcțională pentru rezultatele activității de management a resurselor umane se stabilește de către managerul general, în aceeași manieră în care sunt definite și celelalte activități importante ale întreprinderii.

Managementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizații cu oameni potriviți, ceea ce presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, promovarea, formarea și perfecționarea, precum și activitățile cu caracter social.

Promovarea personalului într-o organizație depinde de elaborarea criteriilor de promovare, folosirea unor metode evoluate de promovare, elaborarea unui plan de promovare, organizarea concursurilor de promovare.

2.3. Dezvoltarea și eficacitatea carierei

Dezvoltarea și eficacitatea carierei presupun criterii stricte, evidențiate de practica managerială în domeniul resurselor umane. Aceste criterii de apreciere se referă la performanța carierei, atitudinea angajatului față de cariera proprie, adaptabilitatea, identitatea și performanța carierei.

Dezvoltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a individului, pe de o parte și oportunitățile oferite de organizație pe de altă parte.

Dezvoltarea carierei trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unui individ, și nu numai în calitatea lui de angajat. Din dorința de a-și controla cât mai bine viața profesională și familială, orice individ iși dezvoltă o strategie proprie și un concept propriu al carierei.

Unii specialiști în domeniu privesc dezvoltarea carierei ca pe o experiență a individului , ceea ce înseamnă că responsabilitatea dezvoltării carierei aparține în primul rând individului.

Procesul de planificare a carierei proprii reprezintă o autoevaluare. Scopurile autoevaluării sunt:

identificarea punctelor forte și a punctelor slabe;

elaborarea unei liste a posturilor compatibile și incompatibile;

crearea bazei informaționale pentru asigurarea pregătirii necesare în

vederea unei eventuale promovări.

Planificarea carierei individuale presupune parcugerea următorilor pași:

culegerea informațiilor privind calificările, interesele și valorile personale;

identificarea domeniilor ocupaționale preferate;

testarea alegerii carierei pe baza realității, care poate dovedi dacă s-a facut

o alegere corespunzătoare a postului.

Una dintre cele mai bune metode de planificare a carierei personale este cea pe bază de întrebări. Aceasta idee apare în lucrarea “Managementul resurselor umane” a lui Aurel Manolescu: “În vederea elaborării unui plan al propriei cariere fiecare ar trebui să răspundă la următoarele intrebări:

Care sunt obiectivele pe termen lung și pe termen scurt?

Ce vrea să facă? Ce poate să facă? Care îi sunt punctele forte și punctele

slabe?

Cine ia deciziile privitoare la cariera proprie? Acceptă recomandarile

șefilor, părinților, rudelor, prietenilor?

Ce mijloace de pregătire se au în vedere pentru viitor?

Cât este de mulțumit cu el însuși?

A găsit o organizație care să i se potrivească?

Înainte de a accepta oferta s-a informat despre oportunitățile firmei?

Ar trebui să facă vreo schimbare în propria carieră?”

Indicatorii cei mai relevanți ai carierei sunt salariul si postul. Întotdeauna o creștere a salariului sau o avansare va relfecta atingerea unui punct superior al perfomanței în carieră.

Unii autori pun în relație directă planul de dezvoltarea a carierei și dezvoltarea adultului. În tabelul 2.1. sunt prezentate fazele pe care le parcurge orice persoană în timpul vieții, și anume:

Tabel 2.1.Stadiile dezvoltării carierei (Schein)

Principalii factori care pot influența alegerea carierei sunt:

Auto- identitatea – cariera reflectă modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine.

Interesele – în general oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor sau sistemului lor propriu de valori.

Personalitatea – orientarea noastră personală și nevoile de afiliere, de succes, de realizare, de autoritate, de putere etc. ne influențează alegerea carierei.

După opinia lui John Holland există 6 tipuri fundamentale de personalitate, sau orientări:

orientarea realistă: în acest caz oamenii sunt atrași de cariere ce implică activități fizice;

orientarea privind cunoașterea: acești oameni sunt atrași mai mult de activități ce implică gândire, organizare, înțelegere;

orientarea socială: acești oameni sunt atrași de cariere ce implică relații interpersonale;

orientarea convențională: acești oameni sunt atrași de activități ce implică o anumită structură, legi și reglementări;

orientarea intreprinzătoare: acești oameni sunt atrași de cariere ce implică activități verbale, scopul lor fiind influențarea celorlalți;

orientarea artistică: acești oameni sunt atrași de cariere care

implică autoexprimarea prin creație artistică sau activități individuale.

Mediul social – acest factor de influență are în vedere anumite aspecte cum sunt: tehnica și tehnologia, educația sau pregătirea, nivelul ocupațional, situația socială și economică a părinților.

Din perspectiva organizației, performanța carierei este deosebit de importantă deoarece aceasta se afla în legatură directă cu eficacitatea organizațională. Un salariu mărit și avansarea în post reflectă contribuția individului la realizarea performanței organizaționale.

Aspectele ce privesc performanța carierei se referă la:

Performanța carierei se află în legatura directă cu eficacitatea organizațională mărimea salariului și poziția avansata în ierarhie reflecta, în majoritatea cazurilor, măsura în care individul contribuie la realizarea performanței organizaționale.

Atitutinea față de carieră, respective percepția și evaluarea carierei de către individ. Aceștia pot avea atitudini posztive care conduc la implicații și dedicație pentru o anumită activitate din cadrul unei organizații. Implicarea deplină cerută de posturile lor, respectiv atitudinea pozitivă reprezintă un proces pshihologic și social complex care în mod ideal coincide cu necesitățile carierei și este corelat cu interesele, setul de valori și abilitățile individului.

Adaptabilitatea carierei implica aplicarea cunoștințelor, deprinderilor, calificărilor, tehnologiile studiate în vederea dezvoltării unei cariere ce presupune numeroase schimbari si dezvoltari ale profesiilor sau ocupatiilor contemporane. În cazul în care indivizii nu dovedesc adaptabilitate la schimbare, și nu se pot adapta schimbărilor presupuse de profesia lor, există riscul exista riscul invechirii premature a cunostintelor dobandite care, în consecință , duce la pierderea posturilor ocupate.

Identitatea carierei cuprinde doua componente: o masură în care indivizii sunt conștienți și demonstrează claritate în ceea ce privește interesele și aspirațiile lor viitoare, precum și propriile lor sisteme de valori

Măsura în care indivizii percep viața lor în raport cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezolve problemele vieții este un proces pe termen lung care acoperă întreaga cariera a unui individ și care cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale

Măsura în care indivizii percep viața lor în raport cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezolve problemele vieții este totdată rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a individului și oportunitățile oferite de organizație.

Această componentă a identității carierei trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării în ansamblu a unui individ, având în vedere, stabilitatea, angajamentul sau implicarea și loialitatea membrilor acesteia, deoarece lipsa unor programe adecvate de pregatire sau de dezvoltare a carierei poate duce la unele dificultăți în atragerea, menținerea și dezvoltarea personalului

Măsura în care indivizii percep viața lor în raport cu timpul care trece sau înțeleg să-și rezolve problemele vieții trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanțelor la nivel organizațional, deoarece, faza planificării și dezvoltării carierei trebuie să o constituie evaluarea cât mai corectă a potențialului și performanțelor angajaților. Individul este cu atât mai mulțumit de cariera sa, cu cât organizația îi poate oferi căile sau rutele profesionale care să-i pună în valoare pregătirea și să-i dezvolte aptitudinile. Orice individ își dezvoltă o strategie proprie și un concept propriu al carierei, prin care îsi autoevalueaza posibilitățile și valorile

Componentele dezvoltarii carierei (dupa Lawrence A. Klatt):

Stabilirea scopului și acordului de pregătire presupune cunoașterea cât mai precisă a poziției individului în cadrul dezvoltării acestuia, cunoașterea drumului parcurs și a condițiilor sau cerințelor și cunoștințelor suplimentare.

Sarcinile critice ale postului constau în: stabilirea scopurilor carierei, a acordurilor de pregătire, unele evaluări periodice și feedback-ul necesar, pregătirea și alte experiențe dobândite, programe de dezvoltare a carierei urmărindu-se armonizarea permanentă a nevoilor individuale și a oportunităților organizaționale în continuă schimbare

Evaluarea periodică, feed-back-ul, pe baza scopului și acordului de pregătire se referă la legatura între dezvoltarea carierei ș planificarea resurselor umane, dezvoltarea carierei asigurând o ofertă a capacităților și abilităților oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzionează cererea de capacități și abilități

Concluzionez faptul că eficacitatea carierei presupune și implică totodată atât individual cât și organizația, existând întotdeauna o concordanța dintre interesul individului și cel a organizației, ambii doritori de performanță, profesională, respectiv organizațională.

2.4. Comportamente și atitudini

Având în vedere tipurile de carieră și comportamentele și atitudinile în carieră există două teorii importante.

Prima este teoria lui Holland care identifică șase tipare distincte de orientare în carieră: convențional, artistic, realist, social, întreprinzător și investigativ. John Holland are la bază în inițierea teoriei sale, interesele individului, domeniul care se potrivește, având în vedere abilitățile și interesele personale. Holland a afirmat că “alegerile vocaționale exprimă personalitatea, iar mediile de muncă, la fel ca personalitățile, pot fi structurate în categorii bine determinate și definite”. De regulă, oamenii caută medii și vocații în care să-și poată manifesta și aplica deprinderile, aptitudinile și valorile, având în vedere rezolvarea problemelor, evitarea conflictelor, a situațiilor- problemă și îndeplinirea eficientă și cu entuziasm a sarcinilor de lucru.

A doua teorie este teoria ancorelor carierei a lui Schein. Teoria lui Shein reflectă cinci tipare diferite de aptitudini, obiective, nevoi și valori în percepția individual sau personal, ele fiind mai evidente în urma primelor experiențe profesionale: competența tehnică/funcțională, competența managerială, siguranța, autonomia și creativitatea. Noțiunea de “ancoră” este folosită în vederea desemnării unor centre de interes specifice individului. Aceste centre de interes sunt component ale identității ocupaționale a individului și în timp se implementează, asemeni unor ancore.

Fiecare “ancoră” presupune o competență care urmează a fi dezvoltată de către persoane în cariera pe care o urmează. Astfel, vor exista indvizi fixați pe un anumit domeniu, și nu doresc să întrepindă altceva într-un domeniu nou, nestudiat în cadrul formării sale; indivizi care tind să ajungă în poziții înalte, cu răspunderi pe măsură, punând pe prim plan postul sau funcția ocupată și nu profesia în sine; indivizi axați pe stabilitatea locului de muncă, în care evoluția profesională și financiară să fie sigură; indivizi autonomi care caută un loc de muncă ce presupune libertate de opinie, program flexibil, independent, neconstrâns în niciun fel; indivizi creativi a căror domeniu profesional este bazat pe creativitate, nou, inedit.

Atât oamenii cât și carierele lor sunt supuși schimbărilor, existând diferite comportamente, așteptări, nevoi individuale specifice fiecărui stadiu. Aceste modificări sunt influente în raportarea la carieră a individului.

Cunoștintele angajaților se uzează rapid. Această problemă poate fi soluționată prin instruirea sau perfecționarea personalului. Succesul unui program depinde în mare măsură de: cunoașterea elementelor care trebuie predate angajaților, cunoașterea persoanelor care trebuie pregătite, cunoașterea modului în care trebuie transmise aceste informații

Instruirea angajaților are două funcții importante: utilitatea și motivarea. Utilitatea se referă la faptul că instruirea conferă oamenilor sentimentul de încredere în competențele profesionale, stăpânire de sine și creșterea satisfacției în muncă. Pe de altă parte, motivarea se referă la faptul că aceste rezultate nu pot fi obținute dacă sistemul de pregătire este recepționat de salariați ca o obligație, dacă nu este relevant pentru nevoile lor de lucru, sau dacă nu oferă nici o perspectivă în carieră.

O primă etapă în programul de pregătire profesională o reprezintă identificarea nevoilor de instruire la nivelul firmei, apoi al postului și apoi al individului.

Următorul pas în pregătirea performanțelor vizează stabilirea motivelor principale privind nevoia unui program de pregătire. Acestea sunt:

dezvoltarea firmei și implicit a angajaților;

soluționarea problemelor legate de performanțele în muncă.

O altă problemă importantă în cadrul acestui proces este consultarea angajaților ce vor fi implicați în pregătire, pentru că numai astfel vor înțelege și vor accepta ceea ce firma vrea să realizeze. De acestă problemă se va ocupa responsabilul de resurse umane.

Motivele pentru care un individ își alege un anumit domeniu profesional sunt necesare a fi analizate mințios în vederea observării motivației ca și componentă atât pentru organizație cât și pentru cei ce studiază aceste aspecte. Entitățile economice- angajatorii trebuie să pună accent pe motivarea angajaților, în vederea obținerii performanțelor și productivității dorite. Cercetarile lui Maslow arată că indivizii au cinci seturi de nevoi, ierarhizate:

A) Nevoi fiziologice ;

B) Nevoi de siguranță ;

C) Nevoi de aparență ;

D) Nevoi de stimă ;

E) Nevoi de împlinire.

În momentul în acre nevoile unui nivel sunt împlinite, persoana se va axa pe nivelul următor, ceea ce demonstrează faptul că odată împlinită o nevoie, aceasta nu mai reprezintă un factor motivant de atins. Singura excepție ce reiese din cerecetarea lui Maslow o reprezintă nevoia de auto – mulțumire iar nevoile de dezvoltare sunt tot mai puternice atunci când sunt satisfăcute.

Diferențele tipurilor de personalitate profesională relevă faptul că nu toți oamenii sunt la fel, ceea ce determină și un tratatment regândit la locul de muncă. Sloganul “toți trebuie tratați la fel”, rămâne valabil doar în cazul aplicării unor reguli, însă tactul managerial va detremina un comportament care să mulțumească pe toată lumea. Un tratament egal poate uneori să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Șansa dată unui individ în a face ceva, din punct de vedere profesional poate însemna o ocazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu competențe tehnice). Unii au calități de lider, altora le place să fie conduși, să li se acorde mai multă atenție, să încurajați, unii sunt echilibrați atunci când lucrează singuri, alții eficienți în echipă, etc. În funcție de așteptările atât ale organizației cât și ale individului, este nevoie de adaptare, înțelegere, evitarea conflictelor, valorificarea calităților și aptitudinilor, stabilirea clară a condițiilor de lucru, urmărindu-se eficiența și performanța.

Astfel, este nevoie de o tratare diferențiată a oamenilor în organizație, după cum urmează:

înțelegerea și identificarea diferențelor fiecărui individ;

găsirea posturilor potrivite pentru indivizii potriviți, având în vedere tipul de personalitate, factorii evolutivi, situații concrete de rezolvat;

facilitarea acomodării oamenilor în cadrul mediului în care își desfășoară activitatea profesională.

Aplicarea cu succes a Managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

În teoria tradițională a întreprinderii personalul era denumit forță de muncă, mână de lucru; în managementul resurselor umane este o resursă umană. Abordarea personalului de către manager era ca fiind o masă de oameni capabili să muncească, pe când persoanele trebuie abordate ca individualități, cu personalități, nevoi, comportamente și viziuni specifice. Salarizarea se făcea în funcție de munca depusă, ea trebuind să se facă în funcție de rezultatele obținute. Evaluarea performanțelor era nesemnificativă, formală pe când ea trebuie să fie esențială. Stimularea inițiativei salariaților era absentă, de regulă era și din păcate în unele întreprinderi încă este considerată o afectare a autorității șefilor ierarhici pe când în managementul resurselor umane este susținută și promovată prin sistemul de salarizare, promovare în funcție, etc.

Noul sistem vizează cooperarea permanentă a tuturor angajaților pentru a îmbunătăți calitatea produselor și serviciilor oferite de întreprindere în acord cu exigențele societății.

În organizațiile din economia românescă, dar nu numai, ci chiar și la nivelul organismelor guvernamentale, continuă să se manifeste concepția tradițională. Pentru depășirea acestei situații formarea unor specialiști la nivelul exigențelor europene și internaționale ar putea constitui un deziderat esențial.

Capitolul 3. Studiu de caz – aspecte ale dezvoltării carierei la

S.C ANCAALUMIN S.R.L.

1.1. Obiectul de activitate al societății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

S.C AncaAlumin S.R.L.. își înscrie numele pe lista societăților comerciale relativ nou create întrucât actul său de naștere poartă data de 07. Iunie 2001. În prezent, constituită ca o societate cu răspundere limitată, compania are sediul central în Constanța, B-dul Aurel Vlaicu nr. 52, R13932278, J\13\1228\2001, alături de care funcționează cu un număr de alte 10 unități de activitate, puncte de lucru aparținând firmei mamă și 2 puncte aflate în sistem de franciză, în diferite județe ale țării. S.C AncaAlumin S.R.L.. înregistrează în anul 2009 o cifră de afaceri în valoare de 40 milioane RON. Conform prevederilor legale definite de actul său de constituire, S.C AncaAlumin S.R.L.. prezintă o construcție mai flexibilă, mai compatibilă cu practica comercială, în care asocierea părților s-a făcut sub considerentul calităților personale ale fiecărui asociat și a încrederii reciproce a capitalului social nominalizat la o valoare de 1000RON. Actul său de naștere poartă astfel ca temei legal principiul intuitu personae.

Strategia S.C AncaAlumin S.R.L.. are în vedere o ofertă de produse și servicii solicitate de piața internă, fiind capabilă să susțină caracterul unei companii puternice, a unui lider incontestabil, pe piața confecțiilor și montajelor de ferestre, uși și panouri din material plastic. Concomitent cu, menținerea poziției de lider pe piața din județul Constanța, poziție câștigată în cei nouă ani de existență, un alt obiectiv principal al companiei este extinderea pe piața națională. Promovarea politicilor de marketing și vânzări, ca un tot unitar la nivelul, S.C AncaAlumin S.R.L.. constituie o latură a managementului societății, care scoate în evidență, în ansamblul societăților comerciale din România, liderul care urmează să se impună pe piața de specialitate și nu oricum.

Pentru reușita obiectivelor de afaceri viitoare, în cadrul unei companii în plină expansiune, departamentul de management al S.C AncaAlumin S.R.L.. are ca obiectiv general, să se diferențieze față de concurență și să câștige o poziție prioritară în relația cu clientul. Acest proiect pornește de la ideea că un produs sau un serviciu pentru a avea succes și deci pentru a aduce profit firmei ce-l comercializează, trebuie să răspundă unor standarde ale pieței printr-un cost optim, prin comoditatea și ușurința cu care acesta poate fi achiziționat și printr-o comunicare eficientă și completă. Scopul echipei a fost crearea unui brand în mintea cumpărătorului potențial.

Întrucât, se consideră că cea mai mare realizare a unei companii este atinsă atunci când produsele sau serviciile sale sunt cumpărate și nu vândute, datorită brandului. Un brand de succes „vinde” produsul cumpărătorului. Un brand de succes trebuie să aducă următoarele beneficii:

Să diferențieze produsul de cel al concurenței într-un mod unic, relevant și motivant pentru clienți, furnizori, distribuitori. Îi acordă un plus de valoare.

Mărește percepția valorii produsului impulsionând și susținând prețul de vânzare al produselor.

Branding-ul transmite informații despre ceea ce este și ce” poate” produsul de fapt. El poate da valoare produsului chiar din momentul lansării sale.

Oferă posibilitatea lansării de produse noi mult mai repede și mai eficient din punct de vedere al costurilor.

Brandul societății s-a consolidat cu timpul, adresându-se publicului larg consumator a județului Constanța dar și din țară, datorită campaniei agresive de marketing adoptate dar și a standardului de neclintit al calității lucrărilor efectuate Astfel, S.C. Anca Rom S.R.L a reușit să se definească printr-o structură de grup, caracterizată printr-o campanie de promovare a imaginii brandului absolut unitară, cu următoarea componență: sediul central Constanța; puncte de lucru: Tulcea, Galați, Râmnicu Sărat, Buzău, Piatra-Neamț, Bacău, Brașov, Iași Focșani; puncte în sistem franciza: Ploiești, București.

S.C AncaAlumin S.R.L.. reprezintă o organizație în care cunoștințele și calificarea personalului cresc permanent, în care angajații au sentimentul de împlinire și rămân interesați să-și folosească în mod optim calitățile pentru că știu că le vor fi recompensate. Calitatea bunurilor și a serviciilor firmei a devenit cel mai important factor și care a influențat profitul, a eficientizat cota cifrei sale de afaceri și apoi a condus treptat și la extinderea pieței de consumatori.

Societatea are o situație specială întrucât prin activitatea comercială desfășurată, stabilește standardele de calitate pe piață, în confecția de uși, ferestre și panouri Pvc. Producția se realizează în ateliere proprii dotate corespunzător, aceasta având implementat Sistemul de Management al Calității conform ISO 9001/2000- Certificator TUV-NORD– departamentul de certificare al firmei fiind TUV NORD CERT GmbH & Co. KG.Cu aceste certificări, societatea ia în considerare și anticipează cerințele și așteptările clienților referitoare la furnizarea și menținerea constantă a calității dorite la un cost optim. Recunoașterea internă și internațională a poziției societății, din partea specialiștilor din domeniu și nu numai, a venit firesc ca un răspuns și respectiv că o confirmare a stabilității sale în piață, situându-se de altfel printre cele mai puternice entități economice în sfera sa de activitate.

Întrucât din anul 2007, după integrarea în Uniunea Europeană, piața autohtonă de tâmplărie termoizolantă s-a situat pe un trend ascendent, majoritatea firmelor din branșă înregistrând o evoluție optimă a vânzărilor, pe fondul creșterii cererii de produse specifice. Totuși alinierea la noile condiții competitive, a reprezentat și încă mai reprezintă o etapă dificilă pentru multe societăți de pe piață. Un prim pas în vederea armonizării condițiilor de conformitate a ansamblurilor cu prevederile normelor comunitare este constituit de implementarea marcajului CE, care impune efectuarea de investiții semnificative în retehnologizare. De regulă, companiile care nu reușesc să-și îmbunătățească activitatea, urmează să se restructureze, specializându-se doar pe activitatea de montaj, respectiv servicii. Totuși, până în prezent puține firme au decis să renunțe la realizarea de tâmplărie termoizolantă, ceea ce a determinat o acutizare a concurenței.

Drept urmare, o deosebită atenție trebuie acordată personalului organizației și implicit celor ce definesc forțele de vânzare ale acesteia, precum și implicării conducerii unităților în acțiunile întreprinse pe plan local, atât pentru menținerea și dezvoltarea relațiilor de parteneriat cu clienții existenți, cât și pentru atragerea de noi clienți importanți pentru societate.

Societatea este principal producător și importator direct de profile Pvc Salamander – Germania, localitatea Turkheim comercializează tâmplărie pvc și geam termoizolant.

1.2. Managementul resurselor umane în cadrul societății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Conceptul de Management al Resurselor Umane în cadrul unei societăți așa cum este și S.C. AncaAlumin S.R.L. definește ansamblul activităților de ordin strategic și operațional, privind planificarea, recrutarea și menținerea de personal, precum și crearea unui climat organizațional corespunzător, care să permită asigurarea cu resurse umane, necesare îndeplinirii obiectivelor organizaționale.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continua a activității tuturor angajaților, în scopul realizării misiunii și a obiectivelor organizaționale. Acțiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat, ca pe o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice.

Aplicarea cu succes a acestui tip de management, presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a acestora.

Cu ajutorul procesului de evaluare, S.C.AncaAlumin S.R.L are posibilitatea de a măsura performanțele și de a identifica punctele tari, punctele slabe și cele cu potențial de îmbunătățire a angajaților săi. În baza acestor rezultate obținute compania și-a constituit propria baza de date cu resursele umane, apte pentru diverse promovări, în funcție de strategiile de moment și de perspectivele de viitor, avute în vedere.

Se urmărește o îmbunătățire permanentă a sistemului de management, acest aspect fiind foarte bine conturat în cadrul structurii organizatorice a S.C.AncaAlumin S.R.L.Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept condiție primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală.

1.2.1. Organigrama activității și prezentarea departamentelor societății

Pentru a funcționa și a se dezvolta la parametrii optimi, S.C.AncaAlumin S.R.L are nevoie să lucreze cu procese, proiecte și proceduri bine implementate în practică, conform Sistemului de Management al Calității ISO 9001/2008.

În urma realizării, în prealabil, a uni analize amănunțite a activităților, a posturilor, a fluxului informational și a fluxului operațional din cadrul companiei., S.C AncaAlumin S.R.L. și-a schițat o organigramă nominalizată, care să reflecte stadiul sau actual de activitate, în concordanță cu strategia de business aplicată și cu cea de resurse umane.

Organigrama S.C.AncaAlumin S.R.L este conturata de către departamentul de management al companiei împreună cu managerul de resurse umane și de șefii de departamente. Odată implementata, organigrama are beneficiul de a concretiza deciziile la nivel strategic, din punct de vedere al resurselor umane, într-o structură mai clară a pozițiilor și rolurilor în companie, precum și de a eficientiza procesul intern de comunicare. Organigramă împreună cu fișele de post transmit dimensiunea „pe verticală” a companiei.

Organigrama este printre primele documente pe care un consultant sau investitor îl studiază despre o companie cu care va lucra, căci este ușor de obținut și se presupune că este imediat disponibilă ”, precizează Adrian Bucica, consultant la compania de consultanță Compass Consulting. Partenerii de afaceri au posibilitatea să urmărească cât de complexă este firma, numărul nivelurilor ierarhice și dacă există sau nu unele funcții și departamente. În acest mod, pot să cunoască departamentele cu care vor interacționa, în viitoarele relații de business.

Schema organigramei reflectă structura de management, posturile existente în structura cu nominalizarea responsabililor pe fiecare departament, raporturile între posturi, persoanele care raportează direct și posturile existente în structură, chiar dacă sunt ocupate sau nu. Aceasta îi ajută pe noii angajați să facă o primă identificare a poziției lor în cadrul companiei.

Conducerea S.C AncaAlumin S.R.L. este formată din managerul general pe primul nivel ierarhic, care subordonează administratorul, director adjunct, din linia întâi și departamentul economic, serviciul juridic, sistemul de instrumente tehnice (IT) și compartimentul de învățământ profesional, departamente aflate în linia secundă.

Managerul subordonează departamentul resurse umane, departamentul de producție (tâmplărie pvc), serviciul intern de siguranță și securitate în muncă (SSM) și departamentul tehnic.

Comunicarea sa cu departamentul de resurse umane se are în vedere în urma rapoartelor, pe care le primește spre analiză, cu privire la: evaluările și reevaluările de personal angajat din cadrul companiei, la încadrarea corespunzătoare pe posturi a acestora, în cadrul organigramei, în funcție de aptitudinile personale.

Întrucât S.C AncaAlumin S.R.L.se încadrează în rândul companiilor care desfășoară activitate de producție și montaj tâmplărie pvc și aluminiu, serviciul intern de siguranță și securitate în muncă (SSM) intervine cu prioritate, în acest circuit de comunicare interdepartamentală. El are rolul de a evalua riscurile privind securitatea și sănătatea angajaților, inclusiv cele ce pot surveni în funcție de alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau a preparatelor chimice utilizate. Ulterior activității de evaluare, acest serviciu asigura măsuri privind îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății angajaților, măsuri integrate în ansamblul activităților întreprinderii și pe toate nivelele ierarhice.

Administratorul are de asemenea obligații, cu privire la prevenirea riscurilor profesionale. Acesta se obliga să asigure, în cadrul S.C AncaAlumin S.R.L., cadrul organizatoric optim și mijloacele necesare, cu privire la securitatea și sănătatea în munca a angajaților. În acest sens, managerul organizează programe de informare și instruire a angajaților, cu privire la normele legale și de conduită profesională, din domeniu.

Managerul trebuie să își îndeplinească în timp util toate sarcinile de lucru, pentru a contribui în acest mod la eficientizarea activității S.C AncaAlumin S.R.L. Astfel, el urmărește ca departamentul de producție din cadrul companiei, să realizeze în termenele contractuale stabilite, toate lucrările și serviciile de producție și montaj tâmplărie pvc, conform cu devizele tehnice solicitate. Pentru realizarea acestor obiective, departamentul de producție să află într-o permanenta comunicare cu departamentul tehnic cu privire la termenele de aprovizionare a materiilor prime și a termenelor de livrare a produselor finite. Departamentul tehnic al companiei trebuie să susțină cerințele tehnice și funcționale ale clienților.Cu privire la obiectivele sale de planificare și proiectare de produse noi pentru societate, acesta se afla în raport de comunicare și cu departamentul de marketing, pentru că atributele noilor produse să satisfacă pe deplin cerințele consumatorilor.

Pentru a îmbunătăți circuitul informațional și activitatea de comunicare dintre departamentele companiei, schema organigramei poziționează intre conducere și linia manageriala din plan secund, departamentul secretariat. Acesta înregistrează și arhivează toate documentele, din timpul unei zi de lucru. În baza acestora, responsabilul departamentului realizează rapoartele zilnice, pe care le înmânează conducerii, spre a fi analizate în ședința de sfârșit de zi.

Directorul adjunct subordonează departamentul marketing/imagine, reprezentantul pe managementul calității (MQ), departamentul vânzări pvc, departamentul tehnic aluminiu, departamentul vânzări aluminiu.

Politica de management a acestui cadru de conducere vizează obiectivul principal al S.C AncaAlumin S.R.L., în încercarea sa de a se diferenția pe piață, față de concurență și de a câștiga o poziție prioritară în relația cu clientul. Managerul coordonează activitatea departamentului de marketing/imagine, în încercarea sa de a consolida poziția de lider a S.C.AncaAlumin S.R.L, pe piața de specialitate.

Departamentul de marketing/imagine trasează coordonatele esențiale ale tuturor activităților desfășurate, întrucât acesta trebuie să stabilească o bună comunicare cu toate departamentele din cadrul S.C AncaAlumin S.R.L.Politica acestui departament, susține dezvoltarea și îmbunătățirea relațiilor companiei cu colaboratorii săi de afaceri, cu furnizorii și cu instituțiile interne și internaționale, cu care interacționează prin activitățile sale.De asemenea, activitatea de marketing mizează și pe dezvoltarea imaginii firmei pe piața, prin dezvoltarea relației cu clienții și promovarea „brandului” AncaAlumin. Conducerea departamentului de marketing are ca obiectiv principal creșterea rentabilității activităților sale prin dezvoltarea și adaptarea gamei de produse și servicii potrivit exigențelor clienților loiali ai societății și a nevoilor categoriilor de clienți atrași, prin calitatea înaltă a serviciilor promovate de societate, prin adaptarea politicilor S.C. AncaAlumin S.R.L la cerințele mediului de afaceri și nu în ultimul rând, prin urmărirea consolidării profitabilității pe client și pe produs.

Departamentul de marketing comunica în permanentă cu departamentul de vânzări pvc și departamentul de vânzări aluminiu, în vederea dezvoltării volumului de activitate cu clienții companiei. Obiectivul esențial urmărit este o sporire a volumului de vânzări, atât pe partea de tâmplărie pvc cât și pe cea de tâmplărie din aluminiu, prin abordarea unui număr tot mai mare de clienți. După cum afirma și Philip Kotler: „marketingul trebuie să-și îmbunătățească relațiile cu departamentul de vânzări.”

Corpul executiv al S.C AncaAlumin S.R.L.a adoptat câteva măsuri care să permită îmbunătățirea relației dintre cele două departamente:

1. La procesul planificării de marketing trebuie să participe activ și unul sau doi reprezentanți ai departamentului de vânzări, pentru a putea adopta alcătuirea planului, din convingere și nu din obligație.

2. Relația se va îmbunătăți dacă reprezentanții departamentului de marketing vor avea prilejul să călătorească alături de consilierii de vânzări, pentru a-i întâlni pe clienți, pentru a-și forma o viziune cât mai clară atât asupra clienților, cât și asupra celor de pe vânzări.

Pentru a susține cerințele tehnice și funcționale ale clienților companiei, departamentele de marketing și vânzări comunica cu departamentul tehnic aluminiu. Reprezentantul acestui departament tehnic, pe parte de tâmplărie de aluminiu realizează împreună cu corpul executiv analize utile de profitabilitate, pe diferite criterii cum ar fi: zona, produsul, canalul de distribuție, segmentul de piață care trebuie acoperit. Ulterior, acesta demarează activitatea de planificare și proiectare produse noi, din tâmplărie de aluminiu.

Prin activitatea de AUDIT în cadrul S.C.AncaAlumin S.R.L, reprezentantul pe managementul calității (MQ) verifică dacă procesele și procedurile conform Sistemului de Management al Calității ISO 9001/2008, au fost corect implementate în practică. Dacă acesta depistează unele neconformități, atât pentru tâmplăria din pvc, cât și pentru cea din aluminiu, realizează rapoarte și urmărește modul de rezolvare al acestora. El marchează rezultatele lucrărilor și serviciilor neconforme cu procedurile implementate și reface controalele și verificările pentru

Lucrările reprelucrate. Ulterior, acesta dispune corecțiile și acțiunile corective, efectuând din nou rapoartele, pe care le arhivează în copie. Astfel, în reuniunile de analiza ale conducerii, la care participa, prezintă situația neconformităților soluționarea rapidă a acestora.

Într-o relație directă de comunicare cu departamentul de conducere al S.C.AncaAlmin S.R.L, se afla potrivit schemei din organigramă și departamentul economic, serviciul juridic, Sistemul IT și departamentul învățământ profesional. Aceste departamente au fiecare un rol bine definit și vin în completarea activităților din cadrul companiei.

Astfel, departamentul economic gestionează toate resursele financiare ale companiei și de asemenea urmărește încasarea sumelor de plată, conform devizelor de lucrări și/sau servicii, care au fost comercializate în urma procesului de vânzare. În cazul constatării unor sume scadente de plată, reprezentantul acestui departament se obliga să trimită facturile de plată, către acei clienți.

Pentru că documentația folosită în cadrul companiei, pe toate nivelele ierarhice, să corespundă cadrului legal, aflat în vigoare, intervine serviciul juridic, al S.C AncaAlumin S.R.L. Acesta se obligă de asemenea, să susțină drepturile companiei în cazul litigiilor survenite.

Bazele de calcul adecvate vânzării produselor și serviciilor companiei sunt configurate de către reprezentantul sistemului de instrumente tehnice (IT). Acesta supraveghează și răspunde pentru bună funcționalitate a componentelor de sistem, din cadrul societății, acordând dacă este cazul și asistenta personalizată, pentru echipamentele IT.În urma activității de extindere a S.C.AncaAlumin S.R.L, prin deschiderea de noi puncte de lucru, în țară, acest reprezentant realizează necesarele de echipamente IT pentru fiecare locație menită activității.

De un real ajutor, pentru forțele de vânzare ale companiei este reprezentantul pe departamentul de învățământ profesional. Acesta reactualizează și prezintă informațiile necesare activității, în baza unui program de instructaj adecvat proiectării în sistem a produselor companiei.

Conform cu ultimul raport de audit intern, departamentele au primit o serie de sarcini noi de îndeplinit, pentru anul aflat în curs.

3.2.2. Competențe ale departamentului de management al resurselor umane din cadrul societății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Procesul managerial vizează în primul rând un proces de folosire al informației, actul conducerii realizându-se în cadrul ciclului: INFORMAȚIE – DECIZIE – ACȚIUNE.

Gestionarea unei activități vizează o întreagă procedură, care include definirea corectă a posturilor și a cerințelor acestora, procesul de recrutare și selecție, activitățile de integrare, obținerea rezultatelor și evaluarea acestora, gestionarea momentelor de criză, armonizarea intereselor angajaților. Abilitatea de a controla timpul avut la dispoziție, de a rezolva toate sarcinile la termen are un efect pozitiv puternic asupra performanțelor companiei. Departamentul de management al S.C.AncaAlumin S.R.L. are ca obiectiv general să se diferențieze față de concurență și să câștige o poziție prioritară în relația cu clientul.

Conducerea S.C.AncaAlumin S.R.L ține cont în activitatea sa, de următoarele aspecte, menite să promoveze un leadership de excepție: viziune care presupune o vedere mai amplă, din diferite perspective, generatoare de situații și soluții, într-un timp cât mai scurt; realitate care ține de a reacționa la fapte și nu la iluzii, la situații și elemente cu caracter concret; etica care presupune atenție față de problemele angajaților, în limitele necesare; curaj care implica asumarea riscurilor, continuitate, inițiativa susținută, chiar și în situații mai puțin favorabile.

Formarea unei echipe manageriale funcționale presupune adoptarea acestor aspecte, în vederea asigurării unui personal capabil să facă față, cerințelor economice și sociale ale organizației.

3.3. Dezvoltarea profesională a personalului în cadrul societății S.C ANCAALUMIN S.R.L.

Afacerea tradițională cu tâmplărie de termopan, produse din PVC, lemn, aluminiu, are ca punct central firma care se ocupa de vanzari.. Firma.care produce tamplarie se ocupa doar de productie si are contracte cu firme specializate care se ocupa doar de vanzari (pot fi zeci de firme). Aceste firme la randul lor au angajati agenti de vanzari care fac publicitate, organizeaza show – room-uri, fac oferte, contracte, se ocupa direct de transport si asigura montajul tamplariei in mod direct sau prin firme partenere, si relaționează direct cu clientul final, așa cum este și S.C ANCAALUMIN S.R.L.- calitate de vânzător .

Se poate vorbi despre grupul de firme AncaAlumin format din S.C.AncaAlumin S.R.L. și ca producător de tâmplărie pvc (uși glisante, batante, rotative și ferestre cu profile SALAMANDER, panouri și uși exterioare), tâmplărie aluminiu și sisteme de pereți cortină – cu profile SOLAR STANDARD, SCHUCO) și din ALMAGLASS S.R.L.- Producător de geam termoizolant, sticlă tăiată la diferite dimensiuni în peste 300 combinații de geam termopan cu sau fără folie antiefracție sau reflectorizantă de diferite culori și grosimi de calitate superioară, raportul preț-calitate fiind mult superior produselor existente pe piața românească.

S.C.AncaAlumin S.R.L.se înscrie atât ca producător de produse cât și ca prestator de servicii în domeniul tâmplăriei din material plastic dur – pvc. Teoretic, toate firmele au în obiectul lor de activitate și prestarea serviciilor, într-o mai mică sau mai mare măsură. În schimb, este mai dificil de analizat și de apreciat calitatea performanțelor obținute atunci când vorbim despre servicii.

S.C.AncaAlumin S.R.L.desfășoară, în limita autorizației acordate, următoarele activități:

a. Oferă, cu un înalt grad de profesionalism, o gamă largă de produse de tâmplărie pvc și aluminiu precum și serviciile adecvate acestora, atât persoanelor fizice cât și celor juridice;

b. Asigură servirea clienților săi printr-o rețea proprie de unități, sub forma showroom -urilor de prezentare, cu aspect unitar pentru promovarea brandului, extinsă pe teritoriul țării;

c. Este singurul importator și colaborator direct al furnizorului german de profile pvc Salamander Industrie -Produkte GmbH;

d. Este prima societate care a lansat pe piața confecției de ferestre din material plastic, o tehnică inovativă de montaj, care presupune că prinderea ferestrei Pvc de zid să se facă cu ajutorul unor cleme clipsabile, din armătură de oțel zincat, fiind evitată astfel perforarea ferestrei;

e. Este prima societate de pe piața de specialitate care a reușit implementarea marcajului CE al comunității europene.

f. Consiliere privind activitățile desfășurate de societate, acordată atât persoanelor fizice cât și persoanelor juridice;

g. Operațiuni de vânzare a ofertelor de produse și servicii, contractate în valută la cursul de schimb al monedei naționale, raportat de B.N.R., din ziua derulării demersurilor de achiziționare a acestora; operațiuni de vânzare efectuate în numerar, cu persoane fizice și juridice în conformitate cu reglementările legale;

h. Intermedierea clienților firmei, în vederea finanțării lucrărilor de recondiționare termică, cu tâmplărie pvc sau aluminiu, avute în vederea contractării prin intermediul creditelor de consum, pentru persoane fizice sau persoane fizice autorizate (P.F), prin sistemul de creditare financiară Cetelem;

i. Acceptarea efectuării de către clienți, a operațiunilor bancare de transfer fonduri, prin intermediului ordinului de plată pentru plată produselor și serviciilor prestate

O carieră în acest domeniu, o reprezintă atât cea în domeniul marketingului cât și cea în domeniul tâmplăriei- ca meserie propriu- zisă.

În procesul de recrutare, directorul departamentului MRU este singurul care ia decizia finală, după ce este asigurat de subordonatul – specialist pe domeniul pe care candidează potențialul angajat, de calitățile acestuia. Directorul departamentului împreună cu un specialist evalueaza candidatul din perspectiva meseriei lor, asigurând confidențialitatea candidaturilor și corectitudinea candidaturilor. Fiecare dintre candidatii invitati la un interviu primeste răspunsul in termen de maximum 10 zile de la data interviului.

Încă din stadiul în care este anunțat un post pe site-urile de specialitate sau ziare, angajatorul S.C.AncaAlumin S.R.L. asigură transparența și prezintă clar responsabilitățile și cerintele postului. Se așteaptă de la candidat să fie onest în ceea ce privește evoluția personala si profesionala. Angajatorul S.C.AncaAlumin S.R.L. acordă respect și nu discriminează pe considerente de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, naționalitate, rasă, culoare, etnie, religie, preferințe politice, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența la un sindicat sau activitate sindicală.

În cadrul unui interviu desfășurat la S.C.AncaAlumin S.R.L. candidatului I se solicit să se prezinte pe scurt, conform cv-ului, apoi să răspundă la întrebările recurtorului, în cazul unor neclarități asupra studiilor, experienței profesionale, centrelor de interes. Se vor discuta aspect referitoare la condițiile de lucru, pachetul salarial, perspective de evolutie profesionala. Se convine asupra unui termen de comunicare a deciziei privind continuarea procesului de recrutare.

Procesul de integrare în societate este facilitate prin acordarea unei atenții sporite noului angajat, timp de aproximativ o lună. Angajatul va cunoaște toate departamentele de interes, va participa la formări în vederea cunoașterii activității societății, a colegilor, strategiilor de lucru pentru a se integra și adapta cât mai repede noului mediu profesional.

Etapele programului de integrare:

1. Modul de primire cu prezentare generala a societății, colegilor si vizitarea departamentelor: 1 zi

2. Stagiu in postul primit: 3 saptamani

3. Formare "Lucrul in echipa": 1 zi.

Procesul de dezvoltare profesională și personală:

Gestionarea individuală și dezvoltarea competențelor reprezintă una din prioritățile politicii de resurse umane. Pentru aceasta, se organizează cursuri de formare și o pregătire eficientă a angajaților, ceea ce duce la dezvoltarea resurselor umane ale S.C.AncaAlumin S.R.L.. Obiectivul societății este atragerea unor persoane valoroase, cu caracter etic, simț practice, utili, care să resolve rapid și efficient orice situație. Motivarea angajaților este importantă deoarece va avea efect asupra performanței comericale a societății și câștigarea unui renume pe piața de profil.

Managementul carierei planifica și modelează progresul indivizilor în cadrul unei societăți în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele și preferințele individuale ale membrilor acesteia.

Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici și practici folosite de societăți în vederea satisfacerii necesității de resurse umane. Politicile privind sursele de personal pot avea la baza procesele de dezvoltare a carierei sau recrutare și pot include mențiuni specifice în ce privește proveniența resurselor umane.

În al doilea rând este vorba de procesul de repartizarea sarcinilor. Acesta cuprinde modalitățile prin care conducătorilor compartimentelor și altor funcționari publici le sunt alocate noi sarcini și roluri.

Dezvoltarea carierei are trei obiective de bază: satisfacerea nevoilor de resurse umane ale SC Anca Alumin S.R.L., asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă fața oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul său capacitatea de a îl atinge;

Planificarea dezvoltării carierei este procesul cheie al managementului carierei. Aceasta folosește toate informațiile oferite prin intermediul evaluării cerințelor societății, evaluării performanțelor și planurile de înlocuire a structurilor de conducere, în situațiile în care acestea există, și le traduce în planuri de dezvoltare a carierei personale și în condițiile generale pentru dezvoltarea managementului, consiliera în carieră, ghidare și îndrumare și formare profesională.

Dezvoltarea carierei este importantă atât pentru cei care au absolvit studii medii, studii superioare de scurtă durată sau studii superioare de lungă durată, cât și pentru candidații care au beneficiat de programe de instruire profesională sau cursuri de specializare, calificare mai rapide.

Printre formele de manifestare a carierei regăsesc promovarea care prezintă modalitatea de dezvoltare a carierei oricărui angajat prin care ocuparea unei funcții nivel superior celei deținute ca urmare a îndeplinirii unor spcifice sau a evidențierii unor calități care au contribui la obținerea unor performanțe în cadrul societății S.C. Anca Alumin S.R.L.

Capitolul 4

Integrarea nevoilor organizaționale la S.C ANCAALUMIN S.R.L.

1.1. Relațiile societății cu mediul ei intern și extern

Relațiile societății S.C. AncaAlumin S.R.L. cuprind totalitatea factorilor interni și externi care acționează asupra derulării activității acesteia prin intermediul angajaților și a conducerii acesteia.

Mediul în care S.C. AncaAlumin S.R.L. acționează, este un mediu dinamic care obligă pe de o parte, la eforturi suplimentare pentru a se putea adapta acestui mediu în continuă mișcare, iar pe de alta parte oferă firmei oportunitatea de a se consolida pe o piață sau de a cuceri alte piețe.

Purtând numele de mediu de marketing, el este studiat sub două aspecte principale: micromediul si macromediul.

Micromediul este format dintr-o serie de factori care influențează direct capacitatea firmei de servire a clientelei Furnizorii reprezintă întreprinderi și persoane particulare care asigură resursele necesare firmei în vederea producerii bunurilor sau serviciilor sale. Unul din principalele obiective, pentru firmă, constă în alegerea furnizorilor pentru anumiți factori de producție. Înainte de alegerea furnizorului potrivit, angajații societății trebuie să monitorizeze atent activitatea furnizorilor precum și gradul de disponibilitate al acestora. Livrarea materialelor cu întârziere și alte evenimente pot afecta, pe termen lung renumele firmei în rândul clienților săi

Intermediarii sunt firme cu ajutorul cărora S.C. AncaAlumin S.R.L. vinde și distribuie produsele către consumatori. Din categoria intermediarilor fac parte: comercianții en-gros și en-detail; firmele de distribuție fizică; prestatorii de servicii de marketing; intermediarii financiari. Comercianții en-gros și en-detail sunt distribuitori care ajută firma să-și găsească clienți sau să-și comercializeze produsele. Alegerea și colaborarea cu acești comercianți sunt lucruri greu de realizat; în prezent, de cele mai multe ori, organizațiile comerciale sunt mari și puternice, putând chiar să-i elimine pe producători de pe piețe. Firmele de distribuție fizică sunt firmele care ajută S.C. AncaAlumin S.R.L. să stocheze și să transfere mărfurile din punctele de origine la destinație. În această categorie întră: operatorii depozitelor ce stochează și protejează mărfurile înainte de transferarea lor; firmele de transport ce sunt specializate în deplasarea mărfurilor folosind diferite mijloace de transport; firmele implicate în transportul bunurilor de la producători la utilizatori.

Baza de clienți existentă la S.C. AncaAlumin S.R.L.. poate fi grupată, din punct de vedere al volumului vânzărilor firmei, pe segmente în funcție de: zona de vânzare; grupe de produse. Clienții sunt persoane fizice sau juridice ce provin fie de pe piața internă sau fie de pe piața externă. Oferta de produse privind termopanele realizate de S.C. AncaAlumin S.R.L. este similar altor societăți, însă societatea analizată se distinge prin reputația bună, personal supercalificat, produse originale, experiență, seriozitate, raport potrivit calitate- preț.

Concurenții direcți ai S.C AncaAlumin S.R.L., pe punctul de lucru din Bacău sunt, în medie, în număr de peste 150 firme care au același obiect de activitate. Din rândul companiilor concurente puternice, de pe piață, cu care S.C AncaAlumin S.R.L., se află realmente, într-o strânsă relație de competiție, pot fi menționate: S.C.VEKA S.R.L. – Sisteme de profile pvc REHAU; S.C.NOVACASA S.R.L.- Lider pe lucrări de pereți cortină, în orașul Bacău, întrucât în domeniul tâmplăriei de aluminiu, pe piața din acest oraș S.C AncaAlumin S.R.L. este în fază incipientă de dezvoltare; S.C.ELECTRIC PLUS S.R.L. – Lider pe gama de jaluzele verticale și rulouri exterioare.

Macromediul firmei cuprinde o set complex de factori ce alcătuiesc împreună, un cadru în care firma își desfășoară activitatea. Literatura se specialitate grupează acești factori în șase categorii, astfel:

Mediul demografic se referă la demografie care se ocupă cu studiul populației umane din punct de vedere al numărului, sexului, densității, localizării, etc. Motivul pentru care mediul demografic interesează operatorii de piață, este acela că acesta este alcătuit din oameni, iar aceștia formează piața. Cunoașterea tendințelor demografice pot permite operatorilor de piață să prevadă cererea pentru anumite produse și servicii. Spre exemplu, o creștere accentuată a populației poate indica, de asemenea, o creștere a nevoii de produse pentru nou-născuți, servicii de maternitate, jucării, etc. Mediul demografic se referă la populația din zona demografică a S.C. AncaAlumin S.R.L.. și nu are influență (nu este un factor restrictiv) asupra societății, întrucât se adresează doar societăților comerciale care au ca obiect de activitate producerea și comercializarea bunurilor de larg consum.

Mediul economic cuprinde elemente ale vieții economice specifice spațiului în care societatea își desfășoară activitatea. Aici este relevant factorul forței de muncă, gradul de ocupare în domeniul construcțiilor, tâmplăriei fiind mare, căutându-se mereu specialiști, oameni întreprinzători, dispuși la muncă fizică. este Deasemenea este important nivelul veniturilor bănești, mișcarea prețurilor, etc. Astfel, mediul economic reprezintă suportul puterii de cumpărare a agenților economici sau a cumpărătorilor individuali. Pentru a se adapta la cerințele pieței interne și externe, firma trebuie să-și orienteze toate programele și acțiunile de marketing spre consumator. De aceea, specialiștii în marketing, trebuie să urmărească evoluția unor indicatori, cum ar fi: evoluția produsului intern brut; contribuția diferitelor ramuri la crearea produsului național net; mutațiile la nivelul veniturilor și în structura cheltuielilor de consum ale consumatorilor; evoluția prețurilor, a ratei inflației, a fiscalității, etc.

Mediul economic este reprezentat de structura pe ramuri și nivele de dezvoltare, pe situația financiar-valutară. De asemenea un rol important îl are gradul de ocupare a forței de muncă care este de 85%. S.C. AncaAlumin S.R.L… este direct influențată de modificările cursului de schimb valutar datorită volumului de produse importate Un manager din corpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. trezește admirație în rândul angajaților săi dacă manifesta interes față de ceilalți, dacă are simțul dreptății și simțul moralității în relațiile de afaceri pe care le desfășoară.

Mediul natural Mediul natural este alcătuit din totalitatea resurselor naturale care sunt necesare desfășurării activității operatorilor de piață sau care sunt influențate de activitatea de marketing. Creșterea în importanță a acestei componente a macromediului e determinată de reducerea resurselor de materii prime neregenerabile, de accentuarea gradului de poluare, etc. De aceea, firmele trebuie să aplice noi metode de producere s unor produse nepoluante, a ambalajelor reciclabile sau biodegradabile. În ultimii ani se observă o dezvoltare a unor segmente de piață în care consumatorii sunt dispuși să plătească un preț mai mare pentru un produs ecologic. Mediul natural facilitează desfășurarea activității de producție si comercializarea robinetelor industriale, datorita materiilor prime și materialelor folosite de S.C. AncaAlumin S.R.L..

Mediul tehnologic Mediul tehnologic reprezintă una din cele mai dinamice componente ale macromediului firmei și se referă la invenții și inovații, mărimea și orientarea fondurilor destinate cercetării-dezvoltării, „explozia” produselor noi, perfecționarea produselor depășite moral, etc. Datorită avansării tehnologiei s-au putut realiza anumite „minuni” precum penicilina, agenda electronică, etc., dar și „orori” precum gazele paralizante, bomba nucleară, etc. Acest element al macromediului implică firma atât ca beneficiar, cât și ca furnizor, prin intermediul pieței. Cunoașterea mediului tehnologic, pentru specialiștii în vânzări ai societății analizate este important din mai multe motive: creează situații noi prin care clienții sunt satisfăcuți cu privire la calitatea mărfurilor și serviciilor oferite, se descoperă noi consumatori, noi solicitări, corespunzătoare unor noi stiluri de viață; se poate modifica natura concurenței într-o industrie; crește eficiența activității de marketing folosind tehnici avansate. Mediul tehnologic reprezintă una dintre cele mai dinamice componente ale macromediului societății S.C. AncaAlumin S.R.L.. fiind construit din elemente ce explică cum se obțin produsele firmei: utilaje, echipamente tehnice (cuptoare, strunguri, mașini de frezat) etc.

Mediul politic si juridic nu constituie factori restrictivi pentru S.C. AncaAlumin S.R.L Rolul acestui mediu poate fi interpretat din perspective mai multor tendințe, astfel: evoluția și calitatea legislației comerciale, care să stimuleze concurența în privința asigurării pieței cu bunuri și servicii corespunzătoare; creșterea numărului grupărilor de interes public, dovadă în acest sens, fiind, problemele cu care se confruntă marketingul social; creșterea importanței acordate eticii și responsabilității sociale și care determină formarea anumitor comportamente de cumpărare și consum de care firma va trebui să țină seama. Mediul cultural are un rol decisiv în delimitarea segmentelor de piață și în conceperea mesajelor promoționale. El reflectă și scăderea fidelității consumatorilor față de diferite organizații, precum și a preocupărilor față de mediul natural și pentru descoperirea unor valori mai durabile

S.C AncaAlumin S.R.L. utilizează în activitatea sa tehnologii care protejează mediul înconjurător, contribuie la combaterea degradării, angajații sunt informați și cunosc normele de protecție a mediului, valorifică resursele ecologice pe care le au la îndemână.

Departamentul juridic are în vedere respectarea cadrului legislative intern, alinierea la normele internaționale privind angajații, serviciile prestate, relațiile cu terții. Factorii juridici presupun totalitatea mijloacelor de control stabilite pentru apărarea intereselor societății. profitabilă pe piață, protejarea intereselor economiei naționale, dar și prevenirea orientării în direcții nefavorabile.

1.2. Aspecte privind nevoile organizaționale ale societății S.C AncaAlumin S.R.L.

Cariera unui individ în cadrul societății supuse studiului de caz este condiționată atât de implicarea acestuia cât și a departamentului “ Resurse umane”, deopotrivă, prin strategii de planificare și dezvoltare a viitorului parcurs profesional. Noii angajați sunt formați și inițiați de către un mentor experimentat, responsabil în organizație, bun cunoscător al activității societății și bun formator.

Procesul de mentorat este important deoarece prin el se eficientizează soluționarea unor probeleme existente la locul de muncă. În acest sens, managerii societății au întâlnit diverse situații cu privire la dezovltarea carierei: luarea în considerare, analizarea și solușionarea pe cât posibil a nevoilor angajaților aflați la mihlocul carierei, a celor mai în vârstă și a celor afectați în activitatea profesională de probleme personale.

Comportamentul etic al angajaților reprezintă o acțiune consistentă cu un cod de comportament acceptat, operand cu principii morale de bine și rău, etica fiind cea care introduce evaluarea acestora. Atunci când se vorbește despre etica în afaceri, în mod involuntar, se face referire la etică individului, etica în activitatea comercială, etica în publicitate, etica în comunicare. Însă sunt și alte aspecte relevante ale conceptului de etică asociat afacerii, cum ar fi: discriminarea, egalitatea de șanse, protecția datelor cu caracter personal, securitatea individului, libertatea de exprimare, integrarea. Etică în afaceri nu se reduce doar la a respecta legea, ci ea presupune respectarea drepturilor fundamentale ale omului.

În cadrul societății S.C. AncaAlumin S.R.L, strategiile departamentului „Resurse umane” utilizează valori, norme, principii de conduită, reguli și practici care sunt benefice pentru toți cei interesați: angajați, clienți, parteneri, acționari, comunitate, mediu, societate. Aceasta înseamnă că atât acționarii, managerii cât și salariații au o atitudine morală în întreprinderea activităților profesionale și a relațiilor interumane, având în vedere ideea că moralitatea este definită prin responsabilitate și libertate. Managerul general are libertatea să facă ceea ce vrea cu afacerea sa, dar trebuie să-și asume responsabilitatea pentru deciziile luate.

Deși în România sunt încă mulți manageri romani care își manifesta ostilitatea față de conceptul de etică în afaceri, exista totuși și companii care și-au stabilit coduri de conduită internă, privind etică și mediul înconjurător, coduri bazate pe relații de corectitudine, loialitate și profesionalism. Cu cât o organizație devine mai mare și mai puternică cu atât societatea are mai mari așteptări din partea ei, din punct de vedere al responsabilității sociale a afacerii, publicul fiind cu atât mai puțin dispus să-i permită să-și exercite puterea. Codul de etică în afaceri formează și reflecta cultura organizației și reprezintă o nevoie iminentă a acesteia.

În mod concret, aspectele privind etica în domeniul afacerilor, vizează:

Rolul firmei în raport cu societatea – relațiile cu jucătorii din piață;

Rolul angajatului în cadrul firmei.

Un cadru de conducere, care înțelege și trăiește după regulile nescrise ale interesului fata de ceilalți, se descurca cu ușurință atât în domeniul afacerilor, cât și în cel social, iar aceste reguli se bazează pe amabilitate și abilitate

Se poate dovedi că îndemânarea în afaceri se îmbină cu un caracter frumos în realizările unui executiv, prin calitățile personale pe care le remarca la locul de muncă.

Managerul din corpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. trezește admirație în rândul angajaților săi dacă manifesta interes față de ceilalți, dacă are simțul dreptății și simțul moralității în relațiile de afaceri pe care le desfășoară.

Este important ca acesta să-și însușească, ceea ce ar trebui să învețe și ceea ce de asemenea nu a învățat de cele mai multe ori, în diferitele situații întâmpinate în activitatea sa.

Având în vedere nevoia de a avea o bună reputație și imagine în rândul angajaților, colaboratorilor, partenerilor, mediului de afaceri, corpul executiv S.C.AncaAlumin S.R.L. are valori morale, ține cont de nevoile angajaților și ale celorlalți terți.

Moralitatea angajaților din societate reiese din reputația acesteia pe piața de profil, repsectiv din relațiile cu toți terții. Responsabili sunt cu toții, mă refer la personalulu societății, iar managerul în cea mai mare măsură.

Pentru corpul executiv al S.C.AncaAlumin S.R.L. este absolut esențial să adopte o prezență profesională, în activitatea pe care o întreprinde, atât în cadrul organizației cât și în cea din afara ei, în relația cu partenerii săi de afaceri.Acești artizani ai funcțiilor de conducere trebuie să facă fața multor situații de afaceri.

Minimum trei persoane din linia de conducere S.C.AncaAlumin S.R.stabilesc deseori întâlniri de afaceri, în cadrul organizației și în afara acesteia. Multe astfel de întruniri sunt neoficiale, fiind ținute pentru a analiza o anumită problemă sau oportunitate, în timp ce altele sunt oficiale, fiind ținute în mod regulat, cu un anumit scop și cu o ordine de zi specifică. Întâlnirile de afaceri, fie că sunt oficiale sau nu, devin mai productive și în acest mod sunt abordate cu succes, dacă toți cei implicați înțeleg și respecta anumite reguli simple de procedura și de etichetă. Întrucât, uneori întâlnirile sunt prea lungi, nu se axează clar pe probleme sau sunt ineficiente deoarece unul sau mai mulți dintre participanți, nu respecta regulile impuse.

În cadrul S.C.AncaAlumin S.R., întâlnirile neoficiale pot fi aranjate din timp, în cadrul unui birou al unui departament din cadrul companiei sau inopinat

Având în vedere nevoile organizaționale, societatea are nevoie pe lângă o bună reputație și de buni negociatori. Negocierea înseamnă comunicare între părți, este o formă principală de comunicare în relațiile interumane și presupune transferul reciproc de informații (mesaje) prin intermediul limbajului, în momentul contractării produselor societății. În sens larg, prin negociere se înțelege acțiunea de a purta discuții în scopul de a se ajunge la o înțelegere. Termenul, provenit din latină (negotiari), trimite la ideea de comerț, de tranzacții sau tratative desfășurate între doi sau mai mulți parteneri în vederea realizării unei înțelegeri.

Standarul de calitate, pe care-l presupun lucrările executate de angajații socității analizate includ de exemplu tipul de ferestre, „AncaFer” care au beneficiat de implementarea marcajului CE, care impune efectuarea de investiții semnificative în retehnologizare.

Tendința manifestată astăzi în lume este tot mai mult spre specializarea manifestărilor expoziționale internaționale, datorită eficacității comerciale tot mai mari pe care o dovedesc.

Corpul executiv al S.C AncaAlumin S.R.L a analizat participarea companiei în cadrul acestui tip de manifestări, de amploare internațională. Ele pot reprezenta pentru companie cea mai importantă și mai eficientă modalitate pe care o poate adopta cu privire la vânzarea de produse, atingerea potențialilor clienți și contactarea și evaluarea potențialilor parteneri de afaceri externi.

Târgurile și expozițiile internaționale sunt cele mai moderne și mai eficiente căi de reuniune a expozanților de specialitate din întreaga lume, în vederea efectuării de tranzacții comerciale. Ele sunt piețe mari, organizate cu o periodicitate regulată, care se țin în fiecare an în același loc, la perioade prestabilite și pe o durată limitată de timp. Expozanții au ocazia de a prezenta mostre ale produselor lor, realizări noi și perfecționări tehnice.

S.C AncaAlumin S.R.L se aliniază la cerințele actuale de dezvoltare ale pieței din domeniul confecțiilor din material plastic și aluminiu. Departamentul de management a decis participarea companiei în cadrul târgului internațional La Fierra de Milano, ediția 2014, în vederea îmbunătățirii și consolidării poziției sale, în relația de parteneriat cu dealerul sau din Italia.În acest context, compania are ocazia de a verifica gradul de acceptabilitate a produselor sale, pe o piață internațională și reacția consumatorilor fata de acestea.

Cele mai accesibile negocieri, purtate de reprezentanți apți din puncte de vedere social, comunicativ, buni negociatori, s-au dovedit a fi în schimb târgurile și expozițiile de profil.

Comportamentul onorabil în afaceri al managerului consta în a recunoaște și a îndeplini responsabilitățile mai largi ale companiei, fără a recurge la scuze, subterfugii sau devieri.

Pentru a-și menține o imagine onorabilă în cadrul negocierilor comerciale, pe care le desfășoară, S.C.AncaAlumin S.R.L. își recunoaște repede și deschis, problemele de ordin intern, își explică poziția, corect și onest și își tratează terții cu generozitate și compasiune.

Concluzii

Planificarea carierei într-o organizație se referă la integrarea angajaților într-un sistem bine organizat care să vizeze aspect legate de posturile, responsabilitățile, domeniul de activitate al salariaților. În funcție de mărimea organizației, și departamentul “Resurse umane” va pune accent pe partea de dezvoltare a carierei, ca una dintre priorități. Identificarea angajaților este primul pas în procesul de planificare, urmat de stabilirea etapelor carierei, stabilirea responsabilitaților și dezvoltarea planurilor individuale.

Orientarea în carieră necesită dezvoltarea prin diverse modalități a abilităților pentru construirea, menținerea și solidficarea acesteia. Educația și orientarea pentru carieră reprezintă oferirea de mijloace și sprijin indivizilor în vederea punerii în practică a cunoștințelor achiziționate în circumstanțe reale ale pieții muncii și să fie capabili să ia o decizie de alegere a caierei, a viitorului lor profesional.

Nivelul organizațional trebuie să conțină o rețea care cuprinde planurile de carieră ale angajaților, incluzând aspectele legate de pozițiile și responsabilitățile pe care aceștia le au în funcțiile ocupate.

Indivizii trec, pe parcursul dezvoltării carierei lor, prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei și stadiul de eliberare.

Planificarea carierei este un lucru pe care orice persoană îl face în nume propriu. Eforturile trebuie să vină din partea angajatului, la fel si inițiativa, deoarece numai acesta își cunoaște limitele și știe ce dorește sa obțină în cariera sa.

Pentru stabilirea reponsabilităților este necesar sa se cunoască de la începutprincipalele reponsabilități din domeniul de activitate la care se accede.

Stabilirea unui plan de carieră urmărește îndeaproape fixarea unei ținte, a unui scop, a unei destinații.

Dezvoltarea carierei este un proces care îl implică atât pe individ, cât și organizația, fiecăruia revenindu-i un rol aparte, și care presupune parcurgerea mai multor etape de învățare, formulare, acumulare și remodelare a imaginii de sine a individului.

Un individ trebuie să fie mereu pregătit să-și dovedească reușitele, performanțele, rezultatele în mod cuantificabil, palpabil, și inițiativele sale să reprezinte planuri de acțiune care să fie mereu pregătite să întâmpine situații neprevăzute. Acestea nu pot fi întreprinse decât de om cu un spirit echilibrat, prevăzător, activ și valoros în cadrul unei organizații economice.

Etapele carierei profesionale sunt: exploatarea, încercarea, stabilizarea, avansarea și menținerea, finalul carierei.

Relațiile existente între dezvoltarea carierei și planificarea resurselor umane asigură un liant în dezvoltarea carierei, prin asigurarea unor indivizi cu abilități și capabili, ceea ce se urmărește de fapt prin departamentul resurse umane a fiecărei organizații. Este necesar ca activităților privind managementul resurselor umane să li se acorde o importanță deosebită pentru obținerea de rezultate notabile. Responsabilitatea funcțională pentru rezultatele activității de management a resurselor umane se stabilește de către managerul general, în aceeași manieră în care sunt definite și celelalte activități importante ale întreprinderii.

Managementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizații cu oameni potriviți, ceea ce presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, promovarea, formarea și perfecționarea, precum și activitățile cu caracter social.

Dezvoltarea și eficacitatea carierei presupun criterii stricte, evidențiate de practica managerială în domeniul resurselor umane. Aceste criterii de apreciere se referă la performanța carierei, atitudinea angajatului față de cariera proprie, adaptabilitatea, identitatea și performanța carierei.

Dezvoltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a individului, pe de o parte și oportunitățile oferite de organizație pe de altă parte.

Dezvoltarea carierei trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unui individ, și nu numai în calitatea lui de angajat. Din dorința de a-și controla cât mai bine viața profesională și familială, orice individ iși dezvoltă o strategie proprie și un concept propriu al carierei.

Din perspectiva organizației, performanța carierei este deosebit de importantă deoarece aceasta se afla în legatură directă cu eficacitatea organizațională. Un salariu mărit și avansarea în post reflectă contribuția individului la realizarea performanței organizaționale.

Diferențele tipurilor de personalitate profesională relevă faptul că nu toți oamenii sunt la fel, ceea ce determină și un tratatment regândit la locul de muncă. Sloganul “toți trebuie tratați la fel”, rămâne valabil doar în cazul aplicării unor reguli, însă tactul managerial va detremina un comportament care să mulțumească pe toată lumea. Un tratament egal poate uneori să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Șansa dată unui individ în a face ceva, din punct de vedere profesional poate însemna o ocazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu competențe tehnice).

Managementul carierei în cadrul societății supuse studiului de caz, S.C. AncaAlumin S.R.L., planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei societăți în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele și preferințele individuale ale membrilor acesteia.

Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici și practici folosite de societăți în vederea satisfacerii necesității de resurse umane. Politicile privind sursele de personal pot avea la baza procesele de dezvoltare a carierei sau recrutare și pot include mențiuni specifice în ce privește proveniența resurselor

umane

În cadrul societății S.C. AncaAlumin S.R.L. strategiile departamentului „Resurse umane” utilizează valori, norme, principii de conduită, reguli și practici care sunt benefice pentru toți cei interesați: angajați, clienți, parteneri, acționari, comunitate, mediu, societate. Aceasta înseamnă că atât acționarii, managerii cât și salariații au o atitudine morală în întreprinderea activităților profesionale și a relațiilor interumane, având în vedere ideea că moralitatea este definită prin responsabilitate și libertate.

Deși în România sunt încă mulți manageri romani care își manifesta ostilitatea față de conceptul de etică în afaceri, exista totuși și societăți, așa cum este S.C. AncaAlumin S.R.L care au descoperit nevoia de stabilire a unor coduri de conduită internă, privind etică și mediul înconjurător, coduri bazate pe relații de corectitudine, loialitate și profesionalism.

Bibliografie

Aurel Manolescu,Viorel Lefter – Managementul resurselor umane, Editura Pro
Universitaria, 2012.

Aurel Manolescu, Viorel Lefter – Minidicționar de management. Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitaria, 2011.

Elaborarea și folosirea studiilor de caz în managementul resurselor umane-Editura Economica, 2010.

Camelia Frățilă, Mircea Constantin Duica – Managementul resurselor umane. Concepte. Practici.Tendințe, Editura Bibliotheca, 2014.

Caius Mihai Apostu, Deius Mugurel Gogirnoiu, Ion Verboncu – Management –
Eficiență, Eficacitate, Performanțe, Editura Universitară,2013.

Cristina Burghelea, Oana Caleia Iacob-Managementul operațional al producției, Editura Bibliotheca, 2013.

Camelia Maxim – Analiza datelor și gestionarea informatică a resurselor umane, Editura Tritonic, 2013.

Căprăscu Gheoghiță, Daniela Georgiana Stancu – Managementul resurselor
umane, Editura Universitaria,2013.

.Elvira Nică – Gestiunea resurselor umane, Editura Economica,2011.

Harvard Business Review – Managementul carierei, Editura Bizzkit, 2012.

Herminia Ibarra – Identitatea profesională. Strategii neconvenționale pentru redefinirea carierei, Editura Curtea Veche,2011.

Irinel Marin – Auditul resurselor umane, Editura Economica,2011.

Maricica Soica – Managementul și conceperea,proiectarea, implementarea proiectelor de investiții, Editura Lumina Lex, 2010.

Michael Meltzer, David Sirota, Loius A. Mischkind – Motivația angajaților – cum crește performanța companiei odată cu entuziasmul oamenilor, Editura All, 2010.

.Ovidiu Nicolescu, Ioan Mihuț – Minidicționar de management. Managementul
organizațional, Ediura Universitară, 2013.

Panaite Nică – Managementul performanțelor resurselor umane, Editura Sedcon
Libris, 2011.

Procedura completă la angajare. Caiet de lucru pentru angajator, Editura Rentrop&Straton, 2013.

Solomia Andres – Managementul relațiilor cu clienții, Editura Eftimie Murgu, 2012.

Armstrong Michael – Managementul resurselor umane, Manual de practică, Editura Codecs, București, 2010.

www.cariereonline.ro – 7 principii esențiale pentru obiectivele tale.

Bibliografie

Aurel Manolescu,Viorel Lefter – Managementul resurselor umane, Editura Pro
Universitaria, 2012.

Aurel Manolescu, Viorel Lefter – Minidicționar de management. Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitaria, 2011.

Elaborarea și folosirea studiilor de caz în managementul resurselor umane-Editura Economica, 2010.

Camelia Frățilă, Mircea Constantin Duica – Managementul resurselor umane. Concepte. Practici.Tendințe, Editura Bibliotheca, 2014.

Caius Mihai Apostu, Deius Mugurel Gogirnoiu, Ion Verboncu – Management –
Eficiență, Eficacitate, Performanțe, Editura Universitară,2013.

Cristina Burghelea, Oana Caleia Iacob-Managementul operațional al producției, Editura Bibliotheca, 2013.

Camelia Maxim – Analiza datelor și gestionarea informatică a resurselor umane, Editura Tritonic, 2013.

Căprăscu Gheoghiță, Daniela Georgiana Stancu – Managementul resurselor
umane, Editura Universitaria,2013.

.Elvira Nică – Gestiunea resurselor umane, Editura Economica,2011.

Harvard Business Review – Managementul carierei, Editura Bizzkit, 2012.

Herminia Ibarra – Identitatea profesională. Strategii neconvenționale pentru redefinirea carierei, Editura Curtea Veche,2011.

Irinel Marin – Auditul resurselor umane, Editura Economica,2011.

Maricica Soica – Managementul și conceperea,proiectarea, implementarea proiectelor de investiții, Editura Lumina Lex, 2010.

Michael Meltzer, David Sirota, Loius A. Mischkind – Motivația angajaților – cum crește performanța companiei odată cu entuziasmul oamenilor, Editura All, 2010.

.Ovidiu Nicolescu, Ioan Mihuț – Minidicționar de management. Managementul
organizațional, Ediura Universitară, 2013.

Panaite Nică – Managementul performanțelor resurselor umane, Editura Sedcon
Libris, 2011.

Procedura completă la angajare. Caiet de lucru pentru angajator, Editura Rentrop&Straton, 2013.

Solomia Andres – Managementul relațiilor cu clienții, Editura Eftimie Murgu, 2012.

Armstrong Michael – Managementul resurselor umane, Manual de practică, Editura Codecs, București, 2010.

www.cariereonline.ro – 7 principii esențiale pentru obiectivele tale.