Managementul Calitatii Formarii Profesionale LA Nivelul Ministerului Apararii Nationale
MANAGEMENTUL CALITĂȚII FORMĂRII PROFESIONALE LA NIVELUL MINISTERULUI APĂRĂRII NAȚIONALE
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I
RESURSA UMANĂ PENTRU APĂRARE
1.1. Resursele umane și apărarea națională
1.2. Funcțiile personalului profesionalizat din armată
1.2.1. Principii și norme generale
1.2.2. Delimitări privind funcțiile pentru structurile de nivel central ale M.Ap.
1.2.3. Delimitări privind funcțiile pentru structurile din compunerea categoriilor de forțe ale armatei
1.2.4. Delimitări privind funcțiile pentru celelalte structuri de nivel central ale M.Ap.
1.3. Drepturile și obligațiile personalului militar
1.4. Categorii de personal pentru armată
1.4.1. Personalul militar
1.4.2. Personalul civil
CAPITOLUL II
MANAGEMENTUL CALITATII FORMARII PROFESIONALE CONTINUE A CADRELOR DIN MINISTERUL APARARII NAȚIONALE
2.1. Pregătirea profesională și dezvoltarea carierei cadrelor militare
2.1.1. Considerații generale
2.1.2. Managementul carierei cadrelor militare
2.1.3. Dezvoltarea profesională a cadrelor militare
2.1.4. Tipuri de carieră. Categorii de funcții
2.1.5. Selecția în carieră a cadrelor militare
2.1.6. Promovarea, încadrarea și rotația în funcții a cadrelor militare
2.1.7. Modelul general de evoluție în carieră și de dezvoltare profesională a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor
2.2. Formarea și dezvoltarea profesionala a soldaților și gradaților voluntari
2.2.1. Considerații generale
2.2.2. Formarea și dezvoltarea profesională a soldaților și gradaților voluntari
2.2.3. Angajarea și sistemul de evidență al soldaților și gradaților voluntari
2.2.4. Aprecierea de serviciu a soldațior și gradaților voluntari
2.2.5. Recrutarea, selecționarea, instruirea și folosirea soldaților și gradaților rezerviști voluntari
2.3. Activitatea de formare continuă și perfecționare a funcționarilor publici
2.3.1. Semnificație și delimitări conceptuale
2.3.2. Principii, obiective și etape în procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici
2.3.3. Profesionalizarea funcționarilor publici
2.3.4. Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici
2.3.5. Funcționarul public, ca manager în acțiune
2.4. Concepția de pregătire a personalului militar și civil, în scopul preluării unor funcții în structurile N.A.T.O.
2.4.1. Considerații generale
2.4.2. Identificarea funcțiilor posibil a fi ocupate în structurile NATO de către reprezentanții României
2.4.3. Categorii de personal necesar pentru preluarea unor funcții în structurile NATO
2.4.4. Algoritm de lucru
CONCLUZII
Anexa nr. 1 TIPURI DE CARIERA
Anexa nr. 2 STRUCTURA INSTRUIRII SI UTILIZARII SOLDATILOR SI GRADATILOR VOLUNTARI
Anexa nr. 3 MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU EFECTUAREA MODULULUI DE INSTRUIRE INDIVIDUALA
Anexa nr. 4 MODEL DE CONTRACT PERFECTIONARE
Anexa nr. 5 MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU FRECVENTAREA UNOR FORME DE INSTRUIRE
Anexa nr. 6 MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU FORMAREA SOLDATILOR SI GRADATILOR REZERVISTI VOLUNTARI
Anexa nr. 7 MODEL DE ORDIN DE CHEMARE LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE SI DOVADA DE PRIMIRE A ORDINULUI DE CHEMARE LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE
INTRODUCERE
Managementul calitatii s-a dezvoltat de-a lungul timpului raspunzand la nevoile organizatiilor (firmelor), nevoi aparute prin dinamica evolutiei la nivel socio-economic si cultural. Formarea profesionala continuă este o parte a managementului calității care vizează în mod direct resursa umana din punct de vedere al calității acesteia si posibilității de perfecționare continuă.
Analiza sistemului de formare profesională si formare continuă a personalului din cadrul Ministerului Apararii Naționale se concentrează pe satisfacerea cerințelor specifice domeniului ordine și siguranță publică (O.S.P.) și urmărește:
– conectare permanentă și adaptare continuă la activitatea profesională;
– proiectare curriculară centrată pe formarea de competențe solicitate de activitatea profesională;
– evaluarea competențelor profesionale dobândite în concordanță cu finalitățile stabilite;
– organizarea de programe de formare determinate de necesitate, strict specializate, desfășurate intensiv – preponderent practic;
– subsidiaritatea formării profesionale din perspectiva pregătirii la specificul local și regional;
– utilizarea platformelor e-learning pentru transmiterea conținuturilor și evaluarea cunoștințelor;
– promovarea cooperării și colaborării pentru asigurarea calității formării profesionale;
– asigurarea unor condiții optime formării profesionale (didactică, formatori, metode moderne s.a.);
– cadru organizatoric flexibil și adaptat la specificul misiunilor;
– nevoia de specializare prin concentrarea forțelor și mijloacelor;
– coordonarea formării profesionale pe principiul ierarhic funcțional și degrevarea structurilor operative și fără personal de specialitate de birocrația presupusă de această activitate;
– creșterea relevanței formării profesionale în sistemul de carieră a personalului.
Formarea profesională continuă (F.P.C.) – contribuie la menținerea și ridicarea nivelului de profesionalism și competență a personalului, pe linii de muncă, potrivit solicitărilor activităților profesionale (atribuții și misiuni). Având în vedere numărul total al personalului Ministerul Apărării Naționale, raportat la capacitatea totală de formare în instituții pentru formarea profesională continuă, actualele capacități ale centrelor de pregătire asigură participarea (individual și în formațiuni constituite) la programe formative în medie de 10 zile la interval care depășește o perioadă de 3 ani, și aceasta la nivel teoretic, pentru că, în realitate, trebuie luate în considerare și alte elemente, cum ar fi calificările în specialitate ale personalului didactic, normele didactice etc.
Asigurarea calității formării profesionale continue este realizată printr-un ansamblu de acțiuni de dezvoltare a capacității de elaborare, planificare și implementare de programe de formare profesională, prin care se garantează faptul că furnizorul de formare îndeplinește standardele de calitate.
Resursele umane reprezintă cel mai important capital al unei organizații care dorește să rămână competitivă pe piață.
Strategiile de management al resurselor umane joacă un rol crucial în succesul organizației prin beneficiile concrete pe care le aduce acestora, știut fiind faptul că oamenii și modul de organizare, în primul rând, sunt cele care crează valoarea.
Specialistul în resurse umane este o persoană care știe să răspundă și să rezolve trebuințele pe care le formulează conducerea unei organizații, dar și angajații direct sau prin intermediul liderilor de sindicat. În primul rând este un bun cunoscător al legislației muncii, se implică în crearea unor relații de muncă sănătoase, este preocupat de optimizarea performanțelor angajaților, de drumul lor în carieră, de consilierea acestora.
Organizațiile sunt foarte interesate de formarea profesională a angajaților și de perfecționarea pregătirii profesionale a acestora. Acestui pachet de intervenții i se acordă în zilele noastre sume mari de bani. Organizațiile îsi înființeaza propriile centre de formare si perfecționare profesională organizate pe baza unor principii psiho-pedagogice moderne. Creare a unui nou post de muncă, introducerea unei noi tehnologii etc, înseamnă proiectarea unui curs de instruire adecvat.
Un sistem sau curs de instruire profesională este inoperant dacă nu se bazează pe o serioasă analiză a trebuințelor de formare.
Instruirea si dezvoltarea sugerează domeniile în care să se facă pregătirea. Viața cotidiană ne pune în contact cu persoane care au o anumită pregătire profesională și care practică altă profesie. Termenul de profesie are o conotație precisă, el presupune o îndeletnicire cu caracter permanent exercitată în baza unei calificări corespunzătoare.
Printre activitățile specifice ale managementului resurselor umane în organizația militară o importanță deosebită are dezvoltarea carierei și pregătirea profesională a personalului militar și civil.
Lucrarea este structurată pe doua capitole care tratează pe larg aspecte ale perfectionării și formării profesionale continue a resurselor umane pentru apărare, făcând referiri nu numai la cadrele militare (ofițeri, maiștrii militari, subofițeri) și soldații-gradații voluntari ci și la personalul civil (funcționar public) încadrat în M.Ap.
CAPITOLUL I
RESURSA UMANĂ PENTRU APĂRARE
1.1. Resursele umane și apărarea națională
Armata este subordonată exclusiv voinței poporului pentru garantarea suveranitații, a independenței și a unitații statului, a integrității teritoriale a țării și a democrației constituționale. În condițiile legii și ale tratatelor internaționale la care România este parte, armata contribuie la aparărea colectivă în sistemele de alianță militară și participă la acțiuni privind menținerea sau restabilirea păcii.
Istoria furnizează suficiente exemple care confirmă adevărul că populația unei țări a reprezentat prin numărul și structura sa o condiție fundamentală pentru existența comunității respective, pentru însăși evoluția economică, socială, politică și spirituală a umanității.
Și în domeniul militar, oamenii au rolul determinant, constituind din toate timpurile forța principală atât în dezvoltarea economico-socială, cât și în ducerea acțiunilor militare. În condițiile actuale, rolul omului nu numai că nu se diminuează, dar crește și mai mult, resursele umane intervenind hotărâtor în toate elementele și fenomenele social-economice și politice, atât în ce privește calitatea cât și cantitatea participării.
Aspectul cantitativ al resurselor umane se referă la numărul populației, de acesta fiind în mare măsură legat modul de viață al unui stat, existența indivizilor. Densitatea populației influențează structura politică și administrativă, dezvoltarea economică și culturală, elemente/factori care au implicații și în domeniul capacității de apărare a statului.
Aspectul calitativ al resurselor umane se referă, pe de-o parte la trăsăturile somatice, caracteristicile psiho-morale, faptele culturale, religia dominantă etc, iar pe de altă parte la factorul educațional, respectiv gradul de pregătire socio-profesional al întregii populații – și în special profesionalizarea personalului activ, apt de muncă – nivelul de cultură generală și de specialitate.
Este binecunoscut faptul că, în comunitatea internațională poporul roman – ca și alte popoare – se distinge prin "spiritul românesc", care explică și originalitatea istoriei noastre naționale, dar și realizările remarcabile ale românilor peste hotare, pornind de la câștigarea olimpiadelor internaționale, până la acordarea unor titluri și premii științifice la cel mai înalt nivel.
Ambele aspecte, cantitativ și calitativ trebuie analizate independent și în interdependență, întrucât sunt esențiale într-o eventuală confruntare armată, deoarece războiul modern cere pe lângă armament, tehnică și logistică moderne, un material uman de calitate superioară, adică luptători foarte bine pregătiți, capabili să exploateze la maxim caracteristicile tehnico-tactice ale mijloacelor de luptă.
Se știe că analiza strategică a resurselor umane în războaiele clasice urmărea, de regulă, concluzii cu privire la: efectivele mobilizabile în forțele armate, valoarea completărilor umane realizabile în caz de război, cantitatea forței de muncă necesară economiei, etc. Datele rezultate din această analiză erau folosite la întocmirea unor balanțe cantitative de forțe între armatele beligeranților, precum și la estimarea dinamicii probabile a raportului de forțe.
Experiența celor două războaie mondiale a pus în evidență limitele încorporării populației în armată. În primul război mondial, proporția mobilizaților în armată a fost de la: 10.5% în Rusia la 19.7% în Germania, iar în spatele frontului au lucrat în medie 3 oameni pentru un luptător. În cel de-al doilea război mondial proporția mobilizad menținerea sau restabilirea păcii.
Istoria furnizează suficiente exemple care confirmă adevărul că populația unei țări a reprezentat prin numărul și structura sa o condiție fundamentală pentru existența comunității respective, pentru însăși evoluția economică, socială, politică și spirituală a umanității.
Și în domeniul militar, oamenii au rolul determinant, constituind din toate timpurile forța principală atât în dezvoltarea economico-socială, cât și în ducerea acțiunilor militare. În condițiile actuale, rolul omului nu numai că nu se diminuează, dar crește și mai mult, resursele umane intervenind hotărâtor în toate elementele și fenomenele social-economice și politice, atât în ce privește calitatea cât și cantitatea participării.
Aspectul cantitativ al resurselor umane se referă la numărul populației, de acesta fiind în mare măsură legat modul de viață al unui stat, existența indivizilor. Densitatea populației influențează structura politică și administrativă, dezvoltarea economică și culturală, elemente/factori care au implicații și în domeniul capacității de apărare a statului.
Aspectul calitativ al resurselor umane se referă, pe de-o parte la trăsăturile somatice, caracteristicile psiho-morale, faptele culturale, religia dominantă etc, iar pe de altă parte la factorul educațional, respectiv gradul de pregătire socio-profesional al întregii populații – și în special profesionalizarea personalului activ, apt de muncă – nivelul de cultură generală și de specialitate.
Este binecunoscut faptul că, în comunitatea internațională poporul roman – ca și alte popoare – se distinge prin "spiritul românesc", care explică și originalitatea istoriei noastre naționale, dar și realizările remarcabile ale românilor peste hotare, pornind de la câștigarea olimpiadelor internaționale, până la acordarea unor titluri și premii științifice la cel mai înalt nivel.
Ambele aspecte, cantitativ și calitativ trebuie analizate independent și în interdependență, întrucât sunt esențiale într-o eventuală confruntare armată, deoarece războiul modern cere pe lângă armament, tehnică și logistică moderne, un material uman de calitate superioară, adică luptători foarte bine pregătiți, capabili să exploateze la maxim caracteristicile tehnico-tactice ale mijloacelor de luptă.
Se știe că analiza strategică a resurselor umane în războaiele clasice urmărea, de regulă, concluzii cu privire la: efectivele mobilizabile în forțele armate, valoarea completărilor umane realizabile în caz de război, cantitatea forței de muncă necesară economiei, etc. Datele rezultate din această analiză erau folosite la întocmirea unor balanțe cantitative de forțe între armatele beligeranților, precum și la estimarea dinamicii probabile a raportului de forțe.
Experiența celor două războaie mondiale a pus în evidență limitele încorporării populației în armată. În primul război mondial, proporția mobilizaților în armată a fost de la: 10.5% în Rusia la 19.7% în Germania, iar în spatele frontului au lucrat în medie 3 oameni pentru un luptător. În cel de-al doilea război mondial proporția mobilizaților a variat între 6% în U.R.S.S. și 12.6% în Anglia, iar pentru fiecare luptător lucrau în spatele frontului: 3.5 oameni în Germania, 4.2 oameni în S.U.A. și 4.7 în U.R.S.S. Schimbarea raportului în favoarea celor care lucrau în spatele frontului se explică prin sporirea nevoilor de angajare umană în economie, ca urmare a creșterii gradului de tehnicizare al armatei, dar în același timp și ca urmare a creșterii caracterului distructiv al războiului, asupra tehnicii, armamentului și materialului de război în general.
Datorită folosirii forței de muncă a prizonierilor și a populației din teritoriile ocupate, Germania a putut realiza o armată al cărei efectiv echivala cu circa 24,5% din totalul populației (însumând și populația încorporată din unele țări cucerite). Procentul populației încorporate în armată în caz de război este dependent de nivelul de înzestrare cu armament și tehnică de luptă, care la rândul său implică eforturi economice și financiare tot mai mari.
Parte componentă a resurselor economice ale apărării, resursele umane trebuie protejate legislativ, administrativ, economic, sanitar și cultural, în conformitate cu obiectivele strategice generale de dezvoltare a țării, vizând: creșterea populației, creșterea duratei medii de viață, îmbunătățirea sănătății populației, ridicarea nivelului educațional, participarea tot mai activă a tinerelului și femeilor la viața socială a națiuni,etc.
1.2. Funcțiile personalului profesionalizat din armată
1.2.1. Principii și norme generale
Prezentele principii și norme definesc prevederile atribuite funcțiilor din cuprinsul statelor de organizare, referitoare la categoria de personal, gradul militar, arma, specialitatea militară și nivelul de studii.
Principiile de bază în procesul de definire a funcțiilor sunt:
structurarea posturilor pe categorii de personal, potrivit opțiunilor stabilite prin concepția de utilizare a resurselor umane;
distribuția funcțiilor pe grade militare, în sistem piramidal;
asigurarea unei ponderi majoritare pentru funcțiile de sublocotenent, locotenent și căpitan în totalul celor de ofițeri;
ierarhizarea pe grade, în sistem piramidal a funcțiilor de subofițeri și maiștri militari;
apariția unor noi funcții pentru subofițeri și maiștri militari prevăzute cu studii superioare;
definirea pe grade, prin statele de organizare, a funcțiilor de soldați și gradați voluntari;
creșterea ponderii funcțiilor de personal civil cu studii superioare, concomitent cu reducerea numărului total al funcțiilor de personal civil.
Stabilirea funcțiilor pe categorii de personal se realizează în raport de natura atribuțiilor ce trebuie îndeplinite, astfel:
de ofițer – în cazul în care atribuțiile sunt de conducere, concepție sau expertiză ce necesită specializare militară;
de maistru militar și subofițer- în cazul în care atribuțiile sunt de conducere a grupurilor mici de luptători, de instructor sau de specialist tehnic și șef de structuri tehnice ori de execuție și administrație, ce necesită specializare militară și profesionalism;
de soldat gradat voluntar- în cazul în care atribuțiile sunt de execuție și necesită un grad ridicat de profesionalizare, respectiv de luptător profesionist, precum și de comandant de echipă, echipaj, post de luptă, instructor;
d) de civil – în cazul în care atribuțiile sunt de conducere, concepție sau expertiză, dar nu necesită specializare militară, funcția va fi de civil (personal civil contractual, funcționar public) cu studii superioare; în cazul atribuțiilor de execuție, administrative sau de mentenanță, funcția va fi de civil (personal civil contractual, funcționar public) cu studii medii sau profesionale;
Funcțiile de ofițer, maistru militar, subofițer, soldat gradat voluntar și civil corespund categoriilor de personal profesionalizat al armatei.
Alocarea gradelor militare pentru funcțiile de ofițer, maistru militar, subofițer și soldat și gradat voluntar se realizează astfel încât fiecărei funcții îi va corespunde un singur grad militar, cu excepția primelor funcții din cariera cadrelor militare, care pot fi prevăzute cu primele două grade militare aferente corpului respectiv de militari (sublocotenent-locotenent, sergent-sergent major).
În cadrul fiecărei structuri a armatei se va asigura, între categoriile de personal, următoarele- raporturi de subordonare:
ofițerii subordonează celelalte categorii de personal;
maiștrii militari și subofițerii subordonează, de regulă, soldații gradații voluntari și, dacă există în microstructurile pe care le conduc, civilii cu studii medii sau profesionale.
La unele structuri din compunerea organelor centrale, categoriilor de forțe ale armatei ale căror domenii de activitate nu impun specializare militară, funcțiile de conducere pot fi de civili cu studii superioare.
Denumirea funcțiilor se formulează astfel încât să confere identitate postului pe care-l desemnează, în raport cu domeniul de activitate și nivelul de responsabilitate (comandant grupă, comandant companie, șef al personalului, informațiilor, operațiilor și instrucției, logisticii, comunicațiilor etc.).
Gradul funcției va fi alocat în concordanță cu ponderea stabilită de Statul Major General, pe structuri și grade, impusă de aplicarea sistemului piramidal.
Funcțiile de personal militar profesionalizat din cadrul unei structuri (microstructuri), care au aceeași denumire și aparțin aceleiași categorii de personal, precum și din structurile de același tip și rang ierarhic cu aceasta, vor avea, de regulă, aceleași prevederi de grad și salarizare.
Funcțiile de ofițer, care au același domeniu de responsabilitate, dar se află la eșaloane ierarhice diferite, vor fi departajate, de regulă, prin prevederi de grad militar, iar în cazul în care au același grad, prin valoarea salarizării.
Ocuparea unei funcții este condiționată de absolvirea unei forme de pregătire care să asigure competența necesară îndeplinirii atribuțiunilor funcționale. Prevederile de studii corespunzătoare gradului, funcției și domeniului de activitate, la ofițeri se vor înscrie în statele de organizare în conformitate cu dispozițiile Statului Major General. La subofițeri se vor face mențiuni numai pentru cele cu studii superioare, în dreptul cărora va fi prevăzută litera "S".
Prevederile de salarizare ale funcțiilor personalului militar profesionalizat vor fi stipulate distinct în tabele ale statelor de organizare pe baza legislației în vigoare.
1.2.2. Delimitări privind funcțiile pentru structurile de nivel central ale M.Ap.
Structurile centrale ale Ministerului Apărării sunt structuri expert, organizate potrivit principiului conform căruia o responsabilitate a ministerului este îndeplinită de o singură structură (microstructură) centrală.
Pentru îndeplinirea unei sarcini sau a unui grup de sarcini de același tip se alocă o funcție sau o entitate organizațională.
Tipul de entitate organizațională este determinat de numărul de funcții stabilit pe categorii de personal, rezultat ca urmare a nevoii de îndeplinire a grupului de sarcini stabilite.
Ponderea funcțiilor prevăzute cu grad de colonel (similar) în totalul funcțiilor militare, diminuate cu numărul funcțiilor de general, nu va depăși, la nivelul fiecărei structuri centrale, 35%.
La funcțiile militare din structurile centrale ale ministerului, prin statele de funcții nu se stabilesc arma și specialitatea militară, ci numai categoria de cadre potrivit Ghidului carierei militare, cu excepția unor funcții pentru ale căror specialități există prevederi speciale în acest sens aprobate de ministrul apărării.
1.2.3. Delimitări privind funcțiile pentru structurile din compunerea categoriilor de forțe ale armatei
La funcțiile militare din comandamentele statelor majore ale categoriilor de forțe ale armatei, comandamentele de corp de armată teritorial, comandamentele operaționale tip corp de armată, de armă și similare acestora, comandamentele de divizie și comandamentele operaționale tip divizie, prin statele de funcții nu se stabilesc arma și specialitatea militară, cu excepția funcțiilor de ofițer de arme și a celor prevăzute cu grad de la maior la general, pentru specialitățile la care există prevederi speciale adoptate în acest sens. Introducerea acestor mențiuni se face cu avizul șefilor categoriilor de forțe ale armatei.
Modul de organizare, normele de structură pentru proiectarea subunităților și formațiunilor din compunerea categoriilor de forțe ale armatei sau subordonate comandamentelor de armă, precum și definirea pe arme și specialități militare a funcțiilor din organica acestora, se stabilesc de statele majore sau comandamentele în subordinea cărora funcționează. În definirea funcțiilor acestora, vor fi aplicate următoarele reguli generale:
preluarea de către subofițeri a majorității funcțiilor de conducere de la baza ierarhiei militare, începând cu cele de comandant grupă, echipă, echipaj, până la comandant de pluton;
prevederea în statele de organizare a funcțiilor de comandant de grupă (similare) ca funcții de subofițeri cu gradul de sergent – sergent major.
Salarizarea funcțiilor de maiștri militari și subofițeri poate fi cel mult egală cu cea a funcțiilor similare din entitățile situate la nivelul ierarhic imediat superior.
Funcțiile de subofițeri cu studii superioare nu vor fi introduse în structurile (microstructurile) în care sunt funcții de ofițeri cu salarizare inferioară acestora.
1.2.4. Delimitări privind funcțiile pentru celelalte structuri de nivel central ale M.Ap.
Modul de organizare și normele de structură pentru unitățile de învățământ, cultură, sport, medico-sanitare, cercetare științifică, dezvoltare tehnologică și proiectare, informatică, domenii și infrastructuri, instanțe, parchete militare etc. vor fi propuse de structurile centrale în subordinea cărora funcționează, cu respectarea reglementărilor legale pentru domeniile respective, în vigoare la nivel național și avizate de Direcția Management Resurse Umane și Direcția Financiar -Contabilă.
În compunerea acestor structuri, funcțiile militare vor fi stabilite numai în situația în care, la pace,este indispensabilă specializarea militară.
Ordinul ministrului apărării nr.M. 33/2003 "Principii și norme de definire a funcțiilor personalului profesionalizat din armată", include și norme de structură pentru structurile de bază (compartiment, birou, secție, serviciu, direcție) atât la nivel central, cât și la nivelul categoriilor de forțe ale armatei, corpurilor de armată, diviziilor, brigăzilor și batalioanelor (similare).
1.3. Drepturile și obligațiile personalului militar
Locul distinct ocupat de instituția militară în peisajul vieții sociale determină factorul politic să acorde o atenție deosebită legiferării îndatoririlor și drepturilor personalului militar. Chiar dacă „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări'', există totuși o serie de elemente specifice. In Constituția României se stipulează că „fidelitatea față de țară este sacră", militarii „răspund de îndeplinirea cu credință a obligațiilor ce le revin și, în acest scop, vor depune jurământul cerut de lege". Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 155/1995, prevede la art. 8 principalele îndatoriri ale militarilor în activitate. În esență acestea sunt:
reînnoiesc obligativitatea loialității și a respectării jurământului militar;
obligă la apărarea intereselor de stat chiar cu prețul vieții (aducând atingere art. 22 al. (1) din Constituția României care prevede că „dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanei sunt garantate");
impun respectarea regulamentelor militare și executarea întocmai și la timp a ordinelor comandanților;
solicită păstrarea secretului și confidențialității unor acțiuni și documente.
Exceptând cadrul legal, aceste obligații aproape că pot fi regăsite în contractele de muncă ale oricărui angajat. Totuși există diferențe impuse de răspunderea nelimitată a forțelor armate față de țară și de misiunile acestora care reclamă atât disciplină, cât și o diminuare a drepturilor constituționale pentru militari.
Militarii în activitate „nu pot face parte din partide politice", nu au dreptul să desfășoare activități politice și „să declare sau să participe la grevă". Prin lege militarilor în activitate le este îngrădită, în mod justificat, libertatea de exprimare (garantată celorlalți cetățeni prin art. 30 din Constituția României) și, parțial, dreptul la viața intimă, familială și privată (căsătoria militarilor este acceptată condiționat de cetățenia partenerului, ceea ce intră în contradicție cu art. 26 din Constituție). Potrivit aceluiași articol, „cadrele militare în activitate se pot deplasa în străinătate în condițiile ce se stabilesc prin ordin al ministrului apărării (în contradicție cu art. 25, al. (1) din Constituția României). Legea nr 80/1995 face totuși distincție între comportamentul în timpul serviciului, în timpul petrecut în cazarmă (inclusiv în modul de structurare a timpului liber), precum și în afara serviciului.
Militarii nu-și pot alege locul în care doresc să fie angajați (ceea ce contravine art. 38 al. (1) din Constituție). Lor nu li se permite să declare că nu sunt de acord să se despartă pentru lungi perioade de cei dragi sau să refuze misiunile neplăcute. A proceda altfel ar însemna o dezertare care ar fi aspru pedepsită. Civilii au dreptul să refuze ce nu le este pe plac. Ei își pot pierde slujba, dar nu pot fi pedepsiți juridic atunci când, de exemplu, se opun mutării în altă localitate a țării. Uneori chiar fără o aprobare prealabilă se întâmplă ca unii angajați să lipsească câteva zile pe motiv de boală; în serviciul militar o astfel de atitudine se numește absență nemotivată și este sancționată corespunzător.
Casa unui civil este inviolabilă și, în baza art. 27 din Constituția României, nicio autoritate nu i-o poate percheziționa fără mandat; în cazul militarilor, spațiul lor din cazarmă nu este imun la inspecție.
Civilii pot să spună orice doresc despre șefii lor și se simt protejați de sindicatul sau de asociația din care fac parte. Dar dacă un militar contestă autoritatea șefului sau comandantului său, plângându-se în mod deschis de acesta, comandantul său va spune că el prejudiciază ordinea și disciplina. în acest sens nu există îndoieli că vor fi luate măsuri când un comandant de navă sau de post de luptă se confruntă cu un comportament rebel.
Datoria îi obligă pe militari să fie pregătiți, să se identifice cu noțiunea de stat, pe care îl servesc indiferent de lipsurile lui, și să apere ordinea constituțională a acestuia. În mod special, militarii trebuie să se distanțeze clar de grupuri și tendințe care combat și defăimează statul, organele sale constituționale și ordinea constituțională în vigoare.
Mobilitatea geografică, una din caracteristicile cele mai importante ale condiției militare, repetarea mutărilor, uneori într-un ritm destul de des, poate antrena perturbări ale vieții de familie. Apar probleme nu numai legate de locuință, ci și de activitatea profesională a soției sau de școlarizarea copiilor. Noile misiuni ale armatei, legate de misiunile pentru pace, adăugate celor tradiționale de apărare a propriei țări, măresc complexitatea acestui gen de probleme.
Chiar dacă drepturile militarilor activi au fost puse de acord cu drepturile generale ale omului și drepturile civile, datorită restricțiilor menționate mai sus, militarii se bucură de un statut special. Dată fiind diversitatea tradițiilor și prevederilor legislative este firesc ca problematica drepturilor personalului militar să fie abordată prin prisma relațiilor dintre țară și armata pe care o apără.
Deosebirile față de drepturile personalului angajat în instituții civile sunt legate de gratuitatea echipamentului, hranei, asistenței medicale, medicamentelor și asigurarea locuinței de serviciu. De asemenea, concediile și scutirile medicale pentru militari sunt plătite integral. Alte facilități sunt legate de:
gratuitatea documentelor de transport pentru efectuarea concediilor de odihnă sau a mutărilor dintr-o garnizoană în alta;
posibilitatea acordării unor permisii sau concedii de studii plătite integral;
– înlesniri în folosirea caselor de odihnă, sanatoriilor, căminelor de garnizoană și a altor amenajări recreative și sportive;
o serie de avantaje pentru membrii familiilor de militari (medicamente gratuite, prime de transport și de instalare, la mutarea în alte garnizoane);
protecția socială a militarilor și familiilor acestora în cazul decesului sau invalidității rezultate în timpul sau din cauza serviciului.
De o parte din aceste facilități se beneficiază și după pensionare. De asemenea, sunt acordate ajutoare la trecerea în rezervă al căror cuantum este stabilit prin hotărâre de guvern.
O serie de armate se preocupă de asigurarea unui minim de confort pentru familiile militarilor aflați în misiuni în afara granițelor țării, în dorința de a-i feri de griji și de a-i motiva.
Pentru a compensa lipsa sindicatelor, comandanții unităților militare primesc sistematic subordonații la raport. În cazul în care nu este mulțumit de soluția adoptată, personalul militar poate interveni la eșaloanele superioare, până la Șeful Statului Major General sau chiar până la ministrul apărării.
Practica acestor facilități nu reprezintă un scop, ci un mijloc de asigurare a eficienței în luptă, condiție esențială pentru existența armatei.
1.4. Categorii de personal pentru armată
1.4.1. Personalul militar
Personalul militar din cadrul M.Ap. se structurează pe trei categorii:
Ofițeri în activitate și în rezervă.Conform „Legii 80/1995 privind statutul cadrelor militare” ofițerii se ierarhizează în funcție de gradele militare:
ofițeri cu grade inferioare:
sublocotenent, respectiv aspirant pentru cei din marina militara;
locotenent;
căpitan;
ofițeri cu grade superioare:
maior, respectiv locotenent-comandor pentru cei din aviația și marina militară;
locotenent-colonel, respectiv căpitan-comandor pentru cei din aviația și marina militară;
colonel, respectiv comandor pentru cei din aviația și marina militară;
generali si amirali:
general de brigadă, respectiv general de flotilă aeriană pentru cei din aviația militară si contraamiral pentru cei din marina militară;
general maior, respectiv general de divizie aeriană pentru cei din aviația militară si viceamiral pentru cei din marina militară;
general locotenent, respectiv general-comandor pentru cei din aviația militară si viceamiral-comandor pentru cei din marina militară;
general, respectiv amiral pentru cei din marina militară.
Maiștri militari și subofițeri în activitate și în rezervă, care se ierarhizează conform gradelor militare:
maiștri militari:
maistru militar clasa a V-a;
maistru militar clasa a IV-a;
maistru militar clasa a III-a;
maistru militar clasa a II-a;
maistru militar clasa a I;
maistru militar principal.
subofițeri:
sergent
sergent major;
plutonier;
plutonier major;
plutonier adjutant;
plutonier adjutant principal.
Soldați gradați voluntari
soldat;
fruntaș;
caporal;
1.4.2. Personalul civil
În Ministerul Apărării personalul civil este alcătuit din persoane care au absolvit studii generale, profesionale, medii sau universitare prin care au dobândit calificarea profesională solicitată de îndeplinirea atribuțiilor funcționale ale posturilor pe care sunt încadrați. în categoria personalului civil sunt incluși:
personal civil contractual, persoane care au încheiat contracte individuale cu instituția militară, printr-o unitate angajatoare reprezentată de comandantul acesteia, pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp;
funcționarii publici, persoane numite în funcții publice prin ordin al comandantului/șefului unității militare în care este postul respectiv, potrivit prevederilor Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare și ale reglementărilor specifice Ministerului Apărării.
Distincția între cele două categorii de civili constă în natura relațiilor de muncă ale salariatului cu instituția militară, precum și în drepturile și obligațiile specifice părților, conform reglementărilor legale în vigoare.
În Ministerul Apărării categoria profesională de personal civil acoperă aproape în totalitate nomenclatorul profesiilor și meseriilor existent pe piața muncii, de la cercetător științific, medic, analist programator, jurist, profesor, psiholog, inginer de sistem, la contabil, asistent medical și muncitor. Unele dintre aceste profesii au statut profesional propriu, aprobat prin legi speciale, precum Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România, ș.a.m.d.
Din posturile ocupate de civili, 98% sunt ocupate de persoane angajate cu contract individual de muncă, iar 2% sunt numiți în posturi de funcționari publici, în structurile centrale.
Majoritatea civililor din armată (99,5%) ocupă posturi de execuție și numai 0,5% posturi de conducere.
Din punct de vedere al studiilor, analiza evidențiază că cei mai mulți dintre civili au absolvit studii generale, profesionale și medii (89%) și numai 11% au absolvit studii superioare. Această situație este determinată de faptul că majoritatea posturilor se regăsesc în structurile din sfera serviciilor. etc.
În ceea ce privește funcționarii publici, numărul acestora, pe categorii de studii (superioare și medii) este aproximativ egal.
Încadrarea salariaților civili angajați cu contract individual de muncă în Ministerul Apărării se face numai prin concurs organizat de către fiecare unitate militară în parte pentru posturile vacante.
Angajarea funcționarilor publici se face prin examen, pe o funcție publică definitivă sau de debutant, prin transferul acestora de la alte ministere ori prin redistribuirea funcționarilor publici care nu mai dețin funcția din motive neimputabile lor.
Intrarea în corpul funcționarilor publici de carieră, direct după absolvirea studiilor, se face numai pe o funcție publică de debutant, iar după finalizarea perioadei de stagiu urmează definitivarea pe post în funcție publică definitivă.
CAPITOLUL II
MANAGEMENTUL CALITATII FORMARII PROFESIONALE CONTINUE A CADRELOR DIN MINISTERUL APARARII NAȚIONALE
2.1. Pregătirea profesională și dezvoltarea carierei cadrelor militare
2.1.1. Considerații generale
Ghidul cărierei cadrelor militare din Armata României reglementează sistemul de management al carierei specifice profesiei de cadru militar, ce cuprinde principalele norme și reguli privind accesul, dezvoltarea profesională, etapele de evoluție în carieră, promovarea și încadrarea în funcții a cadrelor militare, în condiții concurențiale, de transparență și de șanse egale.
Ghidul carierei militare constituie instrumentul prin care se asigură planificarea organizațională a traseelor de evoluție în carieră, pe arme, servicii și domenii funcționale.
Ghidul carierei militare oferă cadrul necesar proiectării de către fiecare ofițer, maistru militar și subofițer din armată a propriei evoluții în carieră militară, în acord cu nevoile armatei și aspirațiile profesionale personale.
Managementul carierei militare este o componentă a managementului resurselor umane ce cuprinde activitățile de proiectare, planificare, implementare și evaluare a obiectivelor, politicilor și strategiilor de dezvoltare și utilizare profesională a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor în cadrul organizațiilor militare, în concordanță cu performanțele și potențialul fiecăruia, în scopul realizării nevoilor armatei și aspirațiilor profesionale ale cadrelor militare.
Managementul carierei militare se desfășoară pe baza următoarelor principii:
a) promovarea unui management integrat și centralizat al tuturor proceselor specifice carierei militare;
b) fundamentarea deciziilor de evoluție în carieră, dezvoltare profesională, utilizare și recompensare a cadrelor militare pe baza performanței profesionale și potențialului acestora;
c) asigurarea transparenței și accesului liber la informațiile privind profesia militară, posturile vacante, procesul de promovare și oportunitățile de dezvoltare profesională;
d) asigurarea șanselor egale de promovare și dezvoltare profesională pe parcursul carierei militare;
e) armonizarea nevoilor și aspirațiilor individuale ale cadrelor militare cu cerințele și obiectivele organizaționale ale instituției militare;
f) implicarea individului în proiectarea propriei cariere;
g) asigurarea traseelor în carieră, prin planificarea organizaționa1ă și individuală a carierei militare.
Evoluția în cariera militară presupune parcurgerea, după norme și reguli prestabilite, a formelor de pregătire și stagiilor în grade și funcții la diferite eșaloane ierarhice, precum și dobândirea competențelor, responsabilităților și experienței asociate posturilor ierarhice specifice profesiei militare, din momentul acordării primului grad și încadrării în prima funcție.
Evoluția în cariera militară se proiectează, din perspective organizațională, în acord cu nevoile armatei, cerințele posturilor și interesele individuale ale cadrelor militare, prin acordarea în mod progresiv și condiționat a gradelor și încadrarea posturilor militare, concomitent cu perfecționarea graduală a pregătirii generale și profesionale.
Dezvoltarea carierei cadrelor militare constituie o obligație permanentă a instituției militare și are drept scop creșterea eficienței activității cadrelor militare, prin structurarea optimă a traseelor în carieră, modul de valorificare a performanțelor și potențialului acestora, precum și prin recunoașterea oportună a meritelor lor pe parcursul carierei militare.
Managementul carierei militare se realizează în cadrul unui sistem integrat ce include structuri de specialitate, grupuri de lucru special constituite și persoane abilitate.
In raport cu rolul și locul lor în cadrul instituției militare, structurile de specialitate în managementul carierei se diferențiază astfel:
a) structuri specializate în managementul carierei militare la nivel organizațional, ce asigură planificarea, coordonarea și evaluarea activităților de elaborare și implementare a actelor normative, politicilor și strategiilor de dezvoltare a carierei militare;
b) structuri specializate în managementul carierei individuale a cadrelor militare, ce asigură gestiunea proceselor de personal specifice fiecărui cadru militar, referitoare la: promovarea și încadrarea în posturi; dezvoltarea profesională; asistența comisiilor de selecție; planificarea și monitorizarea progresului individual în carieră; orientarea și consilierea personalulul pe domenii de carieră; actualizarea bazelor de date și memoriilor originale ale cadrelor militare.
Grupurile de lucru special constituite pentru managementul carierei militare, a căror activitate are caracter temporar, sunt comisiile de selecție, care îndeplinesc următoarele atribuții esențiale:
a) ierarhizarea pe corpuri și grade a cadrelor militare în vederea promovării și încadrării în funcții, rotației în posturi, trimiterii la cursurile de carieră și trecerii dintr-un corp de cadre militare în altul;
b) aplicarea consecventă în activitățile specifice managementului carierei militare a principiilor prevăzute în Ghidul carierei militare și în alte acte normative, cu accent pe promovarea valorilor pe criterii de competență și asigurarea transparenței și șanselor egale de evoluție în carieră.
Persoanele abilitate în managementul carierei militare sunt: comandanții/șefii, managerii de carieră individuală și cadrele militare consiliate.
Comandanții/șefii sunt cadrele militare abilitate cu competențe de conducere, monitorizare și evaluare a activității personalului militar din subordine nemijlocită, în raport cu obiectivele de performanță stabilite în aprecierea de serviciu și standardele de performanță prevăzute în fișe1e posturilor. Comandanții/șefii răspund de evoțuția în carieră a cadrelor militare din subordine, pe timpul cât le au în subordine. In această perioadă sunt obligați să asigure asistență și consiliere, în scopul creșterii performanțelor profesionale și dezvoltării potențialului acestora.
Managerii carierei individuale a cadrelor militare sunt specialiștii din domeniul resurselor umane, abilitați cu următoarele competențe:
a) elaborarea documentelor de personal pentru aplicarea deciziilor comisiilor de selecție referitoare la procesele de promovare și încadrare în funcții, de rotație în posturi, de trimitere la cursurile de carieră și de trecere dintr-un corp de cadre militare în altul;
b) consultarea cadrelor militare din grupul consiliat în vederea elaborării planurilor de carieră militară individuală, precum și gestionarea acestora;
c) consultarea comandanților/șefi1or cadrelor militare din grupul consiliat și a specialiști1or de resurse umane, în vederea luării celor mai bune decizii de evoluție în carieră pentru aceștia;
d) elaborarea analizelor, situațiilor statistice și propunerilor pentru îmbunătățirea sistemului de management al carierei cadrelor militare.
Managerii de carieră sunt obligați să încurajeze autoperfecționarea și să propună soluții pentru dezvoltarea profesională a cadrelor militare consiliate, în acord cu necesitățile prezente și de perspectivă ale sistemului militar.
Cadrele militare consiliate sunt persoanele aflate în subordinea comandanților/șefi1or, ce își desfăsoară activitatea în raport cu obiectivele de performanță stabilite în aprecierea de serviciu și standardele de realizare a acestora prevăzute în fișele posturilor. Cadrele militare consiliate fac parte din grupuri organizate pe categorii de cadre și grade militare, aflate în responsabilitatea unor manageri ai carierei individuale.
Gestiunea activităților specifice managementului carierei individuale se efectuează centralizat, pe corpuri de cadre militare și grade, pe arme/servicii și domenii funcționale.
2.1.2. Managementul carierei cadrelor militare
Accesul în carieră a cadrelor militare
In raport cu modul de formare profesională a cadrelor militare, accesul în cariera militară se realizează pe doua căi complementare:
a) calea directă;
b) calea indirectă.
Calea directă asigură accesul în cariera militară prin formarea profesională a cadrelor militare în activitate din absolvenți ai instituțiilor militare de învățământ, după parcurgerea integrală a etapelor de pregătire specifice armelor, serviciilor și specialităților militare.
Calea indirectă asigură accesul în cariera militară prin formarea profesională a cadrelor militare în activitate din alte categorii de persoane prevăzute de lege, după parcurgerea în instituții militare de învățământ, într-o perioadă de timp condensată, a etapelor de pregătire specifice armelor, serviciilor și specialităților militare, în completare la pregatirea dobândită anterior în viața civilă.
Formarea cadrelor militare pe cale indirectă, pe timp de pace, este posibilă în urmatoarele condiții:
a) există deficit de personal în posturi corespunzătoare ame1or, serviciilor, specialităților sau domeniilor funcționale militare, iar numărul absolvenților instituțiilor militare de învățământ, formați pe cale directă, nu acoperă deficitul respectiv;
b) persoanele în cauză îndeplinesc condițiile legale și au fost selectate și admise în urma unui concurs;
c) specializarea persoanelor selecționate corespunde profilului armelor, serviciilor, specialităților sau domeniilor funcționale militare din Ministerul Apărării în care acestea urmează să-și desfășoare activitatea;
d) persoanele în cauză se obligă sa urmeze pregătirea militară necesară formării cadrului militar în activitate pe cale indirectă.
In timp de pace, accesul pe cale indirectă a persoanelor care nu dețin grad militar, în armele, serviciile, specialitățile și domeniile funcționale militare pentru care instituția militară nu dispune de personal calificat sau capacități proprii de formare și specializare, se poate face și prin acordarea altor grade decât cele de la baza ierarhiei corpului de cadre respectiv, în baza următoarelor criterii:
a) persoanele în cauză dețin nivelul de studii și experiență de specialitate necesare gradului respectiv;
b) gradul militar se acordă în funcție de vechimea în specialitate, prin similitudine cu stagiul minim în grad al cadrelor militare în activitate formate pe cale directă;
c) se acordă unul dintre primele trei grade de la baza ierarhiei militare a fiecărui corp de grad.
2.1.3. Dezvoltarea profesională a cadrelor militare
Dezvoltarea profesională a cadrelor militare reprezintă procesul prin care se asigură formarea și perfecționarea pregătirii, precum și creșterea performanței profesionale și a potențialu1ui liderilor și specia1iștilor militari, pe parcursul carierei militare.
Procesul de dezvoltare profesională a cadrelor militare cuprinde:
a) pregătire instituționalizată;
b) instrucție colectivă;
c) pregătire complementară.
Dezvoltarea profesională se desfășoară pe întreaga durată a carierei militare și asigură formarea și perfecționarea, în mod gradual, a cunoștințelor, deprinderilor, abilităților și competențelor necesare îndeplinirii atribuțiilor posturilor.
Managerii carierei individuale a cadrelor militare, comandanții și specialiștii de resurse umane sunt obligați să asigure condițiile necesare dezvoltării profesionale a cadrelor militare și participării acestora la diferite forme de pregătire, potrivit prevederilor legale.
Pregătirea instituționalizată asigură formarea și perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor militare pe parcursul întregii cariere și se realizează în instituții militare de învățământ, adecvate formării, instruirii individuale și colective și pregătirii permanente, în raport cu principiile învățământului și instrucției militare.
Pregătirea în instituțiile militare de învățământ constituie fundamentul dezvoltării profesionale și cuprinde:
a) învățământ de formare profesională a cadrelor militare, prin studii universitare de licență, de masterat și doctorat:
b) învățământ pentru pregătirea permanentă, materializat în cursuri de carieră, de nivel/specializare și de recalificare.
Programele de formare și dezvoltare profesională se proiectează în raport cu locul și rolul ofițerului, maistrului militar și subofițerului în cadrul Armatei României, precum și cu caracteristicile modelelor socio-profesionale ale corpurilor de cadre militare, stabilite prin concepțiile de formare și dezvoltare profesională.
Perfecționarea pregătirii permanente prin cursuri de carieră este destinată dezvoltării profesionale a ofițerilor, maiștri1or militari și subofițerilor, în scopul îndeplinirii unor funcții de complexitate și responsabilitate sporită și condiționează promovarea în gradul următor și numirea într-o funcție corespunzătoare noului grad.
Cursurile de carieră sunt obligatorii și se organizează unitar pe grade, pentru toate categoriile de cadre militare. Ofițerii, maiștrii militari și subofițerii sunt propuși de către comandanți/șefi și de managerii carierei individuale pentru a urma cursul de carieră necesar, în raport cu perfomanța profesională, nevoile individuale de perfecționare a pregătirii, potențialul și aspirațiile lor de dezvoltare în carieră.
Conținutul planurilor de învățământ, durata, condițiile de frecventare și alte detalii privind cursurile de carieră se stabilesc pe corpuri de personal.
Echivalarea cursurilor și studiilor absolvite în țară și străinătate, similare celor de carieră, se efectuează prin dispoziție a șefului Direcției Management Resurse Umane.
Perfecționarea pregătirii permanente prin cursuri de nivel/specializare este efectuată în scopul formării/consolidării deprinderilor specifice necesare ofițerilor, maiștrilor militari si subofițerilor și creșterii performanței în exercitarea atribuțiilor unor funcții corespunzătoare armelor/specialităților sau domeniilor funcționale.
Cursurile de nivel/specializare pot condiționa încadrarea în anumite posturi, dacă atribuțiile funcționale ale acestora necesită competențe specifice dobândite în urma unui proces de pregătire. In acest caz, cadrele militare pot fi trimise să frecventeze aceste cursuri, pe cât posibil, imediat dupa ce au fost numite în funcțiile respective.
Instrucția colectivă reprezintă componența practic-aplicativă a dezvoltării profesionale ce asigură formarea deprinderilor colective și coeziunea subunităților, detașamentelor, unităților și marilor unițăti, precum și punerea în aplicare a cunoștințelor însușite pe parcursul pregătirii permanente, pe urmatoarele niveluri de complexitate: armă, întrunit – interarme și intercategorii de forțe ale armatei – multinațional.
Obiectivele, formele și modul de deșfăurare a instrucției colective se stabilesc prin dispoziție a șefului Statului Major General.
Pregătirea complementară este o formă alternativă de dezvoltare profesională ce asigură menținerea, perfecționarea și actualizarea cunoștințelor și deprinderilor, prin activitatea în funcții succesive, stagii de pregătire la unități a cadrelor militare din comandamente, structuri centrale și instituții militare de învățământ, precum și prin pregătire personală.
Activitatea în funcții succesive din structurile ierarhice ale armatei constituie latura practică a dezvoltării profesionale și vizeaza dezvoltarea competenței, potențialului și îmbunătățirea performanței profesionale, pe arme/specialități și domenii funcționale.
Stagiul de pregătire în unități operaționalizate reprezintă o formă de dezvoltare profesională, ce are drept scop consolidarea sau actualizarea cunoștințelor și deprinderilor privind procedurile operaționale, însușirea noutaților din domeniul înzestrării cu tehnică și echipamente militare sau participarea la aplicații și exerciții tactice.
Pregătirea personala este responsabilitatea fiecărui cadru militar și se desfășoară în mod planificat, progresiv și secvențial, fiind orientată spre dezvoltarea calităților de lider, maximizarea performanțelor, perfecționarea pregătirii generale și profesionale și atingerea obiectivelor individuale de evoluție în carieră.
2.1.4. Tipuri de carieră. Categorii de funcții
Cariera militară este delimitată în funcție de următoarele criterii:
a) natura raporturilor de serviciu;
b) vechimea în serviciu;
c) evoluția în carieră;
d) sfera de activitate.
După natura raporturilor de serviciu, cariera militară este:
a) pe durata nedeterminată;
b) pe durata determinată.
Ofițerii, maiștrii militari si subofițerii proveniți pe calea directă de acces stabilesc cu Ministerul Apărării raporturi de serviciu pe durată nedeterminată.
Ofițerii, maiștrii militari și subofițerii proveniți pe calea indirectă de acces, stabilesc cu Ministerul Apărării raporturi de serviciu pe durata determinata, care se pot înnoi sau reînnoi succesiv pe parcursul carierei militare, în funcție de nevoile instituției militare și posturile disponibile.
Durata primelor raporturi de serviciu în cazul cadrelor militare provenite pe calea indirectă de acces este de 4 ani din momentul acordării primului grad și încadrării în prima funcție, iar a celor ulterioare este egală cu perioada de timp corespunzătoare stagiului minim în gradele următoare. In cazul cadrelor militare provenite din persoane care nu dețin grad militar, dar care au fost școlarizate pe cheltuiala Ministerului Apărării în instituții civile de învățământ, durata primelor raporturi de serviciu este de 8 ani din momentul acordării primului grad și încadrării în prima funcție.
In funcție de vechimea în serviciu, cariera militară este delimitată astfel:
a) carieră scurtă, pentru cadrele militare în activitate cu o vechime în serviciu mai mică de 20 de ani, care trec în rezervă fără pensie de serviciu;
b) carieră medie, pentru cadrele militare în activitate cu o vechime în serviciu cuprinsă între 20 și 30 de ani, care trec în rezervă cu pensie de serviciu anticipată partială;
c) carieră lungă, pentru cadrele militare în activitate cu o vechime în serviciu de peste 30 de ani, care trec în rezervă cu pensie de serviciu anticipată sau pentru limită de vârstă.
In raport cu evoluția în carieră a cadrelor militare, determinată de gradele obținute, experiența profesională parcursă, competențele dobândite, cerințele posturilor și nivelul studiilor necesare în îndeplinirea atribuțiilor funcționale, cariera militară se împarte în:
a) carieră inițială, care reprezintă perioada obligatorie pe care o parcurg cadrele militare în vederea formării si exercitării competențelor de comandă, stat major și/sau de specialitate a cadrelor militare, pe linie de armă, în cadrul eșaloanelor tip: batalion/similare, regiment/similare, unitați de brigadă/similare, comandament de brigadă/similare;
b) carieră intermediară, care reprezintă perioada de dezvoltare a experienței profesionale și de perfecționare a competențelor de comandă/conducere, manageriale, de stat major și/sau de specialitate într-un domeniu funcțional și/sau pe linie de armă, cu preponderență în cadrul eșaloanelor tip: divizie/corp de armată și similare, comandament operațional sau de armă/similare și stat major al categoriei de forțe ale armatei;
c) carieră avansată, care reprezintă perioada de perfecționare si exercitare a competențelor de conducere/manageriale și de dezvoltare a cunoștințelor și experienței la nivel strategic, într-un domeniu funcțional și/sau pe linie de armă, cu preponderență în cadrul Statului Major General și al celorlalte structuri centrale ale Ministerului Apărării.
In raport cu sfera de activitate, cariera militară se desfășoară în:
a) arme și servicii: de luptă, de sprijin de luptă, de sprijin logistic de luptă și specifice unor profesii civile;
b) domenii funcționale: operaționale și de sprijin instituțional.
Arma/serviciul reprezintă sfera de activitate specifică subunităților si unităților de la baza ierarhiei militare proiectate pentru un anumit gen de acțiune militară, în care se formează și se specializează ofițerii, maiștrii militari și subofițerii și care condiționează accesul acestora în cariera militară. Cadrele militare activează într-o armă/într-un serviciu, de regulă pe parcursul carierei inițiale, dar pot activa și pe timpul carierei intermediare și avansate, în cazul în care specificațiile de personal ale funcțiilor din statele de organizare necesită experiență și aptitudini specifice unei arme/unui serviciu.
Domeniul funcțional reprezintă sfera de activitate specifică statelor majore, comandamentelor și structurilor de specialitate din compunerea unitaților militare, începând cu eșalonul batalion/similare și până la nivelul structurilor centrale ale Ministerului Apărării, în care se specializează ofițerii, maiștrii militari și subofițerii, indiferent de armă/serviciu, și care necesită pregătire și experiență avansate, precum și cunoștințe din mai multe arme/servicii. Cadrele militare activează într-un domeniu funcțional, de regula, pe parcursul carierei intermediare și avansate, dar pot activa și pe timpul carierei inițiale, în cazul în care specificațiile de personal ale funcțiilor din statele de organizare necesită experiență, aptitudini și cunoștințe specifice unui anumit domeniu funcțional.
Tipurile de carieră corespunzătoare armelor/serviciilor militare și domeniilor funcționale din armată sunt prezentate în Anexa nr. 1.
Formarea și specializarea cadrelor militare într-o armă sau într-un serviciu se asigură prin absolvirea unor forme de pregătire specifică armei/serviciului, desfășurată într-o instituție militară de învătământ.
Brevetul acordat la finalizarea cursului de bază, atestă faptul că absolventul poseda competențele, deprinderile și aptitudinile necesare exercitării profesiei militare într-o anumită sferă de activitate și confirmă apartenența sa la o anumită armă/serviciu. Un cadru militar nu poate fi confirmat în același timp în două sau mai multe arme/servicii.
La absolvirea instituțiilor militare de învătământ, cadrele militare sunt repartizate în funcții de la baza ierarhiei militare corespunzătoare armei/serviciului în care au fost pregătiți.
Pe parcursul carierei, cadrele militare pot trece dintr-o armă/serviciu în alta/altul, numai în urma absolvirii unei forme de pregătire în profilul noii arme/noului serviciu, cu o durată de cel putin șase luni.
Cadrele militare, indiferent de arma/serviciul în care au fost confirmați, continuă evoluția în carieră într-un domeniu funcțional, din momentul în care au fost numite în funcții în cadrul statelor majore și comandamentelor din compunerea unităților militare, începând cu eșalonul batalion/similare, specifice domeniului funcțional respectiv.
Specializarea într-un domeniu funcțional specific armatei se obține în urma absolvirii unei forme de pregătire în profilul domeniului respectiv.
Numirea în funcții specifice unui domeniu funcțional nu atrage după sine pierderea confirmării în armă/serviciu.
Până la trecerea în rezervă/retragere, cariera unui cadru militar poate continua în mod progresiv, la eșaloane superioare, în funcții caracteristice unui domeniu funcțional sau în funcții specifice armei în care este confirmat.
Domeniul funcțional în care activează un cadru militar poate fi schimbat din inițiativa instituției militare sau la solicitarea cadrului militar, în raport cu posturile disponibile la un moment dat și numai în urma absolvirii unei forme de pregătire în profilul noului domeniu funcțional.
Funcțiile pe care le îndeplinesc ofițerii, maiștrii militari și subofițerii, indiferent de arma/serviciul/domeniul funcțional de care aparțin sau de eșalonul la care activează, se clasifică astfel:
a) funcții de conducere/comandă;
b) funcții de execuție.
Funcțiile de conducere/comandă au atribuții și competențe de conducere și/sau de comandă a organizațiilor și structurilor militare, precum și competențe manageriale de integrare a resurselor de apărare, în vederea îndeplinirii misiunilor structurilor militare.
Funcțiile de execuție au preponderent atribuții și competențe care asigură suportul decizional necesar funcțiilor de conducere/comandă și care asigură ducerea la îndeplinire a sarcinilor organizaționale.
La proiectarea posturilor din structurile armatei se vor respecta următoarele cerințe generale:
a) realizarea unei structuri globale piramidale a posturilor din armată;
b) alocarea gradelor pe posturi, corespunzător atribuțiilor funcționale și experienței profesionale;
c) standardizarea funcțiilor pe categorii de personal, grade, eșaloane, tipuri de structuri și categorii de forțe ale armatei;
d) asigurarea reprezentativității armelor/serviciilor în cadrul domeniilor funcțional-operaționale și de sprijin instituțional, prin nominalizarea lor în statele de organizare de la nivelul eșaloanelor de bază ale ierarhiei militare până la nivelul structurilor centrale ale Ministerului Apărării.
2.1.5. Selecția în carieră a cadrelor militare
In vederea asigurării transparenței, corectitudinii și șanselor egale în procesele de promovare și de evoluție în carieră, pe bază de merit, în armată se organizează și funcționează comisii de selecție.
Comisiile de selecție se constituie în scopul evaluării și ierarhizării cadrelor militare care întrunesc condițiile pentru:
a) promovarea în grad și funcție;
b) rotația în posturi;
c) numirea în funcții internaționale;
d) menținerea în activitate a cadrelor militare care au depășit perioada de promovabilitate:
e) trimiterea la cursurile de carieră;
f) trecerea dintr-un corp de cadre militare în altul;
g) trecerea în rezervă a cadrelor militare afectate de procesul de restructurare a unităților armatei.
Cadrele militare eligibile pentru ocuparea unor posturi în structuri internaționale sunt selecționate pe baza hotărârii unei comisii de selecție, constituită special în acest scop.
Criteriile de selecție se stabilese pentru fiecare tip de activitate prevăzut în competența comisiilor de selecție.
La stabilirea criteriilor de selecție se au în vedere prevederile legale, precum și următoarele elemente:
a) nivelul și caracteristicile performanțelor profesionale și potențialului cadrelor militare, evaluate prin aprecierile de serviciu anuale;
b) experiența și stagiile anterioare în funcții, grade și eșaloane;
c) nivelul pregătirii profesionale și rezultatele obținute pe timpul frecventării formelor de pregătire respective.
Ierarhia stabilită de către comisiile de selecție pentru cadrele militare evaluate constituie baza proceselor de management al carierei militare și va fi utilizată în activitățile prevăzute în competența comisiilor de selecție.
Ierarhia cadrelor militare evaluate se actualizează anual, în urma sesiunii de lucru a comisiilor de selecție.
2.1.6. Promovarea, încadrarea și rotația în funcții a cadrelor militare
Pe parcursul carierei, cadrele militare pot fi promovate simultan în grad și funcție sau promovate numai în funcție.
Prin promovarea în grad și funcție, cadrele militare sunt înaintate în gradul următor, concomitent cu încadrarea într-o funcție corespunzătoare noului grad.
Prin promovarea în funcție, cadrele militare sunt încadrate într-o funcție prevăzută cu același grad, dar cu salarizare sau responsabi1ități superioare celor deținute anterior.
După încheierea stagiului minim într-un grad, cadrele militare sunt considerate în perioada de promovabilitate în grad și funcție, respectiv perioada de timp în care acestea pot fi înaintate în gradul următor și încadrate într-o funcție corespunzătoare noului grad. Perioada de promovabilitate este de 5 ani din momentul expirării stagiului minim în grad.
In raport cu perioada de promovabilitate în grad și funcție, cadrele militare pot fi în una din următoarele situații:
a) cadre militare cu potențial de promovare în grad și funcție, respectiv cele care se află în perioada premergătoare perioadei de promovabilitate, corespunzătoare stagiului minim în grad;
b) cadre militare promovabile în grad și funcție, respectiv cele care se afla în perioada de promovabilitate;
c) cadre militare nepromovabile în grad, respectiv cele care au depășit perioada de promovabilitate.
Cadrele militare propuse pentru promovarea în grad și funcție în mod excepțional sunt considerate în perioada de promovabilitate în grad și funcție în anul respectiv.
Cadrele militare pot fi promovate, pe întreaga durată a carierei, în funcții corespunzătoare gradului deținut la un moment dat, indiferent de poziția acestora fața de perioada de promovabilitate, de către comandanții/șefii stabiliți prin ordin al ministrului apărării.
Incadrarea în funcții a cadrelor militare se execută de către structurile de management al carierei individuale a cadrelor militare, în perioada stabilită prin planul anual de încadrare.
Planul anual de încadrare reprezintă instrumentul prin care se asigură promovarea și rotația în funcții a cadrelor militare, potrivit nevoilor de încadrare a unităților militare, intereselor instituției militare și opțiunilor cadrelor militare privind evoluția în carieră. Prin planul de încadrare se stabilesc:
a) cadrele militare și posturile planificate pentru încadrare prin promovarea în grad și funcție, în limita numărului aprobat în anul respectiv;
b) cadrele militare și posturile ce urmează să fie încadrate prin repartizarea în funcții a promoțiilor de ofițeri, maiștri militari și subofițeri;
c) cadrele militare și posturile internaționale ce urmează să fie încadrate potrivit succesiunii stagiilor stabilite prin acte normative internaționale;
d) cadrele militare și posturile planificate pentru încadrare, ca urmare a încheierii stagiului maxim în posturi interne și internaționale.
Posturile care devin vacante după punerea în aplicare a planului de încadrare anual sunt ocupate temporar prin delegare, detașare, împuternicire și îndeplinirea suplimentară a atribuțiilor unei alte funcții.
Incadrarea în posturi a cadrelor militare se face în baza următoarelor criterii:
a) poziția cadrului militar selecționat în lista cu ierarhia rezultată în urma evaluării de către comisiile de selecție;
b) nevoile de încadrare ale unităților militare;
c) cerințele posturilor vacante;
d) opțiunile individuale ale fiecărui ofițer, maistru militar sau subofițer.
Rotația cadrelor militare în posturi se efectuează în următoarele scopuri:
a) pentru încadrarea posturilor internaționale;
b) pentru îndeplinirea atribuțiilor unor funcții obligatorii în carieră, în vederea consolidării experienței profesionale și dezvoltării abilităților de lideri și specialiști militari pe treptele ierarhiei militare;
c) pentru completarea cu personal a unor posturi vacante în intervalul dintre două perioade consecutive de încadrare.
Activitatea este gestionată de către structurile de management al carierei individuale și direcționată în funcție de nevoile unităților militare și opțiunile de evoluție în carieră a cadrelor militare, în condițiile prevăzute de lege.
In scopul asigurării unei rotații în posturi optime din punct de vedere al raportului eficiență/cost, se va avea în vedere ca aceasta să se realizeze, pe cât posibil, în cadrul unităților militare dislocate pe plan local sau în apropierea acestora.
Pentru a oferi posibilitatea mai multor cadre militare să îndeplinească atribuțiile unor funcții obligatorii, esențiale în dezvoltarea liderilor și specialiștilor militari, se prevede un stagiu maxim în funcțiile stabilite prin ordin al ministrului apărării.
Cadrele militare care au îndeplinit stagiul maxim într-o funcție, în intervalul dintre două perioade consecutive de încadrare, vor fi reîncadrate temporar în alte posturi vacante la momentul respectiv, conform principiului rotației, cu menținerea încadrării și a drepturilor salariale anterioare, urmând să fie evaluate și ierarhizate în următoarea sesiune a comisiilor de selecție și încadrate în funcții de către structurile de management al carierei, în perioada planificată pentru încadrări.
Cadrele militare care au depășit perioada de promovabilitate în grad și funcție pot fi menținute în armată până la limita de vârstă în grad, în aceeași armă, același serviciu sau domeniu funcțional ori în altele. In această perioadă, ele pot fi promovate în funcții prevăzute cu același grad și cu salarizare superioară sau încadrate în alte funcții prevăzute cu același grad.
Tipurile de funcții care trebuie îndeplinite de cadrele militare în perioada anterioară promovării în grad și funcție, precum și stagiile minime și maxime corespunzătoare unor funcții se stabilesc prin ordin al ministrului apărării.
Selecționarea și încadrarea cadrelor militare în posturi din structuri internaționale se efectuează, de regula, la începutul stagiului minim în grad, în așa fel încât perioada în care se află la post să nu le afecteze promovarea în grad și funcție.
Cadrele militare care își încheie stagiul în funcții din structuri internaționale, în intervalul dintre două perioade consecutive de încadrare, vor fi încadrate temporar în posturi vacante la momentul respectiv în structurile militare din țară, urmând să fie evaluate și ierarhizate în următoarea sesiune a comisiilor de selecție și încadrate în funcții de către structurile de management al carierei.
2.1.7. Modelul general de evoluție în carieră și de dezvoltare profesională a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor
Modelul de evoluție în carieră și de dezvoltare profesională reprezintă cadrul general de dezvoltare a carierei, din perspectivă organizaiona1ă.
Cariera se proiectează în concordanță cu rolul, locul și competențele în cadrul structurii funcționale a armatei.
Evoluția în carieră și dezvoltarea profesională se desfășoară pe etape, determinate de structura ierarhică a armatei și cerințele posturilor de pe fiecare nivel ierarhic.
Durata etapelor de evoluție în carieră și dezvoltare profesională, precum și a stagiului efectiv în grade variază de la un individ la altul, în funcție de performanțele și potenția1u1 de care dă dovadă, experiența dobândită și pregătirea acumulată pe timpul serviciului militar. Etapele de evoluție în carieră și dezvoltare profesională a ofițerilor se delimitează pe grade, astfel:
a) etapa carierei inițiale, corespunzătoare activității pe timpul stagiului în gradele de sublocotenent/aspirant, locotenent și căpitan;
b) etapa carierei medii, corespunzătoare activității pe timpul stagiului în gradele de maior/locotenent-comandor și locotenent-colonel/căpitan-comandor;
c) etapa carierei avansate, corespunzătoare activității pe timpul stagiului în gradele de colonel/comandor și general/amiral.
Etapele de evoluție în carieră și dezvoltare profesională a maiștrilor militari se delimitează pe grade, astfel:
a) etapa carierei inițiale, corespunzătoare perioadei de formare și activității în gradele de maistru militar clasele V-III;
b) etapa carierei intermediare, corespunzătoare activității în gradele de maistru militar clasele II-I;
c) etapa carierei avansate, corespunzătoare activității în gradul de maistru militar principal.
Etapele de evoluție în carieră și dezvoltare profesională a subofițerilor se delimitează pe grade, astfel:
a) etapa carierei inițiale, corespunzătoare gradelor de sergent, sergent major și plutonier;
b) etapa carierei intermediare, corespunzătoare gradelor de plutonier major și plutonier adjutant;
c) etapa carierei avansate, corespunzătoare gradului de plutonier adjutant principal.
Proiecția carierei ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor are la bază stagiul minim în grad, prevăzut de lege, care înseamnă condiții normale de evoluție în carieră.
2.2. Formarea și dezvoltarea profesionala a soldaților și gradaților voluntari
2.2.1. Considerații generale
Corpul soldaților și gradaților voluntari cuprinde personalul militar profesionalizat destinat pentru îndeplinirea misiunilor de execuție specifice structurilor Armatei României.
Corpul soldaților și gradaților voluntari este alcătuit din militari cu gradul de soldat — soldații voluntari și cu grade de fruntaș și caporal — gradații voluntari.
Soldații și gradații voluntari îndeplinesc funcții de execuție specifice luptătorilor și specialiști1or militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post de luptă, grupa/similare. Gradații voluntari pot îndeplini și funcții de comandă la nivelul acestor microstructuri.
Soldații și gradații voluntari participă nemijlocit la procesul de instrucție individuală și colectivă din cadrul unităților militare, asigură exploatarea și întreținerea tehnicii și armamentului din dotare și execută paza și apărarea obiectivelor militare, potrivit atribuțiilor precizate în fișa postului.
Soldații și gradații voluntari pot fi în activitate sau în rezervă.
Necesarul de posturi de soldați și gradați voluntari pe structuri militare, pe timp de pace și la război, se stabi1ește prin statele de organizare ale unităților militare.
2.2.2. Formarea și dezvoltarea profesională a soldaților și gradaților voluntari
Principalele obiective ale formării și dezvoltării profesionale a sodaților și gradaților voluntari sunt:
a) facilitarea întegrării sociale a indivizilor în mediul militar, în concordanță cu aspirațiile lor profesionale:
b) însușirea/actualizarea cunoștințe1or și perfecționarea instruirii specifice armelor/serviciilor/specialităților militare în Ministerul Apărării:
c) însușirea unor cunoștințe și formarea deprinderilor necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor specifice posturilor în care urmează să fie încadrați.
Formarea soldaților și gradați1or voluntari se realizează în cadrul programului de instruire, iar dezvoltarea instruirii lor prin cursuri de perfecționare, stagii de instruire și acțiuni în teatrele de operații.
Acestea se realizează prin parcurgerea integrală a etapelor/modulelor de instruire care le asigură formarea și perfecționarea deprinderilor de luptători și specialiști militari, creșterea rezistenței fizice și psihice specifică acțiunilor militare în condiții de efort, pentru a fi capabili să îndeplinească misiuni în câmpul tactic și în teatrele de acțiuni militare, atât izolat, cât și în cadrul grupurilor militare.
Programul de instruire are durata de 2 – 5 luni, în funcție de pregătirea militară anterioară a candidaților și specificul fiecărei arme/serviciu/specialitate militară.
Programul de instruire pentru formarea soldaților și gradaților voluntari se proiectează în sistem modular de către școli1e de aplicație/centre1e de pregătire/unitățile de instructie specifice armelor/serviciilor/specialități1or militare ale categoriilor de forțe ale armatei, sub coordonarea Statului Major General.
Programul de instruire cuprinde:
a) modulul instruirii individuale axat pe pregătire militară generală și tactică în vederea formării deprinderilor individuale necesare protecției individuale, ducerii luptei și mânuirii armamentului/echipamentului individual din dotare;
b) modulul perfecționării instruirii de specialitate axat pe pregătirea militară de specialitate specifică armelor/serviciilor/specialităților militare corespunzătoare categoriilor de forțe ale armatei.
Planificarea, organizarea, desfășurarea, evaluarea și durata programului de instruire a so1daților și gradaților voluntari se stabilesc prin ordin al șefilor statelor majore ale categoriilor de forțe ale armatei.
Gradații voluntari cu gradul de fruntaș pot urma cursul de perfecționare necesar promovării în gradul de caporal și încadrării în funcții prevăzute cu acest grad. Selecționarea în vederea frecventării acestui curs de perfecționare se face în raport cu calificativele obținute prin aprecierile de serviciu, vechimea în serviciu, vechimea în grad și potenția1u1 de a îndeplini o funcție prevăzută cu gradul de caporal.
Soldații și gradații voluntari care îndeplinesc criteriile de recrutare și selecție indiferent de gradul pe care îl au, pot să urmeze cursul pentru formarea deprinderilor de bază de comandă/cursul de formare a subofițerilor în activitate, pe filiera indirectă.
Soldații și gradații voluntari pot fi trimiși la studii, în țară sau în străinătate, conform ordinelor și dispozițiilor în vigoare aplicabile cadrelor militare. Selecționarea acestora în vederea trimiterii la studii se face prin concurs.
Soldaților și gradaților voluntari care au absolvit forme de pregătire în străinătate li se echivalează studiile absolvite cu studii similare din țară, în condițiile legii.
Structura pregătirii și utilizării soldaților și gradați1or voluntari se prezintă în Anexa nr, 2.
2.2.3. Angajarea și sistemul de evidență al soldaților și gradaților voluntari
Candidații declarați admiși în urma procesului de selecție sunt luați în evidență cu gradul de soldat voluntar pe timpul programului de instruire, de către structurile specializate din școli1e de aplicație/centrele de pregătire/unitățile de instrucție ale armelor/serviciilor.
Documentele de evidență de pe timpul programului de instruire sunt similare celor întocmite elevilor și studenților din învățământul militar.
Soldații voluntari care urmează să frecventeze modulul instruirii individuale semnează, la începerea instruirii, un angajament pentru efectuarea modulului instruirii individuale, conform modelului prevazut în anexa nr. 3.
La începerea cursurilor corespunzătoare modulului perfecționării instruirii de specialitate, soldații voluntari încheie un contract pentru efectuarea modulului perfecționării instruirii de specialitate cu șco1ile de aplicație/centrele de pregătire/unitățile de instrucție organizatoare, în conformitate cu modelul prevăzut în anexa nr. 4.
La încheierea angajamentului și contractului prevăzute mai sus, Ministerul Apărării este reprezentat de către comandanții șco1i1or de aplicație/centrelor de pregătire/unităților de instrucție.
După repartiția în unitățile militare, soldații și gradații voluntari încheie un prim contract cu durata de 4 ani. La expirarea acestuia, în cazul în care optează să rămână în armată, pot încheia noi contracte cu aceeași sau cu o altă unitate militară, succesiv, pe 2-3 ani.
Modificarea unui contract de angajare aflat în derulare se face prin act adițional la contract.
Limita maximă de vârstă până la care pot fi menținuți în activitate soldații și gradații voluntari din Ministerul Apărării este de 40 de ani.
Soldații și gradații voluntari care, pe durata contractului de angajare, sunt trimiși la forme de pregătire cu o durată mai mare de 90 de zile, semnează un angajament potrivit modelului prevăzut în Anexa nr. 5.
2.2.4. Aprecierea de serviciu a soldațior și gradaților voluntari
Soldați1or și gradaților voluntari li se întocmesc anual aprecieri de serviciu, prin care sunt evaluați asupra performanțelor profesionale și potențialului de dezvoltare al acestora, în raport cu atribuțiile posturilor în care sunt încadrați.
Scopul activității de apreciere este de a evalua în ce măsura soldații și gradații voluntari își îndeplinesc atribuțiile funcționale și misiunile subunităților în care activează.
In raport cu perioada de timp evaluată, situațiile și componentele evaluării, activitatea de apreciere poate fi:
a) apreciere de serviciu anuală, în vederea evaluării performanței și potențialului fiecărui soldat și gradat voluntar, pe baza activității desfășurate în anul respectiv:
b) apreciere de serviciu specială, în vederea evaluării performanței și potențialului fiecărui soldat și gradat voluntar, pe baza activității desfășurate în anumite situații și pe perioade de timp mai mici de un an.
2.2.5. Recrutarea, selecționarea, instruirea și folosirea soldaților și gradaților rezerviști voluntari
Cetățenii români, bărbați și femei, cu vârste cuprinse între 18 și 28 ani pot opta pentru a încheia primul contract de soldat și gradat rezervist voluntar cu unitățile militare ale Ministerului Apărării pe o perioadă determinată.
Recrutarea candidatilor pentru a deveni soldați și gradați rezerviști voluntari se efectuează de către birourile informare-recrutare din cadrul centrelor militare zonale, județene și de sector, în baza planului anual de recrutare.
Candidații recrutați pentru a deveni soldați și gradați rezerviști voluntari au, de regulă, domiciliul în județele în care sunt dislocate unitățile în care sunt încadrați sau în județele limitrofe.
Comandanții unităților militare încheie angajamente, conform modelului prezentat în anexa nr. 6, cu tinerii care nu au îndeplinit serviciul militar.
Documentele de transport necesare deplasării în vederea selecției și pregătirii se asigură prin grija structurii care a recrutat candidatul.
Soldații și gradații în rezervă declarați admiși și tinerii care au absolvit programul de instruire încheie primul contract de rezervist voluntar.
Planificarea, organizarea și desfășurarea instruirii soldaților și gradaților rezerviști voluntari se stabilesc la nivelul statelor majore ale categoriilor de forțe ale armatei.
Unitățile militare elaborează programul și planificarea convocărilor de instruire a soldaților și gradaților rezerviști voluntari și pe baza acestora emit ordinul de chemare la concentrarea pentru instruire pe care-l înmânează so1dați1or și gradaților rezerviști voluntari, pe baza dovezii de primire, prin grija organelor specializate ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative.
Ordinul de chemare la concentrarea pentru instruire constituie bază legală pentru angajator de a permite angajatului participarea la convocarea pentru instruire.
Modelul Ordinului de chemare la concentrarea pentru instruire și cel al Dovezii de primire a ordinului de chemare la concentrarea pentru instruire sunt prevăzute în anexa nr. 7.
Pe baza rezultatelor obținute la convocările de instruire și în funcție de nevoile armatei, soldații și gradații rezerviști voluntari pot solicita trecerea în rândul soldaților și gradaților voluntari sau al cadrelor militare în activitate, în conformitate cu prevederile actelor normative în vigoare.
In timpul afectat pregătirii, soldații și gradații rezerviști voluntari pot participa, în funcție de nevoile armatei, la cursuri de specializare în urma carora li se poate acorda a doua specialitate militară.
2.3. Activitatea de formare continuă și perfecționare a funcționarilor publici
2.3.1. Semnificație și delimitări conceptuale
Problema formării și perfecționării funcționarului public capătă o semnificație deosebită în condițiile revoluției tehnico-științifice contemporane și ale tranziției la economia de piață. În procesul de redresare a economiei naționale și de deschidere spre economia de piață și pe fondul rapidității schimbărilor, înnoirilor în domeniul managerial tehnic și tehnologic instituțiile de administrație publică resimt lipsa unor funcționari publici profesioniști, capabili să conducă sectoarele esențiale ale acestora. Problemele care decurg din exigențele expuse își pot găsi soluții numai dacă scoatem sistemul de pregătire a funcționarilor publici de sub incidența mecanismului birocratic.
Semnificația pregătirii profesionale a funcționarilor publici este pusă în evidență de faptul că eficiența serviciilor publice din administrația publică este determinată, printre altele, și de nivelul de pregătire al funcționarilor publici implicați în desfășurarea activităților generale și specifice. Temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici dă consistență procesului de utilizare a resurselor materiale și financiare și contribuie la corecta aplicare a legilor administrative.
Pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. Se are în vedere ca, pe această cale, să se asigure competența profesională și cea în domeniul managementului public, cele care pot asigura obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ.
Asigurarea unei serioase pregătiri a funcționarilor publici pe baza căreia aceștia să fie în măsură să rezolve eficient complexele probleme cu care se confruntă administrația publică, necesită ca procesul de pregătire al acestora să se bazeze pe o concepție sistemică. Aceasta înseamnă ca în procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici să se țină seama de toate componentele personalității acestora, de elementele care condiționează potențialul lor, vizându-se dezvoltarea acestor calități, cunoștințe, aptitudini și deprinderi a căror transpunere în managementul instituției să se finalizeze în creșteri semnificative ale eficienței.
Un factor important care condiționează aceste succese îl reprezintă dorința funcționarilor publici de a învăța cum să le motiveze. Ca principale cauze ale motivării reținem: necesitățile materiale și profesionale, obligația, responsabilitatea îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor repartizate, satisfacțiile, comunicările, stările de frustrare. De asemenea, în dezvoltarea funcționarilor publici, a dorinței de a învăța un rol deosebit revine corpului de lectori. Acesta trebuie să-1 convingă pe funcționarul public că își dorește succesul și pentru realizarea acestui scop este în stare să-1 ajute în permanență.
Prin referire directă la funcționarul public, concepem formarea profesională a acestuia ca o activitate desfășurată în vederea obținerii calificării, iar perfecționarea ca îmbogățire a cunoștințelor dobândite prin formarea, deprinderea unor aptitudini și atitudini manageriale, astfel încât eficiența activității manageriale să fie maximă.
Situate în plan general diferit, formarea și perfecționarea funcționarilor publici vizează următoarele obiective comune:
reflectarea transformărilor generate de revoluția tehnico-științifică contemporană asupra managementului administrației publice;
asigurarea răspunsurilor la problemele pe care le ridică în fața funcționarului public dezvoltarea economico-socială în etapa de tranziție la economia de piață;
luarea în considerație a nivelului de pregătire, a domeniului specific de activitate, a particularităților determinate de vârstă, experiență, aptitudini etc. în procesul de realizare a formării și perfecționării funcționarilor publici.
2.3.2. Principii, obiective și etape în procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici
Procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici se bazează pe următoarele principii:
funcționarul public desfășoară o activitate deosebit de exigentă, care presu-pune inteligență și tărie de caracter dar și o dorință puternică de formare și perfec-ționare;
formarea și perfecționarea funcționarului public are un caracter permanent și ca atare se desfășoară în lanț, eșalon cu eșalon și este o sarcină continuă, fiecare superior ierarhic având datoria să-și formeze subordonații în calitate de eventuali succesori;
pe cât posibil, formarea și perfecționarea funcționarilor publici se face la locul de muncă, în cursul exercitării atribuțiilor și prin completare cu un sistem de rotație care constă în trecerea celor ce se remarcă prin diferite posturi, cu scopul de a câștiga experiență, care poate merge până la vârful ierarhiei.
De regulă se stabilesc mai multe obiective:
încurajarea permanentă a funcționarilor publici să-și extindă propriile lor resurse, astfel încât să fie capabili să răspundă efectiv și continuu sarcinilor în evoluție și să fie în concordanță cu mediul în care își desfășoară activitatea;
dezvoltarea la funcționarii publici a simțului nevoii de schimbare a cunoștințelor, în concordanță cu schimbările tehnologice și a capacității de adaptare rapidă la noi condiții specifice de muncă cu minimă pregătire pentru aceste condiții;
dezvoltarea calităților proprii acestei categorii de personal.
Pentru realizarea acestor obiective este indicat să se parcurgă următoarele etape:
determinarea de către specialiști a cunoștințelor și a aptitudinilor fundamentale pentru randamentul fiecărui funcționar public și pentru succesul instituției;
examinarea cunoștințelor și aptitudinilor funcționarilor publici pentru a se stabili care din necesitățile lor trebuie elevate la nivelul așteptărilor;
gruparea funcționarilor publici în vederea formării și perfecționării;
îmbunătățirea abilităților în domeniul comunicării, abilităților sociale și a atitudinilor necesare funcționarului public.
2.3.3. Profesionalizarea funcționarilor publici
Profesionalizarea implică, în primul rând, faptul că funcția publică trebuie considerată ca fiind o meserie veritabilă, adică o activitate performantă și stabilă, posibil de executat în mod durabil, la adăpost de constrângeri politice.
Conceptul de profesionalizare trebuie gândit în directă legătură cu termenul de competență.
Este esențial de conștientizat care sunt principalele piedici sau obstacole care pot limita profesionalizarea în cadrul unui sistem administrativ. În principal, aceste probleme sunt direct legate de influențele mediului politic. Constrângerea politică se manifestă încă de la intrarea în funcția publică, de multe ori mecanismele oficiale de selecție fiind dublate de dispozitive de verificare a conformismului ideologic și politic. în interiorul acestei influențe politice există puncte cu un grad mai mare de influențare negativă a elementelor profesionalizării:
Anumite sectoare ale administrației mai sensibile din punct de vedere politic, care în general sunt privite ca necesitând un control strict din partea guvernului la putere. Este interesant de urmărit exemplul poliției, în cazul căreia se pot observa, de multe ori, schimbări semnificative la nivel înalt, odată cu schimbarea puterii politice.
Funcția publică locală, supusă tentativelor de politizare.
Înalta funcție publică, în cazul căreia intersectarea cu politicul este mult mai accentuată.
Politizarea administrației are mai multe efecte negative, și anume:
• Secretomania. Funcționarul public care este promovat sau admis în funcție pe criterii neprofesionale, ci politice are tot interesul să țină secret acest lucru. În altă ordine de idei, acel funcționar, în cele mai multe cazuri, nu este un expert în domeniu, fapt ce va duce la inevitabile greșeli în timpul exercitării funcției sale. Acesta va încerca să ascundă adevărul, adică va ține în secret atât greșelile comise, cât și acțiunile care au determinat aceste greșeli. Funcționarul public care nu își poate tăinui greșelile va deveni în fața opiniei publice un incompetent, iar partidul nu-1 va mai putea susține și se va debarasa de el în mod public.
De asemenea, acești funcționari vor tinde să considere secret de serviciu aproape toate discuțiile purtate în cadrul instituției, metodologiile de elaborare a actelor administrative, deși activitatea acestor instituții ar trebui să fie cunoscută de toată lumea.
Slaba pregătire a funcționarilor publici. Afiliația politică are efecte și în ceea ce privește calificarea necesară pentru ocuparea anumitor funcții. Un studiu a relevat faptul că mai mult de 50% din personalul prefecturilor are doar pregătire medie, circa 35% din personal are studii superioare tehnice (ingineri), restul de 12% este ocupat de către persoane cu studii socio-umaniste, incluzând atât absolvenți de Drept, cât și profesori. Acest fenomen a dus la exacerbarea a ceea ce se numește sindromul vechimii- cine lucrează de mai mult timp în domeniu este mai calificat, are mai multă experiență decât debutanții.
Omnipotența funcționarilor publici. Funcționarii publici se cred atotștiutori, nu țin seama de legi și norme juridice deoarece ei se subordonează numai partidului care i-a promovat în funcție. De asemenea, ei gândesc numai în funcție de beneficii și cred că partidul îi va scoate din eventualele încurcături datorate nerespectării legii.
Ținând cont de aceste aspecte, pentru a determina creșterea gradului de profesionalizare în administrația publică, trebuie rezolvate mai multe probleme:
• furnizarea de servicii publice trebuie să respecte drepturile cetățenilor și să ofere egalitate de tratament;
este necesară orientarea sectorului public către productivitate și către o reală calitate a serviciilor publice;
depolitizarea personalului din administrația publică;
necesitatea unui cadru legal și a unui cod etic. Odată cu intrarea în vigoare a Statutului funcționarilor publici, unele dintre problemele care trebuiau rezolvate – reglementarea carierei, instruirea, avansarea – au fost soluționate.
Este foarte greu să impui productivitatea și calitatea ca standarde în administrația publică. O soluție pentru îmbunătățirea calității activității din administrație este perfecționarea funcționarilor prin:
Diferite cursuri. Această metodă este destul de puțin folosită datorită costurilor.
Recrutarea lor din rândul celor cu studii de specialitate. În ceea ce privește cunoștințele de care au nevoie funcționarii publici, există două orientări:
în viziunea primei orientări, funcționarul public trebuie să fie în primul rând specialist în domeniul în care lucrează;
în viziunea celei de-a doua orientări, ar trebui preferate calitățile generale, de administrator.
2.3.4. Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici
Dreptul la pregătirea și perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este prevăzut în articolul 32 din Constituția României sub denumirea „dreptul la învățătură", precum și în articolul 23 al Legii nr. 161/19.04.2003 care stipulează că funcționarii publici au dreptul de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională.
Așa cum se cunoaște, pentru ocuparea funcțiilor publice, persoanele ce se prezintă la concurs trebuie să îndeplinească, printre alte condiții cerute, și pe aceea a studiilor potrivit nomenclatorului de funcții.
Cu toate că la ocuparea postului, funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar instituția publică are obligația să-1 sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural.
Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare în țară și în străinătate.
În doctrina franceză, problema perfecționării profesionale este exprimată prin sintagma „formare profesională" și se consideră că această formare nu este o etapă, ci un proces care se desfășoară pe toata perioada carierei funcționarului public, permițându-i acestuia să facă față atribuțiilor curente ale funcției publice, să se adapteze exigențelor funcției în raport cu evoluția noilor și multiplelor sarcini și, totodată, să poată promova în funcții superioare.
Nord-americanii, ca și francezii, sunt categorici în a solicita celor care doresc să ocupe posturi (funcții) în administrația centrală (de la cele obișnuite la cele mai importante) să fie absolvenți ai unor școli cu profile „ administrație".
În România, după 1989 au continuat să funcționeze licee de drept economic și administrativ care pregătesc funcționari cu studii medii pentru administrația publică și s-au înființat facultăți cu profilul „Științe administrative" sau „Administrație Publică", precum și colegii de administrație publică. Aceste facultăți au și cursuri „fără frecvență" sau de „învățământ deschis la distanță" (IDD) și este indicat ca funcționarii publici cu studii medii sau absolvenți ai altor instituții de învățământ superior să urmeze aceste facultăți pentru a-și forma o temeinică pregătire în domeniul administrației publice.
Un aspect important ce trebuie reținut pe perioada școlarizării sau la cursurile de perfecționare este necesitatea efectuării stagiului practic în sistemul administrației publice, pregătirea completându-se cu aspecte din cunoașterea cerințelor activității practice și experienței celor mai buni funcționari publici.
În afară de stagiul de practică, este bine să fie folosită și metoda invitării la cursuri a unor funcționari publici cu experiență,care să prezinte elevilor și studenților specificul sarcinilor administrației publice, problemele complexe cu care se confruntă și modul cum trebuie rezolvate.
Tot în sensul pregătirii și perfecționării a fost creat Institutul Național de Administrație, instituție specializată de formare pentru funcționarii publici și aleșii locali. INA este conectat la rețeaua națională a centrelor regionale de formare, precum și la rețeaua internațională a instituțiilor de formare pentru funcționarii publici din Europa. Prin lege, funcționarul public este obligat să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de către INA sau de alte instituții abilitate potrivit legii.
Succesul oricărui program de pregătire și perfecționare depinde de corecta identificare a problemelor acute ale administrației, de numărul și calitatea materiilor predate, de obiectivele cursurilor de pregătire, de metodele alese și, nu în ultimul rând, de modul în care se fac evaluarea cursurilor și propunerile pentru îmbunătățirea lor.
O formă superioară de perfecționare a pregătirii profesionale este realizată de cei care își dau doctoratul sau care elaborează unele studii și lucrări științifice în domeniu.
2.3.5. Funcționarul public, ca manager în acțiune
Atât în teorie, cât și în practică, economia modernă recunoaște managementul public ca o profesie, iar funcționarul public ca un manager în acțiune. Funcționarul public-manager, indiferent de nivelul la care este situat, urmărește unul sau mai multe scopuri, unul sau mai multe obiective, este dinamic, manifestă inițiativă și receptivitate față de schimbări, acordă atenție problematicii manageriale de natură organizațională din domeniul planificării, al motivării, al participării, al procesului decizional și al controlului. Pentru realizarea acestor activități trebuie îndeplinite câteva cerințe specifice în legătură cu cunoștințele, aptitudinile și atitudinile funcționarului public-manager.
Alături de cunoștințele tehnice, legate de domeniul specific al instituției, funcționarul public-manager trebuie să cunoască relațiile economice de bază, cu întregul instrumentar de interpretare, analiză și concluzii și de alocare a resurselor, în general, și a celor deficitare, în special. Se cer cunoștințe și pricepere pentru manevrarea forțelor concurențiale în condițiile interacțiunii cererii și ofertei. În același timp este nevoie ca funcționarul public-manager să posede cunoștințe în domeniul managementului în general și al managementului public în special. Alături de cunoștințe teoretice și normative, este necesar ca managerul să posede și experiență în domeniul managementului aplicat, care ajută la soluționarea problemelor pe baza aplicării principiilor manageriale la condițiile pe care le oferă un anumit partener, în general instituția respectivă și mediul său.
În asigurarea succesului managerial, un loc aparte revine profilului și personalității, gândirii și aptitudinilor funcționarului public-manager. Așa cum ne-am convins deja, tranziția la economia de piață complică conținutul muncii funcționarului public-manager și al procedeelor utilizate de către el. Munca funcționarului public se caracterizează prin atribute de natură investigațională, care îi solicită și operativitate în luarea deciziilor. În toate cazurile, succesul este asigurat într-o mare măsură de gândirea și aptitudinile funcționarului public. Gândirea și aptitudinile sunt concepte cu ajutorul cărora funcționarul public-manager operează în permanență. Nivelul produsului procesului gândirii și aptitudinilor depinde de calitatea funcționarului public, de aria și conținutul informațiilor, de capacitatea sa de a percepe și a pricepe viața, de a supune unor prelucrări speciale întregul arsenal informațional de care dispune.
Funcționarii publici se deosebesc între ei, în mare măsură, după cum se orientează selectiv, preferențial către una sau alta din laturile realității manageriale a administrației publice. Aceste poziții selective față de diverse laturi ale realității, considerate constant ca niște trăsături ale oamenilor, se numesc atitudini. Atitudinea sintetizează în ea o serie de însușiri psihice, exprimându-se cu necesitate și în condițiile funcționarului public.
Rolul funcționarului public în exercitarea profesiunii de manager constă în influențarea subordonaților în procesul stabilirii și, îndeosebi, al realizării obiectivelor instituției.
Pentru aceasta cunoștințele de management devin indispensabile în conducerea instituțiilor. Apare necesar să se conceapă și să se realizeze o diferențiere tot mai clară a structurilor instituției, în funcție de sarcini, separarea muncii manageriale de cea de execuție, separarea, separarea muncii productive de cea administrativă, cu alte cuvinte o compartimentare și o stratificare vastă și precisă.
În legătură cu cele de mai sus, apare necesar ca funcționarul public-manager care dorește să-și pună în evidență valoarea să înțeleagă că orele profesiunii sale manageriale trebuie trăite cât mai intens.
Pe coordonatele definitorii ale rolului funcționarului public-manager, obiectul profesiunii conferă o complexitate deosebită muncii pe care acesta o desfășoară.
2.4. Concepția de pregătire a personalului militar și civil, în scopul preluării unor funcții în structurile N.A.T.O.
2.4.1. Considerații generale
Profundele transformări prin care trece Armata României și calitatea de membru cu drepturi depline a alianței nord-atlantice sunt două din premisele de baza în reforma managementului resurselor umane. 0 coordonată deloc neglijabilă a acestei reforme trebuie să fie pregătirea unui grup de elită, format din personal militar și civil, capabil în orice moment să preia funcții în diferite structuri NATO.
Experiența ultimelor activități a demonstrat necesitatea pregătirii timpurii, a unui astfel de grup, pentru evitarea apariției unor disfuncționalități de reprezentare la acest nivel. Asumarea calității de membru NATO presupune asumarea tuturor responsabilităților și obligațiilor ce derivă din aceasta și, implicit, și pe cele legate de identificarea, formarea și utilizarea adecvată a resurselor umane, pentru a se putea integra în structuri militare internaționale.
Ace1eași experiențe precedente ne atrag atenția asupra evitării greșelilor de constituire și dimensionare a unui astfel de grup. Este necesară o reprezentare echilibrată a diverse categorii de personal, nu numai accentuarea uneia în defavoarea alteia (de exemplu, pregătirea unui număr mare de ofițeri, față de subofițeri sau personal civil). De asemenea, este nevoie de o diversificare a pregătirii acestor categorii de personal în sensul lărgirii domeniilor în care pot funcționa cu succes (de exemplu, ar fi greșită limitarea numai la un anumit domeniu — logistică, planificarea apărării sau administrație etc.)
Analiza stării actuale în Armata României relevă următoarele aspecte:
a) nu există o strategie globală de atragere, selecționare, formare și utilizare a personalului cu potențial real pentru ocuparea unor posturi din structurile NATO;
b) oferta de pregătire ulterioară a personalului militar și civil nu are ca obiectiv dezvoltarea competenței profesionale, în acord cu procedurile, principiile și standardele de lucru NATO;
c) lipsa unor structuri specializate cu atribuții explicite în sensul pregătirii personalului civil și militar ce poate ocupa posturi în structurile NATO;
d) centrarea selecției inițiale a personalului militar și civil, ce urmează cursuri de pregătire în țară și străinătate, pe competența lingvistică, pe aptitudinile generale, de sănătate și nu pe identificarea potențialului real de dezvoltare.
Disfuncțiile semnalate determină cu necesitate realizarea unei concepții unitare de pregătire a personalului militar și civil pentru a ocupa funcții NATO, precum și punerea neîntârziată în practică a acesteia.
Principii de lucru:
a) asigurarea unui fundament știintific și a unui grad de obiectivitate, ca premisă de concepere a criteriilor de selectie, a formelor de evaluare și pregătire a personalului, precum și ca premisă a asigurării unui nivel calitativ înalt al resurselor umane avute în vedere;
b) transparență, informare corectă și oportună despre ofertele educaționale și profesionale apărute;
c) deschiderea către toate categoriile de personal, ca principale furnizoare de grupuri țintă;
d) prevenirea și eliminarea oricărei forme de discriminare;
e) selecția inițială efectuată de către utilizatori, pe baza performanțelor profesionale și a potențialului real de dezvoltare în carieră;
f) utilizarea completă și eficientă a personalului militar și civil pregătit prin cursuri în țară și străinătate;
g) pragmatism din punct de vedere al raportului costuri/beneficii.
Obiectivul concepției este constituirea unui grup format din personal profesionalizat militar și civil, cu experientă și competențe adecvate îndeplinirii unor atribuții funcționale în structurile NATO.
Subobiective:
a) constituirea unui grup de experți care să poată completa actuala Reprezentanță Militară de la Bruxelles, în scopul negocierii responsabilităților României.
b) constituirea unei comisii alcătuite din reprezentanți militari și civili care să aibă drept sarcină selecționarea și organizarea programelor de formare a personalului care va încadra funcții în structurile NATO.
2.4.2. Identificarea funcțiilor posibil a fi ocupate în structurile NATO de către reprezentanții României
Identificarea funcțiilor posibil a fi ocupate în structurile NATO de către reprezentanții României presupune următorii pași:
a) analiza comparativă a cererilor NATO adresate României și stabilirea dimensiunii probabile a grupurilor de personal solicitat României;
b) analiza structurilor militare și civile din organigrama Alianței care necesită reprezentanți ai tuturor statelor membre, cât și a ponderii ocupării posturilor, în funcție de spațiul strategic de interes, în care România este inclusă; utilizarea, în acest sens, a experienței Reprezentantei Militare a României de la Bruxelles;
c) identiflearea și analiza tipurilor de posturi și a specificațiilor de personal din cadrul NATO, în vederea stabilirii caracteristicilor și cerințelor posturilor;
d) stabilirea unor grupe de funcții pe patru nivele de importanță:
– funcții cheie (general, colonel, expert civil);
– funcții medii (locotenent-colonel/căpitan-comandor, maior/ locotenent-comandor);
– funcții de stat major (căpitan, subofițer);
– funcții auxiliare de deservire (soldați gradați voluntari și salariați civili);
e) identificarea standardelor generale și specifice, a metodelor de pregătire a procedurilor de evaluare a personalului utilizate de către NATO; adaptarea acestora la specificul românesc, unde este cazul.
2.4.3. Categorii de personal necesar pentru preluarea unor funcții în structurile NATO
Categoriile de personal necesare pentru preluarea unor funcții în structurile NATO sunt:
a) ofițeri: lideri de structuri militare, ofițeri de comandament și stat major, ofițeri de legătură, personal din domeniul logisticii cu atribuții în realizarea interoperabilității și consilieri juridici;
b) subofițeri: subofițeri de stat major, subofițeri de administrație;
c) personal civil: lideri de stucturi și expert în următoarele domenii: analiză politico-militară, relații militare internaționale, planificarea apărării, studii strategice, relații civili-militari, resurse umane, juridic, administrativ și secretariat.
Competențele necesare pentru preluarea unor funcții în structurile NATO sunt:
a) competența profesională dobândită prin absolvirea studiilor de specialitate și prin îndeplinirea atribuțiilor funcționale în structuri ale Armatei României;
b) competența lingvistică, element obligatoriu în exercitarea unei funcții în structurile NATO; stăpanirea limbii oficiale NATO la nivelul 3 pe cele patru componente (ascultat, vorbit, citit, scris), potrivit metodologiei STANAG 6001;
c) cunoașterea filozofiei misiunilor, structurilor organizatorice și reperelor funcționale specifice Alianței Atlanticului de Nord, precum și cunoașterea procedurilor, tehnicilor și standardelor de lucru NATO;
d) competențe psiho-sociale: comunicare, relaționare interpersonală, leadership, lucru în echipă, adaptabilitate la solicitări diverse și la medii de lucru internaționale;
e) operare PC.
2.4.4. Algoritm de lucru
Constituirea unei comisii pentru identificarea funcțiilor posibile a fi ocupate în structurile NATO, selecționarea și organizarea pregătirii personalului necesar.
Identificarea persoanelor, din rândul celor trei categorii de personal militar și civil profesionalizat, apte să ocupe funcții în structurile NATO, prin:
a) stabilirea unor criterii generale și specifice, pe categorii de personal, ca bază de selecție a celor mai potrivite persoane;
b) stabilirea grupurilor țintă — structuri furnizoare de candidați, care pot îndeplini criteriile stabilite.
Evaluarea potențialului de dezvoltare a personalului selecționat, în raport de caracteristicile claselor de funcții necesare a fi ocupate în structuri NATO, prin:
a) definirea dimensiunilor de evaluat, decurgând logic din competențe1e necesare și din cerințele claselor de funcții;
b) stabilirea unor forme de evaluare, care să permită orientarea fiecărei persoane evaluate, către un anumit tip de funcție/tipuri de funcții și, în consecință, către programul de pregătire cel mai potrivit;
c) crearea de instrumente de evaluare capabile să evalueze nivelul de dezvoltare a dimensiunilor proiectate.
Organizarea unor programe de formare de tip modular, focalizate pe patru mari categorii de achizitii (cunoștințe, atitudini, comportamente de lucru și competențe sociale), prin:
a) identificarea și analiza nevoilor reale de pregătire, pe categorii de personal și individual, având ca bază rezultatele evaluărilor făcute, precum și caracteristicile claselor de funcții NATO;
b) definirea scopurilor, obiectivelor și a metodelor de instruire pentru fiecare program în parte;
c) stabilirea unor standarde de performanță generale, specifice și a procedurilor de evaluare a rezultatelor fiecărui participant, precum și ale fiecărui program de formare, în ansamblul său;
d) dezvoltarea unor planuri de lucru pentru fiecare program de formare în parte și a bugetelor/resurselor aferente;
e) identificarea unor instituții de formare/de training interne și a unor parteneri externi, care pot derula astfel de programe de pregătire performante;
f) constituirea unor baze de date, pe categorii de personal, cu participanții/absolvenții diferitelor programe de formare.
Valorificarea personalului militar și civil pregătit pentru a ocupa funcții NATO, prin:
a) elaborarea unei prognoze privind evoluția ofertei de funcții puse la dispoziția României și actualizarea periodică a acesteia;
b) constituirea unei rezerve de personal capabil să ocupe în orice moment, anumite poziții vacante oferite suplimentar României, altele decât cele inițiale;
c) realizarea unui plan de carieră pentru fiecare participant la programele de formare, indiferent de categoria de personal din care face parte;
d) corelarea programelor de formare cu cerințele Ghidului carierei militare, pentru derularea în condiții normale a promovării și avansării acestor categorii de personal;
e) crearea unui sistem flexibil de gestionare a intrărilor și ieșirilor,
Identificarea unor alternative de menținere și dezvoltare a competenței profesionale a personalului antrenat, pentru care nu există posibilitatea încadrării pe funcții NATO, imediat dupa finalizarea programelor de formare, prin:
a) încadrarea în structuri și posturi care să asigure utilizarea personalului, potrivit competențelor dobândite;
b) încadrarea unităților care vor fi operaționalizate cu personal cu pregătire profesională adecvată misiunilor desfășurate sub comanda NATO;
c) trimiterea în diferite misiuni externe (reprezentare, observatori etc.) a persoanelor incluse în grupurile țintă.
CONCLUZII
Pentru consolidarea statutului soldaților și gradaților voluntari este necesară inițierea unui priect de Ordonanță de Urgență, în colaborare cu celelalte structuri ale sistemului de apărare și ordine publică, pentru modificarea și completarea Legii nr. 384/2006 în sensul încadrării activității desfășurate de către aceștia în condiții de muncă speciale, deosebite și alte condiții, similar activități desfășurate de cadrele militare. Aprobarea proiectului ar recunoaște un drept legitim al soldaților și gradaților voluntari.
Este necesară promovarea unor completări ale legii privind statutul soldaților și gradaților voluntari pentru creșterea motivării acestora de a rămâne în M.Ap., astfel:
prelungirea duratei contractelor de angajare;
majorarea limitei de vârstă până la care soldații și gradații voluntari pot fi menținuți în activitate;
acordarea concediilor de studii și suplimentare;
integrarea soldaților și gradaților voluntari în sistemul pensiilor militare de stat sau recunoașterea perioadei de activitate în calitate de soldat/gradat voluntar ca vechime în serviciul militar pentru cadrele militare provenite din această categorie de personal;
decontarea cheltuielilor de transport pentru deplasarea la familie.
În ultima perioadă s-a accentuat fenomenul de părăsire a structurilor armatei de către tot mai mulți soldați și gradați voluntari din următoarele motive:
stabilitate în cariera profesională, statut profesional și condiții de muncă mai bune oferite de alte structuri de ordine publică și din economie comparativ cu cele din armată;
salarizare mult mai scăzută în M.Ap. decât în celelalte instituții de ordine publică și economie, chiar și societăți comerciale;
obligația părăsirii sistemului militar la împlinirea vârstei de 40 ani, fără a se asigura o protecție socială corespunzătoare (pensie de serviciu anticipată, solde compensatorii, facilități în plasare pe piața forței de muncă);
mutarea repetată în alte garnizoane decât cea de reședință, ca urmare a reorganizării armatei ceea ce crează dificultăți pentru familiile soldaților și gradaților voluntari.
În sistemul actual de gestiune a carierei civililor nu există măsuri de atragere în armată a specialiștilor de valoare. Practica a evidențiat următoarele tendințe de dezvoltare a personalului civil din armata României:
personalul performant, actual încadrat, indiferent de categoria profesională în care este angajat (de la muncitor la om de știință), migrează în alte zone ale economiei de piață. Această tendință e mai pregnantă în special în rândul celor cu studii superioare și a celor de vârstă medie care au acumulat suficientă experiență și se simt pregătiți să facă față competiției;
salariații cu un nivel mediu (din punct de vedere al studiilor absolvite și al performanței) sau cei fără aspirații de carieră superioară vor rămâne probabil în armată, întemeindu-și această opțiune mai mult sau mai puțin explicit, pe considerentele stabilității și lipsei de concurență;
majoritatea candidaților la posturile de civili din armată vor proveni din rândul celor fără aspirații de carieră (mediocrii), precum și a proaspeților absolvenți, care au prea puține șanse de reușită în sectorul particular și vor alege armata “în lipsă de altceva” sau pentru a acumula o experiență minimă, până se vor simți pregătiți să abandoneze sistemul pentru o variantă de carieră și o salarizare mai bună;
persoanele performante vor ajunge probabil numai accidental și vor rămâne foarte puțin în sistem;
atât civilii angajați în prezent cât și cei care vor fi angajați, din lipsa unei perspective de dezvoltare și / sau perfecționare a pregătirii, se vor simții continuu frustrați și vor pleca sau vor tinde să coboare standardele de performanță, resemnându-se la statutul unui funcționar “cu vechime în câmpul muncii”;
dacă nu se schimbă nimic, armata va reuși să păstreze doar debutanții și vârstnicii fără aspirații de carieră;
lipsa de valoare și stimulare a calității și competenței din partea instituției militare se răsfrânge negativ asupra acesteia, prin scăderea randamentului și a calității muncii ce nu poate fi soluționată prin intervenții punctiforme.
BIBLIOGRAFIE
Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economică, București, 2007
Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, ediția a patra, Editura Economică, București, 2003
Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Iulia Chivu, Alecxandrina Deaconu, Ion Popa, Vlad Mihalache, Managementul Resurselor Umane (studii de caz, probleme, teste), Editura Economică, București, 1999
Alina Profiroiu,Irina Popescu, Bazele Administrației Publice, Ed.a II-a, Editura Economică, București, 2004
C. Iftimoaie, Verginia Vedinaș, Carmen Urziceanu, Administrație publică locală în România în perspectiva integrării europene, Editura Economică, București, 2003
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ, Vol.I (Tematica prelegerilor), Editura All Beck, București, 2003
Dan Anghel Constantinescu, Marinică Dobrin, Stănel Niță, Anca Niță, Managementul Resurselor Umane, Colecția Națională, București, 1999
Emil Bălan, Drept administrativ și procedură administrativă, Editura Universitară, București, 2002
Gheorghe Arădăvoaice, Managementul organizației și acțiunii militare (Unele dimensiuni tehnice și psihosociale), Editura Sylvi, București, 1998
Ioan Alexandru, Politică, Administrație, Justiție, Editura All Beck, București, 2004
Nica P. , Management și aplicații practice, Editura Sedcom Libris, Iași, 2002
Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Management, Editura Economică, București, 1999
Păunescu I., Managementul Resurselor Umane, Studii de caz, editura Eficient, București, 2000
Penică Pușcașu, Probleme actuale ale managementului resurselor umane, Editura ATM, București, 2003
Petre Burloiu, Managementul Resurselor Umane (tratare globală interdisciplinară), Ed.a III-a, Editura Lumina Lex, București, 2001
Rotaru A, Prodan A, Managementul Resurselor Umane, editura Sedcom Libris, Iași, 2001
Verginia Vedinaș, Drept administrativ în instituții politico-administrative (Manual practic), Editura Lumina Lex, București, 2003
*** Buletinul Managementului Resurselor Umane în Armata României (Anul IV, Nr.11), Editura DMRU, București, 2004
*** Constituția României, Regia Autonomă, Monitorul Oficial, București, 2007
*** Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 155/1995
*** Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici publicată în M.O. nr. 600/8.12.1999 modificată si republicată in M.O. nr.172/22.03.2004
*** Legea 384/2006 privind statutul soldaților și gradaților voluntari
*** Tratat de știință militară (Vol.1), Editura Militară, București, 2001
Anexa nr. 1
TIPURI DE CARIERA
Anexa nr. 2
STRUCTURA INSTRUIRII SI UTILIZARII SOLDATILOR SI
GRADATILOR VOLUNTARI
Anexa nr. 3
MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU EFECTUAREA MODULULUI DE INSTRUIRE INDIVIDUALA
Anexa nr. 4
Anexa nr. 5
Anexa nr. 6
MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU FORMAREA SOLDATILOR SI GRADATILOR REZERVISTI VOLUNTARI
Anexa nr. 7
MODEL DE ORDIN DE CHEMARE
LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE SI DOVADA DE PRIMIRE A ORDINULUI DE CHEMARE LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE
BIBLIOGRAFIE
Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economică, București, 2007
Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, ediția a patra, Editura Economică, București, 2003
Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Iulia Chivu, Alecxandrina Deaconu, Ion Popa, Vlad Mihalache, Managementul Resurselor Umane (studii de caz, probleme, teste), Editura Economică, București, 1999
Alina Profiroiu,Irina Popescu, Bazele Administrației Publice, Ed.a II-a, Editura Economică, București, 2004
C. Iftimoaie, Verginia Vedinaș, Carmen Urziceanu, Administrație publică locală în România în perspectiva integrării europene, Editura Economică, București, 2003
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ, Vol.I (Tematica prelegerilor), Editura All Beck, București, 2003
Dan Anghel Constantinescu, Marinică Dobrin, Stănel Niță, Anca Niță, Managementul Resurselor Umane, Colecția Națională, București, 1999
Emil Bălan, Drept administrativ și procedură administrativă, Editura Universitară, București, 2002
Gheorghe Arădăvoaice, Managementul organizației și acțiunii militare (Unele dimensiuni tehnice și psihosociale), Editura Sylvi, București, 1998
Ioan Alexandru, Politică, Administrație, Justiție, Editura All Beck, București, 2004
Nica P. , Management și aplicații practice, Editura Sedcom Libris, Iași, 2002
Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Management, Editura Economică, București, 1999
Păunescu I., Managementul Resurselor Umane, Studii de caz, editura Eficient, București, 2000
Penică Pușcașu, Probleme actuale ale managementului resurselor umane, Editura ATM, București, 2003
Petre Burloiu, Managementul Resurselor Umane (tratare globală interdisciplinară), Ed.a III-a, Editura Lumina Lex, București, 2001
Rotaru A, Prodan A, Managementul Resurselor Umane, editura Sedcom Libris, Iași, 2001
Verginia Vedinaș, Drept administrativ în instituții politico-administrative (Manual practic), Editura Lumina Lex, București, 2003
*** Buletinul Managementului Resurselor Umane în Armata României (Anul IV, Nr.11), Editura DMRU, București, 2004
*** Constituția României, Regia Autonomă, Monitorul Oficial, București, 2007
*** Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 155/1995
*** Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici publicată în M.O. nr. 600/8.12.1999 modificată si republicată in M.O. nr.172/22.03.2004
*** Legea 384/2006 privind statutul soldaților și gradaților voluntari
*** Tratat de știință militară (Vol.1), Editura Militară, București, 2001
Anexa nr. 1
TIPURI DE CARIERA
Anexa nr. 2
STRUCTURA INSTRUIRII SI UTILIZARII SOLDATILOR SI
GRADATILOR VOLUNTARI
Anexa nr. 3
MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU EFECTUAREA MODULULUI DE INSTRUIRE INDIVIDUALA
Anexa nr. 4
Anexa nr. 5
Anexa nr. 6
MODEL DE ANGAJAMENT PENTRU FORMAREA SOLDATILOR SI GRADATILOR REZERVISTI VOLUNTARI
Anexa nr. 7
MODEL DE ORDIN DE CHEMARE
LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE SI DOVADA DE PRIMIRE A ORDINULUI DE CHEMARE LA CONCENTRAREA PENTRU INSTRUIRE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Managementul Calitatii Formarii Profesionale LA Nivelul Ministerului Apararii Nationale (ID: 142038)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.