MANAGEMENT ȘI MARKETING MANAGEMENT AND MARKETING [630807]

MANAGEMENT ȘI MARKETING / MANAGEMENT AND MARKETING
Revista / Journal „ECONOMICA” nr.6 (70) 2009

30 SELECȚIA RESURSELOR UMANE

Drd. Tatiana IACHIM, ASEM

Articolul abordeaz ă unele probleme ce se refer ă la selecția
resurselor umane. Autorul este de p ărerea că adevărata putere a
unei firme este determinat ă de competen țele angaja ților săi. În
articol sunt eviden țiate principalele etape ale selec ției
personalului, precum și tipurile de activit ăți necesare a fi
întreprinse în vederea aceste ia. Angajarea unei persoane în
cadrul organiza ției, fiind considerat ă ca o investi ție, trebuie s ă-și
dovedeasc ă rentabilitatea. De-aceea decizia luat ă în acest sens
trebuie să fie una bine gândit ă.

În etapa actual ă, succesul, performan ța și
competitivitatea organiza țiilor depind în cea mai mare
măsură de con ținutul și calitatea managementului
resurselor umane.
Selecția reprezint ă una din activit ățile de baz ă ale
managementului personalului, care trebuie privit ă ca un
proces de armonizare între cerin țele unei func ții și
capacitățile fizice și psiho-intelectuale ale candidat: [anonimizat], precum și costurile preg ătirii
și operării. Angaja ții incapabili de a realiza cantitatea și
calitatea muncii a șteptate pot costa organiza ția mulți bani,
timp și unele dificult ăți.
O asemenea concordan ță între cerin țele postului și
capacitățile angajatului este important ă și pentru persoana
care solicit ă funcția respectiv ă. O alegere gre șită a profesiei
sau plasarea într-o func ție nepotrivit ă duc la eforturi și
timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi
experiența sa mai bine în alt ă funcție.
În trecut, selec ția personalului era considerat ă o
decizie luat ă, în cele mai multe cazuri, informal și bazată
îndeosebi pe preferin țele subiective ale patronului. Ast ăzi
selecția reprezint ă mult mai mult decât un proces bazat pe
intuiție, consecin țele acesteia asupra organiza ției fiind
primordiale.
Selecția resurselor umane reprezintă procesul prin
care se alege, conform unor cr iterii stabilite în prealabil,
candidat: [anonimizat] [3;165].
La baza procesului de selec ție stau diverse metode și
tehnici care u șurează efortul organiza ției de luare a deciziei
finale. Astfel, selec ția se poate efectua pe cale empirică,
bazându-se pe recomand ări, impresii, modul de prezentare
la interviu, aspect fizic, sau pe cale științifică, utilizând
criterii riguroase de alegere și folosind drept metode de
selecție testele, chestionarele, pr obele practice, printre care
putem enumera caracteristicile postului, calitatea
candidaților, experien ța.
Procesul de selec ție a resurselor umane se realizeaz ă
prin parcurgerea urm ătoarelor etape: cererea de angajare,
depunerea CV-ului și a scrisorii de prezentare; interviul de
selecție; testarea de selec ție; interviul aprofundat de
selecție; verificarea referin țelor, examenul medical, decizia
de angajare și oferirea postului. HUMAN RESOURCES
SELECTION

PhD candidate Tati ana IACHIM, AESM

The article addresses some issues regarding human
resources selection. The author’s opinion is that the true
power of a firm is determined by the skills of its
employees. The article emphazises the main steps in
selecting staff and the types of activities needed to be
done for selecting staff. Hiring a person in the
organization, being considered as an investment, it must
prove profitability. Therefore, the decision made in this
sense must be thoroughly considered.

At present, success, performance and
competitiveness of organizations largely depend on
the content and quality of human resources
management.
Selection is one of the basic activities of
personnel management, seen as a process of
harmonization between function requirements and physical, psycho-intellectual abilities of selected
candidate. This concordance determines the amount
and quality of employees and training and operating costs. Employees unable to achieve expected quantity
and quality of work can cost the organization money,
time and difficulties.
Such a match between job requirements and
employee capabilities is important for the person
seeking the position. A wrong choice of profession or
inappropriate placement in a position lead to efforts
and extra time for employee who could better use his experience in other functions.
In the past, personnel selection was considered
an informal decision based mainly on subjective preferences of patron. Today selection is much more
than a process based on intuition, its consequences for
the organization being considerable.
Human resources selection is the process used
to choose, according to predefined criterias, the
candidate who best coresponds with his professional skills to the vacancy [3; 165].
In the selection process are used various methods
and techniques that facilitate the organization's effort
to make the final decision. Thus, selection can be
made by empirical way, based on recommendations,
impressions, presentation at the interview, physical appearance, or scientific way, using strict criteria for
selecting and the right methods as: selection tests,
questionnaires, practical evidence.
These help to mention the job characteristics,
quality of candidates and experience.
The human resources selection is achieved
through the following steps: application for
employment, submitting your resume and letter of presentation, interview selection, test selection,
selection-depth interview, reference check, medical

MANAGEMENT ȘI MARKETING / MANAGEMENT AND MARKETING
Revista / Journal „ECONOMICA” nr.6 (70) 2009

31Numărul acestor etape depind, în mare m ăsură, de
complexitatea și valoarea postului v acant. Obiectivul
fiecărei etape este de a acumula cât mai mult ă informație,
relevantă și utilă, despre candida ți.
Cererea de angajare reprezintă un formular tipizat,
elaborat de c ătre organiza ție. Formularul de cerere difer ă
de la o organiza ție la alta, în func ție de informa țiile pe care
acesta dore ște să le afle de la bun început despre
potențialul angajat.
Curriculum vitae , fiind primul contact cu conducerea,
joacă un rol foarte important, deoarece el formeaz ă prima
impresie. De aceea, atât dup ă formă, cât și după conținut,
acesta trebuie s ă fie atractiv, ca s ă trezească interesul celor
care îl citesc s ă cunoască personal candidatul, acordându-i
interviu. Pentru candidat, redactarea unui CV echivaleaz ă
cu pregătirea unui memoriu asupra activit ății sale și a
modului actual de existen ță.
Cele mai utilizate tipuri de CV sunt cele c ronologice
și cele funcționale [2;84].
CV cronologic este organizat pe etape, începând cu
perioada actual ă și continuă în ordinea invers cronologic ă
până la cele de început. Acest tip de CV nu trebuie s ă
conțină perioade neacoperite. CV cronologic nu este
favorabil persoanelor cu multe schimb ări ale locurilor de
muncă, fiind interpretate negativ din punctul de vedere al
atașamentului fa ță de întreprindere.
CV funcțional se concentreaz ă asupra realiz ărilor în
sine, fără a ține seama de cronologia lo r. Folosirea lui este
recomandat ă celor ce urm ăresc o schimbare în carier ă,
celor care au avut prea multe schimb ări de locuri de munc ă
și celor care au lucrat în cadrul aceleia și întreprinderi.
Candidatul prezint ă posturile de ținute după preferință sau
punând accentul pe realiz ările și deprinderile însu șite.
La rândul s ău, CV-ul este prezentat împreun ă cu
scrisoarea de recomandare sau de inten ție. Aceast ă
scrisoare are dou ă scopuri: s ă descrie interesul
solicitantului pentru un anumit post la firma respectiv ă și
să convingă pe adresant c ă deține calitățile necesare pentru
reușită în postul discutat.
Interviul de preselec ție are loc dup ă ce s-a realizat
trierea candida ților în baza CV-urilor și a scrisorilor de
prezentare. Prin interviul de preselec ție se urm ărește:
controlarea și aprofundarea informa țiilor din CV,
explicarea specialistului a unor situa ții incerte, evaluarea
motivațiilor candida ților. După acumularea informa ției,
intervievatorul prezint ă organiza ția și postul în cauz ă,
expunând principalele aspecte, dup ă care răspunde la
întrebările candidatului ținând seama de natura întreb ărilor
puse de acesta.
Testarea de selec ție. Această etapă este important ă,
deoarece, în urma aplic ării diferitelor teste, se poate
determina, într-o oarecare m ăsură, aspectele
comportamentale și psihice ale candidatului. Testele de
selecție sunt instrumente de evaluare, înalt specializate,
care implic ă sarcini de executat, precum și multe condi ții
sau cerințe în special de aplicare și interpretare [5;296].
Este corect a se folosi teste adecvate fiec ărei funcții,
adică acelea care pun în eviden ță abilitățile specifice examination, hiring decisions and job offer.
The number of these steps depend largely on the
complexity and value of each vacancy. The purpose
of every step is to accumulate plenty of relevant and
useful information about candidates.
Application for employment is a pre-printed
form prepared by organization. The pre-printed form
varies from one organization to another, depending on the information needed about the potential employee.
The résumé is the first contact with the
management, and is very important because it forms the first impression. The résumé must be attractive in
form and content, to generate interest for employer
about candidate, giving him the interview. For the candidate, writing a résumé equals with a statement
on his activities and current mode of existence.
The most common types of résumé are the
chronological and functional résumé [2; 84].
Chronological résumé is organized in stages,
wich begins with the current period and continues in reverse chronological order. This type of résumé
should not contain uncovered periods of time.
Chronological résumé is not favorable for people with
many job changes, being interpreted negatively in
terms of attachment to the company.
Functional résumé focuses on achievement in
itself, regardless of their chronology. This type of
résumé is recommended to those who seek a career change, those who have had too many changes in
jobs and those who worked in the same business.
The candidate presents positions held, up to his preference or emphasizing the achievements and
skills acquired.
This type of resume is presented with letters of
recommendation or intent le tter. This letter has two
purposes: to describe the applicant's interest for a
specific job at that company and convince the addressee that the candidate has qualities necessary
for success in position discussed.
Preselection interview takes place after sorting
has been done based on candidate’s résumé and letters
of recommendation. Preselection interview is
supposed to control and research of résumé
information, explain to specialist some uncertain
situations, and assess candidate’s motivation. After information collection, interviewer presents the
organization and the position in question, displays the
main issues and then answers to candidate’s questions.
Test selection . This testing phase is important
because, applying different tests, an interviewer can determine some behavioral and psychological aspects
of candidates. He selection tests are assessment tools,
highly specialized, involving tasks performed and some conditions or requirements for its application
and interpretation [5; 296].
It is fair to use appropriate tests for each function
that emphasize the specific skills required to perform

MANAGEMENT ȘI MARKETING / MANAGEMENT AND MARKETING
Revista / Journal „ECONOMICA” nr.6 (70) 2009

32 necesare îndeplinirii func ției pentru care se face selec ția.
Cele mai folosite teste în selec ția de personal sunt:
● testele de inteligen ță – evalueaz ă aptitudinea
unei persoane de a desf ășura o gam ă largă de
activități, într-o diversitate de situa ții;
● testele de abilit ăți specifice – se utilizeaz ă pentru
măsurarea altor aptitudini, cum ar fi cele
motrice, senzoriale, muzicale, necesare în
desfășurarea unor activit ăți;
● testele de cuno ștințe – sunt folosite atunci când
este necesar ă o triere masiv ă a candida ților, sunt
utile atunci când este necesar ă evaluarea
cunoștințelor acumulate de c ătre candidat;
● testele de personalitate – au drept scop stabilirea
trăsăturilor care sunt direct legate de succesul
într-o anumit ă activitate; ele includ întreb ări
deschise, oferind posibilitatea angajatului s ă
exprime o p ărere despre o anume situa ție, să o
explice;
● testarea comportamentului în grup – este
utilizată pentru a evalua comportamentul
individului în cadrul unor ședințe de grup,
modul de comunicare și de analiz ă și contribuția
la generarea comportamentului de grup;
● testele medicale – sunt, în unele cazuri, cerute de
lege, mai ales în industr ii cu un anumit grad de
periculozitate, în activit ățile în care ele se impun
în special acolo unde postul cere anumite calit ăți
fizice – for ță, o vedere bun ă, auz, capacitate de a
sta continuu în picioare, rezisten ță.
Interviul aprofundat de selec ție reprezintă una din
etapele principale ale procesului de selec ție a candida ților
și reprezint ă un schimb de informa ții reciproce, impresii și
puncte de vedere. Exist ă trei tipuri de interviuri:
Interviul structurat folosește un set de întreb ări
standardizate care sunt puse tuturor candida ților pentru o
anumită funcție. Scopul unui astfel de interviu este de a se
obține date similare de la to ți candidații pe baza unor
întrebări standard, pentru ca evaluarea s ă se facă cât mai
corect.
Interviul nestructurat folosește întrebări generale din
care sunt dezvoltate alte întreb ări. Persoana care conduce
interviul pune întreb ări generale pentru a stimula
intervievatul s ă discute. Dificultatea aplic ării acestui tip de
interviu prive ște înțelegerea rela țiilor func ției și
posibilitatea ob ținerii unor date comparabile pentru to ți
candidații.
Interviul stresant (sub presiune) este un tip special de
interviu, cu scopul de a produce nelini ște, îngrijorare și o
presiune asupra candidatului, pentru a vedea modul cum el reacționează. O asemenea abordare este considerat ă utilă
în cazul func țiilor în care se vor putea întâlni situa ții cu un
înalt grad de stres.
Verificarea referin țelor poate avea loc fie înainte, fie
după interviul aprofundat de selec ție. Aceasta necesit ă
timp și cheltuieli b ănești, dar este în general considerat ă ca
fiind utilă. Verificarea referin țelor se refer ă la datele the function for which selection is made. The tests
used in personnel selection are :
● intelligence tests assess the person's ability
to conduct a wide range of activities in a
variety of situations.
● specific skills tests are used to measure other
skills, such as motor, sensory, music,
necessary to conduct activities.
● knowledge tests are used when is necessary a
massive screening of candidates, useful to
assess the knowledge gained by the
candidate.
● personality tests aimed at determining the
features that are directly related to success in
a particular activity. They include open questions, giving the employee the
opportunity to express an opinion about a
certain situation.
● testing group behavior is used to evaluate
the person’s behavior of group meetings,
how to communicate, analyse and contribute to the generation of group’s behavior;
● medical tests are, in some cases required by
law, especially in industries with a high degree of risk, in activities which require
certain physical attributes – strength, a good
vision, hearing, ability to stand continuously.
Depth selection interview is one of the main
stages of the selection of candidates and is a mutual
exchange of information, impressions and views. There are three types of interviews:
Structured interview uses a standardized set of
questions that are given to all candidates for a particular function. The purpose of such an interview
is to obtain similar data from all candidates based on
standard questions for their best assessment.
Unstructured interview uses general questions
that are developed questions. The person conducting
the interview is asking questions to stimulate the interviewee to discuss. The difficulty of applying this
type of interview is the understanding about function
relations and the possibility of obtaining comparable data for all candidates.
Stressful interview (under pressure) is a special
type of interview, to cause restlessness, anxiety and
pressure on the candidate to see how he reacts. This
approach is considered useful for functions that can run into situations with a high degree of stress.
References checking can take place either before
or after in-depth selection interview. It takes time and costs money, but is generally regarded as useful.
References checking refers to the information
contained in resume, in the form of employment or declared during the interview [6; 117].
The medical examination is indicated for each
candidate to fill a function in an organization. Medical examination is necessary for checking the

MANAGEMENT ȘI MARKETING / MANAGEMENT AND MARKETING
Revista / Journal „ECONOMICA” nr.6 (70) 2009

33înscrise în CV, în formularul de angajare sau declarate în
timpul interviului[6;117].
Examenul medical este indicat a fi cerut – printre
alte condi ții – fiecărui candidat la ocuparea unei func ții
într-o organiza ție. Examenul medical este necesar atât
pentru a verifica starea general ă a sănătății, cât și pentru
anumite capacit ăți și aptitudini psihice și fizice speciale ale
fiecărui candidat la ocuparea unui post.
Decizia de angajare este luată după finalizarea
procesului de selec ție a candida ților. Angajarea oric ărei
persoane trebuie s ă se facă prin respectarea legisla ției în
vigoare de c ătre ambele p ărți.
În desfășurarea procesului de selec ție pot ap ărea
anumite erori de selec ție [3;179]:
Judecățile pripite (premature) – examinatorul î și
formează o primă impresie despre candidat pe baza unor
aspecte subiective în func ție de cum intr ă în sală, cum este
îmbrăcat, cum salut ă, consumându- și tot timpul interviului
pentru a-și confirma prima sa impresie.
Prejudecăți – cei care realizeaz ă interviul tind s ă
selecteze persoanele pe care le percep ca fiindu-le
asemănători, din diverse puncte de vedere.
Zgomotul cultural – conducătorul interviului trebuie
să fie capabil s ă identifice „zgomotel e culturale”, adic ă
răspunsurile considerate de cand idat a fi social acceptabile
mai mult decât faptele înse și.
Efectul de halo – se acordă o importan ță mai mare
unei caracteristici personale a candidatului fa ță de cum este
în realitate, acoperind celelalte caracteristici, care ar putea
fi la fel de importante ca și cea luat ă în calcul de
intervievator.
Eroarea de contrast – intervievatorul încearc ă să facă
o compara ție între candidat și candidatul precedent și să nu
ia în considera ție aprecierea acelor caracteristici care sunt
cele mai apropiate de specifica țiile postului.
În concluzie, menționăm că adevărata putere a unei
firme const ă în calitatea angaja ților săi. Angajarea unei
persoane în cadrul organiza ției trebuie considerat ă ca o
investiție care trebuie s ă-și dovedeasc ă rentabilitatea, de
aceea decizia de angajare luat ă în urma procesului de
selecție are consecin țe majore asupra organiza ției.

Bibliografie:
1. Armstrong Michael, Managementul resurselor
umane , Ed. CODECS, Bucure ști, 2003.
2. Baeșu Marina, Managementul resurselor
umane , Ed. ASEM, Chi șinău 2003.
3. Bîrca Alic, Managementul resurselor umane ,
Ed. ASEM, Chi șinău 2005.
4. Lefter V., Manolescu Aurel, Managementul
resurselor umane , Ed. Economica, Bucure ști,
1999.
5. Manolescu Aurel, Managementul resurselor
umane , ediția a patra, Ed. Economic ă, București
2003.
6. Mathis R., Nica P., Rusu C., Managementul
resurselor umane , Ed. Economic ă, București,
1997. general state of health, and for certain mental and
physical abilities and special skills of each candidate
needed to fill the vacancy.
Employment decision is taken after completion
of the selection process. Employing any person must be in compliance with existing legislation by both
parts.
In the process of selection some errors may
occur [3; 179]:
Hasty judgments (early) – examiner forms his
first impression about a candidate based on subjective aspects depending on entering the room, how the
person is dressed, trying during the interview to
confirm his first impression.
Prejudices – those who carried out the interview
tend to select people they perceive as being like them.
Cultural noise – interviewer must be able to
identify “cultural noise”, namely the responses
considered to be socially acceptable more than the
facts themselves.
Halo effect – when interviewer gave more
importance to personal characteristics of candidate as
to the reality, covering other aspects which could be
as important as that considered by the interviewer.
Contrast error -interviewer is trying to make a
comparison between the candidate and the previous
candidate and doesn’t take into consideration the
assessment of features that are closest to the job specifications.
In conclusion, we can mention that the real
power of a company is the quality of its employees.
Hiring a person in an organization should be
considered as an investment that should prove
profitability. Thus, hiring decision made in the process of selection has major impacts on the
organization.

Bibliography:
1. Armstrong Michael, Human Resources
Management , Ed. CODECS, Bucharest,
2003.
2. Baeșu Marina, Human Resources
Management , Ed. ASEM, Chisinau 2003.
3. Bîrca Alic, Human Resources Management ,
Ed. ASEM, Chisinau 2005.
4. Lefter V., Manolescu Aurel, Human
Resources Management , Ed. Economica,
Bucharest, 1999.
5. Manolescu Aurel, Human Resources
Management , Fourth Edition, Ed.
Economica, Bucharest 2003.
6. Mathis R., Nica P., Rusu C., Human
Resources Management , Ed. Economica,
Bucharest, 1997.