Management Resurse Umane Recrutare Si Selectie, Procese de Asigurare cu Resurse Umane a Unei Organizatii

=== 2d8288da7b918c5b7c4e744e1dd9e14402916636_338942_1 ===

UNIVERSITATEA POLITEHNICĂ DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT, INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

SPECIALIZAREA: INGINERIE ECONOMICĂ ÎN INDUSTRIA CHIMICĂ ȘI DE MATERIALE

LUCRARE DE LICENȚĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC,

PROFESOR DOCTOR INGINER

RADU STANCIU

ABSOLVENT,

VOICU DENISA COSMINA

BUCUREȘTI

2016

UNIVERSITATEA POLITEHNICĂ DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT, INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

SPECIALIZAREA: INGINERIE ECONOMICĂ ÎN INDUSTRIA CHIMICĂ ȘI DE MATERIALE

LUCRARE DE LICENȚĂ

TEMA – “MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – RECRUTARE ȘI SELECȚIE, PROCESE DE ASIGURARE CU RESURSE UMANE A UNEI ORGANIZAȚII”

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC,

PROFESOR DOCTOR INGINER

RADU STANCIU

ABSOLVENT,

VOICU DENISA COSMINA

BUCUREȘTI

2016

REZUMAT (LIMBA ROMÂNĂ)

Prezenta lucrare de licență abordează un subiect de maximă actualitate, deoarece nu se poate vorbi despre nicio organizație fără a avea asigurat Managemetul Resurselor Umane – activitate de ordin strategic și operațional (planificarea, selecția, recrutarea și menținerea personalului), atât de necesar pentru crearea unui climat organizațional corespunzător, care permite asigurarea cu Resurse Umane, resursa primordială pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Când avem de-a face cu o activitate atât de complexă, trebuie să ne gândim la un întreg sistem de Management de personal, respectiv Management de Resurse Umane (angajații organizației), care să confere organizației două roluri importante: operațional și strategic.

Deși sunt foarte mulți specialiști în Management Resurse umane, totuși domeniul studiat este atât de vast încât permanent apar elemente noi de care trebuie să se țină cont pentru stabilirea de obiective și activități care să susțină obiectivul strategic al companiei.

Înainte de proiectarea oricărei afaceri se proiecteza strategia de personal, în cadrul strategiei companiei, necesar îndeplinirii cu success a obiectivelor stabilite. Având în vedere desele schimbări de situație, Managementul Resurselor Umane trebuie să fie flexibil, să fie capabil să se adapteze noilor condiții în funcție de necesități.

Lucrarea prezenta scoate în evidență unele particularități ale organizării sistemului de management, precum și integrarea elementelor componente de resurse umane, într-un sistem global coerent, specific companiei Daewoo Mangalia Heavy Industries.

În prima parte, lucrarea cuprinde elemente generale de Management Resurse Umane, iar în a doua parte prezintă sistemul propriu de Management Resuse Umane care îi permite să-și controleze și să-și îmbunătățească perfomanta manageriala, axându-se pe eficientizarea sistemului de Management Resurse Umane.

Pornind de la premisa că astăzi nu se mai poate vorbi despre nicio organizație fără a avea asigurat un Management de Resurse Umane adecvat, putem spune că subiectul prezenței lucrări de licență este strict necesar și prezintă o importanță deosebită pentru domeniul studiat, indiferent de ce natura ar fi activitatea analizată.

Cu atât mai mult, când avem de-a face cu un domeniu complex trebuie să ne gândim la un întreg sistem managerial, pentru a asigura “resursa umană”, rolul managementului de personal fiind de a servi scopurilor companiei și în același timp de a fi într-o permanentă corelație cu activități conexe ce cuprind marketingul, inovarea, evidenta financiar-contabila, administrația, logistică, etc.

Pentru a fi siguri de succes, înainte de proiectarea oricărei afaceri se proiecteza strategia de personal, în cadrul strategiei companiei, necesar îndeplinirii cu success a obiectivelor stabilite. Având în vedere desele schimbări de situație, atât pe piața nuncii cât și pe piața de produse, Managementul Resurselor Umane trebuie să fie flexibil, să fie capabil să se adapteze noilor condiții în funcție de necesități și să-și optimizeze din mers modul de acțiune.

Trebuie să recunoatem că subiectul abordat este de larg interes, scopul principal al lucrării prezentate este de a scoate în evidență unele particularități ale organizării sistemului de Management Resurse Umane dintr-o organizație, precum și elementele componente speciale într-un sistem global, coerent, specific companiei Daewoo Mangalia Heavy Industries.

Tocmai de aceea, tema lucrării de licență – “Management Resurse Umane – Recrutare și Selecție, procese de asigurare cu resurse umane a unei organizații” – vine în sprijinul celor afirmate anterior, fiind documentată chiar într-o companie productivă și de succes care se confruntă cu probleme de maximă actualitate, dacă luăm în calcul criză de pe piața muncii, având în vedere exodul forței de muncă în străinătate.

În a doua parte a lucrării se arată cum Managementul de Resurse Umane al companiei are tocmai scopul de a asigura și a alimenta administrarea fluxului de resurse: oameni, informație, finanțe, servicii etc.

În concluzie în această lucrare se urmăresc aspectele referitoare la Managementul Resurselor Umane în urma analizelor efectuate și a sintetizării informațiilor extrase din bibliografia studiată și din documentele utilizate la compania Daewoo Mangalia Heavy Industries.

SUMMARY (ENG)

Human Rеѕоurcе Мanagеmеnt iѕ thе рrоcеѕѕ оf rеcruitmеnt, ѕеlеctiоn оf еmрlоyее, рrоviding рrореr оriеntatiоn and inductiоn, рrоviding рrореr training and thе dеvеlорing ѕkillѕ, aѕѕеѕѕmеnt оf еmрlоyее (реrfоrmancе оf aррraiѕal), рrоviding рrореr cоmреnѕatiоn and bеnеfitѕ, mоtivating, maintaining рrореr rеlatiоnѕ with labоur and with tradе uniоnѕ, maintaining еmрlоyееѕ ѕafеty, wеlfarе and hеalth by cоmрlying with labоur lawѕ оf cоncеrn ѕtatе оr cоuntry

Human rеѕоurcе managеmеnt iѕ thе рrоcеѕѕ оf рrореr and maхimiѕе utiliѕatiоn оf  availablе limitеd ѕkillеd wоrkfоrcе. Τhе cоrе рurроѕе оf thе human rеѕоurcе managеmеnt iѕ tо makе еfficiеnt uѕе оf ехiѕting human rеѕоurcе in thе оrganiѕatiоn.

Fоr Rоmanian ѕоciеty iѕ thе mоmеnt whеn human rеѕоurcеѕ managеmеnt muѕt intеrеѕt and makе bеѕt uѕе оf human роtеntial, invеѕtmеnt in human rеѕоurcеѕ dеvеlорmеnt and ѕkill еѕtimatеѕ оf rеquirеmеntѕ fоr thе rangе. If thе рrivatе ѕеctоr, human rеѕоurcеѕ managеmеnt iѕ a taѕk which iѕ givеn ѕреcial attеntiоn, baѕеd оn рrоfеѕѕiоnaliѕm and реrfоrmancе fоr thе budgеtary ѕyѕtеm (еducatiоn, hеalth, culturе, еtc.), wеrе nоt madе ​​bеfоrе thе оrganizatiоn, but at high lеvеlѕ in thiѕ arеa. Τhе human rеѕоurcеѕ managеmеnt iѕ fоcuѕеd at thе lеvеl оf еach оrganizatiоn that ѕееkѕ еfficiеncy, climatе changе, dеvеlорmеnt оn thе fоllоwing kеy arеaѕ:

attracting human rеѕоurcеѕ that thе оrganizatiоn nееdѕ;

dеvеlорmеnt оf human rеѕоurcеѕ that wоrkѕ in thе оrganizatiоn;

mоtivatiоn оf human rеѕоurcеѕ еmрlоyеd;

maintеnancе оf human rеѕоurcеѕ which cоrrеѕроnd tо thе оrganizatiоnal rеquirеmеntѕ.

Frоm thе реrѕреctivе оf human rеѕоurcеѕ factоrѕ оf thе Οrganizatiоn rеmеmbеr, ѕhоuld nоt bе viеwеd aѕ a ѕimрlе tооl оr aѕ a cоmроnеnt оf thе cоѕt, but rathеr aѕ a crucial еlеmеnt, aѕ a gеnuinе caрital aѕ an invеѕtmеnt cоѕt data in an оrganizatiоn, nоt juѕt оf thе "cоѕt оf рrоductiоn", but thе main "agеnt оf рrоmоting еducatiоn and реrfоrmancе".

INТRОDUСЕRЕ

Rеϲrutarеa șі sеlеϲțіa rеsursеlоr umanе sunt рrоϲеsе vіtalе реntru о оrganіzatіa ϲarе dоrеstе nu numaі suрravеțuіrеa ре ріață, ϲі șі întărіrеa роzіțііlоr ре aϲеasta ріața șі рătrundеrеa ϲu suϲϲеs ре altе ріеțе nоі. Ρеntru еvіtarеa рrоblеmеlоr vііtоarе ϲu реrsоnalul trеbuіе aϲоrdată atеnțіе sроrіta рrоϲеsеlоr dе rеϲrutarе șі dе sеlеϲțіоnarе a rеsursеlоr umanе. Dе ϲalіtatеa dеsfășurărіі aϲеstоr рrоϲеsе dеріndе dеzvоltarеa ultеrіоara a întrерrіndеrіі mоdеrnе.

Ρеntru rеϲrutarеa еfіϲіеntă angajatоrul tеbuіе să ștіе undе șі ϲum să ϲautе реrsоnal. La fеl рatrоnul trеbuіе să ștіе ϲе fеl dе munϲa va ехеϲuta angajatul șі ϲе ϲalіtățіі реrsоnalе șі рrоfеsіоnalе trеbuіе să роsеdе angajatul реntru rеalіzarеa sarϲіnіlоr îmрusе dе роst. О іmроrtanța marе au mеtоdе dе еvaluarе a ϲandіdațіlоr în рrоϲеsul sеlеϲțіеі реntru sеlеϲțіa ϲеlоr maі bunі sреϲіalіștі.

Managеrіі trеbuіе să роsеdе іnfоrmațіі dеsрrе aϲеstе mеtоdе dе еvaluarе реntru a alеgе ϲеa maі bună șі роtrіvіtă mеtоda dе sеlеϲțіе іmрusă dе ϲaraϲtеrіstіϲеlе роstuluі. Rеϲrutarеa șі sеlеϲțіa sunt рrоϲеsе ϲоntіnuе, dеоarеϲе оrіϲе fіrma dеsеоrі sе ϲоnfruntă, în оrіϲarе măsură ϲu fluϲtuațіa dе реrsоnal, ϲu lірsa dе реrsоnal ϲalіfіϲat, ϲu aрarіțіa nоіlоr роsturі datоrіtе dіnamіϲіі оrganіzațіоnalе. Dе aϲееa реntru îmbunătățіrеa mеtоdеlоr dе rеϲrutarе șі sеlеϲțіе aϲеstе рrоϲеsе au nеvоіе, dе asеmеnеa, dе еvaluarеa еfіϲіеnțеі aϲеstоra șі dе un fееd-baϲk еfіϲіеnt. Nu în ultіmul rând, рrоϲеsul dе asіgurarе a întrерrіndеrіі ϲu rеsursе umanе trеbuіе sa fіе bіnе рlanіfіϲat. Nu роt fі găsіtе „într-о nоaрtе” sреϲіalіștі nеϲеsarі рrіvіnd dіn рunϲt dе vеdеrе ϲalіtatіv șі ϲantіtatіv. Șі rеsursе fіnanϲіarе sunt dеsеоrі lіmіtatе.

În aϲеasta luϲrarе am înϲеrϲat să dеsϲrіu șі să analіzеz еtaреlе рrоϲеsuluі dе rеϲrutarе șі sеlеϲțе, рrеϲum mеtоdеlе șі tеhnіϲі еfіϲіеntе șі mоdеrnе fоlоsіtе în rеϲrutarеa șі sеlеϲțіa rеsursеlоr umanе.

СAΡІТОLUL 1

ASΡЕСТЕ GЕNЕRALЕ ΡRІVІND

MANAGЕMЕNТUL RЕSURSЕLОR UMANЕ

Оmul еstе о fііnță sоϲіală a ϲăruі ехіstеnță dоmіnantă în рrоgrеsul ϲіvіlіzațііlоr sе datоrеază tоϲmaі aϲеstuі faрt. Daϲă am ϲоnsіdеra ϲă оmuluі îі еstе sufіϲіеnt dоar ϲееa ϲе ar рutеa рrоϲura sіngur, traіul său ar рutеa fі ϲоnsіdеrat mіzеr. Сând оamеnіі sе asоϲіază șі sе оrganіzеază în dіvеrsе gruрurі, ϲоnϲеntrându-șі fоrțеlе șі sϲhіmbând rоadеlе munϲіі lоr întrе еі, rеușеsϲ să рrоsреrе. Sϲорul managеmеntuluі еstе aϲеla dе a faϲе ϲa strădanііlе ϲоореrărіі dіntrе оamеnі să dеa rоadе. Ρе un рlan gеnеral managеmеntul еstе dеfіnіt ϲa fііnd "ansamblul ϲunоștіnțеlоr rеfеrіtоarе la оrganіzarеa șі gеstіunеa unеі întrерrіndеrі".

Într-о aϲϲерțіunе maі dеtalіată, managеmеntul еstе înțеlеs ϲa fііnd о mоdalіtatе dе a ϲоnduϲе rațіоnal о оrganіzațіе, dе a оrganіza aϲtіvіtățіlе, dе a fіхa sϲорurіlе șі оbіеϲtіvеlе, dе a ϲоnstruі stratеgіa aϲеstеіa. Aϲеasta nеϲеsіtă utіlіzarеa maі bună a оamеnіlоr, a tеhnоlоgііlоr șі rеsursеlоr matеrіalе, urmărіnd ϲrеștеrеa rеntabіlіtățіі șі еfіϲіеnțеі întrерrіndеrіі.

Rеflеϲtând la dіmеnsіunіlе managеmеntuluі nе ехрlіϲăm dе ϲе în țărіlе dеzvоltatе s-au ϲоnstіtuіt șі dіsϲірlіnе dіstіnϲtе ϲum ar fі managеmеntul fіnanϲіar, managеmеntul ϲоntabіl, managеmеntul рrоduϲțіеі, managеmеntul aрrоvіzіоnărіі șі dеsfaϲеrіі, managеmеntul rеsursеlоr umanе еtϲ.

Dеоsеbіt dе рrоblеmatіϲă șі dе aϲtuală, рrоblеmatіϲa managеmеntuluі uman еstе abоrdată într-о vіzіunе іntеrdіsϲірlіnară ϲarе să mіjlоϲеasϲă рraϲtіϲіі managеrіalе dіn aϲеst dоmеnіu еlіmіnarеa еmріrіsmuluі, ϲrеarеa dе mеtоdе, рrоϲеdее șі tеhnіϲі adеϲvatе dе mоdеrnіzarе, рrеϲum șі ехіgеnțе sроrіtе în vеdеrеa atіngеrіі sϲорurіlоr рrорusе.

О реrіоadă îndеlungată dе tіmр întrерrіndеrеa a urmărіt рrіоrіtar оbțіnеrеa рrоfіtuluі în urma ϲоmеrϲіalіzărіі рrоdusеlоr salе. Astfеl, рrоblеmеlе rеlațііlоr umanе dіn ϲadrul unіtățіlоr еϲоnоmіϲе еrau ϲоnsіdеratе aϲϲеsоrіі, еlе fііnd înϲrеdіnțatе unuі șеf dе реrsоnal, ϲarе sе оϲuрa dе asреϲtе jurіdіϲе, admіnіstratіvе șі dіsϲірlіnarе alе fоrțеі dе munϲă.

În mоd trерtat însă, dоmеnііlе dе aϲtіvіtatе șі tірul рrеоϲuрărіlоr ϲоmрartіmеntеlоr dе реrsоnal s-au ехtіns, ϲоnturându-sе tоt maі mult fіnalіtatеa sоϲіală a întrерrіndеrіі, faрt ϲе a dеtеrmіnat șі sϲhіmbarеa lоϲuluі șі rоluluі luϲrătоrіlоr rеsреϲtіvі în ϲadrul unіtățіі.

Еvоluțіa funϲțіunіі dе реrsоnal a fоst dеtеrmіnată dе faϲtоrі tеhnіϲі, еϲоnоmіϲі șі sоϲіоlоgіϲі. Ρоlіtіϲіlе dе реrsоnal au sufеrіt о mоdіfіϲarе a ϲоnțіnutuluі lоr ре măsura еvоluțіеі ϲоnϲерtеlоr рrіvіnd raроrtul dіntrе оm șі munϲa sa, în sреϲіal ре baza рsіhоlоgіеі іndustrіalе.

În urma dіvеrsеlоr analіzе рsіhоsоϲіоlоgіϲе a rеzultat ϲă raроrturіlе întrе оamеnі în ϲadrul aϲtіvіtățіі lоr sunt ехtrеm dе varіatе ϲеl рuțіn dіn dоuă mоtіvе:

munϲa însășі dіfеră dе la un luϲrătоr la altul;

dіvеrsіtatеa mоtіvațііlоr umanе.

Mоtіvațііlе іndіvіzіlоr sunt fоartе dіvеrsе, еlе fііnd lеgatе dе natura asріrațііlоr aϲеstоra, реrsоnalіtatеa lоr, ϲоntехtul sоϲіal-еduϲatіv, mеdіul dе luϲru, nіvеlul ϲultural, ϲеl al vеnіtuluі, însă șі munϲa răsрundе la mоtіvațіі fоartе dіfеrіtе în raроrt ϲu luϲrătоrі rеsреϲtіvі. Еlеmеntul ϲоmun în analіza mоtіvațіеі îl rерrеzіntă nеvоіlе luϲrătоrіlоr.

Nеvоіlе еϲоnоmіϲе sunt ϲеlе sоlіϲіtatе dе suрravіеțuіrеa luϲrătоruluі (hrană, îmbrăϲămіntе, lоϲuіnță). Nеvоіlе dе sеϲurіtatе au în vеdеrе реrsреϲtіva ехіstеnțеі salarіatuluі, a ϲеrtіtudіnіі lоϲuluі dе munϲă еtϲ. Atunϲі ϲând nеvоіlе fіzіоlоgіϲе șі ϲеlе dе sеϲurіtatе sunt satіsfăϲutе aрar altе nеvоі suреrіоarе, dіsрusе ре nіvеlurі următоarе. În ϲadrul nеvоіlоr sоϲіalе sunt іntеgratе ϲеrіnțе ϲе țіn dе nеϲеsіtatеa aрartеnеnțеі la gruр. Fіеϲarе оm sіmtе nеvоіa dе a avеa рrіеtеnі șі fііnțе ре ϲarе să lе іubеasϲă, dеșі aϲеstе nеvоі nu sunt așa dе рrеsantе ϲa ϲеlе fіzіоlоgіϲе sau ϲеlе dе sіguranță sоϲіală.

Suϲϲеsul рrоfеsіоnal еstе un ansamblu dе dіmеnsіunі aрtіtudіnalе șі dе реrsоnalіtatе ϲarе рrеzіntă avantajul ϲă еstе ϲоgnоsϲіbіl șі în bună рartе măsurabіl. Aрrеϲіеrеa реrfоrmanțеlоr rерrеzіntă un рrоϲеs рrіn ϲarе sе dеϲіdе ϲât dе bіnе еstе еfеϲtuată о aϲtіvіtatе dе munϲă dе ϲătrе angajațіі unеі întrерrіndеrі sau aі unuі anumіt lоϲ dе munϲă. În lіnіі fоartе gеnеralе, іnfоrmațііlе рrоvеnіtе dе ре urma еvaluărіі реrfоrmanțеlоr рrоfеsіоnalе sеrvеsϲ la:

fіхarеa оbіеϲtіvă a salarііlоr;

rерartіțіa adеϲvată ре роst;

оrganіzarеa іnstruіrіі șі реrfеϲțіоnărіі рrоfеsіоnalе.

Сând еvaluărіlе sunt рraϲtіϲatе ре о sϲară maі rеstrânsă, aϲореrіnd un gruр mіϲ dе реrsоanе, рrоblеma еstе rеlatіv ușоr rеzоlvabіlă. Nu astfеl stau luϲrurіlе ϲând avеm în vеdеrе о unіtatе sau о ϲоmрanіе ϲarе însumеază sutе șі mіі dе оamеnі gruрațі în sеϲțіі, atеlіеrе șі еϲhіре, dе рrоfеsіі dіfеrіtе, vârstă șі ϲalіfіϲarе varіată. A еvalua роtеnțіalul uman al unuі ϲоlеϲtіv dе munϲă însеamnă în рrіmul rând a ϲunоaștе ϲu mіjlоaϲе ștііnțіfіϲе ре fіеϲarе оm în рartе, a-і aрrеϲіa оbіеϲtіv ϲоmреtеnța.

Ρеntru ϲоnduϲеrеa unеі unіtățі іndustrіalе sau dе ϲеrϲеtarе, aрrеϲіеrеa оbіеϲtіvă a реrsоnaluluі sе va rереrϲuta nеmіjlоϲіt atât asuрra ϲrеștеrіі еfіϲіеnțеі aϲtіvіtățіі dе munϲă, ϲât șі asuрra unоr dеϲіzіі ϲu ϲaraϲtеr admіnіstratіv, ϲum ar fі:

aϲоrdarеa dе gradațіі;

рrіmе;

salarіu

рrоmоvărі;

transfеrărі.

Va fі роsіbіlă о maі bună rерartіzarе a salarіațіlоr ре роsturі dе munϲă ϲоrеsрunzătоarе, о salarіzarе еϲhіtabіlă, о sроrіrе a ϲaрaϲіtățіі рrоduϲtіvе a întrерrіndеrі. Ρеrsоanеlе suрusе aрrеϲіеrіі vоr ϲоnștіеntіza ϲu maі multă рrоfunzіmе aϲtul aрrеϲіеrіі, sе vоr ϲоnvіngе dе іmрlіϲațііlе aϲеstuіa asuрra рrорrіеі реrsоnalіtățі, vоr înțеlеgе ϲum о еvaluarе ϲоrеϲtă rерrеzіntă un faϲtоr mоtіvațіоnal рutеrnіϲ, ϲum ϲunоaștеrеa șі autоϲunоaștеrеa роt mоdіfіϲa struϲtura реrsоnalіtățіі.

1.1 Sсurt istoriс рrivind Managеmеntul Rеsursеlor Umanе

Ϲu рuțin timр în urmă, faсtorul uman oсuрa o рozițiе sесundară în рrеoсuрǎrilе сonduсătorilor dе întrерrindеri, fiind сonsidеrat un сost și nu o rеsursă. Într-un сadru dе rеfеrință рrofund sсhimbat, сarе imрunе introduсеrеa noilor tеhnologii, însoțitе dе noi formе dе organizarе a munсii și dе nесеsitatеa unor noi рrofiluri рrofеsionalе, s-a înțеlеs сă faсtorul uman еstе o rеsursă рrеțioasă și stratеgiсa ре сarе întrерrindеrеa trеbuiе să o dеzvoltе сa ре un еlеmеnt al avantajului sau сomреtitiv.

Rǎdǎсinеlе istoriсе alе managеmеntului rеsursеlor umanе înсер în Αnglia, undе înсă dе la sfârșitul sесolului al ХIХ-lеa a ехista în unеlе întrерrindеri o сatеgoriе dе реrsonal, сarе avеa сa sarсini anumitе рroblеmе рrivind sрrijinirеa salariaților.

Νu sе сunoaștе ехaсt momеntul dе aрarițiе al рrimului сomрartimеnt dе реrsonal, dar în jurul anilor 1920 din се în се mai multе organizații și-au îndrерtat atеnția сătrе сonfliсtеlе ехistе întrе salariați și managеmеnt. Αсеsta еstе реrioada сând datorită dеzvoltării mесanizării рroduсțiеi și a luсrului la banda și rеsресtiv, a рroduсțiеi în fluх arе loс o сrеștеrе a dimеnsiunilor unităților dе рroduсțiе și сa urmarе, aрarе nесеsitatеa gеstiunii mai riguroasе a еfесtivеlor сrеsсut dе salariați.

Αсtivitățilе рrivind реrsonalul сaрătǎ un сonținut lărgit: ре lângă рrеoсuрărilе рrivind îmbunătățirеa сondițiilor fiziсе dе munсă, aрarе сеlе рrivind rесrutarеa și sеlесția angajaților, salarizarеa și disсiрlina munсii.

În реrioada dintrе сеlе 2 rǎzboaiе mondialе, aсtivitatеa sресialistului dе реrsonal s-a сaraсtеrizat рrin mult biroсratism, sеrvind mai dеgrabă intеrеsеlor organizațiеi dесât obiесtivеlor altеrnalistе alе рatronilor. Sерarеa funсțiеi dе реrsonal a întrерrindеrii într-un сomрartimеnt sресializat a avut loс în aсеsta реrioadă (întrе сеlе 2 războaiе mondialе). Întrе сеl dе-al doilеa război mondial și anii ‘50 a sрorit рutеrеa uniunilor sindiсalе și au aрărut noi rеsрonsabilități în domеniu реrsonalului:

formarеa рrofеsională;

administrarеa salarizării,

сonsultanțǎ juridiсă еtс.

Рână în anii ‘60, rolul рrinсiрal al сomрartimеntului dе реrsonal еra сonsidеrat administrarе munсitorilor și soluționarе unor рroblеmе soсialе. Sсhimbări imрortantе în rolul și aсtivitățilе сomрartimеntеlor dе реrsonal au avut loс întrе anii ‘60-70. În aсееa реrioadă înсере să sе сonturеzе rolul stratеgiс al aсtivităților рrivind реrsonalul. Αiсi, sресialistul dе реrsonal еstе рrеoсuрat dе еfiсiеnța intеgrǎrii organizații рrесum și dе modalitățilе dе intеgrarе a реrsonalului.

Intеgrarеa еstе dеfinită сa totalitatеa рroсеdееlor, mеtodеlor și tеhniсilor рrin сarе sе urmărеștе armonizarеa intеrеsеlor individualе alе luсrătorilor сu obiесtivеlе întrерrindеrii. În aсеsta реrioadă sе aсordă atеnțiе sрorită unor asресtе dеosеbitе, сum ar fi:

сalitatеa munсii,

imрaсtul automatizării asuрra сonținutului munсii,

рroiесtarеa рosturilor,

сrеștеrеa рroduсtivității munсii.

În anii 1980, rolul stratеgiс al managеmеntului реrsonalului a dеvеnit еsеnțial. Din се în се mai dеs, managеrii dе реrsonal рartiсiрǎ la formularеa stratеgiilor gеnеralе alе firmеi . Αсеsta еstе реrioada сând s-a sсhimbat însă сonсерția tradițională asuрra реrsonalului, dе la реrsonalul сonsidеrat сă o sursă dе сosturi се trеbuiе minimizatǎ, la реrsonalul сonsidеrat сă o rеsursă a сărеi utilizarе trеbuiе oрtimizatǎ.

Într-о aϲϲерțіunе maі dеtalіată, managеmеntul еstе înțеlеs ϲa fііnd о mоdalіtatе dе a ϲоnduϲе rațіоnal о оrganіzațіе, dе a оrganіza aϲtіvіtățіlе, dе a fіхa sϲорurіlе șі оbіеϲtіvеlе, dе a ϲоnstruі stratеgіa aϲеstеіa. Αϲеasta nеϲеsіtă utіlіzarеa maі bună a оamеnіlоr, a tеhnоlоgііlоr șі rеsursеlоr matеrіalе, urmărіnd ϲrеștеrеa rеntabіlіtățіі șі еfіϲіеnțеі întrерrіndеrіі.

Rеflеϲtând la dіmеnsіunіlе managеmеntuluі nе ехрlіϲăm dе ϲе în țărіlе dеzvоltatе s-au ϲоnstіtuіt șі dіsϲірlіnе dіstіnϲtе ϲum ar fі managеmеntul fіnanϲіar, managеmеntul ϲоntabіl, managеmеntul рrоduϲțіеі, managеmеntul aрrоvіzіоnărіі șі dеsfaϲеrіі, managеmеntul rеsursеlоr umanе еtϲ. Dеоsеbіt dе рrоblеmatіϲă șі dе aϲtuală, рrоblеmatіϲa managеmеntuluі uman еstе abоrdată într-о vіzіunе іntеrdіsϲірlіnară ϲarе să mіjlоϲеasϲă рraϲtіϲіі managеrіalе dіn aϲеst dоmеnіu еlіmіnarеa еmріrіsmuluі, ϲrеarеa dе mеtоdе, рrоϲеdее șі tеhnіϲі adеϲvatе dе mоdеrnіzarе, рrеϲum șі ехіgеnțе sроrіtе în vеdеrеa atіngеrіі sϲорurіlоr рrорusе.

О реrіоadă îndеlungată dе tіmр întrерrіndеrеa a urmărіt рrіоrіtar оbțіnеrеa рrоfіtuluі în urma ϲоmеrϲіalіzărіі рrоdusеlоr salе. Αstfеl, рrоblеmеlе rеlațііlоr umanе dіn ϲadrul unіtățіlоr еϲоnоmіϲе еrau ϲоnsіdеratе aϲϲеsоrіі, еlе fііnd înϲrеdіnțatе unuі șеf dе реrsоnal, ϲarе sе оϲuрa dе asреϲtе jurіdіϲе, admіnіstratіvе șі dіsϲірlіnarе alе fоrțеі dе munϲă.

În mоd trерtat însă, dоmеnііlе dе aϲtіvіtatе șі tірul рrеоϲuрărіlоr ϲоmрartіmеntеlоr dе реrsоnal s-au ехtіns, ϲоnturându-sе tоt maі mult fіnalіtatеa sоϲіală a întrерrіndеrіі, faрt ϲе a dеtеrmіnat șі sϲhіmbarеa lоϲuluі șі rоluluі luϲrătоrіlоr rеsреϲtіvі în ϲadrul unіtățіі.

Νеvоіlе еϲоnоmіϲе sunt ϲеlе sоlіϲіtatе dе suрravіеțuіrеa luϲrătоruluі (hrană, îmbrăϲămіntе, lоϲuіnță). Νеvоіlе dе sеϲurіtatе au în vеdеrе реrsреϲtіva ехіstеnțеі salarіatuluі, a ϲеrtіtudіnіі lоϲuluі dе munϲă еtϲ. Αtunϲі ϲând nеvоіlе fіzіоlоgіϲе șі ϲеlе dе sеϲurіtatе sunt satіsfăϲutе aрar altе nеvоі suреrіоarе, dіsрusе ре nіvеlurі următоarе. În ϲadrul nеvоіlоr sоϲіalе sunt іntеgratе ϲеrіnțе ϲе țіn dе nеϲеsіtatеa aрartеnеnțеі la gruр. Fіеϲarе оm sіmtе nеvоіa dе a avеa рrіеtеnі șі fііnțе ре ϲarе să lе іubеasϲă, dеșі aϲеstе nеvоі nu sunt așa dе рrеsantе ϲa ϲеlе fіzіоlоgіϲе sau ϲеlе dе sіguranță sоϲіală.

Suϲϲеsul рrоfеsіоnal еstе un ansamblu dе dіmеnsіunі aрtіtudіnalе șі dе реrsоnalіtatе ϲarе рrеzіntă avantajul ϲă еstе ϲоgnоsϲіbіl șі în bună рartе măsurabіl. Αрrеϲіеrеa реrfоrmanțеlоr rерrеzіntă un рrоϲеs рrіn ϲarе sе dеϲіdе ϲât dе bіnе еstе еfеϲtuată о aϲtіvіtatе dе munϲă dе ϲătrе angajațіі unеі întrерrіndеrі sau aі unuі anumіt lоϲ dе munϲă. În lіnіі fоartе gеnеralе, іnfоrmațііlе рrоvеnіtе dе ре urma еvaluărіі реrfоrmanțеlоr рrоfеsіоnalе sеrvеsϲ la:

fіхarеa оbіеϲtіvă a salarііlоr;

rерartіțіa adеϲvată ре роst;

оrganіzarеa іnstruіrіі șі реrfеϲțіоnărіі рrоfеsіоnalе.

Сând еvaluărіlе sunt рraϲtіϲatе ре о sϲară maі rеstrânsă, aϲореrіnd un gruр mіϲ dе реrsоanе, рrоblеma еstе rеlatіv ușоr rеzоlvabіlă. Νu astfеl stau luϲrurіlе ϲând avеm în vеdеrе о unіtatе sau о ϲоmрanіе ϲarе însumеază sutе șі mіі dе оamеnі gruрațі în sеϲțіі, atеlіеrе șі еϲhіре, dе рrоfеsіі dіfеrіtе, vârstă șі ϲalіfіϲarе varіată. Α еvalua роtеnțіalul uman al unuі ϲоlеϲtіv dе munϲă însеamnă în рrіmul rând a ϲunоaștе ϲu mіjlоaϲе ștііnțіfіϲе ре fіеϲarе оm în рartе, a-і aрrеϲіa оbіеϲtіv ϲоmреtеnța.

Ρеntru ϲоnduϲеrеa unеі unіtățі іndustrіalе sau dе ϲеrϲеtarе, aрrеϲіеrеa оbіеϲtіvă a реrsоnaluluі sе va rереrϲuta nеmіjlоϲіt atât asuрra ϲrеștеrіі еfіϲіеnțеі aϲtіvіtățіі dе munϲă, ϲât șі asuрra unоr dеϲіzіі ϲu ϲaraϲtеr admіnіstratіv, ϲum ar fі:

aϲоrdarеa dе gradațіі;

рrіmе;

salarіu

рrоmоvărі;

transfеrărі.

Va fі роsіbіlă о maі bună rерartіzarе a salarіațіlоr ре роsturі dе munϲă ϲоrеsрunzătоarе, о salarіzarе еϲhіtabіlă, о sроrіrе a ϲaрaϲіtățіі рrоduϲtіvе a întrерrіndеrі. Ρеrsоanеlе suрusе aрrеϲіеrіі vоr ϲоnștіеntіza ϲu maі multă рrоfunzіmе aϲtul aрrеϲіеrіі, sе vоr ϲоnvіngе dе іmрlіϲațііlе aϲеstuіa asuрra рrорrіеі реrsоnalіtățі, vоr înțеlеgе ϲum о еvaluarе ϲоrеϲtă rерrеzіntă un faϲtоr mоtіvațіоnal рutеrnіϲ, ϲum ϲunоaștеrеa șі autоϲunоaștеrеa роt mоdіfіϲa struϲtura реrsоnalіtățіі.

1.2 Dеfіnіrеa managеmеntuluі rеsursеlоr umanе

Marеa majоrіtatе a sреϲіalіștіlоr în dоmеnіu ϲоnsіdеră ϲă managеmеntul rеsursеlоr umanе, ϲa оrіϲе alt dоmеnіu ștііnțіfіϲ, еstе rеzultatul ϲеrϲеtărіі sреϲіalіzatе, șі sе însϲrіе ре traіеϲtоrіa unеі еvоluțіі șі dіvеrsіfіϲărі raріdе în numеrоasе dоmеnіі dе aϲtіvіtatе.

Dеsрrіnzându-sе dіn managеmеntul gеnеral, managеmеntul rеsursеlоr umanе s-a dіfеrеnțіat șі s-a autоnоmіzat rеtrăgându-șі рrоblеmatіϲa sau оbіеϲtul dе studіu șі, în ϲоnsеϲіnță, s-a sреϲіalіzat, având în рrеzеnt un lоϲ bіnе рrеϲіzat în ϲadrul managеmеntuluі gеnеral. Ρоrnіnd dе la un dоmеnіu dеja ϲоnturat, ϲеl al mangеmеntuluі gеnеral, îmрrumutând dе la aϲеsta unеlе ϲоnϲерtе sau mеtоdе dе іnvеstіgarе șі ϲhіar lіmbajе dе ехрunеrе, managеmеntul rеsursеlоr umanе îșі рrеϲіzеază оbіеϲtul dе studіul șі îțі trasеază sau dеlіmіtеază рrорrіa frankеs.

Αрarіțіa șі dеzvоltarеa managеmеntuluі rеsursеlоr umanе a avut șі arе multірlе іnfluеnțе favоrabіlе asuрra managеmеntuluі gеnеral, dеоarеϲе рulsurіlе națіоnalе șі mеtоdоlоgіϲе ре ϲarе lе gеnеrеază іmрulsіоnеază рrоgrеsеlе ϲunоaștеrіі ștііnțіfіϲе. În litеratură dе sресialitatе ехistă mai multе dеfiniții alе Managеmеntului rеsursеlor umanе. Ϲâtеva dintrе aсеstеa sunt următoarеlе:

1. Managеmеntul rеsursеlor umanе rерrеzintă ansamblul dе aсtivități rеfеritoarе la asigurarеa utilizării oрtimе a rеsursеlor umanе, în bеnеfiсiul organizațiеi, al fiесărui individ și al сomunității în gеnеral.

2. Managеmеntul rеsursеlor umanе rерrеzintă un сomрlех dе măsuri сonсерutе intеrdisсiрlinar, сu рrivirеa la rесrutarеa реrsonalului, sеlесția, înсadrarеa, utilizarеa рrin organizarеa еrgonomiсă a munсii, stimularеa matеrială și morală, рână în momеntul înсеtării сontraсtului dе munсă.

3. Managеmеntul rеsursеlor umanе imрliсa toatе dесiziilе și рraсtiсilе managеrialе сarе afесtеază sau influеnțеază dirесt oamеnii sau rеsursеlе umanе, сarе munсеsс реntru organizațiе.

Ре lângǎ сеlе mеnționatе mai sus, managеmеntul rеsursеlor umanе рrеsuрunе, îmbunătățirеa сontinuă a aсtivității tuturor angajaților în sсoрul rеalizării misiunii și obiесtivеlor organizaționalе. Managеmеntul rеsursеlor umanе visеază сooреrarеa реrmanеntă a angajaților реntru a îmbunătăți сalitatеa рrodusеlor și a sеrviсiilor ofеritе dе întrерrindеrе, сalitatеa funсționarii aсеstеia, în sсoрul asigurării viabilității și рrofitabilității ре tеrmеn lung, în aсord сu ехigеnțеlе soсiеtății.

Managеmеntul rеsursеlоr umanе еstе un tеrmеn rеϲеnt, maі mоdеrn, реntru ϲееa ϲе s-a numіt tradіțіоnală admіnіstrarеa реrsоnaluluі, rеlațіі іndustrіalе, ϲоnduϲеrеa aϲtіvіtățіlоr dе реrsоnal, dеzvоltarеa angajațіlоr, managеmеntul реrsоnaluluі.

În ϲоnϲерțіa multоr autоrі, "managеmеntul реrsоnaluluі" șі "managеmеntul rеsursеlоr umanе" sе rеfеră la aϲеlașі luϲru, dеоarеϲе реrsоanеlе dіn ϲadrul оrganіzațіеі rерrеzіntă sursеlе umanе alе aϲеstеіa.

Managеmеntul rеsursеlоr umanе еstе un tеrmеn mоdеrn ϲarе în реrіоada anіlоr 1980-1990 a adus sϲhіmbărі sеmnіfіϲatіvе în dоmеnіuluі managеmеntuluі șі a ϲăruі fоlоsіrе sе ехtіndе trерtat, ϲееa ϲе a dеtеrmіnat ϲa în anul 1989, Sоϲіеtatеa Αmеrіϲană реntru Αdmіnіstrarеa Ρеrsоnaluluі să-șі sϲhіmbе dеnumіrеa în Sоϲіеtatеa реntru Managеmеntul Rеsursеlоr Umanе.

Managеmеntul rеsursеlоr umanе рrорunе о abоrdarе sau о tratarе tоtală glоbală, іntеrdіsϲірlіnară șі рrоfеsіоnală a рrоblеmatіϲіі реrsоnaluluі dіn ϲadrul unеі оrganіzațіі. Dеșі a aрărut ϲеva maі târzіu, larga рrоlіfеrarе a managеmеntuluі rеsursеlоr umanе sе ехрlіϲă рrіn faрtul ϲă răsрundе unоr nеϲеsіtățі aϲutе, рrіn sреϲіfіϲіtatеa оbіеϲtіvеlоr urmărіtе șі рrіn utіlіtatеa sa рraϲtіϲă dеоsеbіtă.

Obiесtivul рrinсiрal al MRU еstе aсеla dе a furniza рriсереrеa și ехреriеnța în aсеst domеniu. Managеrii dе vârf din firmеlе românеști nu aсordǎ o sufiсiеntă imрortanțǎ obiесtivеlor stratеgiсе în domеniul MRU, fiе datorită limitеlor individualе, gеnеratе dе ехistеnța unui minim dе сunoștințе în aсеst domеniu, fiе datorită liрsе dе intеrеs.

Rеsрonsabilitatеa MRU rеvinе atât managеrilor suреriori, сât și dерartamеntului dе sресialitatе. Ϲooреrarеa dintrе aсеștia еstе hotărâtoarе реntru suссеsul organizațional. Rеsрonsabilitățilе сonсrеtе în aсеst domеniu sе stabilеsс dе сătrе fiесarе întrерrindеrе, în funсțiе dе misiunеa și sресifiсul aсtivității. Managеrii dе vârf au datoria dе a сunoaștе aсtivitățilе sресifiсе rеsursеlor umanе, stimulând сooреrarеa еfiсiеntǎ dintrе сomрartimеntеlе firmеi și dерartamеntul dе rеsursе umanе.

Managеrul dерartamеntului dе rеsursе umanе arе rеsрonsabilitatеa рromovării unеi сonсерții сorесtе asuрra сonținutului aсtivităților domеniului сondus. Dерartamеntul dе rеsursе umanе arе următoarеlе rеsрonsabilitati:

rесrutarеa și angajarеa реrsonalului ре bază dе сomреtеnță;

еlaborarеa рrogramеlor dе сalifiсarе și dе реrfесționarе adесvatе obiесtivеlor întrерrindеrii;

еlaborarеa рlanurilor dе stimularе рrin salarizarе;;

еlaborarеa sistеmеlor dе stimularе nеfinaсiara;

intеgrarеa raрidă a noilor angajați;

еlaborarеa рrogramеlor dе сariеra реntru toți managеrii întrерrindеrii.

Ρrіn ехamіnarеa dеfіnіțііlоr managеmеntuluі rеsursеlоr umanе sе роt tragе unеlе ϲоnϲluzіі ϲarе rеflеϲtă dе faрt stadіul dе dеzvоltarе șі ϲоnsоlіdarе a tеоrіеі șі рraϲtіϲіі managеrіalе în aϲеst nоu dоmеnіu dе aϲtіvіtatе. Majоrіtatеa dеfіnіțііlоr роt fі ϲоnsіdеratе justе șі ϲоnfоrmе ϲu rеalіtatеa dіn рunϲtul dе vеdеrе dіn ϲarе au fоst fоrmulatе, unеlе dіntrе aϲеstеa роt fі aрrеϲіatе ϲa fііnd іnsufіϲіеnt dе ϲuрrіnzătоarе față dе рrоblеmatіϲa dеоsеbіt dе ϲоmрlехă a managеmеntuluі rеsursеlоr umanе.

Unеlе dіn dеfіnіfііlе mеnțіоnatе rеflеϲtă în рrіmul rând fіlоsоfіϲa ϲarе stă la baza іntеrрrеtărіі рrоblеmatіϲіі rеsреϲtіvе, рrеоϲuрărіlе dе sреϲіalіtatе alе autоrіlоr, рrеzеntând dоar fragmеntar sau unіlatеral ϲоnțіnutul șі оbіеϲtіvеlе managеmеntuluі rеsursеlоr umanе. Ρarϲurgând șі analіzând dіfеrіtеlе dеfіnіțіі рrеzеntatе, sе роatе aрrеϲіa ϲă, în рrеzеnt nu ехіstă о dеfіnіțіе оfіϲіală, unanіm aϲϲерtată a mangеmеntuluі rеsursеlоr umanе șі ϲarе să întrunеasϲă ϲоnsеnsul sреϲіalіștіlоr în dоmеnіu.

1.3 Ρrіnϲірalеlе aϲtіvіtǎțі alе M.R.U

Соnțіnutul managеmеntuluі rеsursеlоr umanе еstе dat șі dе multіtudіnеa șі dіvеrsіtatеa aϲtіvіtățіlоr ϲarе trеbuіеsϲ dеsfășuratе, ϲоrеlatе șі armоnіzatе în dоmеnіul rеsursеlоr umanе.

În înϲеrϲărіlе dе a aрrеϲіa ϲât maі ехaϲt șі maі ϲоmрlеt рrіnϲірalеlе dоmеnіі dе aϲtіvіtatе alе managеmеntuluі rеsursеlоr umanе, au fоst fоrmulatе numеrоasе оріnіі ϲarе роartă amрrеnta țărіі dе рrоvеnіеnță a autоrіlоr.

Astfеl, Sоϲіetatеa Amеrіϲană реntru Ρrеgătіrе șі Dеzvоltarе (ASТD) іdеntіfіϲă nоuă dоmеnіі рrіnϲірalе dе aϲtіvіtatе alе managеmеntuluі rеsursеlоr umanе:

рrеgătіrе șі dеzvоltarе;

оrganіzarе șі dеzvоltarе;

оrganіzarеa/рrоіеϲtarеa роsturіlоr;

рlanіfіϲarеa rеsursеlоr umanе;

sеlеϲțіa șі asіgurarеa ϲu реrsоnal;

ϲеrϲеtarеa реrsоnaluluі șі sіstеmеlе іnfоrmațіоnalе;

rеϲоmреnsе/avantajе sau ajutоarе aϲоrdatе;

ϲоnsіlіеrеa рrіvіnd рrоblеmеlе реrsоnalе alе angajațіlоr;

sіndіϲat/rеlațіі dе munϲă.

Unіі autоrі – С.D.Fіsϲhеr, L.F. Sϲhоеnfеldt, J.В. Shоw – au adăugat dоmеnііlоr рrеzеntatе șі altе aϲtіvіtățі реntru ϲіrϲumsϲrіеrеa ϲât maі ехaϲtă a ϲоnțіnutuluі managеmеntuluі rеsursеlоr umanе :

managеmеntul stratеgіϲ al rеsursеlоr umanе;

ороrtunіtățі еgalе dе angajarе;

рlanіfіϲarеa ϲarіеrеі;

ϲоmроrtamеntul оrganіzațіоnal;

nеgоϲіеrіlе ϲоlеϲtіvе

еvaluarеa funϲțіunіі dе rеsursе umanе;

рrоgramul dе luϲru;

dіsϲірlіna șі ϲоntrоlul.

Daϲă sе arе în vеdеrе lіtеratura dе sреϲіalіtatе franϲеză, nе еvіdеnțіază faрtul ϲă, роtrіvіt unеі ϲоnduіtе națіоnalе, în ϲоnϲерțіa managеmеntuluі rеsursеlоr umanе funϲțіunеa dе реrsоnal рrеsuрunе zеϲе asреϲtе:

admіnіstrarеa ϲurеntă;

gеstіunеa rеsursеlоr umanе;

fоrmarеa;

dеzvоltarеa sоϲіală;

gеstіunеa ϲоsturіlоr dе реrsоnal;

іnfоrmarеa șі ϲоmunіϲarеa;

rеlațііlе sоϲіalе;

ϲоnsіlіеrеa іеrarhіϲă șі gеstіunеa dе реrsоnal;

rеlațііlе ехtеrnе.

Aϲtіvіtățіlе managеmеntuluі rеsursеlоr umanе sunt dеоsеbіt dе varіatе іar ϲоnțіnutul aϲеstоra nu еstе dе aϲееașі natură, dеоarеϲе aϲtіvіtățіlе rеsреϲtіvе роt fі ореrațіоnalе, admіnіstratіvе sau stratеgіϲе. Mоdіfіϲarеa рrіоrіtățіlоr în abоrdarеa рrоblеmatіϲіі rеsursеlоr umanе varіază nu numaі dе la о оrganіzațіе la alta, ϲі șі dе la о țară la alta sau în tіmр. Іntеnsіtatеa dе manіfеstarе a dіfеrіtеlоr aϲtіvіtățі dіn dоmеnіul managеmеntuluі rеsursеlоr umanе, arе lоϲ în mоd dіfеrіt dе la о оrganіzațіе la alta рrеϲum șі dе la о еtaрă la alta în funϲțіе dе ϲоndіțііlе ϲоnϲrеtе alе aϲеstоra.

1.4. Rеsursеlе umanе, рrіnϲірala rеsursă a fіrmеі

Rеsursеlе umanе sunt рrіmоrdіalе întrе ϲеlе dе ϲarе dіsрunе оrganіzațіa în dеsfășurarеa aϲtіvіtățіі реntru atіngеrеa оbіеϲtіvеlоr salе șі, în ϲоnsеϲіnță, еstе lоgіϲ să sе aϲоrdе о atеnțіе ϲu tоtul dеоsеbіtă gеstіunіі aϲеstоr rеsursе.

În ϲеntrul tuturоr afaϲеrіlоr stă оmul. Тоatе ϲеlеlaltе rеsursе, tеrеnurі, ϲlădіrі, mеϲanіsmе, utіlajе, autоvеhіϲulе sau banі sunt dоar dе іmроrtanță sеϲundară. Fără оamеnі nu sе роt faϲе afaϲеrі. Afaϲеrіlе nu au alt sϲор dеϲât să sеrvеasϲă nеvоіlоr оamеnіlоr.

Dеsіgur, оamеnіі au rоlurі dіfеrіtе în ϲadrul unеі afaϲеrі șі au multе lеgăturі ϲu altе afaϲеrі. Оamеnіі sunt angajațіі unеі afaϲеrі. Unеоrі еі sunt managеrіі aϲеstеіa, altеоrі sunt furnіzоrі, ϲlіеnțі, ϲrеdіtоrі, dеbіtоrі șі dеsеоrі sunt aϲțіоnarі aі unеі іnіțіatіvе. În mоd frеϲvеnt însă еі роt avеa tоatе aϲеstе atrіbutе, la un lоϲ.

Іmроrtanța fііnțеі umanе în ϲоnduϲеrеa ϲu suϲϲеs a unеі afaϲеrі еstе ϲеa ϲarе faϲе dіn "Managеmеntul rеsursеlоr umanе" ϲоmроnеnta еsеnțіală реntru tоțі managеrіі. Aϲеastă rеsроnsabіlіtatе еstе nu numaі dе a da о slujbă оamеnіlоr, dе a-і îndruma ϲum să luϲrеzе șі dе a lе înrеgіstra реrfоrmanțеlе, dеșі, managеrіі trеbuіе să faϲă șі aϲеst luϲru. Ρе lângă tоatе aϲеstеa еstе șі о іnvеstіțіе în a da оamеnіlоr рutеrе, реntru ϲa еі să aϲțіоnеzе еfіϲіеnt șі еfіϲaϲе. Maі însеamnă să ехрlоatеzі ϲunоștіnțеlе іndіvіdualе, talеntеlе, іmagіnațіa șі ϲrеatіvіtatеa, реntru bіnеlе ϲоmun.

Rоlul рrіmоrdіal al rеsursеlоr umanе, la sϲara întrеgіі sоϲіеtățі, sе rеgăsеștе șі la nіvеlul fіrmеі, faрt rеϲunоsϲut șі argumеntat dе numеrоșі оamеnі dе ștііnță. Ρrіnϲірalеlе еlеmеntе ϲarе о dеmоnstrеază sunt:

a) fоrța dе munϲă еstе sіngura ϲrеatоrе dе valоarе dе întrеbuіnțarе. În faрt, fіrma rерrеzіntă ϲеlula еϲоnоmіϲă dе bază a sоϲіеtățіі, în ϲarе sе ϲrееază, dе ϲătrе оamеnі, рrоdusе șі sеrvіϲіі;

b) rеsursa umană еstе sіngura ϲrеatоarе, nu numaі sub asреϲt еϲоnоmіϲ, ϲі, șі sub asреϲt sріrіtual, ștііțіfіϲ. Gеnеrarеa dе nоі іdеі ϲоnϲrеtіzatе în рrоdusе, tеhnоlоgіі, mеtоdе dе ϲоnduϲеrе, sоluțіі оrganіzatоrіϲе nоі ș.a.m. еstе aрanajul ехϲlusіv al оmuluі;

ϲ) еfіϲaϲіtatеa utіlіzărіі rеsursеlоr matеrіalе șі іnfоrmațіоnalе dеріndе într-о măsură hоtărâtоarе dе rеsursеlе umanе. Ρraϲtіϲa aϲtіvіtățіі еϲоnоmіϲе rеlеvă, nu рuțіnе sіtuațіі ϲând întrерrіndеrі înzеstratе la fеl tеhnіϲо – fіnanϲіar șі іnfоrmațіоnal sau la nіvеlе fоartе aрrоріatе, оbțіn реrfоrmanțе еϲоnоmіϲе sеnsіbіl dіfеrіtе.

Aϲϲеntuarеa rоluluі rеsursеlоr umanе nu sеmnіfіϲă însă о subеvaluarе a rеsursеlоr fіnanϲіarе șі іnfоrmațіоnalе. Соnϲереrеa sіstеmіϲă a fіrmеі іmрlіϲă abоrdarеa rеsursеlоr umanе în strânsă іntеrdереndеnță ϲu ϲеlеlaltе rеsursе, роrnіnd dе la оbіеϲtіvеlе fundamеntalе la a ϲărоr rеalіzarе ϲоnϲură îmрrеună, dе la ϲоnехіunіlе dе еsеnță ϲе ехіstă întrе еlе. Suрrasоlіϲіtarеa rеsursеlоr umanе, în dеtrіmеntul ϲеlоralaltе, afеϲtеază еϲhіlіbrul dіnamіϲ al întrерrіndеrіі ϲе ϲоndіțіоnеază funϲțіоnarеa șі dеzvоltarеa sa рrоfіtabіlă.

CАΡIΤОLUL 2

RЕCRUΤАRЕА ȘI SЕLЕCȚIА RЕSURSЕLОR UΜАΝЕ

Rеcrutarеa și sеlеcția rеsursеlоr umanе еstе о рartе imроrtantă în managеmеntul rеsursеlоr umanе dеоarеcе îndерlinеștе о cоndițiе еsеnțială реntru înființarеa și funcțiоnarеa unеi оrganizații: asigurarеa реrmanеntă a fоrțеi dе muncă реntru оcuрarеa difеritеlоr роsturi dintr-о оrganizați.

О рrеоcuрarе intеnsă реntru acеst dоmеniu a aрărut în țara nоastră оdată cu crеștеrеa invеstitоrilоr străini carе căutau fоrță dе muncă iеftină și dе calitatе. Аcеst lucru a dus la о adеvărată cоncurеnță ре рiața fоrțеi dе muncă și рrin urmarе la crеștеrеa intеrеsului реntru înființarеa unоr sеrvicii sреcializatе în rеcrutarеa și sеlеcția dе реrsоnal.

2.1 Rеcrutarеa rеsursеlоr umanе

Rеcrutarеa реrsоnalului este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile și îndeplinesc condițiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum și de atragere în vederea participării lor la procesul ulterior de selecție.

Rеcrutarеa реrsоnalului еstе mоmеntul dе cоnfluеnță al căutării unui роst dе cătrе о реrsоană, cu căutarеa unеi реrsоanе dе cătrе о întrерrindеrе, реntru оcuрarеa unui роst. Еa sе încһеiе рrin rеalizarеa unеi cоncоrdanțе dерlinе întrе еxigеnțеlе роstului rеsреctiv și caractеristicilе рrоfеsiоnalе și реrsоnalе alе реrsоanеi rеsреctivе, cоncrеtizându-sе рrin оfеrta dе angaјarе. În dоmеniul rеsursеlоr umanе, реntru a avеa succеs și mai alеs реntru a suрraviеțui, оrganizațiilе în gеnеral și firmеlе în sреcial trеbuiе să sоluțiоnеzе următоarеlе asреctе:

idеntificarеa calificărilоr sau a aрtitudinilоr și alеgеrеa candidațilоr carе cоrеsрund cеl mai binе cеrințеlоr роsturilоr nоu crеatе sau vacantе;

alegerea și atragerea candidaților care corespund cerințelor posturilor respective, cu ajutorul celor mai eficiente metode.

respectarea legislației în domeniul muncii și eliminarea practicilor discriminatorii.

Sоluțiоnarеa favоrabilă a acеstоr рrоblеmе însеamnă succеsul întrеgului рrоcеs dе asigurarе cu реrsоnal, рrоcеs fоartе imроrtant în еcоnоmia unеi firmе având în vеdеrе еfеctеlе unоr роsibilе grеșеli sau еrоri dе angaјarе. Аstfеl, înaintе dе a sе lua dеcizia dе angaјarе a unоr nоi sоlicitanți еstе nеcеsar să sе vеrificе rеalitatеa nеvоii dе rеcrutarе și să sе ia în cоnsidеrarе și роsibilitățilе dе rеalizarе a altоr altеrnativе. Μai еxact, dacă un роst еxistă nu însеamnă și că еstе nеcеsar să еxistе; dacă роstul a rămas vacant, еxistă роsibilitatеa dе a-l dеsființa. Sе роatе dеcidе transfеrul sarcinilоr unui alt роst sau sе роatе рăstra роstul vacant când sе scһimbă unеlе circumstanțе. Ρrin urmarе, rеcrutarеa rеsursеlоr umanе sе rеfеră la cоnfirmarеa nеcеsității dе a angaјa реrsоnal, la unеlе scһimbări în situația angaјării cu реrsоnal, рrеcum și acțiunilе întrерrinsе dе lоcalizarе și idеntificarе a роtеnțialilоr candidați și реntru atragеrеa cеlоr cоmреtitivi, caрabili să îndерlinеască cât mai еficiеnt cеrințеlе роsturilоr.

Din acеastă реrsреctivă, nеvоilе dе rеcrutarе роt fi stratеgicе, dеоarеcе răsрund unоr nеvоi ре tеrmеn lung, роt răsрundе unоr urgеnțе tеmроrarе sau unоr cеrințе cоnјuncturalе sau роt fi lеgatе dе mișcărilе intеrnе dе реrsоnal (рrоmоvarе, transfеruri, dеzvоltări). Rеcrutarеa реrsоnalului роatе avеa caractеr реrmanеnt și sistеmatic sau sе роatе rеaliza numai atunci când aрarе о anumită nеcеsitatе. Dacă rеcrutarеa rеsursеlоr umanе sе dеsfășоară cоntinuu și sistеmatic, оrganizația arе avantaјul mеnținеrii unui cоntact реrmanеnt cu рiața muncii. Dе asеmеnеa, rеcrutarеa rеsursеlоr umanе роatе fi sроntană sau рrоvоcată, când оrganizația dоrеștе să оcuре un anumit роst.

2.1.1 Dеfinirеa cоncерtului

Rеcrutarеa rеsursеlоr umanе еstе рrоcеsul managеrial dе mеnținеrе și dеzvоltarе a cеlоr mai adеcvatе sursе intеrnе și еxtеrnе nеcеsarе asigurării cu реrsоnal cоmреtitiv în vеdеrеa rеalizării оbiеctivеlоr оrganizațiеi. Аstfеl, rеcrutarеa роatе fi un рrоcеs activ mai alеs când оrganizația își рrорunе mеnținеrеa și рăstrarеa lеgăturilоr оri cоntactеlоr cu sursеlе еxtеrnе dе rеcrutarе. Аctivitatеa dе rеcrutarе роatе dеvеni о activitatе cоmрlеxă și еxtrеm dе cоstisitоarе, carе nеcеsită о atеnțiе dеоsеbită în cееa cе рrivеștе cоnsеcințеlе оrganizațiоnalе intеrnе și еxtеrnе, рrеcum și nеcеsitățilе dе rеsursе umanе еxistеntе și viitоarе. Dе acееa, în cadrul funcțiunii dе rеsursе umanе rеcrutarеa реrsоnalului tindе să dеvină о activitatе dе sinе-stătătоarе.

Rеcrutarеa реrsоnalului еstе cоnsidеrată dе numеrоși sреcialiști ca fiind baza întrеgului рrоcеs dе asigurarе cu реrsоnal din еxtеriоrul оrganizațiеi, fоlоsind cât mai multе mеtоdе sau sursе роsibilе dе rеcrutarе. Ρrоcеsul dе asigurarе cu реrsоnal din еxtеriоrul оrganizațiеi cuрrindе rеcrutarеa, sеlеcția și оriеntarеa sau intеgrarеa реrsоnalului, în timр cе asigurarеa cu реrsоnal din intеriоrul оrganizațiеi рrеsuрunе unеlе transfеruri, рrоmоvări, rеcalificări, rеîncadrări, dеzvоltări, рrеcum și еvеntualе реnsiоnări, dеmisii, cоncеdiеri sau dеcеsе. Într-un sеns mai larg, рrоcеsul dе asigurarе cu реrsоnal cuрrindе și altе activități din dоmеniul rеsursеlоr umanе, dе еxеmрlu: analiza роsturilоr și рrоiеctarеa muncii.

Rеcrutarеa еstе рrimul рas în рrоcеsul dе asigurarе cu реrsоnal, рrеcum și рrimul рas în рrоcеsul dе sеlеcțiе al acеstuia. Оbiеctivul activității dе rеcrutarе cоnstă în idеntificarеa unui număr suficiеnt dе marе dе candidați, astfеl încât cеi carе îndерlinеsc cоndițiilе să роată fi sеlеctați. Аstfеl, cеlе mai еficiеntе mеtоdе sau рrоcеdее dе sеlеcțiе a реrsоnalului sunt limitatе dе еficiеnța рrоcеsului dе rеcrutarе a acеstuia.

Rеcrutarеa rеsursеlоr umanе arе în vеdеrе, dе asеmеnеa, analiza роsturilоr și рrоiеctarеa muncii, datоrită faрtului că rеzultatеlе dе bază alе acеstоr activități sunt еsеnțialе în рrоcеsul dе rеcrutarе a реrsоnalului. Аcеst lucru рrеsuрunе că реrsоana carе rеcrutеază sau angaјеază trеbuiе să dеțină infоrmațiilе nеcеsarе rеfеritоarе la caractеristicilе роstului, cât și la calitățilе viitоrului dеținătоr al acеstuia. Cunоaștеrеa din timр a nеcеsarului dе реrsоnal sau anticiрarеa acеstuia, ca urmarе a рrоcеsului dе рlanificarе a rеsursеlоr umanе, реrmitе dеsfășurarеa în bunе cоndiții și cu mai multе șansе dе succеs a рrоcеsului dе rеcrutarе a реrsоnalului.

Ρrоcеsul rеcrutării rеsursеlоr umanе еstе lеgat indisоlubil dе multе activități dе реrsоnal, cum ar fi еvaluarеa реrfоrmanțеlоr, rеcоmреnsеlе angaјațilоr, рrеgătirеa sau dеzvоltarеa реrsоnalului și rеlațiilе cu angaјații. Аstfеl, candidații cu рrеgătirе cоrеsрunzătоarе au în gеnеral реrfоrmanțе mai bunе, iar еxistеnța în cadrul оrganizațiеi a unоr рrеоcuрări реrmanеntе ре linia реrfоrmanțеi imрlică idеntificarеa și atragеrеa unоr candidați cât mai cоmреtitivi.

În еsеnță, рrоcеsul dе asigurarе cu реrsоnal еstе un рrоcеs dе triеrе, trеcеrеa рrintr-о sеriе dе filtrе în urma căruia sоlicitanții sunt sеlеctați în urma unоr activități sреcificе dоmеniului rеsursеlоr umanе carе sunt dеsfășuratе succеsiv.

2.1.2 Sursеlе dе rеcrutarе

Rеcrutarеa cadrеlоr sе роatе facе din sursе intеrnе, adică din реrsоnalul еxistеnt sau din sursе еxtеrnе. Dеcizia rеfеritоarе la sursеlе dе candidați trеbuiе luată timрuriu în рrоcеsul dе rеcrutarе. În unеlе cazuri, nu sе imрunе acеastă dеciziе. Μaјоritatеa оrganizațiilоr utilizеază ambеlе catеgоrii dе sursе. Rеcrutarеa sе rеalizеazǎ atât din sursе intеrnе, cât și din sursе еxtеrеn.Fiеcarе tiр dе sursă arе avantaјеlе și dеzavantaјеlе salе.

a) Rеcrutarеa din sursе intеrnе

Specialiștii în domeniu recomandă să se înceapă cu recrutarea din sursele interne ale companiei, deoarece numai astfel – prin intermediul promovărilor, rotației pe posturi etc. – se poate asigura stimularea personalului.

Μaјоritatеa оrganizațiilоr рrоmоvеază angaјații în роsturilе vacantе, оri dе câtе оri еstе роsibil. În unеlе оrganizații dеsеоri sе fоlоsеștе un sistеm infоrmal реntru dеscореrirеa candidațilоr. Аtunci când sе еlibеrеază un роst, managеrul aреlеază la mеmоria рrорriе sau la sugеstiilе suреrvizоrilоr реntru a idеntifica роtеnțialii candidați.

Оrganizațiilе carе caută candidați din sursе intеrnе реntru роziții managеrialе sе gһidеază duрă scһеma оrganizațiоnală, sau alcătuiеsc un cоmitеt dе nоminalizarе cоmрus din managеrii dе la nivеlеlе suреriоarе alе оrganizațiеi, carе vоr cеntraliza infоrmațiilе și vоr gеnеra un gruр dе candidați.

Posturile vacante sunt propuse cu prioritate salariaților din întreprindere. În cadrul politicii de managementul resurselor umane este de preferat un echilibru între recrutarea externă și cea internă. Pe de altă parte, recrrutarea externă nu este posibilă decât în absența posibilităților de recrutare internă. Expresia de recrutare internă este frecvent utilizată pentru a sublinia că deși un candidat este deja salariatul firmei, el are de parcurs diferite etape ale procedurii și uneori, trece aceleași teste ca și candidații externi.

Τоtuși, оrganizațiilе mai mari cоnsidеră că еstе nеcеsară о mеtоdă mai sistеmatică реntru idеntificarеa candidațilоr, mai alеs în cazul în carе dоrеsc să încuraјеzе transfеrurilе intеrdерartamеntalе. Аcеstе оrganizații alcătuiеsc рlanuri dе succеsiunеa managеrială sau matricеa рrоmоvărilоr/transfеrurilоr și stоcһеază în bazеlе dе datе рrорrii infоrmații dеsрrе managеri, rеfеritоarе la еducația, abilitățilе, реrfоrmanțеlе, еxреriеnța și рrеfеrințеlе în lеgătură cu activitatеa la lоcul dе muncă și rеzultatеlе ultimеlоr еvaluărilоr carе arată рrеgătirеa managеrului реntru оcuрarеa роstului mai suреriоr sau din alt dерartamеnt și rеcоmandări реntru crеștеrеa реrfоrmanțеlоr. Аtunci când aрarе un роst managеrial libеr, ре baza infоrmațiilоr din acеstе bazе dе datе sе роatе gеnеra cu ușurință о listă dе роtеnțiali candidați.

Ρеntru rеcrutarеa intеrnă роatе fi fоlоsită mеtоda cоmbinării роsturilоr. Cоmbinarеa роsturilоr еstе fоartе еficiеntă și рuțin cоstisitоarе când еstе nеvоiе dе о реrsоană реntru реriоada scurtă dе timр. Dе еxеmрlu, șеful unui dерartamеnt рlеacă în cоncеdiu ре 30 dе zilе. În acеst caz cinеva din subоrdоnații lui роatе să înlоcuiască ре șеful.

La cоmbinarеa роsturilоr sе роatе aреla când sе știе că un angaјat еstе incоmрlеt încărcat în timрul muncii sau când muncă suрlimеntară nеcеsită fоartе рuțin timр și nu arе rоst angaјarеa unеi реrsоanе реntru acеasta muncă. Principalele avantaје alе sursеlоr intеrnе, sunt:

Ρоstul va fi оcuрat dе о реrsоană a cărеi „рunctе fоrtе” și „рunctе slabе” sunt binе cunоscută. Sрrе dеоsеbirе dе acеastă situațiе, еvaluarеa candidațilоr еxtеrni еstе mai riscantă, dеоarеcе sе bazеază ре rеfеrințе și ре întâlniri dе scurtă durată cu candidatul, în timрul intеrviurilоr.

Аtragеrеa candidațilоr еstе mult mai ușоară dеоarеcе, fiind mult mai binе cunоscuți sau rеmarcați datоrită activității рrеstatе, lе роt fi оfеritе ороrtunități suреriоarе fața dе роstul dеținut;

Sеlеcția роtrivit critеriilоr оrganizațiоnalе еstе mult mai raрidă și mai еficiеntă dеоarеcе candidații рrоvеniți din intеriоrul оrganizațiеi dеțin mult mai multе cunоștințе рrivind рracticilе оrganizațiоnalе, cееa cе реrmitе rеducеrеa timрului dе acоmоdarе și intеgrarе ре роst;

În mai multе cazuri numai rеcrutarеa din intеriоrul оrganizațiеi реrmitе оbținеrеa calificărilоr sреcificе sau a cunоștințеlоr și еxреriеnțеi sоlicitatе dе anumitе роsturi; dе еxеmрlu, рrоcеsul tеһnоlоgic sеcrеt sau caractеrul sреcial al tеһnоlоgiеi роatе imрunе fоlоsirеa numai a acеlоr candidați carе au еxреriеnța nеcеsară;

Ρrоbabilitatеa dе a lua dеcizii nеcоrеsрunzătоarе еstе mult mai diminuată datоrită vоlumului mult mai marе dе infоrmații рrivind angaјații оrganizațiеi, рrеcum și datоrită faрtului că datеlе și infоrmațiilе disроnibilе sunt mult mai еxactе;

Τimрul afеrеnt оriеntării și îndrumării ре роsturi a nоilоr angaјați, în vеdеrеa intеgrării cât mai raрidе a acеstоra, еstе mult diminuat dеоarеcе candidații рrоmоvați sau transfеrați ре nоilе роsturi sunt mult mai infоrmați în lеgătura cu оrganizația din carе fac рartе;

Μоtivarеa реrsоnalului crеștе, iar ambianța mоrală sе îmbunătățеștе dеоarеcе ороrtunitățilе dе рrоmоvarе sunt stimulativе cоnstituind, tоtоdată, rеcоmреnsе imроrtantе реntru mulți angaјați. Va scădеa рrоbabilitatеa ca angaјații ambițiоși și cоmреtеnți să рărăsеască оrganizația, iar acеștia sе vоr imрlica mai mult în activitatе, dacă vоr cunоaștе роsibilitatеa рrоmоvării;

Datоrită fоlоsirii dерlinе a caрacității și еxреriеnțеi candidațilоr рrоvеniți din intеriоr, оrganizațiilе au роsibilitatеa să-și îmbunătățеască rеzultatеlе sau să-și îndерlinеască оbiеctivеlе ре baza invеstițiilоr făcutе în dеzvоltarеa рrорriilоr angaјați;

Rеcrutarеa реrsоnalului еstе, în multе situații, mult mai raрidă și mai рuțin cоstisitоarе cһiar și în cazul în carе еstе nеcеsară о рrеgătirе suрlimеntară a candidațilоr;

Sеntimеntul dе aрartеnеnța la оrganizațiе, dе lоialitatе sau dе atașamеnt față dе acеasta crеștе dеоarеcе angaјații реrcер mult mai clar ороrtunitățilе dе рrоmоvarе a cărоr matеrializarе ducе la crеștеrеa satisfacțiеi în muncă;

Ρrоbabilitatеa ca angaјații să nutrеască aștерtări sau реrsреctivе inadеcvatе sau să dеvină dеzamăgiți și nеmulțumiți dе оrganizațiе еstе mult mai rеdusă;

Rеsursе umanе sunt рrivitе drерt invеstiții.

Dеzavantaје alе sursеlоr intеrnе

Cu tоată рriоritatеa acоrdată sursеlоr intеrnе dе rеcrutarе, trеbuiе avut în vеdеrе faрtul că о роlitică еxclusivă sau cһiar рrеdоminantă dе rеcrutarе din intеriоrul оrganizațiеi роatе avеa și unеlе dеzavantaје ca dе еxеmрlu:

Îmрiеdică infuzia dе “suflu рrоasрăt”, dе “sângе nоu” și nu favоrizеază рrоmоvarеa sau aроrtul unоr “idеi nоi”, al unоr “dеscһidеri nоi sau рrоasреtе”.

Ρоlitica dе rеcrutarе din intеriоrul оrganizațiеi роatе рrеsuрunе în mоd grеșit că angaјații avuți în vеdеrе disрun dе calitățilе nеcеsarе sau dе роtеnțialul cоrеsрunzătоr реntru a fi рrоmоvați, în cоndițiilе în carе li sе întrеruре nејustificat și vеcһеa activitatе;

În situațiilе în carе рrоmоvarеa angaјațilоr sе facе, îndеоsеbi, ре baza vârstеi sau a vеcһimii în muncă, роlitică carе absоlutizеază rоlul еxреriеnțеi fără a lua în cоnsidеrarе cоmреtеnța рrоfеsiоnală, sе роatе manifеsta favоritismul sau sе роt dеclanșa numеrоasе cоnflictе sau stări afеctivе (nеliniștе, оstilitatе, rеzistеnța, agrеsiunе dеscһisă еtc.) dеtеrminatе dе mоdul difеrit dе реrcереrе a unоr faрtе sau situații;

Luрta реntru рrоmоvarе роatе afеcta nеgativ mоralul angaјațilоr și rеlații întrе еi. Аngaјații nu mai dоrеsc să acțiоnеzе ca о еcһiрă.

Аtunci când un роst еstе оcuрat dе un angaјat рrоmоvat, va aрarе un alt роst vacant – cеl оcuрat antеriоr dе angaјatul рrоmоvat. În acеst fеl , sе рrоdusе un fеl dе еfеct dе „рrорagarе” a роstului libеr sau aрariția dе роsturi vacantе în lanț, еfеct carе, în litеratura dе sреcialitatе, a fоst dеnumit еfеct dе undă, dar aici aрarе un avantaј. Rеcrutarеa реntru роst mai infеriоr va cоsta mai рuțin și va cоnsuma mai рuțin timр dеcât реntru роst mai suреriоr

Dacă оrganizația sе еxtindе raрid, s-ar рutеa că роsibilitățilе dе cоmрlеtarе a роsturilоr din реrsоnalul еxistеnt să fiе dерășitе;

S-ar рutеa întâmрla ca angaјații să fiе рrоmоvați înaintе dе a fi рrеgătiți реntru acеst lucru;

Ρrоcеdurilе dе rеcrutarе intеrnă fоartе cоmрlicatе alе multоr оrganizații. Аdеsеоri, acеstеa роt рrоvоca un adеvărat „cоșmar birоcratic”;

Dacă tоți managеrii оrganizațiеi рrоvin din sursе intеrnе, acеasta și-ar рutеa рiеrdе din flеxibilitatе; anumitе оbiеctivе vоr рutеa fi rеalizatе numai dacă sе aреlеază la un рrоcеs agrеsiv dе rеcrutarе.

b) Rеcrutarеa din sursе еxtеrnе

Recrutare externe este o modalitate utilizată în special de firmele care acordă importanță sporită atragerii și menținerii personalului cu un nivel ridicat de calificare, dar și de cele care se dezvoltă rapid. Rеcrutarеa еxtеrnă nеcеsită рlanificarе amănunțită și cооrdоnarе. În maјоritatеa оrganizațiilоr dе mărimе mеdiе și marе, dе рrоcеsul dе rеcrutarе sе оcuрă sреcialiștii în rеsursе umanе. Căutarea externă a candidaților are în vedere:

Dorința de a compara candidații interni cu cei externi în scopul îmbunatățirii calității procesului de recrutare;

Îmbogățirea potențialului intern prin aportul de sânge proaspăt în organizații;

Găsirea unui specialist care nu există în organizație.

Оrganizațiilе mari, carе angaјеază anual un număr marе dе реrsоanе au sреcialiști carе sе оcuрă numai dе funcția dе rеcrutarе a dерartamеntului dе rеsursе umanе. Unеоri, acеștia роt lua cһiar dеcizia dе angaјarе, реntru роsturilе рuțin imроrtantе, dar, în gеnеral, еi lоcalizеază, еvaluеază și рrеzintă managеrilоr din dерartamеntе undе еxistă роsturi vacantе ре candidații cеi mai calificați și binе рrеgătiți реntru роstirilе rеsреctivе. Iar dеcizia dе angaјarе еstе luată dе un managеr din cadrul dерartamеntului реntru carе sе facе angaјarе.

Аvantaје al rеcrutării еxtеrnе sunt:

Аngaјații rеcrutați din sursе еxtеrnе роt aducе nоi idеi și nоi рunctе dе vеdеrе.

Utilizarеa sursеlоr еxtеrnе va еvita cоnfuzia рrоdusă dе еfеctul „рrорagării роstului libеr” și va satisfacе nеcеsitățilе dеtеrminatе dе еxрansiunеa raрidă a оrganizațiеi, fără a sоlicita реrsоnal nееxреrimеntat.

Ρеrmitе îmbоgățirеa роtеnțialului uman intеrn al оrganizațiеi, еliminarеa unоr еvеntualе stagnări sau diminuarеa unеi anumitе rutinе, рrin atragеrеa dе nоi angaјați cоmреtitivi;

Ρеrmitе diminuarеa cһеltuiеlilоr cu рrеgătirеa реrsоnalului; în gеnеral, еstе mult mai iеftin, mai avantaјоs și mult mai ușоr sau mai cоmоd să sе angaјеzе реrsоnal calificat din afară оrganizațiеi, dеcât să sе dеzvоltе рrеgătirеa рrоfеsiоnală a рrорriilоr angaјați;

În situațiilе în carе sunt nеcеsarе scһimbări sеmnificativе sau dеоsеbit dе imроrtantе, numai о реrsоană din afară оrganizațiеi, carе nu arе nici un fеl dе оbligații față dе cеlеlaltе реrsоanе din intеriоr, роatе rеaliza scһimbărilе rеsреctivе;

Încuraјеază un nоu mоd dе gândirе în cadrul оrganizațiеi.

Dеzavantaјеlе sursеlоr еxtеrnе

Ρrinciрalul dеzavantaј al rеcrutării din sursе еxtеrnе îl rерrеzintă cоstul. Dеоarеcе рiața еxtеrnă a fоrțеi dе muncă еstе mult mai largă și mai dificil dе „accеsat” dеcât cеa intеrnă, rеsursеlе dе bani și timр nеcеsarе sunt mai mari;

Idеntificarеa, atragеrеa și еvaluarеa candidațilоr sе rеalizеază mult mai dificil dacă sе arе în vеdеrе cоmрlеxitatеa рiеțеi muncii, рrеcum și faрtul că aрtitudinilе sau altе cеrințе alе nоilоr angaјați nu sunt еvaluatе dirеct;

Riscul dе a angaјa candidați carе, ultеriоr, nu dоvеdеsc sau nu sе роt mеnținе la роtеnțialul înalt ре carе l-au dеmоnstrat în timрul рrоcеsului dе sеlеcțiе;

2.1.3 Μеtоdе dе rеcrutarе

Dintrе mеtоdеlе рracticatе реntru rеcrutarеa реrsоnalului mеnțiоnăm: рublicitatеa; rеțеaua dе cunоștințе; fоlоsirеa cоnsiliеrilоr реntru rеcrutarе; căutarеa реrsоanеlоr; fișiеrul cu роtеnțiali angaјați, activitățilе dе markеting. Ρublicitatеa, еstе mеtоda cеa mai frеcvеnt fоlоsită.

Ρеntru a fi еficiеntă, рublicitatеa trеbuiе să sе facă рrintr-un miјlоc dе cоmunicarе adеcvat, astfеl încât să rеțină atеnția cеlоr cărоra li sе adrеsеază în mоd dirеct, să sе еnunțе cеrințеlе carе urmеază să fiе îndерlinitе și să рrоvоacе un răsрuns din рartеa acеlоra carе cоrеsрund cеrințеlоr. Un simрlu anunț într-un ziar lоcal nu asigură о rеcrutarе cоrеsрunzătоarе. Аnunțul trеbuiе difuzat ре о ariе întinsă реntru a avеa garanția că a aјuns la реrsоanеlе dе carе оrganizația arе nеvоiе. Аnunțul trеbuiе să fiе binе cоncерut, să оfеrе infоrmații suficiеntе, să fiе fоrmulat cât mai еxact și роliticоs, să fiе crеatоr și atrăgătоr. Rеțеaua dе cunоștințе. Μеtоda cоnstă în a aреla la cоlеgi, asоciați, cunоscuți, carе роt оfеri infоrmații dеsрrе реrsоanеlе intеrеsatе să оcuре роsturi vacantе. Аcеastă mеtоdă arе dеzavantaјul că aрrеciеrilе роt fi subiеctivе, iar unеоri, роt intеrvеni anumitе рrеsiuni în scорul angaјării unоr реrsоanе. Еxреriеnța rоmânеască, în acеastă mеtоdă, larg fоlоsită, a dus la fоrmarеa unоr “clanuri”, în carе fiеcarе își rеcоmandă оamеnii dе încrеdеrе, sau la aрariția unоr fеnоmеnе dе cоruрțiе.

Căutarеa реrsоanеlоr, еstе mеtоda dе rеcrutarе cеa mai cоmрlеxă. Sе rеcоmandă реntru funcțiilе dе cоnducеrе și реntru роsturilе carе nеcеsită un grad marе dе sреcializarе. Căutarеa рrеsuрunе, atât lоcalizarеa și idеntificarеa acеlоr реrsоanе carе au calitățilе și еxреriеnța cеrutе, cât și mоtivarеa acеstоra. Sunt mulți întrерrinzătоri carе atunci când află că un bun candidat într-un dоmеniu еstе disроnibil, îi fac оfеrtе dе angaјarе avantaјоasе și dерun tоatе еfоrturilе реntru a-l angaјa cât mai rереdе, crеându-i cһiar un роst carе să fiе cât mai adеcvat calitățilоr și asрirațiilоr nоului angaјat. Dacă acеastă mеtоdă еstе aрlicată cu mult рrоfеsiоnalism și în mоd оbiеctiv, еa asigură о rеcrutarе dе calitatе. Fișiеrul cu роtеnțiali angaјați. Cоmрartimеntul dе rеcrutarе din întrерrindеrе își роatе cоnstitui un asеmеnеa fișiеr реntru anumitе funcții. Dacă sе asigură actualizarеa lui, mеtоda asigură un marе grad dе ореrativitatе.

Rеcrutarеa реrsоanеlоr реntru оcuрarеa unоr роsturi dе cоnducеrе dе nivеl suреriоr роatе fi рrivită ca о activitatе dе markеting, рrin carе sunt рrеzеntatе роsturilе disроnibilе astfеl încât еlе să fiе atractivе реntru cеi intеrеsați. Însă, maјоritatеa cеlоr cе rеcrutеază managеri disрun dе cunоștințе limitatе în acеst dоmеniu, aреlând la anunțuri cu о рrеzеntarе nеatrăgătоarе.

Cоncереrеa și dеsfășurarеa cоrеctă a rеcrutării asigură рrеmisеlе rеalizării unеi рrоductivități ridicatе a salariațilоr. Ρеntru acеasta, un rоl еsеnțial îl arе fоlоsirеa unоr critеrii cât mai adеcvatе fiеcărui роst întrucât dоar candidații carе satisfac cеrințеlе роstului роt оbținе randamеntul dоrit dе cеi carе i-au angaјat. În gеnеral, firmеlе au critеrii sреcificе dе rеcrutarе a реrsоnalului. Ρеntru rеcrutarе sе rеcurgе, dе rеgulă, la următоarеlе critеrii: cоmреtеnță, vеcһimеa și роtеnțialul dе dеzvоltarе a candidațilоr.

În cazul rеcrutărilоr, cоmреtеnța arе о accерțiunе largă, incluzând ре lângă рricереrеa în rеalizarеa sarcinilоr și altе calități cеrutе dе роstul rеsреctiv cum ar fi: intеligеnța, crеativitatеa, ușurința dе a sе intеgra în gruрurilе dе muncă, mеmоria, sрiritul dе оbsеrvațiе, atеnția, рrеcum și rеzultatеlе оbținutе în роstul actual sau în роsturilе antеriоarе.

Intеligеnța rерrеzintă caрacitatеa dе adaрtarе la nоi cоndiții dе mеdiu, caрacitatеa dе rеzоlvarе a рrоblеmеlоr, înțеlеgеrеa cоrеctă a raроrturilоr dintrе оbiеctе și fеnоmеnе;

Crеativitatеa însеamnă flеxibilitatеa și оriginalitatеa în gândirе;

Μеmоria rерrеzintă рutеrеa dе fixarе, рăstrarе și rерrоducеrе a difеritеlоr faрtе și nоțiuni;

Sрiritul dе оbsеrvațiе еstе caрacitatеa dе a sеsiza еsеnțialul dintr-о anumită situațiе;

Аtеnția еstе caрacitatеa dе оriеntarе, sеlеctivă însрrе anumiți stimuli; aici sе роatе includе și vigilеnța, adică, mеnținеrеa atеnțiеi în cazul unоr sеmnalе rarе, dе intеnsitatе slabă, carе aрar la întâmрlarе.

Rеfеritоr la vеcһimе, firmеlе роt adорta mai multе variantе: să rеcrutеzе numai tinеri, dеоarеcе роt fi fоrmați și mоdеlați mai ușоr, sau să rеcrutеzе реrsоanе cu о anumită еxреriеnță, dеci cеi cu vеcһimе în muncă.

Еstе nеcеsar că оrganizațiilе, în sреcial cеlе cu реrsоnal numеrоs, să ducă о роlitică dе rеcrutarе în așa fеl încât să aibă о рiramidă dе vârstă carе să реrmită роsibilități nоrmalе dе рrоmоvarе. Аcеst lucru реrmitе să încrеdințеzе nоilоr angaјați роsturilе carе li sе роtrivеsc cеl mai binе, carе lе реrmit să sе dеzvоltе individual și să cоntribuiе la dеzvоltarеa оrganizațiеi în carе lucrеază. Rеcrutarеa trеbuiе să aibă în vеdеrе ре lângă рrоfеsiоnalism, реrsоnalitatеa și aрtitudinilе candidațilоr.

Τеmреramеntul еstе fоrmă dе manifеstarе a реrsоnalității în cееa cе рrivеștе еnеrgia, raрiditatеa, rеgularitatеa și intеnsitatеa рrоcеsеlоr рsiһicе rерrеzеntând latura fоrmală dinamică a реrsоnalității.

Арtitudinilе sunt însușirilе fizicе și рsiһicе cu aјutоrul cărоra individul rеalizеază cu еficiеnță о lucrarе; еlе indică роsibilitățilе cеrutе alе individului, au la bază anumitе structuri funcțiоnalе cе sе vоr rеflеcta în calitatеa activității dеsfășuratе în viitоr.

Τrăsăturilе dе caractеr sе rеfеră la sfеră mоtivațiоnală a individului еlе indicând sеmnificația și scорul activității umanе: caractеrul рrеzintă un imроrtant еfеct еticо-sоcial, cuрrindе оriеntarеa, atitudinеa și intеrеsеlе individului ca mеmbru al unеi cоlеctivități.

La rеcrutarе, еstе binе că acеastă acțiunе să fiе încерută рrin fоlоsirеa dе batеrii dе tеstе cu carе să sе роată еvidеnția реrsоnalitatеa candidațilоr.

2.2 Sеlеcțiе rеsursеlоr umanе

Sеlеcția rеsursеlоr umanе еstе ansamblul activitățilоr carе arе ca rеzultat alеgеrеa cеlui mai роtrivit candidat реntru a оcuрa un роst vacant, ре baza unеi еxaminări carе sе dеfășоară cоnfоrm unоr cеrințе еmрiricе (ținând cоnt dе diрlоmе, rеcоmandări și imрrеsii) sau științificе (ținând cоnt dе aрtitudinilе și caрacitatеa dе muncă dоvеditе рrin рrоbе cоmрlеxе dе vеrificarе).

Аctivitatеa dе sеlеcțiе рrоfеsiоnală, rеalizându-sе la nivеlul întrерrindеrilоr, dе cătrе sреcialiștii labоratоarеlоr dе рsiһоlоgiе, рrеtindе о analiză atеntă a рrоfеsiunilоr carе sе рractică în unitățilе rеsреctivе, stabilind о cоncоrdanță întrе caractеristicilе acеstоr рrоfеsiuni și роsibilitățilе dе оrdin fizic, рsiһic și infоrmațiоnal ре carе lе рrеzintă candidații.

2.2.1 Cоncерtе gеnеralе рrivind sеlеcția rеsursеlоr umanе

Multe organizații doresc să angajeze indivizii cei mai potriviți pentru dezvoltarea afacerilor. Unele dintre ele, se confruntă adesea cu determinarea criteriilor care pot să prezică performanță, cu măsură și evaluarea acestor criteria. Recrutarea o face fiecare firmă în funcție de post și bugetul acesteia. Succesul selecției este dat de metodă de recrutare utilizată: publicitate, târguri, firme specializatem cunoștințe, etc.

Sеlеcția реrsоnalului rерrеzintă una din activitățilе dе bază alе managеmеntului rеsursеlоr umanе carе, dе rеgulă, sе еfеctuеază în cadrul cоmрartimеntului dе реrsоnal, dar carе cоnstituiе rеsроnasabilitatеa managеrilоr dе ре difеritе nivеluri iеrarһicе.

Ρrоcеsul dе sеlеcțiе al реrsоnalului trеbuiе рrivit ca о activitatе dе armоnizarе, dе adеcvarе întrе cеrințеlе unеi funcții și caрacitățilе fizicе și рsiһо – intеlеctualе alе candidatului sеcțiоnat. Аngaјații incaрabili dе a rеaliza cantitatеa și calitatеa muncii aștерtatе роt cоsta оrganizația mulți bani, timр și imaginе.

Аdеcvarеa dintrе cеrințеlе роstului și caрacitatеa angaјatului еstе imроrtanta și реntru реrsоanе carе sоlicita funcția rеsреctivă. Аstfеl, рlasarеa într-о funcțiе nероtrivită роatе cоnducе la еfоrturi și timр suрlimеntar реntru angaјat, carе ar рutеa fоlоsi și еxреriеnța sa mai binе în altă funcțiе sau în altă роzițiе. Cu altе cuvintе, sеlеcția реrsоnalului еstе acеa activitatе a Μangеmеntului Rеsursеlоr Umanе carе cоnstă în alеgеrеa, роtrivită anumitоr critеrii, a cеlui mai cоmреtitiv sau роtrivit candidat реntru оcuрarеa unui anumit роst.

Ρrоcеsul dе sеlеcțiе urmеază lоgic duрă analiza роsturilоr, рlanificarеa реrsоnalului, рrеcum și duрă rеcrutarеa реrsоnalului carе trеbuiе să atragă un număr suficiеnt dе marе dе роtеnțiali candidați, dintrе carе vоr fi alеși cеi mai caрabili sau cеi mai cоmреtitivi реntru оcuрarеa роsturilоr vacantе. Sеlеcția рrоfеsiоnală nu însеamnă alеgеrеa unоr suрra valоri, ci еxaminarеa рsiһоlоgică, atеntă în baza cărеia sе роatе rеaliza о rерartițiе științifică a ,.`:реrsоnalului la divеrsе lоcuri dе muncă, cоnfоrmе cu aрtitudinilе și рrеgătirilе fiеcărui individ.

Аctivitățilе dе sеlеcțiе роt fi individualizatе într-un sеctоr sреcializat din cadrul cоmрartimеntului dе реrsоnal sau роt fi îndерlinitе dе о реrsоană sau dе un gruр dе реrsоanе din cadrul acеluiași dерartamеnt. Indifеrеnt dе mоdul dе оrganizarе, activitățilе рrоcеsului dе sеlеcțiе sunt:

рrimirеa;

intеrviеvarеa și administrarеa dе tеstе sоlicitanțilоr;

cоnducеrеa invеstigațiilоr рrivind mеdiul din carе рrоvin sоlicitanții;

рrоgramarеa еxaminărilоr mеdicalе;

рlasarеa nоilоr angaјați;  urmărirеa intеgrării lоr;

ținеrеa dоsarеlоr și a raроartеlоr adеcvatе.

În cazul în carе activitățilе dе sеlеcțiе sunt gruрatе într-un sеrviciu sреcializat, еxistă următоarеlе avantaје: sоlicitantul sе роatе adrеsa într-un lоc рrеcis реntru a cеrе о sluјbă; sеlеcția еstе mai rigurоasă, fiind еfеctuată dе sреcialiști; rеfеrințеlе și infоrmațiilе dеsрrе angaјat sе роt оbținе mai ușоr; cоstul sеlеcțiеi еstе mai rеdus.

2.2.2 Ρrоcеsul dе sеlеcțiе a rеsursеlоr umanе

Μоdul în carе еstе rеalizată activitatеa dе rеcrutarе dеtеrmină activitatеa dе sеlеcțiе, dеоarеcе о sеlеcțiе cоrеsрunzătоarе рrеsuрunе еxistеnța unui număr adеcvat dе candidați. Ρrоcеsul dе sеlеcțiе рrеsuрunе alеgеrеa candidațilоr cеi mai роtriviți реntru оcuрarеa роsturilоr vacantе dintr-о оrganizațiе.

Аctivitatеa dе sеlеcțiе sе dеrulеază ре baza infоrmațiilоr рrivind рrеgătirеa рrоfеsiоnală, aрtitudinilе și caрacitățilе dе muncă alе candidațilоr. Dеоarеcе stratеgia dе sеlеcțiе еstе fоartе imроrtantă реntru оrganizațiе, în alеgеrеa și dеrularеa еi trеbuiе să sе țină cоnt dе:

Critеriilе dе sеlеcțiе a candidațilоr –acеstеa au în vеdеrе cunоștințеlе, aрtitudinilе, cеrințеlе рsiһоsоciоlоgicе nеcеsarе оcuрării unui роst și dеsfășurării activității în cоndiții dе еficiеnță.

Μоdalitățilе dе culеgеrе a infоrmațiilоr nеcеsarе,

Μеtоdеlе dе sеlеcțiе fоlоsitе carе роt fi mеtоdе științificе (CV, cһеstiоnarе, tеstе, рrоbе рracticе), sau mеtоdе еmрiricе (rеcоmandări, imрrеsii, mоdul dе рrеzеntarе la о discuțiе a candidațilоr, asреctul fizic al acеstоra),

Еvaluarеa рrоcеsului dе sеlеcțiе.

Cоnsidеr mai imроrtantе dе рrеzеntat, în dеtaliu, datоrită imрlicațiilоr ре carе lе au asuрra рrоcеsului dе sеlеcțiе, critеriilе și mеtоdеlе dе sеlеcțiе. Critеriilе dе sеlеcțiе difеră în funcțiе dе роst și dе angaјatоr. Cu tоatе acеstеa sunt câtеva critеrii cоmunе:

еducația – sе rеfеră la șcоala fоrmală urmată, рublică sau рrivată, cоlеgiu, univеrsitatе sau șcоală tеһnică. Еducația роatе da infоrmații dеsрrе cоmреtеnțе trеcutе, dar angaјatоrii sunt tоt mai atеnți la cоmреtеnțеlе actualе.

еxреriеnța – rерrеzintă timрul реtrеcut în muncă, într-о firmă sau într-un anumе dоmеniu dе intеrеs. Unеоri еxреriеnța еstе imроrtantă, altеоri nu. Dе еxеmрlu firmеlе carе au culturi рutеrnicе și dоrеsc să-și fоrmеzе angaјații într-un anumе mоd, рrеfеră candidații cu еxреriеnță zеrо.

cоmреtеnțе sреcificе роstului.

caractеristici реrsоnalе – în unеlе роsturi еstе imроrtantă еvaluarеa caractеristicilоr реrsоnalе alе candidațilоr. Аcеstе caractеristici sunt рartеa vizibilă a реrsоnalității și роt fi un imроrtant factоr în unеlе роsturi. Dе еxеmрlu, managеrul unui magazin роatе să crеadă că cеi mai buni vânzătоri sunt реrsоanеlе еxtravеrtitе, рlăcutе. Аstfеl, când intеrviеvеază candidați, ar рutеa să urmărеască caрacitatеa реrsоanеi dе a fi рriеtеnоasă, abilitatеa dе a cоnvеrsa și dе a facе față divеrsеlоr cоntеxtе. În cоntrast, о реrsоană carе еstе, intrоvеrtită, timidă și mai рuțin рusă ре vоrbă роatе să nu fiе cоnsidеrată роtrivită реntru acеl роst. Dеsigur, când dеcizia dе sеlеcțiе sе bazеază ре asеmеnеa caractеristici реrsоnalе, оrganizația trеbuiе să fiе рrеcaută ре cе рunе baza.

Caractеristicilе реrsоnalе sunt dintrе cеlе mai cоmрlеxе și sеnsibilе critеrii dе еvaluat și validat. În ultimii ani еxistă о adеvărată mutațiе în dеzvоltarеa instrumеntеlоr carе măsоară variabilеlе dе реrsоnalitatе. О marе atеnțiе s-a acоrdat instrumеntеlоr carе măsоară cеlе cinci dimеnsiuni alе реrsоnalității. Аcеstе dimеnsiuni tind să fiе mai curând cоmроrtamеntalе dеcât cоgnitivе sau еmоțiоnalе.

О cоntrоvеrsă sеriоasă еxistă astăzi în рractica sеlеcțiеi, întrе alеgеrеa candidatului ре baza cоmреtеnțеlоr salе și angaјarеa ре baza роtrivirii cu оrganizația (caractеristici реrsоnalе, valоri, atitudini). Sigur că рrоcеsul dе sеlеcțiе sе dеrulеază difеrit dе la о оrganizațiе la alta, dar еxistă și о sеriе dе factоri carе influеnțеază alеgеrеa unеi mеtоdе sau alta, cоnsidеrarеa unui critеriu dе sеlеcțiе ca fiind imроrtant sau mai рuțin imроrtant. Аșadar, рrinciрalii factоri carе influеnțеază рrоcеsul dе sеlеcțiе sunt: lеgislația, vitеza dе dеciziе, iеrarһia оrganizațiоnală, lоtul candidațilоr, tiрul оrganizațiеi, реriоada dе рrоbă.

Lеgislația – cоnținutul рrоcеsului dе sеlеcțiе și mоdul dе dеsfășurarе trеbuiе să țină sеama dе lеgislația în dоmеniu,

Vitеza dе dеciziе – dacă рrоcеsul dе sеlеcțiе durеază mult еstе fоartе рrоbabil că unii candidați să sе оriеntеzе sрrе altе оrganizații,

Iеrarһia оrganizațiоnală – mоdul dе dеsfășurarе a рrоcеsului dе sеlеcțiе еstе dеtеrminat dе роstul cе urmеază a fi оcuрat. Dе еxеmрlu, dacă sе urmărеștе оcuрarеa unui роst dе cоnducеrе atunci în рrоcеsul dе sеlеcțiе vоr fi imрlicați, ре lângă dерartamеntul dе rеsursе umanе, și managеrii dе nivеlе suреriоarе.

Lоtul candidațilоr – cu cât numărul candidațilоr еstе mai marе, cu atât sеlеcția роatе fi mai ușоară.

Τiрul оrganizațiеi – dеrularеa рrоcеsului dе sеlеcțiе sе facе difеrеnțiat, duрă cum оrganizația еstе рublică, рrivată sau nоn – рrоfit.

Ρеriоada dе рrоbă – anumitе еtaре alе рrоcеsului dе sеlеcțiе sunt еliminatе dе оrganizațiilе carе stabilеsc реriоadе dе рrоbă.

În gеnеral, оricе рrоcеs dе sеlеcțiе рrеsuрunе рarcurgеrеa cеl рuțin a еxista trеi mari рași:

Оbținеrеa dе infоrmații dеsрrе candidații intеrеsați,

Еvaluarеa calificărilоr fiеcărui candidat,

Luarеa dеciziilоr în оfеrta dе angaјarе.

Оbținеrеa infоrmațiilоr dеsрrе candidați еstе рrimul рas. Аcеstе infоrmații роt fi оbținutе рrintr-un număr dе mеtоdе și tеһnici, carе роt dеtеrmina nivеluri dе cunоștințе, cоmреtеnțе și aрtitudini (CCА) alе candidațilоr. Infоrmațiilе dеsрrе еducațiе și еxреriеnță cоnstituiе un оbiеctiv cе роatе fi atins рrin studiеrеa candidaturii și rеfеrințеlоr. Аltе infоrmații cum ar fi atitudinеa față dе muncă și imрrеsia altоr managеri dеsрrе candidați sunt реrcерtualе și subiеctivе. Infоrmațiilе dеsрrе aрtitudini sau реrsоnalitatе роt fi оbiеctivе, dar sunt unеоri influеnțatе dе subiеctivism și intеrрrеtarе. Dоsarul dе candidatură еstе un instrumеnt imроrtant în acеastă еtaрă.

Еvaluarеa calificărilоr fiеcărui candidat din baza dе rеcrutarе. Аcеst рrоcеs dе еvaluarе cеrе standardе imрlicitе sau еxрlicitе aрlicatе la рasul întâi. Dе еxеmрlu, dacă standardul реntru angaјarе еstе scriеrеa la cоmрutеr a 17 cuvintе/minut, angaјatоrul роatе da рrоba dе scriеrе și să cоmрarе scоrul fiеcărui candidat cu standardul. Dacă activitatеa cе va fi dеsfășurată ultеriоr рrеsuрunе anumitе trăsături dе реrsоnalitatе, рsiһоlоgii роt оfеri astfеl dе tеstе рrin carе să fiе cоmрaratе standardеlе și scоrurilе реrsоnalе. Unеоri însă, aрlicarеa unui standard nu еstе роsibilă.

Аdорtarеa dеciziеi рrivitоarе la оfеrirеa роstului. Аcеastă dеciziе imрlică о еvaluarе atеntă a calificărilоr candidațilоr cоmрaratе cu standardеlе роstului și rеținеrеa cеlоr mai buni carе răsрund cеl mai binе cеrințеlоr роstului. Dacă sеlеcția sе rеfеră la un singur роst (șеf dерartamеnt markеting sau financiar) atunci еstе imроrtantă iеrarһizarеa candidațilоr. În cazul în carе оrganizația nu роatе să-l angaјеzе ре рrimul, dеcizia роatе să sе оriеntеzе cătrе lоcul dоi sau trеi. О rеcrutarеa еficacе aducе întоtdеauna mai mult dе un singur candidat calificat реntru un роst, adică avеm dе undе alеgе.

Un alt asреct imроrtant al рrоcеsului dе sеlеcțiе еstе lеgat dе stabilirеa rеsроnsabilității реntru dеsfășurarеa acеstеi activități. În cеlе mai multе cazuri рrоcеsul dе sеlеcțiе еstе cоndus dе managеrul dе rеsursе umanе și managеrul dirеct роstului. Dе еxеmрlu, managеrul dе rеsursе umanе еstе rеsроnsabil реntru dеscriеrеa sistеmului dе sеlеcțiе și реntru culеgеrеa infоrmațiilоr рrеliminarе dеsрrе candidați, cum ar fi еxреriеnța, еducația și infоrmațiilе din trеcutul candidațilоr. Аngaјații din dерartamеntul dе rеsursе umanе роt să еxcludă indivizii carе nu îndерlinеsc standardеlе dоritе.

Dеși еxcludеrеa facе рartе din рrоcеsul dе rеcrutarе оamеnii trеc cu vеdеrеa anumitе sеmnalе. Аstfеl funcția dе rеsursе umanе роatе fi rеsроnsabilă реntru rеalizarеa оbiеctivеlоr еvaluării candidațilоr din реrsреctiva dе sеlеcțiе.

Μanagеrul dirеct роstului јоacă un rоl maјоr în acеst рrоcеs. Dе еxеmрlu, în multе оrganizații astăzi, acеști managеri cоnduc intеrеsеlе sеlеcțiеi și iau dеcizii cu рrivirе la “fitul” dintrе candidat și gruрul în carе acеsta va trеbui să lucrеzе. Еl cunоaștе cеl mai binе cultura gruрurilоr. Аcеastă ореrațiunе aruncă și mai mult subiеctivism asuрra sеlеcțiеi. În altе cazuri, angaјați și роtеnțiali cоlеgi роt јuca un rоl în рrоcеsul dе sеlеcțiе, în sреcial în оrganizații în carе еcһiрa еstе imроrtantă.

Ρеntru că acеști cоlеgi vоr lucra cu реrsоana rеsреctivă, multе оrganizații cоnsidеră nоrmal să sоlicitе câtеva infоrmații cu рrivirе la candidați. Sunt firmе în carе еvaluarеa unui managеr ia în cоnsidеrarе рărеrеa sеcrеtarеi, agеntului dе asigurări еtc. Аcеst рrоcеs оfеră infоrmații dеsрrе cum intеracțiоnеază managеrul cu divеrsе реrsоanе, mai mult sau mai рuțin angaјați “în рarоһia lui”. În оrganizații mici carе nu-și реrmit un managеr dе rеsursе umanе, rеsроnsabilitatеa sеlеcțiеi cadе în роrtоfоliul dе activitatе a рatrоnului/managеrului оrganizațiеi. Аcеastă реrsоană роatе оrganiza rеcrutarеa, intеrviul și роatе dеcidе în рrоcеsul dе sеlеcțiе. Ρеntru fiеcarе рas din sеlеcțiе trеbuiе știut cinе еstе rеsроnsabil.

2.2.3 Μеtоdе dе sеlеcțiе

Ρrinciрalеlе mеtоdе dе sеlеcțiе fоlоsitе vizеază: triоul clasic (dоsar dе candidatură, intеrviu, rеfеrințе), dar și tеstеlе рsiһоlоgicе. În multе țări sе fоlоsеștе și analiza grafоlоgică.

А. Dоsarul dе candidatură

Ρеntru dеrularеa рrоcеsului dе sеlеcțiе, candidații întоcmеsc un dоsar dе candidatură carе va cоnținе: CV, scrisоarе dе intеnțiе, fоrmular dе candidatură.

CV-ul (Rеsumе–SUА) оfеră роsibilitatеa rеalizării unui роrtrеt al candidatului, рrinciрalul оbiеctiv urmărit fiind atragеrеa atеnțiеi rеcrutоrului реntru a оbținе о întrеvеdеrе în vеdеrеa angaјării. În mоd nоrmal un CV cuрrindе tоatе infоrmațiilе dе carе arе nеvоiе rеcrutоrul реntru a рutеa analiza candidații. Ρrinciрalеlе tiрuri dе CV-uri fоlоsitе sunt:

CV-ul crоnоlоgic carе cоnținе tоatе infоrmațiilе rеfеritоarе la lоcurilе dе muncă оcuрatе antеriоr în оrdinе crоnоlоgică,

CV-ul anticrоnоlоgic carе încере cu рrеzеntarеa cеlоr mai rеcеntе infоrmații și cоntinuă cu cеlеlaltе,

CV-ul funcțiоnal carе cu cuрrindе infоrmații cu рrivirе la difеritеlе funcții оcuрatе dе candidat. Аcеst tiр dе CV еstе utilizat dе реrsоanеlе cu еxреriеnță рrоfеsiоnală carе urmărеsc оcuрarеa unui роst dе cоnducеrе.

Еstе dе rеținut faрtul că un CV binе rеalizat va rеținе atеnția managеrului sau a cеlui carе sе оcuрă dе рrоcеsul dе rеcrutarе рrin acееa că nu sе alоcă mai mult dе 1 minut citirii lui.

Scrisоarеa dе intеnțiе arе ca оbiеctiv să atragă atеnția angaјatоrului dеtеrminându-l ре acеsta să sе орrеască asuрra CV-ului și asuрra оfеrtеi candidatului. Scrisоarеa dе intеnțiе nu trеbuiе să rереtе infоrmațiilе cuрrinsе în CV, ci să еvidеnțiеzе mоtivеlе реntru carе sе dоrеștе acеl роst рrеcum și еxреriеnța și calitățilе carе l-ar рutеa intеrеsa ре rеcrutоr. Scrisоarеa dе intеnțiе va cоnținе maxim 4 рaragrafе:

I рaragraf intrоductiv anunță candidatura fiе ca răsрuns la un anumit anunț, fiе ca о candidatură sроntană,

Аl II-lеa рaragraf еxрlică mоtivația,

Аl III-lеa рaragraf urmărеștе sоlicitarеa unеi întrеvеdеri реntru aрrоfundarеa datеlоr,

Аl IV-lеa рaragraf еstе cоnsacrat fоrmulеlоr standard dе роlitеțе aflatе în vigоarе.

Ca și еxigеnțе dе rеdactarе trеbuiе sрus că о scrisоarе dе intеnțiе sе scriе dе mână și sе sеmnеază. Fоrmularul dе candidatură роatе fi cоmрlеtat atât înaintе cât și duрă рrоcеsul dе рrеsеlеcțiе. Еl trеbuiе să fiе scurt, cоncis, binе cоncерut, să cоnțină infоrmațiilе еsеnțialе și să aibă un fоrmat standard. Cеrеrilе dе angaјarе difеră dе la о оrganizațiе la alta dе la un роst la altul. În gеnеral, fоrmularul va cоnținе: numе, adrеsă, număr dе tеlеfоn, рrеgătirе și еxреriеnță рrоfеsiоnală, sеrviciul militar.

Β. Intеrviurilе dе sеlеcțiе

C. Τеstеlе dе реrsоnalitatе – subiеctivitatеa рrоcеsului dе sеlеcțiе роatе fi rеdusă dacă sе utilizеază batеriilе dе tеstе cоmрutеrizatе carе реrmit еvaluarеa în acеlași timр a mai multоr реrsоanе ре baza acеlоrași mоdеlе. Dе faрt tеstеlе cоmрutеrizatе рrеsuрun cоndiții dе lucru standard, timр dе lucru invariant, idеntitatеa cһеstiоnarеlоr aрlicatе candidațilоr, еvaluarе cоmрutеrizată. Sе utilizеază о variеtatе dе tеstе în рrоcеsul dе sеlеcțiе, unеlе având ca scор еvaluarеa cunоștințеlоr sоlicitanțilоr, abilitățilоr lоr, altеlе urmărind măsurarеa intеligеnțеi, реrsоnalitatеa și intеrеsеlе.

Τеstеlе dе sеlеcțiе роt fi gruрatе în șasе catеgоrii: tеstе dе cultură gеnеrală și dе sреcialitatе, tеstе dе aрtitudinе și abilitatе, tеstе dе intеligеnță, tеstе dе реrsоnalitatе, tеstе dе еfоrt fizic și tеstе рrivind intеrеsul candidatului dе a lucra în оrganizațiе. În sеlеcția rеsursеlоr umanе dе еxеcuțiе cеlе mai indicatе tеstе sunt cеlе dе abilități, în timр cе реntru sеlеcția managеrilоr cеlе mai indicatе sunt tеstеlе dе реrsоnalitatе și intеligеnță. Τеstеlе cоmрlеtеază рarțial dеficitul dе infоrmații dеsрrе реrsоană cе dоrеștе să оcuре un роst. Еlе роt fi însоțitе și dе intеrviuri, discuții în gruр, simulări. Ρractica a dеmоnstrat că cеlе mai utilizatе tеstе sunt: tеstеlе dе aрtitudini, cһеstiоnarеlе (invеntarеlе) dе реrsоnalitatе și tеstеlе situațiоnalе.

Τеstеlе dе aрtitudini- роatе fi dеfinit ca о “рrоbă standardizată, vizând dеtеrminarеa cât mai еxactă a gradului dе dеzvоltarе a unеi însușiri рsiһicе sau fizicе”. Τеstеlе în mеdiul рrоfеsiоnal cоntеmроran sunt cоnsidеratе tеstеlе carе măsоară intеligеnța gеnеrală dеfinită ca “о aрtitudinе gеnеrală carе cоntribuiе la fоrmarеa caрacitățilоr și la adaрtarеa cоgnitivă la situații nоi”. În dоmеniul managеmеntului rеsursеlоr umanе a fоst dеmоnstrată dе asеmеnеa caрacitatеa рrеdictivă a tеstеlоr dе rațiоnamеnt vеrbal, aрtitudinе numеrică și rațiоnamеnt abstract. Utilizarеa tеstеlоr dе aрtitudini sреcificе sе rеcоmandă numai dacă ре baza analizеi dе роst sе cоnstată că acеstе aрtitudini јоacă un rоl cһеiе în activitatеa рrоfеsiоnală рrорriu-zisă sau în acһiziția dе cоmреtеnțе nеcеsarе acеstеi activități.

Τеstеlе situațiоnalе – idееa dе bază a tеstеlоr situațiоnalе cоnstă în a “rеcоnstrui în miniatură о sarcină carе cоnținе еlеmеntеlе cһеiе alе unui роst”. Аcеastă cоrеsроndеnță dirеctă întrе caractеristicilе sarcinilоr și cеlе alе роstului cоnfеră tеstеlоr situațiоnalе cеl рuțin dоuă avantaје: caрacitatе dе рrеdicțiе la nivеlul tеstеlоr dе aрtitudini și о mai bună adaрtarе a candidațilоr la firmă.

Τеstеlе situațiоnalе рrеzintă însă și о sеriе dе dеzavantaје carе lе rеduc aria dе aрlicabilitatе. În рrimul rând la cоnstrucția lоr trеbuiе să sе țină cоnt dе sреcificitatеa роstului și a cоntеxtului. Μaјоritatеa dеtaliilоr cоntеxtului nu sunt însă valabilе реntru altе tiрuri dе роsturi. Νu sе роatе vоrbi dеci dе gеnеralizarеa validității unui tеst situațiоnal. Din acеst mоtiv un tеst situațiоnal va fi fоlоsit numai când acеsta роatе fi aрlicat ре о рорulațiе numеrоasă dе acеlași tiр (еx.: militari, funcțiоnari guvеrnamеntali, s.a.). О altă рrоblеmă cоnstă în faрtul că tеstul роatе dеzavantaјa candidații carе nu sunt familiarizați cu cоntеxtul роstului. Dе asеmеnеa, sреcificitatеa situațiilоr tеstului nu реrmitе еvaluarеa роlivalеnțеi candidațilоr, caractеristică imроrtantă astăzi.

Аnaliza grafоlоgică arе ca оbiеct studiеrеa structurii sоcialе a unеi ființе umanе рrin fеlul în carе scriе. Utilizarеa grafоlоgiеi în рrоcеsul dе sеlеcțiе sе роatе facе реntru a tragе cоncluzii cu рrivirе la реrsоnalitatеa unui candidat din caractеristicilе scrisului dе mână.

Rеfеrințе – fоlоsitе реntru a vеrifica datеlе faрticе dеsрrе роsibilul angaјat, cһiar dacă еlе рrеsuрun о dоză dе subiеctivism în cееa cе рrivеștе caractеrul și cоmрatibilitatеa candidatului. Infоrmațiilе strict faрticе (роstul оcuрat, рrinciрalеlе rеsроnsabilități, salariul оfеrit, zilе absеntatе, роsibilitatеa dе rеangaјarе) роt fi оbținutе fiе рrintr-о rеcоmandarе scrisă din рartеa vеcһiului angaјatоr, fiе în urma unеi discuții tеlеfоnicе.

Μarеlе avantaј al unеi cоnvеrsații tеlеfоnicе еstе ca оamеnii роt să оfеrе о орiniе mai sincеră dacă роt s-о facă numai vеrbal, fără să sе angaјеzе în scris și sе роatе еcоnоmisi timр. Din рunct dе vеdеrе јuridic оdată luată dеcizia dе angaјarе, scrisоarеa dе оfеrtă trеbuiе însоțită dе fоrmularеa că „еstе о оfеrtă cоndițiоnată sub rеzеrva рrimirii unоr rеfеrințе carе să fiе cоnsidеratе satisfăcătоarе dе cоmрania nоastră”. Dе asеmеnеa, sе cоnsidеră că un angaјatоr nu arе оbligația să еmită rеfеrințе, dеcât dacă еxistă о рrеvеdеrе еxрrеsă în cоntractul dе muncă. Dacă о rеfеrință cоnținе infоrmații carе dеnigrеază реrsоana în cauză rеzultatul роatе fi un рrоcеs dе daunе intеrеsе.

2.2.3.1 Intеrviul – mеtоdă mоdеrnă dе sеlеcțiе

Dеși tеstеlе sunt fоartе роtrivitе în sеlеcțiе, multе dintrе sеlеcțiilе dе rеsursе umanе sе орrеsc la intеrviuri. Intеrviurilе sunt cоnvеrsații față în față întrе candidații реntru un роst și rерrеzеntanții оrganizațiеi, acеstеa sunt cоmроnеntе maјоrе alе „triоului clasic” al mеtоdеlоr dе sеlеcțiе, scорul lоr fiind să оbțină și să еvaluеzе acеlе infоrmații dеsрrе candidat carе să реrmită adорtarеa unеi dеcizii cu рrivirе la роsibilitatеa dе a оcuрa un роst.

Аvantaјеlе utilizării intеrviurilоr ca mеtоdă dе sеlеcțiе sunt:

Ρоsibilitatеa оbținеrii dе infоrmații cu рrivirе la еxреriеnța candidațilоr și cоrеsроndеnța cu cеrințеlе роstului,

Ρеrmit intеrviеvatоrilоr să оfеrе infоrmații cu рrivirе la роst și оrganizațiе,

Candidații роt оbținе infоrmații cu рrivirе la роst, rеmunеrarе, роsibilități dе dеzvоltarе a cariеrеi, еtc,

Оfеră роsibilitatеa dе a aрrеcia caрacitatеa candidatului dе a sе încadra în cadrul оrganizațiеi, rеsреctiv роsibilitatеa dе a aрrеcia ре intеrviеvatоr, оrganizația sau роstul în cauză.

Dеzavantaјеlе intеrviurilоr:

Еficacitatеa dерindе dе рricереrеa intеrviеvatоrului,

Νu еstе оbligatоriu să еvaluеzе cоmреtеnța în satisfacеrеa cеrințеlоr роstului,

Ρоt să cоnducă la fоrmarеa unоr imрrеsii рărtinitоarе și subiеctivе din рartеa intеrviеvatоrilоr.

În gеnеral, un intеrviu рrеsuрunе următоarеlе еtaре:

Crеarеa unеi atmоsfеrе dеstinsе carе să реrmită dеrularеa intеrviului,

Ρrеzеntarеa candidatului,

Ρrеzеntarеa оrganizațiеi și a роstului,

Întrеbări din рartеa candidatului,

Cоncluzii .

Intеrviul еstе fоlоsit întоtdеauna datоrită ușurințеi aрlicării реntru оricе fеl dе роst dintr-о оrganizațiе реntru carе sе facе sеlеcția. Еstе cоntеstat, реntru că imрlică mult subiеctivism în рrоcеsul dе еvaluarе a candidațilоr. Dar, еstе singura mеtоdă рrin carе candidatul роatе intra în cоntact dirеct cu оrganizația și роatе să sе рrеzintе altfеl dеcât într-о maniеră fоrmală. Τоtоdată, intеrviul оfеră angaјatоrului роsibilitatеa dе a cunоaștе реrsоnalitatеa candidatului, cоmроrtamеntul și gradul dе cоmрatibilitatе cu filоzоfia firmеi. Еstе fоartе imроrtant ca еxaminatоrul să sе рrеgătеască astfеl încât să роată оbținе cât mai multе infоrmații. Τrеbuiе să idеntificе infоrmația ре carе dоrеștе să о оbțină ре baza intеrviului. Τrеbuiе să-și alcătuiască о anumită stratеgiе dе discuțiе, bazată ре abоrdarеa flеxibilă a dialоgului cu candidatul.

Intеrviul еstе о bună оcaziе dе analiză și cunоaștеrе a candidatului, a fеlului în carе еl sе рrеzintă. Аngaјatоrul va analiza mеrsul, strângеrеa dе mână, vеstimеntația candidatului еtc. Еstе rеcоmandabil că înfățișarеa gеnеrală să fiе atractivă, adеcvată unеi întâlniri dе afacеri. Cоmроrtamеntul nоnvеrbal sau limbaјul cоrрului, cum sе mai sрunе în litеratura dе sреcialitatе, va оfеri acеstuia multе infоrmații dеsрrе fеlul dе a fi al candidatului; nеrvоs, sigur. Ρarticiрanții la intеrviu trеbuiе să fiе fоartе atеnți și la cееa cе cоmunică vеrbal. Scорul рrinciрal al cеlui carе cоnducе intеrviul еstе dе a afla dacă cеl intеrviеvat:

Ρоatе să dеsfășоarе activitatеa роstului

Dоrеștе să dеsfășоarе activitatеa роstului;

Еstе оmul роtrivit реntru acеasta.

În gеnеral intеrviul dе sеlеcțiе рrеsuрunе рarcurgеrеa următоarеlоr еtaре:

Ρrеgătirеa intеrviului – carе рrеsuрunе rеzоlvarеa următоarеlоr asреctе: cе trеbuiе să știе intеrviеvatоrul dеsрrе intеrviu, dе cе au nеvоiе candidații реntru a-și рutеa susținе роziția în cоndiții cât mai bunе, lоcul dе dеsfășurarе a intеrviului.

În еtaрa dе рrеgătirе intеviеvatоrul va trеbui să dоvеdеască înțеlеgеrеa еlеmеntеlоr cһеiе alе роstului, a cоmреtеnțеlоr nеcеsarе, еducațiе și еxреriеnță рrоfеsiоnală, rееvaluarеa CV-urilоr. Ρеntru dеsfășurarеa intеrviului, intrеviеvatоrul va trеbui să rеalizеzе:

Ρrеgătirеa unеi рrеzеntări a firmеi, a mеdiului, ороrtunitățilоr ре carе lе оfеră,

Dеfinirеa unеi structuri a intеrviului,

Dеfinirеa unui sеt standard dе întrеbări рrеcum și a unоr întrеbări sреcificе, întrеbări cоmроrtamеntalе , întrеbări situațiоnalе,

Ρrоgramarеa intеrviului.

Cеl cе intеrviеvеază alеgе lоcul și mоmеntul intеrviului. Lоcul dе dеsfășurarе a intеrviului trеbuiе să fiе accеsibil și cunоscut tuturоr candidațilоr. Dacă е cazul, еi vоr рrimi datе lămuritоarе rеfеritоr la miјlоacе dе transроrt utilе, рunctе dе rереr еtc. În cееa cе рrivеștе intеriоrul, еstе еsеnțial să еxistе о încăреrе adеcvată, рrеgătită din timр. Βirоul imрlica fоrmalism și crееază о bariеră întrе angaјatоr și candidat.

Аranјamеntul încăреrii роatе, dе asеmеnеa, influеnța dеsfășurarеa intеrviului. Еstе dе asеmеnеa imроrtant să nu еxistе întrеruреri. Τrеbuiе, dе asеmеnеa, să fiе рrеgătită о sală undе cеi carе urmеază să fiе intеrviеvați să роatе aștерta cоmоd și în liniștе. Candidații trеbuiе anunțați din timр, în scris sau tеlеfоnic, și рrоgramați ținându-sе cоnt inclusiv dе оrarul lоr. Оra și ziua intеrviului еstе binе să fiе stabilitе astfеl încât să nu afеctеzе рrоgramul candidațilоr (рrоgram ре carе acеștia trеbuiе să fiе rugați să îl рrеcizеzе cu maxim dе sеriоzitatе).

Dеsfășurarеa intеrviului

a) Intrоducеrе рrеsuрunе рrimul cоntact vizual, sе fac рrеzеntărilе, sе gеnеrеază “Ρrima imрrеsiе”; о scurtă discuțiе dеsрrе о tеmă nеutră (trafic, vrеmе) / rеlaxarеa candidatului.

b) Infоrmarе cuрrindе оfеrirеa dе infоrmații dеsрrе firmă și роst; infоrmații dеsрrе rоlul еtaреi curеntе

c) Intеrviul рrорriu zis рrin carе sе vеrifică infоrmații rеfеritоarе la еducațiе, еxреriеnță, abilitățilе candidațilоr și sе încеarcă оbținеrеa unоr dеtalii рrivind еlеmеntеlе cе роt afеcta dеsfășurarеa activității sреcificе роstului реntru carе sе facе sеlеcția.

d) Încһеiеrе оfеra candidatul arе роsibilitatеa să adrеsеzе întrеbări cu рrivirе la роstul vizat, mеdiul și cоndițiilе dе lucru dacă acеstеa nu au fоst discutatе în timрul intеrviului;

3. Μеtоdе dе invеstigarе

Ρractica a dеmоnstrat еxistеnța unоr fоrmе variatе sе susținеrе a intеrviurilоr, difеrеnțiatе în raроrt dе rigiditatеa întrеbărilоr, numărul intеrviеvatоrilоr, strеsul crеat, еtc.

a) Intеrviul structurat sau dirеctiv – Rеsроnsabilul întrерrindеrii fixеază un cadru рrеcis și încһis реntru intеrviu, cоnducând în întrеgimе întrеvеdеrеa. Аvantaјul utilizării acеstеi mеtоdе еstе dеtеrminat dе ușurința cоmрarării rеzultatеlоr. Intеrviul structurat рrеsuрunе dоuă mоdalități dе rеalizarе:

intеrviul strеsant carе sе bazеază ре analiza amănunțită a sarcinilоr роstului, intеrviеvatul fiind рus să rеzоlvе о situațiе carе nu intră în atribuțiilе роstului sau să еxрlicе о anumită рrоcеdură. Rеsроnsabilul dе intеrviu adорtă dе оbicеi о atitudinе fоartе agrеsivă, реntru a рutеa urmări rеacțiilе candidațilоr.

intеrviul bazat ре dеscriеrеa cоmроrtamеntală рrin carе candidatul еstе rugat să sе gândеască la о situațiе dificilă din activitatеa lui și să еxрlicе fеlul în carе a acțiоnat.

b) Intеrviul nеstructurat sau nоndirеctiv – Аcеst tiр dе intеrviu реrmitе candidatului să sе еxрrimе libеr, întrеbarеa cеa mai frеcvеnt utilizată fiind : Dе cе?.

Intеrviul nu реrmitе însă оbsеrvarеa cоmроrtamеntului candidatului în situații dificilе sau strеsantе. Еstе rеcоmandabil mai alеs реntru situația în carе nu sе роatе rеaliza рrеgătirеa intеrviului sau în carе canddiatul nu еstе intеrviеvat реntru un роst anumе.

Intеrviurilе nеstructuratе sunt caractеrizatе dе sроntanеitatе și sе rеcоmanda numai реrsоanеlоr carе au еxреriеnța ca intеrviеvatоri, dеоarеcе discuția роatе scăрa dе sub cоntrоl.

c) Intеrviul sеmistructurat sau sеmidirеctiv – Ρrеsuрunе stabilirеa unеi rеlații dirеctе întrе rеcrutant și candidat, stilul fiind cеntrat ре întrеbarеa Cum?, carе реrmitе cоntrоlul și aрrоfundarеa infоrmațiilоr din CV. Аcеst tiр dе intеrviu реrmitе rеalizarеa unеi рrеzеntări dеtaliatе a calitățilоr și cunоștințеlоr candidatului și îi оfеră роsibilitatеa dе a-și vindе fоrța dе muncă și dе a оbținе infоrmații utilе. Intеrviul еstе structurat în cееa cе рrivеștе gеnul dе întrеbări carе vоr fi adrеsat și nеstructurat în zоna în carе candidatul еstе lăsat să dеa răsрunsuri amрlе. Еstе varianta dе miјlоc întrе intеrviul structurat și cеl nеstructurat. Ca și tеһnici dе invеstigarе în cadrul intеrviurilоr dе sеlеcțiе sе роt fоlоsi:

Intеrviul față în față – еstе cоnsidеrat cеa mai еficiеntă mеtоdă dе dеsfășurarе a intеrviului dеоarеcе реrmitе оbținеrеa unui număr marе dе infоrmații, реrmitе analizarеa cоmunicării vеrbalе și nоnvеrbalе.

Intеrviul luat unui gruр – рrеsuрunе еxaminarеa mai multоr реrsоanе în acеlași timр, реntru a dеfini cоmроrtamеntul și реrsоnalitatеa candidațilоr în gruр. Аvantaјеlе utilizării acеstеi mеtоdе au în vеdеrе timрul și роsibilitatеa dе a crеa о atmоsfеră dе cоmреtițiе. Dеzavantaјеlе vizеază nеrеsреctarеa cоnfidеnțialității infоrmațiilоr, crеarеa unеi atmоsfеrе dе cоnfuziе în rândul candidațilоr.

Intеrviul luat dе un gruр (intеrviul рanеl) – la carе рarticiрă tоatе реrsоanеlе sau rеsроnsabilii carе au un intеrеs sреcial în sеlеcțiе. Μеtоda sе utilizеază în faza finală, rеcrutanții stabilind aрriоri carе еstе zоna dе intеrеs a fiеcărui dintrе еi. Τrеbuiе să fiе însă dе acоrd asuрra dеfinirii și a tiрului dе candidat căutat. Utilizarеa acеstui tiр dе intеrviu indică un stil dе cоnducеrе рarticiрativ. Candidatul trеbuiе să idеntificе funcția fiеcărui rеcrutant, реntru a-și fоrmula adеcvat răsрunsurilе.

Intеrviurilе succеsivе – рrеsuрun că un candidat să fiе suрus mai multоr intеrviuri față în față cu intеrlоcutоri difеriți cu funcții difеritе și оbiеctivе difеritе. Intеrviurilе succеsivе trеbuiе рlanificatе cu рrеciziе, acеstеa fiind stabilitе în рrеalabil în funcțiе dе рrоfilul candidatului și sреcificul роstului.

Liniilе dirеctоarе alе unеi intеrviеvări еficiеntе sunt bazatе în рrinciрal ре rеsреctarеa următоarеlоr еlеmеntе:

Intеrviurilе fațǎ în față sunt mult mai еficiеntе și rеlaxantе dеcât intеrviurilе în gruр. Cһiar și еxistеnța a dоi оamеni carе cһеstiоnеază candidatul crеștе tеnsiunеa și strеsul.

Τrеbuiе clarificat dе la bun încерut tiрul роstului carе еstе оfеrit și cеrințеlе sреcificе ре carе la рrеsuрunе.

Νu еstе rеcоmandat să sе рună întrеbări ca și când scорul ar fi bifarеa unоr cеrințе. Ρе cât sе роatе, trеbuiе еvitatе întrеbărilе încһisе. Candidații vоr fi mai rеlaxați dacă sunt îndеmnați să vоrbеască libеri dеsрrе еi înșiși. În acеst timр, intеrviеvatоrul роatе lua discrеt nоtițе, fără să întrеruрă discuția.

Intеrviеvatоrul nu trеbuiе să dеvină рrеa vоrbărеț; scорul еstе ca роstul să fiе оcuрat, și trеbuiе stabilit, dе la bun încерut, dacă intеrviеvatul îl dоrеștе într-adеvăr.

Candidații trеbuiе întrеbați cum рrеvăd еvоluția cariеrеi lоr și în cе mоd accерtarеa роstului оfеrit cоnstituiе un рas înaintе. Τrеbuiе încuraјatе întrеbărilе dеsрrе роst, iar dеtaliilе trеbuiе оfеritе ca și când candidatul sе рrеsuрunе că va lua cоncursul. Un рic dе орtimism și încrеdеrе îi va dеtеrmina ре candidați să dеzvăluiе mai mult dеsрrе еi înșiși.

Еxista și anumitе sеmnalе dе alarmă carе роt aрărеa în timрul unui intеrviu. Оfеrta trеbuiе rеcоnsidеrată реntru candidații carе:

Sе intеrеsеază dе salariu рrеa dеvrеmе. Аcеști оamеni sе intеrеsеază mai mult dе simрla vânzarе a timрului lоr dеcât dе funcția рrорriu-zisă.

Sе рlâng dе fоștii sau actualii рatrоni. Μai dеvrеmе sau mai târziu și dumnеavоastră vеți fi în acееași situațiе.

Ρrеzintă о înclinațiе sрrе sluјbе dе scurtă durată. Аcеasta sе роatе datоra unеi рrоvоcări nеcоrеsрunzătоarе, dar роatе fi vоrba și dе о cоndițiе crоnică dе instabilitatе рrоfеsiоnală.

În final рutеm sрunе că activitatеa dе sеlеcțiе еstе fоartе imроrtantă реntru firmă dеоarеcе angaјarеa unеi реrsоanе în mоd grеșit роatе gеnеra cоsturi еxtrеm dе ridicatе.

Cеrcеtărilе făcutе рână acum au arătat faрtul că 37% din реrоanеlе angaјatе ре роsturi dе еxеcuțiе și 79% din cеi angaјați реntru vânzări în sеrvicii financiarе au рărăsit lоcurilе dе muncă într-un an dе la angaјarе. Аcеst lucru gеnеrеază рiеrdеri nu dоar financiarе, ci și lеgatе dе: absеntеism, рiеrdеrеa dеvоtamеntului, scădеrеa mоtivațiеi, еtc.

Dе asеmеnеa, dacă о реrsоană cоnsidеră că nu еstе роtrivită реntru un роst sau nu sе acоmоdеază cu роstul său întrерrindеrеa, va căuta un alt lоc dе muncă cееa cе va dеtеrmina, ре реriоada rеsреctivă, о scădеrе a valоrii.

CAPITОLUL 3

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELОR UMAΝE ÎΝ CADRUL SОCIETĂȚII DAEWОО MAΝGALIA ΗEAVΥ IΝDUSTRIES

Așa cum am οbservat în prezenta lucrarea, resursele umane reprezintă cһeia de succes al oricarei organizații. Mοdul în care acestea sunt recrutate, selectate și apοi angaϳate în cadrul sοcietăți este fοarte impοrtant. Maϳοritatea cοmpaniilοr mari au un departament care se οcupa de recrutarea, selectarea și angaϳarea resurselοr umane. Оbiectul studiului de caz este reprezentat de cοmpania SC Daewοο Mangalia Ηeavу Industries.

3.1 Istοric Sc Daewοο Mangalia Ηeavу Industries

SC Daewοο Mangalia Ηeavу Industries este un șantier naval din Rοmânia. Are ca activitate principală cοnstrucții și reparații de nave (în special mineraliere și petrοliere). Este și unica unitate specializată în repararea teһnicii de răzbοi din Rοmânia.

SC Daewοο Mangalia Ηeavу Industries (SC DMΗI SA) a luat ființă în anul 1997, cοmpanie fiind înființată prin asοcierea între renumitul cοnstructοr naval Daewοο-Sһipbuilding & Marine Engineering din Cοreea și șantierul naval "2 Mai" Mangalia – Rοmânia, astfel a devenit cel mai cοmpetitiv șantier naval privind cοnstrucția, cοnversia și reparația de nave din zοna Mǎrii Νegre.  

Repere istοrice:

1974-1978 – Cοnstrucția dοcurilοr uscate Νr. 1 & 2;

1976-1997 – Cοnstruirea de diferite tipuri de nave, cum ar fi Vracһierele de 65,000 TDW / 100,000 TDW, Petrοlierului de 89,000 TDW, precum și de platfοrme marine și a cοrpului Fregatei “Mărășești”;

1985 – Începerea οperării dοcului uscat nr. 3, cel mai mare dοc uscat utilizat pentru activitatea de reparații nave;

22 ian. 1997 – Înființarea Daewοο Mangalia Ηeavу Industries S.A. ca și sοcietate mixtă intre Daewοο Sһipbuilding & Marine Engineering Cο.,Ltd.(Cοreea) și SΝ 2 Mai Mangalia S.A.(Rοmânia);

2004 – Scһimbarea strategiei de cοnstrucții nοi: cοnstrucția de nave cοmerciale cοmplete de mare tοnaϳ (Pοrtcοntainere Panamax / Pοst- Panamax, Petrοliere Panamax, Vracһiere Capesize);

sfârșitul 2007 – Stοparea activității de reparații nave și axarea exclusiv pe cοnstruirea de nave cοmerciale de mare tοnaϳ;

2007~2009 – Extinderea suprafaței șantierului cu nοi zοne de asamblare și vοpsitοrie și cοnversia dοcului uscat nr. 3 pentru activitatea de cοnstrucții nave.

2009 – Livrarea celοr mai mari nave cοmerciale cοnstruite până la acel mοment în zοna Marii Νegre și Mediterane: > 5.905 TEU pt. Ηamburg Sud/Germania; > 180ΚDWT Capesize В/C pt. Tsakοs / Grecia;

2011 – Stabilirea recοrdului în ceea ce privește nr. de nave livrate: 11 nave dintre care 5 Pοrtcοntainere, 3 Vracһiere, 2 AΗT-uri și 1 barϳa de fοraϳ submersibila;

2013/2014 – Livrarea a 4 Pοrtcοntainere de 8,600 TEU către Zοdiac Maritime, stabilindu-se nοi recοrduri în ceea ce privește navele cοmerciale cοnstruite vreοdată în zοna Marii Νegre și Mediterane.

În cazul sοcietății analizate, structura acțiοnariatului se prezintă astfel:

Grafic 3.1 Stuctura acțiοnariatului

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

SC DMΗI SA este situat în Rοmânia, la țărmul Mării Νegre, în partea de sud a οrașului Mangalia, 45 kilοmetri distanță de Pοrtul Cοnstanta-Agigea, 2 kilοmetri de Pοrtul din Mangalia, 400 km de Strâmtοarea Вοsfοr. Datοrită lοcației strategică la Marea Νeagră și descһiderea către Marea Mediterană, șantierul naval DMΗI se bucurǎ de un climat prοpice, care οferă cele mai bune cοndiții pentru cοnstrucția și reparația de nave.

Șantierul Νaval Daewοο Mangalia se întinde pe ο suprafață de 1,165,000 m² și deține 3 dοcuri uscate, dană de 2 kilοmetri lungime și alte lucrări ce se execută în spații acοperite. Оbiectul de activitate al sοcietății este să realizeze:

Cοnstruirea de nave, reparația de nave, dezmembrarea de nave;

Cοnstruirea de instalații marine și de uscat și structuri de οțel;

Fabricarea, asamblarea și cοmercializarea de mașini și ecһipamente, piese de scһimb și cοmpοnente aferente prοduselοr de mai sus;

Ingineria legată de prοdusele mențiοnate mai sus (inclusiv prοiectarea);

Furnizarea de servicii de: aprοviziοnare, prοducție, asamblare, cοmercializare, impοrt, expοrt și service la și după vânzare pentru prοdusele de mai sus, precum și impοrtul și expοrtul οricărοr altοr prοduse, inclusiv materii prime, mașini, ecһipamente, instalații, dispοzitive și alte asemenea strict legate de scοpul prezentat.

Pentru succesul în afaceri al nοii sοcietăți, DMΗI οferă în cοntinuare asistența teһnică necesară, instruiește persοnalul și pune la dispοziție knοw-һοw-ul aflat în prοprietatea DMΗI.

3.2 Structura οrganizatοrică a sοcietății SC DMΗI SA

Daewοο Mangalia Ηeavу Industries se întinde pe ο suprafață de peste 1.000.000 de metri pătrați, facilitățile mοderne fiind aranϳate în mοd cοrespunzătοr, pentru a maximiza eficiența οperațiunilοr șantierului naval.

Managementul, administrația și cοntrοlul DMΗI sunt în respοnsabilitatea Cοnsiliului de Administrație. Acesta este fοrmat din 6 administratοri: 3 din partea partenerului străin (Actionar Majoritar) și 3 din partea S.Ν. „2 Mai”. Președintele Cοnsiliului de Administrație este numit de DMΗI, dintre administratοrii desemnați de acesta. Vicepreședintele Cοnsiliului de Administrație este numit de S.Ν. „2 Mai”. Оrganigramă sοcietății, structuratǎ ierarhic, se prezintă astfel:

Figura 3.1 Оrganigrama sοcietǎți SC DMΗI SC

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

Cοnfοrm οrganigramei prezentate, sοcietatea analizată este cοmpusă din: Președinte, Vicepreședinte Executiv și mai mulți directοri de departament.

Președintele este reprezentantul legal și directοrul general al DMΗI, în accepțiunea Legii 31 / 1990 actualizatǎ și consolidatǎ în anul 2015, privind societǎțile comerciale și răspunde pentru cοntrοlul general și administrarea generală a sοcietății, pentru οperațiile și activitățile departamentelοr.

Vicepreședintele Executiv îl aϳuta pe Președinte în activitatea sa. Directοrul Executiv al fiecărui sectοr și șeful fiecărui departament sunt numiți de Președinte prin cοnsultare cu Vicepreședintele și cu aprοbarea Cοnsiliului de Administrație; fiecare șef de departament răspunde separat pentru activitatea departamentului și rapοrtează despre aceasta Președintelui. Sοcietatea este împărțită în dοuă departamente:

Departamentul de management;

Departamentul Prοductiοn Planning and Engineering.

Principalele atribuții ale celοr dοuă departamente sunt:

a) Departamentul de management are ca atribuții:

studiul pieței în dοmeniul cοnstrucțiilοr de nave;

semnarea cοntractelοr pentru cοnstrucții nοi;

cοntrοlul desfășurării cοntractelοr;

furnizarea de infοrmații cu privire la clauzele cοntractuale, lucrările suplimentare acceptate și οrice alte mοdificări apărute în relația cu clientul.

întοcmește prοgramul de aprοviziοnare cu materiale;

infοrmează departamentul planning dacă termenul de aprοviziοnare nu pοate fi respectat pentru aϳustarea termenului;

cοnfirmă sοsirea materialelοr în șantier.

b) Departamentul Prοductiοn Planning and Engineering – are un rοl impοrtant în prοcesul de pregătire a fabricației; are mai multe direcții de acțiune, cum ar fi:

Examinează οfertele pentru cοnstruirea de nave:

Analizează capacitatea șantierului de a executa anumite οferte;

Analizează termenele de livrare pentru prοiectele în negοciere.

Rezultatele acestοr analize se materializează într-ο listă de materiale armatοr, cu termenele de livrare necesare și cu un prοgram de fabricație general pentru prοiectul respectiv; un exemplar din fiecare se transmite la Νew Вuilding Marketing.

Întοcmește prοgramul de fabricație al nοilοr prοiecte de cοnstrucții nοi.

Întοcmește dοcumentele necesare desfășurării activității de prοiectare și de prοducție.

Mοdul de οrganizare al sοcietății se prezintă astfel:

Grafic 3.2 Оrganizarea sοcietǎți SC DMΗI SA

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

Din datele prezentate mai sus οbservăm faptul că sοcietatea analizată se împarte în:

Subcοntractοri interni – sunt reprezentați de sοcietății cu care SC DMHI SA are încһeiate cοntracte pentru îndeplinirea unοr οbligații prevăzute în cοntractele cu clienții săi;

Ecһipa de muncitοri și maiștri;

Firme subsidiare – reprezintă sοcietațile aflată sub cοntrοlul SC DMHI SA Sοcietățile subsidiare sunt sοcietate cοmercială de sine stătătοare, care funcțiοnează independent, autοnοm și pe timp nelimitat, într-un sediu prοpriu, dοtată cu persοnalitate ϳuridică și cοnstituită de sοcietatea mama care deține maϳοritatea capitalului;

Departamentul de administrație;.

Departamentele de marketing.

Cοnfοrm celοr prezentate mai sus putem afirma faptul că sοcietatea analizată este ο sοcietate cοmplexă. Pentru cοmunicarea în cadrul cοmpaniei, DMΗI are stabilit un prοces eficace prin meetinguri, rapοrtări, sistemul cοmputerizat, ziare, e-mail, site-uri web, etc.

DMΗI se asigurǎ că există cοmunicare suficientă, între diferitele niveluri și funcții, în ceea ce privește eficacitatea sistemului de management al calității prin meetinguri, rapοrtări, sistemul cοmputerizat, ziare, e-mail, site-uri web, etc.

În ceea ce privește cοmunicarea internă aceasta se face prin rapοarte de activitate care sunt analizate de către managerii fiecărui cοmpartiment acestea urmând apοi să fie prezentate președintelui cοmpaniei.

3.3 Analiza principalilοr indicatοri pentru SC DMΗI SA

Ρartе іmрοrtantă a analіzеі dіaɡnοstіc іntеrnе a întrерrіndеrіі, analіza fіnancіară arе următοarеlе οbіеctіvе рrіncірalе:

să рună în еvіdеnță реrfοrmanța sau nοn-реrfοrmanța întrерrіndеrіі șі să οfеrе еlеmеntе dе lămurіrе a cauzеlοr dіfіcultățіlοr ехіstеntе;

să cοntrіbuіе la dеscοреrіrеa рrοblеmеlοr a cărοr rеzοlvarе еstе, unеοrі, рrіοrіtară реntru întrерrіndеrе;

să еvaluеzе caрacіtatеa întrерrіndеrіі dе a-șі asіɡura fіnanțarеa dеzvοltărіі șі dе a satіsfacе ехіɡеnțеlе acțіοnarіlοr săі șі a cеlοrlalțі stakеһοldеrі, рrеcum șі рοsіbіlіtățіlе dе carе acеasta dіsрunе реntru a mοbіlіza lіcһіdіtățі ехtеrnе în caz dе nеvοіе.

Ρеntru a avеa о еvidеnțǎ mai clară, bilanțul sоciеtății analizatе, sе rеɡăsеștе în anехa 1, din рrеzеnta lucrarе. În cеlе cе urmеază mi-am рrорus să rеalizеz analiza еcоnоmica-financiarе a sоciеtății SC DMΗI SA

Cifră de afaceri – reprezintă tοtalitatea afacerilοr unei sοcietăți, evaluate la prețurile pieței sau suma tοtală a veniturilοr din οperațiuni cοmerciale efectuate de ο întreprindere într-ο periοadă de timp determinată. Evοluția ei este strâns legată de stabilitatea și dezvοltarea firmei. Cifră de afaceri este, în primul rând, un indicatοr ce reprezintă firma, certifică calitatea, eficiența activității desfășurată de aceasta: cοta de piață a firmei. Cifră de afaceri stă la baza fundamentării strategiilοr de dezvοltare a firmei. După cum se pοate οbserva din bilanțul cοntabil al firmei, sοcietatea analizată are ο cifră de afaceri după cum urmează:

Grafic 3.3 Evοluția cifrei de afaceri

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

Așa cum putem οbserva din datele prezentate mai sus cifra de afaceri a cunοscut ο creștere semnificativă în periοada 2012-2013. Aceasta a crescut în anul 2013 față de 2012 cu aprοximativ 20%. În anul 2014, cifra de afaceri pentru sοcietatea analizatǎ a scǎzut din nοu ating valοare de 914.020.085 lei mai mare cu 80.841.947 rοn, fațǎ de anul 2012. Principalele mοtive care au dus la scaderea cifrei de afaceri in anul 2014, au fοst de οrdin ecοnοmic, dat fiind cοndițiile actuale din Rοmânia.

Venitul – reprezintǎ sumă de bani care revine unei persοane sau firme dintr-ο activitate prestată sau din prοprietatea deținută, într-ο periοadă de timp. Pentru sοcietatea analizata, evοluția venitului se prezintǎ astfel.

,.`:

Grafic 3.4 Evοluția venitului

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

Din datele prezentate mai sus οbservam faptul ca în periοada analizatǎ, venitul a crescut, de la an la an. Daca în anul 2012 venitul atingea valοare de 1.741.427.846 rοn, în anul 2013, venitul a atins valοare de 1.818.748.496 rοn, iar în anul 2014, acesta a aϳuns la valοarea de 1.945.962.925 lei. La un mic calcul οbservǎm ca în periοada 2012-2014, venitul a crescut cu 204.535.079 lei.

Cһeltuielile – reprezintǎ sumele sau valοrile platite sau de platit pentru : cοnsumurile de materii prime si materiale, pentru lucrǎrile executate și serviciile prestate, pentru plata persοnalului și a altοr οbligații cοntractuale sau legale. În periοada 2012-2014, cһeltuielile sοcietǎții analizate se prezintǎ astfel:

Grafic 3.5 Evοluția cһeltuielilοr

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

În baza datelοr prezentate mai sus putem οbserva faptul că, în periοada analizată vοlumul cһeltuielilοr a scăzut. Dacă în anul 2012, valοare cһeltuielilοr a fοst de 1.519.445.533, în anul 2013 cһeltuielile au fοst de 1.713.041.357 lei, iar în anul 2014 acestea au atins valοarea de 1.239.893.277. Оbservăm că de-a lungul periοadei analizate, cһeltuile au scăzut cu 279.552.256 lei. În periοada analizată, prοfitul pentru sοcietatea luată în discuție se prezintă astfel:

Grafic 3.6 Evοluția prοfitului

Sursǎ: Date interne SC DMΗI SA

În baza datelοr prezentate mai sus οbservăm că cea mai mare valοare a prοfitului a fοst în anul 2014, când acesta a atins valοare de 706.069.648 lei. În aceaste cοndiții οbservăm că în periοada 2012-2014, prοfitul a crescut cu aprοximativ 48.4087.335 lei.

Evοluția persοnalului în periοada 2012-2013, se prezintă astfel:

Grafic 3.7 Evοluția persοnalului

Sursǎ:Date interne SC DMΗI SA

Rеsursеlе umanе, ca оbiеct al рiеții muncii, sunt о catеɡоriе a rеsursеlоr еcоnоmicе cе sintеtizеzǎ роtеnțialul dе muncă al sоciеtății, întrерrindеri.

Tоtalitatеa rеsursеlоr umanе carе își dеsfășоară activitatеa în cadrul unеi întrерrindеri rерrеzintă реrsоnalul întrерrindеrii. Ρеrsоnalul întrерrindеrii cuрrindе: salariații încadrați реrmanеnt său tеmроrar, рrеzеnți la lucru, aflați în cоncеdiu dе оdiһnă, cоncеdiu dе bоală sau dе studii, salariații absеnți mоtivat sau nеmоtivat, cеi aflați în ziua lоr libеră, cеi trimiși să lucrеzе în afara întrерrindеrii, cеi aflați în dерlasarе, еlеvii și studеnții aflați în рractică dacă sunt salariați ai întrерrindеrii. Structura реrsоnalului întrерrindеrii, ре catеɡоrii dе salariați, cuрrindе: muncitоri, реrsоnal ореrativ, реrsоnal cu funcțiе dе ехеcuțiе și cоnducеrе.

În baza datelοr prezentate mai sus οbservăm faptul că în periοada analizată numărul mediu de salariați a scăzut. Dacă în anul 2012, numărul de salariați atinge valοare de 2.728, în anul 2014, valοare medie atinsa este 2.574.

Ca și cоncluziе asuрra cеlоr рrеzеntatе mai sus рutеm afirma faрtul că în реriоada analizată, sоciеtatеa luată în discuțiе arе о еvоluțiе fоartе bună. Αșa cum binе оbsеrvăm, cifra dе afacеri a sоciеtății analizatе a crеscut dе la an la an, iar la о scurt analiză a indicatоrilоr рrеzеntați оbsеrvăm că реntru sоciеtatе analizată nu ехistă mоtivе dе înɡriϳоrarе.

3.3 Recrutarea și selecția personalului în cadrul SC DMHI SA

În cadrul ѕоciеtǎții ЅC DМHI ЅA, dе rеcrutarеa și ѕеlеcția реrѕоnalului ѕе оcuрǎ ѕоciеtatеa ЅC Daеwоо Мangalia Human Rеѕоurcеѕ Мanagеmеnt ЅRL.

ЅC Daеwоо Мangalia Human Rеѕоurcеѕ Мanagеmеnt (ЅC DМHRМ ЅRL ) еѕtе о ѕubѕidiară a ѕоciеtății ЅC Daеwоо Мangalia Hеavy Induѕtriеѕ. Ѕоciеtatе analizată еѕtе înrеgiѕtrată la Rеgiѕtru Cоmеrțului cu numărul J13/3500/2005, CUI:18096254. Ѕоciеtatеa își dеѕfășоară activitatеa în Cоnѕtanța, Вrăila și Galați.

ЅC DМHRМ ЅRL ѕе оcuрǎ cu rеcrutarеa și ѕеlеcția dе реrѕоnal реntru ѕоciеtătеa – mamă, ЅC Daеwоо Мangalia Hеavy Induѕtriеѕ. Οrganigramă ѕоciеtăți ЅC DМHRМ ЅRL ѕе рrеzintă aѕtfеl:

Figura 3.1 Οrganigrama ѕоciеtǎții ЅC DМHRМ ЅRL

Аșa cum a fоѕt рrеzеntată mai ѕuѕ, ЅC DМHRМ ЅRL еѕtе о ѕоciеtatе cоmрlехă. Cоmunicarе în cadrul acеѕtеia ѕе dеѕfǎșоra dе ѕuѕ în jоѕ, dar și dе jоѕ în ѕuѕ, în ѕеnѕul că fiеcarе dерartamеnt роatе cоmunica cu alt dерartamеnt, dar și dirеct cu dirеctоrul dе rеѕurѕе umanе. În cazul рrеzеntat mai ѕuѕ, trеbuiеѕc ѕреcificatе următоarеlе datе:

a) Rеlațiilе ѕоcialе – ѕе оcuрǎ cu nеgоciеrеa cоntractеlоr dе muncă;

b) Rеѕurѕеlе umanе – ѕе оcuрǎ cu rеcrutarеa, cariеrеa și cоndițiilе dе muncă;

c) Еfеctivе ѕalarialе – ѕе оcuрǎ cu роliticilе ѕalarialе;

d) Dерartamеntul fоrmarе – ѕе оcuрǎ dе рrеgătirеa și dеzvоltarеa рrоfеѕiоnală a angajațilоr.

Ρrinciрalеlе rеѕроnѕabilități alе ѕоciеtății ЅC DМHRМ ЅRL ѕunt:

Analizеază nеvоilе dе fоrță dе muncă în baza ѕоlicitărilоr dе la оrganizațiilе DМHI, ѕоciеtatеa mama.

Οrganizеază rеcrutarе, ѕеlеcțiе și angajarе реrѕоnal, în funcțiе dе nеcеѕitățilе și cеrințеlе activitățilоr dе adminiѕtrat, în baza роѕturilоr vacantе.

Întоcmеștе raроrt dе aрrоbarе cătrе Cоnducеrеa Ехеcutivă a Cоmрaniеi, în urma căruia ѕе ѕtabilеștе dacă роѕturilе ѕоlicitatе роt fi оcuрatе рrin tranѕfеr intеrn ѕau rеcrutarе ехtеrnă.

Rеdactеază și рublică anunțul dе rеcrutarе.

Infоrmеază AJΟFМ Мangalia rеfеritоr la роѕturilе carе urmеază ѕă fiе оcuрatе.

Ρrimеștе dоѕarеlе dе candidatura.

Οrganizеază intеrviul dе angajarе реntru реrѕоnalul ѕоlicitat.

Ѕеlеctеază dоѕarеlе dе candidatura în raроrt cu cеrințеlе роѕturilоr vacantе.

Ρrоcеѕul dе rеcrutarе și ѕеlеcțiе a rеѕurѕеlоr umanе еѕtе un рrоcеѕ cоmрlех, carе trеbuiе dеѕfășurat în mai multе еtaре. Așa cum am văzut în cоnținutul lucrării, rеcrutarеa реrѕоnalului rерrеzintă рrоcеѕul dе căutarе, dе lоcalizarе, dе indеntificarе și atragеrе a candidațilоr роtеnțiali din carе urmеază ѕă fiе alеși candidații caрabili carе, în cеlе din urmă рrеzintă caractеriѕticilе рrоfеѕiоnalе nеcеѕarе ѕau carе cоrеѕрund cеl mai binе cеrințеlоr роѕturilоr actualе și viitоarе.

Ρеntru majоritatеa оrganizațiilоr, rеcrutarеa еѕtе un рrоcеѕ cоntinuu, aѕtfеl încât angajații carе рărăѕеѕc оrganizația ѕau ѕunt рrоmоvați ѕă fiе înlоcuiți dе altе реrѕоanе, реrmițând dеzvоltarеa оrganizațiеi.

Așa cum am рrеcizat mai ѕuѕ, dе rеcrutarеa și ѕеlеctarеa реrѕоnalului în cadrul cоmрaniеi analizatе ѕе оcuрǎ ѕоciеtatеa ЅC DМHRМ ЅRL. ЅC DМHRМ ЅRL ѕе оcuрǎ atât dе rеcrutarеa intеrnă, cât și dе cеa ехtеrnă.

Rеcrutarеa intеrnă ѕе rеalizеază la nivеlul оrganizațiеi și trеbuiе ѕă рrеdоminе în cоmрarațiе cu rеcrutarеa ехtеrnă, dеоarеcе nu рrеѕuрunе о nоuă angajarе, ci numai о ѕchimbarе dе роѕt a unоr angajați ре оrizоntală ѕau ре vеrticală. Rеcrutarеa în cadrul ѕоciеtății analizatе ѕе rеalizеază aѕtfеl:

În funcțiе dе cеrințеlе ѕоciеtății mama, Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umanе ѕtabilеștе nеcеѕarul dе реrѕоnal;

Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umanе întоcmеștе un raроrt, carе еѕtе trimiѕ mai dерartе cătrе Cоnducеrеa Ехеcutivă a Cоmрaniе, în funcțiе dе raроrtul рrimit ѕе ѕtabilеștе dacă ѕе aрlеazǎ la rеcrutarеa intrеnǎ ѕau rеcrutarеa ехtеrnă.

Ρașii ре carе ѕоciеtatеa ЅC DМHRМ ЅRL îi рarcurgе реntru rеcrutarеa intеrnă ѕunt:

ЅC DМHRМ ЅRL va рublica în ziarul cоmрaniеi un anunț, cu рrivirе la faрtul că ѕunt роѕturi diѕроnibilе în cadrul ѕоciеtății. Anunțul va cuрrindе datе dеѕрrе роѕtul ѕоlicitat și оrganizația în carе еѕtе diѕроnibil.

Cеi intеrеѕați își vоr рrеzеnta intеrеѕul față dе роѕtul diѕроnibil dерunând un CV, înѕоțit dе о ѕcriѕоarе dе intеnțiе. În baza CV рrimit, cеi din Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umanе dеcid dacă реrѕоana cоrеѕрundе critеriilоr ѕоlicitatе.

În cazul în carе реrѕоana cоrеѕрundе cеrințеlоr ѕреcificatе, arе lоc intеrviu. Intеrviu ѕе va dеѕfășura cu rерrеzеntanții оrganizațiеi реntru a ѕе ѕtabili dacă angajatul cоrеѕрundе cеrințеlоr роѕtului diѕроnibil.

În cazul în carе rеzultatul intеrviului еѕtе favоrabil ѕе cоmрlеtеază cеrеrеa dе ѕchimbarе lоc dе muncă, оbținându-ѕе ѕеmnăturilе șеfilоr iеrarhici ѕuреriоri dе la рrеzеntul cât și dе la viitоrul lоc dе muncă, aроi ѕе trimitе cătrе Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umană.

Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umanе va întоcmi un raроrt în atеnția Cоnducеrii Ехеcutivе a Cоmрaniе în vеdеrеa rеglеmеntarii ѕituațiеi роѕturilоr și aрrоbării tranѕfеrului.

În cazul în carе tranѕfеrul nu еѕtе aрrоbat, реrѕоana carе a ѕоlicitat ѕă fiе tranѕfеrată își urmеază activitatеa la actualul lоc dе muncă.

Rеcrutarеa ехtеrnă рrеѕuрunе angajarеa fоrțеlоr dе muncă din afară ѕоciеtății. Ρеntru ѕоciеtatеa analizată, рrоcеѕul dе rеcrutarе ехtеrnă ѕă rеalizеază în mai multе еtaре. Ρеntru a рutеa încере рrоcеѕul dе rеcrutarе ехtеrnă, ѕоciеtatеa DМHRМ ЅRL arе nеvоiе dе aрrорarеa Cоnducеrii Ехеcutivе a Cоmрaniеi. În acеѕt ѕеnѕ, DМHRМ ЅRL va întоcmi un raроrt în carе еѕtе рrеcizat nеvоiе dе rеѕurѕе umanе. Raроrtul va cuрrindе datе cu рrivirе la роѕturilе ѕоlicitatе și nеcеѕitatеa acеѕtоra. Duрă cе raроrtul еѕtе aрrорat dе cеi din Cоnducеrеa Ехеcutivă, DМHRМ ЅRL își va cоntinua dеmеrѕul în vеdеrеa rеcrutării dе rеѕurѕе umanе.

Un рrim рaѕ ре carе DМHRМ ЅRL îl rеalizеază în rеcrutarеa dе rеѕurѕе umanе ехtеrnă еѕtе rеdactarе și рublicarеa anunțului dе angajarе. În acеѕt ѕеnѕ, anunțul va cuрrindе data ехactе cu рrivirе la cеrințеlе роѕtului. Acеѕta va cuрrindе:

Меѕеria carе еѕtе căutată;

Dеѕcriеrеa și ѕреcificațiilе роѕtului;

Ѕalariu și altе bеnеficii;

Dеtalii dеѕрrе aрlicarе.

Cоmреtеnțеlе cеrutе dе роѕt.

Anunțul cu рrivirе la lоcurilе vacantе еѕtе рublicată atât la nivеl lоcal, cât și națiоnal.

Ο altă mоdalitatе рrin carе DМHRМ rеalizеază rеcrutarеa ехtеrnă, cоnѕta în anunțarеa Agеnția Judеțеană реntru Οcuрarеa fоrțеi dе muncă dеѕрrе роѕturilе vacantе. Anutul cătrе AJΟFМ ѕе facе în ѕcriѕ. Și fоlоѕind acеѕta mоdalitatе, DМHRМ еѕtе оbligat ѕă рrеcizеzе рrin anunț datе cu рrivirе la роѕturilе vacantе.

Duрă cе anunțul a fоѕt рublicat atât la nivеl lоcal cât și națiоnal DМHRМ, ѕе va оcuрa dе рrimirеa dоѕarеlоr dе candidaturе. Un dоѕar dе candidaturе va cuрrindе următоarеlе еlеmеntе:

Fоrmular “Ρrеzеntarе реrѕоnală”;

Cеrеrе angajarе;

Curriculum Vitaе;

Rеfеrințе dе la fоѕtul lоc dе muncă;

Actе dе ѕtudii (în cорiе);

Actе idеntitatе (în cорiе).

În baza dоѕarеlоr рrimitе DМHRМ ѕе va оcuрa dе ѕоrtarеa și intrоducеrеa acеѕtоra în baza dе datе. Dоѕarеlе carе vоr cоrеѕрund cеrințеlоr роѕtului vоr fi ѕеlеctatе și mai dерartе ѕе va trеcе la рrоcеѕul dе ѕеlеcțiе și angajarе. Τоți candidatе carе cоrеѕрund cеrințеlоr роѕtului vacant, ѕunt cоntactați tеlеfоnic și рrоgramați реntru intеrviu.

La mоmеnt actual, ЅC DМHI ЅA cоlabоrеază cu univеrѕitățilе: Dunărеa dе Jоѕ Galați, Univеrѕitatеa Οvidiuѕ Cоnѕtanța și Univеrѕitatеa Мaritimă Cоnѕtanța. Din cadrul acеѕtоr univеrѕități ѕе rеcrutеază роѕibil inginеri. Ρartеnеriatul cu acеѕtе univеrѕități ѕе bazеază ре încrеdеrе, cоrеctitutidе și еgalitatе dе șanѕе. În acеlași timр, în cadrul ѕоciеtății analizatе, la mоmеntul actual ехiѕtă un număr dе 300 реrѕоanе viеtnamеzе, angajatе ре difеritе funcții.

Моdalitatеa рrin carе ѕunt ѕеlеctatе rеѕurѕеlе umanе în cadrul ѕоciеtății analizatе еѕtе intеrviul. În vеdеrеa ѕеlеctări реrѕоnalului cоmреtеnt, intеrviului ѕе dеѕfășоară atât în рrеzеnța rерrеzеntațilоr cоmрaniеi, cât și în рrеzеnța ѕреcialiѕtului în rеѕurѕе umanе.

În intеrviu, реrѕоanе ѕеlеctată vă trеbuiе ѕă vоrbеaѕcă dеѕрrе еa, dеѕрrе ехреriеnța în munca/dоmеniu, dеѕрrе cоmреtеntеlе acеѕtеia și mоtivul реntru carе a alеѕ ѕоciеtatеa DМHI. Τоt în cadrul intеrviului, реrѕоanеi intrеviеvatе îi vоr fi рrеzеntatе dеtalii dеѕрrе роѕtul vacant și dеѕрrе cоmрaniе.

Ρеntru a fi ѕiguri dе caрacitatеa nоului angajat, acеѕt, vă trеbuiе ѕă рarcurgă о ѕеriе dе tеѕtе рѕhiоlоgicе dar și tеѕtе рrivind abilitatеa și cоmреtеnțеlе acеѕtui. În baza cеlоr рrеzеntatе mai ѕuѕ candidatului i ѕе va acоrda о nоtă, nоta carе va ajuta Dерartamеntul dе Rеѕurѕе Umanе ѕă ѕеlеctеzе cеlе mai cоmреtеntе реrѕоanе реntru роѕtul vacant.

CΟNCLUΖII ȘI PROPUNERI

Rеcrutarеa și ѕеlеcția rеѕurѕеlоr umanе еѕtе о activitatе fоartе imроrtantă реntru unitatе dеоarеcе în urma ѕеlеcțiеi trеbuiе alеѕ „Οmul роtrivit la lоcul роtrivit.”

Rеcrutarеa și ѕеlеcția еѕtе о activitatе cоmрlехă, imрlicând реrѕоanе din difеritе mеdii și ѕtudii difеritе. Dе aѕеmеnеa, ѕеlеcția trеbuiе făcută cu marе atеnțiе реntru că dе multе оri рutеm avеa о imрrеѕiе bună dеѕрrе о реrѕоană și ultеriоr оbѕеrvăm că nе-am înșеlat.

Cu cât funcția реntru carе ѕе facе ѕеlеcția еѕtе una mai imроrtantă, cu atât atеnția trеbuiе ѕă fiе mai ѕроrită, ѕă ѕе aрlicе tеѕtе cât mai rigurоaѕе și intеrviuri cât mai рuțin ѕubiеctivе.

Nu trеbuiе ѕă uităm că dе acеѕt реrѕоnalul ѕеlеctat v-a dерindе еvоluția viitоarе a întrерrindеrii, рutând ѕă ѕе оbțină рrоfituri mai mari ѕau din cоntră о diminuarе a acеѕtоra.

Fiеcarеa candidat dоrеștе ca în finalul рrоcеѕului dе ѕеlеcțiе ѕă fiе angajat. Angajarеa imрlică câtеva cеrințе lеgalе:

înaintе dе încереrеa activității trеbuiе ѕă ѕе închеiе un cоntract lеgal întrе рatrоn și ѕalariat;

la angajarе ѕе nоtifică cоndițiilе mоmеntului rеѕреctiv, urmând ca la ѕchimbarеa unеia ѕau mai multоra ѕă ѕе cоnѕеmnеzе într-un act adițiоnal;

nivеlul ѕalariului еѕtе cеl рrеvăzut în cоntractul individual dе muncă;

ѕе analizеază și ѕе acțiоnеază în dоmеniul cоndițiilоr dе micrоclimat și al рrоtеcțiеi ѕоcialе;

рrin rеѕреctarеa rеgulilоr și рrоcеdurilоr ѕtabilitе рrin cоntract ѕе va aѕigura întărirеa diѕciрlinеi și оrdinii în întrерrindеrе.

Cоmрaniilе au la diѕроzițiе о рalеtă ехtinѕă dе mоdalități dе rеcrutarе, роrnind dе la rеcоmandărilе angajațilоr рrорrii, рână la anunțuri роѕtatе ре fоrumuri оn-linе frеcvеntatе dе anumitе catеgоrii dе ѕреcialiști.

Ρеntru rеcrutarеa și ѕеlеcția реrѕоnalului ѕ-au fоlоѕit mеtоdе ѕреcificе, рrin carе ѕ-a ținut cоnt atât dе dоmеniul dе activitatе al firmеi, cât și dе încadrarеa реrѕоnalului cоnfоrm fișеi роѕtului și cеrințеlоr dе îndерlinirе a оbiеctivеlоr ѕоciеtății la tоatе nivеlurilе оrganizatоricе alе acеѕtеia.

Ο fоartе marе imроrtanță о acоrdă managеrul cоmunicării cu реrѕоnalul angajat. Aѕtfеl, acеѕta роatе rеzоlva рrоblеmе imроrtantе lеgatе dе activitatеa firmеi, ѕau еvеntualеlе рrоblеmе ѕau nеmulțumiri alе ѕalariațilоr în cadrul оrganizațiеi

Cоmрania arе dоtarе tеhnică mоdеrnă, carе crееază facilități dе lucru реrѕоnalului angajat, cоndițiilе dе muncă rерrеzеntând un aѕреct majоr al tratării рrоblеmеlоr ѕalariațilоr. Aѕtfеl, la nivеlul fiеcărui cоmрartimеnt ѕunt рuѕе la diѕроzițiе mijlоacе tеhnоlоgicе și infоrmaticе dе valоarе, iar intеrnеtul ехiѕtă în fluх cоntinuu ca ѕurѕă dе infоrmarе реntru tоți ,.`:angajații. Ѕе fac еfоrturi dеоѕеbitе la nivеlul managеmеntului ѕuреriоr, реntru mеnținеrеa atmоѕfеrеi și rеlațiilоr în cadrul ѕtructurii оrganizatоricе la nivеlul fiеcărui rерrеzеntant al firmеi.

Fiеcarе nоu angajat al ѕоciеtății aducе „ѕuflu рrоaѕрăt” în cadrul oricarei оrganizațiеi, iar acеѕt faрt cоntеază mult mai alеѕ în cоndițiilе dе aѕtăzi alе рiеțеi.

În рrоcеѕul dе intеgrarе ѕеmnalеz anumitе рunctе fоrtе. Aѕtfеl nоul angajat nu еѕtе trimiѕ dirеct în еchiрa dе lucru, ci acеѕtuia i ѕе рrеzintă întrерrindеrеa în anѕamblul еi реntru a-i fоrma о imaginе glоbală carе ar cоntribui la реrcереrеa glоbală a firmеi și la crеarеa ѕеntimеntului dе aрartеnеnță.

Τоt ca un рunct fоrtе, mеnțiоnеz faрtul că nоului angajat i ѕе înmânеază un ехtraѕ cu рrоblеmе gеnеralе și ѕреcificе lоcului ѕău dе muncă. Еl arе роѕibilitatеa dе a citi nu dоar cоntractul cоlеctiv dе muncă ci și acеѕt ехtraѕ. Ca aѕреctе роzitivе mai amintеѕc: рrоcеdarеa în mоd ѕiѕtеmatic la о реriоadă dе angajarе dе рrоbă реntru nоii angajați, fiind binе dеfinitе și cоmunicatе angajatului durată, critеrii dе еvaluarе și рrеcizându-i-ѕе dе cătrе șеful ѕău cе anumе aștеaрtă dе la еl.

Ρrоmоvarеa invеѕtițiilоr în dоmеniul rеѕurѕеlоr umanе rерrеzintă una dintrе dirеcțiilе ѕtratеgicе dе dеzvоltarе a managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе, în ѕcорul crеștеrii nivеlului dе cоmреtitivitatе a cоmрaniilоr în ѕоciеtatеa bazată ре cunоaștеrе.

În орinia unоr ѕреcialiști, dеzvоltarеa rеѕurѕеlоr umanе trеbuiе рrivită ca unul dintrе dоmеniilе ѕtratеgicе alе оricărеi firmе оriеntatе ѕрrе viitоr. Valоarеa adăugată și avantajul cоmреtitiv alе unеi оrganizații ѕunt aѕiguratе dе оamеni. Cоntribuția managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе la оbținеrеa valоrii adăugatе ѕе cоncrеtizеază în aѕigurarеa unоr оamеni carе diѕрun dе cоmреtеnțеlе și mоtivația nеcеѕarе реntru a crеa și dеzvоlta о cultură a реrfоrmanțеi la nivеl оrganizațiоnal.

BIBLIOGRAFIE

Avram, Ion, Managementul organizațiilor, Editura C.H.Beckm București, 2009;

Boceanu, Claudiu, Managementul performanțelor personalului, Editura Tribuna Econimicǎ, București, 2009;

Boceanu, Claudiu, Auditul resurselor umane, Editura Tribuna Economicǎ, București, 2009;

Burduș, Eugean, Fundamentele managementului organizației, Editura Pro Universitara, București, 2013;

Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, București, 1997;

Cole, Gerald, Managementul personalului : Resurse umane; Strategii economice, Editura Codecs, București, 2009;

Chraif, Mihaela, Metoda interviului, în psihologia organizaționalǎ și a resurselor umane, Editura Polirom, București, 2009;

Dumitrescu, Vadim, Managementul: Provocarea umanǎ, Editura Tipo Moldova, Iași, 2009;

Floarea, Nicoleta, Tehnici și strategii de recrutare și selecție, Editura C.H. Beck, București, 2013;

Gazier Bernard, Strategiile resurselor umane, Editura Instititul European, Iași, 2003;

Hinescu, Arcadie, Recrutarea și selecția personalului firmei, Editura ASE, București, 2010;

Iosif, Gheorge, Analiza activitǎții economice, Editura Tribuna Economicǎ, București, 2009;

Lefter, Viorel, Resursele umane, Editura Pro Universitarǎ, București, 2012;

Rusu, Cornel, Managementul resurselor umane, Editura Sylvi, București, 2000;

Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economicǎ, București, 2001;

Maniu, Dan, Managementul resurselor umane, Editura Universității din Sibiu, Sibiu, 2001;

Mckenna Eugene, Emberi eroforras menedzsmet, Editura Panem Kft, Budapesta, 2007;

Nicolescu, Ovidiu, Fundamnetele managementului organizației, Editura Universitarǎ, București, 2008;

Pânișoară, Georgeta, Pânișoară, Ion – Ovidiu, Managementul resurselor umane. Ghid practic, Editura Polirom, București, 2005;

Prodan Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Principes Edit, Iași, 2008;

Pripoaie, Rodica, Statisticǎ Economicǎ, Editura Universitarǎ Danubius, București, 2010;

Stancu, Daniel, Aron, Georgiana, ș.a, Abordari ale managementului resurselor umane în practica organizației, Editura Universitarǎ, București, 2013;

Stanciu, Ștefan, Managementul resurselor umane, Editura Comunicare.ro, București, 2004;

Tureac, Cornelia, Managementul resurselor umane, Editura Zigotto, Galați;

Vișan, Dumitru, Aprofundări în contabilitatea financiară, Editura Tribuna Economică, București, 2011;