“Management e Coordinamento delle Professioni Sanita rie” TESI IN Organizzazione, gestione delle risorse umane e mark eting delle aziende sanitarie… [617227]

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Master I Livello
MACOPS
“Management e Coordinamento delle Professioni Sanita rie”

TESI IN
Organizzazione, gestione delle risorse umane e mark eting delle aziende sanitarie

INSERIMENTO DEL PERSONALE NEOASSUNTO INFERMIERISTIC O ED ASSISTENZIALE

Relatore: Candidato:
Dott. Angelo Rosa RizeaLuminita

ANNO ACCADEMICO 2013 / 2014

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Indice
Introduzione
PRIMA PARTE
1. Descrizione della struttura
1.1 Descrizione delle prestazioni e delle figure pr ofessionali presenti all’interno del
Centro Lungodegenza Firmian
1.2 Descrizione di come viene svolto attualmente l’ inserimento Infermieri/OSS in
struttura
1.3 Gli errori universali di valutazione (conoscerl i per evitarli)
SECONDA PARTE
2. Aspetti metodologici
2.1Analisi del affiancamento percepito dal neoassun to (questionario nr 1).
2.2 Valutazioni dei bisogni del neoassunto (questio nario nr 2)
2.3 Analisi del livello di stress percepito dai col leghi del neoassunto(questionario nr 3).
3. Risultati della ricerca.
4. Discussione dei dati.
5. Progetto dell’inserimento Infermieri/OSS. Fasi d el progetto.
5.1 Accoglienza
5.2 Inserimento e il periodo di affiancamento
5.3 Assegnazione di un infermiere tutor e un OSS di riferimento
5.4 Strumenti per l’inserimento
5.5 La valutazione e il colloquio del personale neo assunto
5.6 Prima valutazione e colloquio del personale neo assunto durante il periodo di prova

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5.7 Valutazione intermedia e colloquio del personal e neoassunto durante il periodo di
prova
5.8 Scheda di autovalutazione del neo inserito.
5.9 Esiti del periodo di prova è scheda di valutazi one finale del periodo di prova
6. Miglioramento continuo
7. Risorse e costi del progetto
7. Conclusioni
Bibliografia; Sitologia

Allegati:
1. Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussist enti attualmente in struttura per
Infermieri e OSS
2.Un sistema premiante per gli infermieri e gli OSS

Introduzione

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L’argomento di questo Project Work nasce da alcune riflessioni, osservazioni e difficoltà riscontrate
nel processo di inserimento e valutazione del perso nale infermieristico neoassunto.
Sono fasi delicate capaci di incidere fortemente su lla vita lavorativa del singolo e influire sull’int era
organizzazione in cui opera.
Penso che l’inserimento del personale neoassunto si a un momento integrante ed essenziale nel
sistema qualità e deve essere pianificato, guidato e valutato.
Lavoro al “Centro Degenza Firmian” di Bolzano dal 2 002.Durante questo periodo, la realtà
altoatesina in campo infermieristico, era segnata d alle seguenti difficoltà: carenza di personale
infermieristico autoctono che veniva coperta con l’ assunzione di professionisti provenienti
dell’estero, scarsa o nulla conoscenza della lingua tedesca (fondamentale in questa realtà) e un
elevato turn over dei professionisti sanitari. A ca usa di queste problematiche risultava quasi
impossibile provvedere ad attuare un efficace perco rso d’inserimento. Nel periodo intercorso tra il
2000 e il 2007 l’esigenza primaria era quella di co prire i turni e c’era poco tempo a disposizione per
pensare all’inserimento del personale e alla qualit à di vita dei lavoratori.
Nell’ultimo periodo, grazie all’aumento dei profess ionisti che hanno conseguito la laurea in”
Scienze Infermieristiche” in Alto Adige, presso la Scuola Superiore di Sanità “Claudiana”, è
migliorata la situazione dell’organico degli operat ori sanitari. Questo trend positivo ha fatto sì che si
cominciasse a pensare all’introduzione di un percor so che prevede un inserimento ed una
valutazione dei neoassunti.
Attualmente nella mia realtà lavorativa, la fase di inserimento e addestramento del neoassunto
risulta molto breve e poco efficace. Ciò comporta i l rischio di:
• diminuzione della qualità dell’assistenza,
• calo della percezione di sicurezza e benessere del l’operatore, dell’ospite e del familiare
• clima conflittuale – depotenziamento del lavoro in team
• compromissione dell’efficienza e dell’efficacia nel la presa in carico delle persone
• presenza di personale impreparato e non “addestrat o” a sufficienza sul campo
• aumento di patologie ,infortuni occupazionali
• aumento di patologie correlate all’assistenza

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A mio parere, avendo gli strumenti adatti, si potre bbe migliorare la qualità della vita lavorativa del
personale, evitando le conseguenze sopra citate.
La finalità di questo lavoro è l’elaborazione di s trumenti necessari per l’inserimento del
neoassunto, attraverso la stesura di un progettoche prevedeuna procedura di inserimento efficace.
Il Project Work è strutturato in due parti:
• nella prima parte viene presentato il Centro Lungod egenti “Firmian”, con una breve
esposizione delle prestazioni e delle figure profes sionali presenti all’interno, una descrizione
di come viene svolto attualmente l’inserimento Infe rmieri/OSS in struttura e la
descrizionedegli errori universali di valutazione
• laseconda parte illustra i risultati delle indagini che sono state eseguite,premessanecessaria
per introdurre in struttura strumenti formativi ada tti con lo scopo dimigliorare l’inserimento
di un neoassunto.

“la funzione dell’infermiere è di assistere l’indiv iduo,malato o sano a svolgere quelle attività che
contribuiscono alla salute o al suo recupero che eg li compirebbe da solo se avesse la forza
necessaria, la volontà o la conoscenza e che sono f inalizzate ad aiutarlo ad acquisire
l’indipendenza il più rapidamente possibile” V.Hend erson

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PRIMA PARTE
1. Descrizione della struttura
Il Centro di Lungodegenza “Firmian” è una struttur a sanitaria residenziale e assistenziale, per
pazienti non autosufficienti e gravemente non autos ufficienti, situata nelle vicinanze dell’Ospedale
di Bolzano.
Il Centro è nato per volontà dell’Assessorato alla Sanità, della Provincia Autonoma di Bolzano e
creato dalla Ripartizione Edilizia Sanitaria della Provincia. Venne assegnato ad uso sanitario e
affidato in gestione all’Azienda Sanitaria di Bolza no nel 1999.
È una struttura unica nel suo genere per molti aspe tti, aperta al pubblico dal 2000, come progetto
pilota di integrazione tra pubblico e privato che v enne affidata, tramite una gara pubblica di appalto
in global service alla Cooperativa Sociale KCS Care giver, che tutt’ora dirige la struttura.
La Cooperativa Sociale KCS Caregiver gestisce le at tività sanitarie, il servizio infermieristico-
assistenziale, il coordinamento, la pulizia, il ser vizio alberghiero e di ristorazione e, pur essendo
distaccata dall’Ospedale e gestita in outsourcing, con un contratto di global service, viene
considerata come un reparto ospedaliero.
Il Centro Lungodegenza “Firmian” è suddiviso in 5 s ezioni collocate su tre piani, per un totale di
120 posti letto, uffici amministrativi,5 ambulatori , una palestra specifica per la fisioterapia ed
ergoterapia, una cucina in grado di fornire 300 pas ti al giorno, 4 sale da pranzo,2 sale ricreative,
vari magazzini, una cappella, una camera mortuaria, un parcheggio sotterraneo e un ampio giardino
alberato.
L’organico è costituito anche da medici che fanno p arte dal Reparto di Geriatria dell’Ospedale e
garantiscono un servizio di reperibilità notturna e festiva, da un dietista del Servizio di Dietetica e
Nutrizione Clinica dell’Ospedale e da un dietista d alla Ditta appaltatrice, da tre fisioterapisti e du e
ergoterapisti. 1(Azienda Sanitaria di Bolzano,2008)
I pazienti generalmente provengono da un reparto os pedaliero di Bolzano o da altre strutture
sanitarie altoatesine, raramente da un’altra provin cia o dalla propria abitazione.

1Azienda Sanitaria di Bolzano., Allegato B per l’esp letamento nel novennio 2008- 2017 del Servizio di G estione
Globale del C.D. Firmian a Bolzano., 2008

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Le patologie più frequenti nei ricoverati sono cron ico-degenerative: malattie cerebrovascolari,
demenza, tumori, malattia di Parkinson, malattia di Alzheimer, sclerosi multipla, SLA, pazienti in
stato vegetativo permanente, e ci sono 4 posti lett o per pazienti ventilati meccanicamente.

1.1Descrizione delle prestazioni e delle figure pro fessionali presenti
all’interno del Centro Lungodegenza Firmian.
La direzione sanitaria:
si occupa degli aspetti igienico sanitari della str uttura, controlla la qualità prestata ai cittadini,
verifica la documentazione delle prestazioni sanita rie degli utenti, assicura e integra i presidi
ospedalieri, è responsabile della gestione e del bu dget.
Responsabile amministrativo di struttura:
ha il compito di dirigere l’organizzazione generale delle attività, vigila e verifica il raggiungiment o
degli obiettivi qualitativi forniti agli ospiti, ge stisce il personale e la copertura del personale
necessario in struttura, è responsabile della sicur ezza sul posto di lavoro.
Assistenza medica: è a carico dell’Azienda Sanitaria di Bolzano, assic urata dai medici del Reparto
di Geriatria dell’Ospedale di Bolzano con la presen za in struttura garantita da lunedì a venerdì dalle
ore 8:00 alle ore 13:00. La reperibilità viene gara ntita dai medici del Reparto di Geriatria durante i l
pomeriggio, la notte, nei fine settimana, e durante le festività. L’infermiere presente durante il tur no
contatta telefonicamente il medico reperibile in ca so di necessità di indicazioni mediche o della sua
presenzain struttura.
Responsabile Tecnico – Assistenziale (RTA)
E’ presente in struttura da lunedì a venerdì dalle ore 8:00 alle 13:00 e dalle ore 14:00 alle ore
16:00.Provvede ed organizza l’accoglienza all’ingre sso dell’ospite in struttura, è responsabile del
coordinamento delle attività di elaborazione, monit oraggio e esecuzione dei piani assistenziali
individuali (P.A.I.). E’ responsabile dell’equipe m ultidisciplinare interna in reparto, progetta ed
implementa le linee guida e protocolli assistenzial i necessari, si occupa dell’approvvigionamento
straordinario, provvedealla rilevazione dei bisogni di formazione del personale sanitario e fa il
monitoraggio del piano di formazione triennale, in collaborazione con la Direzione Sanitaria e la
Direzione Amministrativa della struttura.

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Coordinamento di reparto
Viene garantito dal coordinatore infermieristico ch e è presente in reparto 38 ore settimanali.L’orario
da lunedì a venerdì ha un’ora di flessibilità da ag giungere all’ orario fisso.Presenza fissa in repart o
lunedì è dalle ore 8:00 alle ore 13:00 oppure dalle 7:30 alle 12:30 e dalle ore 14:00 alle 15:30
oppure dalle ore 16:00 alle ore 17:30; da martedì a venerdì dalle ore 8:00 alle ore 13:00 oppure
dalle 7:30 alle 12:30 e dalle ore 14:00 alle 15:30 oppure dalle 16:00 alle 17:30; e di sabato dalle or e
8:00 alle 12:30.Il coordinatore ha la responsabilit à di garantire la miglior assistenza possibile ai
pazienti nel loro affidamento attraverso la gestion e del personale a lui sottomesso. Coordina ed
organizza tutta l’attività assistenziale, socio-san itaria e gestionale del suo reparto ed ha come prim o
riferimento gerarchico la responsabile tecnico assi stenziale.Garantisce il rispetto dei principi etici e
professionale, assegna compiti ed incarichi al pers onale sottoposto rispettando la qualifica e le
eventuali limitazioni lavorative, valuta il grado d i competenza e attiva i provvedimenti necessari per
assicurare un’assistenza efficace dei collaboratori , valuta e controlla continuamente i risultati
assistenziali e le necessità di assistenza dei pazi enti considerando anche l’aspetto medico-clinico,
funge da persona di riferimento per i medici di str uttura e per gli altri profili professionali che
operano in reparto.Il coordinatore ha anche il comp ito di fare il regolare approvvigionamento, di
farmaci, parafarmaci (con il controllodella conserv azione e data di scadenza), presidi,
ausili,attrezzature e apparecchi presenti in repart o (con la verifica dell’utilizzo e funzionamento
degli stessi). Si occupa della corretta gestione, c onservazione ed archiviazione della
documentazione clinica dei pazienti, pianifica e ge stisce l’orario di lavoro, la turnistica, il conged o
ordinario, la copertura dei turni nel caso di assen za improvvisa di breve durata.
Esegue una volta all’anno, con ogni operatore, i co lloqui di sviluppo professionale, organizza
incontri/riunioni di reparto per garantire il fluss o di informazioni e la partecipazione nei vari
processi di cambiamento, partecipa agli incontri co n l’RTA e con le altre figure professionali.
Assistenza infermieristica
E’ garantita in conformità con il decreto del Minis tero della Sanità del 14 settembre 1994, n.
739“Regolamento concernente l’individuazione della figura del relativo profilo professionale
dell’infermiere”.L’assistenza infermieristica è gar antita nelle 24 ore in maniera uguale per tutti
giorni della settimana:
/head2right turno mattino: 2 infermieri per 7 ore più 1 infermi ere per 5,5 ore
/head2right turno pomeriggio: 1 infermiere per 7 ore più 1 infe rmiere per 6,5 ore
/head2right turno notte: 1 infermiere per 10 ore

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Le attività svolte dagli infermieri sono quelle def inite dagli ordinamenti vigenti in materia: codice
deontologico, profilo professionale e ordinamento d idatticoe la qualità dell’assistenza
infermieristica deve essere almeno parificata con i l livello presente nel reparto di geriatria
dell’ospedale di Bolzano. 2(Comitato Centrale IPASVI,2009). L’infermiere è res ponsabile del
processo assistenziale, deve assistere e prendersi cura dei pazienti nel rispetto della salute,della
dignità, della libertà della persona, rileva, piani fica, concretizza, valuta tutti gli interventi nece ssari
per garantire e soddisfare i bisogni individuali de l paziente.
Allegato 1 Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussistenti attualmente in struttura per infermier i
Assistenza di supporto infermieristico, operatore s ocio- sanitari(OSS)
E’ garantitasecondo quanto previsto per la figura d ell’OSSdall’Accordo del 22.02.2001 Gazzetta
ufficiale 19.aprile 2001 n.91”.Anche in questo caso la presenza in reparto è garantita nelle 24 ore in
maniera uguale per tutti giorni della settimana:
/head2right turno mattino: 1 operatore per 7 ore e 1 operatore per 3,5 ore
/head2right turno pomeriggio: 1 operatore per 6 ore e 1 operato re per 5,5 ore
/head2right turno notte: 1 operatore per 11 ore
Gli operatori socio sanitari lavorano insieme agli infermieri, essendo la figura di supporto per il
nursing giornaliero di tutte le parti del corpo, pe r i bisogni di alimentazione,
eliminazione,deambulazione, cambi posturali a letto , mobilizzazione in carrozzina, ecc.
Allegato 1 Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussistenti attualmente in struttura per OSS
Assistenza riabilitativa (fisioterapisti ed ergoter apisti)
Viene garantita da due profili professionali: fisio terapisti ed ergoterapisti. Il servizio di fisioter apia
fa riferimento al decreto del Ministero della Sanit à del 14 settembre 1994, n. 741, mentre il servizio
di ergoterapia fa riferimento al decretodel Ministe ro della Sanità del 17.01.1997, n. 136.
“Regolamento concernente l’individuazione della fig ura e del profilo professionale dei fisioterapisti
o ergoterapisti”Le ore di terapia riabilitativa pre viste sono divise tra i 5 reparti, tra tutti pazien ti che
ne hanno bisogno e la presenza in struttura è garan tita da lunedì a sabato.In struttura attualmente
sono presenti 3 fisioterapisti e 2 ergoterapisti.Pe r gli aspetti organizzativi e gestionali, le due fi gure

2 Comitato Centrale IPASVI, ”Commentario al Codice D eontologico dell’Infermiere 2009” , edizioni Teresa Massara,
Milano, 2009

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professionali si appoggiano e sono guidate dall’ RT A e per gli aspetti diagnostico – terapeutici ai
medici di struttura.
Allegato 1 Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussistenti attualmente in struttura per personale
riabilitativo.
Servizio dietetico nutrizionale
In struttura sono presenti 2 dietistiche seguono le indicazioni del capitolato nel rispetto delle
indicazioni del Servizio di Dietetica e Nutrizione Clinica del Comprensorio Sanitario di
Bolzano.Per i pazienti con la nutrizione enterale e per le diete specialiil servizio viene garantito p er
tutta la struttura dalla dietista dipendente dell’o spedale di Bolzano. La dietistadipendente
dell’ospedale èpresente in struttura solitamente il lunedì e il venerdì dalle ore 8:00 alle ore 13:00, il
martedì, mercoledì e il giovedì ed in caso di bisog no può essere contattata telefonicamente
direttamente in ospedale oppure sul suo telefono ce llulare Dei pazienti con diete normali e per
l’erogazione dei pasti agli utenti se ne occupa il dietista della ditta appaltatrice. La sua presenza in
struttura è di 3 settimane al mese dalle ore 8:30 a lle ore 12:30 e dalle ore 15:00 alle ore 18:00 e
anche lui può essere contattato telefonicamente al bisogno quando non è fisicamente in struttura.Per
gli aspetti organizzativi e gestionali i due dietis ti rendono conto al RTA e per gli aspetti diagnosti co
– terapeutici ai medici di struttura.
Servizio di socializzazione
Si occupa di pianificare attività di socializzazion e, di animazione (5 animatori), di natura ludica, d i
tipo culturale ed occupazionale, per il manteniment o o il potenziamento delle risorse degli ospiti. Le
attività sono personalizzate per ogni ospite con ve rifiche periodiche dei risultati raggiunti evengono
gestite dalla RTA in collaborazione con le altre fi gure professionali coinvolte 3 (KCS caregiver,
2008)
Assistenza psicologica
In struttura attualmente abbiamo una psicologa che organizza insieme con la RTA, riunioni o
colloqui con il personale assistenziale, colloqui d i sostegno psicologico con i famigliari.
Servizio di volontariato
Viene garantito dai volontari del Servizio Hospice “Caritas” che offrono il sostegno gratuito in base
alle esigenze dell’ospite e alla disponibilità del volontario.

3 KCS caregiver.,Relazione d’offerta per l’espletame nto nel novennio 2008 – 2017 del Servizio di Gesti one Globale del
C.D. Firmian a Bolzano., 2008

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1.2 Descrizione di come viene svolto attualmente l’inse rimento
Infermieri/OSS in struttura.
Analisi della situazione
I continui processi di mobilità del personale infer mieristico ed assistenziale, a causa di sostituzion i
per lunghe malattie, gravidanza e aspettative, hann o generato un frequente turnover del personale.
Per questo motivo, nella struttura dove lavoro,c’er anonumerose richieste e nuove assunzioni di
personale infermieristico ed assistenziale che hann o portato alla creazione di un inserimento dei
neoassunti con affiancamento così breve. Quando si vuole che le risorse umane siano valorizzate fin
dal primo momento lavorativo e rappresentino un val ore aggiunto ed un’opportunità di crescita per
tutta l’azienda è fondamentale seguire il momento d ell’integrazione e tutte le tappe del processo di
inserimento di un nuovo assunto. Cosa alla quale or a possiamo provvedere.
Il reclutamento
È il criterio con il quale una ditta invita il pers onale a far parte del proprio organico,esprimendo l a
propria domanda di lavoro.L’obiettivo del reclutame nto è di riuscire ad inserire la persona “ giusta
nel posto giusto”. All’assegnazione dell’appalto nella struttura dove lavoro, nell’anno 2000,
essendoci una grave carenza di personale infermieri stico ed assistenziale, la ditta è stata costretta a
ricorrere anche al mercato del lavoro esterno per d eterminate posizioni, collocando persone
sbagliate nel posto sbagliato.
La selezione
È la procedura con la quale si conclude la scelta t ra i candidati interpellati nella fase di
reclutamento. Gli obiettivi complessivi della selez ione sono: garantire un giudizio il più possibile
obbiettivo e l’accesso dei più idonei, in possesso di determinati requisiti.Presso la segreteria della
struttura, i candidati trovano un modulo da compila re per poter presentare la richiesta,allegando il
curriculum vitae ed i documenti che attestano la pr opria qualifica professionale.In seguito,per
rendere più efficace la selezione edopo aver valuta to la documentazione, il Direttore in
collaborazione con l’RTA, fissano un colloquioindiv idualeper la raccolta dei dati riguardanti le
esperienze formative e lavorative.
Inserimento
Dopo aver firmato il contratto iniziano tre turni l avorativi di inserimento/affiancamento lavorativo.
Questo tempo di formazione è molto breve (tre turni lavorativi ove possibile affiancati dallo stesso
infermiere/OSS) e mancano strumenti uniformi e defi niti come la documentazione necessaria per la

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valutazione ed i colloqui intermedi e finali, essen ziali per un buon inserimento del neoassunto.In
questo breve inserimento il neoassunto non ha il te mpo sufficiente per conoscere la struttura, le
linee guida, i protocolli, le procedure in uso nel suo reparto eciò crea di conseguenza disagi ai
colleghi e allealtre figure professionali che lavor ano in struttura.Il neoassunto ha un periodo di
prova di due mesi e la valutazione viene fatta verb almente dalla coordinatrice di reparto. La
decisione del superamento o menodel periodo di prov a viene presadal direttore di struttura in
collaborazione con l’RTA e il coordinatore di repar to 4(KCS caregiver,2008). La copertura dei
turni,in caso di assenza improvvisa di breve durata viene assicurata con l’organico a disposizione,
avviando lo spostamento del giorno di riposo, con l ’accordo dell’operatore e rispettando la
normativa vigente in materia di lavoro.Alla copertu ra dei turni in caso di assenza improvvisa di
lunga durata (tipo lunghe malattie o infortunio, gr avidanza, aspettative) si attivavano delle
assunzioni a tempo determinato. 5 (Azienda Sanitaria di Bolzano,2008)

1.3 Gli errori universali di valutazione (conoscerl i per evitarli).
Che cosa sono gli errori di valutazione?
Sono fattori soggettivi e personali che possono com parire in ciascuna delle fasi valutative e
influiscono sulla correttezza della valutazione. E’ importante che chi valuta sia consapevole di poter
essere soggetto a pregiudizi, perché collegato a un fattore percettivo e perciò ad una visione della
realtà filtrata soggettivamente.E’ essenziale saper e che anche se si adotta il metodo più obbiettivo,
la valutazione non sarà mai adeguata qualora siano presenti elementi come la fretta, la superficialità
o l’utilizzo scorretto degli strumenti della valuta zione.
Come possibili distorsioni di giudizio del valutato re abbiamo:
• la sicurezza/insicurezza del valutatore
• la percezione di inadeguatezza, di incapacità
• le condizioni ambientali in cui si svolgono le valu tazioni

4 KCS caregiver.,Relazione d’offerta per l’espletame nto nel novennio 2008 – 2017 del Servizio di Gesti one Globale del
C.D. Firmian a Bolzano.,2008
5Azienda Sanitaria di Bolzano., Allegato B per l’esp letamento nel novennio 2008- 2017 del Servizio di G estione
Globale del C.D. Firmian a Bolzano., 2008

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• lo stato psico-fisico contingente, il valutatore pu ò essere stanco o avere pressioni esterne
• la motivazione nel condurre una valutazione
Gli errori universalipiù comuni di valutazione sono :
• Indulgenza o generosità
Consiste nell’attribuire da parte del valutatore gi udizi elevati o comunque superiori a quelli
meritati dal valutato per ragioni quale la debolezz a di carattere, marcati bisogni di popolarità e
di accettazione.
• Severità
È l’atteggiamento di chi giudica con criteri troppo rigidi a causa di perfezionismo, per la paura
di perdere o ricevere concorrenza dai suoi collabor atori.
• Appiattimento
Indica il concentrare le valutazioni sui valori cen trali dalla scala del giudizio, con il risultato di
attenuare le diversità fra i più meritevoli e meno meritevoli.
• Effetto alone
Si verifica quando viene attribuito un giudizio com plessivo a una persona sotto l’influenza, di
una sola caratteristica positiva o negativa, tipo l ’aspetto fisico, il modo di parlare o vestire.
• Effetto memoria
Dimostra il persistere senza oggettive giustificazi oni e a distanza di tempo, delle valutazioni
attribuite già una volta ad una persona, non tenend o conto dei cambiamenti succeduti.
• Pregiudizio e stereotipo
Consiste nel valutare sulla base di preconcetti o m odelli mentali prefabbricati tipo cause
religiose, politiche, sociali, culturali, senza alc un fondamento concreto che li giustifichi.
• Proiezione
E’ l’atteggiamento non oggettivo di chi confronta l e caratteristiche proprie o quelle di un
modello reale o ideale con quelle del valutato. In seguito esprime un giudizio positivo se
coincidono e negativo se sono diverse.
In aggiunta ci sono anche gli errori di valutazione , influenzati da fattori più sottili come:

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• Il valutatore ipercritico sull’operato svolto dagli altri tende, a dare delle valutazioni più
basse rispetto ad un valutatore più conciliante.
• Quando si deve dare giudizio su due prestazioni div erse, quella conosciuta meglio
dall’esaminatore verrà valutata più severamente.
• Il gruppo nel quale si lavora influisce sul singolo lavoratore, cioè un’ottima persona che
lavora in un gruppo di lavoro mediocre sarà probabi lmente sottovalutata, mentre un buon
gruppo di lavoro la può valorizzare.6 (Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi, 3°edizione,200 9)

SECONDA PARTE
2. Aspetti metodologici
Al fine di analizzare e verificare le mie ipotesi s ulle difficoltà che un inserimento breve porta al
personale in servizio, al neoassunto,al paziente ed ai suoi famigliari, ho voluto creare e
somministrare tre questionari, così da individuare gli aspetti critici sui quali lavorare.
• Due per il neoassunto, per verificare il percepito a riguardo ed i bisogni di formazione da
parte del neoassunto:
Questionario nr 1:
/head2right Analisi della percezione del neoassunto nell’ affia ncamento.
Questionario nr 2:
/head2right Valutazione dei bisogni del neoassunto.
• Uno per i colleghi accoglienti per verificare lo st ress percepito e la loro opinione rispetto al
periodo inserimento/affiancamento
Questionario nr 3:
/head2right Analisi del livello di stress percepito dai collegh i del neoassunto.
La distribuzione del questionario mi ha permesso di dare immediatamente risposta ad eventuali
dubbi nella compilazione evitando interpretazioni o risposte che avrebbero inficiato lo studio. Ogni

6 Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi.,(2009)La dirige nza infermieristica Manuale per la formazione dell’ infermiere con
funzioni manageriali. 3° edizione. Milano: Cromogra fica Europea, Rho (MI)

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questionario è stato compilato da ogni operatore in autonomia.Il numero di dipendenti e neoassunti,
che ha preso volontariamente parte alla mia indagin e rappresenta 98% del personale sanitario
presente in organigramma della strutturaal momento della distribuzione dei questionari.
2.1 Analisi della percezione del neoassunto nell’af fiancamento. Questionario nr 1:
Il questionario nr 1 “Analisi della percezione del neoassunto nell’ affiancamento” e stato distribuito
a 9 infermieri e 5 oss neoassunti e rappresenta il 100% del personale neoassunto con un anzianità
inferiore ai 2 anni, presenti al momento in struttu ra. E’ stato chiesto loro di scegliere, per ciascun a
delle domande riportate la casella che corrisponde meglio al loro percepito, barrandola con una
crocetta.Le possibili risposte da dare sono: 0- Per nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto e viene
attribuito un punteggio per poter effettuare i cont eggi. Il questionario contiene 12 domande:

Questionario nr 1: Analisidella percezione del neoa ssunto nell’affiancamento
0- Per nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto
Nr Domanda 0 1 2 3
1 Ti sei sentito accolto dai colleghi?
2 Ti sei sentito sostenuto dai colleghi?
3 Sei stato sempre affiancato dal tuo
tutor/infermiere di riferimento nel periodo di
inserimento?
4 Hai ricevuto risposte esaurienti ai tuoi dubbi
e alle tue domande da parte dei colleghi e
superiori?
5 Hai la sensazione che ti vengano assegnati
obiettivi irraggiungibili?
6 Hai avuto paura, di fare errori o di subire
infortuni, terminato il periodo di
inserimento/affiancamento?
7 Hai avuto dei colloqui intermedi e finali di
valutazione?
8 Hai compilato schede di autovalutazione
intermedie e finali?

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9 Hai ricevuto feedback chiari dal tuo
responsabile?
10 Hai la sensazione che i comportamenti in
azienda siano basati su stereotipi o
pregiudizi?
11 Hai la sensazione che per l’inserimento in
turno il tempo di formazione a disposizione e
molto breve?
12 Hai la sensazione che mancano i strumenti
formativi per l’inserimento?

2.2 Valutazioni dei bisogni del neoassunto .Questionario nr 2:
Il questionario nr 2 “Valutazione dei bisogni del n eoassunto” e stato distribuito ai 9 infermieri e ai 5
OSS neoassunti e rappresenta il 100% del personale neoassunto con un anzianità di meno di 2 anni
presenti al momento in struttura. E stato chiesto l oro di scegliere, per ciascuna delle domande
riportate, la casella che corrisponde meglio al lor o percepito, barrando con una crocetta. Le possibil i
risposte da dare sono: 0- Per nulla; 1- Poco; 2- Ab bastanza; 3- Molto e viene attribuito un punteggio
per poter effettuare i conteggi. Il questionario co ntiene 7 domande
Questionario nr 2: Valutazione dei bisogni del neoa ssunto .
0- Per nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto
Nr Domanda
Nel periodo di affiancamento/inserimento hai
avuto possibilità di: 0 1 2 3
1 Conoscere la struttura, le linee guida, i
protocolli, le procedure in uso?
2 Applicare correttamente linee guida,
protocolli, e procedure presenti in struttura?
3 Conoscere la struttura organizzativa del CLD
e del reparto?
4 Conoscere gli ospiti e i loro bisogni?

17
5 Acquistare l’autonomia e la capacità di
interazione all’interno dell’equipe
multidisciplinare?
6 Gestire correttamente stoccaggio,
conservazione, modalità di somministrazione,
di farmaci?
7 Avere chiarezza dei propri compiti e delle
proprie responsabilità?

2.3 Analisi del livello di stress percepito dai collegh i del neoassunto. Questionario nr 3:
Il questionario nr 3 “Analisi del livello di stress percepito dai colleghi del neoassunto” è stato
distribuito a:
– 41 infermieri che lavorano in struttura con un anzi anità superioreai 2 anni che rappresentano
93,1% del personale infermieristico su un totale di 44 infermieri (1 infermiere in malattia
per lungo periodo e 3 infermiere in maternità)
– 23 operatori socio sanitari che lavorano attualment e in struttura con un anzianità superiore ai
2 anni, su un totale di 23 OSS, che rappresentano i l 100% del personale di supporto,presenti
al momento in struttura. E’ stato chiesto loro di s cegliere, per ciascuna delle domande
riportate, la casella che corrisponde meglio al lor o percepito, barrando con una crocetta.Il
questionario contiene 6 domande. Le possibili rispo ste da dare per 3 domande sono: 0- Per
nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto e per 1 domanda le risposte possibili sono sempre
0- Per nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto, ma contiene delle sub domande:a;b;c;d.
Viene attribuito un punteggio per poter effettuare i conteggi. 2 domande sono servite per la
classificazionedell’operatore (Lavori in questa str uttura da..Latua professione..),

Questionario nr 3:Analisi del livello di stress per cepito dai colleghi del neoassunto.
0- Per nulla; 1- Poco; 2- Abbastanza; 3- Molto
1. Lavori in questa struttura da:
o meno di un anno
o meno di tre anni
o più di 3 anni
o più di 8 anni
2. La tua professione:
o Infermiere
o OSS

18
3. L’inserimento di un collega neoassunto ti crea d isagi (ritardi, carico di lavoro
eccessivo) nell’ organizzazione del tuo lavoro?
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
4. L’inserimento di un collega neoassunto crea poss ibilità di errori, durante lo
svolgimento del tuo lavoro?
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
5. Devi affrontare situazioni di tensione, ansia, a pprensione, agitazione dei famigliari e
degli ospiti che vengono assistiti dal collega neoa ssunto?
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
6. Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritien i critiche per l’inserimento di un
collega neoassunto:
a) Inserimento in turno con un tempo di formazione molto breve a disposizione
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
b) Poca disponibilità del neoassunto
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
c) Modalità di formazione scorretta
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto
d) Assenza di strumenti formativi
o Per nulla
o Poco
o Abbastanza
o Molto

19
3. Risultati della ricerca.
Questionario nr. 1 (Infermieri)
Analisi della percezione del neoassunto nell’affian camento Infermieri
Domanda 1
Ti sei sentito accolto dai colleghi?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 11,1 5 55,5 3 33,3
Domanda 2
Ti sei sentito sostenuto dai colleghi?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 11,1 5 55,5 3 33,3
Domanda 3
Sei stato sempre affiancato dal tuo tutor/infermier e di riferimento nel periodo di
inserimento?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 44,4 3 33,3 2 22,2 0 0
Domanda 4
Hai ricevuto risposte esaurienti ai tuoi dubbi e al le tue domande da parte dei colleghi e
superiori?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 11,1 1 11,1 2 22,2 5 55,5
Domanda 5
Hai la sensazione che ti vengano assegnati obiettiv i irraggiungibili?
0 % 1 % 2 % 3 %
2 22,2 4 44,4 3 33,3 0 0
Domanda 6
Hai avuto paura, di fare errori o di subire infortu ni, terminato il periodo di
inserimento/affiancamento?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 11,1 4 44,4 4 44.4
Domanda 7
Hai avuto dei colloqui intermedi e finali di valuta zione?
0 % 1 % 2 % 3 %
7 77,7 2 22,2 0 0 0 0
Domanda 8
Hai compilato schede di autovalutazione intermedie e finali?
0 % 1 % 2 % 3 %
9 100 0 0 0 0 0 0
Domanda 9
Hai ricevuto feedback chiari dal tuo responsabile?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 3 33,3 3 33,3 3 33,3

20
Domanda 10
Hai la sensazione che i comportamenti in azienda so no basati su stereotipi o pregiudizi?
0 % 1 % 2 % 3 %
3 33,3 3 33,3 3 33,3 0 0
Domanda 11
Hai la sensazione che per l’inserimento in turno il tempo di formazione a disposizione e
molto breve?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 0 0 9 100
Domanda 12
Hai la sensazione che mancano i strumenti formativi per l’inserimento?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 3 33,3 6 66,6

Grafico, Questionario nr 1: Analisi della percezion e del neoassunto
nell’affiancamento Infermiere .
020 40 60 80 100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3-MOLTO

1 Ti sei sentito accolto dai colleghi? 7 Hai avuto dei colloqui intermedi e finali di valuta zione?
2 Ti sei sentito sostenuto dai colleghi? 8 Hai compil ato schede di autovalutazione intermedie e finali?

21
3 Sei stato sempre affiancato dal tuo
tutor/infermiere di riferimento nel periodo di
inserimento? 9 Hai ricevuto feed back chiari dal tuo responsabile?
4 Hai ricevuto risposte esaurienti ai tuoi dubbi e al le
tue domande da parte dei colleghi e superiori? 10 Hai la sensazione che i comportamenti in azienda so no
basati su stereotipi o pregiudizi?
5 Hai la sensazione che ti vengano assegnati obiettiv i
irraggiungibili? 11 Hai la sensazione che per l’inserimento in turno il tempo di
formazione a disposizione e molto breve?
6 Hai avuto paura, di fare errori o di subire
infortuni, terminato il periodo di
inserimento/affiancamento? 12 Hai la sensazione che mancano i strumenti format ivi per l’inserimento?

Questionario nr. 2 (Infermieri)
Valutazione dei bisogni del neoassunto
Infermieri
Nel periodo di affiancamento/inserimento hai avuto possibilità di:

Domanda 1
Conoscere la struttura, le linee guida, i protocoll i, le procedure in uso?
0 % 1 % 2 % 3 %
2 22,2 4 44,4 2 22,2 1 11,1
Domanda 2
Applicare correttamente linee guida, protocolli, e procedure presenti in struttura?
0 % 1 % 2 % 3 %
2 22,2 1 11,1 5 55,5 1 11,1
Domanda 3
Conoscere la struttura organizzativa del CLD e del reparto?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 44,4 4 44,4 1 11,1 0 0
Domanda 4
Conoscere gli ospiti e i loro bisogni?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 11,1 3 33,3 4 44,4 1 11,1
Domanda 5
Acquistare l’autonomia e la capacità di interazione all’interno dell’equipe
multidisciplinare?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 11,1 1 11,1 3 33,3 4 44,4

22

Domanda 6
Gestire correttamente stoccaggio, conservazione, mo dalità di somministrazione, di
farmaci?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 44,4 2 22,2 2 22,2 1 11,1
Domanda 7
Avere chiarezza dei propri compiti e delle proprie responsabilità?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 44,4 2 22,2 2 22,2 1 11,1

Grafico, Questionario nr 2: Valutazioni dei bisogni del neoassunto infermiere.
010 20 30 40 50
1 2 3 4 5 6 70-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3- MOLTO

Nr Domanda
Nel periodo di affiancamento/inserimento hai avuto
possibilità di:
1 Conoscere la struttura, le linee guida, i protocoll i, le
procedure in uso? 5 Acquistare l’autonomia e la capacità di interazione all’interno
dell’equipe multidisciplinare?
2 Applicare correttamente linee guida, protocolli, e procedure
presenti in struttura? 6 Gestire correttamente stoccaggio, conservazione,
modalità di somministrazione, di farmaci?
3 Conoscere la struttura organizzativa del CLD e del reparto? 7 Avere chiarezza dei propri compiti e delle proprie responsabilità?
4 Conoscere gli ospiti e i loro bisogni?

23
Questionario nr. 1 (OSS)
Analisi della percezionedel neoassunto nell’affianc amento OSS
Domanda 1
Ti sei sentito accolto dai colleghi?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 20 2 40 2 40
Domanda 2
Ti sei sentito sostenuto dai colleghi?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 20 2 40 2 40
Domanda 3
Sei stato sempre affiancato dal tuo tutor/infermier e di riferimento nel periodo di
inserimento?
0 % 1 % 2 % 3 %
3 60 2 40 0 0 0 0
Domanda 4
Hai ricevuto risposte esaurienti ai tuoi dubbi e al le tue domande da parte dei colleghi e
superiori?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 1 20 3 60 0 0
Domanda 5
Hai la sensazione che ti vengano assegnati obiettiv i irraggiungibili?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 80 0 0 0 0 1 20
Domanda 6
Hai avuto paura, di fare errori o di subire infortu ni, terminato il periodo di
inserimento/affiancamento?
0 % 1 % 2 % 3 %
2 40 2 40 1 20 0 0
Domanda 7
Hai avuto dei colloqui intermedi e finali di valuta zione?
0 % 1 % 2 % 3 %
4 80 1 20 0 0 0 0
Domanda 8
Hai compilato schede di autovalutazione intermedie e finali?
0 % 1 % 2 % 3 %
5 100 0 0 0 0 0 0
Domanda 9
Hai ricevuto feedback chiari dal tuo responsabile?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 1 20 3 60 0 0

24

Domanda 10
Hai la sensazione che i comportamenti in azienda so no basati su stereotipi o pregiudizi?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 3 60 0 0 1 20
Domanda 11
Hai la sensazione che per l’inserimento in turno il tempo di formazione a disposizione e
molto breve?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 1 20 4 80
Domanda 12
Hai la sensazione che mancano i strumenti formativi per l’inserimento?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 1 20 4 80

Grafico, Questionario nr 1: Analisi della percezion edel neoassunto nell’affiancamento
OSS
020 40 60 80 100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3-MOLTO

1 Ti sei sentito accolto dai colleghi? 7 Hai avuto dei colloqui intermedi e finali di valuta zione?
2 Ti sei sentito sostenuto dai colleghi? 8 Hai compilato schede di autovalutazione intermedie e finali?

25
3 Sei stato sempre affiancato dal tuo
tutor/infermiere di riferimento nel periodo di
inserimento? 9 Hai ricevuto feed back chiari dal tuo responsabile?
4 Hai r icevuto risposte esaurienti ai tuoi dubbi e alle
tue domande da parte dei colleghi e superiori? 10 Hai la sensazione che i comportamenti in azienda so no
basati su stereotipi o pregiudizi?
5 Hai la sensazione che ti vengano assegnati obiettiv i
irraggiungibili? 11 Hai la sensazione che per l’inserimento in turno il tempo di
formazione a disposizione è molto breve?
6 Hai avuto paura, di fare errori o di subire
infortuni, terminato il periodo di
inserimento/affiancamento? 12 Hai la sensazione che mancano i strumenti format ivi per l’inserimento?

Questionario nr. 2 (OSS)
Valutazione dei bisogni del neoassunto
OSS
Nel periodo di affiancamento/inserimento hai avuto possibilità di:

Domanda 1
Conoscere la struttura, le linee guida, i protocoll i, le procedure in uso?
0 % 1 % 2 % 3 %
2 40 3 60 0 0 0 0
Domanda 2
Applicare correttamente linee guida, protocolli, e procedure presenti in struttura?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 4 80 0 0 0 0
Domanda 3
Conoscere la struttura organizzativa del CLD e del reparto?
0 % 1 % 2 % 3 %
3 60 1 20 1 20 0 0
Domanda 4
Conoscere gli ospiti e i loro bisogni?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 3 60 1 20 0 0
Domanda 5
Acquistare l’autonomia e la capacità di interazione all’interno dell’equipe
multidisciplinare?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 1 20 4 80 0 0
Domanda 6
Gestire correttamente stoccaggio, conservazione, mo dalità di somministrazione, di
farmaci?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 20 3 60 1 20 0 0
Domanda 7
Avere chiarezza dei propri compiti e delle proprie responsabilità?
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 4 80 1 20 0 0

26
Grafico, Questionario nr 2: Valutazioni dei bisogni del neoassunto OSS.

020 40 60 80
1 2 3 4 5 6 70-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3-MOLTO

Questionario nr 3. (Infermieri)

Analisi del livello di stress percepito dai collegh i del neoassunto.
INFERMIERI
Domanda 1
Lavori in questa struttura da:
0 Meno di un anno
1 Meno di tre anni
2 Più di 3 anni
3 Più di 8 anni
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 9 21,9 13 31,7 19 46,3
Domanda 2
La tua professione:
Infermiere= 41=100%
Domanda 3
L’inserimento di un collega neoassunto ti crea disa gi (ritardi, carico di lavoro
eccessivo) nell’ organizzazione del tuo lavoro?
0 % 1 % 2 % 3 %
1 2,4 16 39,0 21 51,2 3 7,3

27

Domanda 4
L’inserimento di un collega neoassunto crea possibi lità di errori, durante lo
svolgimento del tuo lavoro?

0 % 1 % 2 % 3 %
14 34,1 8 19,5 16 39,0 3 7,3
Domanda 5
Devi affrontare situazioni di tensione, ansia, appr ensione, agitazione dei famigliari e
degli ospiti che vengono assistiti dal collega neoa ssunto?
0 % 1 % 2 % 3 %
7 17,0 15 36,5 19 46,3 0 0
Domanda 6. a)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
a) Inserimento in turno con un tempo di formazione molto breve a disposizione
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 2 4,8 39 95,1
Domanda 6. b)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
b) Poca disponibilità del neoassunto
0 % 1 % 2 % 3 %
20 48,7 9 21,9 6 14,6 6 14,6
Domanda 6. c)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
c) Modalità di formazione scorretta
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 6 14,6 29 70,7 6 14,6
Domanda 6. d)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
d) Assenza di strumenti formativi
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 2 4,8 39 95,1

28
Grafico, Questionario nr 3: Analisi del livello di stress percepito dai colleghi del infermiere.
020 40 60 80 100
3 4 5 6 a. 6 b. 6 c. 6 d. 0-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3-MOLTO

3. L’inserimento di un collega neoassunto ti crea d isagi (ritardi, carico di lavoro eccessivo) nell’ o rganizzazione del
tuo lavoro?
4. L’inserimento di un collega neoassunto crea poss ibilità di errori, durante lo svolgimento del tuo l avoro?
5. Devi affrontare situazioni di tensione, ansia, a pprensione, agitazione dei famigliari e degli ospit i che vengono
assistiti dal collega neoassunto?
6. Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritie ni critiche per l’inserimento di un collega neoas sunto:
a) Inserimento in turno con un tempo di formazione molto breve a disposizione
b) Poca disponibilità del neoassunto
• Modalità di formazione scorretta
• Assenza di strumenti formativi

Questionario nr 3. (OSS)
Analisi del livello di stress percepito dai collegh i del neoassunto.
OSS
Domanda 1
Lavori in questa struttura da:
4 Meno di un anno
5 Meno di tre anni
6 Più di 3 anni
7 Più di 8 anni
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 9 28,1 14 60,8

29

Domanda 2
La tua professione:
Oss= 23 OSS 100%
Domanda 3
L’inserimento di un collega neoassunto ti crea disa gi (ritardi, carico di lavoro
eccessivo) nell’ organizzazione del tuo lavoro?
0 % 1 % 2 % 3 %
6 26,0 5 21,7 10 43,4 3 13,0
Domanda 4
L’inserimento di un collega neoassunto crea possibi lità di errori, durante lo
svolgimento del tuo lavoro?
0 % 1 % 2 % 3 %
6 26,0 5 21,7 10 43,4 3 13,0
Domanda 5
Devi affrontare situazioni di tensione, ansia, appr ensione, agitazione dei famigliari e
degli ospiti che vengono assistiti dal collega neoa ssunto?
0 % 1 % 2 % 3 %
6 26,0 6 26,0 9 28,1 2 8,6
Domanda 6. a)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
a) Inserimento in turno con un tempo di formazione molto breve a disposizione
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 2 8,6 21 91,3
Domanda 6. b)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
b) Poca disponibilità del neoassunto
0 % 1 % 2 % 3 %
11 47,8 6 26,0 6 26,0 0 0
Domanda 6. c)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
c) Modalità di formazione scorretta
0 % 1 % 2 % 3 %
1 4,3 1 4,3 2 8,6 19 82,6

30

Domanda 6. d)
Tra le seguenti opzioni indica quelle che ritieni c ritiche per l’inserimento di un collega
neoassunto:
d)Assenza di strumenti formativi
0 % 1 % 2 % 3 %
0 0 0 0 1 4,3 22 95,6

Grafico, Questionario nr 3: Analisi del livello di stress percepito dai colleghi del OSS.
020 40 60 80 100
3 4 5 6 a. 6 b. 6 c. 6 d. 0-PER NULLA
1-POCO
2-ABBASTANZA
3-MOLTO

3. L’inserimento di un collega neoassunto ti crea d isagi (ritardi, carico di lavoro eccessivo) nell’ organizzazione del
tuo lavoro?
4. L’inserimento di un collega neoassunto crea poss ibilità di errori, durante lo svolgimento del tuo l avoro?
5. Devi affrontare situazioni di tensione, ansia, a pprensione, agitazione dei famigliari e degli ospit i che vengono
assistiti dal collega neoassunto?
6. Tra le seguenti opzioni indica quelle che ri tieni critiche per l’inserimento di un collega ne oassunto:
a) Inserimento in turno con un tempo di formazione molto breve a disposizione
b) Poca disponibilità del neoassunto
c) Modalità di formazione scorretta
d) Assenza di strumenti formativi

31
4. Discussione dei dati.
Questionario nr 1: Analisi dellapercezionedell’inf ermiere e dell’OSS neoassunto e dal
personale di supporto durante il periodo di affianc amento.
Dai questionari sono emerse importanti riflessioni sulla necessità assoluta di una riorganizzazione
nella struttura.Dalla ricerca sul percepito dei neo assunti emerge che quando ci sono l’accoglienza e
il sostegno da parte dei colleghi, ilfeedback dato dal responsabile è positivo e quindi per i
neoassunti non ci sono criticità da correggere. Inv ece dal punto di vista degli infermieri e Oss che s i
dedicano all’inserimento dei neoassunti, affiancand oli, più della metà individua la criticità in una
grave carenza di queste figure professionali di rif erimento che comporta un sovraccarico per i pochi
tutor presenti in struttura al momento. Molto preoc cupante è che più della metà dei neoassunti
abbiano espresso paura di commettere errori o di su bire infortuniuna volta terminato un periodo così
breve di inserimento/affiancamento come quello attu ale e che quasi tutti abbiano avuto la
sensazione che, per l’inserimento in turno, il temp o di formazione a disposizione siatroppo breve
creando un senso di inadeguatezza e timore soprades critto.Rispetto ai colloqui intermedi e finali di
valutazione e alla compilazione di schede di autova lutazione intermedie e finali, tutti hanno risposto
che ne sentirebberonecessità per essere informati, consapevoli e responsabilizzati, con la possibilità
di avere anche un documento scritto di valutazione ed autovalutazione permigliorare la loro attività
lavorativa nel periodo di inserimento/affiancamento .
Questionario nr 2: Valutazioni dei bisogni del neoa ssunto infermiere e OSS.
Nel periodo di inserimento/affiancamento,sia gli in fermieri che gli OSS, hanno espresso poco
tempo a disposizione perconoscere l’organizzazione della struttura e del reparto, con conseguente
disorientamento.Molto evidenti sono anche i dati su lla necessità di avere più tempo per imparare a
gestire correttamente stoccaggio, conservazione, mo dalità di somministrazione di farmaci e per
imparare con chiarezza i propri compiti e le propri e responsabilità.
Questionario nr 3: Analisi del livello di stress pe rcepito dai colleghi di infermiere e OSS.
Gli infermieri e gli OSScolleghi dei neoassunti han no espresso disagio per ritardi nello svolgimento
delle attività quotidiane, carichi di lavoro eccess ivi, possibilità aumentata di errori,agitazione dei
famigliari e degli ospiti che vengono assistiti dal collega neoassunto che si sentono insicuri.
Anche i colleghi dei neoassunti riferiscono che l’i nserimento con affiancamento sia troppo breve e
troverebbero aiuto avendo a disposizione strumenti formativi.
5. Progetto di inserimento di Infermieri/OSS neoass unti.

32
Fasi del progetto.
Il progetto coinvolge:
• la ditta KcsCaregiver
• la struttura Centro Lungodegenti Firmian
• l’RTA
• la coordinatrice di reparto
• due infermieri tutor
• due OSS di riferimento
• le altre figure professionali presenti in struttura
L’obiettivo generale è facilitare la formazione e l ’inserimento del personale neoassunto all’interno
dell’organizzazione, operando in maniera da favorir e un’assistenza adeguata, sicura, tutelata e in
tempi accettabili.
Fasi del progetto:
• accoglienza in struttura del neoassunto a cura del servizio infermieristico.
• inserimento nell’unità operativa di assegnazione a cura del coordinatore e degli infermieri
• creazione e introduzione in strutturadella “Tabella di check list breve di inserimento ”
• assegnazione di un infermiere tutor e OSS di riferi mento con una previsione di sostituzione
analoga.
• creazione e introduzione in struttura delle “Schede di valutazione del personale neoassunto e
neo inserito” ripartite con la seguente periodicità :
• per l’infermiere:
/head2right prima valutazione (tempo dopo 10 giorni di affianca mento)
/head2right valutazione intermedia (tempo dopo 19/20 giorni di affiancamento)
/head2right valutazione finale del processo (prima del termine dei 2 mesi di periodo di
prova)
• per l’OSS

33
/head2right prima valutazione (tempo dopo 3/4 giorni di affianc amento)
/head2right valutazione intermedia (tempo dopo 10/12 giorni di affiancamento)
/head2right valutazione finale del processo (prima del termine dei 2 mesi di periodo di prova)
• programmazione di percorsi formativi e colloqui ann ui per un miglioramento continuo
• introduzione in struttura di un sistema premiantee di una scheda di”Valutazione per il
premio retributivo”*(allegato. 2)
Una buona ed efficiente informazione e formazione h a come effetti positivi:
• creazione, per il nuovo assunto, delle migliori con dizioni per lo svolgimento delle funzioni
affidate
• ottimizzazione fin dall’inizio, della qualità del l avoro del neoassunto
• diminuzione della possibilità di infortuni o di err ori
• ottimizzazione del tempo del neoassunto, dei colleg hi, dei superiori
• eliminazione dei costi che un mal inserimento compo rta e che implica un turnover con un
tasso ancora più alto delle spese per la formazione di un nuovo neoassunto
• impossibilità per il neoassunto di ricevere da vari e fonti informazioni inesatte o incomplete
• valutazione obbiettiva, fin dal primo periodo, dell e capacità del neoassunto ed in caso di
esito negativo nel periodo di prova, si è in posses so di tutti i requisiti necessari per
interrompere il rapporto di lavoro.
Come benefici per il neo inserito abbiamo la respon sabilizzazione, il riconoscimento del proprio
valore, la sollecitazione al potenziamento e al raf forzamento della preparazione del gruppo, la
soddisfazione dell’operatore. Come tappe intermedie , la valutazione del personale è da intendersi
come un processo che non si limita al momento dell’ espressione di un giudizio sul neoassunto. Per
la sua massima efficacia ed obbiettività è fondamen tale un periodo di osservazione abbastanza
lungo, durante il quale vengono fissati chiari obie ttivi da raggiungere. In tal modo l’inserimento
sarà suddiviso in più tappe al termine delle quali si possono effettuare dei colloqui con il valutato.
Il valutatore deve comunicare ogni volta l’esito de lla valutazione dando la possibilità, in questo
modo, al valutato, di intraprendere delle azioni co rrettive sul suo operato.

34
Un’altra proposta consiste nell’inserimento dei seg uenti strumenti di valutazione: una scheda di
prima valutazione (compilata dopo 10 giorni di affi ancamento ed eseguita dal tutor con la
supervisione dalla coordinatrice), una scheda dival utazione intermedia (compilata dopo 19/20 giorni
di affiancamento ed eseguita dal tutor con la super visione dalla coordinatrice) eduna scheda
divalutazione finale del processo (al termine dei 2 mesi del periodo di prova, eseguita dal tutor e
dalla coordinatrice) per gli infermieri mentre per gli OSS una scheda di prima valutazione
(compilata dopo 3/4 giorni di affiancamento),una sc heda di valutazione intermedia (compilata dopo
10/12 giorni di affiancamento) eduna scheda di valu tazione finaledel processo(prima del termine dei
2 mesi del periodo di prova).Ho pensato anche ad un a tabella check list breve per l’inserimento
In modo da risolvere le criticità legate al disorie ntamento che una formazione troppo breve piò dare.
Hopensato ad una diversa gestione e consegna della tabella con procedure, protocolli, linee guida
presenti in infermeria, a disposizione dell’ inferm iere neoassunto(da consegnare/spiegare nel 1
giorno di affiancamento da parte del tutor) che al momento viene lasciata alla discrezione di
consultazione del neoassunto.
La mia proposta per migliorare l’inserimento del ne oassunto in struttura contempla di ampliare il
periodo di affiancamento
• per l’infermiere:a tre settimane di affiancamento c on un periodo di prova di due mesi, e
introdurre in ogni una delle 5°sezioni della strutt ura due infermieri tutor.
• per l’OSS:adue settimane di affiancamento con un pe riodo di prova di due mesi, e introdurre
in ogni una delle 5°sezioni la figura di due OSS di riferimento.
La differenza di durata del periodo di inserimento tra OSS e infermiere (per l’operatore socio
sanitario più breve) è giustificato in quanto l’ope ratore socio sanitario, lavora spesso in coppia con
un infermiere e l’assistenza specifica complessa è prevalente per l’infermiere.Attualmente in
struttura sono presenti 5 infermieri che hanno fatt o un corso di formazione per seguire i nuovi
assunti, ma sono concentrati in un solo reparto. La mia proposta è di dotare ogni reparto di tutor di
riferimento considerandoli una risorsa.Per gli OSS in struttura, al momento, non esiste la figura di
riferimento già definita quindi propongo di inserir e la figura dell’OSS di riferimento, sempre due
per reparto, che saranno individuati e scelti a dis crezione del coordinatore di reparto in
collaborazione con la RTA di struttura valutandone esperienza lavorativa e capacità relazionale e di
insegnamento. L’inserimento del OSS neoassunto, sar à sempre supervisionato del infermiere in
turno. Propongo due infermieri tutor perché conosce ndo il turnover del personale infermieristico
della nostra struttura, non è sempre possibile cont are sull’affiancamento del nuovo inserito ad un
solo infermiere tutor, in modo che si possano suppl ire le assenze impreviste con una sostituzione

35
valida e con dei requisiti simili.Prospetto che al termine dei due mesi, il coordinatore facciauna
relazione scritta del periodo di prova.
5.1Accoglienza
È un momento molto delicato per il neoassunto e rap presenta il primo contatto con la nuova
organizzazione della quale è diventato dipendente. L’accoglimento è l’insieme delle procedure e
delle iniziative pianificate nei primi giorni di la voro per dare al nuovo dipendente tutte le
informazioni adeguate per conoscere meglio l’unita di lavoro, è quindi l’opportunità informativa e
formativa per trasmettere una corretta rappresentaz ione dell’azienda, per creare un rapporto stabile
e di reciproca soddisfazione.7(Enrico Auteri.,4°edizione.2004)
Un’indagine realizzata in un ospedale milanese 8ha evidenziato che i nuovi assunti hanno un
particolare interessamento alla conoscenza dell’ora rio di lavoro e aidati sull’organigramma, e meno
interesse per la richiesta di congedi e permessi st udio, comandi, procedure relative alle richieste di
mobilità e perchiarimenti sul contratto di lavoro.
Elementi significativi di questa fase sono:
• orientare il neoassunto, spiegarli la sua posizione lavorativa nell’azienda, le
caratteristiche e il tipo della struttura con i suo i obiettivi
• ottenere informazioni riguardanti alle sue esperien ze e convinzioni in materia
professionale
• fornire tutte le informazioni necessarie sui regola menti interni, procedure, i servizi
offerti dall’azienda e sull’ambiente.
• presentazione e spiegazione della procedura di affi ancamento-inserimento
• illustrazione degli obbiettivi da raggiungere nel p eriodo di prova
• le modalità di comportamento per la prevenzione di infortuni o i rischi professionali più
importanti

7 Enrico Auteri.,(2004)Management delle risorse uman e., Fondamenti professionali.,4°edizione. Milano: G uerini A. e
Associati SpA
8Garavaglia M.T., Accoglienza del neoassunto: indagi ne conoscitiva, Management Infermieristico, N.2/200 6 pp.44-48

36
• illustrazione dei suoi diritti e i suoi doveri 9(Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi,
3°edizione,2009)
Una buona accoglienza trasmette fiducia e deve esse re finalizzata all’informazione del dipendente
sui regolamenti, l’organizzazione, gli obiettivi, i rapporti funzionali e gerarchici, il reparto in cu i
opera ed anche sentirsi accolto dal punto di vista relazionale tutto ciò renderà più facile e produtti vo
il processo di inserimento.
5.2 Inserimento e periodo di affiancamento.
L’inserimento è la fase nella quale il neoassunto i nizia a far parte dall’organico della struttura e
tende ad inserire operativamente, nello specifico a mbito di lavoro il neoassunto. È una fase molto
delicata e fondamentale,e come obiettivi, strategie e tappe prevede:
• colloqui informativi e formativi seguendo le proced ure, le regole e la cultura del nuovo
ambiente.
• rendere il neoassunto autonomo e addestrarloper acq uisire abilità e conoscenze, utilizzando i
metodi:
/head2right deduttivo, regole – pratica ( dopo che hai studiato metti in pratica)
/head2right induttivo, pratica – regole (prima svolgi poi trai le regole dall’esperienza)
• affiancamento a un tutor esperto che sia in grado d i creare un ambiente facilitantele relazioni
professionali e umane nell’ attuale ambiente di lav oro.
• assegnazione progressiva di responsabilità sempre m aggiori.
• facilitazione della crescita e dell’autoapprendimen to di competenze professionali più
specialistiche
• dare ai colleghi l’occasione per una riflessione co llettiva sulle proprie modalità operative che
non devono scoraggiare il neoassunto.
Se l’inserimento è tutorato accuratamente, il nuovo operatore diviene una risorsa e le sue idee o
soluzioni si devono accogliere se sono migliori di quelle in atto, fatte conoscere al gruppo, in modo
che esso si senta gradito e valorizzato.Il coordina tore e il tutor devono evitare che il nuovo
operatore sia costretto ad inserirsi nel gruppo fac endo unicamente ricorso alle sue capacitàe nella
programmazione dell’inserimento si deve partire da un percorso che parte dai concetti generali per

9 Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi.,(2009)La dirige nza infermieristica Manuale per la formazione dell’ infermiere con
funzioni manageriali. 3° edizione. Milano: Cromogra fica Europea, Rho (MI)

37
arrivare ad apprendimenti e a competenze più elevat e e più specialistiche.Durante il periodo
d’inserimento/affiancamento gli operatori coinvolti e le altre figure professionali presenti in
struttura devono collaborare con il coordinatore e con il tutor per favorire la crescita del nuovo
inserito.
Come requisiti per un buon inserimento/affiancament o abbiamo:
• lapresenza di un’analisi organizzativa che rilevi i momenti e i punti critici della
pianificazione
• ilcoinvolgimento di tutto il personale in particolare delle figure dirigenziali
• lapersonalizzazione del processo dell’ inserito (verranno stabiliti i principi di f ondo, senza
standardizzare tutto, adattando nel possibile al si ngolo).
• l’esistenza di procedure scritte per tutte le fasi.
• lapresenza di criteri di valutazione chiari e il più possibile obiettivi.
• una preliminare e precisa descrizione:
/head2right delle tappe e dei tempi dello svolgimento di appren dimento considerando le
differenti esigenze dell’organizzazione e del neo i nserito.
/head2right un’ attribuzione graduale di responsabilità sempre maggiori.
/head2right dei concreti obiettivi nella fase de apprendimento, divisi in intermedi e finali.
/head2right un affiancamento del neoassunto a un tutor o un inf ermiere di riferimento
esperti. 10 (Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi, 3°edizione,2009 )
5.3 Assegnazione di un infermiere tutor e un OSS di riferimento.
Tutor = dal lattino tutorem = protettore
Il neoassunto infermiere verrà affiancato per tre s ettimane da un tutor infermieristico, con la
supervisione della coordinatrice del reparto e dell ’RTA

10 Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi.,(2009)La dirige nza infermieristica Manuale per la formazione dell’ infermiere con
funzioni manageriali. 3° edizione. Milano: Cromogra fica Europea, Rho (MI)

38
Il neoassunto Operatore Socio Sanitario verrà affia ncato per due settimane da un OSS di
riferimento, con la supervisione degli infermieri d i riferimento in turno, della coordinatrice del
reparto e dell’RTA
Il tutor deve essere un infermiere esperto, una ris orsa, un sostegno ed è responsabile del percorso di
formazione del neoassunto e dovrebbe avere questi r equisiti:
/head2right un’ anzianità di lavoro di almeno 5 anni
/head2right motivazione al cambiamento e alla crescita professi onale
/head2right abilità valutative, pedagogiche e didattiche
/head2right conoscenze teoriche ampie sul settore lavorativo
/head2right capacità di valorizzare il neo inserito con equilib rio e disponibilità.
/head2right conoscenza approfondita dei meccanismi in vigore de lla struttura.
Funzioni del tutor
• facilitatore dell’apprendimento
• stimolatore
• leader
• modello di ruolo
• figura di sostegno
• principale valutatore dell’apprendimento e del comp ortamento 11 (www.ipasvibs.it)
Il tutor deve fornire al neoassunto modelli di azio ne, incoraggiarlo e sollecitarlo a fare domande,
deve farlo riflettere sui risultati e di conseguenz a renderlo consapevole dei propri modi di agire.
Deve collaborare con il neoassunto, lasciandogli pe rò un adeguato margine di autonomia, per
garantire un apprendimento efficace attraverso la p ratica sotto osservazione.
Deve mettere a disposizione la propria esperienza p rofessionale.
Occuparsi dell’affiancamento del neoassunto signifi ca, come professionista, comprendere le
difficoltà e le esigenze del neoassunto, sintonizza rsi con il suo sentire, avere disponibilità e mette rsi
in discussione, rivedere i propri atteggiamenti pro fessionali.

11 Dott. Elena A.P. “Il ruolo del l’infermiere esper to come guida o tutor”., 2012 www.ipasvibs.it

39
Il tutor deve collaborare, con il coordinatore, all a formulazione del giudizio rispetto all’autonomia
acquisita ed all’ eventuale esito del periodo di pr ova.
I punti critici del processo di inserimento.
Per seguire con successo l’inserimento dei nuovi as sunti il coordinatore e il tutor devono essere
consapevoli dei possibili ostacoli e delle dinamich e che possono influire nel gruppo di lavoro.
Punti critici e possibili soluzioni:
• brain-storming con gli operatori più anziani(l’infe rmiere che ha, in struttura, tanti anni di
esperienza può vedere nel neoassunto un portatore d i cambiamenti nella sua quotidianità
lavorativa)
/head2right lasoluzione: compete al coordinatore e consiste nel tutelare adeguatamente queste
situazioni.(riunioni di reparto )
• neoassunti con molti anni di anzianità (sussiste qu ando avviene un spostamento in un’altra
unità operativa su richiesta dello stesso o per lim itazioni fisiche. In questi casi il neoassunto
si può sentire giudicato da persone con meno esperi enza, più giovani)
/head2right la soluzione compete al coordinatore e consiste nel tutelare adeguatamente queste
situazioni.(riunioni reparto, colloqui con gli inte ressati)
• aspettativeinadeguate,(spesso i colleghi vedono nel neoassunto la fine del carico del lavoro,
e si attende ci sia un apprendimento veloce. Aspett ative non giustificate perché il nuovo
inserito porta normalmente, all’inizio, un carico d i attività maggiore perché vi è il bisogno di
istruirlo e guidarlo.
/head2right La soluzione compete al coordinatore e consiste nel scegliere adeguatamente il tutor.
• impreviste assenze oincompatibilità dell’infermiere /operatore socio sanitario di riferimento
(come già detto, non e sempre possibile contare sul l’affiancamento del nuovo inserito a una
sola persona, inoltre possono esistere anche casi d i incompatibilità che comprometterebbero
il rendimento dei due)
/head2right la soluzione consiste nel far subentrare un altro l ’infermiere tutor per seguire
l’inserimento.
• Un appoggio non ottimale da parte dei medici (a vol te i medici si fidano di più di infermieri
con una certa anzianità di lavoro e tendono a colla borare di meno con i neoassunti).

40
/head2right la soluzioneconsistenel chiedere lacollaborazione d ei medici nel processo di
inserimento del neoassunto.
5.4 Strumenti per l’inserimento
Gli strumenti che propongo sono utili e applicabili nella nostra struttura, in quanto dopo
l’elaborazione dei dati dei questionari distribuiti è emersa chiaramente la mancanza e il bisogno in
struttura di strumenti idonei, scritti, uniformi e che facilitano l’inserimento.
• Per l’infermiere:
/head2right tabella di check list breve dell’ inserimento (da c onsegnare/spiegare nel 1 giorno di
affiancamento da parte della coordinatrice).
/head2right gestionee consegna della tabella con le procedure, protocolli, linee guida presenti in
infermeria a disposizione dell’ infermiere neoassun to(da consegnare/spiegare nel 1
giorno di affiancamento da parte del tutor).
/head2right prima valutazione (dopo 10 giorni di affiancamento, eseguita dal tutor con la
supervisione dalla coordinatrice)
/head2right valutazione intermedia (dopo 19/20 giorni di affian camento, eseguita dal tutor con la
supervisione dalla coordinatrice)
/head2right valutazione finale del processo (al termine dei 2 m esi del periodo di prova, eseguita
dal tutor e dalla coordinatrice)

• Per l’OSS
/head2right tabella di check list breve dell’ inserimento(da co nsegnare/spiegare nel 1 giorno di
affiancamentoda parte della coordinatrice)
/head2right gestione della tabella con le procedure, protocolli , linee guida presenti in infermeria a
disposizione dell’OSS neoassunto(da consegnare/spie gare nel 1 giorno di
affiancamentoda parte del tutor).
/head2right prima valutazione (dopo 3/4 giorni di affiancamento , eseguita dal tutor con la
supervisione dalla coordinatrice)
/head2right valutazione intermedia (dopo 10/12 giorni di affian camento, eseguita dal tutor con la
supervisione dalla coordinatrice)

41
/head2right valutazione finale del processo (al termine dei 2 m esi di periodo di prova,eseguita dal
tutor e dalla coordinatrice)

1.La tabella di check list breve dell’inserimento p er l’infermieri e OSS.
(da consegnare/spiegare nel 1 giorno di affiancamen to).

Struttura ………………………………………………. …………………………………………… ……………
Reparto ………………………………………………. …………………………………………… ………………
La Coordinatrice ………………………………………………… ……………………….
Tutor/Infermiere di riferimento …………………………………… ……………………
Neoassunto infermiere/oss …………………………………………… …………………
Data …………………………………………………………… ………………………….
Argomenti Materiale consegnato o
Modalità Data e firma
del neoassunto
per presa
visione Firma
Coordinatore/
Tutore
/infermiere di
riferimento
Presentazione all a d irezione,
RTA, coordinatrice, medico,
infermieri e altre figure
professionali
Visita della struttura e sua
suddivisione per reparti.
Spogliatoi, ambulatori medici,
sala da pranzo, d’animazione,
palestra, stanza ergoterapisti,
cucina, lavanderia, camera
mortuaria. Breve spiegazione
Consegna armadietto
spogliatoi e di reparto
Timbratura dove e
come,comportamento per omessa
timbratura Breve spiegazione
Sistema allarme antincendio, vie
di fuga, ascensori Breve spiegazione
Illustrazione giornata e turno di
presenza, reperibilità,
comportamento in caso di
assenza, cartellino identificativo Breve spiegazione
Utilizzo del telefono e impiego
chiavi della struttura Spiegazione e guida
all’uso
Sistema chiamate residente Breve spiegazione e
prova
Sistema centralizzato: ossigeno,
aerosol, aspirazione Breve spiegazione e
prova
Aspiratori portatili Guida all’uso e prova
Carello emergenza Collocazione e check list
del materiale componente
Carello medicazioni Check list del materiale
componente

42
Carello terapia Breve spiegazione
dell’utilizzo
Carelli cartelle e archivio degli
ospiti Breve spiegazione
dell’utilizzo
Presentazione della locazione
della modulistica in uso Breve spiegazione e
guida all’ uso
Informazione sui dispositivi di
protezione individuale Breve spiegazione e
guida all’ uso

2.La tabella con le procedure, protocolli, linee gu ida presenti in infermeria a disposizione
dell’infermiere neoassunto
(da consegnare/spiegare nel 1 giorno di affiancamen to).

Struttura …………………………………………….. ………………………………
Reparto ………………………………………………. ………………………………………….
La Coordinatrice ………………………………………
Tutor/Infermiere di riferimento ……………………………… …
Neoassunto infermiere ………………………………………
Data ……………………………………………………………

Procedure, protocolli, linee guida Data e firma per presa visione
Piani di lavoro assistenti
Indicazioni sulle competenze e attività degli
OSS
Piani di lavoro infermieri
Gestione dei farmaci
Linea guida per la documentazione
assistenziale di cura
Prevenzione del rischio biologico
Comportamento in caso di colonizzazione od
infezione da microrganismi resistenti agli
antibiotici
Prevenzione della trasmissione delle malattie
infettive
Protocollo di disinfezione
Cernita e smaltimento dei rifiuti ospedalieri
Protocollo per l’utilizzo dei guanti non sterili
per la protezione da sangue o altri liquidi
biologici
Gestione della disfagia da compromissione
neurologica
La somministrazione della nutrizione enterale e
degli integratori
La gestione del paziente con SNG
Assistenza al paziente con la gastrostomia
endoscopica per cutanea (PEG)
Somministrazione della terapia sottocutanea
Somministrazione della terapia intramuscolare
Ricovero in emergenza

43
Esecuzione dell’igiene integrale a letto
Prevenzione e trattamento delle lesioni da
decubito
Assistenza alla persona morente
Linea guida igiene orale
Contenzione fisica in ambito ospedaliero e
residenziale
Gestione del catetere vescicale
La gestione del paziente in ventilazione
meccanica e del paziente tracheotomizzato
Gestione del catetere venoso periferico
Gestione delle stomie intestinali
Igiene e apparecchiatura della ileostomia
Aspirazione tracheo – bronchiale
Aspirazione delle secrezioni attraverso la
cannula tracheostomica
L’approccio assistenziale alla persona con
demenza e stato confusionale
Gestione del catetere venoso centrale
Prevenzione delle cadute per le persone
assistite in ambito ospedaliero e residenziale
Manuale dei prelievi per indagini
batteriologiche, virologiche, microbiologiche,
di biologia molecolare, sierologiche
Esecuzione del bagno in vasca
Prevenzione del contagio da Clostridium
Difficile –infezioni da Clostridium Difficile
Preparazione, trasporto e conservazione del
materiale sterile
Percorso da seguire in caso di incidente con
esposizione professionale a materiale biologico
Precauzioni in caso di meningite, sepsi o
polmonite, sospette o accertate, da neisseria
meningitidis
Precauzioni nel caso di tubercolosi polmonare
sospetta o accertata
Valutazione del dolore ad assistenza al
paziente con dolore
Assistenza al paziente con la terapia
anticoagulante
Prevenzione delle terapie trombo – emboliche

44
2.La tabella con le procedure, protocolli, linee gu ida presenti in infermeria a disposizione
dell’OSS neoassunto. (da consegnare/spiegare nel 1 giorno di affiancamen to).
Struttura …………………………………………….. ………………………………
Reparto ………………………………………………. ………………………………………….
La Coordinatrice ………………………………………
Ossdi riferimento …………………………………
Infermiere di riferimento …………………………………
Neoassunto oss ………………………………………
Data ……………………………………………………………
Procedure, protocolli, linee guida Data e firma per presa visione
Piani di lavoro assistenti
Indicazioni sulle competenze e attività degli
OSS
Linea guida per la documentazione
assistenziale di cura
Prevenzione del rischio biologico
Comportamento in caso di colonizzazione od
infezione da microrganismi resistenti agli
antibiotici
Prevenzione della trasmissione delle malattie
infettive
Protocollo di disinfezione
Cernita e smaltimento dei rifiuti ospedalieri
Protocollo per l’utilizzo dei guanti non sterili
per la protezione da sangue o altri liquidi
biologici
Gestione della disfagia da compromissione
neurologica
La somministrazione della nutrizione enterale e
degli integratori
La gestione del paziente con SNG
Assistenza al paziente con la gastrostomia
endoscopica per cutanea (PEG)
Ricovero in emergenza
Esecuzione dell’igiene integrale a letto
Prevenzione e trattamento delle lesioni da
decubito
Assistenza alla persona morente
Linea guida igiene orale
Contenzione fisica in ambito ospedaliero e
residenziale
Gestione del catetere vescicale
La gestione del paziente in ventilazione
meccanica e del paziente tracheotomizzato
Gestione del catetere venoso periferico
Gestione delle stomie intestinali
Igiene e apparecchiatura della ileostomia
L’approccio assistenziale alla persona con
demenza e stato confusionale
Prevenzione delle cadute per le persone

45
assistite in ambito ospedaliero e residenziale
Esecuzione del bagno in vasca
Prevenzione del contagio da Clostridium
Difficile –infezioni da Clostridium Difficile
Preparazione, trasporto e conservazione del
materiale sterile
Percorso da seguire in caso di incidente con
esposizione professionale a materiale biologico
Precauzioni in caso di meningite, sepsi o
polmonite, sospette o accertate, da neisseria
meningitidis
Precauzioni nel caso di tubercolosi polmonare
sospetta o accertata
Valutazione del dolore ad assistenza al
paziente con dolore
Assistenza al paziente con la terapia
anticoagulante
Prevenzione delle terapie trombo – emboliche

5.5 La valutazione e il colloquio del personale
neoassunto .12 (A.Ferraresi,2005-2006)
È un processo che si fonda sulla scelta di criteri adeguati per valutare il grado di raggiungimento
degli obiettivi e l’oggetto della valutazione è uni camente la prestazione individuale di lavoro.
La valutazione del personale neoassunto deve essere fatta, in nome di principi etici e organizzativi
erealizzata sulla base di sistemi di valutazione om ogeni, con regole ben definite, tali da assicurare
agli operatori uniformità di esecuzione con efficie nza ed efficacia.
Valutare il personale può influenzare il clima inte rno e dal punto di vista del collaboratore
rappresenta un diritto e un dovere.
/head2right diritto perché ogni lavoratore ha la necessità di s apere che gli viene riconosciuto il
lavoro svolto e ha bisogno di ricevere consigli per il miglioramento delle criticità.
/head2right dovereperchè deve accettare i giudizi negativi per compiti mal eseguiti ed i consigli
con lo scopo di svolgerli nella maniera più adeguat a.

12 A.Ferraresi, relazione a MASTER in funzioni di Coor dinamento. “L’analisi del bisogno formativo, anno a ccademico
2005-2006

46
La valutazione serve ad orientare i comportamenti d egli operatori, per renderli compatibili con gli
obiettivi attesi dall’unità operativa ed è un’occas ione di crescita professionale per il miglioramento
continuo.
Per essere efficace si deve svolgere in luogo riser vato, con un clima disteso, per un tempo
sufficiente e per questo propongo in struttura l’in dividuazione e l’utilizzo di un posto dedicatoa
questo tipo di incontri.
La responsabilità dell’utilizzo della valutazione è del coordinatore infermieristico, che deve stabili re
date di incontro con il tutor e l’infermiere affian cato per la verifica del grado di autonomia
raggiunto.
Guida al colloquio:
• Inizio colloquio
/head2right La base di ogni colloquio sono la cordialità e la g entilezza
/head2right Il neoassunto si deve incontrare senza pregiudizi e senza valutazioni personali
/head2right Gli si va incontro e lo si saluta con una stretta d i mano.
/head2right Ci si siede accanto (non di fronte) a lui, ad un ta volo ordinato, sul quale si trova solo
la documentazione che riguarda il colloquio
/head2right Si mantiene il contatto visivo e si parla tranquill amente, senza fretta,
concentrandosisugli argomenti del proprio interlocu tore
• Spiegazione del motivo del colloquio
/head2right Si spiega dettagliatamente l’obiettivo del colloqui o
/head2right Si comunica la durata
• La posizione del neoassunto
/head2right Si chiede il suo punto di vista, prendendo appunti senza interromperlo
• La posizione del tutor o/e coordinatore
/head2right Chiarire le opinioni che sono poco chiare
/head2right Esporre il proprio punto di vista
/head2right Dopo ogni argomento trattato si deve dare la confer ma o meno se si è d’accordo

47
• Proseguimento del colloquio
/head2right Il tutor o/e coordinatore deve accogliere i sentime nti del suo interlocutore, facendo
però attenzione a non perdere di vista l’obiettivo del colloquio
/head2right Considerare i diversi punti di vista, analizzando l e differenze. Si deve essere flessibili
e tolleranti
/head2right Se il nuovo assunto non vuole accettare le opinioni espresse su di lui gli si dà la
possibilità di riflettere e si deve ridiscutere que sto punto in un altro momento
procurandosi ulteriori informazioni
/head2right Non reagire ad aggressioni con altre aggressioni
• Conclusione ed analisi del colloquio
/head2right Il tutoro/e coordinatore insieme al neoassunto devo no riassumere i punti più
importanti discussi e devono stabilire se ci sono i consensi e gli obbiettivi da
raggiungere ed entro quando.
/head2right Si deve mettere tutto per iscritto con la data e le firme e darne una copia anche al
neoassunto.
5.6 Prima valutazione e colloquio del personale neo assunto durante il
periodo di prova
Ho cercato di integrare attraverso la scheda di val utazione sia i bisogni dell’azienda sia quelli del
neo inserito.
Colloquio evalutazione a breve termine.
La prima valutazione a breve termine del periodo di prova ha lo scopo di analizzare aspetti generali
di base quali:
/head2right orientamento nell’ambiente di lavoro
/head2right apprendimento, iniziativa personale, capacità di os servazione e di comunicazione
/head2right conoscenzadelle diverse figure professionali
/head2right comportamento verso il paziente ed i famigliari
/head2right capacità di lavorare in equipe e di accettare le cr itiche costruttive

48
/head2right risorse personali
/head2right problemi che si pongono nell’ inserimento
Al neoassunto si deve far comunicare con frequenza che cosa ci si pensa e che cosa ci si aspetta da
lui, per poter stabilire insieme obbiettivi raggiun gibili.
La verifica del raggiungimento degli obiettivi stab iliti è molto importante
Scheda di prima valutazione
Viene eseguita dal tutor/OSS di riferimento con la supervisione della coordinatrice, per il personale
infermieristico dopo 10 giorni di affiancamento, e per il personale di supporto dopo 3/4 giorni di
affiancamento.
PRIMA VALUTAZIONE A BREVE TERMINE
DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO

Data… ……………………………………
Ora inizio …………………………………………Ora fine………………………………….
Neoassunto……………………………………………………… …………………………………………… ……
Profilo professionale………………………………………………………………………… …
Tutor ………………………………… ………………………………………………………….
Coordinatrice……………………………………………………………………………………
ASPETTI GENERALI DI BASE
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Inserimento nel nuovo ambiente lavorativo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Comportamento nella unità operativa, comunicazione verbale e
non verbale 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Rispetto del orario di servizio 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Cura di sé, utilizzo della divisa e del cartellino di identificazione 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
La relazione con colleghi e superiori, capacità di accettare
critiche e suggerimenti dai colleghi e dai collabor atori
1 2 3 4 5

49
La motivazione dettagliata del tutor.
Capacità di imparare dai propri errori e non ripete rli 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Comportamento verso il paziente e con i famigliari 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Iniziativa personale, capacita di osservazione e di comunicazione 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Punti forti e punti deboli del neoassunto 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Problemi che si pongono nel suo inserimento 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
Punteggio totale della valutazione…………… /50
Obbiettivi da raggiungere entro il……………….
1.……………… …………………………………………………………………………………
2………………………………………………………………………………………………….
3………………………………………………………………………………………………….
Firma del valutato per presa visione …………………………………… ………………
Firma del valutatore ………………………………………………… ………………….
Gli indicatori di interpretazione:
1. Esecuzione della prestazione poco coerente e poco a deguata alle attese.
2. La prestazione effettuata presenta delle lacune sul piano quantitativo e/o qualitativo
3. Ha eseguito una prestazione sufficiente rispetto al ruolo assegnato.
4. Ha eseguito una prestazione adeguata rispetto a que lla richiesta dal ruolo.
5. Ha eseguito una prestazione ottima rispetto a quell a richiesta dal ruolo.
Il punteggio massimo che può essere conseguito è 50
Si considera positivamente superata la verifica se il candidato consegue un punteggio non inferiore
a 21.
Se il punteggio è pari o inferiore a 20, la verific a è negativa.

50
5.7 Valutazione intermedia e colloquio del personal e neoassunto
durante il periodo di prova
La valutazione intermedia consente una valutazione più accurata delneoassunto, viene eseguita dal
tutor e dalla coordinatrice di reparto.
In questa fase si devono analizzare:
• aspetti generali di base:
/head2right apprendimento
/head2right orientamento nell’ambiente di lavoro
/head2right conoscenzadelle figure professionali
/head2right risorse personali
• capacità operative
/head2right pianificazione e programmazione
/head2right gestione del tempo
/head2right analisi/soluzione dei problemi
/head2right controllo e verifica
/head2right autonomia
• capacità relazionali
/head2right comunicazione
/head2right collaborazione
/head2right relazione con le persone assistite
/head2right relazione con i colleghi
/head2right capacità di lavorare in equipe
• ruolo professionale
/head2right capacità professionali
/head2right consapevolezza del ruolo
/head2right rispetto di sé e delle persone
/head2right etica professionale
/head2right consapevolezzadelle proprie azioni
/head2right obiettivo di auto miglioramento 13 (www.fpscislbolognini.it)

13 CCDI 2002-2005.,”CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO I NTEGRATIVO COMPARTO SANITA’ 2002-2005)” In data
14 Dicembre 2007.,Allegato nr 5,Articollo nr 2,Arti collo nr 5., www.fpscislbolognini.it

51
Scheda di colloquio e valutazione intermedia del pe rsonale infermieristico neoassunto.
Viene eseguita dal tutor e dalla coordinatrice, dop o circa 19/20 giorni di affiancamento
COLLOQUIO E VALUTAZIONE INTERMEDIA
DEL PERSONALE INFERMIERISTICO NEOASSUNTO

Data……………………………………… ………………………………………………………
Ora inizio …………………………………………Ora fine………………………………….
Neoassunto(Nome/Cognome)…………………………………………. ………………………………….
Profilo professionale………………………………………………………………………….
Data assunzione…………………………………… ………………………………………….
Tutor ………………………………… ……………………………………………………….
Coordinatore…………………………………………………………………………………
ABILITA’
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
E’ in grado ed ha le capacità di individuare i prob lemi assistenziali
relativi al proprio lavoro, fare osservazioni costr uttive, proporre
soluzioni adeguate. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Conosce le regole organizzative della struttura, sa orientarsi in caso
di emergenza, conosce ed applica interventi per la prevenzione dei
rischi fisico e biologico 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Conosce e collabora con gli altri professionisti ne ll’attuazione di
interventi specifici per gli ospiti 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Informacorrettamente l’ospite sul programma di assi stenza
infermieristica adottato, identifica e mette in att o gli interventi
infermieristici con tempestività e precisione. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ flessibile al cambiamento, trasparente, positivo , autonomo, ha
spirito di iniziativa. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor .
TOTALE PUNTEGGIO AREA
PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO

52
Conosce e applicacorrettamente piani di lavoro, lin ee guida e
protocolli presenti in struttura, la corretta gesti one dei farmaci, la
gestione dei rifiuti, corretto utilizzoe gestione d istrumenti,
apparecchiature e materiali in dotazione. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Ha precisione, puntualità, continuità nell’ impegno professionale,
rispetta i tempi previsti e concordati 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Compila correttamente la documentazione in uso, rac cogliendo le
informazioni necessarie in modo corretto ed esausti vo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ capace di individuare i problemi relativi al pro prio lavoro e/o di
proporre soluzioni adeguate 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor .
E’ capace di portare avanti i propri compiti anche di fronte a
difficoltà impreviste 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
RELAZIONARSI
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Ha un linguaggio chiaro e adeguato alle situazioni, è consapevole dei
messaggi non verbali che invia, stabilisce un corre tto contatto con gli
ospiti e i loro famigliari, dà informazioni veritie re ed esaustive 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Dimostra sensibilità nei confronti degli utenti e l oro famigliari,
capacità di rilevare e soddisfare i loro bisogni 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ capace di interagire e collaborare con i collegh i, accogliere i loro
suggerimenti, disponibile, non scarica su di loro i suoi errori o
compiti, tiene conto delle esigenze della struttura (malattie,
sostituzioni, cambi turno, rispetto degli orari) 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ disposto ad accogliere suggerimenti o proposte d a parte dei
superiori, finalizzate al miglioramento della perfo rmance individuale 1 2 3 4 5

53
e/o di gruppo
La motivazione dettagliata del tutor.
Sa lavorare nel gruppo di lavoro, ha capacità di a ffrontare problemi,
progettare soluzioni, produrre risultati, assicuran do un clima positivo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
PROFESSIONALITA’
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Sa usare correttamente i termini tecnico/profession ali, è in grado di
discutere con l’equipe dei problemi incontrati, uti lizzando una
modalità di relazione professionale 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Riconosce le proprie competenze, ha la capacità di individuare e
correggere eventuali propri errori 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Rispetta le norme relative alla deontologia profess ionale (segreto
professionale, tutela della Privacy) 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Ha capacità di gestire le emergenze e autocontrollo di fonte a
situazioni ad elevato carico emotivo, in caso di as senza dal lavoro lo
comunica tempestivamente alla struttura. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Dimostra impegno nel raggiungere gli obbiettivi pre fissati per la
propria formazione continua e nel partecipare alla promozione ed
allo sviluppo della diffusione delle informazioni n ell’unità operativa 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
Punteggio totale della valutazione……………./100
Obbiettivi da raggiungere entro il…………………………………………… ……..
1.……………… …………………………………………………………………………………
2………………………………………………………………………………………………….
3………………………………………………………………………………………………….
Firma del valutato per presa visione……………………………………… ………………….
Firma del Coordinatore………………………………………………………………….…….

54
Gli indicatori di interpretazione:
1. Esecuzione della prestazione poco coerente e poco a deguata alle attese.
2. La prestazione effettuata presenta le lacune sul pi ano quantitativo e/o qualitativo
3. Ha eseguito una prestazione sufficiente rispetto al ruolo assegnato.
4. Ha espresso una prestazione adeguata a quella richi esta dal ruolo.
5. Ha effettuato una prestazione ottima rispetto a que lla richiesta dal ruolo.
Il punteggio massimo che può essere conseguito è 10 0.
Si considera positivamente superata la verifica se il candidato consegue un punteggio non inferiore
a 51.
Se il punteggio è pari o inferiore a 50, la verific a è negativa.

Scheda di colloquio e valutazione intermedia dell’O SS neoassunto.
Viene eseguita dal tutor e dalla coordinatrice dopo 10/12 giorni di affiancamento
COLLOQUIO E VALUTAZIONE INTERMEDIA
DELL’OSS NEOASSUNTO

Data……………………………………… …………………………………………………….
Ora inizio …………………………………………Ora fine………………………………….
Neoassunto(Nome/Cognome)…………………………………………. ………………………………….
Profilo professionale………………………………………………………………………….
Data assunzione…………………………………… ………………………………………….
Tutor ………………………………… ………………………………………………………..
Coordinatore……………………………………………………………………………………
ABILITA’
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
E’ in grado è ha le capacità di individuare i probl emi assistenziali di
sua competenza, fa osservazioni costruttive, propon e soluzioni
adeguate. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Conosce le regole organizzative della struttura, sa orientarsi in caso
di emergenza, conosce e applica interventi per la p revenzione dei
rischi fisico e biologico 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Conosce il ruolo ed i compiti della sua figura prof essionale, e le
figure di riferimento all’interno della struttura 1 2 3 4 5

55
La motivazione dettagliata del tutor.
Identifica correttamente i bisogni e problemi assis tenziali della
persona assistita e riferisce con tempestività e pr ecisione la
situazione all’infermiere. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ flessibile al cambiamento, trasparente, positivo , collabora con
l’infermiere nell’attuazione di interventi ad eleva to carico
assistenziale 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor .
TOTALE PUNTEGGIO AREA
PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Dimostra conoscenza e applicazione corretta dei pia ni di lavoro, linee
guida e protocolli presenti in struttura di sua com petenza, utilizza
correttamente strumenti, apparecchiature e material i in dotazione 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Manifesta precisione, puntualità, continuità nell’ impegno
professionale, porta a termine adeguatamente gli im pegni presi e
rispetta i tempi concordati. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Compila correttamente la documentazione in uso di s ua competenza,
raccogliendo le informazioni necessarie in modo cor retto ed
esaustivo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Ha capacità di individuare i problemi relativi al p roprio lavoro e/o di
proporre soluzioni adeguate 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor .
Ha la capacità di portare avanti i propri compiti a nche di fronte a
difficoltà impreviste, e senza continue sollecitazi oni 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
RELAZIONI
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO

56
Ha un linguaggio chiaro e adeguato alle situazioni, è consapevole dei
messaggi non verbali che invia, stabilisce un corre tto contatto con gli
ospiti e i loro famigliari, evita un comportamento eccessivamente
confidenziale 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Instaura e mantiene una relazione di aiuto comunica ndo con serenità,
rispetto, disponibilità e comprensione con gli uten ti e loro famigliari,
ha le capacità di rilevare e soddisfare i loro biso gni 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Ha la capacità di interagire e collaborare con i co lleghi, accogliere i
loro suggerimenti, è disponibile, non scarica su di loro i suoi errori o
compiti 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
E’ disposto ad accogliere suggerimenti o proposte d a parte dei
superiori, finalizzate al miglioramento della perfo rmance individuale
e/o di gruppo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Sa lavorare in gruppo di lavoro, è aperto alle idee degli altri chiede il
loro parere, sa identificare le informazioni più ri levanti di sua
competenza assicurando un clima positivo 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
PROFESSIONALITA’
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Sa usare correttamente i termini tecnico/profession ali, è in grado di
discutere con l’equipe i problemi incontrati utiliz zando una relazione
professionale con un linguaggio adeguato 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Riconosce le proprie competenze, ha la capacità di individuare e
correggere eventuali propri errori 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.

57

Rispetta le norme relative alla deontologia profess ionale (segreto
professionale, tutela della Privacy), nel valutare una situazione
prende in considerazione i diversi punti di vista d elle persone
coinvolte 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Ha la capacità di gestire le emergenze e ha autocon trollo di fronte a
situazioni ad elevato carico emotivo, in caso di as senza dal lavoro lo
comunica tempestivamente alla struttura. 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
Dimostra impegno nel raggiungere gli obbiettivi pre fissati per la
propria formazione continua e nel partecipare alla promozione ed
allo sviluppo della diffusione delle informazioni n ell’unità operativa 1 2 3 4 5
La motivazione dettagliata del tutor.
TOTALE PUNTEGGIO AREA
Punteggio totale della valutazione……………./100
Obbiettivi da raggiungere entro il…………………………………………… ……..:
1.………………………………………………………………………………………………….
2………………………………………………………………………………………………….
3………………………………………………………………………………………………….
Firma del valutato per presa visione……………………………………… …………………..
Firma del Coordinatore…………………………………………………..
Al neoassunto si deve far comunicare con frequenza che cosa ci si pensa e che cosa ci si aspetta da
lui, per poter stabilire insieme obbiettivi raggiun gibili.
La verifica del raggiungimento degli obiettivi stab iliti è molto importante

Gli indicatori di interpretazione:
1. Esecuzione della prestazione poco coerente e poco a deguata alle attese.
2. La prestazione effettuata presenta le lacune sul pi ano quantitativo e/o qualitativo
3. Ha eseguito una prestazione sufficiente rispetto al ruolo assegnato.
4. Ha espresso una prestazione adeguata a quella richi esta dal ruolo.
5. Ha effettuato una prestazione ottima rispetto a que lla richiesta dal ruolo.
Il punteggio massimo che può essere conseguito è 10 0.

58
Si considera positivamente superata la verifica se il candidato consegue un punteggio non inferiore
a 51.Se il punteggio è pari o inferiore a 50, la ve rifica è negativa.

5.8 Scheda di autovalutazione del neo inserito.
Ritengo che per una valutazione più completa si deb ba prendere in considerazione anche
l’autovalutazione del neoassunto che utilizza gli s tessi moduli della prima valutazione e della
valutazione intermedia.
Al momento delle suddette valutazioni il neoassunto deve avere con se i moduli compilati con la
sua autovalutazione.

5.9 Esiti del periodo di prova e scheda di valutazi one finale
Rappresentala fase terminale dell’inserimento/affia ncamento epuò concludersi in 3 modi:
• l’integrazione del neoassunto nell’unità dove si è svolto l’inserimento.
• la ripetizione o il prolungamento del periodo d’ins erimento
• l’inserimento in un'altra unità operativa 14 (www.area-c54 it)
Scheda di valutazione finale del periodo di prova d el personale infermieristico e di supporto.
Viene eseguita dal tutor e il coordinatore al termi ne dei due mesi di periodo di prova.

14 “Occuparsi del inserimento del neoassunto” www.area-c54 it.

59
SCHEDA DI VALUTAZIONE FINALE DEL PERIODO DI PROVA
DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO
Data………………………………………
Ora inizio …………………………………………Ora fine………………………………….
Neoassunto(Nome/Cognome)…………………………………………. ………….
Profilo professionale………………………………………………………………………….
Data assunzione………………………Scadenza periodo di prova…… …………………….
Tutor ………………………………… ………………………………………………………….
Coordinatrice……………………………………………………………………………………
RTA………………………………………………………………

GIUDIZIO FINALE
o POSITIVO
o NEGATIVO

Propongo che tutta la documentazione riguardante il processo d’inserimento sia archiviata nel
fascicolo personale del neoassunto, dalla RTA.

6. Miglioramento continuo; colloqui annui.
Allo stesso tempo viene programmato un sistema di v alutazione permanente annuale che verifichi e
controlli le competenze professionali attese dal ru olo assegnato.
COLLOQUIO DI SVILUPPO PROFESSIONALE
VALUTAZIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPP ORTO
Data………………………………………………………………………………………
Ora inizio …………………………………………………………………………………
Ora fine………………………………………………………………………………………..
Collaboratore…………………………………………………………………………………
Profilo professionale………………………………………………………………………….
Coordinatrice……………………………………………………………………………………
SCHEDA DI VALUTAZIONE
AREA DELLE ABILITA’ E COMPETENZE PROFESSIONALI
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Capacità di ottimizzare i ritmi di lavoro rispetto al carico ed ai
tempi di risposta 1 2 3 4 5

60
Disponibilità ad apprendere e sperimentare metodolo gie
assistenziali, organizzative e tecniche 1 2 3 4 5
Uso del sistema informativo dell’unità operativa 1 2 3 4 5
Gestione della documentazione assistenziale 1 2 3 4 5
Capacità dimostrata nel mantenere ed eventualmente migliorare
i rendimenti dei processi produttivi e nella gestio ne delle
dotazioni strumentali 1 2 3 4 5
TOTALE PUNTEGGIO AREA
MOTIVAZIONE
AREA DELLA PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Capacità di concorrere a progetti di miglioramento innovativi,
aderenti al contesto organizzativo attuale della st ruttura 1 2 3 4 5
Capacità di individuare i problemi relativi al prop rio lavoro e/o
di proporre soluzioni adeguate 1 2 3 4 5
Capacità di concorrere allo svolgimento/applicazion e dei piani di
lavoro (procedure e protocolli) stabiliti nelle uni tà operative 1 2 3 4 5
Flessibilità organizzativa 1 2 3 4 5
Capacità di portare avanti i propri compiti anche d i fronte a
difficoltà impreviste 1 2 3 4 5
TOTALE PUNTEGGIO AREA
MOTIVAZIONE
AREA DELLE RELAZIONI
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Sensibilità dimostrata nei confronti degli utenti e loro famigliari,
capacità di rilevare e soddisfare i loro bisogni 1 2 3 4 5
Capacità di interagire e collaborare con colleghi e superiori 1 2 3 4 5
Propensione ad accogliere suggerimenti e/o proposte da parte dei
superiori, finalizzate al miglioramento della perfo rmance
individuale e/o di gruppo 1 2 3 4 5
Rispetto delle norme relative alla deontologia prof essionale
(segreto professionale, tutela della Privacy) 1 2 3 4 5

61

Capacità di fornire contributi e collaborazione nel gruppo di
lavoro, assicurando un clima positivo 1 2 3 4 5
TOTALE PUNTEGGIO AREA
MOTIVAZIONE
AREA DELL’AFFIDABILITA’
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Impegno a raggiungere gli obbiettivi prefissati 1 2 3 4 5
Rispetto delle direttive 1 2 3 4 5
Capacità di individuare e correggere eventuali prop ri errori 1 2 3 4 5
Precisione, puntualità, e continuità nell’ impegno professionale 1 2 3 4 5
Capacità di partecipare alla promozione ed allo svi luppo della
diffusione delle informazioni nell’unità operativa 1 2 3 4 5
TOTALE PUNTEGGIO AREA
MOTIVAZIONE
Punteggio totale della valutazione……………./100
Obbiettivi da raggiungere entro il…………………………………………… …….
1.……………………………… ………………………………………………………………….
2……………………………… ………………………………………………………………….
3…………………………… …………………………………………………………………….
Firma del valutato per presa visione……………………………………… ………………….
Firma del Coordinatore………………………………………………….
Legenda del punteggio:
1.Esecuzione della prestazione poco coerente e poco adeguata alle attese.
2.La prestazione effettuata presenta le lacune sul piano quantitativo e/o qualitativo
3.Ha eseguito una prestazione sufficiente rispetto al ruolo assegnato.
4.Ha espresso una prestazione adeguata a quella ric hiesta dal ruolo.
5.Ha effettuato una prestazione ottima rispetto a q uella richiesta dal ruolo.
Il punteggio massimo che può essere conseguito è 10 0.
Si considera positivamente superata la verifica se il candidato consegue un punteggio non inferiore
a 51.
Se il punteggio è pari o inferiore a 50, la verific a è negativa.

62
Il bisogno di sviluppo professionale è indispensabi le per mantenere forte la motivazione del
personale. Incoraggiare questo bisogno significa co ntrollare l’invecchiamento professionale
favorendo la formazione continua, la formazione spe cialistica e la crescita professionale.
Quest’ ultima può avvenire a livello orizzontale e quindi nell’ambito delle funzioni già svolte o a
livello verticale con sviluppi di carriera. 15 (Germini, 2013)
In aggiunta, un sistema premiante di natura retribu tiva, contribuirebbe,secondo me,alla crescita
della professionalità e della competenza del singol o, facendo leva sulla gratificazione individuale
per merito, stimolando gli operatori a migliorare p er se stessi ma anche per l’azienda.
La motivazione individuale e un reale coinvolgiment o crea una clima aziendale favorevole
Allegato 2 Un sistema premiante per gli infermieri e OSS

7. Risorse e costi del progetto
Oggi gli obbiettivi del sistema sanitario sono quel li di mantenere costi medio- bassi, avere una
qualità delle prestazioni medio – alta eduna buona soddisfazione del cittadino.
Non vanno sottovalutate le implicazioni in termini di sicurezza e salute dei lavoratori. Un buon
inserimento (affiancamento prolungato con formazion e sulle corrette modalità operative, corretto
utilizzo dei D.P.I., conoscenza della struttura e c ondivisione degli obiettivi strutturali) aumenta la
sicurezza dell’operatore sul posto di lavoro evitan do infortuni con esposizione a materiale biologico
e/o chimico, patologie a carico del rachide ed altr e malattie occupazionali con conseguenze alla
persona elegali, mantenendo in questo modo, le funz ioni di garanzia della tutela della salute del
lavoratore che ogni azienda deve mettere in atto.
Un buon inserimento garantisce anche la somministra zione di prestazioni di qualità elevata con
soddisfazione del cittadino, ritorno di immagine pe r la struttura e gratificazione pure per il
personale che vi opera evitando ripercussioni civil i, penali, assicurative, morali e relazionali.
Come risorse sono necessaridieci tutor infermieridi cui 5 già presenti tra il personale che però vanno
ridistribuiti tra i reparti e dieci OSS, da individ uare tra il personale già presente in struttura.
Abbiamo i costi del materiale utilizzato per i coll oqui e le valutazioni intermedie e finali che
vengono effettuati in una stanza dedicata, la stamp a dei moduli che vorrei introdurre in struttura, il

15 Germini F.,”Organizzazione e Gestione del Capitale Umano” http://professionisanitarie.lum.it (2013/20 14)

63
materiale necessario alla formazione continua ed co sti necessari all’inserimento protratto per più
settimane con l’affiancamento di infermieri e OSS t utor.

8. Conclusioni
In sintesi posso affermare che la realizzazione di questo progettoin struttura, permetterebbe di
facilitare l’inserimento del neoassunto in azienda e nello stesso tempo fornire importanti linee guida
per le successive assunzioni.Considerando fondament ali fasi come ”la selezione e l’addestramento
scientifico dei lavoratori eil loro progressivo svi luppo che rappresentano la precondizione per
facilitare la collaborazione tra direzione e dipend enti” 16 (dott. Angelo Rosa 2013/2014) ,
l’nserimento guidato del neoassunto e le verifiche intermedie e finali, avremo un progetto efficiente
ed efficace che inoltre garantirebbe:
• l’aumento della qualità dell’assistenza
• la sicurezza e il benessere dell’operatore, dell’os pite e dei famigliari
• il benessere organizzativo – il potenziamento del lavoro in team
• l’efficienza e l’efficacia nella presa in carico de lle persone
• lagaranzia di avere personale preparato e “addestr ato” sul campo
• assenza o netto calo di patologie ed infortuni occu pazionali
• assenza di patologie correlate all’assistenza

16 Dott. Angelo Rosa .,”Organizzazione e Gestione del Capitale Umano” http://professionisanitarie.lum.it (2013/2014)

64
Bibliografia;
• Azienda Sanitaria di Bolzano., Allegato B per l’esp letamento nel novennio 2008- 2017 del
Servizio di Gestione Globale del C.D. Firmian a Bol zano., 2008
• Comitato Centrale IPASVI, ”Commentario al Codice De ontologico dell’Infermiere 2009” ,
edizioni Teresa Massara, Milano, 2009
• KCS caregiver.,Relazione d’offerta per l’espletamen to nel novennio 2008 – 2017 del
Servizio di Gestione Globale del C.D. Firmian a Bo lzano., 2008
• Carlo Calamandrei – Carlo Orlandi.,(2009)La dirigen za infermieristica Manuale per la
formazione dell’infermiere con funzioni manageriali . 3° edizione. Milano: Cromografica
Europea, Rho (MI)
• Enrico Auteri.,(2004)Management delle risorse umane ., Fondamenti
professionali.,4°edizione. Milano: Guerini A. e Ass ociati SpA
• Garavaglia M.T., Accoglienza del neoassunto: indagi ne conoscitiva, Management
Infermieristico, N.2/2006 pp.44-48
• A.Ferraresi, relazione a MASTER in funzioni di Coor dinamento. “L’analisi del bisogno
formativo, anno accademico 2005-2006

Sitologia .
• Dott. Elena A.P. “Il ruolo del l’infermiere esperto come guida o tutor”., (2012)
www.ipasvibs.it
• “Occuparsi del inserimento del neoassunto” www.area-c54 it
• Dott. Angelo Rosa.,”Organizzazione e Gestione del C apitale
Umano”http://professionisanitarie.lum.it (2013/2014 )
• Germini F.,”Organizzazione e Gestione del Capitale Umano”
http://professionisanitarie.lum.it (2013/2014)
• CCDI 2002-2005.,”CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO IN TEGRATIVO
COMPARTO SANITA’ 2002-2005)” In data 14 Dicembre 20 07.,Allegato nr 5,Articollo nr
2,Articollo nr 5., www.fpscislbolognini.it

65

Allegati:
1. Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussistent i attualmente in
struttura per Infermieri e OSS, personale riabilita tivo.
2. Un sistema premiante per gli infermieri e OSS.

1. Orari di lavoro e esempio di turnazione, sussistent i attualmente in struttura per Infermieri e
OSS, personale riabilitativo.
Orari di lavoro e turno di presenza sussistenti att ualmente in struttura per infermieri.
Servizio infermieristico; tabella con orari dell’in fermiere:
Ore minime Giorni Presenza Ore giornaliere Ore se ttimanale
0:00 – 0:00 7 1 24,00 168,00
7:15 – 20:45 7 1 13,5 94,30
7:15 – 12:45 7 1 5,5 38,30
Totale ore sett. 301,00

Esempio di turnazione degli infermieri:
N= 21:15-07:15 ; 2 =14:15-21 :15; 2A = 14:15-20:45 ; 1 = 07:15-14:15 ; m = 07:15-12:45 .
Nome Cognome
Infermieri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
L M M G V S D L M M G V S D
1 N S R 1 m 2 N S R m 1 2 m\N S
2 2 N S R 1 1 2A N S R 1 1 2 N
3 1 2A N S R 1 1 2 N S R 1 1 2
4 1 1 2A N S R 1 1 2 N S R 1 1
5 R m 1 2A N S R 2A 1 2 N S R 1
6 R 2 m 1 2A N S R 1 1 2 N S R
7 m R 1 m 2 2A 2 1 R 1 m 2A 2A m
8 2A 1 2 2 1 R m m 2A 2A 2A m R 2A

66
Totale ore gg. 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h 43h

Orari di lavoro e turno di presenza sussistenti att ualmente in struttura per servizio di supporto
infermieristico:
Servizio di supporto infermieristico OSS; tabella c on orari dell’OSS:
Ore minime Giorni Presenza Ore giornaliere Ore se ttimanale
0:00 – 0:00 7 1 24,00 168,00
8:00 – 11:30 7 1 3,30 24,30
14:15 – 19:45 7 1 5,30 38,30
Totale ore sett. 231,00

Esempio di turnazione degli OSS:
N= 20:15-07:15 ; 2 =14:15-20 :15; 1 = 07:15-14:15 ; SP = 08:00-11:30 **14:15-19:45 .
Nome Cognome
OSS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
L M M G V S D L M M G V S D
1 N S R 1 2 SP N S R 1 2 SP N S
2 SP N S R 1 2 SP N S R 1 2 SP N
3 2 SP N S R 1 2 SP N S R 1 2 SP
4 1 2 SP N S R 1 2 SP N S R 1 2
5 R 1 2 SP N S R 1 2 SP N S R 1
6 S R 1 2 SP N S R 1 2 SP N S R
Totale ore gg. 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h 33h

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L’orario di presenza del personale di riabilitazion e. F – fisioterapista, E – ergoterapista
Ore minime Giorni Presenza Ore giornaliere Ore se ttimanale
F. 8:00 – 11:00 5 2 7:00 35.00
F. 16:00 – 18:00 5 2 4:00 20:00
F. 8:00 – 12:30 1 2 9:00 9.00
E. 8:30 – 12:00 5 2 7:00 35.00
E. 15:00 – 17:00 5 2 4:00 20.00
E. 8:00 – 12:30 1 2 9:00 9.00
Totale ore sett. 128.00

2. Un sistema premiante per infermieri e OSS.
Vorrei proporre nella mia realtà lavorativa un sist ema premiante di natura retributiva, perché
secondo me occorre insistere di più sull’obiettivo del riconoscimento dei dipendenti con e per
l’azienda, sulla crescita della professionalità e d ella competenza del singolo.
La motivazione individuale, e un reale coinvolgimen to crea una clima aziendale favorevole
Come premiare:
Un premio di aumento retributivo a fine anno di 500 €
Chi premiare:
Infermieri e OSS
Sistema premiante:
Da 51 a 70 punti – la percentuale 60% del premio
Da 71 a 90 punti – la percentuale 80% del premio
Da 91 a 100 punti – la percentuale 100% del premio

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Valutazione per il premio retributivo
FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO
Errori nella somministrazione della terapia 1 2 3 4
Errori nella tenuta della documentazione clinica 1 2 3 4
Errori nelle consegne di reparto, e continuità assi stenziale 1 2 3 4
Reclami e osservazioni verbali da parte dei superio ri 1 2 3 4
Reclami e osservazioni scritte da parte dei superio ri 1 2 3 4
Giornate di malattia 1 2 3 4
Riunioni di reparto effettuate 1 2 3 4
Frequenza a corsi di aggiornamento 1 2 3 4
Programmazione delle ferie 1 2 3 4
Disponibilità di coprire carenze organizzative (rin unciare al
riposo per sostituire un collega improvvisamente as sento) 1 2 3 4
Disponibilità di spostarsi nel’ interno della sua u nita lavorativa 1 2 3 4
Disponibilità all’assunzione di responsabilità 1 2 3 4
Puntualità 1 2 3 4
Disponibilità nel lavoro di equipe 1 2 3 4
Rapporto tra obbiettivi assegnati e obbiettivi ragg iunti 1 2 3 4
Capacità di gestire le emergenze 1 2 3 4
Capacità di resistenza allo stress 1 2 3 4
Disponibilità all’assunzione della responsabilità 1 2 3 4
Capacità di integrarsi nel gruppo di lavoro 1 2 3 4
Capacità di collaborare con le altre figure profess ionali 1 2 3 4
Utilizzo corretto e con cura degli apparecchi messi a disposizione 1 2 3 4
Contenimento dello spreco sui materiali di consumo 1 2 3 4
Capacità di autovalutazione e di autocritica 1 2 3 4
Capacità di accettare critiche e suggerimenti dai c olleghi e dai
collaboratori 1 2 3 4
Capacità di imparare dai propri errori e non ripete rli 1 2 3 4
TOTALE PUNTEGGIO AREA
Note: