Manage mentul strategiilor preventive și politici sanitare [603815]

Universitatea „Transilvania” Brașov
Facultatea de Medicină
Program de studiu: Master
Manage mentul strategiilor preventive și politici sanitare

LUCRARE DE DIS ERTAȚIE

AUTOR:
Elisei (Mîndrescu) Rebeca

COORDONATOR:
Prof. univ. dr. Liliana ROGOZEA

Brașov, 2018

1
Universitatea „Transilvania” Brașov
Facultatea de Medicină
Program de studiu: Master
Manage mentul strategiilor preventive și politici sanitare

“ Influența noutăților apărute în îngrijirea
pacienților asupra practicii medicale .”

AUTOR:
Elisei (Mîndrescu) Rebeca

COORDONATOR:
Prof. univ. dr. Liliana ROGOZEA

Brașov, 2018

2

"Succesul nu -și va cobori niciodată standardele pentru noi,
ci noi trebuie sa fim aceia care să ne înălță m standardele
astfel încât să obț inem succe sul".
(Randall R. McBride JR.)

3

Cuprins
1. Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 4
2. Stresul și burnout -ul profesional ………………………….. ………………………….. …………………………. 5
Definiții ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 5
Paradigmele stresului ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 6
Stresul organizațional ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 7
Burnout ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 9
Burnout -ul la cadrele medicale ………………………….. ………………………….. ……………………. 11
3. Motivația și motivarea angajaților ………………………….. ………………………….. …………………….. 15
4. Partea specială ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 18
5. Scopul și obiectivele studiului ………………………….. ………………………….. ………………………….. 19
6. Ipoteze de lucru ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 19
7. Construirea lotului de studiu ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 20
8. Prelucrarea statistică ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 21
9. Rezultate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 22
10. Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 61
11. Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 62
12. Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 66

4

Introducere

Fiecare persoană ce prestează servicii medicale știe că nevoile pacienților diferă de la
unul la altul. De asemenea, se cunoaște faptul că siguranța și calitatea îngrijirilor pe care le
acordă fac diferența pentru pacienți și familiile lor. Astfel, persona lul medical își folosește
cunoștințele și abilitățile pe de o parte, iar experiența, intuiția și creativitatea pe de altă parte,
pentru a satisface aceste nevoi. Cadrele medicale tre buie să creadă în activitatea lor și să aibă
certitudinea că îngrijirile p e care le acordă sunt competente. De aceea efectul noutăților a părute
în îngrijirea pacienților trebuie analizat și măsurat.
Am ales să fac acest st udiu pornind de la întrebarea « Cum reacționează personalul
medical (mediu și auxiliar) la no utățile apărute în îngrijirea pacienților ?». Mi-am pus această
întrebare deoarece de 4 ani de zile de când lucrez ca asistent medical în secția Urologie a
Spitalului Județean Bacău am întâlnit foarte multe schimbări în activitatea medicală și am
observat că oamenii reacț ionează diferit la nou, principala variabilă fiind vârsta.

5
Stresul și burnout -ul profesional

Definiții

Lazarus cit. în Baban a A. A definit stresul ca fiind „o rel ație particulară de interacțiune
între individ și mediu, în care importantă este evalu area solicitărilor din mediu care depășesc
resursele proprii de adaptare și amen ință starea de bine a persoanei ”.
Interacțiunea dintre om și mediu determină apariția unor mecanisme de adaptare , prin
răspunsuri de tip feed -back l a nivel afectiv , cognitiv ș i comportamental.
Începând din ani i 1960 și 1970 , Selye a definit s tresul ca fiind un proces fizic creat de
circumstanțe care solicită individul din punct de vedere fizic sau psihologic. Ulterior, stresul a
fost considerat ca fiind un fenomen tranzacționa l dependent de semnificația dată stimulului de
către cel care îl percepe (Lazarus, Antonovsky ). Atunci când stresul este perceput ca o
provocare, acesta este adesea asociat cu emoții pozitive, en ergizante (Brannon și Feist ). Un
anumit grad de stres este în totdeauna necesar pentru a supraviețui, fiindcă motivează persoana să
efectueze diverse lucruri în mod constructiv și să se adapteze unor situații particulare (Snyders și
colab.)
Rosenber g a definit r espectul față de sine ca o autoevaluare pozitivă sau neg ativă,
exprimată prin diferite grade de aprobare sau de dezaprobare, indicând modul în care individul se
percepe ca fiind capabil , talentat, important .
Shavelson și colab., plecând de la modelul ierarhic al respectului față de sine,
demonstrează că o dată cu stima de sine se recunoaște aprecierea propriei valori în diferite
domenii de activitate . În funcție de importanț a domenii lor de activitate în caracterizarea eului,
acestea contribuie în proporții diferite la definirea și exprimarea respectului de sine.
Succesele cresc gradul de autoapreciere și nivelul valorii personale, deci implicit și al
stimei de sine în timp ce insuccesele scad aceste niveluri. Un grad scăzut al stimei de sine face
parte dintr -un cerc vicios, în care așteptările negative duc la pe rformanțe scăzute și la insuccese.

6
Acestea, la rândul lor, se transmit negativ asupra stimei de sine. Persoanele anxioase, în situații
stresante au mai puține evenimente de succese ș i pot experimenta sentimente ale eș ecului.

Paradigmele stresului

Abor darea tranzacți onală a stresului aduce cu ea o serie de concepte noi așa cum sunt cele
de „amenințare”, „tranzacție”, „evaluare”, „adaptare ”. O trecere prin literatura de specialitate ne
ajută să concluzionăm că cele mai multe studii ce au avu t ca temă d e cer cetare evaluarea
stresului din acest punct de vedere se bazează pe evaluare și adaptare . În cazul în care cauza
determinantă este evaluat ă ca amenințăto ar, aceasta detrmină sa acționeze procesele ce au în
vizor reducerea sau eliminarea factorului s tresant, numite procese de adaptare sau coping.
Paradigmele stresului sunt indispensabile pentru conceptualizarea și înțelegerea rolului
pe care îl are stresul ocupațional, fiind baza de cercetare pentru autorii studiilor care au avut ca
obiectiv de cerecetare elaborarea unor tipologii explicativ -interpretative ale stresului
ocupațional .
Psihologia „controlului” se bazează atât pe teoria acordării cât și pe teori a cu privire la
locul determinării , respectiv la locul controlului ( „locus of control”). Rotter elaborează o unitate
de măsură prin care se realizează diferențierea între indivizi prin modul în care aceștia își expun
succesele sau eș ecurile pe baza credinț ei lor, acestea fiind cauzate : de comportamentul propriu
(„control intern”) sau de fac tori externi ce nu țin de propria persoană („control extern”).
Bruchon -Schweitzer enumeră factorii de mediu determinanți p entru stresul perceput ca
fiind : natura evenimentului, durata acestuia, claritatea , verificarea și disponibilitatea susț inerii .
Stresu l perceput are un rol m ijlocitor în rel ația dintre sprijinirea socială și performanța sesizată .
Efectele pozitive ale controlului perceput sunt o urmare nu numai a examinări i pe care persoana
o aplică situaț iei aversive, ci și a siguranței individului ca are răspunsuri comportamentale
eficiente.

7
Simmons și colab. afirmă că modificarea condițiilor de viață poate să determine o
succesiune de evenimente care pot fi interpretate ca fiind stresante. Dacă individul nu poate face
față factorilor de stres atunci p oate să apar ă anxietatea și implic it să scadă stima de sine.
Stresul organizațional

Stresul la locul de muncă face parte din subcategoriile stresului psihic fiind cel mai
frecvent î ntâlnit în prezent. Acesta apare în instituția unde lucrează persoana în c auză. Printre
factorii de stres putem aminti : rela țiile conflictuale între colegi, subalterni și șefi, condițiile de
muncă, atmosfera de la locul de muncă , dificultăți de comunicare atât pe orizontală cât și pe
verticală .
În cadrul publicației „Stresul l a locul de muncă ”, stresul organizațional e ste definit ca
acele „răspunsuri fizice și emoționale, vătămătoare, ce apar atunci când solicitările locului de
muncă nu corespund capacităților, resurselor, trebuințelor persoanei, putând conduce la
deteriorarea sau chiar vătămarea stării de sănătate ”. (Blaug, R. , Kenyon, A., L ekhi, R. ). În
SUA în ani '90, 9 din 10 americani au declarat că suferă de stres intens săptămânal , în timp ce
unul din patru cons ideră ca se confruntă cu ace st tip de stres zilnic.
Un studi u realizat de instituția Crucea Albastră a demonstrat că un procent de 65% din
muncitorii americani consideră că meseriile lor sunt stresante. Efectele negative ale stresului duc
la scă derea productivității, în cadrul fenomenului de absenteism , și a costur ilor presupuse de
asigurările medicale.
Cercetările au demonstrat că stresul organizațional apare datorită unor agenți stresori de
natură fizică, cum ar fi zgomotul, luminozitate prea puternică sau prea slabă, ambianța etc., de
natură chimică, de exemplu: noxe, substanțe chimice, sau de natură psihologică.
În momentul în care o persoană este supusă oboselii datorate stresului organizațional, ea
trece prin mai multe etape. În prima etapă, denumită faza de alarmă, se remarcă apariția unor
tendințe ale stări i de iritabilitate, precum și dificultăți de concentrare. În a doua etapă, etapa de
agitație, apar suprareacțiile, persoana devine mai agresivă la nivel comportamental, își pierde
încrederea în ceilalți, având dorința de a realiza de unul singur toate sarc inile. În cea de -a treia

8
etapă, datorită accentuării stării de oboseală, persoana experimentează stări de apatie, deprimare,
tendințe de izolare, ajungându -se treptat la incapacitatea de a muncii. Este foarte importantă
depistarea stării chiar din primele două faze, astfel încât individul să conștientizeze situația prin
care trece și să încerce s ă elimine cauzele acesteia.
În cadrul organizațiilor, identificăm apariția stresului organizațional și datorită
suprasolicitărilor angajatului, a mediului de muncă nefavorabil sau a climatului organizațional
defectuos. În momentul în care capacitățile și resursele individului nu corespund cu posibilitatea
de a soluționa sarcinile date, apare un nivel ridicat de distres, care poate avea consecințe
nefavorabile asupra stării de sănătate a acestuia.
Fenomenul stresului organizațional trebuie înțeles atât din perspectiva organizației unde
este descris cât și din perspectiva tipurilor de persoane implicate. Acest fenomen are un impact
diferit în cadrul organizațiilor, lucru ce se datorează particularit ăților individuale ale fiecărui
angajat, adică asupra modului în care fiecare dintre aceștia percep semnificația unei sarcini sau a
unei cerințe, a tipului de comunicare preferat sau a diverselor activități care sunt de realizat.
În fața unui mediu considerat ostil, individul devine vulnerabil, amenințat. Deci
organizarea efortului depinde de modul în care individul își prezintă situația, caută/controlează
informațiile și mai depinde de experiența proprie atât socială câ t și psihologică, de gradul de
repetabilitate al soluțiilor alese. Deseori, succesul adaptării la stres depinde de modul în care
individul știe să controleze, să conștientizeze situația stresantă și să-și controleze stările
emoționale, deci de modul în car e abordează problema folosindu -se de experiența proprie
anterioară sau de experiența altora. Includerea factorului interpersonal în definirea stresului ar
explica de ce oamenii reacționează diferit la același eveniment, sau cum de aceeași persoană se
compo rtă diferit în fața aceluiași eveniment în anumite momente sau în funcție de anumite
caracteristici ale situației. S.B. Selles, citat de R. Floru, arată că „ diferite tipuri de situații
stresante studiate provoacă starea de stres numai dacă individul nu le poate face față și dacă
urmările acestei capacități au importanță pentru el ”. Numeroase persoane sunt în stare să -și
desfășoare activitatea în astfel de condiții datorită antrenamentului pregătirii psihice, a
experienței anterioare. Declanșarea stresului d epinde nu numai de situație sau de profilul
individului, ci și de posibilitățile de a răspunde efectiv, de semnifica ția pe care o au pentru
persoană datorită consecințelor eșecului. (Floru R.).

9
Burn out

În 1969, Loretta Bradley afirmă faptul ca burnout -ul este un proces de stres particular
fiind în strânsă legătură cu cerințele și condițiile de muncă . Termenul de burn out a fost reluat în
ulterior de Freudenberger ș i Maslach în studiile lor despre manifestă rile individului în urma
suprasolicitării profesio nale.
Burnout -ul reprezintă o stare de epuizare psiho -emoțională , de depersonalizare și de
cădere a performanț elor, capabilă să apară la indivizii care lucrează cu al ți indivizi (Christin a
Maslach, Susan Jackson ).
În opinia lui Maslach epuizarea profesiona la (burnout ) este „un sindrom de epuizare
fizică și emoțională care implică dezvoltarea unei stime de sine negative și a unei atitudini
profesionale negative , ducând la o pierdere a implică rii și a sentimentelor pozitive ”. Susan
Jackson, Michael Leiter afi rmă că b urnout -ul este un sindrom de „epuizare emoțional ă, de
depersonalizare și de reducere a implică rii în dezvoltarea sau în desăvârșirea profesi onală ”.
Extenuarea profesională este o consecință a stresului cronic ș i al sentimentului că există
o inadve rtență între posibilitățile individuale și realitatea condiț iilor de mun că.
Maslach descrie trei dimensiuni ale burnout -ului.
I- Epuizarea emoțională (senzaț ia de a rămâne fără putere );
II- Dezumanizarea relaț iilor inter colegiale (manifestată prin lipsa e mpatiei, relaț ii fără
sensibilitate emoțională , cinism față de clienți/pacienți );
III- Scăderea motivației, a implică rii profesionale și a performanț ei (sentiment de depreciere,
incompetență ).
Simptomele burnout -ului pot fi încadrate în mai multe cat egorii : simptome psihosomatice
și somatice, simptome psihice, simptome psihosociale și ocupaț ionale.

10
Burnout -ul are întotdeauna consecinț e negative cu reprecursiu ni asupra individului,
organizaț iei, comunității și familiei. Epuizarea profesion ală duce la costuri psihologice pentru
individ , costuri economice pentru organizație și costuri sociale pentru comunita te și familie .
Identificarea factorilor responsabili de apariția stresului profesional și a burnout -ului a
fost o provocare pentru foarte mulți cercetători.
Karasek a elaborat m odelul „cerin țe-control” (cel mai cunoscut model pentru
identificarea f actorilor responsabili de apariț ia stresului profesional ). Acest model este compus
din două dimensiuni: exig ențele profesionale ( „psychological job demands”), respe ctiv sarcinile
și constrângerile de la locul de muncă asupra individului și libertatea deciziilor pe care acesta le
are (posibilitățile de decizie ș i de control pe care salariatul le poate avea în privinț a serviciilor
prestate) .

Fig. 1 Modelul „cerin țe-control” elaborat de Karasek

Variante îmbunătățite ale modelului Karasek:
a) Johnson a ad ăugat la modelul „cerințe -control ” o a treia dimensiune, respect iv,
susținerea socială. Aceasta face referire la trei aspecte: susținerea din partea conducerii
(ierarhică), cu două subcomponente: susț inerea pract ică și emoțională din partea colegilor și
susținerea extra -profesională (familia , prietenii)

11
b) Friedman propune un model prin care epu izarea profesională poate fi analizată atât
cognitiv cât și emoțional. Comp onenta cognitivă rezultă din sentimentul de neîmplinire perso nală
și profesional ă și componenta emoț ională ce rezultă dintr -o supraîncărcare resimțită de individ,
stare care poate fi urmată de epuizarea emoțională . Evenimentele stresante au un efect negati v
asupra individului atât din punct de vedere cognitiv cât și emoțional.
c) Lourel și colaboratorii propun un model multicauzal conform căruia cerinț ele muncii și
libertatea de decizie, considerate ca variabile exogene corelate între ele, afectează direct cele trei
dimensiuni ale burnout -ului ale că ror variabile reziduale sunt corelate.

Burn out-ul la cadrele medicale

Maslach și Leiter afirmă că „cea mai comună manifestare a stresului prelungit este
sindromul burnout caracterizat prin epuizare emoțională, depersonalizare, percepție scăzută cu
privire la realizările profesionale proprii ”
Karanikola și colab . concluzionează faptul că toate c adrele medicale ce suferă de
sindromul burnout „resimt scăderi ale sentimentelor pozitive față de munca pe care o fac, față de
ei înșiși dar și față de persoanel e la care țin ”. Pe lângă aceste manifestări Camerino și colab.
completează lista de manifestări a burnout -ului la personalul medical cu absenteism nemotivat,
eficiență și satisfacție scăzută în muncă și creșterea numărului de concedii medicale. În opinia lui
Ketelaar personalul medical debutant este considerat predispus spre a avea probleme de
sănătate, în timp ce comit erori cu o frecvență mare , datortită faptului că sunt neexperimentate și
nu au capacitatea de a se adapta. (Ketelaar și colab.).
Numminen și colab. în urma studiului efectuat pe un lot de cadre medicale au
concluzionat faptul că asistenții medicali șefi au așteptări mai scăzute de la personalul din
subordine în comparație cu asistenții medicali care sunt tutori de prcatică la școlile p ostliceale,
în ceea ce privește determinarea și competența profesională a asistenților medicali începători , în
timp ce există un a cord în referitor la abilitățile necesare în tratarea pacienților, profes ionalism,
etică și responsabilitatea profesională

12
Schimbările apărute în practica medicală ( modificările salariale, lipsa materialelor
sanitare și a aparaturii medicale , personal insuficient pentru fiecare departament și volumul de
muncă foarte mare) determină creșt erea nivelului de stres profesional și diminuarea calității
vieții la locul de muncă . Asistenții medicali suferă de depersonalizare și de epuizare emoțională
mai mult decât medicii este concluzia unui studiu de tip comparativ efectuat de Bria, ce a avut
ca scop evidențierea gradului de epuizare profesională la cadrele medicale (medici și asistenți ),
acelasși cercetător afirmă că elementele determinante pentru apariția stresului organizațional
sunt: vârstă, experiența profesională și rolul cadrului m edical atât în viața profesională cât și în
cea particulară . (Bria și colab.).
Popa afirmă că genul , vârsta și statusul marital nu se află în strânsă legătură cu epuizarea
profesio nală, factorul determinant pentru aceasta este experiența profesională (Popa și colab .).
Ștefănel consideră că cerințele ridicate la locul de muncă în coroborare cu resursele de materiale
sanitare insuficiente sunt principalii factori determinanți ai epuizării p rofesionale. ( Ștefenel și
colab.).

Fig. 2 – Factorii de str es la personalul medical (Ștefănel și colab.)

Stresul
perceput
de cadrele
medicale
Încărcătura
muncii
Numărul mare
de pacienți
Recunoașterea
profesională
Relațiile cu
colegii
Timp și resurse
materiale

13
Cadrele medicale fac parte dintr -o categorie ocupațională cu particularități individuale și
de grup specifice activității desfășurate și nesuperpozabil niciunei alte categorii socio –
profesionale în ceea ce p rivește morbiditatea neuropsihică . Particularitățile sunt date de
interacțiunea continuă cu pacientul și patologiile acestuia , cât și de condițiile complexe de
muncă. Cadrele medicale sunt predispuse la foarte mulți factori de risc profesional : factori
biologici (virusurile hepatitei B și C, HIV ), factori ergonomici (poziții vicioase ), factori de
mediu (zgomot, radiații X), factori chimice ( medicamente, soluții dezinfectante ) factori psihici
și sociali ( stresul profesional, munca în 2 sau 3 schimburi , durata lungă a turelor de lucru,
numărul mare de pacienți, relațiile conflictuale cu colegii, pacienții și aparținătorii lor).
Un studiu realizat de Lewandowska și Litwin în Polonia în anul 2009 centralizează faptul
că lipsa de respect față de asistenții medicali reprezintă c el mai important factor de stres urmat de
reclamații de la pacienți și aparținătorii acestora, pacienți în stare de ebrietate și ritmul prea rapid
de muncă .
Stresul nu poate fi exclus din activitatea profesională, ci doar poate fi pr evenită și
combătută existența unor niveluri ridicate de stres organizațional. Se cunoaște faptul că un
anumit nivel de stres va fi benefic pentru organizație și membri săi (conducând la creativitate,
dorința de a reuși și astfel la performanță), de aceea este necesară cunoașterea acestui nivel.
Pentru a înlătura stresul la nivelul organizației este necesar să se țină cont de următoarele
aspecte:
– instituția este responsabilă să asigure o bună calitate a muncii,
– un grad ridicat de stres provoacă boală,
– stresul îngreunează îndeplinirea corectă a atribuțiilor și a cerințelor de la locul de
muncă ,
– eficiența salariaților poate să scadă din cauza stresului și poate d uce la scăderea
performanței întregii organizații.
Zorlentan consideră că managementul organizați onal al stresului se referă la cunoașterea
nivelului stresului și a cauzelor ce l -au produs, dar și a nivelului de toleranță al fiecărui angajat.
Adică, organizația va trebui să aibă în vedere în cercetarea sa agenți i stresori ce predomină în
aceea organiz ație, dar ținând cont de fiecare post în parte. Don Hellriegel consideră că

14
managementul stresului va include acele comportamente și activități concepute pentru a controla
și a elimina stresul, dar și pentru a-i face pe indivizi mai rezistenți în fața acți unii agenților
stresori.
Pentru a se putea stabili toleranța la stres, angajații trebuie să dețină anumite informații,
cum ar fi: cunoașterea cerințelor postului, cunoașterea așteptărilor organizației legate de
performanța lor, angajații să fie siguri că a u abilitățile necesare atingerii acestor performanțe.
Stresul organizațional este o simplă sumă a stresului individual. Analiza stresului
organizațional se realizează prin suma tuturor analizelor: la nivel individual, interpersonal și la
nivel de grup . Pen tru realizarea analizei la nivel organizațional, e ste necesar studiul altor
variabile cum ar fi: cultura organiz ațională, rețele de comunicare, stil de con ducere etc.
În societatea de astăzi , este necesar să interacționăm cu cât mai multe perso ane, să ne
adaptăm la diferite situații de muncă și să fim mereu în acțiune pentru a putea face față
activităților pe care le avem de realizat.
Stora J.B. crede că v iața cotidiană a individului nu poate fi r aportată doar la nivel
organizaț ional. Personalitatea umană nu poate fi separată de mediul familial în care persoana
trăiește zilnic, de responsabilitățile extraorganizaționale. E necesar să luăm în calcul modul în
care problemele familiare, financiare, conflictele, suprasolicitările își pun amprenta asupra stării
individului, declanșând un nivel ridica t de stres .

15
Motivația și motivarea angajaților

Politica de motivare a salariaților presupune stimularea financiară sau materială pentru
adoptarea comportamentului dorit de conducerea organizației (dezvoltarea spiritului competitiv
care exclude acțiunea cu un comportament instinctiv sau reflex și se concentr ează pe opțiunea
individuală sau colectivă ) corelat cu obiectivele instituției pentru competitivitate, dar care să
ducă , simultan, și la atingerea obiectivelo r personale, ale fiecărui angajat .
Oamenii reprezintă resursa de bază a oricărei organizații. Ei își pot dezvolta creativitatea
doar prin eforturi de colaborare . Sistemul de motivare al oricărei organizații trebuie să cuprindă
două categorii de recompense (astfel definit de un cumul de instrumente menite să genereze un
comportament adecvat): intrinseci și extrinseci. Recompensele intrinseci sunt cele care derivă din
experiența proprie a individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de către o altă p ersoană.
Motivația personalului din subordine este una dintre cele mai importante obligații ale
managerilor. Aceștia trebuie să asigure cele mai bune metode pentru ai determina pe angajați să
obțină performanțe la serviciu.
Robbins și Bogathy au defini t motivația ca fiind totalitatea factorilo r interni și externi ce
inițiază , coordonează și susțin un efort direcționat spre un anumit scop și care satisface simulta n
atât nevoile individului cât și nevoile organizației. O persoană motivată î și desfășoară o activitate
susținută și de durată la nivelul organizației. Cu cat obiectivele personale ale individului se
suprapun mai mult cu cele ale organizației în ca re își desfășoară activitatea, cu atât munca
depusă va fi mai susținută.
Factorii determinanți pent ru dez voltarea motivației pentru muncă a unui individ sunt
atât intrinseci (individuali) cât și extrinseci (organizaționali). Factorii intrinseci sunt repreze ntați
de: dorințe, comportamente, obiective, sistem de valori și percepția sarcinilor iar factorii
extrinseci sunt determinați de: remunerație, precizarea sarcinilor, colegii și comunicare.
Asocierea factorilor intrinseci cu cei extrinseci poate determina apariția unui comportament
motiva nt sau nu.

16
Locke elaborează o definiție pentru motivație în anul 1967. Motivația pentru muncă este
„o stare emoțională pozitivă rezultată din aprecierea unei experiențe petrecute la locul munc ă”.
Pentru a evidenția importanța sat isfacției în muncă a identificat trei factori.
– organizaț iile sunt conduse de valorile uman e,
– organizaț iile pot lua măsuri corecte în raport cu nivelul de satisfacție s au insatisfacție
al angajaților,
– satisfacția angajațilo r este un indicator al funcționă rii organizației.
Conceptul de motivație a suferit schimbări majore de -a lungul timpului fi ind în strânsă
legătură cu dezvoltarea diverselor acostări ale managementului organizațional. Au existat diferite
concepte despre motivația în muncă, dintre care amintim:
– motivația rațional -economică îl are reprezentant pe Taylor care consideră că angajaț ii
vor fi stim ulați să muncească mai mult dacă vor obține beneficii financiare mai mari,
iar limita performanței va fi dată de gradul de epuizare fizică;
– motivația socială – în studiul Harthorne , Carey a demonstrat că cele mai importante
nevoi ale individu lui sunt nevoile sociale și de recunoaștere personală.
– concepția auto -actualizării motivaț iei; accentul este pus pe conț inutul și semnificaț ia
sarcinilor, factorii intrinseci având cel mai important rol.
Cele mai multe teorii referitoare la motivația indi vidului au identificat și de scris
principali factorii ce pot acționa asupra setului de regul i ale unei organizații. Aceș ti factori sunt:
– mediul/ereditatea – calitățile fizice ale unei persoane sunt atribuite eredității iar
aspirațiile individului sunt în legătura cu condițiile sociale în care acesta s -a dezvoltat.
– nivelul de instruire/ educație – au un rol deosebit de important și vizează parcursul
dezvoltă rii individuale și al accesului sau lipsei de acces la educație.
– concepț ia despre sine a persoanei –este influențată de mediul în care s -a dezvoltat și
evoluat persoana, de tipul de educație și de oamenii pe care i -a ales ca model.
– experiența de viață – este raportată la vârsta și percepția individului privind nivelul de
satisfac ere a unor nevoi fundam entale fă când c onexiuni cu experiența de viață a
acestuia.

17
De-a lungul timpului, motivația a fost analizată din diferite perspective ce au pus
accentul fie pe necesită țile biologice, fie pe cele sociale. De asemenea au fost analizate atât
scopurile cât și valorile pe care oamenii le d obândesc prin raportare la muncă . Unele teorii au
acorda t un intere s aparte relației dintre motivație – satisfacție – performanță , axându -se pe
descoperirea elementelor ce determină atât motivația cât și mulțumirea muncii pres tate.
Herzberg, Mausner și Snyderman (1956/199 9) au propus teorie bifactorială a satisfacț iei
muncii. Herzberg susține că antonimul „satisfacției ” în muncă nu este „insatisfacția ”; dacă sunt
înlăturații fac torii care determină insatisfacția la locul de mun că, acest lucru nu f ace munca în
sine mai „satisfăcă toare ”, ci doar asig ură ca aceasta nu este nesatisfăcă toare. Ca urmare, acesta
propune abordarea unui concept bidimensional al satisfacț iei în care opusul ,,satisfacției” este
,,lipsa satisfacț iei”, iar a ntonimul ,,insatisf acției” este ,,lipsa insatisfacț iei”
Teoria așteptă rilor lui Vroom este una cognitivă și are la bază o concepție raționalist –
economică asupra omului. Ace sta susține că indivizii iau decizii prin selectarea și analizarea
alternativelor cunoscute inițial care le oferă avantajele dorite. Această teorie pleacă de la ipoteza
că efortul depus de om î ntr-o activit ate este direct proporțional cu valoarea recompensei pe care
acesta se așteaptă să o primească. În concluzie, interesul in dividulu i este de a maximiza câș tigul
și de a minimaliza pierderile.
Teoria lui Vroom este elaborată în jurul a trei relații: efort -performanță, performanță –
rezultat și valoarea rezultatelor. Cele trei elem ente sunt unanim necesare și din asocierea lor va
rezulta intensitatea motivaț iei; lips a unui element va duce la absența motivaț iei.
Teoria echităț ii a lui Adams arată că angajații fac comparații între ei în ceea ce privește
munca prestată și recompensele primite.
Teoria dezacordului satisfacț iei în muncă aduc e în prin plan faptul că satisfacția este
realizată în funcț ie de diferențele dintre rezultatele muncii pe care indivizii le doresc și cele pe
care cred că le obț in.

18

Partea specială

19
Scopul și obiectivele studiului

Scopul acestui studiu prospe ctiv de tip chestionar a vizat analizarea comportamentului
personalului medical mediu și auxiliar în legătură cu no utățile /schimbările apărute în îngrijire
pacienților prin a plicarea unui chestionar ce conține 57 de întrebări.
Studiul își propune să stab ilească următoarele obiective :
 importanța noutăților apărute în îngrijirea pacienților din punctul de vedere al
personal ului mediu și auxiliar ;
 satisfacția la locul de muncă a asisten ților medicali, infirmierilor și îngrijitorilor;
 prezența sau absența con flictelor la locul de muncă ;
 analiza factorilor ce determină motivarea persona lului medical mediu și auxiliar;
 evidențierea factorilor de care depinde satisfacția personalului medical la locul de muncă ;
 particularități ale lotului de studiu: vârstă, sex, m ediul de proveniență , studii, vechime în
muncă.
Ipoteze de lucru

1. Asistenții medicali vor fi mai mulțumiți de calitatea muncii pe care o prestează
comparativ cu personalul auxiliar.
2. Asistenții medicali vor considera că implementarea noutăților apărute în î ngrijirea
pacientului necesită timp de lucru suplimentar comparativ cu personalul auxiliar care
consideră că acest lucru nu este necesar.
3. Asistenții medicali se vor considera implicați în luarea deciziilor de organizare a secției
comparativ cu personalul a uxiliar care se va considera exclus.

20
Cons truirea lotului de studiu

Raportat la numărul de salariați din Spit alul Județean de Urgență Bacău (N=1 .964) s -a
stabilit dimensiunea eșantionului reprezentativ la 1.558.
Lotul de studiu a fost compus din: 900 de asistenți medicali, 288 infirmieri și 204
îngrijitori. Inițial, a u fost împărțit e 1.558 de chestionare pentru cercetare. După culegerea datelor
s-a constat că din 968 de chestionare aplicate asistenților medicali au fost validate 900, din 344
de chestionar e aplicate infirmierilor au fost validate 288 și din 246 de che stionare aplicate
îngrijitorilor au fost validate 204.
Studiul s -a desfășurat în cadrul Spitalului Județean Bacău în perioada mai – iunie 2018 cu
ocazia instruirii personalului referitor la o p arte din procedurile operaționale existente la nivelul
spitalului. După procesul de instruire participanților li s -a aplicat chestion arul ce conține 52 de
întrebări referitoare atât la satisfacția la locul de muncă cât și despre opinia lor vis -a-vis de
instruire, proceduri operaționale și protocoale medicale.

Criterii de includere:
– să fie angajat al Spitalului Județean de Urgență Bacău ,
– să fie asistent medical, îngrijitor sau infirmier ,
– să completeze chestionarul și să îl returneze după completare ,
– complet area chestionarului în proporție de 90% .

21
Prelucrarea statis tică

Pentru analiza statistică s -au folosit t atât metodele desc riptive, cât și cele analitice.
Pentru realizarea rezultatelor prezentului studiu după culegerea informațiilor , într -o formă care
permite aplicarea funcțiilor statistice , pentru a le aduce la o formă cu caracteristici informațional e
s-a produs prelucrarea acestora.
Acțiunile de prelucrare au cuprins etapa de ordonare, sistematizare, centralizare și
reducere a volumului informațiil or culese, prin operații succesive de grupare, sor tare, codificare
și sintetizare.
Datele obținute au fost centralizate în baze de date EXCEL sub licența Microsfot Office
și Analyse -it și prelucrate statistic cu ajutorul funcțiilor Chart, Distribution, F requency, Median,
Count, Minimum și Maximum.
Informațiile obținute au fost analizate și centralizate iar ulterior s -au emis rezultatele sub
formă de tabele și grafice.

22
Rezultate
1) Sexul respondenților

Grafic nr. 1 Împărțirea respondenților în fu ncție de sex
Analizâ nd distribuția participanților la studiu reies e că din 1392 de chestionați 7,18 %
adică 100 sunt de sex masculin și restul de 92,8 2% adică 1292 sunt de sex feminin. Este
cunoscut faptul că în domeniul asistenț ei medicale ponderea persoan elor de sex femini n este mai
mare decât a celor de sex masculin, ceea ce corespunde structurii generale pe genuri a unei
unități medicale obișnuite.
2) Mediul de proveni ență
Mediul de proveniență Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată Frecvența
relativă
cumulată
URBAN 1003 72,06% 1003 72,06%
RURAL 389 27,94% 1392 100,00%
Tabelul nr. 1 – Mediul de proveniență
Centralizând informațiile primite de la respondenți referitor la mediul de proveniență am
obținut următoarele rezultate: 27,94 % adică 389 sunt din mediul rural în timp ce 72, 06% adică
1292, 92.82% 100, 7.18%
feminin
masculin

23
1003 sunt din mediul urban. Spitalul Județean de Urgență este un spital situat în mediul urban
motiv pentru care există aceste diferențe între respondenți în funcție de mediu.

3)Studii

Grafic nr. 2 Distribu ția part icipanților în funcție de studii
Analizând distribuția participanților în fun cție de studii am obținut următoarele rezultate:
majoritatea subiecților au studii postliceale 765 respondenți (nivel minim obligatoriu pentru
specialitatea de asistent me dical) , reprezentând 54,96%, 148 au studii universitare și
postuniversitare, adică 10,63%. Personalul cu studii gimnaziale reprezintă 12,64% adică 176
subiecți (nivelul minim obligatoriu pentru specialitatea îngrijitori și infirmieri), iar cei cu studii
liceale reprezintă 21,77 %, existând un număr de 303 respondenți .

176, 12.64%
303, 21.77%
765, 54.96% 126, 9.05% 22, 1.58%
gimnaziale
liceale
postliceală
studii universitare
studii postuniversitare

24
Vechimea în muncă

Grafic nr. 3 Împărțirea respondenților în funcție de vechimea la locul de muncă.

Centralizând rezultate obținute în urma împărțirii lotului de studiu în funcție de vech imea
la locul de muncă am obținut următoarele: 33,33% adică 464 de respondenți au peste 20 de ani
vechime la locul de muncă și 21,26% adică 296 au sub 5 ani vechime. Respondenți cu o vechime
cuprinsă între 6 și 10 ani au fost în număr de 184 adică 13,2 2% în timp ce cu o vechime cuprinsă
între 11 și 15 ani au fost 17,8 2% adică 248 de salariați. Restul de 200 adică 14, 37% au o vechime
la locul de muncă cuprinsă în intervalul 16 -20 ani.
Specialitatea
Specialitatea Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumu lată Frecvența relativă
cumulată
Asistenți medicali 900 64,72% 900 64,7%
Infirmieri 286 20,48% 1186 85,2%
Îngrijitori 206 14,80% 1392 100%
Tabelul nr. 2 – Specialitatea participanților la studiu
464, 33.33%
200, 14.37%
248, 17.82% 184, 13.22% 296, 21.26%
peste 20 de ani
16-20 ani
11- 15 ani
6- 10 ani
sub 5 ani

25
Lotul de studiu a fost format din 1392 de participanți, din acești a 64,72% adică 900 sun t
asistenți medicali, iar 35,28 % fac parte din categoria person alului auxiliar respectiv 20,48 %
adică 286 infirmieri și 14,80 % îngrijitori respectiv 206 subiecți.
Vârsta
Clase de vârstă Frecvență Frecvența
relativă Densitat e
≥20 to <25 24 1.70% 0.0034
≥25 to <30 56 4.00% 0.0080
≥30 to <35 79 5.72% 0.0114
≥35 to <40 187 13.38 % 0.0269
≥40 to <45 237 17.03% 0.0341
≥45 to <50 327 23.47 % 0.0470
≥50 to <55 240 17.21% 0.0345
≥55 to <60 175 12.59 % 0.0251
≥60 to <65 58 4.22% 0.0083
≥65 to <70 9 0.58% 0.0013

Mean Mean SE SD Skewness Kurtosis
vârsta 45.6 0.24 9.1 -0.3 -0.15
Minimum 1st quartile Median 3rd quartile Maximum
vârsta 20 40.0 47.0 51.0 65
Tabelul nr 3 – vârsta participanților la studiu

Grafic nr. 4 Distrib uția participanților pe categorii de vârstă. 0 24 56 79 187 237 327
240
175
58
9 0
04182123164205246287328
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75Frequency
vârsta

26
Participanții la studiu au vârsta cuprinsă între 20 ani (minimul înregistrat) și 6 5 de ani
(maximul înregistrat). Media lotului de studiu a fost de 47 ani. Cei mai mulți participanți au avut
vârsta cuprinsă într e 45 și 50 ani.
Vârsta vs specialitatea
vârsta by
specialitatea Minimum 1st
Quartile Median 3rd
Quartile Maximum
A asistenti medicali 20 39.0 45.0 50.0 65
B infirmieri 20 42.0 50.0 54.0 62
C îngrijitori 22 41.7 47.0 51.0 61
Tabelul nr. 4 – vârsta vs specialitatea

Grafic nr. 5 Vârsta vs specialitatea.

Minimul vârstei pentru asistenți i medicali a fost de 20 de ani și maximul de 65 ani cu o
mediană de 45 de ani. Pentru infirmieri minimul vârstei a fost de 20 ani cu un maxim de 62 ani
și o mediană de 50. Pentru îngrijitori minimul vârstei a fost de 22 ani, maximul de 61 și o
mediană de 47 de ani.

a b c15253545556575
specialitatea vârsta

27
Sunteți mulțumit, în general, de salariul actual, aferent profesiei dumneavoastră?

Grafic nr. 6 Împărțirea lotului de studiu în funcție gradul de mulțu mire referitor la salariul primit.
a – foarte mulțumiți, b – mulțumiți, c – acceptabil, d – nemulțumit, d – nemulțumit, e – total
nemulțumit
Din totalul de 1392 de participanți , foarte mulțumiți de salariul actual s -au declarat
10,20 % și mulțumiți 33,8 4% dintre participanți. Cei care consideră că salariul primit este
accepta bil reprezintă 34,6 3% din totalul de participanți. Aproximativ 20 ,00% dintre partici panți
sunt nemulțumiți de salariul primit dintre aceștia 4, 67% s -au declarat total nemulțumiți.

Salar iu vs specialitatea
Analizând și comparând graficul și tabelul de mai jos putem afirma faptul că peste
60,00% dintre asistenții medicali sunt mulțumiți și foarte mulț umiți de sa lariul actual (studiul a
fost fă cut imediat după creșterile salariale pentru as istenții medicali) și 15 ,00% sunt nemulțum iți
de salariul pe care îl au. Cei mai mulți dint re persoanele care fac parte din categoria pers onalului a, 10.20% b, 33.84% c, 34.63%
d, 16.67%
e, 4.67%
a b c d e0%5%10%15%20%25%30%35%
Sunteți mulțumit, în general, de salariul actual, aferent profesiei dumneavoastră? Relative frequency

28
auxiliar au declarat că salariul lor este acceptabil în timp ce restul sunt nemulțumiți și total
nemulțumiți .

Sunteți mulțumit, în general, de salariul actual, aferent profesiei
dumneavoastră?
specialitatea a b c d e Total
a 119 403 269 95 14 900
b 9 44 122 75 37 287
c 14 24 91 62 14 205
Total 142 471 482 232 65 1392
Tabelul nr. 5 – Salariu vs speciali tatea

Grafic nr. 7 Salariul versus specialitatea
a- asistenți medicali, b – infirmieri, c – îngrijitori
Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o prestați?
În urma analizei răspunsurilor lotului de studiu am concluzionat faptul că peste
58,98 % dintr e participanții la stud iu sunt mulțumiți de calit atea muncii pe care o prestează ,
25,93% sunt foarte mulțumiți, 13,58 % consideră ca este acceptabilă munca pe care o prestează
și 1,44 % sunt nemulțumiți de ceea ce fac.
a b c0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%
specialitatea Relative Frequency
P(Sunteți mulțumit, în general, de salariul actual,
aferent profesiei dumneavoastră? given
specialitatea) Sunteți mulțumit, în general, de
salariul actual, aferent profesiei
dumneavoastră?
a
b
c

29

Grafic nr. 8 Împărțirea lotului de studiu în funcție de autoevaluarea participanților referitor la
calitatea mu ncii pe care o prestează (a – foarte mulțumiți, b – mulțumiți, c – aceptabil, d –
nemulțumit, d – nemulțumit, e – total nemulțumit
Întârziați la serviciu ?
Opiniile respondenților f ață de variabila «Întârziați la s erviciu?» sunt următoarele:
84,05 % au afirmat că nu în târzie niciodată la serviciu, 10,99 % adică 153 consideră că au
întârziat la serviciu foarte rar, 2,9 5% cred că nu întârzie nici rar nici des și 1,94% consideră că
întârzie la serviciu adesea.

Grafic nr. 9 Împărțirea lotului de studiu în funcție de răspunsul la întrebarea «Întârziați la
serviciu?» ( 1- foarte des, 2 – adesea, 3 – nici rar nici des, 4 – foarte rar, 5 – niciodată) 25.93% 58.98%
13.58%
1.44% 0.07%
a b c d e0%10%20%30%40%50%60%
Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o prestați? Relative frequency
1, 0.07% 2, 1.94% 3, 2.95% 4, 10.99% 5, 84.05%
1 2 3 4 50%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Întârziați la serviciu Relative frequency

30
Respectați termenele limită ?

Din 1392 de par ticipanți la studiu 65,7 3% adică 915 consideră că respectă foarte des
termenele limită, 281adică 20,17 % cred că le re spectă adesea, 5,36 % nu respectă termenele
limită nici rar nici des, 42 de respondenți adică 3,04% cred că respectă termenele limită foar te
rar și 79 adică 5,70% consideră că nu le respectă niciodată. Faptul că majoritatea respondenților
respectă termenele limita este un lucru favorabil pentru implementarea lucrurilor noi în îngijirea
pacientului.
Respectați termenele
limita? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată Frecvența
relativă
cumulată
1foarte des 915 65.73% 915 65.7%
2adesea 281 20.17 % 1196 85.9%
3nici rar nici des 75 5.36% 1271 91.3%
4foarte rar 42 3.04% 1313 94.3%
5niciodată 79 5.70% 1392 100.0%
Tabelul nr 6 – respec tarea termenelor limită

Variabila 9.3 Efectuați ore suplimentare?
Analizând răpunsurile respondenților privind variabila «fectuați ore suplimentare?» se
observă o creștere între răspunsuri astfel că 11 ,12% consideră ca efectueaza ore suplimenatre
foarte des, 15 ,08%% co nsideră că efectuează ore suplimentare adesea, 18 ,03% sunt neutri din
acest punct de vedere, 26 ,27% cred ca efectuează ore supli mentare foarte rar în timp ce 29,60 %
cred că nu efectuează ore suplimentare niciodată.
Majoritatea participanțilo r la studiu afirmă ca fac foarte des ore suplimentare ceea ce
poate sugera faptul că volumul de muncă este mare iar apariția de noutăți in parctica medicală ar
ajuta la reducerea volumului de muncă.(Tabel 7)

31
Efectuați ore suplimentare? Frecvență Frecvenț a
relativă Frecvența
cumulată
1foarte des 154 11.12% 154
2adesea 210 15.08 % 364
3nici rar nici des 250 18.03% 614
4foarte rar 366 26.27 % 980
5niciodată 412 29.60% 1392
Tabelul nr. 7 – Efectuați ore suplimentare?
Analizând graficul nr. 9 Observăm că asistenții medicali sunt cei care efectuează
mai des ore suplimentare comparativ cu personalul auxiliar. Cei mai muți dintre asistenți
(26,3 3%) consideră că efectueaza ore suplimentare foarte rar, 23,44 % cred că efectuează ore
suplimentare adesea și foarte des și 22,56% consideră că nu efectează niciodată ore suplimentare.
Personalul auxiliar efectuează ore suplimentare adesea și foarte des în proporție de
aproximativ 25 ,00%, și peste 41 ,00% consideră cu nu efectuează niciodată ore suplimentare.

Grafic nr. 9 împărțirea lotului de studiu în funcție de specialitate și de răspunsurile primite la
întrebrea « efectuați ore suplimentare?». a- asistenți medicali, b – infirmieri, c – îngrijitori
( 1- foarte des, 2 – adesea, 3 – nici rar nici des, 4 – foarte rar, 5 – niciodată) a, 10.44% b, 10.80% c, 14.15% a, 17.22%
b, 11.50% c, 10.73% a, 23.44%
b, 8.71%
c, 6.83% a, 26.33% b, 28.92%
c, 22.44% a, 22.56% b, 40.07% c, 45.85%
a b c0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%
specialitatea Relative Frequency
P(Efectuați ore suplimentare? given specialitatea)
Efectuați ore
suplimentare?
1
2
3
4
5

32
Urmați instrucțiunile care vi se dau?
Centralizând informațiile obținute în urma răspunsurilor primite de la respondenți putem
concluziona faptul că peste 74 ,71% dintre subiecți cred că urmează foarte des instrucțiuniile ce
le primesc, 17 ,23% consideră că adesea urmează instrucț iunile ce li se dau în timp ce 6,56 % cred
că respectă instrucțiunile foar te rar sau niciodată .
Majoritatea participanților afirmă că urmează foarte des instrucțiunile pe care la primesc,
acest lucru poate sugera faptul c ă personalul medical reacționează pozitiv la apariția noutăților în
îngirjirea pacientului.
Urmați instrucțiunile care vi
se dau? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
1foarte des 1040 74.71% 1040
2adesea 239 17.23% 1279
3nici rar nici des 21 1.50% 1300
4foarte rar 29 2.07% 1329
5niciodată 63 4.49% 1392
Tabelul nr.8 Urmați instrucțiunile care vi se dau?
Va asumați răspunderea când greșiți?
Analizând informațiile obținute în urma răspunsurilor primite de la respondenți pute m
concluziona fa ptul că 73,52 % dintre subiecți cred că își as umă răspunderea foarte des atu nci
când greșesc, 21,03 % consideră își asumă adesea răspunderea când greșesc în timp ce 5 ,07%
dintre aceștia nu își asumă ră spunderea atunci când greșesc . Orice noutate poate f i însoțită de
apariția erorilor în practica medicală. Faptul că majoritatea respondenților consideră ca își asumă
răspunderea atunci când greșesc este o reacție pozitivă referitor la noutățile apărute în parctica
medicală.
Va asumați răspunderea când
greși ți? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
1foarte des 1009 72.52% 1009
2adesea 293 21.03% 1302
3nici rar nici des 20 1.38% 1322
4foarte rar 15 1.07% 1337
5niciodată 55 4.00% 1392
Tabelul nr 9 – Va asumați răspunderea când greșiți?

33
Prelungi ți pauzele cât puteți de mult?
Opiniile respondenților referitor la întrebarea prelungiți pauzele cât puteți de mult sunt
asemănătoare. Cei mai mulți ( 939 adică 67,5 0%) afirmă că nu prelungesc niciodată pauzele în
timp ce 24 adică 1,7 2% declară că prel ungesc foarte des pauzele pe care le au.
Prelungiți pauzele cât puteți
de mult? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
1foarte des 24 1.72% 24
2adesea 13 0.88% 37
3nici rar nici des 46 3.32% 83
4foarte rar 370 26.58 % 453
5niciodată 939 67.50% 1392
Tabelul nr 10 – Prelungiți pauzele cât puteți de mult?
Cereți șefului sarcini suplimentare?
Opiniile respondenților referitor la variabila «Cereți șefului sarcini în plus?» sunt
împărțite după cum urmează: 47,4 1% nu cer niciodată sarcini în plus, 3 0,439 cer sarcini în plus
foarte rar , 1,5 1 % nu cer niciodată și 14,87 % nu cer sar cini în plus nici rar nici des.

Grafic nr. 10 Distribuția respondenților în funcție de variabila «Ce reți șefului sarcini în plus?»
1- foarte des, 2 – adesea, 3 – nici rar nic i des, 4 – foarte rar, 5 – niciodată 1, 1.51% 2, 5.82% 3, 14.87% 4, 30.39% 5, 47.41%
1 2 3 4 50%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%
Cereți șefului sarcini suplimentare? Relative frequency

34

Spuneți că nu aveți timp, când de fapt nu aveți chef?
La această întrebare din 1392 de participanți 83,2 6% adică 1158 au afirmat că nu spun
niciodată că nu au timp. 3 participanți au ales să nu răspundă la această variantă în timp ce 15
adică 1,08% dintre respondenți au afirmat că spun adesea ca nu au timp când de fapt nu au chef.

Tabelul nr.11 Spuneți că nu ave ți timp, când de fapt nu aveți chef

Următoarele informații va sunt oferite: seturi de reguli foarte clare privind organizarea
activității zilnice : Un set de reguli foarte clare privind organizarea activității zilnice
La această întrebare au ales să nu răspundă un număr de 12 persoane în timp ce 38,8 9%
adică 538 au afirmat că foarte des le sunt oferite reguli foarte clare privind orgaziarea
activităților zilnice și 505 adică 36,3 3% au delcar ca aceste reguli le sunt oferite adesea. Au fost
și participan t care au afirmat că primes foarte rar sau niciodata informații despre regulile privind
organizarea activităților zilnice.
Un set de reguli foarte clare
privind organizarea activității
zilnice Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 12 0.91% 12
1foarte des 538 38.59 % 550
2adesea 505 36.33% 1055
3nici rar nici des 124 8.90% 1179
4foarte rar 146 10.47 % 1325
5niciodată 67 4.80% 1392
Tabel nr. 12 – Împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea cât de des vă sunt
oferite seturi de reguli foarte clare privind organizarea activității zilnice. Spuneți că nu aveți timp, când
de fapt nu aveți chef? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 3 0.20% 3
1foarte des 3 0.20% 6
2adesea 15 1.08% 21
3nici rar nici des 36 2.44% 57
4foarte rar 177 12.72% 234
5niciodată 1158 83.26% 1392

35

Următoarele informații despre modul cum se realizează premierea pentru merite deosebite
/ cum se dau sporurile va sunt oferite .
Analizând răspunsurile respondenților am concluzionat urm ătoarele: 12 participanți au
ales să nu răspundă la acest item, 15,09% adică 210 au considerat ca aceste informații le sunt
oferite foarte des și 27,80% cred că adesea prime sc informații despre modul în care se dau
sporurile. Cei mai mulți dintr e responden ți consideră că nu primesc niciodată informații despre
modul în care se face premierea pentru merite deosebite sau despre cum se dau sporurile.

Grafic nr. 12 Împărțirea respondenților privind frecvența cu care li se oferă informațiile
referitoare la mod ul cum se realizează prem ierea sau cum se dau sporurile. (1 – foarte des, 2 –
adesea, 3 – nici rar nici des, 4 – foarte rar, 5 – niciodată)
Următoarele informații despre modul în care personalul este implicat în luarea deciziilor,
în limita competenței lor va sunt oferite
Analizând răspunsurile participanților am concluzionat următoarele: 5 participanți au
ales să nu răspundă la acest item, 23,3 6 adică 437 au considerat ca aceste informații le sunt
oferite foarte des și 31,4 4 % cred că adesea primesc inform ații despre modul în care personalul
este implicat în luarea deciziilor. 12,1 9% dintre respondenți consideră că nu primesc niciodată 0.86% 15.09% 27.80%
9.77% 12.50% 33.98%
– 1 2 3 4 50%5%10%15%20%25%30%35%
modul cum se realizează premierea pentru merite deosebite / cum se dau sporurile Relative frequency

36
informații despre modul în care personalul este implicat în luarea deciziilor, în limita
competenței lor.
Modul în care pe rsonalul
este implicat în luarea
deciziilor, în limita
competenței lor Frecvență Frecvența relativă Frecvența cumulată
– 5 0.41% 5
1foarte des 324 23.36% 329
2adesea 437 31.44% 766
3nici rar nici des 170 12.19 % 936
4foarte rar 288 20.73% 1224
5nicio dată 168 12.07 % 1392
Tabelul nr 13 Modul în care personalul este implicat în luarea deciziilor, în limita
competenței lor
11 U rmătoarele informații vă sunt oferite
Analizând tabelul de mai jos putem conchide că: 634 dintre respondent consideră că
foarte des primesc informații privind activitățile ce trebuies c organizate la locul de muncă. 133
dintre respondent sunt de părere că primesc des și foarte des informații desp re deciziile
conducerii. Angajații consideră că sunt consultați adesea (503) referitor l a activitățile ce
trebuie sc efectuate la nivelul instituției. 413 dintre subiecți sunt de părere că sărbătorirea zilei de
naștere a angajaților nu s e face niciodată în timp ce 161 cred că se face adesea.
Measures – 1 2 3 4 5 Total
Informarea privind acti vitățile care
trebuie organizate la locul de muncă 0 634 511 133 94 20 1392
Informarea privind deciziile conducerii 0 537 500 187 126 42 1392
Consultarea angajaților privind activitățile
care trebuie efectuate la nivelul instituției 0 490 503 183 147 69 1392
Sărbătorirea zilei de naștere a angajaților 3 310 413 161 157 348 1392

Tabel nr. 14 împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile primate la variabila nr. 11
(1- foarte des, 2 – adesea, 3 – nici rar nici des, 4 – foarte rar, 5 – niciodată)

37
În momentul de față ce vă nemulțumește cel mai mult la locul de muncă?
Opțiunile respondenților privind variabila «în momentul de față ce va nemulțumește la
locul de muncă?» subliniază faptul că salariul îi nemulțumește foarte rar (515 dintre
respondenți), s unt mulțumiți de condițiile de lucru aproximativ 1100 de respondenți și 1200 de
respondenți consideră că job -ul li se potrivește. În ceea ce privește atitudinea șefilor și a colegilor
de muncă, respondeți consid eră în proporție de peste 50% că au o relație de colaborare foarte
bună, atitudinea acestor nefiind un impediment .
Foarte des Adesea Nici rar nici
des Foarte
rar Niciodată Total
1. salariul 217 185 291 515 184 1392
2. condițiile de lucru 29 156 135 552 520 1392
3. faptul că job -ul nu vi se
potrivește 27 101 51 265 948 1392
4. atitudinea șefilor 28 150 100 370 740 1392
5. atitudinea colegilor 3 134 121 477 657 1392
6. postul pe care il ocpuati 28 101 40 231 992 1392
Tabelul nr. 15 În momentul de față ce vă nemulțumește cel mai mult la locul de muncă?
Graficul nr 13. Împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea «în momentul
de față ce va nemulțumește la locul de muncă ». 37.00% 39.66%
19.04% 26.58% 34.27%
16.59%
13.22% 37.36% 68.10%
53.16%
47.20% 71.26%
salariul atitudinea șefilor 0%10%20%30%40%50%60%70%80%Relative frequency Measures
–
1
2
3
4
5

38
Când a apărut o schimbare în activitatea dvs ( o activitate a fost înlocuită cu altă sai a fost
modificată) ați fost tent at să învățați cât mai multe despre ea și să o puneți în practică?
Analizând graficul numprul 14 observăm că 62,6 4% consideră că atunci când apare o
noutate în activitatea medicală de fiecare dată vor să învețe cât mai multe despre ea și să o pună
în pra ctica în timp ce 23,6 4% consideră că fac acest lucru de cele mai multe ori iar 1,8 a 0firmă
că nu fac acest lucru niciodată.

Grafic nr. 14Împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea Când a apărut o
schimbare în activitatea dvs . (o activit ate a fost înlocuită cu altă sau a fost modificată) ați fost
tentat să învățați cât mai multe despre ea și să o puneți în practică? 1Da ,de fiecare data ; 2 Da, de
cele mai multe ori ; 3Da, de câteva ori ; 4, Nu. Niciodată ; 5 nu m -am gândit
Când a ap ărut o schimbare în activitatea dvs ( o activitate a fost înlocuită cu altă sai a fost
modificată) ați preferat să învețe alți colegi despre ea și după să învățați și dvs. de la ei.
Studiul opiniilor respondenților privind var iabila de mai sus relevă că 50 ,79% dintre
aceștia, atunci când apare ceva nou, nu preferă să învețe de la alții ci vor să învețe singuri. 9,2 0%
dintre subie cți vor ca mai întâi să se obiș nuească colegii cu noutatea apărută și ulterior să învețe 62.64%
23.64%
10.92%
1.80% 1.01%
1 2 3 4 50%10%20%30%40%50%60%70%
13.1 Relative frequency

39
și ei. 12,1 4% au afirmat că nu s -au gând it la acest aspect iar 20% au spus ca au aplicat acest lucru
de câteva ori.

Grafic nr. 15Împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile la variabila Când a apărut o
schimbare în activitatea dvs ( o activitate a fost înlocuită cu altă și a fost modi ficată) ați preferat
să învețe alți colegi despre ea și după să învățați și dvs. de la ei. 1Da ,de fiecare data ; 2 Da, de
cele mai multe ori ; 3Da, de câteva ori ; 4, Nu. Niciodată ; 5 nu m -am gândit
Când a apărut o schimbare în activitatea dvs ( o activitat e a fost înlocuită cu altă sai a fost
modificată) ați cons iderat -o în primă fază inutilă.
Analizând răspunsurile la întrebarea de mai sus cei mai mulți dintre subiecți (54, 67%)
nu consideră schimbările în activitatea medicală ca fiind inutile, 34,9 1% au a firmat că nu s -au
gândit la acest aspect în timp ce 8,1 2% cred că de câteva ori au catalogat schimbările ca fiind
inutile.

9.20% 7.83% 20.04% 50.79%
12.14%
1 2 3 4 50%10%20%30%40%50%
13.2 Relative frequency

40

Grafic nr. 16 Distribuția respondenșilor în funcție de variabila «Când a apărut o schimbare în
activitatea dvs ( o activitate a fo st înlocuită cu altă sai a fost modificată) ați considerat -o în primă
fază inutilă». 1Da ,de fiecare data ; 2 Da, de cele mai multe ori ; 3Da, de câteva ori ; 4, Nu.
Niciodată ; 5 nu m -am gândit

În general vă gândiți cu plăcere la muncă pe care o prestați?

Analizând răspunsurile subiecților la întrebarea «În general vă gândiți cu plăcere la
munca pe care o prestați?» am constatat următoarele: pe primul loc în ierarhie s -au clasat
respondenț i care au răspuns că de cele mai multe ori se gândesc cu plăcere l a locul de muncă
urmați de cei care au răspuns în proporție de 42,39 % care consideră că de fiecare data se gândesc
cu plăcere la locul de m uncă. Au fost și respondent ,2,08 % ,care au afirmat ca nu se gândesc
niciodat ă cu plăcere la locul de muncă. 0.79% 1.51% 8.12% 54.67%
34.91%
1 2 3 4 50%10%20%30%40%50%
13.3 Relative frequency

41

Grafic nr. 17 Împărțirea respondenților în funcție de răspunsurile alese la întrebarea « În
general vă gândiți cu plăcere la muncă pe care o prestați?». 1Da ,de fiecare data ; 2 Da, de cele
mai multe ori ; 3Da, de câteva ori ; 4, Nu. Niciodată ; 5 nu m -am gândit

Se întâmplă să aveți neplăceri la locul de muncă?
Analizând variabila «Se întâmplă să aveți neplăceri la locu l de muncă? » am constatat
că 27,97 % dintre respondent i consideră că nu au av ut niciodată neplăceri la locul de muncă în
timp ce 64,66 % cred ca a u avut de câteva ori. Sunt și respondenți care afirmă ca de fiecare dată
au neplăceri la locul de muncă (16 respondenți adică 1,1 3%).

Se întâmplă să aveți neplăceri
la locul de muncă? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
1Da ,de fiecare data 16 1.13% 16
2 Da, de cele mai multe ori 85 6.14% 101
3Da, de câteva ori 901 64.66 % 1002
4, Nu. niciodată 390 27.97 % 1392
Tabelul nr 18 Se întâmplă să aveți neplăceri la locul de muncă?
42.39% 47.34%
8.19%
2.08%
a b c d0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%
În general vă gândiți cu plăcere la muncă pe care o prestați? Relative frequency

42

Se întâmplă des să fiți acaparat de muncă și să nu vă dați sea ma cum trece timpul?
Sintet izând rezultatele obț inute în urma răspunsurilor subiecților la întrebarea »Se
întâmplă des să fiți acaparat de muncă și să nu vă dați seama cum trece timpul? » am constatat
următoarele: 19 ,02% consideră că sunt acaparați de m uncă de fi ecare dată , 53,04% afirmă că de
cele mai multe ori nu își dau seama cu m trece timpul la locul de muncă și 25,76 % declară că de
câteva ori au sesizat că sunt acaparați de muncă și nu își dau seama cum trece timpul.
Majoritatea respondenților afi rmă că de cele mai multe ori sunt acaparați de muncă
încât nu își dau seama cum trece timpul, acest fapt sugereaza că volumul de muncă în parctica
medicală este foarte mare, iar unele schimbări pot ajuta la reducerea timpului de lucru și a
volumului.
Se întâmplă des să fiți acaparați de
muncă și să nu vă dați seama cum
trece timpul? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
1Da ,de fiecare data 264 19.02% 264
2 Da, de cele mai multe ori 738 53.04% 1002
3Da, de câteva ori 359 25.76 % 1361
4, Nu. niciodată 31 2.18% 1392
Tabel nr 19. Distribuția respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea « Se întâmplă des
să fiți acaparați de muncă și să nu vă dați seama cum trece timpul? ».

17. Schimbările apărute în ultimii 3 ani în SJU Bacău refe ritor la îngrijirea pacientul
sunt?
În urma analizei tuturor răspunsurilor se poate concluziona faptul că 54,2 1% ( n=754)
din participanții la studiu consideră ca fiind utile schimbările apărute în îngrijirea pacientului în
ultimi 3 ani la nivelul SJU B acău. 448 adică 32.23% dintre respondenții consideră schimbările
făcute în ultimii 3 an i ca fiind utile în timp ce 12,67 % adică 177 dintre respondenți nu le
consideră nici utile nici inutile. 13 participanți la studiu , adică 0,89% , cataloghează schimb ările

43
apărute ca fiind inutile. Majoritatea consideră schimbările apărute ca fiind utile ceea ce
reprezintă o reacție pozitivă la noutăți și faptul că anagajați sunt deschiși la schimbare.

Schimbările apărute în ultimii 3
ani în SJU Bacău referitor la
îngrijirea pacientul sunt? Frecvență Frecvența relativă Frecvența
cumulată
A foarte utile 448 32.23% 448
B utile 754 54.21% 1202
C nici utile/nici inutile 177 12.67 % 1379
D inuti le 13 0.89% 1392
Tabel nr. 20 Împărțirea respondenților în funcție de răspu nsurile la întrebarea « Schimbările
apărute în ultimii 3 ani în SJU Bacău referitor la îngrijire a pacientul sunt? »

18. În ce măsură considerați că schimbările apărute în îngrijirea pacientului influențează
calitatea actului medical?

Opiniile respondenț ilor subliniaz ă faptul că în proporție de 36,49% schimbările
apărute în îngijirea pacientului influențează în foarte mare măsură calitatea actului medical și în
proporție de 40,88 % înflențează în mare măsură. 6,6 1 % dintre r espondenții consideră ca
schimbă rile apărute nu influnețează calitatea actului medical și 16,02 % cred că inflențează în
mare măsură.
Fiecare persoană ce prestează servicii medicale știe că nevoile pacienților diferă de la
unul la altul. De asemenea, se cunoaște faptul că siguranța și c alitatea îngrijirilor pe care le
acordă fac diferența pentru pacienți și familiile lor .

44

Grafic nr. 18Distribuirea subiecților în funcție de răspunsurile la întrebarea În ce măsură
considerați că schimbările apărute în îngrijirea pacientului influențează calitatea actului medical?
A în foarte mare măsură , B în mare măsură , C în mica măsură , D nu inflențează

19. Aveți dificultăți în realizarea sarcinilor noi?
La întrebarea «Aveți dificultăți în realizarea sarcinilor noi?» cei mai mulți dint re
responden ți consideră că nu au dificultăți în realizarea sarcinilor noi și 30,82% cred ca întâ mpină
dificultăți într -o mică măsură. În mare măsură consideră că intâmpină dificultăți atunci când vine
vorba de n outăți 7,61% dintre respondenți. Majoritatea participanț ilor nu au dificultăți în
realizarea sarcinilor noi, ceea ce este un aspect pozitiv al modului de reacționare al cadrelor
medicale la schimbările apărute în practica medicală.
36.49% 40.88%
16.02%
6.61%
a b c d0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%
18) În ce măsură considerați că schimbările apărute în îngrijirea pacientului influențează calitatea
actului medical? Relative frequency

45

Grafic nr. 19 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la între barea « Aveți
dificultăți în realizarea sarcinilor noi? » A în foarte mare măsură , B în mare măsură , C în mica
măsură , D nu.

20 Cum reacționați dacă în fișa postului sunt introduse sarcini noi?
În urma opțiunilor alese de respondeți am concluzionat faptu l că 52,5 4 % sunt de părere
că ar accepta ușor noi atribuții completatea la fișa postuli, 33,9 3% ar acc epta doar dacă s -ar mări
salariul și 2,17 % nu ar accepta dacă ar avea posibilitatea. Din totalul de respondenți 11,36% au
afirmat ca vor fi nemulțumiți și stresați dacă la fișa postului s -ar introduce atribuții noi.
Remunerația este foarte importantă pentru personalul medical. În studiul nostru, deși
volumul de muncă este mare, participanții ar accepta sarcini noi condiționate de mărirea
salariului. Motiv ația este foarte importantă pentru implementarea lucrurilor noi, unul din factorii
motivaționali este creșterea salarială. (Tabel 21)

0.93% 7.61% 30.82% 60.63%
a b c d0%10%20%30%40%50%60%70%
Aveți dificultăți în realizarea sarcinilor noi? Relative frequency

46
Cum reacționați dacă în fișa
postului sunt introduse sarcini
noi? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
A aș accepta ușor 731 52.54% 731
B aș fi nemulțumit și stresat 158 11.36 % 889
C aș accepta doar dacă se
mărește salariul 472 33.93% 1361
D nu aș accepta 31 2.17% 1392
Tabel nr. 21 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea« Cum r eacționați
dacă în fișa postului sunt introduse sarcini noi? ».

22. Considerați că schimbările apărute în activitatea medicală prin introducerea de
tehnici și aparatură nouă pot fi un factor pentru erorile viitoare?
Participanți i la studiu în proporție d e 10,63 % consideră că introducerea de tehnici și
aparaturi noi în activitatea medicală , este un factor pentru apariția erorile medicale. 44,25 %
dintre subiecți afirmă că aparatura nou introdusă în îngirjirea bolnavului nu este un factor pentru
apariția er orilor medicale în timp ce 45,11 au declarat că nu știu dacă este vreo legătură între cele
2 variabile.

Grafic nr. 20 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea nr. 22 A – da, B –
Nu, C – Nu știu
10.63% 44.25% 45.11%
a b c0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%
22) Considerați că schimbările apărute în activitatea medicală prin introducerea de
tehnici și aparatură nouă pot fi un factor pentru erorile viitoare? Relative frequency

47
23. Considerați că noutățile apăr ute în activitatea medicală cresc volumul de muncă?

Din totalul de 139 2 de participanți la studiu 33,26 % adică 463 cred ca noutățile
apărute în activitea medic ală cresc volumul de muncă, 38,79 % nu știu să precizeze dacă noută țile
apărute cresc sau nu vo lumul de muncă. 27,9 5% cred că noutățile apărute în activitatea medi cală
nu cresc volumul de muncă.

Grafic nr. 21 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea« Considerați că
noutățile apărute în activitatea medicală cresc volu mul de muncă? ». a- da, b – nu, c – nu știu.
24. Simțiți că lucrați fără spor atunci când apare o schimbare în activitatea
medicală?
Analizând răspunsurile selecatate de participanții la studiu am concluzionat că atunci
când apare o noutate în activitatea medicală 5 ,04% consideră că lucrez ă fără spor de fiecare dată,
9,56% cred ca lucrează fără spor de cele mai multe ori și 29,38% cred ca uneori sporul în muncă
este influențat de noutățile apărute. 32,2 1% au afirmat că nu au lu crat fără spor niciodată și
23,79% au delcarat că nu s -au gândit la acest aspect.
33.26%
27.95% 38.79%
a b c0%5%10%15%20%25%30%35%40%
Considerați că noutățile apărute în activitatea medicală cresc volumul de muncă? Relative frequency

48
Simțiți că lucrați fără spor
atunci când apare o schimbare
în activitatea medicală? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 2 0.12% 2
A de fiecare dată 70 5.04% 72
B de cele mai multe ori 134 9.56% 206
C uneori 409 29.38 % 615
D niciodată 448 32.21% 1063
E nu m -am gândit 329 23.79 % 1392

Tabel nr. 22 Distribuirea resondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea « Simțiți că lucrați
fără spor atunci când apare o schimbare în activ itatea medicală? ».

25. Cât de des vă sunt alocate sarcini suplimentare?

La această întrebare au ales să nu râspundă 2 participanți, 5,28 % cred ca ca foarte des
le sunt alocate sarcini noi și 30, 45 % cred ca destul de des primesc at ribuții în plus. 486 adică
34,85 % dintre participanți nu primesc nici rar nici des atribuții noi în timp ce 22,8 3 % afirmă că
primes sarcini noi foarte rar. 22,8 3% adică 89 dintre participanț i declară că nu a u primit
niciodată sarcini noi.

Cât de des vă sunt alocate
sarcini suplimentare? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 2 0.12% 2
A foarte des 74 5.28% 76
B destul de des 424 30.45 % 500
C nici rar nici des 486 34.85 % 986
D destul de rar 317 22.83% 1303
E niciodată 89 6.37% 1392
Tabel nr. 23 Distri buirea subiecților în funcție de răspunsurile la întrebarea« Cât de des vă sunt
alocate sarcini suplimentare? ».

49

26. Când apare o schimbare/ noutate în activitatea medicală cum comunicați cu colegii
privind activitatea pe care o desfășurați?

Sintetizâ nd rezultatele obținute putem concluziona faptul că atunci când apar noutăți în
activitatea medicală respondenții în proporție de 43,8 2 % comunică eficient cu colegii și în
proporție de 33,68 % comunică destul de eficient. Totuși 2,4 0% dintre respondenși au probleme
de comunicare cu echipa medicală atunci câan apar schimbări/n outăți în activitatea prestată.
Oamenii reprezintă resursa de bază a oricărei organizații. Ei își pot dezvolta creativitatea
doar prin eforturi de colaborare . Sistemul de motivare al oricărei organizații trebuie să cuprindă
două categorii de recompense (astfel definit de un cumul de instrumente menite să genereze un
comportament adecvat): intrinseci și extrinseci. Recompensele intrinseci sunt cele care derivă din
experiența proprie a individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de către o altă p ersoană.

Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 2 0.14% 2
A foarte eficient 235 16.86 % 237
B eficient 610 43.82% 847
C destul de eficient 469 33.68% 1316
D ineficient 33 2.40% 1349
E nu m -am gândit 43 3.10% 1392

Tabel nr. 24Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea « Când apare o
schimbare/ noutate în activitatea medicală cum comunicați cu colegii privind activitatea pe care
o desfășurați? ».

50
27. Noutățile apărute aduc cu ele certuri și conflicte la locul de munca?
Analizând răspunsurile la întrebarea de mai sus 51,7 2% afirmă faptul că uneori când
apare o noutate în activitatea medicală aduce cu ea și conflicte l a locul de muncă. 30, 89% cred
însă opusul și afirmă că ni ciodată o noutate apărută nu atrage și un conflict în cadrul echipei
medicale.
Faptul că majoritatea respondenților consideră că noutățile apărute la locul de muncă aduc uneori
conflicte între colegi este un aspect negativ al reacției personalului medical privind
implementarea schimbărilor/a noutăților.

Grafic nr. 21 Distribuirea participanților la studiu în funcție de răspunsurile la
întrebarea « Noutățile apărute adu c cu ele certuri și conflicte la locul de munca?». A- de fiecare
data, b – de cele mai multe ori, c – uneori, d – niciodata, e – nu m -am gândit

0.14% 4.67% 7.69% 51.72%
30.89%
4.89%
– a b c d e0%10%20%30%40%50%
Noutățile apărute aduc cu ele certuri și conflicte la locul de munca? Relative frequency

51
28. Implementarea lucrurilor noi a necesitat timp suplimentar de lucru?

Referitor la timpul suplimenat ar de l ucru pe care poate să îl solicite o noutate apărută
în activitatea medicală, participanții afirmă în proporție de 55,89% că noutățile apărute nu
necesită timp suplimentar pentru implementare în timp ce 22,9 2% nu știu să precizeze dacă
acest lucru este ad evărat sau fals.

Grafic nr. 22 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea « Implementarea
lucrurilor noi a necesitat timp suplimentar de lucru?». A- da, b – nu, c – nu știu

29 V-ați acomodat ușor cu noile proceduri/reguli aplicate ?
Referitor la acomodarea cu noile reguli/proceduri implementate aproximativ 70 ,00% dintre
respondenți cred ca acomodarea s -a făcut ușor și foarte ușor , în timp ce aproximativ 7 ,00% cred
ca acomodarea cu noutățile apărute s -a făcut destul de greu și foarte greu. 0.14% 21.05% 55.89%
22.92%
– a b c0%10%20%30%40%50%60%
Implementarea lucrurilor noi a necesitat timp suplimentar de lucru? Relative frequency

52
V-ați acomodat ușor cu noile
proceduri/reguli aplicate Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulată
– 2 0.12% 2
A. foarte ușor 324 23.28 % 326
B. ușor 690 49.64% 1016
C. nici ușor nici greu 286 20.46 % 1302
D. destul de greu 58 4.20% 1360
E. foarte greu 32 2.30% 1392
Tabel nr. 25 Distribuirea subiecților în funcție de răspunsurile la întrebarea « V-ați acomodat
ușor cu noile proceduri/reguli aplicate ?»

30. Cunoașteți beneficiile documentării minuțioase a activității medicale?
Documentare a minuțioasă a activității medicale prestate este un lucru deosebit de
important pe care orice sal ariat al spitalului trebuie să îl facă. Răspunsurile subiecților au fost în
cea mai mare parte afirmative, doar 22,8 4% au declarat că nu cunosc beneficiile d ocumentării
minuțioase a activității medicale.

0.14% 77.01%
22.84%
– a b0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Cunoașteți beneficiile documentării minuțioase a activității medicale? Relative frequency

53
Grafic nr. 23 Distribuirea participanților la studiu în funcție de răspunsurile la
întrebarea « Cunoașteți beneficiile documentării minuțioase a activității medicale? » a- da, b – nu
31 Credeți că notarea tuturor procedurilor în foaia de observație vă poate ajuta
în caz de malpraxis?
Din 1392 de participani 2 au ales să nu răs pundă la această întrebare, 57,62 % cred ca
notarea tut uror procedurilor medicale în foaia de observație poate fi de folos în caz de m alpraxis ,
în timp ce 36,90 % nu știu să spună dacă acest lucru es te adevărat sau nu. 5,48 % consideră că în
caz de malpraxis notarea procedurilor în foaia de observație nu este de folos.

Credeți că notarea tuturor
procedurilor în foaia de
observație vă poa te ajuta în caz
de malpraxis? Frecvență Frecvența relativă Frecvența
cumulată
– 2 0.10% 2
A. da 802 57.62% 804
B. nu 75 5.48% 879
C. nu știu 513 36.90% 1392
Tabel nr.26 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea Credeți că
notarea tuturor procedurilor în foaia de observație vă poate ajuta în caz de malpraxis?
32. Cum ar trebui să se facă implementarea unei activități noi?
Cei mai mulți dintre participanți la studiu, respectiv 77,59 %, apreciază că
implementarea trebuie să se facă progresiv. 12,4 3% sunt de părere că implementarea unei
proceduri noi trebuie să se facă rapid , în timp ce 9,8 4% consideră ca aceast ea trebuie să se facă
lent.

54

Grafic nr 24. Distribuirea pacienților în funcție de răspunsurile la întrebarea« Cum ar trebui să
se facă implementarea unei activități noi?». A- rapid, b-lent, c – progresiv
33. Vă exprimați ușor opinia atunci când nu vă convine ceva la locul de muncă?
Această întrebare reflectă abilitățile de comunicare ale angajaților Spitalului Jud ețean de
Urgență Bacău. Cei mai mulți dintre respondenți (45,48%) au afirmat că atunci când nu le
convine ceva la locul de muncă își exprimă, de cele mai multe ori, cu ușurință punctul de
vedere. În extremis cu aceștia sunt respondenții care afirmă că ni ciodată nu își exprimă ușor
opinia atunci când nu le convine ceva la locul de muncă (6,77%).
Deoarece majoritatea au afirmat că își exprimă ușor opinia atunci cand au nemulțumiri
este un aspect pozitiv al implementării noutățolor în activitatea medicală. 0.14% 12.43%
9.84% 77.59%
– a b c0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Cum ar trebui să se facă implementarea unei activități noi? Relative frequency

55
Vă exprimați ușor opinia atunci
când nu vă convine ceva la locul
de muncă? Frecvență Frecvența
relativă Frecvența
cumulativă
– 2 0.10% 2
A. Da, de fiecare dată 276 19.82% 278
B. Da, de cele mai multe ori 634 45.48 % 912
C. Da, de cateva ori 386 27.73% 1298
D. Nu, niciodată 94 6.77% 1392

Tabel nr. 27 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea« Vă exprimați
ușor opinia atunci când nu vă convine ceva la locul de muncă? »

35. Noutățile apărute vă ușurează munca?
Referitor la impactul noutăților asupra muncii prestate, respondenții au afirmat în
proporție de 51,58% că în mare măsură schimbările apărute în îngrijirea pacientului le ușur ează
munca. Cei care consideră că schimbările apărute nu le ușurează munca sunt în proporție de
9.55%. La această întrebare au decis să nu râspundă 2 respondenți.

0.14% 7.90% 51.58%
30.82%
9.55%
– a b c d0%10%20%30%40%50%
Noutățile apărute vă ușurează munca? Relative frequency

56
Grafic nr. 25 Distribuirea respondenților în funcție de răspunsurile la întrebarea :
Nout ățile apărute vă ușurează munca? A- în foarte mare măsură, b – în mare măsură, c – în mică
măsură, d – nu influențează

35. Noutățile apărute sunt în beneficiul pacientului

Centralizând răspunsurile respondenților la variabila de mai sus menționată, putem
concluziona faptul că cei mai mulți dintre respondenți consideră că în mare măsură noutățile
apărute sunt în beneficiul pacientului în timp ce 2,51% cred că noutățile apărute nu inflențează
beneficiile pacientului.

Grafic nr 26 Distribuirea respondenț ilor în funcție de răspunsurile la întrebarea
Noutățile apărute sunt în beneficiul pacientului?. A- în foarte mare măsură, b – în mare măsură, c –
în mică măsură, d – nu influențează

0.14% 14.51% 59.34%
23.49%
2.51%
– a b c d0%10%20%30%40%50%60%
Noutățile apărute sunt în beneficiul pacientului? Relative frequency

57
36. Noutățile apărute sunt în beneficiul dvs?

Din 1392 de respondenți, 2 au decis să nu răspundă la această întrebare, 36,85% cred
ca în foarte mare măsură noutățile apărute sunt în beneficiul lor, 34,05% cred că sunt în
beneficiul lor intr -o mică măsură în timp ce 15,52 % cred ca noutățile nu inflențează și nu le
aduc ben eficii.

Grafic nr .27 Distribuirea subiecților în funcție de răspunsurile la întrebarea Noutățile
apărute sunt în beneficiul dvs.? A- în foarte mare măsură, b – în mare măsură, c – în mică măsură,
d- nu influențează

0.14% 13.43% 36.85%
34.05%
15.52%
– a b c d0%5%10%15%20%25%30%35%40%
Noutățile apărute sunt în beneficiul dvs? Relative frequency

58
Ipoteza 1
Asistenții medicali vor fi mai mulțumiți de calitatea muncii pe care o prestează
comparativ cu personalul auxiliar.
Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o prestați?
Specialitatea a b c d e Total
A. Asistenți Medicali 255 513 120 11 1 900
B. Îngrijotori 68 174 39 6 0 287
C. Infirmieri 38 134 30 3 0 205
Total 361 821 189 20 1 1392
Tabelul nr. 28 raspunsurile pe specialități la întrebarea Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o
prestați?

Grafic nr 28. Asistenți medicali vs infirmieri în raport cu calitatea muncii pe care o prestează.
Ipoteza emisă de noi este falsă deoarece procetajul ingrijitorilor și a înfirmierilor
mulțumiți de calitatea muncii pe care o prestează este mult mai mare față de asistenții medicalii
care au ales aceeași variantă de răspuns. (65% vs 57%)
28.3%
23.7%
18.5% 57.00% 60.63% 65.37%
13.33% 13.59% 14.63%
1.22% 2.09% 1.46% 0.1%
a b c0%10%20%30%40%50%60%70%
specialitatea Relative Frequency
P(Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o prestați?
given specialitatea) Sunteți mulțumit de calitatea muncii pe care o
prestați?
a
b
c
d
e

59
Ipoteza 2
Asistenții medicali vor considera că implementarea noutăților apărute în îngrijirea
pacientului necesită timp de lucru suplimentar comparativ cu persona lul auxiliar care consideră
că acest lucru nu este necesar.

Implementarea luc rurilor noi a necesitat timp
suplimentar de lucru?
Specialitatea – Da Nu Nu știu Total
A. Asistenți M edicali 0 201 476 223 900
B. Infirmieri 1 52 172 62 287
C. Îngrijitori 1 40 130 34 205
Total 2 293 778 319 1392
Tabel nr.29 Asistenți medicali vs infirmieri privind ti mpul suplimentar de lucru pentru
implementarea activităților noi.
Analizând tabelul de mai sus putem concluziona faptul că procentajul asistenților
medicali care consideră ca implementarea noutăților necesită timp suplim entar de lu cru este mai
mare c omparativ cu a personalului auxi liar ( 201 comparativ cu 92). Ipoteza emisă este adevărată.
Ipoteza 3
Asistenții medicali se vor considera implicați în luarea deciziilor de organizare a
secției comparativ cu personalul auxiliar care se va considera exclus.
Analizând graficul de ma ijos putem concluziona faptul că ipoteza emisa de no i este
adevărată deoarece procetajul asistenților medicali care consideră că sunt implicați adesea în
luarea deci zilor la locul de muncă este net superior față de al personalului auxiliar în timp ce
personalul auxiliar a răspuns în proporție de peste 25 ,00% că sunt implicați în luare deciziilor
foarte rar sau deloc.

60

Grafic nr. 29 Asistenți vs personal auxiliar în raport cu implicarea la locul de muncă.
a- asitenți medicali, b – infirmieri, c – îngrijitori. 0.00% 1.39%
0.49% 23.33% 23.34% 22.93% 33.89%
28.92%
23.90%
15.56%
4.53% 8.29% 17% 26.8% 28.3%
10.2% 15% 16.1%
a b c0%5%10%15%20%25%30%35%
specialitatea Relative Frequency
P(modul în care personalul este implicat în luarea deciziilor, în limita
competenței lor given specialitatea)

61
Concluzii
1) Asistenții medicali efectuează ore suplimentare mai des comparativ cu personalul
auxiliar. 19,00% consideră că sunt acaparați de muncă de fiecare dată și 25,8 2% declară
că de câteva ori au sesizat că sunt acaparați de muncă și nu își dau seama cum trece
timpul.
2) Peste 60 ,01% dintre asistenții medicali sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de salariul
actual și doar 15 ,09% sunt nemulțumiți de salariul pe care îl au.
3) În momentul de față l a locul de muncă salariații sunt mulțumiți de condițiile de lucru,
consideră că job -ul li se potrivește și că au o relație de colaborare foarte bună atât cu
colegii cât și cu șefii și se gândesc cu plăcere la locul de muncă.
4) Schimbările apărute în îng rijirea pacientului influențează în foarte mare măsură calitatea
actului medical. Introducerea de tehnici și aparaturi noi în activitatea medicală este un
factor pentru apariția erorile medicale.
5) Noutățile apărute în activitea medicală cresc volumul de muncă, și atunci când acestea
apar personalul medical comunică eficient cu colegii. Totuși atunci când apare o noutate
sau când se fac modificările în activitățile zilnice conflictele pot să apară cu ușurință.
6) Referitor la timpul suplimenatr de lucru pe care po ate să îl solicite o noutate apărută în
activitatea medicală, participanții afirmă în proporție de 55,9 2% ca noutățile apărute nu
necesită timp suplimentar pentru implementare.
7) Acomodarea cu noile reguli/proceduri implementate s -a făcut ușor și foarte ușor în opinia
a 60 ,30% dintre respondenți în timp ce aproximativ 7 ,01% cred ca acomodarea cu
noutățile apărute s -a făcut greu și foarte greu.
8) 57,82% cred ca notarea tuturor procedurilor medicale în foaia de observație poate fi de
folos în c az de malpraxis în timp ce 36,90 % nu știu să spună dacă acest lucru este
adevărat sau nu.

62
Bibliografie

1. Baban A . Stress and personalities. Clujeana Press, 1998.
2. Babatresu I. Adaptation and Patolgie.Ed. Romanian Academy. Bucharest, 1993.
3. Bria, M., Baban, A., Andreira, S. – Epuizarea profesională și intenția de schimbare la
cadrele medicale. 2012
4. Bratu I. Iamandescu -A new test for induction of psychological stress în terms of over,
and hipermotivatie disturbing factor. National Consfatuirea Psyc hiatry, Timisoara, 199 7.
5. Brannon, l., Feist, J. and Updegraff, J. Health Psychology: An Introduction to
Behavior and Health . Cengage Learning. 2013
6. Carey, A. The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review ,
32(3), p.403. 1967
7. Don Hellriegel, Jackson, S. E. , Slocum, J. W ., Management, Cincinnati, Ohio South –
Western College . 1999
8. Donabedian A . Evaluating the Quality of Medical Care. Milbank Memorial Fund
Quarterly. 1966; 44(3):166 -206.
9. Floru, R . Stresul psihic, Editura Enciclopedică Română, București. (1974)
10. Fedyuk, O., & BArtha, A. Migrant domestic care workers : state and market – based
policy mix and working paper 13 . 2 J 2014 .
11. Freudenberger, H.J . The Staff Burn -Out syndrome în alternative institution,
Psihotherapy: theory, research and practice, vol 12, nr. 1, p. 35 -47.
12. Freudenberger, H.J. Staff burnout, Journal of Social Issues, vol. 30, nr.1, 9.159 -165.
13. Friedman, I.A., Farber , Professional self -concept as a predictor of teacher burnout,
Journal of Educational research, vol. 85, nr. 1, p. 28 -35.
14. Friedman, I.A . Burnout în teachers: shattered dreams of impeccable professional
performance, Journal of Clinical Psychology, vol. 56, nr. 55, p. 595 -606.
15. Folkman, S. and Lazarus , R.S. Coping and emotion -A.Monat and R.S. Lazarus. Stress
and Coping. – New York, 1991
16. Galdikiene N., Asikainen P., Balciunas S., Suominen T . Stresul experimentat printre
echipele de asistenți medicali în îngrijirile primare. 2016

63
17. Gădălean, I. Criterii și mijloace de evaluare a performanței în nursing Teză de doctorat.
Universitatea de Medicină și Farmacie “Iuliu Hațieganu” Cluj Napoca. Cluj Napoca:
Editura Medicală Universitară Iuliu Hațieganu, 2013 .
18. Herzberg, F., Bernard M, B. Snyderman . The Motivation to Work . New Brunswick,
N.J., U.S.A: Transaction Publishers, 1993.
19. Iamandescu, I . B. Stresul psihic și bolile interne, Editura All, București. 1993
20. Iamandescu, I. B . Stresul psihic din perspectiva psihologica și psihosomatica, Ed.
Infomedica, București. 2002
21. Karasek, R. A . -Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Impli cations
for Job Redesign 1961 .
22. Karanikola, M. și Papathanassoglou, E. Exploration of the Burnout Syndrome
Occurrence Among Mental Health Nurses in Cyprus. Archives of Psychiatric Nursing
2003
23. Lazarus, R. Theory -Based Stress Measurement. Psychological Inqu iry. 1990
24. Lohr KN, Brooke RH . Quality Assurance în Medicine. Ameri can Behavioral Scientist.
1984;
25. Lewandowska, A., Litwin, B . Burnout as an occupational risk for nurses (2009) .
26. Locke E . "Self -set goals and self -efficacy as mediators of incentives and pers onality",
Work motivation in the context of a globalizing economy, Malwah, N.J., 2001;
27. Ketelaar E Burn -Out, Human Behavior , 200 9
28. Maslach, C., Jackson, E.S. The measurement of experienced burnout, Journal of
Occupational Behaviour, vol. 2, 1999 .
29. Martinez, H., Camerino, M., Gubac, C. and San Juan, J. Martinez . [online]
Ejournals.ph.http://ejournals.ph/index.php?journal=CASRJ&page=article&op=view&pat
h%5B%5D=9306 , 2016
30. Mărginean, Precupețu , coord., Paradigma calității vieții, Bucuresti, Editura Academiei
Româ ne, 2011
31. Moise A., Glăveanu Vl ., Tehnica analizei stresului orgamizațional, Revista de
Psihologie Organizațională, Vol. VI; 2006
32. Midwest Business Group on Health . Reducing the costs of poor -quality health care
through responsible purchasing leadership. MBG H Publication, Chicago; 2003.

64
33. Maslach, C., Jackson, S.E., Leiter, M.P. Maslach Burnout Inventory Manuel, 3-e
edition, Palo Alto,Consulting Psychologists Press.m1986
34. Maslach, C ., Leiter, M. P. Burnout and engagement în the workplace, Advance în
Motivation and Achievement, 11, 1999
35. Maslach, C., Schaufeli, W.B. Leiter, M.P Job burnout, Annual Review of Psychology,
52, 2011
36. Massoudi, K. Les mécanismes d’adaptation au stress. Sommes -nous tous égaux face au
stress? Université de Lausanne, Institut de Psychologie . 2005.
37. Moss R, Schaefer J. Resources and coping process: current concepts and measure,
Handbook of Stress, Theoretical and Clinical Aspects. Ed Goldberger L, Breznitz S, The
Free Press, New York, 1993
38. Numminen, and colab. Do educational outcomes corresp ond with the requirements of
nursing practice: educators' and managers' assessments of novice nurses' professional
competence. 2014
39. Popa, F., Arafat, R., Purcarea, V.L., Lala, A., Popa -Velea, O., Bobirnac, G ,
Sindromul burnout ocupațional în medicina de ur gență – un studiu și o analiză naționale
de stadiul 2012 .
40. Rascle, N., Le soutien social dans la relation stress -maladie, în: M.L. Bruchon –
Schweitzer, R. Dantzer (Eds.), Introduction à la Psychologie de la Santé, Paris, P.U.F.,
1994.
41. Rad AMM . The impact of organizational culture on the successful implementation of
total quality management. The TQM Magazine. 2006; 18(6):606 -625.
42. Roethlisberger, F.J. and William J. Dickson . Management and the Work. Cambridge,
Mass.: Harvard University Press . 1961
43. Rosenberg, M . B. Nonviolent communication: a language of life . Encinitas, CA,
PuddleDancer Press 2013
44. Robbins, S. Bogathy T. Essentials of organizational behavior . Upper Saddle River, N.J.:
Pearson/Prentice Hall. 2010
45. Sălăgean, H. C . Implementation of quality manageme nt – the importance of leadership
styles. Managerial Challenges Of The Contemporary Society. 2015
46. Sava F . Data analysis în psychological research. Ed ASCR, Cluj – Napoca, 2004

65
47. Selye, H. Le stress de la vie, Paris, Gallimard.1962
48. Shavelson . H. The concept of stress în experimental physiology. Stress and psychiatric
disorder. Oxford, Blackwell. 1960
49. Serrar -Merrouni, I. Les facteurs déterminants de la prévention du burnout:
identification des ressources d’ajustement au stress professionnel chez des enseignan ts
du système de l’enseignement secondaire marocain, Thèse de doctorat, Rabat, Université
Mohammed V -Souissi. 2011 .
50. Stora J-B.Stresul, Editura Meridiane, București 1999.
51. Ștefenel, D., Ștef, L. Satisfacția profesională și sindromul burnout la personalul medical :
o abordare calitativă. 1999
52. Taylor, Frederick Winslow. The principles of scientific management . New York:
Harper & Brothers.
53. Vlădescu, C., Pascu, O., Astărăstoaie, V. Un sistem sanitar centrat pe nevoile
cetățeanului, Raportul Comisiei Prezidențiale pentru analiza și elaborarea politicilor din
domeniul sănătății publice din România, București; 2008
54. Vroom V. Work and motivation, New York 1964

55. Zorlentan, T., Managementul organizației, vol. 1, Editura Holding Reporter, București;
1966.

66
Anexe
Chestio nar
Acest studiu investighează punctul dumneavoastră de vedere asupra noutăților apărute
în activitatea medicală în ultimii 3 ani la nivelul SJU Bacău . Noutățile fac referire la scrierea
condicelor de medicamente în format electronic, notarea procedurilor medicale în FOCG și în
programul InfoWord, introducerea imprimantelor pentru etichetarea vacutainer elor și trimiterea
cererii de analize în format electronic, introducerea aparatelor de țiplat instrumentar și material
moale, achiziționarea de aparatură med icală (injectomate, monitoare pentru funcții vitale etc.)
introducerea de lavete și mopuri impregnate pentru curățenie și dezinfecție, notarea activităților
de curățenie în grafice special concepute, utilizarea de halate de unică folosință pentru pacienții
internați, brățări de identificare a pacienților.
Informațiile obținute ne vor permite să înțelegem cât mai multe despre acest aspect.
Vă rugăm să completați acest chestionar și vă asigur ăm că informațiile obținute sunt strict
confidențiale și nu vor fi a sociate cu numele dumneavoastră. Necompletarea chestionarului nu
are nici un fel de repercusiuni, răspunsurile dumneavoastră ne sunt de folos pentru a realiza un
studiu științific.
Aceste date vor fi identificate printr -un număr de cod confidențial păstrat în baza locală
de date, astfel încât în rapoartele publicate sau comunicate ale rezultatelor acestui studiu de
cercetare științifică, datele raportate vor fi anonime.

Dacă doriți informații suplimentare sau aveți întrebări legate de acest studiu de cerce tare
științifică, vă rugăm să nu ezitați să contactați personalul responsabil cu acest studiu.
Dacă nu știți prea bine cum să răspundeți, alegeți răspunsul cel mai apropiat de situația
Dvs.

Vă invităm ca înainte de a începe să completați chestionarul să p arcurgeți întrebările,
pentru a eventualele nelămuriri

Vă mulțumesc pentru timpul acordat!

67
1) Ce vârstă aveți? (numărul de ani împliniți) ………………..
2) Care este genul dvs.?
□a) feminin □b) masculin
3) Mediul de proveniență?
□a) urban □b) rural
4) Studii:
□a) gimnaziale □b) liceale □c) postliceale □d) universitare □e) postuniversitare

5) Vechimea dvs. în domeniul medical este
□a) < 5 ani □b) 6-10 ani □c) 11-15 ani □d) 16 – 20 ani □e) peste 20 de ani

6) Specialitatea dvs. este
□a) asistent medical □b) infirmier □c) îngrijitor □d) alta, precizați care:

7) Sunteți mulțumit, în general, de salariul actual, aferent profesiei dumneavoastră?
Da, foarte mulțumit Mulțumit Acceptabil Nemulțumit Total nemulțumit
▼ ▼ ▼ ▼ ▼
□a □b □c □d □e

8) Sunteți mulțumit de calita tea muncii pe care o prestați?
Da, foarte mulțumit Mulțumit Acceptabil Nemulțumit Total nemulțumit
▼ ▼ ▼ ▼ ▼
□a □b □c □d □e

9) Precizați în care dintre următoarele situații va aflați la locul de muncă (marcând cu
un X).
foarte
des adesea Nici rar,
nici des foarte rar Nicio dată
▼ ▼ ▼ ▼ ▼
□1 □2 □3 □4 □5

68
9.1.Întârziați la serviciu
9.2.Respectați termenele limita?
9.3.Efectuați ore suplimentare?
9.4.Urmați instrucțiunile care vi se dau?
9.5.Va asumați răspunderea când greșiți?
9.6.Prelungiți pauz ele cât puteți de mult?
9.7.Cereți șefului sarcini suplimentare?
9.8.Spuneți că nu aveți timp,
când de fapt nu aveți chef?

10) Următoarele informații sunt oferite:
foarte
des adesea rar, nici
des foarte
rar Nicio dată
▼ ▼ ▼ ▼ ▼
□1 □2 □3 □4 □5
10.1. un set de reguli foarte clare privind
organizarea activității zilnice
10.2. modul cum se realizează premierea
pentru merite deosebite / cum se dau
sporurile
10.3. modul în care personalul este implicat
în luarea deciziilor, în limita
competenței lor

11) Următoarele activități sunt realizate:
foarte
des adesea rar, nici
des foarte
rar Nicio dată
□1 □2 □3 □4 □5
11.1. Informarea privind activitățile care
trebuie organizate la locul de muncă

69
11.2. Informarea privind deciziile conducerii
11.3. Consultarea an gajaților privind activitățile
care trebuie efectuate la nivelul instituției
11.4. Sărbătorirea zilei de naștere a
angajaților

12) În momentul de fata, ce va nemulțumește la locul de munca?
foarte
des adesea rar, nici
des foarte
rar Niciodată
□1 □2 □3 □4 □5
12.1. salariul.
12.2. condițiile de lucru
12.3. faptul ca jobul nu vi se potrivește
12.4. atitudinea șefilor
12.5. atitudinea colegilor
12.6. postul pe care îl ocupați
12.7. altceva, precizați ce ………………

13) Când a apărut o schimbare în activitatea d vs (o activitate a fost înlocuită cu o alta
sau a fos t modificată) ați fost tentat să :
DA, de
fiecare
dată DA, de
cele mai
multe ori DA, de
câteva
ori Nu,
nicio
dată Nu
m-am
gândit
□1 □2 □3 □4 □5
13.1. învățați cât mai multe despre ea și să o
puneți în pr actică
13.2. ați preferat să învețe alți colegi și după să
învățați și dvs de la ei
13.3. ați considerat -o în prima fază inutilă

70

14) În general vă gândiți cu plăcere la muncă pe care o prestați?
□a) DA, de fiecare dată □b) DA, de cele mai multe ori □c) DA, de câteva
ori □d) NU, niciodată

15) Se întâmplă să aveți neplăceri la locul de muncă?
□a) de fiecare dată □b) de cele mai multe ori □c) de câteva ori □d) niciodată

16) Se întâmplă des să fiți acaparat de muncă și să nu vă dați seama cum trece timpul?
□a) de fiecare dată □b) de cele mai multe ori □c) de câteva ori □d) niciodată

17) Schimbările apărute în ultimii 3 ani în SJU Bacău referit or la îngrijirea pacientul
sunt:
□a) foarte utile □b) utile □c) nici utile/nici inutile □d) inutile

18) În ce măsură conside rați că schimbările apărute în îngrijirea pacientului
influențează calitatea actului medical?
□a) î n foarte mare măsura □b) î n mare măsură □c) î n mică măsură □d) nu influențează

19) Aveți dificultăți în realizarea sarcinilor noi?
□a) î n foarte mare măsură □b) în mare măsură □c) î n mică măsură □d) nu

20) Cum reacționați dacă în fișa postului sunt introduse sarcini noi?
□a) aș accepta ușor □b) aș fi nemulțumit și stresat
□c) aș accepta doar dacă se mărește salariul □d) nu aș accepta

21) Când apar modificări în ac tivitatea medicală vă este teamă de greșelile ce pot să
apără?
□a) de fiecare dată □b) de cele mai multe ori □c) uneori □d) niciodată □e) Nu m -am gândit

71

22) Considerați că schimbările apărute în activitatea medicală prin introducerea de
tehnici și aparatu ră nouă pot fi un factor pentru erorile viitoare?
□a) DA □b) NU □c) Nu știu

23) Considerați că noutățile apărute în activitatea medicală cresc volumul de muncă?
□a) DA □b) NU □b) Nu știu

24) Simțiți că lucrați fără spor atunci când apare o schimbare în a ctivitatea medicală?
□a) de fiecare dată □b) de cele mai multe ori □c) uneori □d) niciodată □e) Nu m -am gândit

25) Cât de des vă sunt alocate sarcini suplimentare?
□a) foarte des □b) destul de des □c) nici des nici rar □d) destul de rar □e) niciodată

26) Când apare o schimbare/ noutate în activitatea medicală cum comunicați cu colegii
privind activitatea pe care o desfășurați?
□a) foarte eficient □b) eficient □c) destul de eficient □d) ineficient □e) Nu m -am gândit

27) Noutățile apărute aduc cu ele certuri și conflicte la locul de munca?
□a) de fiecare dată □b) de cele mai multe ori □c) uneori □d) niciodată □e) Nu m -am gândit

28) Implementarea lucrurilor noi a necesitat timp suplimentar de lucru?
□a) DA □b) NU □b) Nu știu

29) V-ați acomodat ușor cu noile proceduri/ reguli aplicate
□a) foarte ușor □b) ușor □c) nici ușor nici greu □d) destul de greu □e) foarte greu

30) Cunoașteți beneficiile documentării minuțioase a activității medicale?

72
□a) DA □b) NU

31) Credeți că notarea tuturor procedurilor în foaia de observație vă poate ajuta în caz de
malpraxis?
□a) DA □b) NU □c) Nu știu

32) Cum ar trebui să se facă implementarea unei activități noi?
□a) rapid □b) lent □c) progresiv
33) Vă exprimați ușor opinia atunci când nu vă convine ceva la locul de muncă?
□a) DA, de fiecare d ată □b) DA, de cele mai multe ori □c) DA, de câteva
ori □d) NU, niciodată

34) Noutățile apărute vă ușurează munca?
□a) î n foarte mare măsură □b) î n mare măsură □c) î n mică măsură □d) nu influențează

35) Noutățile apărute sunt în beneficiul pacientului?
□a) î n foarte mare măsură □b) î n mare măsură □c) î n mică măsura □d) nu influențează

36) Noutățile apărute sunt în beneficiul dvs?
□a) î n foarte mare măsură □b) î n mare măsură □c) î n mică măsură □d) nu influențează