Lucrare de licență [621493]

Lucrare de licență
Soluționarea Conflictelor de Muncă în cadrul Spitalului Clinic de Urgență
“Sfântul Apostol Andrei” Constanța

București 2017
Coordonator:
Conf . Univ. Dr. Cristina MANOLE
Autor:
Diana -Ionela MIL EA Academia de Studii Economice București
Facultatea de Administrație și Management Public
Specializarea Administrație Publică

1
CUPRINS
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 2
Capitolul 1 STADIUL CUNOAȘTERII ÎN DOMENIUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ ………………………….. … 3
1.1 Importanța și relevanța temei cercetate ………………………….. ………………………….. ……………… 3
1.2 Investigarea literaturii de specialitate. Prezentarea din punct de vedere teoretic a conflictelor
de muncă și a metodelor de soluționare a acestora ………………………….. ………………………….. …………. 5
1.3 Explicarea concept elor din titlu și a legislației în domeniu ………………………….. ………………….. 12
Capitolul 2 CONTRIBUȚII PERSONALE ………………………….. ………………………….. ………………….. 13
2.1 Obiectivele și metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. …………………. 13
2.2 Prezentarea generală a instituție ………………………….. ………………………….. ………………………… 16
2.2.1 Scurt istoric ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 16
2.2.2 Raportul anual și trimestrial privind activitatea spitalului, pe baza indicatorilor de
management ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .18
2.3 Prezentarea și analiza rezultatelor cercetării ………………………….. ………………………….. ………… 22
2.3.1 Interpretarea rezultatelor prin corelarea funcției deținute, secției în care activează și a sexului
cu celelalte întrebări ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 26
2.3.2 Analiza datelor rezultate în urma cercetării ………………………….. ………………………….. ……….. 29
2.4 Propuneri de îmbunătățire a activității cercetate din perspectiva deficiențelor …………………….. 32
2.5 Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .33
Capitolul 3 Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 34

2
Introducere
Am ales această temă și ca instituție de cercetare un spital, deoarece consider că atât
conflictele de muncă sunt foarte importante la nivel global, cât și sistemul sanitar este cel puțin la
fel de important, deoarece orice om depinde de acesta, de când se naște și până moare, orice om,
locuitor al unui stat civilizat, vizitează medicul cel puțin de două ori pe an, fie pentru un consult
de rutină, fie pentru a -și lua rețeta medicală, fie pentru vaccinuri, ori în situați ile cele mai nefericite
atunci când au o urgență medicală. Iar dacă am pune împreună cele doua sintagme „conflict de
muncă” și „sistem sanitar”, lucrurile devin și mai importante, deoarece nesoluționate, conflictele
de muncă din sistemul sanitar nu afectea ză doar organizația sau relațiile dintre indivizi, ci îi
afectează și pe pacienți, iar situația poate conduce într -o zonă de disconfort pentru întreaga
populație . De asemenea personalul deși calificat , dar cu un nivel salarial scăzut al spitalelor
reprezin tă un aspect important în ceea ce privește apariția conflictelor de muncă în cadrul acestor
instituții deoarece fără personal calificat instituția nu ar da randament, deoarece în mâinile
angajaților stau periodic viețile a sute de oameni, cu atât mai mult cu cât în ultimii ani auzim foarte
des den umiri ale unor boli foarte grave de care suferă persoane dragi nouă, persoane la care nu ne –
am așteptat vreodată să ne dea o astfel de veste tristă. Astfel ajungem să îi presăm pe medici,
asistente și chiar și pe angajații ce nu au o interacțiune directă cu bolnavii, să îi salveze, să le
asigure condiții cât mai bune în cadrul spitalului. Dar oare acești oameni sunt suficient de motivați
să facă tot ce le stă în putere pentru a -i ajuta pe pacienți? Lăsând deoparte jurământul pe care
personalul medical îl depun e la absolv irea studiilor superioare, oamenii aceștia sunt protejați de
sistemul românesc pentru a avea o viață decentă, pentru a -și putea duce la îndeplinire misiunea?
În continuare voi prezenta câteva aspecte teoretice legate conflictele de muncă, obiectivele
și metodologia cercetării, continuând apoi cu prezentarea Spitalului Clinic Județean de Urgență
„Sfântul Apostol Andrei” Cons tanța ce va constitui baza mea de cercetare, urmând ca mai apoi să
prezint și să analizez rezultatele obținute în urma efectuării studi ului de cercetare, iar în final voi
formula propuneri pentru îmbunătățirea activității spitalului și concluziile.

3
Capitolul 1 STADIUL CUNOA ȘTERII ÎN DOMENIUL CONFLICTELOR
DE MUNCĂ
1.1 Importanța și relevanța temei cercetate
Eu consider că, tematica aleas ă are o importanță deosebită deoarece , negestionate și
necontrolate conflictele de muncă pot conduce la adevărate catastrofe la locul de munca putându –
se chiar să se ajungă la destrămarea organizației.
În opinia mea , în cadrul instituțiilor publice problematica conflictelor de muncă este cu atât
mai importantă cu cât lipsa coordonării acestora și a menținerii lor într -o direcție pozitivă poate
afecta într -o mare m ăsură populația, ceea ce conduce la un confl ict general , atât în rândul
angajaților instituției (funcționarilor publici) , cât și în rândul cetățenilor.
Apariția conflictelor de muncă la nivelul organizației este iminentă, deoarece cele mai
frecvente cauze ala apariției conflictelor de muncă sunt reprezentate de:
• interese le indivizilo r toți membri organizației au propriile interese,
propriile scopuri, iar atunci când acestea nu se intersectează cu obiectivele organizației
apar conflictele
• resursele limitate ale instituției nicio organizație nu dispune de res urse
nelimitate, dar în mod special instituțiile publice nu dispun de această facilitate (resurse
materiale și financiare nelimitate), iar distribuția acestora în cadrul departamentelor sau al
angajaților poate du ce la insatisfacție sau chiar divergențe atunci c ând nu se respectă
principiul echitabilității (diferențele sunt mari).
• stresul este din punctul meu de vedere cea mai noua și mai grav ă cauza
a apar iției conflictelor de muncă deoarece acesta este din ce în ce mai prezent în viața
oricărui om, și conduce la stări nervoase, depresive ce conduc mai departe la conflicte cu:
– superiorii, din cauza nerespectării termenelor de predare a
lucrărilor/proiectelor de muncă;
– colegii, d eoarece ei sunt axați pe pr oblemele lor și reacționează impulsiv
sau nervos la ceea ce spun cei din jur, luând totul ca pe un lucru rău, dăunător atât lor
cât și carierei lor;
– beneficiarii serviciilor publice, deoarece dacă sunt stresați, în momentul
interacțiunii reacționează nervo s față de aceștia sau pot avea o atitudine superioară,

4
ceea ce duce mai apoi la conflicte atât cu beneficiarii serviciilor publice c ât și cu
superiorii ce le cer notă explicativă pentru faptele lor.
Din punctul meu de vedere, conflictele i au amploare rapid din cauza lipsei de tact
managerial, deoarece managerul nu știe să gestioneze situația în timp util, înainte ca aceasta să ia
o turnură nedorită . De cele mai multe ori conflictele nu sunt soluționate fără ca sindicatele să nu
fie implicate și chiar si a șa în unele cazuri starea conflictuală persistă în organizație și îi implică
în mod indirect și pe beneficiarii serviciilor publice deoarece cea mai frecventă stare de conflict
este greva .

5
1.2 Investigarea literaturii de specialitate. Prezentarea din punct de vedere teoretic a
conflictelor de muncă și a metodelor de soluționare a acestora
Conform articolului „Conflict Resolution – A Redefinition” în trecut se vorbea de conflict
în ceea ce privește organizațiile și prea puțin despre felul în care acestea afectează mediul
organizațional, limitându -se la eficiența și productivitatea întreprinderilor. În prezent conceptul a
fost redefinit, din cauza globalizării care a transformat co nflictul într -un proces de nivel mondial
ce implică nu doar zona de afaceri ci și diferențele etnice, religioase, economice și naționale, pentru
a se putea soluționa toate tipurile de conflicte. (Fransz, 2012)
Până în anii ’60 chiar și cercetătorii/oamenii de știință prezentau conflictele ca fiind ceva
negativ, apoi unii oameni de știință au descoperit și partea pozitivă a conflictelor. (Safta, 2016, p.
19)
Tabel 1.1- Aspecte ale conflictelor
Nr.
Crt. Aspecte negative ale
conflictelor formulate înainte de
anul 1960 Aspecte pozitive ale conflictelor
formulate de cercetători după anul
1960
1 Conflictul anormal și armonia
este normală Conflictul este natural
2. Dezacordurile și conflictele
sunt aceleași fenomene Conflictul este necesar
3. Conflictul este patologic Conflictul este bun
4. Conflictul ar trebui să fie evitat
sau ținut sub control , să nu fie lăsat să
avanseze/degenereze foarte mult Diferențele reale stau la baza
celor mai multe conflictelor
5. Ciocnirile de personalitate pot
avea drept rezultat conflictul
6. În cazul conflictului real,
autentic, emoțiile sunt diferite
Sursa: Prelucrare proprie a datelor prezentate la paginile 19 -20 în cartea „Managementul
Conflictelor în organizație” autor Dan Safta
Pentru buna funcționare a instituțiilor publice , sunt esențial e atât identificarea cât și
soluționarea situațiilor de conflict. De asemenea, conflictele de muncă din sec torul public sunt
foarte importante , deoarece, necontrolate și nerecunoscute în mod corespunzător , pot să submineze

6
integritatea funcționarilor, deciziilor ce urmează a fi luate în cadrul instituției, dar și a conducerii
acesteia. În cadrul instituțiilor p ublice, termenul de integritate se folosește pentru a face trimitere
la alocarea corectă a fondurilor, resurselor, a puterilor și a activelor în scopurile oficiale pentru
care au fost destinate utilizării, astfel da că se dorește să se facă o paralelă între ceea ce înseamnă
integritatea publică și opusul acesteia, se vor folosi termenii de „corectitudine” și „moralitate”
pentru integritate, iar pentru opusul acesteia se folosesc alți doi termeni comuni în zilele noastre și
anume „corupție” și „abuz”. (Managing Conflict of Interest in the Public Sector, p. 8)
Referitor la conflictul organiza țional nu a trezit atenția multora, ceea ce însă nu înseamnă
că este mai puțin important, ci faptul că nu s -a ajuns încă la nivelul cercetărilor făcute pe unul
dintre celelalte segmente ale managementului resurselor umane. Acest rezultat probabil este cauzat
și de imposibilitatea de a efectua interviuri cu persoanele ce se află în conflict în timpul desfășurării
acestuia. (Viorel Lefter, 2007, p. 176)
În timp s -au înregistrat în literatura de specialitate 3 abordări pentru definirea conflictelor
și a stabilirii naturii acestora. Acestea au evoluat astfel:
Tabel 1 .2 Abordări în timp ale conflictelor
Nr. crt Perioada
de apariție Tipul de abordare Cauza Metoda de rezolvare
1. 1930 -1940 Abordarea
tradițională
caracterizează
conflictul ca fiind
tulburător într -o
organizație, așa
cum încă este
întipărit în
imaginea multor
persoane. Atunci când se
vorbește de
conflict se pune
accentul pe
aspectele
negative, pe
certuri, discuții
aprinse sau
chiar violente. Se baz ează pe evitarea
conflictelor sau pe
îndep ărtarea acestora din
organizație în momentul în
care apar spontan (f ără ca
ceva să anunțe apariția lor).
Nu se iau în calcul metodele
de rezolvare a conflictelor,
ci doar conflictul în sine, ca
un aspect negativ al
organizației.
2. 1940 -1970 Abordarea
relațiilor publice
la baza ei stau
relațiile interumane Conflictul apare
în mod natural și
iminent în orice Se caracterizează atât prin
recunoașterea conflictelor,
cât și prin rezolvarea sau
înlăturarea acestora.

7
care se realizează
între persoane
asemănătoare sau
total diferite din
punct de vedere al
mentalității,
obiectivelor,
comportamentelor,
aspecte ce pot
conduce la apariția
conflictelor. grup, organizație
sau instituție. Oamenii trebuie să se axeze
pe amplificare a aspectelor
importante din viața de zi cu
zi a acestora, și nu pe
problemele și conflictele
minore
3. După
1970 Abordarea
interacționistă nu
consideră
conflictele ca fiind
doar inevitabile ci
și benefice,
deoarece acestea
devin un imbold de
care are nevo ie
organiz 0ația pentru
a schimba lucrurile
cu scopul de a -si
atinge obiectivele. Această nouă
abordare susține
faptul că nu
există conflicte
de natură
benefică sau
dăunătoare, ci
depinde de
modul în care
este gestionat
conflictul ce
turnură poate
avea. Oricât de minor sau de critic
ar fi conflictul acesta trebuie
soluționat

Sursa: Preluare proprie a datelor prezentate în „Managementul conflictelor în organizație” la paginile 22
și 23.
În prezent conflictele au la bază neînțelegeri ce au loc de cele mai multe ori între indivizii
unei organizații si conducerea instituției.
Potrivit Codului Muncii conflictele se împart în două categorii:
• Conflicte de interese
• Conflicte de drepturi

8
Primele apar în momentul în care salariații sunt nemulțumiți din punct de v edere
profesional, social sau economic, iar cele din urmă sunt declanșate de neînțelegeri legate de
drepturi și obligații ale salariaților ce sunt prevăzute în diverse legi sau acte normative. (Ana, 2016,
pp. 158 -165)
În funcție de nivelul la care apar, conflictele se împart în: conflicte individuale, conflicte
la nivelul unei categorii de salariați și conflicte la nivelul întregii organizații. Conflictele se pot
împărți și în funcție de structura organizatorică în con flicte orizontale și conflicte verticale. (Viorel
Lefter, 2007, pp. 175 -177)
Cea mai cunoscută manifestare a conflictului este greva, deoarece aceasta este cea mai
frecvent întâlnită și se poate declanșa atât la nivel de unitate cât și la nivel de grup de unități sau
sector de activitate. Greva apare din nevoia de negociere sau renegociere a contractului colectiv
de munca, după ce s -a mai încercat în prealabil să se negocieze drepturile și obligațiile angajaților
însă nu s-a ajuns la un acord între părți. (Ana, 2016, pp. 158 -159)
Conflictele au atât efecte constructive cât și efecte distructive după cum urmează prezentat
în tabelul următor:
Tabel 1.3 Efectele conflictelor
Efecte constructive Efecte distructive
• Ajută la găsirea surselor de
disconfort și disfuncționalitate ;
• Aduc la suprafață probleme
latente, pentru a putea fi rezolvate;
• În rezolvarea problemelor
identificate vor fi implicați
participanții;
• Permit de scărcarea tensiunilor
periculoase din cadrul organizației;
• Reduc anxietatea, emoțiile și
stresul participanților la conflict;
• Edifică probleme, scopuri și
soluții; • Pune în lumină probleme false;
• Poate genera un comportament
inadecv at al actorilor;
• Poate induce la nivelul fiecărui
individ anxietate, stres, emoție etc.
• Sistemele valorice existente pot
fi rigidizate;
• Duce la neutralizarea unor
participanți;
• Decalajul de putere poate fi
menținut sau chiar amplificat;
• Afectează re lațiile dintre
participanți;

9
• Îndeamnă participanții la
conflict să aibă o motivație de acțiune;
• Asigură refacerea comunicării;
• Sporește capacitatea de ajustare
a structurilor sociale;
• Îi determină pe participanți să
aibă o abordare de tip câștig -câștig;
• Concentrează atenția actorilor
asupra intereselor, și nu asupra
pozițiilor pe care le ocupă;
• Înain te de a se lua o decizie, se
furnizează mai multe opțiuni;
• Focalizează eforturile actorilor
spre negociere;
• La final le creează
participanților o satisfacție legată de
soluționarea conflictului. • Diminuează legătura dintre
membrii instituției pe termen lung;
• Stopează creativitatea
participanților;
• Accentuează discriminările și
prejudecățile existente în cadrul
organizației;
• Leagă actorii de sursa
problemei;
• Amplifică di ferențele dintre
actori;
• Reduce cooperarea dintre
indivizi;

Sursa: Prelucrare proprie a datelor prezentate în „Managementul Conflictelor” la paginile 229-232”
Pentru a nu se ajunge la stări conflictuale , se poate apela la întreprinderea de acțiuni
precum: echilibrarea emoțiilor și a rațiunii, înțelegerea reciprocă, comunicarea eficientă,
acceptarea reciprocă, sinceritate și încredere , încercarea de a fi convingător și nu constrân gător.
(Adrian, 2006)
Echilibrarea emoțiilor și a rațiunii se referă la aducerea celor două într -un punct de
echilibru pentru a putea rezolva divergențele și conflictele cu succes , deoarece emoțiile deși unele
sunt constructive, nu trebuie să fie lăsate libere, să -i acapareze și să -i copleșească pe indivizi,
deoarece rațiunea ajunge pe locul doi lăsându -se copleșită de emoți e și declanșând astfel conflicte.
(Adrian, 2006)
Înțelegerea reciprocă constă în tratamentul egal pentru ambele părți și înțelegerea
intereselor fiecăreia dintre părți și echitabilităț ii actorilor. (Adrian, 2006)

10
Comunicarea eficientă face referire la necesitatea comunicării pentru a putea soluționării
conflictelor, deoarece comunicarea se consideră a fi cea mai eficientă în rezolvarea conflictelor
organizaționale. (Witkin, 2008, pp. 239 -259)
Pentru rezolvarea conflictelor mai există și soluții alternative , cum ar fi minimizarea ,
ignorarea, colaborarea și acomodarea . Minimizarea este acea tehnică creată pentru a preîntâmpina
avansarea conflictelor, calmând pentru o scurtă perioadă cele două părți aflate în conflict.
Ignorarea conflictului se referă la evitarea pe cât posibil a conflictului inducându -se ideea ca totul
este bine și nu s -a întâmplat nimic , părțile evită însă să se întâlnească. Această strategie este
benefică însă doar în cazul problemelor minore, ce nu merită o foarte mare atenție. Colabor area în
schimb poate fi considerată o bună soluție pentru rezolvarea conflictelor , dar la care se apelează
atunci când scopurile partenerilor sunt comune. Acomodarea de asemenea este o soluție pentru
rezolvarea conflictelor , dar presupune renunțarea la scopuri le mai puți n importante , pentru
realizarea unora mai importante. (Zeno Șuștac, 2008)
Conform lui Stoica -Constantin e xistă 3 tipuri de proceduri instituționale de
rezolvare a conflictelor colective de muncă și anume: concilierea, medierea și arbitrajul, fiind
detaliate în continuare.

11
Figura 1.1 Proceduri instituționale de rezolvare a conflictelor colective de muncă

Sursa: Prelucrare proprie conform datelor de la pagina 177 din „Fundamente ale managementului
resurselor umane” Editura Economică, 2007, București

Proceduri
instituționale
de rezolvare a
conflictelor
colect ive de
muncă
concilierea
O persoană neutră convoacă cele două
părți la discuție cu scopul armonizării
părților pentru a se ajunge la un punct
comun .
medierea
O persoană neutră analizează situația
și părerile părților și propune o soluție
de rezolvat .
arbitrajul
Conflictul este soluționat de unul sau
mai mulți arbitrii. Diferența dintre
acesta și mediere constă în soluția
obligatorie pentru ambele părți
negocierea
simplă
-Părțile participă voluntar;
-Soluția nu este una impusă, fiind
bazată pe interese;
-Procedura de organizare este
informală și confidențială
judecata
-regulile de participare sunt impuse
de lege;
-este prezent judecătorul ca terță
persoană
-soluția este impusă și bazată pe
lege;
-are caracter executoriu;
-procedura este simplă și totodată
formală .

12
1.3 Explicarea conceptelor din titlu și a legislației în domeniu
Există numeroase definiții ale conflictului, însă toate au la bază următorii termeni: „părți”,
„nemulțumire”, „scopuri”, „diferite”, „contradicție”. (Stoica -Constantin, 2008)
În viziunea lui Richard H. Hall „Conflictul este un proces organizational inerent”, deoarece
în orice organizație/organism social dialogul cooperarea dar și conflictul stau la baza funcționării
acesteia.
Conform articolului „Conflict Resolution – A Redefinition”, conflictul reprezintă p rocesul
permanent ce are loc în toate relațiile umane. (Fransz, 2012)
Conflictele de muncă reprezintă, potrivit articolului 231 din Codul muncii, conflictele ce
au loc între angajați și angajatorii lor iscate în urma nemulțumir ilor/intereselor de ordin economic,
social, profesional sau rezultate din efectuarea raporturilor de muncă. (Ana, 2016, p. 155)
„Cuvântul conflict înseamnă lupta sau bătălia pentru ceva” (Dr. Mrs f. Agbodike, Dr. Mrs.
Ngozi Ewuim, p. 1)
„Soluționarea conflictelor având ca obiect probleme, dispute personale, sociale presupune
ca implicarea emoțională să fie redusă și se bazează pe descoperirea cauzei apariției conflictelor
și creativitate deoarece nu există un tipar al conflictelor și fiecare conflict se soluționează diferit. ”
(Stoica -Constantin, 2008, p. 8)
„Procesul de soluționare a conflictelor este ciclic deoarece mereu apar noi interese, noi
nevoi ce da u naștere altor conflicte, dar și pentru același conflict procesul de soluționare poate fi
ciclic atunci când după ce: se definește și se analizează structural conflictul, se cumulează
modalități de soluționare, se alege cel puțin o soluție care se prevede a fi cea mai bună și se
proiectează acțiunea, în urma evaluării întregului proces se constată că soluția aleasă nu a fost una
optimă deoarece nu s -a ajuns la o înțelegere între părți, urmând mai apoi să se reia tot procesul. ”
(Tripon, 2012, p. 65)

13
Capitolul 2 CONTRIBUȚII PERSONALE
2.1 Obiectivele și metodologia cercetării
Această cercetare are drept scop fundamental descoperirea cauzelor ce determină apariția
conflictelor de muncă în instituțiile din domeniul sanitar și am ales să realizez cercetarea în cadrul
Spitalului Clinic de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța. În cadrul acestei instituții voi
aplica instrumentul de cercetare (chestionarul) în două secții reprezentative ale spitalului și anume
secția de pedi atrie și Unitatea de Primiri Urgențe. Am ales aceste doua secții deoarece din punctul
meu de vedere ele sunt cele mai importante secții ale unui spital însă problemele întâlnite aici se
reflectă în mare parte și în cadrul celorlalte secții.
Principalele ob iective ale cercetării mele sunt următoarele:
a) Determinarea motivului apariției conflictelor de muncă;
b) Identificarea factorilor interni și externi ce mențin starea de conflict în
instituție;
c) Identificarea soluțiilor ce au fost adoptate pentru rezolvarea con flictelor și
a nivelului de mulțumire al angajaților instituției cu privire la soluțiile adoptate de superiori
în rezolvarea conflictelor;
d) Găsirea unei soluții optime pentru a împiedica apariția conflictelor în viitor.
Cercetarea se va realiza pe o perioa dă de 4 luni pentru a surprinde evoluția conflictelor
de muncă în cadrul Spitalului Clinic de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța.
IPOTEZE
a. Cu cât salariile sunt mai mici cu atât sunt mai multe șanse să se nască un conflict de
muncă
b. Cu cât angajații primesc mai multe sarcini ce le depășesc nivelul lor de competențe cu
atât mai mult crește riscul apariției unui conflict de muncă
c. Viața familială influențează mai puțin apariția unui conflict decât statutul financiar
Scopul analizei datelor obținute în urma cercetării este acela de a vedea dacă ipotezele se
vor confirma sau infirma. În urma acestui proces voi stabili care sunt adevăratele cauze ale
declanșării conflictelor de muncă și voi încerca să găsesc o soluție optimă pentru rezolvarea acestor
situa ții deloc dorite în orice organizație.
Ca și metodă de cercetare am ales chestionarul, deoarece este mai simplu de realizat și deși
este o metodă de cercetare cantitativă și nu calitativă, acesta poate oferii și unele răspunsuri exacte

14
și punctuale la unel e întrebări, dacă este bine realizat, iar respondenții cooperează și răspund sincer
la întrebările care le sunt adresate prin intermediul acestuia.
Populația care determină universul de cercetare este reprezentată de personalul medical
angajat al Spitalulu i Clinic de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța. Eșantionul va fi
format din 100 de respondenți. Chestionarul va fi distribuit online prin intermediul rețelelor de
socializare dar și în format fizic pentru angajații ce nu pot fi contactați prin inte rmediul acestor
rețele.
„Chestionarul reprezintă principalul instrument al sondajului de opinie. Acesta se
realizează doar atunci când dispunem de toate informațiile pe baza cărora vrem să realizăm
cercetare. Atunci când știm ce trebuie să măsurăm, vom con strui întrebările ce vor apărea în
chestionar.” (Chelcea, 2001, p. 73)
Avantajele utilizării chestionarului ca metodă de cercetare sunt următoarele: este mai ieftin
decât orice metodă de cercetare calitativă, rezultatele lor sunt ușor de analizat, pot fi chestionate
mai multe persoane (se poate afla părerea mai multor persoane), se finalizează într -un timp foarte
scurt și sunt cunoscute de marea majoritate a oamenilor. (Chelcea, 2001, pp. 80 -96)
Dezavantajele utilizării chestionarului ca metodă de cercetare științifică sunt: răspunsurile
nu pot fi flexibile pentru respondent, informațiile pe care le oferă respondentul pot fi false,
realitatea nu poate fi cercetată în totalitate. (Chelcea, 2001, pp. 84 -96)
Chestionarul pe care eu îl voi aplica va cuprinde 20 de întrebări ce mă vor ajuta după ce
voi interpreta rezultatele să confirm sau să infirm ipotezele iar mai apoi să pot formula propuneri
pentru îmb unătățirea situației din cadrul spitalului. Chestionarul este format atât din întrebări
închise cât și din întrebări deschise ce le vor oferi respondenților libertatea de exprimare a
sentimentelor și nemulțumirilor legate de problemele din instituție.
Ches tionarul cuprinde o parte introductivă, unde trebuie să fie precizate numele
cercetătorului, asociația sau grupul din care face parte, motivul cercetării, durata medie de a
răspunde la chestionar și este precizat și faptul că răspunsurile vor rămâne confid ențiale. Această
parte introductivă este realizată pentru a câștiga încrederea respondenților. Întrebările
chestionarului se construiesc în așa fel încât, prin interpretarea răspunsurilor să se poată ajunge la
ipoteză, adică să se verifice dacă ipotezele s tabilite la începutul cercetării sunt adev ărate sau nu.
Aceste întrebări trebuie formulate folosind un limbaj ușor accesibil tuturor persoanelor, să fie cât

15
mai clare și s curte și cercetătorul trebuie să evite folosirea dublei negații, pentru a nu crea con fuzie
în rândul respondenților . (Șandor, n.d., pp. 117 -118)
După această parte introductivă urmează întrebările propriu -zise. Ordinea acestor întrebări
trebuie să nu fie una aleatoare, întrebările trebuie să aibă sens și să ofere aspectul de continuitate.
Într-un chestionar primele întrebări sunt cele „de spart gheața”, cele care introduc întrebările
principale, care îl interesează pe cercetător. (Șandor, n.d., pp. 117 -125)
Întreb ările referitoare la vârsta, sexul, starea civilă și funcția ocupată în cadrul instituției
sunt ultimele clasate în cadrul chestionarului și anume întrebările cu numerele: 17, 18, 19 și 20.
„Formularea preliminară a problemelor cuprinse în chestionar a per mis emiterea unor
ipoteze concretizate în indici care să permită, în urma verificării lor pe baza chestionarului,
formularea unor concluzii și propuneri referitoare la combaterea surselor de conflict și
îmbunătățirea climatului profesional” . (Manole, 2014, p. 52)
Proiectul meu de cercetare are la bază trei ipoteze:
a) Prima ipoteză este „Cu cât salariile sunt mai mici, cu atât sunt mai multe
șanse să se nască un conflict de muncă”. Pentru a verifica această ipoteză întrebăril e pe
care le formulăm vor face trimitere indirectă la situația financiară a familiei. Aceste
întrebări sunt conform anexei B, întrebările cu numerele : 3, 4, 6, 1 3, 14. Aceste întrebări
produc date necesare cercetării deoarece astfel ne vom da seama dacă nivelul de trai al
familiei constituie o importantă influență în apariția conflictelor de muncă.
b) A doua ipoteză este „Cu cât angajații primesc mai multe sarcini ce le
depășesc nivelul lor de competențe, cu atât mai mult crește riscul apariției unui conflic t de
muncă”. Pentru a demonstra dacă această ipoteză este sau nu adevărată avem nevoie de
următoarele întrebări cuprinse în chestionar: 6, 9, 14, 15, 16 . Răspunsurile la aceste
întrebări ne ajută să confirmăm sau sa infirmăm a doua ipoteză, ce face referir e la cum
volumul de muncă și pregătirea profesională influențează apariția conflictelor de muncă.
c) Ultima ipoteză „Viața familială influențează mai puțin apariția unui conflict
decât statutul financiar” este verificate prin întrebările de la prima ipoteză l a care se adaugă
întrebările 2 și 6. Această ipoteză are rolul de a evidenția dacă principala cauză a apariției
conflictelor este reprezentată de factorul familial sau financiar.

16
2.2 Prezentarea generală a instituție
2.2.1 Scurt istoric
Spitalul Clinic Județean de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța a fost înființat în
urmă cu aproximativ 50 de ani. La nivelul regiunii, acesta este cel mai mare spital de ale cărui
servicii medicale se bucură aproximativ un milion de cetățeni. (Spitalul Clinic Județean "Sfântul
Apostol Andrei" Constanța, 2017)
Spitalul Județean Constanța, este situat pe Bulevardul Tomis 145, fiind o loca ție accesib ilă
atât de la gară, cât și din Mamaia. (Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța,
2017)
Fiind situat în apropierea litoralului românesc, Spitalul Clinic Județean de Urgență „Sfântul
Andrei” Constanța, în timpul sezonului estival, Unitatea de Primiri Urgențe stă atât la d ispoziția
locuitorilor cât și a sutelor de turiști ce își petrec concediile pe litoral.
Finanțarea spitalului se realizează din venituri proprii ce provin în mod predominant de la
Casa Județeană de Asigurări de Sănătate , deoarece între cele doua unități su nt încheiate contracte
ce asigură decontarea serviciilor medicale furnizate cetățenilor de către unitatea sanitară județeană.
(Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța, 2017)
Spitalul este structurat în 23 de secții ce au în componență în total 1518 paturi, dispuse pe
3 categori, paturi pentru spitalizarea de zi, paturi pentru spitalizarea continuă și paturi închise
temporar. (Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța, 2017)
Figura 2.1 Dispoziția paturilor în spital

Sursa: Prelucrare proprie a datelor prezente la adresa
http://www.spitalulconstanta.ro/administrativ/organigrama/ , accesat la data de 23.12.2017
79%5%16%
spitalizare continuă spitalizare de zi paturi inchise temporar

17
Din cele 23 de secții ale Spitalului Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța, 19
sunt situate în cadrul Sediului Central ce se află localizat pe Bulevardul Tomis, numărul 145, iar
celelalte 4 sunt secții exterioare situate la distanță de Sediul Central, cea mai apropiată secție fiind
„Secția Clinică Dermatovenerologie” (4 km), iar cele mai în depărtate sunt secțiile de TBC
osteoarticular și pneumologie TBC, c e au sediul în Agigea (11 km de Sediul Central). (Spitalul
Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța, 2017)
Potrivit Regulame ntului de Organizare si Funcționare al Spitalului Clinic Județean
„Sfântul Apostol Andrei” Constanța sistemul de conducere al spitalului este format din consiliul
de administrație, manager și comitet director. (Regulamentul de Organizare și Funcționare al
SCJU, 2017, p. 9)
Structura personalului este formată din 2855 de posturi, dintre care 443 posturi pentru
medici și farmaciști rezidenți.
Figura 2.2 Structura personalului

Sursa: Realizat de autoare prin prelucrarea datelor din Anexa 1 (Organigrama spitalului)

1 3 5 141 14 3 7 12 13,5 2 9 2 1 27 20 155340,51353
258443
19 15
02004006008001000120014001600
Numar angajați

18
Figura 2.3 Structura personalului exprimată în procente

Sursa: Realizat de autor prin prelucrarea datelor din organigrama Spitalului Clinic
Județean „Sfântul Apostol Andrei” Constanța
2.2.2 Raportul anual și trimestrial privind activitatea spitalului, pe baza indicatorilor
de management
Unitatea sanitară asigură servicii de asitență medicală spitalicească, ambulatorie,
investigații paraclinice de laborator, radiologie și explorări funcțional e, precum și investigații cu
aparatură de înaltă performanță, pentru toți pacienții, furnizarea serviciilor de sănătate nefiind
restricționată de bariere geografice, sociale, culturale, organizaționale sau economice.
Pe data de 9.01.2018 printr -un comunic at de presă Managerul Spitalului Clinic Județean
de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța, a declarat că în prezența Ministrului Sănătății și
a primului -ministru a semnat la sediul Guvernului, contractele ce au ca obiect dotarea, Spitalului
pe care ac esta îl manageriază, atât cu echipamente de imagistică prin rezonanță magnetică de
ultimă generație, cât și cu un sistem de arhivare a imaginilor medicale. (Spitalul Clinic Județean
"Sfântul Apostol Andrei" Constanța, online la adre sa, 2018)
Principalul obiectiv legat de serviciile medicale de sănătate acordate, îl constituie scăderea
timpului de răspuns la intervențiile de urgență și îmbunătățirea continuă a calității serviciilor
medicale oferite, cu încadrarea în bugetul de ve nituri și cheltuieli aprobat.
În acest context, indicatorii, ca instrumente ce pot furniza informații despre frecvența și
calitatea actului medical sau utilizați pentru îmbunătățirea calității actului medical precum și
pentru evaluarea acestuia.
personal auxiliar
asistenți medicali
medici
medici rezidenti
alte persoane

19
Politica instituției față de pacient se bazează și pe un plan strategic, plan urmărit trimestrial
și cu ajutorul indicatorilor de performanță ai managementului.
Analizând activitatea medicala pentru anul 2016 și primele trei trimestre ale anului 2017
(primele nouă luni ale anului 2017) s -a constatat îndeplinirea indicatorilor medicali propuși pentru
anul 2017, astfel:
A. Indicatori de management al resurselor umane :
1. Numărul mediu de bolnavi externați pe un medic, realizat în proporție de
97,67 în de anul 2016 și 80,05% în primele 9 luni din 2017.

Figura 2.4 Numărul mediu de bolnavi externați pe un medic

Sursa: Realizat de autoare prin prelucrarea datelor colectate de la departamentul de statistică al Spitalului
Clinic Județean „Sfântul Apostol Andrei ” Constanța
2. Proporția medicilor din totalul personalului în anul 2016 a fost în proporție
de 99,34% iar în primele 9 luni din 2017 de 99,71%. Prin contractul de
management s -a asumat un grad de ocupare cu medici, în limita minimă potrivit
normativului de personal, în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății
numărul 1224/2010. Punctajul obținut privind gradul de realizare față de
indicatorii asumați prin contarct, în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății
numărul 122, cu modificările ulterioare din 01.08.2017, a fost în limitele (91 –
100%), fiind notat cu 5 puncte.
3. Proporția personalului cu studii superioar e din totalul personalului medical,
realizat în proporție de 97,03% în anul 2016 și de 98,08% în anul 2017.
050100150200250
total
realizat pe
anul 2016Trim 1
2017Trim 2
2017Trim 3
2017Total
realizat în
primele 9
luni ale
anului 2017
numar bolnavi externati pe medic

20
B. Indicatori de utilizare a serviciilor:
1. Numărul de bolnavi externați total, realizat în proporție de 98,6% în anul
2016 și 75,74% în primele 9 luni din 2017. Față de aceleași luni ale anului 2016,
în 2017 a crescut cu 109 bolnavi pe lun ă.
2. Rata de utilizare a p aturilor pe spital, realizat în propor ție de 99,79% în anul
2016 și 83,34% în primele 9 luni din 2017
3. Indicele de complexitate a cazurilor pe spital, realizat în proporție de
99,99% în anul 2016 și 95,01% în primele 9 luni din 2017. Fata de indicele de
complexitate a cazurilor medicale contractat pe anul 2016 se observa o scadere în
anul 2017. Acest indicator este monitorizat lunar, precum și la fiecare perioadă de
raportare cumulată.
4. Se observă o creștere a procentului pacienților cu intervenții chirurgicale,
cazurile internate în aceaste secții fiind în proporție de 78.3%, urgențe medico –
chirurgicale, cu 9,8 mai mult decât procentul urgențelor pe total spital.

Figura 2.5 Procentul bolnavilor cu intervenții chirurgicale din totalul externărilor
din secția de chirurgie

Sursa: Realizat de autoare prin prelucrarea datelor colectate de la departamentul de
statistică sanitară al Spitalului Clinic Județean „Sfântul Apostol Andrei” Constanța

6870727476788082
Realizat pe anul
2016Trimestrul 1 din
2017Trimestrul 2 din
2017Trimestrul 3 din
2017
Procentul bolnavilor cu intervenții chirurgicale din totalul externărilor din secția de chirurgie

21
C. Indicatori de calitate
Rata mortali tății intraspitalicești, s-a realizat în proporție de 98,33% în primele 3 luni
ale anului 2017, fiind în scădere față de anul 2016 când s -a realizat în proporție de
102,67%. În conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății numărul 112, cu
modificările ulterioare din 01.08.2017 punctajul obținut privind gradul de realizare față
de indicatorii asumați prin contract a fost în limitele 8 1-100% și a fost notat cu 2 puncte.
Figura 2.6 Rata mortalității intraspitalicești

Sursa: Realizat de autoare prin prelucrarea datelor colectate de la
departamentul de statistică sanitară al Spitalului Clinic Județean „Sfânt ul
Apostol Andrei” Constanța

2,62,652,72,752,82,852,92,9533,053,1
Realizat în
anul 2016Trimestrul
1 din 2017Trimestrul
2 din 2017Trimestrul
3 din 2017Realizat în
primele 9
luni din
anul 2017Asumat în
anul 2017

22
2.3 Prezentarea și analiza rezultatelor cercetării
Am aplicat chestionarul conform metodologiei de cercetare prezentată anterior. În ceea ce
privește completarea chestionarului de către personalul spitalicesc, nu toți angajații au primit cu
bucurie solicitarea mea de a răspunde celor 20 de întrebări, însă au existat și 100 de persoane care
au fost dispuse să mă ajute, pentru a realiza cu succes cercetarea.
Chestionarul a fost aplicat în trei secții importante ale spita lului și anume:
o Secția de Pediatrie ( 40 respondenți)
o Secția de Primiri Urgențe (30 respondenți)
o Secția de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice ( 30
respondenți)
Din totalul respondenților: 58% sunt căsătoriți, 22% sunt necăsătoriți, 16% sunt divorțaț i
și 4% văduvi.
În ceea ce privește funcția ocupată în cadrul spitalului de către respondenți:
▪ 20% medici;
▪ 24% medici rezidenți;
▪ 28% asistenți;
▪ 24% personal auxiliar;
▪ 4 % altă funcție (brancardieri și operatori introducere date pacienți în baza
de date).
Iar nu cel din urmă aspect, cel legat de genul respondenților, 40% au fost bărbați și 60%
femei.
Cea mai tânără persoană care a răspuns întrebărilor ce i -au fost adresate prin intermediul
chestionarului a fost un bărbat în vârstă de 21 de ani ce lucrează ca registrator medical în Unitatea
de Primiri Urgențe a Spitalului, iar cel mai învârstă respondent este o doamnă asistentă în vârstă
de 59 de ani ce lucrează în secția de pediatrie a spitalului. Majoritatea răspunsurilor au venit din
partea personalului c e are o vechime în cadrul Spitalului Clinic de Urgență “Sfântul Apostol
Andrei” cuprinsă între 1 și 5 ani, această majoritate reprezintă 46% din populația chestionată, restul
de 54% din populație împărțindu -se astfel: 10% persoane cu vechime în cadrul inst ituției de mai
puțin de un an, 20% persoane ce lucrează în cadrul spitalului de o perioadă cuprinsă între 5 și 10
ani, iar cealaltă parte reprezentativă a populației respondente ce însumează 24% lucrează de mai
mult de 10 ani în cadrul instituției asupra c ăreia am realizat studiul de cercetare.

23
Întrebați fiind de măsura în care elementele vieții familiale le afectează activitatea
profesională, 44% au spus că în mica măsură activitatea profesională le este afectată de către viața
personală, 36% au afirmat că nu sunt influențați din punct de vedere profesional de către
evenimentele petrecute în familie, iar în proporție de doar 12 % și respectiv 8% dintre respondenți
au afirmat ca activitatea profesională le este afectată în mare măsură și respectiv în foarte mare
măsură de către elementele vieții familiale.
La cea de a treia întrebare referitoare la părerea fiecărui respondent cu privire la nedreptatea
în ceea ce privește stabilirea nivelului salarial, majoritatea, în proporție de 62% au afirmat că există
nedreptate în calcularea nivelului salarial, iar de partea opusă se află 38% din populația
respondentă.
A patra întrebare vine cu răspunsuri ce împart populația respondentă în două părți egale,
pe de -o parte fiind angajații ce au acordat punctaje mai mici sau egale cu 5 și au afirmat că apelează
și la un job part -time, deoarece salariul obținut în cadrul Spitalului Clinic de Urgență “Sfântul
Apostol Andrei” le este suficient doar pentru a asigura hrana familiei, iar restul de 50% dintre
respondenți au acordat p uncte cuprinse între 4 și 8, și au afirmat ca nu apelează la un job part -time.
O diferență de opinii este și în cazul existenței conflictelor de muncă în cadrul spitalului,
unde potrivit răspunsurilor oferite de către angajați la întrebarea cu numărul 5, 54% au spus ca au
existat conflicte de muncă din momentul în care s -au angajat și până la momentul completării
chestionarelor, iar restul de 46% nu știu de existența acestora. La întrebarea cu numărul 6, din cei
54% dintre respondenți, 70,4% au spus că mot ivul declanșării conflictelor a fost generat de modul
de salarizare, iar restul de 29,6% sunt de părere că aceste conflicte de existența cărora știu ei sunt
generate de împărțirea sarcinilor. În ceea ce privește nivelul de mulțumire față de soluția adoptat ă
pentru rezolvarea conflictelor, potrivit întrebării 7, 18% dintre respondenți au afirmat că au fost
puțin mulțumiți și foarte mulțumiți, 58% afirmă că au fost foarte nemulțumiți sau nemulțumiți, iar
24 % au ales ca variantă de răspuns, varianta de mijloc și anume „mulțumit/ă”.
Răspunsurile întrebării 8, arată că majoritatea angajaților nu au mai lucrat într -o altă
instituție până la angajarea în cadrul Spitalului Clinic de Urgență “Sfântul Apostol Andrei”
Constanța, și anume 74% dintre respondenți fac pa rte din această categorie.
Conform răspunsurilor primite la întrebarea cu numărul 9, referitoare la corespondența
dintre sarcinile primite la locul de muncă și nivelul de pregătire al angajatului, 82% dintre angajați
sunt de părere că există o corelație în tre pregătirea lor profesională și sarcinile pe care le primesc
zilnic la locul de muncă.

24
În ceea ce privește întrebarea cu numărul 10 ce se referă la afectarea activității spitalului
de către numeroasele greve de la nivelul sistemului sanitar, doar 20% d intre respondenți au răspuns
afirmativ, restul fie negând această ipoteză (46%) , fie răspunzând cu „nu știu”(34%). Dintre cei
20% care au răspuns afirmativ la întrebarea 10, 90% au răspuns negativ la cea de a unsprezecea
întrebare a chestionarului și anum e dacă pacienții au resimțit efectele grevelor personalului
medical, iar restul de 10% au răspuns afirmativ la această întrebare.
Întrebați fiind daca nivelul salarial a crescut conform promisiunilor, în urma negocierilor
dintre sindicat și Ministerul Săn ătății, conform răspunsurilor oferite de către respondenți la
întrebarea cu numărul 12, 88% dintre aceștia au negat existența creșterilor salariale la nivelul
promis, iar 12% s -au declarat mulțumiți de procentul mic cu care au crescut salariile.
Întrebarea cu numărul 13 aduce și aceasta informații negative, critice la adresa sistemului
de salarizare al spitalului și chiar la adresa sistemului de salarizare sanitar la nivel național,
deoarece 76% dintre respondenți, susțin ca nu le sunt acordate toate sporur ile pe care ei le -ar merita
conform reglementărilor contractului colectiv de muncă unde sunt evidențiate sporurile pe care
angajații din domeniul sanitar trebuie să le primească în funcție de secția în care lucrează și de
condițiile de muncă ( sporuri de n oapte, de weekend, sporuri pentru îngrijirea pacienților cu boli
infecțioase, sporuri acordate personalului ce lucrează în condiții periculoase sau vătămătoare etc.)
18% dintre respondenți se declară mulțumiți de nivelul de acordare a sporurilor salariale, și doar
6% consideră că sporurile li se acordă în mare și foarte mare măsură.
Cea de -a paisprezecea întrebare i -a pus puțin în dificultate pe majoritatea respondenților,
deoarece această întrebare face trimitere la situația în care ar părăsi actualul loc de muncă, iar 70%
dintre respondenți au răspuns cu „nu știu” sau „nu m -am gândit la asta până acum, deoarece mă
înțeleg foarte bine cu ceilalți angajați și chiar și cu superiorii ierarhic, deși salariul nu este tocmai
unul motivant”, 12% dintre angajați a vând deja o vârstă înaintată au spus foarte siguri pe ei ca
singurul motiv pentru care ar renunța la funcția lor din cadrul instituției îl reprezintă pensionarea,
16%, au afirmat că ar părăsi oricând actualul loc de muncă în favoarea unei oferte de lucru m ult
mai bine plătită și doar 2% dintre respondenți au afirmat că ar părăsi actualul loc de muncă dacă
ar fi puși în situația de a executa și alte activități ce le depășesc nivelul de cunoștințe.
Întrebarea cu numărul 15, prin intermediul căreia respondenți i trebuiau să spună dacă sunt
consultați sau nu în procesul de adoptare a deciziilor din cadrul colectivului, jumătate dintre
angajați au afirmat că sunt consultați în acest proces, în schimb ce cealaltă jumătate se află în
opoziție, neparticipând la proce sul de adoptare a deciziilor din cadrul colectivului.

25
La cea de -a șaisprezecea întrebare unde erau întrebați dacă în cazul problemelor personale,
sunt sprijiniți de către superiori sau de către colegi, respondenții au avut păreri împărțite, acest
lucru den otă faptul că nu întotdeauna relațiile dintre angajații spitalului sunt unele strânse, de
colegialitate, de prietenie, așa cum ar trebui să fie în cadrul unei instituții pentru o mai bună
organizare și armonie în cadrul acesteia. În mod concret, la această întrebare:
• 24% dintre respondenți au spus că sunt sprijiniți de către colegi, dar
nu și de către superiori;
• 14% au spus ca sunt sprijiniți de către superiori dar nu și de către
colegi;
• 56% au spus ca sunt sprijiniți de către ambele părți
• 6% susțin că nu sunt sprijiniți nici de către superiori și nici de către
colegi.

26
2.3.1 Interpretarea rezultatelor prin corelare a funcției deținute, secției în care activează și
a sexului cu celelalte întrebări
În timp ce în cazul respondenților din secțiile Pediatrie si Unitatea de Primiri Urgențe
jumătate dintre respondenți a afirmat ca viața personală nu le influențează deloc viața profesională,
iar cealaltă jumătate a susținut ca în mică măsură activitatea profesională le este influențată de
viața personală, angajații Secției Diabet Zaharat, Nutri ție și Boli Metabolice au afirmat în proporție
de: aproximativ 20% că activitatea profesională le este influențată de către viața personală în foarte
mare măsură , aproximativ 40% afirmă că în mare măsură activitatea profesională este influențată
de viața personală, aproximativ 30% susțin că în mică măsură viața personală le influențează viața
profesională și doar 10% dintre angajații respondenți ai secției de Diabet Zaharat, Nu triție și Boli
Metabolice afirmă că activitatea profesională nu le este deloc afectată de către problemele
personal e.
În ceea ce privește nedreptatea din punctul de vedere al stabilirii nivelului salarial,
aproximativ 72,72% dintre respondenții secției de pediatrie au răspuns afirmativ , respondenții din
cadrul secției de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice, au răspuns afirmativ în proporție de
53%, iar angajații Unității de Primiri Urgențe au răspuns afirmativ în proporție de 46.66%.
Cel mai puțin mulțumiți de nivelul salarial pe care îl au, raportat la necesitățile pe care le
au pentru a -si asigura un trai decent sunt angajații Secției de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli
Metabolice ce au acordat în medie nota 4,61 pe o scală de la 1 la 10, aceștia sunt urmați de angajații
Secției de Primiri Urgențe ce au acordat în medie nota 6, iar la o diferență de doar 0,16 puncte se
află angajații secției de Pediatrie cu nota 6,16, acordata nivelului de satisfacție pe care li -l aduce
salariul câștigat ca angajați ai instituției cercetate. Deși au acordat note atât de mici, puțini sunt
angajații ce apelează la au job part -time într -o altă instituție, cei mai mulți fiind angajații secției
de pediatrie, care în ciuda punct ajului mare acordat în cadrul răspunsului la întrebare cu numărul
4, au susținut tot în cadrul aceluiași răspuns că apelează și la un alt job pentru a -și putea susține
financiar familia. De asemenea tot pe baza răspunsurilor oferite la întrebarea cu număru l 4,
observăm că bărbații deși sunt și ei nemulțumiți de nivelul salarial nu apelează la un job part -time
și dacă am corela această întrebare cu întrebarea cu numărul 14, unde respondenții au fost nevoiți
să descrie situația în care ar părăsi colectivul în care lucrează , tot aceștia au fost cei care au răspuns
cu „nu știu”.
În ceea ce privește conflictele de muncă, dintre secțiile unde am realizat cercetarea, cel mai
frecvent s-au înregistrat conflicte de muncă în Secția Unității de Primiri Urgențe, unde aproximativ

27
77% dintre angajații chestionați au răspuns afirmativ la întrebarea cu numărul 5 , pe locul al doilea
în ceea ce privește conflictele de muncă se clasează Secția de Pediatrie cu aproximativ 56%
răspun suri afirmative referitoare la existența conflictelor de muncă, iar ultima clasată este Secția
de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice cu aproximativ 33% răspunsuri afirmative . Atât în
secția de Pediatrie, cât și în Secția de Primiri Urgențe răspuns urile negative au venit din partea
angajaților ce aveau o vechime în cadrul spitalului mai mică de 5 ani, în schimb în cadrul Secției
de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice , răspunsuri negative au dat chiar și angajații cu o
vechime cuprinsă între 5 și 10 ani , acest lucru putând semnifica:
– fie ei nu știau de existența conflictelor ;
– fie nu au dat la fel de multă importanța conflictelor precum colegii lor;
– fie vor să ascundă problemele instituției din teama de a nu fi penalizați
(deoarece multe persoa ne ce au fost selectate au refuzat să completeze chestionarul pe
motiv că le e teamă de consecințele răspunsurilor oferite).
Dacă în cazul conflictelor iscate în cadrul secției de Pediatrie , respondenții au afirmat , la
cea de -a șasea întrebare, în unanimit ate că principala cauză a declanșării conflictelor o reprezintă
salariile mici, în cazul celorlalte doua secții analizate, au existat doua cauze principale, și anume
salariile mici și împărțirea în mod inegal și necorespunzător din punctul de vedere al
respondenților , iar conform răspunsurilor oferite de către angajații spitalului, la întrebarea cu
numărul 7 , referitoare la măsura în care au fost mulțumiți de soluția adoptată de conducere pentru
a rezolva conflictele, în medie 70% dintre respondenți i fiecărei secții au afi rmat că au fost puțin
nemulțumiți de soluția pe care conducerea a găsit -o ca fiind una optimă, iar restul de 30% se
împarte aproape în mod egal între alte două variante și anume „mulțumit” și „puțin mulțumit” .
Dacă tot am amintit de conf licte de muncă, de soluții pentru rezolvarea acestora și de gradul
de mulțumire al angajaților cu privire la soluțiile adoptate de către conducere, i-am întrebat pe
respondenți și dacă activitatea spitalului a fost afectată de către numeroasele greve din s istemul
sanitar ce au avut loc la nivel național, dacă pacienții au fost afectați de aceste greve ale
personalului medical și dacă promisiunile făcute de către mai marii din domeniul sanitar au fost
respectate întocmai. La prima dintre întrebările enumerat e mai sus, ce corespunde întrebării cu
numărul 10 din chestionar 90% dintre respondenții Secției de Pediatrie au răspuns negativ, și doar
10% susținând că activitatea spitalului a fost afectată de grevele personalului sanitar. Respondenții
Unității de Primiri Urgențe au răspuns în unanimitate că activitatea din această secție nu a fost
afectată, iar în cea de -a treia secție cercetată, situația este similară cu cea din cadrul Secției de

28
Pediatrie, doar că aici 95% dintre respondenți au răspuns negativ și doar 5% pozitiv. La întrebarea
cu numărul 11 din chestionar, de care am amintit și mai sus, toți respondenții au afirmat că pacienții
nu au resimțit efectele grevelor personalului medical, iar la ultima întrebare amintită mai sus, ce
corespunde întrebării cu numărul 12 din chestionar, toată populația respondentă a afirmat că nu au
fost îndeplinite întocmai promisiunile făcute pentru soluționarea conflictelor de muncă de la nivel
național din cadrul unităților sanitare .
Întrebarea cu numărul 13 se află în s trânsă legătură cu întrebările anterioare referitoare la
nivelul salarial, dar și cu întrebarea precedentă referitoare la îndeplinirea promisiunilor în urma
conflictelor generale din sistemul sanitar, care s -au soldat cu numeroase greve, deoarece salariul
angajaților cuprinde și sporurile pe care aceștia trebuie să le primească pentru condițiile de muncă
în care lucrează. Așa cum se previziona deja din prezentarea răspunsurilor anterioare 90% din
populația respondentă a Secției de Pediatrie conside ră că sporurile le sunt acordate în mică și foarte
mică măsură , iar restul de 10% dintre respondenți consideră că le sunt acordate toate sporurile în
medie măsură. Această situație nu este una tocmai similară cu cea din cadrul Secției pentru Diabet
Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice, deoarece aici, respondenții consideră în proporție de 50% că
le sunt acordate sporurile în mare și foarte mare măsură (în proporții egale), 25% afirmă că
sporurile le sunt acorda te în medie măsură și restul de 25% consideră că sporurile le sunt acordate
în mică măsură. În cazul secției de Primiri Urgențe situația este similară cu cea din cadrul Secției
de Pediatrie, însă în cazul acestei secții, cei 10% sunt împărțiți în mod egal între „medie măsură”
și „mare măsură”, restul de 90% rămânând ca și în cazul primei secții, în proporții egale, alocat
pentru „mică măsură” și „foarte mică măsură”.

29
2.3.2 Analiza datelor rezultate în urma cercetării
În urma cercetării efectuate asupra celor trei secții reprezentative , din punctul meu de
vedere, ale Spitalului Clinic Județean de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” Constanța , și anume
Secția de Pediatrie, Secția de Diabet Zaharat, Nutriție și Boli Metabolice și Secția de Primiri
Urgențe , am descoperit atât aspecte negative, cât și aspecte pozitive ale instituției aleasă drept bază
de cercetare.
Încep prin a prezenta principalele aspecte pozitive , sau așa zisele punctele tari ale
instituției, ce în urma cercetării au reieșit nici mai mult, nici mai puțin de opt aspecte de acest tip.
Personalul calificat fiind primul aspect pozitiv identificat în cadrul celor trei secții analizate .
Acesta este un lucru benefic pentru buna funcționare a instituției, de oarece fără personal calificat
instituția nu ar da randament, cu atât mai mult cu cât domeniul de activitate al instituției este cel
sanitar, ceea ce presupune o bună cunoaștere și o bună pregătire a personalului în acest domeniu,
deoa rece în mâinile angaj aților stau periodic viețile a sute de oameni, cu atât mai mult cu cât în
ultimii ani auzim foarte des denumiri ale unor boli foarte grave de care suferă persoane dragi nouă,
persoane la care nu ne -am fi așteptat vreodată să ne dea o astfel de veste tristă.
Un alt punct forte îl reprezintă experiența pe piața muncii a angajaților, deoarece având
experiență angajații pot gestiona mai bine atât situațiile previzibile cât și pe cele mai puțin
previzibile, noi, ce pot apărea oricând în cadrul instituției.
Faptul că activitatea spitalului nu a fost afectată de către grevele naționale din sistemul
sanitar, iar pacienții nu au simțit efectele grevei personalului medical indică prezența unui sistem
eficient de organizare și funcțio nare, ceea ce reprezintă un alt punct forte al instituției, deoarece
pacienții nu au nicio vină că medicii nu sunt motivați suficient pentru a -și realiza neîncetat meseria,
indiferent de problemele personale, de momentul din zi în care trebuie să vină în a jutorul
pacienților , sau de condițiile de lucru.
Deși fișa postului, nu este foarte clar definită în ceea ce privește activitățile pe care angajații
trebuie să le desfășoare, aceștia primesc așa cum este și normal activități pentru care sunt calificați
să le poată realiza, acest lucru se poate reflecta și în buna cooperare pe care majoritatea angajaților
o au cu superiorii lor , dar și în relațiile de colegialitate, sprijin și respect dezvoltate între angajații
instituției.
Ca orice instituție , Spitalul Clinic Județean „Sfântul Apostol Andrei” Constanța, are și o
serie de aspecte negative, văzute din perspectiva angajaților ce au constituit eșantionul de
cercetare. În urma interpretărilor r ăspunsurilor la chestionarul aplicat angajaților aceste i instituții,

30
cei mai mulți s -au declarat nemulțumiți de modul de acordare a sporurilor, afirmând că nu
beneficiază de toate sporurile meritate.
Salariile mici ale personalului și nedreptatea în stabilirea nivelului salarial al angajaților
reprezintă alte două punct e slabe ale instituției deoarece angajații se vor simții cu timpul nemotivați
să își continue activitatea, și motivați să își caute un alt loc de muncă. Un alt aspect nesănătos
pentru organizație îl reprezintă împărțirea inegală a sarcinilor, fac tor ce de asemenea va conduce
la părăsirea locului de muncă. Aceste trei aspecte conduc la apariția unui alt factor perturbator din
cadrul spitalului și anume apariția conflictelor de muncă, ce tratate necorespunzător vor crea alte
divergențe și neînțelegeri intrându -se într-o buclă din care activitatea spitalului va avea de suferit,
la fel și imaginea acestuia , creându -se o oportunitate pentru spitalele private, care vor primi
bucuroase pacienți i nemulțumiți de atmosfera și condițiile din cadrul Spitalului Județean
Constanța.
Neimplicarea personalului în procesul de luare a deciziilor de asemenea reprezintă un punct
slab, deoarece angajații de ce cel mai jos nivel ierarhic cunosc mai bine proble mele cu care se
confruntă la nivelul secției, dar și nemulțumirile pacienților, astfel putând fi buni factori de decizie.
Alte două puncte slabe reprezentative sunt reprezentate de insuficiența personalului și a
materialelor necesare (medicamente, aparatur ă de specialitate de înaltă tehnologie etc.) în procesul
de tratare a pacienților , deoarece primul conduce la supraaglomerarea cu sarcini a personalului ce
are ca și efect vulnerabilizarea din punct de vedere psihic și emoțional al personalului medical,
conducând astfel la apariția conflictelor între angajați, demisionarea în masă a personalului,
migrarea acestuia în statele membre ale Uniunii Europene, unde condițiile din s pitale sunt mai
bune atât pentru angajați cât și pentru pacienți. Iar cel de al doilea conduce la degradarea imaginii
spitalului și îndreptarea pacienților către mediul privat.
Instituția cercetată poate beneficia și de o serie de oportunități cum ar fi: organizarea
cursurilor de specializare profesională continuă, pentru personalul medical, deoarece se fac zilnic
progrese în știința medicinei , iar personalul trebuie să fie la curent cu tot ce este nou în domeniu,
pentru a trata mult mai repede și eficient pacienții. O altă oportunitate o reprezintă organizarea de
team building -uri pentru angajații spitalului, acestea sunt benefice atât pentru angajați cât și pentru
instituție, pentru primii este o bună oportunitate deoarece aceste ieșiri cu restul colegilor îi apropie,
îi fac să se cunoască mai bine și să coopereze mai bine pe viitor pentru a -și îndeplini sarcinile, dar
îi ajută și să se relaxeze și să vină cu forțe proaspete la muncă. Pentru instituție aceste team
building -uri în care vor putea merge angaja ții deoarece angajații vor da un randament mai bun, vor

31
colabora mai mult pentru îndeplinirea sarcinilor, nu vor mai exista la fel de multe conflicte etc.
Alte doua oportunități pe care le poate avea instituția se referă la creșterea fondurilor alocate de
către Consiliul Județean și accesarea fondurilor europene pentru modernizarea secțiilor spitalului
pentru o mai bună funcționare a acestuia și pentru a putea crește salariile angajaților, cu fondurile
suplimentare primite de la bugetul județean.
Alte amenințări la care este supus Spitalul Clinic Județean de Urgență „Sfântul Apostol
Andrei” Constanța, exceptându -le pe cele prezentate mai sus, drept consecințe ale netransformării
punctelor slabe în puncte forte sunt reprezentat e de pensionare anticipată a personalului ,
implicarea altor organizații în procesul de modernizare și promovare a spitalelor din mediul privat,
dar și existența spitalelor de stat ce dețin o mai bună aparatură pentru diagnosticarea anumitor boli
într-un timp mai scurt, dar și pentru tratarea anumitor infecții.

32
2.4 Propuneri de îmbunătățire a activității cercetate din perspectiva deficiențelor
Deoarece situația în care se află Spitalul Clinic de Urgență „Sfântul Apostol Andrei” nu
este tocmai una plăcută nici pentru conducere, nici pentru angajați și nici măcar pentru pacienți ,
este nevoie de o serie de aspecte ce necesită îmbunătățite pentru ca activitatea spitalului să fie una
care să se ridice la standardele Uniunii Europene.
Stările conflictuale care persistă în cadrul spitalului de câțiva ani buni, conform unor surse
neoficiale din cadrul spitalului , trebuie să fie diminuate sau chiar eliminate pentru a asigura un
climat optim pentru angajații spitalului, astfel încât activitatea să fie desfășurată la cele mai înalte
standarde, astfel încât pacienții să prefere Spitalul Județean Constanța, în detrimentul altor spitale
de stat sau chiar private din județ.
Pentru a se ajunge la aceste standarde trebuie să se îndeplinească următoarele condiții, ce
din pun ctul meu de vedere reprezintă propunerile optime pentru standardizarea serviciilor
medicale și a relațiilor interpersonale din cadrul spitalului:
a) acordarea tuturor sporurilor bine meritate , așa cum prevede și legea, către
personalu l medical și au xiliar ce l ucrează în anumite condiții ce le pun în pericol
sănătatea, sau le îngreunează munca ;
b) managerierea cu atenție a sarcinilor și împărțirea lor în mod egal tuturor
angajați lor, fără să se țină seama de gradul de rudenie al superiorului față de
subaltern, sau alte criterii preferențiale, astfel în cât să nu se mai declanșeze
conflicte din acest punct de vedere ;
c) Gestionare și aplanarea conflictelor înainte ca acestea să evolueze sau să capete
o altă formă mult mai gravă, a cărei soluție nu este una ușoară;
d) Modern izarea principalelor secții ale spitalului prin elaborarea unor proiecte de
dezvoltare locală bine realizate și gândite , pentru accesarea de fonduri
structurale de la bugetul Uniunii Europene ;
e) Crearea unui mediu de lucru plăcut pentru angajați, un mediu un de să nu se mai
simtă presiunea apăsătoare a problemelor personale ale angajaților
f) Exploatarea la maximum a resurselor spitalului astfel încât să se asigure
necesarul de medicamente pentru toți pacienții .
Acestea consider eu că sunt cele 6 cele mai importante propuneri pentru soluționarea
problemelor existente la nivelul spitalului.

33
2.5 Concluzii
În urma studiilor efectuate asupra celor trei secții reprezentative, care din punctul meu de
vedere reflectă și situația din restul secțiilor Spitalului Cli nic de Urgență „Sfântul Apostol Andrei”
Constanța , cu ajutorul instrumentului de cercetare ales, chestionarul, am reușit să demonstrez dacă
cele trei ipoteze formulate la începutul proiectului de cercetare sunt adevărate sau nu, în cazul
instituției aleasă ca bază de cercetare. Astfel prima ipoteză conform căreia „Cu cât salariile sunt
mai mici cu atât sunt mai multe șanse să se nască un conflict de muncă” s-a dovedit a fi adevărată
prin corelarea răspunsurilor la întrebarea refe ritoare la existența conflictelor de muncă în cadrul
organizației, cu cea referitoare la motivul declanșării conflictului . A doua ipoteză , „Cu cât angajații
primesc mai multe sarcini ce le depășesc nivelul lor de competențe, cu atât mai mult crește riscul
apariției unui conflict de muncă ” nu s -a confirmat, deoarece angajații au afirmat că sarcinile ce le
sunt atribuite corespund nivelului lor de competență , însă primesc sarcin ile în mod inegal și într –
un volum mult prea mare. Ultima ipoteză, „Viața familială influențează mai puțin apariția unui
conflict decât statutul financiar” la fel ca și prima, s -a dovedit a fi adevărată , deoarece majoritatea
angajaților au afirmat că activitatea profesională nu le este influențată de către viața familială și
chiar și cei ce au afirmat ca sunt influențați pe plan profesional de viața personală, s -au declarat
nemulțumiți de nivelul salarial pe care îl au și au motivat cauzele apariției conflictelor de muncă
ca fiind de natură salarială.

34
Capitolul 3 Bibliografie
1. Adrian, P. (2006). Managementul conflictelor. București: Editura Didactică și
Pedagogică.
2. Ana, V. (2016). Dreptul Muncii. București: Editura ASE.
3. Chelcea, S. (2001). Tehinici de cercetare sociologică. București: sine nomine.
4. Dr. Mrs f. Agbodike, Dr. Mrs. Ngozi Ewuim. (fără an). Conflict Management in
Organization: Gender Perspective. Review of Public Administration & Management Vo. 1
No. 2 , p. 1.
5. Fransz, T. (2012, 12 13). Conflict Resolution Redefinition. Preluat de pe Public
Administration the One:
http://publicadministrationtheone.blogspot.com/2012/12/conflict -resolution –
redefinition.html
6. Managing Conflict of Interest in the Public Sector. (fără an). Preluat de pe OECD:
https://www.oecd.org/gov/ethics/49107986.pdf
7. Manole, C. (2014). Studiu privind stresul organizațional și climatul muncii. București:
ASE.
8. Regulamentul de Organizare și Funcționare al SCJU. (2017, 10 30). Constanța.
9. Safta, D. (2016). Managementul conflictelor în organizație. București: Editura Trei.
10. Spitalul Cli nic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța . (2017, 12 23). Preluat de pe

Prezentare

11. Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța . (2017, 12 23). Preluat de pe
http://www.spitalulconstanta.ro/contact/loca tie/
12. Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța . (2017, 12 23). Preluat de pe

Prezentare

13. Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța . (2017, 12 28). Preluat de pe

Organigrama

35
14. Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol Andrei" Constanța, online la adresa . (2018, 02
28). Preluat de pe http://www.spitalulconstanta.ro/echipamente -noi-pentru -scju-sf-
apostol -andrei -constanta/
15. Spitalul Constanța . (2017, 12 23). Preluat de pe Spitalul Clinic Județean "Sfântul Apostol
Andrei" Constanța: http://www.spitalulconstanta.ro/prezentare/
16. Stoica -Constantin, P. u. (2008). FUNDAMENTE TEORETICE ALE CONFLICTULUI .
Iași, România.
17. Șandor, S. D. (n.d.). Metode și tehnici de cercetare în științele sociale. sine loco: sine
nomine.
18. Tripon, C. (2012). Managementul Conflictelor și Tehnici de Negociere. Suport de Curs ,
65.
19. Viorel Lefter, C. M. (2007). Fundamente ale manag ementului resurselor umane.
București: Editura Economică.
20. Witkin. (2008). Conflict Resolution Quarterly.
21. Zeno Șuștac, C. I. (2008). Modalități alternative de soluționare a conflictelor. București:
Editura Universitară.