Lucrare de licență [618179]

UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI
Facultatea de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor

Lucrare de licență

Student: [anonimizat],
Conf. univ. dr. Carmen Giorgiana BONACI

2018

UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI
Facultatea de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor

Lucrare de licență

Capitalul uman

Student: [anonimizat],
Conf. univ. dr. Carmen Giorgiana BONACI

2018

ii
Rezumat , contribuții personale, elemente de origina litate

Lucrarea abordează tematica capitalului uman, domeniu de actualitate , care are un
impact direct asupra evoluției firmelor. În literatura de specialitate am identificarea
aspecte specifice ale resursei umane care sunt generatoare de avantaj concure nțial.
Printre acestea se numără: înțelegerea valorii oamenilor din interiorul organizației și
rolul pe care aceștia îl joacă în crearea avantajului concurențial, înțelegerea
consecințelor economice ale practicilor HR în organizație sau înțelegerea rolului
funcție HR în organizație.
Statisticile internaționale prezentate pe World Economic Forum demonstrează că
țările dezvoltate din punct de vedere economic sunt și în topul clasamentului în ceea
ce privește dezvoltarea capitalului uman.

iii
Cuprins

Abrevieri iv
Lista tabelelor și figurilor v
Introducere 1
Capitolul 1 Delimitări conceptuale în sfera capitalului uman 2
1.1 Capitalul intelectual 2
1.2 Defini ții terminologice 8
1.3 Istoric și rol 9
1.4 Managementul resurselor umane 16
1.5 Stadiul actual în literatura de specialitate 26
1.6 Statistici ale capitalului uman pe plan internațional 28
Capitolul 2 Reglementări contabile 32
2.1 Recunoașterea capitalului intelectual 32
2.2 Imobillizări corporale și necorporale 33
2.3 Abor dare paralelă 38

Capitolul 3 Studiu de caz 40
3.1 Codul muncii, contractul individual de muncă 40
3.2 Eșantion de firme din industria hotelieră 47
3.3 Analiza S.C.Trout Line S.R.L. 51

Concluzii 57
Bibliografie 58

iv
Abrevieri
BSC, balanced scorecard
CI, capital intelectual
CIMA , chartered institute of management accountants
HR, human resources
IAS, international accounting standards
IFRS , international financial reporting standards
IFAC , international federation of accountants
OMFP , ordinul Ministerului Finanțelor Publice
VRIO , valoare, raritate, imitabilitate, organizație

v
Lista tabelelor și figurilor

Tabele:
1. Structura capitalului uman , [p. 5]
2. Top 10 la dezvoltarea capitalului uman , [p. 27 ]
3. Elemente ale si tuațiilor financiare pentru Companiei Hoteliere Intercontinental Romania
SA, [p. 47 ]
4. Situația resursei umane în Compania Turism Hoteluri Restaurante Marea Neagră SA în
anii 2015 și 2016 , [p. 49 ]
5. Dinamica salariilor în Compania Turism Hoteluri Restaur ante Marea Neagră SA în anii
2015 și 2016 , [p. 49 ]
6. Situația resursei umane în compania Turism Felix SA în anii 2015 și 2016 , [p. 50 ]
7. Elemente ale situatiilor financiare ale companiei SC Trout Line SRL , [p. 53 ]

Figuri:
1. Sistemul contabil al resurs elor umane pentru investitia in angajati , [p. 14 ]
2. Factorii care influențează managementul resurselor umane , [p. 17]
3. Organigrama funcțională a departamentului de resurse umane , [p. 18]
4. Organigrama pe obiective a departamentului de resurse umane , [p. 19]
5. Structura sistemului de recompense , [p. 21]
6. Unde sunt cei mai multi absolvenți de studii superioare la nivel mondial în anul 2016? [p.
27]
7. Valoarea acordată de părțile interesate relevanței situațiilor financiare curente publicate de
univers ități, [p. 30]
8. Elemente de descriere a posturilor , [p. 46]
9. Numărul de angajați al Companiei Hoteliere Intercontinental Romania SA , [p. 47]
10. Numărul de angajați al Companiei Turism Hoteluri Restaurante Marea Neagră SA , [p. 48]
11. Numărul de angaj ați al companiei Turism Felix SA , [p. 5 1]
12. Organigrama companiei Trout Line SRL , [p. 52]

1
Introducere

În cadrul acestei lucrări, mi-am propus să prezint o temă de actualitate și anume aceea a
capitalului uman. Importanța capitalului uman a fost iden tificată cu mult timp înainte, resursa
umană fiind de bază în cadrul oricărei companii. Fără aceasta , companiile nu poate funcționa
iar companiile care stiu să valorifice capitalul uman reușesc să se diferențieze pe piață în
special în domeniul lor de act ivitate.
În primul capitol voi aborda tema din punct de vedere teoretic prezentând parcursul istoric al
capitalului uman cu definiții caracteristice de la primele apariții în literatura de specialitate
pâna în prezent. Voi prezenta și noțiuni legate de man agementul resurselor umane,
departament al companiilor care gestionează resursa umană, pentru ca mai apoi să prezint
detal iat cateva abordări ale capita lului uman și importanța sa așa cum apar în câteva articole
de specialitate.
În capitolul al doilea fa c referire la reglementările contabile ale capitalului intelectual ,
imobilizărilor corporale și imobilizărilor necorporale așa cum apar ele în IAS 19, OMFP
1802/2010 .
Ultimul capitol este dedicat studiului de caz și abordărilor practice. În prima parte am
introdus notiuni de bază ale contractului individual de muncă și codului muncii din Romania.
Am ales un eșantion de trei firme din domeniul hotelier pentru a reliefa parcursul lor în
ultimii trei ani și strânsa legătură între dezvoltarea firmelor, creșter ea cifrei lor de afaceri și
capitalul uman.

2
1. Delimitari conceptuale în sfera capitalului uman

În cadrul acestui capitol , mi-am propus să prezint principalele con cepte teoretice legate de
identi tatea capitalului uman, managementul resurselor uman e, abordări actuale în literatura
de specialitate și câteva statistici internaționale . Consult ând literatur a de specialitate, am
sintetizat ab ordările reprezentative.
1.1 Capitalul intelectual
În perioada boom -ului dotcom care a avut loc de la începutul anilor 1990 și până în 200 1,
companii cu active foarte puț ine erau foarte bin e cotate pe piețle bursiere față de companii
din industrie renu mite pe plan internațional. S -a pus astfel din nou în discuție problema
resurselor intangibile pentru a explica această di ferență uimitoare.
În SUA a urmat o perioada de criză financiară în care s -a asistat la un colaps al multor
companii. Cu toate acestea, reusursele intangibile au continuat să prezinte o importantă mare
iar principala metoda de măsurare ș i raportare a lor a fost transparenț a. Investitorii puneau si
pun presuini asupra companiilor să raporteze toți factorii generatori de valoare cu impact
asupra performanței firmei și în mod inevitabil aici sunt incluși și cei nefinanciari.
Unele companii mari au început s ă implementeze diverse tehnici și metode de mă surare a
capitalului intelectul. Alte companii sunt prea preocupate de alte probleme stringente pentru a
avea timp de un lux c are nu pare necesar pentru ele în momentul de față .
Fiind un domeniu nou și î n dezv oltare, cu contributii din alte dișcipline, lipsa unui consens
între m etodele existente la ora actuală nu este surprinzătoare. (Starovic, D., Understanding
corporate value: managing and reporting intellectual capital, Cima )
În cadrul literaturii de speciali tate au fost prezentate numeroase lucrări menite să elabo reze
un cadru conceptual care să faciliteze î ntelegerea structurii capita lului intelectual al unei
entități. În prez ent nu există o taxonomie general acceptată a capitalului intelectual (Alcaniz
et al, 2011, p.110)
Conform lui Sveiby există 3 componente:
• capitalul uman
• capitalul organizational
• capital clienti (Choong, 2008).

3
Petty & Guthrie (2000) , ș i Tovstiga & Tulugur ova (2009) au utilizat doar două categorii:
capitalul uman ș i capitalul structu ral care au următoarele caracteristici:
1. Capitalul uman este format d in trei subcomponente: competența ( include capacități –
cunoștinte și abilităț i), atitudine (comportament ul, motivația ș i starea de spirit a
individului) și abilitatea intelectuală ( capac itatea entității de a actiona rapid și î n mod
flexibil, de a se adapta la schimbările de pe piață ).(Ienciu, 2013)
2. Capitalul structural se referă la infrastructura capitalului intelectual al unei entități și
include relațiile entitătii , mecanismele ei orga nizationale care contribuie la crearea d e
valoare (procese , structuri și cultura) ș i mecanismele de cercetare -dezvoltare. (Ienciu,
2013)
Din perspectiva managementului, ca pitalul intelectual include două compone nte principale:
capitalul uman și activele i ntelectuale. Î n timp c e capitalul uman nu poate fi deținut ș i
controlat de entitate, ideile și inovaț iile produse de acesta pot fi transformate î n active
intelect uale asupra că rora managementul poate avea drepturi cu toate ca acest proces este
dificil de e valuat ( Tayles et al. 2007).
Conform lui Ienciu, 2013 “din perspectiva contabilă, î n materie de clasificare a capitalulu i
intelectual s -au remarcat două grupă ri importante în acest sens precum FASB ș i German
Schalenbach Society Working Group on “Intangibl e Assets in Accounting”.
FASB (2001) c lasifica capitalul intelectual în ș apte categorii diferite precum:
1. Tehnologii
2. Clienț i
3. Piața
4. Forța de muncă
5. Contracte
6. Entităț i
7. Active statutare
De asemenea , German Schmalenbach Society Working Group (2001) , a clasif icat capitalul
intelectual tot în ș apte categorii, singura diferență fiind legată de aspectele terminologice:
1. Capitalul inovational
2. Capitalul uman
3. Capital clienț i
4. Capital furnizori
5. Capital investitori
6. Capital procese

4
7. Capital locaț ie”
Literatura curentă, împ arte capitalul intelectual în trei părț i:
(1) Capital structural sau intern;
(2) Capital relational sau extern;
(3) Capital uman (Brennan, 2001)

Capitalul uman
“ Capitalul uman, considerat “inima” capitalului intelectual (Moon & K yn, 2006, p.257), est e
definit în literatura ca fiind o combinație de elemente precum moștenirea genetică, educația,
experiența, atitudinea legată de viață ș i de afaceri (Hudson, 1993) prin intermediul că rora
angajații pot crea valoare adaugată pentru entitatea lor (Isaac et a l.,2010). Cu alte cuvinte,
capitalul uman reprezintă „inteligenta pura a angajatilor” (Chin & Sofian, 2011, p. 1092).”
(Ienciu, 2013)
„Valorile native ș i valorile dobâ ndite ale unui individ reprezintă elementele componente
principale ale capitalului uman, respectiv elementele subcomponenete ale capitalului
intelectual.” (Ienciu, 2013)

Capitalul structural
„Spre deose bire de capitalul uman care conț ine doar valori imateriale, „invizibile”, capitalul
structural cu prinde atat valori materiale, cât ș i imateria le care contribuie la generarea de
beneficii economice. Prin urmare, î n categoria valorilor privin d infrastructura organizatională
am considerat sistemele informaț ionale (tehnologiile) (Andriessen & Tiessen, 2000; Choong,
2008; Moon & Kym, 2006), cultura organizațională (Guthrie & Petty, 2000; Khan & Ali,
2010; Campb ell & Rahman, 2010), procesele ș i procedurile manageriale (Mouritsen et al.,
2004; Andriessen &Tiess en, 2000; Tayles et al., 2007) ș i proiectele de cercetare (Bozzolan et
al., 2003)” (Ienciu, 2 013).

Capitalul relational
„Acesta se refera la relațiile entitătii cu diverse părti interesate precum clienț ii, furnizorii,
investitorii, acț ionarii (Petty et al., 2009, Botis, 1998; Kannan &Aulbur, 2004). Aceste
elemente le -am considerat a fi valori c e tin de succesul unei afa ceri pentru o entitate
economică , alaturi de alte componente precum parteneriate (Moon & Kym, 2006; Camp bell
& Rahman, 2010) contracte î ncheiate.” (Ienciu, 2013)

5
Tabel 1
Structura capitalului uman
Tabelul raportează principalele clasificări ale capitalului uman regăsite în literatura de specialitate
Autor Elemente ale structurii
capitalului intelectual Subcomponente
1 2 3
Sveiby,K.E. 2008 Capital uman

Capitalul structural intern

Capital structural extern Educația, experienț a, aptitudinile, legătura
cu organizația, vitalitatea
Brevete, licențe, know -how, mărci, mărci
înregistrate, cultura organizatională,
porcese, sisteme administrative, tehnologia
informației.
Imagine, marci inregistrate, relația cu
furnizorii, relația cu cl ientii.
Kaplan, R.S. , 2005 Perspectiva clienti

Structura internă a
companiei

Procesele: invațarea și
inovația

Situația financiară

Edvinsson, L. ;Malone ,
2001 Capital structural

Capital uman

Petrash, G., Edvinsson,
L., Onge, H., Armstrong
C. 2005 p.64 Capital uman

Capital client

Capital organizațional Capacitatea indivizilor și echipelor de a
satisface cerințele clienților
Valoarea și stabilitata relatiei cu clientii

Capacitatea companiilor de a crea
informatii p roprii bazate pe date si resurse,
procese ale afacerii, infrastructura
tehnologică, cultura organizațională etc.
Stewart, T.A. Mrożewski
2008 p.32 Capital uman

Capital structural

Capital legat de clienti Aptitudini, experiență

Mărci, tehnologie, proce se

Informații legate de clienți și furnizori
Baruch,L. Jemielniak,
Kozminski 2012 p.248 Active legate de oameni

Active organizaționale

Active legate de inovație
Warschat, J.; Wanger K.,
Hauss J. 2008 Capital uman

Capital organizațional

Capital de p iață

Capital inovațional Competențe, atitudini, leadership și
dezvoltare.
Procese, infrastructură, cultură,
management
Relații cu clienți, relații cu frunizori,
experiență de piață, alte relații.
Imbunătățirea proceselor, produselor,
serviciilor și tehnol ogiilor.

6
Ross G. Ross J. 2005 Capital uman

Capital structural
(dupa Rykovska , I. 2016)

Analiza din tabelul 1 arată că nu există nici măcar o clasificare identică a capitalului
intelectual, fapt care demonstrează din nou necesitatea continuării studii lor in acest domeniu.
Capitalul intelectual este greu de măsurat datorită faptului că reglementările contabile au
aparut inițial în legatură cu active precum echipamentele sau utilajele, lucruri tangibile care
reprezentau o sursă de bogație în perioada ind ustrială. Pe de altă parte, unele active
intangibile sunt greu de măsurat. Creativitatea de exemplu, stă în centrul procesului de
generare de cunoștinte dar este un proces imprevizibil cu rezultate imprevizibile. Se poate
manifesta în diferite moduri. De e xemplu pentru o companie cum este Sony, inovarea
produselor și proceselor joacă un rol cheie în avantajul și diferențierea pe piață. De aici și
natura particulară a capitalului intelectal. Ceea ce este valoros pentru o companie poate fi
lipsit de valoare p entru alta. Ca urmare a acestui fapt au rezultat diverse sisteme de măsurare
care fac dificilă compararea entităților și sectoarelor diferite de activitate.

Clasificarea capitalului intelectual (sursa: IFAC, 1998)
Capitalul uman
• know -how
• educaț ie
• califica re vocațională
• cunoștinț e de specialitate
• evaluarea profesională
• evaluare psihometrică
• competente profesionale
• initiative antreprenorială, inovaț ie Capital de piata
• mărci
• client
• loialitatea clientilor
• denumiri ale entitatilor
• comenzi neprocesate
• canale de distribuț ie
• colaboră ri de afaceri
• contracte de licență
• contracte favorabile
• contracte de franciza
Capital structural
• proprietate intelectuală
• brevete
• drepturi de autor
• drepturi de design Active de inf rastructură
• filosofia de manageme nt
• cultura organizational ă
• procese de management
• sisteme de informare

7
• mărci inregistrate • rețele
• relații financiare
Metode si tehnici de măsurare a capitalului intelectual
”Sistemele de măsurare și raportare ale CI au rolul de a oferi informații despre punctele forte
și valo area CI al unei organizații, în timp ce managementul resurselor intangibile are o
funcție importantă în r ealizarea convergenței de piață sectoriale și în creșterea competitivității
(Suciu, 2008).
Beneficiile și utilitatea realizării rapoartelor de CI const au în faptul că ele pot constitui atât un
instrument de comunicare cât și un instrument de management. Ca instrument de comunicare,
raportul de CI are rolul de a informa in ceea ce priveste procesul de dezvoltare viitor,
utilizarea eficientă a resurselor i ntangibile, agențiile de finanțare, clienții și societatea. Ca
instrument de management, raportul de CI are rolul de a furniza informații legate de deciziile
de investiție în dezvoltarea resurselor umane, programelor de cercetare cât și informarea
angajați lor cu privire la valori și obiective strategice (Suciu, 2008).”
(http://www.incd2020.ro/sites/default/files Analiza privind practicile international e de
elaborare a rapoartelor de capital intelect ual)
Modelul Balanced Scorecard
In 1992 Robert Kaplan și David Norton au creat modelul Balanced Scorecard (BC).
BSC este o măsură managerială de a dirija performanța și de a recupera deficiențele măsurilor
financiare din trecut (Kaplan & Norton, 2004). Es te un instrument de management strategic
care se concentrează pe viziune și strategie, iar prin raportare la acestea, oferă posibilitatea
cuantif icării resurselor intantigile.
Prisma de performanță (Performance Prism)
Aceasta metoda de masurare a performa nței a fost elaborata de Cranfield School of
Management. Prisma de Performanță se adresează grupurilor majore de clienți și parteneri ale
unei organizații: investititori, clienți ș i intermediari, fur nizori, moderatori ș i
comunitati. Aceasta abordează problemele cheie de afaceri, adresând întrebă ri esentia le
pentru factorii de decizie să analizeze corelațiile între indicatorii utilizati .
(Neely, Adams& Crowe, 2001).

8
1.2 Definitii terminologice
De-a lungu l timpului s -au remarcat numeroși specialiș ti din diver se domenii precum
management, ecomomie, co ntabilitate, tehnologia informaț iei, sociologie, psihologie,
educație și dezvoltare care au încercat definirea cât mai exactă a capitalului intelectual .
(Botis, 2002)
Din perspectiva contabilităț ii, termenul asoci at capitalului intelectual de către comunitatea
contabilă tinde sa fie cel de active i ntangibile. (Ienciu &Matis, 2011, p.132)

Definiț ii selective ale capitalului intelectual
• Investiția în capitalul uman, precum educația ș i pregatirea individului (Becker, G. 1962)
• Activele intangibile sub forma activelor bazate pe informație care include tehnologii,
loialit atea clientilor, imaginea entității, cultura organizațională , aptitudini de management
reprezintă resursele cele mai importante în obț inerea succesului p e termen lung al unei
afaceri. ( Itami, H. 1987)
• Activele intelectuale care includ drepturi de proprietate intelectuală: brevete, mărci,
copyrights, reputație, cunoaștere, experiențe și atitudini ale angajaț ilor. (Hall, R.1989).
• Combinaț ie a patru componen te principale: active de piață , active centrate pe resurse
umane, proprietate intelectuală și active de infrastructură, care permit entitații să
funcț ioneze (Brooking , A. 1996)
• Cuno așterea care poate fi convertită î n profit ( Sullivan, P.H. 2000)
• Capitalul intelectual nu se referă doar la un singur element co mponent, este construit
fragil și trebuie abordat ca un întreg de elemente componente. ( Bukh, P.N.; Larsen, H.T.;
Mouritsen, J. 2001)
• Valoarea economică generată de două categorii de active intangibile a unei entită ti
(capital or ganizational și capital uman). ( Petty, R.; Guthrie, J. 2002)
• Diferenț a dintre valoarea de pia ță și valoarea contabilă a unei entităț i. Resursele bazate pe
cunoasterea care contribuie la obț inerea de avantaje compet itive pentru o entitate
formează capitalul intelectual. ( Ordonez de Pablos, P. 2003)
• Ansa mblul de elemente precum angajați, clienț i , IT, management și cunoaș tere.
(Mouritsen, J.; Bukh, P.N.; Laresen, H.T.; Johansen, M.R. 2004)
• Capitalul imaterial (inte lectual) este r eprezentat de bogaț ia unei entități, reflectată în
situaț iile financiare ale acesteia. (Fustec, A.; Marois, B. 2006)

9
• Resursele intelectual e sau resursele bazate pe cunoaștere ale unei entităț i. (Ricceri, F.
2008)
• „The New Palgrave Dictio nary of Economics (2008) defineș te capitalu l uman ca fiind
„stocul calificărilor și cunoștintelor productive întrupate î n oamen i” (p.682), respectiv,
„capacită tile productive ale indivizilor” (p.681), aceștia din urmă fiind considerați agenti
producători de venituri î n econ omie.” (Balogh, B. 2013)

1.3 Istori c și rol
„Istoria capitalului uman cunoaș te multe su ișuri și coborâșuri, în funcț ie de interesele și
motivaț iile lumii aca demice sau politice. Cu toate că ș i-a consacrat afirmarea și structurarea
conceptuală doar î n secolul XX, termenul de „capita l uman” a fost folosit cu mult î nainte.”
(Balogh, B. 2013)
„O primă etapă importantă î n istoria c apitalului uman este constituită de interesul lui Sir
William Petty (1690) de a calcula valoarea băneasca a ființ ei umane. El este curio s de
valoarea netă a indivizilor, adică de ceea ce ramane în plus în ființa umană după scă derea
cheltuielilor de „supravietuire” (sau de „intretinere”) din totalul cheltuielilor. (Balogh, B.
2013)
Conform lui Flamboltz (2002) contabilitatea capitalului uma n a trecut prin cinci faze
importante de evolutie după cum urmează :
1. 1960 -1966 – Apar iția conceptelor de bază privind contabiliatea capi taluli uman din
teoria existentă î n domeniu
2. 1967 -1970 – Studii academic e de bază care au dus la dezvoltarea unor modele d e
măsurare
3. 1971 -1977 – Ritm rapid de creștere a interesului în domeniul contabilităț ii resursei
umane
4. 1978-1980 – Perioada de declin a interesului față de domeniu î n mediile academic e și
corporatiste.
5. 1981 -prezent – Reapariția interesului în teorie și pr actică pe plan internaț ional.
Cronologia detaliată a cercetărilor din domeniul CI
”Referitor la e voluția managementului CI ca dis ciplină, se disting origini diferite (Sullivan,
2000):
• Hiroyuki Itami – momentul inițial de abordare a CI în Japonia este mar cat de
lucrarea „Mobilizing invisible assets”, prin care autorul susține că strategiile

10
corporative de succes depind de alcătuirea unei organizații din activele sale
intangibile, resurse precum knowhow -ul tehnic, vizibilitatea unui nume de
brand sau cunoșt erea unei baze de date a clienților. Lucrarea „Mobilizing
invisible assets” cu privi re la eval uarea activelor intangibile pentru corporație
a fost publicată inițial în limba japoneză în anul 1980, iar ulterior în limba
engleză, în anul 1987.
• David Teece – articolul său din 1986, „Profiting from Technological
Innovation”, a reunit un volum mare de muncă efectuat de cercetători și
economiști, ceea ce a condus la o teorie bazată pe resurse strategice. Articolul
a fost considerat o lu crare de referință în peri oada 1971 – 1991 publicată în
Research Policy și astfel unul dintre cele mai citate articole în publicația
menționată. În octombrie 2006, Research Policy, a publicat un număr special
pentru comemorarea celei de -a douăzecea aniversare de la publicarea
articolului original.
• Brian Hall – a studiat pentru mai bine de 25 ani valorile umane. În colaborare
cu Benjamin Tonna, acesta a dezvoltat o ierarhie a valorilor umane, precum și
mai multe instrumente de măsurare și de descriere a seturilor de valori ale
perso anelor fizice și ale corporațiilor. Hall a fondat Omega Associates în 1981
pentru a comercializa propriile cercetări lucrând cu firme pentru a identifica și
a analiza cum aceste valori faciliteaza sau îngreunează realizarea obiec tivelor
de afaceri ale aces tora și, cu scopul de a le face operaționale, pentru a modifica
aceste valori, dacă este necesar.
• Karl-Erik Sveiby – este fondatorul a Swedish Movement, pentru cunoașterea
managementului și a CI. În anul 1986, acesta a publicat în limba suedeză
prima sa carte, în care a explicat cum se organizează creșterea rapidă a
domeniului de cunoaștere a companiilor care nu dețin producție tradițională, ci
doar cunoașterea și creativitatea angajaților săi. A fost primul care a
recunoscut nevoia de a măsura capitalul uman, a inițiat practicile de măsurare
ale activelor intangibile și a testat metodele de măsurare în propria companie.
În anul 1989, a publicat rezultatele grupului Konrad în cartea „The Invisible
Balance Sheet”, propunând o teorie pentru împărțirea capita lului de cunoaștere
în trei categorii: capitalul clienților, capitalul individual și capitalul structural.
Unul din oamenii inspirați de conceptele lui Karl -Erik Sveiby a fost Leif

11
Edvinsson. Acesta din urmă, a continuat re -etichetarea activelor intangibil e ca
și CI când a produs primul raport anual de CI pentru Skandia în 1995.
• Hubert St. Onge – inițiatorul conceptului de capital de clienți este considerat a
fi unul dintre cei mai creativi gânditori în domeniul managementului
cunoașterii. St. Onge, respon sabil pentru dezvoltarea programelor de învățare
pentru Banca Canadiană Internațională de Comerț, a fost interesat de felul cum
se transpune cunoasterea în capital uman și structural. Acesta a început
explorarea relației dintre capitalul uman și structural și capitalul financiar al
unei companii. De asemenea, a realizat faptul că pentru a avea succes din
punct de vedere comercial, pe termen lung, primele două tipuri de capital
trebuie să se concentreze în jurul intereselor clienților. Astfel, modelul realiz at
de Hubert St. Onge arată că profiturile pe termen lung sunt create la confluența
dintre capitalul uman, structural și de clienți.
• Patrick Sullivan – focalizarea muncii sale a constat în extragerea valorii din
CI. Fiind unul dintre fondatorii ICM Gather ing, acesta a încurajat companiile
și persoanele importante pentru societate să extragă, să disimineze informația
și să dezvolte în comun procesele de decizie, metodele și sistemele care
conduc la obț inerea rezultatelor practice.
• Thomas Stewart – a încep ut asocierea sa cu noțiunea de CI atunci când,
angajat pentru revista Fortune, a scris un scurt articol în 1991 despre idei noi
de afacere. Acest articol a dus la o poveste mai lungă, care a devenit
„Brainpower”, publicat în 1992. Interesul lui Thomas Stew art în
managementul cunoașterii, l -a determinat să scrie cartea „Intellectual Capital”,
care a apărut în anul 1994. Acesta a devenit, de asemenea, unul dintre cei mai
vizibili purtători de cuvânt pentru domeniul gestionării CI și continuă să scrie
articole pe această temă pe care încercă să le aducă în atenția publicului. În
anul 1997, Thomas Stewart a publicat cartea „Intellectual Capital: The New
Wealth of Organizations”.
• Gordon Petrash – format inițial ca arhitect, Petrash s -a alăturat echipei Dow
Chemi cal Company în anul 1986 ca manager de dezvoltare pentru sectorul
materialelor de construcție. În urma succeselor înregistrate, a fost rugat să
creeze o funcție de management al activelor intelectuale pentru a identifica
inovații sau idei care s -ar putea s ă fi fost trecute cu vederea de către corporație

12
și să le comercializeze dacă este posibil. Petrash a dezvoltat o viziune și a pus
în aplicare un model, inclusiv abordări și instrumente pentru a permite
companiei să își maximizeze valoarea portofoliului de active intelectuale.
• Leif Edvinsson – ca director la Skandia AFS, o companie suedeză de
asigurare, a fost responsabil pentru crearea modurilor de a descrie ceea ce
Skandia a numit "valorile ascunse" ale organizației și a dezvoltat un model de
management al CI. Ca unul dintre cei mai cunoscuți purtători de cuvânt pentru
managementul CI, Leif Edvinsson a construit pe conceptul inițiat de Sveiby.
Skandia a emis suplimente și rapoarte anuale în care era subliniat modul în
care valorile ascunse sunt utilizate în beneficiul clienților și al acționarilor.
• Baruch Lev – în prezent profesor la Stem School of Management la
Universitatea New York, și -a început cercetările pentru valorizarea activelor
intangibile la începutul anilor 1990, fiind colegul lui David Teec e la UC
Berkeley Haas School of Business. Activitatea acestuia s -a concentrat pe
cuantificarea valorii activelor intangibile și pe corelarea acestor valori cu
rezultatele financiare notabile.” (conform Analizei privind practicile
internaționale de elaborar e a rapoartelor de capital intelectual)

Conform lui Becker, 1997:
În economiile dezvoltate se poate vedea o trecere de la economia industrial ă în care dominau
resursele tangibile la economia bazată pe cunoaștere, în care capit alul uman este o resursă
esențială și un factor determ inant al avantajului competitiv , al succesului economic”
Interesul tot mai crescut manifestat față de personalul angajat al companiilor , că resursă
organizațional ă a dus la apariția unui domeniu interdisciplinar de cercetare cunos cut sub
numele de : “Contabilitatea Resurselor Umane”.
Potrivit lui Flamholtz , 1971, p.195), toate costurile asociate resurselor umane sunt raportate
ca invesții în cadrul poziției financiare a entității. Cu toate acestea sistemul contabil
tradițional preve de încadrarea costurilor cu capitalul uman la cheltuiele ale perioadei.
Încă din anul 1920 William Platon conștientiza importantă contabilizării resursei umane:
“În cadrul unei entități economice, un personal organi zat și loial poate fi un “activ ” mai
valoros decât un stoc de mărfuri dar care se pare că nu poate fi măsurat în termini monetari,
astfel acesta nu poate fi recunoscut ca un activ economic specific. Prin urmare, admitem că

13
există o l imitare a bilanțului contabil ca element al situațiilor finan ciare.”(Platon, W. 1922, p.
486-487)
Limitările referitoare la cuantificarea costurilor și beneficiilor ulterioare ale resursei umane și
lipsa unui sistem valid în domeniu ca su port pentru entități duce la imposibilitatea
contabilizării resurselor umane în st adiul actual. Dar, în ciuda inexistenței unui ghid
corespunzător pentru recunoașterea capitalului uman în situațiile financiare, o monitorizare a
investiției făcute în capitalul uman și a valorii generate de acesta, atât cât e posibil, e
recomandată.
Brunn et et all (1968) propun un astfel de sistem pe care îl puteți regăsi în fig.1

14
Figura 1.: Sistemul contabil al resurselor umane pentru investitia in angajati (sursa: Brummet et al, 1968, p.222)

Costuri
totale
Alte costuri Costuri cu
resursele umane Cheltuieli
cu
personalul
“Active
umane” Recrutare
Dezvoltare Training
Familiarizare
Experiență Angajare Angajat 1
Angajat 2
Angajat 3 Pierderi Total
chelt uieli

15
Educația, pregatirea profesională și efectele asupra caștigurilor
„Educația și pregătirea profesională sunt cele mai importante investitii în capitalul uman.”
(Becker, 1997, p.17)
Același autor susține că p ionierii domeniului sunt Ted Schultz, Jacob Mincer, M ilton
Friedman, Sherwin Rosen.
Educația și pregătirea profesională sunt cele mai important e investitii î n capitalul uman.
Statele Unite sunt un exemplu elocvent î n care s -a obse rvat că din anii 1960 nivelul d e
educaț ie al unui individ contribuie semnificat iv la creș terea venituril or salarilale. Pentru
absolvenț ii de s tudii universitare avantajele bănesti au crescut vizibil începâ nd cu anii ’80.
Dezvoltarea economică a unor tă ri asiatice precum Japonia, Taiwan din ultimele decenii
ilustrează importanț a cap italului uman. Economia acestor tări se bazeaza pe forta de muncă
bine școlarizată.
Conform lui Becker, 1997 nivelul de educație liceală și universitară contribuie apreciabil la
sporirea venitului unei persoane, chiar și după ce se acoperă costurile direct e și indirecte ale
școlarizării și chiar după ajustările făcute în funcție de o situatie familială mai bună.
„Caștigurile persoanelor cu un nivel superior al educației sunt, aproape întotdeauna, mult
peste medie, deși avantajele sunt, de obicei mai mari i n țările mai putin dezvoltate.” (Becker,
G. 1997, p.17)
Pregă tirea profesionala la locul de muncă și efectele asupra câ stigurilor
Pregatirea profesională la locul de muncă este considerată cea mai importantă investiție în
capitalul uman întru -cât relevă efectul capitalului uman asupra câștigurilor.
Productivitatea angajaților unei entităti este strans legată de dobândirea de noi calificări și
perfecț ionarea celor vechi. Conform lui Gary S. Becker pregătirea profesională are un efect
important asupra relați ei dintre câstiguri și vâ rstă. Angajații obțin venituri mai mici î n timpul
perioad ei de instruire deoarece această perioadă se suprapune cu costurile aferente cursurilor
de pregătire. Castiguri mai mari se înregistrează mai tarziu deoarece în această perio adă
entitatea înregistrează profit.( Becker, B. 1997)

Sintagma prin care se afirmă că cunoștințele și competenta la locul de muncă sunt noul
”motor” al dezvoltării corporatiste a devenit un clișeu în ultimii ani, dar fără îndoială
companiile de succes tin d să fie acelea care inovează continuu, bazându -se mai mult pe
tehnologii noi, aptitudinile și cunoștintele angajatilor săi decât pe active precum imobile,
spații de lucru si utilaje. Avantajul economic poate fi generat de active intangibile care nu

16
sunt î ntotdeauna reflectate în situațiile financiare și companiile cu viziune au realizat că
acestea sunt o parte integrată a procesului de întelegere completă a performanței companiei.
(Starovic , D. Understanding corporate value: managing and reporting intellec tual capital)
1.4 Managementul resurselor umane
Succesul unei întreprinderi este determinat de mai multi factori printre care se numără și
managementul eficient al resurselor umane. În momentul în care resursele umane sunt
neglijate sau gestionate necorespunză tor, progresul și dezvoltarea întreprinderii poate stagna
sau chiar poate apărea o perioadă de regres. (Lefter, V. și colab . 1999)
Principalele obiective ale managementului resurselor umane sunt:
• Integrarea obiectivelor sociale în obiective generale ale în treprinderii prin corelarea
dezvoltării umane și sociale la care se adaugă restrictiile economice ale entității.
• Administrarea personalului care presupune: întocmirea dosarelor individuale,
înregistrarea mișcărilor de personal, administrarea remunerațiilor
• Gestionarea personalului prin care se întocmesc previziuni privind necesarul de forță
de muncă, recrutarea personalului, încadrarea personalului.
• Calculul costurilor cu personalul
• Formarea profesională prin care se stabilesc nevoile pentru formarea profes ională, se
aplică prevederile din planul de formare profesională și se evaluează rezultatele
obținute
• Dezvoltarea socială : organizarea muncii în cadrul departamentelor, definirea
posturilor de lucru etc
• Oferirea de informații conducerii unității cât și a personalului prin diferite metode cu
ar fi: afișaje, sisteme audiovizuale, susținerea de conferințe etc
• Îmbunătățirea condițiilor de muncă trebuie să fie un element prioritar al
departamentului. (Lefter, V. și colab . 1999 p.14)
În literatura de specialitat e se găsesc mai multe definiții ale managementului resurselor
umane . Moldovan -Scholz, M. prezintă în lucrarea sa „Managementul resurselor umane” ,
câteva definitii reprezentative :
• „Managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepute
interdișciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea
prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială și morală, până în
momentul încetării contractului de muncă .” (Burloiu, P)

17

• Managementul resurselor umane este definit ca un domeniu „ ce include toate
deciziile manageriale și practicile care influențează în mod direct oamenii, respectiv
resursele umane, care îsi desfășoară activitatea în cadrul unei organizații.”
(Constantinescu, D.A. )
• Conform lui De C enzo, un m are specialist în domeniu, managementul resurselor
umane este un proces compus din patru funcții: obținerea, dezvoltarea, motivarea și
menținerea resurselor umane.
Managementul resurselor umane acționează în corelație cu mediul extern și intern al
organiza ție. Datorită acestor influențe și schimbări permanente rezultă o multitudine de
cerințe cu privire la activitatea angajaților dintr -o entitate. (fig. 3)

Figura 2 .:Factorii care influențează managementul resurselor umane (sursa : Moldovan –
Scholz, M., Man agementul resurselor umane , editura Economica, București, 2000, p.24)

MRU
Structura motivațională a angajaților și colaboratorilor
Valorile și oscilația lor
Internaționalizare
Cadrul politico -social Piața muncii
Nivelul informațional Organizarea Dinam ica pieței Evoluția tehnologiei

18
Conform lui Ilies, L. și colab. 2002: o rganizarea departamentului de resurse umane se
realizează prin stabilirea unor subdiviziuni distincte cu posturi specifice în structura sa
internă:
• director compartiment resurse umane
• responsabil cu gestiunea cadrelor
• responsabil cu formarea profesională
• responsabil cu recrutarea și încadrarea personalului
• responsabil cu probleme de protecția și securitatea muncii
• responsabil cu evaluarea personalului
• responsabil cu administrarea personalului în cadrul unei subunități, etc
Companiile mari pot să își proiecteze structura departamentului de resurse umane după cum
urmează:
1. Organizarea funcțională pe activități
Avantajul acestui ti p de organizare este dat de o bună specializare și informare dar este
nevoie de personal extrem de calificat care este responsabil de punerea în practică a tuturor
deciziilor luate de management.

Fig.3 .: Organigrama funcțională a departame ntului de resurse umane (sursa: Ilies, L. și
colab. Managementul resurselor umane, editura Dacia, Cluj -Napoca, 2002, p. 19)
Director de resurse umane
Administrator
Relații
sociale Resurse
umane Efective
salarii Formare Condiții
de muncă Comunicații
interne

19
2. Organizarea pe activități care are ca scop prevenirea insatisfacției iar responsabilii cu
relațiile umane vor promova satisfacți a

Figura 4. : Organigrama pe obiective a departamentului de resurse umane (sursa: Ilies,
L. și colab. Managementul resurselor umane, editura Dacia, Cluj -Napoca, 2002, p .20)

Planificarea necesarului de resurse umane
Acest proces presupune identificarea și numarului exact de persoane necesar pentru fiecare
compartiment al întreprinderii și planificarea de la o perioadă la alta. De -a lungul timpului s –
au evidențiat mai multe metode. Lefter, V.; Manolescu , A. și colab. prezintă o sinteză a
acestora:
• Metode de regresie prin care se stabilesc relații între efectivele de lucrători și anumiți
indicatori ai întreprinderii precum: volumul vânzărilor, volumul producției, valoarea
adăugată etc. Necesarul de personal rezultat din această relație nu poate însă să țină
cont de schimbări viitoare legate de evoluția concurenței, tehnologiei etc.
• Analiza tendințelor presupune obținerea unor estimări globale ale necesarului
probabil de personal în raport cu datele din perioadele trecute .
• Estimarea necesarului de personal se face de către fiecare șef ierarhic și trebuie
integrată în strategia generală a organizației.
• Metoda Delphi se folosește întreprinderile în care este dificil de aplicat o metodă
bazată pe estimări în funcție de volumu l activitătii. În acest caz se constituie un grup Director de resurse umane
Gestiunea personalului Relații umane
Relații
sociale Recrutare
efective Administrație Salarii Condiții
de muncă Comunicații
interne Condiții de
angajare
Gestiunea
carierelor Formare

20
de 10 -15 experți în domeniu care vor desfăsura chestionare specifice iar pe baza
rezultatelor obținute se va face o estimare a necesarului de personal.
• Estimarea necesarului de personal pe baza productivită ții muncii

Managementul salarizării personalului
Salarizarea personalului reprezintă stabilirea drepturilor bănești ale angajaților, efectuâ ndu-se
plata sumelor cuvenite , asa cum au fost stabilite la î ncheierea contractelor de muncă.
Salarizarea corectă ș i echilib rată are implicații importante în nivelul calită ții vieții, al stării de
spirit între angajați și al poziției competitive a organizației pe piață.
Interesul crescut față de o politică salarială eficientă își are rădăcinile în convingerea
economișt ilor și specialiștilor în domeniul resurselor umane că remunerația este nu numai o
consecința, ci și o premisă unei activități economico -sociale eficiente. (Manolache, A. 2001
p. 461)
Trebuie acordată o atenție deosebită elaborării judicioase a unei politi ci salariale, perfect
armonizată cu politica generală a întreprinderii deoarece aceasta stimuleză cresterea eficienței
economice.
Termenul de salariu î n acceptiunea curentă cuprinde salariul de bază (acordat în funcție de
calificare, funcția îndeplinită, c antitatea și calitatea muncii), adaosuri și sporuri. Toate
acestea constituie fundamentele juridice ale sistemului de salarizare prin care se încearcă să
se stabilească o legatură în tre performanțele organizației ș i veniturile angajaților. ( Ilies , L.
2002; Osoian , C. 2002; Petelean , A. 2002 p.213 )
Salarizarea este componenta de bază a sistemului de recompense practicat la nivelul
organizațiilor.
Potrivit lui Fleșeriu. A, 2005, sistemul de salarizare este o componentă a sistemului de
recompense, salariul r eprezentând răsplata pe care o primește angajatul pentru munca
prestată. E o recunoaștere și o apreciere pentru efortul depus și pentru realiză rile obținute.
Sistemul de recompense reprezintă totalitatea veniturilor materiale și nemateriale, a
avantajelor acordate direct și indirect angajaților pentru munca prestată. Fig. 5

21
Figura 5 .: Structura sistemulu i de recompense. (Sursa Fisher, C.D.,Schoenfeldt,
L.F.,Shaw, J.B., Human Resource Management, Houghton Mifflin, Boston, 1996)

Sistemul de
recompense Recompense
directe
Recompense
indirecte Sistemul de stimulente
• premii
• adaosuri și sporuri la salariu
Salariul de bază
Salariul de merit
Plată amânată:
• planuri de economii
• distribuirea profitului la sfârș it de an
•
Programe de protecție:
• Asigurări medicale
• Asigurări de viață
• Asigurări de accidente
• Pensii
• Prime de pensionare
• Ajutor de șomaj
Plata timpului nelucrat:
• Concedii de odihnă
• Sărbători legale
• Concedii medicale
• Aniversări
• Pauza de masă

Servicii și alte recompense:
• Facilități pentru petrecerea
timpului liber
• Mașină de serviciu
• Plata transportului
• Mese gratuite
• Plata școlarizării

22
Salariu l este o categorie economică importantă fiind privită extrem de diferit de către
participanții la viața economică. Pentru angajați salariul reprezintă principala sursă de venit
pentru consum și acumulare, iar pentru patron este un cost de exploatare care p oate ajunge
uneori la proporții însemnate, de unde provine și caracterul dual al salarizării. ( Ilies , L. 2002;
Osoian, C. 2002; Petelean , A. 2002 p.213)
Interesul față de problematica salarizării este la fel de veche precum teoria și practica
economică. E mblematică rămâne remarca lui Adam Smith, care în lucrarea sa de căpătâi
”Avuția Națiunilor” arată ca ”un om trebuie să poată trăi din munca sa, iar salariul trebuie să
fie cel puțin suficient pentru a -l întreține. Salariul trebuie să fie în cele mai multe împrejurări,
chiar ceva mai mare decât atât, altfel ar fi imposibil pentru un muncitor să întemeieze și să
țina o familie, iar cursul vieții unor asemenea muncitori n -ar putea dura mai mult de o
generație”. Și in literatura de specialitate se întalnesc id ei asemănătoare care subliniază ideea
că dacă angajații nu au un venit suficient care sa le asigure un trai decent ei sunt distrași de la
munca. În acest sens, organizația ar trebui să acorde atentie măsurării salariale a muncii și să
asigure suficiente fo nduri pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieți decente.
(Lloyd Byars, L. 1987; Leslie Rue, W. 1987)
Angajarea personalului se face de obicei pe perioadă nedeterminată dar și determinată în
funcție de specificul postului, cu perioadă de probă sau fără, în condițiile prevăzute de lege.
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de un salariat în baza unui contract de
muncă, acesta fiind exprimat în bani. Stabilirea salariului se face de regulă în urma unei
negocieri și amble părți implica te trebuie să ajungă la un consens.
Componentă importantă a contractului individual de muncă și conform Codului Muncii ,
salariul cuprinde mai multe elemente:
a. salariul de bază
b. indemnizațiile
c. sporurile
d. alte adaosuri
a. Salariul de bază care este de fapt salariul de încadrare sau salariul de pornire. Este partea
fixă și cea mai consistentă a salariului si se stabilește în funcție de calificare, pregătirea și
competența presoanei angajate. (Fleșeriu, A. 2005 p.164)
Salariul de bază este considerat un drept câstigat de angajat atâta timp cât acesta își
îndeplinește toate sarcinile conform fișei postului.
Salariile de bază minime prevăzute de grila de grila de salarizare a unei organizații diferă în
funcție meserii și funcții. La acesta se aplică un coeficient de ierarhizare stabilit în funcție de

23
gradul de răspundere prevăzut pentru munca depusă, condițiile în care se desfăsoară și
bineînteles de calificare. (Moldovan -Scholz, M. 2000 p.343 )
b. Indemnizațiile se acordă salariaților pentru o anumită perioadă ș i sunt de mai multe tipuri:
• indemnizația de concediu de odihnă care nu poate fi mai mică decât salariul de bază
al angajatului și la care se aplică dacă este cazul și sporurile și adaosurile cu caracter
permanent. Indemnizația se calculează ca o medie zil nică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni. Calculul propriu -zis este următorul:
Ico=NZ mz x C mz unde :
Ico= indemnizația de concediu
NZ mz= numărul de zile de concediu
Cmz= câștigul mediu zilnic (Fleșeriu, A. 2005 , p.182)
• indemnizația de conducere se aplică persoanelor care ocupă astfel de funcții în
sistemul public. Aceasta se stabilește la încadrarea în funcție și poate fi reevaluată
anual în fucție de realizarea obiectivelor propuse dupa aprobarea bugetului instituției
respective. Ea se calculează ca procent din salariul de bază al funcției de execuție și
face parte din salariul de bază.
• indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă se acordă persoanelor care
dovedesc prin certificat medical. Indemnizația poate fi aco rdată pe o durată de
maxi mum 183 de zile in interval de un an . Cuantumul indemnizației se determină
prin aplicarea unui procent de 75% la media veniturilor salariale brute realizate în
ultimele 6 luni. În cazuri de boli grave precum tuberculoza, HIV, cancer de orice tip
etc. acest procent este de 100% din baza de calcul prezentată anterior .
• indemnizația de maternitate se acordă pentru o perioadă de 126 zile. Procentul este
85% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s -a stabilit
contribuția individual ă de asigurări sociale sau perioade asimilate din cele 12 luni din
care s -a constituit stagiul de cotizare .
• indemnizația pentru creșterea copilului se acorda părintelui până copilul împlinește 2
ani sau până la vârsta de 3 ani în cazul copilului cu handica p.
• Indemnizația pentru clauza de neconcurență care se poate stabili la semnarea
contractului intre angajat și angajator. Aceasta prevede că salariatul este obligat ca
dupa încetarea contractului de muncă, să nu presteze în interes propriu sau pentru un
terț o activitate asemanătoare, concurentă cu a întreprinderii unde a lucrat. Conform
art.20 din legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, indemnizația se negociază și este de cel

24
puțin 50 % din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Această indemnizație nu
este de natură salarială , reprezintă o cheltuială efectuată de angajator este deductibilă
la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii.
c. Sporurile sunt sume de bani care se acordă unor categorii de salariați datorită faptului că
aceștia își desfășoară activitatea în condiții deosebite . Cele mai cunoscute categorii de sporuri
sunt legate de:
• condiții de muncă grele, peric uloase sau penibile
• muncă suplimentară
• muncă în timpul nopții
• vechimea în muncă
• exercitarea unei funcții suplimentare
Valoarea sporului pentru vechimea în muncă se stabilețe de regulă în funcție de următoarele
tranșe de vechime:
Tranșa de vechime în muncă Cota de calcul
Între 3 și 5 ani 5%
De la 5 la 10 ani 10%
De la 10 la 15 ani 15%
De la 15 la 20 ani 20%
Peste 20 ani 25%
Cota de calcul se aplică la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal
de lucru.
Acest spor se aplică ținând cont de toată vechimea înregistrată indiferent dacă salariatul a
dobândit anii de vechime în aceeasi unitate sau în mai multe , și indiferent de profilul
posturilor ocupate anterior. În unele firme cu capital privat s -a introdus un spor de fidelitate
care este acordat angajaților în funcție de vechimea în acea unitate.
Sporul pentru condiții periculoase de muncă se acordă în situațiile în care în ciuda tuturor
măsurilor luate pentru siguranța personalului angajat, riscul de ac cidente sau îmbolnăvire
răman e. Aceste riscuri sunt în general legate de: pericol de explozie, cădere de la înălțime,
pericol de iradiere, pericol de contagiune. Potrivit Contractului colectiv de muncă valoarea
minimă a acestui spor de de 10 %. ( Ilies, L. 2002; Osoian, C. 2002; Petele an, A. 2002 )

25
În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată și al art. 23 din Legea -cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice s-au stabilit :
• sporuri de până la 25 % pentru personalul medical din unitățile d e boli infecțioase,
pentru personalul mediu sanitar și auxiliar sanitar din sala de nașteri , personalul de
specialitate medico -sanitar și auxiliar sanitar din laboratoare/compartimente de
analize medicale etc.
• sporuri de până la 75% pentru personalul de sp ecialitate medico -sanitar și auxiliar
sanitar din serviciile de ambulanță, din unitățile de asistență medi co-socială în profil
psihiatrie , medicii de specialitate chirurgicală pe perioada cât desfășoară activitate în
blocul operator etc.
• sporuri de până la 85 % pentru personalul de specialitate medico -sanitar și auxiliar
sanitar din centru pentru arși , din cadrul direcțiilor de sănătate publică, care lucrează
teste HIV/SIDA; pentru personalul de specialitate medico -sanitar și auxiliar sanitar
din structuril e de primire a urgențelor – UPU -SMURD și UPU etc.
În ce privește sporul pentru orele suplimentare, potrivit art. 123 din Codul Muncii:
“(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut
de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește
prin negociere, în cadrul c ontractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. ”
Sporul pentru lucrul în timpul nopții se acordă pentru angajații care lucrează în intervalul
orar: 22.00 -6.00.
Conform art. 126 din Codul Muncii salariaților care au program de lucru noaptea li se ofera
fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele
in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza fie un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de
baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

d.Adaosurile reprezintă sume plătite unui salariat, peste salariul de bază și se acordă sub
forma unor premii datorate unor realizări deosebite ale angajaților.
Principalele adaosuri sunt:
1. premii acordate din fondul de premiere

26
2. cotă parte din profit ce se repartizează salariaților (Fleșeriu, A. 2005 p.164)
3. prima de vacanță
4. prime speciale
De obicei realizările, contribuțiile deosebite care se premiază sunt: inovații, invenții, soluții
tehnologice de reducere a costurilor, îmbunătățirea produselor.
1. Potrivit art. 42 din Contractul Colectiv de muncă, premiile a cordate din fondul de
premiere se calculează într -o proporție de minimum 1.5% din fondul de salarii realizat
lunar și cumulat. Persoanele care primesc aceste premii sunt nominalizate de către
șeful ierarhic în funcție de anumite criterii:
• Aport pe linia cre șterii productivității muncii
• Finalizarea unor lucrări înainte de termen
• Îmbunătățirea calității produselor etc. (Fleșeriu, A. 2005 , p.187)
2. Conform Contractului Colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 – 2010
încheiat conform art. 10 și 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la
Ministerul Muncii cota-parte din profit ce se repartizează salariaților este de până la
10% în cazul societăților comerciale și pană la 5% în cazul regiilor autonome. Aceste
sume se pot acorda fie sub forma celui de -al 13 -lea salariu de bază, fie sub forma unei
sume calculate in funcție de salariul de bază. Pot fi exclusi de la acordarea acestora
salariații care au înregistrat o activitate mai scazută sau care au avut abateri și chiar
sancțiuni pe parcursul anului lucrat. (Fleșeriu, A. 2005 , p.187)
3. Primele de vacanță sunt un supliment la indemnizația de vacanță. Ea poate fi stabilită
ca o sumă fixă pentru toti angajații sau ca o cotă parte din salarii.
4. Primele speciale se pot acorda cu ocazia unor zile festiv e sau sărbători religioase.
(Ilies, L. 2002; Osoian, C. 2002; Petelean, A. 2002 p.229)

1.5 Statistici pe plan internațional
Capitalul uman și felul în care acesta este angrenat în piața muncii la nivel internațional este o
preocupare permanentă a profesioniș tilor din domeniu. Conform statisticilor publicate pe
World Economic Forum, în anul 2016 țări ca Finlanda, Norvegia și Elveția se află pe primele
locuri în ceea ce priveșt e dezvoltarea capitalului uman, luând în considerare cele 5 grupe de
vârstă și făcând referire la situația educației formale pentru generația actuală și viitoare, ele
folosind în jur de 85% din capitalul uman. Japonia este în fruntea clasamentului la categoria
populației angajate din categoria de vârstă de peste 55 ani. Raportul publicat a re scopul de a

27
evalua cum investițiile în educație și în perfecționare atât în domeniul public cât și privat , pot
să pregătească forța de muncă pentru viitor.

Tabel 2: Top 10 la dezvoltarea capitalului uman
Top 10 la dezvoltarea capitalului uman
Poziție Economia țării
1 Finlanda
2 Norvegia
3 Elveția
4 Japonia
5 Suedia
6 Noua Zeelandă
7 Danemarca
8 Olanda
9 Canada
10 Belgia
(Sursa: World Economic Forum)
În acest raport România se afla pe poziția 38, fiind în spatele unor țări precum Ungaria,
Plonia, Ucraina, Cehia.
Conform World Economic Forum situația numarului absolvenților de studii superioare
pentru anul 2016 , la nivel mondial este următoarea:

Figura 6 . : Unde sunt cei mai multi absolvenți de studii superioare l a nivel mo ndial în
anul 2016 ? (sursa: World Economic Forum, raport 2016)

28
1.6 Stadiul actual în literatura de specialitate
În literatură se abordează capitalul intelectual din d iferite perspective și î n cadrul
diverselor d iscipline folosindu -se de acelaș i limbaj pentru descrierea unor aspecte diferite .
(Marr & Mouastagh fir, 2005, p. 115)

Barney, Jay B. de la Universitatea din Ohio și Wright, P. M. de la Universitatea Cornell
sustin în articolul “On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources
in Gaining Competitive Advantage” publicat în 1997 că deși multi m anageri sustin că
resursa umană este cel mai important activ al unei entități, deciziile care se iau nu reflect
acest lucru. În articolul menționat, cei doi autori folosesc m odelului VRIO (valoare,
raritate, imitabilitate și organizație ) pentru a studia ro lul pe care îl joaca resursa umană în
dezvoltarea unui avantaj concurențial. Obiectivul articolului este identificarea aspectelor
specifice ale resursei umane care sunt generatoare de avantaj concurențial. Analiza pune
accent pe rolul departamentului de r esurse umane din cadrul entității care contribuie la
dezvoltarea și menținerea acesti poziții. Se dorește identificarea unor metode utile pe care
departamentul de resurse umane să le poată folosi pentu a dezvolta și atribui acel avantaj
concurențial resurs ei umane din cadrul companiei. Prin urmare, se subliniază importanța
tot mai mare a departamentului de Resurse Umane dintr -o organizație, care are scopul de
a influența performanța în mediul competitiv actual.

Modelul VRIO
Valoros? Rar? Dificil de imita t? Exploatat de
organizație? Implicații competitive
Nu Dezavantaj competitiv
Da Nu Egalitate competitivă
Da Da Nu Avantaj competitiv temporar
Da Da Da Avantaj competitiv

Au fost identificate 4 arii de importanță cu întrebări specifice care să ajute executivii HR în
realizare funcției lor.
1. Înțelegerea valorii oamenilor din interiorul organizației și rolul pe care aceștia îl joacă
în crearea avantajului concurențial.
Setul de întrebări cheie este:
• Cum dorește firma să se diferențieze faț ă de concurență? Eficiența producției?
Inovație? Serviciul clienți?

29
• Care angajați sau grup de angajați au cel mai mare potențial ca să diferențieze
firma de concurență?
2. Înțelegerea consecințelor economice ale practicilor HR în organizație.
Un exemplu în ac est sens este compania aeriană Continental Airlines care a avut o revenire
datorită departamentului HR care a analizat serviciile și eficiența serviciilor pe care aceștia le
ofereau. Rezultatul a fost eliminarea unor programe de training care nu erau relev ante și
consolidarea altor programe importante și dezvoltarea unor noi programe.
Întrebarile cheie pe care trebuie sa le adreseze sunt:
• Ce servicii oferi? Ce servicii ar trebui sa oferi? Ce servicii nu ar trebui să oferi?
• Cum ar putea aceste servicii să îș i reducă costurile și să iși maximizeze profitul?
• Pot externaliza unele servicii?
3. Cunoașterea avantajului competitiv al resursei umane și a procedurilor HR în raport
cu concurența.
Setul de întrebări utile prin care se compară diferite aspecte cu cele ale concurenței sunt:
• Există vreo asemănare între priceperile și deprinderile forței de muncă din organizația
concurentă și organizația ta?
• Care este dedicarea personalului angajat?
• Ce aspecte unice ale firmei tale (istorie, conducere, cultură) ti -ar putea per mite să
dezvolți sau să menți loialitatea și dedicarea personalului angajat?
• Ce practici HR trebuie dezvoltate sau menținute pentru a exploata aspectele unice ale
firmei?
4. Întelegerea rolului funcției HR în construirea capacității organizaționale în viitor
• Care sunt competențele cheie ale firmei sau competențele pe care dorește să le
dezvolte în următorii 5 -10 ani?
• Ce tip de resurse umane vor fi necesare firmei ca sa funcționeze cu succes peste 5 -10
ani?
• Ce tip de practici HR trebuie construite azi pentru a servi în viitor?
Prin folosirea m odelul VRIO, departamentul de Resurse Umane lucrează cu un set de resurse
( priceperile capitalului uman, loialitatea și dedicarea angajaților, cultura, munca în echipă ,
etc.) care sunt surse esențiale ale avantajului conc urențial. M odelul VRIO ajută responsabilii
acestui departament s ă evalueze fiecare post , în raport cu cele 4 criterii: valoare, raritate,
imitabilitate și organizație . Firmele concurente nu pot imita un sistem particular de selecție ,
care identifică abilit ăți cognitive, abilități tehnice și abilități interpersonale care crează

30
valoare. Cu toate acestea dacă aceste abilități nu sunt identificate prin procesul de selecție
poate deveni un dezavantaj foarte mare. Țelul funcției HR , ar trebui să fie crearea de resurse
și metode care generează valoare și raritate. Mai exact dezvoltarea unor angajați care sunt
pregătiți și motivați să creeze produse și servicii de înaltă calitate și să adopte cultura
organizațională prin care se încurajează munca în echipă și încre derea. Modelul VRIO
subliniază nevoia unei gândiri noi în ce privește rolul HR dintr -o organizație. Mulți manageri
HR s -au plans de faptul că nu au fost invitați la masa planificarilor . Problema este ca multi
dintre aceștia se vad ca oameni lucrând pentru organizație și nu oameni de af aceri care au
ajuns să lucreze î n departamentul HR. M odelul VRIO le dă ocazia angajaților din HR să
trans forme această funcție într -un factor important care contribuie la performanța firmei.

Ramirez, Y.; Tejada, A. și Gordil lo, S., în articolul „ Recognition of intellectual capital
importance in the university sector” au ca obiectiv principal aflarea părerii părților
interesate din sistemul universitar referitoare la importanța pe care o dau raportării capitalului
intelectual . Metoda folosită în acest demers a fost întocmire a unui chestionar care a fost
ulterior trimis fiecărui membru al Consiliilor Sociale din universitățile publice din Spania.
Rezultatele studiului empiric au demonstrat că situațiile anuale publicate de univ ersități , nu
acoperă necesarul de informații pe care ar dori să le aiba parțile interesate. Conform autorilor
studiului raportarea informațiilor legate de capitalul intelectual este necesară în special în
mediul academic. Diagrama de mai jos arată care est e impotanța pe care o dau diferite grupui
interesate raportării actu ale a capitalului intelectual.
Figura 7 . : Valoarea acordată de părțile interesate relevanței situațiilor financiare
curente publicate de universități. (Sursa : „Recognition of intellectua l capital importance
in the university sector ” Ramirez, Y. Tejada, A. Și Gordillo, S. 2014 )

31
Concluzia este că mediul de afaceri are valoarea cea mai critică în ceea ce privește
satisfacerea nevoilor proprii de inf omații.
La final, studiul mai arată și care dintre cele trei componente ale capitalului intelectual este
mai relevantă pentru a fi raportată. Pe primul loc se află capitalul relațional urmat de capitalul
uman si apoi de capitalul structural.
Capitalul relațional se referă la un set de relații ec onomice, politice și instituționale de lungă
durată dezvoltate și menținute cu partenerii săi neacademici: companii, organizații non -profit,
consilii locale și societatea în general. Mai este inclusă aici și percepția pe care o au ceilalți
față de universi tate: imaginea sa, atractivitatea și încrederea. Chestionarul folosit pentru
analiza capitalului structural a avut în vedere 16 active intangibile:
• Rata de absolvire, rata abandonului școlar
• Satisfacția studenților
• Angajarea absolvenților
• Relațiile dintre studenți
• Relația cu mediul de afaceri ( contracte, proiecte)
• Aplicarea și diseminarea rezultatelor obținute
• Imaginea universității
• Colaborări și contracte cu organizațiile publice și private
• Colaborări cu alte universități
• Legături strategice
• Relații cu i nstituții importante
• Reputația regională, națională și internațională a universitații
• Responsabilitatea față de mediu
Rezultatele studiilor arată că modelul actual de raportare al informațiil or referitoare la
capitalul intelectual este deficitar și autorii studiului re comandă includerea lor în viitor
deoarece părtile interesate consideră esențiale raportarea activelor intangibile incluse în
chestionar și menționate anterior.

32
2. Reglementări contabile

În cadrul acestui capitol, mi -am propus să prezint principalele concepte teore tice legate de
recunoașterea și evaluarea financiară a capitalui uman. Voi prezenta standarde și reglementări
contabile existente în Romania făcând referire la Standardele Internaționale de Contabilitate
19 , IAS 38 și în OMFP 1 802/2014.

2.1 Recu noașterea capitalului uman
Prin natura sa, capitalul uman ar putea fi considerat un active intangibil. Cu toate acest ea el
nu face parte din această categori e. Conform Standardului Internaț ional de Contabilitate, IAS
38, un activ intangibil este definit ca un ac tive non monetar, fara substantă fizică , deti nut
pentru a putea fi utilizat în producț ia sau furnizarea de bunuri sau servicii.
Pentru a recunoaște un element ca activ intangibil, acesta trebuie să îndeplinească
urmatoarele criterii: (IAS 38, paragraful 18, valabil de la 01.01.2012)
(1) respectă definiț ia unui activ intangibil
(2) este probabil ca beneficiile economice viitoare atribuite activului să revină entitatii
(3) costul activului poate fi evaluat î n mod credibil
Conform IAS 38 (paragraful 12, valabil la data de 01.01.2012) un activ este identificabil
dacă:
(a) este separabil, adică poate fi separat de entitate , vândut, transferat, î nchirit , schimb at,
fie indi vidual, fie î mpreună cu un alt contract, cu un activ identificabil sau cu o
datorie id entificabilă aferentă , indiferent dacă entitatea intentionează sau nu să facă
acest lucru
(fie)
(b) decurge din drepturi contractuale sau de altă natură legală .
În prezent, reglementăr ile contabile românești nu prevă d nici o normă care să trateze
problematic a relationată de capitalul uman. Entitățile româ nesti nu recunosc capitalul uman
în cadrul situațiilor financiare ș i prezintă într -o manieră extrem de redusă informaț ii cu
privire la acest tip de capital (Ienciu&Matis, 2011).

33
2.2 Imobilizări le corp orale și imobilizări le necorporale
Activele imobilizate sau active pe termen lung sunt active generatorare de beneficii și sunt
deținute pe o perioadă mai mare de un an. Beneficiile viitoare reprezintă potențialul de a
contribui la fluxul de numerar în mod direct sa u indirect. (Matiș, D. 2010)
Activele imobilizate sunt clasificate în trei grupe principale:
1. Imobilizări necorporale
2. Imobilizări corporale
3. Imobilizări financiare (Matiș, D. 2010)
Imobilizările corporale
Imobilizările corporale sau activele intangibile care conform Standardului de Contabilitate
IAS 16 trebuie trecute în bilanț dacă se estimează că vor genera beneficii economice pentru
entitate și costul acestora poate fi evaluat într -un mod credibil. (Matiș, D. 2010)
Imobilizările corporale sunt active care:
a. Sunt deținute pentru a fi utilizate în producția proprie de bunuri sau prestarea de
servicii pentru a fi închiriate terților sau pentru a fi folosite în scopuri administrative
b. Sunt utilizate pe parcursul unei perioade mai mari de un an
c. Au o valoare mai ma re decât limita prevăzută de prevederile legale. (Matiș, D. 2010)
Exemple de imobilizări corporale sunt:
1. terenuri, amenajări de terenuri
2. construcții: hale, clădiri, depozite în care se desfășoară activitățile entității.
3. Instalații tehince, mijloacele de transport, animalele și plantațiile
4. Mobilierul, aparatura birotică, echipamente de protecție a valorilor umane și materiale
și alte active corporale
5. Avansurile acordate furnizorilor de imobilizări corporale și imobilizarile corporale în
curs de execuție(M atiș, D. 2010)
Conform OMFP 1802/2014 politicile contabile reprezintă bazele și regulile specifice pe care
o entitate le aplică pentru a întocmi situațiile financiare anuale. Exemple de politici contabile
sunt: stabilirea metodei de amortizare, reevaluarea imobilizărilor corporale sau păstrarea
costului istoric, alegerea unei metode de evaluare a stocurilor, contabilitatea stocurilor prin
metoda inventarului permanent sau intermitent etc.
Aceste metode se stabilesc de administratorii entității conform legi stației în vigoare.

Imobilizările necorporale nu îmbracă formă fizică și potrivit Standardelor Internaționale de
Contabilitate (IAS 38) „ un activ necorporal este un activ identificabil, nemonetar, fără suprot

34
material și deținut pentru utilizare în proce sul de producție de bunuri sau servicii, pentru a fi
închiriat terților sau pentru scopuri administrative. ”
Conform OMFP 1802/2014, „ anumite imobilizări necorporale pot fi conținute în sau pe
suporturi fizice, cum ar fi un compact‐disc (în cazul programelo r informatice), documentația
legală (în cazul licențelor sau al brevetelor) ori pe film. Pentru a stabili dacă o imobilizare
care încorporează atât elemente corporale, cât și necorporale trebuie tratată ca imobilizare
corporală sau ca imobilizare necorpora lă, o entitate își utilizează raționamentul pentru a
evalua care element este mai semnificativ. De exemplu, un program informatic pentru un
utilaj computerizat care nu poate funcționa fără programul respectiv este parte integrantă a
respectivului hardware și este tratat ca imobilizare corporală. Același lucru este valabil și
pentru sistemul de operare al unui computer. În cazul în care nu fac parte integrantă din
echipamentul aferent, programele informatice sunt tratate ca imobilizări necorporale. ”
Controlul
Conform art. 151 din OMFP 1802/2014 „ o entitate controlează un activ dacă entitatea are
capacitatea de a obține beneficii economice viitoare de pe urma resursei de bază și de a
restricționa accesul altora la beneficiile respective. Capacitatea unei entități de a controla
beneficiile economice viitoare generate de o imobilizare necorporală provine în mod normal
din drepturile legale a căror aplicare poate fi susținută în instanță. În absența unor drepturi
legale, controlul este mai d ificil de demonstrat. Cu toate acestea, exercitarea legalăa unui
drept nu este o condiție necesară pentru control, întrucât entitatea poate fi capabilă să
controlezebeneficiile economice viitoare în alt mod. ”
Beneficiile economice viitoare
Conform art. 152 din OMFP 1802/2014 „ beneficiile economice viitoare generate de o
imobilizare n ecorporală pot include venituri din vânzarea produselor sau serviciilor, economii
de costuri ori alte beneficii rezultate din utilizarea activului de către entitate. De exemplu,
utilizarea proprietății intelectuale într ‐un proces de producție poate mai degrabă să reducă
costurile viitoare de producție decât să crească veniturile viitoare.”
Recunoaștere și evaluare
Conform art. 15 3 din OMFP 1802/2014 „(1) recunoașterea unui elemen t drept imobilizare
necorporală prevede ca entitatea să demonstreze că elementul respectiv îndeplinește:
a) definiția unei imobilizări necorporale; și
b) criteriile generale de recunoaștere.

35
(2) Această cerință se aplică costurilor suportate inițial pentru dobândirea sau generarea
internă a unei imobilizări necorporale și costurilor suportate ulterior pentru adăugarea ori
înlocuirea unor părți ale sale sau pentru întreținerea sa. ”
Conform art. 154 din OMFP 1802/2014 “Imobilizările necorporale sunt de natură încât, în
multe cazuri, nu există adă ugiri la o astfel de imobilizare sau înlocuiri ale componentelor
acesteia. Prin urmare, majoritatea costurilor ulterioare mai degrabă mențin beneficiile
economice viitoare preconizate încorporate într ‐o imobilizare nec orporală existentă, decât să
corespundă definiției unei imobilizări necorporale și criteriilor de recunoaștere din prezentele
reglementări. În plus, este deseori mai dificil să se atribuie costuri ulterioare direct unei
anumite imobilizări necorporale decâ t activității ca întreg. Prin urmare, doar rareori costurile
ulterioare ‐ cele suportate după recunoașterea inițială a unei imobilizări necorporale dobândite
sau după finalizarea unei imobilizări necorporale generate intern ‐ sunt recunoscute în
valoarea c ontabilă a unui activ. Costurile ulterioare aferente mărcilor, titlurilor de publicații și
elementelor similare în fond (fie dobândite din afară, fie generate intern) sunt întotdeauna
recunoscute în contul de profit și pierdere în momentul în care sunt suportate. Aceasta, pentru
că astfel de costuri nu pot fi diferențiate de costurile cu dezvoltarea entității ca întreg. ”
Durata de via ță utilă
Conform art. 173 din OMFP 1802/2014 „ durata de viață utilă a unei imobilizări necorpor ale
care decurge din drepturil e contractuale sau din alte drepturi legale nu trebuie să depășească
perioada drepturilor contractuale ori a celorlalte drepturi legale, dar poate fi mai scurtă, în
funcție de perioada pentru care entitatea preconizează că va folosi activul. Dacă drepturil e
contractuale sau alte drepturi legale sunt transferate pentru o durată limitată care poate fi
reînnoită, durata de viață utilă a imobilizării necorporale trebuie să includă perioada
sau perioadele de reînnoire doar dacă există dovezi din partea entității în sprijinul reînnoirii
fără un cost semnificativ. Durata de viață utilă a unui drept redobândit recunoscut drept
imobilizare necorporală într ‐o combinare de întreprinderi este reprezentată de perioada
contractuală rămasă din contractul prin care a fost a cordat dreptul și nu va include perioadele
de reînnoire.”
Imobilizările necorporale au următoarea structură:
• Cheltuielile de constituire
• Cheltuielile de dezvoltare
• Concesiunile, brevetele, licențele, mărcile comerciale, drepturile și activele similare
cu excepția celor create intern de entitate

36
• Fondul comercial
• Alte imobilizări necorporale
• Avansurile și imobilizările necorporale în curs de execuție (Matiș, D. 2010)

Cheltuielile de constituire sunt cheltuielile care apar odată cu înființarea unei entități.
Acestea pot fi: taxe și cheltuieli de înmatriculare și înscriere, cheltuieli privind emisiunea și
vânzarea de acțiuni și obligațiuni, etc. Legislația prevede amortizarea cheltuielilor de
constituire într -o perioadă de până la 5 ani. Acestea trebuie prevăz ute detaliat în notele
explicative.
Cheltuielile de dezvoltare fac referire la cheltuielile aparute în urma aplicării rezultatelor
cercetări i sau a altor cunoștințe avand ca rezultat apariția de servicii și produse noi sau
îmbunătățiri a celor existente. Amortizarea se realizează pe durata contractului sau pe durata
de utilizare. Daca contractul are o durată mai mare de 5 ani, acestea trebuie prezentate în
notele explicative adaugându -se și motivele care au cauzat acest fapt.
Concesiunile, brevetele, licen țele, mărcile, drepturile și activele similare cuprind
cheltuielile apărute odată cu achiziționarea brevetelor, licențelor, mărcilor de fabricație,
know -how-urilor și a altor drepturi similare de proprietate intelectuală. (Matiș, D. 2010)
Concesiunea este dreptul de exploatare a unui bun sau de exercitare a unui serviciu.
Concesiunea se realizează prin semnarea unui contract între cele două parți: concesionar și
concedent care cedează bunul respectiv în schimbul unei sume stabilite numită redeventă.
Amorti zarea concesiunii se stabilește în contract și se înregistrează p e durata de folosire a
bunului concesionat. (Matiș, D. 2010)
Fondul comercial este constituit de chelt uielile realizate pentru dezvoltarea potențialului de
activități al entității, de exemplu : reputația, emblema, vadul comercial, clientela etc. „Fondul
comercial se înregistrează în contabilitate numai în cazul aducerii lui ca aport la capitalul
social sau în cazul achiziționării de la terți. ” Amortizarea se înregistrează pe perioada de
utiliza re a fondului și nu trebuie să depăsească 20 de ani de la data achiziției. (Matiș, D.
2010)
În categoria alte active necorporale intră: programe informatice, rețete, modele, formule,
proiecte și prototipuri achiziționate de unitate sau primite de la terți. Aceste active se
amortizează de regulă pe durata lor de utilizare. În cazul în care pe lîngă programe s -au
achiziționat și licențe de utilizare, cele două pot fi amortizate separat. (Matiș, D. 2010)

37
Avansurile și imobilizările necorporale în curs de execu ție sunt creanțele entității fața de
furnizorii de imobilizări necorporale pentru sumele acordate cu scopul furnizării acestor
active. (Matiș, D. 2010)
Evaluarea la data bilanțului
Conform OMFP 1802/2014 “o imobilizare necorporală trebuie prezentată în bi lanț la
valoarea de intrare, mai puțin ajustările cumulate de valoare .”
Cedarea
Conform OMFP 1802/2014 „ O imobilizare necorporală trebuie scoasă din evidență l a cedare
sau atunci când niciun beneficiu economic viitor nu mai este așteptat din utilizarea ori din
cedarea sa. În cazul scoaterii din evidență a unei imobilizări necorporale, sunt evidențiate
distinct veniturile din vânzare, cheltuielile reprezentând valoarea neamortizată a imobilizării
și alte cheltuieli legate de cedarea acesteia. În scopul preze ntării în contul de profit și
pierdere, câștigurile sau pierderile care apar odată cu încetarea utilizării sau ieșirea unei
imobilizări necorporale se determină ca diferență între veniturile generate de ieșirea activului
și valoarea sa neamortizată, inclus iv cheltuielile ocazionate de cedarea acestuia, și trebuie
prezentate ca valoare netă, ca venituri sau cheltuieli, după caz, în contul de profit și pierdere,
la elementul "Alte venituri din exploatare", respectiv "Alte cheltuieli de exploatare", după
caz.”
Standardul internațional de contabilitate IAS 19
Conform IAS 19 există cinci categorii de beneficii ale angajaților:
a) Beneficii pe ter men scurt ale angajaților cum ar fi indemnizații, salarii și contribuții la
asigurările sociale, concedii anuale de odihnă plătite și concedii medicale plătite
planuri de prime și participări la profit (dacă se plătesc în termen de douăsprezece luni
de la sfârșitul perioadei) și beneficii nemonetare pentru angajații existenți (cum ar fi
asistență medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite, sau subvenționate);
b) beneficii post -angajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de
viață post -angajare și asistență medicală post -angajare;
c) alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecă rilor pe termen lung din
serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce
decurg din servicii pe termen lung, plăți pe perioada unor indisponibilități pe termen
lung și, dacă sunt plătibile douăsprezece luni sau m ai mult după încheierea perioadei,
participarea la profit, planuri de prime și compensații amânate;
d) beneficii pentru încheierea contractului de muncă

38
e) compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii ( Grigorescu, S. și
Paunescu, M. 2004)
„În categoria beneficiilor se încadrează doar beneficiile supor tate de întreprindere;
Standardul vizează doar partea suportată de întreprindere, nu și pe cea sup ortată de stat
sau de salariat. Î n categoria beneficiilor pe termen scurt mai pot intra și:
• servici i sau bunuri subvenționate în totalitate sau parțial de întreprindere;
• contribuții pentru șo maj sau alte fonduri de pe urma cărora beneficiază
angajatul (de exemplu, fostel e con ribuții la fondul de învățământ și cel de
solidaritate nu intrau în această cat egorie a beneficiilor angajaților, deoarece
aceștia nu beneficiau în mod direct de fondurile respective);
• prime pentru nașterea unui copil sau pentru căsătorie etc.;
• concedii de studii plătite;
• concedii de maternitate, paternitate sau creșterea copiilor (în măsura în care
sunt suportate de întreprindere; în România nu este cazul, deoarece ele sunt
suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat) etc. ” (Grigorescu, S. și
Paunescu, M. 2004)

2.3 Abordare paralelă

Capitalul intelectual versus active intangibil e
Capitalul intelectual
Active intangibile
• incertitudine cu privire la generarea
de beneficii economice viit oare pentru o
entitate economică (Vallabhajosyula,
2001) • generează beneficii economice
viitoare pentru o entitate economică .
(IAS 38)
• imposibilit atea detinerii controlului
asupr a tuturor elementelor
componente ( Vallabhajosyula, 2000) • pot fi controlate de entitate (IAS 38)
• nu există o modalitate general
acceptată la nivel internaț ional cu
privire la evaluarea acestuia (Sullivan,
2000). • Costul lor poate fi evaluat in mod
credibil (IAS 38)
• în momentul încetării activității unei
entităț i, apare r iscul conform căruia
capitalul intelectual să nu aibă valoare
( nici pentru o altă entitate). (Caddy, • în situația lichidă rii unei entitati
activele int angibile precum brevetele
sau brandul pot fi evaluate la o

39
2000) valoare reziduală . (Caddy, 2000).
• Nu face subie ctul unei protectii sau
existenț e legale • Subiect al unei identificari ș i
descrieri specific e; subiect al
protecției si existenț ei legale, subiect
al unui drept de proprietate privat ,
transferabil din punct de vedere
legal. (Reilly & Dandekar, 1997)
• Capitalul intelectual nu furnizează o
imagine completă a activitatii unei
entități, dat fiind faptul că face
referire la acea “valoare ascunsă ” a
unei enti tati. ( Vergauwen et al, 2007) • –
• Capitalul intelectual cuprinde atat
elemente ce ar putea fi consi derate active
intelectuale cât ș i elemente ce ar putea fi
considerate datorii intelectuale.
(Gowthorpe, 2009; Caddy, 2000) • –
(după Ienciu, 2003)

40
3. Stud iu de caz

În acest capitol mi-am propus să prezit notiuni de bază ale contractului individual de muncă
și codului muncii din Romania. Apoi, am ales un eșantion de trei firme din domeniul hotelier
pentru a reliefa parcursul lor în ultimii trei ani și str ânsa legătură între dezvoltarea firmelor,
creșterea cifrei lor de afaceri și capitalul uman. Finalul capitolului este dedicat unui studiu de
caz în care este prezentată firma S.C. Trout Line S.r.l.

3.1 Codul muncii , contractul individual de muncă și fișa postului
Codul muncii face referire la legea nr. 53/2003 republicată în temeiul art. V din Legea nr.
40/2011 pentru modificări și publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din
31 martie 2011, dându -se textelor o nouă numerotare .
Conform art. 1 codul muncii reglementează raporturile de muncă, modul în care se efectuează
controlul aplicării reglementărilor stabilite și jurisdicția muncii. Aceste reglementări se aplică
a. Cetățenilor români care sunt angajați cu contract de muncă care îsi des fășoară
activitatea în țară
b. Cetățeni români, angajați cu contract individual de muncă care își desfășoară
activitatea în străinătate
c. Cetătenilor străini care sunt angajați cu contract de muncă de către un angajator
român și îsi desfășoară activitatea pe te ritoriul României.
d. Angajatorilor
e. Organizațiilor sindicale și patronale
f. Ucenicilor
g. Refugiaților care au fost angajați cu contract de muncă de către un angajator roman

Contractul individual de muncă
În codul muncii sunt prevăzute și reglementările legate de contractual individual de muncă.
Conform Scholz, M. 2001c anditații admiși dupa interviu și selecție vor primi o ofertă de
angajare care poate fi pentru o perioadă de probă de la 3 la 12 luni sau definitivă. Oferta de
angajare se concretizează prin semnare a unui contract individual de muncă.

41
Contractul individual de muncă se semnează între persoana declarată admisă în urma unui
examen de selectie și persoana fizică sau juridica care angajează. Contractul este sub forma
scrisă și are caracter obligatoriu, el urmand sa fie înregistrat în registrul general de evidență a
salariaților la Directia de muncă și protecție socială.
Înregistrarea contractului de muncă se face de către următoarele categorii:
• Persoane fizice care încadrează orice categorie de personal
• Societătile comerciale cu capital privat sau mixt
• Agenti economici precum: asociațiile familiale, asociațiile cooperatiste,
reprezentanțele din Romania ale unor agenți economici cu sediul în străinătate
• Orice altă unitate, indiferent de modul de organizare, care desfășoară o activitate cu
scop lucrativ
Asociațiile fără scop lucrativ, fundațiile, organizațiile sindicale și patronale, reprezentanțele
în Romania ale unor unitați similare cu sediul in străinătate.
Persoana încadrată în muncă dobandește calitatea de salariat și are toate drepturile și
obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de contractul
individual de muncă.
Confrom art. 17 din Codul Muncii persoana angajată trebuie să fie informată înaintea de
începerea act ivitătii de următoarele lucruri:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificați ei Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesiona le a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscu rile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului d e către părțile contractante și durata acestuia;

42
k) salariul de bază, alte elemente constitu tive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de mu ncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Toate aceste elemente trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă.

Concediul de odihnă
Conform ART. 150 din Codul Muncii:
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu, care nu poate fi m ai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu
caracter per manent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de
muncă.
(2) Indemnizația de concediu de od ihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din u ltimele 3 luni anterioare celei în car e este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 151
(1) Concediul de odihnă poate fi între rupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul di n concediul de odihnă în caz de forță majoră sau
pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul a re ob ligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudic ii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
ART. 152
(1) În cazul unor even imente familiale deos ebite, salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plă tite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colec tiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situații per sonale salariații au dreptul la concedii fără plată.

43
(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulament ul intern.
Conform art. 20 din Codul Muncii în contract pot fi prevazute clause specific cum ar fi:
• Clauza cu privire la formarea profesională
• Clauza de neconcurență
• Clauza de confidențialitate
Conform art. 40 din Codul Muncii , angajatorul are următoarele drepturi:
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fi ecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligator iu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor discip linare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colect iv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de per formanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să ac orde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractual colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților sit uația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibi le sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activ itatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afe cteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozite le aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să
vireze contribuțiile și impoz itele datorate de s alariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze

44
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele ca re atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Conform art. 50 din Codul Muncii, contractul individual de munca se poate suspenda de drept
în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități exe cutive, legislative ori judecătorești, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță m ajoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv
În anexa 1 se regăsește un model pentru contractul individual de muncă așa cum apare el pe
situl Ministerului Muncii.

Fișa postului
Potrivit lui Ilies, L. și colab . 2002 postul este o grupare d e sarcini, responsabilități și obligații
pe care un angajat le îndeplinește pentru realizarea obiectivelor propuse.
Prin analiza posturilor se dorește identificarea cerințelor posturilor în vederea stabilirii
criteriilor pe baza cărora se va face selectia și angajarea personalului.(Scholtz, M. 2000 p.28)
Pentru a realiza această analiză sunt necesare răpunsuri concrete la un set de întrebări:
• Care sunt activitățile pe care trebuie să le îndeplinească persoana care va ocupa
postul?
• Ce calificări și aptitudi ni trebuie să aiba ocupantul postului?
• Implică postul responsabilități speciale
• Ce obiective trebuie îndeplinite pe postul ocupat? ( Ilies, L. și colab . 2002)
Promovare personalului are în vedere responsabilitățile mai ridicate și mai complexe
prevăzute pen tru un post situat pe o treaptă ierarhică superioară. Evaluarea performanțelor se
face în strânsă legătură cu cerințele postului și salarizarea este și ea corelată de îndeplinirea
acestor sarcini specifice. (Ilies, L. și colab . 2002 p. 128)
Cele mai import ante metode folosite în analiza posturilor sunt: observarea, interviul și
chestionarul.

45
Observarea este o metodă simpla care presupune observare a individului la locul de muncă
prin care se obțin informații în mod direct.
Interviul este o metodă prin care se poate obține o cantitate mare de informații. Calitatea
informațiilor obținute depinde de claritatea și concizia întrebărilor formulate în acest sens.
Chesti onarul este metoda prin care se obțin răspunsur i care descriu complet activităț ile
desfășurate de ocupantul postului. Chestionarele vizează obiectivele, sarcinile și
responsabilitățile postului.
Conform lui Ilies, L. și colab . 2002, î n descrierea unui post sunt urmărite următoarele
aspecte: responsabilitățile, abilitățile, cunoștințele și condițiile de muncă.
Responsabilitățile se referă la răspunderile și atribuțiile persoanei angajate pe un anumit post
avand în vedere mai multe lucruri precum:
• Libertatea de acțiune prin care se măsoară libretatea de a lua decizii referitoare la
sarcinile și atribuți ile postului, măsura în care ocupantul postului poate lua singur
decizii sau se bazează pe superiorul său.
• Impactul deciziilor greșite asupra folosirii resurselor entității și asupra clienților
• Nivelul de supraveghere care se referă la măsura în care postu l necesită supravegherea
de către alți oameni sau la controlul direct sau indirect al subordonaților.
Abilitățile fac referire la priceperile persoanei care ocupă postul. În această categorie se
analizează abilitățile mintale, abilitățile neuro -motorii și abilități în relațiile interumane.
Abilitățile mintale sunt legate de capacitatea titularului postului de a lucra cu cifre, cu
cuvinte, gradul de instruire și puterea de analiza și utilizare a informațiilor.
Abilitățile neuro -motorii este un facor care ana lizează competența și capacitatea titularului de
post în folosirea unor echipamente de birou și în operarea unor echipamente specializate.
Abilitățile în relațiile interumane este un facor care măsoară nivelul în care este nevoie ca
titularul de post să influențeze și să motiveze alte persoane subordonate postului.
Cunoștințele fac referire la calificările și experiența titularului postului pentru a realiza o
muncă de calitate. Calificarea măsoară nivelul de educație obținut prin sistemul de
școlarizare: ba calaureat, facultate sau masterat.
Mediul de lucru face referire la condițiile de muncă și mai exact la intensitatea presiunilor
tipului de muncă și condițiile speciale de muncă. Intensitatea este un factor care analizează
presiunea legată de luarea unor d ecizii, date limită pentru efectuarea unor sarcini etc.
Condițiile de muncă speciale sunt legate elemente neagreate pentru desfăsurarea muncii cum

46
ar fi: birou impropriu, mediu toxic, temperaturi sub sau peste limitele normale agreate,
umiditate prea ridic ată sau prea joasă etc.
Toate aceste elem ente pot fi regăsite in fig. 8.
Figura 8 . : Elemente de descriere a posturilor (sursa: Ilies, L. și colab. 2002 p. 132)

Lefter, V. și colab. 1999 susține că există trei modele de proiectarea a p osturilor:
1. Modelul clasic al proiectării posturilor
2. Modelul caracteristicilor postului
3. Modelul conceptual al proiectării postului
Potrivit lui Scholz, M. 2000, modelul clasic al proiectării posturilor urmărește :
• Delimitarea corectă a muncii
• Succesiunea op erațiilor
• Determinarea timpului necesar îndeplinirii sarcinilor de muncă
• Organizarea eficientă a muncii
• Selecția angajaților în funcție de cerințele postului
Modelul caracteristicilor postului urmărește patru puncte principale:
• Caracteristicile principale ale postului
• Stări psihologice critice
• Resultatele personale și rezultatele muncii
• Intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului
Potrivit lui Scholz, M. 2000, proiectarea și reproiectarea posturilor se realizează în cazul în
care competențele titular ului de post cresc. Reproiectarea se poate realiza prin:
• Largirea conținutului activităților pos tului
• Îmbogățirea conținutului activitații

Prezentarea postului
o Elemente de identificare
o Sarcini
o Atributii, responsabilități Cerințele postului
o Studii, specializări
o Experiență
o Deprinderi
o Aptitudini
o
Descrierea postului

47
3.2 Eșantion de firme din industria hotelieră
Industria hotelieră este un sector în care resursa umană este extrem de i mportantă. Lideri în
domeniu , în România , sunt câteva lanțuri hoteliere care sunt cotate și pe Bursa de Valori
București. Compania Hotelieră Intercontinental Romania SA , cu codul CAEN 5510, are
ca obiect de activitate: hoteluri și alte facilități de cazar e similare. Este o societate pe acțiuni ,
având 2 administratori și pa tru asociați persoane juridice. Graficul de mai jos este
reprezentativ pentru a compara efectivul resursei umane angajate în ultimii 6 ani în raport cu
media numă rului de angajați din ace lași domeniu care este de 8 angajați.

Figura 9 . : Numărul de angajați al Companiei Hoteliere Intercontinental Romania SA

Proiecția autorului (sursa: www.listafirme.ro )

Tabel 3. Elemente ale situațiilor financiar e pentru Companiei Hoteliere Intercontinental
Romania SA
An Cifra de
afaceri Active
imobilizate Active
circulante Capitaluri
proprii Număr de
angajați
2015 49.423.728,00 118.006.878,00 8.572.013,00 74.625.237,00 214
2014 45.561.957,00 121.006.111,00 8.079.695,00 69.623.075,00 230
2013 43.296.668,00 188.866.144,00 17.859.036,00 142.459.744,00 235
Proiecția autorului (date preluate de pe http://www.bvb.ro )

Conform raportului Consiliului de administrație publicat de compa nie pe www.bvb.ro , în
anul 2016 Societatea a înregistrat creșterea activității față de anul precedent. S -a obținut o
creștere cu 6.41% a veniturilor operaționale față de anul precedent. Gradul de ocupare a
hotelului a fost și el mai mare cu 2.4% decât buge tatul anului 2016. Rezultatele acestea au

48
determinat poziționarea hotelului Intercontinental București pe locul 6 în Europa, prin
măsurarea gradului de satisfacție a clienților, dintr -un total de 32 de hoteluri din rețea.
Aceste eforturi facute de echipa m anagerială au avut ca rezultat și obținerea de premii
precum:
• Nr. 1 în Europa la categoria „service vs comp set”
• Nr. 2 în Europa la categoria „Meeting and Events Satisfaction Survey ”
• Recunoaștere prin obținerea certificării „Green Globe”

Societatea pe ac țiuni Turism Hoteluri Restaurante Marea Neagră este un alt exemplu de
lider în domeniu. Înființată la data de 05.03.1991, cu sediul în localitatea Mangalia, județul
Constanța, societatea are 5 administratori și 2 asociați persoane juridice. În raport cu me dia
din domeniu resursa umană angajată în ultimii 7 ani este la un nivel ridicat, cifra oscilând de
la un minim de 325 de angajați în anul 2010 la un maxim de 386 de angajați în anul 2012.

Figura 10 . : Numărul de angajați al Companiei Turism Hoteluri Res taurante Marea
Neagră SA

Proiecția autorului (sursa: listafirme.ro)
Conform raportului anual pentru anul 2016 publicat de companie pe www.bvb.ro , situația
resursei umane și a evoluția personalului este următoarea:

49
Tabel 4. Situația resursei umane în Compania Turism Hoteluri Restaurante Marea Neagră SA
în anii 2015 și 2016
Nr.
Crt. Indicator Nr. Mediu în
anul 2016 Nr. Mediu
în anul 2015
1 Nr. Personal permanent din
care: 125 125
Personal TESA 46 47
Personal Oper ativ 79 78
2 Nr. Personal sezonier 271 269
3 Total personal 396 394
Față de anul 2015 se menține numărul personalului angajat.
Dinamica salariilor de la un an la altul este următoarea:
Tabel 5. Dinamica salariilor în Compania Turism Hoteluri Restaurante Marea Neagră SA în
anii 2015 și 2016
Nr. Crt. Indicator 2016 2015 2016/2015 %
1 Cheltuieli salarii brute 8.158.743 6.863.841 118,87%
2 Număr mediu de salariați 396 394 100,51%
3 Cifra de afaceri 35.386.102 34.231.396 103,37%
4 Productivitatea muncii 89.358 86.882 102,85%
5 Salariu mediu brut lunar
realizat 1,717 1.452 118,25%
6 Salariul mediu brut pe
economie conform Legii
bugetului asigurărilor sociale 2.681 2.415 111,02%
7 Salariul minim pe economie 1.250 1.050 119,05%

Conform datelor prezentate mai sus ș i regă site în raportul anul pentru 2016 salariile au
înregistrat o creștere față de anul 2015 cu 18,87% în condițiile în care numărul de angajați a
rămas constant. Eficiența utilizării resursei umane comensurată prin productivitatea muncii
înregi strează o crestere cu 2.85% în anul 2016 față de 2015. Raporturile dintre manager și
salariaț i, reglementate pri n Contractele Colective de Muncă, se bazează pe comunicare,
implicare și spirit de echipă, respectandu -se regulile ș i procedurile de lucru stabi litate prin
reglementarile interne, fișa postului, fără a exista elemente conflictuale.

Societatea pe Turism Felix SA , a fost înființată la data de 01.03.2001 este un alt exemplu de
societate etalon pentru industria hotelieră. Activitatea de bază este tra tamentul balnear,

50
alimentație publică și agrement, turism intern și internațional, exploatarea surselor de apa
termominerală și distribuirea acestora.
Evaluarea aspectelor legate de resursa umană conform raportului de activitate din anu l 2016
relevă următ oarele date:

Tabel 6 . Situația resursei umane în compania Turism Felix SA în anii 2015 și 2016
Nr.
Crt. Resurse umane 2015 2016
1 Total personal complexele
hoteliere și de agrement, din care: 539 589
structuri cazare 162 175
alimentație publică 235 257
agrement 33 39
baze de tratament 109 118
2 Personal întreținere, reparații,
auxiliar, producție 90 91
3 Personal TESA 65 67
4 Total personal 694 747

Conform Raportului de activitate din anul 2016 p e categorii de vârstă, situația personalu lui
este următoarea: predomină grupa de vârstă cuprinsă între 36 – 45 ani cu un număr de 231
salariați, iar primele patru grupe de vârstă (până la 45 de ani) cuprind un număr de 431
salariați reprezentând 57,70 din total salariați.
În ceea ce privește cal ificarea, formarea, instruirea și perfecționarea personalului, s -au
calificat, perfecționat, instruit sau și -au completat studiile în diferite profesii un număr de 43
salariați.
La nivelul complexelor hoteliere se efectuează cursuri de instruire profesion ală, atât în spațiul
de servire, producție cât și în spațiile de cazare și de tratament de către personalul societății,
respectiv conducătorii locurilor de muncă și salariații de la Biroul Calitate. Instruirile au la
bază temele din Planul de Perfecționare , anexă la Contractul Colectiv de Muncă și sunt
evidențiate în formularele de confirmare a instruirii.
Graficul de mai jos redă fluctuația capitalului uman angajat cu un maxim de 832 în anul 2010
și un minim de 629 în 2014.

51
Figura 11 . : Numărul de angaj ați al companiei Turism Felix SA

Proiecția autorului (sursa: www.listafirme.ro )

3.3 Studiu de caz: SC Trout Line SRL
Societatea comercială SC Trout Line SRL este o persoana juridica avand forma juridical ă de
socie tate cu raspundere limitată cu un singur asociat, ale cărei ră spunderi sunt garantate ca
patrimonial social. Sediul social al soc ietatii SC Trout Line SRL este î n Cluj -Napoca, strada
Romulus Vuia nr.126 . Societatea mai are deschis un punct de lucru in Cluj -Napoca . Aceasta
s-a inregistrat la Registrul comertului sub numă rul J12/3506/2005 , avâ nd codul unic de
identificare RO 18003921. Domeniul principal de activitate î l constituie comerț ul cu
amănuntul pr in intermediul internetului, fiind identificat sub codul C AEN 4791. Societatea
este plătitoare de impozit pe profit și este înregistrată î n scopuri de TVA, vectorul fiscal fiind
lunar. Capi talul social subscris al societă tii este de 200 lei și a fost integral vărsat la data
înregistr arii societătii la Registrul C omerț ului.
Activită țile principale
Societatea are două activităti de bază . Prima activitate este de comerț cu amă nuntul prin
intermediu l internetului. Aceasta se realizează prin w ebsitul societăț ii: www.troutline.ro . A
doua activitate a societă tii este de producție de echipamente ș i materiale de pescuit. Furnizorii
societătii sunt î n special externi . Portofoliul de clienți al societății este foarte variat. În
protofoliul de clienți ai companiei țari ca Italia, Marea B ritanie și Spania sunt lidere. Datorită
comerciali zării produselor î n sistem de e -comm erce societatea se adreseaza atât clientilor
români cât și stră ini.

52
Organigrama
În prezent societatea are un numar de 6 angajaț i: administratoru l firmei, 3 agenți comerc iali, 1
operator calculator și 1 contabil șef .
Departamentul financiar este reprezentat printr -un contabil șef . Funcțiile ș i atributiile sale
sunt :
• organizează și coordonează contabilitatea operatiilor de c apital, contabilitatea
imobiliză rilor, contabili tatea stocurilor, contabilitatea terț ilor, contabilitatea
trezoreriei, contabilitatea cheltuiel ilor, veniturilor ș i rezultatelor, contabilitatea
angajamentelor ș i altor elemente patrimonia le, contabilitatea de gestiune în
conformitate cu legislația î n vigo are;
• urmă reste resp ectarea principiilor contabile ș i ale evaluarii patrimoniului (prudenț ei,
permanenței metodelor, continuității activității, independenței exercitiului,
necompensă rii);
• întocmirea de situații și rapoarte financiar -contabile și verificare a corelă rii acestora
Agentul comercial se afla sub directa îndrumare a administratorului societății.
Funcțiile și atribuțiile agentului comercial sunt:
• să promoveze toată gama de produse ale companiei
• să implementeze politica de vânzări a companiei
• să ofer e clienților suport comercial
• să preia comenzile clienților
• să livreze comenzile la clienți
• să încaseze plățile de la clienți
• să trateze prompt și eficient problemele menite să satisfacă cerințele clienților
• să raporteze zilnic informații privind vânzările

Figura 12 . : Organigrama companiei Trout Line SRL (sursa: proiecția autorului)

Administrator
Contabil șef Agent
comercial 1 Operator
calculator Agent
comercial 2 Agent
comercia l
3

53
Descriere a programelor de contabilitate ș i gestiune utilizate
Programul de contabilitate utilizat de societate este WinMentor. Principalele meniuri utiliz ate
sunt Mentor, Salarii, Comercial. In meniul Salarii se ține evidența contractelor de muncă și se
generează statul de plată. Tot aici se întocmesc declaraț iile privind obliga țiile la bugetul de
stat al asigurarilor sociale.
Societatea a înregristrat o cr eștere în ultimii 3 ani. Mai jos am evidențiat în tabel principale
elemente precum cifrei de afaceri, profitul net, situația activelor, a datoriilor și a capitalurilor
proprii .

Tabel 7: Elemente ale situatiilor financiare ale companiei SC Trout Line SRL
An Cifra de
afaceri Profit
net Datorii Active
imobilizate Active
circulante Capitaluri
proprii Număr de
angajați
2016 704 523 59 050 77 505 9 511 127 756 59 762 4
2015 568 106 8 945 169 092 2 157 167 647 712 3
2014 415 401 1 947 329 271 2 802 318 236 -8 233 4
Proiectia autorului

Statul de plată s erveste ca documen t pentru calculul drepturilor bănesti cuvenite salariaților,
precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate și ca document justificativ de înregistrare
în contabilitate .
La data de 10.0 9.2017 societatea inregistreaza salariile datorate angajatilor pe luna august
2017 , si contributiile aferente, conform Statului de plata. Stabilirea salariilor brute a fost
realizata pe baza pontajelor si a cererilor de concediu.

641 = 421 11664 lei

Document justificativ: stat de plata
Durata de acorda re a concediului și a indemnizaț iei pentru incapacitate temporară de mu ncă,
pentru fiecare tip de afecț iune, este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din
prima zi de îmbolnăvire. Înc epând cu a 91 -a zi concediul se poate prelungi, de către medicul
specialist, până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Concediul si indemnizaț ia pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite
sau de accc ident în afara muncii – cod indemnizaț ie 01, 05, 06, 12, 13, 14.

54
Indemnizaț ia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează:
a. de către angajator, din prima zi până în a 5 zi de incapacitate temporară de muncă.
b. din bugetul Fondului n ațional unic de asigurări sociale de sănătate (www.cnas.ro)

În luna august un angajat a beneficiat de 3 zile de concediu medical. Avand în vedere că în
acest caz perioada este sub 5 zile, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă este
suportată de angajator. Pentru a beneficia de concediu medical anga jatul trebuie prezinte
medicului de familie care îi va elibera concediul medical o adeverință care să ateste statutul
de salariat și în care trebuie să fie specificat numărul de zile de concediu medi cal de care a
beneficiat persoana în cauză în ultimele 12 luni.
Modelul standard al adeverinței se găsește în Anexa 3.

55

S.C. TROUT LINE S.R.L.

str.Romulus Vuia nr.126
STAT DE PLATA

CUI . R18003921

cod I.T .M. 5.284 54

Tel: 0745/017785
LUNA august 2017

Data lichidarii drepturilor salariale 10/9/2017

nr. Nume Salariul de ore norma
intreaga ore lucrate zile CO zile nemot. crest. copii zile CB unit. Alte drepturi contri butii Venit net impozit
salar Semnatura
crt. Prenume incadrare ore norma
fractiune ore noapte suma CO sum.nemot. sume CB
unit. CAS 10.5 % Ded.Baza salariu net
CNP
nr.zile lucrate ore suplim. zile CFS zile INV. zile CB CAS Sporuri % Somaj 0,5% Ded. suplim. Avans
meseria/functia ind.perman. suma z lucrate sume CFS sume INV. sum.CB CAS suma Total
drepturi CASS 5.5 % Venit baza calc Rest plata
POP 36 548 88
1 MIHAELA 656 2 656 69 460
2710154112354 18 3
CONTABIL SEF 656 656 36 548 460
COPSA 8 144 0 1984 284
2 MARIA 2376 2376 249 210 1700
2790220120668 18 12 850
OPERATOR PC 2376 2376 131 1774 850
POPESCU 8 144 1865 265
3 CRINA 2233 2233 234 210 1600
2851110242087 18 11 800
AGENT COMERCIAL 2233 2233 123 1655 800
VALCU 8 144 2369 369
4 DRAGOS 2837 2837 298 60 2000
1750720120875 18 14 1000
ADMINISTRATOR 2837 2837 156 2309 1000
JIANU 8 144 1738 238
5 EUGENIA 2080 2080 218 250 1500
2861220124545 18 10 750
AGENT COMERCIAL 2080 2080 114 1488 750

56
STAMATIAN 8 120 3 1218 131
6 ANAMARIA 1779 248 1482 175 400 1087
28302274140017 15 7
AGENT COMERCIAL 1482 1482 82 818 1087
11664 1243 1375
57 8347
3400
TOTAL 11664 642 4947

57
Concluzii

În lucrarea de față, am abordat tema capitalului uman, un domeniu foarte important pe ntru
companii. În prima parte a lucrării am prezentat aspecte teoretice care definesc și clasifică
acest domeniu, asa cum apar în literatura de specialitate de -a lungul anilor . Am subliniat
faptul că succesul unei întreprinderi este determinat de mai multi factori printre care se
numără și managementul eficient al resurselor umane.
La nivel internațional statisticile arată că țările cu economia cea mai dezvoltată sunt pe
primele locuri și în ceea ce privește dezvoltarea capitalului uman, mai exact , cum investițiile
în edu cație și perfecționare atât în domeniul public cât și privat pot să pregătească forța de
muncă pentru viitor.
Salarizarea este și ea o componenta esențială. În cadrul companiilor se observa o creștere a
cifrei de afaceri și a productivității muncii atunci când salariza rea este corectă și echilibrată.
Ea are implicații importante în nivelul calității vieții, al stării de spirit între angajați și al
poziției competitive a organizației pe piață. Unele companii mari din industria hotelieră
prezintă o e ficiență a utilizării resursei umane comensurată prin productivitatea muncii care
înregistrează o crestere de la un an la celălalt, fapt datorat nu doar salarizării ci și r aporturile
dintre manager și salariaț i, care se bazează pe comunicare, implicare și spirit d e echipă,
respectandu -se regulile ș i procedurile de lucru stabilitate prin reglementarile interne, fișa
postului, fără a exista elemente conflictuale .
Concluzionez prin a menționa că în ciuda importanței capitalului intelectual, care poate aduce
un avanta j concurențial companiilor, acesta este greu de măsurat. Creativitatea de exemplu,
stă în centrul procesului de generare de cunoștinte dar este un proces imprevizibil cu rezultate
imprevizibile . Ceea ce este valoros pentru o companie poate fi lipsit de val oare pentru alta.

58
Bibliografie

Balogh, B. (2013 ), Capitalul uman si resursele de munca din Romania , teza de doctorat .
Becker, Gary S (1997), Capitalul uman, Editura ALL
Câmpeanu -Sonea, E. Și Sonea, A. (2011), Evoluția resursei umane în context organizațional ,
Editura Risoprint, Cluj -Napoca
Dionisie, C.(2006), Economia turismului: strategii, resurse umane, eficiență , Editura
Junimea, Iasi.
Fleșeriu, A (2005), Managementul Resurselor Umane , Editura Argonaut
Ienciu, N.M. (2013), Teorii si practici ale capitalului uman element tripartit al capitalului
intelectual in sfera contabilitatii, Cluj-Napoca
Ilieș, L., Osoian, C. și Petelean, A. (2002 ), Managementul resurselor umane , Editura Dacia,
Cluj-Napoca .
Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu , A., Rașcă, L. (1999), Managementul
resurselor umane ,
Manolescu, A. (2001), Managementul resurselor umane , Editura Economica, Bucuresti.
Matiș, D. (2010), Bazele contabilității , Editura Casa Cărții de Știință, Cluj-Napoca
Scholtz, M. (2000), Managementul resurselor umane , Editura Economica, Bucuresti.
Barney, J.B. și Wright, P.M. (1997), On becoming a strategic partner: The role of human
resources in gaining competitive advantage.
Dindire, L.M. și Dugan, S. Capitalul uman -activ intangibil concretizat în principalul motor de
relansare economică a națiunilor, Revista Strategii Manageriale 2(20)/2013, 2013
O’Bryan, C. și Casey, A.M. (2017), Talent Management: Hiring and Developing Engaged
Employees https://commons.erau.edu
Rykovska, R. (2016 ), The Systematic s of Intellectual Capital (a discussion of current
concepts) , Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia , 1, p. 299 -311.
http://digitalcommons.ilr.corn ell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1149&context=cahrswp
Ramirez, Y. Tejada, A. Și Gordillo, S. (2014), Recognition of the intellectual capital
importance in the university sector
Shakina, E și Bykova, A. (2011), Intellectual Capital Evaluation: Relations hip between
Knowledge Management Implementation and Company’s Performance. Disponibil
online pe SSRN: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1999904

59
Walsh, K.; Sturman , C. M. și Longstreet, J. (2010), Key issues in Strategic Human
Resources.
*** International accounting standard 19
http://ec.europa.eu/internal_market/accounting/docs/consolidated/ias19_en.pdf
*** Grigorescu, S. și Paunescu, M. (2004), Ghid pentru înțeleg erea și aplicarea IAS19
Beneficiile angajaților , Editura CECCAR, București
*** Starovic, D., Understanding corporate value: managing and reporting intellectual capital,
Cima
http://www.cimaglobal.com/Documents/ImportedDocuments/intellectualcapital.pdf
*** Analiza privind practicile internaționale de elaborare a rapoartelor de capital
intelectual
http://www.incd2020.ro/sites/default/files//Analiza%20bune%20practici%20intl%20rapoarte
%20CI.pdf
*** Ministerul Sănătății , Regulament sporuri
http://www.ms.ro/wp -content/uploads/2017/08/HG -regulament -sporuri -Lege -153-din
03.08.2017.pdf
*** Ministerul Muncii, Codul muncii
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/LEGE_532003R.pdf
*** Casa națională de asigurări de sănătate

Prima pagină

*** World Economic Forum
https://www.weforum.org
*** Bursa de valori București
http://www.bvb.ro
***Lista firmelor din Romania
https://listafirme.ro

60
Anex e
(rând liber, 12pt, spațiere 1,5, fără sp ații înainte și după paragraf)
Anexa 1. Contractul individual de muncă
Anexa 2. Fișa postului
Anexa 3. Adeverință zile de conceiu medical ultimele 12 luni

61
ANEXA 1
Contract individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. …../ ….. în registrul general de
evidență a salariaților

A. Părțile contractului

Angajatorul – persoana juridică/fizică ……………………………, cu sediul/domiciliul
în…………………………….., înregistrată la Oficiul registrului comerțulu i/autoritățile
administrației publice din ………………… sub nr. …………………., cod fiscal
…………………………….., telefon ……………….., autorizat să desfășoare activități principale
având cod CAEN ……………….. ……….., reprezentat legal prin
…………………………………………….., în calitate de …………………………………………,
și
salariatul/salariata – domnul/doamna ………………………………., domiciliat/domiciliat ă în
localitatea ……………………………., str. ……………………………… nr. …….., județul ………………..,
posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria …….. nr. …………..,
eliberat/elib erată de ……………………….. la data de ……………………, C.N.P. …………………….,
permis de muncă seria ………. nr. ………………….. din data ………………,
au încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții, asupra cărora au
convenit:

B. Obiectul contractului: ………………………………………… .
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ……………………….. urmând să înceapă activitatea la data
de ………………………….;
b) determinată, de ……………….. luni, pe perioada cuprinsă între data de ……………….. și data de
………………../pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la …………………………………… .
2. În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel:
……………………………………………………………. .

62
E. Fe lul muncii
Funcția/meseria ……………………………………………. conform Clasificării ocupațiilor din
România.

F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiț ii de muncă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările și completările ulterioare.

H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………………… ore/zi, ………………..
ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după c um urmează: ……………….. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile contractului colectiv de muncă
aplicabil/regulamentului intern.
2. O fracțiune de normă de ……………….. ore/zi, ……………….. ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ……………….. (ore zi/ore
noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile contractului colectiv de muncă
aplicabil/regulamentului intern.
c) Nu se vor efect ua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecințelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ……………….. zile lucrătoare, în raport cu durata
muncii (normă întreagă, fracțiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu
suplimentar de …………………

63
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ………………………………… lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ……………………………………………………..;
b) indemnizații …………………………………………………;
c) alte adaosuri ………………………………………………. .
3. Orel e suplimentare prestate în afara programului normal de muncă, în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu
un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt:
……………………………………………………………………

K. Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:
a) ec hipament individual de protecție ……………………………..;
b) echipament individual de lucru: ………………………………..;
c) materiale igienico -sanitare: …………………………………..;
d) alimentație de protecție …….. ……………………………….;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă.

L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ……………….. zile;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de …………….. z ile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii și/sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……………….. zile calendaristice, conform
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și/sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să -și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în
contractul individual de muncă;
e) alte clauze.

M. Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

64
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la sănătate și securitate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a î ndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de sănătate și securitate a munc ii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de în deplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin, în principal, urmă toarele obligații:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de sala riat a solicitantului;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr.
53/2003 – Codul muncii și ale contrac tului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivelul
– angajatorului …………………………………………………;
– grupului de angajatori …………………………………………;
– ramurii ………………………………….. ………………….;
– național ……………………………………………………. .

65
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adițional la contract, confor m dispozițiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s -a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească
competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
……………….. ………………..

Reprezentant legal,
………………..

Pe data de ………………….., prezentul co ntract încetează în temeiul art. ……………. din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
………………..

66
ANEXA 2
FIȘA POSTULUI Nr. ….
anexă la contractul de muncă nr. ……………… înregistrat la ITM al jud./mun.
…………………………..
Data /…../…../……

NUMELE și PRENUMELE : ………………………………………………
DENUMIREA POSTULUI : ADMINISTRATOR SOCIETATE
NUMĂRUL POZIȚIEI : 1

I. SUBORNARE
Asociați:
…………………………… ……………………………………………………………………………………..
II. SCOPUL POSTULUI
Asigură managementul societății, în limita competențelor stabilite de fișa postului

III. RESPONSABILITĂȚI

Administratorul societă ții conduce activitatea din c ompartimente și are următoarele atribuții:
1) răspunde de evidența contabilă,financiară și de gestiunea din S.C………………………….
.S.R.L. (S.A) pe baza reglementărilor în vigoare în domeniile financiar, contabil ș i de
gestiune împreuna cu SC ………………………………… S.R.L. (S.A). cu care are contract de
prestare servicii nr…din…../…./200..;
2) elaborează fișa postului pentru personalul care va fi angajat, împreună cu șefii
compartimentelor;
3) răspunde de arhivarea documentelor și asigură păstrarea în arhiva proprie, timp de 10
(zece) ani, a tuturor registrelor de contabilitate și a documentelor justificative ce stau la baza
înregistrărilor în contabilitate, cu excepția statelor de salarii car e se păstreaza timp de 50
(cincizeci) de ani;
4) asigură respectarea normelor emise de Ministerul Finanțelor cu privire la întocmirea și
utilizarea documentelor justificative pentru toate operațiunile patrimoniale și înregistrarea lor
în contabilitate în perioada la care se referă ;
5) semnează documentele contabile de cumpărare de la S.C. …………………………………S.R.L.

67
(S.A.) în conformitate cu prevederile Legii nr. 82/1991, cu modificările și completările
ulterioare;
6) răspunde de relaț ia cu clienții societății, de încasările și plățile necesare bunei funcționări a
societății, comunicând ori de câte ori i se solicită de către asociați , evidențe legate de situații
legate de evoluția strategiei de dezvoltare a firmei;
7) prospectează pia ța căutând să atragă noi clienți, ținând con t de oferta concurenței pe care
trebuie permanent să o aducă la cunoștința asociaților, are drept de semnătură pe documentele
justificative și în bancă;
9) transmite compartimentului de contabilitate, lunar, toa te informațiile necesare stabilirii
corecte a drepturilor salariale ale personalului și completarea corectă în R.G.E.S. potrivit
H.G. nr. 290/04.03.2004 și a art.34 din C.M. și pentru întocmirea raportărilor lunare;
10) efectuează operațiuni de încasări ș i plăți (prin caserie sau prin virament), asigură virarea
încasărilor în contul și banca societății, iar extrasele lunare se transmit la compartimentul de
contabilitate;
11) organizează și asigură exercitarea controlului financiar preventiv conform preved erilor
legale în vigoare;
12) organizează inventarierea patrimoniului conform prevederilor legale în vigoare;
13) răspunde de înregistrarea și mișcarea mijloacelor fixe și a obiectelor de inventar, precum
și de casarea acestora cu toate acțiunile conexe (dezmembrare,valorificare etc.);
14) formulează pentru uzul asociaților observații și propuneri de natură legislativă,
metodologică, procedurală sau organizatorică.
15) examinează legalitatea, regularitatea și conformitatea oper ațiunilor, identifică risi pa și
gestiunea defectuoasă și fraudele, iar pe aceste baze, pr opune măsuri pentru recuperarea
pagubelor și sancționarea celor vinovați, după caz;
16) respectă normele de protecția muncii și de sănătate potrivit reglementărilor în vigoare
având grijă ca ș i angajații societatii să o facă;
17) respectă Regulamentul de Ordine Interioară și Regulamentul de Funcționare al
societății,aducându -l și la cunoștința personalului din subordine;
18) răspunde de întocmirea corectă a sarcinilor conform fișei postului;
19) păstrează confidențialitatea datelor la care are acces;
20) rezolvă și alte sarcini care cad în sfera sa de activitate, trasate de asociați sau colaboratori
angajați ai societății;
21) în caz de absență motivată, înlocuitorul său este ………….. ………………….. ;
23) reprezintă societatea pe plan local jud………… , în relația cu instituții publice locale și cu

68
terți;
24) actualizarea atribuțiilor se va face funcție de modificările organizatorice legislative care
apar;
25) emite dec izii cu privire la buna desfășurare a activității din unitate.

IV. NIVEL DE SALARIZARE …………………………………………………………………………………….

V. ÎNTOCMIT ȘI AVIZAT
Asociați
……………………………. ………………………………….

Data întocmirii :……./……./20 .

VI. LUAT LA CUNOȘTINȚĂ
Administrator,
………………………………………….
Data……/……./20 ..

69
ANEXA 3
Denumirea angajatorului ……………………… ………………………………………………………………
Cod fiscal (CUI/CNP angajator/persoană fizică) ……………………………………………………..
Nr. de înregistrare la registrul comerțului ……………………….. ……………………………………..
Nr. …………………. data……………………
ADEVERINȚĂ
Prin prezenta se certifică faptul că
domnul/doamna…………………………….. ……………………………………………………………..
………………………………… ……………………………, CNP …………………….. …………………………, act de
identitate …… seria …… nr. . …………………, eliberat de …………………………………………… la data
de ………….. ……………., cu domiciliul în …………………………….., str. ……………………. nr. …, bl
…, ap ….. ,sectorul/județul ……………., are calitatea de salariat începând cu data de
…………………………………… și i s-a reținut și virat lunar contribuția pentru asigurările sociale de
sănătate , potrivit Legii nr. 95/2006 privind reform a în domeniul sănătății, cu modificările și
completările ulterioare.
Persoana mai sus menționată figurează în evidențele noastre cu următ orii
coasigurați (soț/soție, părinți, aflați în întreținere):
1. Nume, prenume, ………………………………………….CNP …………………………………….
2. Nume, prenume, ………………………………………………..CNP …………… ……………………….
3. Nume, prenume, ………………………………………………..CNP …………………………………….
Prezenta adeverință are o perioadă de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.
În ultimele 12 luni per soana…………………………………………………………………………..
a beneficiat de un număr de ……. zile de concediu medica l pentru incapacitate temporară de
muncă, pana la data de…………………………. .
Pentru concediile medicale pentru CODURI LE DE INDEMNIZAȚIE DE ASIGURĂRI
SOCIALE DE SĂNĂTATE 7,8,9,10,12,13,14, sau 15 plătitorii de indemnizații au oblig ația
să elibereze adeverințe din care să rezulte numărul de z ile de concediu medical aferent
fiecărei afecțiuni în parte*, dupa cum urmea za:
Cod indemnizație
7,8,9,10, 11,12,13,14 sau 15 Număr zile de concediu medical în
ultimele 12 luni

Sub sancțiunile aplicate faptei de fals în acte publice, declar că datele din
adeverință sunt corecte și complete.

70
Reprezentant legal
(semn atura si stampila)
–––
Anexa 2 a fost introdusă de ORDINUL CNAS nr. 581/2014 privind aprobarea Normelor
metodologice pentru stabilirea documentelor justificative privind dobândirea calității de
asigurat.
* ART. 65 din ORDINUL MS/CNAS nr. 60/32/2006 pentru a probarea Normelor de aplicare
aprevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și
indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificarile si completarile ulterioare.