Lucrare de licenta [604491]

Universitatea Babeș -Bolyai
Facultatea de Stiinte Economice si Gestiunea Afacerilor
Cluj-Napoca

Lucrare de licenta

Absolvent: [anonimizat],
Conf.univ.dr. Victor Octavian MULLER

2020

Universitatea Babeș -Bolyai
Facultatea de Stiinte Economice si Gestiunea Afacerilor
Cluj-Napoca

Lucrare de licenta ,
Contabilitatea decontarilor cu personalul

Absolvent: [anonimizat],
Conf.univ.dr. Victor Octavian MULLER

2020

Cuprins
Cap 1. Metodologia cercetarii ………………………….. ………………………….. ………………………. 1
1.1 Contabilitatea resurselor umane – componenta a gestiunii firmei ………………………….. .. 1
1.2 Documente contabile si forme de evidenta a cheltuielilor cu forta de munca …………….. 3
1.2.1 Contractul d e munca ………………………….. ………………………….. ……………………….. 3
1.2.3 Statul de plata al salariilor ………………………….. ………………………….. ………………. 10
1.2.4 Ordin de deplasare ………………………….. ………………………….. ………………………… 10
1.2.5 Retinerile din salarii ………………………….. ………………………….. ……………………… 11
1.2.6 Documente justificative pentru salarii acordate in natura ………………………….. … 12
1.2.7 Cereri de concediu ………………………….. ………………………….. ……………………….. 12
1.2.8 Certificate privind concediile medicale ………………………….. ………………………….. 13
1.3 Registrul general de evidenta a salariatilor ………………………….. ………………………….. 13
1.4 Revisal ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 15
1.4.1 Intocmire, completare, inregistrare Revisal ………………………….. …………………….. 15
1.4.2 Revisal si dosarul personal al angajatului ………………………….. ………………………. 16
1.4.3 Contraventii privind completarea si transmiterea Revisal ………………………….. ….. 17
Cap 2. Contabilitatea decontarilor cu personalul si asigurarilor sociale, a protectiei sociale si a
operatiilor asimilate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 19
2.1 Legislatie -Codul Fiscal 2020 actualizat ………………………….. ………………………….. 22
2.2 Principiile sistemului de salarizare ………………………….. ………………………….. …………. 26
Cap 3. Contabilitatea sintetica a decontarilor cu salariat ii ………………………….. ……………….. 27
3.1 Monografia contabila ………………………….. ………………………….. ……………………… 31
Cap 4. Studiu de caz -Contabilitatea decontarilor cu personalul la S.C GOLDEN FOODS SNACKS
S.A. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 36
4.1 Date identificare firma: ………………………….. ………………………….. …………………… 36
4.2 Descrierea generala a S.C GOLDEN F OODS SNACKS S.A. …………………………. 36
4.3. RAPORTUL CONSILIULUI DE ADMINISTRATIE pentru anul 2019 …………… 39
4.4. Personalul salariat ………………………….. ………………………….. ………………………….. 41
Cap 5 An exe (2019) ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 42
Cap 6. Concluzii si propuneri ………………………….. ………………………….. …………………………. 64
6.1 Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 64
6.1.1 Puncte forte ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 64
6.1.2 Puncte slabe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 66
6.2 Propuneri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 66
Lista tabelelor si imaginilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 68
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 69

1
Cap 1. Metodologia cercetarii

1.1 Contabilitatea resurselor umane – componenta a gestiunii firmei

Prezentarea factorului munca in documentele contabile trebuie sa reflecte rolul
personalului in intreprindere, insa integrarea fiintei umane in universul valorilor
economice si reflectarea acesteia in contabilitate ridica numeroase probleme
conceptuale si metodologice, dar in aceeasi masura, filosofice si morale.
Cresterea preocuparilor teoretice si metodologice, legate de reflectarea in contabilitate
a capitalului uman si a modului cum acesta participa la crearea bogatiei, a facut posibila
conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care isi asum a trei
functii majore:
1. sa furnizeze o informatie cifrica privind costul si valoarea individuala ca resurse
ale unei organizatii.
2. sa serveasca la luarea unor decizii, in special cele privind recrutarea, selectia si
formarea personalului, adica sa furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de
gestiune a resurselor umane;
3. de a motiva decidentii in ce maniera sa adopte o perspectiva a resurselor umane,
adica sa incite patronii sa isi "imagineze" salariatii ca o resursa a organizatiei,
resursa ce poate sa isi sporeasca valoarea sau sa se deprecieze, in functie de
modul cum este gestionata.
In literatura contabila s -au formulat urmatoarele metode de evaluare a costurilor
resurselor umane:
A. Metoda costurilor istorice: presupune inregistrarea costurilor ce au ca racter de
investitie (cum sunt costurile cu recrutarea, selectia, integrarea, formarea,
promovarea personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioada
egala cu durata de viata utila a capitalului uman.
B. Metoda costurilor de inlocuire: preze ntata ca o extensie a costurilor istorice se
bazeaza pe pricipiul actualizarii costurilor istorice si are drept scop inregistrarea
cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a recostitui, in acceasi marime,
potentialul uman de care dispune intreprinderea la un moment dat.

C. Metoda costurilor de oportunitate: consta in determinarea valorii resurselor
umane in utilizarea lor alternativa cea mai favorabila. Autorii metodei au
sugerat un sistem concurential de "licitare" in interiorul firmei, unde
responsabilii de compartimente joaca rolul de "cumparatori de personal". Printr –
o asemenea "licitatie" se crede ca se stabileste o situatie de echilibru, care
reprezinta "pretul" grupului de persoane, pret inclus in valoarea economica a
activelor intreprinderii.
Determinar ea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmand o abordare
monetara(de ex. metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate c
un factor care masoara eficienta resurselor umane intr -o intreprindere) sau dupa un
model care combi na abordarea comportamentala cu abordarea monetara(de ex.
fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului in intreprindere).
Dezbaterile teoretice in legatura cu contabilizarea capitalului uman nu au ajuns nici
astazi la un punct de vedere larg a cceptat, insa acest domeniu isi mentine interesul
stiintific deoarece aduce in discutie probleme esentiale ale contabilitatii cum sunt cele
privind gradul de intindere a reprezentarii contabile a realitatii(includerea sau
excluderea din campul "observarii" contabile a fiintei umane), definirea
responsabilitatii sociale a firmei prin furnizarea de informatii privind beneficiile si
costurile sociale).
Politica de remunerare a factorului de munca constituie un element in motivarea si
integrarea personalului in intreprindere si se afla in legatura directa cu costul factorului
de munca suportat de intreprindere.
Costul fortei de munca sau cheltuielile de personal includ ansamblul remuneratiilor
brute acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social su portate de
intreprindere( cum sunt cotizatiile patronale la asigurarile sociale, la fondul de somaj).
Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa finanteze actiuni
sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatiile de boala, indemnizatia de
somaj, pensile, etc., acestea pot fi considerate o " forma indirecta de salarii".
Informatiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierderi
sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiile brute acordate personalului si a
cheltuielilor cu asigurarile si protectia sociala suportate de unitate, fa ra nici o delimitare

a lor pe categorii de personal(de ex. aferente conducerii, personalului operativ). Anexa,
in varianta romaneasca, nu impune furnizarea de informatii detaliate privind personalul
unitatii patrimoniale.
De aceea, practica intocmirii unu i bilant social in mediul contabil romanesc, care sa
furnizeze informatii privind efectivul de personal, remunerarea si participarea la profit
a salariatilor, cheltuielile patronale cu igiena si protectia muncii devine un lucru
necesar. Insa, costul factor ului de munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal
angajate de uniatate.
Gestiunea personalului angajeaza si diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu
transportul personalului, suportat de unitate, cheltuielile cu formarea personalului,
contabilizate drept cheltuieli dupa natura lor si care nu se regasesc in cheltuielile de
personal.
Gestiunea factorului de munca nu se refera numai la costul resurselor umane, ci si la
stabilirea unui parteneriat intre unitate si salariati in procesul de creare a bogatiei si
expansiunea economica a firmei. In acest scop, unitatea poate oferi un sistem de
actionariat al salariatilor(achizitionarea de actiuni de catre angajatii firmei) ca o formula
de implicare a personalului in gestiunea intreprinderii(sala riatii devin astfel interesati
nu doar de stabilitatea locului de munca si marimea salariului, ci si de rezultatul firmei,
in calitate de salariati actionari) si de favorizare a dialogului social.
Aceasta formula, ca si asigurarea participarii salariatilo r la profit si alte masuri de
stimulare a personalului au drept scop crearea unei comunitati de interese in interiorul
unitatii si asocierea motivata a personalului in actiunea de expansiune economica a
firmei.

1.2 Documente contabile si forme de evidenta a cheltuielilor cu forta de munca

1.2.1 Contractul de munca

Se intocmeste pe formular tipizat, pus la dispozitie de Camera de Munca teritoriala, la
care firma poate adauga si inregistra anexele, potrivit intereselor proprii si elementelor

negociate cu salariatul. In intreprinderile in care s -a incheiat un contract colectiv de
munca, prevederile contractului individual de munca trebuie puse de acord cu cele ale
contractului colectiv.
Din punct de vedere contabil, contractul de munca atesta realitatea rel atiei de munca cu
persoana care -l semneaza(ontractul fiind inregistrat la Camera de Munca teritoriala) si
nivelul datoriei angajatorului in legatura cu salariul angajatului. Contractul de munca
sta la baza intocmirii statului de salarii lunare. Din salariu l brut consemnat in contractul
de munca pentru un anumit program de lucru sau pentru un anumit volum de productie,
se deduce salariul brut unitar datorat persoanei respective.
Existenta si activitatea oamenilor ii determina pe acestia sa stabileasca intre ei raporturi
sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridice,devin raporturi
juridice. Dupa criterial relatii lor sociale pe care le reglementeaza – dreptul muncii – ca
ramura de drept se defineste ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului romanesc
prin care sunt urmarite acele relatii care se stabilesc in procesul
incheierii,executarii,modificarii si incetarii raporturilor juridice de munca. (salariilor,
2015)
Raporturile juridice de munca, integrate d reptului muncii, au urmatoarele caracteristici:
 Se nasc prin incheierea unui contract individual de munca;
 Persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica;
 Cealalta parte, angajatorul, poate fi o persoana juridical sau o persoana fiz ica;
 Sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de munca, acesta are o
natura personala;
 Prestarea muncii are un caracter succesiv,de durata,de continuitate;
 Persoana fizica se afla in raport de subordonare fata de celalalt subiect, in
folosul ca ruia presteaza munca;
 Munca prestata trebuie sa fie remuneratea;
 Protectia pe mai multe planuri a persoanei care presteaza munca.
(Sursa:Izvorul raportului juridic de munca, integrat obiectivului Dreptului muncii, il
constituie incheierea si existenta cont ractului individual de munca)

1.2.1.1 Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul in caruia o pesoana, denumita
salariat, se oblige sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridical, in schimbul unei remuneratii, denumite salariu.
In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridical
ce poate, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridical poate i ncheia contracte individuale de munca, in calitate de ingajator,
din momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste
capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din
momentul dobandirii capaci tatii depline de exercitiu.
Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a indeplinit varsta de 16
ani, dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de
munca. Pentru persoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa incadrarea in munca.
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, sala riatul,
cu privire la clauzele generale pe care le intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice si va cuprinde cel putin urmatoarele:
a) Identitatea partilor;
b) Locul de munca;
c) Sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) Functia/ocupatia precum si atributiile postului;
e) Riscurile specifice postului;
f) Data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) Durata contractului;
h) Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) Salariul de baza, alte elemente constitutive ale ven iturilor salariale, precum
si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
j) Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
k) Indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;

l) Durata perioadei de proba.
In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul
individual de munca si alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:
a) Clauze cu privire la formarea profesionala;
b) Clauza de neconcurenta;
c) Clauza de mobilitate;
d) Clauza de confidentialitate.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta
faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individua l de munca se incheie
dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
functii de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functii de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesoinale la incadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaza exclusiv prin modalitate a perioadei de proba de maximum 30 de zile
calendaristice iar absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in
profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturil e si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
Contractele individuale de munca se impart in doua categorii:
 Contract incheiat pe perioada nedeterminata;
 Contract incheiat pe perioada determinate ( maxim 24 de luni).
Angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de
munca pe perioada determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) Cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) In alte cazuri prevazute expres de lege.
Pe langa prog ramul de 8 ore, angajatorul mai poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte
individiale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinate, denumite
contrac te individuale de munca cu timp partial. Durata saptamanala de lucru a unui
salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celui a
unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective
de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

1.2.1.2 Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator
sau organizatia patronala, de o parte, si salariatii, reprezentatii prin sindicate ori in alt
mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditii le
de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de
munca.
Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii
de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariati lor, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevei.
Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii si este
izvorul fundamental al contractului individual de munca. La baza oricarui con tract
individual de munca se afla clauze cu valoare general ace sunt prestabilite in contractul
colectiv de munca.
Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri
de angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel national.

Partile intre care se stabileste contractul colectiv de munca ( in conformitate cu
dispozitiile articolului 14 din Legea Nr. 139/1996 republicata) sunt patronul si salariatii.
Patronul este reprezentat la nivelul unitatii fie de organul de condu cere, fie de o
persoana desemnata de aceasta.
Salariatii sunt reprezentati la nivel de unitate de organizatii sindicale legal constituite,
iar acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munca este
incheiat de reprezentatii acest ora alesi prin vot secret.
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinate, care nu poate fi mai
mica de 12 luni, sau pe durata lucrari determinate. Negocierea colectiva este obligatorie,
cu exceptia cazului in care angajatorul are incadr ati mai putin de 21 de salariati.
Prevederile contractului colectiv de munca produc efec te pentru toti salariatii, indi ferent
de data angajarii sau de afiliera lor la o or ganizatie sindicala. Executarea contractului
colectiv de munca este obligatorie pentr u parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin
contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de acestea.
Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:
 Recompensarea performantelor angajatilor;
 Oferirea de salarii competitive cu cele de piata pentru a atrage, motivatia si
retine personalul in societate;
 Reflectarea responsabilitatilor ce revin fiecarui post;
 Asigurarea utilizarii eficiente a resurselor financiare ale firmei.
Deci, obiectivele salarizarii se refera l a eficienta si echitatea cu care sunt platiti
angajatii.
Salariul minim garantat
Salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor
si a patronatelor.
In cazul in care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim
brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de
minca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze
in plata un salariu brut lunar cel putin ega l cu salariul de baza minim brut pe tara.
1.2.2 Documente de evidenta cantitativa a timpului sau volumului de munca .
In functie de tipul de relatie contractuala de munca, aceste documente vor fi adaptate
astfel:
A. Pentru lucratorii pe baza de contract in regie este relevanta pentru plata
salariului numai prezenta sau absenta de la locul de munca, deci se va folosi fisa
zilnica de prezenta, cuprinzand:
1. data;
2. numele salariatilor;
3. semnaturile la venire si la plecare.
B. Pentru lucratorii pe baza de contract de m unca in acord de timp fiind relevant
numarul de ore lucrate, se poate folosi o fisa zilnica de pontaj, cuprinzand:
1. data;
2. numele persoanelor;
3. semnaturile la venire si la plecare;
4. numarul de ore lucrate, confirmat de semnatura sefului de tura, de sector sau
a altei persoane responsabile(de acelasi timp).
C. Pentru lucratorii pe baza de contract de munca in acord(lucratori pentru care
plata depinde de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii) fisa
zilnica de pontaj va cuprinde:
1. data;
2. numele persoanelor;
3. semnaturile la venire si la plecare;
4. cantitatea de productie realizata sau valoarea facturata, confirmate de
semnatura cordonatorului persoanei respective.
Salariul brut lunar datorat unei persoane va fi rezultatul inmultirii salariului brut unitar
cu volumul de munca prestat, exprimat ca timp sau cantitate de productie (potrivit
contractului) .

1.2.3 Statul de plata al salariilor
Este principalul document contabil pentru inregistrarea cheltuielilor de forta de munca.
Statul de plata a salariilor se intocmeste lunar. Statul de plata a salariilor are doua
sectiuni majore:
A. Sectiunea in care se calculeaza drepturile salariale ale angajatilor pornind de la
salariul brut realizat si cu efectuarea tuturor reti nerilor prevazute de lege.
B. Sectiunea in care se calculeaza obligatiile de plata ale intreprinderii in legatura
cu forta de munca.
1.2.4 Ordin de deplasare
Ordinul de deplasare servește ca:
– dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea pe teritoriul țării;
– document pentru decontarea cheltuielilor efectuate;
– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans ;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Ordinul de deplasare (delegație ) se întocmește pentru fiecare deplasare, d e către
persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor
acordate în vederea procurării de valori material cu plata în numerar. În cazul în care la
decontarea avansului suma ch eltuielilo r efectuate este mai mare decât avansul primit,
pentru diferența de primit de către titularul de avans se întoc mește Dispoziție de plată
către casierie .
În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât
avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe
bază de Dispoziție de încasare către casierie.
1.2.4.1 Ordinul de deplasare in strainatate
Ordinul de deplasare (delegație) în străinătate (transporturi internaționale) servește ca:
– dispoziție către conducătorii auto să efectueze transporturi în străinătate cu
autovehiculele entității;
– document de stabilire a avansului în valută, pentru dep lasările conducătorilor auto
care urmează să efectueze transporturi în străinătate, pe baza căruia aceștia ridică
avansul de la casierie;
– document pentru justificarea valutei ridicate de la casierie, precum și a valut ei de
restituit la înapoiere în țară;

– document justificativ de înregistrare în Registrul de casă (în valută) și în contabilitate.
1.2.4.2 Decont de cheltuieli

1.2.4.3 Decont de cheltuieli valutare
Decontul de cheltuieli și decontul de cheltuieli valutar e servesc ca:
– documente pentru decontarea cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia
deplasării în străinătate;
– documente pentru stabilirea diferențelor de primit de la titularul de avans sau de
achitat acestuia;
– documente justificative de înregistrare în Regi strul de casă (în valută) și în
contabilitate.
Aceste deconturi se întocmesc de către persoana care urmează a efectua deplasarea în
vederea just ificării cheltuielilor efectuate pe întreaga durată a deplasării.
În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât
avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe
bază d e Chitanță pentru operațiuni în valută sau Dispozi ție de încasare către casierie,
după caz.
1.2.5 Retinerile din sa larii
 Contributia la asigurarile sociale, cota de 25% aplicata la salariul brut;
 Contributia angajatilor la asigurarile sociale de sanatate, cota 10% aplicata la
salariul brut;
 Impozitul de natura veniturilor salariale, cota 10%, aplicabil la salariul
impo zabil.
Impozitul de natura veniturilor salariale
Beneficiari de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar reprezentand plati
anticipate, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.
 La locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea baremului lunar asupra
bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, aferent
unei luni, calculate prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii

si a cheltuielilo r profesionale, si deducerile personale acordate pentru luna
respectiva;
 Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar
asuprea bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si
contributiile obligatorii pe fi ecare loc de realizare a acestora.
 Alte retineri din salarii care pot fi rate, chirii, imputatii, pensii de intretinere.
Documentele justificative pentru retinerile din salarii pot fi :
1. Contracte de achizitii de bunuri in rate;
2. Fise de rambursare rate la imprumut;
3. Hotarari judecatoresti privind poprirea pe salariu;
4. Decizii administrative emise de firma pentru imputarea de pagube produse de
angajati si retineri din salariu penalizatoare.
1.2.6 Documente justificative pentru salarii acordate in natura

Const ituie o parte a salariului stabilita sub forma de bunuri sau servicii.
In acest caz este vorba despre:
1. Facturi penrtu masa servita la locul de munca;
2. Liste de distribuire de bunuri;
3. Procese -verbale de predare -primire;
1.2.7 Cereri de concediu

Durata min ima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare si se acorda
proportional cu activitatea prestata intr -un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr -un an
calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Durata concediului de odihna variaza in raport cu vechimea totala de munca si este
stabilit in zilele in zilele lucratoare astfel:
 Pana la 5 ani – 21 zile lucratoare ;
 Intre 5 – 10 ani – 22 zile lucratoare;

 Intre 10 – 15 ani – 23 zile lucratoare;
 Intre 15 – 20 ani – 24 zile lucratoare;
 Peste 20 ani – 25 zile lucratoare.
In baza cererii de concediu, pe care angajatul o depune la conducerea firmei, i se acorda
acestuia co ncediul de odihna. Aceste cereri servesc deasemenea la evidenta persoanelor
care se afla in concediu si calculul indemnizatiei de concediu, acestea stand la baza
intocmirii foii colective de prezenta.
1.2.8 Certificate privind concediile medicale

Pe baza certificatului de concediu medical eliberat si avizat conform prevederilor legale
de catre medicul de familie sau alt medic, angajatorul tine evidenta persoanelor aflate
in concediu medical si se intocmeste foaia colectiva de prezenta, unde se evidentiaza
persoanele aflate in concediu medical.
1.3 Registrul general de evidenta a salariatilor

Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza potrivit Codului Muncii prin
incheierea unui contract individual de munca in temeiul caruia persoana fizica denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un regsitru general de evidenta a salariatilor
pe car e sa-l inregistreze in termen de 10 zile lucratoare de la data inceperii activitatii la
Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul,
dupa caz. Prima pagina cuprinde elemente de identificare ale angajatorului, numarul de
inregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munca, precum si numarul de file ale
registrului.
Registrul cuprinde elemente de identificare a tuturor salariatilor, data incheierii
contractului individual de munca, data inceperii activitatii, dura ta contractului
individual de munca, durata muncii (ore/zi), durata perioadei de proba, locul de munca,
ocupatia (functia si/sau meseria) si codul C.O.R, salariul de baza, date privind
modificarea si suspendarea contractului individual de munca, data incet arii contractului

individual de munca si temeiul legal al incetarii acestuia, numele, prenumele si
semnatura persoanei care face inscrierea.
Inregistrarile in registru se fac in baza dosarului personal. Dosarul personal al
salariatului ciprinde cel putin u rmatoarele elemente: actele necesare angajarii,
contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale
acestuia potrivit legii, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea,
modificarea, suspendarea si ince tarea contractului individual de munca, precum si orice
alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din registrul de
evidenta generala a angajatilor.
Angajatorul are obligatia completarii registrului in ordinea incheierii cont ractelor
individuale de munca. Inscrierile se efectueaza la data incheierii, modificarii sau
suspendarii contractului precum si la data emiterii actului privind incetarea contractului
individual de munca. La solicitarea salariatului angajatorul este obliga t sa ii elibereze o
copie a dosarului personal, precum si a fisei ROL.
Registrul se intocmeste in regim tipizat si devine document oficial de la data
inregistrarii. Se numeroteaza pe fiecare pagina si trebuie sa poarte stampila
Inspectoratului Teritorial d e Munca pe toate paginile. La solicitarea Inspectoratului
Teritorial de Munca registrul se intocmeste si in format electronic.
Registrul se pastreaza la sediul sau domiciliul angajatorului. Acesta se pune la
dispozitia Inspectoratului Teritorial de Munca s au altor autoritati publice la solicitarea
cestora in conditiile legii. Registrul se depune in termen de 15 zile lucratoare de la
incetarea activitatii angajatorului la Inspectoratului Teritorial de Munca unde a fost
inregistrat, completat cu toate inregis trarile la zi.
Inspectoratul Teritorial de Munca poate aproba la cererea motivata a angajatorului
inregistrarea unui nou registru numai in situatiile urmatoare:
1. registrul exitent este completat in intregime;
2. registrul a fost pierdut sau distrus;
3. registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate
face.
Cererea se depune in termen de 3 zile lucratoare de la data intervenirii situatiei. In cazul
in care registrul a fost deteriorat datele inscrise in acesta se copiaza in noul reg itru in

termen de 5 zile lucratoare de la data inregistrarii noului registru. Registrul deteriorat
se depune la Inspectoratul Teritorial de Munca in termen de 5 zile de la data completarii
noului registru. In situatia registrul pierdut sau distrus sau daca datele nu mai sunt
lizibile, angajatorul are obligatia refacerii inscrierilor in termen de 10 zile lucratoare pe
baza documentelor existente in dosarul personal.
1.4 Revisa l

ReviSal reprezinta denumirea prescurtata a “registrului general de evidenta a
salariatilor”, care cuprinde toate contractele individuale de munca in desfasurare. In
aceasta baza de date sunt inregistrate incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractelor de munca. Toti angajatorii au obligatia de a completa Revisal cu ajutorul
aplicatiei informatice distrbuite gratuit de catre Inspectia Muncii sau prin intermediul
aplicatiilor informatice proprii (care corespund criteriilor prevazute de lege).
Codul Muncii prevede obligatia fiecarui angajator de a infiinta un registru general de
evidenta a salariatilor. Incepad cu data de 1 ianuarie 2011, carnetul de munca a fost
inlocuit in totalitate de registrul general de evidenta a salariatilor – Revisal, reglementat
prin Hotararea de Guvern nr. 161/2006. Metodologia de intocmire si completare a
REVISAL este reglementata de HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta
a salariatilor, modificata prin HG nr. 1.105/2011.
Sunt obligati sa infiinteze, s a completeze si sa transmita Revisal:
1. Angajatorii, persoane fizice sau juridice ;
2. Misiunile diplimatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, pentru
personalul angajat local, care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in
Romania.
1.4.1 I ntocmire, completare, inregistrare Revisal

Registrul este completat si transmis de catre una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scrisa de catre angajator. Registrul se intocmeste in forma electronica.
Acesta se completeaza in ordinea angajar ii si cuprinde urmatoarele elemente :

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non –
UE, Spatiul Economic European — SEE;
b) data angajari i;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a tim pului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul
individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
1.4.2 Revisal si dosarul personal al angajatului

Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati,
de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a -l prezenta inspectorilor de munca,
la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele
documente: actel e necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale
si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor
individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte
documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilo r din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la
persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata
activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta

din regis trul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile
de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii
care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si
corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001.
Angajator ul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice
prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin
incalcarea acestor obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposi bilitatea de a
elibera documentele prevazute mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea
eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continu te in registru, astfel
cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in
cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
1.4.3 C ontraventii privind completarea si transmiterea Revisal

Nerespectarea de catre angajator a obligatiilor stabilite de lege privind completarea si
transmiterea Revisal constituie contravent ii si se sanctioneaza cu amenzi, in
urmatoarele situatii:
a. Netransmiterea registrului completat cu elementele contractului de munca cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre un angajat.
Angajatorul risca o amenda de 10.000 de lei pentru fiecare persoana primita la
munca fara transmiter ea la timp a registrului completat cu toate elmentele
contractului de munca.
b. Refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munca registrul in format
electronic si dosarul personal al salariatilor.
Angajatorul risca o amenda de la 5.000 pana la 8.000 de lei

a. Necompletarea registrului cu toate informatiile prevazute de lege, in intervalul
corect de timp .
Se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 la 8.000 de lei
1. Completarea cu date eronate sau incomplete: amenda de pana la 5.000 de lei ;
2. Completarea Revisal de catre alte persoane decat cele nominalizate prin decizie
scrisa de catre angajator: amenda de pana la 5.000 de lei ;
3. Alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata
asupra aplicatiei informatice a registrului Revisal ;
4. Neresp ectarea prevederilor privind instiintarea ITM in legatura cu prestatorii de
servicii: amenda de pana la 5.000 de lei;
5. Refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea scrisa a salariatului, a
urmatoarelor tipuri de documente: copii ale documentelor exist ente in dosarul
personal, copii ale paginilor din Revisal referitoare la persoana angajatului,
documente care atesta vechimea in munca, salariul, etc. In acest caz, angajatorul
risca o amenda de pana la 1000 de lei;
6. Nerespectarea obligatiei de a pastra REV ISAL in format electronic la sediul
angajatorului: amenda intre 3.000 si 10.000 de lei.
Inspectorii de munca au autoritatea de a constata contraventiile si de a aplica sanctiunile
corespunzatoare. Angajatorul sanctionat poate achita in cel mult 48 de ore j umatate din
minimul amenzii contraventionale prevazute la lit. b -e.

Cap 2 . Contabilitatea decontarilor cu personalul si asigurarilor sociale, a
protectiei sociale si a operatiilor asimilate

Salariile constau din totalitatea veniturilor in bani sau in nat ura, obtinute de o persoana
fizica ce desfasoara activitate in baza unui contract individual sau colectiv de munca,
indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau forma sub care se
acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitat e temporara de munca, de maternitate
si pentru concediu privind ingrijirea copilului pana la doi ani. Deci, salariul reprezinta
contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Salariul cuprinde: salariu de baza;
indemnizatie;
sporurile,
precum si alte adaosuri.
Corelat cu munca salariata functioneaza sistemul de asigurari si protectie sociala . In
contabilitatea intreprinderilor din Romania, componentele drepturilor salariale cuvenite
personalului acestora reprezinta atat cheltuieli ale angajatorilor, cat si obligatii de plata
ale acestora.
Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori (indeosebi cele referitoare
la drepturile salariale cuvenite) se refera la componentele fondului de salarii al fiecarui
angajat. Acesta include totalitatea salariilor brute (aferente timpului lucrat) suportate de
angajator. Elementele salariului brut in general, a celui aferent timp ului efectiv lucrat
in special sunt urmatoarele:
A. Salariul de incadrare – stabilit in urma negocierilor colective sau individuale
dintre patronat si si salariati sau reprezentantii acestora, este echivalentul valoric
al muncii prestate.
B. Sporurile si adaosur ile – acordate pentru:
1. vechime in munca;
2. conditii de munca periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte;
3. uzitarea limbilor straine in timpul serviciului;
4. plata muncii suplimentare;

5. indeplinirea unor functii suplimentare;
6. indemnizatiile de conducere;
7. cota-parte din profit care se cuvine si se repartizeaza salariatilor;
8. premiile acordate din fondul de premiere;
9. prima de vacanta;
10. prime cu ocazia unor sarbatori;
11. adaosul de accord.
C. Indexarile – se obtin in urma aplicarii procentelor (generate de cresterea
preturilor) asupra salariului de incadrare.
D. Indemnizatiile pentru concediile de odihna – sunt acordate dupa 11 luni lucrate
(in regim de norma intreaga de munca), in cazul salariatilor angajati prin
repartitie sau in functie de numarul de luni lucrate, in cazul salariatilor angajati
prin transfer in interes de serviciu de la o alta unitate patrimoniala.
E. Indemnizatiile aferente concediilor pentru formare profesionala – sunt acordate
la cererea salariatului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acesteia, iar
durata aferenta acestora nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna
anual, ci dimpotriva este asimilata unei perioade de munca efective. Concediile
pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Cele fara plata se
acorda la initi ativa salariatului.
F. Indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca – platite sau nu din
fondul de salarii brut realizat conform timpului efectiv lucrat. Conform
prevederilor Legii nr.250/2007 se suporta de catre angajator, in functie de
numarul de a ngajati avuti la data ivirii incapacitatii temporare de munca,
valoarea acestor indemnizatii, din prima zi in a -17-a zi de incapacitate de
munca.
De asemenea, se suporta de angajator, din fondul de salarii, indemnizatiile
temporare de munca, cauzate de bol i profesionale sau accidente de munca, din
prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii sau
pensionarii, pentru salariatii care isi desfasoara activitatea de baza Contractului
Colectiv de Munca .
G. Avantajele in natura – constitu ie partea salariului acordata sub forma de bunuri
si servicii.

La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot
grupa dupa cum urmeaza:
1. Documente referitoare la prezenta la lucru si volumul de munca prestat: condic a
de prezenta, carnet de pontaj, fisa de pontaj, foaie colectiva de pontaj, situatia
prezentelor si absentelor, etc.
2. Documente referitoare la productia obtinuta: pontajul lucrarilor manuale,
pontajul mecanizatoru -lui, bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport
de productie si salarizare, etc.
3. Documente referitoare la stabilirea salariilor: lista de avans chenzinal, stat de
plata pentru angaja -ti, lista pentru plati partiale, lista de indemnizatii pentru
concediul de odihna, desfasuratorul indemn izatiilor platite in contul asigurarilor
sociale de stat, drepturi banesti -chenzina I, drepturi banesti -chenzina II, cerere
tip privind solicitarea drepturilor de asigurari sociale, altele decat pensiile, fisa
de evidenta a salariilor .
4. Documente referitoar e la evidenta nominala a angajatiilor, a salariilor acestora
si a impozitelor aferente: contract de munca, decizie de desfacere a contractului
de munca, adeverinta salariat, declaratie initiala/rectificativa privind evidenta
nominala a asiguratilor si a ob ligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor
sociale, declaratie privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de
plata la bugetul asigurarilor pentru somaj, declaratie privind obligatiile de plata
la bugetul general consolidat, fise fiscale , registrul de evidenta a salariatilor.
Cheltuielile salariale ale intreprinderii, in afara salariului brut, sunt reprezentate de
urmatoarele contributii:
1. Bugetul (contributia) sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari
sociale, la care angajatii contribuie cu 25 %, prin stopaj l a sursa.
2. Bugetul (contributia) asigurarilor sociale de sanatate (BASS) la care angajatii
contribuie cu 10 % prin stopaj la sursa.
3. Impozitul pe venitul de natura salariilor la care angajatii contribuie cu 10 % in
urma diferentei dintre salariul brut si suma contributiilor asigurarilor sociale
plus contributia asigurarilor sociale de sanatate.
4. De asemenea, angajatorul calculeaza si varsa contributia pentru accidente de
munca si boli profesionale, in procent de 2,25 % din fondul de salarii realizat .

In conformitate cu reglementarile legale in vigoare, angajatii beneficiaza de drepturi
privind asigurarile sociale, dintre care amintim:
1. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca – se achita din fondul brut
de sa larii aferent timpului efectiv lucrat si din bugetul asigurarilor sociale de
stat.
2. Indemnizatia pentru maternitate – se suporta integral din bugetul asigurarilor
sociale de stat. Concediile medicale pentru maternitate se acorda pe o perioada
de 126 de zile calendaristice
3. Indemnizatia pentru cresterea copilului – se suporta integral din bugetul
asigurarilor sociale de stat, acordandu -se unuia dintre parintii copilului, pana
cand acesta implineste varsta de 2 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani.
4. Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav – se suporta integral din bugetul
asigurarilor sociale de stat, acordandu -se pana cand copilul bolnav implineste
varsta de 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la varsta d e 18 ani .
5. Ajutorul de deces – suportandu -se integral din bugetul asigurarilor sociale de
stat, acesta se acorda in cazul decesului asiguratului sau al unui membru de
familie aflat in intretinerea titularului. Cuantumul ajutorului de deces se
stabileste anu al prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi
mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie, iar in cazul decesului
unui alt membru de familie, indemnizatia se injumatateste. In principal, aceasta
se acorda unei singure per soane (sotul/sotia, parintele, copilul, tutorele,
curatorul, mostenitorul sau o terta persoana care dovedeste ca a suportat
cheltuielile de inmormantare).

2.1 Legislatie -Codul Fiscal 2020 actualizat

ART. 137 – Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări sociale
(1) Contribuabilii/Plătitorii de venit la sistemul public de pensii, prevăzuți la art.
136, datorează, după caz, contribuția de asigurări sociale pentru următoarele
categorii de venituri realizate din România și din afara României, cu res pectarea
legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a

acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte, pentru
care există obligația declarării în România:
Modificare introdusă de ORDONANȚA DE U RGENȚĂ nr. 79 din 8 noiembrie 2017,
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 885 din 10 noiembrie 2017.
a) venituri din salarii sau asimilate salariilor, definite conform art. 76;
b) venituri din activități independente, definite conform art. 67;
b^1) venituri d in drepturi de proprietate intelectuală, definite la art. 70, cu excepția
veniturilor prevăzute la art. 72 alin. (3); (modificare introdusă de ORDONANȚA
DE URGENȚĂ nr. 18 din 15 martie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL
nr. 260 din 23 martie 2018)
c) indemnizații de șomaj;
d) indemnizații de asigurări sociale de sănătate.
(2) Pentru veniturile prevăzute la alin. (1) se datorează contribuții de asigurări
sociale și în cazul în care acestea sunt realizate de persoanele fizice aflate în
situațiile prevăz ute la art. 60. ***
ART. 138 – Cotele de contribuții de asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor
sociale de stat
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt următoarele:
a) 25% datorată de către persoanele fizice care au calitatea de angaj ați sau pentru
care există obligația plății contribuției de asigurări sociale, potrivit prezentei legi;
b) 4% datorată în cazul condițiilor deosebite de muncă, astfel cum sunt prevăzute în
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și
completările ulterioare, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de
angajatori sau sunt asimilate acestora;
c) 8% datorată în cazul condițiilor speciale de muncă, astfel cum sunt prevăzute în
Legea nr. 263/2010, de că tre persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori
sau sunt asimilate acestora.
ART. 155 – Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări sociale de sănătate

(1) Contribuabilii la sistemul de asigurări sociale de sănătate, prevăzuț i la art. 153 alin.
(1) lit. a) -d), datorează, după caz, contribuția de asigurări sociale de sănătate pentru
veniturile din România și din afara României, cu respectarea legislației europene
aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acorduril or privind sistemele de
securitate socială la care România este parte, pentru care există obligația declarării în
România, realizate din următoarele categorii de venituri:
a) venituri din salarii și asimilate salariilor, definite conform art. 76;
b) venitu ri din activități independente, definite conform art. 67;
c) venituri din drepturi de proprietate intelectuale, definite conform art. 70;
d) venituri din asocierea cu o persoană juridică, contribuabil potrivit prevederilor
titlului II, titlului III sau Leg ii nr. 170/2016, pentru care sunt aplicabile prevederile art.
125;
e) venituri din cedarea folosinței bunurilor, definite conform art. 83;
f) venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură, definite conform art. 103;
g) venituri din investi ții, definite conform art. 91;
h) venituri din alte surse, definite conform art. 114.
(2) Pentru veniturile prevăzute la alin. (1) se datorează contribuția de asigurări sociale
de sănătate și în cazul în care acestea sunt realizate de persoanele fizice afl ate în
situațiile prevăzute la art. 60.
ART. 202 – Categorii de venituri supuse contribuției de asigurare pentru accidente de
muncă și boli profesionale
Contribuabilii/plătitorii de venit la sistemul de asigurări sociale de stat, prevăzuți la art.
201, dat orează, după caz, contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli
profesionale pentru următoarele categorii de venituri:
a) veniturile din salarii sau asimilate salariilor, definite conform art. 76;
b) indemnizația de șomaj primită de șomeri pe toată durata efectuării practicii
profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii.
ART. 220^1 – Contribuabilii care datorează contribuția asiguratorie pentru muncă

Contribuabilii obligați la plata contribuției asi guratorii pentru muncă sunt, după caz:
a) persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora,
pentru cetățenii români, cetățeni ai altor state sau apatrizii, pe perioada în care au,
conform legii, domiciliul sau reșed ința în România, cu respectarea prevederilor
legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor
privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
b) persoanele fizice cetățeni români, cetățenii altor state sau apatrizii, pe perioada în
care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România, și care realizează în
România venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori din state care nu
intră sub incidența legislației europene aplicab ile în domeniul securității sociale,
precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este
parte.
ART. 220^2 – Categorii de venituri pentru care se datorează contribuția asiguratorie
pentru muncă
(1) Contribuția asiguratorie pentru muncă se datorează pentru veniturile din salarii și
asimilate salariilor, definite la art. 76 alin. (1) -(3), după caz, acordate de către
contribuabilii prevăzuți la art. 220^1 lit. a), respectiv realizate de către persoanele fizice
prevăzute la art. 220^1 lit. b).
(2) Pentru veniturile prevăzute la alin. (1) se datorează contribuția asiguratorie pentru
muncă și în cazul în care acestea sunt realizate de persoanele fizice aflate în situațiile
prevăzute la art. 60.
ART. 220^3 – Cota contribuției asigur atorie pentru muncă
(1) Cota contribuției asiguratorii pentru muncă este de 2,25%.
(2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), în perioada 1 ianuarie 2019 – 31 decembrie
2028 inclusiv, cota contribuției asiguratorii pentru muncă se reduce la nivelul cot ei care
se face venit la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale constituit în baza
Legii nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanțelor salariale, cu modificările ulterioare, în cazul angajatori lor care desfășoară
activități în sectorul construcții și care se încadrează în condițiile prevăzute la art. 60
pct. 5.

2.2 Principiile sistemului de salarizare

Art. 6. – Principii
Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la bază următoarele
principii:
a) principiul legalității, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin
norme juridice de forța legii, cu excepția hotărârilor prevăzute la art. 11 alin.
(1), conform principiilor enunțate de art. 120 din Constituția Ro mâniei,
republicată, dar cu încadrare între limitele minime și maxime prevăzute prin
prezenta lege;
b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare și
instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bug etar care
prestează aceeași activitate și are aceeași vechime în muncă și în funcție;
c) principiul egalității, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu
valoare egală;
d) principiul importanței sociale a muncii, în sensul că salarizarea personalu lui din
sectorul bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea,
riscurile activității și nivelul studiilor;
e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoașterii
și recompensării performanțelor profesiona le obținute, pe baza criteriilor
stabilite potrivit legii și regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât și pe orizontală, în cadrul aceluiași
domeniu, în funcție de complexitatea și importanța activității desfășurate;
g) principiul transparenței mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, în
sensul asigurării predictibilității salariale pentru personalul din sectorul bugetar;
h) principiul sustenabilității financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare
pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor
cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condițiile
legii;
i) principiul publicității în sensul transparenței veniturilor de natură salarială,
precum și a altor drept uri în bani și/sau în natură pentru toate funcțiile din
sectorul bugetar.

Cap 3 . Contabilitatea sintetica a decontarilor cu salariatii

Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile,
adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de
odihnă, precum și cele pentru i ncapacitate temporară de muncă, plătite din fondul
de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, a cordate potrivit
legii, și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru
munca prestată.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei
42 „Personal și conturi asimilate”. Aceasta grupa include urmatoarele conturi de
gradul I:
421 ”Personal -salarii datorate”
423 “Personal -ajutoare materiale datoarate”
424 “Prime reprezentand participarea personalului la profit”
425 “Avansuri acordate personalului”
426 “Drepturi de personal neridicate”
427 “Retineri din salarii datorate tertilor”
428 “Alte dat orii si creante in legatura cu personalul”

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetul de asigurări și pro tecție sociale se
efectuează cu ajutorul conturilor din grupa 43 „Asigurări sociale, protecție socială
și conturi asimilate”:
• Contul 4315 “Contribuția de asigurări sociale (P)”; 25%
• Contul 4316 “Contribuția de asigurări sociale de sănătate (P)”; 10%
• Contul 436 “Contribuția asiguratorie pentru muncă (P)”;
• Contul 646 “Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă”.
Evidenta o perativa și contabilitatea analitică a decontărilor salariale se realizează

cu ajutorul “Statelor de salarii” în care elementele de calcul a drepturilor salariale
și de decontare a acestora, su nt sistematizate astfel (contribuțiile sociale sunt cele
valabi le pentru anul 2018):
A. Salariul Brut de bază (de încadrare)
(+A1) Sporuri și adaosuri
(+A2) Indemnizații de conducere
(+A3) Indexări de salarii (pentru creșterile de prețuri)
(+A4) Salariu în natură
(+A5) Alte drepturi salariale
B. (=) TOTAL DREPTURI SALARIALE BRUTE (SB)
(-B1) Contribuția personalului la asigurările sociale – pensii (CAS 25% * SB)
(-B2) Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate (CASS 10% *
SB)
(-B3) Impozit pe salarii (10% * baza de calcul1 )
(-B4) Rețineri în favoa rea terților
(-B5) Rețineri în favoarea entității
(-B6) Avansuri acordate personalului
C. (=) TOTAL DREPTURI SALARIALE NETE DE PLATĂ
Cheltuielile salariale ale angajatorului (ale firmei) pentru condiții normale de
muncă sunt reprezentate de:
➢ Salariul b rut (SB)
➢ Contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM 2,25% * SB)
Baza de calcul a impozitului pe salarii = B -B1-B2-Dp (Deducerea personală) -Cs
(Cotizația sindicală) -Cfp (Contribuția la schemele facultative de pensii
ocupaționale fără ca acestea să depăș ească anual echivalentul în lei a 400 de euro)
–Pav (Prime de as igurare voluntară de sănătate fără ca acestea să depășească anual
echivalentul în lei a 400 de euro).

Deducerea personală se calculează astfel:
• pentru salarii brute între 0 – 1.950, Dp = 510 (fără pers. în întreținere)/ 670 (o pers.
în într.) / 830 (2 pers. în într.) / 990 (3 pers. În într) / 1.310 (4 sau mai multe pers.
în într.)
• pentru salarii brute între 1.951 – 3.600, Dp scade față de valorile de mai sus (Tabel
în Codul Fiscal, art. 77 (2))
• pentru salarii brute peste 3.600, Dp = 0
ART. 77 – Deducere personală (actualizat, 2020)
Deducere personală
(1) Persoanele fizice prevăzute la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) au dreptul la
deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere
personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.
(2) Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar
brut de până la 1.950 lei inclusiv, astfel:
(i) pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 510 lei;
(ii) pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 670 lei;
(iii) pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 830 lei;
(iv) pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 990 lei;
(v) pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 1.310
lei.
ART. 78 – Dete rminarea impozitului pe veniturile din salarii și asimilate salariilor
(1) Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se
calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevăzut la ali n. (1) se determină astfel:
a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de
calcul determinată ca diferență între venitul net din salarii calculat prin deducerea

din venitul brut a contribuțiilor sociale obligatorii af erente unei luni, datorate
potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice
internaționale la care România este parte, precum și, după caz, a contribuției
individuale la bugetul de stat datorată potrivit legii, și următoarele:
(i) deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
(ii) cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
(iii) contribuțiile la fondurile de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu
modificările și completările ulterioare, și cele la scheme de p ensii facultative,
calificate astfel în conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către
Autoritatea de Supraveghere Financiară, administrate de către entități autorizate
stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau aparținând Spațiul ui Economic
European, suportate de angajați, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească
echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
(iv) primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale
furnizate sub formă de abonament, supor tate de angajați, astfel încât la nivelul
anului să nu se depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro. Contractul de
asigurare, respectiv abonamentul vizează servicii medicale furnizate angajatului
și/sau oricărei persoane aflate în întreținerea sa , așa cum este definită la art. 77 alin.
(3);
c) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra
bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale
obligatorii aferente unei luni, datorate p otrivit legii în România sau în
conformitate cu instrumentele juridice internaționale la care România este parte,
precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate potrivit
legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.
(3) În caz ul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite
pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data
efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind
venit urile realizate în afara funcției de bază la data plății, și se plătește până la data
de 25 a lunii următoare celei în care s -au plătit.

(4) În cazul veniturilor reprezentând salarii/solde, diferențe de salarii/solde, dobânzi
acordate în legătură cu aceste a, precum și actualizarea lor cu indicele de inflație,
stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile/hotărâri
judecătorești definitive și executorii, impozitul se calculează și se reține la data
efectuării plății, în confor mitate cu reglementările legale în vigoare la data plății
pentru veniturile realizate în afara funcției de bază, și se plătește până la data de 25
a lunii următoare celei în care au fost plătite.
(5) Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a i mpozitului anual pe
veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
3.1 Monografia contabila

 Înregistrarea salariilor brute:
641
Cheltuieli cu salariile
personalului = 421
Personal – salarii
datorate Fondul de salarii (salariile
brute)

Acolo unde este cazul, se înregistrează și avantajele în natură
 Înregistrarea avantajelor în natură acordate salariaților:
6421
Cheltuieli cu avantajele în natură
acordate salariaților = 421
Personal – salarii
datorate Valoarea avantajelor
în natură
 Înregistrarea reținerilor din salarii (impozit pe salarii, CAS, CASS):
421
Personal – salarii
datorate = 444
Impozitul pe venituri de
natura salariilor Valoarea impozitului
pe venit

421
Personal – salarii
datorate = 4315
Contribuția de asigurări
sociale Valoarea CAS (25%)
421
Personal – salarii
datorate = 4316
Contribuția de asigurări
sociale de sănătate Valoarea CASS
(10%)
 Înregistrarea contribuției societății (contribuția asiguratorie pentru
muncă):
646
Cheltuieli privind
contribuția asiguratorie
pentru muncă = 436
Contribuția
asiguratorie pentru
muncă Valoarea contribuției
asiguratorii pentru
muncă (2,25%)
 Înregistrarea contribuției la fondul pentru persoane cu handicap (pentru
angajatorii care au cel puțin 50 salariați):
635
Cheltuieli cu alte impozite,
taxe și vărsăminte asimilate
(analitic distinct) = 447
Fonduri speciale – taxe și
vărsăminte asimilate
(analitic distinct) Fondul de
salarii (salariile
brute)
Desigur, dacă este cazul, se vor efectua, ca și până acum, următoarele operațiuni:
 Înregistrarea reținerilor din salarii reprezentând avansuri acordate
personalului:
421
Personal – salarii
datorate = 425
Avansuri acordate
personalului Valoare avansuri
acordate

 Înregistrarea sumelor opozabile salariaților, datorate terților (rețineri din
salarii: popriri, alte rețineri):

421
Personal – salarii
datorate = 427
Rețineri din salarii datorate
terților Valoare
rețineri

 Înregistrarea reținerilor pentru alte scopuri (garanții, imputări):
421
Personal – salarii
datorate = 4281
Alte datorii în legătură cu
personalul Valoare
rețineri

Pentru condițiile deosebite de muncă și pentru condițiile speciale de muncă ,
angajatorul datorează suplimentar, în contul CAS, 4% respectiv 8%.
 Înregistrarea în contabilitate a contribuției societății la asigurările
sociale s-ar face astfel:
6451
Cheltuieli privind
contribuția unității la
asigurările sociale = 4315
Contribuția de
asigurări sociale Valoare CAS datorat
de angajator (4% sau
8%)
Înregistrarea concediilor medicale suportate de unitate

Concediile medicale suportate de unitate se înregistrează în contabilitate astfel:
 Recunoașterea drepturilor cuvenite salariaților pentru concediile medicale
suportate de unitate:
6458
Alte cheltuieli privind
asigurările și protecția socială = 423
Personal – ajutoare
materi ale datorate Valoare CM
suportat de unitate

 Reținerea sumelor datorate pentru concediile medicale:
423
Personal – ajutoare
materiale datorate = 444
Impozitul pe venituri de
natura salariilor Valoare impozit pe
salarii
423
Personal – ajutoare
materiale datorate = 4315
Contribuția de asigurări
sociale Valoarea CAS
datorat pentru CM

Înregistrarea concediilor medicale suportate din Fondul Național Unic de
Asigurări Sociale de Sănătate

 Recunoașterea drepturilor cuvenite salariaților pentru concediil e medicale
suportate din Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate :
4382
Alte creanțe sociale
(analitic distinct) = 423
Personal – ajutoare
materiale datorate Valoare CM suportat
de unitate

 Reținerea sumelor datorate pentru concediile medicale:
423
Personal – ajutoare
materiale datorate = 444
Impozitul pe venituri de
natura salariilor Valoare impozit pe
salarii
423
Personal – ajutoare
materiale datorate 4315
Contribuția de asigurări
sociale Valoarea CAS

Drepturile salariale rezultate pentru concediile medicale urmează a se stinge, ca și
până acum, prin plată (numerar sau transfer bancar), sau prin stingerea unor
eventuale avansuri:
423
Personal – ajutoare
materiale datorate = 5311
Casa în lei Suma netă datorată
salariatului
423
Personal – ajutoare
materiale datorate 5121
Conturi la bănci în lei Suma netă datorată
salariatului
423
Personal – ajutoare
materiale datorate 425
Avansuri acordate
personalului Avansul acordat

Cap 4. Studiu de caz -Contabilitatea decontarilor cu personalul la S.C
GOLDEN FOODS SNACKS S.A.

Figure 1Sursa:Site -ul official al S.C GOLDEN FOODS SNACKS S.A.

4.1 Date identificare firma:

Denumire societate: S.C GOLDEN FOODS SNACKS S.A.
Adresa: București, sector 1, Strada Benjamin Franklin, nr 9, camera nr. 3, etaj 3,
apartament 6
Cod Unic de Inregistrare: RO24645268
Numarul Registrul Comertului: J40/642/2013
Capital Social: : 23.500.000 lei
Piata de tranzactionare: : Bursa de Valori Bucuresti – Sistemului alternativ de
tranzacțion are

4.2 Descrierea generala a S.C GOLDEN FOODS SNACKS S.A.

SC Golden Foods Snacks SA, a fost infiintata in anul 2008 sub denumirea de Tolston
Unlimited SRL .
Golden Foods Snacks a intrat pe piața din România în octombrie 2 009 prin preluarea
dreptului de folosință al mărcii „ELMAS natura ne inspiră” și este unul dintre
principalii jucători activi pe piața snackurilor sărate din România . In anul 2019 Golden
Foods Snacks s -a transformat din SRL in SA.
S C Golden Foods Snacks SA, are sediul social in Strada B enjamin Frankli n nr.9, Etaj
3, Ap.6, Sector 1, Bucuresti si detine puncte de lucru: in Str.Dr.Taberei nr.3, Popesti

Leordeni, Ilfov; in nr.924A, Sat Ditesti, com.Filipestii de Padure, Prahova; in Intrarea
Poiana 2D, Sector 1, Bucuresti s i in n r.928B, DJ 101I, com.Filipestii de Padure,
Moreni, Prahova.
Societatea are c a obiect principal de activitate Prelucrarea s i conservarea fr uctelor si
legumelor (cod CAEN 1039) .
Golden Foods este un grup de 3 companii, active in 3 tari: Romania, Grecia si Polonia.
Suntem prezenti in toate lanturile de magazine nationale si internationale. Producem,
ambalam si distribuim in regiune o mare diversitate de produse, din 6 categorii diferite:
Alune trad itionale/ Arahide/ Alune nobile, Seminte, Fructe deshidratate, Pufuleti,
Chipsuri din cartofi, Snacks -uri din porumb.
Compania are trei divizii:
1. Productie;
2. Logistica;
3. Comert.
Activitatea companiei este împărțită în 3 linii de business:
1. Comerțul modern – Acest canal de distribuție este reprezentat de marii retaileri
în proporție de 78% în 2019. În prezent, societatea distribuie direct către toți
Key Accounts din România cum ar fi:
A. Hypermarket -uri: Auchan, Carrefour, Cora și Kaufland
B. Supermarket -uri: Billa, Profi, Mega Image și Unicarm
C. Discounteri: XXL și Penny
D. Benzinăr ii: OMV – Petrom, Lukoil și Mol.
Elmas are în total 126 SKU -uri (stock keeping unit) unice listate în comerțul
modern. În medie un număr de 25 SKU -uri Elmas sunt listate pe client, iar dacă
luăm în cons iderare doar hypermarket -urile, această valoare crește la 36 pe client.
2. Comerțul traditional
Acest canal este reprezentat de magazinele mici si este în proporție de 18% în in
totalul vanzarilor din 2019. Distributia pe acest canal de vanzare este realizata de
Distribuitorul National Aquila.
3. Export

Activitatea de export reprezintă aproximativ 4 % din totalul vânzărilor . Pe această
linie de business, compania colaborează cu clienți din Europa si Australia.
De asemenea, societatea realizează și produc ție în sistem de mărci private pentru
partenerii acesteia. Compania este avantajată de un model de lucru foarte flexibil în
ceea ce privește clienții acesteia, deține un portofoliu complet care acoperă toate
segment ele importante (asigură nevoile consumato rilor, la prețuri competitive),
respectiv, are contracte importa nte cu furnizori recunoscuți la nivel mondial,
asigurând astfel o varietate de tipuri de produse clienților companiei.
Vânzările și distribuția sunt coordonate de un Direct or Comercial care
supraveghează activitatea distribuitorului național Aquila, în comerțul tradițional.
Comerțul modern este gestionat de un National Key A ccounts manager care
raportează Directorului Comercial. De asemenea, Comerțul Modern are 2 agenți de
vânzări pe teren, 2 persoane suport și 15 Merchendiseri.

Activitatea de productie se desfasoara in fabrica din Filipestii de Padure, Judetul
Prahova. Langa Fabrica de productie se afla depozitele logistice , de ma terii prime si
de produs finit. Distrib utia produselor catre platformele logisitice ale clientilor se face
cu un partener national.
Numarul de angajati:
Numarul total de angajati la finele anului 2019 este de 115 .
Consiliul de administratie este format din, conform act constitutiv :
Epaminontas Mitzalis – presedinte
Emmanouil Mitzalis – membru
Antonios Mitzalis – menbru
Functia de Director General este detinuta de dnul Mitzalis Konstantinos .
Participarea la capitalul social
Capitalul social al societății, subscris și integral vărsat de către a cționari este în valoare
de 115 RON și 3.073.699,85 EUR. Acesta este împărțit în 2.350.000 de acțiuni

nominative cu o valoare nominală de 10 lei fiecare și o valoare totală de 23.500.000
RON.
Conform actului constitutiv actualizat la data de 17. 05.2019, când societatea a fost
transformată din S.R.L. în S.A., aceasta era deținută în proporție de 100% de către Gf
Holding Limited, respectiv de Golden Brands Limited cu o deținere de 55,78 % (Gf
Holding Limited), respectiv 44,22 % (Golden Brands Limited) din capita lul social.
Acționari Număr acțiuni deținute Parte din capitalul social
deținută
GF HOLDING LIMITED 1.310.781 55,78 %
GOLDEN BRANDS
LIMITED 1.039.219 44,22 %
Tabel 1 Organizarea administrativa Golden Food Snacks
4.3.RAPORTUL CONSILIULUI DE ADMINISTRATIE pentru anul 2019

Societatea comerciala, cu sediul in Bucuresti, Strada Benjamin Franklin Nr 9, Et 3, Ap
6, camera nr 3, Sect 1, este infiintata in anul 2009 si are ca obiect de activitate 1039
Prelucrarea și conservarea fructe lor și legumelor n.c.a.
SC GOLDEN FOODS SNACKS SA a desfasurat in perioada 01.01.2019 – 31.12.2019,
o activitate economica din care a rezultat un profit in suma de 394.307 lei (31 december
2018: 1.282.525 lei).
Totalul activelor Societatii la 31 decembrie 2019 este in suma de 40.488.737 lei si au urmatoarea
structura:
a) active imobilizate: 28.338.156 lei
b) active circulante: 11.896.851 lei
c) cheltuieli in avans 253.730 lei
La 31 decembrie 2019, structura pasivului este urmatoarea:

a) capitaluri proprii: 18.645.692 lei

b) datorii: 21.836.500 lei
Structura veniturilor si cheltuielilor inregistrate de Societate in anul 2019 este
urmatoarea:

a) venituri din exploatare: 53.982.266 lei
b) venituri financiare: 273.890 lei
c) cheltuieli de exploatare: 52.642.206 lei
d) cheltuieli financiare: 1.219.643 lei
Societatea a devenit platitoare de impozit pe profit de la 2008 conform legii.
Societatea figureaza ca platitoare de TVA si contributii salariale.
Societatea nu inregistreaza plati restante la bugetul statului.
Societatea, in cadrul evidentei financiar -contabile, a respectat principiile contabilitatii
prevazute de Legea 82/1991 a contabilitatii republicata, modificata si completata prin
OG nr. 61/2001: prudenta , permanenta metodelor, continuitatea activitatii,
independenta exercitului financiar.
Inregistrarile inscrise in bilantul la 31 decembrie 2019 corespund cu datele inregistrate
in contabilitate si sunt puse de acord cu valoarea justa a elementelor patrimon iale ale
Societatii.
Contul de profit si pierdere aferent perioadei de raportare reflecta fidel veniturile si
cheltuielile aferente acestei perioade.
Balanta de verificare la 31 decembrie 2019 reflecta fidel situatia patrimoniala a
Societatii, si este in c onformitate cu registrele contabile ale Societatii.
Evidenta financiar -contabila a Societatii este in conformitate cu prevederile legii
contabilitatii nr. 82/1991, a regulamentului de aplicare a prevederilor legii contabilitatii
si a Ordinului 1802/2014 pe ntru aprobarea Reglementarilor contabile conforme cu
directivele europene. Bilantul a fost intocmit conform prevederilor Normelor
metodologice emise de Ministerul Finatelor Publice.

4.4. Personalul salariat

S.C GOLDEN FOODS SNACKS S.A. de cand a fost infiintata a avut un trend
ascedent de angajari care a ajuns la 115 potrivit setului de situatii financiare incheiat
la 31.12.2019, comparativ cu setul de situatii financiare incheiat la 31.12.2018 ,unde
s-au inregistrat 109 angajati .
La da ta de 09.06.2020 sa finalizat Raportul Anual 2019 , ca urmare a Pandemiei
Covid 19, sa constatat r educeri de salarii inclusiv cu reduceri de personal. Criza
Covid a generat un proces de evaluare a costurilor si eficientizarea lor. S -au redus
costurile cu c hiria; costurile salariale s -au diminuat; costurile cu investitiile sunt
blocate pentru anul 2020.
Ambalator manual :
Angajat – Full time – Ambalator manual – Filipestii de Padure
Experienta in domeniu 1 ani .
Salar lunar net: 1.200 lei (sursa: https://www.un delucram.ro/salarii -golden -foods –
snacks -srl-totul-despre -mediul -de-lucru -1499 )

Cap 5 Anexe (2019)

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A
Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013
Cod fiscal: 24645268
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1
Bucuresti

NOTA 2 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU EXCERCITIUL FINANCIAR
INCHEIAT PROVIZIOANE PENTRU RISCURI SI CHELTUIELI IN ANUL 2019

RON

Sold la inceputul Transferuri **) Sold la sfarsitul
Denumirea provizionului *)
exercitiului
exercitiului financiar in cont din cont
financiar

0 1 2 3 4 = 1+2 -3
Provizioane pentru clienti neincasati – 41,093 – 41,093

Provizioane pt pierderi schimb valutar – – – –

Provizioane pentru riscuri si cheltuieli – – – –

Provizioane pentru deprecierea
30,882 – 873 30,009
stocurilor si a productiei in curs de

activitatea de service în perioada de – – – –
garantie si alte cheltuieli privind

Provizioane pentru deprecierea
– – – –
creantelor

Provizioane pentru concedii
– 6,545 – 6,545
neefectuate

Provizioane pentru dezafectare
– – – –
imobilizari corporale si alte actiuni

Provizioane pentru restructurare – – – –

Provizioane pentru litigiile, amenzile si
penalitatile, despagubirile, daunele si – – – –
alte datorii incerte

Administrator, Intocmit,
Numele si prenumele Numele si prenumele

Mitzalis Konstantinos Camelia So ra

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A
Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013
Cod fiscal: 24645268
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1
Bucuresti
NOTA 5 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU EXCERCITIUL FINANCIAR
INCHEIAT SITUATIA CREANTELOR SI DATORIILOR IN ANUL 2019
CREANTE Sold la sfarsitul Termen de lichidit ate
exercitiului sub 1 an peste 1 an
0 1=2+3 2 3
Total, din care: 7,503,576 7,503,576 –
clienti 5,744,713 5,744,713 –
creante active imobilizate – – –
furnizori debitori – – –
debitori diversi 1,540,812 1,540,812 –
alte creante cu statul – – –
tva 198,573 198,573 –
alte creante 19,478 19,478 –
La 31.12.2019 cheltuielile inregistrate in avans sunt in suma de 253.730,00 lei.

Creantele si datoriile sunt inregistrate in contabilitate la valoarea nominala .
DATORII Sold la sfarsitul Termen de exigibilitate
exercitiului sub 1 an peste 1 an
0 1=2+3+4 2 3
Total, din care: 14,123,003 9,827,975 4,295,028
furnizori 7,866,486 3,571,458 4,295,028
creditori diversi 181,469 181,469
salarii si alte datorii 347,117 347,117 –
datorii fata de alti creditori 454,034 454,034 –
alte imprumuturi si datorii financiare 367,099 367,099 –
credite bancare pe tm.mediu si lung 2,688,749 2,688,749 –
credite bancare pe tm.scurt 2,218,049 2,218,049 –
Inventarierea anuala s -a desfasurat la sfarsitul anului 2019, inclusiv a clasei de conturi
de terti pentru care s -au intocmit si s -au primit extrase de cont.

Datele inscrise in conturile la 31.12.2019 sunt cele rezultate din balanta de verificare
a conturilor sintetice intocmita la 31.12.2019 .

Administrator, Intocmit,

Numele si prenumele Numele si prenume le

Mitzalis Konstantinos Camelia Sora

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A
Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013
Cod fiscal: 24645268
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1
Bucuresti
NOTA 6 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU
EXCERCITIUL FINANCIAR INCHEIAT 2019 PRINCIPII SI POLITICI
CONTABILE

Principii contabile
Evaluarea posturilor cuprinse in situatiile financiare ale anului 2019 este facuta conform urmatoarelor
principii contabile:
(a) Principiul continuitatii activitatii – societatea isi va continua in mod normal functionarea intr -un
viitor previzibil fara a intra in imposibilitatea continuarii activitatii sau fara reducerea semnific ativa a
acesteia.
(b) Principiul permanentei metodelor – aplicarea acelorasi reguli, metode, norme privind evaluarea,
inregistrarea si prezentarea in contabilitate a elementelor patrimoniale, asigurand comparabilitatea in
timp a informatiilor contabile.
(c) Principiul prudentei – s-a tinut seama de toate ajustarile de valoare datorate deprecierilor de
valoare a activelor, precum si de toate obligatiile previzibile si de pierderile potentiale care au luat
nastere in cursul exercitiului financiar incheiat sau pe parcursul unui exercitiu anterior.
(d) Principiul independentei exercitiului – au fost luate in considerare toate veniturile si cheltuielile
exercitiului, fara a se tine seama de data incasarii sau efectuarii platii.
(e) Principiul evaluarii separate a elementelor de activ si pasiv – in vederea stabilirii valorii totale
corespunzatoare unei pozitii din bilant s -a determinat separat valoarea fiecarui element individual de
activ sau de pasiv.
(f) Principiul intangibilitatii exercitiului – bilantul de desc hidere al exercitiului corespunde cu bilantul
de inchidere al exercitiului precedent.
(g) Principiul referitor la necompensari – valorile elementelor ce reprezinta active nu au fost
compensate cu valorile elementelor ce reprezinta pasive, respectiv venitur ile cu cheltuielile, cu exceptia
compensarilor intre active si pasive admise de Ordinul Minsterului de Finante nr. 3055/2009.
(h) Principiul referitor la prevalenta economicului asupra juridicului – informatiile prezentate in
situatiile financiare reflecta realitatea economica a evenimentelor si tranzactiilor, nu numai forma lor
juridica.
(i) Principiul referitor la pragul de semnificatie – orice element care are o valoare semnificativa
este prezentat distinct in cadrul situatiilor financiare.
Politici contabile semnificative
(a) Principiul continuitatii activitatii
Situatiile financiare sunt intocmite in ipoteza ca Societatea isi va continua in mod normal functionarea
intr-un viitor previzibil. Situatia generata de pandemia COVID -19 si declararea starii de urgenta in
Romania si Europa a determinat populatia sa -si aloce cheltuielile pentru consumul produselor de baza,
schimband astfel ierarhia consumului de alimente. Nimeni nu stie exact ce va rezerva perioada urmatoare
sau cat va mai dura aceasta situatie, i ar vanzarile estimate de Golden Foods Snacks pentru anul 2020
sunt mai mici sau cel mult la nivelul celor din 2019.

Vanzarile mai mici genereaza o contributie marginala mai mica neacoperind fixele existente pe
cheltuieli operationale Costurile mai mari cu achizitia de materii prime si cursul de schimb determina
pierdere temporara de margine, pana la corectarea prin cresterea de preturi de vanzare si o reasezare
a portofoliului de produse.

S-a solicitat catre Institutiile financiare Bancare/Leasing amanarea ratelor pentru anul current si de
asemenea cu furnizorii de servicii s -a inceput un process de negociere a costurilor
S-au diminuat ratele lunare in anul 2020,in urma negocierilor, cu aproximativ 1.000.000 RON. Toate ratele
si dobanzile de la Cred itul ING sunt suspendate tot anul 2020, OTP Leasing, Raiffeisen leasing, Garanti
leasing, au amanat 3 luni ratele si chiar 8 luni pentru Garanti.
Acest aspect genereaza in anul 2020 o diminuare a Datoriei Curente Nete stipulata in Bilant la randul
54.
Criza Covid a generat un proces de evaluare a costurilor si eficientizarea lor. S -au redus costurile cu
chiria; costurile salariale s -au diminuat; costurile cu investitiile sunt blocate pentru anul 2020.
Se discuta continuu cu furnizorii pentru termene de plat a mai mari, se imbunatateste rotatia stocurilor
printr -un management al lor care sa genereze resurse suplimentare.
Avand in vedere circumstanțele actuale, ne concentrăm toate eforturile pentru a putea asigura
continuitatea activității și livrarea marfurilo r la timp, chiar și în aceste condiții și cu costuri suplimentare.
Materia Prima este influentata 70% de USD si 30% de EUR. Avand in vedere situatia actuala, cand USD
a scazut la aproximativ 4.25 RON, comparativ cu planul 2020 pentru care s -a utilizat 4.6 Ron/USD, rezulta
ca a doua parte a anului va genera doar din curs un profit suplimentar fata de ce s -a bugetat de
aproximativ 600.000 RON.
(b) Moneda de raportare
Situatiile financiare sunt intocmite si prezentate in lei.
(c) Bazele contabilitatii
Situatiile financiare au fost intocmite in conformitate cu Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata,
modificata si completata si cu prevederile cuprinse in reglementarile contabile aprobate prin Ordinul
Ministrului Finantelor Publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare
(d) Tranzactii in moneda straina
Tranzactiile in moneda straina sunt inregistrate la cursul de schimb de la data tranzactiei. Creantele si
datoriile exprimate in valuta sunt convertite in lei la cursul de schimb d e la data bilantului, publicat de
Banca Națională a României si diferentele de curs sunt inregistrate in contul de profit si pierdere.
(e) Imobilizari corporale
(i) Active proprii
Imobilizarile corporale sunt evidentiate la cost, mai putin amortizarea cumulata si pierderile din
depreciere. Costul activelor construite de Societate cuprinde costul materialelor, manopera directa si un
procent din cheltuielile indirecte, alocate in mod rezonabil constructiei de active corporale.In cazul in care
un mijloc fix cuprind e componente majore care au durate de viata diferite, acestea sunt contabilizate
individual.
(r) Pensii si alte beneficii ulterioare pensionarii
În cursul normal al activității, Societatea face plăți fondurilor de sănătate, pensii și șomaj de stat în
contul a ngajaților săi la ratele statutare. Aceste costuri sunt recunoscute în contul de profit și pierdere
odată cu recunoașterea salariilor. Toți angajații Societății sunt membri ai planului de pensii al statului
roman.

Administrator, Intocmit ,

Numele si prenumele Numele si prenumele

Mitzalis Konstantinos Camelia Sora

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A
Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013
Cod fiscal: 24645268
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1
Bucuresti

NOTA 8 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU EXCERCITIUL FINANCIAR
INCHEIAT 2019
INFORMATII PRIVIND SALARIATII SI MEMBRII ORGANELOR
DE ADMINISTRATIE, CONDUCERE SI SUPRAVEGHERE

Structura organizatorica a societatii este specifica unei societati cu raspundere limitata
care are ca organ suprem de conducere si decizie Adunarea Generala.
La 31.12.2019 asociati in cadrul SC Golden Foods Snacks SA sunt GF Holdings Limited si
Golden Brands Limited.

In anul 2019 societatea a avut 10 salariati angajati pe post de conducere.

Valoarea totala a cheltuielilor cu salariile aferente exercitiului financiar 2019 a fost de 5.800.851 lei la
care se adauga cheltuielile cu asigurarile si protectia sociala in suma de 165.910 lei
Administ rator, Intocmit ,
Numele si prenumele Numele si prenumele
Mitzalis Konstantinos Camelia Sora

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A
Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013
Cod fiscal: 24645268
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1
Bucuresti
NOTA 10 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU
EXCERCITIUL FINANCIAR INCHEIAT 2019 ALTE INFORMAȚII
SC Golden Foods Snacks SA, a fost infiintata in anul 2008 sub denumirea de Tolston Unlimited SRL.
SC Golden Foods Snacks SA, are sediul social in Bucuresti si detine puncte de lucru: in Str.Dr.Taberei
com.Filipestii de Padure, Prahova; in Intrarea Poiana 2D, de Padure, Moreni, Prahova.
Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1, nr.3, Popesti Leordeni, Ilfov; in nr.924A, Sat
Ditesti, Sector 1, Bucuresti si in nr.928B, DJ 101I, com.Filipestii
Societatea are ca obiect principal de activitate Prelucrarea si conservarea f ructelor si legumelor (cod
CAEN 1039).
Contabilitatea societatii este tinuta în limba romana si în moneda nationala .
Pana la 31 decembrie 2019, sumele încasate sau achitate în valuta se refl ecta in contabilitate in
moneda nationala prin transformarea la cursurile de schimb oficiale ale BNR din ziua efectuarii
operatiunii.
La data de 31.12.2019 disponibilitatile, creantele și d atoriile în valuta sun t evaluate la cursul de schimb
comunicat de BNR pentru ultima zi lucratoare din an, stabilindu -se influente favo rabile sau nefavorabile
fata de inregistrarile din cursul anului.
La data de 31.12.2019 societatea a realizat profit in valoare de 394.307 lei.
In cursul anului 2019 societatea a realizat o cifra de afaceri de 53.408.956 lei.
La data de 31.12.2019 societatea inregistreaza leasing in valoare de 1.480.407 lei si are credite
bancare in valoare de 4.906.799 lei.
Administrator , Intocmit ,
Numele si prenumele Numele si prenumele
Mitzalis Konstantinos Camelia Sora

S.C. GOLDEN FOODS SNACKS S.A

Nr. de inregistrare: J40/ 642/2013

Cod fiscal: 24645268

Strada Benjamin Franklin nr.9, Etaj 3, Ap.6, Sector 1

Bucuresti
NOTA 16 LA SITUATIILE FINANCIARE INDIVIDUALE PENTRU
EXCERCITIUL FINANCIAR INCHEIAT 2019

EVENIMENTE ULTERIOARE
Prezentarea situatiei, Companiei Golden Foods Snacks S.A, ca urmare a Pandemiei
Covid 19.
Vanzarile:

▪ Situatia generata de pandemia COVID -19 si declararea starii de urgenta in Romania si
Europa a determinat populatia sa -si aloce cheltuielile pentru consumul produselor de baza,
schimband astfel ierarhia consumului de alimente. Nimeni nu stie exact ce va rezerva perioada
urmatoare sau cat va mai dura aceasta s ituatie, iar vanzarile estimate de Golden Foods Snacks
pentru anul 2020 sunt mai mici sau cel mult la nivelul celor din 2019.
▪ Primul trimestru este sub Bugetul initial pe plan 2020 cu aprox -16% si este cu +2% mai
mare
comparativ Q1 2019
Achizitia de Materii prime:
▪ toate urgențele necesare au fost taxate suplimentar sau ni se solicită plata în avans.

▪ unii furnizori de materii prime nu au mai fost capabili sa onoreze cantitățile contractuale
din cauza problemelor interne/ externe cauzate de COVID -19, d eterminand gasirea rapida a
altor cai/furnizori..
▪ a crescut costul materiilor prime, datorita creșterii cursului valutar.

▪ costul foliei de ambalare a crescut cu 8%, cu plata la livrare, în principal din cauza
indisponibilității etanolului, care este util izat în cerneală flexografică și pentru solventul de
imprimare (unitățile de prelucrare a etanolului din întreaga Europă sunt comandate de guverne
să producă și să vândă în scopuri sanitare, creând astfel o penurie pe tot globul și, în special,
în Europa, deoarece aceasta
este acum principala zonă roșie).
Logistica externă:

▪ datorită restricțiilor legale de circulație, mai multe puncte de frontieră din România au fost
închise, iar acest lucru a condus la cozi mai lungi la punctele rămase deschise și transporturi
întârziate;
Avand in vedere circumstanțele actuale, ne concentrăm toate eforturile pentru a putea
asigura continuitatea activității și livrarea marfurilor la timp, chiar și în aceste condiții și cu
costuri suplimentare.
Alte situatii :
6. Reducer i de salarii inclusiv cu reduceri de personal.

Administrator, Intocmit ,
Numele si prenumele Numele si prenumele
Mitzalis Konstantinos Camelia Sora

Cap 6. Concluzii si propuneri

6.1 Concluzii

In concluzie, subcapitolul ( 1.1 Contabilitatea resurselor umane – componenta a gestiunii
firmei ) este unul dintre subcapitolele care nu sau gasit dezbateri teoretice in legatura cu
contabilizarea capitalului uman , nu au ajuns nici astazi la un punct de vedere larg
acceptat .
In concluzie, subcapitol ul (1.2 Documente contabile si forme de evidenta a cheltuielilor
cu forta de munca) mi sa parut cel mai important deoarece atesta anumite drepuri
salariale ale angajatilor pentru traiul de zi cu zi si pentru a spori productivitatea muncii.
In concluzie, sub sub subcapitolul ( 1.2.1.2 Contractul colectiv de munca ) este unul
dintre cel mai important doearece c ontractul colectiv de munca este conventia incheiata
in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariatii,
reprezenta tii prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care
se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si
obligatii ce decurg din raporturile de munca.
In concluzie, subcapitolul ( 1.4 Revisa l) este unul dintre cele mai important deoarece, i n
aceasta baza de date sunt inregistrate incheierea, modificarea, suspendarea sau in cetarea
contractelor de munca, iar.t oti angajatorii au obligatia de a completa Revisal cu ajutorul
aplicatiei informatice distrbuite gratuit de catre Inspectia Muncii sau prin intermediul
aplicatiilor informatice proprii .
In concluzie, subcapitolul ( 2.2 Principiile sistemului de salarizare ) este unul dintre cel
mai important deoarece s istemul de salarizare este reglementat pr in prezenta lege si este
baza fundamentala in vederea personalului angajat salariat din cadrul companiei.
In concluzie, capitolul ( Cap 3. Contabilitatea sintetica a decontarilor cu salariatii ) este
cel mai important din lucrarea mea de licenta deoarece es te reflexia contabila a
decontarilor cu salariatii din cadrul companiei pentru forta de munca si sporirea
veniturilor ( cifra de afaceri ) si a maximizarii rezultatului ( profitului).

6.1.1 Puncte forte

Un punct forte , dupa parerea mea este paragraful urmator “Existenta si activitatea
oamenilor ii determina pe acestia sa stabileasca intre ei raporturi sociale. Aceste
raporturi sociale, reglementate de norme juridice,devin raporturi juridice. Dupa criterial
relatiilor sociale pe care le regl ementeaza – dreptul muncii – ca ramura de drept se
defineste ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului romanesc prin care sunt
urmarite acele relatii care se stabilesc in procesul incheierii,executarii,modificarii si
incetarii raporturilor juridice de munca” care reflecta siguranta la locul de munca.
Un alt punct forte, dupa parerea mea este paragraful urmator: “ Prevederile contractului
colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau
de afiliera lor la o organ izatie sindicala. Executarea contractului colectiv de munca este
obligatorie pentru parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de
munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de acestea” care este un drept al
salariatilor de a participa (afilia) la un acest tip de organizatie.
Un alt punct forte, dupa parerea mea este paragraful urmator: “ Codul Muncii prevede
obligatia fiecarui angajator de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
Incepad cu data de 1 ian uarie 2011, carnetul de munca a fost inlocuit in totalitate de
registrul general de evidenta a salariatilor – Revisal, reglementat prin Hotararea de
Guvern nr. 161/2006. Metodologia de intocmire si completare a REVISAL este
reglementata de HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor,
modificata prin HG nr. 1.105/2011” deoarece fiecare salariat trebuie trecut in acest
registru ( baza de date) pentru a nu se crea suspiciuni cu privire la faptul ca salariatii nu
pot dovedi ca au facut parte dintr -o companie in cazul in care ar avea nevoie de anumite
acte,iar aceasta sta la baza statului roman cu privire la protectia fortei de munca.
Dupa parerea mea, principiile sistemului de salarizare sunt extrem de importante si am
facut un top 3 cel e mai importante principia din punctul meu de vedere.
1) Principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare și
instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care
prestează aceeași activitate și are aceeași vechime în muncă și în funcție;
2) Principiul legalității, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin
norme juridice de forța legii, cu excepția hotărârilor prevăzute la art. 11 alin.
(1), conform principiilor enunțate de art. 120 d in Constituția României,

republicată, dar cu încadrare între limitele minime și maxime prevăzute prin
prezenta lege ;
3) Principiul sustenabilității financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare
pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor
cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condițiile
legii;
Cel mai important punct forte este regasit in paragraful urmator: “ Contabilitatea
decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, s porurile, adaosurile, premiile
din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru
incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând
participarea personalului la profit, acordate potri vit legii, și alte drepturi în bani și/sau
în natură datorate de entitate per sonalului pentru munca prestată” deoarece este cel mai
cosolidat si mai amplu in vederea maximizarii rezultatelor si performantelor companiei,
pentru bunul demers atat pe piata fo rtei de munca cat si pe piata in ansamblul ei.

6.1.2 Puncte slabe

Un punct slab, dupa parerea mea este paragraful urmator: “ Dezbaterile teoretice in
legatura cu contabilizarea capitalului uman nu au ajuns nici astazi la un punct de vedere
larg acceptat, insa acest domeniu isi mentine interesul stiintific deoarece aduce in
discutie probleme esentiale ale contabilitatii cum sunt cele privind gradul de intindere
a reprezentarii contabile a realitatii(includerea sau excluderea din campul "observarii"
contabil e a fiintei umane), definirea responsabilitatii sociale a firmei prin furnizarea de
informatii privind be neficiile si costurile sociale)” deoarece directiunea orcarei
intreprinderi le este foarte greu sa furnizeze infomatii despre salariu fiecarui angajat in
parte.

6.2 Propuneri

Dupa parerea mea, propunerea care sa combata acest punct slab este de a se face la
nivel national un set de tabele si grafice cu privire costul fortei de munca, cu tipul

actvitatii in funtie de profilul fiecarei companii, a exper ientei, a studiilor si a unui
interval salarial in care s -ar situa fiecare salariat la inceputul activitatii si stiind cam cat
salar ar lua in mana si evident sporuri si alte adaosuri salariale care vine in pachetul
salarial in parte pentru atragerea fort ei de munca, in vederea sporirii avtivitatii
companiei.

Lista tabelelor si imaginilor

1. Figure 1Sursa:Site -ul official al S.C GOLDEN FOODS SNACKS S.A, Pag.39
2. Tabel 1 Organizarea administrativa Golden Food Snacks ,Pag.42

Bibliografie
1. **Atestat – Contabilitatea salariilor,Rodica_B,Mai 13,2015
2. **Bursa de valori Bucuresti, Rapoarte si informari ,2020
3. **CONTABILITATEA DECONTĂRILOR SALARIALE ȘI SOCIALE, CU
BUGETUL STATULUI ȘI A ALTOR DECONTĂRI CU TERȚII ,Contabilitate
financiara,seminarul 9 an universita r 2019 -2020
4. **CONTABILITATEA DECONTARILOR CU PERSONALUL 2020 –
rasfoiesc.com
5. **Contabilitatea decontarilor salariale, sociale si fiscal -stiucum.ro
6. **Goldenfoods.com.ro/
7. **Monografie contabile – Monografie contabilă salarii 06.01. 2020 -theexpert.ro
8. **Revisal,2017 -teaha.ro
9. **Undelucram.ro/salarii -golden -foods -snacks -srl-totul-despre -mediul -de-
lucru -1499
10. ***Principiile sistemului de salarizare | Lege 153/2017
11. ***Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal cu modificarile și completarile
ulterioare
12. ***ORDIN Nr. 2634/2015 din 5 noiembrie 2015 (privind documentele
financiar -contabile*)
EMITENT: MINISTERUL FINANȚELOR PUBLICE
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL NR. 910 bis din 9 decembrie 2015