Licenta Mirela Alexandru Edit 09.06.2016 [604399]

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

LUCRARE DE LICENȚĂ
Consilierea pentru carieră în învățământul superior –
nevoi și practici
Studiu de caz – VIA Universi ty College, Holstebro, Danemarca

Coordonator Științific:
Lect. univ. dr COSMINA MIRONOV

Studentă:
MIRELA ELENA ALEXANDRU

București,
2016

2
Sursă -bmgator.org LUC RARE DE LICENȚĂ
Consilierea pentru carieră în învățământul superior –
nevoi și practici
Studiu de caz – VIA Universi ty College, Holstebro, Danemarca

Coordonator Științific –
Lect. Univ. dr. Cosmina
Mironov

Studentă – Mirela Elena
Alexandru

Facultatea de Psihologie
Și Științele Educației
București, 2016

3 Cuprins

Lista figurilor din text ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 5
Lista tabelor din text ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 6
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 7
Capitolul 1 – Consiliere. Car ieră. Consiliere pentru carieră ………………………….. ……………….. 8
1.1. Cadru conceptual ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 8
1.2. Consilierea pentru carieră ………………………….. ………………………….. …………………………. 12
1.3. Fundamente teoretice privind consilierea pentru carieră ………………………….. ………… 15
1.3.1. Teoria lui Parsons. Abordarea trăsătură -factor ………………………….. ………………………. 15
1.3.2. Teoria lui Holland ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 16
1.3.3. Teoria lui Ginzberg, Ginsburg, Axelrand și Herma ………………………….. ……………….. 19
1.3.4. Teoria aleg erii vocaționale a lui Super ………………………….. ………………………….. …….. 20
1.3.5. Teoria învățării sociale a lui Krumboltz ………………………….. ………………………….. …… 22
1.3.6. Teoria socio -cognitivă a carierei – Lent, Brown și Hackett ………………………….. …….. 23
1.4. Perspective actuale asupra carierei ………………………….. ………………………….. …………….. 27
1.4.1. Teoria consilierii multiculturale pentru carieră ………………………….. ……………………… 27
1.4.2. Consilierea pentru carieră a persoanelor cu dizabilități ………………………….. …………… 29
1.4.3. Teoria Haosului Carierei (Chaos Theory of Careers) ………………………….. ……………… 30
Capitolul 2 – Practici de consiliere pentru carieră ………………………….. ………………………….. … 32
2.1. Practici tradiționale de consiliere pentru carieră ………………………….. …………………….. 32
2.1.1. Consilierea individuală ………………………….. ………………………….. ……………………. 32
2.1.2. Consilierea de grup ………………………….. ………………………….. …………………………. 36
2.2. Practici m oderne de consiliere pentru carieră ………………………….. ………………………… 39
2.2.1. Ateliere și cursuri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 39
2.2.2. Voluntariat, târguri de joburi și vizite ………………………….. ………………………….. ……… 40
2.2.3. Training -urile ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 41
2.2.3. Programe de practică ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 42
2.2.4. Intership -ul………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 43
2.2.5. Programul Trainee ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 44
2.2.6. Coaching și mentorat ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 44
2.2.7. Consilierea pentru carieră asistată de calculator ………………………….. …………………….. 45
2.2.8. Modalități de management personal ………………………….. ………………………….. ………… 48
Capitolul 3 – Consilie rea pentru carieră în mediul universitar ………………………….. ………….. 50
3.1. Universitatea. Misiune contemporană ………………………….. ………………………….. ………… 50
3.2. Nevoia de consiliere a adulților. S pecificul vârstei și conexiunile cu zona carierei …. 51
3.3. Rolul consilierului pentru carieră în mediul universitar ………………………….. ………….. 53
Capitolul 4 – Consilierea pentru carieră în Danemarca ………………………….. …………………….. 56

4 4.1. Structura serviciilor de consiliere la nivel național ………………………….. …………………. 57
4.2. Centre de cons iliere pentru tineri ………………………….. ………………………….. ………………. 59
4.3. Centre de consiliere regionale ………………………….. ………………………….. ……………………. 60
4.4. Centre de consiliere pentru adulți ………………………….. ………………………….. ……………… 62
4.5. Serviciul de consiliere online – Platforma UG.DK ………………………….. …………………… 62
4.6. Forumul pentru Dialog Național ………………………….. ………………………….. ……………….. 64
4.7. Profesionalizarea consilierilor de orientare educațională și pentru carieră …………… 65
4.8. Consiliere în învățământul superior ………………………….. ………………………….. …………… 65
4.9. Consiliere pentru carieră în VIA University College, Holstebro, Danemarca ……….. 66
Capitolul 5 – Studiu asupra percepției și nevoii de consiliere pentru carieră ………………….. 68
5.1. Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 68
5.1.1. Scopul cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 68
5.1.2. Problema de cerce tare ………………………….. ………………………….. ……………………….. 68
5.1.3. Obiectivele cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………… 68
5.1.4. Ipotezele cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 69
5.1.5. Metode și tehnici de cercetare ………………………….. ………………………….. …………….. 70
5.1.6. Prelucrarea, analiza și interpretarea datelor – anchetă pe bază de chestionar …….. 72
5.1.7. Analiza și interpretarea datelor – anchetă pe bază de interviu ………………………….. 87
Capitolul 6. Concluzii și recomandari ………………………….. ………………………….. ………………….. 91
6.1. Concluziile cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 91
6.2. Concluzii lucrare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 92
6.3. Recomandări ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 94
Anexe : ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 97
Anexa 1 – Chestionar studenți privind consilierea pentru carieră ………………………….. ……… 97
Anexa 2 – Ghid de interviu pentru cosilier i privind consilierea pentru carieră ……………… 102
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 105

Lista figurilor din text Mirela Elena Alexandru
5

Lista figurilor din text

Figura 1 – Modelul Hexagonal al lui Holland………… ………………………………………………………….17
Figura 2 – Arcada determinanților carierei după D. Super…………………………………………………..21
Figura 3 – Teoria sistemelor – Nancy Arthur și Mary McMahon……… ………………………………….28
Figura 4 – Schema sistemului de învățământ din Danemarca și nivelurile la care intervin centrele
de consiliere………………………………………………………………………………….. …….. ……………………….59
Figura 5 – Siteul platformei de consiliere ( https ://uh.dk)…………………………………………………….62
Figura 6 – Pagina de facebook a UG.DK ( https://facebook.com/eVejledning)……………………….63
Figura 7 – Pagina de start………………………………………………………………………103
Figura 8 – Caset ă de chat………………………………………………………………………………………………104
Figura 9 – Pagina de contact………………………………………………………………………………………….104

Lista tabelelor din text Mirela Elena Alexandru

6

Lista tabelor din text

Tabel 1 – Caracterizarea ancorelor carierei după E. Schin…………………………………………………..25
Tabel 2 – Etapizarea procesului de consiliere pentru carieră dupa Robert Nathan și Linda Hill
(2006, pg. 6)………………………………………………………………………………….. ……………………………..33
Tabel 3 – Diferențele între mentorat și coaching după Starcevich, Matt și Friend……………. …….45
Tabel 4 – Stadiile dezvoltării umane după Erikson……………………………………………………………..52
Tabel 5 – Obiectivele cercetării………………………………………………………………………………. ……….69
Tabel 6 – Ipotezele cercetării…………………………………………………………………………………………..6 9
Tabel 7 – Corelarea obiectivelor specifice cu instrumentele cercetării……………………………… …..69
Tabel 8 – Corelarea obiectivelor chestionarului cu întrebările……………………………………………..71
Tabel 9 – Corelarea obiectivelor ghidului de interviu cu întrebările……………………………………..71

Introducere Mirela Elena Alexandru
7

Introducere

Dezvoltarea societății aduce astăzi o transformare continuă a conceptului de carieră,
concept ce sparge bariere de gen și cultură. Având în vedere dinamica, complexitatea
conceptului de carieră și locul important pe care acesta îl ocupă în viața fiecaruia dintre noi, de -a
lungul timpului în literatură a fost mult teoretizat, lucru ce a ajutat dezvoltarea și conturarea
serviciilor de consiliere pentru/ și în carieră.
Debutul parcursului în carieră poate fi unul anevoios, iar specif icul nevoilor tinerilor este
unul dinamic, de aceea consilierea pentru carieră este un domeniu ce evoluează continuu,
adaptându -și strategiile, metodele și mijloacele la grupul țintă. În lucrarea de față ne vom
concentra atenția asupra consilierii pentru c arieră în mediul universitar. Am ales această temă,
deoarece considerăm consilierea pentru carieră un serviciu vital pentru o bună funcționare și
corelare cu piața muncii a mediului universitar.
Abordarea pe care noi o propunem pune accentul pe corelarea serviciilor de consiliere
pentru carieră cu nevoile grupului țintă, lucru care în opinia noastă este o abordare pertinentă.
Lucrarea prezintă o analiză în detaliu a teoriilor și modalităților tradiționale și moderne
de consiliere pentru carieră așa cum ap ar acestea descrise în teorie, dar ne centrăm atenția pe o
anumită perioadă, perioada studenției. Deși domeniul este unul complex iar la nivel teoretic
fragmentat, în această lucrare vom realiza demersuri de structurare a parcursului istoric al
conceptelor : consiliere, carieră, consiliere pentru carieră, precum și a teoriilor si modalităților de
consiliere.
Dorim să aducem o perspectivă mai pragmatică a consilierii pentru carieră, analizând
practicile având la bază repere teoretice bine stabilite, în veder ea realizării de recomandări ce ar
putea facilita o mai bună inserție pe piața muncii a studenților. În cele ce urmează vom pune
bazele teoretice ale consilierii pentru carieră, cu accent pe abordările moderne pentru a crea
cadrul pentru cercetarea noastră . Cercetare ce va urma aceeași abordare ca și cadrul teoretic,
respectiv pragmatizarea consilierii pentru carieră în vederea dezvoltării domeniului pentru a
satisface nevoile studenților.
Având în vedere aceste direcții, vom începe dezvoltarea acestei lu crări prin a realiza o
analiză a domeniului, urmând ca acesta să constituie cadrul pentru proiecta rea instrumentelor de
cercetare

Capi tolul 1 – Practici de c onsiliere pentru c arieră Mirela Elena Alexandru

8

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră

1.1. Cadru conceptual

Astăzi problematica carierei și a consilieri i pentru carieră este una foarte vastă. Consilierea
acoperă diferite aspecte ale vieții, ea fiind fezabilă atât în plan personal, cât și profesional, cu
scopul de a ghida oamenii spre găsirea direcțiilor în viață, semnificative pentru fiecare individ și
cu un impact pozitiv asupra relației cu mediul social.
Ne vom îndrepta atenția, în această primă parte a lucrării, asupra tratării conceptelor
cheie din lucrare: „consiliere”, „carieră”, cât și asupra celor conexe acestora, pentru a contura
cât mai clar c adrul teoretic în vederea fundamentării activității de cercetare.
În sens larg, consilierea reprezintă o acțiune complexă prin care “se urmărește sugerarea
modului de a proceda sau a modului de comportare ce trebuie să fie adoptat într -o situație dată
sau, în general, în viață și activ itatea cotidiană”. (Tomșa, 1996)
O definiție specifică a activității de consiliere definită și acceptată la nivel european,
conform Rezoluției U.E privind Consilierea pe toată durata vieții din 2004, este: „Consilierea
reprez intă o serie de activități ce permit cetățenilor de orice vârstă și în orice punct al vieții lor să
își identifice capacitățile, competențele și interesele pentru a lua decizii privind educația,
formarea sau situația profesională pentru a -și gestiona trase ul personal în procesul de învățare,
muncă sau alte situații în care aceste capacități și competente sunt deprinse și/sau utilizate” . (EU,
2004, pg. 4)
După o privire de ansamblu deducem că scopul activității de consiliere este de a oferi
suport și ghidare indivizilor ce se confruntă cu situații dificile atât în viața personală, cât și
profesională.
În continuare, ne vom îndrepta atenția spre latura consilierii ce se ocupă de debutul
profesional al individului și vom începe cu o caracterizare a conceptulu i de carieră.
Conceptul de carieră este definit conform Dicționarului de Psihologie din 1997
(coordonat de Ursula Șchiopu) ca o „succesiune a statutelor și rolurilor ocupate de o persoană în
cursul vieții sale”.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

9
O definiție ce pune conceptul de carieră în relație cu consilierea este redată de ghidul
UNESCO, conform căruia cariera este: interacțiunea rolurilor de muncă ale unei persoane cu
celelalte roluri desfășurate pe parcursul vieții, incluzând atât muncă plătită, cât și neplătită.
De asemenea cariera po ate fi definită din perspectivă psihologică, sociologică cât și economică:
 Din perspectiva psihologică , aceasta reprezintă alegerea de roluri și succesul în
exercitarea lor depind de aptitudinile, valorile, trebuințele, experiența anterioară și
aspirațiile individului.
 Din perspectivă sociologică reprezintă o succesiune de roluri jucate de un individ,
fiecare dintre ele stând la baza celui ce urmează.
 Din perspectivă economică , cariera constă într -o secvență de poziții profesionale
ocupate de un individ, ca urmare a pregătirii și meritelor sale profesionale. (Jigău, 2003)
Pentru a înțelege mai bine conceptul de carieră trebuie să îl delimităm de „ocupație” și
„profesie”. Conform „Concise Oxford Dictionary ” profesia este „o vocație, o meserie care are
drept c aracteristică atingerea unei ramuri a științei sau a cunoașterii”, iar ocupația este un „grup
de servicii similare în mai multe sfere p rofesionale” (Szilagyi, 2008, pg. 24). Pe când cariera este
un traseu de -a lungul căruia o persoană prestează o „suită de activități și ocupații, aferente unor
profesiuni, posturi, funcții, statusuri, roluri etc.” ce necesită „o anumită pregătire și formare,
concretizate în capacități și competențe specifice, atestate, certificate și dovedite în exercitarea
profesiilor, în r ealizarea sarcinilor reclamate de acestea” . (Dumitru, 2008, pg. 203)
Diferența centrală între conceptele de mai sus și carieră este legată de faptul că în
definirea conceptelor de „profesie” sau „ocupație”, variabila timp nu este implicată, pe când
pentru caracterizarea carierei, aceasta devine foarte importantă, având rol central.
Susținem autorii precedenți cu privire la definirea conceptului de carieră și venim în
completarea perspectivei acestora cu o explicație personală asupra conceptului în cauză, f aptul
că noi înțelegem prin carieră un concept “umbrelă” pentru totalitatea rolurilor pe care un individ
le îndeplinește, modul în care acționează la locul de muncă, în familie, societate etc. și varietatea
de etape ascendente și multidirecționale prin car e individul poate trece de -a lungul vieții.
După cum am observat, conceptul de carieră este unul complex, care a suferit
transformări de -a lungul timpului. Dacă la jumătatea secolului XX, cariera era legată doar de
aspectele profesionale ale vieții individ ului, spre sfârșitul secolului XX, cariera va cuprinde în
definiția sa totalitatea rolurilor pe care un individ le îndeplinește într -un anumit context social și

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

10
cultural, experiențele acestuia fiind însoțite de interpretări subiective ale activităților desfășurate
de-a lungul vieții.
Astăzi, complexitatea factorilor implicați în formarea și dezvoltarea carierei, precum și
importanța pe care aceasta o are atât la nivel personal, cât și social, a condus la transformarea
acesteia în obiect de studiu pentru mai multe domenii științifice cum ar fi: psihologia carierei,
carierologia, științele educației, managementul carierei, terapia carierei, plasament în carieră și
coaching.
În continuare vom defini sumar aceste domenii științifice pentru a surprinde și înțele ge
complexitatea domeniului abordat.
Psihologia carierei este definită de Negovan (2010) ca fiind domeniul științific ce studiază
modul în care un individ își construiește sinele de -a lungul timpului în contexte specifice, prin
acțiuni întemeiate.
Donald S uper remarcă faptul că psihologia carierei a luat ființă din cadrul conceptual –
metodologic al psihologiei vocaționale ce explora probleme, precum raportul dintre
caracteristicile individului și ale profesiei.
Carierologia se înscrie și ea în rândul domenii lor științifice ce studiază cariera, aceasta la
începutul anilor 80 proclamându -se „știința dezvoltării potențialului uman de -a lungul carierei”,
aceasta având ca domenii de studiu practica orientării carierei, reușita educațională și
profesională, consili erea în orientarea carierei, planificarea dezvoltării carierei, inserția socio –
profesională, bilanțul competențelor/ capacitaților/ aptitudinilor necesare în carieră și
recunoașterea/ atestarea cunoștințelor și experienței dobândite de -a lungul carierei. ( Jigau, 2003)
Vastul domeniu al științelor educației tratează, de asemenea, problematica carierei cu accent
pe demersurile ce țin de formarea inițială și continuă, consilierea pentru carieră, promovarea
educației pentru carieră etc.
O subramură a științelor educației cu accent specific pe carieră este educația și orientarea
pentru carieră ce presupune „oferirea de mijloace și sprijin indivizilor pentru ca ei să își aplice
cunoștințele achiziționate în circumstanțe reale ale pieții muncii și să fie capabili să ia o decizie
de alegere a carierei, a viitorului lor profesional”. De asemenea, aceasta tratează diverse aspecte
ale vieții individului, care, aparent, nu sunt legate de activitatea profesională a acestuia, precum:
familia, timp liber, educarea copiilor , modul de a face față situațiilor dificile sau chiar dramatice
în viață etc. (Jigau, 2003 p. 40)

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

11
Managementul carierei este procesul de gestionare a operațiunilor realizate în scopul
atingerii obiectivelor personale și profesionale. Este un proces secvenț ial, dinamic, structurat, ce
necesită stabilirea de obiective inițiale, monitorizare de -a lungul „traseului” și intervenție în
cazul apariției unor dificultăți de a atinge obiectivele stabilite. Este important de reținut că
activitatea de management a cari erei nu este un eveniment, ci este un proces realizat de -a lungul
carierei.
Terapia în carieră : „asistă indivizii care au probleme în a dezvolta o identitate vocațională
clară și stabilă pentru a examina de ce au nevoie să se simtă securizați ”. (Schreuder & Coetzee,
2006, pg. 136)
Plasamentul în carieră reprezintă un serviciu care „asistă indivizii care au ales un câmp
ocupațional să își securizeze o poziție în acel câmp”. (Schreuder & Coetzee, 2006, pg. 136)
Mai nou, în domeniul carierei a apărut conceptul de coaching, care implică un parteneriat
între un individ și un coach în procesul de identificare și atingere a obiectivelor. Coaching -ul
privind cariera include o varietate de activități care ajută individul să gestioneze provocările
legate de carieră. D e exemplu, în lucrul cu tinerii activitatea este centrată pe căutarea și
explorarea opțiunilor de carieră. (Bradwell, 2014)
Conform Federației internaționale de coaching, posibilele motive pentru care un individ ar
trebui să apeleze la coaching în carieră sunt:
 În situația întâmpinării unei provocări, apariției unei oportunități ;
 Lipsa de cunoștințe, competente, încredere sau resurse ;
 Dorința de a accelera rezultatele ;
 Lipsa de claritate cu privire la luarea unei decizii ;
 Evoluția în carieră începe să devin ă problematică ;
 Munca și viața personală nu mai sunt în balanță, lucru ce a dus la consecințe neplăcute ;
 Punctele forte trebuie să fie identificate împreună cu cel mai bun mod de a le impulsiona .
(Benefits of Using a Coach, 2015)
În continuare, vom defini și contura activitatea de consiliere pentru carieră pe care noi o
considerăm foarte importantă în contextul societății actuale în continuă schimbare, când
individul are nevoie de suport pentru a -și identifica locul pe piața muncii, interesele, preferințele
și competențele pentru o profesie.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

12
1.2. Consilierea pentru carieră

Oferta educațională a universităților ține cu greu astăzi pasul cu piața muncii în continuă
schimbare și dezvoltare, acest lucru fiind un factor care a dus la conștientizarea la nivel mon dial,
a importanței consilierii pentru carieră în rândul studenților și nu numai.
Putem defini consilierea pentru carieră ca o activitate de ghidare și susținere a individului în
identificarea și atingerea obiectivelor sale ce țin de carieră pentru a putea accede la piața muncii.
Este de reținut că nevoia de consiliere a individului nu se oprește o dată cu inserția pe piața
muncii, ea continuă pe tot parcursul său profesional, fiind acoperită de consilierea carierei.
Din punct de vedere istoric, consilierea carierei își regăsește bazele la începutul secolului XX
(„primul val” Plant, 1993) în activitatea de orientare în domeniul educațional și vocațional,
accentul fiind pus pe testare și evaluare pentru a putea stabili ocupația potrivită individului, iar
consilierul avea rol de „expert -evaluator”. Această realitate preluată și de România și utilizată
înainte, dar și după cel de -al doilea război mondial, se schimbă în anii ‘70, când industrializarea
târzie impune consilierii noi cerințe; „autorealizarea, aprofu ndarea abilitaților de consiliere.
„Al doilea val” se manifestă prin aducerea în centrul activității de consiliere a individului,
trecându -se la centrarea pe client în scopul desăvârșirii carierei acestuia. „Al treilea val” este
marcat de apariția concuren ței serviciilor plătite de consiliere și orientare, dar și de faptul că
începând cu anii ‘80 „Europa se caracteriza prin schimbarea repetată a locului de muncă,
accelerarea dezvoltării carierei, în paralel cu dezvoltarea personală”. (M. Jigău, 2003, p g. 4)
Cel de -al patrulea val aduce în prim plan concepte precum etică și ecologie, consilierea
dobândind „un caracter umanist, etic, educativ”. (Tăsica, 2003)
Începând cu anii ‘90 și până în zilele noastre, ca urmare a dezvoltării tehnologiilor
informaționale și de comunicare, activitatea de consiliere a trebuit să evolueze și să faciliteze
accesul oamenilor la aceste servicii prin intermediul tehnologiilor.
Definițiile de mai jos reflectă viziuni asupra conceptului de consiliere a carierei.
Consilierea cariere i reprezintă „procesul de compatibilizare maximă între resursele, cerințele,
aspirațiile sau interesele personale ale unui individ și oferta reală din domeniul educației,
formării și integrării socioprofesionale” . (Științele Educației. Dicționar Encicloped ic, pg. 211)
Conform OECD (2004a), consilierea carierei se referă la serviciul de a asista un individ,
la orice vârstă sau moment al vieții lui în alegerile sale profesionale sau educaționale și în
managementul carierei.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

13
Stoiculescu (2011) susținea că indi ferent cum o vedem, formă de învățare socială, proces
sau serviciu, scopul central al consilierii este să susțină individul în alegerile sale profesionale,
să-l sprijine, să -l informeze, să -l ajute să își optimizeze relația dintre aspirațiile sale și cerin țele
unei profesii, toate acestea realizându -se cu ascultare activă, comunicare, respect și empatie.
În cele ce urmează, vom prezenta accepțiuni asupra consilierii carierei din literatura
daneză.
În literatura daneză, termenul „ vejledning ” este coresponden tul activității de consiliere și
acoperă atât consilierea personală, consilierea școlară, consilierea educațională și vocațională,
consilierea pentru carieră și suportul pentru o dezvoltare armonioasă a elevilor și studenților, pe
toată durata studiilor. ( Plant, 2007)
Ministerul danez al Educației definește scopul propriului sistem de consiliere ca fiind un
proces continuu care trebuie să ajute tinerii să devină mai conștienți de abilitățile, interesele și
posibilitățile lor, permițându -le să ia decizii cu privire la educație și angajare, cu ajutorul unui
sprijin calificat.
După cum am observat, atât în documentele europene, cât și în scrierile autorilor români și
danezi, conceptul de consilierea carierei este unul bine structurat și, indiferent de forma pe care o
ia oferta de servicii în fiecare țară, acesta își păstrează sensul și obiectivele.
În lucrarea de față, vom pune accentul pe consilierea pentru carieră , destinată în special
tinerilor/ studenților a căror carieră este încă în formare, iar activitate a de consiliere este
îndreptată spre construcția carierei.
Putem observa că, „procesul general al consilierii pentru carieră include facilitarea
cunoașterii de sine, punerea în legătură a resurselor informaționale despre piața muncii,
conștientizarea opțiu nilor disponibile (incluzând oportunități de studiu, training, voluntariat,
intership), asistarea la procesul de luare a deciziilor și învățarea strategiilor de căutare a unui loc
de muncă”. (Stoiculescu, 2011, p g. 13)
Conform docum entului UNESCO (2002, on line, p g. 4) consilierea pentru carieră constă în
realizarea a patru activități specifice:
– Ajutarea individului să își cunoască interesele, valorile, abilitățile și personalitatea ;
– Punerea la dispoziția acestora a diferite resurse, astfel încât să devină m ai conștienți de
ocupațiile disponibile;

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

14
– Angajarea clienților în procesul de luare a deciziilor, astfel încât ei să își aleagă o carieră
care se potrivește cel mai bine intereselor, valorilor, abilităților și stilului persoana l;
– Asistarea clienților astfe l încât să devină manageri activi ai propriei cariere (incluzând
aici tranziția de la o carieră la alta, de la un rol la altul, dar și asistarea studenților pentru
a deveni capabili de a învăța permanent în sensul dezvoltării profesionale pe tot parcursul
vieții).
În finalul acestei părți de analiză a conceptului de consiliere a carierei dorim să menționăm
că susținem pozițiile autorilor cu privire la scopurile și obiectivele acestei activități care
„privilegiază perspectiva educațională a consilierii carie rei și care vizează transformarea
individului într -un autodidact” . (Stoiculescu, 2011 p g. 14)
În continuare, vom aprofunda obiectivele și funcțiile consilierii carierei.
Conform lui Salade și Drăgan (1997), obiectivele sunt realizate de factorii implicați în
această activitate, dintre aceștia enumerăm:
– Cunoașterea dezideratelor de personalitate (interese, aspirații). Metode: convorbirea,
studiul preocupărilor în timpul liber, chestionare etc. ;
– Cunoașterea trăsăturilor de personalitate, a potențialului și ca pacităților. Metode: teste de
personalitate, teste de aptitudini, teste de cunoștințe, studiul lucrărilor, observarea la locul
de muncă etc. ;
– Cunoașterea cerințelor școlii, profesiunii. Metode: studiul monografiilor profesionale,
psihogramele profesiunilor în cauză, a pliantelor, broșurilor etc. ;
– Cunoașterea cerințelor vieții social – economice. Metode: consultarea băncii de date
despre cerințele de forță de muncă din diferite sectoare, în prezent și viitor;
– Punerea de acord a diferitelor variabile (trăsătu ri de personalitate – deziderate – potențial
– cerințele profesiunii – cerințe sociale – economice ).
Funcțiile consilierii în carieră sunt următoarele:
– Funcția investigativă – se realizează prin ansamblul de activități sistematice realizate cu
scopul de a obține date cu privire la structurile de personalitate ale celor orientați și
pentru a cunoaște cerințele diverselor profesii.
– Funcția informativă – se realizează de către consilier (de obicei) și se referă la: cerințele
diverselor școli/ profesii , cerințe sociale, structura propriei personalități. Mijloace

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

15
utilizate: procesul de învățământ, orele de dirigenție, vizite la întreprinderi,
recomandarea unor modalități de informare independente (radio, tv, broșuri, cărți,
reviste, internet, ziare etc.) .
– Funcți a formativă/ educativă – constă în realizarea unor acțiuni care să ducă la
formarea unor opțiuni vocaționale adecvate și realiste.
– Funcția de integrare socio – profesională – este ultima etapă a pregătirii și, totodată, o
modalitate de verificare a succesu lui acestei pregătiri (Erdei Ildiko, suport de curs
nepublicat, 2009, în Stoiculescu, 2011, pg. 11).
După ce am clarificat direcțiile de acțiune ale domeniului consiliere pentru carieră în scopul
unei înțelegeri mai profunde vom aborda în cele ce urmează teorii ale carierei relevante pentru
domeniul de studiu.
1.3. Fundamente teoretice privind consilierea pentru carieră

Pentru a ne forma o perspectivă de ansamblu, fundamentată asupra domeniului consilierii
carierei este important să facem o analiză a teo riilor carierei.
1.3.1. Teoria lui Parsons. Abordarea trăsătură -factor
Preocupările pentru consilierea carierei există, empiric vorbind, încă din Grecia și Roma
antică, însă preocupările științifice încep în perioada anilor 1900, când Parson elaborează te oria
trăsătură -factor. Preocupările pentru consilierea carierei apar într -o perioadă de cumpănă atât din
punct de vedere economic, cât și social, pe fondul unei Americi aflată în plină Revoluție
Industrială și copleșită de fluxul de imigranți, cu scopul de a-i ajuta pe oameni să își găsească
locul în structurile economice și sociale. (Golu, 2015)
În lucrarea apărută după moartea sa, “Alegerea unei vocații” în anul 1909, Parson afirmă
că cei mai importanți factori implicați în procesul de selecție a carierei sunt:
– Autocunoașterea, înțelegerea sinelui, descoperirea abilitaților, aptitudinilor, dar și a
limitelor;
– O bună cunoaștere a responsabilităților, avantajelor și dezavantajelor pe care le implică
locul de muncă;
– Capacitatea de a relaționa faptele cu situa țiile. (Heppner și Heppner, 2004 în Golu, 2015)

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

16
“Abordarea trăsătură -factor folosește evaluarea psihometrică a elementelor sistemului
intrapersonal al clientului (abilități, concepție de sine, personalitate, aptitudini). Rolul
consilierului este de a admin istra instrumente de evaluare, să le interpreteze și să le prezinte
clientului. Pornind astfel de la tehnologia oferită de psihologia diferențială (inventare, teste,
etc.), abordarea trăsătură -factor a devenit una dintre cele mai vechi și mai răspândite te orii
ale carierei.” (Stoiculescu, 2011, p g. 21)
Teoria trăsătură -factor a fost aspru criticată de -a lungul timpului de autori precum Sharf
(1992) sau Isaacson și Brown (1993), care considerau această teorie ca fiind una îngustă, ce
pune accent pe aspecte s tatice, drept urmare noile teorii au luat în calcul aspecte mai largi,
precum societatea în ansamblul ei.
1.3.2. Teoria lui Holland
Teoria lui Holland este considerată ca fiind o teorie trăsătură -factor, însă putem spune că
este o variantă “îmbunătățită” a teoriei inițiale a lui Parsons. Aceasta este propusă prima dată
în anul 1950, sub numele de “teoria alegerii vocaționale”. Mai târziu, datorită rafinării
teoretice, numele acesteia se schimbă în “teoria personalităților vocaționale și mediilor de
muncă”.
În elaborarea teoriei sale, Holland oferă o manieră de a descrie oamenii și mediile în care
ei trăiesc prin clasificarea acestora în șase tipuri.
Teoria lui Holland pornește de la patru presupoziții:
– Indivizii pot fi caracterizați ca fiind: realiști, inve stigativi, artiști, sociali, antreprenori sau
convenționali ;
– Există șase medii modale: realist, investigativ, artistic, social, antreprenorial sau
convențional ;
– Oamenii caută medii care să îi lase să -și exercite abilitățile, atitudinile și valorile și să
abordeze probleme și roluri agre abile;
– Comportamentul este determinat de interacțiunea dintre personalitat e și mediu. (W.
Patton, 2006a, p g. 29)
În cele ce urmează vom face o scurtă descriere a tipurilor elaborate de Holland.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

17
1.Tipul realist – se caracteriz ează prin tendința de a se îndrepta spre acele activități ce necesită
utilizarea obiectelor și instrumentelor. Reacționează față de mediu într -un mod obiectiv, concret,
sunt tehnici, materialiști și stabili emoțional. (fermier, aviator, șofer etc.)
2.Tipul investigativ – se distinge prin dorința de a cerceta. Reacționează față de mediu utilizând
inteligența, manipulând idei și simboluri. Sunt persoane introvertite, teoretice, atente la detaliu
(musician, cercetător, sculptor, etc.)
3.Tipul artistic – manife stă atracție pentru activitățile mai puțin structurate care necesită
rezolvare creativă. Reacționează la mediu folosind forme și produse ale artei. Sunt nestatornici,
sensibili, introspecți, impulsivi. (actor, pictor etc.)
4. Tipul social – este interesat de activități ce presupun relaționare interpersonală. Acesta caută
interacțiune socială în mediul educațional, terapeutic și religios. Sunt persoane vesele, cu simțul
răspunderii, care obțin succes. (asistent social, educator, preot)
5. Tipul întreprinzăto r – au spir it de aventură, sunt persoane dominante, impulsive, persuasive,
vorbărețe, încrezătoare și agresive. Preferă să îi domine pe alții, au nevoie de aprecierea și
recunoașterea celor din jur (agent de vânzări, manager, trainer).
6. Tipul convenționa l – au nevoie de aprobare. Sunt ordonați, sociabili, corecți, dar lipsiți de
originalitate. Au nevoie de stabilitate și acordă o importanță deosebită gestiunilor economice. Au
mai multe calități matematice decât verbale (contabil, analist financiar, biblio tecar).
Tipurile de personalitate prezentate mai sus pot fi structurate în funcție de un model
consecvent. Acest model este numit modelul hexagonal.
Figura 1 – Modelul Hexagonal al lui Holland – Sursa: https://carieraplus.wordpress.com/2014/12/05/chestionarul -de-interese –
profesionale -holland -sub-lupa -partea -i/

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

18
Rezultatele referitoare la tipul de personalitate al unui individ se rea lizează prin utilizarea
unui inventar de interese (SDS – Self Directed Research). Astfel, acestuia îi pot corespunde unu,
două, trei sau toate cele șase tipuri de personalitate. Există un tip dominant în urma
măsurătorilor, iar tipurile următoare sunt denu mite “subtipuri”. Însă astăzi, în evaluare și
intervenție, sunt considerate relevante primele trei tipuri.
Tipurile de personalitate stabilite de Holland au câteva caracteristici:
– Conștienta – are în vedere că unele tipuri de personalitate au mai multe în comun decât
altele și acest lucru este ilustrat prin folosirea în codul de trei litere a două dintre ele.
Tipurile de personalitate, prezentate pe hexagon unul lângă altul, au mai multe în comun
decât cele opuse.
– Diferențierea se referă la profilele indivi duale. Un individ este bine diferențiat atunci
când face parte dintr -un tip de personalitate bine definit. Diferențierea are în vedere cât
de bine cristalizate sunt interesele unui individ.
– Identitatea a fost adăugată abia în 1992 și se referă la gradul de claritate și subtilitate al
scopurilor, intereselor și talentelor. O persoană cu multe scopuri are o identitate scăzută.
Identitatea are legătură cu diferențierea și consistența atunci când definește personalități
și medii puternice.
– Congruența se referă la gradul de potrivire între personalitatea unui individ și mediul de
muncă. (W. Patton, 2006a, p g. 32-33)
Această teorie s -a bucurat de multă popularitate printre practicieni, având un impact foarte
mare asupra instrumentelor folosite în orientarea carier ei dintre care amintim: Strong Vocational
Interest Bank, The Self Directed Search și Vocational Preference Inventory.
Deși teoria lui Holland a avut un mare impact asupra consilierii carierei, aceasta nu a fost
scutită de critici. Este criticată ca fiind m ult prea descriptivă, ca fiind greu de aplicat în afara
culturii americane și pentru că nu se aplică dezvoltării carierei femeilor, grupurilor rasiale și
etniilor. (Stoiculescu, 2011)
Din punctul nostru de vedere, teoria lui Holland ignoră procesul, precum și schimbările din
viața unui individ, astfel personalitatea, deși relativ stabilă, se poate modifica, același lucru fiind
valabil și pentru profilele ocupaționale.
Deși nu suntem complet de acord cu teoria lui Holland nu o respingem, deoarece în procesul
de consiliere pentru carieră este important să avem o bună cunoaștere a profilului intereselor
studentului, precum și o potrivire corectă între personalitatea acestuia și profilul muncii.
Dintre teoriile trăsătură -factor, mai amintim: Teoria ajustării la locul de muncă , realizată
în cadrul Universității Minnesota. Aceasta oferă un model al interacțiunilor dintre individ și

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

19
mediile de muncă, având la bază patru concepte: abilitatea, valoarea de întărire, satisfacția și
corespondența persoană -mediu. (Dawis, 1994, p g. 34 în Stoiculescu 2011).
De asemenea, mai menționăm teoria lui Bordin, modelul psihodinamic al alegerii
carierei , ce explică implicarea personalității în dezvoltarea carierei, precum și influența
factorilor culturali, economici, geografici sau a ccidentali. Și nu în ultimul rând, teoria bazată pe
valori a lui Brown care pleacă de la premisa că fiecare individ dezvoltă un număr relativ mic de
valori care dictează modelele „cognitive, afective și comportamentale”. (Brow n, 1996 în
Stoiculescu, 2011, pg. 28).
În cele ce urmează, ne vom îndrepta atenția asupra teoriilor centrate pe proces și vom face o
analiză a celor mai impor tante teorii din această sferă.
1.3.3. Teoria lui Ginzberg, Ginsburg, Axelrand și Herma
Teoria lui Ginzber, Ginsburg, Axelrand ș i Herma este prima teorie care face transferul de la
teoriile statice trăsătură -factor la teoriile centrate pe proces. Astfel, teoria acestora împarte
procesul de dezvoltare a carierei în trei mari perioade: perioada fantezistă, perioada tentativelor,
perioada realistă. Este de menționat că în viziunea autorilor, perioada de dezvoltare a carierei
începe cu preadolescența și se termină cu maturitatea timpurie.
Perioada fantezistă (< 11 ani) este perioada în care copiii consideră că pot realiza orice
ocupație . În general, preferințele pentru anumite profesii se manifestă datorită activităților
preferate sau adulților cu care aceștia intră în contact. Deciziile acestora sunt instabile, ei putând –
și schimba preferințele pentru anumite profesii în funcție de prie teni, părinți sau mass -media.
Perioada tentativelor (11-18 ani) este perioada în care tinerii își definesc interesele, valorile
și abilitățile. Această etapă poate fi împărțită, la rândul ei, în mai multe stadii: stadiul
intereselor, stadiul capacităților , stadiul valorilor, stadiul tranziției. În această etapă, adolescentul
„începe procesul de alegere a unei cariere, recunoaște consecințele și responsabilitățile alege rii
sale” (Stoiculescu, 2011, p g. 30). Mai mult de atât, Ginzberg afirmă că în această pe rioadă
adolescentul conștientizează valorile legate de muncă.
Perioada realistă (18- 22/24) are trei stadii: explorare, cristalizare și specificare. Această
perioadă coincide cu intrarea în mediul universitar, iar principalul obiectiv îl constituie
selecta rea și focalizarea pe un domeniu de interes, urmând ca, mai târziu , să fie capabili să ia
decizii ferme privind parcursul lor profesional.
Deși inițial teoria lui Ginzberg susținea că dezvoltarea carierei are loc în primii 25 de ani de
viață, această perio adă fiind caracterizată de ireversibilitate și compromis, mai târziu, acesta va
revizui teoria, iar dezvoltarea carierei devine un proces ce are loc pe toată durata vieții.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

20
1.3.4. Teoria alegerii vocaționale a lui Super
În jurul anilor 1960, Super elaborea ză teoria dezvoltării bazată pe conceptul de sine a
evoluției în carieră, care la început era asociată cu teoriile dezvoltării, însă revizuirile aduse
ulterior unifică psihologia vârstelor cu teoria rolului social, pentru a creiona o imagine
comprehensivă a carierelor cu multiple roluri împreună cu determinanții și interacțiu nile.
(Savickas & Super 1996, p g. 126)
Teoria lui Super plasează alegerea vocațională pe tot parcursul vieții, aceasta cuprinzând șase
etape de dezvoltare: etapa de cristalizare (14 -18 ani), etapa de specificare (18 – 21 ani), etapa de
implementare (21 -24 ani), etapa de stabilizare (24 – 35 ani), etapa de consolidare (35 – 55 ani),
pregătirea pentru pensionare (de la 55 de ani).
McMahon și Patton prezintă în lucrarea lor principiile care reprezintă baza teoriei lui Super:
– Oamenii se diferențiază prin abilități, personalitate, nevoi, valori, interese, trăsături și
concepții de sine;
– Calitățile oamenilor îi direcționează către o anumită ocupație;
– Fiecare ocupație solicită un model specific de abilitate și trăsături de personalitate,
cuprinzând anumite grade de toleranță pentru a permite o varietate de ocupații pentru un
individ, dar și o varietate de indivizi pentru o ocupație;
– Preferințele și competențele vocaționale, situațiile în care oam enii trăiesc și muncesc,
precum și concepțiile de sine se schimbă pe măsura trecerii timpului și acumulării
experienței deși, concepțiile de sine, ca produs al învățării sociale sunt relativ stabile din
adolescența târzie până în maturitatea târzie, oferin d astfel o anumită continuitate în
alegere și adaptare;
– Natura modelului carierei – nivelul ocupațional obținut și secvența, frecvența și durata
încercărilor și a locurilor de muncă stabile – este determinat de nivelul socio -economic al
părinților, abilită țile mentale, educație, aptitudini, caracteristici de personalitate (nevoi,
valori, interese, trăsături și concepte de sine) și oportunități la care se expun;
– Maturitatea în carieră se prezintă ca o constelație de caracteristici fizice, psihice și
sociale;
– Procesul dezvoltării carierei este o sinteză între factorii individuali și cei sociali, între
conceptul de sine și realitate;
– Satisfacția muncii și satisfacția vieții depind de maniera în care un individ consideră că
aceasta (cariera) corespunde abilități lor, nevoilor, valorilor, intereselor, trăsăturilor de
personalitate și conceptului de sine. (W. Patton, M. McMahon, p g. 53 – 57 în
Stoiculescu, 2011, p g. 32)

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

21
Este de observat importanța pe care Super o oferă concepțiilor de sine care pot fi obiective
(identitatea vocațională) sau subiective (concepția de sine ocupațională). Super vede cariera ca o
însumare de roluri realizate pe parcursul vieții, astfel el propune conceptul curcubeul carierei și
al vieții (etapele vieții – vârsta – determinanți ai carierei și arcul determinanților carierei). Acesta
reprezintă o intersecție între etape și roluri care, mai târziu, a fost îmbunătățită fiind cunoscută
sub numele de „modelul arcadei”. (Stoiculescu 2011)
Mai târziu, Savickas dezvoltă teoria lui Super prin teoria construcției carierei care explică
procesele interpretative și interpersonale prin care indivizii construiesc înțelesuri și direcții ale
comportamentului lor vocațional. În teorie sunt încorporate ideile lui Super într -o viziune
contemporană asupra cariere i prin folosirea construcționismului social ca pe o metaforă cu care
poate reconceptualiza conceptele centrale ale t eoriei dezvoltării vocaționale.
Această teorie se dezvoltă în jurul a trei elemente cheie: personalitatea vocațională,
adaptabilitatea în ca rieră și proiectele pentru viață. (S. D. Brown & R. L. Lent, 2005)

Figura 2 – Arcada determinanților carierei adaptată după D. Super
După cum observăm , teoria lui Super este o reunire a teoriilor lui Holland și Ginzberg,
iar în opinia noastră aceasta reușește să of ere o viziune largă asupra procesului dezvoltării

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

22
carierei, precum și asupra modului în care factorii interni și externi influențează deciziile
individului.
Dintre teoriile centrate pe proces , mai amintim teoria lui Savickas, teoria construcției
carierei, propusă pentru prima dată în anul 2001, inspirată de teoria lui Super. Conform acestei
teorii individul își construiește cariera prin „impunerea unei semnificații asupra
comportamentului lor vocațional și asupra experienței ocupaționale” (Savickas, 2005, p g. 43)
Din același spectru de teorii fac parte și teoriile lui Tiedeman și O’Hara ce propun un
model al deciziei în carieră bazat pe un parcurs de dezvoltare în șapte stadii: explorarea (14 -18
ani), cristalizarea (18 -21 ani), alegerea (18 -25 ani), inducția (21-30 ani), reformarea (21 -30 ani)
și integrarea (30 -40 ani).
Teoria acestora a fost sursă de inspirație pentru teoria lui Miller -Tiedeman și Tiedeman ,
care abordează o poziție holistică , evidențiind evoluția de la aspecte de proces la o poziție ce
tratează „trăirea momentelor vieții”, centrat mai mult pe viață decât pe carieră. (W.Patton, M.
McMahon, 2006c, p g. 68 in Stoiculescu, 2011). Și, nu în ultimul rând, menționăm teoria lui L.
Gottfredson , care ce susține că oamenii doresc locuri de muncă compati bile cu imaginea de sine.
Analizân d perspectivele teoretice bazate pe proces, dorim să menționăm că suntem de
acord cu autorii privind importanț a procesului, însă considerăm că domeniul consilierii pentru
carieră trebuie analizat atât din punctul de vedere al procesului, cât și al conținutului , respectiv al
demersului pentru construcția carierei, cât și a l identificării caracteristicilor personale ale
individului , care îl orientează pe acesta către o anumită carieră. Astfel că , în cele ce urmează ,
vom preze nta teorii ce coincid cu perspectiva noastră, respectiv teoriile centrate pe conținut și
proces.
1.3.5. Teoria învățării sociale a lui Krumboltz
În anul 1979, Krumboltz rafinează teoria lui Bandura și pune bazele teoriei învățării
sociale și luării deciz iei în carieră. Acesta pune accent pe experiențele de învățare.
În experiențele de învățare , Krumboltz identifică două tipuri: învățarea instrumentală „în
care individul este recompensat sau pedepsit pentru comportamentul său; comportamentul
recompensat va fi repetat de individ, iar cel pedepsit va scădea” și învățarea asociativă „în care
unui lucru neutru i se asociază un stimul emoțional. Prin această asociere, stimulul neutru devine
pozitiv sau negativ”. (Stoiculescu, 2011, p g. 40)
În viziunea sa, fiecar e individ are un mod unic de a învăța, experiențele acestuia ducând
la o anumită carieră, astfel el subliniază patru factori ce influențează drumul în carieră:

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

23
1. Primul factor este zestrea genetică , astfel anumite abilități înăscute cum ar fi cele
muzicale pot influența cariera individului.
2. Al doilea factor face referire la condițiile de mediu și evenimente care se află în afara
controlului individului, ca de exemplu: oportunități de muncă, educația în familie,
sistemul educațional, comunitatea, mediul soci al etc.
3. Experiențele de învățare (instrumentale și asociative) se află, de asemenea, printre
factorii ce influețează demersul profesional.
4. Și, nu în ultimul rând, este implicată și abilitatea legată de sarcină .
Teoria lui Krumboltz susține că cei patru fa ctori prezentați mai sus „interacționează astfel
încât rezultatul constă în formularea de generalizări care se pot referi la sine sau la lume.
Generalizările pe care indivizii le fac despre sine se numesc generalizări autoobservate. Aceste
generalizări viz ează atitudinile, obișnuințele legate de muncă, valorile, interesele, nivelurile
abilităților , acestea fiind rezultatul în vățării.” (Stoiculescu, 2011, p g. 41)
Susținem perpectiva celor patru factori ce influențează cariera unui individ, în același
timp suntem de părere că Krumboltz dă o importanță prea mare aspectelor externe indi vidului,
contrabalansând accentul către exterior, neglijând puterea de influență a interiorului, respectiv
abilități le, valori le sau atitudini le.
1.3.6. Teoria socio -cognitivă a carierei – Lent, Brown și Hackett
Această teorie este descrisă pentru prima dată în anul 1994 și este inspirată de teoria
social -cognitivă a lui Albert Bandura. Această teorie pleacă de la prezumția potrivit căreia
comportamentul individual este o funcție a interacțiunii dinamice între sistemul său de
convingeri și caracteristicile mediului în care trăiește. Un rol central în această negociere mediu –
individ îl joacă convingerile cu privire la propria persoană, mai precis cele de autoeficacitate și
legate de așteptările cu privire la rezultate.
Lent, Brown și Hackett pun accent pe autoeficiență, expectații și scopuri personale.
În cadrul teoriilor social -cognitive, conceptul de auto -eficiență joacă un rol foarte
important datorită influenței pe care acesta îl are asupra aspirațiilor individului, nivelului
motivației , modului de gândire și chiar asupra determinării succesului sau eșecului .
Fundamentală în teoria social -cognitivă este relația pozitivă dintre interesele unei
persoane și convingerile sale legat e de auto -eficacitate și de rezultatele așteptate. Oamenii sunt
interesați de acele activități în care se simt capabili și unde prevăd că vor obține rezultate
pozitive . (Lent, 19 94 în Pattorn și McMahon, 2014)

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

24
În esență , aspectele personale ( predispoziție , gen, rasă etc .) interacționează cu factorii
contextuali (cultură, factori geografici, familie etc .) și experiența de învățare influențând auto –
eficiența și expectațiile. (Cucu -Ciuhan & Neagoe, 2005)
După cum am văzut, de -a lungul timpului, consilierea car ierei a fost teoretizată în
nenumărate rânduri, pe lângă teoriile prezentate mai sus mai dorim să amintim următoarele
teorii:
 Abordarea cognitivă bazată pe procesarea informației teoretizată de Peterson,
Sampson, Reardon și Lentz – prezintă modelul (CIP), respectiv piramida domeniului
procesării informațiilor. Acest model urmărește să prezinte un ghid pentru „procesul
efectiv de gândire și memorie implicat în rezolvarea de probleme legate de carieră și
în luarea de decizii în carieră” . (W. Patton; M. McMah on, 2014, p g. 86)
 Teoria trebuințelor a Anei Roe are la bază concepția conform căreia mediile
timpurii ale copilăriei predispun copiii spre anumite grupuri ocupaționale (Duane
Drown, 2002 , pg. 5 în Stoiculescu, 2011, p g. 43)
După ce ne -am format o perspec tivă de ansamblul asupra teoriilor trăsătură -factor și
asupra teoriilor bazate pe proces, precum și asupra celor care îmbină cele două perspective , în
continuare , ne vom îndrepta atenția spre teoriile integrative ale carierei, urmând ca , în final , să
facem o scurtă analiză asupra abordărilor postmoderne ale carierei.
Recent, teoreticienii au analizat influențele constructiviste în teoriile carierei conform
lui Guichard și Len tz (2005 în W Patton, 2006a, p g. 17). Cele mai importante caracteristici ale
literaturii internaționale în domeniul teoriei carierei sunt: accentul pe contexte și diversitate
culturală, construcția de sine și perspectiva constructivistă.
Brown și Brooks (în W. Patton, 2006b, p g. 163) prezintă principalele aspecte care
subliniază poziț ia constructivistă în dezvoltarea carierei :
1. „Toate aspectele din univers sunt legate; este imposibil să separi forma de fond, subiectul
de obiect, oamenii de mediul lor.
2. Nu există aspecte absolute; de aceea funcționarea umană nu poate fi redusă de legi și
principii, aspecte de tip cauză -efect.
3. Comportamentul uman nu poate fi înțeles decât în contextul în care se produce.
4. Perspectiva subiectivă a omului este singura sursă legitimă de cunoaștere . Evenimentele
se produc în afara oamenilor. Pe măsură ce oamenii participă și înțeleg anumite
evenimente, ei se definesc pe ei înșiși în mediile lor.”
O teorie interesantă, parte a teoriilor integrative al e carierei este teoria simetrică a
consilierii carierei , propusă în anul 1999 de McMahon și Patton. A ceasta critic ă centrarea pe

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

25
anumite a specte în consilierea carierei, considerând importante în alegerea carierei societatea,
mediul, precum și diferențele individuale (gen, vârstă, orientare sexuală, decizii politice, valori,
abilități, credințe, sănătate, dizabilități, etnicitate, personalitate, interese, aptitudini, atribute
fizice, concepție de sine) . Astfel, analiza unor elemente precum deciziile politice, locația
geografică, tendințele istorice, globalizarea, statutul socio -economic, piața muncii „ne arată că
acești factori exteriori, contextuali pot influența alegerea, urmarea și dezvoltarea unei cariere”.
(Stoiculescu, 2011, p g. 46).
O altă abordare interesantă este prezentată de teoria ancorelor carierelor propusă de
Schein în 1978. „Aceasta identifică opt tipare distincte de ancore , scopuri, nevoi și valori în
percepția proprie , care apar în urma primelor experiențe profesionale. Termenul „ancor ă” este
folosit pentru a desemna nuclee consistente, specifice individului ce fac parte din identitatea
ocupatională a ac estuia și cu timpul se manifestă ca niște ancore. Aceste ancore pe măsură ce se
formează, determină influențe puternice în alegerea și orientarea carierei. Așa cum o ancoră
împiedică o barcă să plutească în voia vânturilor, ancorele carierei țin individul centrat pe
anumite tipuri de activit ăți. Indivizii devin des conștienți de ancorele lor în carieră atunci când
imaginea lor de sine este propulsată sau stricată de mișcări obligatorii în carieră cum ar fi
promovarea sau concedierea.” (Sch in, 1996 în Stoicu lescu 2011, p g. 48)
Cele opt ancore sunt:
– Componenta funcțională/ tehnică ;
– Componenta managerială ;
– Autonomia/ independența ;
– Securitatea/ stabilitatea ;
– Creativitatea antreprenorială ;
– Servirea unei cauze ;
– Sfidarea/ provocarea pură ;
– Stilul de viață .
În tabel ul următor sunt prezentate caracteristicile pentru principalele tipuri de ancore.
Tabel 1 – Caracterizarea ancorelor carierei dup ă E. Schin
Caracterizare a ancore lor carierei după E. Schin
Tip ancoră Caracterizare
Competență tehnică/ funcțională Acestui tip de persoană îi place să fie bun la ceva și va
munci să ajungă exper t. Le plac provocările pentru că își
pot folosi abilit ățile și pot face munca mai bine decât orice
altceva .

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

26
Competență managerială generală Își doresc să fie manageri, le place să rezolve probleme.
Autonomie/Independență Aceș ti oameni au nevoia esențială să lucreze în ritmul ș i
condiț iile lor. Evită standardele și preferă să muncească
singuri.
Securi tate/Stabilitate Persoane le centrate pe stabilitate c aută să aibă un job
pentru toată viața și să evite riscurile.
Creativitate antreprenorială Acestor persoane le place să investigheze, să fie creativi, să
aibă propria aface re. Se plictisesc uș or, iar bogăția
reprezintă pentru ei un semn al succesului.
Serviciu/ Dedicarea unei cauze Persoanele cu aceas tă ancoră sunt orientate spre a -i ajuta pe
ceilalți. Pot lucra î n domeniul serviciilor publice sau
resurselor umane.
Provocare pură Oamenii conduși de această ancoră caută stimulări
continue ș i probleme dificile pe care să le rezolve. Ei vo r
părăsi un j ob pe care îl găsesc plictisitor și prin urmare
carierele lor pot fi variate.
Stil de viață Acești oameni se centrează pe întreg stilul de viață. Ei
preferă o balanță între muncă și viață .
Este de menționat că un individ poate avea mai multe ancore , însă una este dominantă.
Abordările postmoderne promovează o practică subiectivă a centrării pe client, unde se
pune accent pe parteneriatul între client și consilier cu scopul de a găsi cele mai bune soluții
pentru construcția și dezvoltarea cari erei individului.
Abordări ce promovează această perspectivă sunt logoterapia și abordarea narativă .
Ambele abordări au scopul de a -i ghida pe clienți în construirea carierei în funcție de nevoile,
abilitățile și interesele lor.
Abordarea narativă repre zintă povestirea vieții individului cu scopul de a planifica un
demers profesional relevant pentru experiența de viață a acestuia.
In cele ce urmează ne vom îndrepta atenția asupra tendințelor actuale ale abordărilor
teoretice pr ivind consilierea pentru c arieră.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

27
1.4. Perspective actuale asupra carierei
1.4.1. Teoria consilierii m ulticulturale pent ru carieră
Astăzi, realitatea lumii moderne este una multiculturală, multi -contextuală și necesită o
abordare nouă din mai multe puncte de vedere.
Din perspectiva consilierii pentru carieră a apărut nevoia adaptării la grupul țintă, cum
reacționăm când grupul nostru țintă nu se mai află sub aceeași “umbrelă” și este posibil ca
fiecare dintre clienți să aibă culturi și religii diferite.
Cu atât mai mult această necesitate de adaptare la realitatea actuală este dată și de
rezultatele ultimel or studii ce arată că membrii unei minorități etnice nu accesează forte mult
serviciile de consiliere pentru carieră. O explicație oferită de cercetători pentru acest lucru ar fi
faptul că această activitate este una etnocentrică, bazată pe valorile clasei de mijloc, albe, o
abordare care îi poate îndepărta pe cei din alte culturi.
Date fiind aceste realități, este de înțeles că este necesară o abordare multiculturală a
consilierii pentru carieră, o extindere a perspectivelor teoretice și practice.
În ultim ul deceniu, multiculturalitatea a reprezentat o provocare pentru consilierii pent ru
carieră, la nivel teoretic c ât și practic s -au dezvoltat numeroase teorii și metode cu scopul de a
adapta serviciile de consiliere pentru carieră la cerințele societății actuale. Autori care și -au
concentrate atenția asupra acestei dimensiuni sunt: Fouad & Byars -Winston, Millie Maxwell,
Duane Brown Nancy Arthur sau Mary McMahon și alții.
Teoriile dezvoltării carierei trebuie să explice punctele de vedere ale culturii și să o fere
îndrumare pentru consiliere în carieră cu clienții diferiți din punct de vedere cultural. Teoria
Sistemelor (STP) este o bază teoretică care ține cont de sistemele de influență asupra dezvoltării
carierei oamenilor: individual, social si mediu.
Teoria sistemelor pune accen t pe relația în curs de desfășurare, între elemente sau
subsisteme ale sistemului și schimbările care apar în timp, ca urmare a acestor interacț iuni
continue ". Aceasta evidenț iază atât părțile dintr -un sistem î ntreg și vede întregul sistem mai
mare decât suma părților sale. Din punct de vedere practic, clienții care caută asistență pentru
construcția ș i dezvoltare carierei sunt priviți în interiorul contextelor vieții lor; la râ ndul lor,
indivizii sunt priviți ca agenți activi pentru influențarea contextele lor înconjurătoare.
Modelul pune în centru individul însă prezintă și accentuează influenț ele fac torilor
externi asupra construcției și dezvoltării carierei, printre care ș i factorii culturali.

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

28

Figura 3 – Teoria Sistemelor – Nancy Arthur și Mary McMahon – sursa: www.nzdl.org
STF oferă un mecanism ce implică clienții din grupuri de persoane care au fost în mod
tradițional ignorate în teoriile de construcți e și dezvoltare a carierei și oferă o abordare ce
implică explorarea influenț elor culturale, so ciale sau religioase. (Nancy Arthur & Mary
McMahon, 2005)
Întregul sistem al acestui model este construit în jurul influențelor. Conținutul
influenț elor include variabile intrapers onale cum sunt: personalitatea ș i vârsta și variabile
contextuale cum sunt familia, mediul social, locația geografică etc. Procesul influenț elor include
trei considerente importante pentru consilierea multiculturală pentru carieră.
Primul dintre acestea este interacț iunea recursivă atât în cadrul individului și al
contextului câ t și între individ și context. Al doilea subliniază modul în care interacț iunea
recursivă contribuie la microprocesele de luare a deciziilor de carieră ș i asup ra macroproceselor
ce se schimbă de-a lungul timpului. Iar ultima este ș ansa.
Influențele de con ținut ș i proce s sunt reprezentate î n STF ca o reprezentare circular ă a
unor sisteme complexe interconectate în și între care are loc construcția ș i dezvoltarea carierei.
La nivelul sistemului i ndividual acesta cuprinde o gamă largă de influenț e intraperson ale: sex,
interese, vârstă , abilități, personalitate și orientare sexuală. În această teorie, individul este un
sistem în sine, iar influenț ele intrapersonale reprezintă subsi steme. Este de menționat că de-a
lungul timpului anumite influenț e intrapersonale cum ar fi: per sonalitatea, conceptul de sine au
primit mai multă atenție di n partea literaturii decâ t altele precum: orientarea sexuală sau
dizabilitate. STF legitimează și explică aceste influențe încurajând clienții să le accepte ca parte

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

29
a culturii personale, conștientizând astfel și influența asupra dezvoltării și construcț iei carierei. .
(Nancy Arthur & Mary McMahon, 2005)
Această perspec tivă a influențelor mediului înconjurător, a fost larg teoretizată în ultima
perioadă. A m prez entat teoria sistemel or pentru că este o teorie fundamentată din perspectivă
multidisciplinară, abordând dincolo de influența culturii și alte influenț e de ordin intrapersonal și
contextual slab t eoretizate de literatură .
1.4.2. Consilierea pentru carieră a persoanelor cu diza bilități
Principiile societății actuale merg spre acceptarea fiecărui individ și susținerea acestuia în
procesul dezvoltării către atingerea potențialului maximal. Politicile actuale cu privire la
persoanele cu dizabilități pun accentul pe incluziune, inde pendență și pe oferirea posibilității de
muncă persoanelor cu dizabilități.
Consilierea pentru carieră a persoanelor cu dizabilități trebuie să fie un proces dinamic,
creativ și foarte individualizat. Consilierea eficientă pentru carier ă poate avea un ro l esențial
pentru incluziunea și oferirea posibilităților de a face alegeri de viață, precum și pentru
independența persoanelor cu dizabilități . (G. I Osa Edoh, 2010)
Conform Melindei Haley (2004) , în procesul de consiliere a persoanelor cu dizabilități
avem să urmărim :
– Identificarea ob iectivelor cu privire la carieră , ținând cont de probleme specific e
indiferent dacă dizabilitatea a intervenit î nainte s au după î nceperea carierei, acest
lucru v a modela atitudinea clientului în legătură cu tipul de muncă pe care acesta îl
prefer ă;
– Formează o alianță pozitivă de muncă – consilieri i trebuie să le inducă clienților că
sunt actori principali î n propriile deciz ii și că sunt res ponsabili de acțiunile lor,
aceștia fiind participanți activi în procesul de consiliere;
– Oferă clienț ilor informații – inclusiv informații despre situația specifică a clientului,
cum se vede acesta, cum își vede abilitățile, barierele , dar și dizabilitatea ;
– Înțelegerea ș i realizarea de ipoteze cu privire la comportamentul clientului – cum
reacționează clientul cu informaț iile prim ite, cum influențează dizabili tatea accesul
la anumite joburi;
– Acționează – tratează clientul respectâ ndu-l ca o m, dincolo de dizabilitatea sa,
folosește resursele clientului ( familie , prieteni etc.) pentru beneficiile acestuia ;

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

30
– Dezvoltă împreună un plan de carieră – decideț i pentru un plan benefic ș i adaptat
specificulu i clientului, intereselor sale și abilităților , susținându -l pe acesta î n
demersul său;
– Evaluează relaț ia de muncă – A fost relația benefică? A funcționat planul de acț iune?
– Închide relația dar păstrează contactul – Realizează un sistem de “monitorizare ”
pentru suport , însă nu creează premisele unei d ependenț e de consiliere a clientului,
oferă libertatea de alegere.
Concluzionăm că abordarea persoanelor cu dizabilități din perspectiva consilierii pentru
carieră trebuie privită ca un parteneriat consilier – client în care fiecare își aduc e aportul pentru
atingerea potențialului maximal de carieră al clientului. De asemen ea, considerăm că este nevoie
de o specializare în profunzime a consilierului pentru carieră cu privire la implicațiile unei
deficiențe, la nevoile și posibilitățile persoa nelor cu diferite tipuri de deficiențe și nu în ultimul
rând la ofera pieței muncii pentru încadrarea acestor persoane .
1.4.3. Teoria Haosului Carierei (Chaos Theory of Careers)
Această teorie își are originile în scrierile lui Pryor si Bright din 2003, ea fiind dezvoltată
și îmbunătățită d e-a lungul timpului de numeroși alți autori. Este o adaptare a teoriei haosului la
dezvoltarea carierei. Teoria descrie indivizii ca fiind “comple cși, dinamici, neliniari , unici,
emergenți, sisteme deschise de motivație care interacționează cu un mediu care cuprinde sisteme
cu caracteristici similare” . (Pryor & Bright, 2003, p g. 123).
Astfel, procedeul, este centrat mai degrabă pe teoria haosului , în special în ceea ce
privește imprevizibilul și evenimentele întâmplătoare , decât pe conținutul dezvoltării carierei.
Pryor și Bright susțin că șansa de evenimente are loc mult mai frecvent decât indivizii își pot
imagina.
Această teorie integrează noțiunile de complexitate, conexiune, schimbare și șansă. astfel
de sisteme funcționează pe interacțiunea dintre ordine și dezordine, stabilitate și schimbare, și
predictibilitate și incertitudine. Acestea au o serie de caracteristici specifice în modul în care
funcționează , și anume:
– Ele sunt aperiodice – adică au o bună funcționare a sistemelor în tipare, în general,
similare, dar aceste modele nu sunt niciodată exact la fel și au, prin urmare potențial
de schimbare;
– Ele sunt delimitate – adică astfel de sisteme sunt recognoscibile , coerente și
funcționează în limite sau într-un interval finit de valori;

Capitolul 1 – Consiliere. Carieră. Consiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

31
– Ele sunt cauzal e în funcția lor – adică astfel de sisteme sunt reglementate de principii
deterministe și totuși complex itatea lor permite să le aducă rezultate care nu ar fi
putut fi prezis e.
– Ele sunt sensibile la condițiile inițiale – adică, oricare două s isteme, indiferent de c ât
de aproape sunt în pozițiile lor inițiale vor evolua în diferit e moduri, deoarece
schimbările î n aceste sisteme sunt de obicei nelineară datorită nivelului de conectare
a influențelor în interiorul și în afara fiecărui sistem.
Indivizii caracterizați prin acești termeni sunt sisteme de auto -organizare , care caută atât
supraviețuirea , pe de o parte, și scopul și semnificația , pe de altă parte. Cariera este un context
social in care o astfel de auto -organizare poate avea loc, de aceea , aceasta are importanță pentru
indivizi, comunități și națiuni. Prin urmare, dezvoltarea carierei unui individ este interacțiunea
dintre un singur sistem dinamic si complex cu o serie de mai mult sa u mai puțin generalizate alte
sisteme dinamice complexe, inclusiv alte indivizi, organizații, culturi, legislații . (Pryor & Bright,
2014)
Într-un mod simp list, sintetiză m teoria haosului carierei în ideea că niciodată etapele
atingeri i obiectivelor în cari eră planificate inițial nu vor fi aceleași cu procesul în sine, acest
lucru datorându -se necunoscutului situațional, șansei, influențelor intrapersonale cat și celor
contextuale.
După cum am văzut, din punct de vedere istoric, cariera și tot ce implică ac est domeniu a
cunoscut numeroase fațete. Astăzi , acest domeniu se află într-o evoluție continuă , în încercarea
de a ține pasul cu evoluția societății, a pieț ei muncii și , nu în ultimul rând , cu evoluția
tehnologică.
În capitolul următor, vom face o anal iză a practicilor de consiliere pentru carieră , atât a
celor tradiționale , cât și a celor actuale, pentru a avea o perspectivă a direcțiilor de evoluție a
practicilor de consiliere pentru carieră.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

32
Capitolul 2 – Practici de consiliere pentru carieră

2.1. Practici tradiționale de consiliere pentru carieră

2.1.1. Consilierea individuală
Consilierea individuală este „o interacțiune personală între consilier și client , în cadrul
căreia consilierul asistă clientul în rezolvarea problemelor mentale, emoționale, social e” sau
de carieră . (M. Plosca, A. Mois, 2 001, pg. 10)
Ședințele de c onsiliere individuală au la bază un principiu foarte important, și anume
principiul confidențialității, care oferă clientului posibilitatea de a se exprima liber , cu scopul
de a utiliza ex periențele acestuia în procesul de consiliere , fără ca acesta să se simtă expus.
În documentul What is career counseling and obstacles , sunt sintetizate principalele
scopuri ale consilierii individuale:
– Clarificarea problemelor;
– Identificarea intereselor, valorilor legate de muncă, a punctelor academice tari, a
abilităților personale;
– Determinarea celei mai bune căi de realizare a scopurilor propuse;
– Discuta rea eventualelor probleme ce se pot ivi și a modalităților în care studenții pot
acționa ;
– Informații și resurse suplimentare care îl pot ajuta pe student (What is career counselling
and obstacles, online) .
Etapele consilierii individuale
Etapele procesului de consiliere individuală pentru carieră au fost teoretizate de numeroși
autori , dintre aceștia ne -au atras atenția următorii:
Janis și Mann propun un model al consilierii și orientării în vederea alegerii profesiei care să
urmeze următoarele secvențe : (cf. M. Jigau, 2001, p g. 206)
– inventarierea posibilelor alternative ale opțiunilor clientului;
– identifi carea obiectivelor personale de atins și a valorilor implicate în alegeri;

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

33
– autoevaluarea , inventarierea sinelui, a aptitudinilor și achizițiilor în planul educației și
formării profesionale;
– evaluarea riscurilor, a costurilor sau consecințelor negative și pozitive cu probabilitate
maximă de a se produce;
– căutarea de informații suplimentare care să faciliteze opțiunea , cu asumarea de riscuri
și/sau compromisuri minime;
– reanalizarea consecințelor opțiunii și eliminarea secvențială a acelor căi profesionale
indezirabile sau de neatins în circumstanțele date;
– luarea deciziei și punerea în practică a alegerii făcute.
O foarte bună etapizare a procesului de consiliere pentru carieră este prezentată de către
Rober t Nathan și Linda Hill (2006, p g. 6), aceștia prezen tând etapele procesului , cât și sarcinile
consiliatului și consilierului.
Tabel 2 – Etapizarea procesului de consiliere pentru carieră dup ă Robert Nathan și Linda Hill (2006, pg. 6)
Etapele procesului de
consiliere în carieră Sarcinile consiliatului Sarci nile consilierului
Diagnoză, contractare
și explorare Realizarea unei evaluări,
preliminare a nev oii de consiliere
pentru carieră .
Realizarea unui contract scris.
Testarea nev oii de consiliere
pentru carieră . Educarea ș i informarea indivizilo r
despre cons ilierea carierei, în
scris sau față -în fata.
Evaluarea necesităț ii individului
de consilie re pentru carieră,
sugerând (dacă este necesar) o
altă forma de consiliere.
Facilitarea înțelegerii
clientului Explorarea îngrijorarilor prezente
și influenț ele exer citate de acestea
asupra dezvoltă rii educaționale ș i
carierei.
Clasificarea expectanțelor asupra
procesului de consiliere.
Discutarea și î ncheierea
contractului.
Răspunderea la următoarele
întrebă ri: cine sun t eu, ce vreau
eu, unde vreau să fiu?
Realizarea exerciț iilor de Întocmirea raportului, facilitarea
exploră rii.
Stabilirea con tractului (structură,
confidenț ialitate).
Facilitarea explorării
sentimentelor ș i credinț elor
asociate cu probleme de carieră .
Ajutarea individului să identifice
temele importante și să faciliteze
autoî ntelegerea.
Realizarea exercițiilor de
autoev aluare, t estelor

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

34
autoevaluare a t estelor
psihometrice ș i chestionarelor.
Pregătirea pentru a răspunde la
întrebarea: ce mă opreș te?
Căutarea infor mațiilor referitoare
la oportunitățile de muncă . psihometrice ș i chestionarelor.
Ajutarea individului să
depășească obstacolele care -l
opresc să acț ioneze.
Împărțirea informațiilor
referit oare la posibilitățile de
munca.
Acțiunea, rezultatul ș i
finalizarea Realizarea exercițiilor de luare a
deciziilor ș i a celor de planificar e
a acțiunii.
Dezvoltarea opțiunilor și alegerea
uneia dintre acestea.
Punerea în practică a deciziei.
Acceptarea unor sarcini de
cercetare, dacă este posibil.
Rezolvarea problemelor legate de
frică ș i schimbare.
Evaluarea n evoii de suport
continuu.
Analiza progresului realizat în
direcția realiză rii obiectivelor
stabilite. Stimularea ideilor indivizilor și
alegerea din acestea .
Susținerea individului în
dezvoltarea și monitorizarea
planului de acț iune.
Acceptarea unor sarcin i de
cercetare, dacă este posibil.
Ajutarea indivizilor să facă față
ambivalenț ei legate de viitor.
Explorarea nevoii indivizilor
pentru suportul continuu.
Sublinierea importanței de a
menține situaț ia de fapt.
În cele ce urmează , vom face o scurtă prezen tare a metodelor specifice utilizate în
procesul de consiliere individuală pentru carieră.
Gibson ș i Mitchel (in Jigau, M., 2003, p g. 132) fac o clasificare a metodelor și tehnicilor
de lucru utilizate în consilierea carierei în funcție de criteriul de st andardizare.
– Nestandardizate: observația, autobiografia , chestionarul, interviul
– Standardizate: testele psihologice
Observația – este o metodă foarte des utilizată, fiind împrumutată ca și celelalte metode de
consiliere pentru carieră din științele umanist e, pedagogie, psihologie și sociologie. Aceasta se
aplică cu scopul de a culege detalii cu privire la client urmând ca acestea să fie folosite în
procesul de consilier e pentru carieră cu scopul de a -i favoriza acestuia autocunoaș terea și
alegerea în carier ă.
Autobiografia – constă în colectarea datelor despre parcursul personal și/ sau profesional , care
vor fi analizate pentru a oferi o perspectivă asupra direcțiilor personale/ profesionale ale
individului trecute, actuale și posibile viitoare. Se pot folos i tehnici specifice cum ar fi: „linia

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

35
vieții ” sau „linia carierei”, reprezentări grafice ale vieții și carierei pentru a identifica punctele
culminante și impactul pe care acestea l -au avut asupra individului.
Chestionarul – reprezintă o tehnică de investi gare, individul răspunde la un set de întrebări
pentru îi putea fi determinate int erese și aptitudini profesionale.
Cele mai î ntâlnite tipuri de chestionar sunt:
– Chestionarul de interese A. R. – Pentru evidențierea tipurilor de interese teoretice,
practice , sociale, economice, estetice;
– Chestionarul Crites – Constantinis – se bazează pe conceptul de „maturitate
profesională”, surprins prin următorii cinci factori: indecizie, resemnare sau negativism,
interesul pentru muncă, preocupare pentru reușita profesi onală, nevoia internă de a avea
o profesiune;
– Chestionarul de opțiune profesională (adaptare după chestionarele lui M. Petin) – pentru
cunoașterea caracteristicilo r unor profesii. (Jigau, 2003, p g. 136)
Interviul – este o tehnică de comunicare și culegere de date despre unul sau mai mulți indivizi,
datele obținute sunt utilizate în general pentru a construi profilul profesional al individului în
procesul de consiliere pentru carieră.
Testele psihologice – chiar dacă astăzi sunt aspru criticate, acestea au fost și noi considerăm că
vor fi î n continuare foarte folosite în consilierea pentru carieră. Acestea oferă „măsurători
obiective și standardizate ale unui comportament, cu posibilitatea comparării performanțelor
între diferiți subiecți .” (Stoiculescu, 2011 , pg. 76)
Dintre testele psihologice foarte frecvent utilizate, amintim:
– Inventarul de interese profesionale Holland – se trasează un profil de personalitate în
corespondență cu anumite profesii;
– Bateria generală de aptitudini (BGA – General Aptitudes Test Battery) – permite
autocunoașterea individului, prin măsurarea a nouă factori aptitudinali: inteligența
generală, aptitudine verbală, aptitudine numerică, aptitudine spațială , percepția formei,
aptitudine pentru munca de birou, coordonare motorie, dexteri tate digitală, dexteritate
manuală;
– Testul fotografiilor profesiilor BTT – inspirat din teoria pulsională a lui Szondy, conține
serii de fotografii cu persoane car e realizează anumite activități;

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

36
– Testul intereselor STRONG (Strong Vocațional Interest Bank) – oferă o eval uare a
intereselor profesionale;
– Differential Aptitude Test (DATT) – permite măsurarea a opt tipuri de aptitudini în
funcție de care să se facă or ientarea individului în carieră;
– Career Transitions Inventory (CTI) – măsurarea imaginii de sine , a bari erelor și
resurselor clientului;
– Chestionarul Multifazic Minnesota – măsoară valorile muncii clientului. (Jigau, 2003,
pag 139-140 în Stoiculescu, 2011, p g. 77)
Avantajele și dezavantajele consilierii individuale pentru carieră
În urma analizei re alizate mai sus , putem deduce că printre avantajele consilierii
individuale în /pentru carieră se numără: „tratamentul” personalizat, consilierea centrată pe client,
contactul direct ce facilitează o bună relație , oferindu -i clientului sentimentul de încred ere și
confidențialitate , se pot realiza observații „reale” ale individul, prin analiza comportamentului și
a limbajului nonverbal, scăzând riscul răspunsurilor „de fațadă” și , nu în ultimul râ nd, accesul la
teste psihologice și la o interpretare personali zată, unde clientul poate pune întrebări de lămurire.
Dintre dezavantajele consilierii pentru carieră putem numi centrarea excesivă pe individ,
pe instrumente și testarea individ uală, teama studenților de categorizare și etichetare, accentul pe
metodele tradiționale și refuzul de a participa la e voluția socială și tehnologică.
2.1.2. Consilierea de grup
În ultimele decenii, consilierea de grup a devenit din ce în ce mai populară, conștientizându –
se valoarea experiențelor împărtășite , astăzi consilierea de grup fi ind foarte folosită în mediul
organizațional.
Consilierea de grup reprezintă „o relaționare a consilierului cu un grup ai cărui membrii au o
problemă comun ă”. (M. Plo șca, A. Mois, p g. 11)
Etapele procesului de consiliere de grup pentru carieră
În cele ce u rmează , vom prezenta etapele pro cesului de consiliere în/pentru carieră propus de
Rebecca Proehl (1995) :
1. În prima etapă consilierul îi ajută pe indivizi să identifice “exemple de gândire
irațională ” și să reexamineze propriile modele de gândi re.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

37
2. În a doua etapă are loc procesul de “clarificare a valorilor”, realizarea acestuia în grup
reprezintă un avantaj deoarece , în discuțiile despre valori, indivizii se comportă în acord
cu propriile valori.
3. A treia etapă se caracterizează prin “autoevalua rea atribuțiilor ” relevante pentru carieră
urmărindu -se răspunsurile la următoarele întrebări: ce pot face și cum sunt?, în această
etapă folosindu -se instrumente de autoevaluare.
4. Procesul căutării informației are loc în a patra etapă , acum se obțin inform ații despre
ocupații, simulări de interviu, tehnici de redactare Curriculum Vitae și scrisoare de
intenție .
5. A cincea etapă reprezintă luarea deciziei pentru fiecare individ, totuși aceasta poate fi
asistată de grup, având un rol suportiv.
Metode specific e utilizate în consilierea de grup pentru carieră
În consilierea de grup se pot aplica metode utilizate în consilierea individuală precum
observația , chestionarul etc. Însă consilierea de grup dispune de un set mai larg de metode
specific e.
Marin P loșca și Augusta Mois (2001, p g. 29 – 32 în Stoiculescu, 2011, p g. 84) menționează
câteva metode s pecifice ale co nsilierii de grup pentru carieră :
Structurarea – urmărește definirea clară a scopurilor, comunicarea lor și stabilirea limitelor
discuțiilor în vederea r ealizării obiectivelor propuse.
Universalizarea este atât un mecanism de grup , cât și o tehnică de consiliere. Ca mecanism
de grup , se referă la acel tip de interacțiune prin care membrii, as cultându -se unii pe alții, învață
că nu sunt singurii care au o a numită problemă. Ca tehnică, universalizarea presupune a -l învăța
pe cel care a exprimat o idee, o trăire că nu este singur.
Confruntarea constructivă constă în confruntarea individului cu elemente opuse
afirmațiilor sale pentru a -l ajuta să -și înțeleagă propriul comportament.
Folosirea interacțiunii “aici și acum” – urmărește centrarea indivizilor pe experiențele
prezente și diminuarea discuțiilor despre trecut.
Blocarea – implică intervenția în orice comunicare neconstructivă pentru grup sau atunci
când d iscuțiile nu includ un anumit membru al grupului.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

38
Feedback -ul pozitiv urmărește evidențierea aspectelor po zitive ale unei situații în scopul
stabilirii comportamentului de întrajutorare și susținere ca normă de grup.
Formularea de “interpretări ipotetice” de către consilier are rolul de a dezvolta la client
abilități de autoanaliză prin preocuparea față de cauzele, scopurile sau determinările unui
comportament.
Psihodrama în grupuri – este o abordare împrumutată din teatru și psihologie, indivizii
exploreaz ă anumite problematici legate de carieră prin jocul de rol pentru a își descoperi
orientările profesionale , precum și pentru a -și dezvolta c reativitatea și abilitățile .
Ca și în cazul consilierii individuale, numeroase metode specific e utilizate în consili erea de
grup sunt împrumutate din alte științe. În cele ce urmează , vom face o scurtă prezentare a
metodelor împrumutate din pedagogie.
Problematizarea este o metodă activ -participativă ce presupune plasarea într -o situație
conflictuală a indivizilor cu sc opul rezolvării unei problem e.
Brainstormingul – reprezintă o metodă de stimulare a creativității indivizilor cu scopul
definirii unor concepte s au rezolvării unei probleme, prin această metodă se urmărește
acumularea unui număr mare de soluții , cu specifi cația că până la rafinare nicio soluție nu este
greșită .
Dezbaterea în grupuri – utilizată în consilierea pentru carieră este o formă complexă de
comunicare, o discuție pe un subiect controversat urmărindu -se atitudinile și convingerile
participanților . Există diferite tipuri de dezbatere și anume: discuția -dialog, discuția de grup,
dezbaterea de tip “masă rotundă”, dezbaterea Phillips 66, discuția dirijată, discuția liberă.
(Stoiculescu, 2001)
Studiu de caz – constă în analiza unor situații din viața reală cu scopul reflectării asupra
situațiilor de viață autentice.
Exercițiul – sunt folosite ca ice -breakere în consilierea de grup pentru carieră pentru a crea
atmosferă plăcută, a facilita relații interumane , precum și pentru rezolvarea de probleme.
(Dumitru -Tiron, 2005)
Portofoliul – este o metodă folosită mai nou în activitatea de consiliere și reprezintă o
acumulare progresivă de informații sau produse, o colecție ce dovedește progresul individului.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

39
Filmul – este mai de grabă un mijloc de informare a participanților la consilierea de grup
pentru carieră cu privire la anumite ocupații, tehnici de marketing personal etc.
Realizarea de colaje și postere – este o metodă utilizată în consiliere ce le oferă indivizilor
libertatea de exprimare grafică cu privire la o temă dată. De asemenea, a cesta metodă antrenează
indivizii în căutarea de informații dezvoltând abilitățile de lucru în echipă pentru un scop comun.
Avantajele consilierii de grup pentru carieră
Comparativ cu sesiunile de consiliere individuală, cons ilierea în grupuri oferă o serie de
avantaje în plus , cum ar fi: “accesul la un număr mare de informații, instalarea speranței –
văzând că unii membri ai grupului au reușit , individul înțelege că și el poate reuși , învățarea prin
modelare și imitație , supo rtul social al grupului, universalitatea – problema pe care o are nu îl
vizează doar pe el ci, apare și la alți s ubiecți.” (Stoiculescu, 2011, p g. 98)
Chiar dacă majoritatea profesioniștilor în domeniul consilierii pentru carieră consideră
consilierea de grup o metodă benefică, aceasta prezintă și dezavantaje, dintre care cel mai
dăunător este posibilitatea lipsei de experiență în gestionarea grupurilor a consilierului, lucru
care poate duce la situații neplăcute sau chiar la conflicte în interiorul grupul ui.
2.2. Practici moderne de consiliere pentru carieră

Dezvoltarea socială, tehnologică, precum și dinamica pieței muncii au dus la nevoia de
schimbare și de evoluție a numeroase domenii, printre care și consilierea pentru carieră.
Astăzi, consilierea pen tru carieră nu se mai rezumă doar la consilierea individuală sau de
grup, ci în tandem cu evoluția mediilor sociale și tehnologie a prins diferite forme.
În cele ce urmează, vom prezenta scurte descrieri ale noilor metode de consiliere pentru
carieră, punâ nd accentul pe utilitățile pentru studenți.
2.2.1. Ateliere și cursuri
Acestea sunt prezentări oferite studenților pe diverse teme din domeniul carierei, fiind o
modalitate modernă de consiliere. Deseori se pot face confuzii între cursuri, sesiunile de
consiliere de grup și ateliere, însă diferența dintre ele constă în faptul că, în cele din urmă,
accentul este pus pe facilitarea de informații pe o anumită temă.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

40
Atelierele sunt în general găzduite de universități , centre de consiliere sau organizații și , de
obicei, sunt parte dintr -un program elaborat. În general, durează între mai puțin de o oră și
câteva ore, se poate întinde pe câteva zile. (Leong, 2008)
În urma unui studiu realizat pentru universitățile din S.U.A, Mead și Korscgen (1994) au
concluzionat că în universități se vizează trei mari teme legate de consilierea pentru carieră:
– Luarea deciziilor în carieră;
– Pregătirea pentru căutarea unui loc de muncă;
– Discipline specifice.
Cursurile și atelierele fiind modalități de pregătire pentru contactul cu p iața muncii
considerăm că este importantă abordarea în detaliu a metodelor de marketing personal, respectiv:
realizarea CV -ului sau a scrisorii de intenție pentru a susține dezvoltarea abilitaților necesare
promovării personale.
Pe parcursul ciclului unive rsitar cursurile cu privire la carieră diferă. În anul întâi, accentul se
pune pe adaptarea la viața de student sau cunoașterea oportunităților educaționale, pe când pe
parcurs ce studenții se aproprie de absolvire, cursurile au o legătură mai mare cu realitatea pieței
muncii punând accent pe planuri de carieră sau abilități practice pentru obținerea unui loc de
muncă. (Stoiculescu, 2011)
În concluzie, atelierele și cursurile pe tema carierei, s -au dovedit de -a lungul tipului a fi
instrumente utile pentru consilierea pentru carieră atât prin beneficiile oferite, cât și prin
popularitatea în rândul studenților.
2.2.2. Voluntariat, târguri de joburi și vizite
În ultimele decenii, vizitele în instituții, târgurile de joburi și voluntariatul au devenit tot mai
populare, acestea fiind răspunsuri ale consilierii pentru carieră la nevoile studenților de formare
profesională.
Dintre acestea, voluntariatul este cel care pune studentul în contact direct cu mediul de
muncă, oferindu -i acestuia experiența și posibilitat ea dezvoltării aptitudinilor într -un mediu
propice.
Voluntariatul este o muncă altruistă, realizată fără plată, fiind o formă indirectă de consiliere
pentru carieră, ajutându -l pe student să se decidă cu privire la o carieră, oferin du-i în același timp

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

41
posibilitatea dezvoltării personale și, nu în ultimul rând, voluntariatul este un act de susținere
comunitară. (Stoiculescu, 2011)
Este important să menționăm că începând cu anul 2014, conform legii voluntariatului
(78/2014), voluntariatul este recunoscut că experiență profesională, astfel, o mare problemă a
debutului pe piața muncii a studenților, respectiv cererea angajatorilor pentru experiență, începe
să fie ameliorate.
Job shadowing (sau work shadowing ) este foarte utilă pentru studenții care vor să vadă ce
implică un anumit loc de muncă, astfel studentul acompaniază o persoană angajată pentru a
înțelege responsabilitățile pe care le implică un anumit loc de muncă. Astăzi, majoritatea
universităților elaborează programe de practică pe acest principiu. (UNE SCO, 2002, online)
Târgurile de joburi sau de carieră sunt organizate sub formă de prezentări de companii, unde
studenții se pot informa cu privire la anumite meserii sau companii și chiar pot aplica pentru un
job în cadrul companiilor prezente la târguri.
Târgurile oferă oportunitatea studenților să interacționeze cu angajatorii, să își exerseze
abilitățile de comunicare și cele sociale în cadrul unui interviu de angajare, testând -și astfel
abilitățile de automarketing, lucru ce poate duce la clarificarea orientărilor profesionale sau la
schimbarea acestora. (UNESCO, 2002, online în Stoiculescu, 2011)
Vizitele în instituții au ca scop culegerea de informații cu privire la modul de organizare a
muncii, mediu de lucru, cultura organizațională sau practici pro fesionale. Acestea îl vor ajuta pe
student să își realizeze o perspectivă asupra unei ocupații, cât și asupra unei organizații.
2.2.3. Training -urile
Diferențiem training -urile de ateliere și cursuri, deoarece acestea pun accent pe dezvoltarea
de abilități , pe când atelierele pe acumularea de informații și conștientizare .
Conform Andreei Szilagyi (2008, p g. 157), acestea sunt necesare pentru dobândirea de
“soft skills” și vizează “un proces complex de evaluare a resurselor umane, de proiectare și
implement are a programelor care permit indivizilor să își pună în valoare potențialul maxim, în
concordanță atât cu obiectivele personale/ individuale, cât și cu cele profesionale”.
În opinia noastră, training -urile realizate cu scopul orientării în carieră și se baze ază, în
principal, pe dezvoltarea abilităților de planificare a carierei, de automarketing, de orientare și
decizie în carieră și, nu în ultimul rând, pe gestionarea situațiilor de interviu.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

42
În cadrul universităților și a centrelor de consi liere pentru carieră, accentul se pune de
asemenea și pe abilități necesare după intrarea în piața muncii, pentru o bună gestionare și succes
al carierei, cum ar fi: managementul carierei, dezvoltarea abilităților de lucru în echipă sau de
gestionare a tim pului, a stresului etc.
În concluzie, training -urile au devenit foarte populare în mediul universitar, acestea fiind
o bună metodă de reîmprospătare a practicilo r de consiliere pentru carieră.
2.2.3. Programe de practică
O altă modalitate prin care a fost regândită consilierea pentru carieră să țină pasul cu
dinamica pieței muncii este introducerea programelor de practică în universități. Acestea
reprezintă un acord între instituții/organizații și universitate pentru a se oferi posibilitatea
studenților să lucreze pe o perioadă determinată de timp.
Putem observa că programele de practică nu sunt tehnici sau metode specifice ale
consilierii pentru carieră, însă indirect ating sfera consilierii, fiind chiar mai eficiente decât
multe alte metode utilizate în a cest domeniu.
La nivel mondial, european cât și național, s -a conștientizat importanța stagiilor de
practică pentru corelarea mediului universitar cu piața muncii, astfel s -au repartizat fonduri
pentru realizarea acestor programe.
Stoic ulescu (2011, p g. 113) propune câteva recomandări pentru realizarea stagiilor de
practică:
– Folosirea unor grupe mici de 5 -8 studenți;
– Existența unui coordonator de practică din ambele instituții care să se ocupe de maxim 30
de studenți;
– Existența unor întâlniri de feedback in dividuale și de grup atât cu coordonatori din
universități, cât și cu cei din baza de practică;
– Observarea aspectelor legate de muncă fragmentate și globale și corelarea acestora cu
disciplinele studiate în programul de formare inițială;
– Sugestii anuale de modificare a programelor de practică din partea actorilor implicați,
coordonatori și studenți;
– Completarea caietului/ portofoliului de practică cu elemente personale (fotografii, analize
personale, opinii personale).

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

43
2.2.4. Intership -ul
Intership -urile oferă indivizilor oportunitatea de a intra pe piața muncii și a experimenta
cerințele unui loc de muncă, precum și posibilitatea de a -și dezvolta abilitățile și a pune în
aplicare cunoștințele dobândite în formarea inițială.
David Perri (2006, online) af irmă că un intership este “o experiență de muncă de scurtă
durată care oferă oportunitatea explorării unei arii de interes în carieră, a unei ocupații sau a unei
industrii”. În mare parte, intership -urile sunt plătite, însă există și programe de intership de
scurtă durată neplătite. Primele intership -uri au fost realizate în domenii precum medicina sau
dreptul în perioada anilor 1947 -1948.
Conform lui Kathleen (2006 în Soicu lescu, 2011, p g. 114), un program de intership bine
construit are următoarele obiec tive:
– Oferă internilor posibilitatea dezvoltării progresive a competențelor printr -o serie de
experiențe;
– Permit internilor să afle mai multe aspecte despre acea organizație, scopurile acesteia și
modalitățile specifice de realizare;
– Permit internilor să -și testeze angajamentul personal față de o anumită carieră (limitează
numărul încercărilor de a căuta cariera potrivită, facilitează luarea deciziei privind
cariera);
– Oferă internilor posibilitatea aplicării cunoștințelor și abilităților formate în cadrul
universităților într -un cadru/mediu practic;
– Oferă un feedback legat de progresul înregistrat în atingerea obiectivelor personale și
profesionale;
– Oferă posibilitatea evidențierii internilor în posturile respective.
În opinia noastră, principalul scop al in tershipului este acumularea de experiență prin
punerea în practică a noțiunilor teoretice.
Considerăm ca avantajele intershipurilor sunt:
– Corelarea noțiunilor teoretice cu munca efectivă;
– Oferă posibilitatea internului să experimenteze mediul și responsab ilitățile unei anumite
ocupații, ajutându -l să ia o decizie cu privire la carieră;
– Dezvoltă abilitățile sociale ale individului, relaționarea la locul de muncă, lucrul în
echipă și altele.
– Poate oferi posibilitatea unui loc de muncă pe perioadă nedetermina tă în funcție de
performanțele internului și de disponibilitatea organizației.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

44
În legătură cu consilierea pentru carieră intership -urile sunt modalități indirecte de consiliere,
ajutându -l pe individ să își dezvolte abilitățile necesare la locul de muncă, să ia decizii cu privire
la carieră și, nu în ultimul rând, să pună în practică noțiunile teoretice. Acestea fiind spuse,
considerăm această modalitate indirectă de consiliere a carierei, una foarte eficientă în ghidarea
studentului către viitoarea sa cari eră.
2.2.5. Programul Trainee
Programele trainee sunt asemănătoare programelor de internship, însă per ansamblu sunt
mai complexe și foarte asemănătoare cu un loc de muncă efectiv.
Acesta este adresat, în general, absolvenților și presupune a lucra într -o companie, fiind
totuși într -o perioadă de formare. În general, durează până într -un an și în cazul studenților
poate înlocui stagiul de practică și oferi numărul de credite dacă programul de trainee este în
domeniul studiilor urmate. Același lucru se întâm plă și cu internship -urile.
Din punct de vedere financiar aceste programe sunt plătite, oferind avantajele salariale
ale unui loc de muncă efectiv (asigurare medicală, pensie etc.). În general, timpul de lucru
este full -time.
În continuare, vom aborda al te modalități de consiliere pentru carieră tot mai populare
astăzi, respectiv coaching -ul, mentoratul și consilierea asistată de calculator.
2.2.6. Coaching și mentorat
Conform Federației Internaționale de Coach, coachingul este “parteneriatul cu clienții
într-un proces creativ și provocator în gândire ce îi inspiră să își maximizeze potențialul personal
și profesional”. (International Coach Federation, 2011 în E.L. Richman e t al., 2014, p g 35).
Haw thorn (în Nathan, Hill, 2006, p g. 11) în 1991 descria orien tarea în carieră ca o formă
de “ajutare a indivizilor să facă alegeri în legătură cu educația, formarea și angajarea (…).
Astăzi, termenii de sfat, informare, orientare sunt des folosiți pentru a descrie serviciile de
consiliere. Acestea implică consiliere a, dar și coachingul, predarea, evaluarea și consultanță.”
Astfel se pare că o delimitare a coaching -ului de consilierea privind cariera este greu de făcut.
Coaching -ul ca formă de consiliere pentru carieră a devenit popular în urmă cu circa 35
de ani, iar astăzi este o profesie calificată.
Conform lui Barry Chung (2006 în Stoiculescu, 2011, pag 118) scopul general al
coaching -ului în carieră este de a asista dezvoltarea personală și profesională a studenților astfel
încât acestea:
– Să își identifice sau să își dezvolte mai bine abilitățile;

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

45
– Să facă alegeri mai bune în carieră;
– Să fie mai valoroși și productivi la locul de muncă.
Asemănător coaching -ului și de multe ori chiar confundat cu acesta, este mentoratul.
Acesta implică comunicarea și se bazează pe r elații, învățarea de la mentor, bazându -se pe
experiență, sfaturi și învățarea bazată pe exemplu (UNESCO, 2002, p g. 17).
Pentru a reda diferența între coaching și mentorat în cele ce urmează vom prezenta o
adaptare a diferențelor realizată de Stoiculescu după Starcevich, Matt M., Friend.
Tabel 3 – Diferen țele între mentorat și coaching dup ă Starcevich, Matt și Friend
Diferențele între Mentorat și Coaching
Mentor Coach
Centrare Pe dezvoltarea personală și
profesională Pe dezvoltarea profesională, în special
pe performanță
Rol Facilitator fără obiective foarte
clare, operaționale Obiective clare, operaționale
Relație Selecție personală Obligație a locului de muncă
Sursă de
influență Valoare percepută Poziție
Rezultate Afirmare/ Învățare Muncă în echipă/ performanță
Loc de
aplicare Viață Legată de sarcinile de muncă
2.2.7. Consilierea pentru carieră asistată de calculator
Trăim astăzi într-o lume digitalizată, unde tehnologia este omniprezentă. Dată fiind
această realitate, sistemul de învățământ trebuie să se adapteze, iar acest lucru se poate realiza
prin a explora pe deplin potențialul utilizării tehnologiilor informatice și de comun icare (TIC).
Continua dezvoltare a societății pune astăzi diferite domenii, printre care și consilierea
pentru carieră, în fața reevaluării tehnicilor și sistemelor de livrare a serviciilor cu scopul de a
eficientiza întregul proces, spre beneficiul client ului. Acest lucru a avut ca urmare introducerea
tehnologiilor informatice și de comunicare în domeniul consilierii pentru carieră.
Prin utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea pentru carieră
înțelegem „orice tip de program info rmatizat care răspunde unei nevoi de consiliere, indiferent
dacă este vorba de simple programe de căutare în baze de date sau de luarea deciziilor. Pentru
desemnarea acestora există mai multe denumiri: e -counseling, consiliere online, consiliere

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

46
mediată cu ajutorul calculatorului, servicii bazate pe utilizarea internetului” (C. Caramete,
S.Colesca, 2005, p g. 27), consiliere asistată de calculator, cyber -counseling.
În cadrul procesului de consiliere pentru carieră, utilizarea tehnologiilor informatice și de
comunicare vizează următoarele dimensiuni:
– Observarea, analiza procesului, urmărirea individualizată;
– Oferirea de informații;
– Suport în luarea deciziilor, prin utilizarea unor programe cu specific psihologic (A.
Musca, 2002).
Este de reținut faptul că în procesul de consiliere, tehnologiile informatice și de comunicare
se pot utiliza în mod complet cu scopul de a colecta, prelucra și interpreta informații pentru
realizarea rapoartelor, dar și parțial când după colectarea și prelucrarea informațiilor,
interpretarea este realizată de către consilier. (A. Musca, 2002).
În 2008, Paul A Gore și Wade C. Leitwerke realizează o clasificare a tehnologiilor
informatice utilizate în consilierea carierei, acestea implicând patru aspecte:
– Evaluarea computerizată a cari erei;
– Surse electronice pentru carieră și informații educaționale;
– Sisteme CACG (computer -assisted career guidance);
– Consiliere online.
În continuare, vom face o scurtă analiză a specificului fiecărei modalități de consiliere a
carierei asistată de calcula tor.
Evaluarea computerizată a carierei
Pentru a se realiza acestea se folosesc seturi de chestionare informatice cu scopul de a
releva abilitățile, valorile și interesele indivizilor. În general, se folosesc aceleași chestionare
ca și în consilierea ind ividuală, transpuse de această dată în format digital. Diferența este că
această acțiune asistată de calculator va eficientiza completarea și procesarea răspunsurilor,
interpretarea fiind disponibilă chiar imediat.
Dintre chestionarele foarte folosite în consilierea asistată de calculator, amintim: Strong
Interest Inventory, The Self -Directed Search, Kuder Interest Inventory, Myers Briggs Type
Indicator ( MBTI) și Career Planning System.
Surse electronice pentru carieră și informații educaționale
Astăzi p entru căutarea de informații cel mai utilizat instrument este internetul, ce oferă
acces la orice informație publică în foarte scurt timp.
Universitățile, companiile, precum și alți actori din mediul social au înțeles importanța
transparenței în mediul on line astfel că astăzi tot ce ai nevoie să știi este la un click distanță.

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

47
Numeroase site -uri, bloguri, pagini oficiale, pun la dispoziție informațiile legate de
cerințe, norme și avantajele unor locuri de muncă, lucru ce îl ajută pe student să se orientez e
către o anumită locație în funcție de corelarea abilităților personale cu cerințele unei profesii.
Sisteme CACG (computer assisted career guidance)
„Acestea sunt sisteme ce combină evaluarea carierei, informațiile cu privire la carieră și
orientarea ca rierei într -un sistem integrat”. (Stoiculescu 2011, p g. 133)
Dintre acestea amintim softwere -ul DISCOVER, ce compară interesele cu mediile
ocupaționale și oferă informații despre ocupațiile ce se potrivesc cu specificul individului.
Un alt sistem este CVI S (Computerized Vocational Informational System), care are la bază
teoria Annei Roe privind sistemul clasificării ocupaționale, oferind posibilitatea studenților
să analizeze caracteristicile ocupațiilor în conformitate cu abilitățile acestora. (Bowlsbey,
2013)
Consilierea online
Astăzi, consilierea folosește no i abordări, instrumente și noi servicii, cum ar fi: mesagerie
instant, bloguri web, telefon, videoconferință, e -mailuri, mesaj pe telefon, facebook sau e -mail.
Consilierea online est e un instrument foarte util atunci când timpul și distanța constituie
o problemă. De asemenea, aceasta prezintă avantajul mesajului scris, al efectelor terapeutice ale
scrisului în sine.
Avantajele și dezavantajele consilierii online asistată de calculato r
De multe ori, o sesiune de consiliere asistată de calculator simulează o sesiune, față în
față, lucru ce aduce avantajul accesului rapid fără nevoie de deplasare la servicii de consiliere
pentru carieră, precum și facilitatea acestor servicii într -un lo c comod, unde individul se simte în
siguranță, nefiind nevoit să se deplaseze la cabinetul consilierului.
Printre avantaje mai menționăm, disponibilitatea 24 din 24 de ore, informațiile ce pot fi
actualizate ușor și accesibile indivizilor, poate oferi pro tecția anonimatului dacă se dorește și, nu
în ultimul rând, popularitatea de care se bucură tehnologia în rândul tinerei generații, a
studenților poate fi un mod de a face serviciile de consiliere pentru carieră mult mai vizibile.
Dintre dezavantaje, pute m menționa resursele financiare pe care le solicită crear ea unui
astfel de sistem, există riscul „mecanizării interacțiunilor umane”. (Kidd, Jeniffer M., 2006, pg.
124), precum și faptul că utilizarea modalităților de consiliere asistată de calculator nece sită o
serie de noi competențe pentru consiliere.
Totuși, dat fiind numărul de accesări al acestor modalități de consiliere pentru carieră
asistate de calculator, se pare că avantajele depășesc dezavantajele și suntem martorii unei

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

48
perioade de informatiza re a consilierii, iar provocarea perioadei următoare va fi abilitatea
consilierului pentru carieră să înțeleagă valorile tehnologiei pentru a putea să faciliteze sesiuni
calitative.
Observăm că resursele și servici ile de consiliere pentru carieră folosesc tehnologiile
informatice și de comunicare ca instrumente de (auto)evaluare cu scopul de a forma
beneficiarului o imagine realistă cu privire la aptitudinile, capacitățile și deprinderile sale,
conducând la o poziționare corectă în raport cu aspirațiile pro fesionale. De asemenea, acestea
sunt folosite și ca instrumente pentru managementul informațiilor cu privire la ofertele de
formare și oferta pieței muncii și, nu în ultimul rând, tehnologiile informatice sunt foarte des
folosite ca instrumente ce facilite ază managementul personal, respectiv sprijin în elaborarea CV –
ului, scrisorilor de intenție, conturarea unui plan personal de dezvoltare a carierei, utilizarea
bazelor de date de pe internet în căutarea locurilor de muncă etc. (Jigău, 2002)
2.2.8. Modalită ți de management personal
Acestea presupun modalități de prezentare a calităților individului, astfel încât să
sporească șansele de angajare ale acestuia. Tehnicile de marketing personal pot fi facilitate în
diferite contexte, atât în cadrul consilierii d e grup sau individuale, precum și prin modalități
moderne de consiliere pentru carieră, workshop -uri, training -uri sau consiliere asistată de
calculator.
Înainte de prezentarea la interviu, angajatorii solicită un Curriculum Vitae și, ocazional, o
scrisoa re de intenție.
Curriculum Vitae
În formularea acestuia este important să se țină cont de prezentarea sintetică, reală și
realizarea într -o formă ce poate trezi interesul angajatorului.
Astăzi, cel mai folosit model de curriculum vitae este CV -ul european Europass. Acesta
conține următoarele elemente:
– Caseta de fotografie ;
– Date personale ;
– Postul s au domeniul vizat ;
– Experiența de muncă ;

Capi tolul 2 – Practici de c onsiliere pentru carieră Mirela Elena Alexandru

49
– Educație și formare ;
– Aptitudini și competențe personale ;
– Anexe .
Scrisoarea de intenție
Aceasta însoțește Cv -ul ca o recoma ndare și argumentare a calităților ce îl recomandă pe
individ pentru locul de muncă vizat. Aceasta trebuie să fie redactată într -un stil personal, pozitiv,
punându -se accent pe o scurtă descriere a aptitudinilor, interesului pentru postul vizat, compania
respectivă, precum și pe modul în care individul poate contribui la dezvoltarea firmei.
(Stoiculescu, 2011)
În cadrul sesiunilor pentru carieră, realizate cu studenți, se oferă o mare importanță
dezvoltării abilitaților de marketing personal, deoarece aceștia aflându -se la început de drum
profesional au nevoie de o bună autopromovare.
După o abordarea sumară a modalităților de consiliere p entru carieră nu putem spune că
o modalitate de consiliere este mai bună decât alta, acest lucru variind în funcție de preferințele
studentului, disponibilitatea și specificul său educațional.
Considerăm, totuși, că modalitățile de consiliere moderne pot a trage interesul studenților.
Astfel, suntem de părere că o bună gestionare a modalităților de consiliere pentru carieră,
orientată în funcție de nevoile studenților, poate avea succes. Astfel, universitățile ar trebui să
conștientizeze că o implicare activ ă în consilierea pentru carieră a studenților va avea ca rezultat
o bună inserție pe piața muncii. Și nu oare acesta este scopul principal al universității?
În capitolul următor, vom analiza mediul universitar și implicațiile acestuia cu referire la
carier ă în conformitate cu specificul vârstei studentului.

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

50
Capitolul 3 – Consilierea pentru carieră în mediul universitar

3.1. Universitatea. Misiune contemporan ă

Termenul "universitate" are o istorie îndelungată, dar definiția ei rămâne extrem de
controvers ată. Unele surse su sțin că prima universitate a apărut încă din secolul al 12 -lea, cu
formarea Universității din Paris și a Universității din Bologna (circa 1150 AD). Alte surse susțin
că universitatea poate fi început multe secole mai devreme, în funcție de definiția folosită. (
Welch și Denman, 1997, Patterson, 1997).
Cuvâ ntul “univer sitate” provine din latină, universitas și înseamnă uniune, totalitate.
Aceasta este instituție de învățământ superior organizată în facultăți care conferă grade
academice.
„Universitatea este definită ca o instituție legitimată pe fundamente culturale, care se
poziționează activ față de contextul din care face parte. Nu reacționează doar la provocările
actuale, ci este și proactivă, venind cu soluții și inovații pentru vii tor. Aceasta se află într -o
situație complexă în prezent, fiind prinsă între atracția raționalismului clasic și conștientizarea
rațională a schimbărilor din societatea modernă, care duc la schimbări în cadrul universității
înseși.” ( A. Marga, 2009, p g. 132)
Astăzi , universitatea ca instituție ce deservește mediul social, se confruntă cu un adevă rat
paradox al schimbării de perspectivă și al nevoii de adaptare la schimbările mediului social. Într –
o societate bazată pe cuno aștere și o perspectivă a glob alizării, universitatea trebuie să țină pasul
cu evoluțiile din toate domeniile și în special cu evoluția pieței muncii, aceasta fiind principala
instituție de formare a forței de muncă specializată.
Misiunea unei universități moderne, adaptată cerințelor seco lului 21 ar trebui să includă
următoarele mari dimensiuni:
1. Conducere și management eficient – o bună organizare a instituției de învățământ este
un factor esențial pentru o bună funcționare a universității;
2. Inovare și “universitatea corporație” – astăzi di mensiunea economică în cadrul
instituțiilor universitare este foarte importantă, drept urmare universitățile sunt
construite din perspectiva raționamentelor economice, educația și formarea devenind
astăzi afaceri de succes. Capacitatea de inovare este un r ol foarte important al
mediului universitar, acesta fiind un reper de dezvoltare multidirecțională.
3. Globalizarea educației – instituțiile universitarea se confruntă astăzi cu diversitatea
cultu rală a studenților, astfel apare nevoia de adaptare a universit ății la această

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în mediul universitar Mirela Elena Alexandru

51
realitate, însă apare și oportunitatea de a beneficia de viziuni noi și abordări inovative
ale studenților de altă cultură.
4. Cercetarea – ar trebui să fie activitatea de bază a fiecarei universități, în special a
celor academice. Cercetarea fiind “motorul” inovației și al dezvoltări i, atât mediul
universitar , cât și partenerii acestuia trebuie să o dezvolte, susțină și finanțeze.
(Patrick, 2016)
După cum am văzut universitatea formează specialiști, dar oamenii sunt entități sociale și
emoți onale complexe, iar ace astă diversitate de oferte educaționale și trasee profesionale oferite
de societatea cunoașterii poate deveni copleșitoare, iar procesul de decizie poate fi unul cu
dificultăți, de aceea astăzi consilierea educațională și pentru cari eră s -a dezvoltat foarte mult la
nivel global, iar din punctul nostru de vedere, perioada studiilor universitare este cea mai bună
perioadă de intervenție cu privire la orientarea pentru o carieră specifică în corelație cu interesele
și abilitățile studenț ilor.
Având în vedere că mediul universitar este unul propice pentru formarea identității
profesionale asistată de consilierea pentru carieră, în cele ce urmează vom face o scurtă analiză a
nevoilor de consiliere pentru carieră a adulților .
3.2. Nevoia de consiliere a adulților. Specificul vârstei și conexiunile cu zona
carierei

În acest subcapitol vom analiza specificul vârstei adulților integrați în mediul universitar,
cu accent pe conexiunile cu zona carierei utilizând stadiile lui Erikson.
Erikson dez voltă teoria stadialității dezvoltării umane, având ca reper psihanaliza clasică,
el oferă o foarte mare atenție aspectelor sociale și culturale ale dezvoltării individului. (E. Verza
& F. Verza, 2000)
Tabel 4 – Stadiile dezvoltării umane după Erikson
Dezv oltarea psihosocială: stadiile 5 -8
Stadiu Vârsta (ani) Caracteristici Aspect central

5 Adolescența
12 – 18/20 ani Identitate vs
confuzie de rol Relațiile cu
covârstnicii

6 Vârsta adultă
timpurie (Tinerețea) 20/24 – 35/40 ani Intimitate vs
izolare Prietenii

7 Perioada adultă
mijlocie 35/40 – 60/65 ani Generativitate
vs stagnare Căminul
familial

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în mediul universitar Mirela Elena Alexandru

52

8 Bătrânețea 60/65 – ? ani Înțelepciune vs
disperare Problemele
umanității

Având în vedere că intrarea în mediul universitar are loc în perioada 17 -19 an i, vom lua
în considerare și stadiul adolescenței.
Adolescența (12 – 18/20 ani) – acesta este stadiul căutării identitare, al descoperirii
sinelui. Pentru domeniul nostru de interes ne vom îndrepta atenția spre “marea adolescență”
(17/18 – 20 ani) acesta f iind momentul alegerii unei specializ ări universitare sau a unei meserii.
Este o perioadă a dobândirii independenței, de energizare a personalității, a apariției
idealurilor si de afirmare a sinelui. Dezvoltă “dorința de cunoaștere, interes deosebit pen tru
știință, pregătirea pentru profesie; își constituie și consolidează concepția despre lume.” (Albu,
2007 p g. 75)
Pus în fața alegerii, adolescentul este într -o dilemă destul de dificil de gestionat, luptând
pentru a își depăși confuzia privind compatib ilitatea cu o profesie, acesta fiind un moment foarte
bun de intervenție a consilierului educațional sau pentru carieră, pentru a -l ajuta pe adolescent să
aleagă cea mai bună posibilitate în corelație cu interesele și abilitățile sale.
Tinerețea (20/24 – 35/40 ani) este perioada cristalizării subidentităților ( socială,
profesională, maritală, parentală ). „Maturizarea persoanei implică un fericit aliaj între structurile
externe și interne ale vieții, concret este vorba, pe de o parte, despre împlinirea în pr ofesie,
dobândirea unui partener stabil și a rolului de părinte etc., iar, pe de altă parte, despre modelarea
unei identități de sine mai profundă și mai rafinată.” (R. Paloș, S. Sava, & D. Ungureanu, 2007
pg. 140)
Devin cruciale în această perioadă nevoi a de a ieși de sub “aripa” părinților, nevoia de a –
și transforma visele în realitate atât pe cele de ordin personal , cât și pe cele de ordin profesional
și nevoia de a își întemeia o familie. (R. Paloș, S. Sava, & D. Ungureanu, 2007)
Legat de zona carierei , aceasta este o perioadă a “exploziei” intelectuale, a dezvoltării
profesionale foarte rapide, a formarii profesionale contin ue, a dezvoltării abilităților existente și
deprin derii altora noi, pentru a ține pasul cu cerințele profesiei. Această periodă es te
caracterizată pe poziționarea accentului , pe dimensiunea profesională a vieții individului, lucru
ce duce la posibilitatea nevoii de consiliere pentru carieră a tinerilor aflați în debutul construcției
carierei și de consiliere a carierei a celor aflați în spațiul muncii pentru a primi ajutor în procesul
luării deciziilor cu privire la posibile trasee profesionale, avansare sau schimbarea locului de
muncă.

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în mediul universitar Mirela Elena Alexandru

53
Vârsta adultă mijlocie (35/40 – 60/65 ani) – această perioadă este caracterizată de criză,
criză c are conform lui Levinson și colab. apare în intervalul vârstei de 35 – 45 ani și, de regulă ,
este legată de „schimbări ale locului de muncă, modificări în constelația familială o dată cu
plecarea copiilor, perspectiva îmbătrânirii, moartea unor persoane d ragi etc.” (Paloș, Sava, &
Ungur eanu, 2007 p g. 140)
Consilierea carierei intervine în această perioadă pentru a susține individul cu privire la o
eventuală reconversie profesională, situație foarte des întâlnită ca rezultat al crizei vârstei
mijlocii și al dinamicii și evoluției fulminante a lumii muncii.
Bătrânețea (60/65 – ? ani) – debutează cu o perioad ă de tranziție destul de dificilă către
pensionare. Ace astă perioadă este caracterizată de declinul sănătății fizice, dispariția persoanelor
dragi, scade de asemenea și posibilitatea implicării în activități sociale și profesionale. (Paloș,
Sava, & Ungureanu, 2007)
Această perioadă este caracterizată de meditație asupra vieții, atenție sporită laturii
spirituale , dar și de probleme de identitate și dezam ăgire.
În această perioadă , consilierea carierei poate interve ni în susținerea profesării după
vârsta de pensionare și consilierea individului cu privire la abordarea muncii în situația dată.
Revenind la ideea de consiliere pentru carieră și la mediul univer sitar în urma scurtei
analize asupra specificului vârstei indivizilor ș i conex iunea cu zona carierei, concluzionăm că
formarea realizată prin / în m ediul universitar este dobâ ndită în special de indivizii aflați în
stadiul adolescenței, tinereții , dar și al vârstei adulte mij locii, când este posibilă apariția dorinței
de reconversie profesională. Există posibilitatea înscrierii în mediul universitar a indivizilor
aflați în sta diul bătrâneț ii, însă aceste situații sunt destul de rare.
În cele ce urmează, cu noscând specificul vârstei studenților , vom analiza meseria de
consilier pentru carieră și rolul consilierului în mediul universitar.

3.3. Rolul consilierului pentru carieră în mediul universitar

În societatea contemporană, consilierea pentru și în carie ră a devenit un serviciu
indispensabil, dator ită plajei largi de posibilităț i și procesului tumultos prin care un individ trece
pentru construcția și susținerea carierei sale.
Datori tă acestei realități, profesia de consilier pentru carieră a dobândit o ma re
importanță pentru toate statele lumii, acesta primind î n diferite contexte, diferite denumiri. În
România , profesia se numește „consilier de orientare privind cariera” cod COR 242306 și
aparține nivelului de instruire 4 (studii superioare).

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în mediul universitar Mirela Elena Alexandru

54
Pentru a în țelege rolul consilierului de orientare privind cariera în toate etapele vieții
individului, cu precădere în perioada studiilor universitare , trebuie să specificăm în primă
instanță competenț ele-cheie.
Conform cadrului competențelor stabilite de IAEVG ( International Association for
Educational and Vocational Guidance) consilierii care au atribuții specifice domeniului
consilierii și orientării în carieră trebuie să dețină următoarele competențe -cheie:
– demonstrează un comportament etic și o conduită profesio nală adecvată în îndeplinirea
rolurilor și responsabilităților;
– demonstrează susținerea și conducerea clientului în procesul de învățare, în dezvoltarea
carierei și în rezolvarea problemelor personale ale acestuia;
– demonstrează conștientizarea și apreciere a diferențelor culturale ale clientului, pentru a
interacționa în mod eficient cu toate categoriile de populație;
– integrează teoria și cercetarea în practica orientării, dezvoltării carierei, consilierii și
consultării;
– demonstrează abilitatea de a proiect a, implementa și evalua programe și intervenții de
consiliere și orientare;
– demonstrează conștientizarea propriilor capacități și limite;
– demonstrează abilitatea de a comunica eficient cu colegii sau clienții, utilizând un nivel
adecvat al limbajului;
– demo nstrează cunoașterea unor informații actualizate despre educație, formare, tendințele
de angajare, piața muncii și aspecte sociale;
– demonstrează deschidere socială și multiculturală;
– demonstrează abilități de cooperare eficace într -o echipă de profesionișt i.
De asemenea, consilierul trebuie să aibă competențe specializate în domenii precum:
evaluarea, orientarea educațională, dezvoltarea carierei, consiliere individuală și de grup,
managementul informațiilor, consultare și coordonare, cercetare și evaluare, management de
programe/servicii, dezvoltarea unei relații cu comunitatea și plasare. (Metodologia Cadru a
Rom âniei cu privire la serviciile de consiliere și orientare a carierei pe tot parcursul vieții, 2012 )
Având o imagine de ansamblu asup ra competențelor – cheie ale consilierului de orientare
privind cariera, analizând conținutul și păstrând dimensiunea mediului universitar, prezentăm
rolul consilierului pentru carieră în învățământul superior ca fiind de asistență și susținere
în identifi carea și gestionarea abilităților cu scopul de a își construi un parcurs profesional aflat
în corelație cu interesele studentului .
De asemenea, un alt rol central al consi lierului este de pregătire a studenților pentru
viața profesională , ajutându -i pe aceștia să își dezvolte abilități de marketing personal
(întocmirea CV -ului, scrierea unei scrisori de intenție etc.) , precum și abilități de gestionare a

Capi tolul 3 – Consilierea pentru carier ă în mediul universitar Mirela Elena Alexandru

55
situațiilor de interviu. Nu în ultimul rând , consilierul trebuie să păstreze așteptările studen tului
în linii realiste, în conformitate cu abilitățile acestuia, fizice sau intelectuale .
În conclu zie, consilierul pentru carieră are astăzi un rol vital în buna funcționare a pieței
muncii, el asigurându -se că orice student aflat în situație de incertit udine cu privire la viitorul său
parcurs profesional va reuși , prin intermediul sesiunilor de consiliere ,să aleagă acel traseu ce îi
va utiliza potențialul la nivel maximal.
Trecem în capitolul următor cu o bază teoretică stabilă privind rolul consilierii pentru
carieră în mediul universitar și cum a evoluat aceasta atât istoric , cât și metodologic, capitol în
care vom pune accentul pe analiza sistemului de consiliere educațională și pentru/a carieră/ei din
Danemarca, pentru a înțelege și identifica locul consilierii pentru carieră în acest sistem, creând
premisele pentru cercetarea noastră.

Capi tolul 4 – Consilierea pentru carieră în Danemarca Mirela Elena Alexandru

56
Capitolul 4 – Consilierea pentru carieră în Danemarca

La nivel mondial , s-a constatat un interes crescut pentru serviciile de consil iere,
conștientizându -se importanța acestora pentru o bună funcționare a pieței muncii și a sistemului
educațional. Una dintre țările care a tratat acestă dimensiune cu seriozitate și implicare este
Danemarca , care în ultimul deceniu și -a focalizat atenți a pe politici și strategii de construcție a
unui sistem coerent de consiliere pentru carieră.
Ministerul danez al Educației definește scopul sistemului danez de consiliere astfel: „ În
conformitate cu ideea care stă la baza sistemului danez legislativ, con silierea este privită ca un
proces continuu care ar trebui să ajute tinerii să devină mai conștienți de abilitățile, interesele și
posibilitățile lor, astfel permițându -le să ia decizii cu privire la educație și carieră cu o
fundamentare specializată (profesionistă) . Centrele de consiliere pot fi considerate primul pas
într-un proces de orientare pe tot parcursul vieții” (UMV, 2008)
Legat de perspectiva teoretică a sistemu lui, de -a lungul timpului, abordările teoretice
nord americane, canadiene și britanice au avut o mare influență asupra practicării consilierii în
Danemarca. Recent , putem vorbi de influențe ale teoriilor socio -dinamice și constructivist e,
împreună cu focusarea pe soluții sau coaching .
Løve susține că sistemul danez de consiliere a fost inspirat de trei mari perspective:
abordarea roger siană, centrarea pe persoană, modelul pas cu pas și abordările cons tructiviste.
(Løve, 2005 in Plant, 2012)
În practică , numeroși consilieri au fost inspirați de teoriile sistemice, teoriile învățării
socio -culturale, tehnici de coaching, tehnologiile informatice de comunicare, abordări bazate pe
ghidarea la locul de munc ă, ghidarea multiculturală sau ghidarea în comunități. (Plant, 2012).
Cum am specificat mai sus, sistemul de consiliere danez a trecut printr -un proces de
schimbare de paradigmă cu scopul de a forma și susține un sistem de consiliere eficient , ce are
ca ob iective scăderea abandonului școlar, a schimbării traseului universitar , precum și susținerea
atingerii potențialului maximal al individului într -un parcurs profesional aflat în corelație cu
abilitățile și interesele sale.
În continuare , vom prezenta struc tura sistemului de consiliere, urmând ca în final să ne
îndreptăm atenția spre serviciile de consiliere existente în mediul universitar, cu precădere în
VIA University College, Holstebro.

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

57
4.1. Structura serviciilor de consiliere la nivel național

Confor m Ministrului Educației, furnizarea de servicii de orientare școlară, profesională și
personală este o prioritate în Danemarca. În acest sens, s -au luat măsuri legislative cu scopul de a
dezvolta servicii de consiliere transparente și de înaltă calitate. C onsilierea și orientarea este
privită ca un proces continuu, care ar trebui să ajute copiii, tinerii, adulții să devină mai
conștienți de abilitățile, interesele și posibilitățile lor, permițând -le să ia decizii corecte privind
educația și locul de muncă.
Dezvoltarea timpurie a serviciilor de consiliere în carieră în Danemarca a fost ca parte a
serviciilor pentru ocuparea forței de muncă, cu consilieri angajați în centrele de ocupare a forței
de muncă. O lege privind orientarea profesională a fost adoptată la jumătatea anilor 1950, care a
fost înlocuită în anul 1981 de Legea Educației și Orientării Profesionale, ce a fost revizuită ,
ulterior , în anul 1996. Un rol de coordonare foarte important l -a avut Consiliul Educației și
Orientării Profesionale , care ac ționa ca un organ consultativ pentru Guvern și , de asemenea ,
furniza servicii de suport, deși nu avea o autoritate oficială în legătură cu furnizarea de
consiliere. (OECD, 2002)
În anul 2008 are loc o reformă a consilierii în Danemarca , astfel că s -a renun țat la
cabinetele de consiliere din școală, cu profesori consilieri, făcându -se transferul la centre de
consiliere municipale și regionale cu angajați specialiști în consiliere și orientare în carieră.
(OEDEFOP, 2009)
Sistemul de consiliere și orientare da nez se află în responsabilitatea Ministerului
Educației și al Ministerului Educației Superioare și Științelor și este împărțit astfel:
1. Centre de orientare pentru tineri (Ungdommens Uddannelsesvejledning) , care oferă
servicii de orientare pentru tineri până la vârsta de 25 de ani , cu accent pe tranziția de
la educația obligatorie la educația tinerilor sau spre piața muncii.
2. Centre de orientare regionale (Studievalg) , care oferă orientare pentru studenții aflați
în programele de instruire, tineri și adulți di n afara sistemului de învățământ , care
doresc să intre într -un program de învățământ superior.
3. Sistemul informatic “E -guidance” , care a fost lansat în ianuarie 2011 , poate fi
accesat de toți cetățenii prin e -mail, chat, videoconferință, telefon sau mesaj text
nonstop.

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

58
1. Portalul național de orientare: http://ug.dk , bază de date ce utilizează tehnologiile
informatice și de comunicare cu scopul de a îi ajuta pe oameni să ia decizii calificate
cu privire la educație, formare și carieră.
2. Centre de consiliere a a dulților, acestea oferă consiliere pentru adulți cu privire la
învățarea pe tot parcursul vieții.
Conform actelor ce reglementează serviciile de consiliere, acestea au următoarele șapte
scopuri principale:
– Să se asigure că alegerea privind educația și cari era va fi cea mai bună posibilă pentru
a aduce beneficii atât individului , cât și societății. De asemenea, serviciile de
consiliere trebuie să se asigure că toți tinerii finalizează o educație, ceea ce duce la o
calificare vocațională sau profesională;
– Să fie direcționată asupra tinerilor cu dificultăți în ceea ce privește completarea
educației, formarea și cariera;
– Să ia în considerare interesele individului, formarea inițială, abilitățile personale,
competențele informale, nevoia de forță de muncă calific ată în diferite domenii,
experiența de lucru p recum și expectațiile acestuia;
– Să contribuie cât este posibil la limitarea numărului de abandonuri școlare , precum și
numărul studenților care trec de la un program de educație și formare la altul și a se
asigura că elevul sau studentul termină forma de învățământ aleasă cu cele mai mari
beneficii profesionale/ vo caționale și personale posibile;
– Să contribuie la îmbunătățirea capacității individului de a căuta și utiliza informații,
inclusiv cele facilitate de tehnologiile informatice și de comunicare pentru orientarea
cu privire la alegerea educației, inst ituție de învățământ și carieră;
– Să ajute la asigurarea coerenței și progresului în orient area și consilierea individului;
– Să fie independente de interesele s ectoriale și instituționale.
În prezent , în Danemarca funcționează 52 de centre de consiliere pentru tineri, 7 centre
regionale și 13 centre de consiliere pentru adulți. În continuare , vom prezenta
accesibilitatea la serviciile de consiliere în funcție de nivelurile educaționale. (UMV,
2011a)

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

59

Figura 4 – Schema sistemului de invă țământ din Danemarca și nivelurile la care intervin (Euroguidance, 2014)
4.2. Centre de consiliere pentru tineri

În cele 98 de municipalități ale Danemarcei, există 52 de cen tre pentru tineri, acestea
furnizează servicii de orientare pentru tinerii până la vârsta de 25 de ani, cu accent pe tranziția de
la educația obligatorie la educația tinerilor (liceu) sau alternative pe piața muncii.
Principalele grupuri țintă sunt:
– Elevii din gimnaziu (clasele 7 -9) și elevii ce urmează clasa a 10 -a, care este
opțională;
– Tineri cu vârste de sub 25 de ani care nu participă sau nu au finalizat un program de
educație pentru tineri (liceu);

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

60
– Alți tineri cu vârsta de sub 25 de ani ce caută îndrum are cu privire la programele de
educație pentru tineri (liceu) sau muncă;
– Tineri cu nevoi speciale de orientare în ceea ce privește alegerea învățământului
profesional și carierei.
În conformitate cu legea privind consilierea, toți tinerii cu vârste cuprin se între 15 -17 ani
au obligația de a fi înrolați într -o formă de educație, de muncă sau alte activități concepute
pentru a asigura o educație viitoare tinerilor.
În cooperare cu școlile, centrele pentru tineri desfășoară activități de consiliere în școli,
oferă profesorilor informații pentru a le distribui mai departe elevilor ca sursă de coordonare,
ghidare și viitoare dezvoltare în această zonă , rămâne responsabilitatea centrelor de consiliere.
Centrele de orientare pentru tineri sunt finanțate de municip alități. Consiliile municipale
oferă cadrul legislativ în conformitate cu legislația națională privind consilierea și orientarea , iar
managementul și responsabilitățile pentru furnizarea activităților zilnice sunt gestionate de
managerii centrelor.
Obiecti vele, metodele și activitățile planificate , precum și performanțele fiecărui centru
sunt publicate online, dovadă a transparenței, aspect foarte important pentru a asigura un nivel
înalt de calitate.
Cooperarea între sectoare este un aspect esențial în a se asigura servicii de consiliere de
calitate. Astfel , cu acest scop, centrele de consiliere pentru tineri au relații strânse cu școlile
primare, gimnaziale și instituțiile de învățământ pentru tineri din zonă (ca de exemplu, centrele
pentru timp liber: S. F.H), precum și cu întreprinderile locale și serviciile de ocupare a forței de
muncă.

4.3. Centre de consiliere regionale

Cum am văzut mai sus , centrele de consiliere pentru tineri au ca scop principal
consilierea în procesul de tranziție de la învățămân tul obligatoriu la liceu pe când centrele
regionale de consiliere au responsabilitatea de a oferi:
– Consiliere în procesul de tranziție de la liceu la programele de educație superioară ;
– Consilierea pentru carieră a studenților ;

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

61
– Informarea elevilor cu privir e la toate programele de educație superioară din
Danemarca, precum și asupra posibilelor ocupații și profesii pe care aceștia le pot
ocupa la finalul studiilor. (UMV, 2011b)
Principalele grupuri țintă ale centrelor de consiliere regionale sunt:
– Elevi de li ceu;
– Tineri și adulți din afara sistemului de educație ce își doresc să urmeze un program de
educație superioară;
– Elevi de liceu cu nevoi de consiliere specială pentru viitoarele alegeri privind
educația și carieră.
Centrele de consiliere regionale desfășo ară activități în licee, ca de exemplu: ateliere, zile
ale carierei sau consiliere de grup sau individuală.
Chiar dacă scopul principal al centrelor regionale este facilitarea unei tranziții line de la
liceu la edu cația superioară, acestea rămân deschise p entru studenți și adulți ce pot beneficia de
sesiuni de consiliere sau informare cu privire la sistemele de educație și corespondența acestora
pe piața muncii.
Pentru a oferi acces la serviciile de consiliere pentru toți cetățenii, se pot face programări
pentru sesiuni de consiliere în locații neutre (bibliotecă, centru de arte etc.), astfel ca distanța să
nu reprezinte un impediment.
Centrele de consiliere regionale sunt finanțate de Ministerul Educației Superioare și
Științelor, acesta fiind responsabil d e calitatea serviciilor oferite prin aceste centre. Evaluarea
calității se face prin analiza rezultatelor și aplicarea unui chestionar. Performanțele centrelor de
consiliere regionale sunt descrise într -un raport anual de activitate ce trebuie aprobat de
Ministerul Educației Superioare și Științelor. Centrele sunt obligate prin contract să asigure
servicii de consiliere de calitate.
Ca și centrele de consiliere pentru tineri, centrele de consiliere regionale cooperează cu
parteneri din regiunile lor (licee, universități, parteneri din mediu social, industrial sau
comercial), pentru a asigura servicii de consiliere coerente, schimburi de experiență, informații și
bune practici.

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

62
Figura 5 – Siteul platformei de consiliere – https ://ug.dk 4.4. Centre de consiliere pentru adulți

Centrele de consiliere pentru adulți în Danemarca sunt centrate pe ideea/ principiul:
“Învățarea este o ocupație pe durata întregii vieți” ((Euroguidance, 2014, pag 19). Acestea oferă
oportunități adulților ce doresc să primească educație, orientare sau să își dezvolte competențele.
În Danemarc a există 13 centre de educație pentru adulți și formare continuă (VEU –
centre). Acestea oferă consiliere printr -un număr foarte mare de programe pentru adulți, atât
angajați, cât și neangajați. Există programe ce oferă o a doua șansă adulților ce au renunța t la
educația obligatorie fără examenele necesare. Altele oferă programe de formare continuă de
înaltă specializare (AMU) sau programe secundare superioare (VUC). Ca parte a sistemului de
educație pentru adulți, centrele pentru adulți pun accentul pe furni zarea serviciilor de consiliere
în carieră.
În aceste centre consiliere se oferă servicii de consiliere în carieră gratuite indivizilor și
companiilor. Oamenii angajați sau neangajați pot obține informații și consiliere cu privire la
programele de formare, precum și un plan individual cu privire la viitorul lor parcurs
educațional, ce poate duce la cariera dorită. (Euroguidance, 2014)
4.5. Serviciul de consiliere online –
Platforma UG.DK

Platforma de consiliere online în
Danemarca a fost lansată în ianuar ie 2011.
Aceasta facilitează consiliere personală și
pentru carieră tuturor cetățenilor prin diferite
canale virtuale de comunicare: chat, telefon,
mesaj, e -mail, Facebook și webinarii .
Platforma de consiliere online este
accesibilă la adresa: htttps://ug .dk și s-a
dovedit a fi o sursă foarte importantă pentru
tineri, oferindu -le acces ușor la informații și consiliere specializată în procesul de decizie cu
referire la educație și carieră.
Platforma de consiliere online poate fi utilizată zilnic . În genera l, utilizatorii caută
consiliere cu privire la educație, carieră și formare continuă.

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

63
Figura 6 – Pagina de facebook a UG.DK –
https://facebook.com/eVejledning Utilizarea platformei Facebook începe în 2012, oferind astfel serviciilor de consiliere
online șansa de a oferi consiliere pe cea mai populară rețea social -media, ,,lucr u ce a dus la
creșterea popularității acestor servicii.
Pagina oficială este:
https://facebook.com/eVejledning
Webinariile sunt ținute ca
suplimente pentru serviciile de
consiliere. Subiectele pot fi: Cum să
aplici pentru diferite forme de educație,
cum să îți susții copilul în a alege
educația care i se potrivește, tranziția de
la educație la piața muncii etc.
Majoritatea utilizatorilor
platformei de consiliere online utilizează
chat-ul, mai exact 52% atunci când au nevoie
de consiliere. Utilizarea chatul ui este foarte populară în rândul tinerilor pe când părinții, adulții
preferă utilizarea apelurilor. Conversația medie între un utilizator și un consilier durează
aproximativ 11 minute, însă acestea pot dura de la 2 -3 minute la o oră.
Sesiunile de consilie re prin intermediul platformei online se desfășoară în anonimat.
Drept consecință, serviciile de consiliere online nu pot contribui la cazuri specifice de care
centrele de consiliere pentru tineri, regionale sau pentru adulți sunt responsabile. Utilizatori i
apreciază anonimatul, lucru ce face mai ușor pentru ei să vorbească liber. ( E. Nygaard, 2014)
Platforma de consiliere online are atât angajați cu normă întreagă, cât și angajați cu
jumătate de normă, care lucrează în același timp și în centrele de consi liere pentru tineri,
regionale și pentru adulți. Centrul de lucru pentru platformă online este situat într -o agenție
numită UNI -C, parte a birourilor Ministerului Educației, situată în centrul capitalei, Copenhaga
și are 37 de angajați dintre care 12 lucr ează cu normă întreagă pentru platforma de consiliere
online. Consilierii care lucrează cu jumătate de normă în centrele de consiliere pentru tineri,
regionale și pentru adulți, își petrec 40 -60% din timp ca și consilieri pentru platforma online.
Conform l ui Kirsten Hahm (director executiv al platformei de consiliere online), acest
mod de lucru și de organizare al personalului este destul de provocator, însă este foarte folositor
pentru a menține o colaborare eficientă cu centrele de consiliere. (Theut, 201 1)

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

64
Platforma www.ug.dk , funcționează ca un portal național de consiliere, găzduind
platforma de consiliere online, bazele de date cu informații privind cariera și educație, precum și
posibilitatea de contact cu centrele de consiliere pentru tineri, regiona le și pentru adulți.
Bazele de date facilitează informații actualizate pentru domenii ca:
– Educație și training pentru tineri;
– Programe de educație superioară;
– Ocupații/ profesii;
– Probleme ale pieții muncii;
– Programe de studii în engleză la universitățile daneze;
– Consiliere pentru carieră.
4.6. Forumul pentru Dialog Național

Danemarca are o lungă tradiție a colaborării cross -sectoriale cu privire la problemele
legate de consiliere de la nivel național sau local.
La nivel național, tradiția este continuat ă prin Forumul de Dialog Național, care are ca
scop:
– Dezvoltarea și sporirea calității serviciilor de consiliere și orientare daneze;
– Asigurarea dialogului dintre minister și instituții, organizații, asociații ale
consilierilor și cu persoane fizice ce deț in funcții de conducere în centrele de
consiliere. (UMV, 2011b)
Forumul pentru Dialog Național are trei sau patru ședințe anuale unde se discută aspecte
legate de cele mai bune practici, experiențe, idei noi, gândire inovatoare în domeniul consilierii.
Între întâlniri, membrii Forumului pentru Dialog Național vor avea oportunitatea de a continua
discuțiile sau de a iniția unele noi.
Forumul este condus de trei persoane, toți numiți de Ministerul Educației. Acesta este
format atât din membri individuali, cât și din reprezentanți ai organizațiilor, ministerelor, numiți
pe o perioadă de trei ani.

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

65
4.7. Profesionalizarea consilierilor de orientare educațională și pentru carier ă

În 2003, Reforma Consilierii și amendamentele ulterioare au stabilit traseul de
profesionalizare al consilierului de orientare educațională și/sau privind cariera. Există trei
modalități prin care se pot realiza această specializare:
– Diplomă de licență în domeniul administrației publice, cu accent pe consilierea
educațională și vocațional ă;
– Diplomă de licență î n consiliere educațională, vocațională și de carieră;
– Diplomă de masterat în Consiliere (UMV, 2003)
Pentru persoanele care au dobândit competențele în medii contexte informal e, există
posibilitatea aplicării pentru evaluarea și rec unoașterea competențelor. (UMV, 2011a)
Există șase colegii universitare în țară care oferă programe de diplomă . Acestea sunt
echivalentul a 12 luni de studii forma te din trei module de bază, două module opționale și un
proiect de diplomă. Acest prog ram valorează 60 puncte ECTS (Sistemul European de Credite
Transferabile) și este un program de educa ție a adulților de scurtă durată. L a acesta se adaugă un
program de doi ani de muncă în domeniu.
Programul de master at în consiliere poate fi accesat la un iversitatea din Aarhus după
absolvirea unei universități. Aceste două programe au menirea de a complet a educația adulților.
Colegiile oferă programe de 3 ani și jumătate în admi nistrație publică cu accent pe
consilierea educațională, vocațională și de car ieră. Această formă de învățământ are 210 puncte
de credit ECTS. (Euroguidance, 2014)
Obținând una dintre aceste diplome, absolventul poate să aplice pentru toate posturile din
cadrul centrelor de consiliere regionale, pentru tineri sau pentru adulți etc. Anual, în Danemarca,
absolv ă/ finalizează studiile aproximativ 300 de consilieri.
Cei mai mulți consilieri de orientare sunt acum angajați în posturi cu normă întreagă în
centrele municipal e sau regionale de consiliere.
4.8. Consiliere în învățământul sup erior

În Danemarca atât universitățile academice, cât și cele profesionale sunt obligate să
ofere servicii de consiliere studenților cu scopul de a îi susține în completarea studiilor. Studenții
înscriși în programe de învățământ academice sau profesiona le care au nevoie de suport pot
apela la: personalul universității, profesori sau consilieri. (Euroguidance, 2014)

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

66
Universitățile își pot alege metodele și personalul cu ajutorul căruia vor facilita consiliere
studenților de nivel licență, masterat și doct orat cu privire la carieră sau oportunități de învățare
continuă.
De-a lungul parcursului educațional, universitățile oferă studenților informații și
instrucțiuni cu privire la programele de licență și masterat, cu exemple de profesii și locuri de
muncă a ccesibile în urma finalizării studiilor. De asemenea, universitățile au obligația de a oferi
studenților care întâmpină dificultăți, consiliere pentru continuarea studiilor.
4.9. Consiliere pentru carieră în VIA University College, Holstebro,
Danemarca

În cadrul universității VIA University College, consilierea are mai mult specific
educațional, punându -se accent pe atragerea si menținerea studenților în ciclul de licență. Se
organizează sesiuni de consiliere pentru studenții care manifest ă anxietat e față de examen sau au
nevoie de îndrumare pentru realizarea anumitor proiecte.
În cazul unor situații de risc de abandon școlar, universitatea este obligată să anunțe
cazurile la centrele regionale de consiliere, unde se vor facilita sesiuni de consilie re pentru
menținerea studentului în universitate.
Tot cu specific educațional se organizează și sesiuni de informare cu privire la programe
de specializare sau masterat.
După cum am observat, se oferă o mare atenție consilierii educaționale cu scopul
menținerii studenților în ciclul de licență , precum și consilierii acestora pentru continuarea
studiilor.
Consilierea pentru carieră nu este foarte bine dezvoltată în cadrul s pecializărilor
pedagogie și lucrători sociali. Singurele forme de consiliere pe ntru carieră disponibile studenților
în cadrul universității sunt târgurile pentru carieră organizate în universitate la un interval de doi
ani, sesiuni de consiliere individuale oferite de consilierul specializării și sesiuni de grup ce au ca
scop dezvolt area de abilitați de marketing personal , însă acestea sunt disponibile doar după
absolvire. Î n ultimii ani s -a încercat înființarea unui centru de consiliere pentru carieră, însă din
considerente financiare acesta a eșuat.
În afara universității, studenți i pot benefica de consiliere pentru carieră prin intermediul
platformei naționale de consiliere, a site -ului universității, dar și a centrelor de consiliere
regionale. Chiar dacă acestea pot fi accesate, ele sunt slab vizibile, întregul sistem de consilier e

Capitolul 4 – Consilierea pentru carier ă în Danemarca Mirela Elena Alexandru

67
danez punând accentul pe consilierea educațională și pe utilizarea consilierii pentru atingerea
unui grad mare de absolvenți de învățământ obligatoriu, cât și superior în rândul populației.
Susținem demersul sistemului danez de a facilita consiliere edu cațională pentru a susține
formarea profesională, însă considerăm că dezvoltarea de abilitați pentru carieră este la fel de
importantă ca și formarea profesională.

Capi tolul 5 – Studiu asupra percepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

68
Capitolul 5 – Studiu asupra percepției și nevoii de consiliere pentru
carieră

5.1. Metodologia cercetării
5.1.1. Scopul cercetării
Scopul acestei cercetări este de a forma o viziune de ansamblu cu privire la nevoile de
consiliere ale studenților aflați în programe de studii sociale la VIA University College, a
percepției cu privire la ser viciile disponibile, acestea ajutându -ne să formăm o perspectivă cu
privire la modul în care studenții aflați în programe de studiu sociale abord ează consilierea
pentru carieră și ,nu în ultimul râ nd, în urma cercetării vom avea posibilitatea să analizăm
punctele slabe și tari ale serviciilor pentru a oferi propuneri de corelare a acestora cu nevoile
studenților.
Cercetarea urmărește să răspundă la următoarele întrebări:
1. Care este structura serviciilor de consiliere din Danemarca?
2. Care este percepția studen ților și a consilierilor asupra
serviciilor disponibile?
3. Ce nevoi de consiliere pentru carieră au studenții?
4. Au nevoie serviciile actuale de îmbunătățiri? Dacă da, care
sunt acelea din perspectiva studenților și a consilierilor?

5.1.2. Problema de cercetare
Acea stă cercetare își propune să investigheze nevoile de consiliere cu privire la carieră
ale studenților înscriși la programul de licență Pedagogie (Pædagoguddannelsen) și Lucrător
social (Socialrådgiveruddannelsen) la Universitatea VIA University College, Ho lstebro,
Danemarca , precum și percepția studenților și a consilierilor asupra serviciilor de consiliere
pentru carieră disponibile.
5.1.3. Obiectivele cercetării
Cercetarea de față își propune următoarele obiective:

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

69
Tabel 5 – Obiective cercetare
Obiectiv ge neral – Identificarea nevoilor studenților privind consilierea pentru carieră
și percepția acestora și a consilierilor asupra serviciilor disponibile.
O1 Identificarea nevoilor de consiliere pentru carieră ale studenților universității VIA
University College, Holstebro, Danemarca, din domeniul social.
O2 Identificarea serviciilor de consiliere accesibile studenților universității VIA
University College , din domeniul social .
O3 Identificarea percepției studenților și consilierilor asupra serviciilor de consiliere
pentru carieră disponibile.
O4 Identificare a beneficiilor utilizării mijloacelor TIC în procesul de consiliere pentru
carieră în viziunea studenților și consilierilor.
O5 Identificarea gradului de participare al studenților la sesiunile de consiliere și
orientare pentru carieră.

5.1.4. Ipotezele cercetării
În demersul de cercetare plecăm de la următoarele presupoziții:
Tabel 6 – Ipoteze cercetare
Ipoteză generală: Serviciile de consiliere pentru carieră sunt apreciate de către studenți
ca fiind i mportante pentru viitorul lor parcurs profesional, aceștia dorind o
îmbunătățire a serviciilor în cadrul universității.
Ipoteze
particulare Participarea la serviciile de consiliere îi ajută pe studenți în a se orienta către o
direcție profesională potrivi tă aptitudinilor și competențelor.
Preocuparea pentru consiliere și orientare pentru carieră devine prioritară în anii
terminali.
Utilizarea mijloacelor TIC eficientizează procesul de consiliere pentru carieră.
Se dorește înființarea unui centru de consiliere pentru carieră în cadrul VIA
University College, Holstebro.

După o prezentare a obiectivelor și a ipotezelor cercetării , în cele ce urmează vom
prezenta c orelația obiectivelor specifice cu instrumentele de cercetare, pentru a releva în linii
clare scopul fiecărui instrument de cercetare.

Tabel 7 – Corelarea obiectivelor specifice cu instrumentele cercetării
Obiective specifice Instrumente de cercetare
O1 – Identificarea nevoilor de consiliere
pentru carieră ale studenților universității
VIA University College, Holstebro,
Danemarca Anchetă pe bază de chestionar
Anchetă pe bază de interviu
O2 – Identificarea serviciilor de consiliere
accesibile studenților universității VIA Analiză de documente

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

70
University College.
O3 – Identificarea percepție i studenților și
consilierilor asupra serviciilor de
consiliere pentru carieră disponibile. Anchetă pe bază de chestionar
Anchetă pe bază de interviu
O4 – Identificare a beneficiilor utilizării
mijloacelor TIC în procesul de consiliere
pentru carieră în vi ziunea studenților și
consilierilor. Anchetă pe bază de chestionar
Anchetă pe bază de interviu
O5 – Identificarea gradului de participare
al studenților la sesiunile de consiliere și
orientare pentru carieră. Anchetă pe bază de chestionar
Anchetă pe bază de interviu

5.1.5. Metode și tehnici de cercetare
Pentru realizarea cercetări i am utilizat următoarele instrumente: analiză de documente,
anchetă bazată pe chestionar și anchetă bazată pe interviu.
În continuare , vom prezenta o scurtă descriere a metodelor și instrumentul or și scopul
utilizării acest ora în cercetarea de față .
Analiza de documente este o metodă de cercetare calitativă ce presupune examinarea î n
amănunt a documentelor relevante pentru dimensiunea de studiu. Î n cercetarea noastră vom
utiliz a analiza de documente pentru a studia serviciile de consiliere educațională și pentru carieră
disponibile în Danemarca studenților și problematica/ -ile pe care acestea o/le abordează
(misiunea, perspectivă teoretică, structura sistemului).
Specific , vom viza următoarele obiective:
– Analiza structurii sistemului de consiliere danez;
– Realizarea unei scurte sinteze a serviciilor de consiliere oferite în funcție de nivelul
educației;
– Identificarea serviciilor accesibile studenților îns criși în programul de licență la VIA
University College, Holstebro, Danemarca.

Metoda anchetei pe bază de chestionar reprezintă un set de întrebări structurate ,
adresate unui eșantion de persoane. Un chestionar constă într -o listă de întrebări a căror
succesiune este determinată în prealabil.
Chestionarul utilizat în această cercetare a fost aplicat studenților și a avut ca scop
identificarea nevoilor de consiliere pentru carieră ale acestora , cât și percepția despre serviciile

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

71
de consiliere disponibile. S pecific, chestionarul a avut următoarele obiective, iar acestea s -au
regăsit în întrebări astfel:
Tabel 8 – Corelarea obiectivelor chestionarului cu întrebările
Chestionar
O1 – Stabilirea gradului de accesare a
serviciilor de consiliere pentru carieră în
rândul studenților. Întrebările – 10, 10.1, 10.2 și 10.3
O2 – Stabilirea direcțiilor privind cariera
în care studenții au nevoie de consiliere. Întrebările – 1, 6 și 8
O3 – Identificarea avantajelor și limitelor
utilizării tehnologiilor informatice și de
comunicare în consilierea pentru carieră
în viziunea studenților. Întrebările – 3 și 4
O4 – Identificarea trăsăturilor unui bun
consilier pentru carieră în opinia
studenților. Întrebarea – 5
O5 – Stabilirea importanț ei consilierii
pentru carieră priv ind viitorul parcurs
profesional. Întrebările – 2, 2.1, 7, 9a, 9b, 9c, 9d, 9e și 9f
O6 – Identificarea îmbunătățirilor
necesare serviciilor de consiliere în
viziunea studenților. Întrebările 11, 12, 13 și 14

Ancheta bazată pe interviu este o „tehnic ă de obținere , prin întrebări și răspunsuri , a
informațiilor verbale de la indivizi și grupări umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru
descrierea ș tiințifică a fenomenelor socio -umane”. (Dicționar de sociologie, 1998)
Cu ajutorul acestei metode v om cerceta percepția consilierilor cu privire la situația
actuală a serviciilor de consiliere pentru carieră, urmărind obiective specifice, corelate cu ghidul
de interviu astfel:
Tabel 9 – Corelarea obiectivelor ghidului de interviu cu întrebă rile
Ghid de interviu
O1 – Identificarea opiniei consilierilor cu
privire la scopul principal al consilierii
pentru carieră și la starea actuală a
serviciilor de consiliere pentru carieră. Întrebările – 1, 12, 13, 14 și15
O2 – Identificarea nevoilor de consiliere
pentru carieră ale studenților din
perspectiva consilierilor. Întrebările – 2, 3, 6 și 11
O3 – Identificarea metodelor utilizate de
consilieri. Întrebările – 4 și 5

O4 – Stabilirea avantajelor și
dezavantajelor utilizării tehnologiilor
informatice și de comunicare în consilierea Întrebările – 7, 7a, 7b, 8 și 9

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

72
pentru carieră din perspectiva
consilierilor.
O5 – Identificarea percepției consilierilor
asupra calităților ne cesare unui bun
consilier. Întrebarea – 10

5.1.6. Prelucrarea, analiza și interpretarea datelor – anchet ă pe bază
de chestionar
Eșantionul cercetă rii
Pentru aceast ă cercetare a fost aplicat un chestionar pe un eșantion de 101 studenți, cu
vârste cuprinse între 18 și 43 de ani aflați în progra mele de studiu pedagogie și lucrători sociali
ale VIA Univerity Col lege, Holstebro, Danemarca.
Dintre aceștia 56% sunt înscriși în programul de licență lucrători sociali, iar 44% în
programul de licență pedagogie, dintre care 86% femei și 14% bărbați. Legat de distribuirea pe
anii de studiu avem următoarele procente : anul I – 29%, anul II – 23%, anul III – 35% și ultimul
semestru de scriere a lucrării de diploma – 13%.

De asemenea, au fost intervievați doi consilieri din cele două specializări.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

73
Ancheta pe bază de chestionar a fost aplicată studenților urmărind ob iectivele O1, O3,
O4 și O5 din obiectivele specifice ale cercetării, aceleași obiective fiind urmărite și în cazul
anchetei pe bază de interviu, însă sunt abordate dintr -o perspectivă diferită.
Rezultatele chestionarului relevă perspectiva studenților asup ra situației actuale cu
privire la consilierea pentru carieră.
Prima întrebare chestioneză studenții cu referire la momentul în care , conform
opiniei lor , ar fi necesar să acceseze servic ii de consiliere pentru carieră

După cum observăm în diagrama de m ai sus, studenții acordă o importanță destul de
mare accesării serviciilor de consiliere pentru carieră în mediul universitar astfel că, 39%
consideră că este necesar să aibă acces la servicii de consiliere pe parcursul studiilor
universitare, 2% în gimnaz iu, 15% în liceu, 20% în primul an de muncă și 24% pe tot parcursul
vieții. Putem extrage de aici ideea că perioada studiilor universitare este una benefică pentru
dezvoltarea sinelui profesional având în vedere și nevoile în direcția aceasta, conform
rezultatelor.
A doua întrebare pune accentul pe mediul universitar și urmărește opinia studenților cu
privire la importanța serviciilor de consiliere, specific, accesibile în învățământul superior.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

74

O majoritate impresionantă (95%) sunt de părere că este im portant ca studenții să aibă
acces la servicii de consiliere pe parcursul studiilor universitare pe când doar 4% consideră că nu
este important , iar 1% nu pot aprecia. Această întrebare a fost proiectată pe baza obiectivului O5,
respectiv stabilirea import anței consilierii pentru carieră privind viitorul parcurs profesional.
Astfel reușim să conturăm ideea existenței nevoii de consiliere pentru carieră în mediul
universitar, având în vedere un procent aproape total de răspunsuri afirmative.

Părerea studen ților cu privire la importanța serviciilor de consiliere în mediul universitar
se bazează pe următoarele argumente : importanța pentru a intra pe piața muncii (4%), pentru a
deprinde tehnici de marketing personal (19%), pentru descoperirea de aptitudini și dezvoltarea

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

75
de abilități (12%) , pentru formarea unei identități profesionale (19%) și cel mai important în
opinia studenților, pentru ghidarea în situații de confuzie (37%).
Cei care nu consider ă importantă consilierea pentru carieră în mediul universitar , au
argumentat doar prin faptul că aceasta reprezintă o opinie personală (4%). Din total, 5% nu au
argumentat. Această întrebare este una dintre întrebările care urmăresc identificarea percepției
studenților cu privire la importanța consilierii pentru par cursul profesional.
Având în vedere argumentele aduse pentru a susține importanța consilierii pentru carieră
în mediul universitar, observăm o orientare către construcția sinelui profesional, către abilitarea
pentru piața muncii atât la nivel de competenț e profesionale, cât și la nivel de abilități de
marketing personal, iar nevoia de consiliere în aceste direcții fiind dată de dinamica pieței
muncii. Observăm o proporție foarte mare privind importanța consilierii pentru carieră în situații
de confuzie, c onfuzie ce apare ca parte a identificării și formării sinelui profesional, iar mediul
universitar este cadrul acestui proces, lucru ce explică argumentarea studenților privind
importanța consilierii pentru carieră în această direcție.
Întrebarea trei introduce obiectivul cu privire la serviciile de consiliere ce folosesc
tehnologiile informatice și de comunicare.

Putem observa că pentru studenți cel mai important beneficiu al utilizării tehnologiilor
informatice și de comunicare în consiliere pentru car ieră este faptul că acestea sunt relevente
pentru realitatea tinerei generații (35%), de asemenea foarte important pentru aceștia fiind și

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

76
faptul că pot asigura anonimat (20%), acestea fiind urmate de accesul facil (18%), de faptul că
nu necesită deplasare (12%), oferă informații de interes foarte repede (10%) și altele (5%) cum
ar fi: este accesibil oriunde, oricând, este gratis etc.
Analizând răspunsurile studenților putem considera tehnologiile informatice și de
comunicare foarte importante pentru a pop ulariza și accesibiliza serviciile de consiliere pentru
carieră. Dată fiind evoluția tehnologică foarte rapidă este important ca metodologia de acțiune a
domeniului consilierii pentru carieră să se adapteze la standardele actuale, analizând interesele
grupului său țintă .
Observăm că printre avantajele utilizării tehnologiilor informatice și de comunicare cu un
procent destul de mare se regăsește și aigurarea anonimatului, concluzionăm că sub protecția
anonimatului studenții pot vorbi liber, ajutându -l pe c onsilierul din spatele calculatorului să
ajungă la conținutul real al dificultăților studentului pentru care a solicitat servicii de consiliere
pentru carieră.
Următoarea întrebare, întrebarea patru urmărește identificarea limitelor, a
dezavantajelor util izării tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea pentru carieră.
În urma aplicării chestionarului, reiese că cel mai mare dezavantaj al utilizării
tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea pentru carieră este pericolul
meca nizării int eracț iunilor umane (46%) , urmat de faptul că necesită o investiție financiară
majoră (33%) și 14% consideră c ă un dezavantaj este necesitatea de formare pentru consilieri ia r
7% altele, cum ar fi: existența informaț iilor neverificate.
Punând în legatură cu răspunsurile de la întrebarea anterioară, cu faptul că este important
să utilizăm tehnologiile informatice și de comunicare pentru a ajunge la realitatea tinerilor din
zilele noastre, observăm că acestea au un risc, respectiv , riscul mecanizăr ii interacțiunilor
umane.
Dupa parerea noastă este important să menținem un echilibru între sesiunile față în față și
sesiunile mijlocite de mediul online pentru a pastra un specific personalizat al consilierii pentru
carieră. Referitor la opinia studenți lor cu privire la faptul că platformele ce folosesc tehnologiile
informatice și de comunicare necesită investiție finanicara mare iar acesta este un dezavantaj, noi
considerăm că privit pe o perioadă lungă de timp acest lucru nu mai constituie un dezavanta j
deoarece investiția se amortizează prin eficientizarea timpului, a materialelor și a resurselor
umane.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

77

Întrebarea cinci urmăreș te obiectivul patru, cu privire la opinia studenților despre
calităț ile necesare u nui bun consilier pentru carieră . Am consid erat necesară introducerea acestei
întrebă ri pentru a ne forma o perspectivă asupra viziunii studenț ilor privind calitățile necesare
consilierul pentru carieră abilitat pentru a răspunde nevoilor studenț ilor.

Astfel , studenț ii sunt de pă rere că dintre c alităț ile unui consilie r, cele mai importante sunt
urmă toarele: empatic (25%), profesionist (23%), bun ascultător (17%), oferă confidenț ialitate
(14%) , prietenos (8%), pozitiv (6%) ș i inovator (4%). Rezultatele arată că nu pregătirea
profesională a con silierului este ce a mai importantă pentru studenți, ci capacitatea acestuia de a

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

78
fi empatic, deci calitate ce ține de latura personală, astfel concluzionăm că studenții caută
înțelegere și susținere înainte de planuri bine proiectate și formarea de obiective specifice cu
privire la carieră.
Prin întrebarea următoare, întrebarea șase , corespondentă a obiectivului doi, dorim să
identifică m nevo ile de consiliere pentru carieră ale studenț ilor.

Am identificat ș i clasificat n evoile de consiliere ale st udenț ilor astfel: orientare pentru
interviu ri de succes (28%), orie ntarea pentru scrierea CV -ului și a scrisorii de intenț ie (23%),
orientarea pentru viitorul traseu p rofesional (16%), dezvoltarea, descoperirea de abilităț i (14%) ,
managemetul carierei (9%) , alegerea unui loc de muncă (4%), continuarea studiilor (3%) și
altele (3%) cum ar fi : punerea în practică a noț iunilor teoretice.
Corelând întrebarea cu interviu, observăm că nevoile studenților merg în direcția nevoii
de promovare personală și dezvolta rea de noi abilități și mai puțin în direcția alegerii unui loc de
muncă sau a unui traseu profesional, considerăm că apare această situație datorită legaturii
strânse între cele două specializări și piața muncii.
Obiectivul î ntrebă rii urm ătoare, întrebar ea șapte , este de a afla în ce masură este
importantă pentru studenț i accesarea servicii lor de consiliere pentru carieră pentru viitorul lor
parcurs profesional.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

79
În urma acestei întrebă ri descoperi m că răspunsul majoritar este în mare masură (57%),
urmat de în foarte mare măsură (27%), în mică măsură (11%), în foarte mică măsură (2%) ș i
deloc (3%).

În urma rezultatelor acestei întrebări putem spune că deși corelarea mediului universitar
cu piața muncii este una destul de bună, încă se menține o nevoie mare de coniliere pentru
carieră în direcția stabiliri i și managerierii traseului profesional.
Întrebarea opt în legatură cu obiectivul doi dorește să identifice momentul din pa rcursul
studiilor universitare în care studenții consideră că este cel mai potr ivit să acceseze servici ile de
consiliere pentru carieră .

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

80
Răspunsurile sunt favorabile pentru anul trei (40%), urmat fiind de anul doi (33%), de
ultimul semestru, de scriere a lucrării de diplomă (16%) și se pare că cel mai slab interes pe ntru
serviciil e de consiliere pentru carieră se manifestă în anul î ntâi (11%).
Având în vedere aceste rezultate, observăm că interesul studenților pentru consilierea
pentru carieră este cel mai mare în anul trei. După o orientarea la nivel teoretic și experimentând
practic profesii din mediul social, în anul trei apare conș tientizarea apro pierii momentului intrării
în spațiul muncii, pentru care după cum am văzut există nevoia de pregătire în direcția formării
de abilităț i de marketing personal.
Întrebarea urmă toare , întrebarea nouă urmăreș te opinia studenț ilor cu privire la ce
dimensiuni ar trebui să abordeze consilierea pentru carie ră, reieșind că cea mai importantă
dimensiune este dezvoltarea abilităților de promovare personală (î n foarte mar e măsură 61%),
urmată de suport pentru planificarea carierei, identificarea, explorarea și evaluarea alternativelor
pentru ale gerea unui traseu profesional (î n foarte mare masura 37%).
Importante pentru aceștia sunt ș i facilitarea de informații cu privire la piața muncii și la
specificul profesiilor. (în mare masură , 47%) ș i suport în dezvoltarea abilităților și competențelor
(45%).
La capătul celălalt se află conti nuarea studiilor de care studenții consideră că servici ile de
consiliere pentru carieră trebuie să se ocupe în mică mă sură (38%).
Aceste rezultate vin în afirmarea și întărirea concluziilor de mai sus conform cărora
nevoia principală de consiliere pentru carieră vine din direcția formării pentru gestionarea
situațiilor de interviu și autopromovare.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

81
Următoarele subîntreb ări (subitemi) ce aparțin întrebării zece , au ca obiectiv principal
identificarea frecvenței serviciilor de consiliere în rândul studenților, urmărind , de asemenea , și
ce fel de servicii au accesat, de către cine au fost facilitate și în situația în care aceștia nu au
acesat servici ile de consiliere pentru carieră , care este motivul.
Aceastea sunt corelate cu obiectivul unu, ce urmărește stabilirea gradului de accesare a
serviciilor de consiliere pentru carieră în râ ndul studenților.
Din prima întrebare re iese că un procent mare din studenți nu au accesat servicii de
consiliere pentru carieră (67%) și doar 32% au accesat serviciile iar 1% nu au dorit să răspundă.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

82
Conform diagramei de mai sus, cele mai populare servi cii de consiliere pentru carieră în
rândul studenților sunt târgurile de carieră (28%) , urmate de ateliere (22%), consilierea prin
mesageria online (20%), ateliere onli ne (9%), consilierea individuală (7%), consilierea prin
telefon (6%), altele (5 %), precum: mentorat, coaching ș i consilierea de grup (3%).
Observăm că târgul de carieră, activitatatea desfasurată de consilierii celor două
specializari este populară în rândul studenților care totuși accesează serviciile de consiliere
pentru carieră.
Urmată fiind de servicii de mesagerie instant c are conform întrebării urmatoare sunt
facilitate de platforma națională de consiliere www.ug.dk lucru ce confirmă ideea anterioară și
anume că un mare avantaj al utilizării tehnologiilor informatice și de comunicare în cons ilierea
pentru carieră este “intrarea ” în realitatea tinerilor.

Diversitatea serviciilor accesate de studenț i, au fost facilitate de platforma online
www.ug.dk în proporț ie de 33%, de consilierii VI A (31%), activităț ile V IA (20%), de centrele
regionale (9%) ș i de altel e (7%) cum ar fi: locul de muncă sau servicii private.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

83

Cum am observat mai sus, există o proporție foarte mare de studenț i care nu au accesat
servici ile de consiliere pentru carieră , principalele motive ale acestora fiind: nu cred că am
nevoie (45%), VIA are o ofertă slabă de consiliere pentru carieră (39%), nu am timp (9%) ș i
altele (7%) cum ar fi: serviciil e nu au vizibilitate, nu ș tiu că există .
Consideram că neaccesarea serviciilor de consiliere pentru c arieră într -o proporție atât de
mare este datorată specificului profesional al universității și bunei corelații cu piața muncii dar și
datorită faptului că VIA University College, Holstebro are o slabă ofertă de consiliere pentru
carieră, având angajați doar doi consilieri pentru două specia lizări iar serviciile acestora avâ nd
de asemen ea o slabă vizibilitate în rândul studenț ilor.
În cele ce urmează ne vom îndrepta atenț ia asupra opi niei studenț ilor cu privire la
calitatea serviciilor oferite de VIA U niver sity Holstebro, Danemarca și asupra îmbunătățirilor pe
care aceștia le consideră necesare, urmărind obiectivul șase ce dorește i dentificarea
îmbunătățirilor necesare serviciilor de consiliere în viziunea studenților.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

84

Întrebarea unsprezece relevă faptul c ă serviciile de consilier e pentru carieră oferite de
VIA University College, Holstebro răspund nevoilor studenților în mică măsură (40%), iar
procentul de studenți foarte mulțumiț i (4%) de servici i este mult mai mic decât cel al studenților
total nemulț umiți (12%).
Aceste rezultate confirmă opinia noastră anterioară cu privire la faptul că VIA University
College, Danemarca are o ofertă slabă de consiliere pentru carieră.
Întrebarea urmă toare , întrebarea douăsprezece face referire la opțiunile de îmbunătăț ire
a serviciilor de consiliere pe care le consideră necesare studenții chestionaț i.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

85
Astfel reiese că cel mai important pen tru studenți este înfinț area unui cen tru de consiliere
pentru carieră î n VIA Holste bro (34%), aproximativ la același procentaj aflâ ndu-se existenț a mai
multor consilieri pentru fiecare specializare (3 1%) urmată fiind de realizarea unei platforme
online de consiliere pentru studenț ii VIA Hols tebro (24%) ș i altele (11%), cu m ar fi: realizarea
mai multor activităț i (ateliere, targuri etc.) cu specific de carieră .
Am introdus optiunea înfință rii unui cen tru de consiliere pentru carieră deoarece a existat
un proiect cu scopul acesta ce nu a fost finalizat din considerente financiare.
Rezultate arată că nevoia pentru înfinț area unui astfel de centru există, aceasta fiind
urmată de nevoia de i -conseling oferit printr -o platformă pentru studenții VIA.
Urmă rind ac elași aspect al îmbunătățirilor, întrebarea treisprezece pune problema
utilității înfință rii unui cen tru de consiliere pentru carieră î n VIA University College Holstebro.
Observăm că un procent foarte mare de studenți consideră că ar fi util să existe un centru
de consiliere pentru carieră în universitate (91%), pe când doar un procent foarte mic consideră
că nu (5%), iar 4% nu au dorit să răspundă la această întrebare .
Această întrebare și precum și întrebarea 14 urmăresc specific opinia studenților cu
privire la utilitatea unui centru de consiliere pentru carieră și la ce activități ar trebui desfăsuate
în cadrul acestuia.
Ultima î ntrebar e aduce ră spun s cu privire la ce activități ar trebui desfășurate de un
centru ce consiliere pentru carieră .
Studenții considerând cea mai importantă activitate, alteliere de dezvoltare de abilități de
promovare personală (54%) urmată de consilierea de gr up (22%), cu același procentaj de 10%
urmează consilierea individuală și activități ce presupun dezvoltarea și descoperirea de aptitudini

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

86
și altele (4%) cum ar fi: târguri de carieră sau activități de simulare a profesiilor.
Încă o dată prin această ultimă întrebare iese în evidență nevoia de consiliere pentru
carieră în direcția dezvoltării de abilități pe marketing personal.

La finalul interpretării datelor oținute prin intermediul anchetă pe bază de chestionar ca
metodă cantitativ ă, considerăm că am at ins obiectivele inițiale, reușind să ne formăm o
perspectivă asupra viziunii studenților VIA University College, Holstebro cu privire la calitatea
serviciilor de consiliere pentru carieră, la nevoile acestora, la opinia acestora legată de utilizarea
tehnol ogiilor informatice și de comunicare în procesul de consilierei și nu în ultimul rând cu
privire la nevoile acestora de îmbunatățire a serviciilor de consiliere pentru carieră oferite de
VIA Holstebro.
Raportandu -ne la obiectivele anchetei pe bază de chest ionar ș i corelandu -le cu re zultatele
cercetării concluzionăm că există un interes scă zut pentru servici ile de consiliere pentru carieră ,
acesta fiind dat orat slabei oferte de servicii de interes pentru studenț i, dar și vizibilităț ii scăzute a
acestor servi cii.
Este important să specifică m tot cu raportare la obiective inițiale că utiliz area
tehnologiilor informatice și de comunicare î n facili tarea consilierii pentru carieră este frecventă
și apreciată atât de studenți cât ș i de consilieri.
Am dori să înche iem analiza ș i interpreta rea datelor ale anchetei pe bază de chestionar cu
specificația că aceasta a conf irmat ipotezele particulare iniț iale.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

87
5.1.7. Analiza și interpretarea datelor – anchetă pe bază de interviu
În continuare vom analiza cele două interviuri pe ntru a putea aborda pr oblema de
cercetare dintr -o nouă perspectivă, complementară celei a studenților.
Metoda calitativă, anchet a pe bază de interviu , a fost aplicată în cadrul VIA University
College, Holstebro pentru doi consilieri, respectiv cei doi con silier i ai specializărilor pedagogie
și lucrători sociali. Am u rmări t să identific ăm perspectiva acestora asupra consilierii pentru
carieră, modul de lucru , cât și percepția asupra nevoilor studenților.
Interviurile au durat 30 minute și au avut următorul plan de desfăș urare : stabilirea unei
imaginii de ansablu a supra consilierii pentru carieră din perspectiva consilierului urmată fiind de
identificarea gradului de accesare a serviciilor de consiliere pentru carieră, motivațiile privind
accesarea sau neacc esarea serviciilor și a modului în care se desfășoară sesiunile de consiliere
(metode, durată , mijloace).
Planul continuă cu stabilirea avantajelor și dezavantajelor utilizării tehnologiilor
informatice ș i de comunicare ca mijloc în sesiunile de consilier e. Atenția a fost transferată că tre
perspectiva asupra calităților unui bun consilier dar ș i asupra opiniei despre servicii le actuale
oferite de universități și stat și dacă aceștia ar dori să îmbunătățească serviciile disponibile având
în vedere nevoile p e care le întâl nesc la stude nți. Î n finalul interviuri lor se pune problema
rentabilității investirii î ntr-un cen tru de consiliere pentru carieră î n VIA University College,
Holstebro și deasemenea se trasează direcțiile pentru explicarea diferenț ei de abord are a
consilierii educaționale în rapo rt cu consilierea pentru carieră la nivel naț ional. Pentu ghidul de
interviu consultați anexa 2.
Prima etapă a interviurilor a urmărit opinia consilierilor cu privire la scopul central al
consilierii pentru carieră. A stfel în urma intervievării, putem defini consilierea pentru carieră din
perspectiva consilierilor ca un instrument de ghidare, de pregătire a studenților de a lucra în viața
reală, după școală, consilierii făcând referire la orientarea pentru carieră și ca la un cumul de
metode și mijloace de sprijinire a studenților în a își dezvolta potențialul maximal cu privire la o
viitoare carieră.
Pentru a înțelege mai bine consilierea pentru carieră și importanța acesteia ca serviciu
oferit studenților în Danemar ca, trebuie să înțelegem interesul pe care îl manifestă studenții față
de aceste servicii, cum am văzut din analiza cantitativă a chestionarului aplicat pe studenți, 32%
dintre respondenți au participat la servicii de consiliere pentru carieră, realitate c e este în

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

88
concordanță cu cea descrisă de consilieri care au afirmat că dintr -un an, aproximativ 20 -30 de
studenți participă la sesiuni de consiliere, aceștia participând în medie la patru, cinci sesiuni de
consiliere.
Acestea fiind date, considerăm că da torită faptului că VIA University este o facultate
profesională, cu legătura directă cu piața muncii, există slab interes pentru sesiunile de consiliere
ce implică alegerea unui loc de muncă însă considerăm că alte aspecte ale consilierii pentru
carieră cu m ar fi dezvoltarea de abilități de marketing personal sunt de interes pentru toți
studenții , chiar dacă aceștia au perspective clare cu privire la viitorul lor parcurs profesional.
Legat de proporția majoritară ce nu accesează serviciile de consiliere pe ntru carieră,
consilierii consideră că acest lucru se datorează mai multor factori cu m ar fi: cel specificat mai
sus dar și dato rită faptului că nu se desfășoară foarte multe activități de consiliere pentru carieră
în cadrul VIA Holstebro și că serviciile nu au o vizibilitate prea mare, de altfel și datorită
faptului că mulți dintre studenți consideră necesară consilierea pentru carieră când intră în piața
muncii, aflându -se în universitate doar să se formeze profesional. Afirmația consilierilor
“Serviciile de consiliere pentru carieră oferite de VIA Univeristy College, Holstebro sunt
limitate și slab vizibile ” ( Intervievat 1, 2016), susținut ă și de opinia studenților ce declară că nu
au apelat la servicii de consiliere pentru carieră datorită ofertei slabe pusă la dispoziție de VIA
Holstebro, respectiv 39% dintre repondenți.
În continuare , ne vom îndrepta atenția asupra metodelor utilizate de către consilieri în
sesiunile desfășurare la VIA Holstebro. În general aceștia folosesc consilierea individuală,
consilierea pe mail, consilierea de grup și târgurile de carieră, acestea fiind adaptate în funcție de
nevoile studenților.
Nevoi ale studenților ce variază conform consilierilor de la personale la educaționale și
profesionale. Aceștia susținând că pot fi g reu de delimitat, lucru ce rezultă din urmă toarea
afirmație “Asta este dest ul de dificil de spus, pentru că sunt foa rte multe probleme de rezolvat în
consiliere, î n general , iar consilierea pentru carieră este doar o mică parte din asta, noi trebuie s ă
fim preciși ș i specifici p entu consilierea pentru carieră ” (Intervievat 2, 2016) .
Din punctul de vedere al consilierii pentru carieră, aceștia au nevoie de ghidare în situați
de confuzie, confuzie ce apare astăzi datorită diversității posibilităților de aleg ere a unui parcurs
profesional. Alte nevoi specificate de consilieri sunt: “transferul cunoștințelor în practică,
deprinderea de aptitudini relevante pentru parcursul lor profesional și nu în ultimul rând

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

89
formarea abilităților de marketing personal, cum ar fi: scrierea unui CV sau a unei scrisori de
intenție sau tehni ci pentru interviuri de succes” . (Intervievat 1, 2016)
În cele ce urmează , vom analiza opiniile consilierilor cu privire la utilizarea tehnologiilor
informatice și de comunicare în procesul de consiliere pentru carieră.
Aflăm că aceste metode sunt foarte des utilizate de către consilieri, aceștia având acces la
un sisteme de i -conseling al VIA Univeristy College la care pot aplica când au nevoie de
specialiști cu formare specifică în consilie rea carierei, în general aceștia sunt localizate în Aarhus
și Copenhaga.
Legat de avantajele utilizării serviciilor de consiliere pentru carieră ce utilizează
tehnologiile informatice și de comunicare, consilierii susțin că “acestea facilitează informații și
susținerea de specialitate foarte rapid, le permit comunicarea cu studenții fără a fi necesar ca
aceștia să se deplaseze și deasemenea sunt foarte bune mijloace de gestionare a datelor l egate de
progresele studenților” . (Intervievat 2, 2016)
Cu privir e la limitele acestor servicii, consilierii au identificat riscul mecanizării
interacțiunilor umane, probleme cu privire la veridicitatea informațiilor sau generalitatea
răspunsurilor oferite de specialiști prin programele de i -counseling.
Întrebarea zece face referire la calitățile unui bun consilier, viziunea consilierilor
coincide și de astă dată cu ce a studenților iar aceștia consideră că un consilier trebuie să fie un
bun ascultător, un bun profesionist iar în situațiile de consiliere pentru carieră trebuie să fie
capabil să fixeze limitele între consilierea personală și consilierea pentru carieră și nu în ultimul
rând un consilier trebuie să fie empatic.
Ultima etapă a interpretării datelor pune accent pe opinia consilierilor cu privire la
calitatea serviciilor de consiliere pentru carieră oferite de VIA University și de statul danez
precum și pe perspectiva acestora asupra îmbunatățirilor necesare.
Astfel reiese că atât studenții cât și consilierii nu sunt pe deplin mulțumiți de serviciile
accesibi le în cadrul VIA University College , Holstebro însă la nivel general, la nivelul
sistemului educațional există multe posibilități de a primi consiliere iar situația generală este de o
bună satisfacere a nevoilor. Legat de îmbunătățiri, aceștia consideră că sunt necesare mai multe
intervenții, iar un centru de consiliere pentru carieră în VIA Holstebro ar fi o investiție foarte
bună, dat fiind că s -a încercat acest lucru cu 2 ani urmă , însă proiectul a eșuat datorită
considerentelor financiare.

Capi tolul 5 – Studiu asupra p ercepției și nevoii de consiliere pentru carieră Mirela Elena
Alexandru

90
Ultima între bare urmărește să răspundă la o dilemă a sistemului danez, de ce este un
accent atât de mare pe consilierea educațională , iar consilierea pentru carieră nu este foarte
dezvoltată ca ofertă de servicii de consiliere la nivelul acestei universități , cât și l a nivelul
întregului sistem.
Consilierii nu au putut să ofere un răspuns concret , însă opinia acestora cu privire la
această dilemă este legată de faptul că “astăzi este foarte dificil pentru elevi, pentru tineri să fie
responsabili, la acestea se adăuga i mportanța unei societăți educate la nivel politic , cât și social. ”
(Intervievat 1, 2016)
Concluzionăm că obiectivele urmărite de anchetă pe bază de interviu au fost atinse, cu
ajutorul acesteia ne -am format o perspectivă de ansamblu cu privire la viz iunea consilierilor
asupra obiectivelor sesiunilor desfășurate, asupra nevoilor și percepției studenților cu privire la
consilierea pentru carieră și , nu în ultimul rând , la avantajele și dezavantajele utilizării
tehnologiilor informatice și de comunicare precum și opinia acestora cu privire la serviciile
actuale oferite de sistemul educațional și îmbunatățirile pe care aceștia le consideră necesare .

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

91
Capitolul 6. Concluzii și recomandari

6.1. Concluziile cercetării

În această cercetare am reunit un vast conținut teoretic cu două metode de cercetare,
cantitativă și calitativă, astfel cercetarea de față a putut aborda multidimensional tema consilierii
pentru carieră în Danemarca.
Analiza de documente, a răspuns la una din întrebările inițiale ale cercetări i, respectiv,
care este structura serviciilor de consiliere pentru carieră în Danemarca. Aceasta a realizat de
asemenea cadrul pentru proiectarea și aplicarea cercetării , atingând obiectivul doi al cercetării.
Analizând rezultatele cercetării în corela ție cu obiectivele inițiale, considerăm important
de semnalat/ abordat următoarele:
profesională, în legătură directă cu piața muncii, iar în al doilea rând datorită faptului că
percepția studenților cu privire la serviciile de consiliere este ușor distorsion at, aceștia
nevalorificând potențialul de dezvoltare personală și profesională pe care îl au sesiunile de
consiliere pentru carieră.
În al treilea rând, atât rezultatele anchetei pe bază de chestionar, cât și ale anchetei pe
bază de interviu relevă faptul că una dintre cele mai importante nevoi de consiliere ale
studenților înscriși în programe le de formare: pedagogie și lucrători sociali este aceea de
deprindere de abilități de marketing personal, urmată fiind de orientarea pentru un viitor traseu
profesi onal și de formarea de noi abilități. Astfel, este evidentă necesitatea adaptării serviciilor
de consiliere pentru carieră la nevoile studenților.
Legat de utilizarea serviciilor de consiliere pentru carieră ce folosesc tehnologii
informatice și de comuni care, am observat că acestea sunt foarte populare, atât în rândul
studenților, cât și al consilierilor, existând diferite tipuri de servicii disponibile prin aceste
canale, dintre care ce -a mai complexă fiind platforma http://www.ug.dk , dezvoltată la nivel
național, aceasta fiind un mare succes, însă mai mult pentru dimensiunea educațional a
consilierii.
Interviurile și chestionarele au relevat că cel mai important avantaj al utilizării
tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea pentru carie ră este faptul că acestea fac
parte din realitatea tinerilor, iar cel mai mare dezavantaj este riscul mecanizării interacțiunilor
umane. În opinia noastră, utilizarea tehnologiilor informatice în procesul de consiliere pentru

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

92
carieră aduce popularitate ser viciilor, iar pericolul mecanizării interacțiunilor umane poate fi
atenuat de mixarea sesiunilor față în față cu cele mijlocite de calculator.
În al patrulea rând, cercetarea realizată ne -a permis să identificăm opina studenților și a
consilierilor cu pri vire la îmbunatățirile necesare serviciilor de consiliere pentru carieră oferite în
cadrul VIA University College, Holstebro. Sintetizând opiniile celor două grupuri țintă, aceștia
consideră necesară înființarea unui centru de consiliere pentru carieră în universitate, în cadrul
căruia să se desfășoare activități de consiliere individuală și de grup, precum și activități de
formare de abilități sub forma unor ateliere. De altfel, aceștia consideră necesar pentru
îmbunătățirea calității serviciilor și angaj area mai multor consilieri.
În ultimul rând, am dori să ne referim la imaginea unui bun consilier în viziunea
studenților dar și a consilierilor, din cercetare rezultă că principalele trei calități sunt: empatic,
profesionist și bun ascultător.
Putem af irma în concluzie, date fiind sintetizările de mai sus și rezultatele cercetării, că
ne-am atins obiectivele, confirmându -ne și ipotezele inițiale. Astfel considerăm că efortul depus
pentru realizarea acestei cercetări poate deschide un drum către echilib rarea atenției între
consilierea educațională și consilierea pentru carieră și să creeze premisele pentru înființarea
unui centru de consiliere pentru carieră în VIA University College, Holstebro.
6.2. Concluzii lucrare

Urmărind traseul parcurs în această lucrare, putem spune că am pornit de la o problemă
actuală și de interes pentru toate statele lumii, respectiv consilierea pentru carieră. Am început
prin a aborda elemente ale acestei dimensiuni: “consiliere”, “carieră”, consiliere pentru/a
carieră/ei”, analizând după teorii și metode de bază și actuale precum și specificul legislativ al
sistemului de consiliere din Danemarca, acestea culminant cu cercetarea cantitativ -calitativă,
care a urmărit identificarea nevoilor și percepțiilor studenților și consil ierilor cu privire la
consilierea pentru carieră.
Privind abordările trecute și actuale asupra carierei putem concluziona că acestea s -au
aflat și se află într -o continuă dezvoltare, deoarece specificul tinerei generații se schimbă,
dezvoltările tehnologic e și sociale influențează piața muncii, implicit și profilul profesional sau
specificul universităților.
Considerăm că este important să înțelegem că astăzi ne aflăm într -o continuă schimbare,
iar domeniul consilierii pentru carieră este unul ce trebuie să susțină mediul educațional, cu
precădere pe cel universitar în procesul de adaptare la schimbare, iar pentru a face asta,

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

93
domeniul în sine trebuie să fie deschis la schimbare, la adaptarea strategiilor, metodelor și
mijloacelor la evoluția societății actu ale și la nevoile grupului său țintă.
În partea aplicativă a lucrării noastre, am îmbinat materiale legislative și nu numai cu
metode de cercetare cantitativă și calitativă pentru ca demersul nostru științific să fie
cuprinzător,să atingă obiectivele pr oiectate inițial și, nu în ultimul rând, să atingă perspective
multidimensionale ale domeniului.
Scopul central al acestei lucră ri a fost stabilirea statutului consilierii pentru carieră în
Danemarca, mai specific în cadrul Universității VIA, identificare a percepției și nevoilor de
consiliere ale celor două grupuri țintă pentru a realiza premise de îmbunătățire a serviciilor de
consiliere pentru carieră.
Limitele cercetă rii
Ca oricare cercetare științ ifică, cercetarea realizată de noi are o serie de limite inerente pe
care le -am identificat, dar fară ca acestea să aibă un efect semnificativ asupra rezultatelor
cercetării.
Literatura ambiguă cu privire la acest domeniu specific al consilierii, respectiv
consilierea pentru carieră , cât și numarul mic de res urse în limba engleză care prezintă sistemul
de consiliere din Danemarca au reprezentat una din limitele cercetării.
O altă limită a fost legată de faptul că cercetarea de față reprezintă un studiu de caz , cu
un număr restrâns de respondenți iar rezultatel e nu pot fi extrapolate, generalizate.
Putem numi printre limite ș i faptul că nu suntem cercetători p rofesioniș ti, lucru ce poate
conduce la apariția subiectivității.
Nevoia de îmbună tățire, ne conduce la concluzia, specificată și mai sus, că dimensiunea
consilierii pentru carieră la nivel național, cu precădere în VIA University Holstebro, nu este
ofertantă și nici vizibilă.
Ca o concluzie finală, susținem că această lucrare la nivel teoretic este un mic pas în
rafinarea continuă a teoriei privind domen iul consilierii pentru carieră, iar la nivel practic este un
„drum deschis” către gestionarea serviciilor de consiliere în așa fel încât acestea să fie corelate
cu nevoile studenților și cu realitatea societății actuale.

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

94
6.3. Recomandări

Cea mai impor tantă provocare a sistemului de consiliere danez este echilibrarea balanței
între consilierea educațională si consilierea pentru carieră .
O masură ce va ajuta echilibrarea acestei balanțe ce poate fi pusă în practică în cadrul
centrului VIA Uinversity Co llege, Holstebro este, în opinia noastră, înfințarea unui centru de
consiliere pentru carieră.
În conformitate cu perspectiva noastră, acest centru s -ar putea ocupa de aspectele
generale ale consilierii pentru carieră, însă date fiind rezultatele acestei cercetari, accentul se
poate pune pe dezvoltarea de activități ce sunt corelate cu nevoile studențiilor înscriși în
programele de studii ale acestei universități.
Ca metode de consiliere pentru carieră , propunem consilierea de grup pentru a încuraja
socia lizarea și pentru a -i ajuta pe studenț i în procesul de conștientizare a realității , conform
căreia nu sunt singurii care se confruntă cu anumite situații legate de carieră, training -uri și
workshopuri pentru dezvoltarea de abilități de marketing personal f ără a uita de sesiuni le de
consiliere personală, necesare pentru a construi relații pentru eficientizarea procesului de
consiliere.
Pe langă acestea, centrul de consiliere poate facilita, în colaborare cu mediul privat sau
public, intreshipuri, stagii de practică sau programe trainee. Acestea îi ajută pe studenți să
experimenteze anumite profesii corelate sau nu cu domeniul lor de studiu, pentru a experimenta
spațiul muncii și capacitatea de a face față cerințelor unui loc de muncă.
Avantajul înființării acestui centru este răspunsul la nevoile studenților, nevoi descoperite
în urma cercetării din această lucrare. Ca dezavantaj, menționăm investiția financiară.
Făcând transferul către realitatea din România privind consilierea pentru carieră, se pot
face recomandări cu referire la mai multe niveluri ale acestor servicii, însă în recomandările
noastre punem accentul pe utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare în facilitarea
serviciilor de consiliere pentru carieră.
Prin adaptarea unei practici din Danemarca, respectiv platforma națională de consiliere
www.ug.dk , în cele ce urmează vom prezenta un proiect de platformă electronică de consiliere
pentru carieră, pentru studenții Universității din București.
În viziunea noastră această platformă p oate fi administrată de Centrul de Informare,
Orientare și Consiliere Profesională a Studenților din cadrul Universității București.

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

95
Angajații centrului, ar putea lucra cu jumătate de normă în mediul fizic și jumatate de
normă pentru patforma online. Aces t lucru fiind necesar având în vedere structura platformei
propunere, respectiv, oferta pentru consiliere facilitată de mesageria online, telefon și e -mail.
Considerăm că cel mai mare avantaj al realizării unei astfel de platforme ar fi aducerea
consilier ii pentru carieră în realitatea tinerilor, grupul țintă eficientizând accesul la astfel de
servicii, crescându -le și popularitatea.
Pe langă aceste servicii de consiliere prin telefon, mesagerie instant și e -mail, propunem
ca platforma de consiliere să co nțină:
– Infomații utile – informații generale despre anumite teme relevante pentru domeniul
consilierii;
– Activități – rubrică pentru prezentarea activității desfășurate de centrul de consiliere cât
și de alte organizații dacă sunt relevante pentru domeniu.
– Aplicații și teste – în această rubrică pot fi adăugate teste de personalitate sau de interese
(exemplu: Testul BIGFIVE) deasemenea po t fi adă ugate webinarii, aplicații pentru
telefon sau calculator de interes pentru domeniu .
– Contact – aici sunt disponibil e datele de contact pentru mesagenria online, telefon și e –
mail deasemenea și adresa fizică pentru studenții care preferă să se prezinte personal la
centru.
Un design experiment pentru o astfel de platformă poate fi vizualizat în anexa 3.
Ca dezavantaj, me nționăm aceeași necesitate de investiție financiară, însă dorim să
menționăm că în opinia noastră investiția se va amortiza în timp.
În planul cercetării, datele deja acumulate vor trebui completate prin realizarea unui studiu
extins al practicilor propuse pentru a le fi verificate validitatea și eficiența având în vedere
contextele de aplicabilitate.
Lucrarea de față a urmărit aprofundarea și filtrarea conținutului teoretic al consilierii
pentru carieră, iar propunerile înaintate au avut ca obiectiv dezvo ltarea domeniului de consiliere
pentru carieră.
Încheiem prin acceptarea aserțiunii conform căreia, consilierea pentru carieră astăzi este
un domeniu ce trebuie abordat în mediul universitar, nu ca un serviciu secundar, accesat doar în
cazuri de nevoie ext remă, ci ca o practică curentă a studenților pentru a le oferi acestora

Capi tolul 6 – Concluzii și recomandari Mirela Elena Alexandru

96
posibilitatea de a înțelege multidimensionalitatea acestuia și a beneficiilor pe care le oferă, atât la
nivelul constr ucție și șlefuire sinelui profesional, cât și la nivelul dezvoltăr ii personale.

Anexe Mirela Elena A lexandru

97
Anexe :

Anexa 1 – Chestionar studenți privind consilierea pentru carieră
Bună, numele meu este Mirela Alexandru și acest chestionar este parte a demersului de
cercetare pe care îl fac pentru a elabora lucrarea de licență.
Acesta este adresat studenților care sunt înscriși în programele de licență pedagogie și
lucră tori sociali la VIA University College, Holstebro , Danemarca .
Această cercetare își propune sa identifice nevoile pr ivind consilierea pentru carieră precum
și percepția studenților aflați în programele de studii menționate mai sus asupra serviciilor de
consiliere disponibile.
Răspunsul dumneavoastră este anonim.
Multumesc pentru participare!
1. În ce etapă a parcursului educațional și profesional considerați că este nece sar să aveți acces la
servicii de consiliere pentru carieră?
□ Gimnaziu
□ Liceu
□ Universitate
□ În primul an de muncă
□ Pe durata întregii carierei
□ Altele………………………..
2. În opinia dumneavoastră, este consilierea pentru carieră importantă în mediul universitar? Vă
rugăm argumentați.
□ Da
□ Nu
□ Nu pot să spun

2.1 Argument
……………………………………………………………………………………………… ………………………………………..
…………………………. …………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………… …………………… ……..

Anexe Mirela Elena Alexandru

98
3. În opinia dumneavoastră, care sunt beneficiile utilizării tehnologiilor informatice și de
comunicare în consilierea pentru carieră? (Răspunsuri multiple)
□ Acces uș or;
□ Nu necesită deplasare;
□ Facilitează informații de interes foarte rapid;
□ Poate asigura anonimatul;
□ Este aproape de realitatea tinerilor;
□ Altele…………………………………………………………………………………… …………………………..

4. Care sunt limitele utilizării tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea pentru
carieră? (Răspunsuri multiple)
□ Mecanizarea interacțiunilor umane;
□ Necesitatea unei mari investiții pentru un astfel de sistem ;
□ Nevoia de formare a consilierilor în această direcție;
□ Altele………………………….. ……………………………………………………………………………………

5. În opinia dumneavoastră, care sunt calitățile pe care ar trebui să le aibă un consilier?
(Specificați cel puțin trei)
………………………………. ……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………… ………………………… ……………..
……………………………………………………………………………………………… ………………………………………..
………………………………………………………………………… ……………………………………………
6. In ce direcții ale consilier ii pentru carieră considerați că aveți nevoie de consiliere?
□ Alegerea unui loc de muncă
□ Continuarea studiilor
□ Managementul carierei
□ Descop erirea și dezvoltarea de abilită ți
□ Consiliere pentru interviuri de succes
□ Consiliere pentru scrierea CV -ului și a scrisorii de intenție
□ Altele…………………………………………………………………………………… …………………………..

7. În ce măsură con siderați că accesarea serviciilor de consiliere pentru carieră pe durata
studiilor universitare este importantă pentru viitorul parcurs profesional al dumneavoastră?
Deloc 1 2 3 4 5 În foarte mare măsură

Anexe Mirela Elena Alexandru

99
8. În ce perioadă a studiilor de licență considerați că este necesar să accesați serviciile de
consiliere pentru carieră?
□ În primul an
□ În anul doi
□ În anul trei
□ În ultima jumătate de an, de scriere a lucrării de licență

9. În ce măsură considerați că serviciile de consiliere pentru carieră ar trebui să se ocupe de
următoarele?
9.1. Suport pe ntru dezvoltarea de aptitudini ș i competențe;
Deloc 1 2 3 4 5 În foarte mare măsură
9.2. Facilitarea de informații cu referire la piața muncii și specificul profesiilor ;
Deloc 1 2 3 4 5 În foarte mare măsură
9.3. Suport pentru planificarea carierei: identificarea, explorarea și evaluarea alternativelor
pentru alegerea unui traseu profesional;
Deloc 1 2 3 4 5 În foarte mare măsură
9.4. Suport pentru decizia rutei educaționale ;
Deloc 1 2 3 4 5 În f oarte mare măsură
9.5. Suport pentru dezvoltarea de abilități de marketing personal ;
Deloc 1 2 3 4 5 În f oarte mare măsură
9.6. Altele………………………………….. ………………………………………………………………………………..

10. Ați accesat servicii de consiliere pentru carieră? (Exemplu – consiliere individuală, de grup,
prin telefon, chat etc.)
□ Da
□ Nu
□ Nu ră spund

10.1. Dacă da, ce se rvicii de consiliere pentru carieră ați accesat?
□ Consiliere individuală;
□ Consiliere de grup;
□ Consiliere prin telefon;
□ Consiliere prin mesagerie instant;
□ Ateliere;

Anexe Mirela Elena Alexandru

100
□ Webinarii (ateliere online);
□ Târguri de carieră;
□ Altele :……………………………………………………………………………………

10.2. De cine au fost acestea facilitate?
□ Consilierii VIA;
□ Platforma online de consiliere ( https://www.ug.dk );
□ Centrele de consiliere regionale;
□ Activit ățile VIA (târguri de carieră, ateliere, etc);
□ Altele :…………………………………………… ………………………………………

10.3. Dac ă nu, care este motivul pentru care nu ați accesat aceste servicii?
□ Nu am timp ;
□ Cred că nu am nevoie ;
□ VIA are o ofertă slabă pentru astfel de servicii ;
□ Altele :……………………………………………………………………………………

11. În ce mă sură considerați că s erviciile de consiliere pentru carieră oferite de VIA University
College, Holstebro, D anemarca acoperă nevoile dumneavoastră?
Deloc 1 2 3 4 5 În f oarte mare măsură
12. Ce îmbunătățiri privind consilierea pentru carieră considerați necesare în VIA University
College, Holstebro, Danemarca ? (Răspunsuri multiple)
□ Mai mulți consilieri pentru fiecare specializare;
□ Platformă de consiliere online pentru studenți;
□ Centru de co nsiliere pentru carieră;
□ Altele :…………………………………………………………………………………….

13. Crede ți că ar fi utilă înființarea unui centru de consiliere pentru carieră în cadru VIA
Holstebro?
□ Da
□ Nu
□ Altele :……………………………………………………………………………………..

Anexe Mirela Elena Alexandru

101
14. În opinia dumneavoastr ă, ce servicii de consiliere pentru carieră ar trebui să faciliteze un
centru? (Răspunsuri multiple)
□ Consiliere individuală ;
□ Consiliere de grup;
□ Ateliere pentru dezvoltarea de abilități de marketing personal;
□ Activități ce implică dezvoltarea de competențe ;
□ Altele:………………………………………………………………………………….. …………………………..

FIȘA TEHNICĂ :
Specializ ări:
□ Pedagogie
□ Lucr ători sociali
An de studiu:
□ Primul an
□ Anul doi
□ Anul trei
□ Ultimul semestru de scriere a lucrării de licență
Gen:
□ Masculin
□ Feminin
Vârsta:
……………………………………………………………………………………………… ……………………………………

Anexe Mirela Elena Alexandru

102
Anexa 2 – Ghid de interviu pentru cosilieri privind consilierea pentru carieră
1. În opinia dumneavoastră, care este scopul central al activităților de consiliere pentru
carieră?
2. Cât la sută din t otalul de studenți accesează serviciile de consiliere pentru carieră?
3. La câte sesiuni ( în medie) participă studenții?
4. Ce metode de consiliere utilizați?
5. Cât durează (în medie) o sesiune de consiliere pentru carieră?
6. Există studenți care nu participă la activități ce țin de consilierea pentru carieră, în opinia
dumneavoastră, care es te cauza? (Consideră ca nu au nevoie, serviciile nu au vizibilitate etc.)
7. Utilizați tehnologii informatice și de comunicare în serviciile de consiliere pentru carieră?
a. Dacă da, cum vă ajută asta?
– Facilitează studenților acces rapid la informațiile pe care le ofer ;
– Mă ajută să organizez și să interpretez datele despre studenți;
– Mă ajută să comunic și să facilitez informații studenților care nu pot ajunge la birou;
– Îmi oferă numeroase programe pe care le pot folosi în sesiunile mele;
b. Dacă nu, care este motivul pentru care nu le folosiți?
8. În general, care sunt beneficiile utilizării serviciilor de consiliere pentru carieră?
9. Dar dezavantajele?
10. În viziunea dumneavoastră, care sunt calitățile unui bun consilier?
11. Care sunt cele mai co mune probleme/nevoi legate de consilierea pentru carieră ale
studenților?
12. Serviciile actuale oferite de stat și VIA Univeristy College, Holstebro satisfac nevoile de
consiliere pentru carieră ale studenților?
13. Ați dori să îmbunătățiți serviciile cur ente de consiliere pentru carieră?
14. Considerați că VIA ar trebui să investească într -un centru de consiliere pentru carieră?
Dacă da, cum? Dacă nu, de ce?

Anexe Mirela Elena Alexandru

103
15. Puteți explica de ce este așa un mare accent pe consilierea educațională la nivel național,
și nu atât de mul t pe consilierea pentru carieră.
Anexa 3 – Design experiment pentru platforma de consiliere online

Figură 1

Figura 7 – Pagina de start

Anexe Mirela Elena Alexandru

104

Figura 8 – Casetă chat

Figură 9 – Pagina Contact

Bibliografie Mirela Elena Ale xandru

105

Bibliografie

1. Marga, E. (2009). Chalenges, Values and Vision: The University of the 21st Century. Cluj –
Napoca: Presa Universitara Clujeana.
2. Albu, E. (2007). Psihologia Vârstelor. Târgu Mureș: Editura Universității "Petru Marior".
3. Benefits of Using a Coach . (2015, noiembrie 24). Preluat d e pe International Coach
Federation: http://www.coachfederation.org/
4. Bowlsbey, J. (2013). Computer -Assisted Career Guidance Systems: A Part of NCDA
History. Career Development Quarterly , 181 – 185.
5. Bradwell, C. (2014). Career Coaching. Why it's important. Managing your career in 21th
Century. Chicago: Diversity Employers.
6. Carmaete, C., & Colesca, S. (2005, 01). Utilizarea tehnologiilor informatice în consilierea
carierei. Management , p. 26.
7. Cucu -Ciuhan, G., & Neagoe, I. (2005). The psychology of career – Classical and modern
career theories. Career Counseling – And the global labor market (pg. 280 – 286). Târgu –
Mureș: Universității "Petru Maior".
8. Dumitru, I. (2008). Consiliere psihopedagogică. Baze teoretice și sugestii practice. Editia
aII-a. București: Pol irom.
9. Dumitru -Tiron, E. (2005). Consiliere educațională. București: Institutul European.
10. Verza, E. & Verza, F. (2000). Psihologia Vârstelor. București: Pro Humanitate.
11. EU. (2004). Draft Resolution of Council and of the representatives of Member States mee ting
within the Council of Strengthening Policies, Systems and Practices in field of Guidance
throughout life in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
12. Euroguidance. (2014). Guidance in Denmark. The educational guidance system in De nmark.
Copenhagen: The Danish Agency for Higher Education.
13. Osa Edoh, G. I. (2010). Employment and Career Status of People with Disabilities. Benin
City: University of Benin Press.
14. Golu, F. (2015). Manual de psihologia dezvoltării: o abordare psihodinamică. București:
Polirom.
15. Handbook on career counselling. A practical manual of developing, implementing and
assessing career counselling services in higher education settings. (2002). Paris, Franta:
United Nations Educational Scientific and Cultural Organizati on .
16. Jigău, M. (2001). Consilierea Carierei. București: Editura Sigma.
17. Jigău, M., Botnaricu, P., Chiru, M., Cîrlea, S., Ghinea, D., Musca, A., & Tasica, L. (2002).
Tehnologiile informatice și de comunicare în consilierea carierei. București: Institutul de
Științe ale Educației.
18. Jigău, P. (2003). Consilierea carierei adulților. Bucuresti: Editura Afir.
19. Kemp, S. (2015, 01 21). DIGITAL, SOCIAL & MOBILE WORLDWIDE IN 2015 . Preluat de
pe WeAreSocial: http://wearesocial.com/uk/special -reports/digital -social -mobile -worldwide –
2015
20. Leong, F. (2008). Encyclopedia of Counseling.Changes and Challenges for Counseling in
the 21st Century. Los Angeles, United States of America: SAGE Publications.
21. M., J. (2001). Consilierea Carierei. București: Sigma.
22. Melinde , H. . (2004). Career Counseling with disabled adults. New Mexico: Allyn & Bacon.
23. Ministerul Muncii, F. ș. -M. (2012, 07 03). Metodologia -cadru cu privire la serviciile de
consiliere și orientare a carierei pe tot parcursul vieți. Anexa II la Ordinul comun M.E.C.T.S. –
M.M.F.P.S. nr.4469/ 12.06.2012/nr.1804/03.07.2012 . București, România.
24. Arthur, N. & McMahon. M. (2005). Multicultural career counseling. Theoretical application s
of the systems theory framework. The career Development Quarterly , 208 – 222.
25. Nathan, R., & L., H. (2006). Career counselling. Second edition. London, Thousand Oaks
and New Delhi: Sage counselling in practice.
26. Neacșu, I. (2014). Ghid metodologic pentru e laborarea lucrării de licență și disertație.
București.
27. Negovan, V. (2010). Psihologia Carierei. București: Editura Universitară.

Bibliografie Mirela Elena Alexandru

106
28. Paloș, R., Sava, S., & Ungureanu, D. (2007). Educația Adulților. Iași: Editura Polirom.
29. Patrick, S. (2016, Mai 5). Global Educ ation: Universities in the 21st Century . Preluat de pe
WARWICK Study and Research:
https://www2.warwick.ac.uk/newsandevents/events/ac21/globaled/4
30. Patterson G. (1997). The University of Ancient Greece to the 20th Century. Pamerston North:
The Dunmore Press Ltd.
31. Patton, W. (2006a). Overview of career development theory. Connecting theory and practice.
Rotterdam: Sense Publishers.
32. Patton, W., & McMahon, M. (2006b). The systems theory framework of career development
and conseling: conecting theory and practice . International journal for the advancement of
counselling .
33. Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career Development and Systems Theory: Connecting
Theory and Practice. Rotterdam: SENSE Publishers.
34. Plant, P. (2007). Ways – On career guidance. Copenhagen: Danis h University of Education.
35. Ploșca , M., & Mois, A. (2001). Consiliere privind cariera – aplicații in școală. Cluj-Napoca:
Dacia.
36. Proehl, R. (1995). Groups in Career Development – An added advantage. Journal of Career
Development , Sage Publications.
37. Pryor R . G. L., & Bright J. E. H. (2003). The chaos theory of careers. Australian Journal of
Career Development , 12 – 20.
38. Pryor R. G. L., & Bright J. E. H. (2014). The Chaos Theory of Careers (CTC). Ten years on
and only just begun. Australian Journal of Career D evelopment , 14 – 25.
39. Paloș, R. Sava, S. & Ungureanu, D. (2007). Educația Adulților. București: POLIROM.
40. Richman, E., Rademacher, K., & Maitland, T. (2014). Coaching and College Success. Jurnal
of Postsecondary Education and Disability , 33-52.
41. Brown, S. D. & Lent, L. R. (2005). Career Development and Counseling. Putting Theory and
Research to Work. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
42. Savickas, M. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. T.
Lent (Eds.), Career development an d counseling: Putting theory and research to work.
Hoboken: NJ: Wiley.
43. Schiopu, U. (1997). Dicționar enciclopedic de psihologie. București: Editura Babel.
44. Schreuder, A., & Coetzee, M. (2006). Careers: An organizational perspective, 3td edition.
South Afric a: Juta & Co. Ltd.
45. Stoiculescu, E. (2011). Modalități de realizare a consilierii pentru carieră a studenților.
București: Lucrare de Doctorat.
46. Szilagyi, A. (2008). Manualul Consultantului in Carieră. Iasi: Editura Institutul European.
47. Tomșa, G. (1996). Dicțio nar de orientare școlara și profesională. București: Editura Afeliu.
48. UMV. (2003). Act on guidance on educational and vocational choice (Lov nr 298 af 30 april
2003). Copenhagen.
49. UMV. (2011, 08 08). Curriculum for diploma degree in educational, vocational a nd career
guidance. Preluat de pe Copenhagen: tp://www.ucl.dk/media(12659,1030)
/Studieordning_DUEK%2C_2011.pdf
50. UMV. (2011, 08 08). Guidance. Preluat de pe Copenhagen: http://www.
eng.uvm.dk/~/media/Files/English/PDF/Fact%20sheets/101221_Guidance.ashx
51. UMV. (21, 07 2011). Youth Guidance Centres . Preluat de pe Copenhagen:
http://www.eng.uvm.dk/Uddannelse/Educational%20and%20vocational%20guidan
52. Welch , A. R., & Denman , B. D. (1997). Internationalisation of Higher Education: Retrospect
and Prospect. Forum of Educa tion, 14 -29.
53. Zamfir, C., & Vlăsceanu, L. (1998). Dicționar de sociologie. București: Babei.
54. Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational – managerială. Volumul I. București:
Polirom.