Lic Visu C Modificata [631537]

1
UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
ADMINISTRAREA AFACERILOR

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator Științific
Conf.univ.dr.Barbu Victor

Absolvent: [anonimizat], 2017

2
UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
ADMINISTRAREA AFACERILOR

PERFECȚIONAREA PROCEDURILOR DE
RECRUTARE ȘI SELECȚIE A RESURSELOR
UMANE ALE APĂRĂRII

Coordonator Științific
Conf. univ. dr. Victor Barbu

Absolvent: [anonimizat], 2017

3

CUPRINS

CONȚINUT

Introducere ………………………………………………………………………………… .pag. 4

Capitolul 1 – Organizarea recrut ării și selecției în Instituția Militară …………. pag. 6

1.1. Particularitǎți ale instituției militare …………………………………………. pag. 6
1.2. Rolul centrului militar ȋn procesul de recrutare și selecție în Armata
României………………………………. …………………………………………………………………. pag .11

Capitolul 2 – Perfecționarea sistemului de rec rutare și selecție a resurselor umane
ale apărării ……………………………………………………………….. …………………………….. pag.14

2.1. Metodologia organizării și desfășurării recrutării și selecției candidaților pentru
profesia militară………………………………………………………………………………………. pag.14

2.2. Analiza S.W.O.T. asupra activității Centrului Militar Județean ……………… pag.16

2.3. Criterii de recrutare. …………………………………………………………………………. pag.18

2.4. Strategia de promovare a profesiei militare în România………………………….. pag.24

Concluzii …………….….……………………………………………………………… pag.31

Bibliografie ……………………………………………………………. ………………………………. pag.34

Anexe ………………………………………………………………………………………………………. pag.35

4
INTRODUCERE

A intra ȋn rândurile personalului militar ȋnseamnă, pe lângă faptul că te ajută să –
ți definești personalitatea, să te maturizezi, ȋți asigu ră un mediu dinamic, organizat ș i
competitiv, posibilitatea de a cunoaște oameni interesanți și de a lega prietenii durabile.
«Organizația selecționează candidații la un post, nu numai în funcție de
capacitatea lor de a efectua munca, dar și datorită sistemului lor de valori care este
compatibil cu ideologia organizației […] .Recrutarea face parte din acele dispoziti ve
care permit întărirea identificării cu ideologia organizației.» (Mintzberg, 1986).
Pornind de la cuvintele lui Mintzberg, „recrutarea ” este o etapă firească în
procesul de elaborare a strategiei și planificării resurselor umane.
Totodată, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscută
celor interesați și reprezintă o comunicare în dublu sens: organizație -candidat și
candidat -organizație.
Lucrarea este structurată pe două capitole care urmeză un curs firesc al
cunoașterii, și tra tează subiectul atât din perspectiva teoretică cât și aplicativă.
Primul capitol sunt prezentate particularit ăți ale instituției militare precizându -se
rolul centrului milit ar și principiile care stau la baza procesului de recrutare și selecție.
Cel de-al doilea capitol își propune să prezinte rolul și problematica
marketingului recrutării și selecț iei resurselor umane în armată și tratează și analize ază
politicile și strategiile de marketing utilizate în procesul recrutării și selecției
personalului în Armata României
În toate domeniile de activitate lupta pentru câștigarea resursei umane se duce în
termenii unei competiții acerbe, în continuă creștere. Deși pentru unele organizații, cum
este și cea militară, cantitatea este importantă, competiția vizează, mai ales, calitatea.
Indiferent că este vorba de o instituție de învățământ sau de o companie, câștigarea
bătăliei pentru atragerea de talente — head -hunting — este esențială pentru
supraviețuirea și dezvoltarea sa.
Resursele umane reprezintă un a din cele mai importante investiții ale unei
organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Din această perspectivă,
analiza și reproiectarea marketingului recrutării și selecției concuren ților pentru meseria
de soldat ‚ reprezintă o pr ioritate în succesiunea etapelor de modernizare a resurselor
umane ale armatei .
Lucrez în Armata Română de 20 ani și apreciez că se impun norme și măsuri
pentru asigurarea încadrării Armatei cu personal competent, responsabil față de
îndeplinirea atribuțiilor stabil ite.
Lucrarea de față vine în întâmpinarea îmbunătățirii modului de recrutare a
concurentilor pentru profesia militară care cunoaște, la momentul actual, înscrierea pe
un nou parcurs, bazat pe o strategie globală, unitară a resurselor umane în A rmata
României, astfel:
 căutare proactivă și continuă versus „așteptare pasivă a candidaților;
profesia și cariera militară sunt „vândute ca o marfă;
 utilizarea unor metodologii și instrumente științifice versus metode
empirice;
 accent pe calitate versus accent pe cantitate;

5
 transparență și colaborare cu mediile civile, cu comunitățile locale versus
rigiditate și ignorare a potențialului suportiv al acestora;
 diversificarea mediilor de recrutare.
În activitatea de documentare, concepție și elaborare a l ucrării am fost îndrumat
cu deosebit ă competență profesională de do mnul Conf erențiar Universitar Doctor
Barbu Victor căruia îi aduc mulțumirile mele respectuoase și sincere.

6
CAPITOLUL 1

ORGANIZAREA RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI ȊN INSTITUȚIA
MILITARǍ

1.1. Particularitǎți ale instituției militare
Serviciul public de apărare a țării este legiferat prin lege organică, conform
căreia, apărarea națională cuprinde ansamblul de măsuri și activități adoptate și
desfășurate de statul român în scopul de a gar anta suveranitatea, independența și
unitatea statului, integritatea teritorială a țării și democrația constituțională. Măsurile
adoptate în acest domeniu sunt obligatorii pentru toți cetățenii , pentru toate
organizațiile publice și private și pentru toți a genții economici, indiferent de forma de
proprietate.
Același document normativ stipulează că în „interesul securității colective și
potrivit obligațiilor asumate de România prin tratate internaționale“, componenta
decizională a administrației militare p oate solicita aprobarea Parlamentului pentru
participarea cu efective și tehnică militară la formarea forțelor internaționale pentru
menținerea pacii sau în scopuri umanitare1.
Din cele afirmate anterior se poate concluziona, ușor și explicit, că instituția
militară constitui e un subsistem al administrației publice care își exercită atribuțiile și
competențele și prin structuri deconcentrate în teritoriu, dar și faptul că acesta se
deosebește și delimitează de actele și faptele de comandament.
Relațiile complexe dintre admin istrația publică, ca sistem integrator, și
administrația militară reprezintă o caracteristică importantă a statului modern .
Administrația militară, deși este o componentă a societății, de care este legată
funcțional, are caracteristici ce o diferențiază st ructural de societate.
Membrii instituției militare dispun de un statut aparte în societatea românească,
definit prin: valori profesionale, etico -morale, drepturi și interdicții legale etc.; statutul
lor se fixează prin lege de către instituțiile și orga nismele de decizie politică ( Ghidul
carierei militare/2001).
Instituția militară circumscrie membrilor săi un sistem social în care aceștia sunt
constituiți în „corpuri profesionale“ puternic individualizate. Aceștia au obligația de a
respecta regulile „jocului politic“ democratic; corpurile militare încadrează instituțiile
statului puse în subordinea puterii politice democratice. Accesul militarilor activi la
viața politică și la activitățile comerciale este coerent reglementat, în ideea
preîntâm pinării oricărei tentative de deturnare a administrației militare de la
responsabilitățile ei principale. Implicarea curentă a administrației militare în viața
politică sau în „politica de partid“ este absolut interzisă în democrațiile moderne.
Interdepe ndența dintre administrația publică și instituția militară este rezultatul
unor condiționări specifice date de natura activităților admini strației și este structurată

1

Legea nr.45/1994, privind apărarea națională a României

7
atât la nivel central, cât și la nivel teritorial pe unități ale administrației publice
teritoriale și l ocale descentralizate.
Cea mai importantă componentă a sistemului de apărare o reprezintă resursele
umane, deoarece odată cu trecerea la armata de tip profesionist această componentă este
mult mai greu de regenerat.
Resursele umane fac parte din catego ria resurselor puse la dispoziția armatei de
către societatea în care sistemul militar ființează pentru ca acesta din urmă să ȋși poată
ȋndeplinii misiunile constituționale.
În concepția multor autori, ca, de exemplu Michael Armstrong, strategiile de
personal definesc intențiile organizației ȋn ceea ce privește direcțiile de dezvoltare a
resurselor umane, precum și necesitățile sau cerințele ce trebuie satisfăcute ȋn acest
domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizaționale.
Natura instit uției militare implică anumite cerințe și particularități resurselor
umane ale apărării. Particularitățile instituției militare se concretizează ȋn specializarea
specifică sistemului militar realizată prin procesul de pregatire și modul de utilizare
ulteri oară.
Pe piața muncii și a serviciilor educaționale fucționează principiul cererii și
ofertei astfel ȋncat profesia militară este abordată după principiile marketingului.
Recrutarea personalului este importanta dat fiind noul mediu de securitate,
aderarea la NATO, participarea Romȃniei cu trupe în diferite misiuni ale alianței.
Calitatea recrutării condiționează performanțele viitoare ale instituției militare
reprezentând etapa de bază a asigurării personalului , etapă ce necesită operaținuni
special e.

1.2. Rolul centrului militar ȋn procesul de recrutare și selecție în Armata
României

Centrul Militar Județean este organul militar teritorial la nivelul județului care
funcționează în cadrul Ministerului Apărării, ca unitate (organizație) de sine stă tătoare,
cu obiective și atribuții specifice.
Centrul Militar Județean are ca principal obiect de activitate organizarea și
desfașurarea activităților specifice pentru:
 evidența militară a cetățenilor cu obligații militare,
 generarea și regenerarea struc turilor din compunerea instituțiilor cu
atribuții în domeniul apărării și securității naționale,
 asigurarea legăturii dintre armată și societatea civilă.
Centrul Militar Județean este structura de specialitate a Ministerului Apărării
care realizează inte rfața cu societatea civilă.
Înființarea și desfășurarea activităților Centrului Militar Județean au la bază legi,
regulamente, ordine ale ministrului apărării, dispoziții și norme tehnice emise de
structurile abilitate, necesare îndeplinirii misiunilor și obiectivelor specifice.
Legislația în baza căreia instituția își desfașoară activitatea:
 Legea nr. 45/ 1994 privind apărarea națională a României,

8

 Legea nr. 132/ 1997 privind rech izițiile de bunuri și prestările de servicii în
interes public, modificată și completată cu Legea nr. 410/ 2004,
 Ordine, dispoziții, norme cu aplicabilitate strictă în cadrul ministerului care
au caracter clasificat.
Centrul Militar Județean are atribuții și responsabilități în următoarele domenii:
 Promovarea meseriei de militar și recrutarea personalului militar activ și
în rezervă;
 Evidența, repartiția în planurile de mobilizare și trimiterea la unități a
resurselor umane și materiale;
 Evidența, repartiți a în planurile de mobilizare și trimiterea la unități a
resurselor tehnico – materiale prevăzute a se rechiziționa și a persoanelor
pentru prestări de servicii;
 Aprobarea și repartiția la beneficiari a personalului mobilizat la locul de
muncă;
 Activitatea d e personal;
 Activități pe linia veteranilor de război;
 Asigurarea logistică;
 Informare și relații publice.
Structura organizatorică, numărul de posturi sunt aprobate de ministrul apărării.
Fiecare birou/ compartiment din cadrul centrului are atribuții spec ifice, acestea sunt
dispuse la același nivel față de structura de conducere, între ele fiind relații de
cooperare, colaborare. La nivelul fiec ărui birou/ compartiment există un post de
conducere/ coordonare a activității biroului/ compartimentului respecti v.
Pentru îndeplinirea obiectivelor și sarcinilor specifice fiecare microstructură își
desfășoar ă activitatea după legi organice, ordinare, regulamente militare, ordine și
dispoziții ale eșaloanelor superioare militare având la bază atribuțiile microstruc turii
respective și fișa postului pentru fiecare post din structura de organizare.
Centrul Militar Județean este o instituție publică a Ministerului Apărării
deconcentrată, finanțată de la bugetul de stat (Figura nr. 1).
Particularități :
 Privind c heltuielile pentru salarii și asigurarea altor drepturi salariale ale
personalului militar și civil, sumele aferente sunt primite de la Ministerul
Apărării (M.Ap.);
 Cheltuielile necesare plății tuturor serviciilor prestate de agenți
economici/ firme sunt asigurate de Consiliul Județean care are încheiate
contracte în acest sens, iar centrul militar fiind beneficiarul acestor servicii.
Totodată asigurarea nevoilor de transport (parte din autovehicule) și
combustibilul necesar executării activităților specif ice se execută tot prin
Consiliul Județean.
Astfel, Consiliul Județean are contracte cu terți (agenți economici, firme) în
beneficiul Centrului Militar Județean privind:
 furnizarea energiei electrice;
 furnizarea apei;
 furnizarea gazului metan;
 paza instit uției cu agenți comunitari;
 salubrizarea;

9
 service pentru echipamentele informatice, sistemul de comunicații
(legături telefonice, fax) și copiator.

Figura 1. Surse de finanțare

Bugetul de
stat

M.Ap. N.

Consiliul
Județean
Centrul
Militar
Județean

10

CAPITOLUL 2

PERFECȚIONA REA SISTEMULUI DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE A RESURSELOR UMANE ALE APĂRĂRII

2.1. Metodologia organizării și desfășurării recrutării și selecției candidaților
pentru profesia militară

Recrutarea concuren ților pentru meseria de soldat se deosebeș te de sistemul de
recrutare a personalului pentru un anumit post sau loc de muncă făcut de o firmă sau de
o anumită societate civilă astfel:
 se desfașoară ȋntr -un mod permanent, pe tot parcursul anului (avantajul
fiind cel al menținerii unui contact sis tematic cu piața muncii și cu cea
educațională), și nu sporadic, numai ȋn anumite perioade, atunci când
organizația are posturi libere, vacante;
 nu oferă rezultate imediate (ocuparea unui post), activitațile derulându –
se ȋntr -o perioadă mare de timp, pre gătind candidatul pentru un concurs
de admitere ȋntr -o instituție militară de ȋnvățământ, urmând ca acesta,
abia după finalizarea studiilor militare, să ocupe un anumit post ȋn
armată;
 scopul ei principal este de a atrage candidați pentru instituții de
ȋnvățământ, care formează personal militar profesionalizat, și nu
candidați pentru un anumit post, ceea ce ar presupune existența unor
studii deja finalizate și o anumită experiență de muncă; se urmărește
atragerea de potențialuri și nu de cuno ștințe sau de capacitate deja
formate;
 implică existența unui numar mare de candidați (de ordinul sutelor,
miilor) față de câțiva candidați (cel mult de ordinul zecilor) ȋn cazul
unei firme.
Este așadar necesară cunoașterea atitudinilor și opiniilor populație tine re
referitoare la măsura ȋn care profesia militară este percepută pentru ca, Armata Română
să aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor militari, cât mai vastă și de o calitate
corespunzatoare.
Profesionalizarea Armatei României , coroborată cu in tegrarea României ȋn
Uniunea Europeană a influențat simțitor recrutarea ȋ n cadrul Ministerului Apărării
Naționale.
Diminuarea efectivelor Armatei României trebuie compensate printr -o dotare la
standardele armatelor moderne, precum și prin asigurarea unor resurse umane de o
calitate net superioară, capabile să folosească tehnica din dotare și să se adapteze
continuu la noi provocări .
Procesul de recrutare și selecție este o activitate desfășurată la nivelul
Ministerului Apă rării Naționale de c ătre centrele militare județene și din Municipiul

11
București. Organizarea unui centru militar județean este prezentat ȋn Anexa 1. Are ca
obiectiv să asigure candidați pentru toate instituțiile de învățământ din sistemul militar.
Astfel, absolvenții clasei a VIII –a pot opta pentru colegiile naționale militare;
absolvenții de liceu militar sau civil pot urma cursurile diferit elor instituții mili tare .
Selecția ȋncepe odat ă cu recrutarea candidaților, principala misiune a birouri lor
informare -recrutare constituite la nivel judetean.
Recrutarea și selecția participanților la concursul pentru ocuparea unei funcții
militar e are caracter național at ât prin modalitatea de organizare, pe structuri de execuție
specializate ȋn pro movarea și mediatizarea meseriei de soldat și recrutarea candidaților
pentru sistemul militar, cât și prin specificul domeniului pentru care au fost concepute,
respectiv apărarea na țională.
Sunt infiin țate 47 de birouri informare -recrutare constituite la nivel județean și
trei centre Zonale de Selecție și Orientare dispuse în cele trei provincii istorice ale
României – Muntenia, Moldova, Transilvania organizate de sistemul de recrutare și
selecție . În Anexa 2 sunt prezentate birourile unde candidații se pot inform a si unde pot
fi recruta ți, din componenta centrelor militare judetene.
Misiunea birourilor informare -recrutare este aceea de identificare, informare,
atragere, consiliere și orientare a absolvenților instituțiilor civile de învățământ (bărbați
și femei), cât si acelor afla ți deja ȋn sistem spre instit uțiile militare .
Birourile de informare -recrutare sunt structuri de execuție specializate ȋn
dezvoltarea profesiei militare și recrutarea și preselecția candidaților pentru cariera
militară. Birourile informare -recrutare funcționează ȋn cadrul centrel or militare județene
sau de sector și sunt ȋncadrate cu personal militar – ofițeri și subofițeri – care se numesc
„ofițeri recrutori” și „subofițeri recrutori” .

2.2. Analiza S.W.O.T. asupra acti vității Centrului Militar Județean

Analiza S.W.O.T. (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) reprezintă un
pas important ȋn prezentarea situației unei organizații. Evaluarea punctelor forte
(strengths), a sl ăbiciunilor (weaknesses), a oportu nităților (opportunities) și a
amenințărilor (threats) prin intermediul unei analize SWOT este un proces care
poate oferi o perspectivă nouă ȋn ceea ce privește potențialele probleme și puncte
critice care afectează organizația.
Realitatea a demonstrat că opțiunea actual ă, respectiv implicarea centrelor
militare ȋn acest demers, este soluția optim ă pentru asigurarea resursei umane a
apărării corespunzatoare cerințelor mediului militar. Cu toate acestea, ȋncă mai
există propuneri din partea unor comandanți de a se reveni asupra procedurilor ȋn
acest domeniu.
Tocmai de aceea, pentru a confirma realismul situației actuale, am realizat o
analiz ă S.W.O.T., ale cărei rezultate sunt prezenta te mai jos.

12
PUNCTE TARI

– o structură specializată ȋn recrutare și
selecție asigură desfășurarea zilnică a
activităților ȋn acest domeniu ;
– legatura ȋntre decidenți ȋn domeniul
asigurării candidaților – Statul Major
General – și executanți este directă ;
– sistemul asigură transparența și șanse
egale de reușită ȋn procesul de selecție ;
– pregătirea profesională a personalului
este adecvată procesului de recrutare a
candidaților pentru profesia militară ;
– recrutarea prin centru este asigurată
pentru toate unitățile armatei,
indiferent de localitatea de dispunere ;
– centrul m ilitar este ȋn contact
permanent cu potențialii candidați prin
prezența angajaților specializați ȋn școli
și la locurile de muncă
PUNCTE SLABE

– deficiențe ȋn asigurarea dotării tehnice
necesare ;
– lipsa de motivare a personalului angajat ȋn
domeniul r ecrutarii și selecției ;
– personal insuficient datorită reducerii
efectivelor militare ;
– absența unei planificări multianuale asupra
necesarului de candidați ;
– fluctuația personalului angajat ȋn Centrul
Militar .

OPORTUNITĂȚI

– nivelul ridicat de încre dere a
populației ȋn armată ;
– plasarea Centrului Militar ȋn orașe ;
– accesul persoanelor civile ȋn incinta
Centrului Militar fără dificultăți . AMENINȚĂRI

– gradul relativ mare de instabilitate a cadrului
normativ ;
– demersurile comandanților de prelu are a
unor atribuții ;
– diversificarea ofertelor civile .

În legatură cu punctele slabe, se cuvine să subliniem, ȋn primul rând, deficiențe
ȋn asigurarea suportului logistic necesar deplasării ȋn localitățile ȋn care există potențiali
candidați, pre cum și menținerii contactului cu aceștia. Ca urmare, recrutorii din centre
se deplasează și comunică cu mijloacele proprii (autoturisme, transport ȋn comun,
telefoane proprii ș.a.)
Plasarea centrului militar ȋn orașe – de regulă ȋn reședințele de județ – constituie
un avantaj ȋn demersul de asigurare a promovării profesiei militare și de recrutare, față
de locurile de dispunere a unităților luptatoare, ce pot fi și ȋn afara localitaților.
În privința amenințarilor, cea mai evidentă este oferta salarial ă mai mare a
instituțiilor civile față de soldele militarilor, precum și plecarea ȋn străinătate a tinerilor,
pentru un câstig mai mare.
Fiecare probă în parte are caracter eliminatoriu, candidatul fiind declarat
"Admis" sau "Respins".
În cazul în care c andidații pentru anumite arme/servicii și specialități militare, au
promovat toate cele trei probe enumerate mai sus , fiind declarați “Admis” , vor susține ,
în plus, o evaluare aptitudinală specială (medicală și/sau psihologică) .
Dacă candidații optează pentru Forțele Aeriene și doresc alăturarea ȋn rândul
personalului aviației , evaluarea aptitudinală specială are loc la Institutul Național de

13
Medicină Aeronautică și Spațială "General doctor aviator Victor Anastasiu", din
București , aceștia fiind supuși pe parcursul a câteva zile la mai multe probe și
specialități medicale.
În cazul în care candidatul optează pentru Forțele Navale, indiferent de arma și
specialitatea militară, evaluarea aptitudinală specială are loc la Centrul d e Medicină
Navală din Constanța.
Dacă un candidat opteaz ă pentru profesiile militare: maistru militar, subofițer
sau soldat/gradat profesionist și se aleg armele tehnice – auto, tancuri, geniu, pentru care
este necesară deținerea sau obținerea permis ului de conducere auto, se vor efectua
examinările psihotehnice specifice, chiar în cadrul centrelor zonale de selecție și
orientare, prin grija laboratoarelor psihotehnice ale Ministerului Apărării Naționale.
Dacă un candidat este declarat "Inapt" la e valuarea medicală și/sau aptitudinală
specială acesta nu este respins. El poate opta pentru o altă categorie de personal,
instituție de învățământ militar sau post de soldat/gradat profesionist, pentru care nu este
necesară acest tip de evaluare, în condiț iile în care metodologia probelor și rezultatele
obținute la selecție permit acest lucru.
Concursul de admitere într-o instituție de învățământ militar sau la un curs de
formare profesională constă într -un test de cunoștințe precedat de o probă elimina torie
la limba engleză. Probele de concurs sunt stabilite pentru fiecare categorie de personal și
unitate sau instituție de învățământ militar.
Candidații care au ales profesia de soldat/gradat profesionist nu susțin concurs
de admitere, însă vor fi repartizați pe posturi în regim computerizat, în ordinea
descrescătoare a punctajului calculat dupa anumite criterii profesionale și
administrative, pe baza opțiunilor exprimate la recrutare. Candidații care au fost
repartizați trebuie să parcurgă programul de instruire specific, cu durata de cel mult
cinci luni.

2.4. Strategia de Promovare a profesiei militare in România

Percepția socială reprezint ă procesul mintal de cunoaștere, activ implicat în
cunoașterea curentă, prin care se reflectă persoane, grupuri, fenomene sociale în funcție
de raporturile și interacțiunile subiectului cunoașterii cu acestea .
Stereotipul, prejudecata, discriminarea, ca și marginalitatea și stigmatul, sunt
fenomene concrete care influențează opiniile și mentalitățile și la rândul lor sunt
influențate de acestea.
Prejudecățile reprezintă orientări personale sau de grup ce rezultă din
combinarea cu elemente afective, cognitive și conative.
Stereotipul se manifestă prin reacții de același tip in cazul anumitor stimuli.
În opinia majorității , imaginea armatei este o constructie în timp bazată pe un
proces complex de stereotipiz are socială. Anumite aserțiuni, ȋ n special cele pozitive, au
circulat cu foarte des atât ȋn cadrele formale(mass -media) cât și în mod
neinstituțio nalizat(povestiri, discuții). Reprezentarea armatei ca grup social s -a format ȋn
contrast cu alte grupuri.
Comunicarea și promovarea sunt componente esențiale ale strategiei militare
românești.
Principiile care stau la baza promovării profesie i militare sunt următoarele:
principiul coerenței, principiul convergenței, principiul flexibilității, principul

14
proactivității, principiul transparenței, principiul continuității, principiul neutralității
politice, principiul acoperirii naționale, princip iu eficienței . Apreciem c ă acestea
corespund obiectivului urmă rit.
Scopul campaniei de promovare ȋl constituie difuzarea sistematică și coerentă de
informații și mesaje în mediul civil și în cel militar, în vederea influențării percepției
grupurilor de audiență asupra profesiei militare și determinarea opțiunii lor pentru
cariera militară .
Obiectivele campaniei de promovare sunt generate și sunt nuanțate și
particularizate pentru fiecare campanie de promovare în parte, în funcție de feed -back -ul
primit și de politicile de recrutare adoptate pentru atingerea obiectivelor privind
structura de forțe necesară asigurării capacității combative a armatei.
Etapele campaniei de promovare a profesiei militare sunt:
 Analiza situației promoționale.
 Analiza proc esului de comunicare.
 Determinarea nevoilor și limitelor bugetare.
 Dezvoltarea integrată a strategiilor de promovare a profesiei militare.
 Planificarea desfășurării acțiunilor promoționale
 Concepția materialelor promoționale.
 Materializarea campaniei p romoționale.
 Desfășurarea campaniei promoționale.
 Evaluarea și optimizarea campaniei promoționale.
Pentru a promova cariera militară Direcția Relații Publice din cadrul
Ministerului Apărării se folosește de canale de difuzare și produse promoționale.
Campania publicitară este extinsă pe toate planurile astfel:
 Presa cotidiană/ periodică; națională/locală conțin articole informative.
 Radioul are ca principal avantaj selectivitatea audienței în mod
diferențiat în funcție de ziua, ora transmiterii și em isiune.
 Televiziunea – Spotul publicitar este considerat cel mai eficace tip de
reclamă.
 Cinematograful oferă posibilitatea transmiterii de spoturi publicitare
înaintea difuzării filmelor artistice, cu posibilitatea atingerii unui număr
semnificativ de pe rsoane.
 Publicitatea exterioară este mai puțin precisă focalizarea mesajului pe
grupurile țintă, dar oferă avantajul vizibilității și, implicit, al atingerii
grupurilor de sprijin.
Campania directă are un rol important în promovarea profesiei militare prin:
 Filmele promoționale sunt prezentate ca materiale de propagandă a
profesiei militare în cadrul birourilor de informare -recrutare.
 Tipărituri: mape promoționale, pliante, broșuri.
 Agende, calendare, cadouri promoționale și alte mijloace
neconvențion ale (pixuri, tricouri, insigne, brelocuri, accesorii militare) sunt
utilizate pentru sensibilizarea atenției grupurilor țintă .
Editarea de broșuri, distribuirea de produse promoționale neconvenționale,
organizarea de manifestări(colocvii, seminarii, p rezentări), interviuri în mass -media,
prezentarea de filme documentare în cadrul cercurilor militare, participarea la activități
de interes public sunt mijloace importante de promovare .

15
Scopul creării unor standarde pentru recrutarea concurentilor pentru profesia
militară constă în armonizarea tehnicilor, metodelor, instrumentelor și documentelor
specifice utilizate în activitatea de promovare -recrutare, pentru ca aceasta să se
desfășoare unitar și cu eficiență.
Pentru f undamentarea coerenta și profesionistă a campaniei la nivel local și
realizarea standardizării mijloacelor și tehnicilor de comunicare cu grupurile țintă și cele
de sprijin este necesară coordonarea unitară, de la nivel central.
În domeniul de recru tare a concuren ților pentru profesia de militar
standardizarea vizează în special următoarele două direcții principale:
– stabilirea raportului și a unei relații interpersonale armonioase între recrutor
și candidat;
– utilizarea tehnicilor de negociere pentru me nținerea unei rate de conversie
optime.
Promovarea profesiei militare se desfășoară prin campanii anuale succesive, cu
elemente de continuitate (logo, slogan, mesaje), dar bazate pe concepte creative noi.
Deoarece grupul de audiență este foarte larg și divers, se apelează la un mix
promoțional care să asigure transmiterea mesajului către toți receptorii.
Campania de promovare a profesiei militare este o campanie integrată , adică
îmbină într -o proporție convenabilă, eficientă, componenta directă cu ce a publicitară și
de relații publice, pornind de la aceleași obiective, grupuri de audiență și mesaj. Cele
trei componente se completează și se susțin reciproc.
Campania de promovare se desfășoară pe două planuri – central(la nivel
național) și local ( la nivelul fiecărui județ), campania locală fiind o particularizare a
celei centrale, nu una separată, autonomă. Cele două planuri se suplinesc și se sustin
reciproc, prin cele trei componente ale campaniei.

Componentă
DIRECTĂ Componentă
PUBLICITARĂ Componentă de
RELAȚII PUBLICE TOTAL
Nivel
CENTRAL – 90% 10% 100%
– 80% 20%
Nivel
LOCAL 70% 10% 20% 100%
100% 20% 80%
Total
100% 100% 100%

În Fig 3. sunt evidențiate , orientativ, proporțiile în care cele 3 componente ale
campaniei de promovare vor fi combinate pe fiecare nivel (citite pe orizontală), cât și
ponderea pe care o va avea fiecare componentă, la nivel local și central (citite pe
verticală).
Pentru a tra nsmite un mesaj plauzibil și coerent , acesta este construit în
concordanță cu valorile și cultura organizațională a instituției militare, cu obiectivele
strategiei
Mesajul central al primei campanii de promovare realizată în contextul
profesionalizării, a fost axat pe calitate, din dubla perspective a ofertei și a cererii. Acest
mesa j poate fi formulat astfel:

16
Iată un asemenea mesaj:” Armata iți oferă un loc de muncă, o carieră, un venit
decent, protecție socială, posibilitate de afirmare și de promovare pe criterii de
performanță, prestigiu social. În schimb, cere de la tine comp etență profesională,
capacitate de autoperfecționare, loialitate, corectitudine, disciplină, tărie fizică și
mentală, capacitatea de a -ți asuma riscuri. “
Obiectivele, principiile și soluția strategică propuse stau la baza planificării
campaniilor anua le de promovare a profesiei militare. Cel mult o data pe an, în cazul în
care acest lucru se impune, sunt organizate sub -campanii de promovare tematice, care s ă
urmărească un obiectiv foarte precis. De exemplu, aceste sub -campanii mult mai scurte
și mai in tense, agresive, ar putea viza soldatul/gradatul voluntar sau Forțele Terestre,
rezerviștii voluntari, imaginea birourilor imformare -recrutare, găsirea persoanelor cu
anumite abilități sau care să opteze pentru o anumita armă/specialitate etc.
Rezultatul campaniei de promovare a meseriei de soldat trebuie privit atât prin
prisma atingerii obiectivelor generale stabilite, în raport cu grupurile de audiență, dar și
din punctul de vedere al efectului de imagine obținut la nivel național. În primul caz,
feed-back -ul este mai ușor și mai rapid de obținut, prin mijloace statistice. În cel de -al
doilea caz, sondarea periodică a opiniei publice este cel mai relevant instrument.
Eficiența campaniei se măsoară prin următorii indicatori:
 Numărul de persoane care solicit ă informații prin intermediul internetului și
al liniei telefonice de informare gratuită.
 Numărul de accesări ale website -ului dedicat recrutării.
 Numărul total de candidați re crutați pentru profesia militară.
 Numărul de solicitări de informații, interviuri, reportaje din partea mass –
media.
 Numărul de relatări pozitive sau neutre apărute în mass -media, despre oferta
profesional ă a Ministerului Apărării, procedurile de recrutare
 Numărul de solicitări sosite la birourile informare -recrutare, din partea
diverselor instituții/organizații, în vederea participării la diverse evenimente
sau realizarea de prezentări priv ind oferta armatei.
 Procentajul celor care cunosc modalitatea de angajare în armat ă, din totalul
grupurilor țintă.
 Numărul de contacte utile înregistrate la 100 de produse promoționale
difuzate (tipărituri, obiecte sau spoturi publicitare).
 Numărul de p roduse promoționale distribuite, pe o persoană recrutată.
 Costul promovării(cheltuielile) pentru o persoană atrasă.
Performanța organizației militare este direct proporțională cu performanța
personalului său.
Principalele cerințe c e trebuie îndeplinite pentru ca politicile de personal să -și
atingă obiectivele, să răspundă cât mai bine scopurilor și să poată fi aplicate viabil, sunt
următoarele:
 să fie în concordanță cu obiectivele, strategiile și politicile generale ale
organizației militare;
 să reflecte și să susțină valorile organizației referitoare la modul în care
trebuie tratați oamenii;
 să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcțiunii de
personal;

17
 să conțină prevederi care să asigure transmiterea și înțele gerea politicilor
stabilite la nivelul organizației;
 să fie clar definite, iar persoanele care urmează să le aplice să participe activ
la procesul de elaborare a lor;
 să fie redactate și comunicate de preferință în scris, asigurându -se astfel o mai
mare uniformitate în interpretarea conținutului;
 să fie corelate și să se sprijine reciproc, asigurându -se funcționarea
interdependentă;
 să fie cât mai transparente și să atragă un număr cât mai mare de angajați sau
manageri la conceperea, elaborarea și trans punerea lor în practică.
Procesul de recrutare a candidaților pentru profesia militară cunoaște, la
momentul actual, înscrierea pe un nou parcurs, bazat pe o strategie globală, unitară .
Condițiile e xistente astăzi pe piața ofertelor , piață extrem de variată, cu
conținuturi adeseori mult mai atractive și mai accesibile candidaților, precum și noile
cerințe ale dezvoltării unei armate moderne, au determinat, de la sine, caracteristicile
noului sistem de recrutare, în opoziție cu vechiul sistem, practicat în cadrul armatei.

CONCLUZII ȘI PROPUNERI PRIVIND ÎMBUNĂTĂȚIREA
SISTEMULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI
ÎN ARMATA ROMÂNIEI

În toate domeniile de activitate, lupta pentru câștigarea resursei umane, se duce
în termenii unei competiții acerbe, în continuă creștere. Deși pentru unele organizații,
cum este și cea militară, cantitatea este importantă, competiția vizează, mai ales,
calitatea.
Marketin gul este un instrument foarte puternic în mâna unei organizații, pentru
că nu se referă doar la un schimb de produse sau servicii, ci și la rezolvarea unei
probleme, la satisfacerea unor nevoi sau exigențe. Pe de altă parte, recrutarea
personalului este și o problemă de management strategic, deci esențială pentru succesul
unei organizații. Marketingul militar este un marketing social și are drept scop atragerea
unui număr suficient de concuren ți din punct de vedere cantitativ și calitativ. Deși
marketingul r ecrutării militare este un domeniu destul de nou în Armata României, ne –
am convins foarte repede că beneficiile sale justifică pe deplin eforturile susținute pe
care aceasta le presupune.
În cadrul campaniei de marketing, comunicarea este cea care realize ază
schimbul de informații necesar atingerii obiectivelor(cercetarea de piață și tehnicile
promoționale). Modalitățile de comunicare cu grupul țintă sunt extrem de numeroase și
implică foarte multă creativitate, bani și capacitate de previziune. Avantajele pe care le
are în competiția de pe piața forței de muncă, azi sunt:
 triplă ofertă – educație, loc de muncă, evoluție în carieră;
 oferta armatei înseamnă, în ochii populației civile, oferta Guvernului, ceea ce
inspiră încredere, e o garanți e;

18
 încrederea populației în instituția Armatei este de 70 -80%, ceea ce înseamnă
prestigiu și încredere.
Pe de altă parte, există câteva aspecte defavorizante:
 restructurarea și, ca o consecință, micșorarea efectivelor și a duratei carierei;
 schimbările din planul economic;
 diversificarea ofertelor civile;
 conflictele recente au adus în prim -plan riscurile profesiei;
 o adaptabilitate ceva mai redusă a organizației militare, față de cele civile, la
schimbare.
Bătălia pentru resursa umană nu poate fi câștigată doar prin simplă reclamă sau
vorbe frumoase. Recrutarea trebuie să fie susținută de un pachet de programe, care să
includă calitatea vieții, reconversia profesională, îmbunătățirea condițiilor de muncă,
echivalentul civil al profesiilor militare și oportunitatea continuării studiilor civile. De
asemenea, în perioada următoare, urmare a renunțarii la serviciul militar obligatoriu,
Armata Romaniei este nevoita să faca față unor noi provocări și eforturi susținute, atât
umane cât, mai ales, financiar e.
Recrutarea militară este o activitate relativ costisitoare, dar costurile sunt mici
comparativ cu beneficiile pe care aceasta le aduce organizației militare, pe termen lung.
Lipsa unei strategii de promovare a propriei oferte profesionale, cât și a unor programe
de recrutare adecvate, atrage după sine nu numai pierderea candidaților cu adevărat
competitivi, dar și irosire de resurse financiare, creșterea costurilor, iar ceea ce este și
mai grav, duce la alterarea imaginii organizației. Ca într -un cerc vicios, deficitul de
imagine va determina ineficiența eforturilor de recrutare. Sistemul de recrutare
implementat în armata României respectă toate cerințele unui model eficient, potrivit
potrivit criteriilor cu celelalte siste me din blocul nord atlantic singurele neajunsuri
regăsindu -se în pregătirea personalului recrutor și în baza materială de care acesta
dispune.
Sistemul nostru de recrutare cuprinde etapele sistemului francez, criteriile
sistemului olandez, partea de prom ovare fiind inspirată în anul 2006, anul apariției
”voluntariatului” în România, din managementul resurselor umane al armatei britanice.
Pornind de la cele de mai sus, voi face câteva propuneri pe care le consider realizabile,
în scopul creșterii calități i candidaților și a îmbunătățirii sistemului . Majoritatea
acestora, presupun mai mult(sau doar) eforturi manageriale, decât financiare.
 Procesul de selecție(ca și cel de recrutare, dealtfel), are un vârf de sarcină care
durează cam 3 luni pe an. În aceast ă perioadă, angajații centrelor zonale care
se ocup ă de selecție și orientare este suprasolicitat, iar calitatea actului de
selecție are de suferit.
 Numărul cel mai mare de candidați se înregistrează la categoria "colegii
liceale militare", ei "sufocând", în anumite p erioade, centrele de selecție.
 Pentru ridicarea nivelului aptitudinal și de performanță al personalului militar
profesionalizat, se impune diversificarea standardelor de selecție(fizică,
psihologică), la început pe categorii de arme, iar mai târziu, pe ar me și chiar
pe anumite specialități. Actualele standarde sunt generale, deși există
deosebiri însemnate între cerințele diferitelor arme/servicii.
 Pentru a reduce numărul celor care încep procesul de recrutare fără a avea
șanse și care fac inutil drumuri pentru examinarea medicală, propun ca în
momentul primei discuții cu candidatul la biroul informare -recrutare, acesta

19
să fie ȋnștiințat , odată cu criteriile de recrutare, și alte condiții eliminatorii,
referitoare la caracteristicile fizice(înălțime, greut ate, afecțiuni medicale,
etc.). Aceste precizări pot fi anexate la actualele criterii de recrutare sau pot fi
inserate într -un alt document.
 Este necesar ă realizarea unui studiu(pachete de studii) referitor la
caracteristicile economice, sociale și culturale ale fiecărui județ și delimitarea
unor regiuni, zone, în funcție de atractivitatea profesiei militare și
caracteristicile populației – țintă.
Acest studiu ar putea fi realizat de către departamentele c ompetente
Ministerului Apărării Naționale, cu sprijinul birourilor informare -recrutare
județene.
 Campaniile de promovare din ultimii 2 ani s -au axat aproape în exclusivitate
pe informare . De aceea, ar fi utilă schimbarea strategiei, în sensul mutării
accentului de pe "informare", pe "stârnirea curiozității, interesului", de la
"aducerea la cunoștința celor interesați", la "incitare". În felul acesta vor fi
atrași spre Armată, tinerii cu adevărat interesați, motivați, cu spirit de
aventură(în sensul pozitiv ), nu doar cei care nu și -au găsit încă vocația și văd
în armată o soluție, o "portiță".
 Dacă dorim candidați motivați și bine pregătiți, atunci aceștia trebuie căutați
și "crescuți" cu 2 -3 ani înainte de absolvirea studiilor. Pentru aceasta, armata,
ar putea să înființeze un club al tinerilor atrași de militărie și viața de
soldat(eventual, pe lângă Clubul Sportiv STEAUA).
 Dotarea birourilor informare -recrutare cu tehnică de calcul și video, este o
necesitate imperioasă pentru buna desfășurare a activită ții de promovare și
recrutare.
 Ministerul Apărării trebuie să joace un rol decisiv, în pregătirea,
implementarea și ajustarea măsurilor de reintegrare.
 Personalul militar trebuie sistematic instruit pentru calificări cerute pe piața
muncii.
 Necesitate c onceperii unei politici de recrutare adecvată, susținută de o
strategie de promovare a propriei oferte profesionale și, implicit, a propriei
imagini.

20
Bibliografie

1. Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane ale Apărării în
procesul de pregătire a armatei României în vederea aderării la NATO, Editura
Centrului Tehnic -Editorial al Armatei, București – 2007;

2. Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane din Armata
României în procesul de integrare în NATO, (vo l.2, Negocierea și ratificarea
Protocolului de aderare), Editura PRINTEURO, Ploiesti, 2005;

3. Agulescu, Valentina – Ghidul recrutorului, ediția I, Direcția Management resurse
Umane, București – 2014;

4. Conf.univ.dr. Barbu, Victor – Managementul resurselor umane – suport de curs,
Constanta, 2012;

5. Chira, Mircea – Ghidul vorbitorului în public, 2012, www.traininguri.ro;

6. Moise, Stelian – Considerații asupra standardizării procesului de recrutare a
candidaților
pentru cariera militară, Buletinul Managementului Resurselor Umane nr.13 (18),
București, 2004;

7. Petre, Dan; Nicola, Mihaela – Introducere în publicitate, Ediția a II -a, Editura
Comunicare.ro, București, 2009;

8. Săvulescu, Silvia – Retorica și teoria argumentării, Editura Comunicare.ro,
București, 2004;

9. http://www.comunicareaeficienta.ro

10. http://www.mapn.ro

11. http://dmru.mapn.ro

12. http://anp.gov.ro

13. http://www.wall -street.ro

14.http://www.rft.forter.ro

15. http://www.presamil.ro

21
Anexe

Anexa 1

Structura organizatorică a Centrului Militar

COMANDANT
Centru Militar
Județean

Șef Stat Major

Birou
Informare –
Recrutare Birou Mobilizare
Coordonare Resurse Birou Personal
Soluționare
Cereri Compartiment
Documente
Clasificate

– Șef Birou
– 3 Ofițeri
– 3 Subofițeri Stat
Major