Libera Circulatie a Lucratorilor. Reglementari Unionale Si Nationale
Cuprins
INTRODUCERE
Prezenta lucrare are ca obiect principal analizarea forței de muncă la nivel european precum și definirea termenului de lucrător. Datorită aderării României la Uniunea Europeană este extrem de important ca toți cetățenii români să aibă acces și să cunoască drepturile de care aceștia pot beneficia la nivel unional ca resortisanți ai unui stat membru al Uniunii Europene. Libertatea de circulație a persoanelor sau a forței de muncă este una dintre libertățile fundamentale garantate de dreptul Uniunii Europene, reprezentând cel mai important drept reglementat de legislația unională. Această libertate are ca principal obiectiv economic crearea unei piețe unice a forței de muncă iar ca obiectiv politic întărirea coeziunii populației europene prin eliminarea obstacolelor din calea migrației legale a forței de muncă și promovarea cetățeniei europene. Acest drept de circulație se referă la toți cetățenii Uniunii Europene dar se acordă o atenție deosebită persoanelor angajate în muncă, și anume lucrătorilor. Astfel că, libera circulație a forței de muncă reprezintă elementul fundamental al libertății de circulație a persoanelor și anume dreptul cetățenilor unionali de a se deplasa dintr-un stat membru în altul pentru a se angaja ca salariat sau de a-și înființa propria afacere. Libera circulație a lucrătorilor este reglementată de o serie de norme europene însă fundamentul legal al definirii și aplicării politicii sociale se regăsește în Tratatul instituind Comunitatea Europeană. În absența unei definiții a noțiunii de lucrător, această sarcină a revenit Curții de Justiție a Uniunii Europene care a oferit o interpretare largă acestui termen. Aceeași instanța jurisdicțională a stabilit ca noțiunea de lucrător trebuie sa aibă la bază un raport de muncă din care sa reiasă în mod obligatoriu activității reale si efective. Astfel că, în accepțiunea CJUE lucrătorul este persoana angajată în muncă în statul gazdă, persoana care se află în căutarea unui loc de muncă, șomerul apt de muncă și care a fost angajat anterior, persoana incapabilă de muncă datorită unei boli sau a unui accident profesional suferit în timpul angajării în statul gazdă precum și persoana care a atins vrâsta normală de pensionare în timpu l desfășurării unei activității în țara gazdă.
În privința domeniului de aplicare al libertății profesionale distingem:libera circulație a lucrătorilor și liberul acces la locurile de muncă salariate, libertatea de stabilire precum și libera prestare de servicii. La nivelul Uniunii Europene au fost stabilite o serie de norme europene pentru protejarea diferitelor categorii de angajați care sunt considerați ca reprezentând grupuri vulnerabile ce sunt supuse la riscuri specifice, ca de exemplu protecția femeilor însărcinate, lăuze sau care alăptează, a tinerilor, protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului.
Dreptului Uniunii Europene garantează și principiul egalității de șanse și tratament în domeniul relațiilor de muncă precum și principiul plății egale pentru muncă egală între bărbați și femei, acesta din urmă constituind o misiune și un obiectiv al Comunității care are obligația pozitivă de a o promova în toate acțiunile sale.
Așadar, obiectul principal al Uniunii Europene îl reprezintă realizarea unei piețe comune, un spațiu în care să nu existe frontiere interne, în care libera circulație a persoanelor este asigurată alături de celelalte libertăți fundamentale.
Capitolul 1.
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND CONCEPTUL DE LUCRĂTOR INSTITUIT DE DREPTUL UNIUNII EUROPENE
Instrumente juridice unionale de reglementare a conceptului de lucrător
Libertatea de circulație a persoanelor este garantată în cadrul Uniunii Europene alături de libera circulație a mărfurilor, serviciilor și capitalurilor.
Libertatea de circulație a persoanelor privește în special persoanele angajate în muncă, lucrătorii. În ceea ce privește libertatea de circulație a lucrătorilor apar controverse în legătură cu modul în care aceștia sunt priviți, fie ca unități mobile de producție care contribuie la dezvoltarea economică a pieței unice la nivelul Uniunii Europene, fie în calitatea lor de ființe umane care exercită un drept personal de a se stabili pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, care se bucură de egalitate în tratament pentru sine și pentru membrii de familie ai săi, ca urmare a calității lor de cetățeni unionali.
Libera circulație a lucrătorilor este reglementată de o serie de norme europene. Fundamentul legal al definirii și aplicării politicii sociale se regăsește în prevederile Tratatului instituind Comunitatea Europeană care se referă la garantarea liberei circulații a lucrătorilor. Astfel că art. 39 CE prevede:
„(1) Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Comunității.
(2) Libera circulație implică eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă.
(3) Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor implică dreptul:
de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă;
de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului respectiv;
de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în muncă în acest stat, în condițiile care vor face obiectul unor regulamente adoptate de Comisie.
(4) Dispozițiile prezentului articolul nu se aplică încadrării în administrația publică. ”
În anul 1986 la Luxemburg a fost semnat Actul Unic European, iar un an mai târziu a intrat în vigoare la 1 iulie 1987 și a avut ca obiectiv principal definirea pieței interne. Conform art.7.A. din Actul Unic European piața unică trebuie să reprezinte:„un spațiu fără frontiere interioare, în care libera circulație a mărfurilor, persoanelor, serviciilor și a capitalurilor este asigurată potrivit dispozițiilor prezentului tratat”.
Odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, „Protocolul privind politica socială” a fost integrat în Tratatul instituind Comunitatea Europeană. Tratatul privind instituirea Comunităților Europene reprezintă în prezent baza legală a politicii sociale și reglementează dispoziții cu caracter de principii în ceea ce o privește.
Potrivit dispozițiilor prezentului tratat „statele membre și Comunitatea se angajează să elaboreze o strategie coordonată pentru ocuparea forței de muncă și pentru promovarea unei forțe de muncă formată, calificată și adaptată, precum și a unei piețe a muncii aptă să reacționeze rapid la evoluția economiei” .
Prezentul tratat reglementează atât principiul general al nediscriminării, potrivit căruia Uniunea Europeană are misiunea de a îndepărta orice formă de discriminare, indiferent de sex, vârstă, origine etnică, rasă, religie sau orientare sexuală, precum și principiul egalității între bărbați și femei la locul de muncă. Pe baza ultimului principiu amintit, Uniunea Europeană poate exercita acțiuni pentru avantajarea femeilor cu scopul de a menține echilibrul în ceea ce privește domeniile de lucru.
La 24 noiembrie 1977 a intrat în vigoare Convenția europeană referitoare la statutul juridic al lucrătorului migrant, având drept scop aplicarea unui tratament egal cu cel al salariaților statului gazdă atât acestuia cât și membrilor săi de familie.
Convenția definește lucrătorul migrant ca fiind cetățeanul unui stat membru care este autorizat de un alt stat membru să își stabilească reședința pe teritoriul său pentru a se încadra într-o muncă salarială .
Potrivit art. 1 alin(2) prezenta Convenție nu se va aplica:
lucrătorilor frontalieri;
artiștilor, inclusiv artiștilor de varietăți și animatorilor de spectacole, sportivilor, angajați pentru o scurtă perioadă de timp și persoanelor care exercită o profesie liberală;
marinarilor;
stagiarilor;
sezonierilor;
persoanelor detașate să presteze activitate pe teritoriul unui stat membru pentru o întreprindere aflată pe teritoriul altui stat;
Din dispozițiile prezentei Convenții lucrătorii migrați beneficiază de următoarele drepturi: dreptul de ieșire de pe teritoriul statului de origine, dreptul de intrare pe teritoriul statului unde va presta munca, dreptul de a i se aduce la cunoștință informații cu privire la contractul său de muncă, la stabilirea reședinței, la posibilitate acestuia de a-și reîntregi familia, dreptul de a i se acorda un permis de muncă și un permis de ședere pe baza reglementărilor naționale ale statului gazdă, dreptul la protecție în caz de accidente care au legătură cu munca prestată de acesta și în caz de boli profesionale precum și dreptul a recurge în caz de șomaj la serviciile de ocupare a forței de muncă.
Domeniul ocupării forței de muncă este reglementat și de Carta Socială Europeană revizuită, care prevede un număr de 31 de drepturi acordate lucrătorului migrant care au caracter de principii.
Printre cele mai importante categorii de drepturi reglementate de Carta Socială Europeană revizuită amintim:
– Dreptul la muncă, pe baza căruia unul din principalele obiective ale părților constă în realizarea și menținerea nivelului celui mai ridicat și mai stabil posibil al ocupării forței de muncă.
– Dreptul la condiții de muncă echitabile, care privește în special stabilirea timpul de lucru zilnic și săptămânal , stabilirea zilelor de sărbătoare plătite, stabilirea acordării concediului anual care trebuie sa fie de minim 4 săptămâni.
– Dreptul la securitate și la igienă în muncă.
Presupune stabilirea unor reguli de securitate și igienă în muncă care să contribuie la prevenirea accidentelor și punerea în pericol a sănătății lucrătorilor.
– Dreptul la salarizare echitabilă.
Presupune acordarea unui salariu care să le asigure lucrătorilor și membrilor săi de familie un nivel de trai decent, să beneficieze de un coeficient majorat de salarizare pentru orele suplimentare de muncă, lucrătoarelor să li se aplice o salarizare egală cu cea a lucrătorilor pentru muncă egală și nu în ultimul rând să li se acorde în cazul încetării contractului o perioadă rezonabilă de preaviz.
– Dreptul la un sindicat.
Reprezintă libertatea lucrătorilor și a patronilor de a constitui organizații locale, naționale și internaționale pentru a le apăra interesele economice și sociale precum și posibilitatea de a adera în cadrul acestor organizații.
– Dreptul la negociere colectivă.
Statele membre ale Consiliului Europei își asumă obligația de a favoriza atât consultarea între lucrători și patroni, cât și instituirea și utilizarea unor mecanisme adecvate de conciliere și arbitraj voluntar în ceea ce privește conflictele de muncă. Aceste state recunosc în mod direct dreptul lucrătorilor și patronilor la acțiune colective în caz de conflict de interese, precum și dreptul la grevă al acestor.
– Dreptul copiilor și tinerilor la protecție.
Acest drept are ca scop principal stabilirea vârstei minime de încadrare în muncă a tinerilor care este de 15 ani. În ceea ce privește ocuparea unor funcții considerate a fi periculoase sau insalubre vrâsta minimă cerută pentru acestea este de 18 ani. Tânărul lucrător sub 18 ani beneficiază de concediu anual care are o durată de cel puțin 4 săptămâni plătite.
– Dreptul lucrătoarelor la protecția maternității.
Lucrătoarele beneficiază înainte și după naștere de un repaus cu o durată totală de cel puțin 14 săptămâni,fie prin concediu plătit, fie prin prestații adecvate de securitate socială sau prin fonduri publice. Este ilegală concedierea unei femeii între momentul în care a comunicat starea de graviditate și încheierea concediului său de maternitate.
– Dreptul la orientare profesională.
Statele membreaționale și internaționale pentru a le apăra interesele economice și sociale precum și posibilitatea de a adera în cadrul acestor organizații.
– Dreptul la negociere colectivă.
Statele membre ale Consiliului Europei își asumă obligația de a favoriza atât consultarea între lucrători și patroni, cât și instituirea și utilizarea unor mecanisme adecvate de conciliere și arbitraj voluntar în ceea ce privește conflictele de muncă. Aceste state recunosc în mod direct dreptul lucrătorilor și patronilor la acțiune colective în caz de conflict de interese, precum și dreptul la grevă al acestor.
– Dreptul copiilor și tinerilor la protecție.
Acest drept are ca scop principal stabilirea vârstei minime de încadrare în muncă a tinerilor care este de 15 ani. În ceea ce privește ocuparea unor funcții considerate a fi periculoase sau insalubre vrâsta minimă cerută pentru acestea este de 18 ani. Tânărul lucrător sub 18 ani beneficiază de concediu anual care are o durată de cel puțin 4 săptămâni plătite.
– Dreptul lucrătoarelor la protecția maternității.
Lucrătoarele beneficiază înainte și după naștere de un repaus cu o durată totală de cel puțin 14 săptămâni,fie prin concediu plătit, fie prin prestații adecvate de securitate socială sau prin fonduri publice. Este ilegală concedierea unei femeii între momentul în care a comunicat starea de graviditate și încheierea concediului său de maternitate.
– Dreptul la orientare profesională.
Statele membre ale Consiliului Europei trebuie să asigure și să promoveze un serviciu care să sprijine toate persoanele,inclusiv pe cele cu handicap, pentru alegerea unei profesii care să corespundă intereselor și aptitudinilor sale profesionale.
– Dreptul la formare profesională
Acest articol prevede decizia statelor părți de a asigura sau de a favoriza, în funcție de necesități, formarea tehnică și cea profesională a tuturor persoanelor,inclusiv a celor cu dezabilități, în consultare cu organizațiile profesionale ale lucrătorilor și patronilor. Se stabilesc și măsuri pentru funcționarea sistemelor de ucenicie și de pregătire a tinerilor la locul de muncă.
– Dreptul la protecția sănătății, presupune dreptul tuturor lucrătorilor de a beneficia de cele mai bune condiții la locul de muncă pentru a nu-și pune în pericol sănătatea.
– Dreptul la asistență socială și medicală.
Acest drept este acordat persoanelor care nu dispun de suficiente resurse și care se află în imposibilitatea de a și le procura prin mijloace proprii, astfel că au dreptul de a beneficia de asistență corespunzătoare, iar în caz de boală de îngrijiri impuse de starea în care acesta se află.
– Dreptul la exercitarea unei activități lucrative pe teritoriul celorlalte părți.
Statele semnatare se angajează să aplice regulamentele existente într-un spirit liberal, să simplifice formalitățile în vigoare și să reducă sau să desființeze taxele consulare sau alte taxe suportate de lucrătorii străini sau patronii acestora și nu în ultimul rând să recunoască dreptul de ieșire al cetățenilor care doresc să exercite o activitate lucrativă pe teritoriul celorlalte părți.
Definirea termenului de lucrător în accepțiunea Curții de Justiție a Uniunii Europene.
Potrivit Curții de Justiție a Uniunii Europene termenul de lucrător este definit într-un mod independent de legislația statelor membre și trebuie să aibă în conținutul său în mod obligatoriu un raport de muncă din care sa reiasă acțiuni reale și acțiuni efective. În ceea ce privește raportul de muncă, esența acestuia constă în faptul că pentru o perioadă de timp o persoană, numită salariat, prestează activitate pentru și sub autoritatea unei alte persoane, numită angajator, în schimbul unei remunerații.
Lucrătorul este definit de Curtea de Justiție a Uniunii Europene ca fiind persoana angajată în statul gazdă, persoana care caută un loc de muncă, șomerul apt de muncă și care a fost angajat anterior, persoana incapabilă de muncă datorită unei boli sau datorită unui accident profesional suferit în timpul angajării în statul gazdă și nu în ultimul rând și persoana care a atins vrâsta normală de pensionare în timpul desfășurării unei activități în țara gazdă.
În ceea ce privește noțiunea de lucrător Curtea de Justiție a Uniunii Europene a adoptat o viziune largă în care include munca calificată sau nu, munca cu normă întreagă sau cu normă parțială, persoană care se află în căutarea unui loc de muncă, pensionar, indiferent de domeniu, de natura raportului juridic, de remunerația primită în schimbul prestării munci. Astfel că: „o persoană își păstrează calitatea de lucrător,chiar dacă salariul său este sub minimul de existență stabilit în statul membru gazdă.” [ Affairs 139/85, Kmp(1986) 1741.]
Categorii de libertăți fundamentale la nivelul politicii sociale a Uniunii Europene
Referitor la domeniul de aplicare al libertății profesionale Tratatul instituind Comunitatea Europeană clasifică trei categorii de libertăți:
Libera circulație a lucrătorilor și liberul acces la locurile de muncă salariate.
Libera circulație a lucrătorilor este compusă din două elemente: (i) eliminarea tuturor discriminărilor bazate pe naționalitate…în ceea ce privește angajarea,remunerarea, precum și alte condiții de muncă, de unde reiese și recunoașterea dreptului de a accepta ofertele de muncă oferite într-un mod efectiv și (ii) libertatea de circulație și de ședere pe teritoriul statelor membre. Este important de specificat că această interdicție de nediscriminare bazată pe naționalitate nu se aplică în ceea ce privește angajarea în funcțiile publice naționale ale fiecărui stat deoarece pentru ocuparea acestor funcții este necesară existența legăturii de loialitate a persoanei în cauză față de statul respectiv.
Dreptul la libera circulație își găsește aplicare și în cazul persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă, iar statele membre au obligația de a permite intrarea acestora pe teritoriul lor pentru a cerceta piața muncii și pentru le ajuta să își găsească un loc de muncă. Statul membru gazdă are posibilitatea de a cere persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă să părăsească teritoriul său după o perioadă de 6 luni de la intrare, dacă nu face dovada că în prezent se află tot în căutarea unui loc de muncă și că există posibilitatea de a fi angajat. Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că în sfera noțiunii de lucrător se pot încadra diverse categorii de persoane, precum:
O menajeră angajată part-time;
Un instalator care desfășura activitate pentru o comunitate religioasă și în schimbul muncii prestate primea cazare și hrană, nu salariu;
Un profesor stagiar care desfășoară o activitate de pregătire în vederea definitivării profesiei sale de cadru didactic;
Libertatea de stabilire
Dreptul de stabilire reprezintă posibilitatea oricărui cetățean unional persoană fizică sau juridică, de a presta, în aceleași condiții ca și cele impuse de legislația națională, o activitate nesalariată într-un stat membru altul decât cel de origine, care presupune fie prestarea unei profesii liberale, fie crearea și administrarea unei întreprinderi. Astfel că beneficiarii dreptului de stabilire în ceea ce privește sfera de aplicare ratione personae a acestui drept sunt atât persoanele fizice cât si persoanele juridice, în special companiile. Existența unei activității nesalariate are în conținutul său două elemente, primul fiind independența de gestiune și cel de al doilea existența unei activități lucrative de natură economică.
Libera circulație a lucrătorilor se diferențiază de libertatea de stabilire în sensul că prima implică o activitate salariată , în timp ce ce-a de a doua are la bază prestarea unei profesii liberale cu titlu durabil în statul gazdă . Libertatea de stabilire se poate realiza:
cu titlu permanent, în situația în care persoana interesată creează în statul gazdă sau transferă din statul de origine o activitate determinată.
cu titlu secundar, se realizează prin înființarea unor filiale, sucursale sau agenții. Există și excepții de la dreptul de stabilire. O primă excepție este prevăzută de dispozițiile Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene și se referă la excluderea din sfera de aplicare a dreptului de stabilire a acelor activități care sunt asociate în statul membru respectiv, chiar și cu titlu ocazional, exercitării autorității publice, iar ce-a de a doua excepție stabilită în cuprinsul aceluiași tratat prevede că statele membre pot justifica măsuri care să deroge de la dreptul de stabilire pe motive de ordine publică, securitate publică și sănătate publică.
Libera prestare de servicii
În viziunea Tratatului instituind Comunitățile Europene libera prestare de servicii reprezintă „prestațiile furnizate contra unei remunerații de către agenți economici independenți”.
Libera prestare de servicii conferă dreptul cetățenilor unionali,stabiliți pe teritoriul unui stat membru gazdă, de a presta într-un mod ocazional, în aceleași condiții impuse de legislația națională a statului de origine, activității în schimbul unei remunerații în statul respectiv. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că definirea caracterul temporar al activității prestate se apreciază în funcție de durata prestației, de frecvența sa, precum și de periodicitatea sau de continuitatea sa.
Ceea ce deosebește libera prestare de servicii de libertatea de stabilire este caracterul temporal activității prestate, în schimb ce libertatea de stabilire presupune exercitarea unei activității independente dar cu un caracter permanent.
Domeniile sectoriale ale politicii sociale
La nivelul Uniunii Europene au fost adoptate o serie de norme unionale pentru protecția diferitelor categorii de angajați, printre care vom aminti:
Directiva nr. 92/85/CEE privind protecția femeilor însărcinate, lăuze sau care alăptează.
Directiva 92/85/CEE definește termenul de lucrătoare gravidă, lucrătoarele care au născut de curând și lucrătoarele care alăptează ca reprezentând orice lucrătoare care informează pe angajator despre starea sa în conformitate cu legislațiile sau practicile naționale.
În sensul prezentei directive lucrătoarele gravide, cele care alăptează sau cele care au născut recent, sunt considerate ca reprezentând un grup vulnerabil care este supus unor riscuri specifice, astfel că obiectivul principal al acestei directive îl reprezintă luare unor măsuri pentru a promova îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă al respectivelor lucrătoare iar în situația în care acest lucru nu este posibil, angajatorul este obligat să îi schimbe locul de muncă. Dacă nici ultima măsură nu poate fi pusă în aplicare, lucrătoarea este scutită de a presta muncă pe toată perioada în care pericolul există și care ii poate aduce atingere sănătății acesteia.
Prezenta Directivă prevede obligația statelor membre de a lua toate măsurile necesare pentru ca lucrătoarele să nu fie obligate să presteze muncă de noapte în timpul sarcinii, precum și în perioada postnatală, perioadă ce va fi stabilită de fiecare stat membru în parte prin autoritățile sale competente.
În ceea ce privește concediu de maternitate art.8 din directivă stabilește că acesta este de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizate înainte și/sau după naștere, precum și includerea unui concediu de maternitate obligatoriu care trebuie să aibă o durată de cel puțin 2 săptămâni.
Lucrătoarele gravide, cele care au născut de curând, precum și cele care alăptează nu pot fi concediate, astfel că acestea beneficiază în continuare de drepturile care stau la baza contractului de muncă încheiat, inclusiv menținerea salariului. Totuși, refuzul de a reînnoi un contract de muncă care este încheiat pe durată determinată și care a ajuns la termen nu poate să fie asimilat unei concedieri prevăzute de prezenta directivă. În cauza Jimenez Melgar, C-438/99, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stipulat că dacă măsura de a nu reînnoi contractul de muncă încheiat pe durată determinată este motivată de starea de graviditate a lucrătoarei, aceasta reprezintă o discriminare directa bazată pe sex.
Lucrătoarele beneficiază și de perioade libere remunerate, pentru a putea efectua consultații prenatale, în situația în care acestea trebuie să aibă loc în timpul programului de lucru stabilit în contractul de muncă încheiat.
Statele membre ale Uniunii Europene sunt obligate să ia toate măsurile necesare care să îi permită unei lucrătoare, care consideră că drepturile sale prevăzute în directivă nu au fost respectate, să apeleze la o instanță jurisdicțională sau la alte instanțe competente. Prezenta directivă a fost transpusă în dreptul nostru intern prin intermediul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă. Codul muncii a preluat prin art. 128 alin(2) prevederile directivei referitoare la faptul că femeile gravide, cele care alăptează și cele care au născut recent nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Prezenta ordonanță, prevede dispoziții imperative, care asigură protecția sănătății lucrătoarelor gravide și a copilului lor după naștere, astfel că acestea vor beneficia de facilității, printre care vom aminti:
de dispersă, care constă în ore libere plătite acordate salariatei în limita a 16 ore pe lună, pentru a efectua consultații prenatale la recomandarea medicului specialist, în cazul în care acestea pot avea loc numai în timpul programului de lucru.
de două pauze de alăptare a câte o oră fiecare în timpul programului de lucru până la împlinirea vârstei de 1 an al copilului, fie are loc reducerea timpului de lucru cu 2 ore zilnic, fără a aduce atingere drepturilor salariale.
de încăperi speciale pentru alăptare care trebuie să corespundă condițiilor de igienă stabilite de normele sanitare în vigoare.
nu pot fi obligate să desfășoare muncă pe timp de noapte.
de concediu de maternitate care are o durată de 126 de zile,cu obligativitatea ca durata concediului postnatal să fie de minim 42 de zile.
Angajatorul are obligația de a efectua anual și de a întocmi rapoarte de evaluare, în prezența medicului de medicina muncii, pentru toate acele activități care sunt suspectate că prezintă un risc de expunere la agenți, procedee și condiții de muncă, pentru a putea depista orice pericol care poate aduce atingere sănătății angajatelor. În termen de 5 zile de la întocmirea raportului, angajatorul înmânează o copie a acestuia sindicatului ori reprezentanților salariaților, iar în ceea ce privește informarea lucrătoarele aceasta se va face în scris, prin prezentarea rezultatelor evaluării privind riscurile la care acestea sunt supuse,în termen de 15 zile lucrătoare de la întocmirea respectivului raport.
Angajatorului îi este interzis să dispună încetarea contractului de muncă în cazul [art.21 alin.(1)]:
salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură cu starea sa.
salariatei care se află în concediu de risc maternal.
salariatei care se află în concediu de maternitate.
salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vrâstă de până la 2 ani sau, în cazul copilul cu handicap, în vrâsta de până la 3 ani.
salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vrâsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vrâsta de până la 18 ani.
Directiva nr.94/33/CE referitoare la protecția tinerilor la locul de muncă.
Prezenta directivă a fost adoptată pentru protejarea sănătății și securității tinerilor la locul de muncă, aceștia fiind considerați a fi un grup vulnerabil care sunt supuși la anumite riscuri specifice. Tinerii datorită lipsei de experiență sunt supuși la riscuri specifice la locul de muncă astfel că, aceștia au nevoie de o bună îndrumare, consiliere, informare și nu în ultimul rând locuri de muncă sigure și sănătoase.
Art. 3 din directivă definește atât conceptul de copil prin care înțelege „orice tânăr care nu a atins vârsta de 15 ani sau care face încă obiectul școlarizării obligatorii pe baza de program integral, impusă de legislația națională”, cât și pe cel de adolescent care reprezintă „orice tânăr în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani, care nu mai face obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, impus de legislația națională”.
Datorită vulnerabilității acestui de grup, statele membre ale Uniunii Europene sunt obligate să pună în aplicare norme care să interzică angajarea în muncă a copiilor înainte de încetarea învățământului obligatoriu, precum și înainte de a împlini vârsta de 15 ani . De la regula amintită mai sus, există și excepții care sunt admise decât în cazurile strict reglementate de directivă, astfel că există posibilitatea ca un copil să poată exercita activității culturale artistice, sportive sau publicitare de la împlinirea vârstei de 13 ani și pe baza unei autorizații prealabile eliberată de autoritatea competentă, cu respectarea următoarelor condiții:
activitatea prestată să nu aducă atingere securității, sănătății sau dezvoltării copiilor;
să nu fie de natură să aducă atingere frecventării de către aceștia a școlilor, participării lor la programe de orientare sau de formare profesională, aprobate de autoritatea competentă sau aptitudinii lor de a beneficia de instruirea primită.
În ceea ce privește timpul de lucru, directiva stabilește că este interzisă munca pe timpul nopții iar durata maximă a muncii tinerilor este prevăzută în mod expres. Astfel că, statele membre sunt obligate să ia toate măsurile necesare pentru a limita timpul de lucru a tinerilor, așa cum prevede art. 8 din prezenta directivă:
la 8 ore pe zi și la 40 de ore pe săptămână pentru copiii care urmează un sistem de formare în alternanță sau de stagiu în întreprindere;
la 2 ore pe zi de scoală și la 12 ore pe săptămână pentru muncile efectuate pe durata perioadei școlare și în afara orelor de învățământ școlar, în măsura în care legislațiile naționale permit. Regula generală prevede că timpul zilnic de lucru nu poate depăși 7 ore, însă prin excepție poate fi extins la 8 ore pentru copii care au împlinit vârsta de 15 ani;
la 7 ore pe zi și la 35 de ore pe săptămână pentru muncile efectuate pe durata unei perioade de inactivitate școlară de cel puțin o săptămână. Însă aceste limite pot fi extinse la 8 ore pe zi și la 40 pe săptămână pentru copii care au împlinit 15 ani;
la 7 ore pe zi și la 35 de ore pe săptămână pentru muncile ușoare efectuate de copiii care nu mai sunt supuși învățământului obligatoriu.
Acordarea perioadei de repaus reprezintă o obligație a angajatorului, astfel că la fiecare interval de 24 de ore, copiii vor beneficia de o durată minimă de repaus de 14 ore consecutive, respectiv, 12 ore pentru copiii care au împlinit vârsta de 15 ani.
Prezenta directivă a fost transpusă în dreptul nostru intern prin intermediul Hotărârii nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă. Această hotărâre a avut drept scop protejarea tinerilor în ceea ce privește prestarea oricărui tip de muncă care le poate pune în pericol sănătatea, dezvoltarea fizică și psihică, precum și educația acestora .
Art. 3 din hotărâre definește atât conceptul de tânăr ca fiind „orice persoană de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani”, cât și pe cel de copil ca reprezentând „orice persoană care nu a atins vârsta de 15 ani sau orice tânăr în vârsta de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani, care face însă obiectul școlarizării obligatorii pe baza de program integral, stabilit prin lege.” Prin excepție, copiii care au împlinit vârsta de cel puțin 16 ani și care fac obiectul învățământului obligatoriu, pot încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru a presta o muncă ușoară care nu aduce atingere sănătății,dezvoltării copilului, precum și frecvenței școlare a acestora.
Copilul care a împlinit vârsta de 15 ani poate încheia un contract individual de muncă numai cu acordul prealabil și special al ambilor părinți sau al reprezentantului legal.
Hotărârea prevede obligația angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru asigurarea securității și protejarea sănătății tinerilor la locul de muncă, luând în calcul riscurile la care aceștia sunt supuși datorită lipsei de experiență și ținând seama de faptul că tinerii se află încă în plin proces de dezvoltare.
Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
Prezenta directivă a fost adoptată pentru protejarea drepturilor salariaților în situația în care sunt supuși transferului de întreprindere, unitate sau doar părți din întreprindere sau unitate de la angajatorul cedent către angajatorul cesionar, ca urmare al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni. Acest transfer se realizează cu menținerea drepturilor ce stau la baza contractului de muncă încheiat între salariați și angajatorul cedent.
Directiva definește prin art.2 atât conceptul de cedent ca reprezentând orice persoană fizică sau juridică care, printr-un transfer în sensul art.1 alin(1), își pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate , precum și pe cel de cesionar ca fiind orice persoană fizică sau juridică, care printr-un transfer în sensul art.1 alin(1), dobândește calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau unitate.
Statele membre sunt în măsură să dispună toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cedent să aducă la cunoștința cesionarului toate informațiile cu privire la drepturile și obligațiile ce vor fi transferate acestuia din urmă, în momentul realizării transferului. După transfer, cesionarul este obligat să păstreze toate condițiile de muncă prevăzute în contractul de muncă încheiat între salariați și angajatorul cedent, până în momentul în care intervine rezilierea sau încetarea acelui contract, sau până la data intrării în vigoare a unei alte convenții colective de muncă.
Directiva instituie un sistem de dialog social între parteneri, astfel că prin acordul expres al cedentului, cesionarului și al reprezentaților salariaților se pot modifica condițiile de muncă, în situația în care legislația națională permite acest lucru.
Dispozițiile prezentei directive stipulează că, în cazul în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate nu își păstrează autonomia, statele membre pot lua toate măsurile pe care le consideră necesare pentru a asigura salariaților transferați, care înainte de realizarea transferului beneficiau de reprezentare, să continue să beneficieze de aceasta în tot timpul necesar pentru constituirea din nou a reprezentării salariaților conform legislației naționale.
Directiva 2001/23/ CE a fost transpusă în dreptul nostru intern prin Legea nr.67 din 22 martie 2006 privind transferul de întreprinderi, unități sau părți ale acestora situate pe teritoriul României. Această lege reglementează modul în care se realizează protecția drepturilor salariaților, drepturi ce decurg fie din conținutul contractului individual de muncă, fie din contractul colectiv de muncă.
Noțiunea de cedent, cesionar, transfer etc., este definită conform dispozițiilor din prezenta directivă.
În ceea ce privește protecția drepturilor salariaților au fost reglementate o serie de situații, printre care vom aminti:
transferul de întreprinderi, unității sau părți ale acestora nu poate să constituie motiv de concediere colectivă sau individuală a salariaților de către cedent sau cesionar(art.7);
cesionarul are obligația de a respecta conținutul contractului colectiv de muncă aplicabil în momentul realizării transferului, până la data rezilierii sau încetării acestuia;
Cesionarul și reprezentanții salariaților au posibilitatea de a negocia și de a modifica clauzele ce stau la baza contractului colectiv de muncă, valabil la momentul realizării transferului dar nu înainte de împlinirea termenului de 1 an de la data transferului.
Dacă în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferați li se aplică contractul de muncă care are la bază clauze mai favorabile acestora.
în situația în care cedentul și cesionarul preconizează luarea unor măsuri împotriva propriilor salariații, se vor consulta cu reprezentanții salariaților, sau în lipsa lor, în mod direct cu salariații în vederea obținerii unui acord în legătură cu condițiile de muncă și încadrarea acestora în muncă, cu cel puțin 30 de zile înainte de momentul realizării transferului.
Directiva 2002/74/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului.
Directiva 2002/74/CE a fost adoptată pentru asigurarea protecției securității juridice precum și a drepturilor salariaților în caz de insolvență a întreprinderilor care își desfășoară activitatea pe teritoriul mai multor state ale Uniunii Europene. Astfel că, domeniul de aplicare al prezentei directive îl reprezintă creanțele salariaților care stau la baza contractului de muncă încheiat între salariați și angajatorul care se află în stare de insolvență.
Această directivă se aplică salariaților ce au încheiat atât contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată cât și contractelor încheiate pe durată determinată, lucrătorilor salariați cu fracțiune de normă și celor care au la baza un raport de muncă temporar.
Directiva prevede posibilitatea statelor membre de a limita întinderea obligației de plată a creanțelor, însă cu respectarea următoarelor principii:
să se asigure plata salariilor neachitate în ultimele 3 luni care se situează în interiorul unei perioade de 6 luni anterioară datei insolvabilității angajatorului;
dacă insolvabilitatea are ca efect concedierea salariatului se va asigura plata creanțelor salariale aferente ultimilor 3 luni ale contractului individual de muncă.
Fondul de garantare poate fi realizat, fie prin contribuția exclusivă a autorităților publice, ori cea a angajatorului, fie prin contribuția comună a acestora și indiferent de modul de realizare, fondul trebuie să funcționeze într-un mod independent de capitalurile angajatorilor.
Statele membre au posibilitatea de a fixa un plafon maxim pentru Fondul de garantare salarială, fiind obligate în această situație să transmită Comisiei Europene criteriile avute în vedere pentru stabilirea acelui plafon.
Prezenta directivă este transpusă în dreptul nostru intern prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Prezenta lege prevede că, din fondul de garantare se asigură plata creanțelor salariale ce decurg din conținutul contractului individual de muncă sau din cel colectiv, încheiat între salariați cu angajatorii împotriva cărora s-au pronunțat hotărârii judecătorești definitive de deschidere a procedurii de insolvență și s-a dispus măsura retragerii totale sau parțiale a dreptului de administrare.
Fondul de garantare se compune din contribuțiile obligatorii ale salariatului, prin aplicarea unei cote de 0,25% asupra fondului de salarii.
Valoarea totală a creanțelor salariale suportate prin fondul de garantare nu poate depăși trei salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat care a încheiat un contract de muncă.
Capitolul 2.
PRINCIPALELE NORME EUROPENE ȘI DOMENIUL LOR DE REGLEMENTARE ÎN MATERIA POLITICII SOCIALE
2.1. Directiva 2004/38/CE a Parlamentului și Consiliului din 29 aprilie 2004
Directiva 2004/38/CE reglementează dreptul la libera circulație și dreptul de ședere a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene precum și a membrilor săi de familie pe teritoriul unui alt stat membru decât statul de origine. Prezenta directivă reglementează și statutul juridic al lucrătorilor în ceea ce privește libera circulație a acestora pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene.
Prezenta directivă stabilește:
condițiile de exercitare a dreptului la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene de către cetățenii unionali și membrii familiilor acestora;
dreptul de ședere permanentă pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii unionali și membrii familiilor acestora;
restrângerile drepturilor indicate mai sus pentru motive de siguranță publică, ordine publică sau sănătate publică;
Beneficiarii prezentei directive sunt toți cetățenii Uniunii Europene care circulă sau își stabilesc reședința într-un alt stat membru decât acela al cărui resortisant este, precum și membrii de familie ai acestora. Din categoria membrilor de familie ai resortisanților statelor membre, prezenta directivă, stabilește următoarele categorii de persoane:
soțul ori soția;
partenerul cu care cetățeanul unional a contractat un parteneriat înregistrat, pe baza legislației unui stat membru, dacă legislația statului membru gazdă consideră acele parteneriate înregistrate ca fiind echivalente căsătoriei și cu respectarea legislației statului membru gazdă ;
descendenții direcți sub vârsta de 21 de ani care se află în întreținerea sa precum și, descendenții direcți care se află în grija soțului sau a partenerului; În cauza C-480/08, doamna Teixeira, cetățean portughez a intrat pe teritoriul Britaniei în anul 1989 împreună cu soțul său care deține cetățenia portugheză. Doi ani mai târziu aceștia au divorțat dar au continuat să locuiască pe teritoriul Britaniei. Fiica acestora, născută în anul 1991 a locuit atât împreună cu mama sa cât și cu tatăl său iar în anul 2007 s-a mutat împreună cu mama sa urmând totodată și cursuri de calificare. În același an doamna Teixeira solicită ajutor pentru locuință însă cererea sa a fost respinsă pe motiv că nu deține un loc de muncă și nu dispune de resurse proprii. Doamna Teixeira introduce acțiune împotriva acelei decizii în fața instanțelor naționale iar instanțele naționale adresează Curții de Justiție o cerere de pronunțare a unei hotărârii preliminare vizând aplicarea art.12 din prezenta directivă. Curtea de Justiție a Uniunii Europene stabilește că dreptul copiilor la egalitate la tratament în ceea ce privește dreptul de instruire nu depinde de faptul că părinții și-au menținut sau nu calitatea de lucrător migrant în statul membru gazdă ci acesta se aplică și în cazul foștilor lucrătorii. În concluzie, decizia Curții este una favorabilă doamnei Teixeira.
ascendenții direcți care se află în întreținerea sa, sau în întreținerea soțului sau a partenerului;
Dreptul de intrare pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene al cetățenilor unionali precum și a membrilor săi de familie indiferent dacă au sau nu cetățenia unui stat membru, este condiționat de existența unei cărți de identitate valabilă sau a unui pașaport valabil. În ceea ce privește dreptul de ședere sunt reglementate trei situații în funcție de durata șederii a resortisanților unionali pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene.
O primă situație o constituie dreptul de ședere pentru o perioadă de cel mult trei luni, astfel că cetățenii unionali au dreptul de ședere pe teritoriul unui alt stat membru decât cel de origine pe o perioadă maximă de trei luni, fără îndeplinirea anumitor formalități speciale în afară de aceea de a deține o carte de identitate valabilă sau un pașaport. De acest drept beneficiază si membrii de familie ai cetățeanului unional care posedă pașaport valabil, indiferent dacă au sau nu cetățenia unui stat membru.
Cea de a doua situație o reprezintă dreptul de ședere pentru o perioadă mai mare de trei luni care se acordă cetățenilor unionali care se află într-una din următoarele situații:
sunt lucrători care desfășoară activități salariate sau activități independente în statul membru gazdă;
dispun de suficiente resurse pentru ei și pentru membrii familiilor lor cât și de asigurări medicale complete în statul membru gazdă;
sunt înscriși într-o instituție privată sau publică cu scopul de a urma studii, inclusiv de formare profesională și dețin asigurări medicale complete în statul membru gazdă și asigură autoritatea națională competentă, printr-o declarație sau o altă procedură echivalentă la propria alegere, că dispun de suficiente resurse pentru sine și pentru membrii de familie;
sunt membrii de familie care îl însoțesc sau se alătură unui cetățean al Uniunii care îndeplinește condițiile menționate la pct. a), b) sau c);
Prezenta directivă reglementează și situația în care un cetățean unional care deși nu mai desfășoară o activitate salariată sau una independentă, își păstrează calitatea de lucrător, în cazul în care:
se află în incapacitate temporară de a munci, ca urmare a unei boli sau a unui accident profesional;
este înregistrat în mod corespunzător, ca fiind în șomaj involuntar, după ce a fost angajat pe o perioadă de peste un an, și s-a înregistrat ca persoană care caută un loc de muncă la serviciul competent;
este înregistrat în mod corespunzător ca fiind în șomaj involuntar, după ce a executat un contract de muncă cu durată limitată sub 1 an, sau a devenit șomer în mod involuntar în perioada primelor douăsprezece luni și este înregistrat ca persoană care caută un loc de muncă ;
începe un stagiu de formare profesională;
În cauza Collins, Curtea a statuat că, deși drepturile conferite de statutul de lucrător pot fi păstrate și în situația în care o persoană nu se mai află într-un raport de muncă, aceste drepturi nu vor fi însă păstrate pentru o perioadă excesiv de lungă iar în speță, reclamantul aflat în căutarea unui loc de muncă nu s-a putut folosi de faptul că fusese angajat în calitate de lucrător timp de șaptesprezece ani înainte de a solicita valorificarea în prezent a drepturilor conferite de calitatea de lucrător. În situația în care șederea cetățenilor unionali depășește trei luni, statul membru gazdă este îndreptățit să solicite acestor persoane să se înregistreze la autoritatea competentă. Termenul prevăzut pentru înregistrare este de cel puțin trei luni de la momentul sosirii pe teritoriul statului membru gazdă. Certificatul de înregistrare trebuie să cuprindă numele și adresa persoanei înregistrate, precum și data înregistrării iar nerespectarea cerinței de înregistrare are ca efect aplicarea unor sancțiuni nediscriminatorii și proporționale. Pentru eliberarea certificatului de înregistrare, statul membru poate cere prezentarea următoarelor documente :
cetățenii unionali care au drept de ședere pentru o perioadă mai mare de trei luni trebuie să prezinte o carte de identitate valabilă sau un pașaport valabil, o confirmare de angajare din partea angajatorului sau un certificat de angajare, ori o dovadă din care să reiasă desfășurarea unei activități independente;
cetățenii unionali care nu mai dețin calitatea de lucrător dar sunt asimilați acestora trebuie să prezinte o carte de identitate valabilă sau un pașaport valabil și să prezinte dovezi din care să reiasă că îndeplinesc condițiile prevăzute de directivă pentru a se încadra în această categorie;
cetățenii unionali înscriși într-o instituție de învățământ privată sau publică în statul membru gazdă trebuie să prezinte o carte de identitate valabilă sau un pașaport valabil, să prezinte dovezi din care să reiasă înscrierea lor într-o astfel de instituție și faptul că dețin o asigurare medicală completă.
În ceea ce privește resursele suficiente, dispozițiile prezentei directive a stabilit că cetățenii unionali au „resurse suficiente”, dacă nivelul acestora este superior pragului sub care se acordă o alocație minimă de subzistență în statul membru gazdă. Dacă acest principiu nu se aplică, atunci trebuie luată în considerare pensia socială minimă. Prezenta directivă interzice statelor membre să stabilească cuantumuri fixe ale acestor resurse în mod direct sau în mod indirect, sub limita cărora dreptul de ședere poate fi refuzat în mod automat. Resursele care provin de la o terță persoană trebuie acceptate.
Pentru eliberarea certificatului de înregistrare a membrilor de familie ai cetățenilor unionali, membrii de familie care au cetățenia unui stat membru al Uniunii Europene, statele membre pot cere prezentarea următoarelor documente:
carte de identitate valabilă sau un pașaport valabil;
un document din care să rezulte existența unei relații de familie sau a unui parteneriat înregistrat;
dacă este cazul, certificatul de înregistrare al cetățeanului Uniunii pe care îl însoțesc sau căruia i se alătură;
după caz, un document eliberat de autoritatea competentă din statul de origine din care să reiasă că persoanele în cauză se află în întreținerea ori sunt membrii de familie ai cetățeanului unional, ori dovada existenței unor probleme grave de sănătate care necesită îngrijirea personală a membrului de familie de către cetățeanul unional.
Membrii de familie ai cetățenilor unionali care nu sunt resortisanți ai unui stat membru beneficiază de eliberarea unui permis de ședere de membru de familie pentru un cetățean al Uniunii. Acest permis se eliberează în cel mult 6 luni de la data la care aceștia depun cererea. Permisul de ședere are o valabilitate maximă de 5 ani sau valabilitatea perioadei de ședere a cetățeanului unional atunci când șederea acestuia este mai mică de 5 ani.
Pentru eliberarea acestui permis de ședere, statele membre pot solicita prezentarea următoarelor documente:
un pașaport valabil;
un document din care să reiasă existența unei relații de familie sau a unui parteneriat înregistrat;
certificatul de înregistrare sau, în absența unui sistem de înregistrare, orice dovadă că cetățeanul unional pe care îl însoțesc sau căruia i se alătură deține reședința în statul membru gazdă.
Ce-a de a treia situație o constituie dreptul de ședere permanentă care se acordă cetățenilor unionali și membrilor săi de familie care au o ședere neîntreruptă și legală pentru o perioadă de cel puțin cinci ani pe teritoriul statului membru gazdă.
Dreptul de ședere permanentă se poate acorda și înainte de împlinirea unei perioade neîntrerupte de ședere de 5 ani pe teritoriul statului membru gazdă, în cazurile în care:
lucrătorul care desfășura o activitate salariată sau independentă, în momentul în care și-a încetat activitatea, a împlinit vârsta prevăzută de legislația statului membru gazdă în vederea pensionării pentru limită de vârstă, ori lucrătorul care a încetat activitatea salariată ca urmare a pensionării anticipate, a lucrat în statul membru respectiv cel puțin în cursul ultimelor 12 luni precedente și a avut reședința pe teritoriul statului membru respectiv pentru o perioadă de timp neîntreruptă mai mare de 3 ani;
lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă și care are reședința pe teritoriul statului membru gazdă pentru o perioadă de cel puțin 2 ani, încetează să mai desfășoare respectiva activitate datorită unei incapacități permanente de muncă;
lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă și care, după 3 ani de muncă și ședere neîntreruptă pe teritoriul statului membru gazdă, desfășoară o activitate salariată sau independentă pe teritoriul unui alt stat membru dar își menține reședința pe teritoriul statului membru gazdă pe care se întoarce, de regulă, în fiecare zi sau cel puțin o dată pe săptămână.
În situația în care, lucrătorul salariat sau cel care desfășoară o activitate independentă decedează înainte de a obține dreptul de ședere permanentă, membrii săi de familie care locuiesc cu acesta pe teritoriul statului gazdă obțin acest drept în următoarele situații:
la data decesului, lucrătorul care a desfășurat o activitate salariată sau independentă a avut reședința pe teritoriul statului membru gazdă pe o perioadă de timp de 2 ani neîntrerupți;
decesul a intervenit datorită unui accident de muncă sau a unei boli profesionale;
soțul supraviețuitor a pierdut cetățenia statului membru respectiv datorită căsătoriei cu lucrătorul care a desfășurat respectiva activitate.
Cetățenii unionali care îndeplinesc cerințele obligatorii pentru a obține dreptul de ședere permanentă pot cere să li se emită într-un timp cât mai scurt un document din care să reiasă dreptul de ședere permanentă al acestora.
2.2. Regulamentul nr. 593/2008 al Parlamentului și Consiliului privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale
Elementul de extraneitate reprezintă partea componentă a raportului juridic care se află în străinătate sau sub influența unei legi străine și se poate afla în oricare din cele trei elemente ale raportului juridic: subiect, obiect sau conținut, ceea ce duce la producerea unui conflict de legi.
În vederea rezolvării conflictelor de legi apărute a fost adoptat Regulamentul nr. 593/2008 al Parlamentului și Consiliului privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale în materie civilă și comercială. Prezentul regulament nu produce efecte în materie fiscală, vamală și administrativă. Conform art.3 din prezentul regulament, contractului i se va aplica legea desemnată de către părțile contractante, iar această alegere trebuie să fie una expresă sau să reiasă cu certitudine din clauzele contractului sau din împrejurările cauzei. Legea desemnată de părțile contractante se poate aplica întregului contract sau doar anumitor clauze din conținutul contractului. În orice moment, părțile contractante pot stabili să supună contractul unei alte legi decât cea desemnată anterior, fie în baza unei alegeri anterioare în temeiul articolului menționat sau fie în baza altor reglementări ale prezentului regulament. Orice modificare a legii aplicabile contractului după momentul încheierii sale nu va afecta valabilitatea formei contractului și nici drepturile terților. În ceea ce privește contractele individuale de muncă, acestea sunt guvernate de legea aleasă de părțile contractante în conformitate cu dispozițiile art.3 din prezentul regulament. Potrivit art.8 din regulament, o astfel de alegere nu îl poate împiedica pe angajat să beneficieze de protecția acordată acestuia în baza dispozițiilor de la care nu se poate deroga prin acordul de voință al părților. În situația în care legea aplicabilă contractului individual de muncă nu a fost desemnată de părțile contractante, contractul este supus legii din țara unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în vederea executării contractului. În cazul în care angajatul prestează în mod temporar activitate într-o altă tară, nu se apreciază acest lucru ca o schimbare a locului de muncă obișnuit.
Potrivit art. 8 alin.(3) din prezentul regulament, dacă legea aplicabilă contractului individual de muncă nu poate fi stabilită pe baza dispozițiilor indicate mai sus, contractul este supus legii țării pe teritoriul căreia se află unitatea angajatoare.
În ultima ipoteză, atunci când din circumstanțele cazului reiese că respectivul contract de muncă are legături mai puternice cu legea altei țari, se va aplica legea respectivei țari. În ceea ce privește existența și valabilitatea contractului sau a oricărei clauze din conținutul acestuia, acestea sunt definite de legea aplicabilă potrivit dispozițiilor regulamentului, atunci când acel contract sau acea clauză sunt valabile. Cu toate acestea, pentru a demonstra existența sau inexistența consimțământului, o parte poate invoca legea țării pe teritoriul căreia aceasta își are reședința obișnuită, atunci când din anumite împrejurări reiese faptul că nu ar fi rezonabil să se stabilească efectul comportamentului său pe baza legii stabilite în prezentul regulament. Contractul încheiat între persoane sau reprezentanți ai acestora care se află în aceeași țară în momentul încheierii sale este considerat valabil din punct de vedere al formei dacă îndeplinește condițiile de formă prevăzute de legea care îl reglementează pe fond, pe baza dispozițiilor prezentului regulament sau de legea țării în care se încheie contractul. Contractul încheiat între persoane sau reprezentanți ai acestora care se află în țări diferite în momentul încheierii sale este considerat valabil din punct de vedere al formei dacă îndeplinește condițiile de formă prevăzute de legea care îl reglementează pe fond pe baza dispozițiilor prezentului regulament, de legea oricărei țări în care se află oricare dintre părți sau reprezentanții acestora la momentul încheierii contractului sau de legea țării în care la momentul respectiv avea reședința obișnuită oricare dintre părțile contractante.
2.3. Principiul egalității de șanse și tratament în domeniul relațiilor de muncă
Egalitatea între bărbați și femei constituie atât un drept fundamental cât și un principiu fundamental al dreptului comunitar recunoscut de Tratatul instituind Comunitatea Europeană, precum și de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, astfel că egalitatea între bărbați și femei reprezintă o “misiune” si un “obiectiv” al Comunității care are obligația pozitivă de a o promova în toate acțiunile sale.
Art. 141 alin. (3) din respectivul tratat reprezintă cadrul legal pentru adoptarea dispozițiilor comunitare destinate să garanteze aplicarea principiului egalității de șanse și tratament în materie de încadrare în muncă, iar art.119 al aceluiași tratat prevede principiul plății egale pentru muncă egală între bărbați și femei.
Tratatul de la Amsterdam a oferit posibilitatea Europei noi de a lua măsuri împotriva oricărei forme de discriminare pe criterii bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie, handicap, vârstă și orientare sexuală, iar orice discriminare bazată pe aceste motive a fost interzisă în domeniul ocupării forței de muncă. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzice orice forme de discriminare bazată pe criteriul sexului și stabilește dreptul la egalitate de tratament între bărbați și femei în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, precum și remunerarea acestora.
2.3.1. Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în domeniul ocupării forței de muncă și a muncii
Prezenta directivă definește hărțuirea ca fiind acea formă de discriminare bazată pe un comportament de neacceptat determinat de religia, convingerile, handicapul, vârsta sau orientarea sexuală a unei persoane care are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnității unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Directiva prevede o serie de beneficii pentru anumite categorii de salariați, astfel că angajatorii au obligația de a adopta toate măsurile pe care le consideră necesare care să permită unei persoane cu handicap accesul la un loc de muncă, să-și desfășoare activitatea sau să evolueze profesional. În anul 2006, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a pronunțat prima sa decizie cu privire la definirea noțiunii de handicap care „trebuie înțeles ca o limitare, care rezultă în special din deficiențe fizice, mentale sau psihologice și care împiedică participarea persoanei în cauză la viață profesională. […] pentru ca o deficiență să se încadreze în noțiunea de „handicap” trebuie să fie susceptibilă pe termen lung” .
În cauza C-303/06 introdusă de Sharon Coleman împotriva Attridge Law/Steve Law, fosta angajată a Attrige Law, doamna Coleman a formulat o cerere în care a invocat un tratament defavorabil în calitatea sa de mamă și persoană care acordă cea mai mare parte a timpului său îngrijirilor de care copilul său cu handicap are nevoie. Astfel că, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a fost nevoită să ofere o interpretare a interzicerii discriminării directe și a hărțuirii în ceea ce privește încadrarea în muncă pe criteriul handicapului. Curtea a concluzionat că interzicerea discriminării directe prevăzută de prezenta directivă nu se limitează doar la persoanele cu handicap ci, și la salariații care sunt într-o situație comparabilă așa cum este cazul doamnei Coleman care acordă cea mai mare parte a timpului său îngrijirilor de care copilul său cu handicap are nevoie. În concluzie, s-a stabilit că tratamentul defavorabil al angajatei pe criteriul situației sale a fost contrar interzicerii directe prevăzută de directivă. Aceeași instanță jurisdicțională a stabilit că același principiu se aplică și în ceea ce privește hărțuirea.
În ceea ce privește diferențele de tratament pe criteriul vârstei acestea sunt permise numai în cazul în care sunt cerute în mod obiectiv și în mod rezonabil în cadrul dreptului național de către un obiectiv legitim. În cauza Palacios de la Villa, domnului Palacios de la Villa, în calitate de director responsabil cu organizarea, i s-a comunicat faptul că relațiile sale de muncă au încetat datorită faptului că împlinise vârsta de pensionare obligatorie prevăzută în convenția colectivă. În apărarea sa, domnul Palacios susține că respectiva notificare este echivalentul unei concedieri și astfel introduce o acțiune în fața instanței naționale competente. În cadrul acelei acțiuni, reclamantul consideră că i-au fost încălcate drepturile sale fundamentale respectiv dreptul său la nediscriminare pe criterii de vârstă deoarece respectiva notificare se bazează în mod exclusiv pe faptul că împlinise vârsta de pensionare obligatorie si astfel solicită ca măsura ce i-a fost aplicată să fie declarată nulă. Angajatorul susține însă că, încetarea contractului de muncă al reclamantului este conformă cu convenția colectivă și că respectă cerințele Uniunii Europene. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a considerat că normele privind vârsta nu trebuie să fie justificate în mod explicit pentru a fi valide, însă respectiva măsură trebuia să fie justificată în mod obiectiv si rezonabil în cadrul dreptului național de către un obiectiv legitim în ceea ce privește politica ocupării forței de muncă.
Directiva prevede obligația statelor membre de a adopta proceduri judiciare și/sau proceduri administrative, sau proceduri de conciliere atunci când statele membre consideră că sunt necesare, care să fie accesibile oricărei persoane care consideră că a fost vătămată în drepturile sale prin nerespectarea principiului egalității de tratament. În ceea ce privește sarcina probei aceasta revine părții pârâte, acest principiu fiind exclus din sfera procedurilor penale. Statele membre sunt obligate să adopte toate măsurile necesare prin care să protejeze salariații împotriva concedierii sau a unui tratament discriminatoriu ca urmare a introducerii unei acțiuni în justiție contra angajatorului care vizează respectarea principiului egalității de tratament. În ceea ce privește regimul sancționator aplicabil în cazul încălcării principiului egalității de tratament, acesta este stabilit de statele membre iar indemnizațiile acordate victimei trebuie să fie unele efective, proporționale și descurajante.
2.3.2 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului și Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă
Prezenta directivă a fost adoptată pentru a garanta punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă în ceea ce privește:
accesul la muncă, promovare și formare profesională;
condițiile de muncă și remunerația;
sistemele profesionale de securitate socială. Aceasta conține, de asemenea, dispoziții ce reglementează modalitățile de aplicare efectivă a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzătoare, astfel că angajatorii și persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajați să ia toate măsurile necesare pentru a lupta împotriva discriminării pe criteriul sexului și împotriva hărțuirii și hărțuirii sexuale la locul de muncă.
În conținutul prezentei directivei regăsim definirea unor importante noțiuni pentru asigurarea aplicării egalității de tratament între bărbați și femei:
„discriminarea directă”: situația în care o persoană este tratată pe criteriul sexului într-un mod mai puțin favorabil în comparație cu o altă persoană care este, a fost, sau ar fi într-o situație comparabilă;
„discriminarea indirectă”: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare; O formă de discriminare indirectă bazată pe criteriul sexului întâlnită frecvent o reprezintă situația în care există diferență substanțială între salariul angajaților cu normă întreagă și a celor cu jumătate de normă, în condițiile în care angajații cu jumătate de normă sunt exclusiv sau predominant femei. Un alt exemplu, îl reprezintă cerința unui grad înalt de cunoaștere a unei limbii străine care poate fi justificată în unele cazuri ca nefiind discriminatorie dacă locul de muncă respectiv presupune atribuții a căror îndeplinire este imposibil de realizat fără aceste aptitudini. În cazul în care locul de muncă presupune prestarea unei muncii fizice, o astfel de cerință este una discriminatorie.
„hărțuire”: situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de o persoană, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
”hărțuire sexuală”:situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexuală se manifestă în mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
„remunerație”: salariul sau plata obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către angajator lucrătorului ca urmare a încadrării în muncă a acestuia din urmă;
„sisteme profesionale de securitate socială”: sunt acele sisteme care au ca obiect furnizarea către salariați sau lucrători care desfășoară activități independente, grupați în cadrul unei întreprinderi sau al unui grup de întreprinderi, al unei ramuri economice sau sector profesional sau interprofesional, prestații destinate să completeze prestațiile sistemelor de securitate socială prevăzute de lege sau să se substituie acestora, indiferent dacă afilierea la aceste sisteme este obligatorie sau facultativă;
O hotărâre importantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene, în ceea ce privește discriminarea indirectă a fost cauza C-96/80 Jenkins c. Kingsgate,în care domnișoara Jenkins care a fost angajată la o firmă de textile cu jumătate de normă și care era remunerată pe oră mai puțin decât colegii săi, majoritatea bărbați angajați cu normă întreagă care prestau aceeași muncă introduce o acțiune în fața instanței naționale competente prin care susține că această diferență în sumele de bani plătite pe oră reprezintă o discriminare, care nu respectă dispozițiile contractului său de muncă și nici pe cele ale „Equal Pay Act”. Instanța națională adresează o serie de întrebări preliminare Curtea de Justiție a Uniunii Europene prin care solicită acesteia din urmă să lămurească înțelesul anumitor dispoziții. Curtea a decis că, deși faptul că munca cu normă parțială era remunerată la un nivel mai redus pe oră decât munca cu normă întreagă, nu constituie o discriminare decât dacă aceasta nu reprezintă în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce nivelul de remunerație al lucrătorilor cu jumătate de normă pe criteriul că acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent , din persoane de sex feminin. Prezenta directivă reglementează principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală în conformitate cu dispozițiile Tratatului privind Funcționarea Uniunii Europene și cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene. Astfel că, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, atât discriminarea directă cât și discriminarea indirectă pe criteriul sexului este interzisă în ceea ce privește elementele și condițiile de remunerare. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, pentru a se aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se analizeze dacă acei lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând cont de o mulțime de factori, precum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă. Curtea de Justiție a stabilit că, în anumite condiții, principiul egalității de remunerare nu se limitează la situațiile în care bărbații și femeile prestează muncă la aceeași angajator. În cauza nr. C-262/88 din 17 mai 1990, Curtea de Justiție a stabilit că toate formele de pensionare ocupațională constituie un element de remunerație în conformitate cu art. 157 din TFUE.
Capitolul 3 din directivă reglementează “Egalitatea de tratament în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formare și la promovare profesională și condițiile de muncă”. Astfel că, interzice orice discriminare directă sau indirectă pe baza sexului în sectorul public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
condițiile de acces la încadrarea în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și de reconversie profesională, inclusiv dobândirea unei experiențe practice în muncă;
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, precum și cele de concediere, de remunerație;
afilierea la și angajarea în cadrul unei organizații sindicale sau patronale sau în cadrul oricărei organizații ai cărei membrii exercită o profesie dată, precum și avantajele oferite de respectiva organizație. Statele membre pot stabili, în ceea ce privește accesul la muncă, precum și formarea care facilitează accesul, că o diferență de tratament bazată pe criteriul sexului nu constituie discriminare atunci când, datorită naturii activității profesionale speciale în cauză sau datorită modului în care aceste activității se desfășoară, o astfel de diferență reprezintă o exigentă profesională veritabilă și determinată cu condiția ca obiectivul său să fie unul legitim iar exigența să fie una proporționată.
Prezenta directivă reglementează în conținutul său o serie de dispoziții referitoare la căile de atac și aplicarea dreptului. În acest sens, statele membre trebuie să se asigure că, după un eventual recurs la alte instanțe competente, inclusiv la proceduri de conciliere respectiv la proceduri judiciare care au drept scop asigurarea respectării obligațiilor care reies din directivă sunt accesibile tuturor persoanelor vătămate prin neaplicarea în privința lor a principiului egalității de tratament, chiar și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se presupune că a intervenit discriminarea. În ceea ce privește sarcina probei aceasta revine părții pârâte, acest principiu fiind exclus din sfera procedurilor penale. În ceea ce privește acordarea de despăgubiri sau măsuri reparatorii, directiva prevede obligația statelor membre de a stabili toate măsurile necesare prin care să se asigure că prejudiciul cauzat unei persoane din cauza discriminării pe criteriul sexului este unul reparat în mod efectiv sau este despăgubită în conformitate cu modalitățile stabilite de acestea, într-o manieră care să descurajeze o astfel de discriminare si proporțional cu prejudiciul cauzat. Art. 18 prevede că, o astfel de despăgubire sau măsură reparatorie nu poate fi limitată a priori de un plafon maximal, cu excepția situației în care angajatorul face dovada că singurul prejudiciu suferit de reclamant ca urmare a discriminării în sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua în considerare cererea de încadrare în muncă.
Conform dispozițiilor prezentei directive, statele membre sunt cele care desemnează organismele autorizate să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină principiul egalității de tratament fără nici o discriminare pe baza sexului și care sunt competente să adopte dispoziții în acest sens. Statele membre se asigură că ține de competența acestor organisme:
să ofere persoanelor victime ale discriminării un ajutor independent pentru a putea intenta o acțiune împotriva discriminării;
să procedeze la efectuarea unor studii independente privind discriminările;
să publice rapoarte independente și să formuleze recomandări cu privire la toate chestiunile legate de aceste discriminării. Așadar, Uniunea Europeană are printre obiectivele sale și asigurarea egalității de șanse și tratament între bărbați și femei în relațiile de muncă, iar în prezent dispune de cadre juridice evoluate capabile de a lupta împotriva discriminării, printre care și cele analizate mai sus.
Capitolul 3.
OBSTACOLE ÎN CALEA ACCESULUI PE PIAȚA LOCURILOR DE MUNCĂ
3.1. Excepții de la principiul liberei circulații a forței de muncă.
În principiu, statele membre nu sunt îndreptățite să restrângă accesul cetățenilor unionali pe piața locurilor de muncă pe motive ce sunt legate de naționalitate însă sunt stabilite și două categorii de excepții. În situația în care statele membre invocă aceste excepții libera circulație a forței de muncă este îngrădită. O prima excepție o constituie art.45 alin.(3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene care prevede că libera circulație a lucrătorilor poate fi restrânsă pentru motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică. Aceste limitări au fost analizate în profunzime de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, însă domeniul lor de aplicare îl reprezintă Directiva 2004/38/ CE . Stabilirea în mod concret a motivelor de ordine, siguranță și sănătate publică se realizează de către statul membru gazdă care aplică restrângerea dreptului la liberă circulație a persoanelor, însă sub controlul Curții de Justiție a Uniunii Europene. În anumite situații, respectiva instanță a constatat că statul membru gazdă aplică acea restricție pentru motive care nu justifică limitarea libertății de circulație. În acest sens, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a interpretat conceptul de ordine publică în mod strict pentru a limita constatarea unor astfel de situații apreciate ca fiind unele abuzive . Cetățenii unionali și membrii acestora de familie care au dobândit dreptul de ședere permanentă pe teritoriul statului membru gazdă pot fi expulzați doar pentru motive grave de ordine, siguranță și sănătate publică, astfel că, este necesar să se facă o distincție clară între motivele obișnuite și motivele grave, acestea din urmă fiind cele pe care trebuie să se bazeze expulzarea. Prezenta directivă stabilește condițiile și garanțiile procedurale sub rezerva cărora cetățenilor unionali și membrilor săi de familie li se respinge dreptul de intrare pe teritoriul statului membru respectiv sau sunt supuși măsurii expulzări pentru motivele indicate mai sus. Restricțiile impuse de prezenta directivă pot fi stabilite doar pentru fiecare caz în parte atunci când comportamentul persoanei în cauză reprezintă o amenințare reală, prezentă și suficient de gravă la adresa unui interes fundamental al societății din statul membru gazdă. În cauzele conexate Adoui și Cornuaille celor două chelnerițe dintr-un bar suspect din punct de punct de vedere al moravurilor, le-a fost respinsă acordarea permisului de ședere pe motive de ordine publică, iar prostituția nu era interzisă în Belgia. Însă anumite activități asemănătoare, precum proxenetismul sau traficul de persoane erau considerate a fi infracțiuni. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că statele membre nu pot aprecia conduita unei persoane străine pe baza altor criterii decât pe baza celor aplicate propriilor cetățeni.
Restricțiile stabilite de statul membru gazdă nu se pot întemeia pe dispoziții legale care aparțin unui alt stat membru al Uniunii Europene.
Statele membre nu pot stabili măsurile restrictive pe baza condamnărilor penale anterioare ale persoanei în cauză ci aceste limitări trebuie să se bazeze strict pe comportamentul persoanei respective și pe amenințarea pe care aceasta o reprezintă pentru ordinea și siguranța publică și nu în ultimul rând trebuie să fie respectat principiul proporționalității. În cauza Calfa, doamna Calfa care a fost condamnată la 3 ani de închisoare a introdus apel împotriva hotărârii prin care s-a dispus măsura expulzării pe viață și astfel susține aceasta că s-a încălcat dreptul unional cu privire la libera circulație a persoanelor. Curtea de Casație întreabă Curtea de Justiție a Uniunii Europene dacă dreptul unional este superior celui național din Grecia care prevede că ori de câte ori un străin este condamnat penal pentru o infracțiune legată de droguri, instanța națională este obligată să dispună expulzarea pe viață, cu excepția situației în care există motive care să justifice rămânerea în țară. Curtea a decis că restricțiile din motive de ordine și siguranță publică care au ca efect restrângerea dreptului de ședere al unui cetățean unional trebuie să se bazeze în mod exclusiv pe conduita persoanei respective și nu poate fi consecința unei condamnări penale. În concluzie, expulzarea doamnei Calfa reprezintă o încălcare a dreptului Uniunii Europene. Această hotărâre stabilește faptul că, se interzice expulzarea automată a unei persoane pentru săvârșirea unei anumite infracțiuni fără a se verifica dacă persoana în cauză reprezintă o amenințare concretă pentru ordinea și siguranța publică. Însă, măsura expulzării poate fi luată de statul membru gazdă respectiv ca pedeapsă sau măsură accesorie a unei pedepse privative de libertate numai cu respectarea dispozițiilor legale enunțate mai sus. Dacă expulzarea este dispusă pentru o perioadă mai mare de doi ani de la data emiterii sale, statul respectiv are obligația de a verifica daca persoana în cauză continuă să reprezinte un pericol real și actual pentru ordinea și siguranța publică.
Dreptul Uniunii Europene nu permite adoptarea măsurilor restrictive din motive generale de natură preventivă.
Art.27 alin(3) din prezenta directivă prevede că pentru a stabili dacă un cetățean unional aflat pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene reprezintă o amenințare pentru ordinea și siguranța publică, la eliberarea certificatului de înregistrare sau, în absența unui sistem de înregistrare, în termen de cel mult trei luni de la intrarea cetățeanului unional pe teritoriul statului membru gazdă sau de la data la care acesta și-a semnalat prezența pe teritoriul statului respectiv în conformitate cu art.5 alin.(5) ori la eliberarea permisului de ședere, statul membru gazdă poate să solicite atunci când consideră necesar acest lucru, altor state membre să îi comunice informații cu privire la antecedentele penale ale cetățeanului respectiv în termen de două luni, fără ca această consultare să aibă un caracter sistematic. Statele membre înainte de a stabili o decizie de expulzare de pe teritoriul lor din motive ce țin de ordinea publică sau siguranță publică, trebuie să țină cont de diverși factori, ca de exemplu durata șederii cetățeanului unional pe teritoriul statului gazdă respectiv, de vârsta acestuia, de starea lui de sănătate, de natura activităților infracționale,frecvența lor, pericolul cumulativ și prejudiciile cauzate, de situația sa familială și economică precum și de legăturile sale cu țara de origine.
Nu se poate lua o decizie de expulzare împotriva cetățenilor unionali și a membrilor săi de familie, indiferent de naționalitatea lor, cu excepția unor motive imperative de ordine publică și sănătate publică, în situația în care:
au avut reședința în statul membru gazda timp de 10 ani anteriori;
sunt minori, cu excepția cazului în care expulzarea este necesară în interesul copilului.
În ceea ce privește sănătatea pu blică în art. 29 alin.(1) s-a stabilit că singurele boli care justifică măsurile de restricționare a liberei circulații sunt acele boli cu potențial epidemic, așa cum sunt ele explicate de documentele Organizației Mondiale a Sănătății, precum și alte boli infecțioase sau parazitare contagioase, dacă acestea reprezintă obiectul unor dispoziții de protecție ce se aplică cetățenilor din statul membru gazdă. Dacă bolile apar după o perioadă de trei luni de la data intrării cetățeanului unional pe teritoriul statului gazdă nu mai poate opera măsura expulzării. În situația în care există indicii temeinice că o persoană suferă de o boală care ar putea constitui motiv de expulzare, statele membre pot solicita într-un interval de 3 luni de la momentul sosirii pe acel teritoriu a persoanei în cauză, să se supună unui control medical efectuat gratuit din care să reiasă dacă acesta suferă sau nu de una din bolile menționate mai sus. Persoanele în cauză sunt notificate în scris într-un mod precis și complet în legătură cu motivele de ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică ce stau la baza deciziei luate în cazul lor. În acea notificare se menționează instanța judecătorească sau autoritatea administrativă la care persoana în cauză poate să conteste decizia luată, termenul în care decizia poate fi contestată precum și termenul în care persoana în cauză este obligată să părăsească teritoriul statului membru. Termenul acordat persoanei în cauză pentru a părăsi teritoriul statului gazdă respectiv nu poate fi mai mic de o lună de la momentul notificării, cu excepția cazurilor de urgență.
Deciziile trebuie să fie unele motivate iar în cuprinsul lor trebuie să se regăsească motivele de fapt și de drept care stau la baza deciziei luate și care trebuie să dea posibilitatea persoanei în cauză să își poate asigura apărarea iar instanțele naționale să poată să reexamineze cauza în conformitate cu dreptul la o cale de atac eficientă. Prezenta directivă stabilește că toate deciziile pot fi supuse unor căi de recurs.
Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a interzis statelor membre să ia măsuri de excludere pe viață de pe teritoriul lor față de beneficiarii prezentei directive. Astfel că, persoanele împotriva cărora s-a dispus o decizie care interzice intrarea lor pe teritoriu l unui stat membru pentru motive ce țin de ordinea, siguranța și sănătatea publică pot să introducă o cerere pentru ridicarea interdicției după o perioadă de timp rezonabilă, în funcție de împrejurări, și în orice caz, după trei ani de la executarea hotărârii definitive de interzicere a intrării care a fost pronunțată în conformitate cu dreptul unional, prezentând probe ce atestă că s-a produs o schimbare efectivă a împrejurărilor care au justificat decizia respectivă pronunțată împotriva lor. O a doua excepție o constituie art.45 alin.(4) care prevede că respectivul articol nu se va aplica angajărilor în serviciul public. Principiile de bază privind interpretarea respectivului articol reies din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene deoarece nu există legislație secundară care să clarifice conceptul de administrație publică. Astfel că, se exclude din sfera de aplicare a art. 45 alin.(1),(2) și (3) diverse locuri de muncă care presupun în mod direct sau în mod indirect participarea la exercitarea puterilor oferite de dreptul public și obligațiile care au menirea de a proteja interesele statului membru sau a altor autorități. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că noțiunea de administrație publică trebuie interpretată și aplicată în mod unitar în statele membre unionale pentru a preveni înlăturarea unilaterală a anumitor sectoare economice din aria de aplicare a libertăților pieței.
Factorul determinant pentru stabilirea existenței unei încadrări în administrația publică în sensul art.45 alin.(4) nu îl reprezintă un simplu raport de muncă semnat cu o administrație publică națională, ci natura funcțiilor și atribuțiilor exercitate în cadrul acelui raport de muncă, care trebuie să reflecte o participare efectivă la exercitarea unor atribuții publice.
Astfel că, pentru a putea invoca excepția enunțată mai sus este necesară îndeplinirea a trei elemente:
postul ocupat să presupună o legătură de supunere civică statului membru respectiv;
postul ocupat să implice exercitarea drepturilor în baza puterilor conferite de dreptul public;
persoanei căreia ocupă postul să ii fie încredințate atribuții care sunt puse în serviciul și interesul general al statului membru.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a socotit că scopul pentru care această dispoziție a fost introdusă în conținutul Tratatului a fost acela de a da posibilitatea statelor membre de a rezerva propriilor cetățeni acele posturi care presupun o legătură specială de loialitate față de stat și reciprocitatea drepturilor și îndatoririlor dintre stat și angajat. Aceste funcții vor beneficia de derogarea prevăzută în art.45 alin.(4) numai în situația în care implică atât exercitarea puterii conferite de dreptul public cât și salvgardarea intereselor generale ale statului respectiv. Această îngrădire se aplică numai în ceea ce privește condițiile de acces în cadrul serviciului public dar din momentul în care accesul a fost permis, această excepție nu se mai aplică și condițiilor de muncă sau de remunerare.
În cazul în care toate condițiile enumerate mai sus sunt respectate, statele membre sunt îndreptățite să limiteze accesul cetățenilor unionali la aceste funcții din cadrul administrației publice.
3.2. Îngrădirea liberului acces la locurile de muncă pentru cetățenii români și bulgari
Obiectivul principal al Uniunii Europene l-a constituit crearea unei Europe unite din punct de vedere politic, economic, social și cultural prin promovarea progresului economic și social, instituirea cetățeniei europene și dezvoltarea unei zone de libertate, securitate și justiție. Prin eliminarea obstacolelor din calea mobilității profesionale se asigură o bună desfășurare a pieței interne. Atunci când un stat dorește să adere la Uniunea Europeană trebuie să adopte și să pună în practică legislația europeană. Tratatul de aderare al României la Uniunea Europeană este comun cu Tratatul de aderare al Bulgariei. La 1 ianuarie 2007 după ce Tratatul de aderare semnat la data de 25 aprilie 2005 a fost ratificat de toate statele membre, atât România cât și Republica Bulgaria au devenit state membre ale Uniunii Europene, iar această calitate de state membre implică atât drepturi cât și obligații. Tratatul de aderare are în conținutul său următoarele elemente: 1. Tratatul de aderare, propriu zis și Actul/Protocolul de aderare; 2.Anexele; 3. Declarațiile.
Tratatul de aderare al României se aplică cu prioritate în ordinea juridică internă, așa cum prevede și legea fundamentală a țării noastre, și anume Constituția.
Uniunea Europeană a stabilit un regim de tranziție în ceea ce privește libera circulație a lucrătorilor din noile statele membre, prin care restrânge libertatea de circulație a acestora cu până la 7 ani din momentul aderărilor din anul 2004 respectiv 2007. Cu toate aceste, perioada de tranziție este una limitată în timp și la sfârșitul anului 2011, respectiv 2014 trebuie să existe o libertate deplină de circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene.În ceea ce privește noile state membre și acestea au posibilitatea să impună restricții reciproce lucrătorilor care provin din vechile state membre care au impus restricția. Perioada de tranziție în ceea ce privește cetățenii români este reglementată de Anexa 7 din Tratatul de aderare. Zece din cele douăzeci și cinci de state membre existente la momentul aderării au decis să deschidă piața muncii imediat pentru cetățenii români și cetățenii bulgari, în timp ce celelalte cincisprezece au ales să păstreze sistemul permiselor de muncă de diferite tipuri. De exemplu, Regatul Unit și Irlanda care deși în cazul celor zece state noi care au aderat în anul 2004 si-a deschis piața muncii, în ceea ce privește România și Bulgaria au decis să nu facă acest lucru.
Un exemplu concret îl reprezintă Spania, care la data de 1 ianuarie 2009 aplica în totalitate, în ceea ce privește cetățenii români, art.1-6 din Regulamentul nr.1612/68 CEE. Însă la 22 iulie 2011, aceasta invocă un dezechilibru grav care a intervenit pe piața forței de muncă și în conformitate cu Actul de aderare al României și Republicii Bulgare aduce la cunoștința Comisie că a luat decizia chiar în ziua respectivă, de a reintroduce restricțiile în ceea ce privește accesul pe piața locurilor de muncă pentru cetățenii români. În acest sens, Regulamentul nr. 1612/68 CEE a fost înlocuit cu Regulamentul (UE) nr. 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene. Ulterior Spania solicită Comisiei acordul pentru suspendarea art.1-6 din Regulamentul (UE) nr. 492/2011.În acest caz Comisia acorda autorizație Spaniei de a restrânge liberul acces al lucrătorilor români pe piața forței de muncă din interiorul Spaniei până la data de 31 decembrie 2012 prin adoptarea unei decizii europene care a intrat în vigoare la 12 august 2011. Ulterior, Spania a solicitat Comisiei Europene să prelungească acest termen până la data de 31 decembrie 2013. Norma unională nu se aplică în cazul resortisanților români și membrii familiilor acestora care la data de 12 august 2011 erau angajați în Spania sau erau înregistrați în calitate de persoane care caută un loc de muncă la serviciile competente.
Prima etapă a perioadei de tranziție presupunea o perioadă inițială de 2 ani, în care vechile state membre puteau stabili măsuri de drept intern, sau măsuri rezultate din acorduri bilaterale, care reglementau accesul resortisanților românii pe piața forței de muncă din fiecare din acele state. Acest lucru, presupune faptul că lucrătorii care provin din noile state membre este necesar să dețină un permis de muncă pentru a putea beneficia de accesul pe piața muncii. În ceea ce privește eliberarea permiselor de muncă pentru cetățenii noilor state membre se face în mod automat pe parcursul perioadei de tranziție.
Cetățenii românii care munceau legal într-un vechi stat membru la data aderării și care erau admiși pe piața muncii pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 12 luni puteau să beneficieze de acces pe piața forței de muncă din acel stat membru, dar nu și pe piața forței de muncă din celelalte state membre care aplicau măsuri tranzitorii de drept intern. În ceea ce privește cetățenii români care erau admiși după momentul aderării pe piața forței de muncă dintr-un vechi stat membru pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 12 luni beneficia de aceleași drepturi. Înainte de sfârșitul perioadei de inițiere de 2 ani după momentul aderării, vechile state membre au avut posibilitatea de a menține restricțiile pentru o nouă perioadă de 3 ani, însă sub condiția notificării Comisiei asupra acestui aspect. După perioada de 5 ani, vechile state membre ale Uniunii Europene au posibilitatea de a prelungi măsurile restrictive, pentru o u ltimă perioadă de 2 ani, numai în situația în care se stabilește existența sau riscul apariției unor grave perturbări pe piața forței de muncă naționale și numai cu autorizația comisiei europene.
În tratatul de aderare al României se prevede faptul că în cursul oricărei perioade în care se aplică măsurile de drept intern sau cele care reies din acorduri bilaterale, vechile state membre sunt obligate să acorde un tratament preferențial, în ceea ce privește accesul pe piața muncii, lucrătorilor care sunt resortisanți ai unor state membre în comparație cu lucrătorii care aparțin statelor terțe.
În ceea ce privește discriminarea bazată pe naționalitate aceasta este contrară dreptului unional, iar în situația în care un lucrător român sau bulgar îndeplinește toate condițiile impuse de măsurile aplicate la nivel național, este obligatoriu a fi tratați în mod egal ca și proprii lucrători din statul respectiv.
În ceea ce privește lucrătorii dintr-un stat membru nou care prestează muncă pe teritoriul unui vechi stat membru pe durata regimului tranzitoriu, pe baza dispozițiilor naționale sau pe baza acordului bilateral, aceștia sunt supuși unui regim special și particular. În ceea ce privește clauza de salvgardare, aceasta dă posibilitatea unui vechi stat membru care a decis să nu aplice masurile restrictive ci sa permită libera circulație a lucrătorilor, să ceară Comisiei autorizarea de a impune noi restricții dacă piața sa de muncă este amenințată sau se confruntă cu probleme grave. O asemenea clauză se regăsește în cazul Germaniei și Austriei care restrâng accesul la un număr mare de sectoare în cazul în care acele sectoare sunt grav afectate. Statelor membre vechi le este interzis să stabilească în sarcina lucrătorilor din noile state membre condiții mai restrictive decât cele care sunt stabilite în tratatele de aderare, în ceea ce privește accesul acestora pe piața muncii. Obiectivul principal al României prin integrarea în cadrul Uniunii Europene a fost acela de a dobândi statutul de stat membru cu drepturi deplini. Așadar, limba română a a devenit una din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
CONCLUZII
Libera circulație a persoanelor, incluzând și lucrătorii care fac obiectul prezentei lucrări constituie una din cele patru libertății fundamentale ale Pieței Unice alături de libera circulație a mărfurilor, serviciilor și capitalurilor. Unul din obiectivele politice ale Uniunii Europene îl reprezintă eliminarea barierelor din calea mobilității profesionale care este esențială pentru buna funcționare a pieței interne. În ceea ce privește integrarea României în cadrul structurilor europene, aceasta constituie o etapă firească a procesului european de integrare a tuturor țărilor bătrânului continent într-o Uniune cu un nivel comun și echilibrat de dezvoltare.
Prezenta lucrare este structurată în trei capitole. În primul capitol analizăm termenul de lucrător din perspectiva Tratatelor Uniunii Europene, precum și raportul juridic de muncă. În ceea ce privește noțiunea de lucrător, aceasta a fost definită și conturată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene într-un mod independent de legislația statelor membre. De esența raportului de muncă este faptul că pentru o anumită perioadă de timp o persoană, numită salariat, prestează activitate pentru și sub autoritatea unei alte persoane, numită angajator, în schimbul unui remunerații. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a inserat în noțiunea de lucrător atât munca calificată sau nu, munca cu normă întreagă și parțială, persoana care se află în căutarea unui loc de muncă și nu în ultimul rând pensionarul. Cel de-al doilea capitol al lucrării este consacrat drepturilor recunoscute lucrătorului migrant de legislația Uniunii Europene. Directiva 2004/38/CE reglementează dreptul la liberă circulație și dreptul de ședere a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene precum și a membrilor săi de familie pe teritoriul unui stat membru altul decât statul de origine. Astfel că, scopul acestei directive îl reprezintă întărirea mijloacelor de protecție materiale și procedurale ale lucrătorilor migranți și limitează situațiile în care statele membre pot restrânge accesul cetățenilor unionali pe piața locurilor de muncă. Tot în cuprinsul aceluiași capitol acordăm o atenție deosebită și principiului egalității între bărbați și femei la locul de muncă. Ultimul capitol al lucrării prevede excepțiile de la principiul liberei circulații a forței de muncă precum și regimul de tranziție stabilit de Uniunea Europeană în sarcina lucrătorilor din noile state membre, în special restrângerile aplicate lucrătorilor români și bulgari. Libera circulație a lucrătorilor poate fi îngrădită în cadrul angajărilor în serviciul public și pentru motive de ordine, siguranță și sănătate publică. Uniunea Europeană a stabilit un regim de tranziție în ceea ce privește libera circulație a lucrătorilor din noile state membre, prin care restrânge astfel libera circulație a acestora cu până la 7 ani din momentul aderărilor din anul 2004 respectiv 2007. Cu toate acestea, perioada de tranziție a fost una limitată în timp deoarece de la sfârșitul anului 2011 respectiv 2014 există o libertate deplină a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene. În concluzie, prin aderarea României la UE, cetățenii românii au devenit astfel cetățeni unionali iar în cazul în care u n cetățean al unui nou stat membru este admis pe piața muncii unui vechi stat membru, acesta se bucură de toate drepturile conferite de Uniunea Europeană.
Bibliografie
Cursuri. Tratate. Monografii
Craig, Paul, De Burca, Grainne, Dreptul Uniunii Europene: jurisprudență și doctrină, Editura Hamangiu, București, 2009.
Fuerea, Augustin, Manualul Uniunii Europene, Ediția a 3-a, Editura Universul Juridic, București, 2006.
Gâlea, Ion, Tratatele Uniunii Europene. Comentarii și explicații, Editura C.H.Beck, București, 2012.
Manolache, Octavian, Tratat de drept comunitar, Ediția a 5-a, Editura C.H. Beck, București, 2006.
Moarcăș-Costea, Claudia Ana, Drepturile sociale ale lucrătorilor migranți, Editura C.H. Beck, București, 2011.
Rusu, Eleonora Ioana, Goring, Gilbert, Dreptul Uniunii Europene, Ediția a 3-a, Editura C.H. Beck, București, 2009.
Sitaru, Dragoș Alexandru, Drept internațional privat, Editura Lumina Lex, București, 2000.
Ștefan, Tudorel, Introducere în dreptul comunitar, Editura C.H.Beck, București, 2006.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Introducere în dreptul material al Uniunii Europene, Ediția a 2-a , Editura Hamangiu, București, 2012.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Drept comunitar instituțional, Ediția a 3-a, Editura Sitech, Craiova, 2013.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Introducere în dreptul comunitar material, Editura Sitech, Craiova, 2013.
Voicu, Marin, Introducere în dreptul comunitar material, Editura Universul Juridic, București, 2007.
Voiculescu, Nicolae, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2009.
Articole, studii de specialitate.
Diaconu, Nicoleta, Cadrul juridic privind realizarea liberei circulații a serviciilor și lucrătorilor în Uniunea Europeană, Revista Română de drept comunitar, nr.5/2009.
Fuerea, Augustin, Tratatul de aderare al României la Uniunea Europeană. Libera circulație a persoanelor, Revista Română de drept comunitar, nr.6/2008.
Ionescu, Veronica, Evoluții jurisprudențiale în materia liberei circulații. Interpretarea pretoriană a unor dispoziții din Directiva 2004/38/CE, Revista Română de drept internațional, nr.10/2010.
Savancea,Margareta, Protecția tinerilor la locul de muncă, Revista Română de dreptul muncii, nr.8/2010.
Legislație.
Tratatul instituind Comunitatea Europeană.
Tratatul de la Amsterdam
Carta Socială Europeană revizuită din 1996.
Convenția referitoare la statutul juridic al lucrătorului migrant.
Regulamentul nr. 593/ 2008 privind legea obligațiilor contractuale.
Directiva nr.92/85/CEE privind protecția femeilor însărcinate, lăuze sau care alăptează.
Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor la locul de muncă.
Directiva 2004/38/CE privind libera circulație și dreptul de ședere al cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene.
Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și condițiilor de muncă.
Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Jurisprudență.
Cauza C-96/80 Jekins vs. Kingsgate hotărâre din 31 martie 1981.
Cauza C-53/81, Levin vs Staatssecretaris van Justitie[1982] Repertoriul CJUE 1035.
Cauza C-66/85, Lawrie-Blum vs. Land Baden – Wurtemberg[1986] Repertoriul CJUE 2121.
Cauza C-196/87, Steymann vs Staatssecretaris van Justitie[1988] Repertoriul CJUE 6159.
Cauza C-262/88, Barber vs. Royal Exchange Assurance Group, hotărâre din 17 mai 1990.
Hotărârea Curții din data de 26 februarie 1991. The Queen împotriva Immigration Appeal Tribunal, ex parte Gustaff Desiderius Antonissen. Cauza C-292/89. Culegerea de jurisprudență a Curții Europene a Justiției 1991, p. I-00745, paragraful 22.
Cauza C-55/94 Gebhard, hotărâre din 30 noiembrie 1995.
Cauza C-138/ 02 Collins, hotărâre din 2004.
Cauza C-411/05, Palacios de la Villa, hotărâre din 16 octombrie 2007.
Cauza C-303/06, Coleman vs. Attridge Law/ Steve Law, hotărâre din 17 iulie 2008.
Cauza C-408/03 Comisia/Belgia.
Materiale electronice.
Teme europene, Libera circulație a forței de muncă după aderare, (http//ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_26.pdf)
http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2012Decembrie/CHIRITA%20TUDOR%20CRISTIAN%20-%20Libera%20circulatie%20a%20fortei%20de%20munca%20in%20Uniunea%20Europeana/LIBERA%20CIRCULATIE%20A%20FORTEI%20DE%20MUNCA%20IN%20UNIUNEA%20EUROPEANA.%20PERSPECTIVELE%20ROMANIEI%20_Rezumat_.pdf
Bibliografie
Cursuri. Tratate. Monografii
Craig, Paul, De Burca, Grainne, Dreptul Uniunii Europene: jurisprudență și doctrină, Editura Hamangiu, București, 2009.
Fuerea, Augustin, Manualul Uniunii Europene, Ediția a 3-a, Editura Universul Juridic, București, 2006.
Gâlea, Ion, Tratatele Uniunii Europene. Comentarii și explicații, Editura C.H.Beck, București, 2012.
Manolache, Octavian, Tratat de drept comunitar, Ediția a 5-a, Editura C.H. Beck, București, 2006.
Moarcăș-Costea, Claudia Ana, Drepturile sociale ale lucrătorilor migranți, Editura C.H. Beck, București, 2011.
Rusu, Eleonora Ioana, Goring, Gilbert, Dreptul Uniunii Europene, Ediția a 3-a, Editura C.H. Beck, București, 2009.
Sitaru, Dragoș Alexandru, Drept internațional privat, Editura Lumina Lex, București, 2000.
Ștefan, Tudorel, Introducere în dreptul comunitar, Editura C.H.Beck, București, 2006.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Introducere în dreptul material al Uniunii Europene, Ediția a 2-a , Editura Hamangiu, București, 2012.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Drept comunitar instituțional, Ediția a 3-a, Editura Sitech, Craiova, 2013.
Vâlcu, Elize Nicoleta, Introducere în dreptul comunitar material, Editura Sitech, Craiova, 2013.
Voicu, Marin, Introducere în dreptul comunitar material, Editura Universul Juridic, București, 2007.
Voiculescu, Nicolae, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2009.
Articole, studii de specialitate.
Diaconu, Nicoleta, Cadrul juridic privind realizarea liberei circulații a serviciilor și lucrătorilor în Uniunea Europeană, Revista Română de drept comunitar, nr.5/2009.
Fuerea, Augustin, Tratatul de aderare al României la Uniunea Europeană. Libera circulație a persoanelor, Revista Română de drept comunitar, nr.6/2008.
Ionescu, Veronica, Evoluții jurisprudențiale în materia liberei circulații. Interpretarea pretoriană a unor dispoziții din Directiva 2004/38/CE, Revista Română de drept internațional, nr.10/2010.
Savancea,Margareta, Protecția tinerilor la locul de muncă, Revista Română de dreptul muncii, nr.8/2010.
Legislație.
Tratatul instituind Comunitatea Europeană.
Tratatul de la Amsterdam
Carta Socială Europeană revizuită din 1996.
Convenția referitoare la statutul juridic al lucrătorului migrant.
Regulamentul nr. 593/ 2008 privind legea obligațiilor contractuale.
Directiva nr.92/85/CEE privind protecția femeilor însărcinate, lăuze sau care alăptează.
Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor la locul de muncă.
Directiva 2004/38/CE privind libera circulație și dreptul de ședere al cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene.
Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și condițiilor de muncă.
Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Jurisprudență.
Cauza C-96/80 Jekins vs. Kingsgate hotărâre din 31 martie 1981.
Cauza C-53/81, Levin vs Staatssecretaris van Justitie[1982] Repertoriul CJUE 1035.
Cauza C-66/85, Lawrie-Blum vs. Land Baden – Wurtemberg[1986] Repertoriul CJUE 2121.
Cauza C-196/87, Steymann vs Staatssecretaris van Justitie[1988] Repertoriul CJUE 6159.
Cauza C-262/88, Barber vs. Royal Exchange Assurance Group, hotărâre din 17 mai 1990.
Hotărârea Curții din data de 26 februarie 1991. The Queen împotriva Immigration Appeal Tribunal, ex parte Gustaff Desiderius Antonissen. Cauza C-292/89. Culegerea de jurisprudență a Curții Europene a Justiției 1991, p. I-00745, paragraful 22.
Cauza C-55/94 Gebhard, hotărâre din 30 noiembrie 1995.
Cauza C-138/ 02 Collins, hotărâre din 2004.
Cauza C-411/05, Palacios de la Villa, hotărâre din 16 octombrie 2007.
Cauza C-303/06, Coleman vs. Attridge Law/ Steve Law, hotărâre din 17 iulie 2008.
Cauza C-408/03 Comisia/Belgia.
Materiale electronice.
Teme europene, Libera circulație a forței de muncă după aderare, (http//ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_26.pdf)
http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2012Decembrie/CHIRITA%20TUDOR%20CRISTIAN%20-%20Libera%20circulatie%20a%20fortei%20de%20munca%20in%20Uniunea%20Europeana/LIBERA%20CIRCULATIE%20A%20FORTEI%20DE%20MUNCA%20IN%20UNIUNEA%20EUROPEANA.%20PERSPECTIVELE%20ROMANIEI%20_Rezumat_.pdf
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Libera Circulatie a Lucratorilor. Reglementari Unionale Si Nationale (ID: 121986)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.