Lector univ.dr. Cosma Daniel -Marius Absolventă: Ștefan Roxana Brașov 2018 Contractul individual de muncă Ștefan Roxana 2 UNIVERSITATEA TRANSILVANIA… [617959]

1
UNIVERSITATEA TRANSILVANIA din BRAȘOV
FACULTATEA DE DREPT
PROGRAMUL DE STUDII DREPT

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:
Lector univ.dr. Cosma Daniel -Marius
Absolventă:
Ștefan Roxana

Brașov
2018

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

2

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA din BRAȘOV
FACULTATEA DE DREPT
PROGRAMUL DE STUDII DREPT

DREPTUL MUNCI I

Contractul individual de muncă

Subsemnata _________________________ declar pe proprie
răspundere, sub incidența legii penale și a Legii dreptului de autor, că
lucrarea de licență/disertație prezentată este elaborată de mine și am
respectat normele deo ntologice de folosire a bibliografiei.

Data predării lucrării, Semnătură,

Brașov
2018

3
Cuprins

Introducere…………………………………………………………………… pag. 5

Capitolul I – Prezentare generală
1.1. 1.1. Reglementarea contractului individual de muncă………… ………… … pag. 7
1.2. 1.2. Definițiile legale și doctrinare ale contractului individual de muncă pag. 9
1.3. 1.3. Trăsăturile caracteristice ale contractu lui individual de muncă…. .. pag.10
1.4 Conținutul contractului individual de muncă…………………… ………. . pag. 11

Capitolul II – Încheierea contractului individual de muncă
2.1. Condițiile încheierii contractului individual de muncă…………… …… pag. 13
2.1.1. Condiții de validitate ale contractului individual de muncă …. pag. 13
2.1.2. Condiții specifice ale contractului individual de muncă ……… . pag.21
2.2. Clauze prevăzute la încheierea contractului individual de muncă.. pag. 26
2.2.1. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă……. . pag. 26
2.2.2. Clauze specifice ale contractului individual de muncă…….. pag. 33
2.3. Drepturi și obligații ale părților contractului individual de muncă.. . pag. 36

Capitolul III – Modificarea și suspendarea contractului individual
de muncă
3.1. Modificarea contractului individual de muncă ………………………… pag. 38
3.2. Suspendarea contractului individual de muncă ………… ………….. pag. 41

Capitolul IV. – Încetarea contractului individual de muncă

4.1. Legalitatea și cazurile de încetare …………………………………………. pag. 46

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

4

4.2. Încetarea de drept ………………………………………………………………. pag. 47
4.3. Încetarea prin acordul părților ………………………………………………. pag. 52
4.4. Concedierea ………………………………………………………………………. pag. 53
4.5. Demisia ………………………….. ………………………………………………… pag. 62

Concluzii ………………………………………………………………….. .. pag. 65
Bibliografie ……………………………………………………………….. . pag. 68

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

5
INTRODUCERE
Libertatea muncii este garantată prin Constituție, iar drept ul la muncă nu
poate fi îngrădit. Astfel, orice persoană este liberă să -și aleagă locul de
muncă, profesia sau meseria pe care urmează să o presteze.
În domeniul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de
tratament față de toți salariații și angajatorii.
Tuturor salariaților li se recunoaște dreptul la plata egală pentru munca
egală, dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecția datelor cu caracter
personal.
Termenul „muncă” provine din limba slavona „monka” și are mai multe
sensuri di ntre care menționăm următoarele: un sens principal este acela de
„activitate îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectueayă
prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea
trebuințelor sale” dar și rezultatu l acestei activități: „folos material, câștig,
profit”1.
Un alt sens, secundar al termenului „muncă” este acela de ocupație,
îndeletnicire , efort de a realiza ceva, munca este o acțiune liberă dar și o
obligație.
Munca, fie ea manuală sau intelectuală este considerată ca fiind o
necesitate vitală, un mijloc de realizare a marilor opere, un instrument de
împlinire și afimare a personalității umane.
Dreptul muncii privește munca subordonată, reglementând situația celui
care muncește în favoarea și sub autori tatea altuia, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.
Munca subordonată este opusul muncii pentru sine sau a celei independente,
adică aceasta este așa cum am menționat anterior, prestată de o persoană
fizică pentru un beneficiar, persoană juridică sau fizică sub autoritatea
acest uia din urmă.
Dreptul muncii este un drept negociat, de natură convențională.
Negocierea este individuală, concretizată prin încheierea contractului
individual de muncă și colectivă, prin încheierea unui contract colectiv de
muncă (acolo unde legea o impune)2.
Obiectul dreptului muncii îl reprezintă relațiile sociale de muncă, care
reglementate de normele juridice devin raporturi juridice de muncă.

1 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.7
2 Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Cu rs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004,p.23

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

6
Statul intervine în relațiile de muncă în prncipal prin intermediul normelor
juridice, stabilind cadrul general al activitățiilor partenerilor sociali, al
desfășurării negocierilor colective, formării profesionale, stimulării dezvoltării
economice și încadrării în muncă a absolvenților. Uneori prin organe
specializate repartizează în muncă, asigură protecția cetățenilor români cu
domiciuliul în România dar care lucrează în străinătate, eliberează persmise
de muncă cetățenilor străini, recrutează și plasează forță de muncă în
străinătate, controlează modul în care sunt respectate leg islația muncii,
drepturile si obligațiile angajațiilor.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

7
Capitolul I – Prezentare generală

1.1. Reglementarea contractului individual de muncă

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituție
de drept dis tinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de
reglementări a ap ărut în țările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru
România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.”3
În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în
introducerea lucrării „Contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul
legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care
se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe de o parte și patroni pe de
altă parte; însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din comerț și
industrie.”4
Se pare că problemele referitoare la muncă s -au impus și în politica
socială a perioadei interbelice, ea fiind tratată și în Constituția din 1923.
Dacă la încep ut contractul de muncă era un contract de închiriere a
muncii și era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec.XIX prin
complexitatea și diferențierea relațiilor de muncă s -a constatat necesitatea
reglementării specifice a prestării muncii, pe ntru care se primea un salariu,
reglementare ce interesa atât angajatorul cât și angajatul „reglementarea se
referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecția mai eficientă a
salariatului, la răspunderi și jurisdicții cu mare grad de speci ficitate.”5
Așadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea
asupra contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători și
funcționarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcționarii publici… legea
consființeșt e și încadrează în dispozițiuni clare statutul legal al salariaților în
genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron,
peste care nu se poate trece.”6
Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecție pentru
„lucrăt or” și a „funcționarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi
consacră serviciile sale, își vede munca sau activitatea sa profesională la

3 Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,București 2002, p. 347;
4 E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă -analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura
Curierul Judiciar, București, 1934, p. 7;
5 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
03.02.2018, ora 04 :20
6 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
03.02.2018, ora 04 :25

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

8
adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său, prin garanțiile serioase
instituite în favoarea lui.”7
Conform afi rmațiilor lui Cristoforeanu înfă ptuirea legii asupra contractelor
de muncă s -a realizat într -un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat
Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de
Gr. Trancu, repus în discuții în sesiunea 1926 -1927 și în final să devină lege
în 1929 în timpul lui Chirculescu și Lupu.
Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie
cât mai mare de a fi în consens cu evoluția societății, precum și cu aderare a
României la Uniunea E uropeană. Astfel în prezent încheierea contractului
individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri și a respectării
drepturilor și obligațiilor ce revin celor două părți, această situație fiind
circumstanțiată prin lege care bineînțeles este perfectibilă.
Prin Legea din 1929 contractul individual de muncă era „convențiunea
prin care una din părți denumită salariat se obliga să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată
unei părți denumite patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel
dintâi.”
În Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de muncă era
definit ca fiind înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a
presta munca une i alte parți, aceluia care se angajează în schimbul unei
remunerații.
În Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: „contractul individual de
muncă se încheie în scris și va îndeplini sarcinile ce -i revin, cu respectarea
ordinii și a disciplinei, a legil or, îndatorirea unității de a asigura condiții
corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în
raport cu munca prestată și de a -i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin,
precum și alte clauze stabilite de părți”8.
Contractul indivi dual de muncă este instituția reglementată exhaustiv,
motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este cu prioritate o
lege a acestui contract9.

7 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
03.02.2018, ora 04 :35
8 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
03.02.2018, ora 04 :45
9 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
03.02.2018, ora 04 :57

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

9
1.2. Definițiile legale și doctrinare ale contractului individual de
muncă
Definiții legale. Conform art.37 din Legea din anul 1929, contractul
individual de muncă era ”convențiunea prin care una din părți numită salariat,
se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau
pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patro n, care la rândul său
se obligă să -l remunereze pe cel dintâi”.
În literatura juridică s -a arătat că în această definiție intră nu numai ce se
numește locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în
care este plătit cu unitatea de tim p (oră, zi, lună, an) dar și ceea ce se
numește locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare
determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea.
Definiții doctrinare. Contractul individual de muncă este considerat în
literatura franceză ca fiind acea convenție prin care o persoană se angajează
să pună activitatea sa la dispozița altuia în subordonarea căruia se plasează,
în schimbul unei remunerații.
În Elveția se arată că acest contract este unul sinalagmatic prin care
salariatu l se angajează pe o durată determinată sau nedeterminată, să
lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei
remunerații.
În doctrina românească s -au dat mai multe definiții contractului individual
de muncă printre care enumerăm urmă toarele :
– înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și o
uunitate pe de altă parte prin care prima se obligă a presta munca prevăzută
în contract -îndeplinind atribuțiile ce -i revin, cuu respectarea disciplinei și
legalității, în cadrul unității care corelativ se obligă să -i asigure persoanei
încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității ,
deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu muunca
prestată, potrivit legii și clauzel or contractuale;
– înțelegerea dintre o persoană fizică denumită salariat și o persoană
fizică sau juridică denumită angajator prin care salariatul se obligă să
presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le -a
asumat, în condiți ile de disciplină stabilite prin lege și de catre angajator în
schimbul unu i salariu și a altor drepturi convenite ;
– înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte –salariatul se obligă la
prestarea cu continutate, în timp a unei munci în folosul și su b subordonarea
celeilalte părți – angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică iar acesta

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

10
este obligat la rândul său să -i plătească salariul și să -i asigure condiții
adecvate de muncă10.
Conform art.10 d in Codul Muncii, contractul individual de muncă este
definit astfel : ”contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu ”.

1.3. Trăsăturile cara cteristice ale contractului individual de
muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care în
individualizează de alte contracte civile, el fiind considerat ;
– un act juridic ;
– bilalateral ;
– sinalagmatic ;
– oneros și comutativ ;
– intuit u personae ;
– cu executare succesivă.
Contractul individual de muncă – act juridic – fiind prezentă
manifestarea de voință a două persoane în sopul stabilirii de drepturi și
obligașii reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de
muncă.
Are la bază principiul libertății de voință adică presupune o libertate a
părților în ceea ce privește dorința manifestată de a încheia un contract de
muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest
contract11.
Contractul individual de muncă – act juridic bilateral – acesta nu poate
avea decât două părți, angajatul și angajatorul, ceea ce -l deosebește de
celelalte contracte civile și comerciale care pot avea o pluralitate de creditori,
debitori dar și de contractul colect iv de muncă care are una din părți o
colectivitate de salariați iar cealaltă este uneori o colectivitate de angajatori.
Contractul individual de muncă – contract sinalgmatic – în cazul
acestuia obligațiile născute sunt reciproce și interdependente, adic ă salariatul
se obligă să presteze o muncă în beneficiul angajatorului, care la rândul său
se obligă să plătească această muncă, astfel rezultă drepturi și obligații
reciproce între părți12.

10 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.47
11 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.385
12 Idem, p.386 -390

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

11
Contractul individual de muncă – contract oneros și comutativ – și în
cazul acesta fiecare parte urmărește să -și procure un avantaj în schimbul
obligațiilor asumate de unde rezultă titlul oneros și este comutativ deoarece la
momentul încheierii contractului existența drepturilor și obligațiilor părților
este certă iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă.
Contractul individual de muncă – contract intuitu personae – acesta are
caracter personal în considerarea pregatirii calităților salariaților, eroarea
asupra persoanei este viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea
contractului. Astfel este imposibilă transmiterea contractului prin moștenire iar
pe de altă parte salariatul nu -și poate efectua obligațiile ce -i revin prin alte
persoane sau cu ajutorul acestora13.
Caracterul personal al contractul ui îl privește și pe angajator care are un
anumit domeniu de activitate, exercitarea funcției în cele mai bune condiții de
stabilitate, posibilitatea de promovare, salariu mai avantajos etc.
Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă –
prestațile reciproce și corelative pe care le -am mențio nat anterior , sunt posibil
de realizat numai în timp și nu dintr -o dată.

1.4. Conținutul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are în conținutul său o parte legală și o
parte convențională. Partea legală se referă la drepturile și obligațiile cuprinse
în Codul Muncii și în alte acte normative care reglementează raporturile de
muncă. Odată cu încheierea contractului individual de muncă persoana fizică
primește statutul juridic a l salariatului așa cum este reglementat in actele
normative ce alcătuiesc legislația muncii14.
Deși unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg
din lege, dacă o clauză ar fi contrară legiiiar celelalte condiții de validitate ar fi
îndeplinite, contractul va produce efecte , clauza fiind modificată sau
ănlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare.
Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate
prevederile legale în raportul concret dintre două subi ecte de drept
determinate care au consimțit în mod liber, după propria lor voință, să
stabilească acest raport15.

13 Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1988, p.20
14 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în ”Pandectele Române”, nr. 2/2003, p.254
15 Sanda Ghimpu, Alexandru Țicl ea, Dreptul Muncii, Ediția a -II-a, Ed. All Beck, București, 2001, p.165

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

12
Clauzele contractului sunt stabilite de părți, angajator și salariat, în urma
negocierii directe, singura interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină
legii, ordinii publice, contractului colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă obligatoriu următoarele
elemente:
– părțile contractului;
– obiectul său;
– durata contractului;
– locul de muncă;
– felul muncii;
– atrbuțiile po stului;
– criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;
– condițiile de muncă;
– durata muncii, inclusiv cu fracțiune de normă;
– concediul;
– salarizarea;
– drepturi specifice de sănătatea și securitatea în muncă;
– perioada de probă;
– perioada de pr eaviz în cazul demisiei;
– accesul la formare profesională;
– drepturile și obligațiile generale ale părților;
– dispoziții finale (care se referă la modificarea contractului, la numărul de
exemplare, organul competent să soluționeze conflictele în legătură cu
respectivul contract)16.
Unele clauze sunt considerate ca fiind esențiale (durata contractului,
felul și locul muncii, salariul), altele neesențiale (clauza de neconcurență, de
mobilitate sau de confidențialitate) .
Despre toate acestea vom vorbi pe larg în următorul capitol al prezente i
lucrări.

16 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima , Dreptul muncii, Ed.All Beck, București, 2005, p.33

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

13
Capitolul II – Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune
juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea
acordului de voință a celor două părți, salariatul și angajatorul.

2.1. Condițiile încheierii contractului individual de muncă
2.1.1. Condiții de validitate – acestea sunt următoarele :
– capacitatea juridică a părților c ontractului individual de muncă ;
– consimțământul părților ;
– obiectul și cauza contractului individual de muncă.

Capacitatea juridică a salariatului.
Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă
nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, am bele fiind
într-o strânsă legătură formând capacitatea juridic ă de muncă. „Acest specific
este o consecință a caracterului intuitu pe rsonae al contractului de muncă.
Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii
poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate
de exercițiu neprezentând interes”.17
Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea
vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este neces ar
„acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”18
În concluzie persoana într e 15 și 16 ani dispune de o capacitate
restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a
autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de
muncă, dar este o sancțiune remediabilă – încuviințarea dată de părinți sau
autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților
sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de
muncă.
Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu
s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de
muncă se ia de către autoritatea tutelară19.

17 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii , Ediția a -II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck,
București, 2001, p. 166;
18 Art.13 alin. (2) Codul Muncii actual izat prin Monitorul Oficial nr.345 din 18.05.2011
19 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.392

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

14
Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi
prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivo că – expresă,
clară și precisă.
„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a
încheia un contract de muncă, interzicându -se dintr -o serie de rațiuni munca
copiiilor.”20
La fel ca și copiii de până la 15 ani se mai află în incapac itate generală
și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție
judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.
Munca de noapte este ce a prestată între orele 22 :00 și 06 :00 cu
posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii
care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform
art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori
pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau p enal. Dacă totuși
munca s -a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de
noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta
pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz
să-l dezava ntajeze pe minor.”21
Incompatibilități
Prin incompatibilități se înțeleg „acele delimitări ale capacității juridice
reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei
sau al apărării unor interese generale ale societății.”22
Incom patibilitățile sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege
și își produc efectele în cazurile, condițiile și în perioadele numite în cuprinsul
ei.
Inadmisibilitatea ocupării unei funcții, a prestării unei anumite munci de
către o persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese
generale, așa cum este definită.
Așadar aceste incompatibilități sunt cu referire la vârstă, la măsurile de
protecție ale tinerilor și femeilor, în scopul apărării avutului public sau privat,
exercitarea unor funcții ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o
deosebită autoritate morală, interdicția de a ocupa o funcție de natura celei de
care s -a folosit condamnatul pentru săvârșirea unei infracțiuni,
incompatibilități cu referire la demnitatea funcției publice.

20 Alexandru Ți clea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii , Editura Ro setti, București, 2004, p.
340;
21 Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu ,”Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”,
Revista Rom ână de Dreptul M uncii nr.1/2005, p. 19 ;
22 Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii , Ed. Rosetti, București, 2004, p. 341.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

15
De exemplu în cazul inadmisibilității referitoare la vârstă: pentru funcția
de gestionar și gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcția
de gardian public se cere vârsta maximă de 40 ani.

Capac itatea juridică a angajatorului persoană juridică
De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepția fiind constituită
de angajatorul persoană fizică.
Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de
folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și
obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridica s -a înființat scop
specificat de lege, actul de înființare sau statut) și de capacitatea de exercițiu
ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a
exercita drepturi și de a -și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice,
de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare
legală necesară și obligatorie.
„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc
capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor”23iar persoanele
juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință
începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la
data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la
data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede.
Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere
ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane ju ridice particulare,
persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești). În funcție
de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de
conducere ce au rolul de a reprezenta .
De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine
consiliului de administrație compus dintr -un număr de 7 -15 persoane, iar una
din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome,
acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort ,
sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”.24
Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o
conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care
încadrează personalul unității.
În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii
autonome s -a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca
societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind

23 Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001,p.395;
24 Legea nr.15/1 990 cu privire la reorganizarea unit ăților economice de stat c a regii autonome și societăți
economice;

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

16
denumite companii naționale s au societăți naționale și supuse unui amplu
proces de privatizare25.
În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de
conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea
sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu
persoanele juridice26.
În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :
– angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o
conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce
directo rii executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de
administrație;
– în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază
contractul colectiv de muncă;
– poate delega din atribuțiile sale pe baza unui mandat directorilor
exec utivi.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică
În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de
muncă în calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum
este prevăzut în art.14 alin. (3 ) din Codul muncii „persoana fizică dobândește
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.”
Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că
angajatorul persoană fi zică a împlinit vârsta de 18 ani.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea
activităților economice de către persoanele fizice autorizate , întreprinderile
individuale, întreprinderile familiale, în urma modificărilor introduse pr in
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 46/2011, permite persoanelor fizice
autorizate să angajeze terțe persoane cu contracte individuale de muncă ,
însă existp restricța ca o persoană fizică autorizată să fie considerată angajat
al unei terțe persoane cu care colaborează, chiar dacă această colaborare
este exclusivă27.

25 Dimitriu Raluca, O perspectivă asupra dreptului muncii în ”Revista română de dreptul muncii”,
nr.7/2010,p.19
26 Idem, p.20
27 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic , București,
2011,p.547

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

17
Consimțământul părților
Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic
sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui
tip de contract este ne cesar consimțământul părților.
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului
părților” – prin consimțământ se înțelege acea “condiție de fond, esențială, de
validitate și generală a actului juridic civil”.28
Valabilitatea consim țământul ui este condiționată de următoarele situații:
– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu
capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic
necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contrac t individual
de muncă 29.
Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are
discernământ și se află într -o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală
fie starea de sănătate mintală nu -i permite și este supus unei hotărâri
judecătore ști prin care este declarat interzis.
– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.
Dacă manifestarea de voință a fost f ăcută în glumă, din prietenie, din
complezență, când s -a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din
partea celui care se obligă , manifestarea de voință este prea vagă sau a fost
facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută
cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este
realizată30.
– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și
suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace
forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează
cu consimțământul exteriorizat31.
Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens,
consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ32.

28 Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001,p.157;
29 [https://vdocuments.site/contractul -indivi dual-de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
04.02.2018, ora 17:00
30 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
04.02.2018, ora 17:05
31 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
04.02.2018, ora 17:15
32 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
04.02.2018, ora 17:23

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

18
Viciile de consimț ământ
„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează
caracterul conștient și liber al voinței d e a face un act juridic.”33
Viciile de consimțământ sunt următoarele: eroarea, dolul și violența.
Eroarea
Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la
încheierea unui act juridic civil34.
În cazul încheierii unui contract individual de m uncă, eroarea poate
exista în situația în care angajatului i s -a făcut o falsă reprezentare a
clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost
cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie
contractul35.
Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimțământ, aceasta
trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții anume:
-elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv
pentru încheierea contractului astfel dacă s -ar fi cunoscut rea litatea, angajatul
nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului;
-fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul să fi
cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade falsa
reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.
Aceste condiții sunt impuse în vederea protejării persoanei care
urmează a se încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului36.
Dolul
„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace
viclen e sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”.37
Dolul este o eroare provocată iar în situația contractului individual de
muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru
a îndeplini condițiile postului s au funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul
unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau
experiența de lucru într -un anumit domeniu38.

33 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 20:21
34 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 20:25
35 [https://vdocuments .site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 20:30
36 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 20:40
37 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la d ata de
05.02.2018, ora 20:51
38 Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001,p.164

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

19
Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească
cumulativ două condiții:
-să fie determinant pentru încheierea contractului;
-să provină de la cealaltă parte.
Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la
martori sau prezumții.
Violența
„Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea
unei persoane cu un rău de natură sa -i producă o temere ce determină să
încheie un act juridic, pe care altfel nu l -ar fi încheiat”.39
Pentru a fi viciu de consim țămâ nt este necesar ca violența să
îndeplinească două condiții:
-să fie determi nantă pentru ca actul juridic să fie încheiat;
-să fie injustă (nelegitimă).
În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței
este mai greu întâlnită40.

Obiectul și cauza contractului individual de muncă
O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă
îl reprezintă obiectul contractului. Pentru validarea acestuia obiectul trebuie
să fie determinat și licit (sub sancțunea nulității absolute).
Conform art.15 din Codul Muncii ”este interzisă sub sancțiunea nul ității
absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei
munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.
Contractul din prezenta lucrare , fiind unul sinalgmatic și bilateral,
obiectul său este format din două elemente inse parabile, pe de o parte
prestarea muncii de către salariat iar pe de altă parte salarizarea ei de către
angajator. Acestea se află în legătură directă ceea ce ne duce la concluzia că
un contract de muncă ce nu cuprinde unul din aceste elemente este nul.
Prestarea muncii de către salariat ca obiect al contractului, trebuie să fie
posibil de executat în condiții licite. Un contract de muncă ce ar avea ca
obiect prestarea unei munci interzise de lege va fi lovit de nulitate absolută și
nu va produce niciun efe ct41.
Astfel prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază
angajatorului forța muncii sale manuale sau intelectuale . Angajatorul poate

39 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 21:00
40 [https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html ], site consultat la data de
05.02.2018, ora 21:30
41 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.404

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

20
cere salariatului orice serviciu legat de funcția pe care o îndeplinește și pentru
care a fost angajat dar nu mai pentru prestarea acelei munci pentru care
acesta a fost obligat prin contract în corelație cu aptitudinile sale și nu pentru
alte servicii care ies din sfera atribuțiilor sale chiar dacă salariatul dispune de
abilitățile și pregătirea profesională pent ru alte servicii.
Un alt element esențial al obiectului contractului individual de muncă
este salarizarea muncii de către angajator. Salariul reprezintă remunerația în
bani a muncii prestate, în baza contractului. Fiind un contract cu titlu oneros,
fiecare dintre părți urmărește să obțnă un folos , în schimbul obligației pe care
și-o asumă42.
Plata sumei pe care o primește salariatul este obligatorie în baza
convenției, aceasta nu trebuie să aibă caracter ocazional sau să se dea cu
titlu de recompensă. Astef l se va respecta principiul echivalenței prestațiilor în
contractele sinalgmatice .
Obiectul contractului se det ermină și se realizează numai în baza
ansamblului de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul
său, al raportului juridic pe ca re acesta îl generează.
Cauza reprezintă de asemenea o condiție obligatorie la încheierea unui
contract individual de muncă. Aceasta este motivul pentru care fiecare dintre
părți încheie contractul . Aceasta nu trebuie confundată nici cu
consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, fiind un element
independent, de sine stătător . Cauza împreună cu consimțământul formează
voința juridică .
Cauza de fapt reprezintă motivația care determină asumarea obligației.
Prestarea muncii de către angajat este cau za acestuia, de unde rezultă
scopul determinat și anume primirea salariului.
Validitatea contractului este condiționată de caracterul licit și moral al
cauzei. Conform Codului Civil, este ilicită cauza contrară legii și ordinii publice
și imorală cea contr ară bunelor moravuri.
Lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului iar cauza ilicită și
imorală determină nulitatea absolută a acestuia.
În contractele sinalgmatice, cauza consimțământului fiecărei părți
constă în reprezentarea contraprestației (o parte se obl igă știind că și cealaltă
parte se obligă la rândul ei).
Când lipsa cauzei este din cauza lipsei de discernământ , ambele
elemente al cauzei, scopul imediat și scopul mediat lipsesc deoarece în
structura voinței juridice intră consimțământul și cauza cu ambele sale

42 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.405.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

21
componente , acestea presupunând existența discernământului, astfel lipsa
cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic.

2.1.2. Condiții specifice ale contractului individual de muncă
Repartizarea în muncă și avizul preala bil
Uneo ri încheierea contractului individual de muncă este consecința
unei repartizări în muncă care este un act administrativ individual emis de
organele abilitate în acest sens.
În temeiul dispozițiilor Legii nr. 76/2001 privind sistemul asigurărlor
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă43, persoanele care
beneficiază de indemnizația de șomaj au obligația de a se prezenta lunar pe
baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate la agenția pentru
ocuparea forței de muncă unde sunt înre gistratepentru a primi sprijin în
vederea încadrării în muncă și de a participa la serviciile de formare
profesională oferite de agenție.
Nu beneficiază de indemnizație de șomaj, persoanele care la data
solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivi t pregătirii sau nivelului
studiilor, sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de
formare profesională oferite de agenț iile pentru ocuparea forței de muncă.
Plata indemnizației încetează de asemenea dacă se refuză încadrarea într -un
astfel loc de muncă.
În concluzie agențiile pentru ocuparea forței de muncă au rolul de a
repartiza în muncă persoanele care au calitatea de șomer.
În legătura cu regimul juridic al repartizării în raport cu angajatorul la
care ar umra să aibă loc încad rarea în muncă – acesta trebuie să fie
examinat diferențiat, în funcțe de categoria de angajatori căreia i se
adresează repartiția. Pentru unitățile bugetare precum și pentru aparatul de
specialitate al organelor legislative , executive și judecătorești, r epartizarea
este obligatorie numai în măsura în care cel în cauză a reușit la concurs.
În cazul angajatorilor privați nu există o astfel de obligație, aceștia
având deplină libertate contractuală în stabilirea raporturilor juridice de muncă
și în consecinț ă pot să nu dea curs repartizării44, atunci când se refuză
încadrarea urmează ca persoana în cauză să revină la agenția pentru
ocuparea forței de muncă pentru a continua să primească indemnizația de
șomaj după caz, venit lunar de completare.

43 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februare 2002, modificată ulterior ,
inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 117/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, n r. 891 din 30 decembrie 2010).
44 Totuși se prevede că ”angajatorii care refuză încadrarea în muncă a persoanelor beneficiare de un venit
lunar de completare au obligația de a anunța în termen de 3 zile agențiile pentru ocuparea forței de muncă în
evidența cărora s -au aflat aceste persoane motivul refuzului”(art.22, alin.2 din O.G.nr. 9/2010).

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

22
În baza art. 15 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat45,
persoanele apte de muncă pentru care se acordă ajutorul social, au obligația
să dovedească cu acte, în fiecare lună că sunt în evidența agenției teritoriale
pentru ocuparea forței de muncă pentru înc adrarea în muncă și nu au refuzat
nejustificat un loc de muncă oferit sau nu au refuzat participarea la un
program de pregătire profesională.
Neîndeplinirea acestei obligații atrage: suspendarea plății ajutorului
social în cazul persoanei singure sau modif icarea cuantumului ajutorului
social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care
îndeplinesc obligația menționată.
În concluzie repartizarea în muncă nu afectează caracterul consensual
al contractului individual de muncă , dispozi ția de repartizare nu constituie
niciodată un izvor al raportului juridic de muncă, ea precede și condiționează
încheierea contractului dar nu -l înlocuiește, părțile au o răspundere juridică
pentru neexecutarea ei dar nu devin subiecte ale raportului juri dic de muncă,
acesta implicând în mod necesar încheierea contractului individual de muncă.

Condițiile de studii și de vechime în muncă
Pentru încadrarea și promovarea în orice post este necesară
îndeplinirea unor condiții de studii sau de pregătire (în ca zul muncitorilor)46.
Încadrarea și promovarea în raport de îndeplinirea condițiilor de studii
este în legătură directă cu necesiitatea desfășurării unei activități efi și
rentabile în orice unitate indiferent de domeniul de activitate, cu stimularea și
recompensarea personalului în raport cu nivelul și calitatea pregării
profesionale.
Atât pregătirea teoretică cât și pregătirea practică dar și perfecționarea
lor continuă reprezintă o condiție la încadrarea și promovarea în muncă
pentru toate categoriile de angajatori (societăți comerciale, instituții publice,
regii autonome). În cazul instituuțiilor de stat, aceste condiții sunt obligatorii
pe când în cazul societăților private neavând acest caracter.
Totodată pentru încadrarea în anumite funcții, uneori se cere o anumită
vechime în muncă, mai exact în specialitatea pe care o presupun acele
posturi.
Conform art.16, alin.4 din Codul Muncii, ”munca prestate în temeiul unui
contract individual de muncă constituie vechime în muncă”, de aici înțelegem
că nu are im portanță daca acel contract este încheiat pe perioadă

45 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior inclusiv
prin Legea nr. 276 din 2010.
46 Ion Traian Ștefănescu, C ondiițiile de studii și verificarea lor, în ”Raporturi de muncă” nr.5/1997, p.47 -50;

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

23
determinată sau nedeterminată, se desfășoară cu normă întreagă sau cu
fracțiune de normă.
Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană
a lucrat în activități corespunzătoare f uncției în care urmează să fie încadrată
sau promovată47.
Pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate ,
ea trebuie în primul rând să fie recunoscută ca vechime în muncă.
Conform art.106 din Codul Muncii, salariatul încadrat cu co ntract de
muncă cu timp parțial se bucură de drepturile celor cu normă întreagă, de aici
înțelegem că salariații încadrați cu fracțiune de normă va beneficia de
vechime în muncă sau specialitate în aceleași condiții ca salariații cu program
normal.
Astfel de variante – de vechime în specialitate sunt de exemplu
vechimea la catedră, vechimea în specialitate juridică.
Stagiul
Un alt subiect ce prezintă importanță este stagiul – fiind prevăzut cu
caracter general în Codul Muncii, putem menționa că se aplică în cazul
absolvenților instituțiilor de învățământ superior, primele șase luni după
debutul în profesie se consideră perioada de stagiu.
Stagiul este perioada determinată de timp având ca scop principal
perfecționarea pregătirii profesionale în procesul munc i. A absolvenților unor
specialități din învățământul superior.48

Verificarea prelabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
celui care solicită angajarea
Potrivit art.29, alin.1 din Codul Muncii ”contractul individual de muncă se
încheie după ver ificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
persoanei care solicită angajarea”. Modalitățile prin care se realizează
verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă al fiecărei societăți în
parte, în regulamentul intern sau în statutul de personal -profesional sau
disciplinar.
Concursul sau examenul reprezintă modalitatea principală de verificare
a aptitudinilor profesionale și personale ale angajaților predominant în
sectorul public dar se poate regăsi și în cel privat.

47 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.414 .
48 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediți a a-V-a revizuită, Editura Universu l Juridic, București,
2011,p.412

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

24
Ca exemplu Regulamentul privind organizarea și desfășurarea
concursului pentru ocupare a posturilor vacante de personal contractual din
Ministerul Justiției, prevede că poate ocupa o funcție salariată, persoana care
îndeplinește următoarele condiții:
– este cetățean român cu domiciliul în România;
– are capacitate deplină de exercițiu;
– are studii ce corespund funcției;
– nu are antecedente penale;
– este aptă din punct de vedere medical pentru exercitarea funcției;
– a promovat concursul organizat potrivit regulamentului prezent.
Ulterior se postează anunțul cu numărul posturilor vacante, cu data,
locul concursului, tematica, bibliografia, prezentarea generală a postului,
termenul limită pentru depunerea dosarelor, cuantumul taxei de concurs,
toate acestea fiind aduse la cunoștiința la sediul instituției, pe pagina web, în
mass -media, celor interesați cu cel puțin 30 de zile înainte de data fixată
pentru susțnerea primei probe a concursului.
Urmează desfășurarea concursului cu probele menționate în anunț ș i
încadrarea în muncă a candidatului care a obținut punctajul cel mai bun la
probele de concurs.

Perioada de probă
O altă condiție de importanță deosebită la încheierea contractului
individual de muncă o reprezintă perioada de probă.
Potrivit art.31 din c odul Muncii, perioada de probă este o modalitate de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie49.
Se consideră că perioada de probă este utilă ambelor părți
contractuale, angajatorului pentru că astfel va putea aprecia mai bine și direct
competența și aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar în caz de
necorespundereprofesională îl va putea concedia fără preaviz și fără alte
formalități prevăzute de lege în cazul unei concedieri propriu -zise (pe care o
vom prezenta amănunți t în capitolul destinat Încetării contractului individual
de muncă) și angajatului pentru că acesta va constata dacă îi place și se
descurca eficient la munca încredințată, iar dacă nu, va decide unilateral, fără
condiții, încetarea contractulu50i.

49 Constantin Belu, Considerații asupra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în Revista
română de dreptul muncii, nr. 2/2004, p.27 -31.
50 Constantin Belu, Considerații as upra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în Revista
română de dre ptul muncii, nr. 2/2004, p.32.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

25
În cazu l persoanelor cu handicap este obligatorie și exclusivă
verificarea aptitudinilor profesionale prin modalitatea perioadei de probă,
așadar în cazul lor este exclus examenul sau concursul.51
În prezent perioada de probă prevăzută în Codul Muncii este de 90 d e
zile calendaristice în cazul funcțiilor de execuție și 120 de zile calendaristice
în cazul funcțiilor de conducere. În cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe perioadă determinată perioada de probă cf. art.85 din Codul
Muncii, nu va depăși:
– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mică de 3 luni;
– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni și 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mare de 6 luni;
– 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.
De observat este diferența care se face între contractele individuale de
munc ă încheiate pe perioadă determinată și perioadă nedeterminată, în
primul caz calculul se face pe zile lucrătoare iar în cel de -al doilea pe zile
calendaristice.52

Examenul medical
Examenul medical reprezintă o condiție prealabilă și obligatorie la
încheier ea contractului individual de muncă, neefectuarea acestuia atrăgând
după sine nulitatea contractului individual de muncă (art.27 alin.(1) din Codul
muncii), cu toate acestea poate fi validat prin prezentarea de către angajat a
certificatului medical, după încheierea contractului individual de muncă cu
condiția ca persoana să fie aptă să presteze munca respectivă.
Examenul medical la angajare se efectuează pentru lucrătorii care
urmează să fie încadrați în munca cu contract individual de muncă pe
perioadă d eterminată sau nedeterminată, pentru angajații care își schimbă
locul de muncă sau urmează să fie detașați în alte locuri sau să efectueze
alte activități și pentru lucrătorii care își schimbă meseria sau profesia53.

51 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București,
2011,p.420 .
52 Alexandru Țiclea, Încetarea contractului individual de muncă la sfârșitul perioadei de probă , ”Revista
română de Dreptul muncii” nr.7/2010, p.112 .
53 Constantin Belu, Considerații asupra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în Revista
română de dre ptul mun cii, nr. 2/2004, p.45

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

26
Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 regle mentează examenul medical
de adaptare și examenul medical periodic .
Examenul medical de adaptare se efectuează la indicația medicului
specialist de medicina muncii în prima lună de la angajare și are ca scopuri
completarea examenului medical la angajare, a jutarea organismului să se
adapteze la noile condiții de muncă și depistarea unor cauze de neadaptare
la noul loc de muncă.
Examenul medical periodic se efectuează cu scopul de a confirma sau
infirma la perioade de timp stabilite, aptitudinea în muncă pen tru postul pe
care un angajat îl ocupă54, apariția unor boli care prezintă contraindicații
pentru locul în care salariatul îsi desfășoară actiivitatea, depistarea bolilor
profesionale, a unor boli legate de profesie, bollor care pot constitui risc
pentru se curitatea unității, pentru calitatea produselor sau pentru restul
angajaților sau persoanelor cu care angajatul poate veni în contact.

2.2. Clauze prevăzute la încheierea contractului individual de
muncă
2.2.1. Clauze esențiale la încheierea contractului individual de
muncă
Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată sau pe
durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată este
regula, excepția fiind constituită de contractul individual de muncă pe durată
determinată55, în condițiile expres prevăzute de lege.
Durata nedeterminată a contractului reprezintă o măsură de protecție a
salariatului, având scopul de a asigura dreptul la stabiilitate în muncă, pe de
altă p arte pentru angajator este un avantaj deoarece asigura o mai bună
planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecțonare a calificării
personalului56.
Contractul indivi dual de muncă încheiat pe durată determinată așa cum
am spus mai devreme reprezin tă excepția și se încheie potrivit art. 3 din
Codul Muncii în următoarele cazuri:
– înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepția stuației în care acesta participă la grevă;

54 Dimitriu Raluca, Contractul individual de muncă – prezent și perspective, Ed. Tribuna E conomică,
București, 2005,p.195
55 Ghimpu Sanda, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. Științifică și
Encic lopedică, București, 1988,p.431
56 Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a -II-a, Ed. All Beck, București, 2001,p.287

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

27
– creșterea și/sau modificarea temporară a str ucturii activității
angajatorului;
– desfășurarea unor actiivități cu caracter sezonier;
– în situația în care este încheiiat în temeiul unor dispoziții legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
– angajarea u nei persoane care în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
– ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale ,
patronate sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada man datului;
– angajarea pensionarilor care în condițiile legii pot cumula pensia cu
salariul;
– în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale pentru desfășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe.

Felul muncii
Fiind un element esențial al contractului, treb uie să fie prevăzut și nu se
poate modifica în contract decât cu acordul părților sau în cazurile strict
prevăzute de lege
Principalul criter iu pentru determinarea felului muncii îl reprezintă
profesia, meseria sau funcția, completate cu menționarea pregăt irii sau
calificării profesionale.
Meseria este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin
practică necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și
prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii.
Profes ia este specialitate bdeținută de o persoană prin studii.
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într -o ierarhie
funcțională de execuție sau de conducere57.
Postul reprezintă adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de
muncă și la c aracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de
pregătire teoretică și practică, competență, responsabilități, atribuții și sarcini
precise. Postul se caracterizează prin conținutul activității pe care trebuie să o
desfășoare titularul , conținut în mod concret prin fișa postului.

Locul muncii
Acesta este determinat de angajatorul și localitatea unde se desfășoară
munca.

57 Ghimpu Sanda, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1988,p.312

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

28
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (secție, atelier, birou
etc). Locul muncii determinat reprezintă adap tarea funcției la particularitățile
fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit
cerințelor și sarcinilor precise58.
Locul muncii prezintă importanță pentru că privește organizarea
activității în cadrul angajat orilor , el de semnând subunitățile , compartimentele,
departamentele ale unității.
O importanță deosebită o au locurile de muncă cu condiții deosebite și
speciale , cei care prestează activități în aceste locuri beneficiază de sporuri la
salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a
organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico -sanitare, alte
drepturi suplimentare etc.

Condiții de muncă
„Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care se
desfășoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o
protecție suplimentară în cazul în care condițiile de muncă îi afectează
sănătatea.” 59
De exemplu în legea nr.31/1991 privind stabil irea duratei de muncă sub
8 ore/ zi sunt reglementate locurile de m uncă cu condiții deosebite – grele,
vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat
de organele competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiții,
salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi.
Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public
de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, care reglementează condițiile de
muncă normale, deosebite și speciale. Salariații care lucrează în condiții
deosebite sau spe ciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare.
La condițiile deosebite vătămătoare, grele sau periculoase, prin
dispozițiile contractelor colective de muncă unice la nivel național sau la
nivelul ramurilor de activitate ce au fost încheiate în ultim ii ani, au fost
adăugate și locurile de muncă penibile. „Statuarea unei noi categorii a
locurilor de muncă în condiții penibile, prin contractele colective este legală și
deplin posibilă, constituie o clauză contractuală în favoarea salariaților, ceea
ce ține de însăși esența contractelor colective de muncă.”60
„Existența condițiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
produce efecte juridice, condiționat de desfășurarea efectivă și permanentă a

58 Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a -II-a, Ed. All Beck, București, 2001,p.429
59 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit., p.61;
60 Idem.p.62

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

29
activității în locurile de muncă cu condiții deosebit e”61 printre care: reducerea
duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii)
fară afectarea salariului sau a vechimii în muncă; durata reducerii timpului de
muncă sub 8 ore pe zi se stabilește prin negociere între patroni și s indicate
sau după caz reprezentanții salariaților; potrivit articolului nr.24 din Contractul
colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010 “salariații au
dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de
lucru, ali mentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de
protecție gratuit, materiale igienico -sanitare, concedii suplimentare, prevăzute
de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități,
unități și instituții; duratele de red ucere a vârstei pentru pensionare sunt cele
prevăzute de lege.”; potrivit art.142 din Codul muncii, salariații care prestează
munca în astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3
zile lucrătoare.

Salariul
Fiind un contract cu titlu oneros , plata salariului reprezintă un element
necesar al său.
De exemplu dacă o persoană ajută pe altcineva, benevol nu are
calitatea de salariat, astfel încât între aceste persoane nu se încheie un
contract de muncă.
Salariul reprezintă de fapt d reptul angajatului pentru munca pe care o
prestează la un angajator în baza unui contract individual de muncă.

Timpul de muncă și timpul de odihnă
Timpul de munc ă reprezintă durata stabilită pentru prestarea muncii în
cadrul contractului individual de mu ncă, este perioada de timp în care
salariatul se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile laborale
așa cum sunt ele prevăzute prin contract, respectiv prin fișa postului.
Angajatul trebuie să fie în această perioadă la locul de muncă,
îndeplinindu -și atribuțiile și să nu părăsească postul, cel puțin nu fără
aprobarea șefilor ierarhici superiori prin acordarea biletului de învoire în
cazuri speciale.
Timpul de muncă reprezintă de asemenea un instrument prin care se
măsoară munca și se organ izează activitatea.
Codul muncii reglementează timpul de muncă în art.111 -127 astfel că
apar trei categorii:
-timpul de muncă cu darata normală de 8h/zi, 40h/săptămână;

61 Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a -II-a, Ed. All Beck, București, 2001,p.450

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

30
-timpul de muncă redus sub durata normală;
-timpul de muncă peste durata normală, însem nând muncă
suplimentară, de menționat aici este faptul că aceasta nu poate depăți 48 de
ore pe săptămână.
Durata normală a timpului de muncă, așa cum am menționat anterior
este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, conform art.112 din Codul
Muncii. Din punct de vedere al repartizării timpului de muncă, regula este de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.62
Desigur că mai apar și situații deosebite care țin de specificul activității
societății, acolo unde situația o impune se poate opta pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale de 40 de ore pe
săptămână. În aceste cazuri, modul concret de stabilire a programului de
lucru este stabilit prin Contractul colectiv de muncă sau prin Regulamentul de
ordine intero ară al societățiilor în cauză.
Munca de noapte este un subiect ce merită atenție deosebită. Aceasta
este reglementată de art 125 din Codul Muncii și se menționează concret că
munca de noapte este aceea prestată între orele 22:00 -06:00.
Același articol, al. 2, prevede că salariatul de noapte reprezintă după
caz:
-salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul
său zilnc de lucru;
Salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin
30% din timpul său lunar de lucru.
Dura ta normală a timpului de lucru pentru salariatul care muncește
noaptea nu va depăși o medie de 8 ore pe zi calculată pe o perioadă de
referință de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul săptămânal.
Pentru ce i a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau
deosebite de muncă, timpul de lucru nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei
perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majoritatea acestei durate este
pevăzută în contractul colectiv de munc ă aplicabil și numai în situația în care
o astfel de prevedere nu contravine unor reglementări exprese stabilite de
lege.
Potrivit art. 126 din Codul Muncii, salariații de noapte beneficiază:
-fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei
de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de
noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

62 Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul Muncii, Ed. a -II-a, Ed. All Beck, București 2001,p.477

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

31
– fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din
salariul de bază, dacă timpul astfel lucra t este cel puțin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru.
Durata redusă a timpului de muncă are loc în mai multe situații printre
care, în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani unde durata de lucru este
de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână. Un alt caz este cel al salariatelor
care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea
duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.
Munca de noapte este interzisă tinerilor, lăuzelor și femeilor însărcinate.
Aceast ă posibilitate, de a lucra sub 8 ore pe zi este prevăzută și pentru
persoanele cu handicap. De asemnea reducerea programului de lucru, sub 8
ore pe zi se aplică și persoanelor care lucrează în condiții periculoase,
vătămătoare sau grele, această reducere n eafectând salariul, și vechimea în
muncă.
Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medici,
personal sanitar cu pregătire superioară și personal sanitar mediu, încadrați
în sistemul sanitar și care desfășoară următoarele activități:
– anato mie patologică;
– medicină legală, în activitatea de prosectură și disecție;
– activitatea de radiologie – imagistică medicală și roentgenterapie,
medicină nucleară și radioizotopi, igiena radiațiilor nucleare, terapie cu
energii înalte, angografie și cateteri sm cardiat etc.63

Medicii încadrați în unitățile publice dn sectorul sanitar, din unitățile și
compartimentele de cercetare științifică medico -farmaceutică, în serviciile de
ambulanță au un program de 7 ore pe zi, în medie.64
Timpul de muncă peste durata no rmală, munca suplimentară este
reglementată de art 120 din Codul Muncii, acesta prevăzând că munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40
de ore) este muncă suplimentară.
Această posibilitate de a exista o durată zilnic ă mai mare de 8 ore este
prevăzută de art.115, în cazul în care această durată este de 12 ore trebuie
să urmeze un repaus de 24 de ore.
Pentru anumite categorii de personal, se prevede uneori o durata
maximă a timpului de lucru superioară duratei normale (de exemplu în cazul
conducătorilor auto sau în cazul personalului bugetar, acesta din urmă poate
avea maxim 360 de ore suplimentare anual).

63 art.2, alin.3, art.8, alin.3, art. 9 alin.3, art.11, alin. 2 din Regulamentul privind timpul de muncă, organizarea
și efec tuarea gărzilor în unitățile publice din sectorul sanitar.
64 Idem, art.2, alin. 1

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

32
Munca suplimentară se realizează numai cu acordul salariatului
exceptând cazurile de forță majoră sau de lucrări urgente destinate prevenirii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident .
Regula este ca munca suplimentară să se compenseze prin ore libere
plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia, astfel salariatul
beneficiază de salar iul pentru orele prestate peste programul normal de
lucru.
Există posibilitatea ca în perioadele de reducere a activității, angajatorul
să acorde zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce
vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Atunci când compensarea nu este posibilă , cel în cauză va primi un
spor la salariu ce nu poate fi conform art. 123 din Codul Muncii mai mic de
75% din salariul de bază.
Dacă este vorba de zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează,
sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază65.
Salariații au dreptul să primească sporul menționat și atunci când
angajatorul nu le -a cerut în mod expres acordul pentru efectuarea orelor
suplimentare.
Timpul de odihnă este reglementat de art. 133 din Codul Munc ii, care
prevede ca ”perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp
de muncă”. Art. 39 din Codul sus menționat prevede că angajații au dreptul la
concediu de odihnă, în afara acestuia și a altor concedii sunt reglementate
următoarele form e ale timpului de odihnă :
-pauza pentru masă;
-pauza de alăptare;
-timpul de odihnă între două zile de muncă;
-repausul săptămânal;
-pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii auto și pentru
lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperabilit ate transfrontalierăîn
sectorul feroviar.
Pauza de masă se acordă în cazurile în care programul de lucru este
mai mare de 6 ore pe zi. De menționat este faptul că tinerii până în 18 ani
beneficiază de pauză de masă de 30 de minute în cazul în care durata d e
lucru este mai mare de 4 ore pe zi66.
Sărbătorile legale sunt de asemenea peroade de odihnă.
Concediul de odihnă este prevăzut de art.39 din Codul Muncii, este de
natură contractuală și apare expres în contractul individual de muncă.

65 Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004,p. 356
66 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.539

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

33
Durata minimă a conc ediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare , de
menționat este faptul că sărbătorile legale și zilele libere plătite nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual.
Prin acte normative specială se poate stabili o durată minimă mai
ridicată a con cediului de odihnă decât cea prevăzută în Codul Muncii.
De exemplu magistrații beneficiază anual de un concediu de odihnă
plătit de 35 de zile lucrătoare, la fel și aststenții judiciari iar personalul auxiliar
de specialitate sau personalul conex al instan țelor de judecată și al
parchetelor de pe lângă acestea, precum și personalul din serviciile de
probațiune de 30 de zile lucrătoare67.

2.2.2. Clauze specifice ale contractului individual de muncă
Clauza de neconcurență
Acesta este prevăzută de Codul Muncii , art.21 astfel: ”la încheierea
contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile
pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze , în
interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de
neconcurență”.68
În ceea ce privește clauza de neconcurență în cuprinsul contractului
trebuie prevăzute:
-în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului (fostului
salariat) la data încetării contractului;
– cuantumul indemnizației lunare plătită de către angajator ce lui în
cauză ce se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau în cazul în care durata contractului a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului;
– perioada pentru care clauza își produce efectele, ce poate fi de maxim
2 ani de la data încetării contractului individual de muncă;
– terții, în special comercianții, în favoarea cărora se interzice prestarea
activității;
– aria geografică, unde salariatul poate fi în reală competiție cu
angajatorul.

67 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, Bucureș ti,
2011,p.541
68 Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurență în Revista Română de Dreptul muncii, nr.2/2001, p.74 -87

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

34
De menționat este faptul că o clauză de neconcurență este inadmisibilă
pe perioada existenței contractului individual de muncă, de vreme ce obligația
legală de fidelitate, prevăzută de art.39,alin.2, lit.d din Codul Muncii, include și
clauza de neconcurență.

Clauza de confidențialitate
Plecând de la ideea și îndatorirea de fidelitate, decurge și clauza de
confi dențialitate a salariatului față de angajatorul său69.
Părțile convin ca pe toată perioada contractului și după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informații despre care au luat cunoștință în
timpul executării contractului, în condițiile stabilite prin regula mentele de
ordine interioară, contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
Această clauză se referă în mod direct la obligația salariatului de a
păstra secretul de serviciu.70
Sancțiunea care se aplică în caz de nerespectare a obl igație asumate
de oricare dintre părți, constă în plata de daune -interese.
Aceasta presupune ca cel vătămat să sesizeze instanța competentă, să
probeze existența clauzei, lezarea dreptului său și producerea pagubei.

Clauza de mobilitate
Deși clauza de mob ilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii
este determinant.
Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării
sarcinilor de serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va
stabili de la încheierea c ontractului individual de muncă faptul că salariatul va
trebui să presteze munca în diferite locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părțile
stabilesc că , în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de
serviciu d e către salariat nu se realizează într -un loc stabil de muncă71.
Mobilitatea locului de muncă poate să exprime o situație determinată de
specificul în sine al muncii, dar în același timp poate fi determin ată exclusiv
de voința părților , fără a exista o ceri nța implicită a felului muncii.
O astfel de clauză trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

69 Țiclea Alex andru, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în
”Revista română de dreptul muncii”, nr.2/2003,p.34
70 Ștefănescu Ion Adrian, Tratat teoretic și practic de Dreptul muncii, p.325
71 Athanasiu Alexandru, Vo lonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul Muncii, Comentarii pe articole,
vol.I, Ed. C.H.Beck, București, 2007,p. 521

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

35
– în primul rând acceptarea clauzei de mobilitate geografică trebuie să
fie făcută în mod expres și neechivoc de către salariat;
– trebuie să respecte dispoziț iile contractelor colective aplicabile dacă
acestea sunt mai favorabile;
– mutarea salariatului trebuie să fie dictată de un interes real și serios al
unității, astfel chiar dacă în conținutul contractului individual de muncă există
clauze de mobilitate ac easta nu îl autorizează pe angajator să dispună
mutarea salariatului dacă nu există o necesitate a unității în acest sens;
– schimbarea locului de muncă nu trebuie să antreneze alte modificări
ale contractului individual de muncă precum condițiile de muncă , salariul
(doar dacă este majorat, neputând fi diminuat);
– salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dacă clauza de
mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie să își ia măsurile
necesare în vederea realizării unei deplasări;
– schimbarea locului muncii trebuie să respecte dreptul la domiciliu al
salariatului;
– angajatorul își asumă obligația de a acorda salariatului prestații
suplimentare în bani sau în natură dacă s -au produs inconveniente,
angajatorul trebuie să îi asigure s alariatului un mijloc de transport de la
domiciliu la locul de muncă și invers sau de sumele necesare efectuării
transportului, sau trebuie să îi acorde cazare pe timpul efectuării lucrărilor.
„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajator ului, dar
să țină seama și de interesele salariatului, clauza nu poate avea caracter
excesiv și exclude, firește, abuzul de drept săvârșit de angajator … trebuie să
se întemeieze pe cerința reală și serioasă.”72

2.3. Drepturi și obligații ale părților con tractului individual de
muncă
Drepturile și obligațiile angajatorilor
Conform art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are în principal
următoarele obligații :
– să stabilească organizarea și funcționarea unității ;
– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pe ntru fiecare salariat, în
condițiile legii ;
– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva
legalității lor;
– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu ;

72 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de Dreptul muncii, p. 431.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

36
– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii ;
– să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și
criteriile de evaluare a realizării acestora.73
Conform art.40, alin 2 din Codul Muncii, angajatorului îi revin
următoarele obligații :
– să informeze salariații asupra condițiilor de lucru și asupra elementelor
ce privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
– să asigure permanent condițiil e tehnice și organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă și condiții corespunzătoare d e
muncă;
– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv aplicabil și din contractele individuale de muncă;
– să comunice perioadic salariaților situația economică și financiară a
unității, cu excepția informațiilor sensib ile sau secrete, care prin divulgare,
sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor
se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă;
– să se consulte cu reprezentantul salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
– să plătească contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa;
– să opereze în Revisal toate modificările prevăzute de lege;
– să elibereze la cerere, toate documentele care atestă calitatea d e
salariat a solicitantului ;
– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaților.

Drepturile și obligațiile salariaților
Drepturile salariaților, sunt prevăzute și ele în Codul Muncii, de art. 39 ,
alin.1 astfel:
– dreptul la salariz are pentru munca depusă;
– dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
– dreptul la concediu de odihnă anual;
– dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
– dreptul la demnitate în muncă;
– dreptul la sănătate și securitate în muncă;
– dreptul la acces la formarea pro fesională;
– dreptul la informare și consultare;
– dreptul la a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de
muncă și a mediului de muncă;

73 Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul muncii, p.444 .

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

37
– dreptul la protecție în caz de concediere;
– dreptul la negociere colectivă și individuală;
– dreptul de a partici pa la acțiuni colective;
– dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
– alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Obligațiile salariaților sunt prevăzute de Codul Muncii, la art.39, alin.2,
după cum urmează:
– obligația de a realiza norma de muncă, sau după caz de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
– obligația de a respecta disciiplina muncii;
– obligația de a respecta prevederile cuprinseîn regulemntul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă;
– obligația de fidelitate față de angajator, în executarea atribuțiilor de
serviciu;
– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în
unitate;
– obligația de a respecta secretul de serviciu;
– alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

38
Capitolul III. Modificarea și suspendarea contractului individual de
muncă
3.1. Modificarea Contractului individual de muncă

Principiul stabil tății este cel care stă la baza executării contractului
individual de mu ncă, modificarea și încetarea acestuia pot să intervină doar în
situații de excepție.
Conform art.41, alin.3 din Codul Muncii, modificarea contractului
individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– condițiile de muncă;
– salariul;
– timpul de muncă și timpul de odihnă.
Modificarea contractului se realizează prin acordul părților, fiind o
operațiune juridică, se materi alizează printr -un act adițional la contractul de
muncă, acesta trebuie luat la cunoștință și consimțit de ambele părți, nu
trebuie încheiat în mod abuziv, prin amenințare sau prin fraudarea intereselor
salariatului.
Actul adițional va urma aceeași procedu ră ca și contractul individual de
muncă.

Delegarea este reglementată de art.43 -44 din Codul Muncii, și
reprezintă exercitarea temporară de către salariat din dispoziția angajatorului,
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiunilor de serviciu, în afara
locului de muncă. Trăsăturile caracteristice ale delegării sunt următoarele:
-delegarea este o măsură unilaterală a angajatorului;
-delegarea se dispune pe o anumită perioadă de timp (60 de zile și
poate fi prelungită cu maxim 60 de zile) ;
-eleme ntul supus modificării este locul muncii.
Condițiile pentru ca delegarea să se realizeze în condițiile legii sunt
următoarele:
-să fie justificată în interesul serviciului;
-să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;
-să fie lim itată în timp în condițiile stabilite de lege;
-pe durata delegării salariatul să beneficieze de drepturile negociate
prin contractul individual de muncă, și în plus de cele specifice prevăzute
pentru persoanele aflate în delegare.
Efectele delegării – pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin
raportul juridic de muncă, numai cu angajatorul care l -a delegat, fiindu -i

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

39
subordonat numai acestuia, nu și unității la care efectuează delegarea,
acesta își păstrează funcșia și toate celelalte drepturi prevăz ute în contractul
individual de muncă.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină și de
protecția muncii în unitatea în care își execută sarcinile, dar răspunderea sa
disciplinară poate fi angajată numai față de angajatorul la care es te
încadrat74.
Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării
delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului Muncii față de
unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta,
răspunderea ei civil delictua lă poate fi angajată potrivit dreptului comun
conform prevederilor Codul civil în vigoare.
În cazul personalului societăților comerciale, precum și al oricăror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delagre se
stabilesc prin negociere colectivă sau individuală, în același mod în care se
stabiilesc și salariile.
Încetarea delegării are loc în următoarele situații:
– la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
– după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarciinilor care au făcut
obiectul delegării;
– prin revocarea măsurii de către angajator;
– ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în
delegație;
– prin denunțarea contractului de muncă de către persoana delegată
(demisia acestuia).

Detașarea constă î n schimbarea temporară a locului de muncă, și în
mod excepțional, cu consimțământul salariatului și a felului muncii din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator75, în scopul exercitării unor lucrări
în interesul acestuia din urmă. Detașarea are un car acter temporar, putând fi
dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepțional perioada
detașării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu acordul ambelor părți,
din 6 în 6 luni, fără ca Codul Muncii să limiteze numărul acestor prelungiri.
Detașarea constă într -o dislocare temporară a salariatului din unitatea
care îl detașează, ceea ce implică suspendarea contractul individual de
muncă, acesta fiind cesionat parțial și temporar între cele două unități.

74 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.643
75 Idem, p.644

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

40
Drepturile cuvenitre salariatului detașa t se acordă de către angajatorul
la care s -a dispus detașarea. Pe perioada detașării, persoana detașată este
subordonată conducerii unității cesionare , care exercită puterea disciplinară,
putând aplica sancțiuni disciplinare , cu excepția concedierii din motive
disciplinare, care va rămâne atributul angajatorului cedent.
Pe durata detașării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport și cazare precum și la o indemnizație de detașare , în condițiile legii.
Angajatorul care detașează are oblig ația să ia toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s -a dispus detașarea să -și îndeplinească în mod
integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat76.
Dacă angajatorul la care este detașat salariatul nu -șii îndeplinește
corec t obligațiile, acestea vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus
detașarea.
În cazul în care există neînțelegeri între cei doi angajatori, sau nici unul
dintre ei nu -și îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul
detașat, acesta din urmă are dreptul să revină la locul de muncă de la
angajatorul care l -a detașat și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei
doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Nulitatea și încetarea detașării
Nulitatea poate fi totală sau parțială, este totală când prin încălcarea
legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu când funcția
în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detașat
nu corespunde pregătiri i sale profesionale sau nu este determinată de
interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la
angajatorul cesionar.
Nulitatea este parțială în cazul în c are după înlăturarea clauzei
ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în parte în condiții legale.
Detașarea încetează în următoarele cazuri77:
– la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
– prin revocarea ei de către angajatorul cedent;
– prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de
către angajatorul care a dispus detașarea;
– la încetarea raporturilor de muncă prn acordul părților, situație în care
este necesar numai consimțământul angajatorului cedent;
– prin încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului;
– la exp irarea termenului contractului individual de muncă, încheiat pe
perioadă determinată.

76 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită,p.649
77Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, p.651

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

41
Angajatorul poate să modifice temporar felul și locul muncii, fără
consimțământul salariatului, cu condiția respectării pregătirii profesionale a
acestuia și a asigurării cel puțin a aceluiași salariu de la locul de muncă
anterior și în cazul unor situații cu caracter de forță majoră, cu titlu de
sancțiune sau ca măsură de protecție a salariatului în cazurile prevăzute de
lege.
Trecerea temporară în altă muncă, este o măsur ă cu caracter
excepțional care constă în schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași
unități, pe o perioadă scurtă de timp , fiind posibilă și fără consimțământul
celui în cauză78.
Trecerea temporară la un alt loc de muncă poate avea loc de exemplu
în următoarele situații:
-înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu și cărora
unitatea este obligată să le păstreze postul;
-trecerea într -o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi;
-trecerea în locuri de muncă corespunzătoar e a pensionarilorcu gradul
trei de invaliditate;
-trecerea temporară într -o altă funcție a femeilor însărcinate și a celor
care alăptează;
-trecerea temporară într -o altă funcție a femeilor gr avide și a celor care
alăptează79.
Măsura de trecere temporară într-o altă muncă este obligatorie dacă pe
baza recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai
ușoară din diverse motive de sănătate80.

3.2. Suspendarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este un contract cu executare
succesivă , pe parcursul executării lui, se pot ivi situații în care temporar nu se
poate realiza obiectul acestuia, ca atare sunt suspendate unele efecte ale
contractului81.
Comparativ cu încetarea raporturilor juridice de muncă, când are loc o
încetare a tuturor efectelor contractului, cauzele de suspendare privesc
efectele principale ale contractului și anume prestarea muncii, respectiv plata
salariului.

78 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.657
79 Idem, p.658
80 Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul Muncii, Comentarii pe articole,
vol.I, Ed. C.H.Beck, Buc urești, 2007,p.631
81 Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul Muncii, Comentarii pe articole,
vol.I, Ed. C.H.Beck, București, 2007,p.681

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

42
Instituția suspendări se răsfrânge asupra unei prestații care se
desfățoară într -un interval de timp, starea de suspendare a contractului fiind
condiționată de nerealizarea prestațiilor salariatului, nu și de cazul în care din
diferite motive, nu este plătit salariul la timp de ătre unitate.
Ca excepție, suspendarea se poate datora culpei unită ții în cazul
anulării de către instanță a deciziei de concediere. Pe perioada de la data
concedierii și până la data reintegrării în muncă a persoanei în cauză,
contractul individual de muncă se afla în situația juridică a suspendării82.
Este necesar să s e delimiteze suspendarea contractul de muncă de
întreruperea firească a executării acestuia, astfel timpul de rapaos dintre
două zile de muncă, repaosul săptămânal, peroada efectuării concediului
anual de odihnă, nu reprezintă suspendări ale contractului individual de
muncă ci întreruperi firești ale executării obligațiilor asumate pentru ca
salariatul să -și refacă capacitatea fizică și psihică de a munci.
Potrivit art. 50 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se
suspendă de drept în următoarele situații:
– concediu de maternitate;
– concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
– carantină;
– exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative,
ori judecătorești, pe toată durata mandatuluii, dacă legea nu prevede altfel;
– îndepl inirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
– forța majoră;
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv în Condițiile Codului
de procedură penală;
– de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atestă rile necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în
termen de 6 luni, salariatul nu și -a reînoit avizele, autorizațiile sau atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;
– în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Concediul de maternitate – pentru protecția mamei și a copilului,
femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină și lăuzie pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înai nte
de naștereiar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere.

82 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridi c, București,
2011,p.721

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

43
Cele două concedii, se compensează între ele, în funcție de recomandarea
medicului ș i de opțiunea salariatei.
Totodată, persoanele cu handicap beneficiază la cerere de concediu
pentru sarcină, începând cu a șasea lună de sarcină.
Important de menționat este faptul că pe perioada în care salariata se
află în concediu de maternitate, angajatorul nu poate încadra pe postul său o
altă persoană cu contract de muncă pe perioadă nedete rminată, ci numai pe
durată determinată, până la revenirea pe post a salariate în cauză83.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă -contractul se
suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de
muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale ori a unui accident (de
muncă sau în afara muncii), în astfel de situații, salariatul este în
imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința lui, ceea
ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității84.
Acesta va primi totuși o indemnizație pentru incapacitate temporară de
muncă85. Suspendarea intervine chiar și în cazul perioadei de preaviz
(demisie), ținând cont de faptul că pe durata acestuia, contractul individual de
muncă continuă să -și producă efectele.
De asmenea, este important de menționat că pe perioada incapacității
temporare de muncă, nu poate fi dispusă concedierea salariatului în cauză.
Carantina – contractul individual de muncă se suspendă în cazul în care
este prevăzută înter zicerea continuării activității din cauza unor boli
contagioase pe durată determinată sau nedeterminată. În această situație,
salariaților se acordă o indemnizație pentru carantină86.
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislatve sau
judecătorești – activitatea desfășurată în funțiile de senator/deputat, constituie
vechime în muncă și în specialitate. Fostului senator/deputat i se va asigura
la locul de muncă avut anterior exercitării mandatului, un salariu ce nu va fi
mai mic decât cel pe care l -ar fi avut în condiți de continuitate în muncă.
Același principiu funcționează și în cazul primarilor și viceprimariilor.
Forța majoră – se referă la situațiile în care procesul de producție nu se
poate desfășura din cauza unor evenimente im previzibile ș de neînlăturat
care fac imposibilă derularea raporturilor de muncă.
Arestarea preventivă – în această situație, se suspendă contractul
individual de muncă întrucât salariatul nu poate presta activitatea laborală
fiind într -o stare privativă d e libertate.

83 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.733
84 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii,p.735
85 Art.12 -17 din Ordonanța de urgență a Guvernului, nr. 158/2005
86 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii,p.739

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

44
Suspendarea prin acordul părților – aceasta are loc în cazul unor
interese personale, conform art.54 din Codul Muncii sau pentru
realizarea/continuarea de studii, în acest caz, salariatul face o cerere
adresată conducerii societății, pentru ac ordarea unei perioade de concediu
fără plată, cerere ce constituie o ofertă, iar acceptarea angajatorului
reprezintă de fapt acceptarea acestei oferte. Pe durata concediului fără
salariul, contractul individual de muncă este suspendat în Revisal . Condițiil e
pentru acordarea concediilor fără salariu sunt stabilite în contracele colective
de muncă/regulamentele de ordine interioară pentru angajații din mediul
privat iar pentru angajații bugetari, în acte normative.
Suspendarea din inițiativa salariatului are loc în baza art.51 din Codul
Muncii, în următoarele situații:
– concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
– concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
– concediu paternal;
– concediu pentru formare profesională;
– exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale,
constituit e la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
– participarea la grevă.
Zilele de absen țe nemotivate se însumează cu cele de concedii fără
plată și se scad din vechimea în muncă, depășirea unui număr de absențe
nemotivate stabilit prin contractel e colective de muncă sau regulamentele
interne, poate atrage încetarea contractului individual de muncă a celui în
cauză din motive disciplinare, urmând desigur procedura cercetării
disciplinare87.
Suspendarea din iniț iativa angajatorului intervine potrivi t art 52 din
Codul Muncii în următoarele situații:
– în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva
salariatului, sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcția dețnută, până la rămânerea definitivă a h otărârii
judecătorești ;
– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără
încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;

87 Pătulea Vasile, Conținutul conceptului de ”vechime în muncă”, în ”Dreptul”, nr.2/2000,p.34

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

45
– în cazul în care împotriva salariatului s -a luat, în condițiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică
executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii, împiedică executarea contractului
de muncă;
– pe durata detașării;
– pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor,
autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Procedura suspendării
Deși Codul Muncii nu cuprinde dispoziții cu privire la procedura
suspendării contractului individual de muncă, conform practicii, de la caz la
caz, suspendarea se face respectând în primul rând emiterea unei decizii prin
care:
-să dispună suspendarea sau să con state existența unei cauze de
suspendare;
-să precizeze temeiul legal;
-să precizeze durata suspendării;
Decizia reprezintă de fapt, temeiul efectuării înscrierilor angajatorului în
Registrul de Evidență a salariaților.
Efectele suspendării
Cel mai vizibil efect este cel al suspendării prestării muncii de către
salariat pentru angajator, de asemenea în cazul în care suspendarea se face
din motive imputabile salariatului, acesta din urmă nu va beneficia de niciun
drept care rezultă din calitatea sa de salari at88.
Pe perioada suspendării, în majoritatea cazurilor, salariatul nu este
lipsit de venituri, acesta primind diferite indemnizații sau chiar salariu de la un
alt angajator (de exemplu, în cazul detașării)89. La încetarea suspendării,
salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a -și relua
activitatea iar angajatorul are obligația de a -l reprimi.
Neerespectarea obligațiilor legale privind reluarea activității, atrage
răspunderea celui aflat în culpă90. De exemplu, salariatul poate fi sancționat
disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul
de jurisdicție competent, să -l reintegreze în muncă pe cel în cauză și să -i
plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă.

88 Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul Muncii, Comentarii pe articole,
vol.I, E d. C.H.Beck, București, 2007,p.569
89 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.758
90 Idem,p.759

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

46
Capitolul IV. – Încetarea contr actului individual de muncă

4.1. Legalitatea și cazurile de încetare
În acest caz, acționează principiul legalității , modurile și cazurile în care
se poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul său,
precum și răspunderile părți lor.
Există cazuri în care raporturile de muncă nu mai pot continua din
motive independente de voința celor două părți, de asemenea contractul
individual de muncă fiind un act juridic bilateral, principiul libertății de voință
trebuie să existe și să se ma nifete atât la încheierea sa cât și la încetare.
Cazurile încetării contractului individual de muncă sunt reglementate de
art. 55 din Codul Muncii, acestea fiind:
-de drept;
-ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea;
-ca urmare a voințe i unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în
condițiile limitativ prevăzute de lege.
Încetarea de drept
Potrivit art.56 din Codul Muncii, încetarea de drept intervine în
următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului pe rsoană fizică,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul și -a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a
morții sau a punerii sub interdicț ie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau
prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

47
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei funcții, ca
măsură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s -a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată dete rminată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
salariaților cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani.
Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de
încetare de drept a contractului individu al de muncă se face în termen de 5
zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în
termen de 5 zile lucrătoare.

4.2. Încetarea de drept
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de
strictă interpretare, ele exprimă voința legiuitorului, iar angajatorul un poate să
adauge și altele91.

Decesul salariatului sau al angajatorului, persoană fizică ori
dizolvarea angajatorului persoană ju ridică . Este de la sine înțeles faptul că
dispariția sau încetarea existenței uneia din părțile contractului individual de
muncă să determine încetarea de drept a acestui contract.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae,
munca un poate fi prestată de o altă persoană decât acel salariat ori pentru
un alt angajator, iar drepturile și obligațiile contractuale despre care am
discutat în capitolul anterior, nu se pot transmite moștenitorilor.

Dizolvarea persoanei juridice , înseamnă în cetarea acesteia, sfârșitul
calității de subiect colectiv de drept civil astfel dspărând obiectiv o parte a
contractului individual de muncă rațiunea acestuia de a mai ființa un se
justifcă intervi ne deci încetarea sa de drept.

Declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a
uneia dintre părțile contractului individual de muncă , acest caz se
aseamănă cu cel anterior, declararea judecătorească a morții echivalează cu
moartea fizică , deci persoana un mai există.

91 Curtea de Apel București, secția a VII a civilă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurările sociale,
dec.civ..nr.526/R/2008.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

48
Data încetării contractului individual de muncă în acest caz este cea a
rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatuluiori angajatorului, după caz.92

Îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a
stagiului de cotizare minim pentru pensionare sau comunicarea deciziei
de pensie , acesta este un caz de încetare de drept a contractului de muncă
și presupune două modalități:
– îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cot izare, aplicabilă pensiei pentru limită de vârstă;
– comunicarea deciziei de pensionare , în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticípate parțiale, pensiei anticípate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Stagiul c omplet de cotizare este de 35 de ani iar cel minim este de 15
ani, atât pentru bărbați cât și pentru femei.

Nulitatea contractului de muncă
Aceasta este reglementată de art.57, alin.1 din Codul Muncii, în cazul în
care un au fost respectate condițiile leg ale pentru încheierea valabilă a
acestui contract.
Nulitatea contractului de muncă, absolută sau relativă, decurge din lege
și un din voința părților, aceasta trebuie să fie constatată prin actul organului
care este competent să hotărască și încheierea co ntractului.93
Un exemplu de nulitate este încheierea unor contracte de muncă cu
persoane minore, sub 15 ani.
Nulitatea contractului de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condițiilor impuse de lege (art.57, alin.3 din Codul Muncii).
Pentru exemplificare vom presupune că un contract de muncă s -a
încheiat cu un minor de 15 -16 ani fără acordul părinților (condiție obligatorie),
neîndeplinirea acestei condiții este sancționată cu nultate absolută a
contractului individual de muncă, deoarece are caracter imperativ. Totuși,
acordul poate fi dat de către părinți ulterior și astfel nulitatea este acoperită.
Un alt exemplu este încheierea contractului fără avizul medical prevăzut
de lege, se sancționează de asemenea cu nulitate absolută, dar dacă ulterior
se obține avizul medical, nulitatea va fi acoperită.

92 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.763
93 Lipcanu Emilian, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu încetarea con tractului
individual de muncă, în cazul nuli tății acestuia, în ”Dreptu l” nr.7/2007, p.115.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

49
Admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de r eintegrare –
această reglementare are la bază, atât necesitatea actului de dreptate cât și
ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie
să se facă reintegrarea94.
Pentru ca acest caz să se întâmple, este necesar să aibă loc
următoarele condiții:
– încetarea anterioară și nelegală a raporturilor de muncă între
angajator și un salariat al său;
– angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
– anularea concedierii salariatului inițial prin hotărârea organului de
jurisd icție competent;
– hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în
cauză95.

Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate –
acesta constituie un caz de încetare de drept a contractului individual de
muncă, justificat de absența salariatului la serviciu pentru motive ce îi sunt
imputabile96.

Retragerea de către autoritățle sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei – retragerea avizelor necesare prevăzute de lege pentru
desfășurarea activităților profesionale în anumite funcții/meserii/profesii va
conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă, acesta va fi
reziliat chiar în momentul apariției cauzei de încetare fără să fie necesară
îndeplini rea unei formalități de către angajator97.

Interz icerea executării unei profesii sau funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești prin care s -a dispus interdicția – potrivit legislați ei
penale, instanța de judecată poate aplica nu doar pedeapsa principală, ci și o
măsură de siguranță, sau pedeapsă complementară, constând în interdicția

94 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.762
95 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii,p.763
96 Dimitriu Raluca, O perspectivă asupra dreptului muncii în ”Revista română de dreptul muncii”,
nr.7/2010,p.43
97 Idem,p.44

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

50
de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupație, dar această măsură
se aplică numai profesiei care are legătură cu fapta penală98.

Expirarea termenului încheiat pe durată determinată – încheierea
contractului individual de muncă pe durată determinată, reprezintă excepția ,
durata maximă este în prncipiu de 36 de luni conform art.84 din Codul Muncii,
de aici rezultă faptul că expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma
prelungirii sale prin acordul părților, coincide cu încetarea de drept a acelui
contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părți, un
asemenea co ntract este afectat de un termen extinctiv cert.

Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în
cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 -16 ani – fără acordul părinților
sau a reprezentanților legali, copilul nu va putea desfășur a o activitate
laborală potrivită cu dezvoltarea sa fizică, lipsa acestui acord duce la nulitatea
absolută a contractului dar remediabilă a contractului, astfel încheiat, astfel că
dacă ulterior părinții sau reprezentanții legali își dau acordul, contractu l va fi
valid. Dacă însă în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea sau
sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care
intervine, încetarea de drept a contractului99.
Această soluție se impune , deoarece acordul resp ectiv privește, în
esență, prestarea unei munci de către minor, fiind o garanție pentru protecția
acestuia, pe întregul parcurs al existenței contractului.

Încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale
administratorilor/directorilor societăț ilor comerciale – acest caz de
încetare este reglementat de Legea privind societățile comerciale, este un
caz distinct de încetare de drept a contractelor de muncă față de cele
prevăzute de Codul Muncii.

Încetarea de drept a contractului individual de mu ncă în situația
personalului didactic sau de cercetare – acest caz este reglementat de
Legea Educaței naționale nr.1/2011 care prevede mai multe situații în care
contractul individual de muncă a personalului în discuție poate înceta, printre
care:

98 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a -V-a revizuită, Ed. Universul Juridic, București,
2011,p.764
99 Idem,p.765

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

51
– mandatel e celor care dețin funcții de conducere sau de administrare la
orice nivel al universității, încetează de drept în cazul persoanelor care au
împlinit vârsta de pensionare;
– o persoană care nu a obținut o diplomă de doctor, nu poate ocupa
funcția de asistent universitar într -o anumită instituție de învățământ superior,
pentru o perioadă cumulată mai mare de 5 ani. La împlinirea acestui termen,
contractul de muncă încetează de drept;
– la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei
legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de preparator
universitar încetează de drept (art.301,alin.2);
– la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei
legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de asistent
universitar sau asistent de cercetare și nu sunt studenți -doctoranzi sau nu au
obținut diploma de doctor încetează de drept;
– prin excepție de la prevederile art. 301 alin. (2) , persoanelor care
ocupă la momentul intrării în vigoare a prezentei legi funcția de asistent
universitar într -o instituție de învățământ superior nu li se aplică respectivele
prevederi . La împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a
prezentei legi, contractele de muncă ale respectivelor persoane, care nu au
obținut diploma de doctor, încetează de drept;
– la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezent ei
legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de lector
universitar/șef de lucrări sau o funcție didactică universitară superioară și nu
au obținut diploma de doctor încetează de drept;
– la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei
legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă, în instituții de
învățământ superior, funcția de cercetător științific sau o funcție de cercetare
superioară și nu au obținut diploma de doctor încetează de drept .100

Constatarea în cetării de drept a contractului individual de muncă –
fiind vorba despre o ăncetare în virtutea legii, contractul se reziliază chiar în
momentul apariției cauzei de încetare fără ca angajatorul să mai intervină cu
formalități sau întocmirea altor acte.
Totuși, potrivit art.56, alin.2 din Codul Muncii necesitatea constatării
cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în
termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în
termen de 5 zile lucrătoare.

100 art.289,art.362 din Legea educației naționale nr.1/2011 actualizată, preluat de pe site -ul
[https://lege5.ro/Gratuit/geztsobvgi/legea -educatiei -nationale -nr-1-2011/23] la data de 12.04.2018, ora 15:10.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

52
Aceste termene un sunt de decădere ci de recomandare, având în
vedere încetarea de drept a raporturilor de muncă, astfel încât nerespectarea
lor un produce consecințe juridice, to tuși se impune să fie respectate pentru
asigurarea rigorii necesare în raporturile de muncă și informării operative și
corecte a salariatului în cauză, despre încetarea calității pe care a avut -o.101
Decizia angajatorului , nefiind una de concediere, un p resupune obligața
de emitere a acesteia conform dispozițiilor art.74 din Codul Muncii, deoarece
prin intermediul ei se constată doar că a intervenit încetarea de drepta
contractului individual de muncă.102
De menționat este faptul că, emiterea deciziei de în cetare de drept a
contractului individual de muncă, poate interveni chiar ș în situația în care
acest contract este suspendat pentru că interdicțiile din Codul Muncii se
aplică numai în cazul concedierii.103

4.3. Încetarea prin acordul părților
După cum am menționat la începutul acestui capitol, temeiul legal al
încetării contractului prin acordul părților îl constituie art.55, lit. b din Codul
Muncii.
Actul juridic prin care părțile dispun încetarea raportului de muncă
trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea
oricărui act juridic, este necesare ca acestea să materializeze acordul de
voință printr -un consimțământ care să întrunească cerințele de drept
comun.104Astfel, angajatorul trebuie să ia la cunoștiință o cerere din care
rezultă voința clară a salariatului de a părăsi societatea.
Deci, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
intervine când salariatul solicită încetarea raportului de muncă și angajatorul
aprobă această cerere, pe de altă parte, inițiativa în acest sens îi poate
aparține și angajatorului.
Aceasta este cea mai simplă modalitate de încetare a raporturilor de
muncă, cu excepția celor menționate nefiind necesară o altă formalitate. Este
necesar însă ca consimțământul părților să fie serios, explicit și să excludă
orice confuzie sau îndoială.
Forma scrisă, deși nu este prevăzută expres de lege, este modalitatea
care trebuie urmată pentru a se vedea clar acordul de voință la încetarea

101 Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, op.cit, p. 692
102 Curtea de Apel, București, secția a VII a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurările
sociale, dec.nr. 1461/R/2007, în Lucia Uță , Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului
individual de muncă, Practică judiciară, p.1-7.
103 Curtea de Apel, București, secția a VII a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurările
sociale, dec.nr. 1370/R/2009 (Jurindex).
104 Ținca Ovidiu, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul păr ților, în
Revista română de dreptul muncii, nr.2/2009, p.41

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

53
contractului, ținând cont de convenția apărută astfe l, niciuna dintre părți nu va
putea susține că nu a avut cunoștiința sau că a fost viciată printr -un fel de
încetarea care este ulterior raportată în Revisal. Această modalitate ajută atât
angajatul cât și angajatorul pentru că ulterior, de exemplu angajat ul nu poate
veni să invoce că a semnat convenția pentru că a fost amenințat în diferite
moduri de către angajator, forma scrisă a acordului demonstrează fără
echivoc voința celor două părți implicate.
Oricare dintre părți care are inițiativa încetării cont ractului de muncă,
are posibilitatea de a -și revoca oferta, unilateral, până în momentul ajungerii
ei la destinatar, din acel punct, va fi necesar și acordul destinatarului pentru
revocare.
În aceeași manieră, poate fi revocată și acceptarea cererii. Totu și, este
foarte important de menționat că încetarea contractului individual de muncă
poate avea loc doar dacă acesta a fost încheiat conform prevederilor legale în
vigoare, așadar de exemplu dacă salariatul nu semnează contractul pentru că
nu este mulțumit de una dintre clauzele acestuia (salariu, loc de muncă etc),
acel contract nu există, astfel că nu poate înceta.105
Totodată, este important să spunem că din momentul în care contractul
individual de muncă a încetat prin acordul părților, acesta nu mai poat e înceta
în baza unui alt temei legal la inițiativa oricăreia dintre părți.

4.4. Concedierea
Concedierea este modalitatea de încetare a raporturilor de muncă ce
are la bază inițiativa angajatorului. Totuși pentru protejarea salariatului de
eventuale abuzu riși garantarea drepturilor sale106, Codul Muncii stabilește
expres și limitativ, situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura
care trebuie îndeplinită.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana
salariatului sau pentru mot ive care nu țin de persoana lui. În cel de -al doilea
caz, concedierea poate fi individuală sau colectivă .
Vom menționa în continuare cazurile de concediere pentru motive
care țin de persoana salariatului , conform art.61 din Codul Muncii:
a)în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin

105 Ținca Ovidiu, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților,
în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2009, p.42
106 Dimitriu Raluca, Concedierea sala riaților, drept românesc și comparat, Ed. Omni UNI SA ST, Brașov, 1999,
p.192

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

54
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la
domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de
procedură penală ( Modificată prin Legea nr. 255/2013 );
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunză toare locului de
muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat.107
În continuare vom prezenta succint fiecare caz dispus de articolul în
discuție.

a) Concedierea disciplinară
După cum ne spune te xtul de lege , concedierea disciplinară intervine în
momentul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate
nu numai de la disciplina muncii dar și de la regulile stabilite în contractul
colectiv de muncă la nivelul unității sau a reg ulamentului de ordine interioară.
În general abaterile disciplinare se regăsesc în contractele colective de
muncă și în Regulamentele de ordine interioară, Codul Muncii neprevăzând o
enumerare a acestora.
De la sine înțeles este faptul că numai faptele săv ârșite cu vinovăție, de
o anumită gravitate, poate justifica desfacerea contractului individual de
muncă.
Din practica judiciară, înțelegem faptul că s -a decis că sunt abateri
grave care justifică desfacerea contractului individual de muncă următoarele:
– neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar
putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională ;108,
– părăsirea unui utilat în afara unității, într -un loc fără pază asigurată;109
– sustragerea d e produse și înstrăinarea acestora;110

107 https://www.codulmuncii.eu/titlu -2/capitol -5/sectiune -3/articol -61.html , site consultat la data de
20.04.2018, ora 23:45.
108 Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent.civ. nr. 4411/1996. În speță a fost vorba de neacționarea la
timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de cărbune la o mină, generându -se un
incendiu car e ar fi putut pune în pericol viața minerilor din subteran și produce o pagubă semnificativă
unității.
109 Curtea de Apel Pitești, secția civilă, dec. Nr.2791/R/1998. În speță conducătorul unui tractor a parasite
remorca tractorului într -un loc public, la ga ră, ră mânând neasigurată.
110 Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent.civ. nr. 2226/1997. În speță, un salariat sustrage motorină din
rezervorul unui uti laj și o înstrăinează unui terț.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

55
– desfășurarea unei activități identice cu cea a unității, în condiții de
neconcurență neloială (despre care am discutat în capitolul anterior);111
– încalcarea obligației de fidelitate față de angajator prin faptul că
salar iatul a făcut concurență acestuia și a deturnat clientela angajatorului
către o firmă concurentă, ambele societăți având aceeași activitate –
asigurări;112
– consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului sau chiar în afara
orelor de program dar în incin ta unității;113
– nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariații cu
funcție de conducere, obligația de loialitate, onestitate și profesionalism față
de unitate;114
– prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;115
– absența de la serviciu o per ioadă îndelungată fără motivare;116
– violența față de colegii de muncă sau de superiori;
– utilizarea autoturismului de serviciu în scop personal;
– părăsirea locului de muncă fără aprobarea șefului ierarhic superior și
fără motivație;
– nerespectarea repetată a pr ogramului de lucru;
– nerespectarea obligației de păstrare a secretului profesional, etc.
Asemenea celor prezentate, s unt foarte multe alte situații care pot
constitui abateri grave disciplinare, acestea depind de specificul activității și
fiecar e angajator are dreptul de a introduce obligații în cadrul Regulamentului
de ordine interioară sau a Contractului colectiv de muncă, pe care le
consideră utile pentru buna desfășurare a activității.
Important de menționat este faptul că, conform art.63, alin.1 dn Codu l
Muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de
către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul
să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, oferind toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare.

b) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile

111 Tribunalul București, secția a IV a civilă, dec., nr. 69/1992 și dec.n r.351/1992, secția a III a civilă, de., nr.
22/1992, în Culegere de practicăjudiciară civilă pe anul 1992, p.191 -194.
112 Curtea de Apel București, secța pentru conflicte de muncă și litigii în muncă, dec.nr. 2134/2002 și dec.
Nr.2135/2002, în Revista Română de dreptul muncii, nr.2/2003, p.89 -92.
113 Judecătoria sectorului I București, sent. Civ. nr.1472/1995.
114 Tribunalul Municipiului București, secția a IV a civilă, dec. Nr. 232/R/2001, În Pandectele Române,
nr.4/2001, p.156 -158.
115 Curtea de Apel Galați, secț ia conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr.7/2007.
116 Curtea de Apel, București, secția pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, dec.
nr.21530/R/2006 și dec.civ. nr. 2243/R/2006.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

56
În acest caz trebuie să se țină cont de dispozițiile Codului de procedură
penală privind arestarea preventivă, care se disp une când există probe sau
indicii temeinice că persoana în cauză a săvârșit o faptă prevăzută de legea
penală.
Pentru validarea concedierii în acest caz este suficientă condiția lipsei
prelungite a persoanei de la locul de muncă, care poate influența nega tiv,
continuitatea activității în unitate.117
Cu toate acestea, este de reținut faptul că nu se poate efectua
concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut, altfel, aceasta ar fi
nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detențiunea s -a prelungit pes te
acest termen. Dacă însă salariatul este eliberat înainte de împlinirea
termenului legal, angajatorul este obligat să -l primească din nou la muncă.
Fapta care a determinat arestarea poate fi în legătură cu atribuțiile de
serviciu sau nu, dar în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală sau
persoana a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcția, angajatorul este obligat să dispună suspendarea din funcție și nu
desfacerea contractului individual de muncă.
Ținând cont de fap tul că arestarea nu înseamnă însăși vinovăția
persoanei în cauză, numai după terminarea urmăririi și a judecății în raport cu
soluția dată se va stabili vinovăția sau nevinovăția.
În caz afirmativ, motivul concedierii, se consideră imputabil, dar dacă se
stabilește nevinovăția, angajatorul nu va fi totuși obligat să -l reprimească pe
angajat la muncă, dacă a respectat termenul de 30 de zile de la arestare
până la efectuarea concedierii din motivul în discuție, astfel că au fost
respectate condițiile prevăzut e de lege.

c) Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a
salariatului
Orice persoană fizică trebuie să fie aptă din punct de vedere medical
(fizic și psihic) pentru dobândirea calității de salariat , acesta este motivul
pentru care este reglem entat examenul medical nu doar la încheierea
contractului de muncă dar și pe parcursul executării sale.
Inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat este independent de voința sa.
Aceast a incapacitate trebuie stabilită de organele competente de expertiză
medicală (ne referim aici la medicii de medicina muncii)și se stabilește prin
decizie. De precizat faptul că, o atitudin de insubordonare, de neascultare a
angajatuluifață de angajator nu presupune o inaptitudine fizică/psihică și
poate atrage după sine răspunderea disciplinară.

117 Curtea de Apel București, secția a VII a civil ă, dec. nr. 1084/R/2006

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

57
Concedierea în acest caz, nu este obligatorie decât dacă inaptitudinea
fizică/psihică, ar avea drept consecință, încetinirea executării lucrărilor
normale de către salariat , fără ca astfel să existe, pericolul deterioarării stării
sale de sănătate.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională
Potrivit Codului Muncii, angajatorul poate dispune concedierea , în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
Necorespunderea profesională este definită în literatura juridică, acea
împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă să
conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute dec ât cele
pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndreptățit să le astepte de la
salariat.118
Pentru a considera că salariatul este necorespunzător profesional,
neîndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuie să fie urmarea activității sale , nu
poate fi con siderat necorespunzător dacă se dovedește o neîndeplinire
culpabilă, intenționată a unor atribuții de serviciu din fișa postului și a unor
sarcini de serviciu trasate de șefii ierarhici.
Neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectu oasă a activităț ilor,
întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează
inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de
a-l concedia pentru necorespundere profesională.119
Există posibilitatea ca necorespunderea profe sională, să fi existat chiar
în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, în acest caz
motivul încetării raportului de muncă, este nulitatea contractului.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Acest caz de înc etare a raporturilor de muncă, este reglementat de
art.65 din Codul Muncii și se referă la o încetare determinată de desființarea
locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive obiective și
serioase care nu au legătură cu persoana angaj atului.
Spre deosebire de motivele care duceau la încetarea raporturilor
laborale, discutate anterior, de această dată nu mai este vorba nici despre
abateri disciplinare, nici despre inaptitudine fizică, nici despre

118 Dimitriu Raluca, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Ed. Omnia Uni SA ST, Brașov,
1999, p.192
119 Voicu Marin, Popoacă Mihaela, Dreptul Muncii, vol.1, Tratat de jurisprudență română și europeană,
Lumina Lex, Bucure ști 2001, p.120 -121.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

58
necorespundere profesională etc., acum a re loc dintr -un motiv exterior
salariatului, nu -i poate fi imputabil angajatului sub nici o formă.
Astfel, ordinea desfășurării este una naturală, firească, prima dată se
decide desființarea locului de muncă, apoi se procedează la concedierea
salariatului care ocupă acest loc de muncă.
Motivele desființării locului de muncă pot fi multiple, fie dificultăți
economice, încetarea activității, transformări tehnlogice, modernizarea,
automatizarea proceselor de producție etc., în toate cazurile fiind necesară
renunțarea la angajații care ocupau posturile respective.
Prin reorganizarea societății, așa cum apare ea în Codul Muncii, art.65,
se înțelege inclusiv modificarea structurii interne a societății și orice măsură
de ordin organizatoric, vizând creșterea perfor manțelor în activitate, singurul
în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul, interesul lui legitim pentru
concediere fiind dictat de nevoia de a eficientiza activitatea, concedierea
reprezentând singura soluție.120
Așa cum am mențioant la început, c ondiția de legalitate pentru
concediere trebuie să fie efectivă, serioasă și reală.
Desființarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat,
din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama
acestuia, ori în statul de funcți i, măsură care se întemeiază, pe o situație
concretă ce trebuie dovedită.121
Cauza este reală, atunci când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, fiind
independentă de buna sau reaua credință a angajatorului.122
Reducerea activității doar cu scopul de a îndepărta un salariat nu poate
avea loc din punct de vedere legal, în consecință desfacerea contractului de
muncă al unei persoane, urmată de reîncadrarea altei persoane pe același
post este inadm isibilă.
S-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale
personalului, ca urmare a reorganizării unor autorități sau instituții publice, se
va face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal
din care face part eși a prevederilor legale privind protecția socială, pe baza
criteriilor stabilite între conducerea autorității ori instituției publice și
reprezentanții salariaților, în astfel de cazuri se vor avea în vedere
următoarele criterii minimale:
-dacă sunt înd eplinite condițiile de pensionare;

120 Curtea de Apel Alba Iulia, secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr.1101/R/2008
(Jurindex).
121 Curtea de Apel Ploiești, secția confilcte de muncă și asigurări sociale, dec.nr. 1003/2007 (Jurindex)
122 Curtea de Ape l București, secția civilă pentru cauze privind conflecte de muncă și asigurări sociale, dec.
nr. 1461/R/2006.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

59
-calificativul obținut la utlima evaluare profesională individuală;
-existența unor sancțiuni disciplinare;
-măsura care să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în
întreținere;
-dacă măsura ar afecta doi soți ca re îsă desfășoară activitatea în
aceeași unitate , desfacerea contractului de muncă, al soțului care are venitul
cel ma mic;
-măsura care să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care
au în îngrijire copii, precum și salariații bărbați sau femei care mai au maxim 5
an până la îndeplinirea condițiilor de pesnionare;
-alte criterii stabilite de legi speciale dacă este cazul.123

Concedierea colectivă afectează nu doar un singur salariat sau mai
mulți, luați individual, ci o colectivitate de salariați .
Conform art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectivă se înțelege
concedierea într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
– cel puțin 10 salariați, dacă angajatoru l care disponibilizează, are
încadrați mai mult de 20 de angajați și mai puțin de 100 de salariați;
– cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează, are
încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de angajați;
– cel puțin 3 0 de salariați dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 300 de angajați.
Dacă angajatorul concediază într -o perioadă de 30 de zile, individual
mai mult de 5 angajați, aceștia vor fi luați în calculul numărului celor
concediați, ce det ermină ca o concediere să fie calificată drept colectivă, în
caz contrar va fi vorba despre o concediere individuală.124
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilității în
muncă a angajaților și a respectării dreptului acestora la a părare, Codul
Muncii dispune o serie de reguli care trebuie respectate în cazul concedierii.
Vom discuta succint despre cele mai importante dintre ele.

Interdicții privind concedierea – acestea sunt prevăzute de art.59 din
Codul Muncii și dispune că este interzisă concedierea salariaților:
– pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine

123 art.3 din Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice.
124 Curtea de Apel București, secția civilă pentru caze și conflicte de muncă și asigurări sociale, dec.nr.
2898/R/2007 (Jurindex).

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

60
socială, handicap, situașie cu responsabilitate familială, apart enen ța ori
activitate sindicală;
– pentru exercitarea în condițiile legii a dreptului la grevă și a drepturilor
sindicale.
De asemenea art.60 din Codul Muncii mai dispune o serie de motive în
care este interzisă concedierea salariaților, printre care:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoștință de ac est fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un organism s indical, cu
excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către
acel salariat (abrogat prin Decizia nr. 814/2015);
h) pe durata efectuării concediului de odih nă.
Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolv ării
angajatorului, în condițiile legii.125
Observăm din articolul citat că nu poate fi dispusă concedierea, în acele
situații în care contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la
inițiativa salariatului, dacă totuși intervine, aceasta va fi lovită de nulitate.

Cercetarea prealabilă – după cum am discutat acest subiect în cadrul
abaterilor disc iplinare, vom menționa că în cazul în care se dispune
concedierea pentru săvârșirea unor abateri grave sau repetate de la reguliile
de disciplină a muncii, aceasta poate fi dispusă doar după ce s -a efectuat
întreag procesul de cercetare disciplinară, așa cum l -am prezentat anterior.

Evaluarea prealabilă a salariatului – aceasta este dispusă în cadrul
concedierii pentru necorespundere profesională. Având,desigur, obiective

125 Art.60 Codul Muncii, preluat de pe site -ul https://www.codulmuncii.eu/titlu -2/capitol -5/sec tiune -2/articol –
60.html , consultat în data de 22.04.2018, ora 13:10.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

61
profesionale, se stabilește prin contractul colectiv de muncă unde este cazul
sau p rin regulamentul de ordine interioară.

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante – art.64 din Codul
Muncii prevede ca în situația în care concedierea se diispune pentru
inaptitudine fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să -și
îndeplinească atribuțiile corespunzător locului de muncă ocupat, pentru
necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a
contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare
în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate . Angajatorul are ăn această situație obligația de a
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de muncă stabil ită de
medicul de medicina muncii .
Totuși, există posibilitatea ca angajatorul să nu dispună de locuri
vacante adecvate , astfel că el are obligația de a solicita sprijinul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salari atului,
corespunzător pregării profesionale sau capacității de muncă a salariatului.
Termenul pe care salariatul îl are la dispoziție pentru a -și exprima
consmițământul cu privire la noul loc de muncă oferit este de 3 zile lucrătoare
de la comunicare.
În cazul în care salariatul, nu -și exprimă expres consimțământul în
termenul prevăzut precum și după notificarea cazului către agenția teritorială
de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.126
În toate cazurile, este necesar ca măsurile luate de angajator să fie
efective, adică să nu aibă caracter de formă , dacă are un post vacant
corespunzător se va atribui persoanei în cauză, dacă nu se consideră că
angajatorul și -a îndeplinit datoria după ce s -a adresat organului competent,
solicitând sprijin pentru tre cerea persoanei într -o altă muncă sau pentru
recalificarea ei.

Preavizul – înștiințarea prealabilă a celeilalte părți despre încetarea
raportului de muncă este obligatorie, fiind prevăzută de lege atât în sarcina
angajatorului cât și în sarcina angajatulu i, având ca scop evitarea
consecințelor negative pe care le -ar putea produce denunțarea unilaterală a

126 Curtea Constituțională prin Decizia nr. 350/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.779 din 26 august 2005), a statuat ca art.64 din Codul Muncii este conform cu dispozițiile legii
fundamentale precum și cu cele ale Convenției pentru apărarea drepturilor omuluii și a drepturilor
fundamentale.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

62
contractului, pentru salariat, reglementarea preavizului reprezintă o garanție
a stabilității și a dreptului la muncă.
Conform art.75 din Codul Muncii, persoanele care sunt concediate din
motive ce nu țin de persoana lor beneficiază de drept de preaviz ce nu poate
fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Excepție de la această regulă fac persoanele care nu corespund
profesional și se află în perioada de prob ă.
Important de menționat este faptul că dacă contractul individual de
muncă este suspendat în perioada de preaviz, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.

Decizia de concediere – spre deosebire de încheierea contractului
individual de muncă, î ncetarea acestuia prin concediere, trebuie să îmbrace
forma scrisă și să conțină mai multe elemente, ceea ce reprezintă o condiție
de validitate a măsurii acesteia.
Decizia de concediere se comunică salariatului în cauză, conform art.
76 din Codul Muncii, fiind obligatoru să conțină următoarele elemente:
– motivele care determină concedierea;
– durata preavizului;
– criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor
colective (despre care am discutat anterior în prezenta lucrare);
– lista tuturo r locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în
care salariații urmează să opeteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului.
În cazul în care există o decizie de sancționa re disciplinară a
salariatului, după parcurgerea procedurii de cercetare, aceasta se va
comunca celuui în cauză în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și
produce efecte de la data comunicării.
Se dispune ca decizia să se predea personal sala riatului, cu semnătură
de primire sau după caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la
domiciliul sau la resedința comunicată de acesta.127

4.5. Demisia
Salariatul are și el posibilitatea să denunțe unilateral contractul
individual de muncă prin demisie. Aceasta este o consecință a principiului
libertății muncii, consacrat în Constituție.
Demisia este definită de art.81 din Codul Muncii ca fiind ”actul unilateral
de voință a salariatului, care printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului,

127 Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, op.cit. p.741.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

63
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz”.
Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris, aceasta fiind o condiție
de validitate.
Prin demisie pot înceta atât contractele încheiate pe durată
determinată sau pe du rată nedeterminată, cele încheiate cu normă întreagă
sau cu timp parțial, contractele de muncă la domiciliu, dar toate în baza
principiilor generale, astfel că salariatul va răspunde dacă este cazul pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dr eptului de a denunța
contractul, ținându -se cont de termenul și obiectul acestuia.128
Preavizul – din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o
singură condiție de ordin formal și anume să înștiințeze angajatorul despre
decizia sa de a demision a.
Preavizul în acest context are rolul de a asigura angajatorului
posibilitatea de a lua măsurile necesare de înlocuire a angajatului care
demisionează pentru ca societatea să -și desfășoare activitatea de lucru în
condiții normale, favorabile.
Demisia nu trebuie motivată dar manifestarea de voință trebuie să se
facă clar, precis, ferm și fără echivoc.129
Cea mai sigură modalitate de înștiințare a demisiei este înregistrarea
acesteia în registrul de intrare -ieșire al angajatorului, deoarece astfel data
apare cert și de la această dată se calculează termenul de preaviz și un alt
motiv important este prezumția luării la cunoștiință de către angajator care se
poate spune că este absolută.
Codul Muncii stabilește o limită maximă a preavizului și anume 20 de
zile l ucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și 45 de zile pentru
angajații cu funcții de conducere, totuși ținând cont de textul de lege,
angajatorul poate renunța parțial sau total la perioada de preaviz.
Termenul de preaviz începe să curgă de la d ata comunicării notificării.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să -și producă
toate efectele, astfel că cel demisionar va trebui să se prezinte la locul de
muncă, să -și îndeplinească cu responsabilitate atribuțiile profesionale și să
beneficieze de toate drepturile care i se cuvin.
Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz, angajatorul
în acest caz, al demisie nu va aproba demisia ci va lua doar act de existența
ei.

128 Ștefănescu Traian, Demisia în ”Revista română de dreptul mun cii” nr.3/2003, p.7 -11.
129 Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul Muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2005, p.121

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

64
Manifestarea de voință a salariatului în ce ea ce privește încetarea
contractului individual de muncă la inițiativa sa, este irevocabilă, retractarea
în acest caz fiind posibilă doar cu acordul expres al angajatorului.
Important de subliniat este faptul că angajatul care a denunțat unilateral
contra ctul de muncă (a demisionat) nu va putea să beneficieze de
indemnizație de șomaj.
În consecință, demisia reprezintă decizia luată de angajata cu
seriozitate și certitudine prin care renunța la raporturile de muncă cu
angajatorul său, asumându -și responsabi litățile ce decurg din aceasta.

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

65
Concluzii

Munca este realitatea cu care trăim în fiecare zi, locul de muncă permite
oamenilor să -și desfășoare activități care îi reprezintă sau poate nu în cadrul
unor instituții, autorități , societăți etc, în schimbul unei sume de bani,
denumite salariu.
Timpul de lucru este foarte bine definit în Codul Muncii, astfel încât să
fie evitate pe cât este posibil exploatarea angajaților.
Necesitatea respectării modalităților birocratice de desfăș urare a muncii
este strict esențială întrucât astfel se îndeplinesc atât formalitățile legale cât
și protecția salariaților și a angajatorilor.
Dreptul muncii privește munca subordonată, reglementând situația celui
care muncește în favoarea și sub autori tatea altuia, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.
Munca subordonată este opusul muncii pentru sine sau a celei
independente, adică aceasta este așa cum am menționat anterior, prestată
de o persoană fizică pentru un beneficiar, persoană juridică sau fizică sub
autoritatea acest uia din urmă.
Contractul individual de muncă este definit, așa cum am arătat în primul
capitol al prezentei lucrări ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pent ru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu .
În lucrarea de față am încercat să evidențiem principalele aspecte al
actului juridic care are una dintre cele mai importante semnificații di n viața
fiecăruia.
Fiecare capitol a prezentat avantajele și dezavantajele situațiilor
practice care intervin pe durata desfășurării activității laborale iar în ansamblu
se poate observa evoluția legislativă a regmentării dreptuluii muncii de la
început pâ nă în prezent.
Utilitatea cunoașterii textului de lege în domeniul dreptului muncii este
una semnificativă nu doar pentru economiiști, specialiști în resurse umane,
juriștii, avocați, magistrați ci pentru fiecare persoană care are calitatea de
salariat în baza prestării unei munci. Această afirmație o fac cu gândul la un
număr foarte mare de angajați care nu -și cunosc drepturile și încă, într -o
societate dezvoltată, sunt exploatați și nerespectați de unii dintre angajatorii
lor. O altă problemă majoră, cu toate că se iau măsuri pe cât este posibil de
către inspectoratele teritoriale de muncă, o reprezintă munca ”la negru”,
aceasta nu doar că nu le permite angajaților să aibă parte de stabilitate la
locul de muncă, de plata asigurărilor sociale, de sănătate , de indemnizația de
șomaj în caz de concediere etc., dar le periclitează sănătatea și poate chiar

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

66
viața în unele situații. Angajații fără forme legale, în special cei care își
desfășoară activitatea în condiții primejdioase, de cele mai multe ori nu
prime sc echipament de protecție, nu li se asigură instruirea în ceea ce
privește sănătatea și securitatea în muncă și de asemenea, ei nici nu au
siguranța faptului că își vor primi remunerația în baza muncii prestate. Astfel,
este imperios necesar ca angajatori i să devină conștienți de riscurile la care îi
supun pe acești oameni care din ignoranță sau neștiință nu pot lupta pentru
drepturile lor sociale și să respecte legea în mod strict, punând în aplicare
toate dispozițiile prevăzute de Codul Muncii în vigoare .

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

67
Bibliografie
Legislație
 Constituția României – 2003 , republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 767, din 31 octombrie 2003, București, Editura
Blassco, 2006;
 Codul muncii ( Legea nr.53/2003 ) actualizat prin OUG nr. 53/2017 –
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii , publicat
în Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017.

Cărți și Tratate
 Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana,
Codul Muncii, Comentarii pe articole, vol.I, Ed. C.H.Beck, București,
2007 ;
 Beligrădeanu Șerban, Legislația muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex,
București, 1991 ;
 Boroi Gabriel, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All
Beck, București, 2001 ;
 Dimitriu Raluca, Contractul individual de muncă – prezent și
perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005 ;
 Dimitriu Raluca, Concedierea salariaților, drept ro mânesc și comparat,
Ed. Omni UNI SA ST, Brașov, 1999 ;
 Ghimpu Sanda, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii contractului
individual de muncă, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1988 ;
 Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a -II-a, Ed. All
Beck, București, 2001 ;
 Macovei Ovidiu, Conținutul contractului individual de muncă. Ed.
Lumina Lex, București, 2004 ;
 Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Rosetti,
București, 2004 ;
 Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a-V-a revizuită, Ed.
Universul Juridic, București, 2011 .

Reviste și Publicații
 Constantin Belu, Considerații asupra reglementării perioadei de probă
în noul Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004 ;
 Dimitriu Raluca, O perspectivă as upra dreptului muncii în ”Revista
română de dreptul muncii”, nr.7/2010 ;

Contractul individual de muncă Ștefan Roxana

68
 Lipcanu Emilian, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură
cu încetarea contractului individual de muncă, în cazul nulității acestuia,
în ”Dreptul” nr.7/2007 ;
 Ovidiu Maco vei, Clauza de neconcurență în Revista Română de Dreptul
muncii, nr.2/2001 ;
 Pătulea Vasile, Conținutul conceptului de ”vechime în muncă”, în
”Dreptul”, nr.2/2000 ;
 Șinca Ovidiu, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei
în raporturile de muncă, în ”Dreptul”, nr.8/2009 ;
 Ștefănescu Ion Traian, Condiițiile de studii și verificarea lor, în
”Raporturi de muncă” nr.5/1997 ;
 Țiclea Alexandru, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea
unor dispoziții ale Codului muncii, în ”Revista r omână de dreptul
muncii”, nr.2/2003 ;
 Ținca Ovidiu, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în
Uniunea Europeană, Acordul cadru asupra telemuncii, în ”Revista
română de drept comercial” nr.5/2003 .

Webografie
https://vdocuments.site/contractul -individual -de-munca -55cd8a510054c.html
https://updoc .tips/download/free -pdf-ebook -proiect -contract -individual -de-munca -pentru -examen –
corectat
http://www.avocat -dreptul -muncii.eu/codul_muncii_2018.php
https://vdocuments.site/dr -muncii.html
https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/d rept/procedura -incheierii -contractului -individual -de-munca -in-
administratia -publica -200402.html
http://www.stiucum.com/drept/dreptul -muncii/Contractul -indiv idual -de-munca65556.php
https://datenpdf.com/download/58988492 -lucrare -de-licenta -timpul -de-munca -si-timpul -de-
odihna_pdf
https://docslide.com.br/documents/dreptul -muncii -timpul -de-munca -si-timpul -de-odihna.html
http://www.scrigroup.com/legislatie/drept/TIMPUL -DE-MUNCA -TIMPUL -DE-ODIH14464.php