Lect. Univ. Dr. Turșie Corina Oprea Răzvan -Adrian [617179]

UNIVERSITATEA DE VEST TIMIȘOARA
FACULTATEA DE ȘTIINȚE POLITICE, FILOSOFIE ȘI
ȘTIINȚE ALE COMUNICĂRII
PROGRAMUL DE STUDII DE LICENȚĂ: ADMINIS TRAȚIE
PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

COORDONATOR : ABSOLVENT: [anonimizat]. Univ. Dr. Turșie Corina Oprea Răzvan -Adrian

TIMIȘOARA
2019

UNIVERSITATEA DE VEST TIMIȘOARA
FACULTATEA DE ȘTIINȚE POLITICE, FILOSOFIE ȘI
ȘTIINȚE ALE COMUNICĂRII
PROGRAMUL DE STUDII DE LICENȚĂ: ADMINIS TRAȚIE
PUBLICĂ

MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

COORDONATOR: ABSOLVENT: [anonimizat]. Turșie Corina Oprea Răzvan -Adrian

TIMIȘOARA
2019

Cuprins

INTRODUCERE ……………………………………………………………………………. 1
1. INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE …..3
1.1 Defin irea manag entului resurselor umane și principalele activități …………………….3
1.2 Resursele umane ale instituțiilor publice……………………………. ………………………….4
1.2.1 Agenția Națională a Funcționarilor Publici………. ………………………….6
2. FUNCȚIA PUBLICĂ . FUNCȚIONARUL PUBLIC …………………………. ..7
2.1 Funcționarul public român ……………………………………………….. …………………………..8
2.2 Trăsături și principii ale funcției publice ……………………………. …………………………..9
2.3 Clasificarea funcțiilor publice …………………………………………………. …………………..10
2.4 Drepturile și obligațiile funcționarilor publici …………………….. …………………………12
2.4.1 Incompatibilitățile funcției publice ……………………………. ………………………….13
3. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI ÎN INSTITUȚIILE
PUBLICE ………………………………………………………….. …………………………14
3.1 Sistemul de carieră și sistemul de utilizare …………………………. …………………………15
3.2 Recrutarea în România ……………………………………………………. …………………………15
3.3 Concursul de recrutare ……………………………. ………………………. …………………………16
3.4 Principiile de bază ale concursului de recrutare ………………….. …………………………17
3.5 Pregătirea profesională și dezvoltarea profesională a funcționarilor publici ……….18
3.6 Evaluarea perfomanțelor profesionale …………………………………………….. ……………20
3.6.1 Obiectivele evaluării performanțelor …………………………. …………………………21
4. STUDIU DE CAZ ………………………….. ………………………… ……………………23
5. CONCLUZI I…………………………………………………………. ………………………30
6. REFERINȚE BIBLIOGRAFICE…… ………………………. ………………………..32

1
INTRODUCERE
Un lucru este sigur: nu putem vorbi despre eficiență ori performanță în instituțiile publice,
fără resursă umană bine pregătită. Cea mai importantă valoare a unei organizații este, întotdeauna,
omul, astfel, nicio organizație nu poate funcționa bine în lipsa unei resur se umane foarte bine
pregătită. „Planificarea resurselor umane este o strategie folosită pentru achiziționarea, utilizarea,
îmbunătățirea și păstrarea resurselor umane ale unei organizați i” 1.
Din cauza faptului că în ultimii ani, tot mai multe sarcini și atribuții au fost transferate
către autoritățile locale, așteptările cetățenilor cu privire la calitatea serviciilor oferite și relația cu
comunitatea, au crescut. Administrația publică (AP) din România se confruntă cu mari deficiențe
în ceea ce privește eficaci tatea, eficiența sau imaginea. Pentru îndeplinirea cerințelor cât mai
eficient, în instituțiile publice trebuie să existe un corp de funcționari publici de o înaltă
competență, int egrii, fideli administrației publice și devotați obiectivelor și sarcinilor ce le revin.
În ciuda faptului că modernizarea domeniului AP diferă într -o mai mică sau mai mare
măsură, activitățile de modernizare se bazea ză pe aceleași principii ale managementului resurselor
umane , care reprezintă o garanție pentru dezvoltarea cât mai bună a domeniului. Chiar și
autoritățile din România, ca și în alte state europene, au demarat numeroase activități ce vizează
valorificarea la potențial maxim a celor c e lucrează în instituțiile publice, pentru a facilita în felul
acesta angajamentul acestora față de organizație și, totodată, pentru a ajuta la dezvoltarea lor.
“Întârzierile în adoptarea unei abordări privind gestionarea generală și transparentă a
resurs elor umane, în special în ceea ce privește recrutarea/numirea, evaluarea, remunerațiile,
evoluția carierei în cazul tuturor categoriilor de personal, precum și formarea lasă loc pentru o
abordare arbitrară a procedurilor și a deciziilor importante.”2
În prezenta lucrare am ales să vorbesc despre resursele umane din cadrul instituțiilor
publice, alegând acest domeniu din dorința de a afla modul în care o persoană poate accede la o
funcție publică, procesele prin ca re trebuie să treacă până acolo și care sun t atribuțiile principale
ale unui funcționar public . Totodată, plecând de la premisa că AP trece printr -o perioadă severă
de tranziție/reformă, care dă impresia de stagnare sau clacare, am vrut să af lu care sunt cele mai
mari provo cări cu care se confruntă sistemul administrației publice , care sunt cauzele acestora și
cum poate fi acest sistem al administrației publice îmbunătățit și eficientizat. Așadar , în primul
capitol voi face o scurtă introducere în dom eniul resurselor umane și care sunt activitățile generale

1 Department of Employment (1974), Company Manpower Planning, HMSO
2 http://www.documentaria.ro/content/archives/43844

2
ale acestui departament , voi vorbi despre definirea conceptului de management al resurselor
umane și ce reprezintă resursele umane din instituțiile publice.
În capitolul cu numărul doi voi vorbi despre funcția publică, trăsături le și principiile
acesteia, c are sunt particularități le care o caracterizează, cum se clasifică și cum poate fi defini t
funcționarul public român și care sunt drepturi le, obligațiile și la ce incompatibilități este supus
acesta .
În capit olul cu numărul trei voi face o prezentare gene rală a activității de recrutare și
selecție, una dintre cele mai importante activități ale departamentului de resurse umane, voi discuta
despre politica de personal din cadrul instituțiilor publice, cum și în ce fel se realizează recrutarea
și selecția per sonalului în sistemul administrației publice din România , ce înseamnă și care este
diferența dintre pregătirea profesională ș i dezvoltarea profesională a funcționarului public și
despre procesul de promovare și evaluare a acestora.
Fiind interesat în egală măsură de domeniul resurselor umane, dar și de domeiul
administrației publice, în cadrul capitolului cu numărul patru , am aplicat un chestionar unui număr
de 10 angajați în cadrul Primăriei Municipiului Lupeni pentru a afla niște chestiuni generale, iar
în cadrul interviului am găsit răspunsuri pentru anumite întrebări pe care mi le -am pus.

3

1.INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1 Definirea managementului resurselor umane și principalele activități
Managementul general, de -a lungul istoriei, a cunoscut schimbări semnificative și s -a
împărțit, în funcție de scopul pe care -l urmărește sau problemele abordate în domenii complexe,
specializate, printre care și managementul resurselor umane (MRU) .3 În literatura de specialitate,
există nu număr destul de mare de d efiniții data conceptului de management al resurselor umane ,
fără ca vreuna dintre ele să fie unanim acceptată de către specialiști. „Dincolo de aspectul științific,
diferențele dintre diferitele definiții ascund, pe de o p arte, aspecte formale, de formulare, mai
sintetică sau mai detaliată, mai restrânsă sau mai cuprinzătoare, iar pe de altă parte, unele deosebiri
privind filosofia care stă la baza interpretării problematicii resurselor umane sau unele deosebiri
de opinii î n ceea ce privește ro lul, conținutul și obiectivele managementului resurselor umane ”4.
Dacă în domeniul privat companiile pot elabora și să pună în aplicare orice fel de politică
de personal atâta timp cât aceasta este în conformitate cu legislația în vig oare, în domeniul
administrației publice, libertatea aceasta este restrânsă din cauza legilor, regulilor și
regulamentelor care creează un mediu mai uniformizat. În termeni specifici, managementul
resurselor umane este un domeniu de gestiune organizațională, care include numeroase activități,
printre care putem enumera următoarele direcții de bază : planificarea personalului, elaborarea fișei
postului, recrutarea, selectarea și orientarea personalului, evaluarea performanțelor colective și
individuale, siguranța și sănătatea personalului, programarea muncii etc. Evident, aceasta nu
reprezintă lista integrală a activităților , dar cu siguranță reprezintă cele mai importante acțiuni de
care se ocupă MRU și care ajută la eficientizarea tuturor activ ităților unei organizații. Lato sensu,
managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activitităților, realizate la nivelul
organizaților, care permite o folosire cât mai eficientă a angajaților organizației, pentru a atinge
atât scopurile generale ale acesteia, cât și cele individuale ale angajaților.
Într-un sens general, termenul de instituție își are originea în termenul latin “institutio”
care semnifica “a întemeia”, “a așeza”, “a organiza” și în “institutum” care însemna “așezământ”
sau “principiu de organizare”5. Instituțiile au fost create pentru a servi interesele și nevoile
societății, iar varietatea nevoilor și intereselor, determină totodată și varietatea instituțiilor.

3 Marin Ionică, Management în resurse umane și administrație publică , Editura Universitaria, Craiova, 2009, p. 125
4 Aurel Manolescu , Managementul resurselor umane , p. 37
5 Ștefan Deaconu , Instituții Politi ce, Editura C.H. Beck, București, 2012, pag. 2

4
Instituțiile pot fi definite ca structuri și modele de relații sociale, c are funcționează pe baza
anumitor reglementări scrise, iar prin crearea lor se dorește realizarea unor scopuri exacte. Una
dintre definițiile pe care Dicționarul Explicativ al Limbii Române le dă, spune că termenul de
instituție înseamnă “organ sau organiz ație (de stat) care desfășoară activități cu character social,
cultural, administrativ etc.”. În sens juridic, conceptul de instituție se referă la o grupare socială a
cărei activitate este reglementată prin norme juridice, în scopul realizării unor scopu ri sociale
determinate. În această accepțiune, noțiunea de instituție este atribuită statului, care constituie o
organizație formată pe un anumit număr de norme de drept, în cadrul căreia se desfășoară activități
specifice pentru îndeplinirea unor scopuri sociale determinate. 6
Astfel, în cadrul instituțiilor publice, un management al resurselor umane de calitate este
de o importanță deosebită, deoa rece în funcție de eficiența managementului resurselor umane
depinde în mod direct succesul tuturor activităților care urmează a fi realizate la nivelul întregii
comunități. Obiectivele cele mai urmărite de activitățile de management al resurselor umane , cu
scopul de a ajuta ca instituții le publice să devină mai eficientă le includ pe u rmătoarele: să ajute
administrația publică să-și atingă scopurile, să folosească într-un mod cât mai eficient abilitățile
personalului, să ofere personal bine pregătiți și, totodată, motivați, să mențină un nivel înalt al
eticii profesionale, să ajute să c rească nivelul satisfacției angajatului în raport cu activitatea
profesională și să ajute introducerea mai ușor a schimbărilor pentru instituție, în general, cât și
pentru reprezentanții comunității. Aceste obiective, pe lângă altele la fel de important e, formează
un tot. Din moment ce obiectivele menționate anterior sunt atinse, întreaga activitate a
management al resurselor umane se poate considera eficientă.
1.2 Resursele umane ale instuțiilor publice
„Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care oamenii
le utilizează în procesul muncii. Acest tip de resursă este unică în ceea ce privește potențialul de
creștere și dezvoltare, precum și capacitatea de a cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face
față noilor exigențe. În plus, ele sunt singurele care pot reproduce toate celelalte resurse ale
organizației, și singurele resurse de creativitate7”.
Resursele umane, în cadrul administrației publice , pot constitui o problemă majoră
deoarece, în acest d omeniu nu se poate ajunge la rezultatele dorite dacă funcționarii publici, cei

6 Dr. Simeon Murgu, Mihaela Narcisa Stoicu, Drept Constituțional și Instituții Politice , Ed. 3 revizuită și adăugită,
Editura Cordial Lex, Cluj -Napoca, 2008, p. 43
7 Petru Filip , Aspecte ale managementului resurselor umane în administrația publică , Editura Universității de Vest,
Timișoara, 2007, p. 21

5
care sunt responabili de aplicarea legilor, nu dau dovadă de profesionalism și anumite calități. În
acest fel, se face simțită necesitatea de a asigura în AP, personal cu o preg ătire profesională
corespunzătoare, ținând cont de faptul că aceștia vin în contact direct cu publicul și că , în mare
parte, funcționarii publici formează imaginea instituției pe care o reprezintă, după modul în care
ei își îndepinesc sarcinile, în același fel formându -se și opinia populație, contând felul în care sunt
administrate și soluționate problemele societății. 8
În actualul context legislativ , resursele umane din administrația publică românească le
reprezintă următoarele categorii principale:
a) Persoanele care sunt numite sau care sunt alese în funcții de demnitate publică și funcțiile
asimilate acestora și reprezi ntă nivelul politic, cu rol decizional pentru stabilirea
obiectivelor și a acțiun ilor de guvernare;
b) Persoanele numite în funcții publi ce: de execuție, conducere și din categria înalților
funcționari pubici, prin parcurgerea unor procese specifice de recrutare, care reprezintă un
palier administrativ, care este responsabil de exercitarea pre rogativelor de putere publică
în vederea îndepl inirii programelor de guvernare;
c) Persoane care dețin raporturi de muncă cu autoritățile și instituțiile publice, constituind
categoria responsabilă pentru îndeplinirea activităților care nu presupun exercitarea
prerog ativelor de putere publică, dar care contribuie la funcționarea Administrației
Publice.9
Potrivit art. 2 alin . (2) din „Legea nr. 188/1999”10, “funcționarul public este persoana
numită , în condițiil e legii, într -o funcție publică ”, iar totalitatea funcționarilor publici din cadrul
instituțiilor și a autorităților publice din cadrul administrației centrale și locale formează Corpul
Funcționarilor Publici. Funcționarul public este o persoană numită într -o funcție publi că în cadrul
unei autorități ori a unei instituții publice, spre deosebire de ofi cialii aleși sau numiți politic în
funcțiile de demnitate publică.
În cadrul art. 24 din Legea privind „S tatutul Funcționarilor Publici ” se precizează că
“gestiunea resurselor umane și a funcțiilor publ ice se realizează și se organizează , în cadrul fiecărei
instituții și autorităț i publice, de către un compartiment specializat în domeniu, care colaborează

8 Cristina Manole, Managementul Resurselor Umane în Administrația Publică , Editura ASE, București, 2006, p. 25.
9 Legea 188/9 decembrie 1999 privind „Statutul Funcționarilor publici”
10 Marius C ătălin Preduț, Codul Muncii Comentat, Legea nr. 188/1999, actualizat 2019, privind statutul
funcționarului public
(http://www.euroavocatura.ro/legislatie/1342/Legea_188_1999,_Actualizata_2019,_privind_Statutul_functi
onarilor_publici ), consultat la 23.05.2019

6
cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici”. Prin acest articol se impune, în mod direct, o
planificare a resurselor umane , principalul motiv a acestei planificări reprezentându -l acoperirea
nevoilor de personal cu resursă umană care să poată îndeplini sarcinile priori tare la standardale de
calitate prevăzute și dorite .
1.2.1 Agenția Națională a Funcționarilor Publici
„Agenția Națională a Funcționarilor Publici ” s-a înființat, în subordinea Guvernului
României, în scopul formării și dezvoltării unui corp profesionist de fucționari publici. Înființată
prin „Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici”11, este un organ de specia litate
din cadrul administrației publice centrale și deține personalitate juridică. ANFP, în colaborare cu
compartimentele specializate în domeniu, se ocupă de gestiunea resurselor umane și a fun cțiilor
publice.12
„Misiunea Agenției Naționale a Funcționar ilor Publici constă în dezvoltarea unui corp al
funcționarilor publici profesionist, bine pregătit, neutru din punct de vedere politic și capabil să
asimileze și să își însușească standardele de performanță de la nivelul Uniunii Europene, în scopul
eficien tizării administrației publice și îmbunătățirii raporturilor dintre administrație și principalii
săi beneficiari, cetățenii13.”
ANFP, ca autoritate centrală de specialitate, promovează următoarele valori:
1. profesionalismul de care orice funcționar public tre buie să dea dovadă;
2. transparența actelor administrative și transparența activităților pe care le desfășoară;
3. comunicare internă și externă , aceasta reprezentând un rol important în eficientizarea
sistemului administrației publice și, totodată, în schimbarea raporturilor dintre cetățeni și
administrație;
4. performanța funcționarilor publici;
5. etica funcționarilor publici, considerată fundamentală;
6. spiritul de echipă, care este necesar pentru creșterea funcționalității Agenției.

11 Marius C ătălin Preduț, op. cit.
12 Cristina Manole, Managementul Resurselor Umane în Administrația Publică , Editura ASE, București, 2006, p. 37
13 http://www.anfp.gov.ro/continut/Misiune_si_v alori

7

2. FUNCȚIILE PUBLICE. FUNCȚIIONARII PUBLICI
Rersursele umane din instituțiile publice reprezintă anumite particularități în funcție de
specificul activităților desfășurate în cadrul instituțiilor publice . Pentru îndeplinirea intereselor
principale ale adminis trației, și anume satisfacerea intereselor generale ale comunității, prin lege
s-au constituit diferite funcții publice, încredințate funcționarului public .
Fundamentele constituționale ale funcției publice se regăsesc în art. 16 alin. 3 din
Constituția României, unde se prevede că: “funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot
fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul
român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și
demnități.”14
Primele reglementări ale “funcțiunilor administrative” se regăsesc în Regulamentele
Organice din Moldova și Muntenia , considerate de cei mai mulți specialiști ca fi ind prima
Constituție. Mai târziu, în “Constituția României din 1 iulie 1866 ” se preciza faptul că numirile sau
confirmările în “funcțiune publică salariată”, “necompatibil cu funcția de ministru ” sau “rege le
numește și revocă pe miniștrii săi și funcțiunil e publice”. În data de 8 iunie 1940 a fost promulgat
“Codul Funcționarilor Publici ” și mai târziu, în anul „1946 a fos t adoptată Legea nr. 746 pentru
Statutul Funcționarilor Publici ”. În actele înregistrate , se regăsesc dispoziții care au un caracter
general , și care sunt aplicabile tuturor categoriil or de funcționari cu privire la drepturi, obligații,
recrutare, incompatibilități, asigurări sociale etc.15 În prezent, „ Legea 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici ” a completat neclaritățile existente până atunci în ceea ce privește funcția
publică și funcționarul public pe care, de altfel, le -a transformat în instituții juridice. Numeroase
lucrări apărute înainte a intării în vigoare a Legii 188/1999 „Statutul funcți onarilor publici” , cât și
după intrarea în vigoare, au în cercat să definească noțiunea de funcție publică, astfel autorul C. G.
Dissescu a definit funcționaul ca fiind “acea persoană învestită cu o porțiune de suveranitate”.16

14 Art. 16 alin (3) din Constituția României din data de 31.10.2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea 1 nr. 767
din 31/10/2003
15 Iulian Nedelcu, Drept administrativ și elemente de știința administrației , Ed. Universul Juridic, București, 2009, p .
289
16 C. G. Dissescu , Cursul de drept public rom ân, București, 1891, p. 853

8
În concepția profesorului Paul Negulescu, funcția publică e concepută ca fiind “o grupare
de atribuțiuni, de sarcini și competențe, în scop de a da satisfacțiune unor anumite interese
generale, pentru că orice putere socială se legitimează numai cu scopul său de interes public17”.
2.1 Funcționarul Public Român
În România, noțiunea de funcționar public a fost definită pentru prima dată cu ajutorul
Legii pentru reglemetarea “ statutul ui funcționarului public ” din 12 iunie 1923, care, în art. 1
prevedea: „Sunt funcționari publici cetățenii români, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un
serviciu public permanent, civil sau ecleziastic, la stat, județ, comună sau instituții al căror buget
este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor județene și comunale”.
Funcționarul public poate fi funcțioar public debutant sau definitivi18. Debutanții sunt,
evident, persoane care au promovat un concurs pentru ocupare a unei funcții publice de grad
profesion al debutant, și au aceleași îndatoriri ca toți ceilalți funcționari publici. În categoria
funcționarilor publici definitivi se încadrează acei funcționari publici care au efectuat perioada de
stagiu și, apoi, au obținut în urma evaluării rezultate bune, or i funcționarii publici care intră în
corpul funcționarilor publici prin promovarea concursului și dețin deja vechimea în specialitatea
studiilor necesare pentru ocuparea funcției respective de minim 12, 8 sau 6 luni.
Așa cum am menționat anterior, în funcț iei de nivelul atribuțiilor, funcționarii publici se
împart în 3 categorii: înalți funcționari publici, funcționari publici de conducere și funcționari
publici de execuție.
Pentru categoria înalților funcționari publici, pe lângă condițiile generale de acc es la o
funcție publică, au fost stabilite și alte condiții în art. 15 al Legii nr. 188/1999, și anume: candidatul
să aibă studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență ori echivalenta; să fi
absolvent a progamelor de formare specializ ată pentru ocuparea funcției corespunzătoare înalților
funcționarilor publici sau a exerctitat un mandat complet de parlamentar. “În categoria înalților
funcționari publici se încadrează persoanele numite în una dintre următoarele funcții publice:
secretar general al Guvernului, respectiv secretar adjunct al Guvernului; secretar general din
ministere și alte organe de specialitate ale A dministrației Publice ; prefect/ subprefect; secretar
general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale AP; inspector guvernamental.”19

17 Paul Negulescu , Tratat de drept administrativ , Ed. A2a, București , 1934, p. 522
18 Art. 11 din „Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici”
19 Conform art. 12 alin. (1) di n „Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici”;

9
Categoria funcționarior publici de conducere curpinde persoanele numite în una din
următoarele funcții publice:
a) director general/ director general adjunct în cadrul aparatului autorităților
administrative autonome, al ministerelo r și al celorlalte organe de specialitate ale
administrației publice centrale ( APC ), precum și în funcțiile publice specifice
asimiltate acestora;
b) director/director adjunct din cadrul aparatului autorităților administrative autonome,
al ministerelor și al celorlalte organe de speci alitate ale administrației publice centrale,
precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;
c) secretar al unităților administrativ -teritoriale;
d) director executiv/director executiv adjunct ai serviciilor publice deco ncentrate ale
ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate al e APC din unitățile administrativ –
teritoriale , în cadrul instituției prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităților
administrației publice locale ( APL) și al instituților pub lice subordonate acestora,
precum și în FP specifice asimilate acestora;
e) șef serviciu, precum și în FP specifice asimilate acesteia;
f) șef birou, precum și în FP specifice asimilate acesteia;20
Funcțiile publice de execuție sunt divizate în grade profesionale, astfel: grad superior ( cel
care reprezintă nivelul maxim), grad principal, asistent și debutant. Fac parte din funcționarii
publici de execuție din clasa 1 p ersoane numite în următoarele funcțiile publice generale: consil ier,
consilier juridic, inspector, auditor expert , precum și funcțiile specifice asimilate acestora.21 Din
clasa 2 fac parte persoane numite în funcția publică generală de referent de specialitate, p recum și
în funcțiile publice speci fice asimilate acestei funcț ii.22 Funcționarii publici de execuție din clas a
3 sunt persoanele numite în funcția gene rală de referent, precum și în funcțiile publice specifice
asimilate acesteia.23
2.2 Trăsături și principii ale funcției p ublice
Definirea funcției publice în sine , principiile care stau la baza practicări i funcției publice ,
condițiile și clasificarea acesotra au fost făcute p rin Legea nr. 188/1999 privind Statutul

20 Conform art. 13 alin. (1), op. cit
21 Conf orm art. 14 alin. (1), op. cit
22 Conf orm art. 14 alin (2) , op. cit
23 Conf orm art. 14 alin (3), op. cit

10
funcționarilor publici24. La baza exercitării funcției publice stau următoarele principii: legalitatea,
imparțialitatea și obiectivitatea; transparența; eficiență și eficacitate; subordonarea ierarhică;
orientarea către cetățean; responsabilitate, conform cu prevederile legale. Funcționarul public
poate fi doar o persoană care deține cetățenia română și dom iciliul pe teritoriul României .25
Ocuparea funcției publice se face pe o perioadă nederminată, în așa mod asigurându -se o stabilitate
în funcție, un principiu fundamental ganantat prin art. 3. Lit. f din Legea 188/1999. De la acest
principiu fac excepție funcțiile publice de execuție temporar vacante. Funcția publică are un
caracter continuu26, acest fapt făcând referire la faptul că drepturile și obligațiile ce alcătuiesc
conținutul său se mențin cât timp cât se mențin și competențele organului AP pe care funcționarul
public în cauză o exercită , fără întrer upere. Funcția publică poate înceta doar în urma unei hotărâri
a organului care a și înființat -o.27 Vorbind despre drept urile și obligațiile ce alcătuiesc conținutul
funcției publice , este important de menționat că ele sunt exercitate în regim de putere publică.
Atribuțiile specificie fiecărei funcție publice sunt determinat în raport cu principiul
specializării și a profesionalizării serviciului public, în acest mod asigurându -se o diferențiere între
atribuțiile de conducere și cele de execuție28. Funcționarii publici își exercită sarcinile în vederea
realizarea compete nței instituției sau autorității publice în cadrul căreia se găsește funcția publică
respectivă iar aceștia sunt, de regulă, remunerați din fondurile publice ale bugetului de stat ori din
bugetele locale. Deținătorul funcției publice trebuie învestirii în mod legal, aceasta poate fi însă și
numirea, dar ca regulă universal valabilă a modalității învestirii prin numire este ca aceasta să fie
precedeată de un concurs.
Caracterul continuu al funcției publice, o trăsătură specifică acesteia, se referă la faptul
că exercitarea drepturilor ce i se cuvin și îndeplinirea obligațiilor ce -i revin funcționarului public
nu au un caracter facultativ, acest a fiind obligat , prin lege, să intervină ori din oficiu, ori la cerere,
conform competenței sale.
2.3 Clasificarea funcțiilor publice
În funcție de competențele acordate funcționarului public, acestea se împart în:

24 Marius Cătălin Preduț, op. cit.
25 Conform art. 16 alin. (3) din Constituție
26 http://ina.gov.ro/wp -content/uploads/2018/09/1_SUPORT -DE-CURS -M1_MFP.pdf , p. 5
27 Iulian Nedelcu, Livia A. Nicu, Drept administrativ , Editura Themis, Craiova, 2002, p. 251
28 Gheorghe Bică , Drept administrativ și știința administrației , Editura Sitech, Craiova, 2005, p. 75

11
a) Competențe g enerale, care reprezintă atribuțiile și responsabilitățile cu caracter
comun și general tuturor instituțiilor și autoritățilo r publice, cu scopul realizării
competențelor generale;29
b) Competențe s pecifice, care reprezintă acele funcții publice care au un caracter specific
anumitor instituții sau autorități publice, în vederea realizării unor competențe
specifice30.
După criteriul nivelului de studii absolv ite, funcțiile publice se divizează în trei clase, în
următorul mod :
1. Funcțiil e publice din clasa I sunt cele care cuprin d acele funcții publice pentru ocupararea
cărora se cer , în mod obligatoriu, studii universitare și pot fi ocupate doar de către personae
care au absolvit studii universitare de licență, cu diplomă , respectiv studii superioare de
lungă durată.31
2. Funcțiile publice din clasa II, care pot fi ocupate doar de personae care au absolvit studii
superioare de scurtă durată, cu diploma;32
3. Funcțiile publice din clasa III, care pot fi ocupate de personae care au absovit stu diile
liceale, respective studii medii liceale, finalizate cu diploma de b acalaureat.33
După locul pe care funcționarul public îl ocupă în structura sistemului administrației
publice, funcțiile publice sunt:
a) De stat, funcțiile ce sunt stabilite și avizate în cadrul organelor de specialitate ale
administrației publice centrale, ministerelor și în cadrul autorităților administrative
autonome;34
b) Teritoriale, funcții avizate și stabilite în cadrul instituției prefectului, în cadrul
serviciilor publice deconcetra te ale ministerelor și alor celorlalte organe ale
administrației publice centrale din unitățile administrativ -teritoriale;35
c) Locale, funcții care sunt stabilite și avizate în cadrul aparatului propriu al autorităților
administrației publice locale și al ins tituțiilo r publice subordonate acestora.36

29 Art. 7 alin. (2) din „Legea 188/1999 ”
30 Art. 7 alin. (3), op. cit.
31 Art. 9 lit. a), op. cit.
32 Art. 9 lit. b), op. cit.
33 Art. 9 lit. c), op. cit.
34 Art. 8 alin. (1) , op. cit.
35 Art. 8 alin. (2) , op. cit.
36 Art. 8 alin. (3), op. cit.

12
Funcționarii publici pot fi investiți în funcție de drept, învestiți în mod legal în funcția
publică cu respectarea tuturor cerințelor legii, sau pot ocupa funcții de fapt cei care nu au învestiți
într-un mod legal în funcție. În cazul funcțiilor publice ocupate de fapt, învestirea nerespectând
cerințele legii, ar trebui ca actele emise de funcționari să fie lovite de nulitatea absolută.
În funcție de atribuțiile pe care titularul funcției publice le are, acestea se împart în:
a) Funcțiile publice care corespund categoriei de înalți funcțioari publici;
b) Funcțiile publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici cu atribuții de
conducere;
c) Funcțiile publice care corespund categoriei funcționarilor publici cu atrib uții de
execuție.
2.4 Drepturile și obligațiile funcționarilor publici
Drepturile și obligațiile funcționarului public sunt de o natură predominant reglementară,
fiind stabilite unilateral prin Legea 188/1999 și Legea 7/2004 privind Codul funcționarului public,
dar și în urma acordurilor colective, introduse prin Legea 161/2003.
Conform acestora, funcționarii publici dețin , în principal, următoarele drepturi:
a) Dreptul la carieră, care, deși nereglementat în mod expres de Statutul funcționarilor
publici el rezultă din principiul stabilității în exercitarea funcției publice, principiu
prevăzut de art. 3 lit. f). în Statut ul funcționarilor publici ; regula perioadei
nedeterminate pentru exercitarea raporturilor de serviciu și reglementările referitoare
la carieră;
b) Egalitatea de șanse ș i tratament în cariera publică;
c) Dreptul la informare despre deciziile care , prin aplicare , îl vizează în mod direct37;
d) Dreptul de a se asocia în organizații sindicale și profesionale38;
e) Drepturi salariale, potrivit activității desfășurate, funcționarii publici au dreptul de a
beneficia de un salariu format din: salariu l de bază, spor de vechime în funcție/muncă ,
prime și alte drepturi, în condițiile legii39.
Obligațiile funcționarilor publici:

37 Conform art. 28 din „Legea 188/1999 ”;
38 Conform art. 29 alin. (1) , op. cit.;
39 Conform art. 31 alin. (1) , op. cit.

13
a) Subordonarea ierahică, care este, totodată, unul dintre principiile de bază ale funcției
publice;
b) Păstrarea secretului de stat, de serviciu și confidențialita te40.;
c) Imparțialitatea în rezolvarea problemelor cetățenilor, obligație provenită din
principiul egalității cetățenilor în fața legii și a autorităților publice41;
d) Interdicția de a accepta daruri sau alte avantaje necuvenite, în considerarea funcției
lor publice;
e) Interdicția de a primi direct cereri de la petenți42.
2.4.1 Incompatibilitățiile funcției publice
În ceea ce privește incompatibiliățile funcției publice, Legea 161/2003 prevede în
principal, la art. 94 alin. 1, faptul că: „calitatea de funcționar public este incompatibilă cu orice
altă funcție publică decât cea în care a fost numit, precum și cu funcțiile de deminitate publică.”
De asemenea, funcționarul public nu poate avea alte funcții și nici nu poate desfășura alte
activități, remunerate ori neremunerate, astfel:
a) În cadrul autorităților sau instituțiilor publice;
b) În cadrul cabinetului demnitarului, excepție făcând situația în care funcționarul public
este suspendat din funcția publică pe care o deține, în condițiile legii;
c) În cadrul regiilor autonome, societăților comerciale sau alte unități care au scop
lucrativ, din sectorul public ori privat, în cadrul unei asociații familiale sau ca
persoană fizică autorizată;
d) În calitate de membru al unui grup de interes economic.43
Conform art. 96 alin. (1) din cadrul aceleaiași legi, fucționarii publici pot deține, totuși,
și alte funcții, ca de exemplu, ei pot exercita funcții și/sau activități în domeniul didactic, al
cercetărilor științifice și al creației literar -artistice .

40 Conform art. 46 din Statutul funcționarilor publici: „Funcționarii publici au obligația să păstreze secretul de stat,
secretul de serviciu precum și confidențialitatea în legătură cu faptele, informațiile sau documunt ele de care iau
cunoștință în exercitarea funcției publice, cu excepția informațiilor de interes public.”
41 Conform „Legii 7/2004 ” art. 12. Alin. 3
42 Conform „Legii 188/1999 ” art. 4
43 „Legea 161/2003 Incompatibilități privind funcționarii publici ”, art. 94 alin. (2)

14

3. RECRUTAREA ȘI SELECȚ IA PERSONALULUI ÎN INSTITUȚIILE
PUBLICE
Legea privind Statutul funcționarilor publici prevede la art. 49 alin. (1): “Intrarea în corpul
funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea sau instituția publică
interesată”.
Recrutarea funcționarilor publici este o activi tate importantă într -o instituție publică ,
activitate care urmărește descoperirea și atragerea personalului calificat pentru ocuparea posturilor
vacante. Această activitate nu vizează doar simpla ocupare a uno r posturi, ci și identificarea
indivizilor, capabili să contribuie într -un mod eficient la realizarea misiunii pe care administrația
o are. Așadar, p rin recrutare se înțeleg procesele de identificare și atragere în cadrul autorităților
publice a candidațil or în vederea ocupării posturilor de muncă, a funcțiilor vacante sau temporar
vacante. Pentru o desfășurare corespunzătoare a procesului de recrutare, se presupune parcurgarea
următoarelor etape:
1) analiza cerințelor postului respectiv vacant;
2) elaborarea cer ințelor aferente activității postului;
3) cercetarea posibilităților de identificare a posibililor candidați;
4) atragerea candidaților.
În aceas tă activitate, compartimentul de resurse umane din instituțiile publice vor avea în
vedere respectarea anumitor princ ipii generale, ca; principiul preferențialității pentru salariații
proprii la promovarea pe posturi libere; principiul atragerii celor mai bine pregătiți candidați etc.
Selecția funcționarilor publici este activitatea prin care se analizează calitățile și
pregătirea profsională a candidaților la posturile publice din administrație. Procesul de selectare
presupune alegerea din rândul tuturor candidaților, a celor mai capabile și competente persoane,
în baza criterilor specifice stabilite pentru funcția respectivă. În vederea alegerii funcționarilor
publici există o gamă variată de moduri de selecție, cum ar fi: pe bază de C.V. și scrisori de intenție,
transmis e prin poștă de către candidați , interviuri s au convorbiri, cercetarea referințelor și
califica tivelor candidaților respectivi, verificarea î ndeplinirii criteriilor formale, probe de
verificare a cunoștințelor și teste de aptitudini.

15
Selecția FP are în vedere, de asemenea, și profilul pregătirii lor, fiind, în unele cazuri,
preferați cei care dețin o vastă cultură generală, apți de a realiza o varietate largă de sarcini, iar în
alte cazuri sunt preferați cei specializați strict pentru anumite posturi sau funcții publice.
Funcționarii publici, fiind al eși pentru a servi comunității, este absolut necesar să aibă o
viziune de ansamblu iar în timp, specializarea lor se poate dobândi prin activitatea practică.
3.1 Sistemul de carieră și sistemul de utilizare
În ultimul timp, în cadrul procesului de recrutar e s-a tot auzit de aceste două concepte de
sistem de carieră și sistem de utilizare. Nu este o formată o distincție clară între cele două și adesea,
ele sunt folosite împreună sau le sunt atribuite același sens.
Sistemul de c arieră se referă la faptul că funcționarul public, în cadrul administrației
publice , este o ierarhie a posturilor, pe care acesta trebuie să le ocupe succesiv. “Principala
caracteristică a acestui sistem este că recrutarea și selecția funcționarilor publici se face în același
mod ca în sectorul privat. Aceștia sunt recrutați pentru un anumit post, dar pot candida pentru orice
alt post vacant existent în sectorul public, în situația în care candidatul îndeplinește cond ițiile
prevăzute postului sau funcțiile publice vacante și își asumă r esponsabilitatea îndeplinirii
atribuțiilor specifice.” În ceea ce privește sistemul utilizării, acesta are ca sursă principală de
recrutare absolvenții a unor universități de prestigiu, această modalitate de recrutare fiind foarte
puțin utilizată, sau chia r deloc, în România.44
În sistemul administrației publice din România, întâlnim mai mult aspecte care țin de
sistemul de carieră, cum ar fi, necesitatea unei vechimii anume în ocuparea anumitor funcții. Un
exemplu se poate da în cazul categoriei de înalți f uncționari publici, din această c ategorie putând
să facă parte funcționarul public cu cel puțin 7 ani vechime în specialitatea funcției respective,
doar în cazuri de excepție, criteriul vechimii poate fi redus până la 3 ani.45
3.2 Recrutarea în România
Pentru recrutarea funcționarilor publice în cadrul inst ituțiilor publice, este obligatorie
îndeplinirea simultan a următoarelor condiții:
1. cetățenia r omână și domiciliul în România;

44 Elvira Nica, Managementul resurselor umane în administrația publică , Ed. Economică, București, 2012, p. 221.

45 Idem, p. 222

16
Este o condiție de care trebuie, în mod obligatoriu, să se țină cont atât în momentul numirii
în funcție publică, cât și pe parcursul exercitării ei. În cazul în care o persoană îndeplinește
condiția inițial, dar pe parcurs pierde cetățenia română sau dobâ ndește încă o cetățenie,
calitatea de funcționar public a persoanei respective trebuie să înceteze.
2. candidatul trebuie să cunoască limba română, scris și vorbit;
Această condiție reprezintă o concretizare a prevederilor cu caracter principal, cuprinse
în cadrul art. 13 din Constituție, care consacră limba română ca limba oficială în stat.
3. să aibă capacitate deplină de exercițiu;
4. stare de sănătate corespunzătoare funcției publice, care să fie atestată pe baza unui
examen medical de specialitate;
În momen tul încheierii contractului individual de muncă , examenul de evaluare medicală
este obligatoriu și se efectuează înaintea participării la formele de verificare a aptitudinilor și a
pregătirii profesionale. În cazul nerespectării condiției, in tervine nulita tea absolută a contractului
individual de muncă , care poate fi ulterior remediată, în cazul în care persoana în cauză prezintă
avizul medical din care reiese faptul că este apt pentru ocuparea postului respectiv.
5. să îndeplinească condițiile pentru studii prevăzute de lege. 46
Recrutarea în vederea intrării în Corpul Funcționarilor Publici se face prin concurs, în
limita funcțiilor publice vacante rezervate în planul de ocupare a funcțiilor publice.
Funcționarii pub lici sunt învestiți în funcția publică printr -un act de numire, unilateral.
Constituția oferă Președintelui României dreptul de a numi în funcție publică, în condiții prevăzute
de lege. Numirea se face printr -un decret al Președintelui și se în Monitorul O ficial al României.
3.3 Concursul de recrutare
După cum am menționat și la începutul capitolului , intrarea în corpul funcționarilor
publici se face doar prin concurs organizat de o autoritate competentă sau o instituție publică
interesată. Acesta este organizat în limita posturilor rămase vacante după aplicarea procedurilor
de promovare, precum și a prevederilor legale ce se referă la transferuri.
Concursul de recrutare este format din 3 etape, astfel:
a) selectarea dosarelor de înscriere

46 Legea 188/1999 privind „ Statutul funcționarilor publici ”

17
b) O probă scrisă, care poate consta în rezolvarea unor teste grilă, pe baza unei
bibliografii specifice, ori în redactarea unei lucrări, ambele desfășorându -se în
prezența unei comisii de examinare.
c) Interviu.
În cadrul concursului se testează mai multe elemente ce țin de ni velul cunoștințelor
generale și teoretice cu privire la domeniul AP, de ce capacitate de analiză, sinteză și de a
fundamenta o viziune strategică a deciziilor dispun, nivelul cunoștiințelor a un ei limbi străine
oficiale ale Uniunii Europene etc47.
Este imp ortant de menționat faptul că există două modalități de recrutare , acestea fiind
recrutarea din surse interne și recrutarea din surse externe. Recrutarea din sursă internă face referire
la ocuparea unui post vacant din cadrul unei instituții publice, din r ândul proprilor angajați, iar în
ceea ce privește recrutarea din sursă externă, aici se face apel către piața muncii, prin organizarea
concursurilor.48
3.4 Principii le de bază ale concursului de recrutare
Pentru ca sistemul de recrutare și selecție să fie e ficient, corect și acceptat de către
societate, pentru fiecare cetățea n care îndeplinește condițiile legale de participare la concurs, acesta
trebuie să se bazeze pe următoarele principii:
a) Principiul competiției deschise, care se referă la informarea populației privind funcțiile
publice v acante sau vacante temporar, asigurarea participării libere la concurs și
comuicarea clară a tuturo r cerințelor;
b) Transparența, prezentarea corectă a tuturor informațiilor referitoare la modul în care
urmează să se orga nizeze și să se desfășoare concursul ;
c) Să se asigure egalitatea accesului efectiv la funcție publică pentru fiecare cetățean care
întrunește condițiile le gale de participare;
d) Promovarea egalității între sexe și asigurarea nediscriminării pe bază de vârstă, religie,
dizabilități ori apartenență la anumite grupuri sociale. “Raporturile de muncă stabilite între
angajatori și angajații acestora se desfășoară cu respectarea prevederilor legale.”49;
e) Competența și meritul profesional, selectarea celor mai capabile ș i competente persoane
pe baza unor criterii clar definite și a unei proceduri unice de evaluare.

47 Elvira Nica, Managementul resurselor umane în a dministrația publică , Ed. Economică, București, 2012, p. 223.
48 Idem.
49 Legea dialogului social, art. 154.1 publicat în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 322/10.05.2011.

18
Prin respectarea tuturor principiilor enunțate mai sus, România va avea funcționari publici
profesioniști, neutri din punct de vedere politic, care să acționez e responsabil, în condiții legale,
transparent pentru a asigura o eficiență a administrației publice în viitor.
În general, concursul de recrutare se anunță în Monitorul Oficial al României, Partea 3,
ori într -un cotidian de circulație largă. În cazuri ex cepționale, termenul de 30 de zile poate să se
scurteze , în condițiile legi i, pentru concursurile organizate în vederea ocupării unor funcții publ ice
de execuție temporar vacante .
3.5 Pregătirea profesională și dezvoltarea profesională a funcționarilor pub lici
Eficiența serviciilor publice din AP este determinată, probabil în cea mai mare măsură,
de nivelul pregătirii pe care funcționarul public implicat în desfășurarea activităților, îl are.
Angajarea în instituția publică a unei resurse umane cu o slabă pregătire profesioanlă duce în timp
la irosirea resurselor financiare și materiale ale instituției publice . În contextul dezvoltărilor
actuale, dobândirea unor cunoștințe generale nu mai este suficientă, fiind necesară o pregătire
specială în d omeniul respectiv de activitate, care să țină pasul cu nivelul științei și tehnicii de
specialitate.
Pregătirea profesional ă trebuie să privească atât funcționarul public cu atribuții de
execuție, cât și funcționarul public cu atribuții de conducere , care trebuie să dobânde ască
cunoștințe specifice de management al resurselor umane , acestea fiind necesare pentru a obține
eficiență în sistemul administrativ, prin previzionare și organizare corespunzătoare a activităților,
gestionare eficientă a resurselor d e toate tipurile, motivarea angajaților. “Competența profesională
a funcționarului public se referă la pregătirea generală specifică domeniului în care acesta lucrează,
completată cu cunoștințele dobândite prin practică și ca urmare a procesului de pregăti re
permanentă”50.
Este știut faptul că valoarea unui sistem administrativ este, în primul rând, dată de
potențialul uman de care dispune, de realizarea funcționalității acestuia, ce asigură implementarea
deciziilor politice și progresul economico -social în general. Plecând de la această premiză, se
consider ă că orice funcționar public, indiferent de funcția pe care o ocupă, ar trebui să dispună, pe
lângă pregătirea de bază (studiile superioare sau, după caz, medii), și de o pregătire de specialitate.

50 Ioan Bordean, Cornelia Tureac , Management în administrația publică , Editu ra Didactică și Pedagogică, București,
2009, p. 146

19
Potriv it prevederilor legii , formele de perfecționare a pregătirii profesionale sunt:
instruirea la locul de muncă sub controlul direct al șefului, articiparea la cursuri organizate în
cadrul IP, precum și în centrele de perfecționare a pregătirii, special const ituite, p regătirea
personală cu o verificare p eriodică a cunoștințelor, s tagii de pregătire și speciali zare, în țară sau în
afara țării , în cadrul instituțiilor de învățământ superior, inclusiv cursuri pos t-universitare,
Periodic, participare la conferințe , simpozioane, schimb de experiență etc.51
În România, în general, funcțiile publice pentru care se cere o pregătire medie de
specialitate, se ocupă de către absolvenții de liceu cu o pregătire generală, neexistând nicio
instituție de învățământ mediu pentr u pregătire în domeniul administrației publice . În state precum
Franța, s -au creat școli de pregătire a funcționarilor pentru administrație, “L’ecole Nationale
d’Administration” , unde sunt primiți diplomați din învățământul superior sau funcționari publici
cu un stagiu în cadrul administrației de cel puțin 5 ani sau “Institute Regionaux d’Administration”,
unde se pregătesc funcționari pulbici cu studii medii.52
Viitori funcționari publici pot deveni persoanele care urmează programe universitare în
instituțiile de învățământ superior cu profil economic administrativ, facultăți de administrație
publică, absolvenți ai învățământului superior juridic, unde, pe durata anilor de studiu se poate
dobândi o pregătire specifică domeniului prin disciplinile de specialitate.
Cursurile de pregătire postuniversitară se organizează, de obicei, în cadrul instituțiilor de
invățământ superior, pe anumite perioade de timp limitate, cu scopul de a completa cunoștințele
funcționarilor publici în domeniul administrației și, în același timp, o actualizare a acestora.
“Funcționarii publici au îndatorirea să își perfecționeze pregătirea profesională fie în
cadrul autorității sau institu ției publice, fie urmând cursuri de perfecționare în acest scop53”.
Dezvoltarea profesională diferă de pregătirea profesională prin următoarele aspecte: În
primul rând prin p ersoanelor cărora li se adresează , și anume: pregătirea profesională se adresează,
în principal, persoanelor ce dețin funcții publice de execuție, în timp ce dezvoltarea profesională
se adreseaz ă managerilor și specialiștilor, iar în o a doua diferență o constituie scopul: dacă
pregătirea profesională duce la dobândirea cunoștințelor te oretice și practice, abilitităților sau
tehnicilor noi care să ușureze muncă și să o facă mai eficientă, dezvoltarea profesională dorește să

51 Legea nr. 2/1991
52 Petru Filip , Aspecte ale managementului resurselor umane în administrația publică , Editura Universității de Vest
Timișoara, 2007, p. 39
53 Art. 48 alin. (1) din „Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici”.

20
pregătească subiecții pentru asumarea unor responsabilități mai mari în funcțiile actuale sau în
viitoarele funcții în care umrează a fi promovați.
“Atât pregătirea profesională, cât și dezvoltarea profesională sunt procese necesare, pe de
o parte pentru progesul individual al fiecărui angajat, iar pe de altă parte pentru progresul
organizației54”.
Pornind de la problemele existente, se stabilesc ulterior obiective de instruire și strategia
necesară pentru dezvoltarea capacităților membrilor organizaților Prin instruire și învățare se pot
acoperi carențele de cunoș tințe și lipsa unor aptitudini. Ca urmare a comple xităților funcțiilor din
administrație, angajații trebuie să fie din ce în ce mai bine pregătiți din punct de vedere profesional,
iar dacă instituțiile publice nu au un program corespunzător de dezvoltare a carierei funcționarilor
publici, acestea vor întâ mpina din ce în ce mai multe dificultăți în atragerea, dezvoltarea și, în
același timp, menținerea personalului existent deja. Din aceste motive, în cadrul instituțiilor din
AP, în cadrul departamentului de resurse umane ar trebui integrat un program de ma nagement al
carierei, în cadrul căruia să existe personal calificat în consiliere, planificare și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici. Schimbarea continuă a mediului în care AP activează și lipsa unui program
eficient de dezvoltare a personalului a ngajat în instituțiile publice va genera probleme tot mai mari
în ceea ce privește sistemul de împlinire a politicii administrative a guvernului.
3.6 Evaluarea performanțelor profesionale
“În stat, ca și în virtute, lucrul cel mai greu dintre lucrurile grele este să progresezi.”
(Woodrow Wilson)
În funcție de dimensiuni, politici și obiective strategice, evaluarea perfomanțelor este o
practică tot mai des întalnită în toate tipurile de organizații. Evaluarea performanțelor reprezintă o
activitate de bază a domeniului de management al resurselor umane , care se desfășoară cu scopul
de a determina gradul în care angajații unei organizații îndeplinesc în mod eficient sarcinile sau
responsabilitățile care le revin.55
Pentru stabilirea performanțelor f uncționarilor publici, în trecut, în AP din diferite țări se
foloseau anumite sisteme de evaluare formală, prin care responsabilii de personal sau o comisie
apreciau performanța funcționarilor publici ce trebuiau evaluați pe o perioadă determinată de timp.

54 Carmen Secară , Managementul carierei în administrația publică din România , Editura Sitech, Craiova, 2009, p. 75
55 Carmen Secară , Managementul carierei în administrația publică din România , Editura Sitech, Craiova, 2009, p.
134 apud. J. M. Ivancevich, W. F. Glueck, Foundation of Personnel / human Resource Management, Business
Publications, Inc., Texas, 1986, p. 227

21
În final, un astfel de sistem de evaluare s -a dovedit a fi nesatisfăcător, din cauza faptului că
aprecierea se făcea exclusiv asupra unei perioade din trecut fără a viza ce urmează în viitor,
funcțioanii publici evaluați nu erau activ implicați în procedu ra de evaluare, motivele
neperformanței nu erau discutate, nu se discutau nici eventuale soluții pentru îmbunătățirea
performanțelor și evaluare în sine nu avea nici o relevanță, aceasta prezentând doar o formalitate
pentru conformarea unor reguli.56
În adm inistrația românească, evaluarea performanțelor funcționarilor publici se
realizează în scopul acordării drepturilor salariale cuvenite în raport cu nivelul performanțelor
individuale, pe baza criteriilor elaborate de către ANFP57.
În prezent, ANFP evaluează activitatea și performanța profesională a funcționarului
public , anual, fiind un proces ciclic începând cu data de 1 ianuarie și sfârșindu -se pe data de 31
decembrie. Evaluarea propriu -zisă a activității funcționarului public este realizată, de obicei, de
către șeful ierarhic direct deoarece el este cel care cunoaște activitatea subordonaților și tot el este
cel care răspunde de realizarea sarcinilor care depind de felul în care subalternii își realizează
sarcinile respective. Evaluarea perfomanț elor angajaților din instituțiile publice reprezintă un
mijloc prin care managerii și subordonații pot discuta pe baza acesteia problemele de muncă cu
care se confruntă sau problemele, dacă este cazul, care îi împiedică să -și desfășoare activitatea
corespu nzător.
3.6.1 Obiectivele evaluării perfomanțelor
“În opinia specialiștilor, evaluarea perfomanțelor resurselor umane reprezintă ansamblul
activităților de comparare a rezultatelor obținute, a comportamentului și a potențialului psiho –
social -profesional a l unei persoane cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor și cerințelor postului.”58
Principalele obiective ale procesului de evaluare a performanțelor funcționailor publici
sunt:
1. Să ofere atât funcțioarului public evaluat , cât și evaluatorului acestuia o imagi ne mai
clară a activității pe care funcționarul public a avut -o pe parcursul unui an, în funcție

56 Marin Ionică , Management în resurse umane și administrație publică , Editura Universitaria, Craiova, 2009, p.
224-225
57 Cristina Manole , Managementul Resurselor Umane În Administrația Publică , Editura ASE, București, 2006, p. 98
58Elvira Nica , Managementul resurselor umane în administrația publică , Ed. Economică, București, 2012, p. 242
apud. Elvira Nica, Manage mentul performanței. Perspectivă umană, p. 65

22
de obiectivele pe care acesta le -a îndeplinit sau nu , conform unor indicatori
măsurabili.
2. Să construiască o anumită bază pentru a oferi prime, creșteri de salariu și avansări în
carieră în cadrul administrației.
3. Să ofere părților implicate în procesul de evaluare oportunitatea de a discuta despre
obiectivele și sarcinile viitoare.
4. Să încurajeze funcționarul p ublic să discute direct cu superiorul ierarhic despre
problemele cu care se confruntă.
5. Să ofere oportunitatea superiorului funcționarului public evaluat de a -i oferi acestuia
păreri și îndrumări.
6. Să ajute funcționarul public evaluat și eva luatorul să iden tifice lipsurile existente în
ceea ce privește pregătirea profesională a funcționarului public, pentru ca aceste
lipsuri să poată fi acoperite pe viitor, cu ajutorul planului anual de perfecționare.59
„Este cunoscut faptul că, în funcția publică, nu toate o biectivele sunt posibil de măsurat
cu precizie, astfel că aprecierea eficacității unnui funcționar este, de multe ori, mai mult o problemă
subiectivă decât obiectivă”60. Evaluarea performanțelor funcționarilor publici poate avea atât
consecințe pozitive, pr in promovarea pe un alt post, creșteri sa lariale etc, cât și consecințe negative,
prin prisma faptului că această evaluare poate duce până la pierderea postului. Totuși, evaluarea
poate fi eficientă în condițiile în care evaluarea corespunde în cea mai mar e măsură cu realitatea,
iar funcționarul public ține cont de recomandările făcute pe baza acestei evaluări. În caz contrar,
dacă evaluarea nu corespunde realității, aceasta ar putea fi o piedică pentru activitățiile viitoare ale
funcționarului public, fiin d criticat pe nedrept l -ar putea determina să nu mai depună același efort
pentru împlinirea sarcinilor sale.
La finalul procesului de evaluare, funcț ionarului public i se va acorda unul dintre
calificativele următoare: “excepțional”,” foarte bun”,”bun”,”satisfăcător” sau ”nesatisfăcător”. În
cazul în care calificativ ”satisfăcător” sau ”nesatisfăcător”, acesta nu va putea fi promovat în anul
următor.

59 Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Manual de Resurse Umane, p. 157 ,
http://rru.anfp.gov.ro/docs/manual_management_rersurse_umane.pdf
60 Cristina Manole , Managementul Resurselor Umane În Administrația Publică , Editura ASE, București, 2006, p. 97

23
4. STUDIU DE CAZ

În ceea ce privește această secțiune am considerat a fi necesară abord area unui studiu de
caz cu scopul de a consolida toate aspecte le teoretice menționate în capitolele anterioare. Astfel că
partea practică se materializează prin urm ătorul studiu de caz, iar ca metode și tehnici de lucru am
ales să aplicăm într-o primă fază un chestionar adresat unui număr de 10 pers, care cuprinde atât
funcționarii publici, cât și personalul contractual din cadrul Primăriei Municipiului Lupeni , iar în
a doua fază a studiului am realizat un interviu cu directorul Biroului Econimic și al Resurselor
umane.
Municipiul Lupeni este un oraș care s -a dezvoltat în principiu datorită industriei miniere .
Deși sectorul minier este acum în restrângere, comunitatea locală caută noi soluții pentru
dezvoltarea comunității. Pe lângă acest obiect principal de activitate care a dominat ultimele 2
secole, Municipiul Lupeni își dezvoltă tot mai mult domeniul turismului, încercând să ofere un
turism de calitate în Stațiunea Straja . În cadrul Primăriei Municipiului Lupeni sunt ocupate un
număr de 353 de posturi, iar distribuția acestora este următoarea: 15 funcționari publici de
conducere, un număr de 106 persoane dețin funcții publice de execuție, iar restul, de 232 de posturi
sunt o cupate de personalul contractual. Organigrama aparatulu i de specialitate a primarului este
cuprinsă în anexe
4.1. Chestionar și interpretarea rezultatelor

Fig. 1 Fig. 2
1. De cât timp sunteți angajat în cadrul
Primăriei Municipiului Lupeni?
Peste 5 ani 3-4 ani
1-2 ani Mai puțin de 1 an
2. Care este vârsta dumneavoastră?
40+ 30-39 18-29

24
Interpretând cele două diagrame, putem concluziona în primul rând că într-un procent de
40% dintre funcționarii care au răspuns, își desfășoară activitatea de mai m ult de 5 ani în cadrul
primăriei Municipiului Lupeni , doar o singură persoană ajungând să fie angajată în cadrul
Primăriei în ultimul an. În al doilea rând, doar 2 dintre respondenți au o vârstă cuprinsă între 18 –
29 de ani, cei mai mulți având o vârstă de pest e 40 de ani.
Aceste statistici pot fi explicate pe de o parte de “migrația” actuală spre domeniul privat
datorită probabil programelor de lucru mai flexibil e, colectivelor mai tinere, mediul de lucru mai
plăcut, salariile mai mari, posibilitățile de dezvo ltare pe care le oferă companiile multinaționale
etc, iar pe de altă parte o explicație poate fi dată de dorința tinerilor de a se orienta spre alte domenii
ca I.T-ul, programarea etc, cei mai m ulți nemaifiind interesați dep carieră în d omeniul
administraț iei publice

Fig. 3 Fig. 4
În ceea ce privește evaluarea perioadică a funcționarilor publici, 60% dintre aceștia susțin
că sunt evaluați profesional anual, restul de 40% susținând că nu au fost evaluați în ultimul an,
fiind evaluați în fapt, în urmă c u mai mult de un calendaristic an ultima dată. Acest lucru nu este
nici pe de parte un lucru bun, din pricina faptului că evaluarea trebuie să reprezinte un proces cu
scop principal de a crește productivitatea, calitatea muncii și perfecționarea competențelor
profesioanle. Este evident faptul că în sens contrar, fără o eva luare periodică a activității
funcționarului public, nu dispunem de indicatori care să ne arate cum pu tem îmbunătăți calitatea
serviciilor pe care primăria Municipiului Lupeni le oferă, neavând o bază care să ne permită o
planificare sau organizare a activitățiilor mai bună pe viitor sau organizare a activității
funcționarului public. Pe de cealaltă parte, dintre cei ce susțin că au fost evaluați anual, sunt de
părere că procesul de evaluare este unul riguros, iar ceilalți văd acest proces de evaluare doar ca
pe o formalitate care se face doar pentru că “trebuie făcută” și care “oricum nu ar schimba nimic”.
3. Cât de des sunteți evaluat ?
Anual La mai mult de un an
4. Cum ați caracteriza procesul de
evaluare a performanțelor?
Este un proces riguros și
eficient
Este doar o formalitate
Nu comentez

25
Scopul principal al acestor evaluări este să vină doar cu efecte pozitive după realizarea
lor și să contribuie în mod direct l a îmbunătățirea perf ormanțelor funcționarului public și totodată
și a instituției. Dacă aceste evaluări nu se fac, sau, dacă sunt făcute obiectiv, echitabil și într -un
mod cât mai transparent, niciodată nu vom putea vorbi de dezvoltare sau schimbare în sens pozitiv.

fig. 5 fig. 6
Deși în general se vorbește despre faptul că în sistemul bugetar, al administrației publice,
sunt salarii mici, în urma întrebării “Care considerați că este cel mai mare dezavantaj în funcția
publică?”, doar o singură persoană a spus că este salariul. Putem constata astfel că cei mai mulți
sunt relativ mulțumiți de salariul lor, cel mai mare dezavanataj reprezentându -l fluxul mare de
lucru cu care se confruntă. Acest fapt era oarecum de așteptat în opinia mea, dat fiind faptul că
sistemul AP este, și în acest moment, „sufocat” de birocrație.
Întrebați care cred că este cel mai mare avantaj pe care îl au ca și angajați ai primăriei
Municipiului Lupeni , răspunsurile au fost puțin divizate. Astfel, într -o pondere de 50% consideră
că cel mai mare avantaj pe care îl ca și angajați ai primăriei Municipiului Lupeni îl reprezintă
siguranța locului de muncă, comparativ cu domeniul privat. Acest lucru nu este n eapărat
neobișnuit, fiind cunoscut faptul că de cele mai multe ori atunci când un funcționar public ocupă
o anumită funcție în sistemul de stat, în general prin concurs, acesta are dreptul de a rămâne pe
toată durata vieții active în sistemul administrație i. Mai departe, o pondere de 33% dintre
respondeți consideră că statutul pe care -l dețin datorită funcției publice este un mare avantaj, iar
într-un procent de 11% consideră că programul lor de lucru din cadrul PML reprezintă un mare
avantaj.
6. Care dintre următoarele credeți că
reprezintă cel mai mare dezavataj în
funcția publică?
Salariu necorespunzător
Fluxul mare de lucru
Monotonia
5. Care dintre următoarele vi se pare cel
mai mare avantaj ca angajat al Primăriei
Municipiului Lupeni?
Statutul
Programul de lucru
Siguranța locului de muncă (în raport cu
domeniul privat)

26

fig. 7
Așa cum rezultă din fig. 9, putem constata faptul că 100% dintre funcționarii publici care
au participat la prezentul chestionar consideră că parcurgerea efectivă a programelor de dezvoltare
a carierei, ar putea ajuta la dezvo ltarea serviciilor pe care primăriei Municipiului Lupeni le oferă
și la eficientizarea administrației publice de la nivel local.
Putem concluziona pe seama acestei întrebări că, entitățile publice ar trebui să acorde mai mu ltă
atenție dezvoltării carierelor funcționarilor publici și să susțină într -o mai mare măsură dezvoltarea
propriilor resurse umane, care, în opinia tuturor respondenților, ar atrage de la sine o creștere a
performanțelor și, totodată, ar ajuta la o mai bu nă satisfacere în ceea ce privește așteptările pe care
cetățenii din comunitate le au.
4.2 Interviul
În cadrul interviului, am vorbit cu directorul Departamentului de Resurse Umane și al
Biroului Economic din cadrul primăriei Municipiului Lupeni , doamna Pa ula Dăbăcan, și am aflat
care sunt cele mai mari provocări actuale cu care se întâlnește depart amentul de resurse umane,
care sunt principalele activități ale biroului de resurse umane și cum poate fi descris un candidat
“ideal” în viziunea dânsei .
Pe fondul tututor schimbărilor, reformelor din AP și a încercărilor de modernizare a
sectorului public, am aflat care sunt cele mai mari provocări cu care se întâneșe Biroul de Resurse
Umane al M uncipiului Lupeni . În primul rând, una dintre cele mai mari p robleme o reprezintă
migrarea tinerilor, a angajaților buni și cu vechime în muncă spre alte domenii mai atragătătoare.
În general, atmosfera de la locul de muncă și relațiile cu colegii de muncă pot crește productivitatea
unui individ, iar acest lucru est e mult mai prezent în companiile multinaționale din domeniul
privat, comparativ cu AP. Acest lucru însă s -ar putea regla dac ă s-ar introduce și în cadrul
administrației publice anumite programe care să promoveze activități de grup, de tip team -building
cum fac majoritatea companiilor mari.
7. Credeți că efectuarea programelor
de dezvoltare a carierei ar atrage
dezvoltarea serviciilor oferite de către
Primăria Municipiului Lupeni?
Da Nu

27
Pe locul 2, cea mai mare provocare o reprezintă înlocuirea personalului care se află pe
punctul de a ieși la pensie, deoarece aceștia trebuie înlocuiți cu persoane noi care să aibă experiență
încât să poată face față în datoririlor pe care cei de dinaintea lor le -au avut. O altă provocare, la fel
de mare ca cele precedente o reprezintă adaptarea la noile tehnologii care, astăzi, oferă foarte multe
posibilități de simplificare a muncii, însă o organizație care, în general, nu se poate adapta la
schimbările tehnologice, nu va putea evolua.
Lista nu se sfărșește aici în ceea ce privește provocările cu care se confruntă
departamentul de resurse umane , însă, un dep artament care reușește să facă față acestora și poate
transform a un obstacol într -o oportunitate de a dezvolta resursa umană, poate fi considerat
performant.
Având în vedere cele menționate, o respons abilitate primord ială îi revin e șefului de birou
al departamentul ui de Resurse U mane din cadrul Primăriei Municipiului Lupeni , care are drept
responsabilitate organizarea activ ității depart amentului și reprezentarea acestuia, aflăndu -se în
subordine a directă a primarului M unicipiului Lupeni . Mai mult decât atât, putem remarca faptul
că aces t departament cuprinde numeroase atribuții, printre care le putem menționa pe următoarele:
1. Biroul de resurse umane este cel care întocmește documentația cu scopul avizării de
către ANFP p entru funcțiile publice din cadrul aparatului de specialitate și ale
serviciilor publice subor donate Consiliului Local (CL) al Municipiului Lupeni ;
2. Oferă consultanță de specialitate cu scopul aplicării în mod corect a legislației în
vigoare, în ceea ce p rivește gestionarea corectă a resurselor umane , a personalului din
aparatul de specialitate și din serv iciile publice;
3. Tehnoredactează proiectele de hotărâri, rapoartele de specialitate, dispozițiile,
corespondețe;
4. Departamentul de resurse umane întocmește situațiile de personal și salarizare la
cererea unor instituții ierarhi c superioare (ANFP București, C onsiliul Județean ,
AJOFM, Instituția Prefectului etc) și rapoarte și statistici anuale, semestriale ori
trimestriale cu privire la numărul de angajați și cheltuieli;
5. Conduce activitatea prin care se organizează concursurile pentru ocuparea posturilor
vacan te de funcționar publici, cât și pentru personalul cotractual din aparatul prorpiu
și serviciile publice subordonate CL;
6. Redactarea și traducerea corespondențelor cu orașele înfrățite, primirea delegațiilor
din orașele înfrățite și realizarea unui program al acțiunilor ce se vor desfășura pe
durata vizitei lor. În cazul CL al M unicipiului Lupeni , din data de 16 aprilie 2009,

28
acesta s -a înfrățit cu CL al Orașului Kecel din Republica Ungaria, conform HCL
25/2009;
7. Sunt responsabili de organizarea și realizarea de activități referitoare la domeniul
culturat, sportive, premierea elevilor cu rezultate foarte bune, premierea sportivilor,
organizarea taberelor de recreație etc.;
8. Pentru personalul contractual și funcționarii publici care au obligația de a depune
declarașii de avere și interese, biroul de resurse umane organizează și coordonează
această activitate, conform cu prevederile Legii nr. 144/2007, modificată și
completată ulterior;
9. În vederea reorganizăr ii/reîncadrării de personal, biroul de resurse umane potrivit
unor acte normative adoptate în vedere a eficientizării activității administrației publice
locale , pregătește documentația necesară;
10. Actualizează lunar statutul de personal al aparatului de spcialitate și ale serviciilor
publice subordonate CL al Municipiului Lupeni , având în vedere hotărârile adoptate
de către CL, disp ozițiile emise de Primar și contractele individuale de muncă
încheiate cu Primarul M unicipiului Lupeni ;
11. Păstrează evidența vechimii în muncă, a absențelor nemotivate, a concediilor fără
plată și a sancțiunilor aplicate;
12. Eliberează adeverințe pentru studenți în vederea certifcării efectuării stagiului de
practică;
13. Întocmește documentația necesară privind planul anual de perfecționare profesională
și fondurile alocate cu scopul instruirii funcționariilor publici, potrivit O rd.
1952/2010 și transmiterea documentației necesare către ANFP;
14. Elaborarea planului de ocupare a funcțiilor publice și transmiterea acestuia către
ANFP, potrivit Ord. 7660/2006.
15. Trebuie să a sigure confidențialitatea datelor cu caracter personal;
16. Realizează și monitorizează procesul de evaluare a performanțelor profesioanale
individuale ale funcționarului public ;
17. Întocmește docume ntația necesară promovării în funcție publică , în clasă, grad
profesional, avansare a funcționariilor publici , cât și promovarea în grad sau în treaptă
a personalului contractual;
18. Verifică dacă sunt respectate prevederile legale și întocmește raportul de specialitate
pentru proiectele de hotărâri în ceea ce privește ap robarea numărului de posturi scoase
la concurs, statutul de funcții, organigrama, regulamentele de funcționare ale

29
aparatului de specialitate și a serviciilor publice subordonate CL al M unicipiului
Lupeni .
Trecând la ultima fază a interviulu i cu șeful departamentului de resurse umane , am
discutat cu doamna Paula Dăbăcan despre un posibil “portret” al candidatului ideal.
Aceasta mi l -a descris ca fiind o persoană care trebuie să prezinte în primul râ nd multă
răbdare, rezistență mare la stres și termene limită și nu în ultimul rând bunătate. Mai departe, este
nevoie de o judecată profundă, deoarece din punctul ei de vedere, funcționarul public se află într –
o poziție importantă, care de multe îl poate pune în situații delicate în c are trebuie să acționeze
după propria lui judecată, dar în așa fel încât să facă deciziile corecte. Imaginația, viziunea de
viitor și ansamblu, dedicarea , abilitatea de a lucra în echipă sunt alte atribute pe care un funcționar
public ar trebui să le aibă. În viziunea ei, ceea ce definește , însă, un bun funcționar public este
corectitudinea, imparțialitatea în luarea deciziilor importante și de interes comun pentru cetățeni .
Tenacitatea, obligația morală și angajamentul pe ca re un funcționar public ar trebu i să și -l ia din
dorința de îmbunătăți calitatea vieții cetățenilor, situația actuală a societății, cât și oportunitățiile
viitoare. În timp ce oamenii, în general, caută ce e mai bun pentru familiile lor, funcționarul public
ar trebui să caute ce e mai bu n pentru societate, iar din acest punct de vedere , ei au nevoie de
tenacitate, pentru a obține rezultate în timp , care pot îmbunătăți viața oamenilor și pentru a construi
o societate mai bună în general. Pe fondul fenomenului de corupție care capătă dimens iuni tot mai
mari, integritatea este o caracteristică tot mai greu de găsit, însă puterea de a rămâne integru
reprezintă una dintre cele mai mari valori pe care un funcționar public le poate avea pe parcursul
carierei, și este una dintre cele mai mari valo ri pe care oamenii le pot avea, în general. Nu în ultimul
rând, funcționarul public, sau mai bine zis, cei care vor să devină viitori funcționari publici, ar fi
ideal să aibă sentimentul datoriei, față de țară, de societate și față de el însuși.

30
5. CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
Vorbind strict de cazul Primăriei Municipiului Lupeni, un prim punct de pornire înspre o
eficientizare a serviciilor pe care le oferă ar fi consolidarea Departamentului de Resurse Umane,
acest fiind format din doar 6 persoane, un număr relativ mic comparativ cu fluxul de muncă la care
este supus acest departam ent. În al doilea rând ar trebui perfecționată echipa ce intră în componența
acestui departament și instruită în așa mod încât să poată fi capabilă să se adapteze schimbărilor
constante cu care se confruntă sistemul administrației publice din România.
Pentru ca AP din România să fie considerată eficientă, să ofere societății servici de calitate
și ajute la îmbunătățirea calității vieții cetățenilor, ar trebui, în primul râ nd, să atragă și să mențină
o resursă umană cât mai capabilă, bine pregătită și adapt abilă ușor schimbărilor tot mai des din
sistemul de stat, iar în al doilea rând, trebuie gândite și implementate noi strategii, obiective și
politici inovative care să fie puse în aplicare într -un mod cât mai eficient.
În ceea ce privește managementul res urselor umane din cadru l administrației publice din
România, este important de menționat faptul că, întâlnim o complexitate aparte datorită faptului
că există o multitudine de acte normative ce intră în alcătuirea regimului juridic aplicabil. În acest
sens, ar trebui întărit și c ompletat cadrul legislativ al funcționarului public prin implementarea
unor mecanisme care monitorizează felul în care este aplicată legislația actuală și prin identificarea
insuficiențelor ș i neconcordanțelor în ceea ce funcțioarul public și personalul contractual.
Personalul contractual din administrația publică românească, prin prevederi ale Codului
Muncii61, are parte de, aproixmativ, aceleași drepturi și obli gații cu cele ale funcționarilor publici ,
excepție făcând domeniul inder tidicțiilor și cel al incompatibilităților. Acest fapt ne arată faptul că
Legea nr. 188/1999 privind “Statutul funcționarilor publici” se aplică doar funcționarului public ,
nu și personalului cu statut special sau personnalului contractual.
Pe lângă această problemă, sistemul de salarizare ridică și el o problemă în sine datorită,
în cea mai mare parte, următorilor factori:
1. Lipsa unor instrumente de motivare a funcționarilor publici și nivelul destul de scăzut
al salariior;
2. Compensațiile aproape inexistente, care să țină cont de nivelu ridicat al cheltuielilor
pe care le impune un trai decent în orașele mari;

61 Adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificările și completările ulterioare.

31
3. Transparența scăzută în ceea ce privește venitul salarial al unor categorii de
funcționari publici.
Toate aceste probleme ale sistemului de salarizare determină o lipsă de atractivitate pentru
tineri în ceea ce privește funcția publică și AP în general, iar aceasta determinând la rândul ei
fenomenul de migrațiune masivă a personalului calificat din cadru l administrației publice spre
domeniul p rivat.
La probleme menționate mai sus se mai pot enumera și procesele de recrutare, pr omovare
și recrutare, care, din punct de vedere al transparenței, încă se află la un nivel scăzut. Din acest
punct de vedere, transparența în AP ar trebui și este necesar să fie promovată mult mai mult, iar
acest lucru poate să devină posibil prin întocmirea unor rapoarte anuale cu privire la percepția pe
care societate o are despre serviciile furnizate de către funcțioarii publici dintr -o comunitate prin
apliarea sondajel or de opinie sau a unor chestionare periodice.
Totuși, modernizarea MRU în instituțiile publice se poate efectua, în timp, prin instruirea
personalului ANFP și instruirea reponsabililor compartimentelor de resurse umane în ceea ce
privește gestionarea prev inzională de personal, elaborarea anumitor instrucțiuni cu pr ivire la un
plan de ocupare a funcțiilor publice și ale funcțiilor contractuale, cât și elaborarea unui plan anual
foarte bun în acest sens.
Trebuie încurajat tot mai mult conceptul de democrație participativă, prin informarea
cetățenilor asupra celor mai importante probleme de politică publică și încurajarea acestora să
participe activ la procesele decizionale și consultarea acestora în privința problemelor
fundamentale.
Nu în ultimul r ând, consider că este imperios ca structurile administrației publice locale
să fie depolitizate și clientelismul politic să fie eliminat complet, printr -o gestionare corectă a
carierei funcționarului public , printr -o salarizare în funcție de performanțe și merite profesionale,
prin asigurarea tututor condițiilor de lucru și, nu în ultimul rând, prin respectarea în totalitate a
principiului stabilității și a continuității în muncă.

32
BIBLIOGRAFIE
Doctrină
1. Bică Gheorghe, Drept Administrativ și Știința Admin istrației, Editura Sitech, Craiova,
2005;
2. Bordean Ioan, Tureac Cornelia, Managementul în administrația publică, Editura Didactică
și Pedagogică, București, 2009;
3. Deaconu Ștefan, Instituții publice, Editura C.H. BECK, București, 2012.
4. Disescu C. G, Cursul de drept public român, București, 2006;
5. Filip Petru, Aspecte ale managementului resurselor umane în administrația publică, Editura
Universității de Vest, Timișoara, 2007;
6. Marin Ionică, Managementul resurselor umane în administrația publică, Editura.
Univer sitaria, Craiova, 2009;
7. Manole Cristina, Managementul Resurselor Umane În Administrația Publică, Editura
ASE, București, 2006;
8. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Ediția a 3 -a, Editura Economică,
București, 2001;
9. Murgu Simeon, Stoicu Mihaela Na rcisa, Drept constituțional și instituții publice, Ediția a
3-a revizuită și adăugită, Editura Cordial Lex, Cluj -Napoca, 2008;
10. Nedelcu Iulian, Drept administrativ, Editura Themis, Craiova, 2002;
11. Nedelcu Iulian, Drept Administrativ și elemente de știința ad ministrației, Editura Universul
Juridic, București, 2002
12. Negulescu Paul, Tratat de drept administrativ, Ediția a 2a, București, 1934;
13. Nica Elvira, Managementul Resurselor Umane în Administrația Publică, Editura
Economică, București, 2012;
14. Secară Carmen, Managementul carierei în administrația publică din România, Editura
Sitech, Craiova, 2009;

Resurse electronice
1. http://www.anfp.gov.ro/continut/Misiune_si_valori
2. http://www.documentaria.ro/content/archives/43844

33
3. http://ina.gov.ro/wp -content/uploads/2018/09/1_SUPORT -DE-CURS -M1_MFP.pdf
4. http://rru.anfp.gov.ro/docs/manual_management_rersurse_umane.pdf
Acte normative
1. Codul Muncii, a doptat prin Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare ;
2. Constituția României ;
3. Legea dialogului social nr. 322/2011;
4. Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții;
5. Legea 7/2004 privind „Codul de conduită a funcționarilor publici ” ( republicată în
Monitorul Oficial al României nr. 525/2.08.2007);
6. Legea 161/2003 pri vind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea
demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea
corupției;
7. Legea nr. 188/1999 privind „Statutul funcționarilor publici ” (republicată în Monitoru l
Oficial al României, nr. 365/29.05/2007) .