Lect. univ. dr. Obrad Ciprian Ioan Mezin Marinela-Adriana [305849]
UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMIȘOARA
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI PSIHOLOGIE
PROGRAMUL DE STUDII DE MASTER: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAREA ORGANIZAȚIILOR
LUCRARE DE DISERTAȚIE
COORDONATOR ȘTIINȚIFIC: ABSOLVENT: [anonimizat]. univ. dr. [anonimizat]
2018
UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMIȘOARA
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI PSIHOLOGIE
PROGRAMUL DE STUDII DE MASTER: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAREA ORGANIZAȚIILOR
RESPONSABILITATEA SOCIALĂ A COMPANIILOR DIN AUSTRIA
COORDONATOR ȘTIINȚIFIC: ABSOLVENT: [anonimizat]. univ. dr. [anonimizat]
2018
REZUMAT (engleză, franceză, germană)
250-400 cuvinte
CUPRINS
LISTA TABELELOR 9
LISTA FIGURILOR 10
Introducere 11
Capitolul 1. Abordări teoretice cu privire la responsabilitatea socială corporativă 13
1.1. Conceptul de responsabilitate socială corporativă 13
1.1.1. Definirea noțiunii de RSC 13
1.1.2. Teorii, abordări și dimensiuni ale RSC 15
1.1.3. Componente și beneficii ale RSC 17
1.2. Părțile interesate în RSC 19
1.3. Instrumentele specifice de RSC 22
1.4. Trăsături caracteristice ale RSC în Austria 25
1.4.1. Apariția și evoluția conceptului de RSC în Austria 25
1.4.2. Poziția companiilor austriece față de RSC 27
1.4.3. Abordări și trăsături specifice ale RSC în Austria 30
Capitolul 2. Metodologia de cercetare 33
2.1. Metode și instrumente 33
2.2. Scopul și obiectivele 36
2.3. Populație și eșantion 37
Capitolul 3. [anonimizat] 40
3.1. Analiza și interpretarea datelor cu privire la valorificarea resurselor umane 40
3.2. Analiza și interpretarea datelor cu privire la condițiile de muncă 43
3.3. Analiza și interpretarea datelor cu privire la sănătatea și securitatea în muncă 44
3.4. Analiza și interpretarea datelor cu privire la dezvoltarea și formarea profesională 45
3.5. Analiza și interpretarea datelor cu privire la drepturile angajaților 46
3.6. Analiza și interpretarea datelor cu privire la comunicarea internă 47
3.7. Analiza și interpretarea datelor cu privire la remunerare și beneficii 48
3.8. Analiza și interpretarea datelor cu privire la RSC 50
Concluzii 54
Bibliografie 55
Anexe 57
Anexa 1. Companiile participante la sondaj 57
LISTA TABELELOR
Tabel 1.1. Definiții oferite conceptului de RSC 12
Tabel 3.1. Ce înseamnă pentru companiile austriece responsabilitatea față de angajați 48
Tabel 3.2. Ce ați făcut până acum pentru a le asigura angajaților un mediu de lucru mai bun și pentru a răspunde la preocupările lor 49
Tabel 3.3. Faceți activități de voluntariat corporativ? Sunt receptivi angajații la astfel de programe? Ce efecte pozitive ați observat? 50
Tabel 3.4. [anonimizat]. este cunoscută ca o companie responsabilă? Este important o astfel de percepție în opțiunea pe care o fac pentru un nou loc de muncă? 51
LISTA FIGURILOR
Figura 1.1 Abordări ale RSC 2
Figură 1.2. Dimensiuni ale RSC 2
Figura 1.3. Principalele componente ale RSC 2
Figura 1.4. Beneficii ale RSC 2
Figura 1.5. Clasificarea părților interesate în RSC 2
Figura 1.6. Instrumentele RSC 2
Figura 1.7. Tipuri de abordări ale RSC în organizațiile austriece 2
Figura 1.8. Principalele părți interesate de RSC în Austria 2
Figura 2.1. Structura eșantionului pe genuri 2
Figura 2.2. Structura eșantionului pe domenii de activitate 2
Figura 2.3. Structura companiilor în funcție de vechimea pe piața locală 2
Figura 2.4. Numărul total de angajați din companie 2
Figura 2.5. Numărul mediu de angajați de gen feminin 2
Figura 2.6. Număr persoane gen feminin care ocupă funcții de conducere 2
Figura 2.7. Număr persoane cu handicap sau dezavantajate din punct de vedere social 2
Introducere
În ultimii ani s-a conturat tot mai mult rolul organizațiilor în societate, alături în special de conștientizarea ecologică. Presiunea tot mai mare a organizațiilor de afaceri asupra umanității și scandalurile corporative amplu mediatizate au ridicat preocupări de responsabilitate în rândul cetățenilor din întreaga lume.
De la probleme precum poluarea mediului, modul de gestionare al deșeurilor, calitatea produselor și serviciilor oferite de companii, drepturile angajaților și până la puterea marilor corporații internaționale, au existat dezbateri aprinse. Prin urmare, mai mulți stakeholderi au început să se intereseze de o utilizare cât mai responsabilă a puterii organizațiilor de afaceri.
Responsabilitatea socială corporativă a companiilor poate fi investigată prin metode diferite, cele mai reprezentative modele concepute pentru a analiza standardele etice ale organizațiilor fiind cercetările participative și studiile de caz, după cum mi-am propus și eu să realizez în cadrul acestei lucrări de disertație. Avantajul studiilor de caz constă în faptul că oferă o înțelegere mult mai bună a responsabilității sociale, prin aspecte legate de context, dimensiune companie, intenții și strategii. Cu toate acestea, examinarea atentă a unui număr restrâns de firme dintr-un anumit oraș nu permite confruntarea cu un număr mare de companii dintr-o țară sau o regiune mai întinsă, și nici generalizarea cu privire la trăsăturile caracteristice, calitatea și nivelul responsabilității sociale a companiilor.
Lucrarea este structurată în două secțiuni, cea dintâi fiind dedicată prezentării noțiunilor teoretice cu privire la conceptul de RSC (acronim folosit în continuare pentru a descrie Responsabilitatea Socială Corporatistă), iar cea de-a doua parte fiind una practică, de analizare a modului în care companiile din Austria, și care au domenii diferite de activitate, sunt responsabile social cu propriile resurse umane.
Partea teoretică debutează cu explicarea noțiunii de RSC din perspectiva autorilor români și străini. Întrucât literatura de specialitate dedicată acestui subiect este una vastă, de-a lungul timpului s-au dezvoltat mai multe tipuri de abordări, teorii și dimensiuni ale responsabilității sociale în organizații. De asemenea, printr-un accent pus pe principalele componente caracteristice ale acestui concept, se generează vitalitate și competență în organizații, și nu în ultimul rând beneficii. În continuarea acestui capitol mai sunt definiți stakeholderii, adică acele părți interesate în responsabilitatea socială, pentru că de regulă, în demersul lor responsabil, organizațiile construiesc parteneriate cu diverși actori economici, organizaționali sau societali.
Întrucât RSC a devenit un fenomen global, depășind perioada de simplă tendință manifestată în țările bogate, diverse organizații internaționale s-au ocupat cu alcătuirea unui set de instrumente, acete giduri sau linii directoare fiind elaborate pentru o mare varietate de medii de organizare și structuri de guvernanță.
Acest capitol teoretic se continuă cu o introducere în ceea ce urmează a fi analizat în cadrul studiului de caz, și anume trăsăturile caracteristice ale responsabilității sociale în Austria. Pornind de la apariția acestui concept în Austria este trasat un scurt istoric evolutiv, până la poziția actuală a companiilor austriece față de filantropie, cauze sociale, voluntariat și alte forme ale RSC.
Deși la nivel european, atât firmele austriece cât și cele germane evită implicarea în activități de RSC, în principal pe motiv că necesită multe resurse materiale și financiare iar beneficiile apar după u timp îndelungat, există totuși câteva abordări și trăsături specifice ale responsabilității sociale corporatiste în companiile austriece care sunt prezentate în încheierea acestui capitol, prin intermediul acțiunilor unor companii renumite.
Capitolul al doilea este dedicat prezentării metodologiei de cercetare, care a fost una cantitativă având drept intrument de cercetare chestionarul. În continuare sunt prezentate obectivele operaționale și scopul cercetării, modul de colectare a datelor primare, o serie de limitări ale cercetării, o prezentare a companiilor care au fost anchetate, dar și o structură a eșantionului de 30 de respondenți, în funcție de gen, domeniul de activitate și vechimea companiei pe piața din Viena.
Ultimul capitol este dedicat analizei și interpretării rezultatelor, această analiză fiind desfășurată pe mai multe secțiuni ale chestionarului, întrucât am avut în vedere: modul de valorificare a resurselor umane, responsabilitatea angajatorilor față de asigurarea condițiilor de muncă și respectarea drepturilor angajaților, percepția companiilor austriece referitor la dezvoltarea și formarea profesională a angajaților, apreciera răspunderii față de sănătate și securitate în muncă, aprecieri cu privire la comunicarea internă, acordarea beneficiilor și nu în ultimul rând, analiza percepțiilor asupra responsabilității sociale.
Lucrarea se încheie cu o interpretare proprie a rezultatelor care reies din aplicarea studiului în companiile austriece, pe baza răspunsurilor date de participanți, la care se adaugă bibliografia care mi-a servit drept sursă de inspirație în elaborarea acestei lucrări.
În ciuda limitărilor studiul efectuat, cu privire la numărul de participanți, domeniile de activitate ale companiilor analizate sau instrumentul de cercetare utilizat, această lucrare de disertație poate completa doveziile existente cu privire la RSC în Austria și oferă o mai bună înțelegere a asemănărilor și diferențelor între organizațiile de afaceri din Viena. Consider că cea mai utilă și mai interesantă constatare a studiului de caz este că majoritatea companiilor supuse sondajului realizează importanța RSC pentru dezvoltarea durabilă a afacerilor.
Capitolul 1. Abordări teoretice cu privire la responsabilitatea socială corporativă
1.1. Conceptul de responsabilitate socială corporativă
1.1.1. Definirea noțiunii de RSC
Responsabilitatea socială corporatistă a devenit în ultimii ani un aspect de interes public foarte mare, pentru că tratează raporturile dintre mediul de afaceri și societate, în ansamblul ei, și este, prin urmare, un subiect sensibil din punct de vedere al percepției și atitudinii publicului. De-a lungul evoluției sale, acest concept a primit sensuri, semnificații și conotații diverse, dar mereu a avut în vedere, chiar dacă în anumite circumstanțe doar pentru o realitate de fundal, necesitatea unei reconstrucții pe fundamente etice și morale a raporturilor economice în societate (Frunză, 2011, 128).
În momentul în care statul a început să se retragă treptat din viața socială, implicarea organizațiilor de afaceri a constituit un mod eficient de echilibrare a logisticii precare a statului de a soluționa probleme importante ale societății. Prin urmare, acordul social reciproc fundamentat pe încredere, pe raporturi de colaborare și interdependență între companii și comunități a dat naștere noțiunii de responsabilitate socială corporatistă. Deși specialiștii în domeniu își exprimă unanim acordul cu privire la faptul că „organizațiile de afaceri nu au posibilitatea de a soluționa probleme mari ale omenirii” (Ciupercă, 2012, 5), resursele financiare pe care le au la dispoziție pot fi orientate spre comunitate, astfel încât să participe, să susțină și să contribuie la bunăstarea societății, prin diverse forme (Iamandi, Filip, 2008, 294):
Promovarea cauzelor sociale – prin care companiile fac un efort material, financiar sau
cu alt caracter sprijinind o strângere de fonduri, sau implicându-se voluntar în atragerea atenției asupra unor aspecte sociale. De obicei, în spatele acestor implicări sociale se ascund și strategii promoționale, prin care compania poate comunica într-o manieră persuasivă.
Marketing asociat cauzelor sociale – prezintă o are importanță întrucât poate modifica
comportamentul consumatorilor, prin măsuri care au în vedere, de la donarea unei părți din vânzări și până la angajamentul oferirii unui procentaj considerabil din profitul net.
Marketing social corporativ – se referă de exemplu, la sprijinirea dezvoltării campaniilor
de modificare a comportamentului social, cu scopul de a ameliora trăsăturile mediului înconjurător, siguranța publică, sănătatea populației sau bunăstarea comunității în general.
Filantropie corporativă – constă în susținerea directă a unei acțiuni filantropice,
caritabile sau alte cauze sociale, și se regăsește în practică de obicei sub forma donațiilor.
Voluntariat comunitar – este o altă formă de manifestare a responsabilității sociale
corporatiste prin care o organizație de afaceri își poate stimula personalul angajat și alți parteneri de afaceri, să se implice în sprijinirea cauzelor sociale și a comunității.
Practici corporatiste responsabile social – se regăsesc în cadrul companiilor care adoptă
inițiative pentru a sprijini comunitatea și a contribui la bunăstrarea societății prin: modificarea politicilor și procedeelor companiilor, prin auditare și raportare, sau prin selectarea furnizorilor dincolo de criterii pur economice.
Pe cât de variate sunt formele prin care se poate manifesta responsabilitatea socială corporatistă, pe atât de variate sunt și definițiile oferite de specialiștii acestui concept, o mică parte dintre acestea fiind structurate în tabelul alăturat.
Tabel 1.1. Definiții oferite conceptului de RSC
(sursa: prelucrare proprie pe baza bibliografiei revizuite)
Deși literatura de specialitate dedicată RSC este bogată, cea cu privire la comunicarea de responsabilitate socială este disproporțională în mărime, cu cercetări și studii relativ reduse pe acest subiect. Potrivit teoreticienilor comunicarea de RSC reprezintă „un instrument de influențare a percepțiilor părților sociale interesate despre companie referitor la resursele informaționale pe care organizația le utilizează pentru a informa cu privire la acțiunile de RSC” (Frunză, 2011, 142). Comunicarea de RSC este un atribut central în raportul companie- societatea care o înconjoară, și prin urmare, este necesar pentru majoritatea companiilor să caute să practice această formă de comunicare pentru a câștiga legitimitate, pentru a menține o legătură cu societatea înconjurătoare, și în general, pentru a exista în mediul de afaceri.
1.1.2. Teorii, abordări și dimensiuni ale RSC
Potrivit bibliografiei revizuite există o expunere cronologică a unui total de trei abordări ale responsabilității sociale corporatiste, fiecare dintre acestea incluzând și mai apoi depășind ca sferă de acoperire pe cea care a fost dezvoltată anterior.
Figura 1.1 Abordări ale RSC
(sursa: prelucare proprie după Iamandi, Filip, 2006, 277-278)
Prima abordare, care este una clasică, dezvoltată de către Friedman Milton în anii ’70, este considerată un „RSC îngust” (Oprea, 2011, 54), fiind asociată ideii contractului social dintre propietarii companiilor și acționari, susținându-se că în calitate de angajați ai unei afaceri, „managerii nu sunt responsabilit decât față de acționari” (Iamandi, Filip, 2006, 277). Acest tip de abordare tradițională pune accentul doar pe realizarea profitului și pe obținerea intereselor individuale ale unei companii, corespunzând prin urmare unui model economic al organizației.
Abordarea RSC drept obligație față de toate părțile sociale interesate s-a dezvoltat în literatura de specialitate drept o paradigmă relevantă a RSC. Aceasta susține că firmele au responsabilitate nu doar față de acționari, ci față de toți stakeholderii, și din acest motiv este considerată ca aparținând unui model socio-economic al companiei.
Ultima abordare, care este una generalizată, propune „o abordare extinsă a RSC” (Iamandi, Filip, 2006, 278), dezvoltată în urma conștientizării faptului că organizațiile de afaceri „sunt părți componente ale mediului social” (Oprea, 2011, 54), și prin urmare, companiile au o responsabilitate față de întreaga societate, în ansamblul ei, care-i oferă consimțământul public de a funcționa și de a-și realiza obiectivele și nevoile sociale.
În general, literatura de specialitate oferă mai multe dimensiuni pe care societatea le are în raport cu responsabilitățile atribuite unei companii, cele mai reprezentative fiind structurate în figura alăturată.
Figură 1.2. Dimensiuni ale RSC
(sursa: prelucrare proprie după Crișan, 2013, 90)
Dimensiunea economică a RSC cuprinde cele mai importante obligații de factură socială ale unei companii, anume acelea de a obține câștiguri, apoi de a crea locuri de muncă și a încuraja în final creșterea economică.
Dimensiunea legală cuprinde responsabilități care sunt corelate cu cele de natură economică și reliefează așteptările societății civile referitor la exercitarea activităților fundamentale ale unei companii, într-un context guvernat de litera legii.
Dimensiunea etică face referire la acele acțiuni sau practici pe care societatea le așteaptă sau le interzice, chiar dacă acestea sunt în anumite situații reglementate legal. Într-o accepțiune generală, fiecare companie are obligația etică „de a face ce este bine, corect și just” (Oprea, 2011, 48), prin acțiuni ca: recunoașterea și respectarea standardelor etice ale societății, prevenirea discreditării normelor etice, și prin asumarea altor responsabilitățo care trec de respectarea legii, ducând la o integrare corporatistă și la un comportament organizațional etic.
Dimensiunea filantropică cuprinde responsabilități „lăsate la latitudinea companiilor de a sprijini financiar și uman dezvoltarea comunității” (Crișan, 2013, 119). Pentru a fi buni cetățeni corporatiști, companiile își pot asuma voluntar roluri prin care să sprijine, de exemplu, reconstrucții urbane, platforme de calificare, recalificare sau instruire a șomerilor sau persoanelor defavorizate, programe de protejare a degradării mediului înconjurător etc.
Domeniul responsabilității sociale corporatiste prezintă nu doar un peisaj de abordări și dimensiuni, ci și o proliferare a unor teorii, unele complexe, altele controversate și neclare. Un punct de vedere de referință pentru o mai bună înțelegere a responsabilității sociale corporatiste este cea dezvoltată de Mele Domenec și Garriga Elisabet, care propun o clasificare a teoriilor care țin de RSC în patru grupe principale (Frunză, 2011, 129):
teorii instrumentale – care tratează RSC doar ca instrument de îmbunătățire economică;
teorii politice – ca obligație a companiilor ce derivă din puterea acestora în societate;
teorii integrative – axate pe integrarea satisfacerii nevoilor sociale în logica activității;
teorii etice – care tratează obligația etică a companilor față de societate.
Potrivit acestor teorii dezvoltate de specialiștii în domeniu, pe scurt, responsabilitatea
socială este tratată drept o colaborare etică între mediul de afaceri și societate, în care companiile își propun în mod voluntar să integreze un set de acțiuni legate de probleme sociale, de mediu, cu privire la resursele umane sau alte probleme sensibile care există în viața unei comunități, în cadrul preocupărilor generale ale companiei.
Problema integrării activităților sociale în activitățile generale ale unei firme a fost analizată și de alți teoreticieni români, Luminița Oprea argumentând în acest sens, pe baza studiilor recente, că subiectul responsabilității corporatiste a reprezentat timp îndelungat un subiect secundar în practica de afaceri, acest concept fiind mai mult „adăugat la, în loc să fie integrat în strategia de afaceri” (2005, 53), devenind prin urmare, pentru unele companii, un factor perturbator și o piedică în fața obiectivelor de afaceri și a scopurilor organizaționale, decât un real ajutor cu multiple beneficii.
1.1.3. Componente și beneficii ale RSC
Potrivit teoreticienilor români, responsabilitatea socială corporatistă este caracterizată sintetic de patru categorii de componente: „economice, legale, etice și filantropice” (Grigore, 2011, 20-21). Prin urmare, componentele responsabilității sociale corporatiste acoperă o gamă variată de domenii și arii de aplicare, după cum se poate observa în figura alăturată.
Figura 1.3. Principalele componente ale RSC
(sursa: prelucrare proprie după Oprea, 2005, 53)
Din totalitatea componentelor enumerate o atenție semnificativă este acordată implicării comunităților, întrucât se referă la diverse acțiuni pe care o firmă le poate lua pentru a-și maximiza impactul cheltuielilor, al serviciilor furnizate și al produselor, pentru bunăstarea comunității în general. O altă componentă evidențiază importanța drepturilor omului, pentru că practicile de afaceri pot să afecteze în mod profund aceste drepturi, precum și demnitatea angajaților săi. Prin urmare este necesară dezvoltarea unei afaceri în care locurile de muncă sunt repartizate pe principiul lipsei discriminării, și în care creativitatea și dezvoltarea profesională se desfășoară conform codurilor de comportament profesional, această preocupare fiind regăsită în literatura de specialitate sub denumirea de „comportament civic organizațional” (Crișan, 2013, 159). În ceea ce privește politicile de la locul de muncă, această componentă se referă la libertatea de asociere și recunoașterea completă a dreptului la negociere colectivă, eliminând formele de muncă forțate și discriminarea în ocuparea forței de muncă. Componenta de mediu reprezintă în prezent o preocupare globală a companiilor care au început să se concentreze tot mai mult pe găsirea de soluții sustenabile pentru resursele naturale neregenerabile, dar și pentru diminuarea impactului activităților comerciale asupra mediului înconjurător. Această responsabilitate socială orientată spre mediu este extinsă mai mult decât asupra unei simple respectări a standardelor în domeniu, acoperind și inițiative aplicabile reciclării și eficienței energetice. Potrivit autorilor români, cetățenii, organizațiile de mediu și companiile definesc această componentă a responsabilității sociale corporatiste drept „o abordare a operațiunilor, produselor, facilităților, evaluarea acestora și menținerea unui echilibru între muncă și alte aspecte ale vieții” (Oprea, 2005, 55).
Responsabilitatea socială corporatistă oferă de asemenea numeroase beneficii, care pot fi aplicate oricărui tip de companie, în funcție de sectorul de activitate sau de dimensiunea acesteia. Cele mai importante avantaje rezidă în „valoarea brandului” (Oprea, 2005, 56) și construirea unei reputații pozitive, de afacere responsabilă, care în timp conduce la un considerabil avantaj competitiv (Grigore, 2011, 117).
Figura 1.4. Beneficii ale RSC
(sursa: prelucrare proprie după Schroeder, Iatridis, 2016)
Angajamentul serios față de noțiunea de responsabilitate socială corporatistă generează vitalitate și competență în organizații, propulsând mediul de afaceri pe drumul succesului. Raporturile pozitive rezultate între performanța socială și cea financiară devin tot mai evidente în special în optica importanței crescânde a reducerii costurilor. Prin reducerea utilizării resurselor neregenerabile, a pierderilor, prin gestionarea deșeurilor și a emisiilor, fiecare companie poate să contribuie, pe de-o parte la sustenabilitatea mediului, iar pe de altă parte, câștigă avantajul economisirii banilor. Un alt accent considerabil este pus în prezent pe resursele umane, care sunt considerate coloana verebrală a oricărei firme. În aceste sens, fiind o companie responsabilă, pot fi recrutați mult mai ușor noi angajați, dar și menținuți timp îndelungat cei deja existenți, eliminându-se fluctuația de personal. Într-o companie responsabilă personalul angajat este mult mai motivat și satisfăcut, și ajută compania prin diminuarea cheltuielilor cu recrutarea și calificarea.
Într-o altă ordine de idei, RSC aduce drept avantaje ale acționării într-o manieră sustenabilă o mai ușoară accesare a finanțelor, întrucât investitorii tind să fie mai susceptibili să ajute o companie cu reputație bună. De asemenea, o afacere responsabilă atrage atenția mass-media într-un mod pozitiv, în special în situațiile în care aceasta participă constant în activități comunitare. Din punct de vedere al beneficiilor sociale, și ținând cont de faptul că RSC „nu este o sursă de suprareglementare” (Diaconu, 2009, 151), în practică s-a demonstrat de multe ori că afacerile responsabile își atrag reduceri ale sarcinii de reglementare, pentru că susținerea unor relații amiabile cu autoritățile locale pot înlesni afacerile. Nu în ultimul rând, RSC oferă drept avantaj un angajament al stakeholderilor și „identificarea de noi oportunități de afaceri” (Oprea, 2005, 57), prin dezvoltarea de noi produse și servicii.
1.2. Părțile interesate în RSC
Părțile interesate în RSC, care în literatura de specialitate străină poartă denumirea de stakeholderi, fiind un termen mai cuprinzător și care surprinde mai bine problematica domeniului, și reprezintă „persoane sau grupuri care au sau pretind drepturi de proprietate, drepturi sau interese într-o companie și în activitățile sale prezente, din trecut sau viitor” (Stancu, 2012, 76). Potrivit bibliografiei revizuite, aceste părțile interesate în RSC sunt împărțite în părțile interesate primare și părțile interesate secundare (Obrad, coord., 2015, 45). Prima categorie de parteneri sociale este una fundamentală pentru companie, iar fără participarea sa, compania nu poate trăi, existând o puternică interconexiune între companie și acest grup de părți interesate. Cea de-a doua categorie de părți sociale interesate este definită ca fiind cei care „influențează sau afectează sau sunt influențați sau afectați de o companie, dar nu sunt implicați în tranzacțiile cu aceasta și nu sunt esențiali pentru supraviețuirea acesteia” (Georgescu, 2015, 29). Prin urmare, o companie este independentă de acest grup de părți interesate și poate adopta programe care să răspundă nevoilor primare ale părților interesate, dar acest lucru ar putea fi opus celui al părților interesate secundare.
Potrivit autorilor români, stakeholderii pot fi „voluntari și involuntari” (Stancu, 2012, 81), sau o companie poate avea trei tipuri de părți sociale interesate în RSC, care sunt prezentate în figura alăturată în cercuri concentrice, pornind de la cei mai reprezentativi, părțile sociale organizaționale, continuând cu cei economici și apoi cei societali.
Figura 1.5. Clasificarea părților interesate în RSC
(sursa: prelucrare proprie după Stancu, 2012, 80)
O bună cunoaștere a tipurilor de părți sociale interesate în RSC este extrem de importantă pentru orice companie, deoarece prin cunoaștere, compania se conectează mai repede la nevoile societății și are în același timp, posibilitatea de a interacționa eficient cu stakeholderii. De obicei, în demersul lor responsabil, companiile construiesc parteneriate cu diverși actori: organizații neguvernamentale, asociații de consumatori, de acționariat, colectivități locale și alți actori publici, neștiind cât de mult influențează acțiunile acestora dinamica RSC. De exemplu, în special prin campanii și reglementări severe, dar și prin denunțuri sau boicoturi ale părților sociale interesate în RSC, imaginea unei companii poate avea de suferit. În anumite țări dezvoltate au luat naștere chiar și „organizații speciale ale consumatorilor care și-au propus promovarea consumului responsabil” (Grigore, 2011, 93) și influențează companiile să se responsabilizeze social, economic și ecologic.
Potrivit autorilor români există următoarea clasificare a părților sociale interesate în RSC, în funcție de natura interesului pe care îl au acestea, dar și din punct de vedere al puterii de influență asupra companiei (Stancu, 2012, 82-84):
Stakeholderii organizaționali
În cadrul acestei categorii de părți interesate o importanță deosebită o angajații, deoarece natura interesului acestora cuprinde: necesitatea unui loc de muncă stabil în companie, primirea unei remunerații juste pentru munca depusă, necesitatea asigurării unui mediu de muncă care prezintă siguranță și conform. Angajații influențează compania prin natura puterii de de negocierea sindicatelor, prin acțiunile muncitorilor sau prin intermediul grevelor, și nu în ultimul rând, prin publicitatea pe care o fac companiei.
Natura interesului propietarilor, managerilor și al acționarilor este desemnată de dividentele deținute la o companie, dar și de realizarea creșterii nivelului acțiunilor de-a lungul timpului. Această categorie de stakeholderi influențează compania prin faptul că-și pot exercita dreptul de vot raportat la numărul acțiunilor deținute, dar au și dreptul de a controla documentele contabile ale companiei (Georgescu, 2015, 30).
Stakeholderii economici
Clienții reprezintă o categorie importantă de stakeholderi economici primari care pot influența în mod semnificativ activitatea unei companii, prin: posibilitatea de a achiziționa produse și servicii de la concurență, prin boicotarea firmelor ale căror servici și produse sunt neconforme și nesatisfăcătoare, sau ale cărei politici strategice nu sunt de acceptat. Clienții au puterea de a influența compania pentru că natura interesului lor este acela de a primi calitate și valoare pentru resursele financiare cheltuite, dar și pentru că doresc să primească servicii și produse sigure, și într-un raport echitabil cost-calitate.
Natura interesului furnizorilor este reprezentată de necesitatea primirii unor comenzi regulate de produse și servicii, și achitarea rapidă a livrărilor. Aceștia pot influența compania prin simplu refuz de a mai livra anumite comenzi dacă nu sunt respectate condițiile contractuale, sau într-un scenariu mult mai negativ, pot recurge la aprovizionarea concurenților.
O altă categorie de stakeholderi economici primari sunt creditorii, al căror interes rezidă în primirea banilor pentru împrumuturile acordate, dar și colectarea dobânzilor, penalităților și datoriilor. Dacă nu le este atins interesul, aceștia pot recurge la retragerea împrumuturilor acordate în cazul în care nu sunt achitate plățile, sau pot opta pentru punerea în aplicare a unor proceduri legale de deposedare a companiilor de propietățile deținute pentru a-și recupera plățile întârziate.
Distribuitorii sau intermediarii au drept interes primirea unor produse și servicii de calitate la un cost cât mai rezonabil, pentru a putea oferi la rândul lor consumatorilor finali, produse și servicii de încredere. Dacă natura itneresului nu este satisfăcută, atunci această categorie de stakeholderi pot influența compania prin posibilitatea de a cumpăra de la alți furnizori sau prin boicotare, dacă produsele companiei sunt neconforme.
În cadrul acestui grup de părți sociale economice, demn de menționat mai este și influența concurenților, pentru că aceștia, “prin inovare tehnologică pot forța competitorii să țină pasul, dar pot de asemenea, să practice prețuri mai mici” (Poțincu, Laura, Poțincu, 2013, 20). Prin urmare, natura interesului acestor stakeholderi rezidă în a fi profitabili, în câștigarea unei cote de piață mai mare și în dezvoltarea industriei în care activează.
Stakeholderii societali
Stakeholderii societali sunt părți sociale secundare interesate în RSC, iar dintre aceștia comunitățile locale joacă un rol important în activitatea compnaiilor, întrucât au puterea: de a refuza extinderea unor credite, de a elibera sau interzice eliberarea unor licențe sau autorizații, de a face lobby pe lângă autoritățile locale și naționale în vederea reglementării unor politici. Această categorie de stakeholderi doresc în principal să se asigure că mediul este protejat, că există un plan de dezvoltare al zonei sau regiunii, și că sunt angajați rezidenți locali în campanii.
O altă categorie secundată este cea a ONG-urilor, asociațiile non-profit și alte tipuri de activiști sociali, care au interesul: de a monitoriza acțiunile, strategiile, politicile și campaniile de RSC, pentru ca acestea să fie conforme cu normele etice și legale de protejare a siguranței publice. Dacă interesele nu le sunt satisfăcute, sau le sunt încălcate, atunci ONG-urile pot să influențeze compania prin: acapararea susținerii publicului prin activități publicitare, sau prin intermediul lobby-ului în fața autorităților naționale pentru reglementarea unor companii. Și mass-media este un stakeholder secundar care are puterea de a informa cetățenii referitor la aspecte importante ce țin de statutul economic, bunăstarea societății, siguranță publică sau sănătate. Prin mediatizarea unor evenimente cu impact asupra publicului, acestea influențează compania, „pentru a promova valori sociale” (Frunză, 2011, 137).
Guvernele naționale și străine, precum și autoritățile centrale și locale, prin natura interesului lor de a promova și dezvolta economia, de a încuraja îmbunătățirea socială, dar și de a obține beneficii din veniturile din taxe și impozite, pot să influențeze compania prin puterea de a reglementa autorizații, permise, și prin aprobarea sau respingerea acordurilor de desfășurare a unor activități.
1.3. Instrumentele specifice de RSC
Atât abordările teoretice, cât și practica mediului de afaceri sugerează faptul că acțiunile realizate într-un mod responsabil din punct de vedere social, sunt obligatorii pentru companiile care respectă cerințele unei societăți, drept argument moral, dar în același timp, le ajută pe acestea să performeze mult mai bine din perspectivă financiară (Obrad, coord., 2015, 46). Pentru a se stabili o corelație între peformanțele sociale și financiare ale unei companii, trebuie întâi evidențiate instrumentele responsabilității sociale corporatiste. Atâta vreme cât anumite companii de la nivel internațional, se luptă cu incapacitatea de a implementa cele mai eficiente instrumente de RSC pentru atingerea obiectivelor lor economice, sociale și ecologice, identificarea unor instrumente adecvate devine o problemă iminentă.
Potrivit Comisiei Europene, care a furnizat un ghid al principalelor instrumente de RSC, se consideră că aceste instrumente „joacă un rol esențial în furnizarea de orientări și repere pentru durabilitate, susținând promovarea eficientă a responsabilității sociale corporatiste” (Comisia Europeană, 2004, 5). Instrumentele de RSC oferă posibilitatea stabilirii unor niveluri minime de performanță, vin în ajutorul firmelor să-și gestioneze calitatea proceselor, a sistemelor și a impactului acestora, încurajând totodată cele mai bune practici de afaceri. Trebuie menționat însă faptul că instrumentele de RSC au o varietate mare de medii de organizare și structuri de guvernanță, cu diferențe printre instituțiile existente care inițiază constant instrumente noi. Comisia Europeană este doar unul dintre exemple, care se alătură altor instituții și alianțe multisectoriale, înființate să dezvoltate coduri de practică pentru RSC.
Deși „RSC nu este doar o tendință manifestată în țările dezvoltate și bogate ci un fenomen global” (Oprea, 2005, 51), iar ca atare și instrumentele specifice responsabilității sociale corporatiste devin o parte importantă a mediului de afaceri, numărul firmelor din Europa care implementează unul sau mai multe instrumente recunoscute este destul de mic, cele mai multe organizații rămânând încă confuze sau ignorante la beneficiile pe care le pot obține.
După ghidul furnizat de Comisia Europană în această materie, principalele instrumente ale responsabilității sociale corporative sunt structurate în figura alăturată.
Figura 1.6. Instrumentele RSC
(sursa: prelucrare proprie după Comisia Europeană, 2004)
Managementul responsabil social – are în vedere trei tipuri de instrumente, și anume:
„coduri de conduită, standarde de management, raportarea implicării sociale” (Oprea, 2011, 124), care determină minimele standarde de performanță și anumite chestiuni manageriale, folosite de firme pentru a integra atributele RSC în direcțiile strategice și operațiile de afaceri. Întrucât elementele componente ale acestui prim instrument de RSC sunt complementare, sprijinindu-se mutual, este necesar ca un cod de conduită să fie realizat de către sistemul de management, printr-o definire completă a obiectivelor, sistemelor, proceselor, responsabilităților și al rolurilor întreprinse de părțile sociale implicate. Această necesitate rezidă pe de-o parte în faptul că, firmele pot benefica în acest mod de o trecere eficientă și coerentă a aspectelor teoretice în practică, iar pe de altă parte, există posibilitatea unei evaluări pertinente a întregului proces, precum și măsurarea aspectelor care trebuie îmbunătățite.
Codul de conduită reprezintă un prim instrument inclus al managementul social responsabil, iar companiile care adoptă și implementează astfel de coduri au posibilitatea de a „iniția un sistem de norme morale care să fie respectate de angajați” (Poțincu, Laura, Poțincu, 2013, 70), creând totodată mediul prielnic pentru dezvoltarea și implementarea RSC. Prin urmare un cod de conduită are rolul, atât de determina care sunt drepturile angajaților unei companii, care trebuie protejate, cât și obligațiile care recurg din activitatea desfășurată de aceștia. Un cod de conduită coerent trebuie însă realizat și implementat în raport cu necesitățile și valorile fiecărei companii în parte. De obicei, codurile de conduită reprezintă o enunțare formală a unor norme, standarde, principii și reguli, axate pe aspecte diverse, ca de exemplu: „dreptul muncii, drepturile fundamentale ale omului, aspecte legate de corupție și luarea/darea de mită, standarde de mediu, sănătatea muncii etc.” (Oprea, 2011, 124). Avantajele pe are le oferă implementarea acestor standarde etice se referă la: câștigarea credibilității, transparenței și a unei reputații pozitive, dezvoltarea unor reguli coerente, posibilitatea de a supraveghea și controla respectarea regulilor, ameliorarea raporturilor companiei cu partenerii săi de afaceri, promovarea unui climat prielnic bunei guvernanțe corporatiste și îmbunătățirea calității. Potrivit publicației Comisiei Europene există o serie de 6 tipuri de astfel de coduri: „corporatiste, particulare unor sectoare, europene ori internaționale, comune mai multor părți sociale interesate, coduri cadru și inter-guvernamentale” (Comisia Europeană, 2004, 7).
Standardele de management este un alt tip de instrument intern al acestei prime grupe, pe care companiile le aplică în vederea „integrării valorilor interne în cadrul activităților în curs” (Iamandi, Filip, 2008, 309) și au rolul de a operaționaliza anumite sisteme, activități sau procese printr-o serie de specificații sau inițiative. Potrivit Comisiei Europene există următoarele inițiative fundamentale în domeniul standardelor de management: „standarde de sănătate și siguranța muncii, referitoare la managementul calității, cu implicare asupra mediului, naționale și caracteristice anumitor sectoare de activitate” (Comisia Europeană, 2004, 8-14).
Raportarea sustenabilității unei firme este un ultim instrument de management responsabil social care se poate desfășura prin: „raportare publică națională, raportare a părților sociale interesate sau prin alte tipuri de rapoarte” (Oprea, 2011, 129). Modul de raportare al implicării sociale a companiilor reprezintă atât o unealtă de management, cât și de comunicare, pentru că se adresează partenerilor de afaceri interni și externi.
Consumul responsabil social face o descriere a etichetelor care vizează consumatorii,
adică acele instrumente de piață care au rolul de a certifica că „producția și comercializarea produselor atestate au respectat criteriile socio-ecologice” (Iamandi, Filip, 2008, 124).
Etichetele sau simbolurile de certificare au rolul de a promova o activitate comercială echitabilă, liberă, corectă, fundamentată pe principiul reciprocității, și deși nu furnizează informații despre caracteristicile produsului, atestă faptul că o companie și-a îndeplinit standardele internaționale în vigoare. Conform Comisiei Europene, se consideră relevante următoarele tipuri de instrumente de piață destinate consumatorilor: „etichete de promovare a unui comerț echitabil, etichete sociale și etichete ecologice” (Comisia Europeană, 2004, 42).
Investițiile responsabile social – descriu mai multe tipuri de abordări, mijloace și
produse care sunt propuse întreprinzătorilor responsabili. Specialiștii în domeniu au sesizat în ultima vreme o creștere a interesului investitorilor față de aceste investiții întrucât acestea au rolul de a transforma comportamentul organizațional, valorile unei companii fiind ajustate în activități pozitive de promovare a unei dezvoltări ecologice și sociale. De maxim interes sunt investițiile instituționale, prin care investitorii triază companiile în care doresc să aducă investiții, „concretizând activismul acționarilor” (Iamandi, Filip, 2008, 131). Sunt luate în considerare trei categorii de instrumente semnificative în sfera investițiilor social responsabile, și anume: „dialogurile dintre investitorii financiari și analiștii în domeniu sau companii, agențiile de alegere și calificare a companiilor care sunt responsbaile social și indicatori pentru informare publică și pentru investiții responsabile social” (Comisia Europeană, 2004, 49).
Aceste instrumente ale responsabilității sociale corporatiste există în majoritatea țărilor într-un cadru de reglementare națională, dar și în contextul unor acorduri europene și internaționale, cum este, de exemplu, Declarația Universală a Drepturilor Omului sau convențiile OIM (Oprea, 2011, 131). Deși exemplele oferite nu cad sub incidența de aplicare a instrumentelor de RSC, pentru că nu sunt de obicei abordate în mod direct în cadrul organizațiilor individuale, acestea sunt totuși semnificative, pentru că în unele cazuri companiile și-au desprins direct din acestea principii generale pentru a-și dezvolta liniile directoare proprii pentru activitățile interne.
1.4. Trăsături caracteristice ale RSC în Austria
1.4.1. Apariția și evoluția conceptului de RSC în Austria
Pe continentul european, interacțiunea dintre mediul de afaceri și societate este conturat și modelat de diversitatea peisajului cultural, economic și politic din toată Europa. Ideea că firmele pot să contribuie în vreun fel la bunăstarea socială, alături de obligațiile lor legale, are o tradiție îndelungată în multe regiuni ale Europei. La modul general, dezvoltarea noțiunii de responsabilitate socială corporatistă pe continentul european a fost condusă atât de strategiile proactive adoptate de afacerile de pionierat, de către instituțiile europene și cele ale UE sau ale guvernelor naționale, cât și în urma unor presiuni externe din partea stakeholderilor printre care se regăsesc societatea civilă și comunitatea de investitori (Nelson, 2005, 8).
În ultimele decenii, factorii economici și sociali din multe țări din partea de vest a Europei, au condus la o redefinire parțială a graniței dintre sectorul public și cel privat, ca de altfel, și în privința rolului acestor sectoare în societate. În contextul actual, a crescut și atenția acordată acțiunilor de voluntariat pe care companiile le desfășoară, drept parte a strategiilor lor de responsabilitate socială corporatistă, pentru a-și gestiona impactul social, economic și de mediu, dar și pentru a contribui la o dezvoltare socială mai vastă și sustenabilă. Această atenție acordată de firme a fost fundamentată și pe faptul că în urma crizei financiare și economice care a afectat tot mapamondul, „nivelul încrederii publice în mediul de afaceri a scăzut în multe țări europene” (CSR Europe, 2010). Prin urmare, a devenit crucial pentru firmele de toate dimensiunile să contribuie la reconstruirea încrederii și reputației, pentru a remodela o economie responsabilă și sustenabilă în Europa, dar și la nivel internațional.
Economia de piață socială a Austriei este considerată un teren fertil pentru responsabilitatea socială corporatistă, prin prisma aspectelor legate de muncă și a relațiilor dintre întreprinderi și societatea civilă, care de multă vreme au chemat la dialog constant între angajați și angajatori, pentru a rezolva și soluționa litigiile și a susține negocierea colectivă.
Deși preocuparea Austriei privind dezvoltarea durabilă, protejarea mediului și impactul economic al dezvoltării a apărut încă de la mijlocul anilor ’80, având prin urmare o tradiție destul de lungă, discuție mai ample pe marginea responsabilității sociale corporative sunt datate mult mai recent. Pornind cu o doză mai mare de scepticism, față de alte țări europene care au pus un accent considerabil pe acest concept, și în Austria, s-a dezvoltat un proces de conștientizare continuă, cu privire la „cetățenia corporativă, guvernanța corporativă și etica în afaceri” (Strigl, 2005, 125) care a introdus treptat preocuparea pentru responsabilitate socială corporativă. Austria a pornit de la ideea unei economii naționale orientate spre un profit ecologic, pe la sfârșitul anilor 1980, evoluând spre ideea de „economie de piață ecosocială” (Riegler, Moser, 1996, 41) dezvoltată în anii 1990, și ajungând în prezent ca teoriile tradiționale să integreze ideile diferitelor grupuri și inițiative care discută comportamentul responsabil din perspectivă politică și economică.
Potrivit datelor statistice disponibile, conceptul de responsabilitate socială corporatistă ar fi apărut în Austria imediat după cel de-al doilea război mondial, reflectându-se în principal în tradiționalul „parteneriat social” (CCBE, 2013), care era puternic instituționalizat, și care practic a determinat angajatorii și angajații să împartă costurile și eforturile pentru securitate socială. După această perioadă, în Austria și-au făcut apariția și mișcările pentru protecția mediului, aceste mișcări luând naștere timpuriu în această țară, ducând în scurt timp nu doar la reglementări și prevederi în constituția austriacă vizavi de protecția mediului, ci devenind chiar o credință comună a cetățenilor. Cu toate acestea, perioada de referință în domeniul responsabilității sociale corporatiste este anul 2002, moment în care Ministerul Afacerilor Economice și al Muncii, împreună cu câteva industrii cheie din Austria, au constituit Inițiativa Austriacă de RSC, aceasta reprezentând, prin urmare, aportul sectorului privat la strategia austriacă generală de sustenabilitate, iar la nivel european, o contribuție importantă în cadrul Strategiei de la Lisabona și în cadrul dezbaterilor publice în materie. Grupul de lucru austriac pentru guvernață corporativă a elaborat în scurt timp un Cod austriac al guvernanței corporative (CCBE, 2013), care oferă standardele pentru gestionarea și controlul companiilor, prin acoperirea standardelor internaționale de bun management corporativ, precum și a aspectelor relevante ale legislației austriece privind societățile comerciale. În anul 2003, aceeași Inițiativă, constituită de către Ministerul Afacerilor Economice și al Muncii, a prezentat o viziune de orientare a responsabilității sociale corporatiste, furnizând inclusiv o definiție RSC pentru sectorul austriac de afaceri, care a fost derivată dintr-un dialog amplu cu părțile interesatee, și a fost realizat cel mai cuprinzător sondaj de RSC din rândul întreprinderilor austriece. Doi ani mai târziu această inițiativă a fost relansată, sub o altă denumire, cea de „respACT” (CCBE, 2013), fiind mult mai activă în crearea și dezvoltarea capacității de sensibilizare a RSC.
1.4.2. Poziția companiilor austriece față de RSC
Potrivit specialiștilor în domeniu, codul de responsabilitate socială corporatistă nu prezintă relevanță pentru întreprinderile mici și mijlocii din Austria. În această țară, majoritatea covârșitoare a firmelor sunt întreprinderi mici și mijlocii cu mai puțin de 250 de angajați, acestea reprezentând, potrivit teoreticienilor „coloana vertebrală a oricărei economii” (Grigore, 2011, 57) și în același timp, grupul țintă de acțiuni și programe specifice austriece. Această realitate economică contrazice perspectiva unor teoreticieni români, care sunt de părere că „RSC ar trebui să fie atât o strategie de afaceri, cât și o folosofie care să stea la baza afacerii” (Borțun, 2012, 346).
Rezultatele unui studiul din Austria a demonstrat că un procentaj de 97% dintre firmele austriece își recunosc și conștientizează responsabilitatea pe care o au ca și cetățeni corporativi, în raport cu organizațiile non-profit (RSC Austria, 2013). A rezultat de asemenea că doar 17% dintre companiile cu o atenție redusă din partea publicului urmăresc într-o manieră activă activitățile de responsabilitate socială corporatistă, față de companiile care se bucură de o atenție deosebită din partea publicului, în cazul acestora procentajul ridicându-se la 47%. Același studiu a concluzionat că întreprinderile tranzacționate la nivel public, arată un angajament mult mai clar de a fi entități corporative active, 45% dintre acestea fiind chiar foarte active, față de firmele private, care manifestă un angajament social de doar 31%. De asemenea, companiile austriece care au clienți predominant privați, sau mari și reprezentativi, demonstrează un angajament corporativ responsabil mai mare decât restul firmelor. Într-o accepțiune generală, studiile statistice indică faptul că „81% dintre întreprinderile mici, 58% dintre întreprinderile mijlocii și 49% dintre cele mari sprijină de la una la 5 organizații non-profit” (Strigl, 2003, 131), iar din totalitatea firmelor austriece „61% sunt foarte mulțumite și mulțumite de succesul activităților lor de responsabilitate corporativă” (RSC Austria, 2013).
Caracteristicile conceptuale ale RSC pentru organizațiile din Austria sunt reprezentate de definirea noilor condiții de graniță ecosistemică, și a unui nou model de comportament în interior, sub forma unei piețe corecte întâi, și nu libere, „care să cuprindă nu doar concurența, ci și neutralismul, comensalismul și simbioza” (Moser, 2001, 36). La aceste concepte moderne s-au adăugat și multe alte programe, care au transformat organizațiile din Austria în ultimele două decenii, mai ales ca urmare a summit-urilor ONU din 1992 de la Rio, din 1997 de la Kyoto, și din 2002 de la Johannesburg, care nu au făcut altceva decât să activeze numeroase inițiative de RSC ale Austriei. Deși există câteva analize și studii care oferă o privire asupra inițiativelor de RSC, acestea sunt simplificate, și nu arată o imagine de ansamblu exhaustivă a diferitelor etape de referință în ceea ce privește perisajul extrem de larg în cadrul căruia responsabilitatea socială corporatistă este încorporată în Austria.
Totuși, la ora actuală există bine determinate câteva trăsături specifice ale responsabilității sociale corporatiste în companiile austriece, după cum indică studiile desfășurate de Comisia Europeană (CSR Europe, 2010). În primul rând, eficiența ecologică și consumul sustenabil rămân factorii cheie care conduc responsabilitatea socială corporatistă, deoarece măsurile de sustenabilitate cu efecte imediate ale costurilor, ca de exemplu reducerea pierderilor sau utilizarea eficientă a resurselor, sunt în mod particular cele mai populare direcții printre IMM-urile austriece care au ponderea cea mai mare din totalul companiilor.
Într-o altă ordine de idei, din punct de vedere al conștientizării consumatorilor cu privire la conceptul de RSC, acest nivel este destul de scăzută în Austria și în acest sens, se declanșează o presiune tot mai mare asupra afacerilor de a acționa în mod responsabil. Potrivit rapoartelor în domeniu, „reprezentanții a numai 18% dintre companiile lider ale RSC care deservesc piețele interne consideră că responsabilitatea socială corporatistă contează pentru consumatori” (respACT, 2017). Alături de Austria, și alte țări, precum Germania de exemplu, sunt mai degrabă sceptice referitor la valoarea responsabilității sociale corporatiste în creșterea nivelurilor sociale și de mediu. În acest sens, mai mulți specialiști în domeniu și politicieni au afirmat că „accentul pus de RSC pe acțiunile voluntare ale companiilor, va submina modelul social al țărilor care se bazează pe lege” (CES România, 2014, 56). Această percepție poate fi fundamentată și pe acoperirea media a conceptului, responsabilitatea socială corporatistă fiind discutată pe larg în ultimii ani, dar acoperirea sa depășind doar recent interpretarea RSC ca o simplă activitate de sponsorizare. În prezent, studii de specialitate, precum și reviste de afaceri, abordează lunar într-un mod critic, responsabilitatea socială a companiilor austriece. De asemenea, rapoartele speciale cu privire la RSC pot fi găsite în mod regulat chiar și în ziarele zilnice. Un astfel de raport general a fost lansat în anul 2012, prezentând activitățile celor mai importante companii austriece, în materie de responsabilitate socială (CSR Reporting, 2012):
Palfinger – care este un grup foarte mare, cuprinzând 47 de companii din 23 de țări și
5600 de angajați, și are drept obiect de activitatea producția de macarale industriale și stivuitoare, oferind și soluții inovatoare de manipulare, ridicare și încărcare. Acest concern publică constant rapoarte cu privire la activitățile sale de RSC și se laudă cu faptul că în ultimii ani a reușit să înjumătățească emisiile de CO2 pe tona de produse;
Verbund – este cel mai mare furnizor de energie din Austria, dar și un important
producător european de hidrocentrale, cu circa 3000 de angajați. Încă din anul 1997 Verbund a început să publice rapoarte foarte detaliate referitor la RSC;
OeKB – este o altă firmă mare din Austria, de fapt principalul furnizor de servicii
financiare și de informații, din Austria pentru industria de export și piață de capital. În afară de raportarea cu privire la RSC, această companie și-a publicat și propria viziune referitoare la cele 27 de articole ale Declarației Universale a Drepturilor Omului;
AGR – Austria Glass Recycling – este o companie austriacă non-profit, din categoria
IMM-urilor, având doar 9 angajați, și care se ocupă cu colectarea și reciclarea ambalajelor de sticlă care sunt utilizate pe tot teritoriul austriac.
Voeslauer – este o companie cu tradiție îndelungată în Austria, fiind fondată în anul
1935, și având în prezent aproximativ 170 de angajați. Patrimoniul companiei Voeslauer totalizează vânzări de peste 80 de milioane de euro, din obiectul său de activitate principal care este producția de apă minerală naturală;
Kaerntnermilch – această companie a apărut în 1928 și se ocupă cu furnizarea produselor
din lapte și brânzeturi, obținute de la 1600 de fermieri de pe teritoriul Austriei;
VBV Vorsorgekasse – este o companie constituită în anul 2002, care cu un total de 40 de
angajați se ocupă de administrarea fondurilor providente. În rapoartele companiei cu privire la RSC se mai regăsesc și dialoguri detaliate privind părțile interesate în responsabilitatea socială corporatistă, sub forma unor interviuri cu stakeholderii;
Oekostrom AG – este o companie deținută de circa 2000 de acționari, în care lucrează
aproximativ 30 de angajați implicați în furnizarea de energie, dar și activități de comerț. Această companie de investiții austriece a luat ființă în anul 1990 cu scopul de a construi un viitor durabil, prin furnizarea clienților austrieci a unei energii ecologice, dar și prin extinderea surselor regenerabile de energie de pe acest teritoriu;
EVN AG – compania se ocupă cu servicii energetice și de mediu și are un total de circa
8300 angajați, dintre care un sfert se regăsesc în Austria. Compania oferă servicii suplimentare în țări precum Germania, Albania, Macedonia, Bulgaria și Croația, prin furnizarea de gaze, electricitate, apă, căldură, incinerarea deșeurilor plus alte servicii conexe.
Ca și în cazul altor țări, atunci când vine vorba de topul companiilor implicate în RSC, componenta cuprinde o „predominanță a companiilor din domeniul energetic, cu circa 30%, din domeniul serviciilor financiare, circa 20%, la care se adaugă alte sectoare în servicii ecologice, alimentare, băuturi și echipamente industriale” (CSR Europe, 2010, 6). Un caz mai aparte este reprezentat de compania OMV, care are aproximativ 40000 de angajați și o cifră de afaceri de 30 de milioane de euro, fiind prin urmare una dintre cele mai mari companii austriece, și un lider pe piața energiei în Europa centrală (Visser, Tolhurst, 2010, 38). Declanșarea pentru implicarea OMV în RSC a fost o criticată puternic în urma operațiunilor sale în Sudan. Acest lucru a dus la încetarea activității companiei și la înființarea unui grup de lucru pentru responsabilitate socială corporatistă. În anul 2003, compania a dezvoltat un nou cod de conduită și strategie de RSC, elementele cheie ale acestuia fiind: „crearea unei conștientizări sporite a RSC în rândul managerilor și angajaților; poziționarea ca activitate responsabilă față de părțile interesate; instituționalizarea dialogului părților interesate” (Visser, Tolhurst, 2010, 39). În prezent, OMV consideră RSC drept o strategie de gestionare a riscurilor, precum și un răspuns la cererile crescânde ale investitorilor și potențialilor parteneri în asociațiile în participațiune, dar cu toate acestea, compania consideră că este prea devreme pentru a comunica activitățile sale de RSC și pentru a se pune mai mult la dispoziția publicului.
1.4.3. Abordări și trăsături specifice ale RSC în Austria
Într-o accepțiune generală, pentru organizațiile din Austria, conceptul de responsabilitate socială corporatistă înseamnă asigurarea unui tratament integrat, echitabil și echilibrat, al dimensiunilor economice, sociale și de mediu. Prin urmare, RSC contribuie la creșterea valorii companiilor austriece prin minimizarea riscurilor, prin generarea de inovații, dar și prin formarea în comun a societății. Cu toate acestea, organizațiile austriece por beneficia de avantajele enumerate în funcție de abordarea adoptată. Modurile de abordare ale responsabilității sociale corporatiste pot fi structurate, potrivit specialiștilor austrieci în domeniu, în patru mari categorii.
Figura 1.7. Tipuri de abordări ale RSC în organizațiile austriece
(sursa: prelucrare proprie după Strigl, 2003, 44)
Pentru companiile austriece care adoptă abordarea pasivă, acestea manifestă un tip de comportament organizațional orientat spre rezolvarea problemelor. Prin urmre, companiile în cauză au tendința de a aștepta până în momentul în care există o rpesiune din partea autorităților sau a altor stakeholderi interesați în RSC, și de abia apoi răspund cerințelor acestora.
Cea de-a doua categorie de companii, care optează pentru o abordare reactivă, manifestă un comportament organizațional de diminuare a riscurilor, prin urmare firmele în cauză caută să împiedice riscurile ecologice și sociale potențiale, care pot afecta în viitor valoarea, credibilitatea și reputația companiei.
Cea de-a treia abordare, și anume cea activă, este specifică acelor firme care au un comportament organizațional inovativ, și care au conștientizat că responsabilitatea socială corporativă oferă oportunități strategice pe piața pe care activează. În acest sens, produsele noi, precum și serviciile și tehnologiile, dau naștere la noi afaceri și domenii de activitate. Acestea conduc pe plan intern la o organizare și un management care se dezvoltă în moduri inovatoare.
Ultimul tip de abordare este cel proactiv, și este caracteristic companiior austriece care au un comportament organizațional prin care-și manifestă constat responsabilitatea față de societate. Prin urmare, aceste tipuri de companii iau în considerare nevoiel existente, dar planifică și formează și moduri durabile de afaceri, împreună cu alte părți interesate. Abordarea proactivă conduce la relații strânse cu furnizorii, cu clienții și alte grupuri, oferind companiilor în cauză un avantaj competitiv, creșterea gradului de credibilitate și al reputației.
Deși din perspectivă teoretică au fost dezvoltate aceste patru tipuri principale de abordări ale RSC, în practică s-a demonostrat că nu există o aplicabilitate universală, o formulă anume sau o strategie precisă pentru responsabilitatea socială corporatistă. Fiecare companie din Austria trebuie să-și aleagă propria abordare și propriul drum spre responsabilitate socială corporativă, pentru că fiecare companie tot singură trebuie să se descurce în evoluția sa. Dar drumul ales depinde în mare măsură de condițiile naționale, regionale, culturale, sociale, naturale și ale operațiunilor companiei. O firmă care va dori să se orienteze în mod conștient la conceptul de responsabilitate, va deveni proactivă la diferite niveluri și în diferite sectoare de activitate. Dar pentru a face acest lucru trebuie să țină cont de elemente importante ale procesului de responsabilitate socială, ca de exemplu: „guvernanța corporatistă responsabilă, sistemul de management durabil sau management inovativ responsabil și durabil” (Strigl, 2005, 129). În acest sens, trebuie menționat faptul că nici unul dintre elementele enumerate nu există singure, ci interacționează constant, și prin urmare, numai combinarea tuturor activităților are ca rezultat un proces dinamic al afacerilor spre responsabilitate socială corporatistă.
Figura 1.8. Principalele părți interesate de RSC în Austria
(sursa: prelucrare proprie după Strigl, 2005, 127-128)
În prima secțiune se regăsesc: Ministerul Sănătății și Afacerilor Sociale, Ministerul Afacerilor Economice și al Muncii, Ministerul Agriculturii, Pădurilor, Mediului și Managementului Apelor, Ministerul Transporturilor, Inovării și Tehnologiei, și Ministerul Finanțelor. Cea de-a doua grupă de stakeholderi se referă la: Federația Industriei Austriece, Camera de Comeț Austriacă, Camera de Muncă a Austriei, Camera de Comerț din Viena, Uniunea Muncii a Angajaților Privați, Federația Sindicatelor Austriece, Oficiul Federal pentru protecție Socială și Serviciul pentru Piața Muncii. Ultima categorie de părți interesate în responsabilitatea socială corporatistă, se referă la asociații și organizații non-profit și neguvrnamentale, are în Austria cuprind următorii principali actori: Asociația de Securitate Socială, Consorțiul Austriac pentru Reabilitare, Grupul austriac AGEZ de lucru pentru dezvoltarea cooperării, Organizația austriacă de cooperare pentru dezvoltare Horizont 3000, Caritasul austriac, Consiliul de afaceri austriac pentru dezvoltare durabilă, Academia de Afaceri Austriacă pentru dezvoltare durabilă.
Alte trăsături caracteristice ale conceptului de responsabilitate socială corporatistă fac referire la implicarea organizațiilor în problemele care țin de mediul înconjurător. Încă din anul 2002, Guvernul Federal a adoptat o strategie sustenabilă, care implică mai mulți stakeholderi, printre care și publicul general. Prin urmare, principala preocupare a companiilor austriece în probleme de mediu, se referă la faptul că există în țară o cerere foarte mare de energie, care nu mai poate fi asigurată din resursele proprii ale Austriei, iar a doua problemă vizează emisiile de CO2. În ultimii ani aceste probleme legate de eficiența energetică au devenit un subiect important și amplu dezbătut, atât în rapoartele de RSC ale companiilor, cât și în media tradițională sau online, și în societate în general.
De asemenea, companiile austriece, atât cele mari, cât și IMM-urile, sunt tot mai conștiente de aspectele sociale și de mediu în cadrul lanțurilor de aprovizionare. În acest sens, „materiile prime certificate încep sa devină acceptate, dupa cum arată prevalența materialelor certificate FSC” (WWF Austria, 2016). Cu toate acestea, companiile sunt încă incerte în ceea ce privește modul de abordare corectă a subiectului lanțului de aprovizionare și integrarea acestuia în cadrul strategiilor de responsabilitate socială corporatistă.
O altă trăsătură a responsabilității sociale corporatiste din Austria se referă la drepturile omului și în acest sens, încă din anul 2006, unele companii precum OMV, OeKB, Bawag și Kontrollbank (CRS Europe, 2010, 7) au început să abordeze această problemă, drepturile omului fiind considerate ca fiind îndeplinite în activitatea austriacă. Cu toate acestea, încă mai trebuie depuse multe eforturi în ceea ce privește drepturile omului în lanțurile de aprovizionare din țările terțe.
În cadrul strategiilor de responsabilitate socială corporatistă a companiilor austriece, un accent considerabil este pus și pe implicarea comunității. Relațiile dintre companiile austriece și comunitățile locale sunt solide și persistente în majoritatea regiunilor din Austria și sunt, de asemenea, percepute ca fiind încorporate în cultura de afaceri austriacă. În ultimii ani a devenit un fenomen comun pentru comunități, asociații non-profit și ONG-uri să caute sprijin din partea companiilor locale, care, la rândul lor, sprijină activitățile comunității. În acest sens, întreprinderile mici și mijlocii sunt puternic încorporate în structurile regionale.
În afară de aceste aspecte și trăsături pozitive ale RSC în Austria, companiile se confruntă în continuare cu o mare provocare, și anume aceea de a sensibiliza societatea civilă în legătură cu contribuția companiilor la combaterea provocărilor sociale și ecologice actuale. În al doilea rând, marele concerne de afaceri se luptă să-și implice angajații în problemele de RSC, dar și în ceea ce privește IMM-urile, este esențial să se conștientizeze beneficiile responsabilității sociale corporatiste angajate strategic.
Capitolul 2. Metodologia de cercetare
2.1. Metode și instrumente
Colectarea datelor
În realizarea acestui studiu colectarea datelor primare a fost una extrem de relevantă, dar dificil de realizat. Acest lucru s-a datorit faptului că pentru aspectele pe care am dorit să le analizez, și anume responsabilitatea socială a companiilor din Austria, nu sunt încă suficiente date publice, care să ierarhizeze măcar companiile implicate în astfel de acțiuni. Prin urmare nu am avut acces la o bază de date care să-mi furnizeze informații recente și viabile dspre toate măsurile pe care companiile le iau în cadrul politicilor și strategiilor de responsabilitate socială.
Din acest motiv, colectarea datelor primare, și anume selectarea atentă a eșantionului de firme care au fost analizate, a reprezentat singura posibilitate de a obține informații adecvate și de actualitate cu privire la acțiunile de RSC ( a se vedea anexa 1).
O primă modalitate de colectare a datelor primare, și anume companiile participante la anchetă, a constat prin observație. Pentru o parte dintre companii, printre care se numără și compania Auto1, în care îmi desfășor activitatea de aproximativ un an de zile, a fost vorba de o observație participativă, iar pentru celelalte companii am apelat la un studiu structurat, urmărind descrierea firmelor, istoricul, studierea misiunii, viziunii și a strategiilor manageriale, analiza sistematică a acțiunilor legate de comunitate, angajați, mediu sau alte cauze sociale.
În privința colectării datelor am avut în evedere și anumite considerații etice, axate pe posibilitatea de a aduce anumite prejudicii participanților sau companiilor, lipsa unui consimțământ informat și utilizarea unor date cu un caracter confidențial. În acest sens, prin studiul efectuat, atunci când am solicitat companiilor și participanților la anchetă anumite date cu caracter personal, am menționat că există posibilitatea păstrării anonimatului. Toate companiile implicate în acest studiu au fost de acord însă cu prelucrarea datelor personale, a denumirii companiei, a numelui participanților și a unor informații pe care le dețin doar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii.
Metoda și instrumentul – ancheta prin chestionar
Pe baza literaturii de specialitate cu privire la diferite tipuri de activități de RSC și a modurilor diverse prin care companiile pot fi responsabile social, de exemplu, prin marketing și management social, prin consum responsabil, investiții sau prin propriile resurse umane, am dorit să utilizez o metodă cantitativă pentru a analiza această ultimă dimensiune.
Am considerat ancheta prin chestionar drept metoda cea mai potrivită de analiză pentru acest studiu, atât din cauza lipsei de informații în acest domeniu, cât și datorită faptului că este o metodă de cercetare convenabilă și ieftină, în special atunci când este vorba de analiza mai multor companii, din diferite locații din Viena.
Întrucât am fost constrânsă de timp, în sensul că lucrez în marea majoritate a zilei, am decis să distribui chestionarele în formă electronică, prin email, către reprezentații selectați să participe la această anchetă, dar și prin vizită la anumite companii. În primă instanță am trimis fiecărei companii un mail prin care să anunț demersul pe care doresc să-l fac, explicând în același timp reprezentanților companiilor care este scopul acestui chestionar și la ce-mi servește în viitor. După ce aceștia și-au dat acordul am trimis prin email chestionarele, considerând că această metodă nu este convenabilă doar pentru mine, ci și pentru respondenți, pentru că implică un timp mai scurt de răspuns și este depus un efort mai redus, respondenții având libertatea de a completa chestionarele în oricare moment se simt mai liberi din punct de vedere al timpului sau mai confortabil.
La începutul acestui studiu m-a îngrijorat o limitare a trimiterii chestionarelor prin email, în sensul de a nu putea să controlez modul în care sunt completate chestionarele, posibilitatea unor răspunsuri incomplete sau o rată mică de răspuns. După ce toate chestionarele au fost completate am observat însă o rată mare de răspuns, toți respondenții tratând cu seriozitate acest studiu și acordând o atenție deosebită fiecarei secțiuni de întrebări.
Acest studiu s-a desfășurat în perioada martie-mai 2018. Pe data de 17 martie am trimis la 30 de companii din Viena câte un email pentru a-mi anunța intenția desfășurării unei anchete pe bază de chestionar. În intervalul 19 martie – 26 martie am primit confirmarea de la un total de 17 companii, printr-un acord liber exprimat. În perioada 27 martie – 30 martie am expediat chestionarele la companiile selectate iar la altele le-am distribuit prin vizită directă. Până pe data de 3 mai am avut primite toate chestionarele completate și am considerat sondajul închis. Înainte de efectuarea analizei am alcătuit o bază de date în programul Excel, strucrurând răspunsurile la întrebări pe mai multe foi de lucru. Ulterior am transferat din foile Excel rezultatele obținute, în cuprinsul acestei lucrări.
Pentru a diminua riscul ca acest chestionar să-i descurajeze pe respondenți de a mai participa, am încercat să-l redactez folosind termeni uzuali, fără formulări prea lungi, dar în același timp am lăsat la fiecare companie datele mele de contact, atât număr de telefon cât și adresă de email, în situația în care ar fi avut neînțelegeri sau ar fi întâmpinat dificultăți.
Chestionarul constă într-un total de 21 de întrebări închise și deschise. Întrebările sunt structurate pe secțiuni, respondenții fiind rugați să aprecieze diferite aspecte cu privire la: valorificarea resurselor umane, condițiile de la locul de muncă, securitatea muncii și sănătate, formarea și dezvoltarea profesională, drepturile pe care le au ca și angajați, modul de comunicare internă, strategia de salarizare a companiei, aprecieri asupra responsabilității sociale și anumite date cu privire la domeniul de activitate al companiei și structura angajaților.
Majoritatea întrebărilor sunt închise, cu răspunsuri multiple, mai exact cu 5 variante scalare, pornind de la „În foarte mare măsură” și până la „În foarte mică măsură”. Ultimele secțiuni ale chestionarului cuprind întrebări deschise, cu posibilitatea de a oferi un răspuns, pe un anumit câmp, sub formă de text. Există de asemenea și întrebări de tipul matrice de răspuns, în care am dorit să măsor mai multe aspecte, ca de exemplu, percepția asupra strategiei de remunerare a comoaniilor, în funcție de anumite criterii care au fost prestabilite: motivantă, transparentă, flexibilă, corectă și echitabilă.
Ultimele 7 întrebări au fost elaborate pentru a identifica trăsături caracteristice ale companiilor, în funcție de: domeniul de activitate, vechimea pe piața din Viena, numărul total al angajaților, numărul mediu de femei angajate, numărul angajaților de sex feminin care se regăsesc în funcții administrative și de conducere, numele companiei și numărul persoanelor cu handicap sau alte dezavantaje sociale.
În altă ordine de idei, tot pentru a încuraja participarea companiilor la acest studiu, am tradus chestionarul din limba română în engleză și germană, acest lucru oferindu-le respondenților posibilitatea de a-și alege limba preferată. Consider că acest demers a fost unul eficient, întrucât doar 8 respondenți sunt români, iar restul austrieci.
Limitările cercetării
Această anchetă prin chestionar are câteva limitări care în viitor ar putea fi depășite de alte studii în domeniul responsabilității sociale a companiilor austriece.
În primul rând, întrucât nu am mai găsit astfel de cercetări cantitative desfășurate anterior, aplicate companiilor austriece, există o limitare în ceea ce privește compararea și confruntarea rezultatelor obținute de mine, cu alte cercetări din trecut.
O altă limitare se referă la numărul respindenților și a companiilor participante. Din cauza faptului că am fost constrânsă de timp și am avut resurse limitate la dispoziție (resurse financiare pentru a vizita mai multe firme, și resurse de timp, datorate muncii mele care-mi ocupă toată ziua), nu am reușit să adun suficiente informații pentru a generaliza. Prin opiniile a 30 de respondenți nu se pot generaliza anumite rezultate și nici nu se poate valida sau infirma o întreagă teorie.
De asemenea, întrucât nu locuiesc de mult timp în Austria, nu am avut acces decât la o serie limitată de companii, și anume cele care se regăsesc în Viena. Este posibil ca firmele din alte orașe austriece să aibă caracteristici și condiții diferite, și prin urmare rezultatele ar putea varia de la o regiune la alta.
O altă limitare a cercetării se referă la faptul că pe măsură ce participanții completează chestionarele (eșantionul fiind alcătuit din angajați din diverse departamente, atât cu funcții de conducere, cât și de execuție), există riscul ca răspunsurile acestora să nu reflecte situația reală a companiei și nivelul acțiunilor de responsabilitate socială.
O ultimă limitare se referă la faptul că prin ancheta desfășurată am studiat companiile doar din punct de vedere al modului în care companiile austriece sunt responsabile social cu propriile resurse umane. Cu toate acestea, există posibilitatea ca organizațiile în cauză să aibă acțiuni responsabile social mult mai vizibile prin investiții, prin proiectele de marketing desfășurate sau anumite acțiuni filantropice.
2.2. Scopul și obiectivele
Obiectivul general
Obiectivul general al acestui studiu este acela de a examina natura și amploarea practicilor de responsabilitate socială a companiilor austriece, prin intermediul unor practici operaționale. În conformitate cu acest obiectiv de cercetare, de examinare a naturii RSC în companiile austriece, sunt identificate trăsăturile caracteristice ale practicilor sociale care implică proprii angajați: analiza condițiilor de muncă, a securității în muncă, drepturile angajaților, comunicarea internă, sistemul de salarizare, dezvoltarea și formarea profesională sau diverse acțiuni care au în vedere diferite aspecte culturale, de gen sau sociale.
Obiectivele operationale
Pentru a realiza obiectivul general, sunt identificate o serie de obiective operaționale:
– determinarea modului în care companiile din Austria încurajează persoanele de gen feminin să ocupe funcții de conducere și dacă este susținută angajarea persoanelor cu handicap sau dezavantajate din punct de vedere social și promovează diversitatea personalului;
– surprinderea percepției companiilor austriece asupra mobilității interne a angajaților;
– determinarea gradului în care companiile austriece susțin și încurajează acțiunile de voluntariat ale angajaților;
– determinarea gradului în care companiile din Austria încurajează un stil de viață sănătos și activitățile culturale, sportive și recreative ale angajaților;
– surprinderea percepției angajaților cu privire la cât de corectă, echitabilă, transparentă, flexibilă și motivantă este strategia de remunerare a companiilor în care lucrează;
– determinarea gradului în care companiile analizate sunt responsabile față de angajați prin: condițiile de muncă oferite, sănătatea și securitatea muncii, dezvoltarea și formarea profesională, respectarea drepturilor angajaților, modul de comunicare interorganizațional;
– surprinderea percepției companiilor austriece cu privire la noțiunea de responsabilitate socială;
– determinarea impactului acțiunilor de responsabilitate socială, a efectelor pozitive sau negative asupra angajaților.
Scopul cercetării
Scopul principal este analiza modului în care companiile austriece sunt responsabile social cu propriile resurse umane.
2.3. Populație și eșantion
Am căutat să selectez pentru acest studiu atât o serie de companii care s-au implicat în acțiuni de RSC (pentru a observa modul de abordare și implementare a acțiunilor responsabile social în politicile generale ale firmei), firme despre care nu apar date publice legate de RSC (pentru a observa motivul neimplicării), cât și firme din diverse domenii de activitate și de diferite dimensiuni (în sensul de a vedea dacă mărimea și obiectul de activitate al firmei influențează modul de implementare al acțiunilor de RSC).
Figura 2. 1. Structura eșantionului pe genuri
În ceea ce privește structura eșantionului pe genuri, a fost o pură întâmplare structurarea acestora în 15 respondenți de gen feminin și 15 respondenți de gen masculin. Cu toate acestea, întrucât lucrez în compania Auto 1 de un an de zile, cunosc faptul că cel puțin în această firmă începe să se contruiască o politică care să crească ponderea angajatelor de sex feminin, acestea având șanse mari să ocupe și funcții de conducere.
Figura 2. 2. Structura eșantionului pe domenii de activitate
În ceea ce privește structura eșantionului pe domenii de activitate, 50% dintre respondenți lucrează în domeniul auto, având funcții de angajați în producție, administrator și generalist resurse umane, manageri, consultanți vânzări auto, șefi de filiale pe sectorul de vânzări; urmați de 14% dintre respondenți care activează în domeniul de furnizare a serviciilor de telecomunicații; 10% își desfășoară activitatea în domeniul medical; câte 7% în activități de prestare a serviciilor IT și de asistență socială; și câte 3% lucrează în industria producție de petrol, energie și gaze naturale, comerț, intermedieri financiare, coafură și activități de înfrumusețare. Consider că având o structură atât de diversificată a domeniiilor de activitate se vor putea trage concluzii generale cu privire la responsabilitatea socială a companiilor austriece.
Figura 2. 3. Structura companiilor în funcție de vechimea pe piața locală
Structura companiilor în funcție de vechimea pe piața din Viena indică faptul că majoritatea companiilor au o vechime de mai bine de 20 de ani, în proproție de 53%, între 10-20 de ani doar 6%, sub 5 ani un procentaj de 12% iar o pondere mai semnificativă de 29% o au companiile active de până la un deceniu. În general, povestea companiilor austriece care au fost analizate au o istorie foarte lungă, de exemplu călătoria de afaceri a Erste Bank a început în anul 1819, a producției Hella în 1931, a Spitalului General din Viena în 1957, a OMV în 1974, a Clinici Stomatologice în 1987 și a companiei Forstinger în 1962.
Figura 2. 4. Numărul total de angajați din companie
În ceea ce privește structura companiilor în funcție de numărul de angajați la nivel local am avut dificultăți în realizarea acestei analize, din două motive. O parte dintre respondenți, care nu lucrează în departamentul de resurse umane, nu au acces la aceste date confidențiale. Nici în urma consultării site-urilor companiilor nu am reușit să obțin aceste date, pentru că au filiale în mai multe orașe, iar datele sunt generale. Prin urmare, după cum se poate observa în graficul atașat acestei structuri, acolo unde este indicată cifra 0, înseamnă că respondenții nu au putut furniza informațiile necesare. Cu toate acestea, în companiile de dimensiuni reduse, respondenții au știut numărul total de angajați, ca de exemplu compania Auto 1, care are un total de 55 de angajați, salonul Me Esthetic cu 31 de angajați, Snipes cu 19 angajați și Samsung cu 61 angajați.
Figura 2. 5. Numărul mediu de angajați de gen feminin
Asemănător situației exemplificate la structura comaniilor în funcție de numărul de angajați, aceleași dificultăți au existat și în privința aprecierii respondenților vizavi de numărul mediu de angajați de sex feminin. Cu ajutorul răspunsurilor furnizate de participanții care ocupă funcții în cadrul departamentului de resurse umane am constatat că în companiile Auto 1, Samsung, Snipes, Me Esthetics există un echilibru al angajaților în funcție de gen.
Figura 2. 6. Număr persoane gen feminin care ocupă funcții de conducere
Datele cu privire la ponderea femeilor cu funcții de conducere a fost obținută tot prin intermediul reprezentanților departamentului de resurse umane, și doar pentru anumite firme, în general rezultatele indicând faptul că ponderea angajaților de gen feminin este redusă.
Figura 2. 7. Număr persoane cu handicap sau dezavantajate din punct de vedere social
În privința numărului de angajați cu handicap sau dezavantajați social, aceștia se regăsesc doar în companiile Samsung, BMW și Asociația Menschenrechte.
Capitolul 3. Studiu de caz – analiza responsabilității sociale în companiile austriece
3.1. Analiza și interpretarea datelor cu privire la valorificarea resurselor umane
Prin acest prim set de întrebări am urmărit să analizez modul în care companiile din Austria își valorifică resursele umane. Din analiza răspunsurilor furnizate de cei 30 de respondenți, după cum se poate observa în graficul alăturat, aceștia în proporție de 68% susțin că doar într-o mică măsură companiile în care lucrează asigură financiar anumite activități culturale sau de petrecere a timpului liber. Încurajarea unui stil de viață sănătos este o preocupare mai mare pentru companii decât indemnizații pentru recreere, în acest sens propunțându-se 67% dintre respondenți care apreciază acest demers al companiei ca desfășurându-se într-o măsură potrivită, 13% considerând într-o foarte mare măsură iar 7% într-o mare măsură, că firma în care lucerază încurajează sănătatea angajaților săi.
În procente asemănătoare sunt prezentate și aprecierile cu privire la promovarea diversității etnice, culturale și sociale printre angajați, 67% dintre respondenți susținând că această activitatea se realizează într-o măsură potrivită, 20% au apreciat promovarea diversității în mare măsură, iar 10% dintre cei chestionați susțin că promovarea diversității angajaților se eralizează în foarte mare măsură.
O constatare interesantă este legată de susținerea angajaților de gen feminin pentru ocuparea unor poziții de conducere. Analizând răspunsurile oferite de respondenți se poate observa că în companiile din Austria acest lucru se realizează într-o mică măsură, în opinia unei majorități formate din 64% dintre cei chestionați și într-o măsură potrivită pentru 30% dintre aceștia. Cu toate acestea, 3% dintre respondenți susțin că într-o foarte mare măsură în compania lor se susține ocupare unor funcții administrative și de conducere de către personalul de gen feminin. În cadrul acestui procentaj s-au pronunțat angajații salonului Me Esthetich dar și firma Auto 1, în care îmi desfășor și eu activitatea, și pot confirma faptul că dacă sunt calificate, femeile au toate șansele de a se regăsi în fruntea structurii organizatorice.
O altă constare importantă în cadrul acestui prim set de întrebări, se referă la un acord între răspunsurile respondenților, atunci când vine vorba despre atragerea talentelor și retenția personalului. În acest sens, 47% dintre respondenți au apreciat că observă în companie această tendință manifestată în mare măsură, 30% au constatat că există chiar în foarte mare măsură, iar 23% apreciază într-o măsură potrivită. Demn de menționat faptul că nici un respondent nu a folosit ultimele două căsuțe ale scalei propuse, ceea ce denotă faptul că firmele din Austria sunt interesate să atragă angajați experimentați, talentați, calificați și evită pe cât posibil fluctuația personalului, prin salarizare, beneficii, condiții de muncă și alte elemente.
În cadrul celui de-al doilea set de întrebări din această secțiune am urmărit să analizez în primul rând modul de încurajare al evoluției angajaților pe linia ierarhică. Surpinderea percepției companiilor austriece asupra mobilității interne a personalului angajat rerprezentânde de altfel unul dintre obiectivele operaționale formulate la începutul acestui studiu.
Potrivit răspunsurilor date de participanții la sondaj, aceștia apreciază că în compania în care lucrează evoluția angajaților pe scara ierarhică este susținută în mare măsură (40% dintre respondenți), în foarte mare măsură (pentru 14% dintre respondenți), în măsură potrivită (pentru 30% dintre respondenți) și într-o mică măsură și foarte mică măsură, pentru 13% respectiv 3% dintre respondenți. Trebuie menționat însă faptul că respondenții care au bifat ultimele căsuțe ale scalei propuse sunt angajați în cadrul Spitalului General și Viena, în cadrul Clinicii de Stomatologie și al Asociației pentru Drepturile Omului, și nu indică lipsa de încurajare a angajaților ci simplul fapt că funcțiile de medic, de exemplu, nu presupun acest lucru.
În continuare am urmărit să analizez un aspect important al responsabilității sociale corporatiste, și anume încurajarea angajaților în acțiuni de voluntariat. În urma prelucrării răspunsurilor oferite de participanți, am constatat că în majoritatea companiilor din Austria acest demers se realizează într-o măsură potrivită. Doar 3% dintre cei chestionați apreciază că angajații sunt încurajați să se implice în acțiunile de voluntariat într-o foarte mare măsură, respectiv în mare măsură, de către 10% dintre respondenți.
Pentru a analiza empatia pe care o manifestă conducerea față de angajați, respondenților li s-a cerut să aprecieze în ce măsură angajatorii le înțeleg problemele personale și îi sprijină în rezolvarea acestora. Un procentaj format din 73% dintre respondenți susțin că în firma în care-și desfășoară activitatea acest lucru se eralizează într-o măsură potrivită. Pentru 14% dintre angajați, empatia șefilor față de personalul angajat se manifestă în foarte mare măsură, iar pentru 3% în mare măsură.
Procentaje asemănătoare se regăsesc și în percepția angajaților cu privire la echilibrul dintre muncă și viața personală, majoritatea formată din 67% dintre participanți susținând că firma oferă această posibilitate într-o măsură potrivită, care poate ține de context, de doemniul de activitate al firmei sau de funcția ocupată de angajat.
Companiile participante la sondaj pun însă un accent mai mare pe munca bine făcută, lucru remarcat în mare măsură de 33% dintre respondenți, în foarte mare măsură de 17% dintre respondenți și în măsură potrivită de 47%. Doar 3% dintre cei chestionați consideră că munca pe care au depus-o în firmă nu a fost apreciată și recunoscută.
Ultimul set de întrebări propus pentru analiza modului de valorificare a resurselor umane a urmărit în general analiza aprecierilor cu privire la susținerea relațiilor membrilor familiei cu compania dar și aprecieri cu privire la sprijinul și consilierea acordată pentru recalificare sau în situația încetării conrtactului de muncă. La aceste întrebări se poate observa o generalizare a rezultatelor printre companii din domenii de activitate diferite, majoritatea doar în mică măsură sau în foarte mică măsură, anumite servici financiare sau sprijin de natură socială pentru familiile angajaților, cursuri de recalificare a celor disponibilizați sau consiliere după încetarea contractului de muncă.
Cu toate acestea, pentru 37% dintre participanți, compania în care lucrează a dezvoltat de-a lungul timpul activități menite să sprijine dezvoltarea unei relații între organizație și membrii familiei.
3.2. Analiza și interpretarea datelor cu privire la condițiile de muncă
Prin intermediul acestui set de întrebări am urmărit să analizez cum își manifestă companiile responsabilitatea față de angajați prin intermediul condițiilor de muncă, având în vedere un aspect important, și anume flexibilitatea. Pentru 47% dintre participanții la sondaj flexibilitatea programului de lucru este asigurată într-o măsură potrivită, pentru 30% într-o mare măsură, iar pentru 7% chiar într-o foarte mare măsură. Aceste rezultate trebuie însă corelate cu domeniul de activitate al firmelor, pentru că de exemplu în cadrul Spitalului General din Viena sau al Clinicii de Stomatologie nu se poate realiza acest lucru, medicii având gărzi bine planificate. O flexibilitate sporită a programului este evidentă în cadrul salonului de înfrumusețare Me Esthetic, în cadrul firmelor care oferă servicii de telecomunicații, Samsung și T-Mobile și în cadrul magazinului de încălțăminte Snipes. Din experiența mea la locul de muncă pot confirma faptul că și în cadrul companiei Auto 1 există situații în care se permite flexibilitatea programului de muncă, în special pentru angajatele care sunt însărcinate.
Ținând cont de specificulcompaniilor supuse sondajului, faptul că nu există condiții de muncă la distanță nu reprezintă o lipsă de flexibilitate a managementului, ci natura domeniului de activitate și caracteristicile funcțiilor ocupate de angajații respondenți.
Un aspect important însă al acestei analize se referă la asigurarea unor condiții optime de muncă, acest aspec regăsindu-se de altfel și printre obiectivele operaționale ale cercetării. Procentajul majoritar format din 56% dintre respondenți apreciază în mare măsură calitatea condițiilor de muncă puse la dispoziție, 27% în foarte mare măsură iar 17% într-o măsură potrivită. Aceste rezultate confirmă faptul că marile companii internaționale, ca BMW, OMV, Samsung, T-Mobile sau Hella, oferă condiții optime de desfășurare a activității.
Nu în ultimul rând, faptul că 40% dintre respondenți consideră că în companie nu există decât în mică măsură considții de muncă pentru angajații cu handicap, aceste rezultate trebuie corelate cu obiectul de activitate al firmelor, ca de exemplu cle din producția de petrol și gaze, sau posturile ocupate în spitale, care nu au posturi pentru astfel de persoane.
3.3. Analiza și interpretarea datelor cu privire la sănătatea și securitatea în muncă
Prin cea de-a treia secțiune de întrebări am urmărit un alt obiectiv operațional, și anume determinarea gradului în care companiile analizate sunt responsabile față de angajați prin sănătatea și securitatea în muncă.
Preocupări cu privire la siguranța la locul de muncă există în mare măsură în 32% dintre companiile analizate, în foarte mare măsură pentru 39% și într-o măsură ponderată pentru 22% dintre respondenți. Natura muncii și obiectul de activitate al companiei i-a făcut pe 7% dintre cei chestionați să aprecieze că acest aspect este unul important doar într-o mică măsură.
Cu toate acestea, întrucât o parte dintre companiile selectate sunt brand-uri internaționale, ca Samsung, OMV, Erste Bank, Hella, Porsche, T-Mobile sau BMW, existența unor cabinete medicale sau cel puțin a unor puncte de control, la care se adaugă existența unor instalații sanitare potrivite, majoritatea răspunsurilor oferite de participanții la sondaj s-au situat pe scala propusă, de la într-o măsură potrivită până la într-o foarte mare măsură.
Natura muncii și domeniul de activitate al companiilor participante la sondaj trebuie luat în calcul și atunci când se analizează percepțiile respondenților cu privire la existența programelor de prevenire a bolilor și riscul unor afecțiuni grave. Aceste programe există într-o mare măsură (pentru 13% dintre respondenți), în foarte mare măsură (pentru 16% dinrte cei chestionați) și în măsură potrivită pentru 27% dinrte angajați, acești respondenți activând de regulă în domeniul medical (Spitalul General din Viena și Clinica Stomatologică Universitară din Viena), în producția de petrol, energie și gaze (OMV) și în producția de automobile și componente anexe (Hella, BMW, Porsche).
De regulă, instruirea în materie de securitate în muncă se face în baza legii, la angajare și apoi anual, dar pentru firmele analizate nu există o rtecere dincolo de cerințele legale decât în mică măsură, pentru 40% dintre cei chestionați.
3.4. Analiza și interpretarea datelor cu privire la dezvoltarea și formarea profesională
În cadrul acestei secțiuni de întrebări am dorit să ating un alt obiectiv operațional formulat la începutul cercetării, și anume determinarea gradului în care companiile din Austria supuse sondajului sunt responsabile față de angajați prin dezvoltarea și formarea profesională.
În companiile din Austria supuse anchetei pe bază de chestionar nu există o mare preocupare cu privire la dezvoltarea personală și spirituală a angajaților, decât într-o pondere potrivită, pentru majoritatea de 36% dintre respondenți.
Companiile din Austria pun un accent considerabil însă pe serviciile interne și externe, pe proiectele de dezvoltare și formare care sporesc cunoștințele în domeniile de activitate ale firmei, dar care au rolul de a dezvolta și a alte competențe și abilități; lucru remarcat într-o foarte mare măsură de 17% dintre respondenți, în mare măsură de 43% dinrte aceștia, iar într-o măsură ponderată de 33% dintre cei chestionați. Pentru angajații din firma Snipes însă și cei din cadrul Asociației pentru Drepturile Omului din Viena, aceste programe nu există decât într-o mică măsură, fapt apreciat de 7% dintre angajații chestionați. Serviciile externe sunt de obicei asigurate prin parteneriate ale companiilor supuse anchetei cu instituții de profil, care se ocupă de calificarea forței de muncă, consilierea carierei și formare profesională pe tot parcursul vieții.
Pentru a încuraja dezvoltarea profesională și a unor abilități ce țin de specificul locului de muncă, dintre participanții la acest sondaj, 70% apreciază că firma lor oferă într-o măsură potrivită timp liber de muncă pentru a participa la activități și programe de dezvoltare. În cadrul companiei Auto 1, în care-mi desfășor și eu activitatea de un an de zile, am observat că acest aspect este asigura în foarte mare măsură, dezvoltarea profesională fiind un atribut important al menținerii unui personal performant, care trebuie să se adapteze constant la schimbările care intervin în mediul de afaceri și cel organizațional. Această importanță este recunoscută în mare măsură de 20% dintre cei chestionați, și în foarte mare măsură de 7% dintre aceștia.
3.5. Analiza și interpretarea datelor cu privire la drepturile angajaților
În cadrul acestei secțiuni de întrebări dedicate drepturilor angajaților mi-am propus să analizez modul în care companiile din Austria sunt responsabile față de angajații lor prin respectarea drepturilor. În general aceste drepturi pornesc de la drepturile fundamentale asociate ființelor umane, și continuă cu asigurarea unor condiții mnime care au fost convenite la nivel internațional, și care permit angajaților să-și desfășoare activitatea la locul de muncă păstrându-și demnitatea, și cu eliminarea discriminărilor care țin de origine, naționalitate, gen, aparteneță etnică, politică ori religioasă sau alt statut social.
Potrivit răspnsurilor oferite de participanții la această anchetă, se poate constata că firmele din Austria se asigură într-o mare măsură că angajații lor își cunosc drepturile, lucru apreciat de 50% dintre respondenți, în foarte mare măsură pentru 31% dintre aceștia, și într-o măsură potrivită pentru un procentaj de 19%.
Un alt aspect important al libertății acordate de companii angajaților săi, se referă la dreptul acestora la asociere și negociere colectivă. Majoritatea respondenților au apreciat că au dreptul la diverse întruniri pașnice și asocieri la toate nivelurile, putând să se alăture sindicatelor pentru a-și apăra drepturile și interesele personale și profesionale. Prin urmare un procentaj format 54% dintre participanți apreciază că acest drept este asigurat în mare măsură.
Întrucât majoritatea companiilor participante la anchetă sunt companii cu renume la scară mondială, protejarea angajaților împotriva hărțuirii sexuale, a agresiunilor și a altor forme de discirminare culturală, socială, etnică etc., reprezintă o politică importantă în gestionarea resurselor umane.
Un procentaj de 60% dintre respondenți au apreciat protejarea împotriva agresiunilor și hărțuirii sexuale în mare măsură, 30% într-o foarte mare măsură, iar referitor la protejarea împotriva discriminării, 30% dintre respondenți susțin că aceste demersuri ale companiei există în mare măsură, iar 54% consideră că sunt protejați într-o măsură potrivită.
3.6. Analiza și interpretarea datelor cu privire la comunicarea internă
În cadrul acestui set de întrebări am urmărit determinarea comunicării interne în cadrul companiilor din Austria, existența unor canale de comunicare eficiente și transparente, aprecierea nivelului de informare al angajaților. Această analiză este utilă și în idea că, dacă firmele comunică eficient în interior, cu angajații, se poate constata că există o bună comunicare și a responsabilității sociale corporative.
După cunoștințele mele din cadrul companiei Auto 1, pot spune că de regulă comunicarea internă este atât una formală cât și informală, în sensul comunicării informale înțelegându-se comunicatele periodice trimise de nivelurile ierarhice superioare angajaților. De asemenea, potrivit structurii organizatorice, există atât o comunicare pe orizontală, care se manifestă cu precădere între departamentele care se află în raport de coordonare, dar și o comunicare de la nivelul ierahic superior către angajați și invers.
Din analiza răspunsurilor oferite de participanții la această anchetă se poate constata că majoritatea companilor oferă angajaților informații de natură economică și financiară într-o măsură potrivită, pentru 33% dintre respondenți. Acest rezultat trebuie însă corelat cu postul ocupat de fiecare angajat petnru că, de exemplu, angajațâii care lucerază în producție la Hella, nu au nevoie de un anumit gen de statistici economice și date financiare.
În funcție de obiectul de activitate, nu toți angajații sunt consultați în vederea luării unor decizii manageriale, decât într-o măsură potrivită, pentru 50% dintre respondenți. Dar cu toate acestea, informațiile cele mai importante legate de activitatea firmei sunt facilitate prin existența unor rețele Intranet, avizier, forumuri închise dedicate angajaților, site-urile companiilor etc. Un total de 60% dinrte participanți apreciază că modul de comunicare al companiei este unul transparent, sincer, coerent și concret, lucru remarcat și de 27% dintre cei chestionați, care apreciază acest aspect în foarte mare măsură.
3.7. Analiza și interpretarea datelor cu privire la remunerare și beneficii
În acest nou set de întrebări am urmărit un alt obiectiv operațional formilat în metodologia de cercetare, și anume surprinderea percepției angajaților cu privire la cât de corectă, echitabilă, transparentă, flexibilă și motivantă este strategia de remunerare a companiilor vieneze în care lucrează. În primul rând trebuie menționat faptul că în general strategia de remunerare implică un proces foarte amplu de proiectare, început prin identificarea rezultatelor și obiectivelor dorite pentru companie, și încheiat cu dezvoltarea filosofiei de remunerare. Sistemul de remunerare include toate recompense financiare directe sau indirecte ori recompensele nefinanciare care sunt câștigate de personalul angajat în schimbul muncii pe care au depus-o. Aceste recompnese pornesc și în Austria de la salariul minim, la care se adaugă alte drepturi sau beneficii suplimentare.
Ca și angajată în cadrul companiei Auto 1 pot spune că în Austria mai există anumite particularități referitoare la strategia de remunerare, și anume faptul că de 2 ori pe an, în toată Austria se plătește salariul dublu, o dată în preajma sărbătorilor de Crăciun, care poartă denumirea de „Weichnatsgeld” si a doua oară în vară, „Sommergeld”. Aceasta este o lege de la Ministerul Muncii, și orice companie e obligată să plătească acest salar.
Ținând cont de aceste particularități, și după prelucrarea răspunsurilor oferite de participanții la această anchetă, se poate constata că în ceea ce privește strategia de remunerare, majoritatea participanților indică într-o măsură potrivită atât transparența, flexibilitatea, corectitudinea și echitabilitatea, dar și factorul motivant pe care-l implică.
Un atribut principal al sistemului de salarizare este corectitudinea și echitatea, atribut susținut în foarte mare mpsurp de 10% dintre participanți, în mare măsură de 27% dintre respondenți și într-o măsură potrivită de către 53% dintre aceștia. Corectitudinea și echitatea pornește întâi de la acordarea unui salariu și a altor beneficii care să fie în concordanță cu legislația din Austria sau cu standardele europene și internaționale în sfera forței de muncă, iar apoi continuă cu asigurarea uneo salarizări egale, care să nu facă discriminări de gen, religie, etnice, culturale, sociale sau de o altă natură.
Un procentaj important de 30% dintre respondenți consideră că în mare măsură strategia de remunerare din companiile austriece este motivantă, iar 46% percep într-o măsură potrivită. Ca și angajat în cadrul firmei austriece Auto 1, pot confirma faptul că strategia de remunerare este una motivantă și flexibilă. De exmeplu, ca și beneficii suplimentare, dacă o anumită companie nu beneficiază de cantină pentru angajați și nu are nici un parteneriat cu o instituție de acest gen, atunci angajații primesc pe cardul de salariu sume de bani suplimentare. În plus, majoritatea companiilor oferă provizioane, dar în funcție de domeniul de activitate, dacă un angajat realizează o muncă foarte bună, sau îi crește productivitatea și performanța.
Asigurarea unui salariu peste limitele minime impuse de lege este o obișnuință în Austria, chiar și în departamentele operaționale, fapt confirmat de 80% dintre participanți. În egală măsură candidații sunt motivați să ocupe atât funcții administrative, cât și de execuție.
În afara unei scheme bogate de salarizare și a beneficiilor financiare menționate în rândurile anterioare, în companiile austriece cel mai mult contează contribuțiile la asigurări, fapt confirmat de toți cei 30 de participanți la anchetă, la care se adaugă benegiciul de a lua pauza de masă la cantina din clădire sau sub formă de catering, lucru confirmat de 9 respondenți, cadouri cu diferite ocazii, de obicei la aniversare zilelor de naștere, și mai important, asigurarea unor controale medicale gratuite. Prin intermediul cardului de sănătate E-Card, din momentul angajării se beneficiază de o serie de controale și investigații gratuite.
3.8. Analiza și interpretarea datelor cu privire la RSC
Tabel 3. 1. Ce înseamnă pentru companiile austriece responsabilitatea față de angajați
În afară de câțiva respondenți care sunt angajați în cadrul departamentul de producție și nu au putut să se exprime cu privire la acest concept, majoritatea participanților cu funcții administrative și de conducere asociază responsabilitatea cu: asigurarea unor condiții optime de lucru; un plan strategic complex; implicarea angajaților; respect și reciprocitate; asigurarea a mai mult decât o remunerare corectă; o viziune modernă de gestionare a resurselor umane; aceeași responsabilitate ca și față de mediu sau față de societatea în ansamblul ei.
Tabel 3. 2. Ce ați făcut până acum pentru a le asigura angajaților un mediu de lucru mai bun și pentru a răspunde la preocupările lor
Deși această întrebare a fost formulată în special pentru managerii companiilor din Austria, și angajații cu funcții executive au apreciat că se fac îmbunătățiri ale mediului de lucru, de obicei prin: daptare continuă la cerințe; adaptare la concurență ; activități culturale, sportive și recreative ; bonusuri pentru performanță; îmbunătățire loc de muncă; încurajarea ideilor inovatoare și a cretivității; training și cursuri gratuite pe anumite domenii.
Tabel 3. 3. Faceți activități de voluntariat corporativ? Sunt receptivi angajații la astfel de programe? Ce efecte pozitive ați observat?
În general, majoritatea firmelor sunt implicate într-o formă de volutnariat, într-o măsură mai mică sau mai mare. Companiile din domeniul producției ca BMW, OMV, Hella, Forstinger sau Porsche sunt implicate de obicei în proiecte dedicate protejării mediului, compania Hella realizând în acest sens și o schimbare a fabricii astfel încât să răspundă normelor de calitate în domeniu. În domeniul sănătății se implică Spitalul General din Viena și Clinica de Stomatologie Universitară, care în colaborare cu alte organizații nonguvernamentale organizează frecvent campanii de informare și campanii de donare sânge sau concursuri premiate cu seturi de analize sau investigații gratuite. Asociația pentru Protecția Drepturilor Omului din Viena este de obicei implicată în sprijinirea unor cauze sociale și acțiuni filantropice. O parte dintre companii însă, ca Samsung, T-Mobile și Inside Ax nu au considerat că este necesar să implementeze programe de voluntariat.
Tabel 3. 4. Ce știți din interviurile de recrutare pe care le faceți, noi angajați sunt atrași de ideea că organizația dvs. este cunoscută ca o companie responsabilă? Este important o astfel de percepție în opțiunea pe care o fac pentru un nou loc de muncă?
De obicei la interviurile de angajare companiile îți prezintă istoricul firmei, condițiile de muncă, așteptările de la potențialii candidați, strategia de remunerare, și mai puțin prezentarea companiei ca una responsabilă sau enumerarea acțiunilor și a campaniilor de responsabilitate socială corporatistă. Pentru alte companii din Austria însă, la inverviurile de angajare prezentarea companiei ca una responsabilă reprezintă o politică strategică.
În majoritatea companiilor participante la această anchetă există un cod de etică care definește regulile ce conturează practicile optime pentru angajați și angajatori, dar și responsabilitățile acestora față de societate. Codurile de etică implementate sunt diverse și acoperă mai multe aspecte legate de mediul de lucru, mediul înconjurător, morale și sociale.
Concluzii
În lucrarea de față am urmărit realizarea unei cercetări atât din punct de vedere teoretic, cât și practic, care să scoată în evidență realitatea acțiunilor de responsabilitate socială, credibilitatea și transparența acestora, și modul de manifestare al RSC prin intermediul resurselor umane în cadrul unor companii din Austria. Prin consultarea literaturii de specialitate în acest domeniu, dar și prin cercetarea desfășurată, am constatat că acest studiu mi-a îmbogățit cunoștințele, fiindu-mi de mare folos la locul de muncă, dar și ajutându-mă să mă dezvolt pe plan personal și profesional.
În Austria vizibilitatea acțiunilor de RSC nu se ridică la standardul și dimensiunea celor internaționale, dar cu toate acestea, companiile din această țară încearcă să pună un accent mai mare pe implicarea angajaților în acțiuni de voluntariat. O parte din companiile austriece participante la anchetă au acceptat și implementat programe de RSC și sunt responsabile social cu propriile resurse umane, descoperindu-și un nou rol în societate, și anume acela de a contribui la dezvoltarea durabilă a acesteia.
Studiul pe care l-am efectuat a indicat faptul că pentru angajați noțiunea de RSC are nevoie de unele îmbunătățiri, în sensul de informare a acestora încă de la interviurile de angajare și implicare în mai multe acțiuni de voluntariat. În altă ordine de idei consider că este nevoie o corelare a responsabilității sociale prin angajați și angajamentele luate de companii, în special în ceea ce privește echilibrul dintre viața de familie și cea profesională.
Cercetarea a oferit de asemenea o perspectivă valoroasă asupra relațiilor și a practicilor din cadrul companiilor din Austria: în sensul încurajării persoanelor de gen feminin să ocupe funcții de conducere, promovarea diversității personalului, promovarea muncii bine făcute, încurajarea activităților culturale, recreative, culturale și a unui stil de viață sănătos, corectitudinea și flexibilitatea strategiei de remunerare.
Am mai constatat că în companiile din Austria responsabilitatea față de angajați este manifestată cu precădere prin intermediul condițiilor de muncă care permit desfășurarea activității la cote optime, prin intermediul securității muncii și în special a respectării drepturilor angajaților și a dezvoltării și formării profesionale a acestora.
În ceea ce privește impactul acțiunilor de RSC s-au putut observa doar efecte pozitive, atât asupra firmelor, prin creșterea reputației de companie responsabilă, creșterea puterii brand-ului, acapararea unei forțe de muncă profesionistă, experimentată dedicată, implicată și loială, dar și efecte pozitive asupra societății în general, în sfera sănătății, educației și protecției mediului, acestea contribuind la dezvoltarea mediului de afaceri din Austria dar și la îmbunătățirea nivelului de trai al populației.
Bibliografie
Cărți și articole din jurnale
Borțun, D. (2012) Responsabilitatea socială corporativă: De la relații publice la dezvoltare durabilă. București: Editura Tritonic.
Ciupercă, E. M. (2012) Expertiza de securitate și ersponsabilitatea socială corporatistă. București: Editura Academiei Naționale de Informații „Mihai Viteazul”.
Crișan, C. (2013) Corporațiile și societatea. Responsabilitatea socială corporativă între act voluntar și obligație. București: Editura Tritonic.
Diaconu, B. (2009) Etica societății instituționalizate. Trei dimensiuni ale responsabilității sociale: legea, statul și mediul de afaceri. București: Editura Curtea Veche.
Frunză, S. (2011) Comunicare etică și responsabilitate socială. București: Editura Tritonic.
Georgescu, M. A. (2015) Responsabilitatea socială între teorie, imagine și conduită. București: Editura Limes.
Grigore, G. (2011) Responsabilitatea socială a întreprinderilor. Studii de caz: întreprinderile mici și mijlocii din județul Argeș. Pitești: Editura Paralela 45.
Iamandi, I. E. și Filip, R. (2008) Etică și responsabilitate socială corporativă în afacerile internaționale. București: Editura Economică.
Moser, A. (2001) Science & Technology For the Future: Nature Versus Economy? Chemical and Biochemical Engineering Quarterly, 15, 2, 34-41.
Obrad, C. I. coord. (2015) Responsabilitatea socială a companiilor din România. București: Editura ProUniversitaria.
Oprea, L. (2011) CSR Vector. București: Universul Juridic.
Oprea, L. (2005) Responsabilitate socială corporatistă. București: Editura Tritonic.
Poțincu, L. și Poțincu, C. R. (2013) Etică în afaceri și responsabilitate socială corporatistă. Interferențe economice și juridice. București: Editura C. H. Beck.
Stancu, A. (2012) Marketing și responsabilitate socială. București: Editura ASE.
Strigl, A. (2005) Concerted Action Towards Sustainable Development. În Habisch, A., Jonker, J., Wegner, M., Schmidpeter, R., Corporate Social Responsability Across Europe. Berlin: Springer.
Surse electronice
CCBE (2013) Corporate Social Responsability – Overview Table. Disponibil la http://www.ccbe.eu/fileadmin/speciality_distribution/public/documents/CSR/CSR_Position_papers/EN_CSR_20130131_Overview-of-CSR-developments-at-a-national-level.pdf. Accesat în 19 mai 2018.
CES România (2014) Responsability. People. Planet. Profits. Disponibil la http://www.ces.ro/newlib/studii-ces/STUDIUL-Responsabilitate-Sociala-Companii.pdf. Accesat în 19 mai 2018.
Comisia Europeană (2004) Corporate Social Responsability – Instruments of CSR. Disponibil la http://ec.europa.eu/growth/industry/corporate-social-responsibility_en. Accesat în 17 mai 2018.
CSR Europe (2010) Austria’s Renowed CSR award Enters its 10th Year & Cooperates with the First European CSR – Award. Disponibil la https://www.csreurope.org/search/site/Austria. Accesat în 19 mai 2018.
CSR Reporting (2012) The 10 Best Austrian Sustainability Reports. Disponibil la http://csr-reporting.blogspot.com/2012/11/the-10-best-austrian-sustainability.html. Accesat în 20 mai 2018.
Nelson, J. (2005) Corporate Citizenship in a Global Context. Disponibil la https://sites.hks.harvard.edu/m-rcbg/CSRI/publications/Workingpaper_13_nelson.pdf. Accesat în 16 mai 2018.
respACT (2017) CSR in Austria. Disponibil la https://www.respact.at/site/en/home. Accesat in 21 mai 2018.
Riegler, J. și Moser, A. (1996) The Eco-Social Market Economy. Disponibil la https://www.zobodat.at/pdf/MONO-NAT-GEIST_MNG1_0038-0043.pdf. Accesat în 20 mai 2018.
RSC Austria (2013) Corporate Volunteering. Disponibil la https://www.respact.at/site/search_list.siteswift?s=1538&ts=1529512347. Accesat în 21 mai 2018.
Schroeder, D. și Iatridis, K. (2016) Corporate Responsability Tools. Disponibil la https://www.rri-tools.eu/how-to-stk-bi-corporate-responsibility-tools. Accesat în 18 mai 2018.
Strigl, A. (2003) Austria Sustainable Development. Disponibil la http://oin.at/_publikationen/PublikationenALT/Fachartikel/Strigl%202004%20concerted%20action%20towards%20sd.pdf. Accesat în 17 mai 2018.
Visser, W. și Tolhurst, N. (2010) A Country-by-Country Analysis of Corporate Sustainability and Responsability. New York: Greenleaf Publishing Limited.
WWF Austria (2016) FSC Paper Products, There is no Paper Limit. Disponibil la https://www.wwf.at/de/papier/. Accesat în 20 mai 2018.
Anexe
Anexa 1. Companiile participante la sondaj
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Lect. univ. dr. Obrad Ciprian Ioan Mezin Marinela-Adriana [305849] (ID: 305849)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.