Lect. univ. dr. OANA PĂNESCU [615562]

UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCURESTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
Specializarea Psihologie

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:
Lect. univ. dr. OANA PĂNESCU

Absolvent: [anonimizat]
2020
UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCURESTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
Specializarea Psihologie

CORELATE DE PERSONALITATE PENTRU
POSTUL DE REPREZENTANT VÂNZĂRI

Coordonator științific:
Lect. univ. dr. OANA PĂNESCU

Absolvent: [anonimizat]

2020

Cuprins
Introducere …………………………………………………………………………………. 1
Capitolul 1. Abordări teoretice ale personalității ………………………………………… 3
1.1. Modele ale trăsăturilor – Raymond Cattell …………………………………………….. 4
1.2. Instrumente pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate ………………. 5
Capitolul 2. Aptitudinile și rolul acestora în structura personalității …………………… 8
2.1. Teorii explicative privind aptitudinile ……………………………………….. 8
2.2. Aptitudinile verbale și comunicarea …………………………………………. 9
Capitolul 3. Satisfacția în muncă și specificul activității reprezentantului de vânzări … 11
3.1. Cerințe pentru poziția de reprezentant de vânzări …………………………. 11
3.2. Fișa postului …………………………………………………………………… 12
3.3. Reprezentantul de vânzări mediocru versus reprezentantul de vânzări
performant …………………………………………………………………………………. 15
Capitolul 4. Obiectivele și metodologia cercetării ………………………………………… 19
4.1. Ipoteze …………………………………………………………………………. 19
4.2. Design ………………………………………………………………………….. 20
4.3. Participanți ……………………………………………………………………. 20
4.4. Instrumente ……………………………………………………………………. 22
4.5. Procedură ……………………………………………………………………… 25
4.6. Factori care pot afecta validitatea cercetării și modalități de control ……… 25
4.7. Analiza și interpretarea datelor ……………………………………………………………… 25
4.8. Concluzii și implicații ………………………………………………… ………………………….. 33
4.9. Aspecte etice …………………………………………………………………… 34
Bibliografie ………………………………………………………………………………….. 36
Anexe ………………………………………………………………………………………… 38

Lista tabelelor
Tabelul 4.1 Corelații Pearson între procentul de realizare obiective vânzare și scor
aptitudini verbale……………………………………………………………………………. 26
Tabelul 4.2 Medii scor factor aptitudine verbală în funcție de gen………………………… 27
Tabelul 4.3 Diferențe scor aptitudini verbale în funcție de gen……………………………. 27
Tabelul 4.4 Corelații Pearson între experiența în vânzări și asumarea unui tip de sex -role.. 28
Tabelul 4.5 Corelații Pearson între procent realizare obiective, scor Masculinitate și scor
Feminintate………………………………………………………………………………….. 28
Tabelul 4.6 Corelații Pearson între procentul de realizare obiective și scor H threcția versus
parmia………………………………………………………………………………………….. 29
Tabelul 4.7 Corelație Pearson între scor factor H și poziția în vânzări…………………….. 30
Tabelul 4.8 Medii scor factor H reprezentant vânzări și manager vânzări………………… 30
Tabelul 4.9 Corelații Pearson între procentul de realizare obiective și scor H supunere
versus dominanță……………………………………………………………………………. 31
Tabelul 4.10 Indicatori ai tendinței centrale scor factor E supus vs autorita………………. 32

Lista figurilor
Figura 4.1 Distribuirea pe gen a eșantionului……………………………………………… 20
Figura 4.2 Distribuirea eșantionului în funcție de vârstă…………………………………… 21
Figura 4.3 Distribuirea eșantionului în funcție de vechimea în vânzări……………………. 21
Figura 4.4 Distribuirea eșantionului în funcție de satisfac ție în muncă…………………………… 22
Figura 4.5 Histogramă distribuire scoruri factor H supus vs autoritar……………………… 32

1 Introducere
Mediul de lucru contemporan dobândește un caracter din ce în ce mai dinamic iar actorii
implicați, organizație și angajați deopotrivă, depun constant eforturi pentru adaptare și obținerea
de performanță.
Departamentul vânzări este, în cadrul organizațiil or care vând produse și servicii, unul
dintre factorii cheie pentru determinarea succesului sau insuccesului organizational. O veche
vorbă din popor spune că ,,Reclama este sufletul comerțului” (Popa, 2016) însă așa cum se
consemnează în literatura de spec ialitate și ca urmare a observațiilor personale, cred că un rol
semnificativ în relația de promovare și de vânzare -cumpărare este deținut de interacțiunea umană,
directă, a reprezentantului de vânzări din cadrul unei organizații și cumpărator. Astfel, pute m
explora câteva aspecte determinante ale profilului reprezentantului de vânzări ca principal
reprezentant al unei organizații în mediul extern și ca factor determinant al atingerii obiectivelor
și stabilității financiare.
Am ales tema acestei lucrări din motive multiple.
În primul rând, ca urmare a interacțiunii de durată în cadrul carierie mele de până acum cu
numeroși oameni de vânzări, am dezvoltat o preocupare semnificativă legată de acei factori
personali care pot anima un un reprezentant de vânzări să profeseze într -un domeniu atât de
dinamic și solicitant.
Un alt motiv pentru alegerea acestei teme a fost curiozitatea de a descoperi dacă
aptitudinile verbale, ca parte componentă a competenței de comunicare, reprezintă un factor
decisiv în îndeplini rea obiectivelor de vânzare sau este doar o interpretare personală ca urmare a
formării anterioare în comunicare.
Fluctuațiile de personal care se înregistrează în prezent în acest domeniu impactează atât
mediul organizațional cât și viața oamenilor impl icate reprezintă un alt motiv pentru care am
dezvoltat un inters deosebit pentru această temă. Consider importantă validarea acelor corelate de
personalitate ale reprezentantului de vânzări care își desfășoară cu succes activitatea pentru
dezvoltarea unei cariere viitoare în domeniul resurselor umane, de recrutare personal.
Literatura de specialitate concluzionează că aptitudinile verbale și competențele de
comunicare joacă un rol primordial în livrarea pertinentă a mesajului persuasive către client,
obțin erea și înțelegerea feedback -ului său și reconstruirea, adaptarea demersului de comunicare
pentru atingerea obiectivelor de convingere spre acțiunea de cumpărare.

2 Trăsăsturile de personalitate menționate cu precădere în literature de specialitate ca fiind
parte a profilului reprezentantului de vânzări care reușește să își îndeplinească rolul de promotor
al imaginii companiei și de catalizator pentru atingerea obiectivelor financiare ale organizației
sunt sociabilitatea, extraversiunea, încrederea în sine, asertivitatea, ambiția, adaptabilitatea la
nevoile clientului.
Prezenta lucrare este construită din 4 capitole, astfel: primul capitol expune câteva
abordări teoretice ale personalității umane, cu detalierea modelului trăsăturilor al lui Raymond
Cattell și prezentarea unora dintre instrumenetele folosite pentru evaluare factorilor de
personalitate umană; al doilea capitol abordează aptitudinile, rolul acestora în structura
personalității cu prezentarea modelelor enunțate pentru acest concept și detaliere a aptitudinilor
verbale; cap itolul al treilea face o trecere în revistă a câtorva specificități ale activității în vânzări,
cum ar fi rolul personalului în vânzări în cadrul organizației, aspectele generatoare de satisfacție
în acest domeniu, cerințele pen tru ocuparea uni asemnea post incluse într -un model de fișă de
post și câteva perspective cu privire la diferențierea unui reprezentant de vânzări de success,
performant; ultimul capitol include partea practică a lucrării în care am prezentat demersul
cerectării efectuate și interpretarea rezultatelor în raport cu literatura de specialitate.
Tema corelatelor de personalitate înregistrate pentru poziția de reprezentant de vânzări,
după parcurgerea literaturii de specialitate folosită în construirea prezent ei lucrări cred că ar fi
intersant și folositor de explorat sub aspectul performanțelor în învățare (în condițiile în care în
acest domeniu se impune o formare continuă), al adaptabilității, al satisfacției în muncă.

3 Capitolul 1. Abordări teoretice ale personalității.
Personalitatea apare definită în Dicționarul de Psihologie Larousse ca “element stabil al
conduitei unei persoane; ceea ce o caracterizează și o diferențiază de o altă persoană” (Sillamy,
1998, p.231) i ar în Dicționarul de Psihologie al lui Paul Popescu Neveanu personalitatea este
definită, în sens, restrâns ca „ macrosistem al invarianților informaționali și operaționali, ce se
exprimă constant în conduit ă și sunt definitorii sau caracteristici pentru su biect” (Popescu –
Neveanu, 1978, p.533). Personalitatea, ca urmare a complexității sale, a reprezentat și reprezintă
subiectul mai multor științe, fiind tratată deseori din numeroase unghiuri.
Medicul elevețian, Sigumd Freud pune bazele psihanalizei, prima teorie ce tratează
personalitatea în ansamblul ei, prin incercările sale de explicare a mecanismelor nevrozei. Natura
personalității și caracteristicile general umane sunt, conform psihanalize i clasice postulată de
Freud marcate de determinsim biologic. Tipul de personalitatea la vârstă adultă este, în
psihanaliză și în unele neopsihanalize, determinat de fixarea libidinală într -unul dintre stadiile de
dezvoltare. Astfel, se distringe între ti pul de personalitate orală, anală, falică, genitală la care
Murray adaugă personalitatea claustrală și uretratală.
În neopsihanalize, personalitatea umană este determinată de natura interacțiunii cu mediul
social apropiat înregistrat în copilăria mică. Adler clasifică personalitatea în funcție de ordinea
nașterii, postulând că există o personalitate tipică pentru primul născut, al doilea născut, Prâslea,
copilul unic. Pentru Horney, tipul de personalitate poate fi conformist, detașat sau agresiv.
Neopsi hanaliza este continuată de teoria dezvoltării umane a lui Erikson pentru care
formarea personalității reprezintă un proces continuu de rezolvare a conflictelor pe parcursul
vieții. Conflictul este acum de factură psihosocială spre deosebire de psihanaliză unde este de
sorginte psihosexuală.
Teoriile umaniste ai căror reprezentanți sunt Rogers și Maslow prezintă determinismul
asupra personalității ca fiind generat de liberul arbitru și existența unei motivații înnăscute pentru
împlinirea potențialului uman. În teoria trăsăturilor a lui Allport și Cattell, diferențele înregistrete
în personalitatea adultă sunt generate de configurația particulară a trăsăturilor comune respectiv
de diferențele în sistemul de constructe conform teoriei cognitiviste a lui Kelly . În aceste două
abordări teoretice, nu sunt enunțate tipologii de personalitate.
Behaviorismul, prin Skinner, prezintă o abordare a personalității centrată pe procesele de
învățare comportamentală. Ulterior, teoriile sociocognitiviste enunțate de Bandura și Rotter

4 abordează personalitatea sub aspectul învățării în context social alături de procesele cognitive ale
individului (Luca, 2014).
Pe parcursul evoluției abordărilor teoretice pentru înțelegerea și descrierea componentelor
și structurii personalităț ii orientările au fost direcționate pe conceptul de tip/ tipologie (ce
grupează indivizii în categorii predeterminate cu patternuri comune de comportament) respectiv
pe conceptul de trăsătură (identificarea patternului comportamental, a dispoziției de
comportament într -o manieră particulară ).

1.1. Modele ale tr ăsăturilor – Raymond Cattell
Raymond Cattell este unul dintre reprezentanții teoriei trăsăturilor iar abordarea sa de
explicare a personalității se concentrează pe dimensiunile observabile și cuan tificabile ale
personalității pentru a ajunge astfel la descoperirea structurilor interne și stabile existente. Este
primul teoretician care a realizat o analiză sistematică a trăsăturilor, clasificându -le într -o manieră
detaliată.
Inițial, demersul lui C attell are la bază abordarea lexicală folosită de Allport și Odbert,
reducând lista folosită pentru denumirea trăsăturilor de personalitate prin eliminarea sinonimelor
la 171 de cuvinte. După aplicare și interpretare, Cattell a obținut 35 de grupuri majore de
trăsături. Acestora le -a adăugat 10 trăsături generate de analiza asupra literaturii psihiatrice. A
organizat adjectivele ce formau listele de cuvinte în concepte bipolare (dimensiuni descriptive)
pentru a elimina redundanța iar pentru obținerea rez ultatelor a părăsit abordarea lexicală în
favoarea analizei factoriale. (Ticu, 2008).
Cu ajutorul analizei statistice, Cattell interpretează un volum semnificativ de date obținute
prin observația unor situații din viața reală (date L), prin răspunsuri la c hestionare (date Q) și prin
măsurători ale parametrilor fiziologici și teste obiective de personalitate (date T). prin analiza
factorială, rezultă un model de organizare dinamică a personalității, bazat pe 12 trăsături sursă
alături de cei 4 factori de ord inul doi ca elemente de temelie ale personalității.
Cattell consideră că predicția comportamentului uman se poate realiza numai printr -o
cunoaștere completă a trăsăturilor unei persoane iar personalitatea este un pattern de trăsături.
Trăsăturile sunt pr ezentate a fi constructe ipotetice, imaginare și reprezintă tendințe de a reacționa
având un caracter relativ permanent. Taxonomizarea trăsăturilor realizată de Cattell include
trăsături comune și trăsături unice , trăsături aptitudinale și temperamentale , trăsături dinamico –

5 motivaționale iar cea mai importantă categorie pentru dezvoltarea personalității și înțelegerea
comportamentului uman este cea a trăsăturilor sursă (permanente, stabile, factori unitari, fiecare
fiind sursă a comportamentului) respectiv a trăsăturilor de suprafață (set de caracteristici care nu
formeză un factor propriu -zis ci unul secundar).

1.2. Instrumente pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate
Instrumentele folosite pentru evaluarea trăsăturilor sunt testele de personalitate care
urmăresc atât evaluarea dominantelor de personalitate cât și realizarea unor prezumții referitoare
la evoluțiile viitoare. Evaluarea personalității se poate realiza prin teste directe precum
chestionarele sau inventarele de personalitate , și teste indirect sau proiective, care se adresează
întregului personalității și aspectelor inconștiente.
În 1950, Cattell constuiește și publică, pentru evaluarea trăsăturilor identificate prin
analiza factorială, „Chestionarul celor 16 factori ai pers onalității”, în prescurtare 16PF. Factorii
evaluați prin acest chestionar sunt constructe bipolar și includ manifestări comportamentale
specifice dimensiunii, gradat, de la maximul dimensiunii exprimate în comportament spre
maxima exprimare a opusului. Den umirea trăsăturilor, în mare majoritate, reprezintă formulări
create de Cattell, din raționament ce vizează exactitatea științifică de eliminare conotațiilor
existente în cadrul limbajului obișnuit. Astfel, cei 16 factori ai personalității sunt:
– FACTORUL A – Schizotimie vs. ciclotimie
– FACTORUL B – Abilitate rezolutivă general
– FACTORUL C – Instabilitate emoțională vs. stabilitate emoțională
– FACTORUL E – Supunere vs. dominanță
– FACTORUL F – Expansivitate vs. nonexpansivitate
– FACTORUL G – Supraeu slab vs. forța supraeului
– FACTORUL H – Threctia vs. parmia
– FACTORUL I – Harria vs. premsia
– FACTORUL L – Alexia vs. protension
– FACTORUL M – Praxernia vs. autia
– FACTORUL N – Naivitate vs. subtilitate
– FACTORUL O – încredere vs. tendința spre culpabilitate
– FACTORUL Q 1 – Conservatorism vs. lipsa de respect pentru convenții

6 – FACTORUL Q 2 – Dependența de grup vs. independența personal
– FACTORUL Q 3 – Sentiment de sine slab vs.sentiment de sine puternic
– FACTORUL Q4 – Tensiune ergică slabă vs. tensiune ergică ridicată
Celor 16 factori prezentați mai sus le -au fost adăugați 4 factori secundari, de suprafață,
definiți și determinați de Cattell.
– FACTORUL I – Adaptare vs. anxietate
– FACTORUL II Introversie vs. extraversie
– FACTORUL III Emotivitate vs. dinamism
– FACTORUL IV Supunere v s. independent
În 1964 este finalizat un alt instrument pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate –
inventarul de personalitate EPI realizat de Eysenk ( Eysenck Personality Inventory) ce măsoară
dimensiunile E (introversiune -extraversiune), N (nevrotism și stabilitate) cărora li se adaugă scala
L (lie) a sincerității.
Inventarul Myers -Briggs (MBTI) reprezintă un instrument de evaluare a personalității în
termeni de tipologie (16 tipuri de personalitate) construit în baza psihologiei analitice a lui Jung.
Inventarul este construit în baza a patru scale introversie – extraversie, senzație – intuiție, gândire
– afectivitate, judecată – percepție.
Cinci facto ri de personalitate Extroversiune, Agreabilitate, Conștiinciozitate, Nevrozism și
Deschidere apar ca urmare a numeroase cercetări ca fiind super -factorii care pot descrie
personalitate și generează predicții ale comportamentului (Ticu, 2004, p.163). Este m odelul “Big
Five”. Costa și McRae elaborează chestionarele de personalitate în baza acestui model, cum ar fi
varianta revizuită, NEO PI R, inventar disponibil în Forma S și Forma R, fiecare dintre variante
conținând un număr de 240 de întrebări, cu răspun suri organizate pe o scală de 5 puncte. Testele
NEO PI R prezintă fidelitate și validitate de construct ridicată, timp scurt de aplicare și
aplicabilitate extinsă în selecție profesională, consiliere vocațională, sănătate mintală, psihologie
educațională, cercetare.
În 1999, Golberg, prin modelul său Big Five, detaliază dimensiunile personalității umane
abordate prin subsumarea a câte șase fațete pentru fiecare dintre cei cinci super factori:
Extraversie (afectivitate –„friendliness”, s ociabilitate -„gregariousness” , asertivitate –
„asertiveness”, a ctivitate – „activity level” , excitabilitate – „excitement seeking”, veselie –
„cheerfulness”); Agreabilitate ( încredere -„trust” , moralitate – „morality”, a ltruism -„altruism”,

7 cooperare – „cooperation” , mo destie – „modesty”, c ompasiune – „sympathy”); Nevrozism
(anxietate -„anxiety”, furie – „anger”, depresie – „depression”, timiditate -„timidity”, exagerare –
„immoderation”, vulnerabilitate „vulnerability”); Conștiinciozitate (eficiență personală – „self –
efficacy”, ordine/planificare – „orderliness”, rigiditate morală -„dutifulness”, ambiție/nevoia de
realizare – „achievementstriving”, perseverență – „self -discipline”, prudență – „cautiousness”);
Deschidere (imaginație – „imagination”, interes artistic – „artistic interest”, emoționalitate –
„emotionality”, spirit aventurier – „adventurousness”, intelect – “intellect”, liberalism –
„liberalism”) (Dimitriu și Ticu, 2010).
Florin Dimitriu și Constantin Ticu folosesc detalierea modelului Big Five elaborată d e
Golberg și construiesc modelul Chestionarului Big Five©plus 209, variantă românească având la
bază celebrul model.

8 Capitolul 2. Aptitudinile și rolul acestora în structura personalității
În Fundamentele psihologiei , 2007, Mihai Golu prezintă termenul de aptitudine ca fiind,
în sens larg, “potențialul adaptativ general al individului uman” (Golu, 2007, p.804) care îi oferă
individului pârghia pentru a reuși să gestioneze mai mult sau mai puțîn bine situațiile generate de
mediul ext ern pentru satisfacerea necesităților. Este un element inalienabil al structurilor normale
de personalitate, presupune un miminim de specializări funcționale penstru asigurarea
supraviețuirii individului și a speciei. În sens restrâns, Golu consideră că “ termenul de aptitudine
este aplicabil numai omului și el desemnează un asemenea potențial instrumental -adaptativ care
permite celui ce -l posedă realizarea, într -unul sau în mai multe domenii de activitate recunoscute
social, a unor performanțe superioare m ediei comune”. (Golu, 2007).

2.1. Teorii explicative privind aptitudinile
Aptitudinile fizice și intelectuale se validează în cadrul formelor de activitatea umană, în
joc, învățare, muncă și se prezintă de manieră creatoare sau de execuție. Aptitudinile o perează ca
un nivel integrative de rang superior și deși există și puncte de vedere diferite, accepțiunea
susținută de Mihai Golu este aceea că aptitudinea nu se poate reduce la un proces psihic
particular oricât de semnificativ ar fi acesta – percepție, g ândire, memorie. (Golu, 2007)
La nivel de structură, următoarele verigi intră în componența aptitudinilor: veriga
informațională (cunoștințe dspre domeniul obiectiv al activității), veriga procesual -operatorie
(sistem de operatori și condiții logice apli cat pentru realizarea modelului intern, a produsului
finit), veriga executivă ( acțiuni și procedee mentale și motorii de aplicare a modelului), veriga
dinamogenă și de auto întărire ( motivație și afectivitate), veriga de reglare ( include secvența
de selectare și secvența de de coordonare prin funcția evaluativ -critică a conștiinței și de voință
Astfel este susținută afirmația lui Edison că „Geniul este 90% transpirație și numai 10%
inspirație" (Golu, 2007, p.805).
Structura atitudinii este dinamică deci prezintă un caracter inalt variabil, dinamic în
funcție de natura sarcinilor și situațiilor, cât și de vârstă. Aptitudinile au o apariție precoce iar
viteza de dezvoltare variază de la un individ la altul în legătură cu premise biologice, geografice,
sociale. La maturitate, aptituinile rămân la un nivel constant, excepție făcând anumite condiții
patologice care pot genera devieri. Mediul este un influențator al dezvoltării aptitudinilor în
condițiile în care, în medii nefavorabile structurii sau manife stării lor, aptitudinile existente se pot

9 diminua. Cattell și Terman evidențiază în lucrările lor, necesitatea protejării talentelor ca urmare
a descoperirii unei corelații pozitive și semnificativă între procentajul aptitudinilor ce ating
niveluri superio are și condiții de mediu favorabile. (Golu, 2007)
Sub aspectul raport înnăscut -dobândit în structura aptitudinilor, abordările teoretice sunt
puternic controversate. În psihologia clasică, determinsimul aptitudinal este dezbătut în două
dimenisuni absoluti zante, diametral opuse: ineistă și genet istă. Și psihologia modernă prezintă
adepți ai determinismului de factură ineistă însă și partizani ai genetismului (faimosul principiu
tabula rasa) însă este înregistrată și orientarea spre principiul interacțiunii care ia în considerare
determinismul complex al aptitudinilor ereditate x mediu.
Clasificările aferente aptitudinilor disting între aptitudini aptitudinile simple , generate de
particularit ăți ale sistemului nervos sau ale analizatorilor, aptitudini complexe care alătură și
mențîn laolată în timp aptitudini elementare, alte instrumente cum ar fi priceperi, cunoștințe,
deprinderi și variabile de personalitate (motivații, interese, calități v oluntare, atitudini).
Aptitudinile complexe se divizează în aptitudini generale și speciale dintre care statul de
aptitudine generală este deținut doar de memorie și inteligență (Clinciu, 2014).

2.2. Aptitudinile verbale și comunicarea
Aptitudinile verbal e sunt incluse în cei șapte factori cognitivi postulați de teoria structurii
intelectului a lui Thurstone elaborată în 1938, deci sunt parte inteligenței ca aptitudine generale
Astfel, din cei șapte factori cognitivi primari și neierarhizați din modelul lu i Thurstone, doi sunt
relaționați aptitudinilor verbale: factorii comprehensiune verbală (V) și fluență verbală (W).
Popescu -Neveanu (1977, p. 7) consideră că sistemul verbal este principalul element de
integrare cognitivă, afectivă, atitudinală și reprezintă un principiu de organizare al psihicului; este
o „matrice funcțională specific umană”.
Aptitudinile verbale pot fi considerate parte a conceptului competenței de comunicare ce
reprezintă capacitatea fiecăruia de a utiliza cunoștințele de vocabular, sintaxă, fonologie,
morfologie conform accepțiunilor sociale legate de maniera de folosire a construcțiilor verbale
potrivite îndeplinirii scopurilor interacționale (Hyms, 1966 apud Pavalache, 2015). Sunt parte
importantă a procesului de comunicare ce facilitează demersul de codare a conținuturilor în
limbaj, de livrare către receptor și de înțelegere a feedback -ului verb al emis în interactiunile de
comunicare.

10 În opinia lui Mielu Zlate, comunicarea are un rol major în existența umană și generează
posibilități multiple în viața socială și cea organizatională. Comunicarea este poziționată ca
element și mijloc essential al v ieții individuale și sociale, este un factor sociogenetic care asigură
chiar existența societății umane. Mai mult, “comunicarea este atât de puternică încât substituie
realul” (Zlate, 2004, p.493).
Aptitudinile de verbale și comunicarea dețin un rol import ant încă de la vârste fragede, în
cadrul formelor de învățământ unde competențele de comunicare (vorbire, ascultare și înțelegere,
exprimare în scris) dobândesc un rol important în succesul școlar. Pe măsură ce individul devine
adult activ profesional, un grad ridicat de folosire a aptitudinilor verbale și de comunicare devine
condiție obligatorie pentru obținerea unei slujbe iar angajatorii par să asocieze aptitudinile de
comunicare (orală, scrisă, din cadrul unui grup sau pentru gestionarea conflictelor) cu obținerea
de performanță la locul de muncă (Morreale, Osborn, Pearson , 2000).
În condițiile unei importanțe crescute a competențelor de comunicare și implicit a
aptitudinilor verbale atât în viața personală cât și în cea profesională se înregistrează ne cesitatea
evaluării acestui factor implicat în performanțele umane. Astfel, în cadrul Bateriei de Teste
Psihologice de Aptitudini Cognitive BTPAC, aptitudinile verbale sunt operaționalizate pentru
testare și sunt descrise precum capacitatea de utilizare ad ecvată a lexicului, sintaxei și de
comprehensiune a textelor ca aptitudini cognitive cu rol relevant în performanță academică și
profesională (Bivolaru, Benga, Balăzsi, 2003).

11 Capitolul 3. Satisfacția în muncă și specificul activității reprezentantului de vânzări
Munca este o parte foarte importantă a vieții fiecăruia chiar dacă se ia în considerare
numai timpul pe care îl alocăm acestei activități zi de zi. Printre aspectele semnificative care pot
îmbunătăți activitatea la locul de munc ă, satisfacția ocupă unul dintre locurile fruntașe. În
încercarea de definire a satisfacției în muncă, Constantin Ticu prezintă conceptul drept “starea
emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau
climatului de m uncă”. (Ticu, 2007, p.185 -186).
Satisfacția în muncă (ca stare subiectivă de plăcere) și motivația în muncă (ca impuls) se
află într -o relație surspinsă sub forma a trei enunțuri de Mielu Zlate în Tratat de psihologie
organiz țional -managerială (2007):
– Starea de satisfa cție sau insatisfacție este un indicator al al motivației, al gradului în care
aceasta s -a realizat eficient sau ineficient. Motivația este o cauză iar satisfacția o stare
finală.
– Motivația și satisfacția în relația duală de cauză -efect presupune în acest caz că o
satisfacție intensă și durabilă se poate transforma într -o sursă motivațională.
– În relația cu performanța, atât motivația cât și satisfacția pot genera influențe atât negative
cât și pozitive.

3.1. Specificul activității în vâ nzări
Activitatea în vânzări presupune oferirea de bunuri sau servicii în schimbul unor sume de
bani sau sub o altă formă de compensare, inițiată și finalizată de reprezentantul de vânzări ca
reprezentant al proprietarului.
În organizațiile care vând ser vicii dar nu numai, angajații din sistemul de vânzări sunt, în
numeroase situații, principalii reprezentanți ai organizației în mediul extern. Sunt angajații de
primă linie iar serviciile oferite și interacțiunile cu clienții reprezintă pentru aceștia o pr ima
imagine asupra companiei. Angajații din vânzări pot deține pe lângă responsabilitățile cu privire
la atingerea obiectivelor financiare prin vânzare de produse și servicii și responabilități de
comunicare externă și promovare, așa cum este cazul anagaja ților din industria de vânzare de
mașini (Ma, Yu, Cheng, 2013). Consider că această poziționare a reprezentantului de vânzări este
valabilă în majoritatea domeniilor de vânzări care presupun interacțiune directă între vânzător și
client.

12 Mediul de afaceri este unul foarte competitiv, oamenii de vânzări depun eforturi de
prospectare de piață, de abordare de clienți noi, relaționare continuă cu cei existenți în vederea
păstrării cotei de piață și atingerii obiectivelor de performanță, de profit care să asigur e
supraviețuirea organizației. Se poate concluziona că specificitatea activității de vânzări presupune
asumarea de responsabilități multiple cu impact major asupra evoluției organizației angajatoare
ceea ce generează numeroase cerințe din punct de vederea al profilului aptitudinal și de
personalitate al reprezentantului de vânzări.
Rolul social – definit de Dan Crăciun ca „ o sumă de comportamente pe care societatea se
așteaptă să le adopte orice individ având un anumit statut sau poziție socială” (Crăciun , 2008,
p.170) – presupune în cazul personalului de vânzări acțiuni susținute pentru a vinde și a promova
serviciile și imaginea organizației angajatoare pentru creșterea profiturilor acesteia. Astfel,
comportamentul personalului din vânzări este influenț at de acest rol social.
Referitor la motivația și satisfacția muncii în cazul activității de vânzări, Marius
Decuseară, Country Manager al firmei de training Trend Consult România declara în 2011, într –
un interviu în Ziarul Financiar, natura extrem de prag matică, financiară, a ceea ce urmărește un
angajat în vânzări să obțină, direcționând însă și spre orientarea mai profundă legată de orientarea
spre obținerea unui statut social al vânzătorului, acela de “problem solver” și obținere de
perfomanță: "Orice v ânzător își dorește să aibă bani în buzunar pentru a -și permite orice. Desigur,
vor avea acest lucru dacă vor vinde și dacă vor fi motivați să facă asta prin cadrul, suportul și
oportunitățile de dezvoltare a abilităților oferite de angajator. Statulul lui social teoretic e
nelimitat, e foarte legat de performanța. El nu trebuie să fie acceptat ca vânzător, ci ca persoană
care ajută să rezolvi niște probleme" (Mihai, 2011).

3.2. Fișa postului
Specificul activității în vânzări, relațiile de subordonare -colaborare, scopul și obiectivele
poziției de reprezentant de vânzări precum și responsabilitățile, calificările și competențele
aferente derulării unei activității performante în domeniul vânzări lor sunt structurate și
evidențiate și în modelul fișei de post de mai jos.
Extras din Model fișa postului – agent de vânzări – preluare LegislațiaMuncii.ro
(modelul complet al fișei de post este inclus in Anexa 1).
Identificarea postului

13 Relațiile:
a) Ierarhice (control, îndrumare), posturi supervizate:
– se subordonează: Directorului Zonal de Vânzări
– are în subordine: Nu este cazul
b) Funcționale (colaborare, pe orizontală): cu Departamentele Logistică și IT
c) Reprezentare (colaborare, consultanță): cu distribuitori autorizati și magazine de
desfacere
Descrierea postului
1. Scopul general al postului
Realizarea targetului de vânzări stabilit în conformitate cu politica de vânzări a firmei.
2. Obiectivele postului
– Realizarea planului de vânzări prin vanzarea directa de produse / servicii în zona alocata.
– Identificarea de noi clienți.
– Creșterea cotei de piață a produselor / serviciilor.
3. Descrierea sarcinilor / atribuțiilor / activitaților postului
– Realizează planul zilnic de vânzări.
– Prezintă și promovează direct produsele / serviciile prin realizarea de oferte pentru
clienții potențiali și cei existenți.
– Prospectează în permanență piață în vederea identificării de noi clienți și a creșterii cotei
de piață a produse lor / serviciilor în zona în care actionează.
– Menține permanent legătura cu clienții existenți pentru fidelizarea acestora.
– Întocmește rapoarte privind situația vânzărilor, concurența, noile trenduri pe piață,
potențialii clienț i.
– Urmărește încasarea comenzilor și face propuneri pentru acordarea de eventuale
discounturi sau amânari de plata pentru clientii fideli.
– Execută orice alte dispoziții date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonații
acestuia în realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei în limitele respectării temeiului
legal.
4. Descrierea responsabilităților postului
a) Privind relațiile interpersonale / comunicarea
– Răspunde de corectitudinea informațiilor fur nizate către șefii ierarhici și către

14 departamentele din firmă cu care colaborează.
– Are o atitudine politicoasă atât față de colegi, cât și față de clienții cu care vine în
contact.
c) În raport cu obiectivele postului
– Răspunde de buna desfășurare a procesului de vânzare la nivelul zonei sale.
– Acordă consultanță și feedback clienților în legatură cu produsele vândute.
– Răspunde de urmărirea încasării comenzilor.
– Răspunde de întocmirea corectă a documentelor comerciale.
– Răspunde de promovarea imaginii firmei în relațiile cu clienții.
– Răspunde de confidențialitatea datelor la care are acces.
e) Privind regulamentele / procedurile de lucru
– Respectă limitele de vânzări ale zonei alocate.
– Respectă Regulamentul Intern și Regulamentul de Organizare și Funcționare al firmei.
– Respectă procedurile de lucru generale specifice firmei (programul de lucru,
punctualitatea în întocmirea și predarea rapoartelor etc.).
– Respectă și aplică actele normative în vigoare și Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
5. Conditiile postului de lucru
a). Programul de lucru 8 ore și suplimentar când este nevoie.
b). Condițiile materiale:
– ambientale: Nu lucrează în conditii ambientale deosebite.
– deplasări: Realizează deplasări frecvente la clienți.
– spațiu: Nu are birou propriu.
– condiții suplimentare (fac parte din categoria de beneficii): Telefon mobil, mașină de
serviciu.
c). Condiții de formare profesională: Participă la cursuri de vânzări, marketing etc.
Specificațiile p ostului
Competențele postului (pachet de competențe)
– buna cunoaștere a pieței de produse similare;
– abilități de comunicare;
– atitudine pozitivă și persuasiune;
– discernămant și capacitatea de a rezolva problemele;

15 – rezistență la efort și stres;
– corectitudine și loialitate față de firma, flexibilitate;
– spirit de ordine și disciplină.
4. Experiența de lucru necesară (vechimea în specialitate cerută de post)
– Minimum 6 luni.

3.3 Reprezentantul de vânzări mediocru versus reprezentantul de vânzări
performant
Un reprezentant de v ânzări care nu acționează la capacitate optimă sau un manager de
vânzări neperformant va impacta negativ compania pentru care lucrează prin genera rea de
pierderi financiare ca urmare a activității desfăsurate dar și ca urmare a costurilor generate de
recurtare, training, înlocuirea respectivului angajat și apoi reluarea procesului de recrutare.
Performanța este un concept larg dezbătut din punct de vedere al psihologiei
organizaționale aflat în relație cu eficiența, eficacitatea și productivitatea. Mielu Zlate (2007)
considera că se pot reține ca fiind esențiale în raport cu performanța aspectele finale, rezultatele
obținute. Astfel, în lucrarea de f ață vom considera performanța în vânzări ca îndeplinirea
obiectivelor de vânzare.
În cartea Profesionist în vânzări , Nido Qubein afirmă că diferențierea între reprezentantul
care va vinde eficient, care își va motiva clientul spre acțiune versus cel care n u va reuși să atingă
această performanță este abilitatea de comunicare .“O bună comunicare înseamnă vânzări
impresionante” consideră Qubein în cartea menționată (Qubein, 2010, p.83). Mai mult, pentru
decizia de cumpărare sau refuzul clientului hotărâtoare este considerată a fi capacitatea
reprezentantului de vânzări de a transmite informația către client și de a o interpreta pe cea
enunțată de acesta. (Qubein, 2010).
Metoda VAO sintetizează accepțiunea lui Quebin referitor la aptitudinile de comunicare
ca indicator al unui reprezentant de vânzări performant iar formula sa este construită din:
– Vorbire
– Ascultare
– Observare
Pe lângă aptitudinile de comunicare postulate de Quebin ca fiind decisive pentru
îndeplinirea obiectivelor urmărite în activitatea de vânză ri, același autor postulează capacitatea de

16 adaptare a personalului din vânzări la situațiile specifice întâlnite în interacțiunile cu clientul.
Astfel, dacă în cadrul unei întâlniri pe care un reprezentant de vânzări a obținut -o cu eforturi
mari, există i ndicii cum că ar crea un inconvenient pentru client, reprezentantul de vânzări de
vânzări profesionist, performant va căuta să reprogrameze.
Literatura de specialitate acordă o atenție sporită relației dintre trăsăturile de personalitate
și performanța ce lor care lucrează în acest domeniu. Astfel, Florian Dimitriu și Constantin Ticu
(2010) în articolul Factori predictivi ai performanței personalului de vânzări, raportându -se la
literatura de specialitate internațională afirmă că “extroversiunea , alături de deschidere , explică
într-o măsură foarte mare obținerea performanței, constituindu -se alături de conștiinciozitate în
cei mai buni și veridici predictori ai performanței” (Dimitriu & Ticu, 2010, p.3).
În articolul Factori predictivi ai perfor manței personalului de vânzări , Florian Dimitriu și
Constantin Ticu (2010) prezintă rezultatele cercetării lor asupra celor cinci super -factori de
personalitate care reprezintă predictori ai performanței personalului în vânzări în România
(personal de cond ucere și de execuție). Factorii și subfactorii (fațetele Chestionarului Big
Five©plus) personalității care au obținut cele mai mari corelații cu performanța în vânzări
conform studiului prezentat sunt următorii:
– Din factorul conștiinciozitate, corelații semnificative între sub -factori și performanța în
vânzări s -au înregistrat la:
 eficiență personală (r = 0.43, p < .001) – astfel acei angajați care prezintă
autocontrol și încredere în abilitățile personale ca formă de a atinge anumite
obiective motivan te se evidențiază ;
 ambiția – nevoie de realizare (r = 0.38, p < .001) – apare ca trăsătură a
anagajaților care urmăresc recunoaștere profesională, este un puternic factor
motivațional la locul de muncă și generează concentrare pe îndeplinirea
obiectivelor profesionale;
 ordine – planificare (r = 0.25, p < .001) – caracterizează anagajații care au un
mod de lucru ce presupune organizare și planificare detaliată și riguroasă a
activității lor profesionale
– Din factorul extraversiune, corelații semnificative între sub -factori și performanța în
vânzări s -au înregistrat la :

17  nivelul de activism (r = 0.47, p < .001) – se manifestă la angajații plini de energie,
implicate în activități numeroase și care își impun un ritm mai alert al vieții și al
activității profe sionale;
 sociabilitate (r = 0.38, p < .001) – caracteristică angajaților comunicativi,
expansivi, care caută și sunt stimulați de prezența altor persoane ;
 asertivitate (r = 0.24, p < .001.) – este o caracteristică a angajaților care își afirmă
și apără opi niile, părerile, drepturile. Acestor angajați le place poziția de lider
astfel încât iau conducerea unor acțiuni sau direcționează activitățile celorlalți;
 excitabilitate (r = 0. 23, p < .001.) – se manifestă la angajații dispuși să își asume
riscuri, să caute senzații palpitante și care se plictisesc ușor dacă nu sunt stimulați
continuu și puternic ;
– Din factorul deschidere , corelații semnificative între sub -factori și performanța în vânzări
s-au înregistrat la:
 intelect (r = 0.33, p < .001) – define ște angajații care prezintă deschidere spre idei
noi, ieșite din comun. Acestor angajați le face plăcere să rezolve probleme de
perspicacitate și să dezbată probleme intelectuale ;
 imagina ție (r = 0.33, p < .001) – descrie angajații care au abilitatea de folosi re a
imaginației și fanteziei pentru a crea o lume mai bogată și mai interesantă
(Dimitriu & Ticu, 2010).
În cadrul aceluiași studiu s -a confirmat și ipoteza conform căreia valoarea și semnificația
corelațiilor dintre factorii de personalitate și perform anță este diferită în funcție de poziția
ocupată în organizație, în sensul în care se înregistrează corelațiile medii spre puternice între
sociabilitatea, nivelul de activism, eficiența personală, ambiția, nevoia de realizare, perseverența,
imaginația și i ntelectul reprezentanților de vânzări și corelațiii puternice între sociabilitate și
nivelul de activism în cazul coordonatorilor de vânzări.
O variantă de diferențiere actuală, in 12 puncte, între reprezentantul de vânzări de succes
versus cel mediocru e ste punctată de colectivul Psihoselect – organizație de recrutare, training
(www.psihoselect.ro ):
Omul de vânzări de succes vs Omul de vânzări mediocru
Orientat după soluții Orientat după proceduri
Management personal bun Management personal slab
Mindset potrivit Convin geri negative

18 Atent și bun observator Lipsit de informare
Face follow – up Trece la următorul client
Motivație intrinsecă Motivație extrinsecă
Aliniază scopul cu nevoia Nu convinge clientul
Dă dovadă de integritate Nu este autentic
Intenție și stare de spirit Insistent și perseverent
La curent cu tehnologia Nu se adaptează
Focus pe viziune Focus pe prețuri și costuri
Se prefecționează continuu Evită să învețe lucruri noi
Am ales să includem această diferențiere în prezenta lucrare deoarece este o transpunere
schematică a cerințelor de profil necesare unui reprezentant de vânzări performant, care să obțină
rezultatele setate de organizația angajatoare, atât a direcțiilor incluse in modelul de fișă a postului
prezentat cât și a literaturii de specialitate consultate.

19 Capitolul 4. Obiectivele și metodologia cercetării
Scopul cercet ării a fost de a investiga trăsăturile de personalitate la nivelul personalului
de vânzări în relația cu aptitudinile verbale ale acestora, factori de personalitate, rol de ge n
asumat, satisfacția în muncă și eficiența declarată.
Literatura de specialitate prezentată și în partea teoretică a acestei lucrări a evidențiat
importanța abilităților verbale poziționate ca fiind o componentă esențială și subsumată
comunicării în toate relațiile inter -umane. Aceste abilități de comunicare sunt cele care permit
desfășurarea eficientă a numeroase profesii iar activitatea de vânzări este una în care aptitudinile
verbale au rol decisiv pentru că presupun înțelegerea și comunicare unor conținuturi precise în
vederea influențării comportamentelor de cumpărare la nivelul clienților. De asemenea, trăsături
de personalitate care presupun abilități de inter -relaționare, sociabilitate, onestitate dar și
leadership, asertivitate se găsesc în relație directă cu obținerea de performanță în domeniul
vânzărilor.
Folosind observațiile prezentate, se poate formula presupunerea că reprezentantul de
vânzări care prezintă aptitudini verbale bune sau foarte bune, care are un comportament
îndrăzneț, de lider și de adaptabilitate la situații specifice va dezvolta o carieră de durată în
vânzări cu îndeplinirea cu succes a obiectivelor specifice setate.
Obiectivele cercetării au fost :
– identificarea unor instrumente psihologice pentru evaluarea aptitudinilor verbale, a
deschiderii sociale, a adaptabilității și a orientării spre leadership a personalului din
vânzări;
– administrarea instrumentelor, cotarea răspunsurilor conform instrucțiunilor, realizarea
unei baze de date și analiza statistică cu S PSS a datelor obținute;
– interpretarea rezultatelor obținute în raport cu literature de specialitate și observațiile
directe realizate.

4.1. Ipoteze
Având în vedere direcțiile evidențiate în literatura de specialitate, am emis următoarele
ipoteze de luc ru:
1. Personalul din vânzări cu aptitudini verbale ridicate este mai performant la locul de
muncă.

20 2. Personalul din vânzări care își asumă un rol de gen androgin are o carieră de lungă durată
în vânzări și performanță mai ridicată
3. Personalul din v ânzări care p rezintă un nivel ridicat de deschidere socială, amabili, dar si
cu initiativa sociala, are un grad mai ridicat de îndeplinire al obiectivelor.
4. Personalul din vânzări care prezintă un nivel ridicat de dominanță, nonconformism și
spirit aventuros este mai pe rformant la locul de muncă.
4.2. Design
Prezenta cercetare are un design de tip cantitativ, corela țional – descriptiv, intrasubiecți.

4.3. Participanți
În cadrul cercetării derulate au participat 40 de subiecți, dintre care 20 au fost bărbați și 20
au fost fe mei.

În ceea ce privește nivelul studiilor, 2 subiecți au studii medii, iar 38 au studii
universitare. Referitor la poziția în activitatea de vânzare, 29 au funcție de reprezentant de
vânzări (funcție de execuție) si 11 au experiență atât ca și coordonatori/ ma nageri de vânzări
(funcție de coordonare) dar au si experiență de reprezentant vânzări. Participanții la studiu sunt
parte din categoria personalului de vânzări directe (cu întâlniri cu clienții, vizite pe teren) și nu
indirect (de tip call – center, onlin e etc), din cadrul unor departamente de vânzări din Oltenia.
Figura 4.1 Distribuirea eșantionului în funcție de gen

21 În lotul analizat vârsta participanților este cuprinsă între 25 de ani și 50 de ani, având o
medie de 35 de ani iar experiența de muncă în domeniu este cuprinsă între pragul m inim 0 -2 ani
și pragul superior, peste 10 ani,

Figura 4.2 Distribuirea în funcție de vârstă a participanților
Figura 4.3 Distribuirea eșantionului în funcție de experiență

22 Personalul din vânzări inclus în această cercetare se autoevaluează în ca având drept
satisfacție pentru munca într -un domeniu dinamic precum cel al vânzărilor câștigurile materiale și
oportunitățile de carieră în 25 dintre cele 40 de răspunsuri obținute.

4.4. Instrumente
Pentru colectarea informațiilor folosite în această lucrare, am folosit următoarele
instrumente :
– Testele de Aptitudine Verbal ă (Vocabular, Sintaxă și Înțelegere a textelor) din cadrul
bateriei de testare a aptitudinilor cognitive BTPAC
– Chestionarul 16 PFQ din care am extras întrebările factorilor E Supunere vs Dominanță și
H Threcția vs Parmia
– Chestionarul Bem Sex Role Inventory – BSRI – varianta cu 60 de întrebări
Testul de Aptitudini Verbale din cadrul BTPAC reprezintă prima probă a testului acestei
cercetări și cu ajutorul său au fost evaluate: gradul de înțelegere a sensului cuvintelor și operarea
corectă cu acestea (prin secțiunea Vocabular – test cu o consisten ță internă determinată prin
coeficient Alpha Cronbach – 0,79, coeficient de test -retest r = 0,44 și validitate r = 42),
capacitatea de a combina cuvintele în propoziții și propozițiile în fraze pe baza unor reguli precise
(în secțiunea Sintaxă – test cu o consistență internă determinată prin coeficient Alpha Cronbach –
0,80 și coeficient de test -retest r = 0,61 ) respectiv capacitatea personalului de vânzări de a
Figura 4.4 Satisfacția în munca în vânzări

23 deriva sensul corect al unui text citit și de a face inferențe pe baza textului (în secțiunea
Înțelegerea Textelor – test cu o consistență internă determinată prin coeficient Alpha Cronbach –
0,73 și coeficient de test -retest r = 0,56).
În funcție de numărul de răspunsuri corecte notate pe foaia de răspuns, pentru fiecre dintre
cele 3 secțiuni, în termenul limită comunicat (câte 2 minute pentru fiecare parte a secțiunilor
Vocabular, Sintaxă respectiv 12 minute pentru Înțelegerea textelor), participantul obține un scor
în funcție de care este încadrat într -un nivel de performanță pe o scară de la 1 (minim) la 5
(maxim) unde clasa 1 reprezintă nivel foarte slab persoana testată are o performanță care o
încadrează între cei mai slabi 6,7 % din populație respectiv clasa 5 – nivel foarte bun persoana
testată are o performanță mai bună decât 93,3% din populație. Nivelul final al aptitudinii verbale
este stabilit după formula [(nivel Vocabular x 1) + (nivel Sintaxă x 1) + (nivel înțelegerea textelor
x 0,5)] / 2,5.
De menționat este că această formă de testare a aptitudinilor verbale urmărește să reducă
influența cunoștințelor asupra performanței la test, în acest sens, seturile de cuvinte folosite sunt
restrânse la registrul de termeni asimilați până la vârsta de 12 ani, respective clasa a Vl -a.
Rezolvarea testului, cu toate cele 3 secțiuni durează 22 d e minute (Bivolaru, Benga, Balăzsi et al.,
2003).
Chestionarul de personalitate 16PF al lui Cattell include 16 factori alcătuiți din constructe
bipolare ce urmăresc manifestările comportamentale ale fiecărei dimensiuni analizate “ în mod
gradat de la unu l dintre polii acesteia caracterizat printr -o maximă exprimare în comportament a
unei extreme a dimensiunii, spre celălalt, caracterizat printr -o maximă exprimare a opusului”
(Minulescu, 2004, p.104). Evaluarea specific ă în cadrul acestui chestionar de per sonalitate este
luarea în considerare ca fiind semnificativ și manifestat în comportamentul persoanei analizate
factorul a cărui pondere se va situa în afara zonei de semnificație medie. În alte cuvinte, din cele
10 clase standard enunțate de Cattell, vor fi considerate ca fiind semnificative pentru
comportament doar trăsăturile ce obțin o poziționare cuprinsă între cotele 0 -3 respectiv 10 -7
(situate în afara zonei de semnificație medie 4 -6).
Pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate a oamenilor care lucrează în domeniul
vânzărilor am folosit din chestionarul 16 PF Cattell doi dintre factori, cu câte 13 întrebări fiecare:
factorul E Supunere vs Dominanță respectiv factorul H Threcția vs Parmia.

24 Factorul E Supunere vs Dominanță indică, în cazul obține rii de note T în intervalul 0 -3,
dependență, naturalețe, bunăvoință, conformism, modestie, amabilitate, tact dar și docilitate,
autosuficiență. În cazul obținerii de note în intervalul 10 -7, se direcționează spre prezența unui
comportament agresiv, dominan t, marcat de încăpățânare, aspru, tenace dar și cu dorință de
afirmare, nonconformist, aventuros.
Pentru acest factor, Mihaela Minulescu (2004) consemnează că există date empirice care
direcționează spre diferențiere în funcție de sex. Astfel, la femei, f actorul se manifestă
comportamental prin tendința de a atrage atenția, o orientare mai pronunțata spre ipohondrie dar
și echilibru social. O dominanță puternică va indica, la ambele sexe, o voință extremă și un
comportament chiar antisocial sau rebel. Mai mult, dominanța tinde să coreleze cu statutul social
în sensul în care va fi mai însemnată la liderii recunoscuți, manifestată inclusiv prin ușurința
acestora de a se implica în probeleme de grup sau să critice imperfecțiuni. (Minulescu, 2004).
Factorul H Threcția vs Parmia, curajul social, indică, în cazul obținerii de note T în
intervalul 0 -3, timiditate în mediul social, un comportament moderat și conștiincios, prudență,
distanță, conformism, sensibil la amenințare și cu lipsa interesului artistic sau a fectiv. Este
Threcția generat din englezescul threat (amenințare). În opoziție, apare Parmia – dimensiunea
reprezentantă de notele T 10 -7 ale acestui factor și indică îndrăzneală, sociabilitate gregară,
comportament activ social și curajos dar și impulsiv, frivol, observarea greoaie a pericolului,
neliniștit.
Factorul H este un factor dominat de ereditate și prezinta temperamentul constituțional
schizotim, astfel considerat de Cattell. Orientarea persoanei spre un comportament agreat, de
atenție la sentimentele celorlalți dar cu teamă de situații noi, întalniri în afara cercului restrans și
evitarea profesiilor ce impun contacte sociale îi generează acesteia sentimentul de inadevcare
socială. Persoanele ce prezintă un comportament Parmia participă cu plăcere la întâlniri în
grupuri largi însă apar ca fiind insensibile și cu tendințe de comentari i de ordin personal și nu
neapărat adaptatate aspectelor în discuție. (Minulescu, 2004).
Fiecărui factor îi aparțin câte 13 întrebări pe care le -am selectat din cadrul chestionarului
complet 16 PF. În total, au rezultat 26 de întrebări care au constituit Proba 2 din testul cercetării.
Participanții au fost rugați să răspundă unei serii de întrebări referitoare la persoana lor, având de
selectat unul din 3 răspunsuri posibile, cu recomandarea de evitare, pe cât posibil, a răspunsului
intermediar (b). Durata acestei probe a fost de maximum 10 minute.

25 BSRI este construit dintr -un set de 60 de caracteristici ale personalității pentru care
subiecții sunt rugați să se autoevalueze pe o scală Likert de la 1 la 7 (1 reprezentând niciodată
adevărat iar 7 reprezent ând întotdeauna adevărat ). 20 dintre caracteristici sunt de factură
stereotipic aferentă feminității, 20 dintre caracteristici sunt de factură stereotipic aferentă
masculinității iar 20 sunt neutre din punct de vedere al genului și reprezintă scala dezirab ilitățiii
sociale . (Hoffman & Borders, 2001). Persoanele care obțin scoruri ridicate pentru masculinitate
sunt caracterizate de dorință de leadership, independență, dominanță, încredere în sine, hotărâre
dar și grijă scăzută față de nevoile celor din jur, în timp ce acelea care prezintă un rol de gen
feminin prezintă toleranță, sensibilitate, atenție față de cei din jur, tendința spre colaborare și nu
spre leadership. Rolul de gen mixt se clasifică în androgin (scoruri mari atât la masculinitate cât
și la f eminitate sunt acele persoane caracterizate de adaptabilitate, flexibilitate adică vor prezenta
în comportamentele lor atât caracteristici specifice masculinității cât și feminității în funcție de
necesitatea situațională) și nediferențiat (scoruri mici at ât la masculinitate cât și feminitate ; sunt
persoane care nu își asumă nici un rol de gen).
BSRI reprezintă proba numarul 3 a testului folosit în această cercetare iar timpul de
răspuns al subiecților a fost de maximum 15 minute.
4.5. Procedură
Sistemul de evaluare al lotului a constat în aplicarea setului de instrumente de
autoevaluare pentru 36 de persoane aparținând categoriei de personal de vânzări directe, domeniu
privat, corporații naționale și multinaționale, domenii de activitate telecomu nicații, energie,
industria farmaceutică, construcții din Craiova cu responsabilități pe zona Oltenia, în perioada
mai 2016 – noiembrie 2016.
4.6. Factori care pot afecta validitatea cercetării și modalități de control
Am acordat atenție modalității de completare a chestionarelor, în condițiile existenței unei
limite de timp pentru testarea aptitudinilor verbale, respectiv pentru evitarea contaminării
răspusnurilor pentru probele 2, 3, 4.
4.7. Analiza și interpretarea datelor
Datele culese prin aplicar ea testelor de aptitudini verbale, 16PF factorii E si H, BSRI și
proba de date individuale au fost prelucrate cu ajutorul programului IBM SPSS Statistics.

26 Analiza predictivă aplicată acestor date poate avea utilitate în stabilirea corespunzătoare a
cerin țelor aptitudinale și comportamentale ale personalului din vânzări și poate servi drept suport
pentru recrutarea de personal în acest domeniu dinamic.
Interpretarea psihologică a datelor în raport cu ipotezele de start și literatura de
specialitate
Ipotez a 1: Personalul din vânzări cu aptitudini verbale ridicate este mai performant la
locul de muncă.
Tabel 4.1
Corelații Pearson între procentul de realizare obiective vânzare și scor aptitudine verbală
Procent
realizare
obiective
vanzare –
ultimul an Nivel
performanta
Aptitudine
Verbala
Procent realizare obiective
vanzare Pearson Correlation 1 .606**
Sig. (2 -tailed) .000
N 40 40
Scor Aptitudine Verbala Pearson Correlation .606** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).

Conform tabelului de corelații Pearson de mai sus, se înregistrează o corelație mare din
punct de vedere statistic între procentul de realizare a obiectivelor de vânzare ale personalului de
vânzări inclus în eșantion și nivelul de performanță al aptitudini lor verbale aferente. Astfel, așa
cum reiese din tabelul de mai sus, coeficientul de relație este r = 0,606, la un prag de semnificație
p < 0.000.
Din punct de vedere psihologic, corelația între cele două variabile indică o relație pozitivă
ridicată, prop orțională, în vederea asocierii, prin urmare creșterea variabilei scor performanță
aptitudine verbală se asociază creșterii variabilei realizarea obiectivelor de vânzare. Astfel,
ipoteza enunțată în raport cu literatura de specialitate se confirmă.
În aces te condiții, se poate afirma că aptitudinile verbale au rol important în vederea
influențării comportamentelor de cumpărare la nivelul clienților (transpuse în realizarea

27 obiectivelor de vânzare). Ca urmare a acestei importanțe confirmate și la nivelul eșa ntionului
cercetat, consider că este interesant de consemnat existența sau inexistența unor diferențe ale
scorurile obținute grupate pe variabila de gen (în literatura de specialitate consultată nu am
regăsit referințe).
Tabel 4.2
Medii scor factor aptitudine verbală în funcție de gen
Genul subiectului N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Scor Aptitudine Verbală masculin 20 61.65 5.254 1.175
feminin 20 61.80 6.092 1.362
Tabel 4.3
Diferențe între scor aptitudini verbale în funcție de gen
Levene's Test
for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig.
(2-
tailed) Mean
Difference Std. Error
Difference 95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Scor
Aptitudine
verbală Equal
variances
assumed .898 .349 – .083 38 .934 -.150 1.799 -3.792 3.492
Equal
variances
not
assumed
-.083 37.197 .934 -.150 1.799 -3.794 3.494

Testul t de mai sus (t37.197 ), unde p = 0,934 indică faptul ca la nivelul eșantionului
analizat nu se înregistrează diferențe semnificative statistic la scorul de aptitudini verbale în
funcție de genul participantului.
Din punct de vedere psihologic, la ni velul participanților la cercetare nu se înregistrează
diferențe semnificative între nivelul aptitudinilor verbale prezente la femeile care derulează
activitate în vânzări în raport cu cele ale bărbaților din același domeniu.
Ipoteza 2: Personalul din vânz ări care își asumă un rol de gen androgin are o carieră de
lungă durată în vânzări și performanță mai mare.

28 Tabel 4.4
Corelații Pearson între experiența în domeniul vânzări și asumarea de unui
tip de sex -role

Tip de sex -role
BSRI Experienta in
domeniu
Tip de sex -role BSRI Pearson Correlation 1 .182
Sig. (2 -tailed) .262
N 40 40
Experienta in domeniu Pearson Correlation .182 1
Sig. (2 -tailed) .262
N 40 40

Așa cum reiese din tabelul de mai sus, la nivelul eșantionului cercetat, nu se înregistrează
o corelație în ceea ce privește asumarea unui rol de gen androgin și o experiență vastă în domeniu
(carieră de lungă durată). Prin urmare, prima parte a ipotezei enunțate nu se confirmă.
Legat de asumarea unui rol de gen la nivelul personalit ății angajaților din vânzări, se
înregistrează corelații moderat semnificative statistic între asumarea unui rolului de gen
masculine și nu se înregistrează corelații cu rolul de gen feminin, conform tabelului de mai jos.

Tabel 4.5
Corelații Pearson între procent realizare obiective, scor Masculinitate și scor Feminitate
Procent
realizare
obiective
vanzare –
ultimul an Scor MASC Scor FEM
Procent realizare obiective
vanzare Pearson Correlation 1 .453** -.136
Sig. (2 -tailed) .003 .007
N 40 40 40
Scor MASC Pearson Correlation .453** 1 -.099
Sig. (2 -tailed) .003 .544
N 40 40 40
Scor FEM Pearson Correlation -.136 -.099 1
Sig. (2 -tailed) .402 .544
N 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).

29 Astfel, reiese faptul că, la nivelul eșantionului, se înregistrează o corelație moderat
semnificativă statistic între variabila procent realizare obiective vânzare și scorul obținut pentru
dimensiunea Masculinitate, unde coeficientul de relație este r = 0, 453, prag de semnificație p =
0,003. În schimb, la nivelul aceluiași eșantion, nu există o relație de asociere semnificativă
statistic între dimensiunea Feminitate și procentul de realizare obiective vânzare.
Din punct de vedere psihologic, aceste rezultat e indică faptul că la nivelul participanților
la cercetare, există o asociere pozitivă între îndeplinirea obiectivelor de vânzare și
comportamentul marcat de masculinitate cum ar fi leadership, încredere în sine, asertivitate însă
durata carierei în domeni ul vânzări nu se poate relaționa cu tipul de rol de gen asumat.

Ipoteza 3: Personalul din v ânzări care prezintă un nivel ridicat de deschidere și inițiativă
socială are un grad mai ridicat de îndeplinire obiective.
Tabel 4.6
Corela ții Pearson între procentul de realizare obiective și scor H threcția vs
parmia
Procent
realizare
obiective
vanzare Scor factor H
threctia vs
parmia
Procent realizare obiective
vanzare Pearson Correlation 1 .364*
Sig. (2 -tailed) .021
N 40 40
Scor factor H threctia vs
parmia Pearson Correlation .364* 1
Sig. (2 -tailed) .021
N 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2 -tailed).

Conform tabelului de corelații Pearson de mai sus, se înregistrează o corelație medie din
punct de vedere statistic între procentul de realizare a obiectivelor de vânzare ale personalului de
vânzări inclus în eșantion și scorul obținut la factorul H Threcț ia versus Pharmia. Astfel, așa cum
reiese din tabelul de mai sus, coeficientul de relație este r = 0,364, la un prag de semnificație p =
< 0.05.

30 Ipoteza enunțată se confirmă, în acord cu literatura de specialitate. În alte cuvinte, între
performanța în mu ncă în domeniul vânzări și deschiderea socială, amabilitate, inițiativă socială
există o relație de asociere.
La nivelul acestui subiect, literatura de specialitate indică, de asemenea, existența unor
diferențe la nivelul acestor factori de personalitate î n funcție de poziția ocupată în vânzări.
Tabel 4.7
Corelație Pearson între scor factor H și poziția în vânzări
Scor factor H
threctia vs
parmia Pozitie in
vanzari
Scor factor H threctia vs
parmia Pearson Correlation 1 .359*
Sig. (2 -tailed) .023
N 40 40
Pozitie in vanzari Pearson Correlation .359* 1
Sig. (2 -tailed) .023
N 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2 -tailed).

Așa cum reiese din tabelul de mai sus, în cadrul eșantionului analizat se înregistrează o
corelație semnificativă statistic, coeficientul de relație r = 0,359 la un prag de semnificație p =
0,023, deci există o asociere între scorul obținut la evaluarea fa ctorului H threcția versus parmia
și poziția deținută în vânzări.
Prezentul eșantion include 11 poziții de manager versus 29 de poziții de reprezentant
vânzări, astfel, ca urmare a acestei diferențe numerice între cele două grupe, voi prezenta mai jos
doar o analiză a mediilor scorului H pentru cele două categorii și o raportare a scorurilor brute la
etalonul 16 PF.
Tabel 4.8
Medii scor factor H reprezentant vânzări și manager
reprezentant vanzari N Valid 29
Missing 0
Mean 17.41
manager vanzari N Valid 11
Missing 0
Mean 20.91

31 În tabelul de mai sus, se evidențiază faptul că media scorurilor brute obținute la evaluarea
factorului H threcția vs parmia de managerii de vânzări este 20.91 iar media scorurilor brute
obținute de categoria reprezentanților de vânzări este de 17.41. Prin încadrarea acestor medii în
etalonul 16 PF, media obținută de managerii de vânzări se poate transforma într -o notă standard 8
iar media obținută de grupul reprezentanților de vânzări atrage nota standard 7. I ndiferent de
categorie, se remarcă faptul că acest factor de personalitate (timiditate versus îndrăzneală), la
nivelul mediilor obținute de personalul în vânzări, se încadrează în intervalul superior de
manifestare în comportamentul acestei categorii de an gajați.

Ipoteza 4: Personalul din vânzări care prezintă un nivel ridicat de dominanță,
nonconformism și spirit aventuros este mai performant la locul de muncă.
Tabel 4.9
Corela ții Pearson între procentul de realizare obiective și scor H supunere vs
dominanță
Scor factor E
supus vs
autoritar Procent
realizare
obiective
vanzare
Scor factor E supus vs
autoritar Pearson Correlation 1 .265
Sig. (2 -tailed) .098
N 40 40
Procent realizare obiective
vanzare Pearson Correlation .265 1
Sig. (2-tailed) .098
N 40 40

Așa cum reiese din tabelul de mai sus, în cazul acestui eșantion nu există corelație
semnificativă statistic între scorul obținut pentru factorul E supunere vs dominanță și procentul
de realizare obiective, prin urmare, ipoteza se infirmă.
În condițiile în care literatura de specialitate indică existența de corelații semnificative
între unele trăsături incluse în descrierea polului de note ridicate al acestui factor
(nonconformismul, dorința de afirmare, spiritul aventuros) și p erformanță, orientez spre o analiză
suplimentară, prin urmare, am calculat mai jos indicatorii tendinței centrale ai aceste variabile.

32

Tabel 4.10
Indicatori ai tendinței centrale Scor factor E supus
vs autoritar

N Valid 40
Missing 0
Mean 13.25
Median 13
Mode 10
Sum 530

Așa cum reiese din tabelul de mai sus, pentru scorurile brute pentru factorul E supunere
vs dominant, indicatorii tendinței centrale au următoarele valori: media = 13.25, mediana = 13 iar
modul = 10.

Histrorama de mai sus prezint ă grafic modul în care sunt distribuite scorurile factorului E
din cadrul e șantionului analizat. Se observă și grafic distribuția scorurilor, în cadrul unei curbe de
distribuție normală.
Figura 4.5 Histrogramă distribuție scoruri factor H supus vs autoritar (dominant )

33 Din punct de vedere al transformării scorurilor brute obținute în evaluarea factorului E
supunere versus dominanță în note standard, considerând valoarea mediei eșantionului = 13.25,
încadrarea conform etalonului 16PF se face la nota 6, în intervalul notelor de medie, 4, 5, 6.
Din punct de vedere psihologic, în condițiile de mai sus, conform interpertărilor aferente
16PF, acest factor nu este semnificativ manifestat în comportamentul subiecților eșantionului, în
termeni polarizați de supunere sau dominanță. Este important de menționat că la nivelul de
analiză al mediei, cu o valoare de 13,25, în condițiile în care scorul aferent ultimei clase de mijloc
6 este 13 se poate afirma că la nivelul mediei subiecților incluși în eșantion nu se regăsește
factorul supunere, conformism dar nici orientare spre dominanță.
De menționat este faptul că deși literatura de specialitate asociază factorul d e dominanță,
asertivitate, ambiție cu performanța în domeniul vânzări, în cadrul modelului de fișă de post
inclus în partea teoretică a acestei lucrări, se profilează nevoia unui reprezentant de vânzări
pentru care sunt consemnate cerințe pentru un comport ament inclusiv cu accente de conformism
față de regulie angajatorului, de subordonare (supunere).

4.8. Concluzii și implicații
Ca urmare a cercetării efectuate cu privire la corelatele de personalitate ale
reprezentantului de vânzări, la nivelul eșan tionului, privind nivelul aptitudinilor verbale necesare
în desfășurarea cu succes a activității, privind manifestarea factorilor de personalitate bipolari
supunere vs dominanță respectiv threcția vs parmia , rolul de gen asumat de către personalul de
vânz ări și motivele declarate ca fiind generatoare de satisfacție în acest domeniu, se pot trage
următoarele concluzii:
– Personalul din vânzări cu un nivel mai ridicat al aptitudinilor verbale obține performanțe
mai mari în activitatea desfășurată. Se poate a firma că aptitudinile verbale ale
reprezentantului de vânzări au rol important în vederea influențării comportamentelor de
cumpărare la nivelul clienților (transpuse în realizarea obiectivelor de vânzare).
– În domeniul vânzărilor, femeile și bărbații au un nivel apropiat al aptitudinilor verbale.
– Personalul din vânzări care își asumă un rol de gen androgin nu are o carieră în vânzări de
o durată mai lungă.
– Rolul de gen masculin (caracterizat de leadership, asertivitate, independență) asumat de
personalul d in vânzări influențează pozitiv îndeplinirea obiectivelor de vânzare.

34 – Personalul din v ânzări care prezintă un nivel ridicat de deschidere socială, amabilitate și
initiativa sociala, are un grad mai ridicat de îndeplinire obiective.
– Orientarea spre deschid ere socială, activism social corelază cu poziția deținută în
structurile de vânzare. În acord cu literatura de specialitate, poziția de coordonator vânzări
înregistrează un grad mai ridicat de deschidere socială decât cea de reprezentant vânzări
însă număr ul participanților grupați în funcție de poziție în vânzări din prezenta cerectare
nu a permis compararea grupurilor.
– Personalul din vânzări care prezintă un nivel ridicat de dominanță, nonconformism și
spirit aventuros nu este mai performant la locul de m uncă. La nivelul eșantionului
analizat, factorul dominanță vs autoritate nu se încadrează în categoria factorilor
semnificativi în manifestările comportamentale. Este, in opinia mea un factor controversat
deoarece literatura de specialitate poziționează tr ăsăsturile de autoritate, dominanță,
nonconformism, spirit aventutor ca fiind trăsături comportamentele ale reprezentantilor de
vânzări performanți însă modelul de fisă a postului analizat prezintă numeroase cerințe de
subordonare, conformare, colaborare p entru reprezentantul de vânzări.
– Personalul de vânzări analizat a selectat câștigurile materiale ca fiind principalul motiv de
satisfacție generat de activitatea derulată în vânzări, deși teoria satisfacției în muncă a lui
Herzberg postula remunerația ca f iind factor care ar putea genera instatisfacție și nu
satisfacție.

4.9. Limite ale cercetării și aspecte etice
Printre limitele prezentei cercetări, în primul rând, se află variabila independentă gradul
de îndeplinire obiective sau performanța. Consider că este o limită deoarece am obținut valorile
ca urmare a autoevaluării participanților, prin încadrarea în categoriile principale utilizate în
cadrul departamentelor de vânzări din care a fost selectat lotul de participanți. În această
autoevaluare se po ate manifesta un anumit grad de subiectivism. Pentru a reduce limitările
generate de subiectivism pentru această variabilă importantă în cercetarea derulată, am inițiat
discuții cu managerii de vânzări pentru confirmarea procentelor declarate de reprezenta nții din
echipa lor.
O altă limită a a cercetării derulate a fost că nu am prevăzut importanța comparării grupelor
în funcție de activitatea derulată în organizație (execuție sau conducere) și astfel numărul de

35 subiecți din grupa managerilor a fost insuficient pentru aplicarea procedurilor statistice de
comparare. Astfel, cercetare nu poate formula o interpretare cu mult mai calitativă a corelațiilor
consemnate între poziția în vânzări și trăsăturile de personalitate.
Consider că limitativă a fost ș i colectarea datelor referitoare la durata activității în
domeniul vânzărilor în patru categorii. În cazul în care colectarea acestor date s -ar fi făcut prin
sistem de completare răspuns cu numărul de ani de muncă în domeniul vânzărilor, consider că ar
fi putut rezulta corelații cu grad ridicat de semnificație ridicat pentru această variabilă.
Limitele menționate sunt importante ca indici calitativi însă nu au perturbat demersul
proiectat al cercetării și nici confirmarea statistică a ipotezelor. Prin urmare, consider că
obiectivele propuse pentru o astfel de cercetare au fost atinse.
Am elaborat și redactat prezenta lucrare de licență în încercarea de a face dovada
dobândirii competențelor de proiectare și realizare a unei cercetări de specialitate co mplete, de la
selectarea temei, a cadrului și participanților cu grad ridicat de pertinență pentru realizarea
obiectivelor propuse. Având în vedere ipotezele de lucru, am vizat o construire cât mai precisă a
cercetării, în cadrul căreia am urmărit folosire a corectă a instrumentelor, precum și prelucrarea și
interpretarea datelor generate.
Redactarea lucrării se bazează pe recomandările incluse în Ghidul de redactare a lucrărilor
de licență emis de Universitatea ,,Transilvania“ Brașov, Facultatea de Psiholo gie și Știintele
Educației. De asemenea, am vizat respectarea standardelor APA cu referire la citarea surselor
bibliografice, numerotarea tabelelor folosite în cadrul lucrării și alăturarea coeficienților prezenți
în aceste tabele cu interpretările aferen te.

36 Bibliografie
1. Bivolaru, A., Benga, O., Balăzsi, R., Cotârlea, P., Curșeu, P., Domuța, A., Vonaș, G. (2003).
Baterie de teste psihologice de aptitudini cognitive. Manual de utilizare. Cluj Napoca: Editura
Ascr.
2. Clinciu, A. (2014). Fundamentele psihologiei . Note de curs. Universitatea Transilvania Brașov.
3. Crăciun, D. (2008). Persuasiune și manipulare. Psihosociologie aplicată în Marketing,
Publicitate, Vânzări . București : Editura Paiedia.
4. Golu, M. (2007). Fundamentele Psihologiei . București: Editura Fundației Romania de Mâine.
5. Luca, M.R. (2014). Curs de psihologia personalității. Teoriile personalității. Note de curs.
Universitatea Transilvania Brașov.
6. Matthews, G., Deary, I.J., Whiteman, M.C. (2012). Psihologia personalității. București: Edit ura
Polirom.
7. Minulescu, M. (2004). Psihodiagnoza modernă. Chestionarele de personalitate . București:
Editura Fundației Romania de Mâine.
8. Pavalache -Ilie, M. (2014). Mozaicul Comunicării . Cluj Napoca : Editura Presa Universitară
Clujeană.
9. Popescu -Neveanu, P. (1977). Curs de psihologie generală . București: Editura Tipografia
Universității.
10. Popescu -Neveanu, P. (1978). Dicționar de psihologie . București: Editura Albatros
11. Qubein, N.R. (2010). Profesionist în vânzări . București: Editura Curtea Veche.
12. Sillamy, N. (1998). Dicționar de psihologie Larrouse . București: Editura Univers Enciclopedic.
13. Ticu, C. (2004). Evaluarea psihologică a personalului . București : Editura Polirom
14. Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational – managerială . Volum 1 . București: Editura
Polirom.
15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational – managerială. Volum I1. București : Editura
Polirom.

Webografie
• Hoffman, R. M., Borders, L. D. (2001). Twenty -five years after the Bem Sex -Role Inventory: A
reassessment an d new issues regarding classification variability. Measurement and Evaluation in
Counseling and Development , 34, 39 -55
https://libres.uncg.edu/ir/uncg/f/L_Borders_Twenty_2001.pdf accesat în data de 02.01.2016.

37 • Ticu, C., Macarie, A., Gheorghiu, A., Iliescu, M., Fodorea, A., Caldarea, L. (2008). Chestionarul
Big Five Plus – Rezultate preliminare. Cercetarea Psihologică Modernă: Direcții și perspective,
2, 1-12
http://www.psihologi.ro/Resources/Questionnaires/BigFive/Articol%202008%20Modelul%20Big
%20Five%20 -%20operationalizare%20si%20rezultate%20preliminare.pdf accesat în data de
05.03.2016.
• Dimitriu, F., Ticu, C. (2010). Factori predictivi ai performanței personalului de vânzări.
Cercetarea modernã în psihologie : individ, grup, organizatie : stud ii aplicative
http://www.psihoprofile.com/Resources/Questionnaires/BigFive/Articol%202010%20Factori%20
predictivi%20ai%20performantei%20%20personalului%20%20de%20vanzari.pdf accesat în data
de 05.03.2016
• Ma, C.M, Yu, C., Cheng, B.W. (2013). An Integrative Framework a mong Automobile
Salespeople Personality, Learning and Sales Performance. Journal of Applied Sciences , 13, 1177 –
1184
http://scialert.net/qredirect.php?doi=jas.2013.1177.1184& linkid=pdf accesat în data de
06.04.2016.
• Mihai, A. (2011). De ce fug tinerii de joburile în vânzări. Ziarul Financiar.
http://www.zf.ro/profesii/de -ce-fug-tinerii -de-joburile -in-vanzari -7875190 accesat în data de
30.03.2016.
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5864/model -fisa-de-post-agent -de-vanzari.html accesat în
data de 29.03.2016.
• Morreale, S.P., Osborn, M.M., Pearson, J.C (2000). Why Communication is Important: A
Rationale for the Centrality of the Study of Communication. Journal of the Association for
Communication Administration , 29, 1 -25.
https://www.natcom.org/uploadedFiles/More_Scholarly_ Resources/Chairs_Corner/Making_the_C
ase_for_and_Advancing_the_Discipline/PDF -ATD -JACA –
Why_Communication_is_Important_%20Rationale_for_Centrality_of_the_Study_of_Communica
tion.pdf accesat în data de 25.01.2016
• Popa, C. (2016). Reclama, sufletul comerțul ui/ A simple approach to advertising .
http://www.revista -atelierul.ro/2016/11/21/reclama -sufletul -comertului -a-simple -approach -to-
adverti sing/ accesat în data de 30.11.2016
• https://www.psychometrictest.org.uk/16pf -test/ accesat în data de 16.12.2015.
• http://psihoselect.ro/cum -sa-pierzi -de-28-de-ori-salariul -unui-om-de-vanzari accesat în data de
30.03.2016.

38 Anexa 1
Model fișa postului – agent de vânzări – preluare LegislațiaMuncii.ro
Identificarea postului
1. Numele și prenumele titularului
2. Denumirea postului: Agent de Vânzări / Salesman (Reprezentant Comercial)
3. Poziția în COR / Cod: 332203
4. Departamentul / locația: Departament Vânzări
5. Nivelul postului:
a. Conducere / coordonare: Nu este cazul
b. Execuție: Entry
6. Relațiile:
a) Ierarhice (control, îndrumare), posturi supervizate:
– se subordonează: Directorului Zonal de Vânzări
– are în subordine: Nu este cazul
b) Funcționale (colaborare, pe orizontală): cu Departamentele Logistică și IT
c) Reprezentare (colaborare, consultanță): cu distribuitori autorizati și magazine de
desfacere
Descrierea postului
1. Scopul general al postului
Realizarea targetului de vânzări stabilit în conformitate cu politica de vânzări a firmei.
(În funcție de mărimea, specificul și organigra ma firmei scopul poate diferi. Scopul
postului se va regăsi detaliat în obiectul contractului definit în CIM semnat de părti.)
2. Obiectivele postului
– Realizarea planului de vânzări prin vanzarea directa de produse / servicii în zona alocata.
– Identific area de noi clienți.
– Creșterea cotei de piață a produselor / serviciilor.
(În functie de marimea, specificul și organigrama firmei obiectivele pot diferi.)
3. Descrierea sarcinilor / atribuțiilor / activitaților postului
– Realizează planul zilnic de vân zări.
– Prezintă și promovează direct produsele / serviciile prin realizarea de oferte pentru
clienții potențiali și cei existenți.

39 – Prospectează în permanență piață în vederea identificării de noi clienți și a creșterii cotei
de piață a produselor / serviciilor în zona în care actionează.
– Menține permanent legătura cu clienții existenți pentru fidelizarea acestora.
– Întocmește rapoarte privind situația vânzărilor, concurența, noile trenduri pe piață,
potențialii clienți.
– Urmărește încasarea comenzilor și face propuneri pentru acordarea de eventuale
discounturi sau amânari de plata pentru clientii fideli.
– Execută orice alte dispoziții date de superiorul ierarhic direct sau de supr aordonații
acestuia în realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei în limitele Respectă rii temeiului
legal.

4. Descrierea responsabilităților postului
a) Privind relațiile interpersonale / comunicarea
– Răspunde de corectitudinea i nformațiilor furnizate către șefii ierarhici și către
departamentele din firmă cu care colaborează.
– Are o atitudine politicoasă atât față de colegi, cât și față de clienții cu care vine în
contact.
b) Față de echipamentul din dotare
– Respectă procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea departamentului.
– Respectă procedurile interne legate de utilizarea autovehiculului primit în folosință.
– Informează prompt pe cei în drept în legatură cu eventualele probleme apărute cu
echipamentul sau autovehiculul.
c) În raport cu obiectivele postului
– Răspunde de buna desfășurare a procesului de vânzare la nivelul zonei sale.
– Acordă consultanță și feedback clienților în legatură cu produsele vândute.
– Răspunde de urmărirea încasării comenzilor.
– Răspunde de întocmirea corectă a documentelor comerciale.
– Răspunde de promovarea imaginii firmei în relațiile cu clienții.
– Răspunde de confidențialitatea datelor la care are acces.
d) Privind securitatea și sănătatea muncii
– Respectă normele de Securitate și Sănătate în Muncă și PSI.

40 e) Privind regulamentele / procedu rile de lucru
– Respectă limitele de vânzări ale zonei alocate.
– Respectă Regulamentul Intern și Regulamentul de Organizare și Funcționare al firmei.
– Respectă procedurile de lucru generale specifice firmei (programul de lucru,
punctualitatea în întocmirea și predarea rapoartelor etc.).
– Respectă și aplică actele normative în vigoare și Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
(În functie de mărimea, specificul și organigrama firmei responsabilitățile postului po t diferi.
Atenție! Răspunderea juridica generata de nerespectarea obligațiilor stabilite prin prezenta se va
stabili în conformitate cu prevederile legislației în vigoare precum și în baza procedurilor
reglementate în Regulamentul Intern al firmei.)
5. Co nditiile postului de lucru
a. Programul de lucru 8 ore și suplimentar când este nevoie.
(Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum și cu
prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanța turelor, daca este
cazul, respectiv la programul de lucru inegal.)
b. Condițiile materiale:
– ambientale: Nu lucrează în conditii ambientale deosebite.
– deplasări: Realizează deplasări frecvente la clienți.
– spațiu: Nu are birou propriu.
– condiții suplimentare (fac parte din categoria de beneficii): Telefon mobil, mașină de serviciu.
c. Condiții de formare profesională: Participă la cursuri de vânzări, marketing etc.
d. Buget: Nu este cazul.
(Conditiile de la punctele a, b, c și d se decid la nivelul fiecarei firme în functie de condițiile
specifice și de posibilități, precum și de nevoile pentru postul respectiv în firmă.)
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi
(Se referă la alte posturi decât cele aflate în subordinea dir ectă. Autoritatea se stabilește în fiecare
firmă de către conducere, pentru fiecare post în parte – în functie de mărimea, specificul și
organigrama firmei.)
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
– înlocuiește pe: alt Agent de Vânzări.

41 – este înlocui t de: alt Agent de Vânzări.
7. Indicatori de performanta
– Atingerea cifrei de vânzări planificate.
– Depasirea cifrei de vânzări cu …%.
– Rata de clienți multumiți
– Rata de clienți fideli de
– Respectarea termenelor de livrare în proporție de …%.
(În funcție de specificul firmei, pot fi utilizați indicatori diferiți, cu valori diferite, în limitele
responsabilităților și performanțelor cerute de post.)
8. Perioada de evaluare a performanțelor
– Bianual
(Se stabilește în functie de sistemul de evalua re din fiecare firma.)
9. Evoluții posibile
– Poate avansa pe poziția de Manager Vânzări.
(Se stabilește în funcție de planificarea carierei din fiecare firmă.)
Specificațiile postului
1. Nivelul de studii
– Minimum studii medii bacalaureat, eventual studii superioare.
(Nivelul de studii pentru fiecare post diferă în functie de specificul și mărimea firmei, precum și
de nevoile pentru postul respectiv în firma.)
2. Calificarea necesară
– Permis de conducere categoria B.
– Cursuri de calificare în vânzări, preferabil pentru domeniul de activitate al firmei.
– Cunoștințe limbi străine: engleză, preferabil nivel mediu sau avansat.
(În functie de specificul și mărimeafirmei, precum și de nevoile pentru postul respectiv în firma
se pot solicita și a lte calificari / specializari.)
3. Competențele postului (pachet de competențe)
– buna cunoaștere a pieței de produse similare;
– abilități de comunicare;
– atitudine pozitivă și persuasiune;
– discernămant și capacitatea de a rezolva problemele;

42 – reziste nță la efort și stres;
– corectitudine și loialitate față de firma, flexibilitate;
– spirit de ordine și disciplină.
(În funcție de specificul și mărimea firmei, precum și de nevoile pentru postul respectiv în firmă
se pot solicita și alte competențe.)
4. Experiența de lucru necesară (vechimea în specialitate cerută de post)
– Minimum 6 luni.
(Experiența de lucru necesară se stabilește de fiecare firmă în functie de nevoile specifice pentru
postul respectiv.)

43 Varsta
subiectului Genul
subiectului Experienta
in domeniu Pozitie in
vanzari Procent
realizare
obiective
vanzare Satisfactia
in munca Scor
Aptitudine
Verbala Scor factor
E supus vs
autoritar Scor factor
H threctia
vs parmia Tip de
sex-role
BSRI Clasa
dezirabilita
te sociala
BSRI Scor
MASC Scor
FEM
Varsta
subiectului Pearson
Correlation 1 .017 .704** .622** .278 .184 .364* .425** .411** .337* -.023 .354* -.057
Sig. (2 -tailed) .920 .000 .000 .083 .257 .021 .006 .008 .034 .889 .025 .725
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Genul
subiectului Pearson
Correlation .017 1 .077 -.168 -.105 -.049 .014 -.099 -.029 -.515** -.171 -.326* .436**
Sig. (2 -tailed) .920 .637 .300 .520 .766 .934 .544 .860 .001 .291 .040 .005
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Experienta in
domeniu Pearson
Correlation .704** .077 1 .401* .100 .082 .199 .166 .288 .182 .068 .250 .039
Sig. (2 -tailed) .000 .637 .010 .541 .614 .218 .305 .071 .262 .677 .120 .809
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Pozitie in
vanzari Pearson
Correlation .622** -.168 .401* 1 -.018 .125 .091 .322* .359* .236 .059 .353* .091
Sig. (2 -tailed) .000 .300 .010 .914 .442 .576 .043 .023 .143 .718 .026 .575
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Procent
realizare
obiective
vanzare Pearson
Correlation .278 -.105 .100 -.018 1 -.010 .606** .265 .364* .418** -.369* .453** -.136
Sig. (2 -tailed) .083 .520 .541 .914 .950 .000 .098 .021 .007 .019 .003 .402
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Satisfactia in
munca Pearson
Correlation .184 -.049 .082 .125 -.010 1 .174 .252 .209 .031 .083 .047 -.001
Sig. (2 -tailed) .257 .766 .614 .442 .950 .283 .117 .195 .847 .610 .773 .994
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

44 Scor
Aptitudine
Verbala Pearson
Correlation .364* .014 .199 .091 .606** .174 1 .367* .376* .297 -.098 .322* -.125
Sig. (2 -tailed) .021 .934 .218 .576 .000 .283 .020 .017 .063 .547 .043 .442
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Scor factor E
supus vs
autoritar Pearson
Correlation .425** -.099 .166 .322* .265 .252 .367* 1 .544** .581** -.008 .501** -.330*
Sig. (2 -tailed) .006 .544 .305 .043 .098 .117 .020 .000 .000 .960 .001 .038
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Scor factor H
threctia vs
parmia Pearson
Correlation .411** -.029 .288 .359* .364* .209 .376* .544** 1 .237 -.097 .427** .112
Sig. (2 -tailed) .008 .860 .071 .023 .021 .195 .017 .000 .142 .552 .006 .491
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Tip de sex –
role BSRI Pearson
Correlation .337* -.515** .182 .236 .418** .031 .297 .581** .237 1 -.045 .756** -.678**
Sig. (2 -tailed) .034 .001 .262 .143 .007 .847 .063 .000 .142 .785 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Clasa
dezirabilitate
sociala BSRI Pearson
Correlation -.023 -.171 .068 .059 -.369* .083 -.098 -.008 -.097 -.045 1 -.429** -.410**
Sig. (2 -tailed) .889 .291 .677 .718 .019 .610 .547 .960 .552 .785 .006 .009
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Scor MASC Pearson
Correlation .354* -.326* .250 .353* .453** .047 .322* .501** .427** .756** -.429** 1 -.099
Sig. (2 -tailed) .025 .040 .120 .026 .003 .773 .043 .001 .006 .000 .006 .544
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Scor FEM Pearson
Correlation -.057 .436** .039 .091 -.136 -.001 -.125 -.330* .112 -.678** -.410** -.099 1
Sig. (2 -tailed) .725 .005 .809 .575 .402 .994 .442 .038 .491 .000 .009 .544
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2 -tailed).

1