Leadership Ul Si Managementul Organizatiei

Leadershipul

Curpins

Abordări actuale privind leadership-ul

Stadiul actual al cunoșterii

Definiții ale leadershipului

Mecanismul leadership-ului organizațional

Stilurile de leadership

Trăsăturile și funcțiile liderilor

Leadership-ul transformațional și carisma

Leadership-ul și managementul performanței

Opinii personale

Bibliografie

Abordări actuale privind leadership-ul

Subiectul leadership-ului este unul din ce în ce mai actual și reprezintă un punct de atracție pentru cercetători. Leadership-ul, dar mai ales leaderii reprezintă punctul central al oricărei discuții despre rezolvarea problemelor actuale și despre contrucția viitorului.

În contextul socioeconomic actual, conceptul de leadership este din ce în ce mai dezbătut și tendința este de a consolida practicile acestuia. Exită numeroase argumente ăn favoarea popularității acestui subiect, inclusiv faptul că organizațiile se confruntă cu o multime de schimbări care se desfășoară într-un mod alert. Conceptul de leadership este relevant pentru orice aspect referitor la asigurarea eficienței unei organizații și la încercările de a ține pasul și de a se adapta schimbărilor.

Leadershiăp-ul reprezintă o îmbinare a artei și științei și prezintă o arie vastă a stilurilor, la fel ca multe alte domenii, cum ar fi arta, muzica sau pictura.

Părerile în ceea ce privește leadership-ul sunt împarțite și foarte discutate. Multe persoane consideră leadership-ul o abilitate cu care te naști, în timp ce altele sunt de părere ca leadership-ul se poate învăța, dezvolta și aplica în contextul unei motivări intense pe plan profesional. Orice persoană care își ia angajamentul de a-și forma o echipă alături de care să dezvolte o viziune, motivație, misiune, care are elan și motivație poate fi considerată un leader.

Este forte important să se revizuiască și să se examineze modalitățile în care domeniul de conducere evoluează consecințele aduse de aceste schimbări- modele de leadership, metode de leadership, schimbări de abordare. De exemplu, la începutul domeniului conducerii, accentul era pus pe alegerea unui lider, individ care cel mai probabil era bărbat, lucra într-o organizație mare din sectorul privat și aducea un profit mare companiei. Astăzi, domeniul de condurece nu se mai concentrează doar asupra liderului, ci își îndrepată atenția despre adepți, colegi, supraveghetori, coordinatori, contextul de lucru, cultura, incluzând astfel o gamă mult mai largă de indivizi care care reprezintă întregul spectru al diversității domeniului public, privat sau non- profit.

Leadership-ul nu mai este descris ca fiind o caracteristică individuală sau o diferență, ci mai degrabă este reprezentat de diverse modele de relaționare, partajare, strategie, dinamică socială complexă (Avolio 2007, Yukl 2006).

Privind înapoi în ultimii 100 de ani, nu ne putem imagina un timp mai oportun pentru domeniul studiilor de conducere. Niciodata nu a fost acodată atât de multă atenție studiilor despre conducere, iar întrebarea fundamentală care ar trebui pusă este ce știm și ce ar trebui să știm despre lideri și conducere?

Stadiul actual al cunoșterii

Definiții ale leadership-ului

Leadership-ul ca și concept poate fi considerat arta conducerii, dar această definiție nu este completă.

Leadership-ul înseamnă viziune, încurajare, entuziasm, dragoste, energie, pasiune, obsesie,consecvență, utilizarea simbolurilor, a fi atent la prioritățile altora, dramă adevărată (cauzată șide management), crearea eroilor la toate nivelurile, instruire, plimbări eficiente prin organizațieși încă o grămadă de alte lucruri (Peters, Austin, 1986).

Leadership-ul este o interacțiune între doi sau mai mulți membri ai unui grup, grup careadesea implică o structurare sau o restructurare a situației, percepțiilor și așteptărilor membrilor… Leadership-ul apare când unul dintre membrii grupului modifică gradul demotivare sau competențele celorlalți în grup. Oricare membru al grupului poate prezenta într-oanume măsură caracteristici ale leadership-ului. (Bass, B. Bass & Stogdill’s, 1990).

Un leader are abilitatea de a face oamenii să fie mulțumiți cu ceea ce fac și ajută oamenii săsimtă că munca lor ajută la atingerea scopului pe termen lung pe care îl are organizația. Unleader provoacă angajații să treacă de nivelul de bază de eficiență și să încerce să atingă potențialul lor maxim; se străduiesc să obțină ceea ce este mai bun de la angajați. Un leader este cel care recunoaște realizările, succesele și recompensează persoanele în cauză cum secuvine. Una dintre cele mai importante trăsături ale leaderului este că tratează greșelile caexperiențe de învățare. (Kouzes, J.M., Pozner, B.Z., 1998).

Termenul „leadership” este polisemantic, și nu poate fi tradus în limba română printr-un singur cuvânt care să exprime adevăratele lui semnificații. Dicționarele românești îl traduc prin: conducere, comandă; șefie; comandament, direcție, conducere, conduit, conducere.

Există multe interpretări ale leadership-ului. Definiția tradițională spune că leadership-ul este influența interpersonal canalizată spre atingerea unuia sau a mai multor obiective. Se spune ca un lider influențează mai mult de o persoană spre atingerea unui oviectiv.

În cartea “The Frontiers of Management” (1986), Peter Drucker precizează că leadership-ul înseamnă “a adduce viziunea oamenilor la un nivel superior, a crește performanța lor la un standard mai înalt, a construi personalitatea lor spre limitele normale”.

Anita Roddick, femeie de afaceri britanică si fondatoarea lanțului de magazine “The Body Shop” spune că leadership-ul înseamnă “a crea o viziune la care alții să aspire și a-I energiza pentru a munci pentru a îndeplini această viziune”.

G. A. Cole, în “Managementul Personalului” (1997) definește leadership-ul ca “process dynamic de grup, prin care o persoană reușește să-i determine, prin influență, pe ceilalți membri ai grupului să se angajeze de bunăvoie în realizarea sarcinilor sau scopurilor grupului, de-a lungul unei anumite perioade de timp și într-un context organizațional particular”.

În mijlocul problemei definirii leadership-ului stau două dificultăți fundamentale. În primul rând, spre deosebire de noțiuni precum “dragostea”, “fericirea” sau “libertatea”, leadership-ul este un concept complex deschis interpretărilor subiective. Fiecare întelege în mod intuitive ce reprezintă noțiunea de conducerea, bazat pe o multitudine de factori care îi pot influența, pe experiențe de învățare, ceea de face dificilă codensarea aceastora într-o singură definiție succintă. În al doilea rând, pregătirea teoretică a persoanei care încearcă de definească leadership-ul joacă un rol foarte important.

Din nou, putem spune că parerile sunt împarțite și că există grupuri de oameni care văd leadership-ul ca o consecință a caracteristicilor unui lider, în timp ce alte grupuri percep acest concept ca fiind un process social care se dezvoltă într-un cadrul colectiv.

Mecanismul leadership-ului organizațional

Pentru a înțelege mecanismele leadershipului trebuie pornit de la axioma următoare:

nu există leaderi buni fără personal de bună calitate care să-i urmeze.

În esență, mecanismul leadershipului se rezumă la umătoarele etape:

pregătirea leaderului pentru a-și exercita leadershipul din punctul de vedere al stabilirii scopurilor, modalităților de realizat, al încrederii în sine și al disponibilității volitive și afective pentru derularea ansamblului de acțiuni necesare, folosind un comportament specific;

manifestarea de către leader a capacității de a asculta și concomitent de a declanșa idei și emoții la potențialii participanți la realizarea obiectivului urmărit;

unirea scopurilor, ideilor și opiniilor leaderilor cu scopurile, ideile și opiniile celorlalți;

determinarea persoanelor de a crede, simți și de a se comporta la un nivel apreciabil în consonanță cu punctele de vedere ale leaderului;

realizarea și menținerea dedicării persoanelor abordate pentru a obține rezultate apropiate de obiectivele stabilite.

În funcție de categoria de persoane întâlnită, leaderul folosește diferite tipuri de putere.

Astfel, pentru persoanele din prima categorie se recomandă apelarea la puterea coercitivă de care dispune ca șef, iar pentru persoanele din ultima categorie, apte și doritoare să se implice, leaderul recurge la puterea sa de expert. (P. Hershy și K. Blanchard)

Punctul de plecare în înțelegerea mecanismului leadership-ului îl reprezintă axioma: nu există lideri buni fară persoane de bună calitate care să-i urmeze. Deci, esența mecanismului leadership-ului constă în a determina să urmeze liderul persoanele capabile să contribuie la realizarea obiectivului avut în vedere. Sintetizat, mecanismul leadershipului se rezumă la cinci faze:

pregătirea leaderului pentru a-și exercita leadershipul din punctul de vedere al stabilirii scopurilor, modalităților de realizare, al încrederii în sine și al disponibilității volitionale și afective pentru derularea ansamblului de acțiuni necesare, folosind un comportament specific;

manifestarea de către lider a capacității de a asculta și, concomitent, de a declanșa idei și emoții la potențialii participanți la realizarea obiectivului urmărit;

conectarea scopurilor, ideilor și opiniilor liderilor cu scopurile, ideile și opiniile celorlalți; de remarcat că la începutul fazei nu rareori există diferențe, sau chiar opoziții de puncte de vedere între lider și persoanele subordonate sau implicate;

determinarea persoanelor de a crede, simți și a se comporta la un nivel apreciabil în consonanță cu punctele de vedere ale liderului; la baza acestor evoluții și rezultate se află capacitatea liderului de a-i "inspira" pe ceilalti;

realizarea și menținerea dedicării persoanelor abordate pentru a obține rezultate tangibile și comensurabile corespunzătoare obiectivelor urmărite. Conținutul și modalitățile concrete de derulare a acestor faze depind într-o măsura apreciabilă de disponibilitatea sau "maturitatea" persoanelor avute în vedere de lider. Din acest punct de vedere în literatura de specialitate se disting patru categorii de persoane:

care nu pot și nu doresc să se implice;

nu pot, dar doresc să se implice;

pot, dar nu doresc să se implice;

pot și doresc să se implice.

În funcție de categoria de persoane întâlnită, leaderul folosește diferite tipuri de putere. Conținutul și eficacitatea leadership-ului depind sensibil de caracteristicile culturii organizaționale implicate și de capacitatea liderului de a le întelege și lua în considerare.

Stilurile de leadership

Așa cum era de așteptat, stilurile de leadership se suprapun în mare măsură cu stilurile de management, dar prezintă și anumite elemente specifice. În cele ce urmează voi prezenta câteva dintre cele mai cunoscute tipologii ale stilurilor de leadership, concentrându-mă asupra elementelor de noutate. Cea mai frecvent utilizată clasificare din literatura de specialitate delimitează stilurile de leadership în patru mari categorii, aflate în directă legătură cu stilurile de management:

Stilul autocratic- o singură persoana are control asupra tuturor deciziilor, fără a ține cont de ideile și argumentele echipei cu care lucrează. Nu sunt admise sfaturi sau recomandări, subordonaților le este insuflată frica, deciziile sunt luate unilateral, metodele și procesele de lucru sunt impuse de către leader;

Stilul birocratic- comunicarea se realizează în cea mai mare parte în scris. Metodele de lucru și procesele sunt „ca la carte”, regulile sunt respectate cu rigurozitate și se pune foarte mult accent pe documente, ștampile și control asupra activităților. Angajații din echipă pot avea de suferit, inovațiile și ideile noi nefiind binevenite într-un asemenea mediu de lucru;

Stilul democratic- mai este numit și stilul participativ. Deși decizia finală este luată de către lider, acesta ia în considerare părerile și ideile membrilor echipei. În echipa acestui lider, creativitatea este încurajată, iar angajații sunt implicați în proiectele echipei. Cuvintele cheie care descriu acest stil sunt: sociabilitatea, cooperarea, flexibilitatea, deschiderea, comunicarea deschisă. Motivația angajaților se mentine astfel ridicată și ajunge să aibă o ponderea mai ridicată decât recompensa financiară;

Stilul permisiv- numit în cărțile de specialitate și stilul laissez-faire. Liderii caracterizați de acest stil oferă membrilor echipei foarte multă libertate de acțiune, menținerea controlului fiind destul de groaie. Este un stil caracteristic firmelor mici, care se află la început și nu au încă metode de lucru clar stabilite și procese compexe.

Mark Edwards, un cunoscut specialist în domeniul leadershipului a dezvoltat o analiză comparativă între stilul autocratic, participativ și simbiotic. Acest stil de leadership este caracterizat prin: spirit de echipă, colegialitate, echilibru, motivație, evaluare realizată de către echipă, dezvoltare și recompensare decisă de către echipă. Toate aceste caracteristici conduc la rezultate superioare are companiei. În comparație cu managementul clasic, leadershipul simbiotic pune foarte mult accent pe relațiile interpersonale, pe mitivarea și responsabilizarea angajaților dar și pe autodisciplină. Într-o companie guvernată de un lider simbiotic, primează încrederea reciprocă între manager și angajați,

O altă clasificare a stilurilor de leadership este foarte des realizată în funcție de categoria de cuprindere a personalului din cadrul organizației. Astfel putem distinge între leadership interpersonal și leadership organizațional. Leadershipul interpersonal se concentrează pe relațiile dintre lider și membrii echipei sale. Acest stil este caracterizat de raporturi și comunicare directă între manager și angajați. Leadershipul organizațional este mai puțin axat pe partea umană a companiei și pune foarte mult accent pe organizație și pe componentele ei majore. La rândul său, leadershipul organizațional se poate subclasifica în leadership organizațional strategic (vizează organizația în ansamblul său) și leadership organizațional general (analizează principalele divizii sau zone ale organizației).

Trăsăturile și funcțiile liderilor

În încercarea de a caracteriza profilul unui lider, putem discuta despre principalele elemente care definesc un lider:

Performanța- pentru demonstra că este bun, un lider trebuie să convingă întreaga organizație că are ce lăsa în urmă. El trebuie să ofere certitudine și motivație angajaților prin declararea și sustinerea obiectivelor companiei. De asemenea, viziunea unui lider joacă un rol foarte important în lista calităților sale;

Inovația- un adevărat lider va fi mereu creativ. Inovația și diversificarea sunt primordiale pentru a ramâne „viu” în cadrul organizației. Un generator intern de idei noi nu ar trebui să îi lipsească unui lider;

Curajul- a fi lider presupune asumarea unor riscuri și luarea unor decizii chiar și în anumite situații care nu sunt foarte confortabile. Cu toate acestea, pentru a avea performață și progres în cadrul unei organizații, riscul trebuie să fie controlabil. De multe ori, energia consumată pentru evaluarea unor anumite riscuri nu este constructivă, motiv pentru care un bun lider reușește să echilibreze analiza riscurilor și luarea unor decizii în așa fel încât, în final compania are de câstigat.

Generozitatea- un lider are datoria de a-i atrage și convinge pe ceilalți cu privire la valorile sale și la obiectivele pe care își propune să le atingă. Din momentul în care reușește să realizeze acest lucru, un adevărat lider nu se mai concentrează doar pe obiectivele individuale, ci poartă și responsabilitatea celorlalți;

Pasiunea și entuziasmul- liderii autentici dau dovadă e implicare și foarte multă pasiune în proiectele în care sunt angrenați. Ei se bazează pe o dezvoltare continuă, își urmează instuiția și ajung astfel la inimile subordanaților;

Abilități interpersonale- conform literaturii de specialitate, diferența dintre un bun manager și un lider este dată de acest element. Persoanele care știu să relaționeze au o putere de convingere mult mai mare, pot realiza un transfer de informații mult mai rapid și astfel să implementeze ideile lor în cadrul mai multor grupuri;

Standarde etice- un lider poate fi definit ca o persoană cu valori etice și principii morale înalte. Acestea, în combinație cu valorile interpersonale pot fi cheia succesului în cadrul unei organizații;

Viziune- un lider trebuie să aibă viziune. Practic, el îsi asumă responsabilitatea de a reprezenta și viziunea celorlalți din echipa sa și de a atinge obiectivele respective;

Simplitatea- sintetizarea informațiilor și transmiterea lor într-o manieră cât mai simplă sunt esențiale pentru un lider. Un astfel de lider dă astfel dovadă de experiență, cunoștințe vaste, și poate fi un pion de încredere în cadrul companiei;

Orientarea spre acțiune- capacitatea unui lider de formulare și adaptare a planurilor și a acțiunilor este foarte imporantă.

Responsabilitate- un lider are putere de decizie în organizație, are autoritate, dar mai ales poartă responsabilitatea pentru subordonații săi și pentru atingerea obiectivelor;

Spirit de echipă și dezvoltarea oamenilor- indiferent de perioada favorabilă sau mai puțin favorabilă prin care organizația trece, un lider este responsabil de dezvoltarea și energizarea oamenilor din subordinea sa;

Deschidere- o persoană deschisă se va face auzită mult mai ușor, va da și va primi feedback, nu va ignora părerile subordonaților și îi va motiva astfel să îl urmeze.

Leadership-ul transformațional și carisma

Există două elemente foarte importante care definesc un bun lider: carisma și structura.

Leadershipul carismatic este cel mai des întâlnit la persoanele considerate carismatice, care au un talent nativ de a-i influența pe cei din jur și o putere extraordinară de convingere. Aceste persoane au foarte multe reușite încă din copilărie și se pricep foarte bine sa creeze alianțe. Este o adevăratp artă să reușești să îți faci interlocutorii să se simtă prețuiți, să simtă că părerea lor contează, și să scoți în evidență un anumit lucru. Astfel, liderii carismatici au un profund efect emoțional asupra celor din jur și un adevărat talent de a-i face pe cei din jur să îi urmeze. Acești indivizi nu mai sunt considerați buni manageri, ci devin adevărați lideri, reprezentând un model și un erou pentru subordonații săi.

Liderii carismatici se bazează pe istoricul comun pe care îl au cu echipa, pe identitatea și valorile comune, pe planurile și obiectivele comune de viitor pe care le au stabilite. Ei sunt adevărați maeștri în convingerea și câștigarea încrederii celorlalți având un grad ridicat de încredere în sine, idei bine structurate, foarte multă energie, optimism și entuziasm, abilități excelente de comunicare interpersonală și o imagine de erou.

Liderul carismatic are probabil cel mai interesant profil datorită calităților sale, al efectului pe care îl are asupra celor din jur, al puterii supranaturale de convingere și al caracterului său puternic.

Leadershipul transformațional este reprezentat de către Bass (Bass, 1990) drept o nouă abordare a conducerii. Această formă de conducere este foarte specifică, motiv pentru care nu poate fi încadrat în niciuna din categoriile anterioare.

“Noul tip de lider este cel care îi face pe oameni să acționeze, care îi transformă pe discipoli în conducători și care îi poate transforme pe lideri în agenți ai schimbării” (Bennis, Nanus, 2000).

Pentru Burns, leadershipul transformațional aduce schimbări majore în viața subordonaților și organizației. Leadershipul transformațional nu se bazează pe un schimb direct, ci pe calitățile și abilitățile liderului de a-i convinge pe subordonații săi, prin exemplul propriu, creând astfel o viziune plină de energie și de scopuri ambițioase.

Bernard Bass a continuat cercetările inițiate de Burns și a încercat să descopere care este mecanismul psihologic din spatele acestui stil de leadership. S-a descoperit că cei conduși de un lider transformațional are la bază influența foarte puternică a liderului asupra grupului. Astfel, liderul transformațional va câștiga încrederea, loialilatea, admirația și respectul celor din echipă. Motivația subordonaților unui lider transofrmațional sunt foarte motivați, dispuși să muncească și să își depășească limitele.

Leadershipul carismatic poate fi ușor confundat cu leadershipul transformațional, dar este foarte important de menționat că există o diferentă majora între aceste două stiluri. Un lider carismatic se bazează mult mai mult pe calitățile proprii, pe când liderul transformațional se axează mai mult pe calitățile echipei cu care lucrează. Din perspectiva echipei succesul este în directă legătură cu prezența liderului carismatic. Acest lucru poate fi o amenințare pentru organizație, deoarece odata cu plecare liderului, întreaga echipă se poate destrăma.

Leadershipul și managementul performanței

O organizație nu poate avea un sistem de management al performanței dacă nu există o persoană care să supravegheze întâmplările de zi cu zi din jurul biroului. Cu toate acestea, doar pentru ca buna conducere a organizației este în strânsă legătura cu managementul performanței nu înseamnă că aici se oprește totul. Leadershipul organizațional trebuie să fie integrat în sistemul de management al performanței al unei companii, deocarece în acest fel se va forma cultura de performanță a organizației. Rapoartele cu rezultatele de performanță le oferă liderilor posibilitatea de a analiza nivelul organizației și de a îmbunătăți performanța echipei lor. Liderii promovează standardele de înaltă performanță oferind feedback regulat și stabilind obiective de dezvoltare. Leadershipul organizațional trebuie să stabilească aceste schimbări.

Într-o organizație există multe părți care se îndrepată sau sunt în directă legătură cu managementul performanței. Acestea au nevoie de supraveghere continuă penru a avea garanția ca subordonații se îndreptă spre direcția dorită. Liderul unei echipe are resposabilitatea de a-și motiva angajații, de a le asigura dezvoltarea, de a le oferi programe de mentorat prin mijloace eficiente de comunicare și recunoaștere.

Aplicarea cea mai corespunzătoare a unui sistem de management al performanței dinamic și eficient apare atunci când conexiunile cauză- efect ale performanței curente sunt folosite pentru a defini și a alinia performanțele viitoare. În domeniul resurselor umane, aceasta din urmă poate fi implementată prin încorporarea conceptelor de planuri de stabilire a obiectivelor și de îmbunătățire a performanței prin implementarea unui proces de feedback în cadrul sistemului de management al performanței. https://www.shrm.org/HRStandards/Documents/Performance%20Management%20ANS%20%282012%29.pdf

Cu siguranță că o organizație are nevoie de leadership penru a crea o strategie eficientă a managementului performanței. Angajații trebuie să înțeleagă felu în care echipa lor este condusă. Asta înseamnă ca liderul este cel care îi conduce până la atingerea obiectivelor. Cu toate acestea, în aproximativ 55% din organizații leadershipul organizațional nu este inclus în programul de management al performanței. Alinierea angajaților, coordonarea obiectivelor și ulterior strategia suferă atunci când conducerea organizației se îndepărtează de integrarea sa în managementul performanței. http://www.trainingmag.com/performance-management-large-divide-between-perceived-importance-and-effectiveness

Liderii urmăresc și analizează datele privind performanța. Chiar dacă liderii nu pot cumula cu rezultatul rapoartelor pe care le analizează, ei au responsabilitatea de a înțelege rezultatele și de a crește nivelul de performanță al echipei și succesul general al organizației. Luând în considerare multitudinea de sisteme de management al talentelor, 56,3% din conducerea organizațiilor au început să recunoască necesitatea de a integra un sistem de management al performanței și au ca obiectiv implementarea acestuia în următoarele 12 luni. https://membership.brandonhall.com/posts/798456-executive-summary-state-of-l-d-2014/public

Anumite aspecte ale sistemului de management al performanței cum ar fi evaluarea performanței angajaților poate evidenția nevoia de informare și dezvoltare a angajatului. Din pacate, procesul de evaluare a performanțelor nu este aprobat de către toată lumea- 55% dintre angajați au spus că nu văd o utilizare eficientă a acestuia și o consideră pierdere de timp. Cu ajutorul unei bune colaborări și comunicări, liderii echipelor se pot asigura că datele rapoartelor de perdormanță sunt cloncludente și pot îmbunătăți în acest fel sistemul de management al performanței din întreaga organizație. http://dupress.com/articles/hc-trends-2014-performance-management/

Leadershipul trebuie să reprezinte o pondere mare a sistemului de performanță. Lidershipul organizațional stabilește standardele pentru standardele de performanță ale angajaților și calitatea culturii companiei. Liderul trebuie să fie un exemplu pentru angajații săi și să îi mențină tot timpul motivați în atingerea oiectivelor setate. Acest lucru nu este posibil fără o strategie bine conturată a managementului performanței și fără informații care să urmărească acest sistem al managementului performanței. Cu ajutorul unui sistem strategic al managementului performanței liderii pot identifica nevoile de dezvoltare și de formare din întreaga organizație și pot ajusta programele în consecință.

Opinii personale

Legătura dintre leadership și managementul performanței este una foarte strânsă. Consider că procesul de leadership este este ineficient dacă este scos din contextul managementului performanței organizaționale. Este foarte importantă favorizarea unui climatz organizațional creativ și motivant, astfel încât Leadershipul să fir unul adecvat și obiectivele individuale, cât și cele ale companiei să fie atinse.

Conform literaturii de specialitate, angajații unei organizații pot deveni performanți și pot avea rezultate de excepție doar în momentul în care aceștia sunt motivați, explorează, se dezvoltă, acceptă și înțeleg climatul organizațional în care lucrează.

Liderii companiei au obligativitatea de a-și menține subordonașii motivați, de a le asigura un mediu favorabil pentru rezultate performante . Acest lucru este posibil prin stabilirea unor proceduri și procese de lucru foarte clare și implementarea unor sisteme care să ușureze munca echipei, optimizând astfel productivitatea subordonaților și eficientizând costurile companiei.

Teoria leadershipului transformațional se potrivește foarte bine cu factorul emoțional care poate influența foarte puternic subordonașii unei echipe și poate usura drumul spre performanță al organizației.

Din punctul meu de vedere, leadershipul organizațional integrat în sistemul de management al performanței unei organizații poate fi o garanție a calității serviciilor oferite de respectiva companie, o asigurare a profitabilității și chiar cheia succesului.

Bibliografie

Avolio BJ. 2007. Promoting more integrative strategies for leadership theory-building. Am. Psychol. 62:25–33 [CrossRef] [Web of Science ®]

Tom Peters & Nancy Austin. A Passion for Excellence. TheLeadership Difference. London: Fontana; 1986. p. 5-6

Bass, B. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership. New York: The Free Press. 1990. p. 19-20

Kouzes, J.M., Pozner, B.Z. Student leadership practices inventory.San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers. 1998

Ciobanu, I., Strategii de management, Editura Universității “Al.I.Cuza”, Iași, 1994