. Lazăr Vitalii Teza De Master [631544]
2
CUPRINS
LISTA ABREVIERILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 3
ADNOTARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 4
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 6
I. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND TIMPUL DE ODIHNĂ ………………………….. … 13
1.1 Noțiunea și felurile timpului de odihnă ………………………….. ………………………….. ………… 13
1.2 Trăsă turile timpului de odihnă ………………………….. ………………………….. ……………………. 16
II. CONCEDIILE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 21
2.1 Concediile anuale ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 21
2.1.1 Concediul de odihn ă anual de bază ………………………….. ………………………….. ……….. 21
2.1.2 Concedi ul de odihnă anual suplimentar ………………………….. ………………………….. …. 31
2.1.3 Concediul neplătit ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 38
2.2 Concediile Sociale ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 39
2.2.1 Concediul medical ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 40
2.2.2 Concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului .. 48
2.2.3 Concediul paternal ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 52
2.2.4 Concediul suplimentar neplă tit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6
ani………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 57
2.2.5 Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub
tutelă. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 58
2.2.6 Concediul de studii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 59
III. TIMPUL DE ODIHNĂ ALTUL DECÂT CONCEDIILE ………………………….. ……………. 64
3.1 Pauza de masă și repausul zilnic ………………………….. ………………………….. …………………. 64
3.2 Pauzele pentru alimentarea copilului ………………………….. ………………………….. …………… 66
3.3 Repausul săptămânal ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 68
3.4 Zilele de sărbătoare nelucrătoare ………………………….. ………………………….. ………………… 69
3.5 Alte pauze ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 72
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI ………………………….. ………………………….. ……………………… 75
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 77
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 83
DECLARAȚIA PRIVIND ASUMAREA RĂSPUNDERII ………………………….. ………………… 92
3
LISTA ABREVIERILOR
alin. – aliniat
art. – articol
CEDO – Conveția Europeană a Drepturilor Omului
CtEDO – Curtea Europeană a Drepturilor Omului
UE – Uniunea Europeană
CM – Codul Muncii al
RM – Republica Moldova
CSJ – Curtea Supremă de Justiți e a Republicii Moldova
CNAS – Casa Națională de Asigurări Sociale
CNDDCM – Consiliul Național pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă
ed. – ediția
etc. – etcetera
lit. – litera
nr. – numărul
p. – pagina
ș.a. – și alții
c. – contra
4
ADNOTARE
Lazăr Vitalii, ”Timpul de odihnă” , teză de master, Chișinău, 2017
Structura tezei . Lucrarea are următoarea structură: introducere, trei capitole, concluzii și
recomandări, bibliografie, 75 pagini text de bază (fără bibliografie și anexe) .
Cuvin te cheie : timp de odihnă, timp de muncă, concediu, concediu anual, concediu
social, repaus, zi liberă, Codul Muncii.
Actualitate temei rezidă din faptul că reglementările timpul de odihnă, care fac obiectul
studiului dat, au o importanță primordială pentru stabilitatea și securitatea raporturilor juridice de
muncă, pentru protecția salariatului și stabilirea unui echilibru în dezvoltarea economică a
angajatorului. Instituția timpului de odihnă la situația actuală cunoaște o dezvoltare și tind să se
majoreze perioadele de timp destinate odihnei salariatului, cât și să se extindă tipurile timpului
de odihnă.
Scopul și obiectivele cercetării . Teza de master, are ca scop analiza complexă a
conceptului ”timpului de odihnă” în vederea identificării felurilor timp ului de odihnă și a analizei
fiecărei forme a timpului de odihnă în parte. Analiza legislației interne, câ t și a celei străine,
precum și a reglementărilor internaționale. La fel s -a pus ca scop înaintarea unor propuneri de
modificare a legislației și de introducere a unor norme juridice noi care să reglementeze unele
aspecte ale timpului de odihnă care au loc în practică, cât și s -a propus excluderea unor prevederi
legale care încalcă drepturile salariaților, sau contravin altor norme juridice naționale ș i/sau
internaționale.
Valoarea teoretică și valoarea aplicativă a cercetării este determinată de
importanța de osebită pe care o au drepturile fundamentale ale salariatului, dreptul la odihnă
fiind nu numai un drept exclusiv al salariatului dar și al oricărei alte persoane neâncadrate în
câmpul muncii. Studiul cuprinde și unele aspecte comparative ale reglementărilor interne
cu cele străine și cu cele internaționale, în special cu reglementările din Federația Rusă și
din Româ nia.
Suportul metodologic al lucrării. Pentru atingerea scopului și îndeplinirea obiectivelor
propuse am recurs la metoda analizei și sintezei informației la temă, selectate din literatura de
specialitate și de asemenea au fost folosite și metodele: metoda sistemică, metoda juridică
comparativă, metoda statistică, metoda de analiză și sinteză .
5
ANNOTATION
Vitalii Lazar, " Resting time", master thesis, Chisinau, 2017
Thesis structure. The thesis has the following structure: introduction, three chapters,
conclusions and recommendations, bibliography , 75 pages of main text (bibliography and annex
not included) .
Keywords: rest time, working time, holidays, annual leave, social, rest, day off, Labor
Code.
Scientific novelty consists in the fact that rest ing time regulations, subject to this study,
are of great importance for the stability and security of labor legal relations, for employee
protection and balancing the economic development of the employer. The institution of rest ing
periods to the current situat ion is increasingly developing and tend to increase employee time
periods for rest and to expand the types of rest periods.
The purpose of research. Master's thesis, aims at analyzing the complex concept of
"resting time" to identify the kinds of rest peri ods and analysis of each form of the resting time
separately. Analysis of national legislation, as well as the foreign and international regulations.
Also we will propose draft amending legislation and introducing new legal rul es to regulate
some aspects o f resting time that occur in practice, and it was proposed exclusion of certain legal
provisions that violate employee rights, or conflict with other national legal provisions and/ or
international.
The theoretical and practical value of the research is det ermined by the particular
importance of the fundamental right of the employee to rest, because this right is not just an
exclusive right of an employee but is a right that any other person have. The study includes
comparative aspects of national laws and i nternational or foreign laws, especially with the
regulations of the Russian Federation and Romania.
Methodological support of the work. To achieve the goal and objectives of the
proposed method we used the analysis and synthesis of information on th e topic selected from
the literature and also methods were used: systemic method, comparative legal method,
statistical method, the method of analysis and synthesis.
6
INTRODUCERE
Actualit atea și importanța temei. Odată cu adoptarea Declarației de Independeță a
Republicii Moldova , acest teritoriu s-a declarat ca fiind un stat de drept, care are
funcția principală apărarea drepturilor persoanei. Astfel statul are menirea să asigure
realizarea drepturilor persoanei iar în caz de lezarea a cestora să intervină.
Munca este unul dintre cei mai importanți factori ai dezvoltării și prosperității
omenirii. Iar mai concret a unui stat, a unei regiuni, oraș, unitate cât și a individului în
particular.
În special prin reglementarea raporturilor de muncă, statul s -a anagajat să adopte un
cadru legal prin care să asigure participanților la raporturile juridice de muncă un minim de
drepturi și garanții acceptate și recunoscute la nivel internațional.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forței vitale a omului, este necesar, în
mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr –
o zi de viață, astfel încât omul să nu -și ducă existența doar p entru a munci. Munca pentru o
persoană încadrată în câmpul muncii în baza unui contract individual de muncă, ocupă cel
mai mult timp din viața sa activă.
Ducând o luptă susți nută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre
primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului
săptămânal și a concediilor.
Timpul de muncă reprezintă durată stabilită, dintr -o zi sau săptămân ă, în care este
obligatorie prestarea muncii în baza contractului individual de muncă. Timpul de muncă se află
într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă, reglementarea lui reprezintă o garanție a
dreptului fundamental la odihnă.
Această reglementar e asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale
fiecărui salariat. Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au
caracter imperativ, derogările se vor admite doar dacă sunt în favoarea salariatului.
Pe lângă dreptul de a munci, ca drept fundamental persoanei îi este garantat și
dreptul la odihnă și recreere. Anume odihna persoanei care muncește și are calitatea de
salariat, este și subiectul acesti lucrări. Odihna a fost recunoscut un factor important pentru
dezvoltarea personală și sănătoasă a individului nu doar de către specialiștii din domeniul
7
dreptului dar și de către specialiștii din alte domenii, cum ar fi biologie, psihologie, economie
etc.
Odihna este necesară pentru refacer ea energiei consumate și pentru ca persoana să -și
poată continua liber și cu succes activitățile.
Din acest motiv , este indicat să fie respectate obiceiurile legate de odihnă, astfel încât
persoana să poată beneficia de o bună sănătate a organismului. Odihna pentru organismele vii, în
special pentru persoana umană care depune eforturi fizice prin prestarea regulată a muncii, este
primordială pentru sănătatea atât fizică cât și psihică. Neglijarea odihnei, în general, poate duce
la situații neplăcute pentru organism.
Din aceste considerente și au fost insituite normele cu privire la timpul de odihnă al
salariatului, care sunt obligatorii pentru angajator, deoarece anume persoanele care prestează
munca epuizează organismul, capacitățile fizice și psihice , cel mai mult. În lucrarea noastră vom
aborda toate tipurile de perioade de odihnă care sunt reglementate de legislația în vigoare a
Republicii Moldova.
Actualitatea și importanța temei este explicată prin faptul că timpul de odihnă a fost
”câștigat ” de către salariați prin revendicarea deloc ușoară și pașnică a drepturilor sale pe
parcursul istoriei. Printre primele drepturi obținute au fost reglementarea timpului de muncă,
ulterior reducerea săptămânei de muncă și a zilei de muncă. După aceasta au obținut și
reglementarea nu doar a perioadelor de prestare a muncii, dar și reglementarea perioadelor care
sunt destinate pentru odihna slariatului.
Iar la moment tendința ca salariatul să muncească mai puțin și să obțină mai mult timp
pentru dezvoltarea personală este în plină dezvoltare. Iar ultimele modificări în legislația statelor
cu un nivel avansat de dezvoltare economică și socială, arată că prin reducerea timpului de
muncă și creșterea timpului de odihnă productivitatea salariatului nu scade, ceea ce va stârni pe
viitor noi revendicări din partea slariaților.
Reglementările timpul de odihnă, care fac obiectul studiului dat, au o importanță
primordială pentru stabilitatea și securitatea raporturilor juridice de muncă, pentru protecția
salariatului și stabilirea unui echilibru în dezvoltarea economică a angajatorului.
Astfel importanța temei nu este una pur teoretica, ba din contra are o nuanță și
reflectare practică, reală cu care se întâ lnește orice persoană care prestează munca în baz a
unui contract individual de muncă. Fiecare salariat dorește ca drepturile sale să fie
respectate în realitate nu doar la nivel declarativ sub forma instituirii normelor juridice,
astfel vom evidenția în lucrare cât de mult se respect ă dreptul salariatului la odihnă și
recreare.
8
Actualitatea și importanța temei nu rămâne la nivel declarativ, cu unele prob leme care
vor fi abordate în lucrare se întâ lnesc practic toți salariații sau angajatorii, deoarece timpul de
odihnă privește nu numai salariatul ca fiind un drept, dar și pe angajator care are obligația de a -l
respecta.
Importanța temei mai rezidă din legătura cauzală directă pe care o are modul de
organizare a zilei, săptămânei, anului de muncă, cu includerea și luarea în calc ul perioadelor de
odihnă și securitatea și sănătatea în muncă. Neglijarea perioadelor de odihnă destinate
salariatului, poate duce la accidente de muncă din cauza oboselii, sau în caz că salariatul
muncește în condiții vătămătoare, neacordarea perioadelor de odihnă poate aduce atingere gravă
sănătății salariatului.
La moment este unanim acceptată ideea conform căreia protecția slariaților în procesul de
prestare a muncii și îndeplinire a obligațiilor de serviciu, trebuie să aibe prioritate față de
interese le economice ale angajtorilor.
Deeacea este important de analizat domeniul timpului de odihnă și de stabilit în ce cazuri
legea admite excepții de la normele care reglementează timpul de odihnăși în ce cauze timpul la
odihnă reprezintă nu numai un drept, d ar și o obligației a salariatului, care presetează munca.
Scopul prezentei lucrări constă în efectuarea unei investigații complexe și
multidimensionale a problemelor întâlnite în instituția timpului de odihnă, prin examinarea
legislației care reglementea ză acest domeniu și abordarea celor mai acceptate opinii doctrinare
cu privire la materia studiată, precum și analiza complexă a conceptului ”timp de odihnă”.
Legislația în domeniul timpului de odihnă cuprinde un șir de acte normative
subordonate legii și nu se limitează la Codul Muncii, deaceea ne punem ca scop abordarea și
analiza a cât mai multe acete juridice normative care se preocupă de reglementarea în domeniul
dat. Scopul lucrării mairezidă și din faptul că investigații speciale în domeniul timpului de
odihnă, cum ar fi monografii, studii cu tema specială a timpului de odihnă nu regăsim, deși sunt
careva articole -studii în revistele de drept.
Astfel d at fiind faptul că instituția timpului de odihnă este o instituție la care, de
regulă, salariații, care prestează munca în baza unui contract individual de muncă, se întâlnesc
de zi cu zi, urmează să fie studiat mai aprofundat acest domeniu și de acumulat anumite
concluzii și/sau recomandări în caz de necesitate pentru acesta .
Analiza scopului evidențiat face posibiliă și stabilirea obiectivelor lucrării, care constau
în următoarele:
– stabilirea nivelului de investigație în domeniul timpului de odihnă și evidențierea
aspectelor mai puțin cercetate în domeniul dat;
9
– examinarea e voluției preocupărilor și a reglementărilor în domeniul timpului de odihnă;
– elucidarea raportului dintre timpul de odihnă și formele acestuia;
– cerecetarea conceptelor de concediu și alte perioade altele decât concediile;
– evidențierea trăsăturilor caracteri stice ale timpului de odihnă;
– aprecierea gradului de conformare a legislației muncii moldovenești din domeniul enunțat
cu intrumentele internaționale și cu acquis -ul Uniunii Europene;
– evidențierea normelor de drept care guvernează raporturile juridice lega te de timpul de
odihnă și stabilirea neajunsurilor, lacunelor în legislație;
– analiza echității acordării timpului de odihnă diferențiat pentru diferite categorii de
salariați, inclusiv be bază de sex;
– analiza comparativă a legislației autohtone cu reglemen tările străine;
– definirea și formularea caracteristicilor timpului de odihnă;
– clasificarea timpului de odihnă;
– descrierea particularităților și studiul fiecărui fel de timp de odihnă;
– propunerea soluțiilor pentru situațiile problematice întâlnite în practi că referitoare la
timpul de odihnă;
– formularea concluziilor și recomandărilor cu privire la timpul de odihnă.
Noutatea temei investigate rezidă în special din tendințele actuale în materia timpului de
odihnă. Tendințele speciale a reglementărilor în domeni ului timpului de odihnă constă în
majorarea perioadelor de odihnă și a duratei acestora. La fel o altă tendință importantă este acea
de a asigura salariatul pe perioadele îndelungate ale timpului de odihnă cu un venit minim
necesar întreținerii personale, sub formă de menținerea salariului sau de oferirea dreptului de a
beneficia de indemnizații.
Un alt factor care determină noutatea temei este egalarea în drepturi a salariaților de sex
masculin și feminin, astfel apar așa drepturi ale salariaților de gen masculin cum ar fi dreptul la
concediu paternal, dreptul la pauze pentru alimentarea copilului, etc., drepturi care până nu
demult erau oferite doar salariaților femei. Un alt pilon în noutatea temei este acel de acomodare
10
la noile tehnologii, la noile fun cții care necesită activitaate fizică minimă, astfel încât se impune
necesitatea reglementării unor pauze specifice pentru astfel de profesii.
Gradul de investigație a temei în doctrină este ridicat în ceea ce ține de abordarea
subiectului la general în l ucrări mai ample, cu mai multe subiecte, însă mai puțin a fost abordat
subiectul separat în lucrări aparte în ceea ce ține de tratate, manuale, monografii etc., care să aibe
doar tema timpului de odihnă. Timpul de odihnă ca studiu aparte nu face obiectul c ărorva lucrări
autohtone, acesta fiind abordat ca subcapitole în anumite lucrări din domeniul dreptului muncii.
În doctrina autohtonă putem enumera mai puțini autori care au abordat tema timpului de
odihnă, ca parte integrantă în lucrările sale. Astfel cu înaltă considerațiune evidențiem autorii:
Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu, Negru Tudor, Scorțescu Cătălina ș.a.
Ca reper în lucrarea noastră a servit și doctrina din Federația Rusă în care se abordează
succint dar des acest subiect, dintre autorii care au studiat tema lucrării noastre trebuie de numit:
V. Borisov, V. V. Erșov , I. I. Kiselev, Nikonov D.A. ș.a.
În literatura de specialitate din România subiectul a fost abordat la fel ca și în Republica
Moldova, această temă făcând parte integrată a unor lu crări mai ample, printre autori menționăm:
Ion Traian Ștefănescu , Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcăș , Dacian Dragoș, Remus
Ghiciudean, Gina Dohotar , ș.a.
În cercetările noastre, ca fundament regulatoriu au servit și Codul Muncii al Republicii
Moldova , Convențiile colective de muncă la nivel național șiramural, un șir larg de Hotărâri ale
Guvernului, Codul Muncii al României, Codul Muncii al Federației Ruse, precum și convenții
ale Organizației Internaționale a Muncii și directivele Uniunii Europene.
Suportul metodologic și teoretico -științific al lucrării . Bazele metodologice ale
cercetării teoretico -practice a instituției timpului de odihnă în domeniul dreptului muncii constau
dintr -o pluralitate prestabilită de metode, mijloace și procedee utilizate și anume: metode
generale cum ar fi metoda logică, metoda sistemică, analiza, sinteza, inducția, deducția,
generalizarea, abstractizarea, analogia; metode sociologice cum ar fi metoda analizei sitemice,
metoda comparativă; metode juridice cum ar fi metoda formal -juridică, metoda juridică
comparată; metode statistice cum ar fi metoda metoda corelației.
Așadar, întru realizarea prezentului studiu au fost aplicate mai multe metode analitice de
cercetare științifică a categoriilor juridice, printre care mențio năm în continuare câteva.
Metoda analizei logice, constând în utilizarea legalităților, categoriilor și raționamentelor
logice, aplicate pe parcursul elaborării studiului, cu referință la sintetizarea opiniilor doctrinare
11
susținute de diferiți autori, sintetizarea reg lementărilor ce vizează funcționarea acordării
perioadelor timpului de odihnă în sfera muncii, consfițite de legiuitor.
Metoda analizei sistemice, constând în cercetarea normelor legale ce reglemetează timpul
de odihnă, formele ti mpului de odihnă, modul de acordare al acestuia și care sunt incorporate în
diferite acte normative.
Conținutul lucrării . Volumul și structura tezei au fost determinate de obiectul, scopul și
sarcinele ei. Deci, teza dată are următorea structură: introdu cere, trei capitole, conluzii și
recomandări, bibliografie.
Primul capitol este întitulat: ”Considerații generale privind timpul de odihnă ” și conține
două paragrafe, cu denumirea de ”Noțiunea și felurile timpului de odihnă ” și ”Trăsăturile
timpului de odi hnă”. În cadrul acestor compartimente, a m supus unei analize minuțuase timpul
de odihnă în literatură și legislație, cât și în actele internaționale. La acest capitol este definit
timpul de odihnă ca o noțiune generală, am stabilit că legislația autohtonă nu definește timpul de
odihnă, a fost identificată clasificarea timpului de odihnă conform legislației, tot aici sunt
definite și trăsăturile timpului de odihnă. Capitolul este finisat cu concluzii în care sunt
prezentate rezumatul rezultatelor obținute.
Al doilea capitol , care este întitulat ”Concediile”, cuprinde la fel două paragrafe care au
denumirea de ”Concedii anuale” și ”Concediile sociale”. S-a propus o definiție pentru fiecare tip
de concediu. La primul paragraf s -a făcut o analiză complexă a re glemătărilor instituției
concediului anual de bază, concediului anual suplimentar și a concediului neplătit. În al doilea
paragraf a fost analizată minuțios astfel de concedii precum concediul medical, concediul de
maternitate și de îngrijire a copilului p ână la vârsat de 3 ani, concediul paternal, concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copil ului în vârstă de la 3 la 6 ani, c oncediul pentru
salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub tutelă, concediul de studii.
Au fost examina te vidurile legislative în domeniile date. Capitolul este dedicat cercetării
atât a legislației interne cât și a celei internaționale, au fost analizate drepturile și obligațiile
salariatului pe perioada concediilor. În urma cercetării realizate au fost elucidate și problemele
cu care se poate confrunta un salariat pe perioada concediului. Capitolul este finisat cu concluzii
în care sunt prezentate rezumatul rezultatelor obținute.
Capitolul trei este întitulat ”Timpul de odihnă altul decât concediile”, ș i conține
descrierea detaliată a fiecărui fel de timp de odihnă care nu este concediu. Printre acestea au fost
supuse cercetării analitice a suportului normativ regulatoriu următoarele: pauza de masă și
repausul zilnic, p auzele pentru alimentarea copilului , repausul săptămânal , zilele de sărbătoare
nelucrătoare, a lte pauze care sunt instituite datorită specificului muncii prestate și nu se bucură
12
fiecare salariat. Constatăm la acest capitol multitudinea și diversitatea felurilortimpului de
odihnă altul decâ t concediul. Capitolul este finisat cu concluzii în care sunt prezentate rezumatul
rezultatelor obținute.
În compartimentul concluzii și recomandări sunt concluziile generale asupra instituției
timpului de odihnă și sunt formulate recomandări asupra neces ității sau nu a modificării unor
norme juridice cu privire la timpul de odihnă, precum și excluderea unor prevederi legale.
Cuvinte cheie: timp de odihnă, concediu anual, concediu neplătit, concediu social,
concediu medical, concediu de maternitate, conce diu pentru îngrijirea copilului, pauză de masă,
repaus zilnic, repaus săptămânal, zi de sărbătoare, Codul Muncii, capcaitate de muncă.
13
I. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND TIMPUL DE ODIHNĂ
1.1 Noțiunea și felurile timpului de odihnă
Relațiile de muncă pe lângă faptul că salariatul este obligat să presteze munca conform
contractului individual de muncă, mai implică și dreptul salariatului de a nu presta munca în
anumi te perioade , pentru a se odihni, astfel timpul de odihnă este un element esențial în ca drul
raporturilor individuale de muncă.
Timpul de odihnă cunoaște o reglem entare atât la nivel internațional cât și la nivelul
legislației interne naționale a Republicii Moldova.
Printre instrumentele internaționale de bază care reglementează timpul de od ihnă al
salariaților putem evidenția ” Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.132 cu privire la
concediile remunerate, adoptată la Geneva la 24 iunie 1970 (revizuită în 1 970), ratificată prin
Hotărâ rea Parlamentului1 nr. 1330 – XIII din 26 septe mbrie 1997. ”
La nivel european menționăm ” Directiva 2003/88/CE2 A Parlamentului European și a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ”, în
continuare Directiva 2003/88/CE.
La nivel național, t impul de mun că și timpul de odihnă reprezintă expresia concretă a
dreptului fundamental la odihnă, consacrat și garantat prin art. 43 alin.(2) din Constituție3:
”Salariații au dreptul la protecția muncii. Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena
muncii, reg imul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu min im pe economie,
repaosul săptămâ nal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte
situații specifice.”
În Codul Muncii al RM4, dreptul la odihnă îl întâlnim în Capitolul II, ”Principii de bază”,
art. 5 lit. d), care prevede ca principiu fundamental al dreptului muncii, prevăzut de actele
internaționale și de Constituția RM, a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de
1 Hotărârea Guvernului Nr. 1330 din 26.09.1997 privind ratificarea unor convenții ale
Organizației Internaționale a Muncii Publicat: 16.10.1997 în Monitorul Oficial Nr. 067 , promulgat:
26.09.1997
2 Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32003L0088&from=RO (vizitat la data de 11.10.2016)
3 Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994, publicat: 12.08.1994 în Monitorul Oficial Nr. 1,
data intrării în vigoare: 27.08.1994. (în continuare Constituția RM)
4 Cod Nr. 154 din 28.03.2003, Codul Muncii al Republicii Moldova, publicat: 29.07.2003 în
Monitorul Oficial Nr. 159 -162, art Nr: 648 (în continuare CM RM).
14
muncă, la acordare a concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de
repau s și de sărbătoare nelucrătoare. Norme mai speciale cu referire la timpul de odihnă regăsim
în Titlul IV al CM RM, ”Timpul de muncă și Timpul de odihnă”, în Capitolul II, III, ș i IV, al
titlului dat.
La fel timpul de odihnă este reglementat și de Convenția Colectivă5 nr. 2 ”Timpul de
muncă și Timpul de odihnă”, cât și de alte acte normative.
Timpul de odihnă nu poate fi perceput fără de timpul de muncă, astfel aceste două
instituții sunt interdependente, iar modificările aduse unei instituții au ca efect modificări asupra
celeilalte insituții, fie direct și activ prin modificări exprese, fie pasiv adică prin deducere.
Spre deosebire de timpul de muncă care este definit de legiu itor, d efiniția timpului de
odihnă în Codul Muncii al Republicii Moldova nu o regăsim. Codul Muncii al Federației Ruse6
(în continuare CM Ru), pe de altă parte definește în art . 106, timpul de odihnă. Astfel în CM al
Federației Ruse avem următoare definiție : timpul de odihnă – timpul, pe parcursul căruia
salariatul este liber de a îndeplini sarcinile conform funcției deținute și obligațiile de muncă și
care îl poate utiliza la discreția sa. În Codul Muncii al României7 (în continuare CM al
României ) la fel n u regăsim definiția legală a timpului de odihnă.
Astfel pentru a defini timpul de odihnă vom apela la sursele doctrinare de specialitate cât
și la dicționar.
În literatura de specialitate sesizăm faptul că timpul de od ihnă este definit în sens
restrâ ns, în urma analizei acestor definiții vom defini timpul de odihnă în sensul larg al acestei
noțiuni.
Dicționarul explicativ definește termenul de ”odihnă” ca fiind întrerupere temporară a
unei activități în scopul refacerii și al întăririi forțelor; (stare sa u timp de) repaus; odihnire.8
Dacian Dragoș definește timpul de odihnă ca reprezentând intervalul temporar necesar
refacerii forței de muncă.9
5 Convenție Nr. 2 din 09.07.2004 , Convenția colectivă (nivel națio nal) nr. 2 din 9 iulie 2004 ,
publicat: 16.07.2004 în Monitorul Oficial Nr. 112 -118, art Nr: 968 , data intr ării în vigoare: 16.07.2004
(în continuare Convenția nr.2)
6 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197 -ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с
изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017 ), (vizitat la data de 12.11.2016)
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c32a74f0e9db270d3 f1b2e91e2b6b78de0c8f8a
8/
7Codul Muncii actualizat 2016 (Legea nr. 53/2003) . Actualizat prin: Decizia nr. 261/2016 a
Curtii Constitutionale (publicata în Monitorul Oficial cu nr. 511 din 7 iulie 2016) , Legea nr. 57/2016
(publicat ă în Monitorul Oficial nr. 283 din de 14 aprilie 2016) http://www.codulmuncii.ro/titlul_3_4.html
(vizitat la data de 12.12.2016)
8 Dicționarul explicativ al limbii române (ediția a II -a revăzută și adăugită), Editura Univers
Enciclopedic Gold, 2009, site: https://dexonline.ro/definitie/odihn%C4%83 (vizitat la data de
11.10.2016)
15
Ion Traian Ștefănescu consideră că prin timp de odihnă se înțelege durata de timp
necesară pentru recuperarea en ergiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru
satisfacerea nevoilor sociale și cultural -educative, durată în care salariatul nu prestează
activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de muncă.10
O definiție mai laconică dar asemănătoare o întâ lnim și la autorii români Alexandru
Athanasi, Claudia Moarcăș, care susțin că timpul de odihnă reprezintă durata de timp, consacrată
legal, necesară recuperării energiei fizice și intelectuale consumată în procesul muncii pe ntru
satisfacerea nevoilor social -educative.11
La rândul său, Nicolae Voiculescu consideră că timpul de odihnă este cea mai cunoscută
instituție menită să asigure refacerea capacității fizice și psihice ale salariaților.12
Teodor Negru definește timpul de o dihnă ca fiind timpul în cursul căruia salariații sunt
liberi de a -și înde plini obligațiile de muncă și îl pot folosi după cum găsesc ei de cuviință.13
Pentru a oferi o definiție mai amplă a timpului de odihnă vom identifica mai întâi pe
lângă noțiunile doc trinare ale timpului de odihnă și felurile acestuia.
Legislația în vigoare prevede două categorii ale timpului de odihnă, prima categorie sunt
concediile, iar a doua categorie sunt alte forme ale timpului de odihnă altele decât concediile.
Concediile la râ ndul său sunt împărțite în concedii anuale și concedii sociale.
Dintre concediile anuale enumerăm: concediul de odihnă de bază, concediul de odihnă
suplimentar și concediul neplătit.
Dintre concediile sociale enume răm următoarele: concediul medical, c onced iul de
maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul paternal, c oncediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilulu i în v ârstă de la 3 la 6 ani, c oncediu pentru
salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a lua t sub tutelă.
Din categoria timpului de odihnă altul decât concediile fac parte: p auza de masă și
repausul zilnic , pauzele pentru alimentarea copilului, repausul săptămânal, z ilele de sărbătoare
nelucrătoare.
Pe lângă clasificarea legală mai propunem și o următoare clasificare: timpul de odihnă
reglementat de legislația în vigoare și timpul de odihnă nereglementat. Din prima categorie fac
parte perioadele de odihnă enumerate mai sus, iar din a doua categorie fac parte oricare alte
9 Dacian Dragoș, Remus Ghiciudean, Gina Dohotar, Dreptul Muncii, Cluj Napoca: Sfera
Juridi că, 2007, p. 109.
10 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, București:Luminalex, 2002, p. 264
11 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, Dreptul Muncii. Relațiile Individuale de muncă,
Volumul I, București: Oscar Print, 1999, p.180
12 Nicolae Voiculescu, Dr eptul Muncii. Reglementări Interne și Comunitare. București: Rosetti,
2003. p. 145
13 Teodor Negru, Cătălina Scorțescu, Dretul Muncii (în tabele), Chișinău: 2000, p. 25
16
perioade care nu sunt reg lementate de vreun act normativ, dar sunt recunoscute de către subiecții
raporturilor individuale de muncă prin acordul părților, spre exemplu: înv oirea, pauza pentru
fumat, etc.
După cum am menționat mai sus, majoritatea doctrinarilor se referă mai mult l a timpul de
odihnă într -un sens restrâns, accentul fiind pus pe refacerea capacității fizice și intelectuale a
salariatului care a fost consumată în timpul prestării nemijlocite a muncii. Însă timpul de odihnă
după cum este analizat în lucrarea noastră est e abordat într -un sens mult mai larg, astfel încât
cuprinde și alte finalități decât cele de a reface capacitatea de a munci.
În urma analizei definițiilor doctrinarilor cât și a clasificării legale a timpului de odihnă
considerăm că următoarea definiție c uprinde toate elementele la care ne vom referi pe parcurs
mai detaliat.
Timpul de odihnă este o instituție a dreptului muncii care reglementează durata de t imp
necesară pentru regenerarea capacității fizice și intelectuale cheltuite nemijlocit în procesul
muncii care este oferită salariatului necondiționat, repetat cu regularitate la finele unei perioade
de muncă (zilnic, săptămânal, anual) cât și perioada de timp necesară pentru a satisface nevoile
sociale , familiale și/sau cultural -educative care se acord ă odată cu survenirea unui eveniment,
durate în care salariatul nu prestează munca în baza contractului individual de muncă șe în care
salariatul nu este subordonat angajatorului.
Astfel în definiția noastră am împărțit ti mpul de muncă în două categorii. P rima categorie
sunt perioadele de timp care se acordă obligatoriu cu regularitate și în mod repetat la finele
prestării muncii pentru o anumită perioadă, aici se include: pauza de masă, repausul zilnic,
repausul săptămânal, concediile anuale. Din a doua ca tegorie fac parte perioadele de timp de
odihnă care se ofer salariatului atunci când salariatul întrunește o anumită condiție sau survine un
eveniment, din acestea fac parte: zilele de sărbătoare, p auzele pentru alimentarea copilului,
concediul medical, c oncediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului,
concediul paternal, c oncediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilulu i în vârstă de la 3 la 6
ani, c oncediu pentru salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub tutelă.
1.2 Trăsăturile timpului de odihnă
Ca urmare a definirii conceptului de timp de odihnă este iminent de a stabili care sunt
trăsăturile caracteristice ale timpului de odihnă. În urma analizei conceptului timpului de odihnă
identificăm ur mătoarele trăsături distincte ale timpului de odihnă.
17
1. Timpul de odihnă este o perioadă de timp reglementată prin lege. Astfel timpul de
odihnă ca instituție a dreptului muncii este reglementată de lege și nu se pot institui limitări ale
acestuia. Angaja torul este obligat să respecte minimul garantat de lege , însă acesta este liber să
acorde salariatului la discrețe mai multe perioade de odihnă. Prin actele încheiate între angajator
și salariat, sau reprezentanții angajatorului și a salariatului se pot in stitui, doar perioade mai
favorabile ca durată cât și se pot institui o sferă mai largă la motivele acordării acestor perioade .
La fel și salariatul este obligat să respecte perioadele instituite de lege, în caz contrar se va
consid era că acesta nu prestea ză munca conform contractului, astfel poate apărea răspunderea
disciplinară a salariatului, în cazul în care acesta consideră că are dreptul la o p erioadă mai lungă
de odihnă decâ t cea prevăzută de lege.
2. Timpul de odihnă presupune un anumit scop și fina litate. Principala finalitate a
timpului de odihnă este de a permite salariaților să se odihnească și să dispună de o perioadă de
destindere și de timp liber. Această finalitate devine ”diluată și, deci, trece în plan secund în
cazul concediilor sociale a căror finalitate variază în funcție de tipul concediului social. Astfel în
cazul acordării concediului medical este urmărit scopul de a -i oferi salariatului posibilitatea de a –
și restab ili sănătatea afectată de boală , pe când finalitatea c oncediului de ma ternitate rezidă în
protecția condiției biologice a femeii în cursul gravidității și a stării acesteia după ce a născut.14
În cele din urmă, vom nota că scopul concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului și a
celui suplimentar neplătit pentru înr ijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani constă în oferirea
unor facilități slariaților cu obligații familiale în vederea realizării efective de către aceștia a
funcțiilor de îngrijire și de educare a copiilor lor.15 Pauza de masă are ca scop oferirea
posibilității salariaților de a se alimenta, etc. Astfel fiecare dintre perioadele de timp destinate
odihnei salariatului au o anumită finalitate. Iar fiecare categorie a timpului de odihnă oferit de
legislație își are scopul și/sau finalitatea proprie care este destinată exclusiv salariatului. Iar
salariatul conform bunei credințe trebuie să urmărească anume atingerea scopului pentru care i s –
a oferit timpul de odihnă, deși în mod normal acesta nu este verificat de către anagajator dacă
acesta urmărește scop ul pentru care îi este oferită perioada de odihnă.
3. Pe perioada timpului de odihnă salariatul nu prestează munca. Despre timpul de odihnă
în sensul legislației în vigoare, se poate de discutat doar în cazul în care suntem în fața unor
raporturi de muncă. Necesitatea reglementării timpului de odihnă rezidă din faptul că între
salariat și anagajator există o relație de subordonare, iar angajatorul tinde mereu să obțină mai
multă muncă, pe când salariatul tin de să presteze mai puțină muncă, ceea ce este și f iresc. Astfel
timpul de odihnă este acea perioadă din cadrul raporturilor de muncă, în care salariatul nu poate
14 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău: 2015, p. 535
15 Ibidem p. 536
18
fi obligat, deși are încheiat un contract individual de muncă, să presteze această muncă. Asupra
la perioadele în care salariatul se află în odihnă, angajatorul nu poate influența în careva mod
gestionarea timpului de care dispune salariatul. Astfel în această perioadă salariatul nu este
obligat să se prezinte la locul de muncă și să îndeplinească obligațiile conform funcției pe care o
ocupă în ba za contractului individual de muncă, unele excepții pot fi în pauzele de masă dacă
prin acordul părților s -a stabilit ca angajatorul va oferi alimentația din cont propriu, chiar și în
acest caz salariatul este liber să ia masa în orice altă parte consideră de cuviință.
4. Timpul de odihnă este un drept care se exercită în natură. Nu se admite ca perioadele
de odihnă care sunt acordate salariatului să fie înlocuite cu un alt fel de prestație. Odihna este
esențială salariatului astfel aceasta urmează a fi rea lizată în natură. Odată oferită perioada de
timp destinată odihnei, salariatul urmează să o utlizeze în natură, adică efectiv să înceteze
prestarea muncii și să se distragă de la raporturile de muncă, pentru a dezvolta viața personală
sau socială sau orica re altă activitate nelegată de munca prestată. De la această regulă există
unele excpeții. Printre excepții putem enumera faptul amânării concediului de odihnă anual
pentru anul viitor, cu acordarea a două concedii pentru anul viitor. O altă excepție ar fi instituția
rechemării salariatului din concediu. La fel poate fi compensat timpul de odihnă în cazul
atragerii salriatului la muncă suplimentară peste programul de lucru etc. Aceste situații vor fi
abordare pe parcursul lucrării mai detaliat.
5. Timpul de odihnă este un drept personal . Astfel timpul de odihnă este partea opusă a
timpului de muncă, de timpul de odihnă poate beneficia acel salariat care are încheiat contractul
individual de muncă, acest drept nu poate fi transmis altui salariat la fel nu est e admisă nici
renunțarea la dreptul la odihnă. Iar angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca
salariatul să beneficieze de timpul de odihnă. Ba mai mult acesta trebuie să urmărească ca
salariatul întradevăr să utlizeze timpul de odihnă, acest fapt este benefic atât salariatului cât și
angajatorului. Un salariat epuizat fizic și psihic este un potențial pericol pentru unitate cât și
pentru alți salariați, în special în funcțiile care operează cu materiale periculoase.
6. Toate drepturile și obli gațiile prevăzute de contractul individual de muncă rămân în
vigoare , cu excepția obligației de a se prezenta la locul de muncă și de a presta munca, iar
angajatorul de a plăti salariul. Astfel pe perioada timpului de odihnă, salariatul este în drept spre
exemplu să depună cerere de demisie, cât și este obligat spre exemplu să nu prejudicieze
angajatorul prin comportamentul său, deoarece contractul individual de muncă pe perioada
timpului de odihnă este în vigoare.
7. Timpul de odihnă se acordă necondiționa t de către angajator , cu unele excepții.
Perioadele de odihnă ale salariatului sunt oferite acestuia fără ca acesta să îndeplinească careva
condiții , fie în temeiul legii , în sens larg, contractului individual de muncă, regulamentului intern
19
al unității, contractului colectiv de muncă , sau convenției colective . Ca excepție unele tipuri ale
timpului de odihnă pot fi acordate salariatului doar la survenirea anumitor evenimente, care legea
le prevede ca fiind un temei de acordare a perioadelor de odihnă, sala riatului. Chiar și în acest
caz, angajatorul oferă aceste perioade în temeiul legii, și condiții din partea angajatorului nu pot
fi impuse salariatului nici într -un caz. Dreptul la odihnă al salariatului fiind fundamental și este
instituit de lege, iar ang ajatorul este obligat să creeze condiții ca salariatul să beneficieze de
aceste perioade de timp destinate salariatului.
Desigur dreptul la odihnă nu este absolut și cunoaște pentru unele forme ale timpului de
odihnă careva limitări, cea mai des întâlnită condiție este programarea concediilor anuale, alt
exemplu este spre exemplu acordul angajatorului pentru unele tiprui de concedii, Cuma r fi
concediul neplătit. Aceste limitări sunt desfășurate în continuare la fiecare tip al timpului de
odihnă în parte.
Concluzii la Capitolul I
1. Timpul de odihnă nu are o definiție legală în Codul Muncii al Republicii Moldova,
astfel apare necesitatea de a propune o noțiune pentru timpul de odihnă, precum există o noțiune
pentru timpul de muncă. O astfel de definiți e regăsim în CM al Federației Ruse, nu și în CM al
României. În doctrină am depistat mai multe definiții laconice, noi am propus următoarea
definiție: timpul de odihnă este o instituție a dreptului muncii care reglementează durata de t imp
necesară pentru r egenerarea capacității fizice și intelectuale cheltuite nemijlocit în procesul
muncii care este oferită salariatului necondiționat, repetat cu regularitate la finele unei perioade
de muncă (zilnic, săptămânal, anual) cât și perioada de timp necesară pentru a satisface nevoile
sociale , familiale și/sau cultural -educative care se acordă odată cu survenirea unui eveniment,
durate în care salariatul nu prestează munca în baza contractului individual de muncă șe în care
salariatul nu este subordonat angajatorulu i.
2. Dreptul la odihnă este un drept fundamental al salariatului. Însă acest drept nu este
absolut, pentru anumite feluri ale timpului de odihnă se cunosc limitări, în ceea ce ține de
perioada acordării, sau sunt condiționate de consimțământul angajatoru lui pentru a permite
salariatului să beneficieze de anumite feluri ale timpului de odihnă.
3. CM al RM reglementează cu respectarea standardelor internaționale toate perioadele și
tipurile timpului de odihnă.
20
4. Timpul de odihnă în doctrină a fost definit sub două aspecte, primul ca perioadă oferită
obligatoriu de angajator care urmărește ca de aceste perioade să benificieze salariatul și ca
perioadă oferită de angajator la survenirea anumitor evenimente, în acest caz salariatul urmărește
să beneficieze de aceste perioade și poate l a discrețe să nu le folosească, dacă este posibil.
5. Timpul de odihnă este clasificat legal în concedii și restul perioadelor de odihnă altele
decât concediile. Această clasificare se datorează diversității perioadelor de odihnă . Concediile la
rândul său sunt împărțite în concedii anuale și concedii sociale. Dintre concediile anuale
enumerăm: concediul de odihnă de bază, concediul de odihnă suplimentar și concediul neplătit.
Dintre concediile sociale enumerăm următoarele: concedi ul medical, c oncediul de maternitate și
concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul paternal, c oncediul suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilulu i în vârstă de la 3 la 6 ani, c oncediu pentru salariatul care a
adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub tutelă. Din categoria timpului de odihnă altul decât
concediile fac parte: p auza de masă și repausul zilnic, p auzele pentru alimentarea copilului,
repausul săptămânal, z ilele de sărbătoare nelucrătoare.
6. Timpul de odihnă de regulă presupune două aspecte, unul nepatrimonial și altul
patrimonial. Aspectul patrimonial constă în acordarea unui venit necesar salariatului pe perioada
mai îndelungată a timpului de odihnă pentru a se putea întreține. Aspectul nepatrimonil constă în
faptul că salariatul urmează să beneficieze de timpul de odihnă în natură, acest aspect cunoaște
mici excepții.
7. Timpul de odihnă sunt acele perioade care se ac ordă necondiționat salariatului, cu
unele excepții pe care le vom dezolta pe parcursul studiului nost ru în continuare în următoarele
capitole.
8. Dreptul la timpul de odihnă cunoaște o reglementare largă și la nivel internațional nu
doar la nivel național, iar statul s -a angajat să respecte minimul stabilit de actele internaționale la
care RM face parte.
21
II. CONCEDIILE
2.1 Concediile anuale
2.1.1 Concediul de odihn ă anual de bază
Dreptul la c oncediul de odihnă al salariatului este unul din drepturile fundamentale ale
acestuia. Perioada concediului de odihnă fiind una dintre cele mai așteptate perio ade pentru
salariat pe parcursul anului.
Concediul de odihnă este reglementat în special în CM RM. Conform art. 112 CM RM,
dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații.
Acest drept este un element esențial al statutului juridic al salariaților, el ocupând locul
central în conținutul capacității de folosință a acestora. Ca urmare a faptului că dreptul la
concediu de odihnă anual plătit este o consecință a încheierii contractului individual de muncă, el
este de natură cont ractuală, deși elementele esențiale ale acestuia sunt reglementate imperativ de
CM al RM.16
Concediul de odihnă anual se împarte în două categorii: 1) concediul de odihnă anual de
bază; și 2) concediul de odihnă anual suplimentar.
Concediul de odihnă anu al de bază în esență este acea formă a timpului de odihnă prin
care salariaților li se asigură în mod efectiv o dată în cursul unui an calendaristic un timp liber de
cel puțin 28 zile calendaristice, în scopul refacerii forței de muncă și al oferirii posib ilității
acestora de a dispune de o perioadă de destindere, precum și plata de către angajator, pentru
această perioadă, a unei indemnizații de concediu.17
Art. 112 CM RM mai statuează că orice salariat care lucrează în baza unui contract
individual de munc ă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual. De acest drept
beneficiază și persoanele care prestează munca în baza altor forme ale raporturilor juridice de
muncă, cum ar fi judecătorii , judecătorul are dreptul la un concediu de odihnă anual de 30 de zile
calendaristice18, persoanele cu funcții de demnitate publică , persoanelor cu funcții de demnitate
publică li se acordă un concediu de odihnă anual plătit, cu o durată de 35 de zile calendaristice,
16 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău:2015, p.541
17 Ibidem, p. 542
18 Lege Nr. 544 din 20.07.1995 cu privire la statutul judecătorului , publicat: 15.08.2002 în
Monitorul Oficial Nr. 117 -119, art Nr: 946 , data intrarii in vigo are: 26.10.1995
22
dacă legea specială nu prevede altfel19, procurorul, procurorului i se acordă concediu prin ordin
al Procurorului General, în conformitate cu programul concediilor de odihnă anuale ale
procurorilor, aprobat de Procurorul General. Procurorul are dreptul la un concediu de odihnă
anual plătit cu durata de 35 de zile calendaristice20.
Concediul de odihnă în CM RM este prevăzut ca fiind un drept, al salariatului, însă acesta
nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Astfel încât salariatul nu poate renunța
total sau parțial la acest drept, iar o rice înțelegere care ar avea ca obiect acest fapt este nulă de
drept. Ceea ce înseamnă că această înțelegere va fi lovită de nulitatea absolută.
Imposibilitatea renunțării la concediul anual se datorează însemnătății deosebite al
acestuia. În primul rând d in cauza influenței sale pozitive și necesare asupra sănătății salariaților,
cât și a efectelor recreative pe care le oferă concediul. Acesta mai este important ș i datorită
rolului său de infl uența creșterea randamentului muncii.
Indife rent de cât de mult își iubește locul de muncă sal ariatul, nu putem nega faptul că
prestarea muncii fără o pauză anuală nu va avea efecte negative asupra sănătății cât și a vieții
personale și sociale a salariatului.
În durata concediului anual plătit nu se vor lua în calcul zilele de sărbătoare nelucrătoare,
fapt prevăzut de art. 113 alin.(1) CM RM.
Astfel CM RM prevede durata minimă a concediului anual plătit de 28 de zile
calendaristice. Durata concretă a concediului anual plătit poate fi mărită de către angajator, însă
nu poate fi mai mică de 28 de zile. Durata concediului anual plătit este stabilită expres în
contractul individual de muncă. Această perioadă poate fi stabilită și prin contractele colective de
muncă cât și convențiile colective. Astfel părțile pot decide ca perioada dată să fie extinsă, însă
nici într -un caz nu poate fi mai mică.
Spre deosebire de CM RM, în CM al României , concediul de odihnă este determinat în
zile lucrătoare, astfel art. 145 din CM al României prevede că d urata minima a concediului de
odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Astfel nu apar careva confuzii la ce trebuie să facă
salariatul în caz că concediul său coincide cu careva zile de sărbătoare, care sunt nelucrătoare.
În ceea ce ține de durată, legislația Federației Ruse în acest do meniu este identică cu cea
din RM și prevede conform art. 115 CM Ru, că durata concediului anual plătit este de 28 de zile
calendaristice.
Menționăm că reglementările interne din RM, corespund cu reglementările internaționale.
Conform Convenției nr. 132 di n 1970 ratificat ă de Parlamentul RM în 1997 durata minimă a
19 Lege Nr. 199 din 16.07.2010 cu privire la statutul persoanelor cu funcții de demnitate publică ,
publicat: 05.10.2010 în Monitorul Oficial Nr. 194 -196, art. Nr.: 637
20 Ordin ul Procurorului General, Nr. 24/28 din 24.09.2016 , cu privire l a aprobarea
Regulamentului Procuraturii , publicat: 28.10.2016 , în Monitorul Oficial Nr. 369 -378, art. Nr.: 1798 .
23
concediului de odihnă anual trebuie să fie stabilită nu mai mică de trei săptâni lucrătoare pentru
un an de muncă. Convenția garantează fiecărei per soane, cu excepția marinarilor, dreptul la un
concediu anual plătit cu o durată minimă stabilită, care nu poate fi mai mică de trei săptămâni
lucrătoare pe un an de muncă. Statul trebuie să transpună dispozițiile Convenției în acte
legislative sau normative naționale, în care să indice expres durata con cediilor anuale.
Tratatul, acorda statului posibilitate ca pe lîngă marinari să excepteze de la dispozițiile
Convenției și alte categorii de salariați, angajarea cărora implică probleme legislative,
constituționale sau de aplicare specifice. De asemenea, convenția clarifică aspecte ce țin de
apariția dreptului persoanei de a solicita concediu, inclusiv dacă are un stagiu mai mic decît cel
stabilit pentru a beneficia de un concediu plătit.
La calcularea concediilor nu se va ține cont de sărbătorile stabili te prin lege, de
perioadele de incapacitate de muncă rezultate din boli sau accidente de muncă. Persoanele sunt
asigurate pentru toată perioada acestui concediu cu cel puțin un salariu lunar sau un salariu
mediu, achitat în avans. În cazul d ivizării conced iului, partea neâ ntreruptă va fi acordată și
folosită timp de un an, iar restul concediului anual plătit pe parcursul a optsprezece luni calculate
de la sfâ rșitul anului în care a apărut dreptul la concediu.
Convenția mai stabilește că salariatul, care a acumulat stagiul minim de muncă cerut
pentru a beneficia de concediu anual, va primi la sfâ rșit un concediu plătit proporționat cu durata
muncii pentru care n -a folosit acest concediu sau va primi o compensare în locul acestuia sau un
credit de concediu ec hivalent. Convenția consideră nulă orice limitare a dreptului la un concediu
minim anual plătit s au orice dispoziție care obligă salariații să renunțe la asemenea concedii în
schimbul compensării sau altor beneficii.21
Potrivit Directivei 2003/88/CE, art. 7 alin.(1) și alin.(2) statele membre iau măsurile
necesare pentru ca orice lucră tor să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru
săptămâni în conformit ate cu condițiile de obținere ș i de acordare a concedii lor prevăzute de
legislațiile ș i practicile naționale. Perioada minimă de concediu anu al plătit nu poate fi înlocuită
cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care rela ția de muncă încetează .
Pentru salariații din unele ramuri a le economiei naționale (învățămâ nt, ocrotirea săn ătății,
serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă
anual (calculată în zile calendaristice). Spre exemplu pentru persoanele cu dizabilități severe
angajate în muncă, în cazul în care acestea nu benefi ciază de facilități mai mari, se stabilește un
21 Recomandarea Curții Supreme de Justiție, Recomandarea nr. 69 cu privire la aplicarea
convențiilor Organizației Internaționale a Muncii, ratif icate de Republica Moldova ,
http://jurisprudenta.csj.md/search_rec_csj.php?id=107 (vizitat la data de 13.09.2016)
24
concediu anual cu o durată de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilități
accentuate – un concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice.22
Deși art. 112 CM RM, prevede că orice sa lariat care lucrează în baza unui contract
individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual, observăm că momentul
de când salariatul poate beneficia de concediu de odihnă anual plătit este condiționată de o
perioadă de muncă prestată efectiv și nemijlocit de către salariat la unitatea cu care are încheiat
contractul individual de muncă.
Astfel conform art. 115 CM RM, concediul de odihnă poate fi acordat salariatului după o
perioadă de 6 luni de muncă la unitatea respectivă. Această reg ulă se aplică doar salariaților care
au încheiat un contract nou cu angajatorul și nu au mai existat între aceștea alte raporturi
individuale de muncă. Adică regula nu se aplică persoanelor care au perfectat un contract
individual de muncă nou, datorită pr omovării sale într -o funcție mai înaltă.
Conform art. 114 CM RM, în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă
anual se includ:
a) timpul câ nd salariatul a lucrat efectiv;
b) timpul câ nd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s -a menți nut locul de muncă (funcția) și
salariul mediu integral sau parțial;
c) timpul absenței forțate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau
transferului nelegitim la o altă muncă și al restabilirii ulterioare la locul de muncă;
d) timpul câ nd salariatul nu a lucrat de fapt, dar și -a menținut locul de muncă (funcția) și
a primit diferite plăți din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepția concediului parțial plăti t
pentru îngrijirea copilului pâ nă la vâ rsta de 3 ani;
e) alte perioade de timp prevăzute de convențiile colective, de contractul colectiv sau de
cel individual de muncă, de regulamentul intern al unității.
Alin. (2) al aceluiași articol prevede că dacă convențiile colective, contractul colectiv sau
cel ind ividual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de
odihnă anual, nu se includ:
– timpul absenței nemotivate de la lucru;
– perioada aflării în concedi u pentru îngrijirea copilului până la vâ rsta de 6 ani;
– perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;
– perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care
salariatul se află în concediu de maternitate; suferă de boală sau traumatism; unitatea este
22 Lege Nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități , publicat:
27.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 155 -159, art. Nr.: 508
25
în carant ină; sau salariatul urmează un curs de formare profesională sau de stagiere cu
scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
Astfel aceste perioade , sus-menționate de regulă nu se includ în vechimea în muncă
necesară pentru acordarea concediului anual, adică în acele 6 luni de care are nevoie să le
acumuleze salariatul pentru a beneficia de conceidiu anual plătit în primul an de activitate.
Această regulă însă poate fi răsturnată prin prevederile din convenții colective, con tract colectiv
sau contractul individual de muncă.
Legea prevede că concediul anual plătit poate fi acordat anum itor categorii de persoane și
până la expirarea perioadei de 6 luni. Astfel î nainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate,
concediul de odih nă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise,
următoarelor categorii de salariați:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaților în vârstă de pâ nă la 18 ani;
c) altor salariați, conform legislației în vigoare.
Termenul de 6 luni vine să protejeze angajatorul astfel dacă angajatorul dorește poate
acorda concediul de odihnă pentru primul an de muncă și până la expirarea a 6 luni de muncă în
unitate. Deci termenul de 6 luni este o co ndiție impusă de legiuitor doar pentru salariat. La fel și
salariaților transferați dintr -o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda și
înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în
baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. Concediul de
odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat
în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Concediul de odihnă
anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziției, deci ziei, hotărâ rii) emis de
angajator. Astfel perioada minimă prevăzută de lege poate fi divizată, însă c u condiția ca cel
puțin una din părțile concediului anual plătit să fie de minim 14 zile calendaristice consecutive,
astfel se păstrează esența concediului anual, care este o perioadă de odihnp acordată salariatului
odată în an.
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de către angajator,
de comun acord cu reprezentanții sala riaților, cu cel puțin 2 săptămâni înainte de sfâ rșitul
fiecărui an calendaristic. La programarea concediilor d e odihnă anuale se ține cont atât de dorința
salariaților, câ t și de necesitatea asigurări i bunei funcționări a unității.
Salariaților ale căror soții se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei
cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soțiilor. Aceast fapt vine să
26
protejeze interesele familiale ale salariaților care au copii nou -născuți astfel încât să se poată
bucura de viața privată pe deplin.
Salariaților în vâ rstă de pâ nă la 18 ani, părinților ca re au 2 și mai mulți copii în vâ rstă de
pînă la 16 ani sau un copil cu dizabilități și părințilo r singuri care au un copil în vârstă de pâ nă la
16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise,
în orice altă perioadă a anului (modelul cererii propunem în anexa 3 ).
Deci unele categorii de salariați datorită statutului social pe care îl dețin au prioritate la
alegerea concediului anual plătit, acest fapt însă este datorat factorilor externi nu și calității sau
cantității muncii prestate.
Programarea concediilor de od ihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, câ t și
pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii
concediului cu cel puțin 2 săptămâ ni înainte.
Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul ben eficiază de o indemnizație de
concedi u care nu poate fi mai mică decâ t valoarea salariului mediu lunar pentru perioada
respectivă. Indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin 3 zile
calendaristice înainte de plecarea salariatului î n concediu. În caz de deces al salariatului,
indemnizația ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plătește integral soțului
(soției), copiilor majori sau părinților defunctului, iar în lipsa acestora – altor moștenitori, în
conformitate c u legislația în vigoare.
Astfel indemnizația de concediu este un drept ce poate fi transmis succesorilor pentru
cauza de moarte.
Indemnizația de concedi u se calculează în baza Hotărâri i de Guvern Nr. 426 din
26.04.2004 privind aprobarea Modului de calcul are a salariului mediu, p ublicat:07.05.2004, în
Monitorul Oficial Nr. 73 -76 art. Nr.:570.
Indemnizația de concediu nu constiutie, sub aspect juridic, o compensație sau o
despăgubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihn ă.23 Deci
indemnizația de concediu este stabilită de legiuitor pentru ca salariatul să nu necesite căutarea
unor venituri pentru existență în perioada aflării în concediu. Această garanție stimulează
salariatul să beneficieze în mod liber de concediul anual plătit în natura sa, încât să nu aibe frica
de a se gândi la surse de existență în timpul concediului.
CM RM în art. 118 stipulează modul de acordare a concediului de odihnă anual plătit.
Astfel c oncediul de odihnă se acordă anual conform programării. Ang ajatorul are obligația de a
lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odih nă în fiecare an
23 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II -a, revizuită și
adăugită, București: Universul Juridic, 2012, p.558
27
calendaristic. Deși este un drept și interes al salariatului de a beneficia de concediu anual,
obligația de a întreprinde măsurile neces are pentru ca salariatul să beneficieze de acest concediu
cade pe seama angajatorului.
Concediul de odihnă anual poate fi amâ nat sau prelungit în cazul aflării salariatului în
concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute
de lege. Acestea sunt motivele legale pentru care poate fi încălcată programarea concediului
anual stabilită anterior.
În cazuri excepționale, câ nd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de
muncă curent poate să se răsfrâ ngă negativ asupra bunei funcționări a un ității, concediul, cu
consimțămâ ntul scris al salariatului și cu acordul scris al reprezentan ților salariaților, poate fi
amânat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2
concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise. Este interzisă neacordarea
concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea anuală a
concediului de odihnă s alariaților în vâ rstă de pînă la 18 ani și sal ariaților care au dreptul la
concediu suplimentar în legătură cu munca în condiții vătămătoare.
Ca excepție, pentru a proteja interesele angajatorului, legiuitorul a stabilit faptul când
salariatului paote să nu -i fie acordat concediul anual plătit, în an ul curent. Pentru a putea opera
excepția dată, trebuie să fie întrunite cumulativ următoarele condiții:
– lipsa salariatului să se răsfrângă negativ asupra bunei funcionări a unității;
– existența consimțământului scris al salariatului și al reprezentanțil or salariaților;
– acordarea a două concedii pentru anul viitor, salariatului;
– salariatul să fi beneficiat de concediu anual plătit anul trecut;
– salariatul să aibe vâ rsta mai mare de 18 ani;
– salariatul să nu presteze muncă în condiții vătămătoare;
Lipsa îndeplinirii oricărei dintre aceste condiții duce la interdicția prevăzută de lege de a
amâna acordarea concediului pentru un alt an.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr -o compensație în
bani, cu excepția cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu
și-a folosit concediul. Astfel este interzis expres faptul ca salariatul să nu beneficieze de
concediul anual plătit, indifirent de motiv și de faptul dacă angajatorul îi promite careva p lăți
suplimentare pentru a munci în locul de a folosi concediul anual plătit. Unica excepție de a nu
folosi concediul este faptul încetării contractului individual de muncă, astfel salariatul poate să
nu utilizeze concediul anual, iar în acest caz i se ach ită o compensație pentru concediul anual
nefolosit.
28
Merită de evidențiat la acest capitol că CM al Federației Ruse , prevede posibilitatea ca o
parte din concediul de odihnă plătit să fie compensată în bani, astfel art. 126 CM al Federației
Ruse, prevede că partea din concediu care depășește termenul de 28 de zile, care este minimul
prevăzut de lege, poate fi înclocuit cu o compensație în bani la cererea scrisă a salariatului. Nu se
admite însă înlocuirea zilelor din concediu cu compensația bănească, pentru femeile însărcinate,
minorilor în vârstă de până la 18 ani, precum și lucrătorilor care prestează munca în condiții
vătămătoare.
În caz de suspendare (din motivele prevăzute la următoarele norme: art.76 CM RM, lit.e)
încorporarea în serviciul militar în te rmen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul
civil și m) stabilire pe termen determinat a gradului de dizabilitate ca urmare a unui accident de
muncă sau a unei boli profesionale , art.77 CM RM, lit.d) îngrijire a copilului bolnav în vârstă d e
până la 10 ani și e) îngrijire a copilului cu dizabilități; și art.78 CM RM, alin.(1) , lit.a) concediu
pentru îngrijirea copilului în vârstă de pâ nă la 6 ani și d) ocupare a unei funcții elective în
autoritățile publice, în organele sindicale sau în ce le patronale; ) sau încetare a contractului
individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale
nefolosite.
Compensarea în bani a concediului de odihnă anual nefolosit și indemnizația de concediu
nu se pot confun da, între aceste două noțiuni existând o diferență semnificativă, și anume:
compensarea în bani a concediului de odihnă anual nefolosit este permisă doar în cazurile strict
determinate de CM RM, iar indemnizația de concediu este acordată întotdeauna odată cu
conediul de odihnă anual și nu poate fi separată de acesta, constituind o parte integrantă din
concendiul de odihnă anual.24
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an
de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind
compensația pentru celelalte concedii nefolosite. Acest fapt este prevăzut de art. 119 CM RM și
acordă salariatului dreptul de folosi concediul anual plătit, iar la expirarea termenului
concediului an ual plătit fie să înceapă să curgă termenul pentru periaoda de suspendare a
contractului individual de muncă fie să înceteze contractul individual de muncă fără ca salariatul
să mai presteze munca după concediul de odihnă anual plătit.
În perioada valabili tății contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi
alipite la concediul de odihnă a nual sau pot fi folosite aparte, de către salariat în perioadele
stabilite prin acordul scris al părților.
24 Eduard Boiștean u, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău: 2015, p.550
29
Durata concediilor medicale, a celor de maternit ate și de studii nu se include în durata
concediului de odihnă anual. În caz de coincidență totală sau parțială a concediului cu unul din
concediile menționate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual
nefol osit integral ori par țial se amâ nă pe perioada convenită prin acordul scris al părților sau se
prelungește, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit,
privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiași an calendaristic.
Astfel salariatul iarăși este protejat de legiuitor pentru a beneficia în natură de concediul
anual plătit, indiferent de faptul dacă mai beneficiază de alte concedii sociale în care nu
prestează munca. Prin aceasta se mai face și o distincție clară între d iferite tipuri de concedii și
între faptul că odată întrunită condiția de a benificia de un concediu, salariatul va beneficia de
acesta necondiționat.
Suplimentar p rogramarea concediului de odihnă anual, pe lângă prevederile Codului
Muncii mai este regleme ntată și de prevederile Convenției colective genreale nr. 2 din 09 iulie
2004, în special art. 8 alin. (2), Convenția dată am menționat -o mai sus în primul capitol.
Programarea concediilor de odihnă anuale se face de angajator, de comun acord cu
reprezenta nții sala riaților și este obligatorie atât pentru angajator, câ t și pentru salariat. La
programarea concediilor d e odihnă anuale se ține cont atât de dorința salariaților, câ t și de
necesitatea asigurării bunei funcționări a unității. La programarea conced iilor de odihnă anuale
se vor respecta următoarele condiții:
– concediul va fi planificat pent ru fiecare salariat, astfel încâ t o dată la 3 ani să coincidă
cu sezonul estival;
– soții care lucrează la aceeași unitate au dreptul la concediu în același timp.
Angajatorul este obligat să prevină salariatul, în formă scrisă, despre data începerii
concediului de odihnă anual cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte, o astfel de informare
poate avea loc în baza unui ordin al angajatorului ( anexa 1 ).
În cazul am ânării concediului de odihnă anual în legătură cu aflarea salariatului în
concediu medical, îndeplinirea de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri
prevăzute de lege, angajatorul și salariatul vor conveni asupra unei noi perioade de acord are a
acestuia.
Convenția colectivă nr. 2, completează lacunele din Codul Muncii al RM și vine cu
reglementare ce ține în special de egalitatea salariaților, astfel angajatorul cu salariații de comun
acord stabilesc data concediului, însă este recomandat c a salariatul să beneficieze fiecare an de
concediu în diferite perioade. Astfel fiecare salariat are șansa egală cu alți salariați să beneficieze
de concediu în perioade mai favorabile, perioadă de vară, sau perioadă de sărbători de iarnă, sau
oricare altă perioadă a anului pentru care orice salariat tinde să o obțină. Prin acest mecanism nu
30
sunt discriminați salariații astfel încât un salariat să aibe în fiecare an concediu în perioada de
toamnă, iar alt salariat în fiecare an în perioada de vară, din aces t motiv fiecare an, angajatorul
trebuie să întocmescă programarea concediilor salariaților după principiul rotației.
Potrivit art. 122 CM RM, s alariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin
ordinul (dispoziția, decizia, hotărâ rea)(model al unui astfel de ordin propunem în anexa 2 )
angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului și numai pentru situații de serviciu
neprevăzute, care fac necesară prezența acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie
indemnizația pentru zile le de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în
baze generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă
după ce a încetat situația respe ctivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părților în cadrul
aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din
oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le foloseasc ă pe
parcursul următorului an calendaristic.
Folosirea de către salariat a părții rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în
temeiul ordinului (dispoziț iei, deciziei, hotărâ rii) angajatorului.
Refuzul salariatului de a -și folosi partea rămasă a conced iului de odihnă anual este nul
fapt prevăzut de CM RM în art.64 alin.(2) care prevede că orice înțelegere prin care se urmărește
renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acest ora este nulă cât și art.112
alin.(2) prin care amin tim că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei
cesiuni, renunțări sau limitări și respectiv o rice înțelegere prin care se renunță, total sau parțial, la
acest drept este nulă
Astfel dreptul salariatului la concediu poate fi perturb at de angajator prin rechemarea din
concediu dacă sunt respectate următoarele condiții:
– să existe o s ituație neprevăzută de serviciu;
– această situație să necesite prezența salariatului în unitate;
– să existe acordul scris al salariatului care consimte să fie rechemat din concediu și să
preseteze munca;
– salariatul nu întoarc e indemnizația pentru concediu.
Analizând legislația în vigoare și generalizând cele expuse supra putem determina că
concediul de odihnă de bază are reglementate în special mai mul te principii de bază ale acestuia
care le enunțăm mai jos :
1) Asigurare a salariatului de a beneficia odată în an, în fiecare an, pe durata contractului
individual de muncă de concediul de odihnă anual.
31
2) Stabilirea unei durate minime de 28 de zile calend aristice (exceptând zilele de
sărbătoare nelucrătoare) pentru concediul de odihnă anual.
3) Interdicția renunțării, cesionării sau limitării în tot sau în parte, la dreptul la concediu
anual.
4) Realizarea dreptului la concediu anual în natură.
5) Posibil itatea negocierii duratei concediului anual.
6) Posibilitatea rechemării salariatului din conced iul anual, în anumite condiții.
7) Stabilirea unei surse de venit pentru salariat sub forma unei indemnizații pentru durata
concediului de odihnă.
8) Programare a concediului.
2.1.2 Concediul de odihnă anual suplimentar
Pe lângă concediul anual de bază salariații mai au dreptul și la un concediu de odihnă
anual suplimentar.
Acest tip de concediu își găsește fundamentul juridic fie în condiții deosebite de mun că
ale salariaților, fie în statutul juridic special al anumitor categorii de angajați.25
Potrivit art. 121 CM RM, salariații care lucrează în condiții vătămătoare, persoanele cu
dizabilități d e vedere severe și tinerii în vârstă de pâ nă la 18 ani benefici ază de un concediu de
odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puțin 4 zile calendaristice.
Unuia dintre părinții ca re au 2 și mai mulți copii în vârstă de pâ nă la 14 ani (sau un copil
cu dizabilități) li se acordă un concediu de odihnă anual supli mentar plătit cu durata de 4 zile
calendaristice.
În convențiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi
prevăzute și alte categorii de salariați cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare
plătite, precum și alte durate (mai mari) ale concediilor.
Astfel categoriile de salariați care pot beneficia de concediu suplimentar nu este
exhausti v prevăzut de Codul Muncii și poate fi extinsă prin acordul părților.
Dacă să comparăm CM al RM, cu cel al României sau F edereației Ruse, vom sesiza
similitudini în ceea ce ține de concediul suplimentar plătit, în special faptul că este mai mult o
normă de trimitere și condițiile de acordare a concediului suplimentar sunt stabilite prin acte
normative specifice în dependență de funcția pe care o deține salariatul.
25 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău:2015, p.550
32
Spre exemplu art. 147 CM Ro, prevede că s alariatii care lucreaza in conditii grele,
periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la
18 ani beneficiaza de un conced iu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. CM Ru,
pe de altă parte în art. 116, nu prevede durata minimă a concediului suplimentar plătit.
Art. 121 alin.(2) CM RM prevede: pentru salariații care lucrează în condiții vătămătoare,
durata concre tă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul
colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
Norma dată în ceea ce ține de salariații care lucrează în condiții vătămătoare este una de
trimitere , astfel se face tr imitere la profesiile care se exercită în condiții vătămătoare, însă o astfel
de listă care să prevadă profesiile și lucările care sunt vătămătoare pentru salariat și care să
prevadă că aceasta oferă salariatului dreptul la concediul sup limentar plătit, cât și durata acestuia
nu avem la moment. În acest sens apare un gol legislativ.
Prin Convenția nr. 2 s -a încercat de a acoperi golul legislativ cu următoarea formulare
conform art. 10, până la aprobarea de către Guvern a Listelor lucrăril or și locurilor de muncă cu
condiții vătămătoare, durata concediului de odihnă anual suplimentar plătit pentru salariații care
lucrează în condiții nefavorabile se va stabili în modul prevăzut prin Hotărîrea Guvernului26 nr.
573 din 1 august 1994, cu transf ormarea duratelor respective în zile calendaristice în modul
indicat în art. 8 al Convenției nr. 2.
HG nr. 573 nu mai este actuală iar prevederile acesteia racordate la legislația actuală
creează un gol care nu poate fi acoperit. Astfel această hotărâre de guvern prevede următoarele:
”durata concediilor anuale suplimentare pentru condiții de muncă vătămătoare se determină
reieșind din durata concediului, prevăzută în "Lista unităților de producție, secțiilor, profesiilor
și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu
suplimentar și la durata redusă a zilei de muncă" în vigoare, redusă în jumătate, cu excepția
cazurilor ce conduc la micșorarea duratei totale a concediului an ual, prevăzut ă de legislație
până la ado ptarea prezentei hotărâri; durata concediilor anuale suplimentare, acordate
salariaților cu ziua de muncă nenormată, este de 6 zile lucrătoare; durata concediilor anuale
suplimentare pentru vechimea în muncă, în cadrul acele eași întreprinderi, organizații, precum și
în alte cazuri, prevăzute de lege, se determină, reieșind din durata prevăzută de legislația
adoptată anterior. Se stabilește că concediile suplimentare, cu durata indicată î n punctul 1 al
prezentei ho tărâri, se cu mulează la concediul minim anu al de 24 zile lucrătoare (luându -se
drept bază săptămâ na de muncă de 6 zile). Denumirea corectă a unităților de producție,
secțiilor, profesiilor și funcțiilor, care, conform legislației în vigoa re, oferă dreptul la concedii
26 Hotăr ârea Guvernului Nr. 573 din 01.08.1994 cu privire la acordarea concediilor anuale
suplimentare , publicat: 19.08.19 94 în Monitorul Oficial Nr. 001 , promulgat: 01.08.1994
33
anuale suplimentare, cu durata indicată în punctul 1 al prezentei hotărâ ri, se determină în
cadrul fiecărei unități prin contractul colec tiv de muncă, iar în caz de neâ ncheiere a acestuia –
prin hotărâ rea comună a ad ministrației și comitetului sindical. ”
Din analiza acestei hotărâri rezultă că și aceasta face trimitere la ”Lista unităților de
producție, secțiilor, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, activitatea cărora
oferă dreptul la co ncediu suplimentar și la durata redusă a zilei de muncă”, care la fel nu o
avem în legislația în vigoare , deci Convenția colectivă nr. 2, nu oferă o soluție clară pentru toate
tipurile de profesii în condiții vătămătoare.
Pe lângă prevederile CM RM, Conve nția colectivă nr. 2 prevede, în art. 9, că personalului
de conducere și de specialitate a cărui muncă implică eforturi psiho -emoționale sporite i se poate
acorda un concediu su plimentar plătit cu durata de pâ nă la 7 zile calendaristice. Condițiile de
acordare a concediului suplimentar se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă.
Iar conform art. 11 al Convenției nr. 2, l a prezentarea actelor respective care confirmă
circumstanța invocată , salariații beneficiază de concediu suplimentar plă tit pe motive familiale,
exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
– căsătoria salariatului – 3 zile;
– căsătoria copilului salariatului – 1 zi;
– înfierea copilului – 1 zi;
– decesul părinților, socrilor, soțului (soției), copilului – 3 zile;
– decesul fratelui/surorii; bunicului/bunicii – 1 zi;
– părinților care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul anului școlar și 1 zi la sfârșitul
anului școlar;
– încorporarea în rândurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1 zi.
Se menționează că c oncedi ul dat se acordă strict în timpul survenirii evenimentului și nu
poate fi transferat în altă perioadă, astfel aceste zile suplimentare se acordă datoriră
circumstanțelor excepționale survenite. Spre deosebire de concediul anual plătit a cărui zile pot fi
transferate și pentru alte peruiade ale anului.
Legislația în acest domeniu, în special ce ține de salariații care lucrează în condiții
vătămătoare, o considerăm defectuoasă, incertă și neclară.
Claritate asupra faptului acordării concediilor suplimentare p lătite în domeniu mai îngust
al medicinii, pentru condiții vătămătoare, s-a făcut prin HG27 Nr. 1223 din 09.11.2004, prin care
s-a aprobat nomenclatorul profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare pentru
27 Hotăr ârea Guvernului Nr. 1223 din 09.11.2004 privind aprobarea Nomenclatorului
profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu
de odihnă anu al suplimentar plătit și durata zilei de muncă redusă a personalului medico -sanitar ,
publicat: 26.11.2004 în Monitorul Oficial Nr. 212 -217, art. Nr.: 1448
34
personalul medico -sanitar care acordă dreptul la un concediu suplimentar plătit. Astfel conform
Nomenclatorului profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, activitatea cărora
acordă dreptul l a concediu de odihnă anual suplimentar plătit și durata zilei de muncă redusă a
person alului medico -sanitar , este stabilit spre exemplu pentru funcția de ș ef de secție, de cabinet,
de salon, medic, personal medical mediu, inclusiv asistentele medicale șefe, personal medical
inferior din cadrul u nități (secții, saloane, cabinete) curativ pro filactice de boli infecțioase,
micotice și ftiziologice (antituberculoase); unități sanatoriale, centre de recuperare pentru copii
bolnavi de tuberculoză și dizenterie cronica; unități (secții, inclusiv de învățământ) pentru
invalizi -bolnavi de tuberculoz ă; unități (secții, saloane, cabinete) antituberculozice , un
concediu suplimentar plătit de 7 zile calendaristice. Prevedere similare regăsim pentru un șir de
funcții stabilite în nomenclator, care considerăm inoportun să le enumerăm din cauza numărulu i
ridicat.
Este binevenită o astfel de hotărâre de Guvern, însă cu regret constatăm că aceasta este
doar pentru o ramură, a medicinei. Astfel doar în acest domeniu nu exi stă careva divergențe sau
neânțelegeri, cu privire la faptul dacă urmează sau nu să pr imească concediu suplimentar plătit
salariatul.
Considerăm oportun creare a unui nomenclator pentru fiecare ramură, sa u să fie adoptat
un nomenclator unic la nivel național.
Fără a specifica dreptul salariatului la concediu suplimentar plătit Guvernul prin HG nr.
1487 din 31.12.2004 cu privire la apobarea Listei – tip a lucrărilor și locurilor de muncă cu
condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare pentru care salariaților
li se stabilesc sporuri de compensare28, a stabilit lis ta-tip a lucrărilor pentru care se stabilesc
sporuri de compensare care se plătesc salariatului pentru faptul că prestează munca în condiții
grele, deosebit de grele, vătămătoare sau deosebit de vătămătoare.
Considerăm că în lipsa unei prevederi exprese, salariaților care prestează muncă în astfel
de condiții și care se regăsesc în lista -tip, urmează să li se acorde pe lângă sporuri de compensare
și un concediu suplimentar plătit de minim 4 zile, conform art. 121 alin. (1) și (2) CM RM, care
face trimitere la condiții vătămătoare, iar angajatorul de comun acord cu salariatul urmează să
stabilească concret această perioadă în regulamentul intern sau prin contract colectiv de muncă,
fie să adopte convenții colective precum cea din domeniul educației.
Desigur este firesc că odată fiind la unitate aceste funcții conform listei -tip, angajatorul
urmează să inițeze negocierile pentru a încheia contractul colectiv demuncă la nivel de unitate,
28 Hotăr ârea Guvernului Nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la apobarea Listei – tip a lucrărilor
și locurilor de muncă cu condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare
pentru care salariaților li se stabilesc sporuri de compensare , publicat: 14.01.2005 în Monitorul Oficial
Nr. 5 -12, art. Nr.: 45
35
astfel noi ne -am referit mai sus la situația când nu există nici contract colectiv de muncă nici
convenție colectivă la nivel ramural sau național. Iar faptul că în HG nr. 1487 nu este prevăzut
expres dreptul salariatului la un concediu suplimentar plătit în temeiul art. 121 CM, poate exista
divergența de interpretare asupra fap tului dacă are dreptul salariatul la concediu suplimentar
plătit sau se limitează doar la sporuri de compensare.
În acest sens depistăm lipsa unei prevederi legale clare pentru concediul suplimentar al
persoanelor care prestează munca în condiții vătămătoa re și propunem ca Guvernul să aprobe
lista lucrărilor cât și a duratei minime a concediului suplimentar plătit pentru fiecare funcție în
parte. O hotărâre de Guvern care să fie similară celei din domeniul medicinei, adică HG nr.1223
din 09.11.2004.
Soluții au fost găsite pentru unele ramuri de către partenerii sociali , astfel partenerii
sociali au încheiat convenții colective la nivel de ramură în unele domenii.
Apreciem și susținem astfel de practici și enumerăm următoarele ramuri care au convenții
colect ive care reglementează concediul suplimentar plătit .
În domeniul educației avem Convenția Colectivă nr. 444 din 25.03.201629, astfel confo rm
art. 15 al acestei convenții salariații din domeniul educației pot beneficia de astfel de concedii
suplimentare plăt ate, care nu sunt prevăzute de CM RM.
Angajații beneficiază de concedii de odihnă anuale suplimentare plătite cu durata de :
a) 4 zile calendaristice – pentru activitate în condiții vătămătoare, nevăzători, tineri în
vârstă de până la 18 ani și unul di ntre părinți care au doi și mai mulți copii în vârstă de până la 14
ani (sau un copil invalid);
b) 7 zile calendaristice – pentru personalul de conducere și de specialitate, a cărui
muncă implică eforturi psiho -emoționale sporite;
c) 3 zile lucrăto are – pentru salariații care pe parcursul anului calendaristic precedent
n-au beneficiat de concediu medical, cu excepția concediului de maternitate
La prezentarea actelor respective salariaților li se acordă concediu suplimentar plătit pe
motive familiale , exprimat în zilele lucrătoare. Acest concediu se acorda strict în timpul
survenirii evenimentului și nu poate fi transferat în altă perioadă.
– Căsătoria salariatului – 3 zile
– Căsătoria copilului salariatului – 3 zile
– Înfierea copilului – 2 zile
– Decesul părinților, socrilor, soțului/soției, copilului, buneilor, fraților / surorilor 3
zile. În caz de necesitate de a se deplasa peste 300 km – 5 zile
29 Convenție Colectivă Nr. 444 din 25.03.2016 (nivel de ramură) pe anii 2016 -2020 , publicat:
25.03.2016 în Monitorul Oficial Nr. 69 -77, art. Nr.: 444
36
– Părinților care au copii î n clasele I -IV – Câte o zi la începutul și sfârșitul anului de
studii
– Încorporarea în rândurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1 zi
– Jubileul / aniversarea salariatului (30, 40, 50, 60, 70 ani) – 1 zi
– Atingerea vârstei de pensionare – 1 zi
– Tatăl copilului nou -născut – 3 zile, în primele 56 de zile de la nașterea copilului.
Aceste prevederi sunt mai favorabile decât cele prevăzute de convenția colectivă nr.2,
care este de nivel național.
Cadrelor științifice din organizațiile din sfera științei și inovării li se acordă, în modul și
în condițiile stabilite în statu tul organizației respective:
a) un concediu plătit cu durata de până la 6 luni, nu mai rar decât o dată la 10 ani de
activitate științifică, pentru finalizarea unor tratate, studii, incluse în programele de cercetare ale
organizațiilor din sfera științ ei și inovării, cu aprobarea consiliului științific al organizației;
b) un concediu plătit cu durata de până la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei
de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului științific al organizației.
Anexa nr. 2 a acest ei convenții stabilește funcțiile pentru care se acordă concediu
suplimentar, cât și durata exactă a acestora, spre exemplu pentru instituțiile extrașcolare și de
sport (școala sportivă, centru de creație, club sportiv Centrul Republican pentru Copii și T ineret
și Centrul Național de Educație prin Artă), pentru funcțiile de director, director adjunct, șef
secție, profesor, conducător artistic, conducător de cerc, maistru -instructor, dirijor, maestru de
cor, maestru de balet, maestru de concert, regizor, ac ompaniator, conducător artistic, psiholog,
metodist, antrenor -instructor, antrenor, se stabilește un concediu suplimentar plătit de 14 zile.
Sesizăm însă că și această convenție face trimitere la activitatea în condiții vătămătoare,
care după cum am mențio nat mai sus nu este clar care sunt exact aceste activități în afară de cele
prevăzute în HG nr. 1487 din 31.12.2004 și care este mărimea exactă a concediilor suplimentare
pentru aceste categorii de activități vătămătoare.
Alte categorii de persoane care po t beneficia de concediu de odihnă anual suplimentar
sunt persoanele care au avut de suferit de pe urma catastrofei de la Cernobâl, acest fapt este
prevăzut de Legea RM30 nr. 909 din 1992. Participanții la lichidarea urmărilor avariei de la
Centr ala Atomoele ctrică de la Cernobâ l au dreptul de a beneficia de un c oncediu de odihnă anual
în perioada ce le convine, precum și de un concediu adăugător de 14 zile calendaristice cu
păstrarea salariului.
30 Lege Nr. 909 din 30.01.1992 privind protecția socială a cetățenilor care au avut de suferit de
pe urma catastrofei de la Cernob âl, publicat: 21.05.2004 în Monitorul Oficial Nr. 80 -82, art. Nr.: 413
37
Guvernul a mai oferit facilități sub forma concediului suplimen tar plătit și p rin, HG Nr.
575 din 02.09.199231 cu privire la acordar ea de înlesniri colaboratorilor subdiviziunilor de risc
deosobit, care s -au îmbolnăvit de boala actinică sau au devenit persoane cu dizabilități , s-a
stabilit că militarii și angajații c ivili din râ ndurile Forțelor Armate ale fostei U.R.S.S., ale
trupelor și organelor Ministerului Securității Naționale, trupelor interne, trupelor de căi ferate și
ale a ltor formațiuni militare, din râ ndurile personalului de conduce re și efectivului de râ nd ale
organelor afacerilor interne, care au participat nemijlocit la:
a) experimentarea armei nucleare în atmosferă și a substanțelor radioactive de luptă, la
aplicațiile în cadrul cărora a fo st folosită o astfel de armă, pâ nă la data încetării reale a acestor
experiențe și aplicații;
b) experimentari subterane ale armei nucleare în condițiile unor niveluri de radiație
depășite și ale altor factori distructivi ai armei nucleare;
c) asamblarea armei nucleare (efectivele unor subdiviziuni);
d) lichidarea avariilor la instanțiile nucleare ale navelor de suprafața și submarinelor,
precum și la alte obiective militare;
e) experimentările subterane ale armei nucleare, executarea și asigurarea lucrărilor de
colectare și îngrop are a substanțelo r radioactive.
Astfel acestor persoane le este oferit concediul anual în perioada ce le convine, precum și
li se oferă un concediu suplimentar de 14 zile calendaristice cu menținerea salariului.
Modul de acordare și plată a concediului spuplimentar plătit pentru aceste două categorii
de persoane este reglementat prin HG nr. 1419 din 15.12.200632, în special este regelementat
conform punctului 3 și 4 al acestei hotărâri. Astfel p lata pentru concediul suplimentar se
stabilește de către angajator pe baza cereri i depuse de către beneficiar, cu condiția prezentării
documentelor necesare. La cerere urmează a fi anexate, în mod obligatoriu, următoarele
documente în copie:
– buletinul de identitate, care confirmă cetățenia Republicii Moldova;
– legitimația de participare la lichidarea con secințelor avariei de la Cernobâ l;
– certificatul eliberat de Consiliul republican de expertiză medicală a vitalității ce
confirmă că stabilirea invalidității este cauzată de avaria de la Cernobâ l;
– legitimația de colaborator al subdiviziuni lor de risc deosebit.
31 Hotăr ârea Guvernului Nr. 575 din 02.09.1992 cu privire la acordarea de înlesniri
colaboratorilor subdiviziunilor de risc deosobit, care s -au îmbolnăvit de boala actinică sau au devenit
persoane cu dizabilități , publicat: 30.09.1992 în Monitorul Oficial Nr. 9 , art. Nr.: 270
32 Hotăr ârea Guvernului Nr. 1419 din 15.12.2006 pentru aprobarea Regulamentului privind
modul de acordare și plată a concediului suplimentar pentru unele categorii de p ersoane , publicat:
22.12.2006 în Monitorul Oficial Nr. 195 -198, art . Nr.: 1518
38
Pe lângă aceste categorii de persoane care pot beneficia de concediu suplimentar plătit
CM al RM, în art. 121 alin.(3) mai prevede salariaților din unele ramuri ale economiei naționale
(industrie, transporturi, construcții etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare
plătite pentru vechime în muncă în unitate și pentru munca în schimburi, conform legislației în
vigoare.
Spre exemplu astfel de concediu este prevăzut în ramura industriei alimentare în
Convenția colectivă nr. 1 din 19.01.200733, punctul 42 prevede concediul suplimentar pentru
munca în schimburi, astfel la întreprinderile unde activitatea de producere prevede necesitatea
îndeplinirii lucrărilor în orele nocturne , pentru lucrătorii care îndeplinesc aceste lucră ri, de
acordat un concediu suplimentar pentru minim 40 de schimburi nocturne lucrate pe parcursul
anului – cîte o zi pentru fiecare an lucrat, dar nu mai mult de 4 zile. Pentru munca în 2 schimburi,
fără ore nocturne – căte o zi pentru doi ani lucrați, dar nu mai mult de 2 zile. Punctul 42 1 prevede
concediul suplimentar pentru vechimea în muncă, astfel că în contractele colective de muncă vor
fi stabilite concedii de odihnă suplimentare plătite pentru vechimea în muncă la unitățile din
ramură după cum urme ază: pentru stagiu între 2 -5 ani – minim 2 zile, între 5 -10 ani – minim 3
zile și de la 10 ani – minim 4 zile calendaristice.
Sau spre exemplu procurorii la fel beneficiază de concediu suplimentar plătit pentru
vechime în muncă, Regulamentul Procuraturii, aprobat prin ordinul Procuraturii Generale nr.
24/28 din 24.09.2016 prevede că în cazul în care vechimea în muncă în funcția de procuror
depășește 5, 10 și 15 ani, concediul de odihnă anual plătit se mărește cu 3, 5 și, respectiv, 7 zile
calendaristice. De astfel de concedii beneficiază și alte categorii de persoane, prin reglementări
speci fice, cum ar fi persoanele care activează în Serviciul de Protecție și Pază de Stat art. 40 al
legii nr. 134 din 13.06.200834, prevede că în cazul în care vechimea în serv iciu depășește 10, 15
și 20 de ani, concediul de odihnă anual plătit se mărește, respectiv, cu 5, 10 și 15 zile
calendaristice, ș.a.
2.1.3 Concediul neplătit
Pe lângă concediul de odihnă anual de bază, care este obligatoriu pentru oricare salariat și
pe lângă concediul suplimentar care se acordă anumitor categorii de salariați care întrunesc
33 Convenție Colectivă Nr. 1 din 19.01.2007 Convenție Colectivă (Nivel de Ramură) pentru anii
2015 -2017 , publicat: 02.03.2007 în Monitorul Oficial Nr. 29 -31, art. Nr.: 130
34 Lege Nr. 134 din 13.06.2008 cu privire la Serviciul de Protecție și Pază de Stat , publicat:
31.12.2015 în Monitorul Oficial Nr. 361 -369, art. Nr.: 673
39
anumite condiții, legiuitorul oferă posibilitate ca salariatul să beneficieze și de un concediu
neplătit.
Concediul neplătit este reglementat în special de art. 120 CM RM.
Din motive familiale și din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise (modelul
unei astfel de cereri propunem în anexa 4 ), salariatului i se poate acorda, cu consimțămâ ntul
angajatorului, un con cediu neplătit cu o durată de pâ nă la 120 de z ile calendaristice, în care scop
se emite un or din (modelul ordinului propunem în anexa 5 ), dispoziție, decizie, hotărâ re.
Sesizăm că un factor important pentru acordarea acestui tip de concediu este
consimțământul angajatorului, astfel angajatorul nu este obligat spre deosebire de celelalte tipuri
de concedii anuale să acorde acest concediu. Părțile urmează să negocieze acest tip de concediu
anual .
Unuia dintre părinții care au 2 și mai mulți copii în vâ rstă de p ână la 14 ani (sau un copil
cu dizabilități) , părinților singuri necăsătoriț i care au un copil de aceeași vâ rstă li se acordă anual,
în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice.
Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în
întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
Acest tip de concediu neplătit se datorează statutului special al salariatului, adică acesta
urmează să îndeplinească condițiile de mai sus pentru a bene ficia de acest concediu. Spre
deosebire de concediul suplimentar de până la 120 de zile , pentru acest concediu nu este necesar
consimțământul angajatorului, acesta din urmă este obligat să -l acorde, dacă salariatul se
încadrează în cerințele stipulate. Concediul neplătit de până la 14 zile poate fi alipit concediului
anual, iar dacă se dorește concediul dat să fie folosit în o perioadă separată atunci urmează a fi
negociate perioadele date cu angajatorul, acesta din urmă deja nefiind obligat să -l acorde la
discreția salariatului.
Considerăm binevenit acest tip de concediu, astfel se oferă posibilitatea salariatului
pentru a satisface necesitățile fără a întrerupe relațiile de muncă și cu menținerea locului de
muncă plătit, la revenirea din concediu.
2.2 Concediile Sociale
Din categoria concediilor sociale fac parte mai multe tipuri de concedii. Astfel concediul
medical, concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilulu i în vârstă de la 3 la 6 ani, concediul pentru
40
salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub tutelă, concediul paternal, toate sunt
concedii sociale.
2.2.1 Concediul medical
Concediul medical este primul dintre concediile sociale, acesta este și cel mai des întâlnit.
Concediile sociale se acordă pentru refacerea capacității de muncă, însă spre deosebire de alte
tipuri ale timpului de odihnă, survenirea incapacității de muncă se datorează nu însăși direct
muncii dar altor factori externi.
Potrivit art. 123 CM RM, concediul medical plătit se acordă tuturor salariaților și
ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislației în vigoare. Modul de stabilire,
calculare și achitare a indemnizațiilor din bugetul asigurărilor soc iale de stat în legătură cu
concediul medical este prevăzut de legislația în vigoare.
Astfel pentru a beneficia de concediul medical plătit, salariatul trebuie să prezinte
certificatul medical eliberat de instituția medico -sanitară.
Modul de eliberare a c ertificatelor de concediu medical este prevăzut în HG RM35 nr. 469
din 24.05.2005.
Potrivit H G nr. 469 , salariaților li se eliberează certificat medical care poate oferi dreptul
la concediul medical plătit în următoarele situații:
1. Pentru caz de boală s au traumatism;
2. Pentru îngrijirea copilului bolnav;
3. Pentru carantină;
4. În legătură cu transferarea temporară la altă muncă în urma unui accident de muncă sau
unei boli profesionale
5. Pentru tratament balneosanatorial
6. Pentru protezare.
În continu are vom desfășura situațiile enumerate mai sus în conformitate cu Instrucțiunea
privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical.
1. Pentru caz de boală sau traumatism. În acest caz c ertificatul se eliberează numai în
cazurile în care salari atul sau ucenicul (asiguratul), în urma unor boli, traume sau altor cauze,
pierde temporar capacitatea de a exercita funcțiile și obligațiunile de serviciu.
35 Hotăr ârea Guvernului Nr. 469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instrucțiunii privind modul
de eliberare a certificatului de concediu medical , publicat: 03.06.2005 în Monitorul Oficial Nr. 77 -79,
art. Nr.: 529
41
În toate cazurile, eliberarea și prelungirea certificatului se argumentează prin existența în
docum entația medicală primară a înscrierilor, care confirmă incapacitatea temporară de muncă a
pacientului: datele examenului clinic, rezultatele investigațiilor de laborator și instrumentale,
consultațiile medicilor specialiști de profil, efectuate după caz, i nclusiv în dinamică (conform
standardelor me dicale). La eliberarea și prelungirea certificatului se va ține cont de nivelul
dereglărilor funcționale, caracterul și evoluția maladiei, inclusiv rezultatele evaluării nivelului
efortului fizic și neuropsihic c orespunzător funcției ocupate de salariat, modului de organizare a
locului de lucru, precum și de alți factori sociali și profesionali ce influențează capacitatea de
muncă și (sau) agravează starea sănătății salariatului.
În condiții de tratament ambulato riu certificatul se eliberează din ziua în care asiguratul
se adresează la instituția medico -sanitară și este stabilită incapacitatea temporară de muncă. În
condiții de tratament ambulatoriu certificatul se eliberează de către medicul de familie, iar în ca z
de traumatism și în unele cazuri justificate din punct de vedere medical, certificatul poate fi
eliberat de către medicul specialist de profil din instituția medico -sanitară publică din unitatea
administrativ -teritorială în raza de deservire a căreia își are domiciliul bolnavul.
Certificatul pentru caz de boală sau traumă (inclusiv traumatismul habitual) se eliberează
bolnavului pe toată perioada tratamentului, pâ nă la restabilirea capacității de muncă, însă cel
mult pentru 180 zile pe parcursul unui an c alendaristic. Pentru cazurile de inc apacitate temporară
de muncă neâ ntreruptă, cu trecere dintr -un an calendaristic în altul, calculul zilelor se
efectuează pentru toată perioada, începâ nd cu prima zi de incapacitate temporară de muncă.
După expirarea a 120 zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, bolnavul
este trimis la Consiliul Național pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă,
pentru aprecierea gradului de pierdere a capacității de muncă, dacă există datele necesare, ș i
pentru obținerea deciziei privind prelungirea certificatului sau reluarea activității de muncă.
Certificatul poate fi prelungit peste 120 zile calendaristice în temeiul Consiliul Național
pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă , pe un t ermen de cel mult 60 zile
calendaristice.
După expirarea a 180 zile calendaristice, dacă există motive întemeiate privind
posibilitatea recuperării, evitării stabilirii gradului de dizabilitate și menținerii capacității de
muncă a asiguratului, bolnavii sâ nt trimiși la Consiliul pentru Determinarea Dizabilității și
Capacității de Muncă pentru obținerea deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului peste 180 zile calendaristice poate fi efectuată în temeiul
avizului Consiliul Națion al pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă , pentru cel
mult 30 zile calendaristice, în funcție de evoluția cazului și de rezultatele acțiunilor de
recuperare.
42
Perioada pentru care se eliberează certificatul în caz de îmbolnăvire de tuber culoză, SIDA
și maladie oncologică este de cel mult un an pe parcursul ultimilor 2 ani. Avizarea Consiliului
pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă în aceste cazuri se efectuează după
expir area a 180 zile calendaristice.
Trimiterea pentr u expertizare la Consiliul pentru Determinarea Dizabilității și Capacității
de Muncă se confirmă prin semnătura șefului instituției/subdiviziunii sau persoanei responsabile
desemnate prin ordinul conducătorului instituției medico -sanitare, care verifică co respunderea
argumentării trimiterii și corectitudinea completării fișei de trimitere pentru expertizare la
Consiliul pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă.
Medicul de familie are dreptul sa elibereze de unul singur certificat pe o perio adă de 3
zile calendaristice, în total pe o perioadă de cel mult 6 zile calendaristice, iar în caz de boli
infecțioase simultan pentru o perioadă de pâ nă la 5 zile calendaristice.
După 6 zile calendaristice certificatul poate fi prel ungit pentru perioade d e la 1 pâ nă la 10
zile calendaristice, iar în cazurile tratamentului de durată, justificate din punct de vedere medical
(tuberculoză, maladie oncologică, traumatisme etc.) prelungirea certificatului de concediu
medical poate fi e fectuată pentru o perioadă de pâ nă la 30 zile calendaristice.
În instituțiile medico -sanitare cu un singur medic de familie, acesta are dreptul să
elibereze certificatul, în modul stabilit, pentru 6 zile calendaristice, și poate să prelungească
certificatul de unul singur pe o perio ada de încă pâ nă la 6 zile calendaristice, cu respectarea
cerințelor instrucțiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical .
2. Pentr u îngrijirea copilului bolnav. În acest caz c ertificatul se eliberează pentru
îngrijirea copilului b olnav în condi ții de ambulator și staționar până la vâ rsta de 10 ani, iar în
cazul copilului care suferă de maladie oncologică și al copilului cu dizabilitate pe ntru afecțiuni
intercurente – până la împlinirea vâ rstei de 16 ani.
Perioada pentru care s e eliberează certificatul pentru îngrijirea copilului bolnav este de
cel mult 14 zile calendaristice în cazul acordării asistenței medicale de ambulatoriu și de cel mult
30 de zile calendaristice în cazul acordării asistenței medicale în staționar pentru p erioada în care
copilul necesită îngrijire, dar nu mai mult de 60 de zile cumulative într -un an cale ndaristic pentru
fiecare copil.
Pentru îngrijirea copilului bolnav certificatul de concediu medical se eliberează opțional,
unuia dintre părinți: mamei sau tatălui. În cazul în care nici mama, nici tata, din motive
întemeiate, confirmate documentar, nu pot îngriji copilul bolnav în vârstă de pâ nă la 10 ani,
copilul care su feră de maladie oncologică în vârstă de pâ nă la 16 ani s au copilul cu dizabilitate în
vârstă de pâ nă la 16 ani, certificatul de concediu medical se acordă altor persoane asigurate,
opțional: tutorelui, altui membru de familie, bunicului, bunicii.
43
Dacă copilul bolnav necesită îngrijire în condiții de ambulator și/sau staționar pentr u o
perioadă mai îndelungată decâ t cea stabilită de instrucțiunea privind modul de eliberare a
certificatului de concediu medical , se eliberează Concluzie medicală de modelul aprobat de
Ministerul Sănătății, care confirmă necesitatea îngrijirii copilului b olnav și servește drept
argument pentru lipsa de la serviciu, însă nu reprezintă temei pentru plata indemnizației pentru
incapacitate tempo rară de muncă.
Dacă în familie sânt câ țiva copii, care s -au îmbolnăvit consecutiv, certificatul se
eliberează, pentr u fiecare caz concret aparte, conform prevederilor instrucțiunii privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical . Când doi sau mai mulți copii se îmbolnăvesc
concomitent și sâ nt îngrijiți de una și aceeași persoană, pentru îngrijirea lor se eliberează un
singur certificat.
În cazul în care copilul suferă de boli contagioase sau oncologice, tuberculoză, SIDA,
este imobilizat într -un aparat gipsat ori este supus unor intervenții chirurgicale, certificatul pentru
îngrijirea copilului bolnav se eliberează pentru toată perioada de îngrijire necesară în cazul
acordării asistenței medicale de ambulatoriu și/sau staționar, conform indicațiilor medicale
pentru îngrijirea copilului bolnav în cazul bolii respective.
Pentru îngrijirea copil ului bolnav î n vârstă de pâ nă la 3 ani certificatul se eliberează de
preferință mamei, indiferent de faptul dacă există un alt membru al familiei care l -ar putea
îngriji.
În cazul tratamentu lui în spital al copilului în vârstă de pâ nă la 10 ani, precum și al
copilul ui cu grad de dizabilitate în vârstă de pâ nă la 16 ani, se eliberează certificat pe întreaga
perioadă în care copilul bolnav necesită îngrijire, dar nu mai mult de 30 zile calendaristice .
Certificatul se eliberează, unuia dintre părinți sau tutorelui (curator ului), care se ocupă de
îngrijirea și educația copilului cu dizabilitate în vârstă de pâ nă la 16 ani, pe toată perioada aflării
acestuia la tratament balneosanatorial (inclusiv pe durata călătoriei tur -retur), dar nu mai mult de
30 zile calendaristice.
3. Pentru carantină . Dacă serviciul sanitaro -epidemiologic, în scopul prevenirii
îmbolnăvirilor, propune suspendarea temporară din funcție a salariaților care au fost în contact
cu persoane cu boli contagioase, certificatul se eliberează, în modul stabilit, d e către medicul de
familie, conform indicațiilor medicale și epidemiologice.
În acest caz suspendarea are loc în baza art. 76 lit. d) CM RM, circumstanțe ce nu
depinde de voința părților .
4. În legătură cu transferarea temporară la altă muncă în urma unui accident de muncă
sau unei boli profesionale . Acest concediu se acordă dacă salariatul, în urma unui accident de
44
muncă sau unei boli profesionale, este transferat temporar, în conformitate cu prevederile
legislației, la altă mun că.
Tranferul în acest caz are loc în baza art. 74 alin. (2) CM RM, care prevede că s alariatul
care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai ușoare urmeaz ă a fi
transferat, cu consimțămâ ntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu -i este contraindicată.
Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate
cu prevederile art.86 alin.(1) lit.x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru
motive de sănătate, conform certificatului medical . În caz ul în care un loc de muncă
corespunzător lipsește, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1)
lit.d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din
cauza stării de sănătate, în confo rmitate cu certificatul medical.
Astfel salariatul care obține certificat medical care nu prevede refacerea capacității de
muncă și nu necesită careva timp de odihnă suplimentar pentru aceasta, dar se constată faptul că
munca pe care o prestează la moment este contraidicată și urmează să presteze o muncă mai
ușoară, este în drept să fie transferat la un alt loc de muncă cu acordul su scris, dacă un astfel de
loc există în unitate, în caz contrar contractul individual de muncă încetează.
Acest caz oferă drep tul la concediu în situația în care până a fi recomandată transferarea
la o muncă mai ușoară, salariatul urmează un curs de tratament.
5. Pentru tratament balneosanatorial. Certificatul pentru tratament balneosanatorial se
eliberează în cazul în care conc ediul de odihnă anual și cel su plimentar ale salariatului nu sâ nt
suficiente pentru efectuarea tratamentului deplin și deplasarea tur -retur. Certificatul se eliberează
numai pentru zilele ce depășesc durata concediului de odihnă anual și suplimentar. La st abilirea
duratei deplasării se va lua în considerare călătoria cu mijlocul de transport cel mai des utilizat
în localitatea și pe traseele respective. Dacă salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual
pentru mai mulți ani, aceste perioade se vor adu na, iar pentru zilele care nu vor ajunge pentru
tratamentul balneosanatorial se va elibera certificat.
În cazul în care bolnavul de tuberculoză nu are dreptul la concediu de odihnă anual,
deoarece nu a acumulat vechimea necesară pentru acordarea concediulu i corespunzător,
certificatul pentru tratamentul balneosanatorial se eliberează fără a se lua în considerare durata
concediului de odihnă anual. Dacă, pe parcursul unui an calendaristic, bolnavul de tuberculoză
este trimis de mai multe ori la tratament san atorial, certificatul se eliberează fără a se ține cont de
concediul de odihnă anual, care a fost luat în calcul anterior. Dacă bolnavul este trimis pentru
tratament recuperatoriu în sanatoriu, nemijlocit din secțiile spitalicești, după ce a suportat un
infarct miocardic sau o intervenție chirurgicală (șuntare aortocoronariană, anevrism al aortei,
ulcer stomacal sau duodenal, colecistită calculoasă etc.), se eliberează certificat pe toata perioada
45
aflării lui în spital, iar prelungirea ulterioara a certific atului o efectuează medicul curant, în
comun cu medicul șef al stațiunii balneosanatoriale, pe întreaga durată a trat amentului
balneosanatorial, ținâ nd cont de tim pul necesar pentru deplasarea pâ nă la locul de trai.
În cazurile în care în perioada concediu lui de odihnă anual salariații sâ nt trimiși l a un
sanatoriu -preventoriu (ținâ nd cont de specificul ramural și de producere), certificatul se
eliberează în cazul în care concediul de odihnă anual și cel su plimentar ale salariatului nu sâ nt
suficiente pentru efectuarea tratamentului deplin și deplasarea tur -retur .
Certificatul pentru tratamentul balneosanatorial se eliberează de către medicul de familie,
până la data plecării la sanatoriu integral, pentru toate zilele ce depășesc durata concediului anual
de odihnă și suplimentar.
Solicitantul cert ificatului trebuie să prezinte: biletul de tratament balneosanatorial;
adeverință din partea administrației privind durata concediului de odihnă anual și celui
suplimentar.
Astfel acest tip de concediu medical se elib ereaază exclusiv în cazurile când concediul de
odihnă anual cumulat cu cel suplimentar plătit nu este suficient pentru a urma tot cursul
sanatorial, indiferent de faptul dacă programarea tratamentului nu coincide cu concediul anual de
bază. Pentru această situație este instituția programării concidiilor anuale, astfel încât salariatul la
prezentarea intenției de urma un tratament balnio -sanatorial angajatorul v -a fi obligat să acorde
concediul anume în acea perioadă.
6. Pentru protezare. Pentru salariații a flați în spital în legătură cu protezarea ortopedică
certificatul se eliberează pe toată perioada de aflare în spital.
Acest tip de concediu medical se acordă doar dacă protezarea necesită internarea în
instituție medico -sanitară pentru aceasta.
Pe parcurs ul concediului medical pentru situațiile descrise mai sus, salariatul are dreptul
la o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă . Indemnizația se stanilește în baza
Legii nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și
alte prestații de asigurări sociale36, precum și în baza HG nr. 108 din 03.02.2005 2005 privind
aprobarea Regulamentului cu privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a
indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de mun că 37.
36 Lege Nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă
și alte prestații de asigurări sociale , publicat: 10.09.20 04 în Monitorul Oficial Nr. 168 -170, art. Nr.: 773 ,
data intr ării în vigoare: 01.01.2005
37 Hotăr ârea Guvernului Nr. 108 din 03.02.2005 privind aprobarea Regulamentului cu privire la
condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de
muncă , publicat: 11.02.2005 în Monitorul Oficial Nr. 24 -25, art. Nr.: 162
46
Potrivit art. 5 al legii nr. 289 din 22.07.2004, a sigurații din sistemul public de asigurări
sociale au dreptul la următoarele prestații:
a) indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau
de accidente nelegate d e muncă;
b) indemnizație pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină);
c) prestație pentru recuperarea capacității de muncă;
Art. 15 al prezentei legi mai prevede și următoarele, în scopul recuperării capacității de
muncă, asiguratul are dreptul la :
a) indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu protezare
ortopedică;
b) tratament balneosanatorial.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu protezare ortopedică
se acordă, în cazul în care asigura tul este internat în staționar pentru protezare și/sau pentru
intervenție ortopedică, pe toată perioada de aflare în staționar.
Salariații au dreptul la prestații de asigurări sociale dacă au un stagiu total de cotizare de
cel puțin 3 ani. Salariații care au un stagiu total de cotizare de pâ nă la 3 ani beneficiază de
dreptul la prestații de asigurări sociale dacă confirmă un stagiu de cotizare de cel puțin 9 luni în
ultimele 24 de luni premergătoare datei producerii riscului asigurat . Salariații care desfăș oară
activitate pe bază de contract individual de muncă pe durată determinată, inclusiv cei care
muncesc la lucrări sezoniere, beneficiază de dreptul la prestații de asigurări sociale dacă au
stagiul de cotizare de cel puțin 12 luni, realizat în ultimele 2 4 de luni anterioare producerii
riscului asigurat.
Perioada pentru care se acordă indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă este
de cel mult 180 de zile în cursul unui an calendaristic. Plata indemnizației pentru incapacitate
temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă, se efectuează
în modul următor:
a) primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă se plătesc din
mijloacele angajatorului, însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe par cursul unui an
calendaristic în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă. În cazul
șomerilor, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se plătește din mijloacele
bugetului asigurărilor sociale de stat din prima zi;
b) înc epând cu a șasea zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă, iar în
cazul mai multor perioade de incapaci tate temporară de muncă – începâ nd cu prima zi după
expirarea celor 15 zile cumulative plătite din mijloacele angajatorului, indemnizația s e plătește
din mijloacele bugetulu i asigurărilor sociale de stat.
47
Plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de
SIDA, de cancer de orice tip sau de apariția riscului de întrerupere a sarcinii, precum și plata
indemn izației pentru incapacitate temporară de muncă femeilor gravide care se află la evidență în
instituțiile medico -sanitare, se efectuează integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat,
începînd cu prima zi calendaristică de incapacitate temporară de mu ncă.
Indemnizația pentru incapac itate temporară de muncă, începâ nd cu a 120 -a zi, se plătește
în cazul prelungirii concediului medical, avizat de Consiliul Național pentru Determinarea
Dizabilității și Capacității de Muncă (în continuare – CNDDCM).
Perioada pentru care se acordă indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă
tuturor beneficiarilor ce cad sub incidența prezentei legi, în caz de tuberculoză, SIDA și cancer
de orice tip, cu avizarea CNDDCM, este de cel mult un an pe parcursul ultim ilor 2 ani.
Pentru cazurile neâ ntrerupte de incapacitate temporară de muncă, cu trecere dintr -un an
calendaristic în altul, calculul zilelor se efectuea ză pentru toată perioada, începâ nd cu prima zi de
incapacitate temporară de muncă.
Modul de calcul și pl ată a indemnizațiilor sunt prevăzute în HG nr. 108 din 03.08.2005 ,
menționată mai sus . Aceasta prevede că a sigurații sistemului public de asigurări sociale au
dreptul la următoarele tipuri de indemnizații:
– indemnizație pentru incapacitate temporară de mun că cauzată de boli obișnuite
sau de accidente nelegate de muncă;
– indemnizație pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină);
– indemnizație pentru recuperarea c apacitații de muncă (protezare);
– indemnizație de maternitate;
– indemnizație pentru îngrijirea copilu lui bolnav.
În cazul în care au fost prezentate acte sau date false, ori s -a tăinuit obținerea venitului
asigurat în perioada concediului medical și ca rezultat s -au efectuat cheltuieli nejustificate din
contul angajatorului sau/și din contul bugetului asi gurărilor sociale de stat, persoana vinovată
restituie benevol sumele primite necuvenit sau acestea se rețin în baza hotărâ rii instanței
judecătorești.
Indemnizația nu se stabilește asiguratului în cazul în care:
a) își cauzează premeditat daune sănătă ții;
b) și-a pierdut capacitatea de muncă în urma comiterii unei crime;
c) a urmat tratament forțat, conform hotărâ rii judecătorești, cu excepția asiguraților cu
dizabilități mintale;
d) se află în detenție sau în proces de expertizare medico -legală;
e) prezintă acte false;
48
f) neglijează serviciile medicale sau de reabilitare care îi stau la dispoziție;
g) certificatul medical a fost anulat în modul stabilit de Ministerul Sănătății;
h) se deplasează peste hotarele țării în per ioada aflării în concediu medical, cu excepția
deplasării pentru consultații, investigații sau pentru a urma tratamentul prescris și cu
excepția femeilor aflate în concediu de maternitate.
Cuantumul lunar al indemnizațiilor se stabilește în felul următor:
– 60% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani;
– 70% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 și 8 ani;
– 90% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 a ni;
– cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză,
SIDA sau de maladie oncologică este de 100% din baza de calcul stabilită în condițiile
prezentului Regulament;
2.2.2 Concediul de maternitate și concediul parțial p lătit pentru îngrijirea copilului
Acest tip de concediu este reglementat în special de art. 124 CM RM, și este compus din
două concedii strâns legate între ele, concediul de maternitate plătit, și respectiv, concediul
parțial plătit pentru îngrijirea cop ilului. Ambele concedii sunt atribuite la o categorie din
considerentul vârstei fragede a copilului cât și a necesității speciale de îngrijire asupra lui la
această vârstă.
Femeilor salariate și ucenicelor, precum și soțiilor aflate la întreținerea salari aților, li se
acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile
calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 și mai mulți feți – 112 zile calendaristice) și concediul
postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (î n cazul nașterilor complicate sau nașterii a doi
sau mai mulți copii – 70 de zile calendaristice), plătindu -li-se pentru această perioadă
indemnizații.
În baza unei cereri scrise, femeilor salariate și ucenicelor, precum și soțiilor aflate la
întreținerea salariaților , după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu
parțial plăti t pentru îngrijirea copilului până la vâ rsta de 3 ani, cu achitarea indemnizației din
bugetul asigurărilor sociale de stat.
Asiguratul salariat care se află în concediu l pentru îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 3 ani la toate unitățile în care desfășoară activități are dreptul la indemnizație lunară
pentru creșterea copilului de la data acordării concediului și până la vâ rsta de 3 ani a copilului . În
49
cazul în care data acordării concediului pentru îngrijirea copilului diferă de la o unitate la alta,
indemnizația se stabilește începâ nd de la data ultimei acordări a concediului.
De indemnizație lunară pentru creșterea copilului beneficiază, la cerer e, opțional: unul
dintre părinți, bunelul, bunica, o altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum
și tutorele .
În cazul în care beneficiarul de indemnizație pentru creșterea copilului își reia activitatea
în condițiile timpului de mun că integral înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea
copilului sau se angajează la o altă unitate, indemnizația stabilită se suspendă și se stabilește
unuia dintre părinți, bunelul, bunica, o altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copil ului,
precum și tutorele .
În cazul în care mama sau tata (beneficiar de indemnizație) își reia activitatea în condițiile
timpului de muncă parțial, indemnizația nu se suspendă.
În cazul copiilor gemeni sau în cazul mai multor copii în vârstă de pâ nă la 3 a ni, de
dreptul la indemnizație pentru creșterea copilului beneficiază, la cerere, opțional: concomitent
ambii părinți sau concomitent dou ă persoane asigurate. Fiecare asigurat benefici ază de dreptul la
indemnizație/ indemnizații pentru copilul/copiii de car e îngrijește nemijlocit. Pentru unul și
același copil se stabilește o singură indemnizație.
Cuantumul lunar al indemnizației pentru creșterea copilului constituie 30% din baza de
calcul stabilită , care este venitul mediu asigurat realizat în ultimele 12 lu ni calendaristice
premergătoare lunii nașterii copilului , dar nu mai puțin de 540 de lei pentru fiecare copil.
Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integra l sau pe părți în
orice timp, până câ nd copilul va împlini vâ rsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea
în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, și în stagiul de cotizare.
Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului se acordă, în baza unei cereri în formă
scrisă, tatălui copilului ori unuia din bunici sau unei alte rude care se ocupă nemijlocit de
îngrijirea copilului, precum și tutorelui, în cazul în care femeile salariate și ucenicele, precum și
soțiile aflate la întreținerea salariaților nu utilizează concediul parțial plătit pentru îngrijirea
copilului până la vârsta de 3 ani.
Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copiilor născuți dintr -o sarcină gemelară, de
tripleți sau multipleți se acordă, la cerere scrisă, ambilor părinți sau tatălui copilului ori unuia din
bunici sau unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum și tutorelui.
Luând în considerație că mai sus am indicat despre faptul că concediul presupune două
laturi, una patrimonială și alta nepatrimonială, vom evidenția că pentru concediul de maternitate
se va achita o indemnizație în baza Legii nr. 289 din 2004. Despre acest fapt am indicat mai sus
50
în lucrarea noastră, la subiectul concediului medical, prevedirile fiind aceleași și pentru
concediul de maternitate sau de îngrijire a copilului în vârstă de p ână la 3 ani.
Conform convenției colective nr. 2, art. 7, în cazul în care salariatul aflat în unul dintre
concediile pentru îng rijirea copilului dorește să reâ nceapă munca înainte de expirarea termenului
concediului, acesta va informa, cu cel puțin 15 zi le lucrătoare înainte, angajatorul în scris despre
intenția sa.
Conform HG nr. 469 din 2005, la fel se va elibera certificat medical pentru concediu de
maternitate, astfel c ertificatul pentru concediu de maternitate se eliberează la a 30 -a săptămâ nă
de sa rcină, integral, pe o perioadă de 126 zile calendaristice și include concediul prenatal cu o
durată de 70 zile calendaristice și concediul postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice.
În cazul nașterilor complicate, se eliberează suplimentar un al t certificat pentru concediu
de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice. În aceste situații certificatul este eliberat în
baza consemnării nașterii сomplicate în documentația medicală primară de forma aprobată de
Ministerul Sănătății, completată d e instituția medico -sanitară unde a avut loc nașterea.
În cazul sarcinii cu doi feți certificatul pentru concediul de maternitate se elib erează la
termenul de 30 săptămâ ni de sarcină, pentru o perioadă de 140 zile calendaristice (care include
70 zile – concediu prenatal și 70 zile – concediu postnatal).
În cazul sarcinii cu trei și mai mulți feți, certificatul pentru concediul de maternitate se
eliberează la termenul de 24 săptămîni de sarcină, pentru durata totală de 182 zile calendaristice
(care include 112 zile – concediu prenatal și 70 zile – concediu postnatal).
În cazuri argumentate, când certificatul pentru concediu de maternitate se eliberează după
30 săptămâni de sarcină, inclusiv în cazul înregistrării căsătoriei după 30 săptămâni de sar cină, în
documentația medicală primară se înregistrează cauzele ce argumentează depășirea termenului
prevăzut de actele normative în vigoare. În certificat se indică data eliberării care coincide cu
data adresării, iar în rubrica „Eliberare de la lucru (de la ce dată)” se va indica data când a fost
constatat termenul de 30 săptămâni de sarcină, de la care se vor calcula 126 zile calendaristice
pentru sarcina monofetală, 140 zile pentru sarcina cu doi feți sau 182 zile pentru sarcina cu 3 feți
și mai mult.
Eliberarea certificatului pentru concediul de maternitate în pe rioada, câ nd femeia se află
în concediu l pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vâ rstei de 3 ani, se efectuează conform
prevederilor generale de eliberare a certificatului pentru concedi u de maternitate.
În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului postnatal,
certificatul pentru concediu de maternitat e se eliberează pentru perioadele prevăzute mai sus în
lucrarea noastră.
51
Dacă nașterea s -a produs câ nd sarcina e ra în pe rioada de gestație de 22 săptămâ ni și mai
mult, dar nu a atins te rmenul de gestație de 30 săptămâ ni, certificatul pentru concediu de
maternitate se eliberează de către instituția medico -sanitară unde a avut loc nașterea. În acest caz
certificatul p entru concediu de maternitate se eliberează la fel conform regulei generale pentru
perioada de 126 de zile, iar pentru situații complicate pentru perioadele prevăzute mai sus.
Femeilor care au plecat, în timpul concediului de maternitate, în alte localităț i și care au
suportat nașteri î nsoțite de complicații sau nașteri multipare, li se eliberează suplimentar un alt
certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice, de către medicul de
familie, în baza consemnării nașterii сompl icate sau multipare în documentația medicală primară
de forma stabilită, completată de instituția medico -sanitară unde a avut loc nașterea, confirmată
prin semnătura conducătorului și parafa instituției medico -sanitare.
Dacă sarcina a survenit în timpul câ nd femeia se afla în concediu parțial plătit sau în
concediu suplimentar fără plată pentru îngrijirea copilului, certificatul pentru concediu de
maternitate se eliberează pentru perioada prenatală și postnatală integral.
În cazul întreruperii sarcinii cert ificatul se eliberează în baze generale pe întreaga
perioadă a incapacității temporare de muncă.
Pe lângă indemnizația lunară, mamei i se stabilește și o indemnizație unică la nașterea
copilului în cuantum de 3100 lei – la nașterea primului copil; 3400 lei – la nașterea fiecărui copil
următor, fapt prevăzut de anexa nr. 1 la HG nr. 1478 din 15.11.2002.38
La nivelul legislației Uniunii Europene, Directiva 92/85/CEE39 a Consiliului din 19
octombrie 1992, obligă statele membre să adopte toate măsurile necesare p entru ca lucrătoarele
să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizat
înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislațiile și/sau practivile naționale. Totodată, în
Directiva menționată supra se preved e că un asemenea concediu trebuie să includă un concediu
de maternitate obligatoriu de cel puțin două săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere, în
conformitate cu legislaț iile și/sau practici le naționale.
Pentru a garanta lucrătorilor exercitarea drepturilor privind protecția sănătății și
securității, legislația Uniunii Europene consacră obligația statelor membre de a asigura
menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor aflate în concediu de maternitate de a
beneficia de o prestație ade cvată. Totodată, din textul normativ citat rezultă că această prestație
38 Hotărâre a Guvernului Nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate
familiilor cu copii , publicat: 21.11.2002 în Monitorul Oficial Nr. 154 -157, art. Nr.: 1612
39 Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri
pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor
gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul
articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], http://eur -lex.europa.eu/legal –
content /RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:31992L0085&from=RO (vizitat la data de 14.09.2016)
52
este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care
lucrătoarea respectivă l -ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea
sănătății sale, în limita unui plafon stabilit de legislațiile naționale40. În acelați timp, Directiva
92/85/CEE oferă statelor membre posibilitatea de a condiționa dreptul la remunerația sau
prestația menționate la art. 11 pct. 2 lit. (b) din direc tivă de îndeplinirea de către salariat în cauză
a condițiilor legale de acordare a acestor prestații în temeiul legislației naționale.
La acest capitol menționăm că legislația i nternă corespunde normelor legislației UE,
astfel potrivit HG nr.108 din 03.02 .2005 cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de
100% din baza de calcul, ceea ce comparativ cu indemnizația pentru incapacitate de muncă
prevăzută de directivă este mai înaltă, deci este mai favorabilă decât minimul prevăzut de
directiva sus numită.
2.2.3 Concediul paternal
Legiuitorul a stabilit prin o normă nouă faptul că și tatăl copilului are dreptul la concediu
pentru îngrijirea copilului nou născut. Astfel la data de 14.04.2016 a fost introdus41 art. 1271 în
CM al RM.
Potrivit acestui articol, c oncediul paternal se acordă pentru a asigura participarea efectivă
a tatălui la îngrijirea copilului nou -născut. Tatăl copilului nou -născut beneficiază de dreptul la un
concediu pate rnal de 14 zile calendaristice. Concediul paternal se acordă în baza unei cereri în
formă scrisă (modelul cererii propunem în anexa 6 ), în primele 56 de zile de la nașterea
copilului. La cerere se anexează o copie a certificatului de naștere al copilului. Convenția
colectivă nr.2 în art. 111 prevede că t atăl copilului nou-născut beneficiază de dreptul la un
concediu paternal cu o durată de 3 zile calendaristice, cu menținerea salariului mediu. Concediul
paternal se acordă în primele 56 de zile de la nașterea copilului, în baza unei cereri scrise a
salariatului și se va acorda ca și în cazul altor concedii în baza ordinului angajatorului (model al
ordinului propunem în anexa 7 ).
Astfel din ambele prevederi rezultă că tatăl are un drept de a beneficia de un concediu de
17 zile, 14 zile plătite de către CNAS, iar 3 zile de către angajator.
Pe perioada concediului paternal, salariatul beneficiază de o indemnizație paternală care
nu poate fi mai mică decâ t mărimea salariului mediu cuvenit pentru perioada respectivă și care
este achitată d in fondul de asigurări sociale.
40 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău:2015, p.553.
41 Lege Nr. 71 din 14.04.2016 pentru modificarea și completarea unor acte legislative , publicat:
27.05.20 16 în Monitorul Oficial , Nr. 140 -149 art. Nr.: 291
53
Angaja torul este obligat să încurajeze salariații în vederea beneficierii de concediu
paternal.
Cazurile în care angajatorul creează situații cu efect de dezavantajare a angajațil or care
iau concediu paternal sâ nt considerate cazuri de discriminare din partea a ngajatorilor și se
sancționează conform legii.
Modul de stabilire, calcul și plată a indemnizației pentru concediul paternal sunt stabilite
de HG nr.1245 din 15.11.2016 pentru aprobarea Regulamen tului cu privire la condițiile de
stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizației paternale42. Potrivit acestei hotărâri d reptul
la indemnizație paternală se acordă tatălui asigurat în sistemul public de asigurări sociale, angajat
în baza contractului individual de muncă sau aflat în raport de serviciu în baza actului
administrativ, pentru îngrijirea copilului nou -născut, cu domiciliul sau reședința în Republica
Moldova. Stabilirea, evidența și organizarea plății indemnizației paternale se efectuează de către
Casa Națională de Asigurări Sociale. Salariații asig urați în sistemul public de asigurări sociale au
dreptul la indemnizație paternală dacă confirmă un stagiu total de cotizare de cel puțin 3 ani.
Salariații asigurați în sistemul public de asigurări sociale care confirmă un stagiu total de cotizare
de până la 3 ani beneficiază de dreptul la indemnizație paternală dacă au un stagiu de cotizare de
cel puțin 9 luni, realizat în ultimele 24 de luni premergătoare datei nașterii copilului. În stagiul de
cotizare se includ perioadele contributive de la prima zi de activitate a salariatului până la data
nașterii copilului, conform informației din Registrul de stat al evidenței individuale în sistemul
public de asigurări sociale.
Pentru ca tatălui copilului nou -născut să îi fie stabilită indemnizația acesta urmează s ă
întrunească următoarele condiții cumulativ:
a) tatăl copilului nou -născut a solicitat concediu paternal în primele 56 de zile de la
data nașterii copilului și se află în concediu paternal la unitatea de la locul de muncă de bază;
b) tatăl copilul ui nou -născut a solicitat stabilirea indemnizației paternale în termen de
30 de zile din data acordării concediului paternal;
c) tatăl copilului nou -născut a realizat un venit asigurat la locul de muncă de bază în
ultimele 3 luni premergă toare lunii na șterii copilului.
Actele pentru stabilirea indemnizației paternale se prezintă personal de către tatăl
copilului sau de soția acestuia, cu prezentarea documentelor confirmative, la casa teritorială de
asigurări sociale (în continuare – casa teritorială) de la locul de domiciliu sau reședință ori la casa
teritorială în a cărei rază de deservire se află unitatea de la locul de muncă de bază.
42 Hotăr ârea Guvernului Nr. 1245 din 15.11.2016 pentru aprobarea Regulamentului cu privire
la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizației paternale , publicat: 25.11.2016 în
Monitor ul Oficial Nr. 405 -414, art. Nr.: 1354
54
Pentru stabilirea indemnizației paternale se prezintă următoarele acte:
a) actul de identitate al tatălui copilulu i nou -născut, în original și în copie;
b) certificatul de naștere al copilului, înregistrat la oficiul stării civile, în original și în
copie;
c) extrasul din ordinul de acordare a concediului paternal, în original, eliberat la locul
de muncă de ba ză.
Cererea pentru stabilirea indemnizației paternale și actele necesare se examinează în
termen de 30 de zile calendaristice de la data înregistrăr ii cererii. Dacă la cerere nu sâ nt anexate
toate actele necesa re sau dacă actele prezentate sâ nt perfectate incorect/incomplet, solicitantul
are dreptul să prezinte, în termen de 30 de zile calendaristice din data înregistrării cererii, actele
care lipsesc sau care au fost corectate/completate.
Cererea pentru stabilirea indemnizației cu toate actele anexate, in clusiv decizia casei
teritoriale, se păstrează în dosarul personal al beneficiarului.
Dacă termenul de depunere a actelor este depășit, casa teritorială refuză stabilirea
indemnizației. În acest caz, în termen de 10 zile calendaristice de la luarea decizie i de refuz,
solicitantului i se comunică motivul refuzului.
Indemnizația paternală se acordă pentru o peri oadă de 14 zile calendaristice. În cazul
copiilor gemeni (tripleți, cvadrupleți etc.) se acordă o singură indemnizație paternală.
În baza acestei hotă râri este prevăzut și modul de calcul al indemnizației paternale.
Baza de calcul a indemnizației paternale constituie 100% din venitul mediu lunar asigurat
realizat la locul de muncă de bază în ultimele 3 luni premergătoare lunii nașterii copilului, venit
din care au fost calculate și achitate contribuții de asi gurări sociale.
Venitul mediu lunar se determină prin împărțirea venitului asigurat realizat la unitatea de
la locul de muncă de bază la numărul de luni în care acesta a fost realizat în ultimele 3 l uni
calendaristice premergătoare lunii nașterii copilului.
Indemnizația paternală se calculează și se plătește pentru zile calendaristice. Venitul
asigurat pentru o zi calendaristică se determină prin împărțirea venitului mediu lunar asigurat , la
numărul d e zile calendaristice din luna pentru care se plătește indemnizația.
Venitul asigurat realizat la locul de muncă de bază pentru stabilirea indemnizației
paternale se confirmă în baza informației din Registrul de stat al evidenței individuale în sistemul
public de asigurări sociale.
Indemnizația paternală se plătește o singură dată pentru întreaga perioadă a concediului
paternal. Indemnizațiile se plătesc în numerar prin intermediul prestatorilor de servicii de plată
desemnați. Plata indemnizațiilor paternal e se efectuează în luna următoare celei în care a fost
55
aprobată decizia privind stabilirea indemnizației paternale de către casa teritorială de asigurări
sociale.
Indemnizația paternală stabilită și neplătită solicitantului decedat se plătește soției sau,
după caz, persoanei care îngrijește copilul.
În cazul în care au fost prezentate acte sau date false ori s -a tăinuit obținerea venitului
asigurat în perioada concediului paternal la locul de muncă de bază și, ca rezultat, s -au efectuat
cheltuieli nejustifi cate din contul bugetului asigurărilor sociale de stat, persoana care a beneficiat
neîntemeiat de indemnizație paternală restituie benevol sumele primite necuvenit sau acestea se
restituie în baza hotărâ rii instanței judecătorești.
De la momentul introduce rii art. 1241 în Codul Muncii al RM, în vigoare din 27 mai 2016
și până la adoptarea Regulamentului cu privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de
plată a indemnizației paternale din 15 noiembrie 2016, a trecut o perioadă de timp de șase luni ,
ceea ce CNAS utiliza ca temei de refuz în plata indemnizației pentru concediul paternal.
Cu privire la acest capitol a fost sesizat C onsiliul pentru prevenirea și eliminarea
discriminări i și asigurarea egalității . Obiectul sesizării a constituit p retins a discriminare pe
criteriul de gen manifestată p rin imposibilitatea de a ridica plata sub formă de indemnizația
paternală în timpul afl ării în concediul paternal, din lipsa mecanismului național de
implementare a noilor reglementări ale art. 1241 din Codul Muncii al Republicii Moldova .
Petiționarul, angajat în câmpul muncii, susține că a ben eficiat de concediu de paternal pe durata
de 14 zile, oferit de angajator, însă nu a putut ridica indemnizația paternală. Petiționarul
consideră că, prin răspunsurile ne gative ale CTAS Botanica, CNAS și MMPSF, a fost lipsit de
dreptul legitim de a benefici a de aceste plăți. Petiționarul consideră că reclamații tergiversează
tendențios elabo rarea mecanismului de calcul și plată a acestor indemnizații. Petiționarul declară
că dreptul la concediul și la o indemnizație paternală îi este recunoscut prin lege, iar din motive
neclare, în practică nu poate beneficia de acea indemnizație. Petiționarul su sține că bărbații și
femeile se află în situații similare, atunci când este vor ba de participare la creșterea și/sau
îngrijirea copilului și a solicitat constatarea discriminări i pe criteriul de gen precum și obligarea
reclamaților să -i achite indemnizația paternală. La data de 1 decembrie 2016 Casa Teritorială de
Asigură ri Sociale B otanica i -a refuzat petiționarului stabilirea indemnizație paternale din motiv
că "data nașterii copilului nu corespunde prevederilor legale". Reclamatul a explicat
tergiversarea adoptării finale a acestui regulament prin faptul că la adoptarea legii în le ctură
finală a fost schimbată sursa bugetară din care urmează să fie achitate aceste plăți.
56
Asupra cauzei date Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminări i și asigurarea
egalității a adoptat Decizia din 5 decembrie 2016 pe cauza nr. 461/1643. Prin decizia dată
consiliul a hotărât: f aptele constatate reprezintă discriminare în a cces la serviciile de protecție
socială. Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei va propune modificări privind
excluderea prevederilor pct. 34 din Regulamen tul cu privire la condițiile de stabilire, modul de
calcul și de plată a indem nizației paternale aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 1245 din
15.11.201 6, pentru a asigura exercitarea efectivă a drept ului la indemnizația paternală. Consiliul
recomandă Guvernulu i Republicii Mold ova să revizuiască Regulamentul cu privire la condițiile
de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizației paternale aprobat prin Hotărârea
Guve rnului nr. 1245 din 15.11.2016.
Astfel suntem de acord cu decizia consiliului și consid erăm că persoanele care în
perioada de la 27 mai 2016 nu au beneficiat de indemnizație pentru concediu paternal din motiv
că nu exista un mecanism de plată a acestora au fost discriminate de față de persoanele de gen
feminin care au beneficiat de astfel d e indemnizație. La moment odată cu intrarea în vigoare a
Regulamentului salariații de gen masculin vor beneficia de indemnizație cu condiția că
beneficiază de concediul paternal. Astfel refuzul de a beneficia de concediul paternal nu oferă
dreptul tatălui la indemnizația pentru concediul paternal.
Menționăm că dreptul la concediul paternal este un drept personal al tatălui copilului ,
astfel acesta beneficiază de concediu paternal și de indemnizația de concediu, indiferent de faptul
dacă soția salariatului b eneficiază de indemnizație de maternitate.
Cu referire la acest capitol, conform jurisprudenței CEDO, neacordarea concediului de
paternitate persoanei de sex masculin în situația în care pentru salariați de sex feminin legea
oferă o astfel de posibilitate constiuie o discriminare. Prin hotărârea pronunțată la data de 22
martie 2012, în cauza Konstantin Markin c. Rusia (plângerea nr. 30078/06)44, Marea Cameră a
constatat faptul că a fost încălcat articolul 14 (Interzicerea discriminării ) combinat cu articolul 8
(Dreptul la respectarea vieții priate și de familie) din Conventie cu privire la refuzul autorităților
ruse de a -i recunoaște reclamantului, militar de sex masculin, dreptul la concediul de crestere a
copilului, raportat la militari de sex feminin, căro ra acest drept le era recunoscut.
43 Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității, Decizia din 5
decembrie 2016 pe cauza nr. 461/16, (vizitat 25 decembrie 2016)
https://www.egalitate.md/media/files/files/decizie_461_2016_constatare_5666196.pdf
44 Hotărârea CtEDO, Konstantin Markin c. Rusia (plângerea nr. 30078/06)
http://hudoc.echr.coe.int/eng#{"fulltext":["30078/06"],"documentcollectionid2":["GRANDCHAMBER","
CHAMBER"],"itemid":["001 -109868"]} (vizitat la data de 1 5.11.2016)
57
La 02 octombrie 2012 a fost pronunțată și hotărârea pe cauza Hulea c. României (la
plângerea 33411/05)45. În această speță reclamantul Hulea, la fel este militar și angajatorul i -a
refuzat acordarea concediului parental, de oarece legea nu prevedea acest fapt. La fel ca și în
cazul Markin c. Rusiei, Curtea Europeană a constatat încălcarea art. 8 și art. 14 din CEDO.
Constatăm că legislația autohtonă nu discriminează părinții pentru acordarea concediului
pentru îngrijirea copi lului. Deși unele modificări au fost introduse după perioada anului 2012.
Spre exemplu în Lege cu privire la statutul militarului, nr. 162 din 22.07.2005, publicat :
30.09.2005 î n Monitorul Oficial Nr. 129 -130, art Nr : 618 , dreptul militarului de sex mascu lin de
a beneficia de concediu pentru îngrijirea copilului, i s -a garantat prin introducerea prevederilor
respective prin Legea nr. 93 din 29.05.2014 pentru modificarea și co mpletarea unor acte
legislative, publicat : 04.07.2014 în Monitorul Oficial Nr. 17 4-177, art Nr : 399 .
2.2.4 Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilul ui în vâ rstă de la 3 la 6
ani
Acest tip de concediu este reglementat în legislația internă în special de art. 126 CM RM.
În afară de concediul de maternitate și concediul p arțial plăti t pentru îngrijirea copilului până la
vârsta de 3 ani, femeii, p recum și tatăl copilului ori unul din bunici sau o altă rudă care se ocupă
nemijlocit de îngrijire a copilului, precum și tutorele, li se acordă, în baza unei cereri scrise, un
conc ediu suplimentar neplătit p entru îngrijirea copilului în vâ rstă de la 3 la 6 ani, cu menținerea
locului de muncă (a funcției). În lipsa locului de muncă anterior (funcției anterioare), persoanelor
menționate li se acordă un alt loc de muncă echivalent (fun cție echivalentă).
Mai mult î n baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menționate la art.124 alin.(4) CM RM, adică
tatăl copilului ori unul din bunici sau o altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijire a copilului,
precum și tutorele, pot să lucreze în condițiile timpului de muncă parțial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în
vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform
art.78 alin.(1) lit.a) CM RM care prevede temei de suspendare, concediu p entru îngrijirea
copilului în vârstă de pâ nă la 6 ani . Acest temei fiind la inițiativa salariatului.
45 Hotărârea CtEDO, pe cauza Hulea c. României (la plângerea 33411/05) (vizitat la data de
15.11.2016) http://www.hotararicedo.ro/index.php/news/2012/10/incalcarea -principiului –
nediscriminarii -si-a-dreptului -la-viata -privata -prin-refuzul -acordarii -concediului -parental -militarilor –
de-sex-masculin -cauza -hulea -c-romaniei
58
Perioada concediu lui suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă
dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum și în stagiul de cotizare potrivit
legii.
Menționăm că nu este clar dacă poate sau nu refuza angajatorul cererea conform căreia
salariatul poate lucra în condițiile timpului de muncă parțial sau la domiciliu. Dacă în cazul
muncii la domiciliu în vederea specificului muncii prestate angajatorul poate refuza o astfel de
cerere din motiv că salariatul nu este în posibilitate reală so p resteze, atunci în cazul timpului de
muncă parțial angajatorul după părerea noastră nu va putea refuza o astfel de cerere. Ori din lipsa
certitudinii considerăm că urmează de interpretat în favoarea salariatului, indiferent dacă aceasta
este incomod angaja torului.
La acest subiect și Convenția colectivă nr.2 în art. 7 prevede că atât concediul parțial
plătit, câ t și cel suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului pot fi solicitate și folosite integral
sau pe părți, în baza unei cereri scrise a salariat ului, în orice timp, până când copilul împlinește
vârsta de 3 și, respectiv, 6 ani. În această perioadă, salariatul poate pleca în concediu sau reveni
la serviciu ori de câ te ori are nevoie și poate beneficia, în conformitate cu art.97 din Codul
muncii, de timp de muncă parțial.
Art. 97 CM RM, stabilește că p rin acordul dintre salariat și angajator se poate stabili, atâ t
la momentul angajării la lucru, cât și mai tâ rziu, zi ua de muncă parțială sau săptămâ na de muncă
parțială.
Iar la rugămintea femeii grav ide, a s alariatului care are copii în vârstă de pâ nă la 14 ani
sau copii cu dizabilități (inclusiv aflați sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijește de
un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să
le stabilească ziua sau săptămâ na de muncă parțială.
În cazul în care salariatul aflat în unul dintre concediile pentru îng rijirea copilului dorește
să reâ nceapă munca înainte de expirarea termenului concediului, acesta va informa, cu cel puțin
15 zile lucrătoare înainte, angajatorul în scris despre intenția sa.
2.2.5 Concediu l pentru salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub
tutelă.
Salariatului care a adoptat un copil nou -născut nemijlocit din maternitate sau l -a luat su b
tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua ad opției (luării sub tutelă) și
până la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua nașterii copilului (în caz de adopție a doi
sau mai mulți copii concomitent – 70 de zile calenda ristice) și, în baza unei cereri scrise, un
59
concediu parțial plăti t pentru îngrijirea copilului până la vâ rsta de 3 ani. Indemnizațiile pentru
concediile menționate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Salariatului care a adoptat un copil n ou-născut nemijlocit din maternitate sau l -a luat sub
tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit p entru îngrijirea
copilului în vâ rstă de la 3 la 6 ani, co nform art.126 CM RM.
Pentru acestui tip de concediu la fel se a plică prevederile HG nr. 469 din 2005, astfel
urmează a fi eliberat certifacat. Certificatul pentru concediu de maternitate pentru salariații care
au adoptat copii nou -născuți sau i -au luat sub tutelă se eliberează de către medicul de familie, în
baza acte lor care confirmă cazul respectiv.
Salariatului care a adoptat un copil nou -născut sau l -a luat sub tutelă nemijlocit din
maternitate i se eliberează certificatul pentru concediu de maternitate din ziua ad opției (luării sub
tutelă) și pâ nă la expirarea a 5 6 zile calendaristice din ziua nașterii copilului (în caz de adopție a
doi sau mai mulți copii concomitent -70 zile calendaristice) în baza actelor respective.
2.2.6 Concediul de studii
Acest tip de concediu nu este reglementat detaliat în CM al RM, l a fel cum sunt
regelemtate tipurile de concedii descrise mai sus în Capitolul III și IV al Titlului IV. Prima dată
noțiunea de concediu de studii întâlnim la art. 86 alin. (2) CM RM, care prevede o garanție
pentru salariatul care se află în concediu de stu dii și anume interdicția concedierii acestuia.
Dreptul la concediu suplimentar din motivul studiilor este prevăzut în Cpaitolul III
”Garanții și compensații pentru salariații care îmbină munca cu studiile”, al Titlului VI CM RM .
Astfel despre dreptul la c oncediu suplimentar este specificat în art. 178 alin.(1), 180 alin.
(1), art. 181 alin. (1) , CM RM, care prevăd dreptul la concediu suplimentar salariaților care:
– îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ superior și mediu de
specialitate;
– îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ secundar profesional;
– îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățămâ nt secundar general;
Salariaților care îmbină munca cu studiile li se acordă garanții și compensații sub forma
de concedii supli mentare la obținerea, pentru prima dată, a studiilor de nivelul respectiv. La
concediile suplimentare acordate salariaților care îmbină munca cu studiile, potrivit unei
înțelegeri scrise între angajator și salariat, pot fi alipi te concediile de odihnă anua le. Salariaților
care își fac stud iile la o instituție de învățămâ nt la a doua sau a treia specialitate (profesie) li se
60
pot acorda anumite garanții și compensații în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel
individual de muncă.
În special modul de acordare a concediilor de studii sunt prevăzute de HG nr. 435 din
23.04.2007 privind aprobarea regulamentului cu privire la acordarea unor garanții și compensații
salariaților care îmbină munca cu studiile46.
Potrivit Regulamentului cu privire la acordarea unor garanții și compensații salariaților
care îmbină munca cu studiile, următoarele categorii de salariați beneficiază de următoarele
tipuri de concedii pentru studii.
1. Salariații înscriși la examenul de admitere în instituțiile de învățămînt superior și
mediu de specialitate beneficiază de un concediu neplătit, cu o durată de până la 15 zile
calendaristice.
La fel s alariaților care își fac studiile în instituțiile de învățămâ nt superior și mediu de
specialitate li se acordă conce dii suplimentare plăti te (păstrâ ndu-li-se 75 % din salariul mediu la
locul de muncă de bază):
a) pentru sesiunea de reper, executarea lucrărilor de laborator și susținere a colocviilor
și examenelor – până la 30 de zile calendaristice anual;
b) în perioada susținerii exa menelor de licență sau examenelor de absolvire – până la
30 de zile calendaristice;
c) pentru elaborarea și susținerea proiectului (tezei) de licență, tezei de master sau
lucrăr ii (proiectului) de diplomă – până la 90 de zile calendaristice.
2. Salaria ții care își fac studiile în învățămîntul postuniversitar specializat (masterat)
beneficiază anual, în timpul studiilor, de un concedi u suplimentar, cu o durată de pâ nă la 3 5 de
zile calendaristice, păstrâ ndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de baz ă.
Pentru pregătirea și susținerea tezei de master persoanele respective beneficiază de un
concediu supli mentar plătit, cu o durată de pâ nă la 90 de zile calendaristice, păstr ându-li-se 75 %
din salariul mediu la locul de muncă de bază.
3. Salariaț ii care îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ secundar
profesional (școli profesionale, școli de meserii) beneficiază anual de un concediu suplimentar,
cu o durată de până la 35 de zile calendaristice, pentru a se pregăti și a susține col ocviile și
examenele, păstrându -li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază.
46 Hotăr ârea Guvernului Nr. 435 din 23.04.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
acordarea unor garanții și compensații salariaților care îmbină munca cu studiile , publicat: 04.05.2007
în Moni torul Oficial Nr. 60 -63, art. Nr.: 469
61
4. Pentru persoanele care își fac studiile în gimnaziile, liceele și școlile medii de cultură
generală, în timpul anului de studii, sâ nt eliberate de la muncă pentru o perioadă de cel mult 36
zile de muncă sau pentru numărul de ore de mu ncă corespunzător acestor zile.
Pentru timpul eliberării de la muncă, persoanelor sus -numite li se plătește 50 la sută din
salariul mediu.
În timpul anului de studii, la cererea salaria ților care își fac studiile în gimnazii, licee și în
școlile medii de cultură generală, administrația unității le poate oferi suplimentar, fără a aduce
prejudicii activității de producție, una sau două zile libere săptămâ nal, fără menținerea salariului.
În perioada susținerii examenelor de absolvire, salariații care își fac studiile în gimnazii,
licee și în școlile medii de cultură generală beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată
de până la 30 de zile calendaristice, cu păstrarea a 75 % din sala riului mediu la locul de muncă
de bază.
În perioada susținerii examenelor de promovare salariații care învață în gimnazii, licee și
în școlile medii de cultură generală beneficiază de cel mult 10 zile libere, cu păstrarea a 75 % din
salariul med iu la locul de muncă de bază.
Concediile pentru studii la fel urmează a fi acordate salariatului în baza ordinului emis de
către angajator (modelul unui astfel de ordin propunem în anexa 8 ).
Nu putem să trecem cu vederea faptul că în actul normativ dat , spre deosebir e de alte
reglementări, perioada concediului pentru studii este st abilită în număr de zile maxime și nu
minime. Ori în cazul dat nu putem aprecia acel minim garantat de lege care să ofere salariatului
siguranța că va fi respectat de angajator. Astfel în ac est caz concediul urmează a fi negociat cu
angajatorul, iar neavând un minim instituit prin lege suntem în prezența unui risc ca anagajatorul
să abuzeze de prevederile date și să oere nejustificat concedii suplimentare care după perioade nu
vor fi suficien te pentru salariat ca să atingă scopurile acordării acestui concediu.
În acest sens considerăm oportun ca în hotărârea dată să fie introduse nu numărul de zile
maxime pentru care un salariat care îmbină munca cu studiile poate beneficia de un concediu
suplimentar pentru studii, dar să fie prevăzut un număr minim de zile necesar salariatului pentru
a atinge scopul și finalitatea concediului pentru studii, aceasta fiind pentru a evita eventuale
conflicte individuale de muncă.
La finele acestui capitol dorim să menționăm despre reglementarea în CM Ro, a
concediului pentru formre profesională și să constatăm că în CM RM un astfel de concediu
pentru formare profesională nu este reglementat. Art. 154 CM Ro, prevede că s alariații au
dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională , astfel că angajatorul
conform legislației române, dacă nu asigură cursuri de formare profesională nu poate refuza
62
salariatului concediu pentru formare profesională. În legislația autohtonă nu regăsim un astfel
de concediu. În schimb conform instituției formării profesionale, T itlul VIII CM RM,
angajatorul este obligat să creeze condiții și să favorizeze formarea profesională. Iar dacă
salariatul vine cu inițiativa de a urma cursuri de formare profesi onală cu scoatere din activitate,
organizată în afara unității, angajatorul va examina solicitarea scrisă a salariatului în comun cu
reprezentanții salariaților. În termen de 15 zile calendaristice de la data înregistrării solicitării,
angajatorul va decide în ce condiții poate permite salariatului participarea la o formă de
formare profesională .
Astfel deși nu este un concediu, angajatorul conform legislației RM, va oferi perioade
pentru formare profesională. În acest sens susținem ideia că perioad ele pentru formare
profesională nu pot fi concedii în sensul timpului de odihnă studiat în lucrarea noastră, ori
acestea presupun ca salariatul să se destindă, să ”scape” de tot ce este legat de angajator, iar
cursurile de formare profesională, după părere a noastră, sunt în favoarea angajatorului și sunt
strâns legate de timpul de muncă. Deacea nu putem să le numim concediu de formare
proesională.
Concluzii la Capitolul II
1. Concediile sunt cele mai lungi perioade de odihnă de care beneficiază salariatu l. Din
acestea fac parte concediile anuale: concediul anual de bază, concediul anual suplimentar,
concediul neplătit și concediile sociale: concediul medical, concediul de maternitate și concediul
parțial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul supli mentar neplătit pentru îngrijirea copilului
în vârstă de la 3 la 6 ani, concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou -născut sau l -a
luat sub tutelă, concediul paternal , concediul pentru studii.
2. Concediile anuale se acordă anual, obligatoriu d e către angajator, concediile sociale se
acordă odată ce survine un eveniment prevăzut de lege care oferă dreptul la concediu social.
3. Scopul concediilor anuale este de a reface capacitatea de muncă a salariatului care a
fost consumată în timpul prestări i muncii direct de către salariat în timpul acțiunii contractului
individual de muncă , iar scopul concediilor sociale depinde de circumstanța care constituie
temeiul de acordare a concediului social, astfel încât fiecare concediu social dispune de o
finali tate proprie, cum ar fi necesitatea de a îngriji și educa direct copilul pentru concediul parțial
plătit de îngrijire a copilului în vârstă de până la 3 ani, sau necesitatea de a primi tratament și a se
63
lecui în cazul concediului medical, susținerea și pro movarea examenelor sau întocmirea tezei de
master etc. pentru concediile de studii.
4. Concediile de regulă prevăd două aspecte: unul nepatrimonial care oferă dreptul
salariatului de a se odihni și a nu presta munca și al doilea patrimonial care oferă drep tul
salariatul de a obține un venit sub forma de indemnizație sau cotă din salariu pe perioada
concediului.
5. Pentru a beneficia de indemnizație salariatul urmează să întrunească anumite condiții
impuse de lege, cum ar fi stagiul de cotizare.
6. Regula ge nerală este că angajatorul nu poate refuza acordarea concediului salariatului
și dreptul la concediu u rmează a fi exercitat în natură, însă există anumite limitări, cum ar fi
instituția programării concediilor, consimțământul angajatorului, prezentarea act elor
confirmative, cum ar fi certificatul medical etc, depunerea cererii în termen ș.a.
7. Legislația în domeniu corespun de acquis -ului Uniunii Europene și a jurisprudenței
CtEDO, în special în ce ține de materia egalități între salariații de sex masculin și feminin, astfel
a fost introdusă instituția concediului paternal, încât și tatăl copilului nou -născut are dreptul
concomitent cu mama să beneficieze de un concediu, deși este doar de 14 zile + 3 zile.
64
III. TIMPUL DE ODIHNĂ ALTUL DECÂT CONCEDIILE
Pe lângă concedii care sunt perioade de timp de odihnă care se oferă fie odată în an fie
odată cu survenirea unui eveniment, salariatul are nevoie de perioade de odihnă mai mici dar cu
o regularitate mai mare. Astfel CM RM reglementează și alte perioade decât concediile, care
sunt: pauza de masă și repausul zilnic, pauzele pentru alimentarea copilului, repausul
săptămânal, zilele de sărbătoare nelucrătoare. La fel dintre aceste perioade care nu sunt
regelementate de CM fac parte, pauza pentru persoanele care lucrează în fața monitorului și alte
pauze care nu sunt reglementate de lege, cum ar fi învoirea.
3.1 Pauza de masă și repau sul zilnic
Pauza de masă este acea pauză care este instituită de lege datorită necesității biologice a
organismului uman de a se alimenta pentru a avea energia necesară pentru a presta munca în
special și a supravețui la general.
Pauza de masă este reglementată în special de articolul 107 CM RM.
Acesta prevede că în cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se
acorde o pauză de masă de cel puțin 30 de minute.
Durata concretă a pauzei de masă și timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității. Pauzele de masă, cu excepțiile prevăzute
în contractul co lectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității, nu se vor include în timpul
de muncă. La unitățile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaților condiții
pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.
Pauza de mas ă și repau sul zilnic mai sunt reglementate și de către Convenția nr. 2 din
09.07.2004. Conform art. 12 al acesteia , durata pauzei pentru masă se stabilește prin
regulamentul de ordine interioară a unității, cu respectarea următoarelor condiții:
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6 – 10 ore – la mijlocul programului;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare 4 ore de muncă;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia uni tății.
Pauzele pentru odihnă și refacere a capacității de muncă, condiționate de tehnologia de
producție și / sau de condițiile climaterice nefavorabile, se stabilesc cu o durată de cel puțin 10
minute la fiecare 2 ore, în încăperi speciale, amenajate de c ătre angajator.
65
Amenajarea cu încăperi speciale este prevăzută și de HG nr. 353 din 05.05.2010 cu
privire la aprobarea cerințelor minime de securitate și sănătate la locul de muncă47, pct. 63 -66 al
acestei hotărâri prevede că l ucrătorilor trebuie să li se p ună la dispoziție încăperi pentru odihnă
ușor accesibile. Această cerință nu se aplică dacă lucrătorii își desfășoară activitatea în birouri
sau în încăperi de lucru similare, care oferă posibilități echivalente de relaxare în timpul
pauzelor. Încăperile p entru odihnă trebuie să fie suficient de mari și să fie prevăzute cu un număr
de mese și scaune cu spătar, corespunzător numărului de lucrători. În încăperile pentru odihnă
trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru protecția nefumătorilor împotriva disco nfortului
cauzat de fumul de tutun. Atunci cînd programul de lucru este întrerupt frecvent și în mod
regulat și nu există încăperi pentru odihnă, trebuie prevăzute alte încăperi în care lucrătorii să
poată sta pe durata acestor întreruperi.
Articolul 121 al aceleași Convenții nr. 2, pe de altă parte prevede: unitățile cu flux
continuu – unitățile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condițiile tehnice și de producție
(cuptoare de cocsificare, furnale și cuptoare deschise tip vatra, stațiile de pom pare etc.) sau ca
urmare a necesității deservirii continue a populației (termo – și electrocentrale, centrale telefonice,
transportul, instituțiile medico -sanitare etc.).
Iar la aceste unități, unitățile cu flux continuu, durata pauzei de masă se include î n timpul
de muncă doar pentru profesiile (funcțiile) și lucrările cu regim de muncă neîntrerupt. Durata
pauzei de masă se va include în timpul de muncă și pentru salariații care activează la alte unități
decît cele cu flux continuu, dacă specificul muncii acestor salariați face necesară prezența lor
permanentă la locul de muncă (paznici, garda de corp, recepționiști etc.). Lista acestor profesii
(funcții) și activități se aprobă prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al
unității.
La nivel internațional în contextul actual merită de menționat că prevederile legislației în
vigoare a Republicii Moldova sunt în conco rdanță. Conform Directivei 2003/88/CE, în special
prevederile art. 4 ale acesteia întitulat ”Timpul de pauză” prevede, ”Stat ele membre iau măsurile
necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depășește
șase ore, de un timp de pauză ale cărui modalități, în special durata și condițiile în care se acordă,
sunt stabilite prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absența
acestora, prin legislația națională.” Astfel legislația modlovenească este mai favorabilă
salariatului, prin faptul că chiar și pentru ziua de muncă de 6 ore legiuitorul prevede aco rdarea
pauzei de masă.
47 Hotăr ârea Guvernului Nr. 353 din 05.05.2010 cu privire la aprobarea cerințelor minime de
securitate și sănătate la locul de muncă , publicat: 08.06.2010 în Monitorul Oficial Nr. 91 -93, art. Nr.:
525
66
Durata repau sului zilnic, cuprinsă între sfâ rșitul programului de muncă într -o zi și
începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata
dublă a timpului de muncă zilnic (art. 107 CM RM).
Astfe l pentru pauza zilnică între zilele de muncă salariatului trebuie să -i fie asigurat un
timp de odihnă de minim dublul orelor lucrate.
În opinia autorilor E. Boișteanu și N. Romandaș, această garanție este irealizabilă în cazul
salariaților care își desfășo ară activitatea de muncă cu programul de muncă de 8 ore (începutul
zilei –ora 8:00 și sfârșitul zilei de muncă ora 17:00) aceștea având un repaus zilnic nu de 16 ore
ci de 15 ore.48 Această garanție fiind însă mai favorabilă decât cea oferită de legislația UE.
Conform Directivei 2003/88/CE art. 3 ”Statele membre iau măsurile necesare pentru ca
orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul
unei perioade de 24 de ore. ” Directiva însă oferă și derogări de la regu la generală, în special în
art. 17 al acesteia, astfel timpul de odihnă poate fi mai mic după cum urmează: (a) în cazul
muncii în ture, de fiecare dată când lucrătorul schimbă tura ș i nu poate beneficia de perioade de
repaus zilnic și săptămânal între sfâr șitul unei ture ș i începutul următoarei; (b) în cazul
activităților care implică perioade de lucru fracționate de -a lungul zilei, mai ales acelea ale
personalului însărcinat cu activitățile de curățenie. Pentru aceste derogări salariatului i se vor
oferi c ondiții speciale, cât și o compensație echivalentă.
3.2 Pauzele pentru alimentarea copilului
Această formă a timpului de odihnă este reglementată în special de art. 108 CM RM, și
este instituită în vederea acordării protecției sporite copiilor și a salar iaților cu copii.
Potrivit art. 108 alin.(1) CM RM, unuia dintre părinții (tutorelui) care au copii în vîrstă de
pînă la 3 ani i se acordă, pe lâ ngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea
copilului. Vedem că de această pauză suplimentară bene ficiază doar unul dintre părinți și doar
acelor salariați care au copii în vârstă de până la 3 ani.
Pauzele suplimentare vor avea o frecvență de cel puțin o dată la fiecare 3 ore, fiecare
pauză avâ nd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre păr inții (tutorele) car e au 2
sau mai mulți copii în vârstă de pâ nă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă și se plătesc reieșindu –
se din salariul mediu.
48 Eduard Boiște anu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău: 2015, p.537
67
În cazul în care angaja torul asigură în cadrul unității încăperi speciale pentru alimentarea
copiilor, acestea vor îndeplini condițiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.
Deși CM al RM nu prevede că pauzele date se acordă în baza cererii salariatului,
consid erăm că salariatul urmează să depună o cerere în formă scrisă, iar angajatorul prin această
cerere va fi informat despre circumstanța care oferă salariatului dreptul la o astfel de pauză,
astfel pentru acordarea pauzei angajatorul va emite un ordin (modelu l ordinului propunem în
anexa 9 ).
La această formă a timpului de odihnă urmează de adăugat și o pauză acordată femeilor
gravi de pentru consultații prenatale.
În special se propune acordarea dispenselor pentru consultații prenatale.49 O asemenea
propunere de lege ferenda rezultă din prevederile art. 9 din directiva 92/85/CEE potrivit cărora
statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele gravide să beneficieze, în
conformitate cu legislațiile și/sau practivile naționale, de dispense remu nerate pentru a efectua
consultațiile prenatale, dacă acestea au loc în timpul programului de lucru. La fel optăm pentru
ideia promovată de E. Boișteanu și N. Romandaș, această modificare ar fi benefică și va
contribui activ la păstrarea sănătății mamei și a fătului.
Astfel prin Convenția Colectivă nr. 15 la nivel național din 09.06.201550, Convenția
Colectivă nr.2 a fost completată cu „Art.21. – Angajatorul este obligat să acorde femeilor
însărcinate timp liber pentru trecerea examenelor medicale prenatale, care se include în timpul de
muncă.”
Femeile însărcinate având dreptul la pauze din timpul zilei de muncă pentru trecerea
examenelor medicale prenatale. Convenția colectivă nr. 2 însă nu reglementează modul în care
trebuie să fie solicitate aceste pauze ș i dacă necesită careva acte confirmative din partea
salariatului. Considerăm oportun pentru evitarea situațiilor de conflicte individuale de muncă să
fie formulată cererea în formă scrisă cu o zi înainte, pentru a putea înlocui la necesitate salaratul
absent și pentru a evita abuzurile din partea salariatului.
49 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău:2015, p.538
50 Convenție Colectivă Nr. 15 din 09.06.2015 (nivel național) pentru aprobarea modificărilor și
completărilor ce se ope rează în Convenția colectivă (nivel național) nr.2 din 9 iulie 2004 „Timpul de
muncă și timpul de odihnă” , publicat: 26.06.2015 în Monitorul Oficial Nr. 161 -165, art. Nr.: 459 , data
intrarii in vigoare: 26.06.2015
68
3.3 Repausul săptămânal
Acest tip de repaus se aco rdă odată în săptămână, și este reglementat preponderent de art.
109 CM RM.
Repausul săptămâ nal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă s âmbăta și duminica.
În cazul în care un repaus simultan pentru întregul pers onal al unității în zilele de sâ mbătă și
duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcționarea normală a unității,
repausul săptămâ nal poate fi acordat și în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau
prin regulamentul intern al unității, cu condiția ca una din zilele libere să fie duminica.
În unitățile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămâ nal
în ziua de duminică , salariații vor beneficia de do uă zile libere în cursul săptămâ nii și de un spor
la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
Durata repausului săptămânal neâ ntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de
ore, cu excepția cazurilor cînd săptămâ na de muncă este de 6 zile.
Dispoziția art. 110 alin. (1) din CM al RM interzice prestarea muncii în zilele de repaus.
Prin derogare de la dispozițiile alin.(1), atragerea salariaților la muncă în zilele de repa us se
admite în modul și în cazurile prevăzute la art.104 alin.(2) și (3). Nu se admite atragerea la
muncă în zilel e de repaus a salariaților în vârstă de pâ nă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor
aflate în concediul postnatal. Persoanele cu dizabilit ăți severe și accentuate, unul dintre părinții
(tutorele , curatorul) care au copii în vârstă de pâ nă la 6 ani sau copii cu dizabilități persoanele
care îmbină concediul suplimentar neplătit p entru îngrijirea copilului în vâ rstă de la 3 la 6 ani, cu
activit atea de munca și salariații care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza
certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariații menționați desp re dreptul lor de a refuza
munca în zilele de repaus.
Prin derogare de la această dispoziție, atragerea salariaților la muncă în zilele de repaus se
admite fără acordul salariatului în următoarele cazuri:
– pentru efectuarea lucrărilor necesare pe ntru apărarea țării, pentru preântâ mpinarea unei
avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei
calamități naturale;
– pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna
funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de
telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a
instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților m edico -sanitare.
69
Atragerea salariaților la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul
scris al salariatului în următoarele cazuri:
– pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei rețineri neprevăzute legate de
condițiile teh nice ale procesului de producție, nu a putut fi dus pâ nă la capăt în decursul duratei
normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
– pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare și restabilire a dispozitivelor și
instalațiilor, dacă deficiențele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat și pentru mai multe persoane;
– pentru efectuarea lu crărilor impuse de apariția unor circumstanțe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unității, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
– pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă m unca
nu admite întrerupere. În această situație, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de
înlocuire a salariatului respectiv.
Referindu -ne la legislația Uniunii Europen în materia repausului sătămânal, subliniem că,
în conformitate cu art. 5 din D irectiva 2003/88/CE ”Statele membre iau măsurile necesare pentru
ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de șapte zile, de o perioadă minimă de
repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic prevăzute în
Articolul 3 al Directivei . În cazuri justificate datorită condițiilor obiective, tehnice sau de
organizare a muncii, se poate stabili o perioadă minimă de repaus de 24 de ore. ”
3.4 Zilele de sărbătoare nelucrătoare
Zilele de sărbătoare pentru orice soc ietate joacă un rol important. Scopul Zilelor de
sărbătoare nelucrptoare nu este acel direct de refacere a capacității de muncă, însă datoriră
importanței zilei de sărbătoare, salariatul obține timp de odihnă, pentru necesități sociale și
familiale, astfel încât să aibe și o viață personală, pe lângă faptul de a munci.
În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu plata salariului mediu (pentru
salariații car e sânt remunerați în acord sau pe u nitate de timp – oră sau zi), sâ nt:
– 1 ianuarie – Anul Nou;
– 7 și 8 ianuarie – Nașterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);
– 8 martie – Ziua internațională a femeii;
– prima și a doua zi de Paște conform calendarului bisericesc;
70
– ziua de luni la o săptămâ nă după Paște ( Paștele Blajinilor);
– 1 mai – Ziua in ternațională a solidarității oamenilor muncii;
– 9 mai – Ziua Victoriei și a comemorării eroilor căzuți pentru independența Patriei;
– 27 august – Ziua Independenței;
– 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
– 25 decembrie – Nașterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);
– ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de
consiliul local al municipiului, orașului, comunei, satului.
În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unitățile a căror oprire nu este
posib ilă în legătură cu condițiile tehnice și de producție (unitățile cu flux continuu), lucrările
determinate de necesitatea deservirii populației, precum și lucrările urgente de reparație și de
încărcare -descărcare.
Nu se admite atragerea la muncă în zilele d e sărbătoare nelucrătoare a salariaților în vîrstă
de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal.
Persoanele cu dizabilități severe și accentuate, unul dintre părinții (tutorele, curatorul)
care au copii în vîrstă de pî nă la 6 ani sau copii cu dizabilități, persoanele care îmbină concediile
pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă și salariații care îngrijesc de un membru al
familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de sărbătoare
nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în
scris salariații menționați despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare
nelucrătoare.
În scopul utilizării optime de către salari ați a zilelor de repaus și de sărbătoare
nelucrătoare, Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile. Salariații
care în ziua declarată zi de odihnă încă nu se aflau în raporturi de muncă cu unitatea în cauză,
salariații ale căror contracte individuale de muncă erau suspendate la data respectivă, precum și
salariații care în ziua respectivă s -au aflat în concediu medical, în concediu de maternitate, în
concediu parțial plăti t pentru îngrijirea copilului până la vâ rsta de 3 ani , în concediu suplimentar
neplătit p entru îngrijirea copilului în vâ rstă de la 3 la 6 ani, în concediu de odihnă anual, în
concediu neplătit și în concediu de studii nu au obligația de a se prezenta la serviciu în ziua
declarată zi lucrătoare.
În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu z ilele de repaus săptămâ nal,
salariul mediu pentru aceste zile nu se menține.
Menționăm despre faptul că sintagma ” cu plata salariului mediu (pentru salariații care
sânt remunerați în acord sau pe unitate d e timp – oră sau zi)” din art. 111 alin.(1) a lăsat o marjă
de interpretare limitativă, astfel încât a fost sesizată Curtea Constituțională a RM , pentru a se
71
expune dacă oferă sau nu limitativ dreptul la menținerea salariului mediu doar pentru salariații
care sunt remunerați în acord sau pe unitate de timp –oră sau zi, sau oferă acest drept tuturor
salariaților . CC RM în hotărârea nr.11 din 31.05.201151 a declarat constituțională sintagma dată,
și a constatat: ” În cadrul examinării cauzei pentru controlul constituționalității sintagmei „cu
plata salariului mediu (pentru salariații care sînt remunerați în acord sau pe unitate de timp)” din
alin.(1) art.111 din Codul muncii în redacția Legii nr.168 din 9 iulie 2010 „Pentru modificarea și
completarea Codului m uncii al Republicii Moldova” Curtea a constatat că norma respectivă
conține lacune ce țin de tehnica legislativă, care în final au dus la sesizarea Curții
Constituționale. Întrucâ t nu a generat ambiguități de interpretare și aplicare, această normă a fost
recunoscută drept constituțion ală, Curtea Constituțională luâ nd decizia să adopte pre zenta
adresă.
Curtea relevă că alin.( 1) art.111 din Codul muncii, atât în redacția anterioară, câ t și în cea
actuală, învederează neclaritate. Astfel, în varianta inițial ă norma legală a generat o interpretare
limitativă, nefiind raportată de către utilizatori la angajații remunerați în acord sau pe unitate de
timp, iar în redacția actuală poate induce ideea că salariul mediu pentru zilele de sărbătoare
nelucrătoare se plă tește doar acestor categorii de angajați.
Chiar dacă în realitate norma este interpretată univoc de către toate instituțiile
angajatoare, salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare fiind plătit tutur or
categoriilor de angajați, avâ nd în vedere că autorul sesizării a admis o interpretare limitativă a
normei, Curtea Constituțională sugerează Parlamentului, din considerente de oportunitate, să
opereze revizuirea gramaticală a normei alin.(1) art.111 din Codul muncii. ”
La subiectul menținerii sala riului mediu pentru zilele nelucrătoare, susținem și opinia
autorului Tudor Capșa52, care susține că art. 111 alin.(6) din CM contravine normelor
internaționale, în special art. 7 lit d) din Pactul internațional cu privire la drepturile economice,
sociale ș i culturale, adoptat/înc heiat la New York la 16.12.1966, î n vigoare pentru RM din
26.04.1993 , care prevede dreptul salariaților la remunerarea zilelor de sărbătoare, cât și art. 2 din
Carta Socială Europeană Revizuită , adoptat/închei at la Strasbourg la 03. 05.1996, î n vigoare
pentru RM din 01.01.2002 , care prevede obligația statului să prevadă zile de sărbătoare plătite .
Această ideie este susținută și de autorii E. Boiștean și N. Romandaș53.
51 Hotăr ârea Curții Constituționale, Nr. 11 din 31.05.2011 pentru controlul constituționalității
sintagmei „cu plata salariului mediu (pentru salariații care sînt remunerați în acord sau pe unitate de
timp)” din alin.(1) art.111 din Codul muncii în redacția Legii nr.168 din 9 iulie 2010 „Pentru
modificarea și completarea Codului muncii al Republicii Moldova” , publicat: 10.06.2011 în Monitorul
Oficial Nr. 96 -98, art. Nr.: 13, data intrarii in vigoare: 31.05.2011 .
52 Tudor Capșa, Plata zilelor de sărbătoare nelucrătoare: noi aspecte de ordin juridi c, Dreptul
Muncii nr. 4 (64)/2011, p.41
53 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul Muncii, Chișinău:2015, p.540
72
Considerăm oportun excluderea alin.(6) din art. 111 CM RM, din motivul că odată ce
ziua de sărbătoare coincide cu ziua de repaus săptămânal atunci salariatul nu beneficiază de
această garanție, adică de ziua de sărbătoare nelucrătoare, astfel deja având dreptul la odihnă
conform zilei de repaus săptămânal, suprapunerea acesteia cu ziua de sărbătoare nelucrătoare în
mod firesc îi oferă dreptul consacrat în alin.(1) art. 111 CM RM.
3.5 Alte pauze
Datorită specificului muncii, din diverse considerente legislația insituie și alte tipuri de
pauze pe perioada zilei de muncă, aceste pauze sunt necesare fie pentru a reface capacitatea de
muncă a salariatului datorită condițiilor specifice și dăunătoare a muncii, fie datorită unor motive
de securitate , aceste din urmă pauze fiind obligatorii pentru salariat.
La pauzele care sunt necesare salariatului datorită condițiilor vătămătoare a locului de
muncă putem exemplifica pauza pentru salariatul care muncește la monitor . Acest tip de pauză
este reglementat de HG nr. 819 din 01.07.2016, privind cerințele minime de securitate și sănăt ate
în muncă pentru lucrul la monitor54. Astfel potrivit pct. 45 -48 al acestei hotărâri, p entru
asigurarea capacității optime de muncă și menținerea sănătății, în afară de pauza obligatorie
pentru prâ nz, în decursul zilei de muncă se efectuează suplimentar pauze reglementate, care se
includ în timpul de muncă.
În ziua de muncă de 8 ore, pauzele reglementate se acordă după 2 ore de la începutul
schimbului și după 2 ore după prâ nz, cu durata de 15 minute fiecare.
În ziua de muncă de 12 ore, pauzele reglementa te trebuie să fie efectuate în primele 8 ore
ca și pauzele din ziua de 8 ore, iar în ultimele 4 ore, d upă fiecare oră cîte 15 minute.
Nu se admite activitatea la monitor mai mult de 2 ore fără pauze reglementate.
În scopul combaterii monotoniei, suprasolic itărilor neuropsihice, oboselii aparatului
vizual și celui locomotor, al menținerii capacității maxime de muncă, în timpul pauzelor
reglementate lucrătorilor li se recomandă exerciții fizice, pentru ochi și relaxare psihologică.
HG nr. 819 a fost adoptată și în scopul transpunerii Directivei 90/270/CEE55 din 29 mai
1990, care în art. 7 prevede că a ngajatorul trebuie să planifice activit ățile lucrătorului astfel încât
54 Hotăr ârea Guvernului Nr. 819 din 01.07.2016 privind Cerințele minime de securitate și
sănătate în muncă pentru lucrul la monitor , publica t: 08.07.2016 în Monitorul Oficial Nr. 193 -203, art.
Nr.: 883 , data intrarii in vigoare: 01.01.2017
55 Directiva Consiliului Comunităților Europene 90/270/CEE din 29 mai 1990 privind condițiile
minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor (a ci ncea directivă individuală în sensul
articolului 16 alineatul (1) din Directiva 87/391/CEE) publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților
Europene, seria L, nr. 156 din 21 iunie 1990 , http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:31990L0270&from=RO (vizitat la 12.12.2016).
73
activitatea zilnică la un monitor să fie întreruptă period ic de pauze sau schimbări ale acti vității
care să reducă norma la monitor .
Obligația angajatorului de a institui pauze pentru salariat este prevăzută spre exemplu și
muncitorilor care au contact cu azbestul pct. 25 HG nr. 244 din 28.03.2013 prevede că p entru
orice perioadă care necesită pu rtarea unui echipament individual respirator de protecție, trebuie
să se prevadă pauze pentru odihnă în funcție de constrîngerile fizice și climaterice și, dacă este
cazul, în consultare cu lucrătorii sau reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securității și sănătății în muncă, potrivit dispozițiilor legale56.
Din categoira pauzelor care se instituie din motive de securitate putem exemplifica ăauza
pentru șoferi. Astfel de pauză este prevăzută în Codul Transporturilor Rutiere57, în ar t. 5 se
definește pauza ca fiind orice perioadă în care conducătorul auto nu are dreptul să conducă sau să
efectueze alte munci și în care trebuie numai să se odihnească.
Art. 140 al Codului Transporturilor Rutiere prevede că d upă o perioadă de 4 ore și
jumătate de conducere, conducătorul auto trebuie să facă o pauză neâ ntreruptă de cel puțin 45 de
minute, exceptâ nd cazul în care î și începe o perioadă de repaus. Această pauză poate fi înlocuită
cu o pauză de cel puțin 15 minute, urmată de o pauză de cel pu țin 30 de minute, pauze intercalate
pe parcursul pe rioadei de conducere astfel încâ t să se respecte faptul ca aceste pauze să fie luate
ambele în intervalul de patru ore și jumătate.
În caz de depistare a faptului că conducătorul nu respectă pauzele, angaj atorul riscă
sancțiune, până la retragerea licenție de activitate de operator în transport rutier.
Tot la acest capitol dorim să menționăm și despre astfel de pauze care nu sunt
reglementate de lege, cum ar fi învoirea, careeste o pauză negociată de părți la momentul
survenirii necesității ca salariatul să nu presteze munca, desigur o astfel de perioadă de timp nu
poate fi calificată conform lucrării noastre ca fiind un timp de odihnă, învoirea de regulă este
motivată. La fel printre pauzele nereglementate am mai putea numi, pauza pentru fumat, pauza
pentru cafea etc.
Concluzii la Capitolul III
1. Perioadele ca re nu sunt concedii dar oferă salariatului dreptul la odihnă sunt diverse
dar mult mai scurte decât concediile. Aceste perioade își găsesc reglementa re atât în codul
muncii cât și în alte acte normative. Pintre aceste perioade de timp altele decât concediile
56 Hotăr ârea Guvernului Nr. 244 din 08.04.2013 privind aprobarea Cerințelor minime pentru
protecția lucrătorilor împotriva ris curilor legatede expunerea la azbest la locul de muncă , publicat:
12.04.2013 în Monitorul Oficial Nr.75 -81 art . Nr.: 298 , data intr ării în vigoare: 01.01.2014
57 Cod Nr. 150 din 17.07.2014 Transporturilor Rutiere , publicat: 15.08.2014 în Monitorul
Oficial Nr. 247 -248, art. Nr.: 568 , data intr ării în vigoare: 15.09.2014
74
enumerăm: pauza de masă și repausul zilnic, pauzele pentru alimentarea copilului, repausul
săptămânal, zilele de sărbătoare nelucrătoare. pauza pe ntru persoanele care lucrează în fața
monitorului, pauzele care sunt acordate datorită speficicului muncii , pauzele pentru conducătorii
auto.
2. Timpul de odihnă altul decât concediul, este regelemntat cu respectarea cerințelor
minime internaționale, apro bate de organizațiile internaționale. Cu excepția zilei de sărbătoare
care nu este retribuită când coinci de cu ziua de repaus săptămânal, în acest caz am constatat că
prevederea art. 111 alin. (6) CM RM, contravine principiului internațional conform căruia
salariatul are dreptul la remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
3. Pauzele date nu pot fi compesnate în bani cu transferarea pentru o altă perioadă,
precum întâlnim cu titlu de excepție pentru unele concedii. Normele care reglementează
periaodel e de timp altele dec ât concediile, fiind imperative și nu permit derogări.
4. Timpul de odihnă altul decât concediile este strict necesar refacerii capacității de
muncă a salariatului, anume aceste perioade de timp sunt acordate salariatului din motivul c ă
munca efectuată de acesta ia scăzut căpacitatea de muncă, iar lipsa a unor astfel de perioadede
timp daunează organismului uman. Spre deosebire de concedii care sunt acordate nu exclusiv
faptului că persoanele au consumat capacitatea de muncă în timpul î ndeplinirii obligațiilor de
serviciu.
5. După cum am elucidat în capitolul dat, timpul de muncă altul decât concediul cunoaște
o diersitatea vastă. Astfel de anumite categorii ale acestui timp de odihnă beneficiază exclusiv
anumite categorii de salariați datorită muncii vătămătoare pe care o prestează, spre exemplu
persoanele care lucrează la monitor, sau datorită securității altor persoane, spre exemplu
conducătorii auto, ori datorită statutului special al salariatului spre exemplu salaritul femeie
gravid ă.
6. Unele categorii de pauze constituie nu doar dreptul salariatului dar și o obligație a
acestuia, astfel slariatul conducătorul auto nu foar are dreptul la pauze de 45 minute odată la 4
ore, dar aceste pauze sunt obligatorii pentru conducătorii auto c are presteaază munca în baza
contractului indiidual de muncă.
7. Legislația la moment corespunde aiquis -ului Uniunii Europene, l a nivel internațional în
contextul actual merită de menționat că prevederile legislației în vigoare a Republicii Moldova
sunt în conco rdanță în special sunt conforme și chiar mai favorabile salariatului potrivit
Directivei 2003/88/CE , la care am făcut trimitere mai sus.
75
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
În urma analizei situației în domeniul timpului de odihnă am stabilit cu certitudin e o
gamă largă de forme ale acestuia multitudinea acestora,cât și importanța acestuia pentru salariat,
din punct de vedere al sănătății, vieții private cât și a celei sociale a acestuia. Indubitabil
importanța timpului de odihnă este primordială, deoarece acestea sunt reflecția în lumea
materială a faptului că slariatul nu trebuie să ducă o viață dependentă de contractul individual de
muncă dartrebuie să se bucure pe deplin de existența sa ca personalitate, aceasta fiind posibil în
atât în timpul muncii cât și în timpul liber.
Examinând tipurile timpului de odihnă am stabilit că în general legislația din domeniul
dat este în concordanță , ba chiar în unele situații mai favorabilă salariatului decât unele
reglementări internaționale, statul în acest caz nu s -a limitat la minimul impus de angajamentele
sale prin actele internaționale la care face parte. Cu toate acestea l egislația în domeniu
considerăm că poate fi perfecționată, deaceea propunem unele modificări în actele normative,
sau instituirea unor norm e noi. Mai jos ne vom referi la aspectele timpului de odihnă care
considerăm că urmează de reglementat mai detaliat și mai cert.
1. Prima propunere pe care o avem, este de a introduce în Codul Muncii al RM, noțiunea
timpului de odihnă. După cum am constatat î n Capitolul I al studiului nostru, Timpul de odihnă
nu este definit în CM RM, precum este definit Timpul de muncă, sau precum o astfel de
explicație a ce este timpul de odihnă pentru salariat regăsim în CM al Federației Ruse. Desigur
lipsa definirii noțiun ii timpului de odihnă în CM RM, nu afectează în careva mod drepturile
salariatului, considerăm însă introducerea în CM RM a o astfel de normă benefică pentru
salariat, pentru a cunoaște la general despre ce este timpul de odihnă pentru el și că include ori ce
perioadă în care acesta nu prestează munca. Astfel o definiție generală pe care o propunem ar fi:
timpul de odihnă – orice perioadă de timp pe parcursul căreia salariatul nu este obligat să
îndeplinească obligațiile de muncă confom contractului individu al de muncă, regulamentului
intern al unității sau contractului colectiv de muncă.
2. La subiectul repausului zilnic am constatat că art. 107 alin. (4) CM RM, este imposibil
de aplicat pentru ziua de muncă de 8 ore a câte 5 zile lucrătoare. Astfel propunem completarea
alin.(4) al art. 107 CM RM cu următoarea sintagmă ” Cu excepția programului de muncă de 8
ore pe zi a duratei normale a timpului de muncă de 40 ore ”. Astfel alin. (4) art. 107 CM RM a
76
avea următorul conținut ” Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfârșitul programului de muncă
într-o zi și începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decât
durata dublă a timpului de muncă zilnic. Cu excepția programului de muncă de 8 ore a duratei
normale a timpului de muncă de 40 ore”.
3. După cum am stabilit în lucrarea noastră, art. 111 alin. (6) CM RM, contravine
angajamentelor internaționale pe care și le -a asumat statul nostru. Astfel propunem excluderea
art. 111 alin. (6) CM RM, care are următorul cuprins: ”În cazul în care zilele de sărbătoare
nelucrătoare coi ncid cu zilele de repaus săptămâ nal, salariul mediu pentru aceste zile nu se
menține”.
4. Următoarea divergență cu care ne -am întâlnit analizând reglementările timpului de
odihnă, se referă la concediul suplimenta r plătit, în special temeiul acordării acestuia și anume
sintagma ”condiții vătămătoare” prevăzută de art. 121 alin. (1) și alin. (2) CM RM. În acest sens
propunem ca sintagma dată ”condiții vătămătoare” să fi înclocuită cu următoarea sintagmă:
”condiții g rele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare”.
Astfel încât art. 121 alin. (1) CM RM să aibe următorul conținut: ”Salariații care lucrează
în condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare, persoanele cu
dizabilități de vedere severe și tinerii în vâ stă de pâ nă la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puțin 4 zile calendaristice”.
Și respectiv alin.(2) următorul: ”Pentru salariații care lucrează în condiții gre le și deosebit
de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual
suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului
respectiv aprobat de Guvern.”
Astfel încât să nu exi ste interpretări limitative pentru salariat și acesta să poată face
referire sigură la HG nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la apobarea Listei – tip a lucrărilor și
locurilor de muncă cu condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătă mătoare
pentru care salariaților li se stabilesc sporuri de compensare .
5. Referitor la concediile pentru studii, propunem ca să fie operate modificări în HG nr.
435 din 23.04.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la acordarea unor garanții și c ompensații
salariaților care îmbină munca cu studiile . Sintagma ”până la XX zile calendaristice” care este utilizată în
hotărârea dată pentru a determina mărimea concediului suplimentar acordat persoanelor care îmbină
munca cu studiile este incertă și ofer ă o marjă de alegere prea mare pentru angajator. Considerăm opo rtun
să fie instituite perioade minime care urmează să fie oferite salariaților în calitate de concedii
suplimentare pentru studii, acest fapt va asigura ca salariatul să beneficieze pe deplin de garanțiile oferite
de hotărârea dată cât și de Codul Muncii.
77
BIBLIOGRAFIE
Cărți
1. Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcăș, Dreptul muncii. Relații individuale de
muncă, vol. I, Editura „OSCAR PRINT”, 1999
2. Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul Mun cii, Chișinău, 2015
3. Boișteanu E. „Dreptul muncii. Partea generală”, Chișinău, 2005
4. Boișteanu E. , Romandaș N. „Dreptul muncii. Partea generală”, Chișinău, 2012
5. Boișteanu Eduard, Romandaș Nicolae, Dreptul muncii, Chișinău, 2007
6. Călinoiu Constanța, Jurisdicț ia muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.
7. Dacian Dragoș, Remus Ghiciudean, Gina Dohotar, Dreptul Muncii, Cluj Napoca: Sfera
Juridică, 2007
8. Donos E. „Dreptul muncii”, vol.I, II, Chișinău, 2005
9. Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, Bucureș ti, Lumina Lex, 2002
10. Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2001
11. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii și securității sociale,
București, Graphix, 1997
12. Negru Tudor, Scorțescu Cătălina, Dreptul munc ii (partea generală). Codul muncii,
Universitatea Liberă Internațională din Moldova, Chișinău, 2004
13. Romandaș Nicolae, Dreptul muncii european, Chișinău, Secția de Editare a AAP, 1998
14. Romandaș Nicolae, Boișteanu Eduard, Dreptul colectiv al muncii, PUB Bălți , 2003
15. Romandaș Nicolae, Boișteanu Eduard, Dreptul colectiv și individual al muncii, Chișinău,
2003
16. Romandaș Nicolae, Boișteanu Eduard, Ghidul specialistului în sfera resurselor umane,
Chișinău 2009
17. Oxana Secrieru, Tatiana Macovei, Litigii de muncă, Chișin ău. Topografia Centrală, 2012
18. Ștefănescu Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București, 1999
19. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II -a, revizuită
și adăugită, București: Universul J uridic, 2012
20. Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, București:Luminalex, 2002
21. Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București,
2003.
22. Teodor Negru, Cătălina Scorțescu, Dreptul Muncii (în tabele), Chișinău:2000
78
23. Țiclea A lexandru, Popescu Andrei și alții, Dreptul muncii, Editura ROSETTI, București,
2004.
24. Țiclea Alexandru, Contractul individual de muncă, Lumina Lex, București, 2003.
25. Voicu Marin, Popoacă Mihaela, Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și
europeană, v ol. I, București, Lumina Lex, 2001.
26. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura
ROSETTI, București, 2003.
27. Борисов В. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. – Москва: ИИД
„Филинь”, 1996.
28. Ершов В.В., Ершова Е.А. Тру довой договор, – Москва: Дело, 1999.
29. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. – Москва: НОРМА, 2000.
30. Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для
вузов. – Москва, 1999.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина.
– Москва, 2002.
32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П.
Орловского. – Москва, 2002.
33. Смирнов О.В. Трудовое право. – Москва: Проспект, 1997.
34. Сыроватская Л. Трудовое право. – Москва: Дело, 1997.
35. Толкуно ва В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – Москва: Юристъ, 1997.
Acte normative
1. Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994, publicat: 12.08.1994 în Monitorul
Oficial Nr. 1, data intrării în vigoare: 27.08.1994
2. Hotărârea Parlamentului, Nr. 1330 din 2 6.09.1997 privind ratificarea unor convenții ale
Organizației Internaționale a Muncii Publicat: 16.10.1997 în Monitorul Oficial Nr. 067,
promulgat: 26.09.1997
3. Cod Nr. 154 din 28.03.2003, Codul Muncii al Republicii Moldova, publicat: 29.07.2003
în Monitoru l Oficial Nr. 159 -162, art Nr: 648
4. Cod Nr. 150 din 17.07.2014 Transporturilor Rutiere , publicat: 15.08.2014 în Monitorul
Oficial Nr. 247 -248, art. Nr.: 568 , data intr ării în vigoare: 15.09.2014
5. Lege Nr. 544 din 20.07.1995 cu privire la statutul judecăto rului , publicat: 15.08.2002 în
Monitorul Oficial Nr. 117 -119, art Nr: 946 , data intrarii in vigoare: 26.10.1995
6. Lege Nr. 199 din 16.07.2010 cu privire la statutul persoanelor cu funcții de demnitate
publică, publicat: 05.10.2010 în Monitorul Oficial Nr. 1 94-196, art. Nr.: 637
79
7. Lege Nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități,
publicat: 27.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 155 -159, art. Nr.: 508
8. Lege Nr. 909 din 30.01.1992 privind protecția socială a cetățenilor care au a vut de suferit
de pe urma catastrofei de la Cernobâl, publicat: 21.05.2004 în Monitorul Oficial Nr. 80 –
82, art. Nr.: 413
9. Lege Nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de
muncă și alte prestații de asigurări sociale, pub licat: 10.09.2004 în Monitorul Oficial Nr.
168-170, art. Nr.: 773, data intrării în vigoare: 01.01.2005
10. Lege Nr. 71 din 14.04.2016 pentru modificarea și completarea unor acte legislative,
publicat: 27.05.2016 în Monitorul Oficial, Nr. 140 -149 art. Nr.: 29 1
11. Lege Nr. 134 din 13.06.2008 cu privire la Serviciul de Protecție și Pază de Stat, publicat:
31.12.2015 în Monitorul Oficial Nr. 361 -369, art. Nr.: 673
12. Hotărârea Curții Constituționale, Nr. 11 din 31.05.2011 pentru controlul
constituționalității sintagm ei „cu plata salariului mediu (pentru salariații care sînt
remunerați în acord sau pe unitate de timp)” din alin.(1) art.111 din Codul muncii în
redacția Legii nr.168 din 9 iulie 2010 „Pentru modificarea și completarea Codului muncii
al Republicii Moldo va”, publicat: 10.06.2011 în Monitorul Oficial Nr. 96 -98, art. Nr.: 13,
data intrarii in vigoare: 31.05.2011.
13. Hotărârea Guvernului Nr. 469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instrucțiunii privind
modul de eliberare a certificatului de concediu medical, publi cat: 03.06.2005 în
Monitorul Oficial Nr. 77 -79, art. Nr.: 529
14. Hotărârea Guvernului Nr. 108 din 03.02.2005 privind aprobarea Regulamentului cu
privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru
incapacitate temporară de muncă, publicat: 11.02.2005 în Monitorul Oficial Nr. 24 -25,
art. Nr.: 162
15. Hotărârea Guvernului Nr. 1223 din 09.11.2004 privind aprobarea Nomenclatorului
profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă
dreptul la c oncediu de odihnă anual suplimentar plătit și durata zilei de muncă redusă a
personalului medico -sanitar, publicat: 26.11.2004 în Monitorul Oficial Nr. 212 -217, art.
Nr.: 1448
16. Hotărârea Guvernului Nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la apobarea Listei – tip a
lucrărilor și locurilor de muncă cu condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și
deosebit de vătămătoare pentru care salariaților li se stabilesc sporuri de compensare,
publicat: 14.01.2005 în Monitorul Oficial Nr. 5 -12, art. Nr.: 45
80
17. Hotărârea G uvernului Nr. 575 din 02.09.1992 cu privire la acordarea de înlesniri
colaboratorilor subdiviziunilor de risc deosobit, care s -au îmbolnăvit de boala actinică
sau au devenit persoane cu dizabilități, publicat: 30.09.1992 în Monitorul Oficial Nr. 9,
art. N r.: 270
18. Hotărârea Guvernului Nr. 1419 din 15.12.2006 pentru aprobarea Regulamentului
privind modul de acordare și plată a concediului suplimentar pentru unele categorii de
persoane, publicat: 22.12.2006 în Monitorul Oficial Nr. 195 -198, art. Nr.: 1518
19. Hotărârea Guvernului Nr. 573 din 01.08.1994 cu privire la acordarea concediilor anuale
suplimentare, publicat: 19.08.1994 în Monitorul Oficial Nr. 001, promulgat: 01.08.1994
20. Hotărârea Guvernului Nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresa te
familiilor cu copii, publicat: 21.11.2002 în Monitorul Oficial Nr. 154 -157, art. Nr.: 1612
21. Hotărârea Guvernului Nr. 1245 din 15.11.2016 pentru aprobarea Regulamentului cu
privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizației p aternale,
publicat: 25.11.2016 în Monitorul Oficial Nr. 405 -414, art. Nr.: 1354
22. Hotărârea Guvernului Nr. 353 din 05.05.2010 cu privire la aprobarea cerințelor minime
de securitate și sănătate la locul de muncă, publicat: 08.06.2010 în Monitorul Oficial N r.
91-93, art. Nr.: 525
23. Hotărârea Guvernului Nr. 819 din 01.07.2016 privind Cerințele minime de securitate și
sănătate în muncă pentru lucrul la monitor, publicat: 08.07.2016 în Monitorul Oficial Nr.
193-203, art. Nr.: 883, data intrarii in vigoare: 01.01 .2017
24. Hotărârea Guvernului Nr. 435 din 23.04.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu
privire la acordarea unor garanții și compensații salariaților care îmbină munca cu
studiile, publicat: 04.05.2007 în Monitorul Oficial Nr. 60 -63, art. Nr.: 469
25. Hotărârea Guvernului Nr. 244 din 08.04.2013 privind aprobarea Cerințelor minime
pentru protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legatede expunerea la azbest la locul de
muncă, publicat: 12.04.2013 în Monitorul Oficial Nr.75 -81 art. Nr.: 298, data intrării în
vigoare: 01.01.2014
26. Convenție Nr. 2 din 09.07.2004, Convenția colectivă (nivel național) nr. 2 din 9 iulie
2004, publicat: 16.07.2004 în Monitorul Oficial Nr. 112 -118, art Nr: 968, data intrării în
vigoare: 16.07.2004
27. Convenție Colectivă Nr. 15 din 09.06. 2015 (nivel național) pentru aprobarea
modificărilor și completărilor ce se operează în Convenția colectivă (nivel național) nr.2
din 9 iulie 2004 „Timpul de muncă și timpul de odihnă”, publicat: 26.06.2015 în
Monitorul Oficial Nr. 161 -165, art. Nr.: 459, data intrarii in vigoare: 26.06.2015
81
28. Convenție Colectivă Nr. 444 din 25.03.2016 (nivel de ramură) pe anii 2016 -2020,
publicat: 25.03.2016 în Monitorul Oficial Nr. 69 -77, art. Nr.: 444
29. Convenție Colectivă Nr. 1 din 19.01.2007 Convenție Colectivă (Nivel d e Ramură) pentru
anii 2015 -2017, publicat: 02.03.2007 în Monitorul Oficial Nr. 29 -31, art. Nr.: 130
30. Ordinul Procuraturii Generale, Nr. 24/28 din 24.09.2016, cu privire la aprobarea
Regulamentului Procuraturii, publicat: 28.10.2016, în Monitorul Oficial N r. 369 -378, art.
Nr.: 1798
Resurse internet
1. Registrul de stat al actelor juridice a Republicii Moldova, site: http://www.justice.md
(vizitat la data de 11.10.2016)
2. Jurisprudența CEDO, Site: http://www.justice.md/md/cedo/ (vizitat la data de
13.09.2016)
3. Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32003L0088&from=RO (vizitat la data de
11.10.2016)
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197 -ФЗ (ред. от
03.07. 2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), (vizitat la data de 12.11.2016)
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c32a7 4f0e9db270d3f1b2e91
e2b6b78de0c8f8a8/
5. Codul Muncii actualizat 2016 (Legea nr. 53/2003). Actualizat prin: Decizia nr. 261/2016
a Curtii Constitutionale (publicata în Monitorul Oficial cu nr. 511 din 7 iulie 2016),
Legea nr. 57/2016 (publicată în Monitorul Oficial nr. 283 din de 14 aprilie 2016)
http://www.codulmuncii.ro/titlul_3_4.html (vizitat la data de 12.12.2016)
6. Dicționarul explicativ al limbii române (ediția a II -a revăzută și adăugită), Editur a
Univers Enciclopedic Gold, 2009, site: https://dexonline.ro/definitie/odihn%C4%83
(vizitat la data de 11.10.2016)
7. Recomandarea Curții Supreme de Justiție, Recomandarea nr. 69 cu privire la aplica rea
convențiilor Organizației Internaționale a Muncii, ratificate de Republica Moldova , site:
http://jurisprudenta.csj.md/search_rec_csj.php?id=107 (vizitat la data de 13.09.2016)
8. Direct iva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri
pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul
lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă
specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], http://eur –
82
lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:31992L0085&from=RO (vizitat
la data de 14.09.2016)
9. Directiva Consiliului Comunităților Europene 90/270/CEE din 29 mai 1990 privind
condițiile minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor (a cincea directivă
individuală în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiv a 87/391/CEE) publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităților Europene, seria L, nr. 156 din 21 iunie 1990, http://eur –
lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri =CELEX:31990L0270&from=RO (vizitat
la 12.12.2016).
10. Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității, Decizia din
5 decembrie 2016 p e cauza nr. 461/16, (vizitat la data de 25.12. 2016)
https://www.egalitate.md/media/files/files/decizie_461_2016_constatare_5666196.pdf
11. Hotărârea CEDO, Konstantin Markin c. Rusia (plângerea nr. 30078/06)
http://hudoc.echr.coe.int/eng#{"fulltext":["30078/06"],"documentcollectionid2":["GRAN
DCHAMBER","CHAMBER"],"itemid":["001 -109868"]} (vizita t la data de 15.11.2016)
12. Hotărârea CEDO, pe cauza Hulea c. României (la plângerea 33411/05) (vizitat la data de
15.11.2016) http://www.hotararicedo.ro/index.php/news/2012/10/incalcarea -principiului –
nediscriminarii -si-a-dreptului -la-viata -privata -prin-refuzul -acordarii -concediulu i-parental –
militarilor -de-sex-masculin -cauza -hulea -c-romaniei
83
ANEXE
Anexa 1
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
ORDIN nr. ______
din ___ ___________ 20_____
/Cu privire la informarea salariatului despre data începerii concediului de odihnă anual
plătit/
În conformitate cu programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul __________, în
temeiul art. 8 Convenția colectivă nr.2 din 09.07.2004 și art. 112 -118 CM RM,
DISPU N:
1. A informa sub semnătură salariatul _____________________, despre faptul că pentru
concediul de odihnă anual este stabilită data începerii concediului _____________________,
astfel încât din această dată salariatului i se va acorda concediul de odihnă anual plătit,
reântoarcerea din concediu va avea loc la data de ________________________.
2. Prezentul ordin este întocmit în 2 exemplare, unul din care se înmânează salariatului
_____________________.
Am luat cunoștință cu prezentul ordin la data de _ ________________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
84
Anexa 2
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
ORDIN nr. ______
din ___ __________ _ 20_____
/Cu privire la rechemarea salariatului
din concediul de odihnă anual /
În legătură cu situația de serviciu neprevăzută, care face necesară prezența
salariatului ________ la unitate (necesitatea reparării utilajului în secția de pro ducție), și în baza
prevederilor art. 122 din CM RM, dispun:
1. A -l rechema, cu acordul în scris, dn concediul de odihnă anual pe salariatul
_____________, angajat în calitate de mecanic la secția de producție, începând cu data de
_________ ____
2. A efectua retribuirea muncii salariatului ______________ în baze generale, de la
data prezentării la lucru conform prezentului ordin.
3. A stabili că salariatul va folosi restul zilelor din concediul de odihnă anual în
periaoda statuată prin acordul scris al părților în cadrul anului calendaristic.
Am luat cunoștință cu prezentul ordin la data de _________________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
85
Anexa 3
Salariatul:_____ ___________
________________
Către:________________
________________
Cerere
/privind includerea în programarea concediilor a perioadei concrete
pentru acordarea concediului/
Subsemnatul, __________________, am la întreținere doi copii, în vâ rstă de 13 și 15 ani.
Luând în considerație faptul că copilul în vîrstă de 15 ani anul acest va susține examenul de
promovare a ciclului gimnazial, astfel în temeiul art. 116 CM RM,
SOLICIT ca concediul anual plătit să fie acordat anume în perioada 15 ma i- 15
iunie, pentru a susține copilul cu pregătire pentru examen.
La cerere anexez:
1. Copia certificat de naștere a copiilor minori.
2. Copia carnet de elev.
Salariatul ___________ /semnătura/
___________ /data/
86
Anexa 4
Salariatul:________________
________________
Către:________________
________________
Cerere
/privind acordarea concediului neplătit /
Subsemnatul, __________________, am un frate în Federația Rusă, acesta la moment se
confruntă cu proble me de sănătate. Eu doresc să îl susțin și să mă află alături de el.
În temeiul art. 120 alin. (1) CM RM,
SOLICIT acordarea unui concediu neplătit în mărime de 30 de zile pentru perioada
________________________, din motive personale.
Salariat ul ___________ /semnătura/
___________ /data/
87
Anexa 5
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
ORDIN nr. ______
din ___ ___________ 20_____
/Cu privir e la acordarea concediului neplătit/
La data de ____________ salariatul _________________a depus cerere de acordare a
concediului neplătit, din motivul stării sănătății fratelui aflat în Federația Rusă. În acest context
consider cererea întemeiată și în temeiul art. 120 alin. (1) CM RM,
DISPUN:
1. A acorda salariatului concediu neplătit pentru perioada de 30 de zile pentru perioada
cuprinsă între datele __________________.
2. A aduce la cunoștință salariatlui _____________ prezentul ordin sub semnătură .
Am luat cunoștință cu prezentul ordin la data de _________________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
88
Anexa 6
Salariatul:________________
________________
Către:________________
________________
Cerere
/de acordare a concediului paternal /
Subsemnatul, _____________________, prin prezenta cerere aduc la cunoștință faptul că
soția a născut un băiat, la data de _________________, în temeiul art. 1241 CM RM,
SOLICIT acordarea unui concediu pe o durată de 14 zile, începând cu data de
_____________.
Anexă:
1. Copia certificatului de naștere a copilului
Salariatul ___________ /semnătura/
___________ /data/
89
Anexa 7
______________________
______________________
__________________ ____
______________________
______________________
ORDIN nr. ______
din ___ ___________ 20_____
/cu privire la acordarea concediului paternal/
Conform cererii nr. _________, depusă de către salariatul ______________, în legătură cu
nașterea copil ului, în temeiul cererii date și art. 1241 CM RM,
DISPUN:
1. A acorda salariatului _________________ concediul paternal cu durata de 14 zile,
începând cu data de ________________.
2. A aduce la cunoștință prezentul ordin salariatului __________, sub se mnătură.
3. Prezentul ordin este întocmit în 2 exemplare, unul dintre care este înmânat salariatului
__________ pentru a fo repzentat la CNAS.
Temei:
1. Cererea salariatului ________________
2. Copia certificatului de naștere a copilului
Am lua t cunoștință cu prezentul ordin la data de _______________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
90
Anexa 8
______________________
______________________
______________________
______________________
_____________________ _
ORDIN nr. ______
din ___ ___________ 20_____
/cu privire la acordarea concediului suplimentar pentru studii/
Conform cererii nr. _________, depusă de către salariatul ______________, în legătură cu
faptul că acesta din urmă studiază la Universi tatea de Stat din Moldova, Ciclul II masterat și
necesitatea acestuia de a elabora și susține teza de master, în baza art. 178 alin.(1), 180 alin. (1),
art. 181 alin. (1), CM RM , Hotăr ârea Guvernului Nr. 435 din 23.04.2007 ,
DISPUN:
1. A acorda salariatul ui _________________ concediu suplimentar, cu menținea a 75%
salariului mediu de pentru studii cu o perioadă de 40 de zile, începând cu data de
________________.
2. A aduce la cunoștință prezentul ordin salariatului __________, sub semnătură.
Temei:
1. Cererea salariatului ________________
2. Certificat de la locul de studii.
Am luat cunoștință cu prezentul ordin la data de _______________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
Anexa 9
91
_____________________ _
______________________
______________________
______________________
______________________
ORDIN nr. ______
din ___ ___________ 20_____
/cu privire la acordarea pauzei suplimentare
pentru alimentarea copilului /
Conform cererii nr. _________, d epusă de către salariatul ______________, în legătură cu
faptul că la întreținerea acestuia se află copilul minor în vîrstă de 2 ani, în baza art. 108 Codul
Muncii, dispun:
1. A acorda salariatului _______________, două pauze suplimentarepe parcursu l zilei de
muncă, cu o durată de maximum 40 minute la discrețea salariatului.
2. Pauzele pentru alimentarea copilului se or include în timpul de muncă și se vor plăti
reieșindu -se din salariul mediu al salariatului ___________________.
Temei:
1. Cererea salariatului ________________
2. Copia certificatului de naștere a copilului
Am luat cunoștință cu prezentul ordin la data de _______________ /semnătura/
Conducătorul unității
_________________
_________________
92
DECLARAȚIA PRIVIND AS UMAREA RĂSPUNDERII
Subsemnatul, declar pe răspundere personală că materialele prezentate în teza de master
cu tema ”Timpul de odihnă”, sunt rezultatul propriilor cercetări și realizări științifice.
Conștientizez că, în caz contrar, urmează să suport conse cințele în conformitate cu legislația în
vigoare.
Lazăr Vitalii
Semnătura
Data
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Lazăr Vitalii Teza De Master [631544] (ID: 631544)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.