LA FIRMELE DIN DOMENIUL CONSTRUC Ț IILOR CU STUDIU DE CAZ Ș I APLICA Ț IE INFORMATICĂ LA SATYA – IZO SRL ​ [607703]

​
UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE
Ș
TIIN
Ț
E ECONOMICE BUCURE
Ș
TI

SPECIALIZAREA – CONTABILITATE
Ș
I INFORMATICĂ DE GESTIUNE

​
LUCRARE DE LICEN
Ț
Ă

CONTABILITATEA
Ș
I GESTIUN EA SALARIILOR

LA FIRMELE DIN DOMENIUL CONSTRUC
Ț
IILOR CU

STUDIU DE CAZ
Ș
I APLICA
Ț
IE INFORMATICĂ

LA SATYA – IZO SRL

​
ABSOLVENT,

​
BEJAN AURELIA

COORDONATORI:

CONF. UNIV. DR. RADU
Ș
ERBAN

CONF. UNIV. DR. HURLOIU LĂCRĂMIOARA

– IULIE 2020 –

​
CUPRINS

Introducere
​
2

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind salariile

1.1. Salariul: con
ț
inut, tipologie 3

1.2. Calculul salariilor 7

Capitolul 2. Aspecte legislative privind salariile

2.1. Dispozi
ț
ii generale

2.2. Prevederi legislative din Codul Muncii
ș
i

Codul Fiscal privind salaria
ț
ii

2.3. Salariul în domeniul construc
ț
iilor

Capitolul 3. Contabilitatea
ș
i gestiunea salariilor în cadrul societă
ț
ii

SATYA-IZO SRL

3.1. Informa
ț
ii generale privind SATYA-IZO SRL

3.2. Documente specifice

3.3. Calculul salariilor în domeniul construc
ț
iilor

3.4. Conturi utilizate pentru eviden
ț
a cheltuielilor salariale

Capitolul 4. Aplica
ț
ie informatică privind contabilitatea
ș
i gestiunea

salariilor în cadrul societă
ț
ii SATYA-IZO SRL

4.1. Informa
ț
ii generale

4.2. Sistemul informatic utilizat

Concluzii

Bibliografie

1

​

​
INTRODUCERE

​
Încă
din
cele
mai
vechi
timpuri
for
ț
a
de
muncă
a
oamenilor
a
fost
răsplătită
prin
diferite

metode.
Una
dintre
metodele
de
plată
o
reprezenta
sarea,
iar
ceea
ce
face
această
metodă
mai

importantă
decât
celelalte
este
faptul
că,
tocmai
de
aici
se
trage
provenien
ț
a
cuvântului
„salariu”.

Această
informa
ț
ie
o
regăsim
ș
i
în
fragmentul
urmator:
„La
fel
ca
solda
ț
ii
romani,
încă
numim

-salariu-
suma
de
bani
pe
care
o
plătim
unei
persoane
pentru
munca
prestată,
de
ș
i
cuvântul

înseamnă literal -plată în sare-.” (Jacob Bronowski – 2018)¹.

De
la
etapa
în
care
salariul
însemna
plată
în
sare
ș
i
până
la
momentul
în
care
această

remunera
ț
ie
a
ajuns
să
se
acorde
în
baza
unor
criterii
bine
definite,
cum
ar
fi
contractul
individual

de
muncă,
gradul
de
calificare,
condi
ț
iile
de
muncă
ș
i
multe
altele,
a
fost
nevoie
de
timp,
dar
toate

acestea
au
dus
în
prezent
la
un
sistem
bine
organizat
de
acordare
a
salariului
avantajând
atât

plătitorul cât
ș
i benefic iarul.

Din
defini
ț
ia
cuvântului
„salariu”,
a
ș
a
cum
o
regăsim
în
DEX,
ș
i
anume
„contravaloarea

muncii
prestate
de
salariat
în
baza
unui
contract
individual
de
muncă,
care
cuprinde
salariul
de

bază,
indemniza
ț
iile,
sporurile
ș
i
alte
adaosuri”(DEX
–
2009)² ,
observăm
că
acesta
a
ajuns
să
fie

un
concept
mult
mai
complex,
alcatuit
din
mai
multe
componente,
iar
ceea
ce
ne
propunem
în

această
lucrare
este
să
în
ț
elegem
în
amănunt
cum
func
ț
ionează
sistemul
de
salarizare,
aplicat
în

domeniul construc
ț
iilor, conform studiului de caz.

Lucrarea
este
structurată
pe
patru
capitole
principale
la
care
se
adaugă
introducerea,

concluziile si bibliografia.

În
primul
capitol,
regăsim
aspectele
teoretice
privind
salariile,
tipologia,
con
ț
inutul
acestora

ș
i de asemenea calculu l salariilor în România conform prevederilor în vigoare.

În
al
doilea
capitol,
sunt
prezentate
aspecte
legislative
privind
salariile,
începând
de
la

informa
ț
iile
generale
privind
diferite
domenii
ș
i
terminând
cu
aspecte
detaliate
referitoare
la

domeniul construc
ț
iilor.

În
capitolul
al
treilea,
este
prezentat
studiul
de
caz
efectuat
în
cadrul
societă
ț
ii

SATYA-IZO
SRL.
De
la
documente
specifice
pentru
contabilitatea
ș
i
gestiunea
salariilor
în

cadrul firmei, până la conturile utilizate privind eviden
ț
a cheltuielilor salariale.

În
ultimul
capitol,
al
patrulea,
este
detaliat
sistemul
informatic
utilizat
ș
i
sunt
prezentate

informa
ț
iile
generale
despre
aplica
ț
iile
informatice
utilizate
pentru
contabilitatea
ș
i
gestiunea

salariilor la societatea la care s-a efectuat studiul de caz.

2

​

​
Capitolul 1. Aspecte teoretice privind salariile

1.1.Salariul: con
ț
inut, tipologie

​
De-a
lungul
timpului
s-au
conturat
mai
multe
defini
ț
ii
ale
salariului,
unele
exprimate
într-o

formă
mai
populară,
pe
în
ț
elesul
tuturor,
altele
mai
elevat,
într-o
formă
mai
mult
sau
mai
pu
ț
in

legislativă. Câteva dintre aceste defini
ț
ii le regăsim mai jos:

„Salariul
:
Reprezinta
salariul
de
incadrare
/
de
baza,
respectiv
suma
inscrisa
in
contractul

individual de munca, fara sporuri, alte indemnizatii sau adaosuri.

Salariul
:
expresia
baneasca
a
partii
din
venitul
national
destinat
consumului
individual
si

repartizata celor ce muncesc proportional cu cantitatea si calitatea muncii depuse.

Salariul
:
este
suma
minima
pe
care
trebuie
sa
o
garanteze
ca
salariu
brut
lunar
o
persoana

fizica
sau
juridica
ce
angajeaza
personal
salariat
cu
contract
de
munca.
In
cazul
salariatului

angajat
cu
o
fractiune
de
norma,
se
garanteaza
in
plata
un
salariu
egal
cu
nivelul
salariului
de

baza
minim
brut
pe
tara,
corespunzator
fractiunii
de
normă.”
(Dic
ț
ionar
online
contabil
financiar

economic)³.

„Fiecare
persoană
beneficiază,
pentru
munca
prestată,
de
un
salariu
în
condi
ț
iile
prevăzute
în

contractul de muncă, potrivit legii.”(Steliana Busuioceanu, 2002)
⁴
.

„Suma
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
orice
persoană
angajată
pentru
executarea
unei
activită
ț
i,

potrivit contractului de muncă încheiat.” (Dic
ț
ionar de ergonomie, 1997)
⁵
.

După
cum
regăsim
scris
ș
i
în
introducere,
din
defini
ț
ia
din
DEX,
ș
tim
că
salariul
se
oferă
în

baza
unui
contract
individual
de
muncă
pentru
serviciile
prestate
de
angajat
în
func
ț
ie
de

calificarea acestuia.

A
ș
a
cum
există
mai
multe
criterii
după
care
se
decide
ce
remunera
ț
ie
revine
angajatului,
la

fel
avem
mai
multe
componente
din
care
este
alcatuit
salariul.
Conform
Codului
Muncii
„salariul

cuprinde
salariul
de
bază,
indemniza
ț
iile,
sporurile,
precum
ș
i
alte
adaosuri.”
(Art.
160,
Codul

Muncii)
⁶
.

​
Salariul
de
bază
reprezintă
suma
fixă
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
angajatul
lunar,
în

conformitate cu contractul semnat între acesta
ș
i angajator.

Salariul
de
bază
se
stabile
ș
te
la
momentul
negocierii
contractului
ș
i
există
mai
mul
ț
i
factori

care
influen
ț
ează
stabilirea
valorii
acestei
sume
de
bani.
Cei
mai
importan
ț
i
factori
sunt
cei

legislativi,
spre
exemplu:
salariul
de
bază
nu
poate
fi
mai
mic
decât
salariul
minim
pe
economie

stabilit prin lege.

„Salariul
de
bază
minim
brut
pe
ț
ară
garantat
în
plată,
corespunzător
programului
normal
de

muncă,
se
stabile
ș
te
prin
hotărâre
a
Guvernului,
după
consultarea
sindicatelor
ș
i
a
patronatelor.
În

cazul
în
care
programul
normal
de
muncă
este,
potrivit
legii,
mai
mic
de
8
ore
zilnic,
salariul
de

bază
minim
brut
orar
se
calculează
prin
raportarea
salariului
de
bază
minim
brut
pe
ț
ară
la

3

numărul
mediu
de
ore
lunar
potrivit
programului
legal
de
lucru
aprobat.”(Art.
164,
Codul

Muncii)
⁷
.

Al
ț
i
factori
care
influen
ț
ează
stabilirea
salariului
de
bază
sunt:
postul
pe
care
este
încadrat

angajatul,
iar
din
punct
de
vedere
profesional
intervine
nivelul
calificării
cât
ș
i
în
func
ț
ie
de

situa
ț
ie vechimea în m uncă a acestuia.

Salariul
de
bază
se
mai
poate
întâlni
scris
ș
i
ca
salariu
tarifar
deoarece
acesta
ajuta
la
calcularea

tarifului
de
plată
a
sarcinii
de
muncă,
cum
ar
fi,
timpul
lucrat
sau
unită
ț
i
specifice
de
măsură

rezultate în urma muncii adică kg, tone, bucă
ț
i, etc.

Pe lângă salariul de bază, din componentele salariului fac parte
ș
i indemniza
ț
iile.

​
Indemniza
ț
iile
pot
fi
acodate
în
diferite
situa
ț
ii.
Acestea
reprezintă:
„suma
acordată
unui

salariat
în
afara
retribu
ț
iei,
pentru
a
acoperi
cheltuielile
făcute
de
acesta
în
îndeplinirea
unei

sarcini
de
serviciu;
despăgubire
pentru
un
prejudiciu,
o
pagubă;
sumă
acordată,
pe
lângă
salariul

de
bază,
pentru
de
ț
inerea
unei
func
ț
ii
de
conducere,
a
unui
titlu
de
merit;
contravaloarea
în
bani
a

unei
plă
ț
i
în
natur ă;
sumă
plătită
salaria
ț
ilor
în
timpul
concediului
de
odihnă
sau

medical.”(MDA2, 2010)
⁸
.

Conform
unui
dic
ț
ionar
juridic,
indemniza
ț
ia
poate
fi
ș
i
„suma
de
bani
ce
se
acordă
unei

persoane
pentru
suportarea
unor
cheltuieli
suplimentare
(
de
deplasare,
deta
ș
ări,
etc.)
sau
pentru

efectuarea
de
activită
ț
i
în
afara
programului
obi
ș
nuit
de
lucru
(
zile
de
sărbătoare,
diurnă,
spor
de

conducere,
etc.)
sau
pentru
efectuarea
de
munci
în
condi
ț
ii
grele
de
lucru
(
lumină
artificială,

schimb
de
noapte,
lucru
la
înâl
ț
ime,
etc.).
Mai
este
ș
i
o
formă
de
sprijin
bănesc,
pentru
activită
ț
i

suplimentare,
de
ocrotire
a
sănătă
ț
ii
în
caz
de
deces,
în
caz
de
pierdere
a
capacită
ț
ii
de
muncă
ș
i

de ocrotire a cetă
ț
enilo r.”(Dic
ț
ionar juridic Rubinian, 2018)
⁹

Indemniza
ț
iile
pot
fi
de
încadrare,
adică
„suma
de
bani
corespunzătoare
func
ț
iei,
gradului,

grada
ț
iei
ș
i
vechimii
în
func
ț
ie”(Art.
7,
Lege
153/2017)¹
⁰
.
Dintre
indemniza
ț
iile
oferite

men
ț
ionăm
ș
i
indemniza
ț
iile
lunare
care
reprezintă
„suma
de
bani
la
care
au
dreptul
persoanele

care
ocupă
func
ț
ii
de
demnitate
publică
sau
asimilate
acestora,
fiind
unica
formă
de
remunerare
a

activită
ț
ii
corespunzăt oare
func
ț
iei
acestora;
persoanele
care
ocupă
func
ț
ii
de
demnitate
publică

nu
beneficiază
de
sporuri
permanente,
sporuri
temporare
ș
i/sau
de
doctorat”(Art.
7,
Lege

153/2017)¹¹.

Dintre
componentele
salariului,
pe
lângă
salariul
de
bază
ș
i
indemniza
ț
ile,
urmează
de

definim sporurile.

​
Sporurile
​
,
la
fel
ca
ș
i
indemniza
ț
iile,
sunt
de
mai
multe
feluri.
După
perioada
de
timp
în
care

sunt
oferite,
acestea
sunt
de
doua
tipuri:
sporuri
cu
caracter
permanent
(care
se
acordă
pe
întreaga

perioadă
contractuală)
sau
sporuri
cu
caracter
temporar
(adică
se
acordă
pe
o
perioadă
limitată
de

timp).

În
prima
categorie
de
sporuri,
adică
cea
cu
caracter
permanent,
se
regăsesc:
sporurile
de

vechime
(
pentru
a
primi
acest
spor
vechimea
de
muncă
trebuie
să
fie
de
minim
trei
ani),

sporurile
pentru
condi
ț
ii
grele
de
muncă,
pentru
condi
ț
ii
vătămătoare,
condi
ț
ii
periculoase,

nocive,
sporurile
de
adâncime
(scafandrii,
mineri),
sporurile
de
înâl
ț
ime
(electricieni,
alpini
ș
ti,

cascadori),
sporurile
de
condi
ț
ii
penibile
(gunoieri,
vidanjori),
sporurile
de
izolare
(acordate
celor

4

ce
lucrează
pe
platforme
petroliere
marine),
sporurile
pentru
cunoa
ș
terea
unei
limbi
străine
(celor

ce lucrează utilizând o limbă de circula
ț
ie interna
ț
ională).

Pentru
a
în
ț
elege
mai
bine
condi
ț
iile
în
care
se
oferă
sporurile
men
ț
ionate
mai
sus,
vom

detalia
unul
dintre
acestea.
Spre
exemplu,
sporurile
pentru
condi
ț
ii
periculoase
sau
vătămătoare,

potrivit
legilor
aflate
în
vigoare
reprezintă
​
„totalitatea
condi
ț
iilor
de
muncă
care
pot
produce

îmbolnăviri
ale
lucrătorilor
prin
expunere
la
agen
ț
i
biologici,
substan
ț
e
chimice
periculoase,

suprasolicitare
neuropsihică
deosebită
ș
i
unde
riscul
este
prezent,
indiferent
de
utilizarea

mijloacelor de protec
ț
ie individuală sau colectivă, cum sunt:

(i) transmitere aerogenă, expunere biologică: TBC, HIV SIDA sau virusuri hepatita B, C, D;

(ii) agresare din partea unor bolnavi psihici;

(iii)
risc
de
contagiune
ridicat
sau
a
unei
eventuale
infec
ț
ii
accidentale
determinate
de
participarea

în campanii de prevenire
ș
i combatere de epidemii deosebit de grave;

(iv) servicii sociale pentru copii care săvâr
ș
esc fapte penale
ș
i nu răspund penal;

d)
condi
ț
ii
de
muncă
periculoase
–
condi
ț
ii
de
muncă
unde
cu
toate
măsurile
privind
securitatea
ș
i

sănătatea
în
muncă
pot
să
apară
evenimente,
în
sensul
legisla
ț
iei
de
securitate
ș
i
sănătate
în

muncă, care pot afecta sănătatea
ș
i integritatea fizică
ș
i psihică a personalului;

e)
condi
ț
ii
de
muncă
vătămătoare
–
condi
ț
ii
de
muncă
unde
sunt
înregistrate
depă
ș
iri
ale
noxelor

fizice,
chimice,
fizico-chimice
sau
biologice,
care
determină
suprasolicitarea
unor
func
ț
ii
sau

sisteme ale organismului;

f)
condi
ț
ii
de
muncă
periculoase
sau
vătămătoare
–
condi
ț
ii
de
muncă
care
îndeplinesc
elemente

din
ambele
categorii,
periculoase
sau
vătămătoare.”(Regulament
cadru
la
Legea-cadru

153/2017)¹².

În
cea
de-a
doua
categorie
de
sporuri,
adică
cea
cu
caracter
temporar,
se
încadrează
sporurile

de noapte
ș
i sporurile d e ore suplimentare.

Sporurile
de
noapte,
portrivit
legii,
se
acordă
persoanelor
care
„potrivit
programului
normal
de

lucru,
î
ș
i
desfă
ș
oară
activitatea
între
orele
22:00
ș
i
6:00
beneficiază,
pentru
orele
lucrate
în
acest

interval,
de
un
spor
pentru
munca
prestată
în
timpul
nop
ț
ii
de
25%
din
salariul
de
bază,
solda
de

func
ț
ie/salariul
de
func
ț
ie,
indemniza
ț
ia
de
încadrare,
dacă
timpul
astfel
lucrat
reprezintă
cel
pu
ț
in

3 ore de noapte din timpul normal de lucru.”(Art. 20, Legea 153/2017)¹³.

Sporul
pentru
munca
suplimentară
se
oferă
celor
ce
depă
ș
esc
orele
de
muncă
stabilite
prin

contract.
„(1)Munca
suplimentară
prestată
peste
programul
normal
de
lucru,
precum
ș
i
munca

prestată
în
zilele
de
sărbători
legale,
repaus
săptămânal
ș
i
în
alte
zile
în
care,
în
conformitate
cu

legea,
nu
se
lucrează,
se
compensează
prin
ore
libere
plătite
în
următoarele
60
de
zile

calendaristice după efectuarea acesteia.

(2)În
cazul
în
care
compensarea
prin
ore
libere
plătite
nu
este
posibilă
în
termenul
prevăzut
la

alin.
(1)
​
,
munca
suplimentară
prestată
peste
programul
normal
de
lucru
va
fi
plătită
în
luna

următoare
cu
un
spor
de
75%
din
salariul
de
bază,
solda
de
func
ț
ie/salariul
de
func
ț
ie,

indemniza
ț
ia de încadr are, corespunzător orelor suplimentare efectuate.

(3)
​
În
cazul
în
care
compensarea
prin
ore
libere
plătite
nu
este
posibilă
în
termenul
prevăzut
la

alin.
(1)
​
,
munca
suplimentară
prestată
în
zilele
de
repaus
săptămânal,
de
sărbători
legale
ș
i
în

celelalte
zile
în
care,
în
conformitate
cu
reglementările
în
vigoare,
nu
se
lucrează,
va
fi
plătită
în

5

luna
următoare
cu
un
spor
de
100%
din
salariul
de
bază,
solda
de
func
ț
ie/salariul
de
func
ț
ie,

indemniza
ț
ia de încadr are, corespunzător orelor suplimentare efectuate.

(4)Plata
muncii
în
condi
ț
iile
​
alin.
(2)
ș
i
​
(3)
se
poate
face
numai
dacă
efectuarea
orelor

suplimentare
a
fost
dispusă
de
ș
eful
ierarhic
în
scris,
fără
a
se
depă
ș
i
360
de
ore
anual.
În
cazul

prestării
de
ore
suplimentare
peste
un
număr
de
180
de
ore
anual,
este
necesar
acordul

sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentan
ț
ilor salaria
ț
ilor, potrivit legii.

(5La
locurile
de
muncă
la
care
durata
normală
a
timpului
de
lucru
a
fost
redusă,
potrivit
legii,
sub

8
ore
pe
zi,
depă
ș
irea
programului
de
lucru
astfel
aprobat
se
poate
face
numai
temporar,
fiind

obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.”(Art.21, Lege 153/2017)¹
⁴
.

Din
componentele
salariului,
pe
lângă
salariu
de
bază,
indemniza
ț
ii
ș
i
sporuri,
fac
parte
ș
i
alte

adaosuri.

​
Alte
adaosuri
la
salariu
pot
fi:
premiile
acordate
din
fondul
de
premiere,
adaosul
de
acord,

cota-parte profit destinată salaria
ț
ilor, tichete de masă, tichetele cadou, tichete de cre
ș
ă.

Tipologia
​
salariului
se
clasifică
după
tipul
salariului
ș
i
după
anumite
caracteristici.
În
func
ț
ie

de tipul salariului acesta se împarte în două categorii: salariu net
ș
i salariu brut.

Salariul
net
reprezintă
„sumele
de
bani
pe
care
salariatul
le
încasează,
acestea
rezultând
din

salariu
brut
corectat
cu
diminuările
obligatorii
conform
legii
(impozite
pe
salarii,
taxe,
etc.).”

(Dic
ț
ionar juridic rubin ian)¹
⁵
.

Salariul
brut
reprezintă
totalitatea
sumelor
de
bani
ob
ț
inute
de
către
un
angajat,
pentru
for
ț
a
de

muncă
oferită
corespunzând
cu
munca
prestată
fără
diminuările
obligatorii
conform
legii

(impozite pe salarii, taxe, etc.).

Dupa caracteristicile specifice, salariul se împarte în salar nominal, salar real
ș
i salariu social.

Salariul
nominal
reprezintă
„suma
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
o
anumită
persoană
(având

calitatea
de
salariat
sau
asimilat
acesteia)
pentru
munca
prestată
în
temeiul
unui
contract
de

muncă
sau
a
unei
conven
ț
ii
similare.
Salariul
nominal
decurge
din
contractul
de
muncă
care

prevede
tariful
orar
de
salarizare,
durata
legală
a
muncii,
indexarea
la
cre
ș
terea
pre
ț
urilor
de

consum.”(Dic
ț
ionar ju ridic rubinian)¹
⁶
.

Salariul
real
reprezintă
„acea
cantitate
de
mărfuri
ș
i
servicii
care
poate
fi
procurata,
într-o

anumită
perioadă
de
timp,
de
către
un
salariat
cu
suma
de
bani
reprezentând
salariul
nominal.

Mărimea
salariului
real
depinde,
deci,
de
mărimea
salariului
nominal
net,
dar
ș
i
de
modificarea

pre
ț
urilor
ș
i tarifelor.”(Dic
ț
ionar juridic rubinian)¹
⁷
.

Salariul
social
este
suma
de
bani
ce
se
oferă
angajatului
prin
redistribuirea
veniturilor.
Acesta

se
calculează
în
func
ț
ie
de
cheltuielile
sociale
curente
care
au
ca
scop
protejarea
salaria
ț
ilor

împotriva
bolilor,
bătrâne
ț
ii,
invalidită
ț
ii,
decesului,
maternit ate,
accidente
de
muncă,
ș
omaj
ș
i

altele.

6

1.2. Calculul salariilor

Calculul
ș
i
eviden
ț
a
salariilor
se
ț
in
în
contabilitate
cu
ajutorul
unui
document
denumit
statul
de

salarii.
În
legisla
ț
ia
aflată
în
vigoare
este
prevăzut
că
acest
document
trebuie
să
se
întocmească
în

orice
firmă
care
de
ț
ine
salaria
ț
i.
În
anexa
2
din
Ordinul
3512 /2008
regăsim
toate
caracteristicile

acestui
document
reglementate
în
norme
specifice
de
întocmire
ș
i
utilizare
a
documentelor

financiar-contabile.

„Statul
de
salarii
serve
ș
te
ca
document
pentru
calculul
drepturilor
băne
ș
ti
cuvenite
salaria
ț
ilor,

precum
ș
i
al
contribu
ț
iilor
ș
i
al
altor
sume
datorate;
document
justificativ
de
înregistrare
în

contabilitate.”(Anexa 2, Ordinul 3512/2008)¹
⁸
.

Statul
de
salarii
trebuie
redactat
într-un
exemplar,
sau
mai
multe,
în
func
ț
ie
de
situa
ț
ie,
în
fiecare

lună,
împăr
ț
it
pe
sec
ț
ii,
servicii,
ateliere,
etc.
Se
întocme
ș
te
pe
baza
documentelor
cu
ajutorul

cărora
se
ț
ine
eviden
ț
a
timpului
lucrat
efectiv,
sau
alte
docume nte
specifice
cum
ar
fi
certificatele

medicale, eviden
ț
a re
ț
inerilor legale, liste de avans chenzial, et c.

Statul
de
salarii
„
​
se
semnează,
pentru
confirmarea
exactită
ț
ii
calculelor,
de
către
persoana
care

determină salariul cuvenit
ș
i întocme
ș
te statul de salarii.

Coloanele
libere
din
partea
de
re
ț
ineri
a
statelor
de
salarii
urmează
a
fi
completate
cu
alte
feluri

de
re
ț
ineri
legale
decât
cele
nominalizate
în
formular.
Pentru
centralizarea
la
nivelul
unită
ț
ii
a

salariilor
ș
i
a
element elor
componente
ale
acestora,
inclusiv
a
re
ț
inerilor,
se
pot
utiliza
acelea
ș
i

formulare
de
state
de
salarii.
Plă
ț
ile
făcute
în
cursul
lunii,
cum
sunt:
avansul
chenzinal,

lichidările,
indemniza
ț
iile
de
concediu
etc.
se
includ
în
statele
de
salarii,
pentru
a
cuprinde
astfel

întreaga
sumă
a
salariilor
calculate
ș
i
toate
re
ț
inerile
legale
din
perioada
de
decontare

respectivă.”(Anexa 2, Ordinul 3512/2008)¹
⁹
.

Statul
de
salarii
trebuie
verificat
de
mai
multe
persoane,
acesta
cirulă
„la
persoanele
autorizate

să
exercite
controlul
financiar
preventiv
ș
i
să
aprobe
plata
(exemplarul
1);
la
casieria
unită
ț
ii

pentru
efectuarea
plă
ț
ii
sumelor
cuvenite
(exemplarul
1),
după
caz;
la
compartimentul

financiar-contabil,
pentru
înregistrarea
în
contabilitate
(exemplarul
1);
la
compartimentul
care
a

întocmit
statele
de
salarii
(exemplarul
2),
care
va
servi
la
acordarea
vizei
atunci
când
se
solicită

plata salariilor neridicate, după caz.

Se
arhivează:
la
compartimentul
financiar-contabil,
separat
de
celelalte
acte
justificative
de
plă
ț
i

(exemplarul 1); la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), după caz.

Con
ț
inutul minimal o bligatoriu de informa
ț
ii al formularului este următorul:

– denumirea unită
ț
ii, sec
ț
iei, serviciului etc.;

– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

–
numele
ș
i
prenume le;
venitul
brut;
contribu
ț
ia
individuală
de
asigurări
sociale;
contribu
ț
ia

individuală
la
bugetul
asigurărilor
pentru
ș
omaj;
contribu
ț
ia
pentru
asigurări
sociale
de
sănătate;

cheltuieli
profesionale;
venitul
net;
deducere
personală
de
bază;
deduceri
suplimentare;
venitul

baza de calcul; impozitul calculat si re
ț
inut; salariul net;

–
semnături:
conducătorul
unită
ț
ii,
conducătorul
compartimentului
financiar-contabil,
persoana

care îl întocme
ș
te.”(An exa 2, Ordinul 3512/2008)²
⁰
.

7

Statele de plată ale salariilor impozabile includ
ș
i impozitul pe salarii.

„Impozitul
pe
salarii
se
datorează,
potrivit
legii,
de
orice
persoană
fizică
română
sau
străină
care

realizează
venituri
sub
formă
de
salarii,
în
bani
sau
în
natură,
pe
teritoriul
statului
nostru,
de
la

persoane
fizice
sau
juridice
având
domiciliul
sau
sediul
în
ț
ara
noastră,
precum
ș
i
persoanele

fizice care primesc salarii din străinătate pentru activită
ț
i desfă
ș
urate în statul nostru.

Acest
impozit
are
o
aplicabilitate
tarifară
lunară
ș
i
prive
ș
te
toate
sumele
de
bani
primite
de

salaria
ț
i în cursul fiecă rei luni, cu unele excep
ț
ii.

În
cazul
plă
ț
ilor
de
salarii
ș
i
a
altor
drepturi
salariale
care
se
achită
lunar,
calcularea,
re
ț
inerea

ș
i
vărsarea
impozitulu i
pe
salarii
se
face
o
dată
cu
ridicarea
de
la
bancă
a
sumelor
pentru
plata

salariilor.
Calcularea
ș
i
re
ț
inerea
impozitului
pe
salarii
se
face
pe
formulare
tipizate
cuprinse
în

-Catalogul
formularelor
tipizate
comune-
ș
i
anume:
stat
de
salarii,
stat
de
salarii
fără
elemente

componente
ale
veniturilor
totale,
fi
ș
ă
de
eviden
ț
ă
a
salariilor
cu
elementele
componente
ale

acestora.” (Nadia Cerasela Dariescu, 2009)²¹.

8

BIBLIOGRAFIE

1 – Cartea „Ascensiunea Omului: Carte ecranizată în celebrul documentar omonim BBC”, autor

Jacob Bronowski, editor Humanitas SA, anul apari
ț
iei 2018;

2 – Dic
ț
ionarul explica tiv al limbii române (edi
ț
ia a II a revăzută
ș
i adăugită), autor Academia

Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, editura Univers Enciclopedic Gold, anul

apari
ț
iei 2009;

3 – Dic
ț
ionar online co ntabil financiar economic;

​
http://www.conta.ro/dictionar_online_Salariul.html

4 – Cartea „Contabilitatea societă
ț
ilor comerciale”, autor Steliana Busuioceanu
ș
i Alina Dăne
ț
,

editura Economică, anul apari
ț
iei 2002;

5 – Dic
ț
ionar de ergono mie, autor coordonator Constantin Ro
ș
ca, editura Craiova: Certi, anul

1997;

6 – Articolul 160 [elementele salariului], Capitolul 1 (Dispozi
ț
ii Generale), Titlul IV- Salarizarea,

Codul Muncii

7 – Alineatul 1, Articolul 164 [stabilirea
ș
i calcularea salariului de bază minim brut pe
ț
ară

garantat în plată], Capitolul 2 (Salariul de bază minim brut pe
ț
ară garantat în plată), Titlul IV-

Salarizarea, Codul Muncii;

8 – Micul Dic
ț
ionar Ac ademic, edi
ț
ia a doua, autor Academia R omână
ș
i Institutul de Lingvistică,

Editura Univers Enciclopedic, anul apari
ț
iei 2010;

9 – Dic
ț
ionar juridic Ru binian online;

​
https://www.rubinian.com/dictionar_detalii.php?id=2712

10, 11 – Articolul 7 (Termeni), Sec
ț
iunea a 3 a (Defini
ț
ii), Legea-cadru nr. 153/2017 privind

salarizarea personalului plătit din fonduri publice

12 – Articolul 2, Regulamentul-cadru privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de

personal, a mărimii concrete a sporului pentru condi
ț
ii de muncă prevăzut în anexa nr. II la

Legea-cadru nr. 153/2017, Publicat în Monitorul Oficial al României,2018;

9

13 – Articolul 20 (Sporul pentru munca de noapte), Sec
ț
iunea a 3 a (Sporuri), Legea 153/2017;

14 – Alineatul 1, Articolul 21 (Sporul pentru muncă suplimentară), Sec
ț
iunea a 3 a (Sporuri),

Legea 153/2017;

15,16,17 – Dic
ț
ionar ju ridic rubinian online;

​
https://www.rubinian.com/dictionar_detalii.php?id=1314

18, 19, 20 – Grupa a V a, Anexa 2, Ordinul (OMEF) 3512/2008 privind documentele financiar –

contabile

21 – cartea „Drept procedural fiscal”, autor Dariescu Nadia Cerasela, editura Lumen, an 2009

10

11

12

13