Jurisdictia Muncii
JURISDICTIA MUNCII
CUPRINS
ABREVIERI
CAPITOLUL I: CONSIDERENTE INTRODUCTIVE PRIVIND JURISDICȚIA MUNCII
1. Scurt istoric
2. Noțiune și principii
3. Obiectul jurisdicției muncii
CAPITOLUL II: PĂRȚILE LITIGIILOR DE MUNCĂ. COMPETENȚA ȘI COMPUNEREA INSTANȚEI
Secțiunea I . Părțile litigiilor de muncă
Secțiunea a II-a. Competența in cazul litigiilor de muncă
1. Competența materială
Judecătoriile
Tribunalul
Curtea de Apel
Înalta Curte de Casație și Justiție
2. Competența teritorială
Secțiunea a III-a. Compunerea instanței
CAPITOLUL III: REGULI PROCEDURALE ÎN CAZUL LITIGIILOR DE MUNCĂ
1. Termenele de sesizare a instanței
2. Procedura medierii în soluționarea litigiilor de muncă
3. Procedura de soluționare a litigiilor de muncă în fața primei instanțe
4. Motivarea și caracterul hotărârilor instanței de fond
CAPITOLUL IV: CĂILE DE ATAC ȘI PROCEDURA EXECUTĂRII HOTĂRÂRILOR JUDECĂTOREȘTI ÎN MATERIA LITIGIILOR DE MUNCĂ
1. Căile de atac
1.1. Căile ordinare de atac
1.2. Căile extraordinare de atac
2. Executarea hotărârilor judecătorești
3. Alte reglementări speciale în soluționarea litigiilor de muncă
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
Referiri la denumiri de acte normativ, instanțe, hotărări judecătorești
C. civ. Codul civil
C. pr. Civ. Codul de procedură civilă
C. m. Codul muncii
J. Judecătorie
T. Tribunal
T. mun. București Tribunalul municipiului București
C. Apel Curtea de Apel
I.C.C.J. Înalta Curte de Casație și Justiție
C.C.R. Curtea Constituțională a României
Alte abrevieri
alin. alineat
art. articol
Ed. Editură
op. cit. Opere citate
p. pagină
ș.a. și alțiiCAPITOLUL I: CONSIDERENTE INTRODUCTIVE
PRIVIND JURISDICȚIA MUNCII
1. Scurt istoric
Având în vedere că de-a lungul timpul orice societate a suferit modificări din toate punctele de vedere era de așteptat ca acest lucru să se întâmple și în ceea ce privește legislația ce guvernează normele și principiile dreptului muncii, respectiv jurisdicția muncii.
Așadar, printre primele legi ale acestui domeniu s-a numărat și legea pentru organizarea meseriilor din 5 martie 1902, cunoscută și sub denumirea de “Legea Missir”. În cuprinsul acesteia se regăseau prevederi referitoare la modul de soluționare a diferendelor dintre meseriași, precum și a celor dintre meseriași și patroni. Înainte de a se ajunge la judecată, legea instituia parcurgerea obligatorie a unei proceduri preliminare de împăciuire ce se realiza în fața unei comisii de arbitrii formată dintr-un comisar al Guvernului, doi membri aleși de patroni și doi membri aleși de muncitori, precum și dintr-un număr egal de supleanți. În ipoteza în care nu se ajungea la o înțelegere, cauza era supusă judecății aceleiași comisii, care se pronunța printr-o hotărâre obligatorie, definitivă și irevocabilă.
Ulterior, mai exact în anul 1912, în data de 27 ianuarie, legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești (“Legea Nenițescu”) a intrat în vigoare și deși nu se diferenția cu mult de Legea din 1902, prevedea de data aceasta o altă compunere a comisiei competente să judece conflictele dintre meseriași si a celor dintre meseriași și patroni și anume: un judecător stagiar de la judecătoria de pace, ca președinte, un membru ales de patroni și unul ales de calfe sau lucrători. În privința procedurii, legea nu instituia nimic nou, atât procedura de împăciuire în fața comisiei, cât și judecata de către aceasta, în cazul în care părțile nu se înțelegeau, erau obligatorii.
În anul 1929, conform Legii asupra contractelor de muncă, soluționarea litigiilor izvorâte din contractele de muncă ( atât individuale, cât și colective ) erau de competența judecătoriilor de ocol, în primă instanță. Hotărârile acestora erau executorii de drept, însă puteau fi atacate cu apel la tribunal, iar sentințele acestuia cu recurs. Suspendarea executării, în cadrul soluționării căilor în atac era admisibilă doar după consemnarea sumei la care partea fusese obligată.
Potrivit Legii din data de 21 aprilie 1931 pentru asigurarea plății lucrului efectuat, litigiile apărute între salariați, calfe sau ucenici și meseriași sau patroni ori micii industriași referitoare la nerespectarea clauzelor prevăzute în contractele de muncă ori la plata lucrului efectuat se judecau de către o comisie de arbitraj de pe lângă judecătoriile de ocoale, în situația în care valoare litigiului nu depășea un milion de lei. Peste această valoare, competența revenea instanțelor ordinare. În ceea ce priveste compunerea comisiei de arbitraj, aceasta era alcatuită dintr-un judecător, un membru delegat de reclamant și un membru delegat de pârât.
În situația în care părtile conveneau, cauza putea fi judecată pe baza de echitate, acest lucru fiind o particularitate deosebită a soluționării conflictelor de muncă, conform acestei reglementări. Hotărârile pronunțate puteau fi atacate doar cu recurs, acesta nefiind suspensiv de executare, cu excepția cazului in care se făcea plata unei cauțiuni.
Legea din 15 februarie 1933 pentru înființarea si organizarea jurisdicției muncii a reprezentat prima reglementare unitară a jurisdicției muncii în România. Așadar, competența revenea acum judecătoriilor de muncă ce funcționau pe lângă camerele de muncă. Completele ce intrau in alcătuirea acestor instanțe aveau in componența lor un judecător și doi asesori ce reprezentau lucrătorii, funcționarii particulari sau patronii. Acești asesori erau aleși pe o perioadă de 3 ani, la propunerea unor organizații profesionale recunoscute ca persoane juridice, cu aprobarea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Potrivit dreptului comun, hotărârile pronunțate în primă instanță erau susceptibile de apel sau recurs. Recursul nu suspenda executarea, însă în urma plății, președintele instanței de fond putea dispune suspendarea.
După anul 1938, legislația din domeniul jurisdicției muncii a suferit modificări majore si anume: instituția asesorilor a fost desființată, iar atribuțiile jurisdicționale au fost preluate de către organele militare, aceasta fiind o consecință specifică participării României la cel de-al Doilea Război Mondial și a succesiunii regimurilor de autoritate.
Legea cu numărul 711 din data de 6 septembrie 1946 privind organizarea jurisdicției muncii a reprezentat prima reglemantare în acest domeniu, în perioada postbelică. În conformitate cu această lege, comisiilor sindicale de cercetare și arbitraj și secțiunilor de muncă de la tribunale și curți de apel le revenea competența de soluționare a litigiilor de muncă.
În mediul urban, comisiile sindicale de cercetare si arbitraj funcționau pe lângă inspectoratele de muncă, iar în componența lor intra fie inspectorul de muncă, fie un delegat al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, ca președinte, un delegat al sindicatului muncitoresc si un delegat al patronului.
În mediul rural, unde nu se regăseau sedii al inspectoratelor de muncă, funcționarea comisiilor de cercetare se desfășura sub președinția unui magistrat, pe lângă judecătoriile de muncă.
În cadrul tribunalelor, ministrul muncii denumea, la recomandarea organizațiilor profesionale, asesori tehnico-profesionali. Aceștia intrau în compunerea instanței ori de câte ori erau necesare aprecieri tehnico-profesionale asupra împrejurărilor de fapt, însă doar la cererea uneia dintre părți.
Pentru hotărârile de arbitraj era prevazută calea de atac a recursului la tribunalul de muncă, însă doar în limita motivelor expres prevăzute de lege: necompetența, lipsa consimțirii arbitrajului, excesul de putere sau reaua compunere a comisiei.
În anul 1950, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 și Legea asupra jurisdicției muncii din 1946 au fost abrogate de Codul muncii ce a intrat în vigoare, conform căruia competența în materia contractelor de muncă s-a ramificat, iar organele de jurisdicție erau competente s-au împărțit după cum urmează:
Comisiile pentru soluționarea litigiilor de muncă in compunerea cărora intrau un număr egal de reprezentanți ai administrației si ai angajaților. Presedinția comisiei era o funcție ce se exercita prin rotație. Pentru luarea unei hotărâri era nevoie de acordul tuturor membrilor comisiei, iar redactarea acesteia se făcea printr-un proces verbal. Inițial, aceste comisii nu aveau o competența generala, însă prin anumite modificări normative aduse in anii 1956, 1957, respectiv 1960 acestea au dobândit o astfel de competența.
Instanțele judecătorești dețineau competența în domeniul răspunderii materiale, al reintegrării in muncă, al litigiilor care depășeau o anumita valoare, în sectorul particular și în alte litigii expres prevăzute de lege.
Organele ierarhice administrative se ocupau, de regulă, de rezolvarea plângerilor împotriva sanțiunilor disciplinare și cele împotriva redistriburii de personal și totodata litigiile ce vizau desfacerea contractului individual de muncă și reintegrarea angajaților cu funcții de răspundere. Hotărârile acestor organe nu puteau fi atacate decât pe cale ierarhică.
Consiliile de judecată ce au luat ființa in 1953 erau competente în ceea ce privea judecarea unor contravenții savârșite la locul de muncă (abateri disciplinare), însă în anul 1968 au fost desființate în urma unei noi reglementări.
În anul 1973, noul Cod al muncii introdus, coroborat cu alte acte normative a instituit ca organe de jurisdicție a muncii:
Comisiile de judecată
Instanțele judecătorești
Organele administrative ierarhic superioare
Organele de conducere colectivă
Consiliile de disciplină
Alte organe care exercitau atribuții jurisdicționale, în paralel cu activitatea lor principală și specifică
Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de jurisdicție
După anul 1989, actele normative ce vizau comisiile de judecată, alte organe cu atribuții jurisdicționale și, respectiv, Curtea Superioară de Control Financiar au fost abrogate. Legea numărul 104 din anul 1992 a adus modificări, în conformitate cu realitatea de la vremea aceea, articolului 174 din Codul muncii ce prevedea că „sunt de competența instanțelor judecătorești toate litigiile de muncă ce nu sunt date printr-o dispoziție expresă în competența altor organe”. Ulterior, s-a considerat a fi neconstituțional faptul că în ceea ce privea litigiile de muncă, organul administrativ ierarhic superior și organul de conducere colectivă erau competente să judece astfel de litigii. S-a instituit astfel normalitatea, competența în materia contractelor de muncă revenind instațelor judecătorești.
În 1999, Legea cu numărul 168 privind soluționarea conflictelor de muncă, lege anterioară Codului muncii actual a dat expresie realităților conflictuale în ceea ce privea raporturile și colective de muncă în condițiile economiei de piață.
În prezent, Codul muncii este actul normativ ce reglementează prin dispozițiile articolelor 266-275 și prin cele ce se regăsesc în conținutul Capitolului VI – “Conflictele individuale de muncă” – din Titlul VIII – “Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă” – al Legii numărul 62 din anul 2011 a dialogului social ( act normativ ce a abrogat expres Legea numărul 168/1999).
2. Noțiune și principii
Jurisdicția muncii ( în latină juris = drept, iar dico = a spune ) . O definiție pe care Codul muncii în vigoare o susțtine ar fi următoarea: “activitate de soluționare de către instanțele de judecată a conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contracteleor individuale de muncă sau, după caz, a contractelor colective de muncă, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.”
În sens larg, noțiunea de jurisdicție a muncii poate fi privită din două perspetive: pe de o parte vorbim despre sarcina de a rezolva litigiile, iar pe de altă parte avem în vedere rioară Codului muncii actual a dat expresie realităților conflictuale în ceea ce privea raporturile și colective de muncă în condițiile economiei de piață.
În prezent, Codul muncii este actul normativ ce reglementează prin dispozițiile articolelor 266-275 și prin cele ce se regăsesc în conținutul Capitolului VI – “Conflictele individuale de muncă” – din Titlul VIII – “Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă” – al Legii numărul 62 din anul 2011 a dialogului social ( act normativ ce a abrogat expres Legea numărul 168/1999).
2. Noțiune și principii
Jurisdicția muncii ( în latină juris = drept, iar dico = a spune ) . O definiție pe care Codul muncii în vigoare o susțtine ar fi următoarea: “activitate de soluționare de către instanțele de judecată a conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contracteleor individuale de muncă sau, după caz, a contractelor colective de muncă, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.”
În sens larg, noțiunea de jurisdicție a muncii poate fi privită din două perspetive: pe de o parte vorbim despre sarcina de a rezolva litigiile, iar pe de altă parte avem în vedere aspectele procedurale, respectiv organele ce înfăptuiesc jurisdicția, competența acestora, precum și procedura propriu-zisă.
Totodată, Legea nr. 62/2011 definește conflictul de muncă ca fiind conflictul ce se naște între angajați si angajatori în ceea ce privește interesele cu caracter economic, social ori profesional sau drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Se poate spune astfel că rațiunea existenței jurisdicției muncii se regăsește în particularitățile pe care le reprezintă raportul juridic de muncă, respectiv conflictul de muncă. Particularități precum faptul că părțile într-un astfel de conflict sunt angajați și angajatori, asociații patronale și sindicale, faptul că actele care dau un caracter durabil și solid relațiilor de muncă dintre aceștia sunt contractele de muncă, fie ele individuale sau colective, după caz, faptul că dreptul la muncă este corelativ cu dreptul de a fi remunerat sunt doar câteva elemente care se reflectă în modul în care se derulează relațiile de muncă, conflictele ce iau naștere în baza acestora precum și în ceea ce privește procedura particularizată de a soluționa astfel de litigii. Aceste necesități evidențiate de natura raporturilor de muncă își regăsesc răspunsul în câteva reguli de bază sau principii pe care le vom analiza în ceea ce urmează.
O definiție atribuită principiilor dreptului muncii din doctrina de specialitate susține că acestea reprezintă “reguli călăuzitoare care sunt reglementate expres sau care decurg din normele constituționale sau ale dreptului de care se ținea seama obligatoriu în reglementarea raporturilor de muncă și în aplicarea normelor legale în materie.” Ca și în alte ramuri de drept putem vorbi despre două categorii de principii, respectiv despre cele generale a căror aplicabilitate se regăsește în întregul sistem de drept și totodată despre cele fundamentale, specifice dreptului muncii. Potrivit Capitolului II, Titlul I art. 3-9 ale Codului muncii, drepturile fundamentale sunt: libertatea muncii, interzicerea muncii forțate, egalitatea de tratament, protecția salariatului, libertatea de asociere, consensualismul, buna-credință, informarea și consultarea, precum și libertatea muncii în străinătate. În completarea acestora se adaugă și principiile fundamentale ale procesului civil, de drept comun, respectiv îndatoriri privind primirea și soluționarea cererilor, dreptul al un proces echitabil, în termen optim și previzibil, legalitatea, egalitatea, dreptul la dispoziție al părților, obligațiile părților în desfășurarea procesului, buna-credință, dreptul la apărare, publicitatea, limba desfășurării procesului, continuitatea, încercarea de împăcare a părților, rolul instanței în aflarea adevărului și nu doar atât.
Câteva particularități ale jurisdicției muncii se regăsesc, însă, în următoarele principii:
1. sesizarea organelor de jurisdicție a muncii, de regulă, de către partea interesată, iar nu din oficiu
2. accesibilitatea – prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică soluționarea litigiilor de muncă
3. compunerea completelor de judecată la instanța de fond (la tribunal) cu participarea asistenților judiciari
4. celeritatea soluționării cauzelor de muncă și a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.
1. Instituirea unui astfel de principiu în soluționarea litigiilor de muncă este oarecum naturală, întrucât jurisdicția muncii derivă din cea civilă, iar activitatea judiciară în procesele civile este guvernată de principiul disponibilității spre deosebire de procesul penal căruia îi este specific principiul oficialității.
În virtutea acestui principiu, persoanele beneficiază de garanția ocrotirii drepturilor și intereselor lor legitime prin faptul că se pot adresa ori nu organelor competente, iar după sesizare pot fie să urmărească valorificarea acestora pe cale procesuală, fie să renunțe la drepturile respective sau la mijloacele procesuale puse de lege la dispoziția lor.
Caracterul acestui principiu nu este totuși unul absolut. În anumite situații, un proces deschis în baza unui conflict de muncă poate beneficia și de oficialitate. Ministerul Public poate porni orice acțiune civilă prin intermediul procurorului, “ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicție și ale dispăruților, precum și în alte cazuri expres prevăzute de lege.” “Procurorul poate pune concluzii în cadrul oricărui process civil, indifferent de faza în care se află acesta, dacă consider că această masură se impune pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor.”
În același timp, chiar dacă la latitutinea părților stau mijloacele procesuale de apărare, precum și obiectul litigiului, toate acestea se desfășoară sub supravegherea judecătorului care poate interveni în orice moment, dacă acest lucru este necesar, în virtutea principiului rolului său activ. Astfel, el poate cere părților efectuarea unor acte, administrarea unor probe, chiar dacă acestea se împotrivesc, astfel încât să se realizeze scopul procesului și anume descoperirea adevărului și darea unei soluții corecte.
2. Potrivit art. 270 din Codul muncii “cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbre și de timbrul judiciar.”Acest principiu derivă din principiul constituțional al accesului liber și neîngrădit al la justiție. Motivul pentru care reclamantul, de regulă salariat, beneficiază de astfel de scutiri, este pentru ca o persoană să nu se lase descurajată de plătirea unor taxe și să urmărească realizarea drepturilor sale legitime ce izvorăsc din contractul de muncă. Necesitatea acestui lucru este cu atât mai mare cu cât orice tulburare ce vizează relațiile de muncă ale uni persoane, se traduce de cele mai multe ori în bani, fiindcă dreptul la o muncă remunerată este sursa de existență a salariatului.
Acest beneficiu nu profită doar părților contractului, ci și persoanelor care în condițiile legislației muncii pot participa la litgiile de muncă, fiind vorba despre intervenienții accesorii.
3. Despre acest principiu, Legea 304/2004 oferă cele mai multe detalii, statuând printer altele următorul aspect: „Completul pentru soluționarea în primă instanță a cauzelor privind conflictele de muncă și asigurări sociale se constituie din 2 judecători și 2 asistenți judiciari.” Totodată, conform alin. (2) al aceluiași articol „Asistenții judiciari participă la deliberări cu vot consultativ și semnează hotărârile pronunțate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.” Termenul de asistenți judiciari a provocat de-a lungul timpului mici divergențe, astfel că deși potrivit Legii cu nr. 92/1992, aceștia purtau această denumire, ulterior s-a încercat prin O.U.G nr. 20/2002 transformarea acestora în magistrați consultanți, pentru că s-a considerat că primul termen era neconsituțional și nu prin prisma denumirii, ci a faptului că aceștia nu prezentau garanțiile de independență impuse prin Constituție judecătorilor. Mai mult decât atât, în ceea ce ii privea pe aceștia nu era instituită nicio incompatibilitate cu alte funcții publice și nici cu calitatea de membru al unui partid politic. În cele din urmă, s-a ales revenirea la prima denumire, considerându-se în doctrină că raționamentul pentru care a fost aleasă prima sintagmă este că legiuitorul a dorit să exprime cât mai clar faptul că aceștia nu au calitatea de magistrați.
4. Prin celeritate, promptitudine sau urgență se înțelege soluționarea proceselor și cererilor cât mai aproape de data sesizării instanței prin evitarea tergiversărilor și amânărilor repetate ale acestora. Ca acest principiu să funcționeze au fost necesare niște măsuri de simplificare și urgentare a procedurilor, astfel că, potrivit art. 271 din Codul muncii, termenele de judecată în material muncii nu pot fi mai mari de 15 zile, procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 ore înainte de termenul de judecată; sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. De asemenea, conform art. 273 din Codul muncii „administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.” Hotărârile instanței de fond sunt definitive și executorii de drept, motivarea lor fiind necesară, precum și redactarea și comunicarea părților în termen de cel mult 15 zile. Tot pentru a urgenta procedurile, în litigiile de munca există doar două grade de jurisdicție, respectiv judecata în primă instanță și recursul, termenul pentru cel din urmă spre a fi exercitat fiind de 10 zile de la data comunicării hotărârii instanței de fond. Acesta prezintă și el la rândul său o serie de particularități ce joacă rolul de a fluidiza actul de justitție. Regula este cea casării cu reținere, instanța de recurs judecând cauza și în fond, spre deosebire de dreptul comun unde regula este trimiterea. Există, totuși două excepții de la această regulă și anume o primă excepție ar fi situația în care se dispune trimiterea și anume atunci când se încalcă dispozițiile privind competența, iar o a doua excepție ar fi ipoteza când judecata în fond a avut loc în lipsa părții care nu a fost legal citată. O ultimă mențiune ar fi aceea că legala citare se consideră îndeplinită daca va fi realizată cu cel puțin 24 de ore înainte de primul termen de judecată.
3. Obiectul jurisdicției muncii
Așa cum am văzut încă din definiția jurisdicției muncii, obiectul acesteia presupune soluționarea conflictelor de muncă fie că este vorba de aspecte ce țin de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale, respectiv colective, fie că este vorba de cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociale, stabilite potrivit Codului muncii în vigoare.
Așadar, o caracteristică esențială o reprezintă rezolvarea conflictelor de muncă referitoare la:
– încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă
– încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă
Mai mult decât atât, potrivit tezei finale a art. 266 din Codul Muncii fac obiectul jurisdicției muncii și cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, dar numai stabilite conform aceluiași Cod.
O definiție utilă, am putea spune, care vorbește despre conflictele caracteristice dreptului muncii se regăsește în dispozițiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 prin care sunt definite conflictele de drepturi ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele individuale sau colective de muncă. Se poate vorbi și in acest caz, însă de o perspectivă unilaterală, nejustificată prin prisma faptului că se încearcă identificarea conflictelor de drepturi ca fiind „conflicte referitoare la drepturile salariaților”, cu ignorarea formală a drepturilor angajaților.
În mod concret, sunt conflicte de drepturi următoarele:
– conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
– conflictele privind angajarea răspunderii disciplinare a salariaților;
– conflictele în legătură cu restituirea unor sume de bani care au format obiectul unor plăți nedatorate, restituirea unor bunuri necuvenite salariatului ori plata contravalorii acestora precum și plata contravalorii unor servicii care au fost prestate salariatului și la care nu era îndreptățit;
– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele în legătură angajarea răspunderii patrimoniale a salariaților sau angajatorilor ( ex: plata de drepturi salariale neacordate, precum și plata unor despăgubiri pentru acoperirea unor prejudicii cauzate de părți prin neîndelinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare ori cu întârziere a obligațiilor ce le revin;
În același timp, intră în obiectul jurisdicției muncii conflictele de drepturi pot fi împărțite în următoarele categorii:
a) conflicte de muncă ce iau naștere în legătură cu încheierea contractelor individuale de muncă, de exemplu:
– nerespectarea condițiilor generale sau speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: consimțământul, capacitatea, obiectul, cauza contractului, incompatibilitățile, examenul medical, condițiile de vechime în muncă și în specialitate;
– neîndeplinerea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligației de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, în ceea ce privește clauzele generale pe care acesta intenționează să le înscrie în contractul de muncă sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat;
b) conflicte de muncă ce se pot naște în legătură cu executarea contractelor individuale de muncă:
– începutul executării contractului;
– încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordare, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii folosinței sau exercițiului drepturilor prevăzute în legislația muncii;
– nerespectarea dispozițiilor referitoare la asigurarea securității și sănătății salariaților în toate aspectele legate de muncă;
– nerespectarea măsurilor de protecție a ucenicilor în sensul să nu desfășoare munca în condiții grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu se efectueze muncă suplimentară și de noapte;
– nerespectarea de către salariat a obligațiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate și de sănătate a muncii în unitate;
– elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților și neîndeplinirii obligației de a duce la cunoștința salariaților prevederile acestuia;
– nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de șanse și tratament, la demnitate în muncă, la accesul de formare profesională, la securitate și sănătate în muncă, la informare și consultare sau de participare la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală;
Se consideră a fi litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală sau delictuală – civilă și solicitarea salariaților de a obliga angajatorul la restituirea anumitor sume din salarii pe care acesta le-a reținut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, pentru că un astfel de litigiu se află în legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părțile în litigiu și cu referire specială la unul din elementele esențiale ale acestor contracte și anume salariul datorat angajaților.
Nu intră în această categorie de conflicte, respectiv în jurisdicția muncii, un conflict de muncă ce derivă din contractul individual de muncă, mai exact cel generat de acțiunea salariatului împotriva organizației sindicale de a-i fi plătite daune materiale și morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece un astfel de litigiu are ca temei un raport de mandat, care nu face parte din categoria rapoartelor de muncă sau a rapoartelor juridice între parteneri sociali, așa cum acestea sunt reglementate de Codul muncii.
c) conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:
– modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;
– nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum și neacordarea drepturilor bănești aferente;
– stabilirea de către unitate a unei perioade de detașare mai mare de 6 luni fără acordul părților;
– nerespectarea de către angajator a funcției, precum și neacordarea drepturilor prevăzute în contractul de muncă, pe perioada în care salariatul este detașat;
d) conflictele născute în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:
– neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege, respectiv a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru creșterea copilului în vârstă;
– refuzul angajatorului de a-l repune pe salariat în funcția deținută înainte de momentul suspendării, dacă acest lucru s-a dispus prin hotărâre judecătorească;
– refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi bănești neacordate pe perioada suspendării din funcție dacă se dovedește că măsura suspendării a fost nelegală și netemeinică;
e) conflictele în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:
– neacordarea sau acordarea preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucrătoare;
– nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;
– neacordarea plăților compensatorii salariaților concediați pentru motive ce nu țin de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;
– încălcarea obligației anagajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 9 luni, ce începe să curgă de la data concedierii acestora;
f) o altă categorie de conflicte de drepturi este reprezentată de litigiile ce se nasc în baza dispozițiilor referitoare la contractele colective de muncă – executarea acestora este obligatorie, iar în cazul neîndeplinirii obligațiilor asumate, părțile ce se fac vinovate vor fi trase la răspundere;
g) o categorie des întâlnită în practică este cea a conflictelor de drepturi în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale
– pe de o parte, angajatorul este obligat, conform normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, la despăgubirea salariatului în ipoteza în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral prin culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul; pe de altă parte, salariatul, în temeiul acelorași norme și principii civile contractuale, este ținut să răspundă cu patrimoniul său pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca sa;
h) conflicte referitoare la constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora
Nulitatea este definită ca fiind sancțiunea ce lipsește actul juridic de efectele contrarii dispozițiilor legale edictate pentru încheierea sa valabilă.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează, deoarece contractul individual de muncă este un contract de prestații succesive; ea își produce efectele doar pentru viitor.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
– lipsa vârstei minime necesare angajării în muncă ( 16 ani și 15 ani cu încuviințarea prealabilă și specială a părinților sau reprezentaților) ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi;
– inexistența postului pentru care a fost angajat salariatul;
– inexistența certificatului sau obținerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil desfășurării unei activități;
– neîndeplinirea condițiilor privitoare la pregătirea profesională, respectiv la vechimea în muncă, profesie sau specialitate;
– lipsa avizului sau a aprobării, autorizării, atestării din partea organului competent sau obținerea acestora ulterior încheierii contractului individual de muncă, dar cu un răspuns nefavorabil pentru salariat;
În privința contractelor colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea prevederilor art. 132 din Legea nr. 62/2011 sunt lovite de nulitate, respectiv: ”Clauzele contracelor de muncă pot stabili drepturi și obligațiuni numai în limitele și condițiile prevăzute de lege. Le încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.” Potrivit art. 142 alin (2), (3) din aceeași lege, „nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele judecătorești competente, la cererea părților interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale deexcepție. În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile pot conveni negocierea acestora.”
i) în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, se consideră „conflicte de muncă și neînțelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor de ucenicie.”
CAPITOLUL II: PĂRȚILE LITIGIILOR DE MUNCĂ. COMPETENȚA ȘI COMPUNEREA INSTANȚEI
Secțiunea I . Părțile litigiilor de muncă
Potrivit art. 267 din Codul muncii, părți în conflictele de muncă poti fi:
„a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.”
În ceea ce privește conflictul individual de muncă, părțile sunt, în principiu, salariatul și angajatorul, respectiv unitatea. Se pot constitui părtți în conflictul individual și angajații și unitatea pentru exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractile collective și acordurile collective de muncă. Pot avea sau dobândi calitatea de parte și moștenitorii salariatului, în următoarele situații:
– angajatorul este nevoit să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile material pe care i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizației de concediu și altele;
– în cazul obligației de restituire când salariatul a încasat înainte de deces de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptățit este obligat la suportarea contravalorii lor;
– angajatul decedat trebuia să despăgubească angajatorul pentru pagube pricinuite din vina sa și în legătură cu activitatea sa.
În procesele născute în temeiul contractelor individuale de muncă, pot participa și terții, în anumite situații prevăzute de dispozițiile art. 61-67 din Codului de procedură civilă referitoare la modalitățile intervenienței principale sau accesorii, în interes propriu sau în interes alăturat, ca urmare a unei cereri de chemare în garanție.
Cu privire la salariat, este necesar a fi menționate următoarele:
– salariații majori trebuie să își apere singuri interesele;
– salariații minori, odată ce au fost încadrați în muncă, pot fi parte într-un conflict individual de muncă și își pot susține singuri interesele, dar totodată, conform dizpozițiilor de protecție din conținul normelor de drept comun, ei au dreptul de a fi asistați, la nevoie, de ocrotitorii legali;
– o persoană se poate constitui parte într-un conflict individual de muncă, chiar și după încetarea raportului său de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații născute în cadrul desfășurării activității în perioada în carea avea calitatea de salariat;
În privința angajatorului, pot avea calitatea de parte atât angajatorii persoane fizice, cât și angajatorii persoane juridice.
În materia în conflictele de muncă ce se nasc între personalul medical și unitățile sanitare, având ca obiect plata unor sume de bani ce reprezintă drepturi salariale, casele de asigurări sociale de sănătate nu dispun de calitate procesuală pasivă. Raționamentul este următorul: politica managerială privitoare la acordarea drepturilor salariale ale personalului medical angajat cu contract individual de muncă intră în competența exclusivă a conducerilor unităților sanitare, în conformitate cu bugetul lor de venituri și cheltuieli.
De menționat este faptul că, în materie disciplinară, comisia de cercetare disciplinară nu poate avea calitatea de parte, în locul angajatorului, precum nici persoana împuternicită să cerceteze abaterea disciplinară, conform art. 251 alin. (2) din Codul muncii. Tot astfel, păstrând esența, nu poate fi parte în proces nici comisia de evaluare profesională.
Sindicatele, inclusiv cele care nu sunt reprezentative în sensul Legii nr. 62/2011, în temeiul art. 28 alin. (2), în baza unei împuterniciri scrise de membrii acestora, pot formula acțiune în justiție în numele lor.
Organizația sindicală nu poate însă introduce sau continua acțiunea dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres, deși potrivit alin. (3) al art. 28 din aceeași lege, în exercitarea atribuțiilor prevăzute la alin (1) și (2) ale aceluiași articol, organizațiile sindicale au calitate procesuală activă.
Procurorul, în virtutea rolului său activ de a afla adevărul, poate, conform art. 22 alin (2) din Codul de procedură civilă să „pună concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor”. Deci, procurorul, alături de judecător, în calitatea lor de subiecți oficiali ai procesului civil, poate participa la soluționarea conflictelor individuale de muncă.
În temeiul art. 23 alin (2) din Codul muncii, inspectoratul teritorial de muncă poate sesiza instanța competent pentru a diminua efectele clauzei de neconcurență.
În ceea ce privește conflictele colective de muncă, calitatea de parte revine unității și, respectiv, salariaților, părți ale negocierii colective. În ipoteza declanșării grevei, potrivit art. 160 al Legii nr. 62/2011, sindicatele reprezentative sau reprezentanții salariaților îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu angajatorul, inclusiv în fața instanțelor de judecată, în cazul în care angajatorul solicită încetarea grevei, considerându-se a fi ilegală. În această ipoteză, reprezentarea salariaților se realizează în fața tribunalului și, eventual, și a Curții de Apel.
Secțiunea a II-a. Competența in cazul litigiilor de muncă
1. Competența materială
Competența de rezolvare, respectiv soluționare a unui litigiu reprezintă aptitudinea recunoscută de lege a unei instanțe de judecată sau a altui organ jurisdicțional de a judeca o anumită pricină, conform normelor legale în vigoare.
Competența materială presupune o delimitare pe verticală, pe linie ierarhică, între instanțe de grad diferit sau între instanțe de drept comun și instanțe speciale. Normele de competență materială sunt stabilite sub aspect funcțional, după felul atribuțiilor jurisdicționale și sub aspect procesual, după obiectul, natura sau valoarea cauzelor.
Potrivit art. 43 din Legea 304/2004 „tribunalele de muncă și asigurări sociale soluționează în primă instanță conflictele de muncă și asigurări sociale”. Așadar, plenitudinea de competență în ceea ce privește rezolvarea conflictelor de drepturi ca instanță de fond este conferită tribunalului. Curtea de Apel este singura instanță de control judiciar și se pronunță asupra recursului formulat împotriva hotărârii tribunalului ca instanță de fond.
Conform dispozițiilor Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în cadrul tribunalelor funcționează secții sau complete specializate în litigii ce se nasc în legătură cu conflictele de muncă și asigurări sociale. Așa cum regăsim menționat în art. 214 hotărârile pronunțate în fond de tribunale sunt definitive și executorii de drept. Singura cale de atac prevăzută de lege este cea a apelului, compentența într-o asemenea situație revenind curților de apel, respectiv completelor specializate ale acestora pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale.
Deși am văzut că regula în materia conflictelor de muncă spune că o atare competență revine instanțelor judecătorești, așa cum ne-am obișnuit, de fiecare dată când vorbim de o regulă știm că în spatele acesteia se ascunde cel puțin o excepție, așa cum se întâmplă și în situația de față. Mai exact, analizând lucrurile dintr-o perspectivă ceva mai generală, care nu se limitează doar la raporturile întemeiate pe contractele individuale de muncă, putem observa că există situații în care competența de soluționare revine unor alte organe decât cele judecătorești, respectiv:
– Consiliului Superior al Magistraturii în ceea ce privește domeniul răspunderii disciplinare a judecătorilor și a procurorilor; această secție având rolul de instanță disciplinară și pentru magistrații-asistenți ai Înaltei Curiți de Casație și Justiție; cei mai sus menționați, respectiv judecătorii, procurorii sau magistrații-asistenți pot formula împotriva hotărârii pronunțate de instanța disciplinară recurs, în termen de 15 zile de la comunicare, competența revenind Completului de 5 ai Înaltei Curți de Casație și Justiție. Hotărârea prin care se soluționează recursul este irevocabilă.;
– Plenului Curții Constituționale care judecă abaterile disciplinare săvârșite de judecătorii Curții Constituționale, potrivit art. 65 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea și funcționarea Curții Constituționale;
– Consiliului de disciplină, potrivit Legii cu nr. 36/1995 republicată în 2013 a notarilor publici și a activității notariale, pentru abaterile săvârșite de notarii publici, împotriva hotărârii acestuia existând posibilitatea de constestație la Consiliui Uniunii Naționale a Notarilor Publici a cărei hotărâre poate fi și ea atacată la rândul ei la instanța judecătorească competent, fie ea civilă, fie administrativă, după caz;
– potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, Comisiei de disciplină a baroului, pentru abaterile săvârșite de avocații baroului respectiv. Decizia poate fi atacată cu recurs la Comisia centrală de disciplină din cadrul Uniunii Naționale a Barourilor din România. În ceea ce îi privește pe decanii și membrii organelor de conducere ale U.N.B.R., competența în cazul săvârșirii unor abateri de către aceștia revine Comisiei centrale de disciplină, cu posibilitatea exercitării căii de atac a recursului la Consiliul U.N.B.R., aceasta nefiind însă ultima cale de atac. Atât hotărârile Comisiei centrale de disciplină, cât și cele ale Consiliului U.N.B.R. fiind susceptibile de atac cu recurs la secția de contencios a Curții de Apel București, a cărei hotărâre este definitivă și irevocabilă;
– în conformitate cu Legea nr. 188/2000 pentru abaterile săvârșite de către executorii judecătorești, competența de soluționare revenind Consiliului de disciplină a Camerei executorilor judecătorești. Hotărârea poate fi atacată pe calea constestației la Comisia superioară de disciplină a Uniunii Naționale a Executorilor Judecătorești, hotărârea celei din urmă fiind și ea susceptibilă de recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială se află sediul profesional al executorului.
Judecătoriile
Potrivit art.94 din Noul Cod de procedură civilă „judecătoriile judecă:
1. în primă instanță, următoarele cereri al căror obiect este evaluabil sau, după caz, neevaluabil în bani:
a) cererile date de Codul civil în competența instanțelor de tutelă și familie, în afară de cazurile când prin lege se prevede în mod expres altfel;
b) cererile referitoare la înregistrările în registrele de stare civilă, potrivit legii;
c) cererile având ca obiect administrarea clădirilor cu mai multe etaje, apartamente sau spații diferite, precum și cele privind raporturile juridice stabilite de asociațiile de proprietari cu alte persoane fizice sau persoane juridice, după caz;
d) cererile de evacuare;
e) cererile referitoare la zidurile și șanțurile comune, distanța construcțiilor și plantațiilor, dreptul de trecere, precum și la orice servituți sau alte limitări ale dreptului de proprietate prevăzute de lege, stabilite de părți ori instituite pe cale judecătorească;
f) cererile privitoare la strămutarea de hotare și cererile de grănțuire;
g) cererile posesorii;
h) cererile privind obligațiile de a face sau de a nu face neevaluabile în bani, indiferent de izvorul lor contractual sau excontractual, cu excepția celor date de lege în competența altor instanțe;
i) cererile de declarare judecătorească a morții unei persoane;
j) cererile de împărțeală judiciară, indiferent de valoare;
k) orice alte cereri evaluabile în bani în valoare de până la 200.000 lei inclusiv, indiferent de calitatea părților, profesioniști sau neprofesioniști;
2. căile de atac împotriva hotărârilor autorităților administrației publice cu activitate jurisdicțională și ale altor organe cu astfel de activitate, în cazurile prevăzute de lege.
3. orice alte cereri date prin lege în competența lor”.
Pe cale de excepție, fără a fi vorba de conflicte de muncă, judecătoriei îi revine competența de a judeca și în următoarele ipoteze:
– referitoare la dobândirea personalității juridice a organizațiilor sindicale, așa cum regăsim menționat în alin. (1) al art. 14 din Legea dialogului social;
– în ceea ce privește dobândirea personalității juridice a organizațiilor patronale, conform alin. (3) din Legea nr. 62/2011;
– referitoare la constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale din cadrul unităților (potrivit art. 51 alin, (2) coroborat cu art. 14 alin (1) din Legea 62/2011);
– cu privire la litigiile dintre beneficiari și zilieri, potrivit art. 14 din Legea nr. 52/2011 privind prestarea unor activități cu caracter ocazional exercitate de zilieri;
– referitoare la cererile de autorizare a funcționării caselor de ajutor reciproc ale salariaților, în conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. (2) din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaților.
Totodată, așa cum se regăsește și în conținutul Legii nr. 52/2011, mai exact conform dispozițiilor art. 14, judecătoria, în calitate de instanță de drept comun, soluționează cererile privind cheltuielile de judecată atunci când nu au fost solicitate concomitent cu conflictul în cauză, plângerile împotriva proceselor verbale în cazul constatării contravențiilor reglementate de legislația muncii, precum și litigiile dintre zilieri și beneficiari.
Tribunalul
Potrivit prevederilor Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, o definiție atribuită tribunalelor menționează că acestea sunt instanțe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui județ și al municipiului București. În cadrul acestora regăsim complete specializate, inclusiv în soluționarea litigiilor de muncă și a celor de asigurări sociale, așa cum statuează și art. 36 alin. (3) al legii mai sus menționate.
Potrivit art. 95 din Codul civil, tribunalele judecă:
– în primă instanță în orice materii care nu sunt date în competența altor instanțe de judecată;
– apelurile împotriva hotărârilor pronunțate de judecătorii în primă instanță;
– recursurile anume prevăzute de lege;
– orice alte cereri date prin lege în competența lor.
Curtea de Apel
Potrivit Codului de procedură civilă, curțile de apel judecă:
– în primă instanță cauzele de contencios administrativ și fiscal, potrivit legii speciale;
– apelurile împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale;
– recursurile anume prevăzute de lege;
– orice alte cereri date prin lege în competența lor.
Printre recursurile anume prevăzute de lege nu se mai numără și recursurile declarate împotriva deciziilor pronunțate de tribunale în apel, pentru că, în primul rând, tribunalele nu mai judecă litigiile de muncă și asigurări sociale în apel, ci în primă instanță, iar în al doilea rând, odată cu intrarea în vigoare a actualului Cod de procedură civilă s-a renunțat la calea de atac a recursului în cazul litigiilor de muncă, acestea din urmă fiind susceptibile doar de calea de atac a apelului.
Înalta Curte de Casație și Justiție
Analizând prevederile Constituției vom constata că justiția se realizează prin Înalta Curte de Casație și Justiție și prin celelalte instanțe judecărorești stabilite de lege, precum și faptul că procedura de judecată și competența instanțelor judecătorești sunt prevăzute numai prin lege.
Conform art. 97 din Codul de procedură civilă, Înalta Curte judecă:
1. recursurile declarate împotriva hotărârilor curților de apel, precum și a altor hotărâri, în cazurile prevăzute de lege;
2. recursurile în interesul legii;
3. cererile în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor probleme de drept;
4. orice alte cereri date prin lege în competența sa.
Deoarece s-a renunțat la calea extraordinară de atac a recursului, nu mai intră în competența Înaltei Curți, implicit a nici unei alte instanțe, următoarele:
– recursurile formulate împotriva sentințelor curților de apel în litigiile născute în legătură cu raporturile de serviciu ale funcționarilor publici din cadrul autorităților și instituțiilor publice centrale;
– recursurile declarate împotriva hotărârilor secțiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a soluționat acțiunea disciplinară în privința judecătorilor sau procurorilor sancționați;
– plângerile formulate împotriva hotărârilor pronunțate în urma contestațiilor formulate de judecători, procurori și de alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale;
Un aspect comun, atât prevederilor legale în vigoare, cât și a vechilor reglementări, constă în faptul ca Înalta Curte de Casație și Justiție este în continuare competentă să judece recursurile în interesul legii, pronunțând decizii ce au ca scop unificarea practicii judiciare și în ceea ce privește aplicarea legislației muncii.
2. Competența teritorială
Competența teritorială delimitează sfera de activitate a instanțelor de judecată de același grad, pe raze territoriale diferite, respectiv pe linie orizontală. Determinarea competenței teritoriale este necesară pentru a stabili care instanță de judecată trebuie sesizată, deoarece competența este limitată numai la o anumită circumscripție teritorială.
Analizând prevederile actualului Cod de procedură civilă se poate observa că există 3 tipuri de competență materială, și anume:
competența teritorială de drept comun;
2. competența teritorială alternativă (facultativă);
3. competența teritorială exclusivă (excepțională).
1. Potrivit acesteia, cererea de chemare în judecată se introduce la instanța domiciliului sau sediului pârâtului, aceasta fiind regula, cu excepția cazului în care legea nu prevede altfel.
2. În conformitate cu cea de-a doua competență trebuie menționat faptul că nu întotdeauna reclamantul trebuie să se adreseze instanței de la domiciulul sau sediul pârâtului. Această categorie include mai multe ipoteze, însă întrucât acestea nu fac obiectul prezentei lucrări nu vom intra în detalierea lor.
3. Dacă ne regăsim în cazul acestei competențe, atunci cererea de chemare în judecată trebuie introdusă numai la o anumită instanță, expres prevazută de lege. Astfel, părțile nu mai au posibilitatea să convină sub acest aspect.
În ceea ce privește aspectul teritorial, în materia soluționării conflictelor de muncă este competentă teritorial instanța în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul, acest lucru fiind punctat de dispozițiile art. 210 din Legea nr. 62/2011.
Această soluție se vădește a fi pozitivă, echitabilă și în favoarea salariaților și a organizațiilor sindicale, atunci când au calitatea de reclamanți.
Dacă sindicatul intervine în justiție într-un conflict cu un angajator, în calitate de reprezentant al membrilor săi, în aplicarea art. 210 din Legea dialogului social, determinant nu este sediul sindicatului, ci domiciliul sau reședința ori locul de muncă al membrilor în numele cărora sindicatul s-a adresat instanței, cei din urmă având calitatea procesuală activă exercitată prin sindicat. În caz contrar, dacă s-ar considera că instanța competentă este cea de la sediul sindicatului, în ipoteza în care salariatul ar acționa singur, respectiv fără reprezentare sindicală, acesta nu s-ar alege decât cu o situație defavorabilă.
Aceeași soluție este susținută și de Curtea Constituțională care, prin Decizia nr. 1572/2009, a respins excepția de constituționalitate a art. 284 alin. (2), în prezent art. 269 alin. (2) din Codul muncii, precizând următoarele:
– „reglementarea diferită a Codului muncii față de cea a Codului de procedură civilă, referitoare la competența teritorială a instanțelor de judecată, este justificată de specificul și necesitățile ce decurg din raporturile de muncă. În acest sens, trebuie observat că reglementarea criticată urmărește facilitarea accesului la justiție și a apărării salariatului care are, în cele mai multe cazuri, calitatea de reclamant.”;
– având în vedere rațiunile pentru care o organizație sindicală acționează în justiție în reprezentarea salariatului, respectiv protejarea interesolor acestuia, este evident că o apărare cât mai eficientă, mai ales în administrarea probatoriului, nu poate fi realizată decât la instanța unde își are domiciliul salariatul;
– reprezentându-l pe salariat, organizația sindicală trebuie să ia în considerare și mijloacele de care dispune pentru îndeplinirea efectivă a acestei obligații; în caz contrar, susținerea intereselor salariatului va fi insuficientă și, prin urmare, însăși existența organizației sindicale va apărea ca fiind nejustificată.
Necompetența teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părți, trebuie să fie pusă în discuție din oficiu de către instanța de judecată. Este evident că, în ceea ce privește conflictele de muncă, competența teritorială este una exclusivă, pe care nici părțile, nici instanța nu o pot înlătura.
În situația în care vom avea un conflict de muncă cu pluralitate de reclamanți, așa cum ar fi de exemplu când mai mulți salariați, având evident calitatea de reclamanți, se îndreaptă împotriva angajatorului pentru plata drepturilor salariale, instanța competent la care se va depune cererea de chemare în judecată va fi cea de la domiciliul acestora, respectiv al fiecăruia sau de la locul de muncă al acestora, alegerea unui domiciliu în vederea stabilirii unei alte instanțe competente teritorial nefiind posibilă. Pe lângă rațiunile ce izvorăsc din normele de procedură civile, care pledează pentru această soluție, operează și art. 38 din Codul muncii, potrivit căruia salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacție de renunțare sau de limitare a drepturilor acestora fiind lovită de nulitate.
Există în legile referitoare la conflictele de muncă, respectiv în conținutul art. 210 din Legea nr. 62/2011 mici scăpări ale legiuitorului, lacune ce nu rezolvă problema instanței competente teritorial în cazul acelor conflicte de muncă în care reclamant este angajatorul – persoană juridică, dispozițiile articolului mai sus menționat nefăcând nicio precizare legată de sediu, referindu-se doar la domiciliu. Legea aplicabilă în astfel de situații va fi art. 269 alin. (2) din Codul muncii, ceea ce înseamnă că este competentă instanța de la sediul angajatorului.
Secțiunea a III-a. Compunerea instanței
După o evoluție schimbătoare a soluțiilor legale privind compunerea completelor de judecată cărora le revine soluționarea litigiilor de muncă, s-a ajuns în prezent la dispozițiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, care reglementează aspectele ce ne interesează în această privință. Prin art. 55 se menționează următoarele:
– completul pentru soluționarea conflictelor de muncă și asigurări sociale, în primă instanță este constituit din 2 judecători și doi asistenți judiciari;
– asistenții judiciari participă la deliberări cu vot consultativ și semnează hotărârile pronunțate; opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează;
– în ipoteza în care judecătorii ce intră în compunerea completului de judecată nu cad de accord în privința hotărârii ce urmează a fi pronunțată, se reia judecarea procesului în complet de divergență – în această situație, conform alin. (4) art. 54, în completul de divergență vor intra și președintele sau vicepreședintele instanței, președintele secției ori judecătorul de planificare în permanență.
Principalele reguli ce guvernează activitatea asistenților judiciari în soluționarea litigiilor de muncă sunt menționează că aceștia participă doar la judecata în primă instanță, respectiv la tribunal și totodată faptul că în ceea ce privește pronunțarea hotărârii, rolul acestora este unul doar consultativ, iar nu deliberativ.
Codul de procedură civilă vine în completare, stauând prin dispozițiile art. 426 alin (1) că hotărârea se redactează de către judecătorul care a soluționat procesul. Când în compunerea completului intră și asistenți judiciari, președintele îl va putea desemna pe unul dintre aceștia să redacteze hotărârea. Ne aflăm, așadar, în prezența unor prevederi legale ce au lărgit sfera atribuțiilor asistenților judiciari, prin prisma dreptului ce îi revine președintelui completului de a desemna pe unul dintre ei să redacteze hotărârea. Alin. (2) al aceluiași articol dispune: „În cazul în care unul dintre judecători sau asistenți judiciari a rămas în minoritate la deliberare, el își va redacta opinia separată”. În cuprinsul acesteia se va regăsi expunerea considerentelor, soluția pe care a propus-o, precum și semnătura acestuia. Judecătorul, iar nu și asistentul judiciar, care este de acord cu soluția dată, dar pentru considerente diferite, este ținut să-și redacteze separate opinia concurentă.
Așa cum era de așteptat, în doctrină au apărut opinii ce nu susțin reglementările Legii 304/2004 cu privire la rolul asistenților judiciari, fiind considerată chiar inacceptabilă. Se considera, sub imperiul vechii reglementării, că rolul acestora ar fi trebuit să fie unul deliberativ, iar nu doar consultativ. Cert este că legiuitorul a dorit și dorește ca între statutul judecătorului și cel al asistentului judiciar să existe și să se mențină o diferență notabilă.
Tot în cuprinsul Legii 304/2004 regăsim și ceva mai mult detalii legate de statutul acestor asistenți judiciari, care potrivit art. 110 sunt numiți pe o perioadă de 5 ani de ministrul justiției, la propunerea Consiliului Economic și Social. Pe lângă vechimea de cel puțin 5 ani într-o funcție juridică, aceștia trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
a) să aibă cetățenie română, domiciliul în România și capacitate deplină de exercițiu;
b) să fie licențiati în drept și să dovedească o pregătire teoretică corespunzătoare;
c) să nu aibă antecedente penale, să nu aibă cazier fiscal și să se bucure de o bună reputație;
d) să cunoască limba română;
e) să fie apte, din punct de vedere medical și psihologic, pentru exercitarea funcției;
Pe durata mandatului, aceștia se bucură de stabilitate și se supun doar legii. Obligațiile, interdicțiile și incompatibilitățile judecătorilor și ale procurorilor prevăzute de dispozițiile legale se aplică și asistenților judiciari, precum și dispozițiile referitoare la concediul de odihnă, asistență medicală gratuită și gratuitea transportului, prevăzute de lege pentru judecători și procurori. În aceeași manieră, asistenții judiciari depun în condițiile prevăzute de lege jurământul pentru judecători și procurori. Numărul total al posturilor de asistenți judiciari, precum și repartizarea posturilor pe instanțe, în raport de volum de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justiției. Totodată, acestora li se aplică dispozițiile legale privind abaterile și sancțiunile disciplinare, precum și motivele de eliberare din funcție prevăzute de lege pentru judecători și procurori. Sancțiunile disciplinare se aplică și se comunică Consiliului Economic și Social de către ministrul justiției, precum și eliberarea acestora din funcție. Împotriva sancțiunilor aplicate de acesta se poate face contestație, într-un termen de 30 zile de la comunicarea sancțiunii, la secția de contencios administrativ și fiscal a curții de apel în circumscripția căreia funcționează cel sancționat. Hotărârea curții de apel este definitivă. Asistenții judiciari pot fi eliberați din funcție și ca urmare a reducerii numărului de posturi, în raport cu volumul de activitate al instanței.
S-ar fi dorit însă ca Legea nr 304/2004, așa cum ar fi fost normal, să consacre expres imparțialitatea și independența asistenților judiciari în pofida procedurii legale de numire a lor.
CAPITOLUL III: REGULI PROCEDURALE ÎN CAZUL LITIGIILOR DE MUNCĂ
1. Termenele de sesizare a instanței
Art. 268 din Codul muncii dispune:
– alin. (1) „Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau înceterea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară:
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
d) pe toata durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia”;
– alin. (2) „În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului”.
Potrivit art. 211 din Legea nr. 62/2011:
„Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 zile calendaristice de la data la care cel interest a luat la cunoștiință de măsura directă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractual respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.
Analizând cele două texte se poate observa că nu există o corelare firească între ele, Legea nr. 62/2011 necuprinzând o normă de abrogare expresă direct a dispozițiilor din art. 268 din Codul muncii. Într-o atare situație, se vor aplica regulile specifice succesiunii în timp a actelor normative ce se regăsesc pe aceeași platformă normativă:
– prioritar se vor aplica termenele și ipotezele nou introduse de Legea 62/2011, precum și cele preluate cu modificări din Codul muncii, fiind norme adoptate ulterior;
– vor rămâne însă aplicabile și vor produce efecte în continuare și termenele și situațiile prevăzute de Codul muncii care nu au suferit modificări.
Corelând art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 cu art. 268 alin. (1) lit. a) reiese că împotriva măsurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, cererile vor putea fi formulate într-un termen de 45 zile de la data la care cel interest a luat cunoștiință de măsura dispusă, cu excepția cererilor pentru plata unor despăgubiri întemeiate pe răspunderea patrimonială și a celor bazate pe obligația de restituire. În practică au existat însă controverse în această privință, considerându-se în anumite opinii că textul art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii ar fi neconstituțional, motiv pentru care Curtea Constituțională a fost sesizată să judece această cauză. S-a susținut în cuprinsul cererii că un astfel de text ar încălca dispozițiile din Constituție referitoare la egalitatea în drepturi, accesul liber la justiție, unicitatea, imparțialitatea și egalitatea justiției. Curtea a respins această excepție, precizând că:
– specificul litigiilor de muncă justifică într-un mod obiectiv instituirea unor termene distinct de cele stabilite de Codul de procedură civilă;
– justificarea termenului în cauză, care este relativ scurt, rezidă în interesul salariaților de a contesta într-un timp cât mai redus măsurie dispuse de angajator și de a restabili legalitatea în exercitarea raporturilor de muncă;
– prin însăși natura sa, dreptul de acces liber la justiție solicită o reglementare din partea statutului care, în această privință, se bucură de o anumită marjă de apreciere în acest cadru, exercitarea dreptului de acces liber la justiție poate fi supus unor condiționări legale, cum sunt și termenele stabilite pentru introducerea cererilor la instanțele judecătorești.
Citind cu atenție textul art. 211 lit. a) al Legii 62/2011 se poate remarca faptul că un litigiu referitor la soluționarea unui conflict de muncă ce are ca obiect decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă nu se mai regăsește printre ipotezele prevăzute de acesta. Nu se poate afirma, într-o asemenea situație, că astfel de litigii nu intră în sfera conflictelor de muncă, ci mai degrabă se poate constata o lacună a legii în cauză, păreri doctrinare afirmând că și aceste cereri ar trebui să se supună aceluiași termen de 45 de zile calendaristice.
O ipoteză cuprinsă însă în aceeași literă a art. 211, ce nu se regăsește în Codul muncii este referirea făcută la contestarea angajamentului de plată a unor sume de bani împotriva căruia se poate formula contestație în termenul de 45 zile calendaristice.
Deși în literatura de specialitate s-a afirmat că acest angajament de plată vizează și nota de constatare și evaluare a pagubei prevăzută de art. 253 alin. (1) din Codul muncii, așa cum era de așteptat alte voci doctrinare nu au susținut această opinie, susținând că cele două acte sunt distinct și au o vocație categoric diferită. Mai mult decât atât, nota de constatare constituie suportul unui act bilateral, al unui acord, în vreme ce angajamentul de plată este un act unilateral.
Faptul că textul face referire la angajamentul de plată nu poate fi considerată o eroare de redactare a legiuitorului, întrucât interpretarea textului în sensul producerii de efecte juridice, trebuie înțeleasă ca regăsindu-și aplicarea în ipotezele prevăzute de:
– art. 85 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, care reglementează angajamentul de plată ca fiind o procedură posibilă de recuperare a prejudiciilor cauzate de către funcționarul public;
– art. 26 din O.G. nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor, care prevede că angajamentul de plată este alături de decizia de imputare, o procedură de recuperare a prejudiciului produs de militari unității militare sau terților.
Referitor la lit. b) a art. 268 din Codul muncii, conform căreia contestația împotriva deciziei de sancționare disciplinară se poate formula în termen de 30 zile, în doctrină s-au exprimat două opinii:
– s-a considerat pe de o parte că legiuitorul a încercat o lărgire a termenelor în care salariatul poate contesta măsurile unilaterale adoptate de către angajator, conform introducerii art. 211 din Legea 62/2011; astfel, s-a susținut că dispozițiile art. 252 alin (5) și art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, care prevăd un termen de 30 zile pentru contestarea deciziei de sancționare disciplinară, să nu fie incidente decât, posibil în cazul aplicării celei mai ușoare sancțiuni disciplinare, respectiv avertismentul scris.
– pe de altă parte, s-a arătat că, în ipoteza în care s-ar accepta, având in vedere formularea generală a art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 că aceast ar încorpora atât ipoteza de la lit. a), cât și pe cea de la lit. b) a art. 268 din Codul muncii, acest lucru nu poate fi susținut însă cu privire la art. 252 alin. (5) din același Cod, pentru că cel din urmă articol se adresează altei materii decât cea a reglementării procedural a termenelor de sesizare a instanțelor judecătorești.
Printr-o interpretare sistematică a normelor legale, ținându-se seama de faptul că Legea dialogului social prevede termene aplicabile ipotezelor expres enumerate, trebuie admis că textile Codului muncii pentru care nu există o reglementare ulterioară se vor aplica în continuare.
Luând în considerare argumentele de mai sus, în privința contractului colectiv de muncă, nulitatea acestuia ori a unor clauze ale sale poate fi constatată pe durata existenței contractului respectiv.
În situația în care drepturile și/sau obligațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă, care a ajuns la termen, încetându-și astfel existența, au fost preluate în contractele individuale de muncă, nu s-ar putea pune problema nulității contractului colectiv printr-o prelungire ”inedită” a termenuli prevăzut de lege, pe durata existenței respectivului contract. Va putea fi pusă în discuție problema nulității clauzelor din contractele individuale de muncă ce exprimă drepturile și/sau obligațiile preluate din contractul colectiv, ele dobândind caracter autonom, ieșind, altfel spus, de sub incidența contractului colectiv a cărui existență a încetat.
Așadar, în privința constatării nulității contractului individual de muncă, soluția din Codul muncii (pe toată durata existenței contractului) este schimbată prin art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011 (pe toată durata în care contractul se aplică).
Termenul pentru anularea deciziei care atestă greșit acordul de voință, în vederea încetării contractului, în situația în care se invocă lipsa consimțământului salariatului va fi de 3 ani, conform art. 268 alin. (2) din Codul muncii.
Calificarea termenului de 45 de zile, de la art. 211 lit. a), ca un termen calendaristic, constituie o eroare inconstestabilă, ținând seama de faptul că în cadrul acestui termen se pune în valoare un drept de creanță.
Termenul de 30 de zile, cel de 45 de zile, respectiv cel de 3 ani sunt termene de prescripție, fiind așadar posibilă suspendarea sau întreruperea lor, potrivit art. 2532-2543 din Codul civil.
Potrivit dispozițiilor art. 177 din Codul muncii anterior, persoana care pierdea termenul de sesizare a organelor de jurisdicție putea cere acestora, pentru motive temeinice, repunerea în termen, în condiții procedural speciale. Cum acest text a fost abrogat, în prezent este aplicabilă instituția repunerii în termen din dreptul comun. Astfel, potrivit art. 2522 alin. (1) din Codul civil „cel care, din motive temeinice, nu și-a exercitat în termen dreptul la acțiune supus prescripției poate cere organului de jurisdicție competent repunerea în termen și judecarea cauzei”. Se pot considera ca fiind motive temeinice: starea de detenție, situația de delegare sau detașare în altă localitate, participarea, în interes de serviciu, la manifestări internaționale.
Având în vedere relația dintre art. 211 din Legea 62/2011 și art. 268 din Codul muncii, precum și faptul că, în prezent, cele două texte constituie dreptul comun în ceea ce privește stabilirea duratei termenelor de prescripție a dreptului la acțiune în conflictele individuale de muncă, au rămas în vigoare normele speciale, derogatorii, prin care se instituie termene diferite de cele regăsite în reglementarea de drept comun. Astfel, spre exemplu, potrivit art.22 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consider ca fiind legate de starea lor de graviditate ori de împrejurarea că se află în conceiu pentru creșterea și îngrijirea copilului, au dreptul să conteste decizia angajatorului în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia.
2. Procedura medierii în soluționarea litigiilor de muncă
Înainte de a trece mai departe la judecata în primă instanță, o mențiune ce trebuie făcută constă în faptul că începând cu data de 1 august 2013, medierea constituie o procedură prealabilă în ceea ce privește soluționarea litigiilor de muncă de către instanțele judecătorești. O definiție atribuită medierii reglementată expres este următoarea: „Medierea reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților”. Aceeași lege, respectiv Legea nr. 192/2006, menționează că sunt, într-adevăr, supuse medierii și „litigiile de muncă ce-au luat naștere în legătură cu încheierea, executarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă”, specificând totodată și faptul că dispozițiile prezentei legi „se aplică și în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune în cadrul conflictelor de muncă.”
Obligația de mediere vizează atât persoanele fizice, cât și persoanele juridice, așadar și angajatorii.
„Instanța va respinge cererea de chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant a obligației de a participa la sedința de informare privind medierea, anterior introducerii cererii de chemare în judecată, sau după declanșarea procesului până la primul termen dat de instanță în acest scop…”. Din analiza acestui text rezultă neîndoielnic faptul că nu medierea în sine este obligatorie, ci încercarea de mediere aflată în sarcina reclamantului, care trebuie să sesizeze mediatorul și să participe la ședința de informare chiar dacă partea potrivnică se prezintă sau nu, arătându-se sau nu interesată de mediere.
Doctrinarii afirmă că respingerea acțiunii ca inadmisibilă este considerată excesivă și dăunătoare, fiind de natură să afecteze exercițiul liber al dreptului la acțiune, îngreunându-se astfel simțitor liberul acces al salariatului la justiție
Spre satisfacția doctrinarilor ce susțineau afirmația de mai sus, în urma formulării unei excepții de neconstituționalitate în ceea ce privește dispozițiile art. 2 alin. (1) și (12) din Legea nr. 192/2006, Curtea Constituțională a constatat că:
– obligația instituită în sarcina părților, persoane fizice sau persoane juridice, de a participa la ședința de informare privind avantajele medierii, sub sancțiunea inadmisibilității cererii de chemare în judecată, este o măsură neconstituțională, fiind contrară dispozițiilor art. 21 din Constituție;
– introducerea obligativității informării asupra medierii este în contradicție cu art. 21 din Legea fundamentală;
– în mod indubitabil această obligație instituită sub orice sancțiune, nu doar sub aceea a inadmisibilității cererii de chemare în judecată, contravine dispozițiilor art. 21 din Constituție, care prevăd că nicio lege nu poate îngrădi exercitarea accesului liber la justiție. Obligativitatea participării la informarea despre avantajele medierii reprezintă o îngrădire a accesului liber la justiție, deoarece se constituie într-un filtru pentru exercitarea acestui drept constituțional, iar prin sancțiunea inadmisibilității cererii de chemare în judecată, acest drept este nu doar îngrădit, ci chiar interzis;
Analizând în detaliu textele de lege supuse excepției, Curtea Constituțională a admis prin Decizia nr. 226/2014 excepția de neconstituționalitate și constată că prevederile art. 2 alin. (1) și (12) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator sunt neconstituționale.
Așadar, dispozițiile aplicabile într-o asemenea situație sunt cele ale art. 21 alin. (1) din Codul de procedură civilă care dispune „Judecătorul va recomanda părților soluționarea amiabilă a litigiului prin mediere, potrivit legii speciale”, alin. (2) „În tot cursul procesului, judecătorul va încerca împăcarea părților, dându-le îndrumările necesare, potrivit legii”.
Totodată, art. 227 alin. (2) al aceluiași Cod, statuează că „În litigiile, care, potrivit legii, pot face obiectul procedurii de mediere, judecătorul poate invita părțile să participle la o ședință de informare cu privire la avantajele folosirii acestei procedure. Când consideră necesar, ținând seama de circumstanțele cauzei, judecătorul va recomanda părților să recurgă la mediere, în orice fază a judecății. Medierea nu este obligatorie pentru părți”. Este astfel clar că medierea nu mai poate fi considerată o măsură prealabilă obligatorie, părțile fiind libere să decidă dacă doresc sau nu să parcurgă o asemenea procedură.
În altă ordine de idei, o altă prevedere legală menționează că medierea reprezintă o activitate de interes public ce „se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.”
Conform legii, părțile, persoane fizice sau juridice, au posiblitatea de a participa la ședința de informare privind avantajele medierii, inclusiv, dacă este cazul, după declanșarea unui proces în fața instanțelor competente, în vederea soluționării pe această cale a conflictelor. Această informare referitoare le avantajele medierii poate fi realizată nu doar de către un mediator propriu-zis, ci și „de către un judecător, procuror, consilier juridic, avocat, notar, caz în are acestea se adresează în scris”. Serviciile „sunt gratuite, neputându-se percepe onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de titlul cu care s-ar putea solicita”
Dovada participării la ședința de informare privind avantajele medierii se face printr-un certificat eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Dacă vreuna dintre părți refuză în scris participarea la ședința de informare, nu răspunde invitației mediatorului ori nu se prezintă la data fixată pentru ședința de informare, medierea se consideră neacceptată, se întocmește un proces-verbal, care se depune la dosarul instanței.
Mediatorul și obligațiile sale. Activitatea de mediere poate fi realizată de către unul sau mai mulți mediatori. „Poate deveni mediator persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
a) are capacitate deplină de exercițiu;
b) are studii superioare;
c) are o vechime în muncă de cel puțin 3 ani;
d) este aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activități;
e) se bucură de o bună reputație și nu a fost condamnată definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni intenționate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;
f) a absolvit cursurile de formare a mediatorilor sau un program postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditate și avizate de Consiliul de mediere;
g) a fost autorizată ca mediator.”
Poate deci exercita profesia de mediator doar persoana care a dobândit această calitate.
Mediatorii autorizați sunt înscriși în Tabloul mediatorilor, întocmit de Consiliul de mediere și publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. Ei își pot desfășura activitatea în cadrul unei societăți civile profesionale, al unui birou în care pot funcționa unul sau mai mulți mediatori asociați, cu personalul auxiliar corespunzător, sau în cadrul unei organizații neguvernamentale.
„Avocații, notarii publici, precum și membrii altor profesii liberale care dobândesc calitatea de mediator în baza Legii 192/2006 pot desfășura activitatea de mediere, la sediul unde își exercită activitatea de bază.”
Mediatorul are obligația să dea orice explicații părților cu privire la activitatea de mediere, pentru ca acestea să înțeleagă scopul, limitele și efectele medierii, în special asupra raporturilor ce constituie obiectul conflictului. El trebuie să se asigure ca medierea să se desfășoare cu respectarea liertății, demnității și a vieții private a părților (art. 29). În același timp, îi revine resposabilitatea depunerii tuturor diligențelor pentru ca părțile să ajungă la un acord reciproc convenabil, într-un termen rezonabil și să conducă procesul de mediere în mod nepărtinitor și să asigure un permanent echilibru între părți (art.30).
Mediatorul are obligația să refuze preluarea unui caz, dacă are cunoștiință despre orice împrejurare ce l-ar împiedica să fie neutru și imparțial, precum și dacă constată că drepturile în discuție nu pot face obiectul medierii (art.31).
Confidențialitatea este un alt aspect pe care acesta trebuie să îl respecte, chiar și după încetarea funcției sale, în ceea ce privește informațiile de care ia la cunoștiință, precum și cu privire la documentele întocmite sau care i-au fost predate de către părți.
Contractul de mediere. Ședințele de mediere nu se pot desfășura înaintea încheierii acestuia. Părțile unui astfel de contract sunt, pe de o parte, mediatorul, iar pe de cealaltă, părțile aflate în conflict (art. 44).
Sub sancțiunea nulității, contractul trebuie să cuprindă:
a) identitatea părților aflate în conflict sau, după caz, a reprezentanților lor;
b) menționarea tipului sau obiectului conflictului;
c) declarația părților că au fost informate decătre mediator cu privire la mediere, efectele acesteia și regulile aplicabile;
d) obligația mediatorului de a păstra confidențialitatea și decizia părților privind păstrarea confidențialității, după caz;
e) angajamentul părților aflate în conflict de a respecta regulile aplicabile medierii;
f) obligația părților aflate în conflict de a achita onorariul cuvenit mediatorului și cheltuielile efectuate de acesta pe parcursul medierii în interesul părților, precum și modalitățile de avansare și de plată a acestor sume, inclusiv în caz de renunțare la mediere sau de eșuare a procedurii, precum și proporția care va fi suportată de către părți, ținându-se cont, dacă este cazul, de situația lor socială. Dacă nu s-a convenit astfel, aceste sume vor fi suportate de către părți în mod egal.
g) înțelegerea părților privind limba în care urmează să se desfășoare medierea;
h) numărul de exemplare în care va fi redactat acordul în cazul în care acesta va fi în formă scrisă, corespunzător numărului părților semnatare ale contractului de mediere;
i) obligația părților de a semna procesul-verbal întocmit de către mediator, indiferent de modul în care se va încheia medierea.”
Forma cerută de lege pentru contractul de mediere, sub sancțiunea nulității absolute, este forma scrisă. Este totodată necesară semnarea acestuia de către părțile aflate în conflict și de către mediator și se întocmește în atâtea exemplare originale câți semnatari sunt. Prin procură specială dată unei alte persoane, spre exemplu avocat, aceasta poate încheia contractul în numele beneficiarului.
Un aspect important ce trebui menționat este că termenul de prescripție a dreptului la acțiune pentru dreptul litigios supus medierii se suspendă cu data semnării contractului de mediere, până la încheierea procedurii de mediere în oricare dintre modurile prevăzute de lege (art.49).
Desfășurarea medierii este posibilă doar în baza cooperării părților. Metodele și tehnicile utilizate de către mediator trebuie să servească exclusive intereselor legitime și obiectivelor urmărite de părțile aflate în conflict. El nu poate impune părților o soluție cu privire la conflictul supus medierii (art.50).
Medierea are loc, de regulă, la sediul mediatorului. Dacă este cazul, medierea se poate desfășura și în alte locuri convenite de mediator și de părțile aflate în conflict (art.51).
Părțile au dreptul să fie asistate de avocat sau de alte persoane, în condițiile stabilite de comun acord. De asemenea, pot fi reprezentate de alte persoane, care pot face acte de dispoziție (art. 52).
Susținerile făcute pe parcursul medierii de către părțile aflate în conflict, de persoanele care asigură reprezentarea, precum și de către mediator au caracter confidențial față de terți și nu pot fi folosite ca probe în cadrul unei procedure judiciare sau arbitrale, cu excepția cazului în care părțile convin astfel ori legea prevede contrariul.
Închiderea procedurii de mediere are loc, după caz:
a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
b) prin constatarea de către mediator a eșuării medierii;
c) prin depunerea contractului de mediere de către una dintre părți.
În situația în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială ori nu s-a ajuns la rezolvarea conflictului, orice parte se poate adresa instanței judecătorești, investind-o cu soluționarea conflictului sau solicitând reluarea judecății în cazul suspendării acesteia (art. 58).
La încheierea procedurii de mediere, mediatorul întocmește un proces verbal-semnat de către părți, personal sau prin reprezentant și de mediator (art. 57).
Când părțile aflate în conflict au ajuns la o înțelegere, se poate redacta un acord scris care va cuprinde toate clauzele consimțite de acestea și care are valoarea unui înscris sub semnătură privată. De regulă, acordul este redactat de către mediator, cu excepția situațiilor în care părțile și mediatorul convin altfel [art. 58 alin. (1)].
În conformitate cu prevederile art. 59 din Legea nr. 192/2006, părțile au două posibilități:
– să solicite notarului public autentificarea înțelegerii lor, actul astfel întocmit având „putere de titlu executoriu”;
– să se înfățișeze la instanța de judecată pentru a cere să se dea o hotărâre care să consfințească înțelegerea lor.
Făcând un scurt rezumat al celor menționate în prezenta secțiune, putem trage câteva concluzii în privința avantajelor medierii, și anume:
– este o procedură mult mai rapidă decât acțiunea in instanță;
– taxa de timbru achitată pentru cererea de chemare în judecată, se restituie, dacă părțile depun la dosarul cauzei acordul de mediere – această caracteristică nu-și regăsește aplicabilitatea în cazul conflictelor de muncă, însă, pentru că acestea sunt scutite de taxa de timbru, cu scopul asigurării liberului acces la justiție;
– onorariul cuvenit mediatorului se stabilește de comun acord prin contractul de mediere și se suportă, de regulă, în mod egal, de către părțile aflate în conflict, dacă nu se convine altfel;
– spre deosebire de ședințele de judecată care sunt publice, procedura medierii asigură confidențialitatea;
– soluția se bazează pe asigurarea unui câștig în favoarea ambelor părți;
3. Procedura de soluționare a litigiilor de muncă în fața primei instanțe
În această materie, dispozițiile Codului muncii trebuie completate și corelate cu cele ale Legii nr. 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, precum și cu cele prevăzute de Codul de procedură civilă.
Conform art. 271 alin. (1) din Codul muncii și a art. 212 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în procedură de urgență. Așadar, celeritatea constituie o exigență legală expresă și primordială. Deși Codul muncii prevede că termenele de judectă nu pot fi mai mari de 15 zile, o reglementare ulterioară, conform Legii nr. 62/2011, în baza aceluiași principiu al celerității, acestea nu pot mai mari de 10 zile.
În ceea ce privește procedura de citare a părților, care este obligatorie, spre deosebire de procedura din dreptul comun, citarea în cadrul conflictelor de muncă se consideră legal îndeplinită, în concordanță cu dispozițiile art. 213 din Legea 62/2011, dacă părțile au primit citația cu cel puțin 5 zile înaintea judecării.
Referitor la probe, în fața instanței sunt posibile de dedus orice fel de probe (înscrisuri, proba cu martori, interogatoriul, expertiza etc.) apreciate ca necesare de către părțile aflate în conflict pentru susținerea poziției lor. Instanța este, firește, în drept să aprecieze și să admită, după caz, numai probele pe care le consideră utile, pertinente și concludente pentru soluționarea concretă dedusă judecății.
În conflictele de muncă, potrivit art. 272 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei în conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului care este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
În privința art. 272, nu doar o dată, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate, apreciind că:
– sarcina probei, constituind o problemă de procedură, se poate stabili prin lege, potrivit art. 126 alin. (2) din Constituție;
– salariatul și angajatorul sunt plasați pe poziții opuse și cu interese contrarii, justificându-se, deci, în anumite privințe, un tratament diferențiat fără a se încălca art. 21 alin. (1) și (2) din Constituție (referitor la accesul liber la justiție);
– angajatorul este cel care deține documentele și toate celelalte probe concludente pentru elucidarea deplină a cauzelor de muncă deduse instanțelor de judecată;
– s-a avut în vedere instituirea unei proceduri simple și urgente, adaptată raporturilor de muncă și exercitării dreptului la muncă.
În dispozițiile art. 273 din Codul muncii regăsim stabilit faptul că administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență. Ca urmare, este posibilă decăderea din beneficiul probei, odată ce a fost admisă în instanță, dacă cel care a solicitat-o întârzie nejustificat administrarea acesteia. Atâta timp cât legea nu precizează ce se înțelege prin înârziere nejustificată în administrarea probei, înseamnă că de la caz la caz, aprecierea concretă rămâne exclusiv la latitudinea instanței, ținându-se cont de principiul celerității.
Regulile procesuale din dreptul comun referitoare la sesizarea instanței de judecată competentă, precum și cele ce privesc desfășurarea judecății, operează și în materia jurisdicției muncii, cu excepția cazurilor în care prin legislația muncii, respectiv Codul muncii ți Legea 62/2011, sunt consacrate excepții de la ele. Din această perspectivă, își regăsesc pe deplin aplicabilitatea normele dreptului comun care instituie reguli privitoare la:
– conținutul cererii de chemare în judecată – art. 194 din Codul de procedură civilă;
– efectele introducerii cererii de chemare în judecată, respectiv sesizarea instanței și fixarea cadrului procesual în ceea ce privește părțile conflictului, obiectul și cauza acestuia;
– întâmpinare – art. 205-208 din Codul de procedură civilă și la cererea reconvențională – art. 209-210 din Codul de procedură civilă, cererea reconvențională fiind admisibilă și în conflictele individuale sau colective de muncă, dacă întrunește condițiile legăturii indisolubile cu cererea principală, pretențiile neputând fi limitate exclusiv la drepturi patrimoniale;
– cererea de intervenție accesorie – art. 61-65 din Codul de procedură civilă, care este admisibilă în cazurile în care un alt salariat are interesul să se alăture fie angajatorului, fie salariatului din acțiunea principală, urmărind soluționarea corectă a unor aspecte ale cauzei care-l vizează și pe el, în schimb, cererea de intervenție principală nu este admisibilă, pentru că un alt salariat nu poate să ceară să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă al salariatului din acțiunea principală;
– chemarea în garanție – art. 72-74 din Codul de procedură civilă, care este, la fel, admisibilă, deoarece, dacă salariatul este ținut la despăgubiri față de angajator, acesta din urmă nu este obligat să procedeze la acoperirea pagubei potrivit anumitor dispoziții procedurale înscrise în Codul muncii. Dimpotrivă, angajatorul poate recurge fie la recuperarea pagubei prin acordul părților, întocmind o notă de evaluare și constatare a respectivei pagube, fie pe calea acțiunii în justiție;
– excepțiile procesuale privind necompetența, lipsa capacității procesuale, a calității procesuale sau a interesului, autoritatea de lucru judecat, litispendența, excepțiile de fond;
– incidentele procedurale ce pot să apară în cursul judecății, cum ar fi suspendarea (art. 411-415 din Codul de procedură civilă), perimarea (art. 416-423 din Codul de procedură civilă).
4. Motivarea și caracterul hotărârilor instanței de fond
Hotărârile instanței de fond în cazul conflictelor de muncă se motivează întotdeauna. Redactarea și comunicarea lor părților se face într-un termen de 30 zile, potrivit art. 426 alin. (5) din Codul de procedură civilă. Judecătorul care a soluționat procesul este cel care va redacta hotărârea, însă, în ipoteza în care în compunerea completului intră și asistenți judiciari, așa cum văzut că se întâmplă în cazul litigiilor de muncă, președintele completului îl poate desemna pe unul dintre aceștia să redacteze hotărârea. De reamintit că asistenții judiciari participă la deliberare doar cu vot consultativ și în situația în care unul dintre ei sau ambii au opinii separate de cele ale judecătorilor acestea se motivează și se consemnează în cuprinsul hotărârii.
Conform prevederilor art. 274 din Codul muncii, hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. Și în această privință au existat de-a lungul timpului modificări, astfel că potrivit Codului muncii anterior, caracterul executoriu al hotărârilor judecătorești era consacrat prin dispozițiile art. 289. Ulterior, prin art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile pronunțate în fond au rămas doar definitive, legiuitorul renunțând la soluția anterioară. În această situație nu însemna că acestea și-au pierdut calitatea de a fi executorii, fiind necesară corelarea textului cu dispozițiile art. 448 alin. (1) pct. 2 din Codul de procedură civilă, potrivit căruia hotărârea primei instanțe este executorie de drept când are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă, precum și a sumelor cuvenite, potrivit legii, șomerilor, și pct. 3, conform căruia același caracter executoriu îl au și hotărârile ce au ca obiect despăgubiri pentru accidente de muncă. S-a ajuns astfel în prezent la o simplificare a textelor de lege, respectiv la prevederile art. 274 din Codul muncii.
Hotărârea primei instanțe va avea caracter executoriu și în ipoteza prevăzută de art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii: atunci când contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă.
O situație aparte este reglementată de art. 169 alin. (2) din Codul muncii. Potrivit căreia reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
CAPITOLUL IV: CĂILE DE ATAC ȘI PROCEDURA EXECUTĂRII HOTĂRÂRILOR JUDECĂTOREȘTI ÎN MATERIA LITIGIILOR DE MUNCĂ
Căile de atac
1.1. Căile ordinare de atac
Hotărârile definitive, dar nu și irevocabil date în soluționarea unor conflicte de muncă sunt susceptibile exclusiv de calea de atac a apelului la curtea de apel. De reținut, deci, că există la nivelul litigiilor de muncă doar două grade de jurisdicție, respectiv la tribunal și, posibil, la curtea de apel.
Au existat, așa cum ne-am obișnuit, și în această privință păreri contradictorii care s-au materializat în excepții de neconstituționalitate, obiectul excepției constituindu-l diferitele prevederi legale ce reglementau soluționarea conflictelor de muncă. Autorii excepțiilor susțineau de cele mai multe ori că un dublu grad de jurisdicție în această privință ar reprezenta o îngrădire a dreptului de acces liber la justiție, potrivit art. 21 din Constituție. Curtea Constituțională a stabilit că existența a două grade de jurisdicție ( fond și recurs în trecut, în prezent apel ), utilizarea unei singure căi ordinare de atac, respectiv apelul, nu constituie dispoziții neconstituționale, întrucât ele urmăresc asigurarea celerității soluționării conflictelor de muncă, fără a se încălca prevederile art. 21 din Legea fundamentală, potrivit căruia nicio lege nu poate îngrădi accesul la justiție. Într-adevăr, potrivit interdicției constituționale de a se îngrădi accesul la justiție are ca semnificație faptul că legiuitorul nu poate exclude de la exercițiul drepturilor procesuale nicio categorie sau grup social. Asta nu înseamnă că legiuitorul nu este îndreptățit să stabilească, din rațiuni temeinice, cum sunt în materie de muncă rațiunile de celeritate.
„Liberul acces la justiție presupune accesul la mijloacele procedurale prin care justiția se înfăptuiește. De aceea (…), referitor la compatibilitatea unor proceduri speciale sau a particularităților procedurale pentru exercitarea drepturilor procesuale ale părților cu principiul liberului acces la justiție, Curtea Constituțională consideră că este de competența exclusivă a legiuitorului de a institui regulile de desfășurare a procesului în fața instanțelor judecătorești. Este, de altfel, o soluție care rezultă în mod categoric din dispozițiile art.126 alin.(2) din Constituție, potrivit cărora "Competența și procedura de judecată sunt stabilite numai prin lege" și ale art.129 în conformitate cu care "Împotriva hotărârilor judecătorești, părțile interesate și Ministerul Public pot exercita căile de atac, în condițiile legii".”
Accesul liber la justiție nu presupune în toate cazurile „accesul la toate structurile judecătorești (…) și la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competența și procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, iar acesta, asigurând posibilitatea de a ajunge în fața instanțelor judecătorești, în condiții de egalitate, poate stabili reguli deosebite”.
Dat fiind faptul că în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, fie cu privire la conflictele individuale de muncă, fie cu privire la hotărârea tribunalului referitoare la nelegalitatea grevei, instanța de apel are obligația de a examina cauza atât sub aspectul legalității, cât și al temeiniciei, deci sub toate aspectele ridicate de apelant, sau din oficiu.
Termenul de formulare a apelului este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunțate de instanța de fond. În cazul admiterii apeluli, instanța, respectiv curtea de apel va judeca în fond cauza. Reținând cauza spre rejudecare, instanța superioară se comportă ca instanță de fond, fiind posibilă și administrarea altor probe decât înscrisurile. Dacă apelul este admis și cauza este reținută spre rejudecare, decizia curții va putea fi contestată doar prin căi extraordinare de atac.
1.2. Căile extraordinare de atac
În privința acestora, nici Codul muncii și nici Legea nr. 62/2011 nu conțin prevederi referitoare la posibilitatea părților unui conflict de muncă de a exercita toate căile extraordinare de atac. Drept urmare, sunt aplicabile în acest caz, dispozițiile de drept comun în materie ale Codului de procedură civilă, conform căruia hotărârile judecătorești pronunțate în soluționarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condițiile legal, prin:
– contestație în anulare (art. 503-508 din Codul de procedură civilă)
– revizuire ( art. 509-513 din Codul de procedură civilă)
– recurs în interesul legii
2. Executarea hotărârilor judecătorești
Executarea hotărârilor instanței în materia conflictelor de muncă este privită de legiuitor cum maximă exigență, în unele cazuri neexecutarea constituind infracțiune, așa cum se poate observa din:
– dispozițiile art. 187 alin. (1) lit. d) din Codul penal, neexecutarea hotărârii judecătorești definitive privin reintegrarea în muncă a salariatului căruia i săa desfăcut în mod nelegal contractul de muncă reprezintă infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la un an sau cu amendă;
– prevederile art. 287 alin. (1) lit. e) din Codul penal, neexecutarea hotărârii judecătorești de admitere a acțiunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de către angajator, în termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;
Se poate constata că legiuitorul a cumpănit atent asupra încriminării acestor fapte. Ele vizează, în fond, lipsirea salariatului de anumite condiții esențiale pentru însăși viața lui (și, deseori, și a familiei sale), respectiv resurse bănești și loc de muncă.
3. Alte reglementări speciale în soluționarea litigiilor de muncă
O serie de astfel de reglementări consacră un regim derogatoriu de la prevederile Codului muncii și ale Legii nr. 62/2011. Ele fac referire la:
– discriminare
în baza oricărui criteriu potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 republicată în 2014 privind sancționarea tuturor formelor de discriminare în ceea ce privește, printre altele, conform lit. a) a art. 3 din aceeși lege: „condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională”;
în baza dispozițiilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați republicată în 2013 în cadrul căreia un capitol face referire doar la egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul muncii, respectiv Capitolul II al prezentei legi;
– salarizarea personalului din sectorul bugetar, instituindu-se posibilitatea ca, în legătură cu drepturile salariale, cel nemulțumit să se adreseze cu contestație ordonatorului de credite (înanite de a se adresa, dacă este nemulțumit în continuare, instanței judecătorești);
– la unele statute de personal sau disciplinare.
BIBLIOGRAFIE
1) Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
2) Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
3) Ion Traian Ștefănescu (coordonator), Dicționar de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2014
4) Codul muncii intrat în vigoare la 1 martie 2003, republicat în 2011
5) Codul de procedură civilă 2015
6) Legea 304/2004 privind organizarea judiciară
7) Legea 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii
8) Legea 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator
9) Legea dialogului social nr. 62/2011
10) Legea nr. 36/1995 republicată în 2013 a notarilor publici și a activității notariale
11) Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat
12) Legea nr. 188/2000 pentru abaterile săvârșite de către executorii judecătorești
13) Decizia nr. 266/2014 referitoare la excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 200 din Codul de procedură civilă, precum și a art. 2 alin. (1) și (12) și art. 601 din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator
14) ) http://www.scribd.com/doc/58086894/JURISDICTIA-MUNCII-SUPORT
BIBLIOGRAFIE
1) Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
2) Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
3) Ion Traian Ștefănescu (coordonator), Dicționar de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2014
4) Codul muncii intrat în vigoare la 1 martie 2003, republicat în 2011
5) Codul de procedură civilă 2015
6) Legea 304/2004 privind organizarea judiciară
7) Legea 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii
8) Legea 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator
9) Legea dialogului social nr. 62/2011
10) Legea nr. 36/1995 republicată în 2013 a notarilor publici și a activității notariale
11) Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat
12) Legea nr. 188/2000 pentru abaterile săvârșite de către executorii judecătorești
13) Decizia nr. 266/2014 referitoare la excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 200 din Codul de procedură civilă, precum și a art. 2 alin. (1) și (12) și art. 601 din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator
14) ) http://www.scribd.com/doc/58086894/JURISDICTIA-MUNCII-SUPORT
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Jurisdictia Muncii (ID: 128375)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.