Izvoarele Dreptului Muncii

Capitolul II.

Izvoarele dreptului muncii

În principiu, legislația muncii este unitară, normele acesteia cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariați.

Izvoarele dreptului muncii se impart în două marii categorii, și anume:

Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, ale prevederi legale etc.)

Izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale ori disciplinare, contractele colective de muncă, regulamentele interne de organizare și funcționare).

În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuiesc încadrate, mai ales, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeași forță ca și legile naționale, dar și alte reglementări transpuse în dreptul intern. Sunt, totodată, izvoare ale dreptului muncii Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (I.L.O – International Labour Organization), și normele Consiliului Europei care au fost ratificate de România.

Putem defini izvoarele dreptului muncii ca fiind actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă – ce privitoare la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii.

2.1 Izvoarele comune

În accepțiunea juridică a noțiunii, izvoarele de drept nu fac referire la esența dreptului, ci la formele specifice în care acesta își găsește expresia. Pentru a își realiza rolul lor de organizare a vieții sociale, normele juridice se exprimă în anumite forme, proprii dreptului, care poartă generic denumirea de acte normative. Pe lângă actele normative ca și izvoare comune ale dreptului muncii mai regăsim și practica judiciară sau jurisprudența și uzanțele.

2.1.1 Actele normative

Actele normative constituie izvor de drept și pentru dreptul muncii, astfel: Constituția – cel mai important izvor de drept, legile, hotărârile, ordonanțele Guvernului, ordinele miniștrilor, constituie izvoare de drept comun.

Din punct de vedere material, actele normative pot fi definite ca fiind reguli abstracte, acestea fiind formulate vizând situații tipice enunțate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative, ele fiind destinate să prevadă nu un caz particular, ci o serie de situații similare. De asemenea, actele normative au caracter permanent, adică sunt aplicate fără încetare, de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor.

De o largă circulație și aplicație este diviziunea noțiunii de „lege” în „lege în sens material” și „lege în sens formală”, diviziune ce este strâns legată de numele juristului german P. Laband din a doua jumătate a secolului trecut. Exprimând întărirea puterii executive, sporirea rolului guvernului, ce a preluat o serie de atribuții ale parlamentului și în domeniul legiferării, P.Laband susținea că pot fi considerate legi în sens materiale toate actele normative cu un conținut general, indiferent de organul ce le adoptă. Legi în sens formal erau considerate, după aceeași teorie, actele normative instituite prin procedura specială de legiferare, indiferent de conținutul acestora.

Actele normative, deci izvoare ale dreptului, nu există izolat, ci doar în mod organizat în ceea ce numit sistem legislativ. Desigur, că noțiunea de sistem implică în mod necesar o structură anume a elementelor componente, o ierarhie și o organizare a acestora. În vârful acestei ierarhii se află Constituția – legea fundamentală a țării, urmată fiind de legile organice și legile ordinare. Regula o constituie aceea că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forță juridică superioară. Astfel că, hotărârile Guvernului au la bază legea, în timp ce instrucțiunile și ordinele miniștrilor se emit cu respectarea legii și a hotărârilor de Guvern.

Sistemul legislației muncii este format din totalitatea actelor normative – legi, ordonanțe ale Guvernului, hotărâri ale Guvernului, instrucțiuni și ordine ale miniștrilor etc., care prevăd relațiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.

Constituția. Constituie legea fundamentală a țării, și drept urmare, cel mai important izvor de drept.

Constituția enumeră principalele acte normative ori izvoare de drept, precizând și organul ce le-a emis. Astfel, conform art. 73 alin. (1) din Constituție, Parlamentul adoptă legi constituționale, legi orgnaice și ordinare, iar potrivit art. 108 Guvernul adoptă ordonanțe și hotărâri. Hotărârile sunt emise pentru organizarea executării legilor, iar ordonanțele sunt emise în baza legi speciale de abilitare, în condițiile și limitele conferite de aceasta.

Deși este principalul izvor al dreptului constituțional, în general, legea fundamentală, este și un important izvor al dreptului muncii, pentru că, anumite drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt, strâns legate de muncă, și interesează ramura dreptului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituționale, ca de pildă, neângrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii prevăzute de art. 41 Constituție.

Codul muncii constituie cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii.Importanța acestuia pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită, consacrând autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, asigurând un regim unitar sub aspectul caracteristicilor și principiilor sale fundamentale, pentru cei ce prestează o muncă.

În anul 2003, Codul muncii a fost înlocuit pentru prima dată după 30 de ani, iar schimbările de atunci generau dispute pentru că se considera că legislația este favorabilă angajaților. Legea nr. 40/2011 mai „temperează”din drepturile angajaților și permite angajatorilor să facă disponibilizări mai facil, dar și angajări într-un mod mai simplu.

Textul art. 1 din Codul muncii se referă la domeniul de aplicare rationae materiae . Alin. (1) al acestui articol a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, sintagma „totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă” fiind înlocuită cu „domeniul raporturilor de muncă”. Rațiunea acestei modificări constă în aceea că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu reglementează „totalitatea” raporturilor individuale de muncă, iar cele colective fac obiectul unui alt act normativ – Legea dialogului social nr. 62/2011.

În plus, Codul muncii – care poate fi considerat o lege a contractului individual de muncă, reglementează, dar numai la nivelul unor principii generale: – modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă (inspecția muncii, prevăzută în Titlul X, art. 237-240); – jurisdicția muncii, (Titlul XII, art. 266-275); – formarea profesională (Titlul VI, art. 192 – 210); desigur, indicat era ca normele cuprinse în Legea nr. 62/2011 să fie încorporate în Codul muncii. S-ar fi eliminat astfel paralelismele nejustificate și contrarietatea dintre unele norme ale celor două reglementări.

În temeiul art. 1 alin. (2), dispozițiile Codului muncii sunt aplicabile și altor categorii de raporturi în măsura în care legile speciale aplicabile nu conțin norme specifice derogatorii. Este cazul, de exemplu, al raporturilor juridice privind personalul didactic, personalul diplomatic și consular, chiar și ca excepție, al raporturilor de serviciu ale funcționarii publici, cei parlamentari etc. Așadar, Codul muncii este un drept comun pentru aceste raporturi.

Art. 2 din Codul muncii privește domeniul de aplicare rationae personae . El enumeră deci categoriile de persoane (subiecte de drept) ce intră sub incidența normelor sale. Este vorba, în esență, de toate categoriile de salariați și de angajatori, de ucenici, conform contractelor de ucenicie, de organizațiile salariaților (sindicate) și cele ale angajatorilor (patronate). Soluția Codului, în concordanță cu dispozițiile unor legi speciale, este că, sub aspectul subiectelor de drept, el se aplică nu numai celor care au calitatea de salariați, cetățeni români sau străini în România, dar și cetățenilor români care lucrează în străinătate, în baza contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatori români, cu excepția cazului în care legislația statului unde prestează munca (lex loci laboris, care coincide cu lex loci executionis) ar fi mai favorabilă .

De precizat este că au fost adoptate acte normative speciale care reglementează atât angajarea străinilor și a cetățenilor Uniunii Europene în țara noastră, cât și protecția românilor care lucrează în străinătate. În Uniunea Europeană, în situația în care există un conflict de legi, se va aplica Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (cunoscut sub denumirea de „Roma I”).

Legile speciale. Pe lângă Constituție – legea fundamentală a țării, și Codul muncii – legea cadru a dreptului muncii, mai regăsim o serie de alte izvoare ale dreptului muncii, pentru că ramura dreptului muncii reglementează relațiile sociale de muncă ori ori are în vedere astfel asemenea relații.

Astfel că în cele ce urmează vom exemplifica unele dintre cele mai importante astfel de legi:

Legea nr. 130/1996 cu privire la contractul colectiv de muncă;

Legea dialogului social nr. 62/2011;

Legea cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice;

Legea 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii;

Legea nr. 261/2007 pentru modificarea și completarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de munca;

Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;

Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, etc.

Hotărârile și ordonanțele de Guvern. Conform art. 107 alin. (1)-(3) din legea fundamentală, Guvernul adoptă hotărâri și ordonanțe.

Primele sunt emise pentru executarea și organizarea legilor, iar secundele în baza legii speciale de abilitare, în condițiile și limitele prevăzute de acestea.

De exemplu, au calitate de izvor al dreptului muncii, următoarele ordonanțe:

Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;

Ordonanța Guvernului nr. 8/2015 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a normelor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și folosirea aparatelor de înregistrare a activității acestora. 

O.U.G nr. 99/2000 privind măsurile care pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;

O.U.G nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;

O.U.G nr. 115/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar;

O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, etc..

De exemplu, au calitate de izvor al dreptului muncii, următoarele hotărâri:

H.G nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate;

Hotarârea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.G nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților

H.G nr. 1025/2003 privind metodologia și cerințele de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiții speciale;

H.G Nr. 76 din 23 ianuarie 2008 pentru modificarea și completarea H.G nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă;

H.G. nr. 567 din 15 iunie 2005, privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat;

H.G nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenți cu domiciliul în mediul rural;

H.G nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților;etc.

Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducători ai altor organe centrale. Și aceste acte sunt emise în baza și în temeiul executării legilor, a hotărârilor și orgonanțelor Guvernului. Scopul acestora fiind acela de a stabili măsuri tehnico – organizatorice, detalieri și concretizări ale prevederilor legale superioare și îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. Majoritatea acestor acte normative care sunt izvoare ale dreptului muncii se emit de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Altele se emit de către Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, Ministerul Finanțelor etc.

2.1.2 Jurisprudența (practica judiciară)

În literatura de specialitate se discută dacă jurisprudența (practica judiciară) este izvor de drept. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 304/2002 privind organizarea judiciară, ÎCCJ are sarcina de a asigura interpetarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanțe de judecată. Ori, acest lucru este realizat tocmai prin practica judiciară fixată de instanța supremă prin soluționarea recursurilor în interesul legii.

În același sens, se susține, fără a crea norme de drept, deciziile ÎCCJ pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte ori secundare de drept, acestea impunându-se instanțelor de judecată prin valoarea motivării lor. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept al jurisprudenței sunt ivocate și alte texte legale.după revizuirea Constituției, practica ÎCCJ, rezultată în urma recursurilor de casație, va avea calitatea de izvor de drept. ÎCCJ are competența de a ordona jurisprudența țării determinând o interpretare și aplicare unitară a prevederilor legale de către toate celelalte instanțe de judecată. Deciziile sale publicate în Monitorul Oficial al României, au caracter obligatoriu pentru celelalte instanțe de judecată. Se impune așadar, ca soluțiile pronunțate de instanțele judecătorești în aplicarea aceleiași norme juridice, privitoare la aceeași problematică de drept să fie aceleași. Dacă există o unică lege pentru între teritoriul național, atunci este nevoie de o interpretare uniformă a acestei legi, ajungându-se astfel la o „federalizare a justiției”.

Cu privire la soluțiile Curții Constituționale, trebuie să precizăm că principala atribuțiune a acesteia este a realiza controlul constituționalității legii. Controlul este atît a priori – înainte de promulgarea legii, cît și a posteriori – exercitat asupra legilor în vigoare. Art. 147 alin. (4) din Constiuție dispune că deciziile Curții Constituționale sunt obligatorii, ceea ce semnifică că acestea sunt așezate pe același plan cu legea, este considerentul pentru care a fost acceptat cu destulă ușurință statutul de izvor de drept al acestora. Fără a constitui izvor de drept propriu – zis – ius non facit index -, totuși deciziile Curții Constituționale au putere de lege.

2.1.3 Uzanțele

Uzanța sau cutuma, este reglementată de Noul Cod civil care face referire la uzanțe afirmând:

În situațiile neprevăzute de lege, sunt aplicate uzanțele, iar în lipsa acestora, prevederile legale cu privire la situații juridice similare iar când nu există asemenea prevederi, principiile generale ale dreptului;

În materiile prevăzute prin lege, uzanțele produc efecte doar în măsura în care sunt admise ori recunoscute în mod expres de lege;

Doar uzanțele conforme cu ordinea publică și bunele moravuri sunt recunoscute ca izvoare de drept;

Partea interesată trebuie să facă dovada existenței și a conținutului uzanțelor. Uzanțele publicate în culegeri elaborate de unitățile și organisemele autorizate în domeniu se prezumă că există, până la proba contrarie;

Prin uzanțe înțelegem, cutuma sau obiceiul și uzurile profesionale.

Deci în absența unor prevederi speciale, dispozițiile anterioare, cu privire la uzanțe, sunt aplicate și în sfera raporturilor laborale ale salariaților, în baza prevederilor art. 278 alin. (1) Codul muncii.

2.2 Izvoarele specifice

2.2.1 Regulamentul de organizare și funcționare

Regulamentul de organizare și funcționare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generală, compartimentele de lucru și atribuțiile lor, conlucrarea dintre ele și raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.Se aprobă, de regulă, de organul de conducere al fiecărei persoane juridice și reprezintă un drept la autoorganizare al fiecărui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii.

Deși, Codul muncii nu îl prevede expres și nici nu se referă la conținutul său sunt situații când însăși legea precizează că stabilirea răspunderii juridice a unui salariat se face în funcție de prevederile regulamentului de organizare și funcționare în domeniul protecției muncii.

Instrucțiunile referitoare la protecția muncii sunt izvoare de drept care se adoptă de fiecare angajator în parte, ca obligație rezultată din Legea 90/1996 privind protecția muncii.

2.2.2 Regulamentul intern

Regulamentul intern reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), următoarele :

Reguli privind protecția, igiena, securitatea în muncă

Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității.

Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Abateri discplinare și sancțiuni aplicabile.

Reguli referitoare la procedura disciplinară.

Modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice

Regulamentul intern prezintă importanță deosebită pentru activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligație prevăzută de Codul muncii și trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanților salariaților.

2.2.3 Contractul colectiv de muncă

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/1996. Codul muncii consacra un titlu – al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca.

Principalele reglementări au fost adoptate de Organizația Internațională a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951- convențiile colective, Convenția nr. 98/1949- dreptul de organizare și negociere colectivă, Convenția nr.135/1971- reprezentanții salariațiilor

În acelați timp, Comunitatea Europeană reglementează prin Directiva 94/95/CE- consultarea și negocierea colectivă în întreprinderile și grupurile de întreprinderi transnaționale, având sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene.

Organizația Internațională a Muncii definește contractul colectiv de muncă

ca fiind un acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup de angajatori sau o asociație de patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiin aleși sau mandatați da către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare țară.

Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 și Legii nr.130/1996, art.1 – Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca.

Această definiție este considerată de majoritatea autorilor ca fiind cuprinzătoare și edificatoare.

Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.

Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului)

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ.

Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:

Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.

Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.

Este obligatoriu

Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public.

În Franța , convenția colectivă de muncă are un caracter dualist, deoarece reprezintă” în același timp o convenție generatoare de obligații între grupurile care o semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii”. Respectiva convenție este considerată principala sursa ordinii juridice socio- profesională, distinctă de ordinea juridico- statală, guvernând cu efect imperativ contractele individuale de muncă, fără însă a le încorpora, dar operând ca o lege pentru cei cărora li se adresează.

În Italia și Germania contractul colectiv de muncă reprezintă un contract de drept privat, pe care în Italia justișia îl califică cu termenul de „ post-corporativ”( pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate de L.653/1926), iar în Germania contra ctul colectiv de muncă îi sunt aplicabile principiile generale din codul civil.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă:

contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestații reciproce atât din aprtea angajatorului , cât și din partea salariaților, ambele părți având drepturi și obligații.

contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații, obținând în urma lor avantaje.

contractul colectiv de muncă este un contract comutativ deaorece prestațiile cunt cunoscute, încă de la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive în timp, pe întreaga durată a existenței sale.

contractul colectiv de muncă este un contract numit , fiind reglementat de lege.

contractul colectiv de muncă este un contract în formă scrisă, această formă fiind impusă de lege.

2.2.4 Instrucțiunile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă

Asigurarea sănătății și siguranței angajaților în procesul muncii revine angajatorului, acesta având obligația să ia măsurile necesare, obligație care rezultă din textul art. 175 alin. (1)-(2) din Codul muncii.

Din Legea protecției muncii rezultă că protecția muncii constituie ansamblul de activități instituționalizate, ce are ca scop asigurarea celor mai bune condiții pentru desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății angajațiilor, precum și a altor persoane participante la procesul de muncă. Protecția muncii este realizată atât prin metode tehnice ce sunt necesare pentru a evita accidentele de muncă și bolile profesionale, dar și prin norme de drept ce stabilesc drepturile și obligațiile angajațiilor și angajatorului, acestea având menirea de a asigura securitatea și sănptatea în muncă. Scopul activității de protecție a muncii este reprezentat de asigurarea vieții și integrității anatomofuncțională a individului în procesul de muncă. Factorul uman, elementul principal al oricărei activități nu poate fi privit însă rupt de contextul relațiilor sale cu celelalte elemente ale sistemului de producție. Acesta trebuie analizat în interdependențele sale cu sarcinile pe care trebuie să le execute, cu mijloace de producție cu ajutorul cărora își desfășoară activitatea și cu mediul în care lucrează. Doar o analiză a tuturor elementelor ce intervin în procesul de muncă, o abordare globală a relatărilor și interdependențelor dintre ele permite elucidarea noțiunii de securitate și sănătate în muncă.

Noțiunea de Securitate si Sănătatea și securitatea în muncă

În literatura de specialitate, securitatea și sănătatea în muncă a fost definită ca fiind un ansamblu unitar de norme juridice imperative ce au ca obiect reglementarea relațiilor sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, a sănătății și securității tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Instituția securității și sănătății în muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice, așa cum rezultă din corelarea Legii 319/2006 și Codul Muncii:

reprezintă o problemă de interes general;

se integrează în procesele de muncă;

are un caracter preventiv;

toate măsurile de securitate și sănătate în muncă sunt în sarcina angajatorului.

Securitatea, în perspectiva Academiei Române, înseamnă a fi la adăpost de orice pericol, protecție sau apărare, iar sănătatea reprezintă aceea starea a unui organism în care funcționarea tuturor componentelor sale este realizată în mod normal și regulat. Din alăturarea acestor doi termeni, aplicați într-un sistem de muncă a luat naștere expresia ,,securitate și sănătate în muncă,,, care ulterior s-a transformat ăntr-un concept amplu și complex. Preocupările țărilor pentru a crea un mediu de muncă sigur și sănătos au crescut odată cu intensificarea eforturilor de dezvoltare economică, socială și morală și cu siguranță, și în funcție de nivelul de civilizație atins, respectiv de respectul acordat de fiecare stat drepturilor funadamentale ale omului, printre care numărându-se și protecția muncii. Prin ,,Actul Unic European,, din anul 1987 s-a convenit ca în Europa dezvoltarea politicilor armonizate să fie realizată prin reglementări tehnice și standarde și că în domeniul sănătății și securității în muncă este impusă ,, armonizarea reglementărilor referitoare la sănătate și securitate în muncă pe baza unui nivel ridicat de protecție,, precum și stabilirea ,, cerințelor minime în scopul securității și protecției sănătății angajaților în timpul muncii,,.

1.1.1. Domeniul de aplicare a normelor de securitate și sănătate în muncă

La nivel internațional, Organizația Internațională a Muncii, a adoptat, de-a lungul timpului, o serie de convenții în acest domeniu extrem de important pentru o bună desfășurare a oricărui tip de raport de muncă. O bună parte din aceste convenții au fost ratificate și de către țara noastră, integral sau parțial, în procesul de armonizare legislativă, astfel:

Convenția nr. 102 (1952) privind normele minime de securitate socială;

Convenția nr. 121 (1964) privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională care afirmă că legislațiile naționale trebuie să îi protejeze pe toții angajații în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională, de asemenea trebuie definit cu strictețe accidental de muncă și să fie enumerate bolile care pot fi considerate boli profesionale;

Convenția nr. 155 (1981) privind securitatea și sănătatea muncitorilor – este una dintre cele mai importante reglementări în materie, stabilind aplicarea unei politici coerente în materie de securitate și sănătate a lucrătorilor la locul de muncă cu scopul de a preveni accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale;

Convenția nr. 161 (1985) cu privire la servciile de sănătate în muncă, reglementează obligația pentru statele semnatare de a introduce progresiv servicii de medicină a muncii pentru toții salariații din economiile naționale;

Convenția nr. 187 (2006) privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă;

Pe lângă aceste convenții esențiale în domeniul securității și sănătății în muncă, Organizația Internațională a Muncii a adoptat, în timp, și o serie de convenții ce vizează doar anumite sectoare de actvitate, ca de exemplu:

Convenția nr. 115 (1960) cu privire la protecția impotriva radiațiilor;

Convenția nr. 139 (1974) cu privire la cancerul profesional;

Convenția nr. 152 (1979) cu privire la sănătate și igiena în manutanțele portuare;

Convenția nr. 176 (1995) cu privire la sănătatea și securitatea lucrătorilor în mine;

La nivel european, sănătatea și securitatea în muncă reprezintă un domeniu esențial de reglementare, fiind adoptate peste 15 directive, dintre care una are character general iar celelalte urmăresc anumite aspect din această materie, astfel:

Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a muncitorilor reprezintă cadrul general la această materie, se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și prevede faptul că munca trebuie să fie adaptată de la om la om prin diferite mijloace, respectiv: alegerea metodelor de producție, organizarea locurilor de muncă pentru a atenua munca repetitivă sau monotonă, reducerea efectelor nocive ale muncii asupra sănătății;

Directiva nr. 89/654/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă;

Directiva nr. 90/269/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători;

Directiva nr. 90/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;

Directiva nr. 91/ 383/CEE privind măsurile de ameliorare a securității și sănătății în muncă a salariaților având un raport de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară;

Directiva nr. 92/58/CEE privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau de sănătate la locul de muncă;

Directiva nr. 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire a securității și sănătății în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează;

Directiva nr. 92/104/CEE privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecției lucrătorilor din industria extractivă de suprafață sau subteran;

Directiva nr. 93/ 104/CE cu privire la timpul de muncă modificată prin Directiva 2000/34/CE care se aplică tuturor sectoarelor de activitate, în timpul perioadei de formare;

Directiva nr. 94/33/CEE privind protecția tinerilor în muncă;

Directiva nr. 98/24/CE privind protecția sănătății și securității muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenților chimici în muncă;

Directiva nr. 99/92/ CE privind cerințele minime vizând ameliorarea protecției în materie de securitate și sănătate a salariaților susceptibili de a fi expuși la atmosfere explozive;

Directiva nr. 2005/54/ce privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii;

Directiva nr. 2002/ 44/ CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (vibrații);

Directiva nr. 2003/10/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (agomote);

Directiva nr. 2006/25/CE privind cerințele minime de securitate și săsnătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenți fizici ( radiații optice artificiale);

Directiva nr. 2009/104/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de protecție la locul de muncă;

Directiva nr. 2009/148/CE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă, care codifică Directiva nr. 83/477/CEE.

Sistemul legislativ intern în domeniul securității și sănătății în muncă se fundamentează pe prevederile Constituției, republicată, care prevede: art. 22 alin. (1) ”dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanelor sunt garantate …” și în art. 41 alin. (2) ,,salariații au dreptul la protecția socială a muncii,,.

Legislația internă în domeniul securității și sănătății în muncă este armonizată cu legislația europeană în domeniu și este într-un continuu proces de transformare. Prin transpunerea Directivei Cadru (89/391/CEE) în Legea 319/2006 au fost introduse principiile prevenirii enunțate anterior care, datorită abordării globale a securității și sănătății în muncă, determină schimbarea atitudinii angajatorilor și lucrătorilor, prin implicarea lor în prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Legea și normele metodologice de aplicare a acesteia, definesc cadrul organizatoric al securității și sănătății în muncă, precum și atribuțiile instituțiilor statului privind coordonarea și controlul acestei activități. Prevederile Legii 319/2006 se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât și private, angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților lucrătorilor cu excepția forțelor armate, poliției și a altor cazuri care vin în contradicție cu prevederile legii. Pentru asigurarea cadrului necesar participării și informării lucrătorilor cu privire la aspectele de securitate și sănătate în muncă, Legea nr.319/2006 prevede crearea comitetelor de securitate și sănătate în muncă la nivelul unităților economice cu peste 50 de salariați, obligând totodată angajatorii de a asigura condițiile de desfășurare a activității acestora. În anul 2006 au apărut, de asemenea, o serie de Hotărâri de Guvern în care au fost transpuse prescripțiile conținute în directivele specifice care se referă la anumite activități care ar putea implica expunerea lucrătorilor la riscuri, ca de exemplu în sectoarele: foraj–sonde, prelucrarea azbestului, șantiere temporare și mobile, video-terminale etc. Principalele reglementări care cuprind prevederi cu privire la organizarea și realizarea securității și sănătății în muncă sunt cuprinse în Anexa nr.1.a Legii nr. 319/2006. Standardele de securitate a muncii reglementează aspectele de protecție a muncii vizând produsele, și anume: terminologie, principii constructive, cerințe, metode de măsurare, respectarea prevederilor standardelor asigurându-se prin certificarea produselor. Conform prevederilor legale, certificarea produselor și serviciilor reglementate prin standarde române obligatorii referitoare la protecția vieții, a sănătății, securitatea muncii și protecția mediului înconjurător este obligatorie, în caz contrar fiind interzisă comercializarea acestora.

În Codul muncii sediul materiei se regăsește în art. 175-191, respective Titlul al V-lea care poartă denumirea de ,,Sănătatea și securitatea în muncă,,. Astfel, potrivit art. 175 alin. (1) ,, angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă,,. Un alt act normativ important în această materie este reprezentat de Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și bolile profesionale.

În prezent, în țara noastră, din categoria normelor care reglementează direct modul de aplicare a măsurilor de securitate și sănătate în muncă fac parte în principal :
–    Constituția României ;
–    Codul muncii;
–    Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;
–    Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006 privind aprobarea normelor Metodologice pentru aplicarea Legii nr. 319/2006;
–    Hotărâri de Guvern care transpun Directivele Europene pentru activități specifice în care se impune protecția lucrătorilor împotriva riscurilor pentru sănătatea și securitatea acestora;
–    Alte acte normative cum ar fi Ordine ale Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei.
Principiile care stau la baza sistemului legislativ din domeniul securității și sănătății în muncă din țara noastră sunt:

a) securitatea și sănătatea în muncă reprezintă un drept fundamental al tuturor participanților la procesul de muncă; Constituția României, afirmând dreptul la protecție socială, face referire și la măsurile de securitate și igienă a muncii (art. 38 alin.2). Mai concret, Legea nr. 319 / 2006, a securității și sănătății în muncă la art. 1 stabilește principiile generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc de accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii. Pentru realizarea acestui drept, legea – cadru impune obligații în sarcina angajatorilor și a angajaților lor și stabilește organele specializate ale administrației de stat care să urmărească modul în care unitățile și salariații aplică și respectă normele de securitate si sănătate în muncă. Așadar, activitatea de securitate și sănătate în muncă nu este lăsată numai la latitudinea agenților economici, ci, fiind implementată în toate domeniile vieții economico-sociale, statul asigură și controlul îndeplinirii ei.

b) Legătura indisolubilă dintre dreptul la muncă și securitatea și sănătatea în muncă; România fiind un stat de drept, democratic și social (art. 1 alin. 3 din Constituție), dreptul la muncă nu numai că este consacrat ca un drept fundamental cetățenesc, dar el se află în strânsă corelație cu dreptul la protecție socială al angajaților, care include și securitatea și sănătatea în muncă și este garantat. În acest sens, organele administrației de stat desemnate prin lege au obligația de a organiza, coordona și controla activitatea în domeniu. Pentru asigurarea integrală a dreptului la muncă este necesară garantarea unor asemenea condiții de desfășurare a procesului de muncă încât viața, sănătatea și integritatea corporală a celor care își exercită acest drept fundamental să fie apărate. În caz contrar, însuși dreptul la muncă nu s-ar putea realiza deplin, ar avea caracter formal.

c) Integrarea securității și sănătății în muncă în procesul de muncă; Acesta este un principiu clar exprimat în Legea nr. 319 / 2006 a securtiății și sănătății în muncă, care prevede atât obligațiile angajatorului, cât și ale lucrătorilor pentru realizarea unui mediu sigur și sănătos de muncă.

d) Caracterul preventiv al securității și sănătății în muncă; Prin esența sa, securitatea și sănătatea muncii are un caracter preventiv, menirea ei fiind preîntâmpinarea producerii accidentelor de muncă și/sau a îmbolnăvirilor profesionale. Reglementările legale în domeniu sunt astfel stabilite încât să apere viața, sănătatea și integritatea corporală ale celor care participă la procesul de muncă. Teoretic, dacă normele de securitate și sănătate a muncii sunt realizate și respectate întocmai, accidentele și îmbolnăvirile profesionale pot fi prevenite. În același timp, diferitele forme ale răspunderii juridice pentru încălcarea normelor de securitate și sănătate a muncii sunt menite să contribuie efectiv la realizarea caracterului preventiv al acesteia. A se vedea astfel impactul reglementărilor referitoare la repararea pagubelor aduse celor vătămați prin accidente de muncă său îmbolnăviri profesionale, care sunt de natură să stimuleze realizarea în practică a reglementărilor securității și sănătății în muncă.

e) Abordarea prevenirii accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. Ținând seama că, din punctul de vedere al cauzelor determinante, al spațiului de

manifestare, al subiecților susceptibili să le suporte, ca și al măsurilor și mijloacelor de

combatere, fenomenele de accidentare și îmbolnăvire profesională sunt identice (mai mult,

în numeroase cazuri același factor de risc – cauză poate conduce, în funcție de condițiile

concrete, fie la accident de muncă, fie la boală profesională), legiuitorul a urmărit tratarea

lor ca o problemă unică. Din acest motiv nu au fost constituite două sisteme de acte juridice, unul care să reglementeze prevenirea accidentelor de muncă, iar altul, prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Dimpotrivă, prin legea de bază se stabilește că scopul acesteia este de a institui măsuri privind “promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătorilor, în timp ce pentru realizarea acestei finalități sunt instituite măsuri care să conducă atât la eliminarea accidentelor, cât și a îmbolnăvirilor profesionale.

Principiile de bază privind domeniu de securitate și sănătate în muncă în țara noastră au ca și izvor de drept:

a.Constituția României – care statutează și garantează dreptul la viață, integritate fizică și psihică, precum și dreptul la protecție socială al tuturor cetățenilor. Constituția dispune măsuri de protecție care privesc securitatea și igiena muncii, instituirea salariului minim garantat în plată, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții speciale și deosebite, precum și protecția femeilor, a tinerilor și a unor persoane dezavantajate. Acest lucru este prevăzut în următoarele articole: art. 22 alin .(1) „ Dreptul la viață, precum și dreptul la integritatea fizică și psihică ale persoanelor sunt garantate”; art. 41 alin.(1) „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”; art. 41 alin.(2) „Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege”; art. 41 alin.(3) „Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”; art. 41 alin .(4) „La munca egală, femeile au salariu egal cu bărbații”; art. 41 alin .(5) „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

b. Codul muncii – care trasează cadrul general pentru toate reglementările juridice vizând relațiile de muncă, a fost aprobat de Parlamentul României ca Legea nr. 40/2011, act normativ prin care s-a abrogat Legea nr. 53 / 2003. Unul dintre cele mai importante roluri ale Codului Muncii constă în consacrarea principiilor care să guverneze raporturile de muncă, conform prevederilor constituționale, dar și exigențelor impuse de economia de piață. Astfel, Codul Muncii abordează într-un capitol distinct problematica principiilor fundamentale aplicabile în perimetrul relației dintre cele două componente ale raportului individual de muncă: angajatorul și salariatul. Aceste principii sunt:

libertatea muncii;

interzicerea muncii forțate;

egalitatea de tratament;

asigurarea de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare;

recunoașterea dreptului la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale;

interzicerea oricărei discriminări bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, pentru muncă egală sau de valoare egală;

dreptul la libera asociere.

Legislația de securitate și sănătate în muncă este o componentă a sistemului național de reglementări, care stabilește responsabilitățile instituțiilor implicate, cadrul de înființare și organizare a activității în domeniu și asigură respectarea principiilor de prevenire a accidentelor de muncă și bolilor profesionale. Caracteristica ei fundamentală este aceea că se află într-un proces de armonizare cu prevederile directivelor europene în domeniu.

Constituția României, afirmând dreptul la protecție socială, face referire și la măsurile de securitate și igienă a muncii, iar Codul Muncii (Legea nr.53/2003) conține prevederi juridice care, prin aplicarea lor, contribuie la apărarea vieții și sănătății salariaților.

Sistemul legislativ în domeniul securității și sănătății în muncă se fundamentează pe prevederile Constituției, republicată, care stipulează: art. 22 alin. (1) – ”Dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanelor sunt garantate …” și:art. 41 alin. (2) – “Salariații au dreptul la protecția socială a muncii. Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte situații specifice”. Sistemul legislativ din domeniul securității și sănătății în muncă reprezintă o componentă a sistemului legislației de protecție socială, prin care se urmărește asigurarea protecției lucrătorilor împotriva riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională generate de procesele de muncă. Legislația în domeniul securității și sănătății în muncă este armonizată cu legislația europeană în domeniu și este într-un continuu proces de transformare.

Prin transpunerea Directivei Cadru (89/391/CEE) în Legea 319/2006 au fost

introduse principiile prevenirii enunțate anterior care, datorită abordării globale a securității și sănătății în muncă, determină schimbarea atitudinii angajatorilor și lucrătorilor, prin implicarea lor în prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Legea și normele metodologice de aplicare a acesteia, definesc cadrul organizatoric al securității și sănătății în muncă, precum și atribuțiile instituțiilor statului privind coordonarea și controlul acestei activități. Prevederile Legii 319/2006 se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât și private, angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților lucrătorilor cu excepția forțelor armate, poliției și a altor cazuri care vin în contradicție cu prevederile legii. Pentru asigurarea cadrului necesar participării și informării lucrătorilor cu privire la aspectele de securitate și sănătate în muncă, Legea nr.319/2006 prevede crearea comitetelor de securitate și sănătate în muncă la nivelul unităților economice cu peste 50 de salariați, obligând totodată angajatorii de a asigura condițiile de desfășurare a activității acestora.

Regulile generale cu privire la integrarea securității și sănătății în procesul de muncă sunt reglementate de Codul muncii, precum și de Legea 319/2006, acestea având caracter și de obligații ale angajatorului, astfel:

a) Obligația de a asigura securitatea si sănătatea in muncă a salariaților revine angajatorului.

Această obligație se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activității de protecția muncii, cât și la măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în cadrul

propriilor responsabilității în scopul securității șă sănătății angașaților, inclusive pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia. În practică, această obligație este materializată prin elaborarea unui program propriu de măsuri, cu responsabilități și termene precise, a cărui respectare și conformitate cu legea este supusă Inspecției Muncii, prin intermediul inspectoratelor de muncă.

b) Măsurile de protecție a muncii vizează în principal activitatea de prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale.

În acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principia generale de prevenire: evitarea riscurilor, combaterea riscurilor la sursă, evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate, înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos, planificarea prevenirii.

c) Activitatea de protecție a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și pentru reducerea efortului fizic, precum și măsuri adecvate pentru munca femeilor și tinerilor.

Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele:

Adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor de muncă și de protecție în vederea atenuării, cu precădere a muncii monotone și repetitive; precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

Luarea în considerare a evoluției tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor, a echipamentelor tehnice, precum și elaborarea tehnologiilor, a soluțiilor adecvate, conforme normelor de protecție a muncii;

Adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

Aducerea la cunoștința angajaților a regulamentului de protecție a muncii;

Stabilirea măsurilor tehnice, sanitare, organizatorice a muncii, corespunzătoare condițiilor de muncă și factorilor de muncă și mediu specifici unității.

d) Răspunderea pentru organizarea activității de asigurare a securității și sănătății în muncă aparțin angajatorului.

Întrucât angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților, el nu este exonerate de răspundere în această materie, în care apelează la persoane sau servicii exterioare. În același context, obligațiile angajaților în domeniu nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.

2.3 Izvoarele internaționale

2.3.1 Reglementări ale Organizației Internaționale a Muncii

Organizația Internațională a Muncii ( O.I.M.) este o organizație specializată a ONU care deține o competență generală în domeniul muncii și securității socale.

În atribuțiile sale intră ca activități fundamentale:

elaborarea de asistență tehnică statelor membre, in domeniile muncii și securității sociale;

elaborarea de norme internaționale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților;

pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu participare internațională;

organizarea de reuniuni internaționale;

elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă și securitate socială;

supravegherea aplicării și respectării convențiilor internaționale privin drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertății de asociere sindicală;

Sistemul de reprezentare și activitatea OIM, se bazează pe structura sa tripartită care inseamnă că la lucrările sale participă, din fiecare țară membră a organizației, doi reprezentanți ai guvernului și câte un delegat din partea sindicatelor și al patronatelor. Dar votarea convențiilor și a recomandărilor nu se face pe delegații ale statelor, ci individual.

Principiile care stau la baza Organizației Internaționale a Muncii sunt cuprinse în „Declarație de la Philadelphia”:

munca nu este o marfă;

libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui progres continuu;

sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei națiuni,

totodată enunță scopul politicii și programelor de acțiune națională și internațională, și anume: orice ființă umană, indiferent de rasă, credință, sex, are dreptul de a acționa pentru progresul său material și pentru dezvoltarea spirituală în libertate și demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea șanselor.

2.3.2 Reglementări ale Consiliului Europei

2.3.3 Reglementări ale Uniunii Europene

2.3.4 Corelații între normele O.I.M. și normele Uniunii Europene

2.3.5 Raportul dintre dreptul național și dreptul Uniunii Europene în deciziile Curții Constituționale