Introducere ………………………………………………………………………………………. ……… 4 Capitolul 1 –… [602093]

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
ADMINISTRAREA AFACERILOR

Craiova, 2015
Coordonator științific
Conf.univ.dr. Barbu Victor
Absolvent: [anonimizat], 2015
Coordonator științific
Conf.univ.dr. Barbu Victor
Absolvent: [anonimizat]

3

CUPRINS

CONȚINUT Pagina
Introducere ………………………………………………………………………………………. ……… 4
Capitolul 1 – Prezentarea sistemului de recrutare a candidaților pentru profesia
militară……………………………………………………………………………….. ……………………. . 6
1.1 Resursele umane ale apărării……………………………………………………………… 6
1.2 Prezentarea sistemului de recrutare și selecție din armată ………………………. 11
1.3 Prezentarea birourilor informare -recrutare ……………………… ………………….. 12
1.4 Mediile de recrutare…………………………………………………………………….. …… 13
Capitolul 2 – Metodologia recrutării candidaților pentru cariera militară…. …………. 16
2.1 Principalele etape ale recrutării………………………………………………………….. 16

2.2 Prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale
……………… ………………………………………………………………………………………. 16

2.3 Promovarea profesiei militare în principalele medii de recrutare
…………… ………………………………………………………………………………………. … 18
2.4 Contactarea elevilor din anii terminali ………………………………………………… 20
2.5 Contactul inițial ………………………………………………………………………………. 21
2.6 Interviul de cunoaștere și evaluare inițială a candidat: [anonimizat] 25
2.7 Menținerea motivației……………………………… ………………………………………. 26

2.8 Întocmirea dosarului și planificarea candidaților la probele de selecție
……………………………………………………………………………….. …………. …………. 27

2.9 Considerații privind îmbunătățirea activităților de recrutare a candidaților
pentru cariera militară………………………………………………………………….. …… 28
Concluzii ………………………………………………………………………………………. ………….. 33
Biliografie ………………………………………………………………………………………. ………… 34
Anexe ……………………… …….. …………………………………………………………………………. 35

4

INTRODUCERE

Noile realități ale pieței muncii, impun folosirea de "arme" specifice în competiția
pentru atragerea celor mai bune resurse umane. Astfel, recrutarea a devenit, în zilele noastre, o
adevărată industrie dinamică și extrem de competitivă, care oferă o carieră interesantă
oamenilor potriviți. Unele dintre ideile și sugestiile pe care le veți întâlni în această lucrare pot
părea fantezist e, pentru că, la prima vedere, ele ar fi consumatoare de resurse materiale
importante . Și totuși, la o analiză mai atentă, veți observa că majoritatea implică doar
dezvoltarea unor capacități de analiză și interpretare și a unor abilități de comunicare și
relaționare.
Să menții o relație bună cu persoane și organizații influente, să atragi cei mai buni
candidați, să obții sprijin, să -ți evaluezi activitatea și să o îmbunătățești, să schimbi percepții,
atitudini și mentalități, este mai mult o problemă de tact, imaginație, pregătire, transparență și
… insistență, toate acestea gândite ca "înlocuitori" de succes ai resurselor materiale și financia re
reduse. Deci, ceea ce sugerează lucrarea , implică training, pregătire necontenită a celor ce
lucrează în rec rutare, nivel ridicat de entuziasm și motivație pentru obținerea unor performanțe
superioare, chiar și în contextul unor restricții de factură financiară.
Garanția succesului în această activitate este reprezentată de stabilirea unor relații
interpersonal e corespunzătoare cu grupurile țintă și de sprijin, obținerea și menținerea accesului
pe piața școlară, cunoașterea tehnicilor de prezentare si vânzare, cuno așterea tehnicilor de
negociere precum și crearea și menținerea motivației pentru cariera aleasă .
Orice acțiune, implicit cea de recrutare, trebuie desfășurată în cadrul unor repere, care
să ofere direcții, căi de urmat, tehnici, exemple. Modalitățile practice de desfășurare a
activităților de promovare -recrutare sunt caracterizate printr -o mare comple xitate ș i varietate.
Iată de ce, lucrarea de față se dorește a fi un punct de vedere, capabil să conducă la
armonizarea metodelor, tehnicilor și instrumentelor utilizate în acti vitatea de promovare –
recrutare.
Aceasta se dorește un instrument de lucru util celor care sunt "purtătorii de cuvânt" și
de imagine ai unei instituții de învățământ, dar se vrea și un instrument de sprijin al
managementului structurii de recrutare. De asemenea, lucrarea trece în revistă o serie de
principii, metode, tehnici și proceduri care s -au dovedit a fi utile și eficiente în recrutare, toate
la un loc menite să transforme munca uneori foarte dificilă, a recrutorului, într -o activitate
plăcută și generatoare de satisfacții . Tematica abordat ă este variată, trecând adesea din plan ul
teoretic în cel practic , din planul individual al recrutorului, în planul general al structurii de
recrutare.
În cuprinsul lucrării am încercat să valorific experiența de peste 15 ani în domeniul
recrutării candid aților pentru profesia militară întrucât această activitate are un specific aparte
datorită următoarelor particularități:
1. Procesul de recrutare nu se finalizează cu angajarea sau înmatricularea candidatului
într-o instituție militară de învățământ , acest p roces este urmat de probele de
selecție, probe pe parcursul cărora se verifică aptitudinile sportive și intelectuale dar
și aspecte de ordin motivaț ional.
2. Parcurgerea unui program de studii în cadrul unei instituții militare de învățământ
presupune semnare a unui contract pentru perioada imediat următoare momentului
absolvirii. Acest aspect este văzut de cei mai mulți candidații ca fiind unul dintre
cele mai mari avantaje oferite de cariera militară , dar există și păreri diferite emise
de cei care vor mai mu ltă libertate în alegerea locului de muncă ocupat după
absolvire.
3. Grupurile țintă nu sunt delimitate doar pe criterii studii și experiență ci și pe criterii
de vârstă în funcție de tipul de carieră pentru care se recrutează.

5

4. Personalul recrutor are o foart e mare responsabilitate deoarece candidatul recrutat
pentru cariera militară va urma această profesie, cel mai probabil, până la vârsta
pensionării.
5. Armata de profesie este într -o permanent ă dependență de fluctuațiile pieței muncii.
Volumul resursei demografice vizate, competitivitatea renumerațiilor, rata
șomajului în rândul tinerilor, avantajele oferite de instituția militară, resursele avute
la dispoziție pentru publicitate și atitudinea t inerilor față de instituțiile statului sau
față de nevoia de apărare sunt tot atâția factori care influențează piața muncii. Este
suficient ca una dintre aceste variabile să iasă din parametrii normali, pentru ca
volumul disponibilității pentru recrutare s ă scadă .
6. Limitarea locurilor (posturilor) pentru femei. Femeile -militari pun probleme legate
de disponibilitate, din cauza timpului necesar pentru sarcină și creșterea copiilor.
După unele estimări, în armată sunt necesare 1,15 femei pentru a înlocui un b ărbat.
De asemenea, în unele armate, au apărut probleme legate de utilizarea personalului
feminin pe post de combatant.

6

CAPITOLUL 1

PREZENTA REA SISTEMULUI DE RECRUTARE
A CANDIDAȚILOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ

1.1 Resursele umane ale apărării

Resursele umane ale apărării reprezintă cea mai importantă componentă a sistemului de
apărare, întrucât odată cu trecerea la armata de tip profesionist această componentă este mult
mai greu de regenerat.
Începând cu anul 2007 s -a renunțat la serviciul militar obligatoriu executat pe timp de
pace, iar în cadrul sistemului militar de apărare a fost înființată o nouă categorie de personal
formată din soldați/gradați profesioniști. Astfel, în momentul de față, resursel e umane și rolul
acestora în cadrul sistemului de apărare, sunt:
 ofițer ii – reprezintă corpul de elită al Armatei României. Ofițerii sunt militari
care au absolvit studii universitare și îndeplinesc funcții cu atribuții de
comandă/conducere sau execuție. Leadershipul este dimensiunea definitorie a
ofițerului iar aceasta se concretizează în capacitatea de a planifica, de a lua
decizii juste la momentul potrivit, de a -și asuma răspunderea propriilor decizii,
de a motiva și coordona oamenii din subordine.
 maiștri militari și subofițer ii – sunt specialiști și/sau luptători care ocupă funcții
de comandanți de mici structuri (grupe, plutoane) în structurile combatante sau
asigură conducerea structurilor tehnice de suport logistic
 solda ții/gradații profesioni ști – constituie cel mai numeros c orp de personal din
armată, fiind destinat îndeplinirii misiunilor de execuție specifice luptătorilor și
specialiștilor militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post de
luptă sau grupă. Soldații și gradații profesioniști participă nemi jlocit la procesul
de instrucție individuală și colectivă din cadrul unităților militare, asigură
exploatarea și întreținerea tehnicii și armamentului din dotare și execută paza și
apărarea obiectivelor militare;
 civilii – sunt exper ții în activități de sprijin ce nu cer calificare militară sau lider ii
structurilor -expert de acest fel, după principiul conform căruia, orice post care
poate fi realizat de un civil, va fi realizat de un civil.
Resursele umane ale apărării au anumite particu larități determinate de natura instituției
militare. În esență, aceste particularități se concretizează în specializarea specifică instituției
militare asigurată prin procesul de pregătire, precum și în modul de utilizare ulterioară. Spre
deosebire de majo ritatea organizațiilor economice și sociale – întreprinderi, bănci, școli,
tribunale etc. – care selecționează și utilizează personal instruit de instituțiile de învățământ din
societatea civilă – instituția militară își are propriul sistem de formare, spe cializare și utilizare.
Ca urmare, la intrarea în instituția militară, personalul parcurge o perioadă de formare inițială,
iar la ieșirea din cadrul acesteia, în situația în care nu sunt îndeplinite condițiile de pensionare ,
se impune parcurgerea unui prog ram de reconversie, în cazul personalului militar
profesionalizat, care să -i permită încadrarea în domenii și profesii specifice societății civile1.
În lucrarea de față voi aborda problematica referitoare la etapele parcurse de candidați
pentru a pătrunde în instituția militară.
Recrutarea personalului pentru nevoile armatei constituie un subiect de actualitate în
practica managementului resurselor umane ale apărării datorită revizuirii problematicii apărării
naționale. Extinderea procesului de democratiza re și a principiilor economiei de piață,

1 Contraamiral dr. Victor Barbu, Managementul Resurselor Um ane ale Apărării în procesul de pregătire a Armatei
României în vederea aderării la NATO, Bucuresti, 2007, pag.3 4.

7

realizarea cadrului adecvat afirmării drepturilor omului, dezvoltarea cooperării și integrării, în
sensul trecerii de la apărarea individuală la cea colectivă au creat condițiile favorabile înlocuiri i
serviciului mi litar obligatoriu cu cel bazat pe voluntariat2.
Voluntariatul este metoda bazată pe opțiunea liberă a cetățeanului de a presta sau nu
serviciul militar. Această metodă presupune stabilirea unor criterii obiective și foarte clar
definite de recrutare și sel ecție. Astfel, pentru a pătrunde în sistemul militar candidații trebuie
să parcurgă trei etape:
 recrutare;
 selecți e;
 admitere.
În etapa recrutării candidații trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, criteriile
generale și specifice de recrutare .

Criter iile generale de recrutare3

Criteriile generale de recrutare sunt următoarele:
a) să aibă cetățenie română și domiciliul stabil în România de cel
puțin șase luni, la data începerii anului de învățământ;
b) să fie ,,apt medical” și să aibă o dezvoltare fizică armonioasă;
c) să aibă un comportament moral în societate;
d) să nu fi fost condamnat penal și să nu fie în curs de urmărire
penală sau de judecată pentru săvârșirea unor infracțiuni;
e) să nu facă parte din par tide, formațiuni sau organizații politice,
iar dacă face parte să declare că, după admiterea în instituția
militară de învățământ, va renunța la această calitate;
f) să nu facă parte din organizații interzise de legislația română și
să nu fie membru al unor organizații incompatibile cu regulile,
activitățile și atribuțiile specifice profesiei militare;
g) să nu aparțină unor culte sau secte religioase care, potrivit legii,
contravin normelor de păstrare a ordinii publice sau care încalcă
bunele moravuri ori afectează desfășurarea profesiei militare;
h) să nu fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau
conducerea unor organizații sau asociații comerciale, iar dacă
este într -una d in aceste situații, să se angajeze că, după admiterea
în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;
i) pentru candidatul care este soldat profesionist în Ministerul
Apărării Naționale și care optează pe ntru profesia , maistru militar
sau subofițer – să fi parcurs modulul instruirii individuale, potrivi t
specificului fiecărei arme/serviciu/ specialități militare, până la
data concursului de admitere în instituția militară de învățământ;
j) pentru candidatul femeie – să declare că își asumă toate riscurile
privind starea sa de graviditate/maternitate, care pot interveni în
procesul de selecție.

2 Contraamiral dr. Victor Barbu, Managementul Resurselor Um ane ale Apărării în procesul de pregătire a Armatei
României în vederea aderării la NATO, Bucuresti, 2007, pag. 55.
3 Ordinul ministrului apărării naționale nr.M30 din 21.03.2012 pentru aprobarea Instrucțiunilor privind recrutarea,
selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României, Monitorul Oficia l al României
nr.229 din 5 aprilie 2012 .

8

Criteriile specifice de recrutare4

Criteriile generale de recrutare sunt completate de criteriile specifice fiecărei categorii
de personal.

OFIȚ ERII
Ofițerii se formează pe două tipuri de filiere: di rectă și indirectă.
Criteriile specifice de recrutare pentru formarea pe filiera directă a ofițerilor în
activitate sunt următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 26 de ani – 24 de ani pentru aviație naviganți – împliniți
în anul organizării concursului de admitere;
b) să fie absolvent al învățământului liceal, cu diplomă de bacalaureat, ia r în cazul
în care este elev în ultimul an să facă dovada promovării examenului de
bacalaureat, până la concursul de admitere.
Recrutarea candidaților pentru formarea pe filiera indirectă se realizează din rândul:
– ofițerilor în rezervă;
– maiștrilor militari și subofițerilor în activitate;
– civililor din cadrul și din afara Ministerului Apărării Naționale.
Criteriile specifice de recrutare din rândul ofițerilor în rezervă , a candidaților pentru
formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate sunt următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți î n anul desfășurării concursului de
admitere la cursul de formare;
b) să fie absolvent al unei instituții de învățământ universitar acreditate, cu diplomă
de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor militare pentru care se
organizează cursul de formare, iar în cazul în care este student în ultimul an, să
facă dovada promovării examenului de licență, până la data concursului de
admitere la cursul de formare.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul maiștrilor militari și
subofi țerilor în activitate, pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate sunt
următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 35 de ani împliniți la data acordării gradului;
b) să fie absolvent al unei instituții de învățământ universitar acreditate, cu diplomă
de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor și specialităților
militare pentru care se organizează cursul de formare, ori să -și fi desfășurat
activitatea ca maistru militar/ subofițer cel puțin 3 ani în arma pentru care
candidează ș i să fi absolvit o instituție de învățământ universitar, indiferent de
profil, iar în cazul în care este student în ultimul an, să facă dovada promovării
examenului de licență, până la data concursului de admitere la cursul de formare ;
pentru specialitatea management financiar -contabil sunt obligatorii studii
universitare de licență în domeniul financiar -contabil;
c) să aibă cel puțin 3 ani vechime în serviciu ca maistru militar/ subofițer în
activitate , calculată de la data primirii primului grad și până la data începerii
cursului de formare ca ofițer;
d) să aibă în aprecierea de serviciu din ultimii 3 ani calificativul cel puțin „Foarte
bun”.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul civililor din cadrul și din afara
Ministerului Apărării Nați onale , pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate
sunt următoarele:

4 Ordinul ministrului apărării naționale nr.M30 din 21.03.2012 pentru aprobarea Instrucțiunilor privind recrutarea,
selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României, Monitorul Oficia l al României
nr.229 din 5 aprilie 2012 .

9

a) să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de
admitere la cursul de formare;
b) să fie absolvent al unei instituții de învățământ uni versitar acreditate, cu diplomă
de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor militare pentru care se
organizează cursul de formare, iar în cazul în care este student în ultimul an, să
facă dovada promovării examenului de licență, până la dat a concursului de
admitere la cursul de formare.
Candidații recrutați pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor din serviciul medical
trebuie să dețină certificat de membru al Colegiului Medicilor din România cu drept de liberă
practică.

MAIȘTRI I MILITARI
Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea pe filiera directă a
maiștrilor militari în activitate sunt următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 28 de ani împliniți în anul organizării concursului de
admitere;
b) să fie absolvent de învățământ liceal, militar sau civil, cu diplomă de bacalaureat,
iar în cazul în care sunt elevi în ultimul an, să facă dovada promovrii examenului
de bacalaureat până la data concursului de admitere.

SUBOFIȚERI I
Subofițerii se formează pe două tipuri de filiere: directă și indirectă.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea pe filiera directă a
subofițerilor în activitate sunt următoarele:
a) să fie soldat/gradat profesionist;
b) să aibă vârsta de cel mult 35 de ani împliniți în anul organizării concursului de
admitere;
c) să fie absolvent de învățământ liceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în
care sunt elevi în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de
bacalaureat până la data concursului de admitere;
d) să aibă cel puți n 3 ani vechime în serviciu ca soldat/gradat profesionist, calculată
de la data finalizării programului de instruire și până la data începerii cursului
de formare pe filiera directă a subofițerilor în activitate;
e) să aibă în aprecierea de serviciu din ultim ii 3 ani calificativu l cel puțin „Foarte
bun”.
În funcție de nevoile de încadrare cu subofițeri în activitate, la armele sau serviciile și
specialitățile militare, pentru care nu sunt posibilități de recrutare din rândul
soldaților/gradaților profesioniști , candidații pot proveni și din rândul civililor din cadrul și din
afara Ministerului Apărării Naționale, absolvenți de învățământ liceal, militar sau civil, cu
diplomă de bacalaureat, și care au vârsta de 35 de ani împliniți în anul organizării concursulu i
de admitere.
Recrutarea candidaților pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate
se realizează din rândul:
– soldaților și gradaților profesioniști în activitate;
– subofițerilor în rezervă;
– civililor din cadrul sau din afara Ministeru lui Apărării Naționale.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul soldaților și gradaților
profesioniști în activitate , pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sunt
următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 45 de ani împliniți la data acordării gradului;

10

b) să fie absolvent al învățământului liceal cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul
în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de
bacalaureat până la data concursului de admitere;
c) să aibă s tudii/competențe profesionale corespunzătoare armelor sau serviciilor
și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare, conform
reglementărilor în vigoare;
d) pentru serviciul medical – să fie absolvent al învățământului liceal sau pos tliceal
de specialitate, cu certificat/diplomă de absolvire a instituției de învățământ
sanitar și să dețină certificat de membru al Ordinului Asistenților Medicali și
Moașelor din România;
e) pentru serviciul muzici militare – să fie absolvent al învățământu lui liceal de
profil;
f) să aibă cel puțin 3 ani vechime în serviciu ca soldat/gradat profesionist, calculată
de la data finalizării programului de instruire și până la data începerii cursului
de formare pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate;
g) să fie confirmat în arma sau serviciul militar pentru care se organizează
concursul de admitere la cursul de formare pe filiera indirectă a subofițerilor în
activitate;
h) excepție de la prevederile lit. g) fac candidații pentru armele „auto”, „geniu” și
„tancur i”, care trebuie să posede permis de conducere categoriile B și C, precum
și cei pentru serviciul muzici militare;
i) să aibă în aprecierea de serviciu din ultimul an calificativul cel puțin „Foarte
bun”.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților din r ândul subofițerilor în rezervă , pentru
formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sunt următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de
admitere la cursul de formare;
b) să fie absolvent al învăț ământului liceal cu diplomă de bacalaureat sau să facă
dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de
admitere;
c) să aibă studii/competenț e profesionale corespunzătoare armelor și specialităților
militare pentru care se organizează c ursul de formare;
d) pentru serviciul medical – să fie absolvent al învățământului liceal sau postliceal
de specialitate, cu certificat de absolvire/de competență profesională pentru
specialitatea de asistent medical generalist;
e) pentru serviciul muzici milita re – să fie absolvent al învățământului liceal de
profil;
f) să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații
care optează pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”.
Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul civililor din cadrul și din afara
Ministerului Apărării Naționale , pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate
sunt următoarele:
a) să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de
admitere la cursul de formare;
b) să fie absolvent al învățământului liceal cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul
în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de
bacalaureat până la data concursului de admitere;
c) pentru serviciul medical – să fie absolven t al învățământului liceal sau postliceal
de specialitate, cu certificat de absolvire/de competență profesională pentru
specialitatea de asistent medical generalist;
d) pentru serviciul muzici militare – să fie absolvent al învățământului liceal de
profil;

11

e) să aibă studii/competențe profesionale corespunzătoare armelor și specialităților
militare pentru care se organizează cursul de formare;
f) să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații
care optează pentru arme le „auto”, „geniu ” și „tancuri”.

SOLDAȚI I/GRADAȚI I PROFESIONIȘTI
Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea soldaților și gradaților
profesioniști sunt următoarele:
a) să aibă vârsta între 18 ani împliniți până la data începerii programului de
instruire și cel mult 5 0 de ani, împliniți până la data finalizării programului de
instruire, astfel încât să poată încheia primul contract de angajare cu durata de
4 ani, conform legii;
b) să fie absolvenți cel puțin ai învățământului general obligatoriu, iar în cazu l în
care este elev în ultimul an, să facă dovada absolvirii/promovării examenelor
până la data începerii programului de instruire;
c) să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații
care optează pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”.
d) să fie de acord să renunțe la gradul dobândit anterior și deținut ca rezervist, după
angajarea în armată;
e) să dețină diplomă de absolvire a școlii postliceale sanitare – numai pentru
candidații care optează pentru profesia de soldat și gradat profesionist în arma
„aviație”, specialitatea „însoțitor de bord – paramedic”.
În funcție de necesarul de încadrare al Ministerului Apărării Naționale, pentru anumite
arme sau servicii și specialități militare, criteriile de recrutare pentru corpul soldați lor și
gradaților profesioniști pot fi completate cu criterii suplimentare.

1.2 Prezentarea sistemului de recrutare și selecție din armată

Recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară reprezintă un proces co mplex
de informare, atragere, orient are și selecție pe baza unor teste psihologice, sportive și
aptitudinale a absolvenților instituțiilor civile de învățământ în vederea înmatriculării acestora
în instituțiile militare de formare a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor, precum și a
încadrării ca soldați /gradați profesioniști.
În Ministerul Apărării Naționale r ecrutarea și selecția candidaților pentru cariera
militară se realizează în cad rul unui sistem format din 47 birouri informare -recrutare și 3 centre
zonale de selecție și orientare .
Birourile informare -recrutare sunt structuri de execuție specializate în promovarea
profesiei militare și recrutarea candidaților pentru cariera militară . Acestea funcționează în
cadrul centrelor militare județene sau de sector (au sed iul în municipiile reședință de județ și în
fiecare sector al municipiului București) și sunt încadrate cu personal militar – ofițeri și
subofițeri – care poartă denumirea de recrutori, respectiv „ofițeri recrutori” și „subofițeri
recrutori”.
Birourile informare -recrutare desfășoară următoarele activiăț i:
– promovarea profesiei militare prin organizarea de acțiuni promoționale
directe în instituțiile civile de învățământ și în a lte medii de recrutare ( unități
militare, burse ale locurilor de muncă, puncte de lucru organizate cu ocazia
Zilei Naționale a Romaniei, Zilei Armatei etc.);
– consiliază candidații contactați în vederea alegerii tipului de carieră și a
instituției militare de învțământ;
– întocmesc dosarele de candidat conform reglementărilor în vigoare;
– anunță candidații planificați la selecție în vederea prezentării acestora la
centrele zonale de selecție și orientare pentru susținerea probelor de selecție.

12

Centrele zonale d e selecție și orientare sunt structuri militare specializate în selecția și
orientarea vocațională a candidaților pentru cariera militară. Acestea sunt în număr de trei și
funcționează în localitățile Alba Iulia, Breaza și Câ mpulung Moldovenesc .
Centrele z onale de selecție au următoarele obiective:
– evaluarea potențialului psihologic al candidaților;
– evaluarea nivelului capacităților motrice a candidaților;
– orientarea vocațională pentru evidențierea aptitudinilor, intereselor și
aspirațiilor școlare și profe sionale ale candidaților.
Între birourile informare -recrutare și centrele zonale de selecție și orientare există o
permanentă relație de colaborare în vederea sincronizării activităților de recrutare și selecție a
candidaților.

1.3 Prezentarea birourilor info rmare -recrutare

Pentru desfășurarea activităților de recrutare, în cadrul Ministerului Apărării Naționale,
funcționează b irourile informare -recrutare , create ca structuri de execuție specializate în
promovarea profesiei militare și recrutarea candidaților pentru cariera militară . Aceste structuri
asigură promovarea profesiei militare în mediile civil și militar precum și recrutarea
candidaților pentru formarea pr ofesională inițială a personalului militar în activitate și pentru a
urma cursurile învățământului liceal militar, pe baza criteriilor generale și specifice de recrutare ,
stabilite pentru fiecare categorie de candidați, arme/servicii și specialități milita re, după caz.
Promovarea profesiei militare constă în difuzarea sistematică și coerentă de informații
și mesaje, în mediile civil și militar, în vederea informării complete și oportune a grupurilor
țintă, cu scopul de a forma o atitudine favorabilă față de profesia militară și a determina opțiunea
potențialilor candidați pentru aceasta.
Obiectivele birourilor informare -recrutare sunt:
– asigurarea unui grad cât mai mare de acoperire a grupurilor țintă și a
principalelor medii de recrutare – instituții de învă țământ gimnazial,
preuniversitar și universitar, unități militare, cluburi sportive, târguri de oferte
educaționale sau locuri de muncă, companii de stat și private – cu informații
referitoare la oferta educațională/profesională a armatei;
– creșterea vizibi lității și atractivității profesiei militare pe piața forței de muncă;
– îmbunătățirea și consolidarea poziției profesiei militare pe piața ofertelor
educaționale/profesionale;
– transmiterea către grupurile țintă a unor mesaje coerente și complete, în
concordanță cu valorile și cultura organizațională a instituției militare și cu
obiectivele cantitative și calitative ale recrutării;
– prezentarea corectă, în mediile de recrutare, a realităților profesionale și sociale
specifice mediului militar, a condiți ilor concrete de muncă și de viață precum și
a oportunităților de evoluție în carieră;
– îmbunătățirea percepției opiniei publice asupra mediului militar, a personalului
militar și a profesiei militare ca alternativă la profesiile civile.
Pentru a î ndeplini obiectivele enumerate mai sus, birourile informare -recrutare execută
următoarele activități:
– prezentarea ofertei educaționale/profesionale a armatei și difuzarea informațiilor
în mediile civil și militar, privind criteriile de recrutare, selecție și
admitere/angajare a candidaților;
– distribuirea materialelor promoționale și organizarea campaniilor de promovare
a profesiei militare la nivel local;
– consilierea și orientatrea potențialilor candidați pentru profesia militară, către
anumite tipuri de ca rieră, arme/servicii și specialități militare, în funcție de
opțiunea acestora și de nevoile armatei;

13

– întocmirea dosarelor de candidat potrivit opțiunilor exprimate pentru categoria
de personal/tipul instituției de învățământ/programul de formare/instruire ,
conform legislației în vigoare ;
– transmiterea dosarelor de candidat la centrele zonale de selecție și orientare la
care sunt arondate, în vederea planificării candidaților la selecție;
– anunțarea candidaților privind data și locul susținerii probelor de se lecție,
precum și echipamentul sportiv/documentele pe care trebuie să le aibă asupra
lor;
– monitorizarea prezentării la centrele zonale de selecție și orientare a candidaților
planificați sau replanificați la selecție, precum și a rezultatelor obținute de c ătre
aceștia;
– eliberarea, la cererea candidaților, a adeverințelor de participare la selecție;
– informarea candidaților despre posibilitatea reorientării către o altă categorie de
personal/instituție de învățământ militar, în cazul respingerii la selecție s au la
concursul de admitere;
– organizarea și desfășurarea activităților de promovare a profesiei militare pe
plan local, în concordanță cu campania de promovare organizată la nivel național
și cu specificul și particularitățile socio -demografice ale zonei d e
responsabilitate;
– stabilirea contactului inițial cu potențialii candidați interesați de oferta
profesională/educațională a Ministerului Apărării Naționale și completarea
fișelor de contact cu datele de identificare și opțiunile acestora;
– punerea la dispo ziția candidaților a materialelor de informare și a documentelor
tipizate necesare întocmirii dosarului de candidat;
– gestionarea bazei de date a potențialilor candidați pentru profesia militară și a
candidaților recrutați.
Recrutarea candidaților pentru pr ofesia militară are anumite caracteristici care o
deosebește de activitatea de recrutare a candidaților desfășurată de o firmă (organizație) pentru
ocuparea unui anumit post sau loc de muncă vacant:
– se desfășoară pe tot parcursul anului și nu sporadic, num ai în anumite perioade,
atunci când organiza ția are posturi vacante;
– pentru anumite categorii de personal și instituții militare de învățământ, nu oferă
rezultate imediate (ocuparea unui post) ;
– activitățile se derulează pe o perioadă mare de timp (săptămân i sau chiar luni) și
necesită parcurgerea anumitor etape eliminatorii, în alte localități decât cea de
reședință;
– scopul ei principal este de a atrage candidați pentru instituții de formare a
militarilor profesioniști, pentru încadrarea de personal la baza ierarhiei (la cel
mai mic nivel);
– nu necesită obligatoriu experiență într -un anumit domeniu de activitate, se
urmărește atragerea de potențiale și nu de cunoștințe și capacități deja formate;
– implică existența unui număr mare de candidați (de ordinul sutelor, miilor) față
de câțiva candidați (cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme.
La nivel național funcționează 47 de birouri informare -recrutare, dispuse în municipiile
de județ și sectoarele municipiului București, conform Anexei nr.1.

1.4 Mediile de recrutare

Mediile de recrutare furnizează candidați pentru filiera directă (nu presupune pregătire
militară anterioară) și pentru filiera indirectă (cu sau fără pregătire militară anterioară) și sunt
reprezentate de:

14

 instituțiile de învățământ (școli generale, licee, școli postliceale, universități) –
principalul furnizor de candi dați. Diferențele între acestea trebuie conștientizate
și cunoscute de către recrutori, pentru ca activitățile desfășurate în acestea să
aibă un pr onunțat caracter indi vidualizat;
 unități militare (variază ca mărime, tip și structură iar activitățile desfășurate în
acestea sunt diferențiate în funcție de filierele de acces în instituția militară. Ceea
ce este specific pentru acest mediu ține de caracterist icile unei orga nizații
militare;
 unități economice;
 alte medii de recrutare .
Un instrument care poate surprinde specificul unui anumit mediu de recrutare îl
constituie studiul s ituați ei candidaților recrutați din alte me dii de recrutare, situație cu ajutorul
căreia pute m identifica:
– perioadele de recrutare „de vârf”, necesar a fi cunoscute pentru realizarea unei
planificări echilibrate a activităților;
– ponderea tinerilor recrutați din alte medii din totalul candidaților recrutați;
– dacă rezultatele obținute pe timpul acti vităților de recrutare și selecție au fost pe măsura
eforturilor depuse pentru atragerea acestora;
– direcția în care să se concentreze efortul recrutării.
Grupurile țintă apreciate ca principale surse de furnizare a potențialilor candidați sunt
reprezentate de elevii din ultimul an de gimnaziu, din anul terminal al liceului sau instituțiilor
de învățământ postliceal, studenții instituțiilor de învățământ superior, tinerii absolvenți în
căutarea unui loc de muncă, precum și gradații profesioniști .
Activități le de promovare a profesiei militare planificate și desfășurate pentru atragerea
tinerilor aparținând grupurilor țintă specificate mai sus, au un pronunțat caracter individualizat,
cu mesaje de promovare particularizate, pe baza cunoașterii profilului psih o-social,
motivațional, comunicațional și al așteptărilor acestora față de profesia militară.
Caracterul individualizat este determinat de faptul că în urma activităților practice a ieșit
în evidență faptul că grupurile țintă (și chiar grupurile de indivizi în cadrul grupurilor țintă)
manifestă grade diferite de receptivitate față de mesajul promoțional transmis, în funcție de
modul în care valorizează un anumit domeniu (percepția acestora despre armată și profesia
militară), anumite categorii profes ionale (ofițeri, subofițeri, soldați profesioniști) și specializări,
precum și aspectele motivaționale specifice.
Luând ca exemplu grupul țintă reprezentat de elevii din ultimul an de liceu, se observă cu
ușurință diferențieri semnificative în cadrul acest ui grup în funcție de instituția de învățământ,
specializare, caracteristicile sociodemografice și economice ale localității, etc. Fiecare instituți e
de învățământ are anumite caracteristici care o diferențiază față de celelalte și îi conferă
unicitate.
Grupurile sau persoanele de influență sunt constituite din acele grupuri sau persoane
care, datorită poziției pe care o dețin în anturajul potențialilor candidați sau prestigiului de car e
se bucură pot influența (direct sau indirect, pozitiv sau negativ) mod ul în care aceștia percep
profesia militară , cu rol în opțiunea profesională a tinerilor. Grupuri le de influență sunt: cercul
de prieteni, familia, oficialii școlii, colegii, reprezentanții mass -medi ei local e.
Există o multitudine de factori care pot influ ența decizia potențialului candidat, dintre
care cel mai important este atitudinea celor din jur. Cu cât este mai puternică atitudinea negativă
și cu cât persoana este mai apropiată, cu atât crește probabilitatea modificării intenției de a
candida.
Un asp ect de luat în considerație este acela al atractivității și accesibilității acestor grupuri
de influență pentru diferite tipuri de candidați; în funcție de aceste două atribute, candidații sun t
mai mult sau mai puțin influențați în decizia lor. De exemplu, un candidat care face parte dintr –
un grup bine organizat, cu propriile -i reguli și comportamente, care valorizează puternic mediul

15

militar, poate fi convins mai ușor să urmeze cariera militară, este mai motivat în a urma întreaga
procedură de recrutare și selecție, fiind sprijinit chiar de membrii grupului de care aparține.
Totodată, succesul activității de promovare a profesiei militare este determinat și de utilizarea
tuturor mijloacelor de informare la care potențialii candidați pot avea acces.
Analiza influențelor exercitate asupra potențialilor candidați de aceste grupuri sau
persoane ne poate indica direcția în care trebuie să acționeze personalul recrutor pentru
penetrarea tuturor mediilor de recrutare și utilizarea cu eficiență a acelor grupuri care
influențează cel mai mult hotărârea tinerilor de a urma cariera militară.
In funcție de datele obținute, personalul recrutor va putea face corecțiile necesare pentru
trimiterea unor mesaje de promovare adecvate, prin cele mai utilizate canale de informare , celor
care pot influența cu adevărat opțiunea profesională a tinerilor.
Grupurile sau persoanele de sprijin sunt constituite din acele grupuri sau persoane de
influență care pot determina decizia potențialului candidat de a urma profesia militară. Aceste
grupuri sau persoane constituie totodată și surse informaționale primare, prin intermediul cărora
tinerii pot afla despre oportunitățile oferite de profesia militară și de aceea, trebuie cultivate ș i
exploatate la maximum de către recrutor.
Părinții, se m ențin în fruntea listei celor mai admirate persoane de către tineri, au cel mai
important rol în orientarea profesională a acestora. În cadrul familiei aceștia dobândesc un set
de valori, convingeri și obiceiuri care ulterior le vor influența întregul comp ortament.
Având în vedere faptul că mulți din potențialii candidați se prezintă la sediul biroului de
recrutare însoțiți de părinți, este de mare importanță ca recrutorul, concomitent cu activitățile
desfășurate cu potențialul candidat, să angreneze în di scuție și părinții, să identifice (chiar și
sumar) percepția și atitudinea acestora față de cariera militară și să depună toate eforturile
pentru ai transforma în aliați , prin transmiterea către aceștia a unor semnale de promovare
adecvate.
Schimbările pe trecute în planul mentalității și erodarea unor valori tradiționale ale
societății și armatei necesită a fi contrabalansate prin influența pozitivă pe care o pot exercita
aceștia asupra tinerilor.

16

CAPITOLUL 2

METODOLOGIA
RECRUTĂRII CANDIDAȚILOR PENTRU CARIERA MILITARĂ

2.1 Principalele etape ale recrutării

Marketingul recrutării c uprinde ansamblul activităților desfășurate pentru urmărirea și
interpretarea condițiilor existente pe piață și analizarea grupurilor țintă viza te, identificarea
nevoilor, dorințelor și intereselor acestora, identificarea celor mai adecvate modalități de
promovare, desfășurarea propriu -zisă a activităților de promovare -recrutare, monitorizarea
rezultatelor și aplicarea corecțiilor necesare.
Struct ura de recrutare este o structură teritorială, care acționează independent, pe baza
unor linii directoare precis stabilite, dar cu activități desfășurate într -un mediu în continuă
transformare, bazat pe competiție. De aceea abordarea recrutării ca pe o act ivitate de marketing
reprezintă o condiție esențială de succes. Planificarea și desfășurarea activităților specifice
recrutării trebuie să se caracterizeze prin flexibilitate, creativitate, training continuu pentru a
putea face față cu succes schimbărilor și situațiilor specifice care apar în permanență pe piața
ofertelor educaționale și profesionale.
Procesul de recru tare cuprinde următoarele etape :
– planificarea activităților de promovare a profesiei militare, repartiția sarcinilor
pe recrutori, studierea informațiilor obținute în anii anteriori despre grupurile
țintă, contactarea persoanelor din grupurile de influență și de sprijin și
desfășurarea activităților promoționale directe;
– verificarea eligibilității candidaților prezentați la sediul biroului info rmare –
recrutare și completarea fișei de contact;
– readucerea la cunoștința candidatului a etapelor pe care trebuie să le parcurgă ;
– consilierea și orientarea profesională în funcție de aptitudinile candidatului și de
cifra de școlarizare din anul respectiv ;
– punerea la dispoziția candidatului a documentelor tipizate, consilierea în vederea
completării acestora și stabilirea, de comun acord, a datei interviului de
cunoaștere;
– desfășurarea interviului de cunoaștere , pe parcursul căruia se completează, de
către r ecrutor fișa de cunoaștere, iar de către candidat cererea de înscriere pentru
instituția de învățământ militar și arma sau serviciul și specialitatea militară
pentru care optează;
– consemnarea în fișa de cunoaștere și în fișa de contact a deciziei luate de către
recrutor ;
– programarea candidaților la selecție pe baza adreselor primite de la centrul zonal
de selecție și orientare;
– aducerea la cunoștința candida ților planifica ți a datei și orei la care trebuie să se
prezinte pentru susținerea probelor de selecț ie.

2.2 Prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale

Înainte de începerea anului de școlar , șeful biroului informare -recrutare distribuie
personalului recrutor sarcinile privind activitățile de promovare a profesiei militare. De regul ă,
instituțiile civile de învățământ care au fost în responsabilitatea unui anumit recrutor în anii
anteriori, se atribuie aceleiași persoane pentru a se menține continuitatea relației recrutor -grup
de influență/ sprijin (director , profesori diriginți, bir ou secretariat etc.).

17

Fiecare recrutor planifică, organizează și desfășoară acțiuni promoționale directe în
mediie de recrutare din aria de responsabilitate. Activitățile de planificare și organizare a
acțiunilor promoționale directe se desfășoară parcurgâ nd următoarele etape:
– identificarea grupurilor țintă pentru fiecare tip de carieră/instituție militară de
învățământ. Asfel, în colegiile naționale și liceele teoretice se va prezenta, cu
preponderență , oferta educațională a academiilor militare, iar în li ceele
tehnologice se va prezenta oferta școlilor militare de maiștri militari și subofițeri;
– contactarea persoanelor din conducerea instituției civile de învățământ în
vederea stabilirii, de comun acord, a datei și orei de desfășurare a acțiunii
promoționa le directe. Totodată se vor obține și datele necesare pentru buna
organizare a activității (număr de clase, specificul acestora, număr de elevi,
băieți -fete);
– conceperea și realizarea materialelor promoționale directe. Acestea trebuie să fie
în număr sufic ient pentru acoperirea în totalitate a grupului țintă, și să conțină
elemente personalizate (exemplu: sub antet să apară sigla biroului informare –
recrutare și cea a liceului în care se desfășoară activitatea).
Înainte de începerea acțiunii promoționale rec rutorul încearcă să obțină sprijinul
persoanelor din conducerea instituției vizitate prin prezentarea oportunităților oferite de cariera
militară. Datorită timpului limitat, în cadrul activității de promovare, se vor prezenta doar
probleme de ordin general și aspecte motivaționale. La cererea elevilor se vor prezenta detalii
referitoare la o anumită instituție militară de învățământ.

Prezentarea cifrei de școlarizare

Un element foarte important în cadrul acțiunilor de promovare a profesiei militare îl
constituie prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale, în special, cifra
de școlarizare. De obicei, candidații sunt descurajați de numărul mic de locuri scoase la concurs
în instituțiile militare de învățământ față de cifra de școla rizare din liceele sau universitățile
civile. Acest aspect este evident, nu poate fi contestat de recrutor, dar se poate transforma într –
un avantaj în cadrul prezentării prin abordarea următoarelor teme:
– în instituțiile militare de învățământ nu există loc uri „cu taxă” , și în acest
fel cifra de școlarizare din instituțiile militare de învățământ devine
comparabilă ca mărime cu oferta bugetată a universităților civile;
– pe timpul școlarizării elevii/studenții beneficiază de gratuități pentru cazare,
hrănire, echipament și asistență medicală;
– cifra de școlarizare din instituțiile militare de învățământ se stabilește în
strictă concordanță cu necesarul de personal, în așa fel încât, fiecare
absolvent să beneficieze de repartiție ;
– oferta este foarte diversificată , cuprinzând mai multe tipuri de carieră: elev
în colegiile naționale militare, ofițeri, maiștri militari, subofițeri, soldați
profesioniști.
În cadrul acțiunilor de promovare a profesiei militare se prezintă integral cifra de
școlarizare, dar în funcție de grupul țință (elevi ai unui colegiu național sau elevi ai unui grup
școlar) se pune accent pe un anumit tip de carieră.
Pentru anul de recrutare 2015, aferent anului școlar 2015 -2016, oferta educațională a
Ministerului Apărării Naționale este următoarea :

Pentru colegiile naționale militare:
1. Colegiul Național Militar „Dimitrie Cantemir” Breaza 120 locuri
2. Colegiul Național Militar „Mihai Viteazul” Alba Iulia 120 locuri
3. Colegiul Național Militar „Ștefan cel Mare” Câmpulung Moldovenesc 120 locuri

18

Pentru formarea ofițerilor pe filiera directă:
1. Universitatea Națională de Apărare „Carol I” București 5 locuri
2. Academia Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” Sibiu 190 locuri
3. Academia Forțelor Aeriene „Henri Coandă” Brașov 78 locuri
4. Academia Navală „Mircea cel Bătrân” Constanța 37 locuri
5. Academia Tehnică Militară București 45 locuri
6. Institutul Medico -Militar București 24 locuri
7. Institutul Medico -Militar Târgu Mureș 10 locuri

Pentru formarea maiștrilor militari :
1. Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre
„Basarab I” Pitești 134 locuri
2. Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene
„Traian Vuia” Buzău 105 locuri
3. Școala Militară de Maiștri Militari a Forțelor Navale
„Amiral I.Murgescu” Constanța 57 locuri

Pentru formarea subofițerilor pe filiera directă:
1. Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre
„Basarab I” Pitești 353 locuri
2. Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene
„Traian Vuia” Buzău 60 locuri

Pentru formarea subofițerilor pe filiera indirectă:
1. Centrul de instruire și perfecționare medico -militară Focșani 36 locuri
2. Centrul de instruire pentru muzici militare București 15 locuri

În cadrul activității de promovare, recrutorul prezintă cu preponderență aspecte legate
de motivație (prestigiul instituției, siguranța profesiei, avantaje materiale, gratuități etc),
răspunde la întreb ările membrilor grupului țintă, iar pentru informarea detaliată a potențialilor
candidați înmânează unei persoane din grupul de influență (directorul instituției, dirigintele
clasei vizitate, secretara școlii) un documentar complet care trebuie să conțină:
a) criteriile generale și specifice de recrutare pe categorii de candidați;
b) perioada destina tă recrutării candidaților și perioada probelor de selecție;
c) conținutul probelor de selecție (descrierea probelor, mod de executare, bareme);
d) data de prezent ării la examenul de admitere;
e) broșuri de prezentare a instituțiilor militare de învățământ (model – Anexa nr.3).
f) cărți de vizită.
Indiferent de reacția grupului țintă activitatea se va încheia într -o notă optimistă,
recrutorul mulțumind elevilor pentru prezența la activitatea desfășurată.

2.3 Promovarea profesiei militare în principalele medii de recrutare

Instituțiile de învățământ reprezintă cel mai important mediu de recrutare, activitatea
desfășurată în acestea ajută personalul recrutor să -și concentreze eforturile în direcția
îndeplinir ii calitative și cantitative a planului de recrutare.
Școala, indiferent de tipul ei, este furnizorul cel mai important de candidați pentru
cariera militară. A câștiga și a menține accesul recrutorilor pe piața școlară este unul dintre
obiectivele import ante ale structurii de recrutare. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv este
necesar ca personalul recrutor să coopereze cu oficialitățile școlare, să informeze elevii,
profesorii și părinții despre oferta educațională și de pregătire, să inducă preferința grupului
țintă față de profesia militară și să încurajeze potențialii candidați către această alternativă

19

profesională, să mențină gradul de informare și motivare a acestora și, în general, să creeze o
imagine pozitivă domeniului specific de activitate.
Conceperea, planificarea și execuția cu eficiență maximă a activității de promovare –
recrutare în instituțiile de învățământ se bazează pe folosirea anumitor metode și tehnici care,
aplicate corespunzător, conduc la câștigarea și menținerea unui acces consta nt pe piața școlară.
Pentru asigurarea succesului în concurență cu celelalte instituții care recrutează
absolvenți, recrutarea în instituțiile de învățământ trebuie să se bazeze pe principiul "recrutat
de primul care l -a contactat". Aplicarea eficientă a acestui principiu presupune ca problemele
de bază ale recrutării și selecției să fie transmise în mediile de recrutare încă de la începerea
anului școlar , sau chiar mai devreme, iar cariera militară să fie percepută ca o alternativă
profesională pozitivă de îndată ce tinerii încep să se gândească la viitor. Dacă acest principiu
nu va fi pus în practică în mod oportun, potențialii candidați se vor orienta către alte domenii
profesionale unde metodologia de accedere în instituție este mai simplă, iar informa țiile
referitoare la selecție sunt disponibile în timp util.
Stabilirea priorității fiecărei instituții de învățământ și periodizarea activităților sunt
responsabilitățile șefului structurii de recrutare, iar executarea activităților în acest mediu de
recrutare constituie responsabilitatea fiecărui recrutor în parte. Stabilirea corespunzătoare a
priorităților de recrutare pentru fiecare școală, se face pe baza rezultatelor obținute în anii
anteriori, numărului de elevi din anul terminal școlarizați, spe cializărilor p entru care aceștia se
pregătesc , precum și calității relațiilor stabilite cu grupul de sprijin reprezentat de oficialii școlii.
Activitățile de promovare -recrutare desfășurate în școli se vor desfășura cu eficiență atât
timp cât acestea vor î mbina obiectivele îndeplinirii planului personal de recrutare cu nevoile de
orientare școlară și profesională ale elevilor.
Relațiile între personalul recrutor și factorii de decizie din școala reprezintă o potențială
sursă de confort sau disconfort, o re lație bună fiind în beneficiul ambelor părți.
Fiecare recrutor are repartizat un anumit număr de școli, licee, instituții de învățământ
postliceal și superior de scurtă și lungă durată, în care desfășoară activități de promovare a
profesiei militare și de recrutare a candidaților pentru cariera militară.
Pentru planificarea și desfășurarea unui program coerent și eficient de promovare și
recrutare în licee, pentru fiecare dintre acestea, recrutorul întocmește și actualizează în
permanență un dosar conținând următoarele elemente:
– puncte de contact și persoane care pot ajuta activitatea de recrutare;
– activități mai importante din viața lice ului la care recrutorul trebuie să
participe;
– un scurt rezumat al activităților desfășurate pe parcursul mai multor ani de
recrutare;
– opțiunile cele mai frecvente și aspectele motivaționale identificate la grupul
de candidați aparținând instituției respect ive;
– rezultatele obținute în diferite etape ale procesului de recrutare și selecție.
Având în vedere anumite particularități ale liceului (interesul arătat de elevi și oficialii
școlii, modul în care au fost receptate activitățile de promovare desfășurate , numărul de
candidați contactați/recrutați, predilecția acestora către un anumit tip de c arieră/ specialitate
militară în funcție de profilul liceului, etc.) și rezultatele din anii de recrutare anteriori,
personalul recrutor surprinde specificul, în funcț ie de care stabilește obiective concrete și
modalități specifice de promovare care să conducă la îndeplinirea cantitativă și calitativă a
planului de recrutare.
Stabilirea și menținerea unui raport credibil și de durată cu oficialii școlii reprezintă
condi ția de bază în obținerea sprijinului și menținerea accesului pe piața școlară, asigurând
parcurgerea cu succes a celorlalte etape (informări, prezentări, participări la activități
desfășurate în sprijinul recrutării, etc).

20

În relația permanentă dintre re crutor și școală, trebuie să se țină seama de câteva reguli
de urmat , un fel de "cod de bune practici " necesar pentru dezvoltarea unui raport normal și
profitabil pentru ambele părți pe timpul desfășurării activităților de promovare -recrutare:
– înaintea în ceperii anului școlar sau cel mai târziu în prima lună de școală,
recrutorul planifică și desfășoară o vizită în instituția de învățământ pentru
stabilirea liniilor directoare necesare unei colaborări eficiente între personalul
recrutor și școală, pe parcu rsul întregului an școlar. Principalele probleme care
se vor discuta sunt cele referitoare la regulile de acces ale personalului recrutor
în școală, prezentarea oportunităților educaționa le și de carieră pentru tineri,
participarea personalului recrutor la activități organizate de școală și modalități
prin care personalul recrutor poate acorda sprijin școlii pe probleme de orientare
școlară și profesională ;
– recrutorul reprezintă armata în școală, de aceea i se cere un grad înalt de
profesionalism și de inte gritate. El trebuie să devină indispensabil celor din
școală în ceea ce privește orice informație legată de armată, în general, și de
profesia militară, în special  prin comportament și atitudine trebuie să devină
prima sursă la care se apelează pentru acest tip de informații;
– fiecare școală are propria structură organizatorică și un climat specific, de care
recrutorul trebuie să țină cont în stabilirea căilor de apropiere și a modalităților
de lucru. F iecare școal ă este unică în felul ei, deci și gestionarea relațiilor cu
școala se va face într -un mod flexibil și individualizat;
– recrutorul trebuie să înțeleagă că accesul în școală este la discreția oficialilor
acesteia, care îi pot pretinde să cunoască și să urmeze aceste reguli de acces. Poți
face cât se poate de multe vizite în școală, fără a perturba, însă, procesul de
învățământ. Niciodată nu trebuie să reacțion eze negativ sau ireverențios dacă
școala refuză unele dintre propunerile făcute;
– recrutorul d epune efo rturi pentru a conștientiza oficialii școlii asupra înțelegerii
recrutării ca pe o necesitate a întregii comunități și în sprijinul nevoilor de
orientare școlară și profesională ale fiecărui tânăr. Dacă acest lucru nu va fi
înțeles, va fi dificil pentru ac eștia să sprijine eforturile recrutorului;
– menținerea unor relații corespunzătoare cu biroul secretariat, diriginții,
profesorul de sport etc;
– evită discuțiile despre viața civilă sau diferite profesii , în mod negativ , cu elevii
și oficialii școlii. De as emenea, nu face comparații între veniturile din instituția
pe care o reprezintă și cele ale personalului școlii ;
– menține relațiile cu elevii la nivelul profesional. Aceștia au tendința de a nu -i
respecta pe cei cu care devin foarte familiari . Relațiile cu oficialii școlii se pot
deteriora foarte repede prin diferite remarci făcute față de elevi care pot ajunge
la aceștia (ex.: comentarii sau opinii negative la adresa instituției, personalului
etc.).

2.4 Contactarea elevilor din anii terminali

Planurile de viitor ale unui elev se pot schimba de mai multe ori pe parcursul anului
școlar. Dorința de a urma cursurile unei instituții de învățământ superior sau de se încadra
direct într -un loc de muncă după absolvire va fi influențată de confruntarea cu realitatea
(imposibilitatea de a fi susținuți financiar de către părinți pe parcursul școlarizării, lipsa
pregătirii necesare ori a experienței în domeniu etc). De aceea, este necesar a fi identificate
momentele în care au loc aceste schimbări în planu rile de viitor ale candidaților și de a prezenta
(reînnoi) oferta armatei tocmai în acele momente de decizie, printr -un mesaj de promovare cât
mai atractiv, adaptat perioadei anului școlar în care are loc prezentarea.

21

Primul contact se va desfășura până la sărbătorile de iarnă, cu scopul de a atrage atenția
viitorilor absolvenți asupra oportunităților oferite de cariera militară, ca posibilă opțiune
profesională.
Al doilea contact se va desfășura după aflarea datelor de bază ale recrutării și selecției
(specializări, nr. locuri, discipline de concurs). În acest moment, elevii din anii terminali încep
să-și dea seama ca peste câteva luni vor fi absolvenți și vor începe să se gândească (unii poate
pentru prima oară) că a sosit timpul să ia o decizie privind propriul viitor profesional; pentru
unii dintre ei, este clar că instituțiile civile de învățământ superior nu sunt o opțiune, cel puțin
acum, datorită dificultăților financiare. De aceea instituțiile militare de învățământ pot
reprezenta alternativa prof esională viabilă la aspirațiile acestora de realizare profesională.
Această informație trebuie transmisă nu numai elevilor din anii terminali, ci și celor care le pot
influența decizia (părinți, profesori).
Mulți educatori și părinți nu cunosc oportunități le oferite tinerilor de către cariera
militară. Recrutorul trebuie să se asigure c ă oficialii școlii, profesorii și părinții înțeleg de ce,
pentru ce și pentru cine sunt importante, necesare și utile activitățile de recrutare în școală.
Argumente de folosi t
– posibilitățile de formare și de instruire oferite de armată sunt diverse și pot
răspunde atât exigențelor și așteptărilor celor ce doresc să -și continue studiile
cât și celor care doresc o încadrare mai rapidă în muncă 
– diversitatea și calitatea ofertelor de pregătire și educaționale ale armatei fac din
acestea o alegere competitivă pe piața ofertelor profesionale 
– interesele armatei legate de dezvoltarea profesională și realizarea în carieră a
celor care aleg profesia mi litară sunt în concordanță cu interesele părinților,
profesorilor, cu interesele școlii, în general, față de proprii elevi.
În afară de părinții, rudele, prietenii sau personalul școlii, o mare influență asupra
opțiunii candidaților o pot exercita și lide rii de opinie din rândul elevilor. Recrutorul trebuie să
obțină sprijinul acestora deoarece pot crea interes în rândul colegilor față de cariera militară,
sau măcar se pot abține în a influența în mod negativ decizia acestora.
Toate metodele și procedeel e prezentate mai sus reprezintă baza necesară pentru
planificarea și desfășurarea unui program coerent de promovare -recrutare în instituțiile de
învățământ, la care se adaugă amprenta personală, creativitatea, imaginația și inițiativa fiecărui
recrutor în parte.

2.5 Contactul inițial

Contactul inițial între recrutor și potențialul candidat este foarte important în activitatea
de recrutare, reprezentând "piatra de temelie" a colaborării ulterioare pe întreg parcursul
procesului de recrutare și selecție.
Primul lucru pe care candidatul și persoanele care îl însoțesc îl văd este biroul de
recrutare și pe recrutor. Prima impresie contează cel mai mult și de aceea este de mare
importanță ca potențialul candidat să se simtă binevenit , să observe un mediu de lu cru atrăgător,
iar recrutorul să constituie o apariție profesională cât mai convingătoare.
Pe timpul contactului inițial cu potențialul candidat, activitatea de promovare a profesiei
militare capătă un pronunțat caracter particular, fiind individualizată pentru fiecare candidat în
parte.
Stabilirea unei relații interpersonale armonioase , bazate pe încredere și respect reciproc,
este determinantă pentru derularea corespunzătoare a activităților de recrutare și se bazează pe
abilitatea recrutorului în utiliz area deprinderilor interpersonale de lucru cu candidatul,
preocuparea pe care trebuie să o manifeste față de persoana acestuia, capacitatea recrutorului
de a înlătura cele mai multe dintre nelămuririle acestuia și de a răspunde oportun și detaliat
tuturor întrebărilor ce vizează recrutarea, selecția, pregătirea și perspectivele de evoluție în
carieră.

22

Pe parcursul tuturor activităților desfășurate împreună cu candidatul, personalul recrutor
trebuie să depună toate eforturile necesare pentru ai crea și menți ne acestuia o stare de confort
emoțional care să -i permită participarea efectivă la toate demersurile ce vizează consilierea,
stabilirea opțiunii și în general la toate activitățile derulate în perioada recrutării și selecției .
Pe timpul stabilirii raportului, recrutorul încearcă să determine cu abilitate și diplomație
(fără a da impresia candidatului că este supus unui interogatoriu), dacă acesta îndeplinește
criteriile de bază (vârstă, studii etc.) pentru a începe derularea pro cesului de recrutare. Tonul
folosit va fi amabil, deschis, pentru a nu inhiba comportamentul candidatului, limbajul folosit
fiind cel specific mediului civil. Recrutorul pune întrebările într-un mod clar, iar formularea
trebuie adapt ată în funcție de nivel ul de înțelegere și de pregătire al candidatului.
Relația interpersonală recrutor -candidat trebuie menținută pe tot parcursul procesului
de recrutare și selecție. Dacă, din diferite motive, recrutorul simte că interesul candidatului s -a
diminuat, trebuie identificate motivele care au determinat acest lucru și depuse eforturile
necesare pentru restabilirea raportului și păstrarea motivației.
Totodată, trebuie să inoculeze potențialului candidat dorința de a nu ezita să pună
întrebări care să clarifice even tualele nelămuriri ale acestuia, indiferent cât de neînsemnate ar
fi.
Pe timpul contactului inițial are loc consilierea în vederea orientării opțiunii spre tipuri
de carieră, instituții de formare, arme/specialități militare, se fac precizări asupra probel or de
selecție/concursurilor de admitere, se determină aspectele motivaționale și se rezolvă
problemele strict tehnice (întocmirea documentelor de evidență, verificarea sumară a
îndeplinirii criteriilor de recrutare, prezentarea documentelor necesare întoc mirii dosarului de
candidat, stabilirea datelor de bază ale interviului de cunoaștere și evaluare inițială etc.) care
asigură derularea optimă a procesului recrutării.
Consilierea în vederea orientării opțiunii potențialului candidat are la bază cunoaștere a
de către recrutor a caracteristicilor și specificului mediului de recrutare și grupului țintă din ca re
acesta provine, domeniului/specializării în care acesta se pregătește (s -a pregătit), sarcina
recrutorului fiind ca printr -o discuție deschisă cu poten țialul candidat să afle ce știe acesta să
facă mai bine, ce îi pl ace mai mult, de ce anume este pasionat, pentru ca, în funcție de oferta
armatei, să -i ofere exact ce are nevoie. Recrutorul face o prezentare sumară a tipurilor de
carieră, ofertei de locuri (pe specialități) și a condițiilor de acces (probe de selecție), încercând
să-l consilieze în stabilirea unei opțiuni care să armonizeze dorința, capacitățile și aptitudinile
personale ale acestuia cu oferta profesională a armatei.
Cu această ocazie, recr utorul încearcă să facă o evaluare sumară a candidatului (bazată
în principal pe propria observație și pe capacitățile autodeterminate ale acestuia), în funcție de
care să îi propună anumite opțiuni care sunt cât mai apropiate de dorințele și posibilitățil e lui.
Pentru aceasta este necesar ca potențialul candidat să pornească de la definirea clară a
obiectivelor profesionale, de la competențele -cheie pe care le deține și ținta pe care o urmărește,
printr -o auto -definire cât mai realistă a aptitudinilor, abi lităților, punctelor "tari", dar și „slabe”
care pot influența abordarea cu succes a unui anumit traseu în carieră.
Candidatul trebuie să răspundă cât mai obiectiv întrebărilor recrutorului pentru că de
această evaluare depinde realizarea unei consilieri c ât mai eficiente.
În această etapă, pe baza unei discuții cu potențialul candidat și persoanele care îl
însoțesc, a unor întrebări strict necesare care să -i ofere acestuia posibilitatea de a vorbi despre
el și a unor răspunsuri bine argumentate din partea recrutorului la toate problemele ridicate,
potențialul candidat va decide în cunoștință de cauză asupra opțiunii sale.
Răbdarea și abilitatea în descoperirea punctelor tari și slabe ale potențialului candidat,
sunt calități de bază care ajută recrutorul s ă demonstreze că este un expert în orientare școlară
și profesională.
Consilierea potențialului candidat în alegerea tipului de carieră și specialității pentru
care dorește să candideze, constituie, în același timp, și prima oportunitate oferită recrutoru lui
de a prezenta unele probleme referitoare la profesia militară, instituțiile care asigură formarea,

23

condițiile de școlarizare și pregătire, evoluție în cariera etc., cu alte cuvinte "să -și vândă"
produsele.
Comunicarea defectuoasă între recrutor și pote nțialul candidat poate fi generată în
principal de faptul că nu s -a reușit stimularea dorinței acestuia de a pune întrebări (indiferent
cât de neînsemnate ar părea acestea la prima vedere) care să clarifice eventualele nelămuriri
referitoare la tipurile de carieră, categoriile de personal, arme/specialități militare și diferențele
specifice între acestea. In condițiile persistenței unor semne de întrebare, este foarte probabil ca
realitatea din interiorul organizației să nu corespundă așteptărilor celor pe care îi convingem să
aleagă cariera militară.
După stabilirea clară a opțiunii, recrutorul anunță candidatul că următorul pas îl
reprezintă întocmirea documentelor de evidență (fișei de contact), iar pentru aceasta este nevoie
să fie consemnate câteva date personale ale acestuia.
Se poate întâmpla ca pe timpul stabilirii raportului, recrutorul să nu fi reușit să determine
cu exactitate dacă respectivul candidat îndeplinește toate criteriile generale de recrutare. În
situația în care, pe timpul completării fișei de contact, recrutorul descoperă că acesta nu
îndeplinește unul din criteriile de recrutare (ceea ce duce automat la respingerea candidatului),
dând dovada de tact, trebuie să -l informeze pe acesta ce criteriu de recrutare nu îndeplinește,
venind în sprijin și cu prevederile regulamentare care arată acest lucru. Dacă recrutorul a reușit
stabilirea unui relații interpersonale armonioase cu candidatul și a arătat preocupare pentru
acesta ca persoană, poate primi referințe despre alți potențiali candidaț i ce pot fi contactați.
Determinarea dorințelor, nevoilor și intereselor candidatului în scopul creării și
menținerii motivației pentru cariera militară este o problemă centrală în procesul de atragere a
celor mai valoroși candidați, comunicarea cu acești a necesitând eforturi de cunoaștere și
informare reciprocă mult mai însemnate și mai variate.
Derularea în condiții bune a întregului proces de recrutare și selecție este influențată de
mai mulți factori, obiectivi și subiectivi. Dintre factorii obiectivi, cel mai important îl reprezintă
durata mare de desfășurare a acestui proces. Perioada dintre contactul inițial și finalizarea
dosarului de candidat este de aproximativ 2 -3 săptămâni (obținerea diferitelor documente
necesare completării dosarului de candid at este îngreunată de birocrația existentă în
administrație, vizita medicală se desfășoară în altă localitate decât cea de reședință, numărul
mare al solicitanților determină programarea după un anumit interval de timp la interviul de
cunoaștere și evaluar e inițială), iar perioada cuprinsă între finalizarea dosarului de candidat și
planificarea la selecție poate fi de câteva săptămâni sau chiar luni, ceea ce determină, în multe
cazuri, demotivarea candidatului.
Dacă la aceasta se mai adaugă și di feriți alți factori subiectivi precum influența negativă
pe care o pot avea colegii, prietenii și alte persoane din anturajul candidatului, se observă cu
ușurință cât de necesar este pentru recrutor să cunoască dorințele, nevoile și interesele
candidatului în scopul de al menține motivat față de această profesie.
Fără o înțelegere clară a motivației de a intra în armată a fiecărui individ, recrutorul
nu poate să ofere acestuia ceea ce își dorește. De aceea, cea mai importantă provocare pentru
recrutor este să își menț ină atenția focalizată pe solicitările potențialului candidat, ținând cont
de identitatea și personalitatea acestuia.
Înainte de această etapă, recrutorul anunță candidatul că este necesar să răspundă cât
mai sincer la următoarele întrebări care nu influen țează în nici un fel acceptarea sau
neacceptarea dosarului de candidat (răspunsurile sunt strict confidențiale).
Persoanele care optează pentru un anumit tip de carieră (inclusiv pentru cea militară) o
fac pentru două sau mai multe motive. Nu există perso ană care să nu fie interesată și de aspectul
material al profesiei, de aceea unul dintre domeniile motivaționale abordate va fi obligatoriu :
cel material.
Identificarea domeniilor și aspectelor motivaționale corespunzătoare acestora se
realizează în două e tape. Experiența practică a demonstrat că prima etapă este destinată creării
motivației (pe timpul contactului inițial), iar a doua etapă este destinată menținerii acesteia (pe

24

timpul interviului de cunoaștere și evaluare inițială, precum și ori de câte or i există contact
direct cu candidatul).
Pe timpul contactului inițial, având stabilit deja un raport corespunzător cu candidatul,
recrutorul poartă o discuție deschisă cu acesta pe tema dorințelor, nevoilor și intereselor pe care
dorește să și le satisfacă , încercând să descopere unul din domeniile motivaționale (și aspectele
corespunzătoare acestuia), care îl determină să urmeze această carieră. În momentul identificării
acestuia, abordarea celorlalte se întrerupe, urmând a fi reluate la interviul de cunoa ștere și
evaluare inițială.
Personalul recrutor canalize ază discuția în sensul de a oferi potențialului candidat
posibilitatea de a vorbi liber despre persoana sa, să știe să -l asculte cu atenție și să nu intervină
decât pentru clarificarea anumitor probleme și numai at unci când este strict necesar.
În cazul în ca re candidatul nu are bine definite motivele, ezită sau este confuz, recrutorul
poate să -i sugereze posibile variante de răspuns, dintre care acesta să aleagă pe cel care
consideră că i se potrivește cel mai bine.
Pentru descoperirea domeniului (ex.: dorința de calificare profesională) și aspectelor
motivaționale (ex.: nivelul științific al pregătirii, obținerea unei diplome) se pun întrebări
specifice.
Aceste întrebări urmăresc mai multe scopuri:
– să determine aspirațiile candidatului (dorințe, nevoi, interese), modalitățile
prin care acesta încearcă să le îndeplinească și să descopere cu exactitate
modul în care profesia militară îi poate aduce candidatului beneficiile dorite;
– să adune suficiente informații pentru a putea transmite un mesaj de
promovare (vânzare) eficient, prin prezentarea acelor aspecte (condiții,
oportunități și beneficii) ale profesiei, care îndeplinesc dorințele, nevoile și
interesele acestuia;
– să creeze și să mențină motivația candidatului, pe parcursul întregului proces
de recrutare și selecție.
Identificarea domeniului motivațional se realizează prin răspunsul la întrebarea “Ce vă
determină să ne contactați ”, iar aspectele motivaționale corespunzătoare acestuia (cel puțin
două), de răspunsurile la întrebarea “de ce?” (exemp lu: Spune -mi două motive pentru care
dorința de calificare profesională ți -a determinat opțiunea pentru cariera militară?).
Pentru a nu exista confuzii (neconcordanțe) în înțelegerea corectă a acestora, recrutorul
repetă răspunsurile (domeniul și aspecte le motivaționale) potențialului candidat și le
consemnează în fișa de contact. Ulterior, încearcă să determine de ce acestea sunt importante,
cum le -ar putea realiza în afara domeniului militar și, pe baza acestor informații, transmite
mesajul de promovare prin prezentarea acelor condiții, oportunități și beneficii oferite de
profesia militară care îi satisfac dorințele, nevoile și interesele.
Modalitățile prin care personalul recrutor poate utiliza metodologia prezentată mai sus
sunt variate, depinzând de calitatea relației stabilite între recrutor și candidat, modul în care
acesta receptează și răspunde întrebărilor care intervin pe parcursul discuției, deschiderea pe
care o manifestă, precum și de abilitatea recrutorului în conducerea discuției către obie ctivele
pe care și le -a propus. Discuția trebuie să decurgă firesc, să fie punctată cu exemple, să se obțină
și opinia candidatului pentru a nu îi da acestuia senzația că este supus unui interogatoriu.
În funcție de tipul de carieră, categoria de personal și instituția pentru care se candidează,
pentru același domeniu pot fi identificate aspecte motivaționale diferite, chiar corespunzătoare
altor domenii motivaționale, ceea ce presupune un mesaj promoțional diferențiat. Luând ca
exemplu “dorința de califica re profesională”, un potențial candidat la o instituție de învățământ
pentru formarea ofițerilor poate fi interesat de obținerea unei diplome și nivelul pregătirii, în
timp ce un potențial candidat pentru o instituție de formare a soldaților profesioniști poate fi
interesat de pregătirea într -un domeniu ce are corespondent într -o profesie civilă cerută de piața
muncii și de asigurarea unui loc de muncă la finalizarea pregătirii.

25

După identificarea unuia din domeniile și aspectele motivaționale corespunzăto are se
continuă cu completarea fișei de contact și a celorlalte documente de evidență și se definitivează
problemele referitoare la interviul de cunoaștere și evaluare inițială.
Recrutorul trebuie să determine, pentru această etapă, dacă mai sunt probleme și
neclarități care trebuie rezolvate până la interviul de cunoaștere și evaluare inițială planificat.
Pentru obținerea unor rezultate cât mai bune, personalul recrutor trebuie să asigure
potențialului candidat toate informațiile necesare referitoare la conținutul probelor de selecție,
să insufle acestuia responsabilitate în pregătire și perseverență în urmărirea scopului propus.
Trebuie să explice potențialului candidat fiecare etapă ce trebuie parcursă și să se convingă că
acesta a înțeles bine ceea ce trebuie să facă. Acesta trebuie conștientizat și asupra unor probleme
cu care se va confrunta pe timpul o bținerii diferitelor documente necesare completării dosarului
de candidat (birocrația existentă în administrație), precum și despre faptul că vizita medicală,
probele de selecție și concursul de admitere se vor desfășura în alte localități decât cea de
domiciliu.
Recrutorul va încheia contactul inițial într -o notă pozitivă, încurajând candidatul să fie
încrezător în sine, să mențină legătura cu personalul recrutor (pentru rezolvarea eventualelor
probleme care țin de procesul recrutării) și să depună efortu ri pentru pregătirea selecției.
Ori de câte ori există contact direct cu candidatul sau cu persoane din familia acestuia,
personalul recrutor trebuie să se intereseze (corespunzător etapei în care acesta se află) despre
stadiul pregătirii documentelor nece sare completării dosarului de candidat, al pregătirii probelor
de selecție, dacă sunt probleme nerezolvate sau care pot influența negativ derularea în
continuare a procesului de recrutare ori dacă mai sunt nevoi de informații suplimentare.
Chiar și atunc i când nu s-a reușit atragerea candidatul ui către cariera militară , recrutorul
trebuie să încheie discuția într-o notă pozitivă. Acesta se va simți confortabil și poate va face
reclamă, în viitor, instituției militare . Toți cei care trec pragul biroului tr ebuie să fie mulțumiți,
indiferent de rezultatul final. Acest lucru ajută la creșterea vizibilității și pozitivității imagin ii
profesiei militare pe piața ofertelor profesionale.

2.6 Interviul de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului

Interviul de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului se desfășoară la data și ora
planificate (replanificate, când este cazul) de către recrutor, de comun acord cu potențialul
candidat. Planificarea se face la sfârșitul contactului inițial, când potențialul c andidat și -a
exprimat dorința de a urma cariera militară.
Interviul trebuie să urmeze contactului inițial într -un interval de timp suficient pentru
procurarea documentelor necesare, însă nu atât de mare încât să determine demotivarea acestuia
și renunțare a la continuarea procesului de selecție. Pentru o mai bună clarificare a tuturor
aspectelor legate de situația candidatului, este de dorit ca interviul să aibă o durată de 40 -60
minute. Planificarea timpului alocat fiecărei etape din cadrul interviului se face, astfel încât să
respecte următoarele considerente:
– 10% din timp (aproximativ 5 minute) este afectat restabilirii raportului/relației
între recrutor și candidat;
– 10% din timp (aproximativ 5 minute) pentru verificarea documentelor necesare
completării dosarului de candidat și îndeplinirii criteriilor generale și specifice
de recrutare;
– 50% din timp (aproximativ 25 minute) pentru o cunoaștere primară a
candidatului din punct de vedere motivațional, atitudinal, comportamental, al
intereselor și preocupări lor și menținerea motivației acestuia;
– 30% din timp (aproximativ 15 minute) pentru completarea documentelor
necesare finalizării dosarului de candidat.
Pe timpul desfășurării interviului de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului se
parcurg următoar ele etape:

26

1. Restabilirea raportului între recrutor și candidat se va desfășura având în
vedere specificațiile prezentate la contactul inițial. În plus, recrutorul se
interesează de felul în care a decurs întocmirea dosarului de candidat (ce
documente au nec esitat cel mai mult timp, ce greutăți s -au întâmpinat pe parcurs,
etc) și dacă mai sunt probleme nerezolvate pentru această etapă.
2. Verificarea existenței și conținutului documentelor prezentate de către candidat
pentru completarea dosarului și a îndeplinir ii criteriilor generale și specifice de
recrutare în funcție de opțiunea exprimată de candidat (conform documentelor
necesare întocmirii dosarului de candidat și criteriilor de recrutare).
3. Cunoașterea primară a candidatului din punct de vedere atitudinal,
comportamental, al preocupărilor și pasiunilor acestuia și menținerea motivației
pentru cariera militară.
Datorită timpului relativ mare între finalizarea dosarului de candidat și prezentarea
pentru susținerea diferitelor etape ale selecției, este necesară menținerea motivației acestuia
pentru continuarea derulării întregului proces, precum și urmărirea candidatului între aceste
etape. Recrutorul amintește candidatului domeniul (și aspectele motivaționale corespunzătoare)
identificat pe timpul contactului i nițial și încearcă să descopere și un al doilea domeniu (și
aspectele motivaționale corespunzătoare).
Dacă avantajele materiale nu au fost identificate între motivele care i -au determinat
opțiunea pentru cariera militară, recrutorul abordează acest domeni u motivațional.
Domeniile și întrebările pentru identificarea aspectelor motivaționale și menținerea
motivației pe parcursul derulării procesului de recrutare și selecție sunt cele specificate la
contactul inițial.
După descoperirea (abordarea) celui de -al doilea domeniu/aspect motivațional,
recrutorul încearcă să stabilească o ierarhizare a acestora ( identificarea domeniului și aspectelor
motivaționale dominante ).
După identificarea domeniului/aspectului motivațional dominant, recrutorul notează
ierarhia celor două aspecte motivaționale identificate la candidatul respectiv. Ori de câte ori
recrutorul sesizează că, din diferite cauze, motivația candidatului s -a dimin uat, încearcă
restabilirea raportului și remotivarea acestuia, reamintindu -i avantajele oferite de profesia
militară (avantaje care pot satisface dorințele și necesitățile acestuia), începând cu cele specific e
aspectului motivațional mai puțin important și terminând cu cele specifice aspectului
motivațional dominant.

2.7 Menținerea motivației

Pe parcursul procesului de recrutare și selecție există o mulțime de factori, obiectivi și
subiectivi, care pot influența motivația unui candidat, determinându -l pe acesta să renunțe.
Câțiva dintre factorii obiectivi și subiectivi au fost prezentați anterior.
Există, în plus, factori care țin, în principal, de activitatea recrutorului:
– lipsa deprinderilor interpersonale ale acestuia;
– insuficienta consiliere din partea recrutorului la stabilirea unei opțiuni care
să corespundă nevoilor de recrutare, dorinței candidatului și posibilităților
sale reale de a parcurge cu succes probele de selecție;
– determinarea cu superficialitate de către recrutor a dorințelor, nevoi lor și
intereselor candidatului;
– neînlăturarea obiecțiilor candidatului ori persistența unor semne de întrebare
legate de corectitudinea desfășurării selecției;
– lipsa urmăririi acestuia pe întreaga perioadă a derulării procesului de
recrutare și selecție.
Responsabilitatea recrutorului nu se încheie în momentul în care dosarul candidatului a
fost expediat centrului zonal de selecție și orientare; acesta trebuie să depună toate eforturile

27

pentru a reduce cât mai mult numărul celor care renunță (din diferite motive) să continue
procesul de selecție.
Păstrarea motivației candidatului este esențială pentru derularea corespunzătoare a
procesului de recrutare și selecție deoarece, sub influența a diferiți factori, acesta se poate
răzgândi în orice moment. Iată d e ce, recrutorul trebuie să manifeste abilitate și perseverență în
remotivarea acestuia.
Responsabilitatea recrutorului este de a remotiva periodic candidatul, el trebuie să
reamintească candidatului, de câte ori are ocazia, ce decizie înțeleaptă a luat. În sprijinul
afirmațiilor sale pot veni argumentele unui fost candidat, care este cuprins deja într -o formă de
pregătire.
Este mult mai ușor să remotivezi pe cineva care inițial și -a manifestat interesul pentru
profesia militară și care s -a demotivat pe p arcurs, decât să încerci atragerea unui alt potențial
candidat, cu care să pierzi timp prețios pentru a parcurge aceleași etape. O bună relație cu
candidatul oferă un avantaj competitiv greu de bătut de concurență, iar utilizarea cu eficiență a
tehnicilor de negociere asigură ca procentul de pierderi datorate demotivării să fie cât nai mic.

2.8 Întocmirea dosarului și planificarea candidaților la probele de
selecție.

Dosarul de candidat se întocmește de către personalul biroului informare -recrutare
pentr u candidații care au domiciliul în județul/sectorul în care funcționează biroul de recrutare
sau pentru cei care sunt înmatriculați într -o instituție de învățământ din jud ețul/sectorul
respectiv, în perioada recrutării.
Documentele care fac parte din dosar ul de candidat sunt prezentate în Anexa nr.2. , iar
documentele tipizate sunt puse la dispoziția candidaților de către personalul biroului informare –
recrutare.
La întocmirea dosarului de candidat, recrutorul trebuie să respecte următoarele reguli:
– fiecare d osar este însoțit de un opis, semnat de recrutorul care a finalizat și a
verificat conținutul dosarului, iar filele sunt numerotate în colțul din dreapta
jos;
– pentru documentele solicitate în copie nelegalizată, după confruntarea cu
documentele originale, copiile respective sunt certificate, pentru
conformitate, pe fiecare pagină, de către recrutor ;
– fișa medicală trebuie completată în prima parte de către medicul de familie,
iar în partea a doua cuprinde rezultatele examinărilor medicale efectuate în
unită țile sanitare din rețeaua Ministerului Apărării Naționale. Examinarea
medicală a candidaților se efectuează o singură dată pe tot parcursul unui an
de recrutare (an calendaristic).
La finalul contactului inițial candidatul este planificat pentru interviul de cunoaștere.
În funcție de rezultatul parcurgerii procesului de recrutare, candidatul este declarat în
una din u rmătoarele situații, care se consemnează în fișa de contact:
a) contact inițial – candidatul nu a finalizat procesul de recrutare pentru că:
– nu îndeplinește unul sau mai multe criterii generale și/sau specifice
de recrutare pentru categoria de personal/instituția de învățământ
militar pentru care a optat;
– îndeplinește criteriile de recrutare, dar nu sunt prevăzute locuri
pentru instituția de învăț ământ militar pentru care a optat;
– a întrerupt procesul de recrutare din motive personale.
b) recrutat – candidatul îndeplinește toate criteriile generale și specifice de
recrutare pentru instituția de învățământ militar pentru care a optat iar în cifra de
școlarizare sunt prevăzute locuri pentru respectiva instituție de învățământ
militar.

28

După ce au fost întocmite și verificate, dosarele candidaților se trimit de către birourile
informare -recrutare la centrele zonale de selecție și orientare la care acestea sunt arondate.
Candidații care au finalizat dosarul de candidat sunt planificați pentru susținerea
probelor de selecție în cadrul centrelor de selecție și orientare, respectând următoarea
procedură:
1. centrele zonale de selecție și orientare trimit birourilor informare -recrutare
planificarea candidaților pe serii , perioade și categorii de candidați, cu cel puțin
5 zile lucrătoare înaintea începerii activității de selecție;
2. personalul recrutor contactează telefonic candidații , solicită confirmarea ver bală
a acestora privind acordul de a se prezenta la centrul zonal de selecție și orientare
la data stabilită și organizează o activitate în vederea unei consilieri finale înainte
de susținerea probelor de selecție ;
3. candidații care își declară indisponibili tatea temporară, se replanifică pentru o
serie următo are, corespunzător opțiunii lor ;
4. candidații neprezentați la selecție la data la care au fost planificați se replanifică
pentru o altă dată, dac ă se prezintă la biroul informare -recrutare și solicită , în
continuare, să participe la selecție;
5. birourile informare -recrutare transmit centrelor zonale de selecție și orientare,
lista nominală a candidaților care vor participa la selecție, pe categorii de
candidați ;
6. personalul recrutor eliberează, la cererea cand idaților, adeverințe de participare
la selecție.
Selecția candidaților în cadrul centrelor zonale de selecție și orientare cuprinde
următoarele tipuri de probe:
– probe psihologice;
– probe fizice;
– testare aptitudinală;
– interviu de evaluare finală.
În activita tea de selecție sunt folosite instrumente de evaluare a potențialului intelectual
și aptitudinal, a capacității motrice, de adaptare la mediul militar, de evaluare a potențialului de
lider, a capacității de comunicare, de identificare a nivelului și naturi i motivației pentru cariera
militară, precum și a altor caracteristici propuse de structurile expert din Ministerul Apărării
Naționale.
Probele de selecție sunt eliminatorii în ordinea susținerii lor.
Pe baza dosarului de candidat, în cursul anului de recr utare, un candidat poate să
participe o singură dată la procesul de selecție și orientare profesională pentru aceiași categorie
de personal sau instituție de învățământ militar.

2.9 Considerații privind îmbunătățirea activităților de recrutare a
candidaților pentru cariera militară

Activitatea practică a demonstrat că cele mai multe pierderi sunt în prima etapă a
procesului de recrutare (contact inițial – finalizare dosar). Pentru a face o evaluare primară a
procentului de pierderi și stabilirea corectivelor necesare, este necesară introducerea unui
indicator numit rata de conversie sau coeficient de succes . Acesta se poate determin a astfel:
1. calculăm diferența dintre numărul de candidați cu care s -a stabilit contactul
inițial (s -a completat fișa d e contact) și numărul celor care au finalizat dosarul
de candidat;
2. stabilim care este procentul celor neprezentați pentru finalizarea dosarului, din
numărul total de candidați contactați;
3. calculăm diferența dintre 100 % și procentul celor cu dosare nefinalizate și,
astfel, aflăm rata de conversie a fiecărui recruto r sau a structurii de recrutare.

29

În scopul evaluării activității de urmărire a candidaților pe parcursul procesului de
selecție, se poate calcula, identic, rata de conversie pentru etapa di ntre finalizarea dosarului de
candidat și participarea la selecție, precum și (pentru unele categorii de candidați) pentru cea
dintre selecție și participarea la concursul de admitere.
Aprecie z că o activitate de recrutare eficientă a unui recrutor sau st ructuri de recrutare
trebuie să se bazeze pe o rata de conversie de cel puțin 75% între contactul inițial și finalizarea
dosarului de candidat . Când rata de conversie scade sub acest nivel, trebuie aplicate corectivele
necesare ( perfecționarea tehnici lor de consiliere a candidaților, tehnici lor de prezentare,
modalități lor de creare și menținere a motivației etc.).
Deși rata de conversie în cadrul biroului informare -recrutare unde sunt încadrat a depășit
în fiecare an procentul de 75%, în urma unui studiu a m obs ervat că în ultimii cinci ani, pentru
categoriile de candidați “ofițeri” și “maiștri militari” au fost înregistrate valori fluctuante ale
acestui indicator:

Categoria de
candidați

Anul Colegiile
naționale
militare Ofițeri Maiștri
militari Subofi țeri Solda ți
profesioni ști
2010 85% 83% 78% 98% 78%
2011 79% 77% 86% 96% 77%
2012 77% 95% 84% 98% 79%
2013 94% 77% 75% 95% 83%
2014 88% 76% 94% 99% 85%

În urma întocmirii acestei situații am observat că rata de conversie pentru cele două
categorii de candidați s -a situat la un nivel foarte bun în anumiți ani (95% pentru categoria
„ofițeri” în anul 2012 și 94% pentru categoria „maiștri militari” în anul 2014), dar din anumite
cauze aceste valori ale coeficientului de succes au fost destul d e mici în alți ani (76 % pentru
categoria „ofițeri” în anul 2 014 și 75% pentru categoria „maiștri militari” în anul 201 3).

Pentru corecția acestui aspect am conceput un chestionar de opinie cu ajutorul căruia să
determin cauzele acestor fluctuații. Am înce rcat să evaluez următorii indicatori: 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%
2010 2011 2012 2013 2014DINAMICA RATEI DE CONVERSIE ÎN PERIOADA 2010 -2014
Colegiile naționale militare Ofițeri Maiștri militari Subofițeri Soldați profesioniști

30

 eficacitatea activităților de promovare în funcție de perioada desfășurării
acestora;
 deter minarea motivației candidaților;
 percepția candidaților asupra metodologiei de recrutare și selecție;
 percepția candidaților as upra dificultății examenului de admitere.
Chestionarul a fost administrat candidaților în timpul desfășurării contactului inițial sub
motivul îmbunătățirii activităților de recrutare și a cuprins următoarele întrebări:

1) Care credeți că este perioada ideală pentru a afla condițiile recrutării
pentru cariera militară?
a) în anul școlar precedent absolvirii studiilor;
b) în perioada octombrie -decembrie a ultimului an de studii;
c) în perioada ianuarie -martie a ultimului an de studii.
2) Ce vă determină să ne contactați?
a) pasiunea pentru profesia militară;
b) siguranța profesiei;
c) avantaje materiale;
d) alte motive.
3) Considerați dificile etapele procesului de recrutare?
a) da;
b) nu;
c) nu sunt mai dificile decât ale altor instituții;
d) sunt dificile, dar merită parcurse .
4) Considerați dificile etapele procesului de selecție?
a) da;
b) nu;
c) sunt dificile, dar merită parcurse.
5) Cum abordați examenul de admitere?
a) sunt sigur că voi reuși;
b) cu încredere;
c) cu teamă;
d) nu știu.

Chestionarul a fost aplicat unui număr de 300 de candidați (150 din fiecare categorie de
personal -ofițeri/maiștri militari -) și a avut următoarele rezultate:

Ofițeri Maiștri militari
În anul școlar precedent absolvirii studiilor 77 83
În perioada octombrie -decembrie a ultimului an de studii 12 5
În perioada ianuarie -martie a ultimului an de studii 61 62 050100150
În anul școlar precedent
absolvirii studiilorÎn perioada octombrie-
decembrie a ultimului
an de studiiÎn perioada ianuarie-
martie a ultimului an de
studiiCare credeți că este perioada ideală pentru a
afla condițiile recrutării pentru cariera
militară?
Ofițeri Maiștri militari
53%
6%
41%În anul școlar
precedent absolvirii
studiilor
În perioada
octombrie-decembrie
a ultimului an de
studiiÎn perioada ianuarie-
martie a ultimului an
de studii

31

Ofițeri Maiștri militari
Pasiunea pentru profesia militară 121 83
Siguranța profesiei 8 12
Avantaje materiale 18 49
Alte motive 3 6
Ofițeri Maiștri militari
Da 33 27
Nu 83 78
Nu sunt mai dificile decât ale altor instituții 18 14
Sunt dificile, dar merită parcurse 16 31
Ofițeri Maiștri militari
Da 12 21
Nu 82 52
Sunt dificile, dar merită parcurse 56 77 050100150
Pasiunea pentru
profesia
militarăSiguranța
profesieiAvantaje
materialeAlte motiveCe vă determină să ne contactați?
Ofițeri Maiștri militari
68%
7%
22%
3%Pasiunea pentru
profesia militară
Siguranța profesiei
Avantaje materiale
Alte motive
050100150
Da Nu Nu sunt mai
dificile decât ale
altor instituțiiSunt dificile, dar
merită parcurseConsiderați dificile etapele procesului de
recrutare?
Ofițeri Maiștri militari
23%
62%
12%
3%Da
Nu
Nu sunt mai dificile
decât ale altor
instituții
Sunt dificile, dar
merită parcurse
050100150
Da Nu Sunt dificile, dar merită
parcurseConsiderați dificile etapele procesului de
selec ție?
Ofițeri Maiștri militari
11%
45%
44%Da
Nu
Sunt dificile, dar
merită parcurse

32

În urma analizării rezultatelor chestionarului, am constatat următoarele :
1) deși majoritatea candidaților consideră oportună informarea , asupra condițiilor
de recrutare , în anul școlar precedent absolvirii studiilor (53%), există un procent
semnificativ (41%) reprezentat de cei care consideră mai eficientă activitatea
desfășurată în perioada ianuarie -martie a ultimului an de studii;
2) sub aspect motivațional predomină „pasiunea pentru cari era militară” (68%),
urmată de „avantajele materiale” (22%);
3) etapele procesului de recrutare nu sunt considerate dificile de 62% din
respondenți, dar există si un procent destul de mare (23%) care consideră aceste
probe „greu de abordat”;
4) probele de selec ție reprezintă un obstacol greu de trecut pentru 55% din cei
chestionați, dar mare parte din ei consideră că merită să facă acest efort;
5) un procent foarte mare (89%) dintre candidați abordează c u optimism examenul
de admitere.

Pe baza acestor observații, am înaintat șefului de birou următoarele propuneri :
1) activitățile de promovare a profesiei militare să se desfășoare cu elevii din anii
terminali în perioada ianuarie -martie, după principiul „când asculți trei pareri,
ultima e ce a mai bună”, dar la activitate să participe, cu sprijinul persoanelor din
grupurile de influență, și elevii care finalizează studiile în anul următor pentru
ca timpul de pregătire să fie suficient;
2) la crearea și menținerea motivației să se țină cont de rez ultatul acestui studiu , iar
în broșurile de prezentare concepute la nivelul biroului informare -recrutare să
fie inserate sloganuri care să derive din pasiunea pentru cariera militară;
3) punerea la dispoziția candidaților a unor intervale de timp mai mari pentru
întocmirea dosarului de candidat și sprijinirea acestora prin editarea unui ghid
privind efectuarea vizitei medicale (programul cabinetelor, programul
mijloacelor de transport către și dinspre spitalul militar, shema unui circuit
eficient între cabinet e etc);
4) contactarea profesorilor de educație fizică din instituțiile civile de învățământ,
consilierea acestora în vederea cunoașterii obiectivelor probei sportive și
stabilirea unei relații de bună colaborare cu aceș tia;
5) broșurile distribuite în mediile d e recrutare să conțină și reușitele candidaților
din anii anteriori.
Ofițeri Maiștri militari
Sunt sigur că voi reuși 89 73
Cu încredere 46 61
Cu teamă 9 14
Nu știu 6 2 050100150
Sunt sigur că voi
reușiCu încredere Cu teamă Nu știuCum abordați examenul de admitere?
Ofițeri Maiștri militari
54%
35%
8%
3% Sunt sigur că voi reuși
Cu încredere
Cu teamă
Nu știu

33

CONCLUZII

În lucrarea de față am complet at experiența de peste 15 ani, acumulată în cadrul
structurii de recrutare a Ministerului Apărării Naționale, cu anumite cunoștințe dobândite în
perioada în care am fost student. Am încercat să fac, cât mai mult, legătura între teorie și
practică. Astfel, lu crarea, deși este scrisă într -o manieră neconvențională pentru mediul militar,
se poate constitui într -un ghid util personalului cu atribuții în promovarea profesiei militare și
recrutarea candidaților pentru cariera militară.
Promovarea profesiei militare , recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară
reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în Armata
României deoarece eficiența procesului de formare a personalului militar profesionalizat
(ofițeri, maiștri militari și subofițeri, soldați profesioniști) este dependentă în mare măsură de
calitatea recrutării și selecției.
Printre manageri și formatori circulă o veche snoavă despre iepurele care, ajuns pe malul
unui lac, vroia să traverseze, dar nu știa cum. Așa că a mers la bătrâna și înțeleapta bufniță și a
întrebat -o cum poate să traverseze lacul. După ce s -a gândit, bufnița i -a răspuns: „Trebuie să îți
crească aripi și să traversezi lacul în zbor”. Uluit, iepurele a întrebat -o: „Cum să -mi crească
aripi?” I ar bufnița i -a răspuns: „Ți -am oferit principiul general, e treaba ta să te ocupi de detalii”.
Chiar dacă recrutarea militară are anumite particularități care o deosebesc de recrutarea
civilă, în esență, este vorba tot despre atragere și convingere , despre furnizarea unei anumite
cantități și calități , despre efort și competitivitate , despre bune practici și angajamentul față
de valorile organizației .
Din cele menționate mai sus reiese că în funcție de felul cum vor recruta birourile
informare -recrutare se va constitui o bază mai mult sau mai puțin eficientă de selecție . De
reușita acestor activități depinde calitatea produsul ui final (ofițerul, maistrul militar,
subofițerul sau soldatul profesionist ) și garanția că organizația militară va avea continuitate .

34

Bibliografie

1. Concepția sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a
personalului militar profesionalizat, pe timp de pace, Direcția management resurse
umane, București, 2010;

2. Ordinul ministrului apărării naționale nr.M30 din 21.03.2012 pentru aprobarea
Instrucțiunilor privind recrutarea, selecția, formarea profesională și evoluția în cariera
militară în Armata României, Monitorul Oficial al României nr.229 din 5 aprilie 2012;

3. Agulescu, V alentina – Ghidul recrutorului, ediția I, Direcția Management resurse
Umane, București – 2014;

4. Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane din Armata
României în procesul de integrare în NATO, (vol .2, Negocierea si ratificarea
Protocolului de aderare), E ditura PRINTEURO, Ploiesti, 2005;

5. Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane ale Apărării în
procesul de pregătire a armatei României în vederea aderării la NATO, Editura
Centrului Tehnic -Editorial al Armatei, București – 2007;

6. Conf.u niv.dr. Barbu, Victor – Managementul resurselor umane – suport de curs,
Constanta, 2012;

7. Chira, M ircea – Ghidul vorbitorului în public, 2012, www.traininguri.ro ;

8. Moise, Stelian – Considerații asupra standardizării procesului de recrutare a candidaților
pentru cariera militară, Buletinul Managementului Resurselor Umane nr.13 (18),
București, 2004 ;

9. Petre, Dan; Nicola, Mihaela – Introducere în publicitate, Ediția a II -a, Editura
Com unicare.ro, București, 2009;

10. Săvulescu, Silvia – Retorica și teoria argumentării, Editura Comunicare.ro, București,
2004;

11. http://www.comunicareaeficienta.ro

12. http://www.mapn.ro

13. http://dmru.mapn.ro

14. http://anp.gov.ro

15. http://www.wall -street.ro

35

ANEXE
Anexa nr.1

ADRESELE ȘI NUMERELE DE TELEFON
ALE BIROURILOR INFORMARE -RECRUTARE

Nr.
crt. Biroul informare -recrutare Adresa Telefon
1. Biroul informare -recrutare
Sector 1 București Str.Căderea Bastiliei nr.13 021.319.10.58
2. Biroul informare -recrutare
Sector 2 București Str.Thomas Masaryk nr. 22 021.211.38.13
3. Biroul informare -recrutare
Sector 3 București Bld. Nicolae Grigorescu nr.12 021.324.23.09
4. Biroul informare -recrutare
Sector 4, București Str.11 Iunie, nr.2 021.336.78.20
5. Biroul informare -recrutare
Sector 5 București Str. Panduri, nr. 24 021.410.12.61
6. Biroul informare -recrutare
Sector 6 București Str.Pompiliu Eliade nr.4 bis 021.315.58.81
7. Biroul informare -recrutare
Ilfov Bulevardul Iuliu Maniu, nr. 13,
Sector 6 021.411.31.41
8. Biroul informare -recrutare
Dâmbovița Str. I.H. Rădulescu nr. 16 ,
Târgoviște 0245.21.14.63
9. Biroul informare -recrutare
Giurgiu B-dul Mihai Viteazul nr.4,
Giurgiu 0246.21.67.20
10. Biroul informare -recrutare
Prahova Șoseaua Vestului, nr.14 -16,
Ploiești 0244.55.28.95
11. Biroul informare -recrutare
Brașov Str. Lungă, nr.231,
Brașov 0268.51.04.68
12. Biroul informare -recrutare
Argeș Str. Craiovei, nr.246A ,
Pitești 0248.21.52.84
13. Biroul informare -recrutare
Covasna Str.Kos Karoly, nr. 3 ,
Sfîntu Gheorghe 0267.35.10.29
14. Biroul informare -recrutare
Harghita Str. Piața Cetății nr.1,
Miercurea Ciuc 0266.31.16.20
15. Biroul informare -recrutare
Mureș Str. Rozelor nr.11,
Târgu Mureș 0265.25.06.42
16. Biroul informare -recrutare
Sibiu Str. Nicolaus Olahus, nr.1A ,
Sibiu 0269.24.47.12
17. Biroul informare -recrutare
Cluj Calea Dorobanților, nr. 8-10,
Cluj Napoca 0264.43.29.18
18. Biroul informare -recrutare
Alba Str. Mihai Viteazul nr 11 ,
Alba Iulia 0258.81.12.91
19. Biroul informare -recrutare
Bistrița -Năsăud B-dul Republicii nr 3 -5,
Bistriț a 0263.21.24.53
20. Biroul informare -recrutare
Maramureș Str. Turnului nr 1 ,
Baia Mare 0262.21.13.61

36

Nr.
crt. Biroul informare -recrutare Adresa Telefon
21. Biroul informare -recrutare
Satu Mare Str. Petofi Șandor nr. 47 ,
Satu Mare 0261.71.47.39
22. Biroul informare -recrutare
Sălaj Str. Lt.col.Pretorian , nr.100,
Zalău 0260.61.20.77
23. Biroul informare -recrutare
Constanța Str. Mircea Cel Bătrân nr. 106,
Constanța 0241.61.98.70
24. Biroul informare -recrutare
Brăila Str. Împăratul Traian nr.8 ,
Brăila 0239.62.37.12
25. Biroul informare -recrutare
Tulcea Str. Babadag nr. 140 ,
Tulcea 0240.53.34.99
26. Biroul informare -recrutare
Ialomița Str. Lacului nr. 6 ,
Slobozia 0243.23.07.10
27. Biroul informare -recrutare
Călărași Str. Prelungirea Mușețelului, nr. 10,
Bl. J24 , Călărași 0242.33.19.55
28. Biroul informare -recrutare
Dolj Str. General Dragalina
nr.60A,Craiova 0251.41.47.41
29. Biroul informare -recrutare
Olt Str. Drăgănești nr.29 ,
Slatina 0249.41.20.31
30. Biroul informare -recrutare
Gorj Str. Parâng nr.1 ,
Târgu -Jiu 0253.21.55.63
31. Biroul informare -recrutare
Teleorman Str. Brâncoveanu , nr.45 ,
Alexandria 0247.31.74.50
32. Biroul informare -recrutare
Vâlcea Str. Tudor Vladimirescu , nr.29 ,
Râmnicu -Vâlcea 0250.73.96.01
33. Biroul informare -recrutare
Mehedinți B-dul. Carol I , nr.25 ,
Drobeta -Turnu Severin 0252.31.77.02
34. Biroul informare -recrutare
Iași Str. Arh. G.M. Cantacuzino , nr. 20 ,
Iași 0332.41.48.92
35. Biroul informare -recrutare
Suceava Str. Alexandru cel Bun nr. 45D,
Suceava 0230.52.09.86
36. Biroul informare -recrutare
Botoșani Str. Sucevei nr. 2,
Botoșani 0231. 51.80.86
37. Biroul informare -recrutare
Nemț Str. Durăului nr. 9,
Piatra -Neamț 0233.21.38.86
38. Biroul informare -recrutare
Vaslui Str. Ștefan cel Mare nr. 64,
Vaslui 0235.31.53.09
39. Biroul informare -recrutare
Timiș Piața Libertății, nr.6,
Timișoara 0256.29.37.57
40. Biroul informare -recrutare
Arad Str. Lucian Blaga, nr.4 -6,
Arad 0257.28.24.47
41. Biroul informare -recrutare
Bihor Str.Dunărea, nr.2,
Oradea 0259.45.65.08
42. Biroul informare -recrutare
Caraș -Severin Str.Sportului, nr.4,
Reșița 0255.21.48.24
43. Biroul informare -recrutare
Hunedoara Piața Unirii, nr.6,
Deva 0254.21.13.04
44. Biroul informare -recrutare
Vrancea Str. Cezar Bolliac , nr.5-7,
Focșani 0237.21.62.27

37

Nr.
crt. Biroul informare -recrutare Adresa Telefon
45. Biroul informare -recrutare
Bacău Str. Energiei, nr.1 ,
Bacău 0234.51.29.13
46. Biroul informare -recrutare
Buzău Str. Unirii , nr.140 ,
Buzău 0238.72.06.20
47. Biroul informare -recrutare
Galați Str. Cerealelor nr.2 ,
Galați 0236.49.70.31

38

Anexa nr.2

COMPONENȚA DOSARULUI DE CANDIDAT5

 cererea de înscriere – document tipizat;

 copia legalizată a certificatului de naștere;

 copia cărții de identitate;

 fișa de examinare medicală – document tipizat;

 fișa de cunoaștere – document tipizat;

 certificatul de cazier judiciar eliberat cu maximum 6 luni înainte de data depunerii;

 copia legalizată a docum entului de absolvire a studiilor sau adeverință din care să reiasă
că solicitantul este înmatriculat în ultimul an de studii;

 copia legalizată a certificatului de competențe profesionale corespunzătoare armelor sau
serviciilor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare pe
filiera indirectă a subofițerilor în activitate;

 copia legalizată a diplomei de licență sau adeverință din care să rezulte că a promovat
examenul de licență, profilul și specializarea – numai pentru candidaț ii care optează
pentru formarea pe filiera directă a ofițerilor în activitate;

 pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în
activitate din serviciul medical – copia atestatului de liberă practică și copia certific atului
de membru al Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților
Medicali din România;

 pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în
activitate din serviciul medical – copia certificatului de membru al Colegiului Medicilor
din România, cu drept de liberă practică, vizat pe anul în curs, copia certificatului de
confirmare în gradul profesional de medic specialist sau medic primar, după caz, copia
poliței de asigurare malpraxis;

 pentru candidați i care optează pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în
activitate sau pentru candidații care optează pentru formarea ca soldați și gradați
profesioniști în armele „auto”, „geniu” și „tancuri” – copia permisului de conducere;

 pentru candida ții care provin din rândul cadrelor militare în rezervă și al civililor care
au satisfăcut stagiul militar – copia livretului militar;

 pentru soldații și gradații profesioniști în activitate – recomandare privind profilul
psihomoral și comportamental (document tipizat ).

5 Ordinul ministrului apărării naționale nr.M3 0 din 21.03.2012 pentru aprobarea Instrucțiunilor privind
recrutarea, selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României, Moni torul Oficial
al României nr.229 din 5 aprilie 2012 .

39

Anexa nr.3

BROȘURĂ DE PREZENTARE
A UNEI INSTITUȚII MILITARE DE ÎNVĂȚĂMÂNT
-model –

ACADEMIA FORȚELOR TERESTRE
"NICOLAE BĂLCESCU"
Adresa și datele de contact : Sibiu, Str. Revolutiei nr. 3 -5, telefon 0269/432990, E -mail:
office@armyacademy.ro , Fax: 0269/215554.
Tipul : instituție de învățământ superior militar.
Misiunea : formează ofițeri de comandă, lideri militari, experți în managementul
organizației și acțiunii militare în timp de pace și în război, capabili să integreze resursele la
dispoziție în vederea îndeplinirii misiunilor, potrivit prevederilor Strategiei Militare și Doctrine i
de Instrucție a Armatei României.
Obiective : formarea ofițerilor de comandă în profilul categorie i de forțe ale armatei, prin
pregătire militar ă de bază, pregătire științifică fundamentală de nivel universitar, bazele
pregătirii militare de specialitate.
Domenii de licență:
– Știinte militare, informații și ordine publică (include specialitățile milita re
Managementul organizației și Management economico -financiar);
– Științe administrative, specialitatea militară Administrație publică.
Probele de concurs și ponderea acestora în media de admitere :
 pentru domeniul de licență Științe militare, informații și ordine publică:
– proba I – Limba engleză – test grilă, 90 de minute;
– proba a II -a – Matematică – test grilă, 3 ore, pondere 100%;
 pentru domeniul de licență Științe administrative:
– proba I – Limba engleză – test grilă, 90 de minute;
– proba a II -a – Limba rom ână și comunicare – test grilă, 3 ore, pondere
100%.
* Proba de concurs la Limba engleză este eliminatorie, candidații care obțin mai
puțin de nota 6,00 sunt declarați „RESPINS”. Nota obținută la proba de concurs
nu se ia în calcul la stabilirea mediei gen erale de admitere, dar constituie criteriu
de departajare în cazul candidaților cu medii generale de admitere egale.
Finalizarea studiilor :
 diplomă de licență în știință militară, specializările "managementul
organizației" și "management economico -financia r";
 diplomă de masterat în "Științe militare și informații";
 diplomă de licență în științe administrative, specializarea "administrație
publică"
 acordarea primului grad de ofițer ș i a brevetului de ofițer;
 accesul în școala de aplicație pentru finalizarea specializării în armă.
Durata :
– 3 ani studii universitare de licență;
– 2 ani studii unive rsitare de masterat