INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 3 CAPITOLUL I… [616409]
1
CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 3
CAPITOLUL I – Abordarea clasică a pieței muncii ………………………….. ………………………….. .. 4
1.1. Piața muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 4
1.2. Oferta de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 5
1.3. Cererea de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 6
1.4. Echilibrul pieței muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 8
1.5. Instituțiile pieței muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 9
CAPITOLUL II – Teoria capitalului uman ………………………….. ………………………….. …………… 12
2.1.Capitalul uman ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 12
2.2. Potențialul educațional și dezvoltarea umană ………………………….. …………………………. 15
2.3. Valorizarea capitalului uman ………………………….. ………………………….. ……………………. 16
2.4. Trăsăturile și structura capitalului uman ………………………….. ………………………….. ……. 17
CAPITOL UL III – Politici de angajare a tinerilor ………………………….. ………………………….. …. 19
3.1. Prima „strategie” de tineret ………………………….. ………………………….. ………………………. 19
3.2.Strategii pe plan european ………………………….. ………………………….. ………………………… 19
3.3.Analiza contextului politic, economic social și tehnologic ………………………….. ………… 20
3.3.1.Dimensiunea politică ………………………….. ………………………….. …………………………. 20
3.3.2.Dimensiunea socială ………………………….. ………………………….. ………………………….. 22
3.3.3.Dimensiunea educațională ………………………….. ………………………….. ………………….. 22
3.3.4.Dimensiunea economică ………………………….. ………………………….. …………………….. 23
3.3.5.Dimensiunea tehnologică ………………………….. ………………………….. ……………………. 24
CAPITOLUL IV – Situația tinerilor la integrarea pe piața muncii ………………………….. ……….. 25
4.1. Statutul de „tânăr” în societate ………………………….. ………………………….. …………………. 25
4.2. Dinamica populației de tineri ………………………….. ………………………….. …………………… 26
4.3.Indicatori pentru urmărirea efectelor pe care politicile în domeniul tineretului le au
asupra situației tinerilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 26
4.4. Săraci e și forme de excluziune socială a tinerilor ………………………….. ……………………. 26
CAPITOLUL V – Teorii relevante privind participarea tinerilor pe piața muncii ………………. 28
5.1. Tranziția de la școală la muncă ………………………….. ………………………….. …………………. 28
5.2. Asimetria competențelor ………………………….. ………………………….. ………………………….. 29
5.3. Teoria căutării și potrivirii ………………………….. ………………………….. ……………………….. 30
2
CAPITOLUL VI – Șoma jul ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 32
6.1. Existența șomajului ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 32
6.2. Șomajul în rândul tinerilor ………………………….. ………………………….. ……………………….. 33
6.3. Șomajul în rândul tinerilor în țările dezvoltate/UE ………………………….. ………………….. 33
6.4. NEET ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 34
CAPITOLUL VII – Studiu practic ………………………….. ………………………….. ……………………… 36
7.1. Partea aplicativă a lucrării de licență ………………………….. ………………………….. …………. 36
7.2. Instrumentul de lucru ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 37
7.3. Structură interviu semi -structurat ………………………….. ………………………….. ……………… 39
7.4. Interpre tarea datelor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 41
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 42
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 42
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 42
3
INTRODUCERE
Lucrarea de față își propune să prezinte principalele aspecte teoretice și practice în
legătură cu factorii cei mai des întâniți de un tânăr în încercar ea de a se integra pe piața
muncii. Am ales să dezbat subiectul ” Integrarea studenților pe piața muncii ” din dorința de a
arăta faptul că studiile universitare sunt cele care pot influența tânărul absolvent în alegerea
unui loc de muncă dar mai ales faptul că, al egerea unei specializări corect analizată, dă
posibilitatea de a profesa ceea ce fiecare dintre noi dorim.
Sunt prezentate mai jos informații privind activitatea desfășurată, identificarea unor
strategii și teorii, în vederea obținerii unui loc de muncă de către un absolvent .
Conținutul lucrării , prezintă o a bordare clasică a pieței munci , definițiile , ce trebuie sc
luate ca atare la integrarea indivizilor, teorii relevante privind participarea tinerilor pe această
piață, dar și dimensiuni și caracteristici ale participărilor acestora la nivel european și factori i
care explică aceste politici de angajare a t inerilor.
În prezenta lucrare sunt expus e: abordarea pieței muncii, fiind prezentate în mod
expli cit cererea și oferta de muncă, echilibru l forței de muncă și instituțiile responsabile cu
organizarea și legiferarea actelor necesare .
Conc eptul de ca pital uman este echivalent cu abilitățile și cunoștințele unei persoa ne,
dobăndite de fiecare individ pe parcursul anilor universitari și facilitează schimbarea
personală și profesională.
Individul este într-o continuă dezvoltare , care prin muncă își satisfac e nevoile propri ei
persoan e, ajutându -se de stocul de cunoștințe și califi cările obținute , ce rezultă dintr -un proces
de educație și pr egătire pr ofesională.
Politici le de angajare a tinerilor , reprezintă substanța principală a lucrării. Aic i sunt
abordate stategii pe plan european și analiza contextului politic, economic, social și
tehnologic, fiecare fiind explicată pe dim ensiuni în de cursul lucrării.
Situația tinerilor pe piața muncii și chiar dinamica populației de tineri, este exprima tă
cu ajutorul factorilor de urmărire a efectelor asupra situației acestora , prezentând tot o dată și
partea mai puțin favorabilă și anume formele de excluziune socială .
Voi încerca să prezint una din cele mai importante perioade din viața absolvenților , și
anume tranziția de la școală la muncă și asimetriile competențelor, teor ia căutării și potrivirii,
care în funcție de individ , sunt acumulate odată cu experiența pe care o acumulează fiecare .
4
CAPITOLUL I – Abordarea clasică a piețe i muncii
1.1. Piața muncii
Piața națională a munc ii este de o importanță deosebi tă, întrucât munca este factor de
producție determinat de nivelul cererii și ofertei și faptul că de structura acestora depinde în
mare măsură calitatea pr ocesului productiv și nivelul rezultatelor acestuia.
Factorii care influențează evoluția și dezvoltarea pieței muncii în general , se grupează în
două categorii, piața internă și piața i nternațională a forței de muncă , piața in ternă fiind
condiționată în principal, de următorii factori:
evoluția produsului intern brut, respectiv a producției industriale, agricole și a
serviciilor;
evoluția tranzacțiilor comerciale, a circulației monetare și a creditului;
restru cturarea economiei naționale și a fiecărei ramuri în parte și apariția unor noi
domenii de activitate sub impulsul progresului tehnico -științific;
variația productivității muncii la nivel de ramură sau sec tor, dar și la nivel individual
ș.a.
Piața internaț ională a forței de muncă evoluează sub influența următorilor factori:
gradul de dezvoltare economică a statelor și implicit condițiile de salarizare și de trai
diferite;
amploarea investițiilor din fiecare țară;
migrația internațională a capitalului financ iar;
politica economică adoptată în diferite țări, primitoare de forță de muncă superior
calificată (importul de inteligență) etc.
Cu toate acestea, piața forței de muncă diferă de alte piețe ( cum ar fi piețele de bunuri
sau piață financiară), în mai mult e moduri , poate cel mai important fiind cererea și oferta de
preț și cantitatea , stabilit ă anterior . Pe piețele de mărfuri, în cazul în c are prețul este ridicat ,
există tendinț a, pentru mai multe bunuri , să fie pr oduse până cererea este îndeplinită. Munca,
în schimb, are un caracter limitat.
„Dintotdeauna, munca a avut rolul fundamental în existența omului și a comunităților
sociale. Statutul muncii a evoluat în timp, acesta fiind determinat și influențat de grad ul
dezvoltării social -economice și de maturitatea creativă și socială a celor care au prestat
munca. Realitatea a demonstrat că mun ca rămâne valoarea fundamentală , car e prin
creativitate științifică , eficiență și moralitate caracterizează viața și evolu ția umană pe diverse
5
trepte ale dezvoltării.” (Mirela Ionela ACELEANU -Academia de Studii Economice, Bucuresti -„Munca -Statutul social și rolul
muncii de -a lungul istoriei – din Antichitate până în Epoca Moderna ”)
Piața forței de muncă, de asemenea, acțione ază ca o piață fără compensare : conform
teoriei neoclasice , majoritatea piețelor au un punct de echilibru, fără exces de excedent sau
cerere, dar piața forței de muncă este de așteptat să aibă un nivel persistent de șomaj. Asumția
competiției standard duce la o concluzie clară : muncitorii câștigă produsul marginal al muncii
lor (Ranis, 1997). Integrarea forței de muncă în componenta modelelor economice s -a realizat,
într-o anumită masură, de către economiștii clasici, care priveau populația ca o premisă, dar și
ca o restricție a evoluției economice. Primul model complex de analiză economică dinamică îl
constituie schemele lărgite elaborate de Marcx, în cadrul cărora problemele reproducției
lărgite a forței de muncă sunt elaborate sub dublu aspect, cantitativ și calitativ. Totuși,
utilizarea pe scară largă a modelării creșterii economice aparține unei perioade recente.
În general, din punc t de vedere al construcției sta tistico-matematice, se d isting
modelele monofactoriale și multisectoriale. Atât munca, cât și capitalul sunt purtători i și
beneficiari i progresului tehnic. Modelele mono și bis ectoriale au fost extinse la modelele
multisectoriale, care deși de o construcție complexă , implicând dificultăți în rezolvare, sunt de
regulă apreciate ca fiind mai realiste.
1.2. Oferta de munc ă
Cererea reprezintă nevoile de bunuri și servicii care se satisf ac prin intermediul pie ței,
adică prin vânzare -cumpărare. Cererea are drept suport p uterea de cumpărare a oamenilor , de
aceea, ea exprimă în același timp, cantitatea de bunuri și servicii cerute , la un moment da t,
ținând cont de veniturile și preferințele cumpărătorilor.
Cererea poate fi:
individuală , adică din partea unui singur cumpărător la un bun economic sau la altul;
totală , adică din partea tuturor cumpărătorilor la bunul sau serviciul respectiv;
agregată sau globală care exprimă ansamblul cererii din partea tuturor cumpărătorilor și la
toate bunurile și serviciile existente; aceasta se exprimă în forma bănească, fiind astfel
posibile măsurarea și compararea.
Cererea, ca volum, structura și nivel ul cerințelor de consum, s e schimbă de la o perioadă
la alta, având deci, un caracter dinamic . Principalii factori de care depinde dinamica cererii
sunt: nevoile, venitul și prețul. Relația dintre cheltuielile de consum și venit a fost analizată în
sec al XIX -lea pentru prima dat ă, de către E.Engel și poartă denumirea de "curba lui Engel".
6
Cercetând bugetele de familie din mai multe țări, acesta a desprins concluzia potrivit
căreia importanța relativă a diferitelor cheltuieli de consum , în raport cu venitul , se modifică
diferit. Ast fel, s -a observat că atunci când venitul crește, ponderea cheltuielilor pentru
alimente scade, ponderea cheltuielilor pentru îmbrăcăminte și locuință este relativ constantă,
iar ponderea cheltuielilor pentru servicii (educație, cultură etc.) crește. Cerer ea se află în
raport invers proporțional fa ță de preț: când prețul crește, cererea scade, deoarece la un venit
dat, posibilitatea de cumpărare se micșorează; când prețul scade, cererea crește.
Legea cererii exprimă relația dintre cerere și preț, în cadrul c ăreia cererea evolueză în sens
invers față de preț.
Oferta de munc ă, în general, are caracter relativ rigid . Acest caracter se explică prin
următoarele categorii de factori : economici, teritoriali , demografici, profesionali și
ocupaționali. Toate acestea dovedesc că oferta de muncă are un dinamism specific, reflectând
totodată corelarea strânsă între nevoia socială de a cunoaște și a se dezvolta omul sub aspect
profesional -cultural și nevoia economică d e a valorifica pregătirea și de a obține un venit,
ambele aspecte interesând atât pe lucrător, cât și pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de
muncă sunt luate în familie pe baza veniturilor acesteia și a interesului de majorare a acestora .
Oferta de mun că este formată din munca pe care o pot depune membrii s ocietății în
condiții salariale , având în vedere faptul că factorul uman, determinant în piața muncii, este
unul complex, iar omul, ca și parte a societății, este nu doar o „mașină de lucru” , ci și o ființă
cu nevoi complexe de cunoaștere, afirm are și apartenență în societate . Astfel se poate observa
că oferta de muncă se formează într -un timp îndelungat, are o mobil itate redusă, este
neomogenă și cel mai important, nu se manifestă în întregime după principi ile economiei de
piață (caz în care omul ar fi limitat doar la o componentă economică).
Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă
disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al studenților și al celor care n u doresc
să se angajeze în nici o activitate, într ucât au resurse pentru existenț ă sau au alte preocupări
prin care î ți pot procura un venit lunar.
1.3. Cererea de muncă
În procesul de a decide cât să producă și să ofere din fiecare bun și care este met oda de
a-l obține cu costuri minime, firmele trebuie să decidă cât trebuie să folosească din fiecare
factor de producție. Munca este considerată principalul factor de producție (J.E. Stighlitz &
Walsh,2010).
7
Cererea de muncă este o cerere derivată ; munca p rin angajare nu este de dorit de
dragul ei ci pentru că ajută la producție, ce ea ce contribuie la venituri și prin urmare , la
profiturile angajatorului.
Cererea de muncă este o cerere derivată , rezultând din investițiile executate care, la
rândul lor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Această afirmație explică de ce
cererea de muncă se exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei pornește de la firme, instituții
spre populație.
Cererea de muncă nu este constantă ci se schimbă, ca urmare a schim bării prețurilor în
economie și a fluctuațiilor în cererea de bunuri economice. Cererea de muncă are o anumită
elasticitate , deter minată în mod deosebit, de disponibilitatea unor bunuri economice care pot
fi substituite. Elasticitatea cererii de muncă are importanță pentru deciziile privind stabilirea
salariilor. Dacă cererea de muncă este elastică, întreprinzătorii vor fi dispuși să abandoneze cu
ușurință piața și din acest motiv, va fi dificil pentru posesorul forței de muncă de a -și asigura
mărirea sal ariilor.
Cererea de muncă este elastică în mai multe situații:
dacă cererea pentru produsul final va fi elastică;
dacă munca poate fi înlocuită cu altă muncă;
dacă alți factori de producție (îndeosebi capitalul) pot fi înlocuiți cu muncă;
dacă costurile da torate muncii reflectă o parte mare din costurilor totale.
Cererea de muncă depinde de dinamica cererii de bunuri economice în condițiile tehnice și
organizatorice predominante, ca și de intențiile sigure ale întreprinzătorilor, manifestate ca
stoc și/sau flux bănesc, care se întâlnesc cu un stoc și/sau flux de servicii reprezentând oferta.
Într-un model foarte simplificat, se stabilește cu acest prilej un raport juridico -economic între
proprietarul muncii și proprietarul de capital. Cererea de muncă reprez intă nevoia de muncă
salariată care se formează la un moment dat într -o economie de piață. Ea se exprimă prin
intermediu l numărului de locuri de muncă.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă
existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de
muncă a țării respective, în perioada dată. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că nu
toate disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi
depus de populația aptă de muncă a țării respective, în perioada dată. În acest caz, trebuie avut
în vedere faptul că nu toate disponibilitățile de muncă se constituie în oferta, ci numai acelea
care urmează să fie recompensate (salarizate).
8
1.4. Echilibrul pieței muncii
Starea pieței muncii se caracterizează prin mai multe trăsături, cum sunt:
Resursele de muncă au cunoscut evoluții divergente . Ele sunt în general, relativ
constante, cu o ușoară tendință de creștere temporară, ca pondere în p opulația totală, în
timp ce populația ocupată s -a redus considerabil. Rata șomajului a crescut, astfel că,
pe fondul unor resurse de muncă relativ constante, ea se modifică nu atât pe seama
ocupării, cât pe seama ieșirii de sub incidența legală a perioadei de șomaj.
Raportul dintre populația ocupată, salariați și pensionari , influențează echilibrul pieței
muncii într -o proporție importantă, ținând seama de principiul potrivit căruia pensiile
sunt plătite prin contribuțiile celor care lucrează. Raportul dintr e numărul mediu de
pensionari și șomeri, pe de o parte, și populația ocupată și numărul de salariați, pe de
altă parte, exprimă presiunea ce se manifestă asupra veniturilor celor care lucrează sau
rata de dependență. Aceasta presupune ca relația dintre pro ductivitatea muncii și
salariu să fie apreciată mai complex, luând în calcul și ajutoarele de șomaj și
contribuțiile la pensii.
Restructurarea ocupării este specifică austerității și nevoii de contracarare a recesiunii
și inflației. Aceasta înseamnă că res tructurarea ocupării în România s -a înfăptuit nu
prin substituția firească dintre muncă și ca pital pe calea investițiilor și deci, nu s -a
realizat o restructurare competitivă de dezvoltare economică.
Ramurile care au cunoscut o restructurare a ocupării , mai puternică , sunt acelea unde
se înregistrează o productivitate scăzută sau sunt consumatoare directe de P.I.B. și valoare
adăugată. Dintre aceste ramuri, unele vor putea contribui în perspectivă la creșterea valorii
adăugate.
În scopul realizării unui nive l optim al dezvoltării economico -sociale, se realizează o
diviziune pe sfere, ramu ri și sub -ramuri de activitate și pe teritoriu al resurselor, fie
acestea umane, materiale sau financiare, urmărindu -se utilizarea acestora cu maximum de
eficiență economică astfel încât să se mențină un echilibru între nevoi și resursele
disponibile. Realizarea stării de echilibru pe piața muncii presupune o raționalizare a forței
de muncă, astfel încât exploatarea resurselor umane să se facă eficient, nu abuziv, în
scopul r ealizării unui nivel ridicat al productivității muncii.
Factorii cei mai importanți care modelează echilibrul pe piața muncii sunt cererea și
oferta de muncă, astfel că un rol semnificativ îl are relația dintre ofertantul de loc de
muncă (angajatorul) și c el care cere locul respectiv (angajat sau muncitor), relație care, în
scopul satisfacerii nevoilor celor două componente ale sale, se concetrează pe „obiectul de
9
schimb” (munca) și valoare sa (salariul). Astfel, salariul poate fi privit ca un element
foart e important în menținerea echilibrului pe piața muncii, prin reglarea raportului
cerere/oferă de muncă.
Reglarea echilibrului pe piața muncii implică astfel mai mult decât un nivel optim de
salarizare ; de altfel, existența unor fenomene considerate nega tive, p recum șomajul, nu
trebuie exlus e, ci din contră, trebuie acceptat e și tratat e ca o parte a pieței muncii, parte
care la rândul ei determină alte acțiuni de pe piață, precum gradul de ocupare sau nivelul
salariului. Legat de nivelul salarizării, șom ajul este dependent de acesta, ca factor
determinant în motivația muncii.
Piața muncii se află în echilibru atunci când cererea de muncă este egală cu oferta de
muncă, respectiv cererea de locuri de muncă este egal ă cu oferta de locuri de muncă.
Există diferențe salariale, în special pe piețele mixte și complet/parțial flexibile de muncă.
De exemplu, salariul unui medic și al unui angajat în port, diferă foarte mult. Există
diverși factori privind acest fenomen. Pentru a deveni medic e nevoie de multă investiție și
formare profesională, care este costisitoare. Muncitorul în port necesită mult mai puțină
pregătire. Furnizarea de medici este, prin urmare, mult mai puțin elastică decât cea de
muncitori în port. Cererea este, de asemenea, inelastică existând o cerere mare pentru
medici, îngrijirea medicală fiind o necesitate, astfel încât se vor plăti rate salariale mai
mari pentru a atrage profesia.
1.5. Instituțiile pieței muncii
Reglementarea pieței muncii este demult acuzată ca fiind unul dintre factorii care
distorsionează piața muncii , cu toate acestea , efectele regulilor nu sunt atât de clare. O
legislație care face dificilă concedierea poate avea efectul de a descuraja angajăr ile, pe de
o parte, dar pe de alta poate stabiliza angajările tocmai prin creșterea costurilor
concedierilor. Esping Andersen (2001) observă faptul că nu atât rata șomajului este
afectată de reglementare ci mai ales distribuția acesteia : descurajează noi a ngajări,
afectându -i mai ales pe tineri și îi protejează pe angajații cu vechime. Toate studiile
comparative privind reglementarea sau protecția contractelor de muncă ( de exemplu
rapoartele OECD Employment Outlook 1999,2014) arată că, dincolo de aparent a varietate
legislativă, există un model de protecție extinsă, caracteristic Europei continentale și altul,
mai degrabă specific țărilor anglo -saxone, în care contractele de muncă se realizează dar și
se desfac mult mai ușor.
10
O clasificare recentă mai deta liată a țărilor europene din punctul de vedere al
politicilor și al aranjamentelor instituționale relevante pentru piața muncii, dar care
recunoaște diferențele amintite deja de Breen, este operată de Caroleo și Pastore ( 2007)
care identifică 5 tipuri : nord-european, continental, anglo -saxon, sud -european și cel
specific noilor țări membre. Cele 5 categorii sunt definite în funcție de aranjamente
instituționale care descriu tranziția de la școală la piața muncii : flexibilitatea pieței muncii,
sistemele de educație și formare profesională, scheme de suport al veniturilor pasive
disponibile și stimulente fiscale pe piața muncii.
Un model interesant și promițător al modalității prin care funcționează reglementarea
pieței muncii ete cel al internilor si exter nilor (insiders -outsiders) propus de Lindbeck și
Snower (1988). Potrivit acestui mod el de economie politică, constând în bună măsură în
teoretizările neoclasice, în procesul de reglementare a pieței muncii – a stabilirii duratei
contractelor, a salariilo r minime etc. – cei care contează sunt cei din interior (cei d eja
angajați și angajatorii) și mai puțin cei din afară, cei care s unt în căutare de loc de muncă.
Muncitorii interni își negociază contractele și salariile în așa fel încât să își securizeze
locurile de muncă. Astfel, legislația care îi protejează pe cei angajați subminează
probabilitatea ca cei aflați în căutarea unui loc de muncă să obțină angajamente stabile.
Tot așa, cu cât salariul minim este mai înalt (dacă există o asemenea reglementare ) cu atât
cererea de muncă din partea tinerilor va fi mai mică (și șomajul în rândul tinerilor
corespunzător ridicat) datorită presupu sului handicap de productivitate al tinerilor cu
angajații cu experiență.
Sistemul capitalist se caracterizează, după cum s e știe, prin unitatea dintre cele două
instituții juridice (dreptul proprietății individuale și libertatea contractuală) și trei instituții
economice (întreprinderea privată, ca celulă de bază a activităților economice, piața, ca loc
de întâlnire a cererii și ofertei, statul ca participant indirect la activitatea economică).
În acest cadru instituțional, dreptul de proprietate individuală reprezintă suportul
fundamental al liberei întreprinderi sub toate formele de libertate: libertatea de a munci, de
a con suma, de a schimba, de a contracta, de a constitui societăți prin regruparea unui
număr mai mare sau mai mic de aporturi de capital. În baza instituției proprietății
individuale, s -a impus și funcționează libertatea contractuală, care statuează egalitatea
între agenții economici, egalitate reglementată juridic prin Codul Civil.
Se recunoaște că proprietatea privată asupra factorilor materiali de producție generează
o împărțire a corpului social în antreprenori – deținători ai capitalului și salariați – care
„închiriază” serviciile lor contra unei remunerații forfetare, fără a participa la luarea
11
deciziilor și la împărțirea profitului. Prin trecerea la sistemul capitalist, statutul celor ce
muncesc ca salariați s -a schimbat în sensul libertății lor juridice, cola borată cu dependența
economică față de proprietarii de capital. Sub influența progresului economic general
asigurat de economia de piață capitalistă, condițiile de muncă și statutul social al
salariaților s -a ameliorat continuu.
Ministerul Muncii și Justiț iei Sociale (România) se organizează și funcționează ca
organ de specialitate al administrației publice centrale, în subordinea Guvernului , cu
personalitate juridic ă, având rol de sinteză și de coordonare a aplicării strategiei și
politicilor acestuia în domeniile: muncii, familiei, egalității de șanse, protecției sociale.
Ca organizare, Ministerul muncii, familiei, protecției sociale și vârstnice are
următoarele a genții în subordonare:
-Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM)
-Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale ( CNPAS)
-Inspecția Muncii
-Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Copilului (ANPDC)
-Autoritatea N ațională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH)
-Agenția Națională pentru Protecția Familiei
-Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între femei și bărbați (ANES)
-Inspecția Socială
-Agenția Națională pentru Prestații Sociale (ANPS)
12
CAPITOLUL II – Teoria capitalului uman
2.1.Capitalul uman
În calitate de fundament al teoriei capitalului uman, serv esc abordările filozofilor din
antichitate, Platon și Aristotel și a clasicilor, cu privire la capacitățile de cunoaștere și
producție ale individului, und e cunoașterea este o facultate mentală a omului, după cum
subliniază Platon în ”Republica , concepția mentală a cunoașterii”. Omul este „ființa care
ordonează”, care clasifică multitudinea de cunoștințe pe care practica i le furnizează în lumea
fenomenelor pe care le constată.
Definiția capitalului uman o găsim în „Dic ționarul de Economie ” formulată astfel „(1)
stocul de cunoștințe profesionale, deprinderi, abilități și sănătate, care pot conduce o persoană
la sporirea capacităților sale creative și implic it a veniturilor scontate a se obține în viitor (2)
capacitatea oamenilor de a produce în mod eficient bunuri materiale și servicii ”.
Teoria clasică despre capitalul uman a avut și are o mare influență în stabilirea
politicilor educaționale și în corelarea acestora cu exigentele de pe piața muncii.
Conținutul conceptului de capital uman a fost continuu îmbogățit, dezvoltându -se
dimensiuni noi și lărgind aria definiției inițiale.
Conceptul de capital uman corespunde cu abilitățile și cunoștințele unei persoa ne care
îi facilitează schimbarea în acțiune și creștere economică (Coleman, 1988). Fiecare persoană,
își dezvoltă pe parcusul întregii vieți o sumedenie de abilități, care, ulterior le poate folosi spre
îmbunătățirea propriului viitor în domeniul în care dorește să activeze.
Capitalul uman poate fi dezvoltat prin instruire formală și educație, având scopul de a
actualiza și reînnoi capacitățile persoanei. Se face distincție între diferitele tipuri de capital
uman, precum indivizii care au oportunitatea de a participa la diferite training -uri oferite de
compania sau întreprinderea unde activează, și acei indivizi care trebuie să se intereseze pe
cont propriu când se organizează diferite feluri de activități cu scop de învățare la care pot
participa pentru a -și spori cunoștințele în favoarea propriei dezvoltări. De exemplu, unii
cercetători au examinat impactul know how -ului firmei din cadrul echipei fondatoare asupra
ratei de creștere a firmelor aflate la începutul activității, pentru a vedea dacă este preme ditată
o anumită schimbare în legătură cu capitalul uman specific firmei deoarece este importantă
schimbarea abilităților și cunoștințelor indivizilor aferenți dintr -o firmă.
Capitalul uman, ca factor central de producție în orice teorie economică reprezin tă
stocul de cunoștințe și calificare, utile și valoroase, întrucât în forța de muncă, rezultând dintr –
un proces de educație și pregătire profesională. Ține de capacitatea omului de a se mobiliza
13
alți factori de producție, de a -i combina în mod specific și determina pentru a obține un
rezultat dorit. De acest capital uman depind avuția noastră și avuția generațiilor viitoare. De
aceea, formarea capitalului uman trebuie să beneficieze de prioritatea cea mai înaltă, cu cât
fără a fi susținuți de o cunoaștere și o experiență umană adecvată ceilalți factori de producție
nu vor fi în măsură să producă decât foarte puțin sau deloc. Dezoltarea umană necesită
educație, sănătate și un standard decent de viață. În cadrul strategiei dezvoltării, formarea și
dezvoltarea capitalului uman sunt posibile prin investigații adecvate în educație și fonduri
dimensionate corect pentru sănătate.
Pornind de la individ, Becker inventariază factorii care determină deciziile unui
individ referitoare la durata și felul școlarizării sa le. Agregarea deciziilor individuale
determină, pe de o parte, cererea pentru diplome educaționale și oferta de anumite
competențe.
Teoria capitalului uman a fost dezvoltată în a doua jumătate a secolului al XX -lea în
cadrul Școlii de la Chicago. Promotori i acestei teorii sunt : Th.W. Schultz, G.Becker și
G.Stigler. Fiecare dintre ei au abordat problemele capitalului uman, dar și -au adus contribuții
importante și în alte domenii ale cercetării economice. Sloganul școlii a fost :”Omul cea mai
de preț bogăție a unei țări”.
Teoria capitalului uman a lui Becker este prima abordare în gândirea economică a
comportamentului față de educație și implicațiilor educației asupra pieței muncii reflectate
prin diferențele salariale dintre diferite niveluri de intruire. Bec ker este de părere că „educația
și pregătirea profesională sunt cele mai importante investiții în capitalul uman”(Becker,1997).
Acesta afirmă faptul că angajatorii nu sunt interesați doar de valoarea diplomei neapărat ci și
de obținerea unor „capacități și performanțe în contextul muncii productive”.
Becker, abordează din perspectivă economică atât consumul obișnuit (hrană,
îmbrăcăminte, petrecerea timpului liber etc.), cât și valorile personale determinante ale
comportamentului uman (iubire, ură, altruis m etc.). În opinia sa; individul este o adevărată
firmă, care utilizează resurse rare (munca salariată și casnică a membrilor familiei) și care prin
muncă produce satisfacții, și cu o organizare care necesită investiții și calcule bazate pe
prețuri relativ e, pe costul timpului etc. Astfel, capitalul uman este definit de Becker drept
activitățile monetare și non -monetare care includ : educația școlară, formarea profesională în
timpul lucrului, cheltuielile medicale, migrarea, căutarea informațiilor despre pre țuri și
venituri.
Teoria capitalului uman, elaborată de G.Becker conține și o explicație în termeni de
timp a inegalității salariilor. El arată că procesul alegerii individuale între prezent și viitor va
14
determina continuarea studiilor sau, din contră, ale gerea obținerii veniturilor imediate.
G.Becker insistă asupra costului timpului în ciclul de viață, ceea ce ii permite să explice
împărț irea timp ului în timp de studiu și timp de muncă pl ătită. În fond, este vorba de costul
timpulu i, pentru că a te educa înseamnă a renunța la timpul liber și la munca renumerată.
G.Becker deschide cercetările spre noua teorie a consumatorului, căreia îi atașează rata
salariului drept cost al timpului la prețul pieței. În acest model, individul operea ză în
permanență alegeri care -i permit să arbitreze între timp liber și timp de muncă. Individul
continuă să substituie orele de muncă până când utilitatea marginală a muncii și cea a
timpului liber devin egale, ceea ce înseamnă realizare a echillibrului și a optimului.
Motivația investițiilor în capital uman este sporirea veniturilor viitoare rezultate prin
sporirea productivității muncii. Investiția în capital are însă costuri generate de pe o parte de
timpul sacrificat pentru educație și respectiv venitul corespunzător acestui timp și pe de altă
parte de capital bănesc investit în materiale didactice. Este normal ca veniturile prezente să
valoreze mai mult dec ât veniturile viitoare și de aceea, condiția de rentabilitate a acestor
investiții este ca veniturile actualizate să depășească cheltuielile actualizate efectuate.
Investiția în capital uman este privită în concurență cu economisirea și cu creșterea
capita lului fizic. Profitabilitatea investiției în capitalul uman depinde de cantitatea de capital
uman și respectiv forță de muncă existentă pe piață.
Abordarea standard în economia muncii , vede capitalul uman ca fiind un set de
aptitudini/caracteristici care cresc productivitatea lucrătorului. Cu toate acestea, poat e fi util să
se facă distincție între unele moduri complementare/alternative de gândire a capitalului uman.
Aici este o posibilă clasificare (Acemoglu, Gallego & Robinson,2014) :
1) În opinia lui Becker capitalul uman este direct util în procesul de produc ție. Mai explicit,
capitalul uman crește productivitatea unui lucrător în toate sarcinile, deși eventual diferențiat
în diferite sarcini, organizații și situații. Din acest punct de vedere, cu toate că rolul capitalului
uman în procesul de producție poate fi destul de complex, există un sens în care ne putem
gândi la el ca fiind reprezentat de un obiect unidimensional, cum ar fi stocul de cunoștințe sau
aptitudini, iar acest stoc este direct parte a funcției de producție.
2) În opinia lui Gardener conform acestui punct de vedere, nu trebuie să ne gândim la
capitalul uman ca unidimensional, deoarece există multe dimensiuni sau tipuri de competențe.
O versiune simplă a acestei abordări ar sublinia diferența dintre abilități mentale vs. abilități
fizice.
3) Punctul de vedere Schultz/Nelson -Phelps capitalul uman este privit mai mult ca și
capacitatea de a se adapta. Conform acestei abordări, capitalul uman este util mai ales în
15
relațiile cu situații de „dezechilibru”, sau mai general, cu situații în care există un mediu în
schimbare, iar lucrătorii trebuie să se adapteze la acest lucru.
4) În opinia Bowles -Gintis „capitalul uman” este capacitatea de a lucra în cadrul
organizațiilor, să se supună ordinelor, pe scurt, să se adapteze la viața într -o societate
ierarhică/capitalistă. În conformitate cu acest punct de vedere, rolul principal al școlilor este
de a insufla în indivizi ideologia „corectă” și abordarea față de viață.
5) În opinia lui Spence măsuri observabile ale capitalului uman sunt mai mult un semnal de
abilități decât caracteristici utile independente în procesul de producție.
În ciuda diferențelor lor, primele trei opinii sunt destul de asemănătoare, în care
„capitalul uman” va fi evaluat pe piață, deoarece acesta crește profituril firmelor. Acest lucr u
este simplu, în opinia Becker și Schultz, dar de asemenea, similar în viziunea lui Gardener. De
fapt, în multe situații, viziunea economiei muncii în ceea ce privește capitalul uman ar fi un
amestec al acestor trei abordări. Abordarea Bowles -Gintis are i mplicații foarte asemănătoare ,
aici, firmele ar plăti salarii mai mari pentru lucrătorii educați, acești lucrători vor fi mai utili
pentru firmă, că vor asculta ordinele mai bine și vor fi membrii în ierarhia firmei.
2.2. Potențialul educațional și dezvo ltarea umană
Indicele de dezvoltare uma nă (HDI), introdus în statistic a internațională începând cu
1990, pentru aprecierea nivelului de dezvoltare economico -socială al unei țări, are o
compoziție complexă, cuprinzând elemente care se referă la nivelul ati ns în cunoaștere.
Acesta este exprimat prin indicele care cuantifică nivelul de dezvoltare al sistemului
educațional (rata de alfabetizare a adulților și rata combinată de școlarizare între nivelele
primar, secundar și terțiar).
În ierarhia dezvoltării Rom ânia se află pe locul 69 în eșalonul țărilor cu o dezvoltare
umană medie, cu un indice al dezvoltării sistemului educațional de 0,88 situat peste media
mondială (0,75) și peste media țărilor din Europa Centrală și de Est (0,72). România a evoluat
în perioa da anilor 1990 -2002, de la un indice de dezvoltare de 0,771 în anul 1990 la 0,778 în
2002. Progresul este încă mic, iar România se află printre țările care au evoluție lentă în
dinamica indicelui de dezvoltare umană.
Din punct de vedere al formării capita lului uman, este semnificativă corelația dintre
indicele de dezvoltare și potențialul de cercetare – apreciat prin numărul de persoane angajate
în activitatea de cercetare -dezvoltare care revine la 100.000 locuitori. Valoarea medie a
numărului de salariați din activitatea de cercetare -dezvoltare care revine la 100.000 locuitori
la nivelul întregii țări a fost de 214.2 în anul 1999, în scăderea față de 1997 (256). La nivelul
16
regiunilor și al județelor, valorile sunt dispersate față de medie, oscilând de la 10 .9 în
Teleorman, la 1122,8 în București.
Avansând analiza spre detaliu, pe structura populației ocupate în activitatea de
cercetare -dezvoltare, în raport cu nivelul de pregătire și cu statutul profesional, se evidențiază
ponderea ridicată a persoanelor cu studii supe rioare (67.06% în anul 2001) și respectiv a
cercetătorilor științifici (63.43%, în același an). Acesta este un argument pentru calitatea
personalului implicat în această activitate și pentru valoare a investiției în capitalul uman , care
se iros ește ca urmare a reducerii ocupării în acest domeniu în perioada ultimilor ani.
Exigențele noii economii bazate pe cunoaștere au adus în prim -planul dezbaterilor
științifice și politice, resursele umane în dubla lor calitate: creatoare și purtătoare – utilizatoare
de noi cunoștințe. În viziunea modernă, omul nu mai trebuie să fie un receptor pasiv de
informații, ci trebuie să devină un actor conștient, care să primească, să transforme și să
retransmită cunoașterea aprofundată și extinsă. Dobândirea unei poz iții competitive și
păstrarea forței concurențiale a unei economii, impun o continuă creștere a nivelului de
calificare a resurselor umane disponibile și în special, a celor din domeniile scientointensive și
de cercetare -dezvoltare. Performanța economică a unei țări este o rezultantă directă a calității
potențialului ei uman de cercetare -dezvoltar e, iar experințele țărilor dezvoltate (SUA,
Japonia) au demonstrat că perfecționarea continuă a resurselor umane conduce în timp la
creșterea capacității național e de inovare și a competitivității economiei.
2.3. Valorizarea capitalului uman
Creșterea numerică a populației totale în ultimele decenii, care a prezentat un sold
pozitiv în toate grupurile de țări, inclusiv România, a fost un factor de sporire a ocupă rii forței
de muncă. Dacă ratele de ocupare a populației totale ar fi rămas cele din 1980, România și
țările în tranziție ar fi consemnat și ele creșteri ale ocupării forței de muncă. Exceptând grupul
țărilor în tranziție, trendul ascendant manifestat de r ata de ocupare a populației totale a
contribuit și el la creșterea numărului total de locuri de muncă în economie. Fostele țări
socialiste s -au confruntat cu o deteriorare a ratei de ocupare a populației totale, ceea ce a făcut
ca sporul numeric al ocupări i, impus de creșterea populației să nu fie realizat în practică.
Deteriorarea situației pe piața muncii este ilustrată de următoarele fenomene :
– reducerea ratei de ocupare a popula ției în vârstă de muncă
– rata de activitate este în declin, cu excepția țări lor OECD
– rata de ocupare a populației active cunoaște o deteriorare generală care conduce la declinul
absolut al ocupării forței de muncă prin consemnarea unui număr mai mare de șomeri.
17
O parte din cunoștințele teoretice și datele rezultate precum și conc luziile de bază
privind formarea, dezvoltarea, acumularea, valorificarea și optimizarea capitalului uman în
economia inovațională au fost expuse și aprobate în cadrul unor forumuri științifice, inclusiv
la conferințe de profil organizate de către World Sci entific and Engineering Academy and
Society, Cambridge -Marea Britanie (februarie 2011), Iași -România 17 (iunie 2011) și Saint
Malo &Le Mont Saint Michel – Franț a, (aprilie 2012) semina re naționale și internaționale.
Ideile și tezele principale ale cercet ării și -au găsit expresia în 16 publicații.
2.4. Trăsăturile și structura capitalului uman
Capitalul uman, fiind o noțiune complexă, ne conduce spre o analiză detaliată a
caracteristicilor sale. În urma acestei analize putem să stabilim trăsăturile capita lului uman
care derivă, pe de o parte, din legătura inseparabilă de individualitate a posesorului, iar pe de
altă parte din condițiile producerii și distribuirii veniturilor produse de acesta:
a) valoarea economică specială reflectată sub forma câștiguril or obținute de posesorul său, a
beneficiilor economice și non -economice la nivel de individ și de națiune, reprezentând
principala valoare a societății și principalul factor al creșterii economice;
b) Portabilitatea sau inseparabilitatea de ființa umană – personalitatea umană; capitalul uman
nu poate funcționa fără prezența și implicarea directă a posesorului lui;
c) Limitarea – date fiind capacitățile fizice și intelectuale restrictive ale persoanei care
încorporează capitalul său uman;
d) Transferabili tatea cunoștințelor ce conduce la obținerea beneficiilor pentru individ prin
acumularea de la persoane instruite a cunoștințelor (educație);
e) Intangibilitatea, capitalul uman nu poate fi protejat prin licențe și brevete și nici nu poate fi
depozitat, ex pus, etalat.
f) Relativa substituibilitate – fără a avea capacitatea de a substitui și nefiind transferabilă ca și
ceilalți factori de producție clasici precum munca, capitalul fizic, pământul.
g) Mobilitatea pe care o conferă purtătorului acestuia – un individ instruit și cu o bună stare de
sănătate are avantajul de a se putea deplasa oriunde dorește, aria opțiunilor privind
valorificarea capitalului său uman fiind mai largă decât a unei persoane slab calificate. De
regulă, mobilitatea conferă flexibilit ate și lărgește potențialul resurselor umane, constituinduse
ca factor al creșterii și dezvoltării economice.
h) Caracterul extensibil și regenerabil – capitalul uman se poate reface chiar dacă în utilizare
se uzează și se poate dezvolta prin intermediul i nvestițiilor în educație (Learning by Doing) și
îngrijire medicală. În opinia noastră, această trăsătură ar putea intra în contradicție cu
18
perisabilitatea capitalului uman din perspectiva neutilizării eficiente a acestuia. Acest aspect
poate conduce la pie rderi atât din partea individului, prin veniturile reduse obținute, cât și prin
nerecuperarea investiției în educație. Din partea societății menționăm pierderile apărute în
procesul de creștere economică. O conse cință a acestei caracteristici , o reprezintă necesitatea
sincronizării cererii cu oferta de capital uman pe piață.
i) Caracteristica de rivalitate și exclusivitate – rivalitatea reprezintă utilizarea cunoștințelor și
abilităților într -o activitate, excluzând utilizarea lor în alt ele, iar exclusivitatea presupune
beneficiul individului de dreptul exclusiv de drepturi și abilități.
Capitalul uman are o structură deosebit de complexă iar componentele acesteia pot fi
studiate la diferite nivele:
1. Nanonivel sau la nivelul individulu i: capitalul sănătății, capitalul intelectual, organizatoric
și antreprenorial; Capitalul uman individual constă în totalitatea cunoștințelor competențelor
obținute pe parcursul educației formale, abilităților înnăscute și experiența dobândită la locul
de muncă precum și starea sa de sănătate.
2. Micronivel sau la nivelul firmei: activele recunoscute ale capitalului individual; activele
nemateriale ale firmei (capital organizațional, capital structural, brand -capitalul și capitalul
social); Capitalul uman specific firmei constă în abilitățile și cunoștințele care sunt relevante
în cadrul unei firme specifice și aduce angajatului câștiguri monetare corespunzătoare
produsului său maginal curent.
3. Mezonivel sau la nivelul unei ramuri: componente identice ag regate; Capitalul specific
ramurii industriale constă în cunoștințele ce decurg din experiența specifică unei industrii.
4. Macronivel sau la nivelul economiei naționale: capitalul biologic, social, politic, potențial,
intelectual național și priori tățile concurențiale naționale.
19
CAPITOLUL III – Politici de angajare a tinerilor
3.1. Prima „strategie” de tineret
Prima încercare de planificare strategică în domeniul tineretului a fost realizată în
România la sfârșitul anului 2001. Documentul purtând n umele Plan Național de Acțiune
pentru Tineret – România (PNAT -R) avea în vedere o listă de 8 obiective, dintre care primele
4 reunite sub titulatura Participării (economică, civică și politică, culturală și respectiv
participare la educație), la care se ad ăugau alte 4 privitoare la: reducerea factorilor de
marginalizare și excludere, stimularea creativității, promovarea mobilității în spațiul european
și respectiv optimizarea cadrului instituțional.
3.2.Strategii pe plan european
În Europa, preocupările pe ntru dezvoltarea și coordonarea politicilor naționale în
domeniul tineretului s -au accentuat mai ales în ultimii 10 – 15 ani. În 1997, Consiliul Europei
a început procesul de monitorizare a politicilor naționale de tineret.
În 2001 este publicată Cartea Al bă (White Paper) a Comisiei Europene. Aceasta
urmărea, să asigure tinerilor posibilitatea de a își exprima punctele de vedere și de a se simți
luați în considerare în politicile publice. Din această perspectivă, Cartea solicită țărilor
membre să acorde o importanță sporită factorului tineret în cadrul politicilor sectoriale cum ar
fi ocuparea forței de muncă și integrarea socială, educația, învățarea pe tot parcursul vieții,
mobilitatea, lupta împotriva rasismului și xenofobiei. Din această perspectivă, p olitica de
tineret este concepută ca o politică transversală, coordonată cu numeroase alte politici publice
sectoriale. Pe de altă parte, Cartea pune bazele unui mecanism de coordonare între statele
membre care să urmărească în principal următoarele direcț ii: introducerea de noi modalități de
participare a tinerilor la viața publică, îmbunătățirea informării tinerilor cu privire la
chestiunile europene, încurajarea voluntariatului și ameliorarea gradului de cunoaștere
(științifică) a chestiunilor legate de tineret.
Aceste direcții au reprezentat structura majorității strategiilor pentru tineret realizate
de statele membre.
În aprilie 2009, Comisia a prezentat un nou document de planificare intitulat “O
Strategie a UE pentru Tineret – Investiț ie și Capacitare . O metodă deschisă de coordonare
reînnoită pentru adresarea provocărilor și oportunităților tinerilor”. Se propune o strategie
pentru politicile viitoare în domeniul tineretului din Europa și sunt invitate atât Statele
20
Membre, cât și Comis ia, să colaboreze în domeniul politicilor de tineret în cadrul reînnoitei
metode deschise de coordonare. Adoptând o abordare intersectorială, strategia europeană
urmărește să capaciteze tinerii în vederea confruntării cu un n umăr de provocări actuale. Pe
baza unei largi consultări, au fost identificate următoarele provocări ca fiind cele mai
importante: educație, ocupare, incluziune socială și sănătate.
Viziunea Uniunii Europene asupra tineretului se bazează pe două abordări: investiția
în tineret, care înseamnă alocarea de resurse sporite pentru dezvoltarea unor domenii ale
politicii de tineret care afectează t inerii în viața lor de zi cu zi și creșterea capacității tinerilor,
care se referă la promovarea potențialului pe car e tinerii îl au pentru reînnoirea societății și
contribuirea la valorile și obiectivele Uniunii Europene, o atenție specială urmând a fi
acordată tinerilor cu mai puține oportunități.
3.3.Analiza contextului politic, economic social și tehnologic
3.3.1.Di mensiunea politică
Zona tineretului dispune de un set de acte normative importante, majoritatea adoptate
în ultimii 10 ani: Legea nr.69/2000 a educatiei ficize si sportului, cu modificarile si
completarile ulterioare, Legea privind reglementarea activitati lor de voluntariat in
Romania(Legea 78/2014), Legea 90/2001 privind organizarea și funcționarea Guvernului și a
ministerelor, Legea privind sprijinul acordat de stat tinerilor din mediul rural (Legea
646/2002), Legea privind prevenirea si combaterea margin alizarii sociale (Legea nr.
116/2002), Legea privind sistemul asigurărilor de 6 șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă (Legea 76/2002), Legea nr. 146/2002 privind regimul juridic al fundațiilor județene
pentru tineret și a municipiului București și a l Fundației Naționale pentru Tineret, Legea
privind ucenicia la locul de muncă (Legea 279/2005, republicată în 2012), Legea Tinerilor
(Legea 350/2006), Hotărârea Guvernului României privind Strategia națională de incluziune
socială a tinerilor care părăses c sistemul de protecția a copilului (HG 669/2006), Legea
258/2007 privind practica elevilor și studenților, Legea nr. 333/2006 – privind înființarea
centrelor de informare și consiliere pentru tineret, Legea nr. 351/2006 – privind înființarea,
organizarea și funcționarea Consiliului Național al Tineretului din România, Legea stimulării
încadrării elevilor și studenților (Legea 72/2007), Legea nr. 53/2003 -Codul muncii,
republicat, cu modificările și completările ulterioare, Legea privind Noul Cod Civil (Lege a
287/2009, republicată în 2011), Legea Educației Naționale (Legea 1/ 2011).
Programul de guvernare 2013 -2016 constituie o bază de pornire în elaborarea
strategiei pentru tineret astfel:
21
În domeniul agriculturii se are în vedere identificarea de noi măsur i de susținere a tinerilor
fermieri.
În domeniul educației se urmărește formarea inițială a tinerilor, măsuri pentru
formarea de nivel terțiar a tineri lor, atragerea tinerilor români plecați în străinătate în
universitățile din România, eliminarea oricăro r restricții sau discriminări în calea integrării
tinerilor în procesul educațional, susținerea tinerilor cercetători;
În domeniul ocupării se are în vedere:
a) Creșterea ratei de ocupare a forței de muncă, cu focalizare pe anumite grupuri țintă, printre
care și tineri cu vârste între 15 și 25 de ani; persoane cu dizabilități; persoane cu
responsabilități familiale complexe; minorități etnice, inclusiv minoritatea rromă.
b) Promovarea unei legislații în favoarea tinerilor prin care să fie asigurate tranz itul coerent
de la sistemul educațional către piața forței de muncă, precum și echilibrul între viața
profesională și cea personală prin creșterea accesului la servicii sociale pentru îngrijirea
copiilor și a persoanelor în situație de dependență.
c) Stim ularea și extinderea măsurilor de încurajare a angajării tinerilor pe piața muncii, în
special a celor proveniți din centrele de plasament și a persoanelor cu handicap.
d) Facilități fiscale pentru crearea de locuri de muncă: scutirea (suportarea de la Bu getul de
stat), pentru o perioadă de 1 an, a contribuțiilor sociale datorate de angajatori în cazul
angajării cu contract de muncă pentru o durată cel puțin egală cu 2 ani, a tinerilor cu vârsta
sub 25 de ani și a persoanelor cu vârsta mai mare de 45 de an i;
e) Stimularea mobilității tinerilor prin subvenții pentru chirie pentru cei care se mută in alt
județ pentru primul loc de muncă;
f) Încurajarea tinerilor rromi să intre pe piața albă de muncă, care prevede un stagiu plătit de
stat, cursuri de special izare și pregătire și, la final, consiliere pentru plasarea pe piața muncii;
g) Integrarea tinerilor pe piața muncii prin dezvoltarea de politici care să asigure un nivel
ridicat de creștere și de ocupare durabilă a forței de muncă, bazate pe cunoaștere;
h) Dezvoltarea de programe de studii de nivel terțiar, armonizate cu cerințele pieței muncii
pentru a crește gradul de inserț ie a tinerilor pe piața muncii;
În domeniul sportului:
a) Întărirea statutului orelor de educație fizică în școli prin îmbunătăți rea conținutului și a
modalităților de predare, a controlului acestora și a modernizării activității cluburilor sportive
școlare și a liceelor cu program de educație fizică;
b) Implicarea României în organizarea unor competiții sportive naționale și intern aționale;
c) Organizarea de campionate școlare și universitare în cel puțin 10 ramuri de sport;
22
d) Susținerea dezvoltării de infrastructuri specifice pentru desfășurarea activităților sportive la
nivel de instituții de învățământ superior;
e) Creșterea participării la Olimpiadele universitare; Legea 215/2001 stabilește obligația
consiliilor locale și a consiliilor județene de a crea cadrul necesar furnizării de servicii publice
privind tineretul.
3.3.2.Dimensiunea socială
Din punct de vedere demografic, România se caracterizează prin reducerea drastică a
natalității în ultimii 23 de ani. O scădere seminificativă a ponderii populației tinere din total
populație, mai accentuată find înregistrată pentru grupa de vârstă 0 – 19 ani, de 3.5%, de la
23,9% în anul 2005 la 20.4% în anul 2012, ceea ce va avea consecințe viitoare atât pentru
creșterea ocupării, cât și pentru politicile de asigurări și asistență socială. Evoluția
demografică negativă este unul din factorii de risc ai strategiei. În perioada 2000 -2012
România a pierdut 5,7 puncte procentuale din rata totală de ocupare a populației active (20 –
64 de ani), 8,7 puncte procentuale din rata de ocupare a forței de muncă vârstnice 55 – 64 de
ani și 6,9 p.p. din rata de ocupare feminină de 20 -64 ani.
În 2013 r ata riscului de sărăcie absolută sau excluziune socială – cu venit disponibil
mai mic de 60% din mediana veniturilor disponibile – a atins pragul de 40,4% (cu 0,3 puncte
procentuale mai puțin decât procentul de 40,7% din 2012), rata de sărăcie la nivelul Uni unii
Europene rămânând în proc ent de 24,4%. Atunci când se are în vedere rata de sărăcie relativă
cea mai afectată grupă de vârstă fiind cea cuprinsă în intervalul 18 -24 ani: 30,2%. Din
perspectiva dimensiunii de gen , femeile expuse riscului de excluziun e ating un procent de
18,4% (față de media europeană de 10,8%), în timp ce procentul bărbaților în risc de
excluziune socială atinge pragul de 16,1% (la nivel european aceasta ating pragul de 9,5%).
Un alt aspect îngrijorător cu privire la situația tineri lor din România (cu precădere cei
sub 18 ani) este faptul că 51,5% dintre ei trăiesc sub pragul sărăciei de 60% din mediana
veniturilor, fiind una dintre categoriile sociale cele mai deprivate din punct de vedere
material. Pragul pentru România ajungând la 45,8%, în anul 2013.
3.3.3 .Dimensiunea educațională
Obiectivele asumate în cadrul Strategiei Europa 2020 pentru educație sunt: reducerea
sub 10% a ratei de părăsire timpurie a școlii; creșterea la peste 40% a ponderii absolvenților
de studii superioare în rândul populației în vârstă de 30 -34 de ani. România și -a propus ca în
anul 2020 să atingă următoarele nivele: 11.3% pentru rata de părăsire timpurie a școlii și
respectiv 26.7% pentru valoarea ponderii absolvenților de studii superioare în rândul
populaț iei în vârstă de 30 -34 de ani.
23
Dezvoltarea programelor de studii solicitate de piața muncii și armonizarea Cadrului
Național al Calificărilor cu Cadrul European al Calificărilor prin dezvoltarea Registrului
Național de Calificări pe toate nivelurile de pre gătire. Dezvoltarea culturii calității la tineri
prin cooptarea acestora în procesele de autoevaluare a programelor de studii.
Asigurarea condițiilor minime de viață pentru accesul neîngrădit la educație de nivel
terțiar al tinerilor indiferent de origine, naționalitate, gen, stare socială, religie, etc.
Introducerea culturii voluntariatului la nivelul sistemului național de educație și introducerea
de mecanisme de monitorizare și evaluare a acestuia.
Asigurarea mecanismelor de finanțare a studiilor de nive l terțiar pentru tinerii
provenind din zone rurale defavorizate, tinerii din minoritatea rroma, tinerii cu dezabilități,
tineri provenind din familii cu venituri mici, tinerii provenind din orfelinate sau centre de
plasament, tinerii cu boli cronice grave;
Asigurarea unei infrastructuri adecvate care să asigure tinerilor condiții de viață, de
sport și de relaxare în cadrul centrelor universitare, case de cultură, cluburi sportive și de
agrement etc.
Crearea de centre culturale în care tinerii, pe toată du rata studiilor, să poată socializa și
dezvolta abilitățile de comunicare;
Dezvoltarea centrelor de antreprenoriat la nivelul universităților unde tinerii să -și
dezvolte abilitățile antreprenoriale,
Accesarea de programe de start -up și spread -off pentru t inerii studenți pentru o mai ușoară
integrare pe piața muncii și o dezvoltare a capacităților profesionale a acestora.
3.3.4 .Dimensiunea economică
Structura pe ramuri a economiei românești este dominată de industrie (din punctul de
vedere al contribuției l a PIB, acoperind cca. 30%) și de agricultură (din punct de vedere al
forței de muncă ocupate (aproximativ 30%). Serviciile și mai ales serviciile cu valoare
adăugată mare (informații și comunicații, finanțe și asigurări, imobiliare, servicii profesionale
și administrative) sunt subreprezentate în ceea ce privește ocuparea forței de muncă în
comparație cu media UE – 27 (doar 8% din totalul locurilor de muncă). Sectorul public este
relativ redus ca mărime, reflectând capacitatea prezentă limitată a economiei de a genera
venituri din impozite și taxe și de a susține serviciile publice.
Deși a înregistrat o rată de creștere de 5 -6% pe an în perioada 2001 -2008 (redusă apoi
drastic în anii de criză care au urmat), România continuă să se afle cu mult în urma celo r mai
multe țări europene din punctul de vedere al dezvoltării economice. PIB pe cap de locuitor
după standardul puterii de cumpărare era aproape jumătate din media UE în 2012.
24
3.3.5 .Dimensiunea tehnologică
Capacitatea tehnologică este redusă reflectându -se în calitatea scăzută a infrastructurii
(de transport, TIC etc.) și în nivelul de productivitate necompetitiv la nivel internațional în
multe domenii industriale.
25
CAPITOLUL IV – Situația tinerilor la integrarea pe piața munci i
4.1. Statutul de „tânăr” în societate
Strategia prezentă se referă per ansamblu la toți tinerii, conform prevederilor legale,
dar în funcție de domeniul de analiză și intervenție, precum și în funcție de disponibilitatea
datelor statistice pe diferite g rupe d e vârstă, sex și nivel de educa ție, în cadrul prezentei
analize se fac diferențieri de la capitol la capitol, luându -se în considerare priorități de acțiune
și operându -se analize pentru anumite intervale de vârstă specifice.
Strategia abordează sit uația și politicile pentru tinerii de 14 -35 de ani, așa cum prevede
Legea Tinerilor nr. 350 din 21/07/2006. Analiza este defalcată pe grupele de vârstă 14/15 -19,
20- 24, 25 -29 și 30 -34/35, cele mai multe date comparative cu alte țări, importante pentru că
pot ghida politicile de tineret în direcția convergenței la nivel european, fiind disponibile
pentru aceste grupe de vârstă. Fiecare dintre domeniile majore de intervenție are și grupuri –
țintă de tineri cu caracteristici speciale:
a) Pentru domeniul „Munc ă și antreprenoriat”: tineri șomeri și șomeri de lungă durată, tineri
prinși în forme de ocupare pe cont propriu de subzistență, tineri care nu sunt nici angajați, nici
înscriși în sistemul de învățământ sau formare profesională (NEETs), tineri angajați
involuntar în forme de angajare temporară și part -time, tinerii angajați cu venituri salariale
mici și foarte mici, tinerii angajați în forme de ocupare informală, tinerii supracalificați sau
subcalificați pentru locul de muncă și tinerii care lucrează în al te domenii decât cele pentru
care s -au pregătit, tineri dornici să inițieze o afacere, dar fără resurse care să le permită acest
lucru, angajatorii;
b) Pentru domeniul „Cultură și Educație formală non -formală”: elevii și studenții, tinerii care
au abandon at școala de timpuriu, tinerii absolvenți ai unor forme de învățământ generalist
(gimnaziu, liceu) fără o calificare, tinerii cu probleme de acces la educație, NEETs, tinerii cu
deficite educaționale, dezvoltarea învățământului terțiar nonuniversitar;
c) Pentru domeniul „Sănătate, sport și recreere”: tineri consumatori de droguri și/sau alcool;
tinerii cu obiceiuri de dietă nesănătoasă, tinerii cu dizabilități, tinerele mame de 15 -19 ani,
tinerii infectați cu HIV /SIDA, tinerii afectați de diferite boli ps ihice, tinerii cu un stil de viață
care nu include activități sportive sau culturale, dezvoltarea concep tului sport – un stil de
viață; evoluntari și tinerii care au făcut cursuri în afara educației formale cărora nu li se
recunosc în prezent competențele dobândite, tinerii cu participare scăzută la viața asociatică,
socială și politică.
26
4.2. Dinamica populației de tineri
În România trăiesc mai mult de 6 milioane de tineri între 15 și 34 de ani.
Se constată o scădere continuă ca pondere în populație, de l a 32,1% în 2003 la 28,6%
în 2012, a tinerilor de 15 -34 de ani4, ca urmare a combinării între mai mulți factori: creșterea
speranței de viață, scăderea natalității și emigrarea, ultimul fenomen implicând tinerii într -o
proporție mult mai ridicată decât alte grupe de vârstă.
Cu toate că ponderea populației tinere în România este peste media UE – 27, de 25,1%
la nivelul aceluiași an 2012, scăderea din ultimii 10 ani este mai accentuată la noi în țară.
Proiecțiile Eurostat arată că se așteaptă o descreștere abrup tă până în 2060 a ponderii
populației tinere în populația totală, iar România este printre țările afectate în mare măsură de
acest trend, din 2015 România căzând sub media UE – 27, diferența accentuându -se ulterior
până în 2060. Rata de fertilitate în Români a se situa în 2011 la nivelul de 1.3, considerabil sub
nivelul de 1,6 înregistrat în medie în UE -27.
4.3.Indicatori pentru urmărirea efectelor pe care politicile în domeniul tineretului le au
asupra situației tinerilor
Indicatori contextuali
– Populația de copii – număr total de persoane în categoria de vârstă 0 -14 ani care trăiește într –
un stat membru al UE la 1 ianuarie (sursa: Eurostat – date demografice)
– Populația de tineri – număr total de persoane în categoriile de vârstă 15 -19, 20 -24 și 25 -29
ani care trăiește într -un stat membru al UE la 1 ianuarie (sursa: Eurostat – date demografice)
– Ponderea populației tinere – persoane tinere (în categoriile de vârstă 15 -19, 20 -24 și 25 -29
ani) ca pondere în totalul populației unui stat membru al UE (sursa : Eurostat – date
demografice)
– Vîrsta medie la care tinerii părăsesc casa (gospodăria) părintească – vârsta medie la care
tinerii părăsesc casa părintească (sursa: Eurostat – date demografice, EU LFS)
4.4. Săracie și forme de excluziune socială a tiner ilor
Oricare ar fi metoda de estimare a sărăciei, copiii și tinerii au fost constant în ultimele
decenii categoriile de vârstă cele mai expuse.
Mai mult de un sfert dintre tinerii între 18 și 24 de ani se află în sărăcie relativă6
(28,1% în anul 2011), cee a ce situează România între cele trei țări cu situația cea mai gravă
din UE -27. În același timp, nivelul este în creștere în ultimii ani.
27
Mai mult de o treime dintre tineri sunt în risc de sărăcie sau excluziune socială ,
respectiv 40,3%, față de 24,3% î n UE – 28. Pe totalul populației din România, riscul de sărăcie
sau excluziune socială este considerabil mai scăzut, de 24,3%.
În România, 60% dintre tinerii între 18 și 34 de ani locuiesc cu părinții față de 48,5%
în UE . Se înregistrează cea mai ridica tă pondere a populației rezide nte în locuințe
supraaglomerate din UE – 27, cu excepția Ungariei. Cu 2,9 persoane pe gospodărie în medie,
România are cel mai ridicat număr de membri pe gospodărie din UE – 28, la egalitate cu
Bulgaria, Croația și Malta. Constrâ ngerile pieței muncii, tot mai dure pentru tineri și lipsa
accesului la soluții de locuire independentă sunt printre factorii care conduc la amânarea
deciziilor importante din sfera vieții de familie. Vârsta la prima căsător ie a crescut între 1990
și 2010 , de la 22 la 26 de ani pentru femei și de la 25 la 29 ani pentru bărbați. Vârsta medie la
prima naștere a crescut de a semenea considerabil, de la 22 ani la 26 de a ni în acel ași interval
de timp . Ca urmare a crizei economice, aproximativ 1 tânăr din 10 declară că a trebuit să
renunțe la educație, să amâne decizia căsătoriei s au pe aceea de a avea un copil.
28
CAPITOLUL V – Teorii relevante privind participarea tinerilor pe piața
muncii
5.1. Tranziția de la școală la muncă
Procesul de integ rare a tinerilor pe piața muncii este tratat în literatura de specialitate
aflat sub influența Organizației Internaționale a Muncii sub titulatura de „tranziție de la școală
la muncă”. Cercetările OIM ( The International Organization for Migration) clasific ă
persoanele tinere din punctul de vedere al integrării pe piața muncii în trei categorii:
1) cele care nu au început încă tranziția (sunt încă în școală) ;
2) cele aflate în tranziție (au părăsit școala dar nu au obținut încă un loc de muncă ”decent”;
3) cele care au finalizat tranziția de la școală la muncă. Este evident că din această
perspectivă, în cadrul preocupărilor pentru participarea pe piața muncii a tinerilor interesul cel
mai acut este pentru tinerii aflați în categoria a 2 -a.
Cele mai multe st udii definesc tranziția respectivă ca fiind intervalul de timp cuprins
între ieșirea din formarea inițială – fie prin absolvire fie fără diplomă – și prima angajare
stabilă. Definirea exactă a „angajării stabile” este una dintre sursele de variație, de
inconsistență, a comparațiilor între diferitele cercetări care abordează problema tranziției.
În mod tradițional, conceptul de tranziție de la școală la muncă acoperă intervalul de la
ieșirea din școală la prima angajare, indiferent de calificarea solicitată de post sau de alte
aspecte normative. Preocuparea pentru angajare decentă a OIM a produs o definiție cu un
accentuat aspect normativ potrivit căreia tranziția se consideră încheiată în momentul în care
se obține o angajare „decentă” (Elder,2009,p.9). Anche ta privind tranziția de la școală la
muncă a Organizației Mondiale a Muncii a consacrat o definiție operațională a „angajării
stabile” ca fiind un loc de muncă decent, adică un loc de muncă suficient de permanent încât
să ofere angajatului o anumită senzaț ie de siguranță – cum e de pildă cazul contractelor
permanente – sau un loc de muncă cu care angajatul se simte mulțumit în mod personal.
(Elder,2009; Matsumoto & Elder, 2010)
Potrivit acestei definiții, o persoană se consideră a fi în tranziție dacă este în una din
următoarele situații :
1. șomer
2. angajat (cu salariu) dar fără contract
3. angajat într -o slujbă temporară și nesatisfăcătoare
4. auto-angajat și nesatisfăcut
29
5. curent inactiv și în afara școlii dar cu obiectivul de a munci mai târziu (Elder, 2009)
Sondajele OIM privind tranziția de la școală la muncă identifică următoarele faze
posibile ale tranziției :
1. tranziție directă – caz în care prima experiență a unui tânăr dupa absolvire este aceea de a fi
angajat într -un post satisfăcător sau perman ent.
2. faze intermitente (de angajare temporară sau auto -angajare) și de angajare nesatisfăcătoare
sau fără contract de muncă, fără faze de șomaj sau de inactivitate.
3. faze intermitente de șomaj cu sau fără faze de angajare sau inactivitate.
4. altele – dacă tânărul, după părăsirea școlii călătorește o perioadă sau se angajează în sarcini
casnice.
Din punctul de vedere al vitezei în timp în care se produc fazele tranziției, se pot
identifica tranziții „scurte”, „prelungite” și „lungi”.
5.2. Asimetria co mpetențelor
Recesiunea începută în 2008 -2009 a produs un salt important al ratei șomajului în
țările UE. Cu toate acestea, anchetele cu angajatorii europeni reflectă dificultăți deosebite pe
care aceștia le întâmpină în ocuparea locurilor de muncă vacante. Ancheta cu companiile
europene din primăvara lui 2013 a constatat că 40% din firmele din UE au greutăți în găsirea
angajaților cu calificarea potrivită. Numeroasele sondaje cu angajatorii care ajung la aceași
concluzie neașteptată – a faptului că în ciuda șomajului ridicat numeroase posturi nu -și găsesc
ocupanți satisfăcător pregătiți identifică și cauzele: cei mai mulți acuză lipsa competențelor
tehnice ale candidaților sau absența compentențelor specifice locului de muncă.
Asimetria compentențelor este u n termen generic care se referă la variate tipuri de
dezechilibre dintre abilitățile și competențele oferite și cele necesare pe piața muncii.
Conceptul a devenit unul intens discutat și supus măsurătorilor în cercetările internaționale pe
fondul preocupăr ilor față de subutilizarea resursei umane.
Principalele tipuri de asimetrie la care fac referire literatura de specialitate și
documentele de politică a muncii și formării profesionale sunt următoarele :
– raritatea sau abundența abilităților/competențelor – când oferta (sau cererea) pentru o
anumită abilitate/competență excede cererea (sau oferta)
– handicapul abilităților – tipul și nivelul abillităților/competențelor care sunt diferite de cele
solicitate pentru a performa în mod adecvat la locul de muncă
– asimetrie verticală – nivelul de instrucție sau de calificare este mai mic sau mai ridicat decât
cel solicitat
30
-asimetrie orizontală – tipul/domeniul instrucției sau competențele/abilitățile sunt nepotrivite
pentru solicitările locului de muncă
– supraca lificare/subcalificare – angajații dețin calificări mai înalte/joase decât cerințele
locului de muncă
– învechirea abilităților/competențelor – abilități sau competențe folosite la un loc de muncă
nu mai sunt necesare ori abilitățile s -au deteriorat în tim p
Întrucât abilitățile și competențele sunt arareori măsurate ca atare, prin indicatori
direcți, măsurarea asimetriei competențelor se realizează, de obicei, prin indicatori indirecți
fiecare dintre acestea cu avantajele și dezavantajele sale. De exemplu, măsurarea asimetriei
dintre cererea și oferta pe piața muncii pe baza unei comparații dintre structura realizărilor
educaționale ale celor angajați și a celor șomeri poate indica în mod clar care este nivelul de
educație care este în deficit fără a indica care sunt domeniile/specializările care sunt defapt în
deficit (2013). Principalele modalități de măsurare a asimetriei competențelor sunt :
1. compararea nivelului de instruc ție al celor angajați cu nivelul de instrucție a locurilor de
muncă pe care le ocu pă – analiză care permite identificarea supra -educației sau a
subeducației. În general, datorită expansiunii învățământului în țările dezvoltate se
înregistrează o creștere a ponderii celor supraeducați, în timp ce în țările în curs de dezvoltare,
datorită accesului slab de educație cazurile de subeducație sunt mai frecvente.
2. compararea nivelului de instrucție al celor ocupați cu cel al celor neocupați, mai ales
șomeri. Acest tip de analiză demonstrează de obicei avantajele pe piața muncii ale celor cu
instrucție superioară.
5.3. Teoria căutării și potrivirii
Cele mai multe tranzacții implică diferite impedimente în procesul de schimb sau
„fricțiunii”. Aceste fricțiuni pot avea diferite forme sau pot avea mai multe surse cum ar fi
eterogenitatea muncito rului și a firmei, informarea imperfectă și costurile de transport. Teoria
căutării și potrivirii dezvoltată pe parcursul mai multor decenii de Peter Diamond, Dale
Mortensen și Christopher Pissarides, deși poate fi abordată în multe contexte economice
aplicate, a avut și are cel mai mare impact asupra economiei muncii. De ce șomajul există și
ce poate și ce ar trebui făcut este dintre întrebările centrale în economie. Cercetările celor trei
autori amintiți au influențat fundamental modul în care privim dete rminanții șomajului și mai
general piețele muncii. Contribuția majoră este dezvoltarea unei noi abordări pentru analiza
piețelor muncii, setul de modele rezultate purtând numele de modelul Diamond -Mortensen –
Pissarides sau modelul DMP.
31
Modelul DMP ne permit e să considerăm simultan :
1) cum muncitorii și firmele decid în comun ori să se potrivească ori să continue căutarea;
2) în cazul unei potriviri, cum pot beneficiarii acelei potriviri să se împartă între salariul
pentru muncitor și profitul pentru firmă,
3) intrarea în firmă, faptul că firmele decid să creeze locu ri de muncă
4) cum potrivirea dintre un muncitor și o firmă poate duce la un acord împotriva separării.
Modelul DMP a fost folosit și pentru a analiza cum șocurile agegate sunt transmise
către pia ța muncii și duc la fluctuații ciclice în fluxurile de șomaj, fluxurile de locuri de
muncă și fluxurile de ocupare.
Teoria căutării și potrivirii se bazează pe trei întrebări fundamentale. Prima este legată
de formarea prețurior, a doua este legată de efic iență și a treia întrebare se concentrează pe
posibilitatea eșecurilor coordonate, bazată pe modelul stilizat al lui Diamond.
Formarea prețurilor are o abordare exclusiv microeconomică. Șomerul care caută un
loc de muncă este caracterizat ca fiind neinform at cu privire la salariul oferit în particular la
diferite firme dar informat cu privire la distribuția ofertei salariilor la firme. Într -o situație de
informare imperfectă privind cererea, oferta de muncă este stud iată datorită teoriei căutării.
Înainte d e a fi angajat, un individ rațional are următorul comportament :
1) dacă nu primește nici o ofertă de muncă, el își continuă căutarea ;
2) dacă primește o ofertă de muncă la salariul x, el acceptă oferta atunci când utilitatea sa este
ameliorată comparativ cu situația în care și -ar continua căutările (Pissarides, 2011; Mortensen,
2011).
32
CAPITOLUL VI – Șomajul
6.1. Existența șomajului
În termenii pieței muncii, șomajul reprezintă excedentul ofertei față de cererea de
muncă. În această optică, șomaj ul este un fenomen specific pieței muncii și este de natură
exclusiv economică. Dacă însă ne punem problema originii ofertei și cererii de muncă, va
trebui să recunoaștem că nu o vom regăsi numai în economie. Desigur, punctul de pornire îl
formează omul și societatea, dar cererea de muncă nu este direct determinată de trebuințele
acestora, ci de activitatea economică. Există țări cu trebuințe enorme dar cu economii slabe
care generează o cerere de muncă restrânsă.
Oferta de muncă este influențată de economi e, dar nu și determinată de aceasta.
Condiția demografică ni se pare aici cea mai importantă. În extremis, omul nu poate trăi fără
activitate economică, fără să producă, dar oferta de muncă poate fi mult mai mare sau mai
mică în raport de cererea de muncă pe care o generează producția. Progresele medicinii, în
mod deosebit, permit astăzi controlul nașterilor ca proces demografic fundamental, dar
comportamentul familial, cunoștințele științifice despre fertilitate, procreare și înmulțire,
tradițiile existent e, politicile demografice și numeroși alți factori sociali sau naturali
condiționează creșterea demografică – proces ce stă la baza ofertei de muncă.
În concluzie, existența șomajului nu se datorează numai economiei; piața muncii este
doar locul unde se de versează influențele tuturor factorilor și dă expresie rezultantei negative
care se constituie, prin interacțiunea lor, sub formă de șomaj.
Efectele șomajului pot fi următoarele : Fenomenul șomajului generează o serie de
costuri atât personale, familiale, c ât și sociale. Costul individual al șomajului este egal cu
diferența dintre salariul real pe care salariatul îl pierde atunci când intră în șomaj și
indemnizația sau ajutorul de șomaj acordate acestuia de către autoritatea publică. Efectele
șomajului se ră sfrâng nu numai asupra celor care au intrat în șomaj, ci și asupra celor care fac
parte din populația ocupată, deoarece aceștia participă cu o parte din veniturile lor la
constituirea fondurilor publice de asigurări sociale. Un alt cost important al șomaju lui îl
constituie (în anumite condiții) pierderile de producție și de veni t pe care acesta le antrenează.
Sintetizând, se poate aprecia că șomajul reprezintă un fenomen care afectează, în
diferite măsuri, toate țările lumii și care are numeroase consecințe economice și sociale
negative.
Dintre cele mai importante, amintim:
33
– inutilizarea și irosirea unei părți din resursele de muncă ale unei țări, aspect cu atât mai
negativ cu cât societatea suportă cheltuieli însemnate cu educația și pregătirea forței de muncă
neocupate, cheltuieli care rămân încă nerecuperate;
– conduce la reducerea veniturilor populației și la creșterea tensiunilor sociale, constituind un
factor de scădere a standardului de viață și de înrăutățire a calității vieții;
– contribuie la c reșterea costurilor sociale pe care o economie trebuie să le suporte sub forma
ajutoarelor de șomaj.
6.2. Șomajul în rândul tinerilor
Șomajul în rândul tinerilor:
a) Rata șomajului în rândul tinerilor – ponderea șomerilor în vârstă de 15 -24 ani în popula ția
activă (ocupați și șomeri) (sursa: Eurostat, EU LFS).
b) Ponderea șomerilor în vârstă de 15 -24 ani în total șomeri din această categorie de vârstă
(sursa: Eurostat, EU LFS).
c) Tineri auto -ocupați – ponderea auto -ocupaților în total populație ocupată în vârstă de 20 –
24 și 25 -29 ani (sursa: Eurostat, EU LFS).
d) Tineri care ar dori să -și întemeieze propria afacere – ponderea tinerilor în vârstă de 15 -30
ani care răspund DA la întrebarea „Ai dori să -ți întemeiezi propria ta afacere în viitor?”
(sursa: Flash Eurobarometer).
e) Tineri angajați cu contract temporar – ponderea tinerilor angajați (20 -29 ani) care au un
contract de muncă pe durată determinată (sursa: Eurostat, EU LFS).
6.3. Șomajul în rândul tinerilor în țările dezvoltate/UE
De la sfârșitu l celui de -al doilea război mondial până la anii 60 ratele șomajului în
Europa Occidentală și în Statele Unite au fost deosebit de scăzute. De la începutul anilor 70
rata șomajului a început să crească până la a atins un nivel maxim de în ultimul deceniu al
mileniului trecut. Evident că aceste comparații privesc situația din țările cu statistici ale
muncii disponibile și care recunoșteau fenomenul șomajului. Până în 1990 în România și în
multe țări comuniste din Estul Europei șomajul era un fenomen oficia l inexistent, chiar dacă
situația reală a utilizării forței de muncă era marcată de un masiv șomaj mascat.
Rata șomajului a mai suferit o creștere la nivel mondial odată cu criza din 2008 fiind
adevărat, pe de altă parte, că în Uniunea Europeană a celo r 28 de membri se înr egistrează o
mare eterogenitate din punctul de vedere al incidenței și structurii șomajului. Datele Băncii
34
Mondiale arată faptul că în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, criza din 2008 a lovit
cu precădere țările dezvoltate ( membre ale OECD) și aproape nesemnificativ restul lumii, în
timp ce, din acest punct de vedere România se situează într -o poziție intermediară. (Fig.1)
Fig.1 –Evoluțiile ratelor generale ale șo majului(% din populația activă )(
http://databank.worldbank.org/data/home.aspx – 07.05.2018 -19:16)
6.4. NEET
NEET este un acronim englezesc derivat din „Not in Education, Employment or
Training” și se referă, în consecință la tinerii care nu sunt incluși nici în educație, nici nu sunt
angajați și nici nu sunt înscriși în vreo formă de formare profesională continuă. Termenul de
NEET a devenit de interes în ultimii ani datorită numărului mare de tineri aflați în această
categorie. Ace astă cat egorie de tineri cu dificultăți de integrare socio -profesională poate fi
indicată în mai multe feluri. Cel mai mare risc de a aparține acestei categorii este reprezentat
de un nivel scăzut al educației, urmat de riscul de a avea dizabilități, prob leme de sănătate, de
a aparține unei familii cu părinți divorțați sau unei familii de emigranți.
La nivel european, categoria NEET este considerată cea mai problematică în contextul
șomajului. La nivel european NEET a atras atenția decidenților ca fiind u n concept și un
indicator folositor pentru a monitoriza piața muncii și situația socială a tinerilor. În cadrul
Comisiei Europene s -a considerat necesară crearea unei metodologii care să ajute țările
membre în măsurarea acestui indicator în rândul tineril or la nivel european.
Între 2008 și 2010, proporția tinerilor care nu sunt nici pe piața muncii dar nici nu
învață a sporit în țările dezvoltate (OECD -The Organisation for Economic Co -operation and
Development) cu 2,1 puncte procentuale, ajungând la 15,8%. Cei care aparțin acestei categorii
sunt expuși unui risc deosebit de excluziune socială deoarece nu -și îmbunătățesc
angajabilitatea prin dobândirea de capital uman nici prin educație nici prin experiență în
35
muncă. Aceasta înseamnă că o șesime din tineret ul lumii dezvoltate este în afara educației sa u
muncii.
Tendința de creștere a ponderii tinerilor NEET este chiar mai accentuată în țările
europene din OECD („Global Employment Trends for Youth 2013: A generation of risk ”,
2013, p.11).
În timp ce rata șomaj ului în rândul tinerilor se referă la membrii economic activi din
populație care nu au reuși t pentru moment să -și găsească un loc de muncă, rata NEET
măsoară acea parte din populația tânără totală care nu este afectată de muncă, educație sau
formare.
La nivel europea n, NEET are o valoare ime diată ca un indicator adițional la rata
șomajului. Acest indicator adițional elimină din calcul pe acei tineri care sunt încă în educație
și, de asemenea, poate să identifice pe cei care nu sunt în muncă, educație sau formare și c are
pot fi potențial mobilizați să intre pe piața muncii. („NEETs Young people not in
employment, education or training: Characteristics, costs and policy responses in Europe”,
2012).
Categoria NEET este alcătuită dintr -o populație extrem de eterogenă. Sun t tineri care
aleg voluntar să nu desfășoare activități educative, de formare sau să fie angajați și tineri care
involuntar se află în această situație. Este necesară analiza acestei eterogenități atunci când
este vorba de politici care să ajute acești t ineri în accesul lor la educație sau la un loc de
muncă.
36
CAPITOLUL VII – Studiu practic
7.1. Partea aplicativă a lucrării de licență
Studiul aplicativ pe care doresc să -l abordez este de actualitate în viața fiecărui
student, care atunci când se gândește că vrea să -și aprofundeze studiile urmând o facultate, își
face și un plan după terminarea acestora care să -i fie de folos în viitorul ce urmează să -l
construiască. Ne sunt puse la dispoziție de către instituțiile statului și din mediul pr ivat, o
multitudine de specializări din care putem alege când hotărâm să mergem pe drumul
studenției. Cu toții am fost întrebați când eram copii ”Tu ce vei fi când vei fi mare?” și fiecare
probabil răspundeam ce ni se părea mai interesant la momentul respectiv sau ce vedeam la
televizor, însă pe parcusul dezvoltării fiecare individ, realizează ce dorește să devină, sau cum
va fi mai împlinit la locul de muncă ales. Ființa umană, din prisma diferitelor experiențe la
care ia parte în perioada de creșter e, sau din auzite, reușește să își formeze un caracter moral
și psihic la care se adaugă însușirile ce definesc luarea deciizilor pe parcursul vieții. Din
acestea se dezvoltă controlul și stăpânirea asupra înțelesurilor și apoi urmează folosirea
dreaptă și fără de greșeală a lucrurilor. La o privire mai atentă ne dăm seama că succesul nu
constă în ceea ce vom realiza în viață, ci în aceea ce ne va propulsa spre aceste realizări –
caracterul personal.
Dezvoltarea umană nu se realizează printr -o simplă însuma re cantitativă de idei, ci
presupune o coerență, prin care organizarea funcționării la o anumită vârstă este pregătită de
organizarea de la vârsta anterioară și conduce, în mod logic, la tiparul adaptiv ulterior, fiind
considerată o creștere a complexități i de organizare în cazul fiecărui individ.
Tranziția unei funcții de la un stadiu la altul se face sincron cu numeroase schimbări ale altor
aspecte comportamentale, două exemple concrete pot fi, dezvoltarea gândirii în perioada în
care un copil începe să v orbească cu ajutorul jocului simbolic sau capacitatea de locomoție a
copilului foarte rapidă și calitativă.
În cazul de față, dezvoltarea umană a tinerilor ce doresc să devină studenți, este o
călătorie în care pornesc din momentul concepției drumului expe riențelor noi pe care doresc
să-l parcurgă pentru a afla ce vor deveni. Perioada adultă tânără reprezintă o etapă în călătoria
lungă pe care adultul o are de parcurs și înseamnă o perioadă marcată de curiozitate, de
explorare, de descoperiri, de schimbări în plan fizic și psihic, de clădire a unor relații durabile
și a unei vieți extrem de diferită față de cea trăită până atunci. Tinerețea reprezintă perioada
37
alegerilor în ceea ce privește studiile, cariera, partenerul de viață și stilul de viață. Dar simpl u
spus, tinerețea poate fi privită din mai multe rapoarte precum: rațional îmbinat cu irațional,
nebunie combinată cu luciditate, curaj conectat cu temere, conștient corelat cu inconștient,
conștiinciozitate întrepătrunsă cu comoditate, spontaneitate asoci ată cu organizare și multe
altele.
Sunt cunoscuți în rândul tinerilor doi coeficienți de inteligență populari, și anume EQ
(coeficient emoțional) și IQ (coeficient intelectual), care pot face diferența în ceea ce privește
tinerii cu aspirații asupra viitor ului. Este de remarcat că unii indivizi au diplome echivalente
ca valoare, însă se târăsc în job -uri umile, și alții fără să fie prea interesați de ceea ce studiază
fac salturi impresionante în drumul lor către succes. Un exemplu destul de celebru ce îl po t
reproduce este existența a doi indivizi în fața situației de a trece o prăpastie, în care avem
cazul persoanei cu IQ ridicat care va procesa informația, va face calcule și se va baza pe
logică, cât timp este calm, însă nu v -a trece până nu este sigur de decizia luată și cazul celei cu
EQ ridicat care învață din experiențe, ia decizii prin emoții, este creativ și indiferent de
situație face ce simte, care mai mult ca sigur va încerca să sară fără a elabora prea mult
ce,cum și când să acționeze, aceasta fii nd o persoană de tip predictor puternic al succesului în
viață, care își ia deciziile de a acționa în mod instinctiv. Explicația constă în balansul celor
două categorii ale inteligenței generale: inteligența emoțională care te ajută să iei decizii
oricând și oriunde și să folosești emoțiile tale și pe ale celorlalți ca să -ți atingi scopurile, în
timp ce inteligența cognitivă/strategică/academică/rațională – mai clar spus, inteligența
„clasică” – te ajută în situațiile în care intervin calcule logico -matemat ice.
Fiecare individ își construiește cum poate mai bine calea pe care urmează să facă
primii pași și are la baza anumite idealuri la care dorește să ajungă, sau care poate să aleagă să
urmărească toată viața o dezvoltare continuă a propriei persoane, atât personal cât și
profesional. Toate persoanele ce doresc un statut în societate și vor ca pe baza studiilor ce le
aprofundează să devină ce și -au propus participă la interviul ce le poate schimba viața și chiar
îndeplini visele.
7.2. Instrumentul de lucru
Am ales să fac o cercetare calitativă, în primul rând deoarece este un subiect de interes
comun în rândul tinerilor și trebuie acordat timpul necesar pentru fiecare hotărâre luată în
vederea împlinirii la locul de muncă și în al doilea rând pentru evidenț ierea ca fenomen social
al integrării studenților pe piața muncii la nivel descriptiv și practic. Cel mai bun instrument
38
ce se poate folosi în cazul cercetărilor calitative este interviul semi -structurat deoarece este
practica de evidențiere mai clară a ob iectivului propus.
Interviul semi -structurat este întotdeauna varianta de mijloc deoarece întrebările sunt
pregătite în avans și investighează exact punctul de interes propus. Individul care supune alt
individ își permite o anume flexibilitate pe parcursul interviului, urmând să insiste asupra
subiectelor care merită o atenție mai specială. Pentru siguranța de obținere a celor mai bune
rezultate, acest interviu este o combinație între schimbul de informații esențiale și libertatea în
a analiza aspectele de interes.
Interviul reprezintă una dintre cele mai frecvent utilizate metode de cercetare, aplicată
atât în științele sociale, științele socio -umane, cât și în desfășurarea diverselor activități
profesionale. Dacă în „Dicționarul de sociologie (1998)” interv iul este prezentat ca o „tehnică
de obținere prin întrebări și răspunsuri a informațiilor verbale de la indivizi și grupări umane
în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socio –
umane…”, în „Dicționarul de sociolog ie (1997)” interviul este o „formă de dialog în care
inter-relaționarea are un scop important și special de a surprinde cunoașterea unei anumite
persoane, a opțiunilor sale, a opțiunilor sale, a experienței personale cu privire la ceva, dar și a
modului de a interpreta situații, probleme, reacții la care a asistat ori evenimente în care a fost
implicat direct sau indirect cel solicitat în interviu”.
„Dicționarul de pedagogie (1979)” ne prezintă interviul ca fiind un „procedeu de
investigație științifică, spec ific științelor sociale, ce urmărește prin intermediul procesului de
comunicare verbală dintre două persoane (cercetător și respondent) obținerea unor informații
în raport cu un anumit obiectiv sau scop fixat”.
Avantajele și dezavantajele utilizării interv iului în științele socio -umane:
Kenneth D.Bailey (1978/1982, 183) prezintă atât avantajele, cât și dezavantajele interviului,
semnalând mai multe avantaje decât dezavantaje.
Ca avantaje sunt enumerate:
– flexibilitatea, posibilitatea de a obține răspunsuri specifice la fiecare întrebare;
– rata mai ridicată a răspunsurilor, asigurată de obținerea răspunsurilor și de la persoanele care
nu știu să citească și să scrie, ca și cele de la persoanele care se simt mai protejate când
vorbesc decât când scriu;
– obser varea comportamentelor non -verbale, fapt ce sporește cantitatea și calitatea
informațiilor;
– asigurarea standardizării condițiilor de răspuns, lucru imposibil de realizat în cazul
chestionarelor poștale;
39
– asigurarea controlului asupra succesiunii întrebări lor, fapt ce are consecințe pozitive asupra
acurateței răspunsurilor;
– colectarea unor răspunsuri spontane, știut fiind că primele reacții sunt mai semnificative
decât cele realizate sub control normativ;
– asigurarea unor răspunsuri personale, fără interve nția altora;
– asigurarea răspunsului la toate întrebările și prin aceasta furnizarea informațiilor pentru
testarea tuturor ipotezelor cercetării;
– precizarea datei și locului convorbirii, fapt ce asigură compatibilitatea informațiilor;
– studierea unor pr obleme mai complexe prin utilizarea unor formulare, chestionare sau
ghiduri de interviu mai amănunțite, cu mai multe întrebări, de o mai mare subtilitate.
Cercetarea calitativă se bazează pe interpretare. Asta înseamnă că nu putem vorbi de
cercetare calita tivă obiectivă în sensul absolut al cuvântului, deoarece cel care o realizează
este cel care realizează procesul de interpretare. Apoi, spre deosebire de cercetarea cantitativă,
care se face pe eșantioane mari de persoane, reprezentative pentru grupuri și mai mari,
cercetarea calitativă nu urmărește obținerea unor informații generice despre grupuri, ci
dimpotrivă, urmărește să atingă niveluri informaționale mai profunde, legate de anumiți
subiecți. Mai mult de atât, ea nu izolează întregul, concentrându -se doar pe câteva variabile
mai importante, ci presupune întotdeauna o abordare psihică.
După cum am menționat anterior, cercetarea calitativă presupune strângerea datelor
printr -o metodă explicativă. Am supus 10 absolventi unui interviu semi -structurat ce îl voi
prezenta mai jos, prin care se poate intra mai in amănunt în ceea ce înseamnă integrarea pe
piața muncii a unui student ce a finalizat studiile în specializarea dorită.
M-am focusat în realizarea interviului în elaborarea și atingerea a cinci obiectiv e
pentru care s -au elaborat întrebările.
7.3. Structur ă interviu semi -structurat
Obiectiv I : Analiza relației între alegerea specializării în facultate și perspectiva profesională,
șansele viitoare de angajare în domeniu
1. Înainte de a opta pentru o specializare (licență) la facultate ai avut o idee clară cu privire la
profesia/domeniul în care ți -ai fi dorit să activezi? Dacă da, care profesie/domeniu?
2. Ce facultate/specializare (licență) ai urmat?
3. Care au fost motivele pentru care ți -ai ales specializarea î n facultate?
4. În ce măsură a contat în alegerea specializării (licență) perspectiva de a obține un loc de
muncă?
40
5. Ți -ai schimbat perspectiva asupra obținerii unui loc de muncă în timpul facultății (licență)?
Dacă da, în ce mod?
6. Perspectiva de a obți ne un loc de muncă te -a influențat în continuarea studiilor la master?
7. Ce facultate/specializare (master) ai urmat?
8. Ai reușit să obții locul de muncă la care ai aspirat? (Dacă da, se clarifică momentul
obținerii locului de muncă spre ex. la un an dup ă terminarea studiilor la master.
9. Cât de apropiat este locul de muncă de specializarea pe care ai urmat -o la licență/master?
Obiectiv II: Strategii de căutare a unui loc de muncă de către absolvenții de facultate:
10. Poți să ne spui care au fost crit eriile principale în cătarea unui loc de muncă?
11. Apartenența locului de muncă specializarea/domeniului de studiu absolvit în facultate ce
rol a jucat în alegerea locului de muncă?
12. Ce surse de informare ai utilizat cu privire la locul de muncă dorit ?
13. La câte interviuri de angajare ai participat și pentru ce posturi?
14. Ce post ocupi acum în cadrul organizației și cum ai ajuns pe postul respectiv?
Obiectiv III: Relația între pregătirea universitară, obținerea unui loc de muncă și integrare la
locul de muncă:
15.Ce rol/influență/merit au avut studiile urmate în facultate în obținerea locurilor de muncă
obținute până acum?
16. În ce măsură utilizați cunoștințele/abilitățile însușite în timpul pregătirii universitare la
locul de muncă?
17. Cu ceva va ajutat pregătirea universitară în cea mai mare măsură în obținerea unui loc de
muncă sau în integrarea la locul de muncă?
18. În ce măsură v -a ajutat pregătirea teoretică din facultate la locul de muncă? Dar cea
practică?
19. Ați participat la conferin țe, simpozioane, activități extra -curriculare în timpul studiilor?
20. În ce mod v -au ajutat aceste participări?
Obiectiv IV: Propuneri cu privire la îmbunătățirea curriculei sau a modalității de pregătire în
universitate în vederea îmbunătățirii șanselor de angajare
21. Ce consideri că ar trebui îmbunătățit/schimbat în pregătirea universitară pentru ca
studenții să aibă șanse mai mari în obținerea unui loc de muncă?
22. Ai niște propuneri concrete pentru specializarea ta urmată în universitate?
41
23.Consid eri că facultatea trebuie să informeze studentul cu privire la locurile de muncă din
domeniul studiat?
24. Consideri că universitatea poate crea specialiști formați pentru piața forței de muncă?
(persoane ce necesită o pregătire suplimentară limitată în in tegrarea la locul de muncă pe
specializarea lor)
Obiectiv V: Model de bună practică în obținerea unui loc de muncă de către absolventul de
facultate
25. Ce sfat le -ai da absolvenților de facultate în căutarea unui loc de muncă?
26. Dar celor ce au urmat s pecializarea ta în facultate?
Nume:
Prenume:
Vârstă:
Sex:
Facultate absolvită, specializare:
7.4. Interpretarea datelor
42
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 3 CAPITOLUL I… [616409] (ID: 616409)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.