INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 3 CAPITOLUL I… [616408]

1

CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 3
CAPITOLUL I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 5
Abordarea clasică a pieței muncii ………………………….. ………………………….. ………………………… 5
I.1. Piața muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 5
I.2. Oferta de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 6
I.3. Cererea de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 7
I.4. Echilibrul pieței muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 8
I.5. Instituțiile pi eței muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 10
CAPITOLUL II ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 12
Teoria capitalul ui uman ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 12
II.1.Capitalul uman ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 12
II.2. Potențialul educațional și dezvoltarea umană ………………………….. ………………………… 15
II.3. Valorificarea capitalului uman ………………………….. ………………………….. …………………. 17
II.4. Trăsăturile și structura capitalului uman ………………………….. ………………………….. ……. 17
CAPITOLUL III ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 19
Politici de angajare a tinerilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 19
III.1. Prima „strategie” de tineret ………………………….. ………………………….. …………………….. 19
III.2. Strategii pe plan european ………………………….. ………………………….. ……………………… 19
III.3. Analiza contextului politic, economic social și tehnologic ………………………….. ……… 20
III.3.1. Dimensiunea politică ………………………….. ………………………….. ……………………….. 20
III.3.2. Dimensiunea socială ………………………….. ………………………….. ……………………….. 22
III.3.3. Dimensiunea educațională ………………………….. ………………………….. ……………….. 22
III.3.4. Dimensiunea economică ………………………….. ………………………….. ………………….. 23
III.3.5. Dimensiunea tehnologică ………………………….. ………………………….. …………………. 24
CAPITOLUL IV ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 25
Situația tinerilor la integrarea pe piața muncii ………………………….. ………………………….. ……… 25
IV.1. Statutul de „tânăr” în societate ………………………….. ………………………….. ……………….. 25
IV.2. Dinamica populației de tineri ………………………….. ………………………….. …………………. 26
IV.3. Indicatori pentru urmărirea efectelor pe care politicile în domeniul tiner etului le au
asupra situației tinerilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 26
IV.4. Săracie și forme de excluziune socială a tinerilor ………………………….. ………………….. 26

2
CAPITOLUL V ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 28
Teorii relevan te privind participarea tinerilor pe piața muncii ………………………….. …………….. 28
V.1. Tranziția de la școală la muncă ………………………….. ………………………….. ………………… 28
V.2. Asimetria competențelor ………………………….. ………………………….. …………………………. 29
V.3. Teoria căutării și potrivirii ………………………….. ………………………….. ………………………. 30
CAPITOLUL VI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 32
Șomajul ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 32
VI.1. Existența șomajului ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 32
VI.2. Șomajul în rândul tinerilor ………………………….. ………………………….. …………………….. 33
VI.3. Șomajul în rândul tinerilor în țările dezvoltate/UE ………………………….. ………………… 33
VI.4. NEET ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 34
CAPITOLUL VII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 36
Studiu practic ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 36
VII.1. Partea aplicativă a lucrării de licență ………………………….. ………………………….. ……… 36
VII.2. Instrumentul de lucru ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 37
VII.3. Structură interviu semi -structurat ………………………….. ………………………….. …………… 39
VII.4. Interpretarea datelor ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 42
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 54
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 56
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 59

3

INTRODUCERE

Lucrarea de față își propune să prezinte principalele aspecte teoretice și practice în
legătură cu factorii cei mai des întâniți de un tânăr în încercarea de a se integra pe piața
muncii.
Am ales să dezbat subiectul ” Integrarea studenților pe piața muncii ” din dorința de
a arăta faptul că studiile universitare sunt cele care pot influența tânărul absolvent în alegerea
unui loc de muncă dar mai ales faptul că, alegerea unei specializări corect analizată, dă
posibilitatea de a profesa ceea ce fiecare dintre noi dorim.
Sunt prezentate mai jos informații privind activitatea desfășurată, identificarea unor
strategii și teorii, în vederea obținerii unui loc de muncă de către un absolvent.
Conținutul lucrării, prezintă o abordare clasică a pieței munci, definițiil e, ce trebuiesc
luate ca atare la integrarea indivizilor, teorii relevante privind participarea tinerilor pe această
piață, dar și dimensiuni și caracteristici ale participărilor acestora la nivel european și factorii
care explică aceste politici de angaja re a tinerilor.
În prezenta lucrare sunt expuse: abordarea pieței muncii, fiind prezentate în mod
explicit cererea și oferta de muncă, echilibrul forței de muncă și instituțiile responsabile cu
organizarea și legiferarea actelor necesare.
Conceptul de capital uman este echivalent cu abilitățile și cunoștințele unei persoane,
dobăndite de fiecare individ pe parcursul anilor universitari și facilitează schimbarea
personală și profesională.
Individul este într -o continuă dezvoltare, care prin muncă își sa tisface nevoile propriei
persoane, ajutându -se de stocul de cunoștințe și calificările obținute, ce rezultă dintr -un proces
de educație și pregătire profesională.
Politicile de angajare a tinerilor, reprezintă substanța principală a lucrării. Aici sunt
abordate stategii pe plan european și analiza contextului politic, economic, social și
tehnologic, fiecare fiind explicată pe dimensiuni în decursul lucrării.
Situația tinerilor pe piața muncii și chiar dinamica populației de tineri, este exprimată
cu ajutoru l factorilor de urmărire a efectelor asupra situației acestora, prezentând tot o dată și
partea mai puțin favorabilă și anume formele de excluziune socială.

4
Voi încerca să prezint una din cele mai importante perioade din viața absolvenților, și
anume , tranziția de la școală la muncă și asimetriile competențelor, teoria căutării și potrivirii,
care în funcție de individ, sunt acumulate odată cu experiența.

5

CAPITOLUL I
Abordarea clasică a pieței muncii

I.1. Piața muncii
Piața muncii , fie ea națio nală sau internațională, are o importanță deosebită, fiind
factor de producție determinat de nivelul cererii și ofertei . Faptul că de structura acestora
depinde în mare măsură calitatea procesului productiv și nivelul rezultatelor acestuia face ca
și mai mult piața muncii să fie unul dintre pilonii principali ai economiei și nu numai .
Atât piața internă cât și cea externă a muncii sunt influențate de anumiți factori, dar în
mod special cea interna fiind condiționată de PIB și evoluț ia acestuia, în timp ce cea
internațională de gradul de dezvoltare economică a țărilor și de politicile economice
diferențiate pe fiecare în parte
Cu toate acestea, piața forței de muncă diferă de alte piețe ( cum ar fi piețele de bunuri
sau piață financia ră), în mai multe moduri, poate cel mai important fiind cererea și oferta de
preț și cantitatea, stabilită anterior. Pe piețele de mărfuri, în cazul în care prețul este ridicat,
există tendința, pentru mai multe bunuri, să fie produse până cererea este înd eplinită. Munca,
în schimb, are un caracter limitat.
„Dintotdeauna, munca a avut rolul fundamental în existența omului și a comunităților
sociale. Statutul muncii a evoluat în timp, acesta fiind determinat și influențat de gradul
dezvoltării social -econo mice și de maturitatea creativă și socială a celor care au prestat
munca. Realitatea a demonstrat că munca rămâne valoarea fundamentală, care prin
creativitate științifică, eficiență și moralitate caracterizează viața și evoluția umană pe diverse
trepte al e dezvoltării.” ( Aceleanu , 2011 , p. 72 ) Piața forței de muncă, de asemenea, acționează
ca o piață fără compensare: conform teoriei neoclasice, majoritatea piețelor au un punct de
echilibru, fără exces de excedent sau cerere, dar piața forței de muncă este de așteptat să aib ă
un nivel persistent de șomaj.
Asumarea competiției standard duce la o concluzie clară: muncitorii câștigă produsul
marginal al muncii lor (Ranis, 1997 , 32). Integra rea forței de muncă în componenț a modelelor
economice s -a realizat, într-o anumită măsură, de către economiștii clasici, care priveau
populația ca o premisă, dar și ca o restricție a evoluției economice. Schemele elaborate de
Marcx, fiind considerate a fi primul model de analiză economică, el tratând problemele forței

6
de m uncă din două perspective , cantitativ e și calitativ e (Mateescu, 2008 , p. 7 ). Totuși,
utilizarea pe scară largă a modelării creșterii economice aparține unei perioade recente.
În general, din punct de vedere al construcției statistico -matematice, se distin g
modelele mo nofactoriale și multisectoriale (Mateescu, 2008 , p. 5 ), atât munca, cât și capitalul
fiind purtătorii și beneficiarii progresului tehnic. Modelele mono și bisectoriale au fost extinse
la modelele multisectoriale, care deși de o construcție com plexă, implicând dificultăți în
rezolvare, sunt de regulă apreciate ca fiind mai realiste.

I.2. Oferta de muncă
Necesitățile de bunuri ș i servicii care sunt satisf ăcute prin intermediul pieței, adică prin
vânzare – cumpărare , reprezintă cererea . Aceasta are drept suport puterea de cumpărare , de
aceea ea exprimă, cantitatea de bunuri și servicii cerute de către oameni , la un moment dat,
toate acestea ținând cont de veniturile și preferințele cumpărătorilor pentru satisfacerea
nevoilor . Cererea poate fi (Enache, Mecu, 2004 , p. 29 ):
• din partea unui singur cumpărător , adică individuală , pentru unul sau mai multe bunuri
economic e;
• din partea tuturor cumpărătorilor , adică totală , pentru bunul sau serviciul respectiv;
• exprimată prin ansamblul cererii cump ărătorilor la toate bunurile și serviciile existente , deci
globală ori agregată , exprimată în forma monetară, fiind astfel posibilă măsurarea.
Cererea , structura și nivelul cerințelor de consum, ca volum, se schimbă de la o perioadă
la alta, având un caracter dinamic . Factorii principali de care depind și care pot influența
dinamica cererii fiind : nevoile, venitul și prețul.
Relația cheltuieli de consum – venit , pentru prima dată a fost analizată în sec al XIX -lea
de către E. Engel purtând denumirea de "curba lui Engel" . Analizând mai în detaliu, bugetele
de familie, din mai multe țări, acesta a emis concluzia potrivit căreia importanța diferitelor
cheltuieli de consum, în raport cu venitul, se modifică diferit și este relativă , a observat faptul
că atu nci când venitul crește, ponderea cheltuielilor alocate alimente lor scade, pentru
îmbrăcăminte și locuință rămâne relativ constantă, iar pentru servicii ( educație, cultură etc.)
crește. Cererea se află în raport invers proporțional față de preț: când prețul crește, cererea
scade, deoarece la un venit dat, posibilitatea de cum părare se micșorează iar atunci când
prețul scade, cererea crește, legea cererii fiind cea care exprimă cel mai bine relația dintre
cerere și preț, în cadrul căreia cererea evoluez ă în sens invers față de preț.
(https://ro.wikipedia.org/wiki/Cerere_%C8%99i_ofert%C4%83 )

7
Oferta de muncă, are un caracter rigid, explica t de următoarele categorii de factori:
econo mici, teritoriali, demografici, profesionali și ocupaționali. Per total, acestea arată că,
oferta de muncă are dinamism specific, reflectând totodată corelarea strânsă între nevoia
socială de a cunoaște și a se dezvolta omul sub aspect profesional -cultural și nevoia
economică de a valorifica pregătirea și de a obține un venit, ambele aspecte interesând atât pe
lucrător, cât și pe angajator . Astfel, deciziile privind oferta de muncă sunt luate în familie pe
baza veniturilor acesteia și a interesului de major are a acestora. (Tarce, 2012 , p.12 )
Munca pe care o pot depune membrii so cietății în condiții salariale , determinant ă de
piața muncii, se poate cons tituii în ofertă de muncă. Acest complex format din oferta de
muncă, munca salarială și om, ca parte a societății, este un adevărat mecanism care fără una
din componenț ele sale nu ar putea funcționa. Oferta de muncă este exprimată prin numărul de
indivizi apți de muncă sau prin populația disponibilă aptă, din care se scade numărul femeilor
casnice, al studenților și al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât au
resurse pentru existență sau au alte preocupări prin care îți pot procura un venit lunar. (I. O.
Panisoara, G . Panisoara , 2016, p. 36 )

I.3. Cererea de muncă
În procesul d ecizional în ceea ce privește cât să producă și să ofere din fiecare bun ori
serviciu și care este metoda de a -l obține cu costuri minime, firmele trebuie să decidă cât
trebuie să folosească din fiecare factor de producție, munca fiind considerat ă principalul
factor de producție . (J.E. Stighlitz și Walsh, 2010 , p. 68 )
Cererea de muncă este o cerere derivată, munca prin angajare n e fiind un mod de
desfășurare al activităților cu cel mai mare potențial de selecție, de dragul ei ci pentru că ajută
la producție, asta contribuind la venituri și prin urmare, la profit ul angajatorului, ea rezultând
din investițiile executate care, la rândul lor, sunt efectul unei cer eri de bunuri economice.
Astfel putem explica modul în care cererea de muncă poate fi exprimată prin locuri de muncă,
fluxul ei porn ind de la firme, societăți comerciale, instituții spre populație. (Giarini și Liedtke ,
2001 , p. 92 )
Cererea de muncă nu este constantă , datorită schimbării de prețuri în economie și din
cauza fluctuațiilor în ceea ce privește cererea de bunuri economice. Cererea de muncă este
oarecum elastic ă, determinată în special de disponibilitatea bunuri lor economice ce pot fi
substituite.
Elasticitatea cererii de muncă are o oarecare importanță în luarea de decizii privin d
stabilirea salariilor. În concluzie, d acă cererea de muncă este elastică, întreprinzătorii pot fi

8
dispuși la abandon ul cu ușurință a pie ței și din acest motiv, va fi dificil pentru cel ce
reprezintă forța de muncă să își asigure mărirea salariilor.
Elast icitatea cerererii de muncă este evidentă atunci când cererea pentru produsul final
este elastică , când munca poate fi înlocuită cu o altă muncă iar capitalul poate și el să fie
înlocuit cu muncă toate acestea generând costuri, costurile muncii care se reflect ă în mare
parte în costurilor totale.
(http://didu.ulbsibiu.ro/myself1/x –
resurse/resurse/r_1410808400507_Macroeconomie/1/Macroeconomi e.pdf )
Cererea de muncă are influențe atât derivate din dinamica cererii de bunuri economice, cât
și din normele tehnice și organizatorice. Interacțiunea acestora se concretizează într-un raport
juridico -economic între proprietarul muncii și proprietarul de capital, cererea de muncă fiind
văzută ca nevoia de muncă salariată formată într -o economie de piață, fiind exprimată prin
intermediul numărului de locuri de muncă.
Muncitorii disponibili pe piața muncii sunt cei ce satisfac nevoia de muncă la momentul
cererii, adică este acoperit volumul acesteia însă nu toate disponibilitățile se pot constitui în
oferte cum de altfel nici toate ofertele nu sunt acoperite de forța de muncă, necesarul și
disponibilitatea de muncitori fiind influențată în foarte mare măsu ră de nivelul de dezvoltare
economică a zonei respective.

I.4. Echilibrul pieței muncii
Starea pieței muncii se caracterizează prin mai multe trăsături, cum sunt
(http://www.rasfoiesc.com/business/economie/PIATA -MUNCII27.php ):
• Resursele de muncă au cunoscut evoluții divergente . În general sunt constante, cu ușoară
tendință crescătoare pe perioadă temporară, ca pondere a populației , în timp ce populația
ocupată s-a redus considerabil. Ponderea șomajului poate înregistra crește ri pe fondul
existenței unei constante în ceea ce privește resurse le de muncă, ea se modifică nu neaparat pe
seama ocupării, ci mai degrabă pe ieșirea de sub incidența legii a perioadei de ș omaj în sine .
• Relația populației ocupată – salariați – pensionari, este cea care influențează echilibrul pieței
muncii, dacă ținem cont de faptul că pensiile sunt plătite din contribuțiile celor ce lucrează.
Raportul dintre numărul de pensionari – număru l șomeri lor, pe de o parte, și populația ocupată
– numărul de salariați, pe de altă parte, evidențiază presiunea manifest ată asupra veniturilor
angajaților sau rata de dependență. Raportarea dintre productivitatea muncii – salariu , trebuie
a fi apreciată mai complex, luând în calcul și ajuto rul de șomaj și contribuțiile la pens e plătite .

9
• Restructurarea ocup abilității este specifică austerității , nevoii de contracarare a recesiunii și
inflației. Ace st fapt însemnând că restructurarea ocupării î n România s -a înfăptuit nu prin
substituția firească dintre muncă și capital pe calea investițiilor și deci, ne realizându -se o
restructurare competitivă de dezvoltare economică.
Ramurile influențate, cele ce au cunoscut restructurarea ocupării, în mod mai accentuat ,
sunt cele în care se înregistrează productivitate scăzută sau sunt consumatoare directe de
P.I.B. și valoare adăugată, unele putând contribui în perspectivă la creșterea valorii adăugate
(ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php?title=National_accounts_and_GDP/ro ).
Pentru realizarea unui optim nivel de dezvolt are economico -sociale, se realizează
diviziune a pe: sfere, ramu ri, sub-ramuri de activitate ș i teritorii, a resurselor care pot fi:
umane, materi ale sau financiare, urmărind utilizarea acestora cu maximum de eficiență
economică așa încât să se mențină echilibru între ne voie și resursele disponibile.
Realizarea acestei stării de echilibru pe piața muncii , presupune raționalizare a forței de
muncă, a șa încât exploatarea resurselor umane să se facă eficient, în scopul realizării unui
nivel ridicat al productivității muncii.
Factorii c apabili să modeleze echilibrul pe piața muncii , de o importanță majoră, sunt
cererea și oferta de muncă, având un rol semnificativ în relația dintre ofertantul locului de
muncă (angajatorul) și solicitantul locul ui respectiv (angajat sau muncitor ), relație care, în
scopul satisfacerii nevoilor celor două componente ale sale, se concetrează pe „obiectul de
schimb” (munca) și valoare sa (salariul). Deci , salariul trebuie privit ca un element important
în menținerea unui echilibru pe piața muncii, pr in reglarea ra portului cerere/oferă de muncă.
Reglarea acestui echilibru pe piața muncii implică deci mai mult decât un nivel optim de
salarizare; de altfel, existența unor fenomene negative, de tip șomaj , nu trebuie exluse, ba mai
mult, trebuie sc accep tate și tratate ca o parte a pieței muncii, parte care la rândul ei determină
alte acțiuni de pe piață, precum gradul de ocupare sau nivelul salariului, șomajul fiind
dependent de acesta, ca factor determinant în motivația muncii.
Piața muncii se află în e chilibru atunci când cererea de muncă este egală cu oferta de
muncă, respectiv cererea de locuri de muncă este egală cu oferta de locuri de muncă. Există
diferențe salariale, în special pe piețele mixte și complet/parțial flexibile de muncă. De
exemplu, sa lariul unui medic și al unui angajat în port, diferă foarte mult. Există diverși
factori privind acest fenomen. Pentru a deveni medic e nevoie de multă investiție și formare
profesională, care este costisitoare. Muncitorul în port necesită mult mai puțină pregătire.
Furnizarea de medici este, prin urmare, mult mai puțin elastică decât cea de muncitori în port.
Cererea este, de asemenea, ne elastică existând o cerere mare pentru medici, îngrijirea

10
medicală fiind o necesitate, astfel încât se vor plăti rate s alariale mai mari pentru a atrage
profesia. (Golea , 2012, p. 22 )

I.5. Instituțiile pieței muncii
Reglementarea pieței muncii este demult acuzată ca fiind unul dintre factorii care
distorsionează piața muncii, cu toate acestea, efectele regulilor nu sunt atât de clare. O
legislație care face dificilă concedierea poate avea efectul de a descuraja angajă rile, pe de o
parte, dar pe de alta poate stabiliza angajările tocmai prin creșterea costurilor concedierilor.
Esping Andersen (Esping -Andersen, 2001 , p. 61 ) observă faptul că nu atât rata șomajului este
afectată de reglementare ci mai ales distribuția ace steia: descurajează noi angajări, afectându -i
mai ales pe tineri și îi protejează pe angajații cu vechime. Toate studiile comparative privind
reglementarea sau pr otecția contractelor de muncă ( de exemplu rapoartele OECD
Employment Outlook 1999, 2014) arată că, dincolo de aparenta varietate legislativă, există un
model de protecție extinsă, caracteristic Europei continentale și altul, mai degrabă specific
țărilor anglo -saxone, în care contractele de muncă se realizează dar și se desfac mult mai ușor
(http://www.oecd.org/els/employmentoutlook -previouseditions.htm ).
O clasificare recentă mai detaliată a țărilor europene din punctul de vedere al politicilor și
al aranjamentelor instituționale relevante pentru piața muncii, dar care recunoaște diferențele
amintite deja de Breen, este operată de Caroleo și Pastore ( Caroleo și Pastore, 2007 , p. 33 )
care identifică 5 tipuri: nord -european, continental, anglo -saxon, sud -european și c el specific
noilor țări membre. Cele 5 categorii sunt definite în funcție de aranjamente instituționale care
descriu tranziția de la școală la piața muncii: flexibilitatea pieței muncii, sistemele de
educație și formare profesională, scheme de suport al v eniturilor pasive disponibile și
stimulente fiscale pe piața muncii.
Un model interesant și promițător al modalității prin care funcționează reglementarea
pieței muncii ete cel al internilor si externilor (insiders -outsiders) (Lindbeck și Snower, 1988 ,
p. 12). Potrivit acestui model de economie politică, constând în bună măsură în teoretizările
neoclasice, în procesul de reglementare a pieței muncii – a stabilirii duratei contractelor, a
salariilor minime etc. – cei care contează sunt cei din interior (cei deja angajați și angajatorii)
și mai puțin cei din afară, cei care sunt în căutare de loc de muncă.
Muncitorii interni își negociază contractele și salariile în așa fel încât să își securizeze
locurile de muncă. Astfel, legislația care îi protejează pe c ei angajați subminează
probabilitatea ca cei aflați în căutarea unui loc de muncă să obțină angajamente stabile. Tot
așa, cu cât salariul minim este mai înalt (dacă există o asemenea reglementare) cu atât cererea

11
de muncă din partea tinerilor va fi mai mic ă (și șomajul în rândul tinerilor corespunzător
ridicat) datorită presupusului handicap de productivitate al tinerilor cu angajații cu experiență.
Sistemul capitalist este caracterizat de unitatea dintre d reptul proprietății individuale,
libertatea contractuală și întreprinderea privată , în acest cadru instituțional, dreptul de
proprietate individuală reprez entând suportul fundamental al liberei întreprinderi sub toate
formele de libe rtate: libertatea de a munci, a consuma, a schimba, a contracta, de a constitui
societăți prin regruparea unui număr de capital uri. În baza instituției proprietății individuale,
s-a impus și funcționează libertatea contractuală, care statuează egalitatea între agenții
economici, egalitate reglementată juridic prin Codul C ivil.
Se recunoaște că proprietatea privată asupra factorilor materiali de producție generează o
împărțire a corpului social în antreprenori – deținători ai capitalului și salariați – care
„închiriază” serviciile lor contra unei remunerații forfetare, fără a participa la luarea deciziilor
și la împărțirea profitului. Trecând la sistemul capitalist, statutul muncitorilor, a salariați lor s-a
schimbat în sensul libertății lor juridice, dându -le dependența economică față de proprietarii
de capital. Odată cu pro gresul economic general , asigurat de economia de piață c apitalistă,
condițiile de muncă, statutul social , nivelul de trai al salariaților s -a ameliorat continuu ,
(http://www.ecol.ro/old/category/libertate -economica -si-proprietate -implicatii -privind –
reformele -institutionale -din-romania ).
Ministerul Muncii și Justiției Sociale (România) este organiz at și funcționează ca organ de
specialitate al administrației publice centrale, fiind în subordinea Guvernului , având
personalitate juridică, rol de sinteză și de coo rdonare a aplicării strategiei și politicilor
acestuia în domeniile: muncă, familie , egalit ate de șanse, protecție socială .
Ca organizare, Ministerul muncii, familiei, protecției sociale și vârstnice are următoarele
agenții în subordonare : (http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/ )
– Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM)
– Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale (CNPAS)
– Inspecția Muncii
– Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Copilului (ANPDC)
– Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH)
– Agenția Națională pentru Protecția Familiei
– Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între femei și bărbați (ANES)
– Inspecția Soci ală
– Agenția Națională pentru Prestații Sociale (ANPS)

12

CAPITOLUL II
Teoria capitalului uman

II.1.Capitalul uman
Așa cum notau Platon și Aristotel și alți mari clasici ori filozofi contemporani,
cunoașterea este o abilitate mentală a omului . Omul este „ființa care ordonează, clasifică
cunoștințe le” dobândite pe parcursul existenței sale și pe care el constată că le poate utiliza .
Definiția capitalului uman o găsim în „Dicționarul de Economie” formulată astfel „(1)
stocul de cunoștințe profesionale, depr inderi, abilități și sănătate, care pot conduce o persoană
la sporirea capacităților sale creative și implicit a veniturilor scontate a se obține în viitor (2)
capacitatea oamenilor de a produce în mod eficient bunuri materiale și servicii”. (Dictionar de
economic – ASE Catedra de Ec onomie și Politici Economice, 2001)
Teoria clasică despre capitalul uman a avut și are o mare influență în stabilirea
politicilor educaționale și în corelarea acestora cu exigentele de pe piața muncii.
Conținutul conceptului de capital uman a fost continuu îmbogățit, dezvoltându -se
dimensiuni noi și lărgind aria definiției inițiale.
Conceptul de capital uman corespunde cu abilitățile și cunoștințele unei persoane care
îi facilitează schimbarea în acțiune și creștere economică ( Cioca, 2012, p. 23 – 31). Fiecare
persoană, își dezvoltă pe parcusul întregii vieți o sumedenie de abilități, care, ulterior le poate
folosi spre îmbunătățirea propriului viitor în domeniul în care dorește să activeze.
Capitalul uman se dezvoltă printr-o instruire formală și nu numai,cea educațională
jucând un rol cel puțin la fel de important , scopul acestuia fiind de a actualiza și reînnoi
capacitățile de asimilare și dezvoltare a persoanei. Se face distincție între diferitele tipuri de
capital uman, precu m indivizii care au oportunitatea de a participa la diferite training -uri
oferite de compania sau întreprinderea unde activează, și acei indivizi care trebuie să se
intereseze pe cont propriu când se organizează diferite feluri de activități cu scop de înv ățare
la care pot participa pentru a -și spori cunoștințele în favoarea propriei dezvoltări. Unii
cercetători au studiat impactul know how -ului firmei din cadrul echipei fondatoare , asupra
ratei de creștere a firmelor aflate la începutul activității, din do rința de a vedea dacă este
premeditată o anumită schimbare în legă tură cu capitalul uman specific, fiind importantă
schimbarea abilităților și cunoștințelor indivizilor dintr -o firmă. (Soporan, 2015 , p. 12 )

13
Capitalul uman, ca factor central de producție în orice teorie economică reprezintă
stocul de cunoștințe și calificare, utile și valoroase, întrucât în forța de muncă, rezultând dintr –
un proces de edu cație și pregătire profesională ( Dumitrache , 2016 , p. 11 – 18). Ține de
capacitatea omului de a se mobili za alți factori de producție, de a -i combina în mod specific și
determina pentru a obține un rezultat dorit. Tocmai de acest capital, capital uman, depind
avuția noastră și a generațiilor viitoare, motiv pentru care, formarea acestui capital trebuie să
beneficieze de prioritatea cea mai înaltă, deoarece fără a fi susținuți de o cunoaștere și o
experiență umană adecvată ceilalți factori de producție nu vor avea capacitatea să produc ă
decât foarte puțin sau deloc.
Pornind de la individ, Becker inventariază fa ctorii care determină deciziile unui
individ referitoare la durata și felul școlarizării sale. Agregarea deciziilor individuale
determină, pe de o parte, cererea pentru diplome educaționale și oferta de anumite
competențe. (Titien i, 2015, p. 56 )
Teoria capitalului uman a fost dezvoltată în a doua jumătate a secolului al XX -lea în
cadrul Școlii de la Chicago. Promotorii acestei teorii sunt: Th.W. Schultz, G.Becker și
G.Stigler. Fiecare dintre aceștia au abordat problemele capitalului uman, totodată aducându -și
contribuții importante și în alte domenii ale cercetării economice. Sloganul școlii a fost:”Omul
cea mai de preț bogăție a unei țări”. (Voicu , 2004 , p. 135 – 142 )
Teoria capitalului uman a lui Becker este prima abordare în gândirea economică a
comportamentului față de educație și implicațiilor educației asupra pieței muncii reflectate
prin diferențele salariale dintre diferite niveluri de intruire. Becker este de părere că „educația
și pregătirea profesională sunt cele mai importante investiț ii în capitalul uman” (Voicu , 2004,
p. 135 – 142). Acesta afirmă faptul că angajatorii nu sunt interesați doar de valoarea diplomei
neapărat ci și de obținerea unor „capacități și performanțe în contextul muncii productive”.
Becker, este cel care, a abor dat din perspectivă economică , atât consumul obișnuit ,
uzual de tipul: hrană, îmbrăcăminte, petrecerea timpului liber etc. , cât și va lorile personale
determinante d e comportamentul uman, iubire, ură, altruism etc . Din punctul lui de vedere ,
individul este o firmă în adevăratul sens , una care utilizează resurse rare și care prin muncă
produce satisfacții , cu o minimă organizare , care necesită investiții și calcule bazate pe prețuri
relative, pe costul timpului etc. Astfel, capitalul uman este definit de Beck er drept activitățile
monetare și non -monetare care includ: educația școlară, formarea profesională în timpul
lucrului, cheltuielile medicale, migrarea, căutarea informațiilor despre prețuri și venituri.

14
Teoria capitalului uman, elaborată de G. Becker conț ine și explicația inegalității
salariilor, e l arată că procesul alegerii individuale între prezent și viitor va determina
continuarea studiilor sau, din contră, alegerea obținerii veniturilor imediate.
G. Becker este cel care pune accent pe costul timpului în ciclul de viață, ceea ce ii
permite să explice împărțirea timpului în timp de studiu și timp de muncă plătită. În fond, este
vorba de costul timpului, pentru că a te educa înseamnă a renunța la timpul liber și la munca
renumerată , tot G. Becke r fiind cel care deschide cercetările spre o nouă teorie a
consumatorului, teorie căreia îi atașează rata salariului drept co st al timpului la prețul pieței ,
permițând individul ui să opereaze în permanență alegeri care să î i permit să arbitreze între
timp liber și timp de muncă. Continuitatea individului în substituirea orelor de muncă cu cele
de timp liber, va fi reaizată până când utilitatea marginală a muncii și cea a timpului liber
devin egale, ceea ce înseamnă realizarea echillibrului și a optimului. (Titieni, 2015, p. 57 )
Una dintre principalele motivații pentru care se fac investiții în capitalul uman este
quantumul veniturilor viitoare și sporirea productivității muncii, dar toate acestea generează
costuri, mai ales cu pregătirea didactică, costuri generate în special de necesarul de materiale
didactice necesare unei instruiri temeinice și la nivel cât mai ridicat, conform cererilor de pe
piața muncii de la momentul respectiv.
Cum este firesc, veniturile prezente valoreze mai mult decât cele viitoar e și de aceea,
condiția de rentabilitate a investiții lor este ca veniturile să depășească cheltuielile efectuate.
Investiția în capital uman este privită în concurență cu economisirea și cu creșterea
capitalului fizic. Profitabilitatea investiției în capit alul uman depinde de cantitatea de capital
uman și respectiv forță de muncă existentă pe piață. (Voicu , 2004, p. 135 – 142)
Abordarea standard în economia muncii, vede capitalul uman ca fiind un set de
aptitudini/caracteristici care cresc productivitatea l ucrătorului. Cu toate acestea, poate fi util să
se facă distincție între unele moduri complementare/alternative de gândire a capitalului uman.
Aici este o posibilă clasificare ( Cioca, 2012, p. 23 – 31):
1) În opinia lui Becker capitalul uman este direct ut il în procesul de producție. Mai explicit,
capitalul uman crește productivitatea unui lucrător în toate sarcinile, deși eventual diferențiat
în diferite sarcini, organizații și situații. Din acest punct de vedere, cu toate că rolul capitalului
uman în proc esul de producție poate fi destul de complex, există un sens în care ne putem
gândi la el ca fiind reprezentat de un obiect unidimensional, cum ar fi stocul de cunoștințe sau
aptitudini, iar acest stoc este direct parte a funcției de producție.
2) În opi nia lui Gardener conform acestui punct de vedere, nu trebuie să ne gândim la
capitalul uman ca unidimensional, deoarece există multe dimensiuni sau tipuri de competențe.

15
O versiune simplă a acestei abordări ar sublinia diferența dintre abilități mentale vs . abilități
fizice.
3) Punctul de vedere Schultz/Nelson -Phelps capitalul uman este privit mai mult ca și
capacitatea de a se adapta. Conform acestei abordări, capitalul uman este util mai ales în
relațiile cu situații de „dezechilibru”, sau mai general, cu situații în care există un mediu în
schimbare, iar lucrătorii trebuie să se adapteze la acest lucru.
4) În opinia Bowles -Gintis „capitalul uman” este capacitatea de a lucra în cadrul
organizațiilor, să se supună ordinelor, pe scurt, să se adapteze la via ța într -o societate
ierarhică/capitalistă. În conformitate cu acest punct de vedere, rolul principal al școlilor este
de a insufla în indivizi ideologia „corectă” și abordarea față de viață.
5) În opinia lui Spence măsuri observabile ale capitalului uman s unt mai mult un semnal de
abilități decât caracteristici utile independente în procesul de producție.
În ciuda diferențelor lor, primele trei opinii sunt destul de asemănătoare, în care
„capitalul uman” va fi evaluat pe piață, deoarece acesta crește profituril firmelor. Acest lucru
este simplu, în opinia Becker și Schultz, dar de asemenea, similar în viziunea lui Gardener. De
fapt, în multe situații, viziunea economiei muncii în ceea ce privește capitalul uman ar fi un
amestec al acestor trei abordări . Abordarea Bowles -Gintis are implicații foarte asemănătoare,
aici, firmele ar plăti salarii mai mari pentru lucrătorii educați, acești lucrători vor fi mai utili
pentru firmă, că vor asculta ordinele mai bine și vor fi membrii în ierarhia firmei. ( Stiglit z,
Walsh, Gow, Guest, Richmond, Tani, 2013, p. 101 )

II.2. Potențialul educațional și dezvoltarea umană
Indicele de dezvoltare uma nă – HDI, introdus în statistica internațională în că din 1990,
pentru a apreci a nivelul de dezvoltare economico -socială a unei țări, are o compoziție
complexă, el cuprinzând elemente c e fac referire la nivelul atins în cunoaștere, fiind exprimat
prin indicele nivelu luil de dezvoltare al sistemului educațional din țara respectivă .
( https://ro.wikipedia.org/wiki/Indicele_dezvolt%C4%83rii_umane )
În ierarhia dezvoltării România se află pe locul 69 în eșalonul țărilor cu o dezvoltare
umană medie, cu un indice al dezvoltării sistemului educațional de 0 ,88 situat peste media
mondială (0,75) și peste media țărilor din Europa Centrală și de Est (0,72). România a evoluat
în perioada anilor 1990 -2002, de la un indice de dezvoltare de 0,771 în anul 1990 la 0,778 în
2002. Progresul este încă mic, iar România s e află printre țările care au evoluție lentă în
dinamica indicelui de dezvoltare umană. (Carmina , 2016 , p. 7 )

16
Dacă privim din perspectiva formării capitalului uman, vedem ca fiind semnificativă
corelația dintre indicele de dezvoltare și potențialul de cerc etare – apreciat prin numărul de
persoane angajate în activitatea de cercetare -dezvoltare care revine la 100.000 locuitori.
Valoarea medie a numărului de salariați din activitatea de cercetare -dezvoltare care revine la
100.000 locuitori la nivelul întregii țări a fost de 214.2 în anul 1999, în scăderea față de 1997
(256). La nivelul regiunilor și al județelor, valorile sunt dispersate față de medie, oscilând de
la 10.9 în Teleorman, la 1122,8 în București ,
http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%202
013.pdf ).
Avansând analiza spre detaliu, pe structura populației ocupate în activitatea de
cercetare -dezvoltare, în raport cu nivelul de pregătire și cu statutul profesional, se evidențiază
ponderea ridicată a persoanelor cu studii superioare (67.06% în anul 2001) și respectiv a
cercetătorilor știin țifici (63.43%, în același an). Acesta este un argument pentru calitatea
personalului implicat în această activitate și pentru valoarea investiției în capitalul uman, care
se irosește ca urmare a reducerii ocupării în acest domeniu în perioada ultimilor an i
(http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%20
2013.pdf ).
Exigențele noii economii bazat e pe cunoaștere au adus în prim -planul dezbaterilor
științifice și politice, resursele umane în dubla lor calitate: creatoare și purtătoare – utilizatoare
de noi cunoștințe. În viziunea modernă, omul nu mai trebuie să fie un receptor pasiv de
informații, c i trebuie să devină un actor conștient, care să primească, să transforme și să
retransmită cunoașterea aprofundată și extinsă. Dobândirea unei poziții competitive și
păstrarea forței concurențiale a unei economii, impun o continuă creștere a nivelului de
calificare a resurselor umane disponibile și în special, a celor din domeniile scientointensive și
de cercetare -dezvoltare. Performanța economică a unei țări este o rezultantă directă a calității
potențialului ei uman de cercetare -dezvoltare, iar experințel e țărilor dezvoltate (SUA,
Japonia) au demonstrat că perfecționarea continuă a resurselor umane conduce în timp la
creșterea capacității naționale de inovare și a competitivității economiei. (Hoffman , 1990 , p.
220 – 230).

17
II.3. Valorificarea capitalului u man
Creșterea numerică a populației, inclusiv în România, a fost un factor de creștere a
ocupării forței de muncă. Nivelul de ocupare a l populației ar fi rămas cele din 80, România în
mod sigur ar fi înregistrat creșteri ale ocupării forței de muncă.
Deteriorarea situației pe piața muncii este ilustrată de următoarele fenomene
(http://ec.europa.eu/eurostat/statistics -explained/index.php?title=Employment_statistics/ro ):
– reducerea ratei de ocupare a populației în vârstă de muncă
– rata de activitate este în declin, cu excepția țărilor OECD
– rata de ocupare a populației active cu noaște o deteriorare generală care conduce la declinul
absolut al ocupării forței de muncă prin consemnarea unui număr mai mare de șomeri.
O parte din cunoștințele teoretice și datele rezultate precum și concluziile de bază
privind formarea, dezvoltarea, acumularea, valorificarea și optimizarea capitalului uman în
economia inovațională au fost expuse și aprobate în cadrul unor forumuri științifice, inclusiv
la conferințe de profil organizate de către World Scientific and Engineering Academy and
Society, Ca mbridge -Marea Britanie (februarie 2011), Iași -România 17 (iunie 2011) ș i Saint
Malo &Le Mont Saint Michel – Franț a, (aprilie 2012) seminare naționale și internaționale.

II.4. Trăsăturile și structura capitalului uman
Capitalul uman, fiind o noțiune complexă, ne conduce spre o analiză detaliată a
caracteristicilor sale. În urma unei analize putem stabilii trăsături ale capitalului uman ce
derivă, din legătura omului ca și posesor al forței de muncă și venitul pe care îl realizează
(Voicu, 2004, p. 135 – 142):
a) valoarea economică specială reflectată sub forma câștigurilor obținute de posesorul său, a
beneficiilor economice și non -economice la nivel de individ și de națiune, reprezentând
principala valoare a societății ș i principalul factor al creșterii economice;
b) Portabilitatea sau inseparabilitatea de ființa umană – personalitatea umană; capitalul uman
nu poate funcționa fără prezența și implicarea directă a posesorului lui;
c) Limitarea – date fiind capacitățile fiz ice și intelectuale restrictive ale persoanei care
încorporează capitalul său uman;
d) Transferabilitatea cunoștințelor ce conduce la obținerea beneficiilor pentru individ prin
acumularea de la persoane instruite a cunoștințelor (educație);
e) Intangibilit atea, capitalul uman nu poate fi protejat prin licențe și brevete și nici nu poate fi
depozitat, expus, etalat.

18
f) Relativa substituibilitate – fără a avea capacitatea de a substitui și nefiind transferabilă ca și
ceilalți factori de producție clasici prec um munca, capitalul fizic, pământul.
g) Mobilitatea pe care o conferă purtătorului acestuia – un individ instruit și cu o bună stare de
sănătate are avantajul de a se putea deplasa oriunde dorește, aria opțiunilor privind
valorificarea capitalului său uma n fiind mai largă decât a unei persoane slab calificate. De
regulă, mobilitatea conferă flexibilitate și lărgește potențialul resurselor umane, constituinduse
ca factor al creșterii și dezvoltării economice.
h) Caracterul extensibil și regenerabil – capita lul uman se poate reface chiar dacă în utilizare
se uzează și se poate dezvolta prin intermediul investițiilor în educație (Learning by Doing) și
îngrijire medicală. În opinia noastră, această trăsătură ar putea intra în contradicție cu
perisabilitatea cap italului uman din perspectiva neutilizării eficiente a acestuia. Acest aspect
poate conduce la pierderi atât din partea individului, prin veniturile reduse obținute, cât și prin
nerecuperarea investiției în educație. Din partea societății menționăm pierder ile apărute în
procesul de creștere economică. O consecință a acestei caracteristici, o reprezintă necesitatea
sincronizării cererii cu oferta de capital uman pe piață.
i) Caracteristica de rivalitate și exclusivitate – rivalitatea reprezintă utilizarea cu noștințelor și
abilităților într -o activitate, excluzând utilizarea lor în altele, iar exclusivitatea presupune
beneficiul individului de dreptul exclusiv de drepturi și abilități.
Capitalul uman are o structură deosebit de complexă iar componentele acest eia pot fi
studiate la diferite nivele . (Stoican, 2012, p. 19 – 48) :
1. Nanonivel sau la nivelul individului:
2. Micronivel sau la nivelul firmei
3. Mezonivel sau la nivelul unei ramuri
4. Macronivel sau la nivelul economiei naționale

19

CAPITOLUL III
Politici de angajare a tinerilor

III.1. Prima „strategie” de tineret
În domeniul tineretului p rima încercare de planificare strategică a fost planificată la
sfârșitul anului 2001 sub denumirea de Plan Național de Acțiune pentru Tineret – Rom ânia
(PNAT -R) și avea î n vedere o listă de 8 obiective. Primele 4 obiective au fost reunite sub
titulatura Participări, dintre acestea făcând parte participările : economice, civice și politice,
culturale și respectiv participare la educație , la care se adă ugau alte 4 privitoare la: scăderea
factorilor de marginalizare și excludere, stimularea creativității, avansarea mobilității în
spațiul european și respectiv optimizarea cadrului legislativ instituțional.

III.2. Strategii pe plan european
În Europa, s-au accentuat mai ales în ultimii 10 – 15 ani, preocupările pentru
dezvoltarea, coordonarea și extinderea politicilor naționale în domeniul tineretului , în 1997,
Consiliul Europei începând procesul de monitorizare a po liticilor naționale de tineret, ca mai
apoi, în 2001 să fie publicată Cartea Albă (White Pap er) a Comisiei Europene. Această
publicație urmărea să asigure tinerilor posibilitatea și libertatea de exprima re a punctelor de
vedere și de a fi luați în considerare în politicile publice. Cartea Albă, solicită țărilor membre
acordarea importan ței cuvenite și mai ales sporită , factorului tineret , în cadrul politicilor
sectoriale și nu numai , cum ar fi ocuparea forței de muncă și integrarea socială, educația,
învățarea pe tot parcursul vieții și lupta împ otriva rasismului. Din această perspectivă, politica
de tineret este construită ca o politică transversală, coordonată cu numeroase alte politici
publice sectoriale. Pe de altă parte, aceasta pune bazele unui mecanism de coordonare și
mobilizare între stat ele membre pentru a urmăr i în principal direcții le: introducerea de noi
modalități de participare a tinerilor la viața publică, îmbunătățirea informării tinerilor cu
privire la chestiunile europene ș i încurajarea voluntariatului. Aceste direcții au repreze ntat
structura majorității strategiilor pentru tineret realizate de statele membre.
În aprilie 2009, a fost prezentat un nou docume nt de planificare, “O Strategie a UE
pentru Tineret – Investiție și Capacitare. O metodă deschisă de coordonare reînnoită pe ntru
adresarea provocărilo r și oportunităților tinerilor” , care s e propune a fi strategie pentru
viitoare le politici din domeniul tineretului în Europa , fiind invitate atât Statele Membre, cât și

20
Comisia Europeană, la colabor are în domeniul politicilor de tineret în cadrul reînnoitei
metode deschise de coordonare. Adoptând o abordare intersectorială, această strategie
urmărește ca tineri i să fie mai bine pregătiți în vederea confruntării cu provocări le, pe baza
unei largi consultări, fiind identificate urmă toarele provocări , ca fiind importante: educație,
ocupare, incluziune socială și sănătate.
Viziunea Uniunii Europene asupra tineretului , se bazează pe două abordări
(https://europa.eu/globalstrategy/sites/globalstrategy/files/eugs_ro_version.pdf ):
• investiția în tineret, înseamnând alocarea de importante și semnificative res urse
• creșterea capacității tinerilor și promovarea potențialului pe care îl au pentru reînnoirea
societății și atingerea obiectivel or Uniunii Europene, o atenție specială urmând a fi acordată
tinerilor cu mai puține oportunități

III.3. Analiza contextului politic, economic social și tehnologic
III.3.1. Dimensiunea politică
Partea rezervată tineretului are la dispoziție un set de acte normative, majoritatea fiind
adoptate în ultimii 10 ani: Legea nr. 69/2000 a educaț iei fi zice ș i sportului, cu modificările și
completă rile ulterioare, Lege a privind reglementarea activităților de voluntariat în Româ nia,
Legea 78/2014 , Legea 90/2001 privind organiz area și funcționarea Guvernului, ministerelor și
structurilor din subordinea acestora, Legea privind spr ijinul acordat de stat tinerilor din
mediul rural, Legea 646/2002, Legea privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale,
Legea nr. 116/2002 , Legea privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței
de muncă , Legea 76/2002, Legea 146/2002 privind regimul juridic al fundațiilor județene
pentru tinere t și a municipiului București, al Fundației Naționale pentru Tineret, Legea
privind ucenicia la locul de muncă, Lege a 279/2005, republicată în 2012, Legea Tinerilor,
Legea 350/2006 , H.G. privind Strategia națională de incluziune socială a tinerilor care
părăsesc sistemul de protecția a copilului , HG 669/2006 , Legea 258/2007 privind practica
elevilor și studenților, Legea 333/2006 privind înființarea centrelor de informare și consiliere
pentru tineret, Legea 351/2006 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului
Național al Tineretului din România, Legea stimulării înca drării elevilor și studenților, Legea
72/2007 , Legea 53/2003, Codul muncii, republicat cu modificările și co mpletările ulterioare ,
Legea privind Noul Cod Civil, Lege a 287/2009, republicată în 2011, Legea Educației
Naționale, Legea 1/ 2011 .

21
Programul de guvernare 2013 -2016 constituie o bază de pornire în elaborarea strategiei pentru
tineret astfel (http://gov.ro/fisiere/pagini_fisiere/PROGRAMUL_DE_GUVERNARE_2018 –
2020.pdf ):
• în domeniul agriculturii se are în vedere identificarea de noi măsuri de susținere a tinerilor
fermie ri.
• în domeniul educației se urmărește formarea inițială a tinerilor, atragerea tinerilor români
plecați în străinătate pentru a studia în universitățile din România , susținerea tinerilor
cercetători;
• în domeniul ocupării se are în vedere:
a) Crește rea ratei de ocupare a forței de muncă, cu focalizare pe grupuri țintă, tineri cu vârste
între 15 și 25 de ani etc.
b) Promovarea unei legislații în favoarea tinerilor , care să asigure tranzitul de la sistemul
educațional la piața muncii .
c) Stimularea și extinderea măsurilor de încurajare a anga jării tinerilor pe piața muncii .
d) Facilități fiscale pentru crearea de locuri de muncă: scutirea pentru o perioadă de 1 an, a
contribuțiilor sociale pentru angaj areaa cu contract de muncă pe o durată minimă de 2 ani, a
tinerilor cu vârsta sub 25 de ani .
e) Stimularea mobilității tinerilor subvenți onând chiriile pentru cei care se mută î n alt județ
pentru primul loc de muncă;
f) Încurajarea tinerilor rromi să intre pe piața legală de muncă.
g) Integrarea tinerilor pe piața muncii prin dezvoltarea de politici care să asigure un nivel
ridicat bazat pe cunoaștere;
h) Dezvoltarea de programe de studii de nivel terțiar, armonizate cu cerințele pieței muncii
pentru a crește gradul de inserție a tine rilor pe piața muncii;
• în domeniul sportului:
a) Întărirea statutului orelor de educație fizică în școli prin îmbunătățirea modalităților de
predare, a modernizării activității cluburilor sportive școlare și a liceelor cu program de
educație fizică;
b) Implicarea noastră ca țară în organizarea de competiții sportive naționale și internaționale;
c) Organizarea de campionate școlare și universitare;
d) Susținerea dezvoltării de infrastructuri specifice pentru desfășurarea activităților sportive la
nivel de instituții de învățământ superior;
e) Creșterea participării la Olimpiadele universitare;

22
III.3.2. Dimensiunea socială
Din punct de vedere demograf ic, România este caracteriz ată printr-o reducere drastică
a natalității în ultimii ani , scădere seminificativă a ponderii populației tinere, mai accentuată
find pentru grupa de vârstă 0 – 19 ani, de 3.5%, de la 23,9% în anul 2005 la 20.4% în anul
2012, cee a ce va avea consecințe viitoare atât pentru creșterea ocupării, cât și pentru politicile
de asigurări și asistență socială. Evoluția demografică negativă este unul din factorii de risc ai
strategiei. În perioada 2000 -2012 România a pierdut 5,7 puncte proc entuale din rata totală de
ocupare a populației active (20 – 64 de ani), 8,7 puncte procentuale din rata de ocupare a
forței de muncă vârstnice 55 – 64 de ani și 6,9 p.p. din rata de ocupare feminină de 20 -64 ani
.(www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%202013.
pdf ).
În 2013 rata riscului de sărăcie absolută sau excluziune socială – cu venit disponibil
mai mic de 60% din mediana veniturilor disponibile – a atins pragul de 40,4%, cu 0,3 puncte
procentuale mai puțin de cât procentul de 40,7% din 2012 , rata de sărăcie la n ivelul Uniunii
Europene rămânând la un procent de 24,4%. Atunci când se are în vedere rata de sărăcie
relativă cea mai afectată grupă de vârstă fiind cea cuprinsă în intervalul 18 -24 ani: 30,2%
.(www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%202013.
pdf ).
Din perspectiva dimensiunii de gen, femeile sunt cele mai expuse riscului de
excluziune , acest risc ating ând un procent de 18,4%, față de media europeană de 10,8% , în
timp ce procentul bărbaților în risc de excluziune socială atinge pragul de 16,1%, la nivel
european aceasta ating ând doar 9,5% ,
(www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%202013.p
df ).
Un alt aspect îngrijorător cu privire la situația tinerilor din România este faptul că
51,5% dint re ei trăiesc sub pragul sărăciei. Pragul pentru România ajungând la 45,8%, în anul
2013 ,(www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20t eritoriala/Statistica%20teritoriala%202
013.pdf ).
III.3.3. Dimensiunea educațională
Obiectivele asumate de România în cadrul Strategiei Europa 2020 privind educația
sunt,(https://www.mae.ro/node/26628 /https://www.edu.ro/sites/default/files/_fi%C8%99iere/
Minister/2016/strategii/Strategia_VET%2027%2004%202016.pdf ):
• reducerea sub 10% a ratei de abandon școlar;
• creșterea la mai mult de 40% a numărului de absolvenți de studii superioare.

23
România și -a propus ca până în 2020 să atingă nivele de:
• 11.3% pentru rata de abandon școlar
• 26.7% pentru ponder ea absolvenților de studii sup erioare.
Un alt obiectiv este cel de d ezvoltare a programelor de studii , mai ales a celor
solicitate de piața muncii și mai ales eliminarea discrepanțelor și remediarea lipsurilor din
nomenclatorul locurilor de muncă național, acest obiectiv putând a fi a tins prin armonizarea
Cadrului Naț ional al Calificărilor cu cel European prin dezvoltarea Registrului Național de
Calificăr .
Ceea ce România își mai propune este a sigurarea condițiilor minime de viață pentru
accesul neîngrădit la educație de nivel terțiar al tinerilor indiferent de origine, naționalitate,
gen, stare socială, religie. Toate acestea urmează a fi completate de i ntroducerea culturii
voluntariatului la nivelul sistemului național de educație și a mecanisme lor de monitorizare și
evaluare a acestuia.
O altă problemă a statului o reprezintă a sigurarea finanțării studiilor de nivel terțiar
pentru tinerii din zone rurale defavorizate, a celor ce provin din rândurile minorit ății rrome ,a
celor cu dezabilități sau provenind din familii cu venituri mici , din orfelinate sau centre de
plasament, tinerii cu boli cronice grave etc.;
Un alt program național care se dorește a fi unul de succes este acela de a sigurare a
unei infrastructuri adecvate pentru a asigura tinerilor condiții de viață, de sport și de relaxare
în cadrul centrelor universitare și nu numai, prin înființarea ori construirea de noi case de
cultură, cluburi spor tive și de agrement etc., un prim pls fiin făcut prin începerea de
construcții de săli de sport pe ntru școli cu învățământ gimnazial sau liceal și de tterenuri
sportive în centre de comună sau de județ. Totodată se dorește creerea de noi centre culturale
în care tinerii, pe toată durata studiilor și chiar după , să poată socializa și dezv olta abilitățil e
de comunicare, d ezvoltarea de centre de antreprenoriat , mai ales la nivelul universităților unde
tinerii să -și dezvolte abilitățile antreprenoriale,
O cale de înfăptuire a acestor obiective ar putea fi a ccesarea de programe de start -up și
spread -off pen tru tinerii studenți pentru o mai ușoară integrare pe piața muncii și o dezvoltare
a capacităților profesionale a acestora.
III.3.4. Dimensiunea economică
Structura pe ramuri a economiei române ști este dominată de industrie, din punctul de
vedere al contribuț iei la PIB, acoperind cca. 30% și de agricultură aproximativ 30%
(http://mts.ro/wp -content/uploads/2016/02/Strategia -tineret -final.pdf ).

24
Serviciile și mai ales serviciile cu valoare adăugată mare sunt mult subreprezentate ,
8% în ceea ce privește ocuparea forței de muncă în comparație cu media UE – 27%
(http://mts.ro/wp -content/uploads/2016/02/Strategia -tineret -final.pdf ).
Deși a înregistrat o rată de creștere de 5 -6% pe an în perioada 2001 -2008, România
continuă să se afle cu mult în urma celor mai multe țări europene din punctul de vedere al
dezvoltării e conomice, PIB-ul pe cap de locuitor fiind aproape la jumătate din media UE în
2012 (http://mts.ro/wp -content/uploads/2016/02/Strategia -tineret -final.pdf ).
III.3.5. Dimensi unea tehnologică
Capacitatea tehnologică este redusă , acest fapt fiind reflectat în calitatea scăzută a
infrastructurii și în nivelul de productivitate necompetitiv la nivel internațional în multe
domenii ale industri ei.

25

CAPITOLUL IV
Situația tinerilor la integrarea pe piața muncii

IV.1. Statutul de „tânăr” în societate
Conform prevederilor legale, în funcție de domeniul de analiză și intervenție, precum
și în funcție de disponibilitatea datelor statistice pe diferite grupe de vâr stă, sex și nivel de
educație, în cadrul prezentei lucrări fac diferențieri de la capitol la capitol, luând în
considerare priorități le de acțiune.
Strategi ile naționale abordează situații și politici pentru tinerii de 14 -35 de ani, așa
cum prevede Legea T inerilor nr. 350 din 21/07/2006, a naliza fiind defalcată pe grupe de
vârstă 14/15 -19, 20 – 24, 25 -29 și 30 -34/35, cele mai multe date comparative cu alte țări, fiind
disponibile pentru aceste grupe de vârstă.
Fiecare dintre domeniile majore de intervenț ie are și grupuri -țintă cu caracteristici speciale , de
tipul (https://legeaz.net/monitorul -oficial -68-2015/hg -24-2015 -686-din-26112014/anexa –
strategia -nationala ):
a) Pentru domeniul „Muncă și antreprenoriat”: tineri șomeri și șomeri de lungă durată, tineri
care nu sunt angajați ori înscriși în sistemul de învățămân t sau formare profesională (NEETs),
tineri angajați involuntar în form ă de angajare temporară și part -time, tinerii angajați cu
venituri salariale mici și foarte mici, tineri care lucrează în alte domenii decât cele pentru care
s-au pregătit, tineri dornic i să inițieze o afacere, dar fără resurse care să le permită acest lucru,
angajatorii etc.;
b) Pentru domeniul „Cultură și Educație formală și non-formală”: elevii și studenții, tinerii
care au abandonat școala, tinerii absolvenți ai unor forme de învățăm ânt generalist (gimnaziu,
liceu) fără o calificare, tinerii cu probleme de acces la educație, NEETs, tinerii cu deficite
educaționale, dezvoltarea învățământului terțiar nonuniversitar;
c) Pentru domeniul „Sănătate, sport și recreere”: tineri consumatori de droguri și/sau alcool ,
cu obiceiuri de dietă nesănătoasă, cu dizabilități, tinere mame de 15 -19 ani, tinerii infectați cu
HIV /SIDA ori afectați d e diferite boli psihice, tineri care au făcut cursuri în afara educației
formale dar cărora nu li se recuno sc în prezent competențele dobândite, tinerii cu participare
scăzută la viața socială etc.

26
IV.2. Dinamica populației de tineri
În România trăiesc peste 6 milioane de tineri într e 15 și 34 de ani, constatând o scădere
continuă, de la 32,1% în 2003 la 28,6% în 2012, ca urmare a mai mulți factori: creșterea
speranței de viață, scăderea natalității și emigrarea, ultimul fenomen implicând tinerii într -o
proporție mult mai ridicată decât alte grupe de vârstă
(http://www.ise.ro/wp -content/uploads/2011/08/Studiu -strategie -tineret -2011.pdf ).
Cu toate că ponderea populației tinere în România la nivelul anului 2012, este peste
media UE, de 25,1% , scăderea din ultimii 10 ani fiind una destul de accentuată , își face
simțite efectele . Proiecțiile Eurostat arată că se așteaptă o descreștere abruptă până în 2060 a
ponderii populației tinere în populația totală, iar România este printre țările afectate în mare
măsură de acest trend, din 2015 România căzând sub media UE. Rata de fertilitate în România
se situa în 2011 la nivelul de 1.3, considerabil sub nivelul de 1,6 înregistrat în medie în UE
http://www.ise.ro/wp -content/uploads/2011/08/Studiu -strategie -tineret -2011.pdf ).

IV.3. Indicatori pentru urmărirea efectelor pe care politicile în domeniul tineretului le au
asupra situației tinerilor
Indicatori contextua li (http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/european -union –
labour -force -survey ):
– definiție Populați e de copii – număr total de persoane în categoria de vârstă 0 -14 ani care
trăiește într -un stat membru al UE la 1 ianuarie (sursa: Eurostat – date demografice)
– definiție Populația de tineri – număr total de persoane în categoriile de vârstă 15 -19, 20 -24 și
25-29 ani care trăiește într -un stat membru al UE la 1 ianuarie (sursa: Eurostat – date
demografice) .
– Ponderea populației tinere – persoane tinere (în categoriile de vârstă 15 -19, 20 -24 și 25 -29
ani) ca pondere în totalul populației unui stat membru al UE (sursa: Eurostat – date
demografice) .
– Vârsta medie la care tinerii părăsesc casa (gospodăria) părintească – vârsta medie la care
tinerii părăsesc casa părintească (sursa: Eurostat – date demografice, EU LFS) .

IV.4. Săracie și forme de excluziune so cială a tinerilor
Indiferent de metoda prin care s -a făcut estimare a sărăciei, copiii și tinerii au fost
constant și în ponderi destul de ridicate, categoriile de vârstă cele mai expuse.

27
Mai mult de 15% dintre tinerii cu vârste între 18 și 24 de ani se afl ă la pragul de
sărăcie relativă , ceea ce face ca România să se situeze între primele trei țări cu situația cea mai
gravă din UE , nivelul fiind în continuă creștere în ultimii ani
http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota -de-fundamentare -hg-nr-24-14-01-2015 ).
Peste o treime din tineri i de la noi din țară sunt în risc de sărăci e sau de excluziune
socială, respectiv 40,3%, față de 24,3% în UE. Dacă ne raportăm la totalul populației d e la noi
din țară , riscul de sărăcie sau excluziune socială este considerabil mai scăzut, fiind de doar
24,3%
http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota -de-fundamentare -hg-nr-24-14-01-2015 ).
O altă, să o numim problemă a României , este faptul că peste 60% dintre tineri cu
vârste între 18 și 34 de ani locuiesc cu părinții , din variate motive, printre care putem enunța:
lipsa unui loc de muncă, ceea ce duce după sine lipsa unui venit deci implicit lipsa posibilității
de a avea independență financiara, față de 48,5% în UE. Se înregi strează cea mai ridicată
pondere a populației rezidente în locuințe supraaglomerate din UE, cu excepția Ungariei. Cu
2,9 persoane pe gospodărie în medie, România are cel mai ridicat număr de membri pe
gospodărie din UE, la egalitate cu Bulgaria, Croația și Malta. Constrângerile pieței muncii, tot
mai dure pentru tineri și lipsa accesului la soluții de locuire independentă sunt printre factorii
care conduc la amânarea deciziilor importante din sfera vieții de familie. Vârsta la prima
căsătorie a crescut într e 1990 și 2010, de la 22 la 26 de ani pentru femei și de la 25 la 29 ani
pentru bărbați. Vârsta medie la prima naștere a crescut de asemenea considerabil, de la 22 ani
la 26 de ani în același interval de timp. Ca o consecință a crizei economice, prin care a trcut
toată Europa, nu doar România, deși am fi tentați să spunem că la noi s -a simțit mai accentuat,
aproximativ 1 din 10 tineri declară că a trebuit să renunțe la educație, să amâne decizia
căsătoriei sau pe aceea de a avea un copil http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota –
de-fundamentare -hg-nr-24-14-01-2015 ).

28

CAPITOLUL V
Teorii relevante privind participarea tinerilor pe piața muncii

V.1. Tranziția de la școală la muncă
Procesul de integrare a tinerilor pe piața muncii este tratat în literatura de specialitate
aflat sub influența Organizației Internaționale a Muncii sub titulatura de „tranziție de la școală
la muncă”. Cercetări le OIM ( The International Organization for Migration) clasifică
persoanele tinere din punctul de vedere al integrării pe piața muncii în trei categorii:
1) cele care nu au început încă tranziția (sunt încă în școală);
2) cele aflate în tranziție (au părăsi t școala dar nu au obținut încă un loc de muncă ”decent”;
3) cele care au finalizat tranziția de la școală la muncă. Este evident că din această
perspectivă, în cadrul preocupărilor pentru participarea pe piața muncii a tinerilor interesul cel
mai acut est e pentru tinerii aflați în categoria a 2 -a.
Cele mai multe studii definesc tranziția respectivă ca fiind intervalul de timp cuprins
între ieșirea din formarea inițială – fie prin absolvire fie fără diplomă – și prima angajare
stabilă. Definirea exactă a „ angajării stabile” este una dintre sursele de variație, de
inconsistență, a comparațiilor între diferitele cercetări care abordează problema tranziției ,
(http://www.portal -resurseumane.ro ).
În mod tradițional, conceptul de tranziție de la școală la muncă acoperă intervalul de la
ieșirea din școală la prima angajare, indiferent de calificarea solicitată de post sau de alte
aspecte normative. Preocuparea pentru angajare decentă a OIM a produs o defini ție cu un
accentuat aspect normativ potrivit căreia tranziția se consideră încheiată în momentul în care
se obține o angajare „decentă. Ancheta privind tranziția de la școală la muncă a Organizației
Mondiale a Muncii a consacrat o definiție operațională a „angajării stabile” ca fiind un loc de
muncă decent, adică un loc de muncă suficient de permanent încât să ofere angajatului o
anumită senzație de siguranță – cum e de pildă cazul contractelor permanente – sau un loc de
muncă cu care angajatul se simte mu lțumit în mod personal ,
(www.statistica.md/public/files/publicatii_electronice/Cercetarea_TSM/Sinteza_TSM.pdf ).
Potrivit acestei definiții, o persoană se consideră a fi în tranziție dacă este în una din
următoarele situații ,
(http://www.euro -ed.ro/uploads/files/rezultatul -intelectual -2-raport -privind -evaluarea –
nevoilor -de-competente -pe-piata -muncii -la-nivel -regional_7lg5.pdf ):

29
1. șomer
2. angajat (cu salariu) dar fără contract
3. angajat într -o slujbă temporară și nesatisfăcătoar e
4. auto-angajat și nesatisfăcut
5. curent inactiv și în afara școlii dar cu obiectivul de a munci mai târziu
Sondajele OIM privind tranziția de la școală la muncă identifică următoarele faze
posibile ale tranziției:
1. tranziție directă – caz în care pr ima experiență a unui tânăr dupa absolvire este aceea de a fi
angajat într -un post satisfăcător sau permanent.
2. faze intermitente (de angajare temporară sau auto -angajare) și de angajare nesatisfăcătoare
sau fără contract de muncă, fără faze de șomaj sau de inactivitate.
3. faze intermitente de șomaj cu sau fără faze de angajare sau inactivitate.
4. altele – dacă tânărul, după părăsirea școlii călătorește o perioadă sau se angajează în sarcini
casnice.
Din punctul de vedere al vitezei în timp în care se p roduc fazele tranziției, se pot
identifica tranziții „scurte”, „prelungite” și „lungi”.

V.2. Asimetria competențelor
Recesiunea începută în 2008 -2009 a produs un salt important al ratei șomajului în
țările UE. Cu toate acestea, anchetele cu angajatorii europeni reflectă dificultăți deosebite pe
care aceștia le întâmpină în ocuparea locurilor de muncă vacante. Ancheta cu companiile
europene din primăvara lui 2013 a constatat că 40% din firmele din UE au greutăți în găsirea
angajaților cu calificarea potri vită. Numeroasele sondaje cu angajatorii care ajung la aceași
concluzie neașteptată – a faptului că în ciuda șomajului ridicat numeroase posturi nu -și găsesc
ocupanți satisfăcător pregătiți identifică și cauzele: cei mai mulți acuză lipsa competențelor
tehnice ale candidaților sau absența compentențelor specifice locului de muncă
(http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%20
2013.pdf ).
Asimetria compentențelor este un termen generic care se referă la variate tipuri de
dezechilibre dintre abilitățile și competențele oferite și cele nec esare pe piața muncii.
Conceptul a devenit unul intens discutat și supus măsurătorilor în cercetările internaționale pe
fondul preocupărilor față de subutilizarea resursei umane.
Principalele tipuri de asimetrie la care fac referire literatura de specialit ate și
documentele de politică a muncii și formării profesionale sunt următoarele:

30
– raritatea sau abundența abilităților/competențelor – când oferta (sau cererea) pentru o
anumită abilitate/competență excede cererea (sau oferta)
– handicapul abilităților – tipul și nivelul abillităților/competențelor care sunt diferite de cele
solicitate pentru a performa în mod adecvat la locul de muncă
– asimetrie verticală – nivelul de instrucție sau de calificare este mai mic sau mai ridicat decât
cel solicitat
– asime trie orizontală – tipul/domeniul instrucției sau competențele/abilitățile sunt nepotrivite
pentru solicitările locului de muncă
– supracalificare/subcalificare – angajații dețin calificări mai înalte/joase decât cerințele
locului de muncă
– învechirea abil ităților/competențelor – abilități sau competențe folosite la un loc de muncă
nu mai sunt necesare ori abilitățile s -au deteriorat în timp .
Întrucât abilitățile și competențele sunt arareori măsurate ca atare, prin indicatori
direcți, măsurarea asimetriei competențelor se realizează, de obicei, prin indicatori indirecți
fiecare dintre acestea cu avantajele și dezavantajele sale. De exemplu, măsurarea asimetriei
dintre cererea și oferta pe piața muncii pe baza unei comparații dintre structura realizărilor
educaționale ale celor angajați și a celor șomeri poate indica în mod clar care este nivelul de
educație care este în deficit fără a indica care sunt domeniile/specializările care sunt defapt în
deficit (2013).
Principalele modalități de măsurare a asimetri ei competențelor sunt (Titieni, 2015 , p.
72):
1. compararea nivelului de instrucție al celor angajați cu nivelul de instrucție a locurilor de
muncă pe care le ocupă – analiză care permite identificarea supra -educației sau a
subeducației. În general, datori tă expansiunii învățământului în țările dezvoltate se
înregistrează o creștere a ponderii celor supraeducați, în timp ce în țările în curs de dezvoltare,
datorită accesului slab de educație cazurile de subeducație sunt mai frecvente.
2. compararea nivelulu i de instrucție al celor ocupați cu cel al celor neocupați, mai ales
șomeri. Acest tip de analiză demonstrează de obicei avantajele pe piața muncii ale celor cu
instrucție superioară.

V.3. Teoria căutării și potrivirii
Teoria căutării și potrivirii a fos t dezvoltată pe parcursul mai multor decenii de Peter
Diamond, Dale Mort ensen și Christopher Pissarides . Șomajul este un fapt, există, ce putem

31
face pentrua reduce rata acestua, este o întrebare la care mulți alți cercetători, pe lângă cei
nominați mai sus , încearcă să găsească răspunsuri.
Una dintre cele mai majore contribunții ale acestora, este dezvoltareaunor seturi de
modele, rezultate ce poartă numele de modelul Diamond -Mortensen -Pissarides sau modelul
DMP. (Titieni, 2015 , p. 48 )
Modelul DMP ne permite să: vedem potrivirile sau din contră nepotrivirile dintre
angajator și angajat ori politice firmei și un viitor angajat, dacă cele două elemente se înțeleg,
cum pot gestiona mai bine beneficiile acestei potriviri, în așa fel încât avantajele să fie de
ambele părți și acolo unde este cazul să se semneze acorduri de, să o numin ”inseparare”,
altfel spus, confidențialitate, acorduri care prin semnarea lor aduc încredere în recunoașterea
muncii fiecărei porți și mai ales de fidelizare a angajatorului fa ță de angajat și invers
Modelul DMP a fost folosit și pentru a analiza cum șocurile agegate sunt transmise
către piața muncii și duc la fluctuații ciclice în fluxurile de șomaj, fluxurile de locuri de
muncă și fluxurile de ocupare.
Teoria căutării și potri virii se bazează pe trei întrebări fundamentale. Prima este legată
de formarea prețurior, a doua este legată de eficiență și a treia întrebare se concentrează pe
posibilitatea eșecurilor coordonate, bazată pe modelul stilizat al lui Diamond.
Formarea prețu rilor are o abordare exclusiv microeconomică. Șomerul care caută un
loc de muncă este caracterizat ca fiind neinformat cu privire la salariul oferit în particular la
diferite firme dar informat cu privire la distribuția ofertei salariilor la firme. Într -o situație de
informare imperfectă privind cererea, oferta de muncă este studiată datorită teoriei căutării
(Titieni , 2015 , p. 75).
La angajare , un individ poate avea un comportament de insistență atunci când nu
primește nici o ofertă de muncă ori din contră, să accepte prima ofertă care se încadrează în
minimele sale cerințe salariale, program de lucru sau flexibitate în decizii.

32

CAPITOLUL VI
Șomajul

VI.1. Existența șomajului
Dacă privim din perspectiva pieței muncii, șomajul reprezintă excedentul ofertei față
de cererea de muncă. În această viziune , șomajul este privit ca un fenomen specific acestei
piețe și este de natură exclusiv economică. Dacă este să privim problema din punct de vedere
al originii ofertei și cererii de m uncă, va trebui să vedem faptul că aceasta nu se regăsește doar
în economie.
În mod sigur este adevărat că punctul de start este asigurat de către om și societate, dar
cererea de muncă nu este determinată doar de necesitățile și de trebuințele acestora, c i inclusiv
de activitatea economică existentă în zona la care ne raportăm . Dacă privim piața
internațională de muncă, vom vedea că e xistă țări cu trebuințe ridicate dar care din cauza unei
economii slab dezvoltate nu poate gener a o cerere de muncă suficien tă pentru a acoperi
deficitul din acest domeniu .
Oferta de muncă este influențată de economie, dar nu și determinată de aceasta.
Condiția demografică mi se pare aici ca fiind cea mai importantă, omul nu poate trăi fără a
avea constant o activitate economică, fără să producă, dar oferta de muncă , care poate fi mult
mai mare sau mai mică în raport de cererea de muncă pe care o generează producția , dă
posibilitatea sau nu, omului de a avea această activitate . Progresele din domeniul medical ,
permit azi controlul nașterilor , deci a proces ului demografic fundamental, a tot ceeea ce poate
însemna creștere sau descreștere, dar comportamentul familial, tradițiile existente, politicile
demografice și numeroși alți factori sociali sau naturali condiționează cr eșterea demografică –
proces ce stă la baza ofertei de muncă.
Concluzionând, putem spune că existența șomajului nu se datorează doar economiei,
piața muncii fiind cea care este supusă influențelor venite de la totalitatea factorilor și dă
expresie rezultantei negative care se constituie, prin interacțiunea lor, sub formă de șomaj.
Efectele șomajului pot fi următoarele
(http:/ /www.revistadestatistica.ro/wp -content/uploads/2014/02/rrs_06_2013_a3ro.pdf ):
• generează costuri personale, familiale și sociale.

33
• efectele șomajului se răsfrâng și asupra celor care fac parte din populația ocupată, deoarece
aceștia participă cu o pa rte din veniturile lor la constituirea fondurilor publice de asigurări
sociale.
• generează pierderi de producție și de veni t.
Astfel că, șomajul poate fi apreci t ca un fenomen care afectează, în mică sau mare
măsură , toate țările lumii și care are numeroase consecințe economice și sociale negative.
Dintre cele mai importante, amintim
(http://www.revistadestatistica.ro/wp -content/uploads/2014/02/rrs_06 _2013_a3ro.pdf ):
– se irosește sau rămâne neutilizată o parte din resursele de muncă ale unei țări, fiind un aspect
negativ dacă este să ținem cont de faptul că societatea suportă cheltuieli legenerate de către
acesta ;
– din punct de vedere social este cel ce conduce la reducerea veniturilor populației și implicit
la creșterea tensiunilor sociale, fiind unul dinfactorii ce conduc la scădere a standardului de
viață;

VI.2. Șomajul în rândul tinerilor
Șomajul în rândul tiner ilor (http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/european –
union -labour -force -survey ):
a) Rata șomajului în rândul tinerilor – ponderea șomerilor în vârstă de 15 -24 ani în populația
activă (ocupați și șomeri) (sursa: Eurostat, EU LFS).
b) Ponderea șomerilor în vârstă de 15 -24 ani în total șomeri din această categorie de vârstă
(sursa: Eurostat, EU LFS).
c) Tineri auto -ocupați – ponderea auto -ocupaților în total p opulație ocupată în vârstă de 20 –
24 și 25 -29 ani (sursa: Eurostat, EU LFS).
d) Tineri care ar dori să -și întemeieze propria afacere – ponderea tinerilor în vârstă de 15 -30
ani care răspund DA la întrebarea „Ai dori să -ți întemeiezi propria ta afacere în viitor?”
(sursa: Flash Eurobarometer).
e) Tineri angajați cu contract temporar – ponderea tinerilor angajați (20 -29 ani) care au un
contract de muncă pe durată determinată
(sursa: Eurostat, EU LFS).

VI.3. Șomajul în rândul tinerilor în țările dezvoltate/UE
De la sfârșitul celui de -al doilea război mondial până la anii 60 ratele șomajului în
Europa Occidentală și în Statele Unite au fost deosebit de scăzute. De la începutul anilor 70

34
rata șomajului a început să crească până la a atins un nivel maxim de în ultimul deceniu al
mileniului trecut. Evident că aceste comparații privesc situația din țările cu statistici ale
muncii disponibile și care recunoșteau fenomenul șomajului. Până în 1990 în România și în
multe țări comuniste din Estul Europei șo majul era un fenomen oficial inexistent, chiar dacă
situația reală a utilizării forței de muncă era marcată de un masiv șomaj mascat.
Rata șomajului a mai suferit o creștere la nivel mondial odată cu criza din 2008 fiind
adevărat, pe de altă parte, că în Uniunea Europeană a celor 28 de membri se înregistrează o
mare eterogenitate din punctul de vedere al incidenței și structurii șomajului. Datele Băncii
Mondiale arată faptul că în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, criza din 2008 a lovit
cu pre cădere țările dezvoltate (membre ale OECD) și aproape nesemnificativ restul lumii, în
timp ce, din acest punct de vedere România se situează într -o poziție intermediară (Titieni ,
2015 , p. 79 ).

VI.4. NEET
NEET este un acronim englezesc derivat din „Not in Education, Employment or
Training” și se referă, în consecință la tinerii care nu sunt incluși nici în educație, nici nu sunt
angajați și nici nu sunt înscriși în vreo formă de formare profesională continuă. Termenul de
NEET a devenit de interes în ultim ii ani datorită numărului mare de tineri aflați în această
categorie. Această categorie de tineri cu dificultăți de integrare socio -profesională poate fi
indicată în mai multe feluri. Cel mai mare risc de a aparține acestei categorii este reprezentat
de un nivel scăzut al educației, urmat de riscul de a avea dizabilități, probleme de sănătate, de
a aparține unei familii cu părinți divorțați sau unei familii de emigranți.
La nivel european, categoria NEET este considerată cea mai problematică în contextul
șomajului. La nivel european NEET a atras atenția decidenților ca fiind un concept și un
indicator folositor pentru a monitoriza piața muncii și situația socială a tinerilor. În cadrul
Comisiei Europene s -a considerat necesară crearea unei metodologii care să ajute țările
membre în măsurarea acestui indicator în rândul tinerilor la nivel european.
Între 2008 și 2010, proporția tinerilor care nu sunt nici pe piața muncii dar nici nu
învață a sporit în țările dezvoltate (OECD -The Organisation for Economic C o-operation and
Development) cu 2,1 puncte procentuale, ajungând la 15,8%. Cei care aparțin acestei categorii
sunt expuși unui risc deosebit de excluziune socială deoarece nu -și îmbunătățesc
angajabilitatea prin dobândirea de capital uman nici prin educaț ie nici prin experiență în
muncă. Aceasta înseamnă că o șesime din tineretul lumii dezvoltate este în afara educației sau

35
muncii (http://www.zf.ro/profesii/ati -auzit -de-generatia -neet-a-tinerilor -care-nici-nu-invata -si-
nici-nu-lucreaza -14503542 ).
Tendința de creștere a ponderii tinerilor NEET este chiar mai accentuată în țările
europene din OECD („Global Employment Trends for Y outh 2013: A generation of risk”,
2013, p.11).
În timp ce rata șomajului în rândul tinerilor se referă la membrii economic activi din
populație care nu au reușit pentru moment să -și găsească un loc de muncă, rata NEET
măsoară acea parte din populația tâ nără totală care nu este afectată de muncă, educație sau
formare.
La nivel european, NEET are o valoare imediată ca un indicator adițional la rata
șomajului. Acest indicator adițional elimină din calcul pe acei tineri care sunt încă în educație
și, de asem enea, poate să identifice pe cei care nu sunt în muncă, educație sau formare și care
pot fi potențial mobilizați să intre pe piața muncii. („NEETs Young people not in
employment, education or training: Characteristics, costs and policy responses in Europe” ,
2012).
Categoria NEET este alcătuită dintr -o populație extrem de eterogenă. Sunt tineri care
aleg voluntar să nu desfășoare activități educative, de formare sau să fie angajați și tineri care
involuntar se află în această situație. Este necesară analiza acestei eterogenități atunci când
este vorba de politici care să ajute acești tineri în accesul lor la educație sau la un loc de
muncă. (Titieni , 2015 , p. 65 )

36

CAPITOLUL VII
Studiu practic

VII.1. Partea aplicativă a lucrării de licență
Studiul aplicativ pe care doresc să -l abordez este de actualitate în viața fiecărui
student, care atunci când se gândește că vrea să -și aprofundeze studiile urmând o facultate, își
face și un plan după terminarea acestora care să -i fie de folos în viitoru l ce urmează să -l
construiască. Ne sunt puse la dispoziție de către instituțiile statului și din mediul privat, o
multitudine de specializări din care putem alege când hotărâm să mergem pe drumul
studenției. Cu toții am fost întrebați când eram copii ”Tu c e vei fi când vei fi mare?” și fiecare
probabil răspundeam ce ni se părea mai interesant la momentul respectiv sau ce vedeam la
televizor, însă pe parcusul dezvoltării fiecare individ, realizează ce dorește să devină, sau cum
va fi mai împlinit la locul de muncă ales. Ființa umană, din prisma diferitelor experiențe la
care ia parte în perioada de creștere, sau din auzite, reușește să își formeze un caracter moral
și psihic la care se adaugă însușirile ce definesc luarea deciizilor pe parcursul vieții. Din
acestea se dezvoltă controlul și stăpânirea asupra înțelesurilor și apoi urmează folosirea
dreaptă și fără de greșeală a lucrurilor. La o privire mai atentă ne dăm seama că succesul nu
constă în ceea ce vom realiza în viață, ci în aceea ce ne va propulsa sp re aceste realizări –
caracterul personal.
Dezvoltarea umană nu se realizează printr -o simplă însumare cantitativă de idei, ci
presupune o coerență, prin care organizarea funcționării la o anumită vârstă este pregătită de
organizarea de la vârsta anterioar ă și conduce, în mod logic, la tiparul adaptiv ulterior, fiind
considerată o creștere a complexității de organizare în cazul fiecărui individ.
Tranziția unei funcții de la un stadiu la altul se face sincron cu numeroase schimbări
ale altor aspecte comporta mentale, două exemple concrete pot fi, dezvoltarea gândirii în
perioada în care un copil începe să vorbească cu ajutorul jocului simbolic sau capacitatea de
locomoție a copilului foarte rapidă și calitativă.
În cazul de față, dezvoltarea umană a tinerilor ce doresc să devină studenți, este o
călătorie în care pornesc din momentul concepției drumului experiențelor noi pe care doresc
să-l parcurgă pentru a afla ce vor deveni. Perioada adultă tânără reprezintă o etapă în călătoria
lungă pe care adultul o are d e parcurs și înseamnă o perioadă marcată de curiozitate, de
explorare, de descoperiri, de schimbări în plan fizic și psihic, de clădire a unor relații durabile

37
și a unei vieți extrem de diferită față de cea trăită până atunci. Tinerețea reprezintă perioada
alegerilor în ceea ce privește studiile, cariera, partenerul de viață și stilul de viață. Dar simplu
spus, tinerețea poate fi privită din mai multe rapoarte precum: rațional îmbinat cu irațional,
nebunie combinată cu luciditate, curaj conectat cu temere, conștient corelat cu inconștient,
conștiinciozitate întrepătrunsă cu comoditate, spontaneitate asociată cu organizare și multe
altele.
Sunt cunoscuți în rândul tinerilor doi coeficienți de inteligență populari, și anume EQ
(coeficient emoțional) și IQ (coe ficient intelectual), care pot face diferența în ceea ce privește
tinerii cu aspirații asupra viitorului. Este de remarcat că unii indivizi au diplome echivalente
ca valoare, însă se târăsc în job -uri umile, și alții fără să fie prea interesați de ceea ce studiază
fac salturi impresionante în drumul lor către succes. Un exemplu destul de celebru ce îl pot
reproduce este existența a doi indivizi în fața situației de a trece o prăpastie, în care avem
cazul persoanei cu IQ ridicat care va procesa informația, v a face calcule și se va baza pe
logică, cât timp este calm, însă nu v -a trece până nu este sigur de decizia luată și cazul celei cu
EQ ridicat care învață din experiențe, ia decizii prin emoții, este creativ și indiferent de
situație face ce simte, care ma i mult ca sigur va încerca să sară fără a elabora prea mult
ce,cum și când să acționeze, aceasta fiind o persoană de tip predictor puternic al succesului în
viață, care își ia deciziile de a acționa în mod instinctiv. Explicația constă în balansul celor
două categorii ale inteligenței generale: inteligența emoțională care te ajută să iei decizii
oricând și oriunde și să folosești emoțiile tale și pe ale celorlalți ca să -ți atingi scopurile, în
timp ce inteligența cognitivă/strategică/academică/rațională – mai clar spus, inteligența
„clasică” – te ajută în situațiile în care intervin calcule logico -matematice.
Fiecare individ își construiește cum poate mai bine calea pe care urmează să facă
primii pași și are la baza anumite idealuri la care dorește să ajungă , sau care poate să aleagă să
urmărească toată viața o dezvoltare continuă a propriei persoane, atât personal cât și
profesional. Toate persoanele ce doresc un statut în societate și vor ca pe baza studiilor ce le
aprofundează să devină ce și -au propus par ticipă la interviul ce le poate schimba viața și chiar
îndeplini visele.

VII.2. Instrumentul de lucru
Am ales să fac o cercetare calitativă, în primul rând deoarece este un subiect de interes
comun în rândul tinerilor și trebuie acordat timpul necesar pen tru fiecare hotărâre luată în
vederea împlinirii la locul de muncă și în al doilea rând pentru evidențierea ca fenomen social
al integrării studenților pe piața muncii la nivel descriptiv și practic. Cel mai bun instrument

38
ce se poate folosi în cazul cerce tărilor calitative este interviul semi -structurat deoarece este
practica de evidențiere mai clară a obiectivului propus.
Interviul semi -structurat este întotdeauna varianta de mijloc deoarece întrebările sunt
pregătite în avans și investighează exact punct ul de interes propus. Individul care supune alt
individ își permite o anume flexibilitate pe parcursul interviului, urmând să insiste asupra
subiectelor care merită o atenție mai specială. Pentru siguranța de obținere a celor mai bune
rezultate, acest inte rviu este o combinație între schimbul de informații esențiale și libertatea în
a analiza aspectele de interes.
Interviul reprezintă una dintre cele mai frecvent utilizate metode de cercetare, aplicată
atât în științele sociale, științele socio -umane, cât ș i în desfășurarea diverselor activități
profesionale. Dacă în „Dicționarul de sociologie (1998)” interviul este prezentat ca o „tehnică
de obținere prin întrebări și răspunsuri a informațiilor verbale de la indivizi și grupări umane
în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socio –
umane…”, în „Dicționarul de sociologie (1997)” interviul este o „formă de dialog în care
inter-relaționarea are un scop important și special de a surprinde cunoașterea unei anumite
persoane , a opțiunilor sale, a opțiunilor sale, a experienței personale cu privire la ceva, dar și a
modului de a interpreta situații, probleme, reacții la care a asistat ori evenimente în care a fost
implicat direct sau indirect cel solicitat în interviu”.
„Dicționarul de pedagogie (1979)” ne prezintă interviul ca fiind un „procedeu de
investigație științifică, specific științelor sociale, ce urmărește prin intermediul procesului de
comunicare verbală dintre două persoane (cercetător și respondent) obținerea unor informații
în raport cu un anumit obiectiv sau scop fixat”.
Avantajele și dezavantajele utilizării interviului în științele socio -umane:
Kenneth D.Bailey, (Bailey , 1978/1982, p. 183) prezintă atât avantajele, cât și dezavantajele
interviului, semnalâ nd mai multe avantaje decât dezavantaje.
Ca avantaje sunt enumerate:
– flexibilitatea, posibilitatea de a obține răspunsuri specifice la fiecare întrebare;
– rata mai ridicată a răspunsurilor, asigurată de obținerea răspunsurilor și de la persoanele care
nu știu să citească și să scrie, ca și cele de la persoanele care se simt mai protejate când
vorbesc decât când scriu;
– observarea comportamentelor non -verbale, fapt ce sporește cantitatea și calitatea
informațiilor;
– asigurarea standardizării condițiilo r de răspuns, lucru imposibil de realizat în cazul
chestionarelor poștale;

39
– asigurarea controlului asupra succesiunii întrebărilor, fapt ce are consecințe pozitive asupra
acurateței răspunsurilor;
– colectarea unor răspunsuri spontane, știut fiind că prim ele reacții sunt mai semnificative
decât cele realizate sub control normativ;
– asigurarea unor răspunsuri personale, fără intervenția altora;
– asigurarea răspunsului la toate întrebările și prin aceasta furnizarea informațiilor pentru
testarea tuturor i potezelor cercetării;
– precizarea datei și locului convorbirii, fapt ce asigură compatibilitatea informațiilor;
– studierea unor probleme mai complexe prin utilizarea unor formulare, chestionare sau
ghiduri de interviu mai amănunțite, cu mai multe întreb ări, de o mai mare subtilitate.
Cercetarea calitativă se bazează pe interpretare. Asta înseamnă că nu putem vorbi de
cercetare calitativă obiectivă în sensul absolut al cuvântului, deoarece cel care o realizează
este cel care realizează procesul de interpr etare. Apoi, spre deosebire de cercetarea cantitativă,
care se face pe eșantioane mari de persoane, reprezentative pentru grupuri și mai mari,
cercetarea calitativă nu urmărește obținerea unor informații generice despre grupuri, ci
dimpotrivă, urmărește să atingă niveluri informaționale mai profunde, legate de anumiți
subiecți. Mai mult de atât, ea nu izolează întregul, concentrându -se doar pe câteva variabile
mai importante, ci presupune întotdeauna o abordare psihică.
După cum am menționat anterior, cerce tarea calitativă presupune strângerea datelor
printr -o metodă explicativă. Am supus 10 absolventi unui interviu semi -structurat ce îl voi
prezenta mai jos, prin care se poate intra mai in amănunt în ceea ce înseamnă integrarea pe
piața muncii a unui studen t ce a finalizat studiile în specializarea dorită.
M-am focusat în realizarea interviului în elaborarea și atingerea a cinci obiective
pentru care s -au elaborat întrebările.

VII.3. Structură interviu semi -structurat
Obiectiv I : Analiza relației între alegerea specializării în facultate și perspectiva profesională,
șansele viitoare de angajare în domeniu
Am formulat primul obiectiv pentru a evidenția cât mai bine corelarea alegerii făcute ,
de fiecare student în parte , a specializ ării care i -ar putea fi de folos , în găsirea unui loc de
muncă , în care dorește să activeze.

1. Înainte de a opta pentru o specializare (licență) la facultate ai avut o idee clară cu privire la
profesia/domeniul în care ți -ai fi dorit să activezi? Dacă da, care profesie/domeniu?

40
2. Ce facultate/specializare (licență) ai urmat?
3. Care au fost motivele pentru care ți -ai ales specializarea în facultate?
4. În ce măsură a contat în alegerea specializării (licență) perspectiva de a obține un loc de
muncă?
5. Ți-ai schimbat perspectiva asupra obținerii unui loc de muncă în timpul facultății (licență)?
Dacă da, în ce mod?
6. Perspectiva de a obține un loc de muncă te -a influențat în continuarea studiilor la master?
7. Ce facultate/specializare (master) ai urma t?
8. Ai reușit să obții locul de muncă la care ai aspirat? (Dacă da, se clarifică momentul
obținerii locului de muncă spre ex. la un an după terminarea studiilor la master.
9. Cât de apropiat este locul de muncă de specializarea pe care ai urmat -o la lice nță/master?

Obiectiv II: Strategii de căutare a unui loc de muncă de către absolvenții de facultate:
Sursa de proveniență a informațiilor este foarte importantă deoarece , aceasta trebuie să
fie transmisă corect și înțeleasă pe deplin de cel ce dorește să o utilizeze . Prin acest obiectiv se
formează o legătură între criteriile căutate de fiecare și apartenența la studiile și informațiile
acumulate .

10. Poți să ne spui care au fost criteriile principale în că utarea unui loc de muncă?
11. Apartenența locului de muncă specializarea/domeniului de studiu absolvit în facultate ce
rol a jucat în alegerea locului de muncă?
12. Ce surse de informare ai utilizat cu privire la locul de muncă dorit?
13. La câte interviuri de angajare ai participat ș i pentru ce posturi?
14. Ce post ocupi acum în cadrul organizației și cum ai ajuns pe postul respectiv?

Obiectiv III: Relația între pregătirea universitară, obținerea unui loc de muncă și integrare la
locul de muncă:
Acest obiectiv poate fi considerat ca fiind baza acestui interviu , prin care doresc să
evidențiez impor tanța informațiilor acumulate pe parcursul pregătirii universitare , care să
ajute la luarea deciziei corecte în ceea ce privește pașii de urmat, în funție de specializar ea
profesională ș i de dorințele proprii, la alegerea locului de muncă văzut ca și ideal pentru el .

15. Ce rol/influență/merit au avut studiile urmate în facultate în obținerea locurilor de muncă
obținute până acum?

41
16. În ce măsură utilizați cunoștințele/abilitățile însușite în timpul pregătirii universitare la
locul de muncă?
17. Cu ce va ajutat pregătirea universitară în cea mai mare măsură în obținerea unui loc de
muncă sau în integrarea la locul de muncă?
18. În ce măsură v -a ajutat pregătirea teoretică din facultate la locul de muncă? Dar cea
practică?
19. Ați participat la conferințe, simpozioane, activități extra -curriculare în timpul studiilor?
20. În ce mod v -au ajutat aceste participări?

Obiectiv IV: Propuneri cu privire la îmbunătățirea curriculei sau a modalității de pregătire în
universitate în vederea îmbunătățirii șanselor de angajare
Având în vedere că interviul este aplicat numai studenților cu s tudii superioare
finalizate, c e au diferite domenii de activitate , în mod sigur se va acorda seriozitate a necesară
întrebărilor de la acest obiectiv , absolvenți de studii de licență sau chiar master fiind , aceștia
sunt cei mai în măsură să comenteze dacă este sau nu nevo ie de îmbunătățiri în diferite
progra me universitare.

21. Ce consideri că ar trebui îmbunătățit/schimbat în pregătirea universitară pentru ca
studenții să aibă șanse mai mari în obținerea unui loc de muncă?
22. Ai niște propuneri concrete pentru specializarea ta urmată în universitate?
23. Consideri că facultatea trebuie să informeze studentul cu privire la locurile de muncă din
domeniul studiat?
24. Consideri că universitatea poate crea specialiști formați pentru piața forței de muncă?
(persoane ce necesită o pregătire suplimentară limitată în integrarea la locul de muncă pe
specializarea lor)

Obiectiv V: Model de bună practică în obținerea unui loc de muncă de către absolventul de
facultate
Încurajarea este un aspect important pentru cei ce urmează să fie absolvenți de studii
superioare, d e aceea am ales acest obiectiv ca unul final al interviu lui. Fiecare a răspuns la
întrebările adresate din prisma propriei experiențe.

25. Ce sfat le -ai da absolvenților de facultate în căutarea unui loc de muncă?
26. Dar celor ce au urmat specializarea ta în facultate?

42

Nume:
Prenume:
Vârstă:
Sex:
Facultatea:
Specializarea:
Funcția la locul de muncă din prezent:

VII.4. E șantionarea datelor demografice
Subiecții i-am ales în funcție de ceea ce știam eu în preal abil despre activitățile lor,
mai ales cele universitare dar și a faptului că aceștia au reușit să își desfășoare activitatea
exact pe domeniul pe care ș i-au definitivat studiile.
Interviul ca atare l -am organizat într -un mediu relaxant, specific vâr stei, cu unii dintre
subiecți, marea lor majoritate reușind să îi interpelez în cadrul organizațiilor unde își
desfășoară activitatea profesională.
Cel mai tânăr respondent, proaspăt absolvent de studii de licență are vârsta de 24 de
ani, și își desfășoară activitatea într -o unitate pliabilă pe profilul studiat, unitate unde a fost
selectat în urma unui interviu. Cel care are limita superioară de vârstă, anume 38 de ani, își
desfășoară activitatea în unitate de profil, exact pe specializarea studiată, unitat e în care se
află și își conti nuă activitatea de mai bine de 5 ani.

Interval de vârstă al respondenților
Între 20 – 30 ani 8
Între 30 – 40 ani 2

Criteriul bazat pe originea sexuală a respondenților, nu a fost unul de care am ținut
cont în mod deosebit, astfel se face că procentajul feminin câștigă net în fața celui masculin la
respondenții acestui interviu.

Origine sexuală
Feminin 7
Masculin 3

43
Din punct de vedere al domeniilor de activitate, așa cum am mai menționat, toți cei 10
respondenți își desfășoară activitatea pe domeniile studiate, repartizarea lor fiind pe 3
categorii de specializare, uman, real și inginerie.

Domenii studiate și de ac tivitate
Uman 4
Real 2
Inginerie 4

VII.5. Interpretarea datelor

1. Opțiun e profesional ă înaintea alegerii specializării universitare
După cum se observă majoritatea subiecților care au fost intervievați au răspuns
pozitiv la această întrebare, ei fiind siguri încă dinaintea înscrierii la studiile de licență de ceea
ce doresc să devină după absolvire. Indivizii cu răspuns pozitiv la această întrebarea dau
dovadă de siguranță locului de muncă, ceea ce definește persoanele cu un caracter puternic,
dezvoltat în timp, în funcție de luarea deciziilor, pe când cele 2 persoane care au răspuns
negativ se aflau într -o perioadă în care cunoștințele despre ceea ce urmează să facă nu erau și
probabil niciodată nu au fost foarte clare, însă pe parcusul dezvoltări i personale totul a devenit
mai limpede.

Variantă de răspuns DA, știam ceea ce vreau
să devin NU, nu știam exact
Frecvența 8 2

2. Facultate a/specializare a (licența ) urmată
Subiecții aleși sunt destul de diversificați având domenii de activitate diferite pe piața
muncii, însă fiecare a ales cum a considerat că va fi mai benefic pentru el/ea.
Fiecare om are propria individualitate, suntem originali, avem mentalități diferite și
idei diferite despre modul în care dorim să ne continuăm viața, în oric e etapă a dezvoltării
personale sau profesionale ne aflăm. Așa cum fiecare subiect pe care l -am tras deoparte pentru
a-mi acorda un interviu este unic prin deciziile luate, așa ar trebui să facă orice persoană,

44
deoarece viața este o călătorie în care fieca re dintre noi este unic prin tot ceea ce simțim,
facem și visăm.

Variantă de răspuns Uman Real Inginerie
Frecvența 4 2 4

3. Motiv ațiile alegerii specializării în facultate
O mare parte din persoanele pe care le -am văzut în viața mea mi -au menționat această
împlinire profesională și am să comentez acest fapt deoarece de multe ori pentru a ajunge la o
anumită împlinire trebuie să descoperi și să deprinzi abilitățile necesare, să ne găsim
adevăratele pasiuni ce ne fac fericiți și doar după aceea să obse rvăm în exteriorul nosru ce
poate fi manifestat și folosit pentru a ajunge unde dorim.
Este vorba despre acel sentiment de mulțumire, sentiment pe care îl simțim în urma
efortului depus pentru a obține cee ace dorim, după ce facem tot posibilul pentru a deveni
ceea ce dorim, pentru a atinge potențialul maxim de care dispunem.
Acest sentiment de împlinire personală reprezintă una dintre trăsăturile definitorii ale
oamenilor de success, a celor ce simt cu adevărat împlinire atunci când vine vorba de carieră .

Variantă de răspuns Experiența
anterioară Împlinire socială Împlinire
profesională
Frecvența 2 3 5

4. Quantumul opțiunii în perspectiva obținerii unui loc de munca
Pentru un individ care își definitivează studiile superioarepe domeniul în care urmează
sau dorește să -și găsească un loc de muncă, pentru a se integra pe piața muncii, este ideal ca
măsura să fie extrem de importantă și valoroasă, deoarece el face exact ceea ce își dorește,
atingând un nivel de satisfacție maximă. Se poate observa că fiecare persoană întrebată a dat
un răspuns pozitiv în ceea ce privește această întrebare tocmai deoarece specializarea aleasă a
fost gândită din timp și asumată de fiecare în parte.

Variantă de ră spuns Foarte mult Mult Suficient
Frecvența 6 2 2

45
5. Influența studiilor universitare asupra opțiunii locului de muncă
Marea majoritate a persoanelor intervievate au răspuns negativ la această întrebare de
aici se poate deduce faptul că omul este înzestrat cu liberul arbitru, ceea ce înseamnă că
întreaga noastră existență este marcată de alegeri.
Felul în care trăim, persoanele cu care ne asociem, profesiile pentru care ne pregătim,
cărțile pe care le citim sau principiile după care ne ghidăm au f ost la un moment dat supuse
deciziilor noastre. Cu siguranță fiecare dintre noi a trăit cel puțin o dată acel sentiment care te
blochează când ești în pragul luării unei decizii importante, însă trebuie, prin detașare și
luciditate, să vezi în ce parte î nclină mai mult balanța, pentru a obține ce este mai benefic
pentru propria persoană.

Variantă de răspuns Da, mi-am schimbat
perspectiva avută Nu
Frecvența 3 7

6. Influența opțiunii locului de muncă asupra aprofundării studiilor universitare
Aprofundarea cunoștințelor este un factor important pentru fiecare dintre noi, de aici și
faptul că majoritatea au decis continuarea studiilor de master.
Studiile universitare de masterat asigură aprofundarea a cee ace ne -au oferit studiile de
licență, de zvoltarea capacităților de cercetare științifică și constituie o bază pregătitoare
obligatorie pentru studiile doctorale, se mai poate numi și o muncă intelectuală care are ca
scop însușirea de cunoștințe speciale, mult mai complexe.

Variantă de răspuns Da Nu
Frecvența 9 1

7. Specializările universitare urmate
La această întrebare se poate observa că fiecare persoană care a continuat studiile de
master a făcut -o tot în baza a ceea ce a studiat în timpul studiilor de licență. Este un fapt clar,
ce redă alegerea concretă a unui individ, prin care arată, încă o dat a, dacă mai era necesar,
faptul că dorește să cunoască cât mai multe despre domeniul în care va activa, dar nu numai,
ci și siguranța fiecăruia că a ales corect și are un interes enorm în ceea ce privește alegerea
făcută.

46
Dorința de aprofundare a cunoștin țelor este un factor important aici deoarece ea
semnifică stările sufletești ale oamenilor care aspiră către acel ceva ce le poate adduce
satisfacție și împlinire.

Variantă de răspuns Uman Real Inginerie
Frecvența 3 2 4

8. Modul de obșinere a locului de muncă dorit
Timpul întotdeauna va fi relevant deoarece uneori nu contează dacă rezultatul este
imediat sau după o perioadă, ceea ce contează cu adevărat este satisfacția ce o poate dobândi
orice persoană atunci când reușește a își împlini o dorință mult așteptată precum un loc de
muncă ideal.
Toate persoanele au răspuns pozitiv și anume că au obținut prin diferite modalități
locul de muncă la care aspirau, iar acest fapt duce la atingerea apogeului în cazul oricărei
personae.

Variantă de
răspuns Dupa/ în timpul studiilor
de licență După/în timpul studiilor
de masterat
Frecvența 6 4

9. Plierea studiilor universitare pe cerințele locului de muncă
Să activezi în domeniul dorit este un ideal pentru toți tinerii absolvenți deoarece ei știu
că pot căuta un loc de învățare în care simt că se pot dezvolta fără să le fie afectat timpul liber,
să fie un mediu plăcut, dinamic unde pot avea o relaționare bună cu colegii, implicit
interacțiune socială. Fiecare alege în funcție de ce își propune pentru a avea, de a ceea toți cei
zece subiecți au răspuns că în prezent au locul de muncă ideal, deoarece au ales corect pentru
ei, au studiat cee ace le făcea plăcere și le stârnea interesul pentru aprofundare.

Variantă de
răspuns Exact pe specializarea
absolvită Apropiat specializării
absolvite
Frecvența 10 0

47
10. Criteriile de selecție a unui loc de muncă
Doar 2 răspunsuri din cele 10 pe care le -am primit, au scos în evidență factorul
venitului financiar în timp ce majoritatea respondenților au pus pe prim plan factorul
împlinirii personale și profesionale, cei doi factori sunt total independenți unul de altul
deoarece un salariu mare nu garantează fericirea sau împlinirea la locul de muncă.
Împlinirea la locul de muncă este influențată de mai multe aspect, cum a r fi colectivul
de la locul de muncă, provocările și posibilitatea de dezvoltare profesională și nu numai,
venitul fiind un aspect care poate varia în funcție de succesul cu care se îndeplinesc cerințele
angajatorului.

Variantă de
răspuns Satiscatia profesională
și personală Specializarea în
domeniul studiat Venitul
financiar
Frecvența 6 2 2

11. Rolul studiilor în alegerea unui loc de muncă
Fiindcă am ales persoane sigure pe ceea ce au decis să studieze a făcut să rezulte doar
răspunsuri pozitive în cadrul interviului meu, dar cu quantumuri diferite. Fiind atinse
domeniile de interes de către fiecare absolvent în parte s -a ajuns la concluzia că fiecare a atins
un procentaj de 100% al satisfacției indiferent de efortul, muncă depusă și sacrificiile făcute,
au ajuns să aibe un loc de muncă în concordanță cu studiile finalizate.

Variantă de răspuns Rol f oarte important Rol i mportant
Frecvența 5 5

12. Sursele de informare în vederea angajării
Internetul este de departe cea mai populară sursă de informare și prima alegere pentru
cei interesați de un anumit domeniu, 8 din cei 10 declarând că au utilizat această sursă atât
pentru informarea prealabilă cât și ca ajutor în luarea deciziei finale.
Majoritatea respondeților au declarat că au folosit internetul ca sursă de informare
noua tehnologie fiind văzută ca cea mai de încredere sursă atunci când dorești a avea o
imagine cât mai apropiată de realitate. Nici sfaturile și consultanța cu prietenii sau rudele
apropiate nu au fost neglijate dar nu reu șesc că câștige în fața a ce spune cel mai folosit motor
de căutare din prezent și anume pagina Google.

48

Variantă de răspuns Internetul Prietenii Altele
Frecvența 8 1 1

13. Numărul interviurilor susținute în vederea angajării
Consider că la această întrebare fiecare răspuns a fost în legătură directă cu șansele sau
oportunitățile fiecăruia, după cum se vede și din interviurile aplicate, unele persoane au avut
norocul de a fi selectate să ocupe un post într -o organizație în baza desfășurării stagiului de
practică sau chiar printr -un concurs la finalizarea studiilor.
Marea majoritate au încercat, prin diferite metode, să meargă la interviuri pentru a
putea să ocupe un post scos pe piața muncii, după ce fiecare a citit descrierea respectivului și
a știut că este în domeniul care îl interesa.
După cum reese din centralizarea datelor, 50% dintre cei cu care eu am stat de vorbă
au participat la mai mult de un interviu de angajare.

Variantă de răspuns Unul Mai multe Nici unul
Frecvența 1 5 4

14. Postul și modul de obținere a acestuia în cadrul firmei unde se desfășoară activitatea
prezentă
Munca creatoare e aceea care crează raporturi noi de lucruri și idei, pe când munca –
exercițiu este aproape automatică. Munca exercițiu a fost aplicată și de subiecții acestui
interviu, acest fapt ajutândui să obțină locul de muncă la caare aspirau și unde puteau aplica
cunoștințele dobândite în perioada studiilor.
Munca este văzută ca fiind ”cea mai genială invenție”, odată depusă ajunge să fie
patrimoniu comun, întreaga cultură omenească fiind produsul muncii creatoare și conservate,
răspândită, perpetuată prin munca -exercițiu.

Variantă de răspuns Conform studiilor Inferior studiilor
Frecvența 10 0

49
15. Rolul studiilor universitare în obținerea locului de muncă
Așa cum cariera se construiește în principal pe merit personal, vom face abtracție, în
analiza factorilor personali de succes, de resursele materiale (bogăția) și sombolice (statut
social, prestigiu, funție etc.), care nu ne spun nimic cu privire la abilitățile personale și
valoarea intrinsecă a indivizilor care le dețin, de fapt este meritul, rolul sau influența oricărei
persoane în parte că a reușit să asimileze cunoștințele acumulate pe perioada studiilor
deoarece a fost un int eres propriu al fiecărei persoane să reușeașcă în ceea ce și -a propus.
Majoritatea respondenților acordă meritul total pregătirii universitare în ceea ce
privește antrenarea fiecăruia pentru piața muncii.

Variantă de răspuns Rol
important Suficientă
influență Merit absolut
Frecvența 2 2 6

16. Quantumul aplicării cunoștințelor dobândite în timpul studiilor la locul de muncă
Majoritatea persoanele au răspuns că folosesc tot ce au deprins în timpul facultății,
asta pentru că interesul fiecărui individ este de a utiliza ceea ce deprinde și informația însușită
în mod corect în ceea ce face. Tinerii au dat dovadă de atracție față de domeniul studiat și au
reușit asimilarea a tot cea ce ei au considerat că este sau le va putea fi util pentru mesul lor
atât în viața personală cât și în cea profesională.

Variantă de răspuns Foarte mult Suficient
Frecvența 7 3

17. Aportul studiilor universitare în obținerea și integrarea la locul de muncă
Cunoștințele asimilate și asigurarea unui loc de muncă au fost răspunsurile cele mai
frecvente la această întrebare, ceea ce este firesc dacă vorbim din prisma unui absolvent de
studii superioare care a știut cu siguranță că vrea să profeseze într -un anumi t domeniu.
Este de remarcat că toată viața un individ acumulează cunoștințe, însă bazele a ceea ce
dorește să devină sunt formate în perioada studiilor.

Variantă de răspuns Cunoștințele asimilate si asigurarea unui loc de muncă
Frecvența 10

50

18. Aportul pregătirii din punct de vedere teoretic și practic la locul de muncă
Din punctul meu de vedere aceste două pregătiri ar trebui să fie legate una de cealaltă,
cum de altfel reese și din răspunsurile primite de la 5 din cei 10 subiecți.
Teoria și exe mplificările vor fi întotdeauna mult mai bine înțelese dacă sunt puse și în
practică prin diferite activități și schimburi de experiențe, ce ar trebui să fie prezente în
curicula tuturor facultăților, indiferent de specializare.

Variantă de
răspuns Foarte mult
teoretic Foarte mult
practic Ambele
Frecvența 4 1 5

19. Participațiunea la programe extracuriculare
Activitățile extra -curriculare sunt activități academice, sportive și artistice care se
organizează la nivelul unității de învățământ. Prezența acestor activități este extrem de
importantă din prisma faptului că se pot înțeleg mult mai bine informațiile asimilate la
cursurile la care participă studenții. Din păcăte nu toți pot lua parte la astfel de activități, asta
datorată faptului că cele mai m ulte dintre ele necesită sponsorizării, care depind de buna
gestionare a fiecărui departament al unei universități.

Variantă de răspuns Da Nu
Frecvența 10 0

20. Aportul de cunoștințe dobândite în participările extracuriculare
Dezvoltarea personală include activități și experiențe care au scopul final de a
îmbunătăți starea de conștientizare, dezvoltare, a talentelor și abilităților personale,
îmbunătățirea calității vieții și contribuția la realizarea aspirațiilor și viselor personale.
Quantumul răs punsurilor este egal, la interviul ce l -au acordat cei 10 subiecți aleși.
Cunoscut și sub denumirea de „self help” sau evoluție personală, conceptul de dezvoltare
personală include și activități formale sau informale care au rolul de a emancipa consilieri,
ghizi și alte tipuri de coordonatori.

51
Variantă de răspuns Plan profesional Plan personal
Frecvența 5 5

21. Schimbările necesare curiculei universitare petru sporirea șanselor de integrare pe
piața muncii a absolvenților
Fiecare a răspuns subiectiv la această întrebare deoarece a avut parte de diferite
experiențe pe parcursul studiilor universitare. Îmbunătățirile pot fi primite oricând de orice
instituție deoarece poate fi o schimbare pozitivă cea ce poate ajuta atât studenții cât și cadrele
universit are prin mijloace ce pot ușura atât procesul de învățare cât și cel de asimilare a
practicii, de antrenare pentru sau în vederea integrării absolvenților pe piața muncii, indiferent
că aceasta este națională sau internațională.
Experiența practică este cea din care învățăm și din punctul meu de vedere necesară,
deoarece absolvenții de azi ai studiilor superioare nu se lupta pe piața muncii doar cu
absolvenții din facultățile naționale ci și cu cei ce vin de pe piața internațională.

Variantă de răspuns Nimi c Experiența practică Curicula școlară
Frecvența 2 5 3

22. Propuneri de schimbare a curiculei
Nu se știe niciodată, însă de la propunerea unui student oarecare, se poate ajunge până
la întocmirea unui întreg proiect de ajustare și îmbunătățire în cadrul unei instituții de
învățământ.
Fiecare subiect întrebat a răspuns sincer, exprimând ceea ce i s -a părut că ar fi fost de
folos lui pentru a înlesni asimilarea informațiilor primite la cursurile sau practicile la care a
participat, ceea ce l -ar fi pu tut ajuta în procesul formării sale pentru viitoarea carieră
profesională.

Variantă de răspuns Da, cel puțin o
îmbunătățire Nu
Frecvența 8 2

52
23. Informarea studenților de către facultăți cu privire la Nomenclatorul locurilor de
muncă
Unele domenii de actualitate de la majoritatea universităților dau aceste detalii către
studenți încă de la începerea studiului deoarece sunt comunicări vitale pentru fiecare.
Informarea studentului este defapt ceea ce contează cu privire la domeniul de interes, el
făcând tot posibilul pentru a obține ceea ce dorește să asimileze, să cunoască.

Variantă de răspuns Da, necesar Nu
Frecvența 10 0

24. Opinii cu privire la randamentul integrării pe piața muncii în urma studiilor
universitare
După cele 10 interviuri luate, am concluzionat că da, universitățile chiar pot crea
specialiști în diferite domenii singura condiție fiind stârnirea interesului suficient al
studenților și seriozitatea profesorilor.
Chiar dacă unele facultăți ajutată mai mult absolvenții în găsirea unui loc de muncă,
asta nu înseamnă că cei care nu au găsit acel loc de muncă decât după finalizarea studiilor nu
au avut parte de împlinire atunci când au reușit să ocupe funcția prezentă.

Variantă de
răspuns Da, pot crea
specialiști Nu
Frecvența 10 0

25. Îndrumări pentru viitori absolvenți
Sfaturile au variat din prisma fiecăruia deoarece experiențele și acțiunile au fost
diferite. Un angajator știe când dorește cu adevărat un individ deoarece el este în deplinătatea
cunoștințelor de potrivire a unei p ersoane în cultura companiei de care este responsabil dar se
uită și la pasiunea cu care vorbește un posibil angajat.
Ce este important pentru fiecare, constă în faptul de a nu renunța niciodată, deoarece
ultima cheie din mănunchi uneori este cea care deschide cea mai importantă ușa.

Variantă de răspuns Perseverență Studiu aprofundat
Frecvența 6 4

53

26. Indrumări pentru viitori absolvenți din domeniu
Având în vedere că fiecare persoană intervievată a ajuns să ocupe funcția sau să își
desfășoare muncă exact acolo unde și -a dorit și sfaturile au fost pe măsură, pentru următorii
absolvenți din domeniile fiecăruia.
Munca grea depusă, poate fi obositoarea, însă pentru a ajunge la ceea ce ne face cu
adevărat fericit trebuie să îndeplinim o singură cond iție și anume să muncim bine, să
manifestăm interes total și seriozitate maximă atât din punct de vedere moral cât și practic.

Variantă de
răspuns Sfaturi cu privire la: Seriozitate, perseverență,
100% devotament
Frecvența 10

54

CONCLUZII

Luarea deciziilor este văzut ca a fi procesul gândirii într -o situație de alegere și constă
în deliberarea alternativelor de conduită posibilă în situația dată și elaborarea deciziei. A lua o
decizie înseamnă a identifica alternativele, a le eva lua pe anumite criterii și a face aleger ea
celei mai potrivită.
Fiecare student înainte de a opta pentru un anumit domeniu de studiu universitar are în
minte cel puțin o specializare pe care ar fi suficient de ”curajos” să o urmeze trei, patru, cinci
sau șase ani de la aplicare.
Lucrarea de față, „Integrarea studenților pe piața muncii” prezintă în prima parte
principalele concepte ce trebuiesc cunoscute de oricare absolvent de studii universitare în
vederea unui posibil loc de muncă ce îi este propus sau la care dorește să aplice.
În viața fiecărei persoane este nevoie a fi urmate cel puțin trei caracteristici și anume:
împlinirea din toate punctele de vedere, timp liber sau personal și asigurarea unui venit cu
care să își poată satisface nevoile fiecare , atât în viața de cuplu cât și pe cont propriu.
După cum reiese din interviurile luate celor zece subiecți, cât și din prima parte a
prezentei lucrări, parte teoretică, este evident că fiecare persoană a avut bine stabilit domeniul
în care își dorea să pr ofeseze în viitor. Experiențele de zi cu zi se mai pot numi în limbaj
cotidian, într -un sens larg, unanim acceptat, informație. Fiecare student, în mod sigur a făcut o
analiză înainte de alegerea specializării și a facultății, pentru a vedea, a se informa cu privire
la posibilele locuri de muncă din care va putea alege după absolvirea studiilor.
Dezvoltarea profesională și cariera sunt destul de apropiate din punct de vedere al
perspectivei, prima referindu -se la însușirea cunoștințelor utile atât în rapor t cu poziția
actuală, cât și cu cea viitoare, iar cea de -a doua la succesiunea de funcții, în ordinea
crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă.
În urma discuțiilor cu subiecți supuși interviului semi -structurat pot concluziona că
fiecare dintre cei intervievați, în urma satisfacerii unei perioade de studiu universitar, pe
domenii alese de fiecare în parte în funcție de ceea ce credeau ei că ar putea fi o viitoare
carieră, aceștia au reușit să se integr eze pe piața muncii cu succes și mai ales în domeniul pe
care l -au studiat.
Toți cei cu care am stat de vorbă mi -au dat de înțeles că indiferent cât de greu li s -a
părut la un moment dat, atât perioada de studii cât și cea în care încercau să își găsească un

55
loc de muncă, pe care în mod normal fiecare îl vedea ca unul ideal, nu au renunțat nici măcar
o clipă să creadă în șansa lor și în reușita a ceea ce își doreau.
Toți cei intervievați, probabil sunt cazuri fericite, ceea ce sper că nu este o pură
întâmpl are, și că se aplică și altora, și -au găsit locurile de muncă la care aspirau, pentru care
au depus eforturi atât fizice, psihice cât și mai ales financiare. Nu este nici ușor nici ieftin să
înveți să fi aproape perfect în ceea ce faci, mai ales în ac ești ani când tehnologia și inovația
merg mână în mână și se dezvoltă cu o rapiditate aproape de neimaginat.
Spre norocul lor, toți fac parte din domenii care încă nu sunt predispuse înlocuirii
factorului uman cu cel artificial, fenomen cu care ne confruntăm t ot mai frecvent. Acești
absolvenți sunt capabili, datorită cunoștințelor dobândite pe parcursul studiilor și a practicilor
desfășurate la diverse companii sau organizații să facă față cu brio oricăror cereri din partea
angajatorului.
Mai presus de orice, a m vă zut la fiecare în primul rând sclipirea din ochi , de mândrie
și împlinire personală, atunci când îmi relatau parcursul lor până la momentul discuției. Unii
au întâmpinat dificultăți de ordin organizatoric, dar nu au renunțat, alții de ordin moral, dar au
avut tăria să meargă mai departe, ceea ce este important este faptul că toți și -au urmat visul și
și-au at ins scopul, țelul pe care ș i l-au propus atunci când au decis specializarea pe care au
urmat -o la studiile universitare.
Pot spune că marea majorit ate a intervievaților au declarat că fără pregătirea teoretică
de care au beneficiat pe parcursul des fășurării studiilor universitare și post -universitare, nu ar
fi reușit să ajungă unde sunt, nu ar fi putut să aplice în practică teorii dacă acestea nu ar fi fost
studiate în prealabil, nu ar fi putut efectua studii de perfecționare dacă facultatea și mai ales
profesorii îndrumători nu ar fi sădit în ei bazele necesare ca și fundament pentru viitor.
Constat că fiecare absolvent pe care l -am intervievat a aj uns la acel prag de împlinire
atât pe plan profesional cât și personal indiferent de munca depusă pe parcursul evoluției din
perioada studiilor superioare deoarece s-a informat adecvat și din surse sigure înainte de a
face alegerea ce îi putea decide viito rul.
Deci, cele 5 obiective pe care ni le -am propus au fot atinse cu succes, fapt ce reese din
datele oferite de cei 10 respondenți.
Sunt încrezătoare atunci când văd că 10 din cei 10 subiecți își desfășoară activitatea în
domeniile studiate. Așa cum bine spunea Confucius ”A studia și a nu gândi e o risipă. A
gândi și a nu studia e periculos .”

56

BIBLIOGRAFIE

1. ALEXANDRU TICLEA – Dreptul Muncii, Curs Universitar, 2004
2. ANA STEFANESCU – Resurse umane: legislatie si procedure – editura Lumen, 2016
3. BEN FINE – “Social Capital versus social theory” – Political economy and social scie nce
at the turn of the millennium, 2001
4. CARMINA GEORGIANA – Utilizarea capitalului uman , 2016
5. CONSTANTIN ENACHE, CONSTANTIN MECU – ECONOMIE POLITICA , Editura
Fundației România de mâine, 2004
6. COLEMAN, J. S. – Social Capital in the Creation of Hum an Capital – The American
Journal of Sociology 1988
7. COSMIN BRICIU, OCTAV MARCOVICI, SORIN MITULESCU, AURELIANA POPA,
IOANA TOMUS, Coordonator din partea UNICEF România: GINA APOLZAN, Specialist
Adolescenți și Tineri – Strategia Națională în domeniul pol iticii de tineret 2015 -2020
8. DUMITRACHE LILIANA – Capitalul uman și dezvoltarea teritorială, 2016
9. ERIC L.LESSER – “Knowlegde and social capital” – editura Resources for the knowledge
based economy, 2000
10. FLORO CAROLEO, FRANCESCO PASTORE –
http://www.ec.unipg.it/DEFS/uploads/ quaderno41 web_001.pdf (application/pdf) , 2007
11. GHEORGHE OPRESCU – Piata muncii. Teorii, politici, tranzitia in Romania – editura
Expert, 2001
12. Conf. Univ. Dr . GOLEA POMPLIU – Univer sitatea Creștină „Dimitrie Cantemir”
București – note de curs
13. GOSTA ESPING -ANDERSEN – The Social Foundations of Post -Industrial Economies –
editura Oxford, 1999
14. GUSTAV RANIS – The micro -economics of “surplus labor” , Economic Growth Center
Yale University , 1997
15. Global Employment Trends for You th 2013: A generation of risk” –
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ –europe/ –ro-geneva/ –sro-
moscow/documents/publication/wcms_345429.pdf , 2013
16. HOFFMAN OSCAR – Management și resurse umane aspecte ale manag ementului
resurselor umane azi , 1990

57
17. ION-OVIDIU PANISOARA , GEORGETA PANISOARA – Managementul resurselor
umane – editura Polirom, 2016
18. JOSEPH E. STIGLITZ, CARL E. WALSH, JEFFREY GOW, ROSS GUEST, WILLIAM
RICHMOND, MAX TANI – Principles of Economics – editura Wiley, 2013
19. LIEDTKE PATRICK, GIARINI ORIO – Dilema ocuparii fortei de munca si viitorul
muncii , Editura C H Beck , 2001
20. LINDBECK AND DENNIS J. SNOWER – The insider -outsider theory of employment
and unemployment , Journal of Economic Behavior & Organization , 1988
21. MATEESCU LIVIU conferentiar. dr. ec. , note de curs, 2008
22. MIRCEA ARSENE – Capitalul uman si dezvoltarea economica – editura Demiurg, 2010
23. MIRELA IONELA ACELEANU -„Munca -Statutul social și rolul muncii de -a lungul
istoriei – din Antichitate până în Epoca Moderna – Academia de Studii Economice
24. MICHAEL ARMSTRONG – Managementul Resurselor Umane – manual de practica –
editura Codecs, 2010
25. PANAITE NICA – Managementul performantelor resurselor umane – editura Sedcom
Libris, 2011
26. TICU CONSTANTIN – Evaluarea psihologica a personalului – editura Polirom, 2004
27. VALERIU FRUNZARU – Ocuparea fortei de munca. Politici europene – editura Tritonic,
2012
28. VOICU BOGDAN – Capitalul uman: componente, niveluri, structuri. Rom ânia în context
european , 2004
29. STOICAN MIRELA – Dezvoltarea capitalului uman în condițiile formării economiei
inovaționale , 2012
30. SOPORAN ALEXANDRA – Contractul de know -how, 2015
31. TARCE MIHAELA – Piata Fortei de Munca. Somajul, 2012
32. TITIENI (HATOS) ROXANA – Tinerii pe piața muncii. Oportunit ăți și dificultăți de
inserție , 2015
33. YVAN TELLIER , DANIELA ROVENTA -FRUMUSANI – Resurse umane si dezvoltare
organizational – editura Cavallioti, 1999
34. http://legislatie.just.ro/Public/Acasa
35.http://gov.ro/ro/print?modul=subpagina&link=nota -de-fundamentare -hg-nr-24-14-01-2015
36. http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/european -union -labour -force -survey
37. http://www.portal -resurseumane.ro

58
38.http://www.euro -ed.ro/uploads/files/rezultatul -intelectual -2-raport -privind -evaluarea –
nevoilor -de-competente -pe-piata -muncii -la-nivel -regional_7lg5.p df
39. www.statistica.md/public/files/publicatii_electronice/Cercetarea_TSM/Sinteza_TSM.pdf
40. http://www.rasfoiesc.com/business/economie/PI ATA -MUNCII27.php
41.www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%20201
3.pdf
42. http://www.revistadestatistica.ro/wp -content/uploads/2014/02/rrs_06_2013_a3ro.pdf
43.http://didu.ulbsibiu.ro/myself1/xresurse/resurse/r_1410808400507_Macroeconomie/1/Mac
roeconomie.pdf
44. http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/
45. https://ro.wikipedia.org
46. http://www.oecd.org/els/employmentoutlook -previouseditions.htm
47.http://www.ecol.ro/old/category/libertate -economica -si-proprietate -implicatii -privind –
reformele -institutionale -din-romania
48.https://www.mae.ro/node/26628/https://www.edu.ro/sites/default/files/_fi%C8%99iere/Mi
nister/2016/strategii/Strategia_V ET%2027%2004%202016.pdf
49. http://mts.ro/wp -content/uploads/2016/02/Strategia -tineret -final.pdf
50.https://legeaz.net/monitorul -oficial -68-2015/hg -24-2015 -686-din-26112014/anexa –
strategia -nationala
51. http://www.ise.ro/wp -content/uploads/2011/08/Studiu -strategie -tineret -2011.pdf
52. http://www.portal -resurseumane.ro
53. http://www.zf.ro/profesii/ati -auzit -de-generatia -neet-a-tinerilor -care-nici-nu-invata -si-nici-
nu-lucreaza -14503542

59

ANEXE