INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 3 CAPITOLUL 1 – ACTIVITATEA… [602462]

UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
ȘI GESTIUNEA AFACERILOR
CLUJ NAPOCA

Lucrare de licență
CONTROLUL ȘI CONTABI LITATEA
DECONTĂRILOR CU SALA RIAȚII

Coordonator științific
Conf. Dr. Popa Irimie
Student: [anonimizat]
2013

CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 3
CAPITOLUL 1 – ACTIVITATEA DE ANGAJ ARE ȘI SALARIZARE A
PERSONALULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 1
1.1.ABORDAREA CONCEPTUALĂ A CADRULUI ORGANIZATORIC ȘI
LEGISLATIV AL SALARIZĂRII ………………………….. ………………………….. ………… 1
1.2. SISTEMUL DE SALARIZARE ………………………….. ………………………….. ……… 4
1.3. CHELTUIELILE SALARIALE SUPORTATE DE ANGAJATORI …………….. 9
1.4 CHLTUIELILE SALARIALE SUPORTATE DE ANGAJAȚI …………………… 15
1.5 ACTIVITATEA COMPARTIMENTULUI DE RESURSE UMANE …………… 15
CAPITOLUL 2 – CONTROLUL ȘI EVI DENȚA DECONTĂRILOR C U
PERSONALUL………. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. …………….. 20
2.1 FISCALITATEA SALARIALĂ ………………………….. ………………………….. …….. 20
2.2 IMPOZITUL PE SALARII ………………………….. ………………………….. ……………. 21
2.3 CALCULUL ȘI ÎNREGISTRAREA FONDULUI DE SALARII …………………. 23
CAPITOLUL 3 – STUDIU DE CAZ PRIVIN D CALCULUL ȘI
ÎNREGISTRAREA CONTRI BUȚIILOR SALARIALE Î N CADRUL S.C.
BOLDOR FLOREX COM SR L ………………………….. ………………………….. …………… 27
3.1. PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. BOLDOR FLOREX COM SRL …………… 27
3.2.CONTRIBUȚII SALARIALE SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJATOR …… 30
3.3 CONTRIBUȚII SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJ AȚI ………………………….. .. 32
CONCLUZII ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. ……….. 38
BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………………………………. 40

Introducere
Lucrarea de față își propune să analizeze aspecte legate de contabilitatea d econtării cu
salariații, prin corelarea aspectelor care țin de partea teoretică a acestui domeniu, cu
datele reale înregistrate în cadrul firmei SC Boldor Florex COM. SRL. Caracteristicile
din ce în ce mai diversificate ale relațiilor care se stabilesc între o întreprindere și
salariații săi necesită în prezent ca ori ce firmă să aibă capacitatea de a formula acțiuni
și răspunsuri prin care să facă față schimbărilor survenite și de a se adapta acestora.
Motivația care a stat la baza alegerii acestei teme o reprezintă aplicabilitatea pe care o
are acest subiect în sfera economică și importanța crescută a rolului resurselor umane
în cadrul organizației . În plus, am dorit să fac acest studiu aplicat pe firma care
aparține familiei mele și în cadrul căreia urmează să îmi desfășor activitatea
profesională în viitor.
Interacțiunile oricărei firme cu factorii din mediul intern sau extern generează efecte
care se răsfrâng, în mod direct sau indirect, asupra profitabilității. În acest sens este
foarte important să existe o gestiune corectă a acestor factori de in fluență, în rândul
cărora resursele umane dețin un rol primordial. Salariații ocupă un rol central în
cadrul organizației deoarece participă în mod direct la realizarea obiectivelor, și
creează o mare valoare adăugată prin munca pe care o depun în îndeplin irea
activităților.
Obiectivul principal al lucrării este acela de a analiza modul în care considerațiile
teoretice se transpun în practică în cazul firmei SC Boldor Florex COM SRL . În
structura lucrării vom avea ca punct de plecare o tratare teoretică a c onceptelor care
țin de contabilitatea decontărilor cu salariații , pentru a vedea care sunt principalele
relații care se stabilesc între angajator și angajații săi . Principalele aspecte pe care le
vom avea în vedere sunt cele legate de modul în care se face remunerarea salariaților
în funcție de munca depusă și de înregistrarea contabilă a operațiunilor care însoțesc
acest proces.
Lucrarea este structurată în trei capitole, primele două cuprind partea de teorie și al
treilea un studiu de caz aplicat pe firmă . Primul capitol va surprinde aspecte teoretice
care țin de activi tatea de angajare și salarizare a personalului , cu detalierea pe scurt a
cadrului organizatoric și legislativ al salarizării, descrierea sistemului de salarizare și a

contribuțiilor suportat e de angajat și de angajator și prezentarea rolului pe care îl
deține compartimentul de resurse umane .
În capitolul doi vor fi puse în evidență principalele aspecte care țin de controlul și
evidența decontărilor cu salariații, fiind tratate elemente legate de fiscalitatea salarială
și de modul de calcul al fondului de salarii și al impozitului pe salarii.
În partea de studiu de caz va fi cuprinsă o analiză a procesului de remunerare a forței
umane și de gestionare a relațiilor cu angajații în cadrul f irmei SC Boldor -Florex
COM SRL. Vom încerca să surprindem principalele contribuții datorate de personal și
de către angajator și să să analizăm modalitatea de calcul a salariilor datorate de către
întreprindere personalului. Se vor avea în vedere în acest sens și situațiile care
reprezintă cazuri particulare la stabilirea salariului, pentru a înțelege modalitateade
înregistrare în contabilitate.
La finalul lucrării este cuprins un capitol cu concluziile generale, desprinse ca urmare
a analizei realizate as upra firmei, și propunerile aferente pentru îmbunătățirea relației
firmei cu angajații săi în vederea sporirii rezultatelor muncii prestate de aceștia în
favoarea societății.

1
Capitolul 1 – ACTIVITATEA DE ANGAJARE ȘI SALARIZAR E A
PERSONALULUI
1.1.ABORDAREA CONCEPTUALĂ A CADRULUI ORGANIZATORIC ȘI
LEGISLATIV AL SALARIZĂRII
Impor tanta resursei umane1 în cadrul î ntreprinderii a primit în ultimii ani noi valențe în
contextul în care transformările din mediul de afaceri au un ritm deosebit de alert de
modificare și evoluție. În acest context resursa umană devine un factor cheie în
obținerea succesului unei întreprinderi prin plus valoarea pe care o oferă în cadrul
procesului de producție asupra output -ului. În ciuda faptului că elem entele de capital
sunt în prezent mult mai substituibile, capitalul uman continuă să fie de o importanță
majoră în cadrul oricărei întreprinderi, indiferent de mărimea ei sau de obiectul de
activitate al acesteia.
Din aceste considerente este foarte import ant să existe o gestiune clară a acestei
resurse, care să fie corelată cu nevoile firmei, pentru a conduce la cele mai bune
rezultate. Eficiența factorului uman în cadrul firmei este influențată de o serie de
factori care țin atăt de pregătirea și abilităț ile acestora, cât și de motivația și satisfacția
pe care un anumit loc de muncă le -o oferă din punct de vedere profesional.
În acest context intervine rolul întreprinderii care este responsabilă atât de modul în
care face selecția personalului care să cor espundă cel mai bine obiectului său de
activitate, cât și de modul în care poate să le asigure angajaților săi condiții de muncă
care să le ofere satisfacție profesională, să le pună în valoare abilitățile pe care le dețin
și să îi recompenseze pe măsura m uncii pe care o depun în interesul firmei. Pentru
orice organizație resursa umană deține un rol primordial în dezvoltarea și succesul
viitor al acesteia, prin valorificarea potențialului uman: „Resursele umane reprezintă

1Amanda Benedict, M.A., (2008), HR’sEvolving Role in OrganizationsandIts Impact
on Business Strategy, A Survey Report bythe Society for HumanResource
Management, United States of America
http://www.shrm.org/research/surveyfindings/documents/hr's%20evolving%20role%2
0in%20organizations.pdf

2
una din c ele mai importante investi ții ale unei organizații, ale cărei rezultate devin tot
mai evidente în timp.”2
Motivarea salariaților se realizează pe diferite căi pe care le are la îndemână
managementul organizației, dar cea mai importanță componentă este cea salarială,
care are în ved ere remunerarea muncii depuse de angajați în favoarea întreprinderii.
Alături de componenta salarială în cadrul sistemului de recompense oferite angajaților
cum ar fi programele de protecție, plata timpului de muncă nelucrat, condițiile oferite
la locul de muncă, posibilitatea de promovare și dezvoltare profesională, etc.
Veniturile din salarii se stabilesc pe baza negocierilor purtate între angajatori și
angajați, sau după caz de sindicate ca reprezentanți ai salariaților, în funcție de o serie
de criterii cum ar fi tipul muncii prestate, durata de muncă, condițiile deosebite de
muncă, pregătirea angajaților, etc. Rezultatele negocierilor se concretizează în
stabilirea unui set de drepturi și obligații pentru ambele părți, care vor face obiectul
contractulu i individual sau colectiv de muncă. Principala obligație a angajaților constă
în prestarea activități în conformitate cu fișa postului și cu sarcinile ce le -au fost
repartizate, iar în cazul angajatorului, să remunereze munca prestată de angajat în
favoare a societății.
Orice societate comercială în elaborarea contractului colectiv la nivelul societății
trebuie să stabilească:3 nivelul salariului minim la nivelul societății, nivelul salariilor
stabilit prin grila de salarizare în care salariile respectă anumiți coeficienți de
ierarhizare, și sporurile la salariu care se acordă în funcție de condițiile de muncă sau
pentru anumite situații punctuale.
Cerințele legate de calitate, eficiență și profesionalism vin din partea angajatorilor
pentru că se dorește remunerarea angajaților pe baza respectării criteriilor de eficiență.
Însă și în cazul angajaților pot să existe astfel de ceri nțe, cum ar fi spre exemplu cazul
în care aceștia lucrează în condiții deosebite sau speciale de muncă. Aceștia pot
solicita, pe lângă asigurarea unor condiții de muncă corespunzătoar e, și avantaje care

2Manolescu, A., (2001), Managementul resurselor umane , Ediția a treia, Editura
Economică, București, p.17.
3Cindrea, I., (2008) Managementul resurselor um ane, Editura Universității „Lucian
Blaga”, Sibiu, pp.247.

3
pot consta în: „ sporuri la s alariul de bază, durată r edusă a timpului de lucru,
alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit,
materiale igienico -sanitare, concedii suplimentare […]. ”4
Durata normală a timpului de muncă5 în cazul salariaților angajați cu normă întreagă
este stabilită la 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, iar în cazul tinerilor cu
vârsta de până la 18 ani, durata timpului de muncă este limitată la 6 ore pe zi,
respectiv 30 de ore pe să ptămână. Tot timpul în care angajatul prestează muncă în
afara duratei normale de muncă, se face numai cu acordul acestuia și presupune o
compensare suplimentară care poate fi reprezentată de un spor la salariu sau de ore
libere plătite, în funcție de mo dul în care este stabilită prin contractul colectiv sau
indivi dual de muncă.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată6 este stabilit începând cu data de
1 februarie 2013 la valoarea de 750 lei lunar , pentru un program complet de lucru de
168,667 ore în medie pe lună în anul 2013 sau 4,44 lei/oră. Din da ta de 1 iulie 2013
acesta va crește la valoarea de 800 lei lunar, pentru același program de muncă lunar,
transpunându -se într -o valoare de 4,74 lei/ora de muncă. Angajatorul este obligat ca
prin încheierea oricărui contract individual de muncă să nu stabil ească salarii sub
acest nivel, faptă care constituie o contravenție și se sancționează prin amenzi. La
baza stabilirii acestuia stau calcule care au în vedere nevoile salariaților, nivelul
salariilor din țară, fluctuațiile în costul vieții, prestațiile de securitate socială sau o
serie de factori de ordin economic.7

4Matiș, D., Pop, A., (coord.) (2008), Contabilitate financiară , Ediția a II -a, Editura
Editura Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca, p.398.
5Matiș, D., Pop, A., (coord.) (2008), Contabilitate financi ară, Ediția a II -a, Editura
Editura Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca, p.397.
6HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
Hotărâre nr. 23/2013 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 52 din 23 ianuarie
2013 .
7Fleșeriu, A. (2005), Managementul R esurselor Umane , Ediția a II -a, Editura
Argonaut, Cluj -Napoca, p.165.

4
Salariul mediu brut8 la nivelul anulu i 2013 este stabilit la valoarea de 2.223 lei lunar.
În tabelul următor se observă evoluția salariului mediu brut lunar pe economie
începând cu anul 2005, și se observă ca evoluția ace stuia este una crescătoare în
perioada 2005 -2013, cu mici fluctuații atâ t pozitive cât și negative de la o lună la alta.
Tabel 1. Evoluția salariului mediu brut pe economie în România în perioada
2005 -2013(RON)

(Sursa: Prelucrare proprie pe baza datelor preluate de pe site -ul Institutului Național
de Statistică)
Plata drepturilor salariale către salariați se face de obicei în două etape.9 În prima
etapă se achită avansul(chenzina I), după data de 15 a lunii în curs, și este stabilit în
cotă de 40 -45% din salariul de încadrare, iar în etapa a doua (chenzina II) se plătește
restul de plată, după data de întâi a lunii următoare.
1.2. SISTEMUL DE SALARIZARE
Sistemul de salarizare își găsește justificarea în sistemul de recompense al unei firme,
care vizează recompensarea efortului angajaților în concordanță cu realizările pe care

8Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013, LEGEA nr. 6/2013 , art. 16
din 21 februarie 2013, publicata în Monitorul Oficial nr. 107 din 22 februarie 2013.
9Pântea, I.P., Bodea, G., (2009), Contabilitatea financiară românească , Editura
Intelcredo, Deva, p. 237. Ianua
rie Febru
arie Marti
e April
ie Mai Iunie Iulie August Septem
brie Octom
brie Noiem
brie Dece
mbrie
2005 951 875 920 973 942 944 957 963 965 974 1017 1121
2006 1100 1017 1101 1120 1109 1112 1122 1122 1148 1155 1213 1481
2007 1232 1264 1364 1387 1361 1377 1402 1395 1411 1471 1522 1730
2008 1637 1543 1623 1751 1704 1738 1769 1728 1751 1795 1844 2023
2009 1839 1863 1922 1930 1855 1887 1901 1845 1860 1881 1866 2023
2010 1967 1940 2074 1973 1962 1951 1868 1846 1846 1846 1900 2067
2011 1963 1944 2056 2066 2008 2026 2027 2005 2017 2008 2054 2209
2012 2022 2028 2126 2140 2109 2140 2147 2117 2122 2139 2173 2343
2013 2138 2144 2231

5
le are la nivelul firmei. Sistemul de salarizare se definește ca fiind: „ansamblul
normelor, prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele
salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de
realizare ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și acordare a
salar iilor.”10
Dificultățile în implementarea unui sistem corect și echitabil de salarizare constau
tocmai în stabilirea unui raport echitabil între efortul depus de angajat la locul său de
muncă și recompensele obținute, proces care poate fi supus unor erori de ordin
subiectiv atât în stabilirea lui, cât și în modul în care este perceput acesta de către
salariați. Din aceste motive este foarte important ca firmele să raporteze acest sistem
la percepția angajaților pe care să îi motiveze prin o ferirea de recompense care să nu
fie neapărat exprimate în bani .
Definirea sistemului de sal arizare la nivelul oricărei organizații trebuie să conțină
decizii referitoare la:11compo nentele sistemului de salarizare, elaborarea criteriilor
care stau la baza d iferențierii salariilor din cadrul unității, stabilirea unei relații
echitabile între performanțe și salariile acordate, utilizarea unor standarde în vederea
aprecierii performanțelor, metodele pe baza cărora se stabilesc normele și cadrul de
desfășurare a negocierilor salariale din cadrul organizației.
În stabilirea și implementarea sistemului de salarizare se are în vedere un set de
principii generale.12
a) La muncă egală salariu egal este un principiu care are în vedere acordarea unei
remunerații egale a ace luiași tip de muncă, fără a se lua în considerare condiții
de diferențiere de din discriminatoriu cum ar fi: sexul angajatului, orientarea

10Ghimpu, S., Țiclea, A., (1997), Dreptul muncii , Ediți a a III -a, Casa de editură și
presă Sansa srl, București, pp. 315 -316, apud Fleșeriu, A. (2005), Managementul
Resurselor Umane , Ediția a II -a, Editura Argonaut, Cluj -Napoca, p.166.
11Paina, N.D., (2004), Managementul resurselor umane , Editura Accent, Cluj –
Napoca, p.71.
12Fleșeriu, A. (2005), Managementul Resurselor Umane , Ediția a II -a, Editura
Argonaut, Cluj -Napoca, pp.168 -171.

6
sexuală, vârsta, naționalitatea, rasa, religia, hand icapul sau apartenența la
difer ite categorii sau grupuri sociale.
b) Salarizarea diferențiată după nivelul studiilor face referire la diferențierea între
munca calificată și munca necalificată, salarizarea făcându -se în funcție de
meseria, funcția sau categoria de calificare a angajatului.
c) Salarizarea diferențiată în rapo rt cu funcția sau meseria ocupată vizează
creșterea proporțională a nivelului de salarizare cu sporirea gradului de
complexitate și cu sporirea calificării. Diferențierea în acest caz se face pe
baza aplicării unor coeficienți minimi de salarizare aplicați la salariul minim
negociat, care sunt stabiliți la nivel național, prin Contractul colectiv de
muncă.
d) Salarizarea diferențiată după cantitatea și calitatea muncii presupune o
remunerare suplimentară prin acordarea unor premii speciale sau bonusuri
pentru calitate și remunerarea în funcție de cantitatea de output produsă de
fiecare angajat în funcție de propriul randament la locul de muncă.
e) Salarizarea diferențiată în raport cu condițiile de muncă se traduce fie prin
salarii mai mari acordate angajaților ca re își desfășoară activitatea în condiții
de muncă periculoase, fie prin anumite compensații care vizează reducerea
duratei zilei de muncă, sporuri salariale sau zile suplimentare de concediu.
f) Formarea salariilor după mecanismele pieței și implicarea agenț ilor economici
și sociali are în vedere stabilirea nivelului salariilor la intersecția cererii cu
oferta de forță de muncă, ținând cont în același timp de presiunile exerciate de
stat, patronate sasu sindicate.
g) Diferențierea salariilor în funcție de forma de salarizare aplicată dorește ca
indiferent de forma de salarizare aplicată să se asigure repartizarea unor sarcini
și atribuții personalului angajat, așa încât acesta să fie stimulat să crească
producția realizată pe durata zilei efective de lucru.
h) Exist ența sau fixarea salariului minim este un principiu important deoarece,
prin stabilirea acestuia la nivel național, se asigură satisfacerea nevoilor de
subzistență ale populației.
i) Liberalizarea salariilor este specifică economiei de piață și prevede stabil irea
unui nivel minim al drepturilor salariale ale angajaților sau al unui nivel
maxim al obligaț iilor acestora, iar celelalte aspecte sunt stabilite prin acordul
comun al părților în contractul individual sau colectiv de muncă.

7
j) Negocierea salariilor se face între angajatori și angajați care stabilesc
condițiile în care urmează să se desfășoare raporturile de muncă și se
concretizează cu încheierea unor acorduri, contracte sau convenții.
k) Caracterul confidențial al salariului trebuie să fie asigurată de că tre angajator
în sensul reducerii con flictelor personale cauzate de r emunerarea diferențiată
după diferite criterii, însă printre punctele slabe se regăsește reducerea
motivării angajaților .
În cadrul sistemului de salarizare un rol deosebit de important î l ocupă formele de
salarizare deoarece acestea iau în considerare criteriile de eficiență a resurselor
umane. Prin alegerea uneia sau a altei forme de salarizare, orice întreprindere are la
bază corelația dintre input -ul adus și output -ul rezultat ca urmar e a desfășurării
activității resursei umane în cadrul procesului de producție, urmărind ca nivelul
costurilor de producție să fie depășit de rezultatele muncii.
Formele de organizare a muncii și de salarizare care se pot aplica sunt:13
a. în regie sau după timp
b. în acord(direct, progresiv, indirect)
c. pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate
d. alte forme specifice unității.
Salarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune ca salariul de bază să fie stabilit
pe oră, pe ziua de muncă sau pe lună, în funcție de timpul efectiv de lucru al
angajaților. În cazul acestei forme de salarizare trebuie ca angajator ul să stabilească
niște criterii precise de evaluare a sarcinilor care au fost încredințate personalului și nu
numai strict a l timpului de muncă deoarece acest fapt poate duce la încetinirea
ritmului de lucru al angajaților și la reducerea productivității. Calcului salariului
stabilit în regie se face prin înmulțirea salariului de bază orar stabilit cu timpul efectiv
de lucru pe parcursul unei luni. Salarizarea în regie este bine să fie aplicată în
următoarele situații:14 la locul de muncă în care cantitatea producț iei nu este strict

13Matiș, D., Pop, A., (coord.) (2008), Contabilitate financiară , Ediția a II -a, Editura
Editura Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca, p.398.
14Ilieș, L., Osoian, C., Petelean, A., (2002), Managementul resurselor umane , Editura
Dacia, Cluj -Napoca, p.222.

8
determinată de efortul angajaților, unde este dificil să fie măsurată productivitatea
muncii sau s ă fie ținută evidența producției pe individ, în cazul în care în procesul de
producție sunt implicate materiale scumpe și nu se permit rebuturi sau în cazul în care
activitatea desfășurată prezintă un grad ridicat de riscuri.
În cazul salarizării în acord în determinarea salariului intră ca și elemente de calcul
tariful de acord pe bucată, exprimat în lei/bucată și producția efectiv realizată de către
angajat care se exprimă în bucăți. Salarizarea în acord poate îmbrăca următoarele
forme:
 Salarizarea în acord direct, caz în care salariul este stabilit direct proporțional
cu cantitatea de bunuri obținute în producție, se aplică îndeosebi în domeniile
în care este posibilă măsurarea individuală a muncii și duce de cele mai multe
ori la sporirea productivită ții muncii.
 Salarizarea în acord progresiv presupune stabilirea salariului în funcție de
gradul de îndeplinire al sarcinilor, adică cu cât acesta este mai ridicat tariful pe
unitatea de produs se majorează în anumite proporții, și se aplică la acele
locuri de muncă în care se dorește stimularea personalului pentru a sporii
foarte mult productivitatea muncii.
 Salarizarea în acord indirect se aplică anga jaților care deservesc nemijloci t mai
mulți lucrători salariați în acord, a căror activitate o influențează prin cr earea
condițiilor necesare desfășurării activității acestora. În această situație sal ariul
este stabilit în funcție de categoria de încadrare, de timpul efectiv lucrat și de
indicele mediu de îndeplinire a normei de muncă a muncitorilor pe care îi
deservește angajatul respectiv. Această formă de salarizare este benefică
pentru firmă deoarece personalul primește un salariu proporțional cu gradul în
care muncitorii salariați în acord direct își îndeplinesc normele de muncă, dar
poate fi dezavantajos p entru cei salarizați în acord indirect în cazul în care
numărul de muncitori deserviți se reduce sub nivelul optim.
 Salarizarea în acord colectiv sau global se aplică la locurile de muncă în care
activitatea se desfășoară în echipe, și este necesară implic area tuturor
membrilor acesteia la realizarea produsului final al muncii. Este o formă de
salarizare care aduce motivații pentru realizarea eficientă a muncii de echipă,

9
dar poate produce conflicte în interiorul echipei datorate implicării inegale a
membri lor sau lipsei unei motivări strict personale.
 Salarizarea în acord cu tarife diferențiate pe calități are în vedere diferențierea
în funcție de nivelul calitativ al produselor obținute în procesul de producție.
Salarizarea pe bază de tarife sau cote proce ntuale din veniturile realizate presupune
stabilirea salariului „pe bază de tarife s au cote procentuale, aplicate la volumul
încasărilor din des ervire, (comerț, turism) prestări servicii, achiziții, etc.”15Aceste
tarife sau cote sunt stabilite pentru anumit e perioade de timp ținând cont de factori
care pot influența într -un anumit sens volumul încasărilor.
1.3. CHELTUIELILE SALARIALE SUPORTATE DE ANGAJATORI
În categoria cheltuielilor salariale suportate de către angajator intră:16fondul de salarii,
contribuția entității la asigurările sociale(CAS), contribuția entității la fondul de
șomaj(CFȘ), contribuția entității la fondul de asigurări de sănătate(CASS),
contribuț iapentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
contribuția p entru accidente de muncă și boli profesionale, comisionul acordat
Inspectoratului Teritorial de Muncă, fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale și contribuția pentru persoanele cu hand icap neîncadrate.
A.Fondul de salarii include totalitatea s alariilor brute plătite de angajator către toți
angajații . Decontările cu personalul suportate de firme presupun atât înregistrarea
drepturilor de personal în conturile de cheltuieli cât și plata propriu -zisă a acestor
sume către salariați.
În structura sa lariilor, pe lângă salariul de bază, intră: „sporurile(spor pentru condiții
deosebite de muncă, spor pentru orele prestate pe timpul nopții, spor pentru orele

15Ilieș, L., Osoian, C., Petelean, A., (2002), Managementul resurselor umane , Editura
Dacia, Cluj -Napoca, p.228.
16Pântea, I.P., Bodea, G., (2011), Contabilitatea financiară , Editura Intelcredo SA,
Deva, pp.231 -235.

10
suplimentare de muncă, spor pentru vechimea neîntreruptă în muncă), adaosurile,
indemnizațiile și alte sume acordate. ”17
La salariul minim brut negociat se aplică următorii coeficienți minimi de ierarhizare18
care sunt stabiliți la nivel național:
a). muncitori necalificați=1; calificați=1,2;
b). personal administrativ încadrat pe funcții pentru care co ndiția de pregătire este:
liceală=1,2; post liceală=1,25;
c). personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
școala de maiștrii=1,3; studii superioare de scurtă durată=1,5;
d). personal încadrat pe funcții pentru care c ondiția de pregătire este cea de studii
superioare=2;
Sporurile acordate personalului pot avea caracter permanent sau temporar.19Contractul
Colectiv de Muncă Național stabilește anumite s poruri minime care se acordă la
salariul de bază , în funcție de anumite criterii, și anume:
a) pe ntru condiții deosebite de muncă , grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de bază;
b) pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare și pentru or ele lucrate în zilele libere și î n zilele de
sărbători legale ce nu au fost compensate corespunză tor cu ore libere plă tite se acordă
un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la
o vechi me de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se ap lică această prevedere și

17Ristea, M., (coord) (2005), Contabilitatea financiară a întreprinderii , Editura
Universitară, București, p. 296.
18Sursa Contract Colectiv Munca Național.
19Ristea, M., (coord) (20 05), Contabilitatea financiară a întreprinderii , Editura
Universitară, București, pp. 298 -299.

11
cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de
ramură, grupuri de unități sau unități.
În categoria adaosur ilor la salariul de bază intră:20
 adaosul de acord;
 premiile acordate din fondul de premiere, calculate într -o proporție de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
 alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor;
 salariile de merit -acordate conform criteriilor de evaluare stabilite prin
contractele individuale sau colective de muncă;
 indexările -se obțin în urma aplicării procentelor(generate de creșterea
prețurilor) asupra salariului de bază;
 indemnizația pentru concediile de odihnă -reprezin tă media zilnică a
drepturilor salariale din ultimele trei l uni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicat cu numărul de zile de concediu și plătită de către
angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. […]
 indemnizațiile aferente concediilor pentru formare profesiona lă[…]
 avantaje în natură cuvenite ucenicului în vederea calificării profesionale[…]
 indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă -plătite sau nu din
fondul de salarii brut realizat conform timpului efectiv lucrat;
 avantaje în natură -constituie part ea salariului acordată sub formă de bunuri și
servicii.
Fiecare salariat are dreptul legal pentru solicitarea concediului de odihnă stabilit anual
care „nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări”21 și a cărui
durată este de obicei de 20 de zile lucrătoare22. Există obligativitatea ca concediul de
odihnă să se realizeze în fiecare an, iar în cazurile prevăzute de lege și în anul

20Matiș, D., Pop, A., (coord.) (2008), Contabilitate financiară , Ediția a II -a, Editura
Editura Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca, p.400.
21Paraschivescu, M.D., Radu, F., (2008), Managementul contabilității financiare ,
Editura Tehnopress, Iași, p.436.
22Codul muncii, Capitulul III, Secțiunea 1, Art. 145 privind Concediul de odihnă
anual și alte concedii ale salariaților.

12
următor. Posibilitatea compensării prin bani a concediului de odihnă se poate realiza
numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Durata acestuia este stabilită în contractul individual de muncă și se solicită de către
angajat cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia, pe baza unei programări
stabilite de comun acord cu angajatorul. În plus, salariații au dreptul la zile libere
plătite în cazul producerii unor evenimente familiale deosebite , evenimente care sunt
stabilite conform Contractului colectiv de muncă la nivel național, și sunt redate în
tabelul următor.
Tabel 2.Număr de zile libere plătite acordate în cazul produceri unor evenimente
familiale deosebite
Eveniment Număr de zile pentru care se
acordă concediu plătit
căsătoria salariatului 5 zile
căsătoria unui copil 2 zile
nașterea unui copil 5 zile
decesul soțului, copilului, părinților, socrilor 3 zile
decesul bunicilor, fraților, surorilor 1 zi
donatorii de sânge Conform legii
la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu
mutarea domiciliului în altă localitate 5 zile
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza datelor preluate din Contractul Colectiv de Muncă
la Nivel Național )
În situația în care angajatorul, din diverse motive obiective, hotărăște întreruperea
temporară a activității firmei, salariații beneficiază de o indemnizație care trebuie să
fie de cel puțin 75% din salariul de bază obținut de angajat pe postul pe care îl ocupă,
și se vor afla la dispoziția angajatorului pentru reînceperea activității atunci când va fi
cazul.
În cazul decontărilor cu personalul pot fi întâlnite și cazuri particulare.23 Un prim caz
ar fi cel în care salariații societății sunt plătiți cu bunuri în natură provenite din

23Ristea, M., (coord) (2005), Contabilitatea financiară a întreprinderii , Editura
Universitară, București, pp. 298 -299.

13
producția proprie a societății. Pentru societate, valoarea acestor produse reprezintă un
venit și se constituie ca bază de impozitare ca orice drept de personal. Un alt caz
deosebit este cel în care salariaților le sunt acordate echipamente de lucru sau de
protecție, al căror cost este suportat în proporție de 50% de către societate, iar cealaltă
jumătate este suportată de salariați.
B.Contribuți a entității la asigurările sociale(CAS) are ca bază de calcul fondul de
salarii realizat la care se aplică anumite cote24, în funcție de domeniul de activitate al
firmei:
– condiții normale de muncă 20,8% (2010)
-condiții deosebite de muncă 25,8%
-condiț ii speciale de muncă 30,8%
C. Contribuția entității la fondul șomaj(CFȘ) se obține prin aplicarea cotei de 0,5%
asupra fondului brut de salarii în care se include și indemnizațiile pentru incapacitate
de muncă suportate de angajator25.
D. Contribuția enti tății la fondul de asigurări de sănătate (CASS) se calculează prin
aplicarea cotei de 5,2% asupra fondului brut de salarii în care se include și
indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.26
E. Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate –
se aplică cota de 0,85% la fondul de salarii realizat, din care se vor suporta
indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. (Lege a bugetului privind concediile și
indemnizați de asigurări sociale de sănă tate)

24Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013,
http://www.cdep.ro/pls/proiecte/docs/2013/pr003_13.pdf
25Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013,
http://www.cdep.ro/pls/proiecte/docs/2013/pr003_13.pdf
26Legea bugetulu i asigurărilor sociale de stat pe anul 2013,
http://www.cdep.ro/pls/proiecte/docs/2013/pr003_13.pdf

14
F. Contribuția pentru accidente de muncă și boliprofesionale presupune aplicarea
unei cote care variază între 0,15% și 0,85% în funcție de clasa de risc în care se
încadrează activitatea societăț ii, asupra fondului de salarii.27
Acest fond se constitui e la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, din el
urmând să fie plă tite: salariile restante, părțile compensatorii restante în cazul încetării
raporturilor de muncă, compensațiile restante pe care angajatorii trebuie să le
plătească în sit uația unor accidente de muncă sau bo li profesionale și indemnizații le
care se plătesc pe durata întreruperii temporare a activității.28
G. Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă se calculează sub
următoarea formă: 0,75% din fondul de salarii real izat pentru completarea carnetelor
de muncă sau 0,25% din fondul de salarii realizat pentru verificarea și certificarea
legalității înregistrărilor .29
H. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale se obține prin aplicarea
cotei de 0,25% asupra f ondului total de salarii brute lunare .30
I. Contribuția pentru persoanele cu handicap neîncadrate31presupune ca angajatorii
care au cel puțin 50 de salariați, să angajeze persoane cu handicap în proporție de cel
puțin 4% din numărul total de angajați. În cazul în care aceștia nu respectă această
condiție pot opta fie pentru plata lunară către bugetul de stat a unei sume care să
reprezinte 50% din salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri
de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, fie pentru achiziționarea de
produse sau servicii realizate prin propria activitate a pers oanelor cu handicap

27H.G. nr. 225/2013 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de
calcul al contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale .
28Paraschivescu, M.D., Radu, F., (2008), Managementul contabilității financiare ,
Editura Tehnopress, Iași, p.436.
29Legea nr.130/1999 art.12 al(1)
30Legea 200/2006 privind constitui rea și utilizarea Fondului de garantare pentrut plata
creanțelor salariale
31Legea 448/ 6.12.2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, art.77

15
angajate în unitățile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă
cu suma datorată la bugetul de stat.
1.4 CHLTUIELILE SALARIALE SUPORTATE DE ANGAJAȚI
Angajaților li se reține la rândul lor o parte din salariul obț inut în contapartidă muncii
prestate. Aceste sume, pe care angajatorii au obligația legală de a le reține sunt:32
contribuția pe rsonalului la asigurările sociale, contribuția angajaților pentru asigurările
sociale de sănătate, contribuția personalului la fo ndul de șomaj, impozitul pe salarii
sau alte rețineri.
1. Contribuția personalului la asigurările sociale se obține prin aplicarea cotei
de 10,5% la salariul brut, în care sunt incluse salariul de încadrare și sporurile.
În această cotă este inclusă și cota p entru fondurile de pensii administrate în
mod privat de 2%.
2. Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate se calculează în
cotă de 5,5% din venitul brut realizat lunar.
3. Contribuția personalului la fondul de șomaj este reprezentată de suma
obținută prin aplicarea cotei de 0,5% asupra venitului brut lunar.
4. Impozitul pe salarii este stabilit prin aplicarea cotei unice de 16% la salariul
impozabil.
5. Alte rețineri datorate terților includ rețineri de tipul chiriilor, ratelor,
imputațiilor , amenz ilor, popririlor, pensiilor alimentare, etc., și necesită
existența unor relații contractuale sau clauze executorii pentru a putea fi
reținute.
1.5 ACTIVITATEA COMPARTIMENTULUI DE RESURSE UMANE
În prezent, atât literatura de specialitate din management ului resurselor umane, cât și
practica organizațională recunoaște importanța gestionării eficiente a resursei umane
în cadrul firmei în scopul realizării scopului de existență al firmei în general prin
maximizarea profiturilor rezultate ca urmare a unui manage ment îndreptat spre
rezultate. Scopul principal al activității departamentului de resurse umane din cadrul

32Pântea, I.P., Bodea, G., (2011), Contabilitatea financiară , Editura Intelcredo, D eva,
p. 235.

16
unei organizații îl reprezintă elaborarea u nei strategii prin care să fie i ntegrați
angajații, planurile și programele din ac est domeniu în vederea a tingerii obiectivelor
generale ale unei organizații.33
În acest sens capătă noi valențe activitatea de personal din cadrul organizațiilor care
dorește nu numai monitorizarea „consumului” de factor uman în cadrul procesului de
producție sau în prestarea de s ervicii, ci și o creare a unei culturi organizaționale în
acest domeniu care să țină cont de caracteristicile, abilitățile și problemele individuale
ale fiecărui angajat. Managementul resurselor umane devine astfel o activitate
primordială în cadrul fiecăr ei organizații, fiind definit ca: „ un complex de activități
orientate către utilizarea eficientă a factorului uman cu scopul realizării obiectivelor
organizaționale în armonie cu satisfacerea nevoilor de dezvoltare a resurselor
umane. ”34
Cu alte cuvinte, managementul resurselor umane include procesul prin care, în urma
recrutării, angajării și trainingului, are loc dezvoltarea resursei umane pentru a devenii
cu adevărat valoroasă în cadrul organizației. În atribuțiile acestui compartiment
intră:35 analiza p osturilor, analiza nevoii de personal, recrutarea și selecția candidaților
potriviți pentru un anumit post, training -ul și orientarea personalului, stabilirea
sistemului de recompense și a salariilor, oferirea de beneficii și stimulente, evaluarea
performa nțelor, rezolvarea disputelor și comunicarea cu personalul aflat la toate
nivelele ierarhice.
Activitățile de personal din cadrul firmei pornesc de la variabilele din mediul exterior
acesteia care țin de: piața forței de muncă și concurența care se manifes tă în cadrul
acesteia, conjunctura economică de ansamblu a economiei naționale, stadiul de
dezvoltare a ramurii în care firma își desfășoară activitatea, cadrul legislativ, etc.

33Tyson, S., (2006), Essentials of humanresource management , Fifthedition, Editura
Elsevier, Netherlands, pp. 90 -91.
34Ilieș, L., Osoian, C., Petelean, A., (2002), Managementul resurselor umane , Editura
Dacia, Cluj -Napoca, p. 12.
35Site-ul Business Dictionary, http://www.businessdictionary.com/definition/human –
resource -management -HRM.html

17
Toate aceste variabile sunt ulterior corelate cu specificul firmei, cu strateg ia și cultura
organizațională pe care o promovează și cu întreg mediul organizațional intern.
Acțiunile întreprinse în cadru departamentului de resurse umane nu pot fi realizate
decât prin corelare cu toate celelalte departamente și funcțiuni ale firmei î n scopul de
a determina o sporire a rezultatelor organizației. Principalele sarcini și responsabilități
care se află în slujba managementului de resurse umane sunt: 36
 Relațiile care se stabilesc între management și resursele umane din cadrul
organizației;
 Asigurarea cu resurse umane a firmei prin procesele de recrutare și selecție a
personalului;
 Analiza și descrierea posturilor prin identificarea sarcinilor care corespund
fiecăruia, repartizarea acestora și prin fixarea relațiilor de subordonare între
diferitele posturi. În cadrul acestui proces se stabilește conținutul fiecărui post
pornind de la varietatea sarcinilor care trebuie îndeplinite și de la libertatea
acordată titularului de a își stabilii ritmul de muncă și de a își organiza propria
activitate. De asemenea, sunt stabilite calitățile pe care trebuie să le
întrunească titularul unui anumit post și recompensele care îi vor fi oferite.
 Formarea și dezvoltarea personalului în funcție de necesitățile de instruire
pentru îndeplinirea cu succes a sarcin ilor din fișa postului;
 Motivarea resurselor umane prin stabilirea la nivel de organizație a unor
politici care să susțină activitatea salariaților;
 Managementul performanței realizate prin evaluarea rezultatelor activității
angajaților;
 Managementul salar izării prin stabilirea și alocarea salariilor;
 Stabilirea raporturilor de muncă pe baza unor proceduri și sancțiuni
disciplinare.
În procesul de structurare și proiectare a departamentului de resurse umane se are în
vedere organizarea sub forma unei stru cturi unitare, birou, serviciu, compartiment sau
direcție, în funcție de dimensiunile organizației respective și de instrumentele

36Ilieș, L., Osoian, C., Petelean, A., (2002), Managementul resurselor umane , Editura
Dacia, Cluj -Napoca, p. 12.

18
utilizate. În firmele care î și desfășoară activitatea în țările din occident prin raportarea
efectivului de persoane ocupate în sfera activităților de resurse umane în cadrul unei
organizații la efectivul total al organizației se obține un raport mediu de 1/100, acest
raport fiind mai redus în cazul companiilor mari, 0,4/100, și mai crescut în cazul
companiilor mici, 1,8/100. În ta belul următor sunt redate principalele domenii în care
își manifestă influența departamentul de resurse umane din cadrul unei organizații .
Tabel 3 . Domenii ale managementului resurselor umane
Domenii Conținutul activităților
1.Atragerea și folosirea
resurselor umane -asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate de
personal competent, calificat;
-definirea rațională și eficientă a cheltuielilor cu personalul;
2.Administrarea
personalului -înregistrarea personalului(dosare individuale, mișcăr i de
personal, etc.);
-aplicarea legislației în vigoare în domeniul personalului din
întreprinderi;
-remunerarea personalului și plățile(reținerile) acestuia;
3.Gestiunea personalului -previzionarea necesarului de forță de muncă în funcție de
specializări sau calificări;
-recrutarea personalului;
-evaluarea posturilor de lucru și a salariaților;
-elaborarea planurilor de promovare a personalului;
4.Administrarea salarizării -evaluarea corectă a salariului curent și asigurarea unei
salarizări echitabile;
5.Formarea profesională -determinarea nevoilor privind formarea profesională;
-elaborarea planului de pregătire profesi onală și
implementarea acestuia;
-evaluarea rezultatelor obținute;
6.Creșterea sistemului de
relații cu salariații -îmbinarea intereselo r personale ale salariaților cu cele ale
unității;
7.Dezvoltarea unei structuri
organizatorice -scopul acestei activități este de a atrage și menține un
personal competent și eficace;
8. Efectuarea unor servicii
pentru salariați -crearea de condiții corespunzătoare pentru îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu;
9. Informarea și -elaborarea unor elemente sintetice și periodice pentru

19
comunicarea manageri și angajați;
10. Îmbunătățirea condițiilor
de muncă -realizarea unor condiții de securitate și igi enă a muncii,
creșterea motivației, etc.
(Sursa: prelucrare după Cindrea, I. , (2008) Managementul resurselor umane , Editura
Universității „Lucian Blaga” , Sibiu , pp. 41 -43.)
Principalele responsabilități care cad în slujba departamentului de resurse umane din
cadrul unei organizații sunt:37recrutarea și angajarea personalului pe bază de
competențe, elaborarea programelor de calificare și de perfecționare, elaborarea
planurilor de stimulare prin salarizare, elaborarea sistemelor de stimulare
nefina nciară, int egrarea noilor angajați în structurile firmei și elaborarea programelor
de carieră.
Importanța activității desfășurate de către departamentul de resurse umane se
datorează faptului că operează cu decizii care țin de capitalul uman și afectează viața
unor p ersoane unice, cu nevoi, aptitudini și așteptări diferite. Din acest motiv se pune
foarte mult accentul și pe necesitatea respectării unor norme etice care să aibă în
vedere un tratament onest aplicat angajaților, un proces transparent de comunicare, o
competiție onestă și respectarea legis lației în domeniul piețe i muncii.
Responsabilitatea compartimentului de resurse umane este una dublă, în sensul că
trebuie să contribuie la realizarea obiectivelor organizației prin modul în care
organizează forța umană, dar trebuie să aibă în vedere în egală măsură interesele
angajaților săi.

37Mathis, R.L., Panaite, C.N., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane ,
Editura Economică, p.7.

20
Capitolul 2 – CONTROLUL ȘI EVIDENȚA DECONTĂRILOR CU
PERSONALUL
2.1FISCALITATEA SALARIALĂ
Fiscalitatea salarială se referă la setul de reguli care se au în vedere în procesul de
impunere a veniturilor provenite din salarii. Sub incidența acestora intră atât veniturile
salariale propriu -zise cât și altor categorii de venituri care sunt asimilate salariilor.
Codul fiscal definește veniturile salariale ca fiind:38 „toate veniturile în bani și/sau
natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indif erent de perioada
la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv
indemni zațiile pentru incapacitate temporară de muncă.”
În articolul 55, alineatul(3) din 1 Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind
Codul fi scal cu normele metodologice de aplicare, sunt stabilite pri ncipalele avantaje
care pot să însoțească veniturile salariale, și anume: utilizarea unui bun, inclusiv a
unui autovehicul, din patrimoniul afacerii în scop personal; cazare, hrană,
îmbrăcăminte s au bunuri și servicii oferite la un peț mai mic decât cel al pieței;
împrumuturi nerambursabile; anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
abonamente și costul convorbirilor telefonice; permise de călătorie pentru mijloacele
fixe de transpo rt; prime de asigurare suportate de angajatori în favoarea angajaților;
tichetele cadou acordate conform legii, etc.
Atât în cazul persoanelor fizice rezidente române, cât și a celor nerezidente există
dreptul deducerii din venitul net lunar a unei sume de bani sub formă de deducere
personală, care se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile la locul de muncă
unde se află funcția de bază, pentru persoanele fizice care au un nivel al venitului brut
lunar de până la 1.000 RON, în funcție de numărul d e persoane avute în întreținere. În
categoria persoanelor aflate în întreținere intră: soția/soțul, copii sau alți membri de

38Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind Codul fiscal cu normele
metodologice de aplicare, actualizată pentru anul 2013, art.55, alin (3).
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Legislatie_R/Cod_fiscal_norme_2013.htm

21
familie, rudele până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri lunare se află sub
nivelul de 250RON.
Tabel 4 . Deducerea personală din salarii
Valoare venit brut lunar Număr de persoane aflate în
întreținere Valoarea deducerii personale
mai mic de 1.000 ron fără persoane în întreținere 250
o persoană în întreținere 350
două persoane în întreținere 450
trei persoane în întreținere 550
patru sau mai multe
persoane în întreținere 650
între 1.000,01ron și 3.000ron deduceri personale degresive
stabilite prin ordin al
ministerului finanțelor
publice
peste 3.000ron – nu se acordă deducere
personală
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza Legii 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind
Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare, actualizată pentru anul 2013,
art.56, alin. 2 )
2.2 IMPOZITUL PE SALARII
Impozitul pe salarii este o sumă datorată de toate persoanele care obțin venituri din
salarii, sumă care se calculează și se reține la sursă. Valoarea impozitului pe salarii se
determină „prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență
între venitul net din salarii, calculat pri n deducerea din venitul brut a contribuțiilor
obligatorii aferente unei luni, și următoarele: deducerea personală acordată pentru
luna respectiva, cotizația sindicală plătită în luna respectivă și contribuțiile la
fondurile de pensii facultative, astfel în cât la nivelul anului să nu depășească
echivalentul în lei a 400 de Euro.”39

39Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind Codul fiscal cu normele
metodologice de aplicare, actualizată pentru anul 2013, art.57, alin. 2, pct.a).

22
Calcularea valorii totale a impozitului anual pe veniturile din salarii cade în sarcina
plătitorului, sau a angajatorului, care determină valoarea pentru fiecare contribuabil.
Din această valoare se poate opta pentru plata unei su me de până la 2% în vederea
susținerii unor organizații și entități non -profit, a unităților de cult sau pentru
acordarea de burse private. Impozitul din salarii este reținut angajaților în momentul
în care se realizează plată veniturilor și trebuie virat către bugetul de stat până la data
de 25 a lunii următoare celei în care se plătesc veniturile salariale.
În momentul stabilirii impozitului pe salarii se ține cont de exceptarea de la impunere
a anumitor s ume care nu sunt incluse în veniturile salariale, și ca urmare nu sunt
supuse impozitării. Din această categorie fac parte:40
 Ajutoarele de înmormântare, naștere, ajutoarele pentru pierderi în gospodăriile
angajaților rezultate din dezastre naturale, ajutoa re pentru diferite boli grave
sau incurabile, venituri reprezentând cadouri pentru copii minori ai angajaților,
contravaloarea transportului la și de la locul de muncă, costul prestațiilor
pentru tratament și odihnă, etc.
 Drepturile de hrană acordate de an gajatori angajaților;
 Contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a celei din incinta unității,
compensarea chiriei sau a diferenței de chirie suportată de angajat;
 Cazarea și contravaloarea chiriei în cazul locuințelor puse la dispoziție
oficialit ăților publice, a angajaților consulari și a celor care își desfășoară
activitatea în afara țării;
 Contravaloarea echipamentelor tehnice, a celor de protecție și de lucru, a
alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico -sanitare și
a altor drepturi care țin de domeniul protecției muncii;
 Contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transport între localitatea de
domiciliu a angajaților și cea în care se află locul de muncă, pe baza unui
abonament lunar;

40Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind Codul fiscal cu normele
metodologice de aplicare, actualizată pentru anul 201 3, art.55, alin (4).
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Legislatie_R/Cod_fiscal_norme_2013.htm

23
 Sumele primite de angajați pe perioadele în care sunt delegați sau detașați în
altă localitate, în țară sau în străinătate, în interes de serviciu, sau sumele
primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;
 Sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interes de serviciu;
 Indemnizațiile de instalare care se acordă o singură dată, la încadrarea într -o
unitate situată în altă localitate decât localitatea de domiciliu a angajatului, în
primul an după absolvirea studiilor;
 Veniturile din salarii care se realizează de către persoanele cu handicap grav
sau accentuat;
 Veniturile din salarii ca urmare a activității de creare de programe pentru
calculator;
 Cheltuielile suportate de către angajator în vederea pregătirii profesionale a
angajatului în activitatea pe care acesta o desfășoară;
 Costul abonamentelor telefonice sau a cartelelor telefonice utilizate pentru
convorbirile realizate în îndeplinirea obligațiilor salariale, etc.
2.3 CALCULUL ȘI ÎNREGISTRAREA FONDULUI DE SALARII
Contabilitatea decontărilor cu personalul are în vedere calcularea și înregistrarea ca și
cheltuială pentru firmă și decontarea salariilor datorate angajaților. În structura
fondului de salarii intră totalitatea salariilor pe care firma trebuie să le plăt ească
angajaților, inclusiv indemnizațiile plătite personalului care lucrează pe bază de
contract de prestări servicii sau cu contract individual de muncă dar cu timp de muncă
parțial.
În cadrul elementelor de calcul a venitului brut se numără: salariul b rut de bază la care
se adaugă sporurile și adaosurile, indemnizațiile de conducere, indexările de salarii,
salariul în natură sau alte drepturi. Schematic relația de calcul se reprezintă în felul
următor:41
•Salariul brut de bază
(+) sporuri și adaosuri

41Ristea, M., coord., (2006), Contabilitatea financiară , Editura Universitară,
București, p.203.

24
(+) indemnizațiile de conducere și alte sporuri acordate pentru conducere
(+) indexările de salarii și compensarea creșterii de prețuri
(+) salariul în natură
(+) alte drepturi de personal
(=) Total venituri brute
În procesul decontărilor salariale cuvenite angajaților intervine problema impozitării
veniturilor realizate care se calculează lunar și se decontează ulterior de către societate
către bugetul de stat. Pentru determinarea valorii impozitului trebuie calculat în
prealabil ve nitul lunar impozabil care se determină prin următoarea relație de calcul:42
•Venit brut total
(-) contr ibuția personalului la asigurările sociale
(-) contribuția personalului la fondul de șomaj
(-) contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate
(=) Venit net
(-) deduce rea personală
(=) Venit lunar impozabil(Venit bază de calcul)
În această etapă se poate calcula valoarea salariului net de plată al fiecărui angajat
după următoarea formulă:43
•Venit brut total
(-) contribuția personalului la asigurările sociale
(-) contribuția personalului la fondul de șomaj
(-) contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate
(-) impozit pe salarii
(-) avansuri acordate personalului
(-) rețineri î n favoarea terților
(-) rețineri în favoarea unității
(=) Salariu net de plată (Rest de plată)

42Ristea, M., coord., (2006), Contabilitatea financiară , Editura Universitară,
București, p.207.
43Ristea, M., coord., (2006), Contabilitatea financiară , Editura Universitară,
București, p.207.

25
Pentru a sintetiza etapele care trebuiesc parcurse în stabilirea nivelului salariului
acordat fiecărui angajat, în tabelul de mai jos este redat într -o manieră schematică
modul în care sunt stabilite drepturile salariale cuvenite angajațilo r:44
Tabel 5. Etapele stabilirii drepturilor salariale
1 Salariul de bază
+ 2 Sporuri și adaosuri
+ 3 Indemnizații
+ 4 Stimulente și premii
+ 5 Avantaje în natură
+ 6 Indexări
= 7 Salariul brut(1+2+3+4+5+6)
– 8 Contribuția personalului la asigurările sociale (10,5%*salariul brut)
– 9 Contribuția personalului la fondul de șomaj (0,5%*salariul de bază)
– 10 Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (5,5%*salariul
brut)
– 11 Cotizația sindicală
– 12 Contribuțiile facultative pentru pensii
= 13 Venit net din salarii (7 -8-9-10-11-12)
– 14 Deducerea personală

44Pântea, I.P., Bodea, G., (201 1), Contabilitatea financiară , Editura Intelcredo SA,
Deva, p.240.

26
= 15 Venit impozabil, adică baza de calcul pentru impozit (13 -14)
– 16 Impozitul pe veniturile din salarii (venitul impozabil*cota unică de
impozitare)
– 17 Avansuri acordate personalului
– 18 Alte rețineri datorate terților
= 19 Total rețineri (8+9+10+11+12+16+17+18)
= 20 Rest de plată (7 -19)
(Sursa: Pântea, I.P., Bodea, G., (2011), Contabilitatea financiară , Editura Intelcredo
SA, Deva, p.240. )

27
Capitolul 3 – STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL ȘI
ÎNREGISTRAREA CONTRIBUȚIILOR SALARIALE ÎN CADRUL
S.C. Boldor Florex COM SRL
3.1. PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. Boldor Florex COM SRL
Lucrarea de față își propune să analizeze relațiile firmei S.C. Boldor Florex COM
SRL cu personalul său, din punct de vedere al decontărilor contabile. Firma a luat
ființă în anul 1994 având ca obiect principal de activitate comerțul cu amănuntul în
magazine nespecializate, cu vânzare predominantă de produse alimentare, băuturi și
tutun.
Sediul firmei se află în localitatea Hida, județul Sălaj, Piața Sfatului, numărul 13 și
este înregistrată la O.R.C. Sălaj sub nr. J31/330/1994 . Codul unic de înregistrare al
societății este: CUI RO 6991484 , iar adresa de e -mail de contact:
boldorflorex@yahoo.com . Capitalul social al societății este în valoare de
160.000,00RON.
Structura organizatorică a societății este detaliată în Anexa 1 atașată la sfâ rșitul
lucrării, având în funcția de conducere un administrator căruia îi sunt subordonați
directorul comercial, directorul de vânzări, inspectorul cu protecția muncii și
contabilul.
Structura se ramifică pe funcțiile ocupate în cele trei magazine pe care societatea le
administrează, principalele posturi fiind acelea de: casier -8 posturi, lucrător
comercial -5 posturi, șofer – 3 posturi și manipulant – 4 posturi. În graficul următor se
poate observa care a fost evoluția numărului de angajați ai societății în perioada 1999 –
2013 .

28
Grafic 1 . Evoluția numărului mediu de angajați ai SC Boldor -Florex COM SRL

(Sursa: Prelucrare proprie pe baza datelor preluate de pe site -ul Ministerului de
Finanțe)
Firma S.C. Boldor Florex COM SRL s -a înființat în anul 1994 când și -a început
activitatea cu un număr de doar doi angajați. De -a lungul an ilor au avut loc numeroase
restructurări a activității firmei care a încercat să facă față cerințelor pieței și să își
diversifice atât portofoliul de clienți cât și sfera de activitate.
Acest lucru a fost posibil datorită capacității de extindere din anii care au urmat și
evoluției pozitive a vânzărilor care, așa cum se poate observa în graficul următor, au
dus la un trend pozitiv al cifre i de afaceri înregistrate. Anii 2004 -2005 au înregistrat
valori foarte scăzute datorită faptului că în acest an s -a realizat extinderea societății și
s-au realizat investiții în acest sens, motiv pentru care au crescut simțitor cheltuielile.

051015202530
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013Numărul mediu de angajați
Numărul mediu de angajați

29
Grafic 2.Evoluția cifrei de afaceri nete a S.C. Boldor Florex COM S.R.L .

(Sursa: Prelucrare proprie pe baza datelor preluate de pe site -ul Ministerului de
Finanțe )
Începând cu anul 200 4 magazinul și -a mutat sediul într -o nouă clădire special
construită în acest scop, iar vechea clădire, după ce a fost renovată și restaurată, s -a
trans format în sediul unui bar care comercializează băuturi alcoolice și tutun. Datorită
creșterii cererii clienților, firma și -a diversificat gama de produse alimentare oferite
spre comercializare, extinzându -și totodată portofoliul de produse la comercializar ea
de prod use industriale, îmbrăcăminte, î ncălțăminte și marochinărie.
În anul 2008 clădirea în care î și desfășoară activitatea magazinul alimentar a fost
renovată din nou, mărindu -și suprafața cu 50% odată cu extinderea gamei de produse
care va cuprinde începând din acel an și materiale de construcție.
Doi ani mai târziu, în 2010, conducerea societății s-a hotărât să cumpere o clădire
vecină cu cea a magazinului alimentar cu scopul de a muta materialele de construcții
în această nouă clădire din motive de insuficiență a spațiului și datorită gamei
diversificate de produse pe care a achiziționat -o pentru revânzare. În același timp s -a
hotărât ca și materialele industriale, îmbrăcămintea, încălțămintea și marochineria să
aibă spațiul lor propriu în clădirea magazinului, acestea fiind mutate la etajul 1 al
clădiri, rămânâ nd în momentul de față doar magazinul alimentar la parter. În prezent
firma și -a extins activitatea pe mai multe domenii având un număr de 2 9 de salariați. 010000002000000300000040000005000000600000070000008000000900000010000000Cifra de afaceri(RON)
Cifra de
afaceri(RON)

30
Din categoria produselor comercializate la magazinul de produse alimentare fac parte:
produse alimentare, condimente, legume, fructe, prod use de drogherie, produse pentru
igiena personală, cosmetice, produse de uz casnic, detergenți, obiecte vestimentare,
încălțăminte, produse de marochinărie, băuturi, etc. Magazinul de materiale de
construcții, oferă de asemenea spre comercializare o gamă f oarte variată de produse
utilizate în construcți i, amenajări interioare, instalații de apă și electrice, sisteme de
încălzire, etc. Prin gama variată de produse pe care o comercializează firmea S.C.
Boldor Florex COM SRL asigură o mare parte a cererii de p roduse care se formează
în localitatea Hida.
3.2.CONTRIBUȚII SALARIALE SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJATOR
Pentru a vedea care este modalitatea de realizare a contabilității decontărilor cu
salariații în cadrul fir mei SC Boldor Florex COM SRL vom avea în vedere analizarea
acestui proces în prima parte a anului 2013, respectiv perioada cuprinsă între lunile
ianuarie și mai. Vom analiza decontările cu angajații la nivel de firmă și vom analiza
în detaliu situațiile par ticulare care se întâlnesc în contabilitatea decontărilor cu
salariații, privind concediile, premiile acordate sau alte evenimente care prevăd o
înregistrare specifică în contabilitate.
După cum se poate observa din datele analizate anterior legate de stru ctura și efectivul
numeric al salariaților acestei firme putem deduce că în prezent numărul de salariați
care ocupă o funcție în cadrul firmei este de 29 angajați, angajaț ii în funcții de:
contabil, lucrător comercial, conducător, vânzătoare, gestionar, ma nipulant,
stivuitorist.
Pornind de la faptul că entitatea are un număr mediu de angajați pentru anul 2013 de
29 angajați, care lucrează în condiții normale de muncă, vom descrie înregistrarea în
contabilitate a cheltuielilor salariale suportate de că tre firmă în luna aprilie. Știind că
fondul de salarii pentru această lună a fost de 23.258 RON, în tabelul de mai jos sunt
detaliate fiecare categorie de cheltuială salarială cu modalit atea de c alcul și suma
aferentă.

31
Tabel 6. Cheltuieli salariale suportate de către angajator în luna aprilie 2013
Cheltuieli salariale Mod de calcul
Fondul de salarii realizat 23.258
Contribuția la asigurările sociale 23.258 x 20,80%=4.838
Contribuția la fondul de șomaj 23.258 x 0,5%=116
Contribuția la fondul de asigurări de sănătate 23.258 x 5.2%=1.209
Contribuția la indemnizații de asigurări de sănătate 23.258 x 0,8 5%= 198
Contribuția pentru accidente de muncă 23.258 x 0.159%=37
Contribuția la fondul de garantare al creanțelor
sociale 23.258 x 0,25%=58
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza statului de plată pentru luna aprilie)
Înregistrarea contabilă în conturi bilanțiere se realizează după cum urmează:
a) Înregistrarea statului de plată pentru luna aprilie:
641 Cheltuieli cu salariile personalului = 421 Personal -salarii datorate 23.258
b) Înregistrarea contribuției angajatorului la bugetul asigurărilor sociale pentru
luna aprilie, în sumă de 4.838RON:
6451 Contribuția unității = 4311 Contribuția unități i 4.838
la asigurările sociale la asigurările sociale
c) Înregistrarea contribuției angajatorului la fondul de șomaj pentru luna aprilie
în sumă de 116 RON:
6452 Contribuția unității pentru = 4371 Contribuția unității la 116
ajutorul de șomaj fondul de șomaj
d) Înregistrarea contribuției angajatorului la buget ul asigurărilor sociale de
sănătate pentru luna aprilie în sumă de 1.209 RON:

32
6453 Contribuția angajatorului = 4313 Contribuția angajatorului 1.209
pentru asigurările sociale de sănătate pentru asigurările sociale de sănătate
e) Înregistrarea contribuției angajatorului la fondul de asigurare pentru accidente
de muncă și boli profesionale pentru luna aprilie în sumă de 37RON. Pentru că
Planul de conturi general nu conține conturi care să reflecte această
contribuție, se vor utiliza două conturi sintetice de grad II.
6454 Contribuția unității la fondul = 4315 Contribuția unității la fondul 37
de asigurare pentru accidente de asigurare pentru accidente
de muncă și boli profesionale de muncă și boli profesionale
f) Înregistrarea contribuției an gajatorului la fondul de garantare pentru plata
creanțelor salariale pentru luna aprilie în sumă de 58 RON. Pentru că Planul de
conturi general nu conține conturi care să reflecte această contribuție, se vor
utiliza două conturi sintetice de grad II.
6456 Contribuția unității la fondul = 4373Contribuția unității la fondul 58
de garantare pentru plata de garantare pentru plata
creanțelor salariale creanțelor salariale
3.3 CONTRIBUȚII SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJAȚI
Din partea teoretică am observat că principalele contribuții pe care le datorează
angajații din salariul brut sunt contribuția la asigurările sociale, contribuția la fondul
de șomaj, contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, impozitul pe salarii și alte
reținer i dator ate terților.
Pentru a vedea cum se realizează în practică pe cazul firmei SC Boldor -Florex COM
SRL decontările cu salariații vom trata câteva exemple particulare legate de modul de
calcul al salariilor pentru anumiți angajați.
A.Conform statului de plată întocmit pentru luna aprilie 2013, angajata Onaț Cornelia,
ocupând funcția de lucrător comercial, a avut un număr de 22 de zile lucrate. Salariul
de încadrare este de 900 de lei, la care nu se adaugă niciun fel de sporuri. Salariata nu
are persoane în într eținere.

33
Pentru a stabili valoarea salariului net vom calcula reținerile din salariu datorate, care
sunt detaliate în tabelul de mai jos.
Tabel 7. Mod alitatea de calcul a salariului -exemplu
Rețineri din salariu Modalitatea de calcul
Salariul brut 900
Contribuția personalului la asigurările
sociale(CAS) 10,5% x 900=95
Contribuția personalului pentru asigurările
sociale de sănătate (CASS) 5,5% x 900=50
Contribuția la fondul de șomaj (CFȘ) 0,5% x 900=5
Venit net din salariu 900-95-50-5=750
Deducerea personală 250
Venit impozabil 750-250=500
Impozitul pe salariu 16% x 500 = 80
Rest de plată încasat 750-80=670
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza statului de plată pentru luna aprilie)
B. În aceeași lună, angajata Fechete Camelia Liana care ocupă funcția de gestionar a
beneficiat de 11 zile concediu de odihnă. Se va calcula indemnizația pentru concediul
de odihnă, știind că durata anuală a concediului de odihnă este de 21 de zile
lucrătoare, salariul brut lunar a fost de 900 de RON, iar numărul mediu de zile
lucrătoare este de 22 zile.
Salariul mediu zilnic= 900 : 22 =40,909 RON/zi
Indemnizația pentru concediul de odihnă = 40.909 x 11 = 450RON
C. Firma a avut în luna aprilie un contract de muncă cu un angajat care a desfășurat o
activit ate temporară, de 2 zile. Acest angajat are 2 persoane în întreținere, dar

34
deducerea aferentă va fi reținută la locul de muncă unde se află funcția de bază . Prin
urmare, calculul salariului pentru acest angajat nu va include deducerea personală și
se va fa ce în felul următor:
Tabel 8.Modalitatea de calcul a salariului -exemplu
Rețineri din salariu Modalitatea de calcul
Salariul brut 230
Salariu realizat normat 21
Contribuția personalului la asigurările
sociale(CAS) 10,5% x 21=2
Contribuția personalului pentru asigurările
sociale de sănătate (CASS) 5,5% x 900=1
Contribuția la fondul de șomaj (CFȘ) 0,5% x 900=1
Venit net din salariu 900-95-50-5=750
Deducerea personală –
Venit impozabil 21-4=17
Impozitul pe salariu 16% x 17 = 3
Rest de plată încasat 17-3=14
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza statului de plată pentru luna aprilie)
După ce se calculează salariile și contribuțiile datorate de fiecare angajat, se
întocmește statul de plată pentru luna în curs, respectiv luna aprilie 2013. În statul de
plată realizat vom include detaliat numai cei trei angajați a căror salariu l -am analizat,
și totalul realizat la nivel de firmă.

35
Tabel 9.Stat de plată luna aprilie 2013
Nr. Crt. Salariat A Salariat B Salariat C ….. Total
Numele și prenumele Onaț
Cornelia Fechete
Camelia Liana Boldor Andrei
Răzvan
Salariu de încadr are 900 900 230 23.590
Număr de zile lucrate 22 11 2 604
Salariu cuvenit pentru
zilele lucrate 900 450 21 22.808
Sporuri – – – – –
Venit brut 900 450 21 23.258
Contribuția la șomaj 5 5 1 129
CAS 95 95 2 2.454
CASS 50 50 1 1.289
Venit net 750 750 17 19.386
Deduceri personale 250 250 – 7.650
Venit bază de calcul 500 500 17 11.736
Impozit 80 80 3 1.878
Salariu net 670 670 14 17.508
Avans – – – –
Alte rețineri – – – –
Rest plată 670 670 14 17.508
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza statului de plată pentru luna aprilie 2013)

36
Corespunzător statului de plată întocmit după modelul de mai sus, firma va face
înregistrarea în contabilitate a reținerilor din veniturile salariale ale angajaților,
înregistrând următoarele operații contabile:
641 Cheltuieli cu salariile = 421 Personal -salarii 23.258
personalului datorate
421 Personal -salarii = %
datorate 4372 Contribuția personalului 129
la fondul de șomaj
4312 Contribuția personalului 2.454
la asigurările sociale
4314 Contribuția angajaților pentru 1.289
asigurările sociale de sănătate
444 Impozitul pe venituri 1.878
de natura salariilor
Restul de plată cuvenit angajaților se achită către aceștia în numerar , din casă ,
realizându -se următoarea înregistrare:
421 Personal -salarii = 531 Casa în lei 17.508
datorate

D. Angajata Căț ănaș Ioana Iuliana, ocupând funcția de muncitor, a primit începând cu
luna ianuarie c oncediu de maternitate. Salariul brut pentru ultimele șase luni dinaintea
solicitării concediului a fost de 700 lei pe lună. Numărul total de zile lucrătoare
aferente ultimelor 6 luni a fost 130, iar numărul de zile lucrătoare din luna ianu arie,
care este o lună din concediul de maternitate, de 21 zile.
Pe baza acestor date vom face calculul indemnizației pentru concediu de maternitate
care va fi plătit angajatei.
Salariul mediu zilnic pentru ultimele 6 luni= Salariul brut/Numărul total de zile
lucrătoare=( 700 x 6) : 130= 32,31 RON/zi
Indemnizația pentru maternitate= Salariul mediu zilnic x Numărul de zile lucrătoare
din lună= 32,31 x 21 = 678,46 RON.

37
Decontările firmei SC Boldor -Florex COM SRL cu angajații presupun, așa cum s -a
putut observa din analiza făcută pe datele reale ale firmei, calcularea salariilor
aferente fiecărei luni, în funcție de timpul efectiv de lucru al salariaților și de salariul
de înca drare; calculul și înregistrarea în contabilitate a reținerilor datorate către
bugetul asigurărilor sociale și virarea sumelor către angajați la finalul lunii.Virarea
salariilor se realizează într -o singură tranșă, în numerar, din casa în lei a firme i.
Având în vedere domeniul de activitate al firmei, la salariu nu se plătesc sporuri și
adaosuri pentru condiții deosebite de muncă. Cazurile mai speciale în ceea ce privește
decontarea cu salariații sunt legate de concediile de odihnă, cazurile de mater nitate
când se va calcula indemnizația pentru concediul de maternitate, sau cele legate de
contracte de muncă cu timp parția l, unde angajatul are un alt loc de muncă unde
îndeplinește funcția de bază.

38
Concluzii
În cadrul acestei lucrări ne -am propus să an alizăm la nivel teoretic și aplicativ cum se
realizează controlul și contabilitatea decontărilor cu salariații. Analiza acestor aspecte
capătă o importanță deosebită în contextul în care este vorba nu numai despre
implicarea atentă a firmei în realizarea a cestui proces, dar și de impactul asupra
angajaților săi.
La nivel teoretic, în primele două capitole am tratat aspectele legale și reglementările
care vizează acest domeniu al decontărilor cu salariații , pentru a putea observa ulterior
dacă aceste conside rații teoretice se transpun pe cazul practic al firmei analizate.
Prin analiza modului în care se realizează procesul de decontare a creanțelor față de
salariați la nivelul firmei SC Boldor -Florex COM SRL, am dorit să surprindem care
sunt principalele part icularități ale acestor acțiuni la nivelul unei firme mici și care
sunt implicațiile asupra angajaților săi.
Din analiza inițială pe care am realizat -o la nivelul societății se poate observa că
aceasta este într -un proces de dezvoltare și extindere stimulat de cererea venită din
partea clienților. Datorită rezultatelor financiare favorabile înregistrate de către
aceast ă firmă în ultimii ani, s -a cre at posibilitatea extinderii prin oferirea de noi
produse pe piața locală din comuna Hida.
Acest proces de extindere a cre at necesitatea unui număr mai ridicat de angajați, care
să asigure desfășurarea în condiții optime a activității viitoare în cadrul celor trei
magazine pe care le deține firma la ora actuală. Ca urmare a diversificării activității a
crescut nu numai numărul de angajați, ci s -a diversificat și structura funcțiilor ocupate
de aceștia.
Poziția pe piață a firmei în viitor și sporirea gradului de profitabilitate va fi posibil
numai prin adaptarea la cerințele pieței locale, adaptare care presupune un efort
cumulat al firmei și a angajaților săi. Salariații dețin un rol deosebit de important în
contextul în care ei sunt cei care vin zilnic în contact cu clienții și înțeleg care sunt
necesitățile de consum ale acestora, și pot formula propun eri care să vizeze structura
gamei sortimentale a p roduselor oferite spre comercializare, pentru a sporii vânzările.

39
Prin urmare rolul angajaților se transpune și într0un proces indirect de prospectare a
pieței.
Contabilitatea decontărilor cu salariații și înregistrarea în contabilitate a aces tor sume
se realizează la nivelul întregului personal, prin întocmirea statului de plată aferent
lunii în curs, în care sunt cuprinse contribuțiile datorate de către angajați, reținerile
din salariu și salariul care u rmează să fie plătit angajaților. Calculul salariilor se face
ținând cont de timpul de lucru efectiv lucrat, poziția ocupată în cadrul firmei care
stabilește salariul de încadrare, deducerile personale datorate angajaților și prin
reținerea sumelor datorat e de către aceștia către buget sau alte rețineri privind rate sau
chirii. Plata salariilor se realizează lunar, într -o singură tranșă, în numerar.
În par tea de studiu de caz este detaliat modul de calcul al salariilor pentru salariați
care lucrează în regi m normal, dar și pentru cazuri în care este vorba despre plata
concediului de odihnă, a indemnizației pentru maternitate sau a angajaților care
lucrează cu contract de muncă cu timp parțial. Pentru exemplificarea înregistrărilor
contabile care trebuie real izate, s -a realizat și construirea statului de plată pentru luna
aprilie 2013.
În plus, s -au calculat și exe mplificat înregistrarea în contabilitate, cu sumele aferente,
a contribuțiilor suportate de către angajator pentru toți salariații angajați cu cont ract de
muncă.
Perspectivele de viitor ale firmei vizând extinderea și creșterea gradului de
profitabilitate devin obiective realizabile numai printr -un control riguros a proceselor
interne ce țin de controlul și contabilitatea decontărilor cu angajații, având în vedere
faptul că resursa umană are în această firmă un rol deosebit de important prin
implicarea în comercializarea produselor. Din acest motiv remunerarea trebuie să fie
în concordanță cu munca prestată de salariați pentru a oferii un sistem de r ecompense
care să ducă la sporirea motivației.

40

BIBLIOGRAFIE
1. Amanda Benedict, M.A., (2008), HR’sEvolving Role in OrganizationsandIts
Impact on Business Strategy, A Survey Report bythe Society for
HumanResource Management, United States of America
http://www.shrm.org/research/surveyfindings/documents/hr's%20evolving%2
0role%20in%20organizations.pdf
2. Cindrea, I., (2008) Managementul resur selor umane , Editura Universității
„Lucian Blaga”, Sibiu.
3. Fleșeriu, A. (2005), Managementul Resurselor Umane , Ediția a II -a, Editura
Argonaut, Cluj -Napoca .
4. Ilieș, L., Osoian, C., Petelean, A., (2002), Managementul resurselor umane ,
Editura Dacia, Cluj-Napoca.
5. Manolescu, A., (2001), Managementul resurselor umane , Ediția a treia,
Editura Economică, București.
6. Mathis, R.L., Panaite, C.N., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor
umane , Editura Economică.
7. Matiș, D., Pop, A., (coord.) (2008), Contabil itate financiară , Ediția a II -a,
Editura Editura Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca.
8. Paina, N.D., (2004), Managementul resurselor umane , Editura Accent, Cluj –
Napoca.
9. Paraschivescu, M.D., Radu, F., (2008), Managementul contabilității
financiare , Editura Tehnopress, Iași .
10. Pântea, I.P., Bodea, G., (2009), Contabilitatea financiară românească , Editura
Intelcredo SA, Deva.
11. Pântea, I.P., Bodea, G., (2011), Contabilitatea financiară , Editura Intelcredo
SA, Deva.
12. Ristea, M., (coord) (2005), Contabilitatea financ iară a întreprinderii , Editura
Universitară, București.
13. Tyson, S., (2006), Essentials of humanresource management , Fifthedition,
Editura Elsevier, Netherlands.
*** Codul muncii .

41
*** Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013
*** Legea nr.130/1999.
*** Legea 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentrut
plata creanțelor salariale.
***Legea 448/ 6.12.2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap.
*** Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind Codul fiscal cu normele
metodologice de aplicare, actualizată pentru anul 2013.
*** H.G. nr. 225/2013 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de
calcul al contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesio nale.
*** Site-ul Business Dictionary, www.businessdictionary.com.
***Site -ul Ministerului de Finanțe: www.mfinante.ro .
***Site -ul Institutului Național de Statistică: www.insse.ro .