Introducere … … … … 2 [625170]

Cuprins
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 2
Motiva ția, importan ța și metodologia cercet ării ………………………….. ……………………. 3
Lista abrevierilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 4
Lista tabelelor și a schemelor utilizate ………………………….. ………………………….. ……. 5
Capitolul I: Abord ări teoretice privind salariul ………………………….. ……………………… 6
1.1. Conținutul no țiunii de salariu ………………………….. ………………………….. ……. 6
1.2. Formele salariului ………………………….. ………………………….. …………………… 7
1.3. Elemente componente ale salariului ………………………….. ……………………….. 8
1.4. Salariul element component al sistemului de recompense ……………………… 11
1.5. Formele de salarizare ………………………….. ………………………….. ……………… 12
1.5.1. Salarizare dup ă timpul lucrat sau în regie ………………………….. ………… 13
1.5.2. Salarizarea în acord direct ………………………….. ………………………….. …13
1.5.3. Salarizarea în acord indirect ………………………….. ………………………….. 14
1.5.4. Salarizarea în acord progresiv ………………………….. ………………………… 14
1.5.5. Salarizarea global ă ………………………….. ………………………….. ………….. 14
1.5.6. Salarizarea prin cote procentuale ………………………….. ……………………. 14
1.6. Reglement ări privind angajarea personalului ………………………….. ………….. 14
1.6.1. Contractul colectiv de munc ă ………………………….. ………………………… 15
1.6.2. Contractul individual de munc ă ………………………….. ……………………… 16
1.7. Conturile utilizate in contabilitatea salariilor ………………………….. …………… 24
Capitolul II: Contabilitatea salariilor, re ținerilor și contribu țiilor patronale …………… 33
2.1. Contribu țiile sociale ………………………….. ………………………….. ………………….. 33
2.1.1. Contribu țiile la asigur ările sociale (CAS) ………………………….. ……………. 34
2.1.2. Contribu țiile la asigur ările sociale de s ănătate (CASS) ………………………. 48
2.1.3. Contribu țiile la fondul de șomaj (CFS) ………………………….. ……………….. 53
2.2. Alte contribu ții și rețineri din salarii datorate de angajator ………………………… 56
2.3. Determinarea impozitului pe salarii și a salariului net ………………………….. …..59
2.4. Documente de eviden ță a salariilor ………………………….. ………………………….. .61
Capitolul III: Studiu de caz privind contabilitatea salariilor la TERESY COMSERV
S.R.L. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 65
3.1. Istoricul, descrierea activit ății ………………………….. ………………………….. …….. 65
3.2. Organizarea compartimentului financiar -contabil ………………………….. ……….. 66
3.3. Descrierea programelor de contabilitate și gestiune utilizate ……………………… 67
3.4. Opera ții privind salariile ………………………….. ………………………….. ……………. 67
3.4.1. Cheltuieli privind salariile și asigur ările salariale ………………………….. …..67
3.4.2. Re țineriile salariale ale angaja țiilor………………………….. …………………….. 68

1
3.5. Analiza principalilor indicatori economico – financiari la TERESY COMSERV
S.R.L. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 69
3.6. Principalele oper ațiuni privind salariile la TERESY COMSERV S.R.L. …….. 72
Capitolul IV: Compara ție pe impozitare/povar ă fiscal ă în România și Ungaria ……… 76
Concluzii generale aferente lucr ării ………………………….. ………………………….. ………. 80
Referin țe bibliografice ………………………….. ………………………….. ………………………… 81
ANEX E ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 85

2
Introducere
Prin p rezenta lucrare de licen ță mi-am propus s ă aduc în aten ția dumneavoastr ă
principalele aspecte care trebuie luate în considerare la stabilirea unei politici de
salarizare din cadrul unei firme, institu ți, etc. Astfel, voi prezenta aspectele legale
referitoa re la întocmirea, obliga țiile și con ținutul unui contract de munca individual sau
colectiv, politicile și formele de salarizare, principalele contribu ții datorate de o
societate comercial ă, precum și reținerile/beneficiile suportate sau acordate unui
angaj at.
În prezent sistemul de salarizare din România, precum natura, cuantumul datoriilor
sociale și fiscale, axate categoriilor de persoane fizice și juridice care le datoreaz ă sunt
reglementate de legi, ordonan țe și reglement ări speciale. Acestea cuprind in forma ții
cu privire la legisla ția muncii, șomajul, sistemului public de s ănătate și pensii,
reglement ări fiscale în domeniul salariiz ări, precum și drepturile și obliga țiile
angajatorilor și a angaja țiilor.
În elaborarea prezentei lucr ări demersul stii nțific s -a bazat pe studierea legisla ției în
vigoare, Codului muncii, precum și efectuare unei document ări la sediul unei societ ăți
comerciale.
Cercetarea teoretic ă a durat o perioad ă mai lung ă de timp ce a presupus în principal
citirea și studierea le gislației în vigoare, codului muncii adnotat, precum și studierea
altor manuale de contabilitate, drept și resurse umane ap ărute în domeniu, și scrise de
diferi ți autori.
Una din principalele dificult ății întâmpinate în procesul de cercetare a fost
schimbarea legisla ției în vigoare cu privire la Codul muncii și Codul fiscal f ăcând
astfel ca marea majoritate de manuale de contabilitate , drept și resurse umane să nu
mai fie valabile.
Rezultatele cercet ării științifice, a studiului îndelungat și rezultatele ob ținute în urma
elabor ării, nu pot fi cuantificate, ele referindu -se la complexitatea cuno ștințelor
acumulate în perioada de cercetare pentru tema aleas ă și pot f i regăsite atât în lucrarea
prezent ă cât și în nivelul cuno științelor acumulate ca re îmi faciliteaz ă astfel o munc ă
mai u șoară.

3
Pe parcursul lucr ării am încercat s ă dezbat cât mai pe larg problema salariz ării, atât
din punct de vedere al salariatului, cât și al angajatorului, cuprinzând totodat ă și un
studiu de caz prin care am încer cat să eviden țiez practica contabil ă în acest domeniu.
Motiva ția, importan ța și metodologia cercet ării
Am decis ca prezenta lucrarea de licen ță să fie elaborat ă pe tema contabilit ății
salarilor și a drepturilor salariale, deoarece în primul rând consid er că indiferent de
funcția, domeniul, sau mediul social economic în care tr ăim, este bine ca s ă fim
informa ți cu privire la modul în care se ține eviden ța contabil ă a patrimoniului în
economia de pia ță, totodat ă fiind puternic influen țată și de domeniul î n care lucrez,
mai exact contabilitatea.
Prin alegerea acestei teme am urm ărit dou ă aspecte: în primul rând elaborarea unei
lucrări de licen ță cât mai personal ă, care s ă fie întocmit ă în urma unui studiu cât mai
amănănțit pentru o mai bun ă întelegere a domeniului contabil , iar în al doilea rând
aprofundarea cuno științelor avute în domeniu, cu posibilitatea folosiri lor viitoare în
continuarea meseriei de contabil.
Contabilitatea ca practic ă și știință economic ă, vine în ajutorul nostru prin furnizarea
informa țiilor esențiale în vederea lu ării deciziilor atât la nivel micro cât și macro –
economic. Domeniul salariz ării reprezint ă o ramur ă important ă din domeniul
contabilit ății, și eviden țiază situa ția patri monial ă a întreprinderii având ca obiectiv
menținerea în permanen ță a unui echilibru financiar.
Pregătirea oamenilor care lucreaz ă sau vor lucra vreodat ă în domeniul contabilit ății
reprezint ă o ac țiune de maxim ă importan ță și actualitate, ce va trebui sa fie mere u
susținută și totodat ă permanent revizuit ă.
Cuno ștințele d e contabilitate trebuie știute nu numai de c ătre cei ce administreaz ă și
sunt r ăspunz ători de patrimoniu l economic, ci din contr ă este bine și chiar recomandat
ca fiecare indiv id să dobândeasc ă un nivel cât mai avansat de informare cu privire la
contabilitatea general ă.
Se cuvine s ă subliniez importan ța pe care o are ast ăzi contabilitatea pentru a ne ajuta
atât în cunoa șterea situa ției și conducerea a ctivit ății economice, precum și locul
impor tant pe care trebuie s ă-l ocupe contabilitatea în preg ătirea diver șilor speciali ști
din domeniul economic.

4
Din diverele ramuri ale contabilit ății, am ales s ă prezint ramura contabilit ății
salariilor și a drepturilor salariale, deoarece după părerea mea salariul reprezint ă
principala surs ă de venit, și conside r că este bine s ă fim informa ți asupra metodologiei
de calcul al salariilor dar și al drepturilor salariale.

Lista abrevierilor
Art. – Articol
Asig. – Asigur ări
BASF – Bugetele asigur ărilor sociale și fonduri speciale
BS – Bugetului de stat
CAEN – Clasificare și codificare a activit ăților din economia na țional ă
CAS – Contribu țiile la asigurarile sociale
CASS – Contribu țiile la asigur ările sociale de s ănătate
CAV – Cheltuieli înregistrate în avans
CFS – Contribu țiile la fondul de șomaj
Ch. – Cheltuieli
CNAS – Casa na țional ă de asigur ări de s ănătate
CNPAS – Casa na țional ă de pensii și sigur ări sociale
Contr. – Contribu ți
Crt. – Criteriu
FNUASS – Fondul na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate
FV – Foaie de v ărsământ
HUF – forint maghiar
ISR – Indicele salariului nei
ITM – Inspectoratul teritorial de munc ă
Nr. – număr
OMFP – Ordinul ministrului finan țelor publice
OP – Ordin de plat ă
pt. – pentru
t.l. – termen lung
t.s. – termen scurt
VAV – Venituri înregistrate în avans

5

Lista tabelelor și a schemelor utilizate
Graficul 1 – Organigram ă
Tabelul 1 – Limit ă de vârst ă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare
Tabelul 2 – Procent de diminuare pentru vârsta standard de pensionare
Tabelul 3 – Stagiul de cotizare necesar în momentul ivirii invalidit ății
Tabelul 4 – Statul de plat ă (cod 14 -5-1)
Tabelul 5 – Lista de avans chenzinal (cod 14 -5-1/d)
Tabelul 6 – Foaia colectiv ă de prezen ță
Tabelul 7 – Ordin de plat ă
Tabelul 8 – Bilaț prescurtat
Tabelu l 9 – Contul de profit sau pierdere
Tabelul 10 – Cote de contribu ții ale entit ăților din țările analizate
Tabelul 11 – Cote de re țineri din salarii suportate de salaria ți
Tabelul 12 – Reținerile salariale prin compara ție în România și Ungaria
Anexa 1 – Balanța de verificare 31.12.2015 la S.C. TERESY COMSERV S.R.L.
Anexa 2 – Lista de avans chenzinal la S.C. TERESY COMSERV S.R.L.
Anexa 3 – Pontaj S.C. TERESY COMSERV S.R.L.
Anexa 4 – Tichete de mas ă la S.C. TERESY COMSERV S.R.L.
Anexa 5 – Stat de plat ă la S.C. TERESY COMSERV S.R.L.

6

Capitolul I: Abord ări teoretice privind salariul
1.1.Conținutul no țiunii de salariu
Salariul constituie unul dintre cele mai importante elemente ale costurilor generate
de sectorul public și privat, minimizarea acest ei categorii de cheltuieli fiind o cerin ță
esențială a men ținerii și, mai ales, a cre șterii performan ței la nivel analizat.
În acela și timp, salariul reprezint ă 1 cea mai important ă categorie de venit și este
principalul mijloc de existen ță al angaja țiilor și totodat ă al familiilor lor, aspect menit
să-i determine pe ace știa în încercarea maximiz ării salariului, nu doar pentru a ob ține
un minim de subzisten ță, ci și pentru a ob ține un câ știg sporit.
Salariul, ca form ă de venit, nu a existat în toate timpurile, cu toate c ă factorul munc ă
a participat în toate timpurile la procesul de produc ție. El este o form ă de venit ce a
apărut în anumite condi ții social – economice, odat ă cu apari ția în societat e a unor
oameni lipsi ți de toate condi țiile necesare pentru organizarea și desf ășurarea
produc ției, sau a altor activit ăți economice, cu excep ția muncii lor, care, pentru ei,
apărea ca singurul mijloc de existen ță.2
În condi țiile în care posesorul facto rului munc ă devine liber din punct de vedere
juridic și, desigur, lipsit de mijloace de existen ță (deci liber și din punct de vedere
economic), el va închiria – pe baza unui contract – aptitudinile lui de a muncii celor
care posed ă celelalte condi ții (fact ori) de produc ție. Acest lucru se realizeaz ă în
orânduirea capitalist ă, unde se creeaz ă cele dou ă condi ții amintite mai sus.
În condi țiile contemporane, salariul reprezint ă cea mai frecvent ă form ă de venit
(după P. Samuelson el reprezint ă cca. 80% din venitul na țional al țărilor dezvoltate), a
unui num ăr însemnat de persoane. El exprim ă atât retribuirea muncii de execu ție a
lucrătorilor propriu -ziși, cât și remunerarea muncii celor ce execut ă activit ăți de
concep ție și conducere. Numitorul comun este dat de faptul c ă se î nchiriaz ă
capacitatea de munc ă și a unora și a altora de c ătre cei ce au nevoie de ea. Ace știa din

1 Dodu M.(2011) , Managementul resurselor umane, UBB, Cluj-Napoca
2 Viorel C., Magdalena P.(2007), Economie, Editura Credis, Bucure ști

7
urmă plătesc pre țul necesar pentru ob ținerea și folosirea capacit ății de a munci, a
posesorilor acesteia. Deci, salariul apa re nu pur și simplu ca pre ț al muncii ci ca pre ț
al închirierii factorului munc ă, a capacit ății de a munci, a unor oameni liberi juridic și
economic și desigur, ca pre ț al serviciilor aduse prin munca depus ă de către ace ști
oameni. A șa cum arat ă P. A. Sa muelson “omul este mai mult decâ t o marf ă, cu toate
că este adev ărat c ă omul î nchiriaz ă serviciile sale pentru un pre ț. Acest pre ț este
nivelul salariului, care este de la distan ță cel mai important pre ț”.3
La stabilirea și acordarea salariului este int erzis ă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexual ă, caracteristici genetice, vârst ă, apartenen ță național ă, ras ă,
culoare, etnie, religie, etc.
Salariul este confiden țial, angajatorul având obliga ția de a lua m ăsurile necesare
pentru asigur area confiden țialității. În scopul promov ării intereselor și ap ărării
drepturilor salaria ților, confiden țialitatea salariilor nu poate fi opus ă sindicatelor sau,
după caz, reprezentan ților salaria ților, în strict ă legătură cu interesele acestora și în
relația lor direct ă cu angajatorul.
1.2.Formele salariului
Salariul depinde atât de munca depus ă, precum și de rezultatele ob ținute, iar
folosirea lor permite deter minarea dimensiunii salariului pentru fiecare om la nivel de
firmă și administra ție, deoarece numai a șa se poate cunoa ște aportul omului la
obținerea venitului.
Dezv ăluirea con ținutului salarial sub aspectul celor trei principii ale sale, mai exact
ca pre ț al for ței de munc ă, al costului și venit ului, va prezenta o deosebit ă însemn ătate
teoretic ă, prin întregirea imaginii asupra acestei categorii economice, c ât și practica,
prin posibilitatea de armoniz are a diferitelor categorii de interese economice. În
condi țiile existen ței produc ției de m ărfuri și acțiunii legii valorii, salariul îmbracă
forma b ăneasc ă. Salariul prezint ă două forme: salariul nominal și salariul real.
Suma de bani pe care o prime ște un salariat în urma muncii prestate constituie
salariul nominal . În urma reținerii taxelor legale, printre care și impozitul pe salariu,
suma r ămasă reprezint ă salariul nominal net. Totodat ă în componen ța salariului
nominal intr ă și sporurile, premile, veniturile pe orele suplimentare lucrate, etc.

3 Samuelson P., Economics, Ed. a -XI-a, pag.570

8
Salariul real este determinat atât de m ărimea salariului nominal, cu care este di rect
propor țional cât și de nivelul pre țurilor bunurilor de consum personal, cu care este
invers propor țional.
Salariul real = Salariul nominal / Nivelul pre țurilor
Evolu ția salariului real mai poate fi pus ă în eviden ță prin calcularea indicelui
acestuia:
ISR = Salariul real în perioada curent ă / perioada precedent ă x 100
Importan ța salariului real este confirmat ă de comportamentul salariatului, care îl
reporteaz ă întodeauna atât la cerin țele existen ței sale cât și la standardul de via ță la
care aspir ă. Atunci când nivelul salariului nominal este mic, salariatul ori va încerca
să presteze mai multe ore de munc ă ori s ă își caute o a doua slujb ă, în vederea
obținerii unor venituri suplimentare. Dacă salariul nominal va cre ște suficient de mult
cât a-i asigura standardul de via ță dorit, salariatul va renun ța a munca suplimentar ă
sau al doilea loc de munc ă, optând pentru cre șterea timpului liber.
1.3.Elemente componente ale salariului
Sistemul de salarizare este o component ă imporatant ă a sistemului de recompense.
Prin salarizare se stabilesc drepturile b ănești ale angaja ților și se efectueaz ă plata
sumelor cuvenite, a șa cum au fost ele stabilite la încheierea contractelor de munc ă.
Sistemul de salarizare nu a fost proiectat într -o lume ideal ă, în care fiecare factor
exterior ac ționeaz ă în interesul organiza ției. Multe organiza ții, din sectorul public sau
privat, cheltuiesc o mare cantitate de timp și efort pentru a -și proiecta sistemul de
salarizare. Preocuparea pentru acest subiect este determinat ă de mai multe cauze4:
· salariul este categoria cea mai important ă de obliga ții pe care angajatorul o are
față de salariat. Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea
angaja ților, o mare cheltuial ă. În mod normal, salariile și costurile aferente
acestora se ridic ă la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale
unei organiza ții de mari dimensiuni.
· sistemul de salarizare trebuie s ă țină seama de interesele sindicatului care va
urmări să impun ă un pre ț cât mai mare al for ței de mu ncă și de
comportamentul concuren ților care vor încerca s ă atrag ă personalul cel mai
bine preg ătit.

4 Lefer V. (2008), Managementul resurselor umane. Teorie și practic ă, Editura Economic ă, Bucure ști

9
Așa cum putem deduce, spre deosebire de opiniile de natur ă economic ă, abord ările
contemporane ale remunera ției nu mai privesc salarizarea ca pe o tranzac ție pur
economic ă, în care angajatul prime ște pre țul for ței sale de munc ă, ci ca pe o tranzac ție
cu valen țe diferite: psihologice, sociologice, politice și etnice. Din punct de vedere
psihologic, salariul este acordat pe baza unui contract stabilit între i ndivid și
organiza ție, în baza c ăruia individul î și asum ă rolul pe care îl are de îndeplinit în
schimbul retribu ției. Ca și tranzac ție sociologic ă, salarizarea ține cont de rela ția dintre
angajat și diversele grupuri din organiza ție, într -un context cultur al dat. Altfel spus,
individul și grupurile din organiza ție se oblig ă la un comportament bazat pe anumite
credin țe, valori și așteptări reciproce. Tranzac ția politic ă sugereaz ă raporturile de
putere care se stabilesc o dat ă cu salarizarea personalului, în timp ce abordarea etic ă
prive ște salarizarea din punct de vedere al echit ății remunera ției.
Dincolo de aspectele teoretice ale salariz ării, în plan practic, ansamblul m ăsurilor
luate de manageri cu privire la nivelul salariilor condi ționeaz ă nivelul cal itativ al vie ții
angaja ților dar și func ționarea eficient ă a organiza țiilor. Din acest motiv, abordarea
sistematic ă a politicii de salarizare se afl ă sub inciden ța asigur ării echilibrului extern
pe pia ța for ței de munc ă, a echilibrului intern determinat de justețea salariz ării,
respectiv a echilibrului financiar sau a controlului costurilor pe care orice agent
economic trebuie s ă-l asigure pentru a nu -și pune în pericol solvabilitatea.
Politica salariz ării ține seama de 5:
· caracteristicile mediului: pia ța forței de munc ă, nivelul calitativ al vie ții,
evolu ția pre țurilor, domeniul de activitate, tendin țele cuprinse în strategiile de
dezvoltare na țional ă, sau legisla ția.
· caracteristicile organiza ției: m ărimea, dotarea tehnologic ă, profilul de
activitate, tipu l de produc ție, nivelul productivit ății, prestigiul sau faima.
Sintetizând cele prezentate anterior voi prezenta în continuare urm ătoarele tipuri de
salarii:
Salariul fix ce presupune acordarea unei sume fixe în schimbul muncii efectuate. Cel
mai adesea , în acest caz, salariul se atribuie în func ție de timpul lucrat.
Principalele beneficii aduse sistemului de salarizare în fuc ție de timpul lucrat sunt
următoarele:
· sunt u șor de aplicat;

5 Deaconu A. (2004), Factor u man și performan țele organiza ției, Editura ASE, Bucure ști

10
· asigur ă câștiguri previzibile;
· costurile cu for ța de munc ă pot fi controlate în orice moment;
· stimuleaz ă colaborarea între angaja ți și nu concuren ța;
· stimuleaz ă flexibilitatea munci.
Totu și, chiar și atunci când aplic ă acest sistem, cele mai multe organiza ții dispun de
mecanisme care permit ca salariile acordate acelu iași loc de munc ă să se diferen țieze
în cadrul unui interval de varia ție. Metoda Hay, spre exemplu, pretinde c ă este de
dorit un interval de varia ție de 40% (20% de o parte și 20% de cealalt ă parte a unei
valori medii) 6. Indiferent îns ă de m ărimea interva lului, esen țialul const ă în a putea
face s ă varieze salariul acelea și persoane, chiar dac ă ea nu schimb ă postul, în func ție
de experien ța și competen ța pe care o dobânde ște de -a lungul timpului.
Acceptarea unui astfel de interval de varia ție este legat ă de evolu ția pe care o cunosc
diferite forme organiza ționale, evolu ție care face ca, deseori, salaria ții să ajung ă să
exercite activit ăți care ies din cadrul restrâns al postului de munc ă. De aceea,
organiza țiile stabilesc frontiere mai pu țin rigide care p ermit mi șcarea liber ă a
salariatului între un nivel minim și un nivel maxim considerat drept acceptabil pentru
acela și loc de munc ă.
Salariul individualizat. Practicile de individualizare a salariului sunt foarte diverse;
toate se bazeaz ă însă pe faptul c ă o parte mai mult sau mai pu țin important ă a
salariului depinde de aporturile productive ale salariatului în cadrul organiza ției.
Avantajele unui astfel de sistem sunt:
· permit motivarea salaria ților pentru a depune eforturi suplimentare;
· permit obținerea unor volume superioare de produc ție.
Dezavantajele sunt:
· tariful fixat pe bucat ă face adesea obiectul disputelor și al târguielilor;
· lucrătorii pot g ăsi solu ții de a p ăcăli sistemul, adic ă pot câ știga mai mult f ără a
munci mai mult;
· ritmul de lucru este o decizie individual ă și dac ă un salariat a atins un anumit
nivel de venituri, pe care îl consider ă satisf ăcător, poate s ă-și încetineasc ă
ritmul f ără ca cineva s ă-i impute acest lucru;

6 Heracleous L. (2003), Strategy and Organization: Realizing Strategic Management, Cambridge
University Press.

11
· nivelul calit ății are uneori de suferit din cauza eforturil or îndreptate c ătre
sporirea volumului de produc ție;
· lucrătorii auxiliari, a c ăror munc ă nu poate fi m ăsurat ă în acela și fel, nu au
posibilitatea s ă beneficieze de cre șterea volumulu de produc ție, ceea ce poate
duce la nemul țumiri în rândurile acestor grup uri.
Salariul în func ție de rezultatele întreprinderii (companiei). În anumite situa ții,
atunci când compania ob ține profit, o parte din acesta este distribuit lucr ătorilor,
potrivit acordurilor existente.
Problema condi ționării salariului în func ție de rezultatele companiei pare s ă fie mai
degrab ă legat ă de incertitudinile economice care conduc la rezultate fluctuante decât
de preocuparea de motivare a salaria ților. Cum rezultatul companiei nu este niciodat ă
garantat, pare logic s ă nu garanteze, nici ni velul salariului.
Spre deosebire de sistemele de salarizare în func ție de rezultate, care tind s ă
încurajeze concuren ța între angaja ți, cele de stimulare la nivel de companie se bazeaz ă
în primul rând pe munca în grup și pe colaborarea pe echipe. 7
1.4.Salariul element compon ent al sistemului de recompense
Elementele componente ale recompenselor, m ărimea și ponderea lor sunt
determinate de rolul, utilitatea și necesitatea social ă a activit ăților sau serviciilor
prestate sau a produselor ob ținute.8
Conf orm accep țiunilor date de cadrul legislativ, salariul este format din salariu de
bază, adaosuri și sporuri. Adaosurile reprezint ă sumele pl ătite unui individ peste
salariul de baz ă, fie în leg ătura cu munca depus ă, fie sub forma premiilor pentru
realiz ări deosebite, iar prin sporuri în țelegem sumele pl ătite de angajator pentru a
menține gradul de atractivitate și reținerea personalului care desf ășoară o munc ă în
condi ții care o fac nedorit ă.
Sistemul de premii este construit pentru plata salaria ților car e își aduc contribu ția la
realizarea unor obiective de interes deosebit pentru activitatea unei organiza ții. Fondul
de premiere se constituie prin aplicarea unei cote procentuale la fondul de salarii
realizat lunar și cumulat, indiferent de formele de sala rizare utilizate, sau prin,
construirea unui fond de participare a salaria ților la profitul organiza ției. În general,
pentru premiere se iau în considerare contribu ții de felul urm ător: inova ții, inven ții,

7 Fondul Social European (2013), Ghid practic de managementul resurselor umane pentru
întreprinz ători, POSDRU/92/2.1/S/61095
8 Dr. Claudiu George B. (2012), Managementul recompens ării personalului, Editura Tribuna
Economic ă, Bucure ști

12
îmbun ătățirea parametrilor de fabrica ție, solu ții tehnologice de reducere a costurilor
sau solu ții de îmbun ătățirea calit ății produselor.
Sporurile la salarii prev ăzute în contractul colectiv de munc ă la nivel na țional se
referă la 9:
· condi ții deosebite de munc ă, grele, periculoase sau penibile;
· condi ții nocive de munc ă;
· ore lucrate suplimentar sau în zilele libere de s ărbători legale. Sporul pentru
orele suplimentare se acord ă numai atunci când orele respective nu au putut fi
compensate cu timp liber corespunz ător pân ă la sfâr șitul lunii. La locurile d e
munc ă cu condi ții deosebite, unde durata normal ă a zilei de munc ă nu a fost
stabilit ă sub 8 ore, nu se pot efectua ore suplimentare;
· lucrul în timpul nop ții
Sporurile acordate prin aceste drepturi constituie o obliga ție pentru to ți angajatorii.
Pe lân gă acestea, prin contractul colectiv de munc ă la nivel na țional, au fost l ăsate la
alegere partenerilor sociali din cadrul fiec ărei organiza ții 10:
· sporul pentru exercitarea și unei alte func ții;
· sporul de izolare;
· sporul pentru folosirea unei limbi străine, atunci când aceasta nu reprezint ă o
cerin ță a postului;
· tichete de mas ă, acordate cu respectarea prevederilor legale;
· sporuri de vechime.
Experien ța țărilor cu economie dezvoltat ă, precum și reglement ările pe care acestea
le de țin de mult ă vrem e în privin ța sporurilor eviden țiază obliga ția managerilor de a
lua m ăsuri strategice de ameliorare a condi ților de munc ă, deorece investind în acest
domeniu, sunt scuti ți de taxe și impozite. În caz contrar, condi țiile de munc ă
necorespunz ătoare sunt aspr u sanc ționate. În aceste condi ții, este evident c ă păstrarea
securit ății și a sănătății angaja ților nu poate fi pus ă în balan ță cu oferta de sporuri.
1.5.Formele de salarizare
În cadrul sistemelor de salarizare, formele de salarizare ocup ă un loc foarte
important. Potrivit criteriilor de eficien ță economic ă, în alegerea formelor de
salarizare vom urm ări ca rezultatele muncii s ă fie întodeauna mai mari decât costurile

9 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști , IV Slarizarea
10 Codul Fiscal și Normele metodologice de aplicare (2015), Universul Juridic, Bucure ști

13
de produc ție, fără a neglija efectele pe care le propag ă fiecare form ă de salarizare. În
cadrul organiza țiilor din diverse ramuri ale economiei na ționale întâlnim urm ătoarele
forme de salarizare: salarizarea dup ă timpul lucrat sau în regie, în acord direct,
indirect sau progresiv, salarizare global ă sau prin cote procentuale.
1.5.1. Salarizare dup ă timpul lucrat sau în regie
În acest caz, salaria ții sunt pl ătiți în func ție de timpul lucrat, f ără a fi luat ă în calcul,
în mod explicit, cantitatea de munc ă dpus ă în unitatea de timp. Aceasta este cea mai
veche și mai simpl ă form ă de salarizare și este recomandat ă a se aplica în urm ătoarele
situații:
· atunci când cantitatea produc ției și ritmul de lucru nu depind de efortul
angajatului;
· atunci când productivitatea muncii nu poat e fi m ăsurat ă cu precizie;
· când exista întreruperi și întârzieri care nu pot fi evitate și care împiedic ă
folosirea complet ă a timpului de munc ă;
· acolo unde se lucreaz ă cu materiale scumpe și riscurile rebuturilor ar dep ăși cu
mult importan ța eventualelor economii de timp;
· acolo unde eviden ța produc ției pe individ este greu și costisitor de ținut.
Avantajele pe care le prezint ă salarizarea dup ă timpul lucrat sunt: determinarea
simpl ă a fondului de salarii, garan ția securit ății venitului, absen ța constrân gerilor
pentru salaria ți, reducerea costurilor legate de calculul și contabilizarea salariilor.
Exist ă, desigur și dezavantaje: apari ția tendin ței de del ăsare a salaria ților, încetinirea
ritmului de lucru sau degradarea climatului social.
1.5.2. Salarizarea în ac ord direct
Aceast ă form ă de salarizare a personalului presupune plata pe baza unor tarife
constante pe unitatea de produs sau pe lucrare realizat ă. Ea se folose ște în acele
domenii în care m ăsurarea muncii se poate face individual și este preferat ă pentru c ă:
· respectă legătura dintre m ărimea salariului și rezultatele ob ținute
· diminueaz ă cheltuielile administrative ale organiza ției, prin renun țarea la
controlul muncii angaja ților;
· imprim ă o tendin ță de cre ștere a productivit ății muncii.
În leg ătură cu aceast ă formă de salarizare s -au formulat, cum era de a șteptat,
numeroase contesta ții legate de diverse aspecte: lupta pentru rezultate cât mai bune se
face de multe ori în detrimentul calit ății; dorin ța de câ știg poate conduce la o stare

14
avansat ă de oboseal ă a for ței de munc ă și la un timp tot mai redus de refacere a
capacit ății de munc ă. Salarizarea în acord direct cunoa ște, la rândul ei, mai multe
forme de manifestare: acordul individual și acordul colectiv.

1.5.3. Salarizarea în acord indirect
Este o form ă de salariz are care se aplic ă în cazul acelor persoane care servesc
nemijlocit mai mul ți lucr ători și sunt pl ătiți în acord direct. De și nu particip ă la
transformarea obiectului muncii, aceste persoane creeaz ă condi ții desf ășurării muncii
fără întreruperi pentru lucr ătorii afla ți în acord direct.

1.5.4. Salarizarea în acord progresiv
Aceast ă form ă de salarizare se aplic ă în mod excep țional, fiind caracterizat ă prin
acordarea unor cre șteri progresive, î n func ție de nivelul dep ășirii targetetelor de
produc ție realizate de angajat. Acordul progresiv poate fi benefic acolo unde exist ă
interese deosebite pentru cre șterea produc ției, îns ă, pentru a stopa epuizarea for ței de
munc ă, se aplic ă doar pe perioade limitate, având acordul sindicatelor.
1.5.5. Salarizarea global ă
Aceast ă form ă de salarizare este cunoscut ă și sub denumirea de acord global, fiind
utilizat ă în acele situa ții în care munca nu poate fi realizat ă decât în echip ă. Practic,
șeful echipei prime ște suma de bani destinat ă plății salaria ților și o împarte membrilor
echipei în func ție de nivelul de calificare, timpul de lucru sau alte criterii considerate a
fi decisive pentru recompensarea muncii prestate.
Aceast ă form ă de salarizare este apreciat ă pentru c ă încurajeaz ă salaria ții să se ajute
reciproc, provoac ă con știentizarea faptului c ă, dac ă nu se ob țin rezultatele dorite,
recompensele nu vor fi convenabile. Criticile la adresa acestei forme pornesc de la
observarea lipsei unei motiva ții individuale și de la apari ția unor conflicte între
membr ii echipei și șeful ec hipei, urmare a faptului c ă nu se respect ă și nu se pl ătesc
diferen țele de ritm de lucru.
1.5.6. Salarizarea prin cote procentuale
Este utilizat ă cu prec ădere în activit ățile comerciale, îndeosebi pentru personalul
nepermanent al organiza ției, angajat cu contr act de prest ări servicii. Veniturile
cuvenite acestor persoane reprezint ă o cot ă procentual ă stabilit ă în contractul semnat
și sunt direct legate de vânz ările realizate.
1.6. Reglement ări privind angajarea personalului

15
Înainte de conturarea unei legisla ții a rela țiilor de munc ă, reglementarea
Contractului de munc ă era realizat ă printr -o prevedere inclus ă în Codul civil, la
art.1.470, pct.1, conven ția fiind privit ă ca o varietate de loca țiune a lucr ărilor, al ături
de contractul de antrepriz ă sau de transport. Aceast ă prim ă defini ție legal ă considera
contractul de munc ă drept “o conven ție prin care persoanele se oblig ă a pune lucr ările
lor în serviciul altora ”.
Prima reglementare distinct ă a Contractului de munc ă, sub aceast ă titulatur ă, s-a
realizat prin Le gea contractelor de munc ă din 1929.
Ulterior, Contractul de munc ă a făcut obiectul principal de reglementare atât pentru
Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și pentru actualul Cod al muncii, în vigoare
de la 1 martie 2003, modificat și republicat în baza mai multor l egii până în prez ent.
1.6.1. Contractul colectiv de munc ă
Contractul colectiv de munc ă este conven ția încheiat ă în form ă scris ă între angajator
sau organiza ția patronal ă, pe de o parte, și salaria ți, reprezenta ți prin sindicate ori în
alt mod prev ăzut de lege, de cealalt ă part e, prin care se stabilesc clauze privind
condi țiile de munc ă, salarizarea, precum și alte drepturi și obliga ții ce decurg din
raporturile de munc ă.11
Ca natur ă jurid ică, contractul colectiv de munc ă reprezint ă atât o conven ție, un act
jurid ic bilateral ce stabile ște drepturi și obliga ții reciproce pentru p ărți, cât și un izvor
de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salaria ților și patroni lor,
după caz, având for ța jurid ică a unui act normativ.12
Prin încheierea contractelor co lective de munc ă se urm ărește promovarea și apărarea
intereselor p ărților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
munc ă, în vederea asigur ării păcii sociale.
Potrivit art.128 din Legea nr. 62/2011: “Contractele colective de munc ă se pot
negocia la nivel de unit ăți, grupuri de unit ăți și sectoare de activitate ”.
Criteriul de apartenen ță la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de
activitate înregistrat la registrul comer țului, conform codului CAEN.
Unitățile din acela și sector de activitate definite prin apartenen ța la aceea și
diviziune, grupa sau clasa, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în
grupuri de unit ăți, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv.

11 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști, Art. 229
12 Traian T.(2008), Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional, pe an ii 2007 -2010, comentat și
adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucure ști

16
Angajatori care int enționeaz ă să negocieze contractul colectiv de munc ă la nivel de
grup de unit ăți pot constitui în mod voluntar grupul de unit ăți, atât prin hot ărâre
judec ătoreasc ă de constituire, cât și prin proces -verbal sau orice alt ă conven ție scris ă
între p ărți.
Fac parte din contractele colective de munc ă și conven țiile dintre p ărțile semnatare
ale acestora prin care se solu ționeaz ă conflictele colective de munc ă, precum și
hotărârile arbitrale în aceast ă materie, începând cu data pronun țării acestora.
Hotărârile a rbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munc ă pentru
înregistrare.
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de munc ă de încheie pe o perioad ă
determinat ă, care nu poate fi mai mic ă de 12 luni și mai mare de 24 luni.13 Este
posibil ă și încheierea unui contract colectiv de munc ă pe durata unei lucr ări
determinate.
La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de munc ă,
părțile pot hot ărâ prelungirea aplic ării acestuia o singur ă dată, cu cel mult 12 luni.
Contractul colectiv de munc ă se încheie în form ă scris ă, se semneaz ă de c ătre părți,
după care se înregistreaz ă și se depune.
Locul înregistr ării contractului colectiv de munc ă difer ă dup ă nivelul la care s -a
încheiat, a șa cum prevede art. 143 alin.1 di n Legea nr. 62/2011, astfel: la nivel de
unitate se va depune la inspectoratul teritorial de munc ă, iar la nivelul grupurilor de
unități și al sectoarelor de activitate se va depune la Ministerul Muncii, Familiei și
Protec ției Sociale.
1.6.2. Contractul individua l de munc ă
Comparativ cu contractul colectiv de munc ă ce se încheie între angajatori și
salaria ți, contractul individual de munc ă se încheie între o singura persoan ă fizic ă
(salariatul) și cel ce o angajeaz ă, care poate fi atât o persoan ă jurid ică cât și o persoan ă
fizică, din momentul dobândirii personalit ăți juri dice, prin urmare, de la împlinirea
vârstei de 18 ani.
Contractul individual de munc ă poate fi definit ca “aceea conven ție în temeiul
căreia, o persoan ă fizic ă denumit ă salariat se oblig ă să presteze o anumit ă activitate
pentru și sub autoritate a unui angajator, persoan ă jurid ică sau persoan ă fizic ă, care l a

13 Legea nr. 62/2011, Art. 141 alin.1

17
rândul s ău se oblig ă să plăteasc ă remunera ția, denumit ă salariu și să se asigure
condi ții adecvate desf ășurării activit ății, men ținerii securit ății și sănătății în munc ă”14
Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizic ă dobânde ște capacitate de mun că la
împlinirea vârstei de 16 ani.
Totu și, persoana fizic ă poate încheia un contract de munc ă în calitate de salariat și la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul p ărinților sau al reprezentan țilot legali, pentru
activit ăți potrivite cu dezvoltarea f izică, aptitudinile și cuno ștințele sale, dac ă astfel nu
îi sunt periclitate s ănătatea, dezvoltarea și preg ătirea profesional ă.
Nedezvoltarea lor fizic ă și psihic ă, precum și lipsa lor de experien ță sau expunere la
unele activit ăți care dep ășesc capacit ățile lor fizice pot conduce la accidente sau
îmboln ăviri care au o dubl ă consecin ță: pe de o parte le lipse ște for ța de munc ă
poten țială, deoarece pot s ă devin ă incapabili s ă mai munceasc ă, pe de alt ă parte aceste
persoane devin o povar ă pentru sistemele medicale și de asigur ări sociale, deoarece
plata subzisten ței lor este preluat ă de asigur ările sociale, astfel, este mult mai benefic,
atât pentru individ cât și pentru societate s ă se previn ă aceste accidente previzibile
prin interzicerea muncii tinerilor sub o anumit ă vârst ă.
Încuviin țarea trebuie s ă fie dat ă de ambii p ărinți, conform art. 98, alin.1 din Codul
familiei care prevede c ă măsurile privind persoana minorului s e iau de c ătre ambii
părinți, de comun acord.
De asemenea, încuviin țarea trebui e să fie prealabil ă sau cel mult concomitent ă
încheierii contractului de munc ă, special ă, cu privire la un anumit contract și expres ă,
exprimat ă în termeni clari și neechivoci.15 Lipsa acordului se sanc ționeaz ă nu
nulitatea absolut ă a contractului.
Înche ierea valabil ă a contractului individual de munc ă se face numai în condi țiile
unui consim țământ exprimat de ambele p ărți, în mod valabil, neechivoc și în deplin ă
cuno ștință de cauz ă.
Prin consim țământ, se în țelege acea condi ție esen țială, de fond și general ă a actului
jurid ic civil, care const ă în hot ărârea de a încheia un act jurid ic, manifestat ă în
exterior.16
Potrivit art. 8 din Codul muncii, rela țiile de munc ă se bazeaz ă pe principiul
consensualit ății și al bunei credin țe.

14 Țiclea A. (2013), Acte normative noi – Codul muncii, Revista român ă de dreptul muncii, Nr.1
15 Alexandru Ț. (2011), Dreptul muncii comentat, Editu ra Universul Juridic, Bucure ști
16 George B. (2002), Drept civil – partea general ă, Editura Lumina Lex, Bucure ști

18
Eroarea, ca viciu d e consim țământ, poate exista în cazul în care salariatul are o
reprezentare gre șită cu privire la clauzele esen țiale ale contractului individual de
munc ă (cum ar fi felul sau locul muncii, condi ții de munc ă și de salarizare), de a șa
manier ă încât, dac ă ar fi cunoscut situa ția real ă, nu ar mai fi consim țit la încheierea
contractului.
Pentru eliminarea posibilelor cauze de eroare asupra unor elemente esen țiale ale
contractului individual de munc ă, legiuitorul impune angajatorului o obliga ție de
informare p realabil ă 17 a persoanei selectate în vederea angaj ării, cu privire la clauzele
esențiale pe care inten ționeaz ă să le înscrie în contract sau s ă le modifice.18
Obliga ția de informare a persoanei selectate în vederea angaj ării sau a salariatului se
consider ă îndeplinit ă de c ătre angajator, la momentul semn ării contractului individual
de munc ă sau a actului adi țional, dup ă caz.
Condi țiile speciale de validita te țin de specificul rela ției de munc ă și sunt instituite
în vederea protej ării intereselor p ărților, în special, cele ale angajatorului. Acestea
vizeaz ă efectuarea unui examen medical prin care s ă demonstreze faptul c ă salariatul
este apt pentru prestarea acelei munci, îndeplinirea unor condi ții de studii și vechime,
precum și o verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care
solicit ă angajarea.
Prezentarea certificatului medical trebuie s ă se realizeze anterior semn ării
contrac tului individual de munc ă, deoarece conform primului aliniat al art. 27 din
Codul muncii “o persoan ă poate fi angajat ă în munc ă numai în baza unui certificate
medical ”.
Obliga ția de încheiere a contractului individual de munc ă în form ă scris ă revine
angajatorului , anterior începerii raporturilor de munc ă, având și obliga ția înregistr ări
acestuia în registrul general de eviden ță a salaria ților, care se transmite inspectoratului
teritorial de munc ă.
Angajatorul este obligat ca, tot anterior începerii ac tivității, să înmâneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munc ă.
Contractul individual de munc ă se încheie pe durat ă nedeterminat ă, având menirea
de a asigura dreptul la stabilitate în munc ă, prin excep ție, putându -se încheia și pe
perioad ă determinat ă, în condi țiile expres prev ăzute de lege. Astfel, angajatorii au

17 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști , Art. 17
18 Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991

19
posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condi țiile prev ăzute de lege, personal
salariat, pe baz ă de contract individual de munc ă pe durat ă determinat ă.
Contractul i ndividual de munc ă pe durat ă determinat ă nu poate fi încheiat pe o
perioad ă mai mare de 36 de luni.
Prin complectarea adus ă Codului muncii s -a stabilit c ă între acelea și părți se pot
încheia cel mult trei contracte individuale de munc ă pe durat ă determi nată succesive,
dar numai în totalul celor 36 de luni. Totodat ă, s-a stabilit “contractele individuale de
munc ă pe dura tă determinat ă încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de munc ă pe durat ă determinat ă, sunt considerate contracte suc cesive și nu
pot avea o durat ă mai mare de 12 luni fiecare. ”19 Rezult ă, astfel, c ă durata maxim ă
admis ă de lege a contractelor pe durat ă determinat ă încheiate între acelea și părți poate
fi de cel mult 60 de luni.
În cazul în care contractul individual de munc ă pe perioad ă determinat ă este încheiat
pentru a înlocui un salariat al c ărui contract individual de munc ă este suspendat,
durata contractului va expira în momentul încet ării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc ă al salariatului titular.
Drepturile și obliga țiile privind rela țiile de munc ă dintre angajator și salariat se
stabilesc prin negociere, în cadrul contractelor individuale de munc ă, ne putând fi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contrac te colective de munc ă.
Angajatorul poate încadra salaria ți cu program de lucru corespunz ător unei frac țiuni
de norm ă de cel pu țin dou ă ore pe zi, prin contracte individuale de munc ă pe perioad ă
nedeterminat ă sau determinat ă, denumite contracte individua le de munc ă cu timp
parțial.20
Durata s ăptămânal ă de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc ă
cu timp par țial este inferioar ă celei a unui salariat cu norm ă întreag ă comparabil, f ără
a putea fi mai mic ă de 10 ore.
Salariatul încadrat cu contract de munc ă cu timp par țial se bucur ă de drepturile
salaria ților cu norm ă întreag ă, în condi țiile prev ăzute de lege și de contractele
colective de munc ă aplicabile, iar drepturile salariale se acord ă propor țional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale pentru programul normal de lucru.
Alături de contractele de munc ă pe durat ă determinat ă și de munc ă pe timp par țial,
mai exist ă și munca prin agent de munc ă temporar ă care reprezint ă instrumentele prin

19 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști , Art. 82 alin.5
20 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști , Art. 104

20
care se pune în practic ă ideea de flexibilizare a raporturilor de munc ă, adic ă
diversificarea tipurilor de rela ții de munc ă și, în acela și timp, asigurarea unui num ăr
suficient de locuri de munc ă, ce ar permite aceast ă flexibilizare.
La nivel european munc a prin agent de munc ă temporar ă a fost reglementat ă în doi
timpi, și anume ini țial doar protec ția sănătății și securit ății lucr ătorilor cu contract
individual de munc ă pe durat ă determinat ă sau cu raport de munc ă temporar ă, pentru
ca apoi s ă se reglementez e, la nivel comunitar, munca prin agent de munc ă temporar ă
ca o alternativ ă a contractului individual de munc ă pe durat ă nedeterminat ă și în
completarea contractelor pe durat ă determinat ă și pe timp par țial.21
Altfel spus, o persoan ă jurid ică încheie con tracte individuale de munc ă cu mai mul ți
salaria ți, care îns ă nu presteaz ă nici o activitate pentru acesta, ci sub autoritatea și în
beneficiul altei persoane jurid ice, angajatorul primind un comision pentru aceast ă
încheiere a for ței de munc ă.
Pentru s alaria ții angaja ți cu norm ă întreag ă, durata normal ă a timpului de munc ă
este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe s ăptămână, excep ție făcând tineri cu vârsta pân ă în
18 ani, la care durata timpului de munc ă este de 6 ore pe zi și 30 de ore pe s ăptămână.
Evid ent, amenajarea celor 8 ore în cursul unei zile de 24 de ore r ămâne la latitudinea
exclusiv ă a angajatorului, acesta organizând programul zilnic de munc ă al salaria ților
în func ție de interesele sale economice. Aceasta înseamn ă că programul de lucru nu
trebuie s ă cuprind ă 8 ore consecutive, f ără pauz ă, ci c ă ele se pot organiza pe
parcursul zilei cu mai multe perioade de pauz ă, mai lungi sau mai scurte, cu condi ția
respect ării perioadei zilnice de repaus, cu bun ă credin ță și nu în scop de șicană a
salaria ților, ci în scopul bunei func ționări a activit ății angajatorului.
Având în vedere dreptul angajatorului de organizare a activit ății și faptul c ă acesta
este cel care organizeaz ă timpul de munc ă în vederea îndeplinirii procesului de
produc ție, cade tot î n sarcina sa obliga ția de a ține eviden ța orelor de munc ă prestate
de fiecare salariat, conform art.119 din Codul muncii.
Munca prestat ă peste durata normal ă a timpului de munc ă, adic ă peste 40 de ore pe
săptămână, chiar și în situa ția în care media se calculeaz ă prin raportare la 4 luni, 6
luni sau chiar la 12 luni, constituie munc ă suplimentar ă și este reglementat ă diferit
față de timpul normal de munc ă. Astfel, pentru prestarea muncii este nevoie de
acordul salariatului, cu excep ția situa țiilor de for ță major ă sau pentru lucr ări urgente

21 Legea nr. 40/2011 și Directiva europeana nr. 2008/104/CE

21
destinate prevenirii procedurii unor accidente ori înl ăturării consecin țelor unui
accident.22
Munca intens ă pe termen foarte lung, fără pauze suficient de mari care s ă permit ă
refacerea psihic ă și fizic ă conduce pe de o parte la pierderea interesului salariatului și
de aici a productivit ății acestuia, dar și la accidente de munc ă, urmare a oboselii
organizmului, iar pe termen lung la pierderea unei bune p ărți a capacit ății de munc ă a
salariatului fie ca urmare a obosel ii cronice acumulate, fie ca urmare a accidentelor de
munc ă.
Munca suplimentar ă se compenseaz ă, ca regul ă, cu ore libere pl ătite în urm ătoarele
60 de zile calendaristice, sau prin plata orelor sup limentare cu un spor la salariu
negociat prin contract, și care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz ă al
salariatului.
Conform art. 134 din Codul muncii, acordarea de c ătre angajator a pauzei de mas ă
este condi ționat ă de perioada total ă a timpului zilnic de munc ă. Astfel, în situa ția în
care du rata zilnic ă a timpului de munc ă este mai mare de 6 ore, angajatorul are
obliga ția de a acorda pauz ă de mas ă. Altfel spus, în situa ția în care programul
salariatului este sub 6 ore pe zi, angajatorul nu are obliga ția acord ării pauzei de mas ă.
Pauze de mas ă nu este obligatorie, ci doar facultativ ă, reprezentând un drept acordat
în favoarea salaria ților, numai a ceștia putând renun ța la pauza de mas ă.
Alături de pauza de mas ă, repausul zilnic și repausul s ăptămânal, ca și cel anual
(concediile de odihn ă) fac parte din elementele care contribuie la men ținerea for ței de
munc ă a salariatului, precum și la s ănătatea psihic ă și fizic ă, atât pe termen scurt și
mediu, dar mai ales pe termen lung. Totodat ă conform art. 139 din Codul muncii,
angajatorul are obliga ția acord ării zilelor libere în cazul s ărbătorilor legale.
Suspendarea contractului individual de munc ă este un incident care intervine în
desfășurarea continu ă a contractului individual de munc ă și care const ă în întreruperea
aplic ării clauze lor contractului, pe o perioad ă limitat ă, ca urmare a intervenirii unuia
din motivele expres și limitativ prev ăzute de lege.
Suspendarea contractului este de trei feluri:
· de drept, prin efectul legii, la momentul îndeplinirii condi ților legale – art. 50
din Codul muncii men ționeaz ă expres și limitativ care sunt motivele de
încetare de drept ale contractului;

22 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști, Art.120

22
· prin acordul p ărților;
· la ini țiativa uneia din p ărți în condi țiile legii – art. 51 din Codul muncii,
reglementeaz ă condi țiile în care poate fi suspe ndat contractul din ini țiativa
salariatului, iar la art. 52 este specificat condi țiile suspend ării contractului din
inițiativa angajatorului.
Principalele efecte ale suspend ării contractului de munc ă constau în neândeplinirea
obliga țiilor p ărților, f ără nici o sanc țiune.
Principiul constitu țional al dreptului de munc ă este nuan țat prin art. 58 din Codul
muncii, care permite angajatorului s ă dispun ă în mod unilateral la încetarea
contractului de munc ă, pentru motive expres și limitativ prev ăzute de leg e, și care pot
ține fie de persoana salariat ă, fie motive care nu au leg ătură cu persoana salariat ă.
Condi țiile în care angajatorul poate s ă dispun ă încetarea contractului individual de
munc ă din ini țiativa sa, pentru moive care țin de persoana salariat ului, sunt:
· abaterile disciplinare, când contractul individual de munc ă înceteaz ă în situa ția
în care salariatul a s ăvârșit o abatere grav ă sau abateri repetate de la regulile de
disciplin ă a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de mu ncă,
contractul colectiv de munc ă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc țiune
disciplinar ă;
· arestarea preventiv ă sau la domiciliu, când contractul individual de munc ă
înceteaz ă, din ini țiativa angajatorului, dar din culpa salariatului, în cazul în
care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad ă mai mare de 30 de zile;
· inaptitudine fizic ă sau/ și psihic ă, în cazul în care, prin decizie a organelor
competente de expertiz ă medical ă, se constat ă inaptitudinea fizic ă sau/ și
psihic ă a salariatului;
· necorespundere profesional ă, care impune o apreciere complec ă a întregii
situații a necorespunderii profesionale. Simplele erori în executarea sarcinilor
de serviciu, înscrise în fi șa postului, pot fi semn de necorespundere
profesional ă, dar, în lipsa unei anumite cantit ăți constante a erorilor, nu
reprezint ă motiv de concediere ca urmare a necorespunderii profesionale.
Astfel, în situa ția concedierii ca urmare a arest ării preventive, a constat ării
inaptitudinii fizice și psihice sau a necorespunderii profesionale, angajatorul are
obliga ția de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constat ării cauzei concedierii.

23
Art. 65 din Codul muncii d ă posibilitatea angajatorului s ă își stabilesc ă num ărul de
salaria ți în func ție de contextul economic, tehnologic, organiza țional în care se afl ă la
un moment dat, putând reduce num ărul de sa lariați, prin concedierea acestora, în
condi țiile legi.
Scopul acestei posibilit ăți a angajatorului de a realiza concedieri ca urmare a unor
dificult ăți economice sau transform ări tehnologice este, pe de o parte, salvarea
locurilor de munc ă prin continu area activit ăți angajatorului, urmare a reducerii
numărului de salaria ți, dar și posibilitatea rentabiliz ării acesteia prin introducerea de
noi tehnologii care nu mai necesit ă foarte mult ă forță de munc ă uman ă.
Astfel, în situa ția în care din punct de v edere organiza țional, tehnic sau economic,
pentru buna desf ășurare a activit ății, angajatorul consider ă că unul sau mai multe
posturi de lucru nu se mai justific ă în organigram ă, acesta are dreptul s ă le
concedieze, realizând urm ătorele documente:
· notă internă prin care seful ierarhic al locului de munc ă ce urmeaz ă sa se
desfiin țeze s ă justifice necesitatea scoateri din organigram ă a postului;
· aprobarea desfin țării postului de c ătre administrator;
· aprobarea noii organigrame din care s ă rezulte eliminarea postului;
· acordarea preavizului salariatului concediat;
· emiterea deciziei de concediere.
Preavizul poate ap ărea și la ini țiativa salariatului, fiind un drept exprimat prin art.
81, în momentul în care acesta dintr -un motiv anume vrea încetarea contractu lui
individual de munc ă.
Altfel spus, salaratul are oricând posibilitatea s ă înceteze contractul individual de
munc ă, fără sa motiveze gestul s ău. Dreptul de a munci sau de a nu munci nu impune
explica ții din partea titularului acestui drept.
Aceast ă libertate fundamental ă, de a înceta contractul de munc ă din ini țiativa
unilateral ă a salariatului, este limitat ă doar de buna credin ță în exercitarea acesteia.
Este evident c ă dreptul de a nu munci nu trebuie s ă afecteze interesele angajatorului
și că demisia trebuie realizat ă cu bun ă credin ță. De aceea legiuitorul a impus un
termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucr ătoare, ceea ce
echivaleaz ă cu aproximativ o lun ă calendaristic ă.
Cererea de demisie trebuie s ă aibă urm ătoarele el emente:
· să fie realizat ă în scris;

24
· să exprime voin ța clar ă și necondi ționat ă a salariatului cu privire la încetarea
contractului individual de munc ă;
· să fie înregistrat ă.
Angajatorul poate oricând s ă renun țe la preaviz, pe durata preavizului, iar contra ctul
individual de munc ă înceteaz ă la data renun țării angajatorului, îns ă renun țarea
angajatorului la preaviz nu semnific ă în mod automat încetarea contractului individual
de munc ă prin acordul p ărților, ci contractul va înceta ca urmare a demisiei
salaria tului.
Trebuie precizat c ă în cazul demisiei nu este nevoie nici de motivarea acesteia, dar
nici de aprobarea demisiei de c ătre angajator sau de vreo alt ă formalitate
administrativ ă pentru ca încetarea contractului individual de munc ă din ini țiativa
salariatului s ă își produc ă efecte.
1.7.Conturile utilizate in contabilitatea salariilor
Contabilitatea deconturilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile,
adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemniza țiile prentru concediile de odihn ă,
precum și cele pentru incapacitate temporar ă de munc ă, plătite din fondul de salarii,
primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte
drepturi în bani sau în natur ă datorate de entitate personalului pentru munca prestat ă.
Înregistrarea în contabilitate a tuturor drepturilor salariale aferente lunii , inclusiv
cele care pot ap ărea:
· Salariu aferent zilelor lucrate:
641 = 421
Ch.cu salariile personalului Personal – salarii datorate
· Rețineri din salariu:
421 = %
Personal – salarii datorate
= 4312
Contr.personalului la CAS
= 4314
Contr.personalului la s ănătate
= 4372
Contr.personalului la șomaj
= 444

25
Impozitul pe veniturile salariale
· Îndemniza ția pentru incapacitate temporar ă de munc ă:
Suportat ă de angajator:
6458 = 423
Alte ch. privind asig. și protec ția social ă Personal – ajutoare materiale datorate

Suportat ă de FNUASS:
4313 = 423
Contribu ția unit ății pentru CASS Personal – ajutoare materiale datorate
Rețineri din indemniza ție pentru incapacitate temporar ă de munc ă:
421 = %
Personal – ajutoare materiale datorate
= 4312
Contr.personalului la CAS
= 4372
Contr.personalului la șomaj
= 444
Impozitul pe veniturile salariale
· Înregistrarea contribu țiilor societ ății, pe total lun ă:
CAS:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
Fondul de s ănătate:
6453 = 4313
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate Contr.unit ății pt.s ănătate
Fondul de șomaj:
6452 = 4371
Ch.contr.unit ății la șomaj Contr.unit ății la fondul de șomaj
Contribu ția pentru concedii și indemniza ții de asigur ări sociale de s ănătate:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
Contribu ția pentru fondul de garantare a crean țelor salariale:
635 = 447

26
Ch.contr.unit ății pentru CASS Alte datorii sociale
Contribu ția de asigurare pentru accidente de munc ă și boli profesionale:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția un ității la CAS

· Plata drepturilor salariale:
% = 5121
Cont la b ănci în lei
421 =
Personal – salarii datorate
423 =
Personal – ajutoare materiale
· Plata contribu țiilor și impozitelor c ătre buget :
% = 5121
Cont la b ănci în lei
4311 =
Contribu ția unit ății la CAS
447 =
Alte datorii sociale
4371 =
Contr.unit ății la fondul de șomaj
4312 =
Contr.personalului la CAS
4314 =
Contr.personalului la s ănătate
4372 =
Contr.personalului la șomaj
444 =
Impozitul pe veniturile salariale
· Încasarea sumelor de la FNUASS la aprobarea cererii de rambursare (dacă este
cazul) :
5121 = 4313

27
Conturi la b ănci în lei Contr.unit ății pt.s ănătate
În vederea înregistr ării primelor reprezentând participarea personalului la profit,
acordate potrivit legii, o entitate recunoa ște ca provizion costul previzionat al acestora
atunc i când:
· entitatea are o obliga ție legal ă sau implicit ă de a face astfel de pl ăți, ca rezultat
al evenimentelor anterioare;
· poate fi f ăcută o estimare cert ă a obliga ției.
În situa țiile financiare ale exerci țiului pentru care se propun prime reprezentând
participarea personalului la profit, contravaloarea acestora se reflect ă sub form ă de
provizion, cheltuiala reprezentând din serviciul angajatului.
Provizionul urmeaz ă a fi reluat în exerci țiul financiar în care se acord ă aceste prime.
Înregistrarea în contabilitate în anul 2016 :
· Constituirea provizionului pentru primele ce urmeaz ă a se acorda personalului
din profitul realizat:
6812 = 1518
Ch. de exploatare privind provizioanele Alte provizioane
· Închiderea contului de cheltuieli:
121 = 6812
Profit sau pierdere Ch. de exploatare privind provizioanele
Înregistrarea în contabilitate în anul 2017:
· Cheltuiala cu primele aferente:
644 = 424
Ch.cu primele, participarea la profit Primele reprezentând participarea l a profit
· Reluarea pe venituri a provizionului constituit în anul 2016:
1518 = 7812
Alte provizioane Venituri din provizioane
· Înregistrarea re ținerilor aferente conform Codului fiscal:
424 = %
Prime reprezentând participarea
= 4312
Contr.personalului la CAS
= 4314
Contr.personalului la s ănătate

28
= 4372
Contr.personalului la șomaj
= 444
Impozitul pe veniturile salariale

CAS societate:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
Fondul de s ănătate:
6453 = 4313
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate Contr.unit ății pt.s ănătate
Fondul de șomaj:
6452 = 4371
Ch.contr.u nității la șomaj Contr.unit ății la fondul de șomaj
Contribu ția pentru concedii și indemniza ții de asigur ări sociale de s ănătate:
6453 = 4313
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate Contr.unit ății pt.s ănătate
Contribu ția de asigurare pentru accidente de munc ă și boli profesionale:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
· Plata efectiv ă a primelor nete cuvenite:
424 = 5121
Prime reprezentând participarea Conturi la b ănci în lei
· Închiderea conturilor de venituri și cheltuieli:
7812 = 121
Venituri din provizioane Profit sau pierdere
121 = %
Profitul sau pierderea
= 644
Ch.cu primele, participarea la profit
= 6451
Ch.contribu ția unit ății la CAS

29
= 6452
Ch.contr.unit ății la șomaj
= 6453
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate
Se înregistreaz ă distinct alte drepturi și avantaje care, potrivit legisla ției în vigoare,
nu se suport ă din fondul de salarii (masa cald ă, alimente, etc.), precum și alte drepturi
acordate potrivit legii.
Drepturile de personal neridicate în termenu l legal se înregistreaz ă într-un cont
distinct, pe persoane.
Reținerile din salariile personalului pentru cump ărături cu plata în rate, chirii sau
pentru alte obliga ții ale sal ariaților, datorate ter ților (p opriri, pensii alimentare, etc.),
se efectueaz ă numai în baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor rela ții
contractuale.23
Înregistrarea în contabilitate a unei popriri pe salariu printr -o adres ă de la un
executor judec ătoresc:
· Înregistrarea drepturilor salariale cuvenite:
641 = 421
Ch.cu salariile personalului Personal – salarii datorate
· Reținerea contribu ților sociale și a impozitului:
421 = %
Personal – salarii datorate
= 4312
Contr.personalului la CAS
= 4314
Contr.personalului la s ănătate
= 4372
Contr.personalului la șomaj
= 444
Impozitul pe veniturile salariale
· Reținerea popririi pe salariu:
421 = 427
Personal – salarii datorate Rețineri din salarii datorate ter ților

23 Cartea verde a contabilit ății (2016), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

30
· Virarea sumei re ținute c ătre ter ți:
427 = 5121
Rețineri din salarii datorate ter ților Conturi la b ănci în lei

· Virarea salariului net:
421 = 5121
Personal – salarii datorate Conturi la b ănci în lei
Sumele datorate și neachitate personalului (concediile de odihn ă și alte drepturi de
personal), respectiv eventualele sume care urmeaz ă să fie încasate de la acesta,
aferente exerci țiului în curs, se înregistreaz ă ca alte datorii și crean țe în leg ătură cu
personalul.
Sumele datorate și neachitate personalului pân ă la sfâr șitul exerci țiului financiar
(concediile de odihn ă și alte drepturi de personal), respectiv eventualele sume care
urmeaz ă să fie încasate de la acesta, aferente exerci țiului în curs, dar care urmeaz ă a fi
plătite sau încasate în exerci țiul financiar urm ător, se înregistreaz ă ca alte datorii și
crean țe în leg ătură cu personalul.
Concediile de odihn ă se înregistreaz ă pe seama datoriilor atunci când suma lor este
reprezentat ă în baza statelor de salarii sau a altor documente care s ă justifice suma
respectiv ă.
La înregistrarea în contabilitate a concediilor de odihn ă sunt avute în vedere
prevederile legisla ției în vigoare, referitoare la modalitatea de e fectuare a acestora. În
lipsa acestora, sumele reprezentând concediile de odihn ă se recunosc pe seama
provizioanelor. Prevederile referitoare la recunoa șterea unor obliga ții față de salaria ți,
pe seama datoriilor sau a provizioanelor, se aplic ă și în cazul bonusurilor acordate
angaja ților.
Concediul de odihn ă neefectuat se compenseaz ă în bani numai în cazul desfacerii
contractului individual de munc ă, potrivit prevederilor art. 146, alin. 4 din Codul
muncii. Acesta se pl ătește odat ă cu plata drepturilor salariale aferente ultimei luni
lucrate, iar suma aferent ă se determin ă propor țional cu perioada lucrat ă și
corespunz ător zilelor de concediu pe care nu le -a efectuat.
Înregistrarea în contabilitate a concediului de odihn ă neefectuat:
· Înregistrarea veni tului brut aferent concediului de odihn ă neefectuat:
641 = 428

31
Ch.cu salariile personalului Alte datorii și crean țe ale angaja ților
· Reținerile aferente:
428 = %
Alte datorii și crean țe ale angaja ților

= 4312
Contr.personalului la CAS
= 4314
Contr.personalului la s ănătate
= 4372
Contr.personalului la șomaj
= 444
Impozitul pe veniturile salariale
· Constituirea obliga țiilor suportate de societate:
CAS :
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
Fondul de s ănătate:
6453 = 4313
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate Contr.unit ății pt.s ănătate
Fondul de șomaj:
6452 = 4371
Ch.contr.unit ății la șomaj Contr.unit ății la fondul de șomaj
Contribu ția pentru concedii și indemniza ții de asigur ări sociale de s ănătate:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
Contribu ția pentru fondul de garantare a crean țelor salariale:
635 = 447
Ch.contr.unit ății pentru CASS Alte datorii sociale
Contribu ția de asigurare pentru accidente de munc ă și boli profesionale:
6451 = 4311
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
· Plata sumei nete:

32
421 = 5121
Personal – salarii datorate Conturi la b ănci în lei
Plata se face în acela și mod în care se efectueaz ă în mod uzual plata salariului, fie
pe card, fie în numerar prin semnarea statului de salarii.
Potrivit prevederilor Legii nr. 142/ 1998, cu modific ările și complect ările ulterioare,
o societate poate acorda lunar tichete de mas ă sau/și tichete cadou.
Din punct de vedere fiscal, tichetele cadou și tichetele de mas ă se includ în
veniturile de natur ă salarial ă și se impoziteaz ă similar acestora.
Valoarea tichetelor de mas ă, tichetelor de cre șă, tichetelor cadou, tichetelor de
vacan ță, acordate potrivit legii, luat ă în calcul la determinarea impozitului pe
veniturile din salarii, este valoarea nominal ă. Veniturile respective se impoziteaz ă ca
venituri din salarii în luna în care acestea sunt primite de către salaria ți.
Tichetele de mas ă și tichetele cadou nu sunt cuprinse în baza impozabil ă pentru
calculul asigur ărilor sociale, asigur ărilor sociale de s ănătate, asigur ărilor de șomaj și
celelalte contribu ții sociale.
Prin urmare, din valoarea tic hetelor cadou și din valoarea tichetelor de mas ă
acordate salaria ților se re ține impozitul pe venituri de natura salariilor, în cuantum de
16%.
Înregistrarea în contabilitate a tichetelor de mas ă și a celor cadou:
· Acordarea tichetelor de mas ă și a celor cadou:
641 = 5328
Ch.cu salariile personalului Alte valori
· Reținerea impozitului pe statul de plat ă al salariatului:
421 = 444
Personal – salarii datorate Impozitul pe veniturile salariale
Salariatul poate utiliza lunar un num ăr de tichete de mas ă cel mult egal cu num ărul
de zile în care este prezent la lucru în unitate, și le va folosi doar pentru achitarea
mesei sau pentru achizi ționarea de produse alimentare.

33
CAPITOLUL II: CONTAB ILIT ATEA SALARIILOR,
REȚINERILOR ȘI CONTR IBUȚIILOR PATRONALE
2.1. Contribu țiile sociale
Asigur ările sociale reprezint ă modalitatea de acoperire a riscurilor, de orice natur ă,
care îi “pânde ște” pe angaja ți și familile lor, riscuri care pot duce la reducerea sau
suprimarea capacit ății de câ știg, de acoperire a cheltuielilor de boal ă, de maternitate și
familiale pe seama cotiza țiilor salariale și a ajutoarelor oferite de stat. În plus,
“sănătatea este indisolubil legat ă de demnitatea uman ă. Pentru lucr ător, ea constituie
esența particip ării la via ța social ă și politic ă, dar, în aceea și măsură este condi ția
esențială înse și.”24 Societatea are, deci obliga ția de a proteja, de a men ține și de a
restabi li sănătatea tuturor cet ățenilor ei și de a instaura condi țiile necesare care s ă
permit ă o via ță sănătoasă.
Protec ția social ă presupune un ansamblu de m ăsuri și de rela ții în utilizarea
următoarelor instrumente de lucru: 25
· Asisten ța;
· Prevederea;
· Asigurarea.
Asisten ța const ă în acordarea de ajutoare (materiale, financiare, etc.) f ără ca cel
care beneficiaz ă de acestea s ă fi contribuit, în mod obligatoriu sau facultativ, anterior,
la un fond în cadrul unui sistem. Altfel spus, contrapresta ția nu este condi ționat ă de o
contribu ție anterioar ă, asisten ța are pentru beneficiar un titlu gratuit. Ea provine din
generozitate, din caritate, din binefacere. Totodat ă, nu este stabilit ă o limit ă maxim ă a
beneficiului, nivelul presta țiilor este variabil în fu ncție de cauza, circumstan țele,
profunzimea nevoii și de resursele disponibile.
Prevederea presupune m ăsuri, ac țiuni care au drept scop constituirea unui fond de
întrajutorare, pe seama unor cotiza ții, a unor contribu ții, în vedera acord ării asisten ței
sociale unor persoane aflate în dificultate, care și-au pierdut capacitatea de munc ă sau
minorilor r ămași fără susținători. Ea presupune un anumit nivel de educa ție, un
anumit nivel de trai, iar pentru eficacitate și permanen ță (stabilitate monetar ă).

24 Iovițiu M. (2009), Teoria și practica bun ăstării, Editura Teora, Buc urești
25 Ciuma ș C., F ăt C.M., V ăidean V.L. (2008), Protec ție și asigur ări sociale – lumea conceptual ă, Vol.
Reforma sistemului asigur ărilor sociale din România în vederea ader ării la U.E., Casa C ărții de Știință,
Cluj-Napoca

34
Asigurarea este o rela ție obligatorie sau facultativ ă (contractual ă) între un asigura t
și asigurator – entitate jurid ică specializat ă, fie public ă sau privat ă în baza c ăreia în
schimbul unei contribu ții unice sau frac ționate se garanteaz ă acoperirea unor r iscuri
care afecteaz ă capacitatea de munc ă, viața asiguratului ori a membrilor familiei sale.
Protec ția riscurilor prin asigurare este posibil ă datorit ă unei compensa ții pe care
asiguratorul o realizeaz ă între diversele riscuri asem ănătoare pe care a accep tat să le
acopere pentru asigura ții săi.
Obiectivul protec ției sociale îl reprezint ă asigurarea unui venit suficient, în orice
moment, pentru satisfacerea tuturor cheltuielilor, ceea ce presupune ocuparea for ței de
munc ă în scopul de a -i furniza persoan ei mediul de exercitare a unei activit ăți care s ă-
i asigure un venit suficient și pe de alt ă parte asigurarea tuturor membrilor societ ății a
unui nivel de trai decent. Astfel, protec ția social ă înglobeaz ă regimul de securitate
(asigurare) social ă care se m anifest ă prioritar prin intermediul finan țelor publice,
regimul de interven ție social ă a statului și a colectivit ăților locale concretizat în
acordarea diverselor ajutoare și a asisten ței sociale, regimul de interven ție social ă a
administra țiilor private c are î și găsesc câmp de manifestare în asisten ța acordat ă de
organismele de întrajutorare și binefacere (organiza ții non -guvernamentale) și
regimurile complementare patronale puse în funcțiune în virtutea contractelor
colective de munc ă.26
2.1.1. Contribu țiile la asigur ările sociale (CAS)
Contribu ția pentru asigur ările sociale de stat se dat oreaz ă de c ătre persoanele
jurid ice (cum sunt: societ ățile comerciale, institu țiile publice, etc.), de asocia țiile
familiale, persoanele fizice autorizate s ă desf ășoare activit ăți independente și alte
persoane fizice, care utilizeaz ă munc ă salariat ă. În consecin ță, în sistemul nostru
legislativ, salaria ții nu sunt subiec ți de impunere pentru aceast ă contribu ție.27
Contribu ția pentru asigur ările sociale de stat datorate de angajatori se determin ă prin
aplicarea cotei de impunere asupra câ știgului brut total realizat de s alaria ții subiec ților
impunerii , și reprezint ă diferen ța dintre nivelul cotelor de contirbu ții la asigur ările
sociale stabilite diferen țiat în func ție de condi țiile de munc ă prin legea anual ă a
bugetului asigur ărilor sociale de stat și nivelul cotei individuale de contribu ție la
asigur ări sociale.

26 Major D.E. (2009), Asigur ări sociale în România, Casa C ărții de Știință, Cluj -Napoca
27 Ioan Condor (1998), Impozitele, taxele și contribu țiile datorate de persoanele juridice, Editura
Tribuna Economic ă, Bucure ști

35
Potrivit Legii bugetul asigur ărilor sociale de stat pe anul 2016 nr. 340/2015 cotele
de contribu ție de asig urări sociale datorate de angajator au fost stabilite astfel: 28
· 15,8% pentru condi ții normale de munc ă;
· 20,8% pentru condi ții deosebite de munc ă;
· 25,8% pe ntru condi ții speciale de munc ă, precum și pentru alte condi ții de
munc ă cum sunt prev ăzute în Legea 2 63/2010; potrivit art. 138 din Legea
nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modific ările și complect ările
ulterioare.
Se presupune c ă prin sistemul de cote de impunere diferen țiate va cre ște
preocuparea și responsabilitatea agen ților economici pentru îmb unătățirea condi țiilor
de munc ă.
Baza de calcul lunar ă a contribu ției individuale de asigur ări sociale în cazul
salaria ților se constituie din :
· salariile individuale brute, care sunt realizate lunar, inclusiv sporurile și
adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munc ă
și/sau veniturile brute ale asigura ților;
· venitul lunar asigurat care este prev ăzut în declara ții sau în contractul de
asigurare , dar care nu poate fi mai mic de o p ătrime din salariul mediu
brut.
Baza lunar ă de calcul la care a ngajatorul datoreaz ă contribu țiile aferente asigur ărilor
sociale constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigura ți, și nu poate
fi mai mare decât produsul dintre num ărul mediu al asigura ților din luna pentru care
se calculeaz ă contribu ția și valoarea corespunz ătoare a cinci salarii medii brute.29
Contribu ția individual ă de asigur ări sociale este de 10,5%, indiferent de condi țiile de
munc ă, potrivit art. 138 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modific ările
și complet ările ulterioare, în aceasta fiind inclus ă și cota de 5,1% aferent ă fondului de
pensii administrate privat, prev ăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensi
administrate privat, republicat ă, cu modific ările și complet ările ulterioare, po trivit art.
19 din Legea bugetului asigur ărilor sociale de stat pe anul 2016.
Contribu ția de asigur ări sociale nu se datoreaz ă asupra sumelor reprezentând :30

28 Monitorul Oficial nr. 942 din 19.12.2015
29 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.
30 Legea Nr. 19 din 17 Martie 2000 actualizat ă, Art. 26

36
· presta ții de asigur ări sociale care se suport ă din fondurile asigur ărilor
sociale sau din fondur ile angajatorului și care se pl ătesc direct de acesta,
potrivit prezentei legi;
· drepturile p lătite potrivit dispozi țiilor legale, în cazul încet ării raporturilor
de munc ă, al încet ării calit ății de membru cooperator, al încet ării
raporturilor de munc ă ale func ționarilor publici, altele decât cele acordate
potrivit legii pentru perioada de preaviz;
· diurne de deplasare și de delegare, indemniza ții de delegare, deta șare și
transfer, drepturi de autor, precum și venituri primite în ba za unor
conven ții civile sau contracte de colaborare;
· sumele ob ținute în baza unei conven ții civile de prest ări de servicii sau
execut ări de lucr ări de c ătre persoane care au încheiat contracte individuale
de munc ă;
· sumele reprezentând participarea salaria ților la profit;
· premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale;
· indemniza ția de ședință pentru consilierii locali și jude țeni.
Sumele reprezentând presta ții de asigur ări sociale pl ătite de angajator asigura țiilor,
potrivit prevederilor prezentei legi, care dep ășesc suma contribu țiilor datorate de
acesta în luna respectiv ă, se recupereaz ă din contul asigur ărilor sociale de la casa de
pensi teritorial ă, în raza c ăreia se afl ă sediul acestuia.
Locurile de munc ă în condi ții deosebite reprezint ă acele locuri de munc ă care în
mod p ermanent sau provizoriu pot afecta esen țial capacitatea de munc ă a asigura ților
datorit ă gradului mare de expunere la risc. Locul de munc ă reprezint ă acea zona,
spațiu strict delimitat, înzestrat ă cu mijloace de munc ă, utila je, unelte, mijloace de
transport, obiecte ale muncii, mobilier, materii prime, materiale, semifabricate
organizate în vederea realiz ării unor opera țiuni, lucr ări sau pentru îndeplinirea unei
funcții de c ătre un exe cutant individual sau colectiv cu preg ătirea și îndem ânarea
necesar ă în condi ții tehnice, organizatorice și de protec ție a muncii precizate. 31
Locurile de munc ă în condi ții deosebite se stabilesc prin contractele colective de
munc ă, iar dacă acestea nu exist ă, prin decizia organului de conducere legal constituit,
cu respectarea criteriilor și metodologiei de încadrare prev ăzute prin hot ărâre a
Guvernului și cu avizul Inspectoratului Teritorial de Munc ă.

31 Hora țiu S. (2012),Tribuna Economic ă, Nr.48 .

37
Chiar dac ă locurile de munc ă se stabilesc conform celo r enumerate mai sus,
determin ările de noxe profesionale se efectueaz ă numai în prezen ța inspectorului de
munc ă desemnat în acest scop de către Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Încadrarea tuturor categoriilor de salaria ți în locurile de munc ă în condi ții deosebite
se face în cazul în care activitatea acestora se desf ășoară numai în aceste locuri de
munc ă, potrivit programului normal de lucru.
Angajatorul, împreun ă cu sindicatele reprezentative, sau, dup ă caz, cu reprezentan ții
salaria ților, realizeaz ă nominalizarea salaria ților care î și desfa șoară activitatea în
locurile de munc ă în condi ții deosebite. Pr in decizi a angajatorului, se stabilesc
perioadele în care un salariat lucreaz ă permanent în locuri de munc ă în condi ții
deosebite, totodat ă reglement ându -se atribu țiile de servi ciu ce revin fiecarui salariat.
Perioada de timp în care un salariat ce lucreaz ă în locuri de munc ă în condi ții
deosebite a fost în concediu de odihn ă sau în incapacitate de munc ă se consider ă timp
în care activitatea s -a des fășurat în condi țiile locului de munca în care lucra la data
ivirii acestei situa ții.32
Angajatorul calculeaz ă și vireaz ă lunar contribu ția de asigur ări sociale pe care o
datoreaz ă bugetului asigur ărilor sociale de stat, împreun ă cu contribu țiile individ uale
reținute de la asigura ți.
În contabilitatea agentului economic angajator, contribu ția acestuia la asigur ările
sociale se înregistreaz ă:33
· în cheltuielile agentului economic angajator, reflectate cu ajutorul contului
6451 „Contribu ția unit ății la asigur ările sociale ”;
· în obliga țiile agentului economic angajator fa ță de bugetul sistemului
public de pensii și alte drepturi de asigur ări sociale, înregistrate în creditul
contului 4311 „Contribu ția unit ății la asigur ările sociale ”.
Din contextul reglement ărilor în vigoare, rezult ă că baza de calcul a contribu ției
agentului economic angajator la sistemul public de pensii și alte drepturi de asigur ări
sociale este „fondul total de salarii ”. În aceast ă bază de calcul intr ă:
· Drepturile salariale brute ale persoanelor care desf ășoară activit ăți pe baz ă
de contract individual de munc ă;
· Drepturile salariale brute ale persoanelor care î și desf ășoară activitatea în
funcțiile colective sau care sunt numite în cadrul activit ății executive,

32 Raporturi de munc ă (2015), Tribuna Economic ă, Nr.3
33 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

38
legislative ori jud ecătorești, pe durata mandatului, precum și membri
cooperatori din organiza țiile coopera ției me șteșugărești;
Constituie stagiu de cotizare perioadele în care persoanele au pl ătit contribu ții de
asigur ări sociale în sistemul public din România, precum și în alte țări, în condi țiile
stabilite prin acordurile sau conven țiile interna ționale la care România este parte. 34
Drepturile de asigur ări sociale cuvenite în sistemul public din România se pot
transfera în țările în care asigura ții își stabilesc domic iliul sau re ședința, în condi țiile
reglementate prin acorduri și conven ții interna ționale la care România este parte.
Presta țiile de asigur ări sociale aferente drepturilor prev ăzute pot fi transferate în alte
țări, în condi țiile reglementate prin acorduri și conven ții interna ționale la care
România este parte, în moneda țării respective sau într -o altă moned ă asupra c ăreia s -a
convenit.
În sistemul public de pensii se asimileaz ă stagiului de cotizare și perioadele
necontributive, denumite în continuare p erioade asimilate, în care asiguratul:35
· a beneficiat de pensie de invaliditate;
· a urmat cursurile de zi ale înv ățământului universitar, organizat potrivit
legii, pe durata normal ă a studiilor respective, cu condi ția absolvirii
acestora cu diplom ă;
· a satisf acut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen
redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau în
prizonierat;
· a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizatii
de asigur ări sociale, acordate p otrivit legii;
· a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru
incapacitate temporar ă de munc ă cauzat ă de accident de munc ă și boli
profesionale;
· a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru
creșterea copilulu i în vârst ă de pân ă la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, de pân ă la 3 ani;
· a fost elev al unei școli militare/ școli de agenti de poli ție sau student al
unei institu ții de înva ățământ din sistemul de ap ărare, ordine public ă și

34 Mihai R., Corina – Graziella D. (2009) , Bazele contabilit ății – Noțiuni de baz ă, probleme, studii de
caz, teste grila și monografie, Editura Universitar ă, Bucure ști.
35 www.cnpp.ro

39
siguran ța na țional ă pentru formarea cadrelor militare, politi știlor și
funcționarilor publici cu statut special din sistemul administra ției
penitenciare, cu excep ția liceului militar.
Asigura ții care au absolvit mai multe institu ții de înv ățământ superior, beneficiaz ă
de asimlarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Perioadele asimilate se valorific ă pentru ob ținerea presta țiilor de asigur ări sociale.
Stagiul de cotizare se certific ă asigura ților anual, din oficiu, de c ătre CNPAS, prin
casele teritoriale de pensii sau la cererea asigura ților, contra cost. În sistemul public se
asigur ă următoarele categorii de pensii:36
· pensia pentru limit ă de vârst ă;
· pensia anticipat ă și anticipat ă parțial;
· pensia de invaliditate;
· pensia de urma ș.
Pensia pentru limit ă de vârst ă se acord ă asigura ților care îndeplinesc, cumulativ, la
data pension ării, condi țiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de
cotizare realizat în sistemul public de pensi .
Vârsta standard de pensionare es te de 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru
bărbați. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei cât și pentru b ărbați este de 15
ani, iar s tagiul complet este de 30 ani pentru femei și 35 ani pentru b ărbați.
Asigura ții care au realizat stagiul com plet de cotizare și care și-au desf ășurat
activitatea total sau par țial în condi ții deosebite de munc ă au dreptul la pensie pentru
limită de vârst ă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare .
Tabelul 1: Limit ă de vârst ă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare
Stagiul de cotizare în condi ții deosebite de
munc ă (ani împlini ți) Reducerea vârstelor de pensionare
(ani împlini ți)
6 1,0
8 1,5
10 2,0
12 2,5
14 3,0
16 3,5

36 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

40
18 4,0
20 4,5
22 5,0
24 5,5
26 6,0
28 6,5
30 7,0
32 7,5
35 8,0
(Sursa: www.legislatia.munci.ro )
Aceste vârste de pensionare nu pot fi mai mici de 55 ani pentru femei și de 57 de ani
pentru b ărbați.
Asigura ții care și-au desf ășurat activitatea în co ndiții speciale de munc ă și au
realizat un stagiu de cotizare de cel pu țin 25 de ani, beneficiaz ă de pensie pentru
limită de vârst ă cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condi ții de handicap
preexistent calit ății de asigurat, în func ție de gradul handicapului, beneficiaz ă de
reducerea stagiilor de cotizare și a vârstelor standard de pensionare astfel:37
· cu 15 ani reducerea vârstei standard de pensionare, dac ă au realizat cel
puțin o tr eime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
· cu 10 ani reducerea vârstei standard de pensionare, dac ă au realizat cel
puțin dou ă treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap
accentuat;
· cu 10 ani reducerea vârstei sta ndard de pensionare, dac ă au realizat stagiul
complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.
Asigura ții nev ăzători beneficiaz ă de pensie limită de vârst ă, dacă au realizat ca
nevăzător cel pu țin o treime din stagiul complet de cotizare.
Asigura ții care au dep ășit stagiul complet de cotizare cu cel pu țin 10 ani pot solicita
pensie anticipat ă cu cel pu țin 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. La
stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate n u se iau în
considerare perioadele asimilate, precum și perioadele în care asiguratul a beneficiat
de pensie de invaliditate.

37 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.

41
La împlinirea vâr stei standard de pensionare prev ăzute de prezenta lege pensia
anticipat ă devine pensie pentru limit ă de vârst ă și se recalculeaz ă prin adăugarea
perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de
anticipare.38
Asigura ții care au realizat stagii complete de asigurare, precum și cei care au dep ășit
stagiul complet de cotizare cu pân ă la 10 ani pot solicit a pensie anticipat ă parțială cu
reducere a vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. La stabilirea stagiului de
cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se iau în vedere perioadele asimilate,
precum și perioadele în care asiguratul a benef iciat de pensie de invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate par țiale se stabile ște din cuantumul pensiei pentru
limită de vârst ă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu
numărul de luni cu care s -a redus vârsta standard de pensionare .
Tabel ul 2: Procent de diminuare pentru vârsta standard de pensionare
Stagiul de cotizare realizat peste stagiul
standard complet de cotizare Procent de diminuare pentru fiecare lun ă de
anticipare ( % )
Până la 1 an 0,50
Peste 1 an 0,45
Peste 2 ani 0,40
Peste 3 ani 0,35
Peste 4 ani 0,30
Peste 5 ani 0,25
Peste 6 ani 0,20
Peste 7 ani 0,15
Peste 8 ani 0,10
Peste 9 și 10 ani 0,05
(Sursa: www.legislatia.munci.ro )
La împlinirea vârstelor standard de pensionare pe nsia anticipat ă parțială devine
pensie pentru limit ă de vârst ă și se recalculeaz ă prin eliminarea procentelor de
diminuare și adăugare a perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare
realizate în perioada de anticipare.
Pensia de invalidita te se acord ă asigura ților care și-au pierdut total sau cel pu țin
jumătate din capacitatea de munc ă, din cauza accidentelor de munc ă, a bolilor

38 Legea Sistemului Unitar de Pensi i (2016), art. 62

42
profesionale și tuberculozei, bolilor obi șnuite și accidentelor care nu au leg ătură cu
munca.39
Au dreptul la pensie de invaliditate, și elevii, ucenicii și studen ții care și-au pierdut
total sau cel pu țin jum ătate din capacitatea de munc ă datorit ă accidentelor sau bolilor
profesionale survenite în timpul și din cauza practicii profesionale.
În raport cu cerin țele locului de munc ă și cu gradul de reducere a capacit ății de
munc ă, invaliditatea este :
· de gradul I, caracterizat ă prin pierderea total ă a capacit ății de munc ă, a
capacit ății de autoservire, de autoconduc ție sau de ori entare spa țială,
individul necesitând îngrijire sau supraveghere permanent ă din partea altei
persoane;
· de gradul II, caracterizat ă prin pierdera total ă a capacit ății de munc ă, cu
posibilitatea individului de a se autoservi, de a se autoconduce și de a se
orienta spa țial, fără ajutorul altei persoane;
· de gradul III, caracterizat ă prin pierderea a cel pu țin jum ătate din
capacitatea de munc ă, invalidul putând s ă presteze o activitate
profesional ă.
Asigura ții care și-au pierdut capacitatea de munc ă datorit ă unei boli obi șnuite sau
unor accidente care nu au leg ătură cu munca beneficiaz ă de pensie de invaliditate,
dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta .
Tabelul 3: Stagiul de cotizare necesar în momentul ivirii invalidit ății
Vârsta asiguratului în momentul ivirii
invalidit ății Stagiul de cotizare necesar (ani)
Sub 25 ani 5
25 –31 ani 8
31 – 37 ani 11
37 – 43 ani 14
43 – 49 ani 18
49 – 55 ani 22
Peste 55 ani 25
(Sursa: www.legislatia.munci.ro )

39 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

43
Beneficiaz ă de pensie de invaliditate și asigura ții care, pân ă la data ivirii
invalidit ății, au realizat cel pu țin jum ătate din stagiul de cotizare necesar, prev ăzut în
tabelul de mai sus.
În cazul în care invaliditatea s -a ivit ca urmare a unui accident de munc ă, a unei boli
profesionale, a tuberculozei precum și în situa ția în care invaliditatea s -a ivit în timpul
și din cauza îndeplinirii obliga țiilor militare, asiguratul poate beneficia de pensie de
invaliditate, indifere nt de stagiul de cotizare.40
La stabilirea pensiei de invaliditate asigura ților li se acord ă un stagiu poten țial,
determinat ca diferen ță între stagiul complet de cotizare și stagiul de cotizare realizat
efectiv pân ă la data încadr ării într -un grad de in validitate.
În cazul asigura ților care au realizat cel pu țin jum ătate din stagiul de cotizare
necesar, stagiul poten țial se determin ă ca diferen ță între stagiul complet de cotizare și
stagiul de cotizare necesar.
Stagiul poten țial rezultat nu poate f i mai mare decât stagiul de cotizare pe care
asiguratul l -ar fi putut realiza de la data ivirii invalidit ății pân ă la împlinierea vârstei
standard de pensionare, vârst ă la care , poate solicita o pensie pentru limit ă de vârst ă.
Pensionarii încadra ți în gradul I de i nvaliditate au dreptul, în afara pensiei, de o
indemniza ție pentru înso țitor, în cuantum fix, stabilit prin legea bugetului asigur ărilor
sociale de stat și nu poate fi mai mică dacât salariul min im brut pe țară.41
Pensionarii încadra ți la di ferite grade de invaliditate sunt supu și revizuirii medicale,
în func ție de afec țiune, la intervale de 6 – 12 luni, pân ă la împlinirea vârstelor
standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale de pensii. Dup ă
fiecare revizuire medicul expert al asigur ărilor sociale din cadrul casei teritoriale de
pensii emite o nou ă decizie prin care se stabile ște, dup ă caz: men ținerea în acela și
grad de invaliditate, încadrarea în alt grad de invaliditate sau încetarea calit ății de
pensionare de invali ditate, ca urmare a redobândirii capacit ății de munca.42
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical ă atrage
suspendarea pl ății pensiei începând cu luna urm ătoare celei în care era prev ăzută
revizuirea medical ă.

40 Mihai R., Corina – Graziella D. (2009) , Bazele contabilit ății – Noțiuni de baz ă, probleme, studii de
caz, teste grila și monografie, Editura Universitar ă, Bucure ști.
41 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Bucure ști.
42 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

44
Nu sunt s upuși revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care:43
· prezint ă invalidit ăți care afecteaz ă ireversibil capacitatea de munc ă;
· au împlinit vârstele prev ăzute de prezenta lege pentru ob ținerea pensiei
pentru limit ă de vârst ă;
· au vârst ă mai mi că cu pân ă la 5 ani fa ță de vârsta standard de pensionare și
au realizat stagiile complete de cotizare.
La împlinirea vârstei standard sau a vârstei standard reduse conform legii pentru
obținerea pensiei pentru limit ă de vârst ă, beneficiarul pensiei de invaliditate poate
opta pentru cea mai avantajoas ă variant ă dintre pensii.
Pensia de urma ș se acord ă și soțului supravie țuitor, dac ă persoana decedat ă era
pensionar sau împlinea condi țiile pentru ob ținerea unei pensii. Copiii au dreptul la
pensie de urm aș fie pân ă la vârsta de 16 ani, iar dac ă continu ă studiile într -o form ă de
învățămînt organizat ă potrivit legii, pân ă la terminarea acestora, f ără a dep ăși vârsta
de 26 ani, fie pe toat ă durata invalidit ății de orice grad, dac ă aceasta s -a ivit în
perioad a în care se afla în una dintre situa țiile de mai sus.
Soțul supravie țuitor are dreptul la pensie de urma ș pe tot timpul vie ții, la împlinirea
vârstei standard de pensionare, dac ă durata c ăsătoriei a fost de cel pu țin 15 ani. În
cazul în care durata c ăsătoriei este mai mic ă de 15 ani, dar de cel pu țin 10 ani,
cuantumul pensiei de urma ș cuvenit so țului supr aviețuitor se diminueaz ă cu 0,5 %
pentru fiecare lun ă, respectiv 6,0 % pentru fiecare an de c ăsătorie în minus.44
Soțul supravie țuitor are dreptul la pensie de urma ș, indiferent de vârst ă, pe perioada
în care este invalid de gradul I sau II, dac ă durata c ăsătoriei a fost de cel pu țin un an,
sau dacă decesul so țului sus ținător s-a produs ca urmare a unui accident de munc ă, a
unei boli profesionale sau a tuberculozei și dac ă nu realizeaz ă venituri lunare dintr -o
activitate profesional ă pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai
mici de o p ătrime din salariul mediu brut pe economie.
În cazul în care so țul supravie țuitor nu îndepline ște condi țiile prezentate, poate
beneficia de pensie de urma ș pe o perioad ă de 6 luni de la data decesului, dac ă în
aceast ă perioad ă nu realizeaz ă venituri lunare dintr -o activitate profesional ă pentru
care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mic i de o p ătrime din salariul
mediu brut pe economie.

43 Legea cont abilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.
44 Iacob Petru P. (2014) , Contabilitatea financiar ă – Editie actualizat ă, Editura INTELCREDO,
Bucure ști.

45
Soțul supravie țuitor care are în îngrijire la data decesului sus ținătorului unul sau mai
mulți copii în vârst ă de pân ă la 7 ani beneficiaz ă de pensie de urma ș până la data
împlinirii de c ătre ultimul c opil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizeaz ă
venituri lunare dintr -o activitate profesional ă pentru care asigurarea este obligatorie s –
au acestea sunt mai mici de o p ătrime din salariul mediu brut pe economie.
Pensia de urm aș se calculea ză, dup ă caz, din :
· pensie pentru limit ă de vârst ă aflat ă în plat ă sau la care ar fi avut dreptul,
susținătorul decedat;
· pensie de invaliditate de gradul I, în cazul în care decesul sus ținătorului a
survenit înaintea îndeplinirii condi țiilor pentru ob ținerea pensiei pentru
limită de vârst ă și era în plat ă cu pensie de invalidi tate de orice grad,
pensie anticipat ă, pensie anticipat ă parțială sau ar fi avut dreptul la una
dintre aceste câtegorii de pensie;
· pensie de serviciu aflat ă în plat ă sau la care ar fi avut dreptul sus ținătorul
decedat, dac ă aceasta este mai avantajoas ă decât pensia pentru limit ă de
vârst ă.
Cuantumul pensiei de urma ș se stabile ște prin aplicarea unui procent asupra
punctajului mediu anual realizat de sus ținător, în func ție de num ărul urma șilor
astfel:45
· pentru un singur urma ș – 50 %
· pentru 2 urma și – 75 %
· pentru trei sau mai mul ți urma și – 100 %
Cuantumul pensiei de urma ș, în cazul orfanilor de ambii p ărinți, reprezint ă
însumarea drepturilor de urma ș, calculate pentru fiecare părinte.
Soțul supravie țuitor care are dreptul la o pensie proprie și îndepline ște condi țiile
prevăzute pentru ob ținerea pensiei de urma ș după soțul decedat poate opta pentru cea
mai avantajoas ă pensie.
Calculul pensiilor ( cuantumul pensiei ), la data înscrierii la pensie, se determin ă prin
înmul țirea punctajului mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare cu
valoarea unui punct de pensie. Acestea se majoreaz ă cu suma corespunz ătoare
contribu ției pentru asigur ările sociale de s ănătate.

45 Legea Sistemului Unitar de Pensii (2016), art. 89

46
Punctajul mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare se determin ă prin
înmul țirea num ărului de puncte rezultat din însumarea punctelor anuale realizate de
asigurat în perioada de cotizare la num ărul de ani corespunz ător stagiului complet de
cotizare.
Punctajul anual al asiguratului se determin ă prin împ ărțirea la 12 a punctajului
rezultat în anul respectiv, din însumarea num ărului de puncte realizat în fiecare lun ă.
Num ărul de puncte realizat în fiecare lun ă se calculeaz ă prin raportare a salariului
brut lunar indivi dual, inclusiv sporurile și adao surile, sau dup ă caz, a venitului lunar
asigurat, care a constituit baza de calcul a contribu ției individuale de asigur ări sociale,
la salariul mediu brut lunar din luna respectiv ă, comunicat de Institutul Na țional de
Statistic ă și Studii Economice.
Pentru perioadele în care Institutul Na țional de Statistic ă și Studii Economice a
comunicat numai salariul mediu brut pe an, punctajul anual al asiguratului se
determin ă ca raport între media lunar ă din anul respectiv a salariilor brute individuale,
inclusiv sporurile și adaosurile, sau, dup ă caz, a venitului asigurat, care a constituit
baza de calcul a contribu ției individuale de asigur ări sociale, și salariul mediu brut
lunar pe economie din anul r espectiv, comunicat.46
Pentru lunile în care Institutul Na țional de Statistic ă și Studii Economice nu a
comunicat înc ă salariul mediu brut lunar pe economie se utilizeaz ă (pe întreaga lun ă)
ultimul salariu mediu brut lunar pe economie comunicat.
Punct ajul asiguratului nu poate fi mai mare de 5 puncte într -un an calendaristic.
Pentru stagiul poten țial, acordat asigura ților în drept s ă obțină o pensie de
invalidtate, punctajul anual al asiguratului este de:47
· 0,75 puncte pentru gradul I de invaliditate , respectiv pentru cei cu
handicap grav;
· 0,60 puncte pentru gradul II de invaliditate, respectiv pentru cei cu
handicap accentuat;
· 0,40 puncte pentru gradul III de invaliditate, respectiv pentru cei cu
handicap mediu.

46 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști
47 Iacob Petru P. (2014) , Contabilitatea financiar ă – Editie actualizat ă, Editura INTELCREDO,
Bucure ști.

47
Stagiul de cotizare realizat și cel poten țial acordat pentru perioadele în care s -a
beneficiat de pensie de invaliditate de gradul III, se iau în considera ție, prin cumulare,
la stabilirea altor categorii de pensii.
Valoarea unui punct de pensie se calculeaz ă pe baza unui coeficient care nu poate fi
mai mic de 30 % și mai mare de 50 % din salariul mediu brut, utilizat la
fundamentarea bugetului asigur ărilor sociale de stat. Valoarea unui punct de pensie se
calculeaz ă de c ătre CNPAS, la data intr ării în vigoare a legii bugetului asigur ărilor
sociale de stat și se calculeaz ă în func ție de posibilit ățile financiare, în cursul execu ției
bugetare, prin indexare trimestrial ă cu un procent care s ă acopere cu pân ă la 100 %
rata infla ției.48
Asigura ții sistemului public au dreptul, în afar ă de pe nsie, la :49
· concediu și indemniza ție pentru incapacitate temporar ă de munc ă, cauzat ă
de boli obi șnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și
accidente de munc ă;
· presta ții pentru prevenirea îmboln ăvirilor și recuperarea capacit ății de
munc ă;
· concediu și indemniza ție pent ru maternitate;
· concediu și indemniza ție pentru cre șterea copilului;
· concediu și indemniza ție pentru îngrijirea copilului bolnav;
· ajutor de deces.
Beneficiaz ă de aceste drepturi asigura ții care, în ultimele 12 luni anterioare primei
zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, au un stagiu de
cotizare de cel pu țin 6 luni.
Persoanele care au dobândit, calitatea de asigurat beneficiaz ă de indemniza ție pentru
incapacitate temporar ă de munc ă, fără condi ții de stagiu de cotizare, în cazul
accidentelor de munc ă, bolilor profesionale, urgen țelor medico -chirurgicale,
tuberculozei și bolilor infecto -contagioase din grupa A.50
Beneficiaz ă de concediu și indemniza ție pentru cre șterea copilului, asi gurații care au
realizat un stagiu de cotizare de cel pu țin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei
nașterii copilului.

48 Mihai R., Corina – Graziella D. (2009) , Bazele contabilit ății – Noțiuni de baz ă, prob leme, studii de
caz, teste grila și monografie, Editura Universitar ă, Bucure ști.
49 Reglement ări Contabile (2016 ), Editura Hamangiu, Bucure ști.
50 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.

48
În situa ția în care na șterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar
deschiderii dreptului se diminueaz ă cu p erioada cuprins ă între data na șterii copilului și
data prezumat ă, certificat ă de medicul de specialitate. 51
Dreptul asigura ților la ajutor de deces nu este condi ționat de îndeplinirea unui stagiu
de cotizare.
Baza de calcul a indemniza țiilor de asigu rări sociale se determin ă ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza c ărora s -a datorat sau, dup ă caz, s -a
achitat contribu ția individual ă de asigur ări sociale în lunile respective, din cele 12 luni
din care s -a constituit stagiul de cotiza re.
Baza de calcul a indemniza ției de concediu pentru cre șterea copilului se determin ă
ca medie a veniturilor lunare din ultimele 10 luni anterioare na șterii copilului, pe baza
cărora s -au datorat sau, dup ă caz, s -a achitat contribu ția individual ă de as igurări
sociale în lunile respective.52
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zilele calendaristice
de incapacitate temporar ă de munc ă, se pl ătesc zilele lucr ătoare.
Pentru calculul indemniza țiilor de asigur ări sociale se iau î n considerare num ărul de
zile lucr ătoare pentru care s -a datorat sau , dup ă caz, s -a achitat contribu ția individual ă
de asigur ări sociale și/sau num ărul de zile lucr ătoare din perioadele asimilate stagiului
de cotizare din lunile din care se constituie baz a de calcul.
La stabilirea num ărului de zile lucr ătoare din luna în care se acord ă dreptul de
asigur ări sociale se au în vedere prevederile legale cu privire la zilele de s ărbători
legale în care nu se lucreaz ă.
2.1.2. Contribu țiile la asigur ările socia le de s ănătate (CASS)
Asigur ările sociale de s ănătate reprezint ă principalul sistem de finan țare a ocrotirii
și promov ării sănătații popula ției care asigur ă acordarea unui pachet de servicii de
bază.
Contribu ția angaja ților pentru asigur ările sociale de s ănătate (CASS),se calculeaz ă
în func ție de baza de impozitare, dup ă formula:
Contribu ție CASS = Baza de calcul ´ Cota de contribu ție

51 Consilier Taxe și Impozite pentru Contabili (2014), Editura: Rentrop & Straton , Bucure ști.
52 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.

49
Asigur ările sociale de s ănătate sunt obligatorii și func ționează ca un sistem unitar,
pe baza urmatoarelor principii:53
· alegerea libera a casei de asigur ări de s ănătate;
· solidaritate în colectarea și utilizarea fondurilor;
· alegerea liber ă de c ătre asigura ți a medicului de familie, a medicului
specialist din ambulatoriu și a unit ății sanitare ;
· participarea obligatorie la plata contribu ției de asigur ări sociale de s ănătate
pentru formarea fondului na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate;
· participarea persoanelor asigurate, a statului și a angaja ților la
managementul fondului na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate;
· acordarea unui pachet de servicii medicale de baz ă, în mod echitabil și
nediscriminatoriu, oric ărui asigurat;
· transparen ța activit ății sistemului de asigur ări sociale de s ănătate.
Pot func ționa și alte forme de asigurare a s ănătății în diferite situa ții speciale. Aceste
asigur ări nu sunt obligatorii.
Fondul na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate este un fond special care se
constituie și se utilizeaz ă potrivit legii.
Constituirea fondului se face din contribu ția social ă de asigur ări sociale de s ănătate,
denumit ă în continuare contribu ție, suportat ă de asigura ți, de persoanele fizice și
juridice care angajeaz ă personal salariat, din subven ții de la bugetul de stat, precum și
din alte surse (dona ții, sponsoriz ări, dobânzi ) potrivit legii.
Administrarea fondului se face în condi țiile legii de c ătre Casa Na țională de
Asigur ări de S ănătate ( CNAS ) și respectiv prin casele de asigur ări sociale de s ănătate
județene, și a muni cipliului Bucure ști, inclusiv prin Casa Asigur ărilor de S ănătate a
Apărării, Ordinii Publice, Siguran ței Na ționale și Autorit ății Judec ătorești.
În domeniul asigur ărilor sociale de s ănătate sunt utiliza ți urm ătorii termeni defini ți
astfel:54
· Servicii medicale – servicii și produse furnizate de c ătre persoane fizice și
juridice în condi țiile prezentei ordonan țe de urgen ță;

53 Consilierul Verde al Contabilului (2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști
54 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.

50
· Furnizorii – persoane fizice sau juridice autorizate oficial și recunoscute de
către Ministerul Sănătății și Familiei pentr u a furniza servicii sau produse
medicale;
· Pachetul de servicii de baza – care cuprinde serviciile medicale, de
îngrijire a s ănătății, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele
medicale și alte servicii și produse la care au dreptul asigura ții și se suport ă
din fond, în condi țiile contractului cadru;
· Autorizarea – un control al calific ării și al respect ării legisla ției existente în
domeniu, efectuat pentru toate tipurile de furnizori, necesar pentru a ob ține
permisiunea de a furniza servicii medica le în România;
· Acreditarea –evaluare extern ă a calit ății serviciilor de s ănătate, care
confer ă dreptul de a putea intra în rela ție contractual ă cu casele de
asigur ări de s ănătate, fiind o condi ție obligatorie pentru încheierea
contractului;
· Contractarea – procedura care reglementeaz ă condi țiile furniz ării
serviciilor de c ătre furnizori pentru cei asigura ți de casele de asigur ări;
· Preț de referin ță –prețul utilizat în sistemul de asigur ări sociale de s ănătate
pentru plata medicamentelor, materialelor sanitar e și a dispozitivelor
medicale, potrivit politicii de pre țuri a Ministerului S ănătății și Familiei;
· Dispozitivele medicale –materialele sanitare pentru corectarea v ăzului,
auzului, pentru protezarea membrelor, respectiv proteze, orteze,
dispozitive de mers și alte materiale specifice, necesare în scopul
recuper ării unor deficien țe organice sau fiziologice.
Sunt asigura ți potrivit legii, to ți cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și
cetățenii str ăini și apatrizii ca re au domiciliul sau re ședința în România. În aceast ă
calitate au obliga ția plății contribu ției de asigurare potrivit legisla ției în vigoare.55
Calitatea de asigurat și drepturile de asigurare înceteaz ă o dat ă cu pierderea
dreptului de domiciliu sau de re ședință în România.
Documen tele justificative privind dobândirea calit ății de asigurat se stabilesc prin
ordin al ministrului s ănătății și familiei, la propunerea CNAS.
Calitatea de asigurat se dovede ște cu un document justificativ (adeverin ță sau carnet
de asigurat ) eliberat pri n grija casei la care este înscris asiguratul. În perioada 2014 –

55 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști

51
2015 s-a prev ăzut introducerea cardului electronic de asigurat care se suport ă din
fond.
Datele minime înregistrate și accesate pe cardul de asigurat sunt:56
· datele de identitate și codul numeric personal;
· dovada achit ării contribu ției pentru asigur ările sociale de s ănătate;
· înregistrarea numarului de solicit ări de servicii medicale, prin codul
furnizorului;
· diagnostice medicale cu risc vital;
· consim țământul referitor la donarea de țesutur i și organe;
· grupa sanguina și RH
Fondul na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate se formeaz ă din :
· contribu ții ale persoanelor fizice și juridice;
· subven ții de la bugetul de stat;
· dobânzi, dona ții, sponsoriz ări și alte venituri, în condi țiile leg ii.
Persoana asigurat ă are obliga ția pl ății unei contribu ții bănești lunare pentru
asigur ările de s ănătate, cu excep ția persoanelor asigurate f ără plata contribu ției.
Persoanele fizice și juridice care angajeaz ă personal salariat și nesalariat au obl igația
să contribuie la fondul special pentru asigur ările soci ale de s ănătate într -o cot ă de 5.5
% aplicat ă asupra:57
· veniturilor salariale care se supun impozitului pe venit;
· veniturilor din activit ăți independente, desf ășurate de persoane care
exercit ă profesii liberale sau autorizate potrivit legii;
· venituri din agricultur ă și silvicultur ă stabilite potrivit normelor de venit
pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator și nu se
încadreaz ă la lit.b) ;
· indemniza țiilor de șomaj și aloca țiilor de sprijin;
· veniturilor din cedarea folosin ței bunurilor, venituri din dividende și
dobânzi și altor venituri care se supun impozitului pe venit , numai în cazul
în care nu realizeaz ă venituri de natura celor prev ăzute la lit. a) -d).
Prin fondul de salarii asupra c ăruia se aplic ă cota de 5.5 % se în țelege suma
veniturilor în bani si/sau natur ă obținute de o persoan ă fizic ă pentru munca prestat ă în

56 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.
57 Consilier Taxe și Impozite pentru Contabili (2014), Editura: Rentrop & Straton , Bucure ști.

52
baza unui contract individual de munc ă, încheiat potrivit legii, indiferent de perioada
la care se refer ă. Potrivit acestor norme reglementare, sunt asimilate veniturilor care
fac parte din fondul de salarii și urm ătoarele drepturi:58
· Indemniza țiile pentru plata concediilor medicale în caz de boal ă, prevenirea
îmboln ăvirilor, înt ărirea și refac erea s ănătății, între primele 5 – 17 zile
lucrătoare, c are, potrivit legii, se suport ă:
· din fondul de salarii al angajatorului funcție de numarul
angajatilor:
· până la 20 angaja ți ,din prima pân ă în a 5 -a zi de
incapacitate temporar ă de munc ă;
· între 21 – 100 de angaja ți ,din prima pân ă în a 12 -a zi de
incapacitate temporar ă de munc ă;
· peste 100 de angaja ți, din prima pân ă în a 17 -a zi de
incapacitate temporar ă de munc ă.
· din bugetul FNUASS , începând cu :
· ziua urm ătoare celor suportate de angajator, conform
primului punct, și pân ă la data încet ării incapacit ății
temporar e de munc ă a asiguratului sau a pension ării
acestuia.
· Indemniza țiile din activit ățile desf ășurate ca urmare a unei func ții de
demnitate public ă, stabilite potrivit legii ;
· Drepturi de sold ă lunară, indemniza ții, prime, premii, sporuri și alte drepturi
ale cadrelor militare, acordate potrivit legii ;
· Indemniza ția lunar ă brut ă cuvenit ă administratorilor la companii/societ ăți
naționale, societ ăți comerciale la care statul sau o autoritate a administ rației
publice locale este ac ționar majoritar, precum și la regiile autonome;
· Alte drepturi și indemniza ții de natur ă salarial ă, acordate în bani și în natur ă de
către angajator.
Baza de calcul a indemniza țiilor de asigur ãri sociale se determinã ca medi e a
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu, pe baza
cãrora s -a achitat contribu ția individual ã de asigurãri sociale în lunile respective.

58 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.

53
Cuantumul indemniza ției de asigur ãri sociale este egal cu produsul dintre media
zilnicã, procentele prevãzute de lege și numãrul de zile lucrãtoare din concediul
medical.
Media zilnic ă=
CAS x 1
6




÷n
Indemniza ția=media zilnic ă x m x p
Unde:
· CAS reprezintã veniturile pentru care s -a achitat contribu ția individual ă la
asigur ările sociale în perioada ultimelor 6 luni;
· n = num ărul de zile lucr ătoare ale lunii în care se acord ă indemniza ția;
· m = num ărul de zile lucr ătoare din concediul medical;
· p = procentul stabilit prin lege pentru indemniza ția respectiv ă.
Termenul limit ă de virare a contribu ției angajatorului la bugetul asigur ărilor sociale
de sănătate este data în care se face plata chenzinei a II-a, dar nu mai târziu de 25 ale
lunii urm ătoare pentru luna expirat ă. Pentru perioada de întârziere se datoreaz ă
major ări aferen te întârzierii achit ării impozitelor. Dac ă datoria nu se achit ă în termen
de o lun ă de la data scadent ă, Casa de Asigur ări de S ănătate va introduce dispozi ția de
încasare silit ă.59
În contabilitatea angajatorului, contribu ția acestuia la bugetul asigur ărilor sociale de
sănătate se înregistreaz ă:60
· în cheltuielile angajatorului reflectate cu ajutorul contului 6453
„Contribu ția angajatorului pentru asigur ările sociale de s ănătate”.
· în obliga țiile agentului economic angajator fa ță de bugetul asigur ărilor
sociale de s ănătate, reflectate în creditul contului 4313 „Contribu ția
angajatorului pentru asigur ările sociale de s ănătate”.
2.1.3. Contribu țiile la fondul de șomaj (CFS)
În România fiec ărei persoane îi sunt garantate dreptul de a -și alege liber p rofesia și
locul de munc ă, precum și dreptul la asigur ările pentru șomaj.
Șomerul este acea persoan ă care îndepline ște cumulativ urm ătoarele condi ții:

59 Mihai R., Corina – Graziella D. (2009) , Bazele contabilit ății – Noțiuni de baz ă, probleme, studii de
caz, teste grila și monografie, Editura Universitar ă, Bucure ști.
60 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.

54
· nu are loc de munc ă, nu realizeaz ă venituri sau , realizeaz ă din activit ăți
autorizate potrivit legii , venituri mai mici decât indemniza ția de șomaj ce i
s-ar cuveni potrivit legii;
· starea de s ănătate și capacit ățile fizice o fac apt ă pentru prestarea unei
munci;
· are v ârsta de minim 16 ani;
· nu îndepline ște condi țiile de pensionare;
· este disponibil ă să înceapă lucrul în perioada imediat urm ătoare dac ă s-ar
găsi un loc de munc ă;
· este înregistrat ă la Agen ția Na țional ă pentru Ocuparea For ței de Munc ă
sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care func ționeaz ă în condi țiile
legii.
Legisla ția din România define ște no țiunea de șomer ca fiind persoana aflat ă în una
din urm ătoarele situa ții:61
· le-a înceta t contractul individual de munc ă sau contractul de munc ă
temporar ă din motive neimputabile lor;
· le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
· le-a încetat mandatul pentru care au fost numi ți sau ale și, dac ă anterior nu
au fost încadra ți în munc ă sau dac ă reluarea activit ății nu mai este posibil ă
din cauza încetării definitive a activit ății angajatorului;
· a expirat durata pentru care militar ii au fost angaja ți pe baz ă de contract
sau li s -a desf ăcut contractul din motive neimputabile lor;
· le-a încetat raportul de munc ă în calitate de membru cooperator, din
motive neimputabile lor;
· au încheia t contract de asigurare pentru șomaj și nu realizeaz ă venituri sau
realizeaz ă, din activit ăți autorizate potriv it legii, venituri mai mici decâ t
indemniza ția de șomaj ce li s -ar fi cuvenit potrivit legii;
· au încetat activitatea ca urmare a pension ării pentru invaliditate și care,
ulterior, au redob ândit cap acitatea de munc ă și nu au reu șit să se încadreze
în munc ă;
· le-au încetat raporturile de munc ă sau de serviciu din motive neimputabile
lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

61 www.anofm.ro

55
· la încetarea concediului pl ătit pentru cre șterea copilului p ână la împlinirea
vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, în
condi țiile legii, nu a mai fost posibil ă reluarea activit ății din cauza încetării
definitive a activit ății angajatorului;
· reintegrarea în munc ă, dispus ă prin hot ărâre judec ătoreasc ă definitiv ă, nu
mai este posibil ă la unit ățile la care au fost încadra ți în munc ă anterior din
cauza încetării definitive a activit ății sau la unit ățile care au preluat
patrimoniul acestora;
Sunt asimilate șomerilor și pot beneficia de ind emniza ție de șomaj urm ătoarele
persoane:
· absolven ții institu țiilor de învățământ, în vârstă de minimum 16 ani, care,
într-o perioad ă de 60 de zile de la absolvire, nu au reu șit să se încadreze în
munc ă potrivit preg ătirii profesionale;
· absolven ții școlilor specia le pentru persoane cu handicap î n vârstă de
minimum 16 ani, care nu au reu șit să se încadreze în munc ă potrivit
pregătirii profesionale;
· persoanele care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate
în munc ă și care într-o perioad ă de 30 de zile de la data l ăsării la vatr ă nu
s-au putut încadra î n munc ă.
Contribu ția angajatului la bugetul asigur ărilor pentru șomaj este în valoare de 0,5 %,
cotă aplicât ă venitului brut și se calculeaz ă în baza formulei:
Contribu ție CFS = Baz ă de ca lcul x Cota de contribu ție
Asigura ții pot fi:62
· cetățeni români care sunt încadra ți în munc ă sau realizeaz ă venituri în
România, în condi țiile legii;
· cetățeni români care lucreaz ă în străinătate, în condi țiile legii;
· străinii care pe perioada î n care au domiciliul sau re ședința în România,
sunt încadra ți în munc ă sau realizeaz ă venituri în condi țiile legii.
Asigura ții au obliga ția să plăteasc ă contribu țiile de asigur ări pentru șomaj și au
dreptul s ă beneficieze de indemniza ție de șomaj , conform prezent ei legi .

62 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.

56
Persoanele fizice și juridice române și străine, cu sediul în România, care angajeaz ă
personal salariat român, sunt obligate s ă contribuie la bugetul asigur ărilor pentru
șomaj, într -o cot ă de 1 % aplicat ă asupra fondului to tal de salarii brute realizate și să
contribuie la fondul de garantare crean țe salariale î ntr-o cot ă de 0.25 % de la
următoarele categorii de asigura ți:63
· persoanele care desf ășoară activit ăți pe baz ă de contract individual de
munc ă sau persoanele care desf ășoară activit ăți exclusiv pe baz ă de
conven ție civil ă de prest ări servicii și care realizeaz ă un venit salarial brut
pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baz ă minime brute pe țară;
· funcționarii publici și alte persoane care desf ășoară activit ăți pe baza
actului d e numire;
· persoanele care î și desf ășoară activitatea în func ții elective sau care sunt
numite în cadrul autorit ății executive, legislative, ori judec ătorești pe durata
mandatului;
· militarii angaja ți pe baz ă de contract;
· persoanele care au raport de munc ă în calitate de membru cooperator;
· alte persoane care realizeaz ă venituri din activit ăți desf ășurate potrivit unor
legi speciale;
În contabilitatea agentului economic angajator, obligat s ă conduc ă contabilitatea în
părtidă dubl ă, contribu ția acestuia la fondul de șomaj se înregistreaz ă:
· în cheltuielile agentului economic angajator reflectate cu ajutorul contului
6452 „Contribu ția unit ății pen tru ajutorul de șomaj ”;
· în obliga țiile agentului economic angajator fa ță de bugetul asigur ărilor
pentru șomaj, refl ectate în creditul contului 4371 „Contribu ția unit ății la
fondul de șomaj ”.
2.2. Alte contribu ții și rețineri din salarii datorate de angajator
Contribu ția pentru accidente de munc ă si boli profesionale se pl ătește în
exclusivitate de c ătre angajatori și este variabil ă, în func ție de nivelul de risc
cuantificat pe baza indicatorilor de morbiditate și îmboln ăvire profesional ă. Limitele
minim e și maxim e între ca re variaz ă contribu ția sunt de la 0,15% la 0,85% aplicate
asupra fondului brut de salarii.64

63 Reglement ări Contabile (2016 ), Editura Hamangiu, Bucure ști.
64 Iacob Petru P. (2014) , Contabilitatea financiar ă – Editie actualizat ă, Editura INTELCREDO,
Bucure ști.

57
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi:65
· persoanele care desf ășoară activit ăți pe baza unui contract individual de
munc ă, indiferent de durata acestuia, precum și func ționarii publici;
· persoanele care î și desf ășoară activitatea în func ții elective sau care sunt
numite în cadrul autorit ății executive, legislative ori judec ătorești, pe
durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr -o organiza ție a
coopera ției me șteșugărești, ale c ăror drepturi și obliga ții sunt asimilate, în
condi țiile prezentei legi, cu ale persoanelor prev ăzute la punctul unu;
· șomerii, pe toat ă durata efectu ării practicii profesionale în cadrul cursurilor
organizate potrivit legii;
· ucenicii, elevii și studen ții, pe toat ă durata practicii profesionale.
Prevederile prezentei legi nu se aplic ă personalului militar și civil angajat pe baz ă de
contract și personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Ap ărării
Naționale, Ministerului Administra ției și Internelor, Serviciului Român de Informa ții,
Serviciului d e Informa ții Externe, Serviciului de Protec ție și Paz ă, Serviciului de
Telecomunica ții Speciale, precum și celui din structurile militarizate ale Ministerului
Justiției.
Cuantumul indemniza ției pentru incapacitate temporar ă de munc ă pentru boli
obișnuite reprezint ă 75% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6
luni, iar pentru incapacitate temporar ă de mun că cauzat ă de boala profesional ă,
accident de munc ă, urgen țe medico -chirurgicale reprezint ă 100% din media
veniturilor salariale br ute realizate în ultimele 6 luni.
Angajatele au dreptul la concediu de sarcin ă și lăuzie pe o perioada de 126 de zile
calendaristice în care beneficiaz ă de indemniza ție de maternitate. Concediile de
sarcin ă și lăuzie au durate egale de câte 63 de zile și se pot compensa între ele în
funcție de recomandarea medicului și de op țiunea persoanei beneficiare.
Cuantumul lunar al indemniza ției de maternitate este de 85 % din baza de calcul
stabilit ă prin lege și se suport ă integral din bugetul asigur ărilor s ociale de stat.
Baza de calcul a indemniza ției de asigur ări sociale se determin ă ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare pri mei zile de concediu, pe baza
cărora s -a achitat contribu ția individual ă de asigur ări sociale în lunile re spective .66

65 Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.
66 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.

58
În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de munc ă sau a unei boli
profesionale, beneficiaz ă de desp ăgubire în caz de deces o singur ă persoan ă, care
poate fi, dup ă caz: so țul supravie țuitor, copilul, p ărintele, tutorele, cura torul,
moștenitorul, în condi țiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoan ă care
dovede ște că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul desp ăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie,
comunicate de Institutu l Național de Statistic ă.
Comisionul datorat Inspe ctoratului Teritorial de Munc ă este calculat astfel: 0,75 %
din fondul de salarii realizat pentru completare a carnetelor de munc ă sau 0,25 % din
fondul de salarii realizat pentru verificarea și certific area legalit ății înregistr ărilor;
Întreprinderile cu capital de stat sau privat pot efectua anual, în limita unei cote de
până la 1,5 % aplicat ă asupra fondului de salarii realizat anual, cheltuieli sociale care
sunt deductibile fiscal, având ca destina ții principale:
· funcționarea corespunz ătoare a unor activit ăți sau unit ăți aflate în
administrarea întreprinderilor, cum ar fi: gr ădinițe, cre șe, dispensare,
cabinete medicale, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, c ămine
de nefamili ști, școli;
· acoperirea par țială a cheltuielilor ocazionate de procurarea unor da ruri
pentru copiii salaria ților;
· acoperirea par țială a cheltuielilor ocazionate de transportul salaria ților, la și
de la locul de munc ă;
· acoperirea par țială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihn ă
pentru salaria ții proprii și pentru membrii de familie ai acestora;
· acordarea de ajutoare unor salaria ți care au suferit pierderi în gospod ăriile
proprii, ca ur mare a unor calamit ăți naturale;
· acordarea de ajutoare pentru în mormântare sau pentru acoperirea unei p ărți
din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile.
Contribu ția pentru concedii și indemniza ții a fost introdus ă începând cu data de 1
ianuarie 2006 , conform Ordinului 269/2006 . Cota destinat ă plății inde mniza țiilor
prevăzute privind concediile și indemniza țiile de asigur ări sociale de s ănătate, este de
0,85% aplicat ă la fondul de salarii sau, dup ă caz, la drepturile reprezentând
indemniza ția de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit și se achit ă la

59
bugetul fondului na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate, coform Ordonan ța de
urgent ă a Guvernului nr. 158/2006 .
2.3. Determinarea impozitului pe salarii și a salariului net
Modalitatea de calcul a impozitului pe salar este stabilit ă de Codul Fiscal în vigoare
și este datorat ă de beneficiarii de venituri din salarii, fiind un impozit final, care se
calculeaz ă și se re ține la surs ă de c ătre pl ătitorii de venituri.
Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz ă un impozit lunar reprezentând pl ăți
anticipate, care se calculeaz ă și se re țin la surs ă de c ătre pl ătitorii de venituri.
Procedeul stopajului la surs ă presupune ca pl ătitorul venitului în momentul pl ății să
rețină și să vireze bugetului de stat impozitul aferent. Subiectul impunerii este
angajatul, adic ă beneficiarul venitului din salarii, cel ce -și vinde for ța sa de munc ă
angajatorului. Pl ătitorul venitului este și plătitorul impozitului. Plătitorii de salarii și
de venituri asimilate salariilor au obliga ția de a calcula și de a re ține impozitul aferent
veniturilor fiecarei luni, la data efectuarii pla ții acestor venituri precum și de a -l vira la
bugetul de stat pân ă la data de 25 inclusiv a luni urm ătoare cele i pentru care se pl ătesc
aceste venituri.67
Impozitul pe veniturile din salarii se calculeaz ă și se re ține lu nar de c ătre angajator ,
pe baza st atelor de salarii , astfel:68
· în situa ția în care veniturile din salarii se pl ătesc o singur ă dată pe lun ă sub
formă de avans și lichidare, calculul și reținerea se fac la data ultimei pl ăți
a drepturilor salariale ale fiecarei luni. Beneficiarii de venituri din salarii
datoreaz ă un impozit lunar reprezentând pl ăți anticipate, care se calculeaz ă
și se re ține la surs ă de către pl ătitorii de venit
· în situa ția în care în cursul unei luni angajatorii efectueaz ă plăți de
venituri, altele decât cele men ționate mai sus, cum sunt premiile ,
stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediul de
odihn ă neefe ctuat și alte asemenea denumite pl ăți intermediare, impozitul
se calculeaz ă și se r eține la fiecare plat ă pe baza s tatelor de salarii prin
aplicarea cotei asupra pl ăților intermediare pentru care se face calculul.
Impozitul de re ținut la fiecare plat ă intermediar ă reprezint ă diferen ța dintre
impozitul calculat și suma impozitelor re ținute la pl ățile intermediare.
Impozitul lunar se determin ă astfel:69

67 Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști
68 Legea con tabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing , Bucure ști.

60
· la locul unde se afl ă func ția de baz ă, prin aplicarea baremului lunar asupra
bazei de calcul determinate ca diferen ță între venitul net din salarii, aferent
unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribu țiilor
obligatorii , și deducerile personale acordate pentru luna respectiv ă;
· pentru veniturile ob ținute în celelalte cazuri, prin aplicarea b aremului lunar
asupra bazei de calcul determinate ca diferen ță între venitul brut și
contribu țiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Plătitorii de venituri din salarii care efectueaz ă regularizarea anual ă a impozitului
determin ă impozi tul anual pe veniturile din salarii prin aplicarea baremului anual
pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil, asupra bazei de
impozitare anuale, determinat ă ca diferen ță între venitul net anual corectat cu
diferen ța de cheltuial ă profes ional ă si suma deducerilor personale cuvenite în acel an
și, dup ă caz, cotiza ția de sindicat pl ătită conform legii.
În situa ția în care contribuabilul realizeaz ă numai venituri de natur ă salarial ă la
funcția de baz ă ca fiind angajat permanent și beneficiaz ă de deducerile prev ăzute,
atunci opera țiunea de acordare a deducerilor și stabilire a impozitului pe venit se
efectueaz ă de organul fiscal în a c ărui raz ă teritorial ă se afl ă domiciliul fiscal al
contribuabilului.70
Cota de impozit pentru dete rminarea impozitului pe veniturile din activit ăți
independente, salarii, cedarea folosin ței bunuriloe, pensii, activit ăți agricole, premi
sau alte surse, este de 16 % aplicat ă asupra venitului impozabil corespunz ător fiec ărei
surse din categoria respectiv ă
Perioa da impozabil ă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic. În situa ția
în care decesul contribuabilului survine în cursul anului perioada impozabil ă este
inferioar ă anului calendaristic.
Începând cu anul 2006:71
· impozitul pe venit est e în cot ă unic ă de 16% ;
· nu se consider ă avantaje cadourile oferite de angajatori în beneficiul
copiilor minori ai angaja ților, cu ocazia sărbătorilor , precum și cadourile
oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie , sunt neimpozabile, în

69 Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual și aplica ții, Editura
Universitatea Alexandru Ioan Cuza.
70 Iacob Petru P. (2014) , Contabilitatea financiar ă – Editie actualizat ă, Editura INTELCREDO,
Bucure ști.
71 Reglement ări Contabile (2016 ), Editura Hamangiu, Bucure ști.

61
măsura în care valoarea cadoului oferit fiec ărei persoane, cu orice ocazie
din cele de mai sus nu dep ășesc limita a 150 lei ;
· determinarea impozitului pe salarii la func ția de baz ă se face prin aplicarea
cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ță între venitul
net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribu țiilor
obligatorii aferente unei luni, și urm ătoarele:
· deducerea personal ă acordat ă pentru luna respectiv ă;
· cotiza ția sindical ă plătită în luna respectiv ă;
· contribu țiile la schemele facultative de pensii ocupa ționale,
astfel încât la nivelul anului s ă nu se dep ășească
echivalentul în lei a 200 euro .
· pentru veniturile ob ținute înafara func ției de baz ă, impozitul se determin ă
prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul d eterminate ca diferen ță
între venitul brut și contribu țiile obligatorii pe fiec are loc de realizare a
acestora;
· veniturile din alte surse, a șa cum sunt definite prin norme, se vor impozita
cu o cot ă de 16%.
Contribuabilii care realizeaza venituri din salarii și asimilate salariilor pot opta
pentru virarea unei sume reprezentând 2 % din impozitul anual, pentru sponsorizarea
entităților nonprofit care se înfiin țează și func ționeaz ă potrivit legii.
2.4. Documente de eviden ță a salariilor
Eviden ța drep turilor b ănești ale salaria ților presupune existen ța unui ansamblu
complex de documente primare începând din momentul angaj ării salaria ților și pân ă la
momentul pl ății efective a drepturilor b ănești.
Acest sistem de documente cuprinde :
· fișa de aptitudin i (de la medicina muncii , anterior angaj ări) și fișele
medicale periodice ;
· actele angajatului necesare angaj ări pentru încadrarea în func ție;
· contractul individual sau colectiv de munc ă;
· fișa postului (toate obliga țiile și beneficiile angajatului)
· foaia colectiv ă de prezen ță sau pontajul zilnic;
· lista de avans chenzinal ;
· statul de plat ă;

62
· cerere pentru concediu de odihn ă, concediu f ără salar, învoire, etc;
· certificat de concediu medical ;
· diferite acte adi ționale contractului individual sau colectiv de munc ă cu
privire la modific ări aduse salariului sau func ției de încadrare și orelor de
lucru.
Statul de pl ată se întocme ște în 2 exemp lare, lunar, pe sec ții, departamente , servicii ,
puncte de lucru etc., de către compartimentul care are aceast ă atribu ție, pe baza
documente lor de eviden ță a muncii, listelor de avans chenzinal, certificatelor
medicale , etc. Pentru centralizarea salariilor la nivel de unitate , se iau în considerare
plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichid ările, in demniza țiile
de concediu etc., și se cuprind în s tatele de plată.
Tabel ul 4: Statul de plat ă (cod 14 -5-1)
Entitatea…………….
STAT DE PLAT Ă
Pe luna…….anul…….
Nr.
Crt. A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S

Conduc ătorul entit ății, Conduc ătorul compartimentului Întocmit,
financiar -contabil
(Sursa: Ca rtea verde a contabilit ății)
Semnifica ția coloanelor din tabelul de mai sus:72
· A – Numele și prenumele ;
· B – Salariul de baz ă;
· C – Alte drepturi salariale;
· D – Alte drepturi impozabile;
· E – Venit brut;
· F – Contribu ția individual ă pentru asigur ări sociale;

72 Cartea verde a contabilit ății (2016), Editura Rentrop & Straton, Bucure ști.

63
· G – Contribu ția individual ă pentru protec ția social ă a șomerilor;
· H – Contribu ția pentru asigur ări sociale de s ănătate;
· I – Venit net;
· J – Alte contribu ții sau cheltuieli deductibile;
· K – Deducere personal ă de baz ă;
· L – Deduceri suplimen tare;
· M – Venit baz ă de calcul;
· N – Impozit calculat și reținut;
· O – Salariul net;
· P – Avans;
· Q – Alte re țineri;
· R – Rest de plat ă;
· S – Semnatura;
Lista de avans chenzinal se întocme ște în 2 exemplare, lunar, pe sec ții,
departamente, servicii, puncte de lucru etc., de către compartimentul care are aceast ă
atribu ție, pe baza documente lor de eviden ță a muncii, a pontajelor sau foile colective
de prezen ță, certificatelor medicale , cererilor de concediu de odihn ă, etc.
Tabel ul 5: Lista de avans chenzinal (cod 14 -5-1/d)
Entitatea………………….
LISTA DE AVANS CHENZINAL
Luna……….Anul……….
Nr.
Crt. Nume și
prenume Marca sau
funcția Salariul
de baz ă Timp efectiv Avans
de plat ă Semn ătura
Lucrat Conced. medical

Conduc ătorul entit ății, Conduc ătorul compartimentului Întocmit,
financiar -contabil
(Sursa: Cartea verde a contabilit ății)
Pontajul este un d ocument întocmit de c ătre șeful de echip ă, departament, serviciu,
unitate, ce ține eviden ța timpului efectiv de lucru al fiec ărui angajat, pe zile și ore,
realizat pe baza fi șelor de pontaj individual sau foilor colective de prezen ță.

64
Tabel ul 6: Foaia colectiv ă de prezen ță
Entitatea Foaie colectiv ă de prezen ță
pe luna………. anul…………… Co – concedii de odihn ă I – învoiri și concedii f ără salariu
…………………….. Bo – boală obișnuită O – obliga ții cet ățenești
Departamentul Bp – boală profesional ă N – absen țe nemotivate
…………………….. Am – accidente de munc ă Prm – program redus maternitate
M – maternitate Prb – program redus boal ă
Nr.Crt.
Nr. Matricol Nume și
prenume Meseria
sau
funcția Ore
zilnic
din
01-31 Total
ore
lucrate din care Total
nelucrate Ore de
întrerupere din care
Ore
suplimentare
sau de noapte Co, Bo, Bp, Am,
M, I, O, N, Prm,
Prb

Conduc ătorul entit ății, Întocmit,
(Sursa: Cartea verde a contabilit ății)
Contribu țiile datorat e BS și către BASF, aferent salariilor, se achit ă ori prin banc ă
cu ajutorul OP, ori cu foile de v ărsământ direct la Trezoreria statului, listate cu cod de
bară pentru ide ntificare, dar nu mai târziu de 25 a lunii în curs pentru luna precedent ă.
Tabel ul 7: Ordin de plat ă
ORDIN DE PLAT Ă Nr.______ PLATI ȚI_______________ LEI, adic ă

PLĂTITOR________________________ ________
Cod de identificare fiscal ă ___________ Adresa
Cod IBAN pl ătitor __________________________
De la _____________________________________

Primire/Acceptare ___________
Semn ătura__________________

Tipul transferului NORMAL URGENT
Data emiterii ________________

Semn ătura pl ătitorului și ștampila Beneficiar _________________________________
Cod de identificare fiscal ă____________ Codul BIC
Cod IBAN benef. __________________ _________
La _______________________________________
Reprezentând _______________________________
(Sursa: OP/FV 2016, www.anaf.ro) L.S.
L.S.

65
Capitolul III: Studiu de caz privind contabilitatea salariilor la
TERESY COMSERV S.R.L.
3.1. Istoricul, descrierea activit ății
Mediul în care orice firm ă este nevoit ă să-și desfășoare activitatea este deosebit de
complex ă, cuprinzând atât for țele sociale cât și pe cele economice. Pentru orice firm ă
elementul central al acestui mediu este reprezentat de sectorul în care ac ționeaz ă,
structura acestuia având o puternic ă influen ță în stabilirea regulilor de ac țiune și
comportament, cât și în elaborarea strategiei firmei. Mai mult, organizarea și
desfășurarea oric ărei activit ăți presupune, în mod obligatoriu, luarea în considerare a
concuren ței a c ărei in tensitate depinde de concuren ții existen ți în respectivul domeniu
de activitate, concuren ții poten țiali, produsele substituente, clien ții și furnizorii.
Puterea combinat ă a acestor for țe influen țează profitul poten țial, m ăsurat sub forma
randamentului capi talului investit pe termen lung. Nu toate domeniile de activitate
prezint ă acela și poten țial.
Deoarece puterea colectiv ă a celor cinci for țe poate ridica probleme pentru to ți
competitorii, elaborarea unei strategii viabile de ac țiune și dezvoltare impu ne
analizarea pertinent ă a fiec ărei surse de presiune. Aceasta va permite cunoa șterea
atuurilor și slăbiciunilor firmei, și totodat ă va duce la determinarea activit ăților de la
care se vor putea ob ține cele mai bune rezultate.
S.C. TERESY COMSERV S.R.L. s-a înfin țat pe baza Legii nr. 31/1990, privind
societ ățiile comerciale, în anul 1995 , având sediul social în localitatea Cluj -Napoca,
Str. C-lea Turzii Nr. 122, Ap. 40. Societatea a fost înregistrat ă la Registrul Comer țului
având codul fiscal RO7301531 .
Obiectul principal de activitate îl constituie comer țul cu am ănuntul a produselor
alimentare, iar capitalul social subscris și vărsat, are valoarea de 200 lei.
Până în anul 2005 firma a avut un singur punct de lucru, aflat pe str. Louis Pasteur
nr. 79, când s -a propus marirea activit ăți și deschiderea unui nou punct de lucru, aflat
pe strada Constantin Brâncu și nr. 160.
În anul 2010 datorit ă creșteri productivit ății firmei, administratorul a hot ărât
deschiderea unui nou punct de lucru, aflat pe str. Universit ății nr. 3, și accesarea unui
credit, pe o durat ă de 5 ani, pentru achizi ționarea spa țiului aflat pe str. Constantin
Brâncu și nr. 160.

66
Societatea are un num ăr de 29 salaria ți, și este organizat ă, din punct de vedere al
structurii organizatorice, în linie, prin care fiecare persoan ă angajat ă este subordonat ă
de un singur șef, de la care prime ște instruc țiuni și raporteaz ă. Astfel exist ă un singur
lanț de comand ă care implic ă o rela ție între șef și subordonat, precum și un canal de
comunicare în ambele sensuri, c eea ce nu exclude comunic area între angaja ții afla ți pe
acela și nivel ierarhic .
Drepturile și obliga țiile atât a angaja ților, precum și ale angajatorului, sunt
prevăzute în regulamentul de ordine interioar ă, iar relația unit ății cu personalul este în
primul rând una contractual ă individual ă, având în vedere contractul individual de
munc ă și o rela ție colectiv ă, cu reprezentan ții salaria ților prin încheierea contractului
colectiv de munc ă, înregistrat la I.T.M. Cluj -Napoca .
Graficul 1: Organigram ă

(Sursa: Concepere și editare proprie )
3.2. Organizarea compartimentului financiar -contabil
Asigurarea și răspunderea pentru efectuarea corect ă și la timp a înregistr ărilor
contabile, care constau în consemnarea sistematic ă a tuturor proceselor și fenomenelor
economice exprimate în etalon valoric, la S .C. TERESY COMSERV S.R.L. se face
într-un compartiment distinct, de c ătre un personal angajat cu preg ătire de specialitate.
Opera țiile economice și financiare generate de mi șcarea patrimoniului sunt
înregistrate în contabilitate pe baz ă de documente justificative de căre Operatori de
calculator , iar organizarea și ținerea contabilit ății revine Expertului contabil , care
coordoneaz ă activitatea economic ă din cadrul societ ății și dispune de lichidit ățiile
firmei.
Datele consemnate din documentele justificative sunt înregistrate în ordine
cronologic ă și sistematic ă, grupate în registre contabile care se prezint ă sub forma Administrator
Director General
ȘoferExpert Contabil
Operator calculatorVânz ătoare

67
unor registre legate, numerotate și arhivate, ale c ăror form ă și con ținut corespund
scopului pentru care se țin.
3.3. Descrierea programelor de contabilitate și gestiune utilizate
Unul dintre programele de gestiune și contabilitate utilizate de S.C. TERESY
COMSERV S.R.L. se nume ște WinMentor, care permite introducerea documentelor
primare, întocmirea declara țiilor fiscale 300 și 394, realizarea bilan țurilor și a
balan țelor, precum și eviden ța strict ă a clien ților și furnizorilor, a jurnalelor de vânz ări
și a jurnalelor de cump ărări.
Al doile a soft utilizat în special de c ătre operatori de calculator este Magister
SmartCash , care ajut ă la organizarea magazinelor, contolul fluxului de marf ă din
momentul intr ării în magazin pân ă la ie șirea prin punctele de vâ nzare și totodat ă de
interac țiune cu celelalte magazine în cadrul unei re țele.
Prin func țiile propri sau prin intermediul diferitelor extensii și aplica ții conexe,
programul SmartCash pune la dispozi ția Directorului general în timp real toate
informa țiile legate de func ționarea magazinelor, cât și de stocurile de marf ă existente.
3.4. Opera ții privind salariile
3.4.1. Cheltuieli privind salariile și asigur ările salariale
Începând cu data de 1 Ianuarie 2016, respectiv 1 Mai 2016, salariul de baz ă minim
brut pe țară garantat în plat ă a fost stabilit la 1050 lei în Ianuarie, respectiv 1250 lei de
la 1 Mai 2016, pentru un program complet de lucru de 170 ore în medie pe lun ă,
reprezentând 7,35 lei/or ă.73
Înregistrarea salariu lui se face în co nformitate cu prevederile contabile și fiscale.
Astfel, înregistrarea în contabilitate a tuturor drepturilor salariale se realizeaz ă în
conform itate cu OMFP 3055/2009 , indiferent de obiectul de activitate al societ ății și
indiferent de suma brut ă a salariului.
În continuare voi prezenta cheltuielile salariale și asigur ările sociale din cadrul
firmei S.C. TERESY COMSERV S.R.L.
CAS
Se cuprind indemniza țiile de asigur ări sociale de s ănătate suportate de angajator din
Fondul na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate, potrivit legii, primite pe
perioada în care persoanele fizice care realizeaz ă venituri din salarii sau asimilate

73 Monitorul Oficial nr.987/31.12.2015

68
salariilor beneficiaz ă de concedii medicale și de indemniza ții de asigur ări sociale de
sănătate, și sunt suportate atât de angajat, cât și de angajator.74
CASS
Baza lunar ă de calcul pentru angajatori cuprinde indemniza țiile de incapacitate
temporar ă de munc ă, acordate în baza Ordonan ței de urgen ță a Guvernului nr.
158/2005, aprobat ă cu modific ări și complet ări prin Legea nr. 399/2006, cu
modific ările și complet ările ulterioare, numai pentru zilele suportate de angajator.
Șomaj
Se calculeaz ă cont ribuție către fondul de șomaj pentru indemniza țiile de asigur ări
sociale de s ănătate suportate de angajator, potrivit legii.
Contribu ția pentru concedii și indemniza ții
În baza lunar ă de calcul a contribu ției pentru concedii și indemniza ții de asigur ări
sociale de s ănătate se includ și indemniza țiile de incapacitate temporar ă de munc ă,
acordate în baza Ordonan ței de urgen ță a Guvernului , aprobat ă cu modific ări și
complet ări prin Legea nr. 399/2006, cu modific ările și complet ările ulterioare, numai
pentru zilele suportate de angajator.
Contribu ția de asigurare pentru accidente de munc ă și boli profesionale
În baza lunar ă de calcul se includ indemniza țiile de asigur ări sociale de s ănătate
suportate de angajator, potrivit legii și indemniza țiile de asigur ări sociale de s ănătate
suportate de Fondul na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate, potrivit legi.
Contribu ția la Fondul de garantare pentru plata crean țelor salariale
Nu se datoreaz ă pentru presta țiile suportate de bugetul asigur ărilor sociale de stat
sau Fondul na țional unic pentru asigur ările de s ănătate, inclusiv cele acordate pentru
accidente de munc ă și boli profesionale.
Impozitul pe salariu se determin ă prin aplicarea unei cote de 16 % la venitul brut
minus deducerile personale și toate contribu țiile sociale.
3.4.2. Re țineriile salariale ale angaja țiilor
Reținerile salariale fac referire la acele sume datorate de c ătre angajat terțelor
persoane ce vor fi oprite din salar iul net , de c ătre angajator.
Conform art. 16 9 din Codul muncii re țineriile salariale nu pot fi operate, decât în
cazurile și condi țiile prev ăzute de lege.75
Reținerile din salariu au ca principiu dou ă surse majore:

74 Cartea verde a contabilit ății (2016), Editura Rentrop & Straton, Bucure ști.
75 Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSETTI Interna țional, Bucure ști.

69
· debite ale salariatului c ătre angajator;
· debite ale salariatului c ătre ter țe persoa ne.
Indiferent de sursa care conduce spre re țineri din salariu, legiuitorul precizeaz ă că
nici o re ținere din salariu nu se poate realiza decât în temeiul unui titlu executoriu și
numai în limitele prev ăzute de lege.
De asemenea, legiuitorul face apl icarea dispozi țiilor de drept comun și în ceea ce
prive ște garantarea dreptului de proprietate precizând inclusiv c ă debitele c ătre
angajator trebuie s ă fie constatate și plătite în condi țiile dreptului comun, adic ă să fie
constatate printr -o hot ărâre jude cătoreasc ă definitiv ă și irevocabil ă.
Angajatorul poate face re țineri din salariu salariatului, pentru ter țe persoane, în
condi țiile în care sunt îndeplinite condi țiile privind executarea silit ă.
Legiuitorul de dreptul muncii stabile ște și ordinea de prioritate în situa ția în care
există mai multe persoane care solicit ă rețineri din salariul angajatului.
În aceste situa ții angajatorul este cel care trebuie s ă urm ăreasc ă aplicarea
dispozi țiilor legale și să rețină și vireze sumele datorate de salariat c ătre creditorii s ăi,
și anume: obliga ții de familie, obliga ții sociale, r ăspundere în fa ța societ ății și abia în
al patrulea rând alte obliga ții (rate la banc ă).
De asemenea, tot angajatorul e ste cel care trebuie s ă vegheze ca sumele re ținute din
salariul angajatului s ă nu dep ășească în fiecare lun ă jumătate din salariul net.
În cadrul firmei S.C. TERESY COMSERV S.R.L. nu se reg ăsesc salaria ți la care s ă
se aplice re ținerii salariale.
3.5. Analiza principalilor indicatori economico – financiari la TERESY
COMSERV S.R.L.
Rentabilitatea agen ților economici este scopul final cu privire la activit ățile acestora
și totodat ă condi ția principal ă de existen ță și de men ținerea lor pe pia ță în cadru l unei
economii concuren țiale.
Necesitatea rentabilit ății rezult ă din particularit ățile activit ățiilor economice ob ținute
cu un anumit efort și compensat prin efectele ob ținute în urma desf ășurării activit ății.
Am ales ca în continuare s ă prezint pri ncipali indicatori economico -financiari
aferent bilan țului întocmit conform balan ței societ ății la 31.12.2015 din Anexa 1.

70
Tabel ul 8: Bila ț prescurtat
BILAN Ț PRESCURTAT
La 31.12.2015
Denumirea elementului Sold la:
01.01.2015 31.12.2015
A. Active Imobilizante 955.129 926.185
B. Active Circulante 424.038 307.243
I. Stocuri 405.103 245.041
II. Crean țe 5.237 10.362
III. Investi ții pe termen scurt 0 0
IV. Casa și Banca 13.698 51.840
C. Cheltuieli în avans 0 0
D. Datorii: Sumele care trebuie plătite într -o
perioad ă de pân ă la un an. 476.065 232.661
E. Active Circulante nete/Datorii curente nete (52.027) 74.582
F. Total Active minus Datorii curente 903.102 1.000.797
G: Datorii: Sumele care trebuie pl ătite într -o
perioad ă mai mare de un an. 485.916 347.919
H. Provizioane 0 0
I. Venituri în avans 0 0
J. Capital și Rezerve: 102.992 365.553
I. Capital 200 200
II. Prime de capital 0 0
III. Rezerve din reevaluare 0 0
IV. Rezerve 213 213
V. Profitul sau pierderea reportat ă 189.759 102.579
VI. Profitul sau pierderea exerci țiului financiar (87.180) 262.561
(Sursa: Concepere și editare proprie )

71
Tabel ul 9: Contul de profit sau pierdere
CONTUL DE PROFIT SAU PIERDERE
La 31.12.2015
Denumirea indicatorilor Exerci țiul financiar:
2014 2015
1. Cifra de afaceri net ă 0 9.819.189
2. Alte venituri 0 102.082
3. Costul materiilor prime și al consumabilelor 0 126.298
4. Cheltuieli cu personalul 0 637.488
5. Ajust ări de valoare 0 87.298
6. Alte cheltuieli 0 8.793.329
7. Impozitul pe profit/venit 0 14.297
8. Profitul sau pierderea net ă a exerci țiului
financiar 262.561
(Sursa: Concepere și editare proprie )
Indicatori de lichiditate:
Indicatori din aceast ă grup ă arată capacitatea activelor din cadrul entit ății de a se
transforma în bani, f ără riscuri.
Lichiditatea curent ă =Active circulante + CAV
Datorii t.s. + VAV
307.243
232.661
1,32
Indicatorul arat ă suma cu care activele circ ulante dep ășesc datoriile pe termen scurt
și ofer ă garan ția acoperirii datoriilor curente din activele curente. Valoarea
recomandat ă și acceptat ă este în jur de 2.
S.C. TERESY COMSERV S.R.L. în anul 2015 nu a reu șit să ating ă acest prag
datorit ă credit elor pe termen lung.
Gradul de îndatorare (indicator de risc)
Indicatorul arat ă cât la sut ă din capitalurile proprii reprezint ă creditele peste 1 an și
posibilitatea acoperirii acestora din rezerve și capitalul social, indicat fiind ca riscul s ă
nu se ridice peste 30 %.
Gradul de îndatorare
Datorii pe t.l.
Capita l și rezerve x 100
347.919
365.553 x 100
95,18 %
La TERESY COMSERV S.R.L. riscul îi foarte mare datorit ă celor doua credite pe
care le are.

72
Indicatori de activitate (de gestiune)
Indicatorii de activitate furnizeaz ă informa ții cu privire la vi teza de intrare sau de
ieșire a fluxurilor de trezorerie ale entit ății, și capacitatea ei de a controla capitalul
circulant și activit ăților comerciale de baz ă ale entit ății.
Num ărul zilelor de stocare
Stoc mediu
Costul vânz ărilor x 365

408.195,5
11.906.148 x 365
12,51 zile
Indicatorul indic ă num ărul de zile în care bunurile sunt stocate în unitate. Cu cât
numărul de zile este mai mic, cu atât situa ția este mai bun ă.
La S.C. TERESY COMSERV S.R.L. zilele de stocare a marfurilor sunt destul d e
mici, mai ales c ă se iau în considerare inclusiv bunurile nealimentare.
Indicatori de profitabilitate
Indicatorii din aceast ă grup ă exprim ă eficien ța entit ății în realizarea de profit din
resursele disponibile.
Rentabilitatea capitalului angajat =
Profitul sau pierderea net ă
Impozi pe profit
Ch. cu dob ânzile
Capital și rezerve +Datorii pe t.l. =
= 276 .858
713 .472= 0,39
Indicatorul reprezint ă profitul pe care S.C. TERESY COMSERV S.R.L. il poate
obține din bani investi ți în afacere.
3.6. Principalele opera țiuni privind salariile la TERESY COMSERV S.R.L.
După cum am prezentat în capitolele precedente, mai exact documentele folosite în
cadrul rela țiilor salariale, atât cu angaja ții cât și cu bugetul statului , voi prezenta în
continuare sistemul de plat ă a drepturilor și obliga țiilor salariale de la S.C. TERESY
COMSERV S.R.L.
Conform Regulamentului de ordine interioara firma pl ătește datoriile salariale în
două tran șe, avans chenzinal respectiv lichidare, și totodat ă acord ă diferite sporuri
(spor vechime, spor de weekend), specificate și pe contractele individuale de munc ă.
La data de 15.06.2015 se depun bani la banc ă pentru virarea avansului în conturile
salaria ților, în valoare de 500 de lei, conform lis tei de avans che nzinal din Anexa 2.
Totodata la aceast ă dată se înmâneaz ă salaria ților și tichetele de mas ă aferente zilelor
lucrate conform listei de Tichet e de mas ă acordate de la Anexa 4 , aferent pontajului
din Anexa 3 .

73

· Înregistrarea salariilor datora te – avans chenzinal:
641 = 421 12.800 lei
Ch.cu salariile personalului Personal – salarii datorate
· Plata avansului
421 = 5129 12.800 lei
Personal – salarii datorate Cont curent ING
· Acordarea tichetelor de mas ă și a celor cadou:
641 = 5328 5148,66 lei
Ch.cu salariile personalului Alte valori
La 30.06.2016 se pl ătesc lichid ăriile datorat e către salaria ți, dup ă oprirea tuturor
reținerilor la surs ă aferente contribu țiilor și impozitului, conform statul ui de plat ă
întocmit din Anexa 5 .
· Înregistrarea salariilor datorate – lichidare:
641 = 421 14.518 lei
Ch.cu salariile personalului Personal – salarii datorate
· Plata avansului
421 = 5129 14.518 lei
Personal – salarii datorate Cont curent ING
Firma va întocmi și depune declara ția D112, aferente statului de plat ă de la Anexa 5 ,
în data de 05.07.2016, când va și face plata prin banc ă către Bugetele de stat și BASF,
pentru plata contribu țiilor sociale și a impozitului pe venit.
· Înregistrarea contribu țiilor datorate c ătre stat :
6451 = 4311 5.936 lei
Ch.contribu ția unit ății la CAS Contribu ția unit ății la CAS
6453 = 4313 1.986 lei
Ch.contr.unit ăți pt. san ătate Contr.unit ății pt.s ănătate
6451 = 4315 70 lei
Ch.contribu ția unității la CAS Contr. pt.accidente de munc ă
6454 = 4316 325 lei
Ch.contr.unit ăți concedii boal ă Contr. pt. concedii de boal ă
6452 = 4371 188 lei

74
Ch.contr.unit ății la șomaj Contr.unit ății la fondul de șomaj

6455 = 4373 94 lei
Ch.garanta rea fond. salariale Fond de garantare salarii
· Rețineriile la surs ă a obliga țiilor salariale ale angaja ților:
421 = % 10.877 lei
Personal – salarii datorate
= 4312 4.017 lei
Contr.personalului la CA S
= 4314 2.099 lei
Contr.personalului la s ănătate
= 4372 194 lei
Contr.personalului la șomaj
= 444 4.567 lei
Impozitul pe veniturile salariale
· Plata c ătre stat:
% = 5129 19.476 lei
Cont curent ING
4311 = 5.936 lei
Contribu ția unit ății la CAS
4312 = 4.017 lei
Contr.personalului la CAS
4313 = 1.986 lei
Contr.unit ății pt.s ănătate
4314 = 2.099 lei
Contr.personalului la s ănătate
4315 = 70 lei
Contr. pt.accidente de munc ă
4316 = 325 lei
Contr. pt. concedii de boal ă
4371 = 188 lei
Contr.unit ății la fondul de șomaj
4372 = 194 lei

75
Contr.personalului la șomaj

4373 = 94 lei
Fond de garantare salarii
444 = 4.567 lei
Impozitul pe veniturile salariale

76
Capitolul IV: Compara ție pe impozit are/povar ă fiscal ă în România și
Ungaria
Contabilitatea reprezint ă o surs ă privilegiat ă de informa ții pentru diver și utilizatori,
deoarece majoritatea beneficiilor acordate angaja ților se stabilesc pe baza datelor
furnizate de contabilitate. Rela țiile oric ărei entit ăți juridice cu personalul p ropriu sunt
reglementate juridic și fiscal, ceea ce creaz ă obliga ții fiscale fa ță de stat, atât în
numele entit ății, cât și al salaria ților.
Cu toate c ă, atât România, cât și Ungaria sunt țări membre ale Uniunii Europene,
reglementarea juridic ă, tipolog ia și stabilirea beneficiilor angaja ților prezint ă
caracteristici diferite.
În România, în contractul colectiv de munc ă la nivel de ramuri de activitate se
stabilesc coeficien ții minimi de ierarhizare în func ție de obiectul de activitate al
angajatorulu i.
În Ungaria, este instituit principiul negocierii colective a salariilor în enitit ățile
economice. Din 1993, s -a renun țat la sistemul de modelare a cre șterii fondului de
salarii și s-a trecut la urm ărirea evolu ției salariului mediu. 76
Guvernul regl ementeaz ă și urm ărește respectarea salariilor minime pe economie ,
care sunt obligatorii pentru toate entit ățile, indiferent de forma de proprietate.
Dreptul la salariul minim pe economie în Ungaria este reglementat de Codul
Muncii, iar fondurile aferen te entit ăților bugetare, inclusiv cre șterile prev ăzute, sunt
aprobate odat ă cu bugetul de stat.
Personalul din domeniul bugetar, în afar ă de salariul de încadrare, beneficiaz ă de
sume pentru îmbr ăcămintea de serviciu (pân ă la 15% din salariul de încadra re) și cel
de-al 13 -lea salariu, care este egal cu cel pu țin un salariu lunar.
În Ungaria la 01.01.2016, salariul minim brut pe țară garan tat în plat ă este de 73.500
HUF lunar , reprezentând 333 euro , pentru un program complet de lucru de 10 ore în
medie pe lună, reprezentând 432,35 HUF /oră, față de Romînia, unde salariul minim
brut pe țară este de 1.250 lei, reprezentând 276 euro.
În contractul colectiv de munc ă se stabile ște cuantumul salariului minim garantat:
· muncitori necalifica ți 73.500 HUF ;
· munc itori califica ți – personal încadrat pe func ții pentru care condi ția de
pregătire este cea de studii – 147.000 HUF

76 www.penzugyminiszterium.hu

77
Pentru angaja ții din sectorul de stat:
· muncitori necalifica ți 73.50 HUF ;
· pentru muncitori califica ți cu studii medii salariul este de 89.5 00 HUF ;
· pentru muncitori califica ți cu studii superi oare salariul este de 154.500 HUF .
Angajatorii din România și din Ungaria datoreaz ă, pentru angaja ți, bugetului
asigur ărilor sociale de stat și altor fonduri speciale anumite contribu ții, considerate
adesea adiacente ale salariilor.
Tabel ul 10 : Cote de contribu ții ale entit ăților din țările analizate
Categorii de contribu ții România Ungaria
Contribu ția entit ății la asigur ări sociale 15,8 % 24 %
Contribu ția entit ății la fondul de șomaj 0,5 % 1%
Contribu ția entit ății la asigur ări sociale de
sănătate 5,2 % 2 % – 0,5 % în bani
– 1,5 % în natur ă
Contribu ția entit ății pentru accidente și
boli profesionale 0,15 % – 0,85 % –
Contribu ția entit ății la fondul de garantare 0,25 % –
Contribu ția entității pentru concedii și
indemniza ți 0,85 % –
Cheltuieli de școlarizare/semestrial – 1,5 % din salariul
minim
Contribu ții pentru persoanele cu handicap
neâncadrate Lunar se pl ătesc 50 %
din salariul minim x
nr. locuri de munc ă
pentru care nu s -au
angajat persoane cu
handicap . Semestrial se pl ătesc
1,5 % din salariul
minim.
(Sursa: Monitorul Oficial al României, Partea I )
Cotele de contribu ții plătite de entit ățile juritice din România sunt mai mari cu 1,5
% decât cele pl ătite de c ătre entit ățile din Ungaria, ceea ce denot ă că povara fiscal ă
suportat ă de entit ățile române ști este mai mare.
În tabelul de mai jos voi prezenta comparativ, în cele dou ă țări, cotele de re țineri din
salarii suportate de salaria ți.
Tabelul 11 : Cote de re țineri din salarii suportate de salaria ți

78
Rețineri din salarii suportate de
salaria ți Români
a Ungaria
Contribu ția personalului la asigur ări
sociale 10,5 % 9,5 % din care:
– 8 % pensie privat ă;
– 1,5 % în numerar.
Contribu ția personalului la asigur ări
sociale de sănătate 5,5 % 6 % din care:
– 2 % în bani;
– 4 % în natur ă.
Contribu ția personalului la fondul de
șomaj 0,5 % 1,5 %
Impozit pe venituri de natur ă salarial ă 16 % 17 % < 5.000.000 Ft.
32 % > 5.000.000 Ft
(Sursa: Monitorul Oficial al României, Partea I)
Reținerile din salarii suportate de salaria ți sunt cu 0,5 % mai mari în Ungaria decât
în România.
În Ungaria impozitul pe salarii se percepe ca un avans din impozitul pe venituri
salariale anuale. Acesta se calculeaz ă și se vireaz ă anticipat, iar în anul urm ător se
regularizeaz ă. 77
Impozitul se calculeaz ă anticipat pe venitul din salarii estimat pe un an între,
aplicând cota de 17 % asupra venitului impozabil, pentru angaja ți care realizeaz ă un
venit anual de pân ă la 5.000.000 HUF și respectiv, în cotă de 32 % pentru angaja ții
care realizeaz ă un venit anual de peste 5.000.001 HUF, având ca baz ă de calcul
salariul impozabil.
Baza de calcul al impozitului pe salar se stabile ște prin aplicarea unei cote de 27 %
la salariul de încadrare, ce reprezint ă cheltuielile cu asigur ările sociale ale unit ății.
În Ungaria la calcului impozitului se acord ă o deducere de baz ă de 9.000 HUF, iar
în cazul în care angajatul dore ște o deducere mai mare din impozit, trebuie s ă depun ă
la firm ă o declara ție înainte de data pl ății salariale. Astfel, angajatul poate cere o
deducere de pân ă la 17 % din impozitul pl ătit în avans dar nu mai mult de 15.100
HUF, totodat ă având obliga ția de retragere a declara ției în situa ția în care dep ășește
3.188.000 HUF venit anual, în caz contrar percepându -se o penalizare de 12 % pentru
suma care dep ășește 10.000 HUF.

77 www.apeh.hu

79
Angajatorii sunt obliga ți să rețină impozitul din salarii și alte pl ăți către angaja ți, pe
bază de cote progresive pe venitul global. În general, pl ățile în avans a impozitului pe
venit trebuie s ă fie f ăcute de c ătre o persoan ă fizic ă, cu excep ția cazul ui în care
agentul pl ătitor este obligat s ă rețină impozitul.
Pentru a putea face o compara ție real ă privind nivelul salariilor nete în cele dou ă țări
presupunem c ă doi angaja ți din cele dou ă țări sunt încadra ți la un salar egal, cu
echivalentul a 1.000 Euro, la un curs de 4,5 lei/ euro și 270 HUF/euro.
Tabelul 12 : Reținerile salariale prin compara ție în România și Ungaria
România Ungaria
Contribu ția personalului la asigur ările sociale
1.000 x 10,5 % = 105 Euro
Contribu ția personalului la asigur ările s ociale
de sănătate
1.000 x 0,5 % = 5 Euro

Contribu ția personalului la fond de șomaj
1.000 x 0,5 % = 5 Euro
Impozit pe salarii
1.000 – (105 + 5 + 5) – 66,67 =
= 818,33 x 16 % = 131 Euro Contribu ția personalului la asigur ările sociale
1.000 x 9,5 % = 95 Euro
Contribu ția personalului la asigur ările sociale
de sănătate
1.000 x 4 % = 40 Euro
1.000 x 2 % = 20 Euro
Contribu ția personalului la fond de șomaj
1.000 x 1,5 % = 15 Euro
Impozit pe salarii
1000 – (95 + 40 + 60) – 56=
= 749 * 1 7 % = 127 Euro
(Sursa: Concepere și editare proprie)
În contabilitatea entit ățiilor din Ungaria rela țiile de decontare salarial ă sunt
reflectate cu ajutorul unui singur cont, respectiv, 471 „Decontare conturi de venit ”, iar
înregistrarea fondului de salarii se realizeaz ă în c ontul 471 „Decontare conturi de
venit ” în contrapartid ă cu contul 541 „Cheltuieli cu salarii ”.78
În Ungaria, pentru înregistrarea în contabilitate a contribu țiilor socialale ale
angajatului se utilizeaz ă un singur cont, acela și ca și la înregistrarea con tribu țiilor
angajatorului, contul 473 „Obliga ții asigur ări sociale ”, se defalc ă în conturi analitice
4731 „Obliga ții asigur ări sociale ”, 4732 „Obliga ții asigur ări sociale de s ănătate” și
4733 „Obliga ții șomaj ”.

78 http://agrecorural.sze.hu/images/oktatasi -anyag ok/szamlatukor2016.pdf

80
Concluzii generale aferente lucr ării
Concluzii generale din fiecare capitol …reluăm principalele idei.
Conceperea și realizarea acestei lucr ări, pe parcursul a câtorva luni, a avut ca scop
principal cercetarea și aprofundarea capitolului aferent salariz ării precum
contabilitatea crean țelor și datoriilo r privind personalul și asigur ările și protec ția
social ă.
Pe parcursul acestei lucr ări am încercat s ă demonstrez necesitatea existen ței
compartimentului resurse umane și a contabilit ății crean țelor și datoriilor personalului,
asigur ărilor și protec ției sociale în cadrul societ ăți comerciale S.C. TERESY
COMSERV S.R.L. Cazul concret la care a ș dori s ă fac referire este acela c ă societatea
nu a reu șit în anul 2015 s ă păstreze punctul de lucru de pe C -alea Turzii nr. 214, nou
înfințat, datorit ă lipsei de personal la un anumit moment.
Departamentul individual de r esursele umane ar trebui s ă reprezinte principala
investi ție financiar ă pe care firma ar trebui s ă o considere o prioritate, deoarece în
lipsa lui există un risc foarte mare ca fluctua țiile de personal s ă continue s ă creasc ă
alarmant, mai ales daca ne uit ăm la fluctua țiile mari de personal din ultimi 2 ani.
Pentru a -și asigura loialitatea și a-i recompensa pe salaria ți, pe lâng ă drepturile
obligatorii prev ăzute de legisla ție, conduce rea societ ății asigur ă, în limita
posibilit ăților financiare , acordarea și de alte avantaje cum ar fi: tichetele de mas ă,
tichetele cadou și contravaloarea cheltuielilor de transport .
Un punct slab al firmei este fluctua ția de personal, dat ă de salariu l minim practicat
de unitate pentru salaria ți . Aceasta este datorat ă concep ției existente pe pia ță că în
domeniul comer țului en -detail nu exist ă responsabilit ăți mari în desf ășurarea
activit ății.
Pentru atragerea de noi angaja ți, necesari la func ționar ea în condi ți optime a firmei,
conducerea ar trebui să aleag ă diferite metode de promovare și recrutare de personal ,
ori prin contractarea unei firme care s ă se ocupe cu selec ția de personal, ori prin
publicarea de anun țuri de angajare pe diferite site -uri online. S.C. TERESY
COMSERV S.R.L. ar putea folosi urm ătoarele tehnici de motivare: climatul
organiza țional mai ridicat , salariul conform prestan țelor în firm ă și reproiectarea
postului , dându -le șanse personalului de a se remarca .

81
Asigurarea unui climat de munc ă confortabil și plăcut, în care angaja ții să se simt ă
aprecia ți poate constitui o m ăsură foarte important ă de motivare și stimulare în firm ă,
iar pe termen lung ar trebui s ă fie o prioritate.
Salariul primit în cadrul fi rmei ar trebui s ă fie corelat la performan țele fiec ărui
salariat astfel încât s ă nu existe diferen țe la stabilirea pl ății pentru angaja ți de pe
aceea și treapt ă din organigram ă.
În final a ș dorii s ă mai aduc o ultim ă recomandare firmei, mai exact, evita rea pe cât
posibil în viitor a apel a la noi credite deoarece nivelul ridicat al dobânzilor conduce la
sporirea cheltuielilor financiare , mai ales c ă în momentul de fa ță firma are deja pe rol
două linii de credit.

Referin țe bibliografice
Cărți

82
1. Dodu M.(2011), Managementul resurselor umane, UBB, Cluj -Napoca
2. Viorel C., Magdalena P.(2007), Economie, Editura Credis, Bucure ști
3. Lefer V. (2008), Managementul resurselor umane. Teorie și practic ă, Editura
Economic ă, Bucure ști
4. Deaconu A. (2004), Factor uman și performan țele organiza ției, Editura ASE,
Bucure ști
5. Dr. Claudiu George B. (2012), Managementul recompens ării personalului, Editura
Tribuna Economic ă, Bucure ști
6. Costel G. (2015), Codul muncii – Adnotat, Editura ROSET TI Interna țional ,
Bucure ști
7. Codul Traian T.(2008), Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional, pe
anii 2007 -2010, comentat și adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucure ști Fiscal și
Normele metodologice de aplicare (2015), Universul Juridic, Bucure ști
8. Alexandru Ț. (2011), Dreptul muncii comentat, Editura Universul Juridic,
Bucure ști
9. George B. (2002), Drept civil – partea general ă, Editura Lumina Lex, Bucure ști
10. Cartea verde a contabilit ății (2016), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști
11. Iovițiu M. (2009), Teoria și practica bun ăstării, Editura Teora, Bucure ști
12. Ciuma ș C., F ăt C.M., V ăidean V.L. (2008), Protec ție și asigur ări sociale – lumea
conceptual ă, Vol. Reforma sistemului asigur ărilor sociale din România în vederea
aderării la U.E., Casa C ărții de Știință, Cluj -Napoca
13. Major D.E. (2009), Asigur ări sociale în România, Casa C ărții de Știință, Cluj –
Napoca
14. Ioan Condor (1998), Impozitele, taxele și contribu țiile datorate de persoanele
juridice, Editura Tribuna Economic ă, Bucure ști
15. Legea contabilit ății și alte acte – ediția a XII -a (2014 ), Editura Best Publishing ,
Bucure ști.
16. Mihai R., Corina – Graziella D. (2009), Bazele contabilit ății – Noțiuni de baz ă,
probleme, studii de caz, teste grila și monografie, Editura Universitar ă, Bucure ști.
17. Dorina B., Iuliana G. , Leontina P . (2014) , Bazele contabilit ății. Cadrul conceptual
și aplica ții, Editura Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Bucure ști.
18. Iacob Petru P. (2014), Contabilitatea financiar ă – Editie actualizat ă, Editura
INTELCREDO, Bucure ști.
19. Reglement ări Contabile (2016 ), Editura Hamangiu, Bucure ști.

83
20. Consilier Taxe și Impozite pentru Contabili (2014), Editura: Rentrop & Straton ,
Bucure ști.
21. Consilierul Verde al Contabilului ( 2016 ), Editura Rentrop&Straton, Bucure ști
Articole
1. Fondul Social European (2013), Ghid practic de m anagementul resurselor umane
pentru întreprinz ători, POSDRU/92/2.1/S/61095
2. Țiclea A. (2013), Acte normative noi – Codul muncii, Revista român ă de dreptul
muncii, Nr.1
3. Monitorul Oficial nr. 942/19.12.2015
4. Hora țiu S. (2012),Tribuna Economic ă, Nr.48 .
5. Raportur i de munc ă (2015), Tribuna Economic ă, Nr.3
6. Monitorul Oficial nr.987/31.12.2015
Legisla ție
1. Legea nr. 62/2011
2. Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991
3. Legea nr. 40/2011 și Directiva europeana nr. 2008/104/CE
4. Legea nr. 142/1998
5. Legea Nr. 19 din 17 Martie 2000 actualizat ă
6. Legea Sistemului Unitar de Pensii (2016)
7. Legea nr. 399/2006
Alte surse
1. Samuelson P., Econ omics, Ed. a -XI-a
2. Heracleous L. (2003), Strategy and Organization: Realizing Strategic
Management, Cambridge University Press.
3. Văidean V.L., Dr.Nistor I.(Coord.) (2010), Asigur ările sociale de s ănătate în
România – Realit ăți și perspective, Tez ă de doctorat, U.B.B., Cluj -Napoca
Site-uri internet
1. www.cnpp.ro
2. www.legislatia.munci.ro
3. www.anofm.ro
4. www.anaf.ro
5. www.penzugyminiszterium.hu
6. www.apeh.hu
7. http://agrecorural.sze.hu/images/oktatasi -anyagok/szamlatukor2016.pdf

84

85
ANEXE
Anexa 1 Balan ța

86

87

88
Anexa 2 Avans chenzinal

89

Anexa 3 Pontajul

90
Anexa 4: Tichete de mas ă

91
Anexa 5 Stat de plat ă