Interzicerea Discriminarii In Sfera Muncii
INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN SFERA MUNCII
CUPRINS
INTRODUCERE
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA DISCRIMINARE
1.1. Definirea conceptului discriminării
1.2. Conținutul și formele discriminării
1.3. Specificul principiului discriminării în legislația Republicii Moldova și CEDO
2. TIPURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCĂ ȘI CATEGORIILE PERSOANELOR SUPUSE DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ
2.1. Categorii de persoane discriminate
2.2. Tipuri de discriminare. Criteriu de clasificare
3. COMBATEREA DISCRIMINĂRII ÎN SFERA MUNCII
3.1. Cadrul instituțional pentru prevenirea și combaterea discriminării în Republica Moldova
3.2. Răspunderea pentru faptele de discriminare
3.3. Instrumente și mecanisme internaționale privind eliminarea discriminării
3.3.1. Analiza cadrului instituțional din Europa privind eliminarea discriminării
3.3.2. Instrumentele și mecanismele ONU privind eliminarea discriminării
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea temei.
Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor și comportamentelor prin care anumitor indivizi și grupuri li se refuză drepturile și oportunitățile existente pentru alți indivizi și grupuri, în cadrul unei și aceleași societăți politice.
Fenomenul discriminării este prezent în Republica Moldova sub diferite aspecte, însă, de cele mai multe ori, este ignorat. Diferite categorii de persoane sunt expuse tratamentului inegal, dar nu cunosc ce măsuri trebuie întreprinse în astfel de cazuri sau nu sunt informate de faptul că au fost supuse actului discriminării.
Eliminarea și combaterea discriminării, cu formele sale multiple de manifestare este o preocupare permanentă și prioritară abordată în cadrul organismelor, agențiilor și centrelor specializate, fapt ce dovedește interesul și actualitatea acestei probleme, în vederea explicării științifice și a identificării soluțiilor adecvate restrîngerii fenomenului în cauză. Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel și în orice situație este, din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atît de obișnuit încît este considerat normal de către mulți oameni și a dăinuit în spațiu și în timp din cauza ineficienței cadrului normativ și instituțional și a tolerării acestui fenomen de către stat și societate.
Scopul urmărit al prezentei lucrări este cercetarea profundă a conceptului de discriminare prin prisma principiului egalității ca principiu fundamental de drept, eliminarea discriminării cu referire la diferențele dintre persoane, analiza cadrului normativ național și internațional referitor la discriminare și determinarea atribuțiilor instituțiilor naționale și internaționale cu privire la eliminarea tuturor formelor de manifestare a discriminării în sfera muncii.
Pentru îndeplinrea scopului abordat în lucrarea dată, au fost stabilite următoarele obiective:
a analiza conceptul de discriminare, formele de discriminare și a specifica faptele ce nu constituie discriminare;
a argumenta aspectele conceptuale privind eliminarea discriminării și asigurarea aplicării principiului egalității în drepturi a persoanelor, fără deosebire de rasă, sex, etnie, naționalitate, limbă, religie, orientare sexuală, cetățenie, vîrstă, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA;
identificarea cazurilor de discriminare în sfera muncii și combaterea acestora;
a analiza cadrul normativ național și internațional referitor la discriminare și a determina atribuțiile instituțiilor naționale și internaționale cu privire la eliminarea tuturor formelor de manifestare a discriminării.
Suportul metodologic al lucrării îl constituie:
metoda comparativă, utilă în compararea instituțiilor naționale și internaționale cu privire la eliminarea tuturor formelor de manifestare a discriminării în sfera muncii;
metoda logică utilizată în argumentarea pe cale deductivă a temei de investigare;
metoda cantitativă care contribuie la sistematizarea și evidența legislativă a informației științifico-juridice;
metoda sociologică incluzînd observații, opinii cu privire la încălcarea principiului non- discriminării în sfera muncii.
Cercetarea științifică a lucrării se bazează pe suportul teoretico-științific, normativ, legislativ și practica jurisdicțională, avînd ca bază lucrări științifice interne cît și internaționale, printre care: Andreescu G., Bîrsan C., Popescu N., Stănculescu E. ș.a.
Drept puncte de reper în procesul de cercetare au servit prevederile legislației naționale și internaționale: Constituția Republicii Moldova; Legea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați; Legea cu privire la drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale și la statutul juridic al organizațiilor lor; Codul muncii al Republicii Moldova; Declarația Universală a Drepturilor Omului; Carta Națiunilor Unite; Convenția privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei.
Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării constă în faptul că s-a efectuat o cercetare a formelor de discriminare prin prisma practicii sociale. Studiul analizează discriminarea care se definește nu doar prin simpla referire la diferență, ci constă în diferența sau distincția interzisă, întrucît este nelegitimă, deoarece este arbitrară.
Lucrarea analizează cadrul instituțional privind eliminarea și combaterea tuturor formelor de discriminare în sfera muncii.
Sumarul compartimentelor tezei:
introducere, care reprezintă o caracteristică generală a problemei cercetate;
3 capitole care sunt structurate în subcapitole;
încheiere;
bibliografie.
Primul capitol cuprinde noțiuni introductive cu privire la discriminare. În acest capitol sunt examinate formele discriminării, este examinat specificul principiului non–discriminării în drepturi pentru toți oamenii indiferent de sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, limbă, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare materială, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA sau alte criterii ori semne individuale, care are ca scop sau rezultat anularea sau lezarea drepturilor omului și a protecției lor, violarea principiilor egalității, non-discriminării și a demnității umane.
Capitolul al doilea evidențiază tipuri de discriminare la locul de muncă și categoriile de persoane supuse tratamentului diferențiat pe bază de sex, pe baza unei dizabilități, pe baza vîrstei și a persoanelor infectate cu HIV/SIDA.
În al treilea capitol este prevăzut cadrul instituționalizat pentru prevenirea și combaterea discriminării în Republica Moldova, răspunderea care intervine în cazul discriminării și este făcută analiza cadrul instituțional din Europa privind eliminarea discriminării și a instrumentelor și mecanismelor ONU privind eliminarea discriminării, care includ analiza instrumentelor juridice care au ca obiect de reglementare protecția drepturilor omului.
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA DISCRIMINARE
1.1. Definirea conceptului discriminării
Discriminare (din latină – discriminatio – a diferenția) înseamnă tratament inegal, defavorizat al indivizilor, al categoriilor de indivizi sau al grupurilor umane, pe bază de diverse criterii, cum ar fi apartenența etnică, rasială, religioasă. Uneori, discriminarea este confundată cu prejudecata, care se referă mai mult la starea psihologică decît la comportament. Aceste două noțiuni sunt strîns legate, însă este posibil de a discrimina oamenii fără o prejudecată conștientă.
Fenomenul numit prejudecată implică respingerea "celuilalt", considerat ca membru al unui grup față de care se manifestă sentimente negative. Prejudecata este definită ca o atitudine negativă sau o predispoziție de a adopta un comportament negativ față de un grup sau față de membrii acestui grup, bazata pe o generalizare eronată și rigidă.
Prejudecățile sunt atitudini problematice în măsura în care ele impun generalizări defavorabile asupra fiecăruia din indivizii membri ai unui grup anume, indiferent de diferențele individuale existente in interiorul grupului. Prejudecățile pot apărea față de membrii oricărei categorii sociale diferită de cea proprie, în legătură cu care există sentimente defavorabile. Prejudecățile sunt clasificate deseori în funcție de categoria socială care face obiectul generalizării. De exemplu, sexismul este prejudecata în privința femeilor sau bărbaților; antisemitismul este prejudecata față de evrei, iar rasismul este prejudecata față de indivizii unei alte "rase" [31, p. 2].
Discriminarea este concepută ca un fenomen „structural, de sistem sau instituțional”. Discriminarea instituționalizată se referă la legile, tradițiile, politicile promovate, care au ca rezultat asigurarea egalității sau favorizarea discriminării în societate, organizații ori instituții. Prin urmare, discriminarea este un fenomen des întîlnit în structurile, normele și instituțiile sociale. Politicile, practicile, cerințele și alți factori cu influență negativă asupra membrilor anumitor grupuri deseori par a fi „neutre” sau obiective față de cei implicați. De regulă, un grup dominant discriminează un alt grup mai puțin puternic și numeros. Dominația poate fi exprimată în termeni de număr (majoritate versus minoritate) sau putere („clasa de sus” versus „clasa de jos”).
De-a lungul istoriei, cele mai importante cazuri de discriminare s-au înregistrat asupra persoanelor de culoare, a evreilor sau a romilor. În țara noastră, discriminarea este o practică ilegală și poate atrage sancțiuni grave. Cu toate astea, ramîne o situație de fapt: de multe ori, oamenii sunt tratați diferit în funcție de sex, rasă, vîrstă sau alte criterii.
Conform Constituției Republicii Moldova toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială [1, art. 16].
În țările democratice practicile discriminatorii sunt interzise de instrumentele internaționale privind drepturile omului. Astfel, articolul 7 din Declarația Universală a Drepturilor Omului [16] prevede: „Toți oamenii sunt egali în fața legii și au, fără nici o deosebire, dreptul la o egală protecție a legii. Toți oamenii au dreptul la o protecție egală împotriva oricărei discriminări care ar viola prezenta Declarație și împotriva oricărei provocări la o asemenea discriminare”. Carta Națiunilor Unite , în articolele 1, 55 și 75, stipulează de trei ori obligativitatea respectării drepturilor și a libertăților fundamentale ale omului fără nicio distincție de rasă, sex,limbă sau religie [11].
Astfel, articolul 1 alineatul (1) din Convenția Internațională cu privire la Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Rasială definește termenul de „discriminare rasială” ca „orice distincție, excludere, restricție sau preferință bazată pe rasă, culoare, origine familială, națională sau etnică care are ca scop sau drept rezultat anularea sau lezarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale în viața politică, economică, socială sau în alt domeniu al vieții publice ” [14].
Discriminarea poate fi definită și din următoarele aspecte:
Discriminarea, sub aspect descriptiv, reprezintă orice tratament diferit sau inegal. Această formulare are mari avantaje, deoarece descrie, simplu și clar, ceea ce gîndește vorbitorul;
Discriminarea, sub aspect de judecată, reprezintă orice tratament diferit sau inegal care este injust. Calificînd o acțiune drept discriminare, vorbitorul afirmă că aceasta este incorectă;
Discriminarea, sub aspect advers, reprezintă orice tratament diferit sau inegal care caută să producă un dezavantaj. Analizînd definiția, conchidem că discriminarea este întotdeauna împotrivă: aceasta exclude sau oprimă; aceasta nu ajută și nici nu susține;
Discriminarea, sub aspect de prejudecată, reprezintă orice tratament diferit sau inegal doar atunci cînd acesta este motivat de o prejudecată;
Discriminarea, sub aspect de ilegalitat publice ” [14].
Discriminarea poate fi definită și din următoarele aspecte:
Discriminarea, sub aspect descriptiv, reprezintă orice tratament diferit sau inegal. Această formulare are mari avantaje, deoarece descrie, simplu și clar, ceea ce gîndește vorbitorul;
Discriminarea, sub aspect de judecată, reprezintă orice tratament diferit sau inegal care este injust. Calificînd o acțiune drept discriminare, vorbitorul afirmă că aceasta este incorectă;
Discriminarea, sub aspect advers, reprezintă orice tratament diferit sau inegal care caută să producă un dezavantaj. Analizînd definiția, conchidem că discriminarea este întotdeauna împotrivă: aceasta exclude sau oprimă; aceasta nu ajută și nici nu susține;
Discriminarea, sub aspect de prejudecată, reprezintă orice tratament diferit sau inegal doar atunci cînd acesta este motivat de o prejudecată;
Discriminarea, sub aspect de ilegalitate, reprezintă tratamentul diferit sau inegal doar atunci cînd acesta este ilegal.
În concluzie, prin noțiunea de discriminare înțelegem orice tratament diferit și inegal, care se realizează prin distincție, excludere, restricție și preferință, pe bază de sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau alte criterii ori semne individuale, care are ca scop sau rezultat anularea sau lezarea drepturilor omului și a protecției lor, violarea principiilor egalității, non-discriminării și a demnității umane [30, p. 86-88].
1.2. Conținutul și formele discriminării
Distingem trei elemente, care sunt comune tuturor formelor de discriminare:
Acțiunile discriminatorii, precum sunt distincția, excluderea, restricția și preferința;
Cauzele discriminării, criteriile de deosebire personale, precum sunt sexul, rasa, naționalitatea, originea etnică, cetățenia, originea socială, religia, convingerile, educația, limba, opiniile, apartenența politică, starea sănătății, vîrsta, orientarea sexuală, starea civilă, starea materială, dizabilitatea, boala cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau alte criterii ori semne individuale;
Scopurile și/sau consecințele discriminării, care au ca efect împiedicarea, anularea sau lezarea drepturilor omului și a protecției lor și violarea principiilor egalității, non-discriminării și a demnității umane.
Discriminarea se manifestă sub diferite forme, cum ar fi:
Discriminare directă [18, p. 4] – orice acțiune sau inacțiune în raport cu o persoană, orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, bazată pe unul dintre criteriile stabilite : sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe bază de alte criterii sau semne individuale, stabilite prin lege, care are ca scop sau efect un tratament mai puțin favorabil al persoanei decît cel la care ar putea fi supusă persoana într-o situație similară, fără o justificare rezonabilă sau obiectivă a deosebirii.
Exemple:
1. Angajații unui restaurant sau magazin refuză să servească o anumită persoană pentru că aparține unui grup etnic;
2. Anunțul pentru angajarea pe un anumit post se adresează doar candidaților de sex masculine;
3. Spitalul refuză să interneze un bolnav sau nu-i acordă un tratament necesar unui pacient deoarece acesta aparține unei minorități.
Discriminare indirect – orice prevedere, criteriu sau practică aparent neutră care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe baza altor criterii ori semne individuale, stabilite prin lege, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere al acestui scop sunt adecvate și necesare. Această formă de discriminare este deseori confirmată de datele statistice care demonstrează un efect disproporționat [18, p. 4]. Constituie excepții de la această regulă situațiile în care prevederea, criteriul sau practica sunt justificate în mod obiectiv de un scop legitim, iar măsurile folosite pentru atingerea acelui scop sunt adecvate și necesare.
Exemplu- Anunțul pentru angajarea pe postul de femeie de serviciu este condiționat de prezentarea unei diplome de bacalaureat. Se poate argumenta că, sub aparența unui criteriu aparent obiectiv (diploma de bacalaureat), se urmărește excluderea unei anumite categorii de candidați, ca de exemplu femeile de origine Romă sau cele provenind din mediul rural care, conform statisticilor, au mai puține șanse de a obține o diplomă de bacalaureat. Mai mult, condiția diplomei de bacalaureat nu poate fi justificată obiectiv prin raportare la fișa postului unei femei de serviciu care trebuie să presteze o muncă.
Discriminarea directă tinde să se focuseze pe dezavantajul pe care îl suferă o persoană în mod individual, iar noțiunea de discriminare indirectă se concentrează mai mult asupra unui grup dezavantajat. Totuși, aceasta nu înseamnă că discriminarea directă are loc numai față de persoane fizice, iar discriminarea indirectă – numai față de grupuri.
Discriminare multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe baza altor criterii ori semne individuale, stabilite prin lege.
Discriminare prin asociere – orice faptă de discriminare săvîrșită împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie identificată conform criteriilor: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe baza altor criterii ori semne individuale, stabilite prin lege, este asociată cu una sau mai multe persoane aparținînd unei asemenea categorii de persoane.
Segregare – orice faptă care are drept scop sau consecință separarea fizică neuniformă pe baza unuia sau mai multor criterii: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe baza altor criterii ori semne individuale, stabilite prin lege.
Segregare rasială – emiterea unui act sau săvîrșirea unei acțiuni sau inacțiuni care duc direct sau indirect la separarea, diferențierea sau disocierea persoanelor pe baza criteriilor de rasă, etnie sau culoare a pielii.
Tratament defavorizat – orice act, acțiune sau inacțiune care afectează direct sau indirect drepturile și interesele legale.
Intenție de a discrimina – orice declarație făcută în public privind săvîrșirea faptei de discriminare.
Comportament discriminatoriu – orice comportament care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități.
Hărțuire – o formă de discriminare, în care orice comportament ,verbal sau nonverbal, în raport cu o ființă umană, manifestat conștient pe baza criteriilor: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, starea sănătății, vîrstă, orientare sexuală, stare civilă, stare materială, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe baza altor criterii ori semne individuale, stabilite prin lege [18, p. 5].
Exemplu – Un angajator adoptă un comportament jignitor la adresa unui angajat care provine dintr-o anume zonă a țării. Acest comportament are caracter repetat, este adoptat în colectiv și se traduce prin remarci ofensatoare, glume sau șicane legate de anumite presupuse caracteristici sau defecte ale locuitorilor acelei zone.
La stabilirea faptului dacă hărțuirea a avut loc, nu este necesară identificarea unui element comparativ . Hărțuirea poate lua formă fizică, verbală, nonverbală [10, art. 2].
Hărțuire sexuală – orice formă de comportament cu caracter sexual exprimat în mod fizic, verbal sau în orice alt mod, care încalcă demnitatea sau onoarea persoanei ori creează un mediu, atitudine sau practică ostilă, degradantă sau intimidantă; în mod special, cazul în care refuzul de a accepta un astfel de comportament sau constrîngere ar influența luarea de decizii și ar afecta persoana. Spre exemplu, hărțuirea sexual este orientată spre o persoană, în virtutea sexului acesteia, fie că este femeie sau bărbat și, posibil, în virtutea orientării sale sexuale.
Există trei elemente de bază pentru a demonstra hărțuirea:
1. Victima trebuie să aparțină unei categorii protejate;
2. Victima a fost supusă la un comportament nedorit, verbal sau fizic, în temeiul apartenenței sale la o categorie protejată;
3. Comportamentul respectiv a creat un mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Angajatorii vor fi responsabili pentru hărțuirea comisă față de angajați. Cu toate că Legea Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați definește hărțuirea sexuală [10, art. 2], ea nu protejează împotriva hărțuirii pe alte criterii, cum ar fi apartenența etnică sau orientarea sexuală etc.
Instigare la discriminare – orice acțiune sau inacțiune care determină cu intenție pe cineva să săvîrșească o faptă de discriminare [18, p. 5]. Instigarea la discriminare constituie o formă de manifestare a discriminării, care presupune instigarea unei persoane la discriminarea altei persoane din cauza faptului că aceasta aparține uneia dintre categoriile protejate.
Legea Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați prevede această formă de manifestare a discriminării, stipulînd că este interzisă numai în contextul angajării la lucru [10, art. 11, lit. (g)]. Spre exemplu, proprietarul unui restaurant instigă chelnerul să nu deservească romii.
Victimizare – orice acțiune sau inacțiune soldată cu consecințe adverse ca urmare a unei plîngeri, înaintării unei acțiuni în instanța de judecată în scopul asigurării aplicării prevederilor principiului non-discriminării; tratament defavorizat al unei persoane în cazul în care persoana respectivă a întreprins sau se presupune că a întreprins ori va întreprinde acțiuni pentru protecția împotriva discriminării; tratament defavorizat al unei persoane care a refuzat să discrimineze în condițiile date. Statele trebuie să aplice măsurile necesare pentru a proteja indivizii împotriva oricăror forme de tratament advers (precum concedierea) ca reacție la o plîngere, acțiune sau alte proceduri prin care se urmărește respectarea principiului egalității de tratament [27, p. 15]. Această prevedere urmărește protecția nu numai a persoanei discriminate, ci și a celor care pot oferi probe utile în procedura non-discriminării sau care sunt, într-un fel sau altul, implicați în această procedură.
Potrivit Directivei privind aspectele rasiale, victimizarea este o problemă ce depășește sfera muncii. De exemplu, romii din țara noastră se plîng de numeroase hărțuiri, în cazul în care depun plîngeri pentru a li se apăra drepturile [25, p. 2-4].
Exemplu – Un deținut formulează o plîngere împotriva personalului penitenciar prin care susține că a fost victima discriminării. În urma rezolvării favorabile a plîngerii sale, personalul penitenciar îl supune unui tratament și mai grav, ca pedeapsă pentru inițiativa sa.
Complicitate la discriminare – fapta persoanei care facilitează sau ajută în mod intenționat o persoană la săvîrșirea unei fapte de discriminare. De asemenea, se consideră complicitate la discriminare fapta persoanei de a promite, înainte sau în timpul săvîrșirii faptei de discriminare, că va favoriza pe făptuitor, chiar dacă după săvîrșirea faptei promisiunea nu a fost îndeplinită.
Asociere pentru săvîrșirea unei fapte de discriminare – fapta de a se asocia sau de a iniția constituirea unei asocieri în scopul săvîrșirii uneia sau mai multor fapte de discriminare ori aderarea sau sprijinirea sub orice formă a unei astfel de asocieri.
Măsuri afirmative – măsuri speciale și temporare luate pentru a remedia situațiile de inegalitate vădit legate de discriminare, și promovarea unei egalități depline în practică.
Toate formele de manifestare a discriminării pot fi clasificate, după gravitatea lor, în două categorii: forme ușoare de manifestare a discriminării și forme grave de manifestare a discriminării.
Din categoria formelor ușoare de manifestare a discriminării fac parte: discriminarea directă, discriminarea indirectă, comportamentul discriminatoriu, hărțuirea, inclusiv cea sexuală, instigarea la discriminare, intenția declarată public de a discrimina, victimizarea, discriminarea prin asociere, asocierea în vederea săvîrșirii unei fapte de discriminare, complicitatea la discriminare săvîrșite cu privire la o persoană, un grup de persoane sau o comunitate.
Din categoria formelor grave de discriminare fac parte: segregarea; discriminarea multiplă;
instigarea la discriminare săvîrșită de o persoană care se află pe o poziție de autoritate față de cel
instigat; discriminarea săvîrșită de două sau mai multe persoane; săvîrșirea în mod repetat a unei fapte de discriminare, chiar și după pedepsirea acesteia [18, p. 15].
Discriminarea constituie contravenție și se sancționează contravențional, dacă nu cade sub incidența legii penale. Jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului menționează că nu toate acțiunile și formele de tratament diferențiat constituie discriminare.
Prima categorie de acțiuni care nu constituie discriminare o formează tratamentele diferențiate care se bazează pe criterii rezonabile și obiective. Pentru a fi justificat, tratamentul diferențiat trebuie să urmărească un scop legitim și să existe o relație de proporționalitate între mijloacele utilizate și scopul urmărit.
De exemplu, nu este considerat discriminare refuzul de a angaja persoana în forțele armate pe criteriul disabilității sau al vîrstei nepotrivite, fiindcă acestea sunt niște cerințe reale și determinante ale funcției. După părerea mea un tratament diferențiat este discriminatoriu doar dacă nu se bazează pe criterii rezonabile și obiective, bazate pe lege și necesare într-un stat democratic fiind o excepție.
A doua categorie de acțiuni ce nu constituie discriminare include măsurile afirmative (pozitive). Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de șanse în zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate persoanele care fac parte din grupuri supuse discriminării. În Statele Unite aceste strategii poartă numele de Acțiune Afirmativă, în timp ce în Marea Britaniei sunt cunoscute sub denumirea de Discriminare Pozitivă. Aceste strategii nu presupun o „discriminare inversă”, ci au menirea să asigure egalitatea de șanse pentru toți cetățenii, indiferent de grupul căruia îi aparțin. Discriminarea Pozitivă și Acțiunea Afirmativă presupun, pe de o parte, recunoașterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective, iar pe de altă parte, elaborarea, promovarea de politici și practici care ajută la depășirea dificultăților [34, p. 127].
Măsuri care nu se consideră fapte discriminatorii: Prima categorie de acțiuni ce nu constituie discriminare o formează tratamentele diferențiate care se bazează pe criterii rezonabile și obiective, atunci cînd tratamentul diferențiat trebuie să urmărească un scop legitim și să existe o relație de proporționalitate între mijloacele utilizate și scopul urmărit.
A doua categorie de acțiuni care nu constituie discriminare sunt măsurile afirmative, prin care înțelegem măsuri speciale temporare luate de către persoane fizice sau juridice fie pentru a preveni sau compensa dezavantajele suferite de o persoană, un grup sau o comunitate din cauza uneia sau mai multor fapte de discriminare, fie pentru a facilita participarea lor efectivă la toate domeniile vieții sociale.
1.3. Specificul principiului discriminării în legislația Republicii Moldova și CEDO
Principiul nediscriminării reprezintă un pilon important al politicii sociale comunitare, iar egalitatea oportunităților reprezintă cadrul necesar realizării politicii sociale la nivel statal și european. Existența normelor care impun garanții eficiente împotriva discriminării și practicilor discriminatorii este absolut necesară într-o societate democratică. Combaterea discriminării este indispensabilă procesului de promovare a egalității absolute pentru toate persoanele. Dreptul internațional în materia drepturilor omului asigură, atît dreptul la egalitate, precum și dreptul de a nu fi supus discriminării pe criterii specifice enumerate. De exemplu, Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internațional cu privire la Drepturile Civile și Politice, Pactul Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale și Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și Libertăților Fundamentale (CEDO), toate conțin prevederi în domeniul nediscriminării. Aceste instrumente juridice au internaționalizat problema protecției drepturilor omului, care a devenit treptat una din cele mai importante preocupări.
De asemenea, principiul nediscriminării derivă și din standardele prevăzute în dreptul european și anume, Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000, privind stabilirea unui cadru general pentru tratament egal în materie de angajare și ocupație și Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 97/80/EC din 15 decembrie 1997 cu privire la sarcina probațiunii în cazurile de discriminare bazată pe criteriul de sex („Directiva privind sarcina probațiunii”). Aceste directive au apărut în urma adoptării Tratatului de la Amsterdam din 10 noiembrie 1997, articolul 13 al căruia a acordat atribuții noi Comunității Europene pentru combaterea discriminării pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie, convingeri sau orientare sexuală.
În Republica Moldova nu există un act legislativ separat privind excluderea oricărei discriminări. Cadrul legislativ național conține prevederi inserate în diferite acte legislative care interzic discriminarea pe criteriul de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, origine socială, opinie, sex, apartenență politică, avere sau orice alt criteriu care are ca scop restrîngerea sau înlăturarea recunoașterii, exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Convenția Europeană a Drepturilor Omului, în art 14 prevede că „exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta Convenție trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată pe religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație”, enumerarea din acest articol neavînd un caracter limitativ, ci unul pur exemplificativ [12, art. 14].
Interzicerea discriminării în materia drepturilor omului nu are existență independentă, în sensul că discriminarea nu este interzisă decît dacă privește un drept sau o libertate reglementată de Convenție.
În mod cert, art. 14 din Convenție poate intra în joc chiar fără o încălcare a exigențelor Convenției și a Protocoalelor sale și, în această măsură, el posedă o valoare autonomă, dar el nu se poate aplica dacă faptele litigiului nu cad în domeniul de aplicare a cel puțin uneia din dispozițiile Convenției.
Art. 14 nu este valabil decît pentru a te bucura de drepturile și libertățile garantate de Convenție. Din punct de vedere normativ discriminarea este interzisă în cazul exercitării tuturor drepturilor și libertăților fundamentale ale omului. Dar ea este interzisă doar atîta timp cît materia în care se practică este protejată juridic, cu alte cuvinte, atîta timp cît este vorba despre un drept sau o libertate recunoscută de sistemul juridic în vigoare [22, p. 326].
Interzicerea discriminării se limitează numai la discriminările de drept. Toate persoanele sunt egale în fața legii și au dreptul fără discriminări, la o egală protecție din partea legii. Legea trebuie să interzică toate discriminările și să garanteze tuturor persoanelor o protecție egală și eficace contra tuturor discriminărilor.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat în jurisprudența sa că o diferență de tratament între persoane plasate în situații analoage sau compatibile este discriminatorie dacă ea nu se bazează pe o justificare obiectivă și rezonabilă, adică dacă nu urmărește un scop legitim sau dacă nu există un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele utilizate și scopul urmărit Jurisprudența Curții EDO evidențiază faptul că art. 14 din Convenție este încălcat nu numai în cazul în care statele aplică tratament diferit persoanelor care se află în situații analoage sau comparabile, ci și în cazul în care statele nu aplică un tratament diferit persoanelor ale căror situații sunt substanțial diferite.
Însă art. 14 CEDO nu interzice toate discriminările, ci doar pe cele arbitrare. Odată identificat motivul pe care se întemeiază discriminarea și stabilind că materia în care se practică discriminarea intră în cîmpul de aplicare a unui drept sau al unei libertăți recunoscute de Convenție, rămîne să se evalueze pertinența motivelor pentru a se justifica distincția în exercitarea dreptului sau libertății în cauză. În absența acestei pertinențe trebuie să tragem concluzia că distincția are un caracter arbitrar sau discriminatoriu și conduce la violarea art. 14 din Convenție.
În lumina Convenției Europene a Drepturilor Omului, interzicerea discriminării în materia drepturilor omului nu are existență independentă, în sensul că discriminarea nu este interzisă decît dacă privește un drept sau o libertate ocrotită de Convenție [22, p. 476].
Legislația în materie de discriminare prevede, că există discriminare atunci cînd se aplică tratament diferit persoanelor aflate în situații comparabile fără a preciza nimic în legătură cu tratamentul aplicat persoanelor plasate în situații diferite.
2. TIPURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCĂ ȘI CATEGORIILE PERSOANELOR SUPUSE DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ
2.1. Categorii de persoane discriminate
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel și în orice situație este din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atît de obișnuit încît e considerat normal de către unii oameni.
Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob și un caracter aflat în imposibilitate de exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de marginalizare a omului în societate, țintește în principal acele persoane sau grupuri de persoane percepute în mod voit sau preconceput ca fiind slabe din punctul de vedere social. Astfel, persoanele aparținînd diferitor etnii, cele cu dizabilități, persoanele în vîrstă și femeile sunt categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă [24, p. 9].
Necunoștința de cauză, atitudinea indiferentă față de problemele apărute în cadrul locului de muncă, neputința sau teama sunt doar cîteva motive în baza cărora angajații refuză sau evită să își apere drepturile. Modalitatea cea mai frecvent întîlnită în rîndul angajaților în ceea ce privește rezolvarea unei probleme apărute pe fondul discriminării constă în schimbarea locului de muncă.
Conform unui studiu realizat pe tema egalității de șanse între bărbați și femei și discriminarea la locul de muncă, doar 45% dintre angajați au avut o discuție cu supervizorul direct, atunci cînd au fost discriminați și 10% s-au adresat sindicatului din care făceau parte. Atunci cînd s-au plîns, totuși, de anumite discriminări, angajații au recunoscut mai ales încălcările drepturilor salariale: 21% dintre ei au afirmat că salariul lor a fost mai mic decît al altor colegi care realizau aceeași muncă, în timp ce 22% au declarat că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite. O mare parte dintre cei care au fost discriminați și-au căutat un alt loc de muncă pentru a rezolva problema [29, p. 2].
Subiecții în domeniul prevenirii și combaterii discriminării sînt persoanele fizice și juridice. Grupurile supuse cel mai adesea discriminării și asupra cărora s-au concentrat cele mai multe studii sunt: minoritățile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranți.
O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea minorităților sexuale, a persoanelor cu abilități speciale, precum și a vîrstnicilor. Domeniile de manifestare a discriminării cele mai investigate au fost sistemul educațional, piața muncii, locuirea.
Aceste grupuri sunt vulnerabile din punct de vedere social si economic. Cei care sunt ținta prejudecăților și a discriminării într-o societate anume vor întîmpina dificultăți de integrare pe piața muncii (nu își vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiți la nivel inferior celor care aparțin grupurilor favorizate), vor avea dificultăți în obținerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac vulnerabili din punct de vedere economic și îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat de sărăcie.
Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai răspîndite este cea de gen și de vîrstă. Mai noi sunt discriminarea în baza orientării sexuale, ca și a bolilor potențial transmisibile sau a persoanelor cu handicap.
În mare parte, discriminarea clasică rezidă în stereotipuri. Marele risc este acela de a confunda stereotipul cu diferențele funcționale sau de model cultural. De asemenea există riscul de a atribui pieței muncii discriminări care nu-i sunt specifice: accesul inegal la educație se va regăsi în nivelul diferit de calificare, care la rîndul său se va perpetua în nivelul de venit.
Comparația nivelurilor medii de salarizare pe economie, și chiar și pe ramuri este cu totul nepotrivită ca indicator al discriminării pe piața muncii.
Preponderența femeilor – bărbaților pe anumite ramuri, de asemenea, nu spune nimic despre cum operează sau nu discriminarea de gen pe piața muncii. Preferința pentru personalul cu experiență (vîrstnic) sau pentru flexibilitatea (de timp și învățare) a celui tînăr, pentru forța potențială a bărbaților, respectiv pentru orientarea spre detaliu/ organizare a femeilor pot fi deplin justificate în raport cu specificul unui post.
Radierea unor cerințe justificabile pentru post din anunțul de concurs nu dizolvă specificul său funcțional, nu dizolvă abilitățile natural diferite ale candidaților de a-l ocupa și nu egalizează accesul la educație.
Ca reacție la situațiile de discriminare, societatea a operat discriminarea pozitivă, iar angajatorul discriminarea indirectă, prima din dorința de a echilibra inechități anterioare (eventual de acces la educație), iar cel de-al doilea din dorința de a-și doza resursele (evitînd candidați pe care nu și-i dorește). La limită, ambele sunt o cale de a perpetua situațiile de discriminare.
Cel mai puțin expuse interpretării greșite, ca situații de discriminare, sunt cele care țin de orientarea sexuală, boli potențial transmisibile și apartenența religioasă (pe considerente altele decît respectarea zilelor nelucrătoare diferite de cele prevăzute în legislația națională a muncii; în acest ultim caz membrii confesiunii devin candidați predilecți la angajarea part-time) [26, p. 113-115].
2.2. Tipuri de discriminare. Criteriu de clasificare
Discriminarea pe bază de sex. Egalitatea de șanse pentru femei și bărbați semnifică lipsa barierelor politice, economice și sociale cu referire la participarea acestora la viața publică [28, p. 4]. Conceptul de „șanse egale pentru femei și bărbați” se interpretează prin prisma „tratamentului egal pentru bărbați și femei”, adică lipsa discriminării în baza criteriului de sex. După părerea doctorului în drept A. Bîcu, preocuparea pentru discriminările la care sunt supuse femeile are o istorie nu prea îndelungată. Doar cu cîțiva ani în urmă aceasta era o temă absolut nouă, constituind o viziune inedită asupra realității sociale [21, p. 132]. În opinia aceluiași autor, egalitatea este definită drept o atitudine similară față de toți, indiferent de aptitudinile și particularitățile personale.
Discriminarea după criteriul de sex înseamnă orice deosebire de tratament aplicat femeilor și bărbaților sau fetelor și băieților, ce favorizează doar un sex și îl împiedică sau descurajează pe celălalt să-și exercite drepturile sale.
Este vorba de discriminare după criteriu de sex la angajare în cîmpul muncii atunci cînd:
se plasează anunțuri de angajare cu cerințe și criterii ce presupun priorități pentru unul dintre sexe;
un angajator, preocupat mai mult de sexul candidatului la postul de muncă, decît de calitățile profesionale ale acestuia;
un angajator, pe parcursul interviului pentru ocuparea unui loc de muncă, întreabă femeia dacă este căsătorită, dacă are copii sau despre planurile ei de căsătorie sau copii. Mulți angajatori prefer să angajeze la lucru bărbați pentru ca nu vor să asigure concediu de maternitate plătit femeilor și să găsească altă persoană care ar înlocui salariatul pe parcursul concediului de maternitate;
refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex;
stabilirea pentru angajați, în funcție de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepția cazurilor stipulate de legislație;
refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul programului de perfecționare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de muncă sau angajarea pe același motiv;
aplicarea după criteriul de sex a unor condiții diferite de remunerare pentru munci de valoare egală;
distribuirea diferențiată, după criteriul de sex, a sarcinilor de muncă avînd ca urmare atribuirea unui statut mai puțin favorabil;
crearea de impedimente ori condiții adverse persoanei care a depus în organul competent plîngere împotriva discriminării după criteriul de sex [10, art. 11].
Discriminare după criteriul de sex este considerată orice deosebire, excepție, limitare ori preferință avînd drept scop ori consecință limitarea sau intimidarea recunoașterii, exercitării și implementării pe bază de egalitate între femei și bărbați a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului [15, art. 2].
Egalitatea de șanse între femei și bărbați presupune eliminarea tuturor formelor de discriminare manifestate în domeniile vieții sociale, discriminare bazată pe prejudecăți legate de ambele sexe. Un prim pas în eliminarea formelor de discriminare de gender este cel al formării unei mentalități de natură să elimine de facto orice schimbare.
Discriminarea femeii la locul de muncă poate pleca de la simple impresii, glume, diferențe de salariu, pînă la hărțuire sexual. Discriminarea femeii la locul de muncă se manifestă și în alte moduri chiar de la angajator care consideră femeia inferioară unui bărbat din punct de vedere al eficienței, al rapidității și al inteligenței, alții consideră că unele domenii sunt destinate în special bărbaților precum serviciul militar, construcții, șofer de tir, mecanic auto, etc. Statul trebuie să dea șansă și să facă eforturi ca femeile să poată să pătrundă și în astfel de medii și domenii, astfel încît să se ajungă la o uniformizare a prezenței femeii în majoritatea domeniilor.
În Republica Moldova, femeile și bărbații beneficiază de drepturi și libertăți egale, fiindu-le garantate și șanse egale pentru exercitarea lor. Promovarea unei politici sau efectuarea de acțiuni care nu asigură egalitatea de șanse între femei și bărbați se consideră discriminare și trebuie să fie înlăturată de autoritățile publice competente, conform legislației.
Discriminarea poate fi directă sau indirectă:
discriminare directă după criteriul de sex – orice acțiune care, în situații similare, discriminează o persoană în comparație cu o altă persoană de alt sex, inclusiv din cauza sarcinii, maternității sau paternității;
discriminare indirectă după criteriul de sex – orice acțiune, regulă, criteriu sau practică identică pentru femei și bărbați, dar cu efect ori rezultat inegal pentru unul dintre sexe, cu excepția acțiunilor afirmative [10, art. 2].
Acțiunile care limitează sau exclud sub orice aspect tratarea egală a femeilor și bărbaților se consideră discriminatorii și sînt interzise. Nu se consideră discriminatorii:
a) măsurile de asigurare a unor condiții speciale femeii în perioada sarcinii, lăuziei și alăptării;
b) cerințele de calificare pentru activități în care particularitățile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condițiilor și modului de desfășurare a activităților respective;
c) anunțurile speciale de angajare a persoanelor de un anumit sex la locurile de muncă în care, datorită naturii sau condițiilor particulare de prestare a muncii prevăzute de lege, particularitățile de sex sînt determinante;
d) acțiunile afirmative [10, art. 5].
Statul garantează drepturi și șanse egale, tratarea egală a femeilor și bărbaților la plasare în cîmpul muncii. Angajatorul va efectua angajarea prin metode care să asigure accesul egal al femeilor și al bărbaților la muncă, inclusiv prin acțiuni afirmative [10, art. 9].
Angajatorul cooperează cu angajații și cu reprezentanții sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care să prevină și să excludă cazurile de discriminare după criteriul de sex în procesul de muncă.
Pentru asigurarea egalității între femei și bărbați, angajatorul este obligat:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecționare profesională, la promovare în serviciu, fără discriminare după criteriul de sex;
b) să aplice aceleași criterii de evaluare a calității muncii, de sancționare și de concediere;
c) să asigure remunerare egală pentru munci de valoare egală;
d) să întreprindă măsuri de prevenire a hărțuirii sexuale a femeilor și bărbaților la locul de muncă, precum și a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor împotriva discriminării;
e) să asigure condiții egale pentru femei și bărbați de îmbinare a obligațiilor de serviciu cu cele familiale;
f) să introducă în regulamentul de organizare și funcționare a unității dispoziții pentru interzicerea discriminărilor după criteriul de sex [10, art. 10].
Deși Republica Moldova a făcut progrese în ceea ce privește îndeplinirea angajamentelor asumate în domeniul drepturilor omului, acestea nu sunt semnificative pentru asigurarea participării egale a femeilor și bărbaților la viața socială, astfel încît sferele decizionale politice de nivel înalt, structurile de partid sau instituțiile administrației publice nu sunt accesibile în aceeași măsura femeilor și bărbaților, femeile rămînînd cel mai adesea cantonate în activități executive, fără posibilități reale de promovare sau de afirmare în prima linie politică.
Eliminarea discriminării după criteriul de sex este una dintre condițiile necesare pentru edificarea unei societăți echitabile și progresiste. Astfel, factorii decizionali nu au dreptul să ignore problemele legate de discrepanțele existente între situația femeilor și a bărbaților și nici consecințele economice și sociale generate de acestea. Mai mult decît atît, din cauza inegalităților gender existente și a discriminării, femeile, spre deosebire de bărbați, de multe ori au mai puține șanse de a găsi un loc de muncă bine plătit și stabil în Republica Moldova [27, p. 42].
În concluzie, vom sublinia că pentru Republica Moldova realizarea egalității de șanse între femei și bărbați constituie o necesitate. În acest scop puterea politică trebuie să urgenteze adoptarea următoarelor măsuri:
1. Înființarea instituției Ombudsmanului împotriva discriminării, instituție abilitată să elaboreze strategia națională în domeniu, să coordoneze și să controleze aplicarea politicilor și programelor privind egalitatea, precum și să evalueze progresele realizate, să constate și să sancționeze cazurile de discriminare bazate pe sex;
2. Includerea în agenda guvernamentală a problematicii egalității de șanse între femei și bărbați și realizarea Planului Național de Acțiuni pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați; asigurarea finanțării necesare, de la bugetul de stat, a activităților și măsurilor de realizare a egalității de șanse între femei și bărbați. Astfel, egalitatea gender necesită a fi realizată printr-un șir de acțiuni concrete, prin care vor fi eliminate disparitățile dintre sexe, stereotipizarea, atitudinile intolerante și discriminarea.
Egalitatea de șanse înseamnă oferirea de posibilități egale tuturor celor care dețin calificările, abilitățile și cunoștințele necesare pentru a concura la o anumită funcție (bărbați și femei), urmînd ca funcția să fie obținută de persoana cu cea mai bună pregătire.
Discriminare pe baza unei dizabilități. Concepția tradițională privind persoana cu handicap vizează posibilitățile reduse ale acestuia de a acționa comparativ cu cele a persoanei sănătoase. Imaginea persoanei cu handicap este dominată de aspectele legate de „neputința”, de absența puterii economice, profesionale, sociale, relaționale, civice, afective [17, p. 168].
Acest tip de discriminare privește situația în care un angajator abordează o persoană cu dizabilități în mod neplăcut pe baza acestei probleme de sănătate. Discriminarea se referă la situația în care handicapul respectivei persoane nu afectează capacitatea acesteia de muncă și nici calitatea ei.
În Republica Moldova persoanele cu dizabilități sunt marginalizate și necesită tot sprijinul pentru a depăși această situație. Un moment de dificultate îl reprezintă integrarea lor pe piața muncii și, eventual, găsirea unui loc de muncă.
Capacitățile și abilitățile persoanelor cu dizabilități nu sunt evaluate și apreciate la justa lor valoare de angajatorii potențiali și asistenții sociali, care ar putea caracteriza din cele mai bune perspective capacitatea persoanelor cu dizabilități de a exercita o profesie, o funcție, o meserie. Pentru aceasta este nevoie de implementarea unor programe speciale de formare și orientare profesională ce ar permite încadrarea lor în cîmpul muncii. De asemenea, odată încadrate în cîmpul muncii, să beneficieze de sprijin prin adaptarea locurilor de muncă sau servicii de orientare (job coaching), servicii de suport care, de obicei, sunt susținute de către Autoritățile Publice Locale.
Incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități poate fi realizată cu succes numai folosind o abordare complexă, care se axează pe toate aspectele cheie ce țin de integrarea socială: locul de muncă, sănătate, asistență socială, educație, familie, hrană și locuință. Persoanele cu dizabilități sunt considerate socialmente dezavantajate, din cauza lipsei unor acțiuni de ajutor în realizarea rolului lor în societate, în reducerea obstacolelor de ordin cultural, social, economic și fizic, care ar permite persoanelor cu dizabilități un mod de trai decent [19, p. 13].
Cum arată unele rapoarte internaționale, principalii factori care contribuie la rata scăzută de ocupare a persoanelor cu dizabilități sunt după cum urmează:
lipsa serviciilor de tranziție;
evaluări restrictive a capacității de muncă;
atitudinile discriminatorii ale angajatorilor potențiali;
tutela;
lipsa de programe de muncă susținută.
În unele țări, stimulentele pentru oameni de a găsi locuri de muncă prin sistemul asistenței sociale sunt limitate.
De exemplu, Raportul de țară România și Estonia arată că oamenii sunt forțați să aleagă între prestațiile de invaliditate și ocupare a forței de muncă, lucru asemănător cu ceea ce se întîmplă în Republica Moldova. În timp ce beneficiile sunt extrem de scăzute, ele reprezintă jumătate din salariul minim pe economie și oferă practic o garanție mai mare decît multe alte locuri de muncă, și prin urmare, multe persoane cu dizabilități optează pentru primirea plăților de beneficii.
O practică importantă în Uniunea Europeană de integrare a persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii este cea de programe protejate de ocupare (Sheltered employment programs). Aceste programe sunt concepute pentru a sprijini persoanele care, nu pot lucra într-un sector de muncă competitivă în comunitatea lor. Termenul “de ocupare protejată” este adesea folosit pentru a desemna o gamă largă de programe profesionale și non-profesionale pentru persoane cu dizabilități, cum ar fi atelierele protejate, centre de activitate pentru adulți, centre de activitate profesională, precum și centre de zi de reabilitare. Aceste programe diferă în mod considerabil în ceea ce privește misiunea lor, serviciile prestate, precum și sursele de finanțare. În prezent, majoritatea serviciilor de ocupare protejată în UE sunt gestionate de sectorul privat.
Toate formele de locuri de muncă protejată, în general, pot fi clasificate în două tipuri: programe de ocuparea a forței de – muncă tranzitorii care sunt menite să ofere formare și experiență persoanelor cu dizabilități cu scopul incluziunii lor pe piața muncii; programe extinse de muncă, care sunt – proiectate pe termen lung sau permanent de plasare în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități.
Programele protejate de ocupare se extind în mai multe țări, cu diferite tipuri de instituții care asistă persoanele cu dizabilități să se încadreze în cîmpul muncii. În același timp, în Occident se arată dorința de recunoaștere a persoanelor cu dizabilități ca participanți cu drepturi depline în economie și în angajarea lor la nivel profesional mai ridicat. În Occident aceste instituții de regulă, sunt create să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv și accesibil persoanelor cu dizabilități.
În conformitate cu Legea nr. 154-XV din 28.03.2003, Codul Muncii, articolul 8, persoanele salariate nu trebuie să fie discriminate pe criterii de sex, vîrstă, rasă, inclusiv pe criterii de handicap.
Legea RM privind protecția socială a invalizilor nr. 821-XII din 24.12.1991 garantează dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități, iar dacă acestea și-au pierdut capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă, ele urmează să fie angajate la aceeași întreprindere.
În cazul în care lipsesc condițiile pentru asigurarea persoanelor cu dizabilități cu un loc de muncă la aceeași întreprindere, angajarea se face prin intermediul Agențiilor pentru Ocuparea Forței de Muncă. Angajatorii care nu rezervă locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități sau care evită să le angajeze, alocă în fondul de șomaj defalcări în valoare de un salariu mediu anual pentru fiecare loc de muncă neasigurat.
Deși legea prevede un mecanism de asigurare cu locuri de muncă a persoanelor cu dizabilități și delimitează responsabilitatea diferitor instituții la implementarea acestuia, pînă în prezent lipsește o politică socială coerentă de incluziune a acestora pe piața forței de muncă sau asigurarea acestora cu servicii de orientare și formare profesională [19, p. 17].
Discriminarea pe baza vîrstei. Pentru înțelegerea corectă și cît mai deplină a fenomenului de discriminare a persoanelor în vîrstă este necesară o abordare integrativă a problematicii vîrstei a treia și cea a formării stereotipurilor și prejudecăților.
Țintele stereotipizate se identifică cu etichetele asociate, caracterizate prin următoarele trăsături cronic accesibile: regresia capacității intelectuale, inflexibilitate, conservatorism, precauție, fixitate. Aceste prejudecăți sunt diseminate la nivelul simțului comun.
După cum rasismul simbolic evidențiază o mare deosebire între credințele personale referitoare la minoritățile etnice și cele exprimate în public, pentru a satisface normele dezirabilității sociale, probabil că și discriminarea pe criteriul vîrstei are această componență duală.
Constructul de „vîrstă subiectivă” concepție multidimensională a procesului de îmbătrînire explică mai bine anumite comportamente decît conceptul de „vîrstă cronologică”.
Studiile de specialitate corelează cele patru dimensiuni ale vîrstei subiective (vîrstă simțită-„feel age”, vîrstă arătată „look age”, vîrstă demonstrată „do-age” și interesele de vîrstă „interests age” cu variabile precum genul, statusul marital, veniturile, nivelul educațional și rasă, cu stima de sine, cu stilul de viață și cu statutul profesional [23, p. 136].
Discriminarea pe baza vîrstei apare atunci cînd un angajator oferă tratament defavorabil unui angajat mai în vîrstă, care are aceleași capacitați și capabilități de muncă. Acest tratament poate să includă salariul, bonusurile sau chiar decizia de a fi angajat.
Acest tip de discriminare a făcut obiectul unui raport al Comunității Europene, care dă următoarele definiții:
Discriminarea directă: „măsuri care vizează angajații în vîrstă, care se bazează exclusiv pe criteriul vîrstei și nicidecum pe alți factori, precum competențele. Aceste măsuri limitează accesul persoanelor în vîrstă la anumite posturi sau la programe de training”.
Discriminarea indirectă: „măsuri care nu vizează direct vîrsta, dar care au un impact negativ disproporționat asupra muncitorilor în vîrstă față de celelalte categorii de angajați de vîrste diferite, acest tip de discriminare fiind cel mai dăunător pentru angajați”.
Două ramuri de vîrstă sunt atinse de acest tip de discriminare: cei mai tineri, noi-veniți pe piața muncii, și cei mai în vîrstă, cu vîrste peste 50 de ani.
Cu toate că, din punct de vedere al efectelor directe și ușor vizibile, am putea considera că vîrstnicii reprezintă cea mai discriminată categorie, doar trebuie să avem în vedere și tinerii. Principalele probleme ale tinerilor sunt:
accesul slab pe piața muncii;
slaba reprezentare în procesul de luare a deciziilor;
insuficiența promovare și finanțare a măsurilor de încurajare a inițiativelor economice pentru tineri.
Legislația europeană impune clar: diferențierea bazată pe vîrstă este admisă numai atunci cînd este justificată, nicio grupă de vîrstă neputînd fi un grup protejat, fiecare individ trebuind să acceadă și avantajele inconvenientele legate de vîrstă.
Principala formă de discriminare pe care o resimt angajații vîrstnici este cea privind dreptul de muncă (incitare la plecare voluntară, acces mai greu la formare, dificultăți în găsirea unui loc de muncă, etc.).
Discriminarea bazată pe vîrstă se clădește pe o gamă largă de stereotipuri, care vizează în special legătura între eficacitate și vîrsta salariaților:
Procesul de îmbătrînire este perceput ca fiind legat în mod absolut de scăderea capacităților și de creșterea ratei îmbolnăvirilor și a dizabilității fizice. Acestea sunt argumente utilizate pentru a justifica faptul că firmele nu au de ce să păstreze în cadrul propriului personal, persoane care, din punct de vedere al vîrstei, nu mai sunt suficient de productive în postul unde sunt angajate;
Productivitatea salariatului descrește cu vîrsta, rentabilitatea individului fiind o funcție descrescătoare de vîrstă.
Mai mult, cercetătorii consideră că în situația în care există o corelație, aceasta constă în faptul că performanța tinde să se îmbunătățească cu vîrsta. Majoritatea angajaților în vîrstă percep locurile lor de muncă precum o responsabilitate pe care trebuie s-o îndeplinească la cele mai înalte standarde, acest lucru fiind, uneori, în contrast direct cu atitudinea personalului mai tînăr, care caută locuri de muncă în scopul socializării [33, p. 89].
Printre problemele cu care se confruntă persoanele vîrstnice, identificăm:
dificultatea societății de a percepe persoanele vîrstnice ca fiind o resursă culturală și profesională incomensurabilă;
importanța redusă acordată de către societate îmbătrînirii active ca element fundamental în asigurarea egalității de șanse pe tot parcursul vieții;
accesul redus al persoanelor cu vîrste peste 55 de ani pe piața muncii.
Se poate concluziona că se poate lucra, în mod eficient, la orice vîrstă, condiția necesară fiind ca firmele să realizeze strategii care să prevină și să gestioneze îmbătrînirea salariaților și să vegheze sămențină o bună calitate a vieții la locul de muncă, adaptînd organizarea ergonomică a muncii astfel încît să permită salariaților în vîrstă să fie competitivi și sănătoși.
Discriminarea persoanelor infectare cu HIV/SIDA. Discriminarea este una dintre cele mai serioase probleme ale societății în orice țară. Discriminarea acestor persoane este prezentă în multe regiuni ale lumii și se datorează în principal lipsei cunoștințelor populației în domeniul dat. Este într-adevăr greu pentru o persoană care se află într-un puternic stres psihologic din cauză stării sănătății sale, să fie victima acțiunilor discriminatorii.
Din cauza existenței necesității protecției sporite a persoanelor infectate cu HIV/SIDA au fost elaborate un șir de recomandări pentru state ce țin de reducerea și excluderea discriminării. Evident că rezultatul dat poate fi obținut doar prin adoptarea unei legislații ce ar penaliza discriminarea bolnavilor cu HIV/SIDA sau/și crearea unui organ ce s-ar ocupa cu monitorizarea situației date.
Vorbind mai concret, unica cale de a corecta problema dată este de a adopta o legislație penală, civilă, a muncii cît și în domeniul educației ce ar proteja indivizii de toate formele de discriminare prezente. Legislatorul Republicii Moldova cu ajutorul organismelor internaționale, a început implementarea principiului nediscriminării prin adoptarea pilonilor legislației oricărui stat: noilor coduri penale, civile și a muncii.
În afară de legislația internă, legislația anti – discriminatorie în Republica Moldova are la bază prevederile tratatelor internaționale ratificate de către Republica Moldova în domeniul protecției drepturilor omului. Constituția Republicii Moldova la fel este influențată de prevederile internaționale din actele internaționale relevante, cum ar fi spre exemplu Pactele ONU privind drepturile civile, politice și economice, sociale și culturale.
Cadrul legislativ național, în majoritatea actelor normative, nu stabilește o clauză specială de nediscriminare ce ar putea fi aplicată persoanelor bolnave de SIDA, existînd doar posibilitatea aplicării clauzei generale de nediscriminare. Aici opinez că spre regret, documentul de bază a țării, Constituția Republicii Moldova, nu prevede ca bază de discriminare starea sănătății și folosirea interpretării extensive pentru clauza dată este inacceptabilă. Articolul 16 al Constituției RM, în alineatul 2 spune: „Toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau origine socială” [32, p. 63].
Conform prevederilor noului Cod a Muncii, nu există nici o limitare directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la angajarea la lucru pe temeiul sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile sale profesionale (art. 8).
La locul de muncă discriminarea are loc atunci cînd un angajat este tratat în mod distinct, incorect sau injust din cauza statutului său HIV real sau presupus. În acest context, stigmatizarea și discriminare a angajaților care trăiesc cu HIV ia diverse forme, inclusiv testarea înainte de angajare, refuzul la angajare a persoanelor HIV pozitive și reprofilarea sau concedierea angajaților care trăiesc cu HIV indiferent de capacitatea lor de lucru. Discriminarea la locul de muncă poate fi rezultatul atitudinii angajatorului, dar foarte des și al colegilor de birou, ceea ce rezultă în izolare socială a angajatului cu statut HIV pozitiv presupus sau care cunoaște o persoană HIV pozitivă. Combaterea discriminării este crucială pentru protecția drepturilor lucrătorilor care trăiesc cu HIV. Aceasta reprezintă de asemenea un aspect cheie în stoparea răspîndirii epidemiei. Stigmatizarea, discriminarea și relațiile gender neechitabile continuă să contribuie la răspîndirea epidemiei prin încurajarea tăcerii, împiedicarea dialogului deschis și a accesului la serviciile HIV. Stigmatizarea și discriminarea pot descuraja oamenii să caute informații, să adopte comportamente sigure și să acceseze serviciile juridice, de prevenire, de tratament, de îngrijire și de suport.
Frica societății față de persoanele care trăiesc cu HIV, determinată de lipsa cunoștințelor despre modul de transmitere a infecției, precum și stereotipurile istoric create vizavi de legătura intrinsecă între imoralitate și HIV/SIDA, cauzează excluziunea socială, fiind și factorul definitoriu al discriminării în Republica Moldova [29, p. 2].
Zece principii cheie pentru abordarea subiectului HIV/SIDA și la locul de muncă:
1. Recunoașterea HIV/SIDA drept o problemă ce vizează locul de muncă;
2. Eliminarea stigmatizării și discriminării din cauza pe statutul HIV real sau presupus;
3. Egalitatea sexelor;
4. Un mediu sănătos de lucru;
5. Dialogul social;
6. Testul HIV nu este factor determinant în angajare;
7. Confidențialitatea informației ce vizează HIV/SIDA;
8. Continuarea serviciului și adaptarea la locul de muncă;
9. Prevenirea;
10. Îngrijire și suport.
O analiză a legislației Moldovei a fost efectuată de către OIM, axîndu-se în special pe prevederile ce țin de HIV/SIDA și locul de muncă în conformitate cu standardele internaționale în domeniul muncii. Concluziile principale ale raportului relevă conformitatea prevederilor legislative naționale la standardele internaționale, deși există loc și pentru consolidarea și îmbunătățirea acestora. Experții care au realizat acest studiu consideră că este extrem de important de a pune în practică o listă de amendamente și îmbunătățiri pentru legislația națională privind raporturile de muncă, printre care și introducerea unor noi criterii în Codul Muncii care să interzică discriminarea la locul de muncă, și anume statutul seropozitiv; stabilirea unui volum mai mic de lucru, precum și perioade de concediu adițional pentru angajații implicați în prestarea serviciilor medicale sau sociale persoanelor care trăiesc cu HIV sau afectate de SIDA; introducerea unei pedepse penale pentru dezvăluirea informației cu privire la testarea și rezultatele testării la HIV [32, p. 36].
3. COMBATEREA DISCRIMINĂRII ÎN SFERA MUNCII
3.1. Cadrul instituțional pentru prevenirea și combaterea discriminării în Republica Moldova
Aderînd la Declarația Universală a Drepturilor Omului, Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, Republica Moldova și-a asumat obligațiile primordiale de a respecta demnitatea, drepturile omului și de a asigura non- discriminarea în raport cu fiecare persoană ce se află sub jurisdicția sa. Mai mult decît atît, în conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) și art. 8 din Constituția Republicii Moldova, instanțele de judecată, în cazul în care există neconcordanțe între dreptul internațional și cel național în materia drepturilor omului, adică inclusiv în domeniul prevenirii și combaterii discriminărilor, pot aplica direct dreptul internațional cu privire la drepturile omului la care statul este parte [1].
În activitatea de promovare a drepturilor omului un rol nu mai puțin important îl au organizațiile științifice, sociale , instituțiile de drept public și cele cu caracter neguvernamental care desfășoară activități pe linia drepturilor omului.
Centrul pentru Drepturile Omului din Moldova (C.P.D.O.M). este o instituție națională independentă, care activează în conformitate cu Legea cu privire la avocații parlamentari și Regulamentul aprobat prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 1484–XIII din 5 februarie 1998. În activitatea sa CPDOM respectă Constituția și alte legi ale Republicii Moldova, precum și Declarația Universală a Drepturilor Omului, alte pacte internaționale la care Moldova este parte.
CPDOM constă din avocații parlamentari și personal auxiliar, care acordă asistență în activitatea avocaților parlamentari pe plan organizațional, informațional, juridic, financiar -economic, precum și în alte domenii. Principalele responsabilități ale CPDOM sunt: examinarea plîngerilor de încălcare a drepturilor sau intereselor legitime ale persoanelor; contribuirea la modificarea și adaptarea legislației naționale la instrumentele juridice internaționale; contribuie la educația și informarea juridică a populației.
Liga pentru Apărarea Drepturilor Omului din Republica Moldova (L.A.D.O.M) este o organizație obștească neguvernamentală, umanitară și neafiliată politic, ce urmărește beneficiul public și își desfășoară activitatea în conformitate cu legislația în vigoare a Republicii Moldova. Liga pentru Apărarea Drepturilor Omului din Moldova contribuie la respectarea și promovarea drepturilor omului în Republica Moldova, utilizînd toate căile legale și desfășurînd activități de educație și conștientizare a drepturilor omului de către opinia publică, monitorizare a procesului electoral, monitorizarea respectării drepturilor social-economice, consultanță juridică pentru categoriile socialmente defavorizate.
Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Republica Moldova este o organizație non-guvernamentală, independentă, non-profit pentru drepturile omului. Comitetul Helsinki monitorizează respectarea angajamentelor în domeniul drepturilor omului asumate de către Republica Moldova în fața OSCE, ONU, Consiliului Europei.
Comitetul pledează pentru respectarea, protecția și promovarea drepturilor omului prin expertizarea independentă a drepturilor omului, a cadrului legal și a practicilor de aplicare a acestora, sprijinirea intereselor publice și acționarea în justiție în susținerea acestora, sporirea gradului de conștientizare în rîndurile unor grupuri specifice și a publicului larg, referitor la evoluțiile și îngrijorările în domeniul drepturilor omului. Activitatea Comitetului se călăuzește de acceptarea și perceperea valorilor universale superioare a drepturilor și libertăților individuale, justiției sociale, egalității și non-discriminării.
Centrul pentru Drepturile Omului din Moldova, rapoartele detaliate ale Comitetului Helsinki cu privire la subiecte specifice și la situația general privind respectarea drepturilor omului în Moldova sunt solicitate și servesc drept sursă demnă de informare pentru un șir de entități specializate, inclusiv cele ce fac parte din Consiliul Europei, OSCE, ONU etc. Cercetările, documentările, rezultatele acestora sunt bazate în exclusivitate pe surse și contribuții autentice, indigene avînd ca informație primară realitățile și situațiile concrete din Republica Moldova [31, p. 160].
Republica Moldova nu a adoptat o lege specială asupra discriminării, normele respective fiind dispersate în multiple acte normative. Această stare de lucruri contravine angajamentelor internaționale asumate de țara noastră, în special prin semnarea Planului de Acțiuni „Republica Moldova – Uniunea Europeană”. Consfințirea principiului egalității într-o serie de acte legislative denotă faptul că Republica Moldova acordă o atenție sporită îndeplinirii obligațiilor asumate prin ratificarea actelor internaționale cu privire la drepturile omului. Respectarea cadrului legal al Republicii Moldova ar permite în mare parte realizarea articolului 16 din Constituție, deoarece recunoaștem că Republica Moldova a întreprins diverse acțiuni cu caracter legislativ în vederea combaterii discriminării, cum ar fi statuarea principiului egalității (după cum am arătat mai sus) în legislația penală, administrativă și civilă. Însǎ transpunerea acestui principiu în viață este foarte dificilă, deoarece:
a) majoritatea actelor stipulează egalitatea în fața legii a cetățenilor, pe cînd o sintagmă mai potrivită ar fi „a tuturor persoanelor” și indicǎ o listă incompletă a criteriilor de discriminare;
b) codurile de procedură penală și civilă nu prevăd informarea publicului asupra hotarîrilor judecătorești prin care se sancționează discriminarea;
c) nu există un mecanism viabil de supraveghere a implementării prevederilor legale cu privire la non-discriminare și de sancționare a persoanelor vinovate;
d) nu a fost adoptat un act normativ care ar codifica toate prevederile referitoare la eliminarea tuturor formelor de discriminare;
e) populația este informatǎ insuficient asupra actelor normative cu privire la non-discriminare.
Întrucît în Republica Moldova nu există un act normativ exhaustiv, avînd drept scop combaterea discriminării în toate domeniile vieții și conținînd dispoziții referitoare la reparare prejudiciilor aduse victimelor și sancționarea celor vinovați, consider oportun a propune legislativului să adopte Legea cu privire la non-discriminare. De asemenea, consider cǎ organele statale trebuie să asigure aplicarea corecta a dispozițiilor legislației penale, civile și administrative referitoare la interzicerea discriminării, precum și informarea publicului asupra actelor normative ce combat discriminarea. În opinia mea, autoritățile statale trebuie să încurajeze populația să atace în justiție persoanele care se fac vinovate de discriminare [31, p. 162].
3.2. Răspunderea pentru faptele de discriminare
În scopul asigurării respectării principiului nediscriminării, persoana vinovată de acte de discriminare urmează a fi supusă răspunderii penale, administrative, civile și disciplinare. Persoana ce se consideră victimă a discriminării are dreptul să înainteze o acțiune în instanța de judecată și să solicite: stabilirea faptului încălcării drepturilor sale, interzicerea încălcării continue, restabilirea situației anterioare încălcării drepturilor sale, repararea prejudiciului material și moral cauzat, declararea nulității actului care a condus la discriminare.
Persoana discriminată trebuie să dovedească existența unor fapte care permit a se presupune existența discriminării, iar persoana împotriva căreia s-a formulat sesizarea trebuie să dovedească că faptele nu constituie discriminare. Acest principiu poartă numele de răsturnarea sarcinii probei și este valabil doar în cazurile de discriminare întrucît se consideră că, mai ales
în cazurile de discriminare care se întîmplă pe piața muncii, angajatului îi este foarte greu să aibă acces la documente care pot incrimina angajatorul.
Conform Codului muncii Republicii Moldova, art. 8, în cadrul raporturilor de muncă acționează principiul egalității în drepturi a tuturor salariaților. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile sale profesionale, este interzisă. Nu constituie discriminare stabilirea unor diferențieri, excepții, preferințe sau drepturi ale salariaților, care sînt determinate de cerințele specifice unei munci, stabilite de legislația în vigoare, sau de grija deosebită a statului față de persoanele care necesită o protecție socială și juridică sporită [4].
Codul penal al Republicii Moldova, prevede în art. 77 alineatul (1) litera d) că la stabilirea pedepsei se consideră circumstanțe agravante săvîrșirea infracțiunii din motive de dușmănie sau ură socială, națională, rasială sau religioasă; art. 135 din Cod interzice genocidul; art. 176 pedepsește persoanele pentru încălcarea drepturilor și a libertăților prevăzute prin Constituție și alte legi, pe motive de sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice, etnice sau origine socială, de afiliere la o minoritate națională, de avere, de origine sau din orice alte motive; la fel sunt pedepsite prin lege, potrivit art. 346, acțiunile deliberate sau incitarea la comiterea de acțiuni menite a limita direct sau indirect drepturile cetățenilor sau acordarea de privilegii unor cetățeni pe criteriul identității lor naționale, rasiale sau religioase. Însă pînă în prezent prevederile acestor articole au fost aplicate foarte rar. Acest fapt se datorează nu lipsei unor astfel de cazuri, cît incapacității și nedorinței autorităților statale de a intenta dosare de acest gen [2].
Codul de procedură penală [5] conține, de asemenea, mai multe articole care se referă la non-discriminare. De exemplu, articolul 9, „Egalitatea în fața legii și a autorităților” stipulează:
„Toți sunt egali în fața legii, a organelor de urmărire penală și a instanței de judecată, fără deosebire de sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație”. Legislația civilă și cea administrativă nu definește și nu descrie formele de manifestare a discriminării, cum ar fi discriminarea directă, discriminarea indirectă, victimizarea, hărțuirea etc., nu indică toate criteriile de discriminare.
Legislația civilă nu impune organelor puterii de stat obligația de a asigura respectarea politicii non-discriminatorii față de persoanele cu care stabilesc relații contractuale, cărora le oferă credite nerambursabile și alte beneficii materiale.
Cu toate acestea, legislația civilă conține dispoziții în vederea combaterii discriminării. Astfel, art. 23 intitulat „Inadmisibilitatea lipsirii și limitării capacității de folosință și de exercițiu” din Codul civil al Republicii Moldova [3] prevede în alin. (1): „Capacitatea civilă este recunoscută în măsură egală tuturor persoanelor, indiferent de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie,apartenență politică, avere, origine socială, grad de cultură sau de alte criterii similare”.
Codul contravențional al Republicii Moldova [7] specifică expres că „examinarea cazului cu privire la contravenția administrativă se efectuează pe baza principiului egalității tuturor cetățenilor în fața legii și a organului care examinează cazul, fără deosebire de originea lor, de starea socială și materială, de rasă și naționalitate, de sex, studii, limbă, de atitudinea față de religie, de felul și caracterul ocupației, de domiciliu și de alte împrejurări”.
Codului de procedură civilă [6] oferă victimelor discriminării posibilitatea de a solicita recuperarea prejudiciilor produse prin fapta de discriminare și restabilirea situației anterioare acesteia (însă pînă în prezent nu s-a pronunțat nicio hotărîre judecătorească definitivă asupra faptelor de discriminare și reparării prejudiciilor aduse prin acestea victimelor, situație explicată prin procedura comparată de probare a discriminării și lipsa unei practici judiciare în acest sens etc.). Victima se poate adresa în instanța civilă în baza principiului constituțional al accesului liber la justiție.
Procedura aplicabilă este dictată de procesul civil, iar articolul 6 „Înfăptuirea justiției pe principiul egalității cetățenilor în fața legii și a judecății” din Codul de procedură civilă stipulează: „Justiția în procesele civile se înfăptuiește numai de către instanțele de judecată pe principiul egalității tuturor cetățenilor în fața legii și a judecății, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială, precum și de alte împrejurări”.
Art. 22, intitulat „Egalitatea în fața legii și a justiției”, prevede, de asemenea, că „justiția în pricinile civile se înfăptuiește pe principiul egalității tuturor persoanelor, independent de cetățenie, rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere, origine socială, serviciu, domiciliu, loc de naștere, precum și al egalității tuturor organizațiilor, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, subordonare, sediu și de alte circumstanțe”.
Legea cu privire la egalitatea de șanse între femei și bărbați [10] condamnă discriminarea directă, indirectă, hărțuirea pe baza genului, în relațiile de muncă, în accesul la educație, la servicii de sănătate, la informație și cultură și în procesul decizional, accesul la informație.
Potrivit Legii ocrotirii sănătății, locuitorii Republicii Moldova au dreptul la asigurarea sănătății, fără deosebire de naționalitate, rasă, sex, apartenență socială și religie [8, art. 17]. Astfel, pacientul are dreptul la atitudine respectuoasă și umană din partea prestatorului de servicii de sănătate, indiferent de vîrstă, sex, apartenență etnică, statut socio-economic, convingeri politice și religioase.
Art. 4 din Legea cu privire la drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale și statutul juridic al organizațiilor lor [9] prevede că statul trebuie să garanteze egalitatea minorităților naționale în fața legii și protecția acestora de lege, precum și interzicerea discriminării împotriva lor.
3.3. Instrumente și mecanisme internaționale privind eliminarea discriminării
3.3.1. Analiza cadrului instituțional din Europa privind eliminarea discriminării
Drepturile omului, egalitatea și non-discriminarea sunt elemente cheie și preocupări principale ale Consiliului Europei. Conform jurisprudenței Curții Europene a Drepturilor Omului, o diferență de tratament este discriminatorie în sensul art 14 dacă nu are obiectiv și justificare rezonabilă, adică nu urmărește un scop legitim sau dacă nu există un raport rezonabil proporțional între scopul urmărit și mijloacele folosite.
Curtea se pronunță asupra caracterului discriminatoriu bazat pe diverse motive: diferențe de gender, de rasă, de statut, cu mare atenție după o amplă analiză a cauzelor, deciziile fiind rezultatul votului, existînd și opinii dizidente care îmbogățesc jurisprudența și stimulează perfecționarea instrumentelor și mecanismelor juridice concepute în vederea respectării principiului egalității și nediscriminării în exercitarea drepturilor și libertăților, precum și realizarea obligațiilor [31, p. 129].
Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale, constituie un instrument juridic fundamental prin care statele care au ratificat-o se obligă la respectarea drepturilor omului indiferent de deosebiri de gender, rasă, etnie, statut, naționalitate.
Convenția Europeană ca și Declarația Universală a Drepturilor Omului și Pactele Internaționale consacră principii precum: egalitatea în drepturi și ca demnitate a tuturor oamenilor, imprescriptibilitatea libertății persoanei, principiul nediscriminării. Principiul nediscriminării apare expres prevăzut în textul Convenției. Astfel, art. 14 interzice discriminarea sub orice formă s-ar manifesta, statuînd că „exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta Convenție trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe rasă, sex, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenența la o minoritatea națională, avere, naștere sau orice altă situație”. Textul identifică posibilele motive de discriminare: gender, rasă, limbă maternă, opiniile unei persoane, apartenența la un stat/națiune sau la o minoritate națională, precum și statutul social, economic al individului uman. Principala caracteristică a Convenției este de a enunța drepturile ale căror titulari sunt persoane individuale, textul impunînd eliminarea discriminării în exercitarea acestora și instituind un control cu caracter judiciar asupra respectării reglementărilor înscrise în Convenție. Egalitatea în fața legii și protecția tuturor persoanelor împotriva discriminării este un drept fundamental, care este esențial pentru funcționarea societăților democratice. Aceasta contribuie la atingerea obiectivelor promovării progresului economic și social al unui nivel crescut de ocupare a forței de muncă, prin întărirea coeziunii economice și sociale [12].
Tratatul instituind Comunitatea Europeană, reafirmă principiile Cartei Națiunilor Unite fixîndu-și ca obiectiv fundamental ameliorarea constantă a condițiilor de viață și de muncă, consacră principiul egalității, promovînd egalitatea între femei și bărbați (art. 2), Comunitatea urmărind să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei în privința drepturilor și libertăților menționate în cuprinsul Tratatului.
Tratatul interzice în mod expres orice discriminare bazată pe naționalitate, în aplicarea prevederilor sale. Totodată Consiliului i se dă posibilitatea de a lua măsuri necesare pentru combaterea oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, un handicap, vîrstă sau orientare sexual, cu condiția ca măsurile luate să nu aducă atingere prevederilor prezentului Tratat, și care să fie la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, precum și competența de a adopta orice reglementare în materia nediscriminării.
Referitor la servicii, Tratatul precizează că restricția privind libera prestare a serviciilor nu este eliminată, fiecare stat membru aplică aceste restricții tuturor prestatorilor de servicii prevăzuți în cuprinsul Tratatului, fară distincție de naționalitate sau reședință, iar referitor la capitaluri și plăți, măsurile pe care le poate lua Consiliul nu trebuie să constituie un mijloc de discriminare arbitrară sau o restricție deghizată. Statele membre ale Comunității și-au propus ca obiectiv un nivel înalt al ocupării forței de muncă, ameliorarea condițiilor de viață și de muncă prin implementarea unor politici și acțiuni ale Comunității.
În vederea atingerii obiectivelor prevăzute, Comunitatea susține și promovează egalitatea dintre bărbați și femei în ceea ce privește oportunitățile de pe piața muncii și de a asigura aplicarea principiului egalității remunerațiilor între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală. Egalitatea de remunerare fără discriminare bazată pe sex implică remunerația acordată pentru aceeași muncă, plătită după rezultat, să fie stabilită pe baza aceleași unități de măsură, remunerația acordată pentru o muncă plătită pe unitate de timp să fie aceeași, pentru același loc de muncă. Consiliul, după consultarea Comitetului Economic și Social poate adopta măsuri pentru a asigura aplicarea principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul angajării și al muncii, inclusiv principiul egalității remunerațiilor pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală, neîmpiedicînd vreun stat membru să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să asigure efectiv deplină egalitate între bărbați și femei, reprezentanților sexului mai slab reprezentat.
3.3.2. Instrumentele și mecanismele ONU privind eliminarea discriminării
Prin instrumente se înțeleg diferitele documente care conțin principii, norme privind drepturile omului, inclusiv privind eliminarea discriminării, adoptate de organizațiile internaționale, regionale sau statale, cum ar fi: tratate, pacte, convenții, recomandări, rezoluții, legi [20, p. 23].
Mecanismele reprezintă anumite structuri organizaționale (judecătorii internaționale, naționale, organizații internaționale, comitete, comisii, grupuri de lucru ale referenților speciali) abilitate cu atribuții de control atît în domeniul drepturilor omului, cît și în domeniul eliminării discriminării. Mecanismele internaționale sunt, de obicei, organe colective [20, p. 24].
Cel mai important instrument și mecanism internațional, ce abordează drepturile omului în general și eliminarea discriminării în particular este Declarației Universale a Drepturilor Omului care constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume, iar art. 7 declară că „toți oamenii sunt egali în fața legii și au dreptul fără discriminare la o protecție egală a legii” [16].
Carta O.N.U., adoptată în scopul creării cadrului juridic necesar pentru menținerea păcii și securității internaționale, afirmă credința în drepturile și libertățile fundamentale ale omului, în demnitatea umană, în egalitatea în drepturi, promovînd cooperarea internațională, respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului. Respectarea drepturilor omului se transformă într-un obiectiv al întregii comunități internaționale.
Principiul nediscriminării nu apare în mod expres în cuprinsul Cartei, însă el poate fi dedus din sintagma „fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie”, principiu care presupune eliminarea diferențelor de tratament nejustificate obiectiv, întemeiate pe diferențe fizice, culturale. Carta ONU subliniază obligația statelor membre ale ONU de a asigura respectarea acestui principiu, precum și obligația de promovare a drepturilor omului [20, p. 17]. În Preambul este afirmat principiul „egalității în drepturi a bărbaților și femeilor”, deci a nediscriminării pe motive de gender, Carta promovînd toleranța și eliminînd orice restrictive asupra participării femeilor și bărbaților la orice funcție.
Carta face trimitere nu numai la o egalitate între oameni ci și la o egalitate între popoare, fiind document al unei organizații internaționale. Capitolul I, art. I al Cartei enunță „principiul egalității în drepturi a popoarelor”, conform căruia este exclusă orice diferențiere referitoare la statutul economic, politic al vreunui popor, cooperarea internațională fiind guvernată de respectarea acestui principiu al egalității în drepturi a popoarelor și de promovarea și încurajarea respectării drepturilor omului și libertăților fundamentale ale oamenilor.
În cadrul aceluiași articol, la punctul c), textul Cartei precizează că Organizația Națiunilor Unite va promova „respectarea universală și efectivă a drepturilor omului și a libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie și „va sprijini înfăptuirea drepturilor și libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie, Adunarea Generală avînd dreptul de a solicita studii și de a face recomandări în vederea „facilitării pentru toți, fără distincție de rasă, limbă sau religie” [20, p. 195].
Constituind primul document de mare prestigiu internațional pe planul protecției internaționale a drepturilor omului după adoptarea Cartei Națiunilor Unite, Declarația Universală a Drepturilor Omului a constituit punctul de plecare al unei vaste acțiuni de elaborare a unor instrumente juridice în cadrul Organizației Națiunilor Unite, care au întărit dimensiunea juridică a acestor drepturi.
Declarația Universală a Drepturilor Omului înscrie în conținutul său o serie de principii de cea mai mare însemnătate, ca de pildă, acela că toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi, că fiecare om se poate prevala de drepturile și libertățile fundamentale, fără nici un fel de deosebire de rasă, culoare, sex, limbă sau religie, că oricare ființă umană are dreptul la viață, la libertate și la securitatea persoanei sale, că nimeni nu va putea fi ținut în sclavie, nici în virtute, că toți oamenii sunt egali în fața legii, că nimeni nu poate fi supus la torturi sau tratamente inumane, că nici o persoană nu poate fi arestată, deținută sau exilată în mod arbitrar. Declarația așează la baza drepturilor și libertăților omului egalitatea în drepturi. Astfel, în articolul 1, se prevede că toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi. Se prevede că fiecare om se poate prevala de toate drepturile și obligațiile proclamate, fără nici o deosebire de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, de origine națională sau socială, avere, naștere sau orice alte împrejurări; de asemenea, toți oamenii sunt egali în fața legii și au, fără nici o deosebire, dreptul la egală protecție a legii, la protecția împotriva oricărei discriminări [20, p. 11].
Există convenții care au drept scop asigurarea principiului non–discriminării pentru categorii specifice de persoane ( Convenției privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei) sau a principiului egalității rasiale ( Convenției internaționale privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială).
Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială. Republica Moldova a aderat la această Convenție la 25 februarie 1993. Acesta este primul tratat multilateral în domeniul eliminării tuturor formelor de discriminare.
Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială califică drept „discriminare rasială” orice deosebire, excludere, restricție sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, ascendență sau origine națională sau etnică, avînd ca scop sau efect de a distruge sau compromite recunoașterea, folosirea sau exercitarea în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale în domeniile politic, economic, social sau cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice.
Convenția afirmă necesitatea eliminării rapide a tuturor formelor de discriminare rasială existentă în vreun teritoriu, necesitatea prevenirii și combaterii doctrinelor și practicilor rasiste, în scopul favorizării bunei înțelegeri între rase în vederea edificării unei comunități internaționale eliberată de orice forme de segregație și de discriminare rasială, condamnînd doctrina superiorității bazată pe diferența de rasă ca fiind condamnabilă sub raport moral, injustă și periculoasă din punct de vedere social .
Convenția se oprește asupra terminologiei, clarificînd în art. 1 sensul expresiei „discriminare rasială” ca fiind „orice excludere, restricție sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, ascendență sau origine națională sau etnică, care are ca scop sau ca efect de a distruge sau compromite recunoașterea, folosința sau exercitarea, în condiții de egalitate a drepturilor și libertăților fundamentale în domeniile politic, economic, cultural și social sau în oricare alt domeniu al vieții publice”. Sunt clarificate astfel, formele de manifestare a discriminării rasiale (excludere, restricție, preferință), obiectul discriminării (recunoașterea și exercitarea unor drepturi), precum și victimele discriminării (persoane, grupuri, instituții care aparțin unei rase), dar și subiecții discriminării (persoane, instituții, organizații, state) [14, p. 74-76].
Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei.
Prin Convenția dată este recunoscută contribuția femeii la progresul societății, importanța socială a maternității, rolul femeii în familie în creșterea și educarea copiilor, exprimînd opinia că rolul femeii în procreare nu trebuie să constituie un motiv de discriminare și că responsabilitățile trebuie împărțite în mod just între femei și bărbați fără vreo discriminare. Conform art. 1, sensul expresiei „discriminare față de femei” potrivit căruia discriminarea față de femei „vizează orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are drept efect sau scop să compromită sau să anihileze recunoașterea, beneficiul și exercitarea de către femei, indiferent de starea lor matrimonială, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, a drepturilor omului și libertăților fundamentale, în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu”.
Prin această Convenție statele părți se obligă: să condamne discriminarea față de femei sub toate formele sale, să înscrie în constituțiile lor naționale principiul egalității între femei și bărbați, să adopte măsuri legislative și alte măsuri corespunzătoare, menite să interzică și să sancționeze orice discriminare față de femei, să instituie o protecție jurisdicțională a drepturilor femeilor, să adopte măsuri speciale care au drept scop cunoașterea și exercitarea drepturilor femeii, măsuri speciale care să modifice schemele și modele de comportament social și cultural al bărbatului și femeii, pentru a se ajunge la eliminarea prejudecăților față de femeie, prejudecăți construite pe ideea de inferioritate a femeii și superioritate a bărbatului [15].
La categoria instrumentelor de prevenire și combatere a discriminării atribuim și Convenția OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei [13, p. 51-53], care include definiția discriminării rasiale și este unul dintre documentele pe care se bazează CERI în activitatea sa. În același context poate fi menționată Convenția nr.182 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor ș.a. În general, OIM își focusează activitatea pe domeniile muncii și angajării, pe promovarea egalității șanselor și tratamentului în aceste contexte [36].
Dintre principalele mecanisme create în cadrul ONU ce au atribuții directe în eliminarea discriminării menționăm:
• Comisia ONU pentru Drepturile Omului (în prezent Consiliul pentru Drepturile Omului), care a instituit mecanisme ce au legătură cu rasismul și intoleranța – raportori speciali. O importanță deosebită are Raportorul special cu privire la formele contemporane de rasism, discriminare rasială, xenofobie și intoleranță, a cărui obligație de bază este de a raporta anual Consiliului cu privire la cazurile de rasism, discriminare rasială, orice discriminare împotriva persoanelor de culoare, arabi și musulmani; xenofobie, negrofobie, antisemitism și intoleranță.
• Subcomisia pentru protecția drepturilor omului este un organism subsidiar al Comisiei pentru Drepturile Omului. Ea are sarcina de a efectua studii și de a face recomandări Comisiei pentru Drepturile Omului privind prevenirea discriminării de orice fel referitoare la drepturile omului și libertățile fundamentale, la protecția minorităților rasiale, naționale, religioase și lingvistice. Dintre studiile realizate de către membrii Subcomisiei în ultimii ani pot fi enumerate cele referitoare la: eliminarea oricăror forme de intoleranță și de discriminare, bazate pe religie sau convingere; discriminarea populației autohtone; protecția minorităților, dreptul la libertatea de opinie și exprimare, drepturile omului în perioada conflictelor armate etc.
• Comisia privind Statutul Femeii. Comisia este însărcinată cu elaborarea unor studii, rapoarte și recomandări privind drepturile omului și chestiuni ce se referă la femei. A jucat un rol important în inițierea unor programe ONU pentru eradicarea de jure și de facto a discriminării față de femei, inclusiv prin elaborarea principalelor tratate contemporane referitoare la drepturile femeii.
• Înaltul Comisar al ONU pentru Drepturile Omului are drept scop promovarea și protejarea tuturor drepturilor omului, precum și implementarea normelor cu privire la drepturile omului. Înaltul Comisar oferă cercetări, expertiză, consultanță și servicii administrative organelor principale ale ONU cu privire la drepturile omului; asigură comunicarea și colaborarea între organele date pentru a maximaliza impactul eforturilor acestora. Prin urmare, Înaltul Comisar servește Comitetul cu privire la eliminarea discriminării rasiale, asistă Raportorul special în problemele de rasism și servește mecanismul de urmărire pentru Conferința Mondială împotriva Rasismului de la Turban din sistemul ONU. În practică, activitățile Conferinței sunt concentrate în Unitatea sa pentru non-discriminare, care culege informații cu privire la măsurile luate de către state, organele ONU și agențiile specializate, instituțiile naționale pentru drepturile omului, organizațiile internaționale, regionale și neguvernamentale cu privire la implementarea recomandărilor Conferinței și prezintă aceste informații în rapoartele sale anuale la Adunarea Generală a ONU și către Consiliul pentru Drepturile Omului [35].
Există mai multe agenții specializate ale ONU care activează în vederea combaterii și prevenirii discriminării, precum: Organizația Internațională a Muncii (OIM) și Organizația Națiunilor Unite pentru Educație, Știință și Cultură (UNESCO).
Republica Moldova, în scopul implementării convențiilor internaționale în materia drepturilor omului și combaterii discriminărilor, trebuie să abordeze coerent și integrat lupta împotriva situațiilor de discriminare multiplă; să elaboreze și să adopte acte legislative ce ar garanta șanse și oportunități egale, atît de natură economică, cît și socială pentru toți, fără nicio discriminare. În caz contrar, discriminarea va duce la ostilitate, frustrație și fanatism.
ÎNCHEIERE
Discriminarea ne poate afecta pe fiecare dintre noi la un moment dat. Bărbați-femei, majoritari-minoritari, cetățeni-necetățeni, toți putem fi identificați și categorisiți la un moment dat printr-o caracteristică a noastră. Aceasta poate duce, în anumite situații, la punerea noastră în mod nejustificat într-o situație dezavantajată în comparație cu alții. În plus, unii dintre noi pot fi expuși mai mult discriminării, pentru că aparțin sau sunt percepuți ca aparținînd unui anumit grup de persoane împotriva căruia în societate s-au dezvoltat percepții discriminatorii, fie că e vorba de ură, preconcepții, desconsiderație.
Discriminarea poate apărea în toate domeniile vieții sociale. În relațiile de muncă, cu privire la condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formale și perfecționare profesională. În accesul la serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri și facilități.
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vîrstă, handicap, etnie ș.a. este interzisă și se sancționează.
Situațiile în care ne putem întîlni cu discriminarea la locul de muncă sunt următoarele:
La recrutare și angajare – impunerea unei condiții de vîrstă pentru angajarea pe postul de secretară.Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forței de muncă organizează concursuri pentru angajare.Condițiile impuse candidaților vor urmări acele cerințe profesionale și personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu;
În stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă – un angajator despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat pe un post fără sporuri la salariu.Condițiile și sarcinile sunt stabilite prin fișa postului. Schimbarea lor se face cu consimțămîntul angajatului sau ca sancțiune disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul Muncii;
Remunerarea – plata egală pentru muncă egală de valoare egală;
Formarea și perfecționarea profesională – excluderea din programele de formare profesională continuă a angajaților care au depășit o anumită vîrstă, deși au nevoie de o astfel de formare;
Promovarea – a perfecta în vederea promovării într-un post de conducere candidații bărbați față de candidatele femei cu pregătire și experiență similară sau mai bună;
Concedierea – desfacerea contractului de muncă, pe motiv că angajatul este homosexual, este în vîrstă sau aparține unei minorități etnice;
Relațiile dintre angajați – colegii află că unul dintre ei are copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză;
Relațiile cu clienții – clienții de etnie romă vor fi tratați cu solicitudine. În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos.
Soluția pentru prevenirea discriminării în sfera muncii consta în obligația fiecărui angajator să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legale, a contractelor colective de muncă, a regulamentului intern, precum și a drepturilor și intereselor fiecărui salariat.
În scopul eliminării tuturor formelor de discriminare, recomand ca autoritățile de stat să efectueze următoarele acțiuni:
să aplice prevederile constituționale, penale, civile și administrative pentru a identifica și a elimina discriminarea împotriva minorităților etnice; să elaboreze politici și strategii eficace pentru protecția romilor și pedepsirea comportamentului discriminatoriu față de aceștia din partea angajatorilor; să sancționeze persoanele care discriminează romii, nepermițîndu-le să-și exercite drepturile de acces la funcții publice, la bunuri și servicii;
să pedepsească persoanele, atît fizice, cît și juridice, dacă acestea condiționează participarea la o activitate economică a unei persoane ori alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii de unul dintre criteriile: sex, rasă, naționalitate, origine etnică, cetățenie, origine socială, religie, convingeri, educație, limbă, opinii, apartenență politică, stare a sănătății, vîrstă, orientare sexuală, dizabilitate, stare civilă, stare materială, boală cronică necontagioasă, infectare a HIV/SIDA sau pe alte criterii sau semne individuale;
să asigure implementarea corectă a dispozițiilor legislației penale, civile și administrative referitoare la interzicerea și condamnarea discriminării, să informeze societatea despre actele normative ce combat discriminarea, să ia măsuri pentru a încuraja populația să depună plîngeri asupra cazurilor de discriminare.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
1. Constituția Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 27.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang= 1&id=311496
2. Codul penal al Republicii Moldova nr. 985-XV din 18 aprilie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 128-129/101 din 22.04.2002. http://lex.justice.md/index.php? action=view &view=doc&lang=1&id=286230
3. Codul civil al Republicii Moldova nr. 1107-XV din 06.06.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 82-86/661 din 22.07.2002. http://lex.justice.md/index.php?action=view &view=doc&lang=1&id=325085
4. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162/648 din 12.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=326757
5. Codul de procedură penală al Republicii Moldova nr. 122-XV din 14.04.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104-110/447 din 14.04.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=326970
6. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova nr. 225-XV din 30.05.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.111-115/451 din 12.06.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=286229
7. Codul Contravențional al Republicii Moldova nr. 218-XVI din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 3-6/15 din 14.02.2009. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=330333
8. Legea Republicii Moldova nr. 411 din 28.03.1995 ocrotirii sănătății. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 34 din 22.06.1995. http://usmf.md/uploads/Downloads/Fisiere/legea 411ocrotirii_sanatatii.pdf
9. Legea Republicii Moldova nr. 382 din 19.07.2001 cu privire la drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale și la statutul juridic al organizațiilor lor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 107 din 04.09.2001. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=312817&lang=1
10. Legea Republicii Moldova nr.5 din 09.02.2006 cu privire la asigurarea egalității de șanse egale între femei și bărbați. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50 din 24.03.2006. http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=328234&lang=1
11. Carta Națiunilor Unite din 26 iunie 1945, în vigoare pentru Republica Moldova din 02.03.1992. http://www.onuinfo.ro/documentefundamentale/cartanatiunilorunite/
12. Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale. Adoptatǎ în 1950 și intratǎ în vigoare în 1953. http://cedo.md/?go=articole&n=13
13. Convenția privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei nr.111 din 25 iunie 1958. Ratificat prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr.593-XIII din 26 septembrie 1995. În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), vol. 10, Chișinău, 1999, p. 51-53. http://www.mpsfc.gov.md/file/ilo/conventia 111md.pdf
14. Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială.Adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 2106(XX) din 21 decembrie 1965, în vigoare din 4 ianuarie 1969. Aderat prin Hotărârea Parlamentului nr. 707-XII din 10 septembrie 1991, în vigoare pentru Republica Moldova din 25 februarie 1993. În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), vol. 1, Chișinău, 1998, p. 74-76. http://www.nediscriminare.md/index.php?module=news&item_id=55
15. Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei. Adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea Generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 34/180 din 18 decembrie 1979. lntrată în vigoare la 3 septembrie 1981, conform dispozițiilor art. 27 (1). Ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova conform Hotărîrii nr. 87-XII din 28 aprilie 1994. În vigoare pentru Republica Moldova din 31 iulie1994. http://www.mpsfc.gov. md/file/tratate/cedaw_md.pdf
16. Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948, Rezoluția Adunării Generale a ONU, nr.217 A (III). În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), Vol. 1, Chișinău, 1998, p. 11-18.
http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/declaratia_drepturilor_omului/
Monografii, articole de specialitate
17. Albu A. Asistența psihopedagogică și medicală a copilului deficient fizic. Iași: Polirom, 2000. 224 p.
18. Andreescu G. Combaterea Discriminării. București: Ars Libri, 2011. 63 p.
19. Antonov V., Gavriliță L., Gamanji T. Monitor social, opurtunități egale, incluziune și protecție social a persoanelor cu dizabilități, nr.4. Chișinău: Viitorul, 2010. 41 p.
20. Azarov A., Reuther W., Hufner K., Cârnaț T. ș.a. Drepturile omului: mecanisme de protecție (internaționale și din Republica Moldova). Chișinău: Periscop, 2007. 476 p.
21. Bîcu A. Asigurarea juridică a protecției femeii contra agresiunii: Teza de doctor în drept. Chișinău, 2005. 148 p.
22. Bourhis Y. ș.a. Stereotipuri, discriminare și relații intergrupuri. Iași: Polirom, 1997. 320 p.
23. Broșura – Ce pot face dacă sunt discriminat? București: Apador-CH, 2009. 45 p.
24. Bîrsan C. Convenția europeană a drepturilor omului. București: All Beck, 2005. 902 p.
25. Federiuc N. Problemele romilor din Moldova preocupă prea puțin autoritățile. În: Dreptul Meu, nr. 11, 2007, p. 2-4.
26. Gheordea A., Ilie S., Lambru M. ș.a. Calitatea vieții. În: Revista de politici sociale, anul XXI, nr. 1-2, 2010, p.113-126.
27. Ghid informațional. Prevenirea discriminării, exploatării și abuzului femeilor lucrătoare migrante. Luarea deciziilor și pregătirea pentru angajarea peste hotare. OIM. Cartea 2, 2007. 63 p.
28. Mocan D. Egalitatea genurilor. Chișinău: Cartier, 2007. 8 p.
29. Notă informativă privind discriminarea la locul de muncă în baza statutului HIV în Moldova. Chișinău, 2006. 4 p.
30. Popescu N. Discriminare și Prejudecată. În: Revista Națională de Drept, nr. 9, Chișinău, 2007, p. 86-88.
31. Popescu N. Non-discriminarea prin prisma principiului fundamental de drept al egalității. Teză de doctor în drept. Chișinău, 2010. 200 p.
32. Raport cu privire la evaluarea cadrului național legislativ în infecția cu HIV/SIDA din perspectiva încălcării drepturilor omului. Centrul de Resurse “Tineri și Liberi”Rețeaua SIDA. Chișinău, 2003. 112 p.
33. Stănculescu E. Stereotip și vârstă: factori cognitivi și socio-cultural în structura stereotipurilor. Teza de doctorat nepublicată. Universitatea din București. Facultatea de Psihologie și Științele Educației, 2001. 188 p.
34. Thompson N. Anti-Discriminatory Practice: BASW Practical Social Work (Paperback). London: Macmillan Press, 1997. 200 p.
Site Internet
35. Comitetul ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială [online]. http://www.unhchr.ch (citat la 04.03.2013)
36. Organizația internațională a muncii [online]. http://www.ilo.org (citat la 04.03.2013)
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
1. Constituția Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 27.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang= 1&id=311496
2. Codul penal al Republicii Moldova nr. 985-XV din 18 aprilie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 128-129/101 din 22.04.2002. http://lex.justice.md/index.php? action=view &view=doc&lang=1&id=286230
3. Codul civil al Republicii Moldova nr. 1107-XV din 06.06.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 82-86/661 din 22.07.2002. http://lex.justice.md/index.php?action=view &view=doc&lang=1&id=325085
4. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162/648 din 12.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=326757
5. Codul de procedură penală al Republicii Moldova nr. 122-XV din 14.04.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104-110/447 din 14.04.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=326970
6. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova nr. 225-XV din 30.05.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.111-115/451 din 12.06.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=286229
7. Codul Contravențional al Republicii Moldova nr. 218-XVI din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 3-6/15 din 14.02.2009. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=330333
8. Legea Republicii Moldova nr. 411 din 28.03.1995 ocrotirii sănătății. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 34 din 22.06.1995. http://usmf.md/uploads/Downloads/Fisiere/legea 411ocrotirii_sanatatii.pdf
9. Legea Republicii Moldova nr. 382 din 19.07.2001 cu privire la drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale și la statutul juridic al organizațiilor lor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 107 din 04.09.2001. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=312817&lang=1
10. Legea Republicii Moldova nr.5 din 09.02.2006 cu privire la asigurarea egalității de șanse egale între femei și bărbați. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50 din 24.03.2006. http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=328234&lang=1
11. Carta Națiunilor Unite din 26 iunie 1945, în vigoare pentru Republica Moldova din 02.03.1992. http://www.onuinfo.ro/documentefundamentale/cartanatiunilorunite/
12. Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale. Adoptatǎ în 1950 și intratǎ în vigoare în 1953. http://cedo.md/?go=articole&n=13
13. Convenția privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei nr.111 din 25 iunie 1958. Ratificat prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr.593-XIII din 26 septembrie 1995. În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), vol. 10, Chișinău, 1999, p. 51-53. http://www.mpsfc.gov.md/file/ilo/conventia 111md.pdf
14. Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială.Adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 2106(XX) din 21 decembrie 1965, în vigoare din 4 ianuarie 1969. Aderat prin Hotărârea Parlamentului nr. 707-XII din 10 septembrie 1991, în vigoare pentru Republica Moldova din 25 februarie 1993. În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), vol. 1, Chișinău, 1998, p. 74-76. http://www.nediscriminare.md/index.php?module=news&item_id=55
15. Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei. Adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea Generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 34/180 din 18 decembrie 1979. lntrată în vigoare la 3 septembrie 1981, conform dispozițiilor art. 27 (1). Ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova conform Hotărîrii nr. 87-XII din 28 aprilie 1994. În vigoare pentru Republica Moldova din 31 iulie1994. http://www.mpsfc.gov. md/file/tratate/cedaw_md.pdf
16. Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948, Rezoluția Adunării Generale a ONU, nr.217 A (III). În: Tratate internaționale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), Vol. 1, Chișinău, 1998, p. 11-18.
http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/declaratia_drepturilor_omului/
Monografii, articole de specialitate
17. Albu A. Asistența psihopedagogică și medicală a copilului deficient fizic. Iași: Polirom, 2000. 224 p.
18. Andreescu G. Combaterea Discriminării. București: Ars Libri, 2011. 63 p.
19. Antonov V., Gavriliță L., Gamanji T. Monitor social, opurtunități egale, incluziune și protecție social a persoanelor cu dizabilități, nr.4. Chișinău: Viitorul, 2010. 41 p.
20. Azarov A., Reuther W., Hufner K., Cârnaț T. ș.a. Drepturile omului: mecanisme de protecție (internaționale și din Republica Moldova). Chișinău: Periscop, 2007. 476 p.
21. Bîcu A. Asigurarea juridică a protecției femeii contra agresiunii: Teza de doctor în drept. Chișinău, 2005. 148 p.
22. Bourhis Y. ș.a. Stereotipuri, discriminare și relații intergrupuri. Iași: Polirom, 1997. 320 p.
23. Broșura – Ce pot face dacă sunt discriminat? București: Apador-CH, 2009. 45 p.
24. Bîrsan C. Convenția europeană a drepturilor omului. București: All Beck, 2005. 902 p.
25. Federiuc N. Problemele romilor din Moldova preocupă prea puțin autoritățile. În: Dreptul Meu, nr. 11, 2007, p. 2-4.
26. Gheordea A., Ilie S., Lambru M. ș.a. Calitatea vieții. În: Revista de politici sociale, anul XXI, nr. 1-2, 2010, p.113-126.
27. Ghid informațional. Prevenirea discriminării, exploatării și abuzului femeilor lucrătoare migrante. Luarea deciziilor și pregătirea pentru angajarea peste hotare. OIM. Cartea 2, 2007. 63 p.
28. Mocan D. Egalitatea genurilor. Chișinău: Cartier, 2007. 8 p.
29. Notă informativă privind discriminarea la locul de muncă în baza statutului HIV în Moldova. Chișinău, 2006. 4 p.
30. Popescu N. Discriminare și Prejudecată. În: Revista Națională de Drept, nr. 9, Chișinău, 2007, p. 86-88.
31. Popescu N. Non-discriminarea prin prisma principiului fundamental de drept al egalității. Teză de doctor în drept. Chișinău, 2010. 200 p.
32. Raport cu privire la evaluarea cadrului național legislativ în infecția cu HIV/SIDA din perspectiva încălcării drepturilor omului. Centrul de Resurse “Tineri și Liberi”Rețeaua SIDA. Chișinău, 2003. 112 p.
33. Stănculescu E. Stereotip și vârstă: factori cognitivi și socio-cultural în structura stereotipurilor. Teza de doctorat nepublicată. Universitatea din București. Facultatea de Psihologie și Științele Educației, 2001. 188 p.
34. Thompson N. Anti-Discriminatory Practice: BASW Practical Social Work (Paperback). London: Macmillan Press, 1997. 200 p.
Site Internet
35. Comitetul ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială [online]. http://www.unhchr.ch (citat la 04.03.2013)
36. Organizația internațională a muncii [online]. http://www.ilo.org (citat la 04.03.2013)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Interzicerea Discriminarii In Sfera Muncii (ID: 107164)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.