Interviul de Angajare

Interviul de angajare (definitie)

In literatura de specialitate, exista mai multe definitii ale interviului de angajare. Voi prezenta pe scurt, cateva dintr-e acestea.

Interviurile reprezintă un instrument unic de esantionare a comporamentului candidatilor in cadru selectiei, acesta oferind totodata posibilitatea unei experiente duble. Scopul interviului de angajare este, deci, unul dublu:

Pe de o parte, ofera candidatului posibilitatea de a se prezenta, de a vorbi despre realizarile sale profesionale, dar si despre planurile de viitor pe care acesta le are;

Pe de alta parte, are rolul de a informa candidatul in legatura cu responsabilitatile si cerintele postului pentru care aplica, dar ofera si informatii despre intreaga organizatie.

Interviul de selectie, a fost definit ca fiind o „convesatie controlata avand un scop anume” deoarece acesta reprezintă un dialog dintre candidat si angajator cu scopul de a crea o legatura cele doua persoane, scopul angajatorului fiind acela de a indentifica persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv.

Stefan Prutianu, considera ca misiunea principala a interviului este de a evalua comportamentul verbal si nonverbal al candidatului si in al doilea rand, are rolul de verificare a informatiilor regasite in CV-ul acestuia. Acesta considera ca intervievatorii, au o putere speciala asupra persoanelor din cadrul interviului, deoarece decizia finala de angajare le apartine.

Interviurile sunt considerate cele mai folosite instrumente de selectie. Acestea au devenit populare datorita usurintei cu care se utilzeaza in procesul de selectie, indiferent de forma postului sau de nivelul ierarhic. Se poate folosi atat pentru posturi de executie, cat si pentru posturi de conducere.

Interviul de selecție reprezintă una dintre etapele intermediare ale procesului de recrutare și mai apoi de selecție a personalului ce are loc în cadrul organizațiilor. Pentru ca recrutarea să poată ajunge în faza interviului de angajare este nevoie ca mai întâi să se acorde o atenție deosebită unor aspecte inițiale ce vor garanta mai tarziu succesul recrutării.

Intrebarile si raspunsurile echilibrate sunt menite sa intretina conversatia la interviul de angajare, recrutorii fiind cei care pun majoritatea intrebarilor. Acestia doresc sa creeze o atmosfera cat mai placuta in timplu interviului, ci nu un cadru tensionant si stresant. Participantii se vor simti liberi sa raspunda la numeroasele intrebari care le vor fi adresate si astfel, pot inlatura o parte din emotiile existente.

Rolul CV-ului in Procesul de Selectie.

Definitie: Curriculum Vitae reprezintă o scurta autobiografie(scrisa) care cuprinde date referitoare la studii, pregatire profesionala, cariera si situatia familiala.

„CV-ul este considerat ca fiind unul din cele mai practice instrumente de transmis informatii si de evaluat. El trebuie sa fie un document concis si atractiv, atat prin forma, cat si prin continut”.

Acesta are un rol decisiv in cadrul procesului de recrutare. Angajatorii pun mare accent pe forma pe care o are, dar si pe claritatea informariilor prezentate in acesta. CV-ul poate fi expediat prin fax, posta traditionala, sau electronica, sau poate fi depus direct la firma solicitanta.

Atunci cand dorim sa elaboram in CV, sau doar sa actualizam cateva informatii din continului lui, este indicat sa tinem cont de anumite sfaturi:

Simplitatea joaca un rol important in cadrul realizarii CV-ului, deoarece trebuie sa prezentam informatiile relevante pentru noul angajator intr-o maniera cat mai simpla cu putinta. Continutul trebuie sa fie lizibil si usor de parcurs. Este indicat sa trecem in CV, doar experienta din domeniul din care face parte postul pentru care aplicam.

Un alt aspect important de care trebuie sa tinem cont, este sinceritatea. O persoana sincera trebuie sa vorbeasca in CV doar de acele activitatile pe care le-a realizat personal sau in cadrul unei echipe. Nu este in favoarea noastra sa mintim, sau sa exprimam doar o parte de adevar in continutul CV-ului. Daca respectivul angajator ne pune intrebari despre experienta si realizari anterioare, nu vom sti ce sa raspundem . Acest lucru poate atrage dupa sine esecul la interviu si ne poate afecta credbilitatea.

Organizarea CV-ului este importanta, deoarece angajatorul nu va pierde timpul sa citeasca o sumedenie de informatii care nu au legatura cu postul pentru care candidezi. Ar fi ideal ca intregul CV sa cuprinda cel mult 3 pagini, astfel pastrezi informatia cu adevarat importanta si scoti in relief competentele pe care le deții in favoarea respectivului post.

CV-ul este considerat cartea noasta de vizita, respectiv primul contact cu viitorul angajator. Trebuie sa atragem atentia persoanei care il citeste, dar in acelasi timp sa nu exageram, din dorinta de a impresiona.

Nu in ultimul rand, redactarea CV-ului trebuie sa tina cont si sa respecte regulile gramaticale ale limbii romane. Este indicat sa folosim diacriticele pentru a usura, astfel, cititul.

„In literatura de specialitate exista mai multe tipuri de CV, dar cele mai utilizate sunt cronologic si functional.”

CV-ul cronologic se diferentiaza de cel functional, prin modul de organizare al activitatilor. In partea de sus este prezentata experienta recenta pe care o are candidatul, urmand ca apoi, activitatile de inceput sa fie ordonate in ordine invers cronologica. Un CV functional nu pune accent pe ordinea in care sunt prezentate activitatile, acesta doreste sa scoata in relief realizarile obtinute de candidat. Acesta decide cum vor fi enumerate locurile de munca precedente, insa poate avea si un dezavantaj: angajatorul poate fi suspicios cu privire la perioadele de experienta profesionala ale viitorului angajat.

Tipuri de interviuri de selectie

„ Dupa literatura de specialitate, putem observa ca exista o tipologie variata a interviurilor folosite la angajare. Dupa nivelul lor de detaliere se pot deosebi: interviuri de triere si interviuri de profunzime”.

Interviurile de triere sunt destinate alegerii candidatilor care indeplinesc conditiile minime necesare ocuparii postului. Acest tip de interviu pune accent pe descoperirea acelor elemente care i-ar putea descalifica pe candidati, si nu doreste sa afle care sunt argumentele pentru care un candidat este cel mai bun.

Interiviurile de profunzime au scopul de a determina care este cel mai bun candidat pentru postul respectiv. Interviul este concentrat pe fiecare persoana in parte si doreste sa afle cat mai multe detalii despre personalitatea candidatului. In functie de gradul de structurare, interviurile de profunzime pot fi de trei tipuri, si anume: Interviuri structurate, nestructurate si mixte.

Tabel 1.1—Tipuri de interviuri in functie de gradul de structurare

( Sursa: prelucrare dupa Catalina Nicoleta Brindusoiu,Recrutarea si Selectia angajatilor – Strategii pentru performanta in servicii, Ed. ASE, Bucuresti, 2012, p.77 apud William Werther, Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, ed.a 4-a, Editura Mc Graw-Hill International, 1993)

In cadrul interviurilor nestructurate, (Tabel 1.1) angajatorul poarta o conversatie libera cu candidatul, iar acest lucru poate fi considerat subiectiv, deoarece nu se poate face o comparatie reala intre doua persoane, fiecare fiind diferita in felul sau.

Pentru a putea realiza selectia candidatilor intr-un mod eficient si obiectiv, se recomanda folosirea interviurilor structurate sau mixte (Tabel 1.1), deoarece rezultatele acestora pot fi usor comparate la final. Astfel putem lua cea mai buna decizie, si ulterior, vom angaja persoana potrivita.

Interviurile structurate, trebuie sa cuprinda urmatoarele caracteristici:

Interactiunea sa fie standardizata cat mai mult posibil;

Toti candidati primesc acelasi set de intrebari;

Raspunsurile vor fi notate de intervievator pe baza scalelor existente in setul de intrebari;

Notarea se va face stric, dupa experienta candidatilor si dupa comportamentul profesional al acestora.

„Actorii principali care participa pe scena interviului sunt: intervievatul si intervievatorul”. Intervievatii, adica candidatii pentru postul vacant, poa fi clasificati in functie de urmatoarele criterii, in :

1.dupa nivelul de educatie, putem intalni persoane fara studii, sau candidati cu studii primare, gimnaziale, liceale, universitare, masterale sau chiar cu studi doctorale.

2.dupa mediul de provenienta, putem deosebi persoanele care provin si locuiesc in mediul rural de cele care locuiesc in mediul urban.

3.dupa experienta in munca, putem intalni candidati care nu au mai lucrat si sunt la primul job, candidati care au lucrat in diferite domenii si doresc sa se reprofileze, dar si peroane care au deja un loc de munca si doresc un al doilea.

Dupa tipul intrebarilor folosite in cadrul interviului, exista alte cinci tipuri, si anume: Interviul traditional, situational, cauzal, comportamental, si stresant.

Interviul traditional se bazeaza pe cunostinte, candidatul va fi intrebat de ce doreste sa lucreze la compania respectiva, dar si care sunt punctele lui forte. Angajatorul va incuraja candidatul sa vorbeasca despre sine, sa se descrie si sa scoata in evidenta asteptarile pe care le are de la viitorul loc de munca.

In Cadrul interviului situational, intreaga atentie este indreptata pe o anumita situatie considerata relevanta in ochii recrutorului. Evaluarea se face urmarind solutia si abordare candidatului intr-o situatie simlara. Prin aceasta metoda, intervievatorul doreste sa afle care ce decizii ar lua posibilul angajat si cum ar putea rezolva anumite probleme care pot sa apara pe parcurs, in organizatie.

Interviul cauzal ofera fiecarei persoane care participa a interviu posbilitatea de a rezolva un caz concret, o problema efectiva. Candidatul trebuie sa analizeze corect cazul respectiv, sa determine probleme principala si sa ofere anumite solutii. Scopul acestui interviu este de a descoperi creativitatea viitorilor angajati, si de a afla care este capacitatea lor de decizie in situatii limita.

Interviul comportamental pune accent pe calificarile candidatului, dar si pe cunostintele si aptitudinile detinute de acesta. El trebue sa demonstreze ca are anumite abilitati prin prezentarea unor situatii clare cu care s-a confruntat pe parcursul carierei profesionale.

Interviul stesant cuprinde intrebari bizare, agresive dar poate cuprinde si intrebari negative. Acestea au scopul de a enerva si a irita candidatul. Acest interviu este vazut de multi angajatori ca fiind o buna modalitate de a determina comporamentul candidatului si aptitudinile acestuia pentru un anumit post.

Persoana poate fi chemata in sala de asteptare, cu o ora inainte de a fi primita de angajator. Astfel se testeaza rabdarea acestuia. Recrutorul poate avea o atitudine neobisnuita, chiar aroganta.In cadrul acestui interviu ne putem confrunta cu taceri lungi dar si cu priviri reci.

Daca participam la un interviu stresant trebuie, in primul rand, sa ne pastram calmul si sa fim politicosi chiar daca angajatorul are un cmporament neadecvat. Sa intelegem ca este doar un joc si sa fim cumpatul , si sa abordam o atitudine profesionala.

Sfaturi pentru un interviu de succes

Atunci cand suntem chemati la un inteviu, inseamna ca CV-ul nostru a atras atentia recrutorului si ca acesta doreste sa afle mai multe informatii despre noi. Este normal sa aveam emotii atunci cand participam la un interviu. Este indicat sa ne pastram calmul si sa transformam emotiile din cadrul interviului, in emotii constructive care ne vor ajuta sa ne mobilizam.

„Emotiile sunt firesti. Cine nu are emotii inainte de un interviu nu este o persoana normala, iar o anumita cantitate de adrenalina in sistem, poate creste performanta. Persoanele care organizeaza interviuri de angajare sunt obisnuite cu oameni emotionati, insa nu toate au abilitatea de a discerne intre usoarele emotii provocate de interviu si un termperament emotiv in general”.

Vestimentatia pe care o alegem, este de asemena importanta, deoarece scoate in evidenta informatii despre despre felul nostru de a fi si ne poate descalifica daca nu este aleasa corespunzator. De obicei, atat femeile, cat si barbatii folosesc tinute decente si culori neutre, in timpul interviului si nu exagereaza cu eleganta. Atentia recrutorului poate fi distrasa, daca, respectiva candidata poarta un machiaj strident sau un parfum foarte puternic.

Candidatii trebuie sa raspunda clar si concis la intrebarile angajatorului si sa efere exemple relevante privind experienta profesionala din trecut. Nu este indicat sa se ideparteze de subiectul discutiei. Sinceritatea, ca si in cazul CV-ului, este relevanta. Daca alegem sa mintim in cadrul interviului, acest lucru poate avea repercursiuni grave asupra imaginii personale, dar si asupra credibilitatii.

Daca un raspuns, bine gandit pentru o intrebare anume, este dat pe un tot nesigur si neconvingator, acesta isi pierde impactul in ochii angajatorului. De asemenea, atunci cand rapsundem la intrebari, trebuie sa privim in ochi interlocutorul, acest lucru demonstreaza ca nu avem nimic de ascuns. Daca in timpul interviului, avea de-a face cu o comisie, este indicat sa privim persoana care ne-a adresat intrebarea si ulterior, sa ne indreptam atentia si asupra celorlalte persoane, fiind astfel incluse in conversatia noastra.

Candidatul trebuie sa aiba o atitudine rezervata in legatura cu fostul angajator, sa nu denigreze persoana respectiva si nici fostii colegi, astfel demonstrand ca este o persoana cu valori morale si nu inultimul rand, o persoana demna de incredere. Recrutorii recomanda candidatilor sa pregateasca un set de intrebari si raspunsuri si sa simuleze un interviu de angajare, acasa.. Astfel nu vor fi luati prin surprindere de angajator.

Pe scurt, trebuie sa tina cont de urmatoarele:

1. Concentrarea – joaca un rol decisiv;

2. Alegerea unei tinute potrivite;

3. Principalele noastre puncte forte si puncte slabe;

4. Acumularea de informatii despre companie;

5. Punctualitatea- este esentiala, pentru a demonstra ca esti un om organizat;

6. Nu intrerupe interlocutorul;

7. Gandirea pozitiva.

Etapele unui interviu de angajare

Interviul de angajare presupune parcurgerea urmatoarelor etape.

Primirea candidatului are loc in prima etapa a interviului. Dupa ce acesta ajunge la adresa comapaniei, este indrumat catre sala de asteptare. Este recomandat ca locul respectiv, sa fie unul linistit si agreabil pentru candidat.

A doua faza este cea in care se culeg informatiile despre candidat. Recrutorul doreste sa afle toate aspestele relevante, din viata acestuia, care au legatura cu postul liber din compania sa. Se pune accentul pe activitatile desfasurate anterior de candidat si pe aspiratiile acestuia si perspectivele de viitor. Informatiile privind activitatea profesionala cuprind: posturile ocupate de candidat si intervalele de timp aferente, motivul pentru care a decis sa renunte la postul anterios, cauza, experienta detinuta in diferite domenii si sectoare de activitate, dar si responsabilitatile si sarcinile pe care le-a avut in trecut. In cadrul interviului, recrutorul observa atitudinea candidatului, dar si trasaturile de caracter, de natura psihologica.

Ultima etapa este cea in care se prezinta postul vacant, responsabilitatile acestuia, cerintele postului , dar si informatiile despre intreaga companie. Dupa interviu, recrutorul va intocmi o „fisa de evaluare” in care va nota, in primul rand, experienta candidatului, calitatile acestuia, punctele forte/slabe, modul in care a decurs dialogul si nu in ultimul rand, motivatiile si aspiratiile acestuia.

Pentru a avea o atitudine relaxanta si normala la interviu si implicit, pentru a elimina stresul si emotiile voi numi o serie de intrebari foarte des utilizate in practica, care pot ajuta candidatul sa-si pregateasca raspunsurile inainte de interviul propriu-zis.

Ce ne poti spune despre tine?

De ce iti doresti acest job?

Care sunt principalele dumnevoastra puncte forte? Dar puncte slabe?

Ne puteti descrie o situatie dificila pe care ati depasit-o la locul de munca anterior?

De ce ar trebui sa va alegem pe dumneavoastra?

Ce stiti despre compania noastra ?

Puteti face fata situatiilor stresante? Daca da, cum anume?

Unde te vezi in urmatorii 5 ani? Care sunt obiectivele tale pe termen lung?

Consideri ca esti o persoana cu abilitati de comunicare? Exemplu.

Care sunt asteptarile dumneavoastra in legatura cu postul pentru care candidati?

Comunicarea verbala si comunicarea nonverbala

Rolul Comunicarii. De ce comunicam? Comunicam pentru a ne informa, a informa, pentru a cunoaste, pentru a ne cunoaste, pentru a explica, pentru a intelege si nu in ultimul rand, pentru a ne intelege intre noi.

Oamenii, in general, pun pe primul plan mesajele verbale pentru ca suntem constienti de ceea ce rostim, si de gandurile pe care le transformam in cuvinte. In realitate, insa, „studiile cele mai optimiste spun ca mesajele verbale reprezintă doar 20% din procesul de comunicare, fata de 80% in cazul elor nonverbale”.

Pentru a avea loc un proces de comunicare eficient, vom urmarii cele patru scopuri principale ale acestuia:

– sa fim receptati (auziti sau cititi);

– sa fim intelesi;

– sa fim acceptati;

– sa provocam o reactie (o schimbare de comportament sau de atitudine).

Comunicarea interpersonala este concreta deoarece mesajele din care este alcatuita aceasta, pot fi masurate si observate. Aceste mesaje pe care le intalnim intre doua sau mai multe persoane care comunica, se sprijina pe existenta celor doi vectori fundamentali, si anume: vectorul verbal si cel nonverbal.

1.Vectorul verbal are functia de a ne ajuta sa comunicam unii altora sensurile, informatiile si gandurile noastre exprimate in cuvinte. Datorita acestui vector, s-a dezvoltat viata sociala deoarece oamenii pot comunica cu usurinta prin intermediul lui.Comunicarea verbala cuprinde totalitatea cuvintelor si frazelor pe care le utilizam atunci cand comunicam si toate mesajele al caror cod este comun, cunoscut mai multor persoane , fiind considerata adesea un limbaj.

Indicatoarele rutiere, codul morse si notele muzicale au sensuri exacte, acestea pot fi traduse in cuvinte pe care le pot intelege majoritatea oamenilor. Pot si transmise interlocutorilor deoarece sunt inscrise in vectorul verbal si pot trece cu usurinta prin filtrul codului traductibil, astfel fiind intelese de receptorii mesajului, persoanele cu care noi comunicam.

Noi comunicam verbal prin intermediul cuvintelor, acestea ne permit sa fim de acord cu anumite lucruri, sa ne exprimam punctul de vedere, opinia, sa fim in dezacord si chiar sa impartasim celorlalti experientele noastre din trecut si planurile din viitor.

Componentele actului comunicarii lingvistice, cuprinde 6 elemente interdependente, fiecare dintre ele avand rolul si importanta proprie in procesul de comunicare eficient, potrivit lui Roman Jakobson acestea sunt:

– Emițătorul – este locutorul care emite mesajul ;

– Receptorul – sau destinatarul, primește mesajul transmis;

– Mesajul – constituit dintr-un ansamblu de semne lingvistice, adică un enunț;

– Canalul – asigură contactul sau conexiunea dintre emițător și destinatar;

– Codul – constituit dintr-un ansamblu de semne și o combinație a lor, comune atât codificatorului cât și decodificatorului;

– Referentul – este format din elemente ale mediului (contextul real) comun.

Atunci cand comunicam, incercam sa ne adaptam interlocutorului. Putem face acest lucru daca gasim un teritoriu comun cu persoana respectiva , vom incerca astfel, sa ii vorbim celuilalt pe limba lui si sa ne facem intelesi. Tehnica NPL ( programarea neuro-lingvistica a lui Badler si Grinder) considera ca indivizii au moduri diferite de a percepe lumea fiindca au sisteme fiziologice de perceptie diferite.Aceasta tehnica pune accetnt pe individualitatea noastra, a oamenilor si pe modul unic de a exprima realitatea, deoarece fiecare avem sisteme de perceptie diferite ( o persoana poate interpreta si exprima lucrurile din punct de evdere auditiv, iar alta vizual).

In procesul de comunicare, scopul principal al oamenilor este acela de a se face intelesi de interlocutori prin folosirea unui limbaj si a unui cod comun. Insa, pot aparea si anumite probleme, cum ar fi barierele din calea comunicarii.

„Modul în care noi privim lumea este influențat de experiențele noastre anterioare, astfel că persoane de diferite vârste, naționalități, culturi, educație, ocupație, sex, temperamente etc. vor avea alte percepții și vor recepta situațiile în mod diferit”. Astfel, principala bariera in calea comunicarii este individualitatea noastra, conform lui Nicki Stanton.

Acesta clasifica principalele bariere intalnite atunci cand dorim sa comunicam: Dificultati de exprimare, emotii, concluzii grabite, stereotipii, lipsa de cunoastere, lipsa de interes, omniprezenta zgomotului.

2.Vectorul nonverbal cuprinde toate mesajele transmise de o persoana, care nu sunt exprimate in cuvinte, in mesaje codate (indicatoarele rutiere, codul morse si notele muzicale) sau in fraze rostite sau scrise. Atunci cand comunicam, voluntar sau involuntar transmitem in exterior si semnale nonverbale, acestea avand rolul de a intarii , aproba si chiar in unele cazuri, de a dezaproba cuvintele exprimate verbal. Astfel, „mesajul verbal nu poate exista fara un suport nonverbal”.

Dupa parerea lui Nicki Stanton, oamenii comunica si prin intermediul mesajelor nonverbale expuse celorlalti. Acestea pot fi transmise in mod intentionat sau neintentionat, lucrul acesta reprezentand problema principala cu care se confrunta acest tip de comunicare. Autorul considera ca, in procesul de comunicare nonvebala, noi oamenii, folosim urmatoarele elemente :

Expresia fetei (zambetul);

Contactul corporal;

Gesturile;

Proximitatea;

Privirea- contactul vizual;

Aspectul exterior( vestimentatie);

Miscarile corpului.

Cele cinci functii ale comunicarii nonverbale, sunt urmatoarele:

Prin intermediul primei functii, putem clarifica si intarii ceea ce am comunicat prin mesajul verbal. Functia de repetare are rolul de a accentua cuvintele folosite de noi, prin intermedil gesturilor.

Functia de completare doreste sa ofere o valoare si mai profunda a cuvintelor.Scopul mesajelor nonverbale de completare este acela de a oferi cuvantului o semnificatie mai puternica.( acordul pentru un anumit subiect insotit de inclinarea verticala a capului).

A treia functie, subtituie mesajele verbale. Oamenii pot folosi si astfel de elemente cand comunica cu persoanele apropiate, nu este nevoie de cuvinte. Lucrurile de deduc, uneori, chiar din priviri.

Functia de contradictie a mesajelor verbale, consider ca este cea mai importanta functie a comunicarii nonverbale, deoarece ne ajuta in viata de zi cu zi si chiar in cazul unui interviu de angajare. Putem observa starea candidatului, raportata la cuvintele pe care le rosteste. Ar fi ideal ca mesajele verbale sa fie completate de cele nonverbale, cinstite, si sa observam atitudinea persoanei respective raportata la fiecare intrebare din cadrul interviului. Daca nu exista o concordanta intre ceea ce afirma intervievatul si limbajul corpului acestuia, de exemplu daca acesta sustine ca nu are emotii , insa atunci cand este intrebat ceva, nu isi poate gasi cuvintele si formula fraze coerente, sau ii tremura mainile, putem deduce faptul ca este un om nesincer. Mesajele verbale fiind in contradictie cu cele nonverbale.

Ultima functie , cea de regularizare, ne poate ajuta sa clarificm situatia existenta, tacerea reprezentand astfel, faptul ca nu suntem pregatiti sa vorbim.

Christopher Turk considera ca „mesajele noverbale sunt inconstiente”. Dupa parerea mea, unele mesaje nonverbale nonverbale pot fi controlate daca sunt studiate cu atentie. De exemplu, atunci cand participam la o conferinta nu putem adopta o pozitie a corpului si o mimica a fetei ce traduce dezinteres si absenta. Copiii, sunt obisnuiti inca de la gradinita sa se exprime verbal, sa foloseasca cuvinte pentru a se face intelesi, de aici reiese atentia deosebita acordata limbajului verbal, in defavoarea celui nonverbal. Albert Mehrabian a clasificat impactul asupra unui mesaj oral astfel : o proportie de 7% apartine cuvintelor, intonatia si semnele verbale au o pondere de 38%, iar semnele faciale, gesturile si mimica reprezentau o pondere de 55% din intreagul mesaj oral. Putem observa astfel, impactul puternic al comunicarii nonverbale asupra interlocutorului, aceste mesaje avand capacitatea de a submina cuvintele rostite.

Intre comunicarea verbala si cea nonverbala, exista cateva asemanari si deosebiri pe care le voi prezenta succint.

Atat in cazul comunicarii verbale, cat si in cazul comunicarii nonverbale, indivizii reusesc sa comunice intr-un fel sau altul, deoarece ambele tipuri de comunicare cuprind un ansamblu de mesaje subiective, personale si sunt produse de oameni.

Principala diferenta pe care o intalnim intre cele doua, este ca sfera nonverbala cuprinde sentimente, stari sufletesti, pareri dar si factori biologici fiind astfel, mai greu de controlat decat cealalta sfera a comunicarii. Comunicarea nonverbala poate fi continua iar comportamentul nonverbal poate fi studiat in orice parte a zilei, atunci cand individul scrie, mananca, participa la un interviu, si chiar atunci cand priveste o emisiune tv. Limbajul trupului ne ajuta sa comunicam oricand, oriunde si cu orice persoana. Mesajul verbal are un impact emotional mai scazut decat cel nonverbal.

Ultima diferenta intre comunicarea verbala si cea nonverbala confirma faptul ca, un copil poate comunica folosind mijloace nonverbale, inca din prima zi de viata extrauterina, fiind capabil sa transmita stimuli in exterior. In schimb, comunicarea verbala are loc doar atunci cand, respectivul copil poate rosti cuvinte clare cu diferite semnificatii.

1.3 Criteriile de selectie in cadrul interviului

In cadrul acestui subcapitol voi defini pe scurt, recrutarea si selectia personalului si voi prezenta principalele criterii de selectie folosite de angajatori in cadrul interviului. Testarea psihologica are un rol important si de accea voi enumera principalele tipuri de teste la care sunt supusi candidatii.

Recrutarea

Definitie: Recrutarea reprezintă un proces desfasurat in mod continuu in organizatie. Acest proces se realizeaza la anumite intervale de timp, atunci cand exista posturi vacante care vor fi scoase la concurs. Procesul poate fi permanent sau spontan, efectuat doar atunci cand este nevoie.

„Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților”.

Scopul principal al organizatiilor este acela de a atrage, a angaja si a pastra in interiorul firmei, candidatii cei mai potriviti pentru posturile respective atat din punct de vedere al experientei pe care o detin cat si pentru valorile personale dupa care se ghideaza.

Recrutarea este o activitate specifica managerului de resurse umane, la fel ca si procesul de selectie al candidatilor . Recrutarea doreste sa indentifice si sa foloseasca cele mai potrivite canale pentru anuntarea posturilor scoase la concurs. Succesul acestui proces depinde in mare masura de alegerea metodelor si surselor de recrutare care vor fi folosite ulterior, si de elementele de atragere a noilor candidati prin prezentare tuturor avantajelor si a facilitatilor pe care le ofera compania.

Exista doua categori de factori care influenteaza procesul de recrutare: factori interni si factori externi. Factorii interni sunt inflentati de situatia economico-financiara a firmei, de imaginea si prestigiu castigat de firma de-a lungul timpului. Cultura organizationala dar si principalele obiective ale companiei influenteaza procesul de recrutare. Viitori candidati pot fi atrasi de reputatia firmei si de avantajele oferite de companie.

Factorii externi pe care ii intalnim in procesul de recrutare, pot fi schimbarile care au loc pe piata muncii, cadrul legislativ in vigoare, zona de amplasare a sediului companiei si sindicatele.

Exista doua surse prin care organizatiile pot acoperi posturile existente in companie, si anume: Surse interne de alegere a personalului si surse externe din afara organizatiei.

1.Recrutarea din surse interne.

Acest tip de recrutare se bazeaza pe evaluarea corecta si obiectiva a fiecarui angajat in parte, stabilind astfel punctele tari si respectiv, slabe ale acestora. Majoritatea specialistilor in resurse umane, considera ca posturile vacante trebuie sa fie acoperite in primul rand din sursele interne, iar daca acest lucru nu poate fi posibil, vor apela la cele externe. Acest tip de recrutare se bazeaza pe evaluarea corecta si obiectiva a fiecarui angajat in parte, stabilind astfel punctele tari si respectiv, slabe ale acestora.

Avantajele recrutarii din surse interne pot fi urmatoarele: motivarea angajatilor si dezvoltarea unei cariere in interiorul organizatiei, favorizeaza angajatii performanti, care sunt deja familiarizati cu valorile companiei, cultura organizationala si climatu existent. Dezavantajul principal al recrutarii din surse interna este ca, persoana promovata se poate confrunta cu invidia celorlalti colegi si poate intampina dificultati in realizarea obiectivelor propuse, deoarece subordonatii pot refuza sa le aplice.

Recutarea interna presupune parcurgere urmatoarelor etape:

Informarea tuturor angajatilor cu privire la posturile care sunt scoase la concurs;

Identificarea persoanelor potrivite pentru fiecare post vacant, in parte;

Anuntarea salariatilor care indeplinesc cerintele pentru a se putea inscrie la concurs.

2.Recutarea din surse externe.

Recrutarea din exterior este un proces mai indelungat decat cel anterior, care permite, totodata o selectie mult mai riguroasa a candidatilor. Intalnim acest tip de recrutare in cadru firmelor noi aparute pe piata si in cadrul celor care se dezvolta rapid. Acest tip se recrutare, are ca principal avantaj, atitudinea obiectiva a noului angajat fata de problemele cu care se confrunta compania, dar si capacitatea lui de adaptare la tipul de management folosit.

Dezavantajele recrutarii externe pot fi urmatoarele: costurile ridicate aferente, timpul indelungat necesar intregului proces de recrutare si selectie si dificultatile aparute in cadrul evaluarii potentialilor angajati.

Recrutarea externa poate fi efectuata prin intermediul:

institutii de invatamant (licee, scoli, universitati);

anunturi stradale sau mass-media;

centre teritoriale de inregistrare a somerilor, publicitatea prin intermediul ziarelor, revistelor, radio.

recrutare online.

Recrutarea online a crescut foarte mult in ultimii ani, deoarece companiile prefera sa reduca cheltuielile, renuntand astfel la angentiile de recrutare. Aceste site-uri sunt o alternativa valoroasa a companiile pentru ca au costuri reduse si permit accesul la o baza de date ce cuprinde milioane de CV-uri din intreaga tara.

"Lupta" cea mai mare se dă între doi jucători de pe piața de recrutare online, eJobs și BestJobs, care au împreună afaceri de aproape 5 milioane de euro. "Peste 90.000 de companii au folosit serviciile de recrutare eJobs în perioada 2008 – 2012 cu scopul de a găsi cei mai potriviți candidați. Numărul posturilor pentru care s-a recrutat pe eJobs în această perioadă (2008 – 2012) depășește pragul de 1,2 milioane".

Figura 1.2.

(Sursa: Business Magazin http://www.businessmagazin.ro/analize/resurse-umane/batalia-site-urilor-de-recrutare-pe-locurile-de-munca-tot-mai-putine-10529675 acesat la data de 09.02.2015)

Din acest grafic putem observa ca EJobs este cel mai folosit site pentru recutarea online, acesta cuprinzand aproximativ 2.5 milioane de CV-uri. Un numar impresionant de companii apeleaza la serviciile de recrutare EJobs. Cum putem observa si in imagine, al doilea site de recrutare de pe piata este BestJobs.ro, fiind urmat de MyJob. Hipo este ultimul site clasat, acesta cuprinzand doar 267.000 de CV-uri.

Selectia

Definitie. Selectia reprezintă una dintre cele mai importante sarcini ale managerului de resurse umane. Dupa ce activitatile de recrutare folosite de organizatie au atrasat un numar suficient de candidatii, vom incepe selectarea propriu-zisa a acestora. La procesul de selectie, participa doar persoanele care corespund postului vacant, din punct de vedere al experientei si abilitatilor, urmand ca apoi sa fie supuse unor criterii prestabilite de selectie.

„Perceptia moderna asupra obiectivelor selectiei impune ca selectionerii sa exercite un grad ridicat de atentie, pentru a se asigura astfel, ca vor angaja persoanele potrivite in organizatie”. Stim cu totii ca, oamenii reprezintă cea mai importanta resursa dintr-o organizatie, iar succesul companiei are o legatura stransa cu nivelul de performanta, de adaptare si de flexibilitate al angajatilor.

„Selectia personalului presupune ansamblul metodelor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si atitudinile necesare realizarii obiectivelor si sarcinilor, corespunzatoare competentelor si responsabilitatilor ce se circumscriu posturilor vacante. Astfel, selectie poate fi privita ca o activitate de previziune a corespondentei dintre talentul si aptitudinile candidatului si sarcinile pe care le presupune un anumit post”.

Etapele procesului de selectie

Procesul de selectie poate fi diferit din punct de vedere al complexitatii lui, pentru fiecare organizatie in parte. Pe de o parte, firmele mici doresc sa angajeze cat mai repede personal, acestea nu pun accent pe calitateasi pe durata procesului, in sine. Ele doresc sa ocupe posturile libere din organizatie cat mai repede si sa reduca astfel costurile aferente unui proces indelungat. Daca candidatul poate demonstra ca detine competentele necesare pentru a efectura principalele responsabilitati ale postului, acesta poate fi angajat chiar dupa primul interviu, numarul etapelor folosite fiind reduse considerabil.

Pe de alta parte, companiile care au ca obiectiv principal atragerea celor mai calificate si potrivite persoane, pentru a putea dezvolta afacerile si sa determine astfel cresterea profitului companiei vor realiza un proces de selectie indelungat si costisitor. Companile care utilizeaza un proces de selectie riguros vor supune candidatii la urmatoarele probe: diferite teste preliminare, existenta mai multor interviuri de preselectie si selectie, completarea chestionarelor dar si verificarea modului de gandire si de a capacitatii de luare a deciziilor prin studii de caz.

„In anul 1993, compania Southwest Airlines a primit aproximativ 98.000 de cereri de angajare, au intervievat 16.000 de oameni si au angajat in final, 2700”. Succesul selectiei este influentat in mod direct de numarul de candidaturi pe are le primeste compania, astfel demontreaza ca are o reputatie foarte buna si ca oamenii sunt doritori sa lucreze in viitor, acolo.

Elemente de care trebuie sa tina cont o organizatie performanta, in atunci cand realizeaza procesul de selectie:

compania trebuie sa primeasca un numar mare de CV-uri din partea candidatilor pentru a le putea tria;

Sa pun accent in primul rand, pe valorile si atitudinea fiecarei persoane in parte, corelate cu climatul existent in organizatie si in ultimul rand pe cunostitntele pe care angajati le pot invata usor, prin instruire;

Sa exprime clar care sunt calitatile si competentele pe care le cauta de la noii angajatii, respectiv standardele de performanta agreate de companie, astfel nu va crea confuzii si persoanele care decid sa aplice pentru posturile scoase la concurs vor sti la ce anume sa se astepte.

Procedurile riguroase de selectie si probele la care sunt supusi candidatii, indica de asemenea seriozitatea firmei.

Este indicat ca, la procesul de selectie sa participe si managerul departamentului respectiv, astfel denota interesul acordat de firma intregului proces de recruare si selectie.

Procesul de selectie cuprinde, in general, 6 etape ( Figura 1.3.). Voi caracteriza fiecare etapa in parte pentru a intelege ce presupune mai exact.

Figura 1.3 Etapele procesului de selectie

(Sursa: prelucrare dupa Brindusoiu, Recrutarea si selectia angajatilor,Editura Ase, Bucuresti, 2012,p.68.)

In prima etapa, CV-urile primite de la candidati vor fi triate, conform cerintelor si responsabilitatilor postului vacant. Etapa aceasta presupune si identificarea persoanelor potrivite si invitarea acestora sa sustina testele si respectiv probele de lucru.

A doua etapa, presupune verificarea cunostintelor si a aptitudinilor fiecarei persoane intervievate in functie de responsabilitatile postului. Candidatii vor fi supusi unor teste psihologice si pot primi si studii de caz cu diferite probleme pentru a le identifica si a propune solutii reale pentru acestea.

Primul interviu are loc, de obicei cu un reprezentant al departamentului de resurse umane. Acesta interviu are rolul de a informa candidatul cu privire la cerintele si responsabilitatile postului, conditiilor de munca, posibilitatilor de avansare si bonusurile de performanta. Intervievatul poate cere informatii suplimentare, si pateu decide astfel, daca este sau nu interesat de job-ul respectiv, pentru a putea trece in etapa urmatoare.

A patra etapa este cea mai importanta din cadrul procesului, deoarece candidatul se va intalni cu superiorul sau ierarhic din departament si va putea sa demonstreze care sunt calitatile lui pentru postul vacant, dar ii poate arata acestuia si interesul efectiv pentru ocuparea acestei pozitii. Decizia ulterioara de angajare este influentata in mod direct de acest interviu.

Daca candidatul corespunde din toate punctele de vedere postului vacant, inainte de a inainta oferta de angajare, superiorul ierarhic trebuie sa verifice toate aceste informatii prin intermediul referintelor.

Ultima etapa cuprinde prezentarea si discutarea ofertei de anajare cu candidatul, iar daca acesta este de acord cu ocuparea postului, vor incepe formalitatile de angajare. Oferta cuprinde informatii referitoare la programul de lucru al candidatului, salariul pe care il va avea, valoarea bonusurilor de performanta si conditiile de munca, aceste informatii fiind cuprinde in contractul induvidual de munca al angajatului.

Criterii de selectie in cadrul unui interviu

Exista doua mari categori de metode de selectie: empirice si stiintifice :

Selectia empirica se bazeaza pe recomandari, referinte si impresii dobandite in timpul interviului. Charisma candidatului are un puternic imact asupra intervievatorului. Metodele empirice de selectie sunt profund subiective si nu se recomanda ca decizia dinala de angajare sa aiba la baza aceasta metoda. Ea poate fi utila doar daca vine in completarea metodelor stiintifice de evaluare si selectie.

Prin selectia stiintifica, candidatii sunt supusi unor teste ocupationale, numite si teste de selectie, care sunt proiectate pentru a identifica aptitudinile si competentele necesare candidatilor in vederea realizarii sarcinilor specifice postului vacant. Testele psihologice indentifica trasaturile de personalitate , atitudinile dar si valorile candidatilor.

Tipuri de teste intalnite in cadrul procesului de selectie:

Testele de cunostinte: sunt de doua tipuri, generale si de specialitate. Cu ajutor acestora se pot tria candidatii care nu detin cunostintele necesare postului.

Testele de aptitudini: sunt specifice postului, aceste pot teste aptitudinile intelectuale si psihomotorii, senzoriale si muzicale.

Testele de personalitate – au rolul de a identifica trasaturile de personalitate ale candidatilor;

Testele de inteligenta: „ evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura o gama larga de actvitati. Sunt folosite atunci cand se angajeaza tineri fara experienta si manageri”.

Testele de creativitate: doresc sa evidentieze fiecare persoana in parte, prin modul de gandire si prin creativitatea proprie. Sunt utile si des intalnite.

Testele medicale- reprezintă o formalitate obligatorie dupa ce candidatul a primit oferta de angajare si a fost de acord cu aceasta.

Criteriile de selectie ale companiilor depind de obiectul lor de activitate. Candidatii pot fi supusi unor teste specifice postului, de cunostinte de specialitate, dar pot fi supusi si unor probleme practice. Principalele criterii de selectie folosite in prezent, de catre angajatori sunt urmatoarele:

1. Atitudinea (motivație, responsabilitate);

2. Experienta anterioara pe un post similar;

3. Cunoștințele IT;

4. Cunoștințe de limbi străine;

5. Aptitudinile de comunicare, relații publice si negociere.

In prezent, cunoasterea unei limbi straine a devenit o necesitate in toate companiile multinationale si nu numai. Aceasta reprezintă un criteriu de selectie foarte important. Pe langa cunostinte de limba engleza, angajatorii doresc si abilitati de comunicare in limba franceza, respectiv germana, in functie de firma respectiva.

Dupa parerea mea, experienta reprezintă criteriu de selectie principal, in orice tip de job, apartinand orcarui domeniu de activitate de pe piata, este necesara experienta anterioara. In cazul posturilor de tipul Entry level, acest criteriu poate fi inlocuit de motivatia de a ocupa postul respectiv si de abilitatile de comunicare.

Capitolul 2- Studiu de caz la compania BCR

2.1 Scurta prezentare

Banca Comerciala Romana este membra a Erste Group, acesta fiind cel mai important grup financiar din Romania. Grupul Erste cuprinde pe de o parte, operatiunile de banca universala, iar pe de alta parte, societatile de profil de pe piata leasingului, a bancilor de locuinte si a pensiilor private.

BCR ofera o gama variata de produse si servicii financiare, care cuprinde 551 de unitati retail care sunt amplasate in cele mai mari orase din tara, cuprinde si 23 de birouri mobile dedicate companiilor, dar si 22 de centre de afaceri. Banca Comerciala Romana este considerata cel mai valoros brand financiar din tara, deoarece detine un numar impresionant de clienti, iar acestia ii acorda un grad ridicat de incredere.

Clientii BCR sunt favorizati in comparatie cu alti clienti ai bancilor din Romania, pentru ca acestia beneficiaza de un numar impresionant de 2.100 de bancomate si 13.500 de terminale pentru plata cu cardul. Clientii BCR au la dispozitie servicii complete de Internet Banking, E-commerce si Mobile Banking. Activele acestei bancii depasesc valoarea de 15 mld. Euro si este recunoscuta ca fiind banca nr.1 pe segmentele de economisire si creditare. Aceasta ocupa locul intai pe piata tranzactiilor bancare din Romania.

BCR Grup

Dupa cum putem observa in figura.. , Grupul BCR cuprinde urmatoarele subsidiare: BCR Pensii, BCR Banca pentru Locuințe, Societate de Administrare a Fondurilor de Pensii Private S.A., BCR Chișinau si BCR Leasing.

Figura 2.. Grupul BCR

Istoricul si evolutia firmei, conform datelor existente pe site-ul oficial BCR:

Tabel …

2.2.Interviul de angajare pe postul de Consilier Client Zona Rapida

2.2.1 Descrierea postului

Voi descrie in continuare cele mai importante responsabilitati ale acestui post. De asemenea, o sa numesc si cunostintele tehnice de care are nevoie o persoana pentru a corespunde profilului candidatului ideal, conform Anexa 1.1 (Fisa Postului – Consilier Client zona rapida)

Rolul principal al Consilierului client zona rapida, este acela de a furniza tranzactii cash/ non-cash pentru clientii Bancii Comerciale Romane. El se ocupa atat de de promovarea si vanzarea produselor si serviciilor non-credit ale bancii si ale subsidiarelor, cat si de indeplinirea obiectivelor in conformitate cu regulamentele legale interne. Consilierul asigura asistenta post-vanzare a produselor si consiliaza clientii existenti si potentiali in conformitate cu gama de produse disponibile la moentul respectiv.

Candidatii trebuie sa fie absoventi de studii superioare economice sau juridice, sa detina cursuri de specialitate in domeniul bancar si sa aiba experienta minima in acest domeniu, de 1 an, din care sase luni in institutii financiar- bancare. Candidatul ideal trebuie sa cunoasca limba engleza la un nivel mediu, codul de etica al BCR, procedurile de lucru, aplicatiile informatice specifice domeniului de activitate, dar si tehnici de comunicare si negociere. Fara aceste cunostinte, nu poate fi selectat sa participe la interviul de selectie si va practic, respins fara a avea aceasta sansa.

BCR cauta pentru acest post o persoana care are abilitati de vanzare si negociere, capacitate de comunicare si de decizie si spirit de observatie. Viitorul angajat trebuie sa aiba o gandire logica si sa dea dovada de rapiditate pe parcursul executarii sarcinilor.

Receptivitatea, , responsabilitatea, capacitatea de adaptare, spiritul de echipa si rezistenta la stres, sunt atitudinii esentiale pe care le urmaresc persoanele din departamentul de resurse umane atunci cand realizeaza interviul de selectie.

Etapele specifice procesului de recrutare si selectie, in urma studiul de caz efectuat in cadrum companiei BCR, sunt urmatoarele:

– 1. Solicitare acord recrutare;

– 2. Postare anunt pe platforma;

– 3. Screening CV candidati;

– 4. Interviurile

– 5. Selectie candidati

– 6. Ofertarea salariala.

In continuare, voi descrie fiecare etapa in parte si voi evidentia cele mai importante elemente din cadrul acestui proces.

1.Solicitarea acordului de recrutare, este prima etapa a procesului. Exista doua situatii in care se poate solicita acest acord, si anume:

Prima situatie are loc atunci cand titularul postului si-a inaintat demisia sau a parasit locul de munca prin acordul partilor din contractul individual de munca.

A doua situatie in care se solicita acordul pentru recrutare, are loc atunci cand, titularul postului intra in concediu de maternitate sau prezinta risc maternal. Atunci se decide sa fie angajata o persoana cu contract de munca pe perioada determinata, pana la intoarcerea titularului respectiv, pe post.

2.Postarea anuntului pe platforma. Managerul solicita modul de ocupare a postului vacant. Acesta poate apela la recrutarea interna, daca are un angajat cu rezultate deosebite in munca, il poate promova oferindu-i postul respectiv. Candidatul intern trebuie sa-si exprime interesul cu privire la postul vacant, atunci cand acesta este scos la concurs. Dupa evaluarea lui si verificarea cunostintelor detinute, candidatul poate primi direct oferta noului post.

De asemenea, este important sa mentionam faptul ca, recrutarea interna are loc atunci cand un anumit post, sau mai multe, sunt scoase la concurs in mod exclusiv pentru angajatii BCR, pentru o perioada de cinci zile lucratoare.

Recutarea externa presupune anuntul postului vacant pe site-urile dedicate job-urilor si pe platforma bancii, pentru o perioda de 30 de zile lucratoare. Managerul poate solicita recrutarea interna si recrutarea externa in acelasi timp, pentru grabirea procesului de recrutare dar si pentru a acorda sanse egale tuturor candidatilor.

3.Screening CV. In cadrul acestei etape, se urmareste ca, experienta profesionala a candidatilor aplicanti sa se plieze pe cerintele postului. Acestia sa aiba studiile necesare specifice locului de munca vacant si vechimea.

4.Interviul de selectie.

Exista doua interviuri de selectie, la care va fi supun candidatul aplicant, si anume: interviul cu managerul departamentului respectiv si interviul cu persoana responsabila din departamentul de resurse umane.

Interviul cu managerul este cel mai important, dupa parerea mea, deoarece in cadrul acestuia sutnt verificate si urmarite abilitatile tehnice ale candidatului.Managerul urmareste experienta profesionala pe o pozitie asemanatoare, cunoasterea produselor si a serviciilor financiare bancare si gradul de indeplinire a target-ului de vanzare in companiile anterioare.

Interviul cu managerul de resurse umane presupune indentificarea tipului de personalitate a fiecarui candidat in parte. Este urmarita in principal atitudinea intervievatului, dar si integritatea si tinuta acestuia. In interviul acesta se discuta despre disponibilitatea candidatului de a incepe lucrul imediat si despre asteptarile salariale. Este vorba despre un interviu structurat.

5.Selectia candidatilor cuprinde testarea SHL. In cadrul acestei testari, candidati sunt supusi celor trei teste.

Primul test cuprinde intrebari despre tipul de personalitate al candidatului si doreste sa afle ce grad de sociabilitate si de persuasiune are acesta. Orientarea catre client, rezistenta la stres, cat si flexibilitatea, sunt de asemenea testate in primul test.

Al doilea test doreste sa determine daca intervievatul prezinta un risc crescut sau, din potriva, un risc ridicat in ceea ce priveste respectarea procedurilor de lucru si respectarea cu strictete a orelor de program si a pauzelor.

Chestionarul de incredere si siguranta (DSI) triaza candidatii in functie de potrivirea lor cu posturile si rolurile, unde:

Prezenta la locul de munca si respectarea procedurilor cu privire la programul de lucru si pauze, sunt importante.

Respectarea integrala si intocmai a procedurilor si munca in echipa sunt vitale. DSI a fost de asemenea conceput pentru a oferi indicatii despre potrivirea cu urmatoarele:

Rolurile de relatii cu clientii in cadrul carora preocuparea pentru nevoile clientilor si gestionarea eficienta a intrebarilor sau plangerilor acestora sunt importante.

Locuri de munca in cadrul carora siguranta este extrem de importanta, in cadrul carora respectarea procedurilor este esentiala si unde este necesara concentrarea pentru perioade lungi de timp asupra unor sarcini rutiniere.

Interpretarea acestor rezultate joaca in rol important in procesul de selectie, fiind un criteriu important pe baza caruia de adopta decizia finala de ofertare a angajatului.

Al treilea test doreste sa verifice abilitatile verbale si numerice ale candidatilor. Acesta contine calcule matematice cu raspunsuri contratimp, texte pe care trebuie sa le citesti si sa raspunzi la anumite intrebari, de asemenea, contratimp.

Ofertarea salariala este ultima etapa din procesul de selectie. Oferta salariala cuprinde urmatoarele documente: Oferta salariala, Formularul de selectie care cuprinde numele tuturor candidatilor de la interviu, numele membrilor Comisiei de selectie si numele Managerului).

Voi povesti pe scurt, experienta din cadrul interviului si voi relata cateva informatii despre fiecare candidat, in parte:

Candidatul 1

Acest candidat a finalizat studiile in domeniul financiar-bancar la Academia de Studii Economice si are experienta de cinci ani de zile in alte institutii bancare.

Pe parcursul interviului a dat dovada de bune abilitati de comunicare, relationare, o buna cunoastere a produselor/serviciilor BCR. Datorita experientei anterioare la casierie, candidatului nu ii este teama de lucrul cu banii cash. Acesta se afla in cautarea unui loc de munca nou, deoarece compania la care lucreaza in prezent nu ii ofera posibilitati reale de promovare in cariera. Din acest motiv el doreste o schimbare si un nou loc de munca. Candidatul 1 are cunostinte financiar-bancare si este familiarizat cu responsabilitatile postului de consilier client zona rapida. Pus in situatii specifice, acesta a dat dovada de orientare catre client, persuasiune si determinare. Este o persoana calma, pozitiva si dornica de o schimbare.

In cazul in care raspunsul din partea managerului ar fi unul pozitiv, acest candidat ar fi disponibil dupa perioada de preaviz.

Candidatul 2

Candidatul acesta este absolvent de studii economice, in cadrul Universitatii din Bucuresti si detine, la fel ca predecesorul sau, cunostinte financiar-bancare. Detine o experienta in acest domeniu de trei ani de zile. Acest candidat la postul de consilier client zona rapida detine un certificat internatinal de cunoastere a limbii engleze, cu un nivel avansat. Se afla in cautarea unui loc de munca deoarece nivelul salariului nu il mai satisface. Din pacate nu are experienta in lucrul cu sume de bani. Este constient ca acest post implica o mare responsabilitate, deoarece va lucra cu sume mari de bani, insa isi asuma acest lucru sperand ca va face fata cu succes provocarilor.

Pe parcursul discutiei a dat dovada de perspicacitate, a raspuns clar si concis la intrebarile care i-au fost adresate si a avut o atitudine potrivita acestui post. Ambii candidatii au fost evaluati conform interviului mixt.

Tinand cont de rezultatele testelor SHL, unde atat managerul departamentului de relatii cu clientii, cat si responsabilul departamentului de resurse umane au dorit sa indentifice tipul de personalitate al celor doi candidati, rezistenta lor la stres, si abilitatile verbale si numerice, a fost luata decizia finala. Candidatul numarul unu a dat dovada de implicare, fiind motivat si interesat de acest post vacant si avand experienta necesara in domeniu. El nu a parut interesat doar de partea materiala si a obtinut un punctaj mai mare la testul numeric si verbal, fata de candidatul doi. Astfel, se decide inaintarea ofertei de angajare, candidatului unu.

2.3 Scurt istoric BCR- Banca pentru Locuinte

BCR Banca penru Locuinte s-a înființat în România în luna iulie, anul 2008. Este o bancă de sine stătătoare, o subsidiara integrată a Grupului BCR Erste, care este specializată în economisirea și creditarea în sistem colectiv pentru domeniul locativ.

Scopul economisirii și creditării în sistem colectiv este finanțarea activităților din domeniul locativ. Băncile de locuințe nu finanțează alte scopuri.

Următoarele activități din domeniul locativ pot fi finanțate prin economisire-creditare în sistem colectiv (OUG 99,/6.12.2006):

construirea unei locuințe;

amenajarea spațiului locativ;

reabilitarea locuinței;

modernizarea locuinței;

consolidarea casei;

extinderea locuinței;

cumpărarea de terenuri în scop locativ;

achizitionarea de locuințe;

Structura organizatorică a firmei se exprimă în câteva documente esențiale pentru funcționarea normală a activității și anume: regulamentul de organizare si functionare și organigrama.

Regulamentul de organizare și funcționare este o detaliere a structurii organizatorice în care se includ atribuțiile, competențele și responsabilitățile specifice funcțiilor existente în întreprindere. El cuprinde o bază legală care vizează obiectul de activitate, organigrama – cea care evidentiaza ierarhizarea personalului la nivel national si de agentie, obiectivele detaliate și responsabilitățile funcțiilor existente precum și o descriere amănuntita a acestora.

Organizarea structurala într-o agenție BCR BpL se face în felul următor :

Directorul Agenției sau Managerul de Vânzări este cel care conduce toată activitatea într-o agenție. Acestuia i se subordonează trei Coordonatori de vânzări, care supraveghează atent, verifică cu grijă, îndruma permanent, susțin și motivează întreaga echipă de Agenți Bancari.

Fiecare Coordonator de Vânzări conduce o echipă de opt Consilieri Financiari.

Consilierii Bancari se ocupă de administrarea portofoliului, dezvoltarea și menținerea lui.

La nivel national, in Romania exista sase regiuni, in care activeaza forta de vanzari directe a BCR Banca Pentru Locuinte.

2.4 Interviul de selectie pentru postul de Agent Junior in cadrul BCR

2.4.1. Descrierea postului

Misiunea agentului de vanzari este de a indeplinii obiectivele de vanzare, de a promova in mod corespunzator produsele BCR si de a identifica clientii potentiali.

Principalele responsabilitati ale agentului sunt urmatoarele: realizarea obiectivelor de vanzari conform planului individual, informeaza clientii despre serviciile bancii, depunse eforturi constante pentru largirea bazei de clienti, trebuie totodata sa construiasca si sa mentina o retea bazata pe incredere si transparenta cu viitorii clienti. Zilnic va telefona clientii potentiatli sau existenti pentru a putea identifica astfel, nevoile financiare actuale si viitoare ale acestora. Agentul trebuie sa ofere feedback din piata legat de activitatea firmelor concurente,si sa intocmeasca rapoarte de actvitate referitoare la intalniri, vizite si contacte care vor fi ulterior raportate coordocatorului echipei.

Acest post are urmatoarele cerinte, conform Anexa 3 (Fisa postului). Candidatii trebuie sa aiba cunostitne de operare PC, experienta in vanzarile directe, sau in domeniul bancar este deasemena, necesare. Persoanele interesate de acest post, pot avea studiile universitare finalizate sau in curs, contractul de munca fiind cu norma intreaga, full time.

Recrutarea se face din următoarele trei surse:

Recomandarile primite;

Agenda personală a Coordonatorului de Vanzari și recomandările primite pe această cale;

CV-uri primite din anunțuri, internet, târguri de job-uri etc;

Recrutarea și selecția la BCR Banca pentru Locuinte cuprinde următoarele etape obligatorii:

1.Selecție CV-uri

2.Interviul telefonic

3.Interviul 1

4.Raspunsul la interviu 1,in 2 zile

5.Interviul 2

6.Răspuns la interviul 2, în 2 zile

7.Interviul 3 – Întâlnirea de Ofertare

Recrutare.

BCR foloseste atat recrutarea online postand anunturi pe site-urile dedicate locurilor de munca, cat si platforma site-ului, pe care oricine isi poate inregistra CV-ul, ulterior creari unui cont de acces..Aceasta se bazeaza pe atragerea persoanelor potrivite in cadrul companiei, prin prezentarea avantajelor si beneficiilor oferite de firma.

BCR detine pe site-ul oficial, o platforma online unde persoanele intesate de posturile vacante din cadrul companiei isi pot crea un cont de utilizator si astfel pot introduce CV-ul lor in baza de date. Aceasta platforma online ofera informatiile necesare viitorilor candidati, si descrie fiecare post in parte, prezentand atat responsabilitatile, cat si profilul candidatului idel.

Primu interviul are loc la sediul central al firmei. Acest interviu este condus de managerul de resurse umane al BCR. Este un interviu structurat pentru a putea fi luata o decizie obiectiva la final si de a descoperi persoana ideala pentru postul vacant. La acest interviu vor participa 20 de persoane.

Toti candidatii vor primi in set de intrebari conform Anexa 2- Interviul 1. Acest interviu doreste sa descopere abilitatile de comunicare si de relationare ale candidatului. In timpul interviului sunt observate mesajele nonverbale trasmise de candidat , intevievatorului, aceste fiind voluntare sau involuntare. Are si rolul de a afla mai multe informatii despre intervievat prin utilizarea intrebarilor inchise precum „ Ati ajuns repede?” (cu raspunsuri posibile, Da sau Nu) dar si prim cele deschise precum: Numiti-mi 3 calitati si 3 defecte, care va reprezintă. In cadrul interviului 1, candidatul va vorbi despre obiectivele sale din viitor , despre factorii motivationali, despre experienta pe care o detine din punct de vedere profesional, dar si despre dorinta de a ocupa acest post si disponibilitatea de a incepe lucrul imediat.

Figura 4.3- Prioritizarea abilitaților și competentelor urmărite de intervievator

Interviul 2

In urma primului interviu, coordonatorul de vanzari a decis sa participe la al doilea doar 10 persoane, deoarece in urma calificativul obtinul, celelalte nu s-au incadrat in standardele pe care acesta le cauta la viitorul angajat BCR. Acest interviu cuprinde un Chestionar si un test de aptitudini logico-matematice, conform Anexa 4-

In cadrul testului de aptitudini logico-matematice, cei 10 candidati vor primi, pe rand 6 probleme de logica si matematica, acesta fiind un criteriu esential de selectie al acestora. Conform Anexa-3. Acest test dureaza 20 minute.

Conform Normelor Interne BCR, in cadrul interviurilor de angajare, sunt eliminate toate formele de disciminare prin utilizarea practicilor corecte. Succesul bancii creste prin asigurarea accesului egal si aplicarea unui tratament corect tuturor angajatilor indiferent de rasa, religie, nationalitate, sex, varsta, sau alte particularitati ale candidatilor, prin recunoasterea meritelor profesionale si stimularea dezvoltarii personale, prin respectarea dreptului la confidentialitatea datelor personale, ale angajatului, prin asigurarea unor relatii corecte si obiective cu colegii la locul de munca. Daca angajatii considera ca li se atribuie sarcini ce depasesc competenta lor au posibilitatea de a sesiza aceste situatii superiorului direct.

Astfel, competentele ocupa un rol esential in procesul de selectie, deoarece ajuta intervievatorul sa aleaga cel mai potrivit candidat. Acest post presupune deplasarea pe teren, iar agentul va trebui sa dea dovada de profesionalism, responsabilitate si de perseverenta in atingerea obiectivelor profesionale. Limba engleza este o cerinta necesara acestui post, iar nivelul este unul mediu pentru cele trei abilitati (scris, vorbit, citit), postul fiind unul entry level.

Coordonatorul de vânzări trebuie să selecteze 2 Consilieri Financiari cu care să parcurgă perioada de inducție. Pentru a ajunge la acest rezultat, fluxul este:

30 Interviuri telefonice

20 Interviuri 1 2 Consilieri Financiari in inductie

10 Interviuri 2

5 Ofertari

Chestionarul cuprinde 21 de intrebari, si are ca scop determinarea tipului de personalitate al candidatului. Sunt folosite pentru raspunsuri, scale de la 1 la 4, unde nota 1- nu corespunde deloc, iar nota 4- corespunde in totalitate.

Interviul 3

Interviul 3 cuprinde etapa de ofertare, fiind utima etapa din intregul proces de selectie. In cazul prezentului studiu de caz, au primit oferta de angajare, un numar de cinci persoane care corespund postului de Agent Junior. Persoanele selectate vor avea parte de o pregatire initiala, care dureaza doua sapatamani si vor beneficia, de asemenea, de un training de vanzari si de un trening dedicat produselor BpL, conform Fig. 5-Selectia – Etapa de ofertare.

Fig. 5- Selectia – Etapa de ofertare

In urma compararii rezultatelor de la aceste aceste teste si de la chestioanar, coordonatorul de vanzari a decis impreuna cu responsabilul de la resurse umane, ca cinci persoane corespund din punct de vedere al criteriilor acestui post ( aici le detaliez. Pe fiecare in parte, experienta, lb straina, si abilitatile de comunicare, persuasiune si negociere).

Aceste persoane selectate, au fost informate telefonic, si le-a fost trimisa pe mail Oferta de angajare. Dupa ce au consultat acele informatii, doar doua persoane din cele cinci, au fost de acord sa lucreze pentru BCR Banca pentru Locuinte. Pentru acestea au fost intocmite actele necesare in vederea angajarii si au fost discutate toate elementele componente ale contractului individual de munca (durata, salariu, responsabilitati, conditii de munca, sporuri si bonusuri de performanta).

Aceasta decizie a fost luata in mod obiectiv, si a avut la baza doar elemente conform normelor de conduita si a valorilor etice din cadrul BCR BpL, conform Anexa 5.

Capitolul 3. Comunicarea verbala si nonverbala

3.1

Dupa cum putem observa si in primul capitol al acestei lucrari, atat comunicarea verbala cat si comunicarea nonverbala sunt prezente in viata noastra de zi cu zi. Nu de putine ori, comunicarea nonverbala poate contrazice multitudinea de informatii spuse prin viu grai.

Candidatii la interviu au putut comunica, folosind semnale nonverbale, cu persoanele care au condus interviul si care le-au adresat intrebari. Acestia au putut transmite informatii valoroase despre propria lor persoana, varsta, sexul, ocupatia, si au putut arata, involuntar, care este starea lor psihica din momentul respectiv (stres, nesiguranta, emotionalitate etc.) Tendinta principala a oamenilor este de a fi mai mult sau mai putin emotionati, atunci cand participa la un interviu de angajare.

Cauza care ii determina sa isi caute un loc de munca, poate fi principalul element de influenta. De exemplu, o persoana care a absolvit de curand facultatea si care are experienta de lucru in domeniul unde doreste sa se angajeze, poate avea o atitudine mai relaxata la interviu. In schimb, un candidat carea fost concediat de la locul de munca precedent, poate fi nesigur pe capacitatile lui intelectuale si pe abilitatile lui de munca. Acest lucru poate fi usor observabil pe parcursul demararii interviului de angajare si poate avea consecinte negative asupra intervievatului, in cauza. O persoana sigura pe sine are o atitudine corespunzatoare si o gandire pozitiva poate avea, dupa parerea mea, un mare avantaj fata de o persoana nepregatita, usor pesimista si nesigura pe fortele proprii.

Interviul de selectie este considerat, conform literaturii de speclialitate, ca fiind o forma de comunicare. Pentru a transmite informatia in mod eficient, atat emitatorul mesajului (intervievatul) cat si receptorul acestuia (intervievatorul) trebuie sa analizeze mai intai, situatia de comunicare. Se considera ca, mesajul trebuie sa convinga managerul de faptul ca, respectivul candidat este potrivit acelui post vacant, in cazul nostru, postul de consilier client zona rapida. Adaptarea mesajului produs de candidat, intervievatorului, trebuie sa fie continua caci acesta observa in fiecare moment al interviului reactiile lui. Atat gesturile, cat si cuvintele joaca un rol vital in timpul interviului, iar emitatorul lor, candidatul, trebuie sa se adapteze la destinatar. Schimbarile fizionomiei fetei si inflexiunile vocii sunt de asemenea atent supravegheata de intervievator.

Autorul Mark L. Knapp, considera ca managemtnul interactiunii reprezintă o alta functie a comunicarii nonverbale. Putem observa, pe de o parte, dorinta unui individ de a pune capat unei discutii prin simpla observare a comportamentului acestuia. Daca el devine brusc agitat, miscandu-si capul rapid, in semn aprobator iar privirea i se misca de la o persoana la alta, exista o mare posibilitate ca respectiva persoana dintr-un motiv sau altul sa vrea sa pun capat discutiei. In alta ordine de idei, zambetul, atitudinea pozitiva si contactul vizual pot sugera interlocutorului faptul ca, suntem deschisi si vrem sa comunicam cu acesta.

Comunicarea nonverbala poate avea un impact major asupra persoanelor care lucreaza cu clientii, in mod direct. Infatisarea, modul de exprimare si atitudinea au o importanta semnificativa. De accea, intervievatorul, in timpul interviurilor a studiat comportamentul fiecarei persoane in parte in ceea ce priveste capacitatea lor de a influenta si de a se face ascultati.

Pentru postul de Agent Junior, a fost vital pentru candidati, sa poata demonstra ca au cunostinte si implicit, capacitate de persuasiune, deoarece postul implica prezentarea si promovarea produselor BCR, Banca pentru Locuinte, potentialilor clienti. In studiul efectuat de Kevin Hogan, se observa ca agentii comerciali apeleaza adesea la acest tip de comunicare pentru a putea spori vanzarile.

Puterea lor de persuasiune le aduce castiguri financiare si le poate promova intreaga afacere. In urma acestui studiu, s-a demonstrat faptul ca, atitudinile de cumparare ale barbatilor pot fi schimbate de femeile frumoase. In schimb, cele mai putin atragatoare nu au acelasi impact asupra acestora. Pentru astfel de posturi, care presupun interactiunea directa cu viitorii clienti, aspectul fizic conteaza foarte mult. Kevin Hogan, sustine ca, majoritatea managerilor iau decizia de a angaja sau nu, pe cineva, fara ca acea persoana sa „deschida gura”.

In timpul interviului de angajare, am putut observa empatia de care a dat dovada managerul de resurse umane. Acesta a fost receptiv la intamplarile traite de primul candidat, a inteles faptul ca, acesta isi cauta un nou loc de munca, deoarece nu mai este multumit cu salariul actual. Peste cateva luni acesta urma sa devina parinte si de aceea dorea sa faca o schimbare si pe plan profesional, incercand astfel sa isi mareasca venitul lunar. Dupa parerea mea, a devenii parinte, implica o responsabilitate foarte mare si o decizie asumata de ambii parteneri. Managerul de resurse umane a fost receptiv la sentimentele traite de candidat si a avut capacitatea de a se exprima verbal, aratandu-i acestuia comprehensiunea. Prin definitie, empatia „reprezintă capacitatea si vointa unei persoane de a se scufunda in lumea subiectiva a celuilalt, astfel aceasta incearca sa vada totul din cealalta perspectiva si sa inteleaga intr-o oarecare masura, ceea a simtit respectivul individ, in acele momente”.

In relatiile cu ceilalti, comunicarea reprezintă dupa parerea mea, elementul cheie care ne ajuta sa stabilim, sau deopotriva sa mentimem, aceste relatii. Am observat ca oamenii reusesc sa comunica cu ajutorul posturii, privirii – contactului vizual si a gesturilor, voluntar sau involuntar, relatiile pe care le au cu ceilalti indivizi. In timpul celui de-al doilea interviu sustinut de unul dintre candidatii pentru postul de Agent Junior in cadrul BCR Banca pentru Locuinte, am putut observa relatia de simpatie aparuta intre acesta si manager.

Intervievatul a locuit o mare perioada de timp in orasul natal al managerului. Acest lucru, a avut un impact puternic asupra atitudinii acestuia. Cei doi au inceput sa discute efectiv, si despre viata personala, in timpul interviului. Pentru cateva momente au pus pe planul doi, relatia intervievat-intervievator din cadrul interviului, mai exact scopul principal al acelei intalniri. Oamenii au in general, tendinta de a simpatiza persoanele care le seamana, atat din punct de vedere fizic, cat si din perspectiva psihica. Oamenii se identifica cu persoanele care au aceleasi valori morale, care respecte aceleasi credinte si obiceiuri.

Mihai Dinu considera ca, fiecare dintre noi putem simti la un moment dat o atractie, fata de o persoana care ne seamana, acest lucru fiind explicat prin dorinta de autolegitimare. Atunci cand observam, sau intalnim persoane asemanatoare noua, avem tendinta de a-i simpatiza, pur si simplu. Acest lucru ne confirma faptul ca, avem un tip de comportament normal, adecvat, ca preferintele noastre sunt intemeiate si nu in ultimul rand, ca tipul de personalitate pe care il detinem poate fi intalnit si la alte persoane.

Prejudecati ale interactiunii, intalnite in studiul de caz. ( Obstacole psihologice care se ridica in calea comunicarii interpersonale).

Toti oamenii au pe parcursul vietii lor, fie ca recunosc, fie ca nu, anumite prejudecati cu privire la celelalte persoane din jurul lor. De obicei, aceste prejudecati apar din dorinta de a exprima judecati de valoare despre oamenii care apartin unei anumite categorii sociale, diferite de cea din care face parte emitatorul.

Prejudecata reprezintă „o atitudinne negativa sau o predispozitie de a adopa un comportament negativ, fata de un grup, sau fata de membrii acestu grup, bazata pe o generalizare eronata si rigida”.

Dupa parerea mea, nimeni nu este in masura sa denigreze o alta persoana, doar pe baza intuitiei propri. Noi oamenii, suntem obisnuiti sa judecam, uneori aspru, deciziile si actiunile celorlalte persoane, chiar daca nu avem acest drept. De multe ori privim din exterior intamplarile respective si ne dam cu parerea in legatura cu modul in care au fost rezolvate problemele. De asemenea, in viata de zi cu zi, tendinta oamenilor este de a generaliza faptele cetatenilor apartinand anumitor categorii sociale, sau unor grupuri vulnerabile.

Oamenii sunt prin natura lor, subiectivi. In timpul interviului de angajare, cu ajutorul interviului structurat, se doreste sa se inlature toate elemente posibile de subiectivism. Astfel toti candidatii raspund unui set indentic de intrebari, daca este vorba ca si in cazul nostu, de acelasi post vacant, cel de Consilier client zona rapida.

Cu toate acestea, perceptiile noastre cu privire la orice lucru, obiect sau persoana, sunt diferite, deoarece fiecare individ are elementul sau de unicitate in gandire. De aici si zicala Frumusetea este in ochii contemplatorului”, care inseamna ca fiecare om percepe in mod diferit oamenii pe care ii intalneste pe parcursul vietii si de asemenea caracterul subiectiv al acestei propozitii confirma cele spuse de mine, mai sus.

Discriminarea se intalneste atunci cand doua persoane care se afla in situatii identice sau comparabile sunt tratate in mod diferit sau atunci cand sunt tratate identic, doua persoane care se afla in situatii diferite.

Daca doua persoane se afla in aceasta situatie si primesc un tratament diferentiat, fara o justificare obiectiva pentru acesta, se considera ca are loc discriminarea, in forma sa directa. Exista doua tipuri de discriminare, conform Fig. 4.5 si anume: discriminarea directa si discriminarea indirecta.

Fig. 4.3- Tipuri de discriminare – (sursa: http://www.apador.org/ce-pot-face-daca-sunt-discriminat/)

Conform Normelor Interne ale BCR , in timpul interviului de selectie se asigura eliminarea oricaror forme de discriminare prin utilizarea practicilor corecte la angajare si promovare.

Succesul bancii creste prin asigurarea accesului egal si aplicarea unui tratament corect tuturor angajatilor indiferent de rasa, religie, nationalitate, sex, varsta sau alte particularitati ale candidatilor, prin recunoasterea meritelor profesionale si stimularea dezvoltarii personale, prin respectarea dreptului la confidentialitatea datelor personale, ale angajatului, prin asigurarea unor relatii corecte si obiective cu colegii la locul de munca.

In Codul Muncii, exista Legea nr.202/2002 privind Egalitatea de sanse intre femei si barbati, . Aceasta face referire la discriminarea femeilor, sau deopotriva, a barbatilor pe baza criteriului de sex. Conform reglementarilor in vigoare, angajatii au dreptul sa formuleze reclamatii angajatorilor, sau sesizari, daca se considera discriminati pe baza acestui criteriu. Salariatii pot solicita sprijin din partea organizatiei sindicale daca aceasta exista, sau reprezentantului salariatilor din unitatea respectiva. Daca persoana discriminata prezinta elemente ce coduc la prezumtia existentei unui asemenea fapt, fie el direct sau indirect, aceasta poate sesiza instanta judecatoreasca competenta pentru rezolvarea acestei probleme.

Intalnim aceasta discriminare in viata de zi cu zi, atunci cand auzim ca se vorbeste despre „intuitia feminina” ce denota faptul ca, femeile se pricep mai bine la oameni, decat barbatii. Poate fi vorba doar despre o generalitate, sau poate fi o simpla parere exprimata de femei pentru a detine un avantaj in relatiile acestora cu persoanele de sex opus. Femeile si-au dezvoltat, odata cu trecerea timpului, capacitatea de interpretare a celor mai fine indicii vocale si fizionomice, dezvoltandu-si astfel si spiritul de observatie.

Vestimentatia si tinuta in sistemul bancar

Este foarte important ca viitorii angajati ai Bancii Comerciale Romane sa aiba o atitudine demna de respect si un comportament adecvat. Aceste informatii le sunt comunicate candidatilor inca de la interviul de angajare. Voi prezenta cateva reguli generale:

Respectarea orele de lucru si adoptarea unei prezente corespunzatoare, astfel incat organizatia sa-si poata planifica si desfasura activitatea cu un minimum de intreruperi.

Acestia trebuie sa fie prezenti la serviciu, conform orelor de lucru stabilite de catre organizatie.

Daca viitorul angajat va intarzia sau va lipsi de la seviciu, acesta trebuie sa anunte superiorul ierarhic cat de repede cu putinta.

Persoanele care intarzie sau lipsesc in mod repetat si nejustificat fac obiectul unor cercetari disciplinare, conform Regulamentului Intern al BCR.

Imbracamintea si infatisarea in general, sunt considerate elemente-cheie pentrru succesul oricarui interviu de angajare. Stefan Prutianu considera ca alegerea unui costum de calitate ne poate asigura o atentie sporita din partea persoanelor cu care intram in contact, deoarece hainele adecvate indica statutul nostru social, profesional si nu in ultimul rand, acestea pot dezvalui caracterul nostru. Infatisarea si imbracamintea au atfel, o importanta majora in crearea primei impresii si sunt considerate in literatura de specialitate, ca fiind surse de credibilitate imediata.

Deoarece este vorba despre o institutie bancara, aspectul fizic este foarte important. Conform normelor interne ale BCR, Codul vestimentar trebuie sa fie in conformitate cu standardele internationale de afaceri. Codul vestimentar specific activitatii bancare este stabilit dupa doua criterii principale:

a) contactul cu clientii – opinia clientilor despre organizatie se formeaza nu numai in functie de calitatea produselor si serviciilor furnizate de catre banca, dar si in functie de aspectul angajatilor. Daca activitatea implica un contact direct cu clientii, exact ca in cazul celor doua posturi analizate in studiul empiric al prezentei lucrari, este foarte important pentru candidati sa aiba un aspect adecvat.

b) contactul general – imaginea BCR in fata furnizorilor si a publicului larg este la fel de importanta ca imaginea in fata clientilor. Astfel, cu totii angajatii trebuie sa fie constienti ca vestimentatia, actiunile si manierele lor se reflecta asupra organizatiei. Toti angajatii vor adopa o tinuta business la locul de munca. La locul de munca nu este permisa purtarea papucilor de vara, jeans-ilor si vestimentatiei sport.

Pentru o intelegere mai usoara a acestor diferente, voi exemplifica tipurile de tinute adecvate atat femeilor, cat si barbatilor. Daca acestia tin cont de urmatoarele sfaturi, conform Fig. 6.7. , vor avea un avantaj major in cadrul intervului de angajare, deoarece vestimentatia joaca un rol decisiv si ajuta la construirea unei impresii favorabile, intervievatorului.

Doamnele vor purta un costum elegant cu fusta sau pantalon. In cadrul BCR se pune accent pe simplitate, aceasta fiind considerata cheia elegantei. Este recomandat ca doamnele sa poarte pantofi inchisi in partea din fata si in culori adecvate.

Bijuteriile si accesoriile simple, discrete sunt de apreciat. Toti angajatii BCR trebuie sa aiba o manichiura decenta, potrivita cu mediul de lucru. Femeile vor opta pentru o coafura si un machiaj decent.

Doamnele vor evita culorile excentrice, fustele prea scurte, bluzele trasparente si combinatiile de la mult de trei culori, si vor respecta normele interne ale BCR

Fig. 6.- Elemente ale vestimentatiei (sursa: Stefan, Prutianu, „Tratat de Comunicare si Negociere in afaceri” , editura Polirom. Bucuresti, 2008, p.131-132)

Domnii vor opta pentru un costum sau o combinatie de sacou – pantalon in culori adecvate (gri inchis, bleumarin, negru, verde inchis, maro, bej), camasa si cravata asortate cu imbracamintea. Acestia vor purta pantofi de culoare inchisa asortati cu intreaga vestimentatie. Este recomandat ca barbatii, sa poarte doar verigheta si ceas, si sa aiba un aspect ingrijit. Ei vor evita camasile cu maneca scurta, culorile stidente si pantofii nelustruiti.

Tinuta business pentru barbati se bazeaza in principal pe existenta unui costum,a camasilor cu maneca lunga si pe purtarea in mod obligatoriu, a cravatei.

In urma studiului de caz am putut observa ca unul dinntre candidatii pentru postul de Agent Junior in cadrul BCR Banca pentru Locuinte, nu a tinut cont de aceste detalii si a ales sa poarte in timpul interviului o pereche de jeans, adoptand astfel, din perspectiva normelor interne ale bancii, o tinuta lejera. Este considerata si o tinuta nepotrivita, deoarece acest post presupune o interactiune directa cu potentialii clienti. O astfel de tinuta a avut un impact negativ asupra deciziei finale cu privire la ofertarea acelui candidat, deoarece nu a prezentat seriozitate si nici interes. Intervievatorul nu a dorit sa angajeze persoana respectiva, din simplul fapt ca nu se poate conforma codului vestimentar existent intr-o banca, acesta adoptand o atitudine lejera. Dupa cum putem observa, atat atitudinea cat si vestimentia ocupa un criteriu esential in cadrul interviului de angajare.

Politica Casual Friday in cadrul BCR

In fiecare zi de vineri, se poate aborda o tinuta smart casual, potrivita intalnirilor cu colegii si mai putin stricta decat de obicei.

Beneficiaza de politica casual friday doar angajatii care nu au contact cu clientii, de exemplu: pozitiile din back office si suport, conform normelor interne ale Bancii Comerciale Romane.

Exceptii de la politica Casual Friday:

Personalul care lucreaza cu publicul. Daca lucrezi in front office, trebuie sa ai mereu o tinuta oficiala business;

Personalul care asteapta vizite de la clienti sau participa la intalniri cu clientii vineri, trebuie sa renunte la tinuta casual. 

Tinuta smart casual trebuie sa prezinte o imagine de profesionist si sa includa imbracamintea casual de tip tricou polo sau alte tricouri cu guler, pulovere sau bluze. Chiar daca e casual Friday, sosetele sau ciorapii sunt obligatorii. Salariatii isi vor alege incaltamintea tinand cont atat de confort, cat si aspectul profesional.

3.3. Elemente nonverbale

3.3.1 Intonatia, ritmul si intensitatea vocii si pauzele in actul vorbirii.

Atat in cadrul interviului de angajare, cat si in viata de zi cu zi, intensitatea vocii, timbrul ei, intonatia si ritmul vorbirii pot avea un impact semnificativ in procesul de comunicare.

Cu ajutorul intonatiei, noi oamenii, putem sublinia anumite cuvine atunci cand dorim sa exprimam un mesaj verbal. Auzim in jur expresia, „tonul face muzica”, care dupa parerea mea se refera la stilul de abordare al mesajului rostit. Timbrul vocii reflecta stilul de comunicare nonverbala a mesajului, acesta poate fi unul „calduros” sau „aspru”. In lumea afacerilor, se considera ca femeile care adopa o voce joasa, sunt mai inteligente, si pot fi demne de incredere.

De asemenea, o persoana care doreste sa se impuna, poate face acest lucru fara a folosi un ton ridicat. Intensitatea ridicata a vocii reprezintă mai degraba, un semnal de alarma in procesul de comunicare. O persoana care ridica vocea, poate fi perceputa ca fiind una agresiva, acest lucru fiind doar o prejudecata. Agresivitatea unui individ nu poate fi exprimata prin volumul vocii folosit de acesta. Adesea emitem etichete oamenilor din jur, care de cele mai mule ori se dovedesc a fi eronate, pentru ca intensitatea vocii nu reprezintă decat un semnal care ne poate induce in eroare atunci cand comunicam.

In timpul celor 3 interviuri la care am participat, nici unul dintr-e candidati nu a folosit un ton ridicat al vocii, dar cu toate acestea 2 persoane au abordat un stil de comunicare al mesajelor. Acest stil a dus la dezavantajarea lor in competitia avuta cu ceilalti candidati pentru ocuparea celor doua posturi vacante, postul de Consilier client zona rapida si cel de Agent Junior.

Cele doua persoane de sex feminim, comunicu mesajele si raspundeau la intrebarile managerului de resurse umane, avand o intensitate a vocii foarte scazuta. Unei candidate i-a fost atrasa atentia si a fost rugata sa vorbeasca mai tare, deoarece cuvintele ei nu puteau fi intelese. Adesea oamenii care vorbesc incet sunt considerati a fi nesiguri si lasa impresia intercolutorului ca vor sa ascunda ceva. Insa, persoanele care abordeaza un ton ridicat al vocii pot fi considerate agresive, nervoase si incapabile sa isi pastreze calmul.

Ritmul vorbirii, este de asemena un criteriu de analizare al candidatilor la interviu. Se considera ca, in functie de numarul de silabe pe care le poate emite o persoana, pe minut, ne putem da seama care este regiunea din care provine, care este nivelul ei de educatie, studiile si chiar profesia. In cadrul interviului de selectie, candidatii care pot vorbi cursiv, clar si folosind intonatia adecvata pentru a sublinia anumite aspecte importante din trecutul lor profesional, sunt evaluate ca fiind niste persoane sigure pe sine, capabile sa tina un dialog si hotarate.

In alta ordine de idei, un flux verbal ridicat, poate reprezenta un dezavantaj pentru candidat. In timpul primul interviu, pentru postul de Conslilier client zoa rapida, primul candidat a incercat sa impresioneze intervievatoru, acesta povestind toate experientele, mai mult sau mai putin placute de la ultimul sau loc de munca.

Din dorinta de a impresiona, foarte multi candidati folosesc un ritm al vorbirii alert in timpul interviului de selectie. Acestia exprima intamplarile trecute la fostul loc de munca, cu lux de amanunte, in cazul experiente profesionale, iar pe partea de competente si abilitati pe care le detin, numesc foarte multe, unele fiind nejustificate, sau in cel mai rau caz, false. In cazul acesta, un candidat care vorbeste mult si repede, nu exprima neaparat si o persoana competenta, inteligenta si capabila si poate avea un impact negativ asupra perceptiei celor din jurul sau.

Pauzele din actul vorbirii, pot fi realizate constient, sau pot fi realizate in mod incostient. Adesea, atunci cand un candidat se opreste in timp ce formuleaza un raspuns la intrebarile care i-au fost adresate, poate exprima faptul ca doreste sa faca o pauza in actul vorbirii. Pe de alta parte, daca acesta are o intrerupere brusca, managerul de resurse umane va crede ca a intervenit un blocaj in procesul de comunicare si astfel, candidatul poate parea nesigur.

3.3.2. Zambetul, privirea si postura.

Zambetul

Atat postul de Consilier client zona rapida, cat si cel de Agent Junior presupun interactiunea cu oamenii. Un vechi proverb spune „Cine nu stie sa zambeasca sa nu-si deschisa magazin”. Dupa parerea mea, zambetul are un rol benefic asupra organismului, in primul rand, iar in al doilea rand exprima bunatate, politete si o atitudine pozitiva. O persoana care zambeste politicos, are sanse mai mari de a crea o buna impresie la interviul de selectie. Zambetul semnifica, dupa parerea mea, interes din partea candidatului, o buna dispozitie si placerea de a participa la interviu.

Din cauza emotiilor, probabil, un candidat pentru postul de Agent Junior a folosit zambetul in mod exagerat in timpul interviului doi. Acesta zambea tot timpul, iar managerul nu a reusit sa inteleaga care este motivul. La final, acesta i-a atras atentia intervievatului, care a reusit sa para in ochii lui o persoana neserioasa si cu o atitudine nepotrivita atat interviului in sine, cat si postului vacant pentru care acesta candida. Zambetul poate fi folosit in timpul interviului, insa nu trebuie sa exageram, putem sa radem politicos si totodata, sa avem o atitudine potrivita.

Privirea – contactul vizual

Se spune ca ochii reprezintă oglinda sufletului unui om. Acestia pot fi buni, rai, blanzi sau calzi. Ei pot trasmite atat stari sufletesti, cat si sentimente. „In cadrul relatiilor interpersonale, privirea (eye-contact) ofera un feedback important despre reactiile celuilalt.”

Pe de o parte, contactul vizual hotarat poate sugera o forma de interes din partea interlocutorului. In cadrul interviulurilor, dar si in viata de zi cu zi, am observat ca majoritatea oamenilor se feresc de acest contact direct. O privire nestatornica, oscilanta, denota ascunderea adevarului si va fi interpretata de examinator, ca atare. Unii dintre candidati evitau sa priveasca managerul in ochii, iar acest lucru l-a determinat pe acesta sa creada ca ei au ceva de ascuns. Acei candidati au demonstrat avand acest comportament, ca se feresc, ca au ceva de ascuns si chiar ca au mintit atunci cand au raspuns la intrebari.

Pe de alta parte, o privire prea directa, fixa in ochii intervievatorului si nu numai, poate avea de asemenea un impact negativ. Aceasta forma insistenta de a privi, poate fi considerata ca fiind o forma de hartuire. este indicat ca, atunci cand purtam o conversatie cu o persoana, sa o privim in ochii, cea mai mare parte din discutie, aratandu-i astfel interesul acordat.

Postura

Postura noastra poate transmite foarte multe semnale nonverbale interlocutorului de dialog. Aceasta ne poate trada emotiile pe care le simtit in timpul unui interviu de angajare. Asa cum am spus si prima parte a acestei lucrari, a avea emotii, reprezintă o stare sau un sentiment, considerat normal. Totusi, emotiile acelea pot fi constructive pe parcursului interviului de selectie. Atunci cand ajunge la sediul BCR, al sucursalei centrale pentru a sustine interviul, fiecare candidat trebuie sa adopte o tinuta decenta si o postura corecta a corpului, dreapta.

Conform Fig.5.6, exista trei pozitii pe care le poate adopa un candidat atunci cand sta pe scaun. Prima se numeste pozitia „ca pe ace” sau pozitia de fuga. Candidatii care au folosit aceasta postura, au parut mai degraba, grabiti si dezinteresati de interviu. Aceasta postura este folosita de un o persoana anxioasa, gata sa plece in orice moment si de una lipsita de increderea in sine.

Fig. – Pozitiile ale corpului pe scaun : a) pozitia „ca pe ace”, b) pozitia flexibila, deschisa, c) pozitia relaxata – (sursa: Prutianu, „Tratat de Comunicare si Negociere in afaceri” , p.531)

Pozitia flexibila, deschisa a fost abordata de sase candidati din cei zece, care au participat la interviul numarul doi pentru postul de Agent Junior. Prin aceasta postura a corpului, sezand, persoanele respective au demonstrat ca sunt atente si receptive la toate informatiile pe care le-au aflat in timpul interviului. De asemena, au parut interesate de discutie si receptive atunci cand au raspuns la intrebari.

Ultima pozitie, cea relaxata, a fost folosita doar de doua persoane. Exact ca in pozitia precedenta, aceasta exprima atentie la discutie, receptivitate si poate fi abordata de o persoana increzatoare in fortele proprii, pregatita si hotarata. In schimb, exprima si o atitudine relaxata, care poate fi folosita si in contextul informal, nu doar in cel formal.

Recrutarea si selectia in timpul interviurilor pentru cele doua posturi.

In prima parte a acestei lucrari, am subliniat faptul ca, scopul principal al organizatiilor este acela de a atrage, a angaja si a pastra in interiorul firmei, candidatii cei mai potriviti pentru posturile vacante. Dupa efectuarea studiului de caz, am observat ca BCR doreste sa indeplineasca acest scop principal si vrea sa atraga in companie oamenii potrivit fiecarui post in parte.

Recrutarea este o activitate specifica managerului de resurse umane, la fel ca si procesul de selectie al candidatilor. De succesul acestui proces, depind in primul rand metodele de recrutare alese de banca si de prezentarea tuturor avantajelor pe care le poti avea ca angajat BCR.

In partea teoretica a lucrarii, am putut observa ca exista sase etape de recrutare, acestea fiind:

Primire CV-uri si scrisorilor de intentie;

Teste, probe de lucru si studii de caz ;

Primul interviu ;

Al doilea interviu;

Verificarea referintelor ;

Prezentarea ofertei si demararea formalitatilor de angajare.

In practica insa, etapele de recrutare sunt diferite de cele mentionate anterior. In cadrul prodesului de recrutare al Bancii Comerciale Romane, prima data este cerut acordul de recrutare. Apoi managerul decide daca va apela la recrutarea interna, sau la cea externa, postand astfel anuntul pe platforma online a bancii. Anuntul de angajare poate fi pus si pe site-urile de profil din tara noastra Daca postul ramas liber trebuie sa fie ocupat rapid, acesta poate apela la ambele metode de recutare, simultan.

Teoria afirma ca in doua etapa a recrutarii, candidatilor le sunt oferite testele psihologice, de inteligenta, studiile de caz si probele de lucru. Urmand ca mai apoi, intervievatii sa sustina si primul interviu de managerul de resurse umane. Astfel se doreste eficientizarea timpului de lucru si scaderea cheltuielilor, deoarece doar persoanele care promoveaza acele teste vor fi chemate la interviul propriu-zis.

In cadrul BCR, se pune accent in primul rand pe analiza clara si obiectiva a CV-urilor. Screening CV este a treia etapa intalnita de mine pe parcursul efectuarii studiului empiric. Toate CV-urile sunt citite, analizate cu atentie de catre doua persoana din departamentul de resurse umane, pentru a putea evita astfel nelamuririle cu privire la unul din candidati. In caz ca una dintre angajatele responsabile cu trierea CV-urilor nu se poate hotara daca il poate chema sau nu la primul interviu de selectie pe unul din candidati, aceasta va solicita si parerea colegei.

Candidatii care corespund postului vacant vor fi contactati telefonic in vederea stabilirii primului interviu la sucursala centrala a bancii. Dupa stabilirea datei pentru interviu si a orei la care este asteptat candidatul, acesta poate solicita si primirea unui mail care sa cuprinda toate informatiile legate de adresa respectiva, mijloacele de trasport in comun si chiar, harta locatiei. Dupa primirea mail-ului oficial din partea BCR in care este specificata clar data, ora si locatia primului interviu, candidatul trebuie sa confirme prezenta printr-un raspuns la respectivul mail.

Exista doua interviuri de selectie, la care va fi supun candidatul, si anume: interviul cu managerul departamentului respectiv si interviul cu persoana responsabila din departamentul de resurse umane.

Daca intervievatul corespunde postului, din punctul de vedere al managerului de resurse umane, acesta va sustine si un al doilea interviu, de data aceasta cu superiorul sau direct, din departamentul postului vacant. Un candidat cu o atitudine adecvata si un limbaj corect poate avea mari sanse de reusita. De asemenea acest prim interviu doreste sa observe care este atitudinea candidatilor, tinuta acestora, si care sunt principalele motive pentru care aplica pentru postul vacant. Se vor discuta si aspectele de ordin material, dar si disponibilitatea de a incepe lucrul, imediat.

Interviul al doilea, cu superiorul direct pe care il poate avea viitorul angajat daca va fi selectat, reprezintă dupa parerea mea o etapa finala de selectie al candidatului ideal, deoarece in cadrul acestuia sunt verificate si urmarite abilitatile tehnice ale lui. Managerul urmareste si experienta profesionala pe o pozitie asemanatoare, cunoasterea produselor si a serviciilor financiare bancare si gradul de indeplinire al responsabilitatilor in cadrul firmelor anterioare in care a lucrat persoana care aplica pentru postul vacant.

Atat in teorie, cat si in practica, am putut observa ca referintele de la locurilor de munca precedente sunt verificiate dupa incheierea celui de-al doilea interviu. Managerul de resurse umane, poate solicita o recomandare scrisa de la vechiul loc de munca, sau poate efectua un apel telefonic in vederea verificarii referintelor.

Testele de selectie efectuate de Banca Comerciala Romana.

Pentru postul de Consilier client zona rapida, se folosesc mai mute tipuri de teste. Candidatii sunt supusi unui Test Aptitudinal pentru a se observa care este nivelul lor de rationament.

Rolul principal al Consilierului client zona rapida fiind acela de a furniza tranzactii cash/ non-cash pentru clientii Bancii Comerciale Romane, candidatii trebuie sa obtina un scor peste mediu la Testul Aptitudinal, conform Fig 5.6.

Ei se ocupa atat de de promovarea si vanzarea produselor si serviciilor non-credit ale bancii si ale subsidiarelor si de aceea trebuie sa dea dovada de receptivitate, responsabilitate, capacitate de adaptare si de rezistenta la stres, conform Anexa4. (Fisa Postului Consilier Client zona rapida).

Fig 6.7. – Rationament verbal (sursa: Studiu empiric BCR)

Unde:

– Graficul reprezintă centila obtinuta de candidat la Testul de Aptitudini.

– Grupul de control reprezintă un anumit grup de oameni la care este raportat scorul persoanei evaluate

– Centila indica scorurile persoanei evaluate, comparativ cu oamenii din grupul de control.

Conform Fig 4.5, persoana respectiva prezinta un nivel scazut de rationament critiv verbal. Chiar daca aceasta a obtinut rezultate mai bune decat 29% din populatia grupului, acest lucru nu compenseaza faptul ca va avea probleme in evaluarea documentelor si a rapoartelor scrise.

Testele de performanta, cu fidelitate scazuta, folosite de BCR, implica un set de intrebari la care candidatii trebuie sa raspunda si sa explice totodata ce ar face in situatia in care sunt pusi. Aceste teste doresc sa vada care este modul logic de gandire al candidatului si sa observe ce comportament ar adopta acesta daca ar fi pus in situatia respectiva. Astfel el poate simula o intamplare reala. Cu toate acestea, testele de performanta cu fidelitate scazuta ofera informatii greu de comparat, intre doi sau mai multi candidati si pot contine urme de subiectivism.

Selectia candidatilor cuprinde Testarea SHL. In cadrul acestei testari, candidati sunt supusi celor trei teste, asa cum am mentionat si in studiul de caz al lucrarii.

Acest test cuprinde intrebari despre tipul de personalitate al candidatului si doreste sa afle ce grad de sociabilitate, de persuasiunesi chiar de modestie al acestuia. Orientarea catre client, rezistenta la stres, cat si flexibilitatea, sunt de asemenea testate in primul test, conform Fig.7.8- Profilul psihologic al candidatului.

Fig.7.8- Profilul psihologic al candidatului. (sursa: Studiu empiric BCR)

Cu ajutorul acestui tip de testare, toti candidatii pot fi evaluati in mod obiectiv si la final se poate adopta o decizie corecta. Interpretarea testului cuprinde o scala de la 1-10 pe care se poate reprezenta scorul obtinut de aplicantii pentru posturie vacante din cadrul BCR.

Dupa cum putem observa in fig 7.8, Testarea SHL determina si stilul de gandire al candidatilor. Aceasta se bazeaza pe atentia la detalii a viitorilor angajati, pe gandirea analitica pe care o folosesc si pe puterea lor inovativa care ii va ajuta sa ofere o gama larga de idei si sa ofere solutii noi si originale, problemelor cu care se pot confrunta pe parcurs.

Chestionarul de incredere si siguranta (DSI) triaza candidatii in functie de potrivirea lor cu posturile si rolurile, unde:

– Prezenta la locul de munca si respectarea procedurilor cu privire la programul de lucru si pauze, sunt importante.

– Respectarea integrala si intocmai a procedurilor si munca in echipa sunt vitale.

In timpul interviului de selectie, angajatii vor completa un chestionar care cuprinde 21 de intrebari, si are ca scop determinarea tipului de personalitate al candidatului. Sunt folosite pentru raspunsuri, scale de la 1 la 4, unde nota 1- nu corespunde deloc, iar nota 4- corespunde in totalitate.

Teoria celor cinci factori ai personalitatii. Modelul Big Five

In literatura psihologica putem intalni numeroase teste de personalitate, pentru a determina categoria din care face parte fiecare candidat la interviu.

Modelul celor cinci factori ai personalitatii, considera ca exista cinci dimentiuni centrale ale personalitatii, si anume:

Extraversiune;

Stabilitate emotionala;

Deschidere;

Constiinciozitate;

Agreabilitate.

La inceput, folosirea acestor teste a fost descurajata de catre psihologi, deoarece se considera ca nu exista o legatura stabila intre performanta la locul de munca si tipul de personalitate al indivizilor. Acestia considerau ca personalitatea nu poate fi influentata de existenta aptitudinilor specifice fiecarui post in parte, si de asemenea ca performanta profesionala nu poate fi influentata de personalitatea noastra.

Majoritatea companiilor multinationale angajeaza personal, pe baza evaluarii psihologice. Interviul de selectie reprezintă cea mai populara metoda de evaluare folosita in procesul de recrutare si selectie. Testele de performanta ofera candidatilor posibilitatea de a realiza un numar de sarcini si de responsabilitati specifice postului si de a demonstra astfel daca sunt potrivit, sau nu, acelui post vacant pentru care aplica.

Dupa cum putem observa si in partea practica a lucrarii, testele de performanta au o importanta majora in procesul de selectie. De rezultate lor depinde in mare parte, decizia finala de a angaja sau nu un candidat.

Asemanari si deosebiri intre cele 2 posturi

Pentru o diferentiere mai usoara a celor doua posturi, care au fost analizate de mine pe parcursul efectuarii studiului empiric, vor prezenta pe scurt, principalele asemanari si deosebiri dintre acestea:

Asemanari:

Pentru ambele posturi este necesar nivelul de studii superioare;

Experienta reprezintă principalul criteriu de selectie al candidatilor;

Cele doua posturi presupun cunostinte de nivel mediu al limbii engleze;

Competentele specifice celor doua posturi cuprind: Abilitatile de comunicare, cele de vanzare si de negociare;

Raspunsul la interviurile celor doua posturi, in parte, se trasmit telefonic in intervalul de doua zile de la data sustinerii acestuia;

Deosebiri:

Postul de Agent Junior pune mare accent pe persuasiune;

Cerintele celor doua posturi difera din punct de vedere al nivelului de cunoastere al limbii engleze;

Postul de Agent Junior nu presupune tranzactiile cash sau non-cash.

Postul de Consilier client zona rapida nu implica lucrul pe teren, fiind o activitate dedicata exclusiv lucrului la birou;

Postul de Agent Junior nu implica si interviul telefonic in vederea angajarii.