Inteligenta Emotionala In Cadrul Unei Echipe de Lucru

Introducere

Tematica abordată în cadrul prezentei lucrări de licență este aplicarea inteligenței emoționale în cadrul unei echipe de lucru. Această tematică este relativ nouă și are drept scop eficientizarea managementului în cadrul proiectului desfășurat de către o echipă de lucru.

„Inteligența emoțională a devenit o parte a vocabularului oamenilor informați în ultimii zece ani. Atât companiile mari, cât și persoanele fizice cheltuiesc foarte mulți bani pe formare si ateliere de lucru care vizează îmbunătățirea inteligenței emoționale. O recentă căutare pe internet făcută cu inteligența emoțională ca și cuvânt cheie a furnizat un număr de 9.900.000 de rezultate. Cu toate acestea, încă există confuzii în ceea ce privește conceptul de inteligență emițională. Este inteligența emoțională, în esență, „modul în care ne gestionam relațiile cu ceilalți, astfel încât să trăim cu adevărat propriile intenții”, așa cum a declarat Lynn (2005)? Se referă inteligența emoțională la o „matrice de management personal și abilități sociale care permit reușita la locul de muncă și în viață în general” (Sterrett, 2000)? Este o „aptitudine emoțională ce determină cât de bine putem folosi celelalte abilități pe care le avem, inclusiv intelectul crud” (Goleman, 1996)? Sau inteligența emoțională este, mai simplu, „implicată în capacitatea de a percepe emoțiile, de a asimila sentimentele legate de emoție, înțelegerea informațiilor acestor emoții și gestionarea lor” (Mayer, Salovey & Caruso, 1999)? Această aparentă diversitate în conceptualizarea inteligenței emoționale duce la confuzie în ceea ce privește teritoriul inteligenței emoționale, precum și a practicienilor inteligenței emoționale care fac supoziții ce nu pot fi dovedite prin abordarea inteligenței emoționale ca termen singular.”

„Literatura de specialitate de management de proiect introduce diferite zone de aplicare pentru fiecare proces specific al fiecăriu proiect – sau cicluri de viață a proiectului. Ciclurile de viață raportate sunt ilustrate în mod tipic prin procese de proiect ce variază de la inițierea proiectului până la încheierea acestuia. Perspectiva este adesea limitată doar la gestionarea eficientă a executării proiectului. Multe companii de proiect urmează bine-cunoscutul context de execuție a proiectului, prin alegerea dezvoltării procedurilor legate de execuție a proiectului ca obiective principale pentru dezvoltarea afacerilor orientate pe proiecte. Dezvoltarea proiectului de execuție și a managementului de proiect este adesea justificată ca fiind dezvoltarea unor proceduri de bază pentru fabricarea livrabilului final, care este în cele din urmă predat clientului. Cu toate acestea, pentru o companie de proiect care vinde și livrează proiecte clienților lor, doar simpla dezvoltare a proiectelor de execuție sau de management de proiect nu este suficientă. În ciuda discuțiilor specifice privind companiile de proiect, modelul de organizare poate fi considerat ca fiind aplicabil oricărei organizații orientate pe proiecte, care desfășoară cel puțin o parte din operațiunile sale în formă de proiect.”

Inteligența emoțională și eficiența cu care se lucrează în cadrul unei echipe de proiect reprezintă două teme de interes personal. Motivul pentru care am ales această temă este acela de a-mi aprofunda cunoștințele teoretice cu privire la aceste două subiecte, de a observa măsura în care inteligența emoțională este prezentă la persoanele care își desfășoară activitatea profesională în cadrul unei insitituții de stat, dar și eficiența cu care acestea lucrează în cadrul unei echipe.

Cu toate că în occident acest concept de inteligență emoțională este foarte mediatizat, specialiștii din România sunt încă la stadiul de familiarizare cu această noțiune. Drept urmare, în țara noastră sunt foarte puține firme de consultanță în management sau recrutare care susțin programe de dezvoltare a inteligenței emoționale.

Având în vedere faptul că inteligența emoțională este una dintre cele mai importante componente care stau la baza determinării succesului unei companii, această abilitate trebuie învățată și dezvoltată pentru a conduce la puterea de conștientizare a propriilor sentimente și emoții, dar și a celor din jur, și de a identifica sursa lor. Cu alte cuvinte, inteligența emoțională este acea capacitate a oamenilor care îi încurajează să lucreze armonios împreună, îi motivează în vederea realizării unui scop comun, în vederea atingerii obiectivelor propuse și le oferă încrederea de a construi relații productive.

Această noțiune reprezintă o problematică abordată de mai mulți autori, precum Daniel Goleman, Howard Gardner și Cătălina Ciuce, iar în cadrul prezentei lucrări sunt descrise rezultate ale cercetărilor făcute de mai mulți autori de specialitate, fundamentate în cadrul unor concepte și terorii.

Obiectul cercetării este dat de influența pe care inteligența emoțională o are asupra abilităților indivizilor de a lucra eficient în echipă și de a furniza rezultatele dorite.

Scopul prezentei cercetări este de a determina gradul de influență al inteligenței emoționale asupra abilităților de gestionare a proiectelor și de face parte dintr-o echipă de lucru în vederea atingerii obicetivelor propuse.

Obiectivele constau în analizarea abordărilor teoretice privind inteligența emoțională, identificarea relațiilor existente între conceptul de inteligență emoțională și lucrul în echipă, realizarea unei cercetări sociologice cu scopul de a oberva nivelul de inteligență emoțional existent în cadrul unei echipe de lucru, identificarea problemelor și găsirea soluțiilor, analizarea și interpretarea datelor, elaborarea concluziilor și recomandărilor cu grad de relevanță pentru cercetările viitoare în ceea ce privește prezența inteligenței emoționale în cadrul unei echipe de proiect.

Metodologia generală adoptată este compusă din analizarea fondului documentar privind problematica inteligenței emoționale prezente în cadrul unei echipe de lucru, elaborarea chestionarelor ce vor fi administrate unui număr de 100 de angajați din cadrul unei instituții de stat, completarea tuturor chestionarelor, realizarea transcripturilor, analizarea și interpretarea datelor, dar și stabilirea principalelor concluzii și recomandări, lăsând loc pentru viitoarele cercetări ce vor aborda o tematică asemănătoare.

Contribuția personală se segmentează pe două paliere: realizarea unei analize a literaturii de specialitate privind concepte teoretice legate de inteligență emoțională și realizarea unui sondaj, având drept rol identificarea problemelor și a soluțiilor care pot fi luate în cazul în care angajații unei insituții de stat nu au un nivel acceptabil de inteligență emoțională.

Secțiunea I – Fundamentarea teoretică

I.1. Introducere asupra conceptelor de inteligență și inteligență emoțională

I.1.1. Definiții ale inteligenței

În cadrul Dicționarului Explicativ al Limbii Române, „inteligența” este definită ca fiind „capacitatea de a înțelege ușor și bine, de a sesiza ceea ce este esențial, de a rezolva situații sau probleme noi pe baza experienței acumulate anterior; deșteptăciune.”

Inteligența este considerată ca fiind o aptitudine foarte importantă ce are un rol însemnat în adaptarea la mediu. Chiar dacă s-au inventat foarte multe definiții și teorii ale inteligenței, încă nu s-a ajuns la un acord al psihologilor în ceea ce privește definirea ei. Având în vedere faptul că nu sunt foarte bine conturați factorii care compun inteligența, nu se poate spune care este cea mai bună metodă pentru măsurarea sau dezvoltarea inteligenței unei persoane.

Termenul de inteligență are două înțelesuri. Primul se referă la procesul de asimiliare și prelucrare a informațiilor variabile, având drept scop adaptările optime. Cel de-al doilea reprezintă aptitudinea ce contă în structuri operaționale, dotate cu anumite calități precum complexitate, fluiditate, producticitate, prin intermediul cărora se asigură eficiența conduitei. Aceste calități sunt reprezentative pentru fiecare persoană în parte.

Inteligența iese în evidență în momentul în care se au în vedere două elemente, mai exact experiența profesională și cea dobândită în timpul școlii. Pentru a permite evaluarea acesteia, se iau în considerare următoarele criterii: eficiența învățării, facilitatea și profunzimea înțelegerii, noutatea și dificultatea cu care un individ poate să rezolve problemele apărute.

„Conform lui Immanuel Kant, cunoașterea își are izvoarele în uniunea absolută dintre inteligență și sensibilitate. Înaintea acestuia, dar în concordanță cu spusele lui Kant, Leonardo DaVinci legase inteligența de sensibil. Ca o adăugire la ceea ce au spus de ce doi, Cadillac susține că inteligența are rolul de a rafina „materialul brut” oferit de simțurile omului. Faptul că inteligența are tendința de a fi reținută de afectivitatea debordantă este susținut de către Pascal. Cu o completare la spusele celor de până acum vine Shopenhauer, care consideră că inteligența este subordonată voinței, care este singurul element fundamental și primar.”

În prezent, în psihologie continuă să existe o întrebare despre inteligență, existând o confuzie legată de faptul că aceasta constituie fie o capacitate de a acumula cunoștințe, de a gândi rațional și de a avea capacitatea de a rezolva problemele, fie că implică mai multe feluri de abilități.

I.1.2. Tipuri de inteligențe

Primul care a introdus conceptul de inteligențe multiple, dezvoltând în același timp și teoria corespunzătoare acestuia, a fost psihologul Howard Gardner. Prin intermediul ideii principale din cea mai importantă carte a sa, „Inteligențe multiple. Noi orizonturi”, Gardner transmite faptul că „există mai multe tipuri de inteligență, fiecare existând și manifestându-se independent de celelalte.”

Pe parcursul cercetărilor, Gardner a conturat inițial un număr de șapte tipuri de inteligențe, mai târziu adăugând încă două la lista deja existentă. Cele nouă tipuri sunt următoarele: „inteligența logico-matematică (rațională), inteligența vizual-spațială, inteligența lingvistică (verbală și auditivă), inteligența muzicală și ritmică, inteligența kinestezică (fizică), inteligența intrapersonală, inteligența interpersonală, inteligența naturalistă și inteligența existențială.”

Primul tip, inteligența logico-matematică (rațională), include abilitatea persoanelor de a analiza și rezolva problemele cu raționalitate și este reprezentat prin facilitatea cu care se poate lucra cu cifrele.

Inteligența vizual-spațială este prezentă, în special, în cazul persoanelor nevăzătoare, care, prin intermediul pipăitului, își creează în minte o imagine a mediului înconjurător în care se află. Cu toate că este o abilitate faptul de a forma în spațiul mental o imagine a realității și de a o vizualiza corespunzător, acest lucru ajută la o mai bună înțelegere a lucrurilor și evenimentelor ce se desfășoară în jurul nostru în viața de zi cu zi.

Inteligența lingvistică (verbală și auditivă), după cum este sugerat încă din denumirea ei, se reflectă prin aptitudinea de a comunica ușor și de a asculta și înțelege ceea ce este transmis atât prin intermediul limbajului scris, cât și a celui verbal.

Este de la sine înțeles că inteligența muzicală și ritmică este prezentă cu predominanță la cei care compun și redau un număr impresionant de ritmuri și care au abilitatea de a proiecta armonia acestora.

Cu ajutorul inteligenței kinestezice (fizice), oamenii își pot folosi propriul corp pentru a produce anumite produse, dar și pentru a rezolva anumite probleme. Prin intermediul corpului se pot exprima existențe obiective și subiective.

Inteligența intrapersonală își face simțită prezența la persoanele care au capacitatea de a se autoevalua și de a-și întelege propriile gânduri și sentimente.

Inteligenta interpersonală scoate în evidență abilitatea de a comunica, de a socializa și de a lucra în echipă. Persoanele care posedă o astfel de inteligență îi pot influența pe cei din jurul său și pot să atenueze conflictele apărute în cadrul unui grup.

Inteligența naturalistă manifestă un spirit de observație dezvoltat, mai ales în domeniul biologic, oferind capacitatea de a recunoaște foarte ușor anumite specii de animale și plante.

Ultimul tip de inteligență descoperit de Gardner, inteligența existențială, este determinat de posibilitatea de a înțelege mai bine diferite aspecte ale vieții și de a găsi rezolvări pentru problemele existențiale.

I.1.3. Istoricul inteligenței emoționale

„Termenul de inteligență emoțională a apărut încă de la începutul anului 1990. În cadrul său s-au evidențiat trei direcții de cercetare, conturate de către John D. Mayer împreună cu Peter Salovey (1990, 1993), Reuven Bar-On (1992) și Daniel Goleman (1995).”

În opinia lui John D. Mayer și a lui Peter Salovey inteligența emoțională reprezintă acea deprindere de a exprima și de a înțelege emoțiile, de a le produce în momentul în care acestea favorizează sentimentele și de a le gestiona în scopul dezvoltării intelectuale și emoționale.

Reuven Bar-On a adus în discuție câteva componente ale inteligenței emoționale, acestea fiind următoarele: aspectul intrapersonal și cel interpersonal, adaptabilitatea, controlarea stresului și dispoziția generală.

Din cea de-a treia direcție de cercetare, conturată de Daniel Goleman, reiese faptul că încrederea în sine, auto-controlul, motivația, empatia și aptitudinile sociale reprezintă elementele care compun acest concept de inteligență emoțională.

Ideea care stă la baza termenului de inteligență emoțională este reprezentată de faptul că înainte de a ajunge să aibe succes, o persoană trebuie să fie capabilă să-și exprime și să-și gestioneze propriile emoții, dar și să fie în asentiment cu emoțiile celor din jurul său. În ceea ce privește propriile emoții, individul trebuie să se cunoască foarte bine, să-și stabilească obiectivele pe care vrea să le atingă și să aibe grijă cum comunică cu diferitele grupuri din care face parte. Însă în ceea ce îi priveste pe cei din jurul său, acesta trebuie să fie capabil să le descopere sentimentele, dar să le și ințeleagă în același timp.

„Inteligența emoțională reprezintă convergența a două tendințe istorice: schimbarea viziunii despre raționalitatea emoțiilor și schimbarea viziunii despre abilitățile ce constituie inteligența. Viziunea tradițională susține că emoțiile sunt haotice, întâmplătoare și neraționale. Noua viziune susține ideea că emoțiile sunt adaptive, funcționale și pot organiza alte abilități cognitive.”

I.1.4. Conceptul de inteligență emoțională

Capacitățile psihologice ale unei persoane au fost dintotdeauna importante în domeniul managementului și erau luate în considerare ca fiind cele mai semnificative puncte de plecare pentru lucrul în echipă și pentru formarea de relații cu persoanele din jur.

„Cu toate acestea, doar în ultimii ani s-a concretizat acest tip de gândire, iar conceptul de inteligență emoțională a început să câștige tot mai mult teren.”

Ca o consecință a faptului că în ziua de astăzi tehnologia este într-o continuă dezvoltare, competențele profesionale trebuie să se schimbe și ele. Având în vedere acest lucru, cele mai importante calități pe care omul le poate avea sunt influența, capacitatea de a fi lider și încrederea în sine.

Primul lucru care trebuie făcut în momentul în care o persoană dorește să vadă ce șanse are pentru a reuși să-și atingă obiectivele stabilite în viață este de a-și măsura, cu ajutorul câtorva teste, atât coeficientul de inteligență, cât și coeficientul de inteligență emoțională.

Coeficientul de inteligență nu poate fi dezvoltat după vârsta de 12 ani, acesta reprezentând potențialul genetic dobândit la naștere. Analizând doar IQ-ul, se poate dezvălui capacitățile necesare pentru un posibil domeniu ce poate fi urmat.

În schimb, coeficientul de inteligență emoțională poate fi îmbunătățit și dezvoltat indiferent de vârstă. Pentru a avea o reușită în carieră, este necesară conexiunea dintre abilitățile personale și maturitatea emoțională dobândită de-a lungul anilor. „Crearea unei balanțe între coeficientul de inteligență și cel de inteligență emoțională este indispensabilă în vederea succesului managerial.”

Inteligența emoțională nu apare în urma meditațiilor asupra intelectului, ci din felul în care funcționează inima fiecărei persoane. Coeficientul de inteligență emoțională nu se referă la trucurile de vânzare, la modul în care trebuie făcut un lucru pentru a arăta bine, sau la psihologia controlului, exploatării sau manipulării. Pentru a defini cuvântul „emoție”, putem pur și simplu așeza cuvântul „circulație”, metaforic sau literal, alături de sentimentele de bază. Inteligența emoțională este cea care motivează în vederea urmăririi potențialului sau a scopului și activează cele mai intime valori și aspirații, transformând lucrurile la care ne gândim în lucrurile pe care le trăim. Emoțiile au fost mult timp considerate ca fiind adânci și puternice, exemplu fiind faptul că în limba latină erau descrise ca însemnând „spiritul care ne mișcă.”

I.2. Rolul inteligenței emoționale în dezvoltarea comunicării

I.2.1. Conceptul de comunicare

„Dicționarul explicativ al Limbii Române oferă trei semnificații conceptului de comunicare: înștiințare sau aducere la cunoștiință, contacte verbale în interiorul unui grup sau colectivități, prezentare sau ocazie care favorizează schimbul de idei sau relații spirituale.”

Pentru a putea comunica eficient sunt necesare mai multe elemente specifice, acestea fiind: emițătorul, receptorul, mesajul, codul, canalul și referentul.

Emițătorul este individul care transmite o informație către receptor, acesta fiind cel care o primește. Mesajul reprezintă informația propriu-zisă, iar codul este caracterizat prin sistemul care stă la baza formulării mesajului. Canalul este definit ca fiind mediul prin intermediul căruia este transmisă informația, în timp ce definiția referentului este cea de temă a mesajului.

De-a lungul timpului, încă din cele mai vechi perioade și până în prezent, conceptul de comunicare a cunoscut o însemnată dezvoltare. Chiar dacă în cele mai vechi timpuri comunicarea presupunea doar transmiterea unui anumit mesaj, atât prin vorbe cât și prin gesturi, în prezent aceasta implică, pe lângă cele enumerate, și modul în care informația este transmisă. Cu alte cuvinte, pentru orice persoană, atunci când îi este transmis un mesaj, nu este important decât conținutul informației, dar și forma pe care o are acesta.

În momentul în care se aduce în discuție confruntarea efectelor procesului de comunicare, acest lucru aduce anumite probleme în vederea definirii conceptului, chiar dacă la început acest lucru pare simplu. Odată cu dezvoltarea căilor de comunicare în secolul al XIX-lea, comunicarea este legată atât de transmiterea mesajului, cât și de difuzarea acestuia.

În jurul acestui concept de comunicare sunt conturate o multitudine de nuanțe, fapt ce reprezintă un impediment în schițarea unei definiții clare, din cauză că nu poate fi distinsă esența acestuia.

Cu toate acestea, cea mai simplă definiție pe care o poate primi comunicarea este dată de procesul de emitere a informației de la o persoană la alta, dar și de la un grup la altul. În acest proces nu este inclusă decât informația în sine, dar și modul în care aceasta este transmisă.

În concluzie, cu ajutorul comunicării se crează și se mențin legăturile dintre persoane. Scopul acesteia este de a informa, de a motiva și de a instrui și încuraja persoana sau persoanele spre care este emisă informația. În același timp, obiectivul pe care îl care comunicarea este de a găsi o modalitate prin care receptorul să înțeleaga mesajele transmise și să le înțeleagă.

I.2.2. Formele comunicării

Formele de comunicare pot fi repartizate astfel: în funcție de direcție, de modul de transmitere, de modul de desfășurare și după gradul de oficializare.

„În funcție de direcție, comunicarea poate fi descendentă, ascendentă, orizontală și diagonală. După modul de transmitere, există comunicare verbală, nonverbală și paraverbală. Având în vedere modul de desfășurare, comunicarea este reciproc directă, reciproc indirectă, unilateral directă și unilateral indirectă. După gradul de oficializare, aceasta poate fi formală și informală.”

„Conform spuselor Luminiței Iacob, formele de comunicare presupun o clasificare după următoarele criterii: partenerii implicați, statutul interlocutorilor, codul folosit, finalitatea actului comunicativ, capacitatea autoreglării și natura conținutului. În opinia ei, cel mai amplu criteriu îl reprezintă codul folosit, iar în cadrul acestuia se disting trei tipuri de comunicare: verbală, nonverbală și paraverbală.”

Comunicarea verbală, scrisă sau orală, este tipul de comunicare cel mai folosit, fiind influențat de părerile și de valorile persoanelor care transmit mesajul, dar și ale persoanelor care primesc mesajul respectiv. În cadrul acestui tip de comunicare nu este important doar modul în care este transmis un mesaj, ci și modul în care acesta este recepționat și înțeles. Drept urmare, problemele care apar în comunicarea verbală sunt reprezentate de faptul că mesajul transmis este de cele mai multe ori înțeles greșit. Acest lucru este datorat faptului că întotdeauna comunicarea verbală este însoțită de sentimentele și reacțiile fiecârui individ la anumite situații.

Comunicarea nonverbală aduce un aport destul de mare la descifrarea mesajelor primite. Prin intermediul gesturilor și a poziției corpului emițătorului, receptorul poate înțelege mai bine subiectul abordat în cadrul discuției. Modul în care individul își privește interlocutorul, poziția corpului, distanța dintre aceștia și alte câteva lucruri, care inițial par neimportante, sunt elemente componente ale comunicării nonverbale ce se dezvoltă în timp și apar în cadrul oricărei discuții avute pe tot parcursul vieții, în orice împrejurare.

Comunicarea paraverbală, la fel ca și cea nonverbală, poate fi observată în cadrul comunicării verbale. Volumul vocii în timpul discuției, modul în care sunt pronunțate anumite cuvinte și pauzele folosite sunt forme de manifestare ale acestui tip de comunicare. Chiar dacă este separată de comunicarea verbală, comunicare paraverbală are puterea de a schimba înțelesul anumitor cuvinte, în funcție de formele menționate anterior. Altfel spus, modul în care este transmis un mesaj poate duce la o înțelegere mai ușoară a acestuia, sau contrar, la o înțelegere eronată.

În concluzie, în momentul în care în cadrul unei discuții este folosită o comunicare complexă, care conține toate cele trei tipuri descrise mai sus, mesajul este transmis mai clar, iar receptorilor li se oferă șansa de a înțelege întocmai informația furnizată.

I.2.3. Importanța comunicării în vederea cultivării inteligenței emoționale

În prezent, emoțiile sunt considerate a fi foarte importante în viața oricărei persoane, însă problema este dată de modul în care acestea sunt conștientizate și stăpânite. Este cunoscut faptul că înainte de a gândi, o persoană simte. Prin urmare, dacă emoțiile sunt controlate, situația în care se află individul se poate ține sub control.

„Pentru a cunoaște o dezvoltare semnificativă, inteligența emoțională presupune o schimbare a comportamentului și atitudinii individului față de sine, dar și față de societate. Acest lucru este esențial pentru o comunicare eficientă la nivel emoțional cu cei din jur, receptând și transmițând atât latura emoțională, cât și cea afectivă a unui mesaj.”

Este cunoscut faptul că emoțiile își aduc aportul asupra oricărui tip de comunicare, acesteia fiindu-i adaugată o latură afectivă, consecință a faptului că toată lumea are tendința de a-și exprima emoțiile în mod verbal. Emoțiile pe care un individ le are îi influenșează în mod direct felul în care acesta reacționează și ia decizii în diferite situații

Având în vedere faptul că dezvoltarea competențelor de comunicare are un grad din ce în ce mai scăzut, efectele se fac simțite în eficiența cu care se stabilesc relații interpersonale, în dezvoltarea personalității și în modul în care o persoană se integrează în societate. Chiar dacă trăim într-o societate democrată, conflictele și tensiunile de la nivelul psihicului pot influența negativ activitățile întreprinse de individ. Acest lucru se datorează agresivității cu care se comunică, lipsei unei bune abilități de dialogare și a neglijării stării psihologice.

Pentru a consolida o echipă puternică și rezistentă la orice situație apărută la locul de muncă, modalitățile în care membrii acesteia comunică și relațiile care se construiesc sunt foarte importante. În cazul în care simpatiile și antipatiile își fac prezența încă de la începutul formării echipei, acestea reprezintă sentimente mult mai puternice decât cele dezvoltate în timp. Cu alte cuvinte, cea mai importantă componentă a fiecărei echipe este cea emoțională, dată de nivelul de compatibilitate a membrilor acesteia.

Având în vedere acest lucru, în momentul în care vrea să-și formeze o echipă de lucru, orice manager trebuie să acorde o atenție sporită compatibilităților dintre membrii acesteia, nu doar experienței profesionale pe care aceștia o au.

I.2.4. Empatia – trăsătură de bază a inteligenței emoționale

Din cauza faptului că indivizii dau dovadă de o comunicare defectuoasă, că nu înțeleg nici propriul comportament, nici pe cel al celor din jurul lor și că le este aproape imposibil să privească anumite lucruri din perspectiva celorlalți, acest lucru duce la o problemă cu care se confruntă în viața de zi cu zi.

  Aptitudinea de a intui sau de a recunoaște emoțiile celorlalți poartă denumirea de empatie. Prin intermediul acestei aptitudini se pot înțelege emoțiile altor persoane pornind de la propriile experiențe, nu se presupune trăirea emoțiilor celor din jur. Persoanele care posedă această capacitate se pot transpune în mintea și sufletul altor persoane cu scopul de a înțelege cum percep acestea realitatea, dar identificarea cu ceilalți nu presupune anularea propriei personalități. „Pentru a-și dezvolta această aptitudine, indivizii trebuie să se deschidă spre sentimentele celorlalți și să fie capabili să oberve informațiile transmise prin intermediul comunicării nonverbale.”

„Empatia subliniază multe fațete ale judecății morale și ale faptei. Una ar fi „mânia empatică”, pe care John Stuart Mill o descrie ca fiind „sentimentul firesc revanșard care se formează la nivelul intelectului și al simpatiei atunci când este vorba de suferințe care ne afectează pentru că îi afectează pe alții”; Mill îl mai numea și apărătorul dreptății.”

Se pare că există o oarecare confuzie în ceea ce privește precizia definirii empatiei. Prin urmare, este necesară o analiză mai amănunțită a acestui concept, cu scopul de a-i clarifica sensul. „Fairbairn (2002) descrie diferențele dintre simpatie și empatie, definind primul concept ca fiind abilitatea de a simți simpatie și empatia ca fiind capacitatea unei persoane de a se pune în locul interlocutorului său, ca semn al omenirii. Simpatia este o reacție emoțională, imediată și necontrolată, care copleșește atunci când o persoană se imaginează în locul altcuiva. Empatia, pe de altă parte, este o abilitate învățată pe parcursul vieții care poate fi folosită pentru a intra în contact cu o altă persoană, pentru a comunica și înțelege sentimentele sau experiențele celuilalt. În plus, o persoană poate avea o empatie mai mult sau mai puțin dezvoltată și poate să aibă tendința de a utiliza mai mult această capacitate în momentul în care se simte responsabilă față de altă persoană. Empatia poate fi exprimată prin termeni precum bucurie, tristețe, entuziasm, mizerie, durere și confuzie. Acest termen este adesea descries ca fiind „capacitatea de a vedea lumea prin ochii altcuiva”, care pur și simplu presupune dezvoltarea capacității de a imagina ceea ce gândește și simte o altă persoană într-o situație dată. Aceasta presupune o încercare de a se înțelege persoanele între ele, să trăiască și să simtă lucrurile în același fel.”

I.3. Managementul de proiect

Pentru a întelege mai bine conceptul de management de proiect, este necesar ca în primul rând să fie cunoscută însemnătatea proiectului. Drept urmare, „un proiect este o lucrare temporară întreprinsă pentru a atinge un anumit scop. În mod normal, proiectele implică un număr de persoane, care execută activități legate între ele, un sponsor și/sau un beneficiar principal, care este interesat în valorificarea resurselor, pentru terminarea proiectului într-o manieră eficientă și într-un anumit timp.”

Din cele relatate anterior reiese faptul că noțiunea de proiect presupune îndeplinirea unui scop prin intermediul întemeierii unui studiu provizoriu, cu ajutorul oamenilor care întreprind anumite activități ce trebuie finalizate la un anumite moment dat.

„ Inițierea, scrierea, finanțarea și implementarea proiectelor apar ca faze complexe, având trasee distincte, care se interpătrund, dar care, în mod principial, sunt influențate de decizia crucială de a iniția și finanța proiectul. Aplicația extinsă sau restrânsă a proiectului se focusează pe cadrul operațional al instituției care implementează și pe echipa implicată în mod direct în gestionarea proiectului, fiind inerentă conlucrarea și sprijinul amiabil permanent. Coordonarea părților implicate, a tuturor resurselor necesare, asigurarea multiaspectuală a vizibilității proiectului, corectitudinea și onestitatea în livrarea conținuturilor valorice proiectate apar ca elemente inerente care reclamă o abordare profesionistă și contextuală, bazată pe principiile comunicării eficiente.”

Conform elementelor expuse mai sus, pentru a obține rezultatul scontat este necesară o bună gestionare a tuturor componentelor indispensabile care conduc la îndeplinirea cu succes a sarcinilor trasate.

„Managementul proiectelor reprezintă aplicarea conștientă a unui set coerent de principii, reguli, cunoștințe, metode, tehnici și instrumente utilizate în planificarea, demararea, desfășurarea și finalizarea cu succes a unui proiect. Managementul proiectelor reprezintă un corp de cunoștințe aplicate coerent în scopul gestionării bugetului, timpului alocat, calității și așteptărilor participanților la un proiect.”

În urma familiarizării cu definiția și elementele componente ale proiectului, este mai ușor de asimilat teoria confirm căreia managementul de proiect implică anumite cunoștințe de coordonare a elementelor componente, cu scopul de a ajunge la rezultatul dorit.

„Elementele principale care caracterizează managementul de proiect se referă la caracterul discontinuu, în sensul că pot fi identificate cu precizie un moment de demarare și un moment de finalizare, prin urmare o durată limitată și delimitată în timp, iar cel de-al doilea element central este reprezentat de flexibilitate și ajustare în utilizarea instrumentelor de lucru. Managementul de proiect ca proces de management se constituie în armonizarea unei suite cu componente considerate ca parte integrantă a procesului: managementul integrat, managementul de domeniu, managementul timpului, managementul costului, managementul calității, managementul resurselor umane, managementul comunicării, managementul riscului și managementul achizițiilor.”

Deci, dintre elementele componente ale managementului proiectului, cel mai mult se evidențiază faptul că timpul de lucru este marcat foarte clar, cu toate că există o anumită adaptabilitate a tuturor elementelor în timpul efectuării muncii.

„România, o țară în curs de dezvoltare, are nevoie de noi abordări sincronizate ale lumii dezvoltate, în scopul îmbunătățirii eficienței, fiabilității și succesului, care sunt indispensabile pentru lumea afacerilor. Factorii de success ai proiectelor evoulează într-o nouă dimensiune, în același timp cu schimbările și în conformitate cu principiul „cel mai adaptat supraviețuiește”. Principiul mediului de afaceri competitiv este caracteristic astăzi. Managementul proiectelor este o sarcină vitală și imperativă pentru evaluarea performanței managementului de proiect. În acest caz, este important să se facă distincția între performanța proiectului și performanța managementului de proiect. Acești termini sunt interconectați, dar sunt complet diferiți, prin urmare nu trebuie confundați. Cu toate că managementul de proiect poate părea „sărac”, proiectul real poate fi „proser”, la fel cum un proiect poate fi inutil, în ciuda unui management de proiect însemnat.”

Având în vedere toate cele relatate până în momentul de față, iese la suprafață faptul că este mult mai important modul în care proiectul este realizat, decât modul în care managementul de proiect este efectuat. Drept urmare, țara noastră trebuie să abordeze noi comportamente ce conduc la implementarea succesului la finalul realizării proiectelor.

Secțiunea II – Definirea cadrului metodologic

II.1. Scopul și obiectivele de cercetare

Prezenta cercetare este realizată cu scopul de a observa nivelul de maturitate emoțională prezentă la angajații unei instituții de stat, dar și influența pe care inteligența emoțională o are asupra abilităților acestora de a lucra eficient în cadrul unei echipe.

Încă de la începutul realizării cercetării au fost stabilite ca obiective aplicarea chestionarului unui număr de o sută de angajați și identificarea gradului de maturitate emoțională al fiecăruia pentru a determina nivelul capacității acestora de a face parte dintr-o echipă de lucru și de a furniza rezultate pozitive în urma activităților desfășurate.

Cu alte cuvinte, prezenta cercetare este efectuată pentru a observa cât de maturi sunt angajații unei instituții de stat din punct de vedere emoțional și nivelul în care această maturitate se reflectă în capacitatea lor de a întreprinde diverse activități în cadrul unei echipe de lucru.

II.2. Întrebările de cercetare

Având în vedere problematica abordată, întrebările ale căror răspunsuri au fost căutate sunt: I1: Care este nivelul de maturitate emoțională a persoanelor angajate în cadrul unei instituții de stat?; I2: Având în vedere rezultatele obținute, sunt aceștia capabili să lucreze în cadrul unei echipe?; I3: Dacă nu, ce soluții există pentru remedierea acestei probleme?; I4: Dacă da, ce măsuri ar trebui luate pentru dezvoltarea acestor abilități?

În cadrul concluziilor trase în urma finalizării acestei cercetări se vor putea observa răspunsurile la aceste întrebări, în funcție de procentul în care le-am putut afla.

II.3. Definirea metodologiei

Pentru a duce la îndeplinrea obiectivelor propuse și pentru a afla raspunsurile la întrebările adresate, metoda de cercetare aleasă este una cantitativă.

„Utilitatea chestionarelor este dată de diferite categorii de informații furnizate: ierarhizarea nevoilor, preferințelor, atitudinilor, obiceiurilor de consum sau de cumpărare, motivațiilor consumatorilor și așa mai departe. Tot legat de utilitate, se face referire la persoanele intervievate cărora le pot fi asociate categoriile de informații menționate. Astfel, informațiile referitoare la anumite fenomene sau procese ale pieței sunt circumscrise specificului colectivităților de referință. Informațiile obținute pe baza chestionarelor sunt de tip cantitativ, putând fi detaliate în funcție de anumite criterii, astfel încât să permită o cunoaștere aprofundată a unor aspecte ale pieței care nu pot fi abordate pe baza datelor din surse secundare.”

Consider că aplicarea chestionarului este cea mai potrivită metodă în cazul de față, deoarece în urma analizării și cercetării acestuia se poate observa un procentaj exact al nivelului de inteligență emoțională al persoanelor și se pot trage concluzii cu privire la abilitățile lor de a lucra în echipă și de a-și duce sarcinile la bun sfărșit.

Bineînțeles, la fel ca în cazul oricărui instrument de cercetare, există câteva avantaje și dezavantaje în momentul aplicării chestionarului. Printre avantajele unui chestionar se numără: costul redus, posibilitatea de a afla părerile câtor mai multe persoane, spontaneitatea răspunsurilor, familiaritatea acestuia, ușurința în analizare, cercetare finalizată mai repede și posibilitatea eliminării ambiguității întrebărilor, prin oferirea de explicații suplimentare

Chiar dacă avantajele sunt multe și impresionante, există și o serie de dezavantaje, precum: imposibilitatea cercetării realității în profunzime, respondentul nu are foarte multă flexibilitate în răspunsuri, nu se poate asigura anonimatul și nu oferă un timp de gândire îndelungat în privința răspunsurilor.

În urma aprofundării cunoștințelor din punct de vedere teoretic și analizării avantajelor și dezavantajelor pe care le presupune aplicarea unui chestionar în vederea obținerii rezultatelor dorite, am ajuns la câteva ipoteze pe care aș vrea să le verific în cadrul analizării și intrepretării datelor colectate.

O primă ipoteză ce urmează a fi validată sau nu este că persoanele care lucrează în instituțiile statului au un nivel de inteligență emoțională foarte ridicat, idee pe care o am de foarte mult timp în minte și căreia vreau sa îi aflu valoarea de adevăr în cadrul cercetării ce urmează a fi analizate.

A doua ipoteză este aceea că toate persoanele din cadrul acestor instituții au o capacitate dezvoltată de a lucra în echipă și de a obține rezultate cât mai bune în urma activităților pe care le-au avut de finalizat.

Ambele ipoteze sunt simple speculații personale, a căror veridicitate am dorit să o aflu în prezenta cercetare, prin fundamentare teoretică și studiu de caz concret efectuat în cadrul unei instituții de stat.

Făcând referire la termenul de Business Intelligence, acesta este considerat a fi un termen generic ce include aplicațiile, infrastructura, instrumentele și bunele practici care permit accesul la analiza informațiilor în vederea îmbunătățirii și optimizării deciziilor. „Bazat pe cuvântul latin „intellegere”, care înseamnă colectarea și pregătirea informațiilor assimilate, termenul „inteligență” este cuplat cu cel de „afaceri”, care înseamnă o organizație sau un sistem economic în care bunurile și serviciile sunt schimbate pentru altele, sau pentru bani și se ocupă cu concept precum investiții, angajați, clienți și profit. Conform lui Dan Power, inteligența în afaceri descrie un set de concepte și metode de îmbunătățire a luării deciziilor de afaceri prin utilizarea unor sisteme de sprijin bazate pe fapte. Înainte de apariția inteligenței în afaceri, prima generație de sistem de support decizional a fost utilizat pe scară largă. Aceasta a constat într-un aranjament de instrumente informatice utilizate pentru a sprijini procesul de luare a deciziilor manageriale.”

Având în vedere fundamentarea teoretică din capitolul anterior, lămuririle date cu referire la inteligența în afaceri și ipotezele avute, intrumentul de cercetare folosit este chestionarul, mai exact Scala de maturitate emoțională Friedmann.

Acesta este un chestionar cu 25 de itemi, ușor de completat, deoarece fiecare întrebare are ca variante de răspuns doar „Da” sau „Nu”. Fiecărui răspuns aferent întrebărilor îi corespunde un număr de puncte, care la sfârșit trebuie adunate și împărțite la 25 pentru a afla scorul persoanelor chestionate. Evaluarea presupune scoruri cuprinse între 0 și peste 25 de puncte, unde 0 semnifică infantilism, iar la peste 25 de puncte este existentă o perfectă maturitate emoțională. În urma analizării procentelor fiecărui scor și însemnătate se poate observa nivelul de inteligență emoțională existent la persoanele angajate în cadrul unei instituții de stat, dar și capacitatea acestora de a lucra eficient în echipe.

Ținând cont de faptul că cel mai important lucru în vederea atingerii obiectivelor personale sunt emoțiile, comportamentele indivizilor sunt cele care îi ajută să ajungă acolo unde și-au propus.

Completarea acestui chestionar ajută la măsurarea nivelului de inteligență emoțională pe care individual îl are în prezent. „Fiecare persoană își poate îmbunătăți nivelul de inteligență emoțională prin autoeducare, participare la workshop-uri de dezvoltare personală, prin modelarea personalității luând drept model acele persoane al căror comportament îl admiră în anumite situații în care acestea reușesc să-și gestioneze bine emoțiile, invațând din propriile greșeli corectând pas cu pas ceea ce nu i-a plăcut la ea în comportamentele anterioare care i-au adus insucces, solicitând îndrumare și feeedbak unor profesioniști.”

Pentru a atinge obiectivele stabilite am ales chestionarea directă, aceasta fiind, în opinia mea, cea mai eficientă metodă de colectare a datelor necesare . Scala de maturitate Friedmann a fost aplicată unui număr de 100 de angajați din cadrul Direcției Administrarea Domeniului Public Sector 3.

Pentru a începe colectarea datelor necesare, primele două persoane chestionate au fost directorul general și directorul adjunct al instituției. Pentru a ajunge la aceste 100 de persoane, am solicitat opiniile celor trei cu privire la persoanele angajate care dau cel mai bun randament în urma îndeplinirii responsabilităților avute în conformitate cu funcțiile deținute.

În urma analizării informațiilor obținute și a organigramei instituției, am întocmit o listă cu 150 de persoane care își desfășoară activitatea în cadrul Direcției Adminstrarea Domeniului Public Sector 3. În vederea atingerii numărului propus de chestionare completate, criteriul de selectare a fost următorul: au fost chestionate primele 50 de persoane de pe listă, după care chestionarele au fost aplicate la fiecare a doua persoană listată.

Plecând de la premisa că rezultatele obținute în urma chestionării acestor 100 de angajați sunt în cea mai mare parte identice cu ale celorlalte persoane care lucrează în cadrul instituțiilor de stat, se poate afirma faptul că prezenta eșantionare este una reprezentativă.

„Eșantionarea se referă la metode sistematice de selecție a subiecților care vor fi studiați. Cel mai adesea este necesară selecția unităților de înregistrare din universul cercetării, deoarece mărimea populației investigate depășește interesul ori resursele cercetătorului. Cel mai frecvent, eșantionarea se aplică în cazul anchetelor sau al sandajelor, când unitățile de înregistrare sunt indivizi.”

„Exceptând recensământul, toate celelalte medote implică utilizarea unei mici părți dintr-o populație în vederea colectării datelor. O asemenea colectivitate statistică poartă numele de eșantion și reprezintă un subset de elemente din populație, care, însă, păstrează caracteristicile populației din care provine. O cercetare efectuată pe un eșantion induce o serie de erori care afectează rezultatele finale. Aceste erori apar ca urmare a faptului că nu culegem informații de la întreaga populație statistică, ci doar de la elementele cuprinse în eșantion. O cercetare efectuată pe un eșantion poartă numele de cercetare selectivă, spre deosebire de recensământ care se referă la cercetări exhaustive.”

În cazul de față eșantionul este reprezentat de cei 100 de angajați chestionați din cadrul Direcției Administrarea Domeniului Public Sector 3, folosind drept criteriu de selecție faptul că aceștia își desfășoară activitatea profesională în cadrul unei instituții de stat. Datorită faptului că fiecare angajat al acestei societăți comerciale a avut șanse egale în vederea alegerii completării acestui chestionar, eșantionarea a fost una aleatorie.

Secțiunea III – Studiu de caz

III.1. Analizarea și interpretarea datelor

Scala de maturitate emoțională Friedmann a fost aplicată unui număr de 100 de persoane angajate în cadrul Direcției Administrarea Domeniului Public Sector 3. În cele ce urmează se urmărește interpretarea datelor, realizarea de corelații, explicații contextuale, analizarea descriptivă a datelor obținute, corelarea datelor cu ipotezele și cu întrebările de cercetare formulate, iar datele vor fi interpretate prin urmărirea unui fir logic, pornind de la structura instrumentului de cercetare pe dimensiuni.

Răspunsurile pentru primele două întrebări de cercetare formulate (Care este nivelul de maturitate emoțională a persoanelor angajate în cadrul unei instituții de stat?; Având în vedere rezultatele obținute, sunt aceștia capabili să lucreze în cadrul unei echipe?) pot să reiasă dintr-o scurtă descriere a rezultatelor obținute în urma aplicării chestionarelor.

Pe scurt, în urma analizării procentajelor obținute, se poate observa faptul că angajații din cadrul instituției de stat Direcția Administrarea Domeniului Public Sector 3 posedă un nivel destul de ridicat de inteligență emoțională, structurat astfel: 7% dintre aceștia au avut un scor mai mare de 25; majoritatea, 47%, au înregistrat un punctaj cuprins între 22 și 24; intervalului de puncte 20-21 exte existent un procent de 28%; pentru intervalul cuprins între 18 și 20 de puncte și-au făcut simțită prezența 14% dintre persoanele chestionate; 3% dintre aceștia au avut un scor cuprins între 16 și 18 puncte și doar 1% din totalul angajaților care au participat la sondaj au înregistrat un scor cuprins între 14 și 15 puncte, pentru intervalele de 12-14, 10-12 și 0-10 neînregistrându-se nicio persoană chestionată.

Prin urmare, se pot formula răspunsurile aferente întrebărilor de cercetare exprimate încă de la începutul definirii cadrului metodologic.

Care este nivelul de maturitate emoțională a persoanelor angajate în cadrul unei instituții de stat? Observând scurta analiză efectuată asupra chestionarelor aplicate, se poate concluziona faptul că persoanele care își desfășoară activitatea în cadrul DADP Sector 3, eșantion reprezentativ pentru toți angajații din mediul public, au un nivel de înteligență emoțională foarte ridicat și tind să se dezvolte spre o maturizare cât mai bună din punct de vedere emoțional.

Având în vedere rezultatele obținute, sunt aceștia capabili să lucreze în cadrul unei echipe? Da, aceștia sunt capabili să lucreze în cadrul unei echipe, darită faptului că cel mai mare procentaj dintre persoanele chestionate au înregistrat o maturitate emoțională excepțională. După cum am detaliat în conținutul fundamentării teoretice a prezentei lucrări de cercetare, cheia succesului pentru a lucra eficient în cadrul unei echipe și pentru a atinge obiectivele propuse inițial este gradul existent de inteligență emoțională a celor ce fac parte din echipă. Angajații acestei instituții a statului posedă un nivel foarte ridicat de inteligență emoțională, iar acest lucru determină capabilitatea lor de a face parte dintr-o echipă de lucru și de a furniza rezultate profitabile.

Pentru a putea ieși în evidență mai ușor aceste rezultate se poate consulta următorul grafic:

Pentru ultimele două întrebări (Dacă nu, ce soluții există pentru remedierea acestei probleme?; Dacă da, ce măsuri ar trebui luate pentru dezvoltarea acestor abilități?), personal am găsit aceeași variantă de răspuns pentru amândouă. Soluția găsită atât pentru implementarea abilităților de lucru în echipă, cât și pentru dezvoltarea acestora în vederea îndeplinirii responsabilităților avute reușind să finalizeze sarcinile deținute cu un rezultat cât mai bun, este de a participa la ateliere de lucru, de a organiza diferite activități în afara orarului de muncă în urma cărora angajații să se cunoască mai bine, să formeze relații și să lucreze în echipă, de a participa la cursuri de formare personală și profesională și de a participa la conferințe ce se poziționează în această arie de interes.

Consider că în urma participării la astfel de activități organizate în afara programului zilnic de muncă, angajații vor da dovadă de o inteligență emoțională mai ridicată și de o disponibilitate mai mare de a lucra în cadrul unei echipe. Rezultatele muncii depuse vor fi remarcabil mai bune prin ridicarea profitului instituției, formarea unei imagini foarte bune a acesteia în ochii persoanelor din afara ei, dar va putea fi observat și un nivelul mai ridicat al optimismului angajaților și al sentimentului de apartenență la această instituție.

În momentul în care un individ vrea să se dezvolte atât din punct de vedere personal, cât și profesional, trebuie să aibe în vedere faptul că această dezvoltare „este un proces continuu, prin care me schimbăm în mai bine pe noi înșine, cu fiecare zi.” Chiar dacă „nu ne-am născut perfecți și nici învățați”, acest lucru nu înseamnă că nu este posibil „să depunem un efort pentru a dobândi autocunoaștere, abilități și comportamente noi pentru ca viața noastră personală și profesională să fie mai împlinită.” În ziua de azi fiecare individ ar trebui să știe ce își dorește în viață și de resursele necesare pentru „a-și îndeplini dorințele.” După părerea mea, primul lucru care trebuie făcut este de a conștientiza „că avem nevoie de ceva în plus.” Al doilea lucru ce trebuie sabilit este sublinierea a ceea ce necesită îmbunătățit „poate că nu știm cum să ne stabilim obiectivele, poate că nu avem o imagine tocmai bună despre noi înșine și asta ne ține pe loc, poate avem niște convingeri care sună a piedici sau poate comunicarea e deficitară.” Ceea ce este important este clarificarea „zonei în care dorim să creștem și apoi să vedem cum putem schimba situația.”

Prima ipoteză formulată, aceea că persoanele care lucrează în instituțiile statului au un nivel de inteligență emoțională foarte ridicat, este validată tot în urma observării analizei efectuate pe scurt asupra chestionarelor aplicate celor 100 de angajați. Având în vedere procentajul foarte mare înregistrat în dreptul gradului de maturizare ridicat, pot afirma faptul că persoanele care își desfășoară activitatea profesională în cadrul unei instituții de stat, cu precădere în cadrul DADP Sector 3, prezintă un nivel de inteligență emoțională foarte ridicat. Prin urmare, ipoteza care vizează gradul de inteligență emoțională prezent la angajații instituțiilor de stat este validată cu succes cu ajutorul acestui sondaj.

Având în vedere validitatea primei ipoteze formulate, cea de-a doua ipoteză formulată inițial, aceea că persoanele din cadrul acestor insituții au o capacitate dezvoltată de a lucra în echipă și de a obține rezultate cât mai bune în urma activităților pe care le-au avut de finalizat, este de la sine considerată validă. Acest lucru reiese din faptul că, din moment ce o persoană are un grad de maturitate emoțională ridicat, respectiva persoană este capabilă să facă parte dintr-o echipă de lucru și să furnizeze rezultatele scontate.

Luând în considerare întrebările formulate inițial, răspunsurile aflate în urma interpretării chestionarelor aplicate, ipotezele conturate înainte de analizarea datelor colectate, dar și validitatea acestora ce reiese din scorurile înregistrate la nivelul instituției, pot afirma faptul că toate presupunerile personale avute în legătură cu persoanele care își desfășoară activitatea profesională în cadrul Direcției Administrarea Domeniului Public Sector 3 s-au dovedit a fi reale.

Ținând cont de datele analizate și de rezultatele avute până în momentul de față, se poate concluziona că supozițiile create înainte de a începe colectarea și investigarea prezentelor date s-au adeverit în totalitate. Aceste rezultate denotă faptul că pentru a putea fi capabilă să lucreze în cadrul unei instituții de stat, o persoană trebuie să dea dovadă de o inteligență emoțională cu un grad ridicat, de abilitatea de a lucra în echipă și de a furniza rezultate pozitive și de disponibilitatea de a investi în dezvoltarea personală și profesională în permanență.

Pentru a putea trece mai departe este necesară o analizare mai aprofundată a datelor obținute în urma sondajului efectuat asupra celor 100 de angajați din cadrul Direcției Administrarea Domeniului Public Sector 3. În cele ce urmează vor fi prezentate însemnătatea procentajelor enumerate anterior, importanța acestora, legăturile formate între ele și ipotezele verificate prin utilizarea unei interpretări ce va urma un fir logic al informațiilor.

În urma completării scalei de maturitate emoțională Friedmann, persoanele chestionate pot colecta un număr de puncte ce pornesc de la 0 și pot depăși 25. Aceste scoruri sunt grupate în nouă intervale, fiecare dintre ele având câte o însemnătate diferită în ceea ce privește nivelul de inteligență emoțională prezent la persoana care a completat chestionarul. Adunând punctajele aferente răspunsurilor alese la cele 25 de întrebări disponibile și împărțind această sumă la 25 (totalul întrebărilor), se poate afla gradul de maturitate emoțională avut de cel care a completat chestionarul. Cele nouă intervale disponibile între care oscilează scorurile, cât și ceea ce reprezintă acestea, sunt dispuse astfel: persoanele care înregistrează un scor cuprins între 0 și 10 puncte dau dovadă de infantilism, pentru cei care au ajuns la un punctaj cuprins între 10 și 12 puncte reiese faptul că au reacții infantile, puerile, pentru un scor ce oscilează între 12 și 14 puncte se poate spune că persoana respectivă are reacții adolescentine, imature, o ușoară imaturitate emoțională își face simțită prezența la cei care înregistrează un scor cuprins între 14 și 15 puncte, un punctaj cuprins între 16 și 18 denotă o situație spre limită cu o tendință spre dezechilibru, după 18 puncte, pentru intervalul cuprins între 18 și 20 de puncte se poate afirma faptul că există un nivel mediu de maturitate emoțională, la persoanele care au strâns un punctaj ce este cuprins între 20 și 21 de puncte nivelul de maturitate este unul corespunzător, un scor cuprins între 22 și 24 de puncte indică o maturitate emoțională bună, iar persoanele care au reușit să strângă un scor de peste 25 dau dovadă de o perfectă maturizare emoțională.

În cazul instituției în cadrul căreia am aplicat cele 100 de chestionare, Direcția Administrarea Domeniului Public Sector 3, repartizarea rezultatelor obținute în funcție de cele nouă intervale este următoarea: 7% dintre chestionați au adunat un scor mai mare de 25, ceea ce înseamnă că aceștia sunt perfect maturizați emoțional; 47% au înregistrat un puntaj cuprins între 22 și 24 de puncte, ceea ce reprezintă o maturizare bună; 28% au avut un scor cuprins între 20 și 21 de puncte, aferente unui nivel corespunzător de maturizare; 14% din totalul celor chestionați au adunat un punctaj cuprins între 18 și 20, ceea ce înseamnă că în rândul acestora este prezent un nivel mediu de maturizare; 3% au colectat un număr de puncte cuprins între 16 și 18, aceștia aflându-se într-o situație limită, cu o tendință spre dezechilibru; un procent de 1% s-a înregistrat între scorul de 14 și 15 puncte, în acest caz făcându-și prezența o ușoară imaturitate emoțională. Pentru celelalte trei intervale disponibile în cadrul scalei de maturitate Friedmann, 12-14 (reacții adolescentine), 10-12 (reacții infantile, puerile) și 0-10 (infantilism), nu s-a înregistrat nicio persoană din totalul celor 100 chestionate.

Până în momentul de față se poate trage o mică concluzie, afirmând faptul că în cazul celor 100 de persoane chestionate din cadrul DADP Sector 3, eșantion reprezentativ pentru toți angajații instituțiilor de stat, s-a înregistrat un nivel de mediu spre ridicat al inteligenței emoționale prezent la persoanele care își desfășoară activitatea profesională în cadrul instituției. Acest lucru este îmbucurător, mai ales datorită faptului că în cele trei categorii de punctaje, care determină o lipsă totală a maturității emoționale, nu s-a înregistrat nicio persoană chestionată. Drept urmare, în cadrul instituțiilor de stat, angajații au un nivel de inteligență emoțională ridicat, fiind dispuși în orice moment să îl dezvolte, fapt ce a fost descris încă din ipotezele ce urmau a fi validate.

Pentru a putea evalua cât mai eficient procentele punctajelor rezultate în urma aplicării chestionarelor, le-am grupat în trei mari categorii: nivel superior, aferent unei inteligențe emoționale ridicate; nivel mediu, corespunzător unei inteligențe emoționale medie; nivel mic, unde inteligența emoțională este foarte mică, sau chiar nu este prezentă deloc.

În prima categorie, de nivel superior unde maturitatea emoțională este ridicată, am inclus primele două intervale de punctaje, cele peste 25 de puncte (perfect maturizat emoțional) și cele cuprinse între 22 și 24 de puncte (maturitate bună). În această categorie se încrie un procentaj de 54% din totalul celor chestionați, acesta reprezentând majoritatea. Persoanele care înregistrat un scor aferent acestei categorii dau dovadă de o foarte bună identificare și conștientizare a propriilor emoții, dar și a celor din jurul lor. În cazul acestora, autoevaluarea emoțională este una obiectivă și manifestă o stăpânire practică a activităților cu caracter emoțional desfășurate. În același timp, cele 54 de persoane dovedesc o bună încredere în sine, flexibilitate în decizii și în desfășurarea activităților necesare și de o dezvoltare continuă a stării de bine, atât personale cât și a celorlalți, prin intermediul automotivării emoționale, folosind emoțiile cu scopul atingerii unor performanțe emoționale. Aceste persoane dețin mijloacele adecvate de rezolvare a problemelor cu caracter emoțional, mijloace rezultate în urma asumării responsabilităților propriilor trăiri afective, datorită conștientizării cauzelor acestora. În cazul acestui procentaj de 54% este prezent un grad superior de mobilizare a energiei emoționale, a voinței și a dispoziției emoționale. Nu în ultimul rând, aceste persoane care au dat movadă de o perfectă maturizare emoțională și de o maturizare bună, au capacitatea de a comunica eficient din punct de vedere afectiv, demonstrând o foarte bună relaționare interpersonală.

În cea de-a doua categorie, în care am grupat rezultatele ce revin unei inteligențe emoționale medii, am inclus următoarele două intervale de punctaje, cele cuprinse între 20 și 21 (nivel corespunzător de maturizare) și între 18 și 20 de puncte (nivel mediu de maturizare). Procentajul corespunzător acestei categorii este de 42%, unde 28% este pentru primul interval (20-21) și 14% pentru cel din urmă (18-20). Persoanele înscrise în această categorie cunosc în mod satisfăcător conceptul de inteligență emoțională. Cunoștințele acestora sunt la nivel reproductiv, uneori fiind chiar neconștientizate. Datorită faptului că aceste persoane identifică doar parțial emoțiile celor din jur și demonstrează o sensibilitate moderată, ele au capacități reduse de a rezolva situații în care problemele sunt nu sunt standarde. Cele 42 de persoane care au avut un scor cuprins între 18 și 21 puncte efectuează o autoevaluare emoțională realistă, în situații personalizate și manifestă insuficiență pentru încrederea în sine, de aici rezultând și faptul că evită să își asumite riscuri. În ceea ce privește rezolvarea problemelor cu caracter emoțional, acestea dau dovadă de o motivație stabilă. Ca o ultimă caracteristică a persoanelor înscrise în cadrul acestei categorii, acestea utilizează comunicarea afectivă doar în situații particulare, colaborează în mod pozitiv, iar relaționarea se face mai mult în interes propriu.

În ultima categorie, cea de-a treia, aferentă unui nivel mic de inteligență emoțională, unde maturizarea emoțională este foarte mică, sau chiar nu este prezentă deloc, am înglobat ultimele cinci invervale de punctaje, cele cuprinse între 16 și 18 (situație spre limită, tendință spre dezechilibru), între 14 și 15 (ușoară imaturitate emoțională), între 12 și 14 (reacții adolescentine, imature), între 10 și 12 (reacții infantile, puerile) și cele prinse între 0 și 10 puncte (infantilism). În aceantă categorie s-a înscris un procent de 4% din totalul celor chestionați, 3% pentru primul interval (16-18) și 1% pentru cel de-al doilea (14-15), pentru ultimele trei neînregistrându-se nicio persoană dintre cele care au completat chestionarul. Prin urmare, datorită obținerii acestor rezultate, persoanele au demonstrat că dețin cunoștințe legate de conceptul de inteligență emoțională doar în mod fragmentat, superficial, acestea fiind însușite la nivel reproductiv. Având în vedere acest lucru, ele pot defini doar sumar componentele structurale ale inteligenței emoționale și nu conștientizează valoarea și utilitatea lor pentru dezvoltarea profesională și personală. Datorită faptului că acestui procent de 4% îi lipsește experiența emoțională din cadrul activităților practice, acesta este incapabil să-și exprime în mod clar stările emoționale, comportamentul emoțional al acestuia fiind motivat doar din exterior. Acestei categorii îi este atribuite acele persoane care își exteriorizează inflexibilitatea emoțională, nu utilizează în mod eficient propriile emoții și dau dovadă de inadaptare, comunicare socială defectuoasă și de nehotărâre în momentul în care trebuie să ia decizii. Drept urmare a celor spuse anterior, aceste persoane nu au o exprimare emoțională expresivă, aceasta fiind confuză, fapt ce conduce la o stabilire și o menținere destul de dificilă a relațiilor interpersonale.

Având în vedere însemnătatea categoriilor descrisă anterior, se poate afirma că acestea au înregistrat procentaje cu o importanță deosebită în ceea ce privește activitatea pe care persoanele chestionate o desfășoară cu precădre la locul de muncă, dar și în viața de zi cu zi. Pentru procentajul de 54% înscris în prima categorie, de nivel superior, inteligența emoțională este foarte ridicată, acest lucru însemnând că persoanele care au asimilat punctaje cuprinse între intervalele aferente acestei categorii s-au dezvoltat din punct de vedere profesional și personal de-a lungul timpului. Chiar dacă dau dovadă de o foarte bună înțelegere a propriilor emoții și a celor din jur, dar și de o excelentă abilitate de gestionare a problemelor ce pot apărea, această dezvoltare nu trebuie să se oprească. Aceste persoane trebuie să învestească continuu în ele pentru a putea fi capabile să-și mențină abilitățile enumerate.

Se poate observa o oarecare evoluare și în cadrul procentajului de 42% înregistrat la cea de-a doua categorie, de nivel mediu. Deținând o inteligență emoțională medie, este evident faptul că și aceste persoane au investit în propria dezvoltare, însă nu suficient. Ținând cont de faptul că este necesară o investire continuă în această dezvoltare, persoanele care fac parte din procentajul de 42% nu ar fi trebuit să se oprească la un anumit moment dat. Pentru a-și scoate din ce în ce mai mult în evidență abilitățile deținute, ele au nevoie de o evoluție permanentă și de utilizarea acestora în cadrul activităților întreprinse.

În ceea ce privește cele 4 persoane care au dat dovadă de o inteligență emoțională mică în urma obținerii unor rezultate ce sunt înscrise în ultima categorie, de nivel mic, este accentuat faptul că acestea nu au investit absolut deloc în dezvoltarea personală și profesională. În opinia mea, acest lucru este o urmare a faptului că aceste persoane nu au considerat importantă această dezvoltare. Aceste lipsuri sunt reliefate în rezultatele obținute în urma activităților desfășurate, în relațiile avute și în modul în care se comunică. Consider că procentajul de 4% înregistrat în această categorie are datoria de a participa la conferințe, la diferite cursuri ce încurajează această dezvoltare, la activități desfășurate în afara pragramului cu scopul de a forma relații interpersonale și de a constitui, menține și evolua capacitățile de lucru în echipă, de comunicare în mod eficient și de a finaliza cu succes proiectele avute.

Pentru a demara și pentru a duce la bun sfârșit un proiect, acest lucru implică un anumit număr de persoane care desfășoară activități interconectate. Încă de la începutul proiectului și până la finalizarea acestuia, persoanele implicate au cel mai ridicat aport, ele având sarcina de a gestiona în mod responsabil activitățile întreprinse, relațiile interpersonale și de a se susține reciproc. Prin urmare, pentru a reuși să facă acest lucru cu succes, persoanele implicate trebuie să dea dovadă de inteligență emoțională, abilități de comunicare și de lucru în echipă.

Importanța nivelului de maturitate al persoanelor care iau parte la un proiect reiese și din faptul că „elaborarea elementelor esențiale ale proiectului sunt reprezentate de stabilirea obiectivelor și a termenelor de realizare, precizarea sferei de cuprindere pe planul structurii organizatorice și evidențierea activităților pe compartimente.”

Cu toate că este acordată mai multă atenție asupra modului în care sunt desfășurate activitățile decât asupra modului în care managementul de proiect este realizat, este important să existe un grad ridicat de inteligență emoțională la toate persoanele implicate atât în realizarea managementului de proiect, cât și în desfășurarea activităților trasate.

Concluzionând, așa cum am mai afirmat și anterior, în cazul persoanelor care își desfășoară activitatea în cadrul unei instituții de stat inteligența emoțională este prezentă într-un nivel foarte ridicat. Acest lucru, însă, nu înseamnă că aceste persoane nu trebuie să mai investească în dezvoltarea personală și profesională. Chiar dacă acestea sunt perfect maturizate din punct de vedere emoțional sau se află într-o situație spre limită, având o tendință spre dezechilibru, toate trebuie să se dezvolte în permanență. Singura diferență constă în gradul în care acestea trebuie să investească, astfel încât cele cu scor ridicat trebuie să facă acest lucru pentru a-și menține abilitățile la un nivel superior, iar cele cu scor ușor mai scăzut trebuie să facă acest lucru pentru a-și implementa și dezvolta capacitățile necesare.

„Cele trei componente ale aptitudinilor umane, inteligența emoțională, abilitatea interpersonală și conducerea transformațională, sunt considerate ca fiind utile în gestionarea siguranței proiectului. Inteligența emoțională ajută personalul de management de proiect să facă distincția între emoțiile celorlalți și le permite acestora să aplice „dreptul” de apropiere atunci când îi încurajează pe ceilalți. Mai mult decât atât, inteligența emoțională și abilitățile interpersonale lucrează împreună pentru a promova munca în echipă, cooperarea și motivarea oamenilor. În plus, inteligența emoțională și abilitățile interpersonale ajută, de asemenea, personalul de management de proiect să rezolve conflictele care ar putea împiedica atingerea obiectivelor. De asemenea, abilitățile interpersonale sunt importante pentru a stabili o comunicare eficientă în timpul punerii în aplicare a proiectului. Personalul managementului de proiect are nevoie de o conducere transformațională pentru a deveni lideri, stabilindu-se ca exemple pozitive și inspirându-i pe alții să întreprindă proiecte.”