Integrarea Strainilor In Campul Muncii din Romania

1. INTRODUCERE

În ultimii ani, România a fost în principal țară de emigrație, cu rate scăzute ale imigrației. Chiar și așa, statutul de membru al Uniunii Europene, creșterea economică din ultima perioadă, precum și presiunea pieței forței de muncă vor conduce cu siguranță la creșterea numărului de cetățeni străini care vor dori să se stabilească temporar în România.

Studiul de față, intitulat Integrarea străinilor în câmpul muncii din România este o prezentare a procesului de integrare și formare a străinilor în România și implicit în cadrul unei societăți cu capital străin dar care își desfășoară activitatea și în țara noastră.

Acesta este un studiu despre condițiile și drepturile de de muncă a străinilor în România ; despre procesul de integrare și formare a străinilor, mai.

Străinii cu drept de ședere în România reprezintă o categorie de persoane care, deși beneficiază de un statut comparabil cu cel al cetățenilor români, întâlnesc nu de puține ori obstacole în accesarea drepturilor, obstacole cauzate de lipsa cunoștințelor de limba română, de imposibilitatea de a comunica sau de a înțelege mesajul textelor scrise, de absența suportului informațional privind drepturile și obligațiile sau serviciile la care pot avea acces. Lipsa de informare, barierele lingvistice și culturale cu care se confruntă conduc la o relaționare mai puțin bună între cele două grupuri. O astfel de relaționare afectează indirect bunul mers al societății românești, cât și procesul acestora de integrare.

Bineînțeles, că pe lângă drepturile imigranților în ceea ce privește activitatea profesională a acestora aici, integrarea acestora depinde în mod evident de populația generală a României, motiv pentru care am considerat util studiul de caz cu privire la opinia românilor despre procesul de integrare și formare a angajaților străini în cadrul unei societăți care activează și în România în domeniul retailului.

Mai precis, în prima parte a lucrării este abordată problema imigrației în context european și apoi pe larg este discutată situația imigranților, abordarea și integrarea lor în context național.

Așadar, pe parcursul primei părți sunt prezentate teme despre imigrația nereglementară și munca nedeclarată a străinilor în România, despre politica României de integrare a străinilor. Pe lângă toate aceste teme menționate mai sus trebuie amintit faptul că acest capitol, fiind și primul, oferă o introducere cu privire la integrarea străinilor în contextul european.

În cea de-a doua parte a lucrării sunt discutate aspecte esentiale pentru lucrarea de față: Integrarea străinilor în câmpul muncii din România.. Așadar, pe parcursul subcapitelor care alcătuiesc cea de-a doua parte sunt abordate teme precum: INTEGRAREA STRĂINILOR ÎN CÂMPUL MUNCII DIN ROMÂNIA( tipuri de muncitori străini, angajarea, autorizațiile de muncă, detașasare ) și CONDIȚII DE MUNCĂ PENTRU STRĂINII DIN ROMÂNIA(asigurări de viață, asigurări de sanătate, șomaj, pensii).

Cel de-al treilea capitol consitutie ultima parte a lucrării și reprezintă de fapt studiul de caz al lucrării și este alcătuită din prelucrarea și comentarea unor interviuri cu diverse categorii de angajați străini și români care lucrează în mediu cu angajați străini dar și părerea personală și informații cunoscute de mine despre întregul proces de integrare și formare al angajaților străini.

Pe lângă ghidul de interviuri semi-structurat, au fost folosite diverse broșuri și materiale despre acest proces.

Așadar, obiectivul general este descoperirea aspectelor de organizare și percepție despre întregul proces de integrare a angajaților străini din cadrul societăilor din România.

În concluzie, lucrarea intitulată Integrarea străinilor în câmpul muncii din România se referă la fenomenul imigrației în România și în speță la integrarea imigranților în câmpul muncii din România, exact cum spune și titlul lucrării. Odată sosiți pe un teritoriu străin și pregătiți pentru a munci aici, ei, străinii trebuie să socializeze fie că vor sau nu cu oamenii de aici și să se intereseze bineînțeles de drepturile și condițiile de muncă aici; fapt cu numeroase implicații sociale și profesionale. Imigranții, printre care și franczii nu pot deveni participanți activi în dezvoltarea societății românești dacă nu li se oferă posibiitatea reală de a se implica, iar contribuția lor nu este recunoscută și încurajată ca o parte importantă a efortului comun de creare a unei societăți bazată pe respect reciproc și toleranță în cadrul reglementat de valorile și legile statului.

2. IMIGRAȚIA ȘI INTEGRAREA STRĂINILOR ÎN CONTEXT EUROPEAN

În această parte a lucrării am ales să prezint pe larg situația integrării străinilor în societatea românească. Așadar pe parcursul acestui capitol este discutată problema imigrației atât în contextul european cât și din punct de vedere românesc.

În contextul Uniunii Europene, interdependența economică și uniunea monetară au schimbat modul de exercitare a suveranității de către fiecare stat membru al Comunității Europene, iar granițele deschise, libertatea de mișcare și mobilitatea muncii au creat condițiile unui fenomen al imigrației perceput în același timp ca o necesitate, dar și ca factor de risc sau amenințare. Toate aceste caracteristici enunțate mai sus aduc o conotație negativă acestui fenomen.

Așadar, pe lângă ideea de spațiu fără frontiere, de liberă circulație a bunurilor și serviciilor putem vorbi în acest caz și de spațiu lipsit de frontiere pentru infractori și infracțiuni. În ceea ce privește reacțiile politice față de imigranți la nivel național acestea reflectă ideile de națiune, toleranță, diversitate și opțiune individuală a statelor privind integrarea migranților, accesul acestora pe piața muncii și controlul frontierelor. Totodată în sfera preocupărilor politice ale Uniunii Europene, se observă un salt calitativ în gestionarea fenomenului imigrație și riscurilor aferente.

Odată cu Actul Unic European, din anul 1986 s-au pus și bazele primei politici comune în privința migrației. Discuțiile despre înființarea unor politici care să cuprindă problema imigrației au apărut chiar din perioada 1985, când guvernele Țărilor de Jos, Germaniei și Franței au semnat Acordul Schengen( stabilea proceduri comune privind imigrația în statele semnatare).

În 1992, prin Tratatul de la Maastricht, a fost creată formula celor trei piloni, ultimul pilon având printre principale preocupări regulile privind trecerea frontierelor comune externe și politica imigrației. Cum putem observa, cel de-al treilea pilon a fost dedicat Justiției și Afacerilor Interne (JAI). Odată cu Tratatul de la Amsterdamdin 1997, politica migrației și azilului a devenit una dintre prioritățile politice ale Uniunii Europene. Acest tratat reprezintă etapa în care inițiativele de cooperare la nivel european cu privire la justiție, libertate și securitate au devenit subiectul legislației comunitare, privind acordarea vizelor, condițiile de eliberare a permisului de rezidență pentru imigranți, și altele. Procesul de susținere a migrației nu s-a oprit aici. În anul 2000, în urma unui studiu al Comisiei, a fost prezentată o Comunicare care viza politici comunitare ale migrației. Astfel acestea aveau drept scop și totodată meritul de a apropia statutul legal al cetățenilor statelor terțe de statutul cetățenilor statelor membre UE. De fapt toți acești pași făcuți de UE în procesul migrației presupun tratament egal și promovarea diversității.

Deoarece am prezentat principalele etape care au dus la reglementarea legală a migrației în contextul european, în cele ce urmează voi acorda spațiu problemei imigranților din perspectiva economică. Astfel după Comunicarea din 2000, Comisia Europeană a propus o directivă privind condițiile de intrare și rezidență a imigranților în scopuri economice. Prin această inițiativă au fost reglementate canalele prin care imigranții pot primi drept de acces în statele membre Uniunii Europene în scopuri economice. Din cauza globalizării și mișcărilor transfrontaliere, Europa a înregistrat un număr tot mai mare de imigranți cu ședere legală precum și o imigrație ilegală. Într-o astfel de situație trebuie specificat faptul că migrația este responsabilă de 85% din dezvoltarea demografică a Europei deoarece aspectul demografic constituie o problemă destul de serioasă a societăților europene. În prezent, Europa se confruntă cu efectul fertilității scăzute; aceasta având consecințe și asupra forței de muncă, ca un număr de 12 milioane de europeni să ia pensie până în 2014. Astfel prin Planul Strategic privind Migrația Legală se dorea să se poată face față provocărilor economice și demografice ale Uniunii Europene, dar, în principal, să se poată controla fenomenul migrației. Una dintre propunerile venite pentru soluționarea problemei imigranților ilegali în Europa este cartea Albastră Europeană (Blue Card), un permis de muncă pentru imigranți cu înalta calificare din țări terțe, dar la care s-a adăugat și un dispozitiv de sancțiuni penale pentru angajatorii imigranților ilegali din UE. Acest proiect Blue Card a fost aprobat de guvernele europene în mai 2009.

Deoarece studiul de caz al lucrării de față îl constituie imigrarea chinezilor în România voi aborda în această parte și problema integrării cetățenilor din statele terțe. Așadar, integrarea accestora (a cetățenilor din statele terțe) este una dintre cele mai importante provocări ale Uniunii Europene. Astfel în sprijinirea imigranților din statele terțe vine Programul Stockholm (2010-2014) adoptat de către Consiliul European în decembrie 2009, marcând prioritățile pentru dezvoltarea unei zone europene a libertății, securității și justiției pe o perioadă de 4 ani.

Prin acest program se urmărește sprijinirea cetățenilor din statele terțe, motiv pentru care principalele subiecte care constituie programul Stockholm sunt integrarea cetățenilor din statele terțe și acordarea de drepturi, egalitatea în drepturi dintre cetățenii din state terțe și cetățenii Uniunii Europene, încheierea de parteneriate cu țările de origine, fără însă a face vreo referire la dezvoltarea unei strategii comune privind migrația în scop de muncă.

În concluzie, astăzi imigranții și minoritățile nu mai pot fi văzuți exclusiv drept imigranți, deoarece aceștia au toate șansele de a fi integrați în comunitățile statelor care îi primesc. În ultimii ani, Uniunea Europeană a înregistrat progrese în vederea realizării unei strategii comprehensive în ceea ce privește fenomenul migrației și al integrării imigranților. Deoarece politicile europene de imigrație și integrare sunt conectate cu ideea de securitate, control al migrației legale și combaterea migrației ilegale, în plan intern, fiecare țară trebuie să-și găsească propriul echilibru, soluții și răspunsul la rezolvarea situației imigranților între securitate și drepturile omului, între interesele economice și demografice și totodată respectarea demnității umane.

2.1. ABORDAREA IMIGRAȚIEI ȘI INTEGRĂRII STRĂINILOR ÎN CONTEXT NAȚIONAL

Capitolul de față reprezintă un studiu asupra fenomenului imigrației în România și a integrării străinilor în țara noastră.

Dar ce reprezintă o minoritate? Desigur că în cazul francezilor din România nu este vorba de un grup minoritar precum sunt maghiarii, spre exemplu. Însă nu trebuie să-i trecem cu vederea. Până una alta ei reprezintă o forță de muncă semnificativă în România iar investițiile lor par să reprezinte un rol important pentru proiectele românești; dar acest aspect va fi abordat într-un alt capitol al acestei lucrări.

În general definirea unei minorități ridică numeroase semne de întrebare, iar definițiile variază, însă majoritatea sunt construite plecând de la caracteristici precum cultură, etnie, religie sau limbă sau cetățenia statului în discuție, dar și voința de a păstra trăsăturile care marchează identitatea colectivă a grupului.

În primul rând, așa cum apare în ,,Dicționarul alterității și relațiilor interculturale” numim minoritate un grup ai cărei membri au o identitate percepută ca fiind inferioară din punct de vedere social. Este vorba despre un dezavantaj politic, demografic, cultural sau de orice alt fel. Într-o astfel de situație poate fi vorba de un grup etnic sau religios care să trăiască îm mijlocul unui grup mai numeros și astfel grupul minoritar poate fi obiectul excluderii, discriminării. Membrii grupului exclus trebuie să împărtășească o serie de trăsături ce îi deosebesc de membrii grupului național. Este vorba de nume, limbă, cod vestimentar, fizic, etc.

Pe de altă parte, în 1985, în cadrul ONU, Jules Deschenes definește termenul de minoritate referindu-se la un grup de cetățeni ai unui stat, în minoritate numerică și poziție nedominantă în acel stat, caracterizați prin trăsături etnice, lingvistice sau religioase diferite de cele ale majorității populației, urmărind egalitatea în drept și fapt cu majoritatea.

Pentru că am văzut în mare ce înseamnă și cum este definită minoritatea de oamenii de specialitate, propun să observăm cum stau lucrurile în cazul migrației din România; mai ales că obiectul de studiu al lucrării de față, adică cetățenii chinezi, sunt conform statisticilor unii dintre cei mai mulți străini care aleg România ca țară destinatară.

Descrierea fenomenului migrației în România are în prim-plan situația resortisanților din țările terțe, aceștia locuind legal pe teritoriul României. Astfel, pe parcursul capitolului vor fi evidențiate aspecte mai puțin cunoscute ale migrației în România, cum ar fi: imigrația nereglementată, contrabanda cu migranți, traficul de ființe umane (străinii), munca nedeclarată a străinilor, diferențele dintre cetățenii străini și cei români, sau diferențe/asemănări dintre categoriile de imigranți din spațiul UE și non-UE.

La realizarea acestui studiu am folosit mai multe surse (date statistice, studii, cercetări cantitative și calitative pe această temă, analize ale rapoartelor instituțiilor publice), iar perioada acoperită este cea a ultimului deceniu până în luna martie a anului 2011. În timp ce migrația românească a fost cuantificată la aproximativ 10% din populația României, când vorbim despre fenomenul imigrației în România, acesta înregistrează valori modeste. Spre exemplu, datele disponibile la sfârșitul anului 2010 ne arată că imigrația legală a persoanelor non-UE deține o cotă de 0,3% din totalul populației țării. Cu toate acestea, conform Comisiei Naționale de Prognoză, în 2013-2015, numărul de imigranți este posibil să crească până la 200.000-300.000, iar acest lucru ar însemna 1%-1,4% din populația României.

Scopul declarat de imigranți pentru care au decis să aleagă România îl reprezintă desfășurarea activităților comerciale aici, deoarece au avantajul unei legislații comerciale permisive și favorabile investițiilor străine. Lucrurile au început să se schimbe oarecum în următorii ani, iar începând cu 2005-2006 pe lângă faptul că numărul străinilor veniți în România crește și motivele lor par să fie altele decât cele referitoare la investiții. Spre exemplu, apar fluxuri de imigrație orientate specific: pentru muncă, pentru studii și pentru reunificare familială. Evident în această situație este cazul turcilor și al imigranților chinezi.

În ceea ce privește dezvoltarea activităților comerciale în România, caracteristic acestei situații este cazul chinezilor; aceștia fiind mici sau mari întreprinzători, desfășurând activități comerciale în piețele en-gros de la periferia capitalei. Și în cea de-a doua etapă menționată mai sus, angajatorii din România au început să aducă muncitori din China, în următoarele sectoare: pe șantiere navale, construcții de drumuri și poduri, construcții, comerț dar și servicii.

Anul 2007 a reprezentat pentru România anul schimbărilor în ceea ce privește managementul imigrației; și asta datorită dobândirii statutului de membru a Uniunii Europene. Acest lucru face ca România să fie nevoită să-și concentreze politica de imigrare asupra imigranților din țările terțe. Așadar, România a implementat în perioada respectivă o nouă legislație pentru cetățenii UE/SEE, și anume transpunerea Directivei Consiliului 38/2004/CE privind dreptul la libera circulație și ședere a imigranților proveniți din statele membre UE. Această schimbare a avut ca principal rezultat scăderea numărului de imigranți, adică a migranților veniți din țările terțe. Începând cu 2005-2006 s-a produs o creștere a numărului de imigranți și o diversitate a motivelor pentru care străinii și în special cei proveniți din țările terțe aleg România. Pe lângă faptul că în România în perioada respectivă se derulau o mulțime de activități economice, apr fluxuri de imigrație orientate specific pentru muncă, studii și reunificare familială. Un exemplu poate fi cazul imigranților chinezi, dar și al celor din Turcia.

Luând în calcul autorizațiile de muncă rtt emise de Oficiul Român pentru Imigrări din anul 2007 și cele emise până în luna noiembrie a anului 2010 putem observa o scădere drastică a acestora pe toată perioada de criză economică și financiară, aferentă anilor 2009-2010.

** Autorizații de muncă la nivelul lunii noiembrie 2010.

Tabelul nr 1. Dinamica anuală a cotei de permise/autorizații de muncă și număr eliberat în Perioada 2004-2011.

Sursa datelor statistice: Oficiul Român pentru Imigrări și Ministerul Muncii, Familiei și protecției sociale.

Conform datelor statistice preluate de la Oficiul Român pentru Imigrări între 2005-2010 există o evoluție a numărului de rtt cu ședere legală în România, având diferite scopuri pentru care au imigrat în România. La data de 30.09.2010 în România erau înregistrați cu ședere legală numărul de 59358 de străini, dintre care 49282 cu ședere temporară iar restul de 10076 cu ședere permanentă. Din graficele realizate de oficiul Român pentru Imigrări reiese că scopul principal al imigranților străini din țările terțe pentru care ei au obținut un drept de ședere temporară, cei mai mulți dintre ei erau membri de familie ai cetățenilor români (20863). Relevant pentru studiul de caz este faptul că printre imigranții străini cu reunificare familială sunt într-un număr foarte mare și femei din China. La data de 30.09.2010, cei mai mulți străini cu ședere temporară sunt din Moldova (17091), Turcia (7179) și China (4752- un procent de 12%), cele trei țări acoperind aproape 60% din totalul țărilor de proveniență.

Figura 1. Structura pe țări de origine străini cu ședere temporară în România, la data de 30.06.2010.

Sursa datelor statistice: Oficiul Român pentru Imigrări.

În ceea ce privește străinii cu șederea permanentă, ,,până în anul 2010 cei mai mulți dintre aceștia erau chinezi (2360), apoi se situează turcii (1864), iar pe locul trei se află sirienii cu un număr de 993. Important este faptul că numărul imigranților permanenți a avut de-a lungul timpului câteva schimbări. Dacă în perioada anilor 2004-2006 se înregistrează o scădere a numărului de imigranți cu ședere permanentă în România, în 2010 are loc o creștere a numărului de imigranți la peste 10000.”

Figura 2. Dinamica imigrației permanente și structura pe sexe a imigranților cu ședere permanentă în România, perioada 2000-2010.

Sursa datelor statistice: Institul Național pentru Statistică.

Din surse oficiale (Oficiul Român de Imigrări), se pare că Bucureștiul este atracția imigranților cu ședere legală în România. Astfel putem observa că până la data de 30.06.2010 aceștia sunt concentrați într-o proporție de 41% în capitala țării.

2.2. IMIGRAȚIA NEREGLEMENTARĂ ȘI MUNCA NEDECLARATĂ A STRĂINILOR ÎN ROMÂNIA

Este evident faptul că nu există statistici privind fenomenul de imigrație economică nereglementată, însă analizele sectoriale și studii de cercetare calitativă susțin prezența imigranților cu statut nereglementar în România și mai mult decât atât confirmă prezența imigranților în sectorul economiei ascunse. Nu puțini sunt cei care cunosc că munca nedeclarată este fenomenul principal care afectează un întreg sistem socio-economic iar munca nedeclarată a străinilor în România împreună cu existența străinilor cu statut nereglementat apar și în procesul de integrare al imigranților. Practic, cele două, munca nedeclarată și imigrația nereglementară, sunt obstacole în procesul de integrare a imigranților.

Pentru a exemplifica această situație putem lua în calcul datele statistice pentru perioada ianuarie-august 2009, care evidențiază că atunci au fost depistați în situații ilegale un număr de 3494 de străini, dintre care 3956 au primit decizii de returnare. De menționat este faptul că țara care a dat ponderea cea mai mare de străini aflați pe teritoriul României, care au primit astfel de decizii, este nimeni alta decât China, cu un număr de 1196, urmată de Turcia (1035) și la o diferență destul de mare Moldova (538).

Nu au fost puține grupurile sau indivizii străini proveniți din țările terțe, îndeosebi, care în perioada 2008- 2010 au fost implicați în activități de contrabandă sau trafic cu migranți. Spre exemplu, Rapoartele de activitate ale Poliției de frontieră prezintă următoarea situație:

În anul 2008, au fost depistate 546 de grupuri de migranți, dintre care 39 de grupuri erau organizate în scopul săvârșirii infracțiunii de trafic de migranți.

În 2009, au fost depistate 376 de grupuri, dintre care 14 grupuri erau organizate în vederea săvârșirii infracțiunii de trafic de migranți.

În anul 2010 putem observa o creștere cu 30.6% a numărului de persoane implicate în activități ilegale, în acest an fiind depistate 271 de persoane străine implicate în activități precum călăuzire sau transport de migranți.

2.3. POLITICA ROMÂNIEI DE INTEGRARE A STRĂINILOR

Integrarea reprezintă rezultatul unui raport între așteptările, normele sociale caracteristice societății în ansamblu său și îndeplinirea standardelor considerate normale în societatea gazdă (respectarea legii, loc de muncă, vorbirea limbii respective). Din punctul meu de vedere, acest lucru nu înseamnă altceva decât să aderi la valorile, credințele din societatea respectivă, cultura membrilor ei.

O problemă a polititicii de integrare a imigranților din România sesizată la începutul anului 2011 în MIPEX este faptul că României îi lipsesc anumite principii fundamentale cum ar fi: dublă cetățenie, cetățenie pe principiul jus soli, deptul de vot și accesul egal la educație. MIPEX este un ghid de referință și un instrument pentru evaluarea, combaterea și îmbunătățirea politicilor de integrare. Acest instrument măsoară gradul în care rezidenții sunt îndreptățiți prin lege în primul rând să aibă drepturi și responsabilități egale și apoi să beneficieze de orice fel de suport care răspunde nevoilor lor. Astfel, Indicele Politicilor de Integrare a Migranților evidențiază modul în care migranții pot participa la bunăstarea țării gazdă, în care aceștia să poată avea acces egal la piața muncii, educație și nu în ultimul rând posibilitatea menținerii unui loc de muncă. De asemenea, protejarea străinilor împotriva discriminării și devenirea lor ca cetățeni activi sunt foarte importante iar Indicele Politicilor de Integrare a Migranților are în vedere și aceste două aspecte.

În ceea ce privește politicile de integrare a migranților din România, conform rezultatelor oferite publicității printr-un comunicat la începutul anului 2011, România are politici nici favorabile dar nici nefavorabile pentru integrarea migranților; adică punctajul general al României privind favorabilitatea politicilor de integrare a cetățenilor proveniți din țările terțe dar cu ședere legală în România este de 45 (punctajul între 41-59 arată că țara gazdă respectivă asigură pentru integrarea rtt tot atâtea oportunități cât și obstacole).

Pentru a combate imigrația ilegală, azilul dar și pentru a dezvolta un proces cât mai eficient de integrare a străinilor în societatea românească, a fost adoptată Strategia României privind Imigrația 2011-2014: acesta fiind documentul care stabilește liniile directoare și obiectivele de atins la nivel național, obiective pe care le-am enumerat mai sus. De asemenea, unul dintre rolurile acestei strategii este și punerea în practică a măsurilor concrete și de coordonare a acțiunilor în domeniul imigrației ale instituțiilor implicate în gestionarea acestui fenomen. Strategia este implementată prin planuri de acțiuni anuale.

Integrarea socială a străinilor cu ședere legală în România reprezintă un punct foarte important în Strategia României privind Imigrația 2011-2014. Cele mai importante puncte menționate pe parcursul acesteia cu privire la integrarea imigranților sunt:

Creșterea numărului participanților din rândul străinilor cu ședere legală în România la activitățile specifice de facilitare a integrării lor în societatea românească.

Crearea unui mediu care să faciliteze integrarea străinilor.

Totodată Programul Multianual 2007-20013 este foarte important pentru îmbunătățirea fenomenului de imigrație; autoritățile române stabilind obiectivele acestui program după cum urmează:

punerea informațiilor necesare despre drepturile și oportunitățile de integrare în România la dispoziția resortisanților din țările terțe;

îmbunătățirea oportunității de învățare a limbii române;

crearea unui mediu intercultural menit să faciliteze integrarea și coeziunea socială;

dezvoltarea cooperării interinstituționale;

creșterea posibilității de integrare pentru persoanele vulnerabile;

o mai bună cunoaștere a resortisanților țărilor terțe din perspectiva integrării acestora în societatea românească;

oferirea de informații populației despre avantajele imigrării.

Cunoașterea limbii române și orientarea culturală reprezintă fără doar și poate principalele puncte pentru o integrare cât mai bună a străinilor în societatea gazdă. Pentru o integrare favorabilă ambelor părți, trebuie să se aibă în vedere lipsa informațiilor privind cultura și tradițiile societății românești. Astfel de bariere constituie dificultăți majore în procesul de integrare al imigranților. Există situații când informațiile sunt disponibile doar în limba română iar acest lucru nu poate fi perceput decât ca fiind o atitudine închisă față de imigranți și implicit față de integrarea lor.

Există o creștere a străinilor consiliați sau participanți la cursuri de limba română. Mai mult decât atât ghidul de informare pentru imigranți elaborat în anul 2009 a fost tradus și în limbile engleză, turcă, franceză dar și chineză.

3. INTEGRAREA STRĂINILOR PE PIAȚA MUNCII DIN ROMÂNIA

3.1 CADRUL INSTITUȚIONAL

În ceea ce privește străinii a căror încadrare în muncă urmează a fi analizată în paginile care urmează vom distinge în primul între două mari categorii:

I. Muncitorii cetățeni ai unuia sau mai multor state membre ale Uniunii Europene

– muncitorii (traduși în română „lucrătorii”) comunitari.

II. Muncitorii extracomunitari

Prima categorie beneficiază de aplicarea tuturor drepturilor și libertăților care decurg din dreptul Uniunii Europene, libertatea de mișcare a muncitorilor pe piața comună fiind una dintre libertățile economice fundamentale pe care este construită Uniunea.

În ceea ce privesc cetățenii celorlalte țări, legislația română impune anumite restricții și formalități care sunt menite a controla atât potențialul fenomenului imigraționist cât și necesitatea protejării forței de muncă interne. Supunerea societății angajatoare și străinului îndeplinirii unor condiții legale și verificabile de către Oficiul Român pentru Imigrări prin formațiunile sale teritoriale și are drept scop final eliberarea unui document intitulat autorizație de muncă care care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detașat în România la un singur angajator și pe o singură funcție. În cazulnerespectării termenilor autorizației de muncă străinul riscă să primească decizie de returnare de pe teritoriul României.

Legea română reglementează în cuprinsul art. 2 din O.U.G. 56 / 2007 următoarele cinci categorii

majore de lucrători:

c) lucrător permanent – străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanță, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate;

d) lucrător stagiar – străinul încadrat în muncă, a cărui prezență pe teritoriul României este strict determinată în timp și are drept scop îmbunătățirea pregătirii profesionale și a cunoștințelor lingvistice și culturale;

e) lucrător sezonier – străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine definit, într-un sector de activitate care se desfășoară în funcție de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăși 6 luni într-un interval de 12 luni;

f) lucrător transfrontalier – străinul încadrat în muncă în localitățile de frontieră de pe teritoriul României și care se întoarce în fiecare zi sau cel puțin o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră comună cu România, în care își are domiciliul și al cărui cetățean este;

g) lucrător detașat – străinul calificat, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfășoare activitate pe teritoriul României în următoarele situații: este detașat pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în România.

Legea de bază în materia încadrării străinilor pe teritoriul României implementează din vara anului 2011 Directiva Consiliului 2009/50/EC cu privire la lucrătorii înalt calificați (high skilled workers), muncitori extracomunitari care doresc să lucreze pe teritoriul unui stat membru al Uniunii, alăturând celor 5 categorii mai sus menționate și pe:

n) lucrătorul înalt calificat – străinul titular al unei Cărți albastre a Uniunii Europene,

definind apoi termenii care ajută la interpretarea dispozițiilor legale, după cum urmează:

j) loc de muncă înalt calificat – locul de muncă al unei persoane care în scopul exercitării unei activități salariate, reale și efective, în beneficiul sau sub coordonarea altei persoane, este plătită și are competențe adecvate și specifice necesare, demonstrate prin calificări profesionale superioare;

k) calificări profesionale superioare – calificările atestate prin prezentarea calificărilor din învățământul postliceal sau superior ori prin documente care atestă obținerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene a calificării profesionale, ca urmare a unei experiențe profesionale cu un nivel de cunoștințe comparabil cu calificările din învățământul postliceal ori superior, cu relevanță în profesia sau sectorul specificat în contractul de muncă ori în oferta fermă de angajare;

l) calificare din învățământul postliceal sau superior – orice diplomă, certificat sau alt titlu oficial de calificare emisă/emis de către o autoritate competentă, prin care se atestă absolvirea unui program de învățământ postliceal ori superior;

m) programe de învățământ postliceal sau superior – serie de cursuri, cu durata de minimum 3 ani, urmate după absolvirea învățământului liceal și furnizate de o instituție de învățământ recunoscută de către statul în care aceasta se găsește.

ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A STRĂINILOR

Când vorbim despre încararea în muncă a unui angajat ne referit evident la partea legislativă a desfășurării activității și modalitățile prin care își va desfpșura activitatea. Așadar, pe parcursul acestui subcapitol vor fi rezentate etapele de început sau de formalizare a încadrării și integrării unui angajat, fie el de naționalitate română sau oricare alta: angajarea; detașarea; desfășurarea de activități profesionale;desfașurarea de activități comerciale si economice.

Cum bine știm, există mai multe modalități prin care străinii pot lucra in România: ca angajat , ca detașat din terțe state , ca liber profesionist sau ca antreprenor.

3.2.1 Angajarea

În situația în care un imigrant vine aici ca lucrător permanent, stagiar, sezonier sau transfrontalier, mai întâi trebuie să obțină autorizația de muncă, apoi viza de lungă ședere pentru angajare și în cele din urmă permisul de ședere.

Pentru a fi angajat, un imigrant trebuie să:

a) indeplinească condițiile speciale de pregătire profesională, experiență in activitate și autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației in vigoare;

b) să facă dovada faptului că sunteți apt din punct de vedere medical să desfășurați

activitatea respectivă și nu aveți antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfășurați sau urmează să o desfășurați pe teritoriul Romaniei.

c) să se încadreze în contingentul anual aprobat prin hotărare a Guvernului.

Pentru a desfășura o activitate in Romania aveți nevoie de viză de lungă ședere și de autorizație de muncă. Autorizația de muncă este documentul oficial care dă dreptul titularului să fie incadrat in muncă sau detașat in Romania, la un singur angajator.

De asemenea, există și posibilitatea ca un angajant imigrant să nu aibă nevoie de autorizație de muncă in dacă:

_ are dreptul de ședere ședere permanentă pe teritoriul Romaniei.

_ a dobandit o formă de protecție in Romania.

_ este membru de familie al unui cetățean roman.

_ dacă provine din țări cu care Romania are incheiate acorduri, convenții sau înțelegeri bilaterale cu privire la accesul pe piața muncii.

_ dacă persoana în cauză desfășoară activități didactice, științifice, culturale sau alte activități specifice cu caracter temporar, in baza unor acorduri bilaterale sau in baza unui drept de ședere,

_ dacă urmează să desfășoare activități temporare solicitate de organe ale administrației publice sau autorități administrative din Romania.

_ dacă persoana respectivă este șef de filială, reprezentanță sau sucursală pe teritoriul Romaniei ai unei companii cu sediul in străinătate.

3.2.2 Autorizația de muncă

Este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere pentru angajare in muncă sau, după caz, a permisului de ședere in scop de muncă. Autorizația de muncă este eliberată de către ORI pe numele dumneavoastră, la cererea angajatorului. Dumneavoastră trebuie să păstrați autorizația de muncă. Pentru a face dovada legalității incadrării dumneavoastră in muncă angajatorul trebuie să dețină o copie legalizată a autorizației de muncă sau a permisului de ședere in scop de muncă, după caz.

Tipurile de autorizații de muncă care pot fi acordate străinilor sunt următoarele:

Autorizația de muncă pentru lucrătorii permanenți dă dreptul titularului să fie incadrat in muncă pe baza contractului individual de muncă incheiat pe durată nedeterminată sau determinată.

Autorizația de muncă pentru lucrători sezonieri

Dă dreptul titularului să fie incadrat in muncă pe teritoriul Romaniei pentru o perioadă de cel mult 6 luni intr-un interval de 12 luni, neputand fi prelungit in vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură.

Autorizația de muncă pentru lucrători stagiari

Dă dreptul titularului să fie incadrat in muncă pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea obținerii unei calificări profesionale.

Autorizația de muncă nominală

Dă dreptul titularului să presteze activități sezoniere, dacă acesta a desfășurat anterior activități in baza unei autorizații de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la același angajator de pe teritoriul Romaniei.

Autorizația de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri

Dă dreptul titularului să fie incadrat in muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pană la 12 luni.

3.2.3 Detașarea

În situația în care un străin este detașat în România, trebuie să obțină viza de lungă ședere pentru alte scopuri (detașare), iar după intrarea în România autorizația de muncă pentru lucrători detașati și permisul de ședere în scop de muncă.

După expirarea perioadei de detașare, angajatul străin poate fi încadrat în baza autorizației de muncă pentru lucrători permanenți la angajatorul la care a fost detașat, fără a fi necesară ieșirea din țară pentru schimbarea categoriei dreptului de ședere.

CONDIȚIILE DE MUNCĂ PENTRU STRĂINII DIN ROMÂNIA

Condițiile de mncă a străinilor din România nu diferă foarte mult de condițiile angajaților de cetățenie română. Atâta timp cât strîinii sunt angajați ai unor companii de pe teritoriul României, ei au aceleași drepturi și obligații ca și un cetățean de naționalitate română.

Deoarece condițiile de muncă a străinilor sunt aceleași ca și ale noastre nu voi acorda foarte mult spațiu acestui subiect si doar voi menționa câteva.

Practic, condițiile de muncă inseamnă mai exact, modalitatea in care contractului de muncă este incheiat si reglementările specifice în acesta.(norme de lucru, ore de lucru, drepturi si obligatii atât ale angajatilor cât si ale angajtorilor).

Contractul individual de muncă se incheie in baza consimțămantului părților (angajatorul și angajatul), in formă scrisă, in limba romană. Obligația de incheiere a contractului individual de muncă in formă scrisă revine angajatorului, anterior inceperii raporturilor de muncă. In situația in care contractul individual de muncă nu a fost incheiat in formă scrisă se presupune că a fost incheiat un contract pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Angajatorul are obligația să inregistreze contractul individual de muncă incheiat in baza autorizației de muncă la ITM, in termenul prevăzut de lege.

Ca si angajații români, imigranții angajați cu contract individual de muncă la un angajator roman, beneficiază automat de o asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, iar durata normală a timpului de muncă este aceeași de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămană. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămană, inclusiv orele suplimentare.

3.3.1 Pensii și alte drepturi de asigurări sociale

În situația în care un angajat străin are permis de ședere permanentă și îndeplinește condițiile legale poate beneficia de toate drepturile oferite de legea romană. Aceste condiții se referă, in principal, la stagiul minim de cotizare in sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și la varsta standard pe care trebuie să o impliniți pentru a avea dreptul la pensie.

În Romania există patru tipuri de pensii: pensia pentru limită de varstă, pensia anticipată/ anticipată parțială, pensia de invaliditate și pensia de urmaș.

Drepturile de asigurări sociale cuvenite in sistemul public din Romania, precum și prestațiile aferente acestor drepturi se pot transfera in țările in care asigurații iși stabilesc domiciliul sau reședința, in condițiile reglementate prin acorduri sau convenții internaționale la care Romania este parte.

3.3.2 Asigurările de sănătate

Angajații străini din România pot beneficia de asigurări de sănătate în următoarele condiții:

a solicitat si obținut prelungirea dreptului de ședere temporară sau aveți domiciliul in Romania;

face dovada plății contribuției la fond, in condițiile legii.

Sunt aisgurați pe teritoriul unui alt stat cu care Romania a incheiat un tratat internațional in domeniul sănătății.

În cazul în care angajații străini beneficiază de o asigurare medicală, ei au aceleași drepturi ca și un angajat roman.

3.3.3 Asigurări de șomaj

In sistemul asigurărilor pentru șomaj pot fi asigurați cetățenii străini sau apatrizii care, pe perioada in care au domiciliul sau reședința in , sunt incadrați in muncă sau realizează venituri, in condițiile legii.

Pentru a beneficia de prestații de șomaj trebuie să îndelinească următorele condiții:

să nu îndeplinească condiții de pensionare

să fie înregistrați la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă in a cărei rază teritorială au domiciliul sau reședința.

au obligația să plătească contribuțiile de asigurări de șomaj; angajatului i se oprește 0,5% din venitul brut lunar de către angajator.

4. STUDIU DE CAZ – INTEGRAREA STRĂINILOR CARE LUCREAZĂ ÎN CADRUL COMPANIEI S.C AUCHAN ROMÂNIA S.A – INTRODUCERE ȘI METODOLOGIE

Auchan SA este o rețea internațională de hipermarket-uri, cu sediul central la Lille, Franța. Compania este controlată de familia Mulliez.

Tari in care exista hipermarketuri Auchan:

Franța, Italia, Spania, Portugalia, Luxemburg, Polonia, Ungaria, Rusia, Maroc, China, Taiwan și România. Denumirea Auchan provine din limba franceză, fiind un omofon pentru Hauts-Champs, un cartier în Roubaix.

În România, primul hipermarket Auchan a fost inaugurat la 7 noiembrie 2006, fiind amplasat în cartierul Titan din București.

Ulterior s-au deschis magazine Auchan și în Târgu Mureș, Pitești, Timișoara, Cluj-Napoca,Iași , Suceava, Oradea, Bacău, Baia-Mare, Deva, Galați, Ploiești Sibiu și Brașov. Până în anul 2009, compania a realizat investiții de 400 milioane Euro în România.

Magazinele Auchan sunt operate de compania MGV Distri-Hiper, fondată în 2005, care este deținută în totalitate de Auchan.

Număr de angajați în martie 2014: 10.022

În 2012, Auchan a cumpărat activitățile hipermarketurilor Real, filială a grupului Metro AG, în Europa de Est pentru suma de 1,1 miliarde de euro. Este vorba de cumpărarea a 91 de hipermarket-uri în România, Polonia, Ucraina și Federația Rusă, și a 13 centre comerciale în România și Federația Rusă.

Tabelul nr 2. Auchan în alte țări.

Sursa datelor: site-ul www.Auchan.com

4.1 ROLUL STRĂINILOR LA CONDUCEREA COMPANIEI – Organigrama S.C AUCHAN ROMÂNIA S.A

Strategia companiei se bazeaza pe o politica de crestere interna. Politica de Resurse Umane a Auchanului pune accent pe calitatea echipei, obiectivul grupului este "de a contribui impreuna cucolaboratori, profesionisti si entuziasti la ameliorarea zilnica a puterii de cumparare si a calitatii vietei unui numar cat mai mare de clienti. "

Strategia de marca Auchan a cunoscut o evolutie interesanta, ce reflecta preocuparile specialitatilor în marketing de a spori rolul marcilor proprii în procesul de diferentiere fata de concurentei si dobândirea unui avantaj competitiv. Ambasadorii vietii Auchan – au rolul de a oferi clientilor cele mai bune solutii pentru ameliorarea calitatii si a nivelului vietii, pretutindeni în lume, acolo unde Auchan este prezent .

Tabelul nr 3. Firme din cadrul companiei MGV Distri-Hiper

Angajatii straini din cadrul Auchan Romania

Nu mai este de mult un secret faptul ca România este o țară ai cărei cetățeni aleg să emigreze și să se stailească în alte țări unde să-și construiască un viitor și să-și asigure un stil de viață decentă.

În timp ce tot mai mulți români aleg calea străinătății, in România sunt străini care aleg să investească.

Așa cum am specificat anterior, Grupul Auchan este de orgine franceză. Acest lucru se reflectă și în ceea ce privește dezvoltarea grupului la nivel de România, deoarece tot mai multi angajați din cadrul comaniei sunt de origine străină, mai exact de naționalitate franceză cu mici excepții activând în cadrul companiei si angajați spanioli.

La nivel de Auchan România există aproximativ colaboratori străini din o multitudine de domenii: directori generali, achizitori, directori de magazin, manageri de segment.

Majoritatea imigranților din cadrul companiei sunt persoane in funcții de conducere.

Mentionez câteva dintre functiile ocupate de imigranții străini în cadrul companiei care face studiul meu de caz:

Presedinte Auchan România

Director General Auchan România

Director de Vânzări

Director de Resurse Umane

Director Achiziții

Director Controlor de Gestiune

Director Hipermarket Auchan Titan

Director Hipermarket Auchan Berceni(de cetățenie română)

Director Regional Regiunea Vest

Director Hipermarket Auchan Bacău

Director Hipermarket Auchan Deva

Responsabil Formare/Training Auchan România

Manager Achizitor

Achizitori

Manager Marche/Piață

Manager de Segment

Manager Recepții.

Menționez că din informațiile mele la nivel de angajați din magazine nu există nici un anagajat de origine străină.

Putem observa la o primă vedere că boardul Auchan România este alcătuit în mare parte din cetățeni francezi.

Spre exemplu, până anul acesta Patrick Espasa (55 ani) a fost director general al companiei din 2009. Espasa s-a alaturat echipei Auchan in 1979, iar in 1983 a devenit sef raion de sunet, apoi sef de sectro FMCG si, in 1991, director general adjunct la magazinul din Nice. In 1993 este numit director de magazin la Annecy, iar in 1996, director regional Rhone-Alpes.
In 1999 ajunge in Italia in calitate de director de exploatare, inainte de a fi numit director general, in 2003.

In această perioadă în care directorul general a fost Patrick Espasa, directorul de vanzări Auchan România a Frederic Bellon, care s-a alaturat companiei Auchan in 1991, ca Șef de Raion.
In 2004, el a fost numit in funcția de controlor de gestiune regional în Paris Vest si apoi in Lyon. In 2008, Federic Bellon a plecat în Spania, la Sabeco, în calitate de Director de Gestiune pentru divizia de supremarketuri. Dupa un an, s-a alaturat echipei Auchan Romania, unde a ocupat succesiv funcția de Director financiar și de Control de Gestiune, Director de Magazin și Director de Vânzări, responsabil cu integrarea noilor magazine Auchan.

Așadar, cele mai importante persoane de la cârma Auchan România sunt de naționalitate franceză, însă ambele persoane sunt expați, persoane formate în alte și apoi trimise în funcții de conducere în România.

De asemenea, Directorul de Resurse Umane Auchan Romania este un cetatean francez, Francois Marchand, care inițial a ocupat funcția de Șef Serviciu Case fiind promovat ulterior în funcția de Director Resurse Umane Auchan România.

Un alt nume important pentru Auchan Romania este Vincent Burnel, – Director Auchan Titan, cel mai important și mare magazin din lanțurile hipermaketurilor Auchan Romania.

Acestea sunt doar cateva dintre numele franceze importante la nivel de conducere generala Auchan Romania. Trebuie menționat ca aproape toate departamentele generale au în frunte un director francez, unii dintre aceștia locuind în România de mai bine de 10 ani.

Figura 3. Organigrama Auchan Romania.

Putem observa faptul că francezii preferă saă investească în România însa aleg în mare parte sa-si lase business-urile de aici tot pe mana concetătenilor.

În concluzie, în timp ce funcțiile de conducere importante în cadrul companiei, din ceea ce am observat sunt ocupate în proporție de 80% de imigranți străini, în funcțiile de execuție nu întâlnim nici o persoană imigrantă. În aceste condiții nu putem decât să specificăm că rolul imigranților străini la nivelul acestei companii de origine franceză este foarte important.

Binînteles că toți imigranții din cadrul acestei companii au parcurs la începutul activității lor în cadrul Auchan România un proces de integrare și acomodare.

Despre modalitățile și etapele unui astfel de proces de integrare voi discua în subcapitolul care urmează.

4.2 FORME DE INTEGRARE INSTITUȚIONALIZATE A STRĂINILOR DIN CADRUL S.C AUCHAN ROMÂNIA S.A

În cele ce urmeză voi aduce în prim plan principalele forme de integrare ale străinilor în cadrul companiei înainte ca aceștia să-și înceaptă propriu-zis activitatea; forme ce par a fi menținute în grupul Auchan România de la intrarea acestora pe piața reatailarilor din România.

Înaintea procesului de integrare prin stabilirea unui plan de formare bine stabilit de specialiștii de formare există o serie de alte proceduri ce trebuie respectate în procesul acestora de integrare.

4.2.1 Recrutare a angajaților imigranți Auchan România.

Procesul de recrutare al angajaților străini ce urmeză să lucreze în cadrul companiei nu este un proces de recrutare la care participa orice angajat. Vorbim aici mai mult de o detașare a cetățenilor francezi.

De cele mai multe ori, cum am specificat anterior imigranții ajung sa lucreze în Auchan România detașați fiind din cadrul sediilor centrale din Franța în special. Francezii sunt trimiși în România în funcții importante sau de conducere dupa o perioadă de foarte mulți ani în cadrul departamentelor din Franta sau oricare altă în care Auchan exista pe piața comercială.

Din ce am observa, întregul proces de recrutare al angajaților străini se realizează de recrutorii francezi la sediul central al grupului, urmând apoi să li se facă angajaților transferul în România.

În ceea ce privește integrarea acestora din punct de vedere legislativ și a condițiilor de muncă, Auchan România respectă întru-totul procedurile legale și nu face absolut nicio diferență între angajații români și străini nici la nivel de management dar nici în ceea ce privește programul, condițiile și regulamentul de muncă ce trebuie respectat de ambele părți.

4.2.2. Motivarea angajatilor străini

Asadar, avand la baza cele 3 valori, increderea, implicarea și dezvoltarea Auchan România doreste sa ofere colaboratorilor sai stabilitate si fidelizare prin construirea unor relatii armonioase intre colegi si recunoasterea rezultatelor din partea celorlalti, implicit a superiorilor ierarhici.

Chiar dacă sunt cetațeni de altă naționalitate, aceștia nu sunt excluși de la diferite promovări interne (Auchan sustine oamenii care de-a lungul timpului au demonstrat ca sunt implicati și au capacitate de dezvoltare propunându-le diverse oportunăți de promovare și dezvoltare profesionale). Bineînțeles că mă refer aici la angajații străini care nu se află în echipele de conducere (aceștia sunt desemnați oricum de board-ul de conducere din Franța) ci la specialiști în diverse domenii, care sunt numiți în funcții de conducerea din România.

Referitor la motivarea salarială, pe langa salariu de baza, la fel ca și angajașii români din cadrul Auchan România și angajatii imigranți prime permanente conform CIM dar și prime în funcție de realizările lor. De asemenea, fiecare angajat beneficiaza de un cod de discount de 5% la orice achiziționare facută din cadrul grupului. Menționez că reducerea de discount nu este transmisibilă și trebuie observat că nu se fac diferențe între cele două naționalități de angajați; mai exact discount este același pentru ambele categorii.

Imigranții angajații au dreptul la un abonament redus la una dintre cele mai de fiță săli de sport din București. De altfel, la fel ca toți ceilalți colaboratori interni Auchan.

De asemenea, fiecare angajat străin este beneficiarul unei asigurări de viață, a unei asigurări medicale și a unui abonament. Aceste beneficii sunt oferite în colaboare cu clinica particulară Regina Maria. Pachetul salarial de sanatate(abonamentul medical) este gratuit.

Fiecare manager direct are responsabilitatea de la a realiza înainte cu o luna de zile

programul de lucru al tuturor angajaților din subordine.

Programul de lucru este realizat ținându-se cont de legislația în vigoare, iar această procedură este valabila numai pentru angajații străini care activează pe comercial (Manageri de Piete sau Manager de Segment), ei lucrând în două ture.

4.3 FORMAREA ȘI INTEGRAREA ANGAJAȚILOR IMIGRANȚI PRIN PROGRAME DE TRAINING SPECIALE

În continuare vă propun, la nivel general, prezentarea modului de realizare a procesului de integrare al noilor angajați străini.

Toți știm faptul că succesul unei companii depinde în mare măsură de unitatea echipelor de lucru.

O valoare importantă pe care Auchan o are la bază în ceea ce privește dezvoltarea resurselor umane este aceea cum că înaintea formarii angajaților aceștia trebuie integrați. Când discutăm despre angajați străini procesul de integrare se lărgește și este unul complex ținându-se cont și de faptul că ajung să interacționeze greu cu colegii români, care din ceea ce am observat sunt reticenți în a avea șefi de altă naționalitate în propria țară.

Auchan întreprinde acțiuni pentru angajarea noului coleg cu scopul ca acesta să se familiarizeze într-un timp scurt cu responsabilitățile postului și rolul său în echipă și implicit va fi motivat și implicat crescând astfel șansele de stabilitate în companie.

4.3.1 Procedee și metode de integrare

Conceput cu atenție de către specialiștii echipei de formare si derulat corespunzator, acest plan urmareste atitudini si comportamente adecvate si transmiterea tuturor informațiilor necesare noilor angajati în așa fel încat aceștia să capete încredere în capacitatea lor de adaptare la cerintele postului încredințat.

Procesul de induction a angajaților străini Auchan România constă în:

• prezentarea generală a companiei (de către o persoană din departamentul de resurse umane sau, cel mai indicat, de către managerul direct): istoric, misiune, viziune, valori, structura organizațională, contextul actual, dar și cel pe termen mediu și lung;
• prezentarea departamentelor cu care va interacționa (și nu numai, chiar și a tuturor departamentelor din companie) și a persoanelor de contact din aceste departamente;
• prezentarea echipei din care va face parte și a managerului direct;
• prezentarea locului de muncă și a tot ceea ce este necesar pentru desfășurarea activității zilnice;
• prezentarea și agrearea fișei postului (deși ar fi bine să se facă înainte de începerea activității în companie), a programului, a regulilor și procedurilor.

Mai exact, indiferent de funcția pe care o va ocupa, fie ca va activa pe un post într-o funcție de conducere sau de execuție, la începutul procesului de integrare noului coleg străin i se realizează un plan de integrare și formare de către Managerul de Training, plan care este trimis Managerului de Resurse Umane a hipermarketului în care noul angajat trebuie să-și desfășoare procesul de formare și integrare.

Trebuie evidențiat faptul că procesul de integrare al angajaților străini este alcătuit din doua părți generale:

Primul proces implica integrarea în viața comercială – integrarea și formarea în cadrul unui hipermarket confom planului de formare stabilit;

A doua parte in procesul de integrare cuprinde planul de formare în cadrul sediului central și în special în cadrul departamentului în care un angajat urmează să-și desfăsoare activitățile.

În ceea ce urmeză voi discuta pe rând despre cele doua mari etape/părți ale procesului de integrare.

Mai exact, angajații expați, cei care provin din alte țări, pe lângă faptul că beneficiază de un program de formare și integrare în cadrul biroului și departamentului unde va activa, aceștia trebuie sa parcurgă un plan de formare și integrare și în cadrul unui magazin istoric(Auchan Titan, Auchan Militari, Auchan Crangași, Auchan Constanța, Auchan Timișoara) din lanțul de hipermarketuri Auchan România. Așadar, inițial, pentru o perioadă de minim 6 luni acești angajați își vor desfășura activitatea profesională într-o altă locație decât sediul central sau echipele în mijlocul cărora trebuie sa lucreze pe viitor. Acest aspect presupune faptul că prima parte a procesului de integrare și formare a angajaților străini începe din prima zi de activitate în cadrul magazinului gazda unde ei participa la Formarea de Integrare – ZINA(Ziua de integrare a noilor angajați).

Menționez că această formare trebuie parcursă și de angajații români, însă colegii de altă naționalitate au dreptul de a li se ține absolut toate formarile în limbile engleză/franceză.

4.3.1.1 Ce presupune și ce înseamnă ZINA/REVISTA AGORA și nominalizarea angajaților?

Zina este prima formare de integrare și prima etapa din procesul de integrare la care un angajat nou, fie român sau străin trebuie să participe. Această formare de integrare durează aproximativ 6 ore și în realitate cuprinde mai multe mini-formări de integrare.

ZINA este organizată și desfășurată de un angajat al departamentului de Resurse Umane și implică:

Pentru început li se oferă parcipanților Manualul ZINA și li se transmit informații generale privind firma: istoricul acesteia; misiunea, politica si strategia; produsele si serviciile oferite, structura organizatorică la nivel de România și organigrama generală Auchan România și organigrama hipermarketului gazda dar și informații despre cerințele firmei privind: calitatea, ritmul de muncă, productivitatea, comportamentul, relațiile cu clienții etc. De asemenea, participanții au posibilitate să urmărească un material video în limba franceză în care patronii companiei explică ce însemnat Grupul Auchan și cum s-a dezvoltat.

Dupa această prezentare urmează prezentarea regulamentului intern de către Responsabilul de Integrare și semnarea actelor necesare încheierii contractului individual de muncă:

Protecția muncii și prezentarea magazinului de către Responsabilul de Protecția Muncii este următoarea etapă din cadrul formării ZINA;

Prezentarea echipei de direcțiune a hipermarketului în care urmează să-și desfăsoare activitatea pentru umătoarele 6 luni;

La finalul primei zile de integrare, Responsabilul de Resurse Umane îi prezintă noului coleg străin planul de formare stabilit pe toată durata stagiului de integrare și formare.

Integrarea psihosocioprofesională se realizează printr-o diversitate de procedee și metode.

Printre procedeele frecvent folosite de organizația care face studiul meu de caz menționez:

Scrisoarea de bun venit;

Manualul noului angajat(Manualul ZINA);

Ședințe de informare a colegilor/Nominalizarea colegului străin;

Lucrul sub tutelă.

Revista Agora.

Pentru că anterior am prezentat ce reprezintă manualul angajatului Auchan, în ceea ce privește Nominalizarea angajaților străini aceasta este un document word trimis prin intermediul e-mailului de serviciu tuturor angajaților de managerul de Resurse Umane cu acordul Directorului de Resurse Umane în care este prezentat noul colaborator atât din punct de vedere profesional cât și personal. Așadar, în respectiva nominalizare este specificată întreaga experiență de muncă a angajatului, experiența și posturile ocupate în cadrul Grupului Auchan dar și detalii despre viața de famile: dacă este casatorit/necasatorit, iar în situația în care are copii este specificat acest lucru.

Scopul acestei nominalizare este de a informa toți angajații cu privire la noul calaborator intern, dar și o etapă din procesul de integrare. Compania fiind foarte mare și având un numar mare de angajați la nivel de birouri este imposibil ca toți colaboratorii din țară să ajungă să-l cunoască personal pe noul coleg străin, motiv pentru care se apelează la o astfel de metodă de apropriere și stabilitate între echipe, mai ales că de cele mai multe ori colaboratorii trimiși din alte țări vor ocupa funcții importante în România.

În ceea ce privește Revista Agora, aceasta este revista Grupului, publicata în toate țările în care Auchan își desfățoară activitatea. În România este redactată în limba Română, iat subiectele sunt strict legate de ceea ce se întampla cu Grupul Auchan în România. În momentul în care un angajat străin aderează la Auchan România, acesta i se dedică un mic articol despre activitatea ce urmează să o desfăsoare.

Revenind la prima parte din cadrul procesului de integrare, în descoperirea organizației și preluarea unei misiuni, angajatul străin este luat sub tutelă pe rând de fiecare Manager de Departament Comercial din Cadrul magazinului gazdă și format pe tot ceea ce înseamă partea comercială Auchan România. Asadar, timp de 6 luni cât trebuie să se desfăsoare prima parte a stagiului de formare, colaboratorul trebuie să treacă pe la fiecare departament comercial: Departamente Alimentare – Produse Proaspete/Produse de Larg Consum si Departamentele Nonalimentare – Bazar Sezonier/Bazar Perment, Textile, Electromenajere.

Pe toată perioada celor 6 luni de integrare comercială angajații străini trebuie să parcurgă programe de training-uri precum: Formari specifice pe meseriile fiecărui departament, Formări Comerciale de integrare(Viziunea Auchan, Pierderi cunoscute și necunoscute, Marcă Proprie, Discount Generalizat). Fiecare manager tutore are obligația sa-i aducă la cunoștință ,,elevului” informațiile cuprinse în formările respective.

Există situații în care fiind vorba despre angajați noi veniți în România, nu numai în Grupul Auchan România, conducerea grupului de aici să prefere să-i trimită pe aceștia să-și realizeze jumătate de stagiu de integrare și formare comercială într-un magazin din afara Bucureștiului. Acest lucru îi ajută pe noi colegi străini să cunoască politica și să se obișnuiască cu tot ce înseamnă Auchan România mult mai ușor, oferindu-li-se astfel posibilitatea de a analiza diverse situații și de a compara ce înseamă latura comercială la nivel de București și ce presupune comercialul în provincie. Mai mult decât atât toți angajații trebuie să cunoască organizarea magazinelor Auchan chiar dacă domeniul lor de activitatea nu este cel comercial.

4.3.2 Îndrumarea și formarea directă pe post

Cea de-a doua parte a stagiului de integrare a noilor colaboratori este integrarea directă pe post și durează mult mai puțin decât integrarea comercială. Durata acesteia este de 3 luni și se desfășoară sub îndrumuarea șefului direct, după un plan de formare realizat de echipa de training și validat de superiorul ierahic. Trebuie adăugat faptul că în mare parte angajații străini care sunt detașați în România vin fie în funcții de conducere, fie pe funcții noi. Dar, dacă se întâmplă totuși să fie vorba de o funcție lăsată liberă de un fost angajat, atunci integrarea directă pe post este realizată de anagajatul precedent sub supravegherea șefului ierarhic.

La fel ca în cadrul oricărei organizații mari, multinaționale cu mii de angajați, acest tip de integrare presupune preluarea directă a atribuțiilor și responsabilităților specifice postului. Metoda confera noului angajat sentimentul de siguranță și încredere.

Îndrumarea directă este o altă metodă utilizată în cea de-a parte a procesului de integrare profesională și constă în îndrumarea noului angajat, încă din prima zi, de către un salariat din cadrul firmei, cu același nivel de pregătire făcând parte din același grup de muncă, dar situat pe o poziție ierarhică superioară, îndrumătorul are misiunea de a facilita integrarea noului angajat oferindu-i îndrumarea și lămuririle necesare, comunicând permanent cu acesta, urmărindu-i evoluția și intervenind pentru corectarea eventualelor erori în acțiunile noului angajat.

Dat fiind faptul că integrarea pe post are loc pentru noii angajați abia în a doua parte a procesului de integrare, este evident faptul că dupa minim 9 luni, anagajatul străin poate să-și preia propriu-zis postul și să desfășoare activități specifice fișei postului.

Mai exact, un angajat străin trimis în România pentru ocuparea postului de Achizitor, în perioada stagiaturii are denumirea funcției interne Achizitor Stagiar și abia apoi la finalul integrării și formării se validează ocuparea funcție pline de Achizitor.

Perioada de stagiatură despre care am vorbit anterior se referă la angajații străini care sunt în funcțiile de conducere sau ceva mai importante. În cazul celor în funcții de execuție procesul de integrare și formare durează 6 luni, micșorându-se perioada de formare comercială.

Între funcțiilor stagiarilor și funcțiile pline există diferență la nivel de responsabilități și în primul rând în ceea ce privește autoritatea în cadrul echipei și răspunderea reușitelor echipei în cadrul căreia ești numit stagiar. Pe perioada stagiaturii, un angajat nu răspunde pentru ceea ce se întâmplă cu echipa în care lucrează deoarece se presupune că el este sub tutela managerului direct și atunci acesta este răspunzător pentru ce se întâmplă cu rezultatele echipei.

Pentru a înțelege mai bine cum sunt organizații angajați stagiari voi oferi un exemplu din cadrul unei echipe de Resurse Umane.

Spre exemplu, echipa de Recrutare este formată dintr-un Responsabil Resurse Umane, un Manager Resurse Umane, 2 Specialiști Resurse Umane și între timp este recrutat un Manager Resurse Umane Stagiar. Cel din urmă, adică angajatul nou până la finalizarea perioadei de stagiatură când se decide daca va fi numit pe o funcție plină, se presupune ca este sub îndrumarea Managerului de Resurse Umane, iar ierahic Șeful direct este Responsailul de Resurse Umane.

Din tot ceea ce am prezentat până în prezent reiese faptul că într-adevăr există câteva diferențe între procesul de integrare al unui angajat nou român și cel al unui angajat nou străin.

În timp ce stagiul de integrare și formare al unui angajat străin durează 9 luni de zile, respectiv 6 luni de zile, al unui angajat român nu durează mai mult de 6 luni, respectiv 3 luni.

Etapele sunt aceleași, diferența făcând-o perioada acordată celor două categorii de angajați.

O altă diferență o reprezintă Programele de Traininguri de limbi străine de care beneficiază numai angajații străini. Dacă la începutul activității Auchan România și angajații români puteau beneficia de traininguri gratuite de limbi străine(engleză și franceză) pe parcurs s-a renunțat la astfel de cursuri de formare iar cunoașterea a cel putin o limbă străină este o cerință obligatorie la angajare.

Din punctul meu de vedere, toate aceste metode de integrare utilizate de Auchan România sunt benefice atât companiei cât și noului angajat deoarece atât partea de integrare comercială, integrarea pe post cât și încredințarea unei misiuni constau în faptul că angajatul nu primeste doar informatii despre firma, ci o analizeaza direct, cu punctele ei tari si slabe. La randul ei, conducerea firmei il poate cunoaste mai bine pe angajat, il poate observa cum lucrează, îi poate identifica nivelul cunoștintelor, dar și lacunele, calitășile și defectele.

4.3.3 Programe de training speciale pentru angajații străini

În mare parte programele de training la care participă angajații străini nu diferă de sesiunile de training la care au drept de participare angajații români.

Cu toate acestea, există Programele de Traininguri de Limba Română organizată special pentru fiecare angajat străin care urmează să-și desfășoare activitatea în România.

Aceste Traininguri presupune întâlniri zilnice a câte 3 ore pe zi cu un meditator pe toata perioada procesului de integrare.

În Auchan, toți anagajații străini trebuie să reușească să ajunga la nivel conversațional în ceea ce privește cunoșterea limbii române până când ei sunt numiți în funcție adica până la finalul stagiului de stagiatură.

Meditațiile sunt individuale, nu se organizează în un grup și apoi urmeză să se desfășoare trainingurile. Orele de cursuri de limba română sunt stabilite și introduse în planul de formare al fiecărui angajat străin. Absolut toate cheltuielile a tot ce înseamă ore de formare de limba română sunt suportate de companie.

Alte programe de formare organizate de companie pentru fomarea și dezvoltarea angajaților și implicit a celor străini sunt: Școala de Manageri Stagiari, Universitatea de Achiziții, Școala de Directori, Sesiunea de Formarea Formatorilor și Formări specifice funcției pe care o ocupă fiecare angajat.

În concluzie, Auchan România investește în angajații săi, cu atât mai mult în cei străini, oferindu-le diverse modalități de a se dezvolta în cadrul companiei și de a ajunge să-și desfășoare activitățile la cel mai înalt nivel.

4.4 PERCEPȚIA IMIGRANȚILOR ȘI A ANGAJAȚILOR ROMÂNI ASUPRA INTEGRĂRII STRĂINILOR ÎN CADRUL COMPANIEI

Imigrația legală și integrarea constituie teme îndelung dezbătute la nivelul Uniunii Europene. Integrarea socială a străinilor este foarte importantă pentru țara gazdă atât din punctul de vedere al randamentului străinilor în ceea ce privește munca pe teritoriul țării gazdă.

Astfel, cunoașterea, promovarea reală a drepturilor fundamentale a nediscriminării și egalității de șanse pentru toți, modul în care ei sunt percepuți de români devin elemente importante pentru asigurarea unei integrări a cetățenilor străini în România și apoi pe piața muncii din România.

Studiul de caz a lucrării de față prezintă gradul de cunoaștere a procesului de integrare a lucrătorilor străini în România și nivelul de cunoaștere și percepere a procesului de integrare al acetora de către români.

Scopul acestui studiu de caz l-a constituit aflarea modului și gradului de integrare al angajaților străini în instituțiile și grupurile românești și descoperirea percepției populației asupra integrării acestora în societatea românească.

Grupul țintă al proiectului a fost reprezentat de un număr de 10 de angajați români care trăiesc și lucrează în același mediu cu cetățeni străini din cadrul companiei Auchan România, în mare parte francezi și un număr de 10 francezi care locuiesc și lucrează legal pe teritoriul României. Atât românii cât și francezii intervievați sunt locuitori ai orașului București și angajați ai companie de retail Auchan Româniaa.

Obiectivul general:

Descoperirea realizării procesului de integrare pe piața muncii a angajaților imigranți în cadrul Auchan România și descoperirea percepției sociale a românilor în ceea ce privește nivelul de implicare a angajaților străini aflați legal pe teritoriul țării noastre în desfășurarea activităților de lucru din cadrul multinaționalei care face studiul meu de caz.

Obiective specifice:

Un prim obiectiv specific al studiului de față îl reprezintă aflarea modului în care francezii imigranți se simt în cadrul unei companiei din România în care iși desfășoară activitatea zilnica. Aprecierea gradului de conștientizare al nivelului de informare și adaptare al imigranților la cultura, limba și modul de viață al românilor este un alt obiectiv specific al studiului.

De asemenea, am urmărit modul de comunicare dintre angajații companiei gazdă și cetățenii frncezi care trăiesc și muncească legal pe teritoriul românesc. Experiențele românilor trăite în relația cu un coleg francez sunt și ele reprezentative pentru modul în care cei din urmă sunt percepuți într-o țară diferită de a lor, cu o cultură diferită și mentalități diferite.

Cunoașterea avantajelor implicării francezilor în dezvoltarea programelor și activităților in cadrul Auchan România așa cum le văd simplii angajați ai companiei, a fost un alt obiectiv al studiului.

Am încercat să identific avantajele și dezavantajele trimiterii angajaților străini pentru a lucra la sediul companiei din România prin studierea percepției angajaților români asupra desfășurării procesului de integrare a colegilor străini, și invers(percepția angajaților francezi despre propria integrare în campul muncii din România și implicit asupra integrării profesionale in Auchan România.

Studiul despre integrarea străinilor în câmpul muncii din România și percepția populației majoritare privind integrarea acestora în țara noastră cuprinde trei componente majore de cercetare:

Informații deținute personal prin faptul că asist și pregătesc procesul de integrare al colegilor străini din cadrul companiei.

Cercetarea privind desfășurarea procesului de integrare a angajaților străini din cadrul companiei Auchan România (a.b. componenta calitativă) – culegerea datelor realizând-o personal.

Cercetarea calitativă în rândul francezilor care lucreză pe teritoriul românesc vizând modul de integrarea în societatea românească și procesul de integrare cu ajutorul cărora aceștia au fost integrați.

1. Cercetarea privind percepția populației din România asupra imigranților care lucrează aici (b. componenta calitativă) – culegerea datelor realizând-o personal.

Scopul studiului calitativ este cunoașterea mai detaliată a percepțiilor privind imigranții de pe piața muncii din România, a atitudinii angajaților români față de aceștia, și nivelul de acceptare sau neacceptare al acestora în societatea românească și în principal în cadrul companiei menționate mai sus.

Cercetarea percepției angajaților români, a reprezentărilor privind angajarea străinilor în țara noastră a presupus utilizarea unei metode calitative de cercetare, axate pe aplicarea interviurilor semi-structurate.

Studiul calitativ a constat în intervievarea unor francezi ce lucreză în diverse departamente ale companiei specificate pe tot parcursul lucrării și a unor români colegi cu angajații străini; români care de-a lungul timpului au luat contact direct cu colegii lor francezi( mulți dintre ei în funcții de conducere) pe o perioada foarte lungă de timp. Astfel, au fost utilizați indicatori ce pot influența semnificativ percepția, atitudinile și comportamentul cetățenilor români față de străini care locuiesc și muncesc legal pe teritoriul României. (vârstă, nivel de educație).

Asadar, Fiind vorba despre o cercetare calitativă, interviurile au fost semistructurate cu români care lucrează într-un mediu în care au colegi cetățeni străini. Culegerea datelor s-a făcut prin interviuri libere față în față. Perioada de interviere: 1-12 aprilie 2014.

Populație țintă:

Studiul a fost realizat pentru a culege informații pe bază de interviu aplicat pe un eșantion de femei și bărbați, români; toți amgajați ai companiei S.C Auchan România S.A cu vârste cuprinse între 18-45 de ani din mediul urban la nivelul județului București.

2. Cercetarea calitativă în rândul francezilor care muncesc legal pe teritoriul românesc vizând modul de integrare în societatea românească și implicit în câmpul muncii de aici prin desfășurarea activității într-o companiei multinațională cu sediul în România.

Scopul acestui studiu calitativ îl reprezintă cunoașterea opiniei imigranților cu privire la parcursul și metodele lor de integrare în societatea românească, motivele stabiliriilor aici.

Populația țintă.

Persoanele chestionate pentru această parte a studiului au fost imigranți francezi cu vârsta cuprinsă între 35 – 47de ani care sunt veniți și lucrează în România de cel puțin doi ani.

Metodologie:

Au fost intervievate 10 persoane de naționalitate franceză din Județele București, Ilfov. Cei chestionați sunt angajați ai companiei S.C Auchan ROMÂNIA S.A relocați de conducerea în Franța pentru a-și desfășura activitatea la sediile din România ale companiei.

Mini – Chestionarul(structurat sub forma unui interviu, discuția fiind una libera) a fost unul multitematic cu o durată totală de aplicare de 15-25 de minute. Modul de culegere a datelor a fost cu operator de teren (eu), interviurile desfășurându-se față în față. Chestionarul a fost aplicat pe aproximativ o perioadă de 2 luni: 10 februarie 2014- 25 martie 2014.

4.4.1 Procesul de integrare al angajaților străini din perspectiva lor și din perspectiva angajaților români

Cum am specificat de la începutul acestei lucrări, pentru a concluzia modul în care este perceput acest proces de integrare al angajaților străini în cadrul companie din perspectiva ambelor părți, trebuie evidențiată și integrarea acestora din funct de vedere etic în societatea românească.

Pe parcursul discuțiilor cu ai mei colegi, am observat, de asemenea, că imigranții de naționalitate franceză despre care am tot discutat pe parcursul lucrării sunt percepuți ca fiind amabili și deschiși în relațiile cu ceilalți angajați.

În ceea ce privește interesele angajaților români, majoritatea românilor i-au simțit pe imigranții străini apropiați de grupurile românești nefăcând diferențe între români și angajați de altă naționalitate.

,,Pentru prima dată am interacționat cu un angajat străin din cadrul companiei acum 2 ani și jumatate când m-am angajat. Din câte am reușit să-i cunosc mi s-au părut sociabili. Vorbesc frumos cu noi, sunt civilizați chiar și înțelegători. Directorul nostru tot timpul ne salută Îmi amintesc că atunci când copilul șefei mele a decedat, cei din conducere a susținut-o și a înțeles-o din toate punctele de vedere. De obicei, nu râman pasivi la problemele grave ale angajaților.Sunt oameni și ei. Cred insă, că ei sunt genul de oameni cărora dacă le greșești o singură dată grav nu trec peste. Poate și din cauza procedurilor pe care trebuie să le respecte, mai ales că mulți dintre ei sunt aici în calitate de șefi. ( C.V – angajat român)

Am întrebat angajații români ce părere au despre procesul de integrare al imigranților din societate și am primit următoarele răspunsuri:

Referitor la etapele întregului proces de recrutare al angajaților străini, considerați că acesta este mai detaliat decât al noilor angajați români?

a.DA ; b.NU; c.NU ȘTIU.

Figura 4. Percepția românilor asupra stabilirii procesului de integrare al angajaților imigranți

Nu cunosc foarte multe informații legate de stabilirea și modul de desfășurare referitoare la procesul de integrare a colegilor străini. Știu doar că durează ceva mai mult decât al nostru, al celor români. Al nostru este de la 3 luni la 6 luni in funcție de postul ocupat, în timp ce al lor durează mai mult cu trei luni. Personal mi se pare perfect normal, ținând cont că un proces de integrare al unui angajat străin nu înseamă numai prezentarea regulamentului intern și prezentarea fișei postului. În primul rând numai triningurile pentru sutdierea limbii române durează foarte mult. Cum iși poate începe activitatea daca respectiva persoană nu înțelege absolut nimic în limba noastră? (M.N – angajat român)

Este normal ca procesul de integrare al colegilor străini să fie mai complex, dar asta nu înseamnă că este mai detaliat ci doar că acoperă necesitățile fiecăruia ținându-se cont de funcție și perioada necesară pentru acomodare. Este important ca fiecare stagiu de integrare să fie adaptat în funcție de nivelul de pregătire și puterea de a se adapta în cadrul companiei a fiecărui nou angajat. (P.M – angajat român)

Când le-a fost adresată întrebarea cu privire la principalul motiv datorită căruia francezii au fost relocați în România de către compania de retail franceză dintre cei 10 de intervievați, 8 au considerat că cetățenii francezi sunt de obicei trimiți în funcții de conducere, aceștia cunoscând foarte bine politica de discount generalizat a companiei și astfel pot ajuta compania din România să se dezvolte și să fie profitabilă.

Din ce am observat majoritatea străinilor de aici ocupă funcții de conducere. Este adevărat că străinii care lucrează aici sunt oameni cu experineță de foarte mulți ani în domeniile în care activează, cunosc foarte bine procedurile și valoriile companiei și știu foarte bine să coordoneze o echipă. Cred că românii au foarte multe de învățat de la francezi în ceea ce privește managementul unei organizații și atitudinea unui coordonator.( O.T – angajat român).

Este cunoscut și din cărțile de specialitate faptul că toate etapele dintr-un stagiu de integrare sunt importante. Din punctul meu de vedere în orice plan de integrare, unei etape din întregul proces se acordă mai mult timp și mai multă atenție; speicaliștii din resurse umane alegând în funcție atât de nevoile angajatului cât și ale companiei latura pe care trebuie să se axeze cele două părți în desfășurarea procesului de integrare și formare.

Astfel, la întrebarea referitoare la etapa căreia i se acordă cea mai mare importanță în procesul de integrare al unui nou angajat străin, intervievații străini au răspuns astfel:

Figura 5. Importanța etapelor în stagiul de integrare al angajaților străini.

Pentru a face o mică comparație între procesul de integrare al angajaților străini și cel al noilor angajați români, le-am adresat intervievaților aceeași întrebare însă referitoare la etapele stabilite în cadrul integrării angajaților români.

Cărei etapă din procesul de recrutare al noilor angajați români, considerați că i se acordă cea mai mare importanță pe tot parcusul stagiului?

Figura 6. Importanța etapelor în procesul de integrare și formare.

In ceea ce privește percepția angajaților străini cu privire la propria integrare, aceștia au cam aceleași păreri.

Referitor la procesul de integrare, modul în care acesta se desfășoare, cum este relizat stagiul de formare și cât timp este alocat formării unui nou angajat străin, colaboratorii imigranți văd în stagiul de formare perioada necesară astfel încât integrarea lor în echipele românești să fie un ușoară și benefică ambelor părți.

Făcând un mic rezumat a ceea ce am discutat cu colegii imigranți, 7 ani când s-a deschis primul hipermarket Auchan in România, stagiile de formare ale colaboratorilor străini erau complexe, , însă diferite de stagiile programe pentru colegii noi de acum.

Atunci stagiul de formare nu era așa lung. În prezent li se oferă posibilitatea noilor colegi de a cunoaște și de a petrece mai mult timp în magazine. Pentru un om de pe comercial este esețial timpul ptrecut pe suprafața magazinului. Astăzi stagiile de formare sunt personificate pe fiecare funcție și activitatea în parte. Spre exemplu, daca un angajat pe resurse trebuie să cunoască mai punțin partea comercială, pentru un angajat in departamentul CDG, este esențială formarea în magazin. În trecut nu se diferențiau foarte mult procesele pentru fiecare angajat în parte. Colegii imigranți consideră că că ceea ce se petrece acum într-un proces de integrare a unui angajat nou, și în special străin este benefic colaboratorului deoarece petrecând cât mai mult timp printre oamenii de la birouri dar și printre colaboraorii din magazin pot cunoaște capacitatea, modul de lucru și de interacționare a celor cu are urmează să lucreze.

Și persoanele specialiste în domeniul integrării; persoane de altă naționalitate sunt de părere că foarte importante sunt toate tipurile de formare ale angajaților noi. Este perfect normal ca angajaților străini să le fie acordt un timp mai îndelugat de formare deoarece ei vin într-o țară străin, fără să cunoască limba țării gazdă. Numai procesul de integrare și învățare a limbii române dureaza câteva luni, iar în tot acest timp, colegii străini sunt integrați pe funcții și în echipe.

Am observat că românii consideră că din punct de vedere comercial, angajații imigranți sunt foarte bine pregătiți, pentru că ei vin deja de la alte hipermarketuri Auchan din alte țări străine și cunosc foarte bine viziunea Auchan și valorile grupului.

Din ce am sesizat, părerile celor două categorii de angajați referitore la procesul de integrare și formare a angajaților sunt asemănătoare. Este adevărat că procesul de integrare și formare este mai de durată în cazul angajaților străini, însă și pentru că aceștia trebuie să se familiarizeze cu mentalitatea românilor și chiar să învețe limba română.

Anterior, am observat că angajații români consideră că în întregul proces de formare al angajaților străini, trainingurile de limbă română și integrarea în cadrul echipei sunt cele mai importante pentru un bun parcurs al imigranților în cadrul societăți franceze dar cu filiale în România. Și cei câțiva colegi imigranți au aceeași părere. Pe lângă faptul că personaele de specialitate avizate să stabilească parcursul de integrare al noilor angajați chiar propun intervale de timp mai îndelungate pentru cele două etape(trainingurile de limbă română și integrarea în cadrul echipelor) din întregul stagiu, și cei implicați care trebuie să desfășoare astfel de stagii sunt de acord cu acordarea importanței integrării în cadrul echipei și mai exact a integrării socioumane.

Din punctul meu de vedere, într-un proces de integrare și formare toate etapele sunt importante, însă așa cum este normal fiecare program de formare trebuie individualizat în funcție de nevoile postului, cunoștinele și personalitatea angajatului, fie el român sau străin.

Sunt de acord cu percepția celor două naționalități de angajați despre integrare și formare deoarece din ceea ce am observat în cadrul grupului, chiar se acordă o mare importanță acestor procese iar în plin plan sunt situate nevoile angajaților în funcție și de activitățile desfășurate.

5. CONCLUZII

Condițiile de muncă, beneficiile angajaților imigranți din România, importanța etapelor într-un stagiu de formare și integrare constituie punctele importante dintr-un întreg proces de integrare a străinilor care doresc să muncească în România și implicit a unui angajat străin din carul unei societăți din România. În anul 2004 numărul de imigranțicare munceau în România era relativ scăzut, iar printre țările care aveau cei mai mulți cetățeni în România pe lângă Turcia și Egipt se afla China; chiar în cap de listă, se poate spune. Situația se schimbă începând cu anul 2005, când numărul străinilor sosiți pe teritoriul românesc crește, iar principalii vizați sunt turcii și chinezii. Acest fenomen se produce până în 2009, când o schimbare vizibilă se petrece în ceea ce privește numărul imigranților în România: scăderea numărului de străini sosiți pe teritoriul țării gazde pe perioada crizei economice și financiare, aferentă anilor 2009-2010.

Spre exemplu, pe perioada anului 2008 au fost emise 15000 permise/autorizații de muncă, în timp ce în anul imediat următor, autorizațiile de muncă emise au fost în număr de 3959. De asemnea, numărul imigranților cu ședere permanentă era mult mai mare în anul 2010 (peste 10000) , iar cei mai mulți dintre aceștia erau chinezii care până în anul 2010 erau în număr de 2360. Așadar, în timp ce în anul 2002, totalul numărului de chinezi veniți pe teritoriul românesc legal era de 2.249 (conform recensământului din 2002), în 2010, doar chinezii cu ședere permanentă în România erau 2.360.

Conform studiului realizat de Fundația Soros, motivele cetățenilor străini datorită cărora aceștia aleg România sunt desfășurarea activităților comerciale aici.

Din lectura de specialitate am putut observa pe parcursul lucrării că drepturile și condițiile de muncă a străinilor în țara noastră nu diferă mai deloc de modul în care românii își desfășoară activitățile aici și drepturile pe care cei din urmă le au.

Așadar, se poate spune că legislația românească și condițiile de muncă specifice străinilor nu îi diferențiază pe aceștia de angajații români din punctul de vedere al beneficiilor și al procesului de integrare și formare. Spre exemplu, bineînțeles că și străinii ca orice angajat din România trebuie să respecte orele de muncă și modalitățile de dezvoltre, însă la rândul lui, statul român le conferă acestora aceleași drepturi de protecția ca și angajaților români.

Din informațiile pe care le dețin, am obsevat că angajații străini, cel puțin cei din cadrul grupului menționat pe parcursul studiului de caz sunt persoane deja pregătite, formate cu experiență în domenii în care urmeză să activeze aici.

Mi se pare perfect normal ca o mare parte din procesul lor de integrare să însemne defapt integrarea socioumană și învățarea limbii române. Trebuie evidențiat faptul că angajatorii grupului acordă o importanță deosebită cunoașterii limbii și utilizarea limbii române în dialogul pe care angajații străini îl au cu colaboratorii interni, majoritatea de naționalitate română.

Din punctul meu de vedere, acest aspect reprezintă un pas important în procesul de integrare al imigranților, demonstrând astfel ca se pot acomoda stilului de viață de aici și că România prezintă interes pentru ei.

În concluzie, toate etapele unui proces de integrare sunt importante. Se poate spune chiar că o etapă foarte bine organizată și desfășurată nu poate oferi rezultatul final fără o toate celelalte. Spre exemplu, cum ar fi să se stabilească un foarte bun plan de formare a unui angajat pentru integrarea directă pe post, fără să fie luată în calcul etapa formării și integrării socioumane? Își poate desfășura cineva activitățile fără să-și cunoască echipa și restul colegilor? Bineîneles că nu, mai ales că vorbim despre angajați veniți într-o țară în care nu cunoști stilul de lucru al angajaților. În funcție de conducere sau execuție cunoașterea echipei și integrarea în cadrul ei este importantă pentru orice angajat nou.

Așadar, principlul motiv al imigrării francezilor în cauză a fost activitatea profesională, urmând ca mulți dintre cei pe care eu îi cunosc să se stabilească ulterior aici cu familie. România susține integrarea străinilor în procesul de muncă al acestora atâta timp cât nu sunt desfășurate activități ilegale sau activități care pot dăuna statului român. Nu trebuie uitat faptul că la fel ca orice angajat român, și străinii pot ieși la pensie daca respectă condițiile de rigoare, beneficiază de asigurări de sanatate(am văzut asta și în cadrul grupului care constituie studiul meu caz, unde angajații străini benefiază de aceeași asigurare de sanătate, medicală și de viață ca a unui angajat român).

În urma acestei lucrări nu putem avea o părere generală asupra procesului de integrare și formare al imigranților deoarece modalitățile stagiului de training sunt specifice unei singure companii, însă trebuie evidențiat că așa cum se întâmplă și în cadrul societății respective respecând legislația întocmai; România susține integrarea și formarea angajaților străini prin diverse programe de integrare și training, adoptate chiar și de companii mari din țara noastră.

6. BIBLIOGRAFIE

1. Alexe, Iris; Ciubotariu, Bogdan; Ghiță, Eugenia; Husti-Răduleț, Laura; Tarnovschi Daniela; Ulrich, Louis; Păunescu, Bogdan, Studiu asupra fenomenului imigrației în România. Integrarea străinilor în societatea românească. Fundația Soros România, București, 2011.

2. Alexe, Iris; Popescu, Raluca; Georgiana, Toth, Nevoile de integrare ale imigranților în România. Fundația Soros România, București, 2009, (http://www.soros.ro/ro/index.php).

3. Boari, Vasile; Gherghina, Sergiu; Murea, Radu, Regăsirea identității naționale, Polirom, Iași, 2010.

4. Baniță, Mihai, ,,Chinezii au început să cumpere economia Europei pe bucăți. Cine îi oprește?”, publicat pe site.ul Money.ro la data de 07 iunie 2011, (http://www.money.ro/chinezii-au-inceput-sa-cumpere-economia-europei-pe-bucati–cine-ii-opreste_988831.html), accesat la 27 februarie 2012.

5. Bogaru, Cristian, Florescu Alexandra „Munca strainilor in ”, publicat pe site-ul BizLawyer.ro (On-line) la data de 12.07.2011.

5. Chwoika, Gherard, ,,Primul cartier chinezesc din România și cel mai mare complez chinatown din Europa de Sud –Est s-a deschis astăzi la 16 km de București, în comuna Afumați”, publicat pe site.ul Radio România Reșița, publicat la 19.07.2011, (http://www.radio-resita.ro/primul-cartier-chinezesc-din-romania-si-cel-mai-mare-complex-chinatown-din-europa-de-sud-est-s-a-deschis-astazi-la-16-km-de-bucuresti-in-comuna-afumati), accesat la data de 23.04.2012.

6. Dumitru, Sandu( coordonator); Bleahu, Ana; Grigorș, Vlad; Mihai, Alexandra; Radu, Cosmin; Radu, Cerasela; Șerban, Monica; Toth, Alexandru; Toth, Georgiana; Guga, Simina; Jeler, Monica; Păun, Georgiana; Ștefănescu, Mihaela; Bobîrsc, Delia, Locuire temporară în străinătate. Migrația economică a românilor 1990-2006, Fundația pentru o societate deschisă, București, 2006.

7. Durlan, Răzvan, ,,3,6 miliarde dolari, afacerile chinezilor în 2011”, în ziarul Puterea, publicat la 9 februarie 2012, accesat la data de 23.04.2012.

8. Gilles, Ferréol; Guy, Jucquois (coordonatori), Dicționarul alterității și relațiilor interculturale, Polirom, Iași, 2005.

9. Geary J. Patrick, Mitul națiunilor – Originile medievale ale Europei, Cetatea de Scaun, Târgoviște, 2007.

10. Gânj, Cristian, Încadrarea în muncă a străinilor din România. Cristian Gânj – Cabinet de avocat, 2011

10. Ilie, Ileana, ,,Invazia chinezilor: Să trăiți, tovarășe consumator”, publicat pe site.ul revistei Capital la data de 30 decemrie 2011,( http://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/invazia-chinezilor-sa-traiti-tovarase-consumator-158816.html), acccesat la data de 28 martie 2012.

11. Rădulescu, George, ,,Liu Zengwen:România este pentru China o poartă către UE”, publicat în ziarul Adevărul, la data de 25 septembrie 2009), accesat la data de 05.05. 2012.

12. Fati, Sabina, ,,De ce se blochează afacerile chineze în România”, în ziarul România Liberă.ro, publicat la 7 martie 2011( http://www.romanialibera.ro/opinii/interviuri/de-ce-se-blocheaza-afacerile-chineze-in-romania-218690.html), accesat la 1 aprilie 2012.

13. Muraru, Ioan, Tănăsescu, Elena Simina, Drept constituțional și instituții politice- Cursu universitar, Volumul I, C:H: Beck București, 2008.

14. Murgescu, Mirela-Luminița, Identități colective și identitate națională. Percepții aupra identității în lumea medievală și modernă, Editura Universității din București, București, 2000.

15. Neculau, Adrian; Ferréol, Gilles, Minoritari, Marginali, Excluși, Polirom, Iași, 1996.

16. Negraru, Cristina, ,,Top 10 tari cu cei mai multi utilizatori de internet – China,” publicat pe wall-street.ro la data de 14 iunie 2011,( Top 10 tari cu cei mai multi utilizatori de internet – China), accesat la 24 ianuarie 2011.

17. Tooader, Șerban(coordonator); Smirna, Ana; Jurcă Ovidiu; Cernat, Diana. Reprezentarea sindicală pentru imigranții muncitori din România, Studiu asupra imigrației în României. Descriere, analiză și recomandări. Studiu asupra imigrației în românia.. Fondul Social European, București, 2010 (http://www.soros.ro/ro/publicatii.php?cat=15#).

18. Vasiliu, Adrian; Vasileanu, Marius; Duță, Mihai; Covaci, Talida, ,,Chinezii din România- polul est european al civilizației asiatice” în ziarul Adevărul, publicat la 1 august 2005, accesat la 27 martie 2012.

19. ***,,Boc le cere chinezilor să investească în România”, pe site.ul Antena 3, (http://www.antena3.ro/economic/business/boc-le-cere-chinezilor-să-investeasca-in-romania-vezi-care-sunt-proiectele-noastre-133765.html), accesat la 24 martie 2012.

20. ***,,China are cei mai multi utilizatori de Internet”, 25 Iulie 2008, publicat pe site.ul Ziare.com, la data de 25 iulie 2008(China are cei mai multi utilizatori de Internet), accesat la 24 iunie 2011.

21. *** ,,China ar putea depasi in doi ani S.U.A., in utilizarea internetului”, 25 Ianuarie 2007, publicat pe site.ul wall-street.ro, la data de 25 ianuarie 2007, (China ar putea depăși în doi ani S.U.A., în utilizarea internetului), accesat la 24 ianuarie 2011.

22. *** China și Europa Centrală: dezvoltarea comună, ca tradiție și continuitate, publicat pe site.ul ro.china-embassy.org, la data de 05.07.2011 (http://ro.chinaembassy.org/rom/xw/t837020.htm), accesat la 23 februarie 2012.

23. *** Evaziune fiscală la Dragonul Roșu –Garda Financiară face razie, în ziarul Cotidianul,publicat la 24 august 2010,(http://www.ziare.com/impozit/evaziune/evaziune-fiscala-la-dragonul-rosu-garda-financiara-face-razie-1037162) accesat la 28 martie 2012.

24. *** ,,Expozitia Arta și măestrie în China, Sibiu 25 ianuarie – 1 martie 2012”, publicat pe site.ul tai-tai.net la data de 20 ianuarie 2012 (http://www.tai-tai.net/stiri/Expozitia-Arta și și măestrie în China-Sibiu-25-ianuarie-1-martie-2012.html), accesat la 22 mai 2012.

25. ***,, Expozitie de obiecte de patrimoniu chinezesti în holul Primãriei Vaslui”, publicat pe site.ul Vremea Nouă la data de 29 iunie 2011(http://www.vrn.ro/expozitie-de-obiecte-de-patrimoniu-chinezesti-in-holul-primariei-vaslui-foto), accesat la data de 22 mai 2012.

26. ***Fișa postului. Guvernul României, (de pe http://www.gov.ro/ionariton__l1a110291.html), accesat la data de 18 martie 2012.

27. *** ,,Google a inchis pagina din China! Toata lumea reactioneaza 2009”, publicat pe site.ul Protv.ro,,2009 (http://stirileprotv.ro/stiri/international/razboi-intre-doi-giganti-google-si-partidul-comunist-de-la-beijing.html), accesat la 25 februarie 2012.

28. ***,,Presa străină deplânge iarăși chinezii din București.” Ziare. Com, 3 martie 2009, (http://www.ziare.com/stiri/frauda/presa-straina-deplange-iarasi-chinezii-din-bucuresti-684173), accesat la 27 martie 2010.

29. *** Stereotipuri și prejudecăți, 2011( http://www.scribd.com/doc/68089093/Steriotipuri-si-prejudecati).

30. *** ,,477 milioane de chinezi au stat pe Internet, in luna martie”, publicat pe site.ul Ziare.com16 la data de 6 Mai 2011, ziare.com,( 477 milioane de chinezi au stat pe Internet, in luna martie )accesat la 24 iunie 2011.

31. *** ,,900 de milioane de utilizatori de telefonie mobila, in China”, publicat pe site.ul wall-strert.ro la data de 25 mai 2011( 900 de milioane de utilizatori de telefonie mobila, in China) accesat la 24 ianuarie 2012.

6. BIBLIOGRAFIE

1. Alexe, Iris; Ciubotariu, Bogdan; Ghiță, Eugenia; Husti-Răduleț, Laura; Tarnovschi Daniela; Ulrich, Louis; Păunescu, Bogdan, Studiu asupra fenomenului imigrației în România. Integrarea străinilor în societatea românească. Fundația Soros România, București, 2011.

2. Alexe, Iris; Popescu, Raluca; Georgiana, Toth, Nevoile de integrare ale imigranților în România. Fundația Soros România, București, 2009, (http://www.soros.ro/ro/index.php).

3. Boari, Vasile; Gherghina, Sergiu; Murea, Radu, Regăsirea identității naționale, Polirom, Iași, 2010.

4. Baniță, Mihai, ,,Chinezii au început să cumpere economia Europei pe bucăți. Cine îi oprește?”, publicat pe site.ul Money.ro la data de 07 iunie 2011, (http://www.money.ro/chinezii-au-inceput-sa-cumpere-economia-europei-pe-bucati–cine-ii-opreste_988831.html), accesat la 27 februarie 2012.

5. Bogaru, Cristian, Florescu Alexandra „Munca strainilor in ”, publicat pe site-ul BizLawyer.ro (On-line) la data de 12.07.2011.

5. Chwoika, Gherard, ,,Primul cartier chinezesc din România și cel mai mare complez chinatown din Europa de Sud –Est s-a deschis astăzi la 16 km de București, în comuna Afumați”, publicat pe site.ul Radio România Reșița, publicat la 19.07.2011, (http://www.radio-resita.ro/primul-cartier-chinezesc-din-romania-si-cel-mai-mare-complex-chinatown-din-europa-de-sud-est-s-a-deschis-astazi-la-16-km-de-bucuresti-in-comuna-afumati), accesat la data de 23.04.2012.

6. Dumitru, Sandu( coordonator); Bleahu, Ana; Grigorș, Vlad; Mihai, Alexandra; Radu, Cosmin; Radu, Cerasela; Șerban, Monica; Toth, Alexandru; Toth, Georgiana; Guga, Simina; Jeler, Monica; Păun, Georgiana; Ștefănescu, Mihaela; Bobîrsc, Delia, Locuire temporară în străinătate. Migrația economică a românilor 1990-2006, Fundația pentru o societate deschisă, București, 2006.

7. Durlan, Răzvan, ,,3,6 miliarde dolari, afacerile chinezilor în 2011”, în ziarul Puterea, publicat la 9 februarie 2012, accesat la data de 23.04.2012.

8. Gilles, Ferréol; Guy, Jucquois (coordonatori), Dicționarul alterității și relațiilor interculturale, Polirom, Iași, 2005.

9. Geary J. Patrick, Mitul națiunilor – Originile medievale ale Europei, Cetatea de Scaun, Târgoviște, 2007.

10. Gânj, Cristian, Încadrarea în muncă a străinilor din România. Cristian Gânj – Cabinet de avocat, 2011

10. Ilie, Ileana, ,,Invazia chinezilor: Să trăiți, tovarășe consumator”, publicat pe site.ul revistei Capital la data de 30 decemrie 2011,( http://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/invazia-chinezilor-sa-traiti-tovarase-consumator-158816.html), acccesat la data de 28 martie 2012.

11. Rădulescu, George, ,,Liu Zengwen:România este pentru China o poartă către UE”, publicat în ziarul Adevărul, la data de 25 septembrie 2009), accesat la data de 05.05. 2012.

12. Fati, Sabina, ,,De ce se blochează afacerile chineze în România”, în ziarul România Liberă.ro, publicat la 7 martie 2011( http://www.romanialibera.ro/opinii/interviuri/de-ce-se-blocheaza-afacerile-chineze-in-romania-218690.html), accesat la 1 aprilie 2012.

13. Muraru, Ioan, Tănăsescu, Elena Simina, Drept constituțional și instituții politice- Cursu universitar, Volumul I, C:H: Beck București, 2008.

14. Murgescu, Mirela-Luminița, Identități colective și identitate națională. Percepții aupra identității în lumea medievală și modernă, Editura Universității din București, București, 2000.

15. Neculau, Adrian; Ferréol, Gilles, Minoritari, Marginali, Excluși, Polirom, Iași, 1996.

16. Negraru, Cristina, ,,Top 10 tari cu cei mai multi utilizatori de internet – China,” publicat pe wall-street.ro la data de 14 iunie 2011,( Top 10 tari cu cei mai multi utilizatori de internet – China), accesat la 24 ianuarie 2011.

17. Tooader, Șerban(coordonator); Smirna, Ana; Jurcă Ovidiu; Cernat, Diana. Reprezentarea sindicală pentru imigranții muncitori din România, Studiu asupra imigrației în României. Descriere, analiză și recomandări. Studiu asupra imigrației în românia.. Fondul Social European, București, 2010 (http://www.soros.ro/ro/publicatii.php?cat=15#).

18. Vasiliu, Adrian; Vasileanu, Marius; Duță, Mihai; Covaci, Talida, ,,Chinezii din România- polul est european al civilizației asiatice” în ziarul Adevărul, publicat la 1 august 2005, accesat la 27 martie 2012.

19. ***,,Boc le cere chinezilor să investească în România”, pe site.ul Antena 3, (http://www.antena3.ro/economic/business/boc-le-cere-chinezilor-să-investeasca-in-romania-vezi-care-sunt-proiectele-noastre-133765.html), accesat la 24 martie 2012.

20. ***,,China are cei mai multi utilizatori de Internet”, 25 Iulie 2008, publicat pe site.ul Ziare.com, la data de 25 iulie 2008(China are cei mai multi utilizatori de Internet), accesat la 24 iunie 2011.

21. *** ,,China ar putea depasi in doi ani S.U.A., in utilizarea internetului”, 25 Ianuarie 2007, publicat pe site.ul wall-street.ro, la data de 25 ianuarie 2007, (China ar putea depăși în doi ani S.U.A., în utilizarea internetului), accesat la 24 ianuarie 2011.

22. *** China și Europa Centrală: dezvoltarea comună, ca tradiție și continuitate, publicat pe site.ul ro.china-embassy.org, la data de 05.07.2011 (http://ro.chinaembassy.org/rom/xw/t837020.htm), accesat la 23 februarie 2012.

23. *** Evaziune fiscală la Dragonul Roșu –Garda Financiară face razie, în ziarul Cotidianul,publicat la 24 august 2010,(http://www.ziare.com/impozit/evaziune/evaziune-fiscala-la-dragonul-rosu-garda-financiara-face-razie-1037162) accesat la 28 martie 2012.

24. *** ,,Expozitia Arta și măestrie în China, Sibiu 25 ianuarie – 1 martie 2012”, publicat pe site.ul tai-tai.net la data de 20 ianuarie 2012 (http://www.tai-tai.net/stiri/Expozitia-Arta și și măestrie în China-Sibiu-25-ianuarie-1-martie-2012.html), accesat la 22 mai 2012.

25. ***,, Expozitie de obiecte de patrimoniu chinezesti în holul Primãriei Vaslui”, publicat pe site.ul Vremea Nouă la data de 29 iunie 2011(http://www.vrn.ro/expozitie-de-obiecte-de-patrimoniu-chinezesti-in-holul-primariei-vaslui-foto), accesat la data de 22 mai 2012.

26. ***Fișa postului. Guvernul României, (de pe http://www.gov.ro/ionariton__l1a110291.html), accesat la data de 18 martie 2012.

27. *** ,,Google a inchis pagina din China! Toata lumea reactioneaza 2009”, publicat pe site.ul Protv.ro,,2009 (http://stirileprotv.ro/stiri/international/razboi-intre-doi-giganti-google-si-partidul-comunist-de-la-beijing.html), accesat la 25 februarie 2012.

28. ***,,Presa străină deplânge iarăși chinezii din București.” Ziare. Com, 3 martie 2009, (http://www.ziare.com/stiri/frauda/presa-straina-deplange-iarasi-chinezii-din-bucuresti-684173), accesat la 27 martie 2010.

29. *** Stereotipuri și prejudecăți, 2011( http://www.scribd.com/doc/68089093/Steriotipuri-si-prejudecati).

30. *** ,,477 milioane de chinezi au stat pe Internet, in luna martie”, publicat pe site.ul Ziare.com16 la data de 6 Mai 2011, ziare.com,( 477 milioane de chinezi au stat pe Internet, in luna martie )accesat la 24 iunie 2011.

31. *** ,,900 de milioane de utilizatori de telefonie mobila, in China”, publicat pe site.ul wall-strert.ro la data de 25 mai 2011( 900 de milioane de utilizatori de telefonie mobila, in China) accesat la 24 ianuarie 2012.