Integrarea Persoanelor cu Dizabilitati In Societatea Informationala

Integrarea persoanelor cu dizabilități în societatea informaționalã

CUPRINS

ABREVIERI 4

INTRODUCERE 5

CAPITOLUL I

1.1 Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața munci 8

1.2 Aportul persoanelor cu dizabilități la atingerea performanțelor firmei 13

1.3 Dezvoltarea durabila & egalitatea de sanse 13

CAPITOLUL II

2.1 Instrumente si tehnici de reglementare 15

2.2 Principalele directive ce stabilesc integrarea persoanelor cu dizabilitati in

societate sau pe piata muncii 26

CAPITOLUL III

3.1 Conceptul de e-learning 31

3.2. Prezentarea generala 31

3.3 Cum se poate accesa platforma e-learning ? 31

3.4 Obtinerea de certificare dupa absolvirea tuturor modulelor 32

CAPITOLUL IV

4.1 Necesitatea angajării persoanelor cu dizabilități 33

4.2 Avantaje din punct de vedere managerial ale integrării persoanelor cu

dizabilități în cadrul firmei 35

4.3 Recomandări 36

BIBLIOGRAFIE 38

Cuvinte cheie 39

Indexul tabelelor 39

A B R E V I E R I

Încadrulacestui proiect s-au utilizat, înordineaîn care aparînlucrare, următoareleabrevieri:

INTRODUCERE

“Handicap”se referã la dezavantajul social, la pierderea și limitarea șanselor unei persoane de a lua parte la viața comunitãții la un nivel echivalent cu ceilalți membri. El descrie interacțiunea dintre persoana cu dizabilitãți și mediu.

Persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora mediul social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedică total sau le limitează accesul cu șanse egale la viața socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali și culturali proprii, necesitând măsuri de protectie specială în sprijinul integrării lor sociale si profesionale.(Legea nr. 519 din 12 iulie 2002 pentru aprobarea Ordonanței de urgentă a Guvernului nr. 102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap).

Legislația româneascã nu folosește termenul de „persoane cu dizabilitãți”, ci doar pe cel de „persoane cu handicap” Potrivit Organizației Internaționale a Persoanelor cu Dizabilitãți (DPI), dizabilitatea este definitã ca fiind “rezultatul interacțiunii dintre o persoanã care are o infirmitate și barierele ce țin de mediul social și atitudinal de care ea se poate lovi”.

Organizația Mondialã a Sãnãtãții (OMS) propune urmãtoarea definiție a dizabilitãții: “Dizabilitatea este reprezentatã de orice restricție sau lipsã (rezultatã în urma unei infirmitãți) a capacitãții (abilitãții) de a îndeplini o activitate în maniera sau la nivelul considerate normale pentru o ființã umanã”

Organizația Națiunilor Unite (ONU), în baza Convenției privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, utilizeazã urmãtoarea definiție: “Persoanele cu dizabilități includ acele persoane care au deficiențe fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale de durată, deficiențe care, în interacțiune cu diverse bariere, pot îngrădi participarea deplină și efectivă a persoanelor în societate, în condiții de egalitate cu ceilalți“.

La nivelul Uniunii Europene, dizabilitatea este vazutã ca o problemã a întregii societãți. Aceasta presupune pregãtirea și adaptarea continuã în toate sferele vieții, pentru primirea și menținerea acestor persoane în curentul principal al vieții sociale.

Dizabilitate nu este definitã, iar în tãrile din Uniunea Europeanã acest termen este definit în mod variat în funcție de modul în care este perceputã dizabilitatea (modelul medical vs. modelul social), de domeniile de reglementare juridicã (legislația antidiscriminare, legislația din domeniul asistenței sociale etc).

Modelul Social al Dizabilității

Acest model a fost creat chiar de către persoanele cu dizabilitați. El s-a constituit în primul rând într-un rezultat al răspunsului pe care societatea l-a dat nevoilor lor, dar și ca urmare a experiențelor trăite de ele în cadrul sistemului sanitar și de asigurări sociale care le determinã să se simtă izolate și oprimate din punct de vedere social.

Negarea șanselor, restricționarea alegerii și a autodeterminării precum și lipsa controlului asupra sistemelor de sprijin din viața lor le-au determinat să pună la îndoială prezumțiile subiacente care asigurau dominația tradițională a modelului medical.

În cadrul modelului social, dizabilitatea este înțeleasă ca fiind o relație inegală în cadrul unei societăți în care nevoilor persoanelor cu infirmități li se acordă adesea prea puțină atenție sau deloc .

Modelul Medical al Dizabilității

În cadrul modelului medical, dizabilitatea este înțeleasă ca fiind o problemă individuală. Dacă o persoană are o infirmitate vizuală, de mobilitate sau auditivă de exemplu, incapacitatea sa de a vedea, merge sau auzi, este percepută ca fiind dizabilitatea sa personală.

Modelul medical este uneori, de asemenea, cunoscut drept “modelul tragediei personale” pentru că privește dificultățile prin care trec persoanele cu infirmități, ca fiind provocate de modul în care sunt formate trupurile lor și de experiența pe care o au în a face anumite lucruri.

Lumea afacerilor este reprezentată de totalitatea firmelor, private sau publice, care-și desfășoară activitatea într-un cadru organizat. Acestea sunt unități economice specializate în producerea și/sau distribuirea unor bunuri/servicii în scopul satisfacerii nevoilor consumatorilor, determinând prosperitatea și nivelul de civilizație materială a unei societăți.

Societatea informațională este societatea în care producerea și consumul de informație este cel mai important tip de activitate, informația este recunoscută drept resursă principală, tehnologiile informației și comunicațiilor sunt tehnologii de bază, iar mediul informațional, împreună cu cel social și cel ecologic.

Motivul pentru care am ales această temă este pentru a demonstra că în ciuda problemelor de sănătate, materiale cât și sociale cu care se confruntă persoanele cu dizabilități, acestea pot aduce un plus de valoare în firmã atât din punct de vedere economic cât și din punct de vedere managerial.

Obiectivele lucrării sunt următoarele:

Prezentarea avantajelor din punct de vedere economic pentru firmă în cazul integrării persoanelor cu dizabilități

Prezentarea avantajelor din punct de vedere managerial pentru firmă în cazul integrării persoanelor cu dizabilități

Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii și aportul acestora la atingerea performanțelor firmei folosindu-se de o platformăe-learning

Recomandări în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități

În cadrul proiectului am prezentat o mare parte a avantajelor pe care firma le poate avea, atât economice cât și manageriale, dar am formulat recomandărileși în ceea ce privește integrarea persoanelor cu dizabilități în muncă.

Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii și aportul acestora la atingerea performanțelor firmei

1.1 Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii

Ultimele decade au marcat o schimbare importantă în ceea ce privește politicile publice privind persoanele cu dizabilități la nivel global. Modelul medicalizat, predominant în întreaga Europă până în anii ’80, axat pe recuperare medicală și asigurarea pasivă a unui venit minim financiar, a fost înlocuit cu un model bazat pe dreptul la șanse egale, nondiscriminare și participare. Modelul social promovat de grupurile pentru drepturile civile ale persoanelor cu dizabilități, practic, face trecerea de la blamarea exclusivă a limitărilor fizice, intelectuale sau de altă natură ale persoanelor individuale către o analiză critică a mediului fizic și social și a limitărilor impuse de societate asupra anumitor grupuri sau categorii de persoane. Prin urmare alături de conceptul de “persoană cu dizabilități” trebuie tratate și barierele externe (“disabling society”).

Noua abordare a ajuns pe agenda organizațiilor internaționale precum și a guvernelor naționale într-o formă ce recunoaște rolul mediului în crearea de șanse egale. Organizația Națiunilor Unite (ONU) a adoptat în 1993 Regulile standard privind egalizarea șanselorpersoanelor cu dizabilități, alături de un plan de acțiune, și mai recent a lansat un nou instrument legal mai puternic – Convenția privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, adoptată în 2006. Convenția statuează dreptul persoanelor cu dizabilități de a-și câștiga traiul prin muncă, pe care o aleg și acceptă liber, în baza principiilor oportunităților egale, tratamentului egal și non-discriminării, precum și asigurarea acestui drept prin legislația națională.

În același timp, interzice discriminarea pe baza dizabilității pentru orice formă de ocupare și asigură protecție pentru cei ce dobândesc o dizabilitate în perioada angajării prin măsuri ce privesc păstrarea locului de muncă, recuperarea vocațională și profesională și, atunci când e cazul, reîntoarcerea la muncă. În aceeași direcție merge și Consiliul Europei prin Declarația de la Malaga din 2003 și Planul de acțiune 2006-2015.

Reglementările din Uniunea Europeană reflectă caracterul subsidiarității în ceea ce privește politicile sociale, atribuind statelor membre responsabilitatea politicilor privind persoanele cu dizabilități. Astfel, prin instrumente legale puternice ce produc efecte obligatorii asupra sistemelor naționale este reglementată în mod general non-discriminarea prin Tratatul de la Amsterdam (1997), non-discriminarea privind accesul la piața muncii (directiva 2000/78/EC a Consiliului UE) și non-discriminarea privind accesul la bunuri, servicii, infrastructură (directiva privind achizițiile publice – 2004, regulamentele privind transportul aerian și feroviar din 2007 și 2008 etc). Restul documentelor sunt din sfera legislației “soft” de tipul recomandărilor (în 1986 pentru adoptarea de măsuri de către statele membre pentru asigurarea de oportunități egale în educația vocațională și ocupare), al Cartei Drepturilor Sociale sau al Planurilor de Acțiune pentru Persoanele cu Dizabilități, a căror implementare se bazează pe Metoda Deschisă de Coordonare.

Obiectivul strategiei pe termen lung a Uniunii Europene privind persoanele cu dizabilități se centrează pe egalitatea de oportunități care permite acestor persoane să își fructifice potențialul și să participe în societate. Strategia se bazează pe trei directii:

• Dezvoltarea legislației și implementarea măsurilor anti-discriminare care să permită persoanei să se bucure de drepturile sale

• Eliminarea barierelor induse de mediu

• Includerea problematicii persoanelor cu dizabilități în toate aspectele cheie ale politicilor publlor cu Dizabilități, adoptată în 2006. Convenția statuează dreptul persoanelor cu dizabilități de a-și câștiga traiul prin muncă, pe care o aleg și acceptă liber, în baza principiilor oportunităților egale, tratamentului egal și non-discriminării, precum și asigurarea acestui drept prin legislația națională.

În același timp, interzice discriminarea pe baza dizabilității pentru orice formă de ocupare și asigură protecție pentru cei ce dobândesc o dizabilitate în perioada angajării prin măsuri ce privesc păstrarea locului de muncă, recuperarea vocațională și profesională și, atunci când e cazul, reîntoarcerea la muncă. În aceeași direcție merge și Consiliul Europei prin Declarația de la Malaga din 2003 și Planul de acțiune 2006-2015.

Reglementările din Uniunea Europeană reflectă caracterul subsidiarității în ceea ce privește politicile sociale, atribuind statelor membre responsabilitatea politicilor privind persoanele cu dizabilități. Astfel, prin instrumente legale puternice ce produc efecte obligatorii asupra sistemelor naționale este reglementată în mod general non-discriminarea prin Tratatul de la Amsterdam (1997), non-discriminarea privind accesul la piața muncii (directiva 2000/78/EC a Consiliului UE) și non-discriminarea privind accesul la bunuri, servicii, infrastructură (directiva privind achizițiile publice – 2004, regulamentele privind transportul aerian și feroviar din 2007 și 2008 etc). Restul documentelor sunt din sfera legislației “soft” de tipul recomandărilor (în 1986 pentru adoptarea de măsuri de către statele membre pentru asigurarea de oportunități egale în educația vocațională și ocupare), al Cartei Drepturilor Sociale sau al Planurilor de Acțiune pentru Persoanele cu Dizabilități, a căror implementare se bazează pe Metoda Deschisă de Coordonare.

Obiectivul strategiei pe termen lung a Uniunii Europene privind persoanele cu dizabilități se centrează pe egalitatea de oportunități care permite acestor persoane să își fructifice potențialul și să participe în societate. Strategia se bazează pe trei directii:

• Dezvoltarea legislației și implementarea măsurilor anti-discriminare care să permită persoanei să se bucure de drepturile sale

• Eliminarea barierelor induse de mediu

• Includerea problematicii persoanelor cu dizabilități în toate aspectele cheie ale politicilor publice (mainstreaming). Acest lucru presupune analizarea politicilor publice relevante din perspectiva persoanelor cu dizabilități și înțelegerea nevoilor diverse ale acestora de care să se țină cont în momentul formulării și implementării politicii.

Din datele ANPH , în anul 2012, erau înregistrate circa 650.000 de persoane adulte cu dizabilități reprezentând 3% din populația generală (inclusiv copii).

Cine sunt cei care nu au un loc de muncă, și de ce?

Conform datelor colectate, 87,3% din persoanele cu handicap din România nu au un loc de muncă. Cea mai mare parte din ei locuiesc cu părinții, sunt predominant din mediul rural sau urban mic și au ca principală sursă de venit indemnizația de handicap sau pensia de invaliditate. Din aceștia 85% nici nu sunt în căutarea unui loc de muncă, iar 56,2% din ei nu au avut niciodată un loc de muncă. Din cei care aveau un loc de muncă, 38,8% declară că l-au pierdut din cauza instalării handicapului iar starea de sănătate nu le permite să se reangajeze, în timp ce 20% s-au pensionat pentru invaliditate, ieșind permanent de pe piața muncii. Doar 30% din respondenți spun că au fost discriminați, iar din aceștia 30% spun că au fost discriminați pe piața muncii. Din eșantionul de județe, cele mai mici rate de ocupare sunt în Călărași, Teleorman, Brașov și Ialomița (0,5%).

Cine sunt cei care au loc de muncă și ce i-a motivat pe ei să-și caute unul?

Suplimentarea venitului apare ca principal motiv indicat pentru căutarea unui loc de muncă (45%). Cei care muncesc (12,7%), sunt în general angajați cu normă întreagă în baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Puțin peste 30% din cei angajați în prezent au absolvit studii universitare și 31% au urmat cursuri de formare profesională. Mai mult de jumătate (56%) au avut un alt loc de muncă înainte, pe care l-au schimbat în principal (30%) pentru că au primit o ofertă mai bună din partea angajatorului actual. Majoritatea declară angajatorului că au un handicap, dar cei care nu o fac (10%) invocă discriminarea în stabilirea salariului ca prim motiv.

În România, marea majoritate (95%) a persoanelor cu dizabilități cu un loc de muncă este angajată pe piața deschisă a muncii. Numai aproximativ 1% din respondenții care au un loc de muncă sunt angajați la una din cele 400 de unități protejate autorizate. Principalul angajator este sectorul privat, urmat apoi de instituțiile publice și companiile de stat.

Fig. 1 Persoane cu dizabilități care au un loc de muncă, după angajator

Reglementarea în ceea ce privește politicile de ocupare pentru persoanele cu dizabilități nu este deloc simplă, deoarece trebuie să răspundă unor dificultăți obiective și să găsească linia de echilibru între mai multe dileme:

1. Evaluarea dizabilității și a impactului acesteia asupra capacității de muncă este dificil de realizat, mai ales pentru anumite afecțiuni a căror evoluție este greu de prognozat. Parțial această problemă poate fi redusă prin implicarea unei varietăți mai largi de experți în evaluare.

2. Erori de includere sau excludere. Din cauza dificultăților de evaluare a capacității de muncă pot apărea erori de excludere (persoane care au nevoie de prestații și servicii sociale nule primesc) sau includere (primesc beneficii persoane care nu au nevoie de ele).Când condițiile de acces în sistemul de protecție sunt stricte, acestea au un risc scăzut de eroare de includere, dar pot duce la un risc mare de excludere.Reciproca este, deasemenea, valabilă. Soluțiile care ar răspunde parțial acestei dileme ar fi flexibilizarea sistemului de beneficii și servicii, combinat cu retestarea frecventă, însă acestea necesită o bună capacitate administrativă pentru instituțiile responsabile.

3. Eterogenitatea grupului țintă. Dizabilitatea poate fi congenitală sau dobândită, reversibila sau nu, graduală sau nu, cu diverse grade de severitate.

Unele persoane cu dizabilități dobândesc dizabilitatea în perioada în care sunt angajate și atunci se pune problema păstrării loculuide muncă, existând deja o relație cu angajatorul pe care se poate construi; altele poate nu au lucrat niciodată și au nevoie de mai mult ajutor în găsirea unui loc de muncă. Există o multitudine de factori ce contează, iar politicile de ocupare pentru persoanele cu dizabilități ce tratează uniform grupul țintă sunt sortite eșecului. O abordare puternic individualizată ar duce la rezultate mai bune, dar presupune costuri mai mari.

4. Integrarea pe piața muncii poate fi dificilă sau aproape imposibilă pentru anumite grupuri. În principiu, probabil orice persoană cu dizabilități care dorește să lucreze poate fi integrată pe piața deschisă sau în unități protejate, însă în anumite cazuri este nevoie de mai multe resurse decât poate o societate să aloce.De asemenea, nu toate persoanele cu dizabilități, mai ales cele cu forme severe,doresc să reintre pe piața muncii, iar politicile de ocupare, mai ales când introduc condiționarea plății prestațiilor sau accesul la anumite servicii de găsirea unui loc de muncă, trebuie să țină seamă de toate aceste aspecte.

În contextul ratei scăzute de ocupare pentru persoanele cu dizabilități și ținând cont de limitările intrinseci ale unor astfel de politici, este necesară o analiză a acestor politici de ocupare în România.Toate strategiile guvernamentale privind ocuparea în general sau privind protecția grupurilor vulnerabile au plasat integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități printre priorități.

Sistemul de cotă reprezintă obligația angajatorilor ca un anumit procent din personal să fie persoane cu dizabilități, obligație impusă atât angajatorilor din sectorul public cât si din privat, în special celor care au peste un anumit număr de angajați. Cel mai adesea, nerespectarea acestor obligații atrage sancțiuni pecum și asupra angajatorilor, iar fondurile strânse sunt utilizate pentru servicii de recuperare sau reintegrare socio-profesională pentru persoane cu dizabilități.Sistemul de cotă s-a dezvoltat după primul război mondial, Germania fiind printre primele tări care au introdus astfel de prevederi (1922),fiind urmată de mare parte din țărileeuropene.

1.2. Aportul persoanelor cu dizabilități la atingerea performanțelor firmei

Veniturile suplimentare realizate de firmă ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități reprezintă principala motivație pentru integrarea pe piața muncii a acestor persoane.

Venitul mediu al persoanelor cu dizabilități este în general mai scăzut decât media pentru persoanele fără dizabilități. De exemplu, în Danemarca, Finlanda și Olanda, persoanele cu dizabilități au un venit mediu care ajunge la 90% din venitul mediu al persoanelor fără dizabilități. În Polonia acest procent ajunge la 80%, iar în Irlanda și Marea Britanie la 70%. În aceste țări, pentru persoanele cu dizabilități severe, venitul mediu este cu aproximativ 7-8% mai mic decât al persoanelor cu dizabilități moderate.Aceste persoane doresc să-și găsească un loc de muncă pe de o parte pentru a-și suplimenta venitul, iar pe de altă parte doresc să fie independenți. Din cei care sunt în prezent în căutarea unui loc de muncă, 66% speră că după angajare nivelul lor de trai va crește. În același timp, media salariului pentru care ar accepta un loc de muncă este puțin peste salariul minim pe economie.

În acest sens, în cadrul firmei există posturi în care este mai avantajoasă angajarea persoanelor cu dizabilități, de exemplu angajarea persoanelor cu handicap auditiv in posturi care implică un nivel ridicat de zgomot, în care o persoană fără deficiențe de auz ar refuza să lucreze sau ar lucra neconfortabil (tinichigerie, etc), sau angajarea persoanelor cu deficiențe locomotorii (imobilizate in cărucior) în posturi care impun o perioadă îndelungată de ședere (secretariat, contabilitate, etc).

1.3 Dezvoltarea durabila și egalitatea de șanse

În cadrul fundației Motivation s-au desfãșurat mai multe programe pentru integrarea în muncã a persoanelor cu dizabilitãți și încearca sã vinã în întâmpinarea nevoii de integrare socialãși profesionalã pentru a limita unul dintre cele mai dramatice efecte ale dizabilitãții – izolarea individului.

Lipsa unei ocupații constante, nevoia de apartenențã la un grup și de valorizare socialã, fac dizabilitatea mult mai greu de suportat, determinând deteriorarea bunãstãrii individuale și familiale. De aceea, acest serviciu mediazã plasarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilitãți care pot și vor sã munceascã.

Motivation și Societatea Academica din România (SAR) au lansat Studiul "Accesul la piața muncii redus pentru persoanele cu dizabilitãți", care prezintã situația din țara noastrã referitor la aceastã categorie de persoane. De asemenea, experții SAR împreunã cu colaboratorii Motivation au realizat Raportul Diagnostic: “Exclus de pe piata muncii. Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilități în România.”

Programele desfãșurate:

1. Șanse egale pentru integrarea în muncã a persoanelor cu dizabilitãți intelectuale din România.

Proiectul este cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 – Investește în oameni!.pe o perioadã de 3 ani, începand cu data de 1 septembrie 2009. Scopul proiectului este asigurarea șanselor egale la integrare pe piața muncii pentru un numãr de 500 de persoane cu dizabilitãți intelectuale din Regiunile București-Ilfov, Nord-Vest, Nord-Est și Sud-Vest, prin oferirea de oportunitãți de ocupare, servicii de sprijin și acompaniere și prin conștientizarea tuturor actorilor de pe piața muncii și a comunitãții cu privire la abilitațile, drepturile și beneficiile sociale ale participãrii acestora la comunitate și pe piața muncii. Proiectul este dezvoltat în parteneriat de Fundația Motivation România împreunã cu SC Motivation SRL și Fundația Special Olympics din România.

2.Privind spre viitor -o șansã de integrare pe piața muncii pentru persoanele cu dizabilitãți

Proiectul este cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 – Investește în oameni!. A fost implementat pe o perioadã de 3 ani, începând cu data de 2 decembrie 2008 și și-a propus dezvoltarea de servicii educaționale și sociale în vederea abilitãrii persoanelor cu dizabilitãți pentru o mai bunã inserție socialã și pe piața muncii. Cu sprijinul partenerilor din proiect: Asociația Organizația Caritas Satu Mare și Casa Faenza Timișoara au fost dezvoltate servicii de terapie educaționalã integratã tip „a doua șansã” pentru persoane cu dizabilitãți neșcolarizate sau care au abandonat de timpuriu școala și servicii de educație pentru copii și tineri cu dizabilitãți care frecventeazã școala în vederea prevenirii fenomenului de pãrãsire timpurie a școlii. 100 de pãrinți și asistenți maternali ai copiilor cu dizabilitãți din proiect sau din comunitate au primit servicii de consiliere în cadrul proiectului ”Citește mai mult”.

Instrumente de integrare a persoanelor cu handicap : Legislatie , standard , angajamente.

2.1 Instrumente si tehnici de reglementare.

Recunoașterea și protecția drepturilor persoanelor cu dizabilități se află printre principalele preocupări ale Uniunii Europene în ceea ce privește drepturile cetățenilor săi. Ca urmare, legislația europeană, care are la bază principiul respectării drepturilor omului, conține o serie de prevederi referitoare la statutul acestor persoane.

În ceea ce privește eliminarea discriminării, pe baza articolului 13 al Tratatului de la Amsterdam, a fost promovată Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament în domeniul angajării care interzice discriminarea pe motiv de religie sau credință, orientare sexuală, vârstă sau dizabilități.

Declarația Universală a Drepturilor Omului, Convenția privind drepturile copilului (art. 2), Carta Europeană cu privire la drepturile fundamentale (art. 21, art. 26) și Carta Socială Europeană Revizuită (art. 15) interzic, de asemenea, orice formă de discriminare pe criteriul dizabilității.

Convenția ONU privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, ratificată atât de țara noastră cât și de comisia europeană, alocă un articol specific (articolul 27) pentru descrierea obligațiilor statelor semnatare de a asigura accesul și încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. Se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitoare la încadrarea în muncă, se stipulează necesitatea de a asigura persoanelor cu dizabilități accesul liber la programe de formare profesională sau orientare vocațională, de a angaja persoane cu dizabilități în sectorul public și respectiv de a promova măsuri și politici de stimulare a angajării acestora în mediul privat.

Strategia Europa 2020 își propune ca obiectiv principal reducerea cu 20 de milioane a numărului de cetățeni europeni amenințați de sărăcie și excluziune socială.pentru aceasta se propun 5 domenii de acțiune ce vizează:

•abordarea integrată a politicilor de incluziune pentru creșterea accesului la ocupare și asigurarea protecției sociale și accesului la serviciile esențiale;

• utilizarea mai eficientă a fondurilor structurale (în special a Fondului social european) prin ghidarea resurselor necesare către incluziunea socială ;

• promovarea inovării sociale în scopul asigurării unei expertize europene în definirea de principii comune în elaborarea, implementarea și evaluarea experimentelor sociale;

• realizarea de parteneriate efective cu societatea civilă și sprijin pentru economia socială prin adaptarea cadrului legal și administrativ în vederea consolidării potențialului economiei sociale;

• accelerarea procesului de coordonare a politicilor la nivelul statelor membre prin asumarea țintei de reducere a sărăciei care va îmbunătăți angajamentul politic și va responsabiliza statele membre în acest sens.

Alte documente international care definesc politica privind egalizarea șanselor pentru persoanele cu dizabilități:

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale

Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice

Declarația Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (Rezoluția nr. 3447 din 9 decembrie 1975) a Organizației Națiunilor Unite

Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități, 2004

Regulile standard ale Organizației Națiunilor Unite privind egalizarea șanselor pentru persoanele cu handicap

Convenția Organizației Internaționale a Muncii (159) pentru instruirea și angajarea persoanelor cu handicap (1983)

Comunicarea Comisiei privind situația persoanelor cu dizabilități în Uniunea Europeană lărgită: Planul european de acțiune 2006-200

Cadrul legislativ existent în România privind accesul persoanelor cu dizabilități pe piața muncii :

Legea nr.448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare, o secțiune distinctă în cadrul acestui act normativ este alocată temei privind orientarea, formarea profesională, ocuparea și angajarea în muncă.

Art. 78 (2)Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private,care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.

Excepție de la această obligație fac instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională(Art. 78 (4)).

Această prevedere ar fi fost deosebit de importantă pentru a stimula autoritățile publice și entitățile private în angajarea persoanelor cu dizabilități pe de o parte, și a determina o reală ocupare a forței de muncă reprezentate de persoanele cu dizabilități, pe de altă parte. Legiuitorul întrevede însă și variante pentru angajatorii care nu pot asigura ocuparea a 4% persoane cu dizabilități din numărul total de angajați, sub diverse motive, și anume:

Art. 78 (3) Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private,care nu angajează persoane cu handicap în condițiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligații:

a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;

b) să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condițiile prevăzute la lit. a).

În afară de legea nr. 448/2006, codul muncii statuează că orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă (art. 5 (2)). Ca și modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatului cu dizabilități este menționată perioada de probă de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 (2)).

De asemenea, este interzisă concedierea salariaților precum și stabilirea respectiv acordarea salariului angajaților, diferențiat, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală (art. 59, art. 154 (3)).

Legea nr. 251 din 23 iunie 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici

Legea nr. 35 din 17 martie 2005 pentru aprobarea OG 6/2005 pentru modificarea alin. (3) al art. 54 din Ordonanța de urgență a Guvernului 102/1999

Hotărârea Guvernului nr. 1175 din 14 octombrie 2005 pentru aprobarea Strategiei naționale privind protecția, integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap din România în perioada 2006 – 2013

Ordin ANPH nr. 363 din 7 decembrie 2005 pentru aprobarea Planului național privind formarea personalului din sistemul de protecție a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 și a Programei cadru de instruire specifică a personalului implicat în protecția și îngrijirea persoanei adulte cu handicap .

Statele europene folosesc două tipuri de politici în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități: sistemul cu cote/proporțional, respectiv sistemul în care există locuri de muncă rezervate pentru persoanele cu dizabilități.

Conform unei cercetări realizate de European Blind Union, 14 state membre au sisteme cu cote, în timp ce celelalte 9 practică sistemul cu locuri de muncă rezervate sau măsuri afirmative pentru angajatori. Aceeași cercetare arată faptul că sistemul cu cote este obligatoriu doar pentru sistemul public, nu și pentru angajatorii din mediul privat.

Accesul persoanelor cu dizabilități pe piața muncii –angajare sau discriminare?

Într-o perioadă în care locurile de muncă sunt tot mai greu de găsit pe fondul crizei economice globale, o întrebare firească care se ridică este legată de șansele pe care le au persoanele cu dizabilități de a se integra în societate, mai concret în piața muncii.

La prima vedere, legislația românească în acest domeniu pare a fi una dintre cele mai adecvate normelor nediscriminării, cu potențial de a sprijini în mod concret politicile de creștere a numărului persoanelor cu dizabilități angajate.

Din păcate, ca și în alte domenii, punerea în aplicare a legislației este deficitară iar urmărirea efectelor acestor prevederi e și mai impropriu gestionată de autoritățile statului român. așa cum, se poate constata din graficul de mai jos, numărul persoanelor cu dizabilități angajate în românia a înregistrat o ușoară creștere în 2010 pentru ca imediat după să scadă încontinuu .

Fig. 2 : Evoluția numărului persoanelor cu dizabilități angajate în muncă la nivelul țării

Așadar, în prima parte a anului 2009 (la 31 martie 2009) erau angajate 26.530 persoane cu dizabilități (dintre care numai 2.434 persoane cu dizabilități intelectuale) pentru ca în a doua parte (la 30 septembrie 2009), numărul a crescut la 28.107 persoane (2481 persoane cu dizabilități intelectuale) iar la finalul lunii martie 2010, erau 29.050 persoane (2.404 persoane cu dizabilități intelectuale). La finalul anului 2010 se înregistrează o scădere semnificativă a numărului persoanelor cu dizabilități ajungând la 30 iunie 2011 la nivelul de 27.678 persoane angajate (2.155 persoane cu dizabilități intelectuale). Nu există informații oficiale disponibile în acest sens, însă o posibilă cauză a curbei descendente să fie și reducerile semnificative de personal din administrația publică făcute în anul 2010 .

Fig 3:

În ceea ce privește situația persoanelor adulte cu dizabilități intelectuale angajate, graficul de mai jos este reprezentativ pentru proporția extrem de mică în raport cu alte tipuri de dizabilități. O explicație a acestui fenomen poate fi și aceea că multe persoane cu dizabilități intelectuale sunt puse sub interdicție, fapt care le anulează practic dreptul de munca .

Fig. 5 Situatia persoanelor adulte cu dibzabilitati intelectuale angajate.

Fig. 6 Situația angajărilor la nivelul Ministerelor, per tipuri de dizabilități angajate

Din grafic reiese ca 55% dintre persoanele cu dizabilități angajate prezintă dizabilitate somatică și numai 7% dizabilitate fizică. În comparație cu primăriile și Dgaspc-urile, la nivelul instituțiilor centrale, sunt angajate cele mai multe persoane cu dizabilități intelectuale (19%) dintr-un total general de foarte puține persoane încadrate efectiv .

Fig. 7 Atribuțiile persoanelor cu dizabilitați angajate în instituțiile centrale

83% dintre persoanele cu dizabilități angajate reprezintă personal de execuție, 13% personal de conducere și 4%muncitori.Reamintim că în instituțiile centrale sunt angajate și cele mai puține persoane cu dizabilități, pe fondul unui număr în general mare de angajați.

Motivele pentru care autoritățile publice nu au angajat persoane cu dizabilități cel mai des invocate au fost:

•persoanele cu dizabilități nu s-au înscris la concursul de ocupare a locurilor disponibile, atunci când a fost cazul;

• posturile în instituțiile publice au fost blocate și nu au mai putut angaja personalul necesar.

Angajarea persoanelor cu dizabilități în sectorul privat

Cadrul legislativ românesc permite înființarea unor organisme private care să ofere un loc de muncă persoanelor cu dizabilități. Obligația antreprenorului care conduce astfel de structuri denumite unități protejate este să asigure un astfel de statut respectivei unități prin angajarea, pe bază de contract de muncă individual, a cel puțin 30% persoane cu dizabilități din numărul total de angajați (Hg nr. 268/2007 privind normele metodologice de aplicare a legii nr. 448/2006).

Potrivit datelor furnizate de către Direcția generală protecția persoanelor cu Handicap, la data de la data de 14 septembrie 2011, în România erau înregistrate 498 unități protejate în care își desfășurau activitatea 1.389 persoane cu handicap. Așadar, 50% dintre persoanele cu dizabilități lucrează în unitățile protejate din țară.

ONG-urile și societățile comerciale

Institutul pentru Politici Publice ( IPP ) a realizat un demers de consultare unic până la acest moment în românia, la nivelul unui eșantion de 106 angajatori privați, cu privire la principalele obstacole cu care se confruntă în ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități, chestionându-i în același timp cu privire la propriile opinii în legătură cu incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități. principalele concluzii extrase vor fi prezentate în continuare:

Foarte puține firme și ONG-uri au angajat persoane cu dizabilități. Majoritatea angajatorilor au răspuns onest că nu lucrează, cel puțin până la momentul interviului, cu persoane cu dizabilități. Paleta de activități a angajatorilor cărora li s-a aplicat interviul pe tema angajării persoanelor cu dizabilități a fost una suficient de diversificată – telecomunicații, fabrici, hypermarket-uri, servicii sociale, etc. – astfel încât asumăm că specificul activităților desfășurate de angajatorii intervievați nu a constituit un factor menit să distorsioneze datele statistice obținute.

Problema accesibilităților rămâne în continuare principalul obstacol care impietează asupra incluziunii sociale în general a persoanelor cu dizabilități. Fie că este vorba despre accesul pe piața muncii, fie despre accesul la servicii (sănătate, educație, etc.) sau despre alte activități cotidiene, lipsa accesibilităților constituie un impediment pentru persoanele cu dizabilități spre a putea beneficia de acestea întocmai ca restul persoanelor.

Următoarele motive pentru neangajarea persoanelor cu dizabilități au mai fost menționate de angajatori implicați în cercetare: lipsa timpului necesar pentru pregătirea persoanelor cu dizabilități și o oarecare rezervă vizavi de capacitatea de comunicare și înțelegerea cu și de către acestea.

2.2 Principalele directive ce stabilesc integrarea persoanelor cu dizabilitãți în societate sau pe piața muncii

Mobilitatea și incluziunea persoanelor cu handicap în Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap

Parlamentul European și-a îndreptat deseori atenția spre situația persoanelor cu handicap, a emis diferite decizii destinate susținerii integrării, recunoașterii drepturilor și protejării persoanelor cu handicap, solicitând atât statelor membre, cât ți Comisiei Europene elaborarea în acest sens a unor norme i prevederi legislative aplicabile la nivelul Uniunii Europene.

În concordanță cu Strategia Europa 2020, unul dintre principalele obiective este creșterea numărului locurilor de muncă destinate celor aproape 80 de milioane de persoane cu handicap din UE. Nivelul de ocupare a forței de muncă în rândul persoanelor cu handicap și al persoanelor a căror capacitate de muncă este afectată este în general scăzut pe întreg teritoriul UE, doar 30-40% dintre aceste persoane având un loc de muncă; în cazul statelor membre mai sărace, situația este chiar mai precară, pentru atingerea nivelului de 75 % menționat în cadrul Strategiei Europa 2020 fiind necesar ca procentajele menționate să crească anual cu 1 % pe an.

Conform unui studiu din 2007 al OIM, angajații cu handicap sunt capabili să ajungă la rezultate semnificative dacă lucrează într-un domeniu potrivit cu experiența, capacitățile și interesele lor; aceste persoane sunt, de asemenea, angajați mai loiali angajatorilor lor. Potrivit Comisiei, angajații pot avea beneficii de peste 27 de ori mai mari decât suma pe care o plătesc pentru a oferi condiții adecvate.

Obiectivul este, mai întâi, ca persoanele cu handicap de diferite tipuri și grade să beneficieze de ajutor personalizat, prin utilizarea rezultatelor și experiențelor științifice recente, inclusiv noul sistem de clasificare al OMS, prin care sunt evaluați și factorii din mediul înconjurător atunci când se determină gradul de funcționalitate al unei anumite persoane cu handicap, iar pe de altă parte, obiectivul constă în crearea unui mediu fără bariere, în care ajutorul personalizat să fie cât mai puțin solicitat, inclusiv îmbunătățirea accesului la servicii și produse

Participarea persoanelor cu dizabilități la forța de muncă.Acest lucru este important urmatoarele motive motive:

■ Maximizarea resurselor umane.Implicarea productivă a persoanelor cu dizabilități crește bunăstarea individuală și contribuie la produsul național.

■ Promovarea demnității umane și a coeziunii sociale.În afara venitului, angajarea aduce beneficii personale și sociale, contribuind la sensul de deminitate umană și coeziune social. Toți indivizii ar trebui să poată alege în mod liber direcția vieților lor personale, să își dezvolte talentele și capacitățile la maxim.

■ Plasarea numărului în creștere de persoane cu dizabilități în populații cu vârstă de angajare. Se așteaptă ca prevalența dizabilității să crească în următoarele decenii din cauza creșterii condițiilor cronice și prin ameliorarea serviciilor de reabilitare medicală și de sănătate care conservă și prelungesc viața. Se așteaptă și ca îmbătrânirea populației să crească prevalența dizabilității. Se prevede ca în toate regiunile lumii, proporția persoanelor de peste 60 de ani să crească în următoarele câteva decenii.

Teoria pieței muncii sugerează, motive de cerere cât și de ofertă, că rata de angajare a persoanelor cu dizabilități va fi mai scăzută decât cea a persoanelor fără dizabilități.În ceea ce privește oferta, persoanele cu dizabilități se vor confrunta cu un cost mai ridicat al muncii, deoarece poate fi necesar mai mult efort pentru a ajunge la locul de muncă și pentru a efectua munca, iar în țările cu alocații mai generoase pentru dizabilitate, angajarea poate avea ca rezultat pierderea beneficiilor și asigurărilor medicale, a căror valoare este mai mare decât salariul ce poate fi obținut. Așa că „salariul de rezervare” al unei persoane cu dizabilități – cel mai mic salariu pentru care o persoană este dispusă să muncească – e probabil să fie mai mare decât cel al unei persoane fără dizabilități. „Capcana de beneficii” ce rezultă este o sursă de îngrijorare în multe țări cu venituri ridicate.

În ceea ce privește cererea, o anumită stare de sănătate poate face ca o persoană sa fie mai puțin productivă, în special dacă mediul de la locul de muncă nu plasează persoanele cu dizabilități. În astfel de condiții, se așteaptă ca persoanei respective să i se ofere un salariu mai scăzut decât cel de pe piață. Efectele unei dizabilități asupra productivității sunt greu de calculat, deoarece depind de natura deteriorării, de mediul de muncă și de sarcinile care se cer pentru acea slujbă.

Pentru o persoană nevăzătoare, de exemplu, operarea unei macarale este dificilă, dar nu ar întâmpina nicio dificultate în productivitate ca operator telefonic.

Raport Mondial privind Dizabilitatea

Tab. 1/2

Proiecte/programe europene ce au ca scop protecția/integrarea/reintegrarea persoanelor cu handicap în societate

Pentru aceste programe cei care se ocupa de desfãșurarea acestora sunt în general fundațiile și asociațiile. Unele dintre aceștia care s-au ocupat de astefel de proiecte sunt: Asociația handicapatilor șomatic din România Centrul de recuperare și integrarea socialã și Fundația Motivation.

Asociația handicapaților șomatic din România Centrul de recuperare ãi integrarea socialã a desfãșurat un proiect numit INSERT

Acest proiect vizează construirea unei rețele de reabilitare și integrare profesională pentru persoanele cu dizabilități din România, în vederea îmbunătățirii accesului acestora pe piața muncii. (POSDRU /96/6.2/S/55474)

Proiectul INSERT are următoarele obiective generale:

Implementarea unui sistem/model complex de evaluare, orientare și formare profesională, în cadrul atelierelor de lucru, urmate de servicii de asistență dedicată  integrării pe piața liberă a muncii a persoanelor cu dizabilități;

Activarea a cinci centre de integrare în trei regiuni din România: Bucuresti-Ilfov, Sud-Muntenia și Centru;

Crearea premiselor pentru facilitarea reabilitarii profesionale și integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități, ca grup vulnerabil pe piața muncii.

Obiectivele specifice ale proiectului sunt:

Identificarea și analizarea aspectelor care necesită îmbunătățiri  sau dezvoltări pentru creșterea accesului pe piața de muncă a persoanelor cu dizabilități;

Analizarea disponibilităților pe piața muncii în regiunile selectate, pentru a asigura corelarea necesară dintre competențele transferate și oportunitățile de angajare disponibile;

Elaborarea și implementarea unui model de reabilitare profesională bazat pe o abordare personalizată a evaluării, orientării vocaționale, instruirii și altor servicii de suport la angajare;

Creșterea gradului de informare și conștientizare asupra procesului de integrare în muncă a persoanelor cu dizabilități;

Transfer de competențe și schimb de bune practici transnaționale.

Platforma e-learning pentru Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii și aportul acestora la atingerea performanțelor firmei

3.1Conceptul de e-learning

E-Learning-ul este, prin definiție, o formã de învãțãmânt la distanțã. Acest termen se poate referi de asemenea și la website-uri educaționale. Este folosit tot mai des în zona corporate pentru a defini training-ul online

Un sistem de e-Learning (de formare la distanțã sau educație virtuala) constã într-o experiențã planificatã de predare-învatare, organizatã de o instituție ce furnizeazã mediat materiale într-o ordine secvențiala și logicã pentru a fi asimilate de cursanți în manierã proprie, fara a constrânge agenții activitãtții la coprezențã sau sincronicitate. Medierea se realizeazã prin modalitãți diverse, de la material pe discheta sau CD (eventual prin corespondențã), la tehnologii de transmitere a conținuturilor prin Internet.

3.2. Prezentarea

Platforma electronicã, accesibilã gratuit prin intermediul internetuluiși este vizibilã sub forma unei pagini web tuturor persoanelor care participã în programul de Integrare a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii și aportul acestora la atingerea performanțelor firmei.

In cadrul acestei platforme onlie se pot vizualiza cursuri precum:

Competențe sociale și civice (responsabilitatea socială a companiei),

Competențe antreprenoriale (leadership),

Competențe antreprenoriale (negociere)

Competențe antreprenoriale (legislație comercială).

3.3 Cum se poate accesa platforma e-learning ?

Pentru a accestã platformã este necesarã pornirea aplicației pentru navigare pe internet (browser web). Se poate utiliza orice tip de browser (Internet Explorer, Google Chrome, Mozilla Firefox, Opera, Safari, etc.)

Accesul la platformă se face pe bază unui nume de utilizator și parolă.

Fiecare cursant va primi un username și o parola prin intermediul administratorului de rețea programului in care se va inscribe ulterior.

Platforma e-learning permite accesul rapid la adresele de e-mail ale administratorilor de platformă și ale profesorilor aferenți unui anumit curs.

Comunicarea între cursanți, precum și între lector-cursant (comunicare în grup) este asigurată prin intermediul forumurilor de discuții ce pot fi deschise individual la nivel de curs.

3.4 Obtinerea de certificare dupã absolvirea tuturor modulelor

Verificarea cunoștintelor are loc după fiecare modul de învățare, în cadrul programului se descopera si greșelile pentru a putea parcurge înca o data partea la care au existat greseli.

Dupã parcurgerea tuturor modulelor programului online și al testelor fiecarui modul, cursanții vor trebui sã parcurgã și un test final pentru a putea obține o certificare cunoscutã la nivel national dar și European.

4. Avantajele din punct de vedere economic și managerial al angajării

4.1 Necesitatea și avantajele angajării persoanelor cu dizabilități

Statul protejează încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități prin facilitățile pe care le oferă dar există și anumite restrângeri impuse de acesta cum ar fi faptul că firmele cu cel puțin 50 de angajați sunt obligate potrivit Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare să aibă cel puțin 4% persoane cu dizabilități din numărul total de angajați.

Dacă acest lucru nu este posibil firma este obligată să achiziționeze anumite servicii sau produse realizate de persoane cu handicap care sunt angajate de unitățile autorizate pe baza unui parteneriat. Valoarea totală a acestor servicii sau produse trebuie să fie echivalentă cu suma totală a datoriilor la bugetul de stat raportat la procentul de 50 % din salariul de bază minim brut pe țară, înmulțit cu numărul de locuri de muncă neocupate de persoane cu handicap.

În cazul în care nici acest lucru nu este posibil firma trebuie să plătească către bugetul de stat echivalentul sumei care reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă neocupate de persoane cu handicap. Această plată se va efectua lunar.Odată cu necesitatea angajării persoanelor cu dizabilități, potrivit legii 448/2006 vor apărea următoarele avantaje:

– deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării la locul de muncă a angajatului respectiv și achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către acesta.

– deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și al produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru munca la domiciliu.

– decontarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap

– o subvenție de la stat, în condițiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

Integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități reprezintă o preocupare din ce în ce mai răspândită a Agențiilor Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă, de aici și această necesitate de angajare a persoanelor cu dizabilități.

Acestea sprijină dezvoltarea capacității de ocupare, creșterea șanselor de găsire a unui loc de muncă, prevenirea tuturor formelor de discriminare precum și reducerea șomajului în rândul persoanelor cu dizabilități

Din punct de vedere al taxelor angajatului, atât o persoană fără dizabilități cât și una cu dizabilități plătesc aceleași taxe la Contribuția de Asigurări Sociale cât și la Contribuția de Asigurări Sociale de Sănătate și anume 10,50%, respectiv 5,50%.

Diferențe apar în ceea ce privește Contribuția la Bugetul Asigurărilor de Șomaj unde o persoană cu dizabilități este scutită de plata acestei taxe, cât și la impozitul pe salarii unde conform Codului Fiscal (art.42 lit s) o persoană cu handicap nu plătește impozit pe venit.

Din punct de vedere al taxelor angajatorului,acesta plătește aceleași taxe atât pentru un angajat fără dizabilități cât și pentru un angajat cu dizabilități la Contribuția de Asigurări Sociale (20,80%), Contribuția de Asigurare pentru Accidente de Muncă și Boli Profesionale (0,150%), Contribuția la Fondul de Garantare pentru Plata Creanțelor Salariale (0,25%) cât și la Contribuția pentru Concedii și Indemnizații (0,85%).

Diferențe apar, în primul rând, în ceea ce privește Contribuția de Asigurari Sociale de Sănătate unde angajatorul nu plătește deloc aceasta taxă conform Ordinului Președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 617/13.08.2007 revizuit prin ordinul 903/19.11.2007, Atr. 5 alin 6. O altă diferență o reprezintă Contribuția la Bugetul Asigurărilor de Șomaj unde, dacă angajatorul încadrează în muncă pe o perioadă nedeterminată o persoană cu handicap este scutit de această taxă.

4.2 Avantaje din punct de vedere managerial ale integrării persoanelor cu dizabilități în cadrul firmei

Din cauza greutăților materiale și sociale prin care trece o persoană cu dizabilități și a faptului că există foarte puține locuri de muncă, acestea dau dovadă de o loialitate mai mare față de angajator și față de munca pe care o prestează. În plus, sunt mai responsabili în exercitarea sarcinilor de lucru datorită faptului că aceste persoane doresc să demonstreze că sunt competitive cu persoanele fără dizabilități.

Persoanele cu dizabilități sunt conștiente de faptul ca în România există locuri de muncă limitate pentru ele, de aceea impactul motivării economice este mult mai mare în comparație cu o persoană fără dizabilități.

După cum am demonstrat anterior firma cheltuiește mai puțin cu o persoană cu dizabilități decât cu o persoană fără dizabilități, iar în acest fel poate căpătă un avantaj competitiv durabil, pentru forța de muncă de înaltă calificare la costuri mai mici.

Adaptarea clădiri și a mediului organizației pentru persoanele cu dizabilități angajate poate genera creșterea numărului de clienți care se confruntă cu același tip de probleme ca și angajații.

Datorită dizabilităților și a postului ocupat anumiți salariați (contabil/a) își pot desfășura activitatea întrun mediu diferit de cel al organizației, astfel managerul de nivel superior căruia îi este direct subordonat contabilul are un salariat în minus de activitatea căruia trebuie să se ocupe în timpul programului, crescând astfel timpul alocat luării deciziilor strategice și importante din punct de vedere managerial. Relația de colaborare între managerul compartimentului financiar și contabil se axează pe elementele esențiale muncii și nu pe detaliile nenecesare.

Persoanele cu dizabilități având în vedere deficiențele pe care le au îsi dezvoltă alte capacități (dezvoltarea unor simțuri) mult mai bine decât persoanele fără dizabilități, iar în felul ăsta pot da un randament mai bun în munca pe care o fac, și totodata aceștia încearcă să-si dezvolte cât mai bine partea profesională a vieții.

O persoana ,având un handicap de auz este mult mai atent la detalii, contabilul având handicap locomotor are o suportabilitate la stres și la factorii perturbatori externi mai mare, laborantul dezvoltă procese de inovare și are adaptabilitate crescută la noutate și la cerințele pieței, arhivarul posedă abilități ridicate de comunicare și de expunere a ideilor.Fiind integrați în organizație mai greu decât celelalte persoane, au dorință de a rămâne mai mult.

4.3 Recomandări

Stabilirea unor relații de colaborare și cu alte persoane cu dizabilități urmărindu-se scăderea costurilor cu salariile și încadrarea personalului.

O altă recomandare ar fi să se aducă persoane cu dizabilități de la cooperative, deoarece sunt foarte bine instruiți și excelează în artele meșteșugărești.

În cadrul acțiunii de selecție și angajare consider necesară și eficientă desfășurarea unui interviu de angajare ce are ca fază ulterioară teste ce urmăresc identificarea existenței la nivelul intervievaților a competențelor și cerințelor necesare ocupării postului, iar în acest fel scade riscul angajării unor persoane care nu corespund din punct de vedere al competențelor cu cerințele postului.

Consider că un punct forte în cadrul departamentului de resurse umane și implicit în desfășurarea în ansamblu a activității organizației poate deveni angajarea persoanelor bine pregătite din punct de vedere profesional.

Experiența în domeniu este dovedită a fi un factor de succes al activității oricărei organizații, acest lucru aplicându-se și în cazul firmei analizate, prin urmare recomand identificarea, selectarea și încadrarea persoanelor cu dizabilități cu experiență în domeniu, urmărindu-se scăderea costurilor și timpului cu instruirea acestora.

Crearea unei retele de suport post angajare si de servicii post angajare pentru persoanele cu dizabilitati, care sa asigure integrarea acestora la locul de munca

Îmbunatatirea comunicarii cu angajatorii în vederea unei mai bune cunoasteri a serviciilor oferite pentru insertia în munca a persoanelor cu dizabilitati.

Adaptarea programelor de formare profesionala la nevoile persoanlor cu dizabilitati si la cerintele pietei muncii.

Facilitarea accesului la anunturile de angajare pentru persoanele cu dizabilitati.

Schimbarea sistemului de evaliare si încadrare a persoanelor cu dizabilitati, reliefând principalele abilitati ale acestora si nu deficiente.

Realizarea unor campanii agresive de constientizare si de informare atât in rândul persoanelor cu dizabilitati cât si în rândul angajatorilor cu privire la beneficiile integrarii socio-profesionale ale personaelor cu dizabilitati si roluli pe care îl au diferiti actori în acest proces.

Simplificarea acordarii facilitatilor fiscale pentru organizatiile care angajeaza persoanele cu dizabilitati si a raportarii catre autoritati.

BIBLIOGRAFIE

1. Barnes, C. ‘A Working Social Model? Disability, Work and Disability Politics in the 21 Century’ Critical Social Policy,2000, p.441-45

2. Istrate Olimpius. Educatia la distanta.Proiectarea materialelor, Editura Agata, 2000, p. 25.ISBN: 973-99847-0-3)

3. Morgan, H :Disabled people and employment: the potential impact of European policy‘ in Working Futures. Disabled people, policy and social inclusion,2007, Policy Press, Bristol

4. http://www.antidiscriminare.ro

5. http://www.europarl.europa.eu

6. http://healthy.kudika.ro/dictionar-medical

7. http://www.interferente.ro

8. www.ipp.ro/protfiles.php?IDfile=170

9. http://www.learning-disabilities.odl.org

10. http://www.motivation.ro

11. http://www.onphr.ro

12. http://proiect.totiegali.ro

13. http://www.sfatulmedicului.ro

14. http://www.ziare.com

15. http://ro.wikipedia.org

16. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/disability-legislation-in-the-uk

17. www.ipp.ro/protfiles.php?IDfile=170

Cuvinte cheie

Handicap

Dizabilitate

Drepturi

Platforma e-learning

Programe pentru integrarea în muncã

Aportul persoanelor cu dizabilități

Instrumente de integrare a persoanelor cu handicap

Indexul tabelelor și figurilor

BIBLIOGRAFIE

1. Barnes, C. ‘A Working Social Model? Disability, Work and Disability Politics in the 21 Century’ Critical Social Policy,2000, p.441-45

2. Istrate Olimpius. Educatia la distanta.Proiectarea materialelor, Editura Agata, 2000, p. 25.ISBN: 973-99847-0-3)

3. Morgan, H :Disabled people and employment: the potential impact of European policy‘ in Working Futures. Disabled people, policy and social inclusion,2007, Policy Press, Bristol

4. http://www.antidiscriminare.ro

5. http://www.europarl.europa.eu

6. http://healthy.kudika.ro/dictionar-medical

7. http://www.interferente.ro

8. www.ipp.ro/protfiles.php?IDfile=170

9. http://www.learning-disabilities.odl.org

10. http://www.motivation.ro

11. http://www.onphr.ro

12. http://proiect.totiegali.ro

13. http://www.sfatulmedicului.ro

14. http://www.ziare.com

15. http://ro.wikipedia.org

16. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/disability-legislation-in-the-uk

17. www.ipp.ro/protfiles.php?IDfile=170