Integrarea pe Piata Muncii a Persoanelor cu Schizofrenie
TEZĂ DE LICENȚĂ
Integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie
Coordonator:
Lect.Dr. Eugen Băican
Numele candidatului:
Nicu Elena-Mihaela
Cuprins
PARTEA I
FUNDAMENTAREA TEORETICO-METODOLOGICĂ ȘI DESIGNUL PROIECTULUI DE CERCETARE
CAPITOLUL 1. Precizări introductive
Am ales această temă, din dorința de a afla mai multe lucruri despre integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie precum și despre modalitățile de facilitare a accesului pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie. În primul rând aș vrea să mulțumesc domnului prof. Dr. Lect.Eugen Băican coordonatorului și îndrumătorului acestei lucrări, pentru sprijinul și răbdarea cu care m-a îndrumat în realizarea acestei lucrări.
1.1.Rezumatul lucrării
Lucrarea de față, Integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, este structurată pe trei părți principale, fiind axată în principal pe explorarea și descrierea barierelor apărute în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, precum și elaborarea unui plan de intervenție psiho-socială care să vină în sprijinul acestora pentru diminuarea acestor bariere.
Prima parte a acestei lucrări este constituită de Fundamentarea teoretico-metodologică și designul proiectului de cercetare, în care sunt prezentate prin 3 capitole principalele aspecte teoretice ale lucrării, precum încadrările paradigmatice, situația persoanelor cu probleme de sănătate mintală în societatea contemporană, capacitatea de muncă a persoanelor cu schizofrenie și principalele bariere apărute în integrare. De asemenea în cadrul acestei părți este prezentat și desgnul proeictului de cercetare și intervenție psihosocială, ce constă în explicarea scopului proiectului, etapele proiectului și eșalonarea calendaristică, descrierea designului etapei de cercetare și investigare inițială, etapei de intervenție psiho-socială și etapei de cercetare și evaluare finală.
Prezentarea rezultatelor reprezintă a doua parte a acestei lucrări și este structurată pe 3 capitole specifice fiecărei etape a proiectului, în care sunt prezentate principalele rezultate ale cercetării de investigare și evaluare inițială, intervenției psiho-sociale și cercetării de investigare și evaluare finală, structurte pe subcapitole reprezentative. În cea de-a treia etapă a acestei părți sunt prezentate și trei studii de caz relevante pentru această lucrare deoarece scot în evidență principalele bariere apărute în integrarea pe piața muncii atât din partea beneficiarilor cât și a angajatorilor, precum și un exemplu pozitiv de integrare pe piața muncii.
Ultima parte a acestei lucrări este constituită de concluziilesintetice de ansamblu și recomandările de ordin aplicativ, structurate pe două capitole. Această parte prezintă într-o primă etapă principalele concluzii ale lucrării prezentate sintetic, iar în ea de-a doua etapă sunt prezentate recomandările de ordin aplicativ, ce reies din rezultatele cercetării și intervenției psiho-socială.
Lucrarea este încheiată de lista bibliografică și anexe. În cadrul anexelor se găsesc principalele instrumente folosite în etapa de cercetare și cea de intervenție, precum ghidurile de interviu folosite și modelul de CV-uri completatși întrebările folosite în cadrul jocului de rol.
1.2.Motivația alegerii temei
Sănătatea mintală reprezintă o problematică de interes general, având în vedere faptul că în România, conform statisticilor,1 din 3 adulți suferă la un anumit moment dat de o problemă de sănătate mintală, aspect ce poate influența, fie pe o perioadămai scurtă fie mai lungă, dificultăți în desfășurarea activităților zilnice. Una dintre problemele de sănătate mentală, ce afectează aproximativ 1% din populația lumii este schizofrenia. Aceasta este o problemă cronică cu efecte considerabile asupra abilităților funcționale ale persoanei, inclusiv asupra capacității de muncă.
Problema capacității de muncă a persoanelor cu probleme de sănătate mentală este una de actualitate nefiind prezentă în alte epoci. În România publicațiile referitoare la această temă sunt restrânse, evidențiind o preocupare destul de slabă pentru promovarea participării pe piața muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, deșii conform lui Coatu, nu există o legătură directă între diagnostic și pierdera capacității de muncă.(Coatu,1995)
În decursul anilor de studiu, desfășurând activitatea de practică în cadrul unui centru de zi pentru adulți cuprobleme de sănătate mintală,am învățat foarte multe lucruri noi, ajungând să cunosc beneficiarii precum și dorința lor de a se implica. De asemenea am participat și la un târg al locurilor de muncă, pentru persoane cu probleme de sănătate mentală, unde am întțlnit angajatori dornici să cunoască beneficiarii, fără a avea percepții și stereotipuri, fiind și ceea ce ma motivat în alegerea temei. Am fost interesată să aflu mai multe despre integrarea pe piața muncii a persoanelorcu schizofrenie, ce anume împiedică integrarea precum și atitudinile pe care e au cu privire la angajabilitate.Sper ca prin intermediul acestei lucrări să reușesc atingerea scopurilor propuse, pentru a putea face un pas spre integrarea în societate a persoanelor cu schizofrenie cu ajutorul integrării pe piața muncii.
1.3.Problematica abordată și scopul lucrării
Munca reprezintă o formă de activitate umană, conștientă, orientată spre un a numit scop iar pierderea locului de muncă poate avea valențe demotivante.Găsirea unui loc de muncă necesită o strategie care să pună în valoare experiența și competențele deținute precum și modificarea atitudinii față de muncă. Astfel problematica științifică abordată în cadrul lucrări este constituită de integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrnie.
Scopul lucrării este de a determina, explora și explica barierele care apar în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, precum și de a elabora un plan de intervenție psiho-socială pentru diminuarea acestora și pentru exersarea abilităților necesare în vederea obținerii unui loc de muncă.
CAPTOLUL 2. Fundamentare teoretico-metodologică
2.1.Încadrări paradigmatice și științifice ale domeniului
Aaron Beck subliniază rolul jucat de cogniții și convingeri despre sine, lume și viitor în explicarea paradigmei cognitiv-comportamentală, în care se încadrează și problema științifică abordată în această lucrare. Conform acestei paradigme, în sănătate și boală există o legătură determinantă între cogniții și comportamente, astfel personalitatea umană fiind întotdeauna rezulatul interacțiunii dinte om și mediu, configurat în stilul de viață, ce are impact în sănătate și boală. Astfel integrarea pe piața muncii ține de cognițiile și motivațiile pe care persoana le are.(Eugen Băican, 2013) De asemenea problema abordată se încadrează și în următoarele teorii:
Teoria presiunii sociale care conform lui Robert K.Merton, explică presiunea exercitată asupra indivizilor de către anumite structuri sociale pentru a adopta un anumit comportament pentru atingerea scopurilor. Datorită acestei presiuni se creează o reacție comportamentală denumită de Merton, evaziune sau retragere, astfel persoana nu mai participă la viața socială, fiind retrasă de asemenea și din câmpul muncii,precum psihoticii.
Teoria asocierii diferențiale, dezvoltată de Edwin Suterland, care explică faptul că comportamentul uman este mai degrabă învățat în interacțiunea cu ceilalți, fie prin imitație, fie prin sistemul de recompense și pedepse. Astfel și persoanele cu schizofrenie, învață în cadrul interacțiunilor sociale, un anumit tip de comportament prin care pot fi acceptați sau nu în societate.
Teoria înfrânări personale, teorie cuprinsă în cadrul teoriei controlului social,în care Walter Reckless evidențiază importanța imaginii de sine a unei persoane, ca factor protector împotriva presiunii sociale. Astfel integrarea pe piața muncii a unei persoane cu schizofrenie devine un factor protector, ajutând la îmbunătățirea imaginii de sine și rezistența la presiunea social.
Teoria etichetării fondată de mai mulți sociologii printre care și Edwin Lemert și Howard Beker explică comportamentulunei persoane ca fiind o consecință a etichetării, acesta asumându-și eticheta. Astfel o persoană etichetată ca fiind lipsită de capacitate de muncă, aceasta fie acceptă eticheta, fără a mai face eforturi pentru a găsi un loc de muncă fie rezistă atitudinilor negative. Aceeiași teorie explică si atitudinea angajatorilor față de persoanele cu probleme de sănătate mentală, care refuză să angajeze o persoană etichetată ca fiind bolnavă.(Sorina Poledna,2012)
2.2.Precizări conceptuale
Principalele concepte în jurul cărora s-a format lucrarea de față sunt:
Integrare profesională – Proces social, cu o mare importanță pentru de acomodare a noilor angajați cu responsabilitățile noului loc de muncă. Acest proces are influențe majore asupra viitoarelor performanțe și saisfacere personala a noului angajat. Deoarece ficare persoană este diferită, procesul de integrare are multiple implicații de ordin psihologic, social și organizatoric.( V. Lefter, A. Manolescu,2003)
Sănătate mintală –Conform OMS sănătatea mentală reprezintă capacitatea unei persoane să facă față stresului zilnic și de a se adapta la mediul său social contribuind la dezvoltarea comunității din care face parte prin propriile sale eforturi.(Maria Diaconescu,2008)
Persoane cu schizofrenie –o persoană căreia îi este afectat modul în care gândește, simte și acționează fără a putea face distincția între real si imaginar.Această stare psihotică este caracterizată de halucinații, limbaj dezorganizat sau aplatizare afectivă.(Jeican Rodica,2009)
Capacitate de muncă – conform lui Constantin Coatu, capacitatea de muncă este din punct de vedere medical absența bolii, caracterizată de capacitatea de efort fizic și psihic.(Constantin Coatu, 1995)
Bariere – sunt piedici care blochează comportametul unei persoane în căutarea unui loc de muncă, precum, discriminarea, capacitatea de muncă percepută sau bariere lingvistice(Isăilă, Hărăguș, 2015)
2.3.Situația persoanelor cu schizofrenie în societatea contemporană
2.3.1.Schizofrenia de-a lungul timpului
Faptul că unele psihoze, au tendința de cronicizare , a fost observat încă din antichitate schizofrenia fiind confundată cu demența, și denumită inițial demență precoce. Eugen Bleuler a introdus pentru prima dată termenul de schizofrenie în anul 1908, care a arătat și faptul că schizofrenia nu este vindecabilă, ci există doar o stagnare a evoluției, ce este deseori confundată cu vindecarea. Inițial tratamentul schizofreniei era limitat la o terapie foarte modestă, evoluția tehnologiilor de cercetare precum și a revoluțiilor științifice au permis trecerea, spre o latură mai mult paleativă, reducând simtomele și permițând ca persoanele bolnave să aibă un stil de viață apropiat de normalitate.
Conform studiilor realizate de Garonne, inserția profesională este marcată de boală astfel că 42% dintre subiecți au o activitate aproape obișnuită, 26% nu au deloc activitate,16% sunt casnici iar 15 % sunt în ateliere terapeutice.(Rodica Jeican, 2009)
2.3.2. Atitudinea societății față de persoanele cu shizofrenie
Conform studiilor realizate de Manuela Stănculescu în numărul 4/2008 al revistei Calitatea Vieții, majoritatea populației știe să identifice situația problematică din punctul de vedere al sănătății mitale, dar nu se aplică cu ușurință eticheta de „boală mintală”, în contextul unui deficit de cunoaștere a termenilor de specialitate,localizat cu precădere la nivelul persoanelor cu un nivel de educație redus și cele provenite din mediul rural. La prezentarea unui set de simptome caracteristice pentru schizofrenie, depresie majoră, alcoolism și persoane fără probleme de sănătate mintală, pe un eșantion reprezentativ la nivel național, 75 % dintre aceștia au identificat schizofrenia ca boală mintală, 50% au identificat alcoolismul și depresia, și doar 29% au identificat lipsa problemei de sănătate mintală, astfel ieșind în evidență faptul că majoritatea identifică situația de boală mentală cu schizofrenia. La denumirea bolii situația se schimbă, ponderea pentru alcoolism și depresie crește în timp ce pentru schizofrenie scade la 55% datorată lipsei de cunoașter a termenului. În ceea ce privește cauzele principale a bolilor mintale în percepția populației, se consideră într-o proporție de 54% că se datorează situațiilor stresante. Alte cauze amintite au fost felul în care a fost crescută și educată persoana precum și un dezechilibru chimic al creerului.
În ceea ce privește percepția riscului de violență, același studiu arată că la nivel național, schizofrenia are o pondere de 50 % a riscului de violență, majoritatea așteptându-se la violență fizică și verbală. Astfel persoanele cu schizofrenie fiind considerate persoane periculoase, fiind mai degrabă respinse.
În cadrul aceluiași studiu, au fost urmărite și modul în care oamenii reacționează și se raportează față de persoanele cu probleme de sănătate mintală, folosind scala devalorizării și discriminării. Aceasta a arătat că într-o proporție de 57% ,o persoană cu probleme de sănătate mintală nu ar fi acceptată ca prieten apropiat,60% cred că nu se poate avea încredere într-o persoană cu probleme de sănătate mintală, 47% consideră că a fi internat într-un spital de boli mintale este un eșec personal, 76 % consideră că o persoană cu probleme de sănătate mintală, nici după vindecare nu ar fi acceptată să aibă grijă de copii lor,65,4% consideră că nu sunt respectate, 55,3 % consideră că o firmă nu ar angaja o persoană care a suferit de o boală mintală chiar dacă este calificată în acel domeniu, 73,3% sunt de acord cu faptul că o femeie ar avea rețineri să iasă cu un bărbat care a fost internat într-un spital de mintale iar 71,3% sunt de părere că o persoană internată într-un spital de boli mintale nu este luată în serios. Atfel la nivelul mentalului colectiv în România, chiar și după vindecare o persoană care a suferit de boli mintale,este supusă situațiilor de devalorizare și discriminare.
Specialiștii din domeniul sănătății mintale completează informațiile din studiul realizat de Stănculescu, afirmând că schizofrenia este cea mai expusă la discriminare, creeândule astfel o imagine negativă, prin care persoanele cu boli mintale sunt periculoase, incapabile să ia o decizie rațională sunt imprevizibile și irecuperabile. Asistenții sociali și medicii de familie sunt de părere că în familie și în comunitate atitudinile de discriminare sunt mai puțin întîlnite în timp ce psihiatri și psihologii cred că acestea sunt o problemă. Cele mai frecvente forme de stigmaizare sunt cele din familie și din centrele medico-sociale.
Alt aspect scos în evidență de același studiu este reprezentat de existența altor forme de discriminare considerate a fi prezente, atât de populație cât și de specialiști. Mass-media, prin încercarea de a găsii subiecte senzaționale, nu prezintă adecvat problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintal, iar prin influența pe care o are este un factor important în propagarea și menținerea discriminării. O altă formă gravă de discriminare este cea venită din partea medicilor de alte specialități care evită contactul cu persoanele cu probleme de sănătate mintală.
Stigmatizarea, discriminarea și etichetarea au consecințe negative asupra persoanelor cu probleme de sănătate mintală, fiind un factor indirect asupra agravării stării de sănătate, și reducând încrederea în sine a acestora, motiv pentru care aceștia au tendința de a ascunde boala sau de a amâna vizita la medic.
Mecanismele principale care conduc la discriminare,menționate de specialiștii din domeniul sănătății mintale, sunt lipsa de fonduri și gestionarea ineficientă a celor existente, lipsa personalului de specialitate precum și a preocupării acestora pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală, deficitul de informare din rândul societății iar programele de integrare și asistență socială adresate persoanelor cu probleme de sănătate mintală, au un grad de dezvoltare insuficient.(Stănculescu et all. 2008)
Atitudinea societății față de persoanele cu schizofrenie este dată de percepția acestora despre riscul de violență, ce determină atitudini negative. În România, în special în cazul persoanelor cu boli psihice, lipsite de putere în ierarhia socială, sunt întâlnite de cele mai multe ori atitudini de discriminare, fiind blocat accesul la oportunitățile și recompensele societale. Situația bolnavilor psihici pe piața muncii este nefavorabilă în întreaga lume, bolnavii cu schizofrenie fiind cei ce se confruntă cu cele mai multe dezavantaje, indiferent de benefiiciile sociale și economice
2.3.3. Atitudinea angajatorilor față de angajarea persoanelor cu schizofrenie
Conform Raporului de Cercetare Calitativă realizat de Fundația Estuar, (2012) privind adaptarea rezonabilă la locul de muncă, atitudinea angajatorilor privind integrarea persoanelor cu schizofrenie este una reticientă, mai ales datorată lipsei de informare a acestora despre capacitățile persoanelor cu schizofrenie precum și despre adaptarea acestora la locul de muncă. De asemenea angajatorilor le este teamă dar se ascund după argumente pragmatice precum lipsa de atenție a acestora precum și capacitatea de muncă scăzută, faptul că ceilalți angajați sunt deranjați și folosesc multe servicii medicale pe care ei nu le pot acoperii. Un alt aspect invocat de angajatori privind integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie este constituit din dorința de a avea angajați cu potențial maxim de muncă, și incompatibilitatea persoanelor cu schizofrenie cu profilul unității, astfel multe persoane renunțând din cauza atitudinilor negative a angajatorilor și colegilor, fiind considerați neproductivi și cu capacități intelectuale scăzute. Totuși, deșii sunt într-un număr mai mic, există și atitudini pozitive din partea angajatorilor. Unii angajatori consideră că un angajat cu schizofrenie, pe lângă beneficiile fiscale pe care i le aduce, îi poate motiva pe ceilalți angajați, care âși vor da mai mult interesul atunci când o persoană cu probleme poate.Un alt avantaj al persoanelor cu probleme de sănătate mentală invocat de angajatori este răbdarea pe care aceștia o au pentru activități repetitive și supunerea la norme.( Estuar, 2012)
2.4.Persoanele cu schizofrenie pe piața muncii
2.4.1. Probleme de sănătate mentală. Capacitatea de muncă a persoanelor cu schizofrenie
Problemele de sănătate mintală pot afecta pe oricine indiferent de vârstă, poziție socială, sex, etnie sau stare generală de sănătate, și influențează întreaga viață a persoanei. Multe persoane care suferă de probleme de sănătate mentală nu sunt detectate, iar cei diagnosticați primesc tratament de la medicul generlist și nu necesită tratament psihiatric.Problemele de sănătate mintală pot fi vindecate sau ținute sub control cu ajutorul medicamentelor și psihoterapiei.(www.estuar.org, accesat la 17.05.2016, 18.43)
Rodica Jeican descrie schizofrenia ca fiind boală psihică gravă, cu un debut frecvent la tineri și cu tendință de cronicizare, fiind corelată de cele mai multe ori cu nebunia și anormalitatea. Provenind din limba greacă, termenul de schizofrenie înseamnă „scindarea minții”(Jeican Rodica,2009, p.15) Conform DSM IV în funcție de simptomatologia dominantă se disting 5 subtipuri de schizofrenie: 1.Schizofrenia paranoidă – este caracterizată în special de ideile delirante și halucinații auditive ce afectează funționarea cognitivă și afectivă, deoarece sunt organizate în jurul unei teme coerente ce dau senzația de realitate.. 2.Schizofrenia dezorganizată- caracterizată în principal de limbaj și comportament dezorganizat, inadecvare și aplatizare afectivă. Halucinațiile și ideile delirante pot fi prezente dar fragmentate și dezorganizate.3.Schizofrenia catatonică- este dată de o perturbare psihomotorie(imobilitate sau mobilitate excesivă) tendința de a fi extrem de negativist și mișcări stereotipe. 4. Schizofrenia nediferențiată- este definită de apariția simtomelor care aparțin celorlalte tipuri de schizofrenie, dar nu sunte specifice unui singur tip; 5 Schizofrenia reziduală-reprezintă de obicei tranziția fie spre dezvoltarea pe deplin a unui anumit tip de schizofrenie sau remisiunea acestuia, dar poate fi prezentă pentru mai mult timp, prezentând simptome precum convingeri bizare, dar lipsind ideile delirante, halucinațiile comportamentul catatonic sau dezorganizat.(DSM IV)
Conform unui studiu al Institutului pentru Cercetarea Calității Vieții din 2008 arată faptul că stereotipurile față de persoanele cu probleme de sănătate mintală au un loc central în România, ce influențează creșterea devalorizării și discriminării, inclusiv pe piața munci.
Acest studiu mai evidențiază și faptul că la nivelul mentalului colectiv, 48% din respondeți consideră persoanele cu probleme de sănătate mintală au un coeficient de inteligență mai mic decât alte persoane, 60% consideră că în persoane cu probleme de sănătate mintală nu se poate avea încredere, 65% sunt de părere că acestea nu sunt respectate iar 71% din respondeți consideră că persoanele cu probleme de sănătate mintală nu sunt luate în serios(Stănculescu et al:2008).
Coatu considera că marea problema a persoanelor cu probleme de sănătate mintală este conviețuirea. Nu întotdeauna un bolnav psihic este incapabil de muncă ci înlocuiește incapacitatea de conviețuire cu cea de muncă. Deșii schizofrenia este o afecțiune destructurată profund, diagnosticul de schizofrenie nu este similar cu capacitatea de muncă pierdută, ci doar în anumite faze și forme ale bolii capacitatea de muncă este compromisă.Un studiu realizat în 1995 pe 144 de schizofreni din evidența LSM Sibiu, a arătat faptul că aprozimativ 17% dintre ei aveau capacitatea de muncă pastrată. (Coatu:1995) Un alt studiu realizat de Coatu pe un număr de 550 de pacienți aflați în supraveghere medicală timp de 5 ani în cadrul laboratorului de sănătate mintală din Sibiu, cu afecțiuni psihice grave, a arătat faptul că: 34,4 % au avut capacitatea de muncă păstrată, 9,5% erau încadrați în gradul III de handicap și 56,1% în gradul II, dintre care 30,2 % erau de sex masculin și 69,8 % femei. Dintre aceștia, cel mai mare procent de 58%, este constituit de cei cu studii elementare, fiind doar un procent de 9,1 cu studii superioare.
Capacitatea de muncă a persoanelor cu schizofrenie, este apreciată în funcție de: a).diagnostic – element de bază în apreciere, un diagnostic dificil de precizat poate genera o capacitate temporară de muncă; b).tratament.- mai ales cel medicamentos poate genera incapacitate de muncă, justificată de recuperare; c).prognosticul bolii – ce are un rol determinant în acordarea statutului de invaliditate. (Coatu,1995)
2.4.2. Încadrarea pe piața munci- locuri de muncă în unități protejate
Încadrarea în muncă a persoanelor cu probleme de sănătate, se realizează conform lui H.Platt cu ajutorul colaborării dintre medicul specialist și asistența socială.
Smith și Twomey (2001), au evidențiat faptul că persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt mai predispuse să fie înafara pieței muncii față de alte persoane cu dizabilități fizice, fiind mai probabil ca o persoană cu o dizabilitate fizică să obțină mai repede un loc de muncă decât o persoană cu dizabilitate psihică.
La nivel european există o rată de angajare a persoanelor cu handicap de aproximativ 50% , ceea ce indică faptul că acestea sunt mai predispuse la excludere socială și economică față de alte grupuri.(Fundația Estuar, Ghidul angajatorului,2013)
Un Raport de Cercetare Privind Adaptarea Rezonabilă la Locul de Muncă realizat de Fundația Estuar evidențiază impactul pozitiv al incluziunii pe piața muncii, care pe lângă creșterea veniturilor și nivelului de trai, are un impact pozitiv și asupra creșterii stimei de sine, satifacția privind propria viată, precum și din punctul de vedere al reducerii simtomelor.Același raport de cercetare, arată faptul că deșii există angajamente politice pentru a sprijini includerea pe piața muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, acestea se confruntă în continuare cu obstacole atât în accesul pe piața muncii cât și în păstrarea locului de muncă. În general sunt semnalate atitudini negative din partea angajatorilor, lipsă de înțelegere și temeri din lipsa de informare a acestora.
O altă alternativă a ocupării persoanelor cu probleme de sănătate mintală, indiferent de gradul de învaliditate, conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, este dată de legea 448/2006, și anume angajarea în unități protejate. Acestea sunt denumite de legislație și inteprinderi sociale pentru integrarea în muncă și au ca obiectiv principal integrarea în muncă a persoanelor cu handicap care întâmpină dificultăți mari în încadrarea pe piața muncii. Aceste unități protejate au domenii diferite de activitate, cele mai întâlnite fiind activități de construcție, tâmplărie, colectare și recilare, întreținere spații verzi,curațenie, ambalarea produselor, și sunt adaptate nevoilor persoanelor cu dizabilități.
Conform relatărilor statistice a ministerului muncii, în România există aproximativ 730 de unități protejate, dintre care 50 sunt în județul Cluj. Conform DGASPC la nivel local în anul 2010 erau angajate un număr de 1.139, cuprinzând atât persoanele din unitățile protejate cât și locurile de muncă disponibile pe piața muncii, înafara acestora. Acest lucru arată că la nivel legislativ, există o discrepanță între realitatea factuală și statistici, încurajând încadrările fictive în unități protejate pentru a beneficia de facilitățile fiscale oferite de legislație, precum scutirea de la plata taxelor de autorizare la înființare și de reautorizare, scutire de la plata impozitului pe profit și alte drepturi acordate de autoritățile locale. (http://www.ies.org.ro/unitatile-protejate, accesat la 21.05.2016, ora 19.46)
2.4.3. Munca și ocuparea forței de muncă
Valeriu Frunzaru spune în cartea sa că munca este o sursă a statusului fundamental, un mod de petrecere a timpului și totodată modalitatea de satisfacere a nevoilor de stimă și autorealizare. De cele mai multe ori munca este asociată cu integrarea și recunoașterea socială, continutul ei fiind îmbogățit cu o mulțime de nunațe. În plan individual munca poate avea asociere cu placere, satisfacție sau insatisfacție iar în societate munca este vazută fie ca un mod de organizare socială sau politică, fie cu nivelul de dezvoltare economică. (Frunzariu:2012)
Utilizarea muncii ca proces terapeutic este un proces existent de mai bine de un secol,fiind un tratament moral care ajută la refacerea raporturilor social, fiind înalt valorizată. Această abordare a apărut pentru prima dată în azilurie din Anglia și Franța, unde pensionarii erau antrenați să desfășoare activități lucrative, fiind extinse mai apoi, și în sfera psihiatriei.( Ciumăgeanu et al. nr 3/2014)
Conform lui Lucian Marina persoanele cu dizabilități sunt grupul care își găsește cel mai greu un loc de muncă, mai ales datorită percepției sociale și stigmatului social pe care acestea le suportă în cadrul colectivelor mixte . Locurile de muncă protejate sunt o alternativă ce restrânge numărul oportunităților pe piața muncii, iar facilitățile fiscale compensează o parte din costurile pentru creearea condițiilor de muncă necesare persoanelor cu handicap.
Ocuparea persoanelor cu handicap este determinată de cererea pieței muncii care este influențată de performanța în muncă pe care aceștia o dețin, accesibilitate, adaptabilitate și facilități fiscale oferite pentru angajarea persoanelor cu handicap.
Ocuparea forței de muncă este conform lui Lucian Marina determinată de factori precum:1.factori personali: calificare, experiență, capacitate de muncă, responsabilități familiale,motivație; 2.factori stucturali:piața muncii, economie informală, migrație externă; 3.factori instituționali: serviciile; 4.factori de politică:mecanisme, reglementări,strategii, instrumente. (Marina:2013)
În anul 2012 în România, conform ministerului muncii rata de ocupare a forței de muncă era sub nivelul mediei europene(68,5%), și anume 63,8%. Fiind în general un deficit general de locuri de muncă, persoanele dezavantajate social, inclusiv persoanele cu probleme de sănătate mintală, au mult mai puține șanse în găsirea și menținerea unui loc de muncă comparativ cu restul populației. Astfel, conform ministerului muncii persoanele cu handicap, aveau în 2012, un procent de 12,7 % , de ocupare a forței de muncă. (ministerul muncii). De asemenea și DGASPC Cluj, raporta pentru anul 2010,un număr de 44 de persoane cu handicap psihic aveau un loc de muncă, dintr-un total de 1,139 de persoane.(Rusu:2016)
2.4.4. Consilierea vocațională și reabilitarea vocațională
Educația și formarea profesională este unul dintre drepturile persoanelor cu dizabilități iar consilierea vocațională este una dintre modalitățile de respectare a acestui drept. Consilierea vocațională reprezintă o modalitate de îndrumare a persoanei către o profesie care corespunde cu capacitățile și așteptările sale având ca principale obiective să îi ofere persoanei posibilitatea de a găsi o activitate ce îi permite dezvoltarea capacităților sale oferindu-i satisfacții personale și creearea unei compatibilități între interesul personal și cel social. Cu ajutorul consilierii vocaționale se poate construi ruta profesională a unei persoane prin stabilirea unor obiective realiste, analiza locurilor de muncă disponibile și compatibilității dintre acestea și abilitățile deprinderile și experiența persoanei precum și analiza nevoii de formare de noi abilități deprinderi și calificări. În cazul persoanelor cu dizabilități este foarte important ca obiectivele să fie stabilite în funcție de capacitățile și aptitudinile reale ale persoanelor.(www.estuar.org accesat la 17.05.2016, ora 19.27)
Reabilitarea profesională este un concept generic folosit în societatea contemporană pentru a pune accent pe integrarea profesională, fiind constituită de programe structurate și individualizate de evaluare a capacității de muncăși formare profesională cu scopul de a facilita integrarea persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piața muncii.
Întițial, în România începând cu anii `70, reabilitarea profesională a fost organizată sub forma atelierelor de ergoterapie în instituțiile psihiatrice, dar datorită schimbărilor din politicile de sănătate acestrea au stagnat, devenind o formă modernă de recuperare psihiatrică. Tările care au o psihiatrie comunitară dezvoltată au optat pentru programe de reabilitare profesională precum: a). Programe intraspitalicești- pacieții desfășoară activități în perioada de spitalizare, plătită sau nu, dar care nu sunt considerate a fi eficiente pentru evoluarea pozitivă pepiața muncii după externare; b). Programe pre-vocaționale- precum atelierele de ergoterapie sau ateliere protejate în cadrul cărora se desfășoară activități manuale plătite în funcție de productivitate. Acestea sunt considerate a fi o angajare pe termen scurt, o rampă de lansare pe piața muncii competitivă.c). Întreprinderi afirmative- o modaliate de angajare supervizată, adaptată după modelul american, unde beneficiarii sunt supervizați de profesioniști și coordonată de agenții specializate, imitând piața competitivă a muncii. d).Programe vocaționale tranzitorii- angajări temporare în condiții realiste de muncă și salarizare. Beneficiarii acestor programe pot încerca astfel domenii diferite stimulându-l în găsirea unui loc de muncă din propia inițiativă. e).Angajările asistate- reprezintă includerea beneficiarilor pe piața muncii,în funcție de interese, preferințe și abilități personale, având un tutore vocațional. Această program sa arătat a fi eficient atât în ceea ce privește integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități câtși a raportului cost-beneficii.
În ceea ce privește eficiența programelor de reabilitare profesională, aceasta este productivă, mai ales în ceea ce privește efectele pe termen lung, ajutând la o reintegrare profesională de durată precum și o creștere a ratei de angajare .( Ciumăgeanu et al. nr 3, 2014)
2.5. Reglementări legislative – înlesniri și bariere
La nivel internațional există un singur tratat specializat ce promovează drepturile persoanelor cu dizabilități și anume Convenția Națiunilor Unite privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități , oferind o perspectivă alternativă prin care dizabilitatea este privită ca o problemă a societății care nu reușește să se adapteze la diferențele individuale.
Convenția aduce în discuție respectul pentru drepturile omului, recunoscându-se capacitatea persoanelor cu dizabilități de a lua decizii și de a avea recunoaștere egală în fața legii, pentru ca aceștia să aibă o viață autonomă și implicare în viața socială. Restricționarea capacității juridice este echivalentă din punct de vedere legislativ cu anularea drepturilor persoanei de a-și administra veniturile, de a muncii, de a întemeia o familie, dreptul la libertate, aceasta pierând controlul asupra propriei vieți și devenind expusă la abuzuri din partea celorlalți.
În România, deșii este Stat Parte al Conveției, ce a fost adoptată în 2010, statul român nu arată o preocupare reală în îndeplinirea obligațiilor sale, ci se limitează la o informare minimă la nivel european, astfel că tratatul nu are efecte la nivelul practicilor și cadrului legislativ privind persoanele cu dizabilități. Deficiențele evidențiate de monitorizarea implementării Convenției, realizată în 2013, sunt formatul incacesibil pentru persoanele cu dizabilități a convenției, lipsa unui sistem de alertă pentru situațiile de risc și urgențe, lipsa unor mecanisme de protecție în cadrul instituțiilor rezidențiale,lipsa statisticilor privind absolvenți de învățământ superior liangajați cu dizabilități, lipsa unor puncte de contatc și coordonare din Guvern, ceea ce demonstrează o lipsă de interes a autorităților penrtu incluziunea eficientă a persoanelor cu dizabilități.
Un alt aspect al conveției, deficitar în România este angajarea persoanelor cu dizabilități, facilitățile oferite nefiind motivante pentru angajatori, aceștia preferând plata unei taxe la bugetul de stat în detrimentul angajării persoanelor cu dizabilități, iar lipsa unui cadru legal care să promoveze incluziunea acestora pe piața muncii și adaptarea locurilor de muncă fac ca rata de angajare a acestor persoane să fie tot mai scăzută. De asemenea prezența lipsei de interes pentru modificarea serviciilor existente în funcție de nevoile reale ale persoanelor cu dizabilități este tot mai frecventă.(Jurji, Amalia,2013)
2.5.1.Principii și drepturi prevăzute de codul muncii
Fiecare persoană are drepturi și obligații în societatea în care trăiește, care trebuie să fie respectate iar persoanele cu dizabilități sunt tot membrii ai societății și ar trebui tratații ca atare. Potrivit legii 448/2006 persoanele cu handicap beneficiază de drepturi precum: ocrotirea sănătății, educație și formare profesională, ocuparea și adaptarea locului de muncă, asistență socială, locuință adaptată nevoilor, acces la informații și mediul comunicațional, petrecerea timpului liber, acces la cultură, sport turism, asistență juridică, facilități fiscale.
Conform codului muncii dreptul la muncă nu poate fi ingrădit, fiecare persoană având garantată prin Constituție libertatea muncii, fiind liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei,meseriei sau activității pe care o va desfășura. De asemenea legislația interzice orice formă de discriminare,excludere sau restricție,fiecare angajat având dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate, de securitate și sănătate în muncă precum și de respectarea demnității și conștiinței sale. Consensualitatea și buna credință sunt caracteristicile principale pe care se bazează relația de muncă.(www.estuar.org accesat la 17.05.2016 ora 19.53)
Încadrearea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități este susținută de legislația din România prin legea 446/2006, prin care sunt stabilite drepturile persoanelor cu dizabilități pentru obținerea și menținerea unui loc de muncă, precum și obligațiile autorităților peblice pentru facilitarea accesului pe piața muncii.Un alt aspect stabilit de aceiași lege este constituit de facilitățile fiscale de care angajatorii pot beneficia la angajarea unei persoane cu dizabilități. De asemenea, și Codul muncii vine cu reglementări legislative în vederea angajării persoanelor cu dizabilități, în privința libertății muncii, egalității între colegi, respectarea demnitățiiși constiinței.(Estuar,2012)
2.5.2.Bariere apărute în încadrarea pe piața muncii
În încercarea de a se integra pe piața muncii, persoanele cu schizofrenie, se confruntă cu diferite dificultăți,în ciuda sprijinului venit din partea legislației și a organizațiilor neguvernamentale. Aceste dificultăți sunt încadrate în două tipuri de bariere: 1. Bariere interne, ce vin din partea beneficiarului; 2. Bariere externe, ce vin din partea societății și respectiv a angajatorilor.
Maria Roth explică în cartea „ Societatea și bolnavii psihic” barierele interne, ca fiind constituite din percepțiile pe care le au beneficiarii despre efectele angajării(stres,recăderi), simtomele pe care le au și medicația.(Roth, 2008) Ștefania Isăilă mai adaugă la bariere și comportamentul unei persoane privind căutarea unui loc de muncă(pregătirea pentru căutarea unui loc de muncă, informarea despre locurile de muncă disponibile, intensitatea căutării unui loc de muncă, ),percepția excluderii de pe piața muncii, a bolii ca barieră, bariere lingvistice, percepția discriminării pe piața muncii vârsta, genul, educația, calificările deținute, experiența pe piața muncii precum și motivația pe care aceștia o au pentru a-și găsii un loc de muncă.(Isăilă, Hărăguș,2015)
În ceea ce privește barierele externe acestea sunt explicat de Maria Roth în „Societatea și bolnavii psihic”ca fiind constituite din atitudinile de discriminare și stigmatizare ale angajatorilor,precum și percepția că persoanele cu schizofrenie sunt violente, periculoase și incapabile de muncă. Angajatorii consideră că persoanele cu schizofrenie pot creea dificultăți, vor influența negativ atmosfera de lucru și își vor petrece mai mult timp în concediu de boală. De asemenea regiunea și mediul de rezidență pot devenii bariere, atunci când o persoană provine din mediul rural, are mult mai puține șanse în a-și găsi un loc de muncă, indiferent dacă suferă sau nu de probleme de sănătate mentală, precum și limita de vârstă impusă de angajatori.(Roth 2008)
CAPITOLUL 3. Designul proiectului de cercetare și intervenție psihosocială
3.1. Preliminarii de design metodologic
3.1.1. Scopul proiectului de cercetare și intervenție psiho-socială
Scopul proiectului de cercetare și intervenție psiho-sociale este de a determina și explora barierele care apar în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, în special persoanele cu schizofrenie, atât din partea beneficiarilor cât și a angajatorilor, având în vedere percepția societății despre capacitatea de muncă scăzută a persoanelor cu schizofrenie, și de a implementa pe această bază o intervenție psiho-socială prin care să își exerseze abilitățile necesare pentru obținerea unui loc de muncă, precum și pregătirea întâlnirea cu angajatorii.
3.1.2 Localizarea proiectului, repere organizaționale și de management
Proiectul va fi realizat în cadrul Fundației Estuar din Cluj-Napoca, ce își desfășoară activitatea în domeniul sănătăți mintale. Accesul la locația de cercetare este oferit de calitatea de practicant. Având accesul doar într-o singură locație, restrânge posibilitatea de a avea un număr de subiecții relevant.
3.1.3.Etapele proiectului și eșalonarea calendaristică
1. Etapa cercetării de investigare și evluare inițială- etapă realizată în perioada 23.mai -03 iunie și fiind constituită de preluarea informațiilor din analiza documentelor și desfășurarea interviurilor cu angajatori și beneficiarii centrului de zi pentru persoane cu probleme de sănătate mintlă
2. Etapa de intervenție psiho-socială- etapă realizată în perioada 30 mai – 16 iunie reprezentată de cate 2 întâlniri săptămânale în cadrul cărora se vor desfășura activități pentru exersarea abilităților de comunicare, de scriere a cv-ului și pregătire pentru angajare precum și jcouri de rol pentru pregătirea interviului propriu-zis cu agajatorii.
3. Etapa cercetării de evaluare finală 16 iunie- reprezentată de un focus grup, în care beneficiarii își vor exprima părerile privind activitățile desfășurate și făcând un scurt rezumat despre lucrurile noi învățate.
3.2.Etapa cercetării de investigare și evaluare inițială
3.2.1.Problema științifică abordată
Problematica științifică abordată în cadrul lucrării este constituită de integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrnie, din perspectiva barierelor care apar atât din partea beneficiarilor cât și din partea angajatorilor, existente sau percepute ca fiind existente.
3.2.2.Interogațiile cercetării
1.Care sunt barierele apărute din partea beneficiarilor în încadrarea pe piața muncii?
2.Care sunt barierele apărute din partea angajatorilor?
3.2.3.Obiectivele cercetării
Prin intermediul obiectivelor cercetării vor putea fi identificate barierele care apar, in integrarea pe piața muncii, precum și cauzele apariției acestora, pentru a putea stabili o modalitate de intervenție pentru a crește accesul pe piața muncii. Acestea sunt:
a).Identificarea punctelor tari și a punctelor slabe ale beneficiarilor în vederea obținerii unui loc de muncă.
b).Identificarea percepțiilor persoanelor cu probleme de sănătate mintală despre încadrarea pe piața muncii.
c).Identificarea percepțiilor angajatorilor cu privire la persoanele cu probleme de sănătate mintală.
d).Identificarea informațiilor pe care angajatorul le deține despre posibilele beneficii ale angajării persoanelor cu probleme de sănătate mintală.
3.2.4.Populația cercetată și lotul de subiecți investigați
Populația cercetării este constituită din 30 de persoane cu schizofrenie beneficiari ai Fundației Estuar și posibili angajatori. Această populație a fost aleasă pentru a putea identifica barierele care apar atât din partea angajatorilor cât și a beneficiarilor, pentru a înțelege cauzele ce împiedică persoanele cu schizofrenie să obțină un loc de muncă. Lotul de subiecți investigați este constituit din:
1. Persoane diagnosticate cu schizofrenie care nu au un loc de muncă: 10
2. Posibili angajatori care ar putea angaja persoane cu probleme de schizofrenie :4
3.2.5.Metode, instrumente și tehnici utilizate în cercetare
Datele vor fi colectate atât prin metode directe: interviuri structurate, cât și indirecte: analiza documentelor.
Am ales metoda interviului datorită specificului calitativ al cercetării, pentru a avea o perspectivă proprie a beneficiarului despre viața sa precum și despre experiența și percepția personală despre muncă, pentru a avea o mai bună întelegere și cunoaștere a beneficiarului și problemei sale. Pentru a veni în completarea informațiilor colectate prin interviu,voi folosi analiza documentelor, deoarece este o metodă de valorificare a informațiilor deja existente, ce au relevanța pentru cercetare, fără a pune prea multe întrebări în cadrul interviului care ar putea exercita o presiune negativă asupra beneficarilor.
Instrmentele utilizate vor fi ghidul de interviu și grila de analiză, anexate.
Tehnicile folosite în cadrul cercetării, sunt sumarizarea, parafrazarea și interpretarea.
3.3.Etapa de intervenție psiho-socială
3.3.1. Obiectivele operaționale ale intervenției
1.Exersarea abilităților de creere a CV-ului
2.Exersarea abilităților de comunicare
3.Pregătirea pentru întâlnirea cu angajatorii
3.3.2.Grupul țintă și beneficiarii
Grupul țintă al intervenției este reprezentat de 30 de persoane cu schizofrenie, beneficiarii direcți vor fi 6 persoane cu schizofrenie care au acceptat să participe la grupurile de informare și consiliere, din lotul cercetării, iar beneficiarii indirecți sunt reprezentați de familiile acestora.
3.3.3.Metode, instrumente și tehnici utilizate în intervenție
Metodele folosite în realizarea intervenției sunt: grupul de informare și consiliere pentru exersarea abilităților pentru accesarea pieței muncii(exersarea abilitățile de scriere adecvată a cv-ului, exersarea abilităților de comunicare) și metoda jocului de rol pentru pregătirea interviului cu angajatorii. Instrumentele folosite în cadrul intervenției psiho-socială sunt: CV- modelul completat și modele necompletate, ce urmează a fi completate de beneficiari.
3.3.4.Planul de intervenție
3.4.Etapa cercetării de evaluare finală
În cadrul etapei cercetării de evaluare finală mi-am propus să aflu dacă aceasta a dus la îndeplinirea obiectivelor operaționale ale intervenției .
3.4.1.Interogațiile de cercetare ale evaluării finale
1. Care au fost aspectele care au stârnit interesul beneficiarilor?
2. Au fost îndeplinite obiectivele operaționale ale intervenției?
3.4.2.Obiectivele operaționale
a).Identificarea părerilor beneficiarilor privind intervenția psiho-socială
b).Indentificarea aspectelor pe care beneficiarii le consideră utile, din cadrul intervenției.
3.4.3.Populația cercetată și lotul de subiecți
Populația cercetării este constituită din 30 de persoane cu schizofrenie beneficiari ai Fundației Estuar, iar lotul de subiecți investigați este de 6 persoane, care au participat la activitățile desfășurate ăn cadrul intervenției.
3.4.4.Metode instrumente și tehnici utilizate
Metoda utilizate în cercetare este metoda interviului focus-grup, utilizând ca instrument ghidul de interviu. Tehnicile folosite au fost sumarizarea, parafrazarea și interpretarea.
PARTEA A II-A PREZENTAREA REZULTATELOR
CAPITOLUL 4.Rezultatele cercetării de investigare și evaluare inițială
4.1. Rezultate obținute în urma analizei documentelor
Pentru a obține mai multe informații, fără a pune presiune pe beneficiari în cadrul interviului, am ales să folosesc și analiza documentelor, valorificând astfel informațiile deja existente. Rezultatele obținute în urma analizei documentelor vor fi prezentate în continuare.
Am ales în cadrul lotului 10 beneficiari, pe criterii de disponibilitate, care au fost de acord să participe la cercetare, și am analizat dosarele lor, existente în centru de zi. Mai exact documentele analizate au fost: ancheta socială, certificat de încadrare în grad de handicap, decizia medicală asupra capacității de muncă, bilete de ieșire din spital,diplome/certificat de calificare precum și lista cu activitățile la care participă în cadrul centrului. Pe baza acestor documente am urmărit informațiile privind:
1.Debutul bolii, diagnostic, frecvența internărilor
Majoritatea beneficiarilor sunt bolnavi de schizofrenie paranoidă sau nediferențiată (6 paranoidă, 4 nefiderențiată), boala debutând în medie în jurul vârstei de 25-30 de ani, iar în ultima perioadă frecvența internărilor este de cel mult 3 ori pe an, majoritatea fiind pentru a se efectual controlul anual. Există totuși și o persoană care a fost diagnosticată la vârsta de 17 ani cu schizofrenie paranoidă.
2.Gradul de încadrare în handicap și capacitatea de muncă din punct de vedere medical
Din punct de vedere medical 7 beneficiarii sunt încadrați în gradul 3 de handicap, ceea ce înseamnă capacitate de muncă păstrată parțial, 3 beneficiari sunt în gradul 2 de handicap ceea ce înseamnă capacitate de muncă pierdută în totalitate dar decizia medicală nu este permanentă fiind revizuită anual, ceea ce poate însemna că înca dețin capacitate de muncă sau aceasta poate fi recuperată.
3.Situația familială
Acest aspect a fost urmărit în analiza documentelor pentru a identifica evetuale bariere apărute din partea beneficiarilor în încadrarea pe piața muncii, precum creșterea copiilor, sau îngrijirea părinților, aspecte ce au fosti dentificate în cazul unui singur beneficiar din cadrul cercetării, a cărui mamă este bolnavă, acesta având responsabilitatea de a o îngriji și de a se ocupa de activitățile casnice.
4.Surse de venit- pentru a stabili dependența sau independeța financiară-
În cazul a 5 dintre beneficiari independența financiară este prezentă deoarece au în momentul actual un loc de muncă, astfel reușind să se descurce. Ceilalți 5 beneficiari nu au un loc de muncă, venitul lor fiind reprezentat de pensia și indemnizația de handicap și de venitul celorlați membri ai familiei, 3 dintre aceștia avînd independeță financiară, în timp ce ceilalți 2 reușesc doar să acopere cheltuielile lunare și strictul necesar.
5.Educație și calificări deținute
Toți beneficarii au studii de nivel liceal, iar 7 dintre ei au și calificări în domenii precum lucrător comercial, operator call center,agent curățenie, contabilitate, alimentație. Ceilalți trei nu au calificări.
6.Experiența în muncă
În ceea ce privește experiența în muncă, aceasta este în medie de 5ani, 2 beneficiari având această experință acumulată după diagnosticarea bolii, în timp de ceilalți au lucrat înainte de de a se îmbolnăvii iar doi dintre beneficiari nu au deloc experiență în muncă .
7.Participarea la consiliere vocațională
Din lotul de beneficiari, 7 dintre ei participă la grupurile de consiliere vocaționă desfășurate în cadrul centrul de zi.Dintre aceștia 5 sunt angajati și participă la aceste grupuri pentru consiliere post-angajare.
În urma analizei documentelor, reiese că lipsa calificări și experienței precum și nivelul scăzut de educație reprezintă o barieră in integrarea pe piața muncii, deoarece dintre cele 5 persoane fără un loc de muncă doar trei dintre ei au atât calificare cât și experiență, iar doi beneficiari nu au nici calificare și nici experiență, ceea ce îi împiedică, alături de diagnostic să fie intergrați pe piața muncii.
4.2.Rezultate obținute în urma interviurilor cu beneficiarii
Pe baza ghidului de interviu anexat (vezi anexa 1) am realitat 10 interviuri cu beneficiarii unui centru de zi din Cluj-Napoca,privind percepțiile și atitudinile lor despre integrarea pe piața muncii Beneficiarii intervievați sunt persoane diagnosticate cu diferite tipuri de schizofrenie.În urma ralizării interviurilor am aflat lucruri interesante precum și abilități pe care aceștia le au disponibile, informații ce vor fi prezentate în continuare.
4.2.1.Statutul socio-ocupațional
În urma desfășurării interviurilor, informațiile obținute din analiza documentelor privind numărul de beneficiari care au un loc de muncă, este confirmat, astfel că 4 beneficiari sunt angajați ca și lucrător comercial, agent de curățenie și operator call-center. Dintre beneficiarii care lucrează, sunt lucrători comerciali.„Da lucrez la profi, sunt lucrător comercial, adică aranjez marfa pe rafturi, pun etichete cu prețul, verific termenul de valabilitate al produselor” (E.M.bărbat, 30 ani). „ Sunt operator de vânzări call center, vând prin telefon produse naturiste dar lucrez doar câte 4 ore pe zi”(CM, femeie 39 ani) Ceilalți 6 beneficari nu au un loc de muncă și își petrec majoritatea timpului participând la activitățile fundației Estuar, precum și ajutându-și membri familiei la treburile casnice. „Vin la Estuar în fiecare zi, fac piața, curățenie și uneori o mai ajut pe mama la mâncare”(M.C.femeie 41 ani). „ De obicei stau acasă la televizor și mai vin câte o zi sau două la fundație unde scriu de obicei pentru revistă sau stau pe internet”(S.B. bărbat 45 de ani)
4.2.2. Istoric ocupațional
În ceea ce privește istoricul ocupațional, 7 dintre beneficiarii intervievați au avut în trecut un loc de muncă, având o experiență medie în muncă de 5 ani. „ Am lucrat la un domn vreo 3 ani, îi faceam curățenie. Era un domn foarte drăguț mă plătea bine și mereu îmi dădea prăjituri dar i după ce am făcur un curs de calificare m-am angajat la un magazin din cartier.Am lucrat aproape 7 ani pana să mă îmbolnăvesc”(A.V. femeie,50 de ani), „ Am avut mai multe locuri de muncă. Am lucrat la Clujana, și în construcții, am fost și agent de securitate. Dar nu mai știu cât timp am lucrat la fiecare, la Clujana știu că am stat cel mai mult”(S.B. bărbat 45 ani). Ceilalți 3 beneficiari, nu au experiență în muncă, doi dintre ei fiind mai tineri, iar unul dintre beneficiari este la primul loc de muncă, după ce a urmat un curs de calificare în cadrul fundației „Nu am mai lucrat până acum, am făcut un curs de calificare la Estuar pentru operator de call center și pentru calculator, și tot prin intermediul fundației mi-am găsit locul de muncă pe care îl am”.(M.C femeie, 39 ani) „Nu am mai lucrat deloc, fratele meu a fost și el bolnav tot de schizofrenie, și eu am fost diagnosticat de la 20 de ani, nu am experiență și toată lumea vrea angajați cu experiență”(D.A. bărbat, 26 ani.)
În ceea ce privește calificarea obținută, 7 dintre beneficiari au calificare în diverse domenii, precum construcții, lucrător comercial, îngrijitor de bătrâni la domiciliu,bucătar unele fiind obținute după diagnosticare, prin intemediul proiectelor desfășurate de Fundația Estuar. „ Am calificare de zidar, am lucrat vreo 4 ani până să mă îmbolnăvesc. Apoi am făcut un curs de calificare la Estuar pentru lucrător comercial, și acum lucrez cu calificare.”(M.E bărbat, 30ani), „ Am făcut liceu de industrie alimentară, și am calificare în gastronomie, dar nu am lucrat în domeniu, dar am făcut un curs de infirmieră, pentru că îmi place să am grijă de oameni”(V.C. femeie, 25 ani )
Majoritatea beneficiarilor susțin că principalul motiv pentru care au rămas fără loc de muncă a fost reprezentat de apariția bolii, simtomele schizofreniei limitându-le capacitatea de muncă. „Am rămas fără loc de muncă din cauza bolii, a familiei, care nu ma lăsat sa mai merg la lucru. Plus că nu aveam calificare și din cauza asta m-am tot schimbat locul de muncă.”(S.B. bărbat 45 ani) dar și lipsa calificării și a experienței. Aceleași motive au fost invocate și ca piedici în obținerea unui loc de muncă, considerând că este foarte greu să găsească un loc de muncă, având în vedere cazul beneficiarilor mai tineri care nu au reușit să acumuleze experiență pe piața muncii. „ Cred că este foarte greu să îți găsești un loc de muncă. Nu am nici calificare nici experiență. Imediat după terminarea liceului am fost internată și nu mi-am mai căutat un loc de muncă” (R.B.femeie, 28 ani). Această atitudine este de înțeles în contextul în care, beneficiarii nu au avut un loc de muncă, și nu au nici în prezent. În cazul celor 4 beneficiarii care au în momentul actual un loc de muncă, atitudinea este schimbată, aceștia consderând că este greu să găsească un loc de muncă dar nu este imposibil. „Este greu dacă nu ai calificare și experiență. Nu cred că boala este o piedică.(I.R. femeie 36 ani) „Nu e chiar atât de greu dacă vrei ”(M.E. bărbat 30 ani ) De asemenea, boala este considerată o piedică tot de către persoanele care nu au un loc de muncă în prezent, aceasta fiind invocată destul de des în cadrul inetrviului.„Cine ar angaja o persoană cu schizofrenie?abea dacă te angajezi ca necalificat dar dacă ești si bolnavă nu te mai angajează nimeni”(M.C.femeie,41 ani) „ Sunt puțini patroni care angajează persoane cu schizofrenie”(A.V. femeie 50 ani). În schimb beneficiarii care au un loc de muncă nu văd boala ca pe o piedică, reușind să se integreze în cadrul colectivului. „Nu neapărat, depinde de angajator și de domeniu. De exemplu eu nu mai pot lucra în construcții, la înălțime, dar sunt foarte mulțumit de locul meu de muncă actual”(M.E. bărbat 30 ani). „Nu cred că este o piedică, dacă nu ai calificare e mai greu dar dacă ai calificare poți găsi de muncă ”(C.M.femeie 39 ani)
Un alt aspect important din cadrul interviului este percepția despre calitățile pe care le dețin, necesare pentru integrarea pe piața muncii. Cele mai întâlnite calități percepute de către beneficiari au fost comunicarea și răbdarea, dar au mai fost enunțate și imaginația, seriozitatea,capacitatea de concentare și atenție, voință, creativitate și ambiție.„ Imaginația, seriozitatea și răbdarea”(S.B. bărbat 45 ani), „Sunt o persoană ordonată și răbdătoare. Îmi place să îmi fac bine treaba pentru a fi și șeful mulțumit de mine”(M.E bărbat, 30 ani), „Sunt răbdătoare și energică” (R.B. femeie, 28 ani), „Comunicativă, concentrare și ambiție”(C.M, femeie, 39 ani) „ Am memorie bună, răbdare și sunt atentă la detalii”(A.V. femeie,50 de ani) Aceste calități pot fi utilizate în cadrul unui loc de muncă, mai ales în cazul activităților repetitive sunt esențiale.
4.2.3.Motivația pentru muncă și așteptări viitoare
Motivația a fost una dintre calitățile enunțate de beneficiari,ceea ce arată faptul că aceasta este prezentă dar în această secțiune a interviului, aceasta nu este recunoscută de jumătate dintre bneficiari.
În cazul beneficiarilor care nu au în prezent un loc de muncă, 4 dintre e, si-ar dorii să lucreze dar nu și-au făcut un plan pentru a obține un loc de muncă, nu știu în ce domeniu și-ar dorii să lucreze sau cum s-ar descurca, iar ceilați 2 au s-au gândit la domeniul în care și-ar dorii să lucreze, dar nu au făcut nimic în acest sens. „ Nu știu în ce domeniu m-aș descurca, mi-ar place să lucrez, dar ceva mai ușor și ore mai puține”(R.B. femeie,28 ani), „Cred că m-aș descurca la curățenie, fac și aici la fundație curățenie o dată pe săptămână. Așa mă relaxează munca asta”(M.C. femeie,41 ani) „Cred că tot ca lucrător comercial m-aș descurca cel mai bine, dar și ca ajutor de bucătar cred că m-aș descurca pentru că îmi place să gătesc”(A.V. femeie, 50 de ani). „Nu cred că voi mai avea un loc de muncă, la vârsta mea deja nu cred că mi-aș mai găsii ceva” (S.B.bărbat 45 ani) În ceea ce privește acțiunile inteprinse pentru a obține un loc de muncă, acestea sunt fie inexistente fie minime.„Nu am făcut nimic„(D.A. bărbat, 26 ani) „Am participat la cursul de informatică de la fundație, dar nu mi-am căutat de lucru”(R.B.femeie 28 ani), „Am mai căutat pe internet locuri de muncă, dar nu am găsit nimic” (I.R. femeie 36 ani). Ceea ce este mai îngrijorător este faptul că tocmai persoanele mai tinere nu sunt preocupate pentru găsirea unui loc de muncă, fiind mulțumite în mare parte de situația în care se află. De asemenea, lipsa unui loc de muncă nu are impact foarte mare asupra persoanelor mai tinere, mai degrabă beneficiarii care au lucrat înainte de diagnosticare simt lipsa unui loc de muncă. „Nu îmi lipsește un loc de muncă”(D.A. bărbat, 26 ani); „ Destul de mult, de obicei mă plictisesc”(S.B. bărbat,45 ani), „Nu cred că îmi lipsește un loc de muncă, nu îmi doresc să lucrez, mă descurc cu banii pe care îi am”(A.V. femeie, 50 ani). Cum dorința de a obține un loc de muncă este mică, nici planurile de viitor pentru a obține un loc de muncă nu există, având parte de răspunsuri evazive la întrebarea privind planurile de viitor „ Nu mi-am făcut nici un plan pentru a mă angaja”(S.B. bărbat, 45 ani).
În schimb în cazul celor 4 beneficiari care lucrează, motivația pentru muncă este prezentă, aceștia dorindu-și să își păstreze locul de muncă și să lucreze în contiunuare. „Nu mi-aș schimba locul de muncă. Îmi place aici, mă înțeleg bine cu colegi iși sunt plătit bine, nu am de ce să mă plâng” (M.E. bărbat 30 ani), „Îmi place ce fac și nu mi-aș schimba locul de muncă,mai ales că nu am altă calificare”(C.M.femeie, 39 ani) „Nu mi-aș schimba locul de muncă, e primul meu loc de muncă și îmi place” (V.C. femeie,25 ani). Aceste cazuri arată faptul că există și cazuri fericite în care și persoanele cu schizofrenie pot lucra și își pot menține locul de muncă.
4.2.4. Concluzii personale privind interviurile cu persoanele cu schizofenie
Informațiile obținute în urma interviurilor cu persoanele cu schizofrenie, scot în evidență barierele personale ale acestora, apărute în integrarea pe piața muncii explicate și de Ștefania Isăilă în cartea sa „Angajabilitatea percepută a grupurilor vulnerabile și factorii relaționați cu aceasta”(2015) și anume boala, percepția discriminării pe piața muncii,educația și calificările deținute precum și experiența în muncă, dar și comportamentul persoanelor privind căutarea unui loc de muncă și motivația, mai ales în cazul persoanelor care în prezent nu au un loc de muncă. Simtomele pe care le au precum și posibilele efecte negative ale angajării nu au fost identificate în interviurile din cadrul acestei lucrări ca bariere pentru găsirea unui loc de muncă, ci mai degrabă motive pentru care au pierdut locul de muncă în trecut.
Puțini beneficiari au scos în evidență bariere apărute din partea angajatorilor, dar sa specificat faptul că puțini angajatori ar angaja o persoană cu schizofrenie. Nici un beneficiar dintre cei intervievați nu lucrează și nici nu au lucrat în cadrul unităților protejate. De amenea motivația pentru obținerea unui loc de muncă este foarte scăzută, dar recunoscută de puțini beneficiari.
Persoanele care au un loc de muncă în momentul actual, nu consideră boala ca fiind o barieră, aceștia amintind doar lipsa calificării și a motivației ca impedimente în angajare, raportându-se la propria lor situație, reușind să se integreze în colectivul de muncă. Deșii sunt puține persoane acestea pot fi un exemplu pozitiv atât pentru angajatori cât și pentru ceilalți beneficiari.
În urma obținerii acestor rezultate, va urma în cadrul proiectului, în etapa de intervenție psiho-socială, o încercare de a diminua barierele personale identificate, axată în special pe comportamentul privind căutarea unui loc de muncă.
4.3. Rezultate obținute în urma interviurilor cu angajatorii
Pe baza ghidului de interviu anexat (vezi anexa 2) am realizat 4 interviuri cu angajatori din Cluj-Napoca din domeniul comerțului, despre posibilitatea de a angaja o persoană cu schizofrenie. Angajatorii intervievați aveau fiecare un număr mai mic de 50 de angajați, ceea ce nu îi obligă din punct de vedere legal să angajeze persoane cu dizbabilități. Rezultatele obținute în urma interviurilor vor fi prezentate în continuare.
4.3.1.Percepția despre persoanele cu schizofrenie
În ceea ce privește percepția despre persoanele cu schizofrenie, aceștia s-au arătat destul de reticienți, confirmand informațiile teoretice,deoarece dețineau puține informații privind persoanele cu schizofrenie. „ Sunt niște persoane cu probleme de comportament și de gândire. În principiu sunt inofensivi dar fără ajutor medical pot fi periculoși atât pentru ei cât și pentru cei din jur ” (D.M.bărbat, cca.45 ani proprietar xerox Cluj-Napoca )Nici un angajator nu avea în subordine, cel puțin un angajat cu probleme de sănătate mentală sau altă dizabilitate, și nici nu au avut, iar din acest motiv nu au avut nici un fel de experiențe sau contact cu astfel de persoane. „ Nu am cunoscut personal pe cineva cu schizofrenie și nici nu cred că am avut angajată vreodată o astfel de persoană. Poate că au fost angajati care aveau probleme dar nu am știut”(T.M.bărbat,cca.35 ani, manager cafenea, Cluj).Ceea ce știu despre persoane cu schizofrenie sunt informații obținute din mass-media, și cred că aceștia nu au capacitate de muncă, și nu sunt eficienți. Un singur angajator a afirmat că a are o cunoștință care este bolnavă de schizofrenie, care a fost internată de mai multe ori, având deseori reacții violente și știe că este o boală netratabilă, generalizand asfel percepția negativă despre persoanele cu schizofrenie. „ Un om bolnav de schizofrenie nu ar putea lucra. Eu am avut un vecin și știu cât sunt de dificili, de câte ori trebuie internați și boala tot nu e tratată și cât de greu te înțelegi cu ei. Ei trăiesc în lumea lor și dacă nu le spui nimic ei tot cred că ai ceva cu ei”(M.D.bărbat,cca.50 ani, propietar și manager pizzerie, Cluj-Napoca)
4.3.2. Avantaje și bariere percepute de către angajatori
Angajatorii intervievați susțin că nu își amintesc să fi avut solicitări de angajare din partea persoanelor cu schizofrenie și doar unul din cei patru angajatori intervievați a afirmat că ar fi interesat să angajeze o persoană cu schizofrenie dar pe un post mai „ușor” pentru a nu le agrava starea de sănătate. Ceilalți angajatori susțin că „ nu cred că ar fi potriviți pentru acest domeniu, stresul pe care îl poate avea munca într-un magazin ar putea să le afecteze starea de sănătate”(S.B.bărbat,cca 40 ani, proprietar florărie Cluj-Napoca).
Încercând să creem o situație ipotetică în care angajatorii ar avea un angajat cu schizofrenie, aceștia consideră că ar putea să apară probleme precum dezinteresul față de muncă, probabilitatea de a devenii violenți în situații stresante sau „ de unde știu că nu mă trezesc înt-o zi că rămân și fără angajat și fără banii?” (M.D.bărbat,cca.50 ani, propietar și manager pizzerie, Cluj-Napoca) Alte probleme posibile afirmate de angajatori au fost lipsa eficienței și percepția că aceștia nu au calificare sau experiență în domeniu ceea ce ar afecta buna funcționare a afacerii. „ ei sunt bolnavi, poate de când au fost copii, și poate că nu au nici calificare, nici experiență. Nu cred că s-ar descurca și cu un loc de muncă.” (T.M.bărbat,cca.35 ani, manager cafenea, Cluj). Motivele pentru care angajatorii cred că ar putea să apară aceste probleme sunt în primul rând boala și manifestările ei, faptul că unii clienții pot fi irascibili, stresul pe care îl poate avea locul de muncă, atitudinea celorlați angajați față de persoanele cu schizofrenie. „ Ar putea lucra în ceva mai ușor dar să fie supravegheați, cu o supraveghere strictă s-ar putea lucra cu ei” (D.M.bărbat cca.45 ani, propietar xerox ).Afirmațiile făcute de angajatori privind probeleme care ar putea să apara în cazul angajării unei persoane cu schizofrenie, confirmă informațiile teoretice conform cărora una din cele mai întâlnite bariere în integrarea pe piața muncii este atitudinea de discriminare și marginalizare a angajatorilor și percepția că aceștia nu sunt apți de muncă și nu dețin calificările și exeriența necesară. Acest aspect este parțial adevărat,deoarece în cadrul acestei cercetări, din analiza documentelor și interviurile cu beneficiarii bolnavi de schizofrenie, reiese că există persoane care au atât calificare cât și experiență în muncă, la fel ca o persoană fără probleme.
În ceea ce privește posibilele beneficii, angajatorii afirmă că acestea sunt mai puține, și că angajarea unei persoane cu schizofrenie ar putea aduce mai multe dezavantaje decît avantaje. Doi dintre angajatorii consideră că singurele beneficii ar fi cele venite din partea statului, „ Știu că ai există ceva reduceri de la stat dacă angajezi persoane cu handicap, dar nu cred că ai putea avea și alte beneficii ca angajator, poate că ar avea oamenii o părere mai bună despre mine ca șef, dar dacă apar probleme părerea celorlați nu mai contează” (S.B.bărbat cca 40 ani,propietar florărie ). Lipsa de informații privind legislația și capacitățile disponibile ale persoanelor cu schizofrenie conduce la ideea că angajatorii nu pot avea beneficii și că raportul avantaje/ dezavantaje este înclinat mai mult spre dezavantaje.
4.3.3. Cunoștințe despre legislație și deschiderea angajatorilor spre posibil angajați cu probleme de sănătate mintală
„ Statul roman nici macăr accesul tinerilor pe piața muncii nu îl facilitează, deșii se fac și se modifică tot mai multe legi, darămite al persoanelor cu schizofrenie. Probabil există și pentru ei ceva lege dar care nu este prea cunoscută și nici pusă în aplicare” (D.M.bărbat cca. 45 ani, proprietar xerox) Părerea acestui angajator privind facilitățile oferite de stat pentru angajarea persoanelor cu schizofrenie scoate în evidență lipsa de informare a acestora privind legislația, aspect ce favorezează menținerea percepțiilor negative și marginalizării persoanelor cu schizofrenie pe piața muncii. După prezentarea principalelor facilități oferite prin legea 448/2006, în special a beneficiilor pe care le au angajatorii cu mai puțin de 50 de angajați, angajatorii au afirmat că ar fi bine să fie promovate aceste drepturi, pentru ca toată lumea să știe motivând că: „eu personal nu știam exact ce facilități acordă statul sau că o persoană bolnavă poate lucra, și este legal atâta timp cât au un certificat de handicap.Puțin mai multă publicitate nu cred că ar strica și poate ar fi mai ușor și perntru ei să găsească un loc de muncă”(S.B.bărbat,cca.40 ani, proprietar florărie). Un alt aspect afirmat de angajatori este faptul că „ aceste facilități nu cred că încurajează angajatorii, pentru că statul din România nu creează legi să iasă ei în pierdere, și riscurile la care te supui angajând o persoană cu handicap, mai ales mintal, sunt mult mai mari decât ce oferă statul”(M.D.bărbat, cca 50 ani, proprietar și manager pizzerie). Această afirmație arată că percepția negativă a angajatorilor continuă să fie propagată indiferent de posibilele beneficii pe care le poate avea, mai ales dacă au avut contacete negative cu persoane bolnave de schizofrenie. În ceea ce privește deschiderea angajatorilor spre a avea un angajat cu probleme de sănătate mentală aceasta este încă limitată. „ Dacă voi avea solicitare de a angaja o persoană cu schizofrenie, poate că voi încerca să îi evaluez capacitățile de muncă și să încerc să îi acord o șansă.” (S.B.bărbat,cca.40 ani, proprietar florărie). încercând să arate o oarecare deschidere, dar mam lovit și de afirmația „ în nici un caz nu cred că voi angaja o persoană cu schizofrenie, poate o persoană cu handicap mai puțin grav, cum ar fi o problemă fizică ușoară aș putea încerca dar din propria mea experiență cu o persoană bolnavă de schizofrenie știu că nu îmi doresc pentru afacerea mea așa ceva” ”(M.D.bărbat, cca 50 ani, proprietar și manager pizzerie). ce confirmă afirmațiile lui Smith și Twomey conform cărora persoanele cu deficiențe psihice pot accesa mai ușor un loc de muncă decît cele cu probleme psihice.
4.3.4.Concluzii personale prvind interviurile cu angajatorii
Astfel în urma interviurilor desfășurate ies în evidență atitunile negative prezentate în partea teoretică, posibilele beneficii precum motivarea celorlați angajați, răbdarea persoanelor cu schizofrenie în anumite situații sau simple beneficii morale ale angajatorilor nu au fost deloc amintite în cadrul interviurilor. Conform lui Coatu persoanele cu schizofrenie sunt persoane în care nu se poate avea încredere, aspect identificat și în cadrul interviurilor cu angajatorii care consideră același lucru.
Barierele externe, ce vin din partea angajatorilor, enunțate și de Maria Roth, precum stigmatizarea persoanelor cu schizofrenie, percepția că aceștia sunt violenți și periculoși și faptul că petrec mai mult timp în concediu de boală, au fost identificate și în interviurile desfășurate în cadrul cercetării. Alte bariere identificate sunt: percepția angajatorilor că persoanele cu schizofrenie nu au capacitate de muncă necesară și experiența cerută în domeniul lor de activitate și nu pot face față stresului la locul de muncă. O altă barieră este reprezentată de lipsa informațiilor despre legislație și despre beneficiile acordate de aceasta.
În urma interviurilor desfășurate consider că cea mai mare problemă, și totodată o barieră des întâlnită este atitudinea angajatorilor de a stigmatiza și prejudecățile acestora despre persoanele cu schizofrenie, fără a avea un contact cu acestea și fără a le da șansa de a le arăta potențialul pe care îl pot deține, aspecte ce țin de mentalitatea angajatorilor ca membrii ai sociețății, și ca individ, ce nu poat fi schimbate cu ușurință.
CAPITOLUL 5. Rezultatele intervenției psiho-sociale
În urma rezultatelor obținute în cadrul etapei de cercetare și investigare inițială, în care am scos în evidență principalele bariere apărute în integrarea pe piața muncii atît din partea beneficiarilor cât și a angajatorilor, am implementat un plan de intervenție ce are ca scop pregătirea pentru integrarea pe piața muncii, exersarea abilităților și formarea de noi deprinderi.
Pentru atingerea scopului am realizat 6 întâlniri, fiecare întâlnire a durat 50 de minute, în care am desfășurat activități specifice pregătirii pentru integrarea pe piața muncii care să ajute grupul țintă la exersarea abilităților de comunicare, exersarea abilităților de creeare a CV-ului, și pregătirea pentru întâlnirea cu angajatorii. În cele ce urmează voi prezenta principalele rezultate ale intervenției, structurate pe baza obiectivelor operaționale ale intervenției, precum și descrierea desfășurării activităților.
5.1.Dezvoltarea abilităților de comunicare
Un prim obiectiv al intervenției este constituit de dezvoltarea abilităților de comunicare necesar în integrarea pe piața muncii, mai ales în prima întâlnire cu angajatorii, prima impresie fiind uneori foarte importante. Pentru realizarea acestui obiectiv am realizat o întâlnire.
Activitatea din cadrul primei întâlniri sa desfășurat sub forma unui grup de discuții,în care am abordat teme precum: importanța interviului cu angajatorii, ce consideră că este bine să spună și ce nu, importanța dezvăluiri diagnosticului, și cum ar trebui să arate un CV. Am început activitatea, așezându-ne toți în jurul mesei și am început discuția cu întrebarea „Credeți că este importantă prima impresie?” ,pentru a deschide subiectul privind importanța interviului cu angajatori, fiecare dintre cei 6 beneficiari și-au exprimat părerea despre importanța primei impresii și continuând cu importanța interviului cu angajatorii, fiecare fiind influențat de experiența personală.
Toți beneficiarii consideră că atât prima impresie cât și interviul este foarte important în obținerea unui loc de muncă, deoarece de acest interviu depinde dacă va primi sau nu un locul de muncă pentru care candidează.
După stabilirea de comun acord a importanței interviului am adus în discuție subiectul privind ce e bine să spună în cadrul interviului și ce nu. Pe această tema fiecare participant la grup a dat câte un exemplu de pozitiv și negativ privind ceea ce ar trebui să spună la un interviu. Printre exemplele pozitive menționate de beneficiari în cadrul discuției, privind ceea trebuie să spună la un interviu au fost calificările pe care le dețin, experiența în muncă, motivația pentru locul de muncă la care aplică, aptitudinile care le are pentru locul de muncă pentru care candidează. Exemplele negative date de beneficiari au fost: vorbitul prea mult sau prea puțin, respectul, să întârzii, impolitețea.
Boala a fost menționată atât ca și exemplu pozitiv cât și negativ, creeându-se o două păreri diferite între doi dintre partcipanți, ceea ce a deschis următoarea temă privind importanța dezvăluiri diagnosticului în cadrul interviului pentru angajare. I-am rugat pe participanți să își exprime părerea privind acest aspect, mai exact dacă este bine sau nu să le spună angajatorului diagnosticul lor. Părerile au fost diferite, participanți care au avut experiențe negative în angajare considerând că nu trebuie specificat acest aspect, deoarece nu vor fi acceptați. După exprimarea părerilor privind acest aspect am explicat participanților faptul că în cadrul interviului de angajare este bine să specifice faptul că sunt bolnavi, dar sunt sub tratament medicamentos care îi ajută să se simtă bine și să se concentreze spre a spune angajatorilor calitățile pe care le dețin și care îi recomandă pentru postul pentru care candidează. De asemenea am specificat participanților faptul că nu trebuie să înceapă discuția cu angajatorul cu acest subiect, să își prezinte întâi calitățile, să fie siguri pe ei și pe ceea ce știu să facă precum și faptul că de obicei la angajare se cere vizita medicală motiv pentru care ascunderea bolii nu este cea mai bună alegere. Am accentuat în cadrul discuției și ideea că dacă sunt refuzați de un angajator, pot fi și alte motive, nu boala de aceea nu trebuie să renunțe, deoarece motivația pentru muncă este foarte importantă. După clarificarea acestui aspect am continuat discuția pe tema CV-ului și a ceea ce trebuie să conțină acesta. Unii participanți au afirmat că au mai completat și știu despre ce este vorba dar au fost și doi participanți care au susținut faptul că nu au mai completat.
Am stabilit astfel cu participanții că vom aloca întâlnirea următoare pentru completarea CV-ului, urmând ca ei să se gândească la un loc de muncă pentru care și-ar dorii să aplice. Am încheiat discuția cu o scurtă recapitulare a activității, fiecare participant afrmând câte un lucru nou aflat în cadrul discuției precum și un lucru pe care îl cunoșteau deja. Am fost plăcut surprinsă să observ că au aflat lucruri noi atât de la mine, privind specificarea diagnosticului în cadrul inetrviului, dar și de la ceilalți participanți și anume vorbitul prea mult în cadrul interviului, faptul că prima impresie este importantă și trebuie să fie atenți la aspectul lor, atunci când se prezintă la un interviu. De asemenea am descoperit și faptul că știu multe lucruri despre ceea ce trebuie să facă în cadrul interviului,cum trebuie să arate, și ce trebuie să spună.
5.2. Exersarea abilităților de creeare a CV-ului
Al doilea obiectiv al intervenției este constituit de exersarea abilitățilorde creeare a CV-ului, pentru care am alocat două întâlniri a 50 de minute fiecare, în cadrul cărora participanți vor primi câte un exemplar de CV necompletat, precum și un model completat(anexa 6), urmând a completa propriul CV.
Am început activitatea asezându-ne la masă, și întrebând beneficiarii dacă s-au gândit la un loc de muncă pentru care ar aplica. Doi dintre participanti nu erau hotărâți pentru ce loc de muncă își doresc să aplice, astfel am rugat participanți să spună fiecare la ce loc de muncă s-au gândit pentru a-i ajuta și pe ceilalți doi beneficiari să își aleaga un posibil post. Fiecare participant și-a ales locul de muncă pentru care doresc să aplice în funcție de calificarea și experiența proprie în muncă, astfel că 3 participanți au ales postul de lucrător comercial, un participant a ales postul deângrijitor de bătrâni la domiciliu, iar ceilalți doi participanți au ales posturi de lucrător necalificat,aceștia neavând calificare șinici experiență, ceea ce le-a îngreunat și alegerea unui posibil loc de muncă.
Am împărțit participanților câte un model de CV și le-am oferit ajutor acolo unde aceștia au avut nevoie, în special în cazul participanților care nu au avut experiență pe piața muncii, precum și la completarea secțiunii de competențe informatice și competențe manageriale.
Participanți au avut la dispoziție jumătate de oră pentru completarea CV-ului păstrând ultima parte a timpului alocat pentru discuții, urmând ca în următoarea întâlnire să termine ceea ce nu au reușit să scrie. Unii participanți au considerat că este puțin greu să completeze CV-ul, mai ales cei care nu au mai completat un CV.Mi-a plăcut foarte mult faptul că au fost deschiși și interesați, unii chiar curioși să afle lucruri noi. Modelele de CV au rămas la ei, rugându-i să le aducă șila următoarele întâlniri.
A treia întâlnire sa axat tot pe îndeplinirea obiectivului de exersare a abilităților de creeare a CV-ului. Toți beneficiarii și-au adus cu ei modelele de CV primite la întâlnirea anterioară, și am fost plăcut suprinsă de faptul că doi dintre participanți și-au completat CV-urile. Au mai avut o jumătate de ora la dispoziție și în cadrul acestei întâlniri pentru a termina completarea CV-urilor, iar între timp participanți care aveau deja completat CV-ul să se gândească dacă ar dorii să schimbe ceva,și să îi ajute pe cei care aveau nevoie de ajutor.
Au terminat mai repede de jumătate de ora,și am continuat discuția ascultând opinia fiecărui participant despre ceea ce li sa părut mai greu și mai ușor din cadrul CV-ului. Ceea ce li sa părut mai greu a fost partea de competențe personale și profesionale, iar partea privind informațiile profesonale fiind cea mai simplă. La fnalul actvității i-am rugat pe participanți să aducă CV-urile completate și la următoarele întâlniri.
5.3.Pregătirea pentru întânlirea cu angajatorii
Ultimul obiectiv al intervenției, este constituit de pregătirea pentru întâlnirea cu angajatorii, pentru care am alocat 3 întâlniri a câte 50 de minute fiecare, în care prin care fiecare participant va fi atât candidat cât și angajator prin intermediul jocului de rol. Pentru această activitate am pregătit câte 10 întrebări anexate(vezi anexa 5) dintre cele mai comune întrebări întâlnite în cadrul interviului de angajare, pe care le vor folosi beneficiarii ce vor juca rolul angajatorului.
Prima întâlnire am început-o prin explicarea a ceea ce urmează să desfășurăm împreună, stabilind echipele de câte doi participanți, precum și prima echipă ce va face jocul de rol în prima întâlnire. Având modelul de CV completat, primi doi participanți s-au așezat fiecarepe două scaune la masă, stând față in față, iar eu împreună cu ceilalți participanți am fost spectatori, așezați pe scaune, având în față prima echipă care a început jocul, puțin emoționați dar descurcându-se destul de bine. Puțin ezitanți, necesitând uneori mai mult timp de gândire. Nici unul dintre cei doi participanți nu au uitat să își specifice diagnosticul, ceea ce mă face să cred că prima întâlnire a fost destul de productivă. La sfârșitul jocului, fiecare particpant la joc, și-a exprimat părerea privind rolul jucat, ambele persoane considerând că a fost mai ușor să joae rolul angajatorului de cât cel al candidatului.
La a doua întâlnire,am început prin a reaminti participanților desfășurarea jocului, și apoi a doua echipă începându-și jocul de rol, după extragerea întrebărilor folosite de angajatori. Și cea de-a doua echipă, a fost puțin emoționată, dar știind deja cum se va desfășura jocul, au avut mai mult curaj, dar întâmpinând dificultăți la întrebările privind viitorul,și așteptările pe care le au de la acea companie. Fiind puțin mai rapizi, a doua echipă a terminat mai repede interviul și am continuat întâlnirea cu cea de-a treia echipă. Și această întâlnire a fost finalizată cu discuții privind poziția care a fost mai ușor de jucat, dar având răspunsuri diferite de prima întâlnire,unul dintre participanți considerând că este mai greu să fii angajator deoarece i-ar fi greu să poată alege o singură persoană, potrivită pentru locul de muncă, fiind pus în situația de a alege un muncitor necalificat, și fără experiență.A treia echipă a fost de părere că locul candidatului a fost mai greu de interpretat, deoarece au fost luați prin surprindere de unele întrebări, precum așteptările pe care le au de la viitorul loc de muncă și dacă au fost puși în situația de a concedia pe cineva.
Pe parcursul celor două întâlniri în care s-au desfășurat jocurile de rol, am venit cu completări și explicații pentru întrebările care au creeat dificultăți, participanții întrebându-mă atunci când nu știau la ce se referă întrebarea.
Deșii avusesem inițial alocate 3 întâlniri pentru desfășurarea acestei activități, aceasta sa putut realiza în primele două, astfel că am stabilit împreună cu participanții că la următoarea întâlnire vom discuta despre toate întâlnirile pe care le-am avut împreună, fiecare dintre ei având astfel ocazia de a-și exprima punctul de vedere privind activitatea făcută de mine. Discuțiile din cadrul ultimei întîlniri vor fi desfășurate sub forma unui focus grup, iar rezultatele vor fi prezentate în partea de evaluare finală a acestei lucrări.
CAPITOLUL 6.Rezultatele cercetării de evaluare finală
Datorită faptului că ultima întâlnire din cadrul intervenției a fost desfășurată mai repede decât planificasem, am alocat timpul rămas cercetării de evaluare finală, constituită de un focus-grup pe baza ghidului de interviu anexat(vezi anexa X), în care am aflat părerile participanților cu privire la desfășurarea etapei de intervenție psiho-socială, pentru a verifica dacă obiectivele propuse au fost atinse. Aceste rezultate vor fi prezentate în cele ce urmează , precum și 3 studii de caz pe care le-am considera relevante pentru tema aleasă.
6.1. Rezultate obținute în urma interviului focus-grup
Interviul focus-grup a fost realizat în ultima întâlnire alocată intervenției, realizând astfel și procesul de încheiere al relației.Am început interviul cu o întrebare generală, privind starea lor din ziua respectivă, pentru ca participanții să se poată acomoda.
Din punctul de vedere al participanților întâlnirile avute împreună au fost în mare parte asemănătoare afirmând faptul că le-a plăcut, și au fost frumoase, poate în încercarea de a nu spune ceva supărător. „ A fost foarte frumos, mi-a plăcut” (R.B. femeie,28 ani) „Mi-a plăcut că am învățat lucruri noi, și mi-am reamintit ce știam”(S.B. bărbat, 45 ani). De asemenea, participanții au aformat și faptul că s-au simțit bine în cadrul întâlnirilor, iar ceea ce le-a plăcut cel mai mult a fost jocul de rol, afirmând faptul că nu este ușor nici să fii angajator. „m-am simțit bine, și mi-am dat seama că nici sa fii angajator nu este foarte ușor”(D.A. bărbat, 26ani). „mi-a plăcut foarte mult jocul de rol, și că am putut experimenta și rolul șefului”(I.R. femeie, 36ani). Înceea ce privește ceea ce le-a plăcut cel mai puțin, opiniile au fost mai diferite, 3 afirmând faptul că nu există aspecte care nu le-au plăcut, 1 au afirmat că nu le-a plăcut faptul că ei știau să facă un CV în timp ce ceilalți 2 au afirmat că ceea ce nu le-a plăcut a fost rolul de angajator, deoarece i sa părut destul de greu să fie de cealaltă parte a opiniei. „eu știam să fac un CV-ul deja, și cred că asta nu mi-a prea plăcut”(A.V.femeie,50 de ani), „Nu cred că există ceva ce nu mi-a plăcut”(R.B.femeie, 28 ani), „ nu mi-a plăcut să fiu angajator, mi sa părut greu să mă pun în locul lui, mai ales că și eu am fost candidat la rândul meu și știu cum se simțea celălalt”(M.C, femeie, 42 ani)
În mare parte beneficiarii au afirmat faptul că activitățile desfășurate i-au ajutat, o singură persoană fiind de părere că nu a ajutat-o deoarece cunoștea aceste aspecte, această atitudine fiind motivată poate și de faptul că aceasta nu își dorește să obțină un loc de muncă „Da cred că m-au ajutat, așa mi-am făcut o ideedespre ceea ce mă așteaptă la un interviu”(D.A. bărbat 26 ani), „Și eu cred că ma ajutat, mi-am reamintit unele lucruri pe care știam să le fac”(S.B. bărbat 45 ani). „ Nu știu cât ma ajutat, știam să îmi fac un CV, și am mai participat la interviuri pentru angajare”(A.V. femeie, 50 ani). De asemenea majoritatea participanților au afirmat și faptul că ar dorii să mai participe și în viitor la astfel de activități deoarece s-au simțit bine și au primit informații utile.
În concluzie consider că scopul intervenției a fost în mare parte îndeplinit reușind să ajut participanții să își exerseze abilitățile necesare pentru integrarea pe piața muncii, și în plus motivând doi dintre beneficiari care nu au avut experiență să participe la activități și să se simtă bine în cadrul activităților. Faptul că doamna A.V. a rămas reticientă privind ocuparea unui loc de muncă, acesteia lipsindu-i motivația pentru muncă, arată faptul că în cazul ei activitățile desfășurate în cadrul intervenției psiho-socială nu au avut nici un impact asupra acesteia. Rezultatele obținute în urma intervenției, au fost peste așteptările mele, asumțiile mele fiind de subapreciere a abilităților participanților.
6.2. Prezentarea studiilor de caz
6.2.1.Studiu de caz numărul 1
A.V.femeie, 50 ani, bolnavă de schizofrenie, nu are un loc de muncă
Caracteristici socio-demografice
Din analiza documentelor reiese faptul că Doamna A.V. este divorțată, în vârstă de 50 de ani, provine din mediul urban, și are un nivel mediu de școlarizare și anume liceul. Conform anchetei sociale locuiește împreună cu o mătușă și cu fiica ei,în condiții bune. În momentul de față nu are un loc de muncă, dar susține că are independență financiară. În urma unui curs are calificare de lucrător comercial.Rețeaua de suport social a doamnei A. este constituită din: fiica ei în vârsta de 26 de ani, mătușa ei, care este pensionară, cele trei locuind împreună, și colegii centrului de zi pe care îl frecventează.
II.Istoricul subiectului
Conform biletului de ieșire din spital, Doamna A.V. a fost diagnosticată cu schizofrenie paranoidă în 2011 fiind internată cu idei delirante, agitație psihomotorie, insomnii, halucinații auditive, unde i s-au administrat șocuri electrice.
În ceea ce privește activitatea pe piața muncii, doamna A. a afirmat că a lucrat cel mai mult ca vânzătoare într-un magazin de cartier, dar și la o firmă de curățenie. „ Am lucrat la un domn vreo 3 ani, îi faceam curățenie. Era un domn foarte drăguț mă plătea bine și mereu îmi dădea prăjituri dar după ce am făcur un curs de calificare m-am angajat la un magazin din cartier.Am lucrat aproape 7 ani pana să mă îmbolnăvesc”Înainte de a fi diagnosticată cu schizofrenie, Doamna A lucra pe postul de vânzătoare, simptomele schizofreniei afectând și influențând capacitatea de muncă și comunicare, precum și scăderea capacității de concentrare, atenție și memorie ajungând în urma internării să își piardă locul de muncă. „La început nu puteam să dorm,și eram mereu obosită, abea reușeam să fiu atentă la muncă.După ce m-am internat, șeful meu ma dat afară nu a vrut să mă mai primească, mai ales că deja aveam multe zile lipsite” Stările de iritabilitate și stangăcie, precum și aplatizarea afectivă au condus și spre pierderea partenerului de viață, aceasta trecând și printr-un divorț. „Soțul meu ma părăsit, ne certam zilnic, nu înțelegea stările mele. Într-un fel îl înțeleg dar plecarea lui ma făcut să mă simt și mai rău ” După diagnosticare și începerea tratamentului, având o perioadă în care se simte ,mai bine, Doamna V a încercat să se angajeze din nou o singură dată, în vechiul loc de muncă, dar sa lovit de reticiența angajatorului, care nu a dorit să o reprimească, motivând că nu dorește să repete experiența avută înainte,deoarece datorită simptomelor a avut perioade mari în care a lipsit de la locul de muncă. „Am vrut să mă reangajez, la fostul loc de muncă, dar șeful meu a zis ba că nu are nevoie de angajați, ba că nu crede că e bine să mă angajeze că nu fac față”
III.Situația actuală
Din analiza documentelor reiese faptul că Doamna V. umează în momentul de față tratamentul medicamentos cu neuroleptice antidepresive, antipsihotice atipice, prescris de medic, și face ședințe de consiliere psihologică. Este încadrată în gradul II de handicap,cu capacitate de muncă pierdută în totalitate, revizuibil anual. Datorită faptului că merge anual la comisia de evaluare pentru handicap, Doamna A. trebuie să mearga periodic la controlul de specialitate, fiind necesară și internarea.
În ceea ce privește independeța financiară, aceasta consideră că se descurcă destul de bine din pensie și indemnizația de handicap, și nu își dorește să lucreze, deoarece crede că nu ar putea să mai facă față stresului pe care îl presupune un loc de muncă, dar afirmă și faptul că îi este frică să încerce, datorită diagnosticului pe care îl are, fiind demotivată de eșecul de după singura încercare de a se reangaja. „ nu știu dacă pot să mă descurc din nou la muncă, și în plus nu știu cine ar angaja o persoană bolnavă”
Doamna V încearcă să aibă un stil de viață cât mai sănătos, are rutină zilnică de mișcare, și îi place să participe la activitățile din cadrul centrului de zi, deoarece este motivată de relațiile cu ceilalți, înțelegându-se bine cu ceilați beneficiari și încearcă să se reintregreze.
„ mă înțeleg foarte bine cu ceilați beneficari, și mă simt bine aici, îmi place să particip la atelierele de lucru manual, și vreau să îmi place să îmi fac prieteni”.Memoria și atenția este la un nivel optim, este atentă la detalii și se concentrează bine pe durate scurte de timp, și are o eficieță intelectuală deasupra nivelului mediu.
Conform biletelor de ieșire din spital, în ceea ce privește simptomele schizofreniei, o parte dintre acestea încă mai sunt prezente, precum aplatizarea afectivă și mimica deficitară, nereușind să își exprime sentimentele prin mimica feței, lucru ce o împiedică în legarea relațiilor.Deși se înțelege bine cu ceilalți colegi din cadrul centrului aceasta nu ințiază conversații, răspunde doar când este întrebată,scurt și la obiect. Uneori se mai confruntă și cu simptome precum dispoziție tristă, confuzie și dezorientare.
Nevoile doamnei A. sunt în principal nevoia de confort și securitate, precum și nevoia de a fi independentă și de a avea libertate în acțiune. Aceste nevoi sunt datorate atitudinii protective a famililei, mai ales a fiicei, care își dorește să o știe în siguranță. „Îmi plce libertatea și mi-aș dorii să fac ce vreau eu” De asemenea își dorește foarte mult să urmeze un curs de ajutor de bucătar, deoarece îi place foarte mult să gătească, iar dorința de a devenii independentă devine uneori frustrantă. „ îmi place să gătesc foarte mult, acasa fac mâncare împreună cu fiica mea și aș vrea tare mult să fac un curs pentru ajutor de bucătar”
I.V Evaluarea perspectivei previzibile a cazului pe baza situatiei actuale si a tendintelor evolutive identificate
În ceea ce privește evoluția cazului, Doamna A. pare să un parcurs pozitiv, urmarea strictă a tratamentului medicamentos ajutând-o în diminuarea simptomelor specifice schizofreniei, iar participarea la activitățile centrului de zi și motivația pentru legarea relațiilor cu ceilalți o ajută la integrarea socială. În ceea ce privește nevoile de independeță și libertate în acțiune, ar putea fi satisfăcute prin consilierea familiei, și prin consiliere vocațională pentru a recăpăta motivația pentru muncă. Conform Raportului de Cercetare Privind Adaptarea Rezonabilă la Locul de Muncă realizat de Fundația Estuar incluziunea pe piața muncii are un impact pozitiv, care pe lângă creșterea veniturilor și nivelului de trai, are un impact pozitiv și asupra creșterii stimei de sine, satifacția privind propria viată, precum și din punctul de vedere al reducerii simtomelor, ceea ce ar putea influența evoluția favorabilă a doamnei A. reușind prin încadrarea în muncă să își îndeplinească dorința de a fi independentă și de a avea libertate în acțiune. Faptul că a acceptat să participe la grupurile organizate pentru a realiza această lucrare precum și dorința de a urma un curs de ajutor de bucătar, arată faptul că evoluția doamnei A, mai ales în ceea ce privește integrarea pe piața muncii ar putea fi favorabilă. Totuși eșecul anterior în ocuparea unui loc de muncă poate fi un factor de risc personal, și va fi necesară în procesul de consiliere abordarea acestui subiect. De asemenea cazul de față este
V.Concluzii și aprecieri de fond
Cazul prezentat scoate în evidență barierele apărute în integrarea pe piața muncii, atât cele personale cât și cele externe, evidențiind importanța atitudinii angajatorilor în motivarea pentru muncă a persoanelor cu schizofrenie precum și suportul familial. Motivația pentru muncă a persoanei cu schizofrenie este foarte importantă, dar este influențată de sprijinul și atitudinea familiei cât și de experiențele anterioare pe piața muncii.
Ideea lui Valeriu Frunzariu potrivit căruia munca este un mod de petrecere a timpului liber precum și o modalitate de satisfacție sau insatifacție personală, este confirmată de cazul prezentat, deoarece prezintă o experiență care transformă munca în insatisfacție personală și deci lipsa de motivație pentru muncă. Un alt aspect teoretic confirmat de acest caz este faptul că deșii schizofrenia este o afecțiune destructurată profund, diagnosticul de schizofrenie nu este similar cu capacitatea de muncă pierdută, ci doar în anumite faze și forme ale bolii capacitatea de muncă este compromisă. Doamna A. deșii are din punct de vedere medical capacitatea de muncă pierdută, memoria și atenția este la un nivel optim, este atentă la detalii și se concentrează bine pe durate scurte de timp, și are o eficieță intelectuală deasupra nivelului mediu, ceea ce i-ar putea permite să aibă un loc de muncă.
În concluzie consider că acest caz este relevant pentru lucrarea de față, deoarece scoate în evidență aspecte importante privind integrarea pe piața muncii, precum și barierele care apar, atât cele personale cât și cele externe.
6.2.2.. Studiu de caz numărul 2
E.M. bărbat, 30 ani,bolnav de schizofrenie, are un loc de muncă
I. Caracteristici socio-demografice
Din analiza documentelor reiese faptul că domnul E.M este necăsătorit, în vârstă de 50 de ani, provine din mediul urban și are un nivel de școlarizare mediu, mai exact liceul. Conform anchetei sociale acesta locuiește în condiții bune, împreună cu părinți. În momentul de față are un loc de muncă fiind lucrător comercial într-un super market. Rețeaua de suport a domnului E este constituită din familia acestuia, formată din mama acestuia și o soră în vârstă de , un prieten cu care se înțelege foarte bine, acesta fiindu-i și coleg de muncă, precum și colegii din cadrul fundației.
II. Istoricul subiectului
Conform biletului de ieșire din spital E.M. a fost diagnosticat cu schizofrenie nediferențiată de la vârsta de 24 de ani, trecând printr-o perioadă grea,în urma decesului tatălui. Având un comportament diferit în acea perioadă, prezentând neliniște psihomotorie, agitație,și idei delirante, mama acestuia la îndrumat spre un control psihiatric, fiind internat. După externare i sa recomandat tratamentul cu antipsihotice precum și evitarea conflictelor și a stresului.
Privind experiența pe piața muncii, E.M, acesta a lucrat timp de 4 ani inainte de decesul tatălui în construcții, având calificare de zidar, în urma absolvirii unui colegiu tehnic. „„ Am calificare de zidar, am lucrat vreo 4 ani până să mă îmbolnăvesc. Apoi am făcut un curs de calificare la Estuar pentru lucrător comercial, și acum lucrez cu calificare.” Conform analizei documentelor, după externare, la îndrumarea medicului psihiatru, E.M. a apelat la serviciile Fundației Estuar, unde a urmat un curs de calificare ca lucrător comercial și participând la ședițele de consiliere vocațională, fiind motivat pentru găsirea unui loc de muncă, de faptul că trebuia să își susțină familia. De trei ani, E.M. este lucrător comercial la profi, în urma obținerii certificatului de calificareprin intermediul unui prieten. E.M susține faptul că boala nu a fost o piedică în a-și găsii un loc de muncă, iar datorită suportului familiei și urmări stricte a tratamentului se simte foarte bine și nu se consideră discriminat sau marginalizat. „Nu este atât de greu să îți găsești un loc de muncă dacă vrei, chiar dacă ești bolnav,depinde de angajator și de domeniu. De exemplu în construcții, la înățime nu mai pot lucra,dar sunt foarte mulțumit de locul meu de muncă actual.”
Din analiza documentelor reiese și faptul că M.E. a fost încadrat inițial în gradul II de handicap, cu capacitate de muncă pierdută în totalitate, dar la următoarea revizie a fost reîncadratîn gradul III, recăpătându-și capacitatea de muncă.
III. Situația actuală
În momentul de față, M.E. are un loc de muncă, fiind lucrător comercial, își urmeayă tratamentul și participa la consiliere pos-angajare în cadrul fundației. Conform certificatului de handicap, este încadrat în gradul III de handicap, având capacitatea de muncă păstrată parțial, revizuibil anual.
În ceea ce privește locul de muncă actual, M.E.susține faptul că se simte foarte bine, îi place ceea ce face și a reușit să se integreze între colegii săi, având o relație bună cu aceștia. „… sunt lucrător comercial, adică aranjez marfa pe rafturi, pun etichete cu prețul, verific termenul de valabilitate al produselor”, „ Mă înțeleg bine cu colegii mei, nu m-am simțit niciodată dat la o parte sau să le fie milă de mine”
M.E. are bune abilități de atenție și concentrare, se consideră ordonat și răbdător, „ Sunt o persoană ordonată și răbdătoare.Îmi place să îmi fac bine treaba pentru a fi și șeful meu mulțumit de mine” Acesta susține că are independență financiară afirmând că singurul lucru care îi lipsește este afecțiunea, acesta dorindu-și să își întemeieze și o familie. Mă simt foarte singur, și mi-aș dorii să am o persoană lângă mine care să mă ajute și să ne sprijinim reciproc, să am și eu familia mea.” Simtomele specifice bolii sunt ameliorate, și reapar uneori în situații stresante, devenind foarte agitat, dar dispar după ce se calmează.
IV.Evaluarea perspectivei previzibile a cazului pe baza situației actuale și a tendințelor evolutive identificate
Evoluția domnului M.E. este una pozitivă, acesta având experiență pe piața muncii și motivație pentru muncă. Deșii a trecut peste o perioadă destul de grea a reușit cu ajutorul familiei să o depășească, să își accepte boala și să fie optimist. Acesta susține că nu și-ar dorii să își schimbe locu de muncă, fiind satisfăcut de activitatea pe care o desfășoară și având sentimentul de apartenențăîn cadrul colectivului de muncă. „ Nu mi-aș schimba locul de muncă, îmi doresc să îl păstrez pe al meu. Îmi place, mă înțeleg bine cu colegii și sunt plătit bine.Nu am de ce să mă plâng”.
Observând atitudinea domnului E. și entuziasmul pe care îl are atunci când vorbește despre locul său de muncă și despre colegii cred că acesta va continua evoluția pozitivă, păstrându-și în continuare locul de muncă, care are un impact pozitiv asupra acestuia. Având în vedere motivația pe care o are pentru a-și atinge scopurile, consider că domnul E.va reuși să își satisfacă și nevoia de afecțiune, care din afirmațiile acestuia pare să fie singurul aspect care îi lipsește.
V.Concluzii și aprecieri de fond
Cazul prezentat scoate în evidență aspectul pozitiv al integrării pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie,precum și efectele depășirii barierelor în integrare. Acest caz este un exeplu ce confirmă informașiile obținute din Raportul de Cercetare Privind Adaptarea Rezonabilă la locul de muncă realizat de Fundația Estuar conform căruia incluziunea pe piața muncii are un impact pozitiv asupra creșterii stimei de sine, satisfacției privind propria viață, dar și din punctul de vedere al reducerii simtomelor influențând evoluția favorabilă.
Un alt aspect evidențiat de acest caz este reprezentat de importanța susținerii din partea membrilor familiei și a cercului de prieteni, precum și atitudinea angajatorilor față de aceștia, care ajută foarte mult în adaptarea persoanei cu schizofrenie la noua situație. Faptul că a fost îndrumat spre Fundația Estuar imediat după diagnosticare, a ajutat foarte mult în recuperarea acestuia, reușind să se integreze pe piața muncii datorită cursului de calificare, și găsind o altă sursă de sprijin.
Constantin Coatu considera faptul că diagnosticul de schizofrenie nu este similar cu pierderea capacității de muncă, aspect confirmat și de cazul prezentat, precum și ideea lui Valentin Frunzariu conform căruia munca este o sursă de satisfacție personală, pe lângă faptrul că este un mod de petrecere a timpului liber.
În concluzie, consider că acest caz este relevant pentru lucrarea de față, fiind un exemplu pozitiv privind integrarea pe piața muncii, care arată că, în ciuda atitudinilor majoritare a societății și angajatorilor de discriminare și marginalizare a persoanelor cu schizofrenie, există și situații favorabile, în care persoanele cu schizofrenie își pot găsii un loc de muncă, se pot acomoda și pot fi eficiente.
6.2.3. Studiu de caz numărul 3
M.D. propietar și manager, bărbat, are aproximativ 50 de ani, din Cluj-Napoca, firmă mică de comerț și alimentație publică – pizzerie, cu mai puțin de 50 de angajați.
I.Istoricul relației cu persoanele cu schizofrenie
M.D. nu are nici un angajat cu probleme de sănătate mintală sau altă dizabilitate și susține că nu a avut niciodată un atfel de angajat, acesta având în trecut și un magazin alimentar, care a falimentat.
În ceea ce privește percepția despre persoanele cu schizofrenie, acesta afirmă, din experiența personală faptul că „ Un om bolnav de schizofrenie nu ar putea lucra. Eu am avut un vecin și știu cât sunt de dificili, de câte ori trebuie internați și boala tot nu e tratată și cât de greu te înțelegi cu ei. Ei trăiesc în lumea lor și dacă nu le spui nimic ei tot cred că ai ceva cu ei” ceea ce evidențiază o tendință de generalizare a cazului cunoscut cu tot segmentul de persoane bolnave cu schizofrenie, deșii nu deține informații concrete despre ceea ce înseamnă schizofrenia și capacitatea disponibilă a persoanelor bolnave.
De asemenea acesta crede că nu a avut solicitări de angajare din partea persoanelor cu schizofrenie sau a altor persoane cu dizabilități.
II.Situația actuală a angajatorului și perspectiva acestuia asupra angajării persoanelor cu schizofrenie.
M.D consideră că nu ar fi interesat să angajeze o persoană cu schizofrenie și nici nu crede că a avut solicitări de angajare din partea acestora. „ Nu cred că am avut solicitări de agajare de la astfel de persoane, de obicei angajez persoane cunoscute sau recomandate de cunoscuți și aș fi știut dacă sunt bolnavi.” Fiind o firmă mică, este de înțeles faptul că nu realizază un proces de selecție a angajaților , mai ales că reușește să își găsească angajații din cercul de cunoștințe, dar este evidențiată discriminarea persoanelor cu schizofrenie din partea acestuia.
Faptul că sunt persoanele au un diagnostic mintal, este perceput ca o barieră de M.D., considerând că nu se poate avea încredere într-o persoană cu schizofrenie motivându-se prin afirmația „ de unde știu că nu mă trezesc înt-o zi că rămân și fără angajat și fără banii?” precum și prin percepția că aceția sunt violenți, iar în cadrul domeniului de activitate pe care îl reprezintă, ar putea fi un motiv de apariție a problemelor. „ sunt persoane violente, poate li se pare că un client le spune ceva și ajung să îmi pierd clienții. În plus ceilalți angajați cred că nu ar fi de acord că lucreze mai mult pentru că ei nu reușesc să își facă treaba”
Motivele afirmate de acesta pentru apariția problemelor sunt în principal percepția că sunt violenți precum și lipsa capacității de muncă și atitudincea angajaților deja existenți, fără probleme de sănătate mintală.
La întrebarea privind beneficiile posibile pe care le-ar putea avea în urma angajării persoanelor cu schizofrenie, M.D a avut nevoie de o scurtă perioadă de gândire, concluzionând cu ideea că „ nu cred că aș avea beneficii, nu am nici o idee despre ce beneficii aș putea să am”. Iar în privința capacității de muncă a persoanelor cu schizofrenie, acesta consideră că nu este prezentă, „Nu cred că mai au capacitate de muncă, mai ales că au un certificat de handicap, care le stabilește că au pierdut capacitatea de muncă.”
În ceea ce privește facilitățile fiscale oferite de stat, sunt un aspect mult prea puțin cunoscut pentru M.D. acesta considerând că „nu cred că statul facilitează accesul pe piața muncii, dacă ar fi așa cred că ar fi angajate deja”. De asemenea la întrebările privind avantajele oferite de legislație și sprijinul acordat de către stat pentru angajatori, M.D a încercat o evitare a răspunsului pentru a masca lipsa de informare. „ nu știu ce avantaje oferă statul, sau dacă are vreun rol în angajarea persoanelor cu schizofrenie. Știu că există ceva pentru cei cu deficiențe fizice, dar nu cunosc prea multe despre acest lucru”.
După o scurtă prezentare a principalelor facilități oferite de stat pentru angajatori, M.D. afirmă faptul că„ aceste facilități nu cred că încurajează angajatorii, pentru că statul din România nu creează legi să iasă ei în pierdere, și riscurile la care te supui angajând o persoană cu handicap, mai ales mintal, sunt mult mai mari decât ce oferă statul”, ceea ce arată lipsa de încredere atât în sistemul legislativ cât și în persoanele cu schizofrenie.
III.Evaluarea perspectivei previzibile a cazului pe baza situației actuale și tendinței evolutive
Pe baza situației actuale precum și a afirmațiilor făcute, M.D. este unul dintre angajatorii care nu își dorește să angajeze o persoană cu schizofrenie, și își motivează atitudine cu experiența personală avută cu o singură persoană cu schizofrenie, încecând să arate o mică deschidere spre alte persoane cu dizabilități mai puțin grave, dar nu psihice. „ în nici un caz nu cred că voi angaja o persoană cu schizofrenie, poate o persoană cu handicap mai puțin grav, cum ar fi o problemă fizică ușoară aș putea încerca dar din propria mea experiență cu o persoană bolnavă de schizofrenie știu că nu îmi doresc pentru afacerea mea așa ceva”
De asemenea acesta consideră că persoanele cu schizofrenie nu ar putea să lucreze, nu s-ar putea integra într-un colectiv și din acest motiv crede că nu este nevoie de modificări ale legislației pentru a le facilita accesul pe piața muncii. „ Nu cred că ar trebui făcut ceva pentru a fi integrate pe piața muncii. Cine consideră că e bine să le angajeze le angajează și fără să îi condiționeze legea, cine nu își dorește să îi angajeze nu cred că ar putea fi forțați.” Acesta acceptă că există angajatori care ar fi mai deschiși pentru a angaja persoane cu schizofrenie, dar nu își poate schimba propria percepție.
Evoluția acestui angajator depinde foarte mult de schimbarea mentalității, prezentând bariere puternice în integrarea persoanelor cu schizofrenie, precum stigmatizarea și percepția că aceștia sunt periculoși și violenți, negându-le în totalitate capacitatea de muncă, dar și lipsa acestuia de informații și de interes pentru această categorie de persoane, ceea ce arată faptul că evoluția acestui angajator privind angajarea persoanelor cu schizofrenie este una negativă, afirmând și el că nu va angaja această categorie de persoane în nici un caz.
I.V.Concluzii și aprecieri de fond
Cazul prezentat este un exemplu negativ de atitudine privind integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, ceea ce scoate în evidență motivul pentru care rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, este sub nivelul mediei europene. De asemenea un alt aspect teoretic evidențiat de acest caz este dificultatea persoanelor cu probleme de sănătate mintală de a se integra pe piața muncii datorată prejudecăților și marginalizării, în ciuda faptului că cel putin o parte dintre aceștia, conform studiului realizat de Constantin Coatu un procent de 34,4% au capacitatea de muncă păstrată.
Atitudinea angajatorului, arată faptul că acesta nu oferă persoanelor cu schizofrenie posibilitatea de a-și demonstra capacitatea de muncă și abilitățile pe care le deține, precum și lipsa deschiderii spre a descoperii beneficiile pe care o persoană cu probleme de sănătate mintală ar putea să i le aducă, pe lângă facilitățile fiscale oferite de legislație.
În concluzie, consider că acest caz este unul reprezentativ pentru lucrarea de față, fiind prezentată extrema negativă a integrării pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, motivată de o experiență personală negativă, ce scoate în evidență principalele bariere apărute din partea angajatorilor, și anume stigmatizarea, percepția violenței, și a lipsei capacității de muncă. Aceste bariere, sunt foarte puternice în cazul prezentat, astfel că au șanse foarte mici de a fi diminuate, și ceea ce ar putea să ajute la diminuarea acestora ar fi existența a cel puțin o experiență pozitivă a lui M.D cu o persoană cu schizofrenie, integrată pe piața muncii.
Concluziile generale cu privire la situația integrării pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, sunt în mare parte marcate de atitudini negative din partea angajatorilor, aspect evidențiat și în lucrarea de față, dar există și angajatori deschisi spre integrarea pe piața muncii a persoanelor vulnerabile, întradevăr într-o proporție mult mai mică, decât angajatorii ce manifestă o atitudine negativă în acceptarea persoanelor cu schizofrenie. Eugen Băican în cartea sa „Atitudini și comportamente ale persoanelor vulnerabile pe piața muncii,precum și ale angajatorilor, ale furnizorilor de servicii în domeniu și ale administrației în legătură cu angajabilitatea acestor persoane”(2015), scoate în evidență și atitudini pozitive ale angajatorilor, ce sunt mai deschiși spre angajarea persoanelor vulnerabile. Un exemplu în acest sens este proprietarul și managerul unei companii de panificație din Cluj-Napoca, bărbat în vârstă de 50 de ani ce are peste 200 de angajați. Conform analizei interviului realizat de Eugen Băican în aceiaș carte, acest proprietar este deschis spre angajarea persoanelor vulnerabile având experiență personală cu acestea, iar în ultimi 2 ani a angajat 5 persoane cu dizabilități fizice, 8 persoane cu dizabilități somatice și neuropsihice. Acesta afirmă faptul că deșii nu este ușor, a observat în aceste persoane dorința de a muncii. „(…)am angajat acum o tânără de 18 ani cu probleme neuro-psihice.Această persoană face crize când nu te aștepți,are un complex de inferioritate și când acesta este foarte accentuat începe să se înece, nu poate să respire,să se zgârie pe față să își dea palme,dar își revine imediat,în 15 minute dacă este cineva în preajma ei să o consoleze să o calmeze. Deocamdată asta este situația,o ținem, pentru că am văzut în ea în momentele de luciditate și acalmie, am văzut dorința de a munci, de a fi folositoare și am răspuns oarecum acestei dorințe.Între timp o să se amelioreze situația”(Eugen Băican, 2015, pg. 83) De asemenea acest proprietar a facilitat accesul persoanelor vulnerabile oferindu-le posturi potrivite, unde nu există procese automate care să îi pună în pericol.„ … am angajat persoanele respective fie la birou la facturare …persoanele cu alte probleme, le-am angajat la secția de ambalare și desfacere”(Eugen Băican,2015,pg.84)
Acest proprietar este de consideră că angajatorii sunt încurajați să angajeze persoane vulnerabile delegislație „…legislația încurajează.În ce măsură.. nu pot să mă exprim concret, dar încurajează”(Eugen Băican, 2015 pg.84.)De asemenea acesta consideră că factorii care încurajează angajatorii să angajeze persoanele vulnerabile sunt pe lângă beneficiile fiscale, motivația proprie a fiecărui angajator. „Să știți că noi nu am privit spre beneficii materiale, avantaje pentru angajator,cred că orice angajator are obligația morală să facă lucrul acesta, eu așa privesc lucrurile…e o datorie morală”(…)„Da există facilitățila calcularea impozitului și aviramentelor către stat, dar ele nu sunt determinante pentru noi, pentru compania noastră….mă uit la cel care nu poate și nu are din diferite motive și consider că D-zeu la pus lângă mine pentru a avea grijă de el”(Eugen Băican,2015 pg 85). Motivația spirituală a acestui angajator pentru a integra persoanele defavorizate, este un exemplu pozitiv ce arată că este o persoană religioasă cu valori puternic înrădăcinate în cultul creștin. Este convins că persoanele vulnerabile sunt discriminate și devalorizate în toată lumea, iar acest aspect este dat de motivația și valorile interioare ale fiecărei persoane. „ Sunt, sunt discriminate în toată lumea…Nu le vor angajatorii,le evită în companie,nu sunt doriți.Problema aceasta este una din interiorul nostru, ține de sufletul nostru, de felul în care am crescut, de valori creștine(…)Nu pot să fiu împlinit atunci când cineva de lîngă mine suferă”(Eugen Băican, 2015, pg.86)
Acest exemplu pozitiv arată faptul că există și situații pozitive, în care angajatorii își doresc să înțeleagă și să ajute la satisfacerea nevoilor persoanelor vulnerabile , înțelegând și acceptând nevoile acestora și sprijină incluziunea lor.
PARTEA A III-A CONCLUZII SINTETICE DE ANSAMBLU ȘI RECOMANDĂRI DE ORDIN APLICATIV
CAPITOLUL 7. Concluzii sintetice de ansamblu
Principalele concluzii ale lucrării sunt reprezentate de:
Principala motivație a alegeri temei a fost constituită de interesul pentru integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie și barierele care apar în integrare atât din partea persoanelor cu schizofrenie cât și din partea angajatorilor
Problematica abordată este constituită de integrarea pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie, scopul lucrării fiind de a determina și explora barierele apărute în integrarea pe piața muncii și de a elabora un plan de intervenție psiho-socială care să ajute la diminuarea acestor bariere.
Lucrarea de față se încadrează în paradigma cognitiv comportamentală a lui Aaron Beck, precum și în teoriile presiunii sociale, asocierii diferențiale, a înfrânării personale și a etichetării.
Principalele concepte în jurul cărora sa format această lucrare sunt: integrarea profesională, sănătate mintală, persoane cu schizofrenie, capacitate de muncă, bariere.
De-a lungul timpului, schizofrenia a cunoscut difererite denumiri, inițial fiind denumită demență precoce, satagnarea simtomelor fiind confundată cu vindecarea, tratamentul constând doar în administrare medicamentelor.
Conform studiilor realizate de-a lungul timpului atitudinile față de persoanele cu schizofrenie au fost în mare parte negative, de discriminare și marginalizare inclusiv pe piața muncii, și corelată de cele mai multe ori violența, de care se păstrează distanța.
Există 5 tipuri de schizofrenie, clasificate în funcție de simtomatologie. De cele mai multe ori diagnosticul de schizofrenie este corelat cu incapacitatea de muncă, deșii aceasta nu este pierdută decât în anumite faze și forme ale bolii, majoritatea persoanelor diagnosticate cu schizofrenie având capacitatea de muncă păstrată.
Persoanele bolnave de schizofrenie sunt mai predispuse să fie înafara pieței muncii,decât persoanelecu alte dizabilități. Integrarea pe piața muncii are multiple efecte pozitive asupra persoanelor cu schizofrenie precum creșterea stimei de sine, creșterea veniturilor, satisfacția privind propria viață dar și reducerea simptomelor.
O alternativă a angajării persoanelor cu schizofrenie, este constituită de unitățile protejate, care conform statisticilor sunt într-un număr de 730 de unități, ceea ce evidențiază o discrepanță la nivel legislativ, care favorizează încadrările fictive în unități protejate, pentru a beneficia de facilitățile oferite de legislație.
Munca a fost utilizată ca proces terapeutic de mai bine de un secol, fiind considerată un tratament moral, apărut pentru prima dată în aziluri. Ocuparea persoanelor cu handicap este determinată de cererea de pe piața muncii, ce este influețată de performanța în muncă, accesibilitate, adaptabilitate și facilități fiscale.
În 2012 ministerul muncii raporta o rată de ocupare a forței de muncă a persoanelor cu handicap sub nivelul mediei europene, fiind un deficit general de locuri de muncă. În Cluj-Napoca doar 44 de persoane cu handicap psihic aveau un loc de muncă.
Consilierea și reabilitarea vocațională sunt procese prin care persoanele cu schizofrenie sunt îndrumate și spirijinite în activitatea de căutare a unui loc de muncă și de pregătire pentru accesarea pieței muncii, fiind astfel și o modalitate de respecta drepturile de educație și formare profesională.
Convenția Națiunilor Unite privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități este singurul tratat specializat la nivel european ce oferă o perspectivă alternativă prin care dizabilitatea este privită ca o problemă a societății care nu se poate adapta la diferențele individuale. În România, deșii este Stat-Parte a convenției, statul nu arată o preocupare reală în îndeplinirea obligațiilor sale, limitîndu-se la o minimă informare la nivel european.
Legea 448/2006 și codul muncii sunt principalele aspecte legislative din România ce tratează drepturile persoanelor cu handicap precum și facilitarea integrării pe piața muncii a acestora.
Principalele bariere apărute în integrarea pe piața muncii vin atât din partea persoanelor cu schizofrenie cât și din partea angajatorilor. Cele venite din partea persoanelor cu schizofrenie sunt în principal constituide de simtomele bolii, comportamentul privind integrarea pe piața muncii, percepția excluderii de pe piața muncii precum și motivația personală pentru muncă. Barierele apărute din partea angajatorilor sunt în principal date de atitudinea de discriminare și stigmatizare, percepția că persoanele cu schizofrenie sunt violente periculoase și incapabile de muncă.
Etapa de cercetare și intervenție psiho-socială a a avut scopul de a determina și explora barierele care apar în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, în special persoanele cu schizofrenie, atât din partea beneficiarilor cât și a angajatorilor și de a implementa pe această bază o intervenție psiho-socială prin care să își exerseze abilitățile necesare pentru obținerea unui loc de muncă, precum și pregătirea întâlnirea cu angajatorii. Proiectul a fost realizat în cadrul Fundației Estuar în perioada 23.05-16.06
Etapa de cercetare și investigare inițială a avut scopul de a determina și explora barierele apărute din partea angajatorilor și a beneficiarilor, populația studiată fiind constituită de 10 persoane cu schizofrenie și 4 posibili angajatori ai acestora, folosind ca metode de cercetare interviul și analiza documentelor.
Etapa de intervenție psiho-socială avut scopul de a pregăti beneficiarii pentru integrarea pe piața muncii, prin exesarea abilităților și formarea de noi deprinderi. Beneficiarii intervenției sunt 6 persoane bolnave de schizofrenie, din lotul de subiecți investigați.
În partea a doua a lucrării s-au prezentat rezultatele cercetării de investigare și evaluare inițială, a intervenției psiho-sociale precum și a etapei de cercetare și investigare finală.
În partea de prezentare a rezultatelor cercetării de investigare și evaluare inițială, s-au prezentat rezultatele obținute în urma analizei documentelor și a interviurilor cu persoanele bolnave cu schizofrenie și angajatorii posibil.
În partea de prezentare a rezultatelor intervenției- psihosociale, s-au prezentat activitățile desfășurate în cadrul intervenției pe baza obiectivelor operaționale ale intervenției.
În partea cercetării de evaluare și investigare finală, au fost prezentate rezultatele obținute în urma interviurilor focus-grup precum și prezentarea a trei studii de caz relevante pentru subiectul abordat .
Lucrarea este încheiată de concluziile de ansamblu prezentate intetic precum și recomandările de ordin aplicativ.
CAPITOLUL 8.Recomandări de ordin aplicativ
La nivelul politicilor și serviciilor multe instituții abordează încă sănătatea și boala într-o înțelegere reducționistă,în care acestea sunt limitate doar la modelul bio-medical, dimensiunea psiho-socială nefiind luată în considerare.
Recomandările de ordin aplicativ în planul politicilor și a serviciilor ce vor fi prezentate în continuare reies din cercetarea calitativistă a acestei lucrări și vor fi prezentate în ceea ce urmează.
8.1.Recomandări în planul politicilor
1.Schimbarea și ajustarea legislației privind încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități, ajutând la facilitarea accesului pe piața muncii precum și facilitățile fiscale oferite de legislație, ce încurajează incadrarea „fictivă” a firmelor în unități protejate pentru a beneficia de facilitățile oferite.
2.Creare de noi măsuri legislative pentru a elimina excluderea de pe piața muncii a persoanelor vulnerabile, prin întărirea măsurilor legislative ce obligă angajatorii să anunțe public locurile de muncă vacante și ocuparea lor prin selecție deschisă tuturor candidaților.
3.Ajustarea și adoptarea politicilor publice dedicate ocupării și incluziuni sociale a persoanelor vulnerabile, astfel încât să treacă de la o abordare bazată pe discriminare, la o abordare integrativă, bazată pe aptitudinile și competențele persoanelor cu diabilități.
4.Adaptarea politicilor publice în domeniul sănătății și bolii în sensul dezvoltării modelelor piho-socio-spirituale care se axează pe terapii non-medicamentoase, precum terapiile ocupaționale, atelierele protejate, programe de sprijin pentru reintegrarea socio-profesională, ce ajută persoanele cu schizofrenie să se integreze pe piața muncii.
8.2. Recomandări în planul serviciilor
1.Dezvoltarea serviciilor de asistare și suport a persoanelor cu dizabilități dar și a angajatorilor, pentru a facilita integrarea și adaptarea pe piața muncii.
2.Susținerea unor campanii de informare și senzibilizare a angajatorilo, pentru facilitarea schimbării atitudinilor de discriminare și stigmatizare a acestora.
3. Implementarea de noi programe care să sprijine angajatorii în procesul de adaptare a persoanelor vulnerabile la noul loc de muncă.
4.Implementarea de noi măsuri în cadrul firmelor mari cu peste 200 de angajați care să faciliteze accesul și adaptarea persoanelor cu dizabilități la locul de muncă.
Bibliografie
1.Băican, Eugen, (2015)„Atitudini și comportamente ale persoanelor vulnerabilepe piața muncii.precum și ale agajatorilor ale furnizorilor de servicii în domeniu și ale administrației publice în legătură cu angajabilitatea acestor persoane”,Cluj-Napoca, Eikon
2.Băican,Eugen(2013)„Psihopatologia sănătății și sănătate publică”, Cluj-Napoca,Suport de Curs pentru anul III, Asistență Socială
3.Coatu, Constantin, (1995), „Capacitateade muncă a bolnavilor psihici”, Târgu Mureș, Universitatea de Medicină și Farmacie
4.Ciumăgeanu et.al.,(2014) „Reabilitarea vocațională a persoanelor cu disabilități psihice severe”,în Revista Română de Psihiatrie, nr 3/2014
5.Diaconescu, Maria,(2008), „Noțiuni de psihopatologie și sănătate mintală”,Suport de curs pentru anul II, Asistență Socială
6.Frunzariu,Valeriu,(2012), „Ocuparea forței de muncă”, Tritonic
7.Ghidul Angajatorului,(2011) „Facilități la angajarea unei persoane cu dizabilități”, Fundația Estuar
8.Isăilă,St.,Hărăguș,P.T.(coord)(2015),„Agajabilitatea percepută a grupurilor vulnerabile și factorii relaționați cu aceasta”.Raport de cercetare cantitativă,București și Cluj-Napoca, Eikon și Scoala Ardeleană
9. Jeican,Rodica,(2009),„Schizofrenia.Cercetări, teorii și interpretări etiopatogenice clinice și psihologice contemporane”,Cluj-Napoca, Eikon
10.Jurj,Amalia,(2013), ”Convenția Națiunilor Unite privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități.”, Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane
11.Lefter,V., Manolescu,A.(2003), „Managementul resurselor umane”,Economica
12.Marina,L.,(coord),(2013), „Ocupare și incluziune socială”, Cluj-Napoca,Presa Universitară Clujeană
13.Poledna.Sorina,(2012), „Devianță și control social”,Suport de curs penru anul II, Asistență Socială
14.„Raport de cercetare calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală”(2012) București:Estuar
15.Roth,Maria,(2008),„Societatea și bolnavii psihic. Perspectiva psihiatriei comunitare”Cluj-Napoca, Presa Universitară Clujeană
16.Rusu,Dan,(2016), „Asistența socială a persoanelor cu dizabilități”, Suport de curs pentru anul III,Asistență Socială
17.Smith,A.,Twomey,B.(2002), „Labour Market Experiences of People with Disabilities”,Labour Market Trends
18.Stănculescu M, et al,(2008),„Persoanele cu probleme de sănătate mintală în România:Stereotipuri, cauze și modalități de îngrijire percepute, atitudini și distanță socială”,în Calitatea Vieți nr. 4.
Surse de internet
http://www.unitate-protejata.com/legislatie-unitati-protejate accesat la 21.05.2016, ora19.46
www.estuar.org accesat la 17.05.2016, ora 18.43
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2014-DOES/2014-01-31_Anexa1_Strategia_de_Ocupare.pdf accesat la 21.05.2016, ora 14.33
http://www.myjob.ro/cv-scrisoare-intentie/interviul-de-angajare-41-cele-mai-comune-intrebari-si-cum-raspunzi-la-ele.html accesat la 29.05.2015, ora 15.45
Anexe
Anexa 1.
Ghid de interviu numărul 1
Persoane cu schizofrenie
Statut socio-ocupațional actual
În momentul de față aveți un loc de muncă?
Dacă da, pe ce post lucrați?/ dacă nu care sunt ocupațiile dumneavoastră zilnice?
Istoric ocupațional
A-ți avut vreodată un loc de muncă?
(daca nu)Mi-ați putea spune motivul pentru care nu a-ți avut un loc ce muncă?
Cât timp ați lucrat?
Ce calificare/ calificări aveți?
Care sunt motivele pentru care a-ți rămas fără loc de muncă?
Cât de greu credeți că este să obțineți un loc de muncă?
Ce credeți că vă împiedică în obținerea unui loc de muncă?
Credeți că „boala” dumneavoastră este o piedică în angajare?
Care considerați că sunt cele mai importante calități ale dumneavoastră?
III.Motivația pentru muncă și așteptări viitoare
12. În ce domeniu credeți că v-ați descurca?
13. Unde v-ați dorii să lucrați
14. Cum credeți că va fi la viitorul loc de muncă?
15. Ce ați făcut până acum pentru a avea un loc de muncă?
16.Cât de mult vă lipsește un loc de muncă?
17. Ce planuri aveți pentru viitor în privința obținerii unui loc de muncă?
18. Va-ți schimba locul de muncă actual?
Mulțumesc pentru timpul acordat.
Anexa 2
Ghid interviu
( angajatori)
I.Atitudini și percepții privind persoanele cu schizofrenie
1.Care este poziția dumneavoastră în această firmă?
2. Care este domeniul principal de activitate al firmei dumneavoastră?
3. Care este numărul de angajați al firmei?
4.Aveți în firma dumneavoastră vreun angajat cu probleme de sănătate mentală, sau altă dizabilitate?
5.Ați avut vreodată angajată o astfel de persoană?
6.Ce știți despre persoanele cu schizofrenie?/ De unde ați aflat?
II.Bariere și avantaje percepute în angajarea persoanelor cu schizofrenie
7.A-ți fi interesat să angajați o persoană cu schizofrenie?
8.A-ți avut vreodată solicitări de angajare din partea persoanelor cu schizofrenie?
9.Ce probleme credeți că ar putea să apară dacă a-ți angaja o persoană cu schizofrenie?
10.De ce credeți că ar apărea aceste probleme?
11.Credeți că ați putea avea și beneficii?
12. Care credeți că ar fi acestea?
13. Ce părere aveți despre capacitatea de muncă a persoanelor cu schizofrenie?
III.Informații deținute despre facilitățile oferite de legislație
14.Credeți că statul facilitează accesul pe piața muncii a persoanelor cu schizofrenie? Cum?
15.Ce știți despre avantajele oferite de stat pentru a angaja persoane cu schizofrenie?
16.Cum anume credeți că vine statul în sprijinul angajatorilor,care angajează persoane cu schizofrenie, sau cu ale dizabilități?(în cazul în care nu se cunosc, sunt prezentate angajatorilor principalele facilități oferite prin legea 448/2006)
17. Ce părere aveți despre aceste facilități oferite angajatorilor?
IV. Deschiderea angajatorilor spre posibil angajați cu probleme de sănătate mintală
18.Credeți că ve-ți avea vreodată în viitor o persoană cu schizofrenie(sau persoane cu dizabilități ) în subordinea dumneavoastră?
19.Ce anume vă determină pentru acestul lucru?
20. Ce credeți că ar trebui să se facă în România pentru ca persoanele cu probleme de sănătate mintală să poată fi integrate pe piața muncii?
Vă mulțumesc pentru timpul acordat.
Anexa 3
Grila de analiză a documentelor
I.Aspecte ce țin de starea de sănătate
1.Debutul bolii, diagnostic, frecvența internărilor
2.Gradul de încadrare în handicap
3.Capacitatea de muncă, din punct de vedere medical
II. Condiții familiale și de trai
4.Componența familiei
5. Surse de venit/dependență sau independență financiară
III. Aspecte ce țin de încadrarea în muncă
6.Educație
7. Calificări obținute
8.Experiența în muncă
9.Participarea la consiliere vocațională
Anexa 4
Ghid de interviu- focus grup
Cum vă simțiți astăzi?
Ce părere aveți despre întâlnirile avute împreună până acum?
Cum v-ați simțit în cadrul acestor întâlniri?
Ce va plăcut cel mai mult?
Ce va plăcut cel mai puțin?
Considerați că v-au ajutat aceste întâlniri?
Ați vrea ca în viitor să mai faceți astfel de activități?
Mulțumesc pentru participare. Mi-ați fost de mare ajutor în realizarea lucrării de licență.
Anexa 5
Întrebări pentru joc de rol.
1. Vorbește despre tine.
2. Spune-mi care este jobul ideal pentru tine..
3. De ce ai plecat/vrei sa pleci de la ultimul loc de muncă?
4. Care sunt punctele tale slabe?
5. Care sunt punctele tale forte?
6. Ce știi despre compania noastra?
7. De ce te-am angaja pe tine?
8. Povesteste-mi despre o propunere pe care ți-ai facut-o și care a dat roade.
9. Te cosideri o persoană de succes?
10. De ce ai stat fără job atâta timp?
11. Ce spun colegii despre tine?
12. Cât timp te aștepți să lucrezi pentru noi daca te angajam?
13. Crezi că ești supracalificat pentru această poziție?
14. A trebuit vreodată să concediezi pe cineva? Cum te-ai simțit în legatură cu acest lucru?
15. Ți-ai trimis CV-ul și la alte anunțuri de locuri de muncă?
16. Descrie stilul tău de management.
17. Lucrezi bine în echipă?
18. Care este filozofia ta cu privire la muncă?
19. Ce rol preferi într-o echipă care lucrează la un proiect?
20. Ți s-a cerut vreodată să demisionezi?
21. Ce te irită cu privire la colegii tai?
22. De ce crezi că te vei descurca în acest post?
23. Ce este mai important pentru tine, munca sau salariul?
24. Care a fost cea mai mare dezamagire profesională a ta?
25. Care dintre punctele tale forte ar fi menționate de șeful tau?
26. Povestește-mi despre o problemă pe care ai avut-o cu un șef.
27. Esti dispus sa muncești peste program? Noaptea? În weekend?
28. Vorbește-mi despre capacitatea ta de a lucra sub presiune.
29. Cum propui sa compensezi lipsa de experiență?
30. Abilitățile tale se potrivesc mai degraba cu acest job sau sunt mai apropiate de un alt tip de post?
31. Povestește-mi despre momentul cel mai distractiv pe care l-ai avut la un loc de munca.
32. Ai fi dispus la relocare daca ți se solicita?
33. Ce te motivează să dai tot ce e mai bun din tine la job?
34. Cum vei ști să ai succes într-un astfel de job?
35. Esti dispus sa pui interesele organizației mai presus de cele personale?
36. Ce calități ți-ai dori să aibă viitorul tău șef?
37. Unde te vezi peste 5 ani?
38. Ce ai invățat din greselile de la job?
39. Dacă ai angaja pe cineva pentru acest job, ce ai căuta la persoana respectivă?
40. Care sunt așteptările tale de la acest job/companie?
41. Ai vreo întrebare pe care vrei sa mi-o adresezi?
Întrebări preluate de pe www.myjob.ro
1
2
3
Anexa 5
MModel de CV Completat
Curriculum Vitae
INFORMAȚII PERSONALE Ion, Andrei Popescu
Bd-ul Alba Iulia nr.12, bl. D3, ap. 21, sector 4, 3010 București (Romania)
+40 212345678 +40 721235678
[anonimizat]
Google Talk ion.popescu
LOCUL DE MUNCĂ PENTRU
CARE SE CANDIDEAZĂ Administrator de baze de date
EXPERIENȚA PROFESIONALĂ
Martie 1994 – prezent Administrator de baze de date
Demeter SRL
Str. Garofi Pelor nr.12, Sector 3, București (Romania)
Crearea și actualizarea bazei de date a firmei
Tipul sau sectorul de activitate Transporturi și depozitare
EDUCAȚIE ȘI FORMARE
Septembrie 1989 – Iunie 1993 Inginer – ȘtiinPa Sistemelor și Calculatoarelor
Institutul Politehnic București – Facultatea de Automatică și Calculatoare
2005 – 2005 Diploma de absolvire – Modul 1 CCNA
Noțiuni introductive despre rețelele
COMPETENΤE PERSONALE
Limba(i) maternă(e) Romană
Alte limbi străine cunoscute ΙNΤELEGERE VORBIRE SCRIERE
Ascultare Citire Participare la
conversație Discurs oral
Engleză C1 B2 B2 B1 B2
Franceză A2 A2 A2 A2 A1
Niveluri: A1/2: Utilizator elementar – B1/2: Utilizator independent – C1/2: Utilizator experimentat
Cadrul european comun de referință pentru limbi străine
c Uniunea Europeană, 2002-2013 | http://europass.cedefop.europa.eu Pagina 1 / 2
Curriculum Vitae Ion, Andrei Popescu
Competențe de comunicare – spirit de echipă: am experien a muncii in echipă incă din facultate, cand am participat ț la activitățile
presupuse de proiectele practice și de cercetare derulate in cadrul facultății
– am făcut parte din echipa de baschet a facultății
– am continuat să consolidez această experiență ca angajat in postul de manager administrator de
baze de date.
Competențe
organizaționale/manageriale
– experiență bună a managementului de proiect și al echipei
– in prezent sunt responsabilul unei echipe compuse din 10 oameni care se ocupă de baza de date și
rețeaua de calculatoare a firmei
– am experiență in logistică ca urmare a formării profesionale dobandite la locul de muncă
Competențe dobandite la locul de
muncă
– depanare aparate electrice și electrocasnice
Competențe informatice – o bună stăpanire a limbajelor de programare: Pascal, C, C++, FoxPro, Access, Oracle și a aplicațiilor
grafice: Corel Draw, Photoshop, 3D Studio Max
Alte competențe – pasionat de grafica pe calculator
Permis de conducere B
Uniunea Europeană, 2002-2013 | http://europass.cedefop.europa.eu Pagina 2 / 2
Bottom of Form
Anexa 6
Pliant pentru angajatori
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Integrarea pe Piata Muncii a Persoanelor cu Schizofrenie (ID: 116916)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.