Initierea Si Evolutia Carierei 4 [305166]

UNIVERSITATEA

„CONSTANTIN BRÂNCOVEANU” – PITEȘTI-

Facultatea de Management Marketing în Afaceri Economice Brăila

Programul de studii: MANAGEMENT ȘI STRATEGII ÎN RESURSE UMANE

INIȚIEREA ȘI EVOLUȚIA CARIEREI.

STUDIU DE CAZ LA INSPECTORATUL DE POLIȚIE AL JUDEȚULUI BUZĂU

LUCRARE DE DISERTAȚIE

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:

CONF. UNIV. DR. VICTORIA LILIANA GHERMAN

MASTERAND: [anonimizat]2020-

CUPRINS

CAPITOLUL I

IMPORTANȚA RESURSELOR UMANE ÎN CONTEXT INTERNAȚIONAL______________________________________________3

Apariția și evoluția managementului resurselor umane__________3

[anonimizat]________________________________________________________10

CAPITOLUL II

EVOLUȚIA CARIEREI ȘI ROLUL CONSULTANȚEI ÎN DEZVOLTAREA ACESTEIA____________________________________19

2.1. [anonimizat]_____________19

2.2. Planificarea și organizarea în carieră_________________________24

2.3. Orientare și consultanță în carieră___________________________29

[anonimizat]__________40

3.1 Prezentarea generală a instituției____________________________40

3.2 Evoluția unui funcționar public cu statut special în cadrul IPJ Buzău_________________________________________________________46

Concluzii_________________________________________________62

Bibliografie_______________________________________________66

CAPITOLUL I

IMPORTANȚA RESURSELOR UMANE ÎN CONTEXT INTERNAȚIONAL

1. 1. [anonimizat], dar sunt încercări bazate mai mult pe intuiție și tradiție.

[anonimizat]-[anonimizat]. El este cel care a împărțit procesul de fabricație în mai multe componente și a ajuns la concluzia că se poate ajunge la o creștere a productivității muncii printr-o pregătire a salariaților și prin organizarea științifică a muncii.

[anonimizat] a satisfacției profesionale pentru angajat:

1) Dezvoltarea unei științe a muncii prin studiul sistematic al sarcinilor ([anonimizat]).

2) Selecția științifică a angajaților pe criterii de competență.

3) Formarea lucrătorilor pentru îndeplinirea sarcinilor.

4) Urmărirea randamentului angajaților.

5) [anonimizat] a muncitorului.

[anonimizat]: [anonimizat], revendicările angajaților.

„Funcția de personal” se regăsește în studiile lui Elton Mayo(1880-1949) și ale lui Fritz Roethlisberger(1898-1974), lucrări reprezentative pentru „Școala relațiilor umane”.

[anonimizat], [anonimizat].

În perioada 1950-1970 managementul resurselor umane s-a dezvoltat într-un ritm mai lent, dar interesul pentru acest domeniu a crescut după 1970, incluzându-se activități noi: dezvoltarea carierei, motivarea angajaților, etc.

Anul 1990 este momentul transformării managementului resurselor umane într-un domeniu important al conducerii organizației care va contribui la creșterea eficienței economice, dar și la creșterea eficienței sociale a organizației. Eficiența socială se referă la aspecte cum ar fi: calitatea climatului intern, comunicarea organizațională, motivarea personalului, apartenența la grup, etc.

O altă încercare de etapizare a teoriilor specifice managementului resurselor umane evidențiază diferitele viziuni privind rolul și importanța resurselor umane în cadrul organizațiilor.

a) Etapa administrării personalului corespunde, din punct de vedere cronologic, perioadei cuprinse între anii 1800 – 1930.

– Perioada timpurie sau a reformatorilor sociali se caracterizează prin conturarea interesului pentru resursele umane, fără ca activitățile de personal să devină un domeniu specializat al managementului. Se remarcă apariția primelor studii și experimente realizate de Robert Owen și Henry Poor, ca precursori ai managementului resurselor umane.

– Perioada bunăstării sociale se distinge prin apariția responsabililor cu problema personalului și a structurii specializate în cadrul organizațiilor, pentru a identifica salariații și a le asigura condiții corespunzătoare de lucru. Reprezentanții cei mai cunoscuți sunt: Frederick Taylor, Henry Faiol, etc.

– Perioada administrării personalului se evidențiază prin diversificarea activităților legate de personal, dezvoltarea legislației muncii și a activității sindicatelor. Unul dintre reprezentanții marcanți ai acestei perioade este Elton Mayo, promotorul școlii relațiilor umane și al sociologiei industriale.

b) Etapa managementului personalului corespunde unei perioade de dezvoltare a practicii și teoriei specifice gestiunii resurselor umane.

– Emergența managementului personalului corespunde perioadei cuprinse între anii 1930 – 1960. Funcțiunea de personal își extinde mult activitățile, asigurând întreaga gamă de servicii specifice, inclusiv perfecționarea resurselor umane și consultanță în relațiile de muncă, reducându-se, totuși la gestionarea evidențelor, acordurilor și revendicărilor salariale.

– Maturitatea managementului personalului corespunde perioadei cuprinse între 1960 – 1970. Apar preocupări privind managementul strategic și integrarea politicilor și strategiilor de personal în politicile și strategiile generale ale organizațiilor. De asemenea, se constată orientarea sistematică spre planificarea resurselor umane, pregătirea și perfecționarea personalului, îmbunătățirea motivației și creșterea satisfacției în muncă.

c) Etapa antreprenorială a managementului resurselor umane corespunde anilor '80 și se caracterizează prin promovarea conceptului de management al resurselor umane. Acesta devine din ce în ce mai mult integrat în managementul de vârf și în activitatea de planificare strategică. Direcțiile esențiale de dezvoltare a domeniului erau: evaluarea resurselor umane, plata conform performanței, planificarea resurselor umane în concordanță cu tendințele demografice, reducerea costurilor diferitelor avantaje prin introducerea unor planuri flexibile, informatizarea activităților departamentului de resurse umane.

d) Etapa postantreprenorială a managementului resurselor umane corespunde anilor '90 și marchează debutul etapei de maturitate a managementului resurselor umane. Principalele contribuții ale acestei perioade au fost: integrarea strategică a politicilor de personal, direcționarea responsabilității managementului personalului către toți managerii, nu numai către managerii de specialitate, sporirea angajamentului liber asumat, a spiritului de echipă, a inițiativei, creșterea flexibilității și adaptabilității organizației.

e) Etapa managementului strategic al resurselor umane aprofundează și amplifică latura strategică a managementului resurselor umane. Managementul strategic al resurselor umane integrează strategia cu operațiunile, mai degrabă decât să le separe. În acest mod, angajații înțeleg rolul lor în îndeplinirea strategiei organizației și devin mai implicați și motivați pentru obținerea succesului.

Este important de reținut faptul că și în ceea ce privește conținutul resurselor umane au existat mutații. Dacă în mod tradițional termenul de resurse umane se referă strict la salariați, în prezent în categoria resurselor umane sunt incluse și alte categorii de persoane care generează influențe asupra funcționării și competitivității organizației: acționarii, clienții, furnizorii, distribuitorii, consultanții, etc.

Din acest punct de vedere, specialiștii consideră că managementul resurselor umane trebuie să aibă în vedere nu numai salariații ci și alți deținători de interese care au un impact asupra organizației. Aceștia fac parte din mediul extern, dar sunt implicați în managementul și funcționarea firmei. Din acest motiv, a fost necesară apariția și dezvoltarea unor compartimente (relații publice, comunicare) menite să așeze și să cultive relațiile cu stakeholderii și nu în ultimul rând este importantă externalizarea unor servicii/sectoare din activitatea organizației.

Realizarea unui management științific se bazează pe reguli și pe legi care să determine oamenii să acționeze organizat și legal. În același timp, trebuie găsite și aplicate metode științifice în activitatea fiecărui angajat, înlocuindu-se cele empirice.

De asemenea, este necesar ca fiecare individ să treacă prin procesul de selectare, dar și de instruire pe baze științifice. Este important să existe o diviziune a muncii și a responsabilităților între angajați, în felul acesta efectuându-se doar activitățile pentru care au competențe.

Pe de altă parte, fiecare persoană trebuie tratată ca o individualitate distinctă, cu caracteristici proprii, iar rolul managementului resurselor umane este de a realiza un sistem de evaluare a performanțelor și recompensare a rezultatelor angajaților.

Pe măsură ce o organizație se dezvoltă, managerii trebuie să urmărească crearea unui plan de atragere și păstrare a persoanelor cu abilitățile de care are nevoie organizația. Implementarea acestui plan presupune recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite și evaluarea permanentă a performanțelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaționale. Aceste activități reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizației. Pe măsură ce organizația identifică oportunitățile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilitățile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea și programele de recompensare sunt create pentru atragerea, dezvoltarea și păstrarea oamenilor cu abilitățile necesare.

Organizațiile care au dispus de cele mai noi tehnologii, care și-au modernizat și flexibilizat sistemul de conducere a resurselor umane au înregistrat cele mai mari succese. Acest sistem de conducere presupune stimularea creativității, canale de comunicare eficiente, delegarea autorității, asumarea responsabilității pentru deciziile luate, recunoașterea meritelor, motivarea și recompensarea angajaților.

Această abordare nouă a managementului de resurse umane se poate aplica în organizațiile care țin pasul cu schimbarea, care înțeleg necesitatea adoptării unui stil nou de conducere bazat pe parteneriat și nu pe control și care au ca principiu de lucru ideea că o ,,organizație nu poate fi mai bună decât oamenii care o compun”.

Vechile practici bazate pe responsabilități și autoritate s-au dovedit a fi nerentabile și s-a impus înlocuirea acestora cu metode de conducere care să pună în prim plan dezvoltarea persoanelor ca membrii autentici ai echipei.

Angajările de personal se făceau pe baza unei repartiții sau a transferului dintr-o unitate în alta, în funcție de interese și necesități. Schemele de personal erau adesea încărcate și neechilibrate,nerespectându-se criteriul numărului necesar de angajați. Încadrările pe un post se efectuau în funcție de dosarul de personal și mai puțin pe baza criteriilor de competență sau a testării reale a cunoștințelor. Sistemul de salarizare și promovare era asigurat în mod arbitrar, toate aceste elemente contribuind la instalarea inerției și a rutinei.

,,Problema cea mai dificilă pe care o are de surmontat o organizație în etapa de tranziție este propria ei schimbare” . Această schimbare presupune un proces de ajustare structurală ținând seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradițional, mediu care se află într-o permanentă modificare. Dar aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane .

Companiile se pot implica în sprijinirea carierei angajaților săi fie prin programe de planificare a carierei, fie prin consultanță si consiliere în domeniul carierei, scopul fiind acela de a-i ajuta pe angajați să identifice, să analizeze toate posibilitățile de adaptare la cerințele pieței.

Activitatea de consultanță și consiliere în domeniul carierei poate fi efectuată de persoane specializate din cadrul departamentului de resurse umane sau se poate apela la ajutor din afara organizației, consultanți în carieră persoane fizice sau instituții abilitate să desfășoare astfel de activități. Procesul de consiliere în carieră este unul complex care constă în evaluarea și stabilirea situației în care se află o persoană. Consilierul în carieră poate corela date privitoare la un client, la formarea și calificarea acestuia cu informații existente referitor la piața muncii. Pe baza acestor evaluări, consultantul îl poate ajuta pe client să se oriente în găsirea unui loc de muncă potrivit sau să decidă spre ce programe de dezvoltare viitoare se poate îndrepta.

1.2. RESURSELE UMANE ÎN CADRUL RELAȚIILOR INTERNAȚIONALE – REPERE ȘI EVOLUȚIE

Este incontestabil faptul că lumea în care trăim este rezultatul interdependențelor de natură socială și economică, iar progresul unei țări este puternic influențat de mediul economic internațional, de schimbul reciproc de activități care au ca scop producerea și consumul de bunuri.

În ansamblu, relațiile economice internaționale au fost analizate de specialiștii în domeniu, în raport cu nivelul factorilor de producție. Economia mondială ca știință are ca scop analiza din punct de vedere economic al unei țări sau grup de țări, atât în prezent dar si în perspectivă, în funcție de relațiile economice internaționale existente, de politicile economice ale statelor și instituțiilor internaționale. „Conceptul de economie mondială este expresia teoretică a unui complex de relații economice, cel mai amplu și mai profund cunoscut până în prezent”.

Economia mondială se află în plin proces de transformare, se constată că structura sa este din ce în ce mai complexă, în condițiile progresului tehnico-științific, a perfecționării factorilor de producție, a modernizării mijloacelor de transport și comunicare acordându-se mult mai multă importanță în prezent schimbului de activități și implicit schimbului de resurse umane. „Mobilitatea și schimbarea, perpetuă și accelerată au cuprins în ultimele peste patru decenii și domeniul economic.” Odată cu creșterea și diversificarea nevoilor umane, a apărut necesitatea adaptării activității pe măsura trecerii timpului sau în funcție de zona geografică astfel încât omul să poată obține bunuri de calitate și în cantitate corespunzătoare pentru a putea satisface aceste cerințe. Progresul omenirii s-a bazat întotdeauna pe schimbare. Axată pe căutare, cunoaștere, și atragere de resurse materiale și resurse umane, această mișcare nu a fost soldată mereu cu un rezultat pozitiv. De multe ori aceste activități au avut drept consecință restructurări, declin, faliment. „ În aceste condiții, sesizarea la timp a necesității schimbării și a direcțiilor în care aceasta va avea loc devine un factor esențial al asigurării competitivității activităților umane, la toate nivelurile (mondo, macro și micro) și în toate domeniile ( economic politic, social)”.

Factorii care contribuie adeseori la stabilirea unor relații economice interstatale derivă din necesitatea rezolvării unor probleme existente la scară globală cu care se confruntă omenirea cum ar fi rezolvarea datoriei externe, crizei alimentare,accidentelor de mediu, probleme care necesită un efort susținut din partea statelor lumii.Însă de cele mai multe ori, la baza stabilirii unor relații economice internaționale se află „accentuarea în proporții fără precedent a interdependențelor între economiile naționale ca urmare a adâncirii tendințelor de specializare internațională sub influența revoluției științifico-tehnice”.

„Orice tip de organizație se caracterizează prin dinamism, prin schimbare, într-un anumit fel este ca un organism viu care reacționează la forțele din interior și exterior. Unele schimbări sunt de mică importanță, cu efecte restrânse asupra membrilor organizației sau organizației însăși, altele sunt mai ample și au impact major asupra organizației.

Prin urmare, derularea unor afaceri economice se desfășoară într-un mediu economic, politic și social aflat sub influența unui proces de internaționalizare și globalizare, mediu marcat de diversitatea culturală a lumii, fără a exclude însă contribuția specificului cultural național.

Internaționalizarea afacerilor (cunoscută și sub denumirea de internaționalizarea firmelor) se referă la procesul de extindere a activităților productive, comerciale și financiare ale companiilor peste granițele țărilor de origine, în vederea exploatării unor avantaje competitive. Astfel, internaționalizarea afacerilor este o consecință firească a globalizării vieții economice…Motivațiile internaționalizării firmei se împart în doua categorii: motivații reactive ( presiunea concurenței, scăderea vânzărilor pe piața internă, excesul de capacitate, supraproducția, și apropierea față de clienți) și motivații proactive( accesul la resurse, reducerea costurilor, avansul tehnologic, implicarea managerială și dezvoltarea rețelei de informații și telecomunicații).

Afacerile economice, mai ales cele internaționale se caracterizează printr-o complexitate a activității ceea ce necesită elaborarea unor tehnici adecvate privind procesul de căutare, de identificare și apoi de atragere a candidaților potriviți care să poată fi încadrați pe posturile vacante si să poată contribui la dezvoltarea organizației.

De calitatea resurselor umane va depinde profitabilitatea organizației și se vor stabili direcțiile de acțiune, strategiile viitoare privind activitatea acesteia. Acest aspect va fi realizat după evaluări periodice ale activității personalului conform cerințelor din fișa postului, de corectitudinea și eficiența acestor evaluări depinde modul de stabilire a performanțelor resurselor umane angajate în activitatea unei companii.

Procesul de evaluare se desfășoară similar în multe țări. Se fac evaluări periodice a activității, obligatoriu la început, înainte de angajare precum și înainte de promovare pe un alt post,documentele care stau la baza acestor evaluări sunt scrisorile de recomandare, CV-urile, sau rapoarte redactate de superiori. În prezent se constată o creștere a numărului de centre de evaluare, în special pentru companiile multinaționale, eficiența acestora fiind mult superioară comparativ cu metodele amintite anterior. Desigur că până la desfășurarea procesului de evaluare este foarte importantă analiza posturilor și planificarea necesarului de personal. În cazul companiilor multinaționale activitatea de planificare a necesarului de posturi revine departamentului de resurse umane din compania mamă care are ca obiectiv acoperirea necesarului de personal atât pentru filiale cât și companii mixte, iar activitatea lor să fie inclusă în strategia firmei.

„Evaluarea performanțelor cuprinde ansamblul de proceduri standardizate ce vizează obținerea informațiilor, într-un sistem de ierarhie managerial, privind comportamentul și realizările profesionale ale personalului. Evaluarea performanțelor resurselor umane constituie una dintre cele mai complexe activități manageriale, care conține o serie de procese ce pot fi integrate într-un sistem.”

Este deosebit de important acest proces de evaluare, de corectitudinea acestuia depinde modul de organizare al activității economice și stabilirea politicilor de personal. Se preferă procedurile standardizate pentru a evita distorsionarea rezultatelor cauzate de subiectivism.

În cadrul programelor de pregătire, personalul selectat pentru formare profesională sau perfecționare are deja un nivel de cunoștințe și o experiență profesională care pot fi valorificate pentru obținerea unor avantaje competitive.

Tehnicile de perfecționare resurselor umane pot fi sub forma specializărilor pe post, rotația posturilor, coaching-ul, training-ul, teambuilding-ul, brainstorming-ul, mentoring-ul. Aceste tehnici se bazează pe crearea unei relații profesionale între o persoană cu experiență, cu capacități de instruire și un angajat care este interesat de perfecționare într-un domeniu.

În societatea contemporană, rolul managementului resurselor umane poate fi rezumat la un proces de ajustare în funcție de mediul socio economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradițional, mediu care se modifică în permanență.

În lucrarea „Management. Analize și studii comparative”- Prof. Univ. Dr. Alexandru Puiu este prezentat sistemul de evaluare a performanțelor printr-o schemă ce reliefează aplicarea corectă a principiului piramidal de conducere, pentru a asigura un control eficient la toate nivelele

SISTEMUL DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR -TABEL 1

Sursa: Prof. Univ.dr. Alexandru Puiu, Management. Analize și studii comparative, Ediția a treia,ed. Independenta Economică, p118

La nivel internațional, în condițiile în care în cadrul aceleiași organizații există o diversitate de culturi naționale, etnii, limbă, religie, educație, trăsături de personalitate, rolul managementului este unul foarte important, urmărind în permanență integrarea resursei umane, adaptarea acesteia cât mai repede, de calitatea gestionării resurselor depinde obținerea performanțelor economice. În acest sens, crearea unei relații profesionale între angajat și angajator depinde foarte mult de respectarea unor reguli privind atât comportamentul, dorința de a obține rezultate printr-o educație permanentă, printr-o pregătire profesională adecvată.

TABEL NR 2 REGULI DE COMPORTAMENT ALE NOULUI ANGAJAT

Sursa: Prof. Univ.dr. Alexandru Puiu, Management. Analize și studii comparate, Ediția a treia,ed. Independenta economică, p110

În prezent, la nivel mondial, există o preocupare permanentă pentru pregătirea profesională care să formeze și să perfecționeze forța de muncă în beneficiul companiilor internaționale dar și al angajaților. Această instruire are ca scop dobândirea pe parcursul carierei a cunoștințelor teoretice și practice necesare unei înalte calificări a factorului uman.

„În urma investigațiilor efectuate în mari firme pe plan mondial, au rezultat unele caracteristici comune ale managementului formării și perfecționării personalului:preocupările susținute pentru dezvoltarea potențialului personalului; asigurarea unui climat de încredere care să favorizeze învățarea din greșeli, soluționarea problemelor întreprinderii cu participarea largă, depășirea frontierelor oficiale ale subdiviziunilor organizației.”

Dacă în perioada comunistă, migrația era un fenomen ținut sub control, după anul 1989 acesta se extinde, înregistrându-se cel mai mare volum după aderarea Romaniei la U.E. Sociologii au urmărit și analizat migrația din perspectiva destinației, a motivelor care au stat la baza acestui transfer de forță de muncă și a nivelului socio-economic al populației de migranți. România s-a transformat în ultimii ani într-un furnizor de resursă umană. Interesant de văzut profilul celor care au plecat sa muncească în străinătate și de analizat cauzele și consecințele migrației. Studiile arată următoarele efecte:

– efecte sociale: situația copiilor ai căror părinți sunt plecați să muncească, situație semnalată adeseori de mass-media, efecte asupra populației comunității aptă de muncă având implicații asupra dezvoltării comunității;

– efecte economice – deficit de forță de muncă, iar din punct de vedere al specializărilor fluctuații calitative. Unele domenii sunt afectate de lipsa de personal (construcții, textile, servicii hoteliere) și mai nou se apelează la forța de muncă din țările asiatice.

Acest fenomen al migrației este greu de gestionat, în prezent lucrurile par să scape de sub control iar subiectul migrației rămâne un subiect deschis discuției. Se lucrează mai mult pe baza unor sondaje și mai puțin cu date statistice.

Migrația internațională poate avea un caracter permanent sau unul temporar determinat de reîntoarcerea în România a forței de muncă. Dinamica acestui fenomen este destul de greu de controlat fără o politică adecvată pentru cei care lucrează cu permise de muncă și pentru cei care nu au forme legale de ședere.

Ne-am obișnuit cu acest transfer de forță de muncă într-o eră caracterizată de tehnologie, un transport mult mai rapid și mai accesibil, o circulație a informației mult mai facilă, iar creșterea productivității muncii prin investiții și tehnologizarea ar putea înlocui forța de muncă în viitorul apropiat. Investițiile ar putea viza atragerea de studenți pe o perioadă scurtă de timp (poate fi privită și ca o sursă pentru viitor, cu modificări de program de lucru sau atragerea de forță de muncă din alte țări).

În prezent, Anglia și Norvegia sunt cele mai căutate țări datorită accesibilității deschiderii unei afaceri. Însă angajarea formală și aducerea de personal din străinătate în condiții de legalitate înseamnă costuri suportate de angajator (taxe, salarii, politici de integrare, timp alocat), investiții care trebuie justificate de scopul urmărit din punct de vedere economic și social.

Pe de altă parte, Italia și Spania sunt țările care atrag cel mai mare număr de lucrători nespecializați, forță de muncă ce acoperă necesarul din agricultură sau construcții.

De la apogeul crizei migrației, în 2015, UE a pus în aplicare măsuri pentru a îmbunătăți controlul frontierelor externe și al fluxurilor de migrație. Prin urmare, sosirile neregulamentare în UE au fost reduse cu peste 90%.

UE și statele sale membre își intensifică eforturile pentru a institui o politică europeană eficace, umanitară și sigură în domeniul migrației. Consiliul European joacă un rol important în acest domeniu, prin stabilirea priorităților strategice.

Ruta central-mediteraneeană a devenit ruta cea mai utilizată către UE în ultimii ani. Drept urmare, majoritatea migranților din Africa Subsahariană și Africa de Nord folosesc Libia ca țară de tranzit în călătoria către Europa.

Acest lucru a încurajat, în Libia, dezvoltarea de rețele care se ocupă cu introducerea ilegală de migranți și cu traficul de persoane.

Migranții și refugiații care încearcă să ajungă în Europa întreprind călătorii foarte periculoase, întrucât traficanții recurg la tactici din ce în ce mai riscante pentru a traversa Marea Mediterană. UE a pus în aplicare 3 operațiuni în Mediterană pentru a salva migranții aflați în pericol și pentru a combate introducerea ilegală de migranți. De asemenea, în 2016, UE a instituit Centrul european privind introducerea ilegală de migranți, pentru a ajuta statele membre să reacționeze cu fermitate la fenomenul introducerii ilegale de migranți.

UE a adoptat diverse norme și cadre pentru gestionarea fluxurilor de migrație legală în cazul solicitanților de azil, al lucrătorilor cu înaltă calificare și al lucrătorilor sezonieri, al studenților și cercetătorilor, precum și al reunificărilor familiale.

CAPITOLUL II

EVOLUȚIA CARIEREI ȘI ROLUL CONSULTANȚEI ÎN DEZVOLTAREA ACESTEIA

2.1 CONCEPTUL DE CARIERĂ – TEORII ALE DEZVOLTĂRII CARIEREI

Definirea noțiunii de carieră a suferit multiple modificări pe măsura trecerii timpului. Dacă în anii 70 era considerat un concept bazat exclusiv pe aspectele profesionale ce caracterizau activitatea desfășurată de o persoană, în prezent acest concept este mult mai complex și găsirea unei definiții general valabile este mult mai greu de realizat.

Dicționarul Explicativ al limbii române definește cariera ca profesiune, ocupație, domeniu de activitate, timp cât cineva lucrează intr-un domeniu; etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională; poziție în societate, situație bună.

„Cariera poate avea în vedere capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii, în viziunea unor autori, sau a unor responsabilități mai mari pe masură ce timpul trece și se acumulează experiență.”

Privită din punct de vedere economic, noțiunea de carieră reflectă o succesiune de poziții profesionale parcurse de o persoană în timpul vieții determinate de pregătirea, abilitățile și experiențele acumulate.

O definiție completă este oferită de Herr și Cramer în 1996:

„Cariera este un fenomen unic și se construiește în funcție de alegerile fiecărei persoane. Este un construct dinamic care se întinde de-a lungul întregii vieți și care nu include numai ocupații, ci integrează armonios munca și alte roluri sociale: familia, comunitatea, timpul liber.”

Dezvoltarea carierei poate fi considerată un proces de adaptare permanentă la realitățile economice și sociale ale persoanelor interesate de o evoluție în acest sens. Zunker, în 1994, considera că acest proces implică un efort de „ajustare a credințelor, valorilor, abilităților și aptitudinilor, intereselor și trăsăturilor de personalitate, în relație cu universul muncii.”

Așadar, cariera reprezintă totalitatea profesiilor, meseriilor, ocupațiilor, rolurilor sociale, familiale, funcțiilor, experiențelor de muncă sau de timp liber, pasiunilor care se reflectă în activitățile zilnice, evoluția din punct de vedere profesional.Conceptul de carieră are la bază experiența muncii dar și” modul de viață sau condițiile de trai, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei.” Au existat și specialiști care au făcut referire la termenul de carieră numind-o vocație dar și persoane care au considerat că vocația presupune predeterminare și un anume grad de pasivitate, aceștia apreciind că se poate ajunge la un nivel al carierei doar prin alegere sau decizie.

Indiferent de abordare, se poate atinge un nivel de satisfacție profesională pe acest traseu al dezvoltării carierei doar cu o atitudine pozitivă față de muncă și viață, cu un spirit înalt de creativitate si inovație și cu o dorință susținută de autoperfecționare.

La sfârșitul anilor 90, Poehnell și Amundson aduc în prim plan „conceptul de careercraft, care exprimă metaforic capacitatea fiecăruia dintre noi de a regândi situația actuală, de a ne reinventa pe noi înșine, de a ne recrea destinul profesional (cariera). Ideile de bază asociate conceptului sunt : inovația, energia creatoare, angajamentele asumate, empowerment,implicare în căutarea permanentă a unor noi oportunități profesionale. Imaginea promovată de teoreticieni este aceea a unui client animat de o atitudine proactivă față de cariera sa și nu de o atitudine pasivă de observator sau de victimă a dinamicilor sociale.”

În ultimii ani, au apărut mai multe teorii care vin în sprijinul persoanele aflate în situația de a lua anumite decizii privind propria viață sau traseul profesional. Aceste teorii au abordări diferite, de exemplu, Bandura (teoria autoeficienței) consideră că alegerile în carieră sunt determinate de convingerea persoanelor că pot sau nu pot fi eficienți în anumite activități. Tiedeman formulează teoria deciziei, conform căreia alegerea în carieră este bazată pe imaginea de sine a persoanei. Teoria situațională (Warnath) consideră că opțiunile în carieră sunt în afara puterii noastre de control, fiind determinate nu atât de factori interni de decizie, cât de factori sociali.

În anii 80, Donald Super dezvoltă „Teoria curcubeului” afirmând că pentru dezvoltarea carierei este nevoie de o pregătire continuă care începe în copilărie și se încheie odată cu dispariția ființei umane. Acesta consideră că modificarea statutului profesional se face în funcție de activitatea socio-economică, de sistemul de valori, de interese, de nevoile persoanei, de modul de dezvoltare interpersonală și de inteligență.

În opinia autorului, există cinci stadii de dezvoltare, fiecare etapă fiind caracterizată de anumite responsabilități. În primul stadiu, identificat cu vârsta copilăriei, este perioada în care se conștientizează interesele și se cristalizează abilitățile în raport cu lumea profesională. În stadiul următor, în școală sau în grupul de prieteni, se conturează preferințele vocaționale astfel că fiecare persoană poate alege o direcție de educație sau alta. Este perioada în care se optează pentru educație și pregătire prin intermediul instituțiilor de învățământ sau a altor forme de pregătire extrașcolară. În următorul stadiu, individul se orientează către un domeniu ocupațional și urmărește promovarea pe un traseu profesional. Donald Super afirmă că în cea de-a patra etapă, de menținere, individul încearcă să își folosească toate cunoștințele acumulate din domeniul profesional, urmărind chiar o evoluție din acest punct de vedere. Ultima etapă este marcată de orientarea spre activități personale; se manifestă interesul de retragere dintr-o activitate existând o preocupare mult mai mare pentru activități de timp liber.

Dacă la început Super afirma că aceste stadii sunt fixe, ulterior au fost analizate situații în care persoanele au demonstrat că pot explora indiferent de vârstă.

Aceste principii sunt respectate și astăzi, inclusiv consilierii școlari le aplică, folosindu-le ca repere în recomandările pe care le fac tuturor clienților în funcție de vârsta și de caracteristicile etapelor de dezvoltare parcurse de aceștia.

Pe de altă parte, sunt teoreticieni care susțin că de multe ori în situații critice întâlnite de-a lungul vieții, decizia personală este importantă în dezvoltarea carierei. Aceste decizii depind de alegerile pe care le facem privind educația noastră, privind traseul profesional ales, parcurgerea unor stagii de pregătire, de locurile de muncă, de dorința de a ajunge în posturi cheie, de capacitatea de a ne adapta la schimbări. De multe ori, incertitudinea poate reprezenta o ocazie deosebită pentru o persoană de a afla capacitatea sa de a interveni și modifica traseul personal și profesional. Structurile cognitive determină modalitatea în care un individ își poate forma o părere despre propria persoană, despre grupul din care face parte și despre mediul socio-economic în care dorește să se integreze. În momentul în care o persoană trebuie să decidă asupra carierei sale are loc un proces de analiză și decizie în funcție de informațiile disponibile.

John D. Krunbolts dezvoltă o teorie care susține că „maturizarea socială este în mare parte rezultat al învățării și imitării comportamentelor celor din jur. Oamenii se orientează în carieră în funcție de ce au învățat și copiat de la ceilalți. Anumite comportamente sunt întărite de ceilalți, altele sunt respinse.” Autorul afirmă că anumiți factori pot avea influențe restrictive asupra individului (rasă, sex, înfățișare fizică) sau îi pot limita performanțele profesionale (aptitudini fizice, inteligență, talente artistice etc.). De-a lungul existenței, un individ poate fi influențat de apariția unor evenimente: apar oportunități de învățare, șanse de angajare, poate participa la proceduri de selecție sau de promovare profesională în funcție de evoluția pieței muncii, are șansa de a se dezvolta în funcție de mediul comunitar, evenimente familiale.

Observarea modelelor reale sau fictive, experiența unor fapte, evenimente, întâlnirea cu anumite persoane pot contribui la dezvoltarea individului, iar aceste experiențe îl pot conduce la atingerea unor obiective urmărite în carieră.

Dacă este necesar să se ia o decizie asupra carierei, fiecare individ trebuie să analizeze toate elementele informaționale disponibile atât despre propria persoană, cât și despre mediul socio-economic în raport cu interesul pentru o profesie sau alta.

Abraham Maslow consideră că la baza motivației umane (implicate fundamental în deciziile legate de carieră) stau trebuințele resimțite de fiecare individ. Acestea au fost grupate în cinci grupe principale, sub forma unei piramide, cele de la baza piramidei fiind cele mai importante în sensul că doar după ce acestea sunt îndeplinite, se poate vorbi de realizarea celorlalte. Cele cinci seturi de necesități sunt, în ordinea importanței lor:

Trebuințe fiziologice – a căror satisfacere asigură supraviețuirea individului (hrană, adăpost, apă, aer etc.);

Trebuințe de siguranță – satisfac cerințe ca securitatea, stabilitatea, ordinea din viața fiecărui individ;

Trebuințe legate de apartenență și de dragoste – nevoia de a fi împreună cu alții, de a aparține unui grup;

Trebuințe legate de apreciere și stimă – nevoia de autorealizare, de a fi competent, de a câștiga aprobarea și recunoașterea celorlalți (acele nevoi care asigură individul de compatibilitatea dintre ceea ce face și postul pe care îl ocupă);

Trebuințe de autoactualizare, de valorificare a propriului potențial, a căror împlinire generează o stare de mulțumire interioară.

Teoriile dezvoltării în carieră aduc în atenție opinii diferite dar care subliniază ideea că în carieră decizia este una pe termen lung, pregătită din copilărie, în familie, școală, mediul comunității locale. În acelasi timp, personalitatea, dorințele, aspirațiile unei persoane contribuie la definirea unei decizii privitoare la carieră care să aducă satisfacție și împlinire.

2.2 PLANIFICAREA ȘI ORGANIZAREA ÎN CARIERĂ

Procesul de construire a unei cariere care să corespundă nevoilor de dezvoltare profesională este unul complex și necesită un efort susținut atât din partea individului, cât și din partea angajatorului.

Michael Armstrong susține că „managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații atât în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, cât și cu performațele, potențialul și preferințele individuale ale angajaților acesteia.” Autorul afirmă că managementul carierei își propune să ofere indivizilor posibilitatea de a progresa și a evolua în carieră în concordanță cu capacitatea organizației de a dispune de fluxul de talente necesar. Întotdeauna cariera unui individ se va dezvolta în funcție de obiectul de activitate al organizației dar și în raport cu dorințele și nevoile persoanelor.

O entitate economică va încerca să identifice și să mențină cei mai buni angajați cu scopul obținerii unor avantaje atât pentru angajați cât și pentru societate prin elaborarea unor planuri de carieră. În literatura de specialitate planificarea carierei este definită ca: „un proces de identificare a nevoilor, aspirațiilor și oportunităților privind cariera în cadrul organizației, precum și acela de a realiza programe de dezvoltare a resurselor umane în scopul susținerii carierei respective.”

Cunoașterea potențialului personal, conștientizarea propriilor calități și defecte, dorința de autoperfecționare, utilizarea experiențelor profesionale acumulate în anii anteriori reprezintă șanse de reușită în carieră.

Planificarea resurselor umane nu are în vedere doar previziunea posturilor vacante, această activitate urmărește și potențialul resurselor umane, condițiile, calificarea potrivită pentru ocuparea unui post cu evaluarea permanentă în ceea ce privește performanțele obținute.

Procesul de planificare a carierei implică atât individul cât și organizația. Fiecare persoană își poate planifica propria carieră în funcție de motivație, valori personale și competență.

Pentru a atinge un anume stadiu al carierei fiecare individ poate realiza un plan personal de carieră pornind de la întrebarea: „Cine sunt?”. Răspunsul la această întrebare reflectă gradul de autocunoaștere și de multe ori este mult mai util să se apeleze la alte persoane obiective din mediul apropiat cu o pregătire profesională în domeniu care să poată oferi consiliere în carieră. Sub îndrumarea acestuia, individul poate realiza o evaluare din punct de vedere profesional de la care ar putea porni în realizarea unui plan de acțiune. Acest bilanț profesional urmărește inventarierea unor aspecte generale care caracterizează o persoană pornind de la trăsături de personalitate, dorințe, aspirații, continuând cu pregătirea și calificarea pe care o are – toate acestea având ca scop cunoașterea cât mai exactă a persoanei astfel încât să se găsească prin corespondență un loc ideal din punct de vedere profesional. Pentru ca rezultatul acestui bilanț să fie corect, obiectiv este necesară o bună cunoaștere de sine.

Se recomandă studierea trecutului personal, impactul pe care anumite evenimente l-au avut în luarea unor decizii personale, identificarea factorilor de influență asupra vieții profesionale și în funcție de aceste elemente se construiește planul de carieră.

Profesiile diferă unele de altele, fiecare persoană având un anume tipar psihologic, ceea ce îl face potrivit sau nu pentru un anume loc de muncă. Există profesii în care se lucrează cu oameni, iar astfel de profesii pot fi realizate de persoane sociabile, empatice, care își asumă răspunderea pentru starea semenilor, de exemplu medic, profesor, consilier juridic, financiar, psiholog, funcționar public etc. În alte profesii în care se lucrează cu informații este necesară atenția matematică, aptitudinea de a interpreta anumite rezultate, cu simț analitic, cum ar fi: economist, contabil, lucrător în domeniul bancar, financiar, etc. Și nu în ultimul rând sunt profesii care necesită abilități practice și cunoștințe tehnice, cum ar fi arhitect, inginer, biolog etc.

Există însă și alte trăsături care diferențiază profesiile și care permit orientarea spre domenii distincte, astfel:

Creativitate (talent la scris) + preferința pentru lucrul cu oamenii = jurnalist, redactor;

Creativitate (tehnică) + preferința pentru lucrul cu informațiile = programator software, creator de pagini web;

Creativitate (vizuală) + preferința pentru lucrul cu obiectele = designer de modă, grafician, fotograf.

Fiecare persoană are un sistem de valori propriu, de credințe, de repere morale care îi influențează alegerile pentru o profesie sau alta. Principalele valori în funcție de care oamenii își aleg un loc de muncă sunt: onestitate, respect, etică, altruism, aprecierea muncii etc.

Un alt factor de influență în procesul de planificare a carierei este motivația. Surse de motivație ar putea fi următoarele:

recompensa materială – un salariu motivant reprezintă o recunoaștere a eforturilor angajatului în vederea obținerii unor performanțe din punct de vedere profesional;

împlinirea – oamenii motivați astfel își doresc să învețe mai mult, să își utilizeze cunoștințele și să le pună în prctică pentru atingerea unor idealuri proprii;

puterea – în strânsă corelație cu obținerea unui statut profesional, atingerea unui nivel înalt al carierei;

presiunea – sunt persoane care pot lucra și pot avea un randament ridicat în situații limită, dar în același timp sunt și indivizi care au nevoie de un climat liniștit;

evoluție – indiferent de vârstă oamenii caută să își dezvolte propriile experiențe mai ales în organizațiile care pun accent pe evoluția profesională a angajaților;

siguranța – sunt persoane care preferă stabilitatea pe un post având o evoluție profesională mult mai predictibilă. Se observă că tinerii absolvenți nu sunt motivați foarte mult de siguranța unui post deoarece ei ramân perioade mai scurte de timp la primele locuri de muncă;

prestigiul – pentru unele persoane este motivantă ideea de a lucra pentru o companie foarte cunoscută, de prestigiu;

autonomia – este căutată independența ca sursă motivațională pentru că oferă un grad de libertate decizional.

În practică, principalele competențe solicitate în momentul angajării într-o organizație se referă la abilitatea de a comunica, de adaptare, la capacitatea de a lua decizii în condiții de presiune, dorința de învățare și autodezvoltare de a avea o gândire critică, capacitatea de a găsi soluții în condiții de incertitudine în concluzie, gândire și acțiune.

Oamenii sunt diferiți, au percepții diverse asupra situațiilor cu care se confruntă, ceea ce pentru o persoană poate fi considerată o oportunitate, pentru alta aceeași situație poate genera un motiv de frustrare.

Pe de altă parte, nu trebuie neglijat nici rolul organizației în planificarea carierei. Pentru a reuși să atingă obiectivele strategice și tactice organizația trebuie să aibă în vedere aspecte legate de motivarea angajaților săi, identificarea unor sisteme de îndrumare și dezvoltare din punct de vedere profesional care să aibă în centrul lor angajații și abordarea diferențiată a lucrătorilor în funcție de nevoile, dorințele, abilitățile, aspirațiile fiecăruia.

Aurel Manolescu apreciază că planificarea carierei la nivel organizațional presupune:

dezvoltarea nevoilor resurselor umane;

îmbunătățirea calității resurselor umane în vederea sporirii productivității;

definirea căilor carierei;

evaluarea potențialului individual al postului;

armonizarea nevoilor organizaționale cu nevoile carierei;

consilierea carierei pentru calitatea vieții și a muncii;

auditul și controlul sistemului de planificare și dezvoltarea a carierei.

În procesul de planificare a carierei, pentru a avea rezultatele urmărite, o organizație va parcurge în principal câteva etape:

selectarea persoanelor potrivite interesate de a participa la acest tip de programe și care le oferă posibilitatea de a promova;

identificarea traseului profesional (căilor carierei) – Gary Johns este de părere că se poate defini cariera ca o mișcare de-a lungul unui drum în timp, drum care are două laturi: cariera externă și cariera internă;

formularea responsabilităților atât ale organizației cât și ale individului – în cadrul unei entități economice planificarea carierei trebuie să aibă în vedere câteva elemente: formularea clară, corectă a obiectivelor, implementarea unui sistem informațional care să permită menținerea în permanență a contactului cu realitatea, crearea unui dialog real și eficient între manageri și subordonați, stabilirea unor direcții de dezvoltare personală de-a lungul carierei.

Pe de altă parte, angajații trebuie să urmărească dezvoltarea carierei individuale printr-o autoevaluare obiectivă, o bună comunicare a nevoilor de pregătire și dezvoltare, implicarea în aceste programe de pregătire și dezvoltare și o analiză obiectivă privind cariera individuală.

Planificarea carierei este un proces complex influențat într-o mare măsură de cultura organizațională și valorile companiei, de existența programelor de integrare a angajaților realiste, de mecanismele de reținere și de promovare a persoanelor cu abilități deosebite, precum și de posibilitățile și de facilitățile de avansare oferite în companie. De cele mai multe ori, angajatorii caută personal care să se integreze culturii organizaționale dezvoltate și în același timp să corespundă din punct de vedere al competențelor și perspectivelor de dezvoltare profesională.

2.3 ORIENTARE ȘI CONSULTANȚĂ ÎN CARIERĂ

În țara noastră, începând cu 1989 au avut loc o serie de schimbări cu implicații profunde în structura și politicile de pe piața muncii, pe de o parte, dar și în modul în care oamenii au reconsiderat activitatea profesională în general. Înainte de anii `90, traseul educație – profesie nu implica din partea individului o dorință de autoafirmare, statul asigurând locuri de muncă pentru categorii profesionale după finalizarea studiilor. În societatea contemporană, educația promovează ideea de dezvoltare personală ca proces care se desfășoară pe durata întregii vieți. Dacă în trecut un angajat își dorea să își păstreze același loc de muncă un timp cât mai îndelungat, în prezent, dezvoltarea carierei presupune căutarea permanentă a ocupației care să îi asigure atât nevoile financiare, cât și satisfacerea nevoilor individuale de împlinire și dezvoltare personală.

O persoană care urmărește construirea unei cariere are nevoie de o implicare maximă, în prezent având posibilitatea de a apela și la servicii de la care poate obține informații necesare pentru înțelegerea mecanismelor pieței muncii și pentru identificarea în același timp a oportunităților existente. După Revoluția din 1989, economia românească a avut un trend descendent urmat de o evoluție pe fondul eforturilor de integrare in U.E.. Fenomene ca privatizarea, restructurarea de personal și disponibilizările colective realizate pe fondul lipsei de consecvență la nivelul politicilor economice naționale au avut un impact nefavorabil asupra majorității populației. Multe profesii tradiționale sunt pe cale de dispariție, fiind înlocuite treptat cu profesii noi, avantajând în special tineri cu pregătire în domeniu (de exemplu în domeniul informaticii).

Tendințe ale pieței muncii mondiale cum ar fi recesiunea, șomajul, contracte de muncă temporare, globalizarea, orientarea antreprenorială atât la nivel individual cât și organizațional, cerința tot mai mare de abilități transferabile sunt factori care influențează în ultimii ani inclusiv economia din țara noastră, având impact și asupra traseului profesional al individului. Fiecare persoană își asumă responsabilitatea propriei direcții de dezvoltare personală și profesională punând accent pe capacitatea continuă de adaptare și învățare cu condiția existenței unui mediu profesional favorizant.

În prezent, munca nu mai este considerată un mijloc de supraviețuire materială, ci o cale spre atingerea împlinirii personale. O situație de tranziție în carieră presupune experimentarea unor sentimente de insatisfacție, anxietate cu privire la viitorul profesiei sau al locului de muncă, sentimente de incapacitate profesională, conflict între valorile și scopurile personale și cele ale organizației. În acest context, consultanța în carieră devine o oportunitate, oferind în mod competent din punct de vedere profesional servicii de informare, consiliere și orientare în scopul dezvoltării carierei la un înalt standard de calitate, cu respectarea normelor etice de conduită profesională axată pe interesul clientului în planul inserției socio-profesionale de succes. Așadar, serviciile de consiliere și orientare a carierei reprezintă un proces pe deplin necesar și cu valoare practică imediată (educativă, socială și economică), care devine tot mai necesar și la noi în țară.

Adulții continuă să învețe după terminarea studiilor în multe situații cum ar fi:

dorința de a-și păstra o anumită poziție profesională

interesul pentru a fi promovat pe un anume post

îmbunătățirea unor abilități necesare la locul de muncă

interesul privind obținerea unor licențe sau certificări

satisfacerea unui sentiment de împlinire personală

menținerea într-un mediu de lucru competitiv și a unei evoluții tehnologice și informaționale permanente

Consilierea în carieră urmărește identificarea tuturor nevoilor de dezvoltare ale clienților, cunoașterea ofertei educaționale existente, proiectarea și implementarea unor planuri de dezvoltare și a unor sesiuni de training. Există și situații în care un consilier oferă suport unui intermediar cu scopul de a ajuta un client. Deseori, un consilier oferă consultanță profesorilor, directorilor de școală, părinților, asistenților sociali, managerilor, funcționarilor cu statut special cu scopul de a rezolva problemele altor persoane care au nevoie de ajutor. Practic, consultația cerută de un manager cu scopul de a rezolva o problemă specifică a unui angajat poate ajuta și alți angajați ai aceluiași manager, care se află în situații similare, astfel că sfera de influență a consilierului crește în funcție de numărul de persoane pe care le consiliază și care îi vor prelua și promova ideile.

Când vorbim de educație, ne referim la un proces complex ce se desfășoară pe tot parcursul vieții. Aceasta poate fi formală atunci când se desfășoară în instituții specializate, cum ar fi școli, universități, asociații acreditate în oferirea de programe de formare. Programele de formare pot fi teoretice (cursuri, workshop-uri, seminarii) dar și practice (stagii interne de practică, forme de ucenicie). Educația formală este de lungă durată și profundă, desfășurându-se în mod obișnuit în prima parte a vieții.

Educația de tip nonformal și informal are ca scop dobândirea unor abilități specifice corelate de obicei cu cerințele angajatorului. Acest tip de educație presupune organizarea unor training-uri la locul de muncă, conferințe, studiu individual, eventual supervizat, întâlniri profesionale, sesiuni de cercetare etc.

Consilierul poate aduna informații pe baza unor sondaje, a unor opinii obținute de la experți, a unor chestionare pentru clienți și angajați, a informațiilor obținute din interviul inițial sau din rapoartele de evaluare finală.

Cel mai important rol al orientării și consilierii în carieră este educarea clienților pentru a găsi o strategie de succes în ceea ce privește căutarea și obținerea unui loc de muncă. O persoană trebuie să fie permanent la curent cu realitățile din piața muncii, cu solicitările angajatorilor, să cunoască tendințele economice la nivel național și internațional.

În căutarea unui loc de muncă, trebuie respectați în principal următorii pași:

identificarea posibililor angajatori

realizarea unui portofoliu de angajare care să cuprindă un CV, scrisori de intenție și referințe

perfecționarea tehnicilor de comunicare în cadrul unui interviu

În prezent, mediul informațional poate înlocui parțial serviciile unui consilier în carieră. Se pune întrebarea dacă mai este necesară interacțiunea dintre un consilier – specialist experimentat – și un client care dorește inițierea sau dezvoltarea unei cariere. Activitatea de consiliere presupune mult mai mult decât un proces bazat pe întrebări și răspunsuri, având ca scop final o ”schimbare”.

Rezultatul procesului de consiliere poate fi un succes atunci când modelele teoretice sunt folosite în mod flexibil de un consilier experimentat. Obiectivul final al procesului de orientare și consiliere în carieră este schimbarea pe o direcție clară de dezvoltare profesională a clientului acceptată de ambele părți, client vs. consilier.

Calitățile unui consilier eficient sunt permanent adaptabile la mediul social și cultural al acestuia. În esență, acesta trebuie să aibă o experiență profesională, abilități de relaționare și comunicare, să fie tolerant, flexibil, empatic, obiectiv, să dea dovadă de bunăvoință și respect, să accepte și să înțeleagă problemele care țin de diversitatea culturală, să fie deschis și disponibil, să aibă o condiție de sănătate bună, să își conștientizeze propria valoare.

Pe de altă parte, un client poate reacționa diferit într-o situație pe care o experimentează în funcție de caracteristicile personale. În 1984, Schlossberg propune un model de analiză a situației de tranziție prin care trece un client. Acest model descrie patru factori care influențează capacitatea de reacție a unui client.

Modelul se axează pe patru direcții:

prezentarea situației clientului

raportarea propriei persoane la situația pe care o parcurge

identificarea elementelor de suport

strategii pentru depășirea acestui moment

Analiza situației se face pe baza unor chestionare privind evenimentul experimentat de client. Aceste întrebări se referă la cauza, durata, existența altor factori de stres și atitudinea față de situație.

Un alt set de întrebări privitoare la importanța muncii, la atitudinea clientului față de schimbare, la cât de încrezător este în propriile forțe sau cum percepe evenimentul trăit de client pot oferi informații despre propria persoană în raport cu situația cu care se confruntă.

A treia etapă, elemente de suport, se referă la găsirea unor modalități motivante care vin în sprijinul clientului și îl pot ajuta să depășească momentul de criză. Aceste elemente de suport pot fi: o gândire pozitivă, informații despre planificarea carierei și căutarea unui loc de muncă, oferte din partea specialiștilor de plasare a forței de muncă, încurajări și suport psihologic, un ajutor material (redactarea unui CV, prezentarea unor tehnici de interviu, sume de bani etc.)

Ultima etapă a acestui model de analiză se referă la strategii menite să îl ajute pe client în acest proces de schimbare. În urma parteneriatului încheiat între consilier și client, pe baza aspectelor analizate, se va contura un plan care să conducă la cariera dorită, la trasee de dezvoltare profesională, cu alte cuvinte este necesară întocmirea unei strategii, ca răspuns la situația clientului. De multe ori verbalizarea gândurilor, a emoțiilor, a situațiilor trăite, a modului cum percepe anumite aspecte sunt de un real folos în înțelegerea problemei. Pot exista sentimente de cofnuzie, de nesiguranță și tocmai din acest motiv este foarte important sprijinul și încrederea consilierului. În mod obișnuit, orice schimbare generează stres. În lucrarea ”Managementul resurselor umane și gestionarea carierei” – Dr. Liliana-Victoria Gherman, Dr. Laura Pănoiu etc., se face referire la ideea că stresul influențează modul în care ”simte, gândește și se comportă o persoană”. Într-o organizație efectele stresului se concretizează printr-o serie de aspecte cum ar fi: productivitate scăzută, probleme legate de disciplină, accidente, un transfer mare de personal. La nivel de individ, reacțiile ca urmare a reacțiilor stresante pot fi emoționale (epuizare, anxietate), reacții cognitive (imposibilitatea de a lua decizii, probleme de concentrare etc.), reacții comportamentale (consum de alcool, droguri, tutun) și reacții fiziologice (afecțiuni fizice care necesită tratament medicamentos).

În contextul actual, când economia mondială este grav afectată de pandemia provocată de COVID-19, pierderea locului de muncă reprezintă un factor de presiune psihică și financiară. În România, o treime dintre angajați sunt îngrijorați de perspectivele lor profesionale, și se tem că ar putea să își piardă locul de muncă. În perioada următoare aceștia nu au o perspectivă optimistă referitor la găsirea unui alt loc de muncă. Una dintre cele mai importante platforme de recrutare online din România – BestJobs – a efectuat un sondaj de opinie în perioada 1-8 aprilie 2020 pe un eșantion de 922 de utilizatori de internet din România. Unul din 10 angajați participanți la sondaj spun că și-au pierdut locul de muncă și aproximativ 15% au fost trimși în șomaj tehnic. Pentru 32% dintre angajați situația profesională nu a suferit modificări, în timp ce 16% lucrează pe un salariu mai mic.

În această situație, peste 90% din repondenți apreciază că este foarte greu să găsești un alt loc de muncă într-o economie puternic destabilizată de pandemia de COVID-19. Aproape 17% se tem că ar putea fi nevoiți să se reprofileze în perioada următoare. Dintre cei care și-au păstrat locul de muncă mai mult de un sfert lucrează de acasă și tot atâția spun că lucrează cel puțin la fel sau chiar mai mult decât înainte. Totuși, în cazul a 14% dintre angajații intervievați activitatea companiei s-a restrâns vizibil și lucrează mult mai puțin în această perioadă. Conform aceluiași sondaj un procent de 36% au răspuns că nu au deloc economii, iar 42% spun că au bani care să asigure cheltuielile de trai cel mult 3 luni.

Piața muncii a fost puternic afectată de această pandemie, iar angajatorii au amânat noile angajări sau au anunțat concedieri. Acum, abilitățile transferabile sunt mult mai căutate la un candidat în raport cu experiența și studiile într-un domeniu sau altul. O bună comunicare cu ceilalți, găsirea unor soluții creative chiar atunci când resursele nu sunt la îndemână reprezintă calități care vor determina un angajator să opteze pentru un candidat sau altul. În aceste momente se caută experiența profesională și maturitatea.

”Oamenii care au văzut cum funcționează organizațiile, care au învățat niște lecții puternice și pot face față presiunii cu maturitate sunt vitali într-o companie, în momente de incertitudine. Au trecut vremurile în care vârsta dictează dacă cineva poate face treaba. Dacă faceți față bine la schimbare, vârsta este doar un număr.”

În multe situații s-a optat pentru munca de la distanță, iar acum se vede mai mult ca oricând că mulți dintre angajați vor fi determinați să părăsească locurile de muncă actuale pentru domenii care se vor dezvolta în perioada următoare. Acest lucru reprezintă un factor de stres, ceea ce înseamnă costuri imense atât în ceea ce privește suferința umană, cât și performața economică.

În tabelul alăturat, aparținând lui T.H. Holmes și R.H. Rahe, sunt prezentați factorii din viața personală care influențează capacitatea organismului de a rezista, ”conducând la o vulnerabilitate crescândă”. În funcție de punctajul acumulat pe baza acestui tabel o persoană poate stabili cât de serios îi este afectată sănătatea. Dacă s-au acumulat peste 200 de puncte există cel puțin 50% șanse ca în următorul an să aibă probleme serioase de sănătate.

Tabelul nr. 2

Ierarhizarea stresorilor care afectează viața personală

Sursa: Ghidul managerului eficient ”Cum să controlezi stresul”, ED. Rentrop & Straton, București, 1998, p. 12

Pentru a reuși să combată efectele negative, individul are nevoie de răspunsuri obiective care pot veni ca urmare a procesului de consiliere, iar în situația în care problemele de anxietate devin serioase, se va recomanda apelarea la serviciile de specialitate (un terapeut). Servicii de consiliere și sprijin profesional pentru tratarea factorilor externi locului de muncă pot exista și în cadrul unor departamente (de exemplu, ATM Italia, Departamentul resurse umane vine în sprijinul angajaților cu sugestii și servicii pentru viitori părinți, inclusiv ateliere de lucru unde au loc discuții pe diverse teme referitoare la familie, deces, căsătorie, divorț etc.)

Indiferent de tehnicile utilizate în procesul de consiliere este foarte important ca fiecare persoană care dorește inițierea sau dezvoltarea carierei să aibă răbdare, să fie flexibilă, să identifice oportunitățile care îl pot ajuta în carieră. ”Această prezență de spirit este susținută și încurajată de următoarele abilități și atitudini: curiozitate, perseverență, flexibilitate, optimism și asumarea riscurilor” (Amundson, 2003).

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ – INIȚIEREA ȘI EVOLUȚIA CARIEREI LA INSPECTORATUL DE POLIȚIE AL JUDEȚULUI BUZĂU

3.1 PREZENTAREA GENERALĂ A INSTITUȚIEI

Poliția Română este o instituție specializată a statului care exercită atribuții privind apărarea drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanei, a proprietății private și publice, prevenirea, descoperirea și cercetarea în condițiile legii a tuturor infracțiunilor.

Poliția Română face parte din Ministerul de Interne, activitatea acesteia se constituie în serviciul public specializat și se realizează în interesul persoanei, al comunității, dar și pentru sprijinirea instituțiilor statului cu respectarea legilor în vigoare. Poliția Română are în structura sa organizatorică Inspectoratul General al Poliției Române, unități teritoriale aflate în subordinea Inspectoratului General al Poliției Române, Direcția generală de poliție a municipiului București și inspectoratele județene de poliție, precum și instituții de învățământ pentru formarea și pregătirea continuă a personalului.

În județul Buzău, este organizat și funcționează, ca unitate cu personalitate juridică, Inspectoratul de Poliție Județean condus de un inspector șef ajutat de adjuncți. Inspectorii șefi ai inspectoratelor de poliție județene sunt numiți și eliberați din funcție prin ordin al ministrului de Interne, la propunerea inspectorului general al IGPR, după consultarea Corpului Național al Polițiștilor (persoană juridică de drept public ale cărei atribuții sunt stabilite prin legea privind statutul polițistului) și cu avizul consultativ al prefectului.

În plan teritorial, unitățile de poliție cooperează cu prefecții, autoritățile administrației publice locale, autoritățile judecătorești, serviciile publice descentralizate ale Ministerelor și ale celorlalte organe centrale, precum și cu reprezentanți ai comunității.

Șeful Inspectoratului de Poliție Județean prezintă informări anuale în fața autorității teritoriale de ordine publică, Consiliului Județean, referitoare la măsurile întreprinse în îndeplinirea atribuțiilor specifice. Acesta informează trimestrial sau ori de câte ori este nevoie prefectul, președintele Consiliului Județean, primarul municipiului despre evoluția fenomenelor antisociale și modul în care au fost îndeplinite sarcinile pe plan local. În cazuri justificate de evenimente deosebite se pot încheia protocoale de comun acord între autoritățile administrației publice locale și unitățile de poliție cu scopul îndeplinirii eficiente a atribuțiilor poliției.

Inspectoratul de Politie al Județului Buzău are următoarele atribuții principale:

– apără viața, integritatea corporală și libertatea persoanelor, proprietatea privată și publică, celelalte drepturi și interese legitime ale cetățenilor și ale comunității;

– aplică măsuri pentru menținerea ordinii și siguranței publice, aplică măsuri, potrivit competențelor stabilite prin lege, pentru prevenirea și combaterea fenomenului infracțional și terorismului;

– sprijină unitățile de jandarmerie cu informații pentru asigurarea sau restabilirea ordinii și liniștii publice

– desfășoară activități de negociere și asigură intervenția, pentru eliberarea persoanelor lipsite de libertate în mod ilegal, imobilizarea sau neutralizarea persoanelor care folosesc arme de foc ori alte mijloace care pot pune în pericol viața, sănătatea sau integritatea corporală a persoanei;

– avizează și controlează, în condițiile legii, înființarea societăților private de detectivi, pază, supraveghere și gardă de corp;

– culege informații în vederea cunoașterii, prevenirii și combaterii infracțiunilor, precum și a altor fapte ilicite;

– realizează activități de prevenire și combatere a corupției, a criminalității economico-financiare, a celei transfrontaliere, a infracțiunii în domeniul informaticii și a crimei organizate;

– desfășoară, potrivit competenței, activități pentru constatarea faptelor penale și efectuează cercetări în legătură cu acestea;

– asigură paza și funcționarea, în condițiile legii, a locurilor de reținere și de arest preventiv organizate în cadrul unităților de poliție;

– constată contravenții și aplică sancțiuni contravenționale, potrivit legii;

– desfășoară activități de depistare a persoanelor care se sustrag urmăririi penale, executării pedepselor sau altor hotărâri judecătorești, precum și a persoanelor dispărute;

– desfășoară activități de prevenire și combatere a migrației ilegale;

– folosește metode și mijloace tehnico-științifice în cercetarea locului faptei și la examinarea probelor și a mijloacelor materiale de probă, efectuând constatări și expertize criminalistice, prin specialiști și/sau experți proprii acreditați, precum și rapoarte criminalistice de constatare, rapoarte de constatare tehnico-științifice, rapoarte de interpretare a urmelor sau de evaluare a comportamentului infracțional ori a personalității criminale;

– exercită controlul, potrivit legii, asupra deținerii, portului și folosirii armelor și munițiilor, a materialelor explozive, precum și asupra funcționării atelierelor de reparat arme și asupra poligoanelor de tir;

– exercită controlul asupra respectării regimului materialelor radioactive și nucleare, substanțelor toxice și stupefiante, precum și asupra altor obiecte și materii supuse autorizării, potrivit legii;

– supraveghează și controlează circulația pe drumurile publice, în afara cazurilor exceptate prin lege, și colaborează cu alte autorități publice, instituții, asociații și organizații neguvernamentale, pentru îmbunătățirea organizării și sistematizării circulației, asigurarea stării tehnice a autovehiculelor, perfecționarea pregătirii conducătorilor auto și luarea unor măsuri de educație rutieră a participanților la trafic;

– exercită controlul asupra legalității stabilirii domiciliului sau reședinței cetățenilor români și străini aflați pe teritoriul țării, în condițiile legii;

– organizează, în condițiile legii, cazierul judiciar pentru ținerea evidenței persoanelor condamnate ori împotriva cărora s-au luat alte măsuri cu caracter penal și constituie baza de date necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor operative specifice poliției;

– efectuează studii și cercetări privind dinamica infracționalității în județ și propune măsuri de prevenire a acesteia;

– acordă sprijin, potrivit legii, autorităților administrației publice locale în vederea desfășurării activității acestora;

– participă, în condițiile legii, împreună cu alte unități ale Ministerului de Interne, în colaborare cu trupe ale Ministerului Apărării Naționale, unități de protecție civilă și alte organe prevăzute de lege, la activitățile de salvare și evacuare a persoanelor și bunurilor periclitate de incendii, explozii, avarii, accidente, epidemii, calamități naturale și catastrofe, precum și de limitare și înlăturare a urmărilor provocate de astfel de evenimente;

– colaborează cu instituțiile de învățământ și cu organizațiile neguvernamentale pentru pregătirea antiinfracțională a populației;

– desfășoară, potrivit legii, activități specifice de cooperare și asistență polițienească internațională, precum și de cooperare judiciară internațională în materie penală, conlucrează cu structuri de profil din alte state și de la nivelul unor instituții internaționale pentru prevenirea și combaterea criminalității transfrontaliere ori pentru schimb sau transfer de experiență și bune practici;

– participă la constituirea forțelor internaționale de poliție, destinate unor misiuni de instruire, asistență și cooperare polițienească sau pentru acțiuni umanitare;

La nivelul județului Buzău, în anul 2020, se desfășoară activități necesare pentru a menține siguranța cotidiană a comunității pentru fundamentarea relației polițist-cetățean și consolidarea capacității poliției de a răspunde eficient tuturor solicitărilor care intră în competența poliției. Bilanțul activităților desfășurate de poliția buzoiană în anul precedent scoate la iveală o serie de particularități care au fost de natură să îmbunătățească rezultatele, motiv pentru care obiectivele și modalitățile de îndeplinire stabilite în 2019 vor continua în mare parte și în 2020. O prioritate pentru IPJ Buzău în 2020 o constituie pregătirea continuă a polițiștilor încadrați pentru ridicarea gradului de profesionalism și implicare având ca scop siguranța comunității, cel mai important parametru de evaluare a eficienței serviciului polițienesc.

De asemeni, un alt obiectiv îl reprezintă asigurarea climatului de legalitate a mediului de afaceri în domenii de referință prin combaterea evaziunii fiscale contrabandei, corupției, contrafacerii de mărfuri, a infracțiunilor din domeniul achizițiilor publice precum și prin protecția intereselor financiare ale Uniunii Europene.

Prioritățile poliției în 2019, la nivelul județului Buzău au fost: prevenirea infracțiunilor contra patrimoniului, prevenirea delincvenței juvenile și a victimizării minorilor, prevenirea violenței în familie și creșterea gradului de siguranță rutieră la nivel local.

La nivel național au fost desfășurate activități pe linia prevenirii violenței domestice, derulate în cadrul proiectului ”Effective Criminal Justice Strategies and Practices to Combat Gender – based Violence in Eastern Europe”.

Activitatea de prevenire a polițiștilor a fost orientată anul trecut pentru asigurarea unui sistem integrat bazat pe atragerea de parteneri și apropierea de comunitate. Au fost organizate peste 8500 de activități cu caracter preventiv, cu diferite grupuri țintă în cadrul cărora au fost distribuite materiale cu recomandări preventive și au fost informați cetățeni cu privire la măsurile minime de protecție pe care le pot adopta astfel încât să nu devină victime ale infracțiunilor. Totodată, au fost desfășurate activități specifice în cadrul unor campanii destinate prevenirii furturilor din locuințe, prevenirii delincvenței juvenile și a victimizării minorilor și prevenirii victimizării prin accidente rutiere.

Criminalitatea stradală, în perioada de referință, a înregistrat o scădere de 2%, în mediul urban și aproximativ 9% la nivelul municipiului reședință de județ. În anul 2019, nu s-au înregistrat evenimente cu impact asupra comunității în care să fie implicați membrii unor grupări infracționale, iar la celelalte categorii de fapte comise cu violență s-au înregistrat scăderi la majoritatea infracțiunilor. De asemenea, polițiștii de investigații criminale au desfășurat activități specifice privind actele de executare, au găsit 185 de persoane dispărute și au executat 22 de mandate europene de arestare.

În ce privește școlarizarea tinerilor, au fost recrutați 224 de candidați din județul Buzău, însă doar 139 au trecut de testările preliminare pentru a susține examenul scris pentru locurile scoase la concurs de Școala de Agenți de Poliție ”Vasile Lascăr” din Câmpina. La final, doar 31 dintre ei au promovat examenul. Patru dintre candidați au fost admiși pe locurile pentru minoritatea romă. Durata studiilor este de un an în această unitate de școlarizare a agenților de poliție. Pentru sesiunea care a avut loc în perioada 10-23 ianuarie 2020, la nivel național, au fost scoase la concurs 765 locuri la Școala de Agenți de Poliție ”Vasile Lascăr” din Câmpina. După încheierea testării psihologice, desfășurată la inspectoratele județene de poliție din teritoriu, numărul total al candidaților rămași în cursă a fost de 4.060 candidați la Școala de Poliție de la Câmpina. Din numărul total de locuri, 22 au fost pentru romi și 10 pentru alte minorități.

3.2 EVOLUȚIA UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC CU STATUT SPECIAL ÎN CADRUL IPJ BUZĂU

Studiul de caz a avut în vedere exemplificarea evoluției carierei unui funcționar public cu statut special din IPJ Buzău, din momentul încadrării în această instituției. În cadrul acestei organizații, funcția de personal, prin activitățile specializate pe care le cuprinde, are rolul de a asigura gestiunea eficientă a celui mai important domeniu: resursele umane. Pregătirea continuă a polițiștilor încadrați pentru ridicarea gradului de profesionalism și implicare are ca scop siguranța comunității, cel mai important parametru de evaluare a eficienței serviciului polițienesc.

Strategiile instituției trebuie să asigure condiții de implementare a direcțiilor de acțiune a dezvoltării resursei umane pentru a avea rezultatul așteptat de la funcția de personal. Se cunoaște faptul că sectorul resurselor umane este deosebit de important pentru nivelul de performanță și competitivitate a activității de ansamblu a organizației pentru o perioadă viitoare bine delimitată.

La nivelul IPJ Buzău, există câteva elemente principale urmărite în momentul în care se stabilește strategia în domeniul resurselor umane:

planificarea forței de muncă

identificarea locurilor de muncă specifice organizației a căror acoperire este critică

mișcările de personal în interiorul organizației dar și în raport cu alte organizații similare

integrarea noilor angajați din punct de vedere psihologic și profesional

pregătirea pentru condițiile existente în organizație și conștientizarea responsabilităților

promovarea personalului în funcție de anumite criterii obiective și după un plan de promovare

aprecierea personalului

evidența tuturor persoanelor

formarea și perfecționarea personalului pe termen scurt și în perspectivă

stabilirea programelor

controlul și evaluarea rezultatelor

sistemul de salarizare

condițiile de salarizare cu respectarea prevederilor legislative și normative

motivarea materială și nematerială a personalului

Implementarea unei strategii la nivelul IPJ trebuie să fie coerentă și consecventă având informațiile prezentului, dar cu o funcție de previziune pentru viitor și care să aibă ca rezultat realizarea obiectivelor:

asigurarea condițiilor pentru valorificarea potențialului fiecărui angajat

stabilirea unor metode eficiente de motivare în muncă

atragerea celor care dovedesc competență profesională deosebită în procesul decizional

asigurarea condițiilor pentru desfășurarea activităților profesionale

asigurarea protecției și securității personalului în timpul activităților profesionale desfășurate

Aceste politici de personal concretizate în programe sau proceduri specifice reprezintă un aspect important în asigurarea competitivității și succesului acestei organizații. Un rol important îl dețin și departamentele de psihologie care oferă asistență și suport psihologic prin evaluări periodice.

Integrarea profesională a noilor absolvenți este un obiectiv urmărit de managementul organizației și acest lucru este influențat de o serie de factori care țin de cultura organizațională a noului loc de muncă, de grupul în care va lucra, de cerințele noului post, de salarizare și recompense oferite de organizație și de capacitatea acestuia de a respecta raporturile de putere și de dependență cu ceilalți angajați ai organizației pentru a-și îndeplini sarcinile și a-și apăra interesele.

Personalul Poliției Române este format din polițiști, alți funcționari publici și personal contractual. Personalul contractual este supus reglementărilor din legislația muncii în măsura în care legea 218/2002 privind organizarea și funcționarea Poliției Române nu dispune altfel. Poliția română cooperează cu instituții similare din alte state și cu organisme profesionale de profil, pe baza înțelegerilor la care România este parte, inclusiv prin ofițeri de legătură.

Polițistul este funcționar public civil, cu statut special, înarmat, care își exercită atribuțiile stabilite prin lege pentru poliția română – ca instituție specializată a statului. Polițistul își desfășoară activitatea profesională în interesul și în sprijinul persoanei, comunității și instituțiilor statului exclusiv pe baza și în executarea legii. Polițistul este obligat să respecte drepturile și libertățile fundamentale ale omului, constituția și legile țării, jurământul de credință față de România, prevederile regulamentelor de serviciu și să îndeplinească dispozițiile legale ale șefilor ierarhici privind activitatea sa profesională. Șefii ierarhici din cadrul poliției române răspund pentru legalitatea dispozițiilor date subordonaților. Ei sunt obligați să verifice dacă acestea au fost transmise și înțelese corect și să controleze modul de îndeplinire a lor.

Polițiștii provin în principal din rândul absolvenților instituțiilor de învățământ ale Ministerului de Interne. Ofițerii de poliție pot proveni și din rândul agenților de poliție absolvenți cu diplomă sau licență a instituțiilor de învățământ superior de lungă sau scurtă durată ale Ministerului de Interne sau ai altor instituții de învățământ superior cu profil corespunzător specialităților necesare poliției stabilite prin ordin al ministrului de interne. Pentru unele funcții pot fi încadrați specialiști cu studii corespunzătoare cerințelor postului și care îndeplinesc condițiile legale. Admiterea în instituțiile de învățământ ale Ministerului de Interne ori încadrarea unor specialiști în poliție se realizează prin concurs.

Înaintea începerii activității polițiștii încadrați direct trebuie să urmeze un curs de formare în instituțiile de învățământ ale Ministerului de Interne. Ministerul de Interne prin Inspectoratul General al Poliției asigură pregătirea continuă a polițiștilor pentru ridicarea nivelului profesional. Formele de pregătire, modul de desfășurare, precum și durata de perfecționare a pregătirii polițistului se stabilesc prin ordin al ministrului de interne.

Polițiștii pot fi debutanți sau definitivi. Polițiștii debutanți sunt persoane care ocupă pe durata perioadei de stagiu un post în cadrul Poliției Române.

Absolvenților instituțiilor de învățământ de profil ale Ministerului de Interne li se acordă grade profesionale și sunt încadrați în structurile de poliție cu perioade de stagiu. După absolvirea școlii de formare a agenților de poliție, polițistului i se acordă gradul profesional de agent de poliție și este încadrat ca debutant pe o perioadă de stagiu de șase luni. Absolventului Academiei de Poliție ”Alexandru Ioan Cuza” a Ministerului de Interne i se acordă gradul profesional de subinspector de poliție și este încadrat ca debutant pe o perioadă de stagiu de un an. La expirarea perioadei de stagiu sau de probă se susține examenul de definitivare în profesie. În caz de nepromovare a examenului acesta poate fi repetat o singură dată. Polițistul declarat nepromovat este destituit din poliție.

Fiecare polițist are un dosar personal care cuprinde:

documentul de numire în funcție, documentul de atestare a studiilor și cel privind depunerea jurământului

• documentele privind evaluarea anuală a activității acestuia, avansările în funcții, clase, grade, recompense acordate, sancțiuni aplicate ordonate cronologic.

• declarația de avere și alte documente stabilite prin ordin al ministrului de interne

Activitatea și conduita polițistului sunt evaluate o dată pe an, iar concluziile se consemnează cu acordarea unuia dintre următoarele calificative: exceptional, foarte bun, bun, corespunzător, necorespunzător.

Posturile de conducere se ocupă prin concurs sau examen după caz, în situațiile și în condițiile stabilite prin ordin al ministrului de Interne.

Condițiile minime obligatorii cumulative pentru participarea la examenul sau concursul organizat în vederea ocupării funcțiilor de șef serviciu la toate nivelurile ierarhice, precum și a celor de șef poliție oraș sunt următoarele:

-să faca dovada absolvirii studiilor de masterat sau studii postuniversitar în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției sau în domeniul managementului;

-să îndeplinească cerințele specifice din fișa postului;

-să aibă 3 ani vechime în specialitatea structurii pentru care se organizează examen sau concurs;

-să aibă 2 ani vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției;

– să nu fie sub efectul unei sancțiuni disciplinare;

-să nu se afle în curs de urmărire penală;

-să fi obținut în ultimii 2 ani calificativul de cel puțin ,,Foarte bun,, la evaluarea profesională individuală.

Pentru a participa la examenul sau concursul organizat în vederea ocupării unei funcții de conducere vacante, polițiștii trebuie să fie declarați ,,apt medical,, la testarea psihologică organizată în acest scop.

Nu pot participa la examenul sau concursul organizat în vederea ocupării funcțiilor de conducere vacante sau nu pot fi împuterniciți să asigure îndeplinirea atribuțiilor funcțiilor prevăzute cu indemnizație de conducere/comandă plițiștii și cadrele militare aflate în perioada de tutelă profesională.

În cadrul acestei organizații există un ansamblu de reguli și atitudini care orientează activitatea fiecărui angajat; răspunderea pentru buna desfășurare a activității revine întregului management. Perfecționarea pregătirii profesionale a angajaților se face în mod frecvent pentru obținerea unui nivel de performanță ridicat în activitatea desfășurată. Acest proces de perfecționare are în vedere atât pregătirea cât și dezvoltarea profesională.

În IPJ Buzău, pregătirea profesională reprezintă o activitate care este privită ca o investiție profitabilă în resursele umane ale organizației cu efecte imediate și de perspectivă.

Funcția reprezintă rolul de conducere sau execuție ce revine unei persoane în structura instituției, este elementul de generalizare a posturilor asemănătoare, mai multe posturi pot avea în statul de organizare al unității aceeași funcție, cum ar fi șef secție de poliție orășenească, ofițer psiholog, consilier juridic.

Funcția de specialitate reprezintă funcția care implică, între cerințele de ocupare prevăzute în fișa postului, existența unei specializări ori calificări profesionale pentru care MAI nu poate asigura formarea profesională inițială sau continuă prin rețeaua proprie de instituții de învățământ.

Funcțiile polițiștilor după natura lor sunt de execuție și de conducere, iar după nivelul studiilor absolvite sunt funcții din categoria A (Corpul ofițerilor de poliție cu studii superioare) și funcții din categoria B (Corpul agenților de poliție cu studii liceale sau postliceale cu diplomă). Fiecare dintre cele două categorii de funcții se împart în grade profesionale.

Prin pregătirea profesională, cursanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente și viitoare. Activitatea de perfecționare a resurselor umane are în vedere îmbunătățirea performanțelor profesionale, rezolvarea unor sarcini noi, îmbunătățirea lucrului în echipă, testarea capacității de adaptare la schimbare, dezvoltarea unor abilități de comunicare. Există un proces de integrare a noilor angajați în structura organizatorică în care au fost acceptați. De o bună integrarea a acestora depinde obținerea unor rezultate profesionale eficiente într-un timp scurt.

Activitatea de perfecționare a resurselor umane pornește de la analiza informațiilor la nivelul fiecărui departament prin care se compară îndatoririle din fișa postului cu rezultatele evaluărilor individuale și de grup. Pe baza acestor informații se acoperă deficitul de perfecționare și se stabilesc programe atât în interiorul instituției cât și în exteriorul acesteia.

Toate aceste metode și tehnici urmăresc crearea și dezvoltarea capacităților angajaților de a reacționa în situațiile practice apărute, de a aplana relațiile conflictuale și de a lua cele mai bune decizii în funcțiile de situațiile nou apărute. În îndeplinirea activităților specifice polițistul are competența teritorială corespunzătoare unității de poliție din care face parte.

Evaluarea rezultatelor în concordanță cu obiectivele stabilite se va face de regulă fie prin testarea cursanților în cadrul procesului de perfecționare, fie prin testarea nivelului de pregătire astfel încât eventualele deficiențe să se poată remedia. Se utilizează ca tehnici de perfecționare:

perfecționarea la locul de muncă bazată pe demonstrație, îndrumare, instruire și rotația posturilor – metodele utilizate pentru perfecționarea la locul de muncă sau în afara lui se referă la învățarea prin acțiune, prin care se dezvoltă capacitatea de practică atunci când persoana se confruntă cu o problemă reală

încredințarea unei sarcini pentru a testa capacitatea de a pune în practică cele învățate

lectura orientativă – presupune consultarea anumitor publicații de specialitate, noutăți legislative, regulamente sau materiale care pot ajuta în procesul de instruire

instruirea cu ajutorul calculatorului

Perfecționarea în afara locului de muncă se realizează prin organizarea unor cursuri de specializare organizate la nivel regional.

În exercitarea atribuțiilor ce îi revin, potrivit legii, polițistul este obligat să aibă un comportament civilizat, să dea dovadă de amabilitate și solicitudine, să adopte o atitudine politicoasă și fermă, să dovedească stăpânire de sine, capacitatea de comunicare și abilități de gestionare a situațiilor conflictuale.

Polițistul este obligat să intervină și în afara orelor de program, a atribuțiilor sale de serviciu și a competenței teritoriale a unității din care face parte, când ia cunoștință de existența unei infracțiuni flagrante, precum și pentru conservarea probelor în cazul altor infracțiuni a căror cercetare va fi efectuată de organele competente. În îndeplinirea activităților specifice, polițistul are competența teritorială corespunzătoare unității de poliție din care face parte.

Atribuțiile și structura organizatorică a inspectoratului de poliție județean se stabilesc prin regulamente de organizare și funcționare aprobate de către inspectorul general al Inspectoratului General al Poliției Române. În municipii și orașe funcționează poliții municipale și orășenești, iar în comune posturi de poliție. Se pot înființa în municipii secții de poliție, la fel și în comunele cu sate și cătune dispersate pot fi înființate secții de poliție.

CONCLUZII

Dezvoltarea carierei poate fi considerată un proces de adaptare permanentă la realitățile economice și sociale, ale persoanelor interesate de o evoluție în acest sens. Conceptul de carieră exprimă capacitatea fiecăruia dintre noi de a regândi situația actuală, de a ne reinventa pe noi înșine, de a ne recrea destinul profesional. Ideile de bază asociate conceptului sunt : inovația, energia creatoare, angajamentele asumate,implicare în căutarea permanentă a unor noi oportunități profesionale. Imaginea promovată trebuie să fie aceea a unei persoane animate de o atitudine proactivă față de cariera sa și nu de o atitudine pasivă de observator sau de victimă a dinamicilor sociale.

Observarea modelelor reale sau fictive, experiența unor fapte, evenimente, întâlnirea cu anumite persoane pot contribui la dezvoltarea individului, iar aceste experiențe îl pot conduce la atingerea unor obiective urmărite în carieră.

Dacă este necesar să se ia o decizie asupra carierei, fiecare individ trebuie să analizeze toate elementele informaționale disponibile atât despre propria persoană, cât și despre mediul socio-economic în raport cu interesul pentru o profesie sau alta.

Activitatea de consultanță și consiliere în domeniul carierei poate fi efectuată de persoane specializate din cadrul departamentului de resurse umane sau se poate apela la ajutor din afara organizației, consultanți în carieră persoane fizice sau instituții abilitate să desfășoare astfel de activități. Procesul de consiliere în carieră este unul complex care constă în evaluarea și stabilirea situației în care se află o persoană. Consilierul în carieră poate corela date privitoare la un client, la formarea și calificarea acestuia cu informații existente referitor la piața muncii. Pe baza acestor evaluări, consultantul îl poate ajuta pe client să se oriente în găsirea unui loc de muncă potrivit sau să decidă spre ce programe de dezvoltare viitoare se poate îndrepta.

De calitatea resurselor umane va depinde profitabilitatea organizației și se vor stabili direcțiile de acțiune, strategiile viitoare privind activitatea acesteia. Acest aspect va fi realizat după evaluări periodice ale activității personalului conform cerințelor din fișa postului, de corectitudinea și eficiența acestor evaluări depinde modul de stabilire a performanțelor resurselor umane angajate.

Planificarea resurselor umane nu are în vedere doar previziunea posturilor vacante, această activitate urmărește și potențialul resurselor umane, condițiile, calificarea potrivită pentru ocuparea unui post cu evaluarea permanentă în ceea ce privește performanțele obținute.

Procesul de planificare a carierei implică atât individul cât și instituția. Fiecare persoană își poate planifica propria carieră în funcție de motivație, valori personale și competență.

În cadrul programelor de pregătire, personalul selectat pentru formare profesională sau perfecționare are deja un nivel de cunoștințe și o experiență profesională care pot fi valorificate pentru obținerea unor avantaje competitive.

Există o preocupare permanentă pentru pregătirea profesională care să formeze și să perfecționeze forța de muncă în beneficiul instituției dar și al angajaților. Această instruire are ca scop dobândirea pe parcursul carierei a cunoștințelor teoretice și practice necesare unei înalte calificări a factorului uman. O organizație va încerca să identifice și să mențină cei mai buni angajați cu scopul obținerii unor avantaje atât pentru angajați cât și pentru societate prin elaborarea unor planuri de carieră. Planificarea carierei este un proces de identificare a nevoilor, aspirațiilor și oportunităților privind cariera în cadrul instituției, și realizarea programelor de dezvoltare a resurselor umane în scopul susținerii carierei respective.

Cunoașterea potențialului personal, conștientizarea propriilor calități și defecte, dorința de autoperfecționare, utilizarea experiențelor profesionale acumulate în anii anteriori reprezintă șanse de reușită în carieră.

Cel mai important rol al orientării și consilierii în carieră este educarea persoanei pentru a găsi o strategie de succes în ceea ce privește căutarea și obținerea unui loc de muncă. Aceasta trebuie să fie permanent la curent cu realitățile din piața muncii, cu solicitările angajatorilor, să cunoască tendințele economice la nivel național și internațional.

Calitățile unui consilier eficient sunt permanent adaptabile la mediul social și cultural existent. În esență, acesta trebuie să aibă o experiență profesională, abilități de relaționare și comunicare, să fie tolerant, flexibil, empatic, obiectiv, să dea dovadă de bunăvoință și respect, să accepte și să înțeleagă problemele care țin de diversitatea culturală, să fie deschis și disponibil.

Strategia organizației în domeniul resurselor uman are în vedere patru direcții: stabilirea necesarului de personal, perfecționarea profesională, politica salarială și implicațiile acesteia asupra organizației.

Studiul de caz a avut în vedere exemplificarea evoluției carierei unui funcționar public cu statut special din IPJ Buzău, din momentul încadrării în această instituției. În cadrul acestei organizații, funcția de personal, prin activitățile specializate pe care le cuprinde, are rolul de a asigura gestiunea eficientă a celui mai important domeniu: resursele umane. Pregătirea continuă a polițiștilor încadrați pentru ridicarea gradului de profesionalism și implicare are ca scop siguranța comunității, cel mai important parametru de evaluare a eficienței serviciului polițienesc.

Inspectoratul de Poliție se poate implica în sprijinirea carierei angajaților săi fie prin programe de planificare a carierei, fie prin consultanță si consiliere în domeniul carierei, scopul fiind acela de a-i ajuta pe angajați să identifice, să analizeze toate posibilitățile de adaptare și direcțiile de evoluție pe un traseu profesional.

La nivelul județului Buzău, în anul 2020, IPJ Buzău a desfășurat activități necesare pentru a menține siguranța cotidiană a comunității pentru fundamentarea relației polițist-cetățean și consolidarea capacității poliției de a răspunde eficient tuturor solicitărilor care intră în competența poliției. O prioritate pentru IPJ Buzău o constituie pregătirea continuă a polițiștilor încadrați pentru ridicarea gradului de profesionalism și implicare având ca scop siguranța comunității, cel mai important parametru de evaluare a eficienței serviciului polițienesc. În cadrul acestei organizații există un ansamblu de reguli și atitudini care orientează activitatea fiecărui angajat; răspunderea pentru buna desfășurare a activității revine întregului management. Perfecționarea pregătirii profesionale a angajaților se face în mod frecvent pentru obținerea unui nivel de performanță ridicat în activitatea desfășurată. Acest proces de perfecționare are în vedere atât pregătirea cât și dezvoltarea profesională.

Serviciile de consultanță și consiliere sunt oferite de profesioniști în domeniul resurselor umane, cu experiență în recrutare, care pot antrena și dezvolta potențialul profesional,se pot implica în reinventarea și transformarea în direcția dorită, care cred în ideea ca schimbarea este posibilă la orice nivel și la orice vârstă. E nevoie de o bună pregătire pentru construirea , dezvoltarea și desăvârșirea drumului profesional și personal.

BIBLIOGRAFIE

G. Căprărescu, D. G. Stancu, D. L. Ștefan, G. Aron, Managementul resurselor umane, Ed. Universitară, București, 2013

2. V.A. Chișu, Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură ERICSON, București, 2002

3. S. Dumitrescu, Economie Mondială, Ed. Independența Economică, Brăila, 1998

4. Conf. univ. dr. Radu Filip, Management Internațional – suport de curs – Academia de Studii Economice, București, 2012

5. Dr. Liliana Victoria Gherman, Dr. Laura Pănoiu, Managementul resurselor umane și gestionarea carierei,Ed. Independența Economică, Pitești

6. G. Marinescu, Managementul resurselor umane, Ed. Independența Economică, Pitești, 2002

7. L. Mathis, J. H. Jackson, Personel Human Resource Management, West Publishing Company, New York

8. P. Nica, Managementul firmei, Ed. Condor, Chișinău, 1994

9. Prof. univ. dr. Alexandru Puiu, Management, Analize și Studii Comparative, Ediția a treia, Ed. Independența Economică, Pitești, 2018

10. Ana-Maria Andreea Szylagyi, Manualul consultantului în carieră, Ed. Institutul European, 2008

11. https://www.consilium.europa.eu/ro/policies/migratory-pressures/#

12. LEGEA nr. 218 din 23 aprilie 2002 (*republicată*) privind organizarea și funcționarea Poliției Române

13. LEGEA nr. 360 din 06.06.2002 privind Statutul Polițistului

14. ORDINUL nr. 140/2016 privind activitatea de management resurse umane în unitățile de poliție ale MAI