Ingineria si managementul sistemelor de afaceri [623148]

Universitatea Politehnica București
Ingineria si managementul sistemelor de afaceri

LUCRARE DE DIZERTATIE
​ Aplicație de evaluare a performanțelor angajaților

Absolvent: [anonimizat] ​ Mihnea-Alexandru Moisescu

CUPRINS

1. Introducere
1.1.Scopul si obiectivele
1.2 Descrierea domeniului
1.3.Prezentare pe scurt a capitolelor

2.Descrierea problemei abordate
2.1.Problema abordata
2.2 Studiu asupra realizărilor similiare din domeniu
2.3 Stabilirea funcționalităților aplicației

3.Analiza metodelor de rezolvare a problemei si selectarea soluției tehnice
3.1. Descrierea tehnologiilor disponibile
3.2. Alegerea tehnologiilor utilizate

4.Considerente legate de dezvoltarea aplicației
4.1 Arhitectura aplicației
4.2 Implementarea aplicației
4.3 Testarea aplicației

5.Studiu de caz
5.1 Modul de func ț ionare al aplica ț iei

6.Concluzii si contribu ț ii personale
5.1.Concluzii
5.2.Contribu ț ii
5.3.Dezvoltări ulterioare

7.Bibliografie
8.Anexe

1.Introducere

1.1.Scopul si obiectivele
Am ales această temă deoarece imi doresc sa aprofundez cunostinte in
domeniul managementului resurselor umane. Consider ca aplicatia de fata ​ vine in
intampinarea nevoii companiilor de a-si optimiza investitia in cea mai importanta
resursa, cea umana.
Una dintre activitățile de bază ale managementului resurselor umane este
evaluarea performanțelor. Acest proces permite determinarea gradului în care
angajații isi îndeplinesc eficient sarcinile in raport cu obiectivele si criteriile de
evaluare stabilite.
Astfel, evaluarea performanțelor devine un instrument eficient de control si
management prin care sunt direcționate resursele umane in vederea indeplinirii
obiectivelor organizationale.
În ceea ce prive ș te o prioritizare a obiectivelor proiectului, aceasta ar fi
următoarea :
-corelarea directă dintre activitatea angajatului ș i obiectivele grupului din care
face parte acesta;
-evaluarea obiectivă și imparțială a performanțelor angajatilor prin
compararea rezultatelor obținute cu obiectivele și cerințele postului ocupat;
– asigurarea unui sistem de management al performanței și îmbunătățire
continuă a performanței prin monitorizarea si coordonarea performanțelor la nivel
individual / grup.
Evaluarea este necesară atît pentru evaluator, cît și pentru angajatul evaluat.
Pe de o parte, evaluarea oferă angajatului evaluat ocazia de a afla cît de bine și-a
îndeplinit obiectivele sau, cel puțin, cît de bine crede conducerea acestuia că și-a
respectat rolul care ia fost atribuit în cadrul grupului.
Pe de altă parte, evaluarea oferă conducerii informația cu privire la rezultatele
obținute de fiecare angajat în parte. Performanța individuală este strîns legată de
performanța de grup, astfel, cantitatea și calitatea rezultatelor individuale obținute
influențează nivelul de performanță a subdiviziunii din care face parte angajatul.

1.2.Descrierea domeniului
Managementul resurselor umane reprezinta activitatea de management
responsabila de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie
si membrii sai.

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in
urmatoarele activitati de management:
● managementul fluxului de personal – recrutare, selectie, adaptare pe post,
inductie si socializare, mentorat, promovare interna, managementul iesirii din
organizatie;
● managementul performantei – evaluarea performantelor, feed-back-uri
consistente la indeplinirea sau nu a obiectivelor si competentelor personale,
de echipa sau organizationale, recompense si beneficii;
● managementul comunicarii – implicarea angajatilor in activitatile decizionale,
dezvoltarea comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii
procedurale si a eticii organizationale;
● management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de
responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea
angajatilor;

Managerul departamentului resurse umane este subordonat direct
managerului general, care defineste responsabilitatile in mod similar cu celelalte
activitati importante din organizatie.
Managerul departamentului de resurse umane asigura indeplinirea
responsabilitatilor departamentului condus in ce priveste :
· Planificarea si managementul resurselor umane in concordanta cu obiectivele si
managementul general al organizatiei;
· Recrutarea si angajarea personalului pe principiul competentei;
· Elaborarea programelor de calificare si/sau perfectionare profesionala;
· Elaborarea unui sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate
deosebite;
· Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciara a personalului;
· Dezvoltarea comunicarii organizationale;
Aplica ț ia softwar e facilitează procesul de evaluare a performan ț elor resurselor
umane ș i este adresată departamentului de resurse umane din cadrul acestora ș i
celor din conducerea întreprinderii.
Evaluarea performan ț elor reprezinta un element al unui sistem de
management, sub forma unei analize periodice a rezultatelor obținute in urma
implementării strategiei propuse. Evaluarea este necesară atît pentru manager, cît și
pentru angajatul evaluat. Pe de o parte, evaluarea oferă angajatului ocazia de a afla
cît de bine și-a îndeplinit obiectivele. Pe de altă parte, evaluarea oferă conducerii
informația cu privire la rezultatele obținute de fiecare angajat în parte.

1.3.Prezentare pe scurt a capitolelor

Primul capitol al acestei lucrări îl reprezintă introducerea, în care este precizat
obiectivul principal și câteva obiective generale ale lucrării de dizertatie . De
asemenea, este realizata și o mică descriere a domeniului din care face parte tema
proiectului.
Cel de-al doilea capitol cuprinde descrierea problemei abordate in proiect, un
studiu documentar asupra aplicațiilor similare cu cea ce se dorește a fi implementată
si o lista cu funcționalitățile esențiale pentru o astfel de aplicație.
In cel de-al treilea capitol sunt prezentate tehnologiile disponibile pe piata dar
si argumentarea alegerii facute din punct de vedere al avantajelor si
dezavantajelor.
Arhitectura este prezentata în cel de-al patrulea capitol prin detalierea
componentelor aplicatiei.Sunt prezentate si functionalitatile relevante, modul de
implementare si planul de testare cu analizarea rezultatelor.
Cel de-al cincilea capitol cuprinde prezentarea aplicatiei din punct de vedere
al utilizatorului.Acest studiu de caz are ca scop demonstrarea modului de functionare
a aplicatiei.
Cocluziile, lista cu contribuțiile personale și funcționalitățile noi ce pot fi
dezvoltate ulterior sunt detaliate in capitolul al saselea.
Ultimul capitol oferă o listă cu lucrările citate din prezentul material ce pot fi
pagini web, cărți sau articole.

2.Descrierea problemei abordate
2.1.Problema abordata
In ultimii ani, piata solutiilor pentru managementul resurselor umane a
inregistrat o evolutie importanta.Solutiile informatice de HR trebuie sa dispuna de
functii dedicate evaluarii performantelor angajatilor, pentru a satisface nevoile de
informatii tot mai amanuntite privind resursele umane din cadrul companiilor.
Una dintre tendintele pietei solutiilor de resurse umane consta in integrarea
tot mai profunda a acestora cu sistemele de tip ERP (Enterprise Resource Planning)
din cadrul companiilor. Astfel, au fost dezvoltate module specializate care sunt
integrate complet in cadrul sistemelor informatice.
Tot mai multe companii care au in portofoliu solutii ERP, au dezvoltat module
specializate pentru analiza datelor si sintetizarea informatiilor de management al
resurselor umane. Integrarea unor tehnologii BI(Business Intelligence) avansate cu
solutiile de baze de date de referinta, existente pe piata, a permis companiilor sa
implementeze functii pentru procesarea eficienta a datelor acumulate prin solutiile de
acest tip.

Procesul de evaluarea performantelor personalului trebuie gândit cât mai
simplu, astfel, am creat o aplica ț ie informatică ce simplifică mult procesul, oferind
acurate ț e, acces rapid la informa ț ii si posibilitatea generări i de rapoarte utile în
verificarea nivelului departamentului/organizatiei.
In aplicatia propusa, surpindem patru clase de utilizatori, fiecare avand un rol
bine definit:
1. Managerul Evaluator – implicarea acestuia in procesul de evaluare se
refera la construirea planului de obiective si competente, la nivel de grup de
utilizator. Acesta este un instrument folosit in modulul de Evaluare prin intermediul
caruia se va deschide o sesiune individuala de evaluare a angajatului ales.
2. Angajatul evaluat – are acces permanent la planul lui de obiective si
competente si poate discuta deschis cu managerul pe acestea, ceea ce asigura
transparenta totala a procesului de evaluare. Acesta poate sa se autoevalueze si sa
urmareasca istoricul profesional de la data angajarii pana in prezent.
3.Administratorul de sistem – are acces la toate modulele , poate verifica
datele ce au fost introduse prin atasarea cv-urilor, poate adauga noi date in modulul
de Personal. Acesta are rolul de administrare si actualizare a datelor.
4.Clientul – are acces la sesiunile de evaluare a angajatilor cu care a
coloborat.Acesta are dreptul de a nota angajatului in functie de gradul in care acesta
si-a indeplinit obiectivele postului ocupat.

2.2.Studiu asupra realizărilor similiare din domeniu
[9]

Aplicatia Performance Management,sustine procesul de evaluare a
performantei si face parte din platforma integrata Human Resources Planning,
designul acesteia fiind personalizat potrivit modelului de business, aliniat cu valorile
si obiectivele de business.
Aplicatia permite construirea in detaliu a procesului de evaluare, a
elementelor si fluxurilor necesare, face legatura cu restul componentelor platformei,
prin transferul rezultatelor evaluarii performantei in Personnel Management, in
vederea stocarii acestora, pentru o evidenta centralizata a datelor de personal, prin

transferarea informatiilor privind nevoile de training, identificate ca urmare a evaluarii
performantei in aplicatia Training Management, prin determinarea nivelului
recompenselor acordate in functie de scorul obtinut ca urmare a masurarii
competentelor si gradului de indeplinire a obiectivelor (comisioane, bonusuri de
performanta).
Functionalitatile aplicatiei
● Definire competente, obiective profilelor de salariati;
● Configurarea tipurilor de evaluare – competente si obiective, ponderea
acestora in scorul final;
● Configurarea actorilor implicati pe fiecare tip de evaluare si componenta
evaluata
● Initiere sesiune de evaluare;
● Vizualizare status sesiune de evaluare, status completare formulare;
● Vizualizare rezultat individual al sesiunilor de evaluare;
● Vizualizare rezultate sesiuni de evaluare pentru subordonati.
Aplicatia prezinta si un modul de automatisme si notificari:
● Notificare utilizatori implicati in evaluare la demararea sesiunii de
evaluare, in vederea setarii de obiective;
● Notificare la generarea formularului de feedback, in vederea completarii
acestuia;
● Generarea automata a formularelor de feedback in baza competentelor si
obiectivelor presetate, la initializarea sesiunii de evaluare;
● Distribuirea formularelor de feedback la generare;
● Reminder pentru completarea formularelor;
● Calculul automat al scorurilor pe componente evaluate, calcul automat al
punctajului final la finalizarea sesiunii de evaluare;
● Notificarea salariatilor la finalizarea sesiunilor de evaluare;
● Statistici punctaje de evaluare individuale si pe unitati de business;
● Statistici punctaje medii pe departamente.
Flexibilitatea aplicatiei permite designul particularizat al procesului de
evaluare a performantei in cele mai mici detalii, fiecare etapa din cadrul procesului
putand fi transpusa pe platforma.
Automatizarea si personalizarea procesului de evaluare va eficientiza practica
prin eliminarea poverii administrative a gestionarii unui volum impresionant de
formulare hard copy, fiind posibila generarea, completarea si stocarea electronica a
acestora, prin eliminarea timpilor alocati comunicarii individuale a actiunilor necesare
in fiecare etapa a procesului, sistemul notificand automat actorii implicati in fiecare

etapa, prin emiterea automata de rapoarte privind rezultatele evaluarii, precum si
prin legatura cu restul practicilor de resurse umane, platforma fiind suport pentru o
practica integrata de resurse umane.
–O sa mai adaug o solutie similara

2.3 Stabilirea funcționalităților aplicației

1. Initiere sesiune generică de evaluare
1.1.Evaluare lunara/semestriala/anuala;
1.2.Evaluare per subdiviziune/departament;
2. Definire catalog de obiective ș i competen ț e
2.1.Definire obiectiv si ponderea acestuia in calculul rezultatului final;
2.2.Definire competenta si ponderea acesteia in calculul rezultatului
final;
3. Configurare scale de evaluare predefinite pentru obiective/competen ț e
3.1.Definire 4 trepte de calificare: foarte bine, bine, satisfăcător,
nesatisfăcător;
4. Definire pondere obiective/competen ț e in scorul final, per plan de
performan ț ă/ se siune de evaluare (de ex 70% obiective si 30% competen ț e );
5. Initiere sesiune individuala de evaluare prin doua metode
5.1.Evaluare prin metoda scalelor grafice;
5.2. Evaluare prin metoda Feedback 360 de grade;
6. Vizualizarea sesiunilor de evaluare in curs de catre cei implicati;
6.1.Vizualizare status sesiune de evaluare;
6.2.Centralizarea rezultatelor potrivit scorurilor obtinute pe obiective si
competen ț e;
7. Calculul automat al scorurilor pe componente evaluate, calcul automat al
punctajului final la finalizarea sesiunii de evaluare;
8. Generare raport lunar/anual cu situatia evaluărilor;
9. Afisare grafică sau tabelară a scorului final al performantelor;
10. Comparare rezultate finale obtinute prin doua metode;
10.1.Afisare rezultate obtinute prin metoda scalelor grafice;
10.2.Afisare rezultate obtinute prin metoda Feedback 360 de grade;

11. Automatizare colectare de date (din pontaj , servicii web) ;
11.1.Colectare numar total de ore lucrate;
11.2.Colectare numar de proiecte finalizate;
11.3.Colectare ore activitati extra.
12. Generarea automata a formularelor de feedback in baza competentelor si
obiectivelor presetate, la initializarea sesiunii de evaluare;
13. Notificarea salariatilor la finalizarea sesiunilor de evaluare;
14. Notificare utilizatori implicati in evaluare la demararea sesiunii de evaluare, in
vederea completarii fisei;

3.Analiza metodelor de rezolvare a problemei si selectarea soluției tehnice
3.1. Descrierea tehnologiilor disponibile
Tehnologiile folosite pentru realizarea de aplicatii Web au evoluat rapid iar în
prezent existã o mare diversitate de solutii disponibile, clasificate în general dupã
limbajele utilizate în partea de server: PHP, Perl, Python, Ruby s.a.
Datorita faptului ca se pot modifica cerintele aplicatiile Web privind interfata
de acces si functionalitatea lor, conteazã nu numai timpul de dezvoltare a unui
prototip initial al aplicatiei ci si efortul de modificare a aplicatiei aflatã în exploatare.
Solutiile pentru abordarea acestei complexitãti au diverse forme:
– Modularizarea prin folosirea schemei de proiectare MVC, prin folosirea de extensii
“plugin” (adãugate static sau dinamic, fãrã oprirea aplicatiei);
– Utilizarea de platforme suport (Web Frameworks) pentru dezvoltarea si testarea
aplicatiilor;
– Utilizarea de medii IDE cu facilitãti speciale pentru aplicatii Web
(Eclipse,NetBeans,IDEA,Visual Studio).
– Folosirea unor limbaje mai noi (Python,Ruby,Groovy, Scala) si modernizarea
limbajelor mai vechi cu tehnici OOP (PHP 5, JavaScript, s.a.) pentru reducerea
codului aplicatiilor.
Multe produse framework actuale sunt de tip MVC, adicã impun aplicatiilor
Web o structurã conformã schemei MVC (Model-View-Controller), având 3 pãrti
distincte:
– M (Model) desemneazã datele folosite de aplicatie (date preluate de obicei dintr-o
bazã de date relationalã);
– V (View) desemneaza partea de prezentare a aplicatiei (pagini HTML cu
JavaScript);
– C (Controller) desemneazã logica care controleazã accesul la date si generarea de
pagini Web, pe baza cererilor HTTP primite de aplicatie.

Java EE este o platformã pentru dezvoltarea de aplicatii Web în limbaj Java,
aplicatii complexe (“large-scale”), portabile, scalabile, sigure si modulare si care sã
se poatã integra usor cu tehnologii anterioare (“legacy technologies”).
Struts este un framework MVC Java bazat pe tenologia JSP construit peste
platforma J2EE.

Acesta asigura componentele Controller si View si se integreaza cu alte
tehnologii pentru asigurarea partii de model. Partea de Controller asigura legatura
dintre modelul aplicatiei si interfata web.

Platforma ​ J2EE ( Struts)

O alternativã la platforma JEE o constituie platforma .NET de la Microsoft,
consideratã ca principala optiune fatã de solutiile Java.
.NET Framework se bazează pe CLR – Common Language Runtime ce
oferă un set de servicii pentru proiectele create în Microsoft Visual Studio indiferent
de limbaj.
Visual Studio este un mediu de dezvoltare al aplicațiilor în .NET Framework
ce oferă tehnologii specifice pentru a simplifica dezvoltarea sigură, scalabilă și
disponibilă a aplicațiilor și serviciilor Web.

Platforma ASP.Net

!!!!!Trebuie sa mai adaug info despre Platforma ASP.Net si EntityFramework,
tehnologia Kendo (pt realizarea diagramelor)

Metode de evaluare a performantei
Metodele și tehnicile de apreciere, de notare sau de evaluare a
performantelor sunt numeroase, iar calitatea evaluărilor, ca urmare a utilizării
acestora,a înregistrat o dezvoltare continuă. . Astfel,în domeniul resurselor umane,
teoria și practica managerială evidențiază numeroase clasificari a metodelor si
tehnicilor de evaluare a performanțelor, si anume:
-Metoda scalelor de evaluare (grafica,cu pasi multipli, pe puncte);
-Metoda comparativa de evaluare a performantei;
-Tehnica incidentelor critice;
-Managementul prin obiective;
-Metoda Feedback 360 de grade.

Metoda scalelor de evaluare
Aceasta metoda are ca principiu de bază evaluarea angajaților separat, în
raport cu fiecare factor de performanță sau caracteristică profesională dintr-un set
de factori, sau caracteristici specifice unei anumite profesii, sau unui anumit post (de
exemplu: pregătirea profesională sau nivelul de cunoștințe;inițiativa; cantitatea
muncii; comportamentul în muncă; calitatea si disciplina muncii sau prezența la
lucru).

Figura Scale de evaluare grafice (după D.C. Fisher, F.L. Schoenfeldt, B.J. Shaw)
Metoda grafică de apreciere are numeroase avantaje:
– este relativ ușor de elaborat și de folosit;
– poate include evaluarea mai multor caracteristici;
-scorurile angajaților pot fi comparate;
– este o metodă acceptată de cei evaluați; dacă este corect elaborată poate fi la fel

de eficientă ca metodele complexe.
Totuși metoda are și dezavantaje, fiind de multe ori criticată pentru că nu
previne comiterea erorilor de evaluare:
– nu sunt suficient de precis definite gradele de 92 performanță ale fiecărei
caracteristici;
– efectul de halo (tendința de a acorda unei persoane calificative mari sau mici la toți
factorii pe baza unei păreri generale despre persoana evaluată).
-gradația scalei de evaluare să nu fie bine proiectată: calificativele verbale sau
descriptive folosite pe scala de evaluare pot avea înțelesuri sau semnificații diferite
pentru anumiți evaluatori sau manageri.
Scala de evaluare cu pași multipli ​ constă în alcătuirea unei liste de atribute
detaliate prin câteva grade, de obicei de la cinci la nouă.Pentru construcția acestor
scale trebuie să se adopte o procedură de proiectare care să utilizeze un grup de
experți. Astfel, se selectează un grup de experți care să formuleze setul de atribute
care vor face obiectul evaluării.Odată ce acestea sunt stabilite, se procedează la
descrierea succintă a fiecărei trepte pe care se face evaluarea. Eficiența evaluarii cu
ajutorul scalelor cu pași multipli depinde de gradul de implicare al evaluatorilor în
construcția lor.
Aceste scale de evaluare constau în alcătuirea unei liste de aspecte, calități
sau dimensiuni profesionale, fiecare detaliată pe câteva grade sau niveluri de
performanță:

Exemplu de scală de evaluare cu pași multipli [12]
Sarcina evaluatorului constă în a marca, pentru fiecare aspect sau
dimensiune profesională, căsuța care corespunde cel mai mult comportamentului
celui evaluat sau nivelului de performanță al acestuia. Scalele de evaluare cu pași
multipli cunosc o largă aplicabilitate, îndeosebi în domeniul industrial, deoarece oferă
o imagine analitică a aspectelor sau dimensiunilor evaluate.
Metoda Feedback 360 de grade
Evaluarea se realizează, în principiu, de către toate persoanele interesate de
activitatea unui angajat, persoane ce au posibilitatea de a comenta și de a oferi
feedback. Aceste informatii sunt colectate cu ajutorul unor chestionare.
Metoda 360 grade este o abordare a evaluării performanțelor care folosește
date furnizate de supervizorii, colegii, subordonații – și, uneori, chiar de furnizori și
clienți – unui angajat. ​ In acelasi timp, angajatul in cauza isi autoevalueaza propria
performanta.

Astfel, procesul de evaluare realizeaza un cerc complet de 360 ​ 0 ​ (vezi fig de
mai jos). ​ ​ Asadar, metoda feedback 360 ​ 0 ​ ofera o privire de ansamblu asupra
performantei unei persoane la locul de munca.

In locul unei singure evaluari din partea superiorului, angajatul primeste
feedback de la mai multe surse (de aceea evaluarea 360 ​ 0 ​ mai este numita evaluare
multisursa sau multievaluator).
​ Pentru angajatii evaluati, feedbackul oferit de catre mai multi colegi este
puternic motivational.
Folosit ca trambulina pentru cresterea profesionala, evaluarea poate avea un
impact puternic asupra carierei individului, dar si asupra succesului firmei.
Se poate folosi evaluarea prin feedback 360 ​ 0 ​ ca un proces continuu, putand fi
aplicat la anumite intervale, de obicei anuale, pentru a monitoriza progresul
profesional al angajatilor.
Cele mai multe programe de feedback de 360 grade au în vedere nivelul
managerial și cele superioare.
Premisa pe care se bazează metoda 360 grade este logică: oamenii care stau
cel mai mult în preajma unui angajat îi observă comportamentul în situații și
circumstanțe în care supervizorul nu este prezent. Și, în teorie, cu cât e mai
completă percepția asupra performanței unui angajat,
Principala caracteristica a evaluarii prin feedback 360 ​ 0 ​ este performanta
acesteia de a furniza informatii directe, mult mai complexe si cu un grad mai mare de
obiectivitate fata de simpla evaluare a sefului direct.
● Autoevaluarea

Prin intermediul acestei metode, angajații sunt puși să-și identifice punctele
tari și slabe, găsind singuri modalitățile de îmbunătățire a performanțelor. În general,
testul de autoevaluare, pe o scala de la 1 la 5 de exemplu, poate urmări:
– ​ Personalitatea(nervozitatea,agresivitatea,starea de multumire,
sociabilitatea,capacitatea de control/stapanire)
-Creativitatea (bogatia de idei,vocabularul,convergenta gandirii,puterea de
asociere)
-Rationalitatea (puterea de control,discernamantul,dependenta fata de
imaginea opiniei publice,nevoia de ajutor, orientarea spre perfectionare)
-Increderea de sine(capacitatea de a comunica,capacitatea de a
critica,exigenta,obiectivitatea,siguranta comportamentului)
● Evaluarea de catre cei egali (pe posturi echivalente)
Studiile arata că acest tip de evaluare este cel mai corespunzător pentru
stabilirea performanței angajatului. Sunt mult mai stabile în timp și se axează mai
mult pe efortul de sarcină. Nu și în cazul în care se utilizează formula de evaluare în
cadrul grupului deschis, când relațiile de muncă se pot deteriora substanțial în timp.
Pentru a evita inconvenientele, de obicei se utilizează o fișă de evaluare (în
care sunt trecute criterii de evaluare, iar aprecierile sunt făcute deopotrivă de șeful
ierarhic și de coleg.
● Evaluarea facuta de subordonati
Procedeul este valoros pentru că permite evidențierea situațiilor conflictuale
dintre manageri și subordonați, cât și a managerilor incompetenți. Folosirea metodei
obligă managerii să acorde o mai mare atenție relațiilor cu subordonații. Există însă
și riscul excesului de bunăvoință din partea acestora, pentru a nu-și atrage critici
prea multe din partea subordonaților. La polul opus, se situează managerii care
reacționează negativ la ideea de a fi evaluați de către subalterni. Metoda se bucura
de succes în mediul universitar, unde studenții fac evaluarea cursului și a
profesorului. Pentru aplicarea ei în organizații este nevoie de o pregătire prealabilă a
tuturor oamenilor pentru înțelegerea corectă și acceptarea ca atare .
● Evaluarea făcută de șefii ierarhici
De bază în întreprinderi este, în continuare, metoda aprecierii angajaților de
către manageri. Pentru a diminua rezistența angajaților, este recomandabil ca
introducerea unui sistem de evaluare să se facă treptat și cu implicarea directă, la
elaborarea instrumentelor specifice, a celor supuși procesului, alături de manageri.
Principala caracteristica a evaluarii prin feedback 360 ​ 0 ​ este performanta
acesteia de a furniza informatii directe, mult mai complexe si cu un grad mai mare de

obiectivitate fata de simpla evaluare a sefului direct.

Persoana evaluata este informata asupra rezultatelor evaluarii, dar nu i se
indica cine si ce fel de informatie a furnizat. ​ ​ Astfel, persoanele implicate in evaluare
vor oferi mai multe informatii, vor mentiona si aspectele mai putin pozitive si vor
putea sa formuleze chiar si recomandari.

Un alt aspect important este acela ca prin pastrarea anonimatului se evita
posibilele conflicte interpersonale, iar aspectele mai putin pozitive sunt mai usor de
acceptat si apoi de corectat de catre persoana evaluata.

3.2. Alegerea tehnologiilor utilizate

Pentru procesul de evaluare implementat in proiect, am ales doua metode si
anume: metoda scalelor de evaluare grafica si metoda Feedback 360 de grade.
In figura de mai jos,este reprezentata o scurta comparare a metodelor:

Metoda Concept Avantaje Dezavantaje
Scala de
evaluare
grafica
(evaluare
manager si
autoevaluare) Consta in setarea a
numeroase scale
reprezentate de criterii de
performanta si anume:
initiativa, atitudine,
competență ​ .
Angajatul este evaluat
prin identificarea scorului
ce defineste cel mai bine
performanta acestuia
pentru fiecare criteriu.
-usor de elaborat si
de folosit
-poate include
evaluarea mai
multor caracteristici
-scorurile
angajatilor pot fi
comparate -nu previne
comiterea erorilor
de evaluare
-nu sunt suficient
de precis definite
gradele de
performanta ale
fiecarei
caracteristici

Evaluarea 360
de grade Foloseste datele furnizate
de supervizorii,
subordonatii, colegii
angajatului si, uneori,
chiar de clienti sau
furnizori. -permite angajatilor
sa cunoasca ce
impact au asupra
persoanelor cu
care
interactioneaza
-consuma mult
timp si bani
-dificil de
interpretat
diferentele de la
grup la grup
-dificil in
mentinerea

confidentialitatii

!!! Trebuie completat tabelul de mai jos

Tehnologie Justificare alegere Avantaje Dezavantaje
ASP.Net
Framework -limbajul de programare
este C#
–

Microsoft SQL
Server 2012
Microsoft
Reporting
Services -face o distincție foarte
clară între etapa de
definire a unui raport și
cea de gestiune -rapoartele pot fi
rulate fie la cerere
în mod interactiv,
fie planificate
pentru execuție la
intervale
predefinite și
salvate în cache
pentru consistență
și performanță.

4.Considerente legate de dezvoltarea aplicației

4.1.Lista de cerinte
Solutia propusa in acest proiect este o aplicatie care sa permita urmatoarele:
1.Colectarea datelor angajatilor
1.1 ​ . ​ Colectare date din CV
1.2.Colectare date din pontaj
2.Evaluarea performantelor prin diverse metode
2.1.Evaluare prin Metoda Feedback 360
2.2.Evaluare generala

2.3.Autoevaluarea
2.4.Comparare rezultate evaluare
3.Raportare
3.1.Istoric evaluari angajat pe luna/semestru/an
3.2.Rezultate evaluari pe organigrama
4.Alerte
4.1.Alerta catre managerii care nu au completat evaluarea
4.2.Alerta catre angajatii care nu si-au facut autoevaluarea

4.2. Arhitectura aplicației

!!! De completat descrierea arhitecturii

Module aplicatie
Aplicatia software are la baza patru module: Personal, Performanta,Evaluare

si Istoric.
Personal
Acest modul este folosit pentru gestionarea informatiilor complete ale
angajatilor companiei.In cadrul acestui modul, utilizatorul poate administra:
-competentele si abilitatile angajatului puse in balanta cu cerintele postului;
-documentele personale ce pot fi atasate in orice format electronic;
-date colectate din pontaj (nr total de ore lucrate).
Performanta
Acest modul este folosit pentru stabilirea obiectivelor si competentelor pe
grupuri de angajati, tinand cont de cascadarea acestora pe nivele ierarhice si
departamentale.
In acest modul, managerul poate configura planul de obiective si competente,
completand astfel, atat numarul de obiective / competente si lista lor , cat si
ponderea acestora.
​ Evaluare
Acest modul permite utilizatorului sa selecteze metoda prin care doreste sa se
faca evaluarea. Acesta poate opta pentru evaluarea 360 sau evaluarea generala
prin metoda scalelor grafice ce cuprinde evaluarea de catre superiorul ierarhic si
autoevaluarea.
In ​ evaluarea generala ​ , managerul si subordonatul vor acorda un calificativ
fiecarui obiectiv si fiecarei competente.Calificativul de evaluare reprezintă aprecierea
performanței angajatului pentru perioada evaluată. ​ Autoevaluarea va fi disponibila
doar in momentul in care managerul a deschis sesiunea de evaluare
corespunzatoare grupului din care face parte angajatul.
Asadar, identificam patru calificative de evaluare:

Calificativul de evaluare „foarte bine” se acordă angajatului evaluat care a
reușit să îndeplinească toate obiectivele stabilite în mod profesionist, fără erori și în
termenele stabilite. Suplimentar a realizat ș i alte sarcini importante care au adus
valoare adăugată activită ț ii subdiviziunii. Pe parcursul activității a dat dovadă de
cuno ș tin ț e profunde ș i abilități profesionale extraordinare în domeniul de competen ț ă,
este un exemplu pentru colegi prin profesionalismul, comportamentul responsabil și

dedicația profesională manifestată.
Calificativul de evaluare „bine” se acordă angajatului evaluat care a reușit să
îndeplinească, practic, obiectivele stabilite în mod profesionist ș i în termenele
stabilite. A manifestat cunoștințe și abilități profesionale înalte în activitatea
profesională.
Calificativul de evaluare „satisfăcător” se acordă angajatului evaluat care a
reușit să realizeze parțial obiectivele stabilite, demonstrînd un nivel mediu de
manifestare a criteriilor de evaluare. În activitatea profesională a demonstrat un nivel
mediu de cuno ș tin ț e ș i abilită ț i profesionale necesare îndeplinirii obiectivelor stabilite
ș i exercitării sarcinilor ș i atribu ț iilor de serviciu conform fi ș ei postului.
Calificativul de evaluare „nesatisfăcător” se acordă angajatului evaluat care
nu a reușit să îndeplinească obiectivele stabilite și care a demonstrat un nivel de
calitate cu mult sub cerințele funcției de ț inute. În activitatea profesională a
demonstrat lipsa cunoștințelor și a abilităților profesionale necesare, precum și a
manifestat nedorință de a se perfecționa.
Evaluarea Feedback 360 de grade ​ ​ este procesul prin care angajatii primesc
feedback confidential, anonim, de la oamenii din jurul lor cu care lucreaza. O
evaluare 360 poate veni din partea managerului, colegilor, subalternilor (daca este
cazul) sau clientilor cu care lucreaza, dar poate fi facuta si direct de angajatul care isi
autoevalueaza performanta la locul de munca. ​
Persoana evaluata este informata asupra rezultatelor evaluarii, dar nu i se
indica cine si ce fel de informatie a furnizat. ​ ​ Astfel, persoanele implicate in evaluare
vor oferi mai multe informatii, vor mentiona si aspectele mai putin pozitive si vor
putea sa formuleze chiar si recomandari.
Istoric
Pentru a vizualiza rezultatele sesiunilor de evaluare proprii sau ale
subordonatilor(in cazul managerilor), se va accesa meniul Istoric. Datele sunt afisate
in format grafic si tabelar, astfel incat utilizatorul sa-si cunoasca nivelul in
departament/organizatie.
In urma evaluarilor, pe o scala de la 1 la 4, nivelul de competenta poate varia
astfel:
● basic cunostinte teoretice, fara experienta profesionala insemna ca angajatul
are nevoie de pregatire, indrumare directa si continua si nu este autonom;
● proficient ​ experienta profesionala minima si cunostinte in domeniu necesita
pregatire si indrumare si aplica experienta anterioara;
● advanced ​ experienta profesionala si cunostintele corespund cerintelor
postului, executa independent activitatile, ocazional pregateste si indruma

colegii, foloseste cunostintele acumulate intr-un mod inovator si creativ;
● expert ​ este recunoscut ca expert in domeniu identifica si propune frecvent
solutii de eficientizare a proceselor, este complet autonom, pregateste si
indruma colegii.

4.2 Implementarea aplicației

I ​ nitierea sesiunii generice de evaluare implica completarea unei fise ,conform
figurii de mai jos :

Figura – Performanta ->Completare sesiune generica de evaluare

In procesul de evaluare sunt necesare urmatoarele date:
-numele evaluarii;
-tipul evaluarii ( lunara/semestriala/anuala);

-subdiviziunea/departamentul pentru care se initiaza sesiunea de evaluare;
-obiectivele si ponderea acestora in calculul rezultatului final;
-competentele si ponderea acestora in calculul rezultatului final;
-ponderea obiectivelor/competen ț elor in scorul final(de ex 50% obiective si 50%
competen ț e );

​ Figura – Evaluare -> Selectare sesiune evaluare

4.3 Testarea aplicației

5.Concluzii si contributii personale

5.1.Concluzii
Proiectul propune o evaluare a resurselor umane care activează în
departamentele IT. Evaluarea oferă o privire sistemică a cuno ș tin ț elor personalului
din domeniul IT care stă la baza dezvoltării companiei. De asemenea, lucrarea de
fa ț ă dovede ș te că utilizarea programelor informatice pentru evaluarea personalului
conduce la rezultate obiective, înlăturându-se pe cât posibil elementele subiective
ale evaluării.
Avantajele evaluării performanțelor
– furnizează informații prețioase despre angajați și natura exactă a sarcinilor

acestora
– oferă informații importante privind necesitățile de instruire ale funcționarului
public evaluat
– deseori, oferă informații privind competențele și abilitățile necunoscute pînă
atunci ale funcționarului public evaluat
– îmbunătățește relațiile de comunicare între conducători și subalterni; se
discută problemele de muncă; angajatul află cu exactitate ce se așteaptă de la el, își
înțelege rolul așa cum este văzut de superiorul său
– asigură aplicarea corectă și consecventă a politicilor de promovare și
salarizare în autoritatea publică
– crește performanța funcționarilor publici prin apreciere obiectivă și
încurajare
Dezavantajele evaluării performanțelor
-utilizarea resurselor și a timpului sunt mai costisitoare decît efectele evaluării
(la începutul implementării procedurii)
– dacă procedura nu este aplicată în mod corect și obiectiv, poate avea
efecte negative asupra motivării funcționarilor publici performanți
– lipsa unui sistem de evaluare a performanței organizaționale la nivel de
institu ț ie ș i subdiviziune poate crea unele dificultăți privind a precierea corectă și
obiectivă a performanței individuale [11]
Aplicatia de fata este utila pentru :
➔ luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesională
);
➔ cunoașterea de către angajați a modului în care li se percep punctele forte și
punctele slabe;
➔ stabilirea contribuției individuale și a grupului la realizarea obiectivelor
organizatiei;
➔ elaborarea deciziilor de recompensare a activității depuse.

5.2.Contributii personale

5.3.Dezvoltari ulterioare

6.Bibliografie
1. ​ http://documents.tips/documents/evaluarea-performantelor-resurselor-umane.html
2. ​ http://www.hr-survey.com/sd360aq.htm
3. Manolescu, A., 1998. Managementul resurselor umane. Bucure ș ti:Editura RA.
4.
http://www.itex.ro/ro/articole/ce-inseamna-si-cum-poate-fi-masurata-performanta-dep
artamentului-hr-in-companiile-it-2/
5. Mackie, B. (2008), Organisational Performance Management in a Government
Context: A Literature Review, disponibil
la: ​ http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/236340/0064768.pdf ​ (accesat 12
Decembrie 2010).
6. ​ http://www.softlead.ro/aplicatii-software/hr-resurse-umane
7. ​ http://www.solutii-hr.eticsolutions.ro/Performanta.html
8. ​ http://www.slideshare.net/adinasavu/evaluarea-performantei
9. ​ https://hrp.ro/software-evaluare-angajati/
10. ​ http://www.agir.ro/buletine/2252.pdf
11. ​ http://www.rapc.gov.md/file/Ghid%20EPPFP%20final.PDF
12. ​ http://www.rasfoiesc.com/educatie/informatica/PROIECT-DE-DIPLOMA-Aplicatie-
s71.php
13. ​ http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/PROIECT-RES
URSE-UMANE-EVALUARE61.php
14. ​ http://www.rapc.gov.md/file/Ghid%20EPPFP%20final.PDF

15. ​ http://vschart.com/compare/apache-struts/vs/asp-net-mvc-framework
https://www.codeproject.com/Articles/187556/Comparison-of-MVC-implementation-b
etween-J-EE-Stru
16. ​ https://msdn.microsoft.com/en-us/library/aa478961.aspx
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/GHID-DE-EVALUARE-A-PERFOR
MANTE94558.php