Informarea Si Consultarea Lucratorilor

C U P R I N S

INTRODUCERE

INFORMAREA SI CONSULTAREA LUCRATORILOR

Sectiunea 1. Reglementare

Sectiunea a 2-a. Domeniul de aplicare

Sectiunea a 3-a. Obiectul informarii

Sectiunea a 4-a. Informarea in cazul modificarii unor elemente ale contractului individual de munca

Sectiunea a 5-a. Mijloace de informare

Sectiunea a 6-a. Termenele de informare

Sectiunea a 7-a. Apararea drepturilor lucratorilor si respunderea pentru nerespectarea obligatiei de informare

Sectiunea a 8-a. Limite in raport cu legislatia nationala

CAPITOLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Sectiunea 1. Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ european

$ 2. Cadrul normativ intern

Sectiunea a 2-a Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Obiectul

$ 2. Campul de aplicare

$ 3. Definitii

$ 4. Principiul nediscriminarii

$ 5. Posibilitati de munca pe fractiune de norma

Sectiunea a 3-a. Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene

CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

Sectiunea 1. Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ european

$ 2. Cadrul normativ intern

Sectiunea a 2-a. Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Definitii – Lucrator cu durata determinate

$ 2. Conditiile incheierii contractului individual de munca pe durata determinata

$ 3. Masuri menite sa impiedice folosirea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinata

$ 4. Termenul pentru care se incheie contractul

$ 5. Perioada de proba

$ 6. Informare si sanse de incadrare in munca

$ 7. Nediscriminare

$ 8. Concluzii despre implicatiile integrarii asupra contractului individual de munca pe durata determinate

Sectiunea a 3-a. Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene

CAPITOLUL IV. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Sectiunea 1. Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ european

$ 2. Cadrul normativ intern

Sectiunea a 2-a. Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Intoducere

$ 2. Obiectivele directivei

$ 3. Participantii la raportul de munca prin agent de munca temporara

$ 4. Statutul lucratorului temporar

$ 5. Notiunea de agent de munca temporara

$ 6. Statutul agentului de munca temporara

$ 7. Statutul utilizatorului

$ 8. Remuneratia lucratorului temporar

$ 9. Cazurile in care utilizatorul poate apela la agentii de munca temporara

$ 10. Misiunea de munca temporara

$ 11. Conditiile contractului de punere la dispozitie

$ 12. Forma contractului

$ 13. Perioada de proba

$ 14. Remuneratia salariatului temporar

$ 15. Contractul de punere la dispozitie

$ 16. Contractul de munca temporara

$ 17. Incetarea contractului de munca temporara

CAPITOLUL V. CONTRACTUL INDIVIDUAL PRIVIND TELEMUNCA

Sectiunea 1. Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ european

$ 2. Cadrul normativ intern

Sectia a 2-a. Reglementarea si definitia contractului individual privind telemunca

Sectiunea a 3-a. Natura juridica si elementele specifice contractului individual privind telemunca

Sectiunea a 4-a. Aspecte juridice specifice contractului individual privind telemunca

$ 1. Caracterul voluntar al telemuncii

$ 2. Criterii privind alegerea telemuncii

$ 3. Informarea persoanei selectate in vederea angajarii

$ 4. Principiul egalitatii de tratament al telesalariatilor

$ 5. Prerogativa organizatorica a angajatorului

$ 6. Prerogativa de control a angajatorului

$ 7. Prerogativa disciplinara

$ 8. Obligatia furnizarii echipamentelor tehnice utilizate de telesalariat

$ 9. Obligaria respectarii vietii private a telesalariatului

$ 10. Obligaria prevenirii izolarii telesalariatului

$ 11. Modificarea si incetarea contractului individual privind telemunca

BIBLIOGRAFIE

I

INFORMAREA SI CONSULTAREA LUCRATORILOR

Sectiunea 1

Reglementare

Sectiunea a 2-a Domeniul de aplicare

Sectiunea a 3-a Obiectul informarii

Sectiunea a 4-a Informarea in cazul modificarii unor elemente ale contractului individual de munca

Sectiunea a 5-a Mijloace de informare

Sectiunea a 6-a Termenele de informare

Sectiunea a 7-a Apararea drepturilor lucratorilor si respunderea pentru nerespectarea obligatiei de informare

Sectiunea a 8-a Limite in raport cu legislatia nationala

CAPITOLUL II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Sectiunea 1

Cadrul normativ

$ 1 Cadrul normativ european

In materia contractului individual de munca cu timp partial, norma de drept European incidenta este Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp partial incheiat intre Uniunea Confedratiilor Industriale si Patronale din Europa (UCIPE), Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES) si Centrul European al Inteprinderilor Publice (CEIP) .

$ 2 Cadrul normativ intern

Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, prin dispozitiile sale armoneaza legislatia cu normele Uniunii Europene.

art. 17 alin. 3 lit. l): ,,persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informat cu privire la […] durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana”;

art. 103: ,,Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariatcu norma intreaga comparabil”;

art. 105 alin. 1: ,,Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin 3, urmatoarele: durata muncii si rapartizarea programului de lucru […]”.

Legislatia romana nu a cunoscut timpul contractului individual de munca cu timp partial pana la adoptarea Codului Muncii – Legii nr. 53/2003, care a transpus in legislatia interna dispozitiile Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp partial incheiat intre intre Uniunea Confedratiilor Industriale si Patronale din Europa (UCIPE), Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES) si Centrul European al Inteprinderilor Publice (CEIP).

Sectiunea a 2-a

Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Obiectul

Obiectivul Acordului-cadru il reprezinta eliminarea discriminarii impotriva lucratorilor pe fractiune de norma si de a imbunatati calitatea muncii pe fractiune de norma, precum si facilitarea dezvoltarii muncii pe fractiune de norma pe baza voluntara si de a contribui la organizarea flexibila a timpului de lucru intr-un mod care sa ia in considerare atat nevoile angajatorilor, cat si pe cele ale lucratorilor.

Munca cu timp partial poate fi voluntara (in sensul ca salriatul si-a dorit, a cerut si si-a dat acordul pentru a lucra in acest mod) sau nevoluntara (intr-un alt sens, specific si anume acela ca salariatul si-a dat acordul preset de nevoi, fara a dori in realitate sa lucreze in acest mod).

Munca in cazul contractului individual de munca cu timp partial nu are un character ocazional, ci implica o anumita continuitate (in timp). * Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 422, 423

Avand in vedere diversitatea situatiilor existente in statele membre, precum si faptul ca munca cu timp partial este o caracteristica a ocuparii in anumite sectoare si activitatii, Acordul-cadru enumera principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu timp partial.Reprezinta vointa pertenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminarii cu privire la lucratorii cu timp partial pe o baza acceptabila pentru angajatori si pentru lucratori.

Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, transpune in art. 106 alin. 1 dispozitiile Acordului-cadru cu privire la egalitatea de tratament intre lucratorii cu timp partial si cei cu norma intreaga: ,,Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractile collective de munca aplicabile”.

$ 2. Campul de aplicare

Acordul-cadru, anexa la Directiva 97/81, in clauza 2 punctul 1, stabileste ca prevederile pe care le contine se aplica lucratorilor care au un contract de munca sau un raport de munca, conform definitiei date de legislatie, de conventia colectiva sau de practica in vigoare in fiecare stat membru. In ceea ce priveste legislatia din , aceasta reglementeaza faptul ca contractul individual de munca cu timp partial poate fi incheiat atat pe durata nedeterminata cat si pe durata determinate, asa cum prevede art. 104 alin. 1din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, ci si in cadrul relatiai de munca la domiciliu sau al muncii prin agent de munca temporara * Ovidiu Tinca, Observatii referitoare la contractul individual de munca cu timp partial, in R.P.D.M. nr. 5/2008.

Statele membre la Acordul-cadru, dupa consultarea cu partenerii sociali, pot, pentru motive obiective, sa excluda, totoal sau partial, de la aplicarea dispozitiilor acestuia lucratorii cu timp partial care lucreaza in mod ocazional.

Codul muncii nu prevede vreo excludere de la aplicarea dispozitiilor privind contractul de munca cu timp partial, ceea ce inseamna ca lucratorii sezonieri (agricultura, turism) pot incheia asemenea contracte, bineinteles respectand si prevederile referitoare la contractul pe munca determinate.

$ 3. Definitii

Directiva europeana defineste termenii de ,, lucrator pe fractiune de norma” si ,, lucrator cu norma intreaga comparabil”.

Conform Clauzei 3 punctul 1 termenul de ,,lucrator pe fractiune de norma” reprezinta un salariat al carui program normal de lucru, calculat pe o baza saptamanala sau ca medie pe o perioada de incadrare in munca de pana la un an, este mai mic decat programul normal de lucru al unui lucrator cu norma intreaga comparabil.

,,Lucratorul cu norma intreaga comparabil” reprezinta un lucrator cu norma intreaga din aceeasi unitate care are acelasi tip de contract sau raport de munca, care este incadrai in aceasi munca sau activitate ori intr-o munca sau activitate asemanatoare, avand in vedere si alte consideratii care pot include vechimea in munca si calificarea sau aptitudinile.

In cazul in care nu exista un lucrator comparabil in aceeasi unitate, comparatia se face prin referinta la conventia colectiva aplicabila sau, in cazul in care nu exista o conventie colectiva aplicabila, in conformitate cu legislatia, conventiile collective sau practicile collective la nivel national (Clauza 3 punctul 2).

Sintagma ,,acelasi tip de contract individual de munca” se refera atat la contractele individuale de munca pe durata nedeterminata (regula) ori, prin exceptie, contractele individuale de munca pe durata determinate cat si la contractele individuale de munca cu munca la domiciliul sau chiar contractele individuale de munca prin agent de munca temporara.

Referitor la ,,activitate similara” , trebuie sa intelegem sfera si natura atributiilor de serviciu, astfel cum acestea sunt determinate prin fisa postului salariatului comparat.

Cu privire la ,,alte considerente” ce pot fi avute in vedere la stabilirea relatiei salariat cu fractiune de norma – salariat comparabil, precizam ca legiuitorul a mentionat in mod expres criteriile vechimii in munca si cel al calificarii/aptitudinilor personale nu numai datorita preluarii lor ca atare din directive europeana, ci si pentru ca exprima implicit un anumit grad de indeplinire a atributiilor de serviciu;

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, preia dispozitiile Acordului-cadru, prin art. 103. Asadar, definitia notiunii de salariat cu fractiune de norma se realizeaza prin raportare la numarul de ore lucrate.

Diferente dintre un salariat cu fractiune de norma si un salariat cu norma intreaga este data de timpul de munca si de organizarea timpului de munca.

In cazul salariatului cu fractiune de norma, numarul orelor lucrate este inferior numarului normal de ore de lucru ale unui salariat, care desfasoara un program normal de lucru, adica 40 de ore pe saptamana, 8 ore pe zi.

In ceea ce priveste organizarea timpului de lucru, salariatul cu fractiune de norma nu are obligatoriu un program regulat, ci acesn Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, ci si in cadrul relatiai de munca la domiciliu sau al muncii prin agent de munca temporara * Ovidiu Tinca, Observatii referitoare la contractul individual de munca cu timp partial, in R.P.D.M. nr. 5/2008.

Statele membre la Acordul-cadru, dupa consultarea cu partenerii sociali, pot, pentru motive obiective, sa excluda, totoal sau partial, de la aplicarea dispozitiilor acestuia lucratorii cu timp partial care lucreaza in mod ocazional.

Codul muncii nu prevede vreo excludere de la aplicarea dispozitiilor privind contractul de munca cu timp partial, ceea ce inseamna ca lucratorii sezonieri (agricultura, turism) pot incheia asemenea contracte, bineinteles respectand si prevederile referitoare la contractul pe munca determinate.

$ 3. Definitii

Directiva europeana defineste termenii de ,, lucrator pe fractiune de norma” si ,, lucrator cu norma intreaga comparabil”.

Conform Clauzei 3 punctul 1 termenul de ,,lucrator pe fractiune de norma” reprezinta un salariat al carui program normal de lucru, calculat pe o baza saptamanala sau ca medie pe o perioada de incadrare in munca de pana la un an, este mai mic decat programul normal de lucru al unui lucrator cu norma intreaga comparabil.

,,Lucratorul cu norma intreaga comparabil” reprezinta un lucrator cu norma intreaga din aceeasi unitate care are acelasi tip de contract sau raport de munca, care este incadrai in aceasi munca sau activitate ori intr-o munca sau activitate asemanatoare, avand in vedere si alte consideratii care pot include vechimea in munca si calificarea sau aptitudinile.

In cazul in care nu exista un lucrator comparabil in aceeasi unitate, comparatia se face prin referinta la conventia colectiva aplicabila sau, in cazul in care nu exista o conventie colectiva aplicabila, in conformitate cu legislatia, conventiile collective sau practicile collective la nivel national (Clauza 3 punctul 2).

Sintagma ,,acelasi tip de contract individual de munca” se refera atat la contractele individuale de munca pe durata nedeterminata (regula) ori, prin exceptie, contractele individuale de munca pe durata determinate cat si la contractele individuale de munca cu munca la domiciliul sau chiar contractele individuale de munca prin agent de munca temporara.

Referitor la ,,activitate similara” , trebuie sa intelegem sfera si natura atributiilor de serviciu, astfel cum acestea sunt determinate prin fisa postului salariatului comparat.

Cu privire la ,,alte considerente” ce pot fi avute in vedere la stabilirea relatiei salariat cu fractiune de norma – salariat comparabil, precizam ca legiuitorul a mentionat in mod expres criteriile vechimii in munca si cel al calificarii/aptitudinilor personale nu numai datorita preluarii lor ca atare din directive europeana, ci si pentru ca exprima implicit un anumit grad de indeplinire a atributiilor de serviciu;

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, preia dispozitiile Acordului-cadru, prin art. 103. Asadar, definitia notiunii de salariat cu fractiune de norma se realizeaza prin raportare la numarul de ore lucrate.

Diferente dintre un salariat cu fractiune de norma si un salariat cu norma intreaga este data de timpul de munca si de organizarea timpului de munca.

In cazul salariatului cu fractiune de norma, numarul orelor lucrate este inferior numarului normal de ore de lucru ale unui salariat, care desfasoara un program normal de lucru, adica 40 de ore pe saptamana, 8 ore pe zi.

In ceea ce priveste organizarea timpului de lucru, salariatul cu fractiune de norma nu are obligatoriu un program regulat, ci acesta urmeaza sa-si desfasoare activitatea in fucntie de interesele de productie ale angajatorului.

Definitia legala nu face referire la prestarea muncii cu o durata zilnica mai mica decat durata muncii salriatului cu norma intreaga, ci face referire la faptul ca salariatul cu fractiune de norma lucreaza un numar de ore mai mic decat cele prestate de salariatul cu norma intreaga.

$ 4. Principiul nediscriminarii

Normele europene pun accentul * Monica Gheorghe, Contractul individual de munca cu timp partial in noua sa reglementare, in R.R.D.M. nr. 4/2006 pe interzicerea oricarei forme de discriminare intre salariatii incadrati cu norma intreaga si cei incadrati cu timp partial.

Principiul nediscriminarii, introdus prin Clauza nr. 4 a Acordului-cadru, solicita, in ceea ce priveste conditiile de angajare, ca lucratorii cu timp partial san u fie tratati mai putin favorabil decat lucratorii cu norma intreaga comparabili numai din cauza ca ei lucreaza pe fractiune de norma, cu exceptia situatiilor in care acest tratament diferentiat este justificat din motive obiective. Atunci cand este cazul se aplica principiul pro rata temporis.

Cand motivele obiective o justifica, statele membre, dupa consultatrea partenerilor sociali, conform legislatiei, conventiilor colective si practicilor la nivel national si/sau partenerilor sociali pot, acolo unde este cazul, sa subordoneze accesul la conditiile de munca specifice unei perioade de vechime, unei durate de lucru sau conditiilor salariale. Criteriile de acces al lucratorilor cu munca cu timp partial la conditiile de munca particulare vor trebui reexaminate periodic, luand in seama principiul nediscriminarii.

Modalitatile de aplicare a prevederilor Acordului-cadru sunt definite de statele membre si de partenerii sociali, avand in vedere legislatia europeana, legislatia, conventiile collective si practicile nationale.

De asemenea, statele membre si partenerii sociali, prin consultari conform legislatiei si practicii nationale, va trebui sa identifice sis a examineze obstacolele de natura juridical si administrative care ar putea sa limiteze posibilitatile de efectuare a muncii cu timp partial si, daca este cazul, sa le elimine.

In legislatia interna principiul nediscriminarii prevazut de Directina europeana a fost introdus prin art. 106 alin. 1 dispozitiile Acordului-cadru cu privire la egalitatea de tratament intre lucratorii cu timp partial si cei cu norma intreaga: ,,Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractile collective de munca aplicabile” din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata.

$ 5. Posibilitati de munca pe fractiune de norma

In contextul Clauzei 1 din Acordul-cadru si al principiului nediscriminarii intre lucratorii pe fractiune de norma si lucratorii cu norma intreaga:

statele membre trebuie sa identifice si sa analizeze obstacolele de natura juridica sau adminsitrativa care pot restrange posibilitatile de lucru pe fractiune de norma si, acolo unde este adecvat, sa le elimine, dar numai dupa consultarea cu partenerii sociali in conformitate cu legislatiile sau practicile nationale;

partenerii sociali trebuie sa identifice sis a analizeze obstacolele care pot restrange posibilitatile de lucru pe fractiune de norma, si acolo unde este adecvat, sa le elimine, dar numai in domeniul de competenta al acestora si numai prin procedurile stabilite in conventiile collective.

Potrivit Acordului-cadru angajatorilor le revine obligatia sa ia in considerare:

cererile lucratorilor de a se transfera de la munca cu norma intreaga la munca pe fractiune de norma care devine disponibila in cadrul unitatii;

cererile lucratorilor de a se trasfera de la munca pe fractinue de norma la munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru in cazul in care apare acesta oportunitate;

furnizarea la timp de informatii privind disponibilitatea unor posturi pe fractiune de norma si cu norma intreaga in unitate pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers;

masurile de facilitare a accesului la munca pe fractiune de norma la toate nivelurile din unitate, inclusive posturile calificate si de conducere, si, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucratorilor pe fractiune de norma la o formare profesionala care sa le sporeasca oportunitatile profesionale si mobilitatea profesionala;

furnizarea de informatii adecvate catre organismele existente care ii reprezinta pe lucratori privind munca pe fractiune de norma in unitate.

Statele membre si/sau pertenerii sociali pot sa mentina sau sa introduca dispozitii mai favorabile decat cele prevazute in Acordul-cadru.

Dispozitiile Clauzei 5 din Directiva europeana 97/81/CE au fost transpuse in legislatia interna prin art. 107 din Codul Muncii.

In cazul in care angajatorul intampina dificultati economice si, pentru a diminua numarul concedierilor, propune trecerea unor salariati de la un loc de munca cu nosrma intreaga la unul cu timp partial. Daca salariatul refuza, angajatorul il poate concedia, darn u datorita refuzului, ci in temeiul art. 65 din Codul Muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Refuzul unui lucrator de a fi transferat de la o munca cu norma intreaga la una cu timp partial sau invers nu ar trebui sa constituie in sine un motiv valabil de concediere a contractului de munca, fara a adduce atingere concedierii in conformitate cu legislatia, conventiile collective si practicile la nivel national ori pentru alete motive de acest fel care pot aparea din cerintele operationale ale unitatii respective.

Acceptarea propunerii de mutare de la un loc de munca cu fractiune de norma la unul cu norma intreaga sau invers sau de marire a programului de lucru, indiferent de partea care a facut oferta, nu este posibil a fi realizata altfel decat prin intermediul actului additional, deoarece se impune problema modificarii unui element al contractului individual de munca.

Acesta reprezinta obligatia generala a angajatorului de a asigura informarea cu privire la existenta unor locuri de munca vacante, astfel incat orice persoana interesata, dar, in special, proprii salariati, sa aiba posibilitatea sa opteze pentru ocuparea posturilor vacante.

Munca cu timp partial permite imbinarea activitatilor salariale cu studii sau formarea profesionala ori cu respectarea sarcinilor familiale. De asemenea, permite salariatilor in varsta sa se acomodeze cu lipsa de activitate dupa pensionare, iar pentru patroni si unitatile lor, munca cu timp partial apare ca una dintre tehnicile supple ce asigura valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orelor de munca (randamentul fiind considerat mai bun).

Sectiunea a 3-a

Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene

Curtea de Justitie a Uniunii Europene a stabilit ca Directiva 97/81/CE este aplicabila unui lucrator care are un contract de munca ce prevede ca durata muncii si organizarea timpului de munca depind de volumul de munca disponibil si sunt stabilite numai de la caz la caz prin acordul partilor.

De asemenea, Curtea a aratat ca preverile Directivei sunt aplicabile lucratorilor daca acestia au un contract sau raport de munca asa cum sunt acestea definite de legislatie, de conventia colectiva sau de practica in vigoare in statul membru si sunt lucratori a carui durata normala a muncii, calculate pe o baza saptamanala sau ca medie pe o perioada de angajare de pana la un an, este mai mic decat programul normal de lucru al unui lucrator cu norma intreaga comparabil, daca statul membru nu a exclus astfel de lucratori, total sau partial, din domeniul de aplicare al Directivei (Nicole Wippel c. Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG, C-313/2002).

In opinia Curtii, prevederile Clauzei 4 din Acordul-cadru al Directivei 97/81/CE, referitoare la principiul nediscriminarii nu interzic existenta unei reglementari in legislatia nationala care sa stabileasca o durata maxima a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana si 8 ore pe zi.

Curtea a fost intrebata daca prevederile Clauzei 4 din Acordul-cadru trebuie interpretat in sensul ca nu este justificat din motive obiective tratamentul diferit in cazul in care lucratorii cu norma intreaga (in majoritate barbati) durata maxima a timpului de munca este prevazuta de legislatie sau de conventia colectiva, in timp ce pentru lucratorii pe fractiune de norma nu exista astfel de prevederi. Curtea a aratat ca o astfel de prevedere in legislatia nationala nu contravine principiului nediscriminarii deoarace o astfel de prevedere reglementeaza durata muncii si organizarea timpului de munca atat pentru lucratorii cu norma intreaga cat si pentru lucratorii cu fractiune de norma in cazul carora durata maxima a timpului de lucru este, prin definitie, mai mica decat cea a unui lucrator cu norma intreaga si, astfel, nu determina un tratament mai putin favorabil pentru lucratorii pe fractiune de norma in raport cu lucratorii cu norma intreaga comparabili.

Mai mult, Curtea a stabilit ca dispozitiile Clauzei 4 din Acordul-cadru trebuie sa fie interpretate in sensul ca nu exclude incheierea unui contract de munca pe fractiune de norma. Un astfel de contract de munca reglementeaza un raport de munca avand un scop si un obiect diferite si nu priveste lucratorii cu norma intreaga comparabili.

Incheierea unui contract de munca pe fractiune de norma care prevede durata muncii si organizarea timpului de munca depend de volumul de munca ce urmeaza a fi prestata, lucratorul respective avand dreptul sa accepte sau sa refuse prestarea muncii, nu determina un tratatment mai putin favorabilal lucratorului cu fractiune de norma in raport cu lucratorii cu norma intreaga comparabili. Lucratorul cu norma intreaga comparabil reprezinta un lucrator cu norma intreaga din aceiasi unitate care are acelasi tip de contract de munca sau raport de munca, care este angajat in aceeasi munca sau activitate ori intr-o munca sau activitatea asemanatoare, avand in vedere si alte consideratii care pot include vechimea in munca si calificarea sau aptitudinile. Acestia au durata muncii, organizarea timpului de munca si remuneratia stabilita in mod expres si nu pot refuza prestarea muncii. In concluzie, rezulta ca lucratorii cu norma intreaga nu au acelasi tip de contract de munca sau raport de munca, cele doua categorii de lucratori nefiind comparabile (Nicole Wippel c. Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG, C-313/2002).

In cauza Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C-486/08), vizand principiul egalitatii de tratament in cazul prestarii muncii pe fractiune de norma si muncii pe durata determinate, Curtea de la Luxemburg a stabilit ca Dreptul Uniunii relevant, in special Clauza 4 alin. 2 din Acordul-cadru privind munca pe fractiune de norma, trebuie interpretat in sensul ca se opune unei dispozitii nationale, potrivit careia, atunci cand se modifica timpul de lucru al unui lucrator, se adapteaza concediul care nu a fost inca efectuat, astfel ca lucratorul care trece de la munca cu norma intreaga la munca cu fractiune de norma I se reduce dreptul la concediu annual platit pe care l-a dobandit, fara sa fi avut posibilitatea de a-l exercita, in perioada in care lucra cu norma intreaga sau acesta nu mai poate beneficia de concediul respective decat pe baza unei indemnizatii de concediu in cuantum mai reduce.

Cu privire la obstacolele juridice si administrative, Curtea de la Luxemburg, a trebuit sa stabileasca daca notificarea obligatory a contractelor de munca pe fractiune de norma, catre un organism public, constituie un obstacol birocratic in calea organizarii muncii pet imp partial, prin faptul ca ar spori costul muncii pe fractiune de norma. Aceste dispozitii ar avea de asemenea drept consecintagenerarea unei inegalitati de tratament si a unei restrictiuni a concurentei in favoarea inteprinderilor care angajeaza lucratori cu norma intreaga. In aceasta cauza, guvernul Italian a argumentat necesitatea notificarii pentru a combate munca la negru si a informarii administratiei cu privire la practicile angajatorilor.

Curtea a apreciat ca, pentru ca astfel de preocupari sa poata justifica masura notificarii, este necesat ca aceasta sa fie proportionala cu obiectivul care trebuie atins.

CAPITOLUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

Sectiunea 1

Cadrul normative

$ 1. Cadrul normativ European

Contractul individual de munca pe durata determinata este reglementat la nivel comunitar prin Directiva europeana nr. 1999/70/CE privind Acordul=cadru cu privire la munca pe durata detreminata, incheit intre Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES), Uniunea Confederatiilor Industriale si Patronale sin Europa (UNICE) si Centrul European al Inteprinderilor Publice (CEEP).

$ 2. Cadrul normativ intern

Contractul individual de munca pe durata determinate este reglementat de art. 82-87 din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata.

Sectiunea a 2-a

Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Definitii – Lucrator cu durata determinate

Directiva nr. 1999/70/CE prin Acordul-cadru, Clauza 3 defineste notiunea de ,,lucrator pe durata determinta” ca fiind acea persoana care are un contract sau un raport de munca pe durata determinta, incheiat direct intre angajator si lucrator , in care incetarea contractului sau a raportului de munca este determinata de conditii obiective, cum ar fi implinirea termenului, indeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat. Tot aceasta clauza defineste si notiunea de ,,lucrator pe durata nedeterminata comprabil” ca fiind acel lucrator care are un contract sau un raport de munca pe durata nedeterminata, in cadrul aceleiasi institutii, cu aceeasi munca sau ocupatie, tinandu-se seama de calificare sau competente.

In cazul in care in institutie nu exista un lucrator cu contract pe durata nedeterminata comparabil, comparatia se face prin referire la conventia colectiva aplicabila, sau daca aceasta nu exista, in conformitate cu legislatia, conventiile collective sau practicile nationale.

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, nu a preluat definitia notiunii de ,,lucrator cu durata determinata”, cid oar notiunea de ,,salariat permanent comparabil”.

$ 2. Conditiile incheierii contractului individual de munca pe durata determinate

Acordul-cadru prevede la punctual 2 din preambul faptul ca ,,partile prezentului accord recunosc faptul ca forma generala de raport de munca intre angajatori si lucratori este si va continua sa fie contractul pe durata nedeterminata”. Contractele pe durata nedeterminata contribuie la calitatea vietii lucratorilor si imbunatatesc performanta.

In anumite imprejurari, contractele de munca pe durata determinata raspund nevoilor angajatorilor si ale lucratorilor. De asemenea, reprezinta o caracteristica a ocuparii fortei de munca in anumite sectoare, ocupatii si activitati, care convin atat angajatorilor cat si lucratorilor.

Principiile generale si cerintele minime legate de munca pe durata determinata sunt stabilite prin Acordul-cadru, recunoscand faptul ca aplicarea lor detaliata trebuie sa tina seama de realitatile situatiilor nationale, sectoriale si sezoniere specifice.

Art. 82 alin. 1 din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, mentioneza ca ,,Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinate”.

In conformitate cu dispozitiile art. 82 alin. 2 din Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, ,,Contractul individual de munca pe durata determinate se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie”. Acest articol impune ca in contractul individual de munca sa se mentioneze durata pentru care acesta este incheiat, ceea ce inseamna ca la expirarea duratei convenite, contractul inceteaza de drept, fara sa fie necesara vreo formalitate (art. 56 lit. i din Codul Muncii). Forma scrisa a contractului individual de munca pe durata determinate este ceruta ad probationem, deoarece in cazul nerespectarii formei scrise ceruta ad valaditatem sanctiunea este nulitatea absoluta a actului astfel incheiat.

In situatia in care nu este precizata durata contractului se prezuma ca acesta este incheiat pe perioada nedeterminata avand in vedere ca durata contractului este chiar de esenta acestuia, fiind clauza fundamentala, astfel incat neprecizarea acesteia in cuprinsul contractului individual de munca, va conduce la interpretarea ca respectuvul contract a fost incheiat pe durata nedeterminata.

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, prevede la art. 83 cazurile de incheiare a contractului individual de munca pe durata determinate:

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

desfasurarea unor activitati cu character sezonier;

in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fara loc de munca;

angajarea unei personae care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

Pentru a evita utilizarea abuziva a contractului individual de munca pe durata determinata de catre angajator, legiuitorul a stabilit durata si conditiile de prelungire a contractului.

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, prevede la art. 82 alin. 3 posibilitatea prelungirii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. De asemenea, este mentionalt faptul ca intre parti se pot incheiat succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Acest articol a concretizat dispozitiile din Clauza 5 punctul 2 lit. a din Acordul-cadru, stabilind ca sunt considerate contracte successive contractele individuale de munca pe durata determinata ,,incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinate”.

,,Contractele individuale de munca pe durata determinate incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contracte de munca pe durata determinate sunt considerate contrate successive sin u pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare” aceasta limitara in timp este o ,,inovatie”a legii romane, fiind in masura sa limiteze aplicarea unui astfel de contract. Directiva 1999/70/CE prevede ca sfarsitul contractului sau al relatiei de munca este determinat de conditii obiective, cum sunt atingerea unei date precise, indeplinirea unei sarcini determinate sau survenirea unui eveniment determinat.

In cazul in care contractul individual de munca incheiat pe durata determinate este pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momnetul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Totodata, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinate poate fi supus unei perioade de proba cuprinsa intre 5 si 45 de zile in functie de durata contractului.

Articolul 84 din Codul Muncii ,,Contractul individual de munca pe durata determinate nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni”, acesta prevedere a articolului limiteaza incheierea contratelor individuale de munca pe durata determinata si a facut obiectul criticilor angajatorilor, care au constiderat-o de natura a ingradi si mai mult recurgerea la acest tip de contract individual de munca, desi este evident ca trebuiesc instituite garantii menite sa evite abuzul in utilizarea contractelor sau relatiilor de munca cu durata de munca successive. Astfel de garantii sunt, de altfel, enumerate de catre Clauza 5 a Directivei 1999/70/CE, neretinute insa de legea romana.

Desi Directiva 1999/70/CE prevede ca statele membre pot introduce dispozitii mai favorabile pentru muncitorii avuti in vedere de acord, perceptia noastra este ca legea romana a preluat institutia muncii cu durata determinate mai degraba in sens restrictive decat cel general si nediscriminatoriu.

$ 3. Masuri menite sa impiedice folosirea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinate

Clauza 5 punctul 1 din Acordul-cadru da posibilitatea statelor membre sa introduca in legislatia nationala, tinand seama de nevoile unor sectoare specifice si/sau de unele categorii de lucratori, una sau mai multe din urmatoarele masuri menite sa impiedice folosirea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinate successive:

ratiuni obiective care justifica reinoirea contractelor de munca pe durata determinate;

durata maxima totala a contractelor de munca pe durata determinate;

numarul permis de reinoiri ale contractelor de munca pe durata determinate.

Desi notiunea de motive obiective nu este definite de Acordul-cadru, Curtea de Justitie a precizat ca, este necesar ca intelesul ei sa fie stability in functie de obiectivul urmarit, precum si de contextul in care Clauza 5 punctul 1 lit. a figureaza in Acordul-cadru.

Acordul-cadru sublinieaza ca forma generala a relatiilor de munca contractul de munca pe durata nedeterminata, iar contractele de munca pe durata determinate sunt caracteristicele locurilor de munca din anumite sectoare sau pentru anumite ocupatii sau activitati.

,,Stabilirea locului de munca constituiei un element major al protectiei lucratorilor” , motiv pentru care Acordul-cadru limiteaza incheierea succesiva a unor contracte de munca pe durata determinate, considerate ca o sursa potentiala de abuzz in detrimentrul lucratorilor, prevazand dispozitii protectoare minine destinate sa evite precarizarea situatiei salariatilor.

Notiunea de motive obiective, in sensul Clauzei 5 din Acordul-cadru, ,,trebuie inteleasa ca vizand circumstante precise si concrete care caracterizeaza o activitate determinate si, prin urmare, de natura sa justifice in acest context particular utilizarea contractelor de munca pe durata determinate successive”.

Incheierea contractelor de munca pe durata determinate este limitata de Codul Muncii mai strict decat prevederile directivei europene in materie: prin reglementarea situatiilor in care poate avea loc incheierea unui astfel de contract, prin stabilirea perioadei maxime a muncii pe durata determinate, a numarului maxim de reinoiri si a numarului maxim de contracte pe durata determinate care se pot incheia.

Pe de alta parte, a lasat o libertate absoluta angajatorilor in alegerea duratei contractelor individuale de munca ce poate conduce la tendinta de aface din contractul cu durata determinate un instrument de gestiune permanenta a personalului. In aceasta situatie, tendinta va fi , de a constitui un nucleu restrans de personal stabil cu contracte de munca pe durata nedeterminata, in functiile esentiale, in jurul carora sa graviteze o forta de munca angajata pe perioada determinate si al carui volum sa varieze in functie de fluctuatii conjucturale.

Pentru salariatii cu contract de munca pe durata determinate apare incertitudinea asupra locului de munca ce are consecinte psihologice (teama zilei de , lipsa motivatiei in munca) si economice (imposibilitatea lucratorului cu contract de munca cu durata determinate de a obtine credite).

Inteprinderile au nevoie de 2 categorii de forta de munca: nevoi permanente, ce trebuiesc satisfacute prin contracte de munca pe durata nedeterminata, si nevoi precare, conjucturale, pe care si le pot acoperi intr-o maniera destul de libera prin contracte de munca cu durata determinate.

$ 4. Termenul pentru care se incheie contractul

Codul Muncii prevede la art. 84 durata contractului individuale de munca pe durata determinata:

,, a) Contractul individual de munca pe durata determinate nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni”

,, b) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinate este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului”.

$ 5. Perioada de proba

Actul normative comunitar nu prevede existenta unei perioade de proba in cazul contractelor de munca pe durata determinate, reglementarea perioadei de proba in Codul Muncii nu contravene normelor europene.

Articolul 85 din Codul Muncii ,,salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinate poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi”

5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de cuprinsa intre 3 si 6 luni;

30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Legiuitorul creeaza in favoarea angajatorului un instrument de verificare a aptitudinilor salaritului, reglementand perioada de proba la care pot fi supusi salariatii care au incheiat un contract de munca pe durata determinate.

Perioada de proba este insa negociabila, altfel spus se poate negocia o perioada de proba mai mica decat cea legal prevazuta, insa nu se poate prevedea o perioada mai mare de proba. In cazul in care angajatorul prevede o perioada mai mare de proba, decat cea prevazuta de lege, sanctiunea o constituie imposibilitatea angajatorului de a inceta contractul printr-o simpla notificare dupa expirarea perioade de proba prevazuta de lege, iar in cazul in care se realizeaza o astfel de concediere, sanctiunea o constituie anularea deciziei de concediere emisa cu nerespectarea perioadei maxime de proba.

Legiuitorul a stabilit durata perioadei de proba proportional cu durata contractului. Cu cat durata contractului este mai lunga cu atat perioada de proba va fi mai mare, si invers.

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinate poate inceta, in perioada de proba, printr-o simpla notificare.

$ 6. Informare si sanse de incadrare in munca

Conform Clauza 6 din Acordul-cadru, angajatorii au obligatia de a informa lucratorii cu contract individual de munca cu durata determinate asupra posturilor vacante din inteprindere pentru a le asigura aceleasi oportunitati ca ale altor lucratori in obtinerea de posturi permanente. Angajatorii trebuie sa faciliteze accesul lucratorilor cu durata determinate la oportunitatile de formare profesionala, de dezvoltare a carierei lor si de mobilitatea profesionala.

Lucratorii cu contract de munca cu durata determinate sunt luati in considerare pentru calcularea pragurilor deasupra carora se pot constitui in inteprindere organisme representative ale lucratorilor, prevazute in legislatia nationala si a Uniunii Europene, dupa cum prevad dispozitiile nationale (Clauza 7 din Acordul-cadru).

Statele membre si/sau pertenerii sociali pot mentine sau introduce dispozitii mai favorabile pentru muncitorii avuti in vedere de Acordul-cadru.

De asemenea, angajatorii trebuie sa ia in considerare transmiterea de informatii adecvate privind munca pe durata determinate in inteprendere organismelor representative existente ale lucratorilor. Informatiile pot fi furnizate printr-un anunt general palsat intr-un loc adecvat in inteprindere.

Aceasta dispozitie a fost preluata si in legislatia interna prin art. 86 din Codul Muncii ,,1) angajatorii sunt obligate sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinate despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, sis a le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajari cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. 2) o copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor”.

Obtiunea legiuitorului roman de a oblige angajatorul sa transmita o copie a anuntului si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, este superioara normei europene. Numai asa poate exista certitudinea ca informatia va ajunge la salariat.

Articolul 86 din Codul Muncii, mentionat mai sus, face aplicare atat principiului egalitatii de tratament intre persoanele cu contract individual de munca pe durata nedeterminata si cei pe durata determinate, cat si a principiului bunei credinte in relatiile de munca.

$ 7. Nediscriminare

Potrivit Acordului-cadru, Clauza 4, in ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, angajatii cu contract pe durata determinata nu pot fi tratati intr-un mod mai putin favorabil decat lucratorii cu contract pe durata nedeterminta comparabili, numai ca acestia au un contract sau raport de munca pe durata determinate, cu exceptia cazului in care tratamentul diferentiat este justificat de motive obiective.

Acordului-cadru defineste ,, lucratorul pe durata nedeterminata comparabil” ca fiind un lucrator care are un contract sau un raport de munca pe durata nedeterminata, in cadrul aceleiasi unitati, cu aceeasi munca sau ocupatie, tanandu-se cont de calificare sau competente. Daca in cadrul unitatii nu exista un lucrator cu contract pe durata nedeterminata comparabil, comparatia se face prin referire la conventia colectiva aplicabila sau, daca aceasta nu exista, in conformitate cu legislatia, conventiile collective sau practicile nationale.

Astfel ,, lucrator pe durata determinate” reprezinta ,,o persoana care are un contract sau un raport de munca pe durata determinate, incheiate direct intre angajator si lucrator, in care incetarea contractului sau a raportului de munca este determinate de conditii obiective, cum ar fi implinirea termenului, indeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat”. Aceasta notiune cuprinde toti lucratorii, fara a face distinctie in functie de calitatea publica sau private a angajatorului lor.

Codul muncii roman reia definitia de lucrator pe ,,durata nedeterminata” fiind in linii mari asemanatoare ca exprimare si sens cu definitia data de directive. Reglementarea romana nu cuprinde definirea notiunii de ,,lucrator cu contract individual de munca pe durata determinate”.

Conditiile de vechime corespunzatoare unor conditii de incadrare speciale sunt aceleasi pentru lucratorii cu contract pe durata determinate si pentru cei cu contract pe durata nedeterminata. Exceptie face situatia in care conditiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective, iar acolo unde este cazul se aplica principiul pro rata temporis.

Tratamentul egal presupune acordarea acelorasi drepturi atat pentru salariatul angajat pe durata determinate , cat si pentru cela angajat cu contract pe durata nedeterminata, in conditiile in care acestia presteaza aceasi munca sau munci similare si fac dovada aceleasi calificari si acelorasi aptirudini profesionale.

Codul muncii pune in discutie aspectul aptitudinilor profesionale, aspect ce permite angajatorului aprecierea exacta in raport cu postul pe care angajeaza un salariat, a calitatilor pe care salariatul in cauza le dovedeste prin prestarea muncii sale. Asta inseamna ca numai in masura in care aptitudinile sunt apreciate in mod similar, se poate vorbi de o perfecta egalitate de tratament. Or, orice individ are propriile sale calitati pe care si le dezvolta si in cadrul procesului muncii, in functie de aceasta ffiind mai mult sau mai putin apreciat. In procesul de negociere individuala, in functie de aceste calitati personale, un salariat poate dovedi angajatorului sau ca I se cuvin drepturi suplimentare fata de altul, chiar daca cei doi presteaza acelasi tip de activitate, in locuri de munca identice si cu calificari identice.

Asta nu inseamna ca doi salariati ale caror contracte de munca presupun acelasi fel al muncii si acelasi loc al muncii, avand si calificari egale, pot fi in mod vadit diferentiati din punct de vedere al salariului acordat. Practic, ceea ce se bugeteazacu un anumit salariu este elemental obiectiv, respective postul, sin u elemental subiectiv, adica salariatul. Angajatorului nu I se interzice ca in fucntie de aprecierile personale fata de un salariat sau altul, sa-I diferentieze pe acestia prin diferite sisteme de bonificare.

$ 8. Concluzii despre implicatiile integrarii asupra contractului individual de munca pe durata determinate

Integrarea Romaniei in Uniunea Europeana nu a adus mari implicatii in ceea ce priveste contractul individual de munca pe durata determinate, cid oar precizari de nuanta.

Legislatia romana a cunoscut contractul individual de munca pe durata determinate inaintea de adoptarea directivei 1999/70/CE.

Legea 1/1970 prevedea posibilitatea incheierii contractului pe durata determinate, iar art. 70 din Legea nr. 10/1972 – Codul muncii stabilea conditiile in care se putea incheia astfel de contracte. Aceeasi lege stabilea si egalitatea de tratament intre salariatii cu contract pe durata nedeterminata si cei cu contract pe durata determinate.

Directiva europeana aduce ca noutate absoluta obligatia angajatoruluin de a informa salariatul cu privire la posturile vacante din inteprindere sau unitate, pentru a le garanta ca au aceleasi sanse de aobtine un post de durata nedeterminata ca si ceilalti lucratori.

O alta noutate pe care o adduce directive o constituie notiunea de ,,lucrator pe durata determinate” si ,,lucrator pe durata nedeterminata comparabil”, in rest adoptarea directivei a impus doar mici ajustari legislatiei deja existente in Romania.

Definitia celor doi termini a fost preluata de legiuitorul roman prin dispozitiile art. 87 alin (2) si (3) din Codul muncii, care prevede: ,,(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Adunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu”.

Clauza 4 din Acordul-cadru, cu privire la principiul nediscriminarii, acesta era prevazut in legislatia romana inca din 1972, iar Codul muncii din 2003 a introdus dispozitiile cu privire la egalitatea de tratament intre salariatii cu contract pe durata determinate si cei cu contract pe durata nedeterminata.

Odata cu modificarile aduse le Legea nr. 40/2011 art. 87 din Codul muncii republicat, a fost preluat intreaga formulare din directive europeana: ,,referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinate nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.

Desi legislatia romana cuprindea masuri de prevenire a abuzurilor, prin implementarea directivei europena legiuitorul a optat pentru adoptarea mai multor masuri care sa previna folosirea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinate.

Sectiunea a 3-a

Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene

1. Curtea a stability ca prevederile Clauzei 8.3 nu exclude stabilirea prin legislatia nationala a dreptului angajatorului de a incheia cu un lucrator, cu respectarea anumitor conditii, un prim contract de munca pe durata determinate sau un singur contract pe durata determinate fara a avea obligatia, contrar legislatiei aplicabile anterior intrarii in vigoare a noii reglementari, de a mentiona motivele obiective care justifica incheierea contractului pentru o alta durata, deoarece noua reglementare nu are legatura cu implementarea Acordului-cadru.Din aceasta perspective este, in principiu, irrelevant daca scopul noii reglementari asigura o protectie cel putin echivalenta cu protectia prevazuta de Acordul-cadru pentru lucratorii pe durata determinate (Vino Cosimo Damiano c. Poste Italiane SpA, C-20/2010).

2. Intr-o alta speta Curtea a stability ca prevederile Clauzei 8.3 nu se opun unei reglementari nationale care a eliminate obligatia angajatorului de a mentiona in contractele pe durata determinate incheiate in vederea inlocuirii unor lucrari absenti numele acostor lucratori si motivele inlocuirii acestora si care se limiteaza sa prevada ca astfel de contracte pe durata determinatatrebuie incheiate in forma scrisa si trebuie sa indice motivele recurgerii la aceste contracte, in masura in care aceste noi conditii sunt compensate prin adoptarea altor garantii sau masuri de protectie sau nu afecteaza decat o categorie limitata de lucratori care au incheiat un contract de munca pe durata determinate, aspect care trebuie verificat de instanta de trimitere. In conditiile in care clauza 8.3 nu are effect direct, este de competenta instantei de trimitere, in cazul in care ar ajunge la concluzia ca legislatia nationala in cauza in actiunea principala este incompatibila cu dreptul Uniunii, sad ea acestei legislatii, in cea mai mare masura posibila, o interpretare conforma cu Directiva 1999/70 si cu finalitatea urmarita prin Acordul-cadru mentionat, iar nu sa inlature aplicarea acesteia ( Francesca Sorge c. Poste Italiane SpA,C-98/2009).

CAPITOLUL IV

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Sectiunea 1

Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ European

Munca prin agent de munca temporara este reglementata la nivel comunitar prin Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara.

$ 2. Cadrul normativ intern

La nivel national, munca prin agent de munca temporara, care constituie o transpunere a directivei comunitare, este reglementata prin:

Art. 88-102 din Codul muncii – Legea nr. 53.2003;

Hotararea de Guvern nr. 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autoritate a agentului de munca temporara care abroga Hotararea de Guvern 938/2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara.

Legea 40/2011, pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 – Codul muncii a modificat un numar de 11 din cele 107 articole, care vizeaza munca prin agent de munca temporara. Modificarile pornesc de la definire pana la elementele contractelor care stau la baza relatiei triunghiulare a acestei forme de munca, fiind cu siguranta cel mai modificat capitol din Codul muncii.

Sectiunea a 2-a

Analiza implicatiilor integrarii

$ 1. Intoducere

Semnatarii Acordului-cadru privind munca pe durata determinate au considerat ca este necesar incheiareau unui acord similar cu privire la munca temporara, astfel au decis sa nu includa lucratorii care isi desfasoara activitatea prin agent de munca temporara in directiva privind munca pe durata determinate.

In martie 2005, Consiliul European a considerat vitala relansarea Strategiei de la Lisabona si reorientarea prioritatilor sale in directia cresterii economice si a ocuparii fortei de munca. Consiliul a aprobat Liniile directoare integrate pentru crestere economica si ocuparea fortei de munca 2005-2008, care vizeaza, printer altele, promovarea flexibilitatii, precum si a securitatii locului de munca si reducerea segmentarii pietei muncii, tinandu-se seaman in mod corespunzator de rolul partenerilor sociali.

S-a constatat ca munca prin agent de munca temporara nu numai ca raspunde necesitatilor in materie de flexibilitate a inteprinderilor , ci si necesitatilor lucratorilor de a-si armonica ciata profesionala cu cea private. De asemenea, s-a constatat ca munca prin agent de munca temporara a contribuit la cresterea de locuri de munca si la participarea si integrarea pe piata muncii.

Directiva 2008/104/CE a parlamentului European si a Consiliului din 2008 privind munca prin agent de munca temporara a urmarit stabilirea ,,unui cadru de protectie pentru lucratorii temporary, care este nediscriminatoriu, transparent si proportional si respecta diversitatea pietelor muncii si ale relatiilor intre psartenerii sociali” Acest cadru de protectie este necesar, deoarece in Uniunea Europeana se manifesta o foarte mare diversitate in ceea ce priveste situatia juridical, statutul si conditiile de munca ale acestor lucratori.

Directiva stabileste ca ,,conditiile de munca si de angajare aplicabile lucratorilor temporary ar trebui sa fie cel putin acelea care s-ar aplica lucratorilor in cazul in care acestia ar fi recrutati de inteprinderea utilizatoare pentru a ocupa acelasi loc de munca”.

$ 2. Obiectivele directivei

Obiectivele directivei sunt:

agigurarea protectie lucratorilor temporari prin aplicarea principiului egalitatii de tratament;

recunoastrea calitatii de angajator agentilor de munca temporara;

asigurarea unui cadru pentru utilizarea muncii temporare pentru a crea locuri de munca si a dezvolta locuri de munca flexibile.

Articolul 5 al Directivei 2008/104 stabileste ca regula generala ca lucratorii temporari sa beneficieaze, pe durata misiunii, de conditiile de angajare si de munca cel putin ca acelea de care ar beneficia in cazul in care acestia ar fi fost angajati direct de inteprindere.

In ceea ce priveste protectia femeilor gravide si a celor care alapteaza, precum si protectia copiilor si a tinerilor, egaliatea de tratament in tre femei si barbate si combaterea discriminarii pe motive de sex, rasa sau etnie, religie, convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala, trebuie respectate normele aplicabile in inteprinderea utilizatoare.

Prevederile directivei se refera la combaterea discriminari salariatului temporar, prevederi ce trebuiesc aplicate ata de angajatorul agent de munca temporara (in privinta relatiilor sale cu salariatii temporari si a relatiilor dintre acestia), cat si de utilizatorul salariatilor temporary (in privinta relatiilor sale cu acestia, cat si a relatiilor acestora cu salariatii proprii).

Principiul prevazut la art. 5 din Codul muncii ,, principiul nediscriminarii” privind egaliatea de tratament fata de toti salariatii are o prevedere speciala in cazul salariatului temporar, caruia I se asigura cadrul legal al egalitatii in drepturi cu ceilalti salariati ai utilizatorului (desi nu este salariatul acestuia), avand acces la aceleasi facilitate cu acestia.

$ 3. Participantii la raportul de munca prin agent de munca temporara

Prevederile Directivei 2008/104 ,,se aplica lucratorilor care au incheiatun contract de munca cu un agent de munca temporara si care sunt pusi la dispozitia unor inteprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestora”. Aceste dispozitii au fost preluate in legislatia interna prin art. 1 alin (2) din H/G/ nr. 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara. Rezulta evident ca partile contractului de munca temporara sunt lucratorul si agentul de munca temporara (in calitate de angajator), iar inteprinderea utilizatoare este cea in favoarea careia lucratorul presteaza munca la care s-a angajat.

De asemenea, prevederile directivei ,,se aplica inteprinderilor publice si private care sunt agenti de munca temporara sau inteprinderi utilizatoare angajate in activitatea economica, indifferent daca au sau nu un scop lucrative” text ce a fost preluat de catre H.G. art. 1 alin. (3) ,,prezenta hotarare se aplica tuturor persoanelor juridice, publice sau private, autorizate ca agenti de munca temporara, precum si utilizatorilor care desfasoara activitati economice indiferent daca au ori nu un scop lucrativ”.

Totusi, Directiva da posibilitatea statelor membre de a stabili, in urma consultarii cu partenerii sociali, ca aceasta nu se aplica raporturilor sau contractelor de munca incheiate in cadrul unui anumit program public sau care beneficiaza de ajutor public, de formare profesionala, integrare sau reconversie profesionala.

Desi inteprinderea utilizatoare exercita, pe perioada prestarii muncii, controlul si conducerea activitatii salariatului pus la dispozitie, ea nu are aceeasi putere ca angajatorul salariatului temporar, cu care a incheiat un contract individual de munca.

Un exemplu pe care il putem da, in acest sens, este in cazul sanctionari disciplinare, utilizatorul nu il poate sanction ape salariatul pus la dispozitie , chiar daca acesta a savarsit o abatere disciplinara in perioada in care isis desfasoara activitatea la inteprinderea utilizatoare. Desi lucratorul temporar isi desfasoara activitatea in inteprinderea utilizatorului ca si cum ar avea calitatea de salariat al acesteia, in multe cazuri inlocuind un salariat al acelei inteprinderi.

Prin urmare, raportul de munca temporara presupune incheierea unui contract de munca sau existenta unui raport de munca intre angajator-agentul (inteprinderea) de munca temporara – si lucrator,

$ 4. Statutul lucratorului temporar

Directiva defineste ,,lucratorul” ca fiind orice persoana care, in statul membru respectiv, este protejata ca lucrator in cadrul dreptului national al muncii.

De asemenea, tot in articolul 3 directiva defineste si notiunea de ,,lucrator temporar” acesta insemnand acel lucrator care a incheiat un contract de munca sau se afla intr-un raport de munca cu un agent de munca temporara in vederea puneri sale la dispozitia unei inteprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia. Articol ce a fost preluat si de legiuitorul roman si redat in art. 88 din Codul Muncii.

Asadar, lucratorul temporar (legislatia interna foloseste termenul de ,,salariat temporar’) este lucratorul care indeplineste conditiile de angajare, prevazute de legislatia in vigoare in statul respective, incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitia utilizatorului, pe durata solicitata, in vederea indepliniri unor anumite sarcini precise si cu character temporar.

Intre lucratorul temporar – salariat al agentului de munca temporara si utilizator (beneficiarul prestatiei in munca) nu se naste un raport de munca contractual, dar exista o anumita legatura juridical.

$ 5. Notiunea de agent de munca temporara

,,Agentul de munca temporara”este definit de directiva ca fiind orice persoana fizica sau juridica ce, in conformitate cu legislatia nationala, incheie contracte de munca sau raporturi de munca cu lucratorii temporara pentru a-i pune la dispozitia unor inteprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravecherea si conducerea acestora.

Legislatia romana delimiteaza notiunea de agent de munca temporara, salariat temporar si utilizator ca parti intr-o relatie triunghiulare bazata pe 2 tipuri de contracte: unul de natura comerciala, incheiat intre utilizator si agentul de munca temporara, si unul de munca, incheiat intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, in vederea punerii la dispozitia utilizatorului a salariatului temporar pe durata unei misiuni temporare.

,,Munca prin agent de munca temporara” este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporarsub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

$ 6. Statutul agentului de munca temporara

Conform art. 88 alin. (3) din Codul muncii, republicat, ,,agentul de munca temporara este persoana juridical, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporary, pentru a-I pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe o perioada stabilita de contractul de punere la dispozitiei sub supravegherea si conducerea acestuia”.

Conform prevederilor art. 3 alin. (1) lit. b din Directiva 2008/104/CE, agentul de munca temporara ,,incheie contracte de munca sau raporturi de munca cu lucratorii temporari” si ale art. 88 alin. (3) din Codul muncii care stabileste faptul ca agentul de munca temporara ,,il angajeaza si il salarizeaza” pe cel cu care a incheat contractul de munca temporara, putem afirma ca in cadrul contractului de munca temporara calitatea de angajator o are agentul de munca temporara.

In art. 4 alin (4) al Directivei 2008/104 se subliniaza ca legislatiile nationale pot sa stabileasca cerinte ,,cu privire la inregistrarea, acordarea de licente, certificarea, garantiile financiare sau monitarizarea agentilor de munca temporara”.

Legislatia din , art. 14 alin. (1) din Codul muncii defineste angajatorul ca fiind o persoana fizica sau juridica, dar precizeaza ca persoana fizica dobandeste calitatea de angajator din momentul dobandiri calitatii de exercitiu.

Literatura de specialitate relevanta a atras atentia ca Legea nr. 40/2011 prin care a fost nodificara Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, a transpuns doar partial Directiva 2008/104/CE, care la art. 3 alin. (1) lit. b, stabileste ca ,,agentul de munca temporara inseamna orice persoana fizica sau juridical”.

Legislatia romana prevede ca, agentul de munca temporara trebuie sa ia in calcul la stabilirea pragului minim, pentru care sunt alesi reprezentantii salariatilor, in conditiile legi, si salariatii temporari.

Avand in vedere ca agentul de munca temporara are calitatea de angajator fata de lucratorul temporar, acesta este sic el care are obligatia de a plati salariul, taxele sociale pentru salariat, precum si de a retine si a vira impozitele si taxele sociale datorate de lucratorull temporar.

Agentul de munca temporara trebuie sa se comporte ca orice angajator, acestuia revenindu-I obligatii specifice din legile ce confera oricarui salariat calitatea de asigurat prin efectul legii. In consecinta, acesta va retine contributia pentru asigurarile sociale datorata de salariat, si impreuna cu contributia datorata de angajator – agentul de munca temporara pentru salariatul sau, le va vira la fondul pentru asigurarile sociale. La fel va proceda si cu celelate contributii prevazute de lege.

$ 7. Statutul utilizatorului

Inteprinderea utilizatoare este aceea pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un lucrator temporar. Inteprinderea utilizatoare are responsabilitatea de a asigura aplicarea principiului egalitatii de tratament in ceea ce il priveste pe lucratorul temporar de acarui munca beneficiaza.

Prevederile Directivei 2008/104/CE precizeaza ca dispozitiile se aplica ,,inteprinderilor publice si private care sunt agenti de munca temporara sau inteprinderilor utilizatoare angajate in activitati economice, indifferent daca au sau nu un scop lucrative”.

Desi intre inteprinderea utilizatoare si lucratorul temporar nu se incheie un contract de munca, inteprinderea utilizatoare dobandeste dreptul de a conduce si de a controla activitatea celui care presteaza munca. Acest drept al inteprinderii utilizatoare izvoraste din dispozitiile Directinei 2008/104/CE art. 1 alin. (1) si art. 3 alin. (1) lit. d, respectiv ale legislatiei nationale art. 88 alin. (4) – Codul muncii, acestea fac referire la faptul ca lucratorul temporar este pus de agentul de munca temporara la dispozitia utilizatorului, iar a fi pus la dispozitia cuiva inseamna a executa ordinele aceluia.

Inteprinderea utilizatoare nu este parte in contractul individual de munca al lucratorului temporar, dar dispune, pe perioade misiunii, de un drept de conducere si de control al activitatii acestuia, iar acest drept il dobandeste in temeiul dispozitiei care este inclusa in partea legala a contractului de munca temporara. Pe de apta parte, la incheierea contractului de munca temporara, lucratorul isi manifesta acordul pentru a presta munca, pe perioada misiunii, in folosul inteprinderii beneficiare care ii va conduce si controla activitatea.

Motivul pentru care este angajat lucratorul temporar este pentru a fi pus la dispozitia unei inteprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub conducerea si controlul acelei inteprinderi. Codul muncii stabileste ca salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pe durata necesara in vederea indeplinirii misiunii.

In cazul contractului de munca temporara incheiat pentru mai multe misiuni, deoarece inteprinderile utilizatoare sunt diferite, angajatorul (agentul de munca temporara) se presupune ca ar incalca dispozitiile legale cu privire la modificarea locului de munca al salariatului temporar. Tinand cont de faptul ca elementele contractului de munca pot fi modificate doar prin acordul partilor, iar locul muncii este un element al contractului de munca, retinem insa ca nu poate fi vorba de o incalcare a dispozitiilor legale deoarece salariatul si-a exprimat acordul, la incheierea contractului de munca temporara, cand si-a dat consimtamantul sa presteze munca la inteprinderi utilizatoare diferite, adica in locuri diferite.

Conform legislatiei din , utilizatori salariatilor temporari au urmatoarele obligatii:

sa informeze salariatii salariatii temporary cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respective;

sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pentru care le organizeaza pentru salariatii sai;

sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informaatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca;

Utilizatorul poate incheia cu salariatul temporar un contract individual de munca pe perioada nedeterminata numai dupa incetarea misiunii. Exceptie face situatia in care agentul de munca temporara este de acord ca utilizatorul sa incheierea unui contract individual de munca cu salariatul temporar pe perioada misiunii.

$ 8. Remuneratia lucratorului temporar

In ceea ce priveste renumeratia lucratorului temporar, art. 5 alin. (2) din Directiva 2008/104 lasa la latitudinea statelor membre sa stabileasca, dupa consultatrea partenerilor sociali, sa stabileasca ca se poate face o exceptie de la principiul egelitatii de tratament, in cazul lucratorilor temporari care beneficiaza de contracte de munca pe durata nedeterminata cu un agent de munca temporara continua, sa fie remunerati in perioadele dintre misiunile de munca temporara.

Rezulta ca, lucratorul temporar care are incheiat un contract de munca pe durata nedeterminta cu un agent de munca temporara poate negocia o clauza conform careia renumeratia sa fie redusa in perioadele dintre misiuni. Pe de alta parte, se poate stabili ca nivelul salariului lucratorului temporar sa varieze in timpil misiunilor pe care le executa, in raport cu salariile de care ar beneficia daca ,,ar fi fost recrutati direct de inteprinderea utilizatoare respective pentru ocupa acelasi loc de munca” . In cazul lucratorului temporar nivelul salariului se stabileste pentru fiecare misiune. In acest caz, agentul de munca temporara este obligat, potrivit prevederilor legale, sa incheie act additional la contractul de munca temporara.

Hotararea Guvernului nr. 1256/2011 prevede ca contractul de munca temporara trebuie sa contina in modod obligatoriu ,,drepturile salariale si modalitatile de renumerare a salariatului temporar, precum si periodicitatea platii”, iar pentru fiecare nou misiune temporara, ,,intre parti se incheie un act additional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la alin. (1)”.

Conform legislatie romane, salariul lucratorului temporar este suportat intotdeuna de propriul angajator – agentul de munca temporara, sin u de cel care culege direct roadele muncii salariatului temporar. Munca lucratorului temporar este profitabila pentru agentul de munca temporara, acesta finnd cel indreptatit sa plaseze lucratorul temporar in functie de utilizatorul cu care s-a incheiat un contract de punere la dispozitie.

Lucratorul temporar nu beneficiaza de un salariu fix, stability la incheierea contractului de munca temporara, ci acest salariu variaza de la misiune la misiune. Aceasta variabilitate este determinate de respectarea principiului egalitatii, exprimat in relatiile de munca, astfel ca lucratorul temporar sa beneficieze de acelasi salariu de care beneficiaza salariatul utilizatorului care lucreaza in aceleasi conditii pe acelasi post.

In cazul in care salariatul temporar este mentinut pentru mai multe misiuni, la noua misiune va beneficia de un salariu corespunzator noului post si egal cu cel al salariatului propriu similar al utilizatorului.

Salariul salariatului temporar se stabileste in functie de munca prestata. Drepturile salariale ce se acorda si se cuvin salariatului temporar, trebuie sa fie raportate la angajatorul sau direct – agentul de munca temporara, si nicidecum la utilizator. Dar, avand in vedere principiul egalitatii de tratament, salariatul temporar nu poate beneficia de drepturi salariale sub nivelul celor ce se acorda salariatilor care presteaza acelasi tip de activitate.

Daca agentul de munca temporara – angajatorul nu isi indeplineste obligatia de plata a salariului datorat salariatului temporar sin u-si executa obligatiile referitoare la contributiile pentru asigurarile sociale, numai dupa depasirea termenului prevazut de legea roman de 15 zile calendaristice, salariatul temporar este in drept sa solicite aceste drepturi de la utilizator.

In cazul in care utilizatorul plateste drepturile salariale solicitate de catre salariatul temporar acesta se poate intrepa impotriva agentului de munca temporara pentru recuperarea sumelor dtorate, iar salariatul temporar poate demisiona, fara preaviz, tinand cont ca agentul de munca temporara a incalcat prevederile contractului individual de munca, in special cele referitoare la salariul.

$ 9. Cazurile in care utilizatorul poate apela la agentii de munca temporara

Conform art. 4 din Directiva 2008/104 ,,interdictiile si restrictiile privind utilizarea muncii temporare se justifica numai pe motive de interes general privind, in special, protectia lucratorilor temporari, cerintele privind siguranta si sanatatea la lucul de munca sau necesitatea de a asigura functionarea corespunzatoare a pietei muncii si prevenirea abuzurilor.

In cazul in care aceste restrictii sau interdictii sunt prevazute in conventii collective, revizuirea mentionala la aliniatul (2) poate fi efectuata de partenerii sociali care au negociat conventiile respective.

Aliniatele (1), (2), (3) nu aduc atingere cerintelor interne cu privire la inregistrarea, acordarea de licente, certificarea, garantiile financiare sau monitorizarea agentilor de munca temporara”.

Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicata, a eliminate restrictiile privind cazurile in care utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara doar pentru inlocuirea unui salariat al carui contract de munca este suspendat, pe durata suspendarii, pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier, pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale , astfel ca in present utilizatorul poate solicita un agent de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Utilizatorul nu poate poate insa beneficia de serviciile salariatului temporar , daca motivul real este inlocuirea unui salariat al saau al carui contract individual de munca este suspendat ca urmare a participarii la grava.

Astfel, in prezent limitarile se raporteaza la tipul de activitate, intrucat sarcina trebuie sa fie precisa si cu caracter temporar presupune o detaliere a activitatilor ce urmeaza a fi executate de salariatul temporar, neputand fi acceptata o activitate generica.

$ 10. Misiunea de munca temporara

Misiunea de munca temporara inseamna perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului, in baza unui contract de punere la dispozitie, pentru a lucra sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru exercitarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Durata misiunii de munca temporara nu poate fi mai mare de 24 de luni si poate fi prelungesta pe perioade successive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Nimic nu impiedica insa ca durata sa fie stabilita pe o perioada mai mica de timp, mai mica chiar si decat regula in domeniu de 24 de luni, urmand ca dupa prelungirea cu inca o perioada scurta de timp misiunea respective sa inceteze, si, in mod corespunzator, contractul de punere la dispozitie. Acest aspect nu conduce automat si la incetarea contractului de munca temporara, in masura in care acesta a fost incheiat pe o perioada mai lunga de timp. Intr-o astfel de situatie agentul de munca temporara va cauta o noua misiune pentru salariatul temporar, noua misiune putand fi chiar pentru acelasi utilizator dar ca va fi in baza unui nou contrct de punere la dispozitie.

Contractul de munca temporara trebuie sa cuprinda conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelugita sau, aceste conditii pot face obiectul unui act aditional la acest contract. Actul additional trebuie sa se incheie anterior momentului incetarii misiunii pentru care initial s-a incheiat contractul de munca temporara, astfel se constata incetarea automata a contractului de munca temporara in chiar momentul incetarii duratei misiunii.

Codul muncii prevede expre la art. 95 alin. (3) ca pentru fiecare nou misiune se impune ca intre parti sa se incheie un act additional care sa cuprinda elementele ce caracterizeaza noua misiune, desi legislatia romana precizeaza imperative incheiarea unui act additional pentru fiecare misiune noua, nu se poate excluse posibilitatea ca, in contractul initial incheiat intre agentul de munca temporara si salariatul temporar sa se precizeze posibilitatea interventiei unor noi misiuni, urmand ca prin actul additional sa se concretizeze efectiv conditiile noi misiuni. Aceata solutie este absolut functionala, dar si necesara daca, contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii, inseamna ca intotdeuna actul aditional trebuie incheiat anterior misiunii, neexistant posibilitatea ca salariatul sa ramana la dispozitia angajatorului sau, agent de munca temporara, pana cand acesta ii va gasi o noua misiune.

Din cele relatate mai sus putem intelege faptul ca angajatorul – agentul de munca temporara ar trebui sa aiba in portofoliu pentru acel salariat noi misiuni. Daca in contractul de munca tempora este mentionata expres angajarea pentru mai multe misiuni, s-ar putea considera ca vointa partilor inlatura cauza de incetare de drept a contractului de munca.

$ 11. Conditiile contractului de punere la dispozitie

Contractul de punere la dispozitie este definit de legislatia romana ca fiind acel contract in baza caruia agentul de munca temporara pune la dispozitia beneficiarului sau un salariat care sa realizeze o anumita misiune. Din acest punct de vedere, contractul de punere la dispozitie este foarte apropiat de contractul de prestari servicii.

Daca analizam concret mecanismul contractului de punere la dispozitie si alaturand acest tip de contract contractului de prestari servicii, putem stabili ca regula: atunci cand intre doua parti, personae juridice, se incheie un contract de prestari servicii ce presupune prestarea acelor servicii cu forta de munca ce apartine prestatorului, pe contractul de prestari servcicii traditional se va grefa contractul de punere la dispozitiei care stabileste conditiile in care salariatii prestatorului vor realize la beneficiar si in favoarea acestuia anumite activitati.

In acest caz, putem privi contractul de punere la dispozitie ca o forma specifica de prestari servicii, nu orice prestare de servicii conduce automat si la posibilitatea incheierii contractului de punere la dispozitie.

$ 12. Forma contractului

Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat temporar, pe baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie este un contract consensual, forma scrisa a contractului fiind ceruta ca o conditie ad probationem. Acesta cuprinde vointa agentului de munca temporara si a utilizatorului cu privire la modalitatile de punere in practica a plasamentului de forta de munca realizata de agentul de munca temporara in interesul utilizatorului.

Daca, legea romana considera contractul individual de munca ca un contract consensual, cu atat mai mult forma scrisa a contractului de punere la dispozitie nu poate fi privita altfel decat ca o simpla conditie de proba.

Articolul 91 din Codul muncii prevede la alin (2) elementele care sunt obligatoriu de trecut in contractul de punere la dispozitie: ,,

durata misiuni;

caracteristicele specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

conditiile concre de munca;

echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

orice alte servicii si facilitate in favoarea salariatului temporar;

valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara pus, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara”.

$ 13. Perioada de proba

$ 14. Remuneratia salariatului temporar

$ 15. Contractul de punere la dispozitie

$ 16. Contractul de munca temporara

$ 17. Incetarea contractului de munca temporara

CAPITOLUL V

CONTRACTUL INDIVIDUAL PRIVIND TELEMUNCA

Sectiunea 1

Cadrul normativ

$ 1. Cadrul normativ european

Contractul individual privind telemunca este reglementat prin Acordul-cadru European incheiat la Bruxelles la 16 iulie 2002 intre Uniunea Industriasilor sin Comunitatea Europeana, Uniunea Europeana a Artizanilor si a Inteprinderilor Mici si Mijlocii, Centrul European al Inteprinderilor cu Participare Publica si a Inteprinderilor de Interes Economic General si Confederatia Europeana a Sindicatelor.

$ 2. Cadrul normativ intern

In legislatia muncii nu exista reglementari specifice pentru contractul individual privind telemunca.

Sectia a 2-a. Reglementarea si definitia contractului individual privind telemunca

Contractul individual privind telemunca este ,,acel contract individual de munca cu caracter special, in temeiul caruia un salariat, denumit telesalariat, se oblige sa exercite, in mod regulat, singur sau impreuna cu membrii lui de familie, atributiile specifice functiei pe care o detine, utilizand tehnologiile informatice, la domiciliul sau ori in alt loc ales de acesta, cu exceptia locatiilor angajatorului, care, la randul sau, se oblige sa plateasca remuneratia, denumita salariu sis a asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii sanatatii si securitatii in munca”.

Articolul 2 alin. (1) din Acordul-cadru defineste telemunca ca fiind o forma de organizare sau/si de realizare a muncii utilizand tehnologiile informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca – c ear putea fi realizata, in egala masura, in locuri de munca ce apartin angajatorului – este efectuata in afara acestora, in mod regulat.

Unele tari, precum Belgia, Elvetia, Germania, Italia, Spania, Rusia, Belorusia, Ucraina, Uzbekistan, prevad in legislatia lor posibilitate ca familia salariatului cu munca la domiciliu sa participle la realizarea sarcinilor de serviciu ale acestui. Datorita asemanarii dintre cele dou forme de organizare a muncii, apare ca fireasca aceasta posibilitate si pentru contractul individual de munca privind telemunca.

Desi Acordul-cadru privind contractul individual privind telemunca nu a fost adoptat ca directive, el este aplicat de parteneri sociali direct si autonom.

Comisia Europeana a recomandat tarilor membre in acest sens sa ia modelul Conventiei Internationale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliul sis a tina cont de Recomandarea acesteia nr. 184/1996 privind munca la domiciliul.

In cadrul dialogului social European din 2006, a fost definit primul raport comun asupra aplicarii acestuia. O mare parte din statele membre Uniunii Europene (cu exceptia Ciprului, Estoniei, Lituaniei si Slovaciei), dar si in Islanda si Norvegia, Acordul-cadru s-a aplicat cu respectarea mecanismelor si a traditiilor acestora in domeniul ralatiilor de munca, fie prin conventii collective nationale sau sectoriale – de ramura, fie prin adoptarea unor coduri de conduita, fie prin adoptarea unor legi. In unele state guvernele ori alte autoritati s-au rezumat la emiterea unor ghiduri de telemunca.

Sectorul privat este exclus din Acordul-cadru European, dar avand in vedere aspectul larg al telemuncii in lumina conceptului de flexecuritate, putem spune ca o asemenea abordare este chiar incurajata. Anumite tari au dezvoltat o politica active de implementare a telemuncii in sistemul functiei publice.

Congresul Statelor Unite ale Americii a adoptat in 2000 o lege care promoveaza utilizarea telemuncii de catre angajatii guvernului federal.

Sectiunea a 3-a. Natura juridica si elementele specifice contractului individual privind telemunca

Contractul individual de munca privind telemunca este une contract individual de munca cu caracter special , foarte asemnator cu contractual individual de munca la domiciliu, datorita faptului ca ,,locul muncii” este domiciliul telesalaritului sau orice alt loc ales de el.

Elementul care diferentiaza contractul individual privind telemunca de contractul individual de munca la domiciliei este ,,felul muncii”, acesta ,,consta in prestarea unei activitati cu mijloace informatice”. Utilizarea tehnologiei informatice trebuie sa fie elemental essential sin u accesoriu al prestatiei sin u numai in faza de trimitere a rezultatului muncii catre sediul angajatorului, cat si reala si efectiva faza de executare a prestatiei insasi.

Locul de prestare a telemuncii este considerat domiciliul, in marea majoritatea a tarilor.

In Italia, domiciliu a inceput sa apara ca element esential al contractului individual privind telemunca in acordurile italiene incheiate la nivel de societate. Astfel, 1994 a fost incheiat primul accord colectiv la nivel de societate, in materie de telemunca, intre Saritel si organizatiile sindicale. Scopul principal a fost reducerea costurilor si evitarea transferarii unei parti a personalului la sediul central al societatii, datorita inchiderii sediilor secundare, a permis lucratorilor continuarea activitatii in propriu oras, in propria locuinta.

In 1995 a fost incheiat un alt accord, pentru telemunca, la nivelul societatii Italtel, aplicabil salariatilor cu atributii in cercetare, analistilor de system si personalului pentru dezvoltare software care prevedea in esenta ca munca sa se presteze la domiciliul telelucratorului. In acelasi an in Italia, Telecom a fost cea care a incheiat un accord sindical prin care partile stabileau efectuarea unui experiment de telemunca la domiciliul, cu transformarea prealabila a raportului de munca a circa 200 de angajati de la perioada nedeterminata si norma intreaga de munca la perioada determinate si norma redusa la jumatate.

Doi ani mai tarziu, in 1997 la nivelul societatii Zanussi a fost incheiat un accord care se adresa lucratoarelor mame, avand ca scop permiterea acestora sa munceasca la domiciliul pentru a mentine echilibrul intre responsabilitatile de familie si cele profesionale, pentru a avea acces la drepturile facultative postnatale si pentru a contracacra efectele eventualelor absente lungi in cazul imbolnavirilor copiilor, respective pentru a evita conditii de munca in medii potential periculoase.

Individualizarea exacta a locului prestatiei constituie in mod sigur un element esential in forma acordului de vointa a partilor. Insolutionarea unui litigiu avand ca obiect determinarea concreta a a locului de munca la incheierea contractului privind telemunca, ca urmare a schimbului de adrese intre parti, instanta judecatoreasca din Molano a respins pretentia lucratorului, care sustinea ca in contractul privind telemunca nu ar putea fi vorba de ,,un loc de munca” decat in sens ,,telematic” , astfel incat nu ar dezvalui angajatorului locul in care lucratorul alesese sa-si desfasoare prestatia, afirmnad, din potriva, ca era vorba de un element esential pentru formarea acordului de vointa al partilor.

In cazul telemnucii, ,,locul de munca” nu are legatura cu locurile de munca situate in telecentre sau televile, intrucat acestea apartin angajatorului, fie sunt in proprietatea lui si a altor angajatori ori a lucratorilor independenti, fie in organizare lor sunt implicate persoanele enumerate. De asemenea, din perspective ,,locului de munca”, este exclusa si munca mobile ori semimobila prestata cu ajutorul tehnologiei informatiilor, deoarece acestea sunt mobilitati dintr-un contract individual de munca ,,standard”.

Art. 5 din Acord, aplicat in Italia, privind telemunca in administratia publica prevede ca formele acesteia sunt: telemunca la domiciliul salariatului, telemunca mobile, cu localizare externa in telecentre-satelit, servicii in retea sau alte forme flexibile de munca, chiar mixte, inclusive cele in alternanta, oricum intr-un loc adecvat, in care sa fie posibila din punct de vedere ethnic prestarea ,,la distanta” a muncii in alt loc decat sediul angajatorului.

In Irlanda codul de practica mentioneaza explicit ca notiunea de telelucrator este sinonima cu ,,e-lucrator” si ca aceasta se aplica la telecommuteri si la e-lucratorii mobile. Si in se observa raspandirea unei forme de telemunca denumita ,,telemunca mobile” care presupune ca munca este prestata exclusive in diferitele locatii din afara companiei.

Activitatile compatibile cu elemental ,,felul muncii” in telemunca tin de ,,procesarea, transformarea, manipularea si difuzarea informatiilor, dupa caz, de catre analisti , programatori, directori de programe, manageri, contabili, consultanti in diverse domenii, traducatori, alte personae care utilizeaza sistemul informatic. In concluzie rezulta ca telesalariatii trebuie sa aiba cunostinte in domeniul tehnologiei informatiei.

Ceea ce caracterizeaza notiunea legala de telemunca este combinatia din punct de vedere functional – organizatoric a doua elemente, topographic si tehnologic. Pentru a se configure un raport de telemunca, prestatia executata in afara locurilor de munca ale angajatorului, prin intermediul elementului tehnologic, atat din punct de vedere functional cat si juridic trebuie sa poata fi legata cu sediul angajatorului.

Sectiunea a 4-a

Aspecte juridice specifice contractului individual privind telemunca

$ 1. Caracterul voluntar al telemuncii

Acordul-cadru european privind telemunca, prevede la art. 3, ca oricare dintre parti, in functie de interesul concret, poate sa refuse sau sa accepte oferta ,,ea poate sa faca parte din descrierea initiala – la incheierea contractului de munca – a locului si felului muncii salariatului, sau se poate negocia ulterior prin act additional la contract; un astfel de accord este, oricand reversibil”.

Desi angajatorul este singurul in masura sa ia decizia privind organizarea muncii, nu trebuie sa se inteleaga ca, in situatia in care angajatorul propune aceasta forma de munca in timpul executarii unui contract individual de munca ,,standard”, neacceptarea ei de catre salariat ar putea reprezenta motiv de modificare unilaterala a conditiilor de munca, de sanctionare ori de concediere disciplinara.

Articolul 3 din Acordul-cadru European stabileste clar faptul ca daca telemunca nu este parte parte initiala a descrierii postului, decizia de trecere la telemunca este reversibila prin accord individual si/sau colectiv. Astfel salariatul se poate intoarce la sediul angajatorului la cererea sa sau a angajatorului. Aceste metode trebuiesc stabilite prin acorduri individuale si/sau collective.

$ 2. Criterii privind alegerea telemuncii

Prin regulamentul intern sau alte reglementari (cum este cazul celor care aplica in sectorul public) , angajatorul poate stabili criteriile ce pot sta la baza unei decizii privind telemunca.

In Italia telemunca s-a introdus initial in forma experimentala prin Legea Bassanini – Legea nr. 191/1998, iar in 1999, in concretizarea acestor dispozitii, Guvernul a aprobat Regulamentul de punere in practica a telemuncii in administratia publica si Acordul privind telemunca in administratia publica. Scopul acestei legi a fost de reorganizare a muncii si de realizare a unor economii in gestiunea resurselor umane, precum si flexibilizarea angajarilor. In art. 4 al acestei legi s-a admis ca administratia publica poate avea o forma de lucru la distanta.

Din coraborarea mai multor articole, reiase ca administratia publica cuprinde toate autoritatilr administratiei statului, inclusive institutiile de invatamant de orice ordin si grad, societatile si administratiile din provincii, primariile, comunitatile montane si consortiile, precum si asociatiile acestora, casele populare, camerele de comert, de industrie, artizanat si agricultura si asociatiile acestora, toate organismele publice non-profit, regionale si locale, autoritatile, societatile si organismele Serviciului sanitar national.

Art. 4 din Legea Bassanini dispune ca persoanele juridice pot achizitiona, din bugetul propriu, aparatura informatica si legaturi telefonice si telematice si pot sa-si autorizeze proprii angajati sa efectueze prestatii lucrative in locuri diferite de sediul de munca, cu determinarea modalitatilor de verificare in ceea ce priveste modul de indeplinire a acestora.

Telemunca, pe plan social si economin, necesita reguli apropiate si instrumente adecvate pentru a asigura administratiei publice posibilitatea concreta de a se folosi in mod functional de o astfel de forma de flexibilizare a muncii, dar si pentru a asigura angajatului posibilitatea alegeii unei modalitati diferite de prestare a muncii si care sa mentina sistemul de ralatii personale si collective.

Pentru experimentarea acestei forme de munca, autoritatile administrative interesate trebuie sa se consulte cu organizatiile sindicale si Autoritatea pentru informatica in administratia publica. In acest sens s-au incheiat contracte collective de munca. Un exemplu ar fi Contractul colectiv de munca nr. 4/2007, incheiat intre Comisia de Parte Publica si Reprezentanta Sindicala Unitara, care cuprinde criteriile generale si modalitatile pentru realizarea proiectelor de telemunca aplicabile in mediu universitar.

In conformitate cu pct. 3 din Regulament, angajatorul trebuie sa recurga la proiecte generale de telemunca, realizate de catre directia administrative in care trebuie sa specifice: obiectivele ce trebuiesc realizate, activitatile de interes, tehnologiile utilizate, sistemele de support tehnic, modalitatile de realizare, categoriile profesionale si numarul de angajati ce urmeaza sa fie implicate, criteriile de verificare si actualizare, modificarile organizatorice, daca sunt necesare precum si costurile si beneficiile directe si indirecte.

Proiectul este aprobat de conducatorul serviciului respectiv si urmareste imbunatatirea organizarii muncii, reducerea costurilor si calitatea serviciului. De asemenea, impreuna cu responsabilul de sisteme informatice, acesta stabileste demararea formei de telemunca.

Proiectul determina criteriile orientate spre rezultate pentru individualizarea standardelor calitative si cantitative a prestatiilor ce trebuiesc realizate prin intermediul telemuncii, conducatorul verificand indeplinirea prestatiei.

In proiectele privind telemunca, salariatii care au experienta profesionala in functii similare au prioritate fata de salaritilor declarati disponibili, iar in cazul in care sunt mai multe cereri decat numarul de posturi, mentionate in proiect, se vor aplica criterii de selectie. Pot fi folosite ca criterii de selectie urmatoarele:

situatia de deficienta psiho-fizica care nu permite deplasarea salariatului la locul de munca;

necesitatea de intretinere a unui copil cu varsta de pana la 8 ani, ori a rudelor sau persoanelor cu care se convetuieste, certificate potrivit legii;

timp mai mare de deplasare de la domiciliul lucratorului la sediul angajatorului.

Contractul colectiv nr. 4/2007 stabileste criteriile generale si modalitatile pentru realizarea proiectelor de telemunca, potrivit acestuia telemunca se desfasoara in baza proiectelor de telemunca propuse de salariati si aprobate de angajator pentru numarul de posturi anuntat.

Totodata, proiectul trebuie sa indice motivele angajatului privind aprobarea proiesctului, obiectivele ce urmeaza a fi realizate prin activitatea de telemunca, capacitatea de realizare a acestor activitati precum si tehnologiile necesare.

$ 3. Informarea persoanei selectate in vederea angajarii

Acordul-cadru European privind telemunca stipuleaza ca prestarea muncii, in baza unui contract individual de munca privind telemunca, poate fi convenita cu respectarea prevederile Directivei 91/533/CE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor de munca aplicabile contractului de munca.

Acordul, stabileste la art. 3 si art. 5, elementele pe care angajatorul trebuie sa le aduca la cunostinta persoanei selectate in vederea angajarii:

locul concret de prestare a telemuncii;

munca care va fi prestata in conditiile tehnologiei informatiei;

departamentul din cadrul caruia face parte telesalariatul;

numele superiorului ierarhic fata de care acesta raspunde sau caruia ii poate adresa intrebari de natura profesionala;

modalitatile concrete in care acesta are obligatia de a intocmi rapoarte cu privire la atributiilor de serviciu;

normele legale si conventionale aplicabile in materie, mai ales cele cuprinse de reglementarile legale ale unitatii;

restrictiile in utilizarea echipamentelor tehnice puse la dispozitie;

sanctiunile disciplinare in cazul nerespectarii acestor reguli.

Aceste prevederi au fost reluate si in art. 2 alin. (2) din Acordul italian interconfederal pentru implementarea Acordului-cadru European privind telemunca, incheiat in 2004.

In primul rand telemunca reprezinta o alegere voluntara si din acest motiv mentionam ca salariatul trebuie informat si referitor la conditiile de reversibilitate ale telemuncii.

Acordul national francez din 2005, stipuleaza ca angajatorul trebuie sa informeze in scris telemuncitorul cu privire la conditiile de executare a telemuncii, informatiile specifice telemuncii, cum ar fi: transferal ierarhic, modalitatile de contraol ale sarcinilor, modalitatile de realizare a legaturii cu angajatorul, informatiile privitoare la echipamentele de lucru, regulile de utilozare ale acestora etc..

Conventia colectiva belgiana de telemunca de la nivel national din 2005, prevede faptul ca contractul individual de munca privind telemunca sau actul additional trebuie sa fie incheiat anterior inceperii activitatii, cel tarziu pana la data la care acesta trebuie sa-si inceapa activitatea, in sctis si trebuie sa cuprinda cel putin informatii cu privire la:

frecventa telemuncii, eventual zilele in care munca este efectuata, precum si cazurile in care este necesara prezenta telemuncitorului in inteprindere;

momentele in care telemuncitorul poate face apel la un support tehnic;

modalitatile de suportare de catre angajator a costurilor si cheltuielilor legate de protectia datelor, sanatatea si securitatea muncii;

daca se doreste si o anumita durata determinate convenita pentru prestarea telemuncii, precum si modul de reinnoire a acestuia;

conditiile si modalitatile de reintoarcere in locatiile angajatorului, inclusive termenul in care acesta este anuntat cu privire la aceasta.

In cazul in care contractul nu este incheiat in forma scrisa, telesalariatul poate inceta contractul in orice moment, fara preaviz sau despagubiri.

In Ungaria, Codul muncii prevede faptul ca partile contractului individual de munca privind telemunca trebuie sa fie informate cu ocazia incheierii contractului asupra urmatoarelor elemente:

felul muncii prestate de telesalariat;

drepturile si indatoririle contractuale si termini in care se exercita acesta;

cuantumul si plata salariului si a altor elemente salariale;

timpul de lucru si perioada in care angajatorul poate controla lucratorul;

restrictiile de utilizare a calculatorului sau a dispozitivelor electronice;

normele care atrag respunderea juridical.

In situatia in care telesariatul are incheiat un contract de acelasi tip cu un alt angajator, trebuie sa informeze angajatorul despre acesta. De asemenea, angajatorul trebuie sa informeze Comitetul de Inteprindere, sindicatul ori reprezentantul salariatilor cu privire la incheierea contractului privind telemunca, precum si in legetura cu accesul lucratorului la baza electronica de date.

Primul accord colectiv din 1994, incheiat la nivelul societatii Saritel din Italia, in materie de telemunca stabilea ca telelucratorii sa aiba aceleasi drepturi ca si ceilalti salariati, societatea sa puna la dispozitie intregul echipament necesar desfasurarii activitatii la domiciliul, instalarea unei linii telefonice de munca in locuinta telesalariatului pe cheltuiala angajatorului, palata unei indemnizatii pentru acoperirea costurilor suplimentare, furnizarea unei asigurari pentru acoperirea eventualelor daune suferite de membrii familiei, numirea unei personae care sa asigure asistenta sis a furnizeze suportul ethnic si a conectarii cu sediul angajatorului.

In 1995 a fost incheiat un accord, privind telemunca, la nivelul societatii Italtel face referire la un grup de salariati care au atributii in cercetare, analisti de system si personal pentru dezvoltarea software. Acordul prevedea ca puncte de baza urmatoarele:

activitatea sa fie prestata la domiciliul telesalaritului;

telesalariatul sa desfasoare o activitate corespunzatoare sarcinilor obisnuite;

asigurarea aparatelor de conectare la sistemul informatic al societatii sa se faca de catre angajator, pe cheltuiala sa;

utilizarea aparaturii si a instalariilor generale doar de catre telesalarit;

stabilirea programului de lucru sa fie la latitudine telesalaritului, cu conditia ca cel putin 2 ore sa fie consecutive, pentru a comunica cu angajatorul;

interdictia prestatiilor suplimentare, pet imp de noapte si in zile de sarbatoare, cu exceptia situatiilor in care angajatorul solicita acest lucru;

angajatorul sa asigure telesalaritul impotriva accidentelor de munca;

telesalaritul sa respecte confidentialitatea datelor si informatiile la care are acces.

In lipsa incheierii contractului invididual privind telemunca in forma scrisa, se prezuma ca exista un contract ,,standard” cu norma intreaga, avand o durata nedeterminata.

$ 4. Principiul egalitatii de tratament al telesalariatilor

Acordul-cadru european stabileste la art. 3 si art. 4 faptul ca telesalariatii au aceleasi drepturi si obligarii ca si ceilalti salariati ai angajatorului. Drepturile si obligatiile telesalaritului sunt reglementate de contractul colectiv de munca aplicabil salaritilor comparabili din aceiasi unitate.

Trebuie sa acordam o atentie deosebita asupra dreptului de formare profesionala si de dezvoltare a carierei. Angajatorul trebuie sa asigure telesalaritilor formarea profesionala pentru ca acestia sa cunoasca sis a stapaneasca cat mai bine informatiile si tehnicile utile aducerii la indeplinire a atributiilor de serviciu si comunicarii prin intermediul tehnologiilor informatiei.

Se pune accentual pe dreptul telesalariatilor de a participa active la desfasurarea relatiilor collective de la sediul angajatorului. Datorita naturii contractului individual privind telemunca, telesalariatii intampina obstacole privind participarea efectiva la activitatea sindicala. De aceea, este recomandat ca contractele collective de munca sa aprofundeze tema drepturilor sindicale ale acestora si problemele legate de adaptarea la realitatile societatii.

Multe dintre contractele collective de munca incheiate la nivel de ramura sau de societate, vizeaza dreptul la informare al telesalariatului cu privire la cela mai importante probleme ale societatii. Societarile sunt obligate sa organizeze propriile fluxuri de comunicare, astfel incat sa garanteze o informare rapida, eficienta si completa a tuturor telesalaritilor, pentru a oferi conditii egale celor care sunt mai putin prezenti in societate.

De asemenea, angajatorul este obligat sa trimita la domiciliul telesalaritului o cope a contractului colectiv de munca aplicabil, astfel putem considera ca toti telesalariatii au luat la cunostinta de prevederile acestui.

Telesalariatii sunt luati in calcul la determinarea pragurilor stabilite pentru alegerile organismelor de reprezentare sindicala. Astfel, acordul national Italian din 1997 incheiat la nivelul societatilor de intermediere, de distributie si de servicii, prevedea ca lucratorilor care efectueaza telemunca, li se recunoaste dreptul la acces la activitatea sindicala care se desfasoara in societate prin intermediul unei cutii postale electronice sau a altui sistem de conectare asigurat de angajator.

Dreptul telesalariatilor la greva este privit ca find o forma total diferita, ale carei faze se pot declansa pe cale telematica – de la anuntarea sa si pana la desfasurarea ei efectiva prin intermediul deconectarii de locatia server-ului societatii.

La fel ca si salariatii care isi desfasoara activitatea la sediul angajatorului si telesalariatii au dreptul la aplicarea legislatiei specifice securitatii si sanatatii in munca. Raspunderea privind aplicarea acestor prevederi revine angajatorului, avand obligatia de a informa telesalariatul despre exigentele referitoare la utilizarea ecranelor de vizualizare.

Atat angajatorul, cat si reprezentantii salaritilor si autoritatile competente au dreptul de a verifica spatial in care isi exercita atributiile de serviciu telesalaritul, cu conditia sa-l notifice anterior pe telesalarit cu privire la verificarea pe care doresc sa o realizeze sis a obtina in acest sens si acordul lui. Telesalariatul poate solicita si el efectuarea unei inspectii la locul de munca in care isi desfasoara activitatea.

Daca in timpul programului de lucru au loc accidente, respective in timpul efectuarii sarcinilor de serviciu acestea sunt considerate accidente de munca si intra sun incidenta legislatie privind securitatea si sanatatea in munca.

In realitate principiul egalitatii de tratament al telesalariatilor este frecven incalcat.

Putem da ca exemplu o salariat din care a formulat o cerere de constatare a discriminarii indirecte intemeiata pe situatia familiala, deoarece angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile rezultate din contractul privind telemunca. Desi a fost stabilie expres ca salariata isi desfasoara activitatea la domiciliul, pe perioada in care fiul ei este bolnav, angajatorul nu i-a putu furniza un modem, iar telesalariata nu a putut presta munca sip e acest motiv plata salariului nu a fost efectuata. Datorita obligatiilor familiale si a inflexibilitatii angajatorului, salariata a fost fortata sa renunte la cariera de 16 ani de reporter legislative. Instanta judecatoreasca a hotarat ca nu este vorba de un caz de discriminare, desi telemunca era acceptata in general ca o forma specifica de realizare a activitatii de catre angajator.

$ 5. Prerogativa organizatorica a angajatorului

Trebuie acordata o deosebita importanta inserarii activitatii telesalariatului in ciclul productive al angajatorului, problema strans legata de cele doua forme de organizare a telemuncii:

telemunca off-line

telemunca on-line.

Aceasta inserare este posibile in cadrul telemunca on-line, in care locatia de munca descentalizata presupune o conectare constanta cu reteaua telematica a societatii cu care interactioneaza in mod constant in timp real. Astfel, programul de lucru al telesalaritului on-line poate coincite cu programul de lucru al salriatilor care isi desfasoara activitatea la sediul angajatorului, dar in functie de cerintele subiective si obiective ale muncii se poate stabili si un al rogram.

In ceea ce priviste telemunca off-line, telesalariatii au posibilitatea de asi organiza munca si programul de munca, lucreaza pe calculatorul personal si se conecteaza la reteaua angajatorului numai daca trebuie sa transfere sis a incarce fisiere sau pentru asi verifica posta electonica. Comunicarea se poate face prin intermediul instrumentelor informatice, adica prin forme mai putn avansate de telemunca off-line, in cadrul carora produsul obtinut de telelucrator este trimis la sediul angajatorului prin mijloace traditionale.

Intre angajator si telesalariat este nevoie de interdependenta, de colaborare si cooperare.

$ 6. Prerogativa de control a angajatorului

$ 7. Prerogativa disciplinara

$ 8. Obligatia furnizarii echipamentelor tehnice utilizate de telesalariat

$ 9. Obligaria respectarii vietii private a telesalariatului

$ 10. Obligaria prevenirii izolarii telesalariatului

$ 11. Modificarea si incetarea contractului individual privind telemunca