Influenta Stimei DE Sine Asupra Motivatiei In Munca

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I

A. Imaginea de sine – stima de sine 6

1. Imaginea de sine 6

1.1 Definire și considerații generale 6

1.2 Conținutul și funcțiile imaginii de sine 7

1.3 Formarea și evoluția imaginii de sine 8

2. Sinele 10

2.1 Definire, considerații generale și structura sinelui 10

3. Stima de sine 15

3.1 Definire și considerații generale 15

3.2 Implicații ale stimei de sine în context social 16

B. Motivația 21

1. Definirea și funcțiile motivației 21

2. Motivație optimă 23

2.1 Motivație,participare și responsabilitate în muncă 24

2.2 Efectele motivației asupra comportamentului uman 26

3. Modele propuse asupra naturii umane și motivației

muncii 27

4. Concepții elaborate asupra motivației 34

5. Dimensiunea socială a motivației 41

CAPITOLUL II

CADRUL METODOLOGIC

2.1 Obiectivele și ipotezele lucrării

2.2 Metode și instrumente

2.3 Descrierea eșantionului

2.4 Desfășurarea cercetării

CAPITOLUL III

PREZENTAREA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

3.1 Prezentarea și analiza datelor

3.2 Interpretarea datelor

CAPITOLUL IV

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

Pagini 72

=== capitolul 3 ===

CAPITOLUL III

3.1 PREZENTAREA ȘI ANALIZA DATELOR

Pentru diagnoza stimei de sine și a motivației în muncă am folosit chestionarul SERS și chestionarul ESA. În urma aplicării celor două chestionare am obținut datele brute pentru fiecare subiect în parte. Pentru atingerea obiectivului practic-aplicativ și pentru verificarea ipotezei generale și a ipotezelor de lucru am recurs la prelucrarea statistică a datelor brute. Am realizat acest lucru cu ajutorul programului SPSS 10.0.

Prelucrarea statistică a datelor recoltate s-a desfășurat în două etape. În prima etapă am folosit datele brute obținute la SERS și datele globale obținute pe cele trei tipuri de motivație (economică, socială, autorealizare), iar în etapa a doua am folosit, de asemenea, datele brute la SERS și rezultatele obținute pe fiecare dimesiune din cadrul celor trei secțiuni ale chestionarului ESA: pentru secțiunea A avem motivația economică a subiectului, motivația socială și motivația de autorealizare a subiectului; pentru secțiunea B avem motivația economică prezentă, motivația socială prezentă și motivația de autorealizare prezentă, iar pentru secțiunea C avem expectanțele economice ale subiectului, expectanțele sociale și cele de autorealizare ale subiectului.

Pentru verificarea ipotezelor am realizat corelații între rezultatele brute obținute la cele două chestionare, iar pentru a evidenția distribuția subiecților am calculat media și abaterea standard. Am folosit coeficientul de corelație Bravais-Pearson. Pentru a arăta că rezultatele obținute în urma prelucrării statistice nu se datorează întămplării, hazardului, am formulat pentru fiecare ipoteză de lucru o ipoteză nulă (H).

În prima etapă, cea în care am folosit rezultatele brute la SERS și rezultatele globale la chestionarul ESA, în urma prelucrării lor am obținut corelații semnificative. Am obținut, de asemenea, corelații semnificative și în cazul celei de-a doua etape a prelucrării statistice. Pentru a realiza o prezentare și o analiză mai clară a datelor vom aborda fiecare ipoteză în parte.

Referitor la ipoteza generală, putem afirma că o fost confirmată, deoarece corelația între stima de sine și motivația de autorealizare (r = 0,322) este mai mare decât corelația între stima de sine și motivația economică (r = 0,297). În ceea ce privește ipotezele de lucru, subliniem faptul că primele două, potrivit cărora stima de sine corelează cu motivația economică și stima de sine corelează cu motivația de autorealizare, se referă la prima etapă a prelucrării, iar următoarele cinci sunt testabile în cea de-a doua etapă a prelucrării statistice.

Pentru prima ipoteză de lucru, potrivit căreia stima de sine corelează cu motivația economică, am formulat următoarea ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu motivația economică.

Datorită faptului că am obținut un coeficient de corelație relativ scăzut, r = 0,297, putem concluziona că ipoteza nulă a fost infirmată, iar ipoteza noastră de lucru a fost confirmată. Pragul de semnificație, p < 0,05, ne arată că rezultatele obținute sunt valabile pentru 95% din populația testată.

Pentru distribuție am calculat media și abaterea standard pentru stima de sine și motivația economică(MEc) rezultatele obținute fiind prezentate în tabelul 1

Tabelul 1

A doua ipoteză de lucru, conform căreia stima de sine corelează cu motivația de autorealizare, are ca ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu motivația de autorealizare.

Ca urmare a obținerii unui coeficient de corelație moderat, r = 0,322, putem afirma că ipoteza de lucru a fost confirmată, iar ipoteza nulă, infirmată. Pragul de semnificație, p < 0,05, ne indică faptul că rezultatele obținute sunt valabile pentru 95% din populația testată.

Pentru distribuție am calculat, ca și în cazul anterior, media și abaterea standard, pentrustima de sine și motivația de autoactualizare (MAct) rezultatele obținute fiind notate în tabelul 2:

Tabelul 2

Am realizat o reprezentare grafică (grafic 1) în care putem observa variația stimei de sine, a motivației economice și a motivației de autorealizare.

Putem observa că motivația de autorealizare are valori mai mari decât motivația economică. Când stima de sine are valori mai mici, cea care se află pe primul loc este motivația economică și pe măsură ce stima de sine crește avem de a face cu valori mai ridicate pentru motivația de autorealizare.

Grafic 1

Stima de sine

Motivația economică

Motivația de autorealizare

A treia ipoteză de lucru, potrivit căreia stima de sine corelează cu expectanțele economice ale individului, are ca ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu expectanțele economice ale individului.

Valoarea moderată a coeficientului de corelație obținut, r = 0,365 confirmă ipoteza de lucru și duce la infirmarea ipotezei nule. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne arată că rezultatele obținute sunt valabile pentru 99% din populația atestată. Ca și în cazul ipotezei anterioare am calculat media și abaterea standard pentru stima de sine și expectanțele economice (Ev), iar valorile obținute sunt trecute în tabelul 3:

Tabelul 3

Celei de-a patra ipoteze, care afirmă că stima de sine corelează cu expectanțele sociale, i-am formulat următoarea ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu expectanțele sociale ale individului.

În urma prelucrării datelor brute, am obținut un coeficient de corelație moderat, r = 0,38, ceea ce înseamnă că ipoteza de lucru a fost confirmată, iar ipoteza nulă a fost infirmată. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne arată că rezultatele noastre sunt valabile pentru 99% din populație.

Media și abaterea standard pentru variabilele stimă de sine și expectanțe sociale (Sv ) sunt trecute în tabelul 4:

Tabelul 4

A cincea ipoteză de lucru, conform căreia stima de sine corelează cu expectanțele de autorealizare (profesionale), are ca ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu expectanțele de autorealizare ale individului.

Deoarece am obținut un coeficient de corelație moderat, r = 0,394, putem concluziona că ipoteza de lucru a fost confirmată, iar ipoteza nulă, infirmată. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne confirmă ideea potrivit căreia datele obținute sunt valabile pentru 99% din populația atestată.

Pentru distribuție am calculat media și abaterea standard pentru variabilele stimă de sine și expectanțe de autorealizare (Av) iar rezultatele sunt trecute în tabelul 5:

Tabelul 5

Am realizat o reprezentare grafică (grafic 2) în care putem observa variația stimei de sine, a expectanțelor economice, sociale și de autorealizare.

Putem remarca faptul că cele trei tipuri de expectanțe au valori apropiate. Observăm că atunci când stima de sine are valori ridicate, expectanțele economice au cele mai ridicate valori și pe măsură ce stima de sine scade, expectanțele economice au cele mai mici valori în raport cu expectanțele de autorealizare și sociale.

Grafic 2

Stima de sine

Expectanțe sociale

Expectanțe economice

Expectanțe de autorealizare

A șasea ipoteză de lucru susține ideea că stima de sine corelează cu motivația prezentă de autorealizare. Am formulat următoarea ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu motivația prezentă de autorealizare.

Datorită faptului că între cele două variabile nu s-a obținut o corelație semnificativă, putem concluziona că ipoteza nulă nu poate fi respinsă, deci judecata se suspendă.

Ultima ipoteză de lucru, conform căreia stima de sine corelează cu motivația economică prezentă, are ca ipoteză nulă (Ho): stima de sine nu corelează cu motivația economică prezentă.

Conform rezultatelor obținute a reieșit că cele două variabile nu corelează, ceea ce înseamnă că ipoteza nulă nu poate fi respinsă, deci judecata se suspendă.

Deși, ar fi fost posibil să se stabilească și alte corelații semnificative, acestea nu au fost înregistrate, rămânând să ne raportăm și să interpretăm datele obținute pe eșantionul nostru. Este posibil ca pe alte populații să se obțină corelații între stima de sine și motivația economică, socială și de autorealizare ce caracterizează prezentul subiectului, dar pentru a evidenția acest lucru este nevoie de o altă cecetare.

3.2 INTERPRETAREA REZULTATELOR

În urma prelucrării datelor, putem observa că obiectivul practic-aplicativ a fost atins, iar ipoteza generală și o parte a ipotezelor de lucru au fost confirmate. Aceste lucruri vor fi mai bine puse în evidență pe baza interpretării datelor obținute.

Potrivit rezultatelor obținute, ipoteza generală, conform căreia corelația între stima de sine și motivația de autorealizare este mai mare decât corelația între stima de sine și motivația economică, a fost confirmată. Am obținut corelații semnificative, pozitive, atât în cazul relației stimă de sine – motivație economică, cât și în cazul relației stimă de sine – motivație de autorealizare. Este foarte adevărat, că atunci când persoana își cunoaște propriile capacități și abilități, are pretenția, ca în contextul muncii, să fie bine plătită pentru efortul depus, dar mai ale să fie liberă în a-și exprima propriile idei, în a-și asuma responsabilități, în a avea inițiative. Aceste nevoi fiind satisfăcute, persoana se va simți încrezătoare, stăpână pe sine, se va aprecia în mod corect și va tinde în cele din urmă către satisfacerea unor nevoi și interese tot mai complexe.

În cazul primei ipoteze de lucru, am avut de-a face cu o corelație pozitivă realtiv scăzută între stima de sine și motivația economică, ceea ce înseamnă că variația unei variabile se asociază cu variația celeilalte variabile. Astfel, valorile ridicate ale stimei de sine se asociază cu valori ridicate ale motivației economice și invers, valorile scăzute ale stimei de sine se asociază cu valori scăzute ale motivației economice. Deci, cele două variabile variază în același sens.

În prezent, oamenii acordă o mare atenție laturii financiare. O muncă bine plătită ne asigură condiții optime de viață, satisfacerea multor nevoi și în același timp ne asigură un anumit statut social. Salariul ne permite să avem o anumită vestimentație, anumiți prieteni, situați la același nivel financiar, să frecventăm anumite locuri, sa petrecem timpul în anumite moduri. Toate aceste lucruri ne determină pe noi oamenii, să adoptăm anumite comportamente: să fim încrezători sau nu în propriile forțe, să fim sociabili sau nu cu cei din jur, să fim responsabili sau nu față de ceea ce facem etc. Deci, putem afirma că toate aceste comportamente se asociază cu satisfacerea sau nesatisfacerea nevoilor economice. Atunci când nevoile economice sunt satisfăcute, vom avea de-a face cu o stimă de sine ridicată, cu o autoapreciere pozitivă, dar și invers, o stimă de sine ridicată va duce la creșterea nevoilor economice. Oamenii care își cunosc foarte bine calitățile vor expecta un salariu pe măsură. Putem vorbi despre contractul psihologic dintre om și organizație: omul se angajează să ofere idei noi și tot ce are mai bun, iar organizația se angajează să-l plătească pentru serviciile oferite.

Și în cazul celei de-a doua ipoteze de lucru, conform căreia stima de sine corelează cu motivația de autorealizare, am avut de-a face tot cu o corelație pozitivă moderată. Aceasta înseamnă că o creștere a stimei de sine se asociază cu o creștere a motivației de autorealizare și invers. Este foarte clar faptul că o persoană care își va satisface nevoile de autorealizare, va avea și o stimă de sine ridicată. Având o stimă de sine ridicată, respectiva persoană se va simți capabilă să-și asume responsabilități, să aibe inițiativă, să comunice foarte bine atât cu colegii, cât și cu superiorii, să ofere soluții și strategii de rezolvare a unor sarcini noi etc. Putem concluziona că stima de sine ridicată se asociază cu o motivație de autorealizare ridicată și satisfacerea nevoilor de autorealizare se asociază cu o stima de sine ridicată. Aceleași influențe se vor manifesta și în cazul unei stime de sine scăzute și a unei motivații de autorealizare scăzute. Persoana cu o astfel de stimă de sine se va comporta prin retragere, izolare, neasumarea responsabilităților, se va considera nevaloroasă etc. Este de luat în calcul și situația în care persoana poate să se subaprecieze, să nu își conștientizeze adevăratele calități și drept urmare să se considere nesemnificativă, cu o stimă de sine scăzută.

De aceea, este foarte important ca fiecare dintre noi să-și cunoască propriile posibilități, să-și asume atât succesele, cât și eșecurile, în așa fel încât să nu afecteze prea mult stima de sine.

Astfel, în timp ce persoanele cu o stimă de sine ridicată vor lupta pentru a-și pune în practică propriile idei, pentru a avansa pe linie ierarhică, persoanele cu o stimă de sine scăzută vor rămâne undeva în umbră, acceptând necondiționat ordinele și sarcinile de muncă.

Și în cazul celei de-a treia ipoteze de lucru, potrivit căreia stima de sine corelează cu expectanțele în plan economic, am obținut tot o corelație pozitivă moderată, ceea ce înseamnă că cele două variabile variază în același sens. Deci, valorile ridicate ale stimei de sine se vor asocia cu expectanțe ridicate în plan economic, iar valorile scăzute ale stimei de sine se vor asocia cu expectanțe scăzute în plan economic.

În funcție de stima de sine oamenii pot adopta o atitudine optimistă sau pesimistă. În general, persoanele cu o stimă de sine ridicată se caracterizează mai mult prin optimism, atât în ceea ce privește prezentul, dar și viitorul. Aceste persoane își fixează anumite scopuri, își aleg cele mai bune strategii de atingere a acestora. Ele văd viitorul promițător, cu șanse mari de a-și realiza planurile de viață. Aceste persoane sunt conștiente de valoarea pe care o au, se autoapreciză pozitiv, ceea ce va duce la expectanțe economice ridicate. Vor considera că din moment ce își fac bine sarcinile de lucru, vor trebui să fie plătite corespunzător.

În ceea ce privește oamenii cu o stimă de sine mai scăzută, ei sunt caracterizați de un oarecare pesimism. Ei consideră că nu pot avea mai mult decât au deja; văd viitorul confuz și consideră că o îmbunătățire financiară pe viitor este aproape imposibilă.

Astfel, în timp ce persoanele din prima categorie se așteaptă ca pe viitor să aibă o situație economică mai bună, cele din a doua categorie se dovedesc a fi neîncrezătoare în ceea ce le poate oferi viitorul.

Putem analiza situația și dintr-un alt unghi. De exemplu, persoanele care manifestă expectanțe economice scăzute, se află în situația de a anticipa un eșec, iar eșecul afectează în mod negativ stima de sine. În cazul persoanelor care manifestă expectanțe economice ridicate putem vorbi de anticiparea unui succes, iar succesul afectează în mod pozitiv stima de sine.

A patra ipoteză de lucru, care afirmă că stima de sine corelează cu expectanțele în plan social, a fost confirmată. Ca și în cazurile anterioare între cele două variabile există o corelație pozitivă moderată: stima de sine scăzută se asociază cu expectanțe sociale scăzute și invers.

Luând cazul persoanelor cu o stimă de sine ridicată putem remarca dorințe lor de a stabili pe viitor, relații interpersonale tot mai numeroase, colaborarea mai eficientă cu colegii de serviciu, creșterea sentimentului de apartenență la grup, deținerea unui anumit rol și statut bine definite etc. Dar și expectanțele sociale ridicate se vor asocia cu autoevaluare pozitivă: persoana se va simți importantă pentru colegii de serviciu, se va simți valorizată și respectată etc.

În cazul persoanelor cu o stimă de sine scăzută se va remarca o reținere în a stabili relații cu cei din jur. Vor adopta un comportament de izolare, se vor simți nevaloroși și nerespectați, vor fi ușor influențabili. Expectanțele sociale scăzute îl vor face pe individ să se simtă abandonat, nevaloros, neiubit etc.

Ca și în cazul expectanțelor economice ridicate, expectanțele sociale ridicate reprezintă anticiparea unui succes, iar expectanțele economice scăzute anticiparea unui eșec. Succesele vor duce întotdeauna la o creștere a stimei de sine, pe când eșecurile, la o stimă de sine scăzută.

A cincea ipoteză de lucru, care afirmă că stima de sine corelează cu expectanțele în planul autorealizării, relevă existența unei corelații pozitive moderate între cele două variabile. Acestea vor varia în același sens, sincronizat.

Așa cum am procedat și la interpretarea datelor anterioare, și în cazul de față ne vom referi la două situații: relația stimă de sine ridicată – expectanțe de autorealizare ridicate și relația stimă de sine scăzută – expectanțe de autorealizare scăzută. În prima situație, ne este foarte clar că atunci când o persoană se autoevaluează pozitiv va dori ca pe viitor, în activitățile pe care le va întreprinde, să ia inițiative, să-și asume responsabilități, să-și pună în prectică planuri și strategii de atingere a obiectivelor individuale, dar și ale organizației, să-și ajute colegii de muncă etc. Deci, expectanțele ridicate în planul autorealizării pot fi văzute ca o anticipare a unei situații favorabile, ceea ce va duce la o stimă de sine pozitivă. În a doua situație, expectanțele de autorealizare fiind scăzute, persoana se va gândi că pe viitor, situația la locul de muncă nu se va îmbunătăți cu nimic. Ea se va considera fără posibilitatea de valorificare a cunoștințelor personale, fără posibilități de avansare și de a lua decizii etc. Previziunea unor asemenea expectanțe se asociază cu anticiparea unei situații nefavorabile care va duce la o autoevaluare nagativă.

Ipotezele șase și șapte, potrivit cărora stima de sine corelează cu motivația de autorealizare prezentă și stima de sine corelează cu motivația economică prezentă, au fost infirmate, între variabile nu au fost obținute corelații semnificative. Probabil că în prezent, stima de sine și motivația pentru muncă nu sunt afectate de condițiile concrete de muncă. Însă existența unei certitudini sau incertitudini în ceea ce privește situația viitoare de lucru, expectanțele la locul de muncă, salariul, se conturează anumite variații ale variabilelor.

Poate și faptul că subiecții sunt în marea majoritate tineri (sub 40 de ani) determină o proiectare și o plasare a stimei de sine în viitor, dar și aproximarea unor expectanțe economice, sociale și de autorealizare. Deci, se pune accentul mai mult pe viitor, decât pe prezent; ceea ce se întâmplă în prezent este mai puțin relevant decât ceea ce se va întâmpla pe viitor.

Putem conchide cu ideea că fiecare persoană își stabilește un anumit nivel de aspirație, care trebuie formulat în conformitate cu realitatea și cu posibilitățile persoanei de a-l atinge. Este foarte important ca fiecare să-ți cunoască propriile limite, pentru a evita o subapreciere sau o supraapreciere de sine. Putem avea de-a face cu aceste două situații, atunci când nu există o corectă și suficientă cunoaștere de sine. Atingerea nivelului de aspirație este interpretată ca succes, iar în caz contrar este interpretată ca eșec. Dinamica succese eșecuri este factorul care-și pune cel mai puternic amprenta asupra imaginii de sine și implicit asupra stimei de sine. În experiența de viață individul se confruntă atât cu succese, cât și cu eșecuri în toate cele trei planuri luate în considerare de noi: economic, social și profesional. Aceste succese și eșecuri se asociază cu o anumită motivație și cu o anumită stimă de sine.

=== capitolul 1 ===

CAPITOLUL I

A. IMAGINEA DE SINE – STIMA DE SINE

1. Imaginea de sine

1.1 Definire și considerații generale.

Ne-am propus să prezentăm câteva informații referitoare la imaginea de sine, ca parte a personalității ce integrează stima de sine. Imaginea de sine reprezintă forma subiectivă prin care luăm cunoștință și ne reprezentăm propria persoană cu ansamblul de trăsături, însușiri și relații cu mediul natural și social. Imaginea de sine se constituie pe fondul unui sentiment de identitate și continuitate a propriei persoane, trăit ca ipostază a prezentului psihologic. Fiecare dintre noi își formează o anumită imagine de sine, care reprezintă felul în care reacționăm, ,,punctele tari” sau ,,punctele slabe” ale propriei personalități.

Imaginea de sine se referă atât la ,,imaginea proprie” a individului, dar și la ,,imaginile sociale despre sine”. Imaginile sociale despre sine se referă la ceea ce persoana știe sau presupune despre imaginea pe care ceilalți și-o fac despre ea. Această formulare aparține lui H. Rodriguez Tome (1967, 1973). Imaginea proprie nu este nici fixă, nici independentă de imaginile sociale despre sine pe care individul le percepe sau le presupune la ceilalți. Se afirmă că, pe măsură ce diferențele dintre cele două imagini sunt mai mari și mai variate, cu atât crește probabilitatea ca persoana să se încadreze în categoria de personalitate instabilă, dedublată sau accentuată. În schimb la persoanele cu o concordanță între imaginea proprie și imaginile sociale de sine se poate vorbi de o personalitate unitară și armonios dezvoltată. H. Rodriguez Tome afirma că ,,diferența mare între diferitele imagini de sine formate de același subiect constituie un pericol pentru echilibrul intern al personalității sale” (apud Zlate, 2004, p. 74).

Confruntarea dintre imaginea proprie și imaginile sociale de sine declanșează și orientează conduitele subiectului față de altcineva și în plus joacă un rol foarte important în asumarea conștiinței de sine, în formarea treptată a imaginii de sine. Imaginea de sine se formează mai ales pornind de la o ,,diferențiere de altcineva” (Reuchlin, 1999, p. 449).

1.2 Conținutul și funcțiile imaginii de sine

După M. Golu, imaginea de sine ar cuprinde trei fațete interconectate:

fațeta ,,cum se percepe și se apreciază subiectul la un moment dat”;

fațeta ,,cum ar dori subiectul să fie și să pară”;

fațeta ,,cum crede că e perceput și apreciat de ceilalți”.

Imaginea de sine cuprinde imaginea despre propriul corp și despre calitățile fizice și psihice de care suntem conștienți; identitatea socială; modul de înțelegere a ceea ce facem, simțim și gândim la un moment dat prin raportarea la anumite valori și atitudini ce ne sunt caracteristice; reprezentările pe care le avem despre statutul nostru în societate; sentimentele față de noi înșine, față de ceilalți și față de evenimentele importante din viața noastră; istoria personală, ce cuprinde evenimente semnificative și unice, care asigură sentimentul continuității și unicității propriei existențe; sentimentul prezentului; un ,,proiect de viață” caracterizat prin scopuri, idealuri și interese de viitor, plus strategii de realizare a acestora; sistemul de relații interpersonale și spațiul fizic și psihosocial ,,personalizat”.

Imaginea de sine se dezvoltă treptat, în contextul unei continue sinteze între percepția de sine și percepția de altul. În cadrul relaționării sociale imaginea de sine îndeplinește câteva funcții:

mediază percepția și cunoașterea interpersonală;

asigură autoreglarea atitudinală și comportamentală în raport cu valorile, scopurile și idealurile conștient asumate;

mediază raporturile interpersonale;

condiționează nemijlocit stabilirea nivelului de aspirație, dar și alegerea strategiilor de atingere a acestuia;

acționează ca element central în procesul de structurare a ,,prezentului psihologic”.

1.3 Formarea și evoluția imaginii de sine

După cum am mai spus, imaginea de sine se formează treptat. Ea se conturează abia în adolescență, aceasta nu înseamnă că de-a lungul existenței individului, ea nu va mai suporta modificări datorate experiențelor de viață.

Structura eului și profilul imaginii de sine se află într-o strânsă interdependență. Deși procesul de formare și evoluție al acestora nu coincide, ele se află într-o strânsă relație, ambele fiind condiționate de aparița conștiinței de sine.

În concepția lui W. James, eul parcurge trei etapea în evoluția sa: eul corporal (conștientizarea propriului corp); eul material (sistemele de relaționare cu aspectele materiale ale existenței); eul spiritual (implică procesele relaționale de luare în săpânire a realității).

G. Allport identifică șase etape în formarea imaginii de sine: 0-4 ani simțul corporal; 4-6 ani identitatea de sine; 6-12 anirespectul de sine; 12-18 ani imaginea de sine, care se referă la căutarea intensă a identității prin circumscrierea eului în raport cu modelele socio-culturale acreditate, intenționalitatea și efortul conștient fiind elemente centrale ale eului; > 18 ani extensiunea eului și efortul personal central (alegerea drumului în viață, racordarea imaginii de sine, a aspirațiilor la exigențele vieții).

Avansarea în vârstă aduce modificări ale imaginii de sine. Putem spune că la vârsta tinereții persoanele sunt încrezătoare în faptul că pe viitor imaginea de sine va fi mai bogată, acceptabilă. Tinerii își plasează undeva în viitor o imagine de sine favorabilă, deși poate în prezent aceasta nu coincide cu perspectivele. Tinerilor le place să se orienteze către viitor mai puțin pe prezent și poate chiar deloc pe trecut. Persoanele înaitate în vârstă, plasează imaginea de sine undeva în trecut, făcându-le plăcere să povestească despre realizările și performanțele atinse în activitățile desfășurate.

,,Imaginea de sine este relevantă pentru fizionomia vârstei, căpătând importanță în măsura în care se răsfrânge în comportamente caracteristice la tineri. Dar totuși, nu putem confunda partea cu întregul, imaginea de sine cu portretul în ansamblu” (Iluț, 1994, p. 30).

Formarea imaginii de sine la copii și adulți este profund influențată de sistemul de valori promovat de grup, societate. Autoportretul unei persoane, nu este decât un ,,eu declarat”, un ,,eu prezentat altora”, altul decât cel real (Perron, apud Zlate, 2004, p. 75).

În prezent se admite că imaginea de sine nu constituie doar rezultatul unei simple introspecții. P. Fraisse (1967) spunea că omul este capabil de o dublă cunoaștere: cunoașterea prin care sesizează propriile gânduri, sentimente, senzații și cunoașterea prin care se vede pe sine trăind și acționând așa cum îi vede trăind și acționând pe alții. Omul se cunoaște pe sine așa cum îi cunoaște pe ceilalți; se cunoaște din încercările vieții.

Prima sursă de autocunoaștere este dinamica succeselor și eșecurilor proprii. Succesele ridică nivelul autoaprecierii, pe când eșecurile îl coboară. Acest joc duce în timp la o relativă stabilizare a imaginii de sine, proces în care intervine și comparația cu alte persoane și situarea în context social. Succesele și eșecurile au ca rezultantă un anumit nivel al aprecierii care se răsfrânge în eficiența persoanei.

Un aspect important ar fi și prezentarea de sine. Aceasta reprezintă un comportament care vizează influențarea manierei în care suntem văzuți de către ceilalți. Un rol important îl are atât prezentarea de sine verbală, dar mai ales cea nonverbală: postură, mimică, gestică, imbrăcăminte, diferite aspecte exterioare. Toate acestea pot spune multe lucruri despre o persoană: categoria socială din care face parte, situația financiară, personalitatea acesteia, religia,nivelul cultural.

2. Sinele

2.1 Definire și considerații generale

Sinele (engl. ,,self”) reprezintă ,,totalitatea credințelor (reprezentărilor și evaluărilor) despre aspecte particulare ale propriei persoane și despre ea ca întreg” (Chelcea și Iluț, 2003).

Termenul a fost pus în circulație prin teoria psihanalitică și se referă la structurile de identitate ale personalității. Sinele înglobează tendințele inconștiente și orientează activitatea psihică a individului. Între eu și sine există relații de control ale sinelui. Sinele și eul au în comun trecutul, utilizează experiențele trecute, dar totuși eul este implicat mai mult în prezent, pe când sinele și spre viitor prin imaginea prospectivă de sine și idealul de sine. Supra sinele are funcții de cenzură morală ca și idealul de sine, ce tinde să devină o formațiune independentă de sine și de conștient și să regleze sentimentul de stimă de sine. O parte a sinelui este conștientizată, o mare parte este însă neconștientizată (mecanisme și operații defensive)(Șchiopu, 1997). În esență sinele creează coerență și continuitate în biografia individuală, funcționează ca integretor, organizator și evaluator al comportamentelor proprii și se construiește și se reconstruiește contunuu.

R. L’Ecuyer (1974, 1978) consideră conceptul de ,,sine” ca fiind multidimensional și având cinci mari regiuni, ce se divid la rândul lor în diviziuni mai restrânse, substructurile:

Sine material (sine somatic, sine posesiv);

Sine personal (imaginea sinelui, identitatea sinelui);

Sine adaptativ (valoarea sinelui, activitatea sinelui);

Sine social (preocupări și activități sociale, raportarea la celălalt sex);

Sine – Non-Sine.

Dintr-o altă perspectivă se consideră că sinele are trei zone importante: Sinele material sau fizic (care se referă la imaginea de sine și la atenția acordată înfățișării; fetele au mai dezvoltat sinele fizic decât băieții ); Sinele spiritual (care gratifică imaginea de sine pe plan cultural, informativ general și particular); Sinele social (care se referă la identitatea socială, la poziția în grupurile sociale și la aspirațiile sinelui, fiind formațiunea cea mai implicată în idealul de sine).

Se consideră că sinele este supus anumitor influențe cum ar fi: succesele și eșecurile personale, opiniile celorlalți despre persoana în cauză și rezonanța psihică ce rezultă din raportarea a ceea ce face și cum trăiește persoana în cauză, față de ce și cum simte că ar trebui și ar putea să trăiască. Acești factori se constituie ca dinamizatori ai sinelui. Succesele și eșecurile modifică într-o mare măsură imaginea de sine și implicit și sinele. La fel de importante pentru fiecare, sunt și părerile celor din jur; ele ne fac să ne simțim mai mult sau mai puțin confortabil. Referitor la rezonanța psihică între ceea ce face și ceea ce ar trebui să facă persoana, am putea spune că, pe măsură ce această rezonanță se manifestă mai slab, persoana va fi dominată de contradicții, de sentimentul inferiorității etc., iar în caz contrar vom avea de-a face cu un oarecare echilibru interior al persoanei.

Termenul de „sine” ocupă un loc central în discursurile științifice despre ființa umană. Acest lucru este demonstrat prin existența a cel puțin 20 de derivate conceptuale ce privesc diferite aspecte ale sinelui.

Mai importante dintre acestea sunt zece: ,,conceptul de sine” (self-concept) care reprezintă ansamblul de judecăți despre tine însuți, aspectul cognitiv (ce calități ai, cum sunt ele interrelaționate); ,,stima de sine” (self-esteem) adică ce valoare acorzi propriei persoane, cât de mult te prețuiești, realitate psihosocială decisivă în starea de optimism / pesimism, în motivație și în conținutul relațiilor cu ceilalți; ,,eficacitatea de sine” (self-efficacy), așteptările specifice pe care le avem privind capacitățile noastre de a duce la bun sfârșit anumite sarcini și de a atinge scopurile propuse; ,,discrepanța de sine” (self-discrepancy) se referă la perceperea unei mari distanțe între ceea ce suntem și ceea ce am vrea să fim noi (sine, ideal); ,,autodezvoltarea”/,,îmbunătățirea de sine” (self-improvement), decizia de a face eforturi spre a rezolva discrepanța percepută de sine, de a ne spori performanța în diverse domenii; ,,autohandicaparea sinelui” (self-handicapping) reprezintă un gen special de atribuire în cazul insucceselor. Subiectul atribuie cauza insucceselor nu neapărat în exterior, ci unor stări personale minore, trecătoare, protejând astfel abilitățile personale importante, stabile; ,,autodezvăluirea”, dezvăluirea de sine (self-disclosure), este ,,un tip special de conversație în care sunt împărtășite informații / simțăminte despre noi înșine unei alte persoane. Dezvăluirea de sine poate fi descriptivă (când se relevă lucruri despre noi înșine) sau evaluativă (când accentul este pus pe aprecierile personale cu privire la oameni și situații” (Taylor et al., apud Chelcea și Iluț, 2003, p. 328).

Ulterior, în domeniul prezentării de sine (self-presentation) a devenit central conceptul de ,,monitorizare de sine” (self-monitoring) care este subsumat celui mai general, de ,,autoreglare a sine-lui” (self-regulation) acesta desemnând preocupările și modalitățile pe care oamenii le adoptă pentru a-și putea controla comportamentul în general. Persoanele cu o slabă monitorizare de sine, sunt persoane cărora nu le pasă cum sunt percepute, fiind orientațe către păstrarea și exprimarea propriilor gânduri și atitudini în orice împrejurare. Cei cu o înaltă monitorizare de sine sunt concentrați pe ideea de a se face plăcuți în orice situație, un fel de ,,cameleoni sociali”. Majoritatea oamenilor se înscrie în general între cele două extreme, pentru că în cazul în care oamenii s-ar fi grupat la cei doi poli, societatea ar fi funcționat cu greu, aceasta din două motive: cei cu monitorizare slabă sunt inflexibili situațional și inadaptabili; cei cu monitorizare înaltă sunt imprevizibili și nedemni de încredere. Astfel, o cale de mijloc este cea mai indicată pentru o bună funcționare a societății.

Analizele și teoretizările au arătat că sinele are o structură complexă. Au existat mai multe maniere de abordare a sinelui. George H. Mead, (1934) realizează distincția dintre ,,Me” și ,,I”. Componenta ,,I” e sinele ca subiect creator, spontan, dinamic, iar ,,Me” este cel care controlează, este sinele conformist, cuprinzând identificările cu rolurile și grupurile sociale.

Pentru a raporta sinele la socialul propri-zis, Ralph H. Turner (1976) folosea sintagma de ,,sine instituțional” care ilustrază centrarea indivizilor pe normele și standardele sociale și ,,sinele spontan”, impulsiv, pasional, care urmărește satisfacerea nevoilor personale, intime.

Se face, de asemenea, distincția dintre ,,sinele stabil” și ,,sinele de lucru”, operațional (working-self-concept). Primul exprimă nevoia de coerență în gânduri, atitudini, comportament, iar al doilea exprimă acele aspecte ale conceptului de sine care ghidează gândurile, afectele și conduitele în diverse situații.

O altă disociere ce trebuie subliniată este cea dintre ,,sinele actual” și ,,sinele posibil”. Acest lucru se referă la faptul că o persoană are reprezentări nu numai referitor la ceea ce este în prezent, ci și la ce va fi pe viitor. Totuși sine-urile posibile pot fi reprezentate atât într-o lumină optimistă, cât și într-una pesimistă. De aceea sinele posibil se diferențiază de sinele ideal. Sinele posibil, ca și cel ideal, reprezintă puternici vectori motivaționali, care împreună cu stima de sine și eficacitatea de sine, formează puternici vectori mobilizatori în căutarea celor mai bune mijloace pentru atingerea scopurilor propuse.

Sinele este profund influențat de cultura unei națiuni. Variabilitatea sinelui a fost pusă-n evidență de cercetări realizate de Hazel R. Markus și Shinosu Kitayama (1991) care au comparat cultura nord-americană și cultura japoneză. Prima este reprezentativă pentru culturile individualiste fiind centrată pe calitățile și performanțele individuale. Cea de-a doua este specifică culturii colectiviste, unde individul este estompat în favoarea grupului. Prin urmare, în S.U.A. se cultivă un sine independent, motivațional și emoțional, cu o structură cognitivă bine definită, iar în Japonia se cultivă un sine interdependent, puternic legat afectiv de semeni. Cert este că ambele culturi dispun de toate aspectele sinelui (stima, eficiența de sine etc.), dar sunt manifestate cu o intensitate și cu o valoare socială diferite.

3. Stima de sine

3.1 Definire și aspecte generale

Stima de sine reprezintă ,,evaluarea de sine în termeni axiologici, cu alte cuvinte, cât de valoroși se cred oamenii și ce prețuire acordă propriei persoane” (Chelcea și Iluț, 2003, p. 347).

Putem vorbi despre o stimă de sine globală, o apreciere pe un continuum pozitiv-negativ a propriei ființe ca întreg și valorizări de sine particulare pe domenii specifice. De exemplu, o persoană se poate aprecia pozitiv sau negativ din punct de vedere fizic, dar admite că în diverse domenii (fizică, chimie etc.) nu are abilități.

Nivelul stimei de sine afectează performanțele persoanei în activitățile pe care le întreprinde, mecanismul cauzalității circulare funcționând pregnant în acest caz. Astfel, cei cu stimă de sine înaltă au o mai mare încredere, se mobilizează mai mult și reușesc mai bine, ceea ce duce la consolidarea unei păreri pozitive despre sine. În cazul celor cu o stimă de sine joasă, riscul insucceselor crește, determinând o viziune negativă, sumbră asupra propriei persoane.

S-a constatat, de către B. Mall și L. Horowitz (1995), că în timp ce indivizii cu stimă de sine ridicată își interpretează insuccesele în moduri diferite, apelând la o gamă largă de atribuiri și se comportă mai variat, cei cu o stimă de sine scăzută au comportamente și atribuiri mai restrânse și deci, mult mai previzibile (apud Chelcea și Iluț, 2003, p. 347).

R. Baron et. al. (1998) au pus în evidență efectele fiziologice ale nivelului stimei (evaluări de sine). Inducerea experimentală a unei evaluări de sine negative a produs slăbirea sistemului imunitar și de aici o mai mare vulnerabilitate în fața anumitor boli. Neurotransmițătorii și neuromodulatorii (serotonina) au o mare implicație și-n modelarea răspunsurilor comportamentale mai complexe, psihosociale.

Deoarece stima și încrederea de sine sunt elemente cheie ale sistemului personalității și al comportamentelor interpersonale și sociale ale indivizilor, au devenit obiectiv principal pentru psihopedagogie și psihoterapie. Și la noi în țară se pune foarte mult accentul pe cultivarea stimei de sine; se vizează în primul rând mediul școlar și familial.

J. A. Simons et al. (1994) identifică patru factori importanți implicați în creșterea stimei de sine:

identificarea cauzelor unei scăzute prețuiri, stime de sine și definirea domeniului important de competență;

suportul psiho-afectiv și aprobarea socială;

asimilarea motivației de realizare, afirmare;

tehnicile psihologice de a face față dificultăților și stresului.

Acești factori se află într-o strânsă interdependență și toți trebuie antrenați în eforturile de îmbunătățire a stimei de sine, desigur cu ponderi diferite de la situație la situație și de la individ la individ.

3.2 Implicații ale stime de sine în context social

În context social, stima de sine are o mare implicație în procesul de comparare socială. Aceasta reprezintă ,,procesul de evaluare de către indivizi a propriilor însușiri fizice și psihice, abilități, reprezentări, gânduri, sentimente și emoții, conduite și performanțe prin raportarea la ceilalți oameni” (Chelcea și Iluț, 2003, p. 78).

Leon Festinger (1954) a formulat teoria comparării sociale, care conține trei postulate principale: 1. indivizii simt uneori nevoia de a estima opiniile și abilitățile proprii, personale la modul corect; 2. în lipsa unor standarde fizice, obiective, ei se autoevaluează prin comparație cu alți oameni; 3. oamenii preferă să se compare cu cei similari lor.

Pe tema comparării sociale s-au realizat foarte multe studii experimentale. Astfel, Stanley Schachter (1959) a emis ipoteza că oamenii tind să se afilieze cu alți oameni nu doar pentru a-și evalua anumite emoții, ci și pentru a le definii. Tema stimei de sine este tratată și de P. Iluț în cadrul teoriei comparării sociale. Această teorie s-a dezvoltat pe mai multe direcții, dar mai relevante pentru stima de sine sunt trei.

a. P. Iluț afirmă că oamenii se compară cu alții și în vederea unei autoevaluări corecte, dar și pentru a-și menține și consolida evaluarea de sine (concepția și stima de sine). A. Tesser (1988) a elaborat un model pe această temă. Evaluarea de sine, reacțiile previzibile depind de doi factori principali: cât de apropiată psihologic față de noi este persoana care a obținut un succes și ce relevanță are domeniul în care s-a obținut succesul, în concepția de sine. Atunci când persoanele se găsesc departe de noi psihologic, performanțele lor contează prea puțin și nu afectează evaluarea de sine. În schimb, când persoana apropiată are o prestație superioară față de realizările noastre într-un domeniu relevant pentru sinele nostru, cu cât apropierea psihologică este mai mare și cu cât prestația este mai bună, cu atât amenințarea la adresa evaluării de sine va fi mai mare. Ne vom simți invidioși, frustrați. Modelul lui A. Tesser a fost însă criticat. Se afirmă că față de cei apropiați nouă afectiv, ne raportăm mai ales prin mândrie și prin includerea în evaluarea de sine a realizărilor pozitive ale celor dragi, efect numit al asimilării sau al reflectării.

b. Compararea socială de jos, descendentă. Această direcție afirmă că granița dintre menținerea evaluării de sine și sporirea stimei de sine este foarte greu de stabilit când este vorba de compararea socială. Oamenii caută și utilizează informații care să-i avantajeze în evaluarea de sine și să-i pună într-o lumină favorabilă. Mijlocul cel mai la îndemână este de a ne compara cu cei care au reușit mai puțin în viață ca noi, care au realizări mai modeste. În situații de eșec, neâmpliniri, evenimente neplăcute recurgem la a ne consola sau chiar la a ne bucura când constatăm că alții au o stare și mai precară ca a noastră. Această tactică se numește compararea socială de jos, descendentă (downward social comparison) și ea pare un excelent procedeu de protecție și întărire a concepției și stimei de sine.

c. Compararea socială de sus, ascendentă este o a treia direcție a teoriei comparării sociale. Compararea socială contribuie nu numai la menținerea și sporirea evaluării de sine, ci și la îmbunătățirea sinelui și a personalității. În acest caz comparația se face cu oameni de succes, care sunt luați drept modele demne de urmat, de la care poți învăța direct sau indirect. Aceasta este compararea socială de sus, ascendentă care aduce conceptual cu ceea ce clasic numim grup de referință, amândouă conceptele având ca centrală dimensiunea aspirațională. Efectele pozitive ale comparării sociale de sus au fost puse în evidență de studiile experimentale realizate de către H. Blanton et al. (1999). El a subliniat ideea că acei elevi care s-au comparat cu colegi de-ai lor cu note mai bune, au obținut ei înșiși performanțe școlare mai ridicate.

O altă direcție despre care P. Iluț vorbește, este aceea potrivit căreia oamenii se compară cu cei similari lor. Jean Paul Codol (1975) dezvoltă conceptul de ,,comformism superior de sine”, arătând că în procesul comparării sociale există tendința fiecărui individ de a afirma că el este cel mai conform cu normele în vigoare, comparativ cu cei cu care se compară. Conformismul superior de sine sau superior al propriului grup, se referă la normele cele mai pregnante, asociate unui context social și este limitat de distanța percepută între individ și celălalt.

G. Lemaine (1996) susține că fenomenul de comparare socială generează eterogenitatea socială când apelul la celălalt amenință identitatea individului. Când distanța percepută între agenții sociali este mică și dimensiunea de comparare este deosebit de importantă, agentul plasat în poziția inferioară va căuta să-l depășească pe celălalt. Dacă distanța este mare, agentul aflat în poziția inferioară poate redefini criteriul competiției sau poate să inoveze. Agentul poate să abandoneze competiția cu efecte în planul propriei identități.

Amos Tversky (1977) susține ,,ipoteza simetriei relațiilor de similitudine”: comparația socială a două entități este diferită în funcție de entitatea considerată obiectul, modelul comparării. Un agent social acceptă mai ușor similitudinea cu celălalt, dacă această relație este definită în raport cu sine. A. Tversky afirmă că în procesul comparării sociale, obiectul cel mai tipic, central sau cel mai evident, devine model al comparării.

Fiecare individ acordă propriei persoane o valoare, se autoevaluează, autoapreciază. Acest lucru este pus în evidență prin stima de sine a fiecăruia. Stima de sine este o dimensiune fundamentală pentru orice ființă și se referă la modul cum ne evaluăm pe noi înșine, cât de ,,buni” ne considerăm comparativ cu alții sau cu propriile expectanțe. Stima de sine este latura evaluativă și afectivă a imaginii de sine. Trăsăturile care definesc imaginea de sine pot să nu fie ,,neutre”, ci să includă scări de valori, iar conștiința de sine poate să nu fie doar o constatare a existenței, ci să presupună și un sentiment de superioritate sau de inferioritate față de ceilalți.

Există diferențe de autoconștiință și de estimație de sine la persoane în funcție de opiniile despre ei din mediul apropiat și din colectivele din care fac parte. Acestea întrețin încrederea autoconsiderației și nuanțează atitudinile față de cei din jur, care pot fi pozitive, negative, de indiferență.

O stimă de sine pozitivă și realistă dezvoltă capacitatea de a lua decizii responsabile și abilitatea de a face față presiunilor exercitate de grup, societate.

Un factor important care contribuie la formarea imaginii de sine și implicit a stimei de sine, este reprezentat de experiențele trăite de individ în copilărie. În această perioadă persoana este deseori supusă încurajărilor sau descurajărilor venite din partea părinților, profesorilor,colegilor, prietenilor de joacă etc. În timp ce atitudinea de încurajare duce la formarea unei stime de sine ridicate, atitudinea de descurajare duce la o stimă de sine negativă.

Persoanele cu o stimă de sine ridicată își asumă responsabilități, se comportă independent, sunt mândre de realizările lor, îndeplinesc sarcini noi fără probleme, își exprimă emoțiile, fie că sunt pozitive, fie că sunt negative, oferă ajutor și sprijin celorlalți colegi. Este foarte probabil ca persoanele cu o astfel de stimă de sine să fi avut parte în copilărie de laude, încurajări, respect și atenție din partea persoanelor importante, afecțiune din partea părinților, de prieteni adevărați și de încredere, de performanțe bune în activitățile desfășurate etc.

Persoanele cu stimă de sine scăzută sunt nemulțumite de felul lor de a fi, evită să realizeze sau să se implice în sarcini noi, nu se simt iubite și valoroase, îi blamează pe ceilalți pentru nerealizările lor, nu pot tolera nivelul mediu de frustrare și sunt ușor influențabile. Este foarte posibil ca aceste persoane să fi fost tratate în copilărie cu indiferență, cu critici și descurajări; să fi avut parte de piedici în exprimarea propriilor capacități și abilități, de performanțe slabe în activitatea școlară, de prieteni care le-au trădat așteptările.

Din aceste motive este foarte important să acordăm o mare atenție educației copiilor, atitudinilor și comportamentelor manifestate față de ei. Copiii trebuie educați în așa fel încât, dacă sunt identificate atitudini negative față de ei înșiși, să fie minimalizate pe cât posibil, iar apoi să se dezvolte și să se întărească stima de sine, astfel încât aceste persoane să se simtă valoroase și importante pentru cei din jur. Un aspect important îl reprezintă și o autoapreciere corectă. Persoane trebuie să-și cunoască bine propriile forțe și capacități, dar să-și conștientizeze și punctele slabe. O incorectă cunoaștere de sine poate duce la supraaprecierea sau subaprecierea de sine. Printr-o bună cunoaștere de sine individul își poate stabili un nivel de aspirație tangibil, realizabil, în conformitate cu propriile posibilități.

B. MOTIVAȚIA

1. DEFINIREA ȘI FUNCȚIILE MOTIVAȚIEI.

Definirea motivației, stabilirea specificului și rolului ei în explicarea comportamentului sunt departe de a fi clar conturate; în permanență au existat psihologi care au intervenit prin infirmarea celor spuse până atunci, sau prin adăugiri prețioase, care au dus mai mult, sau mai puțin la clarificarea situației. Astfel, motivația a fost considerată și văzută în mai multe moduri: ca stimulare și descărcare de energie (Freud, 1900; Lorenz, 1937; Hull, 1943); ca o reacție învățată, asociată unui stimul (teoriile behavioriste); ca un factor psihologic ce influențează comportamentul (Brown, 1979) etc. (apud Zlate). De asemenea, motivația a fost studiată din multe perspective; perspectiva modelului darwinian al adaptării, a modelului homeostaziei și a modelului fizic al descărcării de energie (Freud) etc.

Nu puțini au fost cei care au oferit o definiție a motivației. Încercările au fost numeroase și dintre acestea vom prezenta câteva.

Al. Roșca (1943) înțelegea motivația ca ,,totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite, conștientizate sau neconștientizate, simple trebuințe fiziologice sau idealuri abstracte” (apud Zlate).

P. Golu definește motivația ca ,,model subiectiv al cauzalității obiective, cauzalitate reprodusă psihic, acumulată în timp, transformată și transferată prin învățare și educație în achiziție internă a persoanei”.

Norbert Sillamy (1996) vede motivația ca ,,un ansamblu de factori dinamici care determină conduita unui individ”. El considera că motivația este ,,primul element cronologic al conduitei; ea este aceea care pune în mișcare organismul, persistând până la reducerea tensiunii”. Motivația este considerată și o modificare ce apare în starea de echilibru a organismului și care-l determină să acționeze până la reducerea acestei modificări.

H. Pierron .spunea că motivația, predispune individul ,,să îndeplinească anumite acțiuni sau să tindă spre anumite scopuri” (apud I. Moraru și Gh. Iosif, 1976, p.214).

Funcțiile motivației

După J. Nuttin, motivația îndeplinește două funcții:

– funcția energetică;

– funcția de direcționare a comportamentului.

Astfel, motivul apare ca un mobil intern, care ne determină să acționăm și apoi ne direcționează acțiunea spre un anumit scop, care, dacă este atins, duce la diminuarea sau satisfacerea stării date.

M. Zlate identifică trei funcții ale motivației:

– funcția de activare internă difuză și de semnalizare a unui

dezechilibru fiziologic sau psihologic;

– funcția de mobil sau de factor declanșator al acțiunilor efective;

– funcția de autoreglare a conduitei, prin care se imprimă conduitei un caracter activ și selectiv.

2. MOTIVAȚIA OPTIMĂ

În studiul motivației în munca industrială s-a pus problema intensității optime a motivației. Se consideră că în studiul motivației optime trebuie să se țină cont atât de intensitatea, cât și de structura optimă a acesteia.

În ceea ce privește intensitatea optimă, McClelland afirma că ,,(…) pe măsură ce un motiv crește în intensitate acesta conduce mai întâi la o creștere a eficienței activității instrumentale, iar apoi la o descreștere… Prea puțină motivație conduce la lâncezeală și inerție, prea multă, la dezechilibru și apărare împotriva anxietății” (apud Moraru și Gh. Iosif, 1976, pp. 231-232).

Efectul disfuncțional al unei intensități motivaționale excesive este explicat prin două grupe de factori:

a. prin ,,îngustarea câmpului cognitiv” (Tolman și E. Jonson) al persoanei extrem de motivate, care urmărește numai acele aspecte care i se par utile în atingerea scopului;

b. prin producerea unei stări ridicate de anxietate cu efect paralizant în plan comportamental.

Structura optimă a motivației depinde de poziția muncii în ansamblul valorilor sociale, iar la nivel individual depinde de poziția mincii în sistemul de valori al individului.

Structura optimă a motivației depinde și de ponderea diferiților factori motivaționali: de conținut/de context; intrinseci/extrinseci; cu valoare pozitivă/cu valoare negativă; cu rol hemeostatic/de dezvoltare.

Realizarea unei structuri optime depinde și de o serie de caracteristici ale condiției interumane a muncii, dintre care cel mai important factor pare a fi cel al valorii evolutive a procesului de satisfacere reciprocă între membrii grupului de muncă, a structurilor motivaționale. Astfel, cu cât membrii colectivului de muncă își vor satisface reciproc motive din ce în ce mai înalte cu atât valoarea evolutivă a procesului de satisfacere a motivelor va fi mai mare.

În ceea ce privește optimul motivațional, acesta se referă la o corespondență adecvată între mărimea intensității motivației și gradul de dificultate a sarcinii de realizat.

În cadrul optimului motivațional se conturează două situații:

1. când dificultatea sarcinii este percepută, apreciată corect de către individ. În această situație mărimea intensității motivației este corespunzătoare dificultății sarcinii.

2. când dificultatea sarcinii este percepută greșit de către individ. În această situație se delimitează, fie o subapreciere, fie o supraapreciere a dificultății sarcinii. În acest caz subiectul va fi ori submotivat, nerealizând sarcina ori supramotivat, activând un surplus de energie ce va duce la dezorganizare, stres, consumarea energiei înainte de a se confrunta cu sarcina.

2.1 Motivație, participare și responsabilitate în muncă

Participarea și motivația reprezintă o temă care este tot mai intens studiată de psihologia socială. Rezultatele cercetărilor realizate în acest sens au o valoare atât din punct de vedere economic, dar și din punct de vedere al cunoașterii oamenilor. Azi, omul este privit ca principală resursă de producție, care ridică mai presus de toate probleme sociale și umane, superioare celor industriale, tehnice – materiale. Încă de pe vremea lui Aristotel, omul era considerat ca fiind o ființă socială, dar și o ființă politică, însă nu s-a precizat în mod științific la ce se referă această ,,socialitate” și ,,politicitate”. Totuși, cercetările recente din domeniul sociopsihologic au adus unele lămuriri în această privință, cu aplicații practice utile.

Școala de la Harvard susține pe baza unor cercetări realizate de echipe de specialiști, că dincolo de o anumită limită de satisfacere a nevoilor materiale și chiar sub această limită, oamenii manifestă nevoia de a se găsi alături de alții, în cadrul muncii pe care o desfășoară; să se găsească într-o rețea de relații simpatetice neoficiale, astfel încât să obțină atât o satisfacție economică, dar și o satisfacție socială. Din partea autorităților oamenii așteaptă atenție, respect și apreciere, condiție care dacă este îndeplinită, îi determină să lucreze cu mai mult interes. Se știe foarte bine că participarea lucrătorilor la viața întreprinderii este importantă. În funcție de interesul pentru muncă, ce poate fi mai mare sau mai mic, și participarea va fi pe măsură. Deci, dacă oamenii vor fi tratați cum se cuvine, vor munci cu râvnă; în schimb, dacă vor fi tratați necorespunzător, participarea lor la viața întreprinderii va fi minimă.

Dacă oamenii sunt antrenați să participe obiectiv la desfășurarea activităților, prin sarcini de răspundere, în consilii de conducere, comitete de producție, comisii consultative, dacă li se va acorda mai multă importanță și încredere, atunci se vor simți mai satisfăcuți, mai stimulați, integrați și atașați de întreprindere, până la ,,nostrificare”, devenind mijloc de realizare umană, nu numai profesională, economică și socială. Un lucru important care trebuie subliniat este acela că în condiții de participare și integrare întreprinderea își creeză o motivație proprie, alta decât cea personală și de cele mai multe ori superioară acesteia. Sunt vizate acele cazuri în care muncitorii renunță la propriile interese pentru a nu se rupe de grupul lor, pentru a nu sparge solidaritate, pentru a nu provoca vreo consecință nefavorabilă grupului.

Sindicatele și organizațiile muncitorești din țările capitaliste, exercită o foarte mare influență asupra muncitorilor și asta pentru că ele fac apel la coeziunea de grup, la interesele colective, la spiritul de sacrificiu și cer oamenilor atitudini care le dau sentimentul dreptății, al forței și superiorității morale. Astfel, se pun în valoare aspecte pozitive ale ființei umane: concepția că omul este o ființă egoistă, motivată exclusiv de interese personale, meschină, este părăsită. Cine lucrează cu oamenii și nu vede în ei decât niște ființe inferioare, nu-i respectă și nu le valorifică decât părțile negative, atunci putem spune că acea persoană nu cunoaște nimic din psihologia oamenilor și este sortită eșecului. Acest adevăr incontestabil a fost bine pus în lumină de psihologia socială și în special de cea industrială.

Participând la viața întreprinderii, oamenii își satisfac nevoi economice sociale și profesionale, toate acestea implicând asumarea unei anumite responsabilități. Nu doar o dată ni s-a întâmplat ca atunci când avem parte de succes să ne însușim toate meritele, iar în situații de insucces să atribuim vina altora. Aceeași tendință se manifestă și în cazul personalului din întreprinderi care atribuie cauza succesului sau insuccesului unor factori personali sau de mediu. Responsabilitatea față de reușită sau eșec este strâns legată de satisfacția în muncă a persoanei.

În acest sens, au fost realizate o serie de cercetări experimentale, prin care se numără și cele ale lui Schlegel și Fritz (1955). Ei afirmau că un muncitor satisfăcut de munca sa și integrat în întreprindere va explica accidentul de muncă prin cauze personale, în timp ce muncitorul mai puțin integrat va atribui vina întreprinderii, organizării muncii.

De asemenea, oamenii sunt tentați să atribuie satisfacția propriului lor efort, pe când insatisfacția, unor factori de mediu.

Educarea spiritului de responsabilitate în muncă este absolut necesară în executarea sarcinilor, fiind în același timp și un indicator al maturității personale.

2.2 Efecte ale motivației în muncă asupra comportamentului uman

Motivația, dar și satisfacția în muncă reprezintă factori ai stabilității și mobilității ocupaționale. Stabilitatea în organizație este o condiție pentru integrarea în muncă, pentru creșterea randamentului, pentru reducerea cheltuielilor. De asemenea, fluctuația forței de muncă nu trebuie văzută ca un fenomen negativ. Ea poate fi efectul unei motivații profesionale superioare, cum ar fi dorința de perfecționare, de promovare și realizare profesională. Nu este exclus ca în unele cazuri, schimbarea locului de muncă să ducă la o creștere a productivității muncii, dar și la o creștere a satisfacției în muncă.

Experimental s-a constatat că dorința de a schimba locul de muncă este mai ridicată la acele persoane nesatisfăcute în munca lor.

În ceea ce privește trecerea de la o profesiune la alta, cu un grad de calificare superior, putem vorbi de atingerea unor noi trepte ale succesului

profesional. Mobilitatea profesională orizontală sau descendentă se referă la accentuarea stării de insucces și insatisfacție în muncă.

Ca și în cazul fluctuației în muncă, mobilitatea ocupațională se manifestă mai mult la acele persoane nesatisfăcute profesional, decât la cele satisfăcute profesional.

3. MODELE PROPUSE ASUPRA NATURII UMANE ȘI

MOTIVAȚIEI MUNCII

În decursul timpului, au fost dezvoltate diferite abordări ale motivației comportamentului organizațional, care au schimbat de fiecare dată tipurile concrete de modele propuse asupra omului.Rând pe rând s-a considerat că există o motivație economică a comportamentului organizațional, apoi o motivație socială și în final o motivație profesională. Integrarea acestor abordări diferite se realizează în abordarea complexă a motivației comportamentului organizațional prin modelul omului complex propus de Schein (1971).

Motivația economică a comportamentului organizațional

În plan teoretic această abordare a avut drept consecință modelul omului economic-rațional. Conform acestuia, individul este motivat în principal de perspectiva de a câștiga și-și calculează acțiunile astfel încât să câștige cât mai mult. În cadrul organizației, el este în mod esențial un agent pasiv, pe care organizația îl manipulează și îl controlează. De asemenea, organizația trebuie construită astfel încât să neutralizeze relațiile umane în ceea ce au ele imprevizibil.

Se observă că această perspectivă asupra motivației clasează oamenii în două grupuri : grupul celor în care nu ne putem încrede, care sunt mânați de interes și elita morală, demnă de încredere, care poate lua conducerea. Așa cum se vede , această abordare generalizează și simplifică în exces, mai ales atunci când consideră oamenii doar buni sau doar răi.

Adoptarea acestui model induce o serie de consecințe. În primul rând, modelul are o puternică tendință de a se autoreproduce. Oamenii vor cere tot mai mult o sporire permanentă a salariului, datorită nevoii tot mai crescute de bani. Cum această cerere nu poate fi satisfăcută – cel puțin nu în ritmul cerut de angajați – vor apărea stări de insatisfacție, cu întărirea spiritului revendicativ al salariaților și recurgerea la anumite forme de luptă sindicală. Remarcăm faptul că imaginea realității organizaționale ce caracterizează perioada de tranziție aduce aminte de această consecință. Apoi, modelul generează tensiuni și conflicte între muncitori și patronat. Atitudinea față de conflict fiind cea de ignorare sau de oprimare, conflictul, în loc să fie soluționat, se agravează și perturbă grav activitatea de muncă. Toate acestea, precum și negarea creativității, schimbă contractul psihologic dintre individ și organizație. Modelul omului economic- rational devine tot mai puțin adecvat și are loc orientarea spre domeniul motivației sociale.

Motivația socială a comportamentului organizațional

Abordarea socială a motivației muncii consideră nevoia de statut, participarea la relațiile informale, sociabilitatea drept surse ale motivației pentru muncă a indivizilor. Corespondentul în plan teoretic este modelul omului social. Oamenii sunt descriși ca fiind motivați de nevoi sociale, găsindu-și sensul existenței lor doar în relațiile cu alții. De aceea ei sunt mai sensibili la forțele sociale ale grupului lor de egali decât la stimulii și controlul superiorilor. Ei reacționează totuși la controlul superiorilor dacă aceștia le satisfac nevoile sociale.

Toate acestea presupun lărgirea funcților managerului : pe lângă funcțile clasice ( de planificare, organizare, motivare și control), intervin noi funcții.

Managerul devine și un facilitator al activității de muncă, un suporter simpatetic, un intermediar între muncitori și patronat.

Această recunoaștere deschisă a nevoilor socio-profesionale deschide un contract psihologic între om și organizație grație căruia fiecare din părți se poate aștepta la avantaje din partea celorlalți. Dacă angajații se așteaptă ca organizația să le satisfacă în mod sigur nevoile afective esențiale, ea va putea să aștepte din partea lor un plus de loialitate, atașament și interes față de scopurile pe care ea le sustine. Se încearcă obținerea unei convergențe între formal și informal, între sentiment și obligație ,iar scopul final este ameliorarea climatului psiho-social al activității de muncă.

Acest model nu vizează relațiile și conflictele obiective (cele determinate de interese diferite) dintre muncitori și patronat. În acest fel, relațiile de exploatare sunt acoperite de relații informale de natură psihologică. Apoi, nu mereu ameliorarea relațiilor informale se asociază cu creșterea randamentului, iar satisfacerea nevoilor sociale nu duce automat la o ameliorare a situației de muncă.

Motivația profesională a comportamentului organizațional

Individul, mai mult decât dorește satisfacerea nevoilor sale sociale, dorește satisfacerea nevoii de a-și utiliza capacitățile sale într-o manieră productivă, de a-și asuma responsabilități, deci de a-și satisface nevoia de autoactualizare. În plan teoretic această abordare a avut drept consecință modelul omului care se autoactualizează. Cei care au o motivație profesională a muncii aspiră să fie creativi, să facă proba maturității lor. Ei au nevoie pentru a-și satisface trebuința de autoactualizare de un anumit grad de independență, autonomie; sunt motivați și controlați prin ei înșiși și reușesc să-și integreze scopurile personale în cele ale organizației.

Considerarea omului ca fiind condus de nevoia primordială de actualizare a posibilităților sale are consecințe importante asupra autorității și asupra contractului psihologic. Dacă până acum autoritatea ținea de un anumit post/om, (grup), acum ea rezidă în muncă însăși. Delegarea de autoritate (transferarea unor atribuții ale conducătorului la nivel inferior) satisface nevoia de autonomie, iar individul dă dovadă de autodisciplină și face totul pentru a executa corect sarcina repartizată.

Această abordare are anumite limite : este aplicabilă cu precădere la anumite niveluri ierarhice – cele superioare – unde munca prin ea însăși are anumite caracteristici care permit autoactualizarea, este aplicabilă la persoane cu un anumit nivel de instruire, de obicei peste mediu, sau superior. Se constată că aspirația autorealizării este manifestă la nivelul eșaloanelor superioare, dar nu este la fel de ușor de dovedit la personalul de la bază. Și totuși, muncitorii manifestă și ei nevoia de autoactualizare, dar nu li se oferă posibilitatea de a satisface această nevoie decât foarte rar sau chiar deloc.

Abordarea complexă a motivației comportamentului organizațional

Analizând cele trei abordări expuse până acum se observă tendința de generalizare și simplificare. De aceea, Schein, (1971) propune modelul omului complex, model care reconsideră concepția asupra omului, organizației și strategiilor de conducere, luând în calcul complexitatea individului. Omul este mult mai complicat decât îl descriu teoriile care-i atribuie ca motivație fie rațiuni economice, fie nevoi sociale, fie aspirația de a se realiza. Nu numai că omul este complex în sine prin multitudinea de nevoi și potențialități, dar fiecare este diferit de altul prin schema propriei complexități și este totdeauna dificil de făcut o generalizare asupra naturii umane.

Abordarea complexă a motivației relevă urmatoarele :

omul nu este doar complex, ci și variabil ; el are numeroase nevoi ierarhizate după importanța lor, dar această ierarhie se schimbă în timp și în funcție de situație ; în plus, aceste motive interacționează și determină constelații, configurații motivaționale.

omul este capabil de a achiziționa noi motive prin experiența sa în
organizație ; relația dintre motivația inițială și cea finală este mediată de
experiența organizațională dobândită. De asemenea, contractul psihologic pe
care el îl stabilește cu organizația este produsul unei interacțiuni complexe între
aspirațiile sale inițiate și cele suscitate de experiență.

motivele omului din diverse organizații sau diverse părți ale aceleiași
organizații pot fi foarte diferite ; cineva care se simte alienat în organizația
formală poate găsi satisfacție în sindicat sau în organizația informală.

natura motivației care-i determină pe oameni să muncească nu este
singura cauză a satisfacției lor și nici a eficacității organizației. Eficacitatea unei
organizații ține și de alți factori : genul de muncă, capacitățile și experiența
individului, natura anturajului uman.

• omul răspunde diferit la diferite moduri de conducere conform
motivației sale, capacităților sale și naturii muncii. Nu se poate spune că există
o strategie de conducere universală, valabilă pentru toți oamenii și toate
timpurile.

Conducatorul trebuie să se concentreze pe activitatea de cercetare și diagnostic : având în subordinea sa oameni ale căror motivații și capacități sunt atât de diverse, el trebuie să fie capabil să aprecieze diferențele. El trebuie să știe care este valoarea acestor diferențe și să caute mijloace pentru a le decela. Schein nu condamnă nici autoritatea tradițională, nici manifestarea unei atitudini de înțelegere a nevoilor sociale sau a nevoii de autoactualizare, dar afirmă că una sau alta din aceste metode poate fi proastă în anumite situații și bună în altele.

Omul complex are incluse în structura motivației sale atât motive economice, cât și sociale și de autoactualizare. Ierarhia acestor motive se schimbă în funcție de situație, pe fondul unei motivații cu caracter general dezvoltându-se o motivație specifică unei anumite situații practice. În plus, cele trei forme de motivație interacționează astfel încât, când una din ele este actualizată, celelalte două scad în intensitate. Satisfacerea uneia din cele trei forme are consecințe și asupra celorlalte. De exemplu, un salariu mare (un stimul economic) îi conferă individului un anumit statut social – deci este o formă de simbolistică socială – dar și sentimentul satisfacției datorat recunoașterii competenței lui – deci o satisfacere indirectă a nevoii lui de autoactualizare.

De aceea nu trebuie afirmat despre un individ că se încadrează în modelul omului social doar pentru că într-o anumită perioadă și situație are o motivație socială mai puternică. Într-o altă situație el își poate schimba motivația pentru muncă. Oamenii sunt extrem de complecși, iar această complexitate nu trebuie să ne deranjeze și să încercăm să o fragmentăm numai pentru că așa ni se pare că-i înțelegem mai bine.

Un model simplu al structurii motivației pentru muncă a individului poate fi următorul:

Punctul comun și nevralgic al acestor abordări îl constituie relația dintre scopurile participanților și scopurile organizației. Problema integrării scopurilor individului în cele ale organizației are drept soluție contractul dintre individ și organizație, care conține obligații și drepturi ale ambelor părți : organizația oferă mediu socio-uman satisfăcător, oportunități de satisfacere a nevoilor, facilități cu sens, securitate, posibilitatea unei activitati creative. Participanții au obligația de a desfășura o activitate mai eficientă, responsabilă. În final, relația dintre individ și organizație este un raport de reciprocitate, rezultat al negocierilor mutuale care au loc. În aceste negocieri un rol important îl joacă așteptările reciproce, alegerile lor fiind influențate de rezultatele expectate ale acțiunii lor (teoria expectanței a lui Vroom). Aceasta presupune o ajustare a părților contractante și o evoluție treptată de la relații divergente la relații cât mai convergente, în scopul stabilirii unui contract viabil. Nu putem înțelege această dinamică dacă luăm în considerare doar motivația individului sau doar practicile organizației. Și unele și altele interacționează complex, iar eficacitatea finală a contractului este direct proporțională cu gradul de convergență a finalităților celor două părți.

Modelele prezentate de Schein dau o imagine asupra concepției despre om și motivației lui pentru muncă, dar considerăm că este utilă și trecerea în revistă a evoluției concepțiilor cu privire la motivație în contextul organizației, care va fi realizată în cele ce urmează.

4. CONCEPȚII ELABORATE ASUPRA MOTIVAȚIEI

Există mai multe teorii concurente care explică natura motivației. Acestea sunt parțial adevărate și încearcă să explice comportamentul anumitor persoane la un moment dat. Oricum, căutările pentru găsirea unei teorii generale asupra motivației au fost zadarnice. O determinantă majoră a comportamentului este situația particulară în care fiecare muncitor se găsește.

Meryem Le Saget (1992) realizează o clasificare a acestor teorii folosind trei criterii:

concepția asupra omului care muncește ;

epoca în care au apărut aceste concepții;

motorul motivației.

Teorii specifice primei generații

Teoria managementului științific a lui Taylor este o teorie specifică primei generații. Taylor privea omul ca pe o rotiță antrenată într-un mecanism mai vast; între oameni nu există diferențe, ei fiind identici. În ceea ce privește natura umană, ideile enunțate spun multe despre autorul "teoriei morcovului și a bâtei": oamenii sunt leneși, disprețuitori față de muncă, ei muncesc pentru bani sau pentru a nu-și pierde slujba ; trăsăturile lor fundamentale sunt avariția, teama, etc.Conflictele puternice dintre muncitori și patronat au determinat abandonarea teoriei lui Taylor și apariția teoriilor specifice celei de-a doua generații.

Teorii specifice celei de-a doua generații

Teoriile din generația a doua sunt orientate spre două direcții: teorii de conținut și teorii de proces.

Teoriile de conținut asupra motivației iau în considerare tipuri, forme de structuri motivaționale. Ele identifică nevoile oamenilor și intensitatea lor, accentul fiind pus pe CE motivează.

Teoriile de proces asupra motivației încearca să identifice care sunt relațiile dintre variabilele dinamice implicate în stimularea comportamentelor organizaționale. Ele se concentrează pe CUM comportamentul este inițiat, direcționat și susținut.

a. Teorii de conținut asupra motivației

Piramida trebuințelor ( Maslow) este punctul de plecare al teoriei ERG (E – nevoi existențiale, R – nevoi relaționale, G – nevoi de dezvoltare)(Alderfer) și așa pot fi explicate corespondențele dintre nevoile anunțate. O mare diferență între aceste teorii se referă la faptul că teoria lui Maslow oferă un sistem static de nevoi, bazat pe satisfacerea progresivă a nevoilor, în timp ce teoria ERG prezintă un sistem flexibil de nevoi, bazat pe procesul de frustrare regresivă.

Teoria bifactorială a satisfației (Herzberg) se inspiră din ambele teorii. Asta înseamnă că, dacă sunt prezenți factori de context, se vor întâlni și nevoi de securitate, fiziologice și de afiliere. Similar, dacă sunt prezenți factori de context, nevoile de relaționare și de existență (teoria ERG) nu vor fi nici ele frustrate. Factorii de conținut se concentrează asupra slujbei în sine și asupra ocaziei persoanei de a-și satisface nevoile de nivel înalt (Maslow) sau nevoile de creștere (ERG).

Teoria celor trei nevoi (McClleland) nu recunoaște nevoile de nivel inferior. Nevoia de afiliere poate fi satisfăcută dacă o persoană găsește în cadrul muncii sale factori de context. Dacă munca este o provocare și conduce persoana la luarea de decizii importante, atunci sunt prezenți factorii motivatori. Aceste conditii parcurg un drum lung spre satisfacerea nevoii de asimilare.

Aceste teorii stabilesc scopurile pe care oamenii le valorizează și sugerează tipurile de comportament care facilitează satisfacerea diferitelor nevoi. Aceste teorii explică de ce oamenii aleg un anumit comportament în atingerea unor scopuri. Pe acest aspect, al alegerii, se concentrează teoriile de proces asupra motivației.

b. Teorii de proces asupra motivației

Aceste teorii pun accentul pe mecanismele psihologice implicate în funcționarea comportamentului organizațional motivat. În această categorie intră : teoria expectanței (Vroom), teoria echității (Adams), teoria scopului (Locke) și teoria balanței motivaționale (Mamali). Fără îndoială că în aceastaă categorie pot intra și alte teorii.

Teoria expectanței elaborată de Vroom pleacă de la premisa că motivația este un proces ce guvernează alegerile făcute de oameni între diversele posibilități. Ideea principală a teoriei este că oamenii sunt influențați în aceste

alegeri de rezultatele expectate ale acțiunii lor. Don Hellriegel afirma că motivația trebuie văzută ca o " funcție a relației dintre efortul depus și nivelul perceput al performanței- pe de o parte- și expectanța recompensei (a mărimii ei), pe de altă parte"(D. Hellriegel, 1992, p. 81).

Vroom pornește de la ideea că productivitatea reprezintă rareori un scop în sine, ea reprezentând deseori un mijloc pentru atingerea altor scopuri. Productivitatea ar reprezenta un scop de prim nivel, iar scopurile nivelului secund sunt furnizate de nevoile individului.

Modelul se bazează pe trei variabile : valență, expectanță și instrumentalitate, considerate de C. Mamali ca alcătuind " nivelul infrastructural al motivației"(C. Mamali, 1981, p. 160). Valența reprezintă forța dorinței unui individ de a realiza scopuri de nivelul doi, iar expectanța se definește ca fiind probabilitatea percepută a ceea ce poate obține în viitor, prin activitatea sa, pe linia satisfacerii trebuințelor și dorințelor sale. Alegerea unui scop de prim nivel se face dependent de relația presupusă cu rezultatele așteptate de la al doilea nivel. Percepția relației dintre cele două scopuri implică instrumentalitatea, al treilea concept introdus de Vroom.

Instrumentalitatea este asocierea dintre scopurile de prim nivel și cele de nivel secund și exprimă măsura în care este satisfacută în mod real respectiva trebuință ( scop de nivel secund).

Deși valența este o dimensiune prioritar afectivă, expectanța este prioritar cognitivă, iar instrumentalitatea prioritar acțională, aceste dimensiuni pot să includă ele însele aceste caracteristici.

Omul își reglează propriul comportament în funcție de așteptările lui și de legătura probabilă percepută dintre scopuri.

Relevanța acestui model în plan organizațional este ilustrată de teoria lui Robert J. House (1971). House spune că pentru a induce un anumit comportament conducătorul trebuie să acționeze pe una sau mai multe din componentele modelului lui Vroom. Astfel, managerul trebuie să adopte o strategie care este cea mai susceptibilă de a completa deficiențele mediului în ce privește expectanța, valența și instrumentalitatea :

1. dacă expectanța este deficitară, managerul își încurajează subordonații, le stimulează nevoia de creștere (McClleland), ameliorează imaginea de sine a subordonatului, dezvoltă o gândire în termeni pozitivi, dă prime sau bonificații materiale sau spirituale pentru încercări chiar și nereușite.

2. dacă instrumentalitatea este redusă, conducătorul trebuie să stabilească legături între scopurile de nivel secund și cele de prim nivel.

3. în cazul unei valențe deficitare, conducătorul propune scopuri de nivel secund dezirabile pentru individ și acceptabile pentru organizație. Această ofertă se face în cadrul contractului psihologic dintre individ și organizație, prin persoana conducătorului. Oferta este și ea în mod clar condiționată de scopurile pe care conducătorul i le permite subordonatului.

Expectanța este o componentă prioritar cognitivă a motivației și ține de individ, dar individul nu trăiește izolat, ci se angajează în relații interpersonale. De aceea este necesară identificarea mecanismelor psiho-sociale care reglează motivațiile comportamentelor umane. Acest obiectiv este realizat de teoria balanței motivționale, elaborată de Cătălin Mamali.

Modelul teoretic elaborat de C. Mamali are la bază o viziune realist – umanistă și conduce la o reanalizare a ierarhiei și dinamicii nevoilor umane, în funcție de influențele pozitive și negative care se manifestă între persoane și grupuri cu sisteme de trebuințe diferite sau relativ asemănătoare.

Teoria are la bază conceptele de balanță motivațională și coevoluție : devenirea personalității și a grupurilor umane este rezultatul unui proces de coevoluție.

Mamali aduce o serie de corecții teoriei lui Maslow atât la nivel individual (1), cât și interpersonal (2) :

1. există o dublă determinare a trebuințelor, atât de jos în sus, cât și de sus în jos. Evoluția sistemelor motivaționale de jos în sus apare ca o simplă actualizare treptată, succesivă a trebuințelor ; evoluția de sus în jos echivalează cu o restructurare a întregii ierarhii în funcție de momentul și calitatea noilor motive apărute.

2. evoluția sistemelor motivaționale se realizează datorită relațiilor dintre indivizi. Se introduce conceptul de balanță motivațională prin care se încearcă explicarea restructurării piramidei și a relațiilor dintre indivizi. Individul are o dubla poziție : de sursă generatoare de motivație și beneficiar al sistemelor motivaționale ale altor indivizi.

Balanța motivațională este dată de raportul dinamic existent între :

1. nivelul ierarhic al motivelor proprii pe care părțile aflate în interacțiune și le satisfac.

2. nivelul ierarhic al motivelor pe care părțile aflate în interacțiune le satisfac celorlalți. Pot apare modificări în structura dublului status motivațional: fie o inhibare a statusului de sursă de satisfacție pentru alții, fie o reducere a capacității individului de a asimila factorii de satisfacție emiși de ceilalți.

Se observă că imaginea propusă asupra motivației se suprapune aproape complet cu modelul omului complex (Schein), consecințele în plan managerial ale acestuia aplicându-se și aici în mod fericit.

Stadiile superioare ale balanței motivaționale facilitează atât emergența nevoilor superioare, cât și procesul de conștientizare a propriilor nevoi, de conștientizare a nevoilor celuilalt și de creștere a transparenței propriilor motive (mai ales prin autodezvăluire).

Una din cele mai importante variabile ale satisfacției este echitatea recompensei primite, fapt care ne obligă să luăm în considerare teoria echității a lui Adams.

Este vorba de un sistem de comparație pe care individul îl pune în funcțiune și al cărui rezultat este sentimentul de echitate sau inechitate.

Sentimentul echității sau inechității se repercutează asupra comportamentului. Dar teoria scopului (Locke, 1990) arată că și scopurile ghidează comportamentul și influențează performanța. Oamenii care-și fixează un scop specific au performanțe mai mari decât cei fără un scop fixat sau cu scopuri vagi. Această strategie vizează identificarea scopurilor ce asigură un nivel mare al performanței, situarea scopurilor la un nivel competițional, dar totuși realist, necesitatea feed-back-ului, etc.

Teorii specifice generației a treia

Grupul teoriilor generației a treia include teorii apărute după 1990. Se observă lesne că aceste teorii sunt mai degrabă tehnici și metode de motivare și dezvoltare decât modele teoretice formale asupra motivației.

Din această categorie fac parte :

Managerul intuitiv (1992) a lui M. Le Saget.

Managementul participativ (1994) a lui P. Goguelin .

Ambele teorii introduc în scenă noi modele manageriale și consideră acceptarea unicității fiecărui individ ca o condiție indispensabilă a adecvării la realitatea organizațională. Prima pune accentul pe latura intuitivă a conducătorului, considerată soluție a conducerii eficiente ; cea de-a doua

vizează crearea adeziunii fiecărui membru la organizație prin instituirea unei noi culturi organizaționale.

Strategiile lansate de aceste teorii au ca punct de plecare o certă sensibilitate a conducătorului la aspectele socio-umane ale organizației. Un conducător ce asimilează setul de supoziții al teoriei X doar din întamplare poate să adopte o astfel de strategie. Și chiar și atunci va sfârși prin a o denatura.

Aceste modele par să lanseze mesajul unor caracteristici ale conducătorului plasate către extrema guvernată de setul de supozitii corespunzătoare teoriei Y (McGregor, 1957).

Doar așa se poate realiza, în interiorul complex și dificil al unei organizații, integrarea membrilor ei printr-o adaptare treptată, progresivă, unică a fiecăruia.

5. Dimensiunea socială a motivației

Motivația are un pronunțat caracter social. Datorită unor condiții exterioare, obiective, mase mari de indivizi au interese comune și de aici dimensiunea socială de grup a motivației de a concepe și desfășura acțiuni colective. La nivel individual și chiar când este vorba de necesități fiziologice fundamentale, prin procesul socializării și acest gen de motive capătă o coloratură socio-culturală. Dimensiunea socială este prezentă și în distincția dintre motivație intrinsecă și motivație extrinsecă. De exemplu, când țăranul muncește în mica sa gospodărie, este greu să stabilim ponderea extrinsecului și a intrinsecului, dar când lucrează ca angajat apare destul de evident caracteristica extrinsecă (salariu).

Socialul este implicat în motivație într-un sens psihosocial mai direct și specific prin aceea că acționăm față de ceilalți și interacționăm cu ei în accord cu anumite norme, principii și valori. Norma reciprocității, concepția despre bine și rău, onoarea, încrederea, constituie nu doar stiluri de conduită, ci și vectori motivaționali de sine stătători. Ei funcționează în susținerea și dezvoltarea unor relații interumane cum ar fi prietenia, iubirea, dar și ca suport decizional. Astfel, scopurile, idealurile individuale și grupale ca și unități esențiale ale sistemului motivațional uman, nu pot fi înțelese în afara contextelor socio-culturale și istorice.

=== capitolul 2 ===

CAPITOLUL II

CADRU METODOLOGIC

2.1 Obiectivele și ipotezele lucrării

Stima de sine influențează într-o manieră evidentă întreaga viață a individului, fie că acesta se află la vârsta adolescenței, fie că este adult. Considerăm că stima de sine are o implicație majoră în activitatea desfășurată de individ, în alegerea strategiilor pentru atingerea scopurilor propuse, în motivația pentru muncă etc. Stima de sine se reflectă în comportamentul fiecărei persoane atât în contextul mediului social, familial, cât și la locul de muncă. De aceea, am putea spune că o persoană cu o stimă de sine ridicată se va comporta la locul de muncă prin inițiativă, asumarea de responsabilități, va fi activă și comunicativă, pe când o persoană cu o stimă de sine scăzută se va comporta total opus primei.

Ne-am propus ca obiectiv teoretic realizarea unui cadru general-teoretic referitor la stima de sine și motivația pentru muncă a individului. Am considerat necesară prezentarea unor informații referitoare la imaginea de sine, apoi am realizat o abordare a conceptelor de ,,sine” și ,,stimă de sine” (definire, structură, etc.). Am încercat să surprindem care sunt implicațiile pe care stima de sine le are în procesul comparării sociale. În ceea ce privește motivația individului pentru muncă, am considerat semnificativă prezentarea unor modele propuse asupra naturii umane și motivației muncii, a unor concepții cu privire la motivație în context organizațional, cât și o abordare socială a motivației.

Ca obiectiv practic-aplicativ, lucrarea de față își propune să evidențieze modul în care într-un anumit grup de muncă stima de sine și motivația pentru muncă a individului, se află într-o relație corelațională.

Ipoteza generală: corelația între stima de sine și motivația de autorealizare este mai mare decât corelația între stima de sine și motivația economică.

Ne-am propus să formulăm șapte ipoteze de lucru:

stima de sine corelează cu motivația economică;

stima de sine corelează cu motivația de autorealizare;

stima de sine corelează cu expectanțele în plan economic;

stima de sine corelează cu expectanțele în plan social;

stima de sine corelează cu expectanțele în planul autorealizării;

stima de sine corelează cu motivația economică prezentă;

stima de sine corelează cu motivația de autorealizare prezentă.

Un aspect important al cercetării psihologice este cel referitor la variabile. În cercetarea de față lucrăm cu următoarele variabile:

stima de sine;

motivația economică, socială și de autorealizare a individui;

motivația economică, socială și de autorealizare ce caracterizează prezentul individului;

expectanțele economice, sociale și de autorealizare ale individului.

2.2 Metode și instrumente

Plecând de la cadrul general teoretic al stimei de sine și motivației muncii am formulat o serie de ipoteze de lucru. Pentru atingerea obiectivelor propuse și pentru verificarea ipotezelor de lucru am folosit metoda anchetei bazată pe chestionar, metoda observației și studiul relațional (Cucu-Ciuhan, 2003, p.19).

,,Observația ca metodă de cercetare constă în urmărirea intenționată și înregistrarea exactă, sistematică a diferitelor manifestări comportamentale ale individului (sau ale grupului) ca și a contextului situațional al comportamentului” (Zlate, 2000, p.118).

Ancheta ca metodă de cercetare psihologică, presupune recoltarea unor informații cu privire la viața psihică a unui individ sau a unui grup social și interpretarea acestor informații în vederea sublinierii semnificației lor psihocomportamentale. Ancheta pe bază de chestionar este frecvent folosită în psihologie, iar chestionarul reprezintă instrumentul de bază al acestui tip de anchetă. Septimiu Chelcea definea chestionarul ca ,,o succesiune logică și psihologică de întrebări scrise sau de imagini grafice cu funcție de stimuli, în raport cu ipotezele cercetării care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin autoadministrare determină din partea celui anchetat un comportament verbal sau nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris” (apud Zlate, 2000, p.135).

Studiul relațional reprezintă o metodă de cercetare în cadrul căreia este surprinsă relația dintre două sau mai multe variabile. El presupune ,,ca întâi să descrii (prin măsurare și observare) fiecare variabilă pe care încerci să o relaționezi” (Cucu-Ciuhan, 2003, p.19). În cadrul studiului relațional avem de a face cu relații corelaționale care pun în evidență corespondența dintre două variabile (în cazul de față stima de sine și motivația pentru muncă). Există cazuri când relația dintre variabile lipsește cu desăvârșire, dar de cele mai multe ori ne întâlnim cu relații pozitive sau negative, iar în cazuri mai complexe cu relații curbilinii.

Din punct de vedere al timpului cercetarea realizată s-a desfășurat într-un singur punct pe linia timpului, ceea ce înseamnă că avem de-a face cu un ,,design de cercetare transversal” (Cucu-Ciuhan, 2003, p. 20).

În lucrarea de față am folosit două chestionare. Unul vizează evaluarea stimei de sine iar celălalt motivația pentru muncă a angajaților. Pentru diagnoza stimei de sine am folosit ,,Scala de măsurare a stimei de sine” (SERS – Self-Esteem Rating Scale) care îi are ca autori pe Willam R. Nugent și Janita W. Thomas. Acest chestionar a fost tradus și adaptat pentru populația din România de Mihaela Minulescu. Scala de măsurare a stimei de sine indică nu numai probleme ale stimei de sine, ci și nivelurile neproblematice și pozitive ale acesteia. Chestionarul cuprinde 40 de itemi ce surprind o arie largă a autoevaluării, incluzând autoaprecierea globală, competența socială, abilitatea de rezolvare a problemelor, abilitatea intelectuală, autocompetența și prețuirea de sine prin raportare la ceilalți.

În ceea ce privește validitatea, s-a raportat o bună validitate de conținut și o bună validitate factorială. De asemenea, SERS are o bună validitate de construct, corelând semnificativ cu Index of Self-Esteem și cu Scala de Mulțumire Generalizată (un instrument de măsurare a depresiei). SERS are corelații scăzute cu variabilele demografice. Consistența internă are valoarea alfa 0,97 pentru varianta americană.

Scorurile pot avea valori teoretice cuprinse între -120 și +120; deci, amplitudinea teoretică a variației este de Astima de sine =240.

Pentru diagnoza motivației angajaților am utilizat un chestionar elaborat de Manuela Ciucurel. Chestionarul a fost realizat pornindu-se de la clasificarea lui Schein și de la teoria expectanței elaborată de Vroom. S-a considerat că din cele patru modele, modelul omului complex satisface cel mai bine exigențele realității. Celelalte trei modele au fost considerate ca ilustrări ale celor trei forme motivaționale (economică, socială și de autorealizare), componente ale unui singur întreg: motivația omului complex.

Ponderea celor trei forme în ansamblul motivației este variabilă. Atunci când una dintre ele apare în prim-planul motivației individului, acesta se va comporta într-o manieră asemănătoare modelului corespunzător, dar într-o formă mult mai ponderată. El va acționa mai ales în vederea satisfacerii acelor nevoi care se află în prim-plan, iar dacă nu va reuși va adopta unul din comportamentele de răspuns la frustrare. Dacă recurge la restructurarea problemei, individul își va activa probabil cea de-a doua formă de motivație în ierarhia personală sau cea care poate fi satisfăcută de organizație.

După stabilirea celor trei forme motivaționale, următorul pas în construcția chestionarului ESA a constat în identificarea unor grupe a câte șapte indicatori motivaționali, corespunzători fiecărei forme. Stimulii reținuți sunt considerați ca fiind definitorii pentru forma motivațională corespunzătoare și deci capabili de a produce activarea acesteia.

Astfel, pentru motivația economică (M) au fost reținuți următorii indicatori motivaționali:

mărimea salariului;

posibilitatea unor venituri suplimentare;

participarea la profit;

apropierea domiciliului de locul de muncă;

servicii sociale de care beneficiază salariatul;

timp liber în afara muncii;

sporuri acordate.

Motivația socială (M) este ilustrată de următorii indicatori:

relații apropiate între membrii colectivului;

superiori înțelegători și competenți;

desfășurarea activității în grup;

stabilitatea locului de muncă;

comunicarea și informarea la locul de muncă;

poziția de lider informal al grupului;

stilul de conducere al liderului formal.

Motivația profesională (MPROFES) este pusă în evidență de următorii indicatori motivaționali:

independență și responsabilitate ca urmare a recunoașterii competenței la locul de muncă;

posibilități de perfecționare profesională;

posibilități de valorificare a cunoștințelor și inițiativelor personale;

posibilități de avansare (fără creșterea salariului);

posibilități de a lua parte la decizie sau de a ocupa un post de conducere;

libertatea alcătuirii programului de muncă;

valorizarea socială a muncii.

Chestionarul ESA cuprinde trei părți notate cu A,B,C. Această structură are în vedere surprinderea nivelului infrastructural a motivației, conform modelului expectanței elaborat de Vroom. Secțiunea A încearcă să surprindă valența factorilor motivaționali implicați în situația de muncă. Secțiunea B are în vedere intrumentalitatea factorilor motivaționali, deci măsura în care este satisfăcută în mod real trebuința respectivă în contextul oferit de situația în care este implicat individul. Secțiunea C se referă la expectanța subiectului, la ceea ce crede că poate obține pe viitor prin activitatea sa, pe linia satisfacerii trebuințelor și dorințelor sale.

Secțiunea A

După stabilirea celor trei grupe de factori motivaționali, a urmat cuplarea stimulilor în perechi. Mai întâi stimulii motivaționali din grupa M au fost cuplați cu cei din grupa M, apoi apoi cei din grupa M cu cei din grupa M și în final, factorii din grupa M cu cei din grupa M.

Au rezultat 21 de cupluri, ce au fost transpuse în fraze afirmative. În structura fiecărei fraze, pozițiile care pot fi ocupate de factorii motivaționali sunt două: corespunzător factorului motivațional prezentat primul și corespunzător factorului pereche.

Dacă într-o frază care conținea un cuplu M M stimului M era trecut în poziția (a), iar cel al M era (b), în următoarea frază ce conține un cuplu M M, în poziția (a) se va găsi un stimul aparținând M, iar în (b) unul din grupa M. Această procedură elimină pericolul alegerii de fiecare dată a factorului motivațional prezentat primul.

În secțiunea A s-a recurs la enunțuri și nu la întrebări, datorită caracterului mai impersonal al acestora; astfel, s-a încercat prevenirea apariției unui factor inerent implicării prea directe a celui chestionat: încercarea de a realiza o imagine frumoasă despre sine prin alegerea acelor factori motivaționali considerați dezirabili de către organizație și societate. Enunțurile formulate au fost amestecate pentru a-l determina pe subiect să nu realizeze comparații între perechile de factori motivaționali, ci în interiorul aceleiași perechi.

A rezultat un chestionar de 21 de enunțuri, fiecare conținând o pereche de stimuli motivaționali.

Cel chestionat face comparațiile interpereche și nu urmărește același stimul de-a lungul chestionarului.

Comparațiile repetate și punctajele acordate duc la formarea unei ierarhii a celor trei forme motivaționale. Scorul brut mai mare obținut la una din cele trei forme, înseamnă că cel chestionat activează respectiva formă motivațională în acel moment și loc.

Modalitățile de răspuns. Există patru modalități de răspuns. Celui chestionat i se spune că are la dispoziție trei puncte pe care trebuie să le acorde conform preferințelor în felul următor:

dacă admite răspunsul (a) și îl repinge pe (b), atunci va scrie în foaia de răspuns (3) a; (0) b;

dacă admite parțial răspunsul (a) și nu respinge în totalitate pe (b), el va nota (2) a; (1) b;

dacă admite răspunsul (b) și-l respinge pe (a), atunci el va scrie (0) a; (3) b;

dacă admite parțial pe (b) și nu-l respinge în totalitate pe (a), va trece în foaia de răspuns (1) a; (2) b.

Celui chestionat i se va atrage atenția în instructaj că nu poate folosi nici o altă valoare și nici o altă combinație de cifre în afară de cele trei prezentate mai sus. O altă condiție importantă este aceea ca toți itemii să primească răspuns, chiar dacă intervin dificultăți în alegerea acestuia și să reflecteze bine înaintea acordării punctelor, acestea fiind limitate.

Itemii sunt cu răspunsuri în evantai, iar subiectul reține răspunsul care i se potrivește cel mai bine.

Calcularea scorului brut se face pentru fiecare formă motivațională în parte pe baza unei grile de evaluare a răspunsurilor prezentată în anexa 1 a lucrării. Fiecărei forme motivaționale îi corespund câte 14 itemi. Scorul brut maxim ce poate fi obținut de una din cele trei forme motivaționale este de 42 de puncte, iar cel minim este 0. Suma scorurilor brute la cele trei dimensiuni este totdeauna 63 de puncte.

Secțiunea B ( instrumentalitatea)

Această secțiune are în vedere măsura în care este satisfăcută în mod real trebuința respectivă. Este vorba de măsura în care locul de muncă satisface sau nu acea trebuință. Factorii prezentați anterior sunt considerați caracteristici ale locului de muncă, iar subiectul este rugat să aprecieze în ce măsură locul lui de muncă posedă acea caracteristică.

Factorii motivaționali sunt amestecați în structura chestionarului pentru ca subiectul să nu se concentreze pe o singură dimensiune (economică – E, socială – S, profesională – a) a locului de muncă. Aprecierea locului de muncă este raportată la prezent ( Ep, Sp, Ap) și se face prin notarea de la zero la trei astfel:

0 – locul dumneavoastră de muncă posedă în foarte mică măsură respectiva însușire;

1 – locul dumneavoastră de muncă posedă în mică măsură respectiva însușire;

2 – locul dumneavoastră de muncă posedă în mare măsură respectiva însușire;

3 – locul dumneavoastră de muncă posedă în foarte mare măsură respectiva însușire.

Secțiunea C (expectanța)

Această secțiune are în vedere așteptările individului pe linia satisfacerii nevoilor lui. Chestionarul este același cu cel din secțiunea B, dar de data aceasta subiectului i se cere în ce măsură se așteaptă ca pe viitor locul lui de muncă să câștige într-o măsură mai mare respectiva însușire, eventual ca urmare a eforturilor pe care le face în acest sens. Aprecierea se referă la viitor, deci vom avea Ev (expectanțe economice), Sv (expectanțe sociale) și Av (expectanțe de autorealizare), ca măsurile de luat în calcul.

Modalitatea de răspuns este aceeași ca la B, prin notare de la 0 la 3.

Scorul brut maxim la secțiunea B și secțiunea C la o anumită dimensiune a motivației este de 21 de puncte, iar cel minim de 0 puncte. La secțiunile B și C, suma scorurilor brute la cele trei dimensiuni nu este o sumă fixă, asa cum este cazul secțiunii A.

Fiecărei dimensiuni îi corespund 7 itemi, spre deosebire de secțiunea A unde avem 14 itemi, motiv pentru care, la compararea lor trebuie lucrat cu valoarea medie a scorurilor și nu cu scorul brut.

Astfel pentru secțiunea A scorurile brute se vor împărți la 14, iar pentru secțiunile B și C scorurile se vor împărți la 7. Chestionarul ESA, foile de răspuns și grila de evaluare a răspunsului poate fi găsite în anexa 1 a lucrării.

Etalonarea chestionarului ESA

Chestionarul ESA se adresează în special unei populații alcătuite din persoane angajate activ în procesul muncii; de aceea este foarte posibil ca rezultatele să difere dacă va fi aplicat pe alte populații (elevi, studenți, pensionari). Chestionarul încearcă să surprindă ce anume îi motivează pe angajați (A), în ce măsură motivația lor este satisfăcută de condițiile actuale de muncă (B) și ce așteaptă ei pe viitor de la locul de muncă (C). Pe scurt, ce-și doresc, ce au și ce cred că vor avea.

E – motivație economică;

S – motivație socială;

A – motivație de autorealizare;

Ep – motivație economică prezentă;

Sp – motivație socială prezentă;

Ap – motivație de autorealizare prezentă;

Ev – expectanțe economice;

Sv – expectanțe sociale;

Av – expectanțe de autorealizare;

2.3 Descrierea eșantionului

Eșantionul utilizat pentru realizarea cercetării este alcătuit din 60 de subiecți, toți angajați ai RAFISERV S.A. din cadrul combinatului petrochimic Pitești. Cei 60 de subiecți au fost aleși, dintr-o populație de 240 de muncitori în domeniul mecanic, în mod aleatoriu, pasul de eșantionare fiind din patru în patru persoane. În prealabil, s-a întocmit un tabel cu cei 240 de angajați, trecuți în ordine alfabetică, după care am ales la întâmplare 60 de persoane. Eșantionul obținut cuprinde salariați cu vârsta cuprinsă între 20 și 55 de ani. Marea majoritate are o vârstă sub 40 de ani, iar 20% dintre ei au între 42 și 55 de ani. Deci subiecții sunt în general tineri. Angajații au o vechime de lucru în domeniu cuprinsă între 2 și 34 de ani.

Din punct de vedere al structurii pe sexe, toți subiecții sunt bărbați. Rezultatele obținute pe acest eșantion trebuie raportate la populația sursă și nicidecum extinse și la alte populații.

2.4 Desfășurarea cercetării

Am realizat această cercetare pentru a evidenția că variația stimei de sine la o persoană se asociază cu variația motivației pentru muncă a aceleiași persoane și invers.

Pentru început am stabilit obiectivele teoretic și aplicativ-practic, apoi ipoteza generală și mai multe ipoteze de lucru. După aceea am ales metodele și instrumentele de lucru. Am utilizat SERS-ul pentru evaluarea stimei de sine și chestionarul ESA pentru evaluarea motivației în muncă. Am stabilit un eșantion alcătuit din șaizeci de subiecți aleși în mod aleatoriu pe care s-a realizat cercetarea propriu-zisă. Cele două chestionare au fost administrate la locul de muncă. Prin intermediul metodei observației am putut observa că la primul contact cu subiecții cercetării, aceștia erau rezervați în comportament și sceptici. Am observat o stare de încordare și neliniște, dar după ce au fost informați în detaliu cu privire la scopul studiului meu, au devenit mai relaxați și cooperativi; au răspuns fără probleme chestionarelor ce le-au fost administrate. După ce le-am prezentat instrucțiunile, subiecții și-au exprimat propriile opțiuni în foile de răspuns.

Am strâns cele 120 de chestionare după care am făcut cotarea și am calculat rezultatele brute pentru fiecare subiect în parte. Rezultatele obținute au fost prelucrate statistic cu ajutorul programului SPSS 10.0.

=== CHESTIONAR ESA ===

Anexa 1

CHESTIONAR ESA

SECȚIUNEA A

VÂRSTA …..

SEX …..

PROFESIE …..

STUDII …..

INSTRUCȚIUNI :

În fața dumneavoastră se află o listă de afirmații. Vă rugăm să le citiți cu atenție și să indicați preferințele dumneavoastră prin scrierea cifrei corespunzătoare în parantezele situate în dreptul fiecărei afirmații. Dumneavoastră dispuneți de 3 puncte pe care trebuie să le acordați astfel:

dacă admiteți răspunsul (a) și-l respingeți pe (b), scrieți (3)a și (0)b;

dacă admiteți parțial răspunsul (a) și nu-l respingeți în totalitate pe (b), scrieți (2)a și (1)b;

dacă admiteți răspunsul (b) și-l respingeți pe (a), scrieți (0)a și (3)b;

dacă admiteți parțial răspunsul (b) și nu-l respingeți în totalitate pe (a), scrieți (1)a și (2)b.

Nu folosiți nici o altă combinație de cifre. Nu există un timp dat, dar nici nu întârziați prea mult la fiecare afirmație. Nu lăsați nici un enunț fără răspuns, chiar dacă aveți dificultăți în alegerea variantei de răspuns.

Vă mulțumim !

1. Consider că este mai bine să aleg:

a) un loc de muncă bine plătit;

b) unul la care am relații apropiate cu colegii.

2. Aș fi interesat(ă) de:

a) participarea la decizii sau de ocuparea unui post de conducere;

b) timpul meu liber.

3. Aș prefera:

a) un loc de muncă sigur, dar mai puțin apreciat social;

b) un loc de muncă nesigur, dar mai bine apreciat social.

4. Este mai important pentru mine:

a) să lucrez în subordinea unor persoane înțelegătoare, competente;

b) să am posibilitatea unor venituri suplimentare.

5. M-ar interesa mai mult:

a) sporurile acordate la locul de muncă;

b) posibilitatea de a-mi valorifica cunoștințele și inițiativele personale.

6. Consider că este mai bine să aleg:

a) participarea la decizie sau ocuparea unui post de conducere;

b) o bună comunicare cu colegii mei.

7. Aș fi interesat(ă) mai mult de:

a) participarea la profitul obținut de întreprindere;

b) comunicarea și informarea la locul de muncă.

8. Pentru mine este mai important:

a) să am libertatea alcătuirii programului de muncă;

b) să beneficiez de facilitățile sociale acordate de conducere.

9. Aș prefera:

a) să fiu șeful neoficial al grupului, să-mi alcătuiesc programul în funcție de grup

b) să am libertatea de a-mi alcătui programul așa cum vreau eu.

10. Cred că este mai bine să optez:

a) pentru un loc de muncă stabil;

b) pentru un loc de muncă apropiat de domiciliul meu.

11. M-ar mulțumi mai mult:

a) un loc de muncă apropiat de domiciliul meu;

b)un loc de muncă îndepărtat,dar la care mi se recunoaște competența profesională

12. Mi se pare mai important:

a) să lupt pentru recunoașterea independenței și responsabilității la locul de muncă.

b) să mă confprmez stilului de conducere al șefului meu.

13. Aș fi interesat(ă) mai mult de:

a) facilitățile sociale oferite de conducere;

b) posibilitatea de a lucra în grup sau echipă.

14. Ca recompensă a muncii mele, aș prefera să mi se ofere:

a) posibilitatea înscrierii la un curs de perfecționare;

b) posibilitatea participării la profit.

15. Pentru mine, cea mai mare satisfacție îmi este oferită de:

a) o avansare;

b) relații apropiate cu colegii mei.

16. Aș fi interesat(ă) de:

a) ocuparea poziției de șef neoficial al grupului;

b) timpul meu liber.

17. Drept recompensă pentru munca mea aș prefera să mi se ofere:

a) posibilitatea unor venituri suplimentare;

b) o avansare.

18. Consider că este mai bine să aleg:

a) să lucrez cu superiori înțelegători și competenți;

b) să particip la un concurs de perfecționare profesională.

19. M-ar interesa mai mult:

a) sporurile acordate la locul meu de muncă;

b) stilul de conducere al șefului meu.

20. Pentru mine este mai importantă:

a) valorificarea cunoștințelor și inițiativelor personale;

b) o bună integrare în activitatea grupului.

CHESTIONAR ESA

SECȚIUNILE B ȘI C

INSTRUCȚIUNI :

Vă rugăm să citiți o listă de însușiri ale oricărui loc de muncă. Sarcina dvs. constă în a aprecia în ce măsură este prezentă în mod efectiv respectiva însușire la locul dvs. de muncă (coloana B) și în ce măsură vă așteptați ca pe viitor locul dvs. de muncă să câștige într-o măsură mai mare respectiva însușire, eventual ca urmare a eforturilor pe care le faceți în acest sens. Aprecierea se face prin notare de la 0 la 3, astfel:

B: 0 – locul dvs. de muncă posedă într-o foarte mică măsură respectiva însușire;

1 – locul dvs. de muncă posedă în mică măsură respectiva însușire;

2 – locul dvs. de muncă posedă în mare măsură respectiva însușire;

3 – locul dvs. de muncă posedă în foarte mare măsură respectiva însușire.

C: 0 – vă așteptați ca pe viitor să crească într-o foarte mică măsură ponderea acelei însușiri;

1 – vă așteptați ca pe viitor să crească în mică măsură ponderea acelei însușiri;

2 – vă așteptați ca pe viitor să crească în mare măsură ponderea acelei însușiri;

3 – vă așteptați ca pe viitor să crească în foarte mare ponderea acelei însușiri.

Nu lăsați nici un enunț fără răspuns, chiar dacă aveți dificultăți în alegerea variantei de răspuns.

Vă mulțumim !

ÎNSUȘIRI ALE LOCULUI DE MUNCĂ

Mărimea salariului

Poziția de șef neoficial al grupului

Posibilitatea de valorificare a cunoștințelor și inițiativelor personale

Posibilitatea unor venituri suplimentare

Comunicarea și informația la locul de muncă

Posibilități de avansare

Timp liber în afara muncii

Stabilitatea locului de muncă

Posibilitatea de a lua parte la decizie / de a ocupa un post de conducere

Participarea la profit

Desfășurarea activității în grup

Libertatea de alcătuire a programului de muncă

Apropierea domiciliului de locul de muncă

Stilul de conducere al șefului

Aprecierea socială a muncii

Beneficierea de facilități sociale

Superiori înțelegători și competenți

Independență și responsabilitate ca urmare a recunoașterii competenței la locul de muncă

Sporuri acordate

Relații apropiate între membrii colectivului

Posibilități de perfecționare profesională

FOAIA DE RĂSPUNS

GRILA DE EVALUARE A RĂSPUNSURILOR

SECȚIUNEA A

SECȚIUNILE B ȘI C

E: 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19

S: 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20

A: 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21

=== grafic 2 ===

Stima de sine

Expectanțe sociale

Expectanțe economice

Expectanțe de autorealizare

INTRODUCERE

Lucrarea de față își propune să evidențieze, pe baza unei cercetări realizate în context organizațional, importanța pe care o are relația dintre stima de sine și motivația în muncă pentru individ.

De ce am ales această temă? Pentru că din punctul meu de vedere stima de sine este una din părțile valoroase ale fiecăruia dintre noi, care se reflectă de-a lungul întregii vieți a individului și mai ales în activitățile desfășurate de el. În ce privește motivația, care are un rol stimulator-energizant pentru om, este la fel de importantă, pentru că în funcție de motivația pe care o are, omul obține anumite satisfacții în munca sa, ajunge la anumite performanțe și realizări. Toate acestea, satisfăcute într-o măsură mai mare sau mai mică, se asociază cu o anumită imagine de sine și implicit cu o anumită stimă de sine.

Stima de sine și motivația pentru muncă au constituit și încă mai constituie un domeniu important de cercetare. De altfel, lucrarea de față își propune să realizeze un studiu în care este evidențiată relația dintre stima de sine a individului și motivația lui pentru muncă.

Mediul în care lucrează o persoană, relațiile cu colegii de serviciu și cu superiorii, climatul socio-afectiv reprezintă un cadru asupra căruia individul își pune amprenta. Acest lucru îl realizează prin comportamentul și atitudinile sale față de tot ceea ce se desfășoară în jurul lui. Personalitatea omului se manifestă în orice moment al vieții lui și în orice împrejurare.

Stima de sine, ca parte a personalității omului, este foarte importantă pentru individ indiferent de mediul de desfășurare al existenței: social, familial, de muncă etc.

Fiecare om își stabilește în viață un anumit nivel de aspirație pe care își propune să-l atingă. Acest lucru se realizează într-o măsură mai mare sau mai mică în funcție de experiențele de viață cu care se confruntă individul. Acest nivel de aspirație este strâns legat și de imaginea de sine a individului și implicit și de stima de sine a acestuia. Dacă individul se autoevaluează pozitiv, atunci el își va fixa un nivel de aspirație înalt, iar dacă se va autoevalua negativ, atunci și nivelul de aspirație va fi corespunzător.

Este foarte adevărat că stima de sine a unei persoane influențează motivația acesteia și invers. O persoană cu o stimă de sine ridicată va activa anumite trebuințe și interese de nivel superior. Tot așa, o persoană care își satisface propriile nevoi va avea implicit o stimă de sine ridicată, pozitivă, se va simții importantă pentru cei din jur și încrezătoare în propriile forțe.

Nu de puține ori vedem în jurul nostru persoane care se impun, care știu ceea ce își doresc, responsabile și comunicative, dar și persoane care se supun necondiționat, care nu-și asumă responsabilități și sunt mai retrase, introvertite. Aceste persoane adoptă astfel de comportamente ca urmare a unor experiențe de viață, dar mai ales a unor evenimente favorabile sau nefavorabile de care persoana a avut parte în copilărie.

Așa cum individul se comportă în societate, tot așa va proceda și la locul de muncă, deoarece personalitatea și implicit stima de sine, își pun amprenta asupra întregii activități a individului.

Omul este o ființă care în permanență caută să-și satisfacă propriile nevoi. Satisfăcându-le, el tinde către trebuințe superioare. Pe lângă trebuințele primare, fiziologice situate de Maslow la baza piramidei nevoilor, omul manifestă pregnant nevoi sociale, economice și de autorealizare. Individul prin natura sa, își dorește să interacționeze cu cei din jur, neputând trăi în izolare. Tocmai de aceea, nevoile sociale au o importanță majoră, iar satisfacerea lor duce la o stimă de sine pozitivă.

În prezent se remarcă, tot mai des, interesul oamenilor de a-și pune în evidență propriile calități și aptitudini. Acest lucru subliniază ideea că indivizii manifestă o tot mai mare nevoie de autorealizare. Dar, totuși, individul oferă ce are mai bun cu condiția de a fi plătit pe măsură.

Această situație este văzută ca un contract stabilit între individ și organizație: individul oferă munca și ideile sale, iar organizația plătește serviciile oferite. Se constată o tot mai mare pretenție a oamenilor de a fi bine plătiți ca urmare a efortului depus. Deci, este pusă în evidență și nevoia economică a individului. De altfel, latura economică este extrem de importantă pentru asigurarea unor condiții de trai optime, pentru un anumit statut în societate etc. Este foarte adevărat că există și situații în care unii indivizi expectează un salariu mult mai mare, decât pe cel care-l merită în realitate, dar, din păcate, există și cazuri în care persoane capabile și competente sunt plătite necorespunzător pentru efortul depus.

Persoanele care sunt conștiente de propriile atuuri caută locuri de muncă plătite adecvat, neacceptând exploatarea diferitelor organizații.

Așadar, este foarte important ca o persoană să-și conștientizeze propriile nevoi, pentru a și le satisface, dar la fel de important este să se autoaprecieze, autoevalueze în mod corect, deoarece o subapreciere sau supraapreciere poate provoca eșecuri în viața persoanei respective.

Prin urmare, lucrarea de față își propune să evidențieze relația dintre stima de sine și motivație prin intermediul unui studiu realizat în context organizațional.

=== Ne ===

Ne-am propus ca obiectiv teoretic realizarea unui cadru general-teoretic referitor la stima de sine și motivația pentru muncă a individului. Am considerat necesară prezentarea unor informații referitoare la imaginea de sine, apoi am realizat o abordare a conceptelor de ,,sine” și ,,stimă de sine” (definire, structură, etc.). Am încercat să surprindem care sunt implicațiile pe care stima de sine le are în procesul comparării sociale. În ceea ce privește motivația individului pentru muncă, am considerat semnificativă prezentarea unor modele propuse asupra naturii umane și motivației muncii, a unor concepții cu privire la motivație în context organizațional, cât și o abordare socială a motivației.

Ca obiectiv practic-aplicativ, lucrarea de față își propune să evidențieze modul în care într-un anumit grup de muncă stima de sine și motivația pentru muncă a individului, se află într-o relație corelațională.

Ipoteza generală: corelația între stima de sine și motivația de autorealizare este mai mare decât corelația între stima de sine și motivația economică.

Ne-am propus să formulăm șapte ipoteze de lucru:

stima de sine corelează cu motivația economică;

stima de sine corelează cu motivația de autorealizare;

stima de sine corelează cu expectanțele în plan economic;

stima de sine corelează cu expectanțele în plan social;

stima de sine corelează cu expectanțele în planul autorealizării;

stima de sine corelează cu motivația economică prezentă;

stima de sine corelează cu motivația de autorealizare prezentă.

Instrumentele folosite sunt: scala de măsurare a stimei de sine (SERS) și chestionarul ESA (E – motivație economică; S – motivație socială; A – motivație de autorealizare).

Variabilele de lucru

stima de sine;

motivația economică, socială și de autorealizare a individui;

motivația economică, socială și de autorealizare ce caracterizează prezentul individului;

expectanțele economice, sociale și de autorealizare ale individului.

Eșantionul folosit este alcătuit din 60 de persoane angajate la RAFISERV S.A. în cadrul Combinatului Petrochimic Pitești.Cei 60 de muncitori au fost aleși în mod aleatoriu, pasul de eșantionare fiind din patru în patru persoane.

Rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului ESA și a Scalei de măsurare a stimei de sine au fost prelucrate statistic cu ajutorul programului SPSS 10.0. Corelațiile semnificative obținute între variabilele de lucru sunt trecute în tabelul de mai jos:

* p < 0,05

** p < 0,01

1. Conform rezultatelor obținute putem concluziona că scopul cercetării a fost atins. S-a evidențiat existența unei relații corelaționale între stima de sine și motivația pentru muncă. Astfel, o stimă de sine ridicată se asociază cu o motivație pentru muncă ridicată și invers.

2. Se poate observa din studiul realizat că a rezultat o corelație mai mare între stima de sine și motivația de autoactualizare, decât între stima de sine și motivația economică. Aceasta ar putea însemna, că în prezent, nivelul stimei de sine al oamenilor se asociază mai ales cu posibilitățile, mai mari sau mai mici, de autorealizare, decât cu statutul lor economic.

3. Corelația pozitivă dintre stima de sine și motivația economică evidențiază faptul că o stimă de sine ridicată se asociază cu o satisfacere ridicată a nevoilor economice și o stima de sine scăzută se asociază cu o satisfacere scăzută a acestui tip de nevoi.

4. Corelația pozitivă dintre stima de sine și motivația de autorealizare evidențiază faptul că o stimă de sine ridicată se asociază cu o bună satisfacere a nevoilor de autorealizare (asumarea de responsabilități, implicarea în sarcini noi, inițiativă, etc.). În schimb, nesatisfacerea acestor nevoi se asociază cu stimă de sine scăzută.

5. O idee care trebuie subliniată este aceea că între stima de sine și expectanțele economice, sociale și de autorealizare există o relație pozitivă, ele variind în același sens. O persoană cu o stimă de sine ridicată se va aștepta ca pe viitor să-și satisfacă nevoile financiare, să stabilească mai multe relații interpersonale, să aibă parte de un climat cald și deschis în cadrul grupului și de asemenea, să-și satisfacă nevoile de autoafirmare. O persoană cu o stimă de sine scăzută va avea expectanțe scăzute atât în plan economic, social, cât și în planul autorealizării. Încrederea în sine, autoevaluarea corectă ne permit să ne stabilim un anumit ideal, care trebuie construit în conformitate cu posibilitățile personale. Convingerea că expectanțele favorabile sau nefavorabile vor fi realizate se va asocia cu o stimă de sine ridicată respectiv scăzută. Dacă o persoană va aprecia că pe viitor se va descurca mult mai bine la locul de muncă, atunci aceasta se va simți mai importantă și mai valoroasă și ca urmare stima de sine va fi mai mare. Lucrurile se vor întâmpla cu totul invers în situația în care stima de sine este scăzută.

6. Conform datelor obținute, ideea potrivit căreia stima de sine ar corela cu motivația economică și cea de autorealizare ce caracterizează prezentul individului, s-a infirmat. Este posibil, ca acest rezultat să se datoreze faptului că subiecții sunt în general tineri (sub 40 de ani). Aceștia au tendința de a se orienta și de a proiecta imaginea de sine în viitor, spre deosebire de cei mai în vârstă care se raportează mai mult la trecut, la succesele, eșecurile, performanțele înregistrate în experiența anterioară.

=== rezumat1 ===

OBIECTIVE ȘI IPOTEZE

Ne-am propus ca obiectiv teoretic realizarea unui cadru general-teoretic referitor la stima de sine și motivația pentru muncă a individului. Ca obiectiv practic-aplicativ, lucrarea de față își propune să evidențieze modul în care într-un anumit grup de muncă stima de sine și motivația pentru muncă a individului, se află într-o relație corelațională.

Ne-am propus să formulăm trei ipoteze generale:

I. presupunem că variabila stimă de sine corelează direct (pozitiv) cu motivația economică actuală și expectată.

II. presupunem că variabila stimă de sine corelează direct (pozitiv) cu motivația socială actuală și expectată.

III. presupunem că variabila stimă de sine corelează direct (pozitiv) cu motivația de autorealizare actuală și expectată.

Ne-am propus să formulăm șase ipoteze specifice (de lucru):

presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele în plan economic;

presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele în plan social;

presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele în planul autorealizării;

presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația economică actuală;

presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația socială actuală;

presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația de autorealizare actuală.

METODE ȘI INSTRUMENTE

Intrument pentru măsurarea stimei de sine:

Scala de măsurare a stimei de sine – SERS

2. Instrument pentru măsurarea motivației pentru muncă:

Chestionar ESA – elaborate de lect. univ. dr. Manuela Ciucurel.

Instrumentele au fost administrate unui eșantion alcătuit din 60 de subiecți, muncitori în domeniul mecanic, angajați la RAFISERV S.A. în cadrul combinatului petrochimic Pitești.

M.ECV – motivație economică expectată

M.SCV – motivație socială expectată

M.ACV – motivație de autorealizare expectată

Stimă de sine – motivație economică expectată: r = 0,371; p < 0.01

Stimă de sine – motivație socială expectată: r = 0,387; p < 0.01

Stimă de sine – motivație de autorealizare expectată: r = 0,401; p < 0.01

Referitor la prima ipoteză generală, conform căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația economică actuală și expectată, putem afirma că a fost confirmată parțial, deoarece în urma prelucrării statistice a fost obținută o corelație semnificativă doar între stima de sine și motivația economică expectată (expectanțe economice).

A doua ipoteză generală, conform căreia presupunem că stima de sine corelează cu motivația socială actuală și expectată, a fost de asemenea confirmată parțial. Aceasta deoarece am obținut o corelație semnificativă, pozitivă doar între stima de sine și expectanțele sociale. Între stima de sine și motivația socială actuală nu am obținut o corelație semnificativă.

A treia ipoteză generală, conform căreia presupun că stima de sine corelează direct cu motivația de autorealizare actuală și expectată a fost, ca și cele anterioare, confirmată parțial. Am obținut o corelație semnificativă, pozitivă între variabilele stimă de sine și expectanțe de autorealizare.

Prima ipoteză specifică (de lucru), potrivit căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele economice ale individului, are ca ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu expectanțele economice ale individului.

Valoarea moderată a coeficientului de corelație obținut, r = 0,371 confirmă ipoteza de lucru și duce la infirmarea ipotezei nule. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne arată că rezultatele obținute sunt valabile pentru 99% din populația testată.

Deoarece ipoteza s-a confirmat, înseamnă că valorile ridicate ale stimei de sine se asociază cu valorile ridicate ale expectanțelor economice și invers.

Celei de-a doua ipoteze specifice (de lucru), conform căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele sociale, i-am formulat următoarea ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu expectanțele sociale ale individului.

În urma prelucrării datelor brute, am obținut un coeficient de corelație moderat, r = 0,387, ceea ce înseamnă că ipoteza de lucru a fost confirmată, iar ipoteza nulă, infirmată. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne arată că rezultatele noastre sunt valabile pentru 99% din populația testată.

Rezultatul obținut ne confirmă faptul că cele două variabile, stimă de sine și expectanțe sociale, variază în același sens.

A treia ipoteză specifică (de lucru), potrivit căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu expectanțele de autorealizare (profesionale), are ca ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu expectanțele de autorealizare ale individului.

Deoarece am obținut un coeficient de corelație moderat, r = 0,401, putem concluziona că ipoteza de lucru a fost confirmată, iar ipoteza nulă, infirmată. Pragul de semnificație, p < 0,01 ne confirmă ideea potrivit căreia datele obținute sunt valabile pentru 99% din populația testată.

Ca și în cazurile anterioare, coeficientul de corelație obținut ne confirmă o variație a stimei de sine și expectanțelor de autorealizare în același sens, respectiv valorile ridicate ale unei variabile se vor asocia cu valori ridicate ale celeilalte variabile.

A patra ipoteză specifică (de lucru), conform căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația economică actuală, are ca ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu motivația economică actuală.

Conform rezultatelor obținute a reieșit că cele două variabile nu corelează semnificativ, ceea ce înseamnă că ipoteza nulă nu poate fi respinsă, deci judecata se suspendă. Acest lucru ar putea însemna că cele două variabile nu sunt afectate de condițiile concrete de muncă.

De asemenea, și pentru a cincea ipoteză specifică (de lucru), conform căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația socială actuală, a fost formulată o ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu motivația socială actuală.

Nici în cazul acestei ipoteze nu s-a obținut o corelație semnificativă, ceea ce înseamnă că ipoteza nulă nu poate fi respinsă, așadar judecata se suspendă. Probabil, în prezent, stima de sine și motivația socială actuală nu sunt influențate de condițiile de la locul de muncă.

Ultima ipoteză specifică (de lucru) potrivit căreia presupunem că stima de sine corelează direct cu motivația de autorealizare actuală. Am formulat următoarea ipoteză nulă (Ho): presupunem că stima de sine nu corelează semnificativ cu motivația de autorealizare actuală .

Datorită faptului că între cele două variabile nu s-a obținut o corelație semnificativă, putem concluziona că ipoteza nulă nu poate fi respinsă, deci judecata se suspendă. Am putea concluziona, că în prezent, condițiile de muncă nu oferă posibilitatea de satisfacere a nevoilor de autorealizare, nu oferă angajațiilor posibilitățile necesare pentru a-și pune în valoare cunoștințele așa cum și-ar dori și nu afectează în vreun fel stima de sine a acestora.

CONCLUZII

În urma cercetării realizate putem concluziona că scopul lucrării a fost atins. S-a evidențiat faptul că între stima de sine și motivația pentru muncă există relații corelaționale. Astfel, în timp ce o stimă de sine mai ridicată sau mai scăzută se asociază cu o motivație mai mare sau mai mică, și satisfacerea nevoilor personale într-o măsură mai mare sau mai mică se va asocia cu o stimă de sine mai ridicată sau mai scăzută.

Ipotezele generale au fost confirmate parțial deoarece s-au obținut corelații semnificative doar între stima de sine pe de-o parte și expectanțele economice, sociale și de autoreliazare pe de altă parte. Referitor la ipotezele specifice, putem afirma că primele trei au fost confirmate, iar ultimele trei au fost infirmate deoarece, între stima de sine pe de-o parte și motivația economică, socială și de autorealizare actuale pe de altă parte, nu s-au obținut corelații semnificative.

O idee care trebuie subliniată este aceea că între stima de sine, pe de-o parte și expectanțele economice, sociale și de autorealizare, pe de altă parte există o relație pozitivă, ele variind în același sens. O persoană cu o stimă de sine ridicată se va aștepta ca pe viitor să-și satisfacă nevoile financiare, respectiv să aibă un salariu satisfăcător, posibilitatea de a intra în posesia unor venituri suplimentare, să aibe mai mult timp liber în afara muncii etc. Referitor la expectanțele sociale, o astfel de persoană va dori relații mai apropiate cu colegii și superiorii, va dori o bună comunicare și informare la locul de muncă, o stabilitate a postului de muncă, o bună desfășurare a activității în grup, etc. Persoana respectivă va dori să-și satisfacă, de asemenea și expectanțele de autorealizare, adică să fie independentă și responsabilă de propriile acțiuni, să aibă libertatea de a lua decizii, să existe posibilitatea de a se perfecționa profesional și implicit posibilitatea de avansare. O persoană cu o stimă de sine scăzută va avea expectanțe scăzute atât în plan economic, social, cât și în planul autorealizării, manifestându-se prin comportamente opuse celor punctate mai sus. Încrederea în sine, autoevaluarea corectă ne permit să ne stabilim un anumit ideal, care trebuie construit în conformitate cu posibilitățile personale. Convingerea că expectanțele favorabile sau nefavorabile vor fi realizate se va asocia cu o stimă de sine ridicată respectiv scăzută. Dacă o persoană va aprecia că pe viitor se va descurca mult mai bine la locul de muncă, atunci aceasta se va simți mai importantă și mai valoroasă și ca urmare stima de sine va crește. Lucrurile se vor întâmpla cu totul invers în situația în care stima de sine este scăzută.

Conform rezultatelor obținute între stima de sine, pe de-o parte și motivația economică, socială și cea de autorealizare ce caracterizează prezentul individului, pe de altă parte nu s-au obținut corelații semnificative. Este posibil, ca acest rezultat să se datoreze faptului că subiecții sunt în general tineri (sub 40 de ani). Aceștia au tendința de a se orienta și de a proiecta imaginea de sine în viitor, spre deosebire de cei mai în vârstă care se raportează mai mult la trecut, la succesele, eșecurile, performanțele înregistrate în experiența anterioară. Persoanele tinere sunt încrezătoare de posibilitățile lor de perfecționare și de afirmare pe viitor, spre deosebire de persoanele mai în vârstă, care nu mai sunt la fel de entuziasmate în ceea ce privește evoluția lor profesională. De asemenea, e probabil ca în prezent stima de sine și motivația pentru muncă să nu fie afectate de condițiile concrete de muncă.

Din studiul realizat observăm că avem o corelație mai mare între stima de sine și expectanțele de autorealizare decât corelația dintre stima de sine, pe de-o parte și expectanțele economice și sociale pe de altă parte. Aceasta poate însemna că nivelul stimei de sine al oamenilor se asociază mai ales cu posibilitățile, mai mari sau mai mici, de autorealizare expectate, decât cu statutul lor economic și social viitor.

Referitor la motivația socială, putem afirma că, deși în prezent ea nu este satisfăcută crespunzător, se manifestă totuși expectații cu privire la satisfacerea, gratificarea acestui tip de nevoi într-un mod adecvat.

=== tabele ===

REZULTATE BRUTE OBȚINUTE LA SERS ȘI LA SECȚIUNEA ,,A” A CHESTIONARULUI ESA

=== tabele2 ===

REZULTATE BRUTE OBȚINUTE LA SERS ȘI LA SECȚIUNEA ,,A” A CHESTIONARULUI ESA