Influența Personalității Asupra Satisfacției Angajaților

=== 7020dfb0fe6584dbce2a50202f586928dc33eaab_531200_1 ===

Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Facultatea de Management

LUCRARE DE LICENȚĂ

cu titlul

Influența personalității asupra satisfacției angajaților

Coordonator științific: Ramona Leon

Absolvent: Dimoftache Andreea

BUCUREȘTI

2018

Cuprins

Introducere 3

Capitolul I. Personalitatea 4

1.1.Definirea personalității 4

1.2.Componentele personalității 5

1.3.Personalitatea și munca 6

Capitolul II. Satisfacția angajaților 8

2.1.Definirea conceptului de satisfacție în muncă a angajaților 8

2.2.Satisfacția în muncă-motivare 8

2.3.Dimensiuni ale satisfacției profesionale 9

Capitolul III. Relația dintre personalitate și satisfacția angajaților 10

Capitolul IV. Studiu de caz

Concluzii

Bibliografie

Anexe

Concepte cheie: personalitate, satisfacție, angajat, implicația in muncă, trăsăturile personalității

Introducere

Lucrarea cu titlul, „Influența personalității asupra satisfacției angajaților”, este formată din patru capitole și prezintă aspecte teoretice și practice cu privire la conceptul de personalitate și modalitatea în care aceasta influențează satisfacția în muncă.

Influența personalității asupra satisfacției în munca apare ca urmare a faptului că, fiecare individ prezintă două tipuri de trăsături care îi formează personalitate. Est vorba, în primul rând ,de trăsăturile comune care sunt acele aspecte ale personalității în raport cu care majoritatea oamenilor dintr-o cultură dată pot fi indentificați, astfel că aceste trăsături nu duc la un grad de satisfacție diferit al indivizilor.. Iar de cealaltă parte sunt trăsăturile individuale denumite și că dispoziții personale, definitorii pentru individ (Gordon, 1991).

Personalitatea fiecăruia este un întreg ce dă coerență comportamentului omului. Altfel spus, în funcție de personalitate, indivizii prezintă comportamente diferite. Comportamentul individual are la baza consolidarea. Consolidarea reprezintă procesul prin care stimulii întăresc comportamentul. În ceea ce privește consolidarea, aceasta poate fi de două feluri: consolidare pozitivă și consolidare negativă. Consolidarea pozitivă crește sau menține probabilitatea unui anumit comportament prin aplicarea sau adăugarea unui stimul, în timp ce consolidarea negativă crește sau menține probabilitatea unui comportament prin îndepărtarea unui stimul. Este caz de consolidare negativă și atunci când un răspuns previne apariția unui anumit eveniment sau stimul.

Importanța și scopul acestei teme sunt reprezentate de faptul că satisfacția în muncă este un factor indispensabil pentru explicarea comportamentului motivant ce determină implicarea în muncă a  angajaților, iar o analiză a impactului pe care il are personalitate asupra satisfacției în muncă, ajută la determinarea modalităților de creștere a gradului acesteia din urmă. Studiile realizate cu privire la această temă au avut diferite rezultate. Una dintre concluzii a fost aceea ca trăsăturile de personalitate ale angajaților au un rol important în trăirea și manifestarea insatisfacției, însă sursa trăirilor emoționale poate fi atribuită în mod greșit de către angajați, naturii situațiilor de la locul de muncă (Fisher și Hanna, 1931). Pe de altă parte, studiul realizat de Hersey B. (1932) arată faptul că există o relație clară între nivelul zilnic al experienței emoționale și nivelul zilnic al performanței angajatului la locul de muncă. Brief și Weiss (2002) susțin relevanța distincției între satisfacția la locul de muncă înțeleasă ca judecată cu caracter evaluativ și satisfacția la locul de muncă descrisă ca atitudine incluzând componente afective și cognitive.

Capitolul I. Personalitatea

1.1.Definirea personalității

Termenul de personalitate este unul complex care a fost definit diferit de-a lungul timpului. Acesta a fost prezentat în sens larg, de către Alain Lieury (1990) care descrie conceptul ca fiind cumulul tuturor caracteristicilor indivizilor. Cu alte cuvinte, este formată atât din elementele comune tuturor oamenilor din cadrul unei societății, cât și din cele specifice fiecăruia, elemente care îi diferențiază de ceilalți. În opinia psihologului român, Paul Popescu Neveanu (1969), orice individ poate fi văzut ca o unitate bio-psiho-socio-culturală, personalitatea acestuia fiind un macrosistem al invarianților operaționali și informaționali, care se reflectă constant în conduita lui (Bonchiș, Drugas & Dindelegan, 2006).

O alta definiție reprezentativă a fost oferită de către Carver și Scheier (2003), conform cărora personalitatea este reprezentată de forța internă din cadrul fiecărui individ, forță care îl determină pe acesta să aibă un anumit comportament, fiind astfel văzută ca un proces psihologic și totodată dinamic.

Tot ca un macrosistem este prezentată și de către Crețu și Almășan (2012), care nu se limitează la ideea potrivit căreia conceptul ar fi doar o însumare de însușiri psihice, ci il descrie ca un sistem deschis mediului socio-istoric, aceasta având o structură complexă care funcționează sistemic. Important de mentionat este si faptul ca există o diferență esențială între personalitate si caracter, astfel că în timp ce primul exprimă comportamentul vizibil al omului, arătând cum este acesta la suprafata, caracterul este de natură a sugera o structură de bază, acesta fiind văzut ca un element cu care se naște fiecare individ (Gordon,1991).

Principala trăsătură a personalității este dată de caracterul său dinamic, după cum am menționat anterior, nu este un element cu care individul se naște, ci se dezvoltă pe parcursul vieții. Tot din cadrul definițiilor prezentate anterior, reiese o altă caracteristică a personalității, respectiv complexitatea, ceea ce înseamnă că personalitatea este formată dintr-o serie numeroasă de componente diferite, care face ca acest termen să fie unul complex (Crețu & Almășan, 2012).

O altă trăsătură importanta este unicitatea. Pornind de la această premisă, fiecare individ prezintă o personalitate originală, care îl diferențiază de ceilalți membrii ai societății. Această trăsătură face ca oamenii să reacționeze și să se adapteze diferit, în funcție de gradul de dezvoltare și de organizare a elementelor personalității fiecăruia.

1.2. Componentele personalității

Un alt aspect important cu privire la personalitate îl reprezintă componentele acesteia. Așadar, personalitatea este formată din temperament, caracter și aptitudini.

Temperamentul definește totalitatea trăsăturilor dinamico-energetice ale personalității. Pe de o parte, furnizează informații cu privire la modalitatea în care se modifică nivelul energetic al unui individ, respectiv acumularea și descărcarea energiei acestuia, iar pe de altă parte pune în evidență cât de accelerată sau lentă, uniformă sau neuniformă este conduita respectivei persoane (Țuțu, 2008).

Ca urmare a analizei acestei componente a personalității, au fost realizate clasificării privind tipologiile temperamentale. Conform lui Bonchiș, et al. ,(2006) cele mai importante dintre acestea sunt: (1) tipologia lui Hipocrate și Galen fundamentată pe natură și umorism; (2) tipologia lui Pavlov, ce are la bază criterii fiziologi; (3) tipologia lui Heymans, Wiersma, Le Senne, creată ca urmare a unor date pozitive, legate de mișcări și activitate, sentimente și emoții, inteligență și aptitudini conexe, înclinații, interese, tendințe etc. și nu în cele din urmă; (4) tipologia lui David Keirsey, formată în jurul tipurile psihologice stabilite de C. G. Jung, conform căruia personalitatea este formată din conștient, inconștient și inconștient colectiv.

De asemenea, temperamentul poate fi definit ca fiind corespondentul tipului de sistem nervos în plan psihocomportamental (Gordon, 1991). Ca urmare a acestui lucru, se poate afirma că, temperamentul este baza emoțională a personalității, deoarece face referire la acele elemente ce sunt caracteristice naturii emoționale a fiecărei persoane putând, de asemenea, să fie modificat odată cu dezvoltarea personalității. Nu în cele din urmă, temperamentul reprezintă componenta de formă a personalității, nu componentă de conținut, deoarece acesta nu duce la generarea unor performanțe sau conținuturi psihice, ci este de natură a arăta modalitatea în care este și se comportă individul (Lefter, et al., 2008).

Temperamentul, ca element al personalității, exprimă modalitatea în care se manifestă fiecare persoană într-o situație dată, în funcție de echilibrul diferitelor impulsuri și tendințe, precum și de aspectul mobilității și al intensității, având rolul de a influența celelalte laturi ale personalității, prin modul lor de manifestare, prin facilitarea sau împiedicarea formării acestora din urmă (Țuțu, 2008).

Un alt element ce stă la baza formării personalității este reprezentat de caracterul persoanei. Spre deosebire de temperament care reprezintă elementul de formă al personalității, caracterul este cel care definește conținutul acestui concept. La rândul său, caracterul este format din trăsături și aptitudini, elemente ce permit diferențierea persoanelor între ele, fiind totodată de natură a da constanță personalității.

Aptitudinile reprezintă o structură complexă formată din totalitatea proceselor și a calităților psihice, dezvoltate la un nivel superior și organizate în așa fel încât să răspundă solicitărilor activității exercitate și manifestându-se într-un mod stabil și totodată constant (Gordon, 1991). Pentru a putea fi considerate aptitudini, însușirile persoanei trebuie să îndeplinească cumulativ anumite condițiile, altfel acestea rămân doar niște însușiri psihice. Prima dintre condițiile este dată de individualitate, astfel că o însușire psihică poate ajunge la nivelul de aptitudine dacă ajuta la creșterea performanței individului (Abrudan, 2007).

De asemenea, pentru a fi considerată aptitudine, însușirea trebuie să asigure îndeplinirea activității dorite de persoana respectivă. De exemplu, nu poate fi considerată aptitudine starea de nervozitate deoarece aceasta este de natură a împiedica finalizarea optimă a activității. Nu în ultimul rând, însușirea psihică este considerată aptitudine, dacă activitatea realizată ca urmare a însușirii respective prezintă un grad calitativ ridicat și totodată o eficiență sporită.

Un alt aspect foarte important este dat de relația care există între aptitudini, ca element component al personalității individului și dimensiunea afectiv emoțională (Țuțu, 2008). Așadar, aptitudinile se pot forma doar dacă au la bază o motivație. Însă pot exista și situații în care aptitudinile sunt deja formate, nemaifiind posibilă realizarea performanței în domeniul respectiv, fără o motivație adecvată (Gordon, 1991).

1.3. Personalitatea și munca

În ultima parte a acestui capitol, voi prezenta pe scurt relația care există între individ și muncă, precum și câteva aspecte legate de studiul personalității umane în cadrul mediului organizațional, respectiv comportamentul organizațional. În conformitate cu teoriile emise în ceea ce privește psihologia muncii, reiese faptul că aceasta se ocupă de condițiile psihologice și de consecințele muncii, obiectul său fiind constituit de „componentele psihologice ale diferitelor activități și de factorii psihologici care contribuie la sporirea productivității și a satisfacției în muncă” (Lefter, et al., 2008, p. 171)

Așadar, legătura care se poate stabili între personalitatea individului și safisfacția acestuia la locul de muncă este reprezentată de termenul de motivație deoarece oamenii acționează ca urmare a nevoilor și a trebuințelor pe care le resimt atât la locul de muncă, cât și în viața personală.

Comportamentul organizațional prezintă mai multe caracteristici care îl deosebește de comportamentul normal al individului. Prima din ele este caracterul multidisciplinar al comportamentului. Prin caracter multidisciplinar se înțelege faptul că la baza comportamentului stau principii, metode, teorii și modele preluate din alte discipline. Totodată, comportamentul organizațional reprezintă un mod de gândire în cadrul căruia trebuie să identificăm în mod clar nivelul de analiză pe care îl folosim individual , de grup și organizațional. O altă caracteristică importantă care se află la baza caracterului organizațional este înclinarea către performanță și rezultate, mediul extern având un rol foarte important în cadrul acestuia.

Organizațiile imprimă un caracter mai restrictiv asupra comportamentului spre deosebire de alte locuri. Autoritatea oficială, sarcinile postului precum și așteptările explicite elimină elemente din variabilitatea naturală și spontaneitatea ce se manifestă în comportamentul de acasă sau în cel din mediile informale.

În continuare voi prezenta câteva dintre modele de analiză a personalității. Unul dintre ele este modelul Big Five. Modelul celor Cinci Factori a fost descoperit pe baza empirică de Tupes și Christal (1961). Conform acestora, cei cinci mari factori identificați au fost denumiți extraversiune, conștiinciozitate, stabilitate emoțională, agreabilitate și cultură (Rusu, 2012). Fiecare dintre acești factori prezintă o latură pozitivă și una negativă. Extraversiunea, ca factor pozitiv redă spontaneitate, curaj, stimă de sine, optimism, ambiție, în timp ce polul negativ poate fi descris prin inhibiție, pasivitate, lipsă de curaj etc. Conștiinciozitate poate fi definită prin eficiență, perseverență, fermitate, demnitate, iar la polul opus prin neglijență, neatenție, indecizie, dezorganizare. Stabilitatea emoțională poate fi definită prin calmitate și independență, în timp ce un nivel scăzut al acesteia arată insecuritate, naivitate și frică. Agreabilitatea vine să arate politețe, moralitate și generozitate, in timp ce la polul opus exprimă insensibilitate, neîncredere și șiretenie. Ultimul factor este cultura care definește intelectualitatea, intuiția și inteligența, iar un nivel scăzut al acestuia arată superficialitate și lipsă de imaginație (Rusu, 2012).

Un alt model de analiza al personalității este modelul Hexaco, prezentat de către Ashton & Lee (2007). Acest model prezintă structura personalității ca fiind formată din șase dimensiuni, respectiv, onestitate-umilinta (H), afectivitate (E), extraversiune (X), afectivitate (A), conștiinciozitate (C) și deschidere spre experiență (O). Modelul HEXACO este asemănător modelului prezentat anterior, însă prezintă și diferențe, cea mai importantă dintre acestea fiind excluderea totală a capacității intelectuale. Spre deosebire de Big Five, dimensiunea afectivității definește sensibilitate, vulnerabilitate, independență, însă nu conține aspecte legate de furie, ci prezintă, ca noutate, elemente legate de sentimentalism. Adjectivele care definesc factorul H, sunt sinceritatea, corectitudinea, modestia, iar la polul opus, incorectitudine, minciuna, lăcomie. O noutate importantă introdusa de acest modelul este factorul O, respectiv deschiderea spre experiență.

Capitolul II. Satisfacția angajaților

2.1.Definirea conceptului de satisfacție în muncă a angajaților

Satisfacția poate fi definită ca fiind o stare emotivă pozitivă ce apare ca urmare a unor așteptări sau nevoi și a stării de echilibru ce rezultă în urma răspunderii acestor așteptări. De asemenea, satisfacția poate fi definită și prin referire la părerea pe care o are fiecare individ cu privire la munca pe care o realizează, la climatul organizațional în care realizează aceasta muncă, precum și la echilibrul care există între ele (Pitariu, 2001 .

Satisfacția este privită ca o atitudine generală asupra muncii, astfel că psihologul american Edwin Locke (2000), definea satisfacția că fiind acea stare emoțională ce apare ca rezultat al aprecierii unei experiențe în muncă. Pe de altă parte, psihologul Paul Spector (2003), susține că există trei elemente importante ce pot să arate importanța satisfacției în muncă. Primul este acela că organizațiile pot fi ghidate de valorile umane. Bazându-se pe aceste valori, organizațiile vor încerca să-și trateze angajații onorabil și cu respect. Al doilea se referă la faptul că organizațiile pot lua măsuri adecvate în concordanță cu gradul de satisfacție sau insatisfacție al muncitorilor. Satisfacția în muncă poate fi exprimată prin comportament pozitiv, iar lipsa satisfacției prin comportament negativ. Un al treilea motiv este că satisfacția în muncă poate fi un indicator al funcționării organizației, iar măsurarea satisfacției poate să ajute la implementarea unor strategii în cadrul muncii, atata timp cât se stabilesc nivele la care se află satisfacția în cadrul fiecarui departament (Pitariu, 2001).

Pentru a stimula angajamentul și identificarea angajaților cu obiectivele organizației, societățile trebuie să-și definească obicetivele în mod clar. Identitatea organizațională se referă, în linii mari, la ceea ce membrii organizației percep, simt și gândesc despre organizațiile lor, astfel că există un angajament pe care personalele și-l iau față de organizație atunci cand se identifică cu obiective prevăzute la locul de muncă. (Alegre, Mas-Machuca, Berbegal-Mirabent, 2016).

Satisfacția în muncă este „starea de echilibru la care ajunge individul în momentul în care răspunde complet unor nevoi sau așteptărilor conștiente sau inconștiente” (Deaconu, 2004, p.320). Ea a fost înțeleasă și explicată în diferite moduri de-a lungul timpului, prin referire la „factorii motorii” și de „igienă”, motivație, teoria tranzacțiilor, teoria etichetării, si productivitate.

2.2.Satisfacția în muncă-motivare

O teorie foarte importantă privind satisfacția în muncă, teorie care ulterior a fost încadrată ca motivațională este teoria bifactorială a lui Herzberg (1959). În conformitate cu aceasta, la locul de muncă, există două tipuri de factori. Este vorba despre factori de satisfacție, care apar ca urmare a atitudinii pozitive pe care o prezintă angajatul față de locul în care își desfășoară activitatea, atitudine ce vizează activitățile sale profesionale, respectiv de realizare, avansare, recunoaștere, responsabilitate, dar și de factori de insatisfacție, care vizează contextul activității, cum ar fi; salariul, condițiile de muncă, relațiile cu ceilalți indivizi etc. Deși Herzberg (1959) nu a dezvoltat prea mult noțiunea de motivație intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale, responsabilii cu resursele umane din cadrul organizațiilor au ajuns la concluzia că anumite aspecte ale muncii propriu-zise cum ar fi, importanta sarcinilor, recunoașterea și autonomia precum și posibilitatea dezvoltării presonale, pot constitui premise importante penru ca angajatul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă.(Lefter, et al., 2008)

Cu toate acestea, este foarte important să menționăm faptul că motivarea și satisfacția sunt două concepte diferite și, deși ambele stau la baza performanței individuale si organizationale, ele nu pot fi confundate.

În opinia lui Zlate (2007), satisfacția poate fi privită ca fiind un indicator al modului în care se realizează motivația, astfel că o motivare eficientă duce la satisfacția angajatului, în timp ce o motivare ineficientă il face pe individ să fie nesatisfacut la locul de muncă.

2.3.Dimensiuni ale satisfacției profesionale

Satisfacția în muncă poate fi analizată sub mai multe aspecte. Satisfacția economică, care reprezintă una dintre cele mai importante dimensiuni ale acestui concept, deoarece, aceasta are la bază stimulii financiari și ajută la satisfacerea uneia dintre cele mai importante categorii de nevoi și anume nevoile de securitate, de putere sau de poziție socială. În opinia lui Zamfir (1980), scopul indivizilor nu este doar acela de a câștiga banii, ci și de a dezvolta relații cu ceilalți membrii ai societății, în condiții favorabile de muncă, care să le permită desfășurarea activității care le place.

O altă dimensiune a conceptului de satisfacție este reprezentată de satisfacția psihosocială, care are la bază faptul că, în activitatea sa, individul, se raportează și la ceilalți membrii ai colectivității, nu doar la sarcinile pe care le are de realizat (Zamfir, 1980). Cu alte cuvinte, pentru fiecare individ este foarte important, atât modul în care se raportează față de superiorii ierarhici, cât și față de colegi. Referitor la acest aspect, putem spune faptul că o creștere a puterii superiorilor ierarhici în cadrul societății este corelată în mod evident cu scăderea gradului de satisfacție al angajaților față de toate componentele manageriale. Orietarea spre putere are la bază accesul inechitabil la resurse, el fiind controlat de puterea conducătorului care decide asupra gradului de siguranță, condițiilor de muncă, accesul la alte persoane pentru responsabilitățile propriului post. Reducând aceste facilități pentru angajați în favoarea creșterii puterii șefului, angajații vor resimți nevoia de a acorda mai multă importanță dorințelor șefului, decât nevoilor personale, ceea ce mărește disconfortul personal și creează insatisfacție pentru angajați (Harrison, 1993), iar restricționările în activitatea, în deciziile privind propria muncă fac să scadă nivelul de implicare al angajaților, situație ce nu poate fi percepută ca satisfăcătoare de către angajați.

Este important de mentionat si diferența dintre satisfacția generala și cea de fațetă (Abrudan, 2007). Satisfacția generală este măsura în care angajatul este mulțumit și satisfacut de munca pe care o realizează, atât sub aspectul modului ei de organizare, cât și sub cel al recompenselor pe care le primește pentru activitatea prestataă iar cea de fațetă reprezinta tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfăcut de diferitele fațete ale muncii sale.

O ultimă dimensiune a acestui concept este reprezentată de satisfacția care apare ca urmare a legăturii directe ce există între sarcinile pe care le are de realizat individul la locul de muncă și aptitudinile și competențele pe care acesta le prezintă (Spector, 2003). Altfel spus, este imposibilă existenta satisfacției unui angajat la locul de muncă, atâta timp cât capacitățile sale de a-și realiza activitatea, nu se afla în concordanță cu cele necesare postului pe care este încadrat. Important de menționat este și faptul că, pentru a obține o satisfacție cât mai mare la locul de muncă, este necesar ca angajatul să fie implicat în activitățile pe care le desfășoară. Cu toate acestea însă, satisfacția și implicarea sunt două concepte diferite deoarece, spre deosebire de primul termen, care poate fi privit ca o stare pe care o are individul, implicarea este de natura unui proces, care deși de cele mai multe ori are la bază aceeași factori ca și satisfacția în muncă, ea conduce la anumite comportamente. Nu același lucru se poate spune și despre satisfacție, care prezintă doar natura unei stări pasive ce a apărut ca rezultatul unor anumiți fatori, și nu duce la acțiuni specifice (Abrudan, 2007).

Capitolul III. Relația dintre personalitate și satisfacția angajaților

Satisfacția în muncă este rezultatul credințelor și valorilor asociate, de unde rezultă că acești doi factori operează astfel încât să provoace diferențe în ceea ce privește nivelul de satisfație chiar atunci când posturile sunt identice. Oscilațiile care apare au la baza personalitatea fiecăruia, ceea ce înseamnă faptul că personalitatea este unul dintre cei mai importanți factori ce stau la baza satisfacerii angajaților (Deaconu, 2004).

Personalitate poate fi sintetizată in cele două dimensiuni temperamentale polare: introversie-extraversie și stabilitate-instabilitate emoțională (Eysenck, 1996) . De asemenea, satisfacția fiecărui angajat este strâns legată de trăsăturile sale de personalitate, de modalitate în care el percepe mediul în care lucrează.

Jung (1919) diferențiază oamenii în două tipuri psihologice fundamentale: tipul extravertit și tipul introvertit. Pe baza dimensiunii polare, extraversie-introversie se pun în evidență diferențele interindividuale, exprimând modalitatea dominantă a interacțiunii individului cu lumea, precum și orientarea energiilor sale. Indivizii aparținând tipului extravertit manifesta un interes primordial pentru lumea din afară; ceea ce înseamnă că atitudinea semenilor, mediul social și fizic determină modul lor de a fi, bucuriile și tristețile lor; lumea din afară este un fel de magnet care atrage și concentrează tot interesul lor. Indivizii aparținând tipului introvertit sunt orientați predominant către interior; lumea din afară nu are valoare decât în măsura în care este legată nemijlocit de lumea interioară; lucrurile și fenomenele exterioare interesează numai atât cât intră în sfera de acțiune a acestui centru magnetic intern (Țutu, 2008). Dacă extravertii sunt inclinați spre dinamismul vieții practice, spre circumstanțele exteme, fiind de aceea mai sociabili, comunicativi și ușor adaptabili, vioi siexpresivi, introvertiții se îndepărtează de obiecte pentru a se concentra asupra psihicului propriu, de unde tendința de izolare, de închidere în sine. (Bonchiș, et al., 2006).

Angajatul introvertit, cel care nu are nevoie de stimulare exterioară și de varietate lucrează mult mai bine în spațiile închise, în cadrul cărora sunt mai puțini angajați și implicit mai puțină agitație. Implicit satisfacția lor profesională va fi strâns legată de aceste aspecte ale mediului de lucru, deoarece introvertitul ca fi mult mai satisfăcut la locul de muncă în care spațiile de muncă sunt delimitate, iar mediul de lucru este unul liniștit, spre deosebire de extrovertit, care nu se va simți conformabil în cadrul unui astfel de mediu.

Salariații pot avea viziuni diferite în ceea ce privește credințele lor referitoare la postul în discuție; adică ei pot să aibă percepții diferite în ceea ce privește natura reală a muncii. Pe de altă parte, chiar dacă indivizii percep activitățile lor ca fiind echivalente, ei pot diferi prin ceea ce vor de la munca lor. Astfel de dorințe sunt preferințe care sunt dictate de către sistemul de valori al fiecăruia.

Din perspectiva lui K.Horney, pot exista trei trăsături de personalitate în funcție de care satisfacția individului diferă la locul de muncă. Astfel că, este vorba de complezență sau dependență, ceea ce înseamnă că un tip cu o astfel de trăsătură va avea o satisfacție ridicată la locul de muncă în cazul în care acesta va putea să dezvolte relații de dependența cu ceilalți indivizi, deoarece prezintă o încredere de sine foarte scăzută și o tendință de conformism și supunere. De cealalata parte, există individul care prezintă o personalitate detașată, ce în cadrul mediului de lucru prezentat anterior, nu ar prezenta o satisfacție ridicată, doarece el are tendința de a realiza totul de unul singur, fiind foarte rezisent la schimbările care pot surveni. Nu în cele din urmă, există individul prefecționist, care este satisfăcut la locul de muncă dacă postul îi permite să aibă influență asupra celorlalți angajați și să fie recunoscut de către toți ca o persoană de succes (Țutu, 2008).

Așadar, satisfacția în munca este pusă în pericol pentru fiecare dintre cele trei categorii de personalității în anumite situații. În cazul personalității complezente, al cărei sentiment de securitate este întreținut de prezența altor persoane, lipsa de satisfacție este este provocată de solitudine; în cazul personalității agresive, al cărei sentiment de securitate se bazează aprecierea și admirația celorlalți, insatisfacția apare atunci când individul se afla într-un mediu care nu îi acorda recunostere; în timp ce în cazul personalității detașate,al cărei sentiment de securitate se bazează pe protejarea intimității, lipsa de satisfacție este provocată de situația în care persoana este scoasă în evidență (Tinca, Almășan, 2012).

Satisfacția în munca apare atunci când există un echilibru intre nevoile pe care le simte fiecare individ și modul în care acestea sunt acoperite. Însă, nevoile pe care oamenii le resimt diferă în funcție de modul în care acestea înțeleg și interpretează ce se întâmplă în jurul lor.

Bibliografie

Abrudan, D. (2007), Motivarea, evaluarea performanțelor și recompensarea resurselor umane, Timișoara, Editura Solness

Academia Romana-Institutul de lingvistică “Iorgu Iordan” (1990), Dictionar explicativ al limbii române, Editura Universul Enciclopedic, București

Bonchiș, E., Trip, S., Drugas, M. & Dindelegan, C. (2006), Introducere în Psihologia Personalității, Oradea, Editura Universității din Oradea

Gordon, A., (1991), Structura și dezvoltarea personalității-traducere si note de Ioana Herseni, București, Editura Didactică și Pedagogică

Gary, J.(1998), Comportament organizațional, București, Editura Economică

Alegre, I., Mas-Machuca, M., & Berbegal-Mirabent, J. (2016). Antecedents of employee job satisfaction: Do they matter?. Journal of Business Research, 69(4), 1390-1395

Lefter, V., Deaconu, A., Puia, C. & Marinas, I. (2008), Managementul resurselor umane, București, Editura Economică

Pitariu, H. (2001), Managementul resurselor umane, București, Editura C.H.Beck

Radu, E., Tigu, A., Brandusoiu, C., State, O. & Tuglea, C. (2003), Managementul resurselor umane, Editura ASE, București

Crețu, T. & Almășan, B. (2012), Psihologia Personalitatii-suport de curs Universitatea din Bucuresti, București

Țuțu, M. (2008), Psihologia personalității, București, Editura Fundației România de Mâine