Influenta Familiei In Alegerea Carierei Personale

Influenta familiei in alegerea carierei personale

CUPRINS

Rezumat

I. Cadrul teoretic

Conceptul de cariera

Managementul carierei

Planificarea carierei

Factorii care influenteaza procesul decizional cu privire la alegerea carierei

II. Prezentarea metodei utilizate: FOCUS GRUP

2.1.Procedura

2.2. Rezultate

III. Aprecieri personale

IV. Concluzii

V. Bibiliografie

Cadrul teoretic

Conceptul de cariera

Conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, în general fiind asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere.

O carieră se referă la situații diferite pentru oameni diferiți. Tradițional, termenul de carieră este asociat doar cu aceia care dețin roluri manageriale. Treptat, conceptul de carieră a dobândit o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globală. Astfel, conceptul de carieră are în vedere atât întregul personal al firmei, cât și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații, deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau a unor responsabilități mai mari crește, pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiență. Deși conceptul de carieră este clar legat de muncă, acesta trebuie să fie suficient de larg pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei. Cariera reprezintă o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. Dezvoltarea carierei profesionale trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane și nu numai în calitate de angajat.

Astfel, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri:

avansare – această viziune presupune mobilitate, ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională;

profesie – potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupații constituie o carieră, în timp ce alte ocupații sunt gândite ca posturi;

succesiune de posturi de-a lungul vieții – cariera reprezintă istoria unor posturi individuale. Poate fi privită și ca o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă.

serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență – abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experiențe de munc,ă care poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese. Aceasta presupune că o carieră este un concept individual deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă.

percepere individuală a succesiunii de atitudini și comportamente, asociată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții personale. Această definiție propusă de Douglas Hall are în vedere atât aspecte subiective (experiență, roluri), cât și pe cele obiective (atitudini și comportamente pe posturi), fără a face referiri la ceea ce înseamnă avansarea persoanelor.

cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei – interpretare subiectivă în care se interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri petrecute.

In general pot fi distinse două aspecte importante ale carierei:

cariera obiectivă – care are la bază dezvoltarea personalului și deci șansele de promovare ale acestuia;

cariera subiectivă – care are în vedere perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie a fiecărui individ.

De asemenea o carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau în același timp.

Alegerea profesiei este un moment important în viața fiecăruia, constituind una din premisele inserției sociale și are loc într-un context mai larg în care sunt implicați factori de natură personală, educațională, economică, contextuală. Din acest motiv, planificarea carierei implică demersuri precum:orientarea școlară, orientarea profesională, consilierea pentru carieră.

Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performate de-a lungul vieții active a căror succesiune poate urma traiectorii diferite în timp. Traiectoria în carieră depinde nu numai de resursele acționale ale persoanei la începutul carierei și pe parcursul ei, ci și de oportunități și, mai ales, de modul în care individul are obiective de carieră clare și este capabil să se folosească de aceste oprtunități pentru a le atinge.

Decizia de cariera  reprezintă un proces de selecție a unei alternative de    carieră din variantele disponibile la un moment dat. Aceasta se referă, pe de o parte, la decizia ce trebuie luată și, pe de altă parte, la procesul decizional. Decizia de cariera se referă la:

    – alegerea scolii și a profilului de studiu;

    – alegerea unei profesii;

    – alegerea traseului educational;

    – alegerea unor modalități de formare a competențelor profesionale.

Procesul decizional presupune parcurgerea unui traseu alcătuit din mai multe etape posibile:

definirea deciziei și identificarea alternativelor;

b. explorarea și evaluarea alternativelor existente;

c. planul de carieră;

d. implementarea deciziei;

e. reevaluarea deciziei.

1.2. Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de proiectare și implementare a scopurilor, strategiilor și planurilor care să permită organizației să-și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-și îndeplinească scopurile carierei lor (Schuster&co, 1985). Acesta planifică și modelează asadar progresul indivizilor în cadrul unei organizații în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și preferințele individuale ale membrilor acesteia.

Managementul carierei are multiple legături cu celelalte activități ale managementului resurselor umane. Planificarea carierei este parte integrantă a planificării resurselor umane, iar evaluarea performanței este una din condițiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale. Planificarea resurselor umane are în vedere nu atât previziunea posturilor vacante, cât identificarea potențialului condițiilor și a calificării necesare acestora pentru ocuparea posturilor respective, iar evaluarea performanțelor se realizează nu atât pentru fundamentarea deciziilor privind remunerarea, cât pentru identificarea necesităților de dezvoltare ale angajaților. Nu trebuie neglijată dimensiunea internațională a managementului carierei referitoare la planificarea și dezvoltarea carierei acelor angajați care urmează să lucreze in străinătate.
Managementul carierei cuprinde integrarea planificării și dezvoltării carierei, implică multiplele interdependențe funcționale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizației și dezvoltării carierei.

În ceea ce privește managementul carierei trebuie menționat faptul că în cadrul unei organizații pot exista numeroase probleme potențiale:

dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată este respins, angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera sa ori că se află într-un moment al carierei în care posibilitățile de promovare sunt foarte reduse;

promovarea unui angajat într-un post superior, care însă nu corespunde calificării sau experienței sale poate avea efecte nedorite; angajații pot considera că nu este o logică în promovarea respectivă și că singura soluție este părăsirea organizației;

deși nu există posibilități imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfăcută nici dorința de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece șeful direct consideră că posibilitățile sau calitățile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzător pe postul existent;

cu toate că au șanse reale de promovare, unii angajați, plictisiți și frustrați, renunță să încerce atingerea unor astfel de obiective sau să-și valorifice propriul potențial.

Există, de asemenea o serie de aspecte ale unui management al carierei necorespunzător:

feed-back necorespunzător în legătură cu posibilitățile de dezvoltare a carierei;

preocupare scăzută privind promovarea personalului;

evitarea transferurilor justificate;

menținerea prelungită pe posturile existente a angajaților cu o bună calificare, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora;

lipsa unui sprijin în cazul acelor angajați care nu sunt cunoscuți ca având un potențial necesar promovării;

existenta unor preocupări reduse în legătura cu oportunitățile de dezvoltare a angajaților;

marginalizarea sau chiar îndepărtarea acelor angajați care nu se conformează modelelor de dezvoltare a carierei.

1.3. Planificarea carierei

În ultima perioadă, managementul resurselor umane și-a orientat atenția sau preocupările asupra metodelor și căilor de dezvoltare a carierelor, precum și asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora. Din acest punct de vedere planificarea carierei reprezintă:

procesul de identificare a nevoilor, aspirațiilor și oportunităților privind cariera în cadrul unei organizații, precum și acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în scopul susținerii carierei respective;

procesul de alegere a ocupațiilor, organizațiilor și căilor de urmat în cadrul unei cariere;

procesul continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupațional, ca rezultat al capacităților, nevoilor, motivațiilor și aspirațiilor acesteia, precum și al propriului sistem de valori;

procesul prin care angajații individuali identifică și traduc în viață pașii pentru atingerea scopurilor carierei.

Planificarea carierei constituie un proces deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor. Acest proces complex angajează atât responsabilitatea individului cât și a organizației, de aceea trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte:

– membrii organizației trebuie să fie recunoscuți și tratați ca indivizi cu nevoi, dorințe și abilități unice;
– indivizii sunt mult mai motivați într-o organizație care răspunde aspirațiilor lor;
– indivizii pot dezvolta, schimba și descoperi noi direcții de acțiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunitățile sau dacă sunt încurajați și îndrumați.

Majoritatea organizațiilor au în vedere carierele angajaților cu performanțe înalte și cu posibilități mari de promovare. Acești angajați sunt așa-zisele „vedete” sau „stele în ascensiune”, cărora li se acordă o asistență sau o consiliere specială pentru o dezvoltare rapidă a carierei sau pentru „drumul rapid”. Majoritatea angajaților sau așa-zișii „oameni de bază”, care au șanse mai reduse de promovare, speră la rândul lor, ca, în urma rezultatelor obținute, să fie recompensați cu o promovare. Rareori există un mecanism formal prin care individul să devină parte a unui proces de planificare a carierei. Tot mai multe organizații își sporesc preocupările în domeniul managementului carierei, elaborând planuri și programe ale evoluției carierei profesionale, dezvoltarea carierei fiind un aspect semnificativ al perfecționării resurselor umane.

Planificarea carierei, implică, de asemenea, armonizarea nevoilor și aspirațiilor individuale cu nevoile și oportunitățile organizaționale. Pentru a fi cât mai eficientă, planificarea carierei trebuie să realizeze o concordanță între scopurile carierei individuale și nevoile de personal ale organizației, între eforturile individuale de dezvoltare și programele de pregătire și dezvoltare. Consilierea carierei este cuprinsă de obicei, în evaluarea performanței, proces care permite angajatului să cunoască nu numai posibilitățile sale, ci și ceea ce îi oferă viitorul. De aceea, managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie să fie capabili să realizeze consilierea carierei nu numai în cadrul unui anumit compartiment, ci în întreaga organizație. Prin urmare, în procesul planificării carierei trebuie realizată o integrare cât mai deplină a nevoilor individuale și organizaționale privind cariera.

Planificarea carierei este un proces cheie în managementul carierei deoarece utilizează datele și informațiile privind nevoile și oportunitățile organizaționale, precum și potențialul sau performanțele angajaților, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a carierei. De aceea, baza planificării carierei o constituie, pe de o parte, planificarea resurselor umane, iar, pe de altă parte, evaluarea potențialului, comportamentului și performanțelor angajaților.

Deși un plan detaliat al evoluției carierei profesionale a fiecărui angajat poate fi destul de greu de realizat sau nu este de dorit, trebuie să fie posibil să se elaboreze o politică a evoluției carierei care să orienteze activitatea de perfecționare și să motiveze performanța individuală. Fără să constituie un angajament față de fiecare persoană la care se referă, o astfel de politică oferă un model clar față de care angajații își pot compara speranțele, dorințele sau năzuințele individuale și în legătură cu care își pot direcționa eforturile de autoperfecționare și de îmbunătățire a activității.

Planificarea carierei poate fi tratată la nivel organizațional sau individual, în ambele cazuri atât organizația, cât și individul acționând și având permanent în vedere interesul comun.

Modelele de planificare a carierei, în care poate fi cuprins întregul personal al unei organizații sunt următoarele (Ivancevich, Glueck, 1986):

A. Modelul șansă și noroc

Acest model constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se bazează doar pe șansă și noroc. Individul trebuie să fie perseverent și să nu piardă nici un prilej pentru a fi în locul potrivit și la momentul potrivit. Deși, conține elementul șansă și are o rată înaltă de deziluzie, acest model este urmat de un număr mare de indivizi.

B. Modelul organizația știe cel mai bine

Conform acestui model, angajatul este deplasat de pe o poziție pe alta sau de pe un post pe altul, în funcție de nevoile organizației. Cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui model pot s-o adopte constă în obținerea unui câștig cât mai substanțial din recunoașterea propriilor calități și performanțe, urmând să-și îndeplinească cu conștiinciozitate propriile responsabilități și sarcini de serviciu. Dacă angajatul așteaptă ca doar organizația să-l găsească sau să-l identifice și să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia și să se deplaseze în această direcție.

C. Modelul auto-orientat

Acest model duce la performanță și mulțumire. Angajații își stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizând asistența furnizată de organizație. Angajații sunt principalii responsabili pentru implementarea, controlul și evaluarea carierei lor.

Factorii care influenteaza procesul decizional cu privire la alegerea carierei

Decizia de carieră stă  sub influența unor factori , fie psihosociali (familia, școala, grupul de prieteni, cererea pieței forței de muncă, “moda profesiunilor”, prejudecățile legate de unele profesiuni), fie individuali (nivelul intelectual, aptitudinile, motivația, trăsăturile dominante de personalitate).

Familia este unul dintre cei mai importanți factori în orientarea. Familia este cea care optează pentru anumite școli, care îngrădesc mai mult sau mai putin posibilitățile copiilor. Atitudinea, stilul educativ al părintilor influențează încrederea în sine, direcția și măsura ambițiilor. Părinții sunt cei care transmit expectanțele, așteptările sociale adecvate poziției lor sociale. Statutul socio-economic joacă un rol important în opțiunea vocațională a adolescentului, tânărului, chiar dacă se încearcă egalizarea șanselor. Posibilitățile de influență ale părinților sunt variate și se pot concretiza în: discuții pe tema alegerii carierei cu scopul de ale cunoaște punctul de vedere, temerile, ezitările, succesele; oferirea de sugestii, dar fără impunerea punctului de vedere; discuții cu profesorii; încurajări permanente; informarea în legătură cu ofertele de muncă, etc.

Școala este, de asemenea, considerat un factor principal în orientarea carierei. Sistemul de învătământ, prin structura lui (tipuri de școli, profile, nr. de locuri etc.) determină cadrul în care se realizează orientarea profesională. Procesul instructiv-educativ poate avea o contributie însemnată în egalizarea șanselor, dezvoltă diferitele aptitudini, stimulează interesul, furnizează o serie de informații despre profesiuni, etc. Totodată școala participă în mod direct la activitatea de orientare a carierei.

Grupul de prieteni, grupul de referintă influențează opțiunea vocațională mai ales prin evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiv a diferitelor imagini de viitor prin prisma normelor culturale și a sistemului de valori proprii tinerilor.

Cererea pieței forței de muncă limitează și direcționează opțiunile vocaționale ale tinerilor. Lipsa sau limitarea unor posibilități poate deveni o sursă de frustrare, poate genera decepții.

“Moda profesiunilor” și prejudecățile legate de unele profesiuni determină într-o anumită măsură alegerea unei cariere. Aceste fenomene au efecte negative asupra procesului de orientare a carierei, distorsionând interesele și optiunile tinerilor sau ale părinților.

Mass-media are o pondere din ce in ce mai mare în informarea tinerilor privind dinamica pieței muncii, mobilitatea profesională, în promovarea unor modele de succes în carieră (site-uri specializate, anunțuri în ziare, târguri ale locurilor de muncă, emisiuni televizate).

Aptitudinile speciale pot înlesni orientarea vocatională, dar identificarea și evaluarea lor necesită o bună autocunoaștere și informații suficiente despre lumea carierelor. Lipsa unor aptitudini speciale poate fi apreciata ca o contraindicație. Rolul aptitudinilor generale în orientarea profesională crește datorită mobilității profesionale (sunt utile în mai multe domenii de activitate).

In ceea ce priveste motivația, sunt importante mai ales trebuințele de stimă și statut și trebuințele de autorealizare. Acestea motivează orientarea vocatională, precum și interesul pentru carierele care le pot satisface. La baza intereselor profesionale pot sta și anumite impresii, experiențe personale. Idealurile și conceptia despre lume și viată influențează și ele opțiunea vocațională a tânărului.

Rezultatele școlare pot fi criterii de selecție pentru anumite forme de învățământ, influențând astfel opțiunea profesională. Acest factor are și o influență indirectă asupra orientării vocaționale, pentru că de multe ori elevul este apreciat și apoi orientat doar pe baza acestor rezultate.

Trăsăturile dominante de personalitate. Acest factor are un rol deosebit mai ales în realizarea identificării cu cariera aleasă, condiție a succesului profesional. Sunt importante: tipul de temperament,  independența, rezistența la eșec, spiritul de inițiativă, spiritul de echipă etc.

Dinamica carierei, precum și alegerea acesteia sunt influențate de o serie de factori ai succesului în viață, în general, și ai succesului profesional, în special. Principalii factori care influențează alegerea carierei sunt:

auto-identitatea – cariera reflectă modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine;

interesele – oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori;

personalitatea – orientarea noastră personală, ca și nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influențează alegerea carierei. După opinia lui John Holland (1997), personalitatea unui individ (valori, motive, nevoi) este un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau orientări:

orientarea realistă – oamenii sunt atrași de cariere sau ocupații care implică activități fizice;

orientarea privind cunoașterea – oamenii sunt atrași mai mult de activități care implică gândire, organizare, înțelegere, decât de activități afective care implică sentimente, impresii, emoții;

orientarea socială – oamenii sunt atrași de cariere care implică relații interpersonale;

orientarea convențională – oamenii sunt atrași de activități care implică o anumită structură, legi și reglementări, și în care se așteaptă ca angajații să subordoneze nevoile personale celor organizaționale;

orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atrași de cariere care implică activități verbale, scopul lor fiind influențarea celorlalți;

orientarea artistică – oamenii sunt atrași de cariere care implică autoexprimarea prin creație artistică sau activități individuale;

mediul social acest factor de influență a carierei are în vedere aspecte ca: tehnica și tehnologia, educația sau pregătirea, nivelul ocupațional, situația socială și economică a părinților. Amploarea schimbărilor tehnice și tehnologice, marea mobilitate a profesiilor sau situația unor specializări pe cale de dispariție au dus la concedieri sau șomaj și au determinat indivizii și organizațiile să recunoască necesitatea planificării carierei și a dezvoltării multiplelor calificări. La mijlocul carierei, se manifestă o tendință de creștere, de schimbare a posturilor, tendință determinată de dorința de a obține un statut social mai înalt, o mai mare satisfacție în carieră și o calitate mai înaltă a vieții.

 Dacă până de curând pasiunile au jucat un rol important în alegerea unui domeniu de profesare, în prezent, acestea sunt mai puțin folosite de către viitorii angajați pentru simplul fapt că nu se mai corelează cu așteptările pieței muncii. Alegera carierei este un proces de cunoaștere, dar și unul afectiv. Factorul esențial îl constituie motivația. Din păcate, astăzi, tot mai des, alegerea carierei presupune criterii ce vizează asigurarea unui nivel de trai bun, renunțându-se la satisfacții profesionale, afective. În ultima perioadă, oamenii se ghidează în alegera profesiei folosind criterii ca salariul, oportunități de promovare sau sfera de relații ce se poate genera la jobul respectiv. Pe de altă parte, în alegerea unui profesii, nu criteriile s-au schimbat, ci doar prioritățile. Criteriul financiar și-a menținut importanța în decizia de alegere a unei profesii, însă, în prezent, acesta are o altă intensitate.

În alegerea profesiei există riscul pe care mulți tineri nu-l conștientizează și anume acela de a-și crea o falsa identitate socio-profesională tocmai pentru că nu există o cunoaștere de sine reală și motivația lor intrinsecă care are la bază dorințele, nevoile, interesele proprii fiecăruia dintre ei, este din ce în ce mai puțin prioritizată în fața motivațiilor ,, de igienă”, așa cum numesc psihologii nevoia de statut și securitate pe plan profesional. Date fiind condițiile, criteriile trebuie să fie în conformitate cu ceea ce oferă piața muncii, cât și așteptările și nevoile noastre. Stabilitatea locului de muncă, salariul, renumele firmei, perspectivele de promovare sau posibilitatea de a practica joburi cât mai multe pot fi criterii utilizate în prezent.

II. Prezentarea metodei utilizate: FOCUS GRUP

Cea mai întâlnită formă a unei cercetări calitative este focus-grupul. Această tehnică o folosim în special când vrem să vedem cât de viabil este un nou produs propus sau un nou serviciu. Într-un grup (7-9 persoane) se discută pe o anumită temă. Grupul este condus de un moderator specializat, care începe discuția de la un nivel foarte general, focalizand apoi discuția pe subiectul vizat; participanților nu li se spune înainte care este subiectul vizat ci doar domeniu de interes. Focus-grupul se află la intersecția interviului focalizat cu interviul de grup, fiind denumit și interviu de grup în profunzime. Focus-grupul poate fi definit asadar ca o tehnică de colectare a datelor prin interacțiunea dintre membrii grupului, referitoare la o problemă stabilită de către cercetător (Morgan, 1996).
Într-un focus-grup organizat , cursanții sunt invitați să ia parte la discuții în grup. Numai cei invitați pot participa deoarece focus-grup-ul nu este o întâlnire deschisă. Inițial, sunt 8-12 participanți care provin dintr-o anumită categorie socială sau un grup de interes (ex. profesori, elevi, studenți, etc). Participanții sunt rugați să ia parte la o discuție care se structurează pe un set de întrebări. Moderatorul sau asistentul, realizează o transcriere sau un rezumat scris al întrebărilor. "Focus-group"-ul este repetat de câteva ori, folosindu-se același set de întrebări, până când acesta nu mai generează alte noi răspunsuri. În acel moment se dețin informații complete despre atitudinile și opiniile participanților referitoare la subiectele dezbătute în cadrul discuțiilor de grup.

2.1. Procedura

Dorim să aflăm opiniile elevilor de clasa a douasprezecea cu privire la influenta familiei asupra procesului de alegere a carierei personale. În cadrul acestui focus-grup vom urmări care sunt aspirațiile subiectilor, dar și ce considera ca ii influenteaza in alegerea unei anumite cariere. Având în vedere faptul că tema cercetată presupune interes general s-a considerat ca este oportun de cercetat perceptia elevilor de clasa a douasprezecea cu privire la alegerea carierei, tocmai pentru ca ulterior acestui ciclu scolar urmeaza sa isi contureze mult mai bine domeniul real de interes.

Participanti: un grup de lucru ( 8 persoane: 4 baieti, 4 fete, cu varsta cuprinsa intre 17 si 19 ani, elevi in clasa a douasprezecea, ai Colegiului National “Mihai Eminescu”, Bucuresti).
Timp de lucru: o ora si 15 minute.

Moderator : Numele meu este Ioana Dan, sunt absolventa a Facultatii de Sociologie si Asistenta Sociala, iar in momentul de fata sunt in anul I la Masterul de Marketing Industrial, Universitatea Politehnica. Realizez o cercetare cu privire la alegerea carierei, in randul elevilor de clasa a douasprezecea.
Această discuție o realizăm in scopul de a afla opiniile dumneavoastra vis-à-vis de subiect , motiv pentru care va rog sa fiți increzatori si sinceri. Nu este de dorit să ajungem la un acord total la sfarsitul exercitiului, fiecare dintre dumneavoastra avand propriile opinii pe care trebuie să le respectăm, chiar daca se intampla sa nu le impartasim personal. Va subliniez ca nu există asadar răspunsuri bune și ori mai putin bune, opiniile dumneavoastra contand in egală măsură.

Moderator : De ce anume considerati ca aveti nevoie pentru a incepe o cariera de succes?

R1 : Fiind la început de drum si neavand multa experienta, consider ca am nevoie de suportul familiei si al cunostintelor pentru a ma putea integra intr-un domeniu pe placul meu.

R2 : Eu consider ca pentru mine este cel mai bine sa imi concentrez atenția pe dobândirea de experiențe și cunostinte teoretice. In momentul in care te simti stapan pe tine din punct de vedere teoretic, te vei simti la fel si din punct de vedere practic, chiar daca poate nu ai acumulat experienta foarte multa.

R3 : Interesul meu principal este legat de studiile la cel mai înalt nivel posibil. Consider ca asta ma va ajuta sa activez in domeniul meu de interes.

R4 : Eu personal am nevoie de suport, atat din partea familiei, cat si din partea mea, in sensul ca trebuie sa-mi gasesc curajul sa incep o experienta noua si bineinteles sa o duc la bun sfarsit.

R5 : Eu cred ca mai presus de tot ai nevoie de noroc. Se intampla ca oameni nepregatiti din punct de vedere teoretic sa detina acum pozitii de top in diverse domenii. Deci conteaza norocul si momentul.

R6 : Am nevoie de studii in primul rand si de intelegerea angajatorului cu privire la lipsa mea de experienta. Consider ca ar trebui sa tina cont mai mult de determinarea mea si de dorinta de a evolua.

R7 : Cred ca un om trebuie sa stie cate putin din fiecare. O cariera de succes intr-un anumit domeniu cred ca se mentine mai mult in timp daca ai avut inainte contact si cu alti oameni, din alte domenii.

R8: M-ar putea ajuta familia, prin diferite relatii, pentru ca sincer, cam asa functioneaza totul la noi in tara.

Moderator : Care considerati ca este provocarea cea mai mare in zilele noastre in ceea ce priveste gasirea unui job in randul tinerilor?

R1: Lipsa de experienta in domeniul X sau Y.

R2: Sa accepti sa faci ce-ti place pe bani putini, sau sa faci ceva din compromis, doar pentru ca esti platit mai bine.

R3: Este foarte greu să frecventezi cursurile la facultate și în același timp să ai un loc de muncă.

R4 : Din punctul meu de vedere, joburile disponibile pentru studenți sunt foarte prost plătite.

R5 : Lipsa timpului pentru ca ar trebui sa te formezi in continuare si a experienței.

R5 : Sa faci fata cu brio la toate cerintele postului, in conditiile in care ai si cursuri si viata personala.

R6 : Atunci cand esti nou pe un post, trebuie sa ai foarte multa rabdare pentru a fi bagat in seama la adevarata ta valoare.

R7 : Cerinte si responsabilitati infinite, suport moral si financiar aproape 0.

R8: Eu cred ca provocarea cea mai mare este lipsa timpului si a rabdarii pentru a putea gasi ceva care sa te reprezinte cu adevarat. Cu totii avem nevoie de bani si prefeream sa lasam pe locul doi pasiunile si domeniile noastre de interes.

Moderator : Credeti că pregătirea universitară este suficientă la angajare?

R1: În opinia mea, studiile universitare nu sunt suficiente. Teoria este una, iar practica de cele mai multe ori cred ca presupune altceva.

R2: Nu este neapărat ce studii ai, ci câtă experienta ai în domeniu.

R3 : Cred că studiile sunt foarte importante, mai ales când ești absolventul unei facultăți de prestigiu.

R4 : Sunt importante și studiile, dar și determinarea si ambitia fiecăruia.

R5 : Cred că sunt importante studiile universitare, dar trebuie sa ai si relatii care sa te ajute sa le pui in evidenta.

R6 : Experienta contează mai mult decât studiile.

R7 : Chiar cred că studiile sunt importante și că îți pot crea oportunități, dar depinde foarte mult de personalitatea individului, cat este de hotarat.

R8: Ma repet, cred ca la un moment dat sunt mai importante relatiile/familia ca studiile.

Moderator: Cum s-ar putea compensa lipsa de experiență pentru un loc de munca bun?

R1 : Cunostinte teoretice si ambitie de fier.

R2 : Nu cred că lipsa de experiența poate fi compensată cu ceva.

R3 : Diferite recomandari (profesori/voluntariat/practica).

R4 : Cu numeroase diplome care sa dovedeasca nivelul tau real.

R5 : Experiența nu poate fi compensată decât cu experiență.Daca nu ai mai fost angajat, cred ca macar actiuni de voluntariat e bine sa fi avut.

R6 : Noroc si determinare.

R7 : Fără experiența nu faci nimic, doar daca ai niste recomandari extreme de puternice.

R8: Demonstrarea reala ca esti bun. Eu as cere un proiect de efectuat, ca sa dovedesc ca pot.

2.2. Rezultate

Participanții au raspuns cu privire la aspectele legate de alegerea si mentinerea unei cariere, punand in evidenta importanta studiilor, dar si a relatiilor pe care le ai sau ti le formezi pe parcursul timpului. Putem considera ca răspunsurile au fost variate, dar per total, majoritatea răspunsurilor se axează pe studii și/sau pe căpătarea experienței. La a doua intrebare spre exemplu, elevii au conturat si problemele cu care s-ar putea confrunta pe piața muncii din România ( lipsa joburilor în anumite domenii, lipsa experienței, salariu mic etc). În cadrul întrebării trei, părerile se observa ca au fost extreme de impartite, chiar opuse. In timp ce unii respondenți acorda extrem de multă importanță studiilor, dobândirii de certificate și diplome, ceilaltii considera ca recomandarile si experiența personală că fiind definitorie în obținerea unui job.Pe acelasi principiu s-a raspuns si la intrebarea numarul patru, sustinandu-se că nimic nu poate compensa experiența profesională, în timp ce alții considera contrariul, prin certificari, diferite studii, ori suport din partea familiei. Cei din urmă se bazează și pe imaginea pe care au lăsat-o la cursuri și implicit pe ajutorul profesorilor care le pot scrie o recomandare. Identificăm și o categorie de mijloc, a celor care alcătuiesc un melanj intre experiența și studii, considerand ca acestea sunt interdependente.

Aprecieri personale

Personal, consider ca alegerea carierei este un proces complex, care tine atat de abilitatile personale, personalitate si interese, cat si de mediul familial din care provii. Sunt de parere ca parintii influenteaza voluntar ori involuntar alegerea unei profesii, tocmai prin ceea ce demonstreaza ei; daca in familie se contureaza ideea unui loc de munca stabil, unde sunt puse in valoare calitatile si limitele parintilor, atunci si copilul, viitor elev/student, va considera ca este oportun sa munceasca, sa invete si abia ulterior sa aiba un loc de munca adecvat domeniului de interes. Valorile sunt asadar acele concepte pe care le consideri a fi cele mai importante in viata. In ceea ce priveste locul de munca, valorile sunt acelea care il motiveaza pe angajat. Efortul, angajamentul si motivatia de care o persoana dispune la locul de munca sunt direct proportionale cu valoarea perceputa de aceasta. Cred asadar că familia influențează tinerii în alegerea unei profesii întrucât, zic eu, în familie aceștia pot găsi motivele și argumentele alegerii corecte. Fie că este vorba de un membru al familiei care are o anumită profesie, fie că familia observă vocația pentru un anumit domeniu, tinerii iau în considerare aceste aspecte, pentru că familia reprezintă un reper de stabilitate, încredere, un punct de sprijin, un punct de "pornire".

Concluzii

Familia poate influența tinerii în alegerea unei profesii întrucât, în familie aceștia pot găsi motivele și argumentele alegerii corecte. In primul rand, parintii sunt pentru copii sursa primara si cea mai puternica de invatare, de sprijin afectiv si securitate. Ei pot avea o influenta prin: atitudinile lor, stilul educativ, directia si masura ambitiilor. In al doilea rand, ei sunt capabili sa il ajute pe copil să-și construiască o imagine de sine suficient de pozitivă pentru ca, treptat, el să-și descopere preferințele, interesele, valorile și domeniile de reușită, astfel incat sa poata acționa singur. Exista insa si cateva aspecte negative ale influentei familiei, unii parinti supraapreciindu-si si impunandu-le trasee educaționale și filiere profesionale la care aceștia nu aderă cu convingere sau pentru realizarea cărora vor face față cu greu, cu eșecuri repetate sau rezultate mediocre, fapt ce se va răsfrânge și asupra satisfacției sau reușitei lor în muncă. Prin urmare, opțiunea unui tânăr pentru o amunită carieră fără nici un sprijin extern este un proces dificil, adesea asociat cu alegeri greșite, ezitări, abandon, amânare. Tânărul trebuie tratat cu seriozitate și respect, ascultat și încurajat să-și asume responsabilități, iar famila trebuie să se asigure că va lua o decizie bună și nu să-și impună punctul de vedere sau profesia lor ca model, pentru a-și compensa propriile nereușite sau pentru a-și realiza propriile aspirații.

Bibliografie

Burloiu, P., (1997), Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, București;

Cooper, L., & Baber,C., (2005), Focus Groups, CRC Press;

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., (1988), Bussiness Publications, Inc., Texas;

 Hartman, A., (1995),  Evaluarea schematică a relațiilor de familie. Familiile din societate;

Holland, J.L., (1997), Psychological Assessment Resources, Odessa;

Klatt L., Murdick D., Schuster F., (1985), Human Resource Management,. Charles E. Merrill Publishing;

Krueger, R. & Casey, M. A. (2009), Focus Groups. A practical guide for applied research, SAGE;

Manolescu A., Managementul resurselor umane, ed. A IV-a, Ed. Economică, București, 2004;

Miclea, M., Lemeni, G. (2004). Consiliere și orientare – Ghid de educație pentru carieră. Cluj – Napoca: Editura ASCIR;

Morgan, D.L., (1996), Focus groups, Annual Review of Sociology, Portland;

Negovan, V, (2010). Psihologia carierei, București: Editura Universitară;

Petrescu, I., (1995), Managementul resurselor umane , Ed. Lux Libris, Brașov;

Zlate, M. (2008). Tratat de psihologie organizațional-managerială, Polirom, Iasi.