Influenta Carierei Femeii Asupra Vietii de Familie

UNIVERSITATEA

FACULTATEA DE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Înfluența carierei femeii asupra vieții de familie

Coordonator:

Absolvent:

2016

Influența carierei femeii asupra vieții de familie

Introducere………………………………………………………………………………………………. ……….. 4

Capitolul 1

Rolul femeii în viața de familie și dezvoltarea sa profesională……………………………….. 8

1.1. Familia- delimitare conceptuală……………………………………………………………………….. 8

1.1.1. Familia din perspectivă sociologică……………………………………………………………….. 8

1.1.2. Funcțiile familiei…………………………………………………………………………………………. 11

1.1.3. Familia- între tradiționalism și modernitate…………………………………………………….. 12

1.2. Femeia în cadrul societății……………………………………………………………………………….. 14

1.2.1. Rolul femeii în cadrul familiei………………………………………………………………………. 15

1.2.2. Femeia în societatea tradițională……………………………………………………………………. 17

1.2.3. Feminismul…………………………………………………………………………………………………. 20

1.2.4. Femeia din România……………………………………………………………………………………. 23

1.3. Cariera și familia……………………………………………………………………………………………. 26

1.3.1. Conceptul de cariera profesională………………………………………………………………….. 26

1.3.2. Factorii determinanți alegerii carierei…………………………………………………………….. 38

1.3.3. Aspecte privind cariera în viața unei femei și îmbinarea acesteia cu familia……….. 40

1.3.4. Modalitatea de influențare a carierei femeii în viața de familie…………………………. 41

Capitolul 2

Metodologia și obiectivele cercetării…………………………………………………………………….. 43

2.1. Obiective………………………………………………………………………………………………………. 43

2.2. Ipoteze………………………………………………………………………………………………………….. 43

2.3. Eșantion……………………………………………………………………………………………………….. 44

2.4. Instrumente…………………………………………………………………………………………………… 47

2.5. Designul cercetării…………………………………………………………………………………………. 47

Capitolul 3

Rezultatele cercetării…………………………………………………………………………………………… 49

3.1. Analiza și interpretarea rezultatelor………………………………………………………………….. 49

3.2. Interpretarea psihologică a rezultatelor……………………………………………………………… 59

Capitolul 4

Concluzii și discuții finale……………………………………………………………………………………. 64

Anexe…………………………………………………………………………………………………………………. 68

Bibliografie…………………………………………………………………………………………………………. 73

INTRODUCERE

Am ales ca temă pentru lucrarea de licență „Influența carierei femeii asupra vieții de familie”, fiind o temă de maxim interes și pe care o întâlnim des în viața socială.

Aceasta este structurată în trei părți, una teoretică și următoarele practice. În prima parte sunt cuprinse trei subcapitole fiecare tratând aspecte relevante cu titlul temei iar în celelalte două părți se prezintă pe baza unei cercetări aplicative pe un eșantion de femei rezultatele obținute precum și interpretarea lor pentru a evidenția întocmai femeia de carieră cu influențe în viața de familie.

Primul capitol denumit „Rolul femeii în viața de familie și dezvoltarea sa profesională” dezbate în trei subcapitole următoarele aspecte:

1. Familia- delimitare conceptuală în care se prezintă familia din perspectivă sociologică, funcțiile familiei și nu în ultimul rând familia- între traditionalism și modernitate,

2. Femeia în cadrul societății ce tratează rolul femeii în cadrul familiei, femeia în societatea tradițională, feminismul și femeia din România iar

3. Cariera și familia.

Acesta aduce în discuție conceptul de cariera profesională, factorii determinanti alegerii carierei, aspecte privind cariera in viata unei femei, îmbinarea dintre cariera si familie și modalitatea de influențare a carierei femeii în viața de familie.

Următoarele capitole ale lucrării sunt în strânsă legătură și deservesc partea practică. Astfel că din capitolul doi rezultă „Metodologia și obiectivele cercetării” mai exact obiectivele, ipotezele, variabilele, eșantionul propus, instrumentele folosite și nu în ultimul rând designul cercetării.

Capitolul al treilea se bazează pe interpretarea rezultatelor.

Întreaga lucrare este structurată având la bază surse biliografice ale celor mai cunoscuți autori din domeniu precum și informațiile oferite de numărul de femei chestionate pentru realizarea cercetării.

Ca motivație în alegerea lucrării am avut trăirile din viața de zi cu zi, în care aceasta a devenit tot mai încărcată pentru fiecare din noi iar de multe ori munca nu se mai diferențiază de timpul liber nici de timpul petrecut cu familia. Cercul de prieteni m-a inspirat, aceleași probleme întâmpinându-le și ei și nu în ultimul rând familia este cel mai bun exemplu în alegerea acestei teme.

De multe ori între viața de familie și cea profesională nu mai există un echilibru. Se petrece prea mult timp la job sau munca devine o componentă indispensabilă și acasă. Din această cauză familia reproșează femeii (despre ele vorbim în lucrare) că petrece prea puțin timp acasă. Dacă acest lucru persistă în familie se ajunge la epuizare, oboseală, iritare, mereu în criză de timp sau că nu se mai reușește a sta cu copiii sau soțul atât cât se dorește. Din păcate, greșeala o fac tot femeile ca nu oferă vieții un „echilibru”. Cea mai mare provocare pentru majoritatea femeilor moderne din zilele noastre, care se împart între job și familie este exact această problemă, echilibrul. Femeile de carieră „aleargă” după realizările profesionale, iar viața lor de familie este sacrificată și are de suferit. Copiii sunt crescuți de bone, bunicuțe sau mătuși, iar timpul petrecut în sânul familiei se limitează la weekend-uri sau la câteva ore destul de târzii.

Chiar și echilibrul în viața poate fi găsit dar diferă de la caz la caz, datorită tipurilor diferite de situații.

Dacă se pune pe aceeași balanță familia și locul de muncă ar trebui să se găsească o cale de a le împăca pe amândouă cu succes.

La muncă femeile trebuie să se concentreze toată ziua pentru ca treburile să iasă bine, apoi când se întorc acasă trebuie să facă pe plac copilului care are chef de joacă sau soțului care vrea să iasă în oraș iar acest lucru poate fi obositor. La serviciu si-au dat toată silința pentru a reuși să-și îndeplinească sarcinile cât mai bine posibil, iar ultimul lucru pe care îl vrea să îl facă este să stea în parc cu copilul și cu prietenii lui de joacă gălăgioși, sau să meargă cu soțul la un film. Însă, se va constata că acest tip de activități le poate ajuta să se relaxeze și să iasă din starea de agitație care le-a cuprins peste zi. În plus, familia lor vor simți că sunt implicate și în relația cu ele, nu numai în cea cu locul de muncă.

Zilele libere luate în timpul săptămânii sunt benefice pentru întărirea relației cu familia.

De preferat ar fi să se ia liber joi și vineri sau luni și marți pentru a profita de un final de săptămână prelungit. În timpul acesta ar trebui să își facă bagajele și să meargă împreună cu familia oriunde. Orice loc în care se vor simți bine le poate reîncărca cu brio bateriile. Tonusul lor va fi altfel, energia interioară le va face să se simtă ca noi după întoarcerea din micul concediu, iar rezultatele profesionale se vor îmbunătăți considerabil. La fel și relația cu familia.

Sunt joburi în care femeile sunt nevoite tot timpul să stabilească și să respecte termene-limită, acest lucru trebuie făcut și în viața personală. Utilul de la serviciu trebuie îmbinat cu plăcutul de acasă. Femeia trebuie să încearce să găsească metode de a deveni mult mai eficientă în a-ș gestiona viața personală. Dacă la serviciu reușește, în viața de familie nu are cum să dea greș. Trebuie făcut din familie al doilea job. Aici femeia nu este plătită cu bani, ci doar cu fericire.

Pentru o relație perfectă ar trebui să se stabilească zile, ore și perioade pe care trebuie să le petreacă alături de cei dragi. Telefonul trebuie deconectat de la rețea, să se uite de laptop și televizor și să descopere acele activități pe care le poate întreprinde alături de familia ei. Ziua de odihnă devine o bucurie fără a se gândi la serviciu, sarcini neîndeplinite și proiecte care urmează să apară.

Cercetările au arătat că femeile care se consacră exclusiv familiei sunt mai predispuse la depresii, iar copiii lor au mai putină încredere în ei decât cei ai căror mame lucrează. Concluzia ar fi ca un loc de muncă aduce un echilibru psihic demn de luat în considerare.

Există femei ce reușesc să găsească echilibrul mult dorit între rolul de mamă, soție și cel de femeie de carieră. Sugestiile următoare se consideră că pot ajuta în acest sens:

• Echilibru nu înseamnă că ești obligată să faci totul de una singură. Analizează-ți prioritățile și stabilește-ți limitele. Exprimă-ți părerile cu fermitate – pentru că ești singura conștientă de resursele și limitele tale.

• Caută un job care să nu își ceară frecvent să lucrezi peste program, astfel încât să poți să îți petreci serile și weekend-urile cu familia. Stabilește un număr de ore pe care ești dispusă să le petreci la locul de muncă.

• Negociază cu partenerul a cui carieră primează la un anumit moment. In familie trebuie să alterneze rolurile soțului și ale soției. Un sacrificiu făcut pentru celălalt, îi poate ajuta în viitor pe amândoi.

• Comunică deschis și sincer cu partenerul de viață și copiii despre temerile, nevoile și dorințele tale.

• Atunci când ești acasă nu discuta despre munca și problemele de la job și nu aduce nimic de lucru cu tine acasă. Timpul petrecut departe de locul de munca ar trebui să fie petrecut cu copiii, soțul sau cu tine însuți.

• Asigură-te că micuții tăi sunt implicați în activități. Asigura-te că fac ceva ce le place, că are cine să-i ia și să îi ducă la activitățile alese. Asigură-te că atunci când au ceva important, ești și tu prezentă și îi lauzi pentru munca depusă și pentru realizările lor.

• Învăță să-ți gestionezi bine timpul. Elimină mâncătorii inutili de timp din viața ta.

• Implică-te în activități relaxante: înscrie-te într-un club, o organizație sau stabilește-ți întâlniri lunar cu prietenele.

• Învață din greșeli și vezi unde te afli la momentul actual.

• Exprimă-te cât mai clar. Limitează numărul neînțelegerilor care îți consumă în mod inutil timpul exprimându-te în mod clar și ascultând cu atenție.

• Luptă cu sentimentul de vinovăție. Tine minte: să ai o familie și un job sunt lucruri perfect firești și acceptabile atât pentru femei, cât si pentru bărbați.

• Acordă-ți timp doar pentru tine. In fiecare zi, acordă-ți timp pentru o activitate care îți face plăcere, cum ar fi mersul pe jos, câteva ore la sala de fitness, pentru întreținere. Relaxează-te după o zi nebună de lucru citind, practicând yoga sau făcând o baie sau un dus fierbinte. Anumite activități de relaxare le poți face împreună cu familia

• Acordă cel puțin o zi pe săptămână pentru relaxare. Scoate telefonul din priză, închide computerul și televizorul. Descoperă care sunt activitățile pe care le poți face împreună cu partenerul tău, cu membrii familiei și prietenii, cum ar fi o ieșire la iarba verde, o plimbare cu barca sau un joc care să îi implice pe toți. Fă-ți timp pentru activitățile care te împlinesc sufletește și care îți fac plăcere. In acest fel, vei reuși să îți păstrezi sufletul mereu tânăr.

• Ai grijă de zilele tale libere. Încearcă să-și programezi măcar o parte dintre sarcinile de rutină în timpul săptămânii astfel încât zilele tale libere și week-end-urile să fie cât mai relaxante.

• Odihnește-te cât mai mult. Nu există nimic la fel de stresant și cu potențial periculos ca lucrul în condiții de privare de somn. Productivitatea îți este afectată și poți face greșeli costisitoare.

• Ține legătura cu prietenii. A discuta cu un prieten de încredere sau cu un coleg mai apropiat în momente dificile și cu stres accentuat constituie un adevărat ajutor.

• Apelează la ajutor specializat. Din când în când cu toții avem nevoie de ajutor. Dacă simți că îți trăiești viața într-un ritm haotic și te îngrijorează faptul că îți este din ce in ce mai greu să ai lucrurile sub control, dacă simți că diversitatea și multitudinea rolurilor cărora trebuie să le faci față te sufocă, discută cu un psiholog. Cu siguranță vei putea găsi calea spre un echilibru între cele trei roluri: mamă, soție și femeie de carieră.

Toate aceste sugestii se vor găsi dezvoltate în interiorul lucrării și totodată se vor dezvolta și în cercetarea practică.

CAPITOLUL 1

ROLUL FEMEII ÎN VIAȚA DE FAMILIE ȘI DEZVOLTAREA SA PROFESIONALĂ

1.1. Familia- delimitare conceptuală

1.1.1. Familia din perspectivă sociologică

De-a lungul timpului mai mulți sociologi au încercat să își exprime sentimentul și să dezvolte noțiunea termenului de familie. Astfel, unii vorbesc de familie la modul general iar alții o particularizează dând sens din propriile experiențe.

În concepția lui Comte (Isidore Marie Auguste François Xavier Comte -1798/1857- este un reputat sociolog și filosof francez care a fondat teoria pozitivismului), un reputat sociolog, unitatea de bază a societății este dată de familie. El susține că indivizii sunt grupați și ținuți închegați datorită forței sociale care are ca și componentă definitorie socialitatea dezvoltată pe trei criterii indistructibile, și anume: forța materială, intelectuală și cea financiară. De aici reiese că familia este predominantă în societate grupând toate cele trei forțe ci nu individul separat, astfel din preponderența socială a forței materiale, familia este cea care poate sensibiliza și poate stabiliza modalitatea structurantă a vieții colective. Auguste Comte susține ca „prin familie, individul începe a ieși din personalitatea sa și învață să trăiască prin celălalt”, bază organizării familiale fiind așadar altruismul sau sociabilitatea primară. Tot acest sociolog vine cu teorii prin care evidențiază superioritatea bărbatului în familie și predominarea forței, astfel că bărbatul este superior femeii prin forța exercitată și prin natura materială și intelectuală, iar adulții sunt superiori copiilor și totodată bătrânilor. Aceste teorii, în zilele noastre pot duce la controverse majore și chiar la discriminarea rasei umane. Astfel, că un principiu apară interesele umane, în care bărbații sunt considerați egali cu femeile în toate privințele iar dacă acest principiu este încălcat duce la discriminare care poate fi aspru sancționată. Tot Auguste Comte susține că femeia este agentul sensibilității și ordinii în planul familial iar bărbatul este cheia inteligenței și a ordnii în planul istoric.

Un alt sociolog de aceeași însemnătate, Frederich Le Play (1806-1882 este considerat fondatorul sociologiei empirice pe care a dezvoltat-o plecând de la premisa utilității practice a descoperirilor știintifice), pornește în desfășurarea cercetării sociologice de la o abordare monografică a familiei. Astfel, situându-se în aceeși perioada a pozitivismului, el socotește că familia înumează toate relațiile sociale, politice, morale sau economice ale unei societăți. Familia, este așadar, unitatea funamentală și elementară a unei societăți. El statuează modurile de asociere umană pe trei niveluri: comunități, corporații și asociații profesionale.

În opinia lui Emile Durkheim (1858-1917 considerat filosof si sociolog francez a fost fondatorul școlii franceze de sociologie, având cea mai importantă contribuție în stabilirea academică a sociologiei ca știință și acceptarea acesteia în cadrul științelor umaniste) familia este structurată după relația dintre persoane și bunuri, structurile de rudenie, legăturile rezultate din mariaj și descendență și relația cu statul, cu societatea globală. Pentru ca această structură să fie bine înțeleasă, sociologul, analizează cutumele, moravurile, dreptul distingând în aceste practici regulate și constante, în sitemul normativ în general ceea ce este comun și statornic în toate comportamentele individuale.

Familia în general reprezintă o formă de relație socială dintre oamenii legați între ei prin căsătorie sau rudenie. Relațiile de familie au un caracter de complexitate care nu este întâlnit în cadrul altor relații sociale. Familia este o realitate biologică, prin unirea ce se realizează dintre bărbat și femeie, cât și prin procreație; este o realitate socială și una juridică deoarece este recunoscută și ocrotită prin lege.

Din punct de vedere etimologic, noțiunea de familie provine din latinescul „familiae” care reprezintă totalitatea membrilor dintr-o castă sau gintă. Din perspectivă sociologică familia poate fi definită ca un bun social, constituit pe baza relațiilor de căsătorie, de sangvinitate și rudenie, membrii grupului împărtășind sentimente, aspirații și valori comune. Din perspectivă juridică, familia este definită ca fiind grupuri de persoane între care există drepturi și obligații care izvorăsc din căsătorie, rudenie firească sau civilă, precum și din alte raporturi asimilate relațiilor de familie.

Noțiunea de familie poate fi privită atât din punct de vedere sociologic, cât și juridic.

În sens sociologic, familia, ca formă specifică de comunitate umană, desemnează grupul de persoane unite prin căsătorie, filiație sau rudenie, care se caracterizează prin comunitate de viață, interese și întrajutorare. În acest înțeles se poate spune că familia este o realitate socială prin comunitatea de viață dintre soți, dintre părinți și copii, precum și dintre alte rude. În cadrul relațiilor de familie apar aspecte morale, psihologice, fiziologice și economice între cei care formează comunitatea de viață și interese. Relațiile de familie au un caracter de complexitate pe care nu-l găsim la alte categorii de relații sociale. În mod obișnuit, familia dă naștere următoarelor raporturi:

a) de căsătorie, care constituie baza familiei;

b) cele dintre soți, care constituie efectele căsătoriei;

c) cele dintre părinți și copii, care sunt rezultatul raporturilor dintre soți;

d) cele dintre alte persoane care mai fac parte din familie.

În sens juridic, familia desemnează grupul de persoane între care există drepturi și obligații, care izvorăsc din căsătorie, rudenie, precum și din alte raporturi asimilate relațiilor de familie. În acest înțeles, familia este o realitate juridică, prin reglementarea ei de către lege.

În mod obișnuit, noțiunea sociologică și cea juridică de familie coincid, se suprapun. Sunt însă situații în care această corespondență nu există.

Astfel, de exemplu, în cazul desfacerii căsătoriei prin divorț, relațiile de fapt, în sens sociologic, încetează între soți deoarece nu mai există între ei comunitate de viață și interese. Dar unele drepturi și obligații, deci relații de familie în sens juridic, continuă să existe (de exemplu cele privind întreținerea, dreptul la nume). Tot astfel, când copilul este încredințat unei instituții de ocrotire, încetează relațiile de fapt între acesta și părinții lui, nu însă și relațiile juridice care se exprimă în obligația de a plăti contribuția la întreținerea copilului.

De asemenea, există unele raporturi de ordin personal, nepatrimonial. În unele cazuri raporturile juridice de familie există în afara familiei considerată din punct de vedere sociologic. Astfel, dacă frații se căsătoresc și fiecare își formează propria familie, ei continuă să fie legați prin raporturi de familie juridice (de exemplu obligația de întreținere), deși ei aparțin unor familii în sens sociologic diferite. În cazul familiei din afara căsătoriei, tatăl și copilul pot să nu locuiască împreună, să nu aparțină aceleiași familii în sens sociologic, dar sunt legați prin raporturi de familie juridice.

Deci, trebuie distinse raporturile faptice, sociologice, de familie și raporturile de familie juridice. Existența acestora din urmă, nu înseamnă dovada, întotdeauna, a primelor.

În România, statul ocrotește căsătoria și familia; el sprijină prin măsuri economice și sociale dezvoltarea și consolidarea familiei.

Statul apără interesele mamei și copilului și manifestă deosebită grijă pentru creșterea și educarea tinerei generații.

Familia se întemeiază pe căsătoria liber consimțită între soți, pe egalitatea acestora și pe dreptul și îndatorirea părinților de a asigura creșterea, educația și instruirea copiilor. Copii din afara căsătoriei sunt egali în fața legii cu cei din căsătorie. Copii și tinerii se bucură de un regim special de protecție și asistență în realizarea drepturilor lor. Persoanele cu handicap se bucură de protecție specială. Relațiile de familie se bazează pe prietenie și afecțiune reciprocă între membrii ei, care sunt datori să-și acorde unul altuia sprijin moral și material.

1.1.2. Funcțiile familiei

Funcțiile familiei sunt generate din conduita acesteia, practicile și ritualurile individuale din interiorul colectiviății. După Segalen, (2011), printre funcțiile familiei se regăsesc:

– Funcția de perpetuare a speciei umane; în sensul că familia este constiuită din cel puțin două persoane, și pentru ca specia umană să fie în continuă perpetuare acestea trebuie să fie de sex diferit.

– Funcția economică: familia e celula de bază a societății, e o unitate economică miniaturală. In condițiile economiei de piață și a privatizării crește funcția economică a familiei, care trebuie să asigure baza materială necesară satisfacerii trebuințelor de alimentație, imbrăcăminte, încălțăminte etc. a tuturor membrilor familiei. În condițiile în care părinți sunt salariați, familia trebuie sa rezolve problemele economice prin folosirea chibzuita a veniturilor pentru satisfacerea trebuințelor familiei. Statul își menține și el anumite elemente ale functiei economice, contribuind la asigurarea educației, sănătății, protecției sociale a familiei etc.

– Funcția de socializare: familia este nucleul de baza al societății, în care acționează relațiile interumane, sociale și civice la nivel de microgrup social, în mod firesc contribuie la socializarea membrilor ei, a copiilor îndeosebi, dezvoltând relații de înțelegere, de cooperare, respect și ajutor reciproc, de rezolvare în comun a o serie de trebuințe materiale, spirituale, sociale etc. Problemele planificării familiale, a educației sexelor, a contracepției și a consecințelor negative ale recunoașterii lor, reprezintă o îndatorire deosebită a familiei, școlii și a altor factori socio-educaționali.

– Funcția educativă: părinții sunt obligați să crească copilul, îngrijind de sănătatea și dezvoltarea lui fizică, de educarea, învățătura și pregătirea profesională a acestuia în raport de însușirile lui. Mediul educativ familial are influențe deosebit de puternice asupra formării personalității copilului, a comportamentului lui, care își mențin forța educativă uneori toată viața. După intrarea copiilor la gradinița sau la școala, funcția educativă a familiei nu încetează, ci ea continua cu aceeași importanta realizându-se, însă într-o ipostază nouă, de interacțiune a funcției educative din familie, cu funcția educativă a instituțiilor de invățământ. De altfel, funcția socio-educativă a familiei nu încetează toată viața, casa și atunci când au ajuns adulți și și-au întemeiat o familie, părinții îi considera tot copiii lor și pot, oricând să vină cu un sfat bun pentru ei. Abandonarea sau diminuarea funcției educative constituie cauza primordială a neîmplinirii copiilor și adolescenților, a apariției și amplificării delincvenței juvenile, a tuturor deviațiilor și infracțiunilor săvârșite de copii și tineri.

Toate aceste funcții au rol important în dezvoltarea familiei și fără de care perpeturarea ar fi afectată și ar cauza societății.

1.1.3. Familia- între tradiționalism și modernitate

Familia este, astăzi, contestată, atât din punctul de vedere al dreptului modern, care respinge supraviețuirea cutumelor tradiționale de moștenire, loialitate etc., cât și din perspectiva drepturilor naturale ale individului, ce vizează emanciparea acestuia de constrângerile vechilor cadre tradiționale, și a științei, care inovează alte și noi moduri de substituire a familiei și a funcțiilor ei cu instituții „profesionalizate” de asistență familială, socială sau individuală.

Relațiile de familie au un caracter de complexitate pe care nu-l găsim la alte categorii sociale, familia fiind „un grup social realizat prin căsătorie, alcătuit din persoane care trăiesc împreună, au gospodărie casnică comună, sunt legați prin anumite relații natural biologice, psihologice, morale și juridice și care răspund unul pentru altul în fața societății”. În cazul familiei din afara căsătoriei, tatăl și copilul pot să nu locuiască împreuna, să nu aparțină aceleiași familii în sens biologic, dar sunt legați prin raporturi de familie juridice.

Astfel, pe lânga familia clasică, formată din tată, mamă și copii, întemeiată pe căsătorie, au apărut și familia monoparentală compusă din mama necasatorită și copiii săi, precum și familia sociologică, adică uniunea familială alcătuită din tata, mama și copiii lor, care nu are la bază căsătoria.

Se poate lesne observă că existența raporturilor de familie juridice nu presupun întotdeauna și existența raporturilor faptice de familie. Noțiunea de familie desemnează fie pe soți, fie pe aceștia și copiii lor minori, fie pe toți cei care se regăsesc în relații de familie, care izvorasc din căsătorie, rudenie, adopție sau relații asimilate din unele puncte de vedere, cu relațiile de familie. Ținând seama de varietatea noțiunii de "familie" și de faptul că întreaga dezvoltare a umanității este indisolubil legată de apariția și dezvoltarea formelor de colectivitate umană, putem concluziona ca familia este una dintre verigile cele mai vechi și mai stabile ale societății, iar istoria societății este totodata și istoria familiei, funcțiilor și rolului pe care aceasta îl exercită în societate.

Așa cum a precizat Georgeta Ghebrea într-un articol despre regimul social –politic și viața privată (familia și politica familială în România), „procesul de modernizare a instituției familiale este un proces de adaptare la schimbările produse de revoluția industrială, de revoluțiile politice – dar, în același timp, familia a fost un participant activ, cu un rol esențial în cristalizarea economiei, valorilor și comportamentelor moderne”. Se poate observa o evoluție iminentă în modernizarea familiei, astfel că odată cu societatea și familia s-a dezvoltat corespunzător. Acest lucru se poate observa în creșterea mijloacelor și resurselor economice, diminuarea numărului de copii, intrarea masivă a femeii în populația ocupată, educația crescută și civilizată în interiorul familiei, schimbarea locului copilului în familie, schimbări în solidaritatea familiei.

Dacă facem o paralelă între familia tradițională și cea modernă putem puncta mai multe aspecte și anume în familia tradițională se vorbea de o dimensiune mare a familiei, de număr mare de copii, coabitări intergeneraționale frecvente, autoritate parentală, homogamie mai relativă, patri sau matrilocalitate, funcție de producție, femeile de regulă sunt casnice, muncesc în gospodărie, cea mai mare parte a sarcinilor gospodărești îi revin femeii, decalaj mare de nivel de școlarizare între bărbați și femei, copii participă la activitatea economică, educația copiilor are loc predominant în familie, protecția instrumentală și emoțională asigurată doar de familie, stabilitate și coezinune familială pe când în cea modernă de o familie cu dimensiune redusă, număr de copii puțini, coabitări intergeneraționale rare, autonomia individului, homogamie mai strictă, neolocalitate, limitarea funcției economice, creșterea ratei de ocupare a femeilor, distribuție mai echilibrată a rolurilor în gospodărie, echilibrarea studiilor, copii sunt exluși din forța de muncă, educația copiilor se face predominant in instituțile specializate, protecția individului se face prin instituții exterioare familiei, conflictualitate frecventă între soți și între generații.

1.2. Femeia în cadrul societății

Rolul femeii în societate este unul fără de care populația umană nu ar exista. Un aspect care întărește cele spuse se vede prin faptul că în timp ce populația îmbătrânește, natalitatea scade.

Astfel, societatea tradițională cu care am fost obișnuiti mulți dintre noi și-a schimbat reperele. În prezent, preocupările unui cuplu de tineri nu este numai de a avea o familie împlinită, ei își doresc în egală măsură o carieră profesională, o reușită socială, etc.

Așa cum se știe rolul femeii s-a schimbat odată cu trecerea timpului, ea trebuie să muncească azi pe toate planurile, pe lângă faptul că trebuie să se ocupe și de familie și de copii, ea trebuie să-și construiască și o carieră și o activitate profesională. Ca să obții rezultate la fel de bune pe toate planurile este extrem de dificil. În primul rând, stresul în viața unei femei care dorește să se ocupe cât mai bine și de copil, și de viața ei personală, de relația de cuplu, de cariera profesională este foarte puternic. În al doilea rând, femeia a început să joace azi în societate un rol mai important decât bărbatul. De aceea trebuie luate măsuri ajutătoare și stimulative pentru femei atât în perioda tinereții, cât și în cea a maturității și a vârstei de pensionare.

În societatea românească au fost voci care au spus că în ajutarea femeilor se poate acționa pe două nivele: „unul al facilităților de ordin fiscal și celălalt al vârstei de pensionare”.

Astfel, s-ar putea diferenția perioadele de ieșire la pensie a femeilor în funcție de numărul de copii. O femeie cu 3 copii ar fi normal să iasă la pensie mai repede decât o femeie fără copii.

Pe de altă parte, statul poate veni cu o serie de stimulente de tip fiscal, pentru perioada când femeia este angajată, în funcție de numărul de copii și de situația socială. Ceva oarecum analog există în Franța unde căminului fiscal i se aplică o anumită cotă fiscală în funcție de numărul de copii pe care îl are, astăzi fiind vorba de a se ajusta această cotă și în funcție de situația materială a fiecăruia.

Fiecare imbold din partea societății cu privire la privilegierea femeilor este un punct de sprijin pentru acestea, în condițiile unei bune colaborări atât cu viața de familie cât și cu cariera profesională.

1.2.1. Rolul femeii în cadrul familiei

Cu trecerea anilor rolul femeii în familie a prins rădăcini solide și fără de care, familia nu ar evolua prin perpetuarea speciei. Astfel, femeia este considerată nucleul familiei, reprezintă rolul cel mai important, deși cu ani în urmă femeia era subordonată bărbatului, acum se bucură de aceeași egalitate și totodată responsabilitate. Femeia este cea care dă naștere copilului, îi oferă grija sa și se ocupă de educația și creșterea corectă a acestuia.

„Raportul de putere din familie, între bărbați si femei, sunt întemeiate încă din procesele de socializare din familiile de origine, unde bărbații pot fi educați să fie autoritari si dominanți, sau dimpotrivă pot învăța să-și proteje și să-și ajute soția în tot ceea ce face. La fel se întâmplă și cu femeile. Ele din familia de origine învață să fie sau nu supuse, să-și îndeplinească sau nu toate sarcinile pe care trebuie să le facă. În aceste cazuri trebuie să se ajungă la o cale de mijloc pentru a nu se crea conflicte, astfel prin comunicare și înțelegere cei doi parteneri putând duce o viață fericită împreună”.

Rolul femeii în familie este în strânsă legătură și cu religia comunității în care se încadrează, astfel că sunt religii în care și astăzi femeia este subordonată bărbatului și nu poate intreprinde acțiuni decât cu acordul acestuia, cum ar fi în religia musulmană.

„Sunt multe femei însă care nu reușesc să echilibreze rolurile de mamă, soție și femeie de carieră și majoritatea dau vina pe parteneri, pentru că nu sunt suficient de implicați. Răspunderea trebuie asumată și când se ajunge la acel stadiu, femeile trebuie să își pună semne de întrebare: cum contribuie ele la acest dezechilibru și de ce ajung să fie „manipulate” de soți? Ele ar trebui să fie responsabile cu ceea ce trăiesc ca răspuns la ceea ce fac.

Bărbații au aceleași obligații ca și femeile într-o căsnicie și în creșterea unui copil, chiar dacă la femei instinctele sunt diferite și atașarea față de copil este diferită. Bărbatul trebuie să fie implicat la fel de mult ca mama în creșterea copilului, dar contează foarte mult modul în care femeia îl introduce în acest capitol al vieții.

Când tatăl nu este prezent în viața familiei, mama este forțată să își asume acest rol permanent. Pentru creșterea copilului este nevoie de un parteneriat între părinți. „Copilul este „o temă” pentru doi”, chiar dacă părinții sunt divorțați, tatăl trebuie implicat în continuare și ar trebui să joace un rol în viața copilului.

Explorarea tipurilor de situații familiale în care rolul femeii este preponderent, este una complexă. Soluțiile trebuie adaptate de la caz la caz, iar femeile trebuie să își înțeleagă prioritățile și să acționeze în acest sens”.

„Mulți consideră că egalitatea de șanse între bărbați și femei înseamnă oportunități similare pe piața muncii, salarii egale pentru munca echivalentă prestată, posibilitatea de ascensiune în ierarhia companiei și lista poate continua.

Deși aceste țeluri nu au fost atinse în totalitate, de-a lungul timpului s-au înregistrat progrese semnificative în privința fiecăruia dintre ele”.

Cu toate acestea, inegalitățile de pe piața muncii există în continuare, reflectându-se în primul rând în indicatorii statistici.

În prezent, în țara noastră ponderea persoanelor ocupate și ponderea inactivității înregistrează diferențe semnificative pe categorie de sex. Astfel, „în 2012, doar 41,72% dintre femei sunt încadrate în muncă, în comparație cu 58,28% dintre bărbați, în timp ce rata inactivității înregistrează o diferență de 12,7% între bărbați și femei în defavoarea acestora din urmă”.

Dincolo de mecanismele economice și de relațiile de inegalitate manifeste la nivel organizațional, cu impact evident și direct asupra situației femeii pe piața muncii, este important să ne concentrăm atenția și asupra unor aspecte mai subtile, cu o influență mai puțin vizibilă, dar la fel de semnificativă. Este vorba despre viața de familie/de cuplu și despre raporturile stabilite între parteneri în cadrul acesteia. Deși, aparent fără conexiune cu accesul pe piața muncii și cu performanțele profesionale ale acestora, în mod indirect, relațiile de gen manifestate la acest nivel se constituie într-un factor important în măsură să descurajeze sau dimpotrivă, să încurajeze inegalitatea de gen pe piața muncii.

În acest context, o contribuție importantă îi revine soțului sau partenerului de viață – cu alte cuvine, bărbatului. Din nefericire, rolul acestuia în promovarea femeii în societate a fost pentru mult timp prea puțin adus în discuție.

„Pentru multe femei distribuția inegală a sarcinilor în cadrul gospodăriei, asumarea rolului de principal responsabil cu creșterea și îngrijirea descendenților se constituie în factori care sunt în măsură să le scadă productivitatea, care generează discontinuități în viața profesională, le reduc oportunitățile de promovare profesională și care, în ultimă instanță le împiedică să urmeze traseul profesional dorit și chiar le reduc șansele de ocupare a unui loc de muncă”.

Cu alte cuvinte, „necesitatea implicării bărbaților în problematica egalității de șanse este justificată și prin poziția pe care aceștia o ocupă în societate, ca principali deținători ai resurselor economice, sociale, politice, culturale și militare, avantaje ce le conferă o capacitate sporită de a contribui substanțial în creșterea egalității de șanse”.

1.2.2. Femeia în societatea tradițională

Tot mai des s-a adus în discuție problema egalității dintre bărbați și femei, egalitatea șanseșor sau despre rolul femeilor în societate. În comunitățile tradiționale lucrurile erau mult mai simple față de societatea contemporană. Astfel că rolul femeii era acela de a procreea, de a întreține gospodăria și de a-i crește și educa pe copii, conform cu normele sociale și morale ale perioadei respective. Odată cu intrarea femeii în egalitate cu bărbații, survenită în secolul trecut, acestea au început să primească roluri tot mai importante în viața publică, în comunitate și în activitățile umane. Cu toate acestea, rolul rezervat femeilor în viața de familie a rămas în mare măsură similar cu acela din societatea tradițională.

Așa cum am precizat și mai sus femeia avea cu totul alte valori în societatata tradițională, nu îi erau conferite atâtea libertăți de care se bucură acum și nici nu era clasificată conform poziției sale. În acea perioada, ea nu era lasată să își depășească condiția socială, depindea strict de bărbat și i se supunea cu strictețe acestuia. Educația intelectuală îi era dezvoltată în sânul familiei în care creștea și nu avea dreptul de a munci în societate ci strict în jurul gospodăriei.

Referindu-se la originea femeii și la poziția sa în raport cu bărbatul, un mare înțelept (Sf. Pavel) spunea: dacă aceasta ar fi fost creată dintr-o bucată din partea superioară a corpului lui Adam, atunci ea ar fi fost superioară lui; dacă ar fi fost creată dintr-o bucată din piciorul lui Adam, atunci i-ar fi fost inferioară. Însă femeia a fost creată din coasta lui Adam, deci din partea de mijloc a corpului său tocmai pentru a-i fi egală. Cu toate acestea, de-a lungul timpului au existat diverse atitudini față de femeie în diverse societăți, de la venerație și până într-acolo încât teologii au ajuns să se întrebe, dacă aceasta ființă care este femeia, are suflet.

„În perioada Evului Mediu, perioadă în care mentalul social medieval era structurat după modelul creștin, stigmatizarea trupului atingea apogeul atunci când era în joc sexualitatea și mai ales corpul feminine”.

Doi inchizitori germani, Henrv Institoris și Jacob Spaenger, publică în 1486 „Malleus Maleficarum”, o carte misoginistă, în care sunt prezentate argumente ce demonstrează inferioritatea intrinsecă a femeilor. Astfel este preluat un fragment din Aristotel în care femeia este considerată „un animal imperfect”, o creatură rea, fixând diavolul, carnală și senzuală. Femeia este o creatură a lui Dumnezeu total lipsită de credință, idee argumentată de o falsă etimologie conform căreia cuvîntul „femina” provine din „fe” și „minus”, care înseamnă „fără credință”. În anul 1985, Rudolph M. Bell (în lucrarea „Holy Anorexia”) consideră Reforma „o încercare masculină de a obține control total asupra femeilor”, datorită faptului că viața femeilor a fost supusă unei atente cercetări masculine, fostele femei mistice fiind transformate în vrăjitoare.

Revenind însă la contextul social actual, femeia a reușit în urma unor transformări să obțină un alt statut în societate. Femeia contemporană este confruntată cu alte aspecte decât cele specifice mentalității medievale și anume problematica îndeplinirii rolurilor sale multiple: de mamă, de soție, de aducătoare de venit. În ce măsură reușește ea să-și împlinească aceste roluri?

Înainte de a aborda aceasta problematică, pe scurt, să precizăm că statutul reprezintă „totalitatea atitudinilor, opiniilor, reacțiilor comportamentale la care un individ se așteaptă din partea celorlalți în virtutea poziției pe care o ocupă”, iar rolul reprezintă „așteptările celorlalți față de persoana care deține o anumită poziție”.

Dacă în societățile tradiționale diviziunea rolurilor era mult mai puternică, în sensul că bărbatul exercita o activitate extradomestică, asigura resursele economice ale grupului familial, iar femeia exercita activități domestice, dintre care creșterea și educarea copiilor, ceea ce conferea o stabilitate și o mai bună înțelegere în grupul domestic, în societățile industriale, grupul domestic îndeplinește o funcție de consum, tatăl fiind aducătorul principal de venituri, iar mama ocupându-se încă cu treburile casnice și afective.

„Acest model a fost răspândit în S.U.A. până în anul 1960. După această perioadă, au avut loc două evenimente: intrarea femeilor într-un număr masiv în câmpul muncii și reactualizarea mișcării feministe, care milita pentru reconsiderarea statutului politic, profesional, cultural al femeii, dar și al statutului și rolului ei în familie. Aceasta pentru că multe femei au văzut în departajarea de roluri de tip tradițional o mare inechitate și o situație conflictuală, iar drept reacție femeile au ajuns să se angajeze cu greu în instituția mariajului, unele preferând chiar să aibă copii în afara acesteia. Cea mai bună soluție ar fi o redistribuire a rolurilor, o complementaritate bazată pe egalitate în toate sarcinile domestice”.

Totuși activarea femeilor în slujbe de opt ore de muncă nu a însemnat și o înlăturare a sarcinilor casnice tradiționale. Studii efectuate în Franța arată că femeia, indiferent de profesie, participă în mare măsură la efectuarea sarcinilor gospodărești. Diferența între femeia casnică și cea cu slujbă este relativ mică, mai ales la femeile muncitoare. Însă, odată cu creșterea muncii salariate feminine, se constată și o pătrundere mai mare a bărbaților în spațiul domestic și asumarea de către aceștia a unor sarcini domestice.

În materie de educație, cercetările de sociologia familiei arată că bărbații alocă educației copiilor durate mult mai mici de timp decât femeile. Astfel, tații intervin direct în reglarea comportamentului copiilor de două ori mai puțin decât mamele și atunci când o fac, intervenția este normativă, adică comentează, impun, permit sau interzic o activitate, explică principii morale etc. Copiii comunică mai mult cu mamele, acesta fiind și un mod de compensare a carențelor din comunicarea cu tatăl. Însă carențele în comunicarea cu mama nu sunt niciodată compensate prin comunicarea cu tatăl. Asumarea de către bărbat a unor sarcini educative este dependentă de activitatea profesională a mamei. Totuși rolul educativ al tatălui nu este înțeles secundar, nici de femeie, nici de bărbat, deosebirea dintre cele două roluri vizând natura implicării și nu gradul de implicare.

În ceea ce privește femeia-mamă, maternitatea este gândită ca maternitate-feminitate, ca expresie a capacității natural feminine de a iubi, de a manifesta disponibilitate, solicitudine, generozitate și sacrificiu de sine. Relația mamă-copil este transformată într-un element important în înțelegerea procesului de umanizare și socializare a copilului, ceea ce presupune dezvoltare intelectuală și emoțională, reușita școlară, fiind prezentă și ideea conform căreia mama este vinovată de relele care i se petrec copilului.

În fapt, dacă în societățile tradiționale femeia nu avea un statut propriu, acesta fiind dat de statutul soțului, în societățile moderne s-a realizat o schimbare a structurii de sex, în sensul că femeia dobândește un statut social propriu. Atitudinile nontradiționale subliniază împărțirea rolurilor și egalitarismul, soțiile având puterea de decizie egală în problemele importante din familie. Ele devin conștiente de inegalitate după ce încep să lucreze, când doresc să obțină educație superioară sau dacă au un copil de gen feminin. Pe de altă parte, dacă femeile dornice de a-și construi o carieră profesională adoptă o atitudine mai puțin tradiționalistă, calitatea lor maritală este percepută ca fiind în scădere. Consecințele unei astfel de atitudini afectează sentimentele personale, soțiile îi plasează pe soți să îngrijească mai mult de casă și copii, mulți dintre aceștia refuzând schimbarea.

Când atitudinile soților sunt mai progresiste, atunci apar conflicte și o lipsa a stabilității familiale, soții simțindu-se nefericiți dacă soțiile își expun punctul de vedere și se simt amenințați dacă au succes în afaceri. Soțiile nontradiționaliste sunt mai puțin fericite decât cele tradiționaliste. Pe de altă parte, există și soți cu atitudini nontradiționaliste care susțin carierele soțiilor, se ocupă de casă și copii, împart puterea de decizie cu soțiile lor, sunt mai mulțumiți de căsătoria lor.

Referitor la puterea de decizie în cadrul grupului familial, teoriile sociologice consideră că puterea de decizie masculină se exercită într-un registru temporal scurt, în timp ce puterea feminină se exercită într-un registru temporal lung, ea presupunând construirea deciziei.

1.2.3. Feminismul

Încă din cele mai vechi timpuri, femeile au avut un pas în urma societății. Ele erau considerate strict pentru a avea grijă de casă, de a aduce copiii pe lume și de a găti pentru toată lumea, însă respectul lor lipsea cu desăvârșire. Fiind ținute în cultul domestic, femeile nu aveau nici o șansă de a dezvolta un alt talent în afara treburilor casnice. Ele nu contribuiau și nu erau luate în considerare cu nimic în luarea deciziilor în cadrul familiei cu atât mai mult în societate.

Feminismul a început ca o mișcare socială și a apărut tocmai de a împiedica toate aceste convenții ale societății și pentru a le acorda femeilor drepturi egale cu cele ale barbatilor.

Așa cum a început această mișcare se poate deduce și o definiție a feminismului, astfel acesta poate fi definită ca „o filozofie care promovează drepturi egale pentru femei, atât în sfera socială cât și cea în cea economică și politică”. Conform acestei filosofii, se consideră că atât munca bărbaților este apreciată și valorată cât și cea a femeilor ar trebui luată în considerare.

Astfel, acei care cred în această filosofie, indiferent de vârstă sau sex, sunt considerați a fi feminiști. Feminiștii cer drepturi egale pentru toți, indiferent de sex, vârstă, stare materială, situație matrimonială și preferințe sexuale.

De aici au rezultat mai multe teorii cu privire la feminism, și anume: feminismul cultural, feminismul individualist și feminismul radical.

În conformitate cu teoria feminismului cultural, se spune că există anumite diferențe biologice dintre femei și bărbați și din această cauză exista diferențe și în personalitățile lor. Aceste diferențe ar trebui să fie apreciate de către societate și nu ar trebui privite ca slăbiciuni ale femeilor.

În ceea ce privește teoria feminismului individualist, aceasta se axează pe libertatea, independența, drepturile și autonomia femeilor față de convențiile societății.

Cea de-a treia teorie, feminismul radical, spune ca diferența dintre sexe se datorează atât diferențelor biologice, cât și culturii și normelor societății. Ambele sexe trebuie să se rupă de diferențele create de cultura, pentru ca schimbări pozitive să aibă loc.

Feminismul este o doctrină teoretică care revendică lupta împotriva inegalității de gen promovând afirmarea femeii în societate prin ameliorarea și extinderea rolului și drepturilor sale. Prima acțiune a mișcărilor feministe apare în ideile Revoluției franceze. Textele feministe fondatoare reiau principiile iluministe ale dreptului natural și ale egalității în drepturi și libertăți.

Scriitoarea revoluționară Olympe de Gouges, inspirată de Declarația drepturilor omului, proclamă în Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne (1791) principiile umaniste ale emancipării femeii, afirmând egalitatea ei juridică; în Anglia, scriitoarea Mary Wollstonecraft publică o Vindication of the Rights of Woman (1792). Mai târziu, saint-simonieni, fourieriști, socialiști sau mișcări cooperatiste aveau să reia aceste principii, structurându-le doar într-un soi de codicile de gen la textele lor doctrinare (Flora Tristan, Pauline Roland etc.). Teoretic, ideile sunt precizate, însă evoluția militantistă a mișcării este una anevoioasă și complicată.

Odată cu aceste mișcări s-au adus în discuție denunțarea sclaviei în rândul femeilor și obținerea unor schimbări juridice concrete. Feminismul s-a dezvoltat odată cu dreptul femeilor de a vota din 1918 din Anglia și din 1920 din Statele Unite, urmând cu integrarea lor în muncă, cu drepturile salariale, civile etc.

Diverse mișcări și denominații feministe revendică astăzi, mai cu seamă la nivel academic și civic-instituțional, latura teoretică a doctrinei. La nivel militantist, organizații precum Femen s-au aflat, de curând, în atenția mass-media prin acțiunile lor reprezentând pop feminismul.

Feminismul este o mișcare socială ce își are originile în secolul XIX când femeile au început să lupte pentru drepturi egale cu ale bărbaților. Pe la sfârșitul secolului XIX, femeile au început să ceară drept la vot. Abia în anul 1918 s-a acordat drept la vot femeilor peste 30 de ani care dețineau o proprietate.

Istoria femenismului se împarte în 3 perioade, care sunt cunoscute sub numele de „valurile feminismului”. Primul val, a început în secolul al XIX-lea. Al doiea val a avut loc între 1960 și 1990. In acest timp, femeile au cerut drepturi sociale și economice. Ele vroiau același salariu ca și bărbații. Anumite probleme ale femeilor, precum procrearea, reproducerea și sexualitatea lor, au fost evidențiate de feministele acestei perioade.

Al treilea val este feminismul de azi. A început în 1990 și devine și mai puternic. In ziua de azi, drepturile femeilor s-au schimbat foarte mult. Acum femeile cer drepturi pentru acele femei care sunt dezavantajate, precum negresele, femeile cu un venit mic, lesbiene sau pentru transexuali ce au devenit femei.

In ziua de azi, "umanismul" a luat locul "feminismului", o data ce multe femei s-au declarat umaniste. Umanismul este de fapt o perspectiva mai larga a feminismului, umaniștii crezând în egalitate, respect și drepturi, pentru toata lumea.

În România, studiile Mihaelei Miroiu și ale Laurei Grunberg sunt printre primele încercări de a prezenta publicului ideile și problematica feminismului, însă curentul s-a dezvoltat semnificativ începând cu precădere din jurul anului 1995. Lucrarea Lexicon feminist a Mihaelei Miroiu și a Otiliei Dragomir, dar și alte lucrări scrise de teoreticienele feminismului românesc explică concepte fundamentale pentru curentul feminist, cum ar fi cele de: putere de gen, etici feministe, etica grijii, etici ginocentrice, etici materne, empatie, putere simbolică, rol de gen, sociologie feministă, sociologia genului, socializare de gen, stereotip de gen, stratificare de gen, studii de gen, șovinism masculin și altele.

Anumiți observatori occidentali consideră că populațiile creștin-ortodoxe, chiar și când e vorba de cele imigrate într-o societate occidentală, privesc feminismul ca fiind irelevant pentru etosul ortodox; acești observatori constată că nu există o mișcare populară, de masă, care să militeze pentru hirotonisirea femeilor pentru preoție sau episcopat, și chiar timidele cereri pentru dreptul femeilor de a deveni diaconi – fapt care n -ar face decât să reînvie o bine-documentată tradiție a bisericii bizantine timpurii – evită tonul strident și direct manifestat de mișcările pentru hirotonire în bisericile creștine occidentale.

În concluzie, feminismul este caracteristic acelor femei care își apară drepturile în societate și luptă pentru acțiunile pe care le intreprind, luptă pentru eliminarea discriminării de gen și de principii.

1.2.4. Femeia din România

În România, condiția femeii diferă de la familie la familie, astfel că ele datorită educației slab dezvoltate în unele comunități sau familii sunt tratate într-un stil degradant atât de membrii familiei cât și de restul societății. În unele familii se ajunge chiar la violență dacă acestea nu își îndeplinesc cu temeinicie atribuțiile, dar de cele mai multe ori violența este provocată de bărbat fiind influențat de mai mulți factori perturbatori printre care băutura. Toate acestea se pot răsfrânge asupra copiilor, iar educația lor este grav afectată și de multe ori chiar și ei împrumută același comportament agresiv în interacțiunea cu cei din jur.

Sunt femei care nu știu să lupte pentru ceea ce își doresc și sunt convinse zi de zi verbal sau fizic că „nu sunt bune de nimic” și că nu au cum să reușească să iasă din acest cerc vicios. Tocmai de aceea, sărăcia, educația și mentalitatea le împiedică să gândească diferit și lucid și se conformează statutului. În zilele noastre, accesul la informații, documente și materiale folositoare sunt mult mai accesibile ceea ce fac ca femeile să poată spera să își poată depăși condiția.

„In România se pune foarte puțin accent pe descoperirea persoanei, pe dezvoltare personală, exista o mentalitate bolnavicioasă și anume ca o persoana să nu încerce să facă mai mult decât este nivelul familial, local sau social, de fapt substratul acestei gândiri este ca acea persoană se va schimba și prin schimbarea atitudinii ei, și nu numai, va atrage ca un magnet și alte persoane să se schimbe, iar pentru societatea românescă este foarte greu de acceptat schimbarea, mai ales de mentalitate și mai ales cand este influențată de probleme legate de alcoolism, droguri sau mai grav psihice, care cer îngrijire de specialitate”.

În societate cât și în viața de familie, femeia are foarte multe îndatoriri la care trebuie să răspundă provocărilor, astfel, ea îndeplinește și funcția de fiică, mamă, soție, femeie, prietenă, casnică și un job. Ea trebuie să coroboreze toate acestea într-un echilibru unitar și să răspundă sarcinilor pentru fiecare îndatorire în parte. De asemenea, trebuie să răspundă și să găsească soluții pentru orice tip de problemă ar apărea în bunăstarea financiară și socială a familiei, în educația copilului și uneori chiar a ei și a soțului, condiției psihice, a treburilor casnice și nu în ultimul rând de gestionarea job-ului care de cele mai multe ori ocupă o mare parte din timp.

Dacă toate acestea sunt îndeplinite cu succes, femeia se declară pe deplin mulțumită și îi conferă o satisfacție sufletească. Atâta timp cât partenerul nu profită de slăbiciunea celuilalt, familia va avea o o relație de colaborare și fericire îndelungată.

Într-o dezbatere publică din data de 11 martie 2013 intitulată „Între noi, părinții”, au fost aduse în discuție mai multe subiecte printre care:

1. mama și femeie azi,

2. mama, soție, femeie de cariera, cum gasim echilibrul?,

3. mama – un model pentru copii,

4. sprijinul soțului în afirmarea statutului familial al femeii.

Aurora Liiceanu, psiholog, Simona Tofan, psihoterapeut și Daniela Teodorescu, redactor-sef al revistei Avantaje, au vorbit despre rolul de mama și femeie, cele doua fațete ale personalității feminine, care, în mod ideal, ar trebui să se completeze.

Într-o societate tradiționalistă „mamele sunt mame strictamente”, ele își pierd feminitatea, rolul de femeie, spune Aurora Liiceanu. „Mama” este o construcție mitică, de imaginea căreia este legată deseori ideea de sacrificiu. Cu toate acestea, lumea a evoluat, devenind mai individualistă, și in epoca consumerismului, femeile încep să înțeleagă că sacrificiul suprem nu mai este valabil, fiindcă nici timpul nu ne permite si nici lumea nu mai este ca înainte.

Așa cum a prezentat și dna psiholog, sunt de acord cu faptul că în zilele noastre acest mit al mamei s-a erodat, din cauza ca unele mame își părăsesc copii, pleacă din țară ca să muncescă, își petrec mai mult timp la serviciu.

La întrebarea „Mama, soție, femeie de cariera, cum gasim echilibrul?” răspunsul psihologului Aurora Liiceanu a fost „Totul este o chestiune de negociere”. In fond, echilibrul dintre aceste identități este fragil și instabil. Negocierea nu este niciodată câstigată definitiv și ea poate depinde și de vârsta sau nevoile copilului, dar și de situația și evoluția profesională a femeii. Vârsta și problemele individuale ale unui copil pot mișca balanța în favoarea maternității. „Acasa nu trebuie să fii mama tot timpul” a mai punctat doamna Liiceanu, subliniind astfel, ca in cadrul familiei rolul femeii nu este cel exclusiv de mamă.

Un exercițiu făcut în cadrul seminarului de Simona Tofan, psihoterapeut, a arătat că starea de confort in care femeile se află, ține de așteptările și de resursele pe care acestea le au. Atunci când o femeie are așteptări foarte mari vizavi de unul dintre rolurile pe care le îndeplinește, dar resurse limitate (timp putin, de exemplu), atunci va resimți un dezechilibru.

Zi de zi femeile îndeplinesc diverse roluri: mamă, parteneră, soră, soție, femeie de cariera, etc.. Toate femeile își doresc să existe un echilibru între aceste roluri. Dacă se alocă mai mult interes unuia dintre ele, apare automat dezechilibrul. Totul ține în definitiv de perceptie și de așteptări.

Există femei, în speță mame care se dedica excesiv sau exclusiv copiilor, uitând de toate celelalte aspecte. Pentru ele a fi mama reprezintă să exceleze în acest domeniu, dar nu întotdeauna au parte de rezultatele dorite și atunci dezamăgirea este cu atât mai mare. De multe ori, dorințele și așteptările fiecăreia intră în contradicție cu așteptările sau percepțiile celorlalți vizavi de cum ar trebui să își împartă timpul său căror activitati ar trebui sa se dedice. Dacă optează să trăiască cum se asteaptă ceilalți, de fapt trăiesc viețile altlora, și nu ale lor, explica Simona Tofan în cadrul dezbaterii. Femeile au dreptul să aleagă ce li se potrivește, cu asumarea părerilor și criticilor care pot apărea.

Mai multe interpretări au arătat că prima imagine pe care copilul o vede este mama și aceasta devine pentru el, pe măsura ce crește, un model. Încă de mici, copiii trebuie însă educați în ideea de a vedea ca mama este și femeie. Asta ar face ca adolescenții să observe părinții și din acestă perspectivă.

In definitiv, modelele de feminitate sunt copiate din familie, punctează psihologul Aurora Liiceanu. Toți copiii se raportează la modelul parental, chiar dacă la început îl resping și încearcă să nu îl repete. Ei copiază ceea ce văd în familie și modelul se moștenește de la mama.

Explorarea tipurilor de situații familiale în care rolul femeii este preponderent este una complexă. Soluțiile trebuie adaptate de la caz la caz, iar femeile trebuie să își înțeleagă prioritățile și să acționeze în acest sens.

1.3. Cariera și familia

1.3.1. Conceptul de carieră profesională

Cariera profesională este dată de profesia sau muncă în care noi alegem să ne desfășurăm. Profesia poate fi aleasă și să fie pe placul celor care o desfășoară dar și forțată prin diverse împrejurări iar munca desfășurată devine o pacoste pentru cel în cauză. Termenul de carieră profesională intervine de cele mai multe ori după o perioadă de minim 5 ani. Pentru mulți dintre noi, carieră înseamnă totul în viață, chiar de multe ori ea este trecută pe primul plan, fiind mai importantă decât familia. Daca partenerul de viață nu împărtășește aceeași alegere, viața de familie poate deveni o problemă și ducând chiar la destrămarea ei.

În viață, cariera este definitorie, dar nu trebuie ignorat timpul liber, sănătatea, familia care trebuie să primeze. Sunt persoane care își conturează viața după cariera profesională și chiar ajung să își mute domiciliul pentru a-si aloca timpul banilor. Ei își conturează relațiile cu persoane cu cariere asemănătoare iar timpul este acordat muncii.

În general, „înțelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere”.

Pentru a defini cariera trebuie să se țină cont de următorii factori: contribuția individului la dezvoltarea propriei cariere; contribuția organizațiilor în care evoluează; contextele pe care le intersectează; calitatea legislației specifice și maniera de aplicare a acesteia.

De-a lungul timpului, carierei i-au fost atribuite mai multe definiții și înțelesuri, astfel că ea poate reprezenta o succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului. O altă definiție dată carierei este că ea reprezintă o succesiune de funcții, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, după o regula previzibila. De fapt, cariera consta in acea succesiune de posture intr-o ierarhie, acea succesiune de experiențe, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieții. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numită dezvoltarea profesională este un proces mai complex decât pregătirea profesională, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau in același timp.

Cariera individuală include atât viata profesionala și familiala cât și legăturile dintre ele. In dorința de a controla viața profesională cat si pe cea familiala, orice persoana își dezvolta un concept propriu prin care își autoevaluează calitățile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul întregii vieți. Cariera individuală se dezvoltă prin interacțiunea dintre aptitudinile existente, dorința de realizare profesionala a individului si experiența in munca pe care o furnizează organizația. Individul se va dezvolta si va fi mulțumit de cariera sa in măsura in care organizația va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite poziții și niveluri, in care sa-si pună în valoare cunoștințele si sa-si dezvolte aptitudinile.

Sunt trei elemente importante pentru a înțelege ce este aceea o carieră:

A. Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni: Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziții pe care individul le parcurge în timp; Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivității sale.

B. Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și ce individuali. Percepția postului ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe), și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunități, obligații).

C. Cariera oferă o identitate ocupațională; profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiți între ei dar, în același timp, putem determina și lucruri pe care le au în comun. Utilizând sisteme de clasificare se pot identifica asemănări și diferențieri în orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor și activităților ocupaționale. Orientarea carierei a unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecințe importante pentru individ, pentru comportamentul și atitudinile sale la serviciu, cât și pentru starea sa de echilibru și satisfacție. Este esențial ca individul să își aleagă cu atenție profesia; trebuie să se gândească pe termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activitățile specifice, tipurile de organizații, oportunitățile, posibilitățile de a-și valorifica potențialul natural; este posibil să existe o diferență între percepția despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, și ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins într-un model care cuprinde: orientarea în carieră și mediul profesional.

În ceea ce privește tipurile de carieră, există două teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identifică șase tipare distincte de orientare în carieră: convențional, artistic, realist, social, întreprinzător și investigativ.

Persoana care aparține tipului convențional preferă în general activități ordonate, în care există reguli. Este vorba de obicei de activități ce presupun organizarea informației scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi și în general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente și practice; acestea fiind părțile pozitive. Cealaltă față a acestui tip de persoană, și care completează prima parte, presupune: lipsa de imaginație, inhibiția, inflexibilitatea. Ca și domeniu, este vorba probabil despre contabilitate și finanțe.

Persoana ce aparține tipului artistic este total opusă ca și personalitate tipului convențional. Astfel, acești oameni preferă activitățile ambigue și nesistematice ce implică forme expresive de scriere și exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenți; în același timp sunt dezordonați, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica și reclama.

Tipul de persoană realist presupune implicarea în activități de manipularea fizică a obiectelor. Calitățile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simț practic. Părțile mai puțin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiție. Domeniile compatibile cu acest tip de persoană sunt cele în care se cer puține prestații sociale, negocieri, persuasiuni.

Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparținând acestui gen se implică în activități ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puțin probabil să se simtă bine în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide și activități structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vânzările, instruirea.

Persoanele ce aparțin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alți oameni, dar au tendința de a-i controla și conduce – fără să ajute și să înțeleagă – focalizați fiind pe obiectivele organizaționale și economice. Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în sine, ambiție, energie, extroversie. Partea mai puțin plăcută înseamnă dominare, sete de putere și impulsivitate.

Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activități de observare și analiză. Urmăresc în general să-și dezvolte propria cunoaștere și înțelegere. Cele două fețe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea și independența pe de o parte, dezordinea, lipsa simțului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoană să se orienteze spre activități repetitive sau de tipul vânzărilor. Potrivite sunt pozițiile de cercetare, dezvoltare, consultantă. Cele șase tipare sunt tipuri ideale, toate însușirile potrivindu-se între ele eliminând astfel tensiunile, dualitățile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clară.

O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein în care sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi și valori în percepția proprie, care apar în urma primelor experiențe profesionale: competența tehnică/funcțională, competența managerială, siguranța, autonomia și creativitatea. Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupațională a individului și cu timpul se manifestă ca niște ancore

Cei ce au dezvoltat o competență tehnică/funcțională sunt orientați spre carieră, în continuare, în funcție de conținutul efectiv al muncii și nu se pot transfera într-un domeniu care se îndepărtează de domeniul de bază.

Persoana care a dezvoltat o competență managerială este orientată să ajungă în poziții care îi oferă responsabilități pe măsură. Importantă este perspectiva pe care o oferă poziția ocupată, nu conținutul activității. Contează oportunitatea de a dezvolta abilități analitice, competențe interpersonale, și alte experiențe utile unui viitor manager.

Siguranța este o ancoră care acționează prin orientarea spre o poziție stabilă, sigura din toate punctele de vedere. Evoluția viitoare este clar stabilită profesional cât și salarial.

Cei ce au dezvoltat autonomia ca și ancora nu vor rămâne mult timp într-un domeniu specializat, nu vor ține să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare și planificate pe termen lung, în care schema de avansare este stabilită și inflexibilă. Acest gen de persoană are nevoie de libertate și de un mediu fără constrângeri. Independența și libertatea sunt mai importante chiar decât avansarea.

Recrutarea se manifestă ca și ancora prin aceea că indivizii de acest tip sunt focalizați pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de satisfacție vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit. Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influențe puternice în orientarea carierei. Diferențele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să evidențieze faptul că oamenii nu sunt la fel și atunci sloganul “toți trebuie tratați la fel” trebuie regândit. Un comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ înseamnă o șansă (sarcina de a concepe și a implementa un sistem, de exemplu) poate însemna o ocazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu competențe tehnice). La fel, nu toți oamenii au capacitatea și dorința de a conduce pe alți; puși într-o astfel de situație cei ce nu au astfel de abilități, vor fi frustrați și incapabili să îndeplinească rolul așteptat de ceilalți de la el. Se impune astfel tratarea diferită a oamenilor în organizație, și anume: înțelegerea și identificarea diferențelor individuale; identificarea posturilor cheie și factorilor situaționali congruenți; dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent. Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizație, managerii dacă doresc să păstreze oamenii valoroși, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizației, dându-le și lor posibilitatea să se dezvolte și să fie satisfăcuți profesional trebuie să analizeze atent atât nevoile organizației cât și pe cele ale fiecărui individ în parte. Menționăm că managementul carierei presupune implicarea individului, a organizației și a contactelor. Atât oamenii cât și carierele lor sunt în permanent schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieții biosociale; există comportamente, așteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influențând și raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt însă reconsiderate, urmând o tranziție și trecerea la stadiul următor.

Stadiile carierei pot fi definite ca tipare generale ale progreselor, obligațiilor esențiale și schimbărilor din activitățile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt: explorarea, stabilizarea, avansarea, menținerea, finalul carierei. Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescență și lumea reală. Individul cunoaște și alege din rolurile explorate. În acest timp își descoperă și dezvoltă talente, abilități, interese, valori. Este un moment important în formarea identității profesionale și alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în această perioadă sunt: rețeaua socială, mentorul, discipolul. Rețeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back și informații generale despre organizație și activități. Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizație și care joacă un rol important pentru cel af1at la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în ceea ce privește conținutul activității, dar înțelegând mai mult, având o viziune de ansamblu, și având calitățile personale necesare, poate transfera știința de a face lucrurile către cineva mai tânăr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile și de a-l ajuta, ci de a-1 învăța să facă acest lucru singur în cele din urmă. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calități personale rare, acest proces de învățare, de transfer de ‘know-how” are loc într-un mod natural. Este nevoie de înțelepciune, de flexibilitate și, în plus, de compatibilitate între mentor și discipol. Dintre funcțiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare și confirmare, consilier.

Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de cunoștințe, de expertiză într-un domeniu.

Avansarea și menținerea urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaționale și presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creșteri continue în statut și influență în organizație, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut. Un concept tot mai folosit este cel de “carieră elastică”; se referă la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, să cunoască care sunt competențele sale ca și oportunitățile pentru cineva cu pregătirea și experiența sa așa încât să se afle mereu în zona în care este îndreptățit să se af1e. În același timp trebuie să evolueze și să crească continuu din punct de vedere profesional. Se vorbește chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

Pentru dezvoltarea carierei se propun câteva strategii pentru anticiparea problemelor și planificarea pe termen lung. Câteva din aceste strategii sunt:

„A. Cunoaște-te pe tine însuți –care propune o analiză atentă a orientării carierei, a punctelor slabe/tari, a locului în companie.

B. Cunoaște-ți mediul profesional – cunoscând mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât și ocaziile. Urmărind semnalele din domeniul de activitate și culegând un permanent feed-back nu poți fi luat prin surprindere.

C. Îngrijește-ți reputația profesională – înseamnă să îți evidențiezi abilitățile și realizările, tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calități speciale, posibilitatea de a investi și capacitatea de a finaliza proiecte.

D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluție – înseamnă să urmărești corespondența între competențele personale și cele căutate pe piața forței de muncă, a celor ușor transferabile.

E. Fii atât specialist cât și generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate dar trebuie păstrată o anume flexibilitate și nu trebuie să te plafonezi. Stăpânirea unui domeniu foarte restrâns te face inflexibil și vulnerabil.

F. Documentează reușitele proprii – înseamnă să poți oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele și realizările identificabile sunt mai valoroase în piața forței de muncă. G. Pregătește întotdeauna un plan de rezervă și fii gata să acționezi – care se leagă foarte bine cu celelalte indicații de a fi mereu activ.

H. Menține-te în formă financiară și psihică – înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort și un echilibru în plan psihic și material. Aceste strategii privesc pe individ, de cealaltă parte se af1ă organizația care trebuie să se preocupe atât de nevoile sale interne cât și de cariera angajaților”.

Consilierea pentru carieră înseamnă apelul la o sursă externă pentru ai ajuta pe angajați să exploreze alternative și să ia decizii. Sistemele de informații despre carieră, cuprind programe care caută în computer informații, referințe despre tendințele pe piața muncii: o jalonarea și evaluarea abilităților înseamnă că fiecare angajat să își cunoască competențele și gradul de adecvare la exigențele postului; o Informații despre direcția strategică și rezultatele economice ale firmei – înseamnă că angajații cunosc starea firmei, unde se plasează în domeniu, care este situația comparativ cu firmele competitoare; o Sprijin extins pentru educație și instruire, cuprind bursele și instruirea extinsă în cadrul companiei; o Flexibilitatea locului de muncă – acolo unde organizația cere flexibilitate, trebuie să și ofere mai multă putere și mai mult spațiu de manevră în rolurile din cariera. Individul își propune ca obiectiv o carieră, organizația își propune să păstreze oamenii valoroși. Pentru ca lucrurile să se întâmple așa trebuie avute în vedere diferențele individuale în aprecierea angajaților și distribuirea rolurilor; trebuie să nu uităm că oamenii și carierele lor sunt dinamice.

Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor să fie elastici; organizațiile pot facilita succesul carierelor și pot contribui la dezvoltarea angajaților păstrându-i astfel acolo unde este nevoie de ei. Munca are cinci roluri importante în viața omului:

– venitul pentru obținerea unui nivel și standard de viață ridicat;

– petrecerea timpului și cheltuirea energiei;

– obținerea identității și a unui statut – sursa respectului de sine și un mod de a obține recunoașterea altora;

– nevoia de asociere, un mod de a-și face prieteni, a face parte dintr-un grup;

– sursa unui scop în viață – un mod de a da un scop și un înțeles vieții prin servicii făcute altora, acte de creație, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea acțiunilor umane face necesară analiza motivelor care-l îndeamnă pe un individ să aleagă un tip de muncă și nu altul. Studiul motivației este o componentă de interes comun atât pentru organizație cât și pentru cercetători, antrenori. Organizațiile contemporane acordă o atenție deosebită motivației deoarece astăzi mai mult ca oricând trebuie să fie productivă, competitivă la nivel global. Teoriile muncii enunțate de cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi și teorii procesuale.

Maslow consideră că ființele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate într-o ierarhie:

A) Nevoi fiziologice;

B) Nevoi de siguranță;

C) Nevoi de aparență;

D) Nevoi de stimă;

E) Nevoi de împlinire.

Când nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfăcute, individul își îndreaptă atenția spre nivelul superior următor. Se observă astfel că implicit aceasta înseamnă că o nevoie satisfăcută nu mai este un motivator eficace. Îndată ce cineva are resurse fiziologice suficiente și se simte în siguranță, acela nu va mai căuta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulțumire. După Maslow, singura excepție de la această regulă sunt nevoile de auto-împlinire. El credea ca acestea sunt nevoile de “dezvoltare” și devin din ce în ce mai puternice pe măsură ce sunt satisfăcute. Alderfer a dezvoltat o altă teorie bazată pe nevoi, numită teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor făcută de Maslow și face câteva ipoteze diferite despre relația dintre nevoi și motivație. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow într-unul cu trei categorii – nevoi legate de existență, relații și dezvoltare. Contribuția lui Alderfer la înțelegerea motivației este reprezentată de diferențele între teoria ERG și ierarhia nevoilor. Mai întâi teoria ERG nu presupune că o necesitate de rang inferior trebuie satisfăcută înainte ca o necesitate mai puțin concretă să devină operațională. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigidă a necesităților și anumiți indivizi, ca urmare a pregătirii și experienței lor, pot căuta relații sau dezvoltare chiar dacă nevoile lor existențiale nu sunt satisfăcute. Din acest motiv, teoria ERD se pare că răspunde la o mai mare varietate de diferențieri individuale în ceea ce privește structura motivațională. În al doilea rând, această teorie afirmă că, dacă nevoile de nivel superior nu sunt satisfăcute, va crește dorința indivizilor de a-și satisface nevoile de nivel inferior. Se observă că aceasta este o diferențiere majoră față de Maslow. Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanță special pentru comportamentul organizațional. Aceste teorii denumite și „procesuale ale motivației muncii”, se concentrează asupra modului cum apare motivația.

Sunt elaborate astfel două teorii importante ale motivației bazate pe proces: teoria așteptărilor și teoria echității. Ideea de bază care străbate teoria așteptărilor este convingerea că motivația este determinată de rezultatele pe care oamenii le așteaptă ca urmare a acțiunilor lor la locul de muncă. Componentele de bază sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valența, așteptarea, forța. Teoria echității este o teorie procesuală care afirmă că motivația își are sursa în compararea eforturilor pe care cineva le face într-un anumit post și a recompenselor pe care le obține, cu eforturile și recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfăcute și care se ierarhizează în mod diferit de la o persoană la alta un rol important în cariera unei persoane îl are și mediul profesional, schimbările care survin în câmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoașterea, schimbări în credințele sociale, politice și economice, obiceiuri, educația. Cariera influențează mai multe aspecte ale vieții unei persoane: câți bani va câștiga; ce haine va purta; ce beneficii va avea în urma slujbei; pentru ce organizație /companie va lucra; oamenii cu care va intra în legătură; ce muncă va presta; unde va lucra; cât timp va lucra; ce responsabilități va avea; ce lucruri va învăța; ce abilități îi trebuie; ce interese personale își vor găsi expresia în muncă. Orientarea carierei cu toate implicațiile a reprezentat punctul de interes al cercetătorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupațională a individului. Teoria ancorelor carierei stipulează că pe măsură ce persoana se cunoaște mai bine și capătă o identitate ocupațională mai clară se formează percepția unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor și valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi: competența tehnică / funcțională, competența managerială, siguranța, autonomia și creativitatea. Teoria motivațională are în vedere nevoile și scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocațională este expresie a procesului de motivare și adaptare a persoanei care caută roluri să fie compatibile cu ele și să se reorienteze după unele schimbări sau pierderea unei poziții anume. Aceste roluri vocaționale pot fi executate în diferite arii ale societății (muncă, familie, comunitate, vacanță). Rolurile prin muncă sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dacă o persoana își câștigă existența prin muncă. Rolul omului în societate este să muncească să-și aducă contribuția la evoluția societății. Pentru a pătrunde într-un anumit grup sau organizație, pentru a avea un anumit rol, statut, educația este esențială în acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a învățat individul să facă și cum să facă și de cât de mult o carieră de succes este importanța pentru el. Există două metode de alegere, una tradițională și una modernă în care componentele care sunt luate în considerare sunt aceleași dar într-o ordine puțin inversată.

„Ce-i determină pe oameni să aleagă o anumită profesiune și nu alta? Există factori variați care influențează opțiunile profesionale, din care enumerăm: nivelul educațional și de instruire, statutul socio-economic, profilul etnic, abilitățile și înclinațiile personale, profesia părinților, prescripțiile parentale, experiența succesului și a eșecului, etc. Alți factori determinanți:

Atitudinile parentale: Anne Roe (1957) consideră că relaționarea părinte – copil determină apariția atitudinilor și intereselor profesionale ale copiilor, prin modelele impregnate în stilurile parentale de viață, iar familia, prin modul în care satisface sau nu trebuințele primare ale copilului, influențează orientarea vocațională.

De exemplu, un părinte de tip realist va direcționa copilul către activități realiste, îi va selecta realist prietenii și-i va respinge alte orientări de personalitate sau activități ca cele artistice, sociale, investigative. Cu cât un copil se aseamănă mai mult cu părintele, cu atât mai mult va fi recompensată relația sa cu părintele, prin întărire și modelare social”.

Încă de la început, primele experiențe ale copilului vor impune preferarea anumitor activități, domenii de cunoaștere, care, în anii de gimnaziu, se vor transforma în interese vocaționale și profesionale.

Interesele atrag o specializare a competențelor, dar și o cristalizare a valorilor.

Teoria Sinelui (Super, 1963): oamenii caută profesii care să se potrivescă cu imaginea de sine pe care și-au creat-o, atingând astfel autorealizarea. De exemplu, un individ care se percepe ca fiind inteligent, studios, bun orator va putea deveni un bun profesor. O persoană care se percepe ca fiind energică, dominatoare, preocupată de nevoile sociale ale oamenilor, poate accede către o carieră politică.

Teoria trăsătură-factor este axată pe legătura dintre personalitate și alegerea ocupațională: ocupațiile (profesiile) sunt definite de tipurile de trăsături de personalitate pe care le solicită. Astfel, dacă o persoană are trăsăturile cerute de o anumită profesie, atunci persoana este potrivită pentru slujba respectivă.

Holland (1973) a dezvoltat un sistem de corespondență a 6 trăsături de personalitate cu profesiile corespunzătoare.

John Holland consideră că alegerile vocaționale constituie o certă exprimare a personalității, iar mediile profesionale, asemeni personalităților umane, pot fi structurate în categorii bine definite și determinate. J Holland considera că oamenii manifestă interese și preferințe diferite pentru lucrul cu oameni sau obiecte, cu idei sau fapte, în funcție de tipul lor de personalitate.

Astfel, el a identificat 6 tipuri fundamentale de personalitate: tipul realist (motor)

– tipul investigativ (intelectual)

– tipul artistic (estetic)

– tipul social (de susținere)

– tipul întreprinzător (persuasiv)

– tipul convențional (conformist)

Holland a pornit de la premisa că majoritatea oamenilor pot fi caracterizați după aceste șase tipuri de personalitate. Indivizii au tendința de a-și organiza mediul ocupațional conform trăsăturilor lor de personalitate, iar în consecință, se pot identifica șase medii ocupaționale, care coincid cu tipurile de personalitate.

Tipologia lui Holland este simetrică și paralelă. Simetria este dată de forma hexagonală a tipurilor, iar paralelismul, de tratarea tipurilor în relație cu mediile de muncă.

Tipul Realist agreează ocupații realiste, preferă activități care presupun manipularea uneltelor și instrumentelor. Valorizează recompensele materiale cu ajutorul cărora pot fi atinse realizări tangibile. Se vede pe sine ca fiind practic, conservator, ca având abilități manuale, mecanice, dar lipsindu-i abilitățile sociale.

Cei din jur îl văd ca fiind normal, obișnuit și direct. Evită interacțiunea cu oamenii, admiră și recompensează la cei din jur comportamentul conformist, realizările practice. La locul de muncă, valorizează aspectele practice, productive și concrete, preferă stiluri robuste, orientate spre risc. În general, tinde a se asocia cu oameni care au aceleași credințe, valori, interese. În rezolvarea de probleme, adoptă soluții concrete, realiste, se opune flexibilității și soluțiilor bazate pe intuiție.

Tipul Investigativ agreează ocupații investigative, cum ar fi cele de biolog, chimist, fizician, antropolog, geolog, tehnician medical. Are abilități matematice și științifice, dar poate să nu aibă abilități de conducator. Preferă activități care presupun explorarea, înțelegerea și predicția sau controlul fenomenelor naturale și sociale. Valorizează dezvoltarea și achiziția de informații și cunoștințe.

Se vede pe sine ca fiind analitic, inteligent, sceptic și cu talent academic, dar fiind lipsit de abilități interpersonale. Admiră și recompensează la cei din jur scepticismul și persistența în rezolvarea problemelor, achiziționarea de noi cunoștințe, înțelegerea și soluționarea problemelor. La locul de muncă valorizează activitățile intelectuale sau analitice direcționate către rezolvarea de probleme sau către crearea și utilizarea cunoașterii.

Tipul Artistic agreează ocupații artistice, precum cele de compozitor, muzician, regizor, scriitor, decorator de interioare, actorie.

Preferă activități care au o anumită tangență cu zona literară, muzicală sau artistică. Valorizează expresia creativă a ideilor, emoțiilor sau sentimentelor, precum și metodele neconvenționale.

Se vede pe sine ca fiind deschis la noi experiențe, inovativ, intelectual, dar ca lipsindu-i abilitățile administrative și de birou. Cei din jur îl văd ca fiind neconvențional, dezordonat, creativ. La locul de muncă valorizează munca creativă în muzică, scriere, performanțe artistice, sculptură sau activitățile intelectuale nestructurate.

Tipul Social agreează ocupații sociale: profesor, preot, consilier, psiholog, asistent social, etc. Preferă activități care presupun să îi ajute, învețe, îngrijească, consilieze sau să îi servească pe cei din jur, prin intermediul interacțiunilor personale. Valorizează cultivarea bunăstarii celorlalți, existența serviciilor sociale și a acțiunilor de ajutorare.

Se vede pe sine ca fiind empatic, răbdator, cu abilități interpersonale. Cei din jur îl văd ca fiind grijuliu, agreabil, extravert. Evită activitățile tehnice și mecanice. Admiră și recompensează la cei din jur empatia, sociabilitatea umanitară, prietenia, altruismul. La locul de munca valorizeaza lucrul cu ceilalți într-un mod facilitant sau ajutător.

Tipul Întreprinzător agreează ocupații întreprinzătoare: agent de vânzări, director, producător de televiziune. Preferă activități care presupun convingerea, manipularea sau direcționarea celor din jur. Valorizează realizările materiale și statutul social. Cei din jur îl văd ca fiind energic, sociabil.

Evită subiectele știintifice, intelectuale sau confuze. Admiră și recompensează la cei din jur inițiativa de a urmări realizări financiare sau materiale. La locul de muncă valorizează activitățile de vânzare, conducerea sau manipularea celorlalți, în vederea atingerii unor obiective personale sau organizaționale.

Tipul Conventional agreează ocupații convenționale, cum ar fi cele de bibliotecar, stenograf, analist financiar, bancher, expert în taxe și impozite, expert vânzari,etc. Preferă activități care presupun stabilirea sau menținerea ordinii, punerea în practică a standardelor. Valorizează realizările materiale și financiare, precum și puterea în mediile sociale, de afaceri sau politice. Cei din jur îl văd ca fiind atent, conformist.

Evită sarcinile ambigue sau lipsite de structură. Admiră și recompensează la cei din jur abilități organizatorice, conformismul, admiră persoanele pe care se poate bizui. La locul de muncă valorizează munca responsabilă, cu lucruri, numere sau mașini, pentru a atinge cerințe organizaționale previzibile sau standardele specificate.

Holland afirma că, pentru orice tip de personalitate, ocupația care conține caracteristici similare tipului respectiv de personalitate îi oferă individului o satisfacție potențială, deoarece oamenii caută medii profesionale și ocupații care să le permită să-și exercite deprinderile și aptitudinile, să-și exprime opiniile și valorile.

Se consideră că întotdeauna oamenii caută un anumit loc de muncă sau își petrec timpul liber într-un mediu care să le permită exprimarea abilităților, deprinderilor, valorilor personale. Comportamentul omului este un rezultat al interacțiunii acestuia cu mediul său. De aceea, în funcție de gradul de corespondență tip de personalitate – mediu, se pot face predicții asupra alegerii vocaționale, privind decizia vocațională, stabilitatea în muncă, satisfacția muncii.

O bună cale de predicție a succesului profesional este aceea prin care se face o identificare obiectivă a trăsăturilor personale cu cerințele cerute într-o profesie și astfel are loc o potrivire între individ și activitate.

Pornind de la teoria personalității a lui John Holland, se pot identifica unele profiluri de interese specifice categoriilor profesionale, ceea ce ar putea permite orientarea eficientă a candidaților spre acestea, pe baza compatibilității cu profilul de interese personal, asigurând astfel o mai mare stabilitate, satisfacție și realizare profesională.

„În orice caz, numai preferința pentru un domeniu de activitate sau altul nu e suficientă în alegerea vocațională, ci trebuie luată în calcul și capacitatea de dezvoltare a abilităților practice pentru executarea respectivelor activități.

Există însă și alți factori la fel de importanți. În perioadele de criză, recesiune, șomaj, oamenii nu mai au de ales și acceptă orice slujbă care le poate asigura un suport financiar”.

1.3.2. Factorii determinanți alegerii carierei

Cariera unei persoane este influențată de mai mulți factori, fie de natură personală, educațională, economică cât și contextuală. Traseul în alegerea unei cariere se face treptat și se ține cont de mai multe aspecte, astfel un rol important îl constituie alegerea școlii și a domeniului de studiu, alegerea unei profesii, alegerea traseului educațional, alegerea unor modalități de formare a competențelor profesionale.

Unul dintre cei mai importanți factori în alegerea unei cariere este dată chiar de familie, prin inflențele accentuate date de către aceasta. În formarea copilului, familia este cea care de cele mai multe ori optează pentru alegerea școlii și a domeniului de studiu care îl ajută pe copil mai mult sau mai puțin; atitudinea, stilul educativ provenit din familie influențează încrederea în sine, direcția și măsura ambițiilor, părinții sunt cei care le conferă orientarea și așteptările sociale datorită poziției pe care le ocupă, statutul socio-economic care joacă un rol important în dezvoltarea vocațională a adolescentului.

Familia poate influența în alegerea carierei și datorită poziției și influenței pe care o ocupă în societate.

Pe lângă acești factori, un rol important în alegerea cariei îl ocupă și auto-identitatea, interesele, personalitatea, orientarea realistă, orientarea privind cunoașterea, orientarea socială, orientarea convențională, intreprinzătoare, artistică, etc.

Acești factori formează un tot și contribuie mai mult sau mai puțin în dezvoltarea carierei fiecărui individ.

Dacă vorbim despre auto-identitate, aici cariera reflectă modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine. În ceea ce privește interesele, oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.

Personalitatea fiecărui individ face referire la orientarea noastră personală, ca și nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influențează alegerea carierei. După opinia lui John Holland, expert în consilierea carierei, personalitatea unui individ (valori, motive, nevoi) este un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau orientări. Cât privește orientarea realistă se arată că oamenii sunt atrași de cariere sau ocupații care implică activități fizice.

Un alt factor și anume orientarea privind cunoașterea privește oamenii care sunt atrași mai mult de activități care implică gândire, organizare, înțelegere, decât de activități afective care implică sentimente, impresii și emoții.

Cariera profesională este în strânsă legătură, așa cum am arătat și cu orientarea socială în care oamenii sunt atrași de cariere care implică relații interpersonale, orientarea convențională în care oamenii sunt atrași de activități care implică o anumită structură, legi și reglementări, și în care se așteaptă ca angajații să subordoneze nevoile personale celor organizaționale, orientarea întreprinzătoare în care oamenii sunt atrași de cariere care implică activități verbale, scopul lor fiind influențarea celorlalți și nu în ultimul rând orientarea artistică unde oamenii sunt atrași de cariere care implică autoexprimarea prin creație artistică sau activități individuale.

1.3.3. Aspecte privind cariera în viața unei femei și îmbinarea acesteia cu familia

Femeile fac exces în dezvoltarea carierei iar parcursul profesional este tot mai dezvoltat și poate acest lucru se datoarează evoluției femeii și ieșirea de sub eticheta de ”femeie tradițională”.

În ziua de azi femeile au o carieră de succes tot mai înfloritoare și asta nu ne mai uimește, ele au dat dovada că pot face față cu brio tuturor situațiilor și în orice domeniu ar lucra. De asemeni si-au câștigat acest statutut prin munca și experiența acumulată de-a lungul timpului, astfel că fără probleme își pot contura o carieră de succes chiar și în funcții importante, de conducere. Asta implică stăpânirea de sine a emoțiilor, controloarea stresului, eficiența în rezultate.

Dar acestea pot implica și un aspect negativ. Astfel, în timp ce femeile aleargă după succesul profesional, viața de familie este sacrificată și are de suferit. Copii sunt lasați în grija bonelor, timpul petrecut alături de soți este limitat iar petrecerea timpului în familie de cele mai multe ori are loc doar în week-end.

Din păcate trăim vremuri grele iar nevoia de a munci cât mai mult este necesară în orice familie, iar asta implică un sacrificiu atât din partea femeii cât și din partea bărbatului. Ei, așa cum apară principiile, sunt egali în tot ceea ce fac iar treburile familiale devin cote egale.

Sunt și femei care își coordonează activitatea așa încât viața de familie este pe primul loc iar cariera are un traseu armonios și înfloritor. Însă, categoria lor sunt tot mai puține întâlnite cel puțin în România.

Pentru a putea îmbina cu succes cariera femeii cu viața de familie este necesar însă de unele sacrificii.

Psihologii, prin cercetările pe care le-au intreprins sunt de părere că o femeie poate fi soția ideală, mama perfectă și femeia de carieră de succes dacă acceptă să își sacrifice anumite puteri pe care le deține acasă. Aceste cercetări arată că o femeie care are grijă singură de toate aceste responsabilități de acasă este mai puțin preocupată de a avansa pe ierarhia profesională, și asta nu se datorează oboselii așa cum ar aprecia unii ci mai degrabă cu mulțumirea pe plan familiar și nu își mai doresc același succes și pe plan profesional.

Dacă o femeie vrea întradevăr să aibă același succes și pe plan profesional este nevoie ca aceasta să știe cum să colaboreze cu soțul ei și să fie dispusă să îi delege anumite responsabilități pe care le avea.

În altă ordine de idei, „intrarea femeii pe piața muncii, câștigarea independenței financiare și a altor drepturi care anterior se constituiau în privilegii ale bărbaților a condus la o redefinire a feminității, integrand caracteristici anterior asociate în exclusivitate genului masculin.

Fiind vorba despre un proces unilateral, în care bărbații au participat într-o măsură sensibil mai redusă față de femei, masculinitatea și-a păstrat în linii mari aceleași coordonate. Implicarea substanțială a acestora în procesul de instituire a egalității de șanse presupune un proces simetric celui ce a avut loc în cazul femeilor. Este vorba despre preluarea unor îndatoriri și caracteristici anterior atribuite în exclusivitate genului feminin, cu alte cuvinte este vorba despre eliminarea sau reducerea unor trăsături masculine și înlocuirea lor cu o serie de caracteristici și norme feminine. Însă dacă masculinizarea femeii a fost în anumite contexte încurajată sau cel puțin tolerată, feminizarea bărbatului este întâmpinată cu reticență și rezistență”.

1.3.4. Modalitatea de influențare a carierei femeii în viața de familie

Așa cum am precizat cariera femeii poate afecta viața de familie. Modalitatea de influențare a carierei femeii în viața de familie este dată de mai multe aspecte, astfel locul de desfășurare a serviciului, atribuțiile în cadrul serviciului, dacă sunt situații dificile în carieră acest lucru se răsfrânge și în armonia din familie, stresul acumulat, programul încărcat. Toate acestea duc la înrăutățirea vieții de familie. Sunt însă și criterii pozitive care pot influența cariera femeii în viața de familie.

Astfel dacă femeia se bucură de un succes profesional iar progamul este de așa natură încât își poate aloca suficient timp și vieții de familie, membrii acesteia pot beneficia de toată atenția din partea femeii, mamei, soției cât și prietenei.

Însă echilibrul precar dintre viața de familie și cea profesională, lipsa sprijinului din partea conducerii și nedisponibilitatea față de relocare sunt principalele motive care le împiedică pe femei să avanseze la locul de muncă.

Într-un articol publicat pe www.info-ghid.com din 2007, s-a arătat că „pentru multe dintre femeile din România viața înseamnă activitate și independența materială. De aici apar problemele legate de statutul femeii în societate, de rolul acesteia în viața de familie, dar și în viața profesională. Cariera și familia îți cer, în egala măsura, timp, implicare, atenție și energie. Cum nu toate femeile reusesc să fie învingătoare în ambele domenii, ia naștere conflictul dintre responsabilitățile de la serviciu și cele familiale.

Există, însă, numeroase metode și tehnici de aplanare a conflictelor ce pot aparea în mod inconștient și care le ofera femeilor șansa de a excela atât în viața de familie, cât și în activitățile profesionale.

Una dintre aceste metode și poate cea mai simplă face referire la încercarea de a renunța la sentimentele negative acumulate pe parcursul unei zile de munca atunci când ajungem acasa, lângă cei dragi.

Aceeași metodă sau tehnică poate fi aplicată și în cazul în care problemele de familie influențează activitățile profesionale. Chiar dacă viața de familie și viața profesională se influențeaza reciproc, trebuie ințeles faptul ca fiecare dintre cele două activități merită atenția cuvenită. Capacitatea de a coopera cu stresul legat de profesie și familie depinde în totalitatea de atitudine, de nevoile personale și de resursele de care dispunem”.

CAPITOLUL 2

METODOLOGIA ȘI OBIECTIVELE CERCETĂRII

2.1. Obiective

Cercetarea de față are ca scop studierea influenței pe care o are cariera unei femei asupra vieții de familie. Este vorba despre un studiu calitativ ce are ca tehnică de cercetare interviul.

Obiectivele principale ale cercetării sunt date de evaluarea devotamentului profesional și timpul petrecut în compania familiei, corelația dintre satisfacția profesională și satisfacția familială, diferența dintre devotamentul profesional în funcție de tipul jobului, de veniturile realizate și de vechimea în muncă.

2.2. Ipoteze

În actuala cercetare există cinci ipoteze menite să dezvolte subiectul ales, și anume relația femeii între viața de carieră și viața de familie. Astfel, aceste ipoteze își vor găsi rezolvarea în partea a treia a lucrării prin interpretarea rezultatelor.

Astfel, ipotezele sunt prezentate în cele ce urmează.

Ipoteza 1: există o corelație pozitivă și semnificativă statistic între devotamentul  profesional și timpul petrecut în compania familiei.

Ipoteza 2: există o corelație pozitivă și semnificativă statistic între satisfacția profesională și satisfacția familială.

Ipoteza 3: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de tipul jobului.

Ipoteza 4: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de veniturile realizate.

Ipoteza 5: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de vechimea în muncă.

În urma aplicării acestor ipoteze se vor evidenția statistic rezultatele cercetării și interpretarea lor.

2.3. Eșantion

În cadrul cercetării s-au realizat un total de 66 de interviuri pe un eșantion de 66 de femei. Grupul-țintă al acestui studiu este reprezentat de femeile care își impart cariera cu viața de familie.

Funcțiile pe care le dețin sunt în diverse domenii de activitate, spre exemplu sunt femei care dețin funcții de execuție dar și femei care își desfășoară activitatea în vânzări. Pentru a se evidenția mai bine, în graficul următor am evidențiat numărul de femei pe fiecare categorie de funcție deținută.

Grafic 2.1. Distribuția femeilor după domeniul de activitate

Vârsta celor chestionate este cuprinsă între 25 și 48 ani.

In graficul de mai jos voi evidenția statistic numărul femeilor chestionate pe categoriile de vârstă.

Grafic 2.2. Distribuția femeilor chestionate după categoria de vârstă

Dintre cele 66 femei, 14 sunt necăsătorite, 38 sunt căsătorite, 6 sunt divorțate, 1 este văduvă iar 7 trăiesc în concubinaj.

Grafic 2.3. Starea civilă a femeilor chestionate

In functie de nivelul de studii, femeile chestionate ocupă posturile aferente. Astfel, in cele ce urmează voi reprezenta grafic nivelul de studii ale lor.

Grafic 2.4. Structura femeilor după nivelul de studii

Și calificările sunt un criteriu esențial în dezvoltarea oricărei cariere, astfel avem o frecvență de 28 de femei care au desfășurat cursuri de pregătire anul acesta, 14 femei în urmă cu un an, 8 femei in urmă cu trei ani și 16 femei care nu au mai făcut cursuri de pregătire profesională de mai bine de cinci ani.

Reprezentate grafic, arată în felul urmator:

Grafic 2.5. Distrubuția femeilor după calificări

2.4. Instrumente

Instrumentele folosite în analiza cercetării sunt două la număr:

 – primul este modelul de chestionar care se regăsește în anexa nr. 1 de la sfârșitul lucrării iar

 – cel de-al doilea este testul de adaptare la stres.

Astfel, colectarea datelor prin completarea chestionarelor a fost planificată și realizată în perioada 4 noiembrie-15 decembrie 2015.

In cadrul chestionarului, subiecții vizați, în cazul nostru femeile, trebuie să completeze datele personale (vârsta, starea civilă, date cu privire la numărul de copii, nivelul de studii, calificările în domeniile de activitate din ultimii ani, starea financiară, funcția pe care o deține, vechimea la locul de muncă actual cât și cel anterior dacă a existat și durata petrecută la ultimul loc de muncă), personalitatea femeii (caracterizarea din perspectiva femeii de carieră, din cea a rolului din cadrul familiei), despre viața profesională și cea de familie (timpul acordat familiei, relația cu familia, gradul de prioritate când au de ales intre o înâlnire de afaceri și un eveniment în familie, deosebirea dintre femeia de carieră și cea de mamă, respectiv soție, reproșuri ca nu au acordat suficient timp familiei din pricina jobului, aprecierea din partea familiei pentru munca depusă), și o ultimă categorie din cadrul chestionarului îl ocupă cariera în cadrul căreia femeile trebuie să răspundă la întrebări de genul: ce ar alege dacă trebuie să aleagă între o muncă depusă de o femeie de carieră și una de o „femeie casnică”, sfaturile pe care le-ar da unor femei care sunt la început de carieră, reproșurile cu privire la cariera lor.

În cadrul celui de-al doilea intrument analizat se folosește o scala ce măsoară abilitățile personale de a învinge stresul și dificultățile cotidiene. În cadrul testului sunt analizați patru factori meniți să rezolve problemele întâlnite și anume: activismul, reactivitate emoțională, adaptarea și relaxarea.

2.5. Designul cercetării

Pentru a surprinde realitatea studiată la nivelul grupului-țintă s-a utilizat chestionarul ca instrument de colectare a datelor direct de la indivizi.

Acesta a cuprins un set de întrebări ce au încercat să surprindă diferite aspecte ale dimensiunilor economice, sociale și profesionale. De asemenea, prin aplicarea chestionarului s-au identificat persoanele care pot avea succes atât în cariera profesională cât și în viața de familie, dar și persoane care sunt solicitate la muncă iar stresul se resfrânge asupra familiei și dezvoltării acesteia.

Structura chestionarului a fost stabilită în funcție de temele acoperite. S-a urmarit surprinderea unor elemente relevante pentru obiectivele cercetării: întrebări de identificare și clasificare a subiecților în cadrul grupului-țintă, întrebări de natură economică (venituri, cheltuieli, etc.), întrebări de natură socială (familie, prieteni, etc.), întrebări despre pregătirea și experiența profesională (studii, calificări, etc.), întrebări despre opinia respondentului cu privire la anumite subiecte de interes, întrebări despre intenția respondentului.

Înainte de aplicarea efectivă a chestionarelor la nivelul populației studiate, s-a realizat etapa de pretestare a instrumentului de culegere a datelor. Această etapă a presupus o procedură de analiză a validității instrumentului de cercetare în cadrul unei mini anchete-pilot cu câteva persoane din grupul-țintă.

După parcurgerea etapei de pretestare, s-au realizat modificările finale ale chestionarelor și s-au definitivat instrucțiunile adresate operatorilor de interviu care au aplicat chestionarele în cadrul anchetei sociale reale.

Chestionarele au fost aplicate “face-to-face”, la domiciliul subiecților sau la locul de muncă a persoanelor vizate, în perioada noiembrie –decembrie 2015.

Chestionarul cuprinde patru pagini și o durată medie de completare de 10-15 minute, varianta de autoaplicare sau influențarea răspunsurilor subiecților nefiind acceptate.

CAPITOLUL 3

REZULTATELE CERCETĂRII

3.1. Analiza și interpretarea rezultatelor (statistica descriptiva si testarea ipotezelor)

Studiul este efectuat pe un eșantion de 66 femei care au o carieră. Funcțiile pe care le dețin sunt de la funcții de execuție (ex. economist) la funcții în vânzări (ex agent vânzări).

Vârsta este cuprinsă între 25 și 48 ani (media vârstă m=33.94, abaterea standard s=6.33).

Dintre cele 66 femei, 14 (21.2%) sunt necăsătorite, 38 (57.6%) sunt căsătorite, 6 (9.1%) sunt divorțate, 1 (1.5%) este văduvă, 7 (10.6%) trăiesc în concubinaj.

Nivelul de studii al femeilor intervievate este: liceal (3%), postliceal (9%), universitar (33.3%), postuniversitar (54.5%).

Femeile care au o carieră au făcut și cursuri de calificare, jumătate dintre ele având cel puțin un copil.

Coeficientul de consistenṭă internă alfa Cronbach obṭinut pe tot eṣantionul evaluat este de 0,67. Sunt 7 itemi pe scala Likert (cu cinci variante de raspuns).

Sunt itemii pe care i-am folosit în studii: vechime la locul de muncă anterior, vechime la locul de muncă actual, timpul petrecut în familie, salariu, satisfacția familială, vechime în muncă, vârsta.

Ȋn tabelele următoare vor fi prezentate frecvențele și procentele pentru variabilele analizate.

Tabel 3.1. Vârsta

Din tabelul 3.1., se observă o frecvență a femeilor chestionate între 25-30 de ani de 21 din numărul total evaluat, urmând o descreștere de la fiecare categorie de vârstă analizată, respectiv 18 au vârste cuprinse între 31-35 de ani, 16 au vârste cuprinse între 36-40 de ani, 8 sunt cu vârste cuprinse între 41-45 de ani și doar 3 din cele chestionate au vârsta mai mare de 46 de ani. Femeile au fost alese aleatoriu, neținându-se cont nici de vârsta lor nici de profesia în care activează. Tabelul surprins mai sus atestă că au fost evaluate mai multe femei tinere iar odată cu creșterea lor în vârstă frecvența se reduce.

Tabel 3.2. Starea civilă

În tabelul 3.2. se evidențiază starea civilă a femeilor chestionate din care rezultă și dezvoltarea relației cu familia și sacrificiile acestora între carieră și familie. De multe ori femeile căsătorite au mai multe responsabilități decât femeile care nu au acest statut. Astfel, tabelul surprinde 38 dintre femeile chestionate sunt căsătorite, 14 dintre ele necăsătorite, 6 divorțate, o văduvă și 7 care trăiesc în concubinaj.

Tabel 3.3. Copii

Dintre femeile chestionate rezultă un număr de 33 de copii dar o femeie are 1 sau mai mulți copiii, asta înseamnă că nu o jumătate dintre cele evaluate au copiii ci mai puține din ele.

Tabel 3.4. Nivel de studii

În funcție de nivelul de studii al lor se raportează și cariera cât și implicarea lor în sânul familiei. Astfel, tabelul nr. 3.4 surprinde un număr mare de femei care au studii post universitare, respectiv 36 iar numărul lor scade odată cu nivelul de studii. Așadar, 22 dintre ele au studii universitare, 6 au scoli postliceale și doar 2 au nivel de liceu.

Tabel 3.5. Calificări

Tabelul 3.5. identifică calificările intreprinse de acestea în ultima perioadă, astfel se observă că anul acesta au devoltat cariera 28 de femei, cu un an în urmă 14 au efectuat acest lucru, cu trei ani în urmă au fost 8 femei iar mai bine de cinci ani avem un număr de 16 femei.

Ipoteza 1: exista o corelatie pozitiva si semnificativa statistic intre devotamentul  profesional si timpul petrecut in compania familiei

Am considerat devotement profesional vechimea la locul de muncă anterior.

Vechimea la locul de muncă anterior (A9) si Timp acordat familiei (C1)

Tabel 3.6. vechime la locul de muncă anterior

Se arată în tabelul de mai sus că 15 persoane au avut sub 1 an vechime la locul de muncă anterior, 39 de persoane au muncit intre 1 si 5 ani, 8 persoane si-au dezvoltat cariera într-un interval de 5-10 ani, 3 persoane între 10-15 ani si doar o persoană a muncit la locul anterior mai mult de 15 ani.

De aici se poate trage concluzia, că sunt persoane care nu își aveau locul la munca anterioară ori prin neadaptare in cadrul muncii, neînțelegeri cu colegii sau chiar nu își doreau locul de muncă respectiv, dar sunt și persoane care au avut devotament fața de locul de muncă anterior așa cum se observă și din numărul de femei din intervalul de peste 5-15 ani.

Tabel 3.7. timpul petrecut în familie

Timpul petrecut în familie este foarte valoros și indiferent de activitatea intreprinsă acesta nu trebuie să lipsească, astfel, 39 din 66 de femei chestionate au răspuns că iși petrec foarte mult timp cu familia, 16 dintre ele petrec mult, 5 dintre femei așa și așa, 4 au răspuns că iși petrec puțin timp iar doar 2 dintre ele reușesc să se vadă cu membrii familiei foarte puțin.

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotementul profesional măsurat prin vachimea la locul de muncă anterior și timpul petrecut în familie am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale.

Tabel 3.8. Corelații

*p<0.05

Analiza corelației dintre devotementul profesional măsurat prin vachimea la locul de muncă anterior și timpul petrecut în familie indică corelații pozitive moderate (r=0.326), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație (după M.Popa, 2008). Femeile care au avut o vechime mai mare la vechiul loc de muncă au alocat timp mai mic familiei.

Ipoteza 2: exista o corelatie pozitiva si semnificativa statistic intre satisfactia profesionala si satisfactia familiala

Satisfacția profesională (salariul) (A6) satisfacția familială (C2)

Tabel 3.9. Salariu

În cadrul oricărei familii bună dispoziția și armonia este reprezentată și de salariul membrilor. Astfel, vom vedea că dintr-un număr de 66 de femei chestionate, doar una dintre ele are salariul sub 800 lei, 11 femei au salariul cuprins între 801-1599 lei, 24 au un salariu estimat intre 2500-3499 lei și doar 8 depășesc plafonul de 3500 lei.

După cum se va vedea din tabelul 3.10. salariul reprezintă un aspect important in satisfacția familială, astfel că cele mai multe dintre femei, respectiv 24 au o satisfacție foarte bună, 23 dintre ele bună, 11 femei așa și așa, proastă au răspuns că au 6 femei iar foarte proastă sunt 2 dintre ele.

Aceasta se datorează în funcție de nevoile fiecăreie, de cheltuielile zilnice, de numărul membrilor din familie și dacă costurile lor sunt acoperite de salariile obținute.

Tabel 3.10. Satisfacția familială

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila satisfactia profesionala si variabila satisfactia familiala am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale.

Tabel 3.11. Corelații

Analiza corelației dintre satisfacția profesională măsurată prin salariu și satisfacția familială indică corelații moderate (r=0.306), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație (după M.Popa, 2008). Femeile care au avut un salariu mai mare au relație mai bună în familie.

Ipoteza 3: exista diferente in ceea ce priveste devotamentul profesional in functie de tipul jobului.

Funcțiile pe care le dețin femeile care au participat la studiu sunt de la funcții de execuție (ex. economist, contabil, cadru didactic, etc.) la funcții în vânzări (ex agent vânzări, agent bancar, etc.).

Tabel 3.12.

Așa cum reiese din tabelele prezentate sunt 40 de femei cu funcții de execuție ce au vechime în muncă sub un an 10 dintre ele, intre 1-5 ani 23 de femei, intre 5-10 ani sunt 6 femei iar intre 10-15 ani întâlnim doar o femeie.

În funcții de vânzări se regăsesc 26 de femei dintre cele chestionate ce au o vechime în muncă sub un an cu o frecvență de 5 femei, intre 1-5 ani sunt 16 femei, intre 5-10 ani întâlnim 2 femei. În perioada 10-15 ani sunt 2 femei care au o vechime în muncă in urma carierei lor și peste 15 ani întâlnim o persoană.

Tabel 3.13. Funcții din vânzări

Tabel 3.14. Funcții de execuție

Analizând tabelele care prezintă stabilitatea locului de muncă, observăm că nu există diferențe mari între femeile care au un job în vânzări față de femeile care au o funcție de execuție. Perioada de la unu la 5 ani este perioada în care au stat la același loc de muncă atât femeile care lucreză în vânzări (61.5%) cât și femeile care lucrează în funcții de execuție (57.5%)

Ipoteza 4: exista diferente in ceea ce priveste devotamentul profesional in functie de veniturile realizate

Devotament profesional (vechimea la locul de muncă anterior A9) _ venituri realizate (A6)

Tabel 3.15. Vechimea la locul de muncă anterior

Tabel 3.16. Salariu

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotamentul profesional si veniturile realizate am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale

Analiza corelației dintre devotamentul profesional măsurat prin vechimea la vechiul loc de muncă și veniturile realizate indică corelații mari (r=0.527), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație (după M.Popa, 2008). Femeile care au avut un salariu mai mare au fost femeile care au stat mai mult la același loc de muncă.

Ipoteza 5: exista diferente in ceea ce priveste devotamentul profesional in functie de vechimea in munca.

Tabel 3.18. Vechime la locul de muncă anterior (devotement)

Tabel 3.19. Vechime în muncă

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotamentul professional (vechimea la locul de muncă anterior) si vechimea în muncă am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale

Analiza corelației dintre devotamentul profesional măsurat prin vechimea la vechiul loc de muncă și vechimea în muncă indică corelații moderate (r=0.401), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație (după M.Popa, 2008). Femeile care au vechime mai mare în muncă au fost femeile care au stat mai mult la același loc de muncă.

3.2. Interpretarea psihologică a rezultatelor

Pe lângă interpretarea rezultatelor pe baza chestionarelor și a ipotezelor inițiale avem și o interpretare din punct de vedere psihologic a rezultatelor și anume scala de evaluare a capacității de adaptare la stres.

Stresul își găsește fundament tot mai des în viața noastră de zi cu zi, suntem stresați la birou, suntem stresați de muncă, suntem stresați de șefi, suntem stresați de ce se intâmplă in jurul nostru, suntem stresați ce mâncăm, suntem stresați cu ce ne imbrăcăm, suntem stresați. Dar asta e, nu avem ce face și viața nu ne oferă acea satisfacție incât să nu mai fim stresați. Important este să știm să alungăm această stare de stres măcar 15 minute pe zi.

Locul de muncă poate fi uneori o adevărată sursă de stres, fie că e vorba de muncă într-un birou, într-o fabrică sau la o școală. Într-o anumită doză, stresul poate fi de folos deoarece ne poate motiva, însă pe o perioadă mai lungă, acesta ne poate afecta foarte mult. Munca are un sens și un conținut. Ea este făcută pentru ceva – sensul, rațiunea, sau scopul ei. Ca activitate umană ea are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru cel care o face – conținutul ei. Munca este activitatea umană care produce tot ceea ce este necesar vieții. Aproape că nu există o necesitate umană care să nu fie satisfăcută ca rezultat al muncii.

La locul de muncă, stresul apare atunci când exigențele profesionale depășesc resursele de care dispune ființa umană.

Este important să precizez că stresul nu este numai rezultatul unor evenimente majore negative ci, de asemenea, al unor tensiuni și presiuni zilnice. Acestea din urmă, prin frecvența lor, au un rol important în mediul profesional și afectează mai mult individul decât evenimentele negative majore, dar mai rare.

In condițiile în care o exigență a mediului profesional este motivantă pentru individ, aceasta acționează ca un factor de stres pozitiv. In același timp, dacă o constrângere este perceputa ca neplăcută, dificilă și se manifestă permanent, ea poate conduce la stres și la efectele sale negative.

Dacă problema stresului este redusă atunci poate interveni satisfacția în muncă a individului. Satisfacția în muncă este o stare pozitivă care rezultă din atitudinea angajatului la locul de muncă. Atitudinea pozitivă față de muncă influențează în mod direct performanțele individuale și, implicit, cele ale organizației, fiind o dovadă a profesionalismului. Angajatul trebuie să fie conștient de propria valoare pentru a putea atinge performanța profesională.

Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum sistemul de compensații și beneficii, promovările, recunoașterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizațională și domeniul de activitate.

Sunt angajați care ajung să pună suflet în ceea ce fac, găsindu-și o vocație în profesia pe care o au, declarându-se astfel satisfăcuți profesional. Aceștia se identifică cu domeniul de activitate și profesia, iar performanța lor profesională crește. Prin activitățile pe care le desfășoara, ei reusesc să găsească satisfacția în muncă și să depășească cu succes momentele profesionale dificile.

Există și persoane care nu au niciodata sentimentul că fac ceea ce le place, deși schimbă mai multe locuri de muncă, domenii de activitate și chiar profesii, declarându-se mereu nemultumiți. Sunt persoane pe care domeniul de activitate nu-i reprezintă și sunt tot timpul preocupați de această idee, ajungând să dea un randament profesional scăzut.

Așadar, satisfacția în muncă este direct corelată cu performanța profesională, întrucât un angajat satisfăcut va putea fi mai performant. De asemenea, există o legătura directă între insatisfacția la locul de muncă și absenteism, deoarece angajații nemultumiți acuză mai des simptome fizice sau psihologice de oboseală și tind să lipsescă frecvent de la locul de muncă.

Scala măsoară abilitățile personale de a învinge stresul și dificultățile cotidiene. Pe baza analizei factoriale s-au identificat patru factori, definiți astfel:

Activism (preferință pentru acțiune-pasivitate),

Reactivitate emoțională (prezența-absența formelor de reacție emoțională),

Adaptare (flexibilitate-rigiditate)

Relaxare (capacitate de detașare de presiunea stresului).

Factorul 1 (Activism)- include formele de coping caracterizate printr-o atitudine proactivă, de mobilizare fizică, emoțională și mentală în vederea depășirii obstacolelor, atitudine constructivă și preventivă, căutare de informații și aplicarea acestora într-un mod adecvat, perseverență în realizarea scopurilor propuse. Am definit acest factor “activism”. Scorurile mari la acest factor indică o bună adaptare la stres în sensul descris, iar scorurile mici indică o atitudine pasivă, deci o slabă adaptare.

Factorul 2 (Reactivitate la stres)- itemii cu corelații mari la acest factor se referă la reacțiile individuale față de situațiile neobișnuite făcând referire în mod constant la componenta emoțională. Am definit acest factor “reactivitate la stres”. Scorurile mari indică o bună reactivitate față de factorii stresanți, deci o adaptare optimă la stres, iar scorurile scăzute maladaptarea.

Factorul 3 (Adaptare-flexibilitate)- conține itemi cu referire la capacitatea de adaptare la situații noi, acceptarea suportului social în vederea rezolvării problemelor dificile, modificarea adecvată a planurilor de acțiune în funcție de schimbări obiective, flexibilitatea în gândire și comportament. Am definit acest factor “adaptare-flexibilitate”. Scorurile mari la acest factor indică o bună adaptare și flexibilitate, iar scorurile mici o adaptare scăzută.

Factorul 4 (Relaxare)- itemii cu saturație mare în acest factor se referă în mod sistematic la necesitatea rezervării unui timp de relaxare în vederea refacerii, a exprimării deschise a nevoilor și așteptărilor. Am definit acest factor “relaxare”. Scorurile mari indică o bună adaptare în sensul factorului descris, scorurile mici indică maladaptare.

Tabel 3.21.

Există o corelație minoră pozitivă între salariu și activism (r=0.265)

Femeile care au un salariu mai mare au o atitudine proactivă, de mobilizare fizică, emoțională și mentală în vederea depășirii obstacolelor, atitudine constructivă și preventivă, căutare de informații și aplicarea acestora într-un mod adecvat, perseverență în realizarea scopurilor propuse.

Ȋntre salariu și ceilalți factori ai testului de adaptare la stres nu există corelații.

Tabel 3.22.

Există o corelație moderată negativă între satisfacția familială și activism (r=-0.448)

Satisfacția familială poate fi influențată în funcție de trăririle din cadrul familiei, spre exemplu dacă un membru al familiei are probleme medicale, toată atenția se îndreaptă către acel membru, restul familiei fiind neglijată pentru o perioadă de timp ceea ce presupune scăderea drastică a satisfacției în cadrul familiei.

Există o corelație minoră negativă între satisfacția familiala și reactivitate (r=0.282)

Femeile care au satisfacție familială mai bună obțin scoruri mai mici la factorul reactivitate la stres (maladaptare)

Ȋntre satisfacția familială și ceilalți factori ai testului de adaptare la stres nu există corelații.

CAPITOLUL 4

CONCLUZII ȘI DISCUȚII FINALE

Din ce în ce mai multe familii se confruntă cu problema echilibrării vieții de familie cu o carieră de succes, însă există informații puține despre modul în care poți să faci asta într-un mod optim și care să te satisfacă.

Ca să poți evalua corect, dacă dispui de resursele necesare sau dacă ești dispus să faci o serie de sacrificii, ar trebui mai întâi să cunoști dinainte ce presupune alegerea acestui stil de viață. Cel mai dificil se pare că este atunci când în familie ambii soți sunt implicați în activități profesionale care-i suprasolicită și doresc să aibă și o viață de familie obișnuită, eventual și copii.

În astfel de circumstanțe viața devine foarte stresantă, iar alegerile implică de fiecare dată o pierdere sau o renunțare.

De aici se pot adresa și următoarele întrebări:

Să stau după program să-mi termin proiectul sau să merg la serbarea copilului?

Să merg la conferință în weekend sau să particip la nunta verișoarei soției?

Astfel de alegeri pot naște ușor conflicte cu repercusiuni puternice asupra ambilor soți. Nu mai există suficient timp și energie pentru toate nevoile ce se nasc în cadrul relației maritale și de familie. În conflictul carieră-familie, solicitările de la serviciu și din familie sunt incompatibile într-o anumită privință.

Femeile cu o carieră de succes nu mai reprezintă astăzi ceva rar. Competența acestora iese la iveală în domenii dintre cele mai variate. Orice eventuală prejudecată este răsturnată de evidențe. Uneori, însă, nu ideile preconcepute ale celorlalți reprezintă piatra de încercare pentru punerea în valoare a unei femei, din punct de vedere social și profesional. Propriile prejudecati pot fi la fel de periculoase.

Se pare că, până și în țările cu un nivel de trai ridicat, în societăți cu concepții moderne despre relațiile dintre sexe, femeia mai cade victima tradiției nescrise a rolurilor sociale. Bărbatul pare, în mod esențial, destinat construirii unei cariere, pe când femeii ii revine, în continuare, poziția de administrator al familiei și căminului. Acest lucru nu mai este evident, dar se resimte în diverse situații. Multe femei, deși își iubesc cariera și îi dedica timp, atenție, aleg să cedeze când se pune problema ocupării unei poziții de conducere.

Ca o concluzie trasă în urma studiului efectuat pe cele 66 de femei cu diferite cariere profesionale, se observă că majoritatea își armonizează job-ul cu viața de familie. Acest lucru reiese și din răspunsul la întrebarea „Cum v-ați descrie relația cu familia dvs?” unde un procent de 36.4 % adică 24 de femei au răspuns „foarte bună”, urmând în ordine descrescătoare 23 „bună”, „așa și așa” -11, „proastă” -6, „foarte proastă” -2. Aceste cifre sunt reflectate și de ceilalți factori care pot influența relația dintre carieră și viața de familie. Aceștia fiind: starea civilă, vârsta femeilor, veniturile încasate de acestea, poziția pe care o ocupă în cadrul companiei, vechimea la locul de muncă. Toate analizate plus înregistrarea factorului de stres duc la dezvoltarea relației dintre carieră și familie.

Astfel, din tabelele analizate se observă că sunt necăsătorite 14 femei, 38 căsătorite, divorțate un număr de 6, văduve 1 iar care trăiesc în concubinaj sunt 7. Starea civilă se coroborează și cu veniturile încasate de acestea pentru satisfacerea nevoilor personale și familiale. Astfel, sub 800 lei doar una dintre femeile chestionate se încadrează, între 801 și 1599 lei corespunde unui număr de 11 femei, între 1600 și 2499 lei avem 24 de femei, sablonul de 2500 -3499 lei este ocupat de 22 de femei iar peste 3500 lei îl ocupă 8 femei.

De multe ori starea financiară în cadrul unei familii asigură armonia și liniștea de care este nevoie pentru bunul mers al lucrurilor. Un salariu care să acopere nevoile familiale reduce alți factori perturbatori în dezvoltarea relațiillor, printre care stresul, care de cele mai multe ori intervine în desfășurarea activităților și duce la rezultate nefavorabile.

Pentru a crea o armonie în familie depinde și de poziția pe care o ocupi în cadrul companiei, astfel femeile cu funcții de conducere prezintă „restanțe” la capitolul „timp pentru familie”, deoarece sunt implicate mai mult pe dezvoltarea carierei profesionale, sunt multe întâlniri de afaceri în timpul liber al lor, multe deplasări în alte localități chiar țări, ceea ce duce la acordarea mai scăzute a atenției în cadrul familiei.

La celălalt capăt dacă vorbim despre femeile casiere, cadre didactice, contabile, muzeografi, se observă că munca lor este de cele mai multe ori de natură statică, având mai mult timp pentru familiile lor.

Nu același lucru putem spune și de cele din cadrul sistemului medical, unde la fiecare urgența pot fi chemate pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.

Conform studiului nostru, se observă că în funcțiile de vânzări sub un an avem 5 femei, intre 1 an si 5 ani avem 16 femei, între 10 și 15 ani sunt 2 femei, iar cu o vechime mai mare de 15 ani găsim doar o femeie.

Pe lângă aceste funcții de vânzări sunt femei care îndeplinesc și funcții de execuție cu o frecvență de 10 femei cu o vechime sub 1 an, 23 de femei cu o vechime în muncă cuprinsă între 1 și 5 ani, 6 femei între 5 și 10 ani, și doar o femeie a acumulat o vechime intre 10 și 15 ani iar la categoria de peste 15 ani nu se înregistrează nici un număr.

Un factor important în menținerea relațiilor de muncă cu cele de familie îl reprezintă și vârsta acestora, astfel din cele mai multe studii s-a observat că odată cu înaintarea în vârstă multitudinea de sarcini din cadrul job-ului devine mult prea aglomerant ceea ce duce la un factor de stres foarte ridicat.

Din studiul nostru reiese că 21 de femei au vârste cuprinse între 25 si 30 de ani, 18 femei sunt cu vârste cuprinse între 31 și 35 de ani, 16 au vârste cuprinse între 36 și 40 de ani, 8 au vârstele între 41 și 45 de ani iar doar 3 sunt cu vârste de peste 46 de ani și tot atâtea reușesc echilibrul familial.

Sunt de admirat persoanele care au succes în cariera si totodata nu-și neglijează viața de familie, dar aceste « modele » sunt destul de rare. Concluzia finală desprinsă din rezultatele cercetării, se vede că de obicei oamenii au un nivel mediocru în una din părți, pentru a excela în cealaltă. Obținerea acestor doua « obiective » depinde de foarte multi factori, de dorințele fiecăruia, de prețul pe care îl pune pe carieră raportat la viața de cuplu, balanța ce evidențiază fericirea vieții în doi. Daca cei doi sunt fericiți, vor găsi timp pentru viața de cuplu, nu vor risipi momentele când sunt împreună pe motive profesionale (oboseala, stres, nervozitate) și nu ăși vor exercita influențele psihice de la serviciu în viata intima. Se vor susține reciproc in problemele apărute și vor ști sa se caute in timpul zilei, atunci cand nu pot fi împreuna, spunandu-si cateva cuvinte dulci. Vor sti sa renunte in alta parte pentru ca relatia lor sa isi pastreze frumusețea.

Insa, cum intotdeauna exista si exceptii de la regula, sunt unele situații profesionale când unul din parteneri este mult timp plecat (manager, agent vanzari etc.) sau are o meserie de așa natură încât lipsește nopți întregi (medicii in garzi, alte servicii de noapte etc.). In astfel de situatii este foarte greu să te împarti între serviciu și viața de cuplu, pur si simplu nu poti fi în doua locuri simultan. Eu cred ca astfel de meserii sunt mult mai potrivite unei persoane care nu doreste neaparat o familie sau cel puțin nu pentru moment, acelor persoane dedicate muncii, pentru care singuratatea este frumoasa, nu dureroasă. Sunt oameni care se dedică cercetărilor, renunțând la sansa intemeierii unei familii fericite.

Este adevărat ca multe persoane de succes sunt așteptate acasă de cineva, de copii sau de acea jumătate lângă care se vor simți la un moment dat străini. Și totusi, cariera poate duce la divorț sau la ruperea relației, la pierderea încrederii în cuplu, aparitia certurilor, a reprosurilor, a neajunsurilor emotionale, a inselarii.

Legea compromisurilor trebuie bine „cântărită”. Sa poți să fii mamă, soție, peietenă și totodată acea femeie puternică ce reusește să facă față oricărei situații dificile nu este deloc usor. Uneori, viața ne pune în situatia de a alege. Bine ar fi să poți alege ceea ce te face cu adevărat fericită, să îți poti da seama de factorii care te fac fericita, sa ii poti pastra, trecand peste remuscarile renuntarilor.

ANEXE

I. MODEL DE CHESTIONAR FOLOSIT

Chestionar

Date personale:

Care este vârsta dumneavoastră în ani împliniți?

(1) Între 25-30 ani

(2) Între 31-35 ani

(3) Între 36-40 ani

(4) Între 41-45 ani

(5) Peste 46 ani

2. Care este starea dumneavoastră civilă?

(1) Necăsătorit/ă

(2) Căsătorit/ă

(3) Divorțat/ă

(4) Văduv/ă

(5) Trăiesc cu cineva fără a fi căsătorit/ă (concubinaj)

3. Aveți copii?

Da, câți? ……..

Nu

4. Care este ultima școală pe care ați absolvit-o?

(1) Liceu

(2) Școală postliceală

(3) Învățământ universitar

(4) Învățământ postuniversitar

(5) Doctorat

5. Când a avut loc ultimul curs de calificare/ recalificare/ pregătire/ formare profesională/ perfecționare la care ați participat ? (o singură variantă de răspuns)

Anul acesta

Cu un an în urmă

Cu trei ani în urmă

Acum mai bine de cinci ani

6. Care este intervalul în care s-a încadrat venitul net (bani în mână) al dumneavoastră în ultima lună?

Sub 800 RON

Între 800 – 1599 RON

Între 1600 – 2499 RON

Între 2500 – 3499 RON

Peste 3500 RON

7. Ce loc de munca ocupati in prezent?

8. Vechimea la locul actual de munca

pana intr-un an

1 an- 5 ani

5 ani -10 ani

10 ani-15 ani

peste 15 ani

9. Vechimea la locul anterior de munca

pana intr-un an

1 an- 5 ani

5 ani -10 ani

10 ani-15 ani

peste 15 ani

10. Motivele pentru care ati parasit locul anterior de munca:

a) financiare

b) insatisfactie in plan profesional

c) programul de lucru

d) acomodarea cu colegii

B. Personalitatea femeii

1. Cum v-ati caracteriza din perspectiva femeii de cariera?

a) determinată

b) motivată

c) cu idei creative

d) hotărâtă

e) neincrezatoare in ceea ce fac

f) altele:

2. Dar din cea a rolului pe care il aveti in cadrul familiei?

a) prietenoasă

b) grijulie

c) responsabilă

d) altele:

C. Viata profesionala si viata de familie

1. Cum acordati timp familiei?

a) f.mult

b) mult

c) așa și așa

d) puțin

e) f.puțin

2. Cum v-ati descrie relatia cu familia dumneavoastra?

a) f.buna

b) buna

c) asa și așa

d) proastă

e) f.proastă

3. Cum calculați gradul de prioritate atunci când aveți de ales între o întâlnire de afaceri și un eveniment în familie?

a) aleg întâlnirea de afaceri

b) aleg evenimentul în familie

c) incerc sa le impart pe amândouă

d) nu merg la niciunul

4. Considerati ca veniturile realizate de dumneavoastra constituie un factor important in mentinerea echilibrului in familie?

a) da

b) nu

5. Exista vreo deosebire intre femeia de cariera si sotie/mama?

a) da

b) nu

c) altele:

6. Vi s-a reprosat vreodata ca nu acordati suficient de mult timp familiei din pricina jobului pe care il aveti?

a) da

b) nu

c) depinde de împrejurări

d) altele:

7. Considerați că primiti suficienta apreciere din partea familie pentru munca depusa?

a) da suficientă

b) nu sufiecient față de munca depusă

c) altele:

D. Cariera

1. Daca ar fi sa o luati de la capat si sa alegeti intre o munca depusa de femeia de cariera si ,,o munca casnica'', pentru care ati opta?

a) femeia de carieră

b) munca casnică

Motivati:……………………

2. Ce sfaturi ati da unei femei aflate la inceput de cariera pentru a putea imbina armonios viata profesionala cu viata de familie?

a) să respecte programul de lucru pentru a acorda timp cuvenit familiei

b) sa evite deplasari mai lungi de 2 zile

c) sa isi ia la intervale de timp zile libere pentru a acorda atentie familiei

d) altele:

4. Ce vi se reproșează atunci când vine vorba despre cariera dumneavoastră?

a) lipsa timpului acordat familiei

b) efort mult depus și nerecunoașterea meritelor

c) deplasări dese și de lungă durată în afara locului de domiciliu

d) întălniri dese cu partenrii de afaceri după programul de lucru.

e) altele:

Nota: Fiecare întrebare poate avea mai multe variante de răspuns și se completează cu un ”X” inaintea variantei alese.

BIBLIOGRAFIE

I. Tratate, cursuri, monografii

Anitei Nadia Cerasela, Dreptul familiei –conform noului Cod Civil, Editura Hamangiu, București, 2012.

Bistriceanu Corina, Sociologia familiei, Ediția a II-a, Editura Fundația României de Mâine, București, 2005.

Botez C., Mamali M., Pufan P., Selecția și orientarea profesională, București, 1971, Centrul de documentare al Ministerului Muncii.

Bucaci Alexandru, Dreptul familiei, Ediția a 7-a, Editura C.H. Beck, București, 2012.

Cosma Ghizela, Virgiliu Țârău, Condiția femeii în România în secolul XX, Presa Universitară Clujeană, 2002.

Cordoneanu Felicia, Condiția socială a femeii în ortodoxia contemporană românească, Editura Lumen, Iași, 2012.

Emese Florian, Dreptul familiei în reglementarea Noului Cod civil, Ed. 4, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2011.

Ghebrea Georgeta, Regim social-politic și viață privată: familia și politica familială în România, Editura Universității din București, București, 2000.

Grunberg Laura, Gen și integrare, Centrul AnA, 2002.

Grunberg Laura, Revoluții în sociologia feministă. Repere teoretice, contexte românești, Editura Polirom, București, 2003.

Golu Mihai, Fundamentele psihologiei, vol II, Editura Fundației România de mâine, București, 2002.

Golu Florinda, Psihologia dezvoltării umane, Editura Universitară, București, 2010.

Iluț P., Familia. Cunoastere si asistenta, Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 1995.

Miroiu Mihaela, Otilia Dragomir, Lexicon feminist, Editura Polirom, Iași, 2002.

Popescu Raluca, Introducere în sociologia familiei, familia românească în societatea contemporană, Editura Polirom, București, 2009.

Segalen Martine, Sociologia familiei, Editura Polirom, București, 2011.

Vladimir Paști, Mihaela Miroiu, Ultima inegalitate-Relațiile de gen, Editura Polirom, Iași, 2003.

II. Reviste de specialitate

Raport de cercetare -Familie versus carieră: O viață împlinită sau o alegere forțată. Rolul bărbatului în promovarea femeii, Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, „Investește în oameni!”.

Rudolph M. Bell, Holy Anorexia, University of Chicago Press, Chicago, 1985.

Connell, R.W, The role of men and boys in achieving gender equality, United Nations, 2003.

Valerie A. Karras, Enciclopedia femeilor și religie în America de Nord, Ed . Rozmarin Skinner Keller, Rosemary Radford Ruether și Marie Cantlon. Vol . 2, Indiana University Press, 2006.

III. Articole pe site-uri internet

Feraru Mihaela, Arta de a trăi –Femeia în societatea contemporană, http://www.artadeatrai.ro/arhiva/2

Liiceanu Aurora, Între noi părinții –mama și femeie? Dezbatere din 11 martie 2013 (www.intrenoiparintii.ro).

Kimmel, Michael S., ‘Why men should support gender equity’. Women’s study review, 2005.

Echilibrul între carieră și familie, între viața profesională și viața de familie. Influența activităților profesionale în viața de cuplu articol din 06.07.2007 –www.info-ghid.com

http://www.videanu.ro/viziune-economica-si-sociala/femeia-joaca-azi-rolul-cel-mai-complex-in-societate

Mama și femeie? –articol prezentat in septembrie 2013 -http://jurnalspiritual.eu/mama-si-femeie/

Anuarul statistic 2012 apud ANOFM 2013.