Incluziunea Absolventilor pe Piata Muncii

Cuprins

Introducere…………………………………………………………………………………………………………p.4

CAP.I. Recrutarea și selecția personalului

I.1. Recrutarea – aspecte generale………………………………………………………………………….p.6

I.2. Cultura organizațională………………………………………………………………………………….p.11

I.3. Valori morale și valori profesionale………………………………………………………………..p.14

CAP.al-II-lea. Planificarea resurselor umane

II.1. Evoluție. Scop. Importanță……………………………………………………………………… ……p.18

II.2. Modele și metode de planificare a resurselor umane…………………………………………p.21

CAP. al-III-lea Mediul universitar din România

III.1. Misiunea Universității ca organizație…………………………………………………………….p.22

III.2. Dezvoltarea resurselor umane, strategii în mediul universitar…………………………..p.25

CAP. al-IV-lea Cercetare. Incluziunea absovenților pe piața muncii

1.Problema cercetării…………………………………………………………………………………………..p.29

2.Operaționalizarea conceptelor……………………………………………………………………………p.30

3.Stabilirea populației, eșantionare………………………………………………………………………..p.31

4. Instrumente de cercetare………………………………………………………………………………….p.36

Concluzii…………………………………………………………………………………………………………..p.39

4.Anexe …..………..…………………….………………..………………………………………p.40

5.Lista tabelelor și a figurilor ………….………..……….……………………………………….p.51

6.Bibliografie ……………………………………………….…….….………………………p.53

Introducere

Alegerea temei și realizarea lucrării cu titlul ,, Recrutarea și selecția resurselor umane, din rândul absolvenților din mediul universitar”, a reprezentat o provocare. Aspecte privind recrutarea sunt întâlnite în toate organizațiile indiferent de tipul activității pe care o desfășoară.

Tema lucrării este o abordare a relației dintre ofertele mediului universitar actual din România și cererea de pe piața muncii, în contextul societății secolului al-XXI-lea din perspectivă socială. Constituirea capitolelor acestei lucrări are la bază o bibliografie complexă. Este creată o succesiune logică a capitolelor pentru asigurarea coerenței lucrării.

Societatea secolului al-XXI-lea se caracterizează printr-o criză a locurillor de muncă, o rată crescută a șomajului în rândul tinerilor, dar și lipsa de personal calificat pentru anumite domenii de activitate.

Resursa umană reprezintă cel mai important pion din organizație ce trebuie coordonat. Succesul stând în capacitatea lui de inovare, de adaptabilitate și cooperare.

Lucrarea de față este structurată în patru capitole. Cuprinde o argumentare a alegerii temei, concluziile cercetării, bibliografie și anexe.

Aspectele teoretice sunt prezentate treptat începând cu introducerea, apoi capitolele ce conțin informații despre procesul de recrutare, planificarea personalului mediului universitar din România, ultima parte fiind reprezentată de o cercetare a nivelului de incluziune a absolvenților pe piața muncii.

Fiecare capitol este realizat pentru a expune aspectele propuse în cadrul temei propuse. Capitolele ce conțin aspecte teoretice au la bază studii și publicații, dar și analize și concluzii personale.

În capitolul I sunt surprinse informații referitoare la procesul de recrutare și selecție de personal, apelând la aspecte teoretice, referitoare la aceasta, observând teorii și factorii ce stau la baza constituirii acestui proces.

În capitolul al-II-lea sunt prezente informații teoretice despre planificarea resurselor umane vizând aspecte ce fac referire la evoluție, scop și importanța acestui aspect dar și modele și metode folosite.

În capitolul al-III-lea este adus în discuție mediul universitar din România vizând misiunea acestora.

În cadrul acestei lucrări se propune o analiză a nivelului de incluziune a absovenților pe piața muncii.

Obiectul cercetării este reprezentat de relația dintre cele două segmente.

CAP. I. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI

Globalizarea a determinat schimbări în structura și evoluția organizațiilor, ,,ele nu mai au piețe sigure care să le protejeze inițiativele, trebuie să dea dovadă de flexibilitate și să adopte structuri adecvate pentru fiecare piață.” Segmentul ce vizează managemtul resurselor umane având ca finalizare o reconstrucție a relației angajat- angajator, accentul fiind pus pe stuctura organizațională, performanță, etică și cultură organizațională.

I.1. RECRUTAREA-ASPECTE GENERALE

Specific secolului al-XXI-lea ogranizațiile sunt segmentate în unități descentralizate, reprezentând fiecare centrul de profit al unui manager. Fiecare segment (unitate) caracterizându-se prin autoritatea de lansare a strategiilor și procedurilor necesare pentru a menține profitul. Acest mod de activare are mai multe avantaje, pentru că structurile economice mici sunt mai flexibile și receptive la cerere.

,,O societate dominată de organizații, care au drept scop a ne servi pe noi, nu doar în ideea de a supravețui, ci de a supravețui timp mai îndelungat, în condiții mai confortabile și astfel putem duce o viața mai placută. Organizațiile sunt infrastructura societaților civilizate moderne."

,, Funcția de resurse umane a devenit una dintre principalele funcții ale intreprinderii, iar dezvoltarea, este susținută de pătrunderea sa în cadrul sectorului punblic. Gestiunea resurselor umane fiind un ansamblu de practici și instrumente adecvate acestui domeniu.”

Recrutarea este definită ca fiind procesul prin intermediul căruia se gestionează apariția posturilor noi sau vacante în organizații și ocuparea acestora tinandu-se cont de competențe, cost și timp. Sunt stabilite o serie de proceduri specifice acestui proces care vin în sprijinul organizației, pentru a fi un process eficient. ,, Criteriile de recrutare sunt în principal: abilitatea în mare măsură, de metodele folosite, de mesajul de recrutare, calificarea solicitată și recompensare.”

Procesul de recrutare și selecție trebuie pus în relație cu strategiile și valorile organizației, oferta și cererea de pe piața muncii și avantajele care le ofera angajațiilor. Orice proces de recrutare trebuie să aibă la bază o serie de obiective precum:

-atragerea unui număr mare de candidați, astfel avem la duspozitie o plaja variată de candidați,

-alegerea candidaților cu pregătire specifică postului vacant,

– costuri mici, timp scurt .

Precum am menționat în rândurile anterioare procesul de recrutare presupune timp, cost, la prima vedere pot fi considerate dezavantaje a acestui proces, membrii Departamentului de resurse umane îi consideră factorii indispensabili procesului de recrutare. Pe lângă obiectivele stabilite, trebuie să exite și un plan de desfășurare care cuprinde: politica organizației, relația angajat-angajator, sursele de recrutare, metodele și mijloacele de recrutare.

Fig.1. Elementele unui plan de recrutare.

Fiecare organizație prezintă planuri diferite de recrutare ținând cont de domeniul de activitate, dimensiunea organizației, cultura organizațională. J.M. Peretti reprezintă procesul de recrutare, fiind structurat în patru etape:

Tabel..1 Etapele procesului de recrutare.

Campania de anunț a recutării are ca obiectiv detectarea candidaților pentru postul vacant, prezentarea organizației pe piață într-o lumină pozitivă. ,,Campania trebuie să dureze două sau trei săptămâni și să înregistreze mai multe apariții a anunțului. Succesul unei campanii de anunț a recrutării depinde, în mare măsură, de tipul de mass-media ales pentru comunicare. Tipul adoptat trebuie să fie adaptat postului ce trebuie ocupat și să utilizeze mijloacele cele mai eficiente .”

Textul anunțului privind postul vancant trebuie să atragă atenția candidaților. Redactarea acestui anunț are în vedere următoarele aspect:

datele de contact a organizației,

cerințele postului,

profilul candidatului,

avantaje.

Un proces de recrutare și selecție bine organizat contribuie la creșterea nivelului calitativ al personalului organizației.

Recrutarea pe plan extern

Organizațiile interacționează în mod constant cu piața externă a forței de muncă. Din acest motiv cei de la Departamentul de resurse umane trebuie să aibă în vedere forme de evaluare a ofertei externe și integrarea acestora în mediul organizației.

Evenimentele sociale trebuie luate în considerare de către managerul organizației.

,, Conceptul de piață a forței de muncă este unul important.” Cuprinde o ofertă largă de resurse.

Managerii organizațiilor trebuie să țină cont de nevoia de personal în domeniul de activitate a acesteia. Este necesar introducerea personalului din mediul extern. Este adevărat că includerea noilor angajați presupune atât avantaje cât și dezavantaje.

Sursele de recrutare cu șanse ridicate de poducere, eficiente sunt cei care iau contact direct cu conducerea firmei, exprimându-și serviciile sau chiar unitățile de învățământ publice sau private. Absolvenții școlilor, profesionale, liceelor și universităților, reprezintă o sursă importantă pentru organizații, deși are un dezavantaj major, ,,faptul că tinerii absolvenți trebuie instruiți suplimentar pentru a avea rezultate bune” în domeniul care s-a angajat. Prin acest mod absolvenții pot dobândi experiență practică, având la baza cunoștințele teoretice deja acumulate. Recrutarea acestora se realizaeza deseori prin intermediul târgurilor de job-uri sau prin oferte lansate direct studenților.

Un proces de recrutare de calitate duce la îmbogățirea organizației cu personal competent. Pentru obținerea datelor necesare sunt folosite diverse tehnici de recrutare și selecție pe piața muncii.

,,Este cunoscut faptul că o perioadă îndelungată de timp, metodele de selecție ale personalului au fost rudimentare. Evoluția tehnologiei, contextul economico-social, creșterea complexității activităților desfășurate în întreprinderi, au fost elemente care au condus, la elaborarea unor metode și tehnici de selecție, încadrare și integrare a personalului unității.’’

CV-urile

Reprezintă prima etapă pe care o parcurgem în căutarea unui loc de muncă, constituie ,,un document care oferă posibilitatea angajatorului să obțină informații asupra candidaților care solicită un loc de muncă.’’ Acestea sunt depuse la sediul organizațiilor personal sau prin intermediul poștei electronice. Este primul contact pe care îl avem cu membrii Departamentului de resurse umane, contribuind la contrurarea unei imagini despre noi.

,,În procesul de analiză a CV-urilor, un indiciu indirect care ne oferă informații suplimentare despre personalitatea candidatului este forma în care se prezintă acesta.’’

În 2004 s-a aprobat un model comun de CV. (vezi Anexa 1)

Scrisoarea de intenție (vezi ANEXA2)

Conținutul unei scrisori de intenție diferă de la caz la caz, nu există un conținut standard, dar cu toate acestea sunt și câteva elemente de bază ce în mod general o scrisoare de intenție trebuie să le conțină: motivul pentru care aplicăm la locul de muncă respectiv, argumenete ce ne recomandă pentru acest loc de muncă.

Prin informațiile expuse în cadrul scrisorii de intenție trebiuie să ne atingem scopul. Realizarea acestuia se face în trei etape:

-,, scrisoarea de intenție trebuie să atragă atenția managerului organizației, acesta trebuie să fie impresionat pozitiv de primele rânduri din scrisoarea de intenție, pentru a o parcurge în continuare,

– urmează partea în care sunt prezentate argumentele care ne recomandă drept candidatul ideal pentru poziția respectivă,

– scrisoare de intenție trebuie să conducă la pașii urmatori: citirea CV-ului și obtinerea unui interviu de recrutare.”

Trebuie să conțină:

-date de contact ,

-numele și funcția persoanei care se ocupă de recrutare în cadrul organizației

angajatoare,

-numele și adresa companiei angajatoare,

-data,

-fromula de adresare,

-semnătura.

Important în redactarea unei scrisori este individualizarea aceteia. Este recomnadat descrierea experiențelor profesionale și a competențelor care nu pot fi generalizate.

Recomandări:

tehnoredactarea conținutului,

ortografia și punctuația corectă,

precizați de ce sunțeți interesat de respectivul post,

faceți referire la CV, nu repetați informațiile.

Interviul(vezi ANEXA3)

Următorul pas după selectarea CV-urilor, candidații a căror pregătire corespunde cerințelor postului sunt chemați la interviu. Prin această metodă se identifică aspecte care nu sunt expuse în CV și pot constitui un avantaj în obținerea postului.

,,Orice intervievator intră într-un interviu cu un set de așteptări privitoare la candidatul pe care urmează sa-l întâlnească. Uneori, aceste așteptări sunt motivate de refrințe, alteori pot fi totalmente subiective și lipsite de acuratețe.’’

Desfășurarea, întrebările interviului de angajare nu sunt diferențiate în funcție de candidat, pot fi puse întrebări pe care nu le anticipăm. Este recomandat un comportament natural, în funcție de circumstanțe.

Decizia finală aparține celor de la Departamentul de resurse umane împreună cu managerul organizației, având ca suport datele obținute. Demersul de angajare este conform legislației în vigoare, prin încheierea unui contract individual de muncă, contract ce poate fi încheiat pe o perioadă deteminată sau nedeterminată, noul angajat primind și fișa postului.

I.2 CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN COMPANII

,,Organizarea este o modalitate de construire a unui obiect social și concomitent, un proces care îi asigură acestuia funcționalitatea în vederea atingerii unui scop anume. Societatea este ea însăși o organizație globală, un sistem care însumează o multitudine de subsisteme, de organizații specialitate pe domenii definite. Ca obiecte sociale, aceste organizații fac parte din existența cotidiană a indivizilor, le modelează interacțiunea.’’

Dezvotarea unei afaceri este sprijinită și de către contribuția Departamentul de resurse umane, ținând cont că resursa ce mai importantă este factorul uman. Atragerea acelor angajați compețenți, dedicați să desfășoare o muncă de calitate este o problemă tot mai desc întâlnită în cadrul organizațiilor.

Etica organizațională reprezintă succesul unei organizații, reprezentând principiile ce coordonează comportamentul unui individ.

,, Etica organizațională poate fi definită ca o articulație, aplicație și evaluare a valorilor și pozițiilor morale ale organizației prin care este conturată intern și extern. Aceste valori derivă și se dezvotă într-o cultură organizațională, în care misiunea și viziunea organizației constau în performanțele profesionale, manageriale, și îndeplinirea obiectivelor organizației asupra practicilor actuale. Etica organizațională este compusă din procesele în care există probleme etice asociate în domenii de bisniss și manegement.”

Etica organizațională presupune deasemenea cererea și menținerea relațiilor profesinale.

,, Conceptul de cultură organizațională este fundamental pentru explicarea unor fenomene critice în funcționarea organizației, fenomene precum crearea ierarhiei de valori de care depinde procesul de direcționare strategică a sistemului, interpretarea timpului și spațiului, configurarea sistemului informațional sau determinarea atitudinilor fundamentale față de mediul intern și extern.” Reprezintă o sumă de elemente raționale sau iraționale, persoanele sau colective ce relaționează și au influență asupra funcționării și performanței organizației.

Implicarea colectivului în aspectele ce vizează dezvoltarea organizației, reprezintă un factor de motivare, alături de munca în echipă. Membrii echipelor trebuie sa aiba disponibilitatea de exprima opinii si de a participa activ la proiect ,,de a face exercitul gandirii creatoare”.

Norme Valori viziune

Misiuni apitudini

Scopuri obiceiuri

Nevoi mod de învățare

Continuitate relații interumane

Cunoștințe gândire critică

Legende percepții

Emoții filosofie

Structură tradiții

Etică soluții

Cultura unei organizații ia naștereodată cu înființarea acesteia, din momentul în care managerii fiind siguri pe strategiile lor, definesc mijloacele prin care speră să obțină succesul alături de oamenii potriviți. Este suma elementelor interne cu mediul exterior unde activează compania.

,,Factori și relații care determină cultura unei organizații:

-misiunea organizații,

-mecanismele decizionale practicate în organizație,

-standardele după care funcționează,

-tradițiile, obiceiurile și valorile promovate și transmise în organizație,

-partenerii tradiționali ai organizației,

-personalitatea liderului,

-personalitățile individuale a celor care activează în organizație.”

Cultura organizational poate suferi schimbări datorită nevoii de orientare a organizației la schimbările societății, are loc atunci cand organizația trece printr-un proces de restructurare.

În cadrul unei organizații se dorește personal echilibrat, cooperativ. Deasemenea sunt evidențiate trei tendințe de comportament în cadrul organizațiilor:

-competivitatea exgerată- totul are ca scop câștigul, se încearcă ieșirea în evidență, nu în mod special având ca scop obiectivele organizației. Acest tip de comportament nu este unul potrivit, având consecințe atât la nivel individual cât și colectiv, este generat stres, conflict, împărțirea în tabere, polarizare după interese personale.

– convenționalismul- regulile sunt mai importante decât ideile. Lipsa convenționalismului nu reprezintă încălcarea repetată a regulilor, ci conștientizarea că rolul lor este de ajutor. Este specific organizațiilor conservatoare, tradiționale. Dar acest tip de comportament poate fi un impediment în obtinerea performanței, prin lipsa inovației și a initiative.

– autodezvoltarea- orientarea spre un viitor calitativ. Acest tip de comportament este prezent în toate organizațiile. Este caracteristică organizațiilor care pun baza pe creativitate și calitate, cantitatea fiind pe locul al-II-lea.

Fig.2. Profilul comportamental al organizaților

,,Orice manager trebuie sa aibă în vedere inființarea unui comitet etic la nivelul consiliului care va avea ca rol principal supravegherea derularii și impementării programului după reguli impuse de etica managerială a companiei .Acesta va sesiza toate abaterile de la primul nivel al organizației și pană la cel mai înalt, impunând corectarea comportamentului neetic’’.

I.3. VALORILE MORALE ȘI VALORILE PROFESIONALE

Lumea trăiește după valori acumulate. Persoanele care se nasc în același mediu social sau în aceiași epocă, au tendința de a trăi după aproximativ aceleași valori.

Valorile sunt prezente în procesele sociale, având un rol central în construirea și menținerea idențității indivizilor și a colectivității, dând naștere imaginii. În valorile sale o colectivitate vede una din rațiunile majore ale adeziunii membrilor săi. Împărtășirea acelorași valori întărește legătura. Acestea dețin o pziție intermediară între realitate și actorul individual sau colectiv care vrea să păstreze sau să schimbe această realitate. Dă naștere atitudinilor și orientează comportamentele, mobilizează acțiunile atunci când sunt neglijate, contrazise , atacate, luate în derâdere. Valorile contribuie la menținerea și controlul societății din moment ce ele sunt baza legitimității ordinii sociale, baza validității legilor și practicării controlului social. Se înrădăcinează în substratul lor social și se modifică odată cu el. Ele reflectă condițiile de viață și interesele.

Schimbări se produc datorită schimbărilor sociale.

Nicio problemă Evenimente dramatice

Nicio schimbare Probleme

Perturbări Impasuri Frustrări

Sistemul de valori sfidate

Este capabil să înfrunte sfidarea Echipament cultural insuficient

Rezolvă problema Criză

Sistemul este confirmat Prăbușire Descompunere

Recompunere

,,Începând de la originile gândirii filosofice, cei mai mulți ilușrii gânditori consideră că, pornind de la rațiune, se pot formla norme universale, care să guverneze conduita oamenilor.

Pentru Platon, cetatea însăși are o bază naturală. Oamenii sunt prin natura lor, ființe care au nevoi.

Dreptul natural, așa cum a fost el elaborat în Evul Mediu, arată care sunt condițiile naturale a organizării sociale în raport cu natura umană și cum trebuie oamenii să acționeze conform legii morale care este înscrisă în firea lor.’’

Declarația dreptului omului și ale cetățeanului (1948) atribuie naturii umane un număr de valori, materializate sub forma drepturilor.

Principiile etice care guvernează forța și instinctele în societate sunt raționale și funcționale, ele controlează întregul curs al societății. Valorile nu sunt direct vizibile dar au o bază care le susține și le semnifică.

În comparație cu fenomenele psiho-sociale, ,,valoarea este un fapt, nu poate fi decât asumată și trăită, subiectivitatea fiind indispensabilă oricărei cercetări. Valoarea dispare acolo unde înceteză actul prin care cazi în ea, o trăiești, o aperi, o realizezi.’’

Termenul de valoarenu poate fi definit în mod riguros fiind un concept de maximă generalitate, cand discutăm despre valoare avem în vedere trei aspecte diferite ( o trăire, o calitate, un concept).

,, Din punct de vedere deontologic, valorile se situează în proximitatea obiectelor ideale. Trăsătura fundamentală a valorilor este valabilitatea. Aceasta se întemeiază pe subiectul general, pe care îl numim. Explicația valorilor prin prisma lui Kant se opune nu doar ontologismului și subiectivismului axiologic, dar și curentelor care identifică esența valorilor cu agreabilul sau dorința.’’ Ehrenfels Chistian reprezentant al psihologismului radical în filosofia valorilor afirmă că, valoarea este dorința.

Valoarea nu este corelată conștiinței empirice ce celei axiologice, transcedentale, atemporală, supraindividuale. Irealitatea subiectului transcedental axiologic este în strânsă corelație cu valabilitatea și irealitatea valorilor.

Conceptul de valoare poate fi înțeles mai bine dacă distingem cele patru dimensiuni principale, dimensiuni evidențiate și de către Rudolf Rezsohazy în lucrarea ,,Sociologia valorilor’:

,, fiecare valoare are un obiect, adică ceea ce ste valorizat, apreciat. Astfel, patria, credința, munca, profilul, educația, timpul liber, familia, fideliatea pot deveni valori. Fiecare element al realității sociale, al universului spiritual și moral poate avea un aspect de valoare, în măsura în care acest element este prețuit sau refuzat, refuzat sau condamnat.

Purtătorii de valori sunt actori individuali, colectivi sau grupuri sociale. Putem vorbi despre valorile unei persoane.

Din perspectiva teoriei Rossouw-Van Vuren organizațiile cunosc un proces de evoluție în sensul sporirii sofisticării lor în ceea ce privește managmentul performanței etice. Sunt identificate cinci stadii ale acestui proces(sadiul imoral, stadiul reactiv, stadiul de conformitate, stadiul integrității și cel al alienierii totale), fiecare reprezentând strategia preferată a unei organizații de a gandi managementul vieții sale etice, începând cu situația în care se ignoră total această dimensiune și mergând până la cea în care ea este integrată total în ansamblul activităților otganizației.

Între principii și setul de valori există o raportare direct proporțională. Fidelizarea principiilor la valorile afirmae, are nevoie pentru realizarea fiecărei sarcini de o raportare a managementului instanței la mai multe niveluri în mod concomitent. Această raportare favorizează gândirea în termeni de rezultat care, la rândul ei, generează în mod natural o aliere a tuturor acțiunilor și competențelor profesionale la scopul înfăptuirii justiției, valoare finală a fiecărei instanțe.

,,Valorile centrale, împărtășite de majoritatea angajaților români, ne fixează într-un secnariu de luptă cu celălalt pentru statut, putere sau bani. Sinele este valoarea supremă, idee împărtășită în cultura occidentală. Moralitatea și munca sunt pe ultimele locuri în rândul valorilor împărtășite de angajați.”

,,Defectele salariaților români: egocentrismul exagerat, lupta continua accerbă cu celălalt pentru exprimarea propriei voințe, orientarea practică către aparență, spre formă și mai puțin spre fond, orientarea preponderentă spre trecut, valorizare scăzută a muncii și moralității, disonanța socială.”

CAP. AL-II-LEA PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Planificarea resurselor umane reprezintă o activitate administrative pe o perioadă îndelungată de timp. Prin intermediul acesteia se urmărește stabilirea nevoilor, a strategiilor și a politicilor, chiar și stabilirea cererii și a ofertei de personal. Este un process de analiză, adecvat specificului firmei având scop realizarea obiectivelor generale.

II.1 EVOLUȚIE, SCOP, IMPORTANȚĂ

Contextual social-economico-social present, pun organizațiile în postura de a prevedea schimbările. În acest context planificarea resurselor umane are rolul unui instrumentutil în gestionarea schimbărilor de la nivelul organizației permițând coordonarea activităților din cadrul Departamentului de resurse umane, pentru obținerea rezultatelor dorite, se pot identifica problemele.

Principalele etape a planificării resurselor umane:

,,-analiza misiunii organizației,

-analiza obiectivelor, politicilor și strategiei organizației,

-analiza mediului extern în care organizația își desfășoară activitatea- oportunitățile și constrângerile,

-analiza personalului existent în organizație și estimarea necesarului de resurse umane,

-analiza disponibilităților viitoare de personal,

-evaluarea punctelor tari și punctelor slabe în activitatea organizației,

-stabilirea oboectivelor.”

Organizațiile au început să folosească sistemul de planificare a resurselor umane, având la bazămetode de previziune riguroase.

Treptat s-a conturat scopul planificării resurselor umane: asigurarea cu personalul necesar a organizației având în vedere structura acesteia pe ramuri de activitate, vârtă și pregătire.

Fig.3 Procesul Managementului resurselor umane

După cum reiese din rândurile anterioare rolul acestui process este de a prevede necesitatea pe viitor de resurse umane și o rezolvarea acestei problem la momentul potrivit. Planificarea resurselor umane este necesară atât pe perioade scurte de timp, dar și pe perioade mai îndelungate.

Planul de asigurare a necesității de resurse umane conține:

Planul de recrutare ce este diferit de la o organizatie la alta.

pentru personal necalificat, pe o perioadă determinate,

pentru personal calificat, pe o perioadă de 2 pană la 3 ani,

pentru personal de specialitate și de conducere, pe o durată de până la 10 ani.

Planul de formare și calificare a personalului.

Planul de promovare- se tine cont de personalul existent și a celor vizați pentru a fi promovți în funcții de conducere.

Procesul de planificare a resurselor umane prezintă două dimensiuni: cea funcțională și cea temporală.

Dimensiunea funcțională- stabilește relația dintre planul organizației și politicile specific resurselor umane. Planificarea resurselor umane este foarte importantă în administrarea organizației.

Fig.4 Integrarea planificării resurselor umane in planificarea organizațională

Informații de la diferitele

Subdiviziuni organizatorice

Factori de mediu și istorici

Inventarul

calificărilor

necesitățile nete de

resurse umene șomaj

pensionări premature

demisii voluntare

decese schimbări

concedieri anticipate

demisii

Importanța oferită planificării resurselor umane și relaționării acesteia cu planificarea organizational a fost data de recunoașterea rolului resurselor umane în organizații, rolul acestora în succesul și insiccesul acesteia.

II.2 MODELE ȘI METODE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

Literatura de specialitate expune modelele și metodele de planificare ce sunt clasificate în trei categorii:

,,- metode intuitive- brainstorming, tehnica Delphi,

-metode explorative- cercetarea morfologică, analiza economică,

-metode normative- metoda balantei, cercetarea operațională.”

Tehnica Delphi reprezintă o metodă de a aduna opiniile manageriale, de apreciere realizată de persoane specializate. Sunt exprimate opinii privind evoluția organizației, până se ajunge la un punct comun.

Analiza necesității Analiza disponibilităților

(cererea) (oferta)

Obiective

Planificarea

Acțiunile

Fig. 5 Procesul de planificare a resurselor umane sub impactul organizatiei

CAP. AL- III-LEA MEDIUL UNIVERSITAR DIN ROMÂNIA.

România membră a Uniunii Europene din anul 2007, în 1999 a semnat Declarația de la Bologna. Universitățile din România din acel moment sunt într-un mediu concurențial. Fiecare universitate trebuie să se axeze asupra misiunii și să dezvolte capacitatea de competiție.

III.1. MISIUNEA UNIVERSITĂȚII CA ORGANIZAȚIE

Misiunea unei universități face referire la reflectarea de către personalul acesteia asupra valorii acesteia în societate. Exprimând care este scopul acesteia.

Misiunea conține câteva elemente importante:

Exprimarea viziunii,

Valorile fundamentale,

Obiectivele fundamentale,

Nivelul intereselor.

Elementele ce trebuie să fie realiste și convingătoare pentru personalul universității și pentru candidații la formele de studiu.

Misiunea este atât produs cât și proces.

Ca produs- prin stabilirea misiunii ajută la familiarizarea obiectivelor strategice și joacă un rol important în marketingul acesteia.

Ca proces- este nevoie de timp, sunt implicați studenți, personalul universității, dar și cei din mediul exterior.

Universitatea Babeș-Bolya

,, Dezvoltarea unei universități este o întreprindere complexă care impune atingerea unor parametri cantitativi, în măsură să asigure creșterea performanței și a competitivității universității pe plan național și internațional. Resursa umană se instituie actualmente în era globalizării dar și a celei de a patra revoluție din istoria civilizației, revoluția informatică, în cea mai valoroasă avuție a unui teritoriu, a unui spațiu geografic dat.”

Universitatea Babeș Bolya este o instituție de stat, de învățământ superior, public, care dorește să promoveze în societate comportamentul cultural. Vorbim despre o cultură a actvităților bazate pe cunoaștere științifică, tehnologică, a inovării. De asemenea se pune baza pe o educație interculturală, pe dezvoltarea personală și morală. ,, Este cea mai veche instituție academică din România care și-a asumat întreaga tradiție academică. Sintetizează întreaga tradiție culturală, științifică și confesională din Transilvania. Multiculturalitatea a transformat această universitate în cea mai mare și cea mai complexă.”

Obiectivele propuse pentru deszvoltarea Universității Babeș Bolya:

-poziția principal în rândul universităților din România și restul Europei,

-politica educațională adoptată cerințelor societății,

-performanță, inovare, dezvoltare, creșterea economică,

-cercetare-calitate,

-adminstrare benefică,

-implementarea universității în societate,

-promovarea universității ca un segment de cultură și educație umanistă.

Universitatea ,,Alexandru Ioan Cuza”Iași

Instituție academică, Universitatea ,, Alexandru Ioan Cuza”Iași deține dorința de căutare a adevărului, conservarea fumosului și propagarea binelui ce reprezintă orizontul ideal al misiunilor sale.

,, Viziunea Universității constă în:

-însușirea și sporirea cunoașterii universale în știinte, arte liberale și cultură,

-transmiterea patrimoniului cunoașterii generațiilor viitoare,

-cultivarea minții în spiritul gândirii independente, al respectului pentru excelența umană și al înzestrării capacității de a profesa un rol în societate.

Obiective:

-să contribuie la dezvoltarea și răspândirea cunoașterii,

-să educe pentru exercitarea de profesii și funcții în spiritul adevărului și binelui,

-să păstreze și să extindă expresiile creației științifice și culturale.”

Universitatea ,,Alexandru Ioan Cuza”Iași se caracterizează prin o serie de principii ce stau la baza evoluției acesteia:

-autonomia universitară,

-libertatea academică,

-accesul liber și egal,

-răspunderea publică.

Universitatea de Vest din Timișoara

Universitatea se conformează schimbărilor ce apar în politica național-educațională, schimbările demografice, cerințele și nevoile.

,, Universitatea de Vest oferă studenților pregătirea necesară pentru a contribui la dezvoltarea societății.”

Universitatea de Petrol- Gaze din Ploiești

Această Universitate promoveză calitatea procesului educațional. Personalul din cadrul universității contribuie la dezvoltarea competențelor profesionale. Una dintre obligațiile principale a acesteia este oferirea condițiilor acceptabile de muncă pentru dezvoltrea personalului.

,,Obiectivele propuse la nivelul universității sunt expresia politicii calității și reflect angajamentul conducerii organizației de a urmări îmbunătățirea continua a calității proceselor ce au loc în cadrul instituției.

Ca rezultat al unui proces de planificare strategică la nivelul proceselor derulate în cadrul universității sunt stabilite anual, obiective măsurabile pentru funcții și niveluri relevante”.

Universitatea Petrol și Gaze din Ploiești conform Carta Universitară are următoarele misiuni și obiective:

-misiunea didactică- ce are rol în formarea la nivel universitar, cu scopul dezvoltării personale,

-misiunea de cercetare științifică-dezvotare și inovare,

-misiunea civică și culturală- se dorește dobândirea pe lângă statutul de centru de pregătire didactică și caracteristicile unui centru de educație-civilizație-cultur, în contextual social-economic.

Obiectivele Universității sunt axate pe domeniul activității didactice, cercetării științifice, civic și cultural, cooperării universitare, social, dezvoltării și modernizării bazei material.

III.2 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE, STRATEGII ÎN MEDIUL UNIVERSITAR

Globalizarea și-a pus amprenta și asupra mediului universitar în ceea ce privește finanțarea, planul organizational, mijloacele de educație. În societatea secolului al-XXI-lea schimbările au loc în multe domenii de activitate. Dezvoltarea resurselor umane și calitatea educației reprezintă o problemă de viziune.

Dezvoltarea unui sistem propice pentru perfecționarea resursei umane, un sistem în care domeniile de specialitate sunt puse în raport direct cu cererea de pe piața muncii reprezentând planul de reușită cu ajutorul căruia Universitățile contribuie la dezvoltarea acestora.

Stabilirea unui management calitativ de nivel înalt reprezintă un obiectiv pe termen lung.

Resursa umană reprezintă indicele, productiv, activ, inițiator al activităților din cadrul organizației, influențând utilizarea resurselor materiale, economice, și informaționale.

Resursa umană reprezintă principalul pion al producției. Dezvoltarea acestei surse este într-un proces continuu, ce trebuie pus în legătură cu factorii naționali și internaționali. Obiectivul central fiind excelența în educație, formare și cercetare.

Dezvoltarea resurselor umane este o misiune, în care prin reglementările stabilite sunt asumate obligații de luare a deciziilor pentru asigurarea de condiții certe pentru formarea acestora.

Formarea profesională este un drept al studenților dar și o obligație. Învățarea reprezintă un proces continuu, cumulative și de actualizare a informațiilor. Proces continuu de învățare stă la baza activităților din cadrul organizației, fiind posibile modalități de abordare a acestui proces.

În cadrul procesului de învățare/perfecționare un rol principal și important îl are cel care coordnează acest proces. Modul de punere în discuție a problemelor, strategia, antrenarea desfășurării acesteia.Observarea realizată la nivelul organizațiilor au arătat că este o legătură directă între resursa umană și producție, nivelul ridicat de pregătire fiind asociat cu calitatea procesului de învățare.

Relaționarea universităților la piața muncii este un process complex. Dezvoltarea anumitor domenii asigură creșterea calității muncii, o cerere a acesteia și nu în cele din urmă a persoanelor calificate. O statistică a procentului de ocupare de către tinerii absolvenți a locurilor de muncă disponibile pe piață oferă informații concrete asupra relației dintre domeniile studiate în universitate și piața forței de muncă.

Resursa umană expune rolul investiției în perfecționarea competențelor și dezvoltarea aptitudinilor necesare în activitățile realizate.

Planul de dezvolatare a resurselor umane în cadrul Universităților are în structura sa obiective strategice, unde sunt stabilite direcțiile de dezvoltare. Scopul fiind pregătirea unui personal calificat în domenii diferite și cercetarea științifică, având ca valori: profesionalismul, performanța și pasiunea.

Profesionalismul-trebuie șă desfășoare activitățile după anumite standarde, să se transmită o perspectivă a muncii.

Performanța- obținerea de rezultate, competivitatea, flexibilitatea.

Personalul didactic a fost și rămâne resursa cea mai de preț a unei Universități, din acet motiv trebuie susținut și recompensat pentru munca depusă, pentru asigurarea calității în procesul educative în condițiile social-economice.

Sectorul academic a cunoscut o dezvoltare însemnată în ultima perioadă . Creșterea numărului de studenți este un lucru pozitiv care ia parte la procesul de dezvotare a Universității în raport cu cererea de personal calificat pe piața muncii. Prin raportarea direct la piața muncii se dorește realizarea unei relații propice între învățământul universitar și rezultate.

Realizarea unei statistici privind relaționarea învățământului universitar cu ofertele de pe piața muncii are două obiective:

-obținerea informațtiilor privind cererea și oferta. Problemă cu care se confrută cel mai dez absolvenții este găsirea unui loc de muncă conform pregătirii profesionale.

-previziunile de pe piața muncii. Aceste previziuni sunt utile Universităților, care își pot planifica oferta educațională în raport cu creințele de pe piața, dar și pentru studenții care care se por orienta în urmarea unei facultăți, având la dispoziție o plajă mai largă de informații privind ofeta locurilor de muncă.

Dezvotarea resurselor umane are ca obiectiv optimizarea activității respectivei instituții.

Ca direcții de dezvoltare se urmărește:

1. Nivelul standardelor de performață-atingerea scopului propus. Evaluarea personalului didactic prin intermediul unor criteria de apreciere:

-materialele didactice elaborate,

-cercetarea științifică,

-activitatea profesională,

-activitatea în colectivul universitar,

-activitatea cu studenții.

2. Direcționarea către cercetare-formarea grupurilor de cercetare.

3. Formarea grupurilor multidisciplinare – pentru abordarea domeniilor interdisciplinare, pluridisciplinare, promovarea centrelor de studio și cercetare pe domenii.

Politica privind dezvoltarea resurselor umane în cadrul Universităților este un proiect generat de Departamentul de resurse umane ce stă la baza dezvoltării profesinale dar și organizaționale. Proiectele dezvoltate sub diferite forme: training sau workshop, având teme diverse în funcție de domenii.

Învățământul universitar câștigă spațiu în activitățile de dezvoltare a organizațiilor. Acestea sunt implicate în îmbunătățirea ocaziilor pentru angajați în perfecționare. Dezvoltarea resursei umane este o responsabilitate asumată întegului circuit începând cu angajații, managerii, supervizorii și instituția.

Adoptarea procesului Bologna în cadrul Universităților din România oferă posibilitatea studenților să-și croiască propriul drum prin asimilarea cunoștințelor.

În România nu întâlnim o politică strategică privin resursele umane. Nu găsim studii care să expună situația angajărilor în domeniile studiate de absolvenți, nu se discută despre implicarea universităților din România în rezolvarea problemelor vizând rata șomajului în rândul absolventilor. Se observă o diferență între cerere și ofertă. Trebuie regândit sistemul educational și restructurat pentru a fi în concordanță cu soclicitările din segmental socio- economic.

Însăși angajatorii consideră că relaționarea pieței muncii cu oferta educațională este misiunea Universității.

Indiferent de forma acestora publice sau private universitățile, școlarizează tot mai ridicată, mulți tineri și nu doar, întâlnind și personae care au deposit vârsta petru acest nivel de studiu.

,, În momentul de față este vital să se atingă ținta ocupariii totale și reducerea șomajului și a inactivității prin creșterea cererii și ofertei de pe piața muncii. Creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă este cel mai efficient mod de a genera o creștere economică și promovarea incluziunii sociale.

O directive importantă este cea referitoare la persoanele în căutarea unui loc de muncă. Pentru această categorie este important să se faciliteze accesul la locurile de muncă vacante, să existe o bună informare asupra pieței forței de muncă, toatea acestea pentru a crește capacitatea lor de angajare.”

CAP. AL-IV-LEA. CERCETARE: INCLUZIUNEA ABSOLVENȚILOR PE PIAȚA MUNCII.

PROBLEMA CERCETĂRII

Universitățile din România sunt în legătură de colaborare atât pe plan intern dar și international. Prin adoptarea procesului Bologna, învățământul superior este axat pe student. Printr-o bogată ofertă educațională, universitățile oferă posibilitatea studenților de a-și crea propriul drum.

Universitățile în general își asumă misiunea de a genera informative și de a transefera cunoașterea în societate prin formarea în mediul universitar având ca scop dezvoltarea personală prin cercetare științifică, dezvoltare, inovare la nivel individual sau de grup.

În cadrul Universităților din România modul de organizare a programelor de studio se împart în licență, master, doctorat cu sau fără frecvență. Este o formă de organizare definite prin activitățile specific nivelului de studio presupunând o relație direct între student și cadre didactice.

Studiile universitare pot fi finanțate de la stat sau cu taxa.

Universitățile urmăresc îndeplinirea misiunii și realizarea obiectivelor prin Carta Universității.

Cercetarea de față își propune o analiză privind inserția absolvenților din mediul universitar pe piața muncii.

Pe parcursul cercetării și în prelucrarea datelor s-a analizat activitatea de pe piața muncii și din mediul universitar din România. Procesul de recrutare prin intermediul universităților, legătura acestora cu mediul extern (piața muncii), care este dacă putem spune într-un ușor declin, rezultatul observându-se prin numărul de absolvenți șomeri, ceea ce arată că nu există o corelare între domeniile studiate îm facultăți și cererea de pe piața municii.

Având în vedere cele menționate, este de remarcat necesitatea unei politici de relaționare a celor două segmente, constituind un avantaj atât pentru angajatori cât și pentru absolvenți.

Prin cercetarea de față dorim să observăm nivelul de inserție a absolvenților pe piața muncii și nivelul de cooperare dintre universități și piața muncii, prin chestionarea celor implicate.

IPOTEZA

Ipoteza de lucru în cadrul analizei sociologice impune stabilirea unei relații cauzale .

În cercetarea realizată am stabilit ca ipoteza de lucru următoarea:

Realizarea unei perspective a nivelului de inserție a absolvenților din învățământul superior pe piața muncii.

OPERAȚIONALIZAREA CONCEPTELOR

În această parte a cercetării voi defini principalele concept folosite în desfășurarea cercetării.

Procesul de recrutare -este definit ca fiind procesul prin intermediul căruia se gestionează apariția posturilor noi sau vacante în organizații și ocuparea acestora tinandu-se cont de competențe, cost și timp. Sunt stabilite o serie de proceduri specifice acestui proces care vin în sprijinul organizației, pentru a fi un process eficient.

Cultura organizational – Reprezintă o sumă de elemente raționale sau iraționale, persoanele sau colective ce relaționează și au influență asupra funcționării și performanței organizației.

Resursa umană – face referire la însăși persoana ce poate realiza activități specifice caracterizate prin creativitate, initiative, calitate. În cadrul unei organizații reprezintă totalul personalului.

Universitate- ,, instituție de învățământ superior cu mai multe facultăți și secții, care pregătește specialist de înaltă calificare.”

Piața muncii – ,, cuprinde activitățile de angajare și de ofertă a forței de muncă în vederea realizării unei activități precum și procesul de determinare a retribuției celui care urmează să o îndeplinească. În plus, termenul se referă la modul în care evoluează salariile sau la mobilitatea lucrărilor între diferitele ocupații și între diferiții angajatori. Trebuie menționat că utilizarea termenului de piață nu presupune că munca se comportă la fel ca orice altă marfă, în teoria economică, piața muncii trebuie privită ca locul unde se întâlnește cererea cu oferta de muncă.”

EȘANTIONARE, STABILIREA POLPULAȚIEI

În cadrul cercetării cantitative eșantionul este reprezentat de absolvenți de studii superioare, care doresc să-și găsească un loc de muncă.

Ancheta sociologică se va desfășura pe un eșantion de 150 de persoane.

Durata anchetei: 7 iulie 2013- 17 august 2013

Analiza documentară

În primul rând s-au adunat date de contact a absolvenților unei forme de învățământ superior din România, colectarea acestor date s-a realizat având contact direct cu respectivele persoane, intermediari sau prin intermediul diverselor rețele de socializare.

Baza de date a fost contruită având ca referință informațiile colectate.

S-a recurs la transmiterea chestionarelor prin intermediul adreselor de e-mail din baza de date. După obținerea răspunsurilor s-a trecut la centralizarea acestora.

Studenții contactați sunt cei care au susținut examenul de licență sau disetație.

Documentarea realizată în debutul cercetării a avut la baza atât literature de specialitate cât și documentare în tern. S-a putut apela la trei surse de informare : populația, realitatea socio-economică și documentele sociale.

Unitatea de observare este reprezentată de către individ, iar cea de anliză de către absolvenții studiilor superioare.

Eșantionarea este aleatorie, oferind fiecăruia posibilitatea să facă parte din eșantion.

S-a asigurat reprezentativitaea eșantionului prin oferirea de șanse egale .

Erorile sistematice au legătură cu imperfecțiunile procesului de eșantionare, se încearcă evitarea non-răspunsurilor.

Ca variabile independente am optat pentru:

-sex, vârstă, naționalitate, Universitatea absolvită, specializare.

Obsevația

Consider că răspunsurile sunt influențate de valorile personale. În urma aplicării chestionarelor și interpretării datelor putem observa corelarea specializărilor pe piața locurilor de muncă.

Tabelul 1. Structura eșantionului pe sex și vârstă

Ponderea populației pe sexe fiind de 45,3 bărbați, 54,7 femei

Privind nivelul de vârstă observăm că cei mai mulți respondent au vârsta cuprinsă ître 24ani și 27 ani, dar segmental de vârstă a respondetilor este cuprins între 22ani și depășesc în unele cazuri 30 de ani.

Fig.1 Structura eșantionului pe varstă

Specializările cel mai des întâlnite în rândul absolvenților de învățămât superior sunt științele economice cu un procentaj de aproximativ 35%, urmată de inginerie cu 20% și științe ale educației cu 15%, urmatoarele în clasamet fiind agricultura , științele umaniste și medicina.

Se observă un procent ridicat de burse oferite studenților pe parcursul anilor de studiu indifferent de tipul bursei: bursa de studiu, bursa de merit sau bursa socială.

Cel mai mare procent privind utilitatea programului de studiu este acordat pentru dezvoltarea carierei pe termen lung. Abilități precum însușirea de noi cunoștințe, gestionarea timpului, inovația sunt printre cele mai remarcabile caracteristici de dezvoltare personală.

Un procent de aproximativ 59% dintre absolvenți au început să-și caute un loc de muncă după absolvire, 35% înainte de finalizarea studiilor și doar un procent de 6% nu sunt în cautarea unui loc de muncă, motivul fiind indemnizația de șomaj de care beneficiază timp de șase luni.

Dintre cei care și-au căutat un loc de muncă cei mai mulți și-au găsit apelând la site-urile de recrutare 46%, prin intermediul ANOFM 25% sau cu sprijinul familiei/cunoștințelor 20%. Dar cea mai eficientă metodă de găsirea a unui loc de muncă este contactul cu potențialul angajator. Desigur un rol important constituindul domeniul de studiu, personalitatea, experiența de muncă a candidatului.

În cea mai mare parte absolvenții primesc un loc de muncă cu contract pe perioadă nedeterminată. Un procent de 48% din absovenți lucrând în domeniul privat , 30% în instituțiile publice, iar până la 22% au o afacere proprie sau fac parte din ONG-uri.

Veniturile lunare a fiecărui absolvent variază în funcție de domeniul de activitate, locația organizației, tipul organizației, dar și vechimea pe piața muncii, astfel poate depăși suma de 2000 de lei. Din cei chestionați 52% au menționat că au un venit între 800 de lei și 1000 de lei, 20% între 1000 de lei și 1500 de lei, 15% salariu minim pe economie, 3% se pot mandri cu o sumă ce depășește 2000lei, iar 10% nu au dorit să facă cunoscută această informație.

Cercetarea prezentă poate contribui la stabilirea unei imagini privind nivelul de inserție a absolvenților pe piața locurilor de muncă, dar poate contribui la îmbunătățirea ofertei educaționale, e relației cerere-ofertă și a nivelului de pregătire a studenților.

Dacă facem referire la implicarea Universitățilo privind inserția absovenților pe piața muncii, este la un nivel destul de scăzut. Universități de pe băncile cărora totuși pleacă studenți către un loc de muncă sigur cu contract de muncă și un salariu bun sunt cele tehnice. În 2013 locul I în clasament este Universitatea de Petrol și Gaze.

Ancheta

Ancheta sociologică este realizată pe baza chestionarului, aplicat la diverse tipuri de personae care au absolvit la diverse Universități din România, fie private fie de stat. Eșantionul este unul reprezentativ făcând posibilă obținerea informațiilor privind relaționarea mediului universitar cu piața muncii.

În urma anchetei sociologice vom putea aprecia care este nivelul de incluziune a absolvenților pe piața muncii, în ce masură contribuie specializarea studiată în facultate la obținerea unui loc de muncă.

Ancheta s-a realizat prin aplicarea chestionarelor, apelând și la poșta electronica utilizâns adresele obținute în debutul cercetării, aflate în baza de date create. Prin intermediul respectivelor chestionare s-au obținut informații referitoare la date socio-demagrafice, despre mediul universitar și piața locurilor de muncă.

Chestionarul (vezi Anexa4) este construit din întrebări închise și deschise, oferind ocazia celor chestionați să-și exprime opinia liber, astfel având la dispoziție o pălajă mai largă de răspunsuri ce sunt utilizate în realizarea unei statistici prin subiectul abordat. Întrebările închise restrâng libertatea de exprimare, răspunsul fiind mai ușor de dat, iar interpretarea datelor fiind mai simplă.

În structura întrebărilor s-au folosit cuvinte accesibile, evitând în acest mod anumite neînțelegeri. Sunt întrebări simple, de acomodare cu tematica chestionarului în partea incipientă, apoi urmând întrebări mai dificile, intercalate cu întrebări mai ușoare pentru a obține informații utile și de calitate.

Instrumente de cercetare

Instrumentele de cercetare utilizate au fost concepute avâns biblografia parcursă și specificul socio-educațional din România.

a)Grilă a analizei de conținut.

S-au utilizat date representative precum:

-sex,

-vârstă,

-mediul de proveniență.

În măsurarea cantitativă și calitativă atitudinea și percepția celor chestionați asupra subiectului am propus ca indicatori:

-specializările absolvite,

-utilitatea acesteia,

-metoda ce mai eficientă de obținere a unui loc de muncă,

-tipuș de organizație în care își desfășoară activitatea,

-punctele tari și slabe.

Oportunități

-ridicarea nivelului învățământului superior din România la cel internațional,

-o baza de date mai bogată accesibilă studenților,

-colaborarea cu autoritățile naționale privind plasarea absolvenților în campul muncii.

Amenințări

-concurență don partea altor furnizori care desfășoară programe educaționale acreditate.

-un nivel scăzut privind sprijinul studenților după absolvire vizând inserția acestuia pe piața muncii

b) Protocol de observație

Data:20.08.2013

Ora: 14:00

Numele persoanei ghid: Simona Blănaru

Locul: oraș Botoșani

Au fost utilizate informații obținute din mediul online, documente statistice

Scopul: Oferirea unei perspective a structurii și insertției occupational- profesională a absolventilor pe piața muncii.

Obiective:

O1. Care este relația Universitate-student-piața muncii.

O2. Care este viitorul absolvenților pe piața muncii din România.

S-au parcurs următoarele etape în cadrul anchetei sociologice:

-organizarea anchetei,

-obținerea informațiilor

-interpretarea informațiilor,

-concluzii.

Rezultatul cercetării sursele de informare și anexele pot expune o serie de aspect în care se poate acționa pentru creșterea calității relaționarii mediului academic cu realitatea socială.

Consider că trebuie o implicare la un nivel ridicat în orientarea profesională, consilierea absolveților privind integrarea lor în activitățle socio-profesionale.

Concluzii

Învățământul universitar din România putem spune că se confruntă cu o serie de provocări majore. Una dintre principalele provocări fiind relaționarea ofertei acestui sistem de învățământ și cererea de piața muncii. Această provocare vine împreună cu o serie de factori ce contribuie la nivelul de provocare cu care se confruntă sistemul de învățământ superior din România (dezvoltarea socio-economică a țării, dar și la nivel regional, formarea studenților, interesele).

Universitățile din România produc anual forță de muncă, personal calificat în diverse domenii de studio care în cea mai mare parte se trezesc șommeri, nevoiți să plece în alte țări să-și croiască un viitor sau să lucreze în domenii diferite de ce au studiat.

Aceste dezacorduri sunt cauzate de o legislație deficitară, ambiguă, într-o permanent revizuire. Lipsa de interes a autorităților naționale privind această situație este rezultatul unui raport invers proportional a ofertei cu cererea.

Având în vedere situația actuală a incluziunii absolvenților pe piața muncii este necesară o administrare, o reevaluare a competențelor, a rezultatelor privind domeniile absolvite de către student și cătarea acestora pe piață.

Efectele globalizarii sunt simțite și pe piața locurilor de muncă, ce a impus crearea unor noi competențe care va crește nivelul cerererii pentru anumite programe de studiu.

O reevaluare permanentă ofertei educaționale și acceptabilitatea acesteia pe piață poate duce la o reorientare a sistemului de administrare universitar.

Studiul a vizat persoanele active și schimbările din spatial socio-economic din România.

ANEXE

Anexa 1.

Anexa 2

Catre : DEPARTAMENTUL PERSONAL Popescu Ion

In atentia : D-lui / D-nei Director (Directoare) Str……………. ……………., nr . ……., Bl. ……, Ap. ……,

Loc. …………………………..

Tel. : ……………………….

Stimate Domnule / Doamna ,

In urma anuntului aparut in ziarul “………………………..” din data de 01.01.2008, va solicit angajarea mea pe postul de ……………………………..

Am absolvit in …….(data)…… , Facultatea de ……………….., cu media …….. , iar in prezent lucrez pe postul de ……………………. la S.C. ……………………. SRL / SA.

In perioada de munca am invatat multe lucruri necesare unui ……………………………… Consider ca posed abilitati pentru o buna comunicare, motivare si buna organizare a muncii si, de asemenea, ma simt pregatita de a le folosi in noua mea slujba.

Doresc sa continui sa pun in practica cele invatate pentru a deveni un bun angajat in acest domeniu in cadrul societatii Dvs.

Sunt interesata de obtinerea postului de …………………………. intr-o companie ca a Dumneavoastra deoarece doresc sa lucrez intr-un mediu in care sa imi pot utiliza aptitudinile si cunostintele profesionale dobandite cu scopul de a indeplini cerintele companiei, sa am sansa de a asigura o servire superioara clientilor Dumneavostra, cat si pentru dezvoltarea carierei mele.

Cred ca aptitudinile, cunostintele si entuziasmul meu imi acorda o sansa in plus pentru acesta pozitie. Mai multe detalii le puteti afla din Curriculum Vitae anexat.

As dori sa am posibilitatea de a ne intalni pentru a discuta cerintele postului si disponibilitatea mea pentru el. Va rog sa ma contactati la numarul de telefon de mai sus pentru a stabili un interviu.

Cu sinceritate,

Anexa 3

INTERVIU DE ANGAJARE

1.Ce stiti despre compania noastra?

2.De ce vrei sa lucrezi pentru compania noastra?Cunosti pe cineva care lucreaza aici?

3.De cat timp cautati un job?

4.De ce ati plecat de la jobul dvs. anterior?

5.Am observat ca ati lucrat pentru Billa. Care erau sarcinile dvs. principale la fostul loc de munca?

6. Descrie-ne relatiile tale cu colegii si cu conducerea la ultimul loc de munca.

7.Daca as vorbi cu fostul tau sef, ce mi-ar spune despre tine?

8.Povesteste-mi despre tine.

9.Care sunt punctele tale tari si punctele tale slabe?

10.Ce iti propui pentru viitor? Cum sau unde te vezi in urmatorii 5 ani?
11.Stiti care sunt responsabilitatile dvs. pentru acest job?

12. Va place munca in echipa?

13. Cum faci fata sarcinilor repetitive?
14.Esti dispus sa lucrezi in schimburi?
15. Cand a fost ultima oara cand ceva te-a deranjat la job? Ce ai facut in aceasta privinta?
16. Daca superiorul tau iti face observatii, cum reactionezi?

17.Cum ai proceda daca ai fi nevoit sa lucrezi cu un coleg dificil?

18. Explica cum ai putea sa iti folosesti capacitatea de convingere asupra unui client nehotarat in alegerea unui produs.

19.Dar daca ati avea de tratat cu un client nervos?Cum ati proceda?

20. Da-mi exemplu de situatie in care a trebuit sa te adaptezi rapid unor schimbari inevitabile. Cum te-au afectat?
21. Care au fost salariile dvs. precedente?

22. Ce salariu v-ar motiva acum?

23.Dati-ne cateva motive pentru care ar trebui sa va angajam.

24. Cat timp aveti de gand sa ramaneti in compania noastra?
25.Suntem gata sa iti facem o oferta. Esti pregatit sa o accepti astazi?

26..Aveti intrebari?.

Anexa 4

Chestionar

Scopul apicării chestionarului este pentru analiza și observarea neivelului de relaționare a Universităților cu piața locurilor de muncă.

Rezultatele furnizând informații necesare în realizarea unei perspective privind nivelul de inserție a absolvenților pe piața muncii.

Chestionarul constă în 4 întrebări referitoare la datele personale și 15 întrebări referitoare la mediul universitar și piața muncii.

Informațiile din chestionar sunt confidențiale.

Date socio-demografice

Sexul dumneavoastră

F

M

Vârsta dumneavoastră

………………

Naționalitatea dumneavostră

………….

Domiciliul îl aveți în mediul

Urban

Rural

Întrebări referitoare la mediul universitar și piața locurilor de muncă.

Ce filieră liceală ați absolvit?:

Teoretică

Tehologică

Vocațională

Ați lucrat înainte de intrarea la facultate sau pe parcursul acesteia?

Temporar

Voluntar

Fără experiență

Studiile a cărei Universități le-ați parcurs?

Ce specializare ați abdolvit?

Educație

Științe umaniste

Științe sociale

Științe economice

Inginerie

Medicină

Ce formă de învățământ ați absolvit?

Zi

ID

Ați beneficiat de bursă pe parcursul anilor de studio?

Nu

Da (ce fel?)

Care credeți că este utilitatea programului de studio absolvit?

Obținerea unui loc de muncă

Dezvoltarea cerierei pe termen lung

Îndeplinirea sarcinilor de lucru

Îndeplinirea obligațiilor cotidiene

Dezvoltarea propriei personalități

Care este situația dumneavostră profesională după absolvire?

m-am angajat într-un domeniu corespunzător programului de studiu

lucrez în alt domeniu

am propria afacere

nu lucrez

De cans ați început să vă căutați un loc de muncă?

Înainte de absolvire

După absolvire

Nu mi-am căutat de muncă

Care credeți că este cea mai eficientă metodă de obținere a unui loc de muncă?

Site-urile de recrutare

Cu ajutorul familiei/cunoștințelor

Prin intermediul ANJFM

Altele

Care credeți că ar fi motivul determinant pentru angajator să ofere un loc de muncă absolvenților?

În ce măsură utilizați cunoștințele dobândite în timpul studiilor universitare la locul de muncă?

În mică măsură

În oarecare măsură

În mare măsură

În ce tip de organizație vă desfășurați activitatea?

Instituție publică finanțată de la buget

Firmă ptivată

Firmă proprie

ONG

Care este sectorul dumneavoastră de activitate?

Care este venitul dumneavoastră actual?

Vă mulțumim!

LISTA TABELELOR ȘI A FIGURILOR

Tabelul..1 Etapele procesului de recrutare………………………………………………p.8

Tabelul 2. Structura eșantionului pe sex și vârstă……………………………..p.32

Fig.1. Elementele unui plan de recrutare……………………………………………………..p.7

Fig.2. Profilul comportamental al organizaților………………………….………p.14

Fig.3 Procesul Managementului resurselor umane………………………….…..p.19

Fig.4 Integrarea planificării resurselor umane in planificarea organizational…p.20

Fig. 5 Procesul de planificare a resurselor umane sub impactul organizatiei………………p.21

Fig.6 Structura eșantionului pe varstă…………………………………………………p.32

Bibliografie

Constantin Roșca. Resurse umane-managemt și gestiune, Editura Economică, București, 2005,

Corneliu Russu, Ileana Gheorghe, Managementul resurselor umane, Editura Tribuna Economică, București, 2004

Donald Currie, Introducere îm managementul resurselor umane, Editura Coodes, București, 2009,

Dorin Bodea, Valorile angajaților români, Editura Result 2013

H. James Harrington, Managementul total în firma secolului 21, Editura Teora, 2001,

Ioan Pastor, Managementul firmei și dezvoltarea resurselor umane în organizații, Editura Risoprint,Cluj-Napoca, 2005,

Nicolae Râmbu, Filosofia valorilor, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1997

Rudolf Reysohazy, Sociologia valorilor, Institutul European, Iași, 2008

Samuel C. Certa, Managementul modern. Diversitatea, calitatea, etica și mediul global. Editura Teora, București,2002,

Sorin Tudor Maxim, Peripatethice, Editura PIM, Iași, 2010,

Ștefan Stanciu, Cultură și comportament organizațional, Comunicare.ro, București, 2005,

Viorel Lefter, Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1995,

Surse Webb

Surse externe de recrutare a personalului

www.hipo-ro/locuri-de-munca/vizualizareArticole/605/

http://www.portalhr.ro/interviul-de-angajare-si-auto-implinirea-predictiilor/

www.voluntariat.ro/doc/resurse-voluntariat/seria-vv/integrarea%20

http://librarie.carturesti.ro/valorile-angajatilor-romani-324159

www.slideshare.net/paul-marin75/managementul-resurselor-umane-17275925

www.ubbcluj.ro/ro/despre/ accesata la data de 12.08.2013

http://www.ubbcluj.ro/ro/despre/misiune/misiune.html accesată la data de 13. 08. 2013

www.upg-ploie;ti.ro/managementul-calității/obiective-în-domeniul-calității-2012-2013/index.html

http://www.ier.ro/documente/formare/Piata_muncii.pdf

Recrutarea și selecția resurselor umane, din rândul absolvenților din mediul universitar

Societatea secolului al-XXI-lea se caracterizează printr-o criză a locurillor de muncă, o rată crescută a șomajului în rândul tinerilor, dar și lipsa de personal calificat pentru anumite domenii de activitate.

Resursa umană reprezintă cel mai important pion din organizație ce trebuie coordonat. Succesul stând în capacitatea lui de inovare, de adaptabilitate și cooperare.

Universitățile din România sunt în legătură de colaborare atât pe plan intern dar și international. Prin adoptarea procesului Bologna, învățământul superior este axat pe student. Printr-o bogată ofertă educațională, universitățile oferă posibilitatea studenților de a-și crea propriul drum.

Universitățile în general își asumă misiunea de a genera informative și de a transefera cunoașterea în societate prin formarea în mediul universitar având ca scop dezvoltarea personală prin cercetare științifică, dezvoltare, inovare la nivel individual sau de grup.

Universitățile din România produc anual forță de muncă, personal calificat în diverse domenii de studio care în cea mai mare parte se trezesc șommeri, nevoiți să plece în alte țări să-și croiască un viitor sau să lucreze în domenii diferite de ce au studiat.

Aceste dezacorduri sunt cauzate de o legislație deficitară, ambiguă, într-o permanent revizuire. Lipsa de interes a autorităților naționale privind această situație este rezultatul unui raport invers proportional a ofertei cu cererea.

Având în vedere situația actuală a incluziunii absolvenților pe piața muncii este necesară o administrare, o reevaluare a competențelor, a rezultatelor privind domeniile absolvite de către student și cătarea acestora pe piață.

Human resources recruitment and selection of graduates from universities

Society-XXIst century is characterized by a shortage of labor locurillor a high rate of youth unemployment, and lack of qualified staff for certain fields.

Human resource is the most important pawn in the organization to be coordinated. Standing success of the innovation ability, adaptability and cooperation.

Universities in Romania are related to collaboration both internally and internationally. By adopting the Bologna process, higher education is focused on the student. Through a rich educational offer, universities offer students the opportunity to create their own path.

Universities generally assumes the task of generating information and knowledge society by transefera academic training aimed at personal development through research, development and innovation at the individual or group.

Universities in Romania produced annually workforce, qualified in various fields of study which most find themselves Sommer forced to go to other countries to carve a future or work in fields other than studying.

These disagreements are caused by poor legislation, ambiguous, a permanent review. Lack of interest from national authorities this is the result of an inverse relation of supply and demand.

Given the current situation on the labor market inclusion is necessary administration, a review of the skills, the results on the fields completed by the student and mules on the market.