Incidenta Stresului la Locul de Munca
LUCRARE DE DISERTAȚIE
INCIDENȚA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ.
CAUZE ȘI EFECTE
REZUMAT (ABSTRACT)
Stresul reprezintă o problemă iminentă a vieții cotdiene, cu precădere stresul la locul de muncă, motiv pentru care s-a considerat oportună abordarea acestui subiect în lucrarea de față. Titlul lucrării este intitulat „Incidența stresului la locul de muncă. Cauze și efecte”, și reflectă o serie de implicații ale stresului asupra organismului, psihicului și personalității umane, datorate celor mai diverse cauze enumerate pe parcursul celor patru capitole teoretice ale lucrării. Principalele obiective care au fost avute în vedere în cadrul elaborării lucrării pot fi sintetizate astfel: Diagnoza tipului de personalitate și nivelul stresului, în vederea realizării unei corelații între cele două dimensiuni. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv s-a realizat o cercetare pe 33 de subiecți, utilizând Chestionarul Job Stress Survey (Studiul stresului profesional) și inventarul de personalitate al lui Eysenck. Chestionarul Job Stress Survey – JSS conține o listă de 30 de evenimente legate de muncă, pe care majoritatea angajaților le percep ca fiind stresante.
Surprinderea impactului factorilor stresori și perceperea reacților la stres, au reprezentat premisa elaborării unui cumul de recomandări pentru eliminarea, sau cel puțin reducerea nivelului de stres din cadrul organizației. Relația dintre climatul organizațional și nivelul de stres din cadrul organizației, a evidențiat faptul că, dacă în cadrul organizației există un climat organizațional proprice dezvoltării, bazat pe cooperare, colaborare, atunci nivelul de stres se va diminua semnificativ. Pentru evidențierea acestei relații, s-a utilizat în partea de cercetare a lucrării, chestionarul pentru identificarea „climatului organizațional” CO IV, extrem de valoros pentru cercetare și implicațiile acesteia. Stresul poate avea de altfel implicații emoționale și psihologice asupra angajatului, motiv pentru care este nevoie de voință și determinare din partea acestuia pentru a-și menține un nivel al echilibrului emoțional optim. Stresul poate genera situații conflictuale atât la nivel organizațional, cât și la nivel psihologic, individul manifestând frâmântări interne în legătură cu soluționarea situațiilor stresante de la locul de muncă. Aceste conflicte interioare ale individului, se reflectă în personalitatea acestuia, putând genera stări de depresie, mânie sau chiar anxietate. Pornind de la aceste obiective și studiind literatura de specialitate, se pot emite următoarele judecăți: Din păcate, în prezent există puține organizații care să aibă un program de prevenire a stresului.
Managerii sunt convinși ca implementarea unor programe antistres nu reprezintă un obiectiv fundamental al companiilor. Total greșit, resursa umană fiind cea mai importantă resursă a organizației, trebuie investit în aceasta prin numeroase planuri, programe, proiecte, în care cel de diminuare a stresului, trebuie să ocupe un loc foarte important.
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1. MANIFESTĂRI PSIHOLOGICE ALE STRESULUI COTIDIAN
1.1. Delimitări conceptuale
1.1.1.Definirea și caracterizarea conceptului de stres
1.1.2.Tipologia stresului
1.1.3. Teoria explicativă a lui Selye
1.2. Efectele stresului asupra organismului uman
CAPITOLUL 2. INFLUENȚELE STRESULUI PROFESIONAL
2.1. Definirea stresului profesional
2.2. Agenții stresori la locul de muncă
2.3. Relația dintre stres și performanță
2.4. Efectele stresului în comportamentul profesional al angajatului
2.4.1. Răspunsurile emoționale la stresul profesional
CAPITOLUL 3. STRESUL ȘI PERSONALITATEA UMANĂ
3.1. Definirea personalității
3.2. Principalele teorii privind personalitatea umană
3.3. Stresul și personalitatea
3.3.1. Stresul și structura personalității
3.3.2. Incidența stresului asupra echilibrului emoțional
3.3.3. Efectele stresului asupra personalității umane
CAPITOLUL 4. STRATEGII DE PREVENIRE ȘI COMBATERE A STRESULUI PROFESIONAL
4.1. Metode și tehnici de control al stresului profesional
4.1.1. Mecanisme de coping
4.1.2. Strategii de apărare în fața agenților stresori
4.2. Metode specifice de relaxare la locul de muncă
4.3. Strategii de gestionare corectă a timpului
CAPITOLUL 5. STUDIUL CONSTATATIV ASUPRA PROBLEMATICII STRESU-LUI PROFESIONAL
5.1. Prezentarea organizației
5.2. Obiectivele cercetării
5.2.1. Ipotezele cercetării
5.2.2. Metodologia cercetării
5.2.3. Prezentarea eșantionului și aplicarea probelor
5.3. Prelucrarea statistică și prezentarea datelor obținute
5.3.1. Analiza descriptivă univariată a caracteristicilor eșantionului
5.3.2. Analiza interrelațională
5.4. Interpretarea cantitativă a datelor
5.5. Analiza psihologică a rezultatelor
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
INTRODUCERE
Stresul reprezintă, fără îndoială, ,,boala secolului XX”, chiar dacă oamenii conștientizezază sau nu această realitate, din păcate, stresul s-a instalat în toate ramurile societății și este parte integrantă a vieții, parte pe care fiecare a luat-o ca atare. Motivația alegerii temei, ține de interesul acordat în prezent acestui fenomen. Există numeroase articole și peste 200 de lucrări științifice despre acest subiect ce au fost publicate, iar Biroul internațional al muncii, consideră că „stresul a devenit una din cele mai grave probleme ale timpului nostru, nu numai pentru indivizii cărora le pune în pericol sănătatea fizică și mentală, dar și pentru întreprinderi și instituții”. Așadar, s-a considerat oportună abordarea acestei teme pentru a evidenția cauzele și efectele stresului la locul de muncă, într-o organizație din România, și pentru a formula unele propuneri pentru diminuarea acestuia. A înlătura stresul este o utopie, nu este un fapt realizabil, deoarece, vrând-nevând, studiile au demonstrat că în anumite condiții, stresul poate fi chiar un factor benefic, de propulsare și avânt la locul de muncă. Un alt motiv pentru care s-a considerat interesantă abordarea acestei teme, este acela că personal mă confrunt cu numeroase situații stresante la locul de muncă, și involuntar, acestea acționează asupra psihicului și personalității mele, premisă pentru realizarea, în capitolul cinci al lucrării, a unei cercetări cantitative, având ca repere climatul organizațional la locul de muncă, măsurarea stresului prin intermediul chestionarului Job Stres Survey, în corelație cu rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului de personalitate Eysenck. Categoric, nu există un loc de muncă perfect, iar în orice drum profesional ales, întotdeauna vor surveni modificări sau ajustări la așteptările fiecăruia, în momentul interacțiunii cu realitatea. Există numeroase limite ale studiului fenomenului „stresul la locul de muncă”, care îngreunează abordarea și studierea acestei teme. O primă limitare, are în vedere dinamica schimbărilor social – politice de la nivel macroeconomic care se reflectă și asupra oamenilor, iar reacțiile psihosociologice sunt dintre cele mai diverse, fiind totodată impredictibile și cu finalizări adesea surprinzătoare și spectaculoase. Ceea ce se dorește a se evidenția, este aceea că organizațiile, chiar și cea în care a avut loc cercetarea acestui aspect, răspunde cu greu schimbărilor din economia țării, perioadelor de instabiltate economică care se reflectă și asupra individului, afectându-l direct. Fenomenul psihic cotidian relativ larg răspândit este stresul profesional și stresul ocupațional. O altă limitare a studiilor în domeniul stresului ocupațional, ar fi aceea că nu se pot determina clar modalități general valabile pentru reducerea consecințelor nocive ale stresului asupra sănătății psihice și fizice a anagajaților. Mai mult, pe măsură ce munca dobândește noi valențe, cu accente pe încărcătura psihologică (de exemplu, introducerea automatizării se asociază cu plictiseala, senzația de oboseală, absența controlului etc.), iar peste problemele muncii se suprapun și cele de natură socio–economică, precum și politice, cu conotație negativă, stresul ocupațional având consecințe din ce în ce mai devastatoare asupra angajatului. Cauzele producerii stresului țin atât de poziția individului în cadrul organizației, cât și de personalitatea acestuia – introvertit, extrovertit, nevrotic. De regulă, persoanele nevrotice sunt mult mai afectate de acest fenomen decât celelalte categorii, datorită specificului personalității: agitat, mereu caută situații conflictuale sau chiar le generează. În lucrarea de față, s-a dorit a se analiza stresul din perspectivă psihologică și sociologică și mai puțin din perspectivă economică și socială.
A fost analizat stresul și cauzele acestuia în legătură cu personalitatea umană și climatul psihosocial, decât în legătură cu nevoia de afimare, condițiile de muncă efective sau nivelul veniturilor. Pe lângă factorii personali care intervin adesea care accentuează o tensiune transformând-o în stres, mai sunt prezente la locul de muncă și o serie de surse specifice ce pot dezvolta astfel de stări printre care sunt evidențiate cele mai importante: numeroase sarcini oferite concominet care nu sunt potrivite fișei postului, numeroase termene limită și lipsa unui training pentru a face față acestora, prea mulți manageri, de multe ori subordonarea prea multor persoane, fiecare solicitând alte sarcini și fiecare punând presiune asupra subalternilor. O ultimă sursă extrem de importantă, care a prezentat un factor determinant în a fi abordată această temă, este lipsa „siguranței zilei de mâine”, care generează o stare de stres zilnică și crescândă cu fiecare zi. Angajații trebuie consultați pentru a afla care sunt victimele stresului, pentru a identifica cauzele acestuia, precum și soluțiile care trebuie adoptate pentru a ajuta. Pornind de la cele enumerate mai sus, care au fundamentat alegerea temei „Incidența stresului la locul de muncă. Cauze și efecte”, principalele obiective avute în vedere în realizarea cercetării întreprinse au fost: Identificarea percepției angajaților asupra mediului la locul de muncă, împlicit a climatului organizațional în care își desfășoară activitatea cu accent pe motivații, sarcini, structură, schimbare, performanță, relațiile cu colegii și cu managerii, stilul de conducere adoptat de managerul companiei. Determinarea nivelului de stres al angajaților din cadrul organizației, și relația dintre nivelul acestuia și climatul organizațional, precum și a cauzelor și efectelor acestuia asupra personalității angajatului. S-a dorit a se evidenția personalitatea fiecărui angajat în funcție de nivelul de stres la care este supus, corelația cu climatul organizațional și percepția asupra acestuia. Pornind de la aceste obiective de cercetare, lucrarea a fost structurată în cinci capitole esențiale, astfel primele patru capitole fiind destinate fundamentării teoretice a lucării, iar în capitolul cinci a fost realizată o cercetare asupra angajaților unei organizații al cărui domeniu de activitate principal este consultanța. Cercetarea a fost întreprinsă asupra 33 de subiecți și au fost evidențiate diverse nivele ale stresului ocupațional, în corelație cu personalitatea și climatul organizațional.
Capitolele teoretice includ un cumul de teorii asupra stresului, asupra pesonalității umane și a legăturii între acești doi factori, interdependențele identificate în literatura de specialite. Principalii precursori ai acestor teorii, care au fost abordați în partea teoretică a lucrării au fost: Selye care este precursorul noțiunii de „stres” și este cel care l-a inclus în limbajul comun. A pornit în studiul său de la numeroase experimente și este cel care a realizat pentru prima dată o clasificare a factorilor stresori, grupându-i în factori endogeni și factori exogeni. Freud a introdus conceptele de Se, Eu și Supraeu, teoria jungiană este evidențiată prin noțiuni precum inconștient colectiv și arhetipuri și așa mai departe. Eysenck și-a bazat teoria pe concepția behavioristă, potrivit căreia, relațiile cu colegii și cu managerii, stilul de conducere adoptat de managerul companiei. Determinarea nivelului de stres al angajaților din cadrul organizației, și relația dintre nivelul acestuia și climatul organizațional, precum și a cauzelor și efectelor acestuia asupra personalității angajatului. S-a dorit a se evidenția personalitatea fiecărui angajat în funcție de nivelul de stres la care este supus, corelația cu climatul organizațional și percepția asupra acestuia. Pornind de la aceste obiective de cercetare, lucrarea a fost structurată în cinci capitole esențiale, astfel primele patru capitole fiind destinate fundamentării teoretice a lucării, iar în capitolul cinci a fost realizată o cercetare asupra angajaților unei organizații al cărui domeniu de activitate principal este consultanța. Cercetarea a fost întreprinsă asupra 33 de subiecți și au fost evidențiate diverse nivele ale stresului ocupațional, în corelație cu personalitatea și climatul organizațional.
Capitolele teoretice includ un cumul de teorii asupra stresului, asupra pesonalității umane și a legăturii între acești doi factori, interdependențele identificate în literatura de specialite. Principalii precursori ai acestor teorii, care au fost abordați în partea teoretică a lucrării au fost: Selye care este precursorul noțiunii de „stres” și este cel care l-a inclus în limbajul comun. A pornit în studiul său de la numeroase experimente și este cel care a realizat pentru prima dată o clasificare a factorilor stresori, grupându-i în factori endogeni și factori exogeni. Freud a introdus conceptele de Se, Eu și Supraeu, teoria jungiană este evidențiată prin noțiuni precum inconștient colectiv și arhetipuri și așa mai departe. Eysenck și-a bazat teoria pe concepția behavioristă, potrivit căreia, principala modalitate de cunoaștere a oamenilor din perspectivă științifică este prin observarea dovezilor obiective. Friedman și Rosenman afirmau, că în cadrul unei companii, există două tipuri principale de indivizi: aceia care consideră că soarta lor este dependentă exclusiv de ei și cei care atribuie o mare importanță șansei și factorilor externi. Așadar, reducerea cauzelor stresului la locul de muncă presupune un efort zilnic pentru diminuarea sau înlăturarea acestuia. Sunt necesare schimbări în modul de a munci, condițiile de muncă, organizarea ergonomică a muncii, dar și în relațiile și interdependențele avute cu colegii. Trebuie formulate propriile metode de reducere ale stresului și adaptate personalității fiecăruia. Fără îndoială orice loc de muncă poate fi o potențială cauză a stresului.
CAPITOLUL 1. MANIFESTĂRI PSIHOLOGICE ALE STRESULUI COTIDIAN
Delimitări conceptuale
Ȋn societatea zilelor actuale, stresul este un cuvânt care face des parte din vocabularul oricărei persoane, și care, pare să devină o problemă socială greu de combătut într-o lume atât de agitată, dezorientată și dezordonată. Contribuții importante în problematica conceptului stresului, le aduc personalități precum: Pavlov, Cannon, Sigmund Freud, care au dat numeroase definiri ale acestui fenomen, dar lansarea în limbajul medical a conceptului de stres are loc în anul 1936, și aparține lui Hans Selye, care a avut o contribuție determinantă în formularea teoriei stresului- SGA sub denumirea Sindromului general de adaptare pe care mai târziu l-a denumit ,,stres”.
Stresul, deși este destul de greu de recunoscut, își face simțită prezența în marea majoritate a deselor activități cotidiene, pe care omul modern le realizează. Din nefericire, nu toți oamenii conștientizează, cât de stresați sunt, și aleg să trăiască în continuare în același mediu nefavorabil, care îi afectează inevitabil atât de mult, și care practic le distruge treptat, dar sigur viața.
Definirea și caracterizarea conceptului de stres
În decursul anilor, în literatura de specialiate, conceptul stres, comportă mai multe definiții, iar cele mai elocvente vor fi prezentate în rândurile următoare. De origine anglo-saxonă, termenul de stres, are înțelesul de ,,constrângere, suferință”, prin extensie dobândind sensuri diverse: încordare, presiune, povară, forță, efort, solicitare, tensiune. (Arădăvoaice G., 2010, p 11). Potrivit Dicționarului explicativ al limbii române, stresul este definit ca fiind: nume dat oricărui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacție anormală; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu”. (Academia Română, 1998, Dex-Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a).
Potrivit altor autori, “Stresul reprezintă un stimul fiziologic, dar și psihologic negativ, prin care organismul se mobilizează și se apără în fața unor factori negativi precum: agresiuni fizice sau psihice, violența verbală sau norverbală, amenințări sau chiar o stare accentuată de disconfort provocată de o situație neobișnuită”. ( Jonas C., Crocq L., 1996, p 23–28).
După părerea lui Eric Saunier, “stresul datorat muncii evidențiază faptul că organismul nu mai dispune de resurse suficiente pe plan fizic, emoțional, psihologic și intelectual, pentru a face față exigențelor muncii. Efectele dezadaptative, conchide acest specialist, apar atunci când forța și durata de acțiune a factorilor stresanți depășesc pragul superior de rezistență a individului”. (Arădăvoaice G., 2010, p 18). Harold G. Wolff, afirma că stresul constituie o reacție a individului în fața unor agenți nocivi, care determină un dinamism al organismului, determinând oboseala psihică și fizică. “Dr. J. W. Mason considera că proprietatea comună a factorilor de stres este aceea că mobilizează sistemul fiziologic al reacțiilor emoționale sau de alarmă în situații neplăcute sau când viața este amenințată”. (Zlate M., 1981, p 136).
Stresul, se referă așadar, atât la starea fizică și psihică rezultată, cât și la situațiile care amenință pe cineva. Personalitățile foarte puternice, pot evita în mod constant stresul, precum și condițiile care pot conduce la stres. Ȋn mod obiectiv sau subiectiv, situația stresantă poate solicita organismul până la limitele posibilităților persoanei de a-i face față. Astfel, este mai mult decât necesar, de avut în vedere cel puțin două aspecte: în primul rând, condiția stresantă, iar în al doilea rând, starea de stres. Condiția stresantă, se referă în special la cauza producerii stresului, în timp ce starea de stres, se referă strict la șocul emoțional resimțit de individul stresat.
De asemenea, trebuie amintit faptul că, stresul este perceput subiectiv de fiecare individ, reprezentând un dezechilibru între așteptări și rezultate. Asadar, stresul poate fi și o variabilă independentă dacă ținem cont doar de stimulii primari ai acestuia, dar și dependentă, prin prisma concepției prezentatate în fraza anterioră.
Tipologia stresului
Individul, este expus adesea, la diferite situații și evenimente, care conduc la producerea stresului. Pentru o mai bună înțelegere a problematicii de față, este utilă o clasificare succintă a tipologiei diferitelor tipuri de stres cu care persoanele se pot confrunta, în funcție de variați factori: stimuli, persoane afectate, modul în care sunt afectate persoanele.
Așadar, avem următoarea tipologie: “a. În funcție de efectele generate asupra individului avem stres pozitiv și stres negativ. Stresul pozitiv acționează benefic asupra individului, este un factor stimulativ ce permite focusarea pe realizarea anumitor obiective și îndeplinirea cu succes a situației stresante. Stresul negativ pe de altă parte reprezintă refuzul organismului de a se adapta la situația neplăcută și de a reveni la normal. În acest caz individul se manifestă prin stare de nervozitate, violență, tensiune arterială ridicată, însordare și reacție imediată la orice stimul. (Legeron P., 2001, p 17). b. A doua tipologie este realizată în funcție de gradul de manifestare a factorilor stresori și avem în acest caz: Stres acut sau episodic ce se reduce proporțional cu factorul stresor, stres ciclic ce se produce cu o anumită regularitate, și nu în ultimul rând stresul permanent sau cronic ce se produse și se menține pe termen foarte lung. (Legeron P., 2001, p 18). c. În funcție de natura factorilor stresori avem stres psihic, stres profesional sau stresul la locul de muncă generat în principal de condițiile de la locul de muncă, stresul de sub-și suprasolicitare, stresul contextual generat de modul de viață, de societate”. (Legeron P., 2001, p 20).
În viața reală există mai multe forme de stres, însă în cadrul acestei lucrari, tipurile menționate mai sus sunt considerate ca fiind cele mai semnificative și frecvent întâlnite în viața profesională și personală a individului. Stresul nu poate fi evitat, și reprezintă o amenințare continuă la adresa bunăstării sociale și psihologice, însă, după cum se poate observa, există situații în care acesta este benefic în evoluția individului.
1.1.3. Teoria explicativă a lui Selye
Este mai mult de jumătate de secol, de când au apărut primele opinii experimentale ale lui Hans Selye, care au reprezentat temelia unui vast material documentar în domeniul teoriei stresului. “Analiza și explicarea stresului a reprezentat preocuparea multor organizații, printre care și Organizația Mondială a Sănătății care a estimat că peste jumătate din totalul cauzelor de mortalitate și morbiditate sunt datorate în principal modului de viață, unde stresul are un rol major”. (Blank, R., Schroder, J.P., 2011, p 72). Hans Selye, este precursorul acestui termen și este cel care l-a inclus în limbajul comun. Plecând doar de la anumite observații experimentale, Hans Selye, a ajuns la concluzia că, atât substanțele chimice sau nocive, precum și diverși alți agenți externi pot provoca efecte specifice sau nespecifice, ambele conducând la ideea de stres. Urmare a acestor constatări, acest răspuns a fost denumit sub numele de ,,sindrom general de adaptare”, pe care mai târziu l-a denumit stres. Factorii determinați ai stresului, sunt preponderent de factură verbală, și au ca și caracteristică principală, faptul că au un potențial major de a induce stresul psihic, cel ce constituie o adevărată amenințare, aduce un prejudiciu major individului, fiind extrem de nociv pentru acesta. Prin urmare, putem deduce de ce unele persoane au o anumită vulnerabilitate (nativă sau dobândită) în plan psihic la acțiunea factorilor stresori tradiționali, fiind astfel cele mai predispuse la ivirea unui stres de natură psihică. Ceea ce caracterizează stresul psihic, raportat la sursa acestuia, este caracterul anticipativ al stresului psihic față de impactul cu evenimente sau circumstanțe ce amenință echilibrul psihic al subiectului. Pornind de la teoriile lui Hans Selye, în literatura de specialite sunt evidențiați, ca determinanți ai apariției stresului psihic, următorii factori: șoc somatic, predispoziții genetice, trăsături de personalitate, calitatea suportului social. “K.K. Cobl a introdus noțiunea de suport social pentru persoanele supuse stresului psihic și îl definește ca fiind ansamblul relațiilor interpersonale reprezentate de sentimentul de acceptare și iubire, stimă și apreciere, apartenență la o rețea de comunicare și obligații mutuale de ajutor emoțional concret în perioada de criză”. (Blank, R., Schroder, J.P., 2011, p 72). În urma numeroaselor constatări, Selye a subliniat în repetate rânduri că în rândul agenților (factorilor) stresori, rolul esențial este al celor psihogeni, considerând că stresul psihic poate conduce la apariția unor boli psihice interne, în special psihosomatice.
Având în vedere aceste aspecte, putem spune că, teoriile acestuia au revoluționat imaginea de ansamblu asupra stresului, fiind un pas important în interpretarea și integrarea analizei asupra acestui fenomen pe toate planurile vieții. Aplicabilitatea se extinde până la nivel organizațional, oferind un pas important în dezvoltarea și managementul resurselor umane. Se impune așadar, importanta precizare că, evenimentele cotidiene, nu reprezintă surse de stres veritabile, ci pot fi considerate doar potențiale surse generatoare de stres.
1.2. Cauzele producerii stresului
Dacă simptomele acestei afecțiuni a secolului, numită stres, sunt relativ ușor de recunoscut, nu același lucru îl putem spune și despre cauzele producerii stresului, care pot fi dintre cele mai diverse. În decursul anilor, psihologia, a emis o serie de teorii explicative în ceea ce privește factorii determinanți ai stresului. Astfel, unii cercetători tind să considere stresul ca fiind un fenomen psihologic, o motivație a acestei credințe, constând în faptul că cea mai mare parte a cercetărilor au fost realizate de psihologi și psihiatrii, specialiști care, în mod normal tind să se centreze în munca de cercetare pe problemele psihologice și fiziologice cu care se confruntă indivizii. “Pentru a folosi modalitățile cele mai eficiente de prevenire a stresului negativ (distresul) este necesar să identificăm cauzele reale ale apariției sale la nivel individual și grupal”. (Arădăvoaice G., 2010, p 36). “De reținut este și un alt aspect, respectiv faptul că orice carieră profesională este jalonată de etape, fiecare putând genera un stres specific, astfel: Debutul carierei, mijlocul carierei, sfârșitul carierei, pensionarea. O sursă majoră a stresului o constituie existența unor conflicte. Acestea, indiferent de natura lor, pot fi surse generatoare de stres, mai ales când nu sunt rezolvate corect și la timp. Pot fi clasificate după cum urmează: conflicte în viața intimă, personală a omului, familiale, profesionale, sociale, introgene, inevitabile, schimbări în modul de viață. Stresul negativ poate fi identificat pe trei paliere: la nivelul managerilor, la nivelul subalternilor, al executanților și cele care sunt comune celor două categorii menționate.
La nivelul factorilor de conducere, al liderilor de la orice structură, cele mai evidente cauze generatoare de stres constau în: responsabilitățile mari ale conducătorilor, diversitatea, complexitatea și dinamica acțiunilor curente, neadoptarea la timp a unor decizii, lipsa unor cunoștințe și deprinderi în exercitarea actului de conducere, subalterni slab pregătiți și cu o experiență redusă, centralizarea excesivă a autorității, nepracticarea curentă a delegării de sarcini. În ceea ce-i privește pe executanți, persoanele aflate în relații de subordonare, cauzele apariției distresului pot fi identificate în: a) senzația, părerea că nu i s-a acordat o funcție pe măsura pregătirii și experienței sale; b) percepția că șeful său îi este ostil; c) stilul de conducere al superiorului său considerat a fi excesiv de autoritar; d) neangajarea sa în anumite sarcini importante sau urgente; e) starea de incertitudine, de nesiguranță, solicitările mari; f) lipsa satisfacției profesionale etc”. (Arădăvoaice G., 2010, p 37-42). Un șir de cauze ale apariției stresului în exces (distres) se pot găsi și în interiorul organizației, în grupul de muncă, precum: a) existența unor stări tensionale; b) lipsa de coeziune; c) climatul psihosocial impropriu; d) competiția neloială; e) neconcordanțele; f) discrepanțele. (Arădăvoaice G., 2010, p 42-43). Există organizații, puternic orientate pe persoană, unde pare natural să explici aproape orice aspect al comportamentului făcând referire la variabilele psihologice, care țin de persoana individuală.
“Similar, atunci când ne gândim la consecințele stresului, există tendința de a ne centra exclusiv pe efecte. Desigur, stresul este un fenomen psihologic, în sensul că este experimentat de persoane individuale, dar există numeroase motive pentru care stresul poate fi considerat și un fenomen sociologic’’. (Linsky, S.A. și Ștraus A.M., 1986, p 34).
Putem observa de altfel, că societatea în sine, reprezintă o sursă foarte importantă de stres. Timpul, îl simțim cum de parcă s-a comprimat, a devenit ,,dușmanul” oamenilor, dezordinea este tot mai frecventă, iar lipsa unei gestionări eficace a situațiilor limită, conduc în mod inevitabil spre stres.
1.2. Efectele stresului asupra organismului uman
Stresul, are un impact major și de cele mai multe ori negativ asupra organismului, efectele negative constând în principal în apariția riscului de boli cardiovasculare, obezitate, insomnie sau chiar depresie. Astfel, în organismul aflat sub stres fizic sau fiziologic, crește secreția hormonilor ca adrenalina și cortizonul, care produc pe lângă efectele de mai sus precizate și schimbări importante ale simptomelor fizice în puls, tensiune arterială, metabolism în activitatea fizică și a altor stări negative. Apariția pe termen scurt a acestor reacții fizice, pot spori eficiența, însă pot fi foarte periculoase dacă se prelungesc. Așadar, instalat pe termen lung, stresul poate diminua semnificativ capacitatea sistemului imunitar și poate influența apariția cancerului. Suferința cauzată de stres nu trebuie considertă ca un semn de slăbiciune. Acesta este contagios și dealtfel, este stresant să lucrezi și să trăiești cu indivizi care suferă de stres. Schimbările comportamentale cauzate de stres, folosirea în exces a alcoolului și a medicamentelor sunt și ele determinate de un puternic declin al sănătății. În continuare, sunt prezentate principalele efecte ale stresului asupra organismului uman și anume:
Diminuarea semnificativă a sistemului imunitar
Numeroși cercetători, au evidențiat în studiile lor, că stresul prelungit poate afecta semnificativ sistemul imunitar, omul fiind tot mai vulnerabil în fața afecțiunilor autoimune și a infecțiilor. Prin urmare, se poate afirma că răcelile și virozele respiratorii sunt dependente de modul în care sunt gestionate situațiile de stres.
Obezitatea
Odată ajunși la maturitate, indivizii trebuie să știe să gestioneze situațiile stresante și să înțelegă că anumite situații pot fi evitate sau pot fi înfrânate prin gestionarea stării emoționale.
Situațiile stresante la maturitate, cum sunt termenele limită la locul de muncă sau o discuție în contradictoriu sunt aducătoare de un stres suplimentar, și nu trebuie ca alimentele să fie un refugiu, deoarece corpul nu mai are același mecanism de ardere a grăsimilor ca în copilărie. Tot ce este în plus și nesănătos, are efect asupra organismului uman, iar acest lucru se vede în statisticile îngrijorătoare privind rata obezității la nivel mondial.
Apariția cancerului
Numeroși cercetători au identificat faptul că stresul pe termen lung poate determina evoluția celei mai periculoase forme de cancer, și anume cancerul de piele, melanomul. Acest tip de stres, poate fi evitat prin realizarea unor exerciții fizice regulate, alimente sănătoase, precum legume și fructe proaspete, dar și carnea slabă, precum și reducerea consumului de alcool.
Diminuarea activității cerebrale
Indivizii care suferă de stres, se complac adeseori într-un comportament distructiv care îi afectează pe ei, pe șefii lor, precum și întreaga organizație. Trecerea de la o stare la alta, îi îndepărtează de colegi, prienteni și implicit de familie. Însă dacă activitatea cerebrală, în momentul când stresul nu este prezent la cote mari, atunci când sunt mai puțin stresați, indivizii fac față mai bine sarcinilor impuse, iar activitatea cerebrală automat este mai intensă, organizarea și atenția sunt mult mai bune.
Depresia
Mai mult de 45% din cazurile de depresie se datorează stresului excesiv apărut în urma multitudinii de sarcini de la locul de muncă. Termenele limită, sunt cele care conduc la un dezechilibru emoțional și instalarea stresului. Pentru a diminua senzația de termen-limită, trebuie ca locul de muncă să fie un spațiu prietenos, iar principalele modalități de realizare al acestui deziderat sunt: „lăsați fotografia celui drag la vedere, luați-vă o plantă de interior și faceți pauze regulate în care să vă îndepărtați de computer. De asemenea, nu uitați să respirați adânc, să vă organizați sarcinile într-o agendă și stabiliți-vă obiective realizabile.” (http://www.csid.ro/health/sanatate/influenta-stresului-asupra-starii-de-sanatate-10730776/).
Simptomul major de stres la locul de muncă, este senzația că nu sunt suficiente ore pentru a rezolva tot ce trebuie. De aceea, și dezordinea duce la stres, și este indicat a prioritiza obiectivele, a planifica sarcinile, a împărți timpul, iar documentele, dosarele și cărțile, să fie depozitate în rafturi, pentru a avea mai mult spațiu desfășurării activității și implicit a reduce tensiunea care acumulată zi de zi duce la depresie.
De altfel, există dovezi concrete, că factorii de stres la locul de muncă au un efect de cauzalitate asupra sănătății, bunăstării și implicit asupra satisfacției în muncă. Însă, dacă stresul poate molipsi o întreagă echipă, el poate fi eliminat printr-un efort conștient al grupului de a gândi pozitiv. Astfel, omul modern, trebuie să știe să gestioneze situațiile aducătoare de probleme, să gestioneze corect situațiile stresante, să conștientizeze importanța unui management al stresului în viața sa profesională, precum și în cea personală, să nu se lase pradă depresiei, neîncrederii în sine, și cu atât mai mult, să nu clacheze. Doar în aceste condiții, poate combate o parte din efectele producerii stresului.
CAPITOLUL 2. INFLUENȚELE STRESULUI PROFESIONAL
2.1. Definirea stresului profesional
În literatura de specialitate, stresul ocupațional sau profesional, a deținut numeroase definiții, și de altfel, au apărut o serie de modele explicative ale acestui fenomen. ,,Conceptul de „stres organizațional” cunoaște în general următoarele accepțiuni: “Reacția emoțională, cognitivă, comportamentală și fiziologică la diferite aspecte agresive și nocive ale naturii muncii, mediului de muncă și a climatului organizațional; reprezintă o stare caracterizată prin nivele ridicate de distres și adesea prin sentimentul de neputință în soluționarea sarcinilor.”(Guidance on work-related stress: Spice of life – or kiss of death, European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs). “Kahn și Quinn (1970) consideră că prin stres ocupațional ne referim la orice factor negativ de mediu sau stresor (exemplu conflictul de rol) care este asociat cu munca prestată și care produce efecte negative asupra persoanei”. (Ursu M.A., 2007, p 12). “Numeroase organizații, nu oferă nicio posibilitate resurselor umane de a contribui la structurarea și înțelegerea propriei profesii, motiv pentru care apare mult prea complexul fenomen de stres profesional sau ocupațional, ce poate transforma avântul unei persoane în inerție, apoi în fustrare și în cele din urmă în apatie”. (Coord. Berciu-Drăghicescu A., 1999, p 24).
În vederea evitării acestei stări, managerii trebuie să adopte măsuri preventive de diminuare sau evitare a stresului profesional, pentru a nu afecta performanțele profesionale și implicit pe cele organizaționale. Stresul organizațional, poate fi explicat și prin intermediul factorilor psihosociali, dar și prin prisma teoriilor referitoare la stresul la locul de muncă.
“Factori psihosociali ai stresului organizațional au în vedere în principal comportamentul fiecărui angajat în parte al organizației și pot privi: conflictul de rol și ambiguitatea rolului”. (Floru R., p 70–71). Conflictul de rol, apare în principal în momentul în care o persoană din cadrul unei organizații trebuie să răspundă numeroaselor solicitări, unor presiuni contradictorii, incompatibile între ele, practic un conflict între organizație și mediul social și familial al individului. Ambiguitatea rolului, semnifică o lacună în informarea salariaților, astfel încât aceștia să își poată îndeplini cu succes sarcinile la locul de muncă. O astfel de persoană, nu își are clar definite obiectivele, sarcinile și modalitățile de realizare a acestora. “Robert Kahn și colaboratorii săi, compară ambiguitatea cu condiția atmosferică.
Astfel, ambiguitatea „obiectivă” este asemuită condițiilor atmosferice defavorizante, iar ambiguitatea „subiectivă” este specifică unei condiții atmosferice calme, însă persoana nu identifică diferențele din cauze subiective (fiziologice sau psihologice)”. (Kahn R.L., Wolfe D.M., Quinn R.P., Snoek J.D., 1964, în Floru R., op.cit., p 73).
Astfel, se poate concluziona, că stresul profesional se referă la toate modificările cognitive, comportamentale, subiective și fiziologice ce apar în urma confruntării persoanei cu mediul muncii, în care cerințele acestui mediu sunt percepute ca fiind amenințătoare pentru starea de sănătate a persoanei.
2.2. Agenții stresori la locul de muncă
2.3. Relația dintre stres și performanță
Nimeni nu este obligat să treacă prin distres (stresul negativ), pentru a ajunge la cel pozitiv. Stresul nu ne trimite numai la sursele unui slab randament profesional sau disconfort, ci dimpotrivă, gestionat în mod optimal devine energie de transformare și progres.
“Considerată ca o modalitate prin care fiecare persoană ajunge să-și desfășoare activitatea cu maxim de randament, perfecționarea profesională constituie, din punct de vedere uman, o condiție esențială a progresului”. (Craiovan M. P., 2008, p 217). “D. Cristea (1984), abordând problematica performanței dintr-o perspectivă sistemică, evidențiază atât caracterul multiplu condiționat al performanței (de factori tehnici și tehnologici; psihoindividuali și psihosociali, sociali și culturali, circumstanțiali), cât și caracterul dinamic al acesteia, prin introducerea noțiunii de ,,potențial performanțial” care poate varia sensibil în timp, constituindu-se ca o limită a nivelului maxim de performanță, obținută în condiții obiectiv-determinate și într-o conjunctură optimă”. (Cristea D. 2011, p 220).
“De multe ori, managerii au în vedere aproape exclusiv performanța profesională, ignorându-le pe cele de natură psihosocială și socio-organizațională. Performanța psihosocială se referă la nivelul calitativ de asigurare a unei satisfacții profesionale superioare, a unor relații interpersonale pozitive, a unui climat psihosocialtonic și a unui moral ridicat, prin oferirea unei perspective clare asupra dezvoltării personale și organizaționale. Performanța socio-organizațională vizează calitatea relațiilor interorganizaționale, climatului social pe care îl generează, calitatea serviciilor pe care le oferă societății”. (Cristea D. 2011, p 221).
Stresul poate fi atât benefic, dar și dăunător perfomanaței profesionale, în funcție de gradul în care se manifestă. În momentul în care stresul lipsește cu desăvârșire, limitează provocările și concurența la locul de muncă, diminuând astfel performanța profesională. Cu cât stresul crește, gradat, performața profesională tinde să crească și aceasta, deoarece stresul ajută o persoană să își utilizeze toate resursele pentru a răspunde cât mai eficient cerințelor postului.
Totuși la un nivel extrem de ridicat, se va transforma într-o forță destructivă pentru angajat. Performanțele profesionale, încep să scadă în egală măsură în care distresul interferează cu performanța. În această situație, angajatul, pierde abilitatea de concentrare, ia decizii pripite și greșite, și manifestă un comportament neadecvat. Dacă distresul continuă să crească, va ajunge la un punct culminant în care angajatul este afectat la nivel mental și psihic, și prezintă o stare de supărare excesivă. Foarte curând, acesta din urmă va intra în depresie, iar performnața devine nulă, absentează, ajungând fie să retrogradeze în funcție, fie să fie concediat.
Managementul fiecărei organizații trebuie să considere întotdeauna angajații ca fiind o valoare neprețuită a organizației și să nu-i trateze precum sclavi. Trebuie să acorde o atenție deosebită reducerii sau chiar înlăturării stresului la locul de muncă, să stimuleze competiția prin căi cât mai transparente, să identifice sursele de stres și să le transforme în motivare. Înțelegerea psihologiei factorului uman, are un rol important în determinarea succesului organizațional, deoarece nu contează cât de inteligentă este resursa umană, emoțiile și nu logica determină o persoană să dea totul la locul de muncă’’. (http://kalyan-city.blogspot.com/2011/03/relationship-between-stress-and-job.html).
“La nivelul performanței profesionale, orice formă de decalaj între performanța individuală, de grup și organizațională va constitui un factor generator de conflicte, insatisfacție și dezangajare cu presiuni din partea entităților care se simt dezavantajate și afectate de performanța scăzută a oricărei alte părți angajat, grup de lucru, sector de activitate, organizație.
După cum rezultă din cele de mai sus, performanța trebuie văzută ca rezultatul acțiunii și condiționării unor multitudini de factori psihoindividuali, psihosociali și organizaționali, ceea ce trebuie avut în vedere în politica organizațională a managerilor. Este vorba de interacțiunea dintre experiență, abilități și motivația individului, pe de o parte, și dintre structura organizatorică, climatul psihosocial, sistemele de evaluare și recompensare, pe de altă parte”. (Cristea D. 2011, p 222). “Performanța este obiectivul cel mai important pentru orice organizație, care asigură supraviețuirea organizației, și implicit, dezvoltarea ei și a personalului”. (Craiovan M. P., 2008, p 225).
Așadar, depinde de fiecare persoană în parte cât de capabilă este să se adapteze, văzând partea bună a stresului, un stres transformat, care poate stimula performanța, care împinge la cuantificare, la împlinire, poate stimula motivația, naște creativitatea și deschide calea speranței. Reușind să extragi ceea ce este mai bun din toate resursele existente la un moment dat pentru a obține un rezultat, denotă a fi performant, fără a fi primul, rolul nu este să te depășești avănd ambiția de a dărâma toate recordurile. O veste minunată, este accea că, stresul negativ se poate transforma în stres pozitiv. Astfel performanța este un stres reușit!
2.4. Efectele stresului în comportamentul profesional al angajatului
2.4.1. Răspunsurile emoționale la stresul profesional
Pe plan emoțional, răspunsurile stresului profesional prevăd o multitudine de simptome, care în general afectează echilibrul și buna desfășurare în condiții normale a persoanei afectate. Regăsim, următoarele simptome care apar în planul emoțional frecvent care pot include: crize de anxietatate, probleme emoționale grave, cum ar fi depresia, deprimarea, dispoziție neadecvată, sensibilitate deosebită la critici, încordarea nervoasă, incapacitatea de concentrare asupra celor mai simple activități de rutină, motivație lipsită de importanță, încrederea în sine conpromisă, dar și lipsa satisfacției în muncă, factor care de altfel duce la performață și invers.
“Există numeroase persoane care consideră stresul ca fiind un factor puternic energizant.
Aceștia au dezvoltat o anumită rezistența la stres se pot remarca după: siguranța de sine în diferite situații, schimbarea considerată nu ca o amenințare, ci ca o provocare la competiție, capacitatea de a-și asuma riscuri, flexibilitatea în opinii și în acțiuni, conștientizarea faptului că nu pot schimba situațiile stresante, dar le pot accepta și depăși etc”. (Legeron P., 2001, p 119).
Pentru societatea contemporană în general și pentru managementul resurselor umane în particular, o preocupare continuă ar trebui să fie măsurarea, evaluarea și contracararea efectelor disfuncționale produse de nivelurile ridicate de stres. Cercetătorii au relevat în principal cinci categorii de efecte potențiale ale stresului, care în marea majoritate sunt nocive și chiar potențial primejdioase:
1) “Efecte subiective cum ar fi: anxietatea, apatia, plictiseala, depresia, oboseala, indispoziția, scăderea încrederii și stimei de sine, nervozitatea, sentimentul de singurătate;
2) Efecte comportamentale: predispoziție spre accidente, presupun anumite vicii, comportament neadecvat; 3) Efectele cognitive presupun: scăderea abilității de a adopta decizii raționale, concentrare slabă, diminuarea atenției, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale;
4) Efecte fiziologice cum ar fi: creșterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, transpirații reci, dilatarea pupilelor, valuri de căldură și de frig; 5) Efecte organizaționale precum: absenteismul, demisia, productvitate scăzută, izolare, insatisfacții în muncă, performanțe profesionale reduse, diminuarea responsabilității și a loialității față de organizație’’. (Arădăvoaice G., 2010, p 55). Așadar, în funcție de situația în care se află la locul de muncă, o persoană este supusă separat sau concomitent, acțiunii efectelor stresului de nivel individual, de grup, organizațional și extra-organizațional. Stresul profesional, pentru a fi benefic, trebuie să fie înțeles ca o „competiție” producătoare de creativitate, perseverență, ambiție, dorința de a avea succes și deci, performanță profesională, motiv pentru care eliminarea în totalitate a stresului din activitatea profesională nu este benefică nici pentru organizație și nici pentru angajații acesteia.
2.4.2. Burnout și oboseală profesională
Stresul și oboseala profesională sunt probabil cele mai grave disfuncționalități care apar în mediul organizațional, motiv pentru care managerii trebuie să creeze un mediu de lucru cât mai plăcut. Distanța de la stres la burnout, poate fi caracterizată de doar ,,un pas”.
Burnout-ul cunoaște caracterizarea ca fiind un consum permanent prea multă energie, în stare de încordare, cu un efect prea mic asupra refacerii energiei necesare continuării vieții.
Sindromul burnout, este o variantă extremă asupra angajării, a suprasolicitării de durată, a așteptărilor exagerate, a încordării și dezamăgirii. Suprasolitarea cronică și stresul de durată ridicat, pot conduce la acest sindrom, care se manifestă se pare la toate nivelurile vieții, cel mai des putând fi observat în cadrul procesului muncii, însă adesea îl întâlnim și în cadrul relațiilor. În Japonia, burn-out-ul, numit karoshi (,,moarte prin muncă”), este în mod clar un semn de recunoaștere a învestirii în muncă. (Laurent O. 2011, p 129). “Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la fiecare om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit prin muncă și se manifestă printr-un ansamblu de simptome obiective și subiective și se poate remite prin odihnă obișnuită. Caracterul oboselii este determinat de specificul activității de muncă, fizică sau intelectuală”. (Craiovan M. P., 2008, p 239). “În numeroase organizații oboseala profesională reprezintă o stare indusă de stres și afectează cu precădere persoanele care intră în contact cu publicul. Tensiunile psihologice și stresul relațiilor interumane determină oboseală sau chiar epuizare. Cercetările efectuate asupra lucrătorilor din birouri arată că peste 50% dintre aceștia sunt afectați de un sindrom de epuizare emoțională”. (Cole, G., A., 2000, p 120). “De asemenea, scăderea randamentului în muncă nu poate fi pusă întotdeauna pe seama diminuării capacității de muncă determinate de fenomenul de oboseală. Numai în situația în care condițiile tehnico-materiale și psihosociale ale procesului de muncă sunt îndeplinite la parametrii normali și totuși fenomenul de oboseală se produce se poate considera că aceasta este consecința efortului prelungit de muncă. În concepția autorului (Craiovan M.P. 2008), “prin capacitate de muncă se înțelege posibilitatea omului de a efectua o anumită cantitate de muncă, într-o unitate de timp, fără să modifice calitatea acesteia. Fiecare persoană dispune de o anumită capacitate de muncă potențială care este determinată de resursa de energie a organismului, de o serie de factori fiziologici și psihologici și de condițiile social-economice și culturale”. (Craiovan M. P., 2008, p 240).
“Simptomele oboselii pot fi obiective – economice: cantitative (scăderea randamentului, ritmului de muncă, oscilații ale performanțelor, accidente de muncă); calitative (creșterea numărului de erori, scăderea capacității creative); fiziologice (respirația accentuată, dureri musculare, amețeli); și simptome subiective – psihologice (apariția senzației de oboseală, somnolență, stare tensionată, conflictuală și de frustrare, nemulțumiri față de sine însuși). Consecințele economice ale oboseli sunt vizibile înaintea celor fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale.
Simptomele (consecințele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzația de oboseală și starea tensionată, conflictuală și de nemulțumire față de propria persoană care nu mai reușește să realizeze ce și-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseală”. (Craiovan M. P., 2008, p 241). “Factorii care se supradaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala precoce sunt: fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant; fiziologici: starea precară a sănătății, folosirea insuficientă a odihnei active; psihologici: nivelul scăzut al motivațiilor intrinseci și predominarea motivațiilor extrinseci; psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă, teamă de sancțiuni, răspundere profesională și/sau socială mare, nivel scăzut sau neechitabil al recompenselor; organizarea muncii: regimul de muncă și al pauzelor, etc”. (Craiovan M. P., 2008, p 242). Ca și măsuri profilactice generale în viziunea autorului (Craiovan M. P., 2008) distingem: “organizarea rațională a muncii, avându-se în vedere curba randamentului și a oboselii zilnice și săptămânale.
De asemenea, spre sfârșitul zilei și în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica activitățile mai ușoare; ameliorarea condițiilor mediului fizic ambiant și a celor de microclimat, îmbunătățirea ambianței psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât și al raporturilor ierarhice și de colaborare intregrupale, orientarea, selecția și pregătirea profesională la timp și bine făcută”. (Craiovan M. P., 2008, p 243). “Starea lipsită de stres se numește moarte” (Selye).
În ceea ce privește intensitatea manifestărilor burnout-ului depinde și de dimensiunile complexe ale vieții, personalitate, imaginea de sine, experiențe, capacitatea de reflecție, dorința, dar și capacitatea de a depăși situația momentană. Astfel, stresul profesional ia naștere în momentul în care cerințele la locul de muncă sunt superioare capacității angajaților de a le îndeplini, și reprezintă o stare de adaptare a organismului la aceste cerințe.
CAPITOLUL 3. STRESUL ȘI PERSONALITATEA UMANĂ
3.1. Definirea personalității
Personalitatea trebuie privită și înțeleasă ca sistem. Ea funcționează ca un sistem, ca „un ansamblu de elemente aflate în interacțiune necesară și cărora le este proprie o anumită finalitate”. (Golu, M., 2002, p 670). În concepția lui M. Golu, sistemul de personalitate se axează pe studiul interacțiunilor și relațiilor, iar „personalitatea umană nici nu poate fi concepută și analizată cât de cât științific decât prin prisma relaționarii și interacțiunii sale permanente cu lumea, personalitatea există, se formează și se manifestă în și prin relaționare.” (Golu, M., 2002, p 680). “Personalitatea este cel mai complex fenomen studiat de psihologie.
Esența personalității rezultă din trăsăturile sale particulare și din articularea lor originală ce se manifestă în comportamentul persoanei, în interacțiunile și acțiunile sale.
Personalitatea este edificiul central al psihismului uman. Cu alte cuvinte, se poate spune de personalitate că exprimă o organizare dinamică a aspectelor cognitive, afective, cognitive (ale activității) fiziologice și morfologice ale individului. Această organizare dinamică a tuturor trăsăturilor psihofiziologice se manifestă prin conduita omului în societate”. (Craiovan M. P., 2008, p 243). În viziunea autorului (Cristea D., 2010), “Per-sonalitatea, într-o accepție curentă, desemnează persoana maximal valorizată social, recunoscută ca atare prin performanță, ținută morală sau profesională exemplară, rolul deosebit jucat în anumite situații importante pentru comunitate etc. În sens strict psihologic, prin personalitate se înțelege modul specific de organizare a trăsăturilor și însușirilor psihofizice și psihosociale ale persoanei este o structură dinamică de natură boi-psiho-socială care, la un anumit individ, asigură adaptarea originală la mediul natural și social”. (Cristea D., 2010, p 111). “Pentru a putea cunoaște personalitatea unui individ este necesară cunoașterea trăsăturilor caracteristice și a modului cum sunt ele organizate, precum și structura lor. Trăsăturile personalității se clasifică în trei mari categorii: temperament, aptitudini și caracter. Trăsăturile de temperament au o bază fiziologică, de aceea sunt cele mai stabile dintre trăsăturile de personalitate. Aptitudinile și caracterul se modifică sub acțiunea factorilor de mediu și educație”. (Craiovan M. P., 2008, p 243). Personalitatea acoperă o gamă largă de comportamente umane. Pentru majoritatea teoreticienilor, personalitatea cuprinde aproape toate dimensiunile unei persoane în ceea ce privește partea mentală, emoțională, socială și fizică. Unele aspecte ale personalității, precum sunt gândurile, amintirile și visele, nu pot fi observate, pe când altele, precum acțiunile deschise, pot fi observate.
Personalitatea include, de asemenea, aspecte care sunt ascunse sau inconștiente, precum și acelea care sunt conștiente și care sunt observabile cu ușurință.
3.2. Principalele teorii privind personalitatea umană
Comportamentul uman poate fi uimitor de complex, iar o teorie utilă ajută în principal la ordonarea haosului. O teorie oferă descrieri accesibile, stabilește un cadru pentru organizarea unui volum substanțial de date și focalizează atenția asupra problemelor de importanță majoră. În plus, o teorie valoroasă a personalității, explică fenomenul studiat și poate să ofere răspunsuri unor întrebări semnificative, precum: care sunt cauzele diferențelor individuale în cadrul personalității, de ce patologia se manifestă mai pregnant în cazul anumitor oameni etc. În cele din urmă, o teorie valoroasă, conduce de obicei, la aplicații practice importante.
“Deși teoria personalității începe cu Sigmund Freud, trebuie mai întâi făcut un pas înapoi pentru a înțelege evoluția acesteia, și pentru a evita unele posibile erori grave. În anul 1879, Wilhelm Wundt a pus bazele primului laborator de psihologie la Leipzig, în Germania.
Psihologia s-a dezvoltat din două domenii de sine stătătoare, filosofia și fiziologia experimentală, astfel încât eforturile timpurii ale noii științe se îndreptau către probleme obiective, precum măsurarea vitezei impulsului nervos și căutarea regiunilor specifice din creier care controlau diverse funcții organice. Aproximativ în aceeași perioadă, Freud își privea cu scepticism educația medicală și începuse să studieze ființele umane dintr-o perspectivă diferită – tratarea persoanelor suferinde de tulburări care nu puteau fi puse pe seama unor cauze fizice. Psihologia teoretică wundtiană, avea puține de spus despre astfel de probleme, iar Freud și adepții săi nu își doreau, pe bună dreptate, să mai aștepte. Pacienții lor aveau nevoie de ajutor imediat și propria lor sete de cunoaștere se cerea satisfăcută. Astfel, ei și-au organizat cercetarea în moduri mult mai adecvate pentru studiul psihopatologiei. Ei au avut în vedere persoana în totalitatea sa (simptome, cauze din copilărie, gânduri, dorințe, vise etc.), mai degrabă decât detalii fiziologice. Ei au conceput tehnici pentru a-și ajuta pacienți suferinzi și teorii pentru a explica originea și dinamica tulburărilor psihologice cu care se confruntau. Ei desconsiderau laboratorul psihologic în favoarea observării naturale în cadrul clinic, provocând controverse care persistă și astăzi. Ei au mers până la a-și extinde descoperirile asupra oamenilor în general, demonstrând că farul puternic al psihoterapiei aducea lumină asupra unor adevăruri universale”. (Freud S., Tehnica psihanalizei, p 217; Introducere în psihanaliză, p 579).
În cele ce urmează, sunt explicate pe scurt elementele asupra procesului formării și structurării personalității, dar și aspecte legate de pricipalele teorii asupra personalitășii, interpretate de autorul Cristea D. (2010) în opera sa. “Procesul formării și structurării personalității are un caracter dinamic și progresiv, sistemul astfel format mijlocind și condiționând pe mai departe toate relațiile individ-mediu; relații care, la rândul lor, printr-o conexiune circulară continuă, determină un grad și mai înalt de organizare și funcționare a personalității. Astfel în oricare moment al existenței, personalitatea ca structură operatorie condiționează eleborarea relațiilor atitudinale și comportamentale ale personei, în funcție de informația primită, particularitățile situației concrete în care se găsește plasat subiectul, precum și în funcție de vectorii motivaționali și anxiologici care îi sunt specifici”. (Cristea D., 2010, pp 111-112). Structura personalității potrivit teoriei lui Freud, scoate în evidență faptul că, constructele folosite pentru a explica structura personalității facilitează, de asemenea, și compararea teoriilor. Teoria freudiană este bine-cunoscută pentru conceptele sale de Se, Eu și Supraeu, fiind o teorie dintre cele mai complexe asupra personalității.
“Modelul psihanalitic freudian scoate în evidență mecanismele psihologice fundamentale care determină elaborarea diferitelor tipuri de conduite, normale și psihologice. În analiza acestor mecanisme, accentul este pus influențele și experiențele sociale din copilărie care, odată interiorizate, devenind structuri operatorii ale personalității, în funcție de care vor fi elaborate multiple seturi atitudinale și comportamentale ale adultului”. (Cristea D., 2010, p 119). “C.G. Jung aduce câteva corecții esențiale concepției psihanalitice freudiene, oferind premisele eleborării unei noi teorii asupra personalității. Totodată, pentru Jung, alături de inconștientul individual există o zonă extinsă a inconștinetului colectiv, rezervorul experienței ancestrale a speciei, aflată sub forma unor arhetipuri, imagini cu organizare prototipică și moduri specifice de gândire asupra unor aspecte universale ale experienței umane și rasiale”. (Cristea D., 2010, p 119). Pe langă celelalte teorii existente legate de această dimensine, o altă teorie asupra pesonalității importantă este Teoria lui H.J. Eysenck.
“Eysenck și-a bazat teoria pe concepția behavioristă, potrivit căreia principala modalitate de cunoaștere a oamenilor din perspectivă științifică este prin observarea dovezilor obiective, care implică o analiză profundă a comportamentului indivizilor și nu a gândirii sau a intențiilor, deoarece pe acestea din urmă cercetătorul nu le poate identifica niciodată cu adevărat”. (Cristea, D., 2000, p 81). “În lumina celor prezentate mai sus, Eysenck s-a bazat pe varianta eșantionării din diferite unghiuri ale comportamentului unei persoane, adresându-i acestuia întrebări despre modul în care acționeză în mod normal. Așadar, Eysenck a ajuns la concluzia, prin utilizarea analizei factoriale, că personalitatea poate fi evidențiată cel mai bine prin două dimensiuni majore, care stau la baza diferitelor tipuri umane pe care le întâlnim, și anume: extraversiunea (E) și neuroticismul (N), adăugând ulterior și o a treia dimensiune a personalității, și anume psihoticismul (P)”. (Cristea, D., op. cit, p. 84). Chestionarele de personalitate concepute de Eysenck au denumirea de „E.P.I” (Eysenck Personality Inventory) și „E.P.Q” (Eysenck Personality Questionnaire). Eysenck a creat o structurare ierarhică a personalității, ce include diverse aspecte ale acesteia, organizate în funcție de gradul lor de generalitate. Prin urmare, presonalitatea are o organizare piramidală, iar nivelurile cu gradul cel mai înalt de generalitate își subordonează nivelurile bazale (inferioare), astfel:
„1. Nivelul tipului de personalitate (dimensiunea E, N sau P).
2. Nivelul trăsăturilor de personalitate (tendințe individuale spre acțiune).
3. Nivelul răspunsurilor habituale (acțiuni repetitive în situații asemănătoare).
4. Nivelul reacțiilor specifice imediate (preferința de a acționa într-un anumit mod, răspunsuri necaracteristice)”.(Eysenck, H.J., 1950, p 29).
Celor trei dimensiuni le-au fost atribuite numeroase critici de-a lungul timpului, însă, cu toate acestea, teoria lui Eysenck asupra personalității este limitată de faptul că el reduce abordarea personalității la temperament, deoarece factorii descriși de el sunt considerați factori dispoziționali. Așadar, potrivit acestuia, personalitatea ar fi influențată doar de aspectul ereditar, neavându-se în vedere rolul factorilor de mediu.“În teoria personalității vocaționale, Holland (citat de Zlate, 2004) pornește în teoria sa de la rolul deosebit pe care îl deține personalitatea (diferențele individuale) pe tot traseul vieții umane și în toate tipurile de activități. El consideră că personalitatea se exprimă cel mai bine în / prin profesia exercitată.
Echilibrul sau, deopotrivă, dezechilibrul personalității pe parcursul vieții sunt date de exercitarea unei profesii care favorizează sau împiedică această exprimare”.(Puiu M.M., 2012, p 303).
În ceea ce privește dezvoltarea personalității, unele teorii afirmă existența unor etape specifice de creștere, care descriu dezvoltarea acesteia. Caracteristicile acestor etape (sexuale, de exemplu în teoria freudiană) și ale tipurilor caracteriale corespunzătoare, subliniază de asemenea, similarități și diferențe teoretice importante. De altfel, o teorie a personalității, poate fi mai bine înțeleasă examinând aplicațiile sale importante. Acestea pot include domenii precum: interpretarea viselor, psihopatologie, psihoterapie, educație, muncă, religie și literatură.
Unele teorii din vechime conțineau elemente de adevăr, precum afirmația lui Platon că în noi există puternice impulsuri, care se ivesc cu mai multă ușurință în timpul somnului.
3.3. Stresul și personalitatea
3.3.1. Stresul și structura personalității
Personalitatea are o incidență majoră asupra stării de stres. Așa cum susțineau Friedman și Rosenman în anul 1974, că în cadrul unei companii există două tipuri principale de indivizi: cu personalitate de tip A și cu personalitate de tip B. În prima categorie se înscriu aceia care consideră că soarta lor este dependentă exclusiv de ei. Ceilalți atribuie o mare importanță șansei și factorilor externi. Subiecții de tip A se confruntă cel mai adesea cu factorii de stres, pentru că pleacă de la premisa că reușita lor depinde în exclusivitate de modul în care vor reacționa.
Cei cu personalitate de tip A, au următoarele atribute: ambițioși, pasionați de munca lor, de cele mai multe ori lucrează peste program și se supun la stări conflictuale și incerte, fac mai multe lucruri în același timp, fac orice pentru a-și atinge obiectivele. Sunt deosebit de frustrați dacă cineva intervine între ei și obiectivul propus, încercând să le încetinească ritmul. Sunt de asemenea nerăbdători, ostili și furioși. Pesoanele cu personalitatea de tip A sunt mai descurcărețe decât cele cu personalitatea de tip B în situații care presupun viteză, perseverență, rezistență.
Indivizii de tip A, sunt predispuși din cauza vieții active supuse stresului pe care o au, să aibă boli cardiovasculare. Prin urmare, involuntar, organizațiile pot amenința sănătatea angajaților. În ceea ce privește reacția la stres, există și alte tipuri orientative însă nimeni nu se încadrează întocmai în unul dintre ele.
În continuare sunt prezentate relațiile între diversele tipologii de personalitate și nivelul de stres la care sunt supuse:
1. “Persoanele ambițioase sunt genul de persoane cărora le plac schimbările și provocările și lucrează cel mai bine sub presiune. În momentul în care nu există termene limită sau alte presiuni, ei le vor crea. Dacă nu găsesc ocazii de a se relaxa și detensiona, ei sunt predispuși efectelor fizice ale stresului distructiv”. (Golu, M., 1993, p 121).
2. “Persoanele anxioase sunt cele care transformă orice le înconjoară în surse de stres distructiv, fiind în permanent pesimiști și că ceva ar putea merge prost. În cazul în care nu reușesc să privească lucrurile ceva mai relaxat și să nu se mai îngrijoreze permanent, sunt și ele predispuse efectelor stresului distructiv, dar mai ales celui emoțional sau intelectual”. (Golu M., op. cit., p 122).
3. “Persoanele tradiționaliste. În acestă categorie se înscriu persoanele extrem de relaxate dacă au de a face cu situații sau sarcini familiare, stresul ivindu-se din momentul în care trebuie să facă față unor schimbări care le scapă de sub control sau când intervin modificări ale rutinei. Sunt persoane care adoră rutina”. (Golu M., op. cit., p 123).
4. “Persoanele curioase se concentrează asupra celorlalți și se simt bine atâta timp cât se află în centrul atenției, primind multă susținere și atenție. Se simt stresate dacă trebuie să lucreze singure sau dacă nu primesc permanent recunoaștere pentru munca lor”. (Golu M., op. cit., p 124).
5. “În scchimb, persoanelor izolate le displace să lucreze în echipă și sunt stresate de relațiile cu colegii sau publicul”. (Golu M., op. cit., p 124).
6. “Persoanelor placide le displac cu desăvârșire situațiile stresante și de aceea învață să le evite, sau evită să se agite atunci când au de a face cu ele. Practic, în mare măsură, acestea sunt stresate doar atunci când se află în compania unor persoane stresate”. (Golu M., op. cit., p 125).
7. “Persoanele aventuroase se află într-o permanentă competiție și privesc activitățile pe care le derulează ca pe niște întreceri, ceea ce pe ei nu îi afectează, dar pe ceilalți îi stresează.
Persoanele aventuroase sunt plictisite și frustrate, și în consecință, stresate de muncă de rutină”. (Golu M., op. cit., p 125).
Așadar, există o interdependență între tipul de personalitate și modul în care stresul acționează asupra diverselor categorii de persoane. Pentru unele stresul este o parte esențială a existenței lor, iar pentru o altă categorie, stresul trebuie evitat pentru a nu fi predispuși diverselor boli cauzate de „boala secolului”. În următorul subcapitol este prezentat modul în care stresul acționează asupra emoțiilor noastre și asupra echilibrului nostru emoțional.
3.3.2. Incidența stresului asupra echilibrului emoțional
Oamenii trebuie să urmărească menținerea unui echilibru emoțional, și trebuie să mențină controlul gândurilor, al sentimentelor, dar și al comportamentului lor. “Inteligența este incompletă fără suportul emoțional. Sunt necesare ,,efectele spontane ale vieții”, cele din afara oricăror ideologii precum coeziunea naturală, jocul de rol, angajarea emoțiilor și comportamentelor subiective, adevăratele ,,motoare de căutare” a soluțiilor de depășire a crizelor”. (Puiu M.M., 2012, p 303). Echilibrul emoțional ne ajută în principal să avem o părere bună despre noi înșine și să interacționăm într-un mod pozitiv cu cei din jur, astfel de persoane pot vedea lucrurile în perspectivă. Însă, și persoanele sănătoase din punct de vedere emoțional, pot manifesta uneori probleme emoționale sau boli psihice datorate stresului cotidian. Bolile mentale sunt cauzate desori de factori fizici, cum ar fi un dezechilibru chimic la nivelul creierului, cauzat de stres și problemele familiale, sau de alt gen generând uneori tulburări psihice. Totuși, oamenii care sunt sănătoși din punct de vedere emoțional au identificat modalități de a face față stresului și problemelor, conștintizând mult mai ușor când este momentul să solicite ajutor medicului sau psihoterapeutului. De cele mai multe ori, indivizii nu sunt conștienți de cauzele furiei lor, cât de multă furie se acumulează în interiorul lor sau cum să-și exprime acest sentiment într-o manieră adecvată. Unele persoane ar putea fi mânioase din variate motive: rezultatul acțiunilor proprii sau ale altora. Multe lucruri mărunte, pot face o persoană să-și piardă echilibrul emoțional, iar în cazul în care nivelul de iritabilitate al unei persoane crește sau aceasta folosește substanțe dăunătoare pentru organism, ar putea întâmpina dificultaăți în a-și înfrâna furia și este momentul în care trebuie să solicite ajutor de specialitate. Indivizii trebuie să-și înțeleagă cel mai bine propriile reacții și emoții. În vederea menținerii controlului și pentru ca starea emotională să fie echilibrată, trebuie înțelese în principal motivele și cauzele stărilor de tristețe, fustrare și mânie. Corpul și organismul unei persoane răspunde la stres prin „eliberarea unor hormoni de stres” care ajută organismul să răspundă și să depășească anumite situații extreme, cum ar fi spre exemplu cea în care cineva se află în pericol. În momentul în care sunt eliberați prea mulți hormoni pe termen lung, organismul este suprasolicitat mai ales din punct de vedere emotional.
Indivizii care sunt stresați de obicei sunt emotivi, anxioși, iritabili și chiar depresivi. În următorul subcapitol sunt analizate succint aceste principale efecte distructive ale echilibrului emoțional, cauzate de stres.
3.3.3. Efectele stresului asupra personalității umane
Diverse cercetări asupra relației personalității cu conduita umană în condiții de stres, au demonstrat că oamenii, reacționează într-un mod diferit la stres, iar aceste diferențieri sunt generate de tiparele de personalitate. În prezent, se consideră că persoanele cu un grad mai înalt de toleranță la stres, dețin întotdeauna controlul asupra situației și au un obiectiv precis.
Aceștia au capacitatea de a influența într-un mod pozitiv acțiunea evenimentelor din viața lor, în timp ce persoanele cu un grad mai scăzut de toleranță la stres, nu se consideră capabile de a întreprinde nimic pentru a schimba cursul evenimentelor din viața lor. Pe de altă parte însă, o puternică adaptabilitate la stres, este condiționată în general de factorii externi, care nu au întotdeauna legătură cu personalitatea. Multe trăsături de personalitate, au un impact cert pozitiv sau negativ asupra comportamentului în muncă dar și a comportamentului în organizații. Puse în fața unor situații stresante, persoanele cu o gândire negativă, se demotivează. Cele cu gândire pozitivă în schimb, pot gestiona într-un mod eficient situațiile stresante, însă eșecul poate avea efecte cu adevărat devastatoare pentru ele. În continuare, sunt analizate succint principalele categorii de efecte ale stresului asupra personalității umane și anume: anxietate, depresie și mânie, fiind considerate principalele efecte negative asupra pishicului uman. Descrise inițial de Beck, cognițiile caracteristice depresiei constituie „triada cognitivă negativă”, și în anumite concepții cu tendință negativă cu privire la sine, la lume în general și la viitor. Cu alte cuvinte, concepția depresivă clasică este următoarea: nu sunt bun de nimic (inutil, nedemn de a fi iubit, incompetent, lipsit de valoare, un ratat etc.); lumea nu este bună de nimic (nu se întâmplă nimic bun, viața este doar un lung șir de probleme); și nici viitorul nu este bun de nimic (nu doar eu și lumea nu suntem buni de nimic, dar lucrurile vor sta la fel întotdeauna și nu pot face nimic pentru a schimba nimic etc). Acestea sunt doar câteva exemple ale unui început de depresie. “Anxietatea este problemă în momentul în care este prea intensă sau este pe termen lung în comparație cu motivul care a declanșat-o’’. (Albert E., 2009, p 59-62). “În adolescență, stresul este legat de performanța școlară și de relațiile sentimentale, la maturitate serviciul, plata facturilor și grijile legate de copii sunt pe primul plan, iar vârstnicii, pe lângă acestea, au și grija sănătății”. ( Albert E., op. cit., p. 65-69). “Mânia reprezintă un semnal de alarmă că ceva nu e în regulă cu noi, rezultat al unei nemulțumiri, nedreptăți, abuz care ni s-a făcut, fie el real sau imaginar.
Mânia apare că un impuls de autoconservare în fața traumei, ca un mecanism psihologic de apărare împotriva fragmentării Eului, adică un semnal că prea mult din Eul personal este compromis: fie dăm mai mult decât putem (ceea ce ne pune într-o poziție de victimă), fie primim mai mult decât ar trebui (ceea ce ne pune într-o poziție de dependență)”. (Albert E., 2009, p 71).
Prin urmare, persoanele, pot reacționa diferit în fața stresului, și în funcție de educație, vârstă, experiență, viziuni, concepții. Zilnic, suntem puși în fața unor situații sau probleme ce trebuie soluționate pentru a da un echilibru vieții, și pentru a ne menține la un nivel de eficiență acceptat de psihicul nostru. Momentul în care acest nivel de eficiență nu este atins, reprezintă în fapt, factorul declanșator al stresului și al consecințelor negative ce decurg din acesta: anxietate, depresie, insatisfacție personală sau profesională.
CAPITOLUL 4. STRATEGII DE PREVENIRE ȘI COMBATERE A STRESULUI PROFESIONAL
4.1. Metode și tehnici de control al stresului profesional
4.1.1. Mecanisme de coping
Mecanismul de coping poate fi analizat prin prisma a trei puncte de vedere. Un prim punct are în vedere faptul că mecanismele de coping sunt constante la aceeași persoană de-a lungul timpului. Al doilea punct de vedere, se referă la faptul că trăsăturile de personalitate pot determina mecanismele de coping stabile. În ultimul rând, ceea ce influențează macanismele de coping și stilul acestuia ,sunt factori precum obictivele urmărite, propiul stil de viață determinat prin propriile credințe și convingeri asupra societății și asupra sinelui.
“Lazarus definește mecanismul de coping prin evidențierea mai multor strategii de coping. O primă strategie se referă la „negare”, care poate avea atât efecte negative, prin îndepărtarea de realitate, cât și benefice, un efect de antidot în cazuri medicale speciale”. (Lazarus, R.S., 1999, p 110).
Este necesar a se observa contextul în care poate fi utilizat acest mecanism de coping, pentru a putea fi aplicat în mod util. “Altă strategie de coping definită de autorul sus-menționat, și poate fi folosită în anumite cazuri, este evitarea sau tăcerea, strategie prin care individul încearcă să evadeze oarecum de la realitate. Efectul negativ al acestei strategii este dat de împărtășirea problemei tuturor sau doar anumitor persoane care sunt apropiate de individ.
Această metodă are beneficiul de a elibera individul de energia negativă prin confesiune și poate conduce la o regândire a problemei”. ( Lazarus, R.S., 1999, op. cit., p 111).
Un exemplu oferit în acest sens, în cazul în care sursa de stres este un conflict cu un coleg de muncă, împărtășirea problemei unei persoane apropiate, îl poate liniști și îl poate face să o privească dintr-un alt unghi, și în același timp, să găsească soluții pentru a ajunge la un compromis cu colegul respectiv. “Lazarus lansează și altă idee, și anume că nu este validă afirmația conform căreia modalitatea de a face față unei situații amenințătoare va fi utilizată și în alte situații de amenințare, acest lucru fiind de fapt demonstrat de realitate. Prin urmare, alegerea strategiilor de coping de obicei variază în funcție de nevoia individului de a se adapta la importanța pe care o are amenințarea în sine’’. (Lazarus, op. cit., 1999, p 113).
Principalele modalități de coping au fost analizate în cadrul unui chestionar numit „Ways of Coping Questionnaire and Interview” pentru a măsura copingul, acesta fiind utilizat ulterior în întreaga lume, prin care s-au identificat opt modalități de coping”. (Lazarus, op. cit., 1999, p 114).
1. Confuntarea este prima și presupune confruntarea individului cu situația amenințătoare, în vederea îndeplinirii obiectivelor proprii, înfruntarea problemei sau persoanei care poate deveni o amenințare, apărarea propriilor idei sau principii etc. De exemplu, în cazul în care individul se vede în situația să îndeplinească sarcinile colegului care nu își respectă resposabilitățile, poate deveni o situație stresantă.
2. Distanțarea față de factorul stresant presupune redirecționarea gândurilor și activităților către altele în încercarea de a uita. La locul de muncă, această strategie de coping se poate manifesta în cazul conflictelor cu colegii. De exemplu, individul se va concentra pe munca lui pentru a uita de tensiunea avută sau dacă stresul persistă și în afara programului de muncă, el va căuta acele activități care îi fac plăcere pentru a se distanța de gândurile referitoare la conflict.
3. Controlul de sine presupune un fel de autodisciplinare prin disimularea sentimentelor față de ceilalți pentru a nu se afla gravitatea situației, încercarea de nu acționa conform instictelor primare. Deși angajatul știe că dreptatea este de partea lui și instinctul îi spune să se confrunte cu șeful sau să îi zică ceea ce îl deranjează, se abține, se autodisciplinează pentru a evita o dispută.
4. Căutarea de sprijin social se manifestă prin confesarea către alte persoane, găsirea de ajutor, de susținere pentru a rezolva problema și de sfaturi pentru soluționarea sau diminuarea situației stresante.
5. Acceptarea responsabilității poate avea loc prin autocritică, recunoașterea culpabilității, promisiuni de schimbare a propriului comportament în viitor. De asemenea se poate manifesta destul de des și la locul de muncă, și este de preferat, mai ales în momentul în care angajatul este responsabil pentru situația cauzată sau pentru diferite erori.
6. Evitarea sau evadarea situației de către individ. În acest caz, individul speră ca situația să se rezolve de la sine, se apropie mai mult de alte persoane, fără a face nimic pentru a o rezolva.
La stresul ocupațional, astfel de strategie poate fi adoptată în diverse situații, însă nu este recomandată deoarece evitarea în sine poate deveni un factor stresant.
7. Planificarea rezolvării problemei este poate soluția cea mai matură de a face față situației de stres, care poate fi concretizată în anticiparea problemei și întocmirea unui plan pentru a o rezolva, depunerea de efort în această privință, precum și deținerea celor mai bune metode și tactici de anihilare a factorului stresant. De exemplu, în cazul suprasolicitării la locul de muncă, angajatul își poate prioritiza activitățile, le poate organiza în așa fel încât să se încadreze în timp și să se reducă volumul de muncă.
8. Reevaluarea pozitivă care se manifestă prin găsirea aspectelor pozitive ale problemei prin analizarea acesteia dintr-o altă prismă. Individul poate descoperi că ceea ce îi părea amenințător, poate de fapt să îi vină în ajutor sau să îi ofere o experiență utilă pentru viitor. Atri-buirea unei sarcini dificile, care nu mai fusese realizată până atunci, poate să fie o sursă de stres pentru angajat. Însă el dacă va regândi situația își poate da seama că datorită acestei situații stresante învață ceva nou sau își poate dezvolta anumite competențe care îi vor fi de folos pe viitor.
În concluzie, putem afirma că oamenii își crează singuri „borduri” peste care doar în cazuri foarte rare trec. Ele nu sunt percepute ca „borduri”, pentru că nu li se acordă atenție, ci pentru că ele devin obișnuințe sau modalități uzuale de a acționa și de a percepe.
“Astfel, individul își poate atinge propriile obiective ale căror mediu propice este cel familiar”. (Cooper, 2002, pp 13-14). Este o modalitate foarte des folosită pentru a face față stresului prevenindu-se în a-l experimenta, și pentru a atinge propriile obiective și scopuri.
4.1.2. Strategii de apărare în fața agenților stresori
Strategiile de apărare împotriva agenților/factorilor stresori trebuie implementate în diferite contexte, organizațuional și individual, dar trebuie să se axeze și asupra aspectelor cu eficiență maximă și anume: prevenție, ameliorare, control și gestiune.
Organizația poate reduce stresul ocupațional prin utilizarea următoarelor modalități:
“Definirea cât mai reală a postului–prin formularea unor sarcini precise, prin diminuarea caracterului ambiguu și conflictual al funcției și prin acordarea unei autonomii relative angajaților în realizarea atribuțiilor lor, dar în limitele unei structuri organizatorice extrem de clare.
Prezentarea obiectivelor și standardelor de performanță în maniera de a fi cât mai clar înțelese de angajați, formularea unor obiective realizabile, care să-i motiveze pe angajați și fără a-i supune unor sarcini absurde.
Mijloacele și modalitatea de distribuire a sarcinilor, presupune încadrarea cât mai corectă a oamenilor în posturi care să corespundă capacității și aptitudinilor fiecăruia.
Consilierea carierei în vederea unei dezvoltări armonioase a acestuia are în vedere evoluția și promovarea profesională pe baza aptitudinilor profesionale, și nu pe alte criterii nonprofesionale, fără însă a subestima sau supraestima angajatul.
Utilitatea managementului performanței, care să asigure un dialog eficient între manager și angajat privind munca desfășurată, concordanța dintre așteptări și realitate.
Utilizarea consultanței, astfel încât angajații să poată prezenta cât mai fidel problemele sau conflictele cu alți angajați ai companiei și adoptarea unor politici care să interconecteze sarcinile și responsabilitățile angajaților”. (Rasca, L., Deaconu, A., 2002, p 81).
Prin urmare, la nivelul organizației există trei tipologii de strategii antistres, astfel:
“Strategiile primare – ce implică o restructurare majoră în vederea diminuării insatisfacției profesionale, determinând modificarea condițiilor de muncă.
Strategiile secundare – care au în vedere minimizarea nivelului de stres din cadrul organizației prin acordarea unor facilități și beneficii angajaților, concretizate prin: abonamente la săli de sport, diete și tratamente speciale.
Strategiile terțiare care au în vedere sprijinirea angajaților prin programe de relaxare sau consilierea angajaților care sunt ectrem de stresați, și asigurarea unei confidentialității totale”. (Vercellino, D., 2008, p 101).
Astfel, managerul, trebuie să acorde timp în identificarea unor metode de optimizare și armonizare a timpilor de muncă, de odihnă, astfel încât să se asigure de randamentul maxim și o stare bună de sănătate a angajaților. În prezent, nu există teorii cuprinzătoare care să explice pe deplin stresul la locul de muncă. Munca are cereri din ce în ce mai mari de timp și energie, și în consecință, crește expunerea persoanelor atât la aspectele pozitive, cât și la cele negative.
Așadar, managementul organizației, trebuie să pună accentul pe formularea unor strategii clare de diminuare a stresului și să încurajeze crearea unui mediu de lucru cât mai plăcut, în care anagajații să se autodepășască și să vină cu plăcere la locul de muncă.
4.2. Metode specifice de relaxare la locul de muncă
Stresul, este o stare cu care trebuie să ne obișnuim să trăim, însă în mediul organizațional acesta poate fi nociv asupra sănătății noastre mentale și fizice, motiv pentru care s-au formulat numeroase metode, tehnici și mijloace de reducere a stresului la locul de muncă. Când suntem stresați, întregul corp devine încordat iar ținuta se schimbă. În cazul orelor de stat la birou, se acumulează tensiune în partea superioară a corpului, în special în zona gâtului și a umerilor fiind urmată de dureri musculare. Petrecând timp îndelungat în fața computerului, lucru deosebit de obositor pentru ochi și mușchii faciali, este necesar ca la o oră a se face pauză scurtă, timp în care este recomandat a se desfășura alte activități care nu necesită solicitarea. Regăsim mai jos prezentate, cele mai utilizate metode, tehnici și mijloace de reducere în mediul organizațional, astfel: Optimizarea nivelului de așteptări cu posibilitățile efective; Garantarea celor trei necesități psihologice de bază: asociere, siguranță pe termen lung și construirea unei atitudini pozitive prin acceptarea situațiilor stresante și apelarea la sprijinul social. Pentru a avea o ambianță calmă, nestresată, este necesar a gândi pozitiv, astfel, se dobândește și capacitatea de a rămâne calm în situații tensionate; Ideintificarea corectă a factorilor stresori, și diminuarea acestora în raport cu resursele personale; Sporirea performanțelor profesionale și personale, prin utilizarea experiențelor trecute; Sănătatea psihică si fizică sunt interdependente, ambele fiind afectate în egală măsură de acțiunea agenților stresori, motiv pentru care, individul trebuie să adopte anumite conduite antistres, pentru a stimula acțiunile benefice ale acestei stări de fapt.
Așadar, principalele modalități de diminuare a stresului și relaxare la locul de muncă, la nivel individual sunt: distribuirea eficientă a timpului între viața personală și cea profesională; a face câteva exerciții simple, în timpul zilei, un efort conștient de relaxare, în orele de serviciu, pentru a ajuta la refacerea energiei, a reduce încordarea, și implicit, pentru a micșora efectele dăunătoare ale stresului; dezordinea duce la stres, așa că este indicat a avea și o ambianță plăcută, biroul să fie aranjat, documentele puse în ordine, iar lucrurile inutile este bine să dispară, echilibarea relației muncă-recreație, muncă-familie; a face o activitate din plăcere săptămânal; păstrarea unor momente de liniște zilnic; somnul liniștit și regulat, crearea unui orar de somn de aproximativ 7-8 ore.
Munca rațională cu scop și eficență, păstrarea sănătății și relaționarea constantă, pot fi socotite ca arme antistres redutabile în confruntarea cu stresul cotidian. Totodată, este necesar să înțelegem corect raportul dintre muncă și refacere, dintre efort și recreere. Pentru a fi în măsură să acționăm cu randament pentru o perioadă cât mai îndelungată, este necesar a aprecia și stimula atitudinile de relaxare pentru a ne păstra buna dispoziție și a preveni uzura.
Chiar dacă nu putem evita în totalitate stresul, este în puterea noastră, a tuturor, sa-l înfruntăm în cunoștință de cauză învătând, și aplicând metodele de prevenire și combatere a stresului negativ, și chiar să încercăm transformarea acestuia înr-o forță pozitivă, o importantă sursă de energie.
4.3. Strategii de gestionare corectă a timpului
În timpul liber, este imperios necesar a avea mai multe activități relaxante, antistres.
Conflictul între viața profesională și cea personală, este o importantă sursă de stres, motiv pentru care trebuie gestionat timpul astfel încât cele două să se armonizeze. Acordarea unui timp suficient familiei este o sarcină importantă pentru prevenirea stresului. Timpul trebuie organizat eficient, de fiecare în parte, nimeni nu ne poate impune cum să ne distribuim timpul, așadar acest aspect ține în principal de noi înșine. Există anumite reguli general valabile de organizare eficientă a timpului, însă aplicarea lor se face prin prisma fiecărui om.
În cazul în care, un loc de muncă este extrem de dinamic, cu multiple schimbări, este necesar să fim pregătiți a le face față și a le gestiona într-o manieră cât mai corectă. Pe baza unor articole analizate, iată mai multe aspecte care sunt eficiente în corecta gestionare a timpului și anume:
Cunoașterea de sine și identificarea perioadei din zi în care avem cele mai bune rezultate. Pe baza acestor aspecte, poate fi realizată o ierarhie a actvităților care va aduce astfel rezultate maxime; Crearea unui orar zilnic, ce va permite identificarea sarcinilor ce trebuie îndeplinite în ziua respectivă, fapt ce va determina lipsa presiunii termenelor limită și posibilitatea de a acorda un timp necesar chestiunilor mai importante sau celor neprevăzute;
Realizarea celor mai importante sarcini în prima parte a zilei, organizarea și prioritizarea acestora; Concetrarea asupra activităților zilnice de la locul de muncă, fără a te autodistrage prin alte activități precum, deschiderea de mailuri, rețele de socializare, conversații irelevante la telefon. Acestea sunt doar puține recomandări pentru o organizare eficientă a timpului la locul de muncă, iar o bună organizare va conduce la crearea unei armonii și în viața particulară, și motivare pe plan profesional.
În cadrul acestui capitol, atenția a fost centrată pe prezentarea principalelor aspecte ce pot determina reducerea stresului, de la metode eficiente de coping, la metode de organizare eficientă a timpului, toate menite să ofere o privire de ansamblu asupra managementului eficient al stresului la locul de muncă.
În România, programele de management al stresului, nu au înregistrat un real succes, cauzele fiind legate în principal de mentalitatea învechită. În viitorul nu foarte îndepărtat, această mentalitate este foarte posibil să se schimbe, iar stresul, nu va mai reprezenta o problemă generală. Literatura de specialitate, a abordat subiectul privind stresul și complexitatea lui, oferind diverse ipostaze și o gamă extinsă de fenomene pentru a fi cercetate.
CAPITOLUL 5. STUDIUL CONSTATATIV ASUPRA PROBLEMATICII STRESULUI PROFESIONAL
5.1. Prezentarea organizației
Domeniul de activitate al organizației în care a fost realizat studiul este – Alte activități profesionale, știintifice și tehnice (inclusiv servicii de consultanță și expertizare în domeniul securității și sănătății în muncă – evaluare riscuri – și in domeniul situațiilor de urgență).
Organizația de față, deține un număr de 33 de angajați, cu studii superioare (ingineri, specialiști și experți), cu formare în domeniu, dar și o persoană cu studii medii. Membrii organizației pe langă activitatea realizată la birou, oferă clienților săi și consultanță în domeniile de mai sus precizate, de altfel această activitate fiind obligatorie prin lege a se deține fie un serviciu intern fie unul extern în cadrul organizațiilor, pentru a se pune in conformitate cu documentația necesară, amenajarea locurilor de muncă – ergonomia, reprezentarea firmei/firmelor în urma controalelor, oferirea suportului în vederea punerii în conformitate, procedura fiind de altfel foarte complexă. Misiunea organizației, este de a construi împreună cu clienții acesteia un parteneriat strategic, puternic, bazat pe respect, siguranța afacerii și beneficii reciproce, devenind în mod firesc, prima opțiune a acestora în ceea ce privește nevoia de consultanță.
5.2. Obiectivele cercetării
Scopul cercetării, este acela de a stabili măsura în care este perceput stresul la locul de muncă de către angajați, și de a face recomandări pentru a susține activitatea companiei în a face față stresului la locul de muncă.
Obiectivele studiului constau în:
Cunoașterea percepției climatului organizațional (sarcinile, structura, relațiile, motivația, suportul, conducerea, schimbarea și performanța) de către angajații organizației studiate;
Cunoașterea nivelului stresului angajaților, relația dintre nivelul acestuia și climatul organizațional;
Explorarea personalității angajaților prin prisma celor două dimensiuni generale ale personalității: extraversiunea-introversiunea, nevrotismul-stabilitatea, relația acestora cu percepția climatului organizațional și cu nivelul stresului.
5.2.1. Ipotezele cercetării
Ținând seama de obiectivele enunțate, au fost formulate următoarele ipoteze:
Climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de sex, vârstă și starea civilă;
Nivelul stresului este diferit în funcție de gen, vârstă și starea civilă;
Există o corelație directă între percepția climatului organizațional și nivelul stresului;
Persoanele extrovertite au o percepție pozitivă asupra climatului organizațional în raport cu persoanele introvertite;
Persoanele nevrotice au o percepție mai negativă asupra climatului organizațional față de persoanele stabile;
Persoanele introvertite au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele extrovertite;
Persoanele nevrotice au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele stabile, mai puțin nevrotice.
5.2.2. Metodologia cercetării
În vederea luării deciziei de efectuare a cercetării privind problematica stresului profesional, au fost parcurse următoarele etape: identificarea și apoi definirea problemei de rezolvat, determinarea alternativelor de realizare a cercetării, evaluarea alternativelor, selectarea alternativei optime și implementarea alternativei selectate. (Kinnear T., Taylor J, 1996, p 67).
Principala modalitate de cercetare utilizată, a fost cercetarea cantitativă, aceasta fiind fără îndoială cea mai des utilizată metodă. Suplimentar, pentru a furniza informații factuale care să ajute în descrierea și susținerea obiectivelor formulate au fost realizate o serie de discuții informale cu angajații și conducerea companiei. Etapele implicate în desfășurarea unui studiu sunt:
Definirea problemei supuse cercetării este prima etapă a unei cercetări.
Identificarea obiectivelor și elaborarea ipotezelor cercetării reprezintă etapa următoare în cadrul cercetării. Obiectivele se trasează în funcție de necesitățile studiului. Cercetarea poate fi un eșec, dacă obiectivele au fost incorect sau neclar definite. (Lefter C., 1998, p 23).
Selectarea surselor de informații. În cadrul unei cercetări, un rol important îl dețin sursele de informații. Informațiile trebuie să fie corecte, actuale, disponibile, în concordanță cu realitatea. În funcție de felul informației furnizate se pot distinge surse de informații primare, și surse de informații secundare.
Această diferențiere între surse, este dată de scopul pentru care informația a fost înregistrată. Dacă informația este obținută cu un scop precis pentru cercetare, vorbim de o informație primară. În cazul în care informația deservește altor cercetări viitoare, ea devine o informație secundară.
Stabilirea metodelor de culegere și sistematizare a datelor și informațiilor. După ce problematica cercetării a fost stabilită, se cunosc obiectivele și s-au luat în vedere ipotezele de lucru este necesară stabilirea metodelor de culegere și sistematizare a datelor.
Investigarea surselor statistice – care permite investigarea datelor și informațiilor existente. Vorbim de cercetarea de birou care are la bază analiza bazelor de date existente.
Metodele de cercetare directă – care se concretizează în obținerea informațiilor de la purtătorii lor. Printre aceste metode se înscriu – interviurile structurate, semistructurate sau nestructurate, observarea, sondajul, reuniunile focalizate în grup.
Recoltarea informațiilor. Se concretizează în culegerea informațiilor de la subiecții cercetărilor. Ca și instrumente de culegere a informațiilor a fost utilizat chestionarul. Cercetarea a avut loc la sediul central al societății din București. S-a desfășurat pe parcursul a 3 zlie lucrătoare, între 14-16 martie 2014. În fiecare zi, le-au fost aplicate chestionarele a câte 11 subiecți, având grijă ca fiecare lot să dispună de aceleași condiții.
Prelucrarea informațiilor are în vedere aducerea informațiilor la o formă care permite analiza și interpretarea lor. Etapa se realizează prin editarea și codificarea informațiilor.
Editarea implică revizuirea datelor. Prin codificare fiecare variantă de răspuns primește un cod numeric, care ușurează interpretarea lor. Analiza și interpretarea datelor. O etapă foarte importantă a programului de desfășurare a unei cercetări, o constituie stabilirea metodologiei de analiză a datelor și informațiilor culese cu ajutorul mijloacelor de investigare. După ce datele statistice și celelalte materiale obținute în cursul anchetei au fost adunate, revizuite și catalogate, se poate trece la fazele finale ale analizei, adică la identificarea tendințelor și a corelațiilor dintre datele obținute. Redactarea studiului și prezentarea informațiilor. Este etapa cu care se încheie o cercetare, dar este obligatorie. Ea cuprinde nu numai rezultatele și concluziile cercetării, ci și obiectivele și metodologia aplicată.
Designul cercetării este unul experimental, corelațional, în care variabilele sunt următoarele:
4 variabile independente: genul (masculin și feminin), grupa de vârstă (sub 25 de ani; 26-35 de ani, 36-45 de ani, 46-55 de ani și peste 55 de ani), starea civilă (celibatar, căsătorit, separat) și nivelul de instruire – personalul organizației este extrem de bine pregătit (studii superioare și studii medii).
11 variabile dependente:
Percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației;
Percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației;
Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației;
Climatul motivațional;
Percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației;
Percepția asupra stilului de conducere a organizației;
Atitudinea față de schimbare a organizației;
Percepția asupra performanței realizate de organizație;
Nivelul stresului la locul de muncă reprezentat atât prin nivelul de stres al unui anumit eveniment particular, cât și de frecvența producerii lui;
Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie – introversie;
Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism – stabilitate.
In cadrul studiului au fost utilizate 3 instrumente:
Chestionarul „Climat organizațional” (CO IV) realizat de Ticu Constantin.
Factorii chestionarului:
I. Sarcina: modul de definire a sarcinilor și obiectivelor, atât la nivelul întregii organizații, cat și pentru fiecare angajat în parte (obiective clare).
II. Structura: modul de organizare a muncii, cu referire la eficiența, flexibilitatea și adaptabilitatea posturilor și funcțiilor (organizare eficientă).
III. Relațiile: calitatea relațiilor dintre angajați, cu referire la comunicare și colaborare pe linie profesională: climat nonconflictual (relații pozitive).
IV. Motivația: climatul motivațional existent în firmă, asigurat prin: retribuție, promovare, competență, dezvoltare etc. (motivație stimulativă).
V. Suportul: resursele și condițiile de muncă pe care le asigură organizația în vederea realizării unei activități performante (sprijin performant).
VI. Conducerea: stilul de conducere eficient, sprijinind performanța individuală și colectivă, asigurând condiții pentru eficiență (conducere eficientă).
VII. Schimbarea: atitudinea generala față de schimbare a organizației reflectată în stilul flexibil, adaptabilitate, inițiativă, creativitate (atitudine pentru schimbare).
VIII. Performanța: performanța realizată de către organizație, evaluataă în funcție de atingerea obiectivelor, reducerea costurilor, imaginea pozitivă (performanța generală).
Job Stress Survey (JSS) (Studiul stresului profesional) realizat de C.D. Spielberger, Ph.D. și P.R. Vagg, Ph.D.
Acest chestionar conține o listă de 30 de evenimente legate de muncă pe care majoritatea angajaților le percep ca fiind stresante. Chestionarul are două părți. Prima parte cere evaluarea nivelului de stres asociat fiecărui eveniment înscris pe listă. În partea a doua, pentru aceleași evenimente, se indică de câte ori s-au confruntat respondenții cu acel eveniment în ultimele 6 luni. Se poate discuta așadar în JSS despre Severitatea stresului și Frecvența stresului, dar produsul lor relevă și Indicele de stres ocupațional. Prin urmare, JSS are trei indicatori (Severitate-S, Frecvență-F și Index-X). JSS a fost tradus pentru prima oară în scopul utilizării acestuia în domeniul cercetării în România în anul 2003 de profesorul Horia Pitariu în cadrul unui program de cercetare desfășurat la Universitatea Babeș-Bolyai din Cluj-Napoca. În 2008 versiunea din 2003 a fost reverificată prin două cicluri de traducere și retroversiune independente.
Chestionarul de personalitate Eysenck (E.P.I. – Eysenck personality inventory)
EPI măsoară două dimensiuni generale, independente intre ele ale personalității: extraversiunea-introversiunea (E) si nevrotismul-stabilitatea (N). Fiecare dintre cele două trăsături este măsurată prin răspunsurile (DA sau NU) date la câte 4 întrebări alese după analiza itemilor și analiza factorială. Chestionarul include și o scală a minciunii (L sau Mc) în vederea depistării tentativelor de falsificare. Există două forme paralele (forma A și forma B) pentru cazul în care se impune retestarea subiecților, fiecare având un total de 57 întrebări.
Dacă pentru cercetări experimentale una din formele EPI este suficientă, pentru decizii individuale se recomandă aplicarea ambelor forme.
5.2.3. Prezentarea eșantionului și aplicarea probelor
Sursele de informații utilizate
Subiecții cercetării au fost angajații unei firme de consultanță în domeniile securității și sănătății în muncă și a situațiilor de urgență, toți participanții având o vechime mai mare de un an în companie și de naționalitate română. Înainte de înmânarea chestionarelor, fiecărui subiect i s-a explicat motivul efectuării acestei cercetări si a fost făcută o instruire privind modalitatea de completare a chestionarelor. Astfel, pentru început, fiecărui subiect i s-a explicat faptul că această cercetare este realizată pentru observarea nivelului de stres ocupațional în această meserie și pentru a se observa trăsăturile de personalitate necesare pentru adaptarea la stres, dar și pentru a observa relația dintre climatul organizațional din cadrul firmei și nivelul de stres. Apoi li s-a explicat modalitatea de testare. Au fost informați cu privire la faptul că li se vor da trei chestionare și au primit informațiile exacte despre modul de completare. Fiecare angajat, a fost rugat să nu sară peste nicio întrebare și să își scrie cu exactitate toate datele. După înmânarea chestionarelor,a fost asigurată o atmosferă liniștită fără stimuli disturbatori.
Definirea eșantionului. În eșantion au fost cuprinși toți angajații organizației, indiferent de gen, vârstă, stare civilă sau pregătire școlară.
Metoda de culegere a informațiilor. Metoda utilizată a fost ancheta prin chestionar, utilizată de obicei pentru studiul problemelor din organizații, respectiv poate servi la: (1) identificarea unor categorii de caracteristici ale populației investigate, cum ar fi: opinii, atitudini, comportamente, aspirații, tendințe, motivații sau cunoștințe; (2) descrierea, sau explicarea fenomenelor, tendințelor, comportamentelor identificate. Ca modalitate de distribuire și completare a chestionarului a fost alesă varianta creion-hârtie. În final, au fost primite răspunsuri la chestionare, alcătuindu-se o bază de date ce a fost utilizată ulterior prelucrării rezultatelor.
Prelucrarea și analiza datelor. În cadrul cercetării, s-a utilizat analiza simplă a întrebărilor și analiza corelativă a datelor, utilizând tabelul încrucișat, testul t pentru eșantioane independente, metoda ANOVA One-Way și Coeficientul de corelație Spearman.
Tabelul încrucișat este unul din cele mai frecvente modalități utilizate pentru analizarea și interpretarea datelor. Arată relația dintre răspunsurile la două întrebări diferite, de felul pătratelor latine. (Lazăr D. D., 2001, p 236). Testul t pentru eșantioane independente.
Acest test este folosit pentru a examina efectele unei variabile independente asupra uneia sau a mai multe variabile dependente. Este versiunea de Test t cel mai des folosită. Semnificația statistic, presupune că cele două eșantioane diferă până la un punct, această diferență nefiind datorată întâmplării și nefiind o consecință a eșantionării. Variabilitatea inerentă a acestor variabile de date este utilizată pentru a estima probabilitatea apariției oricărei diferențe între cele două medii, dacă nu ar fi nici o diferență între cele două eșantioane. Metoda ANOVA One-Way. Este echivalentă testului t pentru eșantioane independente și se aplică atunci când variabila independentă este de tip nominal sau ordinal, cu trei sau mai multe categorii. Scopul acestei metode îl reprezintă testarea diferențelor între mediile a trei sau mai multe grupuri independente, verificarea efectului unei variabile independente asupra unei variabile dependente pentru design intergrupuri. ANOVA combină și extinde testele t și χ2 (chi-pătrat), prin testarea egalității dintre trei sau mai multe grupuri.
Se testează așadar legătura dintre o variabilă metrică (pentru care se calculează media) și o variabilă calitativă (a cărei valori sau categorii sunt considerate grupuri independente).
Coeficientul de corelație Spearman. Coeficientul Spearman (rho) este utilizat destul de frecvent, deoarece reprezintă o alternativă a coeficientului de corelație Pearson, atunci când datele nu îndeplinesc condițiile solicitate pentru calculul coeficientului Pearson.
Coeficientul de corelație Spearman se utilizează atunci când se dorește măsurarea valorilor a două variabile din același eșantion pentru a se afla dacă între acestea există o relație și care este intensitatea relației. Dacă relația există, vom deosebi două feluri de corelație: pozitivă și negativă. Corelația este pozitivă atunci când creșterea valorilor unei variabile determină creșterea valorilor celeilalte variabile. Corelația negativă apare atunci când creșterea valorilor unei variabile determină scăderea valorilor pentru a doua variabilă.
Felul corelației se exprimă prin semnul coeficientului de corelație Spearman (Spearman’s rho), iar intensitatea legăturii dintre cele două variabile se exprimă prin valoarea acestuia. Cu alte cuvinte, atunci când avem o valoare pozitivă a lui Spearman’s rho spunem că între variabile există o corelație pozitivă și invers. Cu cât valoarea lui Spearman’s rho este mai mare cu atât legătura dintre variabile este mai puternică. O valoare apropiată de +1 indică o corelație pozitivă puternică; o valoare apropiată de -1 ne indică o corelație negativă puternică, iar o valoare apropiată de zero ne indică faptul că între cele două variabile nu există nici o corelație.
5.3. Prelucrarea statistică și prezentarea datelor obținute
5.3.1. Analiza descriptivă univariată a caracteristicilor eșantionului
a) Genul
În funcție de gen, eșantionul cuprinde 66,7% subiecți de sex masculin și 33,3% subiecți de sex feminin.
Tabelul nr. 5.1. – Caracteristicile eșantionului
Figura nr. 5.1. Diagramă repartizare gen subiecți
b) Vârsta
Eșantionul studiat, este compus din 9 subiecți (27,3%) cu vârste între 26 și 35 de ani, 12 subiecți (36,4%) cu vârste între 36 și 45 de ani, 8 subiecți (24,2%) cu vârste între 45 și 55 de ani și 4 persoane (12,1%) cu vârste peste 55 de ani.
Tabelul nr. 5.2. – Carasteristicile vârstei
Figura nr. 5.2. Diagramă repartizare vârstă subiecți
c) Starea civilă
Analizând structura eșantionului în funcție de starea civilă, se constată că celibatarii sunt în proporție de 24,2%, cei căsătoriți în proporție de 69,7%, în timp ce 6,1% sunt separați de partenerii de viață.
Tabelul nr. 5.3. – Caracteristicile eșantionului în
Funcție de starea civilă
Figura nr. 5.3. Diagramă repartizare stare civilă subiecți
d) Pregătirea școlară
În ceea ce privește pregătirea școlară, majoritatea covârșitoare (97)% au studii superioare, în timp ce un singur angajat (3%) are doar studii medii.
Tabelul nr. 5.4. – Caracteristicile eșantionului în funcție
de pregătirea școlară
Figura nr. 5.4. Diagramă repartizare în funcție de pregătirea școlară
e) Percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației
Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut în ceea ce privește percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, se constată că valoarea medie este de 3,90. Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,47. Modul (valoarea modală) este unic având valoarea de 3,40. Acest lucru semnifică că scorul cel mai frecvent obținut a fost de 3,40. Boltirea = -0,832, ceea ce indică o distribuție platikurtică cu valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei. Coeficientul de asimetrie (0,641), arată o distribuție înclinată spre stânga, având mai multe valori extreme spre dreapta. Scorul minim a fost de 1,80, în timp ce scorul maxim a fost de 6,80.
Tabelul nr. 5.5. – Statistică privind – Percepția sarcinilor și obiectivelor
în cadrul organizației
Figura nr. 5.5. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și număr subiecți a percepției sarcinilor și obiectivelor în cadrul orgnizației
f) Percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației
Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion în ceea ce privește percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației se situează la valoarea de 3,80, scorul cel mai des întâlnit fiind 3,00. Analizând distribuția valorilor în ceea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,36. Coeficientul de asimetrie (0,178) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.
Indicatorul de boltire (Kurtosis=-1,121) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.
Tabelul nr. 5.6. – Statistică privind – Percepția asupra modului
de organizare a muncii în cadrul organizației
Figura nr. 5.6. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și
număr subiecți, a percepției asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației
g) Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației
Analizând eșantionul în funcție de percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 3,80. Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 1,07. Modul ne arată că valoarea de 3,00 este cel mai des întâlnită la persoanele din eșantion.
Boltirea = -0,607, ceea ce indică o distribuție platikurtică cu valori dispersate în jurul mediei. Coeficientul de asimetrie egal cu 0,460, arată o curbă asimetrică pozitiv, înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.
Tabelul nr. 5.7. – Statistică privind – Percepția asupra calității
relațiilor dintre angajați în cadrul organizației
Figura nr. 5.7. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și
număr subiecți, a percepției asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației
h) Climatul motivațional
Scorul mediu în ceea ce privește climatul motivațional se situează la valoarea de 3,67, valoarea cea mai des întâlnită fiind 4,40. Analizând distribuția valorilor, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,13. Coeficientul de asimetrie (0,412) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,466) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.
Tabelul nr. 5.8. – Statistică privind – Climatul motivațional
Figura nr. 5.8. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și
număr subiecți, a percepției climatului motivațional
i) Percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației
Analizând eșantionul în funcție de rezultatele obținute la percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 4,20.
Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,11. Modul ne arată că scorul de 4,00 este cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion. Observăm că avem o curbă asimetrică negativă, ușor înclinată spre dreapta (Coeficientul de asimetrie Skewness -0,135) si platikurtică (Coeficientul de boltire -0,432), mai plată decât o distribuție normală, având valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei. Valorile extreme sunt puțin prezente.
Tabelul nr. 5.9. – Statistică privind – Percepția asupra resurselor și
condițiilor de muncă în cadrul organizației
Figura nr. 5.9. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și număr subiecți, a percepției asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației
j) Percepția asupra stilului de conducere a organizației
Scorul privind percepția asupra stilului de conducere a organizației ia valori cuprinse între 1,80 și 6,20. Valoarea medie a scorului este de 3,93, în timp ce scorul care apare cel mai frecvent la subiecți a fost de 4,40. Observăm că avem o curbă asimetrică pozitivă, înclinată spre stânga (Coeficientul de asimetrie Skewness 0,218), cu mai multe valori extreme spre dreapta si platikurtică (Coeficientul de boltire -0,790), mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.
Tabelul nr. 5.10. – Statistică privind – Percepția asupra stilului de
conducere a organizației
Figura nr. 5.10. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație și număr subiecți, a percepției asupra stilului de conducere a organizației
k) Atitudinea față de schimbare a organizației
Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la atitudinea față de schimbare a organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 3,72. Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,16. Modul ne arată că scorul de 2,40 a fost cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion. Boltirea = -0.673, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie (0,575), arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.
Tabelul nr. 5.11. – Statistică privind – Atitudinea față de
schimbare a organizației
Figura nr. 5.11. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a atitudinii față de schimbare a organizației
l) Percepția asupra performanței realizate de organizație
Scorul mediu obținut la percepția asupra performanței realizate de organizație se situează la valoarea de 3,87, valoarea cea mai des întâlnită fiind 3,40. Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,18.
Coeficientul de asimetrie (0,205) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,833) ne indică o distribuție platikurtică.
Tabelul nr. 5.12. – Statistică privind – Percepția asupra performanței
realizate de organizație
Figura nr. 5.12. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a percepției asupra performanței realizate de organizație
m) Atitudinea generală față de climatul organizațional
În ceea ce privește atitudinea generală față de climatul organizațional se constată că scorul mediu obținut este de 3,86. Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 0,79.
Modul ne arată că scorul de 2,925 a fost cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion.
Boltirea = -0.941, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie (0,362), arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.
Tabelul nr. 5.13. – Statistică privind – Atitudinea generală
față de climatul organizațional
Figura nr. 5.13. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a atitudinii generale față de climatul organizațional
n) Severitatea stresului
Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion privitor la severitatea stresului se situează la valoarea de 4,73, valoarea cea mai des întâlnită fiind 6,10.
Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul obținut, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,55. Coeficientul de asimetrie (0,195) ne arată o distribuție înclinată ușor spre stânga, aproape normală, cu câteva valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,988) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.
Tabelul nr. 5.14. – Statistică privind – Severitatea stresului
Figura nr. 5.14. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a severității stresului
n) Frecvența stresului
Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la testul privind frecvența stresului, se constată că valoarea medie este de 2,89. Scorul se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 0,84. Modul ne arată că valoarea de 2,50 este cel mai des întâlnită la persoanele din eșantion.
Boltirea = -0.402, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie, egal cu -0.363, arată o curbă asimetrică negativ, înclinată spre dreapta, cu mai multe valori extreme spre stânga.
Tabelul nr. 5.15. – Statistică privind – Frecvența stresului
Figura nr. 5.15. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a frecvenței stresului
o) Indicele de stres ocupațional
Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion în ceea ce privește indicele de stres ocupațional se situează la valoarea de 14,43, valoarea cea mai des întâlnită fiind 18,62.
Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 7,30. Coeficientul de asimetrie (0,011) ne arată o distribuție înclinată ușor spre stânga, aproape normală, câteva valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-1,485) ne indică o distribuție platikurtică.
Tabelul nr. 5.16. – Statistică privind – Indicele de stres ocupațional
Figura nr. 5.16. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a indicelui de stres ocupațional
p) Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie
Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la testul privind personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, se constată că scorul mediu obținut este de 10,64. Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 2,89. Modul ne arată că scorul de 9 este cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion. Boltirea = -0.990, ceea ce indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală. Coeficientul de asimetrie (-0,174), arată o distribuție înclinată spre dreapta, având mai multe valori extreme spre stânga.
Tabelul nr. 5.17. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin
prisma dimensiunii extraversie – introversie
Figura nr. 5.17. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a personalității angajatului prin prisma dimensiunii extraversie – introversie
q) Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate
În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, se constată că valoarea medie a scorului obținut este de 11,42. Scorul se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 4,41. Modul ne arată că valoarea de 6 este cea mai frecvent întâlnită la persoanele din eșantion. Boltirea = -0.944, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie egal cu 0.497, arată o curbă asimetrică pozitiv, înclinată spre stânga.
Tabelul nr. 5.18. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin
prisma dimensiunii nevrotism – stabilitate
Figura nr. 5.18. Diagramă repartizare în funcție de frecvență, valoarea medie, deviație
și număr subiecți, a personalității angajatului prin prisma dimensiunii
5.3.2. Analiza interrelațională
a1) Corelația dintre gen și percepția climatului organizațional
Media scorurilor obținute de bărbați și femei privitor la percepția climatului organizațional sunt prezentate în tabelul următor. Pentru determinarea varianței mediilor celor 2 grupuri (bărbați și femei) am folosit testul Levene.
Am pornit de la cele două ipoteze:
H0 (ipoteza de nul)= Varianțele mediilor celor două grupuri sunt omogene.
H1= Varianțele mediilor celor două grupuri sunt heterogene.
Deoarece, pentru fiecare componentă a climatului organizațional, p>α(0,05), se acceptă ipoteza H0 (varianțele sunt egale), și se citesc în continuare valorile de pe primul rând al tabelului cu rezultatele testului t.
Ipotezele testului t:
H0: Nu există o diferență semnificativă între media scorurilor obținute de bărbați și de femei
H1: Există diferență semnificativă între media scorurilor obținute de bărbați și de femei.
În cazul percepției asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației (t(df=31)=2,437; p=0,021), precum și a percepției climatului motivațional (t(df=31)=2,067; p=0,047), precum și a atitudinii generale față de climatul organizațional (t(df=31)=2,043; p=0,05) se observă că există diferențe semnificative statistic între media scorurilor obținute de persoanele de gen masculin și media scorurilor obținute de persoanele de gen feminin. Putem spune că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii și climatul motivațional din cadrul organizației, dar și atitudinea generală față de climatul organizațional. În ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei.
Tabelul nr. 5.19. – Statistici de grup
Tabelul nr. 5.20. – Statistică privind – Probele
de testare independente
2) Corelația dintre vârstă și percepția climatului organizațional
Pentru a determina relația dintre vârsta subiecților și percepția climatului organizațional a fost folosită metoda ANOVA One-Way. Pentru a determina omogenitatea varianțelor am pornit de la cele două ipoteze: H0 – varianțele sunt egale
H1 – varianțele nu sunt egale. Întrucât p>0.05, în toate cazurile analizate, se confirmă ipoteza H0, adică varianțele sunt egale, de aceea putem citi tabelul „ANOVA”. Analiza One Way Anova a arătat că diferența privind fiecare componentă a climatului organizațional nu este semnificativă statistic între diferitele grupe de vârstă. Putem afirma, astfel, că angajații nu se diferențiază între ei, în funcție de vârstă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional.
Tabelul nr. 5.21. – Statistică privind – Corelația dintre vârstă și
percepția climatuluiorganizațional
Tabelul nr. 5.22. – Statistică privind – Testul de
omogenitate a varianțelor
Tabelul nr. 5.23. – Statistică privind – Analiza One Way Anova
a3) Corelația dintre starea civilă și percepția climatului organizațional
Și în ceea ce privește diferențele pe criteriul stării civile între angajați cu privire la percepția asupra climatului organizațional, rezultatul analizei Anova One-way arată că acestea nu sunt semnificative. Angajații nu se deosebesc semnificativ între ei în ceea ce privește percepția climatului organizațional în funcție de starea civilă.
Tabelul nr. 5.24. – Statistică privind – Corelația dintre starea civilă și
percepția climatului organizațional
Tabelul nr. 5.25. – Statistică privind – Testul de
omogenitate a varianțelor
Tabelul nr. 5.26. – Statistică privind – Analiza One Way Anova
b1) Corelația dintre gen și nivelul stresului
Rezultatele testului Levene ne arată că varianțele celor 2 grupuri (bărbați și femei) sunt egale, drept pentru care vom citi în continuare valorile de pe primul rând al tabelului cu rezultatele testului t. În cazul severității stresului, deoarece p(0,034)<α(0,05), cu o probabilitate de 95%, putem afirma că diferența mediilor se situează între -2,30 și -0,09, acceptând astfel faptul că între media punctajului obținut de bărbați (M=4,33; SD=1,52) și media punctajului obținut de femei (M=5,53; SD=1,35) este o diferență semnificativă. Astfel, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. În ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei. Media scorurilor obținute de persoanele de gen masculin în ceea ce privește indicele de stres ocupațional este de 12,56, iar a celor de sex feminin este de 18,18. Prin testul t pentru eșantioane independente s-a observat că există diferențe semnificative statistic între media scorurilor obținute de persoanele de sex masculin și cele de sex feminin t(df=31)=-2,21; p=0,035, cu asumarea varianțelor egale (F=1,712). Femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații.
Tabelul nr. 5.27. – Statistici de grup
Tabelul nr. 5.28. – Statistică privind – Probele
de testare independente
b2) Corelația dintre vârstă și nivelul stresului
Analizând mediile diferitelor categorii de vârstă în ceea ce privește nivelul stresului (severitatea, frecvența și indicele de stres ocupațional), precum și rezultatele analizei One-Way Anova, se dovedește că nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ în funcție de vârstă.
Tabelul nr. 5.29. – Statistică privind – Corelația dintre vârstă și nivelul stresului
Tabelul nr. 5.30. – Statistică privind – Testul de
omogenitate a varianțelor
Tabelul nr. 5.31. – Statistică privind – Analiza One Way Anova
b3) Corelația dintre starea civilă și nivelul stresului
Rezultatele analizei One Way Anova nu confirmă existența unei diferențe semnificative statistic nici între persoanele cu stare civilă diferită în ceea ce privește nivelul stresului. Mai precis, putem spune că, indiferent de starea civilă, nivelul stresului la angajați este aproximativ același, cu diferențe minore între categorii.
Tabelul nr. 5.32. – Statistică privind – Corelația dintre starea
civilă și nivelul stresului
Tabelul nr. 5.33. – Statistică privind -Testul de
omogenitate a varianțelor
Tabelul nr. 5.34. – Statistică privind – Analiza One Way Anova
c) Corelația dintre percepția climatului organizațional și nivelul stresului
Pentru determinarea relației dintre percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației și nivelul stresului am folosit o analiză de corelație bivariată bazată pe coeficientul de corelație Spearman. Pentru aceasta am pornit de la cele două ipoteze ale testului: H0: Nu există o legătură semnificativă între variabile
H1: Există o legătură semnificativă între variabile
Întrucât, în cazul severității stresului și cel al indicelui de stres ocupațional, p<0.05, se confirmă ipoteza H1. Putem afirma că există o legătură indirectă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, pe de altă parte. Un nivel ridicat al severității stresului, respectiv al indicelui de stres ocupațional, determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației. Asocierea este de intensitate moderată. Frecvența stresului nu se află într-o relație semnificativă statistic cu percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației.
Tabelul nr. 5.35. – Statistică privind – Percepția sarcinilor și obiectivelor
în cadrul organizației în funcție de severitatea stresului,
frecvența stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 1, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente perceptiei sarcinilor si obiectivelor in cadrul organizatiei. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Ca și în cazul anterior, pentru măsurarea relației dintre nivelul stresului și percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației s-a pornit de la cele 2 ipoteze, și anume: Ipoteza H0: Nu există o legătură semnificativă între variabile
Ipoteza H1: Există o legătură semnificativă între variabile
Prin analiza de corelație bivariată, bazată pe coeficientul de corelație Spearman, se observă, și de această dată, existența unei legături semnificative între stres (severitate, frecvență și indicele de stres ocupațional), pe de o parte, și percepția asupra modului de organizare a muncii, pe de altă parte. Astfel, și în acest caz, un nivel ridicat de stres este corelat cu percepția negativă asupra modului de organizare a muncii. Având în vedere că toți coeficienții Spearman’s rho au valori cuprinse între 0,457 și 0,553, intensitatea asocierii este moderată.
Tabelul nr. 5.36. – Statistică privind – Percepția asupra modului de organizare
a muncii încadrul organizației în funcție de severitatea stresului,
frecvența stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 2, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente perceptiei asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Valorile pragului de semnificație obținute în analiza bivariată dintre nivelul stresului, pe de o parte, și percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, pe de altă parte, ne arată existența unor corelații semnificative statistic între acestea. Putem concluziona, astfel, că în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu percepția negativă asupra calității relațiilor dintre angajați. Intensitatea corelației este moderată.
Tabelul nr. 5.37. Statistică privind – Percepția asupra calității relațiilor dintre
angajați în cadrul organizației
În anexa 1, figura nr. 3, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente percepției asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
În cazul relației dintre stres și percepția asupra climatului motivațional, rezultatele analizei statistice ne arată, ca și în situațiile anterioare, existența unor corelații semnificative statistic, după cum se poate observa și din tabelul următor. Intensitatea acestor corelații este moderată.
Tabelul nr. 5.38. – Statistică privind – Climatul motivațional în funcție
de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 4, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente climatului motivațional. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Și în ceea ce privește percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, aceasta se face în funcție de nivelul stresului. Cu cât nivelul acestuia este mai crescut, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă este mai negativă.
Tabelul nr. 5.39. – Statistică privind – Percepția asupra resurselor și condițiilor
de muncă în cadrul organizației în funcție de severitatea stresului,
frecvența stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 5, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente percepției asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Și percepția asupra stilului de conducere a organizației este strâns legată de nivelul stresului. Cu cât severitatea și frecvența acestuia este mai mare, cu atât există o percepție negativă asupra stilului de conducere a organizației.
Tabelul nr. 5.40. – Statistică privind – Percepția asupra stilului de conducere a
organizației în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 6, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente percepției asupra stilului de conducere a organizației. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Se pare că și atitudinea față de schimbare a organizației este strâns corelată cu nivelul stresului. O severitate și o frecvență ridicată a stresului este însoțită de o percepție negativă asupra atitudinii față de schimbare a organizației.
Tabelul nr. 5.41. – Statistică privind – Atitudinea față de
schimbare a organizației în funcție de severitatea stresului, frecvența
stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 7, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente atitudinii față de schimbare a organizației. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Prin analiza de corelație bivariată, bazată pe coeficientul de corelație Spearman, se observă o legătură negativă, substanțială și semnificativă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția asupra performanței realizate de organizație. Astfel, pe măsură ce severitatea stresului este mai mare, performanțele realizate de organizație sunt privite mai sceptic.
Tabelul nr. 5.42. – Statistică privind – Percepția asupra performanței realizate de
organizație în funcție de severitatea stresului, frecvența
stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 8, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente percepției asupra performanței realizate de organizație. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Valorile pragului de semnificație obținute în analiza bivariată dintre nivelul stresului, pe de o parte, și atitudinea generală față de climatul organizațional, pe de altă parte, ne arată existența unor corelații semnificative statistic între acestea. Putem concluziona, astfel, că în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu o atitudine generală negativă față de climatul organizațional. Intensitatea corelației este puternică.
Tabelul nr. 5.43. – Statistică privind – Atitudinea generală față de climatul
organizațional în funcție de severitatea stresului, frecvența
stresului și indicele de stres ocupațional
În anexa 1, figura nr. 9, sunt prezentate graficele de imprastiere aferente atitudinii generale față de climatul organizațional. Pe ordonata x se regaseste reprezentată severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
d) Corelația dintre personalitate și percepția climatului organizațional
În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie- introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. În cazul eșantionului studiat, indiferent de personalitatea angajatului, din perspectiva extraversie-introversie, percepția asupra climatului organizațional este asemănătoare. În ceea ce privește corelația dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie și percepția climatului motivațional, aceasta este semnificativă statistic și are o intensitate moderată. Persoanele introvertite au o percepție mai negativă asupra climatului motivațional în raport cu persoanele extravertite.
Tabelul nr. 5.44. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii
extraversie- introversie
Rezultatele analizei statistice privind relația dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția asupra elementelor climatului organizațional ne arată mai multe aspecte. Pe de o parte, între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic. În schimb, personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației și percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă.
Tabelul nr. 5.45. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin prisma
dimensiunii nevrotism-stabilitate
e) Corelația dintre personalitate și nivelul stresului
Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie – introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului.
Tabelul nr. 5.46. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii
extraversie-introversie în funcție de severitatea stresului, frecvența
stresului și indicele de stres ocupațional
În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă.
Tabelul nr. 5.47. – Statistică privind – Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii
nevrotism-stabilitate în funcție de severitatea stresului, frecvența
stresului și indicele de stres ocupațional
5.4. Interpretarea cantitativă a datelor
Pentru atingerea obiectivelor cercetării și verificarea ipotezelor, au fost utilizate date culese de la un număr de 33 de angajați a unei organizații cu activitate privind consultanța în domeniile securității și sănătății în muncă și a situațiilor de urgență. Datele au fost culese folosind Chestionarul „Climat organizațional” (CO IV), chestionarul Job Stress Survey (JSS) și Chestionarul de personalitate Eysenck. Au fost folosite câteva instrumente statistice, și anume: analiza statistică descriptivă, testul t pentru eșantioane independente, metoda ANOVA One-Way și coeficientul de corelație Spearman (rho). Rezultatele obținute au ajutat la concluzionarea următoarelor:
bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional. În ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei;
angajații nu se diferențiază între ei, în funcție de vârstă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional;
în ceea ce privește diferențele pe criteriul stării civile între angajați cu privire la percepția asupra climatului organizațional, rezultatul analizei Anova One-way arată că acestea nu sunt semnificative. Angajații nu se deosebesc semnificativ între ei în ceea ce privește percepția climatului organizațional în funcție de starea civilă;
femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. În ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei;
analizând mediile diferitelor categorii de vârstă în ceea ce privește nivelul stresului (severitatea, frecvența și indicele de stres ocupațional), precum și rezultatele analizei One-Way Anova, se dovedește că nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ în funcție de vârstă;
rezultatele analizei statistice nu confirmă existența unei diferențe semnificative statistic nici între persoanele cu stare civilă diferită în ceea ce privește nivelul stresului. Mai precis, putem spune că, indiferent de starea civilă, nivelul stresului la angajați este aproximativ același, cu diferențe minore între categorii;
există o legătură indirectă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, pe de altă parte. Un nivel ridicat al severității stresului, respectiv al indicelui de stres ocupațional, determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației;
un nivel ridicat de stres este corelat cu percepția negativă asupra modului de organizare a muncii;
în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu percepția negativă asupra calității relațiilor dintre angajați;
în cazul relației dintre stres și percepția asupra climatului motivațional, rezultatele analizei statistice ne arată, ca și în situațiile anterioare, existența unor corelații semnificative statistic;
și în ceea ce privește percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, aceasta se face în funcție de nivelul stresului. Cu cât nivelul acestuia este mai crescut, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă este mai negativă;
percepția asupra stilului de conducere a organizației este strâns legată de nivelul stresului. Cu cât severitatea și frecvența acestuia este mai mare, cu atât există o percepție negativă asupra stilului de conducere a organizației;
se pare că și atitudinea față de schimbare a organizației este strâns corelată cu nivelul stresului. O severitate și o frecvență ridicată a stresului este însoțită de o percepție negativă asupra atitudinii față de schimbare a organizației;
pe măsură ce severitatea stresului este mai mare, performanțele realizate de organizație sunt privite mai sceptic;
un nivel ridicat al stresului este corelat cu o atitudine generală negativă față de climatul organizațional;
în cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. Persoanele introvertite au o percepție mai negativă asupra climatului motivațional în raport cu persoanele extravertite;
între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic. În schimb, personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă;
personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului;
în ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă.
Verificarea ipotezelor
Verificarea ipotezei 1. Climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de sex, vârstă și starea civilă.
Pentru verificarea primei ipoteze, s-a procedat pe rând, la analiza relației dintre gen și percepția climatului organizațional, a relației dintre vârstă și percepția climatului organizațional și apoi, a relației dintre starea civilă și percepția asupra climatului organizațional. Rezultatele au arătat că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional, însă în ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei. De asemenea, angajații nu se diferențiază în mod semnificativ statistic între ei, nici în funcție de vârstă și nici în funcție de starea civilă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional. Aceste informații duc la infirmarea aproape în totalitate a ipotezei conform căreia climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de gen, vârstă și starea civilă. Singurele excepții, așa cum s-a arătat, constau în diferențierea în funcție de gen a percepției asupra modului de organizare a muncii, a percepției climatului motivațional și a atitudinii generale față de climatul organizațional.
Verificarea ipotezei 2. Nivelul stresului este diferit în funcție de gen, vârstă și starea civilă.
Rezultatele analizei nivelului stresului angajaților în funcție de gen, vârstă și starea civilă, confirmă doar parțial ipoteza numărul 2. Astfel, nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ nici în funcție de vârstă, nici în funcție de starea civilă. În ceea ce privește raportarea la gen, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. De asemenea, femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații, însă în ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei.
Verificarea ipotezei 3: Există o corelație directă între percepția climatului organizațional și nivelul stresului.
Procedând la analiza relației dintre percepția climatului organizațional și nivelul stresului, se observă o legătură directă între severitatea stresului și diferitele componente ale percepției asupra climatului organizațional. Astfel, un nivel ridicat al stresului determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, asupra modului de organizare a muncii, asupra calității relațiilor dintre angajați, asupra percepției climatului motivațional, asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, asupra stilului de conducere a organizației, asupra atitudinii față de schimbare a organizației, asupra performanțelor realizate de organizație și asupra atitudinii generale față de climatul organizațional. Aceeași relație se observă și între mărimea indicelui de stres ocupațional și percepția asupra componentelor climatului organizațional. Indicii de stres ocupațional crescuți sunt însoțiți de o percepție negativă a factorilor ce compun climatul organizațional. În urma acestor constatări, putem afirma că ipoteza a treia se confirmă în totalitate
Verificarea ipotezei 4: Persoanele extrovertite au o percepție pozitivă asupra climatului organizațional în raport cu persoanele introvertite.
În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. Putem concluziona astfel că ipoteza a patra nu se confirmă.
Verificarea ipotezei 5: Persoanele nevrotice au o percepție mai negativă asupra climatului organizațional față de persoanele stabile.
Personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației și percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației, dar și cu privire la atitudinea generală față de climatul organizațional.
Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă. Între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic. Informațiile prezentate confirmă doar parțial ipoteza formulată. Astfel, persoanele nevrotice au o percepție mai negativă față de persoanele stabile doar în privința câtorva aspecte ale percepției climatului organizațional.
Verificarea ipotezei 6: Persoanele introvertite au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele extrovertite.
Rezultatele analizei statistice arată că personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie – introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului. Prin prisma acestei informații, ipoteza de mai sus este infirmată.
Verificarea ipotezei 7: Persoanele nevrotice au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele stabile, mai puțin nevrotice.
În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Astfel, se confirmă ipoteza conform căreia persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă
5.5. Analiza psihologică a rezultatelor
Lucrarea de față, este un prim pas în cercetarea stresului ocupațional în relație cu personalitatea umană și cu climatul organizațional. Aceasta își propune să sublinieze până în ce punct, stresul ocupațional poate să influențeze în mod negativ climatul organizațional al organizației. Cercetarea s-a focalizat pe identificarea percepției climatului organizațional (sarcinile, structura, relațiile, motivația, suportul, conducerea, schimbarea și performanța) de către angajații organizației studiate și a nivelului de stres resimțit de aceștia. Aceasta a avut în vedere conturarea unui tablou cât mai fidel al relațiilor dintre percepția climatului organizațional și nivelul de stres, precum și dintre personalitatea angajaților și percepția climatului organizațional. Cercetarea prezentă, a constatat și stabilit statistic, că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional, însă în ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei. De asemenea, angajații nu se diferențiază în mod semnificativ statistic între ei, nici în funcție de vârstă și nici în funcție de starea civilă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional. Nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ nici în funcție de vârstă, nici în funcție de starea civilă.
În ceea ce privește raportarea la gen, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. De asemenea, femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații, însă în ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei. S-a observat o legătură directă între severitatea stresului și diferitele componente ale percepției asupra climatului organizațional.
Astfel, un nivel ridicat al stresului determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, asupra modului de organizare a muncii, asupra calității relațiilor dintre angajați, asupra percepției climatului motivațional, asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, asupra stilului de conducere a organizației, asupra atitudinii față de schimbare a organizației, asupra performanțelor realizate de organizație și asupra atitudinii generale față de climatul organizațional. Aceeași relație se observă și între mărimea indicelui de stres ocupațional și percepția asupra componentelor climatului organizațional. Indicii de stres ocupațional crescuți, sunt însoțiți de o percepție negativă a factorilor ce compun climatul organizațional. În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. Personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației, dar și cu privire la atitudinea generală față de climatul organizațional. Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă. Între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic. În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, se confirmă ipoteza conform căreia persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă, motiv pentru care este nevoie de o asistență psihologică a subiecților care au înregistrat acest gen de personalitate. Între nivelul de stres și climatul organizațional există o relație directă, motiv pentru care se consideră că este necesară evaluarea riscurilor de stres la locul de muncă, este necesară informarea și educarea angajatorilor și angajaților în vederea evitării sau reducerii stresului la locul de muncă, este necesară dezvoltarea unor programe de gestiune eficientă a stresului ocupațional în cadrul managementul resurselor umane pentru că trebuie susținute activitățile de promovare a sănătății la locul de muncă și de menținere a echilibrului vieții profesionale. Demersul de față a dat posibilitatea angajaților, să-și spună punctul de vedere despre munca lor și în mod indirect de a influența schimbările de la locul de muncă. Există mulți factori psihologici dependenți de climatul organizațional (cum ar fi personalitatea individului, nivelul de stres) care influențează implicarea emoțională în muncă, și totodată, favorizează creșterea performanței. Dintr-o perspectivă integratoare a rezultatelor prezentei cercetări, se poate preciza că punerea în evidență a variației gradului de implicare emoțională în muncă și a intensității de manifestare a anumitor factori ai climatului organizațional, demonstrează impactul major pe care trăsăturile fundamentale ale unei organizații îl au asupra performanțelor și eficienței muncii prestate. Implicarea emoțională în muncă, iată, este un factor esențial, deși sensibil și dificil de gestionat, pentru obținerea performanțelor individuale și realizarea unei cariere de succes la nivel individual, dar și pentru îmbunătățirea performanțelor echipelor sau întregii organizații la nivel organizațional.
Se crede ca persoanele care au un grad ridicat de toleranță a stresului, au în permanență controlul asupra situației, ca au un scop bine fixat și ca adoră să-și asume responsabilități. Acestea pot influenta pozitiv evenimentele ce au loc in jurul lor, în timp ce persoanele mai puțin tolerante în fața stresului sunt convinse că nu pot întreprinde nimic ca să schimbe cursul evenimentelor. Fiecare persoană este caracterizată de un comportament stereotipal și de interese proprii. Atitudinea pe care o au în fața problemelor și a situațiilor noi cu care se confruntă în viață, felul în care reușesc să depășească stresul, abilitatea de a transforma stresul negativ în eustres, toate acestea determină viteza și capacitatea de a se debarasa de stres. Când sunt puse în fașa unor situații stresante, persoanele negativiste sau pesimiste se demotivează, devin impacientate, nu mai au răbdare nici cu ele însele, dar nici cu ceilalți, dau dovadă de agresivitate atunci când trebuie să concureze cu altcineva. Uită să se relaxeze, devenind foarte agitate. Se autostresează și-i stresează și pe ceilalți prin felul lor de a fi. În schimb, persoanele perfecționiste, gestionează eficient orice situație. Dacă se întâmplă însă să nu se încadreze în timp util, acest lucru le cauzează cea mai mare dezamăgire. Este foarte importantă cunoașterea personalității pentru a face alegerile potrivite în viață. Este necesară o bună autocunoaștere pentru alegerea stilului de viață potrivit, jobul care sa aducă satisfacții profesionale, sau tipurile de activități care trebuie evitate. Nu trebuie omis faptul că o eventuală creștere a lotului de subiecți în organizații supuse analizei în cadrul unor studii viitoare ar fi binevenită pentru întărirea și nuanțarea prin confirmare/infirmare a rezultatelor prezentate. Un alt punct important de semnalat este aceala că genul angajatului influențează major percepția asupra modului de organizare a muncii, a percepției climatului motivațional și a atitudinii generale față de climatul organizațional. Aici se poate discuta pe larg despre politicile antidiscriminare de gen din cadrul companiilor și necesitatea femeilor de a se afirma pe poziții superioare ierarhic. Pentru a înțelege comportamentul oamenilor trebuie sa îi privim mai întâi ca un grup social, conduita lor în cadrul grupului, și mai apoi ca individualitate, ca gen social. Relațiile dintre bărbați și femei, fie în cadrul familiei, fie la locul de muncă sau în sfera publică, reflectă înțelegerea talentelor, caracteristicilor si comportamentelor considerate potrivite pentru bărbați si femei. Astfel genul diferă de sex prin faptul că surprinde mai degrabă un aspect social și cultural, decât unul biologic. Însă faptul că atitudinile față de gen sunt construite de societate înseamnă că ele se pot modifica astfel încât să ducă la crearea unei societăți mai echitabile și mai juste. Ratele de ocupare pentru femei se situează în toate cazurile sub nivelul celor înregistrate pentru bărbați. Astfel, trebuie promovată egalitatea de gen pentru a se asigura un climat organizațional propice dezvoltării și pentru a se reduce nivelul de stres în rândul persoanelor de sex feminin. Egalitatea între femei si bărbați există atunci când ambele sexe sunt capabile să împartă în mod egal puterea și influența; să aibă oportunități egale în ceea ce privește independența financiară prin muncă și prin întemeierea propriei afaceri. Este important de precizat că acolo unde există inegalități de gen, în general, femeile sunt acelea care sunt excluse sau dezavantajate în ceea ce privește procesul de luare a deciziei, precum și accesul la resurse sociale și economice.
CONCLUZII
Efortul de adaptare la cerințele mediului fizic si social pune organismul într-o stare de alertă biologică. Cunoașterea factorilor care generează stresul, ca și a reacțiilor tipice ale organismului, au reprezentat primii pași in abordarea sindromului general de adaptare, cauzele find în general de diferitele tipuri de conflicte, pe care individul, organizația și societatea le creează. Climatul organizațional, determină fundamental ambianța în cadrul colectivului de muncă, iar criza unui colectiv de muncă profesional poate succede unor etape înscrise și în evoluția firească a organizațiilor, care după o perioadă de dezvoltare și ascensiune pot trece spre erodare. Într-o astfel de perioadă, organizația și colectivul ei devin vulnerabile în așa fel, încât o schimbare oarecare, cum ar fi de exemplu aceea a conducerii sau a condițiilor salariale și de lucru, poate produce o stare critică. Astfel, pentru realizarea cercetării, datele au fost culese folosind Chestionarul „Climat organizațional” (CO IV), chestionarul Job Stress Survey (JSS) și Chestionarul de personalitate Eysenck. În urma realizării părții teoretice și practice, se pot enunța următoarele concluzii: Stresul ocupațional nu poate dispărea de vreme ce reprezintă o stare de adaptare a organismului la solicitările provenite din mediu. Ca și în cazul conflictelor, acest aspect nu este de dorit, însă stresul poate aduce creativitate, perseverență, ambiția de a reuși, și ca urmare, performanța. Gândindu-ne aici la efectele pe care le are eustresul, o formă pozitivă ce exercită efecte pozitive în plan profesional. Prevenția stresului la locul de muncă, nu se termină cu etapa evaluării. Mai curand, prevenția stresului la locul de muncă ar trebui abordată ca un proces continuu, care se bazează pe evaluarea continuă a datelor, pentru a redirecționa strategia de intervenție. Studiul de față, are valorile sale, întrucât investigatiile întreprinse au evidențiat utilitatea cercetărilor constatative în privința nivelului stresului și al percepției climatului organizațional. Datele obținute aduc argumente pentru sporirea preocupărilor privind prevenirea stresului din mediul organizațional, apelându-se la măsuri preventive centrate pe climatul și managementul activității profesionale, la măsuri orientate spre angajați și mai ales la măsuri combinate.
Lucrarea prezentă, a adus o modestă contribuție în reunirea accepțiunilor despre conjuncturile ce pot afecta omul activ, astfel s-a conturat urmatoarea idee: stresul de la locul de muncă include stresul ocupațional/profesional, care implică impactul condițiilor și conținutului muncii asupra individului și stresul organizațional care implică rezonanța afectivă a relațiilor stabilite la locul de muncă. Totuși, se dorește a se scoate în evidență și unele limitări. În primul rând, designul studiului este unul constatativ, nonexperimental, concluziile trase au fost susținute doar de comparații statistice între subgrupuri și nu permit generalizări în anumite cazuri.
Validitatea investigatiilor este relativ limitată, deoarece grupurile de participanti nu au o reprezentativitate națională. De asemenea, trebuie să ținem seama, ca validitatea predictivă a unora dintre rezultatele acestei cercetari trebuie privită cu prudență, având în vedere dinamica schimbărilor, adesea imprevizibile în cadrul organizațiilor. Cercetări viitoare, ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a eșantiona riguros atât organizații cât și indivizi, pe anumite criterii relevante pentru manifestarea stresului ocupațional. Rezultatele studiului prezent, oferă o imagine pentru a se acționa în organizații pentru diminuarea efectelor resimțite datorită stresului de la locul de muncă. Limitările studiului pot duce la explorarea unor teme pentru viitoare cercetari.
Ameliorarea temerilor de apelare la specialist, atunci când angajații resimt puternic efectele stresului ocupațional, ar fi una din temele care ar putea constitui o nouă temă de cercetare, iar acest lucru se poate face prin schimbarea prejudecăților legate de consultarea unui psiholog sau consilier, creșterea încrederii în ajutorul primit din partea altora, mai ales la subiectii de vârsta adultă. O alta temă ar fi, cunoașterea aprofundată a factorilor stresori care pot afecta mai mult sănătatea psihică. Legat de aceasta temă se poate încerca identificarea modificarilor mediului profesional care sa relaxeze interrelaționarea. Metodele de îmbunatățire a sprijinului organizațional ca factor de ameliorare a efectelor stresului și implementarea lor la nivelul organizației ar fi o altă temă de cercetare, care ar completa studiul prezent, ca și alte cercetări dedicate ameliorării stresului resimțit la locul de muncă.
Organizațiile fiind entități dinamice, uneori apar modificări concurente (necontrolabile) alături de intervențiile planificate. În cadrul organizației analizate, s-au identificat anumite contexte profesionale lipsite de emoții pozitive, care pot determina eșecul sau pot denatura conținutul și semnificația reușitei. Noul ritm de viață care solicită oamenii într-o măsură tot mai intensă din punct de vedere social, cultural și profesional se răsfrânge și asupra studenților. Stresul este un fenomen universal care are ca dimensiune specifică solicitarea aspectelor psihologice, somatice, familiale și sociale ale ființelor omenești. Pentru potențialii factorii generatori de stres identificați în cadrul organizației analizate au fost propuse o serie de recomandări în vederea prevenirii și reducerii acțiunii acestora asupra angajaților companiei printre care:
Asigurarea unor traininguri pentru manageri și angajați cu scopul de a dezvolta politici și măsuri care pot fi efectiv implementate pentru managementul stresului la locul de muncă, precum și asigurarea unor traininguri de bază pentru angajații care doresc să învețe cum să reducă influența agenților stresori în viața profesională.
Pentru a menține performanțele organizației corespunzătoare, managerii trebuie să controleze stresul și să îl mențină în limite normale.
Implementarea unor proceduri pentru reducerea stresului la locul de muncă și implementarea efectivă a acestora în cadrul acelor departamente care lucrează exclusiv cu clienții.
Gestionarea eficientă a activităților organizației prin implementarea managementului timpului. Se recomandă angajaților care se confruntă cu o suraîncărcare generată de volumul mare de muncă, ordonarea responsabilităților în funcție de viziunea fiecărui individ, fie că este vorba de aspirația de a menține un echilibru între activitatea profesională și viața de familie, fie că se urmărește cu orice preț ascensiunea spre cele mai înalte trepte ale organizației.
Această ierarhizare trebuie făcută periodic, întrucât în timp, prioritățile se pot schimba în funcție de circumstanțe. În funcție de priorități, activitățile trebuie împărțite în: importante și în același timp urgente, importante dar mai puțin urgente, mai puțin importante, astfel încât să li se acorde atenție și timp pe măsură. Cele mai importante lucruri trebuie planificate, pe cât posibil pentru primele ore ale zilei, iar la sfârșitul fiecărei zile, este recomandat să se facă planificarea pentru ziua următoare.
Pregătirea pentru fiecare activitate contribuie astfel la eliminarea ezitărilor, deci la economisirea de timp. Graba, pe de altă parte, poate conduce la greșeli grave, care consumă și ele timp, în mod inutil.
Crearea unui climat de relații amicale între angajați și șefii ierarhici precum și încurajarea schimbului de informații între aceștia prin diminuarea surselor de stres legate de timiditate și sentimentele de slăbiciune care îi împiedică pe unii dintre angajați să ceară ajutorul.
Asigurarea accesului angajaților la servicii de consultanță de specialitate asistate prin angajarea un asistent social care să se ocupe de acest tip de probleme. Compania ar avea de câștigat în mai multe moduri: angajații ar avea parte de serviciu social și ar ști că firmei îi pasă, ar economisi timpul de căutare a acestor facilități și în acest fel s-ar reduce absenteismul.
Crearea unui cadru organizat pentru diminuarea influenței negative a agenților stresori asupra angajaților.
La nivelul întregii organizații, angajații trebuie educați să înțeleagă faptul că stresul trebuie văzut ca o informație ajutătoare în ghidarea acțiunii, nu ca o slăbiciune individuală, fiecare dintre aceștia putând fi victima stresului legat de activitatea profesională, indiferent de domeniul de activitate în care lucrează.
BIBLIOGRAFIE
Albert, E., (2009), Cum să vă controlați anxietatea – Terapia comportamentului emotiv-rațional, Ed. Meteor Press, București
Arădăvoaice G., (2010), Stres, Eustres, Distres – Terapii antistres-, Ed. Antet XX Press, Prahova
Berciu-Drăghicescu, A., (1999), Manual de secretariat și asistență managerială, Ed. Tehnică, București
Blank, R., Schroder, J.P., (2011), Managementul stresului, Ed. All, București
Cătoiu I., ( coordonator), (2003), Cercetări de marketing, Ed. Uranus, București
Cole, G., A., (2000), Managementul personalului, Ed. Codecs, București
Cooper, (2002), Ocupational Health Psychology: the Challenge of Workplace Stress. The British Psychological Society
Craiovan M. P., (2008), Psihologia Muncii și a Resurselor Umane, Ed. Renaissance, București
Cristea D., (2011), Tratat de pshihologie socială, Vol. II, Ed. Renaissance, București
Cristea, D., (2000), Tratat de psihologie socială, Ed. ProTransilvania, București
Eysenck, H.J., (1950), Les dimensions de la personnalité, P.U.F., Paris
Floru R., (1974), Stresul psihic, Ed. Enciclopedică, București
Freud S., (2010), Introducere în psihanaliză, Ed. Trei, București
Freud S., (2010), Tehnica psihanalizei, Ed. Trei, București
Golu, M., (1993), Dinamica personalității, Ed. Geneze, București
Golu, M., (2002), Bazele psihologiei generale, Ed. Universitară, București
Jonas, C., Crocq, L., (1996), Les conséquences cliniques du traumatisme psychique, Nervure, vol. 9, nr.6,
Kahn., D. M. Wolfe , R. P. Quinn, J. D. Snoek, (1964), Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York
Kinnear T., Taylor J, (1996), Marketing Reasearch, an Applied Approach 5th, Edition, McGraw HILL, Paris
Lazarus, R.S. (1999), Stress and Emotions: A new synthesis. Springer Publishing Company, New York: PHD
Lefter C., (1998), Cercetarea de marketing, teorie și practică, Ediția a 2 –a revăzută și adăugită, Ed. Lux Libris, Brașov
Legeron, P., (2001), Cum să te aperi de stres ?, Ed. Trei, București
Linsky S. A. și Straus A. M., (1986), Social stress in the United States. Links to Regional Patterns in Crime and Illness, Auburn House Publishing Company Dover, Massachusetts
Puiu M.M., (2012), Psihologie, Comunicare, Leadership, Ed. Universității Titu Maiorescu, București
Rasca, L., Deaconu, A., (2002), Comportamentul organizațional si gestiunea resurselor umane, Ed. ASE, București
Ursu M.A., (2007), Stresul Organizațional, Ed. Lumen, Iași
Vercellino, D., (2008), Sănătate organizațională, suport de curs, SNSAP, Facultatea de comunicare si relatii publice
Zlate M., (1981), Psihologia muncii – relații interumane, Ed. Didactică și Pedagogică. București
Zorlețan, T., E. Burduș, G.Căprărescu, (1995), Managementul organizației, Ed. Holding Reporter, București.
Studii, articole și pagini web
Guidance on work-related stress: Spice of life – or kiss of death, European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs
DEX – Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a, Academia Română, 1998
http://www.csid.ro/health/sanatate/influenta-stresului-asupra-starii-de-sanatate-10730776
http://kalyan-city.blogspot.com/2011/03/relationship-between-stress-and-job.html
ANEXA 1
Grafice de împrăștiere
Aferente percepției sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 1. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/1
Aferente perceptiei asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 2. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/2
Aferente percepției asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 3. – Grafice de împrăștiere
Aferente climatului motivațional, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
ANEXA 1/3
Figura nr. 4. – Grafice de împrăștiere
Aferente percepției asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 5. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/4
Aferente percepției asupra stilului de conducere a organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 6. – Grafice de împrăștiere
Aferente atitudinii față de schimbare a organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
ANEXA 1/5
Figura nr. 7. – Grafice de împrăștiere
Aferente percepției asupra performanței realizate de organizație, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 8. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/6
Aferente atitudinii generale față de climatul organizațional, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 9. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 2
Chestionar CO IV “Climatul organizațional”
Apreciați, folosind o scală de la 1 la 7, măsura în care sunteți de acord sau în dezacord cu următoarele afirmații ce se referă la firma în care lucrați și la personalul/oamenii care lucrează în ea. Răspundeți marcând cu un „X" opinia Dvs. pe scalele din dreptul fiecărei afirmații.
Acesta nu este un test și nu există răspunsuri bune sau rele.
Niciodată de acord
Foarte rar de acord
Uneori de acord
Deseori de acord
Foarte des de acord
Întodeauna de acord
ANEXA 2/1
ANEXA 3
Job Stress Survey (JSS)
C.D. Spielberger, Ph.D. și P.R. Vagg, Ph.D.
Partea A. Instrucțiuni: Pentru evenimentele de muncă evaluate ca producând același nivel de stres ca și REPARTIZAREA DE SARCINI NEPLĂCUTE acordați nota „5”. Pentru acele evenimente pe care le-ați trăit mai stresante decât standardul, acordați o notă mai mare decât „5”. Dacă ați trăit un eveniment pe care l-ați simțit mai puțin stresant decât standardul, acordați o notă mai mică decât „5”.
Partea B. Instrucțiuni: Pentru fiecare dintre evenimentele prezentate mai jos indicați numărul aproximativ de zile din ultimele 6 luni în care ați trăit personal evenimentul respectiv. Acordați "0" dacă evenimentul nu a avut loc în ultimele 6 luni și marcați "9+" pentru evenimentele pe care le-ați trăit în 9 sau mai multe zile în ultimele 6 luni.
ANEXA 3/1
ANEXA 4
Chestionarul de personalitate Eysenck (E.P.I. – Eynsenck personality inventory)
EPI măsoară două dimensiuni generale, independente intre ele ale personalității: extraversiunea-introversiunea (E) si nevrotismul-stabilitatea (N).
Fiecare dintre cele două trăsături este măsurată prin răspunsurile (DA sau NU) date la câte 4 întrebări alese după analiza itemilor și analiza factorială. Chestionarul include și o scală a minciunii (L sau Mc) în vederea depistării tentativelor de falsificare. Există două forme paralele (forma A și forma B) pentru cazul în care se impune retestarea subiecților, fiecare având un total de 57 întrebări.
Dacă pentru cercetări experimentale una din formele EPI este suficientă, pentru decizii individuale se recomandă aplicarea ambelor forme.
CHESTIONARUL EYSENCK – FORMA A
1. Aveti adesea dorinta de a trai emotii puternice ?
2. Aveti in mod frecvent nevoie de prieteni intelegatori care sa va consoleze?
3. De obicei sunteti nepasator ?
4. Va este foarte penibil sa suportati un refuz ?
5. Stati sa va ganditi inainte de a intreprinde ceva ?
6. Daca va angajati sa faceti un lucru va tineti mereu promisiunea fara a tine cont de necazurile pe care le puteti avea ?
7. Vi se schimba deseori dispozitia ?
8. Actionati si vorbiti rapid fara sa va ganditi ?
9. Vi se intampla deseori sa fiti “nefericit” fara un motiv serios ?
10. Ati face orice cand sunteti pus la ambitie ?
11. Va simtiti dintr-o data timid cand trebuie sa intrati in discutie cu o persoana necunoscuta care va atrage ?
12. Vi se intampla in diverse ocazii sa va pierdeti calmul si sa va enervati ?
13. Actionati deseori dupa inspiratia de moment ?
14. Vi se intampla deseori sa fiti necajit de lucruri pe care nu ar trebui sa le faceti sau sa le spuneti ?
15. Preferati in general tovarasia cartilor decat a oamenilor ?
16. Va simtiti cu usurinta jignit ?
17. Va place mult sa iesiti in oras ?
18. Vi se intampla sa aveti ganduri si idei care nu v-ar place sa fie cunoscute de alte persoane ?
19. Va simtiti uneori plin de energie , iar alte ori apatic, abatut ?
20. Preferati sa aveti prieteni putini dar alesi ?
21. Aveti obiceiul de a visa (nu cand dormiti) ?
22. Daca cineva striga la dumneavoastra ii raspundeti pe acelasi ton ?
23. Va incearca deseori sentimente de vinovatie ?
24. Se poate spune ca modul dvs de a trai este bun si ca poate fi dat ca exemplu?
ANEXA 4/1
25. La o petrecere puteti sa va distrati foarte bine ?
26. Puteti sa va descrieti ca fiind moale sau extrem de nervos ?
27. Sunteti considerat ca un om plin de viata ?
28. Dupa ce ati realizat un lucru important ramaneti cu parerea ca l-ati fi putut face mai bine ?
29. Cand sunteti cu alte persoane ramaneti majoritatea timpului tacut ?
30. Vi se intampla cateodata sa barfiti ?
31. Aveti noaptea ganduri care va impiedica sa dormiti ?
32. Daca aveti nevoie de o lamurire preferati s-o cautati mai degraba in carti decat sa intrebati pe cineva ?
33. Aveti palpitatii sau batai de inima ?
34. Va place o munca ce solicita multa atentie ?
35. Aveti crize de tremuraturi sau frisoane ?
36. Ati declara intotdeauna la vama tot ce aveti chiar daca ati sti ca nu veti fi prins?
37. Va displace sa fiti intr-un grup de oameni care isi fac farse ?
38. Sunteti cu usurinta iritabil ?
39. Va plac situatiile in care trebuie se se actioneze rapid ?
40. Sunteti tulburat de ideea unor lucruri ingrozitoare care vi s-ar putea intampla ?
41. Sunteti lent si nepasator in felul dvs de a va misca ?
42. Vi s-a intamplat vreodata sa intarziati la o intalnire sau la serviciu ?
43. Aveti multe cosmaruri ?
44. Va place atat de mult sa vorbiti cu cineva incat va adresati si unei persoane necunoscute ?
45. Aveti junghiuri si dureri ?
46. Ati fi foarte nefericit daca majoritatea timpului v-ar lipsi o companie numeroasa?
47. Va considerati o persoana nervoasa ?
48. Dintre toti oamenii pe care-i cunoasteti sunt unii care va sunt in mod clar antipatici?
49. Credeti ca aveti suficienta incredere in dvs ?
50. Sunteti cu usurinta jignit cand cineva va critica pe dvs sau munca dvs ?
51. Va este greu sa va distrati efectiv la o petrecere ?
52. Aveti deseori sentimente de inferioritate ?
53. Puteti cu usurinta sa animati o petrecere in general plicticoasa ?
54. Vi se intampla cateodata sa vorbiti despre lucruri despre care nu stiti nimic?
55. Va faceti griji legate de sanatatea dvs ?
56. Va place sa faceti farse altora ?
57. Suferiti de insomnii ?
Cotarea formei A a Chestionarului Eysenck
Chestionarul cuprinde 57 de itemi:
Scala (E) – Extraversie – 24 de itemi
Scala (N) – Nevrotism – 24 de itemi
Scala (L/Lie) – „Minciună” – 9 itemi
Subiectul răspunde la întrebări prin „Da” sau „Nu”;
Cotarea se face după grilele de mai jos: se acordă 1 punct pentru fiecare răspuns identic cu grila;
Interpretarea scalei (E) Extraversie – introversie: Notele mari sunt caracteristice extraversiunii, notele mici introversiunii.
ANEXA 4/2
Interpretarea scalei (N) Nevrotism-stabilitate: nevrotismul este caracteristic notelor ridicate, stabilitatea emoțională are caracteristica notelor scăzute.
Interpretarea scalei de minciună (L) – notele mici indică sinceritatea răspunsurilor, notele mari sunt măsuri ale răspunsurilor dezirabile, conformiste sau disimulative. Scala L este orientativă în interpretarea rezultatelor chestionarului.
Grila de cotare a Scalei E pentru forma A a chestionarului EPI
Grila de cotare a Scalei N pentru forma A a chestionarului EPI
Grila de cotare a Scalei L pentru forma A a chestionarului EPI
BIBLIOGRAFIE
Albert, E., (2009), Cum să vă controlați anxietatea – Terapia comportamentului emotiv-rațional, Ed. Meteor Press, București
Arădăvoaice G., (2010), Stres, Eustres, Distres – Terapii antistres-, Ed. Antet XX Press, Prahova
Berciu-Drăghicescu, A., (1999), Manual de secretariat și asistență managerială, Ed. Tehnică, București
Blank, R., Schroder, J.P., (2011), Managementul stresului, Ed. All, București
Cătoiu I., ( coordonator), (2003), Cercetări de marketing, Ed. Uranus, București
Cole, G., A., (2000), Managementul personalului, Ed. Codecs, București
Cooper, (2002), Ocupational Health Psychology: the Challenge of Workplace Stress. The British Psychological Society
Craiovan M. P., (2008), Psihologia Muncii și a Resurselor Umane, Ed. Renaissance, București
Cristea D., (2011), Tratat de pshihologie socială, Vol. II, Ed. Renaissance, București
Cristea, D., (2000), Tratat de psihologie socială, Ed. ProTransilvania, București
Eysenck, H.J., (1950), Les dimensions de la personnalité, P.U.F., Paris
Floru R., (1974), Stresul psihic, Ed. Enciclopedică, București
Freud S., (2010), Introducere în psihanaliză, Ed. Trei, București
Freud S., (2010), Tehnica psihanalizei, Ed. Trei, București
Golu, M., (1993), Dinamica personalității, Ed. Geneze, București
Golu, M., (2002), Bazele psihologiei generale, Ed. Universitară, București
Jonas, C., Crocq, L., (1996), Les conséquences cliniques du traumatisme psychique, Nervure, vol. 9, nr.6,
Kahn., D. M. Wolfe , R. P. Quinn, J. D. Snoek, (1964), Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York
Kinnear T., Taylor J, (1996), Marketing Reasearch, an Applied Approach 5th, Edition, McGraw HILL, Paris
Lazarus, R.S. (1999), Stress and Emotions: A new synthesis. Springer Publishing Company, New York: PHD
Lefter C., (1998), Cercetarea de marketing, teorie și practică, Ediția a 2 –a revăzută și adăugită, Ed. Lux Libris, Brașov
Legeron, P., (2001), Cum să te aperi de stres ?, Ed. Trei, București
Linsky S. A. și Straus A. M., (1986), Social stress in the United States. Links to Regional Patterns in Crime and Illness, Auburn House Publishing Company Dover, Massachusetts
Puiu M.M., (2012), Psihologie, Comunicare, Leadership, Ed. Universității Titu Maiorescu, București
Rasca, L., Deaconu, A., (2002), Comportamentul organizațional si gestiunea resurselor umane, Ed. ASE, București
Ursu M.A., (2007), Stresul Organizațional, Ed. Lumen, Iași
Vercellino, D., (2008), Sănătate organizațională, suport de curs, SNSAP, Facultatea de comunicare si relatii publice
Zlate M., (1981), Psihologia muncii – relații interumane, Ed. Didactică și Pedagogică. București
Zorlețan, T., E. Burduș, G.Căprărescu, (1995), Managementul organizației, Ed. Holding Reporter, București.
Studii, articole și pagini web
Guidance on work-related stress: Spice of life – or kiss of death, European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs
DEX – Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a, Academia Română, 1998
http://www.csid.ro/health/sanatate/influenta-stresului-asupra-starii-de-sanatate-10730776
http://kalyan-city.blogspot.com/2011/03/relationship-between-stress-and-job.html
ANEXA 1
Grafice de împrăștiere
Aferente percepției sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 1. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/1
Aferente perceptiei asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 2. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/2
Aferente percepției asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 3. – Grafice de împrăștiere
Aferente climatului motivațional, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
ANEXA 1/3
Figura nr. 4. – Grafice de împrăștiere
Aferente percepției asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 5. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/4
Aferente percepției asupra stilului de conducere a organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 6. – Grafice de împrăștiere
Aferente atitudinii față de schimbare a organizației, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
ANEXA 1/5
Figura nr. 7. – Grafice de împrăștiere
Aferente percepției asupra performanței realizate de organizație, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 8. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 1/6
Aferente atitudinii generale față de climatul organizațional, în funcție de severitatea stresului, frecvența stresului și indicele de stres ocupațional.
Figura nr. 9. – Grafice de împrăștiere
ANEXA 2
Chestionar CO IV “Climatul organizațional”
Apreciați, folosind o scală de la 1 la 7, măsura în care sunteți de acord sau în dezacord cu următoarele afirmații ce se referă la firma în care lucrați și la personalul/oamenii care lucrează în ea. Răspundeți marcând cu un „X" opinia Dvs. pe scalele din dreptul fiecărei afirmații.
Acesta nu este un test și nu există răspunsuri bune sau rele.
Niciodată de acord
Foarte rar de acord
Uneori de acord
Deseori de acord
Foarte des de acord
Întodeauna de acord
ANEXA 2/1
ANEXA 3
Job Stress Survey (JSS)
C.D. Spielberger, Ph.D. și P.R. Vagg, Ph.D.
Partea A. Instrucțiuni: Pentru evenimentele de muncă evaluate ca producând același nivel de stres ca și REPARTIZAREA DE SARCINI NEPLĂCUTE acordați nota „5”. Pentru acele evenimente pe care le-ați trăit mai stresante decât standardul, acordați o notă mai mare decât „5”. Dacă ați trăit un eveniment pe care l-ați simțit mai puțin stresant decât standardul, acordați o notă mai mică decât „5”.
Partea B. Instrucțiuni: Pentru fiecare dintre evenimentele prezentate mai jos indicați numărul aproximativ de zile din ultimele 6 luni în care ați trăit personal evenimentul respectiv. Acordați "0" dacă evenimentul nu a avut loc în ultimele 6 luni și marcați "9+" pentru evenimentele pe care le-ați trăit în 9 sau mai multe zile în ultimele 6 luni.
ANEXA 3/1
ANEXA 4
Chestionarul de personalitate Eysenck (E.P.I. – Eynsenck personality inventory)
EPI măsoară două dimensiuni generale, independente intre ele ale personalității: extraversiunea-introversiunea (E) si nevrotismul-stabilitatea (N).
Fiecare dintre cele două trăsături este măsurată prin răspunsurile (DA sau NU) date la câte 4 întrebări alese după analiza itemilor și analiza factorială. Chestionarul include și o scală a minciunii (L sau Mc) în vederea depistării tentativelor de falsificare. Există două forme paralele (forma A și forma B) pentru cazul în care se impune retestarea subiecților, fiecare având un total de 57 întrebări.
Dacă pentru cercetări experimentale una din formele EPI este suficientă, pentru decizii individuale se recomandă aplicarea ambelor forme.
CHESTIONARUL EYSENCK – FORMA A
1. Aveti adesea dorinta de a trai emotii puternice ?
2. Aveti in mod frecvent nevoie de prieteni intelegatori care sa va consoleze?
3. De obicei sunteti nepasator ?
4. Va este foarte penibil sa suportati un refuz ?
5. Stati sa va ganditi inainte de a intreprinde ceva ?
6. Daca va angajati sa faceti un lucru va tineti mereu promisiunea fara a tine cont de necazurile pe care le puteti avea ?
7. Vi se schimba deseori dispozitia ?
8. Actionati si vorbiti rapid fara sa va ganditi ?
9. Vi se intampla deseori sa fiti “nefericit” fara un motiv serios ?
10. Ati face orice cand sunteti pus la ambitie ?
11. Va simtiti dintr-o data timid cand trebuie sa intrati in discutie cu o persoana necunoscuta care va atrage ?
12. Vi se intampla in diverse ocazii sa va pierdeti calmul si sa va enervati ?
13. Actionati deseori dupa inspiratia de moment ?
14. Vi se intampla deseori sa fiti necajit de lucruri pe care nu ar trebui sa le faceti sau sa le spuneti ?
15. Preferati in general tovarasia cartilor decat a oamenilor ?
16. Va simtiti cu usurinta jignit ?
17. Va place mult sa iesiti in oras ?
18. Vi se intampla sa aveti ganduri si idei care nu v-ar place sa fie cunoscute de alte persoane ?
19. Va simtiti uneori plin de energie , iar alte ori apatic, abatut ?
20. Preferati sa aveti prieteni putini dar alesi ?
21. Aveti obiceiul de a visa (nu cand dormiti) ?
22. Daca cineva striga la dumneavoastra ii raspundeti pe acelasi ton ?
23. Va incearca deseori sentimente de vinovatie ?
24. Se poate spune ca modul dvs de a trai este bun si ca poate fi dat ca exemplu?
ANEXA 4/1
25. La o petrecere puteti sa va distrati foarte bine ?
26. Puteti sa va descrieti ca fiind moale sau extrem de nervos ?
27. Sunteti considerat ca un om plin de viata ?
28. Dupa ce ati realizat un lucru important ramaneti cu parerea ca l-ati fi putut face mai bine ?
29. Cand sunteti cu alte persoane ramaneti majoritatea timpului tacut ?
30. Vi se intampla cateodata sa barfiti ?
31. Aveti noaptea ganduri care va impiedica sa dormiti ?
32. Daca aveti nevoie de o lamurire preferati s-o cautati mai degraba in carti decat sa intrebati pe cineva ?
33. Aveti palpitatii sau batai de inima ?
34. Va place o munca ce solicita multa atentie ?
35. Aveti crize de tremuraturi sau frisoane ?
36. Ati declara intotdeauna la vama tot ce aveti chiar daca ati sti ca nu veti fi prins?
37. Va displace sa fiti intr-un grup de oameni care isi fac farse ?
38. Sunteti cu usurinta iritabil ?
39. Va plac situatiile in care trebuie se se actioneze rapid ?
40. Sunteti tulburat de ideea unor lucruri ingrozitoare care vi s-ar putea intampla ?
41. Sunteti lent si nepasator in felul dvs de a va misca ?
42. Vi s-a intamplat vreodata sa intarziati la o intalnire sau la serviciu ?
43. Aveti multe cosmaruri ?
44. Va place atat de mult sa vorbiti cu cineva incat va adresati si unei persoane necunoscute ?
45. Aveti junghiuri si dureri ?
46. Ati fi foarte nefericit daca majoritatea timpului v-ar lipsi o companie numeroasa?
47. Va considerati o persoana nervoasa ?
48. Dintre toti oamenii pe care-i cunoasteti sunt unii care va sunt in mod clar antipatici?
49. Credeti ca aveti suficienta incredere in dvs ?
50. Sunteti cu usurinta jignit cand cineva va critica pe dvs sau munca dvs ?
51. Va este greu sa va distrati efectiv la o petrecere ?
52. Aveti deseori sentimente de inferioritate ?
53. Puteti cu usurinta sa animati o petrecere in general plicticoasa ?
54. Vi se intampla cateodata sa vorbiti despre lucruri despre care nu stiti nimic?
55. Va faceti griji legate de sanatatea dvs ?
56. Va place sa faceti farse altora ?
57. Suferiti de insomnii ?
Cotarea formei A a Chestionarului Eysenck
Chestionarul cuprinde 57 de itemi:
Scala (E) – Extraversie – 24 de itemi
Scala (N) – Nevrotism – 24 de itemi
Scala (L/Lie) – „Minciună” – 9 itemi
Subiectul răspunde la întrebări prin „Da” sau „Nu”;
Cotarea se face după grilele de mai jos: se acordă 1 punct pentru fiecare răspuns identic cu grila;
Interpretarea scalei (E) Extraversie – introversie: Notele mari sunt caracteristice extraversiunii, notele mici introversiunii.
ANEXA 4/2
Interpretarea scalei (N) Nevrotism-stabilitate: nevrotismul este caracteristic notelor ridicate, stabilitatea emoțională are caracteristica notelor scăzute.
Interpretarea scalei de minciună (L) – notele mici indică sinceritatea răspunsurilor, notele mari sunt măsuri ale răspunsurilor dezirabile, conformiste sau disimulative. Scala L este orientativă în interpretarea rezultatelor chestionarului.
Grila de cotare a Scalei E pentru forma A a chestionarului EPI
Grila de cotare a Scalei N pentru forma A a chestionarului EPI
Grila de cotare a Scalei L pentru forma A a chestionarului EPI
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Incidenta Stresului la Locul de Munca (ID: 165439)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.