Incheierea Si Executia Contractului Colectiv de Munca

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

PROGRAMUL DE MASTER- ADMINISTRAREA RELAȚIILOR

PUBLICE ȘI ASISTENȚĂ MANAGERIALĂ

LUCRARE DE DISERTAȚIE

ÎNCHEIEREA ȘI EXECUTAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Conf. Univ. Dr. Anca Monica ARDELEANU

ABSOLVENT,

BURCEA Florentina-Larisa

BUCUREȘTI

2016

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………………………………

I. Încheierea contractului individual de muncă…………………………………………………………….

I.1. Capacitatea juridică a salariatului…………………………………………………………………………

I.2. Capacitatea juridică a angajatorului………………………………………………………………………

I.3. Consimțământul părților……………………………………………………………………………………..

I.4. Obiectul și cauza contractului individual de muncă………………………………………………..

I.5. Condițiile de studii și vechimea în muncă și verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea……………………………………………..

I.6. Informarea persoanei care solicită angajarea………………………………………………………….

I.7 Examenul medical……………………………………………………………………………………………….

I.8. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă………………………………………….

II. Executarea contractului individual de muncă…………………………………………………………..

II.1. Conținutul contractului individual de muncă…………………………………………………………

II.1.1. Clauze generale………………………………………………………………………………………………

II.1.2. Clauze specifice……………………………………………………………………………………………..

II.2. Efectele contractului individual de muncă…………………………………………………………….

II.2.1. Drepturile și obligațiile angajatului……………………………………………………………………

II.2.2. Drepturile și obligațiile angajatorului…………………………………………………………………

III. Studii de caz………………………………………………………………………………………………………..

Concluzii………………………………………………………………………………………………………………….

Bibliografie………………………………………………………………………………………………………………

Focilide

„Omule, oricine ai fi, muncește! Plătește-ți viața prin muncă!”

Introducere

O foarte mare importanță în evoluția și supraviețuirea speciei umane a avut-o încă din antichitate procesul de muncă.

Nevoile oamenilor i-au făcut să învețe un anumit tip de comportament, având ca și bază munca, doar prin muncă omenirea își poate satisface aceste nevoi. Din cele mai primitive vremuri, oamenii întreprindeau activități ce vizau hrana, apa, hainele și chiar obținerea unei locuințe, o data cu evoluția omenirii, aceștia au derulat activități pentru a-și ușura viața și pentru a-și asigura un trai mai ușor și o data cu trecerea timpului aceste activități s-au desfășurat în cadrul unor colectivități. Dezvoltarea colectivelor de muncă a evoluat

I. Încheierea contractului individual de muncă

Prin încheierea contractului individual de muncă înțelegem operațiunea juridică dintre cele două persoane salariat și angajator, operațiunea ce are ca și consecință negocierea individuală și presupune acordul ambelor părți. În cele ce urmează, vom analiza cele mai importante elemente cu privire la încheierea contractului individual de muncă.

I.1. Capacitatea juridică a salariatului

Conform Codului Civil, capacitatea civilă a unei persoane fizice, definește distinct capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu. Capacitatea de folosință este definită în baza articolului 34 în noul Cod Civil ca ”aptitudinea persoanei de a avea drepturi și obligații civile”, iar capacitatea de exercițiu se regăsește în articolul 37 din Noul Cod Civil ” Capacitatea de exercițiu este aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile.”

În Dreptul muncii, persoana fizică ce își dorește să devină subiect de drept, prin încheierea unui contract de muncă, va trebui să îndeplinească ambele capacități. Munca este o activitate ce nu poate fi efectuată printr-o altă persoană, de aceea persoana ce își dorește să încheie un contract individual de muncă, trebuie sa fie dezvoltat atât din punct de vedere fizic, cât și psihic.

În legislația muncii, capacitatea juridică pentru încheierea unui contract, cât și pentru dreptul la muncă începe la vârsta legală conform art. 13 alin.(1) din Codul Muncii.

Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă, o dată cu împlinirea vârstei de 16 ani, ceea ce se deosebește de dreptul comun, unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește la împlinirea vârstei de 18 ani. O dată cu împlinirea vârstei de 16 ani, se presupune că omul poate avea maturitatea fizică și capacitatea psihică dezvoltată pentru a încheia un contract individual de muncă.

Activitățile ce pot intra în curricula unei persoane care tocmai a împlinit vârsta de 16 ani sunt activități ușoare prin care nu se poate prejudicia sănătatea, securitatea sau dezvoltarea fizică și mentală a tânărului, nu afectează prezența copilului la cursurile școlare.

O situație specială este cea a persoanelor care au vârsta de 15 ani, unde în art.13 alin.(2) din Codul Muncii „Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”

Art. 42 din Codul Civil prevede următoarele:

„Regimul unor acte ale minorului

(1) Minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă este cazul.

(2) În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate dispune singur de veniturile dobândite. ”

Dispozițiile constituționale nu contravin cu aspectele privind încadrarea persoanelor de până la 16 ani în câmpul muncii, reprezintă măsuri de protecție a minorilor.

Pentru semnarea unui contract individual de muncă cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani, va trebui semnat un acord cu părinții sau tutorii legali ai minorului, acesta va trebui analizat din punct de vedere al muncii prestate și dacă încadrarea în câmpul muncii afectează dezvoltarea ulterioară a tânărului. Lipsa acestui acord duce la nulitatea absolută a contractului și totodată la încetarea de drept a acestuia. Încetarea de drept a contractului poate fi soluționată atât convențional, cât și judiciar. Acordul părinților poate fi anulat în perioada de executare a contractului dacă se constată că munca prestată periclitează dezvoltarea minorului.

„ Lipsa acordului părinților la angajarea minorului atrage ca sancțiune nulitatea contractului individual de muncă, deși, din interpretarea stricto sensu a alin.(2) din art.13, reiese caracterul dispozitiv al normei, și nu imperativ- „persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau a reprezentantului legal, (…)”. Apreciez că sintagma „acordul părinților sau a reprezentantului legal” este insuficientă pentru a avea caracter imperativ acestei norme și trebuie adusă la o formă mult mai clară, care să îi confere forța juridică a unei norme imperative și, în acest sens, propun sintagma „numai cu acordul părinților sau a reprezentantului legal. ”

Minorul o dată acceptat în câmpul muncii, va trebui sa beneficieze de condiții corespunzătoare vârstei, protejat împotriva exploatărilor din punct de vedere economic și fizic sau a altor activități care îl pot pune în pericol pe minor.

Conform art.13 alin.4 din Codul Muncii, persoanele care sunt puse sub interdicție judecătorească din pricina unor cauze medicale psihice nu pot încheia un contract individual de muncă în calitate de angajat, chiar dacă au vârsta de peste 15 ani. Sunt situații în care angajatului i se cere o vârsta mai mare de 16 ani. O astfel de poziție care necesită vârsta minimă de angajare este cea de asistent maternal profesionist unde vârsta este de minim 18 ani, se presupune că la această vârstă asistentul maternal profesionist are capacitate deplină de exercițiu. Angajarea unui gestionar necesită ca și vârstă minimă de cel puțin 21 de ani.

Ca o concluzie, capacitatea persoanei care solicită un loc de muncă poate fi limitată condiționat atât de vârstă, cât și de unele incompatibilități, în dreptul muncii național nu există o limită maximă de vârstă privind angajarea.

I.2. Capacitatea juridică a angajatorului

Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, angajatorul este: „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă, ori raport de serviciu”. Pentru a îndeplini poziția de angajator, și a putea fi parte a unui contract individual de muncă, angajatorul trebuie să fie persoană juridică.

Nu se poate avea în vedere persoana ca și angajator, fără ca aceasta să fi dobândit capacitatea legală de personalitate juridică.

Conform art. 14 „ (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.”

Persoanele juridice pot avea raporturi juridice de muncă, anterior înregistrării, potrivit art. 205, alin. (3) din Codul civil „Cu toate acestea, persoanele juridice prevăzute la alin. (1) pot, chiar de la data actului de înființare, să dobândească drepturi și să își asume obligații, însă numai în măsura necesară pentru ca persoana juridică să ia ființă în mod valabil”. Această situație în care persoana juridică poate avea raporturi juridice este considerată o excepție a capacității de folosință anticipată. Un exemplu în care persoana juridică poate folosi această excepție este încheierea unui contract individual de muncă cu un consilier juridic care va îndeplini pașii în vederea obținerii personalității juridice.

Sucursalele societăților comerciale și agenții ale băncilor, instituții de credit din structura unei persoane juridice nu pot avea calitatate de angajator, ele pot încheia contracte individuale de muncă, în numele societății mamă.

Societățile comerciale ce au capital majoritar de stat și regiile autonome au ca principală funcție de conducere managerul, o atribuție a managerului este aceea de a selecționa, angaja și concedia.

În societățile comerciale cu capital privat, dreptul de a încheia contracte individuale de muncă îl are: președintele consiliului de administrație, administratorul unic al societății, sau oricare altă persoană din cadrul societății căruia i-au fost desemnate atribuții cu privire la încheierea contractelor individuale de muncă.

În administrație, în instituțiile bugetare, fundații sau asociații, responsabilitatea încheierii contractelor individuale de muncă aparține unei persoane cu funcție de conducere din cadrul instituției.

În cele mai multe cazuri, contractul individual de muncă este încheiat între angajat și conducătorul entității juridice, de exemplu președinte, manager, director, director general. Încheierea contractelor individuale de muncă nu se poate face numai de către conducătorul instituției, ci și printr-o împuternicire specială dată către un angajat al unității.

Conform art. 14 alin.(3) din Codul muncii „Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.”

O regulă privind angajarea și totodată încheierea contractului individual de muncă, în cazul persoanelor fizice este aceea că, persoana fizică capată capacitate de exercițiu deplină la împlinirea vârstei de 18 ani, o excepție privind capacitatea deplină de exercițiu este aceea când, minorul cu vârsta de 16 ani (15 ani cu încuviințarea părintelui sau a tutorelui legal) se căsătorește cu o persoană majoră.

I.3. Consimțământul părților

Pentru ca un contract individual de muncă să intre în legalitate, este nevoie ca ambele părți, atât angajatul, cât și angajatorul să își fi exprimat voința fără ca vreuna dintre părți să oblige sau să forțeze în vreun fel sau altul semnarea contractului, contractul va trebui semnat în condițiile legii.

Conform art. 16, alin. (1) „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. ”

În cazul contractului individual de muncă, consimțământul este acordul celor două părți în vederea încheierii contractului. Părțile semnatare ale acordului ce stă la baza contractului individual de muncă trebuie să aibă la baza semnării acordului normele dreptului civil. Cei care semnează acordul părților trebuie să îndeplinească următoarele condiții: persoanele trebuie să aibă discernământ, acordul să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice și să nu fie alterat de vreun viciu de consimțământ (eroare, dol, violență, leziuni).

Conform art. 1206 din Noul Cod civil, eroarea „ (1) Consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență.

(2) De asemenea, consimțământul este viciat în caz de leziune. ”

Prin eroare, înțelegem distorsionarea realității în momentul încheierii contractului individual de muncă. Eroarea esențială poate duce la nulitatea juridică a actului.

Conform prevederilor art. 1207 din Noul Cod civil „ (1) Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esențial pentru încheierea contractului.

(2) Eroarea este esențială:

1. când poartă asupra naturii sau obiectului contractului;

2. când poartă asupra identității obiectului prestației sau asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esențiale de către părți în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat;

3. când poartă asupra identității persoanei sau asupra unei calități a acesteia în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat.

(3) Eroarea de drept este esențială atunci când privește o normă juridică determinantă, potrivit voinței părților, pentru încheierea contractului.

(4) Eroarea care privește simplele motive ale contractului nu este esențială, cu excepția cazului în care prin voința părților asemenea motive au fost considerate hotărâtoare.”

Există și erori care nu duc la anularea contractului, iar acestea sunt: eroarea nescuzabilă, eroarea asumată, eroarea de calcul și eroarea de comunicare sau de transmitere.

„ Art. 1208 Eroarea nescuzabilă

(1) Contractul nu poate fi anulat dacă faptul asupra căruia a purtat eroarea putea fi, după împrejurări, cunoscut cu diligente rezonabile.

(2) Eroarea de drept nu poate fi invocată în cazul dispozițiilor legale accesibile și previzibile.

Art. 1209 Eroarea asumată

Nu atrage anularea contractului eroarea care poartă asupra unui element cu privire la care riscul de eroare a fost asumat de cel care o invocă sau, după împrejurări, trebuia să fie asumat de acesta.

Art. 1210 Eroarea de calcul

Simpla eroare de calcul nu atrage anularea contractului, ci numai rectificarea, afară de cazul în care, concretizându-se într-o eroare asupra cantității, a fost esențială pentru încheierea contractului. Eroarea de calcul trebuie corectată la cererea oricăreia dintre părți.

Art. 1211 Eroarea de comunicare sau de transmitere

Dispozițiile privitoare la eroare se aplică în mod corespunzător și atunci când eroarea poartă asupra declarației de voință ori când declarația a fost transmisă inexact prin intermediul unei alte persoane sau prin mijloace de comunicare la distanță. ”

În cazul în care, contractul individual de muncă este o eroare esențială, avem posibilitatea adoptării acestuia. Având la bază art. 1213 din Noul Cod civil „Adaptarea contractului

(1) Dacă o parte este îndreptățită să invoce anulabilitatea contractului pentru eroare, dar cealaltă parte declară că dorește să execute ori execută contractul așa cum acesta fusese înțeles de partea îndreptățită să invoce anulabilitatea, contractul se consideră că a fost încheiat așa cum l-a înțeles această din urmă parte.

(2) În acest caz, după ce a fost informată asupra felului în care partea îndreptățită să invoce anulabilitatea a înțeles contractul și înainte ca aceasta să fi obținut anularea, cealaltă parte trebuie, în termen de cel mult 3 luni de la data când a fost notificată ori de la data când i s-a comunicat cererea de chemare în judecată, să declare că este de acord cu executarea sau să execute fără întârziere contractul, astfel cum a fost înțeles de partea aflată în eroare.

(3) Dacă declarația a fost făcută și comunicată părții aflate în eroare în termenul prevăzut la alin. (2) sau contractul a fost executat, dreptul de a obține anularea este stins și notificarea prevăzută la alin. (2) este considerată lipsită de efecte. ”

Ținând cont de complexitatea contractului individual de muncă, se pot regăsi și situații în care salariatul este victima unei erori printr-o înțelegere greșită a unor părți ale contractului: salarizarea, durata contractului, felul muncii, locul muncii etc.

Pentru ca un contract individual de muncă să fie considerat viciu de consimțământ, va trebui să îndeplinească cel puțin două condiții cumulativ pentru distorsionarea realității:

„Elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor, determinant pentru încheierea contractului, în sensul că, dacă ar fi fost cunoscută realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat; aprecierea caracterului determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv, adică de la caz la caz;

Fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să se angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului; această cerință este impusă de nevoia asigurării stabilității în muncă și a certitudinii unui loc de muncă. ”

Eroarea, ca viciu de consimțământ, poate fi eliminată prin impunerea obligației de informare a salariatului despre conținutul juridic al contractului individual de muncă. Potrivit art. 17 din Codul muncii „(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. ”

Dolul, ca viciu de consimțământ, constă în inducerea voluntară în eroare a persoanei prin cadrul unor mijloace violente, prin care acea persoană este obligată să încheie acel act juridic. Dolul este o eroare provocată și nu spontană.

Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil, dolul „(1) Consimțământul este viciat prin dol atunci când partea s-a aflat într-o eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie.

(2) Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esențială.

(3) Contractul este anulabil și atunci când dolul provine de la reprezentantul, prepusul ori gerantul afacerilor celeilalte părți.

(4) Dolul nu se presupune.

Art. 1215 Dolul comis de un terț

(1) Partea care este victima dolului unui terț nu poate cere anularea decât dacă cealaltă parte a cunoscut sau, după caz, ar fi trebuit să cunoască dolul la încheierea contractului.

(2) Independent de anularea contractului, autorul dolului răspunde pentru prejudiciile ce ar rezulta.”

În cadrul contractului individual de muncă, un exemplu de dol ar fi atunci când, salariatul induce în eroare angajatorul cu privire la studiile și experiența anterioară.

Violența este considerată un viciu de consimțământ în momentul în care unei persoane i se produce o temere ce îl determină la încheierea unui act juridic, care fără acest tertip nu ar fi putut fi încheiat.

Potrivit art. 1216 din Noul Cod civil, violența „ (1) Poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț.

(2) Există violență când temerea insuflată este de așa natură încât partea amenințată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului său, viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și iminent.

(3) Violența poate atrage anularea contractului și atunci când este îndreptată împotriva unei persoane apropiate, precum soțul, soția, ascendenții ori descendenții părții al cărei consimțământ a fost viciat.

(4) În toate cazurile, existența violenței se apreciază ținând seama de vârsta, starea socială, sănătatea și caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violența, precum și de orice altă împrejurare ce a putut influența starea acestuia la momentul încheierii contractului.

Art. 1217 Amenințarea cu exercițiul unui drept

Constituie violență și temerea insuflată prin amenințarea cu exercițiul unui drept făcută cu scopul de a obține avantaje injuste.

Art. 1220 Violența săvârșită de un terț

(1) Violența atrage anularea contractului și atunci când este exercitată de un terț, însă numai dacă partea al cărei consimțământ nu a fost viciat cunoștea sau, după caz, ar fi trebuit să cunoască violența săvârșită de către terț.

(2) Independent de anularea contractului, autorul violenței răspunde pentru prejudiciile ce ar rezulta.”

Violența, ca viciu de consimțământ este o problemă teoretică, fiindcă în contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub amenințare.

Leziunea, în art. 1221 din Noul Cod civil „(1) Există leziune atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestații.

(2) Existența leziunii se apreciază și în funcție de natura și scopul contractului.

(3) Leziunea poate exista și atunci când minorul își asumă o obligație excesivă prin raportare la starea sa patrimonială, la avantajele pe care le obține din contract ori la ansamblul circumstanțelor.

Art. 1222 Sancțiune

(1) Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin leziune poate cere, la alegerea sa, anularea contractului sau reducerea obligațiilor sale cu valoarea daunelor-interese la care ar fi îndreptățită.

Art. 1223 Termenul de prescripție

(1) Dreptul la acțiunea în anulare sau în reducerea obligațiilor pentru leziune se prescrie în termen de un an de la data încheierii contractului. ”

În contractul individual de muncă, leziunea ca viciu de consimțământ se regăsește în cele mai multe cazuri atunci când angajatul este minor și lipsit de experiență, cunoștințe etc. Consecințele acestor lipsuri ale angajatului ar putea fi următoarele: salariul mic, muncă excesivă, muncă care îi afectează sănătatea și altele.

Consimțământul este necesar să vină de la o persoană cu discernământ juridic, acea persoană care poate distinge efectele juridice care se vor produce din momentul aprobării.

În momentul semnării contractului individual de muncă, dacă una dintre părți are lipsă de discernământ, aceasta este doar o stare de fapt, ceea ce se deosebește de capacitatea de încheiere a actelor juridice, aceasta fiind o stare de drept, în concluzie condiții sunt diferite din punct de vedere conceptual.

O situație în care o persoană este lipsită de discernământ este aceea în care minorul sub 14 ani și cel care este sub interdicție judecătorească. Între vârstele de 14-18 ani, minorul are capacitatea de discernământ în formare. Conform Codului muncii, minorul care a împlinit vârsta de 16 ani, este considerat persoană fizică ce poate avea discernământ juridic în vederea încheierii contractului individual de muncă, dar numai în poziția de salariat. Din punct de vedere al persoanei juridice, discernământul nu este o problemă, fiindcă, reprezentantul legal este obligat întotdeauna să aibă capacitate deplină de exercițiu.

Lipsa discernământului poate fi cauzată și de următoarele cazuri: somnambulism, beție, influența substanțelor halucinogene și hipnoză.

Exprimarea consimțământului are la bază producerea unor acte juridice, este o condiție ce produce efecte juridice în baza unui raport juridic concret; un exemplu ar fi contractul individual de muncă. Liberul consimțământ poate fi încălcat atunci când:

Actul juridic are la bază o relație de prietenie, curtoazie sau chiar complezență;

În momentul când una dintre cele două părți este obligată;

Voința părților a fost vagă.

Pentru luarea în considerare a consimțământului acesta va trebui expus, lipsa expunerii

consimțământului nu înseamnă acordul privind încheirea contractului individual de muncă. Pentru a fi luat în considerare, consimțământul trebuie să fie scris, verbalizarea fiind insuficientă pentru ca acest tip de contract să aibă o valoare juridică.

În momentul exprimării consimțământului acesta nu trebuie afectat de niciun viciu de consimțământ.

I.4. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă

Una dintre condițiile ce trebuiesc îndeplinite la încheierea contractului de muncă este reprezentată de obiectul contractului individual de muncă.

Conform art. 1224 din Noul Cod civil „ Obiectul contractului (1) Obiectul contractului îl reprezintă operațiunea juridică, precum vânzarea, locațiunea, împrumutul și altele asemenea, convenită de părți, astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale.

(2) Obiectul contractului trebuie să fie determinat și licit, sub sancțiunea nulității absolute.

(3) Obiectul este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice ori bunelor moravuri. ”

În cadrul art. 1226 alin. (1) din Noul Cod civil, putem regăsi următoarea afirmație, obiectul obligației, este ceea ce se angajează debitorul. Dreptul muncii privește ambele părți ca debitor, salariatul este privit ca debitor în momentul prestării muncii, angajatorul este privit ca debitor în momentul plății salariului.

În România, obiectul contractului și obiectul obligației debitorului vor trebui să fie moral și licit.

Contractul individual de muncă are două obiecte: munca prestată de cel angajat și salariul acordat de angajator. Art. 159 din Codul Muncii „ (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. ”

Salariul este format din: salariul de bază, indemnizațiile, sporuri și alte adaosuri. Dispozițiile art. 6 din Codul muncii prevăd „(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. ”

Principala obligație a angajatorului în cadrul contractului individual de muncă este plata salariului conform condițiilor cantității și felul prestării obligațiilor din contract.

Conform art. 161 din Codul muncii, angajatorul este obligat la plata salariilor înaintea tuturor obligațiilor. În cazul în care, angajatorul întârzie plata salariului către angajat, acesta din urma poate solicita în instanță daune-interese în scopul reparării prejudiciului suportat, baza legală o putem regăsi în cadrul art. 166, alin. (4) din Codul muncii.

Salariatul, va trebui să execute munca pentru care solicită salariul conform condițiilor stipulate în contract, potrivit pregătirii acestuia.

Munca prestată de salariat face parte din obiectul contractului individual de muncă. Salariatul va trebui să își desfășoare activitatea pentru care este remunerat în condițiile următoare: în sfera juridico-economică a angajatorului, munca trebuie să fie licită și morală, posibilă fără ca salariatul să întreprindă activități ce îi depășesc sfera intelectuală pentru care a fost angajat.

Atunci când un contract individual de muncă are ca scop munca prestată ilicit, este supus nulității absolute. Sancțiunea nulității absolute, este cea mai dură sancțiune aplicabilă unui contract deja încheiat.

Potrivit art. 15 din Codul muncii „Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. ”

Înaintea încheierii contractului individual de muncă, cele două părți, angajatul și angajatorul, se pun de acord asupra felului muncii prestată de salariat. Această etapă are la bază verificarea teoretică/ practică a salariatului sau doar certificatele și diplomele salariatului. În momentul în care, salariatul nu duce la îndeplinire sarcina pe care angajatorul a trasat-o, salariatul poate răspunde din punct de vedere juridic, iar finalitatea acesteia este încetarea contractului individual de muncă, din vina exclusivă a salariatului. Atunci când, în contractul de muncă sau în fișa postului sunt puse atribuții pe care salariatul nu le poate duce la îndeplinire din pricina lipsei de pregătire profesională, activitatea acestuia poate fi catalogată ca o activitate ce nu poate fi realizată.

Desfășurarea activităților din contractul individual de muncă, vor trebui prestate pentru angajator și pentru tot ce este sub autoritatea acestuia.

Obiectul contractului individual de muncă are la bază drepturi și obligații ale ambelor părți semnatare.

Cauza contractului individual de muncă

Potrivit art. 1235 din Noul Cod civil, „Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul. ”. Este o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.

Cauza nu este același lucru cu consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, este un element independent de sine stătător. Cauza și consimțământul formează voința juridică.

Asumarea obligației este determinată prin cauză. Scopul urmărit de angajator este prestarea muncii de către salariat specificate în contractul individual de muncă, iar scopul salariatului îl reprezintă primirea salariului. În practică, situațiile expuse anterior se pot regăsi astfel, salariatul nu muncește pentru asigurarea salariului, ci pentru viitorul său, pentru a putea beneficia de concediu, indemnizație pentru creșterea copilului, iar la batrânețe pentru pensie. Angajatorul nu urmărește prestarea muncii de către salariat, el urmărește încheierea unui act juridic ce îi poate permite un anumit comportament fiscal.

Conform art. 1236 din Noul Cod civil „Condiții (1) Cauza trebuie să existe, să fie licită și morală.

(2) Cauza este ilicită când este contrară legii și ordinii publice.

(3) Cauza este imorală când este contrară bunelor moravuri.

Art. 1237 Frauda la lege

Cauza este ilicită și atunci când contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale imperative.

Art. 1238 Sancțiune

(1) Lipsa cauzei atrage anulabilitatea contractului, cu excepția cazului în care contractul a fost greșit calificat și poate produce alte efecte juridice.

(2) Cauza ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a contractului dacă este comună ori, în caz contrar, dacă cealaltă parte a cunoscut-o sau, după împrejurări, trebuia s-o cunoască.”

În structura actului juridic sunt admise două elemente: scopul imediat și scopul mediat. În cadrul contractului individual de muncă, fiecare parte își asumă cauza consimțământului.

Noul cod civil stipulează în baza art. 1239 „Proba cauzei

(1) Contractul este valabil chiar atunci când cauza nu este expres prevăzută.

(2) Existența unei cauze valabile se prezumă până la proba contrară. ”

I.5. Condițiile de studii și vechimea în muncă și

verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea

Potrivit art. 29 din Codul muncii „(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. ”

Sunt poziții ce pot fi ocupate doar pe bază de concurs sau examen. Între concurs și examen este următoarea diferență: dacă în momentul organizării unui concurs nu s-au depus mai multe dosare, încadrarea pe acel post se va face pe bază de examen.

La concursul organizat de instituția publică se pot înscrie persoane din unitate, dar și din afara acesteia. Prin dispoziția managerului unității se va constitui o comisie de examinare a dosarelor, ce va fi formată din: președinte, membrii și secretar.

Cu cel puțin 15 zile înainte de data în care va fi susținut examenul de accedere în unitatea publică se va face public anunțul de scoatere la concurs a funcției publice.

Bibliografia concursului va fi întocmită de specialiștii de la nivelul fiecărei instituții și avizată de comisia instituită special pentru astfel de concursuri de angajare. Pregătirea și/sau avansarea personalului ce lucrează în administrația publică locală sau centrală este stabilită de conducătorul fiecărei instituții.

Majoritatea concursurilor pentru ocuparea unei funcții publice constau în două probe: orală și scrisă, dar sunt și cazuri speciale în care este adăugată încă o probă, aceea fiind proba practică. Proba practică se introduce în cazul funcțiilor de deservire și de întreținere.

În cadrul probelor scrise și orale, candidații la examen vor fi notați cu note de la 1-10. Pentru a fi declarați admiși, candidații vor trebui să ia minim nota 7, în situația în care doi sau mai mulți participanți sunt în situații de egalitate, comisia de examinare va selecta candidatul admis în funcție de criteriile stabilite anterior. Aceste criterii ar putea fi: curriculum vitae, studii, recomandări etc.

În cazul în care sunt candidați nemulțumiți de rezultatul testării, au posibilitatea de contestare a rezultatului în termen de 3 zile din momentul afișării rezultatelor, perioada în care se va comunica persoanei ce a depus contestația la rezultatul examenului este de 5 zile.

Candidații ce au fost declarați admiși, au obligația ca în termen de 15 zile de la comunicarea și luarea la cunoștință a rezultatelor concursului să se prezinte la unitate, în caz contrar postul pentru care a fost declarat admis va fi vacantat și va putea fi ocupat de persoana aflată următoarea în lista celor admiși.

În cadrul instituțiilor care au capital 100% privat, angajatorii din acest domeniu vor trebui să respecte condițiile minime prevăzute în acte normative cum ar fi: Codul ocupațiilor din România, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă etc.

Luarea în considerare de către angajator a vechimii de specialitate este atunci când acea persoană a lucrat în activități în care a fost format și urmează să fie încadrat sau promovat.

Perfecționarea și pregătirea continuă a angajaților intră în atribuțiile angajatorilor. Instituțiile de stat sunt obligate să le asigure salariaților aceste cursuri de perfecționare profesională, în cadrul societăților particulare nu există obligativitate ca patronul să asigure aceste cursuri de perfecționare profesională.

Conform art. 16 alin.(4) din Codul muncii „Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.”

Perioada de probă

Prevederile art. 31 din Codul muncii „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. ”. Perioada de probă este o condiție facultativă între angajat și angajator, nu înlocuiește niciun alt act juridic al angajatorului, va trebui să fie prevăzută expres în conținutul contractului individual de muncă.

Ambele părți semnatare ale contractului individual de muncă, angajatul cât și angajatorul, se pot folosi de perioada de probă din următoarele motive:

Salariatul poate verifica dacă munca prestată este ceea ce se aștepta o data cu semnarea contractului, în caz contrar printr-o decizie unilaterală, contractul individual de muncă poate înceta fără ca salariatului să îi fie pusă vreo condiție;

Angajatorul: în această perioadă, angajatorul va putea aprecia profesionalismul și devotamentul salariatului în ceea ce privește locul de muncă, în situația în care salariatul nu îndeplinește condițiile așteptate de angajator, acesta din urmă îi va putea desface contractul de muncă salariatului fără a fi nevoie să îndeplinească condițiile prevăzute de legea în vigoare.

Între perioada de probă și perioada de stagiu sunt câteva diferențe. Perioada de probă,

constă în continuarea pregătirii profesionale din punct de vedere practic la locul de muncă. Perioada de stagiu este o modalitate prin care se pot verifica aptitudinile salariatului.

Un regim special privind perioada de practică îl au judecătorii și procurorii, acest regim este reglementat prin Legea 303/2004 art. 22, alin. (1) „ Durata stagiului este de 1 an. ”

Conform Legii nr. 123/2006 art. 10, alin. (1), personalul din serviciile de probațiune au următoarea perioadă de probă „(1) Consilierul de probațiune debutant este persoana fără vechime în specialitate la data angajării, care îndeplinește un an de stagiu până la definitivare. ”

Perioada în care angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru angajat poate fi diferită în funcție de angajator și de poziția în care se află salariatul.

Contractele individuale de muncă ce au durata determinată, perioada de probă conform art. 85 din Codul muncii nu poate depăși următoarele bareme: „a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. ”

Diferența dintre perioada de probă a unei persoane încadrate în câmpul muncii pe o perioadă nedeterminată și o alta încadrată în câmpul muncii pe o perioadă determinată, este următoarea: în primul caz zilele de perioadă de probă sunt calculate calendaristic, iar în cel de-al doilea caz, zilele sunt calculate doar cele lucrătoare. Chiar dacă în cazul contractelor pe perioadă nedeterminată are perioada de probă cuantificată în zile calendaristice, acesta poate fi verificat doar în zilele lucrătoare.

Legislativul, pentru prevenirea și evitarea abuzurilor în serviciu asupra angajaților au stabilit un set de reguli cu privire la perioada de probă.

Regula numărul 1 în ceea ce privește perioada de probă este aceea care obligă angajatorul să informeze salariatul cu privire la perioada de probă, conform art. 17 alin. (3) lit. (n) din Codul muncii. Chiar dacă angajatorul nu va informa persoana selectată pentru angajare cu privire la perioada de probă, acesta are dreptul de a verifica persoana printr-o altă modalitate.

Cea de-a doua regulă: pe întreaga perioadă a derulării unui contract nu poate fi stabilită decât o perioadă de probă. O excepție de la această regulă, o reprezintă salariatul angajat la același angajator, dar care debutează într-o nouă poziție, ori va presta muncă în condiții grele, vătămătoare sau periculoase. O dilemă în aplicarea acestei reguli este aceea când salariatul nu face față profesiei în care își desfășoară noua perioadă de probă, acesta va reveni la vechiul loc de muncă sau va fi concediat. Cum legea nu prevede rezolvarea unei astfel de situații, nu rămâne decât încheirea unei clauze contractuale prin care angajatul să revină la vechiul loc de muncă.

A treia regulă o putem regăsi în art. 33 din Codul muncii „ (limitarea perioadelor de probă) Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. ”

Perioada de probă, începe o dată cu semnarea contractului și se termină la termenul stabilit de art. 31 privind contractele pe o perioada nedeterminată și art. 85 privind contractele pe o perioadă determinată din Codul muncii.

Pentru ca perioada de probă să aibă termen final data stabilită anterior semnării contractului, salariatul va trebui să fie prezent la muncă pe întreaga perioadă. În situația în care, salariatul nu s-a prezentat la muncă din diverse situații, perioada de probă se va prelungi cu aceste zile în care a lipsit de la serviciu.

I.6. Informarea persoanei care solicită angajarea

Elementele informării

Conform Codului muncii în vigoare, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării anterior semnării contractului individual de muncă, cu privire la principalele aspecte ale contractului.

Potrivit art. 17 alin. (3) din Codul muncii, informarea va trebui să cuprindă următoarele elemente: „ (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.”

Toate elementele ce fac parte din art. 17 alin. (3) din Codul muncii vor trebui să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

În cazul salariatului cu timp parțial de muncă, se vor adăuga elementele art. 105 din Codul muncii „a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.”. În lipsa acestor elemente, contractul individual de muncă va fi încheiat cu normă întreagă. Codul muncii are în vedere elemente speciale privind desfășurarea activităților în străinătate de către angajat, potrivit art. 18 din Codul muncii, angajatorul este obligat să îi comunice următoarele informații „a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.”

În conținutul contractului trebuie să se regăsească elementele de la art. 18 alin. (1) lit. a), b), c). Tot în cazul persoanelor ce vor fi selectate pentru angajare se vor aduce la cunoștință, legile speciale și criteriile specifice ale contractului de muncă în străinătate.

Realizarea informării

În materia informării persoanelor ce vor urma să fie angajate, statul român a adoptat Directiva 91/533/CEE din 14.10.1991, preluarea directivei a avut o lacună pentru că statul român nu a preluat și modalitatea de realizare a informării. Legiuitorul la nivel național a încercat să pună în concordanță directiva europeană cu legislația de la nivel național prin modificarea și completarea art. 17 din Codul muncii, cu toate acestea nu au satisfăcut directivele europene.

În anul 2005 a fost adoptată Legea nr. 371/2005 care a armonizat Codul muncii cu dreptul european, și totodată a simplificat procedura de informare a salariatului.

Specialiștii din domeniul dreptului muncii au ajuns la concluzia că art. 17 alin. (2) din Codul muncii este un element ce funcționează doar în favoarea angajatorului. De la momentul încheierii contractului se presupune că angajatorul și-a executat obligația de informare a angajatului. Curtea Constituțională a reținut că angajatorul are posibilitatea de a hotărî unilateral sau în acord cu angajații „asupra modalității în care îi va informa pe aceștia din urmă cu privire la condițiile de muncă și la elementele care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, asigurându-se că poate proba ulterior executarea obligației”.

Potrivit prevederilor art. 19 din Codul muncii „În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.”

Încălcarea prevederilor art. 19 din Codul muncii de către angajator, se sancționează cu acordarea de despăgubiri; acordarea acestora este condiționată de existența unui prejudiciu, ce trebuie dovedit de cel care solicită prejudiciul. În situția în care, cazul ajunge pe masa instanței de judecată, dovada privind lipsa informării nu o va face solicitantul, ci angajatorul va trebui să facă dovada informării.

Conform art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, în situația în care, angajatorul nu va duce la îndeplinire obligația de informare va avea ca și consecință neîncheierea în scris a contractului individual de muncă, fapta comisă va constitui contravenție și va fi sancționat.

Având în vedere prevederile art. 17 alin. (7), înainte ca între angajat și anagajator să existe un raport juridic, în speță un contract individual de muncă, aceștia pot semna un contract de confidențialitate.

I.7 Examenul medical

Examenul medical este o condiție obligatorie prealabilă încheierii contractului individual de muncă. Prin eliberarea adeverinței din care rezultă că acea persoană care își dorește să obțină calitate de salariat, rezultă că este apt de muncă. În situația în care, solicitantul este declarat apt va putea continua demersurile privind angajarea, iar dacă va fi declarat inapt, persoana în cauză nu va putea continua demersurile pentru angajarea.

Efectuarea controlului privind starea de sănătate a viitorului angajat, îi revine angajatorului. Reglementările Codului muncii privind această situație sunt completate de Legea nr. 319/2006- Legea sănătății și securității în muncă.

Conform art. 27 alin. (4) din Codul muncii, în momentul angajării este interzis să se efectueze teste de graviditate. Angajatorul, în funcție de domeniul în care acesta activează poate solicita un set de analize specifice.

Potrivit art. 28 din Codul muncii, adeverința medicală are obligativitate și în următoarele situații: „a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.”

O altă situație, când un examen medical este obligatoriu este aceea când, salariatul întrerupe activitatea cu cel puțin 90 de zile din motive medicale sau 6 luni pentru oricare alt motiv, prezentarea examenului medical se va efectua în cel mult 7 zile din momentul revenirii în activitate.

Neprezentarea certificatului medical în momentul în care devii salariat cu contract individual de muncă, poate atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Nulitatea se poate remedia, dacă persoana angajată va prezenta certificatul medical prin care se atestă că este apt de muncă, din acel moment contractul va deveni valabil.

Organismele ce stabilesc condițiile de efectuare ale examenului medical și a perioadelor în care acesta trebuie să fie efectuat sunt Ministerul muncii, familiei și protecției sociale și Ministerul sănătății.

I.8. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă

O condiție ce trebuie îndeplinită anterior începerii contractului individual de muncă este aceea că, angajatorul va trebui să înregistreze contractul de muncă, neînregistrarea contractului inidividual de muncă, atrage nulitatea acestuia și angajatorul va răspunde de neîndeplinirea acestei obligații.

Înregistrarea contractelor de muncă a devenit obligatorie o dată cu modificarea și completarea art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011. Angajatorul va trebui să realizeze această operațiune înainte ca salariatul să înceapă activitatea, operațiunea se va efectua în Registrul general de evidență al salariaților, și va fi comunicat Inspectoratului teritorial de muncă.

Potrivit art. 34 din Codul muncii, fiecare angajator va avea obligația înregistrării contractelor individuale de muncă în Registrul general de evidență al salariaților. O dată ce angajatorul are înființat Registrul general de evidență, va trebui să se autorizeze printr-o comunicare oficială la Inspectoratul teritorial de muncă, de la acea dată Registrul general de evidență al salariaților va deveni un document oficial.

Registrul poate fi transmis către Inspectoratul teritorial de muncă în format electronic prin următoarele modalități:

a) Completarea on-line a bazei de date existente pe portalul inspecției muncii;

b) E-mail pe bază de semnătură electronică;

c) Depunerea la sediul Inspectoratului teritorial de muncă în format electronic însoțit de o adresă de înaintare semnată de angajator.

La nivelul Inspecției Muncii, există o bază de date cu evidența registrelor transmise de angajatori.

Datele ce se regăsesc în registru vor trebui să se regăsească și în dosarul personal al salariatului, completarea acestor date va trebui efectuată cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data începerii muncii de către salariat.

Conținutul dosarului personal va trebui să cuprindă următoarele documente: contractul individual de muncă, fișa postului, eventuale acte adiționale, acte medicale, acte ce dovedesc studiile salariatului și dovada completării registrului.

Angajatorul este obligat să păstreze dosarele personale și registrul electronic al angajaților pentru fiecare salariat la sediu pentru o perioadă îndelungată.

II. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului individual de muncă reprezintă respectarea unui set de obligații succesive ale ambelor părți semnatare, rezultatele sunt pentru angajator munca prestată și pentru angajat salariul obținut.

Legislația din România impune un caracter obligatoriu între cele două părți semnatare ale contractului individual de muncă, obligativitatea semnării contractului individual de muncă între angajat și angajator are la bază art. 969 din Codul civil „Convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante. Ele se pot revoca prin consimțământul mutual sau din cauze autorizate de lege. ”

II.1. Conținutul contractului individual de muncă

Conținutul contractului individual de muncă este împărțit în două secțiuni: o parte legală și una convențională.

Partea legală- include bazele legale prin care relația dintre angajat și angajator poate decurge într-un mod cât mai legal, asigurându-i fiecărei părți atât drepturile, cât și obligațiile, o obligație specifică a acestei clauze este aceea că, angajatorul nu îi poate oferi salariatului un salariu mai mic decât cel prevăzut de lege.

Partea convențională- în această parte sunt cuprinse clauzele ce pot fi acceptate de fiecare parte, dar nu obligatorii, chiar dacă nu au caracter obligatoriu aceste condiții vor respecta normele legale în ceea ce privește contractul individual de muncă.

Conținutul contractului individual de muncă este împărțit astfel:

Clauze generale: se pot regăsi în conținutul tuturor contractelor

Clauze specifice: le putem regăsi doar în anumite contracte individuale de muncă

Clauze generale

Înainte ca angajatul și angajatorul să încheie contractul individual de muncă, angajatorul este obligat să aducă spre informare persoanei selectate clauzele ce vor sta la baza contractului individual de muncă, sau după caz modificarea acestor clauze. Dacă în momentul semnării contractului individual de muncă/act adițional, angajatul nu a fost informat, actul devine nul de drept.

Angajatorul va informa angajatul cu privire la următoarele potrivit art. 17 alin. (3) din Codul muncii:

„a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă. ”

În cazul încheierii actului adițional la contract și modificarea uneia dintre clauzele enumerate mai sus, angajatorul va trebui să înștiințeze salariatul cu privire la modificarea adusă în maxim 15 zile de la data efectuării modificării.

Înainte ca cele două părți semnatare să aibă o relație juridică prin semnarea contractului individual de muncă, între ele poate să aibă loc semnarea contractului de confidențialitate.

În situția în care una dintre părți solicită negocierea sau modificarea contractului individual de muncă, pot avea opțiunea de a fi asistați de terți, aceștia din urmă fiind obligați să respecte confidențialitatea.

În situația în care angajatul va trebui să desfășoare activitatea în afara țării, angajatorul îi va comunica în afară de informațiile ce stau la baza contractelor înregistrate pentru muncă în interiorul țării și următoarele informații:

„a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;

b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) avantajele în numerar și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. ”

Literele a), b) și c) din enumerarea informațiilor de mai sus se vor regăsi și în conținutul contractului individual de muncă.

În cazul în care, angajatorul nu își îndeplinește obligația de a informa anagajatul cu privire la încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, în funcție de caz, salariatul poate acționa în instanță angajatorul în termen de 30 de zile de la data constatării, nerespectării obligației de informare.

Clauze specifice

Potrivit art. 20 alin. (2) din Codul muncii, clauzele contractului individual de muncă mai sunt incluse și un set de clauze specifice „ Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurență;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidențialitate. ”

a) Clauza cu privire la formarea profesională

Baza legală privind formarea profesională a salariaților are un titlu distinct, Tilul VI art. 192 din Codul muncii.

Potrivit art. 20 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să îi asigure salariatului accesul la formarea profesională.

Conform art. 196 alin. (2) din Codul muncii „Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă. ”

Formarea profesională a salariatului va fi negociată înaintea semnării contractului individual de muncă prin introducerea unei clauze specifică formării profesionale, aspectul privind formarea profesională a salariatului poate interveni și pe perioada derulării contractului individual de muncă fiind parte a unui act adițional la contract.

b) Clauza de neconcurență

Este acea clauză prin care angajatorul îi poate plăti o sumă de bani salariatului, chiar dacă contractul individual de muncă a încetat. Această sumă de bani este plătită de către angajator pentru propriul interes, salariatul neavând voie să lucreze în domeniul în care a activat pentru sine sau pentru terți.

Clauza de neconcurență nu este specificată în nicio lege, se poate regăsi în acordul părților sau în conținutul contractului individual de muncă.

Dacă în interiorul contractului individual de muncă sunt cuprinse următoarele puncte, clauza de neconcurență va produce efecte legale:

„a) activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului;

b) cuantumul indemnizației de neconcurență lunară;

c) perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență;

d) terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;

e) aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. ”

Calculul indemnizației lunare suportată de angajator este următorul- indemnizația lunară se va calcula ca suma a cel puțin 50% din media salariilor brute din ultimele 6 luni înainte de încetarea contractului individual de muncă; – în situația în care salariatul a avut o perioadă mai mică de 6 luni se va face o medie a salariilor brute obținute pe întreaga perioadă a derulării contractului.

În perioada de probă, clauza neconcurenței nu poate face parte din contract.

Perioada maximă în care clauza de neconcurență poate avea efecte legale este de 2 ani din momentul încetării contractului individual de muncă, excepție de la această regulă o fac cazurile în care încetarea contractului de muncă s-a produs de drept, ori la inițiativa angajatorului din motive ce nu se datorează salariatului.

Clauza de neconcurență nu îi poate interzice salariatului să presteze profesia sau specializarea în care este format. Salariatul poate înștiința Inspectoratul teritorial de muncă, iar instanța competentă va putea reduce urmările clauzei de neconcurență.

În situația în care se constată că salariatul a încălcat clauza de neconcurență, acesta poate fi obligat să restituie întreaga indemnizație, în situații speciale, angajatorul poate solicita daune interese în funcție de prejudiciul creat.

c) Clauza de mobilitate

Această clauză îi poate permite angajatorului să îi stabilească angajatului un loc de muncă flexibil.

Clauza de mobilitate se deosebește de delegare sau detașare, acestea din urmă având caracter temporar, în schimb în situația în care un salariat acceptă clauza de mobiliate își va executa sarcinile de serviciu prin deplasări pe toata durata contractului individual de muncă.

Salariatului îi sunt stabilite prime o dată cu acceptarea condiției de mobilitate.

d) Clauza de confidențialitate

Prin clauza de confidențialitate înțelegem că din momentul semnării contractului individual de muncă, salariatul se obligă să nu divulge informații pe care le-a acumulat pe întreaga perioadă a contractului individual de muncă.

Nerespectarea clauzei de confidențialitate de către una dintre părțile semnatare ale contractului poate duce la începerea unui proces și totodată solicitarea de daune interese.

II.2. Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului de muncă sunt acțiuni reciproce ale părților semnatare, sunt bazele fundamentale ale executării contractului, acestea sunt drepturile și obligațiile părților.

Îndeplinirea acestor două puncte este obligatorie în buna desfășurare a contractului individual de muncă.

Drepturile și obligațiile celor două părți semnatare ale contractului individual de muncă, sunt reglementate de Codul muncii, sunt și ocupații care au prevăzute în statutul ocupațional drepturi și obligații diferite, cum ar fii: profesori, magistrați, doctori, personal vamal.

Conform art. 38 din Codul muncii „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

II.2.1. Drepturile și obligațiile angajatului

Drepturile angajatului sunt reglementate de Codul muncii art. 39 alin. (1), iar acestea sunt:

„ a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.”

Obligațiile angajatului potrivit art. 39 alin. (2) din Codul muncii sunt următoarele:

„a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ”

Bibliografie

Lucia Uta, Rotaru Florentina, Contractul individual de muncă: încheiere, executare, modificare, suspendare: practică judiciară, București, Editura Hamangiu, 2009

Ion Traian Ștefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1997

Carmen Nenu, Contractul individual de muncă, București, Editura C.H.Beck, 2014

Cernat Cosmin, Dreptul muncii, București, Editura Universul Juridic, 2014

Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență, București, Editura Universul Juridic, 2012

Amzulescu Marius, Condiții de fond și de formă la încheierea contractului individual de muncă, București, 2002

Buneci Petre, Încheirea contractului individual de muncă, București, Editura Fundației România de Mâine, 2000

Moarcas Costea, Claudia Ana, Drept individual al muncii: terminologie și practica judiciară, București, Editura C.H.Beck, 2013

Motiu Daniela, Drept individual al muncii, București, Editura C.H. Beck, 2012

10. Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, București, C.H.Beck, 2008

11. Ghimpu Sanda și Mohanu Gheorghe, Condițiile încheierii contractului individual de muncă, București, Editura Științifică și Enciclopedică, 1988